Tính toán Tỷ lệ Hoàn vốn

của hoạt động Đào tạo

Đào  Thụy  Vân  – Chuyên gia

Nhân  sự  cấp  cao  

1
Nội dung

1. Đo  lường  tính  Hiệu  quả  của  Chương  trình  Đào  

tạo

2. Đo  lường  “Tỷ  lệ  hoàn  vốn”  của  hoạt  động  Đào  

tạo

3. Nâng  cao  tính  Hiệu  quả  và  Tỷ  lệ  hoàn  vốn  của  
hoạt  động  Đào  tạo

2
Đo  lường  tính  Hiệu  quả  của  
Chương  trình  Đào  tạo

3
Quy trình Đào tạo

Phân tích Mục  tiêu Đánh  giá  

Tổ  chức
Nhu  cầu   Đào  tạo Đào  tạo
Đào  tạo
Đào  tạo

Nhu  cầu  đào   Mục  tiêu  nên   Các  phương   Đánh  giá  
tạo  của  cá   đo  lường   pháp  bao  gồm   phản  hồi,  
nhân này được  và  quan   đào  tạo  trong   mức  độ  học  
và/hay công sát  được quá trình làm hỏi,  thái  độ  
việc  này  như   việc,  học  qua   ứng  xử  và  
thế  nào? hành  động,  … kết  quả

4
 Bốn  cấp  độ  Đánh  giá

Cấp  độ  1  – Phản  hồi

Cấp  độ  2  –Học  hỏi

Bốn  mức  độ  

Cấp  độ  3  – Thái  độ   Hiệu  quả  Đào  tạo
hành vi

Cấp  độ  4  – Tác  động  

tới  công  việc  kinh  
doanh 5
Bốn  cấp  độ  Đánh  giá

Đánh  giá  phản  hồi  của  học  viên  đối   Cấp  độ  1  – Phản  hồi
với  chương  trình.  Họ  có  thích  
chương  trình  không?  Họ  nghĩ  
chương  trình  có  phù  hợp  không?

Kiểm  tra  mức  độ  học  hỏi  các   Cấp  độ  2  – Mức  độ  
nguyên  tắc,  kỹ  năng  và  ứng  dụng   học  hỏi
thực  tế  của  học  viên  sau  khi  tham  
gia  chương  trình.

6
 Bốn  cấp  độ  Đánh  giá

Liệu  thái  độ  hành  vi  của  học  viên  trong  công  việc  có   Cấp  độ  3  – Thái  độ  
thay  đổi  sau  khi  tham  gia  chương  trình  hay  không.  Ví   hành vi
dụ,  nhân  viên  bộ  phận  xử  lý  khiếu  nại  có  cư  xử  nhã  
nhặn  hơn  khi  gặp  trường  hợp  khách  hàng  đang  bực  
tức  không?  

Kết  quả  cuối  cùng  đạt  được  là  gì  khi  so  với  mục  tiêu  đề   Cấp  độ  4  – Tác
ra  ban  đầu?  Số  lượng  khiếu  nại  của  khách  hàng    về   động  tới  công  việc  
nhân  viên  có  giảm  hay  không?  Tỷ  lệ  từ  chối  có  cải  thiện   kinh doanh
không?  Doanh  thu  có  giảm  không?  …

7
 Bốn  cấp  độ  Đánh  giá

Giá  trị   Tần  suất   Mức  độ  

Thông tin sử  dụng đánh  giá
Cấp  độ
Ít  giá  trị Thường  xuyên Dễ
I. Phản  hồi  

II. Học  hỏi

III. Thái  độ  hành  vi

Nhiều  giá  trị Không Khó
IV. Kết  quả thường  xuyên

8
Cấp  độ  1  – Phản  hồi

Đánh  giá  phản  hồi  của  học  

viên  về  chương  trình:  Họ  có  
thích  chương  trình  không?
Cấp  độ  1  – Họ  có  thích  giảng  viên  không?
Phản  hồi
Họ  có  thích  phòng  học  và  
điều  kiện  học  tập  không?
Hướng  dẫn  Đánh  giá  Phản  hồi

1. Xác  định  nội  dung  muốn  tìm

2. Thiết  kế  mẫu  đánh  giá  có  thể  lượng  hoá  các  phản  hồi
3. Khuyến  khích  viết  các  nhận  xét  và  đề  xuất
4. Thu  thập  100%  các  câu  trả  lời
5. Thu  thập  các  câu  trả  lời  trung  thực
6. Xây  dựng  các  tiêu  chuẩn  phù  hợp
7. So  sánh  các  phản  hồi  với  tiêu  chuẩn,  và  tiến  hành  các  
biện  pháp  thích  hợp
8. Triển  khai  công  tác  truyền  thông  phù  hợp
10
 Vui  lòng  cho  chúng  tôi  biết  phản  hồi  và  nhận  xét  thẳng  thắn  của  bạn.  
Điều  này  sẽ  giúp  chúng  tôi  đánh  giá  được  chương  trình  học  và  cải  
Mẫu  thu   thiện  chất  lượng  các  chương  trình  trong  tương  lai.

