BỘ TƯ PHÁP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THUỲ NHUNG

452937

TỰ DO DI CHUYỂN LAO ĐỘNG

KHU VỰC: GÓC NHÌN SO SÁNH

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

Hà Nội - 2024
1
2
BỘ TƯ PHÁP BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THUỲ NHUNG

452937

TỰ DO DI CHUYỂN LAO ĐỘNG

KHU VỰC: GÓC NHÌN SO SÁNH

Chuyên ngành: Luật thương mại quốc tế

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS. Bùi Thị Ngọc Lan

Hà Nội3 - 2024
 LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên

cứu của riêng tôi, các kết luận, số liệu trong
khóa luận tốt nghiệp là trung thực, đảm bảo
độ tin cậy./.

Xác nhận của giảng viên hướng dẫn Tác giả khóa luận tốt nghiệp

Lan Nhung

Bùi Thị Ngọc Lan Nguyễn Thuỳ Nhung

4
 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tên đầy đủ bằng Tiếng Anh Tên đầy đủ bằng Tiếng Việt
AAC ASEAN Architect Council Hội đồng kiến trúc sư ASEAN
ACPACC ASEAB Coordinating Uỷ ban điều phối kế toán chuyên
Committee nghiệp ASEAN
ACPE ASEAN Chartered Kỹ sư chuyên nghiệp đủ điều
Professional Engineer kiện theo ASEAN
ACPECC ASEAN Chartered Uỷ ban điều phối kỹ sư chuyên
Professional Engineer nghiệp ASEAN
Coordinating Committee
ACQF African Continental Khung trình độ lục địa Châu Phi
Qualifications Framework
ADB Asia Development Bank Ngân hàng phát triển châu á
AEC Asean Economic Community Cộng đồng kinh tế ASEAN
AFAS ASEAN Framework Hiệp định khung ASEAN về
Agreement on services dịch vụ
AfCFTA African Continental Free Hiệp định thương mại tự do lục
Trade Area địa Châu Phi
AJCCD ASEAN Joint Coordinating Uỷ ban điều phối chung
Committee on Dental ASEAN về nha khoa
Practitioners
AJCCM ASEAN Joint Coordinating Uỷ ban điều phối chung ASEAN
Committee on Medical về hành nghề y
Practitioners
AJCCN ASEAN Joint Coordinating Uỷ ban điều phối chung ASEAN
Committee on Nursing về điều dưỡng
AMA Afircam Labour Agency Cơ quan lao động châu phi

5
AQRF ASEAN Qualifications Khung tham chiếu trình độ
Reference Framework ASEAN
ASCC ASEAN Socio Cutural Cộng đồng văn hoá xã hội
Community ASEAN
ASEAN Association of Southeast Hiệp hội các quốc gia Đông Nam
Asian Nations Á
ATISA ASEAN Trade in Services Hiệp định thương mại dịch vụ
Agreement ASEAN
AU African Union Liên minh Châu Phi
AUFMP The AU Free Movement of Nghị định thư Châu Phi về tự do
Persons Protocol di chuyển của con người
BIAT Boosting Intra-African Trade Thúc đẩy thương mại nội khối
châu phi
CCS ASEAN Coordinating Nhà cung cấp dịch vụ theo hợp
Committee on Services đồng
CEN-SAD Community of Sahel-Saharan Cộng đồng Sahel Sahara
States
CJEU Court of Justice of the Toag án công lý Liên minh Châu
European Union Âu
COMESA Common Market for Eastern Thị trường chung Đông và Nam
and Southern Africa Phi
EAC East African Community Cộng đồng Đông Phi
EAQFHE The East African Quality Khung trình độ giáo dục cộng
Framework for Higher đồng Đông Phi
Education
EC European Council Hội đồng Châu Âu
ECJ European Court of Justice Toà án công lý Châu Âu
ECOWAS Economic Community of Cộng đồng kinh tế và tiền tệ Tây
West African States Phi
ECOWAS Economic Community of Khung tham chiếu cộng đồng
RQF West African States regional kinh tế và tiền tệ Tây Phi
qualification framework
EEC European Economic Cộng đồng Kinh tế Châu Âu
6
 Community
ELA European Labour Authority Cơ quan lao động Châu Âu
EQF European Qualification Khung tham chiếu trình độ Châu
Framework Âu
EU European Union Liên minh Châu Âu
EURES European Employment Chương trình Châu Âu thúc đẩy
Services tự do di chuyển
GATS The General Agreement on Hiệp định thương mại dịch vụ
Trade in Services
GCC Gulf Cooperation Council Hội đồng hợp tác vùng vịnh
GDP Gross Domestic Product Thu nhập bình quân
ICRMW International Convention on Công ước quốc tế bảo vệ quyền
the Protection of the Rights of của người lao động di trú và
All Migrant Workers and thành viên trong gia đình họ
Members of Their Families
IGAD Intergovernmental Authority Cơ quan phát triển liên chính
on Development phủ.
ILO International Labour Tổ chức lao động quốc tế
Organization
JLMP Joint Labour Migration Chương trình di cư lao động
Programme
MNP Movement of natural person Hiệp định di chuyển thể nhân
MRA Mutual Recognition Thỏa thuận công nhận lẫn nhau
Agreement
MRA-TP ASEAN Mutual Recognition Nguyên tắc thỏa thuận
Agreement on Tourism
Professional
NQF National qualification Khung trình độ quốc gia
framework
NQS National qualification system Hệ thống trình độ quốc gia
PQD Professional Qualification Chỉ thị về trình độ
directive
PTiS Protocol trade on services Nghị định thư về thương mại
7

PWD Post worker Directive
REC Regional economic
community
SADC Southern African
Development Community
SADCQF Southern African
Development Community
qualification framework
STC Specialised Technical
Committees
STC – SDLE Specialised Technical
Committees on Social
Development, Labour and
Employment
TEU Treaty on European Union
TFEU Treaty on the Functioning of
the European Union
8
dịch vụ Châu Phi
Chỉ thị về người lao động công
tác
Cộng đồng kinh tế khu vực
Cộng đồng phát triển Nam Phi
Khung trình độ Cộng đồng phát
triển Nam Phi
Uỷ ban ki thuật
Uỷ ban kỹ thuật về phát triển xã
hội, việc làm
Hiệp ước thành lập liên minh
châu âu
Hiệp ước chức năng châu âu
 MỤC LỤC
Phụ lục bìa…………………………………….…..……………….………….……..i
Lời cam đoan…………………………………….………………….….…….……..ii
Danh mục các chữ viết tắt…………………………………….……..………..…….iii
Mục lục……………………………………………………………….……..………iv
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2.Tình hình nghiên cứu đề tài................................................................................2
3.Ý nghĩa nghiên cứu đề tài...................................................................................3
4. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu đề tài...........................................................4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài...........................................................4
5.1.Đối tượng nghiên cứu....................................................................................4
5.2.Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................5
7. Bố cục của đề tài.................................................................................................5

9
CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỰ DO DI CHUYỂN LAO ĐỘNG
KHU VỰC..................................................................................................................5
1.1. Khái niệm tự do di chuyển lao động khu vực...............................................5
1.1.1. Định nghĩa..................................................................................................5
1.1.2.Đặc điểm tự do di chuyển lao động.........................................................15
1.2.Nguyên nhân của tự do di chuyển lao động khu vực..................................23
1.3. Vai trò của tự do di chuyển lao động khu vực............................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TỰ DO DI CHUYỂN LAO
ĐỘNG KHU VỰC...................................................................................................31
2.1. Nội dung pháp luật về tự do di chuyển lao động khu vực.........................31
2.1.1. Pháp luật ASEAN về tự do di chuyển lao động....................................31
2.1.2. Pháp luật EU về tự do di chuyển lao động............................................37
2.2. So sánh pháp luật về tự do di chuyển lao động khu vực............................48
2.2.1. Những điểm giống nhau.........................................................................48
2.2.2.Những điểm khác nhau............................................................................49
CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TỰ DO DI
CHUYỂN LAO ĐỘNG KHU VỰC VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ.........................55
3.1.Thực tiễn thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động trong khuôn
khổ ASEAN, EU, AU............................................................................................55
3.1.1. ASEAN.....................................................................................................55
3.1.2. EU.............................................................................................................58
3.1.3. AU.............................................................................................................63
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật khu vực về tự do di chuyển lao
động........................................................................................................................68
3.2.1.Đối với ASEAN.........................................................................................68
3.2.2.Đối với EU.................................................................................................69
3.2.3.Đối với AU.................................................................................................70
KẾT LUẬN...............................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................72

10
 LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế, di chuyển lao động có thể được xem là
một trong những điều kiện thiết yếu góp phần chuyển dịch cơ cấu, phát triển kinh tế
xã hội và tăng cường hợp tác quốc tế. Điều này có thể thấy rõ qua việc di chuyển lao
động được đưa vào nội dung các hiệp định thương mại như GATS, MNP, AfCFTA,
hay trở thành một trong bốn quyền tự do cơ bản của công dân được ghi nhận bởi
Liên minh Châu Âu. Đã có một số nghiên cứu cụ thể về tự do di chuyển lao động
như “Labour Mobility and International Trade”, “The contribution of labour
mobility to economic growth - International Labour Organization”....Tuy nhiên
những nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc đề cập, phân tích về di cư lao động, vai trò
của di cư lao động đối với kinh tế - xã hội nói chung chứ chưa đưa ra đánh giá rõ
ràng, toàn diện về tự do di chuyển lao động của từng khu vực trên thế giới.
Nghiên cứu về tự do di chuyển lao động không chỉ đi tìm hiểu những yếu tố
tác động đến quyết định di cư của người lao động mà còn dự báo xu hướng di cư lao
động và định hình thị trường lao động. Điều này sẽ đóng vai trò quan trọng trong
việc giúp cho các doanh nghiệp, chính phủ có thể ứng phó hiệu quả với biến động
lao động. Ngoài ra, thực tế hiện nay thế giới nói chung và các quốc gia nói riêng đều
đang phải đối mặt với nhiều thách thức xã hội mà di cư lao động mang lại, tiêu biểu
như bất bình đẳng lao động, chảy máu chất xám, áp lực đối với thị trường lao động
đặc biệt là tình trạng nguồn lao động phân bố không đồng đều giữa các quốc gia,
khu vực…. thì việc tìm hiểu tự do di chuyển lao động sẽ giúp chúng ta có cái nhìn
toàn diện về thị trường lao động hiện nay; qua đó tìm ra những chính sách phù hợp
nhằm quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
Từ những lý do trên, việc nghiên cứu và đánh giá có hệ thống, toàn diện “Tự
do di chuyển lao động khu vực: góc nhìn so sánh” là thực sự cấp thiết và quan
trọng, nhằm mang đến góc nhìn đầy đủ và đa chiều hơn trong tiến trình hội nhập tự
do hoá thương mại dịch vụ của ASEAN, Liên minh Châu Âu, Liên minh Châu Phi –
ba khu vực với ba cách tiếp cận khác nhau về tự do di chuyển lao động
2.Tình hình nghiên cứu đề tài
Báo cáo của tổ chức lao động quốc tế 2014 đã chỉ ra rằng các quốc gia trên
thế giới đều đang hướng đến nền kinh tế dựa trên tri thức, tăng năng suất lao động,
11
cải thiện chất lượng việc làm và thúc đẩy tăng trưởng. Bài báo cáo đã đưa ra dự án
nghiên cứu rằng năm 2030 các nước công nghiệp sẽ thiếu hụt khoảng 40 triệu lao
động tốt nghiệp cao đẳng, 45 triệu lao động chuyên môn mức trung trung bình, ….
Nghiên cứu về nhu cầu thị trường lao động trên thế giới và trình độ lao động hiện tại
đã đánh giá được một cách khách quan nhu cầu toàn cầu về thị trường lao động có
chuyên môn cao sẽ ngày càng gia tăng.
“Di chuyển lao động quốc tế” - Nguyễn Bình Giang 2011 đã trình bày những
vấn đề nổi bật của di chuyển lao động quốc tế trong thập niên đầu thế kỉ 21, các xu
hướng cơ bản của di chuyển lao động quốc tế. Thông qua đó đề cập khái quát các xu
hướng trong chính sách xuất khẩu lao động của các nước đang phát triển, nhập khẩu
lao động của các nước đang phát triển và chính sách của các nước phát triển. Từ đó
đánh giá một cách cụ thể các tác động tích cực và tiêu cực tới các nước nhập khẩu
và các nước xuất khẩu lao động.
“Di chuyển lao động có kỹ năng trong cộng đồng kinh tế ASEAN và thị
trường lao động ASEAN sau năm 2015” - Nguyễn Ngọc Lan làm chủ nhiệm năm
2016 đã nêu những điểm nổi bật của thị trường lao động nói chung và thị trường lao
động có kỹ năng nói riêng tại ASEAN, ngoài ra làm rõ những nhân tố tác động đến
tình trạng di chuyển lao động kỹ năng và thực trạng tại cộng đồng kinh tế ASEAN
trong những năm gần đây.
“Tự do di chuyển lao động trong ASEAN – Những vấn đề pháp lý, thực tiễn
và một số kiến nghị đối với Việt Nam” – Bùi Thị Ngọc Lan 2022 đã phân tích một
cách toàn diện các vấn đề lý luận và pháp lý về tự do di chuyển lao động ASEAN,
các giải pháp tăng cường hiệu quả thực hiện pháp luật ASEAN về tự do di chuyển
lao động.
“Free flow, managed movement labour mobility policies in ASEAN and EU” -
Jennee Grace U Rubrico 2015 đã phân tích những quy định di chuyển tạm thời đối
với những người cung cấp dịch vụ trong quy định về thương mại dịch vụ theo
phương thức 4 GATS, đồng thời phân tích một số quy định di chuyển lao động trong
các hiệp định của khu vực kinh tế Châu Âu.
“Skilled labor mobility and migration - challenges and opportunities for for
the ASEAN Economic Community” - Edited by Elisabetta Gentile 2019 thông qua
việc xem xét dòng di chuyển của lao động tại thị trường các nước nội khối, cuốn
12
sách đã xem xét một cách cụ thể về vấn đề di chuyển kỹ năng trong cộng đồng kinh
tế ASEAN, thông qua bản chất và tầm quan trọng của dòng chảy lao động có kỹ
năng trong khu vực, trình bày lại những quan niệm sai về di cư có tay nghề.
“Managing International Labor Migration in ASEAN” của Aniceto C. Orbeta
Jr (2011), “Regional Conference on Services Trade Liberalization and Labor
Migration Policies in ASEAN: Towards the ASEAN Economic Community” của
ADB (2008). Những nghiên cứu này nghiên cứu khá đầy đủ về thực tiễn, thực trạng
dòng di chuyển lao động giữa các quốc gia thành viên ASEAN với số liệu, mô tả
đầy đủ quy mô, xu hướng, đặc điểm của di chuyển lao động.
“Economic Integration and Regional Development: The ASEAN Economic
Community” - Kiyoshi Kobayashi, Khairuddin Abdul Rashid, Masahiko Furuichi và
William P.Anderson do Routledge ấn hành 2018 đã phân tích về Cộng đồng kinh tế
ASEAN - AEC, các tác động và thách thức.
“Labour mobility and labour market adjustment in EU - Alfonso Arpala,
Aron Kiss, Balazs Palvolgyl, Alessandro Turrini 2015 đã nghiên cứu các dữ liệu về
tính dịch chuyển ở cấp quốc gia và khu vực EU để cho thấy dòng dịch chuyển lao
động tăng lên đáng kể sau khi các quốc gia gia nhập EU, đồng thời dựa trên mô hình
VAR, bài viết phân tích tập trung ảnh hưởng, tác động của tình trạng cầu di chuyển
lao động đối với một số quốc gia - cú sốc bất đối xứng.
“The African Continental Free Trade Area: Potential Economic Implact and
Challenges” của Rosas, Nicholls 2020 đã trình bày khái quát những thoả thuận
thương mại tự do khuôn khổ AU, đánh giá lợi ích, tiềm năng của AfCFTA. Qua đó
đưa ra các giải pháp để các cộng đồng kinh tế khu vực và quốc gia thành viên tối đa
hoá lợi ích từ hiệp định.
3.Ý nghĩa nghiên cứu đề tài
Về mặt lý luận, trên cơ sở nghiên cứu các lý thuyết về thương mại dịch vụ
quốc tế, đề tài này sẽ góp phần luận giải rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ bản về tự
do di chuyển lao động tại các khu vực trên thế giới như ASEAN, EU hay AU. Cụ
thể xác định pháp luật các khu vực này có quy định, cam kết như thế nào về quyền
tự do di chuyển lao động, phạm vi nội địa hay quốc tế, visa và giấy phép lao động
trong quá trình dịch chuyển lao động, các chính sách và biện pháp để bảo đảm quyền
lợi của người lao động; từ đó làm cơ sở, căn cứ cho việc đánh giá, so sánh quy định
13
pháp luật giữa các khu vực và đưa ra kiến nghị cho việc thúc đẩy tự do di chuyển
lao động trên thị trường hiện nay.
Về mặt thực tiễn, trên cơ sở khung lý thuyết được xác lập, đề tài đã phân
tích, đánh giá được bức tranh về thực trạng tự do di chuyển lao động giữa các khu
vực ASEAN, Liên minh Châu Âu và Liên minh Châu Phi; phân tích được những
thành tựu và thách thức về di chuyển lao động theo những quy định, cam kết của các
khu vực, làm rõ được những hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở cho việc đề xuất các
giải pháp phù hợp, tối ưu nhằm thúc đẩy tự do di chuyển nội khối, nâng cao chất
lượng nguồn lao động và năng lực cạnh tranh, phát huy được những mặt thuận lợi và
khắc phục khó khăn.
4. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu đề tài
Khoá luận được thực hiện nhằm mục đích phân tích và so sánh những quy
định của pháp luật các khu vực ASEAN, EU và AU về tự do di chuyển lao động.
Để đạt được mục đích nêu trên, khoá luận hướng đến các mục tiêu sau:
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận về tự do dịch chuyển lao động tại các khu vực.
Thứ hai, chỉ ra điểm tương đồng và khác biệt giữa các quy định về tự do di
chuyển lao động theo các văn bản của ASEAN, EU và AU.
Thứ ba, phân tích những thuận lợi cũng như khó khăn trong thực tiễn thực
hiện các cam kết khu vực về tự do di chuyển lao động khu vực; đề xuất một số
khuyến nghị để phát huy những thuận lợi và khắc phục khó khăn.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài
5.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là các quy định của pháp luật ASEAN,
EU, AU về tự do di chuyển lao động và các quy định của pháp luật quốc gia thành
viên liên quan tới thực hiện pháp luật ASEAN, EU, AU về tự do di chuyển lao động.
5.2.Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Những vấn đề lý luận về tự do di chuyển lao động khu
vực; thực trạng quy định pháp luật các khu vực ASEAN, Liên minh Châu Âu (EU)
và Liên minh Châu Phi (AU) về tự do di chuyển lao động.
Phạm vi về không gian: Tự do di chuyển lao động trong ASEAN, EU và AU.
Phạm vi về thời gian: Tự do di chuyển lao động ASEAN, EU, AU trong
khoảng thời gian 2000-2022.
14
6. Phương pháp nghiên cứu
Khoá luận được thực hiện bằng nhiều phương pháp khác nhau bao gồm:
Phương pháp phân tích và tổng hợp: để làm rõ, đưa ra bình luận, đánh giá
các quy định pháp luật về tự do di chuyển lao động trong các hiệp định thương mại
tự do khu vực.
Phương pháp lịch sử: nghiên cứu quá trình hình thành và phát triển pháp luật
các khu vực ASEAN, EU và AU về tự do di chuyển lao động.
Phương pháp so sánh: được sử dụng để phân tích và đối chiếu quy định pháp
luật của từng khu vực về tự do di chuyển lao động; qua đó đưa ra những đánh giá đa
chiều và toàn diện về pháp luật của các khu vực đối với tự do dịch chuyển lao động.
Phương pháp diễn giải, quy nạp: nhằm liên kết, thống nhất các kết quả phân
tích, so sánh; từ đó rút ra những điểm mới, thách thức mới của tự do di chuyển lao
động trong trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận
được kết cấu gồm 03 chương với các nội dung cụ thể như sau:
Chương 1: Các vấn đề lý luận về tự do di chuyển lao động khu vực
Chương 2: Thực trạng pháp luật về tự do di chuyển lao động khu vực
Chương 3: Thực tiễn thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động
khu vực và một số kiến nghị.

CHƯƠNG 1: CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TỰ DO DI CHUYỂN LAO ĐỘNG

KHU VỰC
1.1. Khái niệm tự do di chuyển lao động khu vực
1.1.1. Định nghĩa
1.1.1.1. Định nghĩa tự do di chuyển lao động
Trước khi tìm hiểu và phân tích tự do di chuyển lao động từng khu vực, các
định nghĩa liên quan sau sẽ được giải thích và làm rõ: lao động và người lao động,
lao động phổ thông và lao động có kỹ năng, di chuyển lao động, tự do di chuyển lao
động.
- Lao động và người lao động

15
 Lao động và người lao động có mối quan hệ chặt chẽ và đóng vai trò thiết
yếu đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia. Theo Nguyễn Thị Kim
Dung: “Lao động là một yếu tố sản xuất do con người tạo ra và là một dịch vụ hay
hàng hóa. Người có nhu cầu về hàng hóa này là người sản xuất. Còn người cung
cấp hàng hóa này là người lao động. Cũng như mọi hàng hóa và dịch vụ khác, lao
động được trao đổi trên thị trường, gọi là thị trường lao động”.1 Nếu lao động là
hoạt động có mục đích của con người để tạo ra của cải vật chất, giá trị tinh thần cho
cá nhân và xã hội thì người lao động là chủ thể đóng vai trò trung tâm của hoạt động
sản xuất vật chất đó.2 Người lao động tham gia vào tất cả các lĩnh vực của đời sống
kinh tế - xã hội, đặc biệt trước bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay, người lao động có thể
xem như yếu tố chủ chốt giúp thúc đẩy sản xuất hàng hoá, cung cấp dịch vụ cho thị
trường quốc tế.
Tổ chức lao động lao động quốc tế - ILO định nghĩa “người lao động là bất
kì người nào trên một độ tuổi nhất định thực hiện công việc cho người khác để được
trả thù lao, lợi nhuận hoặc tự kinh doanh”.3 Hội nghị thống kê lao động quốc tế lần
thứ 19 cũng định nghĩa tương tự những người trong độ tuổi lao động, trong một
khoảng thời gian nhất định tham gia vào bất kì hoạt động nào để sản xuất hàng hoá
hoặc cung cấp dịch vụ để được trả thù lao hoặc kiếm lợi nhuận được gọi là người lao
động (hay người có việc làm) 4. Người lao động ở đây được hiểu là những người
được tuyển dụng tại nơi làm việc (thực hiện công việc ít nhất một giờ) và những
người được tuyển dụng không có mặt tại nơi làm việc (do vắng mặt hay sắp xếp thời
gian làm việc). Từ những cơ sở trên có thể rút ra người lao động là những người đáp
ứng đủ các điều kiện cần thiết sau: trong độ tuổi lao động, có khả năng thực hiện
công việc và chịu sự chỉ đạo, quản lý của người khác để được trả thù lao.
- Lao động phổ thông và lao động có kỹ năng
Việc phân loại người lao động chủ yếu được xem xét dựa trên trình độ, chủ
yếu bao gồm lao động phổ thông và lao động có kỹ năng. Trong đó, lao động phổ

1
Phạm Thị Ngọc Linh, Nguyễn Thị Kim Dung (2011), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân, tr. 58.
2
C. Mác và Ph. Ăng-ghen: Toàn tập (1995), Nxb. Chính trị quốc gia, tr. 250.
3
International Labour Organization (1993), Resolution concerning statistics of employment in the ìnormal
sector, https://webapps.ilo.org/global/statistics-and-databases/publications/WCMS_087484/lang--en/
index.htm, truy cập ngày 27/2/2024.
4
ILO (2012), 19th International Conference of Labour Statisticians,
https://www.ilo.org/beirut/events/WCMS_222614/lang--en/index.htm, truy cập ngày 12/2/2024.
16
thông (unskilled labour) hay còn gọi là lao động chung, dùng để chỉ những người
lao động hạn chế về trình độ học vấn, chuyên môn hoặc không có bằng cấp trong
một lĩnh vực cụ thể. Lao động phổ thông chiếm một phần đáng kể trong thị trường
lao động tổng thể, thực hiện các công việc, nhiệm vụ hàng ngày mà không phụ thuộc
vào trình độ hay kỹ năng kỹ thuật. Bản chất thuật ngữ lao động phổ thông cũng
tương tự với thuật ngữ lao động tay nghề thấp (Low-skilled labour) và lao động tay
nghề trung bình (Mid-skilled labour), đều biểu thị nhóm người lao động chưa đáp
ứng về giáo dục hay đào tạo bài bản kỹ năng, chuyên môn cho công việc. Khác với
lao động phổ thông, lao động có kỹ năng (skilled labour) còn gọi là lao động có tay
nghề, là lực lượng lao động có chuyên môn, được đào tạo phù hợp với từng ngành
nghề cụ thể. Theo từ điển Oxford, “kỹ năng” là khả năng để làm tốt một công việc
nào đó thường có được qua đào tạo hoặc kinh nghiệm. 5 Theo đó, kỹ năng được hiểu
là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác trong quá trình hoàn thành một
công việc cụ thể nào đó.
Tiếp cận một cách chi tiết hơn, Ngân hàng thế giới - World Bank (2014) 6 cho
rằng bộ kỹ năng của người lao động bao gồm nhiều lĩnh vực kỹ năng khác nhau như
kỹ năng nhận thức, kỹ năng xã hội và hành vi, và kỹ năng kỹ thuật. Đây có thể xem
là các tiêu chí cơ bản để xác định lao động có chuyên môn. Cụ thể: Kỹ năng kỹ thuật
thể hiện thông qua năng lực cụ thể cho từng vị trí công việc, yêu cầu kiến thức hay
kỹ năng cần thiết để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ công việc trong từng môi trường
làm việc cụ thể. Kỹ năng nhận thức bao gồm kỹ năng sử dụng tư duy, trực giác và tư
duy phê phán cũng như tư duy giải quyết vấn đề thông qua các kiến thức đã có. Các
kỹ năng này bao gồm khả năng đọc, viết và tính toán, và mở rộng đến cả năng lực
hiểu được các ý tưởng phức tạp, học hỏi từ kinh nghiệm, và phân tích vấn đề sử
dụng các quy trình tư duy lô-gíc. Kỹ năng về xã hội và hành vi là khả năng giải
quyết vấn đề, tuân thủ nội quy về lao động….bao gồm các yếu tố ảnh hưởng tới quá
trình và hiệu quả công việc như mức độ cởi mở để trải nghiệm, tận tâm, hướng
ngoại, biết cách tán đồng và sự ổn định về cảm xúc…. Ngoài ra, kĩ năng này còn
được đánh giá thông qua thái độ làm việc, khả năng ngôn ngữ và làm việc nhóm.
5
Oxford dictionary (2002), skill definition, http://www.oxforddictionaries.com/definition/english/skill, truy
cập ngày 2/3/2024
6
World Bank (2014), Skilling up Vietnam: Preparing the workforce for a modern market economy,
https://www.worldbank.org/en/country/vietnam/publication/vietnam-development-report2014-skilling-up-
vietnam-preparing-the-workforce-for-a-modern-market-economy, truy cập ngày 3/3/2024
17
 Như vậy, lao động có kỹ năng hướng đến nhóm lao động yêu cầu trình độ
chuyên môn cao, quy trình đào tạo bài bản, chuyên nghiệp và có khả năng vận dụng
kiến thức, kinh nghiệm để thực hiện công việc được giao. Đặc trưng sự khác biệt
giữa lao động có kỹ năng và lao động phổ thông thể hiện ở bản chất công việc, mức
độ được đào tạo và năng lực đáp ứng công việc. Lao động có kỹ năng sẽ sở hữu kỹ
năng kỹ thuật, kỹ năng nhận thức, kỹ năng xã hội và hành vi cao hơn so với lao động
phổ thông.
- Di chuyển lao động
Nhu cầu xã hội đang dịch chuyển: từ những công việc thủ công đơn giản sang
những công việc phi thủ công; từ công việc truyền thống sang công việc hiện đại.
Những công việc càng hiện đại sẽ càng đòi hỏi nhiều kỹ năng hơn, điều này gắn bó
chặt chẽ với di chuyển lao động. Di chuyển lao động (hay dịch chuyển lao động),
thuật ngữ tiếng Anh là Labour Mobility hoặc Labour Movement, chỉ người lao động
từ một công việc hoặc nơi làm việc chuyển sang làm một công việc khác hoặc di
chuyển đến một môi trường mới7. Nói cách khác, di chuyển lao động thường được
hiểu là sự di chuyển người từ quốc gia này sang quốc gia khác, hoặc trong phạm vi
quốc gia cư trú của họ, với mục đích làm việc. Dựa trên định nghĩa này, di chuyển
lao động có thể bao gồm: Di chuyển lao động gắn với di chuyển việc làm, nghĩa là
người lao động sẽ chuyển sang một nghề nghiệp, lĩnh vực khác; di chuyển lao động
gắn với việc di cư một nơi khác, nghĩa là sự di chuyển về mặt địa lý gắn với khả
năng của người lao động để thực hiện công việc tại một địa điểm cụ thể, và di
chuyển lao động theo dòng dịch chuyển, nghĩa là gắn với cung cầu trên thị trường
lao động trong nước hoặc quốc tế. Di chuyển lao động được đánh giá cao bởi các tổ
chức quốc tế uy tín như Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD – Organization
for Economic Cooperation and Development), Chương trình phát triển của Liên hợp
quốc (UNDP – United Nations Development Programme).
Xét theo nghĩa rộng, Tổ chức Liên Hiệp Quốc (1958) đưa ra khái niệm “di
cư hay di dân là sư ḍich chuyển từ khu vưc ḥành chính này sang khu vưc ḥành chính
khác, trong một khoảng thời gian nhất định và được đặc trưng bởi sự thay đổi nơi
cư trú thường xuyên”. Sự thay đổi nơi cư trú được thể hiện ở hai đặc điểm sau: Nơi
7
Mạc Văn Tiến (2020), Lao động có kỹ năng của Việt Nam và khả năng tham gia dịch chuyển trong thị
trường lao động ASEAN, https://seafit.org.vn/lao-dong-co-ky-nang-cua-viet-nam-va-kha-nang-tham-gia-dich-
chuyen-trong-thi-truong-lao-dong-asean/, truy cập ngày 20/2/2024.
18
xuất cư (nơi đi) là nơi người di cư chuyển đi; nơi nhập cư (nơi đến) là nơi người di
cư chuyển đến. Định nghĩa của Liên Hiệp Quốc đã loại ra những đối tượng như dân
du mục hay di dân theo kiểu con lắc (đi về hàng ngày). Bên cạnh đó, theo Luật Di cư
quốc tế “di cư là sự di chuyển của một người hay một nhóm người, kể cả qua một
biên giới quốc tế hay trong một quốc gia. Là một sự di chuyển dân số, bao gồm bất
kể loại di chuyển nào của con người, bất kể độ dài, thành phần hay nguyên nhân;
nó bao gồm di cư của người tị nạn, người lánh nạn, người di cư kinh tế và những
người di chuyển vì những mục đích khác, trong đó có đoàn tụ gia đình”. Như vậy,
Luật Di cư quốc tế có cái nhìn về di cư rộng hơn, không hạn chế về thời gian và
khoảng cách tối thiểu như quan điểm của Liên Hiệp Quốc đưa ra năm 1958.
Tổ chức lao động quốc tế ILO định nghĩa người lao động di cư là người di cư
từ nước này sang nước khác với mục đích được tuyển dụng chứ không dựa trên mục
đích cá nhân, và bao gồm bất kỳ người nào thường xuyên được công nhận là người
di cư để làm việc. Khái niệm người lao động di trú đã được định nghĩa thông qua
tiêu chí về khả năng dịch chuyển được quy định trong Công ước số 97 và 143 của
ILO. Phạm vi điều chỉnh của hai công ước này chỉ áp dụng đối với người lao động
di cư hợp pháp. Theo Điều 1 Công ước số 97 của ILO, thuật ngữ người di trú vì việc
làm được hiểu là “một người di cư từ một quốc gia này tới một quốc gia khác để tìm
kiếm việc làm, bao gồm bất kỳ người nào được tuyển dụng một cách lâu dài như là
một người di trú vì việc làm”. Khái niệm được đưa ra trong Công ước số 97 của ILO
chỉ đưa ra một tiêu chí để xác định nội hàm của khái niệm người lao động di trú là
mục đích di chuyển qua biên giới một quốc gia vì mục đích việc làm và đó phải là
những công việc mang tính chất ổn định, lâu dài, loại trừ các mục đích khác như kết
hôn, thăm thân, tham dự hội chợ, hội thảo, du lịch. Sau đó, Công ước số 143 của
ILO đã đưa ra dấu hiệu về “việc làm” cụ thể hơn và giữ nguyên tiêu chí về khả năng
dịch chuyển để xác định nội hàm của khái niệm người lao động di trú “người lao
động di trú có nghĩa là người di cư hoặc đã di cư từ nước này sang nước khác vì
mục đích được tuyển dụng lao động chứ không phải là tự lực lao động, và bao gồm
cả những người được chính thức tuyển làm lao động di trú”
Ngoài ra, Công ước Quốc tế 1990 về bảo vệ quyền của tất cả những người lao
động di trú và các thành viên gia đình họ quy định tại Khoản 1 Điều 2 như sau:
“người lao động di trú” là một người đã, đang và sẽ làm một công việc có hưởng
19
lương tại một quốc gia mà người đó không phải là công dân. Như vậy, theo quy
định tại Công ước ICRMW 1990, khái niệm đưa ra hai tiêu chí để xác định người
lao động di trú là (i) tiêu chí nghề nghiệp: thực hiện một công việc có hưởng lương;
(ii) tiêu chí quốc tịch: không phải là công dân của quốc gia sở tại. 8 Định nghĩa này
bao hàm cả những người được sinh ra trên lãnh thổ của quốc gia nước ngoài, mang
quốc tịch nước ngoài, chưa có sự dịch chuyển qua biên giới của một nước, nhưng
vẫn được coi là người lao động di trú. Đây là trường hợp là con hoặc cháu của
những người lao động nước ngoài được sinh ra tại nước ngoài, được nuôi dưỡng và
tiếp tục làm việc tại quốc gia sở tại, và vẫn được coi là người lao động di trú theo
tiêu chí quốc tịch. Bên cạnh Điều 3 Công ước ICRMW 1990 liệt kê hàng loạt những
đối tượng không được xem là lao động di trú, thì Điều 5 Công ước này chia người
lao động di trú và các thành viên trong gia đình họ thành hai loại: (i) Có giấy tờ hợp
pháp (hoặc hợp pháp); và (ii) Không có giấy tờ (hoặc bất hợp pháp). Trong đó, dạng
(i) là những người được một nước cho phép vào, ở lại và làm một công việc được trả
lương tại quốc gia đó, còn dạng (ii) là những người không được trao các quyền
tương tự. Với việc định nghĩa cụ thể lao động di trú, Công ước quốc tế năm 1990 đã
xác định rõ phạm vi lao động di trú cần phải được bảo vệ. Đối tượng điều chỉnh
được đề cập không phụ thuộc vào lao động đó đã làm việc ở nước khác chưa, công
việc làm là gì, công việc làm có được pháp luật nước sở tại công nhận hay không.
Điều này chứng tỏ sự quan tâm chủ yếu của Công ước là lao động di trú và các biện
pháp bảo vệ họ hơn là các biện pháp quản lý họ.
- Tự do di chuyển lao động khu vực
Cùng với tự do di chuyển thương mại hàng hoá, tự do di chuyển thương mại
dịch vụ, tự do di chuyển vốn; tự do di chuyển lao động cũng trở thành một yếu tố
nền tảng giữ vị trí quan trọng trong quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế. Tự do
di chuyển lao động (Free movement of labour/worker) gắn liền với hai kiểu di
chuyển lao động, bao gồm di chuyển lao động khu vực (intra-bloc labor mobility) và
di chuyển lao động quốc tế (international labor mobility). Trong đó, di chuyển lao
động quốc tế, hay nhiều tài liệu còn gọi là xuất nhập khẩu lao động quốc tế, là việc
người lao động di chuyển từ nước này sang nước khác để cung cấp hàng hoá vô hình

