‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.

727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫دور إدارة الموارد البشرية الخضراء في تحسين بيئة العمل‬

‫( دراسة حالة تطبيقية عمى أكاديمية تدريب مصر لمطيران)‬

‫رشا أحمد خميل‬ ‫نيفين جالل عيد‬ ‫إيمان سيد أحمد عبد اهلل‬

‫قسم الدراسات السياحية – كمية السياحة والفنادق – جامعة قناة السويس‬

‫الممخص‬ ‫معمومات المقالة‬

‫فرضت التغيرات المناخية التي يشيدىا العالم والتي من المتوقع أن تزداد حدتيا خالل‬ ‫الكممات المفتاحية‬
‫السنوات المقبمة تحديات متزايدة عمى االقتصادات العالمية واألمن اإلنساني‪ .‬األمر الذي أدى‬
‫إدارة الموارد البشريت‬
‫إلي تزايد الضغوط المحمية والدولية نحو قضية اإلىتمام باالعتبارات البيئية في محاور التنمية‬ ‫الخضراء؛ جودة بيئت‬
‫المستدامة‪ .‬لذلك؛ وضعت استراتيجة التنمية المستدامة ورؤية مصر‪0202‬م البعد البيئي كمحور‬ ‫عمل أكبديميت تذريب‬
‫أساسي في جميع القطاعات التنموية واإلقتصادية‪ .‬تستيدف تقميل الضغوط البيئية من خالل‬ ‫مصر للطيران‪.‬‬
‫وضع خطط لالستيالك المستدام لمموارد ومن ثم تحقيق العدالة اإلجتماعية‪.‬‬

‫تعد إدارة الموارد البشرية الخضراء من المجاالت الرئيسية التي اكتسبت أىمية في التوسع‬ ‫)‪(JAAUTH‬‬
‫ب نظم إدارة البيئة بالمنظمات كونيا تستيدف إدارة القوى العاممة نحو المساىمة في تنفيذ األىداف‬
‫واالستراتيجيات البيئية‪ .‬لذلك أصبحت من الموضوعات اليامة في اإلدارة حيث أنيا تعكس‬ ‫المجمد ‪ ،42‬العدد ‪،4‬‬
‫الجيود التنظيمية حول التوجو األخضر واإلستجابة لمتوجيات المجتمعية الناشئة‪.‬‬ ‫(يونيو ‪،)4242‬‬

‫استيدفت ىذه الدراسة التعرف عمى مدي تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء‬ ‫ص ‪.727 -727‬‬
‫بأكاديمية تدريب مصر لمطيران والمعنية بتحقيق أىداف التنمية المستدامة في مصر‪ .‬لتحقيق‬
‫ىذا اليدف تم اإلعتماد عمى توزيع عدد ‪ 003‬استمارة استقصاء عمى عينة عشوائية من مديري‬
‫الموارد البشرية باألكاديمية وبمغ معدل اإلستجابة الصحيحة ‪ %83‬من إجمالي العينة‪ ،‬وأظيرت‬
‫النتائج أن ىناك ارتفاعاً ممحوظاً في مستوي تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫باألكاديمية‪ .‬كما كشفت النتائج أن جودة الحياة العممية ىي القوة الدافعة وراء تحسين بيئات‬
‫ناء عمى ذلك‪ ،‬أوصت الدراسة بالحفاظ عمى دعم مجاالت وظيفية خضراء ليا‬
‫العمل المختمفة‪ .‬ب ً‬
‫نتائج إيجابية ألداء الموظفين ورضاىم الوظيفي واإلحتفاظ بيم حيث يؤدى ذلك إلى ارتفاع‬
‫وتحسين جودة العمل‪.‬‬

‫‪107 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫مقدمة‬

‫قد وضع اإلتجاه األخضر"‪ "Go Green‬المنظمات واألفراد في جميع البمدان أمام وضع جديد يجعل من‬
‫الضروري لمنظمات األعمال العمل بطريقة صديقة لمبيئة‪ ،‬وأن تسعي نحو تغيير االستراتيجيات وتبني أساليب‬
‫لمتعامل مع اآلثار البيئية بنفس درجة حرصيا عمى التعامل مع القضايا اإلقتصادية‪ ،‬حيث يتوقف تحقيق النجاح‬
‫واألرباح داخل مجتمع األعمال اليوم باإلىتمام بكافة العوامل اإلجتماعية والبيئية إلي جانب اإلىتمام بالعوامل‬
‫اإلقتصادية والمالية (‪.)Kucukoglu and Pinar, 2015‬‬

‫لذلك في السنوات العشر الماضية‪ ،‬دفعت الطبيعة السائدة لالستدامة والوعي البيئي كالً من الممارسين‬
‫واألكاديميين لمعالجة ودمج األىداف البيئية بأىداف التنمية الشاممة لممنظمة وذلك لموصول إلي نظام فعال لإلدارة‬
‫البيئية من خالل مفيوم جديد يسمى "إدارة الموارد البشرية الخضراء" (‪ )Renwick et al., 2013‬والذي أصبح‬
‫من المفاىيم اليامة في الفكر اإلداري المستقبمي (‪ .)Jamal et al., 2021‬يتم اتخاذه من قبل المنظمات‬
‫حد سواء كعامل مساعد لممنظمات عمى مستوى العالم في مواجية المخاطر البيئية‬ ‫واألكاديميين عمى ٍ‬
‫(‪ ،)Bangwal and Tiwari, 2015‬وكقوة دافعة لممؤسسات نحو التنمية المستدامة ‪(Das and Singh,‬‬
‫)‪ ،2016‬وذلك باعتبارىا المحرك الرئيسي لممبادرات الخضراء في المنظمة‪ .‬ولقد أشار الكثير من الباحثين‬
‫لسياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء عمى أنيا واحدة من األساليب التي يمكن اإلعتماد عمييا في‬
‫رفع كفاءة اإلستخدام المستدام لمموارد داخل المنظمات (‪.)Peerzadah et al., 2018; Yusoff et al., 2018‬‬

‫تمكن قطاع الطيران المدني المصري والذي يعد واحداً من المحاور الرئيسية في إنجاح خطط التنمية اإلقتصادية‬
‫بالدولة بتبني ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء حيث قامت شركات مصر لمطيران بتطبيق تقنيات صديقة‬
‫لمبيئة توفر لمعمالء خدمة التسوق عبر اإلنترنت وكذلك معامالت دفع مرنة‪ ،‬وعمميات إعادة التدوير لممخمفات‪،‬‬
‫وتقميل استخدام المواد الضارة بالبيئة‪ ،‬وخفض اإلنبعاثات وتحقيق رؤية مصر ‪0202‬م لمتنمية المستدامة ‪(Abd‬‬
‫)‪ .El Hakim, 2022‬وقد بدأت صناعة السياحة وخاصة قطاع الطيران بتبني ممارسات إدارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء بتطبيق تقنيات صديقة لمبيئة‪ ،‬وعمميات إعادة التدوير لممخمفات‪ ،‬وتقميل استخدام المواد الضارة بالبيئة‪،‬‬
‫وخفض اإلنبعاثات (‪.)Abd El Hakim, 2022‬‬

‫من ىذا المنطمق‪ ،‬تسعي الدراسة الحالية إ لى معرفة دور إدارة الموارد البشرية الخضراء في بيئة عمل أكاديمية‬
‫تدريب مصر لمطيران‪ ،‬لتظير مدي مساىمتيا في تنمية خطة الدولة التي تستيدف خطط لالستيالك المستدام‬
‫لمموارد‪ ،‬خفض معدالت التأثير البيئي‪ ،‬حماية البيئة من التموث‪ ،‬واالرتكاز عمي التقنيات الحديثة والصديقة لمبيئة‬
‫إلي أن تصبح دولة تتمتع ببيئة نظيفة وصحية وآمنو ومستدامة‪ .‬وتحديد أثر ىذه الممارسات عمي تحسين بيئة‬
‫العمل (التنظيمية‪ ،‬الوظيفية‪ ،‬المادية) والتي تأخذ أىمية تسعي ليا المنظمات في كسب ثقة الييئات الدولية المعنية‬
‫بجودة بيئات العمل وتحسين صورتيا اإلجتماعية‪.‬‬

‫وعمى الرغم من أىمية دور إدارة الموارد البشرية الخضراء وممارساتيا في تمبية متطمبات اإلستدامة البيئية‬
‫اإلقتصادية واإلجتماعية والبيئية اال أنو ال يزال ىناك قصو اًر في المعمومات المتاحة عن أىمية الدور الذي تمعبو‬

‫‪108 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫إدارة الموارد البشرية الخضراء في بيئة العمل الداخمية بالمنظمات حيث أشارت مراجعة )‪Pham et al. (2020‬‬
‫إلي تركيز معظم الدراسات التي تنظر في الكشف عن الدور الذي تقوم بو إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫بالمنظمات عمي األداء البيئي واإلستدامة التنظيمية والمسئولية اإلجتماعية لمشركات لذلك أوصت المراجعة عدداً‬
‫من الفرص لألعمال المستقبمية حول مخرجات تطبيق إدارة الموارد البشرية الخضراء بإجراء المزيد من الدراسات‬
‫الستكشاف آثارىا عمى المستوى الداخمي بالمنظمات‪ .‬ومن ثم تستيدف الدراسة الكشف عن دور إدارة الموارد‬
‫البشرية الخضراء في تحسين بيئة العمل الداخمية بأكاديمية تدريب مصر لمطيران‪.‬‬

‫وتُثير ىذه المشكمة عدداً من التساؤالت والتي تسعى الدراسة لإلجابة عمييا‪ ،‬وىي كما يمي‪:‬‬

‫‪ .1‬ما دور ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء وأىمية تطبيقيا في تحسين بيئة العمل؟‬
‫‪ .0‬ما مستوي تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء في أكاديمية تدريب مصر لمطيران ؟‬
‫‪ .0‬ما ىي خصائص بيئة عمل أكاديمية التدريب بمصر لمطيران ؟‬

‫وتتمثل أىداف البحث فيما يمي‪:‬‬

‫‪ .7‬وصف واقع ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء في أكاديمية تدريب مصر لمطيران‪.‬‬
‫‪ .4‬تحميل بيئة عمل أكاديمية تدريب مصر لمطيران‪.‬‬
‫‪ .2‬دراسة أثر إدارة الموارد البشرية الخضراء عمى بيئة العمل في أكاديمية تدريب مصر لمطيران‪.‬‬
‫‪ .2‬وضع نموذج توضيحي لدور إدارة الموارد البشرية الخضراء في تحسين بيئة العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬تحديد األىمية النسبية لدور كل بعد من أبعاد إدارة الموارد البشرية الخضراء (تحميل وتوصيف الوظيفة‬
‫الخضراء‪ ،‬التدريب والتطوير األخضر‪ ،‬المشاركة الخضراء‪ ،‬إدارة أداء العاممين الخضراء‪ ،‬المكافآت‬
‫الخضراء) عمي بيئة العمل بأكاديمية تدريب مصر لمطيران‪.‬‬

‫وفي ضوء تحميل الدراسات السابقة عن معرفة الدور اليام لممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء فإنو تم‬
‫صياغة الفروض في صورة فروض بديمة وذلك عمي النحو اآلتي‪:‬‬

‫الفرض الرئيسي لمدراسة‪" :‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء في تحسين بيئة‬
‫العمل بأكاديمية التدريب بمصر لمطيران"‪.‬‬

‫وينبثق من ىذا الفرض الفروض الفرعية التالية‪:‬‬

‫الفرض الفرعي األول‪" :‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لمتحميل والتوصيف الوظيفي األخضر في تحسين بيئة العمل‪.‬‬