Chương  trình:
thập  phản   Giảng  viên:

hồi 1.Bạn  đánh  giá  khoá  học  thế  nào  (quan  tâm,  lợi  ích,v.v.)
a. Tuyệt  vời
b. Rất  tốt
c. Tốt
d. Bình  thường
e. Kém
2.Bạn  đánh  giá  giảng  viên  thế  nào  (kiến  thức,  khả  năng  truyển  tải  và  
truyền  đạt?)
a. Tuyệt  vời
b. Rất  tốt
c. Tốt
d. Bình  thường
e. Kém
3.Bạn  đánh  giá  phòng  học  và  tiện  nghi  học  thế  nào?  (thoải  mái,  thuận  
tiện,  v.v.)
a. Tuyệt  vời
b. Rất  tốt
c. Tốt
d. Bình  thường
e. Kém
4.Khoá  học  cần  cải  thiện  điều  gì?
…………………………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………………..

11
Cấp  độ  2  – Học  hỏi

Đo  mức  độ  học  hỏi  nghĩa  là  

xác  định  một  hoặc  những  việc  
sau:
Cấp  độ  2  – •Kiến  thức  học  được  là  gì?
Học  hỏi •Kỹ  năng  gì  được  phát  triển  
hoặc  cải  thiện?
•Quan  điểm  gì  đã  thay  đổi?

12
Hướng  dẫn  Đánh  giá  Học  hỏi

1. Sử  dụng  một  nhóm  kiểm  soát  nếu  có  thể

2. Đánh  giá  kiến  thức,  kỹ  năng  và/hoặc  quan  điểm  
trước  và  sau  đào  tạo
3. Sử  dụng  bài  kiểm  tra  dùng  giấy  và  bút  chì  để  đo  kiến  
thức  
4. Sử  dụng  bài  kiểm  tra  khả  năng  làm  việc  để  đo  kỹ  
năng
5. Thu  thập  100%  câu  trả  lời
6. Dựa  vào  kết  quả  đánh  giá  để  triển  khai  hành  động  
phù  hợp
13
Hướng  dẫn  Đánh  giá  Học  hỏi

Điểm  số  bài  kiểm  tra  trước  và  sau  Đào  tạo  Quản  lý  Thay  đổi
Ví  dụ  :

Nhóm  Thí  nghiệm Nhóm  Kiểm  soát

Điểm  số  kiểm  tra  trước  Đào  tạo 45 46

Điểm  số  kiểm  tra  sau  Đào  tạo 55 48

Chênh  lệch 10 2

14
Cấp  độ  3  – Thái  độ  hành  vi

• Mức  độ  thường  xuyên  

áp  dụng  kỹ  năng/kiến  
thức/quan  điểm  mới  
Cấp  độ  3  – (vào  công  việc)
Thái  độ  hành  
vi • Tính  hiệu  quả  của  kỹ  
năng/kiến  thức/quan  
điểm  (khi  áp  dụng  vào  
công  việc)

15
Hướng  dẫn  Đánh  giá  Thái  độ  hành  vi

1. Huy  động  một  nhóm  kiểm  soát  nếu  có  thể

2. Cho  phép  một  khoảng  thời  gian  để  có  thể  thay  đổi  hành  vi  
3. Tiến  hành  đánh  giá  trước  và  sau  chương  trình  nếu  có  thể
4. Thực  hiện  nghiên  cứu  và/hoặc  phỏng  vấn  một  hay  nhiều  
đối  tượng  sau:  học  viên,  người  quản  lý  trực  tiếp  học  viên,  
cấp  dưới  của  học  viên  và  những  người  thường  quan  sát  
hành  vi  của  học  viên
5. Thu  thập  100%  câu  trả  lời  hoặc  mẫu
6. Lặp  lại  đánh  giá  vào  thời  điểm  thích  hợp
7. So  sánh  chi  phí  và  lợi  ích

16
Ví  dụ  Điều  tra  về  Thái  độ  hành  vi  
Hướng  dẫn:  
Mục  đích  của  bảng  hỏi  này  là  để  xác  định  những  người  tham  dự  chương  trình  đào  tạo  về  chủ  đề  
Lãnh  đạo  đã  áp  dụng  bao  nhiêu  nguyên  tắc  và  phương  pháp  họ  học  được  vào  công  việc.

