‫بالمنظمح الشهيد حمة لخضر – الوادي‬

‫كلية العلوم االجتماعية واإلنسانية‬

‫قسم علم النفس وعلوم التربية‬

‫املستوى‪............... :‬‬

‫التخصص‪............... :‬‬
‫املقياس‪ :‬تربص ميداني‬

‫تقرير تقييمي للمتربص‬

‫املشرفون‬ ‫الطالب املتربص‬

‫على التربص‬

‫من القسم‪ :‬دكتور شنة محمد رضا‬ ‫زين حورية‬

‫من المؤسسة‪:‬‬

‫توقيع وختم المشرف الميداني على التربص‬

‫السنة الجامعية‪2023/2024 :‬‬

‫جامعة الشهيد حمة لخضر – الوادي‬
‫كلية العلوم االجتماعية واإلنسانية‬
‫قسم علم النفس وعلوم التربية‬
 ‫املستوى‪:‬ثالثة ليسانس‬

‫التخصص‪ :‬علم نفس عمل وتنظيم‬

‫املقياس‪ :‬تربص ميداني‬

‫وظائف إدارةالموارد البشرية بجامعة الوادي‬

‫(التوظيف‪ ،‬تقييم االداء‪ ،‬التدريب‪ ،‬سياسة األجور‪ ،‬السالمة المهنية)‬

‫تقرير تربص مقدم ضمن متطلبات نيل شهادة ليسانسفي ختصص‪ :‬علم نفس عمل وتنظيم‬

‫املشرفون على‬ ‫الطالب املتربص ‪:‬‬

‫التربص‬

‫من القسم‪ :‬دكتور شنة محمد رضا‬

‫من املؤسسة‪. :‬‬

‫توقيع وختم المشرف الميداني على‬
‫التربص‬

‫السنة الجامعية ‪2023/2024‬‬

‫بيانات أولية‪:‬‬
‫اسم املؤسسة‪ :‬جامعة الشهبد حمه لخضر بالوادي‬

‫طبيعة املؤسسة‪. :‬‬

‫ا لوالية‪ :‬الوادي‬ ‫الدائرة‪ :‬الوادي‪.‬‬ ‫مكان النشاط‪ :‬البلدية‪:‬الوادي‬

‫هاتف وفاكس املؤسسة‪:‬‬

‫‪E.mail:‬‬

‫اسم ولقب املشرف من املؤسسة‪.....................................................:‬هاتف املشرف‪..........................................:‬‬

‫اسم ولقب األستاذ املشرف على مقياس التربص‪:‬شنة محمد رضا‬

‫التخصص‪:‬علم نفس عمل وتنظيم‬ ‫اسم ولقب الطالب‪:‬زين حورية‬

‫تاريخ نهاية التربص‪....../.../ ...:‬‬ ‫تاريخ بداية التربص‪...../../.. :‬‬

‫استمارة تقييم متربص‬

‫مستوى جيد‬ ‫دون املستوى مستوى متوسط‬ ‫األبع ــاد‬ ‫املح ـ ــور‬
‫(‪ 3‬نقاط)‬ ‫(‪ 2‬نقطتين)‬ ‫(‪ 1‬نقطة)‬
‫‪-1‬اإلحترام والتقدير‬
‫‪-2‬الجديـة ( روح‬ ‫‪ -1‬ســلوك الطالب‬
‫املسؤولية وااللتزام‬ ‫خالل فترة التربص‬
‫تجاه مسؤول التربص املنهي)‬
‫‪-3‬التعـاون‬ ‫واملتعاملين معه‬
‫‪-4‬التفـهم‬
‫مجموع النقاط التقييمية للمحور‬
‫‪-5‬احترام املواعيد‬
‫‪-6‬احترام القانون‬
‫الداخلي للمؤسسة‬ ‫‪-2‬املــواظبة‬
‫‪-7‬حضور الزيارات‬
‫املبرمجة‬
 ‫مجموع النقاط التقييمية للمحور‬
‫‪ -8‬دافعيته املهنية‬
‫‪-3‬السلوك املنهي‬
‫‪ -9‬روح املبادرة‬ ‫للمتربص‬
‫‪ -10‬املظهر الالئق للعمل‬
‫‪30/‬‬ ‫النقطة الكلية‬