8
Nguyễn Văn Sinh (2023), Pháp luật về người lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài, Luận án tiến sĩ
luật học, Đại học Luật Hà Nội, tr.39
20
là sức lao động với mục đích tìm kiếm việc làm hay vì một lý do kinh tế nhất định.
Piyasiri Wickramasekara cho rằng, “việc di chuyển lao động quốc tế chính là việc
người lao động có thể đi qua biên giới nước mình để tới nước đến thông qua hình
thức quá cảnh. Trong đó có cả di chuyển lao động hợp pháp và bất hợp pháp” 9. Tuỳ
theo bối cảnh nghiên cứu mà di chuyển lao động quốc tế sẽ được định nghĩa riêng
nhưng nhìn chung thường mang ý nghĩa bao hàm và không phân biệt các hình thức
tổ chức, đối tượng lao động tham gia, cả hợp pháp dưới nhiều dạng khác nhau và bất
hợp pháp. Thuật ngữ này mang tính kinh tế cao, thể hiện sự tương tác giữa các thị
trường lao động quốc gia, tuân theo những quy luật thị trường trong nền kinh tế toàn
cầu.
Mặt khác, di chuyển lao động khu vực là việc người lao động ở các nước
thành viên một khối kinh tế (có liên kết kinh tế chặt chẽ) chuyển dịch sang nước
khác trong cùng khối dưới tác động của cung - cầu trên thị trường lao động chung,
thể chế kinh tế và các cam kết hợp tác kinh tế khu vực 10. Di chuyển lao động khu
vực giải quyết vấn đề kinh tế chung của một khối kinh tế, “cân bằng động” thị
trường lao động giữa các quốc gia thành viên. Sự khác biệt của “di chuyển lao động
khu vực” và di chuyển lao động quốc tế nằm ở mối quan hệ kinh tế giữa các nước
thành viên trong khối kinh tế với các nước bên ngoài, ở các thể chế và hợp tác kinh
tế khu vực được ký kết. Di chuyển lao động khu vực thường mang tính chất đa
phương, phụ thuộc vào mức độ liên kết kinh tế giữa các nước thành viên. Khối kinh
tế nào có mức độ liên kết càng cao thì di chuyển lao động khu vực càng dễ dàng,
thuận tiện và sự tham gia của các nước thành viên vào di chuyển lao động khu vực
càng nhiều và ngược lại.
Tự do di chuyển lao động khu vực trong phạm vi khoá luận tốt nghiệp này sẽ
tập trung tìm hiểu và nghiên cứu tự do di chuyển lao động ba khu vực đặc trưng sau:
tự do di chuyển lao động trong ASEAN, tự do di chuyển lao động trong Liên Minh
Châu Âu - EU, tự do di chuyển lao động trong Liên minh Châu Phi - AU.
Tự do di chuyển lao động trong ASEAN

9
Wickramasekara P.(2007), Globalisation, International Labour Migration and the Rights of Migrant
Workers, tr. 2.
10
Bùi Thị Ngọc Lan (2022), Tự do di chuyển lao động trong ASEAN - những vấn đề pháp lý, thực tiễn và một
số kiến nghị đối với Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội, tr. 41.
21
 Tự do hoá thương mại - hoạt động chuyển dần từ chế độ bảo hộ thương mại
sang chế độ thương mại tự do thông qua việc loại bỏ từng bước các cản trở đối với
thương mại quốc tế nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng là xóa bỏ hoàn toàn mọi rào
cản đối với thương mại quốc tế, tức là đạt được chế độ thương mại tự do. 11 Về bản
chất, tự do hóa thương mại là một quá trình chuyển từ tình trạng của chủ nghĩa bảo
hộ thương mại, tức là chuyển từ trạng thái đóng cửa hoặc hạn chế sự di chuyển của
các dòng hàng hóa, dịch vụ, vốn và người lao động sang tình trạng thương mại tự
do, tức là một nền tảng thể chế mà ở đó hàng hóa, dịch vụ và các tư liệu sản xuất
(đặc biệt là vốn và lao động) có thể lưu chuyển tự do giữa các quốc gia. 12 Như vậy,
tự do hoá thương mại gắn liền với sự tự do hoá thương mại hàng hoá, thương mại
dịch vụ, vốn và lao động. Trong khi tự do hoá thương mại hàng hoá, dịch vụ và đầu
tư đều được xác định những rào cản cụ thể như rào cản thuế quan, phi thuế quan,
hạn chế số lượng nhà cung cấp dịch vụ, hạn chế đầu tư… thì tự do di chuyển lao
động chưa được xác định rõ ràng, nhưng nhìn chung sẽ bao gồm các rào cản về ngôn
ngữ, trình độ, hạn chế tiếp cận thị trường…
Từ cách tiếp cận trên về tự do hoá thương mại có thể suy ra tự do di chuyển
lao động trong ASEAN là việc xóa bỏ rào cản đối với di chuyển lao động nhằm tạo
điều kiện thuận lợi cho sự di chuyển của người lao động có kỹ năng trong khu vực
ASEAN. Tự do di chuyển lao động ASEAN là kết quả tất yếu của quá trình hội nhập
khu vực, đặc biệt là sự hình thành của cộng đồng kinh tế ASEAN – AEC với trụ cột
cơ bản là “một thị trường và cơ sở sản xuất thống nhất”, trong đó tự do di chuyển
lao động là một trong những yếu tố cốt lõi. 13 Theo đó, tự do di chuyển lao động
không có nghĩa là các quốc gia thành viên sẽ phải thực hiện nghĩa vụ xóa bỏ các rào
cản về tiếp cận thị trường lao động mà hướng tới tạo thuận lợi cho lao động di
chuyển nội khối.
Với đặc trưng hướng đến tự do di chuyển lao động đối với nhóm lao động có
kỹ năng, hay lao động có tay nghề, ASEAN đang dần nới lỏng các rào cản cho
người lao động được di chuyển nội khối thông qua công nhận lẫn nhau về trình độ
chuyên môn, hài hoà quy định nhập cảnh, cư trú đối với người lao động làm việc
11
Lê Minh Tiến (2017), Khu vực thương mại tự do ASEAN (AFTA) và thực tiễn hội nhập của Việt Nam,
Luận án tiến sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội, tr. 33.
12
Lê Minh Tiến (2017), Khu vực thương mại tự do ASEAN (AFTA) và thực tiễn hội nhập của Việt Nam,
Luận án tiến sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội, tr. 33.
13
Bùi Thị Ngọc Lan (2022), tlđd, tr. 42.
22
theo phương thức hiện diện thể nhân. Tuy nhiên, các quốc gia vẫn được đặt ra rào
cản đối với người di chuyển lao động ở mức độ phù hợp như giới hạn phạm vi
ngành nghề, thời gian lưu trú,...
Khi đề cập đến học thuyết làm nền tảng giải thích cho hiện tượng di cư lao
động không thể không kể đến Ravenstein E.G - người mở đầu xây dựng lý thuyết xã
hội học di dân với công trình: The Laws of Migration (“Quy luật di dân”) (1885).
Theo ông, di dân nông thôn – thành thị diễn ra trong từng giai đoạn và yếu tố kinh tế
chính là động lực chính của di dân. Nói cách khác, mục tiêu của di dân (cá thể hay
các dòng di dân) là mục tiêu kinh tế với các dòng lực hút (nhu cầu lao động lớn,
nhiều cơ hội kinh doanh và việc làm, các quyền con người bảo đảm) - lực đẩy (dân
số đông, điều kiện sống kém, cơ hội việc làm ít) khác nhau. 14 Ông chỉ ra các dòng di
cư và di chuyển lao động thường là xuất phát từ các nước nghèo và điểm đến là các
nước thịnh vượng hơn. Công trình này đã rút ra bảy quy luật của di cư: (i) Quy mô
di cư tỷ lệ thuận với dân số gốc nơi người dân xuất cư, (ii) đối với mỗi dòng di dân
đều tồn tại những dòng di chuyển ngược để bù đắp, (iii) các di cư diễn ra khoảng
cách ngắn nhiều hơn vì thuận lợi hơn, (iii) trong một quốc gia, những người gốc thị
dân thường ít di chuyển hơn so với những người ở các vùng nông thôn, (iv) động lực
chính của di dân là động cơ kinh tế, (v) Sự di chuyển từ vùng sâu, vùng xa vào đô
thị phần lớn diễn ra theo các giai đoạn, (vi) phần lớn nữ giới di dân theo khoảng
cách ngắn hơn so với nam giới. Học thuyết này sẽ được sử dụng làm cách tiếp cận
trong việc mô tả, giải thích và đánh giá dòng di chuyển lao động có kỹ năng trong
khối ASEAN.
Tự do di chuyển lao động trong liên minh Châu Âu
Trên cơ sở Hiệp ước cộng đồng châu âu, EC tiếp cận định nghĩa người lao
động ở phạm vi rộng và chỉ ra rằng bất kỳ người nào theo đuổi các hoạt động có
hiệu quả và xác thực, loại trừ các hoạt động phụ trợ thuần túy với quy mô không
đáng kể, sẽ được coi là một 'người lao động'. Trong một khoảng thời gian nhất định,
người lao động thực hiện cung cấp dịch vụ lao động và dưới sự chỉ đạo của người
khác để nhận được thù lao.15 “Hiệu quả” ở đây có nghĩa là công việc kể cả không có

14
Rees P., Romax N. (2020), Ravenstein Revisited: The Analysis of Migration, Then and Now,
https://comparativepopulationstudies.de/index.php/CPoS/article/view/369, truy cập ngày 3/3/2024
15
EUR/LEX, Case C-337/97 C.P.M. Meeusen v Hoofddirectie van de informatie Beheer Groep, https://eur-
lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A61997CJ0337, truy cập ngày 3/3/2024
23
hợp đồng chính thức vẫn được coi là hợp đồng lao động nếu có sự thỏa thuận người
lao động thực hiện nhiệm vụ, công việc và người sử dụng lao động sẽ trả thù lao.
Như vậy, với phạm vi định nghĩa khái quát, Liên minh châu âu xác định công việc
của người lao động dựa trên tính xác thực và hiệu quả chứ không tính đến những
công việc quy mô nhỏ.
Tự do di chuyển lao động (free movement of workers) thuộc nội dung tự do di
chuyển của con người (free movement of persons) là một trong bốn quyền tự do
chính của công dân EU, cùng với tự do di chuyển hàng hoá, tự do di chuyển vốn và
tự do di chuyển dịch vụ được nêu trong Hiệp ước Liên minh Châu Âu (TEU) và
Hiệp ước về chức năng của Liên minh Châu Âu (TFEU). Tự do di chuyển lao động,
tiếp cận trong phạm vi khuôn khổ Châu Âu, được hiểu là hoạt động xoá bỏ các rào
cản phân biệt đối xử (trực tiếp hay gián tiếp) đối với người lao động dựa trên yếu tố
quốc tịch, qua đó đảm bảo người lao động được tự do di chuyển trong phạm vi nội
khối. Quyền tự do di chuyển lao động của công dân EU nói riêng là một quyền siêu
quốc gia hay quyền tự do cơ bản được đảm bảo theo luật pháp Châu Âu và gắn liền
với hội nhập thị trường khu vực, quyền công dân và quy chế công dân trao cho tất cả
các công dân quốc gia thành viên EU. Ngoại trừ trường hợp chính sách, an ninh
công cộng hay sức khỏe cộng đồng, quyền tự do di chuyển lao động bao gồm sự
chấp nhận đề nghị làm việc, di chuyển tự do và ở lại lãnh thổ quốc gia thành viên
với mục đích làm việc theo quy định pháp luật điều chỉnh việc tuyển dụng công dân
của quốc gia đó hay ở lại làm việc và tuân theo các điều kiện được quy định bởi uỷ
ban soạn thảo.
Với ý nghĩa là một quyền tự do cơ bản, quyền tự do di chuyển lao động của
công dân EU được quy định trong nhiều văn bản khác nhau, ví dụ như chỉ thị
2004/38/EC về quyền đi lại và cư trú, chỉ thị 68/360/EEC của hội đồng về việc bãi
bỏ hạn chế di chuyển và cư trú trong cộng đồng đối với người lao động trong khu
vực và gia đình của họ, quy định 492/2011 về quyền tự do di chuyển của người lao
động và Điều 45 TFEU16.
Lý thuyết kinh tế mới về di chuyển lao động được Borjas đề cập đã giải thích
di cư do sự khác biệt về thu nhập giữa các quốc gia, việc người dân di chuyển sang

16
Bui Thi Ngoc Lan (2022), The features of free movement of labour in ASEAN and the European Union
under comparative perspective, 2022, tr. 8.
24
quốc gia khác nhằm hướng đến tối đa hoá phúc lợi của mình, Borjas chỉ ra rằng
người lao động thường di cư từ các quốc gia có thu nhập thấp sang các quốc gia có
thu nhập và điều kiện sống cao hơn. Lý thuyết Borjas cũng đưa ra tác động của
mạng lưới kinh tế, xã hội đối với quá trình thực hiện di cư lao động. Cách tiếp cận
này coi di cư lao động như một yếu tố hỗ trợ sự tăng trưởng kinh tế EU. Đây có thể
xem là cơ sở giải thích nguyên nhân công dân EU có xu hướng di chuyển sang các
quốc gia như Đức, Tây ban Nha, Ý… vì mục đích lợi ích kinh tế và phúc lợi xã hội.
Tự do di chuyển lao động trong liên minh Châu Phi
Tự do di chuyển lao động (free movement of workers) trong khuôn khổ Liên
minh Châu Phi thuộc nội dung tự do di chuyển của con người (free movement of
persons) được đề cập trong Nghị định thư thành lập Cộng đồng Kinh tế Châu Phi.
Công dân thuộc quốc gia thành viên AU đều có thể di cư, cư trú và thực hiện công
việc tại một quốc gia thành viên khác trên cơ sở được đối xử bình đẳng như công
dân của quốc gia đó. AU-FMP đã định nghĩa tại Điều 3: "Quyền của mọi người di
chuyển tự do trong và giữa các quốc gia thành viên Liên minh châu Phi (AU) mà
không bị hạn chế bởi các rào cản biên giới. ” Nghị định thư về quyền tự do di
chuyển, quyền công dân và quyền thành lập cũng đưa ra khái niệm “quyền tự do di
chuyển của con người là quyền của công dân quốc gia thành viên được nhập cảnh,
tự do di chuyển và cư trú trên lãnh thổ quốc gia thành viên khác tuân theo luật pháp
của quốc gia thành viên nước sở tại và rời khỏi quốc gia thành viên sở tại theo luật
pháp, quy định thủ tục rời khỏi quốc gia thành viên đó”. Như vậy có thể rút ra
quyền tự do di chuyển lao động trong khuôn khổ AU là quyền của công dân AU
được tự do di chuyển, làm việc và cư trú trên lãnh thổ các quốc gia thành viên AU
mà không bị hạn chế khi tiếp cận thị trường và tuân theo quy định pháp luật của
quốc gia sở tại và quốc gia di chuyển đến.
Tự do di chuyển lao động AU hướng tới giảm bớt rào cản và thủ tục pháp lý
khi nhập cảnh nhằm tăng cường sự di chuyển của người lao động giữa các quốc gia
Liên minh Châu Phi. Người lao động di chuyển được hưởng quyền đối xử bình đẳng
như người lao động quốc gia nhập cư trong việc tiếp cận việc làm, đào tạo và giáo
dục17. Quyền này được ghi nhận tại Điều 12 Hiến chương Liên minh Châu Phi với

17
Điều 15, hiến chương liên minh châu phi
25
mục tiêu thúc đẩy thống nhất và gắn kết giữa các quốc gia trong khu vực, phát triển
kinh tế xã hội bền vững, đảm bảo an ninh và ổn định trong khu vực.
Một trong những học thuyết tiêu biểu giải thích về hiện tượng di cư - lý
thuyết “lực đẩy - lực hút” của Everett S.Lee (1966). Lý thuyết này được xây dựng
trên cơ sở tóm tắt quy luật di dân của Ravenstein và phân loại các nhóm yếu tố ảnh
hưởng đến quá trình di chuyển. Everett S.Lee cho rằng di cư được dựa trên 4 nhóm
nhân tố: (i) Các nhân tố gắn bó với nơi ở gốc; (ii) Các yếu tố gắn với nơi sẽ đến; (iii)
Các trở ngại khi di cư; (iv) Các nhân tố thuộc về người di cư 18. Quyết định di cư là
quá trình lựa chọn của các cá nhân, việc đưa ra quyết định đó lại phụ thuộc vào tuổi
tác, giới tính, tầng lớp xã hội, trình độ học vấn, quan hệ gia đình....Các yếu tố “lực
hút” gồm: các khu vực, thành phố công nghiệp hóa; các quốc gia có phương tiện
thông tin hiện đại, kinh tế; chế độ phúc lợi xã hội cao hoặc có nền dân chủ tiến bộ...
Các yếu tố “lực đẩy” gồm: nghèo đói và thu nhập thấp; thiếu triển vọng phát triển
nghề nghiệp; thiếu tài nguyên đất đai; tỷ lệ thất nghiệp cao, thiếu việc làm; tồn tại
phổ biến những vấn nạn xã hội và không đảm bảo về mặt nhân quyền...Các yếu tố
của “lực đẩy” chính là căn nguyên khiến dân cư phải di dời đến những nơi có các
yếu tố là “lực hút” nhằm đảm bảo cuộc sống. Mô hình di dân này góp phần làm rõ
nguyên nhân tình trạng di chuyển lao động quốc tế của công dân AU, theo đó, tình
trạng người lao động Châu Phi thiếu việc làm, việc làm thu nhập thấp là lực đẩy
khiến người lao động di cư. Trong khi đó, những nơi có kinh tế phát triển và cơ hội
việc làm tốt hơn là lực hút đối với người lao động.
1.1.2.Đặc điểm tự do di chuyển lao động
a. Đối tượng lao động được tự do di chuyển
- ASEAN:
Tự do di chuyển lao động tại ASEAN không áp dụng với lao động không có
kỹ năng hay kỹ năng trung bình. Dù chưa có quy định về nhóm đối tượng lao động
có kỹ năng nhưng dựa vào các tài liệu liên quan 19 có thể phân làm hai nhóm: (i) Thể
nhân tham gia vào thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ và đầu tư theo MNP;
(ii) Các chuyên gia được uỷ quyền, cấp phép và công nhận trong 8 MRA đã ký kết.
Nhìn chung, đối tượng tự do di chuyển sẽ hướng tới lao động có kỹ năng, tiêu biểu
18
Push and pull factors and Lee’s theory of migration,
https://epgp.inflibnet.ac.in/epgpdata/uploads/epgp_content/, truy cập ngày 3/3/2024
19
Các tài liệu liên quan bao gồm Hiệp định AFAS, Hiệp định MNP, 8 MRA đã ký kết, Hiệp định ATISA.
26
như doanh nhân, nhân tài hay lao động lành nghề. Lao động lành nghề là một bộ
phận thiết yếu của nguồn nhân lực, thường nắm giữ các vị trí như lãnh đạo, quản lý,
chuyên viên hay kỹ thuật viên20. Về bản chất, những người lao động có tay nghề cao
là những người tham gia trực tiếp và chặt chẽ vào việc tạo ra, phát triển, phổ biến và
ứng dụng tri thức. Lao động có tay nghề cao với đặc trưng là trình độ học vấn cao,
có kiến thức và kỹ năng để thực hiện các nhiệm vụ phức tạp, khả năng thích ứng
nhanh với những thay đổi công nghệ và ứng dụng sáng tạo, linh hoạt các kiến thức
và kỹ năng tiếp nhận được thông qua đào tạo vào công việc của họ.
Điều này có thể được đánh giá dựa trên những lợi ích nhóm đối tượng này
đem lại hay gọi chung là tuần hoàn chất xám (brain circulation). Tuần hoàn chất
xám không chỉ là sự lưu thông dòng chảy kiến thức, kỹ năng mà còn có ý nghĩa
quan trọng đối với tăng trưởng kinh tế khu vực, có thể kể đến như thu hút đầu tư,
chuyển giao công nghệ, hay kiều hối đem lại cho quốc gia.21
- Liên minh Châu Âu
Quyền tự do di chuyển lao động của công dân EU được đảm bảo bởi pháp
luật EU và yếu tố xác định người lao động được tự do di chuyển trong khối sẽ dựa
trên quốc tịch và tính chất công việc, bao gồm các nhóm đối tượng sau: (i) công dân
mang quốc tịch quốc gia thành viên EU 22, và (ii) cá nhân đến từ nước thứ ba thuộc
đối tượng tự do di chuyển theo thỏa thuận ký giữa EU và quốc gia đó 23, không có sự
phân biệt lao động có kỹ năng và lao động không có kỹ năng. Quyền tự do di chuyển
lao động là một trong những quyền cơ bản được ghi nhận của công dân EU, vì vậy
công dân EU có quyền được hưởng quyền tự do đi lại, cư trú và làm việc trong
phạm vi lãnh thổ các quốc gia thành viên EU. Đối với nhóm đối tượng (ii), các công
dân của những quốc gia đó có quyền tự do di chuyển, làm việc và định cư trong bất
kỳ quốc gia thành viên nào khác trong EU mà không phải làm thủ tục phức tạp về di
cư hay lao động, được đối xử bình đẳng trong việc tiếp cận việc làm, điều kiện làm

20
ILO (2014), Skilled labour – a determining factor for sustainable growth of the nation,
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-hanoi/documents/publication/
wcms_428969.pd, truy cập ngày 25/2/2024.
21
ADB (2017), Fring up regional brain networks: the promise of brain circulation in the ASEAN economic
community, https://www.adb.org/sites/default/files/publication/224036/brain-networks-asean.pdf, truy cập
ngày 2/3/2024.
22
Điều 20, Khoản 2 Điều 45 TFEU.
23
Khoản 2 Điều 28 EFTA.
27
việc, các vấn đề xã hội và thuế ngay cả khi công việc đã kết thúc, ví dụ như Iceland,
Thuỵ Sĩ.
Bên cạnh đó, chỉ thị 96/71 của Hội đồng Châu Âu cũng định nghĩa về “posted
worker” - tạm dịch là người lao động nước ngoài. Đây là nhóm người lao động nước
ngoài được cử đi làm việc tại một quốc gia thành viên khác để thực hiện dịch vụ
trong một khoảng thời gian nhất định và sẽ trở về quốc gia của họ sau khi hoàn
thành công việc. Dù thời gian làm việc mang tính tạm thời nhưng người lao động
vẫn được đảm bảo quyền lợi, bảo hiểm xã hội cũng như điều kiện làm việc.
- Liên minh Châu Phi
AUFMP không quy định cụ thể về từng nhóm đối tượng nhưng dựa trên các
nghị định thư và hiệp định thương mại tự do của REC (EAC, SADC, COMESA) có
thể phân thành nhóm đối tượng sau được hưởng quyền tự do di chuyển: (i) Lao động
có kỹ năng, bao gồm các cá nhân có trình độ chuyên môn cao trong các lĩnh vực ưu
tiên trong khuôn khổ AU, bao gồm kỹ thuật, công nghệ thông tin, y tế, giáo dục,
nông nghiệp; (ii) Lao động tự do, bao gồm các cá nhân cung cấp dịch vụ tự do trong
một số lĩnh vực như dịch vụ tư vấn, dịch vụ kỹ thuật… và (iii) lao động theo mùa,
nghĩa là các cá nhân di chuyển để làm việc trong một khoảng thời gian nhất định
như lĩnh vực nông nghiệp, du lịch.
b. Phạm vi ngành nghề lao động được tự do di chuyển
- ASEAN
Thực tiễn khung pháp lý tạo điều kiện cho lao động có tay nghề di chuyển
trong khu vực đã được xây dựng thông qua Hiệp định AFAS và MNP, tuy nhiên hai
hiệp định này mới chỉ quy định những nguyên tắc chung và biểu cam kết các nước
chứ chưa có quy định cụ thể về hài hòa hóa các tiêu chuẩn, điều kiện và thủ tục cho
phép lao động nước ngoài làm việc trong khu vực ASEAN. Vì vậy, MRA ra đời
thông qua ký kết, thỏa thuận giữa các quốc gia thành viên để công nhận bằng cấp,
chứng chỉ, trình độ chuyên môn lao động trên cơ sở một số lĩnh vực nhất định.
MRA có thể được xem là công cụ chính để đạt được mục tiêu về di chuyển
lao động trong khuôn khổ Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC), theo đó các Hiệp định
này đưa ra các yêu cầu về kinh nghiệm hay kỹ năng cần thiết mà những người hành
nghề cần phải được chứng nhận tại một nước khác để ra nước ngoài làm việc. Đến
nay, đã có thỏa thuận trong 8 lĩnh vực nghề: dịch vụ kỹ thuật (12/2005); dịch vụ
28
điều dưỡng (12/2006); dịch vụ kiến trúc, dịch vụ khảo sát (11/2007); hành nghề y,
hành nghề nha khoa và dịch vụ kế toán (02/2009); hành nghề du lịch (11/2012).
Ngoài ra, nhân lực chất lượng cao (các chuyên gia, thợ lành nghề), trong đó có nhân
lực được đào tạo chuyên môn hoặc có trình độ từ đại học trở lên, thông thạo ngoại
ngữ, đặc biệt là tiếng Anh, được di chuyển tự do hơn. Điều đó có lợi cho cả người
lao động và doanh nghiệp.
- Khu vực Liên minh Châu Âu
Trong khuôn khổ Liên Minh Châu Phi, quyền tự do di chuyển của người lao
động được xem là một quyền cơ bản được đảm bảo bởi pháp luật EU, vì vậy, công
dân EU được quyền tự do di chuyển làm việc trong phạm vi lãnh thổ quốc gia thành
viên trên nhiều lĩnh vực ngành nghề mà không cần xin giấy phép lao động. Các văn
bản pháp lý của EU như Hiệp ước Lisbon không quy định cụ thể về những ngành
nghề được tự do di chuyển, tương tự, quy định 492/2011 quy định chi tiết về quyền
tự do đi chuyển chuyển và cư trú của người lao động trong phạm vi EU cũng không
giới hạn ngành nghề để được tự do di chuyển. Riêng tại chỉ thị 2005/36/EC, Chỉ thị
này quy định về việc công nhận bằng cấp chuyên môn cho một số ngành nghề nhất
định, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động di chuyển giữa các quốc gia
thành viên, bao gồm những ngành nghề sau: kế toán, kiến trúc, dược sĩ, kỹ sư, luật
sư, bác sĩ, nha sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, thú y, bác sĩ thú y, kỹ thuật viên quang học24.
- Khu vực Liên minh Châu Phi
Khung pháp lý chung của AU liên quan đến quyền tự do chuyển của công
dân EU chưa quy định cụ thể về phạm vi ngành nghề người lao động được tự do di
chuyển. Nhìn chung, các văn bản như Nghị định thư về di chuyển của người lao
động, AfCFTA hay kế hoạch hành động về di chuyển cộng đồng AU 2018 … đều
hướng đến nội dung công nhận và thúc đẩy quyền tự do di chuyển của công dân AU.
Do đó, phạm vi ngành nghề người lao động được tự do di chuyển có thể được quy
định tại những văn bản riêng của từng quốc gia, tổ chức, ví dụ như EAC - một tổ
chức liên chính phủ thuộc AU thành lập vào năm 1999 gồm 7 quốc gia Đông Phi, đã
ký kết bốn lĩnh vực MRA bao gồm dịch vụ kế toán - 2011, dịch vụ kiến trúc - 2011,
dịch vụ kỹ thuật - 2012, dịch vụ thú y - 2016. Hiện tại, các nước EAC đang tiến tới

