የአሰልጣ ƒ ች ስልጠና (TOT)

መ^ˆUO 2015 •. ም
 መግቢያ
 ህገ-ደንብ

 ከሰልጣኞች
የሚጠበቁ ተስ
ፋዎች
 ክፍሉንና ሠ
ዓት የሚቆጣጠ
ር
 አንፀባራቂ
አዝናኝ ኮ
ሚቴ
ስም

የትምህርት ሁኔታ
የሥራ ልምድ

በጣም የምትወደው ነገር

በጣም የምትጠላው ነገር
በዚህ ስልጠና የምፈልገው
ነገር
 ፕሮግራማችንን እንዴት

እንምራው?

 የእያንዳንዱ ሰው ተግባርና

ሀላፊነት ምንድን ነው?

ሠዓት ተቆጣጣሪ
2 ኛ ቀን …… አበበ
3 ኛ ቀን …… መገርሳ
4 ኛ ቀን …… መረሳ
5 ኛ ቀን …… ግዞ
የቡድን አባላት
1ኛ
2ኛ
3ኛ
ክፍል 1፡ የምቹ የስልጠና አካባቢ (CLIMATE SETTING) ፣

ክፍል 2፡ ስልታዊ የስልጠና አቀራረብ ፣

ክፍል 3፡ የጎልማሶች ስልጠና ዘይቤዎች፣

ክፍል 4፡ የስልጠና ግምገማ (Training Evaluation)፣

የሰው ኃይል ልማት እና እድገት ለአምራች ኢንዱስትሪዎች
ብቻ ሳይሆን ለየትኛውም አገራዊ እድገትና ዘለቂ ልማት ወሳኝ
ነው፡፡ ስለሆነም ተቋማችን የማኑፋክቸሪንግ ልማት ዘርፉን
የሰው ሀብት ልማት ለማጠናከር በልዩ ተነሳሽነት የእውቀት፣
የክህሎት እና የመለካከት ችግሮችን ለመፍታት በአቅም ግንባታ
ሥራ ላይ ትኩረት ሰጥቶ በትጋት እየሠራ ይገኛሉ፡፡ በመሆኑም
ይህንን አቅም የመገንባት ግብ የበለጠ ማሳካት ያስችል ዘንድ
የዘርፉን አሰልጣኞች የማሰልጠን አቅም በውቀት፣ በክህሎትና
በአመለካከት የተሸሉ ለማድረግ የጎልማሶች የሥልጠና አሰጣጥ
ዘዴን ማሰልጠን አስፈላጊ በመሆኑ ይህ ስልጠና ተዘጋጅቷል፡፡

10
 የማኑፋክቸሪንግ ዘርፉን ግብ በብቃት ማሳከት የሚችሉ

አሰልጣኞችን የማሰልጠን አቅም ማሰደግ ያስችላል፡፡

 የዚህ ስልጠና አስፈላጊነት የኢትዮጵያ ኢንተርፕራይዝ ልማት

የሚሰጣቸውን የአሰልጣኞች ስልጠና ውጤታማ በማድረግ

የዘርፉን ልማት ማሳደግ ነው፡፡

11
አሰልጣኞች አራቱን የስልጠና ክፍሎች በትክክል
ተገንዝበው ውጤታማ ስልጠና ለመስጠት አቅም
ይፈጠርላቸዋል፣
አሰልጣኞች የ ADDIE Proses Model ላይ በቂ

ግንዛቤ በማያዝ ራሳቸውን ለውጤታማ ሥራ/ስልጠና/

ያዘጋጃሉ፣

12
ይህ የጎልማሶች የስልጠና አሰጣጥ ዘዴ አጠቃላይ
ዓላማው አሰልጣኞች የሚያስፈልጋቸውን የዕውቀት፣
የክህሎት እና የአመለካከት አቅም በመገንባት ብቁ
አሰልጣኞች እንዲሆኑ ማስቻል ነው፡፡

13
 Climate Setting ያለውን ጠቀሜታ ያለምንም ማጣቀሻ
ያብራራሉ፣
 ያለምንም ችግር የተለያዩ ስልታዊ የሥልጠና አቀራረብ
ዘዴዎችንና ሞዴሎችን መግለጽ ይችላሉ፣
 አጠቃላይ የሥልጠናውን ስፋት እና ይዘት ከትምህርት እና
ከልማት ጋር ያለውን ግንኙነት ይገልፃሉ፣

 የጎልማሶችን ስልጠና ንድፈ-ሀሳብ (ባህሪያትን) ይለያሉ፣

 የለምንም ማጣቀሻ KSA ን መሰረት ያደረገ የስልጠና
ተግባራትን ማከናወን ይችላሉ፣
 የ ADDIE Model ን በትክክል በመረዳት መተንተንና መግለጽ
14
ከዚህ ስልጠና በኋላ ተሳታፊዎች የሚከተሉትን ተግባራት በብቃት ማከናወን
ይችላሉ፡-

