‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التربية الوطنية‬

‫و التواصل‬ ‫التحفيز و جذب المتعلّمين‬

‫ديسمبر ‪2017‬‬
 ‫الوثيقة رقم ‪01‬‬
‫التعليمة ‪ :‬ماذا تعرف عن التحفيز ؟ ( إستراتجية ‪) KWL‬‬

‫ما الذي تعلّمته‬

‫)ما تعلمته‪ ،‬إجابات محتملة ألسئلتي‪،‬أشياء جديدة لم أفكر بها(‬

‫ما أريد أن أعرف‬

‫) ما الذي أرغب في تعلّمه واألسئلة التي لدي؟(‬

‫أعرف‬
‫ما الذي أعرفه عن الموضوع؟‬
 ‫الوثيقة رقم ‪02‬‬

‫التحفيز‬

‫الدافعية‬
 ‫الوثيقة رقم ‪ : 03‬عمل تعاوني‬ ‫التعزيز‬

‫أشكال المحفزات‬ ‫الخصائص‬ ‫أنماط التعلم‬

 ‫متعلم بالقراءة والكتابة‬

‫الوثيقة رقم ‪04‬‬

‫استبيان فارك‬
‫كيف أتعلم بشكل أفضل ؟‬

‫اختر اإلجابة التي تشرح اختيارك األفضل ‪ ،‬يمكنك اختيار أكثر من إجابة إذا كان الجواب الواحد ال يطابق إدراكك الحسي ‪ ،‬أترك السؤال الذي ال ينطبق‬
‫عليك دون إجابة ‪.‬‬

‫‪ . 1‬أنت تساعد شخصا يريد الوصول إلى المطار أو وسط المدينة ‪ ،‬أو محطة السكة الحديدية ‪ .‬فأنت يمكن أن ‪:‬‬

‫‪ - a‬تذهب معه‬

‫‪ – b‬تخبره عن االتجاهات‬

‫‪ - c‬تكتب له االتجاهات بدون خريطة‬

‫‪ - d‬ترسم أو تعطيه خريطة‬

‫‪ – 2‬أنت غير متأكد تهجئة الكلمة " ‪ " dépendent‬أو‪  dépendant » ‬يمكنك أن ‪:‬‬

‫‪ - a‬تتخيل الكلمات في عقلك وتختار حسب الشكل الذي تراه‬

‫‪ – b‬تفكر بصوت كل كلمة وتختار واحدة‬

‫‪ - c‬تبحث عنها في القاموس‬

‫‪ - d‬تكتب كلمتين على الورقة وتختار واحدة‬

‫‪ – 3‬أنت تخطط رحلة لمجموعة وتريد أن تعرف رأيهم حول المخطط فأنت يمكن أن ‪:‬‬

‫‪ - a‬تصف النقاط المهمة للمخطط‬

‫‪ – b‬تستعمل خريطة أو موقع إنترنت لتريهم األماكن‬

 ‫‪ - c‬تعطيهم نسخة من دليل الرحلة‬

‫‪ - d‬تتصل بهم هاتفيا أو ترسل رسالة قصيرة أو بريدا إلكترونيا‬

‫‪ – 4‬أنت بصدد أن تحضر وليمة مميزة لعائلتك ‪ ،‬فأنت يمكن أن ‪:‬‬

‫‪ - a‬تطبخ شيئا تعرفه دون الحاجة إلى تعليمات‬

‫‪ – b‬تسأل األصدقاء لتزويدك باقتراحات‬

‫‪ - c‬تنظر في كتاب الطبخ لتأخذ أفكارا من الصور‬

‫‪ - d‬تستخدم كتاب فن الطبخ حيث تعلم أن هناك وصفات جيدة‬

‫‪ - 5‬مجموعة من السياح تود التعرف على المنتزهات ومحميات الحياة البرية في منطقتك ‪ .‬فأنت يمكن أن ‪:‬‬

‫‪ - a‬تتحدث عنها أو تنسق لتحضير من يلقي عليهم كلمة حول الموضوع‬

‫‪ – b‬تريهم صورا على شبكة اإلنترنت ‪ ،‬أو رسوما من كتاب الصور‬

‫‪ - c‬تأخذهم إلى المنتزه ومحميات الحياة البرية وتسير معهم‬

‫‪ - d‬تعطيهم كتابا أو كتيبات عن المنتزهات ‪ ،‬ومحميات الحياة البرية‬

‫‪– 6‬أنت بصدد شرلء آلة تصوير رقمية أو هاتفا خلويا ‪ ،‬بعيدا عن السعر ‪ ،‬مالذي يؤثر على قرارك‬

‫‪ - a‬تجربته واختباره‬

‫‪ b‬قراءة تفاصيل عن مواصفاته‬

‫‪ - c‬هو تصميم حديث ومظهره جيد‬

‫‪ - d‬البائع اخبرني عن مواصفاته‬

‫‪ – 7‬تذكر مرة تعلمت فيها شيئا جيدا ‪ ،‬حاول عدم اختيار مهارات جسدية كركوب الدراجة ‪ ،‬فأنت تعلمت أفضل بواسطة ‪:‬‬

‫‪ - a‬مشاهدة العرض‬

‫‪ b‬االستماع إلى شرح أحدهم وطرح أسئلة‬

‫‪ - c‬رسوم بيانية ومساعدات مرئية‬

‫‪ - d‬تعليمات مكتوبة مثل دليل االستعمال أوكتاب‬

‫‪ – 8‬عندك مشكلة في ركبتك فأنت تفضل الطبيب الذي ‪:‬‬

‫‪ - a‬يعطيك اسم موقع على اإلنترنت أو شيئا لتقرأه عن الموضوع‬

‫‪ b‬يستخدم نموذجا بالستيكيا ليشرح المشكلة‬

‫‪ - c‬يصف لك المشكلة‬

‫‪ - d‬يريك رسما عن المشكلة‬

‫‪ – 9‬أنت تريد أن تتعلم برنامجا أو مهارة أو لعبة جديدة في الحاسوب ‪ ،‬فأنت ‪:‬‬

‫‪ - a‬تقرأ التعليمات المكتوبة المرفقة بالبرنامج‬

‫‪ b‬تتحدث مع أناس يعرفون هذا البرنامج‬

 ‫‪ - c‬تستخدم لوحة المفاتيح‬

‫‪ - d‬تتبع الرسم الموجود في الكتاب المرفق به‬

‫‪ – 10‬أنا أحب المواقع اإللكترونية التي تحتوي على ‪:‬‬

‫‪ - a‬اشياء يمكن أن أضغط عليها أو أنقلها أو أجربها‬

‫‪ b‬تصاميم شيقة ومواصفات مرئية من رسومات وألوان وغيرها‬

‫‪ - c‬تفسيرات ولوائح وصفية مكتوبة وشيقة‬

‫‪ - d‬قنوات سمعية ‪ ،‬حيث يمكنني االستماع للموسيقى وبرامج اإلذاعة والمقابالت‬

‫‪ – 11‬بعيدا عن السعر ‪ ،‬ما الذي يؤثر فيك أكثر عندما تشتري كتابا واقعيا ‪:‬‬

‫‪ - a‬الشكل الخاريجي للكتاب‬

‫‪ b‬قراءة سريعة ألجزاء منه‬

‫‪ - c‬رفيق تحدث عنه وأوصى به‬

‫‪ - d‬قنوات يحتوي قصص حياتية واقعية ‪ ،‬وتجارب وأمثلة‬

‫‪ – 12‬أنت تستخدم كتابا أو أسطوانة ممغنطة ‪ ،‬أو موقعا إلكترونيا لتتعلم كيف تأخذ صورا بآلة تصويرك الرقمية ‪:‬‬

