Незважаючи на те, що воєнний стан триває, законодавці працюють над

оновленням та удосконаленням нормативно-правової бази. Водночас вони

не лише підлаштовують її під умови воєнного часу, а й змінюють, так би
мовити, на майбутнє. Одним із таких прикладів є Закон, що коментується.
Про що йдеться? Розкажемо далі детальніше.
Конкурси на посади керівників закладів культури
Нагадаємо, що за загальним правилом ч. 1 ст. 21 Закону про культуру1
керівники державних та комунальних закладів культури призначаються на
посаду шляхом укладення з ними контракту строком на п’ять років за
результатами конкурсу. Вимоги до кандидатів, порядок проведення конкурсу
та укладення контракту з переможцем регламентовано ст. 211–215 Закону
про культуру.
Водночас ця вимога стосується закладів культури незалежно від типу
місцевості і кількості населення. Винятки становили лише:
заклади культури на окупованих територіях Донецької та Луганської
областей, АР Крим та міста Севастополя, що передбачено ч. 2 ст. 21 Закону
про культуру;
комунальні заклади культури в територіальних громадах із населенням до 5
тисяч жителів. Пункт 5 розд. II «Прикінцеві положення» Закону № 9552
передбачав, що конкурсна процедура може не застосовуватися для
призначення керівників таких закладів.
Що зроблено коментованим Законом? Ним ч. 1 ст. 21 Закону про культуру
доповнено новим абзацом. Ці зміни запрацювали з 22.06.2023.
ЦИТАТА. «Керівники комунальних закладів культури у населених пунктах з
населенням до 5 тисяч жителів можуть призначатися на посаду без
проведення конкурсу шляхом укладення з ними контракту за результатами
співбесіди за умови дотримання вимог, передбачених абзацом першим
частини першої статті 211 цього Закону».
(новий абз. 2 ч. 1 ст. 21 Закону про культуру)
Водночас п. 5 розд. II «Прикінцеві положення» Закону № 955 коментованим
Законом виключено. У пояснювальній записці до коментованого Закону
вказано, що його розроблено задля надання можливості обирати керівників
закладів культури в малочисельних населених пунктах без конкурсу. Втім, як
бачимо, таке послаблення вже було передбачено п. 5 розд. II «Прикінцеві
положення» Закону № 955.
Але зараз норму не просто перенесли до Закону про культуру, а ще
додатково передбачили, що:
призначення відбувається за результатами співбесіди. Водночас не
визначено, хто проводить таку співбесіду. Нагадаємо, що керівників
комунальних закладів призначає на посади відповідний сільський, селищний,
міський голова (п. 10 ч. 4 ст. 42 Закону про МС3). Тож, на нашу думку, він
може провести співбесіду самостійно, а може залучити додатково певних
осіб або ж доручити провести співбесіду певній комісії;
на посаду керівника має бути призначено особу, яка відповідає абз. 1 ч. 1 ст.
211 Закону про культуру.
Нагадаємо, що відповідно до абз. 1 ч. 1 ст. 211 Закону про культуру
керівником державного чи комунального закладу культури може бути особа,
яка:
має вищу освіту;
має стаж роботи у сфері культури не менше трьох років;
володіє державною мовою;
здатна за своїми діловими і моральними якостями, освітнім і професійним
рівнем виконувати відповідні посадові обов’язки.
Отже, Законом про культуру не визначено, що претендент на посаду
керівника закладу культури повинен мати профільну «культурну» вищу
освіту. Тож можна зробити висновок, що претенденту на цю посаду
достатньо мати будь-яку вищу освіту. Однак у листі від 04.05.2017 №
431/7/15-17 (див. газету «Бухгалтерія: бюджет», № 26/2017, с. 5) Мінкультури
свого часу зазначало, що, окрім Закону про культуру, кваліфікаційні вимоги
керівників державних та комунальних закладів культури визначено:
Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 81
«Культура та мистецтво», затвердженим наказом Мінкультури від 14.04.2000
№ 168 (далі — Довідник № 168);
Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 84
«Діяльність у галузі драматичного мистецтва та інша розважальна
діяльність», затвердженим наказом Мінкультури від 04.02.2000 № 32 (далі —
Довідник № 32).
Відповідно до цих документів кваліфікаційні вимоги такі.
До посади «Директор клубного закладу. Завідувач закладу клубного типу»:
повна або базова вища освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст
або бакалавр). Післядипломна освіта в галузі управління. Стаж роботи за
професіями керівників нижчого рівня: для спеціаліста — не менше 2 років,
бакалавра — не менше 3 років (у сільській місцевості — без вимог до стажу
роботи).
До посади «Директор центру культури і дозвілля, центру дозвілля, науково-
методичного центру, будинку народної творчості»: повна або базова вища
освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст або бакалавр).
Післядипломна освіта в галузі управління. Стаж роботи за професіями
керівників нижчого рівня: для спеціаліста не менше 2 років, бакалавра — не
менше 3 років.
А як бути, якщо кандидат не має відповідної освіти та стажу? Зазначимо, що
вступна частина як Довідника № 168, так і Довідника № 32 містить таке
положення: порядок застосування характеристик, затверджених цими
довідниками, наведено в «Загальних положеннях» Довідника № 3364.
Своєю чергою, п. 11 Довідника № 336 передбачено, що особи, які не мають
відповідної освіти і стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами,
але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному
обсязі покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток,
залишені на займаній посаді або призначені на відповідні посади за
рекомендацією атестаційної комісії (якщо інше не передбачено актами, що
мають вищу юридичну силу).
Вважаємо, що щодо керівників, для яких не проводиться конкурс,
відповідний голова може скористатися цим положенням та призначити на
посаду особу, яка не має профільної вищої освіти або стажу роботи (а от в
умовах конкурсу відповідний сільський, селищний, міський голова діє на
підставі рішення конкурсної комісії).
Відповідно до ст. 35 Закону про культуру особи, винні в порушенні
законодавства про культуру, несуть дисциплінарну, цивільну,
адміністративну та кримінальну відповідальність відповідно до
законодавства. Але слід зазначити, що прямих норм відповідальності за
порушення норм Закону про культуру немає. Тобто в ст. 35 Закону про
культуру йдеться про відповідальність, передбачену загальними нормами
КЗпП5, КпАП6 та КК7. Але жоден з цих документів не визначає порушення
норм Закону про культуру як склад окремого правопорушення, злочину чи
порушення трудової дисципліни. Також не визначено органів, які на підставі
зазначених документів мають право притягувати до відповідальності за таке
порушення.
Зауважимо: якщо ви уклали контракт з особою, яка не відповідає вимогам ст.
211 Закону про культуру, то звільнити її за те, що вона не відповідає таким
вимогам, не можна. Таких підстав для звільнення КЗпП не містить. Пункт 2 ч.
1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення визначає виявлення невідповідності
працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої
кваліфікації, яка перешкоджає продовженню такої роботи. Для звільнення
працівника неналежне виконання ним трудових обов’язків має бути
пов’язане з його недостатньою кваліфікацією. Тож у неналежному виконанні
обов’язків має бути відсутня вина керівника (див. лист Мінсоцполітики від
22.07.2013 № 306/13/116-13).
ДО ВІДОМА. У період дії воєнного стану особи призначаються на посади
керівників комунальних установ сільським, селищним, міським головою без
конкурсного відбору, обов’язковість якого передбачена законом, на підставі
поданої заяви, заповненої особової картки встановленого зразка та
документів, що підтверджують наявність у таких осіб громадянства України,
освіти та досвіду роботи згідно з вимогами законодавства, встановленими
щодо відповідних посад (ч. 5 ст. 10 Закону № 3898).
В нашому випадку конкурс не обов’язковий, а отже, ця норма не застосовна.
Порядок призначення та звільнення за строковим трудовим договором
Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він є
підставою виникнення трудових правовідносин.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства,

