‫محاضرات مقياس ‪ :‬تحليل العمل‬

‫الخاص السنة الثالثة علم النفس عمل وتنظيم‬

‫األستاذ‪ :‬عيالن زكاري‬

 ‫تمهيد‪:‬‬

‫دراسة العمل وتحليله مرحلة هامة من عملية المواءمة المهنية وهي تتصل بدراسة الفرد ‪.‬‬
‫ومتى تم تحليل العمل ‪ ،‬ودراسته امكن على هذا األساس وضع االختبارات التي تقييس‬
‫الصفات الالزمة للعمل‪ .‬اي ان هناك قد ار كبير من التكامل بين دراسة الفرد اي معرفة‬
‫مالييه من ميول وذكاء وقدرات وسمات شخصية ‪.‬وبين دراسة العمل ومعرفة خصائصه‬
‫ومتطلباته وذلك قصد الموءمة بين الفرد والعمل ووضع االلشخص المناسب في المكان‬
‫المناسب‬

‫‪-1‬تعريفات اساسية‬

‫ا) الوظيفة (المنصب‪( Post‬‬

‫هي مجموعة من الواجبات التي تؤدی بواسطة فرد ما ولها صفة التكرار ولها صفة التماثل‬
‫وتحتاج إلى تجانس في المعارف والمهارات‪.‬‬

‫ب) العمل‪Job ..‬‬

‫يصف العمل وظيفة واحدة أو وظيفتين متماثلتين أو تقريبا متماثلتين ‪ .‬فمثال عندما يؤدي‬
‫عشرة من الكتبة تقريأ نفس العمل الواحد ‪ ،‬فإننا نستطيع أن نصف العشر وظائف هذه‬
‫بوصف عمل مركب واحد‪.‬‬

‫ج) الواجب والمهمة‪Duty and Tasks‬‬

‫يمثل الواجب أحد أجزاء العمل الهامة الممكن تمييزه أو إدراكه والذي يختلف عن غيره من‬

‫الواجبات ويمكن وصفه في عبارة واحدة قصيرة ‪ .‬ويمكن تقسيم الواجب إلى مجموعة من‬
‫المهام المرتبطة ببعضها ‪ ،‬إال أن ذلك غير مطلوب وغير مرغوب ألغراض تقييم العمل ‪،‬‬
‫ومع ذلك قد يكون ضرورية دراسة طرق أداء العمل وسريان العمل وتبسيط العمل ‪ ،‬وهو‬
‫أمور يهتم بها محلل اإلدارة ‪ .‬وعلى ذلك يصبح الواجب الجزء األكبر من العمل الكلي بينما‬
‫تكون ال مهام هي وحدة النشاط التي تصنع مجتمعة الواجب‪ .‬ويجب على محل العمل حين‬
‫يقوم بتحليل عمل ما ألغراض التقييم أن يركز على الواجبات األساسية بدال من التركيز على‬
‫المهام الفردية في العمل‪.‬‬

‫د) توصيف واستبيان توضيف العمل‬

‫‪Job Description and Job Description Questionnaire‬‬

‫* يشير توصيف العمل إلى وصف مكتوب للعمل الذي يؤديه الموظف ‪ ،‬بداية من عناصر‬
‫بيانات العمل األساسية التي تحدد العمل‪ .‬ويتكون بوجه عام من معلومات أساسية عن العمل‬
‫وتتضمن مسمى العمل الوظيفي وفقرة ملصة قصيرة عن الواجبات وعبارات تفصيلية عن‬
‫الواجبات ‪ ،‬مع وصف كل واجب في فقرة منفصلة مع بيان النسبة المئوية للزمن الذي‬
‫يستغرقه الموظف في أداء كل واجب ‪.‬‬

‫* ويشير استبيان توصيف العمل إلى توصيف العمل مضاف إليه اإلجابة عن مجموعة من‬
‫األسئلة تتعلق مباشرة بالعوامل المستخدمة في خطة التقييم المناسبة‪.‬‬

‫ذ) تحليل العمل‪Job Analysis‬‬

‫ي تخلص تحليل العمل في تحديد العمليات و الواجبات و المسؤوليات التي يتطلبها اداء العمل‬
‫‪،‬وكذلك تحديد الظروف الصحية واالدارية واالجتماعية واالقتصادية التي تتصل به كذلك‬
‫يتضمن تحليل العمل دراسة المؤهالت السيكولوجية للعامل اي تحديد ما لديه من قدرات‬
‫واستعدادات وسمات شخصية و نوضح ذلك كما يلي‪:‬‬