‫‪ - a‬الفرصة لطرح األسئلة والتحدث عن آلة التصوير ومواصفاتها‬

‫‪ b‬التعليمات المكتوبة والواضحة واللوائح والنقاط المحددة عما يجب أن تفعله‬

‫‪ - c‬الرسوم البيانية التي تظهر آلة التصوير وكيفية عما كل جزء منها‬

‫‪ - d‬أمثلة كثيرة عن صور جيدة وأخرى رديئة والطريقة لتحسينها‬

‫‪ – 13‬من تفضل المدرس أو المقدم الذي يستخدم ‪:‬‬

‫‪ - a‬عروضا ونماذج ‪ ،‬أو جلسات تطبيقية‬

‫‪ b‬أسئلة وأجوبة ‪ ،‬حديثا ‪ ،‬أو مناقشة جماعية ‪ ،‬أو استضافة متحدث‬

‫‪ - c‬أوراق عمل أو كتب أو قراءات‬

‫‪ - d‬رسوم بيانية ‪ ،‬مخططات أو خرائط بيانية وصور‬

‫‪ – 14‬أنهيت اختبارا أو مناقشة وتريد أن تعرف تغذية راجعة عن ذلك ‪ ،‬فأنت تود أن تكون تغذية راجعة ‪:‬‬

‫‪ - a‬استخدام أمثلة مما فعلته‬

‫‪ b‬استخدام وصف خطي عن نتائجك‬

‫‪ - c‬من شخص يتحدث معك عنه‬

‫‪ - d‬استعمال رسوم بيانية وصور عن ما أنجزته‬

‫‪ – 15‬عليك اختيار طعام في مطعم أو مقهى فأنت ‪:‬‬

‫‪ - a‬تختار شيئا أكلته سابقا‬

‫‪ b‬تستمع للنادل أو تسأل أصدقاءك لطرح اختيارات‬

 ‫‪ - c‬تختار من الوصف الموجود في قائمة الوجبات‬

‫‪ - d‬تتطلع إلى ما يأكله اآلخرون أو تنظر إلى صور الطعام‬

‫‪ – 16‬عليك إلقاء كلمة مهمة في مؤتمر أو مناسبة خاصة فأنت ‪:‬‬

‫‪ - a‬تستخدم رسوما بيانية وصورا تساعدك على شرح األشياء‬

‫‪ b‬تكتب رؤوس أقالم عن الموضوع وتتدرب على قولها مرة بعد أخرى‬

‫‪ - c‬تكتب الكلمة وتتعلمها عن طريق قراءتها عدة مرات‬

‫‪ - d‬تجمع العديد من األمثلة والقصص لتجعل كالمك واقعيا وعمليا‬

‫الفرز ‪:‬‬
‫‪d‬الفئة‬ ‫‪c‬الفئة‬ ‫‪ b‬الفئة‬ ‫الفئة ‪a‬‬ ‫األسئلة‬

‫‪V‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪K‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪A‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪R‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪R‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪A‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪6‬‬

‫‪R‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪7‬‬

‫‪V‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪V‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪9‬‬

‫‪A‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪10‬‬

‫‪K‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪11‬‬

‫‪K‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪12‬‬

‫‪V‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪13‬‬

‫‪V‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪14‬‬

‫‪V‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪K‬‬ ‫‪15‬‬

‫‪K‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪A‬‬ ‫‪V‬‬ ‫‪16‬‬

‫حساب النتائج ‪:‬‬

‫مجموع عدد ‪V ꞊‬‬

‫مجموع عدد ‪A ꞊‬‬

‫مجموع عدد ‪R ꞊‬‬

‫مجموع عدد ‪K ꞊‬‬

‫الوثيقة رقم ‪ : 05‬استراتجية جيكسو‬

‫المفهوم‬ ‫الكلمة‬

‫االهتمام‬

‫المتعة‬

‫التحدي‬
 ‫االختيار‬

‫يعد الشعور بالمتعة أداة مهمة في عملية التعلم‬

‫حيث أنه يجعل المتعلم أكثر حماسا ً لإلقبال‬
‫عليه وهذا ما يجعل إدراج عنصر المتعة في‬
‫تصميم برامج التعلم أمراً جوهريا ً فاألساليب‬
‫التعليمية المتضمنة متعة هي مفتاح رئيس‬
‫‪----------------‬‬ ‫‪---------------------‬‬
‫لممارسات تربوية فعالة‬

‫ويقصد به أن يشعر المتعلم أن التعليم يستثير‬

‫قدراته ويستحثها فمن المبادئ الرئيسة في‬
‫نظرية التحفيز أال يكون احتمال النجاح في‬
‫المهام المطلوب إنجازها سهالً وال صعبا ً وإنما‬
‫ينبغي أن يكون بنسبة متوسطة أما افتقاد‬
‫عنصر التحدي في المدارس فإنه يبعث على‬
‫‪----------------‬‬ ‫‪---------------------‬‬
‫الملل والفتور واإلحباط‬
 ‫ويقصد به أن تتاح للطالب الفرصة ليختار ما‬
‫يفضله من أساليب تعلم وما يتفق مع ميوله من‬
‫المحتوى العلمي وقد وجد أن الطالب يقبلون‬
‫أكثر على التعلم متى ما كانوا يتعلمون حول ما‬
‫‪----------------‬‬ ‫‪---------------------‬‬
‫اختاروا هم تعلمه بالطريقة التي يفضلونها‬

‫ويقصد به إثارة الفضول العلمي لدى الطالب‬

‫وهو أسلوب يُعتمد عليه في جذب الطالب إلى‬
‫االنغماس في التعلم وقد أيد فاعليته العديد من‬
‫الباحثين التربويين وقد جاء في بعض‬
‫الدراسات أن الطالب الذين لديهم حافز داخلي‬
‫عال للتعلم يتعلمون بفاعلية أكبر وتحصيل‬
‫‪----------------‬‬ ‫‪---------------------‬‬
‫أعلى وقلقهم أقل‬

‫الوثيقة رقم ‪06‬‬

‫األسباب‬ ‫المحفزات‬ ‫التلميذ أو التلميذة‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬خالد يدخل إلى القسم متثاقال ‪ ،‬يلقي بكتبه على الطاولة‬
‫‪ ‬‬ ‫ويشرع في حديث جانبي مع زميله الذي بدأ يجهز أدواته ‪،‬‬
‫قاطعه المعلم ‪ :‬دع الحديث مع زميلك وانتبه إلى الدرس‬
‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫تتناقش مع زميالتها فيما توصلن إليه في الفصل‬ ‫هند‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬ ‫وتحث مقررة المجموعة على كتابة النقاط المتفق عليها ‪،‬‬
‫وكانت حريصة جدا على ظهور ورقتهم بالمظهر الالئق‬
‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬إبراهيم ياأستاذ لم أفهم الدرس رغم إعادتك له ‪ ،‬هل يمكنني ‪ ‬‬
‫الجلوس بجوار أحمد أثناء النشاط ؟‬
‫‪ ‬‬
 ‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫يسمع حوار زمالئه في المجموعة وفي حال شرود‬ ‫وليد‬‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬ ‫أخذ يرسم شكال عشوائيا في ورقة النشاط‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬سامية تعتني كثيرا بأعمالها الكتابية وتحرص على جمالها‬
‫ونظافتها وخطها فيه يسعد من يراه‬
‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫الوثيقة رقم ‪07‬‬

‫الفيديو‬

‫دون مالحظاتك حول‪ :‬التغيير الذي طرأ على سلوك المتعلم‬

 ‫لماذا؟‬

‫‪:‬اقتراحات تود طرحها‬

‫الوثيقة رقم ‪:08‬‬

‫األمثلة‬ ‫المح ّفز‬

‫توظيف العاطفة في تقديم الدرس ‪.‬‬

‫إشراك المتعلّمين في اقتراح األسلوب‬

‫الذي يتعلمون به ‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫ربط موضوع الدرس بالحياة اليومية ‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫تشجيع تفاعل المتعلمين فيما بينهم ‪.‬‬

‫تقديم مهام تعليمية ممتعة ومرحة ‪.‬‬

 ‫‪ ‬‬
‫توضيح األهداف المطلوبة من‬
‫المتعلمين‪.‬‬
‫‪. ‬‬
‫تقديم أنشطة تتمحور حول المتعلم ‪.‬‬

‫تقدير جهود المتعلمين ومنتجاتهم ‪.‬‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ ........................................................‬‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ .................................................................‬‬