 ምቹ የስልጠና ሁኔታ CLIMATE SETTING ምን እንደሆነ እና

አስፈላጊነቱን በትክክል ያብራራሉ፣

 በስልጠና ሂደቱ ውስጥ የጋራ ስምምነቶችን /ደንቦችን/ እንዴት ማቋቋም

እንዳለባቸውና ጠቀሜታውን ያስረዳሉ፣

 በስልጠና ሂደቱ ውስጥ ከፕሮግራሙ ውጭ ሰልጣኞች የሚጠብቋቸውን

ተስፋዎች ይለያሉ፣
15
 መግቢያ

 ራስን ማስተዋወቅ፣
 ቡድን ማደራጀት፣

 የስልጠና ህገ-ደንብ ማ
ውጣት
 የተሳታፊዎች የሚጠብ
ቋቻን ተስፋዎች መለየት፣
 ከስልጠና በፊት ተሳታፊ
ዎች ያላቸውን የግንዛቤ ደረ
ጃ መገምገም፣

16
አካላዊ አቀማመጥ፡-
የስልጠናአካባቢውን ም
ቹ ለማድረግ መቀመጫዎ
ቹ ምቹ መሆን
አለባቸው፣
ክፍሉ በጣም ሞቃት ወ
ይም በጣም ቀዝቃዛ መሆ
ን የለበትም፣
ተሳታፊዎችን የሚረብ
ሽ ድምጽ መኖር የለበትም
፣
ከሁሉም በላይ ደግሞ ቦ
ታው ለተሳታፊዎች ምቾ
ት የሚሰጥ መሆን
አለበት፡፡

17
 በማንኛውም የሥልጠና መርሃ ግብር ወቅት በረዶውን ለማፍረስ እና ተሳታፊዎችን
በቀላሉ ለማነቃቃት ራስን ማስተዋወቅ መጀመር አስፈላጊ ነው፡፡

 ቀለል አድርጎ ራስን ማስተዋወቅ በተለየ ነገር በመግለጽ ማስረዳት፣

 ተሳታፊዎች እንዲጣመሩ እና እንዲተዋወቁ ማድረግ፡፡

 ራስን የማስተዋወቅ ፕሮግራም በተሳታፊዎች እና በአመቻቾች መካከል ቀና

አመለካከቶችን ያጠናክራል፣

 በተሳታፊዎች መካከልም መተማመን እና መግባባትን እንዲኖር ያደርጋል፡፡

18
 የሠዓት አጠቃቀም፣
 የክፍል አያያዝ፣
 አዝናኝ እና ጣፋጭ ቀልዶች፣
 የንጋት ነፀብራቅ እና የመሳሰሉትን ደንቦች በጋራ
ማውጣትና ማጽደቅ ያስፈልጋል፡፡

19
በሚከተሉት ጥያቄዎች ላይ በማተኮር መረጃዎች ይሰበሰባሉ፡-
ከዚህ ስልጠና ምን ይጠብቃሉ?
በስልጠና ወቅት ምን አይነት ችግር ይገጥመኛል ብለው
ያስባሉ? (ስጋት)
በስልጠና ክፍል ውስጥ ምን ሊገጥመዎት ይችላል?
በሥራ ቦታ ላይ ምን አይነት ችግር ይገጥመዎታል?
ይህ ስልጠና ለሥራዎ እንዴት ሊረዳዎት ይችላል? ወዘተ--

20
ስልታዊ የስልጠና አቀራረብ
ከዚህ ስልጠና በኋላ ተሳታፊዎች የሚ
ከተሉትን ተግባራት ማከናውን ይችላ
ሉ
የሚሰጠውን ሥልጠና ከትምህ
ርት እና ከልማት ጋር ያለውን ግ
ንኙነት
በራሳቸው አገላለጽ በትክክል ያብራራ
ሉ፣
 የሥልጠናውን ጠቀሜታ ለተለያ
ዩ አካላት ያለ ምንም ማጣቀሻ
ማስረዳት
ይችላሉ፣
ዋና ዋና ስልታዊ የሥልጠና አቀራረ
ብ ዘደዎችን ለሰልጣኞቻቸው ይብራ
ራሉ፣
 የ ADDIE Process Mo
del ን በትክክል መተንተን እና
ማስረዳት
ይችላሉ፡፡

21
 መግቢያ
 ልማት
 ትምህርት እና ስልጠና
 የሥልጠና ጥቅሞች

 ስልታዊ የስልጠና አቀራረብ

 ADDIE Process Model

22
ስልጠና ማለት፡- በየደረጃው የሚገኙ የአምራች ኢንዱስትሪው ዘርፍ

አስፈጻሚና ባለ ድርሻ አካላት፣ አመራር እና ባለሙያዎች ተግባራቸውን

በብቃት፣ በጥራትና በቅልጥፍና ለማከናወን የሚያስችለውን የእውቀት፣
የክህሎት፣ የግንዛቤና የአመለካከት ለውጥ የሚያገኙበትና በአዎንታዊ
መልኩ የባህሪና የአሠራር ለውጥ የሚያመጡበት የአጭር፣ የመካከለኛና
የረጅም ጊዜ የመማማር ሂደታዊ ነው::
የሰው ሀብት ልማት ማለት፡- የተምህርት፣ የስልጠና፣ የብዙ ጊዜ
ልምድ እና የተሞክሮ ውጤት ነው፡፡
የተቀናጀ ልማት የሰውን ልጅ ዕውቀት፣ ልምድና ተሞክሮ የማዳበር እና
የማስቀጠል ሂደት ነው፡፡
የሰው ሀብት ልማት በረጅም ጊዜ ውስጥ የሚከናወን እውቀትን

