09. 11. 2023.

04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

Kao knjižnica, NLM omogućuje pristup znanstvenoj literaturi. Uključivanje u NLM bazu
podataka ne podrazumijeva odobravanje ili dogovor s, sadržaj NLM-a ili Nacionalnog instituta
za zdravlje.
Saznajte više: Odricanje od odgovornosti za PMC | Obavijest o autorskim pravima PMC-a

Clin Colon Rektalni Surg. Srpnja 2020.; 33(4): 195–203. PMCID: PMC7329378
Objavljeno na mreži 2020 Lip 3. DOI: 10.1055/s-0040-1709435 PMID: 32624714

Vodstvo
James W. Fleshman, dr. Med., FACS, FASCRS

Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: model

osobnosti velikih pet
Keith Cavaness, DO,1 Anthony Picchioni, dr. sc.1 i James W. Fleshman, dr. Med., FACS, FASCRS1

Sažetak

Istraživanje je identificiralo emocionalnu inteligenciju kao sposobnost razumijevanja i upravl‐

janja emocijama. To je posebno važno za kirurške vođe koji moraju konstruktivno komunicirati
s timovima, administratorima, pacijentima, kolegama i zajednicom. Konvencionalna inteligencija
naglašava racionalni i analitički mozak. Kada netko postane svjestan emocionalne inteligencije,
to dodaje repertoar kirurškog vođe. To im daje uvid u dinamiku međuljudskih odnosa. To će
omogućiti kirurgu da kontrolira emocionalnu stranu komunikacije. Naime, emocionalna in‐
teligencija usredotočuje se na samosvijest, samoupravljanje, društvene vještine i otpornost. S
tim vještinama mogu modulirati svoj stil vođenja, omogućujući povećano upravljanje sukobima
i uvjerljivost, učinkovitije upravljanje promjenama i izgradnju konsenzusa. Emocionalna in‐
teligencija nije urođena; To su naučene vještine. Praksom i pažnjom moguće je steći vještine za
poboljšanje odnosa.

Ključne riječi: emocionalna inteligencija, poboljšanje odnosa, upravljanje sukobima

Vodstvo je postalo izazovnije u trenutnom zdravstvenom okruženju zbog globalizacije, brzog

razvoja, stalnih inovacija i evoluirajućih promjena u očekivanjima. Naš zdravstveni sustav često
se promatra kao stroj s mnogo pokretnih dijelova i procesa koji se mogu poboljšati pristupima
redizajna izvedenim iz proizvodnje. 1 U stvarnosti, to je više kao složeni adaptivni sustav koji se
uvelike oslanja na međuljudske odnose za uspjeh. Istraživanja su potvrdila da su osobnost i
emocionalna inteligencija ključni za postizanje organizacijskih ciljeva i uspjeh u promjenjivim
okruženjima. 2 Pružatelji zdravstvenih usluga stalno su pod pritiskom da otkriju napredna, izve‐

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 1/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

diva rješenja kako bi osigurali rezultate temeljene na ishodima u promjenjivom okruženju.

Analizom i reorganizacijom rade na strukturiranju novih pristupa koji će maksimizirati skrb o
pacijentima, smanjiti troškove i podržati rast, istraživanje i inovacije.

Emocije su dosljedno zanemarene u prošlom proučavanju organizacijskog vodstva u

zdravstvenom okruženju. Na radno mjesto gledalo se kao na racionalno okruženje u kojem bi
emocije ometale znanost zdravog prosuđivanja. Stoga se emocije nisu ni smatrale
objašnjenjima za fenomen na radnom mjestu. 3 Ta je ideja odbačena dok istraživači istražuju
kako emocije mogu utjecati i upravljati poboljšanjem ishoda. David i Congleton 4 sugeriraju da
je nemoguće ignorirati emocije. Nadalje, istraživanja pokazuju da pokušaj minimiziranja ili ig‐
noriranja misli i emocija rezultira samo pojačavanjem. Učinkoviti vođe ne pokušavaju potisnuti
emocije; Umjesto toga, koriste tehniku koja se naziva emocionalna agilnost , pri čemu se emoci‐
jama pristupa na pažljiv i produktivan način.

Pioniri u istraživanju emocionalnog kvocijenta

Emocionalna inteligencija, ili emocionalni kvocijent (EQ), intenzivno se proučava desetljećima.

Pioniri u EQ-u uključuju E.L. Thorndikea koji je zaslužan za genezu emocionalne inteligencije.
Godine 1920. predložio je ideju jedinstvenog oblika inteligencije pod nazivom socijalna in‐
teligencija . Sedamdeset godina kasnije, profesori Peter Salovey i John Mayer unaprijedili su
razumijevanje EQ-a stvaranjem razvojnog modala od 16 koraka u rasponu od djetinjstva do
odrasle dobi. Daniel Goleman proširio je rad Mayera i Saloveya 1995. godine kada je skovao
pojam emocionalna inteligencija i stvorio svijest o EQ-u usredotočujući se na određene kompo‐
nente koje se razlikuju od kvocijenta inteligencije (IQ). Golemanovi teorijski konstrukti emo‐
cionalne inteligencije uključuju svijest o emocijama u sebi i drugima, razumijevanje utjecaja
emocija i sposobnost upravljanja emocijama kako u vlastitom životu, tako iu životima drugih.
Promovirao je ideju da je na kocki više od pukog IQ-a, koji je ranije bio zlatni standard
predviđanja uspjeha u životu. Goleman 5 uspostavljen okvir kojim analiza i provedba EQ-a zam‐
jenjuju IQ. O njegovoj se teoriji naveliko raspravljalo, a stručnjaci se slažu da su i EQ i IQ nužni
elementi u području profesionalnih postignuća.