‫الوثيقة رقم ‪9‬‬

‫النص ‪:‬‬
‫كما أنّ األبواب المختلفة ال تفتح بمفتاح واحد‪ ،‬فكذلك أنماط البشر المختلفة ال تح ّفز بطريقة وحيدة‪ ،‬ومن هنا تعددت أنواع التحفيز‪ ،‬ومنها‪:‬‬
‫‪ .1‬الحوافز المادية‪:‬‬
‫وتش مل الح وافز المادي ة المكاف آت‪ ,‬وزي ادة األج ور وال رواتب‪ ,‬والمش اركة في األرب اح‪ ،‬ومنح نس بة من المبيع ات أو األرب اح‪ ،‬والترقي ات‬
‫الوظيفية‪ ،‬والمناصب اإلدارية‪ ،‬وغيرها‪.‬‬
‫‪ .2‬الحوافز المعنوية‪:‬‬
‫وتشمل خطابات الشكر‪ ،‬والمشاركة في القرارات اإلدارية‪ ،‬والثناء والمديح‪ ،‬وشهادات التفوق والتميز‪ ،‬وغيرها‪،‬‬

‫وقبل الحديث عن التحفيز المعنوي‪ ،‬البد أن نلقي نظرة على الحاجات اإلنسانية التي يتوقف التحفيز الجيّد على إشباعها‪:‬‬
‫‪-3‬الحاجات الفسيولوجية‪:‬‬
‫‪ .1‬كالحاجة للطعام‪ ،‬والماء‪ ،‬والنوم‬
‫‪ . 2‬حاجات األمان‪ :‬مثل الشعور باألمان النفسي‪ ،‬والمعنوي‪ ،‬وكذلك المادي‪ ،‬كاستقرار الفرد في عمله‪ ،‬وانتظام دخله‪ ،‬وتأمين مستقبله‪.‬‬
‫‪ . 3‬الحاجات االجتماعية‪ :‬كحاجة الفرد إلى االنتماء إلى جماعة وأصدقاء‪ ،‬يبادلونه الود والحب‪.‬‬
‫‪ .4‬حاجات التقدير‪ :‬شعور الفرد بالتقدير واالحترام من قبل اآلخرين‪ ،‬أو التقدير الذاتي‪.‬‬
‫‪ . 5‬حاجات تحقيق الذات‪ :‬انطالق الفرد بقدراته‪ ،‬ومواهبه ورغباته‪ ،‬إلى آفاق تتيح له أن يكون ما تمكنه منه استعداداته أن يكون‪.‬‬
‫فلك أن تتأمل في أهمية تقدير الشخص وخطورته‪ ،‬فبتقديرك للشخص تكون قد أشبعت حاجة نفسية أساس ية في ه‪ ،‬وبالت الي؛ تك ون ق د وص لت‬
‫إلى أعماق قلبه‪ ،‬ولب فؤاده‪.‬‬
‫ومن ثم يصبح دور القائد هو ربط ما يجب على أتباعه إنجازه بما يشبع حاجاتهم اإلنسانية؛ وهكذا يمكن للقادة االستفادة بقوة من مبادئ نظرية‬
‫ماسلو في دفع أتباعهم نحو األهداف؛ من خالل تعرفهم على احتياجات األفراد ودرجة إشباعها‪ ،‬والتركيز على الحاجات غير المشبعة‪.‬‬

‫الملخص ‪................................................................................................................................................‬‬
‫‪............................................................................................................................................................‬‬
‫‪............................................................................................................................................................‬‬
‫‪............................................................................................................................................................‬‬
 ‫‪............................................................................................................................................................‬‬
‫‪............................................................................................................................................................‬‬
‫‪................................................................................................................................................ ...........‬‬
‫‪............................................................................................................................................................‬‬
‫‪............................................................................................................................................................‬‬
‫‪............................................................................................................................................................‬‬
‫‪...........‬‬
‫يمكنني الربط بين حاجات المتعلمين و أنشطتي التعليمية من خالل تفعيل أساليب التحفيز بــــــــــ‪:‬‬
‫‪.....................................................................................................................................................-‬‬
‫‪....................................................................................................................................................... -‬‬
‫‪.......................................................................................................................................................-‬‬
‫‪..................................................................................................................................................... -‬‬

‫شكرا على تفاعلك االيجابي‬

‫المعجم (المسرد)‬

‫معجم المصطلحات‬
‫بالفرنسية‬ ‫باالنجليزية‬ ‫المصطلح بالعربية‬
‫‪Module‬‬ ‫‪MODULE‬‬ ‫المساق‬
‫‪Motivation‬‬ ‫‪MOTIVATION‬‬ ‫التحفيز‬
‫‪Participation‬‬ ‫‪PARTICIPATION‬‬ ‫المشاركة‬
‫‪Continuation‬‬ ‫‪COMMUNACATION‬‬ ‫التواصل‬
‫‪Subjections‬‬ ‫توقعات‬
‫‪Session‬‬ ‫‪SESSION‬‬ ‫الدورة‬
‫‪Connaissances‬‬ ‫‪CNOWDIGE‬‬ ‫المعرفة المهنية‬
 professionnelles PROFESSIONAL
Pratiques professionnelles PROFESSINAL ‫الممارسة المهنية‬
PRECTICE
Engagement professionnel PROFESSIONAL ‫المشاركة المهنية‬
ENGAGEMENT
Standard STANDARD ‫المعيار‬
Compétence COMPETENTY ‫الكفاية‬
Habilite SKILL ‫المهارة‬
Savoir KNOWLIDGE ‫المعرفة‬
Valeur VALUE ‫القيم‬
STYLE STYLE ‫االسلوب‬
Curriculums scolaires SCHOOL CURRICULUM ‫المناهج الدراسية‬
ENTRAINEMENT TRAINING ‫التدريب‬
REMUE MENINGE BRIW-STORMING ‫العصف الذهني‬
CARTE HEURISTIQUE MIND-MAI ‫الخريطة الذهنية‬
Stratégies STRATEGYE ‫االستراتيجيات‬
Types d.apprenants LEARNER-TYPES ‫انماط المتعلمين‬
Auditif AUDIO ‫سمعي‬
Visuel VISUAL ‫بصري‬
MOTEUR KINESTHITIC ‫حركي‬
APRENANT PAR LECTURE ET READING/WRITING ‫متعلم بالقراءة و الكتابة‬
ECRITURE LEANER
t.p.s T.P.S ‫ش‬.‫ز‬.‫ف‬
Défi CHELENGE ‫التحدي‬
INTERET INTEREST ‫االهتمام‬
PLAISIR PLEASER ‫المتعة‬
Le choix CHOICE ‫االختيار‬
 ‫‪MOTIVANT‬‬ ‫‪MOTIVAT‬‬ ‫المحفز‬

