ምዕራፍ አራት

ተነሳሽነት ጽንሰ-ሀሳቦች እና አተገባበር

• 4.1 ተነሳሽነት ምንድን ነው?
• ተነሳሽነት የግለሰቡን ጥንካሬ፣ አቅጣጫ እና ግብ ላይ ለመድረስ
የሚያደርገውን ጽናት የሚወስኑ ሂደቶች ናቸው።
• ተነሳሽነት በአንድ ሰው ላይ የሚሠሩትን ኃይሎች ይወክላል ወይም
በአንድ ሰው ውስጥ ግለሰቡ
በተወሰነ፣ በግብ ላይ የተመሰረተ ባህሪ እንዲያደርግ ያነሳሳል ።
• በድርጅት አውድ ውስጥ ስናይ፣
 ተነሳሽነት ለድርጅታዊ ግቦች ከፍተኛ ጥረት ለማድረግ ፈቃደኝነት
ነው፣ ይህም ጥረቱ አንዳንድ የግለሰቦችን ፍላጎት ለማርካት ባለው
ችሎታ ነው።
 ቀጥል …..
• የማበረታቻው ሂደት የሚጀምረው ባልተሟላ ፍላጎት ነው. ያልተሟላ
ፍላጎት በግለሰቡ ውስጥ መንዳት የሚያነሳሳ ውጥረት ይፈጥራል።
እነዚህ ድራይቮች የተወሰኑ ግቦችን ለማግኘት የፍለጋ ባህሪ
ያመነጫሉ። ልዩ ግቦች, ከተገኙ, ፍላጎቱን ያሟላሉ. ፍላጎቱ ሲሟላ
ውጥረቱን ይቀንሳል.
• 4.1.1 የማበረታቻ ሂደት

ያልተሟላ ፍላጎት ውጥረት

መንዳት

የጭንቀት የረካ ፍላጎት ፈልግ

መቀነስ ባህሪ
• 4.2. የማበረታቻዎች ባህሪዎች
• በርካታ የመነሳሳት ባህሪያት አሉ.
 ተነሳሽነት የስነ-ልቦና ክስተት ነው። አንድን ነገር የበለጠ ለማከናወን
የአንድ ግለሰብ ውስጣዊ ፍላጎት ነው።
 ተነሳሽነት ቀጣይነት ያለው ሂደት ነው. . ፍላጎት ቀጣይነት ያለው
ክስተት ስለሆነ አንዱ ፍላጎት ካረካ ሌላው ፍላጎት ብቅ ይላል እና
ግለሰቦቹም ወደ ሥራ ስለሚገቡ ቀጣይነት ያለው ሰንሰለት
ይፈጠራል።