‫الفرض الفرعي الثاني‪" :‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لالستقطاب واإلختيار األخضر في تحسين بيئة العمل‪.‬‬

‫الفرض الفرعي الثالث‪" :‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لمتدريب والتطوير األخضر في تحسين بيئة العمل‪.‬‬

‫الفرض الفرعي الرابع‪ " :‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لممشاركة الخضراء في تحسين بيئة العمل‪.‬‬

‫الفرض الفرعي الخامس‪" :‬ال يوجد أثر ذا داللة إحصائية إلدارة األداء األخضر في تحسين بيئة العمل‪.‬‬

‫‪109 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫الفرض الفرعي السادس‪ " :‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لممكافآت الخضراء في تحسين بيئة العمل‪.‬‬

‫مفيوم إدارة الموارد البشرية الخضراء‬

‫يعتبر مفيوم إدارة الموارد البشرية الخضراء مفيوماً حديثاً يشير إلي النظام الذي يتم من خاللو تنفيذ استراتيجية‬
‫المنظمة إلدارة البيئة والمتوقفة عمي العامل البشري ومشاركتو في نظم إدارة البيئة‪ .‬ويمكن تعريف إدارة الموارد‬
‫البشرية الخضراء بأنيا أنظمة إدارة الموظفين التي يجب استخداميا لتحسين سموك الموظفين تجاه حماية البيئة‬
‫(‪ .)Opatha and Hewapathirana, 2019‬ويشير ىذا التعريف إلي مجموعة التدابير المتمثمة في تدريب‬
‫الموظفين لفيم الممارسات البيئية الجديدة‪ ،‬تمكين الموظفين من االندماج في األنشطة الخضراء‪ ،‬واعطاء دافع‬
‫يمكن أن يحفز الموظفين عمي تحمل المسئولية البيئية‪ ،‬والموجية إلي مبادرات الموارد البشرية الصديقة لمبيئة والتي‬
‫‪Shafaei et al.‬‬ ‫تؤدي الي اإلست خدام المستدام لمموارد وتقميل األضرار البيئية داخل المنظمات‪ .‬وعرفيا‬
‫(‪ )2020‬بأنيا مقياس متعدد لمتنبؤ بآليات اإلدارة البيئية لتحديد مستوي اإلستدامة التنظيمية‪ .‬ويشير ىذا المفيوم‬
‫إلي مساىمة سياسات ووظائف إدارة الموارد البشرية في تحقيق أىداف اإلدارة البيئية لممنظمة وتحسين أدائيا‬
‫البيئي من تخطيط التوظيف‪ ،‬مرو اًر بالتعيين واالختيار وتحفيز الموظفين وتطويرىم‪ ،‬إلى تقييميم وتأثيرىم عمى‬
‫األداء البيئي"‪.‬‬

‫وظائف إدارة الموارد البشرية الخضراء‬

‫تتضمن إدارة الموارد البشرية الخضراء بشكل عام التوظيف واالختيار‪ ،‬والتدريب‪ ،‬وادارة األداء‪ ،‬وأنظمة‬
‫المكافآت والحوافز‪ ،‬والمشاركة )‪.(Zhang et al., 2019‬‬

‫‪ .7‬التخطيط األخضر‬

‫تبدأ عمميات إدارة الموارد البشرية في إدارة البيئة بإعداد ووضع برنامج مخطط لمقوى العاممة التي تحتاجيا‬
‫المنظمة كماً ونوعاً لتحقيق أىدافيا البيئية‪ .‬ويعرف ‪ )2013( Opatha‬التخطيط األخضر بأنو التنبؤ بنوعية‬
‫وكمية الموظفين الالزمين لتنفيذ ممارسات إدارة البيئة لتحقيق األىداف البيئية لممنظمة‪ .‬وذلك نظ اًر ألن مبادرات‬
‫اإلدارة البيئية قد تتطمب بعض المناصب الجديدة ومجموعة محددة من الميارات لإلنتقال لإلستدامة البيئية‪.‬‬

‫‪ .4‬التحميل والتصميم الوظيفي األخضر‬

‫يتيح التحميل الوظيفي بجمع تفاصيل متعمقة بالوظائف المراد شغميا‪ ،‬وكذلك المواصفات الواجب توافرىا في‬
‫شاغل الوظيفة المطموبة ألداء العمل بفاعمية (‪ .)Sheehan et al., 2014‬وفي ظل اإلىتمام بالوظائف الخضراء‬
‫أشار مكتب إحصاءات العمل بالواليات المتحدة األمريكية بأنو يجب األخذ باالعتبار عند إعداد بطاقة توصيف‬
‫الوظيفة الخضراء تحديد واجبات القوى العاممة التي تركز عمي جعل عمميات اإلنتاج بمؤسساتيم أكثر مالئمة‬
‫لمبيئة عمى سبيل المثال تحسين كفاءة استخدام الطاقة واستخدام الطاقة المتجددة والحد من النفايات والحفاظ عمى‬
‫الموارد الطبيعية المستيمكة (‪ .Bureau of Labor Statistics, (2020‬أما بالنسبة لممواصفات الواجب توافرىا‬
‫لشاغمي تمك الوظائف فذكر (‪ )Cabral and Dhar, 2019‬أنو يجب لمديري الموارد البشرية إدراج الوصائف‬

‫‪110 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫الوظيفية " بالكفاءات الخضراء" كأحد عناصر مواصفات الوظيفة التي تضمن اعداد القوى العاممة في تحقيق‬
‫األىداف البيئية‪.‬‬

‫‪ .2‬اإلستقطاب واإلختيار األخضر‬

‫يري البحيري (‪ )0218‬أن عممية اإلستقطاب واإلختيار األخضر ما ىي إال وظيفة تعكس قدرة الشركات ذات‬
‫التطمع البيئي عمى جذب وتوظيف قوى عاممة ذات أداء عالي لتولى المسؤوليات البيئية‪ ،‬وتفضيميا لتمك المرشحين‬
‫الذين ىم عمى استعداد لمتعامل مع إدارة البيئة‪ .‬وأشار الباحثين ;‪(Zhao et al., 2020, Chaudhary, 2020‬‬
‫)‪ )Sheikh et al., 2019; Tang et al., 2018‬بأن عممية التوظيف واإلختيار األخضر تتمثل من جزأين‪:‬‬

‫‪ 7.2‬اإلعتماد عمى المعايير البيئية في إعالنات وسياسات التوظيف لجذب القوي العاممة المؤىمة ذوى القدرة عمى‬
‫إدارة البيئة بالمنظمات وعمى دراية بمجال الحفاظ عمى البيئة‪ ،‬وبالثقافة البيئية المتبعة‪ ،‬وكذلك قياس المواقف‬
‫والقيم البيئية لدييم لتجعميم من أفضل المرشحين داخل المنظمات ذات التوجو األخضر‪ .‬وتعكس تمك‬
‫اإلستراتيجية إىتمام أصحاب العمل بجيود التخضير وبالتالي تحسن من عالمتيا التجارية وسمعتيا‪.‬‬

‫‪ 0.0‬إعادة تأىيل القوى العاممة الحالية لتنفيذ طرق أكثر مراعاة لمبيئة في اإلنتاج وتقديم الخدمات من خالل‬
‫استخدام طرق توظيف صديقة لمبيئة كالتوظيف اإلفتراضي والمتمثمة في استخدام المواقع اإللكترونية وبوابات‬
‫الوظائف عبر اإلنترنت في نشر الوظائف الشاغرة‪ ،‬واجراء اختبارات التقييم باستخدام الفيديو كونفرانس‪ ،‬واستخدام‬
‫البريد اإللكتروني في تناوب السير الذاتية وخطابات القبول‪.‬‬

‫‪ .2‬التدريب والتطوير األخضر‬

‫إن تتبع المنظمات لمتوجيات المجتمعية والسوقية يولد لدييا الدافع نحو التركيز عمي تطوير اإلبتكارات لدييا‬
‫واكساب الميارات الالزمة لمنجاح المستقبمي وفق المسار الميني المخطط "اإلدارة الخضراء" مما يوجب عمييا‬
‫إيجاد برامج ودورات تدريبية تزيد من إمكانات العاممين لدييا وترفع من مستوى الوعى البيئي لدييم وخمق القدرة‬
‫عمي مواجية تمك التقدم‪ .‬يعرف ‪ )2019( Pham et al.‬التدريب والتطوير األخضر بأنيا عممية توعية الموظفين‬
‫بأىمية حماية البيئة وتنمية الميارات الالزمة في اإلستخدام السميم لمموارد حتى يتمكنوا من االمتثال لالستراتيجيات‬
‫الخضراء والتي بدورىا تقمل من التدىور البيئي‪.‬‬

‫تحتوي برامج التدريب والتطوير األخضر عمى محاور اجتماعية وبيئية لجميع الفئات والمستويات اإلدارية تبدأ‬
‫من اإلعتبارات المتعمقة بقضايا اإلستدامة البيئية عمي مستوي اإلدارات العميا لتأىيل مجموعة من القادة‬
‫المتخصصين في مجال قضايا البيئة‪ ،‬ثم توضيح السياسات البيئية المتبعة والمدرجة في رؤية ورسالة المنظمة‬
‫عمي مستوي اإلدا ارت الوسطي ومعرفة مسؤولياتيم في إدارة البيئة باعتبارىا فرصة لتنميتيم المينية‪ ،‬باإلضافة الي‬
‫معرفة أساليب العمل الموجية نحو تنفيذ برامج اإلدارة البيئية عمي مستوي اإلدارة التنفيذية ‪(Peerzadah et al.,‬‬
‫)‪.2018‬‬

‫‪111 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫‪.5‬إدارة األداء األخضر‬

‫تسعي المنظمات بدمج السياسات البيئية مع إدارة تقييم األداء لمعرفة مدي اتباع العاممين لممسؤوليات البيئية‬
‫وأدائيم نحو تحقيق األىداف البيئية لممنظمة‪ .‬لذلك يشير (‪ )Zhao et al., 2020‬إلي تقييم األداء البيئي بأنو‬
‫نظام تقييم األداء الوظيفي لمموارد البشرية في المجاالت البيئية لقياس األداء البيئي لممنظمة‪ .‬ويشمل ىذا النظام‬
‫عمى‪:‬‬

‫‪ 7.5‬تثبيت معايير ومؤشرات قياسية في كافة المستويات الوظيفية‪ ،‬واالستناد عمييا عند تقييم األداء البيئي‪ .‬واقترح‬
‫(‪ Sheikh et al. )2019‬أنو من الممكن إدراج مسئوليات بيئية معينة مثل إدارة النفايات أو تقميل استيالك‬
‫الطاقة وتحمل المسؤولية البيئية‪.‬‬

‫‪ 0.2‬إنشاء نظام معمومات والمراجعات البيئية (‪Environmental Management Information )EMIS‬‬

‫‪ System‬من شأنو يوفق تمك المعايير مع اإلستراتيجيات الخضراء لممنظمة بحيث يتماشى وصف الوظيفة مع‬
‫الميام البيئية واألىداف المراد تحقيقيا‪ .‬ويتم ذلك عن طريق تحديد وابالغ المسئوليات واألىداف الخضراء‪،‬‬
‫ومناقشة األىداف البيئية مع الموظفين وابالغيم بالسياسة البيئية وذلك لضمان الحصول عمي مخرجات متوافقة‬
‫مع توجيات المنظمة نحو البيئة وبالتالي تحقق األىداف والغايات التنظيمية (‪.)Tang et al., 2018‬‬