Khoanh  tròn  đáp  án  mà  bạn  chọn  cho  từng  câu  hỏi.
5  =  Rất  nhiều  4  =  Nhiều  hơn      3  =  Như  trước  kia      2  =  Ít  hơn    1  =  Ít  hơn  nhiều

Thời  gian  và  công  sức  bỏ  ra  sau  khi  tham  gia  chương  
trình  so  với  trước  khi  tham  gia  chương  trình  
Hiểu  biết  và  Động  lực
1.  Cố  gắng  hiểu  cấp  dưới  của  tôi 5 4 3 2 1

2.  Lắng  nghe  cấp  dưới  của  tôi 5 4 3 2 1

3.  Khen  ngợi  khi  làm  tốt  công  việc 5 4 3 2 1

4.  Chia  sẻ  với  cấp  dưới  về  chuyện  gia  đình  và  sở  thích   5 4 3 2 1
cá nhân
5.  Tham  khảo  ý  kiến  cấp  dưới 5 4 3 2 1

6.  Áp  dụng  “Quản  lý  bằng  cách  Đi  lại  xung  quanh” 5 4 3 2 1
17
Cấp  độ  4  – Kết  quả  Kinh  doanh
• Xác  định  mức  độ  ảnh  hưởng  của  
chương  trình  tới  các  lĩnh  vực  sau  tại  
đơn  vị    làm  việc,  phòng  ban,  hoặc  
đơn  vị  kinh  doanh:
• Năng  suất
Cấp  độ  4  – • Chất  lượng
Kết  quả  Kinh   • Thời  gian  phản  hồi  khách  
doanh hàng
• Kiểm  soát  chi  phí  
• Mức  độ  hài  lòng  của  cán  bộ  
nhân viên
• Mức  độ  hài  lòng  của  khách  
hàng
• Khác
18
Hướng  dẫn  Đánh  giá  Kết  quả  

1. Huy  động  một  nhóm  kiểm  soát  nếu  có  thể  

2. Dành  một  khoảng  thời  gian  để  đạt  được  kết  quả  
3. Tiến  hành  đánh  giá  trước  và  sau  khi  triển  khai  chương  
trình  nếu  có  thể  
4. Lặp  lại  đánh  giá  vào  thời  điểm  thích  hợp  
5. So  sánh  chi  phí  và  lợi  ích  
6. Chấp  nhận  kết  quả  định  tính  kể  cả  trong  trường  hợp  không  
thu  được  kết  quả  định  lượng

19
Chỉ  số  thực  hiện

CHỈ  SỐ  DỮ  LIỆU  ĐỊNH  LƯỢNG  

• Thời  gian  lãng  phí  

• Số  lượng  sản  phẩm  lỗi  
• Doanh  số  bán  hàng
• Đơn  vị  sản  xuất  
• Chỉ  số  hài  lòng  của  khách  hàng  
• Thời  gian  thực  hiện  đơn  hàng  
• Số  lượng  tai  nạn  lao  động
• Các  chỉ  số  khác  

20
Chỉ  số  thực  hiện

CHỈ  SỐ  DỮ  LIỆU  ĐỊNH  TÍNH  (tác  động  vô  hình)    

• Mức  độ  hài  lòng  với  công  việc

• Quan  hệ  tốt  với  đồng  nghiệp
• Giao  tiếp  hiệu  quả  
• Tỷ  lệ  nhân  viên  bị  căng  thẳng
• Chất  lượng  của  các  quyết  định

21
Ví  dụ:  Đo  Kết  quả  Đào  tạo  

200.00
Chương  trình:  Đào  
tạo  Quản  lý  Chất  
lượng  Toàn  diện
150.00
120  đơn  vị
Kết  quả  thu  được  3  
tháng  sau  đào  tạo,  
100.00
80  đơn  vị
số  lượng  sản  phẩm  
lỗi  giảm  xuống  còn  
80  đơn  vị/ngày  
50.00

0.00

Trước  đào  tạo   Sau  đào  tạo  

22
Ví  dụ:  Đo  Kết  quả  Đào  tạo  

Chương  trình:  Đào   50.00

tạo  Bán  hàng  

Kết  quả  thu  được  3   40.00

tháng  sau  đào  tạo,  số   30  đơn  vị  

lượng  sản  phẩm  mỗi   30.00

nhân  viên  bán  được   20  đơn  vị  

tăng  lên  30  đơn   20.00

vị/tháng.