 ተነሳሽነት የሰውዬው አስተሳሰብ እና ተስፋ ውጤት ነው።

 ከሁለት ዓይነት ሊሆን ይችላል፡-
 ውስጣዊ ተነሳሽነት
 ውጫዊ ተነሳሽነት, ውጥረት
 የማበረታቻ ፍላጎቶች ታዝዘዋል
 ቀጥል …
• ከሁለት ዓይነት ሊሆን ይችላል፡ ከሰውየው ውስጥ የሚመጣ
ውስጣዊ ተነሳሽነት፣ በማንኛውም ተግባር በግል ደስታ ላይ
የተመሰረተ እና ውጫዊ ተነሳሽነት፣ እሱም እንደ ገንዘብ፣
ክፍያ እና ውጤት ባሉ ውጫዊ ሽልማቶች ላይ የተመሰረተ።
አንዳንድ ጊዜ ጠንክረን እንሰራለን እና ከፍተኛ ጥራት ያለው
ስራ የምንሰራው ተነሳሽነት ከውስጥ ሳይሆን ከውስጥ ሆኖ
ሲገኝ ነው። በሌላ በኩል፣ እኛ ደግሞ በውጫዊ ሽልማቶች
ተጽዕኖ ይደረግብናል። በህይወት ውስጥ, ሁለቱም አይነት
ተነሳሽነት አስፈላጊ ናቸው. ያልተደሰቱ ፍላጎቶች አሉ።
• 4.3 የመነሳሳት አስፈላጊነት
• ከተነሳሽነት አስፈላጊነት መካከል የሚከተሉት ይገኙበታል።
ከፍተኛ የአፈፃፀም ደረጃ
ዝቅተኛ የሰራተኞች ዝውውር እና መቅረት.
የድርጅት ለውጥ መቀበል
ድርጅታዊ ምስል
• ከፍተኛ የአፈፃፀም ደረጃ ፡ ከፍተኛ ተነሳሽነት ያላቸው ሰራተኞች ለስራ
መደበኛ ይሆናሉ እና የድርጅቱ አባልነት ስሜት ይኖራቸዋል። የምርት ጥራት
ይሻሻላል፣ ብክነት ይቀንሳል እና ምርታማነት ይጨምራል፣ የአፈጻጸም ደረጃም
ከፍተኛ ይሆናል።
• ዝቅተኛ የሰራተኞች ዝውውር እና መቅረት . የሰራተኛ ለውጥ እና መቅረት
የሚከሰተው በአስተዳዳሪዎች ወይም በድርጅት በኩል ባለው ዝቅተኛ
ተነሳሽነት ምክንያት ነው ። ቅሬታ ሲጨምር ሰራተኞች
በተሰጣቸው ስራ አይደሰቱም. ስለዚህ, መቅረት ዝንባሌ አለ.
ሰራተኞቹ አማራጭ ስራ እየፈለጉ ባገኙት አጋጣሚ ሁሉ ድርጅቱን
ለቀው ይወጣሉ። ከፍተኛ ደረጃ መቅረት ዝቅተኛ የምርት ደረጃን፣
ብክነትን፣ ጥራትን መጓደል እና በምርት መርሃ ግብሮች ላይ
መስተጓጎልን ያስከትላል
• ድርጅታዊ ምስል : ሰራተኞች የማንኛውም ድርጅት መስታወት ናቸው. ሥራ
አስኪያጁ ከፍተኛ የአፈጻጸም ደረጃዎችን ከከፍተኛ የገንዘብ እና የገንዘብ
ያልሆኑ ሽልማቶች ጋር ማስቀመጥ አለበት። የስልጠና እና የእድገት መርሃ
ግብር በመደበኛነት የተደራጁ እና የሰራተኞች ችሎታን ማሻሻል አለባቸው ።
በሠራተኞቹ ላይ አዎንታዊ ተጽእኖ ይኖረዋል እና የድርጅቱ ምስል ይሻሻላል.
• የድርጅት ለውጥ መቀበል . ማኔጅመንት ውጫዊውን እና ውስጣዊ አከባቢን