Goleman 6 Istražio gotovo 200 velikih, globalnih tvrtki i otkrio da kvalitete koje se tradicionalno
povezuju s vodstvom nisu dovoljne. Inteligencija, žilavost, odlučnost i vid potrebni su za uspjeh,
ali potrebno je više ( Dodatak 1 ).

Učinkoviti vođe također posjeduju visok stupanj emocionalne inteligencije, uključujući samosvi‐
jest, samoregulaciju, motivaciju, empatiju i društvenu vještinu. Emocionalna inteligencija sada
postaje prepoznata kao sastavni dio vodstva. Mnoge tvrtke trenutno angažiraju psihologe za
stvaranje "modela kompetencija" koji se koriste za identifikaciju, obuku i promociju za‐
poslenika. U medicinskom obrazovanju, Stratton i sur 7 predložio da se procjena EQ-a uključi u
postupak odabira za upis na medicinski fakultet.

Kao dio istraživanja, Goleman je grupirao sposobnosti u tri kategorije: čisto tehničke vještine
kao što su računovodstvo i poslovno planiranje; kognitivne sposobnosti poput analitičkog
rasuđivanja; i kompetencije koje pokazuju emocionalnu inteligenciju, uključujući sposobnost
rada s drugima i pokazivanje učinkovitosti u vođenju promjena. Kao dio istraživanja, od viših
menadžera zatraženo je da pomognu u pružanju objektivnih kriterija, poput profitabilnosti
odjela za razlikovanje zvjezdanih izvođača na višim razinama od prosječnih. Te su osobe zatim

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 2/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

opsežno ispitane i testirane, a njihove su sposobnosti uspoređene. Rezultat je bio stvaranje os‐
nova za visoko učinkovite vođe koje su se kretale u dužini od 7 do 15 točaka i uključivale načela
kao što su inicijativa i strateška vizija.

Goleman je izvijestio:

"Kad sam analizirao sve te podatke, pronašao sam dramatične rezultate. Da budemo sigurni, in‐
telekt je bio pokretač izvanrednih performansi. Posebno su važne kognitivne vještine poput
razmišljanja velike slike i dugoročnog vida. Ali kad sam izračunao omjer tehničkih vještina, IQ-a
i emocionalne inteligencije kao sastojaka izvrsnih performansi, emocionalna inteligencija
pokazala se dvostruko važnijom od ostalih za poslove na svim razinama. 6

Još jedan zaključak koji je donio Goleman 6 bila je prisutnost vještina emocionalne inteligencije
pronađenih na najvišoj razini vodstva u tvrtki. Goleman tvrdi da je usporedba zvjezdanih
izvođača s prosječnima na višim rukovodećim pozicijama pokazala da se gotovo 90% razlika
može pripisati emocionalnoj inteligenciji, a ne kognitivnim sposobnostima. Golemanove tvrdnje
potvrdili su i drugi istraživači koji tvrde da emocionalna inteligencija ne samo da razlikuje jake
vođe, već se može povezati i s jakim performansama. Goleman je identificirao pet komponenti
emocionalne inteligencije na poslu ( Sl. 1 ).

Sl. 1

Emocionalna inteligencija definirana. "IQ i tehničke vješ tine su važ ni, ali emocionalna inteligencija je sinus
qua non vodstva." 6

U svojoj srži, emocionalna inteligencija je sposobnost razumijevanja i sebe i drugih na intu‐

itivnoj razini koja zamjenjuje kognitivne sposobnosti. Ugwu 8 pretpostavlja da se veza između
IQ-a i EQ-a temelji na vezi između limbičkog sustava i moždane hemisfere mozga. Kao rezultat
toga, EQ ovisi o sposobnosti razumijevanja i vježbanja osobina emocionalne inteligencije na
temelju opće inteligencije. 8 Bez opće inteligencije, pojedinci ne bi posjedovali sposobnost izla‐
ganja osobina EQ-a kao što su odgođeno zadovoljstvo i kontrola impulsa. Pozadina emo‐

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 3/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

cionalne inteligencije pruža teorijski temelj za daljnja istraživanja koja se odnose na pojedince s
visokom emocionalnom inteligencijom, kao i temeljne razloge koji se pripisuju njihovom opti‐
malnom uspjehu u odnosima i višim rezultatima na ljestvici zadovoljstva životom od njihovih
kolega s visokim IQ-om.

Goleman 5 definirana emocionalna inteligencija sastoji se od četiri komponente: samosvijesti,

samoupravljanja, društvene svijesti i upravljanja odnosima. Ova je definicija široko prihvaćena i
priznata kao temeljna. Samosvijest je sposobnost razumijevanja vlastitih emocija i njihovih
učinaka, dok samoupravljanje omogućuje pojedincima da iskuse emocije i razmišljaju prije nego
što reagiraju.

