Mã số tài liệu

Ngày hiệu lực

BIỂU MẪU QUẢN LÝ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Ngày cập nhật
Lần cập nhật
Số trang 02
I. THÔNG TIN CHUNG
Khối/ Bộ phận: Khối nhân sự
Phòng: Phòng Hành chính - Nhân sự
Nhân viên
Họ và tên:
Chức danh công việc: Chuyên viên tuyển dụng
Cấp trên trực tiếp Trưởng phòng Hành chính - Nhân sự
Cấp quản lí
Cấp trên gián tiếp Giám đốc nhân sự
Người đánh giá
Họ và tên:
Chức danh công việc: Trưởng phòng hành chính nhân sự
II. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

- Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định khối lượng công việc nhân viên đã thực hiện được so với chỉ tiêu đề ra.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc do cấp trên trực tiếp đánh giá dựa vào kết quả công việc thực tế. (Điền kết quả thực hiện vào
ô thực hiện tương ứng).

Khối lượng công việc được hoàn thành so với chỉ tiêu được đánh giá theo 5 thang điểm (Điền số điểm vào ô điểm tương ứng)
1: khối lượng công việc đã hoàn thành thấp hơn 60% chỉ tiêu
2: khối lượng công việc đạt từ 60% - 69% chỉ tiêu
3: khối lượng công việc đã hoàn thành đạt từ 70 - 79% chỉ tiêu
4: khối lượng công việc đã hoàn thành lớn hơn 80% chỉ tiêu
5: khối lượng công việc lớn hơn 90% chỉ tiêu

- Nhân viên có chỉ số có điểm số từ 1- 3 được tính không đạt chỉ tiêu.
- Nhân viên có chỉ số có điểm số 4 và 5 được tính đạt chỉ tiêu.

Tổng điểm kết quả thực hiện công việc = (trọng số 1 x điểm 1) + (trọng số 2 x điểm 2) +...

Kết quả
Chỉ số đo lường Chỉ
Kết quả cần đạt Trọng số Thực hiện Ghi chú
(KPIs) tiêu Điểm
(%)
1. Bản kế hoạch tuyển dụng và Tỷ lệ bản kế hoạch và ngân sách
bản dự trù ngân sách tuyển dụng được phê duyệt so với tổng kế 95% 10% 80% 4
đáp ứng được nhu cầu và yêu hoạch.
cầu của tổ chức.
2. Xây dựng đầy đủ và chính xác
Tỷ lệ bản mô tả công việc được
bản mô tả công việc cho từng vị 90% 3%
phê duyệt.
trí.
Tỷ lệ số lượng bài tuyển dụng
100% 2%
được đăng tải thực tế so với kế
hoạch.
Tỷ lệ CV ứng tuyển so với kế
3. Quy trình tuyển dụng bài bản, 100% 10%
đảm bảo trải nghiệm ứng viên. hoạch.
Nhu cầu tuyển dụng của công ty Tỉ lệ số CV đạt yêu cầu so với tổng
90% 10%
được đáp ứng. CV thực nhận.
Ứng viên được đánh giá đúng Tỷ lệ ứng viên tham gia phỏng 90% 8%
thực tế. vấn.
Tỷ lệ ứng viên phản ánh tích cực
90% 5%
về quy trình tuyển dụng.

Tỷ lệ hợp đồng lao động được lãnh

95% 10%
đạo phê duyệt.
4. Quy trình tiếp nhận nhân sự
chính thức được tuân thủ đầy đủ Thời gian tiếp nhận nhân sự mới 100% 5%
về mặt giấy tờ, triển khai đúng thực tế so với kế hoạch.
tiến độ.
4. Quy trình tiếp nhận nhân sự
chính thức được tuân thủ đầy đủ
về mặt giấy tờ, triển khai đúng
tiến độ.
Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp
100% 2%
ứng năng lực từ mức Tốt trở lên.

5. Đánh giá quy trình tuyển dụng Tỉ lệ chi phí thực tế so với ngân
90% 5%
đúng theo kế hoạch và quy định. sách tuyển dụng.
Các vấn đề pháp lí trong tuyển
dụng được giải quyết đúng theo Tỷ lệ ý kiến đóng góp thay đổi quy
100% 2%
pháp luật. trình tuyển dụng được thông qua.

