3.

Các nhân tố để lựa chọn phương pháp thích hợp

3.1. Ưu tiên cá nhân
Mặc dù, có vô số nhân tố ảnh hưởng đến sự ưu tiên cá nhân của chúng ta đến quản trị
xung đột; sự ưu tiên cá nhân của những lựa chọn này được nghiên cứu bao quát, gồm:
văn hoá đạo đức, giới tính, và cá tính.
Nghiên cứu về các phong cách quản trị xung đột báo cáo rằng văn hoá đạo đức được
phản ánh trong sự ưu tiên cá nhân với 5 phương pháp ứng phó mà chúng ta vừa mới thảo
luận. Lấy ví dụ, nó chỉ ra rằng những cá nhân mang nền văn hoá châu Á có xu hướng
thích phong cách dễ dải hay trốn tránh, ngược lại người Mỹ và Nam Phi thích phương
pháp thúc ép. Nhìn chung, thoả hiệp là phương pháp được ưa thích nhất trong tất cả các
nền văn hoá, bởi vì có thể thoả hiệp được xem như là phương pháp có chi phí thấp nhất
và nhanh đạt đến mức độ hài lòng của cả hai bên.
Từ quan điểm của các tài liệu về phong cách xung đột và giới tính, Keashly (1994) đã
phác hoạ ra năm kết luận.
1. Có ít bằng chứng về sự khác nhau về giới tính đối với các khả năng và kỹ năng liên
quan đến quản trị xung đột.
2. Các bằng chứng cho rằng những mong muốn trong vai trò giới tính xuất hiện ảnh
hưởng đến hành vi và nhận thức về hành vi trong những tình huống xung đột đặc biệt.
3. Những ảnh hưởng và chuẩn mực là khác nhau trong vai trò giới tính có thể ảnh hưởng
và tác động đến xung đột và hành vi.
4. Những trải nghiệm và ý nghĩa của xung đột có thể khác nhau giữa nam và nữ.
5. Có một niềm tin bền vững về giới tính liên quan đến hành vi thậm chí khi những hành
vi này không được tìm thấy trong nghiên cứu.
Tóm lại, có sự khác nhau về giới tính liên quan với phong cách quản trị xung đột được ưa
thích, nhưng nhận thức này chỉ được ủng hộ bởi những kết quả của nghiên cứu gần đây.
Mối liên quan thứ ba của ưu tiên cá nhân là cá tính. Một nghiên cứu về mối tương quan
giữa phong cách quản trị xung đột với ba phong cách cá nhân khác nhau, chỉ ra rằng:
Cá tính vị tha tìm kiếm sự hài lòng thông qua sự kết hợp hài hoà với người khác và gia
tăng sự chăm sóc của họ với sự ít quan tâm về lợi ích được đáp trả. Loại cá tính này có
đặc điểm là đáng tin cậy, lạc quan, mang tính lý tưởng, và lòng trung kiên. Khi cá nhân vị
tha đối mặt với xung đột, họ có xu hướng nhấn mạnh vào sự hài hoà bằng cách giúp đỡ
nhu cầu của bên kia.
Cá tính quyết đoán - thẳng thắn tìm kiếm sự hài hoà thông qua tính quả quyết và thẳng
thắn với các hoạt động của các bên để có một lợi ích rõ ràng. Các cá nhân với đặc điểm
của tính cách này có xu hướng tự tin, dám nghĩ dám làm và có sức thuyết phục. Không có
gì là ngạc nhiên, khi mà cá nhân quyết đoán là thẳng thắn, có xu hướng dám thách thức
xung đột, bằng cách sử dụng phương pháp bắt buộc cho quản trị xung đột.
Cá tính phân tích tìm kiếm sự hài hoà thông qua việc đạt đến một sự tự chủ, tự tin và trật
tự logic. Những cá nhân này rất cẩn trọng, thường làm việc có phương pháp và nguyên
tắc. Cá nhân có đặc điểm này có xu hướng rất cẩn thận khi đối mặt với xung đột. Tất
nhiên họ cố gắng để giải quyết xung đột một cách hợp lý. Tuy nhiên nếu xung đột mãnh
liệt, nói chung họ sẽ rút lui và chấm dứt mối liên hệ.