Istodobno s raspravom o samosvijesti i samoupravljanju je emocionalna regulacija koja ilustrira

kako na ishode utječe sposobnost pojedinaca da prepoznaju i upravljaju svojim emocijama u
različitim situacijama. Prema teoriji emocionalne regulacije, emocije se mogu regulirati u dvije
različite točke. 3 U početnoj intervenirajućoj točki može se primijeniti regulacija emocija usmjer‐
ena na antecedent, pri čemu pojedinac mijenja situaciju ili percepciju situacije kako bi prilago‐
dio emocije. Druga intervencijska točka je gdje se pojedinac može uključiti u regulaciju emocija
usmjerenu na odgovor ili modulaciju odgovora. U tom procesu osoba ima tendenciju prema
emocionalnom odgovoru, ali manipulira načinom na koji se taj odgovor prikazuje. Umjesto pri‐
lagodbe situacije ili percepcije situacije, pojedinac manipulira emocionalnim izrazom svoje
reakcije na situaciju. Koncept emocionalne regulacije ima implikacije na radno mjesto kada su
zdravstveni radnici dužni prilagoditi reakciju i ponašanje kako bi se prilagodili različitim sce‐
narijima, odnosno pružatelj usluga mora pomoći u zadovoljavanju potreba pacijenta s ugodnim
stavom. Situacije u kojima pružatelji usluga moraju prilagoditi emocije radnim postavkama nazi‐
vaju se emocionalnim radom . Peñ a-Sarrionandia et al 9 Čini se da je strateška fleksibilnost
države ključna za prilagodbu složenom okruženju koje se mijenja u kojem normalno
funkcionalan stil regulacije može postati nefunkcionalan, primjerice u okruženju na radnom
mjestu.

Golis 10 sugerirao je da je društvena svijest najvažnija komponenta emocionalne inteligencije

zbog nečije sposobnosti da utječe na promjene u emocionalnim nagonima što dovodi do
poboljšanih performansi. Društvena svijest olakšava dublje razumijevanje grupne dinamike. 5
Seciranje skupina i razumijevanje kako pojedine osobnosti rade (ili ne rade) zajedno mogu
otkriti važne informacije kao što su identitet stvarnog vođe, tko je popustljiv, tko će biti otporan
i kako te informacije utječu na očekivane ishode. Učinkovito vodstvo može biti ugroženo bez
ove važne vještine EQ-a.

Socijalna inteligencija podrazumijeva svijest o društvenom okruženju i potrebama drugih.

Izgradnja odnosa u cijeloj organizaciji ključna je za uspjeh, učinkovitost posla i povećanu
učinkovitost. Broj sukoba na radnom mjestu može se dramatično smanjiti, a izostajanje s posla
smanjiti kako se potrebe ljudi zadovoljavaju i kod kuće i na radnom mjestu.

Larson 11 opisao upravljanje odnosima kao umjetnost razvoja drugih postajući katalizator
promjena. Upravljanje odnosima obuhvaća učinkovite komunikacijske vještine, rješavanje
sukoba i uspješnu suradnju. Trallia i sur 12 raspravljati o sedam karakteristika potrebnih za us‐
postavljanje uspješnih radnih odnosa: povjerenju, temelju uspješne suradnje; raznolikost, koja
proširuje broj potencijalnih rješenja i omogućuje pojedincima da uče jedni od drugih; svjes‐
nost, koja omogućuje otvorenost novim idejama i promiče jednako sudjelovanje; međusobna
povezanost, razumjeti kako rad svakog pojedinca utječe jedni na druge; poštovanje, iskazivanje
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 4/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

vrijednosti u tuđim mišljenjima i važnost rješavanja problema; raznolika interakcija, koja

uključuje i profesionalne i osobne prakse povezane sa zadacima; i učinkovitu komunikaciju koja
omogućuje suradnju i razumijevanje.

Kontroverza okružuje tezu da visoka emocionalna inteligencija povećava učinkovitost vođa,

iako se ideja da je samosvijest imperativ vodstva široko slaže. 13 Transformacijski vođe često su
zaslužni za visoku emocionalnu inteligenciju, dok su oni koji nemaju međuljudske vještine
označeni kao nisko na ljestvici emocionalne inteligencije. Koncept razumijevanja kako EQ utječe
na osobine ličnosti široko je prihvaćena, kritična veza za poboljšano vodstvo. Jedno pitanje koje
ostaje neutvrđeno je može li se emocionalna inteligencija naučiti ili je to prirodna pojava.
Goleman 6 pretpostavlja da može biti oboje. Znanstvena istraživanja podržavaju genetsku kom‐
ponentu emocionalne inteligencije, dok psihološka i razvojna istraživanja pokazuju da njegov‐
anje također igra ulogu. Zaključeno je da se emocionalna inteligencija može naučiti, ali i
povećati s godinama. Goleman naglašava da povećanje emocionalne inteligencije zahtijeva i
želju i trud. EQ se ne može naučiti na seminaru ili putem priručnika. To je iskustveno i zahtijeva
vrijeme i praksu. Modeliranje je korisno u pokazivanju alternativnog ponašanja koje uključuje
vještine EQ-a. "Emocionalna inteligencija rađa se uglavnom u neutrotransmiterima limbičkog
sustava mozga, koji upravlja osjećajima, impulsima i pogonima. Istraživanja pokazuju da
limbički sustav najbolje uči kroz motivaciju, proširenu praksu i povratne informacije . . . Kako bi
poboljšale emocionalnu inteligenciju, organizacije moraju preusmjeriti svoju obuku kako bi
uključile limbički sustav. Oni moraju pomoći ljudima da razbiju stare navike ponašanja i us‐
postave nove. To ne samo da zahtijeva mnogo više vremena od konvencionalnih programa
obuke, već zahtijeva i individualizirani pristup." 6 Prema Golemanu, mnogi programi obuke vod‐
stva ne uspijevaju jer su usredotočeni na pogrešan dio mozga.