10.00

0.00

Trước  đào  tạo   Sau  đào  tạo  

23
Tính toán Tỷ lệ hoàn vốn của
hoạt động Đào tạo

24
Cấp  độ  5  :  Tỷ  lệ  hoàn  vốn  của  Đào  tạo  

Cấp  độ  1  – Phản  hồi  

Cấp  độ  2  – Học  hỏi  

Cấp  độ  3  – Thái  độ  

hành vi
Cấp  độ  4  – Tác
động  tới  công  việc  
kinh doanh
Cấp  độ  5  - Tỷ  lệ  
hoàn  vốn  của  Đào  
tạo  

25
Tiêu  chí  lựa  chọn  chương  trình  đánh  giá  Cấp  độ  
4 và 5

• Khả  năng  đáp  ứng  mục  tiêu  đề  ra  

• Chi  phí  thực  hiện  chương  trình

• Tính  thực  tế  của  chương  trình  

• Số  lượng  người  tham  gia  

• Lợi  ích  quản  lý  

26
Lợi  ích  từ  việc  tính  toán  Tỷ  lệ  hoàn  
vốn  của  hoạt  động  Đào  tạo  
• Tính  toán  mức  độ  đóng  góp

• Xác  định  các  ưu  tiên

• Tập  trung  vào  kết  quả  

• Thay  đổi  quan  điểm  quản  lý  về  đào  tạo  

27
Tỷ  lệ  hoàn  vốn  của  Mô  hình  Đào  tạo      

Tách riêng Chuyển  đổi  dữ  

Thu  thập  
Hiệu  quả  Đào  tạo   liệu  thành  giá  trị  
Dữ  liệu  
vật  chất  

Xác  định  Lợi  ích  

vô hình Tính  Tỷ  lệ  hoàn  
vốn  của  Đào  tạo  

Lập  bảng  chi  phí  

chương  trình

28
 Công  thức  tính  Tỷ  lệ  hoàn  vốn    

Lợi  nhuận  ròng  của  chương  trình

Tỷ  lệ  hoàn  vốn  (ROI)  = X 100
Chi  phí  thực  hiện  chương  trình

Ví  dụ :

• Chi  phí  mỗi  chương  trình  (25  học  viên) $ 88,500

• Lợi  nhuận  từ  mỗi  chương  trình  (năm  đầu  tiên) $230,625

$ 230,625 – 88,500
ROI = X 100
$ 88,500

ROI = 161 %
29
Thu  thập  dữ  liệu  

• Xác  định  các  chỉ  số  thực  

Thu  thập   hiện  thích  hợp      
dữ  liệu  
• Xây  dựng  kế  hoạch  thu  
thập  

30
Ví  dụ  về  Chỉ  số  Thực  hiện

Kết  quả  đầu  ra   Thời  gian

• Số  lượng  sản  phẩm  

• Số  lượng  bán  đi  
• Khối  lượng  công  việc  
tồn  đọng
• Tài  khoản  mới  mở  
• Năng  suất
• Hệ  số  vòng  quay  hàng  
tồn  kho  
• V.v….
31
Ví  dụ  về  Chỉ  số  Định  lượng

Chi phí Chất  lượng

• Chi  phí  đơn  vị   • Phế  liệu  

• Chi  phí  biến  đổi   • Chất  thải  
• Chi phí chung • Sản  phẩm  loại  
• Chi  phí  vận  hành • Tỷ  lệ  lỗi  
• Số  lượng  giảm  chi  phí   • Làm  lại  
• V.v... • Sản  phẩm  lỗi  
• Sản  phẩm  hỏng

32
Ví  dụ  về  Kết  quả  thực  hiện  

• Một  số  kết  quả  thực  hiện  thu  được  sau  

chương  trình  đào  tạo:
• Phế  liệu  giảm  từ  11%  xuống  7.4%
• Tình  trạng  vắng  mặt  giảm  từ  7%  xuống  3.25%
• Tỷ  lệ  thôi  việc  hàng  năm  giảm  từ  30%  xuống  
còn 16%
• Số  tai  nạn  phải  nghỉ  làm  một  thời  gian  giảm  
95%

33
Tách  biệt  Hiệu  quả  Đào  tạo    

Huy  động  Nhóm  

Kiểm  soát  

Đường  
Phương  pháp   xu  hướng
tách  biệt  Hiệu  
quả  Đào  tạo   Ước  tính  của  
người  tham  gia  

Giám sát
ước  tính  của  
người  tham  gia  
34
Tách  biệt  Hiệu  quả  Đào  tạo    

Sử  dụng   • Xây  dựng  nhóm  kiểm  soát  để  tách  

Nhóm riêng  tác  động  đào  tạo.
Kiểm  soát • Áp  dụng  phương  pháp  này,  một  
nhóm  sẽ  được  đào  tạo,  trong  khi  
nhóm  còn  lại  sẽ  không  được  đào  
tạo.
• Sự  khác  biệt  trong  quá  trình  làm  
việc  của  2  nhóm  sẽ  được  đưa  vào  
chương  trình  đào  tạo.