‫‪ .6‬إدارة المكافآت الخضراء‬

‫يمكن اعتبار المكافآت والحوافز في إدارة الموارد البشرية الخضراء أداة تحفيزية لدعم األنشطة البيئية في‬
‫المنظمات‪ ،‬وتعد أحد األساليب اليامة في تحفيز الموارد البشرية لدعم نظم إدارة البيئة وزيادة جيودىم في تحقيق‬
‫األىداف البيئية (‪.)Uddin, 2018‬‬

‫تأخذ نظم الحوافز والمكافآت أشكاالً متعددة لألداء البيئي ومنيا التعويضات المادية تتمثل في ( زيادة األجور‬
‫‪ ،‬الحوافز والعالوات النقدية ) في حين تشمل التعويضات الغير مادية في ( األجازات‪ ،‬اليدايا‪ ،‬وجوائز اإلعتراف‪،‬‬
‫والثناء والتقدير) (‪ .)Mata, 2021‬وأشار ‪ )2018 ) Peerzadah et al.‬بوجود ممارسات كثيرة في مجال‬
‫التعويضات والحوافز التي تشجع السموك األخضر بالمنظمات وتتشكل بإختالف اإلسيامات في مجال إدارة البيئة‬
‫فيمكن اإلعتراف بالجيود البيئية المقدمة من المدراء التنفيذيين لممنظمة واإلدارة العميا‪ ،‬وادارتيم لألفراد نحو‬
‫المساىمة في المبادرات الخضراء‪ ،‬وتوفيرىم لمتوجييات من أجل إشراك الموظفين لمعمل بطرق مستدامة بيئياً‬
‫وزيادة جيودىم المبذولة لتحقيق األىداف البيئية مثل منح قروض لشراء سيارات كيربائية صديقة لمبيئة أو تقديم‬
‫إعفاءات ضريبية أو جمركية (‪.)Mata, 2021‬‬

‫‪ .7‬المشاركة الخضراء‬

‫في وقتنا الحالي‪ ،‬تشجع الشركات عمى تطوير منصات اتصال رسمية وغير رسمية التي توفر المعمومات‬
‫الوافية عن القضايا البيئية لمعاممين في أماكن العمل لتمكين الموظفين من التعبير الكامل عن آرائيم لتقديم‬
‫اقتراحات إيجابية حول حماية البيئة‪ ،‬ويري ‪ (2020) Zhao et al.‬أن الداعم الذي تعززه ىذه االستراتيجية تؤدى‬

‫‪112 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫إلي قبول األىداف والغايات التنظيمية من قبل الموظفين‪ ،‬إلي جانب تعزيز وتسييل الدافع والروح المعنوية‬
‫لمموظفين لممشاركة في تقديم مبادرات جديدة تزيد من فرص اإلدارة الخضراء وذلك من خالل خمق بيئة عمل‬
‫تشاركية يشارك فييا الموظفين في صنع القرار‪ ،‬وبما يقمل من مقاومة الموظفين لالمتثال واإللتزام لمسياسات‬
‫الخضراء )‪ . (Tang et al., 2018‬يمكن تعريف مشاركة الموظفين الخضراء بأنيا عممية لتشجيع القوى العاممة‬
‫التنظيمية عمي اتخاذ الق اررات والمشاركة في حل المشاكل البيئية وتمكينيا من تحمل المسؤولية عن سموكيا تجاه‬
‫البيئة‪ ،‬والذي يؤدى إلي الشعور باإلنتماء‪ ،‬وبالتالي تحقيق أداء بيئي أفضل )‪.(Gupta, 2018‬‬

‫مفيوم بيئة العمل‬

‫تعتبر بيئة العمل الداخمية من المتغيرات والعوامل والقوى الداخمية التي تؤثر في عمل المنظمة وأدائيا‪ .‬من‬
‫شأن ىذه العوامل أن تؤثر عمي تنفيذ استراتيجيات من أجل الحفاظ عمي بيئة األعمال األوسع و ضمان بقاء ونمو‬
‫المنظمات عمى المدى الطويل‪ .‬ويختمف الباحثين حول تحديد عوامل محددة تصف خصائص البيئة الداخمية لكل‬
‫منظمة‪ ،‬خاصة وأن المنظمات تمتمك سمات مميزة من واحدة ألخرى‪ ،‬فمكل منيا ثقافتيا وتقاليدىا وطرقيا الخاصة‬
‫في تحقيق أىدافيا‪ .‬وفي ىذا اإلطار ظيرت العديد من التعاريف‪ .‬تناوليا‪ )2019 )Karamanis et al.‬بأنيا كافة‬
‫الظروف والعوامل المحيطة بالعاممين والتي تعمل عمى تنظيم عالقتيم الوظيفية والمؤثرة عمى أدائيم سواء بشكل‬
‫مباشر أو غير مباشر‪ ،‬متضمنة عوامل عديدة تشمل ساعات العمل والسالمة الوظيفية واألمن الوظيفي والعالقات‬
‫بين الموظفين‪ ،‬واسموب معاممة المديرين لمرؤوسييم واحتياجات التقدير لمموظفين وتأثير اإلدارة العميا عمى عمل‬
‫الموظف‪ .‬كما عرفيا ‪ (2018) Stoyanova and Angelova‬بأنيا إطار العمل الذي يحيط األفراد في مجال‬
‫عمميم‪ ،‬وما تحتويو من تصميم طبيعة العمل والظروف المادية لمعمل كاإلضاءة والتيوية والضوضاء والنظافة‪،‬‬
‫وكذلك الظروف المعنوية أي كل ما يؤثر في معنويات وأداء األفراد في عمميم‪.‬‬

‫خصائص جودة بيئة العمل‬

‫أكدت الكثير من البحوث والدراسات التطبيقية التي أجريت في بيئات تنظيمية مختمفة عمي أن تحسين نوعية‬
‫بيئة العمل ليا تأثير عمي الكثير من المخرجات التنظيمية اليامة‪ ،‬مما وجدت عالقات بين طبيعة ونوعية بيئة‬
‫العمل السائدة ومخرجات المنظمة‪ .‬لذلك يروا أن درجة نجاح أي منظمة عمي المدي البعيد تتوقف إلي حد كبير‬
‫عمي قدرة المنظمة في خمق بيئة عمل جيدة لموظفييا‪ .‬وقد أوضح كل ‪ (2017( OECD‬و ‪Greig et al.‬‬
‫)‪ (2019‬و ‪ )2021( Donley‬أن ىناك خصائص تنفرد بيا بيئة العممة القابمة لمتحسين عن غيرىا من البيئات‬
‫التنظيمية المختمفة منيا‪:‬‬

‫‪ .1‬االعتراف والتقدير والدعم‪.‬‬

‫‪ .0‬االستقاللية‪ ،‬المشاركة في صنع القرار‪.‬‬

‫‪ .0‬اإلتصاالت التفاوضية‪.‬‬

‫‪ .3‬فرص النمو الشخصي والميني‪.‬‬

‫‪113 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫‪ .2‬العمل الجماعي والتعاون‪.‬‬

‫‪ .6‬الصحة والسالمة‪.‬‬

‫‪ .7‬التوازن بين العمل والحياة‪.‬‬

‫أىمية جودة بيئة العمل‬

‫‪ .1‬تعتبر جودة بيئة العمل فرصة لموفاء بالمسؤولية اإلجتماعية واألخالقية تجاه المجتمع كونيا تيتم بالجوانب‬
‫اإلنسانية في بيئة العمل )‪.)Greig et al., 2021‬‬

‫‪ .0‬تمثل أداة من أدوات التطوير التنظيمي‪ ،‬فيعتمد نجاح أي منظمة عمي كيفية اإلحتفاظ بالموظفين وكسب‬
‫التزاميا وتطوير قوتيا العاممة واإلستفادة بشكل أفضل من األصول البشرية المتاحة بيا (محمد‪.)0201،‬‬

‫‪ . 0‬إن جودة بيئة العمل ليا دور ميم في تحديد أداء الموظفين‪ ،‬فإن كفاءة األداء الفردي والجماعي واألداء الكمي‬
‫لممؤسسات تتوقف عمي مدي تأثير المناخ السائد في بيئة العمل (‪.)Fithri, 2019‬‬

‫‪ . 3‬تساىم بدورىا في التأثير عمي المخرجات السموكية لمعاممين في أي منظمة‪ .‬فالدعم اإليجابي لمقائد الذي يسمح‬
‫لمموظفين بالتعبير عن آرائيم في صنع الق اررات التنظيمية في العمل يدفع الموظفين من وضع أفكار مبتكرة لمكان‬
‫العمل (‪.)Naz et al., 2020‬‬

‫‪ .2‬أن جودة بيئة العمل ىي عامل رئيسي يعزز الرضا الوظيفي لمموظفين (‪ .)Donley, 2021‬حيث يتأثر‬
‫الرضا الوظيفي بشكل كبير بجودة الحياة العممية وبالجوانب اإلنسانية في العمل(‪.)Naz et al., 2020‬‬

‫‪ .6‬تمثل أحد المؤشرات األساسية لمتنبؤ بالعديد من النواحي السموكية‪ .‬عمي سبيل المثال معدل دوران العمل‪.‬‬
‫وذكر محمد (‪ )0201‬أن من أىم األسباب التي تؤثر عمي دوران العمل قمة التقدير وانعدام األمن الوظيفي‪.‬‬

‫أبعاد بيئة العمل‬

‫يظير الجدول رقم (‪ )1‬تحميل الدراسات ألبعاد بيئة العمل‪.‬‬

‫‪114 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫جدول (‪ ) 7‬أبعاد بيئة العمل‬

‫العدد‬ ‫البعد‬
‫ُ‬ ‫الوصف‬
‫البيئة‬
‫الحياة الوظيفية‬ ‫المناخ التنظيمي‬ ‫أداة التقييم والقياس‬
‫المادية‬
‫التوازن بين الحياة العممية والشخصية‬

‫الثقافة األخالقية والعمل الجماعي‬

‫متطمبات العمل البدنية والنفسية‬

‫العالقات واالتصاالت اإلدارية‬

‫المصدر‪/‬األبعاد‬
‫الصحة والسالمة المينية‬

‫القيادة والسمطة اإلدارية‬

‫فرص التعمم والتطوير‬
‫فرص التقدم الوظيفي‬
‫اإلحترام والتقدير‬
‫الحوافز المادية‬

‫األمن الوظيفي‬

‫‪9‬‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫‪(2016) Razak et al.‬‬
‫‪9‬‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫)‪De Barros Ahrens et al. (2020‬‬
‫‪9‬‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫×‬ ‫)‪Steffgen et al. (2020‬‬

‫المصدر‪ :‬تم اإلعداد من واقع دراستيا لمبحوث والدراسات التي تناولت أبعاد بيئة العمل‪.‬‬

‫أظير الجدول بوجود العديد من العناصر والعوامل التي يمكن أخذىا في االعتبار عند قياس جودة بيئة العمل‪.‬‬
‫وسوف يتم اإلعتماد وفق الجدول رقم (‪ )1‬عمي عناصر جودة بيئة العمل اآلتية‪ :‬العامل األول‪ :‬المناخ التنظيمي؛‬
‫العامل الثاني‪ :‬البيئة المادية؛ العامل الثالث‪ :‬الحياة الوظيفية‪.‬‬

‫‪ .7‬المناخ التنظيمي‬

‫تمثل ىوية كل شركة في تعامميا مع أعضائيا من خالل اإلتجاىات السائدة في التنظيمات اإلدارية وممارساتيا‬
‫باإلضافة إلى نظم وسياسات العمل في المنظمة‪ .‬وتظير جودتيا في درجة الرضا الوظيفي والوالء واالنتماء‬
‫ومعدل الدوران والسموك واإللتزام التنظيمي (‪.)De Barros Ahrens et al., 2020‬‬