‫‪-‬من الناحية الفنية يتلخص تحليل في الكشف عما يتطلبه العمل من حركات وعمليات و‬
‫أهمية كل منها وتحليل كل حركة من حيث سعتها واتجاهها وشكلها والزمن الذي تستغرقه كل‬
‫حركة ‪ .‬وكذلك الكشف عما يتطلبه العمل من معلومات ومهارات خاصة وما يقتضيه من‬
‫تدريب ونوع هذا التدريب ومكانه ‪ .‬كما يتضمن ايضا دراسة االالت و المعدات والمواد‬
‫األولية التي تستخدم فيه ‪.‬وان كان غير يدوي تلخص تحليل العمل في دراسة واجباته‬
‫ومسؤولياته والمواقف المختلفة التي يتعرض لها العامل اثناء اداء العمل‪.‬‬

‫‪-‬من الناحية الصحية يتخلص في دراسة الظروف الفيزيقية التي يجري فيها العمل مثل‬
‫اإلضاءة و التهوية ودرجة الح اررة والرطوبة وكذلك الحوادث واالخطار المهنية التي يتعرض‬
‫لها العامل ونظام التأمين فيه‪.‬‬

‫‪ -‬من الناحية االدارية ‪ ،‬يهتم بمعرفة طرق اختيار العاملين فيه وفرص النقل والترقيات‬
‫ومستويات األجور وطريقة دفعها وعدد ساعات العمل اليومي واالضافي‪ .‬من الناحية‬
‫االجتماعية واالقتصادية يحدد تحليل العمل المركز االجتماعي للعمل و مجالته في السوق‬
‫ومستقبله االقتصادي ونوع العقد فيه‪.‬‬

‫‪ -‬من النحية السيكولوجية يتلخص تحليل العمل في الكشف عن القدرات والمهارات والميول‬

‫والسمات الضرورية ألدائه والتلك الالزمة للتفوق فيه‪.‬‬

 ‫‪2-‬تحليل الوظائف‬

‫يتناول بشقيه( وصف الوظيفية ‪ ،‬ومواصفات شاغرها)‬

‫‪ .1‬وصف الوظيفة‬

‫‪.‬اسم الوظيفة‬

‫‪.‬مكانتها في التنظيم‬

‫‪.‬تعريف عام للوظيفة‬

‫‪.‬الواجبات التفصيلية‬

‫‪.‬اآلالت والمعدات واألدوات المستخدمة‬

‫‪.‬المواد والنماذج المستخدمة‬

‫‪.‬اإلشراف الواقع على الوظيفة واإلشراف الذي يمارسه شاغل الوظيفة على اآلخرين‬

‫‪ .‬ظروف العمل‪.‬‬

‫‪ .‬مخاطره‬

‫‪2.‬المواصفات المطلوبة في شاغلها‬

‫‪.‬التعليم‬

‫‪.‬الخبرة‬

‫‪.‬التدريب‬

‫‪.‬المهارة والدقة الالزمة‬

 ‫‪.‬السمات الشخصية‬

‫‪.‬المجهود البدني‪.‬‬

‫‪.‬االستعدادات والقدرات‪.‬‬

‫‪ .‬الميول المهنية‪.‬‬

‫استخدامات تحليل الوظائف‬

‫يعتبر تحليل الوظائف بمثابة الركيزة األساسية التي تعتمد عليها إدارة األفراد في الممارسة‬
‫السلمية المختلف وظائفها األساسية ويتضح ذلك من االستخدامات اآلتية‪:‬‬

‫)‪(1‬تخطيط القوى العاملة ‪ ..‬فوجود نظام متكامل لتحليل الوظائف يساعد في التحديد السليم‬
‫العدد ونوعيات الوظائف المطلوبة لتحقيق األهداف الحالية والمتوقعة وما هي الشروط‬
‫والمؤهالت المطلوبة لشغل تلك الوظائف حتى يمكن اتخاذ التدابير الالزمة بتوفير‬
‫االحتياجات من قوة العمل سواء من داخل المنظمة أو من خارجها ‪.‬‬

