‫‪ .

٤‬اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ‬

‫ﺃﺛﺮ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﺪﻣﺎﺝ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻤﺼﺮﻓﻲ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪:‬‬
‫ﺍﻷﺭﺩﻧﻲ‬
‫ﺗﺣﻠﻳل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫ﺍﻟﺤﻮﺭﺍﻧﻲ‪ ،‬ﺯﻳﺪ ﻓﺎﻳﺪ ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪:‬‬
‫ﻣﻠﺤﻢ‪ ،‬ﻳﺤﻴﻰ ﺳﻠﻴﻢ ﻓﺮﺣﺎﻧ)ﻤﺸﺮﻑ(‬ ‫ﻣؤﻟﻔﻴﻦ ﺁﺧﺮﻳﻦ‪:‬‬
‫‪2021‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‪:‬‬
‫ﺇﺭﺑﺪ‬ ‫ﻣﻮﻗﻊ‪:‬‬
‫‪ .٤.١‬اﻝﻤﻘدﻤﺔ‬
‫‪1 - 143‬‬ ‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‪:‬‬
‫‪1262340‬‬ ‫ﺭﻗﻢ ‪:MD‬‬
‫ﺭﺳﺎﺋﻞ ﺟﺎﻣﻌﻴﺔ‬ ‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‪:‬‬

‫ﺒﺄﺴﺌﻠﺔ اﻝدراﺴﺔ‬
‫‪ .٤.٢‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ‪Arabic‬‬
‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‪:‬‬
‫ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‬ ‫ﺍﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻴﺮﻣﻮﻙ‬ ‫ﺍﻟﺠﺎﻣﻌﺔ‪:‬‬
‫ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻻﺩﺍﺭﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻝﻔﺼل اﻝراﺒﻊ‬ ‫ﺒﺎﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺎت‬
‫ﺍﻟﺪﻭﻟﺔ‪ .:‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺍﻻﺭﺩﻥ‬
‫‪٤.٣‬‬
‫‪Dissertations‬‬ ‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻻﻧﺪﻣﺎﺝ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻤﺼﺮﻓﻲ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‬ ‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‪:‬‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/1262340‬‬ ‫ﺭﺍﺑﻂ‪:‬‬

‫© ‪ 2022‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫‪٧٧‬‬
 ‫‪ .٤‬اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ‬

‫ﻟﻺﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻗﻢ ﺑﻨﺴﺦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺇﺳﻠﻮﺏ ﺍﻹﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ‪:‬‬

‫ﺗﺣﻠﻳل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬ ‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪APA‬‬

‫ﺍﻟﺤﻮﺭﺍﻧﻲ‪ ،‬ﺯﻳﺪ ﻓﺎﻳﺪ ﻣﺤﻤﺪ‪ ،‬ﻭ ﻣﻠﺤﻢ‪ ،‬ﻳﺤﻴﻰ ﺳﻠﻴﻢ ﻓﺮﺣﺎﻥ‪.(2021) .‬ﺃﺛﺮ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﺪﻣﺎﺝ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻭﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻤﺼﺮﻓﻲ ﺍﻷﺭﺩﻧﻲ)ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴﺮ ﻣﻨﺸﻮﺭﺓ(‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻴﺮﻣﻮﻙ‪،‬‬
‫ﺇﺭﺑﺪ‪ .‬ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ ‪1262340/Record/com.mandumah.search//:http‬‬
‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪MLA‬‬
‫ﺍﻟﺤﻮﺭﺍﻧﻲ‪ ،‬ﺯﻳﺪ ﻓﺎﻳﺪ ﻣﺤﻤﺪ‪ ،‬ﻭ ﻳﺤﻴﻰ ﺳﻠﻴﻢ ﻓﺮﺣﺎﻥ ﻣﻠﺤﻢ‪" .‬ﺃﺛﺮ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻧﺪﻣﺎﺝ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻄﺎﻉ ﺍﻟﻤﺼﺮﻓﻲ ﺍﻷﺭﺩﻧﻲ" ﺭﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟﻴﺮﻣﻮﻙ‪ ،‬ﺇﺭﺑﺪ‪ .2021 ،‬ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ‬ ‫اﻝﻤﻘدﻤﺔ‬
‫‪.٤.١‬ﻭﺍﻟﺮﺿﺎ‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/1262340‬‬

‫‪ .٤.٢‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺄﺴﺌﻠﺔ اﻝدراﺴﺔ‬

‫اﻝﻔﺼل اﻝراﺒﻊ‬ ‫‪ .٤.٣‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺎت‬

‫© ‪ 2022‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫‪٧٧‬‬
‫‪ .٤‬اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ‬

‫ﺗﺣﻠﻳل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬

‫‪ .٤.١‬اﻝﻤﻘدﻤﺔ‬

‫‪ .٤.٢‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺄﺴﺌﻠﺔ اﻝدراﺴﺔ‬

‫اﻝﻔﺼل اﻝراﺒﻊ‬ ‫‪ .٤.٣‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺎت‬

‫‪٧٧‬‬
 ‫اﻝﻔﺼل اﻝراﺒﻊ‪ :‬ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫‪ .٤.١‬اﻝﻤﻘدﻤﺔ‬
‫ﻴﻬدف ﻫذا اﻝﻔﺼل إﻝﻰ ﻋرض ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻹﺤﺼﺎﺌﻲ ﻝﻠﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﺘﻲ ﻗﺎم اﻝﺒﺎﺤث‬

‫ﺒﺠﻤﻌﻬﺎ‪،‬ﺤﻴث ﺘم اﻋﺘﻤﺎد اﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ اﻝﺘﻲ وردت ﺒﺎﻝﻔﺼل اﻝﺜﺎﻝث ﻤن اﻝرﺴﺎﻝﺔ وذﻝك ﻝﺘﺤدﻴد ﻨوع اﻝﺘﺤﻠﻴل‬

‫واﻻﺨﺘﺒﺎرات اﻝواﺠب ﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ‪،‬واﺴﺘﺨدم اﻝﺒﺎﺤث اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻜﺄداة ﻝﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت ﻻﺴﺘﺨراج اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ‬

‫اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝدراﺴﺔ‪،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻋرض اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ‪.‬‬

‫‪ .٤.٢‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺄﺴﺌﻠﺔ اﻝدراﺴﺔ‬

‫‪ .٤.٢.١‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺴؤال اﻷول‪ :‬ﻤﺎ ﻫو ﻤﺴﺘوى اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻓرع‬

‫اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن؟‬

‫ﺘﻤت اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋن ﻫذا اﻝﺴؤال ﻤن ﺨﻼل اﺴﺘﺨراج اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻹﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ‬
‫ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن اﻝﻤﺠﺎﻻت اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻝﻤﺤور "اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ"‪ ،‬واﻝﻤﺤور ﻜﻜل‪ ،‬اﻝﺠدول‬
‫رﻗم )‪ (١٣‬ﻴوﻀﺢ ذﻝك‪.‬‬
‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٣‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻻﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن اﻝﻤﺠﺎﻻت‬
‫اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻝﻤﺤور "اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ" ﻤرﺘﺒﺔ ﺘﻨﺎزﻝﻴﺎً وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫درﺠﺔ اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻹ ﻨﺤراف اﻝﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬ ‫اﻝﻤﺠﺎل‬ ‫اﻝرﻗم‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ‬ ‫‪١‬‬ ‫‪١‬‬
‫اﻝﺤﻔز‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٢‬‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪4.13‬‬
‫اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ‬
‫اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٣‬‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪4.06‬‬
‫اﻝﻔردﻴﺔ‬
‫اﻹﺴﺘﺜﺎرة‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٤‬‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.84‬‬ ‫‪4.04‬‬
‫اﻝﻔﻜرﻴﺔ‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫ﻤﺤور اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻜﻜل‬
‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٣‬أن ﻤﺴﺘوى اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻓرع اﻝﺒﻨوك‬

‫اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن ﻤرﺘﻔﻊ؛ إذ ﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻤﺤور‬

‫‪٧٨‬‬
‫اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻜﻜل )‪ (٤.١١‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ‪،‬ﻜﻤﺎ ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٣‬أن‬

‫اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﺠﺎﻻت اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪ (٤.١٧-٤.٠٤‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ‬

‫اﻝﻤﺠﺎﻻت‪،‬ﺠﺎء ﺒﺎﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ ﻤﺠﺎل "اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ" ﺒﻤﺘوﺴط ﺤﺴﺎﺒﻲ )‪،(٤.١٧‬وﺒﺎﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‬

