Ho NGL MPH T KLTN Edit Banquet Finalfinal

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA ĐÀO TẠO CHẤT LƯỢNG CAO
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHUỖI

WOLVERINE BÌNH DƯƠNG – CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
THÁI BÌNH
SVTH : Hoàng Lâm Phát

MSSV : 18110173
Khoá : 2018
Ngành : Quản lý công nghiệp
GVHD : ThS. Võ Thị Xuân Hạnh
TP.HCM, Tháng 11 năm 2022

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN
HƯỚNG DẪN
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tp. HCM, ngày … tháng… năm……
Giảng viên hướng dẫn
i
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô Khoa Kinh tế trường
Đại học Sư Phạm Kỹ thuật TPHCM đã dành nhiều tâm thuyết để truyền đạt, giảng
dạy cho tác giả nhiều kiến thức bổ ích trong suốt hơn 4 năm qua. Những kiến thức
ấy là hành trang vô cùng quý giá giúp tác giả rất nhiều trong suốt thời gian thực tập
tại doanh nghiệp và hoàn thành bài báo cáo này. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn
sâu sắc, chân thành đến Cô Võ Thị Xuân Hạnh vì đã tận tình giúp đỡ, hỗ trợ và góp
ý cho tác giả từ những ngày đầu làm bài báo cáo thực tập tốt nghiệp. Nhờ những
góp ý, đóng góp từ Cô mà tác giả mới có thể hoàn thiện bài báo cáo một cách chỉn
chu nhất.
Lời cảm ơn tiếp theo tác giả xin gửi lời cảm ơn đến quý Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Thái Bình đã tạo điều kiện cho tác giả được thực tập, tiếp cận được với các
kiến thức thực tiễn và mảng tuyển dụng. Xin cảm ơn đến các quý anh chị trong bộ
phận tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương đã giúp đỡ tận tình, hỗ trợ tác
giả trong việc thu thập số liệu cũng như đưa ra các lời khuyên bổ ích trong công tác
tuyển dụng.
Bên cạnh đó, thời gian thực hiện báo cáo không dài, kiến thức còn nhiều hạn
chế cũng như chưa có nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn nên nội dung báo cáo còn
nhiều hạn chế, thiết sốt nhất định. Do vậy tác giả mong sẽ nhận được sự góp ý,
những đánh giá của quý Thầy Cô để có thể hoàn hiện bài báo cáo tốt hơn.
Một lần nữa tác giả xin cảm ơn chân thành, sâu sắc đến tất cả mọi người đã
giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trong thời gian hoàn thành bài báo cáo thực tập. Kính chúc
mọi người ngày càng nhiều sức khỏe, thành công trong công việc và cuộc sống.
Tp. HCM, ngày … tháng… năm……
Sinh viên
HOÀNG LÂM PHÁT
ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT TỪ TIẾNG ANH TỪ TIẾNG VIỆT
BQT Ban quản trị
CEO Tổng giám đốc điều hành
CFS Container Freight Địa điểm thu gom hàng lẻ

Station
CN Công nghệ
CV Curriculum Vitae Hồ sơ ứng tuyển
DN Doanh nghiệp
ĐH kho & CƯVT Điều hành kho & Cung ứng vật tư
ĐT – KD - QL Đầu tư – Kinh doanh – Quản lý
EQ Emotional Quotient Chỉ số cảm xúc
EVA Ethylene-vinyl acetate Loại hạt nhựa tên EVA

copolymer
IQ Intelligence Quotient Chỉ số thông minh
KD-PTSP Kinh doanh – Phát triển sản phẩm
KH NCTK TMH Kế hoạch nghiên cứu triển khai

SP thương mại hóa sản phẩm
KHCB-ĐHSX Kế hoạch chuẩn bị - Điều hành sản

xuất
KHVT Kế hoạch vật tư
iii
KTTH Kinh tế tổng hợp
LĐGT Lao động gián tiếp
LĐTT Lao động trực tiếp
P.TGĐ Phó Tổng Giám Đốc
PX Phân xưởng
Q1 Quý 1
Q2 Quý 2
Q3 Quý 3
Q4 Quý 4
QLCL & KS Quản lý chất lượng & Kiểm soát
QLVP Quản lý văn phòng
QT Quá trình
TBS Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
TC XD NTHT Tổ chức - Xây dựng Nền tảng hệ

thống
TGD Tổng Giám Đốc
THPT Trung học Phổ Thông
TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
WWW_BD Wolverine Bình Dương
iv
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh chuỗi Wolverine giai đoạn 2021-2022 ....11
Bảng 3.1: Tình hình biến động nhân sự giai đoạn cuối Quý 4 năm 2020 – cuối Quý
3 năm 2022 ................................................................................................................25
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn cuối Quý 4 năm 2020 – cuối
Quý 3 năm 2022 ........................................................................................................28
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn cuối Quý 4 năm 2020 – cuối Quý
3 năm 2022 ................................................................................................................29
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn cuối Quý 4 năm 2020 –
cuối Quý 3 năm 2022 ................................................................................................30
Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng lao động gián tiếp ở Ban quản trị và Nhà máy 1 giai
đoạn 2021-2022 .........................................................................................................45
Bảng 3.6: Kết quả tuyển dụng lao động trực tiếp ở Nhà máy 1 giai đoạn 2021-2022
...................................................................................................................................47
Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn nội bộ giai đoạn 2021-2022 .........48
Bảng 3.8: Kết quả tuyển dụng thông qua sự giới thiệu giai đoạn 2021-2022 ..........49
Bảng 3.9: Kết quả tuyển dụng thông qua MXH Facebook giai đoạn 2021-2022.....49
Bảng 3.10: Thời gian tuyển dụng trung bình của chuỗi Wolverine Bình Dương giai
đoạn 2021-2022 .........................................................................................................50
Bảng 4.1: Bảng phân chia cấp bậc vị trí công việc ...................................................67
Bảng 4.2: Các bài viết hướng dẫn sử dụng Linkedin ................................................69
v
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1.1: Logo Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình .................................................4

Hình 1.2: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình ...................................6
Hình 1.3: Sơ đồ bộ máy tổ chức chuỗi Wolverine ......................................................8
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự ...................................................................14
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng chuỗi Wolverine Bình Dương ...............................32
Hình 3.2: Mẫu đánh giá phỏng vấn lao động gián tiếp –Trích từ hồ sơ ứng tuyển ..37
Hình 3.3: Bảng tuyển dụng lao động trực tiếp ..........................................................41
Hình 3.4: Fanpage tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương ...........................42
Hình 3.5: Thông báo tuyển dụng trên Fanpage tuyển dụng của chuỗi Wolverine
Bình Dương ...............................................................................................................42
Hình 3.6: Thông báo tuyển dụng nhóm tìm việc trên Facebook ..............................43
Hình 3.7: Thông báo tuyển dụng nhóm tìm việc trên Facebook ..............................44
Hình 4.1: Mô phỏng bảng đánh giá các nhóm Facebook bằng công cụ Excel .........59
Hình 4.2: Thông báo tuyển dụng hiện tại của chuỗi Wolverine Bình Dương ..........61
Hình 4.3: Thông báo tuyển dụng từng vị trí công việc do tác giả thiết kế ...............62
Hình 4.4: Thông báo tuyển dụng nhiều vị trí công việc do tác giả thiết kế ..............64
Hình 4.5: Bảng giá dịch vụ của website tuyển dụng Careerbuilder..........................71
Hình 4.6: Mô phỏng bản kế hoạch chương trình thực tập sinh.................................73
vi
MỤC LỤC
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ..................................................... i