Tỷ lệ % số hoạt động quảng bá

6. Bản kế hoạch truyền thông thương hiệu tuyển dụng thực tế so 100% 10%
tuyển dụng phù hợp cho từng vị với kế hoạch.
trí công việc.
Hình ảnh tuyển dụng của doanh
Tỷ lệ số lượng người tiếp cận hoạt
nghiệp được nâng cao, thu hút
động quảng bá thực tế so với kế 85% 8%
ứng viên tiềm năng."
hoạch.

Tỷ lệ số bản tuyển dụng không

được thông báo nội bộ, hoặc thông 90% 5%
7. Bản thông báo tuyển dụng nội báo trễ so với kế hoạch
bộ được thông báo kịp thời,
chính xác theo kế hoạch. Mức độ sẵn sàng hỗ trợ từ các
phòng ban khác trong quá trình 10% 3%
tuyển dụng nội bộ.

8. Môi trường làm việc được tối Tỷ lệ số lượng các nhiệm vụ khác
100% 2%
ưu, hiệu quả. được hoàn thành so với kế hoạch.

Tổng điểm kết quả thực hiện công việc 100% --

III. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

- Đánh giá năng lực của nhân viên để xác định cấp độ năng lực hiện tại của nhân viên và mức độ nhân viên đạt được ở cấp độ đó từ
kém đến xuất sắc.
- Đánh giá cấp độ năng lực hiện tại do cấp trên trực tiếp đánh giá. (Đánh dấu X vào ô cấp độ tương ứng)
- Đánh giá mức độ của cấp độ năng lực do nhân viên và cấp trên trực tiếp đánh giá. (Điền số điểm từ 1-5 vào ô mức độ tương ứng)

Mức độ của cấp độ năng lực được đánh giá theo 5 thang điểm:
1: Kém - chưa đáp ứng được tiêu chuẩn năng lực trong cấp độ xác định
2: Trung bình - đáp ứng được ít tiêu chuẩn năng lực trong cấp độ xác định
3. Khá - đáp ứng một số, nhưng chưa đầy đủ tiêu chuẩn năng lực trong cấp độ xác định
4: Tốt - đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn năng lực trong cấp độ xác định
5: Xuất sắc - đáp ứng đầy đủ và vượt bậc tiêu chuẩn năng lực trong cấp độ xác định (*) (**)
(*) vượt bậc: đã có một số tiêu chuẩn năng lực trong cấp độ tiếp theo, cần đào tạo thêm để phát triển cấp độ năng lực.
(**) với mỗi năng lực được quản lí đánh giá xuất sắc, nhân viên được +1 điểm vào tổng điểm cuối cùng.

Điểm mức độ của cấp độ năng lực = ((tự đánh giá) x1 + (quản lí đánh giá) x 2) / 3
- Nhân viên có điểm số từ 1-3 là chưa đạt yêu cầu của cấp độ năng lực, cần cải thiện năng lực ở cấp độ đó.
- Nhân viên có điểm 4 và 5 là đã đạt tiêu chuẩn ở cấp độ năng lực đó.

Tổng điểm năng lực = tổng điểm mức độ của cấp độ năng lực

Đánh giá cấp độ năng lực

hiện tại Đánh giá mức độ của cấp độ năng lực
Tỷ trọng (quản lí đánh giá)
Tên năng lực (%) Ghi chú
(z)
Tự Quản lí
1 2 3 4 5 Điểm
đánh giá đánh giá

