저작자표시-비영리-동일조건변경허락 2.

0 대한민국

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 문학석사 학위논문

직무몰입과 조직몰입:
인지적 자아해석의 효과

가톨릭대학교 대학원
심리학과 산업 및 조직심리학 전공

고 만 석

2014년 2월
 직무몰입과 조직몰입:
인지적 자아해석의 효과

J
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f-Concept
ual

지도 :박영석 교수

이 논문을 문학석사 학위논문으로 제출함

2013년 12월

가톨릭대학교 대학원
심리학과 산업 및 조직 심리학 전공

고 만 석
고만석의 문학석사 학위논문을 인준함.

주심 (
인)

위원 (
인)

위원 (
인)

2013년 12월

가톨릭대학교 대학원
 목 차

Ⅰ .서 론 ············································ 1
1.연구의 필요성 및 목적·
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
·1

2.이 론 적 배 경 ············································ 4

1)직무 및 조직 태도·
···
···
···
····
···
···
····
···
····
···
····
···
···4
(
1)직무와 조직············································ 4

(2) 직 무 몰 입 ············································ 5

(3) 조 직 몰 입 ············································ 7
(4) 이 중 몰 입 ············································· 9

2)인지적 자아해석··
····
···
···
····
···
····
···
····
···
···
····
···
·10

(
1)집단주의와 개인주의·
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
·10
(
2)독립적 자아해석·
···
···
···
···
···
···
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···
···
···
···
···
···
···
·11

(
3)상호의존적 자아해석·
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
·12

3.연구문제 및 가설····
····
····
····
····
····
····
····
····
····
····15
1) 연 구 모 형 ············································ 15

2)연구문제 및 연구가설·
···
···
···
····
···
···
···
···
····
···
···
···
·16

(
1)자아해석과 직무태도·
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
·16
(
2)자아해석과 이중몰입·
···
···
···
···
···
···
···
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···
···
···
···
···17

i
Ⅱ .연 구 방 법 ············································ 19
1.연 구 대 상 ············································ 19

1) 연 구 1············································ 19

2) 연 구 2············································ 19
2.측 정 도 구 ············································ 21

1) 직 무 몰 입 ············································ 21

2) 조 직 몰 입 ············································ 21
3)독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석·······
········
·····22

3.자 료 분 석 ············································ 24

1)신뢰 성 분석 ············································ 24
2)상관관계 분석············································24

3) 회 귀 분 석 ············································ 25

4) 변 량 분 석 ············································ 25

Ⅲ .결 과 ············································ 26
1.연 구 1(학 생 대 상 연 구 )····························· 26

1)신뢰 도 검증 ············································ 26

2)변인 간 상관관계 분석·

···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
·26
3)자아해석이 직무몰입에 미치는 영향·
···
···
···
···
···
···
···
···
···28

4)자아해석이 조직몰입에 미치는 영향·

···
···
···
···
···
···
···
···
···29

5)자아해석이 이중몰입에 미치는 영향·

···
···
···
···
···
···
···
···
···30

ii
2.연 구 2(직 장 인 대 상 연 구 )
······························· 33
1)신뢰 도 검증 ············································ 33

2)변인 간 상관관계 분석·

···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
·33

3)자아해석이 직무몰입에 미치는 영향·

···
···
···
···
···
···
···
···
···34
4)자아해석이 조직몰입에 미치는 영향·
···
···
···
···
···
···
···
···
···36

5)자아해석이 이중몰입에 미치는 영향·

···
···
···
···
···
···
···
···
···37

Ⅳ .논 의 ············································ 40

1.결론 및 논 의············································ 40

2.연구의 의의 및 시사점·
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
·43

참고문헌························································45

부 록 ···················································55
ABSTRACT·············································62

iii
 표 목차

표 1.독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석의 비교·

···
···
···
···
···
·14

표 2.연구1의인구통계학적 변인·······························20
표 3.연구2의인구통계학적 변인·······························20

표 4.직무몰입과 조직몰입 척도의 요인분석 결과·············· 23

표 5.연구1의 신뢰도 분석결과··

······
······
······
······
······
··26
표 6.연구1의 상관관계 분석결과·
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···27

표 7.독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이

직무몰입에 미치는 영향(

연구1)
···
···
···
···
···28
표 8.독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이

조직몰입에 미치는 영향(

연구1)
···
···
···
···
···28

표 9.자아해석이 조직몰입에 미치는 효과에 대한

단계적 회귀분석(
연구1)
···
···
···
···
···
···
···
··29

표 10.자아해석간의 상호작용이

조직몰입에 미치는 영향(

연구1)
···
···
···
···
···29
표 11.자아해석 수준에 따른 직무태도(
연구1)
···
···
···
···
···
···
···32

표 12.자아해석 수준과 직무태도간의

이원변량분석 결과(
연구1)
···
···
···
···
···
···
··32
표 13.연구2의 신뢰도 분석결과································33

표 14.연구2의 상관관계 분석결과·

···
····
···
····
···
···
····
···
····33

표 15.자아해석이 직무몰입에 미치는 효과에 대한

단계적 회귀분석(
연구2)
···
···
···
···
···
···
···
··34

iv
표 16.자아해석이 직무몰입에 미치는 효과에 대한
단계적 회귀분석(
전문직)
···
···
···
···
···
···
···
·35

표 17.자아해석간의 상호작용이

직무몰입에 미치는 영향(

연구2)
···
···
···
···
···35
표 18.자아해석이 조직몰입에 미치는 효과에 대한

단계적 회귀분석(
연구2)
···
···
···
···
···
···
···
··36

표 19.자아해석간의 상호작용이
조직몰입에 미치는 영향(
연구2)
···
···
···
···
···36

표 20.자아해석 수준에 따른 직무태도(

연구2)
····
····
····
····
····38

표 21.자아해석 수준과 직무태도간의

이원변량분석 결과(
연구2)
···
···
···
···
···
···
··38

그림 목차

그림 1.Bl
au와 Boal
(1987)
이 제시한

직무몰입과 조직몰입에 대한 구분과 효과·

···
···
···
···
··3
그림 2.독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석의

“
나와 타인의 관계 인지”비교·
···
···
···
···
··14

그 림 3.연구 모형 ·············································15
그림 4.집단간 평균 그래프·
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···
···32

그림 5-1.자아해석 수준에 따른 직무몰입과의 관계 그래프·

···
···32

그림 5-2.자아해석 수준에 따른 조직몰입과의 관계 그래프·

···
···32

v
 논 문 개 요
본 연구에서는 직무태도인 직무몰입과 조직몰입에 영향을 미칠 수 있는
개인심리적 변인을 비교문화 심리학적으로 탐색하는데 목적이 있다.
기존의 동ㆍ서양 비교연구에서보면,개인심리적 변인은 문화성향(
개인
주의 문화,집단주의 문화)
에 따라 서로 다른 양상을 보인다.이에 착안하
여 문화성향을 결정짓는 인지적 자아해석(
독립적 자아해석,상호의존적
자아해석)
에 따라 직무태도(
직무몰입,조직몰입)
에 미치는 영향이 차이가
있을 것으로 가정하였으며,독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 동
시에 높을 경우,상황에 따른 유연한 대처로 인하여 직무몰입과 조직몰입
이 둘다 높은 이중몰입이 될 것으로 가정하였다.
이를 증명하기 위해 집단에 소속되어 있는 구성원들을 대상으로 독립적
자아해석,상호의존적 자아해석,직무몰입,조직몰입을 측정하여 분석하였
다.그 결과 첫째,독립적 자아해석은 직무몰입과 유의미한 상관관계,상
호의존적 자아해석은 직무몰입,조직몰입과 유의미한 상관관계를 가지는
것으로 나타났다.둘째,독립적 자아해석은 상호의존적 자아해석보다 직무
몰입에 더 큰 설명량을 가지며,상호의존적 자아해석은 독립적 자아해석
보다 직무몰입에 더 큰 설명량을 가지는 것으로 나타났다.셋째,독립적
자아해석과 상호의존적 자아해석의 수준을 高-低 수준으로 나누어 총 4
개의 집단으로 구분한 결과 독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 모
두 높은 집단은 직무몰입과 조직몰입이 둘 다 높은 것으로 나타나 인지적
자아해석이 모두 높은 집단은 이중몰입을 할 것이라는 가설이 지지되었다.
끝으로 본 연구의 함의와 제한점에 대해 논의하였다.

주요어 : 직무태도, 자아해석, 직무몰입, 조직몰입, 독립적 자아해석,

상호의존적 자아해석, 비교문화, 비교문화 심리학
 Ⅰ.서 론

1.연구의 필요성 및 목적

최근 현대사회는 정보통신 기기의 발달로 인해 급속한 세계화가 이루어

지고 있으며,대한민국도 이러한 세계화의 추세에 발맞춰 나가고 있는 중

이다.세계화의 증거로 2012년 총선에서는 대한민국 헌정사상 최초의 다

문화 국회의원이 탄생했으며 대한민국 가수 ‘
PSY’
는 한국어로 만들어진

‘
강남스타일’
이라는 노래를 가지고 빌보드 2위에 올랐다.시내에는 중국

식료품 전문점,양고기 전문점을 쉽게 찾을 수가 있으며 주변 식당에서는

외국인이 건네준 음식을 먹게 되는 경우도 비일비재 하다.이는 곧 대한

민국이 더 이상 배달민족만의 대한민국이 아니라고 볼 수 있으며,외국인

은 더 이상 먼 존재가 아니라,함께 성장하고 공존해야 할 사람들이라고

볼 수 있는 것이다.이와 더불어 각 문화권의 차이와 공통점을 분석해야

하는 것은 앞으로의 심리학자들에게 남겨진 숙제라고 할 수 있다.실제로

심리학에서도 점차 비교문화적 관점에서의 연구가 이루어지고 있는 추세

이며,앞으로 다가올 세계화 시대에 발맞추어 더욱 많은 연구가 진행되어

야 할 분야가 되었다.

대한민국은 1960년대 ‘
새마을 운동’
을 시작으로 홍콩ㆍ대만ㆍ싱가포르와

함께 ‘
아시아의 네 마리 용’
으로 불리며 동아시아의 초고속 경제성장을 이

끌었다.그러나 1990년대 들어 노동생산력 감소와 수출주도형 경제성장의

한계로 성장률이 둔화하고 있으며,특히 저출산ㆍ고령화 문제로 노동력

부족에 시달리고 있다.부족한 노동력을 메우는 것은 외국인 노동자들로

1
필리핀·
인도네시아·
태국·
베트남 등 주변국들로부터 유입되는 외국인 노동

자는 해마다 늘고 있다.이와 더불어 기업 경쟁력의 원천이 물적 자본에

서 인적 자원으로 변화하면서 인적 자원 관리 부문의 새로운 대응 전략을

요구하게 되었고(
최보영,2013)
,기업의 인적 자원에 따라 기업 경영의 성

패가 갈리게 된 현대사회에서(
김덕중,2007)
,다문화 노동자에 대한 이해
와 관리 없이는 높은 직무 성과를 달성하는 것이 어렵게 되었다.따라서

기존의 직무몰입과 조직몰입을 통한 기업의 성과향상에 있어서,외국인

노동자들에게도 동일하게 적용할 필요가 있으며 비교문화적 관점에서 인

적 자원 관리를 적용하는 것이 중요한 문제로 대두 되었다.