ያለማቋረጥ መቃኘት አለበት. በሰራተኞች ተነሳሽነት ደረጃ ላይ የማህበራዊ
ለውጥ እና የቴክኖሎጂ ዝግመተ ለውጥ ትልቅ ተፅእኖ አለ። ማህበራዊ ለውጥ
የሰራተኞችን ፍላጎት ያሳድጋል እና በድርጅቱ ላይ ተጨማሪ ፍላጎት ያሳድጋል,
ይህም በአዎንታዊ መልኩ መታሰብ ያለበት የስራ አካባቢ እንዲፈጠር ነው.
ቴክኒካል ፈጠራ፣የተሻለ የስራ ሁኔታ፣የተሻለ የ R&D
መገልገያዎች፣ለሰራተኞች ማበረታቻ እና የተሻሉ የግል ፖሊሲዎች መኖር
የየትኛውም ድርጅት አካል መሆን አለበት።
• 4.4 የመነሳሳት ጽንሰ-ሐሳቦች
• እነዚህ ሰራተኞች እንዴት እንደሚበረታቱ
የሚያብራሩ ጽንሰ-ሐሳቦች ናቸው.
• ሁለት ምድቦች የማበረታቻ ጽንሰ-ሀሳቦች፡-
ቀደምት ጽንሰ-ሐሳቦች
ወቅታዊ
• 4.4.1 ቀደምት የመነሳሳት ጽንሰ-ሐሳቦች
• እነዚህ አነቃቂ ንድፈ ሐሳቦች በአንጻራዊነት የቆዩ
ናቸው።
• እነዚህን ንድፈ ሐሳቦች ማወቅ ቢያንስ በሁለት
ምክንያቶች አስፈላጊ ነው፡-
የወቅቱ ንድፈ ሐሳቦች ያደጉበትን መሠረት ይወክላሉ.
ተለማማጅ አስተዳዳሪዎች አሁንም እነዚህን ንድፈ ሐሳቦች እና
የቃላቶቻቸውን የሰራተኛ ተነሳሽነት ለማብራራት ይጠቀማሉ.
• እነዚህ ናቸው።
ካሮት እና ዱላ አቀራረብ
የፍላጎቶች ፅንሰ-ሀሳብ ተዋረድ ፣
ጽንሰ-ሐሳቦች X እና Y, እና
ተነሳሽነት-ንፅህና ጽንሰ-ሀሳብ
• 1. ካሮት እና ዱላ አቀራረብ
• የሚፈለገውን የሰው ባህሪ ለማነሳሳት ሽልማቶችን እና
ቅጣቶችን መጠቀምን ይዛመዳል ።
• ከድሮው ታሪክ የተገኘ ነው አህያ ለመንቀሳቀስ አንድ
ካሮት ከፊት ለፊቱ አስቀምጦ ካልተንቀሳቀሰ ከኋላው
በዱላ ይደበድበው።
• ካሮት - ገንዘብ በክፍያ ወይም በጉርሻ መልክ።
• ዱላ - እንደ ሥራ ማጣት ፍርሃት ፣ የገቢ ማጣት ፣
የጉርሻ ቅነሳ ወይም ሌላ ቅጣትን የመሳሰሉ ፍርሃት።
• 2. የፍላጎቶች ተዋረድ
• አብርሀም ማስሎው በ 1940 ዎቹ ውስጥ ይህንን
ንድፈ ሃሳብ ያዳበረው በአራት ዋና ዋና ግምቶች ላይ
በመመስረት ነው።
በመጀመሪያ፣ ያልተሟላ ብቻ ተነሳሽነት ያስፈልገዋል።
ሁለተኛ፣ የሰዎች ፍላጎቶች በአስፈላጊነት (ተዋረድ)
የተደረደሩት ከመሠረታዊ ወደ ውስብስብነት ነው።
ሦስተኛ፣ ዝቅተኛ ደረጃ ፍላጎት(ዎች) ቢያንስ በትንሹ
ካልረካ በስተቀር ሰዎች የከፍተኛ ደረጃ ፍላጎትን
ለማርካት አይገፋፉም።
በመጨረሻ፣ Maslow ሰዎች አምስት የፍላጎት ምድቦች
እንዳላቸው ገምቷል።
 የፍላጎቶች ተዋረድ