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH ........................................................................................ vi
MỤC LỤC ................................................................................................................ vii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................2
5. Kết cấu các chương của khóa luận ......................................................................3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CHUỖI WOLVERINE BÌNH DƯƠNG – CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH .......................................................................4
1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình ...........................4
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................4
1.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi ..........................................................5
1.1.3. Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình ............................6
1.2. Giới thiệu tổng quan chuỗi Wolverine Bình Dương .......................................7
1.2.1. Sơ đồ tổ chức chuỗi Wolverine Bình Dương .............................................7
1.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh chuỗi Wolverine giai đoạn 2021-2022 11
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ12
2.1. Khái niệm và vai trò công tác tuyển dụng nhân sự.........................................12
2.2.1. Khái niệm .................................................................................................12
2.2.2. Vai trò công tác tuyển dụng nhân sự ........................................................13
2.2. Quy trình tuyển dụng ......................................................................................14
2.3. Các nguồn tuyển dụng ....................................................................................18
2.3.1. Nguồn tuyển dụng nội bộ .........................................................................18
2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài ...................................................................19
vii
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ...............................21
2.4.1. Yếu tố bên trong .......................................................................................21
2.4.2. Yếu tố bên ngoài.......................................................................................22
2.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự ............................................23
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CHUỖI
WOLVERINE BÌNH DƯƠNG – CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH...25
3.1. Tình hình nhân sự chuỗi Wolverine Bình Dương giai đoạn cuối Quý 4 năm
2020 – cuối Quý 3 năm 2022 .................................................................................25
3.1.1. Tình hình biến động nhân sự chuỗi Wolverine Bình Dương giai đoạn
cuối Quý 4 năm 2020 – cuối Quý 3 năm 2022...................................................25
3.1.2. Cơ cấu lao động chuỗi Wolverine Bình Dương giai đoạn cuối Quý 4 năm
2020 – cuối Quý 3 năm 2022 .............................................................................28
3.2. Quy trình tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương...............................32
3.3. Các nguồn tuyển dụng của chuỗi Wolverin Bình Dương-Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Thái Bình ..................................................................................................40
3.3.1. Nguồn tuyển dụng nội bộ .........................................................................40
3.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài ...................................................................40
3.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của chuỗi Wolverine Bình
Dương giai đoạn 2021-2022 ..................................................................................45
3.4.1. Kết quả tuyển dụng chuỗi Wolverine Bình Dương giai đoạn 2021-202245
3.4.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự qua các nguồn tuyển dụng (Đối
với lao động gián tiếp)........................................................................................48
3.4.3. Thời gian tuyển dụng trung bình ..............................................................50
3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình
Dương ....................................................................................................................52
3.5.1. Các yếu tố bên trong.................................................................................52
3.5.2. Các yếu tố bên ngoài ................................................................................53
3.6. Nhận xét chung về công tác tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương .54
3.6.1. Ưu điểm ....................................................................................................54
3.6.2. Nhược điểm ..............................................................................................55
viii
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CHO
CHUỖI WOLVERINE BÌNH DƯƠNG – CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI
BÌNH .........................................................................................................................57
4.1. Định hướng phát triển của chuỗi Wolverine ..................................................57
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng chuỗi Wolverine Bình Dương.....58
4.2.1.Tối ưu việc tuyển dụng qua các nhóm tìm việc trên mạng xã hội Facebook
............................................................................................................................58
4.2.2. Cải tiến, nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng ...............................60
4.2.3. Cập nhật thông tin và đa dạng nội dung Fanpage tuyển dụng Facebook.64
4.2.4. Giải pháp mở rộng các kênh tuyển dụng ..................................................66
4.2.5. Giải pháp nhằm giảm tỷ lệ lao động trực tiếp nghỉ việc sau thử việc ......75
KẾT LUẬN ...............................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................79
PHỤ LỤC ..................................................................................................................80
ix
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình hay còn được gọi là TBS với hơn 30 năm
thành lập, sáng tạo và phát triển đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường
hiện nay. Công ty hiện nay đầu tư, kinh doanh rất nhiều lĩnh vực khác nhau. Trong
đó lĩnh vực được xem là chủ chốt và gắn liền với tên tuổi của TBS chính là Sản xuất
Công nghiệp Da giày. Ở thời điểm hiện tại, TBS được xem là công ty nắm vị trí số
một trong ngành sản xuất giày tại Việt Nam. Công ty hiện đã có nhiều khách hàng –
đối tác trong và ngoài nước. Trong đó có những khách hàng – đối tác quen thuộc và
là những thương hiệu nổi tiếng trên thế giới như: Skechers, Decathlon và
Wolverine. Có thể nói chính TBS đã phần nào đưa nền công nghiệp sản xuất giày
của Việt Nam bước một bước xa trên thế giới. Hiện nay TBS có ba chuỗi sản xuất
giày trọng điểm đó là chuỗi Skerchers, chuỗi Decathlon và chuỗi Wolverine. Trong
đó chuỗi sản xuất giày được ưa chuộng và đem lại phần trăm doanh số cao cho TBS
chính là chuỗi Wolverine.
Ở thời điểm cuối năm 2020 – đầu năm 2021, TBS hoàn tất việc mua lại và sát
nhập nhà máy Mỹ Phong từ một tập đoàn Đài Loan ở Trà Vinh vào hệ thống chuỗi
sản xuất giày Wolverine cùng với Nhà Máy 1 (Bình Dương). Điều này cho thấy
mong muốn phát triển lớn mạnh của chuỗi Wolverine. Tuy nhiên kèm theo đó là
nhiều thách thức khi phải đối mặt với nhiều vấn đề khác nhau. Một trong những vấn
đề, bài toán khó mà công ty cần giải đó là về nguồn nhân lực chuỗi Wolverine, đặc
biệt là tại khu vực Bình Dương. Lý do bởi vì cơ cấu bộ máy quản lý, điều hành
chuỗi Wolverine hiện đang có văn phòng làm việc tại Bình Dương. Cùng với đó là
nhân sự tại Nhà máy 1 (nhà máy lâu đời và có năng suất cao nhất của TBS) cũng
đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo được sản lượng, năng suất cho chuỗi.
Nếu ví chuỗi Wolverine như một ngôi nhà thì khu vực Bình Dương như “nền
móng” vững chắc giúp cho việc xây dựng ngôi nhà đó thành công. Tuy nhiên việc
tuyển dụng nhân sự ở thời điểm hiện tại thực sự không dễ dàng, nhất là khi đang có
rất nhiều doanh nghiệp cạnh tranh nhân lực lẫn nhau. Ngoài tiền lương, phúc lợi hay
môi trường làm việc,… thì công tác tuyển dụng cũng cần được quan tâm hơn hết,
nhất là đối với một chuỗi vừa được hình thành vào cuối năm 2020 - đầu năm 2021
1
như chuỗi Wolverine. Công ty cần có những chiến lược cụ thể cũng như những
phương thức tuyển dụng hợp lý nhằm thu hút, tìm kiếm được nguồn nhân lực, đặc
biệt hơn cả là đảm bảo “đúng người đúng việc”. Nhận thấy được tầm quan trọng và
tính cấp thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại chuỗi Wolverine, đặc biệt
là tại khu vực Bình Dương, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân sự của chuỗi Wolverine Bình Dương – Công ty Cổ Phần Đầu
Tư Thái Bình” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của bài nghiên cứu là tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công
tác tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương – Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái
Bình. Qua đó nhận định được những hạn chế còn tồn đọng trong công tác tuyển
dụng hiện nay của chuỗi Wolverine Bình Dương. Song, đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng của chuỗi trong tương lai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự của chuỗi Wolverine
Bình Dương– Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình.
Phạm vi nghiên cứu:
 Về không gian: Chuỗi Wolverine Bình Dương - Công ty Cổ Phần Đầu
Tư Thái Bình.
 Về thời gian: Từ tháng 12/2020 đến tháng 9/2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu trong bài cáo báo chủ yếu là: Phương pháp quan
sát, phương pháp thu thập dữ liệu và xử lý số liệu, thông tin thực tế.
Phương pháp quan sát: Quan sát quá trình tuyển dụng lao động của nhân viên
phòng nhân sự trong quá trình thực tập tại chuỗi Wolverine Bình Dương. Từ đó có
cái nhìn rõ ràng, cụ thể về quy trình tuyển dụng hiện tại của chuỗi.
Phương pháp thu thập và xử lý số liệu, thông tin: Thu thập những dữ liệu,
thông tin có sẵn từ các nguồn tham khảo như bài giảng, giáo trình của các giảng
viên, những công trình nghiên cứu của các nhà khoa học, sách cũng như báo chí
trong và ngoài nước. Bên cạnh đó thu thập các tài liệu báo cáo của chuỗi và dùng
2
các công cụ để tiến hành thống kê, xử lý số liệu, thông tin nhằm dễ dàng hơn trong
quá trình phân tích, đánh giá và so sánh.
5. Kết cấu các chương của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, bài khóa luận gồm
bốn chương sau:
Chương 1: Tổng quan về chuỗi Wolverine Bình Dương – Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Thái Bình.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân sự.
Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng chuỗi Wolverine Bình Dương –
Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng cho chuỗi Wolverine
Bình Dương – Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CHUỖI WOLVERINE BÌNH
DƯƠNG – CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
- Tên viết tắt: TBS Group
- Tên giao dịch nước ngoài: Thai Binh Joint Stock Company
- Địa chỉ: Số 5, Xa Lộ Xuyên Á, Xã An Bình, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dương
- Tel: (08)8 37 241 241
- Fax: (08)8 38 960 223
- Website: www.tbsgroup.vn
- Logo công ty:
Hình 1.1: Logo Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

Nguồn:TBSgroup.vn
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
- Ngày 06 tháng 10 năm 1992 Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thái Bình ra đời
theo Quyết định số 141/GB-UB ngày 29 tháng 9 năm 1992 của Ủy ban nhân
dân tỉnh Sông Bé (nay là Tỉnh Bình Dương).
- Năm 1992: Xây dựng nhà máy đầu tiên mang tên THAI BINH SHOES –
Bước chân đầu tiên của TBS trong lĩnh vực kinh doanh ngành Da giày.
- Năm 1993: Ký kết hợp đồng gia công 6 triệu đôi giày nữ một năm với thương
hiệu nổi tiếng Orion của Đài Loan.
- Năm 1995: Nhà máy 2 được khởi công xây dựng và đưa vào hoạt động.
- Năm 1997: Ký kết hợp đồng hợp tác với khách hàng Decathlon, đánh dấu
bước khởi đầu cho mối lương duyên của cả hai kéo dài đến thời điểm hiện tại.
- Năm 2002: Khai trương nhà máy đế & xưởng EVA đầu tiên.
4
- Năm 2005: Công ty Giày Thái Bình chính thức đổi tên thành Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Thái Bình. Ký kết hợp đồng với khách hàng Skechers.
- Năm 2006: Thành lập trung tâm phát triển giày Skechers, đánh dấu bước hợp
tác lâu dài với một trong các đối tác nổi tiếng nhất thời điểm bấy giờ của TBS.
- Năm 2007: Cán mốc sản lượng 10 triệu đôi giày.
- Năm 2008: Thành lập khu công nghiệp Sông Trà ở Thái Bình. Thành lập kho
ngoại quan và kho CFS Tân Vận, TBS Logistics chính thức ra đời.
- Năm 2010: Đầu tư vào nhà máy Hunex ở Đà Nẵng.
- Năm 2011: Thành lập nhà máy túi xách đầu tiên tại Bình Dương, bắt đầu sự
nghiệp sản xuất túi xách với khách hàng đầu tiên là Coach.
- Năm 2014: Ký hợp đồng hợp tác với khách hàng Wolverine, sản xuất Balo
cho khách hàng Decathlon.
- Năm 2015: Ký hợp đồng hợp tác với Vera Bradley. Thành lập nhà máy sản
xuất giày ở Kiên Giang và nhà máy sản xuất Đế ở Hội An.
- Năm 2016: Ký hợp đồng hợp tác với Victoria Secret. Thành lập nhà máy sản
xuất giày và túi xách ở An Giang.
- Năm 2021: Hoàn tất việc mua lại và sáp nhập nhà máy Mỹ Phong - Trà Vinh
vào hệ thống sản xuất giày nhằm mở rộng quy mô sản xuất.
1.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Tầm nhìn
Với khát vọng, ý chí quyết tâm và tinh thần nỗ lực không ngừng học hỏi, sáng
tạo của đội ngũ vững mạnh. Song song đó là tầm nhìn xa về chiến lược phát triển
lâu dài của lãnh đạo, phấn đấu đến năm 2025 TBS sẽ vươn mình phát triển lớn
mạnh và trở thành công ty đầu tư đa ngành uy tín tại Việt Nam nói riêng và khu vực
nói chung. Phấn đấu không ngừng để giúp TBS mang váng vóc của một công ty
đẳng cấp quốc tế, qua đó thể hiện được tầm vóc trí tuệ và niềm tự hào, tự tôn Việt
Nam trên bản đồ thế giới.
Sứ mệnh
Đầu tư, cung cấp các sản phẩm cũng như dịch vụ tốt nhất đến khách hàng
nhằm giúp ngành công nghiệp Việt Nam có một vị trí nhất định cũng như tham gia
sâu hơn vào chuỗi giá trị của toàn cầu.
5
Không ngừng cải tiến, sáng tạo, đồng hành phát triển lớn mạnh hơn. Chia sẻ
những lợi ích và gắn kết trách nhiệm doanh nghiệp với cộng đồng, xã hội, luôn
mang đến sự tin tưởng, an tâm bậc nhất cho khách hàng, đối tác và toàn thể cán bộ
nhân viên công ty.
Giá trị cốt lõi
Nhân sự: TBS chú trọng phát triển nguồn nhân lực, xem nhân viên của mình
là tài sản vô cùng quý giá, là vũ khí chiến lược góp phần cho sự thành công và phát
triển của doanh nghiệp.
Đồng hành cùng phát triển và sẻ chia: Đồng hành cùng khách hàng, đối tác
và nhân viên xây dựng TBS phát triển, thành công và cùng chia sẻ lợi ích.
Trách nhiệm: Có trách nhiệm với đất nước, cộng đồng, xã hội và người lao
động góp làm phần làm cho cuộc sống và xã hội tốt đẹp hơn.
Đổi mới và sáng tạo: Luôn không ngừng đổi mới sáng tạo làm nền tảng cho
sự phát triển.
1.1.3. Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
Hình 1.2: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

