BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH

KHOA: KINH TẾ - QUẢN TRỊ

TIỂU LUẬN
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HEINEKEN
VIỆT NAM

Ngành: MARKETING
Môn: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Giảng viên hướng dẫn: VŨ HOÀNG MAI
Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ NGỌC TÂM MSSV: 2109110386
NGUYỄN THỐNG NHẤT 2109110398
NGUYỄN ĐỨC HÙNG 2109110388
TRẦN THỊ TỐ UYÊN 2109110397
Lớp: K15MAKT02

TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 4 năm 2024

Khoa: Kinh tế - Quản trị

NHẬN XÉT VÀ CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN

TIỂU LUẬN MÔN: CRM – Quản Trị Quan Hệ Khách Hàng

1.
STT TÊN SV CÔNG VIỆC MỨC HOÀN
THÀNH
1 Nguyễn Thị Ngọc Tâm
2 Nguyễn Thống Nhất
3 Trần Thị Tố Uyên
4 Nguyễn Đức Hùng

2. Tên đề tài: .......................................................................................................................

..........................................................................................................................................
3. Nhận xét:
a) Những kết quả đạt được:
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
b) Những hạn chế:
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
4. Điểm đánh giá (theo thang điểm 10, làm tròn đến 0.5):
STT TÊN SSV ĐIỂM SỐ ĐIỂM CHỮ
TP. HCM, ngày … tháng … năm 20……
Giảng viên chấm thi
(Ký và ghi rõ họ tên)
MỤC LỤC
 LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, chúng em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến
Cô Vũ Hoàng Mai vì những kiến thức quý báu và những kinh nghiệm thực
tiễn mà Cô đã truyền đạt trong môn học”Quản trị nhân sự”. Không thể phủ
nhận rằng bài giảng của Cô đã mang đến cho chúng em một cái nhìn toàn
diện về cách quản lí và điều phối nhân sự một cách hợp lí trong các tinh
huống mà chúng em sẽ được trải nghiệm sau khi ra trường.
Dưới sự hướng dẫn tận tâm của Cô, chúng em đã được tiếp cận với
những khái niệm mới mẻ và những phương pháp để áp dụng cho việc phân
tích và xử lí tình huống. Cô không chỉ giúp chúng em nắm vững lý thuyết
mà còn thúc đẩy chúng em áp dụng kiến thức vào thực tế thông qua các bài
tập.
Chúng em cũng biết ơn Cô vì sự tận tâm và sẵn lòng hỗ trợ chúng em
trong suốt quá trình học tập. Cô luôn sẵn lòng lắng nghe và giải đáp những
câu hỏi của chúng em một cách tỉ mỉ và chi tiết. Chúng em tự tin rằng
những kiến thức và kinh nghiệm mà Cô truyền đạt sẽ đồng hành cùng chúng
em trong cuộc hành trình chinh phục những thử thách mới.

Kính chúc Cô luôn dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong
công việc giảng dạy cũng như trong mọi lĩnh vực khác của cuộc sống.

Xin chân thành cảm ơn Cô!

 LỜI CAM ĐOAN
Chúng em xin cam đoan bài tiểu luận này là kết quả thông qua quá trình tìm
hiểu và nghiên cứu, đây là bài tiểu luận do chính chúng em làm và được sàng lọc từ
các nguồn thông tin trên internet liên quan đến đề tài. Đây chính là thành quả của
chúng em bằng chính sự tìm tòi và đóng góp ý kiến cá nhân chứ không có sự sao
chép hay sự gian dối nào trong bài tiểu luận. Chúng em xin cam đoan tác phẩm tiểu
luận này là công trình nghiên cứu của chúng em. Chúng em xin cảm ơn Cô Vũ
Hoàng Maiđã giúp đỡ và hướng dẫn trong quá trình thực hiện tiểu luận. Các hình
ảnh, số liệu trong tiểu luận rất rõ ràng và có nguồn gốc xác thực. Nếu phát hiện có
bất cứ hành vi gian dối nào trong quá trình làm tiểu luận, chúng em xin chịu mọi
trách nhiệm.