መሰረት ያደረገ የባለሙያዎችን የመፈፀም አቅም እና ሙያዊ

ምርታማነት ለማሳደግ በቀጣይነት የሚከናወን ተግባር ነው፡፡

24
 የተወሰኑ ክህሎቶችን መሰረት  ፅንሰ-ሀሳብ እና አውደ-ጽሑፍን መሰረት

 የልማት ግኝቶች ላይ ያተኩራል፣

 ሊተላለፉ የሚችሉ እውቀቶች ላይ
 በተወሰኑ የሥራ ተግባራት ላይ
 ችሎታዎችን እና እውቀቶችን ብቻ ሳይሆን
 የተወሰኑ ክህሎቶችን እና

 ተሳታፊዎችን ማዕከል ያደረገ ጥናትና

 አሰልጣኙ ይመራል/ያሳያል/ ምርምር ያደርጋል፣ ያቀርባል፣
 የድርጅትን ፍላጎት መሰረት ያደረገ

 ሲያስፈልግና ለአጭር ጊዜ
ስልጠና ከጊዜ አንፃር በ 3 ይከፈላል፡-
1. የአጭር ጊዜ ስልጠና፣
2. የመካከለኛ ጊዜ ስልጠና፣
3. የረዥም ጊዜ ስልጠና ናቸው፡፡
ከቦታ አንፃር በ 2 ይከፈላል፡-
1. የሥራ ላይ ስልጠና
2. ከሥራ ውጭ ስልጠና

26
1.
የሥልጠና ጥቅሞች ምን ምን ናቸው ብለው
ያስባሉ?

2. ለሠልጣኙ የሚሰጠው ጠቀሜታ ምንድን ነው?

3. ለድርጅቱ የሚያስገኛቸው ፋይዳዎች ምን ምን
ናቸው?

27
ለሠራተኞች የሚሰጠው ጥቅም፡-
 ራስን ከሌሎች ጋር የማስተዋወቅ እና የመሥራት አቅምን የማሻሻል እድል
ይፈጥራል፣
 በተሻለ ብቃት ትግባራትን መፈፀም የተሻለ የሥራ እርካታን ይፍጥራል፣
 አዳዲስ ነገሮችን በመማር የሚገጥሙ ተግዳሮቶችን ለቅረፍ ያስችላል፣

 አዳዲስ ለውጦችን የመላመድ እና የመቋቋም ችሎታን ያዳብራል፣

 ስልጠና ሁሌም በጥራት የመፈፀም ብቃትንና በራስ የመተማመን ችሎታን
ያደብራል፡፡

28
 ብቃት ያለው የሰው ኃይል በመጠቀም ምርታማነቱን ያሳድጋል፣

 የድርጅቱን ግቦችና ዓላማዎች ውጤታማ በሆነ መንገድ ማሳካት ይቻላል፣

 በአነስተኛ የሰው ሀይል በጥራት በማስፈጸም አላስፈላጊ ወጪዎችን

እና አደጋዎችን መቀነስና ማስቀረት ይችላል፣

 በሠራተኞቹ ላይ የባለቤትነት ስሜት በመፍጠር በሀላፊነት መንፈስ እንዲሠሩ

ያደርጋል፣

 የሠራተኛውን ፍልሰት መቀነስና አላስፈላጊ ወጪን ማስቀረት ይችላል፣

 ሠራተኞች ድርጅቱ ሊገጥመው የሚችለውን “ቀውስ” መታደግ ይችላሉ፡፡

29
 የዘርፉን ግቦች እና ዓላማዎች መረዳትና የተለያዩ ሥራዎች ላይ እንዴት መተግበርና
ማሳካት እንደሚቻል መገንዘብ፣
 የሥልጠና ፍላጎቶችን በመለየትና በመተንትን ሰዎች መሰልጠን ያለባቸውን ርዕሶች
በማወቅ የሚከናወን ተግባር ነው፣
 እያንዳንዱ ሥራ የሚፈልገውን ዕውቀት፣ ክህሎት እና አመለካከት መለየትና
መተንተን፣
 ተሳታፊዎች ስለርዕሰ-ጉዳዩ ያቸውን የግንዛቤ ደረጃ መለየት፣
 እነዚህን መስፈርቶች ለማሟላት የሥራው ባለቤቶች/ባለሙያዎች መገምገም
አለባቸው፡፡

30
 ግቦችን እና የሥልጠና ዓላማዎችን ማስቀመጥ፡- ከስልጠናው በኋላ ሠልጠኞች
ሊኖራቸው የሚችለውን ብቃትና የሚያከናውኗቸውን ተግባራት መተንተን፣