35
Tách  biệt  Hiệu  quả  Đào  tạo    

Đường  xu   • Đường  xu  hướng  được  sử  dụng  

hướng nhằm  dự  đoán  giá  trị  của  các  biến  
số  đầu  ra  cụ  thể  khi  không  có  đào  
tạo.
• Dự  đoán  này  sẽ  được  so  sánh  với  
dữ  liệu  thực  tế  thu  được  sau  đào  
tạo,  và  sự  khác  biệt  chính  là  dự  
đoán  tác  động  của  đào  tạo.  

36
 Phân  tích  đường  xu  hướng

Doanh  số  bán  hàng  thực  tế  

Chương trình đào tạo
.  Khoảng  khác  
Bán hàng được tổ chức biệt  chính  là  
Doanh  số  bán  hàng

vào đầu tháng 5. ước  tính  tác  

động  của  đào  
tạo.

Dự  đoán  xu  hướng

Tháng 1 Tháng 2 Tháng 3 Tháng 4 Tháng 5 Tháng 6 Tháng 7 Tháng 8

37
 Tách  biệt  Hiệu  quả  Đào  tạo    

• Phương  pháp  này  đặt  giả  thuyết  rằng  

Người tham gia và người  tham  gia  (và  người  giám  sát)  có  khả  
Giám sát Ước tính năng  dự  tính  mức  độ  cải  thiện  nếu  thực  
của Người tham hiện  chương  trình  đào  tạo.
gia về Tác động
Đào tạo • Do  chính  hành  động  của  người  tham  gia  
(và  người  giám  sát)  là  nhân  tố  tạo  ra  sự  
tiến  bộ,  nên  họ  sẽ  có  những  ý  kiến  đóng  
góp  chính  xác  cho  vấn  đề.  
• Họ  sẽ  biết  những  thay  đổi  nào  sẽ  được  tạo  
ra  khi  áp  dụng  kiến  thức  học  được  từ  
chương  trình  đào  tạo  vào  công  việc.

38
 Tách  biệt  Hiệu  quả  Đào  tạo    

• Câu  hỏi  thường  dùng  để  dự  tính:

Người  tham  gia  và  
Giám  sát  Ước  tính   • Việc  áp  dụng  kỹ  năng/phương  
của  Người  tham   pháp/kiến  thức  học  được  từ  
gia  về  Tác  động   chương  trình  đào  tạo  đã  đóng  góp  
Đào  tạo   bao  nhiêu  %  tạo  nên  sự  tiến  bộ  
này?
• Mức  độ  tư  tin  của  bạn,  tự  tin  bao  
nhiêu  %,  khi  tham  gia  dự  tính?
• Các  yếu  tố  khác  giúp  tạo  nên  sự  
tiến  bộ  là  gì?

39
Tách  biệt  Hiệu  quả  Đào  tạo    

Ví  dụ  về  Dự  tính  của  Người  tham  gia  

STT Yếu  tố  ảnh  hưởng  tới  sự  tiến  bộ   Tỷ  lệ  góp  phần   Mức  độ  tự  tin  
tạo  nên  tiến  bộ   theo %
1 Chương  trình  đào  tạo   50% 70%
2 Sự  thay  đổi  quy  trình 10% 80%
3 Sự  sửa  đổi  các  tiêu  chuẩn 10% 50%
4 Sự  điều  chỉnh  kế  hoạch  phát   20% 90%
triển
5 Tăng  cường  công  tác  quản  lý   10% 50%
6 Yếu  tố  khác - -

Mức  độ  tự  tin  nhân  với  dự  tính  (50%  x  70%)  ra  giá  trị  đào  tạo  
sử  dụng  được  là  35%.

40
 Tách  biệt  Hiệu  quả  Đào  tạo    
Ví  dụ  về  Dự  tính  của  Người  tham  gia  
STT Yếu  tố  ảnh  hưởng  tới  sự  tiến  bộ   Tỷ  lệ  góp  phần  tạo   Mức  độ  tự  
nên  tiến  bộ   tin theo %
1 Chương  trình  đào  tạo   50% 70%
2 Sự  thay  đổi  quy  trình 10% 80%
3 Sự  sửa  đổi  các  tiêu  chuẩn 10% 50%
4 Sự  điều  chỉnh  kế  hoạch  phát  triển 20% 90%
5 Tăng  cường  công  tác  quản  lý   10% 50%
6 Yếu  tố  khác - -