‫موارد معرفية‬

‫مفهوم الحوافز‪:‬‬
‫تعرّف الحوافز بأنّها مجموعة من العوامل الّتي تعمل على إثارة القوى الحركيّ ة في‬
‫اإلنسان‪ ،‬وتؤثّر على سلوكه وتصرّفاته‪.‬‬
‫ينظر إلى الحوافز على أنّها تشمل كل األساليب المستخدمة لحثّ العاملين على العمل المثمر‪.‬‬
‫وتعرّف الحوافز بأنّها‪ :‬كلّ الوسائل والعوامل الّتي يكون من شأنها حثّ الموظّفين والعمّ ال‬
‫على أداء واجباتهم بجد وإخالص‪ ،‬وتشجيع العاملين على بذل أكبر جهد زائد عن المع دل‪،‬‬
‫في مجال اإلنتاج‪.‬‬
‫أنواع الحوفز‪:‬‬
‫الحوافز من حيث هدفها‬
‫تقسم الحوافز من حيث هدفها إلى قسمين‪:‬‬
‫األداء الجيُت ثيح ؛دّ عطى الحوافز هنا مقابل األداء العادي أو الجيّد‪ ،‬وهو ما كانت‬
‫تشترطه النظريّات الكالسيكيّة في اإلدارة؛ حيث كان المتوقع من الفرد أن يزي د من األداء‬
‫العادي أو الجيّد‪ ،‬وإذا انخفضت مستويات األداء بمرور الوقت لتصل إلى الحد األدنى لألداء‬
‫وهو الذي يحفظ للفرد وظيفته فيتقاضى راتبه ويحصل على الحوافز المقررة‪ .‬أي أنّ العامل‬
‫قد يستمر في وظيفته نتيجة أدائه الحدّ األدنى الّذي يضمن عدم ط رده من عمل ه‪ ،‬وك ذلك‬
‫الحال في المنظّمات البيروقراطية فإنّ حوافز األداء الجيّد مثل التّرقية‪ ،‬والتّقدير والعالوات‪.‬‬
‫وغيرها تقرًءانب بلاغلا يف رّ على مدى التزام الفرد باألداء المقرّر‪ ،‬وال يتوقّع منه أن يزيد‬
‫عليه أو يطوّره أو يجدّد فيه األداء الممتاز؛ حيث تقدّم الحوافز هنا للشّخص ص احب األداء‬
‫الممتاز‪ ،‬والّذي يتضمّن قدرًا من االبتكار والتّجديد‪ ،‬وهذا ما تسعى إليه االتّجاهات الحديث ة‬
‫باإلدارة مثل‪ :‬منهج اإلدارة باألهداف مثالً‪ ،‬فإنّها تتضمّن حوافز تقدّمها اإلدارة مقاب ل األداء‬
‫الممتاز المبتكر الّذي يضيف العامل من خالله للعمل شيئًا جديدًا‪ ،‬كأن يتوصّل إلى طريق ة‬
‫جديدة لألداء توفّر بعض الوقت أو الجهد‪ ،‬أو تبسّط اإلجراءات‪ ،‬وتختصر خطوات العمل‪ ،‬أو‬
‫تتمكّن من تحقيق اقتصاد في التّكاليف‪ ،‬أو تقدّم لإلدارة اقتراحاتٍ نافعة‪ ،‬وتختل ف ن واحي‬
‫اإلبداع بالطّبع من منظّمة ألخرى‪ ،‬ومن وظيفة ألخرى‪ ،‬ومن مهنة ألخرى‪ ،‬وتق وم اإلدارة‬
‫بتحديد نواحي اإلبداع والتميّز والتّجديد في ضوء مجالها الخاص وبيئتها المحيطة التي تق دّم‬
‫عنها حوافز خاصة ‪.‬‬
‫الحوافز من حيث طبيعتها أو (قيمتها)‪:‬‬
‫وفيما يلي يأتي تفصيل موجز لهذه األنواع من الحوافز‪:‬‬
‫الحوافز الماديّة‪:‬‬
‫تتعدّد أشكال هذه الحوافز وتختلف صورها من قطاع إلى آخر‪ ،‬وتتمثّل ه ذه الح وافز في المكاف آت‬
‫الماديّة‪ ،‬ويعتبر الحافز النّقدي المادي من أهم طرق الحوافز في هذا الوقت؛ وذلك ألنّ النقود تشبع ك لّ‬
‫حاجات اإلنسان تقريبًا‪ ،‬وهي حقيقة واقعة ذات أثر ملموس بعكس الوسائل األخرى‪.‬‬
‫باإلضافة لذلك فإنّ الحوافز الماديّة تتناسب مع مفهوم النّاس في الظّروف الرّاهنة عن العمل؛ حيث إنّ ه‬
‫عن طريق المال تستطيع إشباع ضروريّات الحياة من مأكل ومسكن‪ ،‬كما أنّ المال يعت بر ض روريًّا‬
‫للصحّة والتّعليم‪ ،‬باإلضافة إلى قدرته على توفير كماليّات الحياة والمركز االجتماعي‪ .‬كل ذل ك يعتم د‬
‫على المال إلى حد كبير‪ .‬ويتمثّل المال في األجر الّذي يتقاضاه الفرد مقابل ما يقوم به من عمل‪ ،‬ويوزّع‬
‫هذا األجر على العامل أو الموظّف بطرق شتّى‪ ،‬وهي تختلف من منظّمة ألخرى طبقًا لطبيع ة العم ل‬
‫ونظام األجور المتّبع داخل كل منظّمة‪ ،‬ونجد أنّ كلٍةقيرط ّ من هذه الطّرق لها أثرها الب الغ في حف ز‬
‫ودفع العامل لزيادة األداء واالستمرار في العمل‪ .‬ومن هذه الطّرق الّتي ال حصر لها على سبيل المثال‪:‬‬
‫األجر اليومي‪ :‬ولكن لهذا الحافز عيب يتمثّل في أنّها ال تعطي الفرصة للموظّفين أو العاملين لب ذل‬
‫جهد أعلى وذلك لشعورهم وإدراكهم بأنّهم يتساوون من حيث النّتيجة واألجر مع غيرهم من الم وظّفين‬
‫غير األكفّاء‪ ،‬إال أنّه على الرّغم من ذلك فإنّ حوافز األجر اليومي أو بالساعة أو بالشّهر تعطي الفرصة‬
‫للعامل أو الموظّف ليصل بإنتاجه إلى مستوى رفيع بغضّ النّظر عن الوقت‪ ،‬وليس هناك ما ي ؤدّي إلى‬
‫اإلسراع في إنجاز عمله حتّى يزداد أجره‪.‬‬
‫األجر الشّهري‪ :‬وهو األجر الّذي يتقاضاه الموظّف أو العامل نهاية كلّ شهر عن ما قام به من عمل‬
‫خالل الشّهر حسب ما هو متّفق عليه في عقد العمل‪ .‬وإذا كانت األنواع السّابقة تمثّل أكثر أنواع األجور‬
‫الماديّة انتشارًا نجد أنّ هناك أنواعًا أخرى للحوافز والمكافآت والّتي تمثّل في صور مختلفة وعلى سبيل‬
‫المثال‪:‬‬
‫‪ .1‬العالوات المستحقّة بداية كلّ عام‪ :‬تتمثّل في الزّيادة السنويّة للعمّال أو الموظّفين‪ ،‬وتحدّد من خالل‬
‫قانون العمل والذي يطبًةداع قّ على جميع العاملين بالدّولة أو القطاع الخاص‪ ،‬ويكون لها ح د أقص ى‬
‫وحد أدنى‪.‬‬
‫‪ .2‬مكافأة نوعيّة العمل ‪ :‬وهي رتبة في الدّرجة تمنح اعترافًا باألداء ذي النّوعية العالية‪ ،‬وهو يجاوز‬
‫األداء المقرّر للوظيفة من حيث نوعيّة وكميّة العمل والمعرفة الفنيّة‪ .‬وتمنح هذه المكافأة باإلض افة إلى‬
‫الزّيادة السنويّة‪ ،‬ويجب أن يقضي الموظف داخل المؤسسة (‪ )12‬شهرًا منذ بداية عمل ه وهي الف ترة‬
‫المطلوبة الستحقاق هذه المكافأة بجانب التميّز في العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬مكافأة الموظّف ‪ :‬وهي مبلغ نقدي‪ ،‬أو جائزة عينيّة‪ ،‬أو كالهما تمنح لموظّف واحد من الموظّفين في‬
‫المنشأة في كلّ عام لتميّزه وإبداعه في العمل‪ ،‬وإلسهاماته البارزة‪ ،‬على أن يك ون مس توفيًا لمع ايير‬
‫استحقاق مكافآت االنضباط الوظيفي‪.‬‬

‫‪ .4‬مكافأة االنضباط في العمل‪ :‬وهي مبلغ نقدي يمنح لمجموعة من الموظّفين في السّنة بمعدّل حصّة‬
‫واحدة لكلّ قطاع‪ ،‬ومن شروطها الحضور المبكّر إلى العمل وعدم التّأخير‪ ،‬والتّواجد في مكان العم ل‪،‬‬
‫وعدم االنصراف خالل الدّوام‪ ،‬وعدم التغيّب عن العمل إلّا في اإلجازات السنويّة‪.‬‬

‫‪ .5‬مكافأة نهاية الخدمة ‪ :‬وهي مكافأة تقديريّة‪ ،‬أو عينيّة تمنح للموظّف الخاضع لقانون سنّ التّقاعد عند‬
‫انتهاء خدمته بسبب وصوله إلى سنّ التقاعد‪ ،‬أو ألسبابٍ صحيٍةّ‪ ،‬أو الوفاة‪ ،‬وتختلف نسبة هذه المكاف أة‬
‫من مؤسسة إلى أخرى‪.‬‬