Zelen 14 u intervjuu s Muriel Maignan Wilkins, 15 koautor knjige Own the Room , raspravlja o tri
najveće iritacije osobnosti na radnom mjestu: mikroupravljanje, pasivno-agresivno ponašanje i
rad s pojedincima s niskom ili nikakvom emocionalnom inteligencijom. Wilkins sugerira da
povećani osjećaj samosvijesti omogućuje učinkovitije upravljanje sobom, kao i drugima, te je
čimbenik uspjeha u tome što je veliki vođa. Osvještavanje nečijeg ponašanja prvi je korak u pre‐
poznavanju i promjeni kako bi se uključile vještine emocionalne inteligencije. Na primjer,
ponašanje mikroupravljanja može se kontrolirati osvještavanjem razlike između onoga što je
mikro i onoga što je makro. Mikromanageri često stavljaju jednaku težinu na svaki element
kada 80% vremena treba potrošiti na rješavanje makronaredbe. Wilkins opisuje pasivno-agre‐
sivno ponašanje kao nepovezanost između onoga što se govori u odnosu na ono što se za‐
pravo radi. Ona također povezuje pasivno-agresivno ponašanje sa strahom od neuspjeha,
sukoba ili odbijanja. Pojedinci koji pokazuju takvo ponašanje mogu igrati na obje strane kako bi
izbjegli sukob ili odbijanje. Svijest i učenje biti izravan mogu ublažiti ponašanje i uliti povjerenje
u suočavanje sa strahom. Wilkins navodi povratne informacije kao najvažniji alat u radu s po‐
jedincima s niskim EQ-om. Iskrene povratne informacije mogu osvijestiti ponašanja i stavove
koje treba riješiti. Wilkins predlaže da povratne informacije trebaju biti dio korporativne kul‐
ture i uokvirene u kontekstu individualnog i korporativnog rasta. Jedan raste samo kad može
naučiti. 14 Kako netko napreduje na korporativnoj ljestvici, ova tri ponašanja treba otkriti i za‐
mijeniti vještinama emocionalne inteligencije koje promiču uspjeh.

Velika petorka Počeci

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 5/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

Model Big Five rezultat je istraživanja koje su 1936. započeli Gordon Allport i Harold Odbert, a
obojica su izazvali psihološku istraživačku zajednicu da odredi nakupine sinonima koje raz‐
likuju ponašanje jednog čovjeka od drugog. 16 Nakon godina istraživanja, rješenje je postignuto
1980-ih. Dogovoreni akronim trenutno se koristi za identifikaciju pet dimenzija osobnosti - N ,
E , O , A , C . Iako se različiti nazivi mogu koristiti u opisne svrhe, značenje ostaje konstantno.

Kao što je gore navedeno, desetljeća istraživanja osobnosti dala su pet širokih dimenzija 17 :

N - Emocionalna stabilnost (nečija razina smirenosti i spokoja).

E – Ekstroverzija (nečija razina društvenosti i entuzijazma).
O – Intelekt (nečija razina kreativnosti i znatiželje).
A - Ugodnost (nečija razina ljubaznosti i ljubaznosti).
C – Savjesnost (razina organizacije i radne etike).

To nisu "vrste" osobnosti, već dimenzije koje uključuju regulatorna ponašanja. Svaka osobnost
je kombinacija karakteristika ličnosti Velikih pet.

Abridged Big 5 Circumplex (AB5C) je kružni model osobnosti kojim psiholozi ispituju osobine ili
"aspekte" koji su u osnovi mješavine bilo koje dvije dimenzije Velikih pet. Na primjer, pojedinci s
visokim udjelom intelekta i visokim udjelom ekstroverzije i visokog intelekta također bi mogli
otkriti suptilnije karakteristike duhovitosti ili duhovitosti. Nasuprot tome, pojedinci s visokim
udjelom intelekta , ali s niskom razinom ekstroverzije mogli bi ukazivati na kvalitetu refleksije.

Može se rangirati visoko ili nisko na svakoj od velikih pet dimenzija. Kada se zbroje različite
moguće kombinacije, postoji 45 aspekata osobnosti iz kojih se mogu izračunati rezultati osob‐
nosti Velikih pet (Dodaci 2 i 3). Svaka od osobina Velikih pet također se sastoji od šest aspekata
ili podosobina ( Sl. 2 ).

Sl. 2

Šest aspekata ili podosobina osobina Velikih pet.

Pouzdanost – izuzetno visoka razina pouzdanosti od približno 0,90.