• Mức  độ  tự  tin  nhân  với  dự  tính  (50%  x  70%)  ra  giá  trị  đào  tạo  sử  dụng  được  là  
35%.
• Sau  đó  lấy  tỷ  lệ  này  nhân  với  tỷ  lệ  tiến  bộ  thực  (giá  trị  sau  đào  tạo  trừ  đi  giá  trị  
trước  đào  tạo)  nhằm  tách  riêng  phần  hỗ  trợ  đào  tạo  
• Tỷ  lệ  tiến  bộ  sau  khi  được  điều  chỉnh  đã  có  thể  chuyển  sang  giá  trị  bằng  tiền  
tương  đương,  và  sử  dụng  để  tính  tỷ  lệ  hoàn  vốn.   41
Chuyển  đổi  dữ  liệu  sang  giá  trị  tiền  mặt

• Các  bước  chuyển  đổi  dữ  liệu  sang  

Chuyển  đổi  
giá  trị  tiền  mặt
dữ  liệu  sang  
giá  trị  tiền   1. Tập  trung  vào  một  đơn  vị  tiến  bộ  
mặt 2. Xác  đinh  giá  trị  của  mỗi  đơn  vị  

3. Tính  toán  sự  thay  đổi  trong  dữ  liệu  

thực  hiện

4. Xác  định  tỷ  lệ  thay  đổi  hàng  năm  

5. Tính  toán  giá  trị  tiến  bộ  hàng  năm

42
Các  bước  chuyển  đổi  dữ  liệu  sang  giá  trị  tiền  mặt

Ví  dụ  minh  họa  các  bước  chuyển  đổi  dữ  liệu  sang  giá  trị  tiền  mặt

Các  bước Minh  họa  

1.  Tập  trung  vào   • Một  trường  hợp  khiếu  nại  phải  cần  đến  
đơn  vị  tiến  bộ   bước  thứ  hai  trong  quy  trình  4  bước  giải  
quyết  khiếu  nại  

2.  Xác  định  giá  trị   • Chỉ  huy  động  chuyên  gia  của  công  ty,  chi  
cuả  từng  đơn  vị     phí  trung  bình  để  xử  lý  một  khiếu  nại  dự  
tính  là  $6,500  khi  xem  xét  yếu  tố  thời  
gian  và  chi  phí  trực  tiếp  (V  =  $6,500)
43
Các  bước  chuyển  đổi  dữ  liệu  sang  giá  trị  tiền  mặt

Các  bước Minh  họa  

3.  Tính  toán  sự   • 6  tháng  sau  khi  hoàn  thành  chương  trình,  số  
thay  đổi  trong  dữ   lượng  khiếu  nại  hàng  tháng  phải  cần  đến  
liệu  thực  hiện bước  thứ  hai  đã  giảm  10  vụ.  
• 7  trong  số  10  trường  hợp  khiếu  nại  giảm  
được  nêu  trên  là  nhờ  chương  trình  đào  tạo  
(tách  biệt  hiệu  quả  đào  tạo)  

4.  Xác  định  tỷ  lệ   • Sử  dụng  giá  trị  6  tháng,  7  trường  hợp  giảm  
thay  đổi  hàng  năm hàng  tháng  (khiếu  nại  giảm)  tạo  ra  tỷ  lệ  tiến  
bộ  hàng  năm  là  84  (7  x  12  tháng)

44
Các  bước  chuyển  đổi  dữ  liệu  sang  giá  trị  tiền  mặt

Các  bước Minh  họa  

5.  Tính  toán  giá  trị   • Giá  trị  hàng  năm  =  84  x  $  6,500  =  $  546,000
tiến  bộ  hàng  năm

45
Lập  bảng  Chi  phí  chương  trình

Lập  bảng   • Lập  bảng  chi  phí  bao  gồm  giám  sát  
Chi phí hoặc  phát  triển  tất  cả  các  chi  phí  liên  
chương   quan  của  chương  trình,  chú  trọng  
trình vào  tính  toán  tỷ  lệ  hoàn  vốn.

46
Lập  bảng  Chi  phí  chương  trình

• Yếu  tố  cấu  thành  chi  phí  bao  gồm:

Lập  bảng  
Chi phí • Chi  phí  thiết  kế  và  phát  triển  
chương   chương  trình
trình • Chi  phí  tài  liệu  đào  tạo  cho  toàn  
bộ  học  viên
• Chi  phí  giảng  viên  
• Chi  phí  chuẩn  bị  điều  kiện  học  
tập  cho  chương  trình  đào  tạo  

47
Lập  bảng  Chi  phí  chương  trình

• Yếu  tố  cấu  thành  chi  phí  bao  gồm:

Lập  bảng  
Chi phí • Chi  phí  đi  lại,  ăn  ở  cho  học  viên
chương   • Chi  phí  lương  và  phúc  lợi  cho  
trình học  viên  tham  gia  
• Chi phí hành chính và chi phí
chung  cho  hoạt  động  đào  tạo  
dưới  hình  thức  phù  hợp