Năng lực cốt lõi

1. Thích ứng với sự thay đổi:
Khả năng cởi mở và sẵn sàng
đón nhận mọi sự thay đổi, nhìn
thấy nhu cầu cần thay đổi, luôn cộng 1
tiếp cận vấn đề bằng những cách 5 X 2 5 4
điểm
khác nhau, đề xuất các phương
án thay thế và các giải pháp sáng
tạo nhằm đạt hiệu quả cao trong
tuyển dụng.
2. Tác động, gây ảnh hưởng:
Khả năng thuyết phục, động
viên, khuyến khích và điều phối 3
một cách trực tiếp hoặc gián tiếp
đến nhân lực trong công ty.
3. Tư duy phân tích:
Khả năng tổng hợp và chia nhỏ
những thông tin phức tạp, từ đó
10
tìm ra mối liên kết, quan hệ giữa
các yếu tố đó để xác định vấn đề
và giải pháp.
Năng lực chuyên môn
1. Kiến thức về tâm lý học:
Hiểu biết về tâm lý con người để
có thể giao tiếp hiệu quả, giải 3
quyết mâu thuẫn, và tạo động lực
cho nhân viên.
2. Kĩ năng tuyển dụng và đánh
giá ứng viên:
Khả năng xác định nhu cầu 20
tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng
và đánh giá ứng viên.
3. Kiến thức về quan hệ lao
động:
Khả năng xây dựng các chính 10
sách liên quan đến quan hệ lao
dộng và thực hiện công tác hỗ
trợ người lao động.
4. Kĩ năng định mức nguồn
nhân lực:
Khả năng dự báo nhu cầu nhân 7
lực của tổ chức trong tương lai,
sử dụng và phát triển nhân lực.
5. Kĩ năng xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp:
Khả năng xây dựng, truyền tải và
7
củng cố văn hóa doanh nghiệp
tích cực, gắn kết tập thể người
lao động.
Năng lực bổ trợ

1. Tin học văn phòng:

Khả năng sử dụng thành thạo các
5
ứng dụng tin học văn phòng và
các phần mềm quản lí nhân sự.

2. Làm việc nhóm:

Khả năng làm việc hiệu quả và
có tinh thần hợp tác tích cực 10
trong các công việc nhóm nhằm
đạt được mục tiêu nhóm.
4. Xây dựng bài viết có nội
dung ngắn:
Khả năng sáng tạo và trình bày 5
thông tin, ý tưởng một cách rõ
ràng và hấp dẫn dưới hình thức
nội dung ngắn.
5. Ngoại ngữ:
Khả năng sử dụng hiệu quả ngôn
3
ngữ khác để làm công cụ hỗ trợ
trong công việc.