TP. HCM, ngày 14 tháng 4 năm 2024

Nhóm sinh viên cam đoan

Ký và ghi rõ họ tên
Nguyễn Thống Nhất
Nguyễn Đức Hùng
Nguyễn Thị Ngọc Tâm
Trần Thị Tố Uyên
BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHÓM 9

STT Họ tên MSSV Chức vụ Đánh giá mức

độ hợp tác làm
việc theo (%)
1 NGUYỄN THỐNG NHẤT 2109110398 Nhóm trưởng 100%
2 NGUYỄN ĐỨC HÙNG 2109110388 Thành viên 100%
3 NGUYỄN THỊ NGỌC TÂM 2109110386 Thành viên 100%
4 TRẦN THỊ TỐ UYÊN 2109110397 Thành viên 100%
 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa đến nay, con người không chỉ là thành viên của xã hội mà còn là nhân tố rộng
nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất
cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất
cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh
nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt. Nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích
làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác quản trị nhân sự sẽ giúp
giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp.
Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến một
doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, trang thiết bị hay thiếu
mặt bằng.... mà người ta chi ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và
thiều sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con
người. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho
thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật
nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực
đặc biệt quan trọng, vì " mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người" và quản trị
nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các
phòng ban, các đơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Phân tích, nghiên cứu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của CÔNG
TY TNHH nhà máy bia HENIKEN
Mục tiệu cụ thể:
- Phân tích thực trạng, tình hình của công ty trong việc quản lí và điều hành hệ thống
quản trị nhận lực. Từ đó tìm ra các ưu, nhược điểm để tìm ra giải pháp
- Đánh hiệu suất hoạt động và hiệu quả của việc quản lí nhân sự của CÔNG TY
TNHH nhà máy bia HENIKEN
3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, phân tích công tác đào tạo và quản lí nguồn nhân lực của
CÔNG TY TNHH nhà máy bia HENIKEN
 4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu và phân tích đề tài, Nhóm chúng em đã thực hiện các phương
pháp nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn như sau:
-Phương pháp nghiên cứu định tính dùng để điều chỉnh và bổ sung các khái niệm
nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan,
nhằm thu nhập các tài liệu tham khảo, các yếu tố tác động đến việc đào tạo nhân lực của công
ty.
-Phương pháp nghiên cứu định lượng :
+ Dữ liệu thứ cấp: Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn mà
thu thập dữ liệu từ các nguồn từ giáo trình tham khảo, các trang web chuyên ngành, các bài
báo cáo, tạp chí khoa học…,
5. Kết cấu đề tài
Bài tiểu luận bao gồm 5 phần:
Phần mở đầu
Chương I : Tổng quan về CÔNG TY TNHH nhà máy bia HENIKEN
Chương II: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
Chương III: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân sự hiện nay tại CÔNG TY
TNHH nhà máy bia HEINEKEN
Phần kết luận
 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HENIKEN