Bl
au와 Boal
(1987)
은 직무몰입과 조직몰입은 각각의 독립적 개념이며,
수준에 따라 4개의 차원을 나타낸다고 주장하였으며,두 차원의 결합된

수준에 따라 직무태도와 관련된 변인인 결근과 이직의도에 각기 다른 영

향을 미친다고 하였다(
[그림 1] 참고)
. 또한 Ruse
ell
과 Pr
ice
(1988)
,
Mat
hie
u와 Far
r(1991)
은 직무/
조직 몰입의 변별을 통해 두 개념은 독립적

임을 밝혀냈다.기존의 직무몰입과 조직몰입의 연구들을 살펴보았을 때,

Chught
ai(
2008)
의 동양에서의 연구와 Cohe
n(1995)
의 서양에서의 연구에서
직무몰입과 조직몰입은 높은 상관을 가지고 있으나,동ㆍ서양의 연구에

따라 차이를 보인다.따라서,동ㆍ서양의 문화권을 구성하고 있는 집단 구

성원들의 특성들에 의해서 직무몰입과 조직몰입의 차이가 있다고 볼 수가

있다.또한 Bl
au와 Boal
(1987)
의 연구에 의해 구분된 직무몰입과 조직몰

입의 4개의 차원에 대하여 직무몰입과 조직몰입이 동시에 높은 경우(

이중

몰입)
와 둘 중 하나만 높은 경우의 원인을 검토 해볼 필요가 있으며,본
연구에서는 이와 관련된 변인으로 동ㆍ서양의 문화에 따라 차이가 나는

인지적 자아해석을 상정하고 검토한다.

2
 [
그림 1]Bl
au와 Boal
(1987)
이 제시한 직무몰입과 조직몰입에 대한 구분과 효과

Ki
tayama와 Mar
kus
(1991)
에 따르면,문화는 개인의 심리에 영향을 미

치며 문화적 다양성을 인정해야 한다는 Emi

c적 관점의 문화비교를 주장
하였다.이를 뒷받침 하기 위해 서구문화권과 동양문화권을 개인주의 집

단주의 문화권으로 구분하였으며,개인주의와 집단주의를 구분하는 결정

요인으로 독립적 자아(

Inde
pende
nt-se
lf)
와 상호의존적 자아
(
Int
erde
pende
nt-s
elf
)를 사용 하였다. 이에 반해 J
ohn, Gol
dbe
rg 및

Angl
eit
ner
(1984)
는 문화의 차이에 따라 심리학적 측정 차이가 날수는 있

지만,더 중요한 것은 이를 포괄하여 독립적인 인간행동을 측정해야 한다

는 Et
ic적 관점의 비교문화를 주장하였다.이를 바탕으로 볼 때,세계화가

가속되어가는 현대사회에서는 Et
ic적 관점인 비교문화심리학적 연구가 더

욱 필요하게 되었으며,Ki
tayama와 Mar
kus
(1991)
의 독립적 자아와 상호
의존적 자아를 하나의 문화권에서 살펴보는 것은 비교문화심리학적 즉,

Et
ic적 관점에서 볼 때,중요한 연구문제 중 하나가 된다.

3
2.이론적 배경

1)직무 및 조직 태도

(
1)직무와 조직

사람이 하루 24시간을 살아가는데 있어,적어도 8시간은 자신이 속한

조직에서 자신이 맡은 일은 직무를 행하면서 살아가고 있다.직무와 조직

은,중요한 생활의 기반이며 자신에 대해 정의내릴 수 있는 심리적 기준

이 된다(
최보영,2013)
.이러한 과업행동을 예측하는데 있어서 폭넓게 활

용되어 온 예측변인으로는 직무몰입과 조직몰입을 들 수가 있는데 이 두

개념은 개인의 심리적 상태,특히 인지적 상태를 설명하는 태도변수라는

공통점을 가지고 있다.하지만 각각 직무에 대한 태도,조직에 대한 태도

로서 초점의 대상이 조직과 직무로 서로 상이하다(

한영만,2003)
.따라서,

각각의 수준에 따라 이직과 서로 상이한 관계를 가지고 있으며(

Blau &
Boal
,1987)
,수행에도 각기 다른 영향을 미친다(
Chught
ai,2008)
.직무태

도인 직무몰입과 조직몰입에 대하여 실증적 연구를 수행한 Russ

ell
과

Pr
ice
(1988)
,Mat
hie
u와 Far
r(1991)
는 두 몰입에 대한 변별을 통해 두 개
념은 독립적임을 밝혀냈다.즉,직무몰입과 조직몰입은 독립적 개념으로

구분하여 각 수준을 구분해야 한다.

직무몰입과 조직몰입에 영향을 미치는 요인들을 살펴보면,직무만족도,

직무 스트레스,직무 및 조직갈등을 예로 들 수가 있는데(

Mat
hie
u&

Far
r,1991)
,이러한 요인들은 모두 직무 및 조직에서부터 온 요인들로 구

4
성 되어 있다.이에 반해,조직의 구성원의 본질적 차이 즉,개인 내적변

인을 탐색한 실증적 연구는 거의 전무하다.따라서 직무와 조직몰입을 예

측하는 하나의 개인차 변인을 찾아내는 것은 직무태도 연구에 있어서 의

미있는 일이라 할 수 있다.

(
2)직무몰입

과거로부터 직무몰입은 산업 및 조직심리학자들의 주된 관심사 중 하나

였으며,다양한 연구가 이루어져 왔다.Dubi

n(1956,1958)
은 직무몰입을

개인의 욕구를 충족시키기 위해 직무가 주요한 공급원이 되는지에 대한

인식의 정도로서 정의하고 있으며,Gui
on(
1958)
은 직무몰입을 개인이 가

장 중요한 것으로서 직무를 인식하는 정도로 정의하고 있다.Lodahl

과

Kej
ner
(1965)
의 연구에서는 직무몰입을 업무의 의미 또는 업무의 중요성
과 같은 가치가 개인의 가치 안으로 내면화된 정도를 의미하는 것으로 정

의하고 있다.즉,직무몰입은 직무에 대한 태도로 정의될 수 있다.직무에

몰입한 사람은 자신의 직무가 상황에 있어서 대단히 중요한 부분을 차지

하고 있다고 인식하며,전체 직무상황에 의해 개인적으로 크게 영향을 받

게 된다(
Lodahl& Kej
ner
,1965)
.

비교적 측정적이고 구체적인 개념으로서 직무몰입을 소개한 Lodahl

과

Kej
ner
(1965)
의 직무몰입이라는 개념은 직무에 대한 사람의 심리적인 차

이와 자존감의 욕구를 채우는 데 있어서 내적동기를 발휘하는 정도로서

개인이 일이 중요하다고 생각하는 정도라고 주장했다. 또한 Sal
eh과

Hos
ek(
1976)
은 직무몰입이란 개인이 직무를 동일시하며,적극적으로 참여

하고,성과가 자아가치에 중요하게 여겨지는 정도라고 주장하였으며 인지,

5
행동,감정의 세 개의 카테고리로 묘사하였다(
Kanungo,1982)
.

Kanungo(
1982)
는 Lodahl
과 Ke
jne
r,Sal
eh과 Hos
ek의 직무몰입에 대한

연구는 개념적으로 애매하고 측정에 있어서 충분하지 못한 문제점을 가지

고 있다는 것을 지적했으며,구체적인 측정을 통한 직무몰입에 대한 연구

를 수행하였다.Kanungo의 연구에 따르면,직무몰입은 일과 개인의 관계

에서 오는 구체적인 신념이며,또한 조직몰입으로부터의 차이가 있으며,

또한 직무만족과도 변별된다는 것을 증명했다.Paul

lay 등(
1994)
은 직무몰
입을 인지적으로 신경을 쓰고 현재 직업에 관심을 두고 있는 정도라고 하

였다.

Kanungo(
1982)
에 의한 구체적인 직무몰입에 대한 측정도구가 개발된

이후에 이를 통한 산업현장에서의 직무몰입에 대한 연구는 활발하게 진행

되어왔다.직무몰입이 개인 및 조직의 성과에 미치는 중요한 요소(

Lawl
er,
1986)
이며,직무몰입의 구조는 종업원의 인지와 직무경험 모두와 관계된

조직몰입과 유사하지만,조직몰입은 조직에 대한 애착에 관련이 있는 반

면 직무몰입은 종업원의 즉시적인 직무행동과 인지에 있어서 더욱 밀접하

기 때문에(
Brown,1996)일반적으로 직무몰입은 직원의 동기부여와 노력

에 긍정적으로 영향을 미쳐 수행을 높은 수준에 이르게 할 것으로 보여진

다(
Brown,1996)
고 하였는데 Lass
ak등(
2001)
과 Chught
ai(
2008)
는 직무몰
입과 직무성과와의 연구를 통해 직무몰입이 높을수록 직무성과가 높게 나

타난다는 것을 경험적으로 증명하였다.

Ke
lle
r(1997)
는 직무몰입이 작업성과에 미치는 영향을 엔지니어와 연구

자들 간의 연구를 통해서 조직원들의 직무가 직무몰입과 작업 성과와의

6
관계를 조절한다는 것을 경험적으로 증명하였는데,이는 곧 직무몰입의

수준역시 어떠한 직업군 혹은 조직원이 어떠한 특성을 가지고 있느냐에

따라서 달라질 수 있음을 시사하고 있다.

종합해보자면,직무몰입이란 개인이 직무를 동일시하며 직무에 적극적

으로 참여하고,또 그 성과가 그의 자아가치에 중요하게 여겨지는 정도

(
Sal
eh& Hose
k,1976)
로서 종업원의 작업동기에 영향을 미치고 이를 통

해 작업성과를 예측할 수 있는 직무에 대한 태도라고 볼 수 있다.