6. Giao tiếp:
Khả năng lắng nghe, truyền đạt ý
kiến, thông tin và tương tác một 5
cách hiệu quả, phù hợp với các
bên liên quan.
7. Lập kế hoạch:
Khả năng xác định mục tiêu,
nhiệm vụ, nguồn lực, biện pháp
thực hiện, và thời gian hoàn 7
thành công việc đảm bảo phân
bổ và sử dụng hiệu quả các
nguồn lực nhằm đạt mục tiêu.
Tổng điểm năng lực 100 --
IV. ĐÁNH GIÁ KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN
Kế hoạch phát triển cá nhân do nhân viên xây dựng, có sự hướng dẫn và hỗ trợ của quản lí trực tiếp, cùng với định hướng đào tạo
của doanh nghiệp.
Trách nhiệm thực hiện
Mục tiêu Năng lực cần có Ghi chú
Doanh Cấp trên trực tiếp Người lao động
nghiệp
- Nắm chắc các năng lực cốt lõi
và năng lực chuyên môn, áp - Đạt mức độ 4
dụng được vào công việc. trong từ điển
- Điều hành phòng ban hoàn năng lực bao
thiện công việc như: gồm các năng
+ Xây dựng kế hoạch tuyển lực: Năng lực
dụng phù hợp với yêu cầu tổ cốt lõi, Năng lực - Xây dựng
Ngắn hạn
chức. chuyên môn. được mục tiêu
+ Nhận được số liệu CV đáp - Đạt mức độ 3 công việc cá
ứng mục tiêu đề ra. trong từ điển nhân phù hợp
+ Tuyển được đủ số lượng ứng năng lực đối với - Cung cấp với mục tiêu
viên tiềm năng. các năng lực bổ đầy đủ tài phòng/ ban và
+ Đánh giá và cải thiện quy trợ. chính, thời
doanh nghiệp để
trình tuyển dụng. gian, nhân
đưa ra kế hoạch
lực, cơ sở
- Đạt mức độ 4- vật chất cho phát triển cá
- Phát triển năng lực chuyên nhân phù hợp.
5 trong từ điển đào tạo. - Giám sát, hỗ trợ nhân
môn, nâng cao năng lực bổ trợ. - Tham gia và
năng lực bao - Đánh giá viên hoàn thành
- Thăng tiến lên vị trí chuyên gia hoàn thành đầy
gồm các năng kết quả cuối chương trình trong thời
Trung hạn và cố vấn. đủ các chương
lực: Năng lực cùng nhân gian xác định
- Trau dồi kiến thức và kỹ năng trình được lên
cốt lõi, Năng lực viên đạt - Đánh giá kết quả đào
cần thiết để đảm nhiệm vị trí kế hoạch trong
chuyên môn và được trong tạo và sau đào tạo của
Giám đốc nhân sự. thời gian xác
Năng lực bổ trợ. chương nhân viên.
định.
trình đào - Cung cấp cho doanh
- Thái độ học
tạo. nghiệp thông tin về tiến
tập tích cực, đòi
- Xây dựng độ đào tạo của nhân
hỏi tinh thần tự
lộ trình phát viên khi được yêu cầu.
học.
triển cho
- Ứng dụng
người lao
được những kiến
động phù
thức, trải
hợp với nhu
nghiệm của
cầu và năng
chương trình
lực.
đào tạo vào
nâng cao năng
suất và chất
lượng công việc.
 viên hoàn thành
hoàn thành đầy
kết quả cuối chương trình trong thời
đủ các chương
cùng nhân gian xác định
trình được lên
viên đạt - Đánh giá kết quả đào
kế hoạch trong
được trong tạo và sau đào tạo của
thời gian xác
chương nhân viên.
định.
- Xây dựng một đội ngũ nhân trình đào - Cung cấp cho doanh
- Thái độ học
viên tài năng và phù hợp với văn - Vượt cấp độ tạo. nghiệp thông tin về tiến
tập tích cực, đòi
hóa công ty. trong tiêu chuẩn - Xây dựng độ đào tạo của nhân
hỏi tinh thần tự
- Nắm vững các kỹ năng chuyên năng lực của lộ trình phát viên khi được yêu cầu.
học.
môn như đánh giá ứng viên, chuyên viên triển cho
- Ứng dụng
phỏng vấn, xây dựng quy trình tuyển dụng bao người lao được những kiến
tuyển dụng, v.v.. gồm các năng động phù
thức, trải
- Trở thành chuyên gia và cố lực: Năng lực hợp với nhu
nghiệm của
vấn có tiếng trong ngành. cốt lõi, Năng lực cầu và năng chương trình
Dài hạn - Đảm nhận các vị trí quản lý chuyên môn, lực.
đào tạo vào
cao hơn trong bộ phận tuyển Năng lực bổ trợ nâng cao năng
dụng như Trưởng phòng tuyển - Đạt mức độ suất và chất
dụng, Giám đốc nhân sự, v.v. thấp trong từ lượng công việc.
- Chuyển sang các lĩnh vực khác điển năng lực
trong ngành nhân sự như đào tạo của trưởng
và phát triển, quản lý quan hệ phòng nhân sự,
lao động, v.v. có bao gồm
- Tham gia vào các tổ chức năng lực quản lí.
chuyên nghiệp về tuyển dụng và
nhân sự để mở rộng mạng lưới
quan hệ và học hỏi kinh nghiệm
Từ những thôngtừ tin
cáccơ bản vềgia
chuyên kếkhác.
hoạch phát triển cá nhân, các chương trình hành động được định hướng theo bảng dưới, đảm bảo
nhân viên đạt được mục tiêu trong thời gian xác định.

Chương trình hành động được đánh giá theo 5 thang điểm:
0: Chưa triển khai chương trình trong thời gian xác định
1 - Kém: Chưa hoàn thành chương trình trong thời gian xác định
2 - Trung bình: Đạt kết quả chưa tốt của chương trình
3 - Khá: Đạt kết quả khá của chương trình
4 - Tốt: Đạt kết quả tốt của chương trình
5 - Xuất sắc: Đạt kết quả xuất sắc của chương trình (*)
(*) với mỗi chương trình được quản lí đánh giá xuất sắc, nhân viên được +1 điểm vào tổng điểm cuối cùng.