установи, організації або уповноваженим ним органом, за якою працівник
зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням
внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи,
організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати
працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для
виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним
договором і угодою сторін. Трудовий договір може бути укладеним, згідно зі
ст. 23 КЗпП України: на невизначений строк; на визначений строк, який
встановлюється за погодженням сторін; на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір може укладатися на будь-який строк,
визначений за погодженням сторін.

Загальний порядок укладення трудового договору визначено у ст. 24 КЗпП

України. Зміст цієї статті досить суперечливий, що викликає на практиці
труднощі у її застосуванні. Пленум Верховного Суду України, намагаючись
визначити єдиний підхід до моменту укладення трудового договору, у своїй
постанові від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами
трудових спорів" зазначив що договір вважається укладеним, якщо видано
наказ про призначення та фактично допущено працівника до роботи.

Трудовий договір визначає взаємні права та обов’язки сторін, умови праці

працівника. Їх сукупність складає зміст трудового договору. Основна частина
таких умов, прав і обов’язків регулюється законодавством про працю у
централізованому порядку (тривалість робочого часу, відпусток, правила
охорони праці і т.д.) та колективним договором і не може змінюватися за
згодою сторін. До обов’язкових, окрім вже зазначених умов про місце
роботи, трудову функцію, час початку виконання трудової функції, розмір
винагороди за виконану роботу, відносять і умову про строк дії трудового
договору.

Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори,

загалом не відрізняється від правового становища працівників, які уклали
трудові угоди на невизначений термін (зокрема, вони також мають право на
відпустку, грошову компенсацію за невикористану відпустку тощо).
Найсуттєвішою ж відмінністю між безстроковими та строковими трудовими
договорами є те, що останні, зазвичай, припиняються внаслідок закінчення
строку, на який їх було укладено (при цьому не потрібно ані заяви
працівника, ані обґрунтування причин його звільнення).

Отже, трудовий договір – це угода, яка визначає взаємні права та обов’язки

сторін договору, а сукупність цих прав та обов’язків складає зміст трудового
договору. Основна частина таких умов, прав і обов’язків регулюється
законодавством про працю у централізованому порядку, колективним
договором, і не може змінюватися за згодою сторін. Інша частина умов
трудового договору, яка не урегульована законодавством про працю та
колективним договором, виробляється угодою сторін. У трудовому договорі
поєднуються воля працівника, найчастіше вона виражена у формі письмової
заяви, та воля роботодавця, яка знаходить свій вираз у формі наказу чи
розпорядження про зарахування працівника на роботу.

Умови укладення строкових трудових договорів

Відповідно до ч. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України строковий
трудовий договір може бути укладено лише у разі, якщо трудові відносини
не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру
наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших
випадках, передбачених законодавчими актами.

Пленум Верховного Суду України в постанові № 9 від 6 листопада 1992 p. (із

змінами і доповненнями) роз'яснив судам, що при укладенні трудового
договору на певний строк цей строк встановлюється угодою сторін і може
визначатися не тільки конкретним періодом, але також і настанням певної
події, наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки по вагітності,
пологах і догляду за дитиною; працівника, який звільнився з роботи в зв'язку
із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу.
Строковий трудовий договір може укладатися для заміни тимчасово
відсутнього працівника.

У ч. 2 ст. 23 КЗпП йдеться не про умови праці (небезпечні, шкідливі тощо), а

саме про характер та умови виконання роботи, через які роботодавець не
має можливості надати працівникові постійну роботу – наприклад, при
прийнятті на роботу, яка не виконується постійно чи для заміщення
тимчасово відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи
(скажімо, для заміщення працівників, яким надано відпустку для догляду за
дитиною до досягнення нею трирічного віку). Також строковий трудовий
договір може бути укладеним на період знаходження у відпустці по вагітності
і пологах основного працівника. При цьому, по закінченню даної відпустки і
наданню основному працівнику відпустки по догляду за дитиною строковий
трудовий договір має бути продовженим на новий період, в іншому випадку
він стає безстроковим. Про призначення на посаду за строковим трудовим
договором обов’язково зазначається у заяві працівника про призначення на
посаду. Запис про строковий характер трудового договору в трудовій книжці
не робиться, але в наказі про призначення (прийняття) на посаду обов’язково
має бути зазначено, що особа призначена на посаду за строковим трудовим
договором, а також строк трудового договору.

Строк трудового договору, якщо він не визначається часом виконання певної

роботи, може визначатися згідно з вимогами ст. 241-1 КЗпП, навіть якщо його
неможливо точно визначити.

Різновидом строкових трудових договорів є контракт. Відповідно до ч. 3 ст.

