CHƯƠNG VI

NĂNG LỰC ĐỔI MỚI

VÀ PHÁT TRIỂN
NHÓM 7
GIỚI THIỆU THÀNH VIÊN – NHÓM 7

1 Trần Đình Hào - 20192340

2 Phạm Minh Hiếu - 20192344

3 Lê Thị Minh Ngọc - 20192378

4 Lưu Thị Thu Trang - 20192406

2
NỘI DUNG CHƯƠNG VI

6.1. Tổng quan năng lực đổi mới và phát triển

6.2. Nguồn nhân lực đối với đổi mới và phát triển
6.3. Cơ sở hạ tầng, công nghệ, hệ thống thông tin

3
6.1. Tổng quan về năng lực ĐM & PT

6.1.1. Khái niệm 6.1.2. Vai trò

6.1.3. Xây dựng 6.1.4. Nhân tố ảnh

khung năng lực hưởng

4
6.1.1. Khái niệm
Năng lực đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp là khả năng
hiểu và đáp ứng với các điều kiện thay đổi bối cảnh, theo
đuổi các cơ hội mới, tận dụng kiến thức, sự sáng tạo của mọi
người trong doanh nghiệp, đồng thời phối hợp tốt với các bên
liên quan và đối tác bên ngoài.

Năng lực phát triển của doanh nghiệp là khả năng sử

dụng các nguồn lực đã được kết hợp một cách có mục
đích để đạt được một trạng thái mục tiêu mong muốn.

5
6.1.1. Khái niệm
Năng lực đổi mới sáng tạo và phát triển của doanh nghiệp là
khả năng thách thức các tư duy truyền thống và nhìn nhận
tình huống dưới góc độ mới, đưa ra các làm mới, xây dựng
các sản phẩm và quy trình mới dựa trên tổ hợp các sản phẩm
độc đáo của cá nhân hoặc tổ chức.

Giúp doanh nghiêp thích nghi với sự

thay đổi của thị trường bên ngoài, từ đó
phát triển lâu dài và đạt nhiều thành
tựu.
6
6.1.2. Vai trò
đối với DN Đổi mới mang
Tạo ra lợi thế
cạnh tranh: từ
lại thành công
quy mô, sở
cho doanh
hữu tài sản, sp
nghiệp
khác biệt, …

Giúp DN vừa
và nhỏ tăng Đổi mới giúp
trưởng mạnh, rút ngắn vòng
tăng thị phần, đời sản phẩm
lợi nhuận, ...
7
6.1.2. Vai trò đối với quốc gia

Đổi mới kích thích tăng

trưởng kinh tế của quốc
gia, là vấn đề trọng tâm
trong phát triển của các
quốc gia.

8
6.1.3. Xây dựng khung năng lực

Xác định mục đích

1
Chuẩn hóa hệ thống các chức danh
2
Xác định những năng lực cần có
3
Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí
4
Đánh giá và triển khai khung năng lực
5

9
6.1.3. Xây dựng khung năng lực

Xác định mục đích

1
Chuẩn hóa hệ thống các chức danh
2
Xác định những năng lực cần có
3
Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí
4
Đánh giá và triển khai khung năng lực
5

10
6.1.3. Xây dựng khung năng lực
B1: Xác định mục đích
1
Việc đầu tiên của doanh nghiệp cần làm khi muốn xây dựng
khung yêu2 cầu năng lực của nhân sự là cần phải xác định mục
đích rõ ràng. Việc xác định được mục đích rõ ràng sẽ giúp
doanh nghiệp
3 xây dựng được một khung cấu trúc năng lực phù
hợp và chuẩn xác nhất.
4

11
6.1.3. Xây dựng khung năng lực
B2: Chuẩn hóa hệ thống các chức danh
1
• Thiết kế vị trí công việc một cách khách quan và không phụ
thuộc2vào khả năng của người hiện đang đảm nhiệm.
• Thống nhất tên gọi chung cho các công việc có cùng yêu
3 quả đầu ra.
cầu kết
• Yêu cầu
4 rõ ràng về kết quả đầu ra và năng lực cho từng chức
danh.
5

12
6.1.3. Xây dựng khung năng lực
B3: Xác định các năng lực cần có
1
• Dựa trên quá trình quản lý nhân sự của công ty doanh nghiệp
có thể2 xây dựng một bộ khung năng lực riêng
• Nếu muốn tiết kiệm chi phí thì hãy chọn những bộ khung
năng3lực mẫu đã có sẵn nhưng phải phù hợp với doanh
nghiệp của mình.
4

