Міністерство освіти та науки України

Хмельницька гуманітарно-педагогічна академія

Особистість у менеджменті Кореї

Виконала студентка

Групи ЗМПВШ -71

Нич Віра

Хмельницький 2022
ЗМІСТ

1.Поняття особистості

2.Особливості менеджменту в Кореї

3.Психологічні якості менеджера як особистості в Кореї

 1. Поняття особистості

Життєвий шлях кожної людини, умови його розвитку та діяльності

неповторні. Тому кожна людина має унікальний набір психофізичних
особливостей, властивих тільки йому [1]:

· Психічних станів (активності чи пасивності; натхнення або апатії;

мобільності або безвілля);

· Психічних властивостей-якостей (темперамент; здібності; характер;

спрямованість);

· Психічних утворень (інтелект; моральність; естетика; воля;

цілеспрямованість та ін.)

Сукупність успадкованих і вироблених людиною психічних і фізичних

особливостей, які відрізняють його від інших людей, визначає його
індивідуальність[4].

У той же час людина є членом суспільства, займає в ньому певне становище і

пов'язаний з ним різними відносинами. У процесі своїх відносин до
суспільства, до праці, до інших людей, до самого себе людина розкриває і
формує свою індивідуальність і сприймається суспільством як особистість.

Особистість - це конкретна людина, носій певної індивідуальності і володар

певного соціального стану (статусу) у суспільстві. Внутрішня зрілість
особистості проявляється у вчинках людини, в його діях і поведінці.
Особистість - поняття суспільне, соціальне, це своєрідний продукт
спілкування і взаємодії людей. Сутність особистості складає не її зачіска, не її
кров, а її соціальна якість[4].

Особистістю можна стати лише по відношенню до світу, до того, що навколо

тебе, і абсолютно неможливо при байдужості до всього цього. Не кожне
душевний рух нашої особистості становить суспільний інтерес.

Але і в колективі особистість намагається зберегти свою індивідуальність.

Будь-яка втрата або обмеження індивідуальності викликає протест. Що ж тоді
змушує особистість йти в колектив? Тут можна назвати два мотиви:
матеріальна сторона і необхідність спілкування.

Сила і слабкість особистості відносні. Вони визначаються, з одного боку,

положенням людини серед інших людей, а з іншого - ступенем самопізнання.
Особистість вільна і сильна, якщо вона усвідомлює себе особистістю. Але
таке усвідомлення не тільки індивідуально, воно ще соціально і історично.
Тільки при виконанні цих умов ми маємо дійсно морально вільної людини у
вільному суспільстві [2].

Велике значення для становлення особистості має самовиховання, яке є

цілеспрямованою діяльністю людини щодо вдосконалення своєї особистості.
Самовиховання залежить від навколишнього середовища, внутрішнього світу
людини, ступеня та специфіки його потреб, його ціннісної орієнтації.

Величезну роль у формуванні особистості відіграє праця. Саме в

безпосередній діяльності людина формується як особистість. Позитивні
індивідуальні якості особистості збагачують весь колектив, зміцнює суспільні
зв'язки. Затирання індивідуальності рівносильно втраті творчого початку в
трудовому колективі.

Розкриття особистісного сенсу, причини того чи іншого вчинку може дати

справжнє розуміння самої людини.

Бачити в кожному працівника людини, індивідуальність і особистість -

найперша умова вибору потрібних форм і методів впливу на підлеглих.
Уміння індивідуально працювати з людьми, приймати до уваги їх природні і
особистісні особливості, створювати умови для прояву здібностей та
обдарувань - все це запорука успішної роботи керівника з людьми [3].
 2. Особливості менеджменту в Кореї

У низці досліджень виявлено, що порівняно з японцями корейці більш

індивідуалістичні, бо "Я" у них співіснує з "Ми". Крім того, кровна
спорідненість є серйозною підставою для зайняття посад. Такі відмінності
можуть свідчити про те, що через індивідуалістичну та ієрархічну
особливості культури в корейському менеджменті не може бути досягнуто
того ступеня «группізму», яка властива японської модели. Цей висновок,
проте, розходиться з оцінками співвідношення індивідуалізму і колективізму,
отриманими дослідженнях Хофстеде: Корея і Японія. Відповідно до
Хофстеде виходить, що для корейської культури характерний більше якраз
колективізм, що асоціюється із сімейністю та клановістю [11].

До інших особливостей корейської ділової культури відносяться:

• висока дистанція влади та авторитаризм;

• високий рівень уникнення невизначеності .

Крім того, дослідники відзначають відносно високу контекстуальність

культури, оскільки панує думка, що корейці вважають за краще отримувати
інформацію, покладаючись більше на особисті або сімейні зв'язки або на
доступні неформальні джерела.