Maslow የሰውን ፍላጎት እንደሚከተለው ገልጿል።

ፊዚዮሎጂ : የምግብ ፣ የመጠጥ ፣ የመጠለያ ፍላጎት እና

ከህመም ማስታገሻ።

ደህንነት እና ደህንነት : ከአደጋ ነፃ የመውጣት አስፈላጊነት;

ከአደጋ ክስተቶች ወይም አከባቢዎች ደህንነት።

ንብረትነት፣ ማህበራዊ እና ፍቅር ፡ የጓደኝነት ፣ ትስስር፣

መስተጋብር እና ፍቅር አስፈላጊነት።
ክብር : ለራስ ከፍ ያለ ግምት እና ለሌሎች አክብሮት
አስፈላጊነት.
ራስን እውን ማድረግ ፡ ችሎታዎችን ፣ ችሎታዎችን እና
አቅምን በመጠቀም ራስን የመሙላት አስፈላጊነት
• 3. ቲዎሪ X እና ቲዎሪ Y (ዳግላስ ማክግሪጎር)
• ቲዎሪ X - ተስፋ አስቆራጭ እና አሉታዊ
• ቲዎሪ Y - የእድገት አቀራረብን/ ዘመናዊ/አዎንታዊ
የአስተሳሰብ ስብስቦችን ይቀበላል፣ ብሩህ ተስፋ
• ማክግሪጎር የፊዚዮሎጂ እና የደህንነት ፍላጎቶችን
እንደ " ዝቅተኛ-ትዕዛዝ ፍላጎቶች እና ማህበራዊ ፣
ግምት እና ራስን እውን ማድረግ ፍላጎቶች እንደ
ከፍተኛ-ትዕዛዝ ፍላጎቶች መድበዋል ።
 ቲዎሪ X ቲዎሪ Y
1) ሰራተኞች ስራን አይወዱም እና 1 ) ሰራተኞች በተፈጥሯቸው ሥራን
ከቻሉ ከስራ ይርቃሉ አይወዱም; መሥራት እንደ ማረፍ እና
2) ሰራተኞች ስራን የማይወዱ መጫወት ተፈጥሯዊ ነው።
በመሆናቸው ዓላማዎችን ለማሳካት 2) ሰራተኞቹ ለዓላማዎች ቁርጠኛ
መገደድ አለባቸው። ከሆኑ እራስን መምራት እና ራስን
3) ሰራተኞች ትንሽ ምኞት አላቸው; መግዛት ይችላሉ።
እነሱ እንዲመሩ እና ኃላፊነትን 3) የተለመደው ሰራተኛ መቀበል እና
ለማስወገድ ይመርጣሉ. ሃላፊነት መፈለግን መማር ይችላል.
4) ሰራተኞች በዋናነት ደህንነትን 4) አብዛኛዎቹ ሰራተኞች ችግሮችን
ይፈልጋሉ. ለመፍታት ፈጠራን መጠቀም ይችላሉ.
• ዳግላስ ማክግሪጎር ፅንሰ-ሀሳብ X ግምቶች በዝቅተኛ
ፍላጎቶች ለተነሳሱ ሰራተኞች ተስማሚ እንደሆኑ
ያምን ነበር ።
• በከፍተኛ ደረጃ ፍላጎቶች ለተነሳሱ ሰራተኞች
ተስማሚ ናቸው , እና ንድፈ ሃሳቡ ከዚያ ተገቢ
አይደለም.
• 4. ባለ ሁለት-ፋክተር ቲዎሪ (ተነሳሽ-ንፅህና ጽንሰ-
ሀሳብ)
• በኸርትዝበርግ የተሰራ
• ባለ ሁለት ደረጃ ንድፈ ሃሳብ ተነሳሽነት-ንፅህና ንድፈ ሀሳብ
ተብሎም ይጠራል
• ከንፅህና አጠባበቅ ምክንያቶች ይልቅ አነቃቂዎች ሰራተኞችን
እንደሚያበረታቱ ሐሳብ አቅርቧል.
• ሄርዝበርግ የሥራ እርካታ ማጣት እና የሥራ እርካታ በሁለት
የተለያዩ ምክንያቶች የመነጨ ነው ሲል ደምድሟል።
• እርካታ የሌላቸው/ጥገና/ የንጽህና ምክንያቶች ፡ ከስራው
ይልቅ የስራ አካባቢ ባህሪያት ናቸው።
• “ንፅህና” የሚለው ቃል የሚያመለክተው እርካታ መከሰቱን
እንደሚያቆሙ ነው፣ እና ከሌሉ ስራ በጣም ደስ የማይል
ሊሆን ይችላል።
• አነቃቂዎች/አጥጋቢዎች፡-
• ወደ ሥራ እርካታ የሚያመሩ ምክንያቶች ናቸው።
• ሁሉም ከሥራው ሁኔታ ጋር የተያያዙ እና የሥራ ክንዋኔ
ሽልማቶች ከሥራ እርካታ ጋር የተያያዙ ይመስላሉ.
 የሄርዝበርግ አነቃቂዎች እና ንፅህናዎች