Nguồn: TBSgroup.vn
6
Đứng đầu trong sơ đồ tổ chức Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình là hội đồng
cổ đông. Đây là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty. Xếp sau đại hội đồng
cổ đông là hội đồng quản trị - cơ quan quản lý công ty. Hội đồng quản trị công ty có
có đầy đủ tất cả các quyền hạn để quyết định các vấn đề thuộc phạm vi liên quan
đến mục đích kinh doanh, đảm bảo quyền lợi của công ty, giúp công ty phát triển
bền vững và phù hợp với pháp luật. Dưới hội đồng quản trị là chủ tịch và sau đó
nữa là các tổng giám đốc điều hành các lĩnh vực kinh doanh của công ty. Các lĩnh
vực hiện nay được TBS chú trọng đầu tư, phát triển kinh doanh đó là Sản xuất Công
nghiệp (bao gồm sản xuất công nghiệp da giày, sản xuất công nghiệp túi xách, sản
xuất đế và công nghiệp phụ trợ), Cảng & Logistics; Bất động sản,thương mại &
dịch vụ. Trong đó lĩnh vực được xem là chủ chốt đó là sản xuất công nghiệp da
giày. Hiện nay trụ cột kinh doanh sản xuất công nghiệp da giày của TBS chủ yếu là
sản xuất, gia công giày cho ba đối tác trọng điểm đó là Skechers, Decathlon,
Wolverine và một đối tác mới đó là Reebok.
1.2. Giới thiệu tổng quan chuỗi Wolverine Bình Dương
1.2.1. Sơ đồ tổ chức chuỗi Wolverine Bình Dương
Chuỗi Wolverine là chuỗi chuyên nghiên cứu, phát triển và sản xuất giày cho
khách hàng, đối tác là Wolverine. Chuỗi Wolverine chính thức được hình thành từ
cuối năm 2020 - đầu năm 2021 bên cạnh chuỗi Skechers và chuỗi Decathlon. Trước
đây, lĩnh vực sản xuất giày của TBS mà trong đó trọng điểm là sản xuất giày cho
khách hàng, đối tác nổi tiếng như Skechers, Decathlon, Wolverine. Cả ba chuỗi giày
kể trên trước khi được hình thành bộ máy quản lý riêng biệt thì đều được điều hành
bởi một bộ máy chung về các khâu phát triển sản phẩm, kinh doanh, đảm bảo chất
lượng, cung ứng vật tư, điều hành sản xuất,... Bộ máy quản lý trên sẽ chịu trách
nhiệm điều hành các hoạt động sản xuất cho ba hãng giày khác nhau là Skechers,
Decathlon và Wolverine. Tuy nhiên CEO của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình
là ông Nguyễn Đức Thuấn với độ nhạy bén, một tầm nhìn xa đã nhận ra các vấn đề
còn tồn đọng, cùng với những bất cập Công ty gặp phải trong giai đoạn đất nước ta
và thế giới đang chịu nhiều ảnh hưởng bởi dịch Covid-19. Đó là nếu cả ba chuỗi
đều được điều hành bởi một bộ máy quản lý chung thì khi một bộ phận gặp vấn đề
thì toàn bộ đều bị ảnh hưởng theo. Trước tình hình đó, CEO Nguyễn Đức Thuấn đã
7
có một quyết định cực kỳ độc đáo và mang tính chiến lược lâu dài. Ông đã phối hợp
với ban quản trị nhằm cơ cấu và tạo ra các chuỗi riêng biệt cho ba chuỗi giày trọng
điểm là Skechers, Decathlon và Wolverine. Ưu thế của việc tạo ra bộ máy quản lý
riêng biệt từng chuỗi thì khi một chuỗi bị vấn đề thì các chuỗi khác sẽ không bị tác
động. Bên cạnh đó, các chuỗi khác có thể điều phối nhân sự, hỗ trợ và giúp đỡ
chuỗi đang gặp vấn đề. Không những vậy, các chuỗi riêng biệt có thể thúc đẩy sự
phát triển lẫn nhau, mang lại nhiều giá trị cho công ty. Và sau nhiều cố gắng cơ cấu
lại bộ máy quản lý thì vào thời điểm cuối năm 2020 - đầu năm 2021, hệ thống ba
chuỗi sản xuất giày riêng biệt là chuỗi Skechers, chuỗi Decathlon và chuỗi
Wolverine chính thức được hình thành.
Hình 1.3: Sơ đồ bộ máy tổ chức chuỗi Wolverine

8
Nguồn: Bộ phận nhân sự
Dựa vào sơ đồ tổ chức trên có thể thấy chuỗi Wolverine hiện đang được cấu
thành từ hai sơ đồ tổ chức ở hai khu vực là Bình Dương và Trà Vinh. Do vậy chuỗi
Wolverine được chia thành chuỗi Wolverine Bình Dương và chuỗi Wolverine Trà
Vinh. Chuỗi Wolverine Bình Dương hiện nay gồm ban điều hành, quản trị chuỗi
(các khối QT1, khối QT 2-3, khối QT 4-5) và Nhà máy 1. Hiện tại nơi làm việc của
ban điều hành, quản trị chuỗi và Nhà máy 1 đều nằm trong khuôn viên trụ sở chính
của TBS. Có thể nói ban điều hành, quản trị chuỗi gồm các khối QT đóng vai trò vô
cùng quan trọng đối với chuỗi Wolverine. Bởi vì nhân sự nơi đây có nhiệm vụ phối
hợp lẫn nhau để điều hành, quản trị, kiểm soát toàn bộ hoạt động kinh doanh sản
xuất của chuỗi Wolverine ở cả hai khu vực nhằm giúp chuỗi ngày càng phát triển
vững vàng, lớn mạnh hơn. Còn với nhà máy 1 thì đây là nhà máy hoạt động đầu tiên
và lâu năm nhất của TBS, luôn là nhà máy có năng suất cao nhất trong tổng số các
nhà máy của TBS.
Đối với chuỗi Wolverine Trà Vinh thì hiện nay chỉ gồm nhà máy Mỹ Phong.
Đây là nhà máy được mua lại từ tập đoàn Đài Loan trong thời điểm cuối năm 2020 -
đầu năm 2021. Trong tương lai nhà máy Mỹ Phong được xem là một trong các yếu
tố cực kỳ quan trọng để giúp chuỗi Wolverine cũng như TBS vươn xa hơn trong
lĩnh vực sản xuất công nghiệp da giày. Nhiệm vụ cụ thể của các khối trong sơ đồ bộ
máy tổ chức chuỗi Wolverine như sau:
Khối QT1: Đứng đầu là TGĐ điều hành chuỗi, dưới TGĐ là các Phòng
KTTH, Phòng TC-XD NTHT và Phòng QLVP. Đây được xem là khối quan trọng
nhất của chuỗi Wolverine. Khối QT1 có nhiệm vụ lập ra các kế hoạch trung hạn và
dài hạn, đánh giá tổng thể và xem xét có đáp ứng được những yêu cầu cho việc sản
xuất hay không (về nhân lực; máy móc thiết bị, tài chính,…). Ngoài ra khối QT1
còn có nhiệm vụ kiểm soát hoạt động của các khối QT bên dưới nhằm đảm bảo mọi
hoạt động đều diễn ra trơn tru nhất có thể.
Khối QT 2-3: Đứng đầu và điều hành QT này là P.TGĐ chuỗi, dưới P.TGĐ là
các Phòng KD & PTSP, Phòng QLCL-KS, Phòng KH NCTK-TMHSP. Nhiệm vụ
chính của khối này là tìm kiếm khách hàng cho chuỗi Wolverine, đàm phán để đánh
giá, ghi nhận các yêu cầu về chất lượng và thiết kế. Sau đó tiến hành thiết kế thử sản
9
phẩm cho khách hàng, đánh giá lại các tiêu chuẩn chất lượng nhằm đàm phán lại
với khách hàng cũng như lập ra tiêu chuẩn để chuẩn bị cho việc sản xuất. Không
những vậy ở QT 2-3 còn có nhiệm vụ sản xuất thử giai đoạn 1 nhằm đánh giá công
nghệ, tiêu chuẩn, giá thành sản phẩm để báo cáo về QT1 trước khi đưa vào sản xuất
chính thức.
Khối QT 4-5: Đứng đầu và điều hành QT này là một P.TGĐ khác của chuỗi,
dưới P.TGĐ là các Phòng KHCB-ĐHSX, Phòng KHVT và Phòng ĐH Kho &
CƯVT. Nhiệm vụ của khối này liên quan hoàn toàn đến quá trình chuẩn bị sản xuất
và cung ứng vật tư. Đầu tiên là lập ra kế hoạch sản xuất cho từng nhà máy theo các
đơn hàng khác nhau, theo dõi đánh giá và phân bổ lại cho hợp lý nhằm đảm bảo quá
trình sản xuất diễn ra được tốt nhất. Bên cạnh đó là chuẩn bị, định mức nguyên vật
liệu cho từng đơn hàng và cung ứng vật tư nhằm đảm bảo đầu vào cho quá trình sản
xuất.
Khối nhà máy: Đây là khối có nhiệm vụ sản xuất trực tiếp các đơn hàng dành
cho khách hàng. Ban quản trị ở nhà máy sẽ tiếp nhận các thông tin từ các khối QT1,
QT 2-3, QT 4-5 sau đó sẽ xem xét, phối hợp và phân bổ thông tin xuống từng phân
xưởng May, Gò, Hoàn thiện Đế nhằm đảm bảo quá trình sản xuất diễn ra luôn đúng
kế hoạch, kịp thời gian cung cấp cho khách hàng cũng như đảm bảo chất lượng tốt
nhất có thể. Hiện nay khối nhà máy của chuỗi Wolverine được chia thành hai khu
vực đó là Nhà máy 1 ở Bình Dương (chung với ban quản trị tổng) và nhà máy Mỹ
Phong ở Trà Vinh.
10
1.2.2. Tình hình hoạt động kinh doanh chuỗi Wolverine giai đoạn 2021-2022
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh chuỗi Wolverine giai đoạn 2021-2022
Đơn vị tính: Triệu đồng
Năm 2021 Năm 2022

Chỉ tiêu
Quý 1 và Quý 2 Quý 3 và Quý 4 Quý 1 và Quý 2
Doanh thu 1.447.271 1.066.116 1.803.365
Chi phí 1.244.639 935.931 1.475.730
Lợi nhuận 202.632 130.185 327.635
Nguồn: Bộ phận Tài chính