 የሥልጠና ስትራቴጂን መንደፍ፡- የሥልጠና ፍላጎቶችን ለማሟላት ስትራቴጂ

ላይ መወሰን ለምሳሌ ኮርሶችን፣ ክፍለ ጊዜዎችንና የተለያዩ ተግባራትን

በመዘርዘር፣

 የሥልጠና ስትራቴጂን ተግባራዊ ማድረግ፡- በተዘጋጀው ፕሮግራም መሰረት ወደ

ተግባር መቀየር፣

 ማረጋገጥ፡- የሥልጠናውን ጥራት እና ውጤታማነት መገምገም፡፡

31
ደረጃ -1 የሥልጠና ፍላጎቶች ትንተና (Analysis of training
needs)

ደረጃ -2 የስልጠና ሰነድ- ዝግጅት (Designing of material)

ደረጃ -3 የሥልጠና ሀብት ማፈላለግ (Development of

resources)

ደረጃ -4 የሥልጠና ትግበራ (Implementation of training)

ደረጃ -5 የሥልጠና ግምገማ (Evaluation of training)

32
1. የተቋሙን ግቦች ለማሳካት እንቅፋት የሆኑ የአፈፃፀም ክፍተቶች ምን ምን
ናቸው?
2. ለተለዩት ክፍተቶች ሥልጠና መስጠት የተሻለው መፍትሔ ነው ወይ?
3. የተቋሙን ዒላማ ለማሳካት የተመረጡ የሥልጠና መስኮች ላይ የሚሳተፉት
እነማን ናቸው?
4. አግባብነት ያላቸው የሥልጠና መስኮች ምን ምን ናቸው?
5. ምን ዓይነት የሥልጠና ዘዴዎች ተስማሚ ናቸው?
6. ከሚወጣው ወጪ አንፃር የሚሰጠው ሥልጠና አዋጭ ሊሆን ይችላል?
1 የአፈጻጸም ክፍተቶችን መለየት፣
2 የሚሰጠውን ሥልጠና ማወቅ፣
3 የሥልጠና ፕሮግራሞችን መዘርዘር፣
4 የስልጠና ተሳታፊዎችን መለየት፣
5 የስልጠና ወጪዎችን መተንተን፣
6 ፕሮፖዛሉን ገላጭ በሆነ መልኩ ማጠቃለል፣
የንድፍ ደረጃዎች ፡-
ደረጃ 1 የስልጠና ዓላማዎች ማስቀመጥ፣
ደረጃ 2 የስልጠና ዓላማዎችን ማደራጀት፣
ደረጃ 3 የስልጠና ተነሳሽነት መቅረጽ፣
ደረጃ 4 የስልጠና እቅዶችን ማዘጋጀት፣
ደረጃ 5 የሥልጠና ማጠቃለያ ማዘጋጀት ናቸው፡፡
ፓወር ፖይንት ለተመልካች በቀላሉ በሚነበብ መልኩ መዘጋጀት
አለበት፡፡
ፎንት ሳይዝን በተመለከተ፡-
 ፎንት ሳይዝ እያደገ በመጣ ቁጥር የተጻፋን ሀሳብ የመታወስ
እድሉ እየጨመረ ይሄዳል፡፡
 አንድ ስላድ ከርቀትም ጭምር ሊነበብ የሚችል መሆን
ይገባዋል፡፡
 ለርዕስ ጥሩ የሚባል የፎንት መጠን 40 ነው፣

 የንውስ ርዕስ የፊደላት መጠን (size) ፎንት 32 ነው፣

 የኖርማል የጽሁፍ ፊደላት መጠን (size) ፎንት 24 ነው፡፡

ለስልጠናው የሚያስፈልገው በጀት በዚህ ምዕራፍ ውስጥ ይተነተናል፡፡ የዚህ
ምዕራፍ ቁልፍ ጥያቄዎች የሚከተሉት ናቸው፡-
 ምን ምን ግብአዓት መሟላት አለበት?

 የበጀቱ ጠቀሜታ ለምን ለምን ድን ነው?

 የሚያስፈልገው በጀት እንዴት ሊሟላ ይችላል?
የሥልጠና በጀት 4 ደረጃዎች፡-

ደረጃ 1 ምን ያህል ሀብት እንደሚያስፈልግ መወሰን፣

ደረጃ 2 ሀብቱ እንዴት እንደሚገኝ መወሰን፣

ደረጃ 3 የሚያስፈልገውን ሀብት ማሰባሰብ፣

ደረጃ 4 የተሰበሰበውን ሀብት ባአግባቡ መምራት፡፡
ሰልጣኞች ይህንን ክፍለ ጊዜ ካጠናቀቁ በኋላ የሚከተሉት
ብቃቶች ይኖሯቸዋል፡-

ሦስቱን የጎልማሶች መሠረታዊ የሥልጠና መርሆዎች

በማስታወስ ይተነትናሉ፣

ማስታወሻውን በመጠቀም አራቱን የስልጠና ዘይቤ እና

መግለጫቸው መለየት ይችላሉ፣

40
 የስልጠና ዘዴዎችን የመረጃ ቋት በመጠቀም የስልጠና ስልትን
መግለጽ ይችላሉ፣

 በ Andragogy እና Pedagogy መካከል ያለውን ልዩነት እና

አስፈላጊነት ምን እንደሆነ ያብራራሉ፣
 እውቀትን ለማቆየት እና ለማስታወስ ዋና ዋና ነጥቦችን ያስረዳሉ፣

41
 መግቢያ፣
 የኮልብ ስልጠና ተሞክሮ፣
 Honey & Mumford’s የስልጠና ዘይቤ
 የስልጠና ዘይቤዎን መለየት፣
 የጎልማሶች ስልጠና መርሆ፣
 የጎልማሶች ባህሪያት፣