(
3)조직몰입

Mar
ch와 Si
mon(
1958)
이 처음으로 조직몰입의 개념을 소개한 이후 지

난 수 십 년 동안 조직 몰입(
organi
zat
ionalc
ommi
tme
nt)
은 조직 구성원

의 작업 태도와 조직 행동 개념을 설명할 수 있는 중심 주제 중 하나였다

(
김원형,2005;Me
yer
,St
anl
ey,He
rsc
ovi
tch,& Topol
ynyt
sky,
2001)
.다양

한 연구들로 인해 조직몰입의 개념은 학자들에 따라 정의하는 바가 다양

한데,일반적으로 조직몰입은 조직에 대한 정서적 유대감이나 조직에 대

한 개인의 심리적 일체감이라고 정의하고 있다(
Mowday,St
eer
,& Por
ter
,

1979)
.조직몰입에 대한 연구 중에서 가장 대표적이라고 할 수 있는 것은

Me
yer
와 Al
len(
1991)
의 조직몰입 3요소 모형으로서 Me
yer
와 Al
len(
1991,
1996,1997)
이 제시한 조직 몰입의 3요소는 종업원의 조직에 대한 정서적

애착과 일체감을 나타내는 정서적 몰입(

Aff
ect
iveCommi
tme
nt;AC)
,종

업원이 한 조직을 위해 계속 재직하거나 충성을 해야 한다는 규범적 몰입

(
Nor
mat
iveCommi
tme
nt;NC)
,종업원이 자기의 조직을 떠나면 손해라는

계속적 몰입(
Cont
inuanc
eCommi
tment
;CC)
으로 이루어져 있다.

7
 조직몰입의 개념에 대한 학자들의 정의 역시 이러한 세 가지 측면에 따

라 구분해 볼 수 있는데,정서적 몰입의 측면을 강조하는 학자들은 조직

몰입을 개인이 조직에 애착을 갖고 동일시하려는 태도로 파악하고 있으며

(
Kant
er, 1968; Hal
l, Sc
hne
ide
r, & Nygr
en, 1970; She
ldon, 1971;

Mowdaye
tal
,1979)
,규범적 몰입의 측면을 강조하는 학자들은 학자들은

조직몰입을 조직의 목표를 달성하는 것이 옳다는 신념을 발생시키는 규범

내지 신념의 정도(
Sal
anc
ik,1977; Mar
sh & Mannar
i,1977; Wi
ene
r,

1982)
라고 정의하고 있고 계속적 몰입의 측면을 강조하는 학자들은 이직

에 따른 비용의 측면을 강조하는 학자들은 조직몰입이란 조직을 떠나는

것에 의해 발생하는 손해 때문에 조직에 관심을 갖고 몰두하는 현상이라

고 정의하고 있다(
Bec
ker
,1960;St
ebbi
ns,1970;Hr
ebi
niak & Al
utt
o,

1972)
.

많은 학자들은 조직에 대한 태도는 개인의 성과나 이직 등에 높은 영향

을 미치게 된다고 주장 하였는데(

Benkhof
f,1997)
,많은 연구자들의 경험
적 연구들은 조직에 대한 태도인 조직몰입은 종업원의 성과 및 이직율과

상관이 높다는 것을 지지하고 있다(

Chungt
ai, 2008; Konovs
ky &

Cr
opanz
ano,1991;Hus
eli
d & Day,1991;Me
yere
t.al
..
,1989;Mowday
e
t.al
.,1982)
.

Me
yer
와 Al
len(
1991)
은 조직몰입을 조직의 목표나 가치에 대한 강한
신념이나 수용성이 내재화되는 것이며,조직에 대한 노력을 자발적으로

수행하는 것이라 정의 하였는데(

최보영,2013)
,조직몰입은 집단의 구성원

이 조직에 애착을 가짐으로서 조직의 가치와 목표를 위해 노력하는 심리

적 태도로서 볼 수 있는데,산업장면에서 조직의 성과를 좌우지 할 수 있

8
는 중요한 요소라고 할 수 있다.

(
4)이중몰입

Bl
au와 Boal
(1987)
에 따르면,직무몰입과 조직몰입은 각각의 독립적

개념이다.따라서 두 몰입이 동시에 높은 이중몰입 역시 가능하다고 볼

수가 있다.따라서 직무에 대한 태도인 직무몰입과 조직몰입 정도를 살펴

보면 高직무몰입-高조직몰입,高직무몰입-低조직몰입,低직무몰입-高조직

몰입,低직무몰입-低조직몰입의 4가지 차원으로 나누어 볼 수 있다.따라

서 본 연구에서는 高직무몰입-高조직몰입의 상태를 이중몰입이라 정의하

고 연구를 진행한다.

9
2)인지적 자아해석 (I
ndependentsel
f& I
nter
dependentsel
f)

(
1)집단주의와 개인주의

Ki
tayama와 Mar
kus(
1991)
는 동ㆍ서양의 비교문화 연구를 통해 동ㆍ서

양이 가지고 있는 개인주의 문화와 집단주의 문화에 따라 개인의 심리적

특성이 다르게 측정된다는 것을 주장했는데 즉,개인주의 문화에 속한 구

성원과 집단주의 문화에 속한 구성원은 각각 자신이 속한 문화권에 영향

을 받아 심리적 특성 역시 문화권에 따라 다른 양상을 보인다는 것이다.

개인주의 문화는 사회구성의 기본단위를 독립적인 개인으로 보지만,집

단주의 문화는 사회구성의 기본단위를 가족과 같은 집단으로 본다.그리

하여 개인주의 사회에서는 사람을 독립적인 존재로 파악하며,독립적인

개인내적 속성과 개인의 자율성을 강조하게 되고,결과적으로 개별적인

독특성을 추구하게 되지만 집단주의 사회에서는 개인 간의 상호의존성을

강조하게 되고,결과적으로 타인에의 관심과 배려 및 조화를 추구하게 된

다(
조긍호,2003;Mar
kus,Mul
lal
ly,& Ki
tayama,1997;Mat
sumot
o,2000;

Tr
iandi
s,1989,1990,1995)
.

Ki
tayama와 Mar
kus
(1991)
에 따르면,문화간의 추구하는 성향의 차이로

인해 두 문화권의 사람들은 각기 다른 특성들을 가지게 되는데,이를 결

정짓는 요인을 자아해석(
Sel
f-c
onc
ept
ual
)성향으로 보았다.자아해석은 독립적

자아해석(
Inde
pende
nt-s
elf
)과

10
상호의존적 자아해석(
Int
erde
pende
nt-s
elf
)로 나눌 수가 있는데 개인주의

문화에 속한 구성원들은 독립적 자아해석,집단주의 문화에 속한 구성원

들은 상호의존적 자아해석 성향을 가진 사람들이 대다수를 차지하며,이

로 인해 개인주의,집단주의 문화의 차이가 나타난다는 것이다.

이를 종합해 보자면 개인주의,집단주의 문화는 구성원들의 자아해석

정도에 따라 나누어 질 수 있으며,심리적 특성 역시 구성원들이 속한

문화에 영향을 받게 된다는 것이다.

(
2)독립적 자아해석(
Independentsel
f-const
rual
)

어떤 사람들은 조직의 성과보다는 자신의 성과에 집중하고 조직의 목표

보다는 자신의 목표달성에 우선을 두고 업무를 처리하며,여러사람과 함

께 있는 자리에서도 자신의 감정을 숨기지 않고 표현한다.이러한 사람은

독립적인 자아해석을 가진 사람이라고 볼 수 있다.

독립적 자아해석은 자신을 타인과 구별되는 존재로 생각하고,자신의

독특한 특성을 중요하게 여긴다.또한 독립적 자아해석이 강한 사람들은

사회적인 맥락,대인관계,집단 소속감 등은 자기 자신을 정의하는데 크게

중요하지 않다.독립적 자아해석은 자신의 독특성과 개별성에 초점 맞춘

정보에 더 주의를 기울이고,자신의 흥미ㆍ기술ㆍ특성에 초점을 둔다.또

한 개인의 목표를 달성하였을 때 자기를 긍정적인 존재로 본다.따라서

타인들에게 자기가 탁월한 능력과 독립적 성향을 보유한 독특한 존재임을

부각시키기 위해 노력하게 된다(

Kit
ayama& Mar
kus
,1991)
.그 결과 학

11
습(
능력 확인 및 독특성 추구)
에 사회화의 강조점이 주어지고,개인적인

성취(
소유물ㆍ경험ㆍ업적ㆍ능력 등)
에 의해 정체감이 정의되므로 개인적
정체감의 형성이 일차적인 과제가 되는 것이다(
조긍호,2002;Fi
skee
tal
.,

1998; He
ine e
t al
.,1999; Ki
tayama e
t al
.,1995,1997; Mar
kus &

Ki
tayama,1991a,b;Tr
iandi
s,1990;We
ldon,1984)
.

업무에 있어서 독립적 자아개념이 높은 사람의 경우에 개인의 목표가

그룹의 목표로 향하는 것이 상대적으로 낮고,그룹의 목표보다는 개인의

목표에 더욱 중점을 둔다(
Sus
anne& Kai
,2012)
.따라서 독립적 자아개념

이 높은 경우 조직의 목표보다는 개인의 목표에 중점을 둘 것이고,이는

곧 일터에서 개인의 직무와 성과에 관련된 직무태도인 직무몰입이 높을

것으로 예측할 수 있다.

이를 종합해 보자면 독립적 자아해석은 자신과 타인을 구별하는데

있어서 개인의 특성을 중점으로 두고 있으며,자신의 존재 가치를 타인과

비교함으로서 증명하는 것을 우선시 하고,목표달성에 있어 조직의

목표보다는 개인의 목표에 중점을 더 두고 있는 성향이라고 볼 수 있다.

(
3)상호의존적 자아해석(
Int
erde
pende
nts
elf
-cons
trual
)

어떤 사람들은 개인의 성과나 이득을 포기하면서도 조직의 이익을 위해

힘쓰고,개인의 목표 보다는 조직의 목표를 중시한다.일보다는 관계를 중

시하고 조화로운 관계를 구축하기 위해 개인의 개성이나 감정표현을 자제

하는데,이는 상호의존적 자아해석 성향을 가진 사람으로 볼 수 있다.

12
 Ki
tayama와 Mar
kus
(1991)
는 상호의존적 자아해석이란 사회적 맥락과
상황에 따라 적응적이고 변화 가능한 자아로 정의한다(
이주희,2013)
.이

러한 특성은 집단주의 문화권에서 많이 나타나는데,상호의존적 자아해석

을 가진 사람들은 구성원들과의 조화의 달성에 주의를 기울인다(

조긍호,
2003)
.그 결과 구성원과의 조화에 사회화의 강조점이 주어지고,집단과의

관계에 의해 정체감이 형성되므로 사회적 정체감의 형성이 일차적 과제가

된다(
조긍호,2002;Fi
ske e
tal
.,1998;He
ine e
tal
.,1999;Ki
tayama e
t
al
.,1995,1997;Mar
kus& Ki
tayama,1991a,b;Tr
iandi
s,1990;We
ldon,

1984)
.

상호의존적 자아해석을 가진 사람들은 타인과 친밀한 관계를 맺고 유지

하고,자신의 내적 능력의 성취 보다는 관계와 관련된 과제를 성취하였을

때,그리고 소속감,자신의 위치에 맞는 행동을 성공적으로 수행하였을

때,자신을 긍정적인 존재로 본다.또한 자신의 욕구와 바램을 통제 하고

조절하여 조화로운 관계를 맺고 타인과의 관계를 유지하는 능력을 우선으

로 생각한다(
Kit
ayama& Mar
kus,1991)
.