13
6.1.3. Xây dựng khung năng lực
B4: Xây dựng khung năng lực cho từng vị trí
1
Đây là bước khá quan trọng bời vì muốn quản lý nguồn nhân lực
một cách2 hiệu quả doanh nghiệp cần phải xác định được năng
lực và nhiệm vụ cho từng vị trí để từ đó có thể phân bổ nhân sự
phù hợp 3cho từng vị trí trong công ty. Khi các chỉ số này được
xác định thì việc thực hiện đánh giá nhân sự bằng mô hình
4 trúc năng lực sẽ dễ dàng thực hiện hơn.
khung cấu

14
6.1.3. Xây dựng khung năng lực
B5: Đánh giá và triển khai khung năng lực
1
Để khung cấu trúc năng lực được đưa vào áp dụng thì bước cuối
cùng là bộ2 phận quản trị phải đánh giá lại dựa trên các công cụ
đánh giá năng lực của mỗi cá nhân và phương pháp đào tạo và
phát triển3 của từng loại năng lực. Trên cơ sở kết quả thu được
nhà quản trị có thể xây dựng chương trình phát triển năng lực cụ
4
thể cho từng cá nhân cho doanh nghiệp.

15
6.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng

• Văn hóa đặc trưng doanh nghiệp

NHÂN TỐ • Thái độ đổi mới của lãnh đạo
BÊN TRONG • Nhân sự của công ty
• Phương tiện hỗ trợ

• Quan hệ đối tác

• Khung pháp lý của DN
NHÂN TỐ
• Đặc điểm ngành BÊN NGOÀI

16
 6.2. Nguồn nhân lực

6.2.1. Khái
6.2.2. Đặc điểm 6.2.3. Vai trò
niệm

6.2.5. Quy trình 6.2.4. Quy trình

đào tạo tuyển dụng

17
6.2. Nguồn nhân lực
Nhân lực: là sức lực con người.
Nhân lực nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với cơ thể con người và đến một
mức nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động => Con người có sức lao
động.
Nguồn nhân lực: là nguồn lực con
người.
Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người,
đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực
con người và các nguồn lực khác.

18
 6.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực tại nước ta

Nguồn nhân lực trẻ, tỷ Nguồn nhân lực có quy mô Cơ cấu phân bố nguồn
lệ nam – nữ cân bằng lớn, tăng nhanh hàng năm nhân lực chưa hợp lý

Có năng suất lao Trình độ văn hóa, chuyên Có tỷ lệ thất nghiệp cao
động và thu nhập môn, kỹ thuật chưa cao ở khu vực thành thị
thấp

19
 6.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng
nhất của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển

Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển

Nguồn nhân lực quyết định đến

sự thành công của tổ chức

20
6.2.4. Tuyển dụng nguồn nhân lực
KHÁI NIỆM:
Tuyển dụng là một quá trình sàng lọc và lựa chọn những người có đủ
năng lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ dung lực lượng
lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự bao gồm 2 nội dung đó là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
• Tuyển mộ: Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng lựa
chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc trong tổ chức.
• Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào
các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Quá trình này
phải xác định rõ các kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả nhu cầu
trước mắt của vị trí công nghiệp và mục tiêu tương lai phát triển của DN.

21
VAI TRÒ:
Đối với doanh nghiệp
• Cung cấp đội ngũ lao động lành nghề, năng động,
sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực cho DN.
• Giúp DN thực hiện mục tiêu kinh doanh hiệu quả.
• Tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho DN.
• Giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng hiệu
quả nguồn nhân sách.
Đối với người lao động Đối với người lao động
• Mở ra cơ hội việc làm cho người lao • Thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội:
động. người lao động có việc làm và thu nhập,
• Tạo ra bầu không khí thi đua, tinh thần giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp
cạnh tranh trong nội bộ, nâng cao hiệu và tệ nạn xã hội.
quả làm việc. 22
BƯỚC 1: XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN
DỤNG

Quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp cần

bắt đầu từ việc xác định nhu cầu. Nhà quản lý cần
quan sát xem những vị trí đang bị bỏ trống, sau đó
phân tích đặc điểm của công việc từ kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm cần thiết:
•Kiểm tra khối lượng công việc hiện tại trong
các phòng ban
•Xác định chất lượng làm việc của đội ngũ nhân
viên
•Lập danh sách những kỹ năng, kiến thức còn
thiếu trong đội nhóm để bổ sung nhân lực
•Phân tích đặc điểm, đặc trưng công việc và lên
kế hoạch tuyển dụng
BƯỚC 2: XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN
KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG

Khi doanh nghiệp đã xác định chính xác về

những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, nhiệm vụ và trách nhiệm của ứng
viên. Bộ phận nhân sự cần xây dựng một bản
mô tả công việc hoàn chỉnh (JD) để xác định
mức độ đáp ứng yêu cầu của ứng viên đối
với vị trí công việc.
BƯỚC 3: THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

Thông báo ngắn gọn, đầy đủ thông tin chi tiết

các vị trí cần tuyển, mô tả công việc cụ thể, yêu
cầu của doanh nghiệp, … tới các ứng viên.
BƯỚC 4: TIẾN HÀNH CHỌN LỌC HỒ SƠ
ỨNG VIÊN

Căn cứ vào các yêu cầu của công việc, hồ sơ

của ứng viên về kinh nghiệm, bằng cấp, trình
độ… để chọn ra một lượng hồ sơ phù hợp.
BƯỚC 5: PHỎNG VẤN

Tùy thuộc vào quy mô của nhóm tuyển dụng và nhu

cầu tuyển dụng riêng, một số cuộc phỏng vấn có thể
được lên lịch cho mọi ứng viên. Có 3 phương pháp
phỏng vấn phổ biến:
• Phỏng vấn qua điện thoại/video: một cách nhanh
chóng, dễ dàng và thuận tiện để sàng lọc ứng
viên.
• Kiểm tra tâm lý: kiếm tra tố chất xem ứng viên
tiềm năng có thực hiện, duy trì và gắn bó lâu dài
với công việc hay không.
• Phỏng vấn trực tiếp: bước cuối cùng, thường được
thực hiện bởi quản lý cấp cao và tổ chức theo
từng nhóm.
BƯỚC 6: THỬ VIỆC

Nhà tuyển dụng hãy theo dõi sát sao quá trình thử
việc của các ứng viên, từ đó đưa ra những quyết
định cuối cùng có tuyển dụng ứng viên đó hay
không.
BƯỚC 7: ĐÁNH GIÁ VÀ TUYỂN DỤNG

• Xác minh lại với ứng viên: Sau khi đã chắc chắn
tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ gửi email thông
báo trúng tuyển đến ứng viên và xác minh chắc
chắn họ có sẵn sàng nhận việc hay không.
• Đưa ra lời mời làm việc: Thư mời làm việc nên bao
gồm tất cả mọi thứ từ ngày bắt đầu và các điều
kiện tuyển dụng đến giờ làm việc và lương thưởng
trong khi đảm bảo rằng mọi chi tiết đều rõ ràng.
BƯỚC 8: GIỚI THIỆU NGƯỜI MỚI

Khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc, họ chính
thức trở thành nhân viên của công ty. Ngày và giờ
gia nhập được thông báo cho nhân viên và sau đó
các nhân viên mới sẽ được giới thiệu với tổ chức.
Tuyển dụng nội bộ: hình thức tuyển dụng Tuyển dụng trên các Website: hình thức
miễn phí. Chính sách tuyển dụng nội bộ tuyển dụng có khả năng tiếp cận rộng rãi
mở ra con đường thăng tiến cho nhân và chi phí hợp lý. Một số website uy tín
viên, khích lệ tinh thần và giữ chân nhân như: TopCV, LinkeIn, Vietnamworks,
viên hiệu quả. Indeed, …
MỘT SỐ HÌNH THỨC
TUYỂN DỤNG PHỔ BIẾN
Tham gia các sự kiện tuyển dụng: không Tuyển dụng qua mạng xã hội: có đến
chỉ tăng độ nhận diện thương hiệu công khoảng 80% công ty sử dụng mạng xã hội
ty mà còn tìm kiếm được nhiều ứng viên để tuyển dụng nhân viên vì độ hiệu quả và
tiềm năng mới. nhanh chóng của nó.