Điểm kết quả = ((tự đánh giá) x1 + (quản lí đánh giá) x2) /3

Tổng điểm đánh giá kế hoạch phát triển cá nhân = tổng điểm kết quả

Thời Kết quả

Chương trình hành động Ghi chú
gian Tự đánh giá Quản lí đánh giá Điểm
Tham gia các chương trình huấn
luyện đào tạo trưởng phòng hành
chính nhân sự.
1. Chương trình 1 1/2024 - 3 3 3,00
Ngắn hạn
3/2024
cộng 1
2. Chương trình 2 5 5
điểm
3. Chương trình 3
- Tham gia các khóa học dành cho
chuyên gia ở lĩnh vực hành chính
nhân sự.
- Tham gia khóa học phát triển năng
3/2024 -
Trung hạn lực.
3/2025
1. Chương trình 1
2. Chương trình 2
3. Chương trình 3
 -
SHRM-
SCP
(Society
for
Human
Resourc
e
Manage
ment -
Senior
- Tham gia học các chứng chỉ chuyên Certifie
ngành cao cấp để xác nhận kiến thức d
và kỹ năng chuyên môn. Professi
- Tham gia các hội đồng tuyển dụng onal)
của doanh nghiệp. -
- Tham gia chương trình cung cấp Chương
kiến thức chuyên sâu về quản trị 2024 - trình
Dài hạn
nhân sự, bao gồm cả tuyển dụng, đào 2028 Master
tạo và phát triển, quản lý quan hệ of
lao động, v.v. Human
Resourc
es
Manage
ment
(MHR
M):
Chương
trình
Thạc sĩ
Quản trị
Nhân sự
1. Chương trình 1
2. Chương trình 2
3. Chương trình 3
Tổng điểm --

Từ tổng điểm trên, người lao động và quản lí trực tiếp cho ý kiến, nhận xét bằng lời (nếu có)

Ý kiến của người đánh giá Ý kiến của nhân viên thực hiện công việc

- Ưu điểm
- Nhược điểm
- Nhận xét + đề xuất (nếu có)

V. XẾP LOẠI

Xếp loại nhân viên theo 3 khía cạnh: kết quả thực hiện công việc, năng lực và kế hoạch phát triển cá nhân.
Nhân viên xem kết quả xếp loại để đưa ra cải thiện phù hợp cho bản thân ở từng khía cạnh.

Kết quả thực hiện công việc Năng lực Kế hoạch phát triển cá nhân

Với phòng/ ban xếp loại A Loại Điểm Loại Điểm

Xuất sắc: 25%
- Tốt: 40%
- Khá: 25%
- Trung bình: 10% Xuất sắc >75 Xuất sắc >= 90
Với phòng ban xếp loại B 80 =< x
Tốt 65 ≤ x ≤75 Tốt
- Xuất sắc: 15% <90
- Tốt: 30%
- Khá: 20%
- Trung bình: 25% 70 =< x
Khá 50 ≤ x <65 Khá
- Kém: 10% <80

Với phòng/ ban xếp loại C 50 =<x

Trung bình 40 ≤ x <50 Trung bình
Xuất sắc: 5% <70
Tốt: 15%
Khá: 20%
Trung bình: 40%
Kém: 20% Yếu < 40 Yếu <50

Xếp loại Xếp loại Xếp loại

Xếp loại tổng thể là trung bình của 3 khía cạnh trên, nhằm đánh giá nhân viên toàn diện nhất.
Nhân viên xem kết quả xếp loại tổng thể để xác định vị trí của mình trong toàn thể phòng ban và công ty.

Kết quả xếp loại theo từng khía cạnh nhỏ được đánh giá theo thang điểm 5:
5 - Xuất sắc
4 - Tốt:
3 - Khá
2 - Trung bình
1 - Kém

Xếp loại tổng thể = điểm kết quả thực hiện công việc * 50% + điểm năng lực * 30% + điểm kế hoạch phát triển cá nhân *
20%

Xếp loại tổng thể

Điểm

A B C D
Ghi chú
4 ≤, Điểm ≤ 5 3 ≤ Điểm < 4 2 ≤ Điểm < 3 Điểm < 2
Đánh dấu
"X" vào ô
xếp loại
X

VI. PHÊ DUYỆT

Các chữ ký dưới đây của người giữ chức vụ được mô tả: cấp trên và người thực hiện công việc đã đọc và trao đổi và đồng ý rằng
các thông tin phản ánh chính xác kết quả đánh giá.

Người thực hiện công

Giám đốc Trưởng phòng việc
Ngày tháng năm 2024 Ngày tháng năm 2024 Ngày tháng năm
(Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên) 2024
(Ký và ghi rõ họ tên)