업무에 있어서 상호의존적 자아해석이 높은 사람의 경우 그룹의 목표를

개인의 목표에 부합시키며,그룹목표에 대해 더 많은 노력을 기울인다

(
Sus
anne& Kai
,2012)
.따라서 상호의존적 자아해석이 높을 경우 그룹의

목표에 중점을 두며 그룹의 목표를 자신의 목표에 일치시키기 때문에,일

터에서 조직의 목표에 중점을 두기 위한 조직몰입이 높을 것으로 예측할

수 있으며,또한 조직의 목표를 개인의 목표로 부합시키기 때문에,직무몰

입 또한 높을 것으로 예측할 수 있다.

13
 요약하면,상호의존적 자아해석을 하는 사람들은 자아의 경계선 내에

타인을 포함시키며,사회적 맥락과 관련이 있고 상황에 따라 적응적이며

변화 가능하다.이들의 사고와 행동의 근원은 타인 수용,관계의 조화,상

황에 맞는 행동,타인의 목적 추구(
김현미,2003)
로서 조직내에 있는 구성

원이 상호의존적 자아해석을 가지고 있다면,개인의 과업보다 조직에 대

한 과업에 더욱 매진하며,개인의 과업은 조직에 대한 과업에 일치시켜

매진한다고 볼 수 있다(
<표 1>,[
그림 2]참고)
.

<표 1>Ki
tay
ama와 Mar
kus(
1991)
가 제시한 독립적 /상호의존적 자아해석 비교
독립적 자아해석 상호의존적 자아해석
자신의
사회적 맥락에서 분리 사회적 맥락과 연결
정의
초  점 내부, 개인(능력, 생각,느낌) 외부, 공공의(상태, 규칙, 관계)
일의 내부특성을 실현, 적절한 위치에 종사,
기능 자신의 목표를 수행 조직의 목표를 수행
타인의
타인과 자신의 비교를 통해 자신을 정의 타인과의 관계를 통해 자신을 정의
역할
자존감의 자기를 표현하는 능력, 사회적 맥락과의 조화유지,
형성 자기 내부특성을 확인 자신억제
비  고 자율과 개성 ->  자신의 목표 화합과 통합 ->   조직의 목표

[그림 2]독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석의

“
나와 타인의 관계 인지”
비교(
Kit
ayama& Mar
kus,1991)

14
3.연구문제 및 가설

선행연구들은 직무몰입 및 조직몰입에 미치는 요인으로 직무만족,직무

스트레스,근속연수,연령과의 관계에 초점을 맞추어 연구를 진행하였다.

대부분 위와 같은 변인들이 직무몰입 및 조직몰입이 정적상관이 있음은

밝혀냈지만,비교문화 심리학적 관점인 자아해석과 관련된 연구는 극히

일부에 불과하다.직무몰입과 조직몰입은 직무와 조직에 대한 태도이며

자아해석 역시 개인에 대한 스스로의 태도라고 볼 수 있다.또한 자아해

석에 따라서 개인의 인지,태도,행동적인 부분이 차이가 난다는 경험적

증거가 발견 되었고(
Kit
ayama& Mar
kus
,1991)
,자아해석의 성향에 따라

일터에서 조직의 목표에 우선하느냐,개인의 목표에 우선하느냐의 차이가

나타나기 때문에(
Sus
anne& Kai
,2012)
,본 연구에서는 개인의 자아해석

의 차이가 직무와 조직에 대한 태도인 직무몰입과 조직몰입에 영향을 미

칠 것이라는 가설을 도출하고자 한다.

1)연구모형

본 연구의 모형은 다음[그림3]

과 같다.

[그림 3]연구모형

15
2)연구문제 및 연구가설

(
1)자아해석과 직무태도

Mor
row(
1983)
는 직무몰입과 조직몰입 이 두 개념은 대상이 다르기 때

문에 서로 다른 독특한 유형의 직무태도라 하였는데,조직몰입은 조직이

대상이지만 직무몰입은 현재의 직무와 관련된 내용을 대상으로 한다는 점

이 다르다.또한 직무몰입은 조직몰입보다 개개인의 가치를 보다 많이 반

영하여 개인의 특성을 더 고려해야 된다는 점에서 차이가 있다 할 수 있

다(
최보영,2013;신현욱,2013)
.

Ki
tayama와 Mar
kus(
1991)
는 어떠한 자아해석을 가지고 있느냐에 따라
서 개인의 인지,행동,태도에 차이가 나타날 수 있다고 하였다.또한

Sus
aanne
와 Kai
(2012)
는 독립적 자아해석을 가진 사람은 개인의 목표에

중점을 두고,상호의존적 자아해석을 가진 사람은 조직의 목표에 중점을

두며,개인의 목표를 조직에 목표와 일치 시킨다고 하였다.

이와 같은 선행 연구들을 통해 직무태도인 직무몰입과 조직몰입에 미치

는 변인 중 하나를 자아해석으로 상정하고 다음과 같은 가설을 설정하였

다.

연구문제 :인지적 자아해석이 직무태도에 어떻게 영향을 미치는지를

확인한다.

16
가설 1.독립적 자아해석(
Inde
pende
nts
elf
)가 강할수록 직무몰입을 더 많
이 할 것이다.

가설 2.상호의존적 자아해석(
Int
erde
pende
ntse
lf)
이 강할수록 조직몰입을
더 많이 할 것이다.

가설 3.상호의존적 자아해석(
Int
erde
pende
nts
elf
)이 강할수록,직무몰입
을 더 많이 할 것이다.

가설 4.직무몰입은 상호 의존적 자아해석 보다 독립적 자아해석으로부터

더 큰 설명량을 가질 것이다.

가설 5.조직몰입은 독립적 자아해석 보다 상호의존적 자아해석으로부터

더 큰 설명량을 가질 것이다.

(
2)자아해석과 이중몰입

현경자(
2010)
는 두 가지 자아해석이 모두 높은 사람은 독립성과 관계성
이 요구되는 각각의 상황에 기능적이고 탄력적으로 대응할 수 있을 것이

라고 하였고,박선영(
2005)
은 독립적 및 상호의존적 자아해석을 모두 잘

개발하면 환경에 따라 다른 요구를 받을 때 융통성을 발휘할 수 있다고

하였다.이와 유사하게 이시은(
2010)
은 개별성과 관계성이 모두 높은 사람

은 상황에 적합한 행동을 자율적으로 선택하고 주장할 수 있고 타인과의

17
관계에서 그들의 행동을 반영하는 능력을 갖출 수 있을 것이라고 하였으

며,김동직과 한성열(
1998)
은 개별성과 관계성이 조화롭게 발달하면 타인
의 행동을 반영하는 능력과 상황에서 적합한 행동의 선택 폭이 넓어진다

고 하였다(
조은영과 임성문,2012)
.

이와 같은 선행연구들을 종합해 보면,독립적 자아해석과 상호의존적 자

아해석이 모두 높을 때,융통성 혹은 유연성이 작용하게 되고,자아해석과

이중몰입에 대해 다음과 같은 가설을 설정하였다.

연구문제 2.독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 동시에 높을

때,직무에 대한 태도와의 관계를 알아본다,

가설 6. 독립적 자아해석(
Inde
pendent s
elf
)과 상호의존적 자아해석

(
Int
erde
pende
nts
elf
)이 동시에 강할 때,직무몰입과 조직몰입이 둘 다 높
은 이중몰입을 할 것이다.

18
 Ⅱ.연구방법

1.연구대상

본 연구는 학생을 대상으로 연구1를 실시하였으며,이를 바탕으로 실제

직장인들을 대상으로 연구2를 진행 하였다.

1)연구1

연구1은 학교 및 학원에 소속되어 있는 학생 및 재수생 212명을 대상으

로 진행되었다.설문조사는 온라인을 이용한 온라인 설문조사 방식을 사

용하였다.조사대상의 인구통계학적 특성은 <표 2>에 제시되어 있다.

전체 응답자 중 성별은 남자가 178명,여자가 34명이었다.이들의 평균

연령은 20.
91세(
SD=3.
54)이며,현 조직에 소속된 평균 기간은 2.
39년

(
SD=2.
32)
이었다.

2)연구2

연구2는 실제 산업현장에서 직무를 수행하고 있는 직장인을 대상으로

총 200부를 베포하였으며,193부가 회수되었다.그 중 모든 문항에 응답하

지 않았거나 불성실하게 응답한 25명의 설문을 제외한 168명의 설문을 자

19
료 분석에 사용하였다.조사대상의 인구통계학적 특성은 <표 3>에 제시

되어 있다.

<표 2> 연구1의 인구통계학적 변인

변인 구분 빈도( 명) 비율( %)
남자 178 83.6
성별 여자 34 16.4
합계 212 100
고등학교 이상 60 28.2
대학교 이상 124 58.2
학력 대학원 이상 6 2.8
기타 22 10.8
합계 212 100
고등학생 62 29.3
재수생 25 11.8
직업 대학생 91 42.92
기타 34 15.9
합계 212 100

<표 3> 연구2의 인구통계학적 변인

변인 구분 빈도( 명) 비율( %)
남자 154 91.7
성별 여자 14 8.3
합계 168 100
20대 157 93.4
30대 10 6.0
연령
40
대 이상 1 0.6
합계 168 100
고등학교 이상 92 54.8
대학교 이상 69 41.1
학력
대학원 이상 7 4.1
합계 168 100
전문 기술직 1 0.6
전문직 7 4.2
사무직 17 10.1
판매ㆍ서비스직 7 4.2
직군 연구직 5 3.0
군인 및 경찰 81 48.2
공무원 및 교직원 10 6.0
기타 40 23.7
합계 368 219.1

20
2.측정도구

1)직무몰입

직무몰입은 개인의 직무에 대한 일체감이라 정의할 수 있다.본 연구에

서는 조봉순(
1989)
의 연구에서 검증된 Kanungo(
1982)
의 9개 문항을 사용

하였으며,각각의 문항에 자신의 평소행동과 일치하는 정도를 리커트 5점

척도로 평정하였다.실시한 결과 문항의 의미가 모호하고 신뢰도를 낮추

는 1개 문항(
직무2)
를 제외하였다.

연구1에서의 Cr
onbac
h’s α는 .
769로 산출되었으며, 연구2에서의

Cr
onbac
h’sα는 .
892로 산출되었다.