48
Ví  dụ  minh  họa  phân  tích  tỷ  lệ  hoàn  vốn  ROI  

Doanh  số  bán  hàng  trung  bình  theo  tuần  

Số  liệu  sau  đào  tạo  

Số  tuần  sau  đào  tạo   Nhóm  được  đào  tạo Nhóm  kiểm  soát
1 US$9,723 9,698
2 9,978 9,720
3 10,424 9,812
13 13,690 11,572
14 11,491 9,683
15 11,044 10,092
Trung  bình  các  tuần 12,075 10,449
13, 14, 15

49
Ví dụ minh hoạ cho việc phân tích ROI

Lợi  ích  của  chương  trình  thường  niên

Hạng mục Tổng tiền (USD)
Doanh số trung bình tuần
Nhóm được đào tạo 12,075
Nhóm kiểm soát 10,449

Tăng 1,626

Lợi ích tăng do đào tạo 2% 32,5

(Tác động đào tạo)
Tổng lợi ích tăng theo tuần 1,495
(32,5 x46 người tham gia)

Tổng lợi ích năm 71,760

($1,495 x48 tuần)

Ghi  chú  :  46  người  tham  gia  đào  tạo  vẫn  tiếp  tục  làm  việc  sau  3  tháng
50
 Ví dụ minh hoạ cho việc phân tích ROI

Tổng  hợp  chi  phí  :  Ví  dụ

Chi phí US $
ROI (%):
Chi phí thiết bị 11,250
Tài liệu chương trình: $35 x 46 1,610 $ 71,760 - $ 29,090
Ăn: 3 ngày x $28 x 46 1,288 = x 100
Lương và chế độ cho học viên (35%) 12,442 $ 29,090
Điều phối và đánh giá 2,500
= 146 %

Tổng cộng 29,000

51
Nâng cao hiệu quả của việc đào tạo

52
Hiệu quả của chương trình đào tạo đến đâu?

Theo  báo  cáo  nghiên  cứu  của  Broad  và  Newstrom  (1992),  
chưa  tới  30%  kiến  thức  học  được  sẽ  được  ứng  dụng  thực  
tiễn  giúplàm  tăng  hiệu  quả  công  việc.

Nguồn:  Broad, M., & Newstrom, J. W. (1992). Transfer of training: Action packed
strategies to ensure high payoff from training investments. Reading, MA: Addison-Wesley.

53
Yếu tố làm giảm tác động của đào tạo

• Thiếu  động  lực  cải  thiện  khi  làm  việc

• Ảnh  hưởng  từ  môi  trường  (làm  việc)

• Không  có  văn  hóa  hỗ  trợ

• Định  kiến  của  người  học  cho  rằng  chương  trình  đào  tạo  thiếu  
tính  thực  tế

• Thiếu  nguồn  cảm  hứng  cũng  như  hỗ  trợ  từ  người  dạy

54
Mối quan hệ trong chuyển giao
kiến thức đào tạo

Người  học Người học phải nhận thức được sự

cần thiết của đào tạo

Người dạy truyền tải những kinh

Người  học Người  dạy
nghiệm

Nhà quản lý hỗ trợ việc đào tạo và

Người  học Người  dạy
ứng dụng nó vào công việc
Nhà  quản  lý

55
Ma trận chuyển giao

Các  giai  đoạn  đào  tạo

Trước Trong Sau

Nhà  quản  lý

Vai trò

Người  đào  tạo

Học  viên

56
Trước đào tạo

• Xây  dựng  việc  chuyển  giao  đào  tạo  thành  các  tiêu  
Nhà quản lý chuẩn  thực  hiện  có  sự  giám  sát
• Thống  kê  các  dữ  liệu  thực  hiện  cơ  bản
• Huy  động  sự  tham  gia  của  học  viên  và  nguời  giám  sát  
vào  quá  trình  phân  tích  nhu  cầu
• Có  sự  tham  gia  của  học  viên  trong  lập  kế  hoạch  cho  
chương  trình
• Tóm  tắt  các  nội  dung  của  buổi  đào  tạo    cho  học  
viên(mục  đích,  nội  dung,  quy  trình  và  ứng  dụng)  
• Xem  qua  nội  dung  cũng  như  tài  liệu  hướng  dẫn
• Lên  kế  hoạch  tham  gia  các  phần  của  khóa  đào  tạo
• Khuyến  khích  học  viên  tham  gia  tất  cả  các  phần  của  
khóa  đào  tạo
57
Trước đào tạo

• Thống  nhất  kế  hoạch  đào  tạo  với  kế  

Giảng  viên hoạch  chiến  lược  của  tổ  chức
• Xây  dựng  bảng  hướng  dẫn  một  cách  hệ  
thống
• Tạo  cơ  hội  chủ  động
• Xây  dựng  một  hợp  phần  đào  tạo  tương  
đương  cho  chương  trình  và  các  hoạt  
động  tiếp  nối