‫الحوافز المعنويّة ‪:‬‬

‫تعتبر الحوافز المعنويّة أحد الرّكائز ذات األهميّة القصوى في منظومة الحوافز الّتي تضعها المؤسّس ة‬
‫والتي بدونها ال يمكن أن تكتمل صورة الحوافز التي تش جع على العم ل‪ ،‬وتزي د من األداء داخ ل‬
‫المؤسّسة؛ وذلك ألنّ اإلنسان اجتماعيٌّ بفطرته وبطبعه‪ ،‬وال يمكن أن يعيش بعيدًا عن اح ترام وتق دير‬
‫اآلخرين له‪.‬‬

‫كما أنّ للموظّف العديد من المطالب غير الماديّة‪ ،‬وهذه المطالب تختلف من شخص آلخ ر‪ ،‬ولكن يمكن‬
‫حصر هذه المطالب أو الحاجات في الحاجة إلى األمن واالنتماء‪ ،‬والمكانة االجتماعيّة‪ ،‬والعالقات الطيّبة‬
‫برؤسائه‪ ،‬وزمالئه أيضًا في حاجتهم إلى االحترام سواء كان هذا االحترام لنفسه أو احترام اآلخرين له؛‬
‫وذلك حتّى يتكوّن لديه اإلحساس بالثّقة والمقدرة والكفاءة‪ ،‬وعلى النّقيض فإنّ نقص هذه الحاجات قد يولّد‬
‫فيه اإلحساس بالضّعف والعجز واإلحباط‪.‬‬

‫وتعتبر الحوافز المعنويّة والّتي تتجاوز النّواحي الماديّة مهمّة أيضًا في تحفيز العاملين‪،‬‬
‫ومن األمثلة على الحوافز المعنويّة‪:‬‬
‫إشراك العاملين في تحديد األهداف وزيادة دورهم وتفاعلهم مع المنظّمات الّتي يعملون فيها‪ ،‬فيجب على‬
‫المسؤولين إدراك أهميّة شعور العاملين والنّظر إلى الطرق الّتي تمكّنهم من إشباع رغبات العاملين الّتي‬
‫تساهم إذا تحقّقت في زيادة الدافعيّة لدى العاملين‪ ،‬وينظر إلى أسلوب اإلدارة باألهداف على أنه يش كّل‬
‫حافزًا أساسيًّا في هذا االتجاه‪ ،‬ويحتوي هذا األسلوب على ثالث خطوات هي‪:‬‬
‫تحديد األهداف على كافّة المستويات وبمشاركة العاملين وعلى المستوى اإلداري الّذين يعملون في ه في‬
‫تحديد هذه األهداف‪.‬‬
‫تحديد مواعيد إلنجاز األهداف المحدّدة‪ ،‬بحيث يتمّ احترام هذه المواعيد الّتي اتّفق عليها أصالً بمشاركة‬
‫الجميع وضمن المعطيات المعروفة‪.‬‬
‫المتابعة والتّغذية الرّاجعة لمستوى األداء المتحقّق والتصرّف على ذلك األساس‪.‬‬
‫االعتراف بجهد العاملين‪ :‬حيث يعطي كثير من العاملين أهميّة لالعتراف بجهودهم‪ ،‬ويعتبر ذلك ح افزًا‬
‫مهمًّا لبذل جهود إضافيّة في العمل‪ ،‬ومن األمثلة على التطبيقات الممكنة لهذا األسلوب التحفيزي‪ ،‬إعطاء‬
‫جوائز معنويّة مختلفة للعاملين مثل‪ :‬تسميّة الموظّف المثالي أو تقديم رموز معنويّ ة أخ رى‪ ،‬كعم ل‬
‫احتفاالت‪ ،‬أو إعطاء إجازات استجمام مدفوعة األجر‪ ،‬أو إعطاء كتب شكر أو أوسمة أو أي ة أش كال‬
‫أخرى‪ ،‬تختلف من منظّمة إلى منظّمة أخرى‪ ،‬ومن دولة إلى دولة أخ رى‪ ،‬كم ا أنّ أس لوب تش جيع‬
‫الموظفين على تقديم اقتراحات لتطوير العمل‪ ،‬ومكافأة أصحاب االقتراحات الّتي يتم تطبيقها‪ ،‬وإش راك‬
‫ممثّلين عن العمّال مع اإلدارة في اتّخاذ القرارات‪ ،‬وكافة هذه األساليب تص بّ في اتّج اه زي ادة والء‬
‫العاملين لبذل أقصى الجهود من قبلهم عطفًا على كون مشاركتهم ح افزًا معنويّ ًا دون أدنى جه د من‬
‫اإلدارة العليا‪.‬‬
‫وقد برهنت كثير من الدّراسات والتّجارب التي أخذها المسؤولون في مواقع العمل واإلنت اج المختلف ة‬
‫على أنّ هناك حوافز غير الحوافز المادية‪ ،‬والّتي لها تأثير كبير على تحف يز الموظّ ف أو تزي د من‬
‫ارتباطه بالعمل‪ ،‬تتمثّل في الحوافز المعنويّة؛ كالمدح‪ ،‬والتشجيع‪ ،‬ووضع أسماء المج دّين في لوح ات‬
‫الشّرف‪ ،‬والشهادات التقديريّة‪.‬‬
‫وللحوافز المعنويّة صور عديدة ذكرنا جزءًا منها في المقدّمة السابقة‪ ،‬وسوف نوضّح من خالل النّق اط‬
‫التالية صورًا لهذه الحوافز‪ ،‬ولكن في اإلطار المؤسّسي‪:‬‬
‫مكافأة مدّة الخدمة‪ :‬هي مكافأة تمنح للموظفين ذوي الخدمات الطويلة‪ ،‬والّذين يرج ع لهم الفض ل في‬
‫تطوير عمل المؤسّسة‪ ،‬أو الذين يمثّلون القدرة والنّشاط والجديّة لآلخرين‪ ،‬وتشكّل هذه المكاف أة ش هادة‬
‫لخدمة عشر سنوات‪ ،‬وشهادة وميداليّة لخدمة عشرين سنة‪ ،‬وشهادة وميدالية أكبر لخدم ة ثالثين س نة‪،‬‬
‫وهي تمنح في حفل رسمي‪.‬‬
‫رسائل التّقدير واإلطراء‪ :‬وتعرف رسالة التقدير بأنّها‪ :‬تقدير كتابي لالعتراف بعم ل معيّن أو خدم ة‬
‫جديرة بالتقدير‪ ،‬وكذلك رسالة اإلطراء تقدير كتابي عن عمل يتجاوز المتطلّب ات العاديّ ة للواجب ات‬
‫الرسميّة‪.‬‬
‫المدح والتأنيب‪ :‬وهي تقديم المدح والثّناء لألفراد عند قيامهم بأداء األعمال الصّحيحة السّليمة‪ ،‬وتوجي ه‬
‫اللوم والتأنيب لألشخاص عندما يقومون بأداء واجبات أو أعمال خاطئة غير سليمة‪.‬‬
‫التّيسير االجتماعي‪ :‬يوجد التّنافس عندما يعمل األفراد على انفراد‪ ،‬أو في مجموعات‪ ،‬ويجب أن يتوافر‬
‫جوّ للمنافسة داخل المؤسسة ولكن بصورة شرعيّة وتسمّى بالمنافسة اإليجابية‪.‬‬
‫دوافع العمل النفسية‪ :‬وهو شعور الموظّف باالطمئنان على صحّته وعمله ومستقبله وأوالده‪ ،‬بعي دًا عن‬
‫الخوف ومحاط بضروب مختلفة من التأمينات االجتماعيّة ضدّ ح وادث العم ل‪ ،‬وأم راض المهن ة‬
‫والشيخوخة والبطالة والوفاة‪ ،‬وهذا له دور كبير؛ حيث ينعكس ذل ك إيجابيّ ًا على أداء العام ل؛ ألنّ‬
‫الشّعور باألمان شرط ضروريّ من شروط الصحّة النفسيّة السليمة‪ ،‬وإذا كان أمن الفرد أساس توازن ه‬
‫النّفسي‪ ،‬فأمن الجماعة أساس اإلصالح االجتماعي‪ ،‬وقد أشارت البحوث إلى عالقة الح وافز الماديّ ة‬
‫والمعنويّة بصحّة العامل النفسيّة‪ ،‬وزيادة إنتاجه وهي عالقة لها صور إيجابيّة‪.‬‬
‫دوافع العمل االجتماعيّة‪ :‬أن يكون الفرد موضع تقدير واحترام من اآلخرين‪ ،‬وأن تك ون ل ه مكانت ه‬
‫االجتماعية وبمنأى عن نبذ المجتمع‪ ،‬أي يتوفّر لدى الفرد الشعور بأنّ له أهميّة اجتماعيّة‪ ،‬وأنّ وج وده‬
‫وجهوده لها قيمة وتأثير على اآلخرين؛ ذلك ألنّ التّقدير االجتماعي يعزّز الشّعور ب األمن‪ ،‬ويزي د من‬
‫الرّغبة في العمل الجماعي‪.‬‬
‫العمل والحاجة إلى التّقدير‪ :‬يطلق عليها حاجات اإلنجاز؛ ألنّها تتضمّن تكوين عالقات م ع اآلخ رين‪،‬‬
‫وتشمل‪ :‬الحب‪ ،‬الرّضا‪ ،‬القبول‪ ،‬الصحّة‪ ،‬الصّحبة‪ ،‬المكانة االجتماعية‪.‬‬
‫العمل والحاجة إلى تحقيق الذّات‪ :‬والمقصود بها أنّ اإلنسان يوجّه ك لّ إمكانات ه وطاقات ه‪ ،‬ويس عى‬
‫الستغاللها داخل العمل‪ ،‬وذلك للوصول بها لطموحاته وأهدافه المنشودة‪ ،‬أي يضعها موضع اإلنج از‪،‬‬
‫وتعتبر هذه الحاجة هي الّتي تدفع الفرد للتّعبير عن ذاته‪ ،‬وإثبات شخصيّته‪ ،‬وأن يقوم بأعمال نافعة ذات‬
‫قيمة لآلخرين من خالل القيام بعمله الموكّل إليه‪.‬‬
‫دوافع اإلنجاز‪ :‬وتتمثّل بشعور العامل بأنّ لديه الرّغبة ليؤكّد ذاته في عمل ه من خالل م ا يقدّم ه من‬
‫تحسينات وابتكارات‪ ،‬واختراعات للعمل؛ أي إحساسه وشعوره بأنّ ما يقوم به من عم ل يتواف ق م ع‬
‫األهداف المنشودة لوطنه والّتي تسعى المؤسّسة لتحقيقها‪.‬‬
‫دوافع االستقرار‪ :‬أي حاجة العمّال الصناعيين إلى شعورهم باالستقرار بالعمل‪ ،‬وأنّ هن اك عدال ة في‬
‫المعاملة وال توجد تفرقة من حيث الترقية‪ ،‬أو استحقاق العالوة‪ ،‬وكذلك االستقرار من ناحية المس تقبل‬
‫وما يحدث لهم في حالة حدوث إصابة عمل‪ ،‬أو في حالة اإلصابة بأي مرض‪.‬‬