24
Phụ lục I, Chỉ thị 2005/36/EC của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu về công nhận trình độ chuyên môn.
29
đàm phán MRA cho dịch vụ pháp lý và dịch vụ dược sĩ. 25 Ngoài ra, một số quốc gia
thành viên thị trường chung đông và nam phi là Malawi, Mauritius, Seychelles,
Mozambique và Zambia đang đàm phán MRA cho dịch vụ kế toán trong bối cảnh
Chương trình thúc đẩy hội nhập kinh tế (APEI).
c. Khoảng thời gian lao động được di chuyển
- ASEAN
Tự do di chuyển lao động tại ASEAN tạo ra cơ hội tiếp cận việc làm tại thị
trường lao động của các quốc gia thành viên khác mang tính chất tạm thời. Theo
điều 1 và 2 MNP, theo đó các biện pháp liên quan đến quyền công dân, nơi cư trú và
việc làm trên cơ sở lâu dài bị loại trừ khỏi phạm vi của thỏa thuận này. Căn cứ vào
biểu cam kết của các quốc gia thành viên ASEAN trong khuôn khổ hiệp định
ASEAN về di chuyển thể nhân MNP, thời gian lưu trú tạm thời có nghĩa là thời gian
lưu trú từ 30 ngày đến 10 năm tùy theo cam kết của từng quốc gia thành viên. Ví dụ
như Việt Nam, tại mục hạn chế tiếp cận thị trường đối với hiện diện thể nhân, cam
kết thời gian lưu trú đối với doanh nhân, người di chuyển nội bộ doanh nghiệp, nhà
cung cấp dịch vụ theo hợp đồng và các thể nhân khác trong vòng lần lượt là 90 ngày,
3 năm, 90 ngày.26 Hay Singapore cam kết thời gian lưu trú đối với điều hành, quản
lý, chuyên gia: 2 năm, gia hạn thêm 03 năm mỗi lần nhưng tổng cộng không quá 08
năm.27
- Liên minh Châu Âu
Trong khu vực EU, thời gian người lao động làm việc và cư trú trên lãnh thổ
của các quốc gia thành viên khác trong thị trường nội khối có thể từ 3 tháng trở lên.
Chỉ thị 2004/38/EC cho phép công dân có quyền di chuyển và cư trú tại quốc gia
thành viên khác từ 3 tháng hoặc hơn ba tháng nhưng đi kèm những điều kiện ràng
buộc nhất định. Thời gian cư trú của người lao động được quy định cụ thể như sau:
Theo Điều 6 Chỉ thị, người lao động khu vực EU có quyền cư trú trên lãnh thổ quốc
gia thành viên khác trong vòng 3 tháng mà không cần đáp ứng điều kiện nào ngoại
25
AGOA, African Continental Free Trade Area (AfCFTA) Legal Texts and Policy Documents,
https://www.tralac.org/resources/by-region/cfta.html, truy cập ngày 3/3/2024.
26
ASEAN, Vietnam’s schedule of movement of natural persons commitments,
https://asean.org/wp-content/uploads/images/2013/economic/asean_mnp_agreement/ASEAN%20MNP
%20Schedule%20-%20Vietnam.pdf, truy cập ngày 8/3/2024.
27
ASEAN, Singapore’s schedule of movement of natural persons commitments, https://asean.org/wp-
content/uploads/images/2013/economic/asean_mnp_agreement/ASEAN%20MNP%20Schedule%20-
%20Singapore.pdf, truy cập ngày 8/3/2024.
30
trừ yêu cầu phải có chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu hợp lệ. Bên cạnh đó, theo
Điều 7 Chỉ thị, người lao động EU được cư trú trên lãnh thổ quốc gia thành viên
khác trên 3 tháng nếu đáp ứng những điều kiện nhất định như có đủ nguồn lực, bảo
hiểm y tế cho bản thân, gia đình để không trở thành gánh nặng cho hệ thống bảo trợ
xã hội của quốc gia thành viên sở tại trong thời gian cư trú… Điều 17 Chỉ thị
38/2004 cũng khẳng định quyền thường trú đối với công dân EU và thành viên gia
đình họ tại quốc gia thành viên khác được cư trú hợp pháp 5 năm liên tục, không bị
áp dụng biện pháp trục xuất.
- Liên minh Châu Phi
Thực tiễn thời gian người lao động cư trú trong phạm vi lãnh thổ khu vực AU
có thể được quy định khác nhau tùy theo cam kết của mỗi quốc gia thành viên REC.
Mỗi quốc gia có thể áp dụng thời gian cư trú ngắn hơn hay dài hơn nhưng đều phải
dựa trên cơ sở quy định thời gian cư trú theo quy định tại AUFMP và văn kiện
chung về thương mại dịch vụ. Cụ thể:
Thị thực ngắn hạn: Thường được cấp cho người lao động di chuyển tạm thời
để làm việc trong thời gian ngắn, thường không quá 90 ngày.
Thị thực dài hạn: Thường được cấp cho người lao động có tay nghề cao hoặc
được nhà tuyển dụng ở quốc gia tiếp nhận bảo lãnh. Thời gian lưu trú có thể lên đến
1 năm hoặc hơn, và có thể được gia hạn.
d. Các biện pháp được thực hiện để tự do di chuyển lao động
- ASEAN
Với mục tiêu hướng đến một thị trường và cơ sở sản xuất thống nhất với sự
tự do di chuyển của lao động có kỹ năng, ASEAN đã hướng đến thực hiện nhiều
biện pháp, chính sách cũng như hành động để thúc đẩy hiện thực hóa mục tiêu này,
một trong số đó phải kể đến kế hoạch tổng thể xây dựng AEC - AEC Blueprint 2015
và AEC Blueprint 2025. Trong khi AEC Blueprint 2015 tập trung vào việc tạo thuận
lợi cho sự di chuyển lao động ở các biện pháp cấp quốc gia như tạo điều kiện về
nhập cảnh và giấy phép cho người lao động có kỹ năng hay chú trọng nâng cao phát
triển năng lực trình trình độ người lao động thì AEC Blueprint 2025 lại quy định các
biện pháp thúc đẩy di chuyển lao động có kỹ năng ở cấp khu vực. AEC Blueprint
2025 thông qua công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên môn được ký kết và thỏa
thuận giữa các quốc gia thành viên cho phép người lao động được tự do di chuyển
31
và hành nghề trong phạm vi 8 lĩnh vực (8 MRA). Bên cạnh thỏa thuận lẫn nhau,
AEC Blueprint 2025 cũng triển khai AQRF (ASEAN Qualifications Reference
Framework) - Khung năng lực tham chiếu ASEAN đóng vai trò như một khung
tham chiếu chung làm tiêu chuẩn so sánh đánh giá về trình độ giữa các quốc gia
thành viên trên cơ sở đào tạo và giáo dục; hay nhấn mạnh sự tham gia của các quốc
gia thành viên vào Hiệp định di chuyển thể nhân - MNP. Việc ký kết MNP không
chỉ hướng đến xóa bỏ rào cản đối với việc di chuyển tạm thời qua biên giới đối với
các thể nhân tham gia các hoạt động thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ và
đầu tư mà còn thiết lập cơ chế tự do hoá và thuận lợi hoá hơn đối với dòng di
chuyển tự do của lao động có kỹ năng thông qua hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan
liên quan của ASEAN trong các lĩnh vực thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ,
đầu tư, di cư và lao động.
- Liên minh Châu Âu
EU đã sử dụng nhiều công cụ khác nhau và đạt được nhiều tiến bộ trong việc
thúc đẩy dịch chuyển người lao động trong khu vực. Có thể kể đến sự ra đời của
Hiệp ước Lisbon, mục tiêu chính trong chính sách di chuyển của EU được mở rộng
tạo điều kiện thuận lợi và thúc đẩy tích cực sự tự do di chuyển và di chuyển nghề
nghiệp. Thêm vào đó, Hiệp ước Schengen mà các quốc gia thành viên tham gia cho
phép công dân EU tự do sinh sống, du lịch, làm việc và học tập các các quốc gia EU
mà không cần xin thêm giấy phép đặc biệt.
Để giúp linh hoạt thị trường lao động, EU đã cho phép công nhận trình độ
chuyên môn (có thể kể đến EQF - European Qualifications Framework28 2008) với
8 cấp bậc, đóng vai trò là công cụ chuyển đổi giữa các khung trình độ quốc gia khác
nhau. EQF giúp cải thiện tính minh bạch, khả năng so sánh và tính linh hoạt của
trình độ chuyên môn của người dân và giúp so sánh trình độ chuyên môn của các
quốc gia và tổ chức khác nhau. Bên cạnh đó, EU cũng thông qua một số văn bản
pháp luật về công nhận học tập và làm việc đối với công dân như chỉ thị 2005/36/EC
về hệ thống công nhận học tập chính quy và không chính quy, chỉ thị 2005/36/EC
hay chỉ thị về trình độ chuyên môn PQD - Professional Qualifications Directive,
quy định 7 ngành nghề được cấp công nhận tự động bao gồm bác sĩ, y tá chăm sóc,
28
EUROPA, European Qualifications Framework,
https://europa.eu/europass/en/europass-digital-tools/european-qualifications-framework, truy cập ngày
3/3/2024.
32
nha sĩ, bác sĩ thú y, nữ hộ sinh, dược sĩ, kiến trúc sư; Chỉ thị 89/48/EEC về ngành
nghề có điều kiện kiện được điều chỉnh bởi pháp luật các quốc gia thành viên, theo
đó một trong những điều kiện để người lao động được phép tham gia hoặc thực hiện
hoạt động chuyên nghiệp là phải sở hữu giấy phép hành nghề.
Một công cụ khác khuyến khích sự tự do di chuyển lao động của công dân
EU, giúp công dân EU có cơ hội tiếp cận việc làm tại nước ngoài là mạng lưới
EURES (Dịch vụ việc làm Châu âu). EURES là phương tiện cơ bản để kết nối giữa
người sử dụng lao động và người lao động tiềm năng cũng như giữa các cơ quan
dịch vụ việc làm công, công đoàn và các tổ chức của người sử dụng lao động trong
khu vực. Trong trường hợp người lao động và doanh nghiệp EU gặp các vấn đề pháp
lý khi áp dụng quy tắc thị trường nội bộ thì sẽ được hỗ trợ giải quyết trực tuyến.
thông qua mạng lưới SOLVIT.29
Uỷ ban Châu Âu cũng lựa chọn năm 2006 là năm dịch chuyển lao động Châu
Âu.30 Sáng kiến này được đưa ra nhằm giúp công dân EU nhận thức được các quyền
mà họ được hưởng với tư cách là người lao động nhập cư vào EU, thúc đẩy trao đổi
kinh nghiệm giữa cộng đồng, tổ chức, thành viên, khu vực tư nhân trong xã hội để
hướng tới đẩy mạnh di chuyển lao động nội khối.
Đối với những người lao động nhập cư đến EU để làm việc, EU khuyến
khích di cư lao động hợp pháp để giải quyết tình trạng thiếu lao động, đặc biệt là lao
động có kỹ năng thông qua nhiều biện pháp khác31 như cấp thẻ xanh EU - đây được
xem như một giấy phép làm việc và cư trú cho những công dân không thuộc khu
vực EU được làm việc và cư trú tại một quốc gia thành viên EU, miễn là họ có bằng
cấp tương đương và lời mời làm việc đáp ứng mức lương tối thiểu; hay người lao
động cũng sẽ được quốc gia thành viên EU cấp giấy phép một lần trong tối đa hai
năm; cho phép những người lao động được ở lại làm việc, di chuyển tự do trong khu
vực EU trong một khoảng thời gian không xác định.
- Liên minh Châu Phi
29
ELA (2023), Awareness of labour mobility services: ELA releases a new report,
https://www.ela.europa.eu/en/news-event/newsroom/awareness-labour-mobility-services-ela-releases-new-
report, truy cập ngày 3/3/2024
30
EUR LEX (2006), European year of workers’ mobility,
https://eur-lex.europa.eu/EN/legal-content/summary/european-year-of-workers-mobility-2006.html, truy cập
ngày 12/3/2024
31
European Parliament (2023), Exploring migration causes: why people migrate,
https://www.europarl.europa.eu/topics/en/article/20200624STO81906/exploring-migration-causes-why-
people-migrate, truy cập ngày 15/3/2024.
33
 Kỹ năng và trình độ có ý nghĩa chiến lược quan trọng trong bối cảnh bùng nổ
dân số tại AU. Vì vậy, Châu phi đã đi đến thiết lập khuôn khổ khung trình độ -
ACQF (African Continental Qualifications Framework), được đưa ra trong các văn
bản chính sách quan trọng và các sáng kiến chiến lược hướng tới hội nhập khu vực,
có thể kể đến như: Kế hoạch thực hiện 10 năm đầu tiên của chương trình nghị sự
2063 (2014-2023) của Liên minh châu phi, nghị định thư về hiệp ước thành lập cộng
đồng kinh tế châu phi liên quan đến quyền tự do di chuyển của con người, quyền cư
trú và quyền thành lập, chiến lược giáo dục lục địa Châu Phi 2016-2025 (CESA) 32
bao gồm khung trình độ cụ thể. ACQF góp phần: nâng cao khả năng so sánh và
minh bạch về trình độ chuyên môn của tất cả các phân ngành giáo dục và đào tạo;
tạo điều kiện công nhận văn bằng, chứng chỉ; tạo điều kiện thuận lợi cho sự di
chuyển của người học và người lao động ở liên minh châu Phi và quốc tế; hỗ trợ học
tập suốt đời và đảm bảo chất lượng dựa trên định hướng kết quả học tập; thúc đẩy
hợp tác và liên kết giữa các khung trình độ khác nhau (quốc gia, khu vực) ở Liên
minh Châu Phi và các khung trình độ khác trên toàn cầu.
ACRF là là bước tiến bổ sung cho Hiệp định thương mại tự do lục địa Châu
Phi (AfCFTA) và nghị định thư về tự do di chuyển của người dân, quyền Cư trú và
quyền thành lập. nghị định thư về thương mại dịch vụ của AfCFTA quy định rằng
"các quốc gia thành viên sẽ thiết lập khung trình độ cấp châu lục để khuyến khích và
thúc đẩy sự di chuyển tự do của con người"33.
Ngoài ra, AU đã phát triển Khung chính sách di cư cho Châu Phi (2018 –
2030) - MPFA (Migration Policy Framework for Africa) cung cấp các hướng dẫn
chính sách toàn diện về di chuyển lao động cho các quốc gia thành viên AU và Cộng
đồng Kinh tế Khu vực (REC). MPFA ủng hộ sự hội nhập của người di cư vào thị
trường lao động và lĩnh vực giáo dục, đào tạo, cũng như cung cấp các phúc lợi bảo
trợ xã hội và an sinh xã hội cho người lao động di cư khi làm việc ở nước ngoài
cũng như khi họ trở về.
Bên cạnh đó, để tự do di chuyển người lao động được kiểm soát chặt chẽ, AU
đã thành lập Cơ quan Quản lý Di cư Châu Phi (AMA). AMA có nhiệm vụ thúc đẩy

32
Afican Union, The African Continental Qualifications Framework contributes to transparency of
qualifications and trust between african qualifications frameworks, https://aspyee.org/work/acqf, truy cập
ngày 3/3/2024
33
Điều 14, AfCFTA
34
tự do di chuyển trong AU, đồng thời phối hợp với các quốc gia thành viên để giải
quyết các vấn đề liên quan đến di cư.
1.2.Nguyên nhân của tự do di chuyển lao động khu vực
- ASEAN
Di chuyển lao động trong khu vực ASEAN xuất phát từ ba yếu tố chính:
Thứ nhất, do tác động của quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế. Sự
hình thành của Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) đã tạo điều kiện thuận lợi cho di
chuyển lao động trong khu vực. Thông qua nhấn mạnh một trong mục tiêu xây dựng
thị trường và cơ sở sản xuất thống nhất gắn liền với tự do lưu chuyển hàng hoá; tự
do lưu chuyển dịch vụ; tự do lưu chuyển đầu tư và tự do lưu chuyển lao động có tay
nghề, AEC đã gỡ bỏ những rào cản về thương mại và đầu tư, thúc đẩy các doanh
nghiệp đầu tư và lao động di chuyển vào khu vực, đặc biệt chú trọng nguồn lao động
có kỹ năng, mở rộng cơ hội tiếp tiếp cận thị trường lao động giữa các quốc gia trong
khu vực.
Thứ hai, do sự chênh lệch giữa các quốc gia về trình độ phát triển kinh tế, xã
hội. Các quốc gia ASEAN có mức độ phát triển kinh tế không đồng đều, dẫn đến sự
chênh lệch về thu nhập, cơ hội việc làm và chất lượng cuộc sống. Điều này cũng sẽ
dẫn tới sự chênh lệch về chất lượng, số lượng, trình độ kỹ năng của người lao động
của quốc gia. Các nước phát triển hơn như Singapore, Malaysia, Thái Lan đóng vai
trò là “nam châm” thu hút lao động có kỹ năng từ các nước láng giềng như Việt
Nam, Lào, Campuchia bằng những ưu đãi việc làm như mức lương cao hơn, môi
trường làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nghề nghiệp rộng mở. Cụ thể, Singapore
thu hút và giữ chân nhân tài nước ngoài bằng việc đưa ra nhiều chính sách có lợi
như cung cấp giấy phép làm việc với các đặc quyền kèm theo là đưa người thân của
người lao động vào đất nước, thường trú và nhập quốc tịch 34. Do đó có thể thấy các
quốc gia này sẽ thường có lao động nhập cư nhiều hơn, và chất lượng nguồn lao
động có kỹ năng cao hơn.
Thứ ba, do sự khác biệt về nhân khẩu học giữa các nhóm dân cư quốc gia
ASEAN. Điều này thể hiện qua thực trạng lực lượng lao động trẻ ngày càng tăng tại
quốc gia gửi lao động và dân số già, tỷ lệ sinh giảm tại các quốc gia nhận lao động

34
Lê Thị Anh Đào (2023), Phát triển nguồn nhân lực ở Singapore và những vấn đề đặt ra đối với Việt Nam
hiện nay, Tạp chí khoa học giáo dục Việt Nam, 19 (08), tr. 78.
35
đã ảnh hưởng không nhỏ đến cung và cầu lao động. ASEAN có dân số trẻ, với tỷ lệ
người lao động trong độ tuổi 15-64 cao. Điều này tạo ra nguồn cung lao động dồi
dào, thúc đẩy di chuyển lao động giữa các nước. Tuy nhiên, tỷ lệ này đang có xu
hướng giảm dần do tỷ suất sinh giảm, dẫn đến nguồn cung lao động có thể sụt giảm
trong tương lai. Một số nước ASEAN như Singapore, Thái Lan đang già hóa nhanh
chóng, dẫn đến nhu cầu cao về nguồn lao động trẻ từ các quốc gia khác. Sự già hóa
dân số có thể dẫn đến gánh nặng tài chính cho các nước, ảnh hưởng đến khả năng
tiếp nhận lao động di cư. Điều này có thể thấy trên thực tế như Indonesia là nước có
dân số trẻ và đông nhất ASEAN, là nguồn cung lao động dồi dào cho các nước khác
trong khu vực. Nhiều lao động Indonesia di chuyển sang Singapore, Malaysia, Hàn
Quốc để làm việc.
- Liên minh Châu Âu
Sự khác biệt về cơ hội việc làm, chênh lệch thu nhập là động lực chính dẫn
đến sự dịch chuyển lao động tại EU. Mức cầu trên thị trường lao động quốc gia sở
tại được xem là “yếu tố kéo” mạnh mẽ trong khi điều kiện sống và triển vọng cho
việc làm, mức sống thấp hơn quốc gia xuất xứ là yếu tố cơ bản thúc đẩy di chuyển
lao động. Điều này có thể được thấy qua dòng lao động cao nhất từ những quốc gia
có GDP bình quân đầu người tương đối thấp đến những quốc gia có mức thu nhập
cao hơn và nhiều cơ hội việc làm hơn. Các quốc gia phía Tây và Nam Âu, chủ yếu là
Đức, Pháp, Anh,… có tỷ lệ dịch chuyển lao động đến cao. Sự thu hút lao động nhập
cư, đặc biệt là lao động có kỹ năng của các quốc gia này chủ yếu đến từ điều kiện thị
trường lao động trong nước và nguồn cung lao động không đủ trong một số ngành
như dịch vụ, xây dựng, tài chính; khả năng tiếp cận lao động tương đối dễ dàng cho
cả người nước ngoài hợp pháp và bất hợp pháp; chính sách lao động thuận lợi cho
người nước ngoài; Mức thu nhập bình quân của các quốc gia này cao hơn so với các
quốc gia khác trong khu vực. Ví dụ như mức lương trung bình năm 2021 dành cho
đối tượng lao động có kỹ năng ở Đức là €47,600, Pháp là €41,500, và Vương quốc
Anh là £38,100.35 Các quốc gia phía Nam như Bồ Đào Nha, Tây Ban Nha, Hy Lạp
cũng mở ra cơ hội cho người di chuyển lao động trong lĩnh vực nông nghiệp do
thiếu nguồn nhân lực. Ngược lại, nhóm các nước Scandinavia lại có tỉ lệ di chuyển
35
ILO (2021), Global Wage Report 2020-21: Factsheet for the European Union,
https://www.ilo.org/global/topics/wages/publications/WCMS_793483/lang--en/index.htm, truy cập ngày
12/3/2024
36
lao động tương đối ít, điều này đến từ chính sách hạn chế di cư, khó khăn trong việc
đáp ứng nhu cầu lao động và tạo việc làm…
- Liên minh Châu Phi
Di chuyển lao động tại AU với đặc trưng là di chuyển nội khối với sự di
chuyển của lao động tay nghề thấp. Phiên họp thường kỳ thứ 9 của hội đồng điều
hành châu phi thảo luận về tầm quan trọng của di cư và phát triển. NHẬN THỨC
rằng xung đột, nghèo đói, quản trị kém, kém phát triển, thiếu cơ hội, các yếu tố môi
trường là một số nguyên nhân cơ bản của di cư và để quản lý di cư một cách hiệu
quả. Như vậy, có thể thấy nguyên nhân dẫn đến di chuyển lao động có tay nghề và
tay nghề thấp tại AU có thể xuất phát từ yếu tố phức tạp.
Thứ nhất, chênh lệch về trình độ phát triển kinh tế xã hội, cơ hội tiếp cận việc
làm. 40% dân cư Châu Phi phải trải qua mức sống thấp, tỷ lệ thất nghiệp cao, vì vậy
công dân ngày càng có động lực di chuyển để có cơ hội tìm kiếm việc làm, cải thiện
thu nhập và nâng cao kỹ năng. Những yếu tố này thường đến từ sự không phù hợp
giữa tốc độ tăng dân số nhanh và nguồn lực sẵn có, trình độ công nghệ cần thiết để
khai thác tài nguyên thiên nhiên và khả năng tạo việc làm ở nước xuất xứ còn thấp.
Tiêu biểu như Nam Phi - nền kinh tế lớn của Châu Phi, cũng là nơi thu hút lao động
lớn từ các quốc gia thành viên AU như Zimbabwe, Mozambique, và Lesotho. Điều
này được giải thích trên cơ sở Nam Phi có nhu cầu lao động cao trong các lĩnh vực
như khai thác mỏ, nông nghiệp; thu nhập và điều kiện cơ sở hạ tầng tốt; GDP cao
hơn so với các quốc gia thành viên AU (năm 2022 tổng sản lượng GDP đạt 426,166
tỷ USD).36
Thứ hai, do những vấn đề tiêu cực xã hội và chính trị. Phiên họp thường kỳ
thứ 9 của hội đồng điều hành châu phi thảo luận về tầm quan trọng của di cư và phát
triển. Bên cạnh yếu tố kinh tế, các yếu tố chính trị và xã hội khác nhau cũng góp
phần gây ra tình trạng di chuyển lao động, có thể kể đến như quản lý chưa hiệu quả,
tham nhũng, vi phạm nhân quyền, bất ổn chính trị, các yếu tố môi trường, xung đột,
chất lượng giáo dục và chăm sóc sức khỏe. Những yếu tố trên thúc đẩy công dân tìm
kiếm việc làm tại quốc gia khác nhằm tìm kiếm môi trường việc làm tự do, an toàn
hơn.

36
Statista (2022), African countries with the highest Gross Domestic Product (GDP) in 2022,
https://www.statista.com/statistics/1120999/gdp-of-african-countries-by-country/, truy cập ngày 13/3/2024
37
 Thứ ba, nhân khẩu học là một yếu tố tác động đáng kể tới quyết định di
chuyển của người lao động AU. Trong khi hầu hết các khu vực khác đang phải đối
mặt với tình trạng dân số già đi thì khu vực AU lại là nơi tập trung người trẻ lớn
nhất thế giới. Theo UNICEF (2017), dân số châu Phi dự kiến sẽ tăng gấp đôi từ 1,2
tỷ năm 2016 lên gần 2,5 tỷ vào năm 2050, một nửa trong số đó sẽ dưới 25 tuổi. Đặc
biệt, khu vực châu Phi cận Sahara được dự đoán sẽ chiếm hơn một nửa mức tăng
dân số thế giới từ năm 2019 đến năm 2050 (UNDESA, 2019). Nhóm người trong độ
tuổi lao động ở Châu Phi nói chung đã tăng 3% trong giai đoạn 2010-2017 – một tốc
độ nhanh hơn các nhóm tuổi khác. 37 Tuy nhiên, số lượng việc làm được tạo ra hàng
năm ở Châu Phi không đủ để đáp ứng lượng dân số trong độ tuổi lao động ngày
càng tăng. Vì vậy điều này sẽ góp phần thúc đẩy người lao động AU di chuyển sang
các quốc gia khác để tìm kiếm việc làm.
1.3. Vai trò của tự do di chuyển lao động khu vực
- Đối với ASEAN
Nhìn chung, tự do di chuyển lao động có kỹ năng có ý nghĩa quan trọng trong
quá trình hội nhập kinh tế ASEAN. Tự do di chuyển lao động ASEAN góp phần làm
sâu sắc quá trình hội nhập của ASEAN, giúp đạt được mục tiêu phát triển toàn diện
cộng đồng ASEAN. Trước thực tiễn các quốc gia ASEAN hầu hết là các nước đang
phát triển, với thị phần lao động chủ yếu là dư thừa lao động phổ thông, khu vực
ASEAN nói chung và các quốc gia ASEAN nói riêng muốn phát triển đòi hỏi phải
thúc đẩy nguồn nhân lực lao động có kỹ năng, được đào tạo chuyên nghiệp trong
tương lai. Bên cạnh đó, quá trình toàn cầu hoá diễn ra kéo theo sự di chuyển ngày
càng mạnh mẽ của thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ, đầu tư và lao động,
trong đó phải kể đến sự tăng lên của nhu cầu đối với dịch vụ qua biên giới. Vì vậy,
sự tự do di chuyển của người lao động giúp đáp ứng nhu cầu này. Sự di chuyển của
dòng lao động có kỹ năng cũng sẽ giúp giải quyết nhu cầu nhân lực của các doanh
nghiệp tại các quốc gia thành viên, tăng thu hút đầu tư nước ngoài, tăng cường
thương mại và sản xuất, tạo ra sự gắn kết thống nhất trong khu vực.
Đối với các quốc gia thành viên ASEAN, tự do di chuyển lao động có kỹ
năng giúp giải quyết tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có kỹ năng, phân bổ cân
37
ITUC Africa (2018), Africa Labour Migration to the GCC States,
https://www.ituc-africa.org/IMG/pdf/ituc-africa_study-africa_labour_migration_to_the_gcc_states.pdf, truy
cập ngày 13/2/2024
38
đối cơ cấu nguồn lao động giữa các quốc gia nội khối. Hầu hết các quốc gia ASEAN
đang có nhu cầu rất lớn đối với lực lượng lao động kỹ thuật; Singapore và Malaysia
đang thiếu lực lượng lao động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, marketing. Bên
cạnh đó, kiều hối di cư lao động - những khoản tiền công do lao động di cư chuyển
về cho gia đình hoặc cộng đồng ở quốc gia xuất cư, làm gia tăng vốn đầu tư tư nhân.
Nguồn tài chính này giúp các quốc gia tăng nguồn thu ngoại tệ, nâng cao thu nhập,
có nguồn vốn để đầu tư phát triển kinh tế. Thêm vào đó, khi tiếp nhận người lao
động có kỹ năng vào nước mình, các quốc gia sẽ có thể tận dụng khai thác nguồn lực
này để học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng lao động quốc gia.
Ngoài ra, di chuyển lao động giúp cải thiện mức sống của một bộ phận dân cư nhờ
mức lương tăng. Thực tế cho thấy, lao động có kỹ năng cao tại các nước có trình độ
phát triển thấp hơn trong khu vực có khả năng sẽ có mức tăng lương lớn nhất trong
khuôn khổ AEC. Lao động có kỹ năng cao ở Philippines và Thái Lan cũng sẽ được
hưởng lợi đáng kể, ở mức độ thấp hơn người lao động ở Indonesia38.
Có thể thấy, kinh tế của các quốc gia sẽ có điều kiện phát triển nhờ quá trình
chuyển đổi cơ cấu việc làm trên toàn khu vực do tác động của dịch chuyển lao động.
Tự do di chuyển lao động có kỹ năng trong AEC tạo điều kiện tiếp cận thị trường
lao động, tiếp cận việc làm cho người lao động có kỹ năng trong khối, từ đó có thể
lựa chọn ngành, nghề phù hợp; góp phần tạo ra thị trường lao động năng động như
Thái Lan hay Singapore. Tự do di chuyển giúp người lao động từ các nước kém phát
triển có cơ hội được nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, thúc đẩy sự cạnh tranh
tại thị trường lao động quốc gia nhập lao động.
- Đối với Liên minh Châu Âu
Nhìn một cách tổng quát, di chuyển lao động là một hiện tượng kinh tế tích
cực, là nguồn hỗ trợ thiết yếu cho sự tăng trưởng kinh tế EU và cũng là nhân tố then
chốt yếu tố hội nhập Châu Âu. Sự tự do di chuyển lao động không chỉ thể hiện
quyền công dân mà còn đảm bảo các quyền chính trị, xã hội và tư pháp.
Sự tham gia của người lao động EU vào một thị trường lao động giúp giảm
bớt chi phí lao động, duy trì khả năng cạnh tranh quốc tế; thúc đẩy nhu cầu về hàng
hoá về dịch vụ, giảm bớt sự dư thừa về lao động, giúp định hình mối quan hệ về