‫ﺠﺎء ﻤﺠﺎل " اﻝﺤﻔز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ" ﺒﻤﺘوﺴط ﺤﺴﺎﺒﻲ )‪،(٤.١٣‬وﺤﺼل ﻤﺠﺎل "اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ" ﺒﻤﺘوﺴط‬

‫ﺤﺴﺎﺒﻲ )‪،(٤.٠٦‬وآﺨ ًار ﺠﺎء ﺒﺎﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝراﺒﻌﺔ ﻤﺠﺎل "اﻹﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ" ﺒﻤﺘوﺴط ﺤﺴﺎﺒﻲ )‪.(٤.٠٤‬‬

‫وﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺴﺘوى اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن ﺒﺸﻜل ﺘﻔﺼﻴﻠﻲ‬

‫ﺘم اﺴﺘﺨراج اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻻﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات ﻜل‬

‫ﻤﺠﺎل ﻤن ﻤﺠﺎﻻت ﻤﺤور اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻤﻨﻔﺼل‪ ،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻋرض اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻝﻤﺠﺎل اﻷول‪ :‬اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ‪.‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٤‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻹ ﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬
‫ﻤﺠﺎل" اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ" وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫اﻹ ﻨﺤراف‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬

‫درﺠﺔ اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝرﻗم‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ‬
‫اﻝﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬
‫ﻴﻬﺘم ﻤدﻴري ﺒﺎﻹﻋﺘﺒﺎرات اﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻋﻨد‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.83‬‬ ‫‪4.26‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪١‬‬
‫إﻨﺠﺎز ﻤﻬﺎﻤﻪ‪.‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪4.25‬‬ ‫ﻴﺘﺴم ﻤدﻴري ﺒﻘوة اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٢‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪4.21‬‬ ‫ﻴﺘﺴم ﻤدﻴري ﺒﺎﻝﻤﻬﻨﻴﺔ اﻝﻌﺎﻝﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٣‬‬

‫ﻴﺤظﻰ ﻤدﻴري ﺒﺎﻝﺘﻘدﻴر ﻤن ﻗﺒل‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪4.19‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٤‬‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬
‫ﻴﻌد ﻤدﻴري ﻗدوة إﻴﺠﺎﺒﻴﺔ أﺸﻌر ﺒﺎﻝﻔﺨر‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫‪٦‬‬ ‫‪٥‬‬
‫ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻤﻌﻪ‪.‬‬

‫ﻴﻘدم ﻤدﻴري إﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٦‬‬
‫اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ إﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ اﻝﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.79‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫ﻤﺠﺎل" اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ" ﻜﻜل‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫‪٧٩‬‬
 ‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٤‬أن اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات ﻤﺠﺎل‬

‫"اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ" ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪ (٤.٢٦-٤.٠٠‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ اﻝﻔﻘرات‪،‬ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ‬

‫اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٥‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻴﻬﺘم ﻤدﻴري ﺒﺎﻹﻋﺘﺒﺎرات اﻷﺨﻼﻗﻴﺔ ﻋﻨد إﻨﺠﺎز ﻤﻬﺎﻤﻪ‪،‬ﻓﻲ ﺤﻴن‬

‫ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝﺴﺎدﺴﺔ واﻷﺨﻴرة اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٤‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻴﻘدم ﻤدﻴري إﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬

‫اﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ إﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ اﻝﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬وﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻤﺠﺎل ‪ /‬اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ ﻜﻜل )‪(٤.١٧‬‬

‫ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ أﻴﻀًﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻝﻤﺠﺎل اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬اﻝﺤﻔز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٥‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻻﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬
‫ﻤﺠﺎل " اﻝﺤﻔز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ" وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫اﻹ ﻨﺤراف‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬

‫درﺠﺔ اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝرﻗم‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ‬
‫اﻝﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪4.22‬‬ ‫ﻴﺜق ﻤدﻴري ﺒﻘدراﺘﻲ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻲ اﻝوظﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪١‬‬
‫ﻴرﻜز ﻤدﻴري ﻋﻠﻰ إﻨﺠﺎز اﻝﻤﻬﻤﺎت ﺒروح اﻝﻔرﻴق‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪4.15‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٢‬‬
‫اﻝواﺤد‪.‬‬

‫ﻴﺤﺎول ﻤدﻴري اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴرﻏب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٣‬‬
‫وﻴﺸﺠﻌﻬم ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ‪.‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪4.03‬‬ ‫ﻴﻤﺘﻠك ﻤدﻴري رؤﻴﺔ واﻀﺤﺔ ﺤول ﻤﺴﺘﻘﺒل اﻝﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٤‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.76‬‬ ‫‪4.13‬‬ ‫ﻤﺠﺎل " اﻝﺤﻔز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ" ﻜﻜل‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬
‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٥‬أن اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬

‫ﻤﺠﺎل "اﻝﺤﻔز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ" ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪ (٤.٢٢-٤.٠٣‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ اﻝﻔﻘرات‪،‬ﺤﺼﻠت‬

‫ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٤‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻴﺜق ﻤدﻴري ﺒﻘدراﺘﻲ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻲ اﻝوظﻴﻔﻴﺔ‪،‬ﻓﻲ‬

‫ﺤﻴن ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝراﺒﻌﺔ واﻷﺨﻴرة اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٢‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻴﻤﺘﻠك ﻤدﻴري رؤﻴﺔ واﻀﺤﺔ ﺤول‬

‫‪٨٠‬‬
 ‫ﻤﺴﺘﻘﺒل اﻝﻌﻤل‪،‬وﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻤﺠﺎل ‪ /‬اﻝﺤﻔز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ ﻜﻜل )‪ (٤.١٣‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬

‫أﻴﻀًﺎ‪.‬‬

‫‪ 1‬رة ا ‪ +‬ر ‪.‬‬ ‫‪ -‬اﻝﻤﺠﺎل اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬ا‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٦‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻹ ﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬
‫ﻤﺠﺎل "اﻹﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ" وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫درﺠﺔ‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬
‫اﻹ ﻨﺤراف اﻝﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝرﻗم‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ‬
‫اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫ﻴﺤﺎول ﻤدﻴري اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴرﻏب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻓﻲ‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪4.09‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪١‬‬
‫ﺤﻴﺎﺘﻬم اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ )اﻝوظﻴﻔﻴﺔ(‪.‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪1.00‬‬ ‫‪4.05‬‬ ‫ﻴﻘدم ﻤدﻴري طرﻗًﺎ وأﺴﺎﻝﻴب ﺠدﻴدة ﻹﻨﺠﺎز ﻤﻬﺎم اﻝﻌﻤل‪.‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٢‬‬

‫ﻴﺴﻌﻰ ﻤدﻴري اﻝﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎرات ﺼﻨﻊ اﻝﻘرار ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٣‬‬
‫ﻤن ﺨﻼل ﺘﻔوﻴﻀﻬم ﺒﺤل ﺒﻌض اﻝﻤﺸﻜﻼت‪.‬‬

‫ﻴﺸﺠﻊ ﻤدﻴري ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻔﻜﻴر ﻓﻲ ﺤﻠول إﺒداﻋﻴﺔ وﻤﺒﺘﻜرة‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٤‬‬
‫ﻝﻤواﺠﻬﺔ اﻝﻤﺸﺎﻜل اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪٠.٨٤‬‬ ‫‪4.04‬‬ ‫ﻤﺠﺎل "اﻹﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ" ﻜﻜل‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬
‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٦‬أن اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬

‫ﻤﺠﺎل "اﻹﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ" ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪ (٤.٠٩-٤.٠٠‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ اﻝﻔﻘرات‪،‬‬

‫ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (١‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻴﺤﺎول ﻤدﻴري اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴرﻏب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻬم اﻝﻌﻤﻠﻴﺔ )اﻝوظﻴﻔﻴﺔ(‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴن ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝراﺒﻌﺔ واﻷﺨﻴرة اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪(٣‬‬

‫وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻴﺸﺠﻊ ﻤدﻴري ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻔﻜﻴر ﻓﻲ ﺤﻠول إﺒداﻋﻴﺔ وﻤﺒﺘﻜرة ﻝﻤواﺠﻬﺔ اﻝﻤﺸﺎﻜل اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل‪،‬‬

