Chương 6

Đánh giá kết quả công việc

Năm học 2022-2023 1

 NỘI DUNG
6.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của đánh giá kết quả công việc
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá
6.3. Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc.
6.5. Đánh giá năng lực nhân viên
6.6. Đánh giá thi đua các phòng ban, bộ phận

Năm học 2022-2023 2

6.1. Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá
KHÁI NIỆM

❑ Đánh giá công việc: là quá trình đánh giá giá trị công việc của
từng người trong mối quan hệ với công việc khác trong đơn
vị.
❑ Đánh giá thành tích công tác: là việc định kỳ đánh giá mức độ
hoàn thành công tác của một cá nhân theo định mức, tiêu
chuẩn công việc của họ.
 6.1. Khái niệm, mục đích và vai trò của đánh giá
KHÁI NIỆM

Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người
lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

❑ Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao
hiệu quả làm việc trong tương lai.
❑ Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương
hay không (khen thưởng).
❑ Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm
yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến
của các cá nhân, và xây dựng những chương trình đào tạo, tập huấn phù
hợp, cần thiết.
❑ Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để
mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này.
 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC (tt)

▪ Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
▪ Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong
tương lai.
▪ Để nhận được phản hồi của nhân viên về chính sách và
phương pháp quản lý của doanh nghiệp.
▪ Giúp xây dựng định hướng nghề nghiệp cho NV.
▪ Nhận biết các yếu kém của nhân viên, từ đó có kế hoạch
đào tạo phù hợp;
▪ Làm căn cứ để trả lương, thưởng ...
 LỢI ÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP
• Giúp cho người quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn
chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình.
• Hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy
định bắt buộc trong DN đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi
ích thiết thực của nó.
• Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của DN là một phương
tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một
cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp
dưới, giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo
hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho DN.
 LỢI ÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN
Nếu trong DN không có một hệ thống đánh giá công việc chính thức thì
bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi:
• Họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của
mình trong công việc;
• Họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét
đề bạt hay không;
• Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm của mình thông
qua đào tạo;
• Họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý...
 ĐỐI TƯỢNG THAM GIA ĐÁNH GIÁ

Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới

Cấp dưới đánh giá cấp trên

Đồng nghiệp đánh giá

Tự đánh giá

Đánh giá của nhóm quản trị có liên quan

Tổng hợp (dùng để đánh giá cấp quản trị)...

 . THỜI GIAN ĐÁNH GIÁ

- Định kì: 1, 3, 6, 12 tháng

- Bất định kì:
+ Nhân viên tập sự
+ Nhân viên mới
+ Nhân viên đương nhiệm
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Mục đích
Thông tin phản hồi tổ chức
của tổ
chức Sử dụng trong
Tiêu chuẩn Đánh giá
hoạch định
mẫu từ bản thực hiện
nguồn nhân lực
mô tả công công việc
(trả lương,
việc và mục
khen thưởng,
Mục đích đích của
đào tạo, cách
của cá doanh nghiệp
chức)
nhân
Thông tin phản hồi cá nhân
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

❑ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:

• Những gì người lao động cần làm trong công việc và phải
làm đến mức nào
• Tiêu chuẩn phải phản ánh được mức độ yêu cầu về số
lượng, chất lượng của việc thực hiện công việc.
❑ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong
tiêu chuẩn
❑ Thông tin phản hồi đến người lao động và bộ phận quản
lý nguồn nhân lực
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
TRÌNH TỰ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

B1 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc
B2 Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp

B3 Huấn luyện người làm công tác đánh giá

B4 Thực hiện với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện
B5 công việc

B6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá

B7 Xác định mục tiêu mới

6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ

❑ Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên khác
nhau. Mỗi công việc khác nhau, nội dung đánh giá sẽ
khác nhau.
Ví dụ về các yêu cầu, mục tiêu cho nhân viên buồng phòng
của khách sạn như:
- Đảm bảo năng suất 23 buồng/ngày
- Không có khách hàng khiếu nại quá 3 lần/năm.
- Tăng công suất làm buồng 15% so với năm trước.
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ

❑ Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các nhân
viên, bao gồm:
- Thực hiện nội quy
- Tinh thần hợp tác, hỗ trợ
- Tinh thần, thái độ làm việc
- Tính sáng tạo
- Khả năng phát triển..
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
XÁC ĐỊNH TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