‫الحوافز من حيث األطراف ذات العالقة أو (المستفيدون)‬

‫الحوافز الفرديّة‪:‬‬
‫وهي الحوافز الّتي تركّز على إيجاد روح التّنافس الفردي‪ ،‬وهي الّتي تمنح لفرد معيّن لمضاعفة األداء‪،‬‬
‫أو كمكافأة له على إنتاجه المتميّز‪ ،‬ويؤدّي هذا إلى خلق جوٍّ من التنافس بين األفراد ‪.‬‬
‫فالحوافز الفرديّة هي ما يحصل عليه الفرد وحده نتيجة إنجاز عم ل معيّن‪ ،‬ومن أمثلته ا‪ :‬الترقي ات‪،‬‬
‫المكافآت‪ ،‬والعالوات التشجيعية ‪.‬‬
‫والحوافز الفرديّة قد تكون إيجابيّة أو سلبيّة‪ ،‬مادية أو معنوية‪ ،‬فيأخذ العامل مكافأة تشجيعيّة نظير عمله‬
‫الممتاز‪ ،‬ويحصل على تقدير رئيسه في صورة ثناء أو خطاب شكر‪ ،‬أو اشتراك في اتّخاذ قرار‪ ،‬أو حل‬
‫مشكلة معيّنة‪ ،‬وتوجد الحوافز الفرديّة إلشباع مجموعة من الحاجات عند األفراد سواء كانت نفس يّة أو‬
‫اجتماعيّة أو ماديّة‪.‬‬
‫الحوافز الجماعيّة‪:‬‬
‫وهذه الحوافز تركّز على العمل الجماعي‪ ،‬والتعاون بين العاملين‪ ،‬ومن أمثلتها المزايا العينيّة والرعاي ة‬
‫الصحيّة‪ ،‬والرعاية االجتماعيّة‪ ،‬التي قد توجّه إلى مجموعة من األفراد العاملين في وحدة إدارية واحدة‪،‬‬
‫أو قسم واحد‪ ،‬أو إدارة واحدة لحفزهم على تحسين ورفع كفاءة األداء واإلنتاجية‪ ،‬وقد تك ون الح وافز‬
‫الجماعيّة إيجابية أو سلبيّة‪ ،‬مادية أو معنوية‪.‬‬