‫‪ .4‬بيئة وظروف العمل المادية‬

‫يتضمن برنامج تحسين بيئة العمل االىتمام بالظروف الطبيعية لمكان العمل وذلك لتأثير تمك الظروف عمى‬
‫نفسية العاممين واتجا ىاتيم ومواقفيم التي تؤثر بدورىا عمى قدرتيم اإلنتاجية ويشتمل برنامج التحسين عادة عمى‪:‬‬
‫تييئة مكان عمل نظيف ومجيز بعناية من حيث اإلضاءة والتيوية والرطوبة‪ ،‬وكذلك معالجة مصادر الضوضاء‬
‫وخاصة في األماكن التي تتوافر بيا اآلالت والمعدات ذات األصوات العالية (‪.)Sander et al., 2019‬‬
‫تستيدف ىذه الب ارمج التأثير في السموك اإلنساني بما يضمن ويزيد من رضا العاممين ويدفعيم باتجاه تحقيق‬
‫أىداف المنظمة‪.‬‬

‫‪115 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫‪ .2‬الحياة الوظيفية‬

‫ىي الدرجة التي يمبي بيا الفرد احتياجاتو الشخصية والعممية من خالل المشاركة في مكان العمل والتي تعكس‬
‫جودة الحياة العممية بالمنظمة‪ .‬وتظير في الرضا عن العمل واإلنتاجية والتحفيز والسالمة والصحة والرفاىية ‪(De‬‬
‫)‪.Barros Ahrens et al., 2020‬‬
‫دور إدارة الموارد البشرية الخضراء في تحسين بيئة العمل‬

‫إن جودة وتحسين بيئة العمل تنبع من إدراكات وتصورات العاممين لمستوي البيئة المادية والسياق اإلجتماعي‬
‫والنظام اإلداري التي يعممون فيو بالمنظمة (‪ .)Yeo and Li, 2013‬عالوةً لذلك‪ ،‬سوف يتم عرض أدوار إدارة‬
‫الموارد البشرية الخضراء التي من الممكن أن تؤدي إلي تحسين بيئة العمل‪.‬‬

‫دور إدارة الموارد البشرية الخضراء في تحسين بيئة العمل‬

‫دور التوظيف‬
‫دور المشاركة‬ ‫دور التدريب والتطوير‬ ‫واالختيار‬ ‫دور التحميل والتوصيف‬
‫دور المكافآت‬ ‫دور إدارة األداء‬ ‫تحسين المناخ التنظيمي‬ ‫تحسين جودة الحياة‬
‫تحسين جودة الحياة‬ ‫تحسين جودة الحياة‬
‫من خالل المشاركة في‬
‫جودة الحياة الوظيفية‬ ‫تحسين البيئة المادية‬ ‫الوظيفية من خالل تنمية‬ ‫الوظيفية من خالل‬ ‫الوظيفية من خالل تأىيل‬
‫صنع القرار وخمق ثقافة‬
‫من خالل التقدير‬ ‫من خالل خمق أماكن‬ ‫رأس المال البشري‬ ‫تحقيق التوازن بين‬ ‫القوي العاممة بالميارات‬
‫أخالقية جماعية وبيئة‬
‫واإلعتراف بالموظفين‬ ‫عمل نظيفة ومناخ‬ ‫عمل تفاوضية‬ ‫الحياة العممية‬ ‫المينية المطموبة لموظائف‬
‫والذي يتم بتوسيع‬
‫عمل صحي وآمن‬ ‫والشخصية‬ ‫الخضراء‬
‫والذي يتم بتقديم مكافآت‬ ‫والذي يتم بمشاركة‬ ‫المعرفة والوعي‬
‫عن المبادرات البيئية‬ ‫والذي يتم بتقييم بيئة‬ ‫الموظفين في مسؤولية حل‬ ‫بالمخاطر البيئية ورفع‬ ‫والذي يتم باجراء‬ ‫والذي يتم بوضع‬
‫المبتكرة‬ ‫العمل الخضراء‬ ‫المشاكل البيئية‪ ،‬وتمكين‬ ‫مستوي اإلدراك بحماية‬ ‫التوظيف عبر‬ ‫المسؤوليات البيئية موضع‬
‫الموظفين إلدارة المبادرات‬ ‫البيئة‬ ‫اإلنترنت‪ ،‬والمقابالت‬ ‫التنفيذ في وصف الوظائف‬
‫البيئية‬ ‫اإلفتراضية‬

‫شكل (‪ )7‬نموذج توضيحي عن دور تطبيق إدارة الموارد البشرية الخض ارء في تحسين بيئة العمل‪.‬‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثة‪.‬‬

‫منيجية الدراسة‬

‫سعياً نحو تحقيق أىداف الدراسة واختبار فروضيا‪ ،‬تم اإلعتماد عمى استخدام المنيج الوصفي التحميمي‪ ،‬والذي‬
‫يقوم عمى وصف وتحميل الظاىرة محل الدراسة‪ ،‬وىي دور إدارة الموارد البشرية الخضراء وأثرىا عمي بيئة العمل‪.‬‬
‫كما يضمن الوصول إلي استنتاجات تعود بالفائدة عمي مجتمع الدراسة (أكاديمية التدريب بمصر لمطيران)‬
‫لتحسينيا وتطويرىا‪ .‬وقد تم ذلك من خالل جمع البيانات المتعمقة بموضوع الدراسة‪ ،‬وذلك بتصميم قائمة استقصاء‬
‫تغطي الجوانب المتعمقة بمتغيرات الدراسة‪ ،‬وذلك بإستخدام مقياس ليكرت الخماسي‪ ،‬واجراء اإلختبارات اإلحصائية‬

‫‪116 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫الالزمة لإلجابة عمى فروض الدراسة‪ ،‬ومن ثم تحميل النتائج فيما يخدم أىداف الدراسة‪ ،‬ويمكن توضيح منيجية‬
‫الدراسة في النقاط التالية كما يمي‪:‬‬

‫‪ .7‬متغيرات الدراسة وكيفية قياسيا‬

‫المتغير المستقل‪ :‬تم اإلعتماد في قياس ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء بأكاديمية التدريب بمصر‬
‫لمطيران عمى مقياس (‪ )Jamal et al., 2021; Roscoe et al., 2019; Sobaih, 2019‬والمكون من ‪03‬‬
‫عبارة‪.‬‬

‫المتغير التابع‪ :‬تم اإلعتماد في قياس بيئة العمل بأكاديمية التدريب بمصر لمطيران عمى مقياس ‪(Razak,‬‬
‫)‪ 2016‬والمكون من ‪13‬عبارة‪ .‬يوضح الجدول التالي متغيرات الدراسة وكيفية قياسيا‪.‬‬

‫جدول(‪ ) 4‬متغيرات الدراسة وكيفية قياسيا‬

‫القياس‬ ‫أبعاد المتغير‬ ‫المتغير‬ ‫القسم‬

‫العبارات من ‪0-1‬‬ ‫التحميل والتوصيف الوظيفي األخضر‬ ‫إدارة الموارد البشرية‬ ‫األول‬
‫العبارات من ‪7-3‬‬ ‫االستقطاب واالختيار األخضر‬ ‫الخضراء‬
‫العبارات من ‪11-8‬‬ ‫التدريب والتطوير األخضر‬
‫العبارات من ‪16-10‬‬ ‫المشاركة الخضراء‬
‫العبارات من ‪02-17‬‬ ‫إدارة أداء العاممين الخضراء‬
‫العبارات من ‪03-01‬‬ ‫المكافآت الخضراء‬
‫العبارات من ‪6-1‬‬ ‫المناخ التنظيمي‬ ‫بيئة العمل‬ ‫الثاني‬
‫العبارات من ‪8-7‬‬ ‫البيئة المادية‬
‫العبارات من ‪13-9‬‬ ‫الحياة الوظيفية‬
‫‪ .4‬مجتمع الدراسة‬
‫يشمل مجتمع الدراسة العاممين بالمستويات اإلدارية العميا‪ ،‬والرؤساء‪ ،‬والتنفيذيين بالموارد البشرية في األكاديمية‬
‫محل الدراسة‪ .‬ويرجع ذلك لسعييا الدائم في تطبيق أعمي معايير السالمة المعترف بيا دولياً؛ امتثاليا لجميع‬
‫المعايير الوطنية والدولية وكذلك المتطمبات التنظيمية؛ التزاميا بالعمل عمى حماية البيئة والحد من التموث؛‬
‫مؤسسة جديرة بالثقة‪ ،‬تفي بمسؤولياتيا تجاه المجتمعات؛ التزام األعضاء بيا مسئولية تطبيق ىذه المبادئ وتنفيذىا‬
‫والحفاظ عمييا؛ لذلك‪ ،‬والنتشار المؤسسات الحاصمة عمي العالمات التجارية الخضراء والذي تعد بمثابة معيار‬
‫وشرط الحصول عمي ىذه الشيادة واحدة عمى مستوى الجميورية‪ .‬حيث تم توجيو االستبيان لمديري الموارد البشرية‬
‫باألكاديمية في تاريخ ‪ 0200/2/17‬م‪ .‬وتم اتباع أسموب العينات العشوائية لغرض الدراسة‪ .‬وتم توزيع ‪083‬‬
‫استمارة استقصاء وكان عدد اإلستمارات المستردة والصالحة لمتحميل ‪ 003‬استمارة‪ ،‬أي أن نسبة اإلستجابة الفعمية‬
‫‪.%83‬‬

‫‪117 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫‪ .2‬أنواع ومصادر البيانات‬

‫المصادر الثانوية‬

‫تم اإلستعانة بالكتب والمراجع العربية واألجنبية‪ ،‬وكذلك األبحاث والدراسات السابقة التي تناولت موضوع‬
‫الدراسة‪ ،‬والمقاالت المتعمقة بمتغيرات الدراسة‪ ،‬باإلضافة إلى التقارير والبيانات المنشورة ذات العالقة حيث ساىمت‬
‫البيانات الثانوية في تشكيل اإلطار النظري لمدراسة ومعالجة الدراسات السابقة‪.‬‬
‫المصادر األولية‬
‫ىي البيانات التي تم الحصول عمييا من خالل الدراسة الميدانية المتعمقة بموضوع الدراسة‪ .‬والتي تم جمعيا من‬
‫خالل قائمة اإلستقصاء‪ ،‬والتي تم استخداميا كأداة رئيسية لمدراسة في جمع البيانات من أفراد عينة الدراسة‬
‫تطويرىا كأ داة رئيسية لمدراسة في جمع البيانات من أفراد عينة الدراسة‪ .‬وفي ىذا الصدد تم اعتماد عمي مقياس‬
‫ليكرت الخماسي ‪ ،‬بحيث تأخذ كل إجابة أىمية نسبية‪ .‬وألغراض التحميل تم اعتماد برنامج التحميل اإلحصائي‬
‫‪ SPSS V.28‬وذلك لتحديد مدى صحة المقياس المستخدم في قياس الظاىرة موضوع الدراسة‪ ،‬وتحديد مدي‬
‫امكانية اإلعتماد عمي نتائج الدراسة الميدانية في تعميم ما تم التوصل إليو‪.‬‬
‫التحميل والنتائج‬
‫تحميل استمارة اإلستقصاء الموجية ألكاديمية التدريب بمصر لمطيران‪ ،‬وذلك باالستعانة ببرنامج (‪)SPSS 28‬‬
‫لتحميل البيانات التي تم جمعيا من عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ .7‬الخصائص الديموجرافية لمموارد البشرية بأكاديمية التدريب بمصر لمطيران‬
‫جدول (‪ ) 2‬توزيع عينة الدراسة تبعا لمنوع والعمر والمؤىل الدراسي والمستوى الوظيفي‬
‫النسبة‬ ‫التك اررات‬ ‫المتغيرات‬
‫ُ‬
‫‪22.9‬‬ ‫‪172‬‬ ‫ذكر‬
‫النوع‬
‫‪39.1‬‬ ‫‪163‬‬ ‫أنثي‬
‫‪02.0‬‬ ‫‪121‬‬ ‫أقل من ‪ 02‬عاماً‬
‫‪07.7‬‬ ‫‪106‬‬ ‫من‪ 02‬إلى أقل من ‪ 32‬عاماً‬ ‫العمر‬
‫‪00.2‬‬ ‫‪127‬‬ ‫من ‪ 32‬عاماً فأكثر‬
‫‪06.9‬‬ ‫‪92‬‬ ‫مؤىل متوسط‬
‫‪32.1‬‬ ‫‪103‬‬ ‫مؤىل جامعي‬ ‫المؤىل الدراسي‬
‫‪00.9‬‬ ‫‪112‬‬ ‫دراسات عميا‬
‫‪07.2‬‬ ‫‪90‬‬ ‫تنفيذي‬
‫‪08.9‬‬ ‫‪102‬‬ ‫اشرافي‬ ‫المستوي الوظيفي‬
‫‪00.2‬‬ ‫‪110‬‬ ‫إدارة عميا‬