До конфуціанської спадщини можна віднести трудову етику корейців.

Конфуціанство завжди високо цінувало напружену систематичну працю,
самодисципліну та здатність до роботи в колективі. Працьовитість корейців,
що часто розглядається як риса національного характеру, уможливила
«економічне диво» в країні, розореній війнами, корупцією, політичною
нестабільністю. Хоча, як зазначалося раніше, оцінки іноземних спостерігачів
у попередній період були прямо протилежними («...ледачі корейці не бажали
працювати, спали серед білого дня вздовж узбіччя доріг...»). За межами Кореї
(наприклад, у США, Росії, Казахстані, Узбекистані) представники корейської
діаспори вирізняються своєю працьовитістю[9].
Корейська фірма та найманий працівник. Уявлення корейців про державу як
свого роду великої патріархальної сім'ї як збереглися, а й виявилися також
перенесені і фірму, на відносини у ній. У більшості великих компаній
ведеться цілеспрямована пропагандистська робота, спрямована на те, щоб
сформувати у працівників дух єдності. Ця «сімейна» атмосфера грає двояку
роль. З одного боку, влада керівництва компанії є беззаперечною,
співробітники повинні миттєво виконувати будь-які накази, за жодних
обставин не висловлювати невдоволення, охоче залишатися на понаднормові
роботи та утримуватися від безпосереднього обговорення перспективи
підвищення заробітку. З іншого боку, компанія, особливо велика, перебирає
ряд функцій але соціального захисту працівника, надає йому різні пільги, що
дуже важливо у країні з майже повністю відсутньою системою державного
страхування, і, нарешті, гарантує йому довічну зайнятість: поки існує фірма,
її співробітника може бути переведено з місця на місце, з підрозділу до
підрозділу, але звільнити його можуть лише у виняткових випадках
(ставиться це, щоправда, лише до кваліфікованих працівників — чоловіків)
[7].

Щодо мобільності працівників, то самі службовці та працівники нерідко

змінюють місце роботи. Оскільки поняття лояльності в Кореї ґрунтується на
міжособистісних відносинах, то лояльність службовців часто має місце
стосовно конкретного керівника. Коли менеджер переходить в іншу
компанію, він може переманювати туди своїх співробітників за місцем
роботи.

Ділова кар'єра. Відповідно до традиційних уявлень організовано в

корейських фірмах та просування по службі. Донедавна визначальну роль
при просуванні грав стаж роботи. Зараз це правило все частіше порушується,
але загалом стаж залишається одним із найважливіших факторів, що визначає
призначення та переміщення. Будь-який працівник знає, що він отримає
підвищення і коли це приблизно відбудеться, так що приводів до
підсиджування та взаємних інтриг у колективі залишається зовсім
небагато[6]. Все це дозволяє досягти стабільності та гармонії у
внутрішньоорганізаційних відносинах. Щоправда, платою за це є
негнучкість, неповороткість корейського менеджменту, властиве йому боязке
ставлення до нестандартних рішень. Як і японські, корейські фірми роблять
значні зусилля щодо вдосконалення свого персоналу всіх рівнях. Однак, на
відміну від японської системи ротації кадрів, вони приділяють увагу більше
формуванню позитивних відносин, ніж отриманню нових професійних знань
та навичок. Вважається, що лояльність, відданість та дух товариства
важливіші для фірми та її корпоративної культури. Мета компанії полягає в
тому, щоб виховати «всесторонню людину», або «всебічно розвинену
особистість». Така людина має спільні навички та здібності, але вона —
нефахівець. Його прихильність до компанії та її співробітників не піддається
сумніву, і перш за все він вписується до групи. Навчання дозволяє поряд з
іншими методами прищепити таке ставлення службовцям у всій
корпорації[8].