38
Nguyễn Bình Dương (2020), Dịch chuyển lao động trong AEC và tác động tiềm ẩn đối với thị trường lao
động các nước ASEAN, Tạp chí Kinh tế Đối ngoại, (117), tr. 6.
39
kinh tế, chính trị, văn hoá giữa nước sở tại và nước tiếp nhận. Việc các ngành dịch
vụ tiến sâu thị trường nội địa với sự chuyên môn hoá và đổi mới ngày càng tăng
đóng vai trò quan trọng để phục hồi tăng trưởng tại liên minh châu âu. Các dịch vụ
thường có xu hướng gắn với nhu cầu nhân công có sẵn và vì vậy sự di chuyển của
người lao động để làm việc tại quốc gia khác nhằm cung cấp dịch vụ có ý nghĩa cần
thiết đối với quá trình hội nhập xuyên biên giới trên thị trường dịch vụ. Tự do di
chuyển lao động sẽ giúp tạo điều kiện phân bổ lao động tốt hơn trong khu vực, giải
quyết tình trạng thiếu hụt lao động, đặc biệt là lao động có kỹ năng. Các nước như
Ý, Bồ Đào Nha, Hy Lạp trước đây là những nước xuất xứ lao động điển hình, dần
chuyển thành các nước tiếp nhận lao động39.
Thêm vào đó, sự di chuyển tự do của người lao động mang lại cho công dân
từ các quốc gia thành viên EU quyền tự do lựa chọn nơi làm việc trong nội khối EU.
Giá trị của tự do di chuyển lao động không chỉ nằm ở quyền cá nhân mà còn có ý
nghĩa kinh tế. Nó đóng vai trò thiết yếu giúp phát triển thị trường lao động, thúc đẩy
kinh tế và khả năng ứng phó với những khủng hoảng kinh tế. Tự do di chuyển góp
phần vào thực hiện các mục tiêu chiến lược của Châu Âu về tăng trưởng bền vững,
toàn diện bằng cách tạo điều kiện thuận lợi hơn để giải quyết tình trạng thiếu lao
động mang tính chu kỳ và cơ cấu, đồng thời mang đến cho người dân cơ hội thăng
tiến về cả mặt kinh tế và xã hội.
Thông báo từ Uỷ ban Châu Âu vào tháng 12 năm 2002 đã từng nhấn mạnh
rằng “Những công dân thực hiện quyền tự do di chuyển của người lao động trong
liên minh châu Âu, đang góp phần tạo ra một thị trường lao động châu Âu đích
thực”. Hội đồng châu Âu vào năm 2005 cũng đưa ra nhận định dịch chuyển lao động
như một công cụ thúc đẩy mạnh mẽ kinh tế, lường trước được những tác động của
tái cơ cấu kinh tế.40 Suy giảm dân số là vấn đề không thể tránh khỏi nếu không có
nguồn di chuyển tự do của con người thay thế. Do đó, dịch chuyển lao động cũng
được xem là một trong những giải pháp tốt nhất để giải quyết tình trạng già hoá dân
số tại EU thông qua bù đắp thâm hụt nhân khẩu học. Đây là một trong những mặt

39
Anfrei M. (2016), Labour Mobility Within the Eu: Major Effects and Implications for the Main Sending
and Receiving Economies, Economics and Business Studies, Vol.5 Nr.1, tr. 87.
40
ITUC Africa (2018), Africa Labour Migration to the GCC States,
https://www.ituc-africa.org/IMG/pdf/ituc-africa_study-africa_labour_migration_to_the_gcc_states.pdf, truy
cập ngày 13/2/2024.
40
tích cực mà di chuyển lao động tại khu vực này đem lại và sẽ có xu hướng tiếp diễn
lâu dài.
- Đối với Liên minh Châu Phi
Đánh giá về việc thực hiện mục tiêu của chương trình nghị sự 2063 của AU,
AU đã tập trung nhấn mạnh tự do di chuyển của người dân là một yếu tố quan trọng
góp phần thúc đẩy tăng trưởng và mở rộng thương mại nội khối AU. Do đó, mối
quan hệ giữa di chuyển tự do của hàng hóa, dịch vụ thông qua AfCFTA và di
chuyển tự do của con người thông qua AUFMP mang tính chặt chẽ đối với việc khai
thác lợi ích của hội nhập và thương mại khu vực AU. Do đó, tự do di chuyển lao
động trong khuôn khổ AU thể hiện những vai trò chính như sau:
Một là, sự di chuyển lao động tự do giúp thu hẹp khoảng cách thặng dư và
thâm hụt về kỹ năng giữa các quốc gia thành viên. Cho phép người lao động di
chuyển tự do sẽ giúp các công ty, doanh nghiệp tại các quốc gia khác tìm kiếm được
nguồn lực tối ưu năng suất và giảm bớt áp lực nhân khẩu học tại quốc gia sở tại,
giúp giảm bất bình đẳng lao động trong khu vực. Cải thiện năng suất công việc sẽ
thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thu nhập bình quân đầu người. Mặc dù người nhập
cư chỉ chiếm 10% dân số Cote d’Ivoire, nơi có số lượng lao động nhập cư cao thứ
hai ở châu phi nhưng họ lại chiếm tới 19% GDP của đất nước.41
Hai là, tự do di chuyển lao động tạo điều kiện chuyển giao, đổi mới các kỹ
năng thiết yếu và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Do năng lực con người của các
quốc gia thành viên AU khác nhau, sự di chuyển tự do của con người sẽ tăng khả
năng cung cấp nguồn lao động có tay nghề và giải quyết tình trạng thất nghiệp của
lao động có tay nghề bị dư thừa. Tại các nước như Ghana, Nigeria có nguồn lao
động dịch chuyển chủ yếu là thanh niên với trình độ học vấn tương đối tốt. 42 Nguồn
lao động di cư từ các quốc gia này dẫn đến tác động đáng kể đối với nghề nghiệp, đó
là sự chuyển đổi từ việc làm nông nghiệp sang các việc làm lành nghề, công việc
chuyên môn, góp phần chuyển giao kỹ năng và kiến thức, và tăng cường giao lưu
văn hóa.
Ba là, tự do di chuyển lao động thúc đẩy tăng trưởng kinh tế khu vực. Những
người lao động di cư không chỉ góp phần xây dựng quốc gia sở tại thông qua những
41
ILO, Labour migration and labour mobility in Africa, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/labour-
migration/lang--en/index.htm, truy cập ngày 12/3/2024.
42
Hakami A. (2018), Regional Migration Governance in Africa: AU and RECs, tr. 33.
41
kinh nghiệm, kỹ năng tích lũy được trong quá trình làm việc tại quốc gia khác mà
còn tác động tích cực đến kinh tế quốc gia, ví dụ như thúc đẩy kiều hối giữa các
nước quốc gia thành viên AU. Từ năm 2010 đến 2017, lượng kiều hối ở AU đã tăng
30%. Ước tính năm 2019, người lao động nhập cư AU đã gửi 85 tỷ USD về gia đình
của họ.43 Di cư và lượng kiều hối gửi về quốc gia sở tại sẽ giúp tăng thu nhập, giảm
tình trạng khó khăn kinh tế, cải thiện hiệu quả y tế và giáo dục, đồng thời thúc đẩy
năng suất và khả năng tiếp cận tài chính. Ngoài ra, khi người lao động nhập cư được
tuyển dụng trong nền kinh tế chính thức của nước sở tại, việc làm của họ sẽ có tác
động tích cực đối với tài chính công. Sở dĩ người lao động di cư sẽ phải trả thuế
trung bình nhiều hơn so với công dân bản địa. Tại Ghana, trong khi người lao động
nhập cư phải trả tới gần 160% cho ngân sách công, thì công dân bản địa chỉ cần chi
trả khoảng 70%.44
KẾT LUẬN CHƯƠNG I
Chương I đã phân tích và làm rõ định nghĩa, đặc điểm, nguyên nhân và vai
trò của tự do di chuyển lao động nói chung, tự do di chuyển lao động từng khu vực
nói riêng. Nhìn chung, tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU hay AU đều có
mối liên hệ mật thiết với tự do di chuyển hàng hoá, dịch vụ và vốn; đều hướng tới
một mục tiêu trọng tâm là xoá bỏ những rào cản đối với sự di chuyển của người lao
động, từng bước nới lỏng và hài hòa quy định pháp luật giữa các quốc gia trong khu
vực nhằm tạo thuận lợi cho sự tự do di chuyển của con người. Điều này có ý nghĩa
quan trọng đối với tiến trình hội nhập kinh tế khu vực, mở rộng thị trường, thúc đẩy
thương mại quốc tế. Bên cạnh đó, chương I cũng chỉ ra những học thuyết tiêu biểu
về di cư để giải thích tình trạng di chuyển lao động của từng khu vực ASEAN, EU,
AU. Các học thuyết được viện dẫn bao gồm học thuyết di dân, lý thuyết lực hút - lực
đẩy, lý thuyết kinh tế mới về di cư lao động. Dưới góc độ kinh tế, người lao động
được nghiên cứu có xu hướng dịch chuyển từ quốc gia kinh tế chậm phát triển, hạn
chế về mức lương hay tiếp cận việc làm sang các quốc gia có nền kinh tế phát triển,
nhu cầu lao động cao với những ưu đãi về điều kiện làm việc. Xu thế toàn cầu hóa
khiến cho sự chênh lệch về trình độ phát triển kinh tế xã hội, chênh lệch nguồn lực
43
ILO, Labour migration and labour mobility in Africa, https://www.ilo.org/africa/areas-of-work/labour-
migration/lang--en/index.htm, truy cập ngày 12/3/2024.
44
ACET (2022), Five reasons to support labor mobility in Africa, https://acetforafrica.org/research-and-
analysis/insights-ideas/commentary/five-reasons-to-support-labor-mobility-in-africa/, truy cập ngày
13/3/2024.
42
lao động giữa các quốc gia ngày càng thể hiện rõ nét. Sự chênh lệch này đều có thể
dẫn đến mặt cạnh tranh lành mạnh hay không lành mạnh đối với người lao động khi
tiếp cận thị trường lao động, nhưng nhìn chung sẽ là “bàn đạp” thúc đẩy mỗi quốc
gia, mỗi khu vực đưa ra chính sách phù hợp điều chỉnh vấn đề di chuyển lao động
một cách hiệu quả.
Thông qua những vấn đề lý luận về tự do di chuyển lao động, Chương I đã
trình bày cụ thể về tự do di chuyển lao động ASEAN, EU, AU cũng như cho thấy
mối tương quan so sánh những khía cạnh về tự do di chuyển lao động giữa các khu
vực này. Từ đó khẳng định một lần nữa tầm quan trọng của sự tự do di chuyển lao
động, đặc biệt trước xu thế hội nhập thương mại khu vực hiện nay, người lao động
có kỹ năng, trình độ được xem như chìa khóa của sự phát triển kinh tế, tiếp thu khoa
học công nghệ đối với các quốc gia.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TỰ DO DI CHUYỂN LAO
ĐỘNG KHU VỰC
2.1. Nội dung pháp luật về tự do di chuyển lao động khu vực
2.1.1. Pháp luật ASEAN về tự do di chuyển lao động
Nhằm hiện thực hóa các mục tiêu xây dựng một thị trường và cơ sở sản xuất
thống nhất của AEC, các quốc gia thành viên ASEAN đã ký kết và thông qua các
điều ước quốc tế để thực hiện tự do hoá di chuyển lao động như: Hiệp định khung về
thương mại dịch vụ năm 1995 (AFAS); Các thỏa thuận công nhận lẫn nhau, Hiệp
định di chuyển thể nhân ASEAN 2012… Nội dung của pháp luật ASEAN về tự do
di chuyển lao động bao gồm: nguyên tắc chung về tự do di chuyển lao động, di
chuyển thể nhân, công nhận lẫn nhau, thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động.
Cụ thể như sau:
a. Nguyên tắc chung về tự do di chuyển lao động
Không phân biệt đối xử là một trong những nguyên tắc cốt lõi của WTO,
được đề cập trong nhiều hiệp định như GATS, EVFTA, VJFTA… Nguyên tắc
không phân biệt đối xử bao gồm nguyên tắc đối xử tối huệ quốc (Most Favoured
Nation Treatment) và đối xử quốc gia (National Treatment). Hiệp định thương mại
dịch vụ ASEAN (ATISA) đã thiết lập các khuôn khổ thực thi những cam kết tự do
hóa từ AFAS, giảm bớt các rào cản quy định phân biệt đối xử với những nhà cung
cấp dịch vụ. Cụ thể: nguyên tắc NT yêu cầu quốc gia thành viên phải đối xử với nhà
43
cung cấp dịch vụ đến từ nước ASEAN khác sự đối xử không kém thuận lợi hơn sự
đối xử dành cho nhà cung cấp dịch vụ trong nước trong những hoàn cảnh tương tự.
Bên cạnh đó, nguyên tắc MFN yêu cầu quốc gia thành viên ATISA phải đối xử với
nhà cung cấp dịch vụ của một nước ASEAN khác trong hoàn cảnh tương tự không
kém thuận lợi hơn đối với nhà cung cấp dịch vụ của bất kì nước nào khác (ASEAN
hay ngoài ASEAN) tại lãnh thổ trong nước. Hai nguyên tắc này một mặt đảm bảo
rằng các nhà cung cấp dịch vụ từ các quốc gia thành viên được đối xử công bằng và
không bị phân biệt đối xử so với các nhà cung cấp dịch vụ trong nước, một mặt thúc
đẩy sự cạnh tranh bình đẳng trong thị trường thương mại dịch vụ. Tuy nhiên, ATISA
đưa ra ngoại lệ chung tại Điều 22 cho phép các quốc gia thành viên có thể duy trì
một biện pháp phân biệt đối xử khi đáp ứng những điều kiện nhất định như đảm bảo
biện pháp không được áp dụng để tạo thành một công cụ phân biệt đối xử tuỳ tiện
hay vô căn cứ giữa các quốc gia có cùng điều kiện, hoặc tạo ra một hạn chế trá hình
đối với thương mại quốc tế.
Tiếp theo đó là nguyên tắc tiếp cận thị trường (Market Access). Đây có thể
xem là nguyên tắc quan trọng giúp thực hiện mục tiêu tự do hoá thương mại dịch vụ.
Theo đó, trong những lĩnh vực đã cam kết mở cửa thị trường, ngoài những hạn chế
được liệt kê trong danh mục cam kết, các quốc gia thành viên ASEAN không được
ban hành, duy trì hoặc áp dụng một số biện pháp hạn chế hoạt động cung cấp dịch
vụ của nhà cung cấp dịch vụ đến từ quốc gia thành viên khác, có thể kể đến như:
giới hạn số lượng nhà cUng cấp dịch vụ (dưới hình thức hạn ngạch, độc quyền, nhà
cung cấp dịch vụ đặc quyền hoặc cấp phép dựa trên đánh giá nhu cầu kinh tế), giới
hạn tổng số dịch vụ được cung cấp.
b. Quy định về di chuyển thể nhân
Tự do di chuyển thể nhân có vai trò quan trọng và góp phần tích cực trong
việc thúc đẩy dòng chảy của vốn, hàng hoá, dịch vụ, lao động có chuyên môn trong
khu vực. Di chuyển thể nhân ban đầu được đàm phán trong khuôn khổ Hiệp định
khung ASEAN về Dịch vụ (AFAS). AFAS đã đặt ra các yêu cầu về tự do hoá đối
với cả 4 phương thức cung cấp dịch vụ là : cung cấp dịch vụ qua biên giới (Mode 1);
tiêu dùng dịch vụ là nước ngoài (Mode 2); hiện diện thương mại (Mode 3); hiện diện
thể nhân (Mode 4). Sau này, Mode 4 hiện diện thể nhân được tách ra để đàm phán
trong một Hiệp định riêng là Hiệp định ASEAN về Di chuyển thể nhân năm 2012
44
(MNP 2012) có hiệu lực vào ngày 14/6/2016. Mục tiêu của MNP là xoá bỏ đáng kể
các rào cản đối với việc di chuyển tạm thời qua biên giới của các thể nhân tham gia
vào hoạt động thương mại hàng hóa, dịch vụ và đầu tư giữa các nước ASEAN. Bên
cạnh đó thiết lập cơ chế tự do hóa, thuận lợi hóa đối với dòng di chuyển tự do của
lao động có kỹ năng thông qua hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan liên quan của
ASEAN trong các lĩnh vực thương mại hàng hoá, thương mại dịch vụ, đầu tư, di cư
và lao động.45 MNP hướng tới điều chỉnh sự tự do di chuyển liên quan đến một số
thể nhân cụ thể46 được quy định trong Hiệp định (khách kinh doanh; người di chuyển
trong nội bộ doanh nghiệp; người cung cấp dịch vụ theo hợp đồng; một số trường
hợp khác quy định cụ thể trong Biểu lộ trình cam kết về Di chuyển thể nhân của mỗi
nước thành viên kèm theo Hiệp định) và chỉ áp dụng đối với các quy định ảnh
hưởng tới việc tạm thời nhập cảnh và tạm thời lưu trú của các thể nhân này từ một
nước thành viên ASEAN tại nước thành viên khác. Hiệp định MNP không áp dụng
đối với các quy định của một nước ASEAN liên quan tới việc hạn chế tiếp cận thị
trường lao động của người lao động các nước ASEAN khác, không áp dụng với các
biện pháp liên quan tới quốc tịch, cư trú hay việc làm trên cơ sở cư trú lâu dài. Việc
mở cửa thị trường lao động của mỗi nước chỉ áp dụng cho các ngành nghề được quy
định cụ thể trong Biểu lộ trình cam kết của nước đó và thuộc một trong 4 trường
hợp trên.
Dựa trên quy định của MNP, các quốc gia đưa ra biểu cam kết về cấp phép
nhập cảnh tạm thời hoặc lưu trú tạm thời đối với thể nhân. Các nước thành viên khi
tham gia ký kết MNP sẽ xây dựng biểu cam kết dựa trên trên nguyên tắc chọn - cho
đối với các rào cản tiếp cận thị trường và đối xử quốc gia như hạn chế số lượng nhà
cung cấp dịch vụ, yêu cầu về trình độ hay giấy phép… Các quốc gia có thể lựa chọn
cam kết toàn bộ, cam kết kèm theo những hạn chế hay không cam kết. Bên cạnh đó,
Hiệp định MNP cũng quy định về nghĩa vụ đảm bảo sự minh bạch, công nhận lẫn
nhau hay các trường hợp ngoại lệ trong khuôn khổ Hiệp định.
c. Quy định về công nhận lẫn nhau
Công nhận lẫn nhau là kết quả của việc quốc gia đồng ý với hệ thống quy
định của quốc gia khác tương đương, tương thích hoặc ít nhất là có thể chấp nhận
45
The ASEAN Secretariat (2015), ASEAN Integration in Services, https://asean.org/book/asean-integration-
in-services-5/, truy cập ngày 20/3/2024.
46
Khoản 1, Điều 2, Hiệp định MNP.
45
được với hệ thống quy định của quốc gia chủ nhà. 47 Điều 5 AFAS và Điều 17
ATISA là những cơ sở pháp lý tiền đề cho hoạt động công nhận lẫn nhau của
ASEAN. Thỏa thuận công nhận lẫn nhau (Mutual Recognition Arrangements -
MRAs) trong khuôn khổ ASEAN là kết quả của việc quốc gia này đồng ý với hệ
thống quy định của quốc gia khá tương đương hay tương thích với hệ thống quy
định của quốc gia chủ nhà, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho những người hành
nghề có kỹ năng, trình độ tiếp cận thị trường lao động tại quốc gia thành viên khác.
MRA là công cụ chính để di chuyển lao động trong khuôn khổ AEC. Một số
MRA của ASEAN (ví dụ như dịch vụ kỹ sư) sử dụng mô hình “trục và nan hoa”. 48
Mô hình này mang đặc trưng vừa hài hòa hóa giữa việc công nhận bằng cấp của các
quốc gia thành viên và sự đảm bảo thực thi thông qua các thiết chế điều phối MRA.
Đến nay, đã có thỏa thuận trong 8 lĩnh vực nghề và được chia thành bốn nhóm tương
ứng: Nhóm 1 - MRAs về hành nghề tư vấn kỹ thuật, kiến trúc và kế toán nhằm thiết
lập cơ chế đăng ký hành nghề chung trong ASEAN; Nhóm 2 - MRAs về hành nghề
điều dưỡng, hành nghề y và nha khoa nhằm trao đổi thông tin và tăng cường hợp tác
về công nhận lẫn nhau trong các lĩnh vực ngành nghề này, thúc đẩy áp dụng thực
tiễn tốt nhất về các tiêu chuẩn và trình độ cũng như cung cấp cơ hội xây dựng năng
lực và đào tạo; Nhóm 3 - MRA về hành nghề khảo sát nhằm tạo nên khuôn khổ cho
các nước thành viên ASEAN sẵn sàng tham gia các cuộc đàm phán song phương và
đa phương về thừa nhận lẫn nhau; Nhóm 4 - MRA về lĩnh vực dịch vụ nhấn mạnh
các tiêu chuẩn trình độ chung và chương trình chung.
Các Ủy ban điều phối chung của ASEAN cũng được thành lập như một phần
của các thỏa thuận công nhận lẫn nhau nhằm thúc đẩy tự do di chuyển lao động có
kỹ năng trong khu vực. Mỗi Uỷ ban có trách nhiệm thiết lập tiêu chuẩn trình độ
chung về lĩnh vực ngành nghề tương ứng; tiến hành cấp phép, chứng nhận đối với
các chuyên gia khi đáp ứng đủ theo những tiêu chuẩn đó; đồng thời trao đổi, đánh
giá, và thúc đẩy việc thực hiện các quy định MRA. Các Uỷ ban điều phối chung có
thể kể đến như Ủy ban Điều phối chung ASEAN về Hành nghề Nha khoa (ASEAN
Joint Coordinating Committee on Dental Practitioners – AJCCD) bao gồm tối đa hai

47
Shintaro Hamanaka and Sufian Jusoh (2016), The emerging ASEAN Approach to Mutual Recognition: A
Comparison with Europe, Discussion Papers, tr .3.
48
Shintaro Hamanaka, Sufian Jushoh (2018), Understanding the ASEAN way of Regional Qualification
Governance, tr. 26.
46
đại diện từ cơ quan quản lý nha sĩ của mỗi quốc gia thành viên. Trong khi đó, các
MRA trong ngành kiến trúc và kỹ sư đã tiến thêm một bước khi thành lập các cơ
quan đăng bạ của ASEAN, đó là Ủy ban Điều phối Kỹ sư Chuyên nghiệp Tiêu
chuẩn (ASEAN Chartered Professional Engineers Register – ACPER) và Hội đồng
Kiến trúc ASEAN (ASEAN Architect Council – AAC), nhằm thống nhất và tập
trung quá trình công nhận tay nghề và cấp bằng của các quốc gia thành viên.
d. Quy định về khung tham chiếu trình độ
Khung năng lực tham chiếu trình độ ASEAN (ASEAN Qualifications
Reference Framework) được xây dựng vào năm 2014 nhằm hỗ trợ các MRA. Đây là
một khung năng lực tham chiếu khu vực được hình thành với mục tiêu thiết lập bộ
công cụ phục vụ cho việc so sánh trình độ giữa các quốc gia thành viên cũng như
thúc đẩy việc học tập suốt đời. AQRF có 8 mức trình độ (từ cấp độ 1 đến cấp độ 8)
để mô tả các cấp trình độ, năng lực khác nhau mà người lao động đạt được. Mô tả
bậc AQRF gồm hai cấu phần chính: (i) Kiến thức và kỹ năng: bao gồm các kiến thức
khác nhau (về lý thuyết và thực hành) cũng như các kiến thức được sử dụng; (ii)
Khả năng áp dụng và trách nhiệm: là bối cảnh mà ở đó kiến thức và kỹ năng được sử
dụng trong thực hành cũng như mức độ độc lập của người lao động, bao gồm khả
năng ra quyết định và trách nhiệm của người lao động đối với bản thân và những
người khác.49 Nhằm tối ưu việc công nhận trình độ giữa các quốc gia, khung năng
lực tham chiếu ASEAN sẽ thiết lập tham chiếu với khung năng lực quốc gia (NQF –
National Qualification Framework) của các quốc gia thành viên ASEAN hoặc các
cấp độ khung trình độ quốc gia (NQS - National Qualification System). Để tiến hành
tham chiếu các khung trình độ quốc gia ASEAN sẽ thành lập Ủy ban AQRF, đây là
cơ quan cấp cao tham gia vào các vấn đề kỹ thuật và chính sách xuất phát từ quá
trình thực hiện và sự phát triển của một khuôn khổ năng lực khu vực. Ủy ban được
coi là cơ quan ra quyết định và có trách nhiệm xây dựng niềm tin dựa trên tính minh
bạch.50 Vì vậy, sự tham gia của AQRF không chỉ góp phần hoàn thiện, phát triển hệ
thống NQF mà còn giúp xây dựng một khu vực với nền tảng là sự tin tưởng lẫn nhau
để tạo thuận lợi cho việc công nhận trình độ, chuyên môn.

49
Phụ lục 15 AQRF.
50
Thỏa thuận công nhận lẫn nhau về nghề nghiệp trong ASEAN – Cơ chế và tiến trình thực hiện,
https://truong1bqp.edu.vn/thoa-thuan-cong-nhan-lan-nhau-ve-nghe-nghiep-trong-asean-co-che-va-tien-trinh-
thuc-hien/, truy cập ngày 21/3/2024.
47
 AQRF hướng tới thúc đẩy dòng di chuyển tự do của lao động có tay nghề
thông qua hài hoà hoá và tiêu chuẩn hoá trong khu vực như được nêu trong Kế
hoạch Tổng thể Cộng đồng Kinh tế ASEAN 2015. Bên cạnh đó, theo Kế hoạch
Tổng thể AEC và ASCC 2025, AQRF sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc
tạo điều kiện cho sự di chuyển liền mạch của lao động có tay nghề trong khuôn khổ
ASEAN, hướng tới một nền kinh tế hội nhập và gắn kết cũng như phát triển năng
lực con người.
e. Thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động
Thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động ASEAN chủ yếu là các cơ quan
phụ trách thương mại dịch vụ ASEAN, bao gồm hai nhóm: thiết chế điều phối chung
và thiết chế điều phối chuyên ngành.
- Thiết chế điều phối chung: các thiết chế này sẽ có thẩm quyền điều phối hầu
hết các lĩnh vực hợp tác của ASEAN, trong đó có tự do di chuyển lao động. Cụ thể:
Hội nghị Cấp cao ASEAN (ASEAN Summit): bao gồm những người đứng đầu
nhà nước hoặc chính phủ các quốc gia thành viên với kỳ họp hai lần/năm và có thể
được triệu tập khi cần thiết. Đây là là cơ quan hoạch định chính sách tối cao của
ASEAN, theo đó xem xét, đưa ra các chỉ đạo và quyết định các vấn đề then chốt liên
quan việc thực hiện các mục tiêu của ASEAN và lợi ích của các quốc gia thành viên
(Điều 7 Hiến chương ASEAN). Hội nghị Cấp cao ASEAN sẽ triển khai những nội
dung quan trọng hay dự thảo, thông qua các kiện làm nền tảng pháp lý cho hoạt
động của AEC, trong đó di chuyển lao động có kỹ năng nói riêng. Tiêu biểu có thể
kể đến như Tuyên bố Bali II được thông qua tại Hội nghị Cấp cao ASEAN lần thứ 9
tổ chức tại Indonesia vào tháng 10/2003 với sự tham gia ký kết của các nhà lãnh đạo
10 nước thành viên, ghi nhận thiết lập AEC trở thành một thị trường và cơ sở sản
xuất thống nhất trong đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc tự do di chuyển của khách
kinh doanh, lao động có kỹ năng và nhân tài.
Hội đồng Điều phối ASEAN (ASEAN Coordinating Council - ACC) quy định
tại điều 9 Hiến Chương ASEAN 2007, có chức năng hối hợp với các Hội đồng Cộng
đồng ASEAN nhằm tăng cường sự nhất quán về chính sách, xem xét theo dõi tổng
thể tất cả các hoạt động của ASEAN với sự trợ giúp của Tổng Thư ký ASEAN.
Hội đồng Cộng đồng Kinh tế ASEAN (ASEAN Economic Community
Council - AECC) được quy định tại Điều 9 Hiến chương ASEAN, là cơ quan chính
48
chịu trách nhiệm thực hiện tổng thể các biện pháp chiến lược thông qua giám sát và
thực thi việc tuân thủ, đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của AEC trong
khoảng thời gian được thoả thuận trong AEC Blueprint và các thỏa thuận quan trọng
khác liên quan đến AEC.
Hội nghị Bộ trưởng Lao động, Hội nghị Bộ trưởng Du lịch và Hội nghị Bộ
trưởng Giáo dục (Phụ lục I Hiến chương ASEAN) sẽ hoạt động theo chức năng,
quyền hạn đã được xác định; Thực hiện các thỏa thuận và quyết định của Hội nghị
Cấp cao ASEAN trong phạm vi phụ trách; và Đệ trình các báo cáo và khuyến nghị
lên các Hội đồng Cộng đồng liên quan (Điều 10 Hiến chương ASEAN).
- Thiết chế điều phối chuyên ngành: bao gồm Uỷ ban Điều phối ASEAN về
Dịch vụ (Coordinating Committee on Services - CCS) và Uỷ ban Điều phối cấp khu
vực điều phối việc thực thi các MRA đã ký kết.
CSS được thành lập vào tháng 1/1996 bao gồm các quan chức chịu trách
nhiệm điều phối trong lĩnh vực thương mại dịch vụ và các quan chức đại diện đến từ
Bộ Thương mại hoặc Bộ Công thương của các quốc gia thành viên. 51 CCS có nhiệm
vụ thực hiện các công việc trong nhiều lĩnh vực dịch vụ (nông nghiệp, lâm nghiệp,
ngư nghiệp) ngoại trừ dịch vụ tài chính và dịch vụ vận tải hàng không. CCS thiết lập
6 nhóm đặc cách52 nhằm thảo luận các vấn đề liên quan đến hợp tác giữa các quốc
gia trong những lĩnh vực phụ trách, bao gồm việc thực thi MRAs về thương mại
dịch vụ.
Các Uỷ ban cấp khu vực điều phối thực thi MRA trong phạm vi ngành nghề
đã ký kết bao gồm Uỷ ban điều phối chung ASEAN về hành nghề điều dưỡng, hành
nghề y, nha khoa, du lịch, tư vấn kỹ thuật, kiến trúc và kế toán. Chức năng của Uỷ
ban điều phối chung cho từng ngành nghề sẽ mang tính chất khác nhau. Ví dụ như
Uỷ ban điều phối chung về điều dưỡng (AJCCN), Uỷ ban điều phối chung về hành
nghề y (AJCCM), Uỷ ban điều phối chung về nha khoa (AJCCD) sẽ có chức năng
tạo thuận lợi việc thực thi MRAs lĩnh vực này thông qua tăng cường trao đổi thông
tin về các ngành nghề trên. Hay Uỷ ban điều phối kế toán chuyên nghiệp ASEAN

51
Bùi Thị Ngọc Lan, tlđd, tr. 95.
52
6 nhóm đặc cách được thành lập trong CCS bao gồm dịch vụ xây dựng, chăm sóc sức khỏe, kinh doanh,
logistics và dịch vụ vận tải, dịch vụ viễn thông và công nghệ thông tin, du lịch, https://asean.org/our-
communities/economic-community/trade-in-services-2/trade-in-services-sectoral-bodies/, truy cập ngày
19/3/3024.
49
(ACPACC) có chức năng quyết định cấp phép chứng nhận kế toán chuyên nghiệp
đủ điều kiện theo ASEAN.
2.1.2. Pháp luật EU về tự do di chuyển lao động
a. Nguyên tắc chung về tự do di chuyển lao động
Nguyên tắc không phân biệt đối xử - nguyên tắc tiên quyết được ghi nhận
trong nhiều văn bản pháp luật của EU về vấn đề tự do di chuyển lao động như
TFEU, Chỉ thị 1612/68/EEC hay Chỉ thị 2004/38/EC. Cụ thể, tại phần giới thiệu
chung Chỉ thị 1612/68/EEC của Hội đồng Châu Âu ngày 15/10/1968 về quyền tự do
di chuyển của người lao động đã giải thích nguyên tắc không phân biệt đối xử nghĩa
là người lao động của các quốc gia thành viên đều được hưởng sự đối xử ưu đãi về
việc làm như những người lao động trong nước. Bên cạnh đó, Điều 45 (Điều 39
TEC) Hiệp ước chức năng Châu Âu kêu gọi xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử dựa trên
yếu tố quốc tịch của người lao động về việc làm, thù lao và các điều kiện làm việc
khác. Như vậy, nguyên tắc không phân biệt đối xử đảm bảo quyền làm việc và an
sinh xã hội của những người lao động EU khi tự do di chuyển trong khu vực nhằm
theo đuổi các hoạt động với tư cách là người được tuyển dụng (ngoại trừ trường hợp
liên quan chính sách công, an ninh công cộng hoặc sức khỏe cộng đồng).
Thêm vào đó, Chỉ thị 2004/38/EEC của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu về
quyền của công dân EU và các thành viên gia đình của họ được di chuyển và cư trú
tự do trên lãnh thổ các quốc gia thành viên trao cho người lao động EU và gia đình
của họ sự đối xử bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ như người lao động quốc gia
thành viên tiếp nhận, bao gồm điều kiện làm việc (lương, giờ làm việc, nghỉ phép...),
tiếp cận giáo dục và đào tạo nghề nghiệp, phúc lợi xã hội và thuế. Nguyên tắc trên
một lần nữa được ghi nhận và mở rộng thêm những quyền lợi mà người lao động di
cư sẽ được hưởng53 tại Chương II: Việc làm và đối xử bình đẳng của Chỉ thị
1612/68/EEC bao gồm được tái tuyển dụng sau khi thất nghiệp, quyền lợi khi là
thành viên của công đoàn như quyền bầu cử, quyền sở hữu nhà ở. Không phân biệt
đối xử hay đối xử bình đẳng không chỉ đảm bảo điều kiện tiếp cận thị trường của
người lao động mà còn là nguyên tắc được ghi nhận có ý nghĩa quan trọng thành lập
nên Liên minh Châu Âu (Điều 2 TEU).