ወደ ሥራ እርካታ የሚያመሩ የንጽህና አጠባበቅ ወደ እርካታ

አነቃቂዎች አይመራም።

• ስኬት • ድርጅታዊ ፖሊሲዎች

• እውቅና • ቁጥጥር
• እራስዎ ይስሩ • ከእኩዮች ጋር ያለ ግንኙነት
• ኃላፊነት • የስራ ሁኔታ
• እድገት • ይክፈሉ።
• የግል እድገት • የሥራ ዋስትና
• 5. የዴቪድ ማክሌላንድ የፍላጎት ጽንሰ-ሐሳብ
• የማክሌላንድ የፍላጎት ፅንሰ-ሀሳብ በዴቪድ ማክሌላንድ እና
አጋሮቹ የተዘጋጀ ነው።
• ሶስት ፍላጎቶችን ይመለከታል.
• የስኬት ፍላጎት ( nAch ) ከደረጃዎች ስብስብ ጋር ባለው
ግንኙነት ወደ የላቀ ደረጃ ለመድረስ የሚገፋፋ ነው።
ለስኬታማ ሰዎች ከፍተኛ ፍላጎት፡-
የግለሰብ ኃላፊነቶችን ይምረጡ።
ፈታኝ ግቦችን ይምረጡ።
የአፈጻጸም ግብረመልስን ይምረጡ።
• የኃይል ፍላጎት ( nPow ) • የግንኙነት ፍላጎት ( nAff )
ሌሎች በሌላ መልኩ በሌላ ወዳጃዊ እና የቅርብ
መንገድ እንዲያሳዩ ማድረግ ግለሰባዊ ግንኙነቶች ፍላጎት
አስፈላጊ ነው. ነው።
• ለኃይል ሰዎች ከፍተኛ • ለግንኙነት ሰዎች ከፍተኛ
ፍላጎት; ፍላጎት;
በሌሎች ላይ ተጽዕኖ  ወደ ግለሰባዊ ግንኙነቶች
ይፈልጉ። ይሳባሉ።
እንደ ትኩረት.  ለግንኙነት እድሎችን ይፈልጉ።
እንደ እውቅና።
• 4.4.2 ወቅታዊ ተነሳሽነት ጽንሰ-ሐሳቦች
• ወቅታዊ ንድፈ ሃሳቦች የምንላቸው በቅርብ ጊዜ ስለተዳበሩ
ሳይሆን የሰራተኛውን ተነሳሽነት በማብራራት ረገድ አሁን
ያለውን የጥበብ ደረጃ ስለሚወክሉ ነው።
• ያካትታል፡-
ERG ጽንሰ-ሐሳብ
የፍትሃዊነት ጽንሰ-ሀሳብ
የመጠበቅ ቲዎሪ
የግብ ማቀናበሪያ ፅንሰ-ሀሳብ
• 1) የ ERG ቲዎሪ
• Alderfer የተሰራ
• የ ERG ቲዎሪ የፍላጎት ንድፈ ሐሳብ ተዋረድን ለማቃለል
የታወቀ ነው።
• ክሌይተን አልደርፈር የማስሎውን የፍላጎት ተዋረድ በሦስት
የፍላጎት ደረጃዎች አደራጀ።
 መኖር (የፊዚዮሎጂ እና የደህንነት ፍላጎቶች),
 ተዛማጅነት (ማህበራዊ), እና
 እድገት (ግምት እና ራስን እውን ማድረግ).
• የህልውና ፍላጎቶች ፡ የሰው • የዕድገት ፍላጎቶች ፡
ልጅን ህልውና እና ህልውና የአቅም እድገትን ያሳስባሉ
ማስቀጠል እና የቁሳዊ እና ለራስ ክብር መስጠትን
ተፈጥሮ ፊዚዮሎጂ እና
እና እራስን እውን
ደህንነት ፍላጎቶችን
ይሸፍናሉ።
ማድረግን ይሸፍናሉ።
• ተዛማጅነት ፍላጎቶች ፡ • ERG ቲዎሪ ከማስሎው
ከማህበራዊ አካባቢ ጋር ቲዎሪ በሁለት መሰረታዊ
ያለውን ግንኙነት ያሳስባሉ፣ መንገዶች ይለያል።
እና ፍቅርን ወይም  በመጀመሪያ፣ Alderfer
ፍላጎቶችን በሦስት ምድቦች
ንብረትነትን፣ ዝምድናን እና ከፋፍሏል።
ትርጉም ያለው የደህንነት  ሁለተኛ፣ የ ERG ንድፈ
ወይም ግምት ተፈጥሮ ሐሳብ ብስጭት-የመመለሻ
ግንኙነቶችን ይሸፍናሉ። ልኬትንም ይዟል።