‫(‪ ) 2‬االختيار والتعيين‪ ..‬إن عملية االختيار تستهدف انتقاء أفضل العناصر لشغل الوظائف‬
‫الشاغرة بالمنظمة‪ ،‬وحتى يتحقق ذلك فان األمر يتطلب مقارنة مؤهالت ومهارات وقدرات‬
‫وميول الشخص المتقدم بالشروط الموجودة في كشوف تحليل الوظائف حتى يمكن الحكم‬
‫بشكل سليم على مدى صالحيته لشغل الوظيفة‪ .‬فعنوان أو اسم الوظيفة وحده ال يكفي عند‬
‫الحكم على مدى صالحية المتقدم والبد من المعلومات التفصيلية التي تتضمنها كشوف‬
‫التحليل‪.‬‬
‫)‪ (3‬وضع هيكل عادل لألجور‪ ..‬يتطلب وضع نظام عادل لألجور داخل المنظمة تحديد‬
‫القيمة النسبية لكل وظيفة بالمقارنة مع الوظائف األخرى من خالل ما يسمى بتقويم‬
‫الوظائف‪ ،‬وحتى تتم عملية التقويم بشكل سليم فالبد من وزن كل العناصر المتعلقة بكل‬
‫وظيفة (الواجبات‪ ،‬المسئوليات‪ ،‬ظروف العمل‪ ،‬المؤهالت‪ ،‬الخبرة‪ ،‬القدرات واالستعدادات‬
‫الالزمة‪ ،‬الجهد البدني‪ ،‬والعقلي‪ ..‬الخ)‪ .‬وبالطبع فان كشوف تحليل الوظائف هي المصدر‬
‫االساسي لكل تلك المعلومات‬

‫)‪ (4‬التدريب والتنمية ‪ ..‬فسواء كان األمر بالنسبة للموظفين الجدد أو القدامى أو الهيئة‬
‫اإلدارية فان كشوف تحليل الوظائف توفر المعلومات التي يمكن االعتماد عليها في تحديد‬
‫المجاالت أو الموضوعات التي يجب أن يشملها التدريب في ضوء الموضوعات التي يجب‬
‫أن يشملها التدريب في ضوء ما تسفر عنه نتائج االختبارات والمقابالت للموظفين الجدد‪،‬‬
‫وفي ضوء ما تسفر عنه نتائج تقارير األداء وخطط تنمية المسار المهني بالنسبة للموظفين‬
‫القدامى حيث تكشف هذه المصادر عن نواحي االحتياجات التي ينبغي أن يلبيها التدريب‪.‬‬

‫)‪(5‬تنمية المسار المهني ‪ ..‬ينبغي أن تكون الفرص الوظيفية المتاحة داخل المنظمة والتي‬
‫يستطيع األفراد من خاللها إشباع طموحاتهم الوظيفية مقترنة بوجود کشف تحليل لكل فرصة‬
‫من تلك الفرص يوضح الشروط والمؤهالت المطلوبة ألنه في ضوء ذلك يستطيع الفرد أن‬
‫يخطط مساره المهني على أساس سليم‪.‬‬

‫)‪ (6‬تقويم األداء ‪ ..‬فالبيانات التي توفرها كشوف تحليل الوظائف يمكن في ضوئها وضع‬
‫معايير دقيقة لألداء تستطيع اإلدارة من خالل مقارنتها باألداء الفعلي الحكم على مستوى‬
‫أداء األفراد في العمل‪.‬‬
‫)‪(7‬إعادة تصميم العمل ‪ ..‬توفير كشوف تحليل الوظائف المعلومات األساسية التي يمكن‬
‫االعتماد عليها في إعادة تصميم العمل لتحقيق بعض األغراض مثل تحسين وتطوير طرق‬
‫وأساليب العمل‪.‬‬

‫)‪ .(8‬النقل والترقية ‪ ..‬فالمعلومات التي توفرها كشوف تحليل الوظائف تساعد الى حد كبير‬
‫في تحديد مدى صالحية من هو مطلوب نقلهم أو ترقيتهم لوظائف معينة‪.‬‬

‫)‪ (9‬وضع برامج السالمة واألمن ‪ ..‬تبين كشوف تحليل الوظائف الظروف الطبيعية ألداء‬
‫العمل‪ ،‬والمخاطر واألضرار التي يمكن أن يتعرض لها األفراد أثناء األداء ( كالح اررة العالية‬
‫والضوضاء والرطوبة واألتربة ‪ ..‬الخ)‪ .‬ويمكن االستفادة بتلك المعلومات في وضع البرامج‬
‫المناسبة للسالمة واألمن بالشكل الذي يقلل من آثار تلك األضرار على العنصر البشري‬
‫بقدر المستطاع"‪. .‬‬