1.1 Tổng quan về công ty TNHH nhà máy bia Heineken

1.1.1 Lịch sử hình thành
Heineken là công ty sản xuất bia của Hà Lan, được Gerard Adriaan Heineken thành
lập vào năm 1864 tại thành phố Amsterdam trên cơ sở mua lại từ một nhà máy bia có tên là
De Hooiberg (Haystack). Nhà máy bia Heineken Hà Lan đặt tại Zoeterwoude, 's-
Hertogenbosch và Wijlre. Nhà máy bia ban đầu tại Amsterdam đã dừng sản xuất năm 1988
và được bảo tồn như một bảo tàng với tên gọi là Heineken Experience, một trong những địa
điểm du lịch rất thu hút tại Hà Lan. Nhà máy bia Heineken nằm ở thủ đô Amsterdam, là một
di tích lịch sử và trung tâm cung cấp thông tin cho du khách về phân phối toàn cầu về bia
Pilsner và bia Heineken.
1.1.2 Quá trình phát triển
Là liên doanh giữa HEINEKEN và Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn (SATRA),
HEINEKEN Việt Nam có bề dày lịch sử 30 năm với những dấu ấn và thành tựu đáng tự hào.
Từ nhà máy đầu tiên tại Thành phố Hồ Chí Minh năm 1991, đến nay HEINEKEN Việt Nam
đã có 6 nhà máy với hơn 3.000 nhân viên trên khắp Việt Nam.
Con người là yếu tố trung tâm trong hành trình phát triển của chúng tôi tại Việt Nam.
HEINEKEN Việt Nam đang tạo ra 152.000 việc làm trong toàn bộ chuỗi giá trị, đóng góp
tương đương 0,7% tổng GDP quốc gia. HEINEKEN Việt Nam cũng nằm trong số các doanh
nghiệp đóng góp thuế nhiều nhất cho ngân sách nhà nước trong nhiều năm liền.
thiệu năm 2020 trong nỗ lực đồng hành cùng chính phủ đẩy mạnh ý thức đã uống rượu
bia thì không điều khiển các phương tiện giao thông tại Việt Nam.
1.1.3 Mô hình kinh doanh
Heineken được đánh giá là một trong số ít các doanh nghiệp đạt được những thành
công nhất định trong việc theo đuổi mục tiêu phát triển bền vững nói chung và phát triển kinh
doanh theo hướng tuần hoàn nói riêng.
Theo Theo Báo cáo “Mô hình kinh doanh tuần hoàn: Kinh nghiệm quốc tế và áp dụng
tại Việt Nam” của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Heineken đã từng bước
chuyển đổi hoạt động theo định hướng tuần hoàn.
1.2 Tầm nhìn và giá trị
Tầm nhìn của chúng tôi là trở thành nhà sản xuất bia hàng đầu, đầy tự hào & có trách
nhiệm tại Việt Nam, được dẫn dắt bởi những giá trị cốt lõi: Tôn trọng Con người & Hành
tinh, Tận hưởng cuộc sống, Chất lượng, Khát vọng thành công.
 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Định nghĩa nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người, tất cả đều có liên quan đến sự phát triển của từng cá nhân
cũng như đất nước. Đây được xem như một giá trị bổ sung cùng với các nguồn vốn vật chất
khác như tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,....
Nếu xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực đóng vai trò cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội và góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu. Mặt khác, có thể nói
khái niệm này bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường.
2.2 Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chiến lược nhất quán để quản lý
con người trong một tổ chức như hoạch định, tổ chức, điều phối và quản lý nhân viên nhằm
thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp. Việc
này cũng bao gồm tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, tạo động lực thúc đẩy và giữ chân nhân
viên.
Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực cũng quan tâm đến sự thay đổi tổ chức và duy trì
quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cân bằng giữa các hoạt động trong tổ chức cùng các chính
sách phù hợp với luật pháp của chính phủ.
2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp,
quan tâm đến sự phát triển của nhân viên, bảo vệ họ khỏi sự phân biệt đối xử. Đảm bảo từng
người, từng bộ phận làm việc theo đúng mục tiêu và nhiệm vụ đã đặt ra.
Đồng thời tìm ra những phương pháp hiệu quả để giáo dục nhân viên và thực thi chính
sách của công ty.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực có thể được chia thành bốn loại lớn:
 Mục tiêu xã hội: Các biện pháp đưa ra nhằm giúp người lao động ý thức được
trách nhiệm về đạo đức xã hội, góp phần làm cho xã hội ngày càng phát triển và văn minh.