‫وتهدف الحوافز الجماعيّة إلى إشباع حاجات نفسيّة واجتماعيّة وماديّة لدى أعضاء الجماع ة الواح دة؛‬
‫مثل حاجات االنتماء والوالء وتقدير اآلخرين‪ ،‬وتسهم الحوافز الجماعيّة في زيادة التّعاون بين األف راد‪،‬‬
‫وتقوية الرّوابط‪ ،‬وإثارة التّنافس بينهم‪ ،‬وزيادة رغبتهم في تحقيق المصلحة العامّة واألهداف المش تركة‪،‬‬
‫وتحتاج الحوافز الجماعيّة إلى حرص عند تطبيقها يتمثّل في تحديد المعايير الّتي ت وزّع الح وافز على‬
‫األفراد بناءً عليها‪ ،‬فكلّما كانت هذه المعايير عادلة زاد إقب ال األعض اء على العم ل للحص ول على‬
‫الحوافز المتاحة‪ ،‬أمّا إذا لمسو أنّها غير عادلة أو تشوبها المحاباة‪ ،‬أو التفضيل الشخصي فإنّهم يشعرون‬
‫بالغبن وبأن جهودهم تضيع وسط الجماعة‪ ،‬فتظلّ حاجتهم لالحترام والتقدير وإثبات ال ذات ناقص ة أو‬
‫محبطة‪ ،‬األمر الذي يؤدي إلى إحباطهم وانصرافهم عن اإلسهام في الجهد الجماعي ‪.‬‬
‫الحوافز من حيث أثرها أو (من حيث فاعليتها)‬
‫حوافز إيجابيّة‪:‬‬
‫وهي ما تحمل من مزايا مختلفة للفرد إذا قام بالعمل المطلوب‪ ،‬وتقدم له عطاء ملموسًا أو غير ملموس‪،‬‬
‫وتعتمد على التّرغيب واألمل والتفاؤل‪ .‬وهذه الحوافز تدخل فيها كافّة المغريات الماديّة والمعنويّة عن د‬
‫زيادة اإلنتاج أو تحسين مستواه‪ ،‬وتعتبر من أفضل األساليب في تحري ك األف راد الع املين في معظم‬
‫الحاالت؛ ألنها تشيع مناخًا صحيًّا مناسبًا في ظروف العمل المحيطة‪ ،‬ولتنوعها لتشمل أكبر شريحة من‬
‫العاملين‪.‬‬
‫والحوافز اإليجابية تنمّي روح اإلبداع والتّجديد في العمل لدى العاملين‪ ،‬ألنها تتالءم ورغب ات العام ل‬
‫بحيث تترك بعض النّتائج اإليجابيّة على مجريات العمل مثل حافز المكافأة النّقدية ال تي تمنح للعام ل‬
‫مقابل قيامه بعمل يستدعي التقدير‪.‬‬
‫والهدف الرئيسي لهذا النوع من الحوافز هو تشجيع األف راد الع املين‪ ،‬وحثّهم على إح داث الس لوك‬
‫المرغوب فيه‪ ،‬وخير مثال على هذا النوع من الحوافز هو‪ :‬عدالة األج ور األساس ية‪ ،‬ومنح األكفّ اء‬
‫عالوات استثنائية‪ ،‬وثبات العمل واستقرار الفرد في عمله؛ فالحوافز اإليجابيّة لها أثره ا الملم وس في‬
‫تقوية الرابط بين الحافز واألداء‪ ،‬واستخدام الحافز عندما يحقّق العامل إنجازًا متم يزًا وجي دًا ي ؤدي‬
‫بالضرورة إلى االستمرار في تحقيق مزيد من اإلنجاز في األداء‪ ،‬وهذه الحوافز تكون فعّال ة وم ؤثّرة‬
‫عندما تستخدم فور قيام العامل بالتصرف المطلوب‪ ،‬فالمكافأة على سبيل المثال ال تك ون ق ادرة على‬
‫التّأثير اإليجابي في السلوك ما لم يتوفر شرطان هما‪:‬‬
‫‪ -‬أن تكون الحوافز مشروطة ومتوقّفة على معدّل األداء الكمّي ومستواه النّوعي‪ ،‬فكلّما كان اإلنتاج‬
‫عاليًا وجيّدًا يزداد تبعًا لذلك حجم الحافز‪.‬‬
‫‪ -‬أن تؤدّي الحوافز إلى إشباع حاجات معيّنة يشعر العامل بضرورة إشباعها‪ ،‬فإذا لم يستطع الحافز‬
‫إشباع الحاجات والرّغبة لدى العاملين فإنّه يفقد قدرته التحفيزية وتكون فائدتة شبه منعدمة ‪.‬‬
‫حوافز سلبيّة‪:‬‬
‫وهي الّتي تهدف إلى التأثير في سلوك العاملين عن طريق أسلوب العقاب والوعيد والتأديب المتمثّل في‬
‫جزاءات ماديّة؛ كالخصم من األجر‪ ،‬أو الحرمان من العالوة والترقية‪.‬‬
‫فالحافز السّلبي يتضمّن نوعًا من العقاب‪ ،‬وهذا العقاب يجعل الشخص يخشى تكرار الخطأ حتّى يتجنّب‬
‫العقوبة حافزًا لعدم الوقوع في الخطأ والمخالفة‪ ،‬ومن النّاحية العمليّة فإنّ الحافز السلبي ال يحفّز العامل‬
‫على العمل وإنّما هو يحذّره‪ ،‬وال يدفع للتعاون وال يعلّم األداء‪ ،‬وإنما يعلّم كيف عليه أن يتجنّب العقاب‪،‬‬
‫وكيف يتحاشى العامل المواقف التي توقع في العقاب دون االمتناع عن العمل؛ فالخوف من الفصل مثالً‪،‬‬
‫وس يلة رقاب ة وتحكّم غ ير س لبيّة من النّاحي ة الس يكولوجيّة‪ ،‬وال ت ؤدّي ب ذلك إلى أقص ى‬
‫الطًةداع يذلا درفلا ىدل تاقاّ ما يؤدّي العمل بالدرجة التي ال تعرّضه للفصل‪.‬‬

‫إنّ الحوافز السلبيّة تتمثّل بالدرجة األساسيّة في التخويف‪ ،‬أو التهديد بالعقاب‪ ،‬أو غير ذلك من العوام ل‬
‫ذات الصفة اإللزامية أو اإليجابيّة التي تحاول إجبار األفراد على التصرّف بصورة معيّن ة‪ ،‬وإلّا ف إنّهم‬
‫سيخضعون لعقوبة‪ ،‬ومن أبرز صور هذه العقوبة‪ :‬التّهديد بالفصل‪ ،‬أو تخفيض الرّاتب‪ ،‬أو الحرمان من‬
‫اإلجازة‪ ،‬أو النقل لمكان بعيد وغير مرغوب‪.‬‬

‫ويرى كثير من المديرين بأنّ العقاب أو التّهديد أداة فعّالة لتحقيق الطّاعة والوالء من قبل العاملين‪ ،‬وقد‬
‫يكون هذا مفيدًا أكثر من غيره من الوسائل‪ ،‬وحافزًا قويًّا لتقويم الفرد لسلوكه‪ ،‬ولكن قد يكون العقاب أو‬
‫التّهديد به سببًا لخوف الفرد بدرجة ال يمكن االستجابة بطريقة إيجابيّة للتعليمات والمقترحات وتنمو لديه‬
‫اتّجاهات غير مالئمة عن العمل‪.‬‬
‫يؤخذ بالتّخويف والعقاب الّذي تتضمّنه الحوافز السلبيّة إلجبار األفراد على االمتناع عن س لوك غ ير‬
‫مرغوب‪ ،‬وليس بهدف التّرغيب على عمل معين‪ ،‬وقد يسهم في رفع الكفاءة اإلنتاجيّة‪ ،‬إال أنه قد ي ترك‬
‫آثارًا سلبيّة في نفوس العاملين ممّا يولّد لديهم شعورًا باإلحباط تجاه العمل؛ ولهذا يجب على المرؤوسين‬
‫أن يأخذوا في عين االعتبار حجم العقاب‪ ،‬وأن يكون العقاب متكافئًا مع السّلوك الّذي أحدثه‪.‬‬
‫والحوافز السلبية تحدث توازنًا في عمليّة التحفيز‪ ،‬فهي تذكّر العاملين بأنّهم مثلم ا يث ابون على األداء‬
‫الممتاز‪ ،‬فإنهم يعاقبون على األداء الضّعيف فتحفظ اإلدارة بذلك رهبتها وتضمن جديّة العاملين‪ .‬كما قد‬
‫يؤدّي تجنّب العاملين للعقاب إلى اكتساب الطرق السليمة للسلوك الوظيفي واألداء‪ ،‬إال أنّها ق د تح دث‬
‫بعض اآلثار السلبيّة وخاصة إذا لم تحسن اإلدارة استخدام الحوافز السلبيّة‪ ،‬أو إذا أسرف الرؤس اء في‬
‫استخدامها‪ ،‬لذلك فإنّ اإلدارة الجيّدة هي التي تعطي األولويّ ة للح وافز اإليجابيّ ة وتوسّ ع مج االت‬
‫استخدامها‪ ،‬وتحدّد بوضوح السّلوك الالزم للحصول عليها‪ ،‬وتقدّمها للعاملين في حينها أي عندما يقومون‬
‫بهذا السّلوك المطلوب‪.‬‬
‫هناك عدّة آثار ضارّة للتّخويف والعقاب منها‪:‬‬
‫إنّ فرض العقاب على العاملين دون توضيح أسبابه قد يولّد لديهم الخوف مما يضع شبح العقاب أمامهم‬
‫دائمًا‪.‬‬
‫إن العقاب قد يؤدّي إلى عدم التّعاون بين العاملين وقد يجعلهم يخافون من الوقوع في الخطأ‪.‬‬
‫إنزال العقاب على الفرد يجعله دائمًا متردّدًا‪ ،‬ويشعر بالخوف وعدم تحمّل أي مسؤوليًةفاخم لمعلا يف ةّ‬
‫من الوقوع في الخطأ‪.‬‬
‫أسس منح الحوافز‪ :‬إنّ منح الحوافز ال بد أن يكون مبنيًّا على مجموعة من األسس حتّى تحقّق األهداف‬
‫المرجوّة منها‪ ،‬وال تكون سببًا في نتائج عكسيّة على الموظّفين بشكل خاص‪ ،‬وعلى المنظّم ة وأدائه ا‬
‫بشكل عام‪ ،‬ويمكن إجمال هذه األسس في اآلتي‪:‬‬
‫اعتماد الحافز على السّلوك‪ :‬ويعني ذلك أن يأتي الحافز على أثر سلوك محدّد‪ ،‬وهذا يتطلّب أن يكون في‬
‫المنظّمات سياسات وقواعد للحوافز توضّح متى‪ ،‬وكيف يمكن للموظّف الحصول على الحافز سواء كان‬
‫الحافز إيجابيًّا‪ ،‬أو سلبيًّا‪ ،‬وأن يكون الموظّفون على علم بهذه السّياسات‪.‬‬
‫التوقيت‪ :‬ويقصد بذلك بأن يأتي الحافز بعد السّلوك مباشرة؛ ألنّه كلّما طالت الفترة بين السلوك والحافز‬
‫أصبحت العالقة بينهم عالقة غامضة ومتناقضة‪.‬‬
‫حجم الحافز‪ :‬وهذا يتعلّق بصغر أو كبر الحافز‪ ،‬والصّغر والكبر مصطلحات نسبيّة ولكن المقصود به ا‬
‫(أن يكون الجزاء من جنس العمل) أي على قدر العمل ويمكن أن يصبح الحافز بدون فائدة إذا لم يعرف‬
‫الموظّف من خالل سياسة وقواعد الحوافز بالمنظّمة ما يجب عليه القيام به للحصول على الح افز من‬
‫نوع معيّن وكيفيّة معيّنة‪.‬‬
‫نوع الحافز‪ :‬للحوافز أنواع كثيرة منها الحوافز الماديّ ة والمعنويّ ة واإليجابيّ ة والس لبيّة والداخليّ ة‬
‫والخارجيّة‪ ،‬والمهم هنا هو أن يتعرّف المشرفون على الحوافز األكثر تأثيرًا على الموظف الّذي يرغب‬
‫في تحفيزه‪.‬‬
‫الثّبات ‪ :‬وهو المساواة في تطبيق الحافز فإذا عمل موظّف عمالً جديدًا‪ ،‬وحصل على مكافأة نتيجة ذل ك‬
‫العمل؛ فإنّه من الطبيعي أن يحصل أي موظف على نفس المكافأة إذا عمل نفس عمل الموظف السّ ابق‬
‫(العدل أساس الحكم)‬