Valjanost - izuzetno visoka sposobnost predviđanja budućih performansi (za razliku od
Myers-Briggs indikatora tipa).
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 6/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

Norme - općeprihvaćena standardna mjera od 500 muškaraca i 500 žena nasumično

odabranih iz tri različite, ugledne studije.
Globalna primjenjivost – dokazana u različitim nacionalnim, ekonomskim, kulturnim,
vjerskim i jezičnim okruženjima.
Opisna moć - olakšala je nova znanja o osobnosti i može točno opisati promjene u
ponašanju povezane s određenim dobnim skupinama.
Velika petorka na djelu

Model Big Five široko je prihvaćen od strane psihološke zajednice zbog:

Ispitujući važnost Velikog petorka modela osobnosti na djelu, Bartone i sur 18 bili su skeptični
prema gore spomenutim kriterijima kao pouzdani prediktori uspješnosti posla, ponašanja vod‐
stva i ishoda. Međutim, konsenzus koji je uslijedio sugerirao je da je vodstvo snažnije
predviđeno aspektima ekstroverzije (društvenost i dominacija) i savjesnosti (postignuće i pouz‐
danost) nego općenitijim dimenzijama.

Pivo i Nohria 19 tvrde da 70% procesa promjena propada zbog nedostatka strategije i vizije,
nedostatka komunikacije i povjerenja, nedostatka vodstva najvišeg menadžmenta i otpora
promjenama. To, među ostalim čimbenicima, utječe na pojedinačne radne performanse. Stoga
se može zaključiti da se ključna odrednica tržišnog natjecanja i održivosti nalazi u emocional‐
nim čimbenicima i čimbenicima osobnosti. U potrazi za najprikladnijim zaposlenicima, model
Big Five široko se koristi i prihvaća.

Ljudsko ponašanje je složeno i često ga je teško predvidjeti. Stjecanje zajedničkog vokabulara,

kako je predviđeno u Velikoj petorci , olakšava razumijevanje i donošenje odluka za vođe. Kako
se svaka dimenzija ispituje zbog njezina utjecaja u radnim okruženjima, važnost načina na koji
se manifestira postaje jasna. Na primjer, pojedinci koji postižu visoke rezultate u emocionalnoj
stabilnosti (niska neuroticizam) reagiraju manje emocionalno i manje ih je lako uznemiriti. 16
Oni imaju tendenciju da budu emocionalno stabilni, mirni i nisu skloni dugotrajnim razdobljima
negativnosti. Međutim, činjenica da su ti pojedinci relativno slobodni od doživljavanja nega‐
tivnih osjećaja ne znači da su skloni posjedovati pozitivan način razmišljanja. Suprotno tome,
pojedinci koji postižu visoke rezultate u neuroticizmu mogu biti vrlo emocionalno reaktivni. Oni
mogu imati emocionalni odgovor na događaje koji ne bi izazvali isto kod drugih. Visoka ocjena
neuroticizma na testu osobnosti može ukazivati na mogućnost osjećaja ugroženosti ili izazvati
promjenu raspoloženja u normalnoj situaciji. Kao rezultat toga, jasnoća misli i mehanizmi
suočavanja mogu se poništiti. Niska ocjena emocionalne stabilnosti može se manifestirati na
sljedeće načine: anksioznost, ljutnja, depresija, samosvijest, nemoderacija i ranjivost. Pristup
tim relevantnim informacijama poboljšava razumijevanje čelnika o pojedincima i nudi propise
za učinkovito upravljanje dinamikom tima kako bi se postigli ciljevi.

Veliki naglasak stavlja se na Extroversion kao poželjnu osobinu u područjima vodstva i timskog
rada. Psiholog Carl Jung opisao je ekstrovertiranu osobu kao onu koja je najviše usredotočena
na vanjski svijet, otuda i pojam ekstroverzija . Ekstroverzija je postala jedan od osnovnih tipova
osobnosti na većini glavnih testova osobnosti. Prema definiciji Velikih pet, ekstrovert je visoko
na društvenosti, pričljivosti, energiji i asertivnosti. Iako većina ljudi ima neke fluktuacije u svo‐
jim osobnostima, ovisno o tome što rade i s kim obavljaju aktivnost, ekstroverti su najsretniji i
napreduju u grupnom okruženju. 16 Zabave, koncerti i klubovi su svi prostori u kojima bi ek‐
stroverti bili puni energije.

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 7/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

Za usporedbu, oni koji uživaju u vremenu provedenom sami sa svojim mislima, poslom ili us‐
amljenim hobijem, introverti su. Introverti imaju više unutarnjeg dijaloga i mogu biti inteligent‐
niji. Ipak, stanja sreće i ukupnog zadovoljstva prijavljuju se rjeđe. Važno je ne brkati introverziju
sa sramežljivošću. Sramežljivost uključuje strah od društvene prosudbe i pretpostavku da ljudi
imaju tendenciju da negativno osuđuju druge. Introverzija utjelovljuje nečiji odgovor na stimu‐
laciju, zajedno s društvenom stimulacijom.