‫‪118 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫يتضح من النتائج الواردة في الجدول رقم (‪ )2‬ما يمي‪:‬‬

‫‪ .7‬أن غالبية أفراد عينة الدراسة كانت من الذكور بنسبة (‪ ،)22.9%‬بينما بمغت نسبة اإلناث (‪ .)%39.1‬وقد‬
‫يرجع ذلك إلى الثقافة التنظيمية لألكاديمية بضمان تكافؤ الفرص لمذكور واإلناث في حياتيم المينية‪.‬‬
‫‪ .4‬فيما يخص بمتوسطات أعمار أفراد عينة الدراسة فقد تمثمت أعمار النسبة األغمب منيم المتراوح أعمارىم ما‬
‫بين ‪ 02‬إلى أقل من ‪ 32‬عاماً بنسبة (‪ ،)% 07.7‬يمييا من تراوحت أعمارىم من ‪ 32‬عاماً فأكثر بنسبة‬
‫(‪ ،)% 00.2‬وجاء من ىم أقل من ‪ 02‬عاماً في المرتبة األخيرة بنسبة (‪ ،)% 02.0‬بما يعكس الشمول في‬
‫عينة الدراسة لمختمف األعمار المناسبة لإلجابة عمى فقرات اإلستبيان بدقة وموضوعية‪.‬‬
‫‪ .2‬أشارت نتائج الدراسة فيما يتعمق بالمستوى التعميمي إلي أن غالبية أفراد العينة والتي بمغت نسبتيم نحو‬
‫(‪ )% 32.1‬حاصمون عمى مؤىل جامعي‪ ،‬بينما جاءت األفراد الحاصمون عمى دراسات عميا في المرتبة‬
‫الثانية بنسبة (‪ ،)% 00.9‬أما من ىم حاصمون عمي مؤىل متوسط فبمغت نسبتيم (‪ .)% 06.9‬ويعكس ذلك‬
‫شمول عينة الدراسة لمكفاءات العممية المؤىمة لإلجابة عمى فقرات االستبيان بموضوعية‪.‬‬
‫‪ .2‬ويشير الجدول فيما يخص بالمستوي الوظيفي ألفراد عينة الدراسة إلي أن أكثر الوظائف التي تم استجابتيا‬
‫لالستبيان كانوا بالمستوي اإلشرافي لمموارد البشرية بنسبة (‪ ،)%08.9‬يمييم مستويات اإلدارة العميا بالموارد‬
‫البشرية بنسبة (‪ ،)%00.2‬تمييا المستوي التنفيذي بنسبة (‪ .)%07.2‬ونجد أن غالبية أفراد عينة البحث ليم‬
‫صمة بموضوع الدراسة‪ ،‬مما يعزز من نتائج اإلستبيان لمعرفتيم باألسئمة المطروحة لدييم في قائمة اإلستبيان‪.‬‬

‫‪ .0‬اختبار صدق وثبات أداة الدراسة‬

‫يوضح الجدول رقم (‪ ،)3‬نتائج تحميل اإلعتمادية لمعامل "ألفا" لكل المقاييس والتي تتراوح بين ‪2.75‬؛ ‪0.84‬‬
‫وتعكس معامالت ألفا التي تم التوصل إلييا درجة عالية من الثبات أو اإلعتمادية في المقاييس المستخدمة في‬
‫البحوث اإلنسانية واإلجتماعية‪ ،‬حيث أن المستوي المقبول عند مستوي ‪ ،2.72‬وذلك وفقاً ‪(Devellis and‬‬
‫)‪ Thorpe, 2021‬مما تؤكد ىذه النتيجة أن أداة الدراسة موثوقة أي أن العناصر المستخدمة في االستبيان تقيس‬
‫ما يفترض قياسو‪ .‬كما تم القيام بعرض استمارة اإلستقصاء المخصصة لمبحث الميداني عمى األساتذة والخبراء‬
‫المختصين في ىذا المجال لمتحقق من مدي فعاليتيا وتحقيقيا لميدف من الدراسة ولدقة قياسيا لما وضعت من‬
‫أجمو ( الصدق الظاىري)‪.‬‬

‫جدول (‪ ) 2‬تقييم درجة الثبات والصدق بين محتويات المقاييس المستخدمة في الدراسة‬

‫معامل‬ ‫معامل ألفا‬ ‫عدد‬ ‫محتويات المقاييس المستخدمة في الدراسة‬

‫الصدق‬ ‫‪Alfa‬‬ ‫المتغيرات‬
‫‪2.918‬‬ ‫‪2.81‬‬ ‫‪0‬‬ ‫التحميل والتوصيف الوظيفي األخضر‬
‫‪2.729‬‬ ‫‪2.79‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التوظيف واإلختيار األخضر‬
‫‪2.912‬‬ ‫‪2.81‬‬ ‫‪3‬‬ ‫التدريب والتطوير األخضر‬
‫‪2.873‬‬ ‫‪2.72‬‬ ‫‪2‬‬ ‫المشاركة الخضراء‬

‫‪119 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫‪2.690‬‬ ‫‪2.72‬‬ ‫‪3‬‬ ‫إدارة األداء األخضر‬

‫‪2.709‬‬ ‫‪2.83‬‬ ‫‪3‬‬ ‫المكافآت الخضراء‬
‫‪2.90‬‬ ‫‪03‬‬ ‫المقياس الكمي لممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫‪2.98‬‬ ‫‪13‬‬ ‫بيئة العمل‬

‫‪ .2‬مستوي تطبيق إدارة الموارد البشرية الخضراء بأكاديمية التدريب بمصر لمطيران‬

‫جدول (‪ ) 5‬المقاييس الوصفية إلدارة الموارد البشرية الخضراء‬

‫اإلنحراف‬ ‫المتوسط‬
‫الترتيب‬ ‫العينة‬ ‫الممارسات‬
‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫‪2‬‬ ‫‪1.00820‬‬ ‫‪3.7495‬‬ ‫‪334‬‬ ‫التحميل والتوصيف الوظيفي األخضر‬
‫‪6‬‬ ‫‪.77609‬‬ ‫‪3.2313‬‬ ‫التوظيف واالختيار األخضر‬
‫‪3‬‬ ‫‪.71228‬‬ ‫‪3.7313‬‬ ‫التدريب والتطوير األخضر‬
‫‪1‬‬ ‫‪.69986‬‬ ‫‪3.7557‬‬ ‫المشاركة الخضراء‬
‫‪4‬‬ ‫‪.67684‬‬ ‫‪3.5599‬‬ ‫إدارة األداء األخضر‬
‫‪5‬‬ ‫‪.87866‬‬ ‫‪3.3316‬‬ ‫المكافآت الخضراء‬
‫‪1.19806‬‬ ‫‪3.5224‬‬ ‫مستوى تبني إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫من خالل نتائج التحميل الوصفي المستخرجة يتضح ارتفاع في مستويات تطبيق إدارة الموارد البشرية الخضراء‬
‫داخل أكاديمية التدريب بمصر لمطيران بشكل واضح حيث بمغ المتوسط الحسابي ‪ ،0.20‬وبمغ اإلنحراف المعياري‬
‫‪ .1.19‬وبينت نتا ئج التحميل اإلحصائي عن مستوى تطبيق إدارة الموارد البشرية الخضراء باألكاديمية بنسبة‬
‫‪ %72‬بواقع موافقة ‪ 000‬فرد من العينة نحو ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء‪ .‬ولم تتفق ىذه النتيجة مع‬
‫معظم ما توصمت اليو الدراسات السابقة في ىذا المجال (‪ .)Al Romeedy, 2019; Sobaih, 2019‬وتشير‬
‫ىذه النتيجة بأن أكاديمية التدريب بمصر لمطيران تعد جية مساندة لجيود خطة الدولة المصرية نحو اإلقتصاد‬
‫األخضر‪.‬‬
‫أما بالنسبة لمممارسات فقد جاءت ممارسة المشاركة الخضراء في المرتبة األولي بمتوسط حسابي ‪،0.72‬‬
‫ويؤكد كل من (‪ )Tahir et al., 2020; Lasrado and Zakaria, 2020; Jamal et al., 2021‬عمي أن‬
‫إشراك الموظفين في مناقشة وحل المشاكل البيئية يعكس ثقافة أخالقية في العمل الجماعي وتبادل الخبرات البيئية‬
‫في مكان العمل‪ .‬يمييا ممارسة التحميل والتوصيف الوظيفي األخضر بمتوسط حسابي ‪ ،0.73‬ولم تتفق ىذه‬
‫النتيجة مع ‪ (2019) Sobaih‬نظ اًر لحداثة ىذا التوجو وأن تطبيقاتو تتطمب اإلستعانة بمتخصصين بيئيين وذلك‬
‫عمي عكس الوضع في أكاديمية تدريب مصر لمطيران حيث يتوافر باألكاديمية أخصائي لشؤون البيئة‪ .‬يمييا‬
‫ممارسة التدريب والتطوير األخضر بمتوسط حسابي ‪ ،0.70‬واتفقت ىذه النتيجة مع ‪Cabral and Dhar‬‬
‫(‪ )2019‬حيث وجد أن التعميم األخضر يحسن من المواقف العممية داخل مكان العمل‪ .‬وتؤكد تمك النتيجة عمي‬