53
Những quyền này được quy định cụ thể tại Điều 7, 8, 9 Chỉ thị 1612/68/EEC của Hội đồng ngày 15 tháng
10 năm 1968 về quyền tự do di chuyển của người lao động trong Cộng đồng.
50
 b. Quy định về di chuyển thể nhân
Bản chất của di chuyển thể nhân EU là sự tự do di chuyển của dịch vụ tại thị
trường nội địa. Nền tảng pháp lý ban đầu ghi nhận quyền tự do cung cấp dịch vụ
được quy định tại Điều 56, 57 TFEU. Theo đó quyền tự do di chuyển của công dân
EU nói chung và quyền tự do di chuyển để cung cấp dịch vụ của thể nhân EU nói
riêng đều dựa trên cơ sở quyền tự do đi lại và không phân biệt đối xử. Các quốc gia
sẽ xoá bỏ các rào cản đối với hoạt động cung cấp dịch vụ bao gồm yếu tố quốc tịch
(phân biệt đối xử trực tiếp) và các biện pháp cản trở nhà cung cấp dịch vụ (phân biệt
đối xử gián tiếp)54. Ngoài ra, các quốc gia thành viên sẽ không có quyền tuyệt đối
hạn chế sự tự do di chuyển nhằm cung cấp dịch vụ trên cơ sở những ngoại lệ như
chính sách công, an ninh công cộng hoặc sức khỏe cộng đồng.
Những đối tượng được quyền cung cấp dịch vụ theo Điều 56 TFEU bao gồm
công dân quốc gia thành viên EU và công dân nước thứ ba được thành lập tại một
quốc gia thành viên. Đặc trưng của đối tượng này là cung cấp các dịch vụ của họ tại
các Quốc gia thành viên khác trên cơ sở tạm thời để được trả thù lao, nghĩa là nhấn
mạnh đến nhu cầu hoạt động kinh tế của thể nhân. Dù tính chất tạm thời của việc
cung cấp dịch vụ chưa được quy định cụ thể trong Hiệp ước hay án lệ nhưng trong
ECJ đã xác định khoảng thời gian tạm thời sẽ được xác định dựa trên “thời gian
hoạt động, tính đều đặn, tính định kỳ và tính liên tục”.55
Thể chế tuyển dung người cung cấp dịch vụ xuyên biên giới đã được đưa vào
trật tự pháp lý của EU theo Chỉ thị 96/71/EC của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu
liên quan đến việc chỉ đạo người lao động tromg khuôn khổ cung cấp dịch vụ (sau
này được sửa đổi bổ sung bởi Chỉ thị 2018/957/EU). Một mặt, Chỉ thị nhằm mục
đích loại bỏ những trở ngại và sự thiếu chắc chắn về các quyền tự do cung cấp dịch
vụ. Mặt khác, Chỉ thị được xây dựng nhằm đảm bảo cho người lao động công tác có
cùng phạm vi bảo vệ về việc làm tại quốc gia tiếp nhận. Do đó có thể thấy các điều
khoản của Chỉ thị hướng đến mục đích kép – nghĩa là đồng thời đảm bảo sự cạnh

54
Vụ việc Säger kiện Dennemeyer C-76/90 (1991), Toà án đã giải thích “Điều 59 Hiệp ước EEC không chỉ
yêu cầu xóa bỏ mọi phân biệt đối xử đối với người cung cấp dịch vụ vì lý do quốc tịch mà còn yêu cầu bãi bỏ
bất kỳ hạn chế nào, ngay cả khi nó được áp dụng mà không có sự phân biệt đối với các nhà cung cấp dịch vụ
trong nước và những nhà cung cấp dịch vụ của các nước các Quốc gia Thành viên khác, khi có khả năng cấm
hoặc cản trở hoạt động của một nhà cung cấp dịch vụ được thành lập ở một Quốc gia Thành viên khác nơi
người đó cung cấp các dịch vụ tương tự một cách hợp pháp.”
55
EUR – Lex, C-55/94, Reinhard Gebhard v Consiglio dell'Ordine degli Avvocati e Procuratori di Milano,
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A61994CJ0055, truy cập ngày 26/3/2024.
51
tranh công bằng trên thị trường nội bộ của một quốc gia và tôn trọng quyền của
người lao động.
Chỉ thị 96/71/EC liệt kê các điều kiện lao động cốt lõi phải được áp dụng cho
người lao động cung cấp dịch vụ tại nước sở tại, bao gồm: thời gian làm việc tối đa
và thời gian nghỉ ngơi tối thiểu; ngày nghỉ hàng năm được trả lương tối thiểu; mức
lương tối thiểu hiện hành, bao gồm cả mức lương làm thêm giờ; sức khỏe, an toàn
và vệ sinh tại nơi làm việc. Để đảm bảo thực thi hiệu quả Chỉ thị 96/71/EC, Chỉ thị
2014/67/EU của Nghị viện và Hội đồng Châu Âu ngày 15 tháng 5 năm 2014 đã
được thông qua với hai mục đích: (i) bảo vệ những người lao động công tác; (ii) bảo
đảm các biện pháp pháp lý hay cơ chế kiểm soát được đưa ra không gây ra hạn chế
với quyền tự do cung cấp dịch vụ.
Ngoài ra, Chỉ thị 2018/957/EC có phần hoàn thiện, mở rộng phạm vi hơn so
với Chỉ thị 96/71/EC khi không chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp cung cấp dịch vụ
xuyên biên giới mà còn áp dụng cho người cung cấp dịch vụ. Chỉ thị đưa ra các điều
khoản bắt buộc đối với quốc gia tiếp nhận về điều kiện làm việc, bảo vệ an toàn lao
động nhằm đảm bảo sự cạnh tranh công bằng và đảm bảo quyền lợi của những
người lao động trong quá trình cung cấp dịch vụ tại quốc gia đó (Điều 1). Chỉ thị
2018/957/EC bổ sung thêm quy định áp dụng mức thù lao tương đương giữa người
lao động công tác và người lao động ở nước tiếp nhận; mở rộng thời hạn công tác,
theo đó một người lao động sẽ được coi là công tác dài hạn sau khi cung cấp dịch vụ
tại quốc gia thành viên khác sau 12 tháng (với khả năng được gia hạn thêm 6 tháng
tùy theo sự chủ động thông báo). Sau thời hạn này, người lao động công tác sẽ phải
tuân theo đầy đủ các quy định của pháp luật lao động nước sở tại.
c. Quy định về công nhận lẫn nhau
Trong khuôn khổ EU, việc công nhận lẫn nhau hay công nhận trình độ
chuyên môn được quy định tại Chỉ thị 2005/36/EC, hay còn gọi là Chỉ thị về trình độ
chuyên môn (Professional Qualifications Directive - PQD), theo đó cho phép các
chuyên gia tiếp cận thị trường lao động tại quốc gia thành viên khác trong một số
ngành nghề nhất định, bao gồm: bác sĩ, y tá, nha sĩ, bác sĩ thú y, nữ hộ sinh, dược sĩ
và kiến trúc sư. Mô hình công nhận lẫn nhau của EU là mô hình công nhận có điều
kiện, không đòi hỏi sự hài hoà rộng rãi về trình độ chuyên môn giữa các quốc gia
thành viên. Cơ chế công nhận lẫn nhau được ghi nhận trong Chỉ thị bao gồm: (i) hệ
52
thống công nhận tự động; (ii) Hệ thống chung; (iii) Tự động công nhận dựa trên số
năm kinh nghiệm. Mỗi cơ chế có phạm vi áp dụng và tính công nhận khác nhau. Cụ
thể, Chỉ thị thiết lập cơ chế cho hệ thống công nhận tự động thông qua đáp ứng các
yêu cầu đào tạo tối thiểu cho từng ngành nghề được liệt kê lại Phụ lục I. Sau khi đáp
ứng các yêu cầu và điều kiện trên, các chuyên gia sẽ được tự động công nhận trình
độ chuyên môn. Bên cạnh đó, hệ thống công nhận chung áp dụng cho nhiều ngành
nghề, được xây dựng dựa trên nguyên tắc công nhận lẫn nhau, nghĩa là các chuyên
gia sẽ được được công nhận trình độ chuyên môn nếu bằng cấp của chuyên gia được
quốc gia sở tại công nhận. Hay tự động công nhận dựa trên số năm kinh nghiệm
(được quy định cụ thể tại Điều 17-19 PQD) khi người lao động đã hành nghề trong
một khoảng thời gian tối thiểu cần thiết trong những lĩnh vực theo phụ lục IV PQD,
chủ yếu liên quan đến thủ công, công nghiệp và thương mại.
d. Quy định về khung trình độ châu Âu
EU đã phát triển Khung trình độ Châu Âu (European Qualifications
Framework - EQF) vào năm 2008 (sửa đổi năm 2017) như một công cụ giải thích,
chuyển đổi, so sánh bằng cấp, trình độ chuyên môn giữa các quốc gia. EQF hướng
tới hỗ trợ, thúc đẩy sự di chuyển xuyên biên giới của người học và người lao động,
thúc đẩy học tập suốt đời và phát triển chuyên môn trên khắp lãnh thổ EU. EQF dựa
trên kết quả học tập gồm 8 cấp độ dành cho tất cả các loại bằng cấp, thể hiện cụ thể
năng lực của một cá nhân. Cấp độ tăng dần theo mức độ thành thạo, cấp 1 là cấp độ
thấp nhất và cấp 8 là cấp độ cao nhất. Các cấp độ bao gồm ba nội dung chính: Kiến
thức (lý thuyết về một lĩnh vực nào đó) và kỹ năng (bao gồm nhận thức - việc sử
dụng tư duy, trực quan, sáng tạo và thực tế - khả năng ứng dụng); trách nhiệm và
quyền tự chủ (khả năng của người học trong việc áp dụng kiến thức, kỹ năng một
cách tự chủ và có trách nhiệm). 56 Ngoài ra EQF cũng thiết lập tiêu chuẩn đánh giá
quá trình học tập (chính quy và không chính quy) để được công nhận trình độ
chuyên môn.
Để đảm bảo thực thi một cách hiệu quả, EQF kết hợp hoạt động cùng các cơ
quan Châu Âu đóng vai trò hỗ trợ thực hiện EQF như Nhóm tư vấn EQF (AG) (diễn
đàn trung tâm thảo luận giữa Uỷ ban, các quốc gia và các bên liên quan về vấn đề

56
EC (2018), The European Qualifications Framework: supporting learning, work and cross-border mobility,
tr. 18.
53
giáo dục và đào tạo, việc làm và xã hội; Trung tâm phát triển đào tạo nghề Châu Âu
(Cedefop) và Quỹ đào tạo Châu Âu (ETF). Thêm vào đó, EQF được liên kết chặt
chẽ với các khung trình độ quốc gia (NQF), mỗi quốc gia muốn liên kết khung tham
chiếu trình độ quốc gia của mình với EQF phải chuẩn bị một báo cáo tham chiếu chi
tiết theo 10 tiêu chí tham chiếu EQF đã được thống nhất trong Phụ lục III của
Khuyến nghị EQF sửa đổi. Các báo cáo tham chiếu quốc gia sẽ được trình bày cho
Nhóm Tư vấn EQF để xác nhận khi đáp ứng đầy đủ các tiêu chí tham chiếu. Điều
này không chỉ giúp khung tham chiếu các quốc gia được cải thiện, hài hòa và phù
hợp với khung tham chiếu chung mà còn đảm bảo tính minh bạch, tính linh hoạt, sự
tin tưởng lẫn nhau cho quá trình công nhận trình độ, góp phần giảm rào cản đối với
sự di chuyển lao động nội khối.
e. Cơ quan thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động
- Thiết chế chung: Bao gồm các thiết chế đứng đầu, nắm giữ vai trò chủ chốt
kiểm soát và giải quyết tổng thể, toàn diện các vấn đề liên quan của EU nói chung,
trong đó có tự do di chuyển lao động.
Hội đồng Châu Âu (The European Council – Điều 15 TEU): là cơ quan
quyền lực cao nhất của EU, không thực hiện chức năng lập pháp mà sẽ cùng Nghị
viện thông qua luật. Có thể kể đến như thông qua các Chỉ thị quan trọng về di
chuyển lao động như Chỉ thị 2004/38/EC, Chỉ thị 1612/68/EC.
Ủy ban Châu Âu (The European Commission/EC – Điều 17 TEU): cơ quan
hành pháp của EU, đảm bảo các quy định trong các Hiệp ước của EU được thực thi
và có quyền duy nhất đưa ra sáng kiến lập pháp trong hầu hết các lĩnh vực chính
sách.
Hội đồng Liên minh Châu Âu, hay Hội đồng Bộ trưởng Châu Âu (The
Council of the European Union – Điều 16 TEU): có thẩm quyền ký kết các điều ước
quốc tế, quyền lập pháp và phối hợp chính sách kinh tế xã hội giữa các quốc gia
thành viên
Nghị viện Châu Âu (Điều 14 TEU): có nhiệm vụ phối hợp với Hội đồng Bộ
trưởng thông qua đề xuất lập pháp của Ủy ban châu Âu trong hầu hết các lĩnh vực,
thực hiện giám sát các thiết chế khác của EU và các hoạt động trong khuôn khổ EU.
Tòa án Công lý Châu Âu (European Court of Justice/ECJ Điều 263 TFEU):
các quyết định của ECJ tạo ra án lệ làm tiền đề thiết lập các tiêu chuẩn pháp lý cho
54
việc áp dụng quyền tự do di chuyển, đưa ra hướng dẫn, đảm bảo tính thực thi đối với
quyền này, góp phần bảo vệ quyền cá nhân của công dân EU.
Uỷ ban Kinh tế - Xã hội Châu Âu (European Economic and Social
Committee/EESC – Điều 13 TEU): là cầu nối giữa các thiết chế ra quyết định của
EU và công dân EU, đảm bảo luật pháp của EU phù hợp với điều kiện kinh tế và xã
hội thông qua những diễn đàn đối thoại của các thành viên đồng thuận vì lợi ích
chung.
- Thiết chế điều phối chuyên ngành:
Cơ quan Lao động Châu Âu (The European Labour Authority - ELA): có
nhiệm vụ điều phối và hỗ trợ thực thi luật pháp EU về di chuyển lao động cũng như
phân tích, đánh giá rủi ro và đưa ra giải pháp về các vấn đề liên quan đến di chuyển
lao động. ELA được thành lập không chỉ giúp Uỷ ban Châu Âu và các quốc gia
thành viên đảm bảo các quy định của EU về di chuyển lao động và phối hợp an sinh
xã hội được thực thi một cách công bằng, hiệu quả, mà còn tạo điều kiện cho di
chuyển lao động khuôn khổ EU được diễn ra thuận lợi, đặc biệt thông qua các hoạt
động của Dịch vụ Việc làm Châu Âu (EURES).57
Tổng cục việc làm, xã hội và hoà nhập (The Commission's Directorate-
General for Employment, Social Affairs and Inclusion - DG EMPL): Có nhiệm vụ
phát triển mô hình xã hội Châu Âu hiện đại, đổi mới và bền vững cùng với việc tạo
nhiều cơ hội bình đẳng tiếp cận điều kiện việc làm thông qua Chiến lược việc làm
và Quỹ xã hội EU.58
Trung tâm phát triển đào tạo nghề Châu Âu (Cedefop): hợp tác chặt chẽ với
EC, các chính phủ, đại diện người sử dụng lao động, công đoàn và các học viên
trong lĩnh vực giáo dục với mục đích tăng cường, đẩy mạnh hợp tác Châu Âu;
hướng tới hỗ trợ phát triển và thực thi các chính sách giáo dục và đào tạo nghề
(VET) của Châu Âu.59 Các vấn đề mà Cedefop chú trọng trong những buổi hội thảo
bao gồm hướng dẫn và tư vấn; dự báo cung và cầu kỹ năng; sự công nhận và xác

57
European Union, European Labour Authority (ELA), https://european-union.europa.eu/institutions-law-
budget/institutions-and-bodies/search-all-eu-institutions-and-bodies/european-labour-authority-ela_en, truy
cập ngày 29/3/2024.
58
European Commission's Directorate General for Employment, Social Affairs and Inclusion
https://www.developmentaid.org/donors/view/122345/ec-empl, truy cập ngày 4/4/2024.
59
Cedefop Europa, Cedefop’s mission, https://www.cedefop.europa.eu/en/about-cedefop/who-we-are, truy
cập ngày 31/3/2024.
55
thực việc học tập bên ngoài hệ thống giáo dục; so sánh và phát triển các khung trình
độ EU.
2.1.3. Pháp luật AU về tự do di chuyển lao động
a. Nguyên tắc chung về tự do di chuyển lao động
Nguyên tắc không phân biệt đối xử là một nguyên tắc cơ bản trong các văn
bản và chính sách của AU liên quan đến di chuyển lao động, đặc biệt là trong bối
cảnh thị trường chung với sự tham gia của REC. Hiến chương Châu Phi về nhân
quyền được thông qua từ năm 1979 đã thiết lập điều khoản riêng về nguyên tắc này
(Điều 2), sau này được ghi nhận nội dung tương tự trong Nghị định AU-FMP tại
Điều 3. Theo đó khẳng định không phân biệt đối xử là một trong những nguyên tắc
đảm bảo quyền tự do di chuyển lao động, và cụ thể hơn tại Điều 4 AU-FMP “Các
quốc gia thành viên sẽ không phân biệt đối xử với công dân của quốc gia thành viên
khác khi họ di chuyển, cư trú hay định cư trên lãnh thổ của quốc gia mình dựa trên
cơ sở quốc tịch, chủng tộc, nhóm dân tộc, màu da, giới tính, ngôn ngữ, tôn giáo,
chính trị hay bất kỳ quan điểm nào khác, nguồn gốc dân tộc và xã hội, địa vị”. Nội
dung này một lần nữa được ghi nhận tương tự với người lao động trong Điều 14
AUFMP. Nguyên tắc thiết yếu này không chỉ đảm bảo quyền công dân di chuyển
nội khối mà còn góp phần giúp thúc đẩy sự hòa nhập và thống nhất khu vực AU.
Thêm vào đó, theo Điều 19 Hiến chương Châu Phi, mọi công dân được
hưởng quyền bình đẳng như nhau và sẽ không có cơ sở nào cho phép sự đối xử ưu
đãi hơn. Trong khuôn khổ AU về di chuyển lao động, người lao động được đảm bảo
quyền tự do di chuyển, nhập cảnh, làm việc, cư trú và thành lập trên lãnh thổ quốc
gia thành viên khác; được đối xử công bằng và bình đẳng tương tự công dân quốc
gia thành viên tiếp nhận lao động.
Ngoài ra, AfCFTA quy định thêm về Nguyên tắc MFN và MA dành cho nhà
cung cấp dịch vụ, nguyên tắc MFN đặt ra yêu cầu quốc gia thành viên phải dành cho
nhà cung cấp dịch vụ của quốc gia thành viên khác trên lãnh thổ của mình sự đối xử
không thém thuận lợi hơn sự đối xử quốc gia đó dành cho nhà cung cấp dịch vụ
tương tự của quốc gia thành viên khác (AU hoặc ngoài AU). Thêm vào đó, nguyên
tắc MA ngăn cản quốc gia thành viên không được ban hành, duy trì hoặc áp dụng
một số biện pháp hạn chế hoạt động cung cấp dịch vụ của nhà cung cấp dịch vụ đến
từ quốc gia thành viên khác, có thể kể đến như: giới hạn số lượng nhà cing cấp dịch
56
vụ (dưới hình thức hạn ngạch, độc quyền, nhà cung cấp dịch vụ đặc quyền hoặc cấp
phép dựa trên đánh giá nhu cầu kinh tế), giới hạn tổng số dịch vụ được cung cấp.
b. Quy định về di chuyển thể nhân
Khung pháp lý chung điều chỉnh quyền tự do di chuyển của công dân AU và
quyền tự do cung cấp dịch vụ của thể nhân được quy định chủ yếu tại AfCFTA. Mặc
dù quy định của AUFMP áp dụng cho mọi đối tượng bao gồm cả người cung cấp
dịch vụ xuyên giới nhưng các điều khoản chỉ mang tính bao quát, trong khi đó Nghị
định thư AfCFTA về thương mại dịch vụ (Tis) quy định rõ ràng hơn về di chuyển
thể nhân. Cụ thể, Nghị định thư TiS nhấn mạnh mục tiêu tạo ra thị trường chung,
thúc đẩy thương mại nội khối và di chuyển thể nhân (Điều 3 TiS) thông qua xây
dựng khuôn khổ hợp tác và lịch trình cam kết của từng quốc gia, từng bước loại bỏ
các rào cản tiếp cận thị trường (hạn chế số lượng nhà cung cấp dịch vụ, hạn chế số
lượng lĩnh vực dịch vụ được cung cấp), đối xử quốc gia, yêu cầu trình độ chuyên
môn. Ngoài ra, Điều 8 của Nghị định trao cho các quốc gia thành viên quyền đặt ra
quy định mới đối với thể nhân cung cấp dịch vụ nhằm đáp ứng mục tiêu chính sách
quốc gia nhưng phải đảm bảo các quy định trên ở một mức độ hợp lý, không gây
phương hại đến quyền lợi, nghĩa vụ của thể nhân. Nghị định cũng cho phép các quốc
gia thành viên thông qua hay thi hành các biện pháp cần thiết đối với thể nhân nhằm
mục đích công cộng, đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong việc áp thuế, thu thuế
trực tiếp đối với các nhà cung cấp dịch vụ của quốc gia thành viên khác (Điều 15
Tis).
Nghị định thư Tis tập trung vào khả năng tự do di chuyển của những doanh
nhân, chuyên gia, người di chuyển nội bộ công ty (giám đốc điều hành, nhà quản lý,
thực tập sinh) được cam kết theo phương thức 4 - hiện diện thể nhân, cho phép lưu
trú trong khoảng thời gian tạm thời tương tự như Mode 4 GATS. Các thể nhân sẽ
được tự do cung cấp dịch vụ trong những lĩnh vực ưu tiên sau: Dịch vụ tài chính,
dịch vụ truyền thông, dịch vụ vận tải, dịch vụ du lịch, dịch vụ kinh doanh. Các dịch
vụ khác như dịch vụ phân phối, dịch vụ giáo dục, dịch vụ môi trường, dịch vụ giải
trí, văn hoá, thể thao vẫn đang trong quá trình đàm phán, xây dựng và hoàn thiện. 60
Một thể nhân muốn được cho phép cung cấp dịch vụ được tự do hoá theo Nghị định
60
The department of trade, industry and competition (2023), A guide to the African Continental free tade
agreement, https://www.thedtic.gov.za/wp-content/uploads/Guide-to-the-ACFTA_2023.pdf, truy cập ngày
30/3/2024.
57
phải nộp đơn đăng ký lên Cơ quan có thẩm quyền của Quốc gia thành viên sở tại và
sẽ được phê duyệt khi đảm bảo đáp ứng các yêu cầu, quy định trong nước (Điều 9
Tis).
c. Quy định về công nhận lẫn nhau
Để thúc đẩy khả năng tiếp cận thị trường cho các chuyên gia nước ngoài,
Nghị định thư AfCFTA về Thương mại Dịch vụ quy định một quốc gia sẽ tiến hành
công nhận đối với nhà cung cấp dịch vụ về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm; đáp
ứng các yêu cầu hay có giấy phép hoặc chứng chỉ được cấp tại một quốc gia thành
viên khác. Công nhận lẫn nhau giữa các quốc gia có thể đạt được thông qua ba cách
thức: (i) hài hoà hoá các quy định của quốc gia; (ii) dựa trên thỏa thuận giữa các
quốc gia thành viên liên quan; (iii) thực hiện công nhận một cách độc lập (Điều 18
PTiS). Quá trình cấp phép, công nhận trình độ đối với nhà cung cấp dịch vụ nước
ngoài phải đảm bảo không tạo ra các rào cản thương mại dịch vụ trá hình hay sự
phân biệt đối xử. Việc công nhận phải dựa trên các tiêu chí đã được các quốc gia
thành viên thoả thuận theo AfCFTA. Các quốc gia cũng có thể hợp tác với các tổ
chức liên chính phủ/phi chính phủ nhằm thiết lập tiêu chuẩn chung trong khu vực về
công nhận ngành nghề, các lĩnh vực dịch vụ trong những trường hợp thích hợp. Bên
cạnh đó, các quốc gia phải thông báo cho Ban thư ký về các thỏa thuận công nhận
hiện có của quốc gia sau 12 tháng kể từ khi PTiS có hiệu lực.
Hầu hết các Quốc gia Thành viên AU đều có các thỏa thuận song phương, đa
phương hay khu vực về công nhận bằng cấp; thường liên quan đến những lĩnh vực
ngành nghề có điều kiện như kỹ thuật, pháp lý, y tế và sức khỏe. 61 Trong đó phải kể
đến quá trình xây dựng thỏa thuận công nhận lẫn nhau giữa các REC trong khuôn
khổ AU. Việc công nhận trình độ, chuyên môn về các dịch vụ chuyên nghiệp của
từng REC diễn ra thông qua các vòng đàm phán và đòi hỏi phải có thiết chế giám sát
hỗ trợ thực hiện công nhận lẫn nhau không chỉ ở cấp quốc gia mà còn ở cấp REC, ví
dụ như EAC có Ban thư ký EAC, ECOWAS có Uỷ ban ECOWAS điều phối, hỗ trợ
và đảm bảo thực thi công nhận lẫn nhau trong cộng đòng.
d. Quy định về khung tham chiếu trình độ

61
Sawere V. (2019), AfCFTA Trade in Services – A general guide and issues for recognitions on Mutual
Recognition Agreements, https://www.tralac.org/blog/article/14292-afcfta-trade-in-services-a-general-guide-
and-issues-for-negotiations-on-mutual-recognition-agreements.html, truy cập ngày 25/3/2024.
58
 Khung trình độ lục địa Châu Phi (African Continental Qualifications
Framework - ACQF) là một chính sách quan trọng của Liên minh Châu Phi - nơi
được coi là “kho lưu trữ nhân lực trẻ của thế giới”. Việc phát triển ACQF chính thức
được triển khai vào năm 2019 do Ủy ban Liên minh Châu Phi chủ trì, hợp tác với
Liên minh Châu Âu, GIZ và Quỹ Đào tạo Châu Âu (ETF). 62 Mục tiêu của ACQF
bao gồm góp phần nâng cao khả năng so sánh, chất lượng và tính minh bạch của các
bằng cấp cũng như hỗ trợ việc học tập suốt đời của mọi người; Tạo điều kiện công
nhận các văn bằng, chứng chỉ và hỗ trợ việc di chuyển (người học, người lao động,
dịch vụ); Hợp tác và bổ sung với NQF và RQF, đồng thời hỗ trợ tạo ra một không
gian giáo dục và trình độ chuyên môn ở Châu Phi; Thúc đẩy hợp tác, tham khảo
giữa các khung trình độ (quốc gia và khu vực) ở Châu Phi và các khu vực khác. Đây
là một trong những nội dung được nhấn mạnh trong Chương trình nghị sự 2063;
mục c, d Chiến lược 4 CESA hay tại AU-FMP (Điều 18 khoản 2) “Các quốc gia
thành viên sẽ thiết lập một khung trình độ cấp châu lục để khuyến khích và thúc đẩy
sự tự do di chuyển của con người.” Đặc biệt phải kể đến những công cụ ACQF kết
hợp sử dụng để hài hoà hoá giáo dục và thúc đẩy việc làm người lao động trẻ là
Khung chứng nhận và đảm bảo chất lượng Liên Phi (PAQAF - Programme d'Appui
à l'Assurance Qualité de la Formation Professionnelle) và Chiến lược TVET
(African Technical and Vocational Education and Training).
ACQF là khung trình độ khu vực (RQF) lớn nhất vì có sự tham gia của 55
quốc gia và 8 cộng đồng kinh tế khu vực (REC). ACQF là RQF duy nhất tương tác
với hai cấp độ khác nhau - khung trình độ quốc gia và khu vực. ACQF bao gồm 10
cấp độ, với hai phần chính: (i) Kiến thức và kỹ năng; (ii) Khả năng ứng dụng và
trách nhiệm. Cấp độ 1 là cấp độ cơ bản nhất, đề cập đến kỹ năng, nhận thức, thực
hành, khả năng phản ứng và giải quyết vấn đề ở mức đơn giản; Cấp độ 10 là cấp độ
phức tạp nhất, đòi hỏi sự tư duy linh hoạt, sáng tạo. Ngoài ra, ACQF cũng thiết lập
chuẩn đầu ra (Learning outcomes) về giáo dục đào tạo (chính quy và không chính
quy) áp dụng cho nhiều mô hình học tập.
e. Thiết chế điều phối tự do di chuyển lao động