 የጎልማሶችን ስልጠና ንድፈ ሀሳብን ተግባራዊ ማድረግ፣

 እውቀትን ማቆየት እና ማስታወስ፣

42
በግለሰቦች መካከል የትምህርት አቀበባል ዘይቤን በተመለከተ ከፍተኛ
ልዩነት እንዳለ ይታወቃል፡፡ ስለሆነም የዚህ ክፍለ-ጊዜ ዓላማ በተለምዶ

ጥቅም ላይ የዋሉ የትምህርት ሞዴሎችን ዲዛይን በማድረግ እና

በማመቻቸት የሁሉንም ተሳታፊዎች ፍላጎት መሰረት ያደረገ የስልጠና
አሰጣጥ ጥበብን ለማለበስ የታሳበ ነው፡፡

43
የሥልጠና ሞደል ጽንሰ-ሀሳብ ልምድ

የ 70/20/10 የሥልጠና ሞዴል እንደሚያመለክተው፡-

 70% አቅም የሚጎልበተው በሥራ ላይ ከሚገኙ ልምዶች የሚዳብር እውቀት

ነው፡፡

 20% ከተሞክሮ ምልከታዎች እና ሌሎች ከሚሰጡት ምክር የሚገኝ እውቀት

 10% ከንባብ እና ከስልጠና ነው፡፡

44
“የዘርፉ ባለሙያ David Kolb (1974)," የጎልማሶችን የሥልጠና ዑደት
በ 4 ከፍሎታል፡-
1. መሰረታዊ ለሆነ የስልጠና ኡዴት ግልጽና ተጨባጭ የሆነ የሥራ ልምድ
መኖር አለበት፣
2. የሠልጣኙ ምልከታ እና ነጸብራቅ በልምድ ላይ የተመሠረተ ተሞክሮ
ለሰልጣኞች ምላሽ ይሰጣል፣
3. ቀደም ብለው የተገኙ ምልከታዎችን ወደ ጸንሰ-ሀሳብ መቀየር እና ከሌሎች
ሀሳቦች ጋር በማዋሃድ ከሠልጣኙ የበፊት ልምድ እና እውቀት ጋር ማዛመድ፣
4.
ተጨ
የተለያዩ ሁኔታዎችን መሞከር እና መፈተሽ ለሰዎች እውነተኛ ልምድ እ
ባጭ
ና
ተሞ
ክሮ
45
ንዲኖ
ራቸ
ው
ደርጋ
ል፡፡
ይህ ሞዴል ብዙውን ጊዜ ሠራተኞችን ከሥራ ውጪ ሥልጠና
ከሚጠራ ይልቅ ዕለታዊ የሥራ ተግባራትን እንደ አንድ የስልጠና
እድል አድርጎ ማየትን ያበረታታል፣
በዚህ ሞዴል ላይ የተመሠረተ የሥራ ላይ ሥልጠና ማመቻቸት፣
መሰረታዊ የተግባር ስልጠና መፍጠር የበለጠ ውጤታማ ያደርጋል፡፡
ምክንያቱም ሰልጣኖች ፅንሰ-ሀሳቦችን እንዲረዱ እና ወደ ተገወባር
መቀየር የሚያስችሏቸውን አጋጣሚ ይፈጥራል።

46
ንድፈ-ሀሳብ

የንድፈ-ሀሳብ
ገለፃ

የተግባር ልምምድ

ግብረ-መልሰ

47
አስተባባሪዎች የሰልጣኞችን ኃላፊነት ከመሸከም መቆጠብ አለባቸው፣
 የቡድን አባላት ብዙውን ጊዜ ሀላፊነቱን ወይም ጫናውን
ለአስተባባሪው ወይም ለአመቻቹ መተውን ይመርጣሉ፣
 የአንድ አሰልጣኝ ትልቁ አቅም በቡድን አባላት ውስጥ ያለውን

እንቅስቃሴና ስሜት ሙሉ በሙሉ በመረዳት ንቁ ተሳትፎ

የሚያደርጉበትን መንገድ ማመቻቸት ነው፡፡

48
የሥልጠና ልምድ ሞዴልን ወደ ተግባር መቀይር፡-
በአንድ ወገን ገለፃ ከማድርግ ይልቅ ከእያንዳንዱ ርዕሰ
ጉዳይ ጋር በማያያዘ
እያንዳንዱን ፅንሰ-ሀሳብ በውይይት እንዲያዳብሩት ማመቻ
ቸት ጥሩ ነው፡፡
ከስልጠናው በኋላ ተሳታፊዎች የተማሩትን እ
ውቀት ወደ ተግባር
እንዲቀይሩ የድርጊት መርሃ ግብሩን የተሻለ ማዕቀፍ እንዲ
ኖረው ማድርግ፡፡
ተሳታፊዎች ከድርጊት መርሃ ግብር ትግበራ በኋላ ለገ
ምገምና ለማንፀባረቅ
የሚያስችላቸውን ፅንሰ-ሃሳብ እንዲከተሉ ማድረግ፡፡