‫‪120 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫قيام أكاديمية التدريب بمصر لمطيران بتوفير التدريب عمي أفضل الممارسات الصديقة لمبيئة من خالل إنشاء‬
‫بوابات التعمم اإللكتروني في تحميل الموا د العممية عمييا ومنع طباعة المواد التدريبية في جميع خدمات التدريب‪.‬‬
‫يمييا ممارسة إدارة األداء األخضر بمتوسط حسابي ‪ ،0.22‬وتتفق ىذه النتيجة مع ما توصل إليو‪Tang et al.‬‬
‫( ‪ ( 2019‬حيث أشار أن الجانب الحاسم في إدارة األداء األخضر ىو تقييم األداء الذي يركز عمى مسؤوليات‬
‫جميع األعضاء ونتائجيا في مجال اإلدارة البيئية‪ .‬يمييا ممارسة المكافآت الخضراء بمتوسط حسابي ‪ ،0.00‬ولم‬
‫تتفق ىذه النتيجة مع (البحيري‪ )0218 ،‬والذي وجد أن بيئة األعمال المصرية لم تعترف بالمكافآت في نظم‬
‫اإلدارة البيئي‪ .‬يمييا ممارسة التوظيف واإلختيار األخضر بمتوسط حسابي (‪ .(0.00‬وتؤكد تمك النتيجة عمي ريادة‬
‫أكاديمية مصر لمطيران في المجال البيئي‪ ،‬حيث يشير ‪ (2020 )Chaudhary‬أن إىتمام أصحاب العمل حول‬
‫جيود التخضير من خالل تفضيميا لمرشحين ذو وعي بيئي يحسن من عالمتيا التجارية وسمعتيا‪.‬‬

‫‪ .2‬واقع بيئة عمل أكاديمية التدريب بمصر لمطيران‬

‫يمكن توضيح واقع بيئة عمل أكاديمية التدريب بمصر لمطيران من خالل الجدول رقم (‪ ،)6‬حيث تم استخدام‬
‫ثالث أبعاد لتوصيف وتحميل بيئتيا‪ ،‬ويمكن معرفة واقع ىذه البيئة من توجيات وتصورات اجابات العاممين‬
‫باألكاديمية كما يشير الجدول التالي‪:‬‬

‫جدول (‪ ) 6‬مستوي قوة وضعف بيئة العمل‬

‫درجة‬ ‫اإلنحراف‬ ‫المتوسط‬

‫العينة‬ ‫أداة التقييم والقياس‬
‫القياس‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1.18839‬‬ ‫‪0.2623‬‬ ‫جودة المناخ التنظيمي‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1.12882‬‬ ‫‪0.8020‬‬ ‫‪003‬‬ ‫جودة البيئة المادية‬
‫مرتفعة‬ ‫‪1.21080‬‬ ‫‪0.6198‬‬ ‫جودة الحياة العممية‬

‫يتبين من الجدول رقم (‪ )6‬أن متوسط آراء أفراد العينة بمغ (‪ )0.60‬بانحراف معياري (‪ ،)1.38‬مما يشير ذلك‬
‫إلي أن ىناك اتفاق واجماع بين آراء أفراد العينة بالموافقة عمي مستوي بيئة عمميم باألكاديمية‪ ،‬وتختمف ىذه‬
‫النتيجة مع ‪ (2022( Kosmal et al.‬والتي وجدت تناقض درجة موافقة الموظفين بالفنادق ووكاالت السفر في‬
‫مصر عن مستوي جودة بيئة العمل‪ ،‬ويكشف تصورات الموظفين حول جودة بيئة عمميم عن الحاجو إلي اإلىتمام‬
‫بمتطمبات ىويتيم وظروف حياتيم الشخصية‪.‬‬

‫‪ .2‬عالقة ارتباط إدارة الموارد البشرية الخضراء ببيئة العمل‬

‫قد تم اجراء معامل ارتباط (‪ )Pearson‬الستكشاف وتحديد طبيعة العالقة ودرجة اإلرتباط بين إدارة الموارد‬
‫البشرية الخضراء وبيئة عمل شركة مصر لمطيران لمتدريب والتطوير‪.‬‬

‫‪121 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫جدول (‪ )7‬مصفوفة اإلرتباط بين إدارة الموارد البشرية الخضراء وبيئة العمل‬

‫التوصي‬
‫إدارة الموارد‬ ‫التدريب‬ ‫التوظيف‬
‫المكافآت‬ ‫إدارة األداء‬ ‫المشاركة‬ ‫ف‬ ‫بيئة‬
‫البشرية‬ ‫والتطوير‬ ‫واالختيار‬ ‫م‬
‫الخضراء‬ ‫األخضر‬ ‫الخضراء‬ ‫الوظيفي‬ ‫العمل‬
‫الخضراء‬ ‫األخضر‬ ‫األخضر‬
‫األخضر‬
‫**‪.360‬‬ ‫**‪.267‬‬ ‫**‪.163‬‬ ‫**‪.286‬‬ ‫**‪.345‬‬ ‫**‪.379‬‬ ‫**‪.506‬‬ ‫‪1.000‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪.000‬‬ ‫**‪.506‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪.000‬‬ ‫**‪.379‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪.000‬‬ ‫**‪.345‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪.000‬‬ ‫**‪.286‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪.003‬‬ ‫**‪.163‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪.000‬‬ ‫**‪.267‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪.000‬‬ ‫**‪.360‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).‬‬

‫‪*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).‬‬
‫يتضح من مصفوفة اإلرتباط (‪ )correlation‬وجود ارتباط دال إحصائياً بين ممارسات إدارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء وبيئة العمل‪ ،‬حيث بمغ معامل اإلرتباط (‪ ).360‬عند مستوى داللة (‪ )2.22‬وىو يشير إلي وجود عالقة‬
‫إيجابية طردية بين المتغير المستقل بشكل مجمل مع المتغير التابع ‪.‬‬

‫وقد أشارت النتائج أيضاً بوجود عالقة ارتباط قوية وذات داللة إحصائية بين درجة تطبيق ممارسة التحميل‬
‫والتوصيف الوظيفي األخضر ومستوي تحسين بيئة العمل‪ .‬فقد بمغ معامل اإلرتباط (‪ ).506‬وىو ارتباط طردي‬
‫متوسط‪ ،‬مما يدل عمى وجود أثر سوف تساىم بو ممارسة التحميل والتوصيف الوظيفي األخضر في تحسين بيئة‬
‫عمل العاممين بشركة مصر لمطيران لمتدريب والتطوير‪.‬‬

‫وقد أوضحت النتائج أيضاً بوجود عالقة ارتباط موجبة وذات داللة إحصائية بين درجة تطبيق كل من‬
‫اإلستقطاب واإلختيار األخضر‪ ،‬التدريب والتطوير األخضر‪ ،‬المشاركة الخضراء‪ ،‬والمكافآت الخضراء ومستوي‬
‫تحسين بيئة العمل‪ .‬فقد بمغ معامل اإلرتباط لمبعد األول (‪ ،).379‬والثاني (‪ ،).345‬والثالث (‪ ،).286‬والرابع‬
‫(‪ ) .267‬وىو ارتباط طردي متوسط‪ .‬مما يدل عمى وجود أثر سوف تساىم بو كل ممارسة منيم في تحسين بيئة‬
‫عمل العاممين بشركة مصر لمطيران لمتدريب والتطوير‪.‬‬

‫باإلضافة إلي ذلك‪ ،‬بينت النتائج وجود عالقة ارتباط ضعيفة ذات داللة إحصائية بين درجة تطبيق ممارسة‬
‫إدارة األداء األخضر ومستوي تحسين بيئة العمل‪ .‬فقد بمغ معامل اإلرتباط (‪ ).163‬وىو ارتباط طردي ضعيف‪،‬‬
‫مما يدل عمى عدم قوة األثر التي سوف تساىم بو ممارسة إدارة األداء األخضر في تحسين بيئة عمل العاممين‬
‫بأكاديمية تدريب مصر لمطيران‪.‬‬

‫‪122 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫وفى ضوء ما تقدم يمكن القول أن لتطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء دو اًر في تحسين بيئة العمل‬
‫لمعاممين بأكاديمية تدريب مصر لمطيران‪ .‬وتتفق ىذه النتيجة مع دراسة (‪.)Iddagoda et al., 2021‬‬

‫‪ .5‬اختبارات فروض الدراسة‬

‫الختبار فروض الد ارسة تم استخدام إستخدام تحميل االنحدار المتعدد لمتحقق من أثر إدارة الموارد البشرية‬
‫الخضراء مجتمعة عمي عوامل تحسين بيئة العمل بأكاديمية تدريب مصر لمطيران‪ .‬كما تم استخدام االنحدار‬
‫المتعدد لمتحقق من أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء في تحسين كل عامل من عوامل بيئة العمل عمي‬
‫حده‪ ،‬وكانت النتائج كما ىي موضحة في الجزء التالي‪:‬‬

‫جدول (‪ ) 8‬اختبار اال نحدار المتعدد ألثر ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء عمى بيئة العمل‬

‫داللة‬ ‫قيمة‬ ‫معامل‬ ‫معامل‬ ‫المتغير‬

‫قيمة ‪T‬‬ ‫داللة ‪F‬‬ ‫قيمة ‪F‬‬ ‫المتغيرات المتنبئة‬
‫‪T‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫التحديد‬ ‫االرتباط‬ ‫التابع‬
‫‪.000‬‬ ‫‪18.574‬‬ ‫‪.552‬‬ ‫التوصيف الوظيفي األخضر‬
‫‪.000‬‬ ‫‪10.427‬‬ ‫‪.436‬‬ ‫التوظيف واالختيار األخضر‬
‫‪.000‬‬ ‫‪9.837‬‬ ‫‪.437‬‬ ‫التدريب والتطوير األخضر‬ ‫بيئة‬
‫‪2.222‬‬ ‫‪1011.9‬‬ ‫‪.768‬‬ ‫‪.877‬‬
‫‪.000‬‬ ‫‪8.440‬‬ ‫‪.371‬‬ ‫المشاركة الخضراء‬ ‫العمل‬
‫‪.000‬‬ ‫‪4.153‬‬ ‫‪.191‬‬ ‫إدارة األداء األخضر‬
‫‪.000‬‬ ‫‪6.400‬‬ ‫‪.277‬‬ ‫المكافآت الخضراء‬

‫يوضح الجدول (‪ )8‬نتائج ا ختبار الفروض التي تبحث في أثر إدارة الموارد البشرية الخضراء عمي بيئة العمل‪.‬‬
‫إذ أشارت النتائج الي وجود اثر ذات داللة احصائية إلدارة الموارد البشرية الخضراء عمي بيئة العمل حيث بمغت‬
‫قيمة ‪ F‬المحسوبة (‪ )1211.9‬عند مستوي داللة معنوية (‪ .)2.22‬مما يشير بشكل كبير في التنبؤ بقيمة ودرجة‬
‫التأثير الحاصمة في مستوي تحسين بيئة العمل لكل ممارسة من ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء كل‬
‫عمي حده‪ .‬كما نجد ومن خالل نتائج التحميل أن إدارة الموارد البشرية الخضراء تفسر (‪ ).768‬من التباين‬
‫الحاصل في بيئة العمل وىذا معناه أنو بزيادة ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء يزيد مستوي التحسين في‬
‫بيئة العمل بشركة مصر لمطيران لمتدريب والتطوير حيث بمغ معامل التحديد بقيمة (‪ .).768‬وتتفق ىذه النتيجة‬
‫مع دراسة ‪ (2021)Iddagoda et al.‬و ‪ (2020( John and Kalarani‬والتي أشاروا بوجود عالقة إرتباط‬
‫إيجابية بين إدارة الموارد البشرية الخضراء وجودة الحياة الوظيفية‪ .‬ومع دراست ‪)2017 ) Bangwal et al.‬‬
‫والتي وجدت أن إدارة الموارد البشرية الخضراء تؤثر بشكل مباشر عمي الحياة الوظيفية وبشكل غير مباشر عمي‬
‫الحياة الشخصية‪.‬‬

‫في ضوء ما تقدم فقد تقرر رفض الفرض الصفري وقبول الفرض البديل (‪ :)H1‬والتي ٌيشير إلي "يوجد أثر ذا‬
‫داللة إحصائية إلدارة الموارد البشرية الخضراء عمى بيئة العمل بشركة مصر لمطيران لمتدريب والتطوير"‪.‬‬