62
ACQF, ACQF Guidelines, https://acqf.africa/resources/policy-guidelines/acqf-guidelines, truy cập ngày
15/3/2024.
59
 - Thiết chế chung: Đạo luật Liên Minh Châu Phi (The AU Act) quy định các
thiết chế chủ chốt điều phối các vấn đề chung thuộc khuôn khổ AU. Bên cạnh đó,
AfCFTA bổ sung thêm quyền hạn, nhiệm vụ của các thiết chế thuộc lĩnh vực thương
mại tự do AU. Cụ thể:
Hội đồng Liên minh Châu Phi (The AU Assembly – Điều 9 Đạo luật AU):
hướng dẫn các chiến lược về thương mại của AU, bao gồm cả Kế hoạch hành động
thúc đẩy thương mại nội khối Châu Phi.
Hội đồng điều hành Liên minh Châu Phi (The AU Council – Điều 13 Đạo
luật AU): giám sát việc thực hiện các chính sách của Hội đồng AU; điều phối, đưa ra
quyết định về các chính sách trong lĩnh vực mà các quốc gia thành viên quan tâm,
trong đó có di chuyển lao động.
Hội đồng Bộ trưởng (The Council of Ministers – Điều 11 AfCFTA): đưa ra
các quyết định phù hợp về thương mại AU, đảm bảo thực thi hiệu quả các quy định
và Hiệp định về thương mại AU cũng như thực hiện, biện pháp cần thiết để thúc đẩy
tự do hoá thương mại AU.
Uỷ ban Liên minh Châu Phi (The African Union Commission/AUC – Điều
20 Đạo luật AU): phát triển các chương trình chung thúc đẩy di chuyển lao động
AU. Tiêu biểu như Chương trình Di cư Lao động Tự do (JLMP) thúc đẩy di chuyển
lao động hợp pháp và có trật tự trong khu vực AU.63
Uỷ ban Kỹ thuật chuyên ngành (STC) về phát triển xã hội, lao động và việc
làm (STC – SDLE / Điều 15 Đạo luật AU): triển khai các buổi hội thảo thường kỳ
nhằm đánh giá hiệu quả của các chiến lược về tự do di chuyển lao động AU
(Chương trình nghị sự 2063). Bên cạnh đó, Ủy ban Kỹ thuật Chuyên ngành (STC)
về Di cư (Điều 15 Đạo luật AU) quản lý hiệu quả các vấn đề về người lao động di
chuyển nội khối cũng như báo cáo tiến độ về việc thực hiện Nghị định thư AU-
FMP.64
- Thiết chế điều phối chuyên ngành:
63
IOM (2020), the Joint Labour Migration – JLMP,
https://recruit.iom.int/sap(bD1lbiZjPTEwMA==)/bc/bsp/sap/hrrcf_wd_dovru/application.do?
PARAM=cmNmdHlwZT1waW5zdCZwaW5zdD0wMDUwNTY4NTFDN0MxRURBOTFEMTBDNzIzRDk
2NDBERQ%3d%3d, truy cập ngày 17/3/2024.
64
African Union (2022), Ministerial meeting of the Fourth Ordinary Session of the Specialized Technical
Committee (STC) on Migration, Refugees and Displaced Persons,
https://au.int/en/newsevents/20220523/ministerial-meeting-4th-ordinary-session-stc-migration-
refugees#:~:text=What%3A%20Ministerial%20meeting%20of%20the,Centre%2C%20Malabo%2C
%20Equatorial%20Guinea., truy cập ngày 19/3/2024.
60
 Uỷ ban về thương mại dịch vụ (TiS) có nhiệm vụ tổ chức các cuộc họp nhằm
đàm phán vấn đề tự do hoá thương mại về các lĩnh vực dịch vụ giữa các quốc gia
thành viên; đánh giá việc thực thi các quy định trong AfCFTA của các cộng đồng
kinh tế khu vực (REC); thành lập các tiểu ban chịu trách nhiệm triển khai các lĩnh
vực cụ thể trong PTiS65 (tiểu ban về công nhận trình độ chuyên môn, tiểu ban về quy
tắc trong thương mại dịch vụ, tiểu ban về khung hợp tác pháp lý).
Dựa trên cơ cấu tổ chức các cơ quan của từng REC và Điều 20 Đạo luật AU,
ban thư ký sẽ là thiết chế điều phối trực tiếp vấn đề thỏa thuận công công nhận lẫn
nhau giữa các quốc gia thành viên cộng đồng thông qua triển khai các quy định về
công nhận trình độ chuyên môn, hỗ trợ các quốc gia thực hiện công nhận lẫn nhau
một cách hiệu quả.
2.2. So sánh pháp luật về tự do di chuyển lao động khu vực
2.2.1. Những điểm giống nhau
Một là, pháp luật về tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU và AU đều
thể hiện những điểm khá thống nhất khi đảm bảo tuân theo nguyên tắc chủ đạo là
không phân biệt đối xử. Đây là nguyên tắc đóng vai trò nền tảng trong việc bảo vệ
quyền lợi người lao động khi làm việc trên lãnh thổ quốc gia thành viên khác, được
đề cập trong các văn kiện quan trọng về di chuyển lao động của cả ba khu vực như
Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di trú, TFEU,
AUFMP. Bên cạnh những rào cản đối với nhà cung cấp dịch vụ, sự phân biệt đối xử
dựa trên yếu tố quốc tịch, tôn giáo, chủng tộc, ngôn ngữ…. sẽ tạo ra những bất lợi
làm ảnh hưởng quá trình di chuyển lao động và hội nhập khu vực. Đây là những
nguyên nhân chính loại bỏ lao động di trú khỏi hệ thống an sinh xã hội của quốc gia
nơi họ không phải là công dân. Do đó, nguyên tắc này sẽ đảm bảo các quốc gia phải
dành sự đối xử công bằng, bình đẳng đối với người lao động tương tự như người lao
động trong nước khi tiếp cận điều kiện việc làm, thu nhập, an sinh xã hội, cơ hội
giáo dục và đào tạo; từ đó thúc đẩy di chuyển lao động động ngày càng diễn ra sôi
nổi.
Hai là, pháp luật về tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU và AU đều xây
dựng những quy định cụ thể về di chuyển thể nhân hay những nhà cung cấp dịch vụ
65
Trade law center (2021), African Continental Free Trade Area (AfCFTA): Frequently Asked Questions,
https://www.tralac.org/documents/resources/faqs/4293-updated-tralac-afcfta-faqs-march-2021/file.html, truy
cập ngày 15/3/2024.
61
xuyên biên giới. Tự do di chuyển thể nhân có vai trò quan trọng và góp phần tích
cực trong việc thúc đẩy dòng chảy của vốn, hàng hoá, dịch vụ trong cả ba khu vực.
Những quy định được xây dựng nhằm áp dụng cho đối tượng cung cấp dịch vụ
xuyên biên giới theo hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định, với mục tiêu
xây dựng một thị trường chung, từng bước xóa bỏ rào cản hạn chế hoạt động cung
cấp dịch vụ của thể nhân như phân biệt đối xử giữa nhà cung cấp dịch vụ trong nước
và nhà cung cấp dịch vụ nước ngoài.
Ba là, pháp luật về tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU và AU đều quy
định về công nhận trình độ chuyên môn trong khu vực. Công nhận lẫn nhau của ba
khu vực đều có điểm chung là thiết lập công nhận có quản lý, nghĩa là người hành
nghề nước ngoài sẽ được quốc gia sở tại công nhận trình độ chuyên môn, bằng cấp
khi đáp ứng những yêu cầu riêng biệt quốc gia đó đặt ra đối với từng ngành nghề cụ
thể được liệt kê trong văn bản pháp luật hay thoả thuận của các quốc gia thành viên.
Cơ chế này có thể được áp dụng trong nhiều lĩnh vực ngành nghề và đảm bảo sự hài
hoà hoá về công nhận lẫn nhau giữa các quốc gia thành viên. Mỗi khu vực cũng đều
có thiết chế điều phối, đảm bảo công nhận lẫn nhau theo các quy định, tiêu chuẩn
chung được thực hiện đồng bộ, hiệu quả như Uỷ ban điều phối MRA các lĩnh vực
chuyên ngành của ASEAN (ACPACC, ACPECC…), Uỷ ban Châu Âu (EC), Tiểu
ban về công nhận trình độ chuyên môn của Uỷ ban thương mại dịch vụ AU.
Bốn là, pháp luật về tự do di chuyển lao động của ASEAN, EU và AU đều ghi
nhận xây dựng khung trình độ khu vực. Pháp luật ASEAN, EU, AU khẳng định vai
trò của khung trình độ như một công cụ minh bạch so sánh trình độ giáo dục, chuyên
môn nghề nghiệp người lao động, hỗ trợ thực hiện các quy định về công nhận lẫn
nhau. Khung trình độ được ASEAN, EU, AU thiết kế theo nhiều cấp bậc, với yêu
cầu từ cơ bản đến phức tạp, bao gồm các nội dung như kiến thức, kỹ năng, khả năng
tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Cả ba khung trình độ cũng sử dụng chuẩn đầu ra
(learning outcomes) làm cơ sở đánh giá trình độ đạt được trong lĩnh vực đào tạo
(chính quy, không chính quy) thông qua đánh giá kết quả học tập dựa trên kiến thức,
kỹ năng và năng lực để xác định cấp độ của trình độ chuyên môn. ASEAN, EU, AU
cũng triển khai khung trình độ quốc gia (NQF) gắn với khung trình độ khu vực trên
cơ sở hài hoà hoá với những tiêu chuẩn chung và thống nhất những tiêu chí cho quá
trình tham chiếu.
62
 2.2.2.Những điểm khác nhau
Thứ nhất, đối với quy định về di chuyển thể nhân
Di chuyển của những người cung cấp dịch vụ tại EU đề cập đến việc loại bỏ
các rào cản về phân biệt đối xử dựa trên quốc tịch, nơi cư trú đối với những người
cung cấp dịch vụ. Quyền tự do di chuyển của những người cung cấp dịch vụ gắn bó
chặt chẽ với quyền công dân EU được làm việc, cư trú trên lãnh thổ quốc gia thành
viên khác, được đảm bảo đối xử bình đẳng khi tiếp cận việc làm, điều kiện làm việc
cũng như lợi ích xã hội và thuế. Quyền tự do di chuyển lao động trong EU không áp
dụng đối với lao động làm việc tạm thời trên lãnh thổ của quốc gia thành viên theo
phương thức hiện diện thể nhân. Đối với hiện diện thể nhân (posted-worker), EU chỉ
có thẩm quyền ban hành các quy định hướng đến hài hoà hoá pháp luật của các quốc
gia thành viên liên quan đến xóa bỏ rào cản áp dụng đối với thể nhân di chuyển, các
vấn đề về nhập cảnh, cư trú và các tiêu chuẩn làm việc điều chỉnh bởi pháp luật quốc
gia EU. Như vậy, di chuyển thể nhân trong khuôn khổ EU áp dụng với mọi đối
tượng (công dân quốc gia thành viên, công dân nước thứ ba là thành viên gia đình
của công dân EU) công tác trên lãnh thổ quốc gia thành viên khác mà không có sự
phân biệt dựa trên kỹ năng. Chỉ thị 96/71/EC về di chuyển thể nhân nhằm đảm bảo
quyền lợi người lao động thông qua yêu cầu đối xử bình đẳng và điều kiện lao động
cốt lõi mà quốc gia sở tại phải áp dụng trong quá trình người lao động thực hiện
cung cấp dịch vụ xuyên biên giới (thời gian làm việc tối đa/tối thiểu, mức lương tối
thiểu, điều kiện an sinh và an toàn tại nơi làm việc). Bên cạnh đó, EU còn có các
điều khoản thời hạn làm việc lâu dài đối với người lao động cung cấp dịch vụ xuyên
biên giới (trên 12 tháng, gia hạn thêm 6 tháng) được quy định cụ thể tại Chỉ thị
2018/957 sửa đổi Chỉ thị 96/71/EC và xây dựng Chỉ thị 2014/67 để giám sát thực thi
Chỉ thị 96/71/EC hiệu quả, ngăn chặn các hành vi lạm dung quy tắc hiện hành gây
bất lợi cho người lao động và quốc gia sở tại.
Sự tự do di chuyển của những người cung cấp dịch vụ trong khuôn khổ
ASEAN đề cập đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho sự tự do di chuyển của những
thể nhân (mode 4) và nhóm đối tượng được đề cập trong các thỏa thuận MRA. Khác
với EU, quy định về di chuyển thể nhân của ASEAN (MNP) chỉ áp dụng cho nhóm
đối tượng chuyên gia, hay nói cách khác là lao động có kỹ năng, cụ thể bao gồm: (i)
khách kinh doanh; (ii) người di chuyển nội bộ doanh nghiệp; (iii) người cung cấp
63
dịch vụ theo hợp đồng; (iv) những trường hợp khác và những người cung cấp dịch
vụ chuyên nghiệp như (kỹ sư, kế toán,…). Hiệp định MNP được xây dựng nhằm tạo
thuận lợi cho dòng di chuyển lao động của thể nhân hướng tới tự do hoá lao động có
kỹ năng trong ASEAN. Khác với quy định của EU và AU về di chuyển thể nhân,
MNP không cho phép lao động nhập cư, không áp dụng các biện pháp liên quan đến
quyền công dân, quá trình cư trú hoặc việc làm trên cơ sở lưu trú lâu dài. Cơ cấu tự
do di chuyển thể nhân của ASEAN trong khuôn khổ MNP, dù có sự học hỏi từ EU
nhưng chỉ chấp nhận mức độ tự do hoá hạn chế và vì vậy tác động của nó đối với
tiến trình hội nhập là rất khác nhau.
Sự tự do di chuyển của những người cung cấp dịch vụ trong khuôn khổ AU
liên quan đến sự tự do di chuyển của những thể nhân được ghi nhận tại AfCFTA và
các hiệp định thương mại dịch vụ của REC. Thể nhân được quy định trong AfCFTA
bao gồm (i) doanh nhân; (ii) chuyên gia; (iii) người di chuyển nội bộ doanh nghiệp
(giám đốc điều hành, nhà quản lý, thực tập sinh) và (iv) nhà đầu tư. Hiệp định
thương mại dịch vụ của các REC bổ sung thêm các nhóm đối tượng cung cấp dịch
vụ như: lao động thời vụ (ECOWAS); người thành lập và quản lý nghề nghiệp
(SADC). Việc ghi nhận di chuyển thể nhân trong AfCFTA nhằm hướng tới mục tiêu
tạo ra một thị trường tự do hoá thương mại dịch vụ, tăng cường hội nhập kinh tế. Và
cũng vì AfCFTA được xây dựng và có hiệu lực từ thời điểm khá muộn (năm 2019)
và chỉ có một nửa thành viên AU đã thông qua Hiệp định nên việc hài hòa với quy
định pháp luật của REC và các quốc gia thành viên, đặc biệt là các vấn đề về nhập
cảnh, cấp phép lưu trú tạm thời còn nhiều bất cập. Ngoài ra, AU còn là khu vực duy
nhất thiết lập yêu cầu đối với người cung cấp dịch vụ độc quyền trên lãnh thổ quốc
gia khác. Đây là các cá nhân, tổ chức, công hay tư, hoạt động trên thị trường quốc
gia thành viên khác với tư cách được uỷ quyền chính thức, có hiệu lực bởi quốc gia
sở tại để thực hiện hoạt động cung cấp dịch vụ, tuy nhiên phải đảm bảo không lạm
dụng vị thế độc quyền nhằm gây ra cạnh tranh đáng kể giữa các nhà cung cấp dịch
vụ trên phạm vi lãnh thổ hay hoạt động trái với các cam kết của quốc gia sở tại.
Thứ hai, đối với quy định về công nhận lẫn nhau
Sẽ có hai cách tiếp cận chính đối với việc xác định tiêu chuẩn cho công nhận
các dịch vụ chuyên nghiệp, tiếp cận theo chiều dọc và tiếp cận theo chiều ngang.

64
 Công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên môn đối với dịch vụ chuyên nghiệp
của EU tiếp cận theo chiều ngang, nghĩa là tiến hành công nhận trong nhiều lĩnh vực
ngành nghề nhưng phải dựa trên cơ chế hài hoà hoá các điều kiện tối thiểu với các
tiêu chuẩn, yêu cầu được đặt ra tại Phụ lục V của Chỉ thị 2005/36/EC, chủ yếu trong
các lĩnh vực chăm sóc sức khỏe như bác sĩ, y tá, dược sĩ,…. Hệ thống công nhận
trình độ chuyên môn của EU mang tính đa dạng nhất bao gồm (i) Hệ thống công
nhận tự động; (ii) Hệ thống chung và (iii) Công nhận tự động theo số năm kinh
nghiệm. Hầu hết các lĩnh vực ngành nghề của EU thuộc hệ thống công nhận chung,
chuyên gia phải đáp ứng các yêu cầu của quốc gia sở tại để được công nhận trình độ,
và trong trường hợp chuyên gia có đủ điều kiện hành nghề tại quốc gia thành viên
EU nơi được đào tạo thì sẽ có quyền hành nghề tương tự tại quốc gia thành viên
khác mà không cần phải tiến hành thủ tục công nhận lại từ đầu. Trong khuôn khổ
EU, các vấn đề về công nhận lẫn nhau sẽ thuộc thẩm quyền điều phối của EC.
Ngược lại, công nhận lẫn nhau về trình độ chuyên môn của ASEAN và AU
tiếp cận theo chiều dọc, nghĩa là giới hạn ở ngành nghề hoặc lĩnh vực cụ thể. Đối với
ASEAN, việc ký kết thỏa thuận công nhận lẫn nhau là một trong những bước đi
quan trọng trong tiến trình hội nhập toàn cầu. Cơ chế công nhận lẫn nhau của
ASEAN bao gồm: (i) công nhận lẫn nhau tự động (áp dụng cho dịch vụ du lịch) ; (ii)
công nhận lẫn nhau có quản lý hay công nhận một phần (áp dụng cho dịch vụ kế
toán, kiến trúc, kỹ sư, y tá, điều dưỡng, nha khoa). Trong đó, công nhận tự động đạt
được khi người hành nghề đạt đượ yêu cầu về trình độ của quốc gia được công nhận
sẽ được phép hành nghề trên lãnh thổ của quốc gia tiếp nhận mà không phải đáp ứng
thêm điều kiện nào khác bởi quốc gia sở tại. Khác với công nhận tự động, hình thức
công nhận lẫn nhau có quản lý yêu cầu người hành nghề nước ngoài phải đáp ứng
thêm các điều kiện riêng biệt được đặt ra bởi quốc gia công nhận. Trong trường hợp
các yêu cầu riêng cần được đáp ứng của quốc gia tiếp nhận cũng tồn tại trong hệ
thống trình độ chuyên môn của quốc gia sở tại, người hành nghề có thể được miễn
các yêu cầu chung hoặc tương đương nếu đã đáp ứng yêu cầu đó tại quốc gia sở tại
và điều này được gọi là công nhận một phần.
Thêm vào đó, công nhận lẫn nhau có thể đạt được thông qua hài hoà hoá và
đơn phương công nhận bởi quốc gia thành viên. ASEAN xây dựng khung pháp lý về
công nhận trình độ chuyên môn dựa trên GATS, đồng thời hiện thực hoá qua 8
65
MRAs. Đây là công cụ chủ yếu được các quốc gia thành viên sử dụng nhằm thúc
đẩy sự di chuyển của lao động có tay nghề. Mỗi MRA không chỉ có Uỷ ban điều
phối riêng mà còn có sự tham gia của Uỷ ban giám sát dịch vụ tại mỗi quốc gia để
xem xét đơn đăng ký, lập bản đánh giá và nộp đơn quyết định cấp phép. Việc đáp
ứng các quy định trong MRAs không có nghĩa là người cung cấp dịch vụ được bảo
đảm tiếp cận thị trường mà mức độ tiếp cận thị trường sẽ phụ thuộc các quy định
trong nước ví dụ như quy định về nhập cư, giấy phép lao động.
Tại AU, công nhận lẫn nhau giữa các quốc gia chủ yếu theo cơ chế công nhận
có quản lý và đạt được thông qua ba cách thức: (i) hài hoà hoá các quy định của
quốc gia; (ii) dựa trên thỏa thuận giữa các quốc gia thành viên liên quan; (iii) thực
hiện công nhận một cách độc lập. Việc thiết lập các tiêu chuẩn chung về công nhận
ngành nghề, các lĩnh vực dịch vụ còn có thể có sự tham gia, hợp tác cùng tổ chức
liên chính phủ/phi chính phủ. Đối với AU, thỏa thuận công nhận lẫn nhau chủ yếu
được thực hiện giữa các quốc gia trong khuôn khổ REC, mỗi REC sẽ xây dựng
MRA và các quốc gia thành viên sẽ đưa ra cam kết về dịch vụ đó. Uỷ ban thương
mại dịch vụ của AU sẽ chịu trách nhiệm thực thi, giám sát thực hiện công nhận lẫn
nhau trong toàn khu vực; việc đảm bảo hướng dẫn, thực thi công nhận lẫn nhau
trong khuôn khổ REC sẽ thuộc thẩm quyền của Ban thư ký REC tương ứng và trong
khuôn khổ các quốc gia sẽ thuộc thẩm quyền của Uỷ ban chuyên môn.
Thứ ba, đối với quy định về khung tham chiếu trình độ
EQF được thiết kế với 8 bậc trình độ, mỗi bậc được định nghĩa bởi ba nội
dung: kiến thức, kỹ năng, khả năng tự chủ và tự chịu trách nhiệm; dựa trên 10 tiêu
chí đối chiếu. EQF được xây dựng hướng đến 2 mục tiêu: hoàn thành việc đối chiếu
các bậc trình độ trên khung trình độ quốc gia và thể hiện bậc trình độ của khung
trình độ Châu Âu trên các bằng cấp hay chứng chỉ. Nguyên tắc EQF đặt ra bao gồm
nguyên tắc bổ trợ và tương thích phù hợp theo pháp luật và thông lệ quốc gia thành
viên.66 Bên cạnh đó, EU còn thành lập Cedefop với vai trò như một cơ quan giám sát
thực thi, định hướng và phát triển EQF. EQF hiện là khung tham chiếu có mức độ
công nhận rộng rãi nhất, là công cụ góp phần tạo nên một thị trường lao động chung
và thúc đẩy di chuyển lao động nội khối.

66
Bateman A. (2021), Orientation note on regional qualification frameworks, tr. 12.
66
 AQRF được xây dựng dựa trên các thỏa thuận khu vực gồm: Thỏa thuận
Khung ASEAN về Dịch vụ, Thỏa thuận về công nhận lẫn nhau đối với trình độ đào
tạo của một số ngành dịch vụ chính, Kế hoạch tổng thể xây dựng cộng đồng kinh tế
ASEAN. AQRF được thiết kế với 8 bậc trình độ tương tự như EQF nhưng chỉ bao
gồm 2 nội dung gồm (i) kiến thức và kỹ năng, (2) khả năng tự chủ và tự chịu trách
nhiệm. AQRF đặt nền móng cho hội nhập giáo dục, hội nhập thị trường lao động
ASEAN và thúc đẩy dịch chuyển lao động chất lượng cao trong khu vực. Để đảm
bảo sự thống nhất và minh bạch trong quá trình đối chiếu Khung trình độ quốc gia
với AQRF, các nước ASEAN đã thống nhất 11 tiêu chí cho quá trình đối chiếu,
trong đó đáng lưu ý là tiêu chí thứ 11 quy định về việc sau quá trình đối chiếu, cơ
quan chứng nhận và cấp phát văn bằng thể hiện sự tham chiếu với các bậc trình độ
AQRF trên các văn bằng, chứng chỉ của quốc gia. Việc giám sát, đảm bảo thực thi
AQRF sẽ thuộc thẩm quyền của Uỷ ban AQRF. Ngoài ra, AQRF cũng xây dựng
những nguyên tắc như: (i) tham gia trên cơ sở tự nguyện, (ii) tác động trung lập và
không yêu cầu bất kỳ thay đổi nào trong khuôn khổ hệ thống trình độ quốc gia, (iii)
tôn trọng cơ cấu và quy trình cụ thể của từng quốc gia thành viên, (iv) thừa nhận
rằng các quốc gia thành viên sẽ quyết định thời điểm họ thực hiện quá trình tham
chiếu.67
ACQF là công cụ hỗ trợ phát triển kinh tế và xã hội ở Châu Phi thông qua
việc thúc đẩy hợp tác trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Trong ACQF, việc xác
định các cấp độ và lĩnh vực mang tính phức tạp nhất do số lượng quốc gia thành
viên và sự tồn tại của nhiều RQF trong khu vực, ví dụ như SADCQF, Khung trình
độ chuyên môn Đông Phi cho giáo dục đại học (EAQFHE), Kinh tế Khung trình độ
chuyên môn khu vực của Cộng đồng các quốc gia Tây Phi (ECOWAS RQF). ACQF
được thiết kế sau cùng với 10 bậc trình độ quy định hai nội dung: kiến thức và kỹ
năng, khả năng tự chủ và tự chịu trách nhiệm. Để đảm bảo sự thống nhất và minh
bạch trong quá trình đối chiếu khung trình độ quốc gia với khung trình độ khu vực,
AU đã thống nhất 11 tiêu chí để đối chiếu. Tới thời điểm hiện tại AU chưa có một
cơ quan riêng biệt để điều chỉnh và giám sát thực hiện ACQF.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

67
Bateman A. (2021), Orientation note on regional qualification frameworks, tr. 12.
67
 Trong Chương 2 tác giả đã trình bày cụ thể pháp luật ASEAN, EU, AU về tự
do di chuyển lao động.dựa trên những quy định chung về di chuyển thể nhân, công
nhận lẫn nhau, khung tham chiếu trình độ và thiết chế điều phối di chuyển lao động
khu vực. Sự khác nhau giữa pháp luật các khu vực về tự do di chuyển lao động có
thể giải thích từ việc ASEAN, EU và AU là ba khu vực có mô hình và cơ chế hoạt
động riêng biệt với chính sách phát triển và hội nhập khác nhau. Trong khi AU và
ASEAN là những tổ chức liên chính phủ, thì EU là một tổ chức liên chính phủ và
siêu quốc gia. EU là khu vực đi đầu ghi nhận vấn đề di chuyển lao động kể từ năm
1957 khi đưa ra nguyên tắc tự do di chuyển lao động trong Hiệp ước thành lập Cộng
đồng Kinh tế Châu Âu. Ngay từ rất sớm, EU đã ghi nhận nguyên tắc không phân
biệt đối xử và yêu cầu đối xử bình đẳng trên cơ sở quyền công dân. Do đó, EU đã
xây dựng một khung pháp lý chặt chẽ dựa trên luật sơ cấp và luật thứ cấp để ghi
nhận và đảm bảo thực thi về di chuyển lao động. Mặt khác, khung pháp lý về di
chuyển lao động của ASEAN và AU đều dựa trên luật cứng và luật mềm, chưa
mang tính ràng buộc chặt chẽ và chi tiết như pháp luật EU nên sự tự do di chuyển
lao động tại hai khu vực này còn nhiều hạn chế và mức độ hội nhập chưa cao như
EU. Nhìn chung, pháp luật mỗi khu vực mang tính đặc trưng riêng nhưng đều đảm
bảo tuân theo nguyên tắc không phân biệt đối xử, đảm bảo quyền của những người
lao động khi thực hiện hoạt động cung cấp dịch vụ trên lãnh thổ quốc gia thành viên
khác.
CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ TỰ DO DI
CHUYỂN LAO ĐỘNG KHU VỰC VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.1.Thực tiễn thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động trong khuôn khổ
ASEAN, EU, AU
3.1.1. ASEAN
Về việc tham gia thực thi các cam kết về tự do di chuyển thể nhân của các
quốg gia thành viên:
Một là, các cam kết thực tế ở mức độ hẹp so với bốn loại đối tượng được nêu
trong Điều 2.1 MNP. Hầu hết các cam kết tập trung vào đối tượng khác kinh doanh
và người di chuyển nội bộ doanh nghiệp. Tất cả các nước đều đã có cam kết về
người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, chỉ có 7 trong số 10 quốc gia có cam kết
về di chuyển cho khách kinh doanh. Các quốc gia không có cam kết về di chuyển
68
cho khách kinh doanh là Brunei, Myanmar, Singapore. Đối với nhà cung cấp dịch vụ
theo hợp đồng, chỉ có 3 quốc gia cam kết tự do di chuyển với nhóm này đó là
Cambodia, Philippines và Việt Nam. Không có quốc gia nào tiến hành cam kết đối
với nhóm đối tượng thể nhân khác. Như vậy, có thể thấy rằng dù MNP đã có quy
định tự do di chuyển với 4 nhóm đối tượng nhưng trên thực tế cam kết của các nước
trong khu vực AEC về tự do di chuyển thể nhân vẫn còn ở mức độ hạn chế. Với các
nhóm đối tượng mà một quốc gia chưa tiến hành ký cam kết thì sẽ không thể được
hưởng quyền di chuyển, tạm thời lưu trú trên lãnh thổ quốc gia đó.
Hai là, về phạm vi cam kết số lượng các lĩnh vực có sự khác biệt nhau giữa
các quốc gia thành viên. Trong số 154 phân nhóm ngành dịch vụ thì Brunei và
Cambodia cam kết với 153 nhóm ngành, trong khi Myanmar chỉ cam kết 59 nhóm
ngành. Tính trung bình các quốc gia ASEAN đã có cam kết tự do di chuyển cho
khoảng 110 phân nhóm ngành trên tổng số 154 phân ngành (chiếm tỷ lệ 72%). Điều
này được đánh giá là có sự mở rộng hơn so với số lượng các phân nhóm ngành được
điều chỉnh bởi AFAS (khoảng 80 nhóm ngành).68
Ba là, về mức độ các cam kết, ví dụ như thời gian lưu trú cho phép đối với
từng nhóm đối tượng cũng có sự khác biệt giữa các nước. Điển hình như thời gian
lưu trú tạm thời cho phép đối với nhóm đối tượng là khách kinh doanh được cam kết
từ khoảng 30 ngày (Lào và Cambodia) hoặc 60 ngày (Indonesia và Philippines) đến
90 ngày (Malaysia, Thái Lan, Việt Nam). Thời gian lưu trú tạm thời đối với nhóm
đối tượng là thể nhân di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp là từ một tháng (Lào) đến
ba năm (Brunei và Việt Nam), trong khi cam kết của Malaysia là không rõ ràng
(“không vượt quá 10 năm”). Đối với nhóm đối tượng là người cung cấp dịch vụ theo
hợp đồng, chỉ có 3 quốc gia cam kết. Theo đó, nhóm đối tượng này được lưu trú
không quá 90 ngày (Việt Nam), không quá 1 năm (Philippines), không quá 2 năm
(Cambodia).
Nhìn chung các quốc gia đều đã nội luật hoá các quy định về điều kiện người
lao động nước ngoài được phép làm việc trên lãnh thổ của mình, bao gồm: điều kiện
thị thực, giấy phép lao động… và đều ưu tiên tuyển dụng lao động là công dân của
quốc gia sở tại.
68
Đoàn Quỳnh Thương (2021), Di chuyển thể nhân trong Cộng dồng kinh tế ASEAN, Giáo dục và Xã hội,
https://giaoducvaxahoi.vn/kinh-te/di-chuye-n-the-nhan-trong-c-ng-d-ng-kinh-t-asean.html, truy cập ngày
12/2/2024
69
 Về hoạt động của các thiết chế điều phối thực thi MRA: Ở cấp độ khu vực, 9
trong số 12 cơ quan khu vực mà MRA dự kiến đã được thành lập. Các ủy ban điều
phối trong bảy ngành nghề (AA, AAC, AJCCD, AJCCM, AJCCN, ACPECC và
ATPMC) thực hiện đầy đủ chức năng và họp thường xuyên, từ 2 đến 4 lần mỗi năm
với sự hỗ trợ của Ban Thư ký ASEAN, đồng thời các cơ quan đăng ký về kỹ thuật
(ACPER) và kiến trúc (AA) hiện cũng đang hoạt động với hơn 1.000 chuyên gia
trong hệ thống. Ở cấp quốc gia, các Quốc gia Thành viên ASEAN đã thành lập, sửa
đổi 12 cơ quan sau khi MRA được ký kết, trong đó Myanmar tạo ra nhiều cơ quan
quản lý nhất. Mặc dù đã thành lập năm cơ quan khu vực bao gồm Ban Thư ký Khu
vực dành cho Lao động Du lịch ASEAN, quá trình thực hiện ở cấp quốc gia vẫn
chưa tiến triển đáng kể. Thực tế tất cả các MRA chăm sóc sức khỏe đều có AJCC,
nhưng không có Ủy ban nào thành lập cơ quan đăng ký hoặc ban thư ký chuyên
nghiệp.
Về việc ban hành, sửa đổi luật quốc gia về tiêu chuẩn, thủ tục công nhận:
Hầu hết các quốc gia đều đã và đang tiến hành xem xét, sửa đổi, hài hòa quy định
trong nước với các nội dung liên quan đến việc thực hiện hiệu quả MRA. Nội dung
các quy định trong nước về tiêu chuẩn và thủ tục công nhận đã tương thích với các
MRA. Đối vớI nhóm MRA về kĩ thuật, kiến trúc và kế toán, các quy định pháp luật
trong của các quốc gia có phần chặt chẽ. Trong đó, Philippines, Singapore và
Bruinei là những quốc gia tiến bộ nhất khi đã tiến hành sửa đổi các quy định và đang
trong quá trình hoàn thiện, nâng cao mức độ các quy định. Mặt khác, các quốc gia
như Lào, Campuchia còn đang trong quá trình hoàn thiện pháp luật để phù hợp với
những tiêu chuẩn của MRA về những lĩnh vực dịch vụ trên. Bên cạnh đó, đối với
nhóm MRA về điều dưỡng, hành nghề y, nha khoa, đặc điểm chung của cả ba MRA
này là không hướng tới thiết lập một cơ chế đăng ký hành nghề chung, việc thực
hiện MRA nhóm này sẽ tuân theo quy định pháp luật và quy trình thủ tục liên quan
của quốc gia thành viên ASEAN. Có thể kể đến như Malaysia sửa luật Y tá năm
1950, Lào sửa đổi Luật chăm sóc sức khoẻ năm 2014….Điều này cũng dẫn đến một
số bất cập như không có đủ thông tin về số người lao động di chuyển thông qua
kênh MRA; quy định pháp luật của quốc gia có phần ưu tiên hơn đối với việc cấp
phép cho công dân trong nước. Đối với nhóm MRA về dịch vụ du lịch, tiến trình
thực hiện MRA này tương đối chậm chạp. Mặc dù đã đưa ra quy định các quốc gia
70
thành viên phải thành lập NTPB, TPCB trước khi MRA phát sinh hiệu lực nhưng
mãi đến 2016 tất cả các quốc gia mới hoàn tất thủ tục theo quy định trên. Đa phần
các quốc gia đều đang trong quá trình triển khai nội dung về việc thực hiện MRA-
TP, trong đó Thái Lan là nước có phần tích cực nhất khi đã xây dựng cơ sở giáo dục
đào tạo có chương trình đào tạo phù hợp với CATC.
Tuy nhiên, vẫn còn tồn đọng rất lớn trong việc áp dụng, thực hiện MRA. Số
năm học tập và kinh nghiệm hiện chưa được tiêu chuẩn hoá đối với toàn bộ các quốc
gia thành viên, đây là một trong những thách thức đặt ra từ “Phương cách ASEAN”.
Các kiến trúc sư chuyên nghiệp tại Myanmar được yêu cầu phải hoàn thành bằng
kiến trúc ít nhất 5 năm và 2 năm kinh nghiệm làm việc trên thực tế, trong khi các
kiến trúc sư ở Campuchia chỉ cần 3 năm đối với bằng cấp. Hay đối với MRA về dịch
vụ kỹ thuật gặp nhiều khó khăn trong thủ tục đăng ký do phải thực hiện nhiều quy
trình như xin giấy phép quốc gia sở tại, đảm bảo được PRA khuyến nghị đăng ký
ACPE dựa yêu cầu cấp phép của một quốc gia, đăng ký làm RFPE hợp tác với các
chuyên gia nội địa Hơn nữa, việc phê duyệt chuyên gia kỹ thuật của ACPER chỉ
diễn ra theo quý, dẫn đến kéo dài thời gian và hạn chế số lượng người đăng ký được
phê duyệt.
Ngoài ra, có nhiều quốc gia ASEAN đặt ra quy định cần phải ưu tiên trước
hết cho công dân trong nước trong vấn đề việc làm. Tại Philippines, giấy phép hành
nghề của các ngành nghề như kỹ sư, dược và các ngành nghề liên quan, kế toán,
kiến trúc chỉ được cấp cho công dân người Philippines. Như vậy, những ngành nghề
được phép di chuyển tự do đến Philippines đã bị hạn chế 50% trong tổng số 8 ngành
nghề MRAs.
Về việc tham gia AQRF của các quốc gia thành viên: Tới thời điểm hiện tại,
các quốc gia Philippines, Thái Lan, Malaysia, Indonesia đã thông qua Báo cáo tham
chiếu AQRF.69 Ngoài ra, các quốc gia như Lào, Myanmar, Việt Nam, Brunei và
Campuchia vẫn đang trong quá trình xây dựng và phát triển AQRF. MNQF của
Myanmar được thiết lập từ 2013, trải qua các lần dự thảo với sự đóng góp ý kiến của
các chuyên gia trong nước và các diễn đàn tham vấn cấp quốc gia để tiến tới hoàn
thiện. Báo cáo tham chiếu của Philippines và Malaysia , chính thức được chấp nhận