Chuỗi Wolverine là chuỗi mang lại doanh thu, lợi nhuận lớn nhất cho TBS
Group trong trụ cột kinh doanh sản xuất công nghiệp. Trong 6 tháng đầu năm 2021,
dù chịu ảnh hưởng từ dịch Covid-19, nhưng doanh thu của chuỗi Wolverine vẫn ghi
nhận 1.447.271 triệu đồng, lợi nhuận là 202.632 triệu đồng (14% so với doanh thu).
Có thể thấy để đạt được kết quả này là sự cố gắng không ngừng của toàn thể nhân
viên của chuỗi Wolverine. Tiếp đến là 6 tháng cuối năm 2021, đây là giai đoạn cực
kỳ khó khăn, thách thức của chuỗi Wolverine dưới tác động của dịch bệnh. Do đó
doanh thu và lợi nhuận chuỗi Wolverine trong giai đoạn này giảm đáng kể, doanh
thu là 1.066.116 triệu đồng, lợi nhuận 130.185 triệu đồng (12,21% so với lợi
nhuận). Sang đến năm 2022, dịch Covid-19 đã được kiểm soát nhờ tác dụng của
vac-xin, nền kinh tế dần hồi phục, mọi hoạt động kinh doanh sản xuất trở lại trong
giai đoạn bình thường mới. Trong 6 tháng đầu năm 2022, chuỗi Wolverine không
ngừng nỗ lực, cố gắng khôi phục quá trình sản xuất kinh doanh của mình. Nhờ đó
doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn này của chuỗi Wolverine tăng đáng kể,
doanh thu là 1.803.365 triệu đồng, lợi nhuận là 327.635 triệu đồng (18,17% so với
doanh thu). Trong tương lai chắc chắc chuỗi Wolverine sẽ ngày càng đầu tư, phát
triển nhằm mang lại nhiều giá trị cho TBS Group, duy trì lợi thế là một trong những
đơn vị mang lại cho công ty nhiều lợi nhuận nhất.
11
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ
2.1. Khái niệm và vai trò công tác tuyển dụng nhân sự
2.2.1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và đưa ra quyết định lựa chọn
những ứng viên phù hợp với các vị trí đang cần của doanh nghiệp (Lê Trường Diễm
Trang & Phan Thị Thanh Hiền, 2016, trang 69). Quá trình tuyển dụng có thể được
chia nhỏ thành hai giai đoạn đó chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu
của mình” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 93). Mục tiêu
của công tác tuyển mộ là thu hút được nhiều lao động, đặc biệt là các lao động có
kỹ năng, trình độ chuyên môn cao. Nếu công tác tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ là
cơ sở cực kỳ quan trọng cho công tác tuyển chọn nhân sự sau đó. Quá trình tuyển
chọn ứng viên có thể không đảm bảo được chất lượng như mong đợi nếu như quá
trình tuyển mộ không thu hút được nhiều người nộp đơn. Lý do vì nhiều người tham
gia ứng tuyển trong quá trình tuyển mộ thì doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn,
đánh giá, so sánh giữa các ứng viên hơn.
“Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá
trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên
không đủ điều kiện để đi tiếp vào các bước sau của quy trình. Số lượng các bước
trong quá trình tuyển chọn không cố định mà còn phụ thuộc vào mức độ phức tạp
của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất loại lao động cần tuyển” (Lê
Trường Diễm Trang & Phan Thị Thanh Hiền, 2016, trang 77). Tuyển chọn đóng vai
trò cực kỳ quan trọng, công tác tuyển chọn giúp doanh nghiệp có thể tuyển được
đúng người đúng việc. Không những vậy tuyển chọn còn giúp doanh nghiệp có
được những nhân sự tốt nhất, lực lượng lao động có năng lực phù hợp, thích hợp;
đảm bảo cho sự phát triển nhân sự lâu dài. Doanh nghiệp có thể tiết kiệm được thời
gian, chi phí trong quá trình đào tạo, hội nhập nếu như tuyển chọn được đúng
12
người, hạn chế được các chi phí phát sinh nếu tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các rủi ro trong quá trình sử dụng lao động.
2.2.2. Vai trò công tác tuyển dụng nhân sự
Theo Hoàng Văn Hải & Vũ Thùy Dương (2005), công tác tuyển dụng nhân sự
đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ DN nào, bên cạnh đó là ảnh hưởng
trực tiếp cũng như mang lại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như nền kinh tế -
xã hội của đất nước.
 Đối với doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với bất kỳ doanh
nghiệp nào. Nếu được thực hiện hiệu quả, đúng đắn sẽ mang lại cho doanh nghiệp
rất nhiều lợi ích. Việc tìm kiếm, thu hút và chiêu mộ được các nhân tài phù hợp với
doanh nghiệp sẽ giúp nâng cao được hiệu quả kinh doanh, phát triển bền vững trong
thời đại hiện nay.
Ngoài ra, tuyển dụng là một trong những bước quan trọng trong việc xây dựng
một đội ngũ nhân viên giỏi, am hiểu, lành nghề. Doanh nghiệp có thể nâng cao
được năng lực cạnh tranh của DN so với các đối thủ khác trên thị trường nếu xây
dựng được một đội ngũ nhân viên tài giỏi. Chính đội ngũ nhân lực này là chìa khóa
quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Dù có thay đổi về mặt khoa học công
nghệ nhưng con người vẫn luôn là yếu tố then chốt nhằm giải quyết các vấn đề phát
sinh trong hoạt động kinh doanh, phát triển của doanh nghiệp, tổ chức.
Tuyển dụng còn giúp đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra trôi chảy, tránh
tình trạng ngắt quảng khi thiếu nhân lực làm việc. Bên cạnh đó tuyển dụng người
đúng sẽ giúp doanh nghiệp giảm được thời gian, chi phí trong công tác đào tạo, hội
nhập các ứng viên.
 Đối với người lao động
Tuyển dụng giúp người lao động có việc làm, tạo ra thu nhập ổn định cho bản
thân mình, nâng cao được chất lượng đời sống cá nhân. Bên cạnh đó, tuyển dụng
tạo ra sự cạnh tranh lẫn nhau giữa các người lao động. Người giỏi, người tài, những
người có kỹ năng, trình độ chuyên môn cao sẽ được trọng dụng, thu hút bởi các DN.
Điều này bắt buộc người lao động phải nhận thức rằng cần nâng cao các kỹ năng,
13
trình độ của bản thân họ. Từ đó có thể thúc đẩy sự phát triển lẫn nhau, giúp người
lao động có thể khám phá ra các tiềm năng, khả năng tiềm ẩn của bản thân.
 Đối với xã hội
Tuyển dụng nhân sự góp phần giảm tỷ lệ lao động thất nghiệp trong xã hội.
Người lao động có việc làm sẽ tạo ra giá trị cho chính mình, doanh nghiệp, xã hội
và đất nước. Tuyển dụng còn giúp có thể góp phần xây dựng một xã hội văn minh,
lành mạnh vì hạn chế được các tệ nạn như trộm cắp, cướp giật, hút chích, mại
dâm,… Bên cạnh đó là nâng cao được dân trí, trình độ và các kỹ năng cho người lao
động, tạo ra cơ sở cực kỳ quan trọng trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của
đất nước ta.
2.2. Quy trình tuyển dụng
Theo Trần Kim Dung (2011), quy trình tuyển dụng nhân sự bao gồm các bước
sau:
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Nguồn: Trần Kim Dung (2011)
14
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Các phòng ban hoặc bộ phận có nhu cầu tuyển dụng nhân lực sẽ gửi thông tin
đến bộ phận tuyển dụng của DN, thông thường sẽ qua phiếu yêu cầu tuyển dụng. Có
nhiều mục đích dẫn đến nhu cầu tuyển dụng đó là tuyển dụng thay thế nhân viên
nghỉ việc, tuyển dụng bổ sung, tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô
sản xuất,…Việc xác định đúng nhu cầu tuyển dụng có thể giúp quy trình tuyển dụng
được diễn ra trơn tru, tránh được các trường hợp tuyển sai người, sai mục đích.
Lập kế hoạch
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành lập
kế hoạch tuyển dụng. Một kế hoạch được xây dựng chi tiết, cẩn thận sẽ giúp cho
quá trình tuyển dụng diễn ra thành công. Bản kế hoạch bao gồm các nội dung như
các vị trí cần tuyển dụng, thời gian, chi phí, các bên liên quan, các kênh tuyển dụng
cho từng vị trí. Ngoài ra còn phải chuẩn bị các bản mô tả công việc, xác định các
yêu cầu cụ thể cho từng vị trí chức danh.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Sau khi đã hoàn tất quá trình chuẩn bị, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành đăng
tải các thông báo tuyển dụng qua các kênh khác nhau để tìm kiếm, chiêu mộ ứng
viên. Tùy vào vị trí công việc, mục đích tuyển dụng mà bộ phận tuyển dụng sẽ
quyết định chọn đăng tuyển thông báo ở những kênh tuyển dụng nào. Thông báo
tuyển dụng nên được thiết kế ngắn gọn nhưng vẫn đảm bảo cung cấp được các
thông tin, yêu cầu cụ thể cho vị trí công việc như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất cần có (Trần Kim Dung, 2011). Mức độ chi tiết của thông tin tuyển dụng cung
cấp, ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người tìm việc vào tổ chức, Barber và
Roehling (1993). “Thiết kế một thông báo tuyển dụng rõ ràng, trau chuốt từ hình
thức lẫn nội dung sẽ giúp DN thu hút được nhiều ứng viên, tạo điều kiện cho quá
trình tuyển dụng đạt được chất lượng và số lượng mong muốn” (Nguyễn Ngọc Anh
Tuấn & cộng sự, 2019, trang 43).
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Mục tiêu của bước nghiên cứu, sàng lọc hồ sơ ứng viên là nhằm thu hẹp phạm
vi số lượng hồ sơ ứng tuyển (Kapur, 2022). Qua việc xem xét, đánh giá các tiêu chí
15
cơ bản như kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết mà DN yêu cầu cần có ở ứng
viên thì bộ phận chịu trách nhiệm có thể chất lọc, chọn ra các ứng viên phù hợp
nhất để tiếp tục cho các bước sau của quy trình tuyển dụng. Quá trình sàng lọc,
nghiên cứu hồ sơ ứng viên diễn ra chất lượng, đầu tư thì sẽ tạo điều kiện cho các
bước sau của quy trình diễn ra có thể trơn tru, tốt hơn. Ngược lại nếu việc sàng lọc,
nghiên cứu hồ sơ không được đầu tư thì sẽ gây đến việc tốn thời gian, chi phí cho
DN.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Nhân viên tuyển dụng tiến hành thực hiện phỏng vấn sơ bộ đối với các ứng
viên có hồ sơ trải qua được quá trình sàng lọc. Phỏng vấn sơ bộ có thể là cuộc gọi
điện thoại ngắn trong thời gian khoảng từ 5 phút đến 15 phút giữa nhân viên tuyển
dụng với ứng viên. Mục đích chính ở bước này là có thể đánh giá một cách khách
quan hơn qua việc trao đổi trực tiếp các thông tin cơ bản với ứng viên. Qua đó nhân
viên tuyển dụng có thể loại bỏ được những người không phù hợp mà trong quá trình
sàng lọc không nhận ra được.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm
Kiểm tra trắc nghiệm cũng là một bước nhằm thu hẹp hơn số lượng ứng viên,
chọn ra những người đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu mà doanh nghiệp đặt ra.
Doanh nghiệp có thể dựa trên kết quả bài làm thực tế của ứng viên mà đánh giá
được tiềm năng của họ. Có nhiều bài kiểm tra trắc nghiệm mà doanh nghiệp có thể
áp dụng để kiểm tra kỹ năng, kiến thức, thái độ của ứng viên. Trong đó có thể kể
đến các bài kiểm tra trắc nghiệm như: kiểm tra tin học, kiểm tra trí tuệ, kiểm tra tính
cách,… Tùy thuộc vào yêu cầu cũng như mức độ của vị trí công việc mà doanh
nghiệp sẽ chọn các bài kiểm tra phù hợp đối với ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn lần hai còn được gọi là phỏng vấn tuyển chọn hay phỏng vấn
chuyên sâu, thường được diễn ra trực tiếp giữa nhân viên tuyển dụng, các lãnh đạo
hoặc quản lý có chuyên môn về vị trí công việc tuyển dụng và ứng viên. Đây được
xem là bước quan trọng bậc nhất trong quy trình tuyển dụng. Việc thực hiện bước
phỏng vấn này có nhiều mục đích khác nhau. Mục đích đầu tiên là có thể khai thác
được các thông tin cần thiết từ ứng viên. Các thông tin này được thu thập trực tiếp
16
từ các cuộc trao đổi, qua các phương pháp phỏng vấn khác nhau nhằm đánh giá rõ
ràng hơn các kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ, năng lực, mức độ phù hợp của ứng
viên, v.v...Ngoài ra ở buổi phỏng vấn này có thể trao đổi các vấn đề về lương
thưởng, phúc lợi, giải thích cho ứng viên rõ hơn về các điều cần quan tâm, chú ý khi
làm việc tại công ty.
Về thời gian của một buổi phỏng vấn vòng 2 thì không có một quy chuẩn nào
về thời gian nhất định, nhưng thông thường sẽ diễn ra từ 45 phút đến 60 phút. Tuy
nhiên thời gian của phỏng vấn lần hai còn phù thuộc vào vị trí cần tuyển, đối với
các vị trí quản lý cấp cao thì nhiều khả năng sẽ cần nhiều cuộc phỏng vấn khác nhau
và mỗi cuộc phỏng vấn đôi khi có thể kéo dài ít nhất 2 giờ (Barbara Mitchell &
Cornelia Gamlem, 2019). Quy trình phỏng vấn có thể tốn nhiều thời gian và gây
khó chịu tuy nhiên khó có cách nào tốt hơn để biết liệu rằng ứng viên có phù hợp
với tổ chức hay vị trí công việc hay không. Chắc chắn rằng sẽ không có một
phương pháp lựa chọn nào là không có sai sót, tuy nhiên nếu có sự chuẩn bị cẩn
thận, kỹ lưỡng, lắng nghe tốt và trao đổi cụ thể các thông tin lẫn nhau thì khả năng
cao sẽ đưa ra được sự lựa chọn cụ thể.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Theo Barbara Mitchell & Cornelia Gamlem(2019) kiểm tra thông tin là bước
quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Tuyển dụng một nhân viên mới là quá trình
tốn nhiều thời gian, chi phí và có tác động mạnh đến tổ chức, do đó cần chắc chắc
rằng các ứng viên là người đúng như những gì họ nói. Rất có thể bản sơ yếu lý lịch,
đơn xin việc hay nội dung cuộc phỏng vấn có thể là một bức tranh hoàn hảo mà ứng
viên vẽ ra, có thể là chưa hoàn toàn đúng hết. Do đó việc xác minh điều tra thêm
các thông tin về họ trước khi cho phép họ gia nhập tổ chức, doanh nghiệp là phù
hợp, đúng đắn.
Bước 8: Khám sức khỏe
Khám sức khỏe là bước kiểm tra ứng viên có đủ thể chất để đáp ứng được yêu
cầu vị trí công việc yêu cầu hay không. Một ứng viên đáp ứng đủ các yêu cầu về
kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng nhưng nếu tình trạng thể chất không đạt yêu cầu thì
cũng sẽ không đảm bảo được năng suất của công việc. Ngoài ra, việc ứng viên
17
không đạt chuẩn yêu cầu về sức khỏe còn có thể gây ra nhiều phiền toái về mặt
pháp lý cho tổ chức, DN (Trần Kim Dung, 2011).
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quyết định xem ứng viên có được nhận vào tổ chức, DN hay
không. Lúc này bộ phận tuyển dụng và các bộ phận có liên quan phải thống nhất với
nhau, xem xét đánh giá kỹ lưỡng lại lần nữa để xem ứng viên có đáp ứng được các
yêu cầu cũng như có phù hợp với tổ chức doanh nghiệp của mình hay không. Cơ sở
của việc ra quyết định này là dựa vào việc đánh giá chủ quan và từ kết quả của các
bước thực hiện trên. Thông thường sau khi ra quyết định tuyển dụng, người lao
động sẽ ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động.
2.3. Các nguồn tuyển dụng
2.3.1. Nguồn tuyển dụng nội bộ
Nguồn tuyển dụng bên trong hay còn được gọi là nguồn tuyển dụng nội bộ
thường bao gồm chính các nhân viên hiện tại đang làm việc làm việc ở tổ chức,
doanh nghiệp. Những người này đã quen thuộc với môi trường làm việc tổ chức hay
doanh nghiệp, biết được các mục tiêu, định hướng phát triển lâu dài của doanh
nghiệp. Các phương thức trong tuyển dụng nội bộ có thể kể đến như là thuyên
chuyển, thăng chức, tự ứng cử hay được đề cử từ nhân viên khác. Ở đây cần phải
hiểu rằng phải có sự tham gia tích cực và tự nguyện của các nhân viên hiện tại trong