49
 አዋቂዎች ቁጭ ብለው እንዲሰለጥኑ ማስገደድ የለብንም አንድ ስልጠና ሲዘጋጅ
Practical, Interactive & Enjoyable መሆን አለበት፡፡
 ምንም እንኳን ለ 1 ሰዓት ወይም ለ 2 ሰዓታት ያህል በወንበራቸው ላይ
በፀጥታ መቀመጥ እና ማዳመጥ ይችሉ ይሆናል፡፡
 ነገር ግን የተማሩትን ተግባራዊ ማድረግ በሚችሉበት ደረጃ ላይ ፅንሰ-ሀሳቦችን
በትክክል መረዳት አይችሉም፡፡
 ስለዚህ ሥልጠናዎች የበለጠ ውጤታማ እንዲሆኑ አመቻቾች ክፍለ-ጊዜዎችን

ተለዋዋጭ ማድረግ እና የተሳታፊዎችን ፍላጎት መሰረት በማድረግ ማመቻቸት

አለባቸው፡፡
50
የ PIE ህግን በመጠቀም ክፍለ-ጊዜዎን ይገምግሙ
1. ክፍለ-ጊዜዬ ምን ያህል አሳታፊ ነበር?
2. ክፍለ-ጊዜዬ ተግባቦቱ እንዴት ነበር?
3. ክፍለ-ጊዜዬ ምን ያህል አስደሳች ነው?
4. ሰልጣኞቼ ምን ያህል ቁም ነገር ጨብጠዋል?

51
ውጤታማ ያልሆነ የሥለጠና ዘዴዎችን በማስወገድ ክፍለ ጊዜዎን የበለጠ
ውጤታማ ማድረግ ይችላሉ።
1. በጣም ብዙ መናገር፡- ከአሰልጣኙ ብቻ ብዙ ማውራት ብዙ መረጃዎችን
በአንድ መንገድ ማስተላለፍ፣
2. ከልክ በላይ እውነት፡- ተሳታፊዎችን የሚያነቃቃ እና ስለራሳቸው ሁኔታ
በነፃነት እንዲያወሩ አያደርግም፡፡
3. ስሜት አልባ፡- ተሳታፊዎችን የማያነቃቃ ምንም ዓይነት ስሜት የማይሰጥ፣

52
4. የተግባር ሥራ የሌለው፡- ተሳታፊዎች የሠልጠኑትን ስልጠና በቡድን
ሠርተው ለመሞከር እድል የማይሰጥ፣

5. መሳሳት የለም ብሎ የሚያምን፡ የተማሩትን ትምህርት በተግባር ሞክረው

ክስህተታቸው እንዲማሩ እድል አየሰጥም፣

6. ጊዜ የለም፡ በቂ ጊዜ አልተመደበም ብሎ ተሳታፊዎችን የማጠደፍ

ተግባር፡፡

53
KSA- በ 3 ምድብ ይከፈላል
1. Knowledge (Cognitive
Domain) (ዕውቀት)፡ ተሳታ
ፊዎች ምን
ሊገነዘቡ ይችላሉ? የትኞቹን
የእውቀት ዘርፎች ነው በትክክ
ል ማወቅ
ያለባቸው? የሚለውን አመቻቾች
እራሳቸውን ይጠይቃሉ፣
2. Skill (Psychomotor Do
main) (ክህሎት)፡ ተሳታፊዎች
ምን ምን
ሊ ችላሉ? ምን ዓይነት ክህ
ሠሩሎቶችን ማዳበር አለባቸው?

የሚለውን አመቻቾች እራሳቸውን

ይጠይቃሉ፣
3. Attitude (Affective Do
main) (አመለካከት)፡ ተሳታ
ፊዎች ምን
ሊሰማቸው ይችላል? ምን ዓይ
ነት ስሜት ሊኖራቸው ይገባል?
የሚለውን
በማሰብ ይሠራሉ፡፡
54
የመጀመሪያው ቃል Pedagogy ሲሆን ይህ ቃል በአጠቃላይ
ልጆችን የማስተማር ጥበብ እና ሳይንስን ለመግለጽ ያገለግላል, ቃሉ
የመጣው “ልጅ” እና “መሪ” ከሚለው የግሪክኛ ቃላት ነው።
ሁለተኛው Andragogy ነው ጎልማሳዎችን የማስልጠን ጥበብ እና
ሳይንስን ለመግለጽ የሚያገልግል ስልት ሲሆን ቃሉ የመጣው “ሰዎች”
እና “መሪ” ከሚለው የግሪክኛ ቃላት ነው።
 ጎልማሶች በመጠን፣ በጥንካሬ፣ በአመለካከትና በልምድ ሙሉ በሙሉ
የዳበሩ እና ለስልጠናው ተነሳሽነት ያላቸው ናቸው፡፡
55
56
ተማሪዎች መቼ እና ምን ሰልጣኞች የሚሰለጥኑት አንድ ነገር የማወቅ ወይም
እንደሚማሩ ሲነገራቸው፡፡ የማድረግ ፍላጎት ሲያጋጥማቸው ብቻ
ነው፡፡ ብዙውን ጊዜ የመማር ዝግጁነታቸው
የሚወሰነው በራቸው ፍላጎት ነው፡፡