21 КЗпП, контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк
його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального
забезпечення і організації праці, умови розірвання договору встановлюються
угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України,
його можна застосовувати лише у випадках, прямо передбачених законами
України. Контракт укладається у письмовій формі (п. 3 ст. 24 КЗпП) і
підписується роботодавцем і працівником. Контракт оформляють у двох
примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі
сторін, він набуває чинності з моменту його підписання або з дати,
визначеної сторонами і зазначеної в тексті контракту. Контракт слугує
підставою для видання наказу про прийняття працівника на роботу з дня,
встановленого в контракті. Відповідно до постановиПленуму Верховного
Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9, власник або уповноважений ним
орган може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором,
укладення контракту тільки в тому разі, коли він відноситься до категорії
працівників, які згідно з законодавством працюють за контрактом
(наприклад, керівники підприємств). Порушення цих вимог може бути
підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за
контрактом, які погіршують становище порівняно з законодавством України.
Необхідно звернути увагу на те, що законодавство не встановлює обов'язку
роботодавця попереджувати працівника про майбутнє звільнення у зв'язку із
закінченням строку договору. У разі ж, коли продовжувати трудові відносини
не бажає працівник, він може або пред'явити до роботодавця вимогу про
звільнення, або ж просто відмовитися приступити до роботи наступного дня
після закінчення строку трудового договору. Але, якщо після закінчення
строку договору трудові відносини фактично тривають (тобто працівник
виходить на роботу, а роботодавець його до неї допускає) і жодна зі сторін
не вимагає припинення цих відносин, дія даного договору відповідно до ч. 1
ст. 39-1 КЗпП вважається продовженою на невизначений строк. Це означає,
що у подальшому звільнити працівника у зв'язку із закінченням строку
договору буде неможливо – роботодавець зможе розірвати трудовий
договір за власною ініціативою лише за наявності загальних підстав,
передбачених трудовим законодавством. Тому, щоби уникнути таких
небажаних ситуацій, пропонується під час укладання строкових трудових
договорів записувати конкретну дату його розірвання (число, місяць, рік) по
яку укладено строковий трудовий договір.

Відповідно до ст. 39-1 КЗпП, трудові договори, переукладені один чи кілька

разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються
такими, що укладені на невизначений строк. Строковий трудовий договір
вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що
вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного
строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою
звільнення працівника і датою прийняття на роботу за новим строковим
договором не має суттєвого значення.

Переукладення строкового трудового договору у випадках, що підпадають

під ч. 2 ст. 23 КЗпП, не тягне набуття трудовим договором характеру
безстрокового. Але це положення не поширюється на трудові договори з
тимчасовими працівниками. На думку Верховного суду України, ст. 39-1 КЗпП
України може застосовуватися, коли строкові трудові договори були
переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові
відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням
характеру майбутньої роботи або умов її виконання та інтересів працівника.

Припинення строкових трудових договорів

3.1. Припинення строкового трудового договору по закінченню строку.
Строкові трудові договори підлягають припиненню по закінченні строку.
Однак, самого лише факту закінчення строку договору все одно замало для
припинення його дії – для цього необхідно волевиявлення хоча б однієї зі
сторін договору. Так, роботодавець, що бажає розірвати трудові відносини,
повинен не пізніше, ніж в останній день роботи працівника за строковим
договором, видати наказ про його звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП
(закінчення строку договору).

Припинення договору після закінчення строку не вимагає заяви працівника.

Власник також не зобов’язаний попереджати або в іншій спосіб інформувати
працівника про майбутнє звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП України. Припинення
трудового договору після закінчення строку можливе тільки протягом одного
дня. Відповідно до п. 2.26 Інструкції про порядок ведення трудових книжок
працівників день звільнення працівника є останнім днем його роботи, тобто
останнім днем дії строкового трудового договору. Якщо в останній день
строку трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини
фактично тривають, договір вважається продовженим на тих же умовах, але
вже на невизначений строк. Якщо в останній день роботи працівник на роботі
був відсутній внаслідок тимчасової непрацездатності або без поважних
причин, наказ про звільнення видається, вноситься запис про звільнення в
трудову книжку, а працівника телеграмою чи рекомендованим листом
повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки.
Звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності у зв’язку із
закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на
одержання допомоги по соціальному страхуванню протягом встановлених
строків чи до видужання.

Слід звернути увагу на те, що відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП України

звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли
дитина потребує домашнього догляду, до досягнення віку, визначеного у
медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного
віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або
дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде
правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота
або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Припинення трудового договоруза угодою сторін

За згодою сторін може припинитися як трудовий договір, укладений на
невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення
можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним
органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору.
Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як
працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга
сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що
сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник
звільняється з роботи на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП України.

Як зазначив Пленум Верховного Суду України, при домовленості між

працівником і власником підприємства, установи, організації або
уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст.
36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений
сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при
взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити

прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не
означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було
домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В
останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи
працівника (ст. 38 КЗпП) і працівник звільняється за два тижні з дня подання
заяви у той же день тижня, в який поступила та була зареєстрована заява про
звільнення.

Закон не перешкоджає тому, щоб за згодою сторін припинялися трудові

договори, укладені на невизначений строк. Однак, практична потреба у
використанні п. 1 ст. 36 КЗпП незначна і з’являється, насамперед у сторін
строкового трудового договору для його дострокового припинення, коли в
кожної зі сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового
договору.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового

договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій
формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним
фактом досягнення угоди між сторонами.
Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від
працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про
звільнення з роботи та зазначає конкретну підставу звільнення.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання

трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або
уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або
уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою
сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить
підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи власника

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або
уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з
підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника, згідно зі ст.ст. 40
і 41 КЗпП та у інших випадках.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або

уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім
звільнення за пунктом 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування
працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної
ліквідації підприємства, установи, організації, та звільнення працівника за
власним бажанням.

Звільнення за підставою, зазначеною у п. 7 ст. 36 КЗпП на практиці викликає

труднощі, оскільки в ній не зазначено, який саме документ є підставою для
прийняття рішення про припинення трудового договору та в який строк воно
приймається. Єдиним документом, який свідчить про засудження
працівника, є вирок суду, саме він і може бути підставою для прийняття
рішення про припинення трудового договору. Підставою для припинення
трудового договору є не винесення судом вироку, а набрання ним законної
сили. Слід мати на увазі, що застосування до працівника запобіжного заходу
у вигляді утримання під вартою не може бути підставою для припинення
трудового договору. Якщо працівник перебуває під слідством, а строк його
договору закінчується, він звільняється на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП
України. На час слідства строковий договір не продовжується.
Крім загальних підстав, передбачених КЗпП України ( ст. ст. 36-41КЗпП),
державна служба припиняється на підставах, встановлених ст. 30 Закону
України "Про державну службу".