quá trình tuyển dụng để gọi đó là tuyển dụng nội bộ (Pravin Durai, 2012). Theo
Barbara Mitchell & Cornelia Gamlem (2019), nguồn tuyển dụng nội bộ có những
ưu và nhược điểm sau:
Ưu điểm
Biết nhiều về khả năng, trình độ của nhân viên: Có thể lắp đầy vị trí công việc
đang trống bằng một người mà doanh nghiệp đã nhận biết, đánh giá được khả năng,
trình độ của họ (vì họ đã làm việc trong tổ chức được một thời gian). Từ đó có thể
đánh giá xem người này có phù hợp với vị trí công việc này hay không. Các đánh
giá có thể dựa trên thực tiễn thực tế, ít dựa vào phỏng đoán.
Tạo ra động lực phấn đấu cho nhân viên: Tuyển dụng nội bộ tạo ra động lực
phấn đấu, thi đua lẫn nhau cho các thành viên trong doanh nghiệp. Họ biết rằng nếu
cố gắng, nâng cao được kỹ năng, trình độ sẽ được trọng dụng, thăng chức, đạt được
18
các vị trí mới tốt hơn. Điều này sẽ tạo ra nguồn năng lượng tích ra, nâng cao được
tay nghề, hiệu suất làm việc.
Giảm các chi phí quảng cáo tìm ứng viên: Việc ứng viên có sẵn trong nội bộ
của doanh nghiệp sẽ giúp giảm được các khoản chi phí về quảng cáo, truyền thông
tìm kiếm ứng viên.
Giảm thời gian hội nhập: Ứng viên trong nội bộ đã biết rõ được các định
hướng, mục tiêu phát triển cũng như môi trường thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ không
tốn nhiều thời gian trong việc hội nhập ứng viên.
Nhược điểm
Gây ra xáo trộn trong cơ cấu nhân sự: Khi bổ sung một người trong tổ chức
vào vị trí cần điền khuyết sẽ vô tình tạo ra vị trí trống tiếp theo. Do vậy việc tuyển
dụng nội bộ cần có kế hoạch rõ ràng, cụ thể để tránh gây ra tình trạng trên.
Dễ gây ra mâu thuẫn lẫn nhau trong nội bộ: Khi một nhân viên được thăng
chức thì các nhân viên khác có thể nảy sinh sự ganh tỵ, không phục đối với người
này. Từ đó có thể nảy sinh ra các mâu thuẫn nội bộ lẫn nhau. Bên cạnh đó, việc
tuyển dụng nội bộ có thể gây ra tình trạng cạnh tranh không lành mạnh, các ứng
viên có thể sử dụng các chiêu trò nhằm mang lại quyền lợi cho chính bản thân mình.
Thiếu linh hoạt và hạn chế đa dạng của đội ngũ nhân viên: Việc chỉ tuyển
dụng nhân viên trong nội bộ có thể dẫn đến việc doanh nghiệp không có những ý
tưởng, cách làm việc mới mẻ từ nguồn ứng viên bên ngoài.
2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
Nguồn tuyển dụng bên ngoài là các lao động bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.
Các nguồn tuyển dụng bên ngoài đề cập đến việc tiếp cận với thị trường lao động
bên ngoài để đáp ứng các yêu cầu về lao động (Mim, 2022). Nguồn tuyển dụng bên
ngoài rất phong phú, đa dạng và quan trọng đối với việc tuyển dụng. Một số nguồn
tuyển dụng bên ngoài có thể tìm kiếm, chiêu mộ được ứng viên như: thông qua
quảng cáo (băng rôn, báo đài, truyền hình, mạng xã hội), sự giới thiệu của người
thân hoặc nhân viên hiện tại, tuyển sinh từ các trường Đại học, Cao đẳng; qua các
bên dịch vụ cung cấp nhân sự,…Theo Barbara Mitchell & Cornelia Gamlem
(2019), nguồn tuyển dụng bên trong có những ưu và nhược điểm sau:
19
Ưu điểm
Số lượng ứng viên phong phú: Nguồn tuyển dụng bên ngoài mang lại cho DN
lượng ứng viên phong phú, đa dạng hơn rất nhiều so với nguồn tuyển dụng nội bộ.
Điều này có thể giúp DN, tổ chức có thêm nhiều sự lựa chọn, đánh giá và so sánh
kỹ càng giữa các ứng viên. Từ đó có thể đưa ra các quyết định lựa chọn nhân sự
đúng đắn, phù hợp nhất với DN.
Mang lại cho doanh nghiệp các nhân sự tài năng: Nguồn tuyển dụng bên
ngoài rất đa dạng, phong phú và rất có thể có ứng viên tài giỏi, có nhiều kinh
nghiệm, kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cao. Nếu công tác tuyển dụng
hiệu quả, chiêu mộ được các nhân tài thì sẽ mang lại cho DN nhiều ứng viên chất
lượng cao. Họ sẽ là tài sản vô cùng quý giá, giúp DN ngày càng phát triển.
Tăng sự đa dạng cho doanh nghiệp, tổ chức: Các ứng viên từ nguồn tuyển
dụng bên ngoài có thể mang lại làn gió mới cho DN, tổ chức. Họ sẽ có nhìn mới
hơn đối với DN, tổ chức và có thể đưa ra những sáng kiến, ý tưởng giúp DN có thể
phát triển hơn. Những sáng kiến, ý tưởng cải tiến đó có thể xuất phát từ việc tích lũy
từ công ty, tổ chức, DN trước đây họ từng làm.
Nhược điểm
Chi phí cao: Đối với tuyển dụng qua nguồn bên ngoài sẽ khiến doanh nghiệp
tốn các chi phí cho việc đăng tuyển thông báo, quảng cáo, truyền thông hoặc chi trả
cho bên thứ ba nhằm thu hút ứng viên ứng tuyển cho vị trí công việc. Chi phí tuyển
dụng sẽ ngày càng tăng cao nếu như việc tìm kiếm ứng viên kéo dài. Nếu như ứng
viên không phù hợp thì sẽ thực hiện quy trình lại từ đầu, gây lãng phí thời gian, tiền
bạc.
Tốn thời gian đào tạo, hội nhập: Ứng viên từ nguồn tuyển dụng bên ngoài là
những người chưa biết nhiều về văn hóa, môi trường làm việc của DN nên sẽ tốn
nhiều thời gian hội nhập, đào tạo họ hơn là các ứng viên từ nguồn nội bộ. Điều này
mang đến rủi ro là nếu như ứng viên đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng, kiến thức,
trình độ chuyên môn nhưng không phù hợp với văn hóa ,môi trường của DN thì
cũng sẽ không thể tuyển dụng được. Lúc này phải thực hiện lại quy trình tuyển
dụng, gây tốn thời gian, chi phí.
20
Không biết nhiều thông tin về ứng viên ứng tuyển: DN khả năng cao không có
nhiều thông tin về các ứng viên từ nguồn bên ngoài. Chủ yếu đánh giá họ dựa trên
các thông tin mà ứng viên cung cấp và phỏng đoán trong quá trình phỏng vấn. Rất
có thể những thông tin họ cung cấp là thất thiệt, không đáng tin cậy, từ đó mang lại
rủi ro cao cho công tác tuyển dụng.
Giảm cơ hội thăng tiến của nhân viên hiện tại: Nếu quá lạm dụng nguồn tuyển
dụng bên ngoài rất có thể sẽ dẫn đến việc các nhân viên có năng lực, thâm niên lâu
năm trong DN giảm đi cơ hội được thăng tiến. Lúc này sẽ tạo cho nhân viên trong
nội bộ cảm giác hoang mang, thất vọng, thậm chí là giảm động lực phấn đấu của
các thành viên nội bộ DN.
2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự
2.4.1. Yếu tố bên trong
Hình ảnh, uy tín DN: Trên thực tế hiện tại, các doanh nghiệp và tổ chức có
hình ảnh, uy tín sẽ thu hút nhiều đơn ứng tuyển từ người lao động hơn là các doanh
nghiệp, tổ chức chưa có tên tuổi trên thị trường. Với số lượng đơn ứng tuyển lớn,
các doanh nghiệp, tổ chức sẽ có thêm nhiều lựa chọn, so sánh lẫn nhau giữa các ứng
viên nhằm tìm ra người phù hợp nhất. Theo Mahapatro (2022), hầu hết các ứng viên
đều có xu hướng bị lôi cuốn bởi các tổ chức có hình ảnh tốt và uy tín nhất định. Đặc
biệt là với các lao động trẻ tuổi – những người có nhiều nhiệt huyết, năng lượng và
cực kỳ quan tâm đến việc xây dựng con đường sự nghiệp của mình sau này. Người
xin việc luôn mang trong mình tâm lý mong muốn bản thân có một công việc ổn
định, có khả năng phát triển về sau, thu nhập và nhiều chế độ phúc lợi đãi ngộ tốt.
Các tổ chức, doanh nghiệp có hình ảnh, uy tín tốt khả năng cao có thể đáp ứng được
các mong muốn, kỳ vọng này của người lao động xin việc. Ngoài ra, các tổ chức
doanh nghiệp có hình ảnh, uy tín nhất định sẽ bỏ ra ít công sức, thời gian hơn trong
công tác tuyển dụng nhân sự.
Chế độ đãi ngộ, phúc lợi: Chế độ đãi ngộ, phúc lợi là một trong những mối
quan tâm của hầu hết người lao động tìm việc và cả những lao động đang làm việc
tại bất kỳ DN, tổ chức nào. Có được một chế độ đãi ngộ, phúc lợi tốt sẽ thu hút
được nhân sự mới, giữ chân và duy trì nguồn lao động hiện tại của doanh nghiệp.
21
Các chế độ đãi ngộ phúc lợi này không chỉ là vật chất mà còn là tinh thần với bất kỳ
lao động nào, là động lực giúp các lao động có thể phấn đấu, phát triển hơn.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa DN là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến
quy trình tuyển dụng. Một tổ chức, DN có văn hóa tốt, các thành viên thân thiện,
hòa đồng chắc chắn rằng sẽ thu hút được nhiều ứng viên cũng như giữ chân được
chính lao động của mình. Ngược lại, nếu một tổ chức, DN có văn hóa không tốt sẽ
rất dễ khiến nhân viên nảy sinh ra các mâu thuẫn lẫn nhau, chán nản, không có động
lực làm việc. Không có một ứng viên nào thích thú làm việc trong một tổ chức có
môi trường làm việc tiêu cực, cạnh tranh không lành mạnh, không có giao tiếp lẫn
nhau giữa các thành viên (Havard Business School, 2002).
2.4.2. Yếu tố bên ngoài
Tình hình lao động: Tình hình lao động là một trong các yếu tố cực kỳ ảnh
hưởng đến quá trình tuyển dụng của bất kỳ DN, tổ chức nào. Điều này được thể
hiện rõ ràng nhất qua quan hệ cung cầu lao động. Nhu cầu và nguồn cung lao động
trên thị trường ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của một tổ chức (Pravin Durai,
2012). Nếu cung lao động nhỉnh hơn cầu lao động thì DN sẽ được hưởng lợi. Vì lúc
này DN sẽ được phép chọn lựa, so sánh giữa các người lao động xin việc để chọn ra
người phù hợp nhất với vị trí. Ngược lại nếu cầu lao động nhỉnh hơn cung lao động
thì DN sẽ rơi vào tình trạng khó tuyển dụng được lao động phù hợp với vị trí công
việc hay tổ chức của mình. Lúc này DN sẽ không có nhiều sự lựa chọn lẫn nhau vì
nguồn nhân lực rất hạn chế. Ngoài ra nếu tình hình lao động trên thị trường có
những nhân lực chất lượng thì sẽ mang lại những dấu hiệu tích cực trong quá trình
tuyển dụng của DN và ngược lại.
Sự cạnh tranh các DN khác: Sự cạnh tranh nhân lực ở thời điểm hiện tại là
không thể tránh khỏi. Các DN, đối thủ cạnh tranh luôn mong muốn trưởng thành,
phát triển và chính nhân sự sẽ là yếu tố then chốt giúp họ đạt được mục tiêu đó.
Nguồn nhân lực còn được xem là một trong các yếu tố quyết định đến sự thành bại
của bất kỳ tổ chức nào trên thị trường khốc liệt hiện tại. Có được các nhân sự giỏi,
tiềm năng sẽ giúp DN tối đa hóa được tỷ suất lợi nhuận, nâng cao tỷ lệ tăng trưởng,
giảm được các chi phí và thời gian. Đối thủ cạnh tranh có thể dùng các quyền lợi,
lương thưởng để thu hút nhân tài về công ty, doanh nghiệp của họ, mặt khác một số
22
tổ chức sẵn sàng dùng những chiêu trò nhằm có thể chiêu mộ được những người tài
năng. Do vậy để nâng được lợi thế cạnh tranh, DN cần có những chính sách, chế độ
đãi ngộ, quyền lợi, công tác bồi dưỡng hợp lý nhằm có thể giữ chân nhân sự hiện tại
cũng như thu hút thêm các lao động mới.
2.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự
Việc đo lường và xác định các chỉ số trong việc đánh giá hiệu quả của hoạt
động tuyển dụng giúp doanh nghiệp có thể nhận biết các sai sót hoặc các yếu kém
trong từng bước của quá trình tuyển dụng, giúp doanh nghiệp tìm hiểu nguyên nhân
để có biện pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng, tối ưu hóa chi phí
tuyển dụng mang đến hiệu quả cao nhất cho hoạt động tuyển dụng (Nguyễn Ngọc
Anh Tuấn & cộng sự, 2019). Sau đây là một vài các chỉ số được các doanh nghiệp
sử dụng phổ biến để đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng:
 Tỷ lệ tuyển dụng thành công
Số ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng
Công thức đo lường =
Tổng số vị trí yêu cầu tuyển dụng
Tỷ lệ này càng cao chứng tỏ hiệu quả và năng lực của bộ phận tuyển dụng
trong việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
 Tỷ lệ chuyển đổi ứng viên từ nộp hồ sơ sang vòng phỏng vấn
Số ứng viên được chọn vào vòng phỏng vấn trực tiếp
Tổng số ứng viên ứng tuyển
Đây là tỷ lệ các ứng viên chuyển đổi từ giai đoạn nộp hồ sơ sang giai đoạn
phỏng vấn trực tiếp tức là vào các vòng phỏng vấn tuyển chọn. Tỷ lệ này nói lên
hiệu quả và chất lượng ứng viên trong quá trình sàng lọc, qua đó bộ phận tuyển
dụng cũng có thể xem xét đâu là nguồn tuyển dụng cung cấp nhiều ứng viên phù
hợp nhất.
 Tỷ lệ nhân viên mới thử việc thành công
Số nhân viên mới đạt yêu cầu tuyển dụng
Tổng số nhân viên thử việc
Đây là tỷ lệ các nhân viên mới đạt yêu cầu qua đánh giá kết quả trong thời
gian thử việc và được tuyển dụng chính thức cho một đợt tuyển dụng. Tỷ lệ này
càng cao nói lên hiệu quả và năng lực của bộ phận tuyển dụng cũng như phòng ban
có yêu cầu tuyển dụng. Bởi vì đã đánh giá đúng ứng viên qua các vòng phỏng vấn,
23
đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác, đồng thời gây ấn tượng và tạo ảnh hưởng
tốt trong quyết định nhận việc của ứng viên trong quá trình thử việc.
 Chỉ số về số lượng hồ sơ ứng tuyển
Chỉ số này giúp đo lường hiệu quả hoạt động truyền thông của doanh nghiệp
qua số lượng hồ sơ ứng viên nhận được cho một đợt tuyển dụng. Chỉ số này càng
cao chứng tỏ hoạt động truyền thông tuyển dụng của doanh nghiệp hiệu quả, đồng
thời uy tín hay thương hiệu của doanh nghiệp tốt hoặc bản chất công việc hấp dẫn.
Số lượng hồ sơ gửi về nhiều sẽ tạo điều kiện cho việc xem xét, đánh giá và tuyển
chọn ứng viên hiệu quả hơn. Ngược lại nếu số lượng hồ sợ gửi về ít thì chắc chắn
rằng quá trình tuyển dụng phần nào sẽ không đáp ứng được hiệu quả kỳ vọng. Tuy
nhiên, trong nhiều trường hợp vẫn xuất hiện nhiều ứng viên “nhắm mắt” gửi đại hồ
sơ ứng tuyển nên buộc nhà tuyển dụng phải cẩn thận trong việc sàng lọc hồ sơ.
 Thời gian tuyển dụng trung bình
Thời gian tuyển dụng sẽ cho doanh nghiệp biết được số ngày từ khi bắt đầu
quy trình tuyển dụng cho đến khi ứng viên được tuyển dụng (Costa, 2019). Chỉ số
này sẽ giúp nhà quản lý theo dõi tiến trình thực hiện các bước trong quy trình tuyển
dụng. Thời gian tuyển dụng trung bình cũng là cơ sở định hướng cho các phòng ban
chủ động trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại đơn vị của mình. Thời
gian tuyển dụng trung bình có thể thay đổi theo quy mô hoặc đặc thù ngành nghề
từng doanh nghiệp hoặc đối với vị trí đang khan hiếm trên thị trường lao động.
Giảm thời gian tuyển dụng được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của bộ
phận tuyển dụng, đặc biệt hơn là với các doanh nghiệp phải tuyển nhân sự mới
nhiều và liên tục.
24
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CỦA CHUỖI WOLVERINE BÌNH DƯƠNG – CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
3.1. Tình hình nhân sự chuỗi Wolverine Bình Dương giai đoạn cuối Quý 4 năm
2020 – cuối Quý 3 năm 2022
3.1.1. Tình hình biến động nhân sự chuỗi Wolverine Bình Dương giai đoạn
cuối Quý 4 năm 2020 – cuối Quý 3 năm 2022
Bảng 3.1 :Tình hình biến động nhân sự giai đoạn cuối Quý 4 năm 2020 – cuối
Quý 3 năm 2022
Đơn vị tính: Người
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Chỉ tiêu
Q4 Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3
BAN QUẢN TRỊ
- SL LĐ được tuyển thêm trong kỳ - 48 25 55 30
- SL LĐ nghỉ trong kỳ - 12 30 20 10
- SL LĐ cuối kỳ 287 323 318 353 373
NHÀ MÁY 1
 LĐGT
- SL LĐ cuối kỳ 52 62 57 65 76
 LĐTT
- SL LĐ cuối kỳ 945 1.035 850 960 1.094
 Tổng SL LĐGT & LĐTT cuối kỳ 997 1.097 907 1.025 1.170
TỔNG CHUỖI WWW BÌNH DƯƠNG
- SL LĐ cuối kỳ 1.284 1.420 1.225 1.378 1.543

Cơ cấu nhân sự của chuỗi Wolverine Bình Dương gồm nhân sự ban quản trị
tổng có nhiệm vụ điều hành chuỗi và nhân sự nhà máy 1. Trong đó nhân sự nhà
máy 1 gồm khối lao động gián tiếp (LĐGT) và lao động trực tiếp (LĐTT). Lao
động trực tiếp là các công nhân trực tiếp làm việc tại các chuyền của phân xưởng
25
nhà máy, là người trực tiếp tham gia gia công sản phẩm từ những công đoạn đầu
tiên cho đến khi hoàn thiện thành phẩm cuối cùng. Lao động gián tiếp bao gồm các
vị trí như quản đốc, nhân viên lập kế hoạch sản xuất, nhân viên lập kế hoạch vật tư,
nhân viên kiểm soát chất lượng, nhân viên đồng bộ vật tư, nhân viên kiểm soát kho
vận, nhân viên điều hành sản xuất, tổ trưởng, chuyền trưởng,..
Dựa vào bảng 3.1, có thể thấy tình hình nhân sự của chuỗi Wolverine khu vực
Bình Dương trong giai đoạn từ cuối Quý 4 năm 2020 đến cuối Quý 3 năm 2022 có
sự biến động liên tục. Đầu tiên ở thời cuối Quý 4 năm 2020 (đầu năm 2021), đây là
thời điểm chuỗi Wolverine vừa được thành lập với nhiều định hướng phát triển
vững mạnh trong tương lai. Lúc này đội ngũ nhân sự chuỗi Wolverine Bình Dương
là 1284 người, trong đó ban quản trị tổng có 287 người, nhà máy 1 có 997 người
(52 LĐGT và 945 LĐTT). Đây là đội ngũ nhân lực được hy vọng rất nhiều rằng sẽ
mang lại nhiều thành công cho chuỗi Wolverine.
Vào thời điểm cuối Quý 2 năm 2021, số lượng lao động chuỗi Wolverine Bình
Dương là 1420 người (gồm 323 người ở ban quản trị và 1097 người ở nhà máy 1),
tăng 136 người so với cuối Quý 4 năm 2020 (từ 1284 người lên 1420 người). Nhìn
chung trong giai đoạn từ đầu Quý 1 đến hết Quý 2 năm 2021, chuỗi Wolverine Bình
Dương chủ động tuyển dụng nhiều nhân lực, tìm kiếm nhân tài để ngày càng củng
cố bộ máy nhân sự, mở rộng hơn trong việc nghiên cứu, phát triển sản phẩm, công
nghệ nhằm mở rộng quy mô sản xuất, đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
giảm 195 người so với cuối Quý 2 cùng năm (từ 1420 người xuống 1225 người).
Trong giai đoạn Quý 3 và Quý 4 năm 2021 nhân sự chuỗi Wolverine Bình Dương
có xu hướng giảm mạnh. Lý giải cho việc giảm số lượng lớn nhân sự này là do dịch
Covid-19, đỉnh điểm là từ tháng 5 đến tháng 9. Đây giai đoạn này cực kỳ khó khăn
và là thời gian nền kinh tế nước ta chịu ảnh hưởng nặng nề bởi dịch Covid-19, mọi
hoạt động kinh doanh, sản xuất đều bị trì trệ và gián đoạn. Đây cũng là giai đoạn
nước ta liên tục giãn cách xã hội khiến cho việc sản xuất gần như bị đóng băng.
Không những vậy, ở thời điểm đấy, nhiều thương hiệu không thể bán hàng vì không
xuất được hàng khỏi cảng dẫn đến số lượng tồn kho lớn. Đặc biệt hơn cả, chuỗi
26
Wolverine với đặc thù là gia công giày cho đối tác Wolverine. Có thể thấy rằng mọi
hoạt động sản xuất rất phụ thuộc vào số lượng đơn hàng mà khách hàng đặt. Tuy
nhiên Wolverine cũng rơi vào tình trạng ứ đọng hàng tồn kho nên họ buộc phải
giảm số lượng đặt đơn hàng sản xuất giày. Vào thời điểm này, một tuần chuỗi
Wolverine chỉ sản xuất 3-4 ngày tuần, các công nhân luân phiên nhau đi làm theo
ngày. Trước tình cảnh đó, toàn bộ chuỗi Wolverine buộc cắt giảm nhân sự nhằm
giảm chi phí dư thừa nhân công nên dẫn đến số lượng lao động giảm mạnh trong
giai đoạn Quý 3 và Quý 4 năm 2021.
tăng 153 người so với Quý 3 và Quý 4 năm 2021 (từ 1225 người lên 1378 người).
Trong giai đoạn này, nước ta đã phần nào kiểm soát được dịch Covid-19, vaccine đã
phần nào phát huy được tác dụng hiệu quả tại một số nước và trong đó có Việt
Nam. Về phía chuỗi Wolverine, lao động đa phần đều đã được tiêm vaccine Covid-
19, đủ điều kiện làm việc. Nền kinh tế dần được hồi phục, khách hàng Wolverine
đặt các đơn hàng trở lại khiến nhu cầu nhân sự đáp ứng cho sản xuất ngày một tăng.
Do vậy trong giai đoạn Quý 1 và Quý 2 năm 2022 chuỗi Wolverine Bình Dương đã
chủ động tuyển thêm nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh, sản xuất.
Vào thời cuối Quý 3 năm 2022, số lượng lao động chuỗi Wolverine Bình
Dương có 1543 người (gồm 373 người ở ban quản trị và 1170 người ở nhà máy 1),
tăng 165 người so với cuối Quý 2 cùng năm (từ 1378 người lên 1543 người). Giai
đoạn này chuỗi Wolverine tiếp nhận thêm các đơn đặt hàng từ đối tác. Đặc biệt
trong giai đoạn này dịch Covid đã được kiểm soát chặt chẽ hơn trên thế giới. Tuy
nhiên Trung Quốc vẫn liên tục áp dụng biện pháp Zero-Covid. Với tình hình đó,
xuất hiện các đợt sóng dịch chuyển sản xuất khỏi Trung Quốc và đổ về các nước
khác. Trong số các đợt sóng dịch chuyển đó có khách hàng Wolverine. Với uy tín
và khả năng đáp ứng nhu cầu, chuỗi Wolverine phần nào nhận được sự tín nhiệm,
tin tưởng của khách hàng nên các đơn đặt hàng ngày một gia tăng. Nhu cầu sản xuất
ngày một tăng cao kéo theo nhu cầu về nhân lực. Do vậy chuỗi Wolverine đã chủ
động đẩy mạnh công tác tuyển dụng nhân lực hơn ở cả hai khu vực trong giai đoạn
27
này nhằm tìm kiếm được những người tài giỏi, phù hợp với chuỗi Wolverine nhằm
đáp ứng nhu cầu hiện tại cũng như trong tương lai.
3.1.2. Cơ cấu lao động chuỗi Wolverine Bình Dương giai đoạn cuối Quý 4
năm 2020 – cuối Quý 3 năm 2022
3.1.2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn cuối Quý 4 năm 2020 – cuối
Quý 3 năm 2022
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Chỉ tiêu Q4 Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3
SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
(người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%)
Ban quản trị
Nam 140 48,78 157 48,61 155 48,74 175 49,58 183 49,06
Nữ 147 51,22 166 51,39 163 51,26 178 50,42 190 50,94
Tổng 287 100,00 323 100,00 318 100,00 353 100,00 373 100,00
Nhà máy 1
Nam 449 45,04 492 44,85 422 46,53 469 45,76 535 45,73
Nữ 548 54,96 605 55,15 485 53,47 556 54,24 635 54,27
Tổng 997 100,00 1.097 100,00 907 100,00 1.025 100,00 1.170 100,00

