5.

hét – Az emberi viszonyok mozgalma

5.1. ELŐFUTÁROK
 Human Relations
 Robert Owen (1771-1858) - jóléti programok
o Munkások családjainak bevonása, programok a feleségekkel
 Hugo Münsterberg (1863-1916) – pszichotechnika
o Munkatevékenység hogyan hat hosszú távon az emberi elmére
 Mary Parker Follett (1868-1933) – a demokrácia elemzése
o Emberek viszonyrendszerével foglalkozott, konfliktusok feloldása
o Első világháború feldolgozása, ebből való tanulás
 Lillian Moller Gilbreth (1878 – 1972)
o Munkalélektan, pszichológus volt
o férje munkásságát vitte tovább
o adott munkatevékenység és fáradtság viszonya
o munkahelyi hiányzás csökkentése, hogyan és mikor kell szünetet tartani a
munkában
5.2. TÖRTÉNELMI KONTEXTUS
 Fontos társadalmi-gazdasági változások Amerikában
o Első világbáború: 1 millió katona (férfi) a fronton: a női munkaerő tömeges
megjelenése – más motivációs módszerek szükségesek
o Elveszett nemzedék – fiatalon háborúba kerülnek, ha túl is élik, nem tudnak
visszailleszkedni a társadalomba
o A háborúból hazatérő, megváltozott mentalitású katonák visszavezetése a ,
munkaerő-piacra: új vezetői megközelítés kell
o Nőket kezdtek el alkalmazni, ne voltak politikai jogaik, ugyanakkor gazdasági
szerepük nőtt – politikai mozgalom bontakozott ki, egyenjogúsági mozgalom
o A nők választójogot kapnak az USA-ban: további demokratizálódás
o A szakszervezeti mozgalom erősödik: a munkavállalók egyre erősebbek,
érdekeiket figyelembe kell venni
o A pszichológia egyre népszerűbb tudomány
 Szesztilalom, gazdasági válság, New Deal
o 1920-1933 – Szesztilalom, társadalmi feszültségek, szervezett bűnözés
o 1929-től gazdasági világválság, magas munkanélküliség (tőzsdekrach)
o 1933-1939. New Deal (Roosevelt-kormány) a válságból való kilábalás állami
beavatkozás révén
 1. lépés – gazdaság talpra állítása (állami beruházások)
 2. lépés: szociális intézkedések (biztosítás, munkásvédelem)
o Az USA a válságból valójában csak a második világháború hatására emelkedik
ki
5.3. VEZETŐI DILEMMÁK
o Az 1920-as évek jellemzői és vezető dilemmái
o 1920-as évek Növekvő gazdaság, egyre nagyobb gyárak– Hogy lehet még
jobban fokozni
o Csökkenő bevándorlás, javuló munka-körülmények – Mi van a béren túl, más
is motivál?
o Egyre erősebb csoporttudat, sztrájkok, képzetlen vezetők és tulajdonosok. –
Mit kezdhetünk az ébredő csoporttudattal (szervezettség)? Hogy békíthető ki a
munkások és a vezetők közötti ellentét?
5.4. EGY ÚJ KORSZAK SZÜLETÉSE (Hawthrone)
o Egy korszakalkotó kísérlet – A folyamat
o Hawthorne (Cicero, Illinois) gyárváros
 Telefonrészegységeket gyártanak (akkori kor csúcstechnológiája)
 Taylor elveit alkalmazták
 1924-1927: Világítási kísérlet – mi az optimális fényerő, ahol a
munkások a legtermékenyebbek
 19271932: Relé szerelő üzem
 1928-1930: Interjúsorozat (21 ezer fő)
 1932: Terminálhuzaló
5.4.1. HOWTHORNE: A FOLYAMAT
 Egy korszakalkotó kísérlet . A folyamat
o Világítási kísérletek kontroll csoporttal (nők)
 Erősebb fény ösztönzik a munkateljesítményt. Csökkentették, az is
növelte a teljesítményt.
 Megállapították, hogy több tényező hat a termelékenységre
o Relészerelde (7 millió db/év)
 6 nő, különböző nemzetiségű, felügyelő nélkül, 23 változás pl. szünet,
munkaidő
 Több tényező együttes változása (pihenőidő, munkaidő, bér, ösztönzők,
kis csoport)
o 1928: Elton Mayo meghívása (+ Fritz Roethlinsberger), interjúk
 Huzalozó kísérlet (9 huzalozó, 3 forrasztó, 2 felügyelő)
 Csatlakozók huzalozása, majd ezek összeforrasztása a
telefonkapcsoló rendszerhez (napi 2 berendezéshez 825
csatlakozó/óra)
 A részleg bevezetése darabfüggő, bérfizetés csoport
teljesítmény alapján (órabérmunkaórák, majd csoportbónusz)
 Standard teljesítmény
5.4.2. HAWTHORNE: AZ EREDMÉNYEK
 Világítás (Hawthorne-hatás): A megfigyelés ténye hatással van a teljesítményre
 Relé: Kommunikáció, érdeklődés, bevonás – Hatással van a teljesítményre (alapvetően
pozitív hatással)
 Huzalozó: Csoportnorma, együttműködés – Hatással van a teljesítményre
5.5. HR ELVEK, ESZKÖZÖK
 A motiváció nem kizárólag az önérdek és a pénz
o Személyközi kapcsolatok jelentőségének tudományos legitimációja
o Tréningek, munkakörbővítés és – gazdagítás
o Kicsit laposabb szervezetek (vezetők munkája könnyebb, lentebbi szintek is
döntenek)
o Csoportos eszközök és csoportdinamika
o Kommunikáció, véleménykérések (pl. elégedettség-felmérések)
 Tanácsadás, személyzeti osztályok fejlődése
 A válság és a leépítések véget vetnek a kísérleteknek, de a lavinának nem
5.6. HR MENEDZSMENTTÖRTÉNETI JELENTŐSÉGE
 HR mozgalom megoldásai:
o Hogyan lehet még jobban fokozni a termelést? Érzelmekre hatás, figyelem.
o Hogyan vethetünk végérvényesen véget a sztrájkoknak? Elégedettség
felmérés, munkakörgazdagítás.
o Mit kezdhetünk az ébredő csoporttudattal? Csoportdinamika, soft skillek,
csoportos célok
o Hogy békíthető ki a munkások és a vezetők közötti ellentét? Vezetői képzések
(EQ), participáció
 HR PR
o 1930-as évektől: Harvard Business School és egyéb egyetemi előadások
o 1933: Mayo: The Human Problems of an Industrial Civilization
o 1939: Thomas North Whitehead (HBS): The Industrial Worker
o 1939: Roethlisbergr, Dickson and Wright: Management and the Worker
o 1946: Fortune cikk
o 1966: Roethlisberger and Dickson: Counseling in an organisation
 Kritikák
o Bizonyíthatóság (a hawthorne-i képletek változói), tudományos szigor és
objektivitás hiánya
 Világítási kísérletek: izzócsere ideje, kísérlet leállás
 Relészerelde: számláló be nem kalkulálása
 Huzalozó: férfi-női különbségek
o A nem anyagi ösztönzők túlhangsúlyozása, torzítás
o Nem teljes rendszer, nagyobb a füstje mint a lángja
o Szervezeti formák és struktúrák nem tudtak alkalmazkodni, csekélyebb
gyakorlati hatás