Зокрема, стаття 30 Закону України "Про державну службу" встановлює

підстави припинення державної служби: порушення умов реалізації права на
державну службу (ст. 4 цього закону); недотримання вимог, пов’язаних з
проходженням державної служби, передбачених статтею 16 Закону;
досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної
служби (ст. 23 Закону); виявлення або виникнення обставин, що
перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі
( стаття 12 Закону); відмови державного службовця від прийняття або
порушення Присяги, передбаченої статтею 17 цього Закону; неподання або
подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його
доходів, передбачених статтею 13 цього Закону.

Звільнення з підстав, передбачених ст. 30 Закону України "Про державну

службу", проводиться без згоди первинної профспілкової організації. У
трудову книжку вноситься запис про припинення державної служби з
посиланням на відповідний пункт ст. 30 Закону України "Про державну
службу".

Статтями 7, 8 та 9 Закону України "Про боротьбу з корупцією" визначено, що

за вчинення корупційних діянь, якщо вони не містять складу злочину,
порушення спеціальних обмежень, встановлених для осіб, уповноважених на
виконання функцій держави, а також за порушення вимог фінансового
контролю тягне за собою адміністративну відповідальність у вигляді штрафу.
Підставою є постанова суду, яка набрала чинності. Відповідно до ст. 12
даного Закону, постанова суду про накладення адміністративного стягнення у
вигляді штрафу за корупційні діяння або інші правопорушення, пов'язані з
корупцією, у триденний строк направляється відповідному державному чи
виборному органу для вирішення питання згідно з чинним законодавством.

Отримавши таку постанову суду, відповідно до законодавства, керівник

державної установи, де працює державний службовець, якій вчинив
корупційне діяння, видає наказ про припинення державної служби.
У випадку неподання державним службовцем у встановлений термін
декларації про доходи, зобов’язання фінансового характеру та майновий
стан, передбачену ст. 13 Закону України "Про держану службу", необхідно
скласти відповідний акт та відібрати пояснення в особи, яка порушила
вимоги фінансового контролю. На підставі зазначених документів керівник
установи відповідно до п. 7 ст. 30 зазначеного Закону має прийняти рішення
щодо припинення такою особою державної служби.

У трудову книжку звільненого державного службовця може вноситися запис

про припинення державної служби відповідно до п. 2 ст. 30 або припинення
державної служби згідно з п. 7 ст. 30 зазначеного Закону.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для

припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно
здійснюється на інше підприємство, установу, організацію. При цьому не має
значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення – за ініціативою
працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за
розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на

переведення, розпорядження вищого органу або погодження між
керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або
уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення
трудового договору в зв’язку з переходам на інше підприємство. На цьому
новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути наданий наказ про
зарахування працівника на роботу за переведенням.

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Строковий трудовий договір, відповідно до ст. 39 КЗпП України, підлягає
розірванню на вимогу працівника до закінчення строку, на який його було
укладено. Це допускається у таких випадках:

хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню ним

своїх посадових обов’язків;
порушення власником, або уповноваженим ним органом законодавства про
працю, колективного або трудового договору (При цьому працівнику
обов’язково виплачується вихідна допомога);
якщо працівник, відповідно до ст. 38 КЗпП, має право на звільнення у
визначений ним строк до закінчення двох тижнів після попередження про
звільнення, у зв’язку із неможливістю продовжувати роботу.
Але якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням
зумовлена неможливістю продовжувати роботу, за наявності поважних
причин, перелік яких у згаданій статті не є вичерпним, власник має звільнити
працівника в строк, про якій він просить. Усі зазначені причини об’єднані
однією загальною ознакою – неможливістю продовжувати роботу.

Згідно зі ст. 38 КЗпП власник зобов’язаний звільнити працівника в строки, про

які він просить, якщо власником або уповноваженим ним органом не
виконується законодавство про працю або умови трудового договору. При
цьому працівнику обов’язково виплачується вихідна допомога. Крім того, по
закінченні двотижневого строку працівник має підтвердити своє бажання
звільнитися. Якщо ж він не залишає роботи і не вимагає розірвання
трудового договору, власник не вправі звільнити його відповідно до раніше
поданої заяви, а працівник може відкликати заяву про звільнення. Тільки в
тому випадку, коли власник запросив на в майбутньому вакантну посаду
іншого працівника в порядку переведення, працівник позбавляється права
відкликати свою заяву про звільнення.

Якщо в своїй заяві працівник зазначив конкретну дату звільнення, то в цей

день його має бути звільнено, незалежно від того, що він був тимчасово
непрацездатний або перебував у відпустці. Отже, до двотижневого строку
попередження про розірвання трудового договору з ініціативи працівника
зараховується період перебування у відпустці та період тимчасової
непрацездатності. Листок непрацездатності, виданий працівникові за
страховим випадком, що настав у період перебування у трудових відносинах
із установою, потрібно оплатити, незважаючи на факт звільнення працівника.
Згідно із ст. 2 Закону України "Про розмір внесків на деякі види
загальнообов’язкового соціального страхування" від 11 січня 2001 р. перші
п’ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання, не
пов’язаного з нещасним випадком на виробництві, оплачуються коштом
власника, а починаючи з шостого дня непрацездатності виплачується
допомога за рахунок коштів Фонду соціального страхування з тимчасової
втрати працездатності.
При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються
підстава розірвання трудового договору з посиланням на відповідний пункт і
статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки вноситься запис
про звільнення із зазначенням причини та посиланням на відповідну статтю
КЗпП України або Закону України "Про державну службу". Звільнення не
може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.
Укладаємо строковий трудовий договір на час відсутності основного
працівника (+ Шаблон строкового трудового договору (на час відсутності
основного працівника)
Укладаємо строковий трудовий договір на час відсутності основного
працівникаЯк відомо, трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;

2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Коли укладається строковий трудовий договір

Строковий трудовий договір укладається у випадках коли трудові відносини
не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру
наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших
випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП).

Отже, строковий трудовий договір укладається:

- на визначений строк за погодженням сторін

- на час виконання певної роботи

- в інших випадках, передбачених законодавством

Важливо! Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП трудовий договір на визначений
строк укладається лише у разі, коли трудові відносини на невизначений строк
не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її
виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших
випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового
договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою
для визнання його недійсним у частині визначення строку (абз. 3 п. 9
Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами
трудових спорів" N9 від 06.11.92).
А чи можна укласти строковий трудовий договір на час знаходження
основного працівника на військовій службі?

