BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIA ĐỊNH

KHOA: KINH TẾ - QUẢN TRỊ

TIỂU LUẬN
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HEINEKEN
VIỆT NAM

Ngành: MARKETING
Môn: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Giảng viên hướng dẫn: VŨ HOÀNG MAI
Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ NGỌC TÂM MSSV: 2109110386
NGUYỄN THỐNG NHẤT 2109110398
NGUYỄN ĐỨC HÙNG 2109110388
TRẦN THỊ TỐ UYÊN 2109110397
Lớp: K15MAKT02

TP. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 4 năm 2024

Khoa: Kinh tế - Quản trị

NHẬN XÉT VÀ CHẤM ĐIỂM CỦA GIẢNG VIÊN

TIỂU LUẬN MÔN: QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.
STT TÊN SV CÔNG VIỆC MỨC HOÀN
THÀNH
1 Nguyễn Thị Ngọc Tâm
2 Nguyễn Thống Nhất
3 Trần Thị Tố Uyên
4 Nguyễn Đức Hùng

2. Tên đề tài: .......................................................................................................................

..........................................................................................................................................
3. Nhận xét:
a) Những kết quả đạt được:
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
b) Những hạn chế:
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
4. Điểm đánh giá (theo thang điểm 10, làm tròn đến 0.5):
STT TÊN SSV ĐIỂM SỐ ĐIỂM CHỮ

TP. HCM, ngày … tháng … năm 20……

Giảng viên chấm thi
(Ký và ghi rõ họ tên)
MỤC LỤC
 LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, chúng em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến
Cô Vũ Hoàng Mai vì những kiến thức quý báu và những kinh nghiệm thực
tiễn mà Cô đã truyền đạt trong môn học”Quản trị nhân sự”. Không thể phủ
nhận rằng bài giảng của Cô đã mang đến cho chúng em một cái nhìn toàn
diện về cách quản lí và điều phối nhân sự một cách hợp lí trong các tinh
huống mà chúng em sẽ được trải nghiệm sau khi ra trường.
Dưới sự hướng dẫn tận tâm của Cô, chúng em đã được tiếp cận với
những khái niệm mới mẻ và những phương pháp để áp dụng cho việc phân
tích và xử lí tình huống. Cô không chỉ giúp chúng em nắm vững lý thuyết
mà còn thúc đẩy chúng em áp dụng kiến thức vào thực tế thông qua các bài
tập.
Chúng em cũng biết ơn Cô vì sự tận tâm và sẵn lòng hỗ trợ chúng em
trong suốt quá trình học tập. Cô luôn sẵn lòng lắng nghe và giải đáp những
câu hỏi của chúng em một cách tỉ mỉ và chi tiết. Chúng em tự tin rằng
những kiến thức và kinh nghiệm mà Cô truyền đạt sẽ đồng hành cùng chúng
em trong cuộc hành trình chinh phục những thử thách mới.

Kính chúc Cô luôn dồi dào sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong
công việc giảng dạy cũng như trong mọi lĩnh vực khác của cuộc sống.

Xin chân thành cảm ơn Cô!

 LỜI CAM ĐOAN
Chúng em xin cam đoan bài tiểu luận này là kết quả thông qua quá trình tìm
hiểu và nghiên cứu, đây là bài tiểu luận do chính chúng em làm và được sàng lọc từ
các nguồn thông tin trên internet liên quan đến đề tài. Đây chính là thành quả của
chúng em bằng chính sự tìm tòi và đóng góp ý kiến cá nhân chứ không có sự sao
chép hay sự gian dối nào trong bài tiểu luận. Chúng em xin cam đoan tác phẩm tiểu
luận này là công trình nghiên cứu của chúng em. Chúng em xin cảm ơn Cô Vũ
Hoàng Maiđã giúp đỡ và hướng dẫn trong quá trình thực hiện tiểu luận. Các hình
ảnh, số liệu trong tiểu luận rất rõ ràng và có nguồn gốc xác thực. Nếu phát hiện có
bất cứ hành vi gian dối nào trong quá trình làm tiểu luận, chúng em xin chịu mọi
trách nhiệm.

TP. HCM, ngày 14 tháng 4 năm 2024

Nhóm sinh viên cam đoan

Ký và ghi rõ họ tên
Nguyễn Thống Nhất
Nguyễn Đức Hùng
Nguyễn Thị Ngọc Tâm
Trần Thị Tố Uyên
BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHÓM 9

STT Họ tên MSSV Chức vụ Đánh giá mức

độ hợp tác làm
việc theo (%)
1 NGUYỄN THỐNG NHẤT 2109110398 Nhóm trưởng 100%
2 NGUYỄN ĐỨC HÙNG 2109110388 Thành viên 100%
3 NGUYỄN THỊ NGỌC TÂM 2109110386 Thành viên 100%
4 TRẦN THỊ TỐ UYÊN 2109110397 Thành viên 100%
 PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Từ xưa đến nay, con người không chỉ là thành viên của xã hội mà còn là nhân tố rộng
nhất, cách mạng nhất của quá trình sản xuất. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất
cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất
cứ một lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong doanh
nghiệp, mỗi con người là một thế giới riêng biệt. Nếu không có hoạt động quản trị thì ai thích
làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Công tác quản trị nhân sự sẽ giúp
giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một
doanh nghiệp.
Ngày nay, người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói đến một
doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, trang thiết bị hay thiếu
mặt bằng.... mà người ta chi ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và
thiều sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con
người. Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã cho
thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có nhiều nhưng nổi bật
nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ. Quản trị nhân sự là một lĩnh vực
đặc biệt quan trọng, vì " mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người" và quản trị
nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các
phòng ban, các đơn vị.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu chung: Phân tích, nghiên cứu hệ thống quản trị nguồn nhân lực của CÔNG
TY TNHH nhà máy bia HENIKEN
Mục tiệu cụ thể:
- Phân tích thực trạng, tình hình của công ty trong việc quản lí và điều hành hệ thống
quản trị nhận lực. Từ đó tìm ra các ưu, nhược điểm để tìm ra giải pháp
- Đánh hiệu suất hoạt động và hiệu quả của việc quản lí nhân sự của CÔNG TY
TNHH nhà máy bia HENIKEN
3. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
 - Phạm vi nội dung: Nghiên cứu, phân tích công tác đào tạo và quản lí nguồn nhân lực của
CÔNG TY TNHH nhà máy bia HENIKEN

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để thực hiện nghiên cứu và phân tích đề tài, Nhóm chúng em đã thực hiện các phương
pháp nghiên cứu, ứng dụng thực tiễn như sau:
-Phương pháp nghiên cứu định tính dùng để điều chỉnh và bổ sung các khái niệm
nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc nghiên cứu các tài liệu liên quan,
nhằm thu nhập các tài liệu tham khảo, các yếu tố tác động đến việc đào tạo nhân lực của công
ty.
-Phương pháp nghiên cứu định lượng :
+ Dữ liệu thứ cấp: Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn mà
thu thập dữ liệu từ các nguồn từ giáo trình tham khảo, các trang web chuyên ngành, các bài
báo cáo, tạp chí khoa học…,
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Bài tiểu luận bao gồm 5 phần:
Phần mở đầu
Chương I : Tổng quan về CÔNG TY TNHH nhà máy bia HENIKEN
Chương II: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
Chương III: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân sự hiện nay tại CÔNG TY
TNHH nhà máy bia HEINEKEN
Phần kết luận
 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HENIKEN
1.1 Tổng quan về công ty TNHH nhà máy bia Heineken
1.1.1 Lịch sử hình thành
Heineken là công ty sản xuất bia của Hà Lan, được Gerard Adriaan Heineken thành
lập vào năm 1864 tại thành phố Amsterdam trên cơ sở mua lại từ một nhà máy bia có tên là
De Hooiberg (Haystack). Nhà máy bia Heineken Hà Lan đặt tại Zoeterwoude, 's-
Hertogenbosch và Wijlre. Nhà máy bia ban đầu tại Amsterdam đã dừng sản xuất năm 1988
và được bảo tồn như một bảo tàng với tên gọi là Heineken Experience, một trong những địa
điểm du lịch rất thu hút tại Hà Lan. Nhà máy bia Heineken nằm ở thủ đô Amsterdam, là một
di tích lịch sử và trung tâm cung cấp thông tin cho du khách về phân phối toàn cầu về bia
Pilsner và bia Heineken.