58
Trước đào tạo

• Tham  gia  lập  kế  hoạch  cho  chương  trình  

Học viên đào  tạo  
• Chủ  động  đưa  ra  các  lựa  chọn  đào  tạo
• Tham  gia  các  hoạt  động  nâng  cao

59
Trong quá trình học

• Đảm  bảo  quá  trình  học  là  liên  tục,  không  bị  ngắt  
Nhà quản lý quãng
• Bàn  giao  nhiệm  vụ  công  việc  cho  người  khác
• Quản  lý  việc  điểm  danh,  trật  tự  trong  buổi  học
• Xác  nhận  sự  tham  gia  của  học  viên
• Tham  gia  việc  chuyển  giao  kế  hoạch  hành  động  
• Xem  xét  thông  tin  học  viên
• Đánh  giá  kế  hoạch  áp  dụng  kỹ  năng  mới  học  vào  
công  việc  

60
Trong quá trình học

• Phát  triển  các  mục  đích  mang  tính  ứng  dựng

Người
đào tạo • Trả  lời  câu  hỏi  “WIIFM”
• Kiểm  soát  quá  trình  quên  kiến  thức
• Đưa  ra  các  nhiệm  vụ  có  liên  quan  đến  công  việc  
thực  tế
• Giải  đáp  các  thắc  mắc  từ  học  viên
• Hỗ  trợ  học  viên  trong  công  việc  khi  cần

61
Trong quá trình học

• Ghi  chép  bài  học  và  các  ý  kiến  đóng  góp

Học viên • Tích  cực  tham  gia    
• Xây  dựng  các  nhóm  hỗ  trợ
• Lập  kế  hoạch  ứng  dụng  bài  học
• Hình  thành  các  thỏa  thuận  ứng  xử

62
Sau đào tạo

• Lên  kế  hoạch  giúp  học  viên  quay  trở  lại  công  việc  
Nhà quản lý • Tạo  cơ  hội  để  luyện  tập  kỹ  năng  mới
• Huy  động  học  viên  tham  gia  vào  các  quyết  định  
chuyển  giao  đào  tạo
• Giảm  tải  áp  lực
• Cung  cấp  sự  hỗ  trợ  tích  cực
• Có  kế  hoạch  chia  sẻ  kiến  thức  đào  tạo  với  đồng  
nghiệp
• Đưa  ra  các  kỳ  vọng  để  cải  thiện
• Tổ  chức  các  lớp  học  chủ  động  (để  ôn  lại)
• Cung  cấp  hỗ  trợ  việc  sử  dụng  các  trợ  giúp  công  việc

63
Sau đào tạo

• Tiếp  tục  hỗ  trợ  cho  học  viên

Người
• Tiến  hành  đánh  giá  về  buổi  học  và  giải  đáp  thắc  mắc
đào tạo
• Phát  triển  và  quản  lý  hệ  thống  nhận  biết
• Tổ  chức  các  lớp  học  ôn  lại/giải  quyết  vấn  đề

64
Sau đào tạo

• Phát  triển  kỹ  năng  tự  quản  lý

Học viên • Xem  lại  nội  dung  và  các  kỹ  năng  được  học
• Phát  triển  mối  quan  hệ  với  người  dạy
• Duy  trì  mối  quan  hệ  với  các  thành  viên  trong  lớp  
học

65
Tài liệu tham khảo, trích dẫn

1. Donald Kirkpatrick, Evaluating Training Programs : The Four

Levels, Berrett-Koehler Publishers. Bạn  có  thể  tìm  thấy  tài  liệu  theo  đường  link  sau:  
http://www.amazon.com/Evaluating-Training-Programs-Four-
Levels/dp/1576753484/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1219800986&sr=1-1

2. Jack J. Phillips and Patricia Phillips, In Action : Measuring

Return On Investment, American Society for Training &
Development. Bạn  có  thể  tìm  thấy  tài  liệu  theo  đường  link  sau:  :    http://www.amazon.com/Action-
Measuring-Return-Investment/dp/1562860089/ref=sr_1_3?ie=UTF8&s=books&qid=1219801000&sr=1-3

3. Mary Broad and John Newstrom, Transfer of training: Action

Packed Strategies to Ensure High Payoff from Training
Investments, Addison-Wesley. Bạn  có  thể  tìm  thấy  tài  liệu  theo  đường  link  sau:  :  
http://www.amazon.com/Transfer-Training-Action-Packed-Strategies-
Investments/dp/0738205672/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1219801069&sr=1-1

66
Trân  trọng  cảm  ơn!

67