3.2. Lợi thế của tính linh hoạt
Nói chung, họ cho rằng những xu hướng sẽ xuyên suốt các nhóm người đa dạng khác
nhau, nhưng họ hoàn toàn không xác định được những sự lựa chọn cá nhân. Đây là một
nét đặc trưng quan trọng bởi vì với các nguyên nhân khác nhau của xung đột, hoặc các
hình thức của xung đột, thì mọi người đều cho rằng để quản trị xung đột hiệu quả cần sử
dụng nhiều hơn một phương pháp hay chiến lược.
Nghiên cứu về chủ đề này đang được làm sáng tỏ. Trong một nghiên cứu cơ bản về đề tài
này, người ta đã yêu cầu 25 giám đốc điều hành mô tả hai tình huống xung đột- một có
kết quả xấu và một là tốt. Những vụ việc này sau đó được xếp loại vào trong các phương
pháp quản trị xung đột cá nhân. Trong đó có 23 vụ ép buộc, 12 vụ giải quyết vấn đề, 5 vụ
là thoả hiệp và 12 vụ là trốn tránh. Phải thừa nhận rằng đây là một mẫu nghiên cứu rất
nhỏ về các nhà quản trị nhưng sự thật là điều đáng chú ý khi nó có hầu hết các phương
pháp như đã nghiên cứu: có gấp hai lần vụ việc đã sử dụng phương pháp bắt buộc để giải
quyết vấn đề và gần 5 lần là phương pháp thoả hiệp. Điều này cũng thú vị khi các giám
đốc điều hành cho rằng phương pháp bắt buộc và thoả hiệp là cho kết quả về tốt và xấu
như nhau, ngược lại giải quyết vấn đề luôn luôn liên kết với những kết quả tích cực và
trốn tránh nói chung tạo ra những kết quả tiêu cực.
Điều đáng chú ý là mặc dù sự thật là bắt buộc có thể cho ra kết quả tốt hoặc xấu, nó lại là
phương pháp được sử dụng nhiều nhất trong quản trị xung đột. Phương pháp này không
cho một kết quả tốt, nhưng điều kỳ lạ là tại sao những nhà quản trị lâu năm có xu hướng
sử dụng nó.
Hai kết luận có thể được chỉ ra từ nghiên cứu đến việc sử dụng các phương pháp quản trị
xung đột khác nhau: Thứ nhất, không có phương pháp nào là hiệu quả nhất cho các hình
thức xung đột. Thứ hai, nhà quản trị sẽ hiệu quả hơn khi họ họ cảm thấy hài lòng trong
việc sử dụng một phương pháp nào đó để giải quyết vấn đề.
Những kết luận này nhấn mạnh đến sự cần thiết để hiểu được các điều kiện mà mỗi kĩ
thuật quản trị xung đột cần để đạt hiệu quả nhất. Tính linh hoạt cho phép kết nối đặc điểm
của một vụ xung đột với kĩ thuật quản trị hiệu quả nhất cho những đặc điểm đó.
3.3. Xem xét tình huống
Phương pháp ép buộc
 Vấn đề được giải quyết nhanh chóng
 Biết chắc mình đúng
 Vấn đề nảy sinh đột suất không lâu dài và định kỳ
 Bảo vệ nguyện vọng chính đáng
Một ví dụ của tình huống này có thể là một nhà quản trị khăng khăng rằng bác sĩ trẻ thực
tập phải đi theo những quy định về an toàn căn bản trong công ty.