1.1.2 Quá trình phát triển

Là liên doanh giữa HEINEKEN và Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn (SATRA),
HEINEKEN Việt Nam có bề dày lịch sử 30 năm với những dấu ấn và thành tựu đáng tự hào.
Từ nhà máy đầu tiên tại Thành phố Hồ Chí Minh năm 1991, đến nay HEINEKEN Việt Nam
đã có 6 nhà máy với hơn 3.000 nhân viên trên khắp Việt Nam.
Con người là yếu tố trung tâm trong hành trình phát triển của chúng tôi tại Việt Nam.
HEINEKEN Việt Nam đang tạo ra 152.000 việc làm trong toàn bộ chuỗi giá trị, đóng góp
tương đương 0,7% tổng GDP quốc gia. HEINEKEN Việt Nam cũng nằm trong số các doanh
nghiệp đóng góp thuế nhiều nhất cho ngân sách nhà nước trong nhiều năm liền.
thiệu năm 2020 trong nỗ lực đồng hành cùng chính phủ đẩy mạnh ý thức đã uống rượu
bia thì không điều khiển các phương tiện giao thông tại Việt Nam.

1.1.3 Mô hình kinh doanh

Heineken được đánh giá là một trong số ít các doanh nghiệp đạt được những thành
công nhất định trong việc theo đuổi mục tiêu phát triển bền vững nói chung và phát triển kinh
doanh theo hướng tuần hoàn nói riêng.
Theo Theo Báo cáo “Mô hình kinh doanh tuần hoàn: Kinh nghiệm quốc tế và áp dụng
tại Việt Nam” của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương, Heineken đã từng bước
chuyển đổi hoạt động theo định hướng tuần hoàn.

1.2 Tầm nhìn và giá trị

Tầm nhìn của chúng tôi là trở thành nhà sản xuất bia hàng đầu, đầy tự hào & có trách
nhiệm tại Việt Nam, được dẫn dắt bởi những giá trị cốt lõi: Tôn trọng Con người & Hành
 tinh, Tận hưởng cuộc sống, Chất lượng, Khát vọng thành công.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Định nghĩa nguồn nhân lực
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người, tất cả đều có liên quan đến sự phát triển của từng cá nhân
cũng như đất nước. Đây được xem như một giá trị bổ sung cùng với các nguồn vốn vật chất
khác như tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,....
Nếu xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực đóng vai trò cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội và góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế toàn cầu. Mặt khác, có thể nói
khái niệm này bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường.

2.2 Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình thực hiện các chiến lược nhất quán để quản lý
con người trong một tổ chức như hoạch định, tổ chức, điều phối và quản lý nhân viên nhằm
thực hiện tầm nhìn sứ mệnh, mục tiêu và mang lại hiệu quả tối ưu cho doanh nghiệp. Việc
này cũng bao gồm tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, tạo động lực thúc đẩy và giữ chân nhân
viên.
Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực cũng quan tâm đến sự thay đổi tổ chức và duy trì
quan hệ tốt đẹp với nhân viên, cân bằng giữa các hoạt động trong tổ chức cùng các chính
sách phù hợp với luật pháp của chính phủ.

2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp,
quan tâm đến sự phát triển của nhân viên, bảo vệ họ khỏi sự phân biệt đối xử. Đảm bảo từng
người, từng bộ phận làm việc theo đúng mục tiêu và nhiệm vụ đã đặt ra.
Đồng thời tìm ra những phương pháp hiệu quả để giáo dục nhân viên và thực thi chính
sách của công ty.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực có thể được chia thành bốn loại lớn:
 Mục tiêu xã hội: Các biện pháp đưa ra nhằm giúp người lao động ý thức được
trách nhiệm về đạo đức xã hội, góp phần làm cho xã hội ngày càng phát triển và văn minh.
Điều này cũng bao gồm các vấn đề pháp lý về điều kiện làm việc bình đẳng, giúp làm giảm
tỷ lệ thất nghiệp của đất nước.
 Mục tiêu của doanh nghiệp: Các hoạt động bao gồm việc đào tạo, thuê đúng số
lượng nhân viên, giữ chân nhân viên, khai thác nhân tài và sử dụng hiệu quả nội lực về con
 người, nhằm giúp họ phát huy hết khả năng của mình. Nhờ đó, giúp doanh nghiệp hoàn thành
các mục tiêu một cách hiệu quả và tiết kiệm thời gian nhất.
 Mục tiêu chức năng: Những hướng dẫn, lời khuyên và khuyến khích các nhân
viên hoàn thành công việc hiệu quả, đồng thời luôn có trách nhiệm cống hiến và phục vụ cho
công ty một cách toàn tâm, toàn ý nhất.
 Mục tiêu cá nhân: Đảm bảo rằng mỗi nhân viên đều nhận được những bài học,
kỹ năng, lợi ích và được thể hiện khả năng của họ. Đồng thời, duy trì sự hài lòng và tạo động
lực để họ phát triển bằng những khen thưởng, thăng tiến trong công việc.

2.4 Chức năng, vai trò nguồn quản trị nhân lực
Các chức năng của nguồn quản trị nhân lực
Thu hút nguồn nhân lực
Để thực hiện tốt vai trò này, bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải đảm bảo đủ số lượng cán
bộ cần thiết có trình độ và kỹ năng đáp ứng nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh theo chiến lược
ngắn hạn hay dài hạn của công ty.

Đào tạo nguồn nhân lực phát triển

Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc tổ
chức đào tạo, tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng nhằm
phát huy năng lực tối đa.
Duy trì nguồn nhân lực
Duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc tổ chức và sắp xếp người lao động để phát huy tối
đa kỹ năng của họ và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản lý chính sách, đề ra chính sách liên quan đến nguồn nhân lực
Đội ngũ quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong việc quản lý chính sách, đảm bảo
đúng quy định của nhà nước và được thực hiện chính xác, đầy đủ trong mỗi doanh nghiệp.
Tư vấn cho bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp
Nếu có một bộ phận nào trong doanh nghiệp gặp phải tình trạng nhân viên bỏ việc,
nhân viên vắng mặt hay cần thắc mắc về chế độ lương thưởng, phụ cấp,…
Cung cấp các dịch vụ nội bộ cho doanh nghiệp
Bộ phận quản trị nhân sự cũng quản lý các vấn đề về lương, thưởng, an toàn lao động
và đồng thời lưu trữ, bảo quản hồ sơ nhân viên.
Kiểm tra nhân viên
Đội ngũ quản trị nhân sự cũng có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các bộ phận khác nhằm
 đảm bảo thực hiện đầy đủ các chính sách, chương trình nhân sự đã đề ra.