‫وﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻤﺠﺎل ‪ /‬اﻹﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﻜﻜل )‪ (٤.٠٤‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ أﻴﻀًﺎ‪.‬‬

‫‪٨١‬‬
 ‫‪ -‬اﻝﻤﺠﺎل اﻝراﺒﻊ‪ :‬اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٧‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻹ ﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬
‫ﻤﺠﺎل" اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ " وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫اﻝﻤﺘوﺴط‬
‫درﺠﺔ‬ ‫اﻹ ﻨﺤراف‬
‫اﻝﺤﺴﺎﺒ‬ ‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ اﻝرﻗم‬
‫اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻝﻤﻌﻴﺎري‬
‫ي‬
‫ﻴﻌﺘﻤد ﻤدﻴري ﻋﻠﻰ اﻹﺘﺼﺎل اﻝﻤﻔﺘوح‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪4.10‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪١‬‬
‫واﻝﻤﺒﺎﺸر ﻤﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬
‫ﻴﺴﺘﻤﻊ ﻤدﻴري إﻝﻰ ﻤطﺎﻝب اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪4.07‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٢‬‬
‫وﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻠﺒﻴﺔ اﻝﻤﻤﻜن ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻴوﻝﻲ ﻤدﻴري اﻫﺘﻤﺎﻤﻪ ﺒﺠﻤﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪4.01‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٣‬‬
‫دون ﺘﺤﻴز‪.‬‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫ﻤﺠﺎل" اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ " ﻜﻜل‬
‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬
‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٧‬أن اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬

‫ﻤﺠﺎل "اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ" ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪ (٤.١٠-٤.٠١‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ‬

‫اﻝﻔﻘرات‪،‬ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٢‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻴﻌﺘﻤد ﻤدﻴري ﻋﻠﻰ اﻻﺘﺼﺎل اﻝﻤﻔﺘوح‬

‫واﻝﻤﺒﺎﺸر ﻤﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪،‬ﻓﻲ ﺤﻴن ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ واﻷﺨﻴرة اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٣‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻴوﻝﻲ‬

‫ﻤدﻴري اﻫﺘﻤﺎﻤﻪ ﺒﺠﻤﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن دون ﺘﺤﻴز وﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻤﺠﺎل ‪ /‬اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ ﻜﻜل‬

‫)‪ (٤.٠٦‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ أﻴﻀﺎً‪.‬‬

‫‪٨٢‬‬
‫‪ .٤.٢.٢‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺴؤال اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﺎ ﻫو ﻤﺴﺘوى اﻹﻨدﻤﺎج ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع‬

‫اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن؟‬

‫ﺘﻤت اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋن ﻫذا اﻝﺴؤال ﻤن ﺨﻼل اﺴﺘﺨراج اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻹﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ‬

‫ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن اﻝﻤﺠﺎﻻت اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻝﻤﺤور "اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ"‪ ،‬واﻝﻤﺤور ﻜﻜل‪،‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٨‬ﻴوﻀﺢ ذﻝك‪.‬‬

‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٨‬أن ﻤﺴﺘوى اﻹﻨدﻤﺎج ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‬

‫اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن؛ إذ ﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻤﺤور اﻹﻨدﻤﺎج‬

‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﻜﻜل )‪ (٣.٩٠‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٨‬أن اﻝﻤﺘوﺴطﺎت‬

‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﺠﺎﻻت اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪ (٤.٠٦-٣.٩٤‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤﺠﺎﻻت‪،‬‬

‫ﺠﺎء ﺒﺎﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ ﻤﺠﺎل "اﻝﺘﻔﺎﻨﻲ" ﺒﻤﺘوﺴط ﺤﺴﺎﺒﻲ )‪ ،(٤.٠٦‬وﺒﺎﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ﺠﺎء ﻤﺠﺎل‬

‫"اﻝﺤﻴوﻴﺔ" ﺒﻤﺘوﺴط ﺤﺴﺎﺒﻲ )‪ ،(٣.٩٤‬وأﺨﻴ ًار ﺠﺎء ﺒﺎﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝﺜﺎﻝث ﻤﺠﺎل "اﻹﻨﻐﻤﺎس" ﺒﻤﺘوﺴط ﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫)‪.(٣.٦٩‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٨‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻻﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن اﻝﻤﺠﺎﻻت‬
‫اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﻝﻤﺤور "اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ" ﻤرﺘﺒﺔ ﺘﻨﺎزﻝﻴﺎً وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫اﻹ ﻨﺤراف‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬

‫درﺠﺔ اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻝﻤﺠﺎل‬ ‫اﻝرﻗم‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ‬
‫اﻝﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫اﻝﺘﻔﺎﻨﻲ‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪١‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫اﻝﺤﻴوﻴﺔ‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٢‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪3.69‬‬ ‫اﻹﻨﻐﻤﺎس‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٣‬‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.67‬‬ ‫‪3.90‬‬ ‫ﻤﺤور اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻜﻜل‬
‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫‪٨٣‬‬
‫وﻝﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺴﺘوى اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‬

‫ﺒﺸﻜل ﺘﻔﺼﻴﻠﻲ ﺘم اﺴﺘﺨراج اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻹﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ‬

‫ﻋن ﻓﻘرات ﻜل ﻤﺠﺎل ﻤن ﻤﺠﺎﻻت ﻤﺤور اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﺒﺸﻜل ﻤﻨﻔﺼل‪،‬وﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻋرض‬

‫اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻝﻤﺠﺎل اﻷول‪ :‬اﻝﺤﻴوﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٩‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻹ ﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬
‫ﻤﺠﺎل" اﻝﺤﻴوﻴﺔ " وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫درﺠﺔ‬ ‫اﻹ ﻨﺤراف‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬ ‫اﻝر‬

‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ‬
‫اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻝﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬ ‫ﻗم‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.96‬‬ ‫‪4.07‬‬ ‫ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ‪،‬أﺸﻌر ﺒﺎﻝﺤﻴوﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪١‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪4.04‬‬ ‫ﻓﻲ وظﻴﻔﺘﻲ‪،‬أﺸﻌر ﺒﺎﻝﻘوة واﻝﻨﺸﺎط‪.‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٢‬‬

‫ﻋﻨدﻤﺎ أﺴﺘﻴﻘظ ﻓﻲ اﻝﺼﺒﺎح‪،‬أﺸﻌر ﺒﺎﻝرﻏﺒﺔ‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪1.03‬‬ ‫‪3.72‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٣‬‬
‫ﻓﻲ اﻝذﻫﺎب إﻝﻰ اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪3.94‬‬ ‫ﻤﺠﺎل" اﻝﺤﻴوﻴﺔ " ﻜﻜل‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (١٩‬أن اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬

‫ﻤﺠﺎل "اﻝﺤﻴوﻴﺔ" ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪ (٤.٠٧-٣.٧٢‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ اﻝﻔﻘرات‪،‬ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ‬

‫اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (١‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻋﻤﻠﻲ‪،‬أﺸﻌر ﺒﺎﻝﺤﻴوﻴﺔ‪،‬ﻓﻲ ﺤﻴن ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‬

‫واﻷﺨﻴرة اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٣‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻋﻨدﻤﺎ أﺴﺘﻴﻘظ ﻓﻲ اﻝﺼﺒﺎح‪،‬أﺸﻌر ﺒﺎﻝرﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻝذﻫﺎب إﻝﻰ اﻝﻌﻤل‪،‬‬

‫وﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻤﺠﺎل اﻝﺤﻴوﻴﺔ ﻜﻜل )‪ (٣.٩٤‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ أﻴﻀًﺎ‪.‬‬

‫‪٨٤‬‬
 ‫‪ -‬اﻝﻤﺠﺎل اﻝﺜﺎﻨﻲ‪ :‬اﻝﺘﻔﺎﻨﻲ‪.‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢٠‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻻﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬
‫ﻤﺠﺎل "اﻝﺘﻔﺎﻨﻲ" وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬
‫درﺠﺔ‬ ‫اﻹ ﻨﺤراف‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬
‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝرﻗم‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ‬
‫اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻝﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.86‬‬ ‫‪4.17‬‬ ‫أﻨﺎ ﻓﺨور ﺒﺎﻝﻌﻤل اﻝذي أﻗوم ﺒﻪ‪.‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪١‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪4.04‬‬ ‫أﺸﻌر ﺒﺎﻝﺤﻤﺎس ﺘﺠﺎﻩ ﻋﻤﻠﻲ‪.‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٢‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.93‬‬ ‫‪3.97‬‬ ‫أﺸﻌر ﺒﺎﻹﻝﻬﺎم ﻓﻲ وظﻴﻔﺘﻲ‪.‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٣‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.80‬‬ ‫‪4.06‬‬ ‫ﻤﺠﺎل "اﻝﺘﻔﺎﻨﻲ" ﻜﻜل‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢٠‬أن اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬

‫ﻤﺠﺎل "اﻝﺘﻔﺎﻨﻲ" ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪ (٤.١٧-٣.٩٧‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ ﻝﺠﻤﻴﻊ اﻝﻔﻘرات‪،‬ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ‬

‫اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٣‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬أﻨﺎ ﻓﺨور ﺒﺎﻝﻌﻤل اﻝذي أﻗوم ﺒﻪ‪،‬ﻓﻲ ﺤﻴن ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ‬

‫اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ واﻷﺨﻴرة اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٢‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬أﺸﻌر ﺒﺎﻹﻝﻬﺎم ﻓﻲ وظﻴﻔﺘﻲ‪،‬وﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻤﺠﺎل‬

‫اﻝﺘﻔﺎﻨﻲ ﻜﻜل )‪ (٤.٠٦‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ أﻴﻀﺎً‪.‬‬

‫‪٨٥‬‬
 ‫‪ -‬اﻝﻤﺠﺎل اﻝﺜﺎﻝث‪:‬اﻹﻨﻐﻤﺎس‪.‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢١‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻻﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬
‫ﻤﺠﺎل"اﻹﻨﻐﻤﺎس" وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫درﺠﺔ‬ ‫اﻹ ﻨﺤراف‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬

‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ اﻝرﻗم‬
‫اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻝﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬

‫أﺸﻌر ﺒﺎﻝﺴﻌﺎدة ﻋﻨدﻤﺎ أﻋﻤل ﺒﺸﻜل ﻤﻜﺜف‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.96‬‬ ‫‪4.04‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪١‬‬
‫)ﺒﺠﻬد ﻜﺒﻴر(‪.‬‬

‫أﻨﺎ ﻤﻨﻐﻤس ﻓﻲ أداء ﻋﻤﻠﻲ إﻝﻰ درﺠﺔ ﻜﺒﻴرة‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪4.03‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٢‬‬
‫وﻻ أﺸﻌر ﺒﺎﻝوﻗت‪.‬‬

‫ﻤﺘوﺴط‬ ‫‪1.40‬‬ ‫‪2.99‬‬ ‫أﺸﻌر ﺒﺎﻝﻀﻴق ﻋﻨدﻤﺎ أﻋﻤل‪.‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٣‬‬

‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪3.69‬‬ ‫ﻤﺠﺎل"اﻹﻨﻐﻤﺎس" ﻜﻜل‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬
‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢١‬أن اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬

‫ﻤﺠﺎل "اﻹﻨﻐﻤﺎس" ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪،(٤.٠٤-٢.٩٩‬ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪(١‬‬

‫وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬أﺸﻌر ﺒﺎﻝﺴﻌﺎدة ﻋﻨدﻤﺎ أﻋﻤل ﺒﺸﻜل ﻤﻜﺜف )ﺒﺠﻬد ﻜﺒﻴر( ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ‪،‬ﻓﻲ ﺤﻴن‬

‫ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ واﻷﺨﻴرة اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٣‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬أﺸﻌر ﺒﺎﻝﻀﻴق ﻋﻨدﻤﺎ أﻋﻤل‪،‬ﺒدرﺠﺔ‬

‫ﺘﻘﻴﻴم ﻤﺘوﺴطﺔ وﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﻤﺠﺎل اﻹﻨﻐﻤﺎس ﻜﻜل )‪ (٣.٦٩‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ أﻴﻀﺎً‪.‬‬

‫‪٨٦‬‬
 ‫‪ .٤.٢.٣‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺴؤال اﻝﺜﺎﻝث‪ :‬ﻤﺎ ﻫو ﻤﺴﺘوى اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع‬

‫اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن ؟‬

‫ﺘﻤت اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋن ﻫذا اﻝﺴؤال ﻤن ﺨﻼل اﺴﺘﺨراج اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻹﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ‬

‫ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات ﻤﺤور "اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ"‪،‬اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢٢‬ﻴوﻀﺢ ذﻝك‪.‬‬

‫اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢٢‬اﻝﻤﺘوﺴطﺎت اﻝﺤﺴﺎﺒﻴﺔ واﻹ ﻨﺤراﻓﺎت اﻝﻤﻌﻴﺎرﻴﺔ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن ﻓﻘرات‬
‫ﻤﺤور"اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ" وﻓﻘﺎً ﻝﻠﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬
‫درﺠﺔ‬ ‫اﻹ ﻨﺤراف‬ ‫اﻝﻤﺘوﺴط‬
‫اﻝﻔﻘرة‬ ‫اﻝرﻗم‬ ‫اﻝرﺘﺒﺔ‬
‫اﻝﺘﻘﻴﻴم‬ ‫اﻝﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.94‬‬ ‫‪3.95‬‬ ‫ﻤﺸرﻓﻲ ﻤؤﻫل ﻝﻠﻘﻴﺎم ﺒﺄداء وظﻴﻔﺘﻪ‪.‬‬ ‫‪٥‬‬ ‫‪١‬‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪1.01‬‬ ‫‪3.93‬‬ ‫ﻴﻌﺎﻤل ﻤﺸرﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﻌداﻝﺔ‪.‬‬ ‫‪٦‬‬ ‫‪٢‬‬
‫أﻨﺎ ر ٍ‬
‫اض ﻋن اﻝطرﻴﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘواﺼل ﻓﻴﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﻊ ﺒﻌﻀﻬم ﻓﻲ ﻫذا‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫‪١‬‬ ‫‪٣‬‬
‫اﻝﺒﻨك‪.‬‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪1.09‬‬ ‫‪3.91‬‬ ‫ﻫﻨﺎﻝك أرﻴﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ دون ﺘﻀﺎرب ﻤﻊ ﻤﺘطﻠﺒﺎت ﺤﻴﺎﺘﻲ اﻷﺴرﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪٨‬‬ ‫‪٤‬‬
‫ﻤرﺘﻔﻌﺔ‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪3.87‬‬ ‫أرى أن وظﻴﻔﺘﻲ ﻤﻤﺘﻌﺔ‪.‬‬ ‫‪١٠‬‬ ‫‪٥‬‬
‫ﻴﺘﺎح ﻝﻠﻤوظﻔﻴن اﻝﺘﻘدم ﻓﻲ وظﺎﺌﻔﻬم ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺒﻨك ﺒﺸﻜل أﻓﻀل ﻤن اﻝﺒﻨوك‬
‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬ ‫‪0.99‬‬ ‫‪3.66‬‬ ‫‪٢‬‬ ‫‪٦‬‬
‫اﻷﺨرى‪.‬‬
‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬ ‫‪1.15‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫أﻨﺎ ر ٍ‬
‫اض ﻋن ﻓرﺼﻲ ﻓﻲ اﻝﺘرﻗﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪٤‬‬ ‫‪٧‬‬
‫ﻓرص اﻝﺘرﻗﻴﺔ ﻤﻤﻜﻨﺔ وﻤﺘﺎﺤﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺒﻨك ﻝﻜل ﻤن ﻴﻘوم ﺒﻌﻤﻠﻪ ﺒﺸﻜل‬
‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬ ‫‪1.11‬‬ ‫‪3.64‬‬ ‫‪٣‬‬ ‫‪٨‬‬
‫ﻤﺘﻤﻴز‪.‬‬
‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬ ‫‪1.44‬‬ ‫‪3.01‬‬ ‫أﺤﻴﺎﻨﺎ أن وظﻴﻔﺘﻲ ﻻ ﻤﻌﻨﻰ ﻝﻬﺎ‬
‫ً‬ ‫أﺸﻌر‬ ‫‪٧‬‬ ‫‪٩‬‬

‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬ ‫‪1.16‬‬ ‫‪2.62‬‬ ‫ﻝدي اﻝﻜﺜﻴر ﻤن اﻷﻋﻤﺎل اﻝروﺘﻴﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺸﻌرﻨﻲ ﺒﺎﻝﻤﻠل‪.‬‬ ‫‪٩‬‬ ‫‪١٠‬‬