Đối với các công việc thuộc nghề du lịch hệ thống các tiêu chí
đánh giá căn cứ vào:
• Thông tư 01/2014 TT-BVHTTDL ngày 15/1/2014 của Bộ Văn
hóa Thể thao và Du lịch, ban hành hệ thống tiêu chuẩn kỹ năng
nghề quốc gia đối với nhóm nghề du lịch.
• Quyết định số 1383/QĐ-LĐTBXH ngày 31/08/2017 của Bộ Lao
động – Thương bình và Xã hội về việc công bố Tiêu chuẩn kỹ
năng nghề quốc gia của nghề Lễ tân.
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
XÁC ĐỊNH TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ

• Quyết định số 1385/QĐ-LĐTBXH ngày 31/08/2017 của Bộ Lao

động – Thương bình và Xã hội về việc công bố Tiêu chuẩn kỹ
năng nghề quốc gia của nghề Phục vụ Buồng.
• Quyết định số 1167/QĐ-LĐTBXH ngày 20/08/2019 của Bộ Lao
động – Thương bình và Xã hội về việc công bố Tiêu chuẩn kỹ
năng nghề quốc gia của 4 nghề thuộc lĩnh vực du lịch: Hướng
dẫn du lịch, Kỹ thuật chế biến món ăn, Quản trị lữ hành, Dịch
vụ nhà hàng.
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
❑ Chuẩn bị đánh giá:
• Lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm và không gian phù
hợp.
• Xem lại phạm vi trách nhiệm, nhiệm vụ của từng nhân viên.
• Xem lại hồ sơ đánh giá của các kỳ trước
• Xem lại quy trình đánh giá công việc chung.
• Chuẩn bị các biểu mẫu đánh giá.
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

Mỗi loại hình tổ chức, mỗi đặc điểm điều hành, mỗi loại
sản phẩm, dịch vụ khác nhau đòi hỏi phải có phương pháp
đánh giá riêng phù hợp

Trong cùng một bộ phận cũng có các phương pháp đánh

giá khác nhau đối với mỗi vị trí công việc

Đưa ví dụ về phương pháp đánh giá của một vị trí công

việc bất kỳ???
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
HUẤN LUYỆN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

Những người làm công tác đánh giá phải:

Được đào tạo huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá

Xác định đúng phương pháp đánh giá sẽ áp dụng

Đề ra hệ thống bảng điểm chính xác công bằng

6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
TRAO ĐỔI VỚI NHÂN VIÊN VỀ NỘI DUNG, PHẠM VI ĐÁNH GIÁ

Trước khi đánh giá cần trao đổi với nhân viên về nội
dung, phạm vi đánh giá để:

Xác định rõ lĩnh vực, sự rạch ròi cho từng tiêu chí cần đánh giá

Tìm ra được điểm còn tồn tại, điểm chưa thống nhất

Phát hiện những ý tưởng tốt để bổ sung, khắc phục những bất
đồng
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
THỰC HIỆN ĐÁNH GIÁ THEO TIÊU CHUẨN MẪU

Thu thập các thông tin đánh giá bao gồm:

● Quan sát nhân viên thực hiện công việc
● Kiểm tra lại các mẫu công việc đã hoàn thành
● Xem lại sổ giao việc.
● Nói chuyện trực tiếp với nhân viên.
● Xem lại các biên bản ghi lỗi của NV.
Nhất thiết phải so sánh với các tiêu chuẩn mẫu
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
THẢO LUẬN VỚI NHÂN VIÊN VỀ KẾT QUẢ

❖ Khen ngợi lại các thành tích của NV. Hãy hỏi hỏi điều gì làm cho họ đạt
được thành tích như vậy?
❖ Trường hợp họ thừa nhận các điểm yếu, hãy hỏi họ nguyên nhân là gì?
❖ Sau cùng hãy chia sẽ ý kiến của bạn như thế nào?
❖ Thông báo kết quả đánh giá và cho nhân viên nêu ý kiến của họ.
❖ Bản chất của quá trình đánh giá không phải là việc NV có đồng ý hay không
6.2. Nội dung và trình tự thực hiện đánh giá công việc
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU MỚI

❑ Xây dựng được phương hướng, cách thức cải tiến được chất lượng
công việc
❑ Đề ra được các mục tiêu mới cho nhân viên
6.3. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá công việc
6.3.1.
Tính phù hợp
• Phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phục vụ mục tiêu quản lý

• Phải thể hiện được sự liên hệ giữa các yếu tố chủ yếu của công
việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.

6.3.2.
Tính nhạy cảm
• Sử dụng những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được
các kết quả thực hiện
6.3. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá công việc

6.3.3. Tính tin cậy

• Đảm bảo các kết quả thu được có sự nhất quán

6.3.4. Tính được chấp nhận

• Phải được sự chấp nhận và ủng hộ của người lao động.