Budući da se introverti često percipiraju kao da nemaju sposobnost interakcije i utjecaja na

druge, ekstroverzija je pozitivnije povezana s vodstvom. To je uobičajena pogrešna percepcija;
Često je obrnuto istinito. Cain 20 pretpostavlja da introverti čine trećinu do polovicu
stanovništva, ali postoji pogrešna percepcija da su ekstroverti u većini. Nadalje, introverti su
često pogrešno shvaćeni i podcijenjeni na radnom mjestu. 20 Prema Cainu, introverti se
osjećaju najživlje i energizirano u tišim, niskim ključnim okruženjima, dok ekstroverti žude, čak
zahtijevaju, veće količine stimulacije kako bi se osjećali najbolje što mogu. To ima ogromne imp‐
likacije na socijalizaciju i interakciju unutar radnog okruženja, posebno u području rješavanja
problema.

Važnost intelekta na radnom mjestu ne može se prenaglasiti. Kao što je prethodno rečeno, bez
IQ-a, više funkcije emocionalne inteligencije možda neće biti moguće. Visok IQ, zajedno s vi‐
sokim EQ-om, optimalna je kombinacija za pojedince da se istaknu u ispunjavanju organizaci‐
jskih ciljeva. Intelekt, koji se naziva otvorenost u modelu Velikih pet, uključuje: informiranost,
kreativnost, druželjubivost, asertivnu, visoku energiju, organiziranu, pouzdanu, odlučnu,
prihvaćenu, povjerljivu i njegujuću. Sve ove osobine su željne i kod vođa i kod sljedbenika.

Prema Smithu 21 :

"Znanje igra ključnu ulogu u informacijskoj revoluciji. Glavni izazovi su odabrati "prave" infor‐
macije iz brojnih izvora i pretvoriti ih u korisna znanja. Prešutno znanje temeljeno na zdravom
razumu i eksplicitno znanje temeljeno na akademskim postignućima nedovoljno se koristi."

Dalje... "Vrijedni ljudski resursi i resursi znanja bit će izgubljeni ako uprava otvoreno ne prih‐
vati i ne podrži napore za prikupljanje, sortiranje, transformaciju, bilježenje i razmjenu znanja.
Neprocjenjivo znanje i dalje će se gubiti ako organizacije bolje ne iskoriste svoj primarni resurs
- relativno neosporne, kreativne ljude koji žele primijeniti svoje znanje. Prešutno znanje
posebno se gubi outsourcingom, smanjivanjem, spajanjima i prekidima. Navodno je 90 posto
znanja u bilo kojoj organizaciji ugrađeno i sintetizirano u glavama ljudi." 21

Smithove tvrdnje naglašavaju potrebu za intelektom na radnom mjestu.

Howard i Howard 16 opisati Ugodnost kao tendenciju da se druge smatra dobronamjernima, da

budu izravni i stoga lišeni obmane ili manipulacije. Ostali aspekti uključuju altruizam,
velikodušnost, razmatranje, spremnost da se pomogne drugima, poštivanje, želju za suradnjom,
a ne natjecanjem, skromno, ponizno, nježno srce i suosjećanje. Ovisno o situaciji, ova se dimen‐
zija može shvatiti kao pozitivna ili negativna. Ugodnost je pozitivna kada: konsenzus je važan;
kohezivni decentralizirani timovi dio su kulture; Zajedničko donošenje odluka se nagrađuje; Ili
je pravi tim na mjestu. Međutim, kada je konkurencija ključ uspjeha, klijenti ili konkurenti su
agresivni, postoji teška ili nepopularna odluka koja se mora donijeti ili radnici trebaju korek‐
tivne povratne informacije, Ugodnost može biti negativna. Ugodni vođe nastoje izbjeći nesla‐
ganje, poput korektivnih povratnih informacija. Ugodni vođe također imaju tendenciju tolerirati
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 8/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

loše ponašanje duže nego što je preporučljivo, što rezultira gubitkom poštovanja od onih koji
su negativno pogođeni. Timski rad erodira i moral se smanjuje ako zaposlenici vide ugodnog
vođu kao "otirač". Ugodni vođe često izbjegavaju konkurenciju. Oni koji napreduju u
postignućima i konkurenciji mogu se osjećati suzdržanima u kulturi konsenzusa. 22

Savjesnost je u modelu Velikih pet okarakterizirana kao kompetentna, dobro organizirana,

metodična, pouzdana, sklona visokim postignućima, samomotivaciji i refleksiji prije odgovora.
Prema Baeru, 23 Postoji zapanjujuća količina istraživanja koja povezuju savjesnost s uspjehom.
Savjesnost se također navodi kao jedina dosljedna osobina ličnosti koja vodi do uspjeha.

Savjesni pojedinci briljiraju u postavljanju i postizanju ciljeva upornošću. Međutim, rad koji za‐
htijeva inovacije, kreativnost i spontanost možda nije prikladan za vrlo savjesnu osobnost.
Savjesna osobnost prikladnija je za uloge u kojima je potreban detaljan rad.

Zaključak

Razumijevanje važnosti EQ-a i njegove povezanosti s dimenzijama osobnosti pruža dodatni alat
vođama da postanu učinkovitiji i uspješniji. Samo osobine ličnosti su upravo to - osobine. Kao
što su istraživanja pokazala, osobnost i spoznaja nisu dovoljne da dovedu do veličine. Dublje
razumijevanje ponašanja i načina na koji se njime može manipulirati kako bi se postigli željeni
ishodi ključno je za optimalne performanse.