‫مالحظة ‪ :‬كل بعد من األبعاد العشرة له ثالث مستويات من التقييم‪ ،‬ففي املستوى املتدني يحصل الطالب على نقطة‬

‫واحدة في كل بعد وفي املستوى املتوسط يحصل على نقطتين في كل بعد وفي املستوى الجيد يحصل على ثالث نقاط في‬

‫كل بعد‪ ،‬بحيث أنه اذا كان مستوى الطالب جيد في جميع األبعاد العشرة فإنه يحصل على مجموع كلي للنقاط قدره‬

‫‪ 30‬نقطة‪ ،‬أما أذا كان مستواه دون املستوى املطلوب في جميع األبعاد فإنه يحصل على مجموع ‪ 10‬نقاط‪.‬‬

‫‪.........................‬في‪.............................................‬‬

‫توقيع وختم المشرف الميداني على التربص‬

‫الجدول الزمني الستقبال المتربص في المؤسسة‬

‫مالحظ ـ ــات‬ ‫موضوع الزيارة‬ ‫التاريخ‬ ‫الزيارة رقم ‪:‬‬

‫‪01‬‬

‫‪02‬‬

‫‪03‬‬

‫‪04‬‬
 ‫‪05‬‬

‫‪06‬‬

‫‪07‬‬

‫‪08‬‬
‫‪ ..............................‬في ‪..........................‬‬
‫امضاء وختم المشرف الميداني على التربص‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫تعتبر إدارة الموارد البشرية من األسس التي تبنى عليها المنشآت الخاصة أعمالها‪ ،‬لذلك فإنها تعتبر من األمور ذات الشأن‬
‫العظيم خاصًة التي ُتشارك في إدارة الموارد الخاصة من خاللها‪ ،‬وذلك بعد أن أصبحت الموارد البشرية تأخذ الحظ األوفر‬
‫واالهمية العظمى في عالم األعمال‪ ،‬ويرجع ذلك إلي دورها المهم ووظيفتها االساسية التي تقوم الموارد البشرية بتقديمها إلي‬
‫المؤسسات والشركات‪ ،‬باإلضافة إلي الهيئات األخرى المتنوعة‬

‫يعد البروفيسور جون كومونز أول من استخدم مصطلح "الموارد البشرية" في كتاب "توزيع الثروة" الذي نشر في عام‬
‫‪ 1893‬في الواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬حيث تطور المصطلح منذ ذلك الحين على يد عدد من الباحثين واألكاديميين مع تطور‬
‫المؤسسات واهتمامها بإدارة كافة أنواع الموارد المتاحة بالشكل األمثل‪ ،‬حيث يشمل تعريف الموارد البشرية وفقًا لشولر‬
‫وجاكسون (‪ )2011‬كافة األشخاص الذين يقدمون عمل للمنظمة أيًا كان نوعه‪ ،‬باإلضافة إلى األشخاص الذين من الممكن أن‬
‫يشاركو في تقديم أي عمل للمنظمة في المستقبل‪ُ .‬تعّر ف إدارة الموارد البشرية بأنها مجموعة النظم والضوابط التي تعنى‬
‫باستقطاب وتطوير وتحفيز والحفاظ على الموظفين بطريقة تضمن عمل المنظمة بالشكل األمثل وتحقق االستمرارية والنمو‬
‫للمنظمة واالشخاص المعنيين بها (شولر وجاكسون‪.)2011 ،‬‬