• 2) የፍትሃዊነት ጽንሰ-ሀሳብ
• የሚገነዘቡት ግብዓቶች እኩል ውጤት ሲኖራቸው እንዲነቃቁ
ይጠቁማል ።
• የፍትሃዊነት ጽንሰ-ሀሳብ በሰዎች ስሜት ላይ የሚያተኩረው ከሌሎች
ከተቀበሉት ህክምና ጋር ሲነጻጸር ምን ያህል ፍትሃዊ በሆነ መልኩ
እንደተያዙ ነው።
• ተዛማጅነት ያለው ሌላው ከተመሳሳይ ወይም ከተለያዩ ድርጅቶች
የተውጣጡ የስራ ባልደረባ ወይም የሰራተኞች ቡድን ወይም ከግምታዊ
ሁኔታ ሊሆን ይችላል።
• ተነሳሽነቱ የተመሰረተው በራሱ የውጤት/የግብአት ምጥጥን ግንዛቤ
ላይ የተመሰረተ ነው ከተመሳሳይ ግለሰብ ወይም ቡድን ጋር ሲነጻጸር
ሪፈረን .
• ፍትሃዊነት= ሰራተኞች የግብአታቸው (ጥረታቸው)
ውጤታቸው
(ሽልማታቸው) ጥምርታ ከሌሎች ተመሳሳይ ሰራተኞች
ጥምርታ ጋር እኩል መሆኑን ሲገነዘቡ። ሰራተኛው
የሚመርጠው አጣቃሽ ወደ የፍትሃዊነት ንድፈ ሃሳብ
ውስብስብነት ይጨምራል።
• ልንጠቀምባቸው የምንችላቸው አራት ማመሳከሪያዎች አሉ፡-
ራስን ከውስጥ ፡ የሰራተኛው ልምድ አሁን ባለው ድርጅት ውስጥ በተለያየ
ቦታ ላይ
ከራስ ውጪ ፡ የሰራተኛው ልምድ ካለበት ድርጅት ውጭ በሆነ ሁኔታ ወይም
ቦታ ላይ።
ሌላ - በሠራተኛው ድርጅት ውስጥ ያለ ሌላ ግለሰብ ወይም ቡድን
ሌላ - ከሠራተኛው ድርጅት ውጭ ሌላ ግለሰብ ወይም ቡድን
• ፍትሃዊነትን ወደነበረበት ለመመለስ መንገዶች
• አንዴ ግለሰብ ኢፍትሃዊነትን ካጋጠመው፣
ፍትሃዊነትን ወደነበረበት ለመመለስ ብዙ መንገዶች
አሉ።
ግብዓቶችን ይቀይሩ ።
ውጤቶችን ይቀይሩ
የማጣቀሻ ግብዓቶችን ወይም ውጤቶችን ይቀይሩ ።
ስለ ሁኔታው አመለካከት ለውጥ .
አጣቃሹን ይለውጡ .
ሥራውን ወይም ድርጅቱን ይልቀቁ .
• 3) የመጠበቅ ቲዎሪ
• እሱ በቪክቶር ቭሩም ቀመር ላይ የተመሠረተ ነው ፡
ተነሳሽነት = ተስፋ x ቫለንስ ።
• ሰራተኞቻቸው ተግባራቸውን መወጣት እንደሚችሉ
ሲያምኑ ተነሳሽነት እንዲኖራቸው ሀሳብ ያቀርባል እና ይህን
ለማድረግ የሚደረጉት ሽልማቶች ጥረታቸው የሚያስቆጭ
ነው።
• የተስፋ ፅንሰ-ሀሳብ እንደሚያሳየው በተወሰነ መንገድ እርምጃ
የመውሰድ ዝንባሌ ጥንካሬ የሚወሰነው በተሰጣቸው ውጤት
እና ውጤቱ ለግለሰቡ ባለው ማራኪነት ላይ ነው ።
• ስለዚህ ጽንሰ-ሐሳቡ በሦስት ግንኙነቶች ላይ
ያተኩራል
ጥረቶች - የአፈጻጸም ግንኙነት ፡- የተወሰነ መጠን ያለው
ጥረት ማድረግ ወደ አፈጻጸም (ተጠባባቂነት)
እንደሚያመራ በግለሰብ ከሚታሰበው ዕድል ጋር የተያያዘ
ነው ።
አፈጻጸም - የሽልማት ግንኙነት : ግለሰቡ በተወሰነ ደረጃ
ማከናወን ወደሚፈለገው ውጤት (መሳሪያ)
እንደሚያመጣ የሚያምንበት ደረጃ .
የሽልማት ግላዊ የግብ ግንኙነት ፡ ድርጅታዊ ዳግም ቃል
የግለሰብ ፍላጎቶችን እና ለግለሰቡ ያለውን ማራኪነት
የሚያረካበት ደረጃ (Valence)
• የመጠበቅ ቲዎሪ