‫ﻤﺘوﺴطﺔ‬ ‫‪0.62‬‬ ‫‪3.61‬‬ ‫ﻤﺤور"اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ" ﻜﻜل‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫‪٨٧‬‬
‫ﻴظﻬر ﻤن اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢٢‬أن ﻤﺴﺘوى اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك‬

‫اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن ﻤﺘوﺴط؛ إذ ﺒﻠﻎ اﻝﻤﺘوﺴط اﻝﺤﺴﺎﺒﻲ ﻝﺘﻘدﻴرات أﻓراد ﻋﻴﻨﺔ اﻝدراﺴﺔ ﻋن‬

‫ﻤﺤور اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻜﻜل )‪ (٣.٦١‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤﺘوﺴطﺔ‪،‬ﺘراوﺤت ﻤﺎ ﺒﻴن )‪-٢.٦٢‬‬

‫‪،(٣.٩٥‬ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻷوﻝﻰ اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٥‬وﻨﺼﻬﺎ‪ :‬ﻤﺸرﻓﻲ ﻤؤﻫل ﻝﻠﻘﻴﺎم ﺒﺄداء‬

‫وظﻴﻔﺘﻪ‪،‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤرﺘﻔﻌﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴن ﺤﺼﻠت ﻋﻠﻰ اﻝﻤرﺘﺒﺔ اﻝﻌﺎﺸرة واﻷﺨﻴرة اﻝﻔﻘرة رﻗم )‪ (٩‬وﻨﺼﻬﺎ‪:‬‬

‫ﻝدي اﻝﻜﺜﻴر ﻤن اﻷﻋﻤﺎل اﻝروﺘﻴﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺸﻌرﻨﻲ ﺒﺎﻝﻤﻠل‪،‬ﺒدرﺠﺔ ﺘﻘﻴﻴم ﻤﺘوﺴطﺔ‪.‬‬

‫‪ .٤.٣‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﺨﺘﺒﺎر اﻝﻔرﻀﻴﺎت‬

‫‪ .٤.٣.١‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻷوﻝﻰ ‪ :H1‬ﻝﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ‬

‫ﻋﻠﻰ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫وﻴﺘﻔرع ﻋن ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ أرﺒﻌﺔ ﻓرﻀﻴﺎت ﻓرﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫اﻝﻔرﻀﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻷوﻝﻰ ‪ :H1a‬ﻝﻠﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬

‫أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ‪ :H1b‬ﻝﻠﺘﺤﻔﻴز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫اﻝﻔرﻀﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ‪ :H1c‬ﻝﻺﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝراﺒﻌﺔ ‪ :H1d‬ﻝﻺﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‬

‫ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫‪٨٨‬‬
 ‫ﻝﻠﺘﺤﻘق ﻤن ﺼﺤﺔ ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ ﺘم ﺘطﺒﻴق ﻤﻌﺎدﻝﺔ اﻹﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ) ‪Multiple‬‬

‫‪ (Regression‬ﻝدراﺴﺔ أﺜر ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ‬

‫أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪ ،‬اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢٣‬ﻴوﻀﺢ ذﻝك‪.‬‬

‫ﻴظﻬر ﻤن ﺠدول )‪ (٢٣‬وﺠود أﺜر ذو دﻻﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪(٠.٠٥≤α‬‬

‫ﻝﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫اﻷردن‪ ،‬إذ ﺒﻠﻐت ﻗﻴﻤﺔ ﻤﻌﺎﻤل اﻻرﺘﺒﺎط )‪ (٠.٦٥٩) (R‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً وﺘدل ﻋﻠﻰ درﺠﺔ‬

‫ارﺘﺒﺎط داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﺒﻴن ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ واﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬وﺒﻠﻐت ﻗﻴﻤﺔ )‪R-‬‬

‫‪ (٠.٤٣٤) (square‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﺘﻔﺴر ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻻﻨدﻤﺎج‬

‫اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ أن ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﺘﻔﺴر ﻤﺎ ﻗﻴﻤﺘﻪ )‪(%٤٣.٤‬‬

‫ﻤن اﻝﺘﻐﻴر اﻝﺤﺎﺼل ﻓﻲ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬وﺒﻠﻐت ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺨﺘﺒﺎر )‪ (٥٦.٠٠١) (F‬ﺒدﻻﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬

‫)‪ (٠.٠٠‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً ﺘدل ﻋﻠﻰ وﺠود ﺘﺒﺎﻴن ﻓﻲ ﻗدرة ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻘﺒل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻷوﻝﻰ‪.‬‬

‫ﺠدول )‪ (٢٣‬ﻤﻌﺎدﻝﺔ اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد )‪ (Multiple Regression‬ﻝدراﺴﺔ أﺜر ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة‬

‫اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‬

‫‪Standardized‬‬ ‫‪Unstandardized‬‬
‫‪Adjusted‬‬ ‫‪Coefficients‬‬ ‫‪Coefficients‬‬
‫اﻝدﻻﻝﺔ‬
‫‪F‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R²‬‬ ‫‪R‬‬ ‫اﻝﻤﺘﻐﻴر‬
‫اﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫اﻝدﻻﻝﺔ‬ ‫‪Std.‬‬
‫‪Square‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪ß‬‬ ‫‪B‬‬
‫اﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫‪Error‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪8.575‬‬ ‫‪0.169‬‬ ‫‪1.453‬‬ ‫)‪(Constant‬‬

‫‪0.118‬‬ ‫‪1.569 0.140‬‬ ‫‪0.076‬‬ ‫‪0.119‬‬ ‫اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ‬

‫اﻝﺤﻔز‬
‫‪0.024‬‬ ‫‪2.265 0.209‬‬ ‫‪0.082‬‬ ‫‪0.186‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪56.001‬‬ ‫‪0.426‬‬ ‫‪0.434 0.659‬‬ ‫اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ‬
‫اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ‬
‫‪0.001‬‬ ‫‪3.287 0.259‬‬ ‫‪0.063‬‬ ‫‪0.207‬‬
‫اﻝﻔردﻴﺔ‬
‫اﻹﺴﺘﺜﺎرة‬
‫‪0.150‬‬ ‫‪1.442 0.111‬‬ ‫‪0.058‬‬ ‫‪0.084‬‬
‫اﻝﻔﻜرﻴﺔ‬

‫‪٨٩‬‬
‫وﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻋرض اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻔرﻀﻴﺎت اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﻤﻨﺒﺜﻘﺔ ﻋن اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ‬

‫اﻷوﻝﻰ‪:‬‬

‫‪ .١‬أظﻬرت اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺠود أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ وﻝﻜﻨﻪ ﻏﻴر دال إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪(٠.٠٥≤α‬‬

‫ﻝﻠﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ ﻋﻠﻰ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻐت ﻗﻴم )‪ (١.٥٦٩ ،٠.١٤٠) (T،ß‬ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ‬

‫وﻫﻲ ﻗﻴم ﻏﻴر داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘرﻓض اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻷوﻝﻰ‪.‬‬

‫‪ .٢‬أظﻬرت اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺠود أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ وداﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪ (٠.٠٥≤α‬ﻝﻠﺤﻔز‬

‫اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻐت ﻗﻴم )‪ (٢.٢٦٥ ،٠.٢٠٩) (T،ß‬ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ وﻫﻲ‬

‫ﻗﻴم داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻘﺒل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ .٣‬أظﻬرت اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺠود أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ وداﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪ (٠.٠٥≤α‬ﻝﻼﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ‬

‫اﻝﻔردﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻐت ﻗﻴم )‪ (٣.٢٨٧ ،٠.٢٥٩) (T،ß‬ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ وﻫﻲ‬

‫ﻗﻴم داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻘﺒل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪.‬‬

‫‪ .٤‬أظﻬرت اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺠود أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ وﻝﻜﻨﻪ ﻏﻴر دال إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪(٠.٠٥≤α‬‬

‫ﻝﻺﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻐت ﻗﻴم )‪ (١.٤٤٢ ،٠.١١١) (T،ß‬ﻋﻠﻰ‬

‫اﻝﺘواﻝﻲ وﻫﻲ ﻗﻴم ﻏﻴر داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘرﻓض اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝراﺒﻌﺔ‪.‬‬