2)조직몰입

조직몰입은 조직구성원이 조직 자체와 조직이 갖는 가치 및 조직목표에

다해여 갖는 태도로 조직구성원들을 그들의 조직에 연결시켜주는 심리적

상태로 정의할 수 있다.본 연구에서는 Mowday,Por
ter
,& St
eer
s(1982)

가 개발한 OCQ(
Organi
zat
ionalCommi
tme
ntQue
sionai
res)15개 항목을

사용하였다.
본 연구에서 사용된 문항들에 대하여 요인분석을 주축성분 분석으로 시

행하였으며,오블리민 회전방법을 사용하였다.실시한 결과 문항의 의미가

모호하고 신뢰도를 낮추는 3개 문항(

조직4,7,9)
을 제외하였으며,연구1에
서의 Cr
onbac
h’sα는 .
818,연구2에서의 Cr
onbac
h’sα는 .
906이었다.
(<표 4

>참고)

21
3)독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석

Si
nge
lis(
1994)
가 개발한 자아 해석 척도(
Sel
f-Cons
trualSc
ale
:SCS)
는

타인과 구별되는 정도를 나타내는 독립적 자아 해석 척도와 자신과 타인

과의 관계성의 정도를 나타내는 상호의존적 자아 해석 척도로 구성되어

있다.두 하위 척도는 서로 독립적이며 총 문항은 각 척도마다 12개의 7

점 척도로 구성되어 있다.각 하위 척도의 점수 범위는 12점 ∼ 84점으로

각 척도에서 점수가 높을수록 독립적 자아 해석 경향이 높고,상호의존적

자아 해석 경향이 높은 것이다.

연구1은 독립적 자아해석의 경우 방희정과 조혜자(

2003)
가 학생들을 대
상을 실시한 6점 척도(
1점:전혀 아니다 ~6점:매우 많이 그렇다)
로 구성

하여 번안한 독립적 자아해석 척도를 사용하였으며 점수의 범위는 12점

∼ 72점이고 내적 합치도(
Cronbac
h's α)
는 .
74였다.이 연구에서 내적 합
치도는 (
Cronbac
h's α)
는 .
712이었다.상호의존적 자아해석은 6점척도로

구성하였으며 내적 합치도는 (
Cronbac
h'sα)
는 .
766이였다.

연구2는 Si
nge
lis
(1994)
가 개발한 자아 해석 척도(
Sel
f-Cons
trualSc
ale
:
SCS)
를 사용하였으며 자신의 평소행동과 일치하는 정도를 리커트 7점 척

도로 평정하였다.번안은 2중 언어자를 통해 영문->한글->영문->한글의

번역과정을 거쳤으며,직업현장에 맞도록 일부 문구를 수정(

학교->직장,
스승->윗사람 등)
하였다.이때의 Cr
onbac
h's α는 각각 .
765(
독립적 자아

해석)
과 .
866(
상호의존적 자아해석)
으로 산출되었다.

22
 <표 4> 직무몰입과 조직몰입 척도의 요인분석 결과

연구 1 연구 2
구 분
요인1 요인2 요인1 요인2

조직몰입1 .445 .287 .419 .318

조직몰입2 .594 .230 .700 .126

조직몰입3 .578 .191 .559 .000

조직몰입4 .497 .244 .290 .284

조직몰입5 .584 .157 .667 .167

조직몰입6 .669 .223 .812 -.007

조직몰입7 -.124 -.089 -.328 -.093

조직몰입8 .678 -.079 .563 .094

조직몰입9 .180 .180 .263 -.197

조직몰입10 .799 .092 .788 .085

조직몰입11 .563 -.004 .722 .002

조직몰입12 .331 .071 .412 .082

조직몰입13 .579 .233 .670 .127

조직몰입14 .630 .031 .496 .207

조직몰입15 .661 -.110 .772 -.190

직무몰입1 .152 .530 .221 .581

직무몰입2 .264 .355 .597 .198

직무몰입3 .157 .462 .231 .533

직무몰입4 .171 .464 .100 .559

직무몰입5 .068 .740 .088 .725

직무몰입6 -.025 .814 .013 .778

직무몰입7 .122 .639 .138 .633

직무몰입8 .150 .559 .115 .611

직무몰입9 -.181 .553 -.102 .724

23
3.자료분석

본 연구에서는 St
ati
sti
calPakagef
ort
heSoc
ialSi
enc
es(
SPSS)

wi
ndows18.
0통계 프로그램을 사용하였으며 분석절차는 다음과 같다.

1)신뢰성 분석

신뢰성 분석은 측정도구의 일관성을 확인하기 위한 것으로,신뢰성은

비교가능한 독립된 측정방법에 의해 대상을 측정하는 경우 결과가 비슷하

게 나오는 것을 의미한다.본 연구에서는 내적 일관성을 통해 신뢰성을

검증하는 Cr
onbac
h’s Al
pha값을 사용하였으며 Cr
onbach’
sAl
pha 계수의

값이 0.
6 이상이면 사회과학에서 일반적으로 신뢰도가 높은 것으로 인정
하고 있다.

2)상관관계 분석

상관관계 분석은 연구하고자 하는 변수들간의 관련성이 있는지 여부와

관련성이 있다면 어떤 방향으로 어느 정도 관련성을 보이는지 알아보기

위해 사용되는 것이다.본 연구에서는 가설의 실증분석에 들어가기 앞서

연구 변수들간의 Pear
son 적률상관계수(
r)를 적용한 상관관계 분석을 하
였으며,양방검증을 하였다.

24
3)회귀분석

회귀분석은 하나 또는 그 이상의 독립변수들과 하나의 종속변수간의 관

계를 파악하기 위해 사용되는 기법이다.즉,종속변수의 변화에 영향을 미

치는 몇 개의 변수들을 이용하여 종속변수의 변화를 예측하는 방법이다.

본 연구에서는 독립변인이 종속변인을 설명하는 설명량 검증을 위한 단계

적 회귀 분석을 실시하였다.

4)변량분석

변량분석은 집단 또는 조건 간의 평균치 차이를 분석하기 위해 사용되

는 통계적 절차.각 조건 수준이 대변하는 모집단이 동일한지를 검증하는

기법이다.본 연구에서는 독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석의 수준

에 따라 종속변인인 직무몰입과 조직몰입 수준의 평균치 차이가 유의한지

를 살펴보기 위해 변량분석을 실시하였다.

25
 Ⅲ.결과

1.연구1(
학생대상 연구)

1)신뢰도 검증

신뢰도는 어느 측정도구를 여러번 반복적으로 사용하더라도 그 결과는

비슷하게 나타나는 것을 의미한다.본 연구에서는 Cr sα값을 통해

onbach’

신뢰성을 검증하는 방법을 사용한 결과 <표 5>에서 볼 수 있듯이 모든

요인들이 신뢰도가 높은 것으로 나타났다.대체로 Cr sα계수가
onbach’

0.
7이상이면 상당히 만족스러운 결과임을 고려할 때,본 연구에서 사용된

측정도구는 신뢰도 측면에서 요구수준을 충족 시키는 것으로 나타났다.

<표 5> 연구1의 신뢰도 분석 결과

변 수 문항 수 Cr sα
onbach’ 비고

직무몰입 8 .
769

조직몰입 12 .
818

독립적 자아해석 12 .
712

상호의존적 자아해석 12 .
766

26
2)변인 간 상관관계 분석

각 변인들 간의 상호 관련성을 확인하기 위해 피어슨 상관관계 분석을

하였다.본 연구에서의 상관관계 분석결과는 <표 6>에 나타난 바와

같다.

<표 6> 연구1의 상관관계 분석 결과

평균(
SD) 1 2 3 4

1.직무몰입 2.
96(
0.62) -

**
2.조직몰입 3.
24(
0.54) .
348 -

**
3.독립적 자아해석 3.
85(
0.68) .
280 .
098 -

4.상호의존적 자아해석 4.
06(
0.63) 194**
. 422**
. .
011 -

* *
*
P<.
05, P<.
01,N=212

변인들의 상관관계를 살펴보면,직무몰입은 조직몰입(

r=.
348,p<.
01)
,

독립적 자아해석(
r=.
280,p<.
01)
,상호의존적 자아해석(
r=.
194,p<.
01)
와

정적인 상관을 보였다.조직몰입은 상호의존적 자아해석(

r=.
422,p<.
01)
과는 정적인 상관을 보였으나,독립적 자아해석(
r=.
098,p>.
05)
과는 유의

미한 상관을 보이지 않았다.따라서,가설 1,

2,
3이 지지되었다.

27
3)자아해석이 직무몰입에 미치는 영향

독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 직무몰입에 미치는 영향을 살펴

보기 위해 단계적 회귀분석을 실시한 결과,독립적 자아해석과 상호의존적

자아해석은 각각 직무몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고,독

립적 자아해석의 설명량은 7
.9%로 상호의존적 자아해석의 설명량인 6
.4%보

다 더 큰 것으로 나타났다.따라서 가설4는 지지되었다(

<표 7>참고)
.

<표 7>자아해석이 직무몰입에 미치는 효과에 대한 단계적 회귀분석(

연구1)
2
종속변인 독립변인 β R ΔR2 ΔF
***
독립적 자아해석 .
255 .
079 .
079 17.
903
직무몰입
**
상호의존적 자아해석 .
187 .
064 .
036 8.
602
*
P<.
05,**P<.
01,***P<.
001,N =212

추가적으로 직무몰입에 미치는 영향에 대한 독립적 자아해석과 상호의

존적 자아해석의 상호작용을 분석 한 결과,독립적 자아해석과 상호의존

β =-.
적 자아해석의 상호작용의 영향력은 ( 136,t=-1.
448,p>.
05)
로서 유

의미하지 않은 것으로 나타났다(

<표 8> 참고)
.

<표 8> 자아해석간의 상호작용이 직무몰입에 미치는 영향(

연구1)
2
단계 예측변인 β t R ΔR2 F

독립적 자아해석 .
253 4
.276
***
1 .
115 .
115 13.
577
상호의존적 자아해석 .
187 2
.933

2 독립적*상호의존적 -.
136 -1.
448 .
124 .
009 9.
798
* *
* ***
P<.
05, P<.
01, P<.
001,N=212

28
4)자아해석이 조직몰입에 미치는 영향

독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 조직몰입에 미치는 영향을

살펴보기 위해 단계적 회귀분석을 실시한 결과,상호의존적 자아해석은 조

직몰입에 유의미한 영향을 미치나,독립적 자아해석은 유의미한 영향을 미

치지 않는 것으로 나타났다.또한 상호의존적 자아해석의 설명량은 17.

8%

을 가지는 것으로 나타났다.따라서 가설5는 지지되었다(

<표 9> 참고)

<표 9>자아해석이 조직몰입에 미치는 효과에 대한 단계적 회귀분석(

연구1)
2
종속변인 독립변인 β R ΔR2 ΔF
***
조직몰입 상호의존적 자아해석 .
364 .
178 .
178 45
.549
* *
* ***
P<.
05, P<.
01, P<.
001,N =21
2

추가적으로 조직몰입에 미치는 영향에 대한 독립적 자아해석과 상호의

존적 자아해석의 상호작용을 분석 한 결과,독립적 자아해석과 상호의존

β =-.
적 자아해석의 상호작용의 영향력은 ( 137,t=-1.
727,p>.
05)
로서 유
의미하지 않은 것으로 나타났다(
<표 10>참고)
.

