Факултет за економија и организација на претприемништвото

Менаџмент на човечки ресурси во мали и средни претпријатија

Магистерски труд:
 
ПРОЦЕСОТ НА РЕГРУТИРАЊЕ АПЛИКАНТИ
ЗА РАБОТА КАКО ПРЕДУСЛОВ ЗА ПРОЦЕС НА
КВАЛИТЕТНА СЕЛЕКЦИЈА
Ментор Кандидат
Доц. д-р Марија Јанкуловска Марија Татарин
,,ПРОЦЕСОТ НА РЕГРУТИРАЊЕ АПЛИКАНТИ ЗА
РАБОТА КАКО ПРЕДУСЛОВ ЗА ПРОЦЕС НА
КВАЛИТЕТНА СЕЛЕКЦИЈА,,

Мотив за избор и работа на оваа тема?

Професионален интерес
Актуелна-секогаш
Опширна и длабока-различни
аспекти
ТЕОРЕТСКА ОСНОВА НА ТРУДОТ

1.Поим, цел и значење на регрутацијата

2.Политика и стратегија на човечки ресурси-
неопходно!
•Кој?-значи кој ќе го врши регрутирањето
•Што?- што сакаме да постигнеме, да бидеме фер
или да бидеме ефективни?
•Зошто?- дали ќе се регрутираат кандидати
постојано или по потреба?
•Како?-кој метод ќе се користи?
•Кога и каде?- Дали одговорните лица за
регрутацијата ќе излезат на терен или кандидатите
ќе бидат повикани?
3. Извори на регрутација
ВНАТРЕШНИ ИЗВОРИ НАДВОРЕШНИ ИЗВОРИ

ПРЕДНОСТИ НЕДОСТАТОЦИ ПРЕДНОСТИ НЕДОСТАТОЦИ

Подобро познавање на Луѓето можат да бидат Многу поголем избор на Привлекувањето,
предностите и промовирани до позиција таленти контактирањето и
недостатоците на на која не можат добро да евалуацијата на нови
кандидатите ја извршат задачата(ниво кандидати е потешко и
на способност) поскапо

Подобро познавање на Внатрешните борби и Се внесуваат нови идеи во Подолго време на

организацијата од страна конфликти можат организацијата прилагодување и
на кандидатот негативно да делуваат на ориентација
моралот

Овозможува промени Може да предизвика

Позитивно влијание на Може да доведе до гушење незадоволство и морални
моралот и мотивацијата на нови идеи и иновации проблеми помеѓу
на вработените вработените кои се
чувствуваат
квалификувани за таа
Отворање на простор за Може да го зацврсти позиција
промоција постојниот начин на
реагирање и со тоа да ги
спречи или успори
промените
Ги намалува насобраните Секогаш постои опасност
Јакнење на перцепцијата тензии, ривалството и изборот да се покаже како
за грижа на конфликтите погрешен
организацијата за
добрите работници
Често овозможува промена
Ги користи дотогашните на внатрешните односи,
вложувања во човечките начинот на размислување
ресурси побрзо и и работење
поевтино
СЕЛЕКЦИЈА
Клучна функција
Основа за избор на кандидат-Модел на
компетентност:
Критериуми на барања Инструменти на избор

Стручна компетентност Интервју

Анализа на документи
Тестови

Методска компетентност Интервју

Центри на проценка
Тестови

Социјална компетентност Интервју

Центри на проценка
Биографски прашалници

Лична компетентност Интервју

Центри на проценка
Тестови
Биографски прашалници
 ИСТРАЖУВАЧКИ ДЕЛ

Испитаници
 Испитаници од вкупно три општини во југозападниот дел на
Македонија: Ресен,Охрид и Битола.
- Истите се вработени во 4 мали,средни или големи
организации, односно во 4 организации од јавен сектор. - Поради
добивање поточна и пореална слика анкетирани се вработени и од
производен и од услужен сектор, како и вработени во јавни
институции: локална самоуправа, подрачни одделенија на
министерства и образовни институции.

 Изборот на 78те испитаника беше случаен, а анкетирањето беше

извршено доброволно, на нивните работни места. Прашалникот,
во хартиена форма нудеше едноставен избор од три понудени
одговори.
 7 прашања се однесуваа на профилот на испитаникот,а 21 на
истражуваната појава
ИСТРАЖУВАЧКИ ДЕЛ

 Истражувањето е направено со цел да се

утврди дали спроведувањето на регрутирање
на апликанти за работа го подига нивото на
квалитет на селекцијата како процес, дали
збогатувањето на видовите на начини за
регрутирање води кон поголем број на
пријавени кандидати, а со тоа и поголем и
поквалитетен избор.
 Проблем на истражувањето- Дали
процесот на регрутирање на апликанти за
работа е предуслов на процесот за
квалитетна селекција?
ИСТРАЖУВАЧКИ ХИПОТЕЗИ
Главна хипотеза:

 Ако се спроведува регрутирање на апликанти за работа,

тогаш процесот на селекција ќе биде поквалитетен.
Посебна хипотеза 1:
 Ако се користат различни начини на регрутирање на
кандидати, тогаш процесот на селекција ќе биде
квалитетен.
Посебна хипотеза 2:
 Ако начинот на огласување е мотивирачки и се
регрутираат доволен број на кандидати, тогаш процесот
на селекција ќе биде квалитетен.
 