Điều này cũng bao gồm các vấn đề pháp lý về điều kiện làm việc bình đẳng, giúp làm giảm
tỷ lệ thất nghiệp của đất nước.
 Mục tiêu của doanh nghiệp: Các hoạt động bao gồm việc đào tạo, thuê đúng số
lượng nhân viên, giữ chân nhân viên, khai thác nhân tài và sử dụng hiệu quả nội lực về con
người, nhằm giúp họ phát huy hết khả năng của mình. Nhờ đó, giúp doanh nghiệp hoàn thành
các mục tiêu một cách hiệu quả và tiết kiệm thời gian nhất.
  Mục tiêu chức năng: Những hướng dẫn, lời khuyên và khuyến khích các nhân
viên hoàn thành công việc hiệu quả, đồng thời luôn có trách nhiệm cống hiến và phục vụ cho
công ty một cách toàn tâm, toàn ý nhất.
 Mục tiêu cá nhân: Đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều nhận được những bài học,
kỹ năng, lợi ích và được thể hiện khả năng của họ. Đồng thời, duy trì sự hài lòng và tạo động
lực để họ phát triển bằng những khen thưởng, thăng tiến trong công việc.
2.4 Chức năng, vai trò nguồn quản trị nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực
Để thực hiện tốt vai trò này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ số
lượng cán bộ cần thiết có trình độ và kỹ năng đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh
theo chiến lược ngắn hạn hay dài hạn của công ty.
Đào tạo nguồn nhân lực phát triển
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc tổ
chức đào tạo, tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng nhằm
phát huy năng lực tối đa. Do đó cung cấp giá trị lớn hơn cho doanh nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc tổ chức và sắp xếp người lao động để phát
huy tối đa kỹ năng của họ và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất. Đồng thời,
việc làm này cũng đảm bảo nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản lý chính sách, đề ra chính sách liên quan đến nguồn nhân lực
Đội ngũ quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong việc quản lý chính sách, đảm bảo
đúng quy định của nhà nước và được thực hiện chính xác, đầy đủ trong mỗi doanh nghiệp.
Tư vấn cho bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
Nếu có một bộ phận nào trong doanh nghiệp gặp phải tình trạng nhân viên bỏ việc,
nhân viên vắng mặt hay cần thắc mắc về chế độ lương thưởng, phụ cấp,… Khi gặp phải
những vấn đề này, đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp sẽ phải đảm nhận và giải quyết ổn
thỏa.
Cung cấp các dịch vụ nội bộ cho doanh nghiệp
Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các vấn đề về lương, thưởng, an toàn lao động.
Đồng thời lưu trữ, bảo quản hồ sơ nhân viên, giúp những bộ phận khác đánh giá về hiệu suất
lao động của mỗi nhân viên một cách chính xác nhất.
Kiểm tra nhân viên
 Đội ngũ quản trị nhân sự cũng có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm
đảm bảo thực hiện đầy đủ các chính sách, chương trình nhân sự đã đề ra. Đồng thời kiểm tra
những thủ tục, đánh giá thành tích nhân viên của các bộ phận khác có chính xác không, có bỏ
sót thành tích nào không.
Những người làm công tác quản trị nhân sự cũng thực hiện nhiệm vụ bằng cách đánh
giá, đo lường, phân tích đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do
nghỉ việc, vắng mặt của nhân viên, các hình thức kỷ luật, thúc đẩy bộ phận quản trị nhân sự
hiệu quả hơn.
2.5 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
2.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình dự báo những yêu cầu về nguồn nhân lực
trong tương lai của mỗi doanh nghiệp. Qua đó xác định cách thức dùng nguồn nhân lực hiện
có để đáp ứng yêu cầu kể trên.
2.5.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác
định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng
cần có để hoàn thành. Đây là một quá trình dài mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú
lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất.
2.5.3 Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và đánh giá nhân sự, lựa chọn những ứng
viên thỏa mãn điều kiện của doanh nghiệp để bổ sung nguồn nhân lực cần thiết, thực hiện các
mục tiêu do doanh nghiệp đề ra.
2.5.4 Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (L&D) là quá trình phát triển kiến thức, kỹ năng