<표 10> 자아해석간의 상호작용이 조직몰입에 미치는 영향(

연구1)
2
단계 예측변인 β t R ΔR2 F

독립적 자아해석 .
075 1
.504
***
1 .
187 .
187 24.
043
상호의존적 자아해석 .
364 6
.753

2 독립적*상호의존적 -.
137 -1.
727 .
124 .
011 17.
175
* *
* ***
P<.
05, P<.
01, P<.
001,N=212

29
5)자아해석이 이중몰입에 미치는 영향

독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 직무몰입과 조직몰입(

이중몰

입)
에 미치는 영향을 살펴보기 위해 독립변인의 수준을 독립적 자아해석
의 수준을 평균(
M =3.
85,SD=0.
68)
을 기준으로 高독립적 자아,低독립적

자아로 구분하였으며 상호의존적 자아해석의 수준을 평균(

M =4.
06,SD=

0.
63)
을 기준으로 高상호의존적 자아,低상호의존적 자아로 구분하였다.
따라서 低독립적 자아-低상호의존적 자아,高독립적 자아-低상호의존적

자아,低독립적 자아-高상호의존적 자아,高독립적 자아-高상호의존적 자

아의 4가지 수준으로 나누었으며,독립적 자아의 高-低,상호의존적 자아

의 高-低를 가지고 직무몰입과 조직몰입 각각에 대하여 이원변량 분석을

실시하였다.

그 결과 독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석은 직무몰입에 있어 상

호작용 효과가 없는 것으로 나타났으며(
F=.
628,df=1,208,p>0.
05)
,조

직몰입에 있어서도 상호작용 효과가 없는 것으로 나타났다(

F=.
125,df=

1,208,p>0.
05)
.따라서,독립변인간의 상호작용 효과가 없기 때문에 각
변인의 주효과를 분석한다.<표 12>에서 볼 수 있듯이,직무몰입은 독립

적 자아해석과 상호의존적 자아해석의 高-低에 따라 영향을 받는 것으로

나타났다(
독립적 자아해석 高-低 :F=10.
165,df
=1,208,p>0.
01;상호의
존적 자아해석 高-低 :F=4.
592,df
=1,208,p>0.
05)
.또한 조직몰입 역시

독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석의 高-低에 따라 영향을 받는 것

으로 나타났다(
독립적 자아해석 高-低 :F=4.
537,df
=1,208,p>0.
05;상
호의존적 자아해석 高-低 :F=27.
873,df=1,208,p>0.
001)
.(<표 12>,[

그림 4]참고)

30
 각 집단간 직무몰입과 조직몰입간의 차이를 사후 검증한 결과,직무몰
입은 低독립적 자아-低상호의존적 자아를 가진 사람은 高독립적 자아-低

상호의존적 자아를 가진 사람과 低독립적 자아-高상호의존적 자아를 가

진 사람과는 차이가 없었다.또한,高독립적 자아-低상호의존적 자아를

가진 사람은 低독립적 자아-高상호의존적 자아를 가진 사람과 차이가 없

었으며,高독립적 자아-高상호의존적 자아를 가진 사람은 高독립적 자아-

低상호의존적 자아를 가진 사람과 低독립적 자아-高상호의존적 자아를

가진 사람과는 차이가 없었다.반면에,低독립적 자아-低상호의존적 자아

를 가진 사람은 高독립적 자아-高상호의존적 자아를 가진 사람과는 차이

를 보였다.조직몰입은 著독립적 자아-低상호의존적 자아를 가진 사람과

高독립적 자아-低상호의존적 자아를 가진 사람의 차이가 없었으며,高독

립적 자아-低상호의존적 자아를 가진 사람은 低독립적 자아-高상호의존

적 자아를 가진 사람과 차이가 없었다.또한,低독립적 자아-高상호의존

적 자아를 가진사람은 高독립적 자아-高상호의존적 자아를 가진사람과

차이가 없었다.반면에,低독립적 자아-低상호의존적 자아를 가진사람은

低독립적 자아-高상호의존적 자아를 가진사람,高독립적 자아-高상호의존

적 자아를 가진 사람과 차이가 있었으며,高독립적 자아-低상호의존적 자

아를 가진 사람은 高독립적 자아-高상호의존적 자아를 가진사람과 차이

가 있었다.
따라서,독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 모두 높은 경우에

직무몰입과 조직몰입 역시 모두 높은 경향을 보여주었다.따라서 가설 6

은 지지되었다(
<표 11>참고)
.

31
 <표 11> 자아해석 수준에 따른 직무태도(
연구1)
종속변인 집 단 N M SD
低독립적-低상호의존 59 2.
71 0.
59
高독립적-低상호의존 41 3.
04 0.
65
직무몰입
低독립적-高상호의존 54 2.
96 0.
67
高독립적-高상호의존 58 3.
16 0.
49
低독립적-低상호의존 59 2.
96 0.
56
高독립적-低상호의존 41 3.
14 0.
48
조직몰입
低독립적-高상호의존 54 3.
36 0.
45
高독립적-高상호의존 58 3.
48 0.
50

<표 12> 자아해석 수준과 직무태도간의 이원변량분석 결과(

연구1)
2
종속변인 집 단 df F et
a
**
모 형 3 5
.691 .
076
**
독립적 자아해석 수준 1 10.
165 .
047
*
직무몰입 상호의존적 자아해석 수준 1 4
.592 .
022
독립적 ×상호의존적 자아해석 1 .
628 .
003
오 차 208
***
모 형 3 11.
924 .
147
*
독립적 자아해석 수준 1 4
.537 .
021
***
조직몰입 상호의존적 자아해석 수준 1 27.
873 .
118
독립적 ×상호의존적 자아해석 1 .
125 .
001
오 차 208
* *
* ***
P<.
05, P<.
01, P<.
001,N =21
2

[그림 4]집단간 평균 그래프

32
2.연구2(
직장인 대상 연구)

1)신뢰도 검증

연구2에서는 Cr s α값을 통해 신뢰성을 검증하는 방법을 사용한

onbach’
결과 <표 13>에서 볼 수 있듯이 모든 요인들이 신뢰도가 높은 것으로

나타났다.

<표 13> 연구2의 신뢰도 분석 결과

변 수 문항 수 Cr sα
onbach’ 비고
직무몰입 8 .
906
조직몰입 12 .
879
독립적 자아해석 12 .
765
상호의존적 자아해석 12 .
866

2)변인 간 상관관계 분석

각 변인들 간의 상호 관련성을 확인하기 위해 피어슨 상관관계 분석을

하였다.본 연구에서의 상관관계 분석결과는 <표 14>에 나타난 바와 같

다.

<표 14> 연구2의 상관관계 분석 결과

평균(
SD) 1 2 3 4
1.직무몰입 3.
39(
0.72) -
**
2.조직몰입 3.
65(
0.68) .
532 -
** **
3.독립적 자아해석 4.
74(
0.78) .
449 .
317 -
** **
4.상호의존적 자아해석 5.
20(
0.81) .
513 .
532 .
432** -
* *
*
P<.
05, P<.
01,N=168

33
 변인들의 상관관계를 살펴보면,직무몰입과 조직몰입,독립적 자아해석,

상호의존적 자아해석간에는 모두 상관관계가 나타났다.따라서,연구1과

마찬가지로 가설 1,
2,
3이 지지되었다.

3)자아해석이 직무몰입에 미치는 영향

독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 직무몰입에 미치는 영향을 살

펴보기 위해 단계적 회귀분석을 실시한 결과,독립적 자아해석과 상호의존

적 자아해석은 각각 직무몰입에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났지

만,독립적 자아해석의 설명량은 6

.4%로 상호의존적 자아해석의 설명량인

2
6.3
%보다 더 작은 것으로 나타났다.따라서 연구1
과 달리 연구2에서는 가
설4
는 지지되지 못하였다(
<표 15>참고)
.

<표 15>자아해석이 직무몰입에 미치는 효과에 대한 단계적 회귀분석(

연구2)
2
종속변인 독립변인 β R ΔR2 ΔF
***
상호의존적 자아해석 .
454 .
263 .
263 59.
229
직무몰입 **
독립적 자아해석 .
255 .
327 .
064 40.
017
* *
* ***
P<.
05, P<.
01, P<.
001,N =168

연구1과 달리 연구2에서는 독립적 자아해석이 직무몰입에 있어,상호의

존적 자아해석보다 더 작은 효과를 가지는 것으로 나타났는데,이는 학생과

직장인의 “
직무”
차원의 차이에서 나타는 것으로 추론되었다.“
직무”
가 개인

의 학업인 학생과 달리 직장인의 “

직무”
는 주변동료들과의 협업이 많은 영
향을 미치기 때문에 이와 같은 차이가 나타나는 것으로 생각되었다.

따라서 연구2간 표집된 피험자 중 전문직,전문기술직,연구직,판매ㆍ서

비스직의 직군에 있는 표본 20명을 별도로 추출하여 단계적 회귀분석을

실시하였다.

34
 분석 결과 독립적 자아해석은 직무몰입에 유의미한 영향을 미치지만,
상호의존적 자아해석은 직무몰입에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로

나타났다.또한 독립적 자아해석이 직무몰입에 미치는 설명량은 59.

3%를

보이는 것으로 나타났다(

<표 16> 참고)
.따라서 가설 4
가 일부 지지되었
다.

<표 16>자아해석이 직무몰입에 미치는 효과에 대한 단계적 회귀분석(

전문직)
2
종속변인 독립변인 β R ΔR2 ΔF
***
직무몰입 독립적 자아해석 .
523 .
593 .
593 26.
217
* *
* ***
P<.
05, P<.
01, P<.
001,N =20

추가적으로 직무몰입에 미치는 영향에 대한 독립적 자아해석과 상호의존

적 자아해석의 상호작용을 분석 한 결과,독립적 자아해석과 상호의존적

β =.
자아해석의 상호작용의 영향력은 ( 212,t=.
065,p<.
01)
로서 연구1과
다르게 유의미한 것으로 나타났다(
<표 17>참고)
.