Згідно з ч. 3 ст. 119 КЗпП, за працівниками, призваними на строкову військову

службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову
службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову
службу за призовом осіб з-поміж резервістів в особливий період або
прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом
укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії
особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного
звільнення зберігаються місце роботи й посада на підприємстві, в установі,
організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському
виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми
власності та у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час
призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення
за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону
України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх
сімей".

Міністерство соціальної політики України у своєму листі "Щодо працівників,

призваних на військову службу" від 10.06.2015 р. N 231/06/186-15 надало
роз'яснення, що норма ст. 119 КЗпП передбачає, що між роботодавцем та
працівником зберігаються трудові відносини, а працівник лише увільняється
від виконання виробничих або службових обов'язків водночас
законодавством про працю обмеження для роботодавця щодо заміщення
посади на період тимчасової відсутності основного працівника не
встановлені.

Але, надалі, постає питання, який строк зазначити у такому строковому

трудовому договорі? Адже відомо, що без зазначення строку, договір буде
вважатись безстроковим, а спрогнозувати, який час основний працівник буде
боронити державу - неможливо.

Який може бути строк трудового договору

Як зазначено у п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про
практику розгляду судами трудових спорів" N9 від 06.11.92, при укладенні
трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється
погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом
настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з
відпустки по вагітності, родах і догляду за дитиною; особи, яка звільнилась з
роботи у зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи альтернативну
службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду (або
виконанням певного обсягу робіт).

Особливості звільнення
Найочевиднішою підставою звільнення є п. 2 ст. 36 КЗпП, де зазначено, що
підстави припинення трудового є закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23),
крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не
поставила вимогу про їх припинення.

Важливо! Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох
років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при
наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з
ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації
підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з
обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування
зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після
закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за
ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня
закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП).

Строковий трудовий договір може бути розірвано з ініціативи працівника на

підставі ст. 39 КЗпПП. Так, строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23)
підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби
або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором,
порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або
трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38
цього Кодексу.

На підставі ч. 1 ст. 38 КЗпП, працівник має право розірвати трудовий договір,

укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця
письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи
за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу
(переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на
роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання
у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за
дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з
інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного
висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на
роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець
повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Строковий трудовий договір може бути розірвано за ініціативою власником

на підставі ст. 40 та ст. 41 КЗпПП.

Інші особливості строкового трудового договору

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в
загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів (ч. 2 ст. 39
КЗпП).

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23)

трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх
припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений
строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за
винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються
такими, що укладені на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).

Створити Строковий трудовий договір (на час відсутності основного

працівника), Ви можете у конструкторі Instaco за посиланням. Для створення
лише необхідно ввести необхідні дані у конструкторі.
Трудовий контракт: правові аспекти, продовження строку дії або
переукладання
Чи потрiбно в разi продовження контракту видавати наказ по пiдприємству
про внесення змiн до наказу про прийняття на роботу працiвника на умовах
контракту? Чи припиняються трудовi вiдносини мiж працiвником i
керiвником пiдприємства в разi продовження, переукладення контракту? На
ці та інші питання відповіли у Мінсоцполітики

30.07.2017
8 315
ПИТАННЯ 1: Чи потрiбно в разi продовження контракту видавати наказ по
пiдприємству про внесення змiн до наказу про прийняття на роботу
працiвника на умовах контракту? Чи припиняються трудовi вiдносини мiж
працiвником i керiвником пiдприємства в разi продовження, переукладення
контракту?

ВIДПОВIДЬ 1: Законодавство надає можливiсть працiвникам реалiзовувати

своє право на працю через укладення трудового договору про роботу на
пiдприємствi, в установi, органiзацiї або з фiзичною особою у виглядi
контракту.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є

контракт, у якому строк його чинностi, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть
сторiн (у тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення й
органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi
дострокового, можуть установлюватися угодою сторiн.
Пунктом 24 Положення № 170, за два мiсяцi до закiнчення строку чинностi
контракту за угодою сторiн його може бути продовжено або укладено на
новий строк.

Таким чином, працiвник та власник або уповноважений ним орган за два

мiсяцi до закiнчення контракту повиннi разом ухвалити рiшення щодо
продовження трудових вiдносин.

Продовження чинного контракту означає, шо ранiше укладений контракт

залишається чинним, але його термiн продовжується.

Продовжується контракт зазвичай на термiн, на який його було укладено

ранiше.

Про продовження контракту може бути зазначено в самому контрактi.

Для продовження контракту оформлюється додаткова угода до контракту, в

якiй слiд зазначити, що контракт продовжується на конкретний термiн.

Якщо контракт продовжується, власник або уповноважений ним орган:

- складає додаткову угоду до контракту;

- видає наказ (розпорядження) про продовження контракту та ознайомлює з

ним працiвника.

Видавати наказ (розпорядження) про внесення змiн до наказу

(розпорядження) про прийняття на роботу працiвника, який було видано пiд
укладання самого контракту, непотрiбно.

У разi продовження контракту трудовi вiдносини мiж працiвником i

власником або уповноваженим ним органом не припиняються.
Запис до трудової книжки працiвника про продовження контракту не
вноситься.

Контракт також може бути переукладено на новий строк. Пiсля закiнчення

попереднього контракту укладається новий контракт. Зазвичай, новий
контракт укладається вже наступного дня пiсля звiльнення.

У разi закiнчення строку попереднього контракту трудовi вiдносини мiж

працiвником i власником або уповноваженим ним органом припиняються.

У разi закiнчення строку попереднього контракту та одночасного укладення

нового контракту працiвник звiльняється з роботи та приймається на роботу
знову.

Якщо контракт переукладається на новий строк, то власник або

уповноважений ним орган:

- видає наказ (розпорядження) про припинення трудового договору

(контракту);

- уносить вiдповiдний запис до трудової книжки працiвника;

- проводить остаточний розрахунок з працiвником;

- видає наказ (розпорядження) про прийняття на роботу працiвника;

- уносить вiдповiдний запис до його трудової книжки.

У разi переукладення контракту на новий строк до трудової книжки

працiвника спочатку вноситься запис про його звiльнення, а потiм
вiдповiдний запис про прийняття на роботу на умовах контракту.
ПИТАННЯ 2: Як вн ести запис до трудової книжки працiвника про укладання i
припинення з ним контракту? Чи видається трудова книжка працiвниковi в
разi продовження, переукладення контракту?

ВIДПОВIДЬ 2: Реалiзацiя працiвниками права на працю здiйснюється через

укладення трудового договору про роботу на пiдприємствi, в установi,
органiзацiї або з фiзичною особою, в тому числi трудового договору у виглядi
контракту.