ድርጅታዊ የግል
የግለሰብ ጥረት የግለሰብ ሽልማቶች ግቦች
አፈፃፀም
• 4. ግብ-ማዋቀር ንድፈ ሃሳብ
• የግብ ቅንብር ንድፈ ሃሳብ የቀረበው በኤድዊን ሎክ ነው።
• የግብ ፅንሰ-ሀሳብ መሰረታዊ መነሻ የሰዎች ግቦች ወይም አላማዎች
ባህሪን በመወሰን ረገድ ትልቅ ሚና ይጫወታሉ ።
• ዓላማው “ አንድ ግለሰብ ለማከናወን እየሞከረ ያለው ነው ።
• የአፈፃፀም ጥራት በአጠቃላይ የሚቀረፀው ግቡ በምን ያህል አስቸጋሪ
እና በተለየ ሁኔታ ነው.
• እንደ “የተቻለህን አድርግ” ያለ አጠቃላይ ግብ ለትክክለኛ የአፈጻጸም
ምዘና እና ተመጣጣኝ ሽልማቶችን አትበደር።
• የተወሰኑ ግቦች ግልጽ ናቸው እና ለሠራተኛው ግልጽ የሆነ አቅጣጫ
የመስጠት አዝማሚያ አላቸው, በዚህም ምክንያት የተሻሻለ አፈፃፀም.
• በተመሳሳይ ሁኔታ, አስቸጋሪ ግቦች, ከተቀበሉ በኋላ, ወደ ከፍተኛ
አፈፃፀም ይመራሉ.
• እንደ ሎክ ገለጻ፣ የግብ ማቀናበሪያ በአራት መንገዶች ያነሳሳል።
 ግቦች ቀጥተኛ ትኩረት .
 ግቦች ጥረትን ይቆጣጠራሉ .
 ግቦች ጽናት ይጨምራሉ .
 ግቦች ስትራቴጂዎችን እና የድርጊት መርሃ ግብሮችን ማዘጋጀት
ያበረታታሉ .
• ግቦች ቀጥተኛ ትኩረት . ዓላማዎች ግለሰቦች ከሚያደርጉት ነገር
ውስጥ በሚመርጡበት ጊዜ ጥረታቸውን የት መምራት እንዳለባቸው
ያመለክታሉ። ለምሳሌ፣ አንድ አስፈላጊ ምድብ በጥቂት ቀናት ውስጥ
እንደሚጠናቀቅ ስለተገነዘብ ግብ ማውጣት ጓደኞች ዛሬ ምሽት ወደ
ፊልም ሲጋብዙህ እምቢ እንድትል ሊያበረታታህ ይችላል።
• ግቦች ጥረትን ይቆጣጠራሉ . ግቦች አንድ ግለሰብ በተሰጠው ተግባር
ውስጥ ምን ያህል ጥረት ማድረግ እንዳለበት ይጠቁማሉ. ለምሳሌ፣
በሂሳብ መዝገብ ውስጥ ከፍተኛ ነጥብ ማግኘት በድርጅታዊ ባህሪ
(OB) ውስጥ ከፍተኛ ነጥብ ከማግኘት ለእርስዎ የበለጠ አስፈላጊ
ከሆነ የሂሳብ አያያዝን ለማጥናት የበለጠ ጥረት ሊያደርጉ ይችላሉ።
• ግቦች ጽናት ይጨምራሉ . ጽናት በጊዜ ሂደት በአንድ ተግባር ላይ የሚወጣውን
ጥረት ይወክላል. ሰዎች ግቦችን ሲያስታውሱ፣ እንቅፋት ቢገጥማቸውም በእነሱ
ላይ ጠንክረው ይሠራሉ።
• ግቦች ስትራቴጂዎችን እና የድርጊት መርሃ ግብሮችን ማዘጋጀት ያበረታታሉ .
ግቦች ከተቀመጡ በኋላ ግለሰቦች እነዚያን ግቦች ለማሳካት እቅዶችን ማዘጋጀት
ይችላሉ። ለምሳሌ፣ ብቃት ያለው ለመሆን ግብ ወደ ጂም የመቀላቀል እቅድ፣
ከጓደኞች ጋር የአካል ብቃት እንቅስቃሴ ማድረግ እና የአመጋገብ ልማዶችን
መቀየርን ሊያካትት ይችላል።
• አጠቃላይ ድምዳሜአችን ከጠንካራ እና ከተለዩ ግቦች አንፃር የተገለፀው ዓላማዎች
ጠንካራ አነሳሽ ኃይል ናቸው። በተገቢው ሁኔታ, ወደ ከፍተኛ አፈፃፀም ሊመሩ
ይችላሉ. ይሁን እንጂ እንደነዚህ ያሉ ግቦች ከሥራ እርካታ መጨመር ጋር የተቆራኙ
ናቸው የሚለውን ሐሳብ የሚደግፍ ምንም ዓይነት ማስረጃ የለም.
• 4.5 ለአፈፃፀም እና ለእርካታ ተነሳሽነት አንድምታ
• 4.5.1ተነሳሽነት Vs እርካታ
• ተነሳሽነት ፍላጎትን ወይም ግብን ለማርካት
የሚደረገውን ጥረት እና ጥረት ያመለክታል።
• እርካታ ፍላጎት ሲሟላ የሚኖረውን እርካታ
ያመለክታል።
• በሌላ አገላለጽ፣ ተነሳሽነት ለውጤት መነሳሳትን
ያሳያል፣ እና እርካታ አስቀድሞ የተገኘው ውጤት
ነው።
• 4.5.2 ተነሳሽነት እና አፈፃፀም