‫‪123 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫وتوضح نتائج التحميل اإلحصائي أيضاً األىمية النسبية لممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء كل عمي حده‬
‫في تحسين بيئة العمل‪ .‬إذ أشارت النتائج بأن بعد التحميل والتوصيف الوظيفي األخضر حقق أقوي عالقة إرتباط‬
‫مع بيئة العمل‪ ،‬حيث جاءت قيمة بيتا بمقدار (‪ ).552‬وىى عالقة ذات داللة إحصائية عند مستوي داللة‬
‫(‪ .)2.22‬يمييا ف ي التأثير ممارسة التدريب والتطوير األخضر والذي بمغت قيمة تأثيرىا في مستوي تحسن بيئة‬
‫العمل (‪ ،).437‬وبمغت قيمة بيتا لممارسة اإلستقطاب واإلختيار األخضر بمقدار (‪ ،).436‬والمشاركة الخضراء‬
‫(‪ ،).371‬والمكافآت الخضراء (‪ ،).277‬وادارة األداء األخضر (‪ .).191‬وىذا يعني أن الزيادة بدرجة واحدة في‬
‫مستوي تطبيق التحميل والتوصيف الوظيفي األخضر سيؤدي إلي زيادة مستوي التحسين في بيئة العمل بقيمة‬
‫(‪ ،) .552‬كما أن الزيادة في التدريب والتطوير األخضر بوحدة واحدة سوف يؤثر عمي بيئة العمل بقيمة (‪،).307‬‬
‫وىذا باإلضافة إلي زيادة تطبيق اإلستقطاب واإلختيار األخضر بوحدة واحدة سوف يؤثر عمي بيئة العمل بقيمة‬
‫(‪.).306‬‬

‫كما نجد ومن خالل نتائج اختبار ‪ T- Test‬بوجود أثر دال إحصائياً لكل ممارسة من ممارسات إدارة الموارد‬
‫البشرية الخضراء عمي بيئة العمل إذ بمغت قيمة ‪ T‬المحسوبة لكل منيا عمي التوالي (‪،)12.3( ،)18.2‬‬
‫(‪ )6.32( ،)3.12( ،)8.33( ،)9.80‬وجميعيم عند مستوي داللة معنوية معتمدة‪ ،‬ومما يؤكد ذلك قيمة الداللة‬
‫وبناء عمي ذلك يتم قبول‬
‫ً‬ ‫التي بمغت لكل منيا (‪ )2.222‬وىي أقل من القيمة المعنوية المعتمدة (‪.)≤ 0.05‬‬
‫الفروض الفرعية البديمة لكل منيما عمي النحو التالي ‪:‬‬

‫‪" .7‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لمتحميل والتوصيف الوظيفي األخضر عمى بيئة العمل بأكاديمية التدريب‬
‫بمصر لمطيران‪.‬‬
‫‪" .4‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لالستقطاب واإلختيار األخضر عمى بيئة العمل بأكاديمية التدريب بمصر‬
‫لمطيران "‪.‬‬
‫‪" .2‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لمتدريب والتطوير األخضر عمي بيئة العمل بأكاديمية التدريب بمصر لمطيران"‪.‬‬
‫‪ " .2‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لممشاركة الخضراء عمي بيئة العمل بأكاديمية التدريب بمصر لمطيران "‪.‬‬
‫‪ " .5‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية إلدارة األداء األخضر عمى بيئة العمل بأكاديمية التدريب بمصر لمطيران"‪.‬‬
‫‪ " .6‬يوجد أثر ذا داللة إحصائية لممكافآت الخضراء عمى بيئة العمل بأكاديمية التدريب بمصر لمطيران "‪.‬‬

‫نتائج الدراسة‬

‫‪ .1‬ارتفاع مستوي تطبيق إدارة الموارد البشرية الخضراء بأكاديمية التدريب بمصر لمطيران بشكل واضح‪.‬‬

‫‪ .0‬تمتمك أكاديمية تدريب مصر لمطيران خبراء تساعد وتسيل بشكل مباشر التعامل مع المتطمبات المستقبمية‬
‫لألعمال البيئية‪ ،‬قد ال تمتمكيا المنظمات األخرى مثل "أخصائي شئون البيئة"‪.‬‬

‫‪ .0‬اىتمام إدارة الموارد البشرية باألكاديمية بتبني برامج التوظيف األخضر من خالل استخدام المواقع اإللكترونية‬
‫وبوابات الوظائف عبر اإلنترنت في نشر الوظائف الشاغرة واجراء المقابالت الشخصية من خالليا‪.‬‬

‫‪124 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫‪ .3‬توفر أكاديمية التدريب بمصر لمطيران التدريب عمي أفضل الممارسات الصديقة لمبيئة‪ ،‬عن طريق قيام جميع‬
‫الموظفين باألكاديمية باستبدال األعمال الورقية بالميكنة وتحميل المواد العممية عبر المواقع اإللكترونية ومنع‬
‫طباعة المواد التدريبية في جميع خدمات التدريب‪.‬‬

‫‪ .2‬استخدام نظام معمومات التدقيق والمراجعات البيئية ‪Environmental Management Information‬‬

‫‪ )EMIS( System‬في نظام إدارة أداء العاممين بأكاديمية تدريب مصر لمطيران‪.‬‬

‫‪ .6‬تعترف األكاديمية بالمكافآت في إدارة البيئة لمموظفين‪.‬‬

‫‪ .7‬ريادة أكاديمية مصر لمطيران في المجال البيئي لحصوليا عمي شيادة ‪.ISO14001‬‬

‫‪ .8‬عدم وجود اختالفات بين العاممين باألكاديمية عن مستوي جودة بيئة العمل‪.‬‬

‫‪ .9‬وجود ارتباط دال إحصائياً بين ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء وبيئة العمل‪.‬‬

‫‪ .12‬أن لتطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء دو اًر في تحسين بيئة العمل لمعاممين بشركة مصر‬
‫لمطيران لمتدريب والتطوير‪.‬‬

‫‪ .11‬تحقق ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء أث اًر عمي المناخ التنظيمي‪ ،‬والبيئة المادية‪ ،‬والحياة الوظيفية‬
‫لبيئة عمل العاممين‪.‬‬

‫‪ .10‬أن ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء تعد أحد الوسائل واألساليب التي يمكن أن تستخدميا المنظمات‬
‫لتدعيم جودة أعمي في مستوي بيئة العمل‪ .‬وان جودة الحياة العممية ىي القوة الدافعة وراء تحسين بيئة العمل‬
‫لمعاممين‪.‬‬

‫التوصيات والمقترحات‬

‫‪ .1‬زيادة المسؤولية اإلجتماعية لمموارد البشرية نحو أمن الموارد الطبيعية ودعم عدالة اإلستخدام المستدام ليا‪.‬‬

‫‪ . 0‬ضرورة دمج الوصف الوظيفي لمعاممين عمي كافة المستويات باإلدارات بميام ومسؤوليات بيئية تضمن إنتاجية‬
‫أعمي لممبادرات الخضراء في مكان العمل‪.‬‬

‫‪ .0‬يفضل اعتماد الشفافية لألداء البيئي في سياسات واستراتيجيات التوظيف لضمان الريادة والجودة‪.‬‬

‫‪ .3‬تطوير تصرفات الموظفين اليومية المؤيدة لمبيئة في مكان العمل‪.‬‬

‫‪ .2‬اتباع طرق حديثة في تقييم األداء البيئي‪.‬‬

‫‪ .6‬اعتماد "نيج التصميم المتكامل"‪ "integrated design approach‬في تقييم أماكن العمل الخضراء لدعم‬
‫نتائج بيئية أفضل عن األداء البيئي‪.‬‬

‫‪125 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 ‫)‪ (JAAUTH‬المجلذ ‪ ،42‬العذد ‪( ،4‬يونيه ‪ ،)4242‬ص ‪.727 - 721‬‬ ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

‫‪ .7‬يجب تشجيع العاممين عمي تقديم مقترحات بيئية تزيد من انتاجيتيم في األنشطة البيئية‪ ،‬ومنح االستقاللية في‬
‫التعامل معيا‪.‬‬

‫‪ . 8‬اإلىتمام بتقديم آفاق وظيفية أفضل تراعي تحقيق التوازن بين الحياة العممية والشخصية واإلىتمام بالصحة‬
‫النفسية والبدنية لمعاممين‪.‬‬

‫‪ .9‬قيام المديرين بتحديد الحواجز وايجاد فرص لمتأثير عمي التغيير اإليجابي لممناخ التنظيمي‪.‬‬

‫‪ . 12‬تييئة مناخ تنظيمي يساعد الموظفين عمي تبادل اآلراء وتوضيح التطمعات ‪ ،‬وتحسين عالقات العمل ‪،‬‬
‫وأيضا الحصول عمى المكافأة والتشجيع الذي يجعميم يشعرون بالتقدير‪ ،‬والتي بدورىا يكون ليا تأثير إيجابي قوي‬
‫عمى معنوياتيم‪.‬‬

‫‪ .11‬استخدام نظام تقاسم الوظائف "‪ "Jop Sharing‬كنوع من توقيتات عمل زمنية مرنة‪ ،‬والعمل بدوام جزئي‬
‫لضمان جودة أعمي في بيئة العمل لمعاممين‪.‬‬

‫‪ .10‬الحفاظ عمى دعم مجاالت وظيفية ليا نتائج إيجابية ألداء الموظفين وانتمائيم ورضاىم الوظيفي‪ ،‬والتزاميم‬
‫التنظيمي واإلحتفاظ برأس المال البشري والتقميل من معدل الدوران في العمل‪.‬‬

‫المراجع‬

‫المراجع العربية‬

‫‪ -‬البحيرى‪ ،‬ىشام (‪ .)0218‬أثر تطبيق مفيوم إدارة الموارد البشرية الخضراء ‪ GHRM‬عمي تفعيل‬
‫ممارسات إدارة الموارد البشرية في بيئة األعمال المصرية ‪ .‬المجمة العممية لمدراسات التجارية والبيئية‪،‬‬
‫المجمد‪،9‬العدد الثاني‪.132-120 ،‬‬
‫‪ -‬محمد‪ ،‬محمد فكرى‪ .)0201( .‬مدى العالقة بين أبعاد جودة حياه العمل ومستوى الرضا واألداء‬
‫الوظيفي لمعاممين داخل المنظمات ‪.‬المجمة المصرية لمدراسات التجارية‪ ،‬المجمد ‪ ،32‬العدد الثالث‪،‬‬
‫‪.180-102‬‬

‫المراجع األجنبية‬

‫‪- Abdelhakim, W. M. (2022). Astronomy Tourism in Egypt: A New Trend-Ancient‬‬

‫‪Origin (Doctoral dissertation, Mansoura University). Egyptian Knowledge Bank.‬‬
‫‪Egypt.‬‬
‫‪- Al-Romeedy, B. S. (2019). Green human resource management in Egyptian travel‬‬
‫‪agencies: constraints of implementation and requirements for success. Journal of‬‬
‫‪Human Resources in Hospitality and Tourism, 18(4), 529-548.‬‬
‫‪- Bangwal, D., and Tiwari, P. (2015). Green HRM–A way to greening the‬‬
‫‪environment. IOSR Journal of Business and Management, 17(12), 45-53.‬‬

‫‪126 | P a g e‬‬
‫‪https://jaauth.journals.ekb.eg/‬‬
 .727 - 721 ‫ ص‬،)4242 ‫ (يونيه‬،4 ‫ العذد‬،42 ‫( المجلذ‬JAAUTH) ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