ሰልጣኞች ማዕከል ተሳታፊዎች ማዕከል የሚያደረጉት በሕይወት

የሚያደርጉት ርዕሰ ጉዳዮችን ተሞክሮ፣ በተግባር እና በችግሮች ዙሪያ ላይ ነው፡፡
ላይ ነው፡፡

ሰልጣኞች በውጭ ጫናዎች

ለመማር ይነሳሳሉ፡፡
57
 ጎልማሶች የሥልጠናውን ይዘት ቀድመው ከሚያውቁት ጋር መሞከር ይፈልጋሉ
ስለሆነም ጥያቄዎችን ከራሳቸው ተሞክሮ አንፃር እንዲመልሱ ያበረታቷቸው፣

 መማማር እንዲቻል አሰልጣኞች ጠያቄዎችን ማበረታታት እና የሀሳብ ልዩነትን

ማክበር አለባቸው፣

 ጎልማሶች እንደ አላዋቂ ወይም በማንኛውም መጥፎ መንገድ እንዲታዩ

አይፈልጉም፡፡

 በማንኛውም የስልጠና መርሃግብር ወቅት ስልጣኞች ለራሳቸው ያላቸውን

ግምት ማወቅና ማክበር በጣም አስፈላጊ ነው።
58
 አሳታፊና አነቃቂ የሥልጠና ሁኔታን በማመቻቸት የሚፈጠሩ ስህተቶችን
በቀላሉ ማረምና ተሳታፊዎችን ማበረታታት እንጂ ማስገደድ የለብንም፡፡
 ለስልጠና የሚያስፈልጉ ቁሳቆሶች ለአሠራር በሚያመች መልኩ ለሰልጣኞች
ቀድመው መሰራጨት አለባቸው፡፡
 ጎልማሶች እንደ አረዳዳቸው ይገነዘባሉ በሂደት ሥራውን ውጤታማ ማድርግ
ይችላሉ፡፡
 ጎልማሶች ግብረመልስ ይፈልጋሉ፡አዲስ ተሞክሮ ሲያሳዩ ማበረታታት
ያስፈልጋል፡፡

59
በ Knowels እና በሌሎች የዘርፉ ባለሙያዎች በገለፁት መሠረት የሚከተሉት
ዋና ዋና የጎልማሶች ባህሪያት ተለይተዋል፡፡
1. አንድን ነገር ለምን መማር እንዳለባቸው የማወቅ ፍላጎት አላቸው፡፡
2. ራስን በራስ የመመራት ጥልቅ ፍላጎት አላቸው፡፡
3. ከወጣቶች የተሻለ ከፍተኛ ልምድ አላቸው::
4. በሥራቸው የበለጠ ውጤታማና ስኬታማ መሆን በሚፈልጉ ሠዓት
የመሰልጠን ፍላጎታቸው ይጨምራል፡፡
5. ሥራ ተኮር ልምድ በከመተል ወደ ስልጠና መግባት ይፈልጋሉ፡፡
6. ለውጫዊም ሆነ ውስጣዊ ስሜታቸው የስልጠና ተነሳሺነት ሊኖራቸው
ይችላል፡፡
60
 ማቆየት ማለት መረጃን የመቀበል እና ወደ ነበረበት ለመመለስ
የሚያስችል የአእምሮ ችሎታ ነው፡፡
 ማስታዎስ ማለት መረጃዎች በሚፈለጉበት ጊዜ የሚፈለጉትን