2.5 Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
2.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quy trình dự báo những yêu cầu về nguồn nhân lực
trong tương lai của mỗi doanh nghiệp. Qua đó xác định cách thức dùng nguồn nhân lực hiện
có để đáp ứng yêu cầu kể trên.

2.5.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác
định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng
cần có để hoàn thành. Đây là một quá trình dài mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú
lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất.

2.5.3 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và đánh giá nhân sự, lựa chọn những ứng
viên thỏa mãn điều kiện của doanh nghiệp để bổ sung nguồn nhân lực cần thiết, thực hiện các
mục tiêu do doanh nghiệp đề ra.

2.5.4 Đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (L&D) là quá trình phát triển kiến thức, kỹ năng
của nhân viên để nâng cao hiệu suất công việc, từ đó cải thiện hiệu suất kinh doanh tổng thể
của doanh nghiệp. L&D được xem như một phần quan trọng của hoạt động nhân sự, đảm bảo
rằng nhân viên có thể tiếp cận kiến thức mới nhất và phát triển kỹ năng cần thiết để thị hiếu
trong môi trường làm việc ngày càng phức tạp.

2.5.5 Sắp xếp và sử dụng nhân lực hợp lý

Sắp xếp nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của tổ chức. Mặt
khác, sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao
động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
Như vậy, việc sắp xếp và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau. Chỉ khi sắp
xếp đúng người đúng vị trí thì công ty mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp
tìm và bố trí được người có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể
cũng sẽ không đạt được.

2.5.6 Đánh giá và đãi ngộ

Đãi ngộ nhân sự là một trong những công việc quan trọng nhất của công tác quản trị
nhân lực, nó tác động lớn tới hiệu suất làm việc của người lao động cũng như kết quả hoạt
 động kinh doanh của công ty. Do đó việc xây dựng một hệ thống đãi ngộ công bằng, hiệu
quả đang là yêu cầu cấp thiết của mọi doanh nghiệp.

2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
2.6.1 Nhân tố từ môi trường bên ngoài
2.6.1.1 Kinh tế
Xu hướng toàn cầu hoá kinh tế trên thế giới đã tạo ra những cơ hội tiếp cận công nghệ
tiên tiến nhằm vươn ra thị trường rộng lớn, tuy nhiên cũng đặt ra nhiều thách thức mới trước
áp lực cạnh tranh từ nước ngoài mà các doanh nghiệp sẽ khó lòng vượt qua nếu không có sự
chuẩn bị trước.

2.6.1.2 Lực lượng lao động

Tại Việt Nam, phụ nữ chiếm 52% lực lượng lao động xã hội và đang hoạt động rộng
rãi ở hầu hết các ngành kinh tế. Lực lượng lao động nữ đi làm đông lên cũng ảnh hưởng đến
xí nghiệp, xét trên phương diện thai sản và chăm sóc con cái.

2.6.1.3 Luật pháp

Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp từ yếu tố pháp luật và chính trị. Hệ thống luật pháp
buộc các doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh
thái.

2.6.1.4 Văn hóa - xã hội

Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hoá riêng biệt và đặc trưng văn hoá của
từng nước cũng ảnh hưởng lên tư duy và hành động của con người trong đời sống kinh tế xã
hội của nước đó.

2.6.1.5 Mức độ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải là cạnh tranh về sản phẩm mà
còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển
không có con đường nào khác con đường quản lý nhân sự một cách có hiệu quả.

2.6.1.6 Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của tất cả doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch
vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố quan trọng cho
sự tồn tại của một công ty.

2.6.2 Nhân tố từ môi trường bên trong

2.6.2.1 Mục tiêu doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng và các cấp quản lý cần hiểu rõ ràng mục tiêu
của công ty mình. Trong thực tế, các bộ phận phòng ban cũng phải có mục tiêu của bộ phận
đó.

2.6.2.2 Chính sách của doanh nghiệp

Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng không ít đến hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định
từ cách tổ chức, sắp xếp, cách sử dụng, quản lý nhân lực đến chế độ lương, thưởng, nội quy
lao động. ..

2.6.2.3 Ban lãnh đạo

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp thể hiện ở tư duy sáng tạo, tầm nhìn, sự hiểu biết, phong cách giao tiếp, thông
qua việc áp dụng những công cụ khích lệ nhằm làm ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của nhân
viên.

2.6.2.4 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức là cách xây dựng bộ máy hành chính, các mối quan hệ và các luồng
thông tin giữa các ngành, các cấp. Cần phải xác định rõ chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn
của từng cá nhân đảm nhận các công việc.

2.6.2.5 Văn hóa doanh nghiệp

Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất, quy định mối quan hệ, thái độ và
hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ánh quá khứ và định hình tương
lai cho tổ chức.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ HIỆN NAY
TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY BIA HEINEKEN

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH Nhà máy
bia Heineken
3.2.1 Nhân tố từ môi trường bên ngoài
3.2.1.1 Kinh tế
Sở hữu 26 nhà máy trải dài toàn quốc, đóng góp tới gần 1% GDP mỗi năm, công ty
TNHH Nhà máy bia Heineken là một trong những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
lớn nhất và đang hoạt động tại Việt Nam.
Heineken Việt Nam đã ứng dụng mô hình kinh tế tuần hoàn RESOLVE (REgenerate -
Tái tạo, Share - Chia sẻ, Optimize - Tối ưu hóa, Loop - Tái chế, Virtualize - Số hóa và
Exchange - Chuyển đổi).
Kinh tế tuần hoàn hiện diện ở công ty TNHH Nhà máy bia Heineken từ sản xuất tại
nhà máy cho tới các hoạt động trên văn phòng. Tinh thần tuần hoàn cũng được Heineken
truyền tải tới các nhà phân phối, cung ứng của công ty.
Mục tiêu đến năm 2025, Heineken Việt Nam tiến tới việc bù hoàn 100% nước sử dụng
trong quá trình sản xuất, sử dụng 100% năng lượng tái tạo, 100% rác thải được tái chế, tái
sử dụng, xử lý đúng cách thay vì thải bỏ ra môi trường, chôn lấp.
Tính đến năm 2022, Heineken Việt Nam đóng góp 72,7 nghìn tỷ đồng cho nền kinh tế
trong toàn bộ chuỗi giá trị, tương đương 1,04% GDP cả nước (so với 0,94% trước đại dịch
COVID năm 2019).

3.2.1.2 Lực lượng lao động

Tính đến năm 2022, Heineken Việt Nam đang tạo ra 246.000 việc làm trong toàn bộ
chuỗi giá trị công ty, tương đương việc đóng góp 1,04% tổng GDP quốc gia. Trong số đó,
Heineken có 50% Giám đốc nhà máy là nữ, 27% Quản lý cấp cao là nữ, 78% nhân viên
thuộc thế hệ Y và Z.