Phương pháp dễ dãi
 Cảm thấy chưa chắc chắn đúng
 Vấn đề quan trọng với người khác hơn mình
 Cần mối quan hệ cho vấn đề sau quan trọng hơn
 Tiếp tục đấu tranh sẽ có hại
 Vấn đề không thể bị loại bỏ
Phương pháp thoả hiệp
 Vấn đề tương đối quan trọng
 Hậu quả việc không nhượng bộ quan trọng hơn
 Hai bên đều khăng khăng giữ mục tiêu của mình
 Cần có giải pháp tạm thời
 Thời gian là quan trọng
 Đôi khi đây là giải pháp cuối cùng
Phương pháp hợp tác
 Vấn đề quan trọng và có đủ thời gian để tập hợp quan điểm, thông tin từ nhiều
phía để có phương pháp xử lý hoản hảo nhất
 Trong nhóm đã tồn tài mâu thuẫn từ trước
 Cần tạo mối quan hệ lâu dài từ các bên
Phương pháp trốn tránh
 Vấn đề không quan trọng
 Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của mình
 Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích đem lại
 Cần thu thập thêm thông tin
 Người thứ 3 có thể giải quyết vấn đề tốt hơn
Mặc dù, khuyến khích bạn suy nghĩ thông suốt, tiếp cận phân tích để giải quyết xung đột,
điều đó không có nghĩa bạn có thể tính toán dựa vào các bên đối với xung đột để đồng
thuận với phân tích của mình về tình huống. Lấy ví dụ, khi xung đột liên quan đến các cá
nhân từ những nền văn hoá truyền thống rất khác nhau, không có một cách nhìn chung
cho sự thiếu hụt đối với sự đồng thuận về cách làm thế nào để giải quyết những sự khác
biệt của họ hoặc thậm chí mức độ quan trọng như thế nào để giải quyết những khác biệt
này, để tạo ra một cách nhìn toàn cảnh nhằm hướng đến một giải pháp cộng tác thực sự
giữa các bên mà có vẻ có mối quan hệ xa xôi.
Đưa ra một số công cụ dự đoán cho việc lựa chọn các phương pháp quản trị xung đột
thích hợp, nhân đây cũng trình bày những sai lầm chủ yếu giữa những hệ thống giá trị
văn hoá, điều quan trọng là bạn quản lý sự khác biệt văn hoá giữa những người xung đột
hướng vào tiến trình ra quyết định. Nếu các bên đến với xung đột theo những quan điểm
khác nhau về thời gian, sức mạnh, sự nhập nhằng, vai trò của những chuẩn mực hoặc tầm
quan trọng của mối quan hệ, một bên có thể nghĩ rằng họ sẽ thật khó khăn để chấp nhận
những hành động phù hợp cho giải quyết xung đột của họ. Đơn giản là nếu bạn không
đồng ý với cách mà bạn đạt đến sự đồng thuận, điều đó sẽ không cho bạn nhiều cơ hội để
thảo luận điều đồng thuận có thể được xét đến là gì. Vì vậy, hy vọng rằng tiến trình bàn
luận về những nguồn gốc khác nhau trong nhận thức sẽ giúp bạn nhạy cảm trong các tình
huống và điều quan trọng là sớm làm sáng tỏ những giả thiết, những giải thích và những
mong muốn trong quá trình của quản trị xung đột.
Tóm lại trong phần này, có hai nhân tố chính để đưa vào sự xem xét trong việc lựa chọn
phương pháp hay chiến lược quản trị xung đột. Thứ nhất, sự lựa chọn của bạn về phương
pháp có thể bị chi phối bởi mức độ hài lòng của bạn với những khả năng lựa chọn khác
nhau - đây là sự ưu thích cá nhân của bạn. Nói chung, sự ưu tiên cá nhân phản ánh những
đặc điểm cá nhân như giá trị văn hoá, giới tính và cá tính. Vì vậy, sử dụng da dạng các
phương pháp như là một yêu cầu của quản trị xung đột hiệu quả, điều quan trọng là mở
rộng “phạm vi hài lòng” và trở nên thành thạo trong việc áp dụng xếp hạng đầy đủ các
lựa chọn. Bạn cảm thấy khả năng thuận lợi hơn và sẽ xem xét một cách nghiêm túc nhân
tố lựa chọn chủ yếu, thứ hai là: làm tương hợp sự lựa chọn của bạn về chiến lược quản trị
xung đột với những lý do nổi bật của tình huống, bao gồm tầm quan trọng của vấn đề và
mối quan hệ, quyền lực liên quan, và áp lực thời gian. Cuối cùng, điều quan trọng đối với
các bên của một xung đột, là bàn luận những giả định về một tiến trình thích hợp để giải
quyết những sự khác nhau của họ, khi họ đến từ các vùng rất khác biệt nhau.