<표 17> 자아해석간의 상호작용이 직무몰입에 미치는 영향(

연구2)
2
단계 예측변인 β t R ΔR2 F

독립적 자아해석 .
255 3
.950
***
1 .
327 .
327 40.
019
상호의존적 자아해석 .
347 5
.536
**
2 독립적*상호의존적 .
212 .
065 .
368 .
041 31.
789
*
05,**P<.
P<. 01,***P<.
001,N=168

35
4)자아해석이 조직몰입에 미치는 영향

독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 조직몰입에 미치는 영향을

살펴보기 위해 단계적 회귀분석을 실시한 결과,상호의존적 자아해석은 조

직몰입에 유의미한 영향을 미치나,독립적 자아해석은 유의미한 영향을 미

치지 않는 것으로 나타났다.또한 상호의존적 자아해석의 설명량은 28.
3%

을 가지는 것으로 나타났다.따라서 연구1과 마찬가지로 연구2에서도 가설

5는 지지되었다(
<표 18> 참고)

<표 18>자아해석이 조직몰입에 미치는 효과에 대한 단계적 회귀분석(

연구2)
2
종속변인 독립변인 β R ΔR2 ΔF
***
조직몰입 상호의존적 자아해석 .
449 .
283 .
283 65
.595
* *
* ***
P<.
05, P<.
01, P<.
001,N =16
8

추가적으로 조직몰입에 미치는 영향에 대한 독립적 자아해석과 상호의존

적 자아해석의 상호작용을 분석 한 결과,독립적 자아해석과 상호의존적

β =-.
자아해석의 상호작용의 영향력은 ( 027,t=-.
414,p>.
05)
로서 연구1
과 마찬가지로 유의미하지 않은 것으로 나타났다(
<표 19> 참고)
.

<표 19> 자아해석간의 상호작용이 조직몰입에 미치는 영향(

연구2)
2
단계 예측변인 β t R ΔR2 F
독립적 자아해석 .
093 1
.473 ***
1 .
293 .
293 34.
114
상호의존적 자아해석 .
410 6
.696
2 독립적*상호의존적 -.
027 -.
414 .
293 .
001 22.
686
* *
* ***
P<.
05, P<.
01, P<.
001,N=168

36
5)자아해석이 이중몰입에 미치는 영향

독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 직무몰입과 조직몰입(

이중몰

입)
에 미치는 영향을 살펴보기 위해 독립변인의 수준을 독립적 자아해석
의 수준을 평균(
M =4.
74,SD=0.
78)
을 기준으로 高독립적 자아,低독립적

자아로 구분하였으며 상호의존적 자아해석의 수준을 평균(

M =5.
20,SD=

0.
81)
을 기준으로 高상호의존적 자아,低상호의존적 자아로 구분하였다.
따라서 低독립적 자아-低상호의존적 자아,高독립적 자아-低상호의존적

자아,低독립적 자아-高상호의존적 자아,高독립적 자아-高상호의존적 자

아의 4가지 수준으로 나누었으며,독립적 자아의 高-低,상호의존적 자아

의 高-低를 가지고 직무몰입과 조직몰입 각각에 대하여 이원변량 분석을

실시하였다.

그 결과 연구1과 달리 연구2에서는 독립적 자아해석과 상호의존적 자아

해석이 직무몰입에 있어 상호작용 효과를 가지는 것으로 나타났다(
F=

4.
752,df
=1,164,p<0.
05)
.이 관계를 그림으로 나타내면 [
그림 5-1]
과

같다.[그림 5-1]
에서 볼수 있듯이,자아해석에 따라 직무몰입에 차이가
있는 것으로 나타났다.이를 좀 더 자세히 살펴보면,高독립적 자아해석-

高상호의존적 자아해석을 가진 사람의 직무몰입(

평균=3.
91)
은 低독립적

자아해석-低상호의존적 자아해석을 가진사람의 직무몰입(

평균=3.
03)
,高독
립적 자아해석-低상호의존적 자아해석을 가진 사람의 직무몰입(
평균

=3.
05)
,低독립적 자아해석-高상호의존적 자아해석을 가진 사람의 직무몰

입(
평균=3.
44)
보다 높은 것으로 나타났다.연구2의 독립적 자아와 상호의
존적 자아가 동시에 높은 사람은 연구1과 마찬가지로 조직몰입에 있어서

는 상호작용 효과가 없는 것으로 나타났다(

F=.
587,df=1,164,p>0.
05)
.

37
따라서,독립변인간의 상호작용 효과가 없기 때문에 각 변인의 주효과를

분석한다.<표 21>에서 볼 수 있듯이,조직몰입은 독립적 자아해석의 高

-低에는 영향을 받지 않지만,상호의존적 자아해석의 高-低에 따라 영향

을 받는 것으로 나타났다(
독립적 자아해석 高-低 :F=3.
119,df
=1,164,p

>0.
05;상호의존적 자아해석 高-低 :F=22.
61,df
=1,164,p<0.
05)
.(<표
21>,[그림 5-2]참고)

연구2는 연구1과 달리,직무몰입에 있어서는 독립적 자아해석과 상호의

존적 자아해석이 모두 높은 경우 높은 경향을 보여주었으나,조직몰입에

있어서 독립적 자아해석은 통계적으로 유의성을 보여주지 못하였다.따라

서 가설 6은 부분적으로 지지되었다(
<표 20>참고)
.

<표 20> 자아해석 수준에 따른 직무태도(

연구2)
종속변인 집 단 N M SD
低독립적-低상호의존 61 3.03 0.
44
高독립적-低상호의존 22 3.05 0.
67
직무몰입
低독립적-高상호의존 31 3.44 0.
75
高독립적-高상호의존 54 3.91 0.
66
低독립적-低상호의존 61 3.34 0.
62
高독립적-低상호의존 22 3.45 0.
71
조직몰입
低독립적-高상호의존 31 3.76 0.
55
高독립적-高상호의존 54 4.02 0.
62

<표 21> 자아해석 수준과 직무태도간의 이원변량분석 결과( 연구2)

종속변인 집 단 df F a2
et
***
모 형 3 22.
538 .
292
*
독립적 자아해석 수준 1 5.496 .
032
***
직무몰입 상호의존적 자아해석 수준 1 39.
021 .
192
*
독립적 ×상호의존적 자아해석 1 4.752 .
028
오 차 164
***
모 형 3 12.
544 .
187
독립적 자아해석 수준 1 3
.119 .
019
***
조직몰입 상호의존적 자아해석 수준 1 22.
609 .
121
독립적 ×상호의존적 자아해석 1 .
587 .
004
오 차 164
* *
* ***
P<.
05, P<.
01, P<.
001,N =16
8

38
[그림 5-1]자아해석 수준에 따른 직무몰입과의 관계 그래프

[그림 5-2]자아해석 수준에 따른 조직몰입과의 관계 그래프

39
 Ⅳ.논의

1.결론 및 논의

지금까지 선행연구들은 직무몰입과 조직몰입에 미치는 영향을 직무만

족,조직만족,급여,직무스트레스 등 개인외적 변인 또는 직무와 조직에

관련된 변인을 가지고 탐색하였다.하지만,비교문화심리학적 관점에서 보

았을 때,Et
ic적 관점에서의 연구는 세계화 되어가는 현대사회에 중요한

이슈가 되었고,이를 위해 직무태도의 개인내적 변인에 대한 탐색은 매우

중요한 의미를 지닌다.이에 본 연구에서는 선행연구들을 토대로 직무태

도에 영향을 미치는 요인을 탐색함에 있어서,비교문화적 관점의 인지적

자아해석을 상정하였으며,212명의 자료를 수집하여 실증적 조사를 실시

하였다.본 연구의 연구목적에 따른 연구문제별 결론은 다음과 같다.

첫째,인지적 자아해석이 직무태도에 미치는 영향을 살펴보았다.우선 인

지적 자아해석인 독립적 자아와 상호의존적 자아해석으로 구분하여 예측

변수로 설정하였고,직무태도인 직무몰입과 조직몰입을 준거변수로 설정

하여 상관관계 분석을 해 본 결과,독립적 자아해석은 직무몰입과 유의미

한 정적 상관을 보였고,상호의존적 자아해석은 직무몰입과 조직몰입 둘

다에 유의미한 정적 상관을 보였다.이는 곧,자신의 일과 자신의 목표를

우선순위로 삼는 독립적 자아해석이 높을수록 자신이 해야 할 직무에 대

40
한 몰입정도가 높아진다는 것을 알 수 있으며,조직의 일과 조직의 목표
를 우선순위로 삼는 상호의존적 자아해석이 높을수록 조직에 대한 몰입정

도가 높아지며,조직에 대한 목표를 나에 대한 목표로 부합시켜 직무몰입

또한 높아진다는 것을 알 수 있다.가설 1,2,3은 지지되었다.

둘째,독립적 자아해석,상호의존적 자아해석은 직무몰입과 조직몰입과

의 관계를 예측함에 있어 각기 서로 다른 준거를 더 잘 설명할 수 있을

것인가?에 대한 결론은 다음과 같다.

연구1에서 직무몰입은 상호의존적 자아해석보다 독립적 자아해석이 더

잘 설명하는 것으로 나타났다.하지만,연구2에서는 상호의존적 자아해석

이 독립적 자아해석보다 직무몰입을 더 잘 설명하는 것으로 나타났으며,

일부 직업군(
전문직,전문기술직,연구직 등)
에서만 독립적 자아해석이 상

호의존적 자아해석보다 직무몰입을 더 잘 설명하는 것으로 나타났다.대

부분의 업무가 직장 동료들 간의 상호작용으로 이루어지는 직군을 제외한

다면,직무몰입은 성과가 자아가치에 중요하게 여겨지는 정도로서 본인의

능력을 남들보다 뛰어나게 생각하는 독립적 자아해석이 강한 사람들은 타

인과의 비교를 위해 직무몰입에 관련을 보인다는 것을 알 수 있다.가설

4은 부분적으로 지지되었다.

조직몰입은 독립적 자아해석보다 상호의존적 자아해석이 더 잘 설명하

는 것으로 나타났다.조직몰입은 조직에 대한 정서적 유대감이나 조직에

대한 개인의 심리적 일체감으로서 조화와 협동을 중시하는 상호의존적 자

아해석을 지닌 사람들은 조직과의 조화를 위해 조직몰입에 관련을 보인다

는 거을 알 수 있다.가설 5는 지지되었다.

41
 셋째,독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석이 동시에 높을 때,직무
에 대한 태도와의 관계는 어떻게 될 것인가?에 대한 결론은 다음과 같

다.

독립적 자아해석과 상호의존적 자아해석 수준에 따른 직무태도와의 관

계를 알아보기 위하여 평균을 기준으로 평균보다 높은 수준은 高,평균보

다 낮은 수준은 低로 설정하여 高독립적 자아해석-高상호의존적 자아해

석,高독립적 자아해석-低상호의존적 자아해석,低독립적 자아해석-高상

호의존적 자아해석,低독립적 자아해석-低상호의존적 자아해석의 4단계로

구분을 하였다.연구1에서는 결과적으로 高독립적 자아해석-高상호의존적

자아해석을 가진사람은 低독립적 자아해석-低상호의존적 자아해석을 가

진 사람에 비해서 직무태도인 직무몰입과 조직몰입 수준이 둘 다 유의하

게 높은 것으로 나타났다.따라서 독립적 자아해석과 상호의존적 자아해

석 수준이 둘 다 높은 사람은 독립성과 상호의존성이 조화롭게 발달하여

상황에 따라 적합한 행동의 선택을 하는 탄력적 모습을 통해 직무태도에

있어서도 직무몰입과 조직몰입 둘 다 높은 이중몰입을 하게 된다는 것을

알 수 있다.하지만,연구2에서는 조직몰입에 있어서는 독립적 자아해석의

수준이 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 나타났다.가설 6역시 부분

적으로 지지되었다.