- Bangwal, D., Tiwari, P., and Chamola, P. (2017). Green HRM, work-life and
environment performance. International Journal of Environment, Workplace and
Employment, 4(3), 244-268.
- Bureau of Labor Statistics (2020). Green Jobs: U.S. Bureau of Labor
Statistics. Available at https://www.bls.gov/green/overview.htm. Retrieved 23 Dec
2027.
- Cabral, C., and Dhar, R. L. (2019). Green competencies: Construct development
and measurement validation. Journal of Cleaner Production, 235, 887-900.
- Chaudhary, R. (2020). Green human resource management and employee green
behavior: An empirical analysis. Corporate Social Responsibility and
Environmental Management, 27(2), 630-641.
- Das, S. C., and Singh, R. K. (2016). Green HRM and organizational sustainability:
An empirical review. Kegees Journal of Social Science, 8(1), 227-236.
- DeVellis, R. F., and Thorpe, C. T. (2021). Scale development: Theory and
applications. Los Angeles, Sage publications. US
- Donley, J. (2021). The impact of work environment on job satisfaction: Pre-
COVID research to inform the future. Nurse leader, 19(6), 585-589.
- Fithri, P., Mayasari, P. A., Hasan, A., and Wirdianto, E. (2019, October). Impact
of work environment on employee performance in local government of Padang
City. In 2019 International Conference on Organizational Innovation, Paris,
France, 21-25.
- Greig, M., Searcy, C., and Neumann, W. P. (2019). Exploring the Need for a
Work Environment Reporting Standard. Technical Report to the Canadian
Standards Association (CSA) Group. 2019. Available at
https://www.csagroup.org/article/research/exploring-the-need-for-a-work-
environment-reporting-standard/, Retrieved 20 June, 2022.
- Greig, M. A., Searcy, C., and Neumann, W. P. (2021). Work environment in the
context of corporate social responsibility reporting: Developing common terms for
consistent reporting in organizations. Journal of Cleaner Production, 328,
129513.
- Gupta, H. (2018). Assessing organizations performance on the basis of GHRM
practices using BWM and Fuzzy TOPSIS. Journal of Environmental
Management, 226, 201-216.
- Hosain, S. and Rahman, S. (2016)."Green human resource management: A
theoretical overview", Journal of business and management, 18(6), 54-59.
- Iddagoda, A., Hysa, E., Bulińska-Stangrecka, H., and Manta, O. (2021). Green
Work-Life Balance and Greenwashing the Construct of Work-Life Balance: Myth
and Reality. Energies, 14(15), 4556.
- Jamal, T., Zahid, M., Martins, J. M., Mata, M. N., Rahman, H. U., and Mata, P. N.
(2021). Perceived green human resource management practices and corporate
sustainability: multigroup Analysis and major industries
perspectives. Sustainability, 13(6), 3045.

127 | P a g e
https://jaauth.journals.ekb.eg/
 .727 - 721 ‫ ص‬،)4242 ‫ (يونيه‬،4 ‫ العذد‬،42 ‫( المجلذ‬JAAUTH) ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

- John, a., & kalarani, t. G. Green human resource management, quality of work life
and sustainable development. mukt shabd journal, ix(iv), 227-231.
- Karamanis, K., Arnis, N., and Pappa, P. (2019). Impact of working environment
on job satisfaction. Theoretical and Empirical Researches in Urban
Management, 14(3), 5-21.
- Kozmal, H., Ahmed Mohamed Saleh, M., & Ammar, S. (2022). The Effect of
Tourism and Hotel Activity on the Employees’ Identity. Journal of Association of
Arab Universities for Tourism and Hospitality, 22(1), 153-179.
- Küçükoğlu, M. T., and Pınar, R. İ. (2015). Go green at work: Environmental
organizational culture. Modern Environmental Science and Engineering, 1(2), 79-
88.
- Lasrado, F., Zakaria, N. Go green! Exploring the organizational factors that
influence self-initiated green behavior in the United Arab Emirates. Asia Pacific
Journal Managemant, 37, 823–850 (2020). https://doi.org/10.1007/s10490-019-
09665-1
- Mata, P. N. (2021). Perceived green human resource management practices and
corporate sustainability: Multigroup analysis and major industries
perspectives. Sustainability, 13(6), 3045.
- Naz, S., Li, C., Nisar, Q. A., Khan, M. A. S., Ahmad, N., & Anwar, F. (2020). A
study in the relationship between supportive work environment and employee
retention: role of organizational commitment and person–organization fit as
mediators. Sage Open, 10(2), 2158244020924694.
- OECD (2017), OECD Guidelines on Measuring the Quality of the Working
Environment, OECD Publishing, Paris. http://dx.doi.org/10.1787/9789264278240-
en.
- Opatha, H. (2013). Green Human Resource Management: A Simplified
Introduction. HR Dialogue, Department of HRM, Faculty of Management Studies
and Commerce, University of Sri Jayewardenepura, 1(1), 22-41.
- Opatha, H. and Hewapathirana, R. (2019). Defining Green and Green Human
Resource Management: A Conceptual Study. International Journal of Arts and
commerce,8(5), 1-10.
- Peerzadah, S. A., Sabiya, M. and Nazir A. N. (2018). Green Human Resource
Management: A Review. International Journal of Enhanced Research in
Management and Computer Applications,7(3),790, ISSN: 2319-7471.
- Pham, N. T., Hoang, H. T., and Phan, Q. P. T. (2020). Green human resource
management: a comprehensive review and future research agenda. International
Journal of Manpower.27(7), 845-878.
- Razak, N. A., Ma’amor, H., and Hassan, N. (2016). Measuring reliability and
validity instruments of work environment towards quality work life. Procedia
Economics and Finance, 37, 520-528.

128 | P a g e
https://jaauth.journals.ekb.eg/
 .727 - 721 ‫ ص‬،)4242 ‫ (يونيه‬،4 ‫ العذد‬،42 ‫( المجلذ‬JAAUTH) ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

- Renwick, D.W.S. Redman, T.,and Maguire, S. (2013). Green Human Resource

Management: A Review, and Research Agenda. International Journal of
Management Review, (15), 1-14.
- Roscoe, S., Subramanian, N., Jabbour, C.J.C. and Chong, T. (2019), “Green
human resource management and the enablers of green organisational culture:
enhancing a firm’s environmental performance for sustainable development”,
Business Strategy and the Environment, 28(5), 737-749.
- Sander, E. L. J., Caza, A., and Jordan, P. J. (2019). Psychological perceptions
matter: Developing the reactions to the physical work environment scale. Building
and Environment, 148, 338-347.
- Shafaei, A., Nejati, M., and Yusoff, Y. M. (2020). Green human resource
management: A two-study investigation of antecedents and
outcomes. International Journal of Manpower. 41(7), 1041-1060.
- Sheikh, W. A., Islam, M. S., and Rahman, F. A. (2019). Implementing Green
Human Resource Management: Cost-Effective Strategies and Tools. Journal of
Entrepreneurship Organization Management, 8, 264. Doi: 10.4172/2169-
026X.1000264.
- Sobaih, A.E. (2019). Green Human Resource Management in Egyptian Hotels:
Practices and Barriers. IAJFTH, 5(1), 127-148.
- Steffgen, G., Sischka, P. E., and Fernandez de Henestrosa, M. (2020). The quality
of work index and the quality of employment index: A multidimensional approach
of job quality and its links to well-being at work. International journal of
environmental research and public health, 17(21), 7771.
- Stoyanova, T., and Angelova, M. (2018, June). Impact of the internal factors on
the competitiveness of business organizations. In 2018 International Conference
on High Technology for Sustainable Development (HiTech),1-3. IEEE Publishing.
DOI: 10.1109/HiTech.2018.8566386.
- Tahir, R., Athar, M. R., and Afzal, A. (2020). The impact of greenwashing
practices on green employee behaviour: Mediating role of employee value
orientation and green psychological climate. Cogent Business and
Management, 7(1), 1781996.
- Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., Jia, J. (2018). Green human resource
management practices: Scale development and validity. Asia Pacific Journal
Human Resource, 56, 31–55.
- Uddin, M. (2018). Practicality of green human resource management practices: A
study on banking sectors in bangladesh. International Journal of Economics-
Commerce and Management, 6(6),382-393.
- Wu, L.F., Huang, I.C., Huang, W.C. and Du, P.L. (2019), “Aligning
organizational culture and operations strategy to improve innovation outcomes: an
integrated perspective in organizational management”, Journal of Organizational
Change Management, 32(2), 224-250.

129 | P a g e
https://jaauth.journals.ekb.eg/
 .727 - 721 ‫ ص‬،)4242 ‫ (يونيه‬،4 ‫ العذد‬،42 ‫( المجلذ‬JAAUTH) ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

- Yeo, R. K., and Li, J. (2013). In pursuit of learning: sensemaking the quality of
work life. European Journal of Training and Development, 37(2), 136-160.
- Yusoff, M., Nejati, M., Kee, D., and Amran, A. (2018). Linking Green Human
Resource Management Practices to Environmental Performance in Hotel Industry.
Global Business Review, 21(3), 1–18.
- Zhang, Y., Luo, Y., Zhang, X., and Zhao, J. (2019). How green human resource
management can promote green employee behavior in China: A technology
acceptance model perspective. Sustainability, 11(19), 5408.
- Zhao, J., Liu, H., and Sun, W. (2020). How proactive environmental strategy
facilitates environmental reputation: Roles of green human resource management
and discretionary slack. Sustainability, 12(3), 763.

130 | P a g e
https://jaauth.journals.ekb.eg/
 .727 - 721 ‫ ص‬،)4242 ‫ (يونيه‬،4 ‫ العذد‬،42 ‫( المجلذ‬JAAUTH) ‫إيمبن سيذ وآخرون‬

The Role of Green Human Resources Management in Improving the

Work Environment: A Case Study on Applied to EGYPTAIR
Training Academy
Eman Sayed Ahmed Nevien Galal Eid Rasha Ahmed Khalil
Tourism Studies Department – Faculty of Tourism and Hotels – Suez Canal University

ARTICLE INFO ABSTRACT

Keywords: The global climate changes, which are expected to intensify in the coming
years, have posed increasing challenges to human security. This has led to
Green Human increasing local and international pressures towards the issue of paying attention
Resources to environmental considerations in the axes of sustainable development.
Management; Therefore, the Sustainable Development Strategy and Egypt's Vision 2030 have
Quality of the set the environmental dimension as a key focus in all development and economic
working sectors. It aims to reduce environmental pressures by developing plans for the
environment sustainable consumption of resources and, therefore, achieving social justice.
of the Egypt Green human resources management is one of the main areas that have gained
Air training importance in the expansion of environmental management systems in
academy organizations, as it targets workforce management towards contributing to the
implementation of environmental goals and strategies. Therefore, it has become
an important topic in the department to reflect the organizational efforts around
(JAAUTH) the green orientation and respond to emerging societal trends.
This study aimed to identify the extent to which green human resources
Vol. 24, No. management practices are applied at the Egypt Air training academy, which is
2, (June concerned with achieving the Sustainable Development Goals in Egypt. To
2023), achieve this goal, 334 questionnaire forms were distributed on a random sample
of human resources managers at the academy, and the correct response rate was
PP.107 -131. 85% of the total sample, and the results showed a high level of application of
Green human resources management practices at the Academy. The results also
revealed that the quality of working life is the driving force behind the
improvement of various work environments. Based on this, the study
recommended maintaining support for green career areas that have positive
results for employee performance, job satisfaction, and retention, as this leads to a
rise and improvement in the quality of work.

131 | P a g e
https://jaauth.journals.ekb.eg/