• ስለዚህ, ተነሳሽነት ለሥራ አፈፃፀም አስፈላጊ ነገር ግን በቂ ያልሆነ

አስተዋፅዖ እናያለን. የማባዛት ምልክቱ በአንዱ ምክንያት ድክመት
ሌላውን እንዴት እንደሚክድ ለማጉላት ይጠቅማል።
• ከላይ ያለው በአፈጻጸም እና በተነሳሽነት መካከል ያለው ግንኙነት ሥራ
አስኪያጆች የሚፈለገውን ለማድረግ ችሎታ ያላቸውን ግለሰቦች
መቅጠር እንዳለባቸው በግልጽ ያሳየናል።
• ሌሎች ተለዋዋጮችን በቋሚነት ማቆየት፣ ተነሳሽነት እና አፈጻጸም
አወንታዊም ሆነ አሉታዊ ግንኙነት የላቸውም። ተነሳሽነቱ እየጨመረ
ሲሄድ, የሥራ አፈፃፀም ይጨምራል, ከፍተኛውን ይደርሳል እና
ይቀንሳል.
• 4.6 ተነሳሽነትን ለማሻሻል የአስተዳዳሪዎች
አቀራረቦች
• ሰራተኞቹን ለማበረታታት አስተዳደሩ ብዙ ጠቃሚ
መንገዶችን ይጠቀማል
ሽልማቶች ፣
የሥራ ንድፍ,
ራስን መምራት፣
ማብቃት፣
የአፈጻጸም አስተያየት
አማራጭ የስራ ዝግጅቶች፡-
• 1. የሽልማት ስርዓቶች ፡ ድርጅቶች ሁለት አይነት ሽልማቶችን
ሊያቀርቡ ይችላሉ፡-
ውስጣዊ ሽልማቶች
ውጫዊ ሽልማቶች
• 2. የስራ ንድፍ፡- የስራ ዲዛይን ስራዎችን ወደ ስራ የመመደብ ሂደት
ሲሆን እነዚህ ስራዎች ከሌሎች ስራዎች ጋር ያላቸውን ትስስር
ጨምሮ።
• የዘመኑ የስራ ዲዛይን ስልቶች የስራ ስፔሻላይዜሽን በስራ ሽክርክር፣
ስራን በማስፋት እና በስራ ማበልፀግ ይቀየራል።
የስራ መዞር ፡- ሰራተኞችን ከአንዱ ስራ ወደ ሌላ ስራ በተለይም
ለአጭር ጊዜ የማዘዋወር ልምድ ነው።
የስራ መስፋፋት፡- ሰራተኞች በስራቸው ውስጥ የሚሰሩትን
ተግባራት ቁጥር የመጨመር ልምድ ነው።
የሥራ ማበልጸግ፡- ሠራተኞች የራሳቸውን ሥራ ለማቀድ፣
ለማስተባበር እና ለማቀድ የበለጠ ኃላፊነት ሲሰጣቸው
ይከሰታል ።
• 3. እራስን መምራት ፡ በራስ መመራትን ለመመስረት እና ተግባራቱን
ለማከናወን አስፈላጊ የሆነውን በራስ ተነሳሽነት የመፍጠር ሂደት ነው።
• ግለሰቦች በአብዛኛው የራሳቸውን ድርጊት የሚቆጣጠሩት በባህሪ እና
በእውቀት (በአስተሳሰብ) እንቅስቃሴዎች ነው የሚለውን አመለካከት
ይወስዳል።
• እራስን የመምራት አምስቱ አካላት፡-
የግል ግብ አቀማመጥ ፣
ገንቢ ሀሳቦች ፣
የተፈጥሮ ሽልማቶችን መንደፍ ፣
ራስን መቆጣጠር, እና
ራስን ማጠናከር.
• ገንቢ የአስተሳሰብ ዘይቤዎች እራስን ማውራት እና አእምሮአዊ ምስልን
ያካትታሉ።
4.Empowerment፡- ማጎልበት ማለት ሰራተኞቹ እራሳቸውን ብቁ
እንደሆኑ የሚገነዘቡበት እና ትርጉም ያለው ተግባራትን
የሚያከናውኑበትን ሁኔታ መፍጠር ነው።
• ኃላፊነትን ከማስተላለፍ በተጨማሪ፣ ስራ አስኪያጆች መረጃን በነጻነት
በማካፈል እና ቀይ ቴፕን እና ሌሎች መንገዶችን ወደ ውጤታማ
አፈፃፀም በመቀነስ ሰራተኞችን ማበረታታት ይችላሉ።
5.የአፈጻጸም ግብረመልስ፡- አንድ ሥራ የሚጠይቀውን የሥራ እንቅስቃሴ
የሚያከናውንበት ደረጃ ግለሰቡ ስለ አፈፃፀሙ ውጤታማነት ቀጥተኛ
እና ግልጽ መረጃን ያገኛል።
6.Alternative Work Arrangements : ሌላው የማበረታቻ አቀራረብ
የስራ ዝግጅቶችን መቀየር ነው.
ተለዋዋጭ ጊዜ ፣
የሥራ መጋራት ወይም
ቴሌኮሙኒኬሽን.
• ቴሌኮምቲንግ፡- ከአሠሪው ቢሮ ጋር በተገናኘ ኮምፒዩተር
ቢያንስ በሳምንት ሁለት ቀን ከቤት መሥራት።
• ተለዋዋጭ ሰዓት ፡ ተለዋዋጭ የስራ ሰዓታት። ሰራተኞች
በሳምንት ውስጥ የተወሰነ የሰዓት ብዛት መስራት
አለባቸው ነገር ግን በተወሰነ ገደብ ውስጥ የስራ
ሰዓታቸውን ለመለወጥ ነጻ ናቸው.
• የስራ መጋራት፡- ሁለት ወይም ከዚያ በላይ ግለሰቦች
የተለመደ በሳምንት የ40 ሰአት ስራ እንዲከፋፈሉ
የሚያስችል ዝግጅት። አንዱ ስራውን ከጠዋቱ 8፡00 ሰዓት
እስከ ቀትር እና ሌላው ከምሽቱ 1፡00 እስከ ምሽቱ 5፡00
ሰአት ሊያከናውን ይችላል ወይም ሁለቱ ሙሉ ግን
ተለዋጭ ቀናት ሊሰሩ ይችላሉ።
አመሰግናለሁ