Svaki od velikih pet modela osobnosti može se poboljšati EQ-om. Na primjer, ekstroverzija ,
ugodnost i savjesnost mogu se smatrati pozitivnima ili negativnima prema situacijskim
čimbenicima. Emocionalna inteligencija nudi svijest o tome kada su te osobine prikladne ili
neprikladne, čime se omogućuje učinkovita interakcija i ulijeva povjerenje u druge dok proma‐
traju i uče od vođa koji se smatraju uzorima.

Vrijedno je da svatko tko želi voditi druge ili jednostavno postati učinkovit član tima proučava
emocionalnu inteligenciju i stječe više vještine EQ-a. Nagrada će biti uručena u profesionalnom
uspjehu i osobnom zadovoljstvu.

Fusnote

Sukob interesa Nitko nije izjavio.

Dodatak 1: Pet glavnih komponenti emocionalne inteligencije

Slijedi kratak pregled pet glavnih komponenti (kako je naveo Daniel Goleman) emo‐
cionalne inteligencije. Glavne identifikacijske karakteristike emocionalne zrelosti
omogućene su komponentom emocionalne inteligencije.

1. Samosvijest : Prepoznajte i shvatite vlastita raspoloženja i motivacije i njihov učinak

na druge. Da biste postigli ovo stanje, morate biti u stanju pratiti vlastito
emocionalno stanje i identificirati vlastite emocije. Emocionalna zrelost u ovoj osobini
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 9/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

pokazuje:

Povjerenje.
Osjećaj čovjeka (može se smijati sebi).
Svjesni svog dojma o drugima (mogu pročitati reakcije drugih da znaju kako vas
doživljavaju).
2. Samoregulacija : Kontrolirajte svoje impulse - umjesto da brzo reagirate ishitreno,
možete vladati u svojim emocijama i razmišljati prije nego što odgovorite. Izražavate
se na odgovarajući način . Emocionalna zrelost u ovoj osobini pokazuje:

Savjesno i preuzmite osobnu odgovornost za vlastiti rad / djela.

Prilagodljiv (i povoljan) za promjenu.
Kada se netko žali ili je nepristojan prema vama, ne odgovarate istom mjerom.
Odgovarate na način koji ne bi eskalirao situaciju. (U ovom trenutku, također ćete
shvatiti da kada netko izrazi ljutnju na vas, nije uvijek ljut na vas; često su samo
ljuti i žele se iskaliti na nekome.)
3. Unutarnja motivacija : Unutarnja motivacija obilježena je interesom za učenje. To
je također samopoboljšanje u odnosu na težnju za bogatstvom i statusom (kao
težnja za bogatstvom i statusom u vanjskom motivatoru). Emocionalna zrelost u ovoj
osobini pokazuje:

Inicijativa i predanost dovršetku zadatka.

Ustrajnost pred nedaćama.
4. Empatija : Sposobnost razumijevanja emocionalne reakcije druge osobe. To je
moguće samo kada netko postigne samosvijest – kao što ne može razumjeti druge
dok ne razumije sebe. Emocionalna zrelost u ovoj osobini pokazuje:

Opažanje tuđih emocija i aktivno zanimanje za njihove brige.

Proaktivno – može predvidjeti nečije potrebe i odgovarajuću reakciju.
Društvene situacije poput uredske politike ne fazu koja čvrsto razumije empatiju.
5. Socijalne vještine : Prepoznavanje društvenih znakova za uspostavljanje
zajedničkog jezika, upravljanje odnosima i izgradnju mreža. Emocionalna zrelost u
ovoj osobini pokazuje:

Komunikacija: Slušanje i primjereno reagiranje.

Utjecaj i vodstvo: Sposobnost vođenja i nadahnuća drugih.
Upravljanje sukobima: Sposobnost raspršivanja teških situacija pomoću
uvjeravanja i pregovaranja.

Appendix 2: Sample Big Five Factor Questionnaire

How Accurately Can You Describe Yourself?

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 10/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

Describe yourself as you generally are now, not as you wish to be in the future.
Describe yourself as you honestly see yourself, in relation to other people you know of
the same sex as you are, and roughly your same age. So that you can describe yourself
in an honest manner, your responses will be kept in absolute confidence. Indicate for
each statement whether it is: 1. Very Inaccurate, 2. Moderately Inaccurate, 3. Neither
Accurate Nor Inaccurate, 4. Moderately Accurate, or 5. Very Accurate as a description
of you.

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 11/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

Neither 

Accurate
Very Moderately Nor Moderately Very
Inaccurate Inaccurate Inaccurate Accurate Accurate

1. Am the life O O O O O (1 + )
of the party

2. Feel little O O O O O (2–)

concern for
others

3. Am always O O O O O (3 + )
prepared

4. Get stressed O O O O O (4–)

out easily

5. Have a rich O O O O O (5 + )
vocabulary

6. Don't talk a O O O O O (1–)

lot

7. Am O O O O O (2 + )
interested in
people

8. Leave my O O O O O (3–)
belongings
around

9. Am relaxed O O O O O (4 + )
most of the
time

10. Have O O O O O (5–)

difficulty
understanding
abstract ideas

11. Feel O O O O O (1 + )
comfortable
around people

12. Insult O O O O O (2–)

people

13 Pay O O O O O (3 + )

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 12/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

The numbers in parentheses after each item indicate the scale on which that item is
scored (i.e., of the five factors: (1) Extroversion, (2) Agreeableness, (3)
Conscientiousness, (4) Emotional Stability, or (5) Intellect/Imagination) and its direc‐
tion of scoring (+ or –). These numbers should not be included in the actual survey
questionnaire.