6.3.5. Tính thực tiễn

• Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng
• Có thể áp dụng được trên thực tế của tổ chức, doanh nghiệp.
 6.4. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc

LỖI THIÊN VỊ

Lỗi thiên vị: là lỗi do người đánh giá lồng tình cảm cá nhân của
mình với người được đánh giá vào kết quả đánh giá.
Lỗi thiên vị thường xảy ra do:
• Người đánh giá có sự yêu mến hay ghét bỏ đối với người được đánh giá
• Sự phù hợp về cá tính, sở thích
• Ấn tượng bề ngoài
• Ấn tượng về năng lực.
• Sự đối nghịch giữa người đánh giá và nhân viên.
6.4. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc

LỖI THIÊN VỊ

Để tránh lỗi thiên vị, người đánh giá cần:

❖ Quan tâm đến những điểm khác nhau giữa các tiêu chi đánh giá.

❖ Xem xét tất cả các khía cạnh liên quan đến hiệu quả làm việc.

❖ Vượt qua bản ngã, công tâm trong đánh giá.

6.4. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc
LỖI XU HƯỚNG TRUNG BÌNH
Lỗi xu hướng trung bình: trên thực tế thường xảy ra hiện tượng người
đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn mất lòng người khác
nên có xu hướng đánh giá tất cả mọi người đều ở mức trung bình.

Nguyên nhân chủ yếu là:

• Chuẩn mực công việc không rõ ràng

• Người quản lý quan niệm nếu công việc của NV không có gì
nổi trội, thì tất cả đều là trung bình.
• Ngại xếp NV vào xuất sắc hay kém để tránh rủi ro
6.4. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc
LỖI THÁI CỰC

Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá tỏ ra quá
nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi trong đánh giá
Nguyên nhân chủ yếu là:

• Do người đánh giá hay so sánh với bản thân mình.

• Do đánh giá cá nhân thông qua tập thể.
• Ngừơi đánh giá yêu cầu quá cao hoặc yêu cầu quá thấp đối với
công việc.
6.4. Các lỗi cần tránh trong đánh giá thực hiện công việc
CÁC LỖI KHÁC
❖ Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: ý kiến của người đánh
giá có thể bị sai lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hoá
của bản thân.
❖ Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một
nhóm người hay một người lao động nào đó dẫn đến không
khách quan trong việc đánh giá.
❖ Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người
đánh giá cũng có thể bị chi phối bởi những hành vi mới sảy
ra gần nhất của người lao động.
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
Trong thực tế, để đánh giá kết quả công việc, thường sử dụng
các phương pháp sau:
1. Phương pháp xếp hạng luân phiên
2. Phương pháp so sánh cặp
3. Phương pháp bảng điểm
4. Phương pháp lưu giữ
5. Phương pháp quan sát hành vi
6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
7. Đánh giá dựa vào kết quả cuối cùng (KPI)
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
PHƯƠNG PHÁP XẾP HẠNG LUÂN PHIÊN

• Đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất

• Tất cả các nhân viên sẽ được sắp xếp theo một thứ tự tăng dần
hoặc giảm dần về từng chỉ tiêu.
• Người tốt nhất sẽ có điểm cao nhất.
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc

PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

● Từng cặp nhân viên sẽ được so sánh với nhau về các yêu cầu
chính.
● Nhân viên tốt hơn hẳn được 4 điểm, yếu hơn hẳn được 0 điểm.
● Tốt hơn được 3 điểm, yếu hơn được 1 điểm, còn lại được 2 điểm.
● Nếu hai nhân viên bằng nhau, mỗi người được 1 điểm.
● Cộng tất cả các điểm lại ta được tổng điểm của từng nhân viên.
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc

PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

Lan Hằng Hoàng Tuấn Tổng

điểm
Lan 3 2 4 9

Hằng 1 1 0 2

Hoàng 2 3 2 7

Tuấn 0 4 2 6
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
PHƯƠNG PHÁP BẢNG ĐIỂM

• Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá như
khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ, thực hiện nội quy.
• Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức suất sắc, tốt, khá, trung
bình, yếu.
• Tổng hợp theo năm yếu tố trên để có thành tích của kết quả
công việc của nhân viên.
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
PHƯƠNG PHÁP LƯU GIỮ

• Lãnh đạo ghi lại những sai lầm hay trục trặc lớn hay những
kết quả rất tốt trong công việc của nhân viên.
• Không ghi lại kết quả bình thường
• Những nhân viên rất tốt hoặc rất yếu được đánh giá riêng.
• Phương pháp này giúp lãnh đạo nhớ về những điểm yếu, sai
sót của cấp dưới để giúp họ làm việc tốt hơn.
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
PHƯƠNG PHÁP QUAN SÁT HÀNH VI