‫اﻝﺸﻜل اﻝﺒﻴﺎﻨﻲ )‪ (٣‬ﻴوﻀﺢ ﻤﺨطط اﻻﻨﺘﺸﺎر ﻓﻲ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ واﻻﻨدﻤﺎج‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫‪٩٠‬‬
 ‫اﻝﺸﻜل اﻝﺒﻴﺎﻨﻲ )‪(٣‬‬

‫ﻤﺨطط اﻻﻨﺘﺸﺎر ﻓﻲ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ واﻹ ﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻰ‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﻴوﻀﺢ اﻝﺸﻜل اﻝﺒﻴﺎﻨﻲ أن درﺠﺔ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻨدﻤﺎج‬

‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن ﻜﺎﻨت ﻗوﻴﺔ وﻝﻜﻨﻬﺎ ﻏﻴر ﺘﺎﻤﺔ‬

‫وطردﻴﺔ اﻻﺘﺠﺎﻩ؛ ﺤﻴث أن ﻫﻨﺎك اﻨﺘﺸﺎر ﻝﻠﻨﻘﺎط ﻓﻲ ﻤﺨطط اﻻﻨﺘﺸﺎر ﺤول اﻝﺨط اﻝﻤﺴﺘﻘﻴم‪.‬‬

‫‪ .٤.٣.٢‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ ‪ :H2‬ﻝﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ أﺜر‬

‫إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫وﻴﺘﻔرع ﻋن ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ أرﺒﻌﺔ ﻓرﻀﻴﺎت ﻓرﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ :H2a‬ﻝﻠﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‬

‫اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫‪ :H2b‬ﻝﻠﺘﺤﻔﻴز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‬

‫اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫‪٩١‬‬
 ‫‪ :H2c‬ﻝﻺﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‬

‫اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫‪ :H2d‬ﻝﻺﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‬

‫اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫ﻝﻠﺘﺤﻘق ﻤن ﺼﺤﺔ ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ ﺘم ﺘطﺒﻴق ﻤﻌﺎدﻝﺔ اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد ) ‪Multiple‬‬

‫‪ (Regression‬ﻝدراﺴﺔ أﺜر ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع‬

‫اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪،‬اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢٤‬ﻴوﻀﺢ ذﻝك‪.‬‬

‫ﺠدول )‪ (٢٤‬ﻤﻌﺎدﻝﺔ اﻻﻨﺤدار اﻝﻤﺘﻌدد )‪ (Multiple Regression‬ﻝدراﺴﺔ أﺜر ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة‬

‫اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‬

‫‪Standardized‬‬ ‫‪Unstandardized‬‬
‫اﻝدﻻﻝﺔ‬ ‫‪Adjusted‬‬ ‫‪Coefficients‬‬ ‫‪Coefficients‬‬
‫‪F‬‬ ‫‪R²‬‬ ‫‪R‬‬ ‫اﻝﻤﺘﻐﻴر‬
‫اﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫‪R Square‬‬ ‫اﻝدﻻﻝﺔ‬ ‫‪Std.‬‬
‫‪T‬‬ ‫‪ß‬‬ ‫‪B‬‬
‫اﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫‪Error‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪9.544‬‬ ‫‪0.165‬‬ ‫‪1.573‬‬ ‫)‪(Constant‬‬

‫‪0.020‬‬ ‫‪2.331 0.220‬‬ ‫‪0.074‬‬ ‫‪0.172‬‬ ‫اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ‬

‫اﻝﺤﻔز‬
‫‪0.345‬‬ ‫‪0.945 0.092‬‬ ‫‪0.080‬‬ ‫‪0.076‬‬
‫اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪41.833‬‬ ‫‪0.356‬‬ ‫‪0.364 0.604‬‬
‫اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ‬
‫‪0.011‬‬ ‫‪2.573 0.215‬‬ ‫‪0.061‬‬ ‫‪0.158‬‬
‫اﻝﻔردﻴﺔ‬
‫اﻹﺴﺘﺜﺎرة‬
‫‪0.105‬‬ ‫‪1.625 0.132‬‬ ‫‪0.057‬‬ ‫‪0.092‬‬
‫اﻝﻔﻜرﻴﺔ‬
‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬
‫ﻴظﻬر ﻤن ﺠدول )‪ (٢٤‬وﺠود أﺜر ذو دﻻﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪(٠.٠٥≤α‬‬

‫ﻝﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ‬

‫اﻷردن‪،‬إذ ﺒﻠﻐت ﻗﻴﻤﺔ ﻤﻌﺎﻤل اﻻرﺘﺒﺎط )‪ (٠.٦٠٤) (R‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ وﺘدل ﻋﻠﻰ درﺠﺔ‬

‫‪٩٢‬‬
‫ارﺘﺒﺎط داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﺒﻴن ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﺔ واﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬وﺒﻠﻐت ﻗﻴﻤﺔ )‪(R-square‬‬

‫)‪ (٠.٣٦٤‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﺘﻔﺴر ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ أن‬

‫ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﺘﻔﺴر ﻤﺎ ﻗﻴﻤﺘﻪ )‪ (%٣٦.٤‬ﻤن اﻝﺘﻐﻴر اﻝﺤﺎﺼل ﻓﻲ‬

‫اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬وﺒﻠﻐت ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺨﺘﺒﺎر )‪ (٤١.٨٣٣) (F‬ﺒدﻻﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺔ )‪ (٠.٠٠‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ داﻝﺔ‬

‫إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﺘدل ﻋﻠﻰ وﺠود ﺘﺒﺎﻴن ﻓﻲ ﻗدرة ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ اﻝرﻀﺎ‬

‫اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻘﺒل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻴوﻀﺢ اﻝﺸﻜل اﻝﺒﻴﺎﻨﻲ )‪ (٤‬ﻤﺨطط اﻻﻨﺘﺸﺎر ﻓﻲ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ‬
‫واﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫اﻝﺸﻜل اﻝﺒﻴﺎﻨﻲ )‪(٤‬‬
‫ﻤﺨطط اﻻﻨﺘﺸﺎر ﻓﻲ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ واﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﻴوﻀﺢ اﻝﺸﻜل اﻝﺒﻴﺎﻨﻲ اﻝﺴﺎﺒق أن درﺠﺔ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ‬

‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن ﻜﺎﻨت ﻗوﻴﺔ وﻝﻜﻨﻬﺎ ﻏﻴر ﺘﺎﻤﺔ‬

‫وطردﻴﺔ اﻻﺘﺠﺎﻩ؛ ﺤﻴث أن ﻫﻨﺎك اﻨﺘﺸﺎر ﻝﻠﻨﻘﺎط ﻓﻲ ﻤﺨطط اﻻﻨﺘﺸﺎر ﺤول اﻝﺨط اﻝﻤﺴﺘﻘﻴم‪.‬‬

‫‪٩٣‬‬
 ‫وﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻋرض اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻔرﻀﻴﺎت اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﻤﻨﺒﺜﻘﺔ ﻋن اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ .١‬أظﻬرت اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺠود أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ وداﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪ (٠.٠٥≤α‬ﻝﻠﺘﺄﺜﻴر‬

‫اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻐت ﻗﻴم )‪ (٢.٣٣١ ،٠.٢٢٠) (T،ß‬ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ وﻫﻲ ﻗﻴم‬

‫داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻘﺒل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻷوﻝﻰ‪.‬‬

‫‪ .٢‬أظﻬرت اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺠود أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ وﻝﻜﻨﻪ ﻏﻴر دال إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪(٠.٠٥≤α‬‬

‫ﻝﻠﺤﻔز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻐت ﻗﻴم )‪ (٠.٩٤٥ ،٠.٠٩٢) (T،ß‬ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ‬

‫وﻫﻲ ﻗﻴم ﻏﻴر داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘرﻓض اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ .٣‬أظﻬرت اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺠود أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ وداﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪ (٠.٠٥≤α‬ﻝﻺﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ‬

‫اﻝﻔردﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻐت ﻗﻴم )‪ (٢.٥٧٣ ،٠.٢١٥) (T،ß‬ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ وﻫﻲ ﻗﻴم‬

‫داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻘﺒل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪.‬‬

‫‪ .٤‬أظﻬرت اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ وﺠود أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ وﻝﻜﻨﻪ ﻏﻴر دال إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪(٠.٠٥≤α‬‬