‫‪4-‬جمع المعلومات للتحليل‬

‫بالرغم من تعدد الطرق التي يمكن استخدامها في جمع المعلومات لتحليل الوظائف اال أنه‬
‫من أكثر الطرق شيوعا من الناحية العملية هي ‪ :‬المالحظة‪ ،‬واالستقصاء‪ ،‬والمفكرة اليومية‪،‬‬
‫والمقابلة‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة المالحظة‪ :‬بالرغم من أنها شائعة االستخدام في دراسات الحركة والزمن إال أنها‬
‫ألغراض تحليل الوظائف ال تمكن من الحصول على معلومات كافية ودقيقة دون االستعانة‬
‫بأساليب مساعدة كالمقابلة واالستقصاء‪.‬‬

‫وبوجه عام فان طريقة المالحظة تعتبر من أكثر الطرق مالءمة في حالة الوظائف البسيطة‬
‫التي تتضمن أعمال متكررة‪ ،‬كما أنها تفيد أيضا في حالة الوظائف األخرى للحصول على‬
‫معلومات دقيقة عن األحوال الواقعية لظروف العمل وطبيعة اآلالت والمعدات المستخدمة‬
‫والمخاطر التي يتعرض لها القائم بالوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬أما طريقة االستقصاء فتستخدم عادة حينما يتم االستعانة بخبراء من خارج المنظمة التمام‬
‫برنامج تحليل وتقويم الوظائف حيث تساعد هذه الطريقة على انجاز أكبر قدر من العمل في‬
‫فترة وجيزة نسبيا بالمقارنة مع الطرق األخرى‪ - .‬أما الطريقة الثالثة فهي طريقة المفكرة‬
‫اليومية وهي مالئمة بالنسبة لوظائف األجر الثابت أي التي ال تعمل بالساعة‪ .‬ووفقا لهذه‬
‫الطريقة يطلب من الموظف االحتفاظ بمفكرة يسجل فيها بصورة تفصيلية األعمال الرئيسية‬
‫التي يقوم بها يوميا ووقت بداية ونهاية كل عمل وما قد يستخدمه في إنجاز هذا العمل من‬
‫أدوات أو مهارات وما يحتاجه من اتصاالت وما شبه ذلك‪.‬‬

‫ويمكن إذا طبقت هذه الطريقة بعناية أن تمكنه من الحصول على معلومات دقيقة ألنها تقوم‬
‫على أساس تسجيل األحداث والتصرفات فور وقوعها وال تعتمد على الذاكرة كما في حالة‬
‫االستقصاء أو المقابلة‪.‬‬

‫ولكن بسبب ما تلقيه من أعباء إضافية على الموظف فوق واجباته اليومية مما قد يدفعه الى‬
‫اإلهمال في التسجيل فإنها ناد ار ما تستخدم عمليا‪.‬‬

‫‪ -‬أما الطريقة الرابعة والتي تعتبر من أكثر الطرق استخداما ألغراض جمع المعلومات‬
‫لتحليل الوظائف فهي طريقة المقابلة‪ .‬وفي هذه الطريقة ال يتم مقابلة جميع شاغلي الوظائف‬
‫بل يتم اختيار واحد أو أثنين من شاغلي كل وظيفة ويقوم المحلل بمقابلتهم للحصول على‬
‫المعلومات المطلوبة‪ .‬ونظ ار ألن هذه الطريقة عادة ما نستخدم بمفردها دون االستعانة بطرق‬
‫أخرى في جمع المعلومات لتحليل الوظائف فإن هناك بعض اإلرشادات التي ينبغي أن‬
‫يتسلح بها القائم بالمقابلة الضمان الحصول على معلومات أكثر دقة ومن أهم هذه‬
‫اإلرشادات ما يأتي‪:‬‬
‫(‪ ) 1‬ينبغي أن يفهم العاملين الهدف من برنامج تحليل الوظائف والفوائد التي ستعود عليه‬
‫وعلى المنظمة من البرنامج‪ ،‬وبالطبع يستطيع الرئيس المباشر أن يقوم بدور هام في هذا‬
‫المجال‪.‬‬

‫)‪ (2‬مهما كانت ضآلة الوظيفة فإنها تشكل جانبا هاما من حياة الموظف‪ ،‬وهذا يتطلب من‬
‫المحلل أن يشعر الموظف بأهمية ما يقوم به من عمل حتى يستطيع أن يحصل منه على ما‬
‫يريد من معلومات‪.‬‬

‫(‪ )3‬أن الفرد هو أكثر الناس معرفة بعمله‪ ،‬ودور المحلل فقط هو استخالص المعلومات‬
‫المطلوبة من القائم بالعمل وتنظيمها بالشكل الذي يساعد على االستفادة منها‪.‬‬