Đầu tiên là cơ cấu lao động theo giới tính ở ban quản trị, có thể rằng tỷ lệ nam
nữ tại khối lao động này không có sự chênh lệch quá đáng kể qua các quý trong giai
đoạn năm 2021-2022. Lao động nữ qua các quý luôn chiếm tỷ lệ cao hơn, tuy nhiên
tỷ lệ này chỉ chênh lệch ở mức 1-3%, không quá đáng kể. Nhìn chung các vị trí
công việc ở ban quản trị đa phần không yêu cầu bắt buộc phải thuộc giới tính nào.
Tại đây nếu đáp ứng được về trình độ chuyên môn, năng lực và khả năng phù hợp
sẽ được tuyển dụng nhằm điều hành các hoạt động liên quan đến chuỗi. Các phòng
ban có sự chênh lệch giới tính nam nữ nhiều nhất thuộc khối chất lượng và khối
cung ứng vật tư. Với khối chất lượng thì tỷ lệ nữ sẽ chiếm tỷ trọng cao hơn so với
nam, khối cung ứng vật tư thì ngược lại - tức nam sẽ chiếm tỷ trọng lớn hơn. Ở các
khối này thì tỷ lệ chênh lệch khoảng 60/40 hoặc 65/35. Còn các phòng ban thuộc
các khối khác thì tỷ lệ gần như tương đồng, ít có sự chênh lệch.
Cơ cấu nhân sự theo giới tính ở nhà máy 1 có sự chênh lệch nhất định, tỷ lệ
lao động nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn lao động là nam giới. Có thể thấy rằng tỷ lệ
28
lao động nữ luôn chiếm phần hơn, nhỉnh hơn từ 7% đến 10%. Điều này phần nào
phản ánh đúng với đặc thù ngành sản xuất công nghiệp da giày. Đa phần lao động
nữ là công nhân làm việc dưới xưởng, công việc yêu cầu sự khéo léo cũng như sự tỉ
mỉ cao. Một số còn lại thì nằm trong bộ máy quản lý, làm việc tại văn phòng nhằm
thực hiện các kế hoạch mà ban quản trị chuỗi chỉ định.
3.1.2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn cuối Quý 4 năm 2020 – cuối
Quý 3 năm 2022
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Ban quản trị
18-30 tuổi 90 31,36 103 31,89 102 32,08 119 33,71 134 35,92
30-45 tuổi 125 43,55 143 44,27 142 44,65 159 45,04 169 45,31
Trên 45 tuổi 72 25,09 77 23,84 74 23,27 75 21,25 70 18,77
Tổng 287 100,00 323 100,00 318 100,00 353 100,00 373 100,00
Nhà máy 1
18-30 tuổi 480 48,14 540 49,22 425 49,23 512 49,95 602 51,45
30-45 tuổi 332 33,30 379 34,55 330 34,55 370 36,10 415 35,73
Trên 45 tuổi 185 18,56 178 16,23 152 16,22 143 13,95 154 12,82
Tổng 997 100,00 1.097 100,00 907 100,00 1.025 100,00 1.170 100,00