‫ملخّص‪:‬‬

‫تعتبر الحوافز بأنّها عبارة عن مجموعة متنوّعة من العوامل الّتي تهدف إلى إثارة القوة والتّنازع‬
‫الحركي لدى الفرد؛ حيث إنّ الحافز يعتبر إحدى العناصر األساسيّة المهمّة للتّأثير على سلوكيّات‬
‫وتصرّفات الفرد‪ ،‬كما أنّ أصحاب األعمال عادةً ينظرون إلى الحافز بأنّه األداة واألسلوب الّذي يتمّ‬
‫استخدامه بهدف الحصول على عمل مثمر ومميّز من العاملين‪ .‬كما إنّ للحوافز أهداف ومنها األداء‬
‫الجيّد وهو أن يقوم الفرد بتأدية أعماله على أكمل وجه‪ ،‬وذلك لشعوره بالحماس وغالبًا ما تكون إثر‬
‫حافز عرض عليه‪ ،‬ومن أهداف الحوافز أيضًا‪ :‬األداء الممتاز والّذي قد يقود الفرد أو العامل إلى اإلبداع‬
‫واالبتكار والسّعي دومًا لتخطّي العوائق‪ ،‬كما أنّ للحوافز أنواع منها ماديّة والتي تتمثّل بالمكافآت الماديّة‬
‫أو شيء ذو قيمة ماديّة‪ ،‬أو حوافز معنويّة وهي الّتي تتمثل باحترام اإلداري لعامليه وتقديرهم على‬
‫جهودهم؛ فيكون العاملون سعداء‪ ،‬ويقدّمون كافّة ما عندهم لتحقيق األهداف والغايات الّتي يعملون من‬
‫أجلها‪ ،‬وهذا يعتبر من الحوافز‬

‫االستراتجية‬ ‫الرقم‬
‫‪kwl‬‬ ‫‪01‬‬
‫العصف الذهني‬ ‫‪02‬‬
‫التعليم التعاوني‬ ‫‪03‬‬
‫فكر – زاوج _ شارك‬ ‫‪04‬‬
‫جيغسو‬ ‫‪05‬‬
‫استبيان فارك‬ ‫‪06‬‬
‫فيديو‬ ‫‪07‬‬

‫االستراتجيات‬
 ‫قائمة المراجع المستعملة‬

‫قائمة المراجع المستعملة‬

‫‪ – 1‬باللغة العربية ‪:‬‬

‫‪ -‬أنماط المتعلمين د ‪ -‬مريم المذكور@‪drmalmazkour‬‬
‫‪ -‬الملح ق الثق افي في الق اهرة‪-‬عمي د مس اعد للش ئون الطالبي ة س ابق‪-‬م دير مرك ز تط وير التعليم س ابق‪-‬‬
‫مستشارة في التنمية البشرية‪-‬أستاذة اإلدارة والتخطيط التربوي جامعة الكويت‬
‫‪ -‬المحفزات التعليمية ‪ :‬موقع التعلم النشط ‪ -‬المملكة العربية السعودية‬
‫‪ -‬مفهوم الحوافز ‪ :‬المنتدى العربي الدارة الموارد البشرية ‪ -‬د‪ .‬حمداوي وس يلة‪ ،‬إدارة الم وارد البش رية‪،‬‬
‫ديوان المطبوعات الجامعية المطبعة الجهوية بقسنطينة‪ ،‬مديري ة النش ر بجامع ة قالم ة‪ ،‬س نة ‪ ،2004‬ص‬
‫‪.151‬‬
‫التحفيز والدافعية وتطبيق مبادئهما في الميدان التربوي مقال د‪ .‬موالي المصطفى البرجاوي‬
‫‪ -‬الحفني‪ ،‬عبدالمنعم (‪" ،)2000‬المعجم الشامل لمصطلحات الفلسفة"‪ ،‬ط‪ ،3‬مكتبة مدبولي‪ ،‬القاهرة‪.‬‬
‫‪ -‬وإبراهيم بن سليمان البهدل المشرف ال تربوي للت دريب‪" :‬فنُّ التحف يز"‪ ،‬الش بكة العنكبوتي ة‪ ،‬بتص رف‬
‫يسير‪.‬‬
‫‪ -‬نعيمة الجبري‪" :‬التحفيز"‪ ،‬بحث منجز بتاريخ يناير ‪2009‬م‪ ،‬بتصرُّ ف يسير‪.‬‬
‫‪ -‬فن التحفيز الذاتي(مادة مرئية ‪ -‬موقع ثالثية األمير أحمد بن بندر السديري)‬
‫‪ -‬الدكتور أحمد بن عبدالرزاق عمر في لقاء بعنوان‪ ( :‬فن التحف يز ال ذاتي )(مقال ة ‪ -‬موق ع ثالثي ة األم ير‬
‫أحمد بن بندر السديري)‬
‫‪ – 2‬باللغة األجنبية ‪:‬‬
‫‪- Patrice ROUSSEL،.LA Motivation Au Travail-concept et théories، note n° 326،‬‬
‫‪Octobre 2000، Université Toulouse I - Sciences Sociales.‬‬
‫‪- BERNOUX Philippe - La sociologie des organisations : initiation théorique‬‬
‫‪suivie de douze cas.‬‬
‫‪pratiques - Paris : Seuil - 1990 - 389 p. - Collection : Points : Essais ; 180‬‬

‫‪- HERZBERG Frédérick / VORAZ Charles، adapt. Le travail et la nature de‬‬

‫‪l'homme - Paris : Entreprise moderne d'édition - 1978 - 213 p‬‬

‫‪1.‬‬ ‫‪ the power of positive thinking‬قوة التفكير اإليجابي‬

‫– تورمان فينسنت ‪-‬‬
‫‪1.‬‬ ‫– ‪ learning motivation‬الدافعية للتعلم‬
‫‪-‬الدكتور مجدي السعدي ‪-‬‬
‫‪1.‬‬ ‫‪The power of now‬‬ ‫‪ -‬قوة اآلن ‪ -‬ايكهارت تول‬
‫‪2.‬‬ ‫– تفعيل الرغبة في التعلم ” أين أنت اآلن ” ‪ -‬حامد محمد حامد‬
‫‪3.‬‬ ‫‪ the purpose driven life‬الحياة المنطلقة نحو الهدف‬
‫– ريك وارين ‪-‬‬
‫‪1.‬‬ ‫– روندا بايرن ‪ the secret -‬السر‬
‫‪2.‬‬ ‫‪ -‬العادات السبع للناس األكثر فعالية – ستيفن كوفي‬