Прагнення безконфліктності, гармонії. Характерною рисою корейського

менталітету, яка поєднує його з японським та китайським, є прагнення до
безконфліктності, гармонії. Незважаючи на поширеність у корейському
суспільстві суперництва та зіткнень різноманітних угруповань, усередині
сім'ї та фірми відкритого конфлікту прагнуть уникати всіма силами. У
більшості випадків, наприклад, ворожість, що існує на роботі між двома
співробітниками, не знайде виходу у відкритій сварці, а ховатиметься і
пригнічуватиметься. У тому ж випадку, якщо розбіжності призводять до
відкритого зіткнення, оточуючі схильні вважати винним не стільки того, хто
винний по суті, скільки того, хто надав конфлікту відкриту форму, виніс, так
би мовити, сміття з хати. З цієї причини у службових і сімейних відносинах
корейців прямі «з'ясування відносин» зустрічаються вкрай рідко.
При наймані працівників на роботу багато чинників є копією японської
моделі. Як у Японії та США, у Кореї під час вступу працювати головною
перевагою мають випускники вузів. Але престиж вишу не має такого
великого значення, як, наприклад, в Америці. Основним критерієм вибору
майбутнього співробітника фірми є результати всіх іспитів, які проводять
самі організації. Для корейського випускника ці іспити є найважливішими у
його подальшій кар'єрі. Вони готуються до них багато років, тому що чим
престижнішою є організація, тим складнішими будуть іспити, в які включені
не тільки перевірка теоретичних і практичних знань, а також психологічна
сторона. Саме тому часто вступні чи випускні іспити університетів не такі
складні, як іспити у фірмах[7].

Формальна комунікація досягається переважно по вертикалі ієрархії. У

процесі вертикальної комунікації керівники дають вказівки, а підлеглі
приймають їх. І ці вказівки мають часто загальний характер, без деталізації і
специфікації. Підлеглі, як передбачається, повинні самостійно визначити
спосіб їх застосування та виконання. Однак вони можуть остерігатися
звернень до керівників, коли директиви здаються малозрозумілими чи
неоднозначними. Причина такої поведінки може полягати у страху викликати
невдоволення з боку начальника або втратити особу. Корейська культура є
наочним прикладом висококонтекстуальної культури, в якій невербальні,
просторові і тактильні знаки відіграють важливу роль у комунікації.