31
 Tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân
viên
1. Chi phí cho mỗi hồ sơ ứng viên
• Ý nghĩa: Đo lường chi phí phải trả cho một cơ hội tuyển dụng.
• Công thức:

2. Tỷ lệ tuyển dụng thành công

• Ý nghĩa: Đo lường chất lượng của các hồ sơ thu về.
• Công thức:

3. Chi phí tuyển dụng

• Ý nghĩa: Đo lường chi phí bỏ ra cho mỗi ứng viên mà doanh nghiệp tuyển được.
• Công thức:

32
 Tiêu chí đánh giá tuyển dụng nhân
viên
4. Thời gian tuyển dụng
• Ý nghĩa: Đo lường thời gian để tuyển dụng thành công một nhân viên
• Công thức: Được tính bằng số ngày từ lúc nhu cầu tuyển dụng được duyệt đến thời điểm
doanh nghiệp nhận được nhân sự.
5. Tỷ lệ chuyển đổi của ứng viên qua các giai đoạn
• Ý nghĩa: Đo lường tỷ lệ ứng viên vượt qua các giai đoạn chuyển đổi từ khi được tuyển
dụng chính thức.
• Công thức:

6. Chi phí tuyển dụng bình quân nhân viên (bao gồm cả cũ và mới)
• Ý nghĩa: Đo lường chi phí bình quân trên mỗi nhân viên toàn công ty.
• Công thức:
33
6.2.5. Quá trình đào tạo nhân viên
1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một khoảng thời gian nhất định. Hoạt động này nhằm nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp của đội ngũ nhân viên, khắc phục những thiếu sót để
cải thiện năng suất làm việc.
2. Mục đích
• Để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức.

• Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

• Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực con
người, là hoạt động sinh lời đáng kể.
34
3. Vai trò
Đối với
DN
• Cải tiến về năng suất, chất
lượng và hiệu quả công
việc.
• Tạo thái độ tán thành và
hợp tác trong lao động.
• Giảm bớt tai nạn lao
động.
• Tăng cường sự ổn định và
năng động của tổ chức.
Đối với Đối với
người LĐ KT-XH
• Giúp cho người lao động • Đào tạo là cơ sở thế
cập nhật các kiến thức, kỹ mạnh, là nguồn gốc thành
năng mới, áp dụng thành công của các nước phát
công các thay đổi về công triển mạnh.
nghệ, kỹ thuật. • Sự phát triển nguồn nhân
• Làm thỏa mãn nhu cầu lực của các DN cũng
phát triển cho người lao chính là yếu tố tích cực
động. thúc đẩy nền kinh tế phát
triển.
35
4. Đánh giá nhu cầu đào tạo
• Nhu cầu đào tạo nhân viên có thể được đánh giá thông qua quan sát những thách
thức hiện tại và tương lai của doanh nghiệp hoặc thông qua khoảng cách giữa hiệu
suất thực tế và hiệu suất kỳ vọng của nhân viên.
• Các yếu tố cần xem xét khi phân tích nhu cầu đào tạo nhân sự: yêu cầu về công việc
và con người.
• Phương diện đánh giá: Cá nhân và nhóm

- Cá nhân: Chú trọng cải thiện hiệu suất làm việc.

- Nhóm: Khuyến khích sự đổi mới của nhân viên do sự thay đổi trong chiến lược
của doanh nghiệp.
5. Xác định mục tiêu
Các mục tiêu của chương trình đào tạo nên được thiết lập theo nguyên tắc SMART. 36
 6.2.5. Quá trình đào tạo nhân viên

1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO

Đây là bước đầu tiên cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo. Xác
định đúng nhu cầu tức là đã hoàn thành được 50% quy trình đào tạo. Cần có định
hướng đào tạo cụ thể là khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, quy mô như
thế nào, …
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
2 • Xác định mục tiêu đào tạo:
- Đối tượng, nhu cầu đào tạo.
- Quy mô: Số lượng/Chương trình đào tạo.
- Thời gian đào tạo.
- Kết quả đào tạo mong muốn.
• Nội dung cụ thể của chương trình đào tạo
• Hình thức, phương pháp đào tạo
• Người thực hiện đào tạo
• Chi phí đào tạo 37
 6.2.5. Quá trình đào tạo nhân viên
THỰC HIỆN ĐÀO TẠO
3 Giai đoạn thực hiện chính là giai đoạn đưa bản kế hoạch vào thực tiễn. Trong suốt
quá trình đào tạo, phải quan sát nhân viên tham gia training để có thể đánh giá
đúng đắn và khách quan sự thay đổi và tiến triển sau khóa training.