42
2.연구의 의의 및 시사점

본 연구는 다음과 같은 의의를 가질 수 있다.

첫 번째 시사점 및 의의는 직무태도에 대한 개인내적 변인 중 하나인

인지적 자아해석의 영향을 살펴봄으로서 조직구성원의 태도 연구의 한 차

원을 넓혔다는 점이다.기존의 연구에서는 직무태도를 결정하는 요인을

개인외적 요인과 직무 및 조직과 관련된 요인 등으로 제한해서 분석하였

으며,이렇게 개인내적 요인을 가지고 살펴본 연구는 거의 없었다.따라

서,직무에 대한 태도를 예측하는 요인을 개인내적 요인과의 관련성을 밟

힘으로서 이론적 의의를 찾을 수 있을 것이다.

둘째,인지적 자아해석은 개인주의-집단주의 문화를 구분하는 하나의

요인으로 쓰임과 동시에,다양한 문화권에서도 일률 보편적으로 측정할

수 있는 비교문화적인 요인이라는 점에서 다문화사회로 가고 있는 현대사

회,세계화 추세에 있는 현재에 있어서 앞으로 더욱 심도 있게 다뤄질 수

있는 주제이다.또한 직무태도를 비교문화적 요인으로 분석한 하나의 비

교문화심리학과 조직심리학을 포괄한 연구로서 조직장면에서 비교문화적

연구를 실시했다는 점에서 실용적 의의를 찾을 수 있을 것이다.

셋째,학생을 대상으로한 연구1과 직장인을 대상으로한 연구2를 동시에

수행함으로서 학생과 직장인에 대한 연구결과의 차이가 있을 수 있음을

경험적으로 나타내고 있다.특히,직무몰입의 경우에는 자신의 직무가 어

떠한 것이냐에 따라서도 영향을 받을 수 있다는 것을 시사한다.

마지막으로 본 연구의 제한점 및 추후 방향은 다음과 같다.

43
 첫째,본 연구는 온라인 검사와 오프라인 설문검사를 복합적으로 시행

하였으며,이에 참여한 연령대가 대부분 20～30대로 제한되어 있기에 결

과를 일반화시키기 어렵다.연구1과 연구2와의 차이를 보고 알 수 있듯이

직무몰입과 조직몰입의 경우에는 나이,근무경력,직군에 따라서 큰 차이

를 보일 수 있다.그러므로 다양한 연령대와,근무경력,직군까지 그 연구

범위를 확대하고,연구 결과를 비교 검토하는 과정이 요구된다.또한 직무

몰입과 독립적 자아해석간의 관계에 있어서 전문직이나 전문기술직과 같

은 특정 직무를 지정하여 그와 관련된 심도 있는 연구가 필요할 것으로

보인다.본 연구에서는 전문직종 등의 직군을 가진 사람을 별도로 분석을

실시하였으나,그 사례수가 20명에 지나지 않는다는 점은 결과에 대한 신

뢰성을 저해하는 요인으로 생각된다.

둘째,앞으로 직무태도와 인지적 자아해석간의 연구를 좀 더 다차원적

이며 체계적으로 발전시킬 필요성이 있다.직무태도에 영향을 미치는 요

인으로서 직무만족,조직만족,직무스트레스 등의 다양한 요인이 있음에도

불구하고 본 연구에서는 인지적 자아해석에만 초점을 맞추어 연구를 진행

하였다.따라서,인지적 자아해석 이외에도 직무만족,조직만족 등 직무태

도에 영향을 미치는 다른 요인과 함께 실증적 연구를 추가적으로 진행해

야 할 것이다.

마지막으로,본 연구는 자기 보고 방식이었기 때문에 설문 응답자의 태

도에 따라 조사 결과가 좌우되는 경향이 있을 수 있다.개인의 주관적인

지각을 추정하는 데 있어 설문지법에 의존하는 것은 자기평가의 오류를

어느 정도 내포하고 있는 것으로 볼 수 있으므로 향후 연구는 객관적인

평가가 보완되어야 할 것이다.

44
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54
 부 록

<부록 1> - 설문지

자아해석과 몰입 연구를 위한 설문

안녕하십니까?
여러 가지 업무에 바쁘신 중에도 설문에 응해주셔서 감사드립니다.
저는 가톨릭대학교 심리학과 대학원생입니다. 석사학위 논문 준비를 위해
다음의 설문조사를 실시하고자 합니다. 여러분의 많은 협조 부탁드립니다.

본 설문은 개인의 자아해석과 직무ㆍ조직에서의 태도와 관련된 심리적 특성을

연구하기 위해 작성된 것입니다. 각 문항들에는 맞거나 틀린 답이 없으므로,
문제를 읽고 가능한 빨리 자신의 경우를 나타낸다고 생각되는 것에 표시해 주시
기 바랍니다. 본 설문지에 응답하는 시간은 약 5분 정도 소요될 것입니다.
본 조사에서 응답한 내용은 순수하게 연구에만 이용될 것이며,
모든 설문에 대한 응답 내용은 비밀이 보장됨을 약속드립니다.

설문과 관련하여 궁금하신 사항은 다음의 연락처로 문의하시기 바랍니다.

가톨릭대학교 산업 및 조직심리학과 고만석

☎ 010) 4934-3777

※ 일반적 사항에 대한 질문 (해당하는 곳에 O표 하십시오)

연
만 세 성 별 1) 남 2) 여
령
학
1) 초졸 2) 중졸 3) 고졸 4) (전문)대졸 5) 대학원 이상
력
직 1) 생산직 2) 전문기술직 3) 전문직 4) 사무직 5) 판매서비스직
무 6) 연구직 7) 군인 및 경찰 8) 공무원 및 교직원 9) 기타( )
경 총 년
력 *1년이 되지 않으셨을 경우 1년으로 표기하시면 됩니다.

55
1.조직몰입 척도

번호 문 항

나는 우리 조직의 발전을 위해 내가 해야 할 이상으로 많은 노력을

1
할 것이다.

나는 친구들에게 우리 조직이 일해볼 가치가 있는 훌륭한 조직이라

2
고 말한다.

3 나는 우리 조직에 충성심이 없다.

나는 우리 조직에서 일하기 위해 어떤 종류의 일이 맡겨져도 대부분

4
받아드릴 것이다.

5 나의 가치관과 우리 조직의 가치관은 서로 비슷하다.

6 나는 우리 조직의 구성원인 것을 다른 사람에게 자랑스럽게 말한다.

나는 하는 일이 비슷하다면 다른 조직에 가서도 마찬가지로 일할 것

7
이다.

8 우리 조직은 내가 최선을 다해 일을 할 수 있도록 격려해 준다.

9 나는 우리 조직을 그만두어도 내 생활에는 아무런 지장이 없을 것이다.

10 나는 입사를 고려했던 많은 조직 중에서 우리 조직을 택한 것이 기쁘다.

11 우리 조직에서 근무해서 내가 얻을 것은 별로 없다.

나는 우리 조직이 구성원들에게 취하는 중요정책들에 대해 가끔 동

12
의할 수 없다.

13 나는 진정으로 우리 조직의 장래에 관심을 갖고 있다.

나에게는 우리 조직이 다른 모든 조직 중에서 일하기에 가장 좋은

14
조직이다.

15 우리 조직에서 일하기로 결정했던 것은 나의 커다란 실수였다.

56
2.직무몰입 척도

번호 문 항

1 내 생활에서 일어나는 가장 중요한 일들은 나의 업무와 관련되어 있다.

2 나에게 있어 업무란 그렇게 중요한 것이 못된다.

3 나는 개인적으로 업무에 상당히 몰두해 있다.

4 나는 업무와 더불어 모든 생활을 하고 있다.

5 나의 관심사 대부분이 업무로부터 생겨난다.

나와 업무는 따로 떼어놓고 생각할 수 없을 정도로 서로 밀접하게

6
연관되어 있다.

7 내가 개인적으로 추구하는 목표의 대부분은 업무 지향적이다.

8 나는 현재의 업무가 나의 존재에 가장 중요한 것이라고 생각한다.

9 나는 내 시간의 대부분을 현재의 업무에 몰두하고 있다.

57
3.독립적 자아해석 척도

번호 문 항

1 나는 오해를 받기보다는 확실히 아니라고 말하는 편이다.

2 나는 근무시간에 어려움 없이 내 의견을 말할 수 있다.

3 내게는 자유로운 상상력이 중요하다.

나는 혼자 뽑혀서 칭찬이나 상을 받을 때,
4
마음이 불편하지 않다.

5 나는 집에서나 직장에서나 똑같이 행동한다.

6 내 일차적 관심은 내 자신을 돌보는 것이다.

7 나는 누구와 같이 있건 같은 방식으로 처신한다.

8 내가 만난 사람이 나이가 들었더라도 나는 눈치 보지 않는다.

9 나는 처음 만난 사람에게도 솔직하게 대하는 편이다.

10 나는 여러 면에서 다른 사람과 구별되고 독특하기를 원한다.

11 다른 사람과 독립된 개인적인 정체감은 내게 아주 중요하다.

12 나는 내 건강을 무엇보다 중요하게 생각한다.

58
4.상호의존적 자아해석 척도

번호 문 항

1 나는 나와 관계된 권위자들을 존경하는 편이다.

2 조직 안에서 화합을 유지하는 것은 나에게 중요하다.

3 나의 주변 사람들이 행복해야 본인도 행복하다고 생각한다.

4 나는 윗사람에게 버스좌석을 양보할 수 있다.

5 나는 겸손한 사람들을 존경하는 편이다.

나는 내가 속한 그룹의 이익을 위해서라면

6
내 스스로의 이익을 포기할 수 있다.

나는 내 자신의 성공보다 타인과의 관계가

7
더 우위에 있다고 생각하곤 한다.

나는 앞으로의 경력계획을 세울 때,
8
윗사람들의 의견을 참고 해야 한다고 생각한다.

9 조직내에서 결정한 사항을 수용하는 것은 매우 중요하다.

조직내에 소속되어 있는 것에 만족하지 못해도

10
조직이 필요로 한다면 기꺼이 조직에 남을 것이다.

11 내 가족이 실수했을 때, 나도 일말의 책임감을 느낀다.

조직원들의 의견에 절대적으로 반대할 지라도

12
논쟁을 피하려고 노력하는 편이다.

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