М. Чен зазначає, що схильність керівників та менеджерів оперувати у процесі

комунікації загальними вказівками у поєднанні з високою дистанцією влади є
основним джерелом непорозумінь у корейських компаніях. Тому для
підлеглих надзвичайно важливо вміти розпізнати та розшифрувати наміри
керівника з його загальних вказівок. Близькі особисті стосунки з керівниками
допомагають підлеглим долати ієрархічні бар'єри комунікації. Кровна
спорідненість, а також земляцькі та університетські зв'язки можуть
покращити взаємне розуміння та довіру, сприяючи, таким чином, більш
ефективною комунікацією. Ті, хто домагаються кращої комунікації,
утворюють у результаті неофіційну управлінську кліку у компанії. Корейці
виявляють стриманість у відкритій комунікації на формальних зустрічах і
відчувають складнощі у висловленні власних поглядів, особливо якщо вони
суперечать міркуванням інших. Культурні традиції корейців не заохочують
відкритість у спілкуванні, крім близьких особистих відносин. Однак вони
виявляються хорошими співрозмовниками в неформальних ситуаціях,
особливо в безпосередньому спілкуванні віч-на-віч з керівником. Отже, є
багато можливостей для неформальної комунікації між підлеглими та
керівниками[2].
3.Психологічні якості менеджера як особистості
Спілкуючись з іншими людьми, ми пізнаємо особливості і якості їхніх
особистостей. Що ж являє собою особистість людини в соціальному і
психологічному розумінні?
Під особистістю розуміють людину як свідому, розумну істоту, яка володіє
мовою, здатністю до трудової діяльності й перебуває в певних відносинах з
іншими людьми. У системі управління, як і в будь-якій іншій, особистість
проявляється у всій різноманітності її психічних якостей, що визначають
поведінку людини стосовно інших людей, колективу й суспільства загалом.
Розглянемо психологічні якості особистості у Кореї, найважливіші для
менеджера з погляду управління людьми. До них належать як і в інших
країнах здібності, емоційність, темперамент, характер, основні потреби та
мотиви трудової діяльності, домінантні форми спілкування[5].
Під здібностями розуміють анатомо-фізіологічні та психічні якості людей, що
дають змогу їм засвоювати певного роду знання й набувати навички для
корисної діяльності. Як правило, проблема здібностей хвилює людину щодо
мистецтва, науки, літератури та ін. Водночас не менш важливою проблемою є
наявність здібностей діловода чи секретаря-друкарки.
Керівник повинен оточувати себе людьми, які мають здібності до виконання
своїх функціональних обов'язків. У разі, коли на тому чи іншому робочому
місці перебуває людина, яка не має здібностей до цього виду діяльності,
неминучими є помилки, прорахунки, недоліки. При цьому така ділянка
потребує постійного контролю й уваги від керівника, що, однак, не гарантує
від неприємностей[1].
Як же виявити наявність здібностей у людини до певного виду діяльності?
Тепер для цього запропоновано різні тестові методики, втім навіть вони
мають рекомендаційний характер. Значно надійніше наявність здібностей
людини до виконання певної діяльності можна визначити залежно від
швидкості набуття нею навичок з виконання робіт, які входять до її
службових обов'язків.
Наступною важливою якістю особистості людини є емоційність, яка
виявляється в силі характеру та спрямованості її емоцій. Під емоціями
розуміють чуттєву реакцію людини на зовнішній вплив. Розрізняють
позитивні й негативні емоції. Менеджер повинен будувати свої
взаємовідносини з підлеглими таким чином, щоб у них переважали позитивні
емоції і мінімальними були негативні. Людина, що перебуває в полоні
негативних емоцій, навряд чи зможе працювати ефективно. Емоціями володіє
все живе. Однак якщо у тварин емоції зумовлені фізичним впливом, то в
людини вони можуть бути викликані й фізичним способом, і словом. Тому
менеджерові слід бути дуже уважним у доборі слів і виразів у звертанні до
підлеглого, оскільки часто не помічені керівником словесна недбалість чи
навіть жест можуть викликати негативний емоційний стан і вплинути на
ефективність праці. Не можна також переносити на підлеглих свої негативні
емоції, які могли бути викликані вдома чи під час контакту з вищими
керівниками або іншими підлеглими[6].
До важливих психологічних якостей працівника, які слід враховувати
менеджерові в побудові стратегії і тактики управління, належить
темперамент. Темперамент — це індивідуально-психологічна характеристика
людини, яка виявляється в думці, напруженості, швидкості й урівноваженості
перебігу її психологічних процесів. Знання темпераменту підлеглого
необхідне менеджерові для індивідуально-психологічного підходу до людини,
розуміння її можливостей, правильної розстановки людей на ділянках роботи,
вибору форми розпоряджень і вказівок.
Втім, вирішальним для поведінки людини є не темперамент, а характер. Під
характером слід розуміти сукупність найвираженіших психічних рис, що
виявляють індивідуальні дії і поведінку людини. Знати характер людини —
означає знати суттєві властивості, типові для неї, які стійко виявляються з
певною послідовністю у вчинках, ставленні до праці, до самого себе й до
особистих цінностей. Знання характеру людини дає змогу передбачити, як
вона діятиме в тих чи інших життєвих ситуаціях. Наприклад, знаючи
чуйність свого товариша, ми впевнені, що в тяжку хвилину він нас підтримає,
не відмовить у допомозі[1].
Основний зміст людського життя — праця. Ставлення до праці — яскравий
показник характерологічних проявів особистості. У праці виявляються
особливості волі (сильна воля допомагає подолати втому, лінощі, мобілізує
духовні сили особистості на боротьбу з перепонами на шляху досягнення
мети), а також працелюбність, ініціативність і творчість. Протилежними
будуть лінь, інертність, консерватизм.
Отже, ефект управління значно зростає й підвищується завдяки врахуванню і
правильному використанню людського чинника у виробництві й управлінні,
особливо у Кореї.
Людина насамперед починає відчувати себе як особистість, яка потрібна
даній організації чи підприємству. Здійснити найкраще управління своїми
підлеглими має менеджер, керівник з великої літери.
Список використаних джерел:
1. Акімова Т.А. Теорія організації. - М., 2003.
2. Асмолов К. Административная культура Южной Корен // Проблемы теории
и практики управления, 2003, № 6. — С. 37-44.
3. Lee J., Roehl T. W., Choe S. What Makes Management Style Similar and
Distinct Across Borders? Growth, Experience and Culture in Korean and Japanese
Firms //Journal of International Business Studies, 2000, Vol. 31, No. 4. - P. 631-
652.
4. Анцупов А. Я. Шипілов А.І. Конфліктологія .- М.: ЮНИТИ, 1999.
5. Балківська Т.З. Голікова І.В. Соціально-психологічні та організа-ційних
основи управління персоналом: Навчальний посібник. Частина 1 Соціологія
праці - Хабаровськ: РІЦ ХГАЕП 2002 р .
6. Ботавіна Р. Н. Етика ділових відносин. М.: Фінанси і статистика, 2003.
7. Ботавіна Р. М. Етика менеджменту. М.: Фінанси і статистика, 2002.
8. Бухалков М.І. Внутрішньофірмове планування: Підручник - М: 2001 р .
9. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу. Посібник з кадрової
роботи. - М.: МАУП, 2001.
10. https://gazeta.ua/articles/diaspora/_u-rezyume-pishut-zrist-vagu-ta-de-
pracyuyut-rodichi-ukrayinka-rozpovila-pro-zhittya-ta-robotu-v-koreyi/937216
11. https://kfund-media.com/amerykantsevi-ne-zrozumity-lyudyna-z-seula-frenka-
arensa/