Згiдно iз ч. 3 ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, у

якому строк його чинностi, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн (у тому
числi матерiальна), умови матерiального забезпечення й органiзацiї працi
працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi дострокового, можуть
установлюватися угодою сторiн.

Вiдповiдно до п. 2.4 Iнструкцiї № 58, всi записи в трудовiй книжцi про

прийняття на роботу, переведення на iншу постiйну роботу або звiльнення, а
також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим
ним органом пiсля видавання наказу (розпорядження), але не пiзнiше вiд
тижневого строку, а в разi звiльнення - в день звiльнення i мають точно
вiдповiдати тексту наказу (розпорядження).

Отже, запис до трудової книжки про укладення контракту з працiвником

вносить власник або уповноважений ним орган на пiдставi наказу
(розпорядження) по пiдприємству, установi, органiзацiї, але не пiзнiше вiд
тижневого строку, який має точно вiдповiдати тексту наказу
(розпорядження).

Крiм того, п. 2.5 Iнструкцiї визначено, що з кожним записом, що заноситься

до трудової книжки на пiдставi наказу (розпорядження) про призначення на
роботу, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити
працiвника пiд пiдпис в особовiй картцi.
У разi припинення контракту власник або уповноважений ним орган
зобов’язаний видати працiвниковi його трудову книжку з унесеним до неї
вiдповiдним записом.

Пунктом 2.3 Iнструкцiї передбачено, шо записи в трудовiй книжцi про

звiльнення мають провадитися у точнiй вiдповiдностi до формулювання
чинного законодавства i з посиланням на вiдповiдну статтю, пункт закону.

Iз записом про звiльнення власник або уповноважений ним орган

зобов’язаний пiд пiдпис ознайомити працiвника.

Пунктом 4.1 Iнструкцiї передбачено, що в разi звiльнення працiвника всi

записи про роботу i нагороди, що були внесенi в трудову книжку за час
роботи на цьому пiдприємствi, засвiдчуються пiдписом керiвника
пiдприємства або спецiально уповноваженою ним особою та печаткою
пiдприємства або печаткою вiддiлу кадрiв.

У разi затримання видачi трудової книжки з вини власника або

уповноваженого ним органу працiвниковi сплачується середнiй заробiток за
весь час вимушеного прогулу.

Вiдповiдно до п. 24 Положення № 170, за два мiсяцi до закiнчення строку

чинностi контракту за угодою сторiн його може бути продовжено або
укладено на новий строк.

Якщо контракт з працiвником продовжується, то зазначати про це в його

трудовiй книжцi немає потреби.

Якщо контракт переукладається на новий строк, то до трудової книжки

працiвника слiд внести спочатку запис про звiльнення: "Звiльнено у зв’язку iз
закiнченням строку контракту. п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України", а потiм,
наприклад: "Прийнято на посаду директора за контрактом". При цьому слiд
зазначити вiдповiднi дати про звiльнення/прийняття та номери наказiв
(розпоряджень).
Про припинення контракту до трудової книжки працiвника слiд внести,
наприклад. такi записи: "Звiльнено у зв’язку iз закiнченням строку контракту,
п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України" або "Звiльнено за угодою сторiн, п. 1 ч. 1 ст. 36
КЗпП України"; "Звiльнено у зв’язку з хворобою, ст. 39

Трудовий контракт укладається тільки у разі, якщо це

передбачено законом
Якщо укладення контракту законом не передбачене, то власник або
уповноважений ним орган не має права укладати з працiвником контракт,
навiть якщо є наявна обопiльна згода

06.12.2016
36 151
1
Контракт - особлива форма трудового договору

Мінсоцполітики нагадує, що вiдповiдно до ст. 43 Конституцiї кожен має право

на працю, що включає можливiсть заробляти собi на життя працею, яку вiн
вiльно обирає або на яку вiльно погоджується.

Держава створює умови для повного здiйснення громадянами права на

працю, гарантує рiвнi можливостi у виборi професiїта роду трудової
дiяльностi, реалiзовує програми професiйно-технiчного навчання, пiдготовки
i перепiдготовки кадрiв вiдповiдно до суспiльних потреб.

Працiвники реалiзують право на працю, укладаючи трудовий договiр про

роботу на пiдприємствi, в установi, органiзацiї або з фiзичною особою, в тому
числi трудовий договiр у формi контракту.
Отже, трудовий договiр - це основна (базова) форма виникнення трудових
правовiдносин мiж працiвником та власником або уповноваженим ним
органом.

Вiдповiдно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договiр є угодою мiж працiвником i

власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним
органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов'язується виконувати
роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому
розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або
уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов'язується виплачувати
працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для
виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним
договором й угодою сторiн.

Трудовий договiр (контракт) є двосторонньою угодою мiж працiвником, з

одного боку, та власником пiдприємства, установи, органiзацiї або
уповноваженим ним органом чи фiзичною особою - з iншого.

Пiсля оформлення трудових вiдносин власник або уповноважений ним орган

зобов'язаний забезпечити працiвниковi належнi умови працi, їхню безпеку,
соцiально-трудовi гаранти, сплачувати страховi внески за працiвника у
випадках, визначених законодавством.

Статтею 22 КЗпП закрiплено гарантiї пiд час укладання, змiни та припинення

трудового договору.

Забороняється необґрунтована вiдмова у прийняттi на роботу.

Вiдповiдно до Конституцiї України будь-яке пряме або непряме обмеження

прав чи встановлення прямих або непрямих переваг пiд час укладання, змiни
та припинення трудового договору залежно вiд походження, соцiального i
майнового стану, расової та нацiональної належностi, статi, мови, полiтичних
поглядiв, релiгiйних переконань, членства у професiйнiй спiлцi чи iншому
об'єднаннi громадян, роду i характеру занять, мiсця проживання не
допускається.
Законодавством України можуть установлюватися вимоги щодо вiку, рiвня
освiти, стану здоров'я працiвника.

Усi працiвники мають однаковий правовий статус незалежно вiд того, де

вони працюють на умовах трудового договору (на державному пiдприємствi,
в установi або у фiзичної особи).

Власник або уповноважений ним орган повинен дотримуватися всiх правил

та гарантiй, передбачених трудовим законодавством щодо працiвникiв.

Укладаючи трудовий договiр, як працiвник, так i власник або уповноважений

ним орган набувають вiдповiдних прав та обов'язкiв, якi встановлюються для
обох сторiн трудового договору вiдповiдно до вимог трудового
законодавства.