của nhân viên để nâng cao hiệu suất công việc, từ đó cải thiện hiệu suất kinh doanh tổng thể
của doanh nghiệp. L&D được xem như một phần quan trọng của hoạt động nhân sự, đảm bảo
rằng nhân viên có thể tiếp cận kiến thức mới nhất và phát triển kỹ năng cần thiết để thị hiếu
trong môi trường làm việc ngày càng phức tạp.
2.5.5 Sắp xếp và sử dụng nhân lực hợp lý
Sắp xếp nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Mặt
khác, sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao
động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
 Như vậy, việc sắp xếp và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau. Chỉ khi sắp
xếp đúng người đúng vị trí thì công ty mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp
tìm và bố trí được người có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể
cũng sẽ không đạt được.
2.5.6 Đánh giá và đãi ngộ
Đãi ngộ nhân sự là một trong những công việc quan trọng nhất của công tác quản trị
nhân lực, nó tác động lớn tới hiệu suất làm việc của người lao động cũng như kết quả hoạt
động kinh doanh của công ty. Do đó việc xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng, hiệu
quả đang là yêu cầu cấp thiết của mọi doanh nghiệp.
2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
2.6.1 Nhân tố từ môi trường bên ngoài
2.6.1.1 Kinh tế
Xu hướng toàn cầu hoá kinh tế trên thế giới đã tạo ra những cơ hội tiếp cận công nghệ
tiên tiến nhằm vươn ra thị trường rộng lớn, tuy nhiên cũng đặt ra nhiều thách thức mới trước
áp lực cạnh tranh từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó lòng vượt qua nếu không có sự
chuẩn bị trước.
2.6.1.2 Lực lượng lao động
Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội và đang hoạt động rộng
rãi ở hầu hết các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông lên cũng ảnh hưởng đến
xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản và chăm sóc con cái.
2.6.1.3 Luật pháp
Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp từ yếu tố pháp luật và chính trị. Hệ thống luật pháp
buộc các doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh
thái.
2.6.1.4 Văn hóa - xã hội
Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hoá riêng biệt và đặc trưng văn hoá của
từng nước cũng ảnh hưởng lên tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã
hội của nước đó.
2.6.1.5 Mức độ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải là cạnh tranh về sản phẩm mà
còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển
không có con đường nào khác con đường quản lý nhân sự một cách có hiệu quả.
 2.6.1.6 Khách hàng
Khách hàng là mục tiêu của tất cả doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch
vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng cho
sự tồn tại của một công ty.
2.6.2 Nhân tố từ môi trường bên trong
2.6.2.1 Mục tiêu doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng và các cấp quản lý cần hiểu rõ ràng mục tiêu
của công ty mình. Trong thực tế, các bộ phận phòng ban cũng phải có mục tiêu của bộ phận
đó.
2.6.2.2 Chính sách của doanh nghiệp
Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không ít đến hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định
từ cách tổ chức, sắp xếp, cách sử dụng, quản lý nhân lực đến chế độ lương, thưởng, nội quy
lao động. ..
2.6.2.3 Ban lãnh đạo
Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp thể hiện ở tư duy sáng tạo, tầm nhìn, sự hiểu biết, phong cách giao tiếp, thông
qua việc áp dụng những công cụ khích lệ nhằm làm ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của nhân
viên.
2.6.2.4 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức là cách xây dựng bộ máy hành chính, các mối quan hệ và các luồng
thông tin giữa các ngành, các cấp. Cần phải xác định rõ chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn
của từng cá nhân đảm nhận các công việc.
2.6.2.5 Văn hóa doanh nghiệp
Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và
hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương
lai cho tổ chức.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH CÁC VẤN ĐỀ CỤ THỂ
3.1…
3.2…
…..
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO