◦ McClelland’s 욕구이론 : “인간은 기본적으로 세 가지 욕구가 있어. 성취, 친애, 권력에 대한 욕구지!

”
경영학원론(5-1) – 동기부여 · 성취욕구 : 무엇인가를 보다 잘, 능률적으로 수행하고 문제를 해결하며 복잡한 과업을 완수하려는 욕구
· 친교욕구 : 다른 사람과 우호적이고 정이 넘치는 관계를 형성하고 유지하려는 욕구
· 권력욕구 : 다른 사람을 통제하고 다른 사람의 행동에 영향을 미치려는 욕구
① When You Are Motivated?
- Intrinsic Motivation (내재적 동기부여) : 나의 발전, 자아성추치 등의 요인
- Extrinsic Motivation (외재적 동기부여) : 명성, 돈, 칭찬, 인정 등의 요인
- 동기관련 어휘들
◦ 결핍 : 있어야할 것이 없어지거나 모자람 / ◦ 필요 : 반드시 요구되는 바가 있음
◦ 욕구 : 무엇을 얻거나 무슨 일을 하고자 바라는 일 / ◦ 동기 : 어떤 일이나 행동을 일으키게 하는 계기
◦ 욕망 : 부족을 느껴 무엇을 가지거나 누리고자 탐함. 또는 그런 마음
◦ 동기부여 : 심리 자극을 주어 생활체로 하여금 행동을 하게 만드는 일

② 동기부여 (Motivation) : 라틴어의 movere(“움직이다”) 에서 유래 [시험 출제]
- 한 개인이 목표를 달성하기 위한 노력의 강도, 방향, 그리고 지속성을 부여하는 과정
◦ 강도(intensity) : 얼마나 열심히 노력하는가
◦ 방향(direction) : 조직에 도움이 되는가
◦ 지속(persistence) : 얼마나 지속적으로 그러한 노력을 하는가
◦ 2요인 이론 : “만족을 시키는 내부요인이 있고, 불만을 느끼지 않게 하는 외부요인이 있지.
만족의 반대말은 불만족이 아니라고! 마찬가지로 불만족의 반대말 역시 만족이 아니지!”
· 모든 요인을 충족시킨다고 동기부여되는 것은 아님
→ 불만요인(위생요인 : extrinsic hygiene factors)
→ 만족요인(동기요인 : intrinsic motivators)

③ 동기의 원천 : 쾌락, 본능, 욕구, 강화, 인지, 느낌과 감정, 사회관계

- 초기(고전적) 동기부여이론
◦ Maslow’s 욕구단계이론
· “인간은 생리적, 안전, 애정과 소속, 존중, 자아실현의 욕구가 있고, 이들 사이에는 위계라는게 있지.
하위계층 욕구가 채워지지 않으면 상위계층으로 올라갈 수가 없다고!”, Maslow

· 만족을 시키는 내부요인, 불만을 느끼지 않게 하는 외부요인이 존재

· 만족/불만족으로 구분하는 것이 아닌 만족, 만족x, 0, 불만족, 불만족x 로 보아야한다는 것
◦ McGregor’s X-Y 이론 : “인간은 정말 일하기 싫어하고 책임감이 없어서 항상 명령하고 감시해야하는
존재일까? 이거 너무 낡고 고루한 생각 아니야? 인간도 말이지, 스스로 일을 즐기고 자발적일 수 있다고!”
· 원래 게으르고 주어진 일만 함, 피동적, 책임회피, 야망이 없음
X형 → 통제와 지시, 감독 철저, 물질적 보상, 조직은 수직
· 노동은 당연함, 적극적, 솔선수범과 책임, 자기통제, 창의력과 지도력
Y형 → 자율에 맡긴다, 자긍심과 위신, 정신적 보상, 조직은 수평

· 한계 : 5가지 이외 다른 욕구 존재, 결핍·욕구(소망)상태 혼동, 사람에 따라 욕구 우선순위 다름

안전, 사랑, 존경, 자아실현 욕구는 후천적
◦ Alderfer’s의 ERG 이론
· 존재욕구 : 생리적 및 물질적 욕구(생리적 욕구 + 안전 욕구)
· 관계욕구 : 대인관계에 대한 욕구(안전욕구 + 사회적 욕구)
· 성장욕구 : 자신의 성장과 발전(존경 욕구 + 자아실현 욕구)
· 욕구단계설과 달리 좌절-퇴행의 원칙 포함, 한 가지 이상의 욕구가 동시에 작용할 수 있다고 봄

◦ 초기 동기부여이론의 한계
· 욕구 형성의 문제 : 동기의 원천인 욕구 창조 불가능, 행동이란 단지 욕구를 채우려는 반응
· 누구에게나 다 있는 것인가? 다른 욕구들과 순서가 있는것인가?
· 보편성 : 누구나 동일한 욕구를 가지는가? (경험과 가치관 차이, 환경과 문화 차이)
· 기술발전과 욕구순서 : 욕구의 순서는 사람마다 다름
- 현대적 동기부여이론 · Adams‘ 공정성 이론 : “사람들은 말이지, 늘 남과 비교를 하지! 공정하지 않다! 불공평하다!
· 자기효능감 이론 : “그건 바로 자신감이지! 그걸 느끼는 순간 일하고자 하는 동기든 노력이든 거기서 그냥 끝이 난다고!”
근데 그 자신감은 말이지 경험을 통해 기술을 충분히 숙달해야 생긴다고!”
→ 어떤 사건이나 직무에 대하여 자신이 해낼 수 있다는 자신감
→ 자기효능감을 증가시키는 방법 : 훈련과 학습, 대리학습, 설득, 흥분과 열정
· 기대 이론 : “사람들이 회사에 기대하는 바와 회사의 정책! 이 둘이 톱니바퀴처럼 잘 맞물려서 가야해!
자신의 기대치와 회사에서 주는 보상이 맞아떨어지지 않으면 일하기 싫어지는게 사람이지.”

(i = 인풋, o = 아웃풋, a = 나)

◦ 불공정한 상태를 조정하는 방법

· 투입의 변경, 산출의 변경, 자신의 투입 또는 산출에 대한 지각의 변경, 비교 대상의 변경, 떠나기,
타인의 투입 또는 산출의 변경과 그에 대한 지각의 변경
· 조직공정성 이론 : 비교대상자의 문제
◦ 노력 대비 결과/보상에만 국한되지 않고, 조직의 의사결정과정과 그 결과, 동료관계에도 확장 가능
◦ 조직공정성 이론으로 발전 (절차적 공정성, 분배적 공정성, 상호작용 공정성)

✪ 노력과 성과 관계 (기대 : expectancy), 성과와 보상 관계(수단 : instrumentality),

보상의 가치 또는 의미(가치/유의성 : valence)
· 목표설정 이론 : “사람들은 스스로 뚜렷하고 도전적인 목표가 있어야 그 목표달성을 위해서 의도적으로
노력을 한다고!”, 에드윈 로크
◦ 목표 몰입과 내적동기부여를 전제
→ 목표 몰입 : 목표 달성을 위해 노력하기로 결정하고 지속적으로 노력을 유지하는 강도와 정도 → 절차적 공정성 : 보상 금액은 마음에 들지 않지만 그 절차에서 의견 반영, 크게 문제 없어서 만족
→ 내적 동기부여 : 일을 하면서 얻는 성취감, 도전감 등 내적 보상에 의해 이루어지는 동기부여 → 분배적 공정성 : 받아야할 보상을 받지 못하여 불만족
◦ 목표설정 이론의 함의 : 학습목표, 성과목표 → 상호작용 공정성 : 서로 존중하며 대한다 (모호한 측면이 있어 시험에 출제되지는 않음)

→ 목표의 성격 : 구체성(구체적인 목표), 난이도(수용범위 내 어려운 목표), 성과피드백 ◦ 절차공정성의 결정요인

◦ MBO(management by objective) : 경영의 실제 ▪ 의사결정자 : 중립성, 의도에 대한 신뢰, 피평가자 존중
→ 목표에 의한 관리의 유용성을 지적, 자신의 목표 및 상위목표 설정과정에 참여 ▪ 피평가자 : 쌍방적 커뮤니케이션, 의견개진

→ 1단계 : 도전적·구체적 목표 ▪ 절차 자체 : 일관성, 편견으로부터 독립, 정확한 정보 기반, 결정에 대한 수정 기회, 대표성,
2단계 : 보상수단, 목표수용, 동기부여 공유된 윤리기준 부합
3단계 : 훈련, 필요한 정보 제공, 피드백 ◦ 분배공정성 : 분배원칙(공평, 균등, 필요)

4단계 : 평가(다음 목표설정 시 참고) ◦ 다운사이징 의사결정, 평가·보상·승진 제도

◦ 실제 활용처 : 직무특성이론, 보상제도 개선 등
· 직무확대 (Job enlargement) : 현재의 직무에 비슷한 과업을 추가함으로써 기능의 다양성과 과업의
정체성을 높이기 위한 것
· 직무충실화(Job enrichment) : 직무의 심도를 증대시키고 직무담당자에게 자신의 직무에 대해
보다 많은 재량권을 부여하는 것