Đầu tiên là cơ cấu lao động theo độ tuổi ở ban quản trị chuỗi Wolverine. Có
thể thấy lao động trên 30 tuổi chiếm phần lớn, đều chiếm hơn 60% trên tổng số lao
động ở các giai đoạn khác nhau. Đây là nhóm lao động có đã nhiều kinh nghiệm
làm việc, là đội ngũ chủ chốt trong công tác quản lý, điều hành chuỗi Wolverine.
Nhóm lao động có độ tuổi từ 18-30 tuổi chiếm tỷ lệ ít hơn, tuy nhiên đang có dấu
hiệu tăng qua các Quý. Cụ thể ở cuối Quý 4 năm 2020 nhóm lao động ở độ tuổi này
chiếm 31,36% trên tổng số lao động ban quản trị, đến cuối Quý 3 năm 2022 thì
nhóm này có tỷ lệ là 35,92% (tăng 4,56%). Nhóm lao động này có thể xem là tương
lai của chuỗi Wolverine, họ là những người trẻ, ham học hỏi và nhiều sự sáng tạo.
Việc tỷ trọng ở nhóm độ tuổi 18-30 tuổi tăng cho thấy chuỗi Wolverine Bình
29
Dương dần đang ưu tiên đến việc phát triển nhân sự lâu dài, đây sẽ là lực lượng kế
thừa cho các cấp quản lý, điều hành sau này của công ty.
Tiếp đến là cơ cấu lao động theo độ tuổi ở nhà máy 1. Có thể thấy tại tỷ lệ lao
động từ 18-30 tuổi chiếm phần lớn so với hai độ tuổi còn lại và đang có xu hướng
tăng. Ở thời điểm cuối Quý 4 năm 2020 nhóm lao động ở độ tuổi này chiếm 48,14%
trên tổng số lao động ở nhà máy 1. Ghi nhận cuối Quý 3 năm 2022 thì lao động ở
độ tuổi từ 18-30 tuổi của nhà máy 1 chiếm tỷ lệ là 51,45% (tăng 3,31%). Có thể dễ
hiểu vì đa phần lao động ở nhà máy là các công nhân trực tiếp gia công, sản xuất ra
thành phẩm cuối cùng. Do vậy với tính chất công việc yêu cầu sức khỏe, nhanh
nhẹn thì người trẻ tuổi sẽ được ưu tiên hơn phần nào. Đối với khối lao động trên 30
tuổi thì đây là những người có nhiều kinh nghiệm, am hiểu về tính chất công việc và
lành nghề. Họ là những người trực tiếp chỉ dạy, hướng dẫn cho nhóm lao động trẻ
tiếp cận tốt hơn với công việc. Không những vậy, nhân sự trong bộ máy quản lý đa
phần nằm ở độ tuổi này. Những người này trực tiếp giải quyết những vấn đề phát
sinh, giúp nhà máy hoạt động được trơn tru và đảm bảo năng suất tốt nhất.
3.1.2.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn giai đoạn cuối Quý 4 năm
2020 – cuối Quý 3 năm 2022
Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Ban quản trị
Đại học 140 48,78 158 48,92 162 50,94 182 51,56 197 52,82
CĐ-TC 100 34,84 116 35,91 114 35,85 125 35,41 131 35,12
THPT trở xuống 47 16,38 49 15,17 42 13,21 46 13,03 45 12,06
Tổng 287 100,00 323 100,00 318 100,00 353 100,00 373 100,00
Nhà máy 1
Đại học 25 2,51 26 2,37 28 3,09 30 2,93 33 2,82
CĐ-TC 42 4,21 45 4,10 45 4,96 48 4,68 31 2,65
THPT trở xuống 930 95,98 1.026 93,53 834 91,95 947 92,39 1.106 94,53
Tổng 997 100,00 1.097 100,00 907 100,00 1.025 100,00 1.170 100,00
30
Đầu tiên ở khối lao động ban quản trị, đây là bộ máy điều hành toàn bộ hệ
thống chuỗi Wolverine nên yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, kỹ năng và nhiều
yếu tố khác. Có thể thấy rằng lực lượng lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng -
Trung cấp đóng vai trò chủ yếu. Trong đó lao động có trình độ học vấn đại học luôn
chiếm tỷ trọng lớn nhất trên tổng số lao động thuộc ban quản trị chuỗi Wolverine.
Lao động có trình độ đại học cũng ngày càng tăng cao qua từng năm. Cụ thể cuối
Quý 4 năm 2020 lao động có trình độ đại học là 140 người trên tổng số 287 người
(chiếm tỷ lệ 48,78%), đến cuối quý 3 năm 2022 có 202 người trên tổng số 381
người (chiếm tỷ lệ 52,82%), tăng 4.04%. Qua đấy có thể thấy rằng bộ máy nhân sự
của ban quản trị chuỗi ngày càng chú trọng tuyển các lao động có trình độ học vấn
cao. Chuỗi Wolverine Bình Dương tin rằng các lao động trình độ học vấn cao sẽ có
thể điều hành, vạch ra những chiến lược và đưa ra các quyết định đúng đắn, kịp thời
giúp chuỗi ngày càng phát triển hơn. Lao động trình độ học vấn từ THPT trở xuống
ở ban quản trị chiếm tỷ trọng ít, các lao động này chủ yếu là những người gắn bó
lâu với công ty, làm việc ở công ty từ những ngày đầu thành lập và có nhiều kinh
nghiệm, năng lực nên được bổ nhiệm vào ban quản trị của chuỗi. Tuy nhiên lực
lượng lao động này qua từng quý cũng đang có xu hướng giảm đáng kể, lý do đa
phần là nghỉ hưu hoặc chuyển công tác làm việc tại các đơn vị khác của TBS.
Tiếp theo đến khối lao động ở nhà máy 1, có thể thấy rằng lao động có trình
độ THPT trở xuống có tỷ trọng lớn trong tổng số lao động, luôn chiếm hơn 90% so
với tổng số lao động tại đây. Các lao động có trình độ từ THPT trở xuống chủ yếu
là công nhân làm việc tại các công đoạn của nhà máy nên không đòi hỏi nhiều về
bằng cấp. Bên cạnh đó một số ít lao động có trình độ học vấn từ THPT trở xuống
nằm trong bộ máy quản lý do làm việc lâu năm, có kinh nghiệm và năng lực nên
được thăng chức, chiếm tỷ trọng nhỏ từ 1% đến 2% trong nhóm lao động có trình
độ học vấn THPT trở xuống. Lao động có trình độ đại học hay trung cấp – cao đẳng
chiếm tỷ lệ trung bình từ 5% đến 9% qua các quý trong giai đoạn 2021-2022. Các
lao động có trình độ này chủ yếu là các lao động gián tiếp, phục vụ sản xuất. Đây là
những người thuộc đội ngũ cán bộ chủ chốt của từng nhà máy, chịu trách nhiệm
đảm bảo quá trình sản xuất của nhà máy trơn tru nhất có thể cũng như giải quyết các
vấn đề phát sinh ở đây.
31
3.2. Quy trình tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương
Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng chuỗi Wolverine Bình Dương
32
 BƯỚC 1: NHU CẦU TUYỂN DỤNG
Các phòng ban, đơn vị khi có nhu cầu tuyển dụng sẽ gửi phiếu yêu cầu tuyển
dụng (Phụ lục 1) đến bộ phận tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương thông
qua Outlook hoặc Zalo. Nội dung phiếu yêu cầu tuyển dụng được gửi về bao gồm vị
trí công việc, số lượng cần tuyển, các yêu cầu cụ thể đối với chức danh vị trí công
việc,... Sau khi tiếp nhận thông tin từ phiếu yêu cầu tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng
sẽ tổng hợp và xử lý.
 BƯỚC 2: LẬP KẾ HOẠCH
Với nhu cầu tuyển dụng nhân sự ở các phòng ban hay nhà máy gửi về qua
phiếu yêu cầu tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng sẽ đánh giá, tiến hành lập kế hoạch
tuyển dụng nhằm trình duyệt lên tổng điều hành chuỗi để phê duyệt. Kế hoạch
tuyển dụng sẽ dựa vào tình hình nhân sự các phòng ban, nhà máy và số lượng đơn
hàng tiếp nhận trong thời gian sắp tới. Thông thường các thông tin được đề cập
trong kế hoạch là số lượng vị trí cần tuyển, phòng ban có nhu cầu, các đơn vị cần
tham gia trong quá trình phỏng vấn, nguồn tuyển dụng, thời gian dự kiến và chi phí.
 BƯỚC 3: PHÊ DUYỆT
Bộ phận nhân sự sau khi lập kế hoạch tuyển dụng sẽ trình lên giám đốc điều
hành chuỗi để phê duyệt. Nếu kế hoạch tuyển dụng được chấp thuận thì sẽ tiến hành
thực hiện theo kế hoạch đề ra. Ngược lại, nếu giám đốc điều hành thấy kế hoạch
không khả thi thì sẽ trả về bộ phận tuyển dụng để xem xét chỉnh sửa cho phù hợp.
Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành trả thông tin phản hồi ngược về các bộ phận, nhà
máy mà yêu cầu tuyển dụng nhằm thực hiện lại kế hoạch nếu yêu cầu tuyển dụng
nhân lực không phù hợp.
 BƯỚC 4: TRIỂN KHAI
Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành chuẩn bị các giấy tờ liên quan như hồ sơ ứng
tuyển, phiếu đánh giá phỏng vấn, các bài kiểm tra, chính sách hay nội quy, vật dụng
để làm thẻ nhân viên…và liên lạc với các phòng ban nhằm chuẩn bị cho quá trình
tuyển dụng. Sau đó bộ người phụ trách tiến hành thiết kế và đăng tuyển thông báo
tuyển dụng bằng các hình thức và các phương thức khác nhau. Hiện nay chuỗi
Wolverine đang tuyển dụng qua cả hai nguồn là nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn
tuyển dụng bên ngoài.
33
Lao động gián tiếp
Đối với lao động gián tiếp có cấp bậc cao thì chuỗi Wolverine Bình Dương ưu
tiên sử dụng hình thức tuyển nội bộ nhằm thăng tiến cho người giỏi, người tài sau
nhiều năm gắn bó với công ty trước khi sử dụng nguồn bên ngoài. Đối với nguồn
tuyển dụng bên ngoài thì lao động gián tiếp thường được tuyển dụng thông qua sự
giới thiệu của người quen hay nhân viên hiện tại của công ty, thông tin đăng tuyển ở
các nhóm trên những trang mạng xã hội hoặc trực tiếp qua Fanpage tuyển dụng của
chuỗi trên Facebook.
Lao động trực tiếp
Bộ phận tuyển dụng đăng tải thông tin lên các trang mạng xã hội phổ biến như
Facebook, Zalo hay thiết kế các bảng thông báo tuyển dụng, băng rôn, áp phích đặt
ở trước nhà máy hoặc các khu vực lân cận. Bên cạnh đó còn có các ứng viên ứng
tuyển qua sự giới thiệu của lao động hiện tại đang làm việc ở nhà máy.
 BƯỚC 5: TIẾP NHẬN VÀ SÀNG LỌC HỒ SƠ
Hồ sơ ứng tuyển của lao động trực tiếp được tiếp nhận từ thứ 2 đến thứ 7 tại
các địa điểm công trước và cổng sau trụ sở chính Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái
Bình. Sau khi tiếp nhận hồ sơ của người lao động, nhân viên tuyển dụng sẽ tiến
hành sàng lọc, kiểm tra hồ sơ. Những ứng viên không đủ 18 tuổi sẽ không được
nhận vì công ty không nhận lao động dưới độ tuổi này. Với các ứng viên có hồ sơ
đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ gọi theo số điện thoại mà ứng viên cung cấp và
hẹn lịch phỏng vấn trực tiếp tại các nhà máy mà lao động đó ứng tuyển. Hồ sơ của
lao động trực tiếp tại nhà máy bao gồm:
 Đơn xin việc
 Sơ yếu lý lịch có dán ảnh 3x4 và có chứng thực của địa phương.
 Giấy khám sức khỏe tại các bệnh viện, trạm y tế có hiệu lực 6 tháng
gần nhất.
 Bản sao căn cước công dân có chứng thực của địa phương.
 Giấy xác nhận hạnh kiểm có chứng thực của địa phương.
34
Đối với khối lao động gián tiếp, CV được xem là cơ sở đầu tiên mà bộ phận
nhân sự dựa vào để sàng lọc, loại bỏ những ứng viên không phù hợp với vị trí công
việc mà chuỗi Wolverine đang tuyển. Sau khi tiếp nhận CV được gửi về địa chỉ
Email công ty được cung cấp trên thông báo tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng sẽ
xem xét và sàng lọc ứng viên qua CV của họ. Thông thường những tiêu chí để sàng
lọc ứng viên ở bước này thường dựa vào kinh nghiệm làm việc, những kỹ năng,
bằng cấp và kiến thức mà ứng viên trình bày trong CV. Với các CV không đáp ứng
được yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ thông báo kết quả cho các ứng viên thông qua
Email. Đối với các CV đáp ứng được yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành ghi
nhận kết quả, chuẩn bị cho bước tiếp theo của quy trình là phỏng vấn, kiểm tra.
 BƯỚC 6: PHỎNG VẤN VÀ KIỂM TRA
Thông thường buổi phỏng vấn đối với lao động trực tiếp thường có số lượng
đông nhân sự cùng lúc. Nhân viên phụ trách tuyển dụng sẽ tiến hành chia lao động
trực tiếp thành hai nhóm (Nhóm đầu tiên gồm những lao động đã có tay nghề, nhóm
thứ hai gồm lao động chưa có tay nghề). Sau khi chia ra thành hai nhóm, nhân viên
phụ trách sẽ trao đổi với lao động trực tiếp phần nào về các công việc họ sẽ đảm
nhận, các yếu tố cần có và đặt ra những câu hỏi nhằm nắm rõ thông tin hơn. Đối với
nhóm lao động chưa có tay nghề, các câu hỏi thường được sử dụng là: Anh/Chị
trước đây đã từng đi làm công việc nào, ở đâu? Anh/Chị đã biết gì về ngành da giày
chưa? Anh/Chị có thể tăng ca đột xuất nếu công ty cần không?,... Đối với nhóm lao
động có tay nghề, ngoài một số câu hỏi như trên thì nhân viên phụ trách sẽ hỏi thêm
các câu hỏi liên quan đến công việc cụ thể trước đây mà họ đảm nhận. Ví dụ như:
Anh/Chị trước đây đảm nhận vị trí công việc nào?, Anh/Chị đã làm công việc đó
trong bao lâu?, Tại sao anh chị lại nghỉ việc ở công ty cũ?…Thông qua việc trao
đổi, đặt câu hỏi và trả lời các thắc mắc từ ứng viên, nhân viên tuyển dụng phần nào
nắm được thông tin của họ, từ chối nếu các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu.
Sau đó, nhóm gồm các lao động chưa có tay nghề sẽ được hướng dẫn đến
bước hội nhập, học việc/thử việc. Còn đối với nhóm lao động trực tiếp có tay nghề,
nhân viên tuyển dụng sẽ hướng dẫn họ đến nơi kiểm tra tay nghề tại nhà máy và
35
được đánh giá trực tiếp bởi những tổ trưởng các chuyền tại nhà máy trước khi được
hướng dẫn đến bước hội nhập, học việc/ thử việc.
Vì tính chất công việc đòi hỏi cao hơn cả về kỹ năng lẫn trình độ chuyên môn
nên bước phỏng vấn đối với lao động gián tiếp sẽ có nhiều vòng phỏng vấn, kiểm
tra khác nhau. Cụ thể gồm ba vòng: Phỏng vấn sơ bộ, Kiểm tra, trắc nghiệm; Phỏng
vấn chuyên môn.
Phỏng vấn sơ bộ
Nhân viên phụ trách tuyển dụng sau khi sàng lọc CV của các ứng viên ứng
tuyển qua Email sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ bằng cách gọi điện thoại đến cho các
ứng viên. Mục đích của phỏng vấn sơ bộ là để hiểu rõ hơn về ứng viên, đánh giá và
sàng lọc kỹ hơn. Ví dụ đối với chức danh nhân viên kinh doanh thuộc phòng kinh
doanh và phát triển sản phẩm, yêu cầu cần