‫تنبع أهمية هذه اإلدارة بأنها ُتعنى بالفرد في المؤسسة والذي يشكل شريان الحياة الرئيسي في أي مؤسسة ناجحة‪ ،‬كونه‬
‫المصدر الرئيسي لإلنتاج‪ ،‬ولذلك تطورت هذه اإلدارة بسرعة من إدارة تقليدية تهتم بملفات وشؤون الموظفين لتصبح إدارة‬
‫استراتيجية تضمن تحقيق المؤسسة ألهدافها من خالل التخطيط وتنظيم العمليات اإلدارية لألفراد‪ .‬تتقاطع نشاطات هذه اإلدارة‬
‫مع كافة اإلدارات األخرى لضمان تركيز الفرد على القيام بالعمل الموكل إليه وزيادة انتاجيته‪ ،‬وبذلك تقّد م هذه اإلدارة قيمة‬
‫مضافة هامة للمنظمة تضمن لها التفوق في مجال عملها مقارنة بالمنافسين‪ ،‬حيث تتقارب في كثير من األحيان حدود الموارد‬
‫أو االستثمارات المالية للشركات التي تعمل في قطاع اقتصادي معين‪ ،‬وتتميز فيما بينها بطريقة إدارة الموارد البشرية لتحقق‬
‫الميزة التنافسية التي تعد من أهم عوامل النجاح‪.‬‬
 ‫تغطي نشاطات إدارة الموارد البشرية بشكل عام كافة مراحل وجود الفرد في أي مؤسسة كعضو منتج‪ ،‬إذ تبدأ نشاطاتها منذ‬
‫مرحلة ما قبل التوظيف وتنتهي مع انتهاء عالقة الفرد بالمؤسسة‪ .‬وبشكل عام يمكن اختصار نشاطات ادارة الموارد البشرية‬
‫بست محاور رئيسية هي‪:‬‬

‫‪ -1‬النشاطات المتعلقة بإدارة األفراد بطريقة مثلى‪.‬‬

‫‪ -2‬تعزيز االنتاجية من خالل تطوير الكفاءات الفردية‪.‬‬

‫‪ -3‬تطوير نظم وسياسات عمل فعالة تضبط آلية العمل في المنظمة‪.‬‬

‫‪ -4‬تحفيز الموظفين على اإلبتكار واالبداع وقياس االنتاجية‪.‬‬

‫‪ -5‬تعزيز التواصل مع الموظفين وخلق بيئة عمل صحية وسليمة‪.‬‬

‫‪ -6‬إدارة التغيير االيجابي في المنظمة‪.‬‬

‫ومن الناحية العملية‪ ،‬يقدم بيارز ورو في كتاب ادارة الموارد البشرية (‪ ،)2010‬تصنيفهما الذي يقسم نشاطات االدارة الى‬
‫ثالث محاور رئيسية مفّص لة بطريقة عملية على الشكل التالي‪:‬‬

‫‪ - 1‬نشاطات التوظيف والدخول الى العمل‪ :‬وتتضمن تخطيط القوى العاملة بشكل يضمن تحقيق أهداف المنظمة‪ ،‬تحليل‬
‫األعمال والتوصيفات الوظيفية‪ ،‬توظيف القوى العاملة واختيار الموظفين وتحديد أعمالهم‪ ،‬تعريف الموظفين بنشاطات‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪ - 2‬النشاطات التنموية‪ :‬وتشمل تحديد المهارات المطلوبة لتحسين االنتاجية‪ ،‬تصميم وتنفيذ برامج التدريب والتطوير‪ ،‬القياس‬
‫المستمر لكفاءة وانتاجية االفراد واعداد خطط التطور والتتابع الوظيفي‪.‬‬

‫‪ - 3‬النشاطات المتعلقة بأنظمة وعالقات العمل‪ :‬وتضمن إعداد وتنفيذ أنظمة وآليات وضوابط العمل بما يتوافق مع أهداف‬
‫المنظمة‪ ،‬ادارة الشؤون المتعلقة بالرواتب واألجور والحوافز والفوائد‪ ،‬تقديم حلول للمشاكل التي تواجه الموظفين وتعيق اتمام‬
‫األعمال الموكلة إليهم‪ ،‬تنفيذ اجراءات التأديب ومعالجة التظلمات الوظيفية‪ ،‬التأكد من وجود بيئة عمل صحية وسليمة‪ ،‬إدارة‬
‫عالقات العمل مع الموظفين والجهات الحكومية وشبه الحكومية التي تمثلهم وترعى مصالحهم‪.‬‬