Взаємнi права та обов'язки, визначенi угодою сторiн трудового договору,

встановлюються за певними умовами, визначеними сторонами.

Умови, якi визначають мiсце роботи, трудову функцiю, компенсацiї та пiльги

працiвника за роботу у важких, шкiдливих, небезпечних умовах, умови
оплати працi (посадова ставка, оклад, доплати, надбавки), режим працi та
вiдпочинку тощо, мають бути обов'язковими.

Трудова функцiя службовцiв визначається найменуванням посад, якi

передбаченi структурою i штатним розписом державного органу чи
пiдприємства, установи, органiзацiї. Посада характеризується певним колом
службових обов'язкiв, повноважень i вiдповiдальнiстю, що настає в разi
невиконання обов'язкiв.

Суттєвою умовою трудового договору є узгодженiсть сторiн щодо розмiру

заробiтної плати, яка вiдповiдно до вимог законодавства не може бути
нижчою за розмiр мiнiмальної заробiтної плати. Мiнiмальна заробiтна плата
є державною соцiальною гарантiєю, обов'язковою на всiй територiї України
для пiдприємств, установ, органiзацiй усiх форм власностi i господарювання
та фiзичних осiб.
Умови про встановлення випробування, збереження комерцiйної (службової)
таємницi, соцiально-побутовi пiльги тощо мають необов'язковий
(додатковий) характер.

Вiдповiдно до ст. 9 КЗпП умови договорiв про працю, якi погiршують

становище працiвникiв порiвняно iз законодавством України про працю, є
недiйсними.

Серед трудових договорiв, якi безпосередньо впливають на факт виникнення

трудових правовiдносин, особливе мiсце посiдає контракт.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт - це особлива форма трудового

договору, в якому строк його чинностi, права, обов'язки i вiдповiдальнiсть
сторiн (у тому числi матерiальна), умови матерiального забезпечення й
органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в тому числi
дострокового, можуть установлюватися угодою сторiн.

Мета укладання контракту - максимальне використання iндивiдуальних

здiбностей працiвника, надання додаткових стимулiв для максимальної
вiддачi, пiдвищення взаємної вiдповiдальностi його сторiн тощо.

Сторонами контракту є:

- працiвник, який повинен особисто виконувати покладенi на нього трудовi

обов'язки; такi обов'язки не можна здiйснювати через представника;

- власник або уповноважений ним орган.

Таким чином, контракт - це особливий вид трудового договору, який

укладається в письмовiй формi на строк, визначений угодою сторiн, у якому
права, обов'язки i вiдповiдальнiсть сторiн, умови матерiального
забезпечення й органiзацiї працi працiвника, умови розiрвання договору, в
тому числi дострокового, можуть установлюватися угодою сторiн.
Вiдмiннiсть контракту вiд звичайного трудового договору полягає в
наступному:

- контракт обов'язково укладається в письмовiй формi;

- у контрактi можуть установлюватися додатковi (крiм зазначених

законодавством) пiдстави щодо його розiрвання;

- контракт має строковий характер;

- у разi дострокового розiрвання контракт має передбачати, зобов'язання

власника або уповноваженого ним органу щодо компенсацiї моральної та
матерiальної шкоди, заподiяної працiвниковi;

- сфера застосування контракту визначається законами України.

Наявнiсть у контрактi таких умов, як строковiсть, пiдвищена вiдповiдальнiсть

працiвника, додатковi пiдстави для розiрвання контракту тощо, можуть бути
невигiдними для працiвника.

Для пiдвищення трудової i виконавської дисциплiни сторони мають

можливiсть установлювати додатковi заходи щодо взаємної вiдповiдальностi
з одночасним наданням пiльг i переваг, якi мають бути зафiксованi в цьому
самому контрактi, що не буде розглядатися в контекстi погiршення
становища працiвника порiвняно з чинним законодавством України.

Контракт регулює не тiльки трудовi, а й пов'язанi з ними iншi суспiльнi

вiдносини: соцiально-побутовi та економiчнi.
Порядок укладання контракту

Вiдповiдно до ч. 2 ст. 23 КЗпП контракт укладається у випадках, коли трудовi

вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням
характеру майбутньої роботи, або умов її виконання, або iнтересiв
працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами.

Порядок укладання контрактiв пiд час прийняття (наймання) на роботу

працiвникiв на пiдприємство, в установу, органiзацiю незалежно вiд форми
власностi, виду дiяльностi та галузевої належностi, а також щодо громадян
визначено Положенням про порядок укладання контрактiв при прийняттi на
роботу працiвникiв, затвердженим постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд
19.03.94 р. № 170 (iз змiнами, далi - Положення № 170).

Вiдповiдно до п. 3 Положення № 170 прийняття (наймання) на роботу

працiвникiв через укладання з ними контракту власником або
уповноваженим ним органом може вiдбуватися у випадках, прямо
передбачених законами.

Якщо укладення контракту законом не передбачене, то власник або

уповноважений ним орган не має права укладати з працiвником контракт,
навiть якщо є наявна обопiльна згода.

Працевлаштовуючись за контрактом, працiвник подає пакет документiв, як i

пiд час працевлаштування за звичайним трудовим договором.

За частиною 2 ст. 24 КЗпП, укладаючи трудовий договiр, громадянин

зобов'язаний подати паспорт або iнший документ, що посвiдчує особу,
трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також
документ про освiту (спецiальнiсть, квалiфiкацiю), про стан здоров'я та iншi
документи.

Вiд потенцiйного працiвника пiд час укладання контракту заборонено

вимагати документи (вiдомостi), що пiдтверджують його партiйну,
нацiональну належнiсть, походження, реєстрацiю, мiсце проживання чи
перебування, а також iншi документи, подання яких не передбачено
законодавством.

Працiвник не може бути допущений до роботи без укладення трудового

договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або
уповноваженого ним органу, та повiдомлення центрального органу
виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалiзацiї державної
полiтики з адмiнiстрування єдиного внеску на. загальнообов'язкове
державне соцiальне страхування про прийняття працiвника на роботу в
порядку, встановленому Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Отже, власник або уповноважений ним орган пiд час укладання контракту
оформлює наказ (розпорядження) про прийняття працiвника на роботу.

Забороняється допускати працiвника до роботи, якщо наказ (розпорядження)

про його прийняття на роботу ще не виданий.

Допущення працiвника до роботи без належного оформлення

працевлаштування буде неправомiрним.