• Phương pháp được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi
thực hiện công việc của nhân viên.
• Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của
hành vi, người lãnh đạo đánh giá tình hình thực hiện công
việc chung của nhân viên.
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ THEO MỤC TIÊU

Xác định mục tiêu của tổ Đánh giá kết quả

chức

Phân tích, điều

chỉnh mục tiêu
Xác định mục tiêu của
bộ phận
Thực hiện

Xác định mục tiêu của

nhóm/cá nhân Phát triển kế hoạch
hành động
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ THEO MỤC TIÊU

Ưu điểm:
- Đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của DN
- Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu thành thành công
việc, tự tin và được kích thích, động viên trong quá trình phát triển cá
nhân.
- Phát triển được mối quan hệ gần gũi giữa lãnh đạo và nhân viên và
phối hợp tốt hơn trong công việc.
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
PHƯƠNG PHÁP QUẢN TRỊ THEO MỤC TIÊU

Nhược điểm:
- Khi lãnh đạo đề ra mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo
mục tiêu dễ trở nên độc đoán.
- Quản trị theo mục tiêu thường quá chú trọng đến các mục tiêu đo
lường được, vì vậy không phù hợp với việc đánh giá chất lượng dịch vụ,
coi nhẹ yếu tố trách nhiệm trong công việc.
- Nhân viên thường thích đặt ra mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.
 6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN THEO
CÁC CHỈ SỐ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CHỦ YẾU (KPI)

• Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu trong đánh giá thực hiện công việc.
• Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn mục tiêu khi thực hiện công việc.
Mỗi mục tiêu cần quy định rõ chỉ tiêu cụ thể. Thường được phân thành 5
mức độ: xuất sắc, vượt trội, đạt yêu cầu, chưa đạt yêu cầu và kém.
• Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm muc tiêu đối
với kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
• Bước 4: Đánh giá tổng hợp về kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
6.4. Các phương pháp đánh giá kết quả công việc
PHƯƠNG PHÁP KPI

Stt Mục tiêu Cách đo lường/đánh giá

1 Số lượng người/ khóa đào tạo Số lượng người/khóa/giờ đào tạo

2 Kết quả đào tạo (kiểm tra)
3 Sự thích thú của người học
4 Thay đổi nhận thức, hành vi
5 Gia tăng năng suất, chất lượng
6 Giảm tổn thất do sai sót
Kết quả điểm số của học viên
Phiếu khảo sát mức độ thỏa mãn
của học viên
Quan sát, ghi nhận sự thay đổi của
học viên trước và sau đào tạo
So sánh năng suất, hiệu quả của học
viên trước và sau đào tạo
 Tình huống thảo luận
• Ngọc: Sếp của mình đánh giá tất cả mọi nhân viên trong phòng đều
tốt cả. Ngoại trừ một bà có con nhỏ, suốt ngày thấy con ốm, mẹ
nghỉ, không đảm bảo ngày công, bị loại C còn lại ai cũng được loại
A tất. Thực tế, trong phòng chỉ có một số người tích cực, làm việc
có hiệu quả. Những người khác thì chỉ đủng đỉnh, “sáng cắp ô đi,
chiều cắp ô về” thôi.
• Lâm: Sếp của mình rất thích văn nghệ và các phong trào thể thao.
Là hạt nhân văn nghệ của công ty, lại thường xuyên chơi quần vợt
với sếp, nên bao giờ mình cũng được đánh giá tốt. Hồi cuối năm,
chúng mình có đợt giảm biên chế. Mình lẽ ra phải bị nằm trong
danh sách những người bị cho nghỉ đầu tiên. Chỉ vì có tài văn nghệ
mà mình thoát đấy.
 Tình huống thảo luận
• Thuận: Cuối năm ban giám đốc họp bàn tự quyết định vấn đề
khen thưởng. Mỗi người được khen thưởng tuỳ theo hiệu quả
thực hiện công việc trong năm và được nhận một bao thư
riêng. Không ai được biết người khác lãnh bao nhiêu. Nếu ai
thấy có điều gì không thoả đáng phải đến gặp trực tiếp giám
đốc trình bày. Không ai được bàn tán, thắc mắc, gây chia rẽ
nội bộ.
1. Anh (chị) hãy phân tích ưu, nhược điểm và ảnh hưởng của
cách đánh giá thi đua ở ba đơn vị nói trên?
2. Nếu là lãnh đạo doanh nghiệp, anh (chị) sẽ chọn cách đánh
giá thi đua như thế nào?
Năm học 2022-2023 46