‫ﻝﻺﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺤﻴث ﺒﻠﻐت ﻗﻴم )‪ (١.٦٢٥ ،٠.١٣٢) (T،ß‬ﻋﻠﻰ اﻝﺘواﻝﻲ‬

‫وﻫﻲ ﻗﻴم ﻏﻴر داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘرﻓض اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ اﻝراﺒﻌﺔ‪.‬‬

‫وﻴﻌزو اﻝﺒﺎﺤث ﻫذﻩ اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ ﺒﺄن اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒر أداة ﻝﺘﺤﺴﻴن رﻀﺎ اﻝﻤوظﻔﻴن وذﻝك ﻤن‬

‫ﺨﻼل إدراك اﻝﻤوظﻔﻴن وﻓﻬﻤﻬم اﻝواﻀﺢ ﻝﻸﻫداف اﻝﻌﺎﻤﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﻬﺘم اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﺒﺘوﻀﻴﺢ اﻝﻤﻬﻤﺔ‬

‫واﻷﻫداف ﻝﻠﻤوظﻔﻴن ﻤﻤﺎ ﻴﻘﻠل اﻝﺘوﺘر اﻝﻤﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﻤﻬﺎم اﻝﻴوﻤﻴﺔ وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ زﻴﺎدة رﻀﺎﻫم اﻝوظﻴﻔﻲ ﻤن‬

‫ﺨﻼل زﻴﺎدة اﻻﺘﺠﺎﻫﺎت اﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﻌود اﻝﺴﺒب ﻓﻲ ذﻝك إﻝﻰ أن إﻴﻼء اﻝﻘﺎدة اﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻤوظﻔﻴن‬

‫اﻝﻘوة واﻝﻀﻌف ﻓﻲ أداﺌﻬم؛ ﻤﻤﺎ ﻴﺸﻌر اﻝﻤوظف ﺒﺄﻨﻪ ﻤرﻜز‬

‫واﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬم ﻴﺴﺎﻫم ﻓﻲ ﻤﻌرﻓﺔ ﺠواﻨب ّ‬

‫أﻫﻤﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﻨك اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ دﻓﻌﻪ إﻝﻰ ﺘﺤﺴﻴن أداﺌﻪ ﻝﻠظﻬور ﺒﻤظﻬر ﻻﺌق أﻤﺎم ﻤدﻴرﻩ‪.‬‬

‫واﺘﻔﻘت ﻤﻊ دراﺴﺔ ﻤوﺘﻴ ار وزﻤﻼﺌﻬﺎ )‪ (Muterera et al.,2018‬واﻝﺘﻲ أﺸﺎرت ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ اﻝﻰ أن ﺴﻠوك‬

‫‪٩٤‬‬
‫اﻝﻘﺎﺌد اﻝﺘﺤوﻴﻠﻲ ﻝﻪ ﺘﺄﺜﻴر ﻜﺒﻴر ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ واﺨﺘﻠف ﻋن اﻝدراﺴﺔ اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ ﺒﺎﻨﻬﺎ ﻗد‬

‫ﺘوﺴﻌت أﻜﺜر ﻝﺘﻘﻴس ﺘﺄﺜﻴر ﻫذﻩ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻝﺘﻲ ﻗد ﻨﻘوم ﺒدراﺴﺘﻬﺎ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼً ﺤﻴث‬

‫ارﺘﺒط اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﻌﻼﻗﺔ إﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻤﻊ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪ .‬ﻜﻤﺎ أﻜدت ﻨﺘﺎﺌﺞ دراﺴﺔ ﺨﺎن وزﻤﻼﺌﻪ‬

‫)‪ (Khan et al,.2020‬ﻋﻠﻰ اﻷﺜر اﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻝﻠﺴﻤﺎت اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻝﻠﻘﺎدة ﺒﺈﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻤﺤددًا ﻤﻬﻤًﺎ ﻝرﻀﺎ‬

‫اﻝﻤوظف‪ .‬ﺒﻴﻨﻤﺎ اﺨﺘﻠﻔت ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻤﻊ ودراﺴﺔ ﺸوﻓﻴﻠﻲ )‪ (Schaufeli,2017‬واﻝﺘﻲ رﻜزت ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ‬

‫دور ﺒﻌد اﻝﺤﻔز اﻻﻝﻬﺎﻤﻲ اﻝذي ﻴﻠﻌﺒﻪ اﻝﻘﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻴﻠﻴن ﻓﻲ ﺨﻠق ﺤﺎﻝﺔ ﻤن اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻋن طرﻴق‬

‫إﺸﺘراك اﻝﻘﺎدة ﻤﻊ اﻷﺘﺒﺎع ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل رؤﻴﺔ وﻤﻠﻬﻤﺔ ﻴﺴﻌون اﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻜﻤﺎ ﺘوﺼﻠت ﻨﺘﺎﺌﺞ دراﺴﺔ )‪ ( Xiaofu & Qiwen, 2007‬اﻝﻰ أن اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى‬

‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻗد ارﺘﺒط إﻴﺠﺎﺒًﺎ ﻤﻊ ﻤﻨﺎخ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل وطﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل وﻝم ﻴﻜن ﻫﻨﺎك ارﺘﺒﺎط ﻝﻠرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‬

‫ﻤﻊ اﻝظروف اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻷﺠور وأﺴﻠوب اﻝﻘﻴﺎدة‪ .‬ﻜﻤﺎ اﺨﺘﻠﻔت ﻫذﻩ اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻊ ﻨﺘﺎﺌﺞ دراﺴﺔ ﻝوﻨﻎ‬

‫وزﻤﻼﺌﻪ)‪ ( Long et al., 2014‬واﻝﺘﻲ ﺘوﺼﻠت ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ إﻝﻰ أن ﻤن ﺒﻴن ﺴﻤﺎت اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ‬

‫اﻷرﺒﻌﺔ )اﻝﺘﺄﺜﻴر اﻝﻤﺜﺎﻝﻲ‪،‬اﻝﺤﻔز اﻹﻝﻬﺎﻤﻲ‪،‬اﻻﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ واﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ( ﻜﺎن ﻝﺴﻤﺔ اﻹﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ‬

‫اﻝﻔردﻴﺔ اﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻷﻜﺒر ﺘﺄﺜﻴ ًار ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴن ﻤﺴﺘوى رﻀﺎ اﻝﻤوظﻔﻴن‪ .‬واﺨﺘﻠﻔت ﻫذﻩ اﻝﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻊ دراﺴﺔ‬

‫ﺤﻨﺎﻴﺸﺎ وزﻤﻼﺌﻪ )‪ (Hanaysha et al., 2012‬ﺤﻴث ﻜﺸﻔت اﻝدراﺴﺔ أن ﺒﻌدا اﻻﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ‬

‫طﺎ‬
‫واﻷﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﻴؤﺜران ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻷﺘﺒﺎع‪،‬ﺤﻴث ارﺘﺒط ﺒﻌد اﻹﺴﺘﺜﺎرة اﻝﻔﻜرﻴﺔ ارﺘﺒﺎ ً‬

‫ﺴﻠﺒﻴﺎ ﺒﺎﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺒﻴﻨت‬

‫إﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﺒﺎﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﺒﻴﻨﻤﺎ إرﺘﺒط ﺒﻌد اﻻﻋﺘﺒﺎرﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ ارﺘﺒﺎطًﺎ ً‬
‫ً‬

‫أن ﺒﻌد ﺠﺎذﺒﻴﺔ اﻝﻘﺎﺌد أو إﻝﻬﺎﻤﻪ ﻝﻴس ﻝﻬﻤﺎ أي ﺘﺄﺜﻴر‪.‬‬

‫‪٩٥‬‬
 ‫‪.٤.٣.٣‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ‪ :H3‬ﻝﻺﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ أﺜر إﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ‬

‫اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬

‫ﻝﻠﺘﺤﻘق ﻤن ﺼﺤﺔ ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ ﺘم ﺘطﺒﻴق ﻤﻌﺎدﻝﺔ اﻻﻨﺤدار اﻝﺒﺴﻴط ) ‪Simple‬‬

‫‪ (Regression‬ﻝدراﺴﺔ أﺜر اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك‬

‫اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪،‬اﻝﺠدول رﻗم )‪ (٢٥‬ﻴوﻀﺢ ذﻝك‪.‬‬