መርጦ ለማውጣት የሚያስችል የማስታዎስ ችሎታ ነው፡፡

መረጃን ለማስታወስ የሚያስችሉ 5 ዋና ዋና ተግባራት፡-

1. የመጀመሪያ ክስተት፡- ሰዎች ሁሌም መካከለኛው ወይም

መጨረሻ ከሚከሰቱት ክስተቶች በተሻለ መጠን የመጀመሪያ
ክስተቶችን ያስታውሳሉ፡፡

61
2. የቅርብ ጊዜ ክስተት፡- ሰዎች የቅርብ ጊዜ

ክስተቶች ከቀናት በፊት ከተከሰቱት ይበልጥ ለማስታወስ

ይቀላቸዋል፡፡

3. ማዋሀድ ፡- ሰዎች ማንኛውንም መረጃ እንዳለ ወይም ሳይዋድ

ከሚቀርብ ይልቅ ከተሞክሮ እና ከልምድ ጋር ሲያዛመዱት

በተሻለ ደረጃ ለማስታወስ ይችላሉ፡፡

4. ለየት ያለ ያልተመደ ስሜት ፡- ሰዎች ማንኛውንም ለየት ያለ

ነገር ትኩረት ስለሚሰጡ ብቻ ያልተለመደ እና ከአውደ-ጽሑፍ

ለየት ያለ ነገርን ለማስታወስ ይችላሉ፡፡

5. ክለሳ ፡- መረጃ ሲከለስ አእምሮ ውስጥ ተቀርፆ ይቀራል አንድ

ጊዜ ብቻ ከሚሰጥ ስልጠና የበለጠ ክለሳው ይታወሳል፡፡

 የዘርፉ ባለሙያዎች እንደገለፁት ጎልማሶች በአማካይ ለ 90 ደቂቃዎች
በትኩረት ማዳመጥ ይችላሉ፣
 በዚህ የጥናት ውጤት መሰረት አንድ ሰው ከ 90 ደቂቃ በላይ መሰልጠን
እንደሌለበት ይመከራል፣
 የስልጠና ዘይቤው ቢያንስ በየ 20 ደቂቃው መቀያየር አለበት፣

 በየ 8 ደቂቃው የሚማሯቸውን መወያየት እና መተግበር ይፈልጋሉ፣

ስለዚህ አንድ አመቻች በየ 8 ደቂቃው ተሳታፊዎችን የሚያሳትፍበትን ዘዴ
መቀየስ አለበት።

64
 20 ደቂቃ መግቢያ እና ገለፃ (Introduction and Presentation)
 15 ደቂቃ የጉዳይ ጥናት (Case study)

 20 ደቂቃ ማቅረቢያ (Presentation)

 20 ደቂቃ የቡድን መልመጃ እና ሪፖርት (Group Exercise and
presentations)
 15 ደቂቃ ማቅረቢያ እና ማጠቃለያ (Presentation and
summary)

(ድምር: 90 ደቂቃ)

65
 ግምገማ፡- በስልጠና መርሃ ግብር ውጤቶች ላይ መረጃ ለማግኘት
(ግብረ-መልስ) እና የስልጠናውን ውጤት ለመገምገም የሚደረግ ሂደት
ነው።

ግምገማ በተቻለ መጠን ስልታዊ እና ተጨባጭ በሆነ መልኩ

የተግባራትን አግባብነትና ውጤታማነት ለማወቅ በስልጠና አተገባበር
ላይ ያተኮረ አጠቃላይ ሂደቱን የሚለካ መሳሪያ ነው፡፡
ግምገማ የአሁኑን አፈፃፀም ጠንራካና ደካማ ጎን መለየት እና የወደፊቱን
ፕሮግራም ለማሻሻልና ውሳኔ ለመስጠት የሚረዳ ነው።
 በስልጠናው የተያዙ ግቦች በትክክል እየተሳኩ መሆናቸውን ለማወቅ ግብአት
ይሰጣል።
 በግምገማ ወቅት ጥንካሬዎችን እና ድክመቶችን ለመለየትና ማሻሻያዎችን
ለማድረግ ይረዳል፣
 የስልጠና አቀራረብ ዘዴዎች፣ የስልጠናው ቦታ ምቹነት፣ የስልጠናው ይዘት፣
ለስልጠናው የተሰጠው ጊዜ እና የአስልጣኞች/አስተባባሪዎችን ብቃት ለመለየት
ይረዳል፡፡
1.
የሥልጠና ፕሮግራም ከመቅረፁ በፊት የፍላጎቶች ትንተና
በትክክል ተሠርቷል?

2. የሥልጠናው ዓላማ በግልጽ ተቀምጧል?

3. በቂ የስልጠና በጀት ተዘጋጅቷል?

4. ሥልጠናው የተሰጠው በፕሮግራሙ መሰረት ነው?

5. በስልጠናው መገኘት ያለበት አካል ነው የተገኘው?

ግምገማ በ 3 ይከፈላል፡-

1. በየጊዜው የሚከናወን ግምገማ (

Formative evaluation)
2. የማጠቃለያ ግምገማ (Summa
tive evaluation)
3. የተጽዕኖ ግምገማ (Impact e
valuation)
የግምገማ ዘዴዎች
1. መጠይቅ ማዘጋጀት
2. ቃለ-መጤጠቅ እና ወይይት
69
1. ግምገማው የሚመለከታቸውን ሁሉ ከማሳተፍ አንፃር ተሳትፎን ማመቻቸት
አለበት፣
2. በፕሮግራሙ መሰረት ወጥነት ያለው ሆኖ መተግበር አለበት፣
3. አፈፃፀሙን ለማሻሻል ተከታታይ እርምጃዎችን መውሰድ አለበት፣

4. በእያንዳንዱ ደረጃ ላይ ግምገማው ከመረጃዎች ጋር መያያዝ አለበት፣

5. አሰልጣኝ በሰልጣኞች መገምገምን ባህል ማድረግ አለበት፤ ይህም እራስን

ለማሻሻል በእጅጉ ይጠቅማል፡፡

 አስፈላጊውን መረጃ መለየት፣
 ጥቅም ላይ የሚውለውን የጥያቄ አይነት መምረጥ፣

 ምን አይነት መረጃ እንደሚፈለጉ ግልጽ ጥያቄዎችን መጻፍ፣

 የመልስ መስጫ ማዘጋጀት፣

 ጥያቄዎችን መገምገም፣
አመሰግናለሁ!!