3.2.1.3 Luật pháp

Vào năm 2019, Quốc hội Việt Nam thông qua Luật phòng chống tác hại của rượu bia,
quy định chi tiết về việc kinh doanh, tiếp thị, sản xuất, các sản phẩm thức uống có cồn tại
Việt Nam. Heineken Việt Nam, với vai trò một bên liên quan, tham gia đóng góp ý kiến
trong quá trình phát triển luật và cam kết hoàn toàn ủng hộ & tuân thủ luật pháp được đặt
ra.
 Cũng trong năm 2019, công ty mẹ Heineken Châu Á Thái Bình Dương trụ sở tại
Singapore chuyển nhượng quyền sở hữu cho nhà máy Bia Hà Nội cho Heineken Việt Nam
nhằm thống nhất sự quản lý trên toàn lãnh thổ Việt Nam. Trong khi đó, Heineken Châu Á
Thái Bình Dương đang trong quá trình đàm phán về nghĩa vụ thuế liên quan đến Hiệp định
tránh đánh thuế hai lần giữa Chính phủ Việt Nam và Singapore, Heineken Việt Nam đã thay
mặt Heineken Châu Á Thái Bình Dương ứng trước nộp tiền thuế chuyển nhượng như là một
sự cam kết tuân thủ kết luận ban đầu của cơ quan Thuế Việt Nam.
Năm 2022 đánh dấu năm thứ 12 Heineken hợp tác cùng Ủy ban An toàn Giao thông
Quốc gia nhằm hỗ trợ xây dựng văn hóa "Đã uống rượu bia - không lái xe" tại Việt Nam.

3.2.1.4 Văn hóa - xã hội

Năm 2022, Heineken Việt Nam tiếp tục thể hiện cam kết mạnh mẽ trong việc tạo tác
động tích cực cho cộng động nơi doanh nghiệp hoạt động thông qua hỗ trợ việc làm, sử
dụng nguồn cung ứng nội địa và hỗ trợ trực tiếp cộng đồng địa phương. Vì thế, Heineken đã
tổ chức Ngày Tình nguyện dành cho Nhân viên nhằm nâng cao nhận thức và kêu gọi nhân
viên chung tay giải quyết các vấn đề môi trường và xã hội, đồng thời thúc đẩy văn hóa phát
triển bền vững, với sự chú trọng đặc biệt vào những hoạt động thực tiễn trong chính nội bộ
công ty.
"Ngày Tình nguyện dành cho Nhân viên" thu hút hơn 800 nhân viên tham gia ba hoạt
động chính: dọn dẹp đường phố/ bờ biển, trồng/ chăm sóc rừng và hỗ trợ từ thiện; ghi nhận
được 3.200 giờ tình nguyện, 700 suất quà (tiền mặt và hiện vật) được trao tặng cho các hộ
có hoàn cảnh khó khăn, 540 cây xanh được trồng dọc các tuyến đường trong thành phố, 4
tấn rác thải được thu gom, và 4 héc-ta rừng được chăm sóc.
Heineken Việt Nam đã hợp tác với Trung Ương Hội Chữ Thập Đỏ Việt Nam để nâng
tầm tác động cho chương trình tặng quà Tết thường niên.

3.2.1.5 Mức độ cạnh tranh

Heineken đã và đang hiểu được tầm quan trọng của viện quản trị nguồn nhân lực. Do
đó, Heineken bảo vệ quyền của người lao động, cũng như thúc đẩy môi trường làm việc an
toàn và đảm bảo cho tất cả người lao động, nhân viên . Nâng tầm tham vọng, hướng tới xây
dựng môi trường làm việc công bằng và an toàn cho nhân viên của doanh nghiệp thông qua
bốn mục tiêu:
• Trả lương công bằng cho nhân viên: không có trường hợp dưới mức lương công
bằng (Fair Wage – FW) tính theo lương cơ bản năm
 • Mức lương bằng nhau đối với các công việc giống nhau: tiếp tục thu hẹp khoảng
cách lương
• Đảm bảo tiêu chuẩn sống và làm việc công bằng cho nhân viên của bên thứ ba và
nhân viên tiếp thị
• Trau dồi năng lực lãnh đạo để hướng đến mục tiêu không có tai nạn lao động chết
người hoặc chấn thương nghiêm trọng

Thực hiện chuỗi các Chương trình Phát triển nhân tài cho nhân viên bao gồm: • Các
lớp nâng cao kỹ năng chuyên môn
• Chương trình lãnh đạo
• Các lớp kỹ năng mềm
Từ đó, 82% người được khảo sát ở Việt Nam cho thấy mình sẽ trở thành nhân viên
tiềm năng của Henineken, 89% nhân viên tiềm năng tại Heineken cảm thấy rằng họ có khả
năng tin tưởng cao vào Heineken.

3.2.1.6 Khách hàng

Mối quan tâm và mục đích của Heineken hướng tới khách hàng bao gồm:
 Củng cố và mở rộng mạng lưới phân phối
 Số hóa hệ thống phân phối
 Đảm bảo sự thành công và hỗ trợ đào tạo thế hệ kế thừa cho các nhà phân phối
chính và thứ cấp
 Nâng cao nhận thức về phát triển bền vững
 Duy trì và nâng cao sự trung thành với thương hiệu
 Gia tăng sự hài lòng của khách hàng
 Tuyên truyền uống có trách nhiệm

Giải phải để hướng đến Heineken của khách hàng:

 Hội nghị & các khóa tập huấn Nhà Phân Phối
 Thăm viếng thị trường
 Triển khai hoạt động tại điểm bán theo từng chiến dịch
 Kết nối qua các nền tảng kỹ thuật số
 Sự kiện
 3.2.2 Nhân tố từ môi trường bên trong
3.2.2.1 Mục tiêu doanh nghiệp
HEINEKEN Việt Nam là một công ty thành viên sử dụng năng lượng tái tạo. Công ty
đặt mục tiêu tới năm 2025 sẽ sử dụng 100% năng lượng tái tạo tại tất cả 6 nhà máy, góp
phần vào mục tiêu đạt mức trung tính các-bon của Tập đoàn HEINEKEN toàn cầu.
3.2.2.3 Ban lãnh đạo
Ông Jacco van der Linden hiện đang là Tổng Giám đốc điều hành của HEINEKEN
Việt Nam, và nguyên là Tổng Giám đốc điều hành của HEINEKEN Trung Quốc trước khi
sang nhận nhiệm vụ tại thị trường Việt Nam. Từ năm 1999, ông Jacco đã từng giữ vị trí
lạnh đạo cấp cao trong bộ phận Thương mại tại Anh,, Hà Lan, Nigeria, Ireland.
3.2.2.4 Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp

Nguồn: heineken-vietnam.com.vn
3.2.2.5 Văn hóa doanh nghiệp
Tại Heineken, nền “ Văn hóa quan tâm” được đặc biệt chú trọng đối với tất cả các bên
liên quan: từ người tiêu dùng, nhân viên, nhân viên giới thiệu sản phẩm, các nhà phân phối
cho đến người dân và cộng đồng địa phương. Bằng việc xây dựng giá trị cốt lõi dựa trên 04
yếu tố: Tôn trọng con người và hành tinh – Niềm vui cuộc sống – Khát vọng thành công –
Chất lượng sản phẩm. Hành vi an toàn được đặt trên hết, sau đó mới tới các hành vi khác
như : cộng tác thông qua sự tin cậy, hãy hành động như một doanh nhân.