69
ASEAN Qualifications Reference Framework,
https://asean.org/our-communities/economic-community/services/aqrf/, truy cập ngày 30/3/2024.
71
và thông qua bởi Ủy ban AQRF trong cuộc họp ở Luang Prabang, Lào từ ngày 21
đến 23/5/2019 đều có những tích cực trong quá trình triển khai, hài hòa hóa khung
trình độ quốc gia và khung trình độ khu vực, đáp ứng đầy đủ các tiêu chí AQRF đã
thống nhất. Đặc biệt đối với MQF (Khung tham chiếu trình độ Malaysia), MQF đề
cập đến bằng cấp quốc gia một cách bao quát toàn diện nhất trong khuôn khổ ba lĩnh
vực: Học thuật, dạy nghề và kỹ thuật, kỹ năng và chỉ áp dụng cho trình độ sau trung
học.70 MQF không chỉ tương thích cao giữa các cấp độ với AQRF mà còn có bước
tiến phát triển hơn so với AQRF thông qua việc đặt ra những yêu cầu cụ thể về năng
lực cá nhân, đạo đức hay xác định rõ ràng, chi tiết các kết quả về kỹ năng, kỹ thuật
nghề nghiệp.
3.1.2. EU
Tính đến năm 2021, có khoảng 1,7 triệu lao động xuyên biên giới được báo
cáo ở EU và EFTA. Trong đó, Đức, Tây Ban Nha, Ý là 3 quốc gia tiếp nhận nhiều
người lao động nhất (57% tổng số lao động công tác ở Châu Âu) và Ba Lan,
Romania, Ý là các quốc gia gửi lao động nhiều nhất. Những người lao động xuyên
biên giới EU thường là nhóm đối tượng nam giới và chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất,
xây dựng. Trình độ học vấn, chuyên môn của công dân EU dịch chuyển nội khối có
xu hướng ngày càng cải thiện và tăng đáng kể (tăng từ 28% năm 2016 lên 32% năm
2021). Đây cũng là cơ sở giải thích cho việc dịch vụ chuyên nghiệp là một trong
những lĩnh vực phổ biến của người lao động công tác nước ngoài (18%). Tuy nhiên,
một số quốc gia như Đức và Tây Ban Nha đều đang phải đối mặt với tình trạng thiếu
hụt lao động có tay nghề (chuyên gia kinh doanh và quản lý, chuyên gia khoa học và
kỹ thuật).
Về việc thực hiện các quy định di chuyển thể nhân của các quốc gia thành
viên: Tất cả 27 quốc gia thành viên EU đều tham gia triển khai, nội luật hoá quy
định PWD vào pháp luật quốc gia. Một điểm đáng lưu ý rằng chỉ thị này cho phép
một số trường hợp ngoại lệ, được gọi là điều khoản “hard-core” (điều khoản cốt lõi)
theo đó người lao động công tác sẽ phải được hưởng đầy đủ tất cả các quyền lợi như
người lao động trong nước trong trường hợp có thoả thuận chung (Điều 3.9). Bản
chất Điều 3.9 hàm ý là sự lựa chọn chứ không phải nghĩa vụ pháp lý bắt buộc tuy

70
ASEAN Qualifications Reference Framework, Referencing Report, Malaysia, https://asean.org/wp-
content/uploads/2017/03/Final-Endorsed-AQRF-Report-Version-3.8-7.8.2019.pdf, truy cập ngày 30/3/2024.
72
nhiên vẫn gây ra nhiều tranh cãi trong quá trình triển khai do một số nước muốn ưu
tiên người lao động nội địa. Vì vậy, tác giả sẽ tiếp cận việc thực hiện các Chỉ thị liên
quan đến người lao động công tác giữa 2 nhóm với đại diện tiêu biểu: nước gửi lao
động (Ba Lan, Estonia) và nước nhận lao động (Đức, Phần Lan). Cụ thể:
Đối với việc sửa đổi, xây dựng pháp luật trong nước: Các quốc gia đều đã sửa
đổi, xây dựng luật quốc gia theo yêu cầu của Chỉ Thị. Estonia đã ban hành Đạo luật
Estonia năm 2004 về điều kiện làm việc (WCEPEA) và Đạo luật về sức khoẻ và an
toàn nghề nghiệp áp dụng cho người lao động công tác. Phạm vi áp dụng của Đạo
luật được mở rộng áp dụng cho công dân EU, quốc gia khu vực kinh tế Châu Âu,
Liên bang Thuỵ Sĩ. Ba Lan đã ban hành bộ luật lao động Ba Lan và được sửa đổi
vào năm 2020 để thựic hiện chỉ thị 2018/957/EU. Những điểm đổi mới đáng lưu ý
trong văn bản là: (i) mở rộng quyền hạn của thanh tra lao động Ba Lan; (ii) sửa đổi
quy định đối xử bình đẳng về thù lao. Đối với Đức: một quốc gia tích cực đã tiến
hành nội luật hoá ngay khi Chỉ thị đặt ra yêu cầu triển khai, đã đặt ra nền tảng cho
việc chỉ đạo người lao động công tác sang Đức phải đảm bảo tuân theo khung pháp
lý 3 đạo luật, bao gồm: Đạo luật về mức lương tối thiểu (Mindestlohngesetz –
MiLoG), đạo luật về người lao động công tác (Arbeitnehmer-Entsendegesetz –
AentG) và đạo luật về điều khoản lao động tạm thời (AÜG). 71 Đối với Phần Lan,
Đạo luật về người lao động công tác (447/2016) là công cụ pháp lý điều chỉnh thực
thi các vấn đề xoay quanh mối quan hệ hợp đồng giữa người lao động công tác và
doanh nghiệp. Những nội dung bổ sung trong quy định pháp luật các quốc gia có thể
kể đến như:
Đạo luật của Đức đưa ra cách thức tính thời gian làm việc riêng và giới hạn
những ngành nghề sau theo thoả thuận tập thể: ngành xây dựng; dịch vụ vệ sinh cơ
sở; dịch vụ bưu chính; dịch vụ giáo dục và đào tạo… kèm theo những công cụ pháp
lý và những điều khoản đặc biệt gắn với những dịch vụ đó (ví dụ như trường hợp
thoả thuận tập thể về dịch vụ an ninh sẽ được áp dụng nếu công ty hoặc bộ phận độc
lập của công ty chủ yếu cung cấp dịch vụ bảo vệ và an ninh hoặc dịch vụ kiểm soát
và ra lệnh nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp dưới mọi hình thức, đặc biệt là về tính
mạng, sức khỏe hoặc tài sản)72
71
Posting workers to Germany, https://arlettipartners.com/posting-workers-to-germany/, truy cập ngày
1/4/2024.
72
Điều 5, Đạo luật người lao động công tác của Đức.
73
 Đạo luật của Ba Lan đặt ra yêu cầu người sử dụng lao động phải nộp bản khai
báo trước về việc tuyển dụng cho thanh tra lao động Ba Lan bằng tiếng anh hoặc
tiếng Ba Lan. Thông báo về người lao động công tác phải đảm bảo đủ các dữ liệu
như địa chỉ làm việc, số lượng và tên người lao động công tác, tên và địa chỉ người
đại diện cư trú tại Ba Lan. Việc khai báo trước về chỉ đạo công tác là điều bắt buộc
đối với mọi hoạt động cung cấp dịch vụ tới Ba Lan, ngoại trừ trương hợp các công
ty thương mại hải quân và vận tải quốc tế. Bên cạnh đó, đạo luật của Estonia bổ
sung thêm yêu cầu cung cấp mã định danh cá nhân hoặc mã đăng ký, thời gian công
tác dự kiến. Trong trường hợp các điều khoản của luật pháp quốc gia thành viên
khác áp dụng cho hợp đồng lao động có lợi hơn so với các điều khoản của luật pháp
Estonia về điều kiện làm việc, thì điều khoản có lợi hơn cho người lao động sẽ được
áp dụng.
Phần Lan xây dựng các quy định gần như sát với Chỉ thị chung nhưng nội
dung các điều khoản sẽ được điều chỉnh cụ thể hơn bởi nhiều nguồn luật khác nhau
như Đạo luật bình đẳng, Đạo luật không phân biệt đối xử, Đạo luật an toàn và sức
khoẻ nghề nghiệp, Đạo luật chăm sóc sức khoẻ nghề nghiệp, Đạo luật về làm công
và dịch vụ kinh doanh.
Mặc dù công cụ điều chỉnh về người lao động công tác nước ngoài của các
quốc gia thành viên có phần phức tạp và chặt chẽ nhưng nhìn chung đều hướng tới
sự đối xử bình đẳng về điều kiện làm việc cho người cung cấp dịch vụ xuyên biên
giới, đảm bảo quyền lợi người lao động nước ngoài được hưởng ưu đãi không kém
hơn so với người lao động trong nước.
Tuy nhiên, luật pháp một số quốc gia thành viên đặt ra điều kiện cản trở quá
trình nhập cảnh của người cung cấp dịch vụ, dẫn đến tình trạng không được đảm bảo
vấn đề về thuế, an sinh xã hội và bảo hiểm y tế. Ví dụ như điều kiện cư trú thường
xuyên (Habitual Residence Condition)73 của Ireland đặt ra yêu cầu đối với người
cung cấp dịch vụ muốn được hưởng các quyền lợi an sinh xã hội tại Ireland phải
chứng minh rằng họ đã cư trú hợp pháp tại Ireland trong một khoảng thời gian nhất
định (thường là 2 năm) trước khi nộp đơn xin trợ cấp.

73
Habitual residence condition, https://www.citizensinformation.ie/en/social-welfare/irish-social-welfare-
system/social-assistance-payments/habitual-residence-condition/, truy cập ngày 2/4/2024.
74
 Về việc thực hiện công nhận trình độ chuyên môn theo Chỉ thị 2005/36/EC
(PQD) của các quốc gia thành viên: 27 quốc gia thành viên và ba quốc gia Na Uy,
Iceland và Liechtenstein đã tham gia thực hiện công nhận lẫn nhau theo các quy
định Chỉ thị PQD. Cụ thể:
Về việc triển khai quy định pháp luật quốc gia về công nhận lẫn nhau: Phần
lớn các quốc gia thành viên EU có hệ thống liên bang, đều chuyển đổi luật pháp theo
cấp khu vực với đặc trưng dựa trên khuynh hướng pháp lý khác nhau để phân chia
khu vực điều phối công nhận ngành nghề trong cùng một quốc gia. Ví dụ như Đức
đã xây dựng Đạo luật công nhận theo Chỉ thị 2005/36/EC bao gồm đạo luật đánh giá
trình độ chuyên môn thuộc trách nhiệm của BMBF (Bundesministerium für Bildung
und Forschung - Bộ giáo dục và nghiên cứu liên bang) quy định công nhận trình độ
chuyên môn trong 60 luật liên bang và quy định trách nhiệm quản lý từng ngành
nghề của các liên bang. Từ đạo luật chung này, các bang của Đức thông qua đạo luật
riêng điều chỉnh các vấn đề liên quan đến ngành nghề mà bang đó chịu trách nhiệm
(giáo viên, kỹ sư, kiến trúc sư). Ngoài hệ thống liên bang các quốc gia khác của EU
còn áp dụng hệ thống hay mô hình phân cấp luật pháp trung ương, nghĩa là chuyển
đổi kết hợp một luật chính kết hợp với luật thứ cấp theo ngành cụ thể. Hệ thống này
mang tính dễ tiếp cận, thực hiện hơn so với hệ thống liên bang, đảm bảo tính minh
bạch, rõ ràng về thẩm quyền của cơ quan quốc gia. Các quốc gia tiêu biểu của EU áp
dụng hệ thống này là Ba Lan, Phần Lan, Estonia.
Một điểm tiến bộ phải kể đến là sự tham gia của các quốc gia thành viên vào
chương trình thẻ xanh chuyên nghiệp về hiện đại hóa trình độ xuyên môn được triển
khai như một công cụ hỗ trợ thực hiện Chỉ thị PQD 74. Thẻ chuyên nghiệp Châu Âu
thiết lập một quy trình trực tuyến nhằm công nhận trình độ chuyên môn tại một quốc
gia thành viên EU khác với điều kiện hành nghề tạm thời hoặc không thường xuyên
đối với một ngành nghề được quản lý tại quốc gia đó, bao gồm: y tá chăm sóc
chung, dược sĩ, nhà vật lý trị liệu, hướng dẫn viên leo núi, đại lý bất động sản.75
Đối với việc thực hiện công nhận nhóm ngành nghề có quản lý (kỹ sư, y tá,
bác sĩ, điều dưỡng…): Nhìn chung, các quy định pháp luật trong nước về tiêu chuẩn,
74
Federal Foreign Office, What is the EU blue card?,
https://www.auswaertiges-amt.de/en/visa-service/buergerservice/faq/02a-what-is-the-blue-card/606754, truy
cập ngày 3/4/2024.
75
Silvia (2020), Building a more attractive Europe: the Blue Card experience, tr. 168.
75
tủ tục công nhận của 4 quốc gia trên đảm bảo tương thích với quy định trong Chỉ thị.
Tuy nhiên, các quy định về tiêu chuẩn công nhận, thủ tục công nhận với nhóm
ngành này có xu hướng chặt chẽ và nghiêm ngặt mà không phải người cung cấp dịch
vụ nào cũng có thể dễ dàng đạt được. Đức là quốc gia đặt ra nhiều yêu cầu về thủ
tục, điều kiện công nhận về nhóm ngành nghề này, bao gồm đảm bảo có giấy phép
chuyên môn ở Đức, vượt qua bài kiểm tra chuyên ngành, trình độ tiếng Đức ít nhất
B2, có đủ thể lực để làm việc, chứng minh độ tin cậy (giấy chứng nhận hạnh kiểm từ
quốc gia của người lao động hoặc giấy chứng nhận hạnh kiểm Đức). Đồng thời
người lao động cũng phải sở hữu nhiều loại giấy tờ như sơ yếu lý lịch, giấy chứng
nhận hạnh kiểm, tài liệu về quá trình đào tạo bằng 2 ngôn ngữ, giấy khám sức
khoẻ…Pháp luật Ba Lan đưa ra thêm yêu cầu bản sao chứng chỉ và các tài liệu liên
quan đến kinh nghiệm chuyên môn, chứa thông tin về thời gian làm việc và mối
quan hệ pháp lý.
Đối với việc thực hiện công nhận theo thẻ xanh chuyên nghiệp EU (EPC):
các quốc gia đã hoàn tất quy định thủ cục công nhận đối với công nhận theo EPC. Ví
dụ như đạo luật chuyên môn nước ngoài của Estonia (chương 3) quy định chi tiết về
quy trình công nhận, quyền hạn chức năng của cơ quan có thẩm quyền.... Riêng Ba
Lan cổ sung thêm quy định về điều kiện đáp ứng EPC đối với nhóm ngành nghề
được quản lý và nhóm ngành không được quản lý.
Tuy nhiên, công nhận lẫn nhau cũng chính là rào cản chính với người cung
cấp dịch vụ EU. Nguyên nhân xuất phát từ: (i) số ngành nghề được công nhận tự
động giữa các quốc gia EU còn hạn chế (7/800 ngành nghề); (ii) khó khăn trong quá
trình công nhận trình độ chuyên môn. Trở ngại về công nhận trình độ chuyên môn
và bằng cấp học thuật tại EU đã được báo cáo tại ít nhất 8 quốc gia thành viên và
điều này cũng phần nào phản ánh thực tế EU chưa thông qua luật liên quan đến việc
công nhận lẫn nhau về bằng cấp học thuật 76 và các yêu cầu về trình độ chuyên môn
nghề nghiệp của một số quốc gia còn nghiêm ngặt
Về việc tham gia khung trình độ Châu Âu (EQF) của các quốc gia thành
viên:

76
Shkembi A. (2022), Barriers to EU mobility: Facilitating mobility of workers in the EU, HAPS Policy
Briefs Series, tr. 208.
76
 Tới thời điểm hiện nay, có tổng cộng có 35 quốc gia hiện đang hợp tác để
thực hiện EQF, bao gồm 27 quốc gia thành viên EU và các quốc gia Cộng hòa
Macedonia thuộc Nam Tư cũ, Iceland, Liechtenstein, Montenegro, Na Uy, Serbia,
Thụy Sĩ và Thổ Nhĩ Kỳ.77 Trong đó đã có 22 quốc gia thực hiện liên kết, tham chiếu
khung trình độ quốc gia với EQF. Các quốc gia tham gia EQF cũng tham gia vào
quy trình Bologna và thực hiện khung trình độ chuyên môn cho khu vực giáo dục
đại học Châu Âu (QF-EHEA). Một số nước kết hợp việc tự chứng nhận với QF-
EHEA với tham chiếu đến EQF thông qua thiết lập khung trình độ quốc gia toàn
diện. Điển hình nhất phải kể đến Đan Mạch, quốc gia này đã áp dụng NQF toàn diện
(tám cấp độ) vào năm 2009 và hoàn thành việc tham chiếu đến EQF vào năm 2011.
Bên cạnh đó, Đan Mạch bắt đầu cấp bằng cấp VET kết hợp tham chiếu cùng với
EQF và NQF, theo đó NQF sẽ điểm tham chiếu để thiết kế các bằng cấp trong cả
giáo dục nghề nghiệp và giáo dục đại học.
Nội dung mô tả cấp độ NQF dựa trên kết quả học tập của các NQF có sự khác
nhau giữa các quốc gia và có thể chia làm ba nhóm tiêu biểu: (i) nhóm các quốc gia
sử dụng trực tiếp bộ mô tả cấp độ EQF; (ii) nhóm các quốc gia mở rộng bộ mô tả
EQF nhằm phù hợp với hệ thống trình độ quốc gia; (iii) nhóm các quốc gia tích hợp
năng lực EU vào bộ mô tả cấp độ.
Cả 4 quốc gia mà tác giả lựa chọn đều đã tích cực thông qua báo cáo tham
chiếu EQF. Mặc dù NQF của mỗi quốc gia có phần nào điều chỉnh để phù hợp với
bối cảnh hệ thống trình độ quốc gia nhưng vẫn đảm bảo tính hài hoà, tương thích với
EQF. Cụ thể như Đức và Phần Lan đã thiết kế NQF theo cấu trúc 8 cấp độ tương tự
như EQF, tuy nhiên nội dung các danh mục được mở rộng, cụ thể hơn so với EQF.
EstQF (Estonia) đang trong giai đoạn hoàn thiện. Khung trình độ của Ba Lan (PQF)
có phần nổi bật hơn khi xây dựng hệ thống trình độ chuyên môn tích hợp (IQS) và
khung trình độ chuyên môn theo ngành (SQF) – công cụ giúp mở cửa hợp tác thị
trường lao động EU thông qua đo lường, đánh giá năng lực ngành nghề một cách
minh bạch, tin cậy.
3.1.3. AU
Đối với cam kết trong khuôn khổ AUFMP và AfCFTA: Đến thời điểm hiện
tại, mỗi REC đều đã đệ trình khung pháp lý bao gồm Hiệp ước, Nghị định riêng
77
Cedefop (2021), annual report, https://www.cedefop.europa.eu/files/4208_en.pdf, truy cập ngày 3/4/2024.
77
nhằm tạo điều kiện tự do di chuyển của các nhà cung cấp dịch vụ, tối ưu khả năng
thực thi của từng quốc gia thành viên và đảm bảo hài hoà theo các quy định của
AUFMP và AfCFTA (bao gồm các quy định về nguyên tắc không phân biệt đói xử,
di chuyển thể nhân, thủ tục nhập cảnh, công nhận trình độ…)
Về mức độ cam kết: việc tham gia ký kết nghị định và triển khai các chính
sách mà AUFMP đề ra còn gặp nhiều bất cập do không phải nghị định thư nào cũng
được phê duyệt, thông qua bởi đầy đủ tất cả các quốc gia thành viên và ngay cả khi
đã được thông qua thì không phải REC nào cũng có thiết chế điều phối đảm bảo
thực thi hiệu quả. Nhìn từ biểu đồ thống kê tình hình thực hiện chính sách của các tổ
chức liên vùng AU có thể nhận thấy ECOWAS là REC duy nhất đảm bảo nội luật
hoá và áp dụng các quy định của nghị định thư hiệu quả với sự điều chỉnh, giám sát
thực thi cam kết của Uỷ ban Kinh tế ECOWA. Hộ chiếu ECOWAS được triển khai
thay thế cho hộ chiếu của các quốc gia thành viên cho phép tự do di chuyển trong
khu vực mà không gây ra bất kỳ hạn chế nào về thủ tục nhập cảnh. Bên cạnh đó,
Cộng đồng Đông Phi (EAC) cũng đã có những bước đi đáng chú y trong việc thực
hiện quyền tự do di chuyển khi xây dựng hộ chiếu chung giữa các quốc gia thành
viên và thành lập Liên minh Hải quan nhằm loại bỏ các rào cản thương mại. Trong
đó phải kể đến sự tham gia thoả thuận ký kết giữa Kenya và Rwanda vào năm 2010
về tự do di chuyển bằng thẻ căn cước và miễn lệ phí cấp giấy phép lao động.
Ngược lại với ECOWAS và EAC, chính sách di cư của Cộng đồng Phát triển
Nam Phi (SADC) vẫn còn ở phía bên kia của lộ trình thực hiện. Năm 1994, Nam Phi
và Zimbabwe đều từ chối bãi bỏ yêu cầu thị thực đối với các quốc gia thành viên
SADC, mặc dù tất cả các thành viên khác đều đã đồng thuận loại bỏ yêu cầu thị
thực. Hiện vẫn còn 5 quốc gia SADC không muốn bãi bỏ giấy phép lao động. Ngay
cả khi Nam Phi hay Zimbabwe cho phép quá cảnh 90 ngày, thì đây vẫn là rào cản
đáng kể đối với quyền tự do di chuyển của người lao động các quốc gia thành viên.
Ví dụ như doanh nhân từ Senegal đến Nairobi không được phép sử dụng dịch vụ cấp
tốc; hay quốc gia Chad, xử lí yêu cầu thị thực có thể mất thời gian lên tới 10 tuần.78
Về việc tham gia thoả thuận công nhận trình độ chuyên môn: Tiến trình thực
hiện công nhận lẫn nhau giữa các REC và các quốc gia thành viên còn diễn ra tương
đối chậm chạp và vẫn đang trong quá trình xây dựng thông qua các vòng đàm phán.
78
Africa Growth Initiative (2012), Accelerating Growth through improved intra-african trade, tr. 76.
78
Đối với EAC: Năm 2013, Hội đồng Giáo dục Ngành đã chỉ đạo Ban Thư ký EAC
xây dựng khuôn khổ ràng buộc về mặt pháp lý cho MRA và các cơ chế về cách thức
ký kết MRA và đặt ra những yêu cầu đưa ra trong MRA bao gồm: (i) yêu cầu về
trình độ chuyên môn; (ii) thủ tục đăng ký; (iii) năng lực chuyên môn được phép
hành nghề; (iv) quy tắc ứng xử chung; (v) quy trình kỉ luật; (vi) quản lý MRA. Lộ
trình bao gồm tự do hóa các dịch vụ chuyên môn như dịch vụ pháp lý, dịch vụ kế
toán, dịch vụ kiến trúc, dịch vụ kỹ thuật, dịch vụ y tế và nha khoa, dịch vụ thú y, …
Việc thực hiện công nhận lẫn nhau giữa các quốc gia thành viên EAC trên
thực tế còn nhiều bất cập, do nhiều nguyên nhân như: các quốc gia chưa có hệ thống
quản lý các ngành nghề được tự do cung cấp dịch vụ, thiếu sự cam kết đầy đủ của
quốc gia thành viên về thoả thuận công nhận trình độ (Tanzania chưa cam kết về
dịch vụ pháp lý) hay khó đáp ứng yêu cầu về ngành nghề theo quy định của mỗi
quốc gia. Tiêu biểu như tại Kenya, các ngành nghề sẽ được quy định bởi đạo luật cụ
thể với những yêu cầu đầu vào nghiêm ngặt về bằng cấp đối với chuyên gia. Để một
chuyên gia đủ điều kiện cung cấp dịch vụ kế toán, người đó trước hết tham gia một
khoá học về kế toán và phải đạt được tất cả các cấp độ để được cấp chứng chỉ kế
toán viên và công chứng (CPA); sau đó phải đạt được tư cách thành viên của Viện
kế toán công chứng Kenya (ICPAK) với thời gian đào tạo là ba năm.
Khung pháp lý để thực hiện công nhận lẫn nhau của SADC bao gồm nghị
định thư về giáo dục và đào tạo; nghị định thư về thương mại dịch vụ. 79 SADC đã
thành lập Uỷ ban kỹ thuật và chứng nhận (TCCA) theo chiến lược triển khai từ nghị
định thư về giáo dục và đào tạo. 80 Trong khi nghị định thư về giáo dục và đào tạo
được áp dụng cho so sánh trình độ học vấn trong khu vực, thì Nghị định thư về
thương mại dịch vụ nhằm mục đích tạo thuận lợi cho việc uỷ quyền, cấp phép, vận
hành, chứng nhận của các nhà cung cấp dịch vụ. TisP của SADC ưu tiên những dịch
vụ chuyên nghiệp đã được đàm phán tự do hoá bao gồm dịch vụ tài chính, dịch vụ
du lịch, dịch vụ kế toán… và áp dụng cho cả những lĩnh vực/nghề nghiệp không
được quản lý. Mặc dù cam kết của các quốc gia tương đối mở về các lĩnh vực dịch
vụ được tự do cung cấp nhưng tự do di chuyển thể nhân trong khuôn khổ SADC còn
79
Sawere (2019), SADC approach to MRAs, https://unctad.org/system/files/non-official-document/tncd2019-
05-03_Sawere.pdf, truy cập ngày 27/3/2024.
80
Okebukola (2017), Qualification Recognition and framework in Africa,
https://www.uj.ac.za/wp-content/uploads/2021/09/regionalization-of-african-higher-education-
complimentary-copy.pdf#page=152, truy cập ngày 23/3/2024.
79
hạn chế do các rào cản thương mại quốc gia đặt ra trong biểu cam kết (yêu cầu tư
cách pháp nhân, bằng cấp, thời gian lưu trú) và các quy định nghiêm ngặt về thủ tục
nhập cư (đặt ra bài kiểm tra thị trường lao động đối với việc nhập cảnh của chuyên
gia).81
Trên thực tế, việc công nhận lẫn nhau trong khu vực AU nói chung và REC
nói riêng còn nhiều bất cập có thể kể đến như: (i) chưa xây dựng cơ chế và thiết chế
quản lý hệ thống công nhận có quản lý chặt chẽ; (ii) số ngành nghề được thoả thuận
công nhận còn tương đối ít; (iii) yêu cầu về tình độ chuyên môn của một số quốc gia
còn tương đối nghiêm ngặt. Điều này đã gây ra không ít cản trở đối với những
chuyên gia muốn được công nhận trình độ, bằng cấp tại quốc gia thành viên khác.
Về việc tham gia và triển khai ACQF: tính tới thời điểm hiện nay, ở cấp độ
khu vực (RQF) có ba REC thông qua báo cáo ACQF bao gồm EAC (EAQFHE),
SADC (SADCQF), ECOWAS (ECOWAS RQF); ở cấp độ quốc gia, các quốc gia
thành viên sau đã thông qua báo cáo và triển khai NQF: Kenya, Mozambique,
Mauritius, Lesotho, Angola, Ghana, Ai Cập, Zimbabwe, Ethiopia, Zambia, Cape
Verde, Nam Phi và Sierra Leone. Bên cạnh đó, Bờ Biển Ngà và Nigeria đang trong
quá trình xây dựng báo cáo NQF.82
Cụ thể, báo cáo tham chiếu khung trình độ khu vực SADC (SADCQF) đã
hoàn thành quá trình xem xét và đáp ứng tất cả các tiêu chỉ của ACQF. Báo cáo
tham chiếu đầy đủ bao gồm 10 tiêu chí và SADCQF được triển khai với 10 cấp độ.
Về NQF trong khuôn khổ SADC, chỉ còn hai quốc gia Madagascar và Comoros có
phần tụt lùi hơn khi chưa xây dựng báo cáo tham chiếu. Có thể nói SADCQF là
RQF tiến bộ và toàn diện nhất trong khu vực vì không chỉ thành lập Ủy ban Kỹ thuật
về Chứng nhận nhằm giám sát tổng thể việc phát triển, hoàn thiện SADCQF mà còn
là RQF duy nhất của AU có thể so sánh với AQRF và EQF về mặt mô tả cấp độ, cơ
chế điều phối và thực thi.83
EAC đã thông qua báo cáo tham chiếu vào năm 2008 cùng với Ban Thư ký
EAC và các Quốc gia thành viên nhằm tiến hành quá trình hài hòa hóa chương trình
81
Okebukola (2017), Qualification Recognition and framework in Africa,
https://www.uj.ac.za/wp-content/uploads/2021/09/regionalization-of-african-higher-education-
complimentary-copy.pdf#page=152, truy cập ngày 23/3/2024.
82
ACQF Mapping Report (2020-2021), Towards the African Continental Qualifications Framework, tr. 72.
83
The Southern African Development Community Qualifications Framework (SADCQF) (2017),
https://www.sammproject.org/wp-content/uploads/download-manager-files/SADCQF_booklet.pdf, truy cập
ngày 5/4/2024.
80
giáo dục. EAQFHE được triển khai bao gồm 8 cấp độ. Về NQF, hầy như các quốc
gia đều đang trong giai đoạn hoàn thiện ngoại trừ Rwanda. Bên cạnh đó, báo cáo
tham chiếu của ECOWAS RQF được thông qua muộn hơn nên tiến độ có phần chậm
trễ so với 2 RQF trên. Trong những năm qua, các quốc gia trong tiểu vùng
ECOWAS đã xây dựng các chính sách và chiến lược nhằm củng cố các cơ sở TVET
và các chương trình phát triển kỹ năng. Mặt khác, NQF của các quốc gia vẫn chưa
thống nhất chặt chẽ với nhau về cấu trúc theo khung trình độ chung (5, 6, 8 cấp độ).
Một mặt bất lợi phải đề cập đến, dù SADCQF là RQF tiến bộ nhất nhưng lại
không có mối quan hệ tương thích với khung trình độ chuyên môn của các cộng
đồng kinh tế khác trong khu vực.84 Cac quốc gia thành viên EAC và ECOWAS xây
dựng khung trình độ dựa trên những đạo luật quản lý giáo dục khác nhau, dẫn đến
các tiêu chí tham chiếu khác nhau và vì vậy sự hợp tác giữa các quốc gia thành viên
EAC trong việc triển khai EAQFHE chưa thực sự hiệu quả. Hơn nữa cấu trúc của
khung trình độ RQF của REC có sự khác nhau nên sẽ gây khó khăn cho quá trình
thiết lập NQF hiệu quả đối với quốc gia thành viên tham gia cùng lúc 2 REC như
trường hợp Tanzania thuộc cả hai cộng đồng kinh tế SADC (10 cấp độ) và EAC (8
cấp độ).