Appendix 3: Converting IPIP Item Responses to Scale Scores

Here is how to score IPIP scales:

For + keyed items, the response “Very Inaccurate” is assigned a value of 1, “Moderately
Inaccurate” a value of 2, “Neither Inaccurate nor Accurate” a 3, “Moderately Accurate”
a 4, and “Very Accurate” a value of 5.

For – keyed items, the response “Very Inaccurate” is assigned a value of 5, “Moderately
Inaccurate” a value of 4, “Neither Inaccurate nor Accurate” a 3, “Moderately Accurate”
a 2, and “Very Accurate” a value of 1.

Once numbers are assigned for all of the items in the scale, just sum all the values to
obtain a total scale score.

References

1. Mahajan A, Islam S D, Schwartz M J, Cannesson M. A hospital is not just a factory, but a complex adaptive system-
implications for perioperative care. Anesth Analg. 2017;125(01):333–341. [PubMed] [Google Scholar]

2. Eby L T, Adams D M, Russell J EA et al. Perceptions of organizational readiness for change: Factors related to
employees' reactions to the implementation of team-based selling. Hum Relat. 2000;53(3):419–442. [Google Scholar]

3. Grandey A A. Emotion regulation in the workplace: a new way to conceptualize emotional labor. J Occup Health
Psychol. 2000;5(01):95–110. [PubMed] [Google Scholar]

4. David S, Congleton C. Emotional agility: how effective leaders manage their negative thoughts and feelings. Harv Bus
Rev. 2013;November:2–5. [Google Scholar]

5. Goleman D. New York: Bantam Books; 1995. Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. 10th ed.
[Google Scholar]

6. Goleman D.What makes a leader?Harv Bus Rev2004:January [PubMed]

7. Stratton T D, Elam C L, Murphy-Spencer A E, Quinlivan S L.Emotional intelligence and clinical skills: preliminary
results from a comprehensive clinical performance examination Acad Med 200580(10, Suppl):S34–S37. [PubMed]
[Google Scholar]

8. Ugwu L I. Emotional and general intelligence: characteristics, meeting points and missing links. Asian Soc Sci.
2011;7(7):137–140. [Google Scholar]

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 13/14
09. 11. 2023. 04:24 Vodstvo: Povezivanje emocionalne inteligencije s uspješnim vodstvom u zdravstvu: Velika petorka Model osobnosti -PMC

9. Peñ a-Sarrionandia A, Mikolajczak M, Gross J J. Integrating emotion regulation and emotional intelligence traditions: a
meta-analysis. Front Psychol. 2015;6:160. [PMC free article] [PubMed] [Google Scholar]

10. Golis C.Practical emotional intelligence 2009. Available at:http://www.emotionalintelligencecourse.com/El-

blog/emotional-intelligence-step-3-social-awareness-part-a.html. Accessed July 14, 2017

11. Larson J.Emotional intelligence4GLeadership. Available at:http://www.drjlarson.com/Emotional_Intelligence.html.

Accessed July 14, 2017

12. Trallia A, Lanham H, McDaniel R, Crabtree B. Seven characteristics of successful work relationships. Fam Pract
Manag. 2006;13(01):47–50. [PubMed] [Google Scholar]

13. Zenger J.The singular secret for a leader's success: Self-awarenessForbes. Available
at:http://www.forbes.com/sites/jackzenger/2014/07/14/the-singular-secret-for-a-leader's-success/. Accessed July 21,
2017

14. Green S.Signs you're secretly annoying your colleaguesHarv Bus Rev IdeaCast January 29, 2015

15. Su A J, Wilkins M M. Boston, MA: Harvard Business School Publishing; 2013. Own the Room. [Google Scholar]

16. Howard P, Howard J. Atlanta, GA: Bard Press; 2001. The Owner's Manual for Personality at Work. [Google Scholar]

17. Rentfrow J.The Big 5 Model of personalityPsych Central. Available

at:https://psychocentral.com/blog/archives/2009/11/10/the-big-5-model-of-personality/. Accessed July 24, 2017

18. Bartone P, Eld J, Johnsen B et al. Big five personality factors, hardiness, and social judgment as predictors of leader
performance. Leader Organ Dev J. 2009;30(6):498–521. [Google Scholar]

19. Beer M, Nohria N.Cracking the code of change Harv Bus Rev 20007803133–141., 216 [PubMed] [Google Scholar]

20. Cain S. New York: Random House; 2013. Quiet. The Power of Introverts in a World that Can't Stop Talking. [Google
Scholar]

21. Smith E. The role of tacit and explicit knowledge in the workplace. J Knowl Manage. 2001;5(4):311–321. [Google
Scholar]

22. Kuehn M.The importance of being agreeableBerkley Science Review2012. Available

at:http://www.berkeleysciencecareview.com/the-importance-of-being-agreeable. Accessed July 27, 2017

23. Baer D.Science says this: Personality trait predicts job performanceBusiness Insider2014. Available
at:http://www.businessinsider.com/conscientiousness-predicts-job-performance. Accessed July 21, 2017

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC7329378/ 14/14