3.3 Phân tích các hoạt động quản trị nhân lực của Heineken
3.3.1 Chiến lược phát triển nhân sự

Tại HEINEKEN Việt Nam, con người luôn được đặt lên hàng đầu trong mọi hoạt
động kinh doanh. Chính vì vậy, chúng tôi không ngừng nỗ lực trao quyền và phát triển nhân
sự thông qua nhiều chương trình đào tạo bài bản. Nổi bật là các chương trình STA (Dự án
làm việc ngắn hạn) và GO Places dành cho cán bộ nhân viên ở mọi cấp bậc. Nhờ vậy,
chúng tôi tối ưu hóa tiềm năng của họ và tạo dựng môi trường làm việc an toàn, khuyến
khích học tập và phát triển không ngừng.
 Ông Leo Evers, Tổng giám đốc điều hành của HEINEKEN Việt Nam, cho biết:
“Chúng tôi tin rằng nếu nguồn nhân lực của chúng tôi được đào tạo tốt hơn thì họ sẽ mang
lại những đóng góp lớn hơn cho công ty và cho đất nước”. Ông Leo Evers nói thêm rằng
phát triển bền vững không chỉ là cam kết mà đã trở thành mục tiêu cốt lõi trong hoạt động
kinh doanh của HEINEKEN Việt Nam, với trọng tâm chính là quan tâm đến Con người,
Hành tinh và Sự thịnh vượng. Ông Leo Evers cho rằng thành công của HEINEKEN Việt
Nam chủ yếu nhờ vào những cam kết của công ty đầu tư phát triển cho đội ngũ nhân viên
của mình. Nói một cách khác, chính nhân viên của công ty là những người xây dựng nên
môi trường làm việc tốt cho chính họ.

3.3.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự

3.3.1.1 Nhu cầu, quy trình, phương pháp tuyển dụng
Nhu cầu
Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của HEINEKEN
Việt Nam. Đó là lý do HEINEKEN Việt Nam mang đến một môi trường làm việc với chế
độ đãi ngộ và những cơ hội phát triển nghề nghiệp hấp dẫn.
Các thành viên của chúng tôi đều cởi mở, sẵn sàng đón nhận những điều mới và luôn
quan tâm đến mọi người xung quanh. Bên cạnh đó, bạn sẽ được tạo điều kiện để tham gia
vào các dự án phối hợp giữa nhiều phòng ban cũng như làm việc với các đồng nghiệp trên
khắp thế giới.
Bạn sẽ được phát triển và thử thách bản thân qua rất nhiều cơ hội khác nhau. Chúng
tôi luôn nỗ lực hết mình để không ngừng gắn kết những thành viên của HEINEKEN.
Kết quả Khảo sát Môi trường Làm việc thường niên của HEINEKEN (thực hiện bởi
IBM) qua các năm đều cho thấy rằng 90% các thành viên của chúng tôi cảm thấy được gắn
kết và hài lòng với môi trường làm việc tại HEINEKEN Việt Nam.
Quy trình tuyển dụng

 Bước 1: Nhận hồ sơ.

Ứng viên có thể ứng tuyển trực tiếp trên các trang tin tuyển dụng của Heineken tại
website chính thức hoặc tại tin tuyển dụng của Heineken trên LinkedIn.

 Bước 2: Phỏng vấn trực tuyến

Ứng viên đáp ứng tiêu chuẩn sẽ nhận thư mời tham dự phỏng vấn trực tuyến hoặc qua
điện thoại (với ứng viên ở nước ngoài hoặc các tỉnh thành).
  Bước 3: Đánh giá trực tuyến

Sau khi hoàn tất buổi phỏng vấn trực tuyến, ứng viên sẽ nhận được bài kiểm tra để
đánh giá trực tuyến.

 Bước 4: Trung tâm đánh giá

Sau khi vượt qua bài kiểm tra trực tuyến, ứng viên sẽ tới trung tâm đánh giá do
Heineken tổ chức để thực hiện phỏng vấn đánh giá năng lực vòng cuối cùng.
Các ứng viên vượt qua vòng này sẽ nhận được thư mời tham gia thử việc tại
Heineken.
Hầu hết các vị trí tuyển dụng, các chương trình tuyển thực tập sinh tại Heineken đều
sẽ trải qua các vòng trên. Ngoài ra, tuỳ theo một số vị trí thực tế, đặc thù sẽ có hình thức
tuyển dụng cụ thể khác nhau. Thông tin này sẽ được phòng nhân sự tại Heineken thông báo
trực tiếp cho ứng viên sau khi vượt qua vòng hồ sơ.
Phương pháp tuyển dụng
Là một doanh nghiệp lớn hoạt động tại thị trường Việt Nam, Heineken rất quan tâm và
chú trọng đến việc thu hút nhân tài vào làm việc tại Heineken. Chính lý do đấy, mà hằng
năm Heineken luôn tổ chức chương trình Quản trị viên Tập sự - Heineken Vietnam
Graduate Programme (HVGP) dành cho các bạn sinh viên có ý muốn thi tuyển vào bộ phận
chuỗi cung ứng và sản xuất, cùng với chương trình Asia Pacific Graduate Programme
(APGP) dành cho các ứng viên ngành Thương mại, Truyền thông, IT, HR,... Dưới đây,
viecoi.vn sẽ giúp bạn tìm hiểu thêm về kinh nghiệm ứng tuyển vào Heineken cho chương
trình Quản trị viên Tập sự APGP.

3.3.1.2 Ưu - nhược điểm của quy trình

Các chương trình tuyển dụng được Heineken thực hiện trên nhiều phương tiện truyền
thông online và offline. Doanh nghiệp đã đưa những câu chuyện vào trang web tuyển dụng,
hãng bia này còn tạo ra làn sóng ảnh hưởng trên các trang mạng xã hội như
Linkedin,Facebook Instagram, Glassdoor. Những đoạn video cũng được trình chiếu tại các
hội chợ việc làm và các sự kiện để thu hút được ứng viên triển vọng.
Nhờ việc sử dụng những KOL nội bộ cũng giúp cho thương hiệu tuyển dụng của
Heineken được lan tỏa và đến gần hơn ứng viên. Các chương trình tuyển dụng cũng đã tạo
ra các cơ hội tuyệt vời cho thế hệ tài năng trẻ, những người muốn làm việc tại các công ty
đa quốc gia, đa văn hóa.
 Ưu điểm
Công tác tuyển mộ và tuyển chọn của doanh nghiệp được diễn ra một cách công
khai, minh bạch, thống nhất.
Quy trình tuyển dụng được xây dựng dựa trên nhu cầu lao động của từng phòng ban
đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp xác định chính xác nhu cầu nhân sự
của công ty. Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể giảm thiểu việc tuyển dụng nhân sự không cần
thiết, tránh tình trạng thừa thãi nhân viên, lãng phí chi phí và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động chung.
Quy trình tuyển dụng của Công ty Heineken Việt Nam đã được xây dựng và triển khai
theo đúng khung tiêu chuẩn về quy trình tuyển dụng nhân lực trong quản trị nguồn nhân
lực. Quy trình này đảm bảo tính khoa học, khách quan, công bằng và hiệu quả, giúp tuyển
dụng được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp.
Các chiến dịch, chương trình tuyển dụng đã đem lại hiệu quả marketing to lớn đối với
thương hiệu Heineken, biến Heineken trở thành một trong số những công ty điển hình trong
việc phát triển nguồn nhân lực trẻ, tạo nên nơi làm việc đáng mơ ước.
Qua việc truyền thông mạng xã hội một cách hiệu quả đã giúp cho Heineken Việt
Nam xây dựng nên thương hiệu nhà tuyển dụng. từ thu hút được những ứng viên tiềm năng,
phù hợp với tiêu chí của nhà tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được phân định rõ về quyền hạn và trách nhiệm của
các đối tượng tham gia sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được sự chồng cheo công việc, đồng
thời công tác tuyển dụng nhân sự có thể diễn ra một cách nhanh chóng, chính xác, khoa
học.
Quá trình tuyển dụng tại công ty được hưởng sự quan tâm và tham gia sâu sát của Ban
Giám đốc ở mọi giai đoạn. Song song đó, sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận liên quan
đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
Việc ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự chuyên nghiệp mang lại nhiều lợi ích cho
công tác tuyển dụng. Nhờ phần mềm này, bộ phận nhân sự dễ dàng tra cứu, lưu trữ và tìm
kiếm thông tin ứng viên, giúp tiết kiệm thời gian và nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
 Hạn chế
Môi trường làm việc tuyệt vời, cùng với nhiều phúc lợi hướng tới người lao động
chính là những điểm mạnh của Heineken, nhưng đi đôi với những ưu đãi về mặt nhân sự
lớn đến vậy là áp lực không thế tránh khỏi khi ứng tuyển và làm việc tại Heineken.
 Sự canh tranh khốc liệt đến từ những đối thủ trong ngành, đối thủ tiềm ẩn khiến cho
Heineken gặp nhiều bất lợi, đòi hỏi doanh nghiệp phải đặt ra những yêu cầu mới cho nguồn
nhân lực có tay nghề của mình một cách hợp lý.

Heineken đặt ra yêu cầu về nhân lực của mình đó là có vốn tiếng Anh tốt cũng như
khả năng hòa nhập và làm việc với môi trường đa văn hóa, điều này cũng là cản trở rất lớn
đối với những người lao động có cơ sở chuyên môn tốt, nhưng vốn tiếng Anh còn hạn chế
và chưa vững bởi số lượng lao đông này vẫn còn chiếm tỷ trọng lớn trong lực lượng lao
động Việt Nam.
Là một thương hiệu bia quốc tế danh tiếng, Heineken luôn đề cao chất lượng sản phẩm
thượng hạng. Điều này đồng nghĩa với việc áp dụng những tiêu chuẩn quốc tế khắt khe
trong mọi khâu sản xuất và vận hành, bao gồm cả nguồn nhân lực.
Do đó, môi trường làm việc tại Heineken đòi hỏi người lao động phải liên tục học hỏi,
trau dồi kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu cao của công ty. Điều này đôi khi tạo nên
áp lực vô hình, khiến họ căng thẳng và dễ rơi vào trạng thái stress.
Tuy nhiên, Heineken cũng nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng môi
trường làm việc thân thiện và thoải mái cho nhân viên. Công ty luôn nỗ lực tạo điều kiện để
họ phát triển bản thân và cân bằng cuộc sống.
Tuy nhiên, áp lực công việc tại Heineken là điều không thể tránh khỏi. Để thành công
và phát triển cùng công ty, mỗi cá nhân cần rèn luyện tinh thần kiên trì, bản lĩnh và khả
năng thích nghi cao.
Việc doanh nghiệp ưu tiên tìm kiếm nguồn nhân lực bên ngoài cho thầy nguồn lực đến
từ nội bộ chưa được quan tâm đến, do đó cần chú trọng hơn đến nguồn nhân lực nội bộ vì
khi có sự thay đổi đột ngột về nhân sự thì đây sẽ là nguồn lực tìm nhanh nhất.

Mặc dù doanh nghiệp tập trung đầu tư huấn luyện đề đảm bảo sức khỏe cho nhân viên
nhưng chưa cân bằng được giờ giấc làm việc, không đảm bảo duy trì trạng thái sức khỏe tốt
nhất cho nhân viên, thiết lập cân bằng cuộc sống của họ.
3.4 Đào tạo nguồn nhân lực
3.4.1 Nhu cầu
HEINEKEN Việt Nam luôn dành sự quan tâm đặc biệt cho việc phát triển nguồn nhân
lực, đặc biệt là thế hệ trẻ tài năng. Để thực hiện mục tiêu này, công ty đã triển khai nhiều
chương trình đào tạo và phát triển bài bản, trong đó nổi bật là:
Chương trình Quản trị viên tập sự HEINEKEN Việt Nam (HVGP) và phiên bản khu
vực - Chương trình Quản trị viên tập sự Châu Á Thái Bình Dương (APGP): Đây là những
cơ hội tuyệt vời để các bạn trẻ được học hỏi, trau dồi kiến thức và trải nghiệm làm việc thực
 tế tại các văn phòng HEINEKEN trên toàn thế giới.
Nhờ những chương trình này, HEINEKEN Việt Nam đã bồi dưỡng thành công nhiều
thế hệ nhân tài. Từ khi triển khai đến nay, chương trình AYT (Khai phá tài năng) đã cử 12
nhân viên đi tu nghiệp ở nhiều quốc gia, góp phần nâng cao năng lực và tầm nhìn cho đội
ngũ nhân sự.
HEINEKEN Việt Nam cũng không ngừng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Trong năm 2018, công ty đã dành hơn 31 tỷ đồng cho hoạt động này. Đây
là minh chứng cho cam kết của HEINEKEN Việt Nam trong việc xây dựng đội ngũ nhân sự
trình độ cao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp.
Sự gắn bó lâu dài của đội ngũ nhân viên với công ty là minh chứng rõ ràng nhất cho
môi trường làm việc tốt đẹp tại HEINEKEN Việt Nam. Nhiều nhân viên đã gắn bó với công
ty trên 10, 20, thậm chí là 25 năm. Họ luôn dành cho HEINEKEN lòng nhiệt thành và sự
yêu thích, bởi đây là nơi họ có thể phát huy hết tiềm năng của bản thân và cống hiến cho sự
phát triển chung của công ty.

3.4.2 Chương trình đào tạo

Những chương trình phát triển nhân sự trọng tâm của HEINEKEN Việt Nam đã và đang thực
hiện:

Đối với sinh viên đã tốt nghiệp đại học: các ứng viên có cơ hội trải nghiệm nhiều chương trình
huấn luyện chuyên sâu được thiết kế đặc biệt nhằm hỗ trợ quá trình rèn luyện và phát triển
tiềm năng của các bạn trong vòng hai năm. Có hai chương trình quản trị viên tập sự “GO
PLACES” đang được triển khai nhằm nuôi dưỡng những tài năng mới bắt đầu làm việc tại
HEINEKEN. Đó là:

1. Chương trình Quản trị viên tập sự của Châu Á Thái Bình Dương - The Asia Pacific
Graduate (APGP)

2. Chương trình Quản trị viên tập sự của HEINEKEN Việt Nam - HEINEKEN Vietnam
Graduate (HVGP).

Cả hai chương trình tuyển dụng này đều là những cơ hội tuyệt vời cho thế hệ tài năng trẻ,
những người muốn xây dựng nghề nghiệp tại một công ty quốc tế và thích trải nghiệm làm
việc trong môi trường đa văn hóa. Chúng tôi tin rằng việc tuyển dụng, phát triển và định
hướng các tài năng trẻ, trong công ty chắc chắn sẽ góp phần đảm bảo thành công lâu dài của
Công ty.