84
ACQF (2019), Report on the Alignment of the South African National Qualifications Framework (SANQF)
to the Southern African Development Community Qualifications Framework (SADCQF),
https://acqf.africa/resources/nqf-inventory/regions/sadc/south-africa_sadcqf-alignement-report/@@display-
file/file/south-africa_sadcqf-alignement-report.pdf, truy cập ngày 25/3/2024.
81
 Nguồn: AQRF Report, 2022.
Theo biểu đồ về tình hình thực hiện và phát triển NQF của các quốc gia thành
viên AU năm 2022, trong tổng số 41 quốc gia tham gia NQF, chỉ có 5% NQF đã
được hoàn thiện, còn lại hầu hết chỉ đang ở giai đoạn tính đến thiết lập và bắt đầu
triển khai. Điều này phản ánh mặt hạn chế củ NQF trên thực tế đối với quá trình di
chuyển, tiếp cận thị trường của người lao động.
Đánh giá về thực tiễn thực hiện pháp luật tự do di chuyển lao động khu
vực
Nhìn chung, thực tiễn thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động của
ASEAN, EU, AU và các quốc gia thành viên trong khuôn khổ ba khu vực vẫn chưa
đạt được toàn diện những mục tiêu hay quy định đã đã đề ra, mặc dù số lượng người
di cư lao động nội khối đã tăng lên về cả số lượng và chất lượng nhưng ở mức
không đáng kể, người lao động di chuyển nội khối chiếm phần lớn vẫn là lao động
không có tay nghề /tay nghề thấp.
Một điểm tương đồng về thực tiễn thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao
động của ASEAN, EU, AU là các quốc gia thành viên của ba khu vực này đều đã nỗ
lực triển khai, xây dựng những cam kết thỏa thuận và nội luật hóa pháp luật quốc gia
theo những quy định chung của khu vực về di chuyển thể nhân, công nhận lẫn nhau,
khung trình độ khu vực với sự hỗ trợ, giám sát của các cơ quan điều phối để tạo điều
kiện thuận lợi cho sự dịch chuyển của người cung cấp dịch vụ hay những chuyên

82
gia. Tuy nhiên việc triển khai và áp dụng các quy định của các quốc gia còn gặp
nhiều hạn chế, gây khó khăn cho quá trình dịch chuyển lao động.
Thực tiễn pháp luật khu vực hay pháp luật quốc gia về tự do di chuyển lao
động đều triển khai các nội dung về di chuyển thể nhân, công nhận lẫn nhau và
khung trình độ vì ba nội dung này có mối liên hệ mật thiết với nhau. Trong khi quy
định về di chuyển thể nhân điều chỉnh việc tiếp cận thị trường của người cung cấp
dịch vụ nước ngoài thì quy định về công nhận lẫn nhau tạo nền tảng pháp lý điều
chỉnh công nhận trình độ, bằng cấp của người cung cấp dịch vụ nước ngoài bởi cơ
quan có thẩm quyền của quốc gia thành viên, đồng thời khung trình độ sẽ thiết lập
cơ chế đối chiếu, so sánh để hiểu rõ mức trình độ của người cung cấp dịch vụ đến từ
một quốc gia thành viên đã đạt được. Tuy nhiên, chỉ có pháp luật của EU đảm bảo
tính liên kết và thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa ba biện pháp trên, còn lại các quy
định trong văn bản của ASEAN cũng như AU còn mang tính rời rạc. EU là khu vực
duy nhất mà các quốc gia thành viên đều kết hợp quy định công nhận lẫn nhau với
EQF và khung trình độ chuyên môn cho khu vực giáo dục đại học Châu Âu
(QFEHEA) trong pháp luật quốc gia. Trái lại, việc tự do di chuyển cho người lao
động cung cấp dịch vụ tại AU còn gặp rất nhiều rào cản do các quốc gia AU chưa
tham gia đầy đủ AU-FMP gây khó khăn về vấn đề thị thực trong quá trình người lao
động tiếp cận thị trường, khó khăn trong quá trình công nhận bằng cấp, trình độ do
thiếu tính đồng bộ giữa RQF và NQF. Về ASEAN - khu vực luôn định hướng mục
tiêu “tạo ra thị trường và cơ sở sản xuất chung với dòng dịch chuyển của lao động có
tay nghề” nhưng chưa đạt được những chuyển biến đáng kể do còn nhiều rào cản về
tiếp cận thị trường của các chuyên gia, có thể đề cập đến như tiêu chuẩn cụ thể đối
với ngành nghề theo thỏa thuận MRA của các quốc gia thành viên còn khá cao và
nghiêm ngặt, quy định về thủ tục nhập cư, giấy phép lao động….
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật khu vực về tự do di chuyển lao động
Từ những điểm hạn chế như đã phân tích ở trên, để thúc đẩy tự do di chuyển
lao động khu vực hiệu quả hơn, dưới góc độ pháp lý một số giải pháp sau được đề
xuất đối với từng khu vực như sau:
3.2.1.Đối với ASEAN
Thứ nhất, ASEAN cần quy định thẩm quyền giám sát thực thi pháp luật
ASEAN về tự do di chuyển lao động cho một cơ quan của ASEAN thay vì nhiều cơ
83
quan khác nhau như hiện nay, có thể trao cho CSS. Nghĩa là CSS sẽ có thẩm quyền
đối với việc giám sát thực thi MRA, MNP hay văn kiện pháp lý nào trong tương lai
liên quan đến tự do di chuyển lao động trong khu vực.
Thứ hai, ASEAN nên xem xét mở rộng phạm vi và khuôn khổ để bao trùm
dịch chuyển lao động ở tất cả các cấp độ kỹ năng, bao gồm cả lao động có trình độ
trung bình và trình độ thấp. Nhu cầu đối với những lao động này – những người
chiếm phần lớn lao động di chuyển trong nội khối ASEAN và làm việc trong các
lĩnh vực như nông nghiệp, thủy sản, xây dựng dự kiến sẽ tăng trên toàn cầu, trong
khi nguồn cung dự kiến sẽ giảm. Do vậy, không chỉ lao động có tay nghề, trong
tương lai ASEAN nên hướng đến thúc đẩy nhóm lao động phổ thông thông qua ký
kết thỏa thuận công nhận trình độ, kỹ năng nghề nghiệp.
Thứ ba, giám sát thực hiện hiệu quả những thoả thuận công nhận hiện có và
mở rộng thêm những ngành nghề được công nhận tự động đối với chuyên gia. Ví dụ
như ASEAN có thể xây dựng MRA dựa trên Khung hội nhập ngân hàng BIF năm
2014 và khung hội nhập bảo hiểm ASEAN AIIF trong tương lai để tạo thuận lợi cho
sự dịch chuyển của chủ ngân hàng và các công ty bảo hiểm trong khu vực.
3.2.2.Đối với EU
Sự khác biệt và yêu cầu cao về ngôn ngữ là một trong những yếu tố chính cản
trở quá trình tự do di chuyển lao động nội khối EU. Kỹ năng ngoại ngữ rất cần thiết
vì nó sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc liên lạc giữa người sử dụng lao động và
người lao động, đồng thời giúp việc hoà nhập và giải quyết các vấn đề hành chính
trở nên dễ dàng hơn. Vì vậy, EC nên triển khai mạnh mẽ hơn sáng kiến tiêu chuẩn
năng lực ngôn ngữ Châu Âu và thúc đẩy mục tiêu học thêm ngoại ngữ mới đối với
công dân EU. Thước đo trình độ ngôn ngữ trong khuôn khổ EU được xem là một
trong những chỉ số đánh giá “mục tiêu Châu Âu 2030”.
Các quốc gia tiếp nhận lao động cần xem xét một số chính sách thị trường lao
động cụ thể nhằm tạo cơ hội cho lao động tiếp cận việc làm, nâng cao trình độ, tránh
tình trạng lao động di cư bất hợp pháp. Chẳng hạn như tăng cường hệ thống EURES
để người lao động có thể tiếp cận thông tin về điều kiện sống, làm việc tại quốc gia
khác, có cơ hội tiếp cận việc làm phù hợp và người sử dụng lao động có thể tận dụng
nhân lực tiềm năng

84
 Bên cạnh đó, EU có thể mở rộng thêm các ngành nghề được công nhận tự
động nhằm giảm bớt rào cản với thủ tục công nhận trình độ của chuyên gia và điều
chỉnh yêu cầu trình độ của một số quốc gia không quá nghiêm ngặt; khuyến khích
đơn giản hoá các thủ tục giấy tờ để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình cung cấp
dịch vụ trên lãnh thổ quốc gia thành viên khác của người lao động.
3.2.3.Đối với AU
Để có thể đạt được mục tiêu thúc đẩy thương mại nội vùng của AU thì sự di
chuyển của người lao động phải được thực hiện song song với thương mại tự do khu
vực. Mặc dù cả hai vấn đề trên đều đòi hỏi phải triển khai thông qua những vòng
đàm phán phức tạp, nhưng nếu có các giải pháp phù hợp sẽ không chỉ mang lại lợi
ích cho người lao động mà còn các cộng đồng trong khu vực. Dựa trên những rào
cản về tự do di chuyển lao động nội khối AU, tác giả đề xuất một số giải pháp như
sau:
Một là, AU cần ưu tiên một cơ quan chuyên môn điều phối về công nhận
trình độ khu vực. Mặc dù chương trình nghị sự 2063 của AU đã kêu gọi thành lập
một cơ quan phát triển, giám sát các tiêu chuẩn chất lượng giáo dục nhằm mở rộng,
tăng cường khả năng tự do di chuyển của người học thuật và người lao động trong
khu vực nhưng cho tới thời điểm hiện tại vẫn chưa có một cơ quan riêng biệt nào
thực hiện chức năng trên. Về tiểu ban công nhận trình độ thuộc Uỷ ban thương mại
dịch vụ AU, cơ quan này chủ yếu hướng đến việc hỗ trợ các vấn đề về công nhận
trình độ mà không có cơ chế giám sát, đảm bảo thực thi hiệu quả. Vì vậy AU có thể
học hỏi từ EU xây dựng thiết chế riêng quản lý và xây dựng các chính sách giáo dục
và đào tạo nghề nghiệp, đảm bảo tính đồng bộ cũng như thúc đẩy tiến độ của NQF.
Hai là, thúc đẩy công nhận trình độ chuyên môn, đẩy mạnh triển khai công
nhận lẫn nhau với những ngành nghề đã thoả thuận và mở rộng thêm các thỏa thuận
công nhận lẫn nhau mới, đặc biệt là những ngành nghề tự do. AU cần đẩy mạnh
nhiều thoả thuận công nhận lẫn nhau giữa các quốc gia thành viên để mở rộng thêm
cơ hội được công nhận trình độ ngành nghề của những lao động có kỹ năng, đặc biệt
chú trọng, tăng cường những dịch vụ giúp thúc đẩy tự do hoá thương mại dịch vụ
như tài chính, viễn thông, du lịch.
Ba là, khuyến khích sự tham gia của các quốc gia vào Nghị định thư nhằm
thực hiện mục tiêu xây dựng thị trường chung. Cũng giống như ASEAN hay EU,
85
AU luôn hướng tới tạo ra một thị trường thống nhất với sự tự do di chuyển của hàng
hoá, dịch vụ, vốn và chủ chốt là những người lao động. Do đó, việc tạo điều kiện
tiếp cận thị trường lao động thông qua các chính sách thị thực và giấy phép lao động
nhằm thúc đẩy các luồng dịch chuyển của chuyên gia là điều vô cùng cần thiết.
Trước thực tiễn các quốc gia, cộng đồng khu vực gặp nhiều bất cập trong quá trình
triển khai hệ thống thị thực chung, AU có thể tổ chức các buổi hội thảo, đối thoại
nhằm giải quyết những mối lo ngại, khó khăn của từng quốc gia, từ đó cùng đưa ra
biện pháp giải quyết các rào cản hiệu quả, hỗ trợ hội nhập vào nền kinh tế khu vực
và toàn cầu.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Chương 3 của khóa luận đã đề cập đến thực trạng thực hiện pháp luật
ASEAN, EU, AU vè tự do di chuyển lao động của các quốc gia thành viên, được
tiếp cận dựa trên các quy định về di chuyển thể nhân, các thỏa thuận công nhận lẫn
nhau về dịch vụ chuyên môn, khung trình độ khu vực. Có thể thấy mặc dù quá trình
nội luật hoá và xây dựng quy định pháp luật quốc gia theo những văn bản chung còn
gặp nhiều bất cập và ảnh hưởng không nhỏ tới điều kiện tự do di chuyển của chuyên
gia nhưng nhìn chung đều có sự nỗ lực tích cực khi từng bước thực hiện nghĩa vụ
nội luật hoá các cam kết. Trong ba khu vực trên, EU là khu vực có mức độ cam kết
và nội luật hoá chặt chẽ nhất, AU là khu vực có mức độ cam kết và nội luật hoá thấp
nhất. Hầu hết các quốc gia ASEAN, EU, AU đều đã có quy định tương thích về di
chuyển thể nhân, riêng các quốc gia thành viên ASEAN và EU, tiến độ thực hiện các
cam kết với công nhận trình độ chuyên môn, triển khai khung trình độ khu vực còn
tương đối chậm. Thực tiễn tự do di chuyển lao động khu vực ASEAN, EU, AU phần
lớn vẫn là di chuyển lao động tay nghề trung bình và tay nghề thấp đã phản ánh
nhiều rào cản pháp lý trong quá trình áp dụng các quy định pháp luật. Để tháo gỡ
những rào cản cho thực hiện tự do di chuyển lao động do những khác biệt về hệ
thống giáo dục đào tạo, khác biệt về hệ thống pháp lý gây ra, tác giả đã đề xuất
những giải pháp chung và giải pháp riêng phù hợp với tình hình tự do di chuyển lao
động của cả ba khu vực.

86
 KẾT LUẬN
Tựu chung lại, dịch chuyển lao động khu vực là xu hướng tất yếu trong quá
trình hội nhập. Nhu cầu toàn cầu về di chuyển lao động, đặc biệt là lao động có trình
độ ngày một gia tăng. Tuy nhiên, dòng dịch chuyển lao động chính vẫn là dịch
chuyển của lao động có trình độ chuyên môn thấp, trung bình. Sự gia tăng của dòng
di cư lao động nội khối có chuyên môn giữa các quốc gia thành viên ASEAN, EU,
AU đang diễn ra khá chậm chạp, chỉ tập trung ở một số quốc gia có mức sống và thu
nhập cao. Do đó, việc thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao động được coi là
một biện pháp hữu hiệu để các quốc gia thành viên ASEAN, EU, AU thu hút nguồn
lao động có kỹ năng, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, thu hẹp khoảng
cách giữa các quốc gia. Tuy nhiên, điều này cũng kéo theo những xáo trộn nhất
định, các quốc gia ít nhiều sẽ cần đưa ra những biện pháp, chính sách để bảo vệ cơ
hội việc làm cho người lao động nội địa và tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.
Khóa luận tốt nghiệp “tự do di chuyển lao động: góc nhìn so sánh” ra đời đã
đáp ứng được yêu cầu của thực trạng thực hiện pháp luật về tự do di chuyển lao
động khu vực. Khóa luận này góp phần đưa ra cơ sở định hướng, so sánh tự do di
chuyển lao động ASEAN, EU, AU trên tiến trình tự do hoá thương mại dịch vụ. Tác
giả hy vọng rằng, kết quả nghiên cứu của khóa luận sẽ trở thành tiền đề cho những
nghiên cứu sâu sắc hơn về tự do di chuyển lao động khu vực nói chung và pháp luật
về tự do di chuyển lao động khu vực nói riêng.

87
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Danh mục văn bản pháp luật
Tiếng Việt
1. Hiệp định khung ASEAN về dịch vụ năm 1995.
2. Hiến chương ASEAN năm 2007.
3. Tuyên bố Bali II năm 2003.
4. Tuyên bố ASEAN về bảo vệ và thúc đẩy quyền của người lao động di trú
năm 2007.
5. Hiệp định ASEAN về thương mại dịch vụ năm 2019.
Tiếng Anh
6. AEC Blueprint 2015 2007.
7. AEC Blueprint 2025 2015.
8. ASEAN Mutual Recognition Arrangement on Engineering Services 2005.
9. ASEAN Mutual Recognition Arrangement on Nursing Services 2006.
10. ASEAN vision 2020 1997.
11. Directive 2004/38/EC of the European Parliament and of the Council of 29
April 2004 on the right of citizens of the Union and then their family
members to move and reside freely within the territory of the Member States.
12. Directive 89/48/EEC of 21 December 1988 on a general for the recognition
of higher - education diplomas awarded on completion of professional
education and training of at least 3 years’ duration.
13. Protocol to the Treaty Establishing the African Economic Community
Relating to the Free Movement of Person, Right of Residence and Right of
Establishment (AUFMP) 2018.
14. Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) 2009.

88
 15. Agreement establishing the Afican Continental Free Trade Area (AfCFTA)
2018.
Ngoại ngữ khác
16. Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AentG 2023.
17. Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung
(Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG)
B. Danh mục tài liệu tham khảo
* Tài liệu tham khảo bằng tiếng Việt
Sách, giáo trình, luận án, luận văn, bài nghiên cứu, tạp chí
18. Lê Minh Hạnh (2020), Tự do hoá di chuyển lao động có chuyên môn trong
Cộng đồng Kinh tế ASEAN và những vấn đề đặt ra cho Việt nam, Nhà xuất
bản Lao động - Xã hội.
19. Đỗ Đức Bình, Nguyễn Thường Lạng (2002) “Giáo trình kinh tế quốc tế”,
NXB Lao động xã hội.
20. Hà Thị Minh Đức (2019), “Di chuyển lao động có kỹ năng của Việt Nam
trong cộng đồng ASEAN, Luận án tiến sĩ kinh tế, Viện Hàn lâm Khoa học xã
hội Việt Nam, Học viện Khoa học Xã hội.
21. Lê Minh Tiến (2017), Khu vực thương mại tự do ASEAN (AFTA) và thực
tiễn hội nhập của Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Đại học Luật Hà Nội.
22. Giáp Thị Hoàng Trang, (2017), “Di chuyển lao động trong AEC và cơ hội,
thách thức cho Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Đại học Ngoại
Thương.
23. Trần Thị Thuý Hằng (2019), Pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động của
người lao động nước ngoài tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc
tế, Luận án Tiến sĩ luật học, Đại học Luật Hà Nội.
24. Nguyễn Bình Giang (2010), Di chuyển lao động quốc tế, Nxb. Khoa học xã
hội, Hà Nội.
25. Nguyễn Thị Thuận và Lê Minh Tiến (2014), Giáo trình Pháp luật Cộng đồng
ASEAN, Nxb, Công an nhân dân, Hà Nội.
26. Đoàn Văn Cường & Trần Lưu Kiên (2015): Từ chảy máu chất xám đến tuần
hoàn chất xám: Một số vấn đề lý luận và hàm ý chính sách thu hút nhà khoa
học trình độ cao trở về Việt Nam ,
89
 https://sokhcn.vinhphuc.gov.vn/SMPT_Publishing_UC/TinTuc/
pPrintTinTuc.aspx?UrlList=/noidung/tintuc/Lists/
KhoaHocCongNghe&ItemID=1170, truy cập ngày 3/4/2024.
27. Bùi Thị Ngọc Lan, 2020, Tự do di chuyển lao động ASEAN: Ưu điểm, hạn
chế và một số khuyến nghị, Tạp chí Luật học (06).
28. Bùi Thị Ngọc Lan, 2020, Tự do di chuyển lao động ASEAN - Những vấn đề
pháp lý, thực tiễn và một số kiến nghị đối với Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật
học, Đại học Luật Hà Nội.
29. ADB và ILO, Báo cáo Cộng đồng ASEAN 2015: Quản lý hội nhập hướng
tới việc làm tốt hơn và thịnh vượng chung, Bangkok 2015
30. Đặng Nguyên Anh (2006), “Di dân và mối liên hệ với các sự kiện của cuộc
sống”, NXB Thống kê, Hà Nội.
31. Nguyễn Thị Hồng Bích (2007), “Xuất khẩu lao động của một số nước Đông
Nam Á: Kinh nghiệm và bài học”, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội.
32. Trần Anh Vũ (2019), “Toàn cầu hoá và xu hướng di chuyển lao động quốc tế
ở Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học công đoàn, (15).
33. Nguyễn Thị Diệu Hiền, Trần Phương Thảo (2017), Tự do di chuyển lao
động trong Cộng đồng Kinh tế ASEAN: Cơ hội và thách thức đối với nhân
lực có kỹ năng ở Việt Nam.
Website
34. Tự do di chuyển lao động trong cộng đồng kinh tế ASEAN – cơ hội và thách
thức đối với nhân lực có kỹ năng ở Việt Nam (2017)
<https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/tu-do-di-chuyen-lao-dong-trong-cong-
dong-kinh-te-asean-co-hoi-va-thach-thuc-doi-voi-nhan-luc-co-ky-nang-o-
viet-nam-48298.htm>, truy cập ngày 22/2/2024.
35. Quản lý nhà nước về di chuyển lao động có kỹ năng trong khu vực ASEAN
(2019)<https://www.quanlynhanuoc.vn/2019/10/25/quan-ly-nha-nuoc-ve-di-
chuyen-lao-dong-co-ky-nang-trong-khu-vuc-asean/>, truy cập ngày
15/3/2024.
* Tài liệu tham khảo bằng Tiếng Anh
Sách, giáo trình, luận án, luận văn, bài nghiên cứu, tạp chí

90
36. Douglass S. Massey et al (1993), “Theories of international migration: A
review and appraisal”, population and development review, vol 19, No.3.
37. Valaz F.C. (2000), “Approaches to the study of international migration: a
review”, Estudio Fronterisps. vol/1, No.1.
38. Smigiel J. (2010), “Free movement of workers in the European Union
obstacles to EU labor mobility and possibilities to overcome them, Degree of
Master of Arts in Public Policy, Central European University.
39. Yue C., R. Shreshtha, F. Kimura. And D. Ha (2019), Skills mobility and
Development in ASEAN”, in Intal, P. and M. Pangestu, Integrated and
Connected Seamless ASEAN Economic Community, Jakarta, ERIA.
40. Case C – 337/97 C. P. M. Meeusen v. Hoofddirective van de Informatii
Beheer Groep,https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/PDF/?
uri=CELEX:61997CJ0337&from=EN, truy cập ngày 3/3/2024.
41. ASEAN, ASEAN Qualification Reference Framework (AQRF) Referencing
Report, Malaysia,
https://asean.org/wp-content/uploads/2017/03/Final-Endorsed-AQRF-Report-
Version-3.8-7.8.2019.pdf, truy cập ngày 12/2/2024.
42. Iredale R., Turpin T., Stahl C. & Getuadisom T. (2010), Free flow of skilled
labour study, ASEAN – Australia Development Cooperation Program Phase
II.
43. Case 53/81 Levin v Staassecretaria van Justice,
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX
%3A61981CJ0053, truy cập ngày 2/2/2024.
44. ASEAN Qualification Reference Framework (2018), A practical guild and
all you need to know, ASEAN Secretariat, Jakarta.
45. Elisabetta Gentile (2019), Skilled labor mobility and migration challenges
and opportunities for the ASEAN Economic Community, Edward Elgar
Publishing USA.
https://www.adb.org/sites/default/files/publication/517601/skilled-labor-
mobility-migration-asean.pdf, tr. 22, truy cập ngày 22/3/2024.
46. Jeffrey A. Frankel (1997), Regional trading blocs in the world economic
system, Institute for International Economics, Washington DC.
91
47. Mendoza D. R., Desiderio M. V., Sugiyarto G. & Salant B. (2016), Open
windows closed doors mutual recognition arrangements on professional
services in the ASEAN region, Asian Development Bank,
https://www.adb.org/sites/default/files/publication/217411/open-windows-
closed-doors.pdf, truy cập ngày 25/2/2024.
48. Mendoza D R. & Sugiyanto (2017), The Long Road Ahead status report on
the implementation of the ASEAN mutual recognition arrangements on
Professional Services. Mandaluyong City, Asian Development Bank.
https://www.adb.org/sites/default/files/publication/224101/long-road-
ahead.pdf, truy cập ngày 2/3/2024.
49. Mauro T. Harry M. Claire H H & Achim S (2017), Migrating to opportunity
overcoming barriers to labor mobility in Southeast Asia, Work Bank Group.
50. Platonova A. and Urso G. (2012), Labour market inclusion of the less skilled
migrants in the European Union,
https://publications.iom.int/books/labour-market-inclusion-less-skilled-
migrants-european-union. truy cập ngày 01/4/2024.
51. Orbeta Aniceto Jr. C. (2013), Enhancing Labor Mobility in ASEAN Focus
on Lower-Skilled Workers, Discussion Paper Series No. 2013-17, Philippines
Institute for Development Studies.
52. Bui Thi Ngoc Lan (2022), ASEAN Ideas in Progress Series, “The features of
Free Movement of Labour in ASEAN and the European Union under
Comparative Perspective”, National University of Singapore.
53. Ciliberto G., Fulvo M. Palombino (2023), Labour migration in the European
Union: Current challenges and ways forward.
54. Ikechukwu P. Chime (2020), AU Free Movement Protocol: the Devil is in the
implementation.
55. Mita Adhisti (2017), Free Movement of Skilled Labor Within the Asean
Economical Community (06).
56. Almeida, Behrman and Robalino (2012), The Right Skills For the Job:
Rethinking Training Policies for Workers, human development perspectives,
World bank.

92
 57. Milieu Ltd. (2016), Obstacles to the right of free movement and residence for
EU citizens and their families,
<https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/571375/
IPOL_STU(2016)571375_EN.pdf>, truy cập ngày 18/2/2024.
58. Barslund M., Matthias Busse (2016), Labour mobility in the EU: Addressing
challenges and ensuring “fair mobility”, No.139.
59. Anirban Kundu (2020), Impact of trade liberalisation on formal-informal
interlinkages in India: does sectoral labour mobility matter, Journal of
economic structures.
60. Thomas A. (2016), Degrees of inclusion: free movement of labour and the
unionization of migrant workers in the European union
61. Gartland (2017), Migration, Free movement and regional Integration, Social
Science Studies Series.
62. Paul de Guchteneire (2007), Migration without borders: essay on the free
movement of people, the United Nations educational, scientific and cultural
organization.
63. Viktor Krizan (2020), The concept of worker for the purpose of regulating
the free movement of the european union workers.
64. Teye J., Crawley H. (2019), the Palgrave handbook of south-south migration
and inequality.
65. Daniel Gros (2019), EU mobile workers: a challenge to public finances.
Website
66. Europa (2020), Descriptors defining levels in the European Qualifications
Framework, <https://europass.europa.eu/en/description-eight-eqf-levels>,
truy cập ngày 01/3/2024.
67. Viola Sawere (2019), AfCFTA Trade in Services – A general guide and
issues for negotiations on Mutual Recognition Agreements,
<https://www.tralac.org/blog/article/14292-afcfta-trade-in-services-a-general-
guide-and-issues-for-negotiations-on-mutual-recognition-agreements.html>,
truy cập ngày 2/3/2024.
68. ASEAN (2012), Phillipines’schedule of movement of natural persons
commitments,<https://asean.org/wp-content/uploads/images/2013/economic/
93
 asean_mnp_agreement/ASEAN%20MNP%20Schedule%20-
%20Philippines.pdf> , truy cập ngày 12/3/2024.
69. ASEAN (2012), Brunei’s schedule of movement of natural persons
commitments,https://aanzfta.asean.org/uploads/2016/09/MNP-
BRUNEI_PRINTED_230209.pdf, truy cập ngày 12/3/2024.
70. ASEAN (2012), Cambodia’schedule of movement of natural persons
commitments,https://aanzfta.asean.org/uploads/2016/09/MNP-
CAMBODIA_PRINTED_230209.pdf, truy cập ngày 12/3/2024.
71. ASEAN (2012), Vietnam’s schedule of movement of natural persons
commitments,https://aanzfta.asean.org/uploads/2016/09/MNP-
VIET_NAM_PRINTED_230209.pdf, truy cập ngày 12/3/2024.
72. ASEAN (2012), Indonesia’s schedule of movement of natural persons
commitments,https://aanzfta.asean.org/uploads/2016/09/MNP-
INDONESIA_PRINTED_230209.pdf, truy cập ngày 12/3/2024.
73. ASEAN Qualifications Reference Framework, <https://asean.org/our-
communities/economic-community/services/aqrf/>, truy cập ngày 15/3/2024.
74. ASEAN, ASEAN labour Ministers’ (ALM) work programme 2021-2025 and
work plans of the subsidiary bodies,
<https://asean.org/wp-content/uploads/ALM-Work-Programme-2021-2025-
Final-July-2021_rev_.pdf>, truy cập ngày 21/2/2024.
75. African Union (2019), Africa Regional Integration Index Report,
<https://au.int/sites/default/files/documents/38554-doc-arii-report2019-fin-
r39-21may20_english.pdf>, truy cập ngày 16/3/2024.
76. ILO (2019), Report on labour migration Statistics in Africa third edition,
<https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---africa/---ro-abidjan/
documents/publication/wcms_828865.pdf>, truy cập ngày 16/3/2024.
77. Aiko Kikkawa, Eric Suan (2019), Promoting skilled labor mobility and
migration in Southeast Asia,
<https://blogs.adb.org/blog/promoting-skilled-labor-mobility-and-migration-
southeast-asia>, truy cập ngày 22/3/2024.
78. ECA International (2002), “Posted worker amendment Directive - what do
you need to know ahead of its implementation?”, <https://www.eca-
94
 international.com/insights/articles/july-2020/posted-workers-directive-
amendment-act>, truy cập ngày 27/4/2024.
*Tài liệu tham khảo bằng các ngôn ngữ khác
79. Landrichtinger E. N. (2017), Die Umsetzung der Richtlinie 96/71/EG im
rechtsvergleichenden Kontext.

95