ĐÁNH GIÁ SAU CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

4 • Doanh nghiệp cần đánh giá xem kết quả thực hiện có đạt mục tiêu đã đề ra hay
không. Chương trình đã đạt được thành công nào, những hạn chế nào cần khắc phục
để chỉnh sửa, bổ sung cho những chương trình tiếp theo.
• Nên thu thập thông tin ở tất cả các bên liên quan (người giảng dạy, người tham gia
đào tạo, …) để thu về đánh giá một cách khách quan.

Sau chương trình đào tạo kết thúc, cần thu thập ý kiến của
nhân viên để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình
đào tạo để từ đó rút kinh nghiệm cho sau này.
38
 Đánh giá chương trình đào tạo

• Kết quả (Results): Đánh giá mức độ cải thiện trong kết quả hoạt
động của doanh nghiệp.

• Hành vi (Behavior): Đánh giá mức độ cải thiện trong kết quả
công việc của người tham gia đào tạo.

• Học hỏi (Learning): Kiểm tra kiến thức/kỹ năng của học viên
ngay sau khi khóa học kết thúc.

• Phản ứng (Reaction): Nhận biết các phản ứng của

học viên ngay sau khóa học về việc giảng dạy.

39
 Tiêu chí đánh giá quy trình đào tạo
1. Thời gian trung bình đào tạo và phát triển
5. Chi phí đào tạo=chi phí
• Ý nghĩa: Cho biết thời gian mỗi nhân viên được đào tạo. đt/toàn bộ nv
• Công thức: 6. Bn nv sau đt hoàn thành
tốt yêu cầu cv

2. Tỷ lệ nhân viên qua đào tạo

• Ý nghĩa: Cho biết số nhân viên trong tổ chức được tham gia các buổi đào tạo.
• Công thức:

3. Tỷ lệ nhân viên đạt tiêu chuẩn về các khóa huấn luyện đổi mới
• Ý nghĩa: Cho biết tỷ lệ số nhân viên vượt qua kỳ đào tạo với tổng nhân viên tham gia đào tạo.
• Công thức:

4. Doanh thu tăng thêm của nhân viên sau đào tạo
• Công thức: Doanh thu sau đào tạo – Doanh thu trước đào tạo 40
 Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực
1. Tỷ lệ nhân viên vắng mặt
• Ý nghĩa: Cho biết số ngày nhân viên không đi
làm và có thể được xem là thước đo đánh giá
sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
• CT :
3. Tỷ lệ mục tiêu được hoàn thành
• Công thức:
4. Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên
• Ý nghĩa: Đo lường khả năng tạo ra doanh thu
cho công ty từ mỗi nhân viên.
• Công thức:
2. Tỷ lệ phúc lợi trên lương
• Ý nghĩa: Xác định tỷ lệ phần trăm của chi phí
phúc lợi so với lương.
• Công thức:
5. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
• CT :
6. Mức độ thỏa mãn của nhân viên
• Được thực hiện qua các cuộc khảo sát với các
chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể.
41
6.3. Cơ sở hạ tầng, công nghệ,
HTTT

6.3.1. Cơ sở 6.3.2. Công

hạ tầng nghệ

6.3.3. Hệ thống 6.3.4. Các chỉ

thông tin tiêu đánh giá

42
 6.3.1. Cơ sở hạ tầng
6.3.1.1. Khái niệm

Cơ sở hạ tầng (vật chất) là thuật

ngữ dùng để chỉ các yếu tố về
phương diện kỹ thuật, vật chất, kinh
tế, giao thông… tồn tại trong xã hội
hay một môi trường nhất định, hỗ
trợ các hoạt động liên quan đến sản
xuất và đời sống con người.

43
6.3.1.2. Phân loại cơ sở hạ tầng

• Cơ sở hạ tầng kinh tế • Cơ sở hạ tầng đô thị

Theo lĩnh Theo vùng
• Cơ sở hạ tầng xã hội • Cơ sở hạ tầng nông thôn
vực kinh tế, • Cơ sở hạ tầng môi trường
lãnh thổ, khu • Cơ sở hạ tầng kinh tế biển
xã hội • Cơ sở hạ tầng ANQP vực dân cư • Cơ sở hạ tầng đồng bằng

• Phân theo các ngành như

• Cơ sở hạ tầng do trung ương
GTVT, bưu chính, năng
Theo cấp quản lý Theo ngành
lượng, xây dựng, thủy lợi,
quản lý • Cơ sở hạ tầng do địa phương kinh tế QD giáo dục, y tế, văn hóa xã hội
quản lý
…

44
 6.3.1.3. Vai trò cơ sở hạ tầng
Có vị trí vô cùng quan trọng trong hoạt động
SXKD. Giúp nhà quản trị hiểu được các nguồn lực
vật chất tiềm tàng, những hạn chế.

Tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất, tạo ra
sản phẩm và quyết định đến chất lượng sản phẩm.

Gia tăng năng suất, góp phần tạo ra lợi nhuận,

nâng cao bộ mặt, vị thế của doanh nghiệp, tăng
khả năng cạnh tranh.

Công cụ quyết định đến sự phát triển của doanh

nghiệp. Đảm bảo khả năng đương đầu trước
những thay đổi của đối thủ cạnh tranh.
45
 6.3.2. Công nghệ
6.3.2.1. Khái niệm
Thông tin, phương pháp, Tổ chức điều hành, phối
quy trình bí quyết hợp, quản lý

Công nghệ là tổng hợp các phương

tiện kỹ thuật, kỹ năng, phương pháp
dùng để chuyển hóa các nguồn lực
thành một loại sản phẩm nào đó.
Công cụ, máy móc, thiết
bị, vật liệu Con người

46
 6.3.2.2. Vai trò công nghệ

• Tăng khả năng cạnh tranh , mở rộng thị trường.

• Thúc đẩy tăng trưởng nhanh và nâng cao hiệu

quả sản xuất kinh doanh.

• Nâng cao chất lượng sản phẩm, tạo ra nhiều sản

phẩm mớ, đa dạng hóa sản phẩm, tăng sản
lượng, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý
nguyên vật liệu,…

47
 6.3.3. Hệ thống thông tin
6.3.3.1. Khái niệm

Hệ thống thông tin là một tập hợp và kết hợp

của các thành phần sử dụng để thu thập, tái
tạo, phân phối và chia sẻ các dữ liệu, thông
tin nhằm phục vụ các mục tiêu của tổ chức.

Dữ liệu Thông tin • Hệ thống thông tin có thể là thủ công nếu dựa
vào các công cụ như giấy, bút.
Đầu vào Xử lý Đầu ra • Hệ thống thông tin hiện đại là hệ thống tự
động hóa dựa vào máy tính (phần cứng, phần
mềm) vào các công nghệ thông tin khác.
Phản hồi

48
 6.3.3.2. Vai trò

HTTT đóng vai trò quan

HTTT hỗ trợ quá trình trọng trong việc nâng cao
kinh doanh và nghiệp lợi thế cạnh tranh, gia tăng
vụ. doanh thu và lợi nhuận.

Gần 90% các doanh nghiệp

Triển khai và ứng dụng lớn được khảo sát tin rằng
HTTT có ý nghĩa quan trọng cơ sở hạ tầng CNTT và
trong việc nâng cao hiệu HTTT là nhân tố thúc đẩy
quả quản trị doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh và
hỗ trợ nhà quản lý đưa ra mang lại các giá trị kinh
quyết định. doanh.

49
 6.3.3.3. Đặc điểm
Một hệ thống thông tin hoàn chỉnh phải mang các yếu tố:

1 Dễ quản lý.
Đáp ứng tốt các yêu cầu của
4
công nghệ.

2 Dễ dàng mở rộng.
5 Đáp ứng tốt các nhu cầu trong
hoạt động kinh doanh và
thương mại của công trình.
3 Dễ dàng lắp đặt, vận hành và
sửa chữa (phần cứng).

50
 6.3.4. Các chỉ tiêu đánh giá

1. Tỷ lệ nguồn vốn đầu tư vào đổi mới 3. Khả năng ứng dụng HTTT
• Ý nghĩa: Đánh giá mức độ đầu tư cho đổi mới. • Ý nghĩa: Đánh giá mức độ ứng dụng các HTTT

• Công thức: : mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh để tối
thiểu hóa chi phí và tối đa hóa lợi nhuận của
doanh nghiệp.
2. Khả năng tiếp nhận chuyển giao công nghệ
• Công thức: :
mới
• Ý nghĩa: Đánh giá mức độ bắt kịp sự phát triển
về khoa học công nghệ của doanh nghiệp.
• Công thức: :

51
 THANKS
FOR LISTENING
52