Khi tham gia các chương trình này, các bạn sinh viên mới tốt nghiệp sẽ có cơ hội tăng tốc sự
nghiệp của mình qua việc trực tiếp tham gia vào các dự án khác nhau ở Việt Nam, khu vực
Đông Nam Á Thái Bình Dương, dưới sự hướng dẫn tận tình của đội ngũ cố vấn đầy tâm huyết
từ Ban điều hành. Cả hai chương trình đều mang lại những hành trình thú vị cũng như lộ trình
phát triển nghề nghiệp hấp dẫn, nhờ đó các ứng viên sẽ được đào tạo trong hai năm trước khi
được cân nhắc vào bộ phận phù hợp nhất với năng lực bản thân.
Ngoài việc xây dựng một nền tảng kiến thức sâu rộng và các kỹ năng đa dạng, những tài năng
trẻ còn có cơ hội trau dồi kỹ năng lãnh đạo xuyên suốt lộ trình tiến tới vai trò quản lý, không
chỉ tại HEINEKEN Việt Nam mà còn cả các công ty HEINEKEN thành viên khác.

3.4.3 Phương pháp đào tạo

Tập đoàn Heineken toàn cầu luôn nhấn mạnh yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong
mọi hoạt động của công ty. Vì vậy, các nhân viên luôn được quan tâm và giúp đỡ để thỏa mãn
đam mê hướng đến thành công trong cuộc sống.

Việc lắng nghe và có hành động cải thiện kịp thời, tích cực, đầy thiện ý của ban lãnh đạo tại
công ty góp phần không nhỏ vào việc giúp người lao động thấy hài lòng hơn trong môi trường
làm việc của mình. Theo đó, công ty liên tục tổ chức định kỳ những buổi chia sẻ nội bộ, nơi
mọi nhân viên được khuyến khích nói lên suy nghĩ, đóng góp, kiến nghị của mình với ban lãnh
đạo.

“Tại Heineken Việt Nam, sự hài lòng và gắn kết của nhân viên luôn là thước đo hiệu quả cho
các chiến lược nhân sự. Trong chiến lược chung của tập đoàn cơ hội phát triển nghề nghiệp
của nhân viên được hoạch định theo một lộ trình cụ thể rõ ràng bởi chính bản thân họ” ông
Đôn cho biết thêm.

Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi theo nguyện vọng cá nhân để người nhân viên có thể
phát huy hết tiềm năng và sở trường của mình trong môi trường làm việc. Bởi chỉ có đam mê
và yêu thích mới tạo ra những tác động tích cực nhất.

Chị Trịnh Thị Thanh Bình - người gắn bó hơn 20 năm và trở thành Giám đốc nhà máy
Heineken tại quận 12 (TP HCM) - trước đây vị trí này do các chuyên gia nước ngoài đảm
nhiệm, chia sẻ với chị mỗi ngày đến công ty đều là một ngày vui. Chị xem công việc là đam
mê và tại công ty chị được tạo điều kiện để thỏa những niềm đam mê, vượt qua trở ngại và
chinh phục những thử thách mới.

3.4.4 Đánh giá hiệu quả

HEINEKEN Việt Nam tiếp tục được vinh danh là Doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt
nhất Châu Á lần thứ hai liên tiếp, cho những hoạt động nổi bật về phát triển nguồn nhân lực.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10/7/2019 - HEINEKEN Việt Nam lần thứ hai liên tiếp được
vinh danh là Doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt nhất tại Châu Á” bởi tạp chí HR Asia,
một trong những ấn phẩm hàng đầu châu Á dành cho các chuyên gia quản lý về nhân sự. Lễ
công bố được tổ chức vào ngày 10 tháng 7 năm 2019, tại TP HCM, Việt Nam, với sự tham dự
của đông đảo các Doanh nghiệp có môi trường tốt nhất để làm việc tại Châu Á cho nhóm
Doanh nghiệp ở Việt Nam.

Năm nay, các doanh nghiệp nhận giải được Ban tổ chức lựa chọn từ 300 ứng viên sáng giá
nhất thuộc 20 ngành nghề khác nhau, dựa trên một nghiên cứu chuyên sâu, đánh giá về môi
trường làm việc, công tác nhân sự, sự gắn kết và mức độ hài lòng trong công việc của nhân
viên tại mỗi công ty. Năm 2019, hàng ngàn nhân viên trên khắp Việt Nam đã tham gia khảo
sát về Nơi làm việc tốt nhất tại Châu Á của HR Asia. HR Asia, một ấn phẩm của Business
Media International, đã phát triển cuộc khảo sát độc quyền này với sự tư vấn của các chuyên
gia cấp cao ngành quản lý nhân sự và các lãnh đạo hàng đầu doanh nghiệp. Đây cũng là minh
chứng rõ nét nhất về tính hiệu quả của chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Heineken.

3.5 Lương và phúc lợi dành cho nguồn nhân lực

3.5.1 Hệ thống bảng lương
Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của Heineken Việt
Nam. Đó là lý do Heineken Việt Nam mang đến một môi trường làm việc với chế độ đãi
ngộ và những cơ hội phát triển nghề nghiệp hấp dẫn.

Hiện tại Heineken triển khai rất nhiều vị trí từ nhà máy đến bộ phận văn phòng. Mức lương cơ
bản tại Heineken dao động từ 8 triệu đồng trở lên tùy theo năng lực và vị trí công việc

3.5.2 Chế độ phúc lợi

Tại Heineken Việt Nam, an toàn luôn là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu nên công
ty luôn có đội ngũ xe trực tiếp đưa đón nhân viên từ điểm làm việc đến nhà của họ hàng ngày.
Đặc biệt hơn, tại văn phòng của Heineken có phòng y tế và các bác sĩ riêng luôn túc trực để
chăm sóc và bảo đảm sức khỏe cho nhân viên. Điều này nằm trong định hướng của Heineken,
được gọi là: "Quy luật bảo vệ mạng sống".

Mỗi năm, Heineken đều tổ chức các chương trình, hoạt động gắn kết nhân viên lại trong công
ty lại với nhau để có thể bồi dưỡng tinh thần teamwork, phục vụ công việc tốt hơn. Heineken
còn tài trợ 100% chi phí và mời cả người thân của nhân viên tham gia trong các chuyến đi
thăm quan, team building của công ty. Ngoài ra, Heineken có chương trình tài trợ học bổng
cho con em nhân viên công ty. Đây đều là những chính sách đãi ngộ giúp nhân viên gắn bó dài
lâu với "đại gia đình Heineken".

Làm việc tại Heineken Việt Nam, ngoài chế độ lương cơ bản và các chế độ hưởng lương khác
theo quy định của nhà nước, nhân viên còn được hưởng phụ cấp và chế độ như: Phụ cấp đi
công tác, tặng quà trong các dịp lễ Tết, kết hôn, sinh nhật, ...