‫مع نمو الشركات وزيادة التنافسية وحجم العمل‪ ،‬والحاجة الى تنظيم االنتاج وضبط اليات العمل بشكل أكبر‪ ،‬ازداد االهتمام‬
‫بإدارة الموارد البشرية بطريقة أكثر شمولية‪ ،‬وبالتالي توسعت مهام هذه اإلدارة وأضحت إدارة الموارد البشرية من منظور‬
‫استراتيجي هي ما يضمن تحقيق أهداف المنظمة طويلة األجل‪ ،‬وأصبح البعد االستراتيجي لتخطيط الموارد وتوافق سياسات‬
‫المنظمة مع أهدافها من أهم أنشطة هذه اإلدارة‪.‬‬

‫تتنوع مهام إدارات الموارد البشرية وعدد األفراد الذين يعملون بها مع اختالف حجم ونشاط المنظمة‪ ،‬و في المؤسسات‬
‫الصغيرة والمتوسطة قد تقوم اإلدارة باإلستعانة بخدمات شركات خارجية في مجال اختصاصي معين من مجاالت إدارة‬
‫الموارد البشرية كالتوظيف مثًال‪ ،‬حيث نجد شركات متخصصة في البحث عن الموظفين المتخصصين في مجال معين‪،‬‬
‫كشركات التوظيف المتخصصة في توظيف المدراء أو المحاسبين أو العمالة الماهرة‪ .‬باإلضافة إلى ذلك فقد أصبحت الوسائل‬
‫واألنظمة التكنولوجية الحديثة تهتم بإدارة الموارد البشرية وإعداد األنظمة المناسبة لمتطلبات هذه اإلدارة‪ ،‬كما أصبح من‬
‫الممكن للشركات الصغيرة القيام بالمهام التقليدية إلدارة الموارد البشرية بعدد محدود من الموظفين عن طريق برامج أو مواقع‬
‫متخصصة على شبكة االنترنت‬

‫الجانب النظري المفاهيم األساسية)‪:‬‬

‫اوال‪ :‬التوظيف‪:‬‬
 ‫عملية التوظيف في البحث عن الموارد البشرية المتاحة في سوق العمل ‪،‬واختيار الفئة المناسبة اعتمادا على طلبات التوظيف‬
‫واالختيار والمقابالت الشخصية وغيرها من اساليب االستقطاب المناسبة وذلك لوضع الشخص المناسب في المكان المناسب‬
‫وتعد عملية االستقطاب االختيار من بين االجراءات الجوهرية التي تمارسها إدارة الموارد البشرية في المنظمة ‪ ،‬وحتى يتم‬
‫االستقطاب االختيار والتعيين على نحو صحيح يجب أن تتأكد المنظمة من االهتمام تتمثل بجذب أفضل الكفاءات المتقدمة‬
‫للعمل ‪ ،‬بعد إجراء عمليات الفحص االختيار المناسبة‪.‬إن االثار السلبية لالستقطاب السيئ يمكن اإلحساس بها بأقصى سرعة‬
‫من خالل عدة مظاهر من بينها ارتفاع معدالت دوران العمالة ‪ ،‬وتدني األداء ‪ ،‬وانخفاض الدافعية‪ .‬نحو العمل ‪...‬‬
‫وغيرها‪.‬ونظرا ألهمية هذا الموضوع فسنستعرضه فيه النقاط التالية‪:‬‬
‫•مفهوم االستقطاب االختيار وأهميته‪.‬‬
‫•مراحل وخطوات عملية االستقطاب االختيار والتعيين‪.‬‬
‫مفهوم االستقطاب واالختيار وأهميته‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫يشير االستقطاب واالختيار إلى ‪ :‬عملية البحث والتحري عن الموارد البشرية ذات الكفاءة والتأهيل لملء الوظائف الشاغرة‬
‫في مختلف المستويات التنظيمية ‪ ،‬والعمل على جذبها وانتقاء األفضل من بينها للعمل بالمنظمة‪ .‬وتعد عملية االختيار والتعيين‬
‫استكماال لعملية تخطيط الموارد البشرية واستقطابها فمن خاللها يتم دراسة وتحليل الطلبات المقدمة من األفراد لشغل الوظائف‬
‫الشاغرة ومقابلتهم واختبارهم وفحصهم النتقاء أفضلهم إللحاقهم للعمل بالمنظمة‪.‬‬
‫ومن خالل هذا التعريف يمكن القول أن عملية االستقطاب واالختيار والتعيين تركز على‪:‬‬
‫•البحث والدراسة والتحري عن أفضل الموارد البشرية من خالل تجميع البيانات والمعلومات وتحليلها واستخالص النتائج‬
‫التي تسهم في استقطاب أفضل العناصر‪.‬‬
‫•تحديد مصادر االستقطاب المرتقبة واألكثر مناسبة للمنظمة سواء الداخلية أو الخارجية‪.‬‬
‫•وجود النظم التي تمكن من تقييم المتقدمين بدقة والتأكد من وجود وظائف شاغرة‪.‬‬
‫•تحري العدالة واألمانة والصدق عند إجراء عمليات االستقطاب واالختيار والتعيين‪.‬‬
‫•التأكد من كفاءة اإلجراءات اإلدارية لعملية االستقطاب واالختيار‪.‬‬
‫*قرار التعيين والتهيئة المبدئية‪:‬‬
‫إن قرار التعيين هو الخطوة األخيرة بعد عمليه متعددة المراحل بدأت مع تخطيط الموارد البشرية وأخيرا تنتهى مع التعيين ‪,‬‬
‫ومع الوصول لقرار التعيين من قبل المنظمة فيما يتعلق بمسئولية الوظيفة وسلطاتها ‪ ,‬ومكان ممارستها وعالقاتها وحوافزها‬
‫وجميع مميزاتها‪.‬‬

‫تعريف تقييم األداء‬

‫تعددت تعاريف تقييم األداء واختلفت من كاتب آلخر ‪ ،‬وفيما يلي نورد بعضا من هذه التعريف‬
‫" تقييم األداء هو عملية قياس ووصف لسلوك العامل وانجازاته خالل فترة محددة بهدف تحسين آداء العمل"‪.‬‬ ‫أ‌‪-‬‬
‫ب‌‪ " -‬هو العملية التي يتم من خاللها تقييم المساهمات التي يقدمها الفرد للمنظمة خالل فترة محددة من الزمن ‪ ،‬وتوفير‬
‫تغذية عكسية عن االداء تمكن العاملين من التعرف على مستوى آدائهم مقارنة بالمعايير التنظيمية‪.‬‬
‫ج‪ " -‬تقييم االداء هوعملية متطورة باستمرار لتقييم وادارة كل من السلوك والنتائج في مكان العمل"‬
‫‪ -2‬أهداف تقييم األداء ‪:‬‬
‫‪-‬الخروج بمالحظات حول نقاط القوة والضعف لدى الموظف‪ ،‬وتعزيز نقاط قوته وتنميتها‪ ،‬وتقوية نقاط ضعفه وتحسينها‬
‫للتغلب عليها‪.‬‬
‫‪-‬الخروج بتصور متفق عليه من قبل اإلدارة والموظف حول ماهية األداء عالي الجودة الذي يجب على الموظف ان يقوم به‪،‬‬
‫ويرقى بمستوى رضى اإلدارة‪ ،‬األمر الذي يزيد من قوة التواصل بين هاتين الجهتين‪.‬‬
‫‪-‬تعزيز العمل بروح الفريق وتدعيم جهود العمل الجماعي‪ ،‬األمر الذي يصب بالنهاية في الوصول إلى مستويات عليا من‬
‫رضى العمالء‪.‬‬
‫كيفية تقييم أداء الموظف‪:‬‬
‫للحصول على تقييم أداء ناجح وفعال يجب أن يتم وفق إطار معياري معتمد من قبل المؤسسة لمقارنة مستوى كل موظف‬
‫بتلك المعايير القياسية‪ ،‬وفيما يأتي كيفية تقييم أداء الموظف بفعالية‪:‬‬
‫ــ تحديد المعايير‬
‫_تحديد االهداف‬
‫‪-‬اخذ مالحظات طوال العام‬
‫‪-‬االستعداد‬
‫‪-‬المصداقية والوضوح‬
 ‫‪-‬البعد عن المقارنة بين الموظفين‬
‫‪-‬تقييم االداء وليس الشخصية‬
‫‪-‬التواصل البناء‬

‫ثالثا‪ :‬التدريب‬

‫تعريف التدريب ‪ :‬على انه نشاط مخطط يهدف إلى تزويد االفراد بمجموعة من المعلومات والمهارات التي تؤدي إلى زيادة‬
‫معدالت إنتاج األفراد العامة في العمل‬

‫كذلك عرف التدريب بأنه منهج علمي وعملي يسعى إلى تحقيق األهداف التنظيمية‬

‫وعرف على انه الجهد المنظم والمخطط له لتزويد الموارد البشرية في المنظمة بمعارف معينة وتطوير معارف وخبرات‬
‫واتجاهات المدربين كذلك يجعلهم أكثر فاعلية في أداء مهامهم‬

‫اهمية التدريب‬ ‫•‬

‫‪-‬اتاحة الفرصة لصقل مهارات واكتساب الخبرات‬

‫‪-‬التزود بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل‬

‫‪-‬امكانية اكتشاف خبرات وطاقات العاملين‬

‫‪-‬توحيد وتنسيق اتجاهات العاملين لتحقيق اهداف المنظمة‬

‫‪-‬رفع مستوى كفاءة اإلنتاجية‬

‫‪-‬المساهمة في التنمية وزيادة الخدمات‬

‫اهداف التدريب‬ ‫•‬

‫‪-‬اكتساب المعارف والمهارات‬

‫‪-‬تقليل االشراف على اآلخرين‬

‫‪-‬زيادة درجة التنسيق‬

‫‪-‬تحقيق اهداف المنظمة‬

‫‪-‬القضاء على المشاكل‬

‫‪-‬زيادة القناعة لدى االفراد‬

‫‪-‬تغيير وتحسين السلوكيات‬

‫‪-‬رفع مستوى االداء‬

‫تعريف االجور‪:‬‬
 ‫هو كل مقابل مادي مباشر يحصل عليه العامل من خالل بذله لمجهود سواء كان جسماني أو عقلي وهو وسيلة‬

‫الشباع حاجة العامل المادية واالجتماعية ويقدر على طبيعة العمل المؤدى واهميته‪.‬‬

‫أهمية األجور والرواتب‬

‫تكمن أهمية األجور والرواتب في ا‪:‬‬

‫‪ -1‬إنها وسيلة إلشباع متطلبات الفرد الحياتية سواء كانت هذه المتطلبات أساسية‬

‫لمعيشته وبقائه أو دمومته وشعوره بالطأنينة والرفاه والتشابك مع العالقات‬

‫اإلنسانية في المجتمع ‪.‬‬

‫‪ -2‬تشعر الموظف بالتقدير من قبل المنظمة التي ينتمي إليها‪.‬‬

‫‪ -3‬وسيلة لقياس منزلة الموظف ومكانته واندفاعه نحو احترام ذاته‪.‬‬

‫‪ -4‬تحقق الراحة والرفاهية للموظف‪.‬‬

‫‪ -5‬تحفظ للموظفن رضاهم وانتائهم واستمرار والئهم‪.‬‬

‫‪ -6‬وسيلة الستقطاب القدرات والكفاءات ذات األهمية للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -7‬وسيلة لإلبقاء على الكفاءات الجيدة في المنظمة‪.‬‬

‫‪ -8‬تحقيق العدالة بين الموظفن وخلق شعور بعدم التمييز بينهم‪.‬‬

‫العوامل التي تؤثر في تحديد مستوى األجور‬

‫تتضافر عوامل عدة فتؤثر على تحديد مستوى األجور نذكر منها ما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬اإلنجاز‪ :‬ويراد به تحديد مستوى األداء الوظيفي اًلذي يقوم به الموظف وفقا للمهام أو المسؤوليات أو الواجبات و‬
‫الصالحيات الملقاة على عاتقه‪ .‬وعادة ما يتوازى مستوى االنجاز مع مستوى األجر الذي يستحقه الموظف وكلما ازداد‬
‫االنجاز ارتفع األجر‪.‬‬

‫‪ - 2‬الجهد المبذول ‪ :‬ويراد به الجهد الذهني والفيزياي المبذول من قبل الموظف‪ ،‬وهذا يختلف من موظف ألخر وها يتناسبان‬
‫أيضا مع مستوى األجر المدفوع‪.‬‬

‫‪ - 3‬عدد سنوات الخدمة‪ :‬فكال ازداد عدد سنوات الخبرة والخدمة ازداد األجر حيث يفترض بالموظف األقدم في الخدمة أن‬
‫يتميز عن بقية الموظفن من زمالئه بالراتب‪.‬‬

‫‪ -4‬المؤهل العلمي‪ :‬حيث تتناسب المتطلبات الوظيفية مع المؤهالت العلمية من حيث الدرجة أو التحصيل الدراسي وكال كان‬
‫المؤهل العلمي أكثر مستوى كان األجر كذلك‪.‬‬

‫‪ -5‬اإلمكانيات المالية للمنظمة‪ :‬فكال كانت المنظمة ذات قدرات مالية عالية كال كانت قدراتها على تعويض الموظفين بأجور‬
‫مرتفعة وخاصة الشركات التي تحقق وجذابةً‪.‬أرباحا مجزية فأن أجورها التي تدفعها للعاملينعادة ما تكون أسعارا تنافسية‬
 ‫خامسا‪:‬برامج السالمة المهنية‬

‫وتعرف السالمة المهنية بأنها‪" :‬المكون الذي يعتني بممارسة عدد من األنشطة بهدف حماية عناصر اإلنتاج‪ ،‬وفي مقدمتها‬
‫العنصر البشري في المنظمة‪ ،‬من التعرض للحوادث واإلصابات خالل العمل‪ ،‬من خالل إيجاد الظروف المادية والنفسية‬
‫المناسبة للعاملين‪ ،‬ألداء أعمالهم بإنتاجية عالية"‪.‬‬

‫ـــــ اهمية الصحة والسالم المهنية‬

‫يساهم في تخفيف تكاليف اإلنتاج الناتجة عن تخفيض معدالت حوادث وإصابات العمل‪ ،‬والناتجة أيضا عن تخفيف فترات‬
‫الغياب‪ ،‬وتوقف العمل نتيجة لعدم توفر بيئة العمل المادية السليمة؛‬

‫كما يساهم نظام السالمة والصحة المهنية في تخفيض تكاليف اإلنتاج الناتجة عن تخفيض الفائض في المواد التالفة‬ ‫‪-‬‬
‫والناتج عن استخدام نظم آلية وميكانيكية متقدمة‪ ،‬كما أن وجود هذه النظم وهذه المواد يساهم في تخفيض فترات توقف اإلنتاج‬
‫وعدم تعطيله نظير نظم االصالح والصيانة المفاجئة؛‬

‫إن وجود نظام فعال للسالمة والصحة المهنية يساهم في جذب العمالة الماهرة والكفاءات المميزة؛‬ ‫‪-‬‬

‫أهداف الصحة والسالمة المهنية في العمل‪:‬‬

‫يهدف نظام الصحة والسالمة المهنية لتحقيق مجموعة من الغايات أهمها‪:‬‬

‫حماية العنصر البشري العامل من خالل حماية المهارات والخبرات والتخصصات وتنميتها؛‬ ‫‪-‬‬

‫تمكين العاملين من خالل تحسين تأهيلهم التقني من خالل التكوين؛‬ ‫‪-‬‬

‫وضع سيرورة لألداء السليم للعمل تتميز بالكفاءة‪ ،‬الفالية واالقتصاد في الموارد؛الحفاظ على موارد المنظمة؛‬ ‫‪-‬‬
 ‫الجانب الميداني‪:‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬

‫ملخص عن سير عملية التربص (يكتب من طرف الطالب) ‪:‬‬

‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫مالحظات المشرف الميداني على التربص‪:‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫مالحظات األستاذ مسؤول مقياس التربص‪:‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬
‫‪........................................................................................................................‬‬

‫توقيع وختم المشرف الميداني على التربص‬ ‫توقيع األستاذ مسؤول مقياس التربص‬

‫توجيهات عامة لكتابة تقرير التربص‬

‫جيب أن ال يتع ""دى ع ""دد ص ""فحات تقري ""ر ال ""رتبص ‪ 30‬ص فحة ‪ .‬وأن ال تق ""ل عن ‪ 20‬ص ""فحة وتك ""ون مقس ""مة كم ""ا‬
‫يلي ‪:‬‬
‫* عدد صفحات املقدمة‪ :‬صفحة أو صفحتني‪.‬‬
‫* عدد صفحات التعريف مبكان الرتبص من ‪ 3‬إىل ‪ 5‬صفحات ‪.‬‬
‫* عدد صفحات اجلانب النظري (املفاهيمي) من ‪ 5‬إىل ‪ 08‬صفحات ‪.‬‬
‫* عدد صفحات التطبيق على موضوع تقرير الرتبص من ‪ 10‬إىل ‪ 13‬صفحة ‪.‬‬
‫* عدد صفحات اخلامتة صفحة أو صفحتني (‪.)02‬‬
‫* ينبغي الح رص على أن تقري ر ال تربص يغلب علي ه الط ابع التط بيقي‪ ،‬أم ا المعلوم ات النظري ة فتخص فق ط‬
‫المفاهيم األساسية التي لها عالقة بموضوع التقرير‪.‬‬
‫* يف كتابة تقرير الرتبص جيب استخدام خط من نوع ‪.simplified Arabic‬‬
‫* جيب استخدام حجم اخلط ‪ ، 16‬أما بالنسبة للعناوين تكون بنفس احلجم لكن غامق‪.‬‬
‫* هوامش الصفحة تكون ‪ 2.5‬من اجلهات االربع‪.‬‬
‫* بالنس ""بة لتهميش املراج ""ع تكتب بني قوس ""ني عقب النص أو الق ""ول املهمش(لقب املؤل ""ف‪ ،‬الس ""نة‪ ،‬الص ""فحة) وخبط‬
‫‪ ،12‬وجيب احرتام منط واحد يف التهميش‪.‬‬
‫* بالنسبة للمراجع يتم ذكرها باحرتام نفس منط التهميش‪ ،‬مع ترتيبها إما أجبديا أو هجائيا وفق ت"رقيم تسلس"لي ( ‪،1‬‬
‫‪ ، ).... 3 ،2‬وهذا بدء باملراجع باللغة العربية ‪ ،‬مث األجنبية‪.‬‬
‫* صفحة املراجع ال ترقم ال باألرقام وال باحلروف األجبدية ‪.‬‬
‫* بالنس""بة للمالح""ق جيب على الط""الب ترقيمه""ا كم""ا يلي ‪ [ :‬امللح""ق رقم ( ‪ ، ) 1‬امللح""ق رقم ( ‪* .] ... ) 2‬ص""فحة‬
‫املالحق كذلك ال ترقم ال باألرقام وال باحلروف األجبدية‪ ،‬ونوصي بالتقليل من املالحق إىل احلد الضروري ‪.‬‬
‫* جيب على الطلبة تفادي استعمال العناوين املسطرة وامللونة وجيب اس"تعمال منط واح"د من ل"ون الكتاب"ة‪ ،‬وه"ذا س"واء‬
‫يف صفحة الواجهة‪ ،‬أو باقي الصفحات‪.‬‬