Назва професiї, посади, на яку приймається працiвник за контрактом,

зазначається вiдповiдно до назви роботи в Класифiкаторi професiй.

Також власник або уповноважений ним орган повинен повiдомити

центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення формування та
реалiзацiї державної полiтики з адмiнiстрування єдиного внеску на
загальнообов'язкове державне соцiальне страхування про прийняття
працiвника на роботу в порядку, встановленому Кабiнетом Мiнiстрiв України.

Якщо цей орган не буде повiдомлений про факт прийняття працiвника на

роботу, то працiвник не може бути допущений до роботи.

Забороняється укладати контракт з громадянином, якому за медичним

висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
Вiдповiдно до ст. 29 КЗпП до початку роботи згiдно з укладеним контрактом
власник або уповноважений ним орган зобов'язаний виконати всi умови
щодо iнструктажу працiвника i визначити йому робоче мiсце, а саме:

- роз'яснити працiвниковi його права та обов'язки, поiнформувати пiд пiдпис

про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн працюватиме,
небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi
наслiдки їхнього впливу на здоров'я, його права на пiльги i компенсацiї за
роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i колективного
договору;

- ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та

колективним договором;

- визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його потрiбними для

роботи засобами;

- проiнструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни

працi i протипожежної охорони.

Працiвник допускається до роботи, визначеної трудовим договором, пiсля

виконання зазначених вимог.

Вiдповiдно до ст. 24 КЗпП контракт укладається в письмовiй формi i

пiдписується власником або уповноваженим ним органом та працiвником,
якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

Контракт оформляється у двох примiрниках, що мають однакову юридичну

силу i зберiгаються в кожної iз сторiн контракту.

За згодою працiвника копiю укладеного з ним контракту може бути передано

профспiлковому чи iншому органi, уповноваженому працiвником
представляти його iнтереси, для контролю за додержанням умов контракту.
Реалiзацiя громадянином права на працю розпочинається з часу початку
роботи, який, як правило, настає пiсля укладення контракту, але сторонами
може бути встановлено i бiльш пiзнiй час початку роботи.

Контракт набуває чинностi з моменту його пiдписання або з дати, визначеної

сторонами в контрактi, i може бути змiнений за згодою сторiн, складеною в
письмовiй формi.

Контракт є пiдставою для видавання наказу (розпорядження) про прийняття

(найняття) працiвника на роботу з дня, встановленого в контрактi за угодою
сторiн.

Власник або уповноважений ним орган можд вимагати вiд працiвника, який
працює за трудовим договором, укладення контракту тiльки в тому разi, коли
вiн належить до категорiї працiвникiв, якi згiдно iз законодавством працюють
за контрактом.

Так, наприклад, питання укладення контрактiв з керiвниками пiдприємств,

що є в державнiй власностi, врегульоване Положенням про порядок
укладання контракту з керiвником пiдприємства, що є у державнiй власностi,
при найманнi на роботу, затвердженим постановою КМУ вiд 19.03.93 р. №
203 (далi - Положення № 203).

Також передбачено, що педагогiчнi та науково-педагогiчнi працiвники

приймаються на роботу через укладення трудового договору, в тому числi за
контрактом (Закон України «Про освiту»), а помiчники адвоката працюють на
пiдставi трудового договору (контракту), укладеного з адвокатом,
адвокатським бюро, адвокатським об'єднанням, з додержанням вимог
Закону України «Про адвокатуру та адвокатську дiяльнiсть» i законодавства
про працю.

Контракт може бути укладений як пiд час прийняття на роботу, так i згодом.
Порушення цих вимог може бути пiдставою для визнання вiдповiдно до ст. 9
КЗпП недiйсними умов працi за контрактом, якi погiршують становище
порiвняно iз законодавством України.

Типова форма контракту з працiвником затверджена наказом Мiнпрацi

України вiд 15.04.94 р. № 23. Ця Типова форма не поширюється на керiвникiв
пiдприємств державної форми власностi.

Наймають на роботу керiвника пiдприємства, що є у державнiй власностi,

вiдповiднi мiнiстерства або iншi пiдвiдомчi Кабiнету Мiнiстрiв України органи
виконавчої влади.

Умови оплати працi керiвника пiдприємства визначаються в контрактi i мають

установлюватися залежно вiд результатiв виробничо-господарської
дiяльностi пiдприємства.

У контрактi може бути визначено умови пiдвищення або зниження

обумовленого розмiру оплати працi, встановлення надбавок, премiй,
винагород за пiдсумками роботи.

Типова форма контракту з керiвником пiдприємства, що є у державнiй

власностi, затверджена постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 02.08.95 р.
№ 597 (iз змiнами).

Для складання контракту з працiвником, якого вже було прийнято на роботу

ранiше, потрiбно видати наказ (розпорядження) вiдповiдно до ч. 3 ст. 32
КЗпП.

Так, цiєю нормою передбачено, що у зв'язку iз змiнами в органiзацiї

виробництва i працi допускається змiна iстотних умов працi в разi
продовження роботи за тiєю самою спецiальнiстю, квалiфiкацiєю чи посадою.

Про змiну iстотних умов працi (систем та розмiрiв оплати працi, пiльг, режиму
роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, сумiщення
професiй, змiну розрядiв i найменування посад тощо) працiвник має бути
повiдомлений не пiзнiше нiж за два мiсяцi.

Таким чином, про переукладення трудового договору iз змiною його на

контракт працiвника потрiбно повiдомити не пiзнiше як за два мiсяцi до
укладення контракту, оскiльки зазначене тягне змiну iстотних умов працi.

Якщо працiвник погоджується на укладення контракту, то власник або

уповноважений ним орган повинен видати вiдповiдний наказ
(розпорядження). Працiвник має бути ознайомлений з таким наказом
(розпорядженням) пiд пiдпис та зазначити, згоден вiн на укладення
контракту чи нi.

Якщо працiвник, з яким вiдповiдно до законодавства обов'язково потрiбно

укладати контракт, не погоджується на його укладення, такий працiвник
пiдлягає звiльненню вiдповiдно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП як такий, що
вiдмовився вiд продовження роботи у зв'язку зi змiнами iстот» них умов
працi.

Крiм того, п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України вiд 06.11.92 р.

№ 9 «Про практику розгляду судами трудових спорiв» установлено, що
вiдмова працiвника укласти контракт може бути пiдставою для припинення
трудового договору за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП у тому разi, якщо вiдповiдно до
законодавства така форма трудового договору для такого працiвника була
обов'язковою.