Ngoài lương tháng thứ 13 cuối năm, Heineken luôn có chế độ thưởng theo KPI công việc, thời
gian nghỉ phép 18 ngày/năm và tặng kỷ niệm chương cho nhân viên có thời gian cống hiến lâu
dài từ 5 năm, 10 năm, 15 năm,…

3.5.3 Mức độ cạnh tranh

Là doanh nghiệp quốc tế tại Việt Nam, Heineken luôn quan tâm đến việc thu hút nhân tài vào
làm việc. Hàng năm, Heineken Việt Nam tổ chức chương trình Quản trị viên Tập sự Heineken
Vietnam Graduate Programme (HVGP) dành cho các bạn sinh viên thi tuyển vào bộ phận
chuỗi cung ứng - sản xuất, và chương trình Asia Pacific Graduate Program (APGP) dành cho
các ứng viên ngành IT, HR, Thương mại, Truyền thông,... với yêu cầu kỹ năng, kiến thức
chuyên môn cao, chịu được áp lực làm việc tốt, tốt nghiệp bằng cử nhân trở lên.

Đồng thời Heineken cũng tạo một môi trường làm việc thoải mái, tăng độ cạnh tranh so với
văn hóa làm việc của các doanh nghiệp đối thủ. Tại văn phòng, Heineken có khu vực nghỉ
ngơi cho nhân viên, với không gian rộng rãi và trang bị các thiết bị thể thao giúp nhân viên thư
giãn và nâng cao sức khỏe. Màu sắc chủ đạo ở văn phòng là: Xanh và trắng, vừa là màu đặc
trưng của Heineken vừa giúp cho nhân viên giảm bớt căng thẳng thị lực sau nhiều giờ tiếp xúc
với công nghệ.

Tại các nhà máy bia Heineken Việt Nam, có khu vực Heineken Experience giúp cho nhân viên
có được nơi trò chuyện cùng nhau, thoát khỏi không gian làm việc gò bó.

Heineken Việt Nam tiếp tục được vinh danh là Doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt nhất
Châu Á lần thứ hai liên tiếp vào ngày 10/7/2019, cho những hoạt động nổi bật về phát triển
nguồn nhân lực.

Nguồn: heineken-vietnam.com.vn
3.6 Khó khăn và giải pháp quản trị nguồn nhân lực TÂM
Mặc dù Heineken Việt Nam được đánh giá cao về môi trường làm việc và chính sách
quản lý nguồn nhân lực, nhưng công ty vẫn gặp phải một số khó khăn.

3.6.1 Thu hút và giữ chân nhân tài

Ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG) nói chung và ngành bia nói riêng luôn có nhu
cầu tuyển dụng cao. Heineken Việt Nam cũng không ngoại lệ, đặc biệt là trong giai đoạn
công ty đang đẩy mạnh mở rộng thị trường. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao trong
ngành này lại có hạn, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

Heineken phải cạnh tranh với nhiều đối thủ mạnh khác trên thị trường như Sabeco,
Budweiser, Carlsberg,... trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Các đối thủ này cũng có
mức lương thưởng và phúc lợi cạnh tranh không kém Heineken.
 3.6.2 Phát triển nguồn nhân lực

Nhu cầu đào tạo cao: Doanh nghiệp cần thường xuyên cập nhật các xu hướng mới
nhất trong ngành FMCG và ngành bia để đào tạo cho nhân viên. Việc đào tạo nhân viên đòi
hỏi nguồn lực tài chính và nhân lực lớn.

Quản lý hiệu quả công việc: Heineken có nhiều chi nhánh và văn phòng trên khắp cả
nước, việc quản lý hiệu quả công việc của nhân viên là một thách thức lớn đối với công ty.

3.7 Đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực cho công ty TNHH Nhà máy bia Heineken

 1. Tăng cường xây dựng một môi trường làm việc tích cực: Heineken nên tăng
cường tạo điều kiện làm việc thú vị, động viên sự sáng tạo và sự phát triển cá nhân thông qua
các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng.

 2. Tuyển dụng và phát triển nhân sự: Tạo ra một quy trình tuyển dụng hiệu quả
để thu hút và giữ chân những ứng viên có tài năng và năng lực phù hợp. Đồng thời, đầu tư
vào các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng và hiệu suất làm việc của
nhân viên hiện tại.

 3. Thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp tích cực: Heineken xây dựng một văn hóa
làm việc tích cực, mà các nhân viên tự hào được tham gia và đóng góp vào. Điều này có thể
bao gồm việc tôn trọng sự đa dạng, thúc đẩy tinh thần đồng đội và cam kết của công ty đối
với trách nhiệm xã hội.

 4. Đánh giá và thưởng hiệu suất: Heineken tiếp tục phát triển và thiết lập các tiêu
chuẩn hiệu suất rõ ràng và công bằng, cung cấp phản hồi định kỳ và hỗ trợ nhân viên trong
việc phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc. Đồng thời, thiết lập các chính sách
thưởng và động viên để khích lệ sự cống hiến và thành tích xuất sắc.

Những giải pháp này có thể giúp công ty TNHH Nhà máy bia Heineken Việt Nam tối
ưu hóa quản trị nguồn nhân lực của mình, tạo ra một môi trường làm việc tích cực và thu hút,
giữ chân nhân viên tài năng.

3.8 Định hướng 5 năm tiếp theo của Heineken

3.8.1 Hướng đến tác động môi trường bằng không
Cùng Chính phủ ứng phó với biến đổi khí hậu, Heineken Việt Nam đặt mục tiêu
hướng đến tác động môi trường bằng không vào năm 2030 với các biện pháp giảm thiểu phát
thải ròng, tối đa hóa kinh tế tuần hoàn và bảo tồn nguồn nước. Doanh nghiệp tiên phong sử
dụng 96% năng lượng tái tạo trong sản xuất đồng thời hoàn thành chỉ tiêu nấu bia bằng nhiệt
năng sinh khối tại toàn bộ 6 nhà máy bia trên toàn quốc. Trong khi chờ các giải pháp về năng
lượng tái tạo, Heineken Việt Nam đã mua các Chứng chỉ thuộc tính năng lượng (EAC) cho
100% lượng điện năng tiêu thụ tại 6 nhà máy.
KẾT LUẬN

Công ty TNHH Heineken đã thể hiện một sự cam kết mạnh mẽ đối với quản trị nguồn
nhân lực thông qua việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và động viên sự phát
triển cá nhân của nhân viên. Bằng cách tạo điều kiện làm việc thú vị, đầu tư vào đào tạo và
phát triển kỹ năng, cũng như thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp tích cực, Heineken đã tạo ra một
cộng đồng nhân viên tự hào và đầy nhiệt huyết.
Sự thúc đẩy văn hóa làm việc tích cực cùng với việc đánh giá và thưởng hiệu suất làm
việc đã giúp công ty tạo ra một môi trường làm việc năng động và sáng tạo, thúc đẩy sự tiến
bộ và hiệu suất làm việc. Đồng thời, việc quản lý hiệu suất và cân bằng công việc - cuộc sống
cũng được đặc biệt chú trọng, giúp nhân viên có cơ hội phát triển cả trong sự nghiệp và cuộc
sống cá nhân.
Tổng thể, quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Heineken đã thể hiện sự chuyên
nghiệp và nhất quán, giúp công ty thu hút và giữ chân nhân viên tài năng, đồng thời thúc đẩy
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành công nghiệp sản xuất bia.
TÀI LIỆU THAM KHẢO