‫ﺠدول )‪ (٢٥‬ﻤﻌﺎدﻝﺔ اﻻﻨﺤدار اﻝﺒﺴﻴط )‪ (Simple Regression‬ﻝدراﺴﺔ أﺜر اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‬
‫‪Standardized‬‬ ‫‪Unstandardized‬‬
‫اﻝدﻻﻝﺔ‬ ‫‪Adjusted‬‬ ‫‪Coefficients‬‬ ‫‪Coefficients‬‬
‫‪F‬‬ ‫‪R²‬‬ ‫‪R‬‬ ‫اﻝدﻻﻝﺔ‬ ‫‪Std.‬‬ ‫اﻝﻤﺘﻐﻴر‬
‫اﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫‪R Square‬‬ ‫‪T‬‬ ‫‪ß‬‬ ‫‪B‬‬
‫اﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ‬ ‫‪Error‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪6.988‬‬ ‫‪0.145‬‬ ‫‪1.013‬‬ ‫)‪(Constant‬‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪331.979‬‬ ‫‪0.528‬‬ ‫‪0.529 0.728‬‬ ‫اﻹﻨدﻤﺎج‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪18.220 0.728‬‬ ‫‪0.037‬‬ ‫‪0.668‬‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ‬
‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﻴظﻬر ﻤن ﺠدول )‪ (٢٥‬وﺠود أﺜر ذو دﻻﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى اﻝدﻻﻝﺔ )‪(٠.٠٥≤α‬‬

‫ﻝﻺﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪،‬‬

‫إذ ﺒﻠﻐت ﻗﻴﻤﺔ ﻤﻌﺎﻤل اﻻرﺘﺒﺎط )‪ (٠.٧٢٨) (R‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ وﺘدل ﻋﻠﻰ درﺠﺔ ارﺘﺒﺎط داﻝﺔ‬

‫إﺤﺼﺎﺌﻴﺎً ﺒﻴن اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ واﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬وﺒﻠﻐت ﻗﻴﻤﺔ )‪ (٠.٥٢٨) (R-square‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ‬

‫داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﺘﻔﺴر اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ أن اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻝرﻀﺎ‬

‫اﻝوظﻴﻔﻲ ﺘﻔﺴر ﻤﺎ ﻗﻴﻤﺘﻪ )‪ (%٥٢.٨‬ﻤن اﻝﺘﻐﻴر اﻝﺤﺎﺼل ﻓﻲ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬وﺒﻠﻐت ﻗﻴﻤﺔ اﻻﺨﺘﺒﺎر‬

‫)‪ (٣٣١.٩٧٩) (F‬ﺒدﻻﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺔ )‪ (٠.٠٠‬وﻫﻲ ﻗﻴﻤﺔ داﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴًﺎ ﺘدل ﻋﻠﻰ وﺠود ﺘﺒﺎﻴن ﻓﻲ ﻗدرة‬

‫اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬ﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘﻘﺒل اﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ‪.‬‬

‫‪٩٦‬‬
‫ﻴوﻀﺢ اﻝﺸﻜل اﻝﺒﻴﺎﻨﻲ )‪ (٥‬ﻴوﻀﺢ ﻤﺨطط اﻻﻨﺘﺸﺎر ﻓﻲ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ واﻝرﻀﺎ‬
‫اﻝوظﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫اﻝﺸﻜل اﻝﺒﻴﺎﻨﻲ )‪ (٥‬ﻤﺨطط اﻻﻨﺘﺸﺎر ﻓﻲ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ واﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﻴوﻀﺢ اﻝﺸﻜل اﻝﺒﻴﺎﻨﻲ اﻝﺴﺎﺒق أن درﺠﺔ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‬

‫ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن ﻜﺎﻨت ﻗوﻴﺔ وﻝﻜﻨﻬﺎ ﻏﻴر ﺘﺎﻤﺔ وطردﻴﺔ‬

‫اﻻﺘﺠﺎﻩ؛ ﺤﻴث أن ﻫﻨﺎك اﻨﺘﺸﺎر ﻝﻠﻨﻘﺎط ﻓﻲ ﻤﺨطط اﻻﻨﺘﺸﺎر ﺤول اﻝﺨط اﻝﻤﺴﺘﻘﻴم‪.‬‬

‫‪ .٤.٣.٤‬اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﻔرﻀﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ اﻝراﺒﻌﺔ ‪ :H4‬ﻴﺘوﺴط اﻻﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ أﺜر اﻝﻘﻴﺎدة‬
‫اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ أﻓرع اﻝﺒﻨوك اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ اﻝﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ اﻷردن‪.‬‬
‫وﻻﺨﺘﺒﺎر ﻫذﻩ اﻝﻔرﻀﻴﺔ ﺘم اﺴﺘﺨدام ﺘﺤﻠﻴل اﻝﻤﺴﺎر )‪ ،(Path Analysis‬وذﻝك ﻝﻠﺘﺤﻘق ﻤن‬

‫أﺜر اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻜﻤﺘﻐﻴر وﺴﻴط ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ واﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ‪،‬وﺘظﻬر‬

‫ﻨﺘﻴﺠﺔ اﻻﺨﺘﺒﺎر ﻓﻲ اﻝﺸﻜل رﻗم )‪.(٦‬‬

‫‪٩٧‬‬
 ‫‪0.604(0.0‬‬ ‫‪X1‬‬

‫ا ر‪:‬‬ ‫دة‬ ‫ا‬ ‫‪X2‬‬

‫ا وظ ‪$+‬‬ ‫و‬ ‫ا‬
‫‪X3‬‬

‫)‪0.728(0.00‬‬ ‫‪٠.٧٤٥‬‬ ‫‪X4‬‬

‫)‪0.659(0.00‬‬
‫‪z1‬‬
‫ا‪0I‬د ج‬
‫‪z2‬‬ ‫ا وظ ‪$+‬‬
‫‪z3‬‬

‫*إﻋداد اﻝﺒﺎﺤث ﻤن ﺨﻼل ﺒرﻨﺎﻤﺞ )‪.(AMOS‬‬

‫ﻴﻼﺤظ ﻤن اﻝﺸﻜل )‪ (٦‬وﺠود أﺜر ذو دﻻﻝﺔ إﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻝﻤﺘﻐﻴر اﻹﻨدﻤﺎج اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ اﻝﻌﻼﻗﺔ‬

‫ﺒﻴن اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ واﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻜﻼ اﻝﻤﺴﺎرﻴن‪:‬‬

‫اﻝﻤﺴﺎر اﻷول اﻝﻤﺒﺎﺸر‪ :‬دﻻﻝﺔ ﻗﻴﻤﺔ ﺒﻴﺘﺎ )‪ (β‬ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺎر اﻝﻤﺒﺎﺸر واﻝﺒﺎﻝﻐﺔ )‪ (٠.٦٠٤‬وﻗﻴﻤﺔ‬

‫)ت( اﻝﺘﻲ ﺒﻠﻐت )‪ (١٢.٩٦٦‬ﺒﻤﺴﺘوى دﻻﻝﺔ ﻴﺴﺎوي )‪ (٠.٠٠‬أﻗل ﻤن )‪.(٠.٠٥‬‬

‫اﻝﻤﺴﺎر اﻝﺜﺎﻨﻲ ﻏﻴر اﻝﻤﺒﺎﺸر‪ :‬دﻻﻝﺔ ﻗﻴم ﺒﻴﺘﺎ )‪ (β‬ﻓﻲ اﻝﻤﺴﺎر ﻏﻴر اﻝﻤﺒﺎﺸر واﻝﺒﺎﻝﻐﺔ ﺘﺒﺎﻋﺎً‬

‫)‪ (٠.٦٥٩‬و)‪ (٠.٧٢٨‬وﻗﻴم )ت( اﻝﺘﻲ ﺒﻠﻐت )‪ (١١.٣٥٣) (٤.٢٨٦‬ﺒﻤﺴﺘوى دﻻﻝﺔ ﻴﺴﺎوي )‪(٠.٠٠‬‬

‫ﻼ اﻝﻤﺴﺎرﻴن أﻗل ﻤن )‪.(٠.٠٥‬‬

‫ﻝﻜ ً‬

‫‪٩٨‬‬

‫)‪Powered by TCPDF (www.tcpdf.org‬‬