РЕЗУЛТАТИ ОД ИСТРАЖУВАЊЕТО

Хипотеза 1 е потврдена, што

подразбира дека доколку се користат
различни начини на регрутирање на
кандидати, тогаш процесот на селекција
ќе биде квалитетен.
СПЕЦИФИЧНИ ИНДИКАТИВНИ ПРИМЕРИ
Прашање 1: Дали за вашето сегашно работно
место дознавте преку оглас за вработување?

50
45
40 да 30 38,46
35
30
25
не 45 57,69
20
15 неодлучен/а 3 3,85
10
5
0 78 100%
да не неодлучен/а

Прашање 3: Дали изборот на медиуми кои се

користат во процесот на огласување е во
согласност со модерните текови на
информирање?
да 46 58,97%
45
40
35
не 20 25,65%
30
25 неодлучен/а 12 15,38%
20
15
10 . 78 100%
5
0
да не неодлучен/
а
 СПЕЦИФИЧНИ ИНДИКАТИВНИ ПРИМЕРИ
Прашање 4: Дали барајќи работа сте се
обратиле во државната агенција за да 30 38,46%
вработување?
не 48 61,59%
40
неодлучен/а 0 0%
30

20 78 100%
10

0
да не неодлучен/
а

Прашање 5: Дали сте користеле услуги од

приватна агенција за вработување?

70 да 7 8,97%
60 не 67 85,9%
50
неодлучен/а 4 5,13%
40
78 100%
.
30

20

10

0
да не неодлуч.
..
РЕЗУЛТАТИ ОД
ИСТРАЖУВАЊЕТО
Хипотеза 2 е потврдена, што
подразбира дека доколку начинот на
огласување е мотивирачки и се
регрутираат доволен број на
кандидати, тогаш процесот на
селекција ќе биде квалитетен.
 СПЕЦИФИЧНИ ИНДИКАТИВНИ ПРИМЕРИ
Прашање 7: Дали во вашата организација
(фирма) за некои позиции често се бараат
луѓе од внатре (од веќе постојните
вработени)?

да 54 69,23%
60
50 не 15 19,23%
40
30 неодлучен/а 9 11,54%
20
10 78 100%
0
да не неодлучен/
а

Прашање 12: Дали како дел од процесот

бевте подложени на тестови ?(тест на
интелигенција, тест на способности, тест на
личноста)

50 да 30 38,46%
40
не 44 56,42%
30
неодлучен/а 4 5,12%
20

10 . Зависна 78 100%
0 варијабила
да не неодлучен/
а
ЗАКЛУЧОК:
Сите претходно направени анализи на
добиените податоци од извршеното
емпириско истражување ги потврдија двете
посебни хипотези, од што произлегува
заклучокот дека се потврди и
ГЕНЕРАЛНАТА ХИПОТЕЗА, односно ако
се спроведува регрутирање на апликанти
за работа, процесот на селекција ќе биде
квалитетен.
РЕЗУЛТАТИ ОД
ИСТРАЖУВАЊЕТО
Генерално согледување: регрутацијата
се врши од различни извори и преку
различни начини на огласување ,
истата се разликува во помалите или
поголемите организации, во
приватниот или јавниот сектор
се забележува разлика во одговорите и
кај вработените од третата возрасна
група, со поголем број на години
работен стаж.

ПРЕПОРАКИ:
 Поструктуиран пристап кон
огласувањето во зависност
од целната група предуслов
за успешна селекција
 Користење на Агенциите за
вработување
 Постандардизирани техники
за селекција – употреба на
барем две
 Изработка на База на
потенцијални кандидати
КОЈА БЕШЕ КРАЈНАТА ЦЕЛ НА
ОВОЈ МАГИСТЕРСКИ ТРУД?
ПОНАТАМОШНИ ТЕМИ ЗА
ОБРАБОТКА КОИ ПРОИЗЛЕГЛЕ ОД
ИСТРАЖУВАЊЕТО:
 Интервјуто како техника-
каков пристап имаат
организациите?
 Информирање на
кандидатите за исходот
 Ориентација и
социјализација на
нововработените
 Менторство
Факултет за економија и организација на претприемништвото
Менаџмент на човечки ресурси во мали и средни претпријатија

Магистерски труд:
 
ПРОЦЕСОТ НА РЕГРУТИРАЊЕ АПЛИКАНТИ
ЗА РАБОТА КАКО ПРЕДУСЛОВ ЗА ПРОЦЕС НА
КВАЛИТЕТНА СЕЛЕКЦИЈА
Ментор Кандидат
Доц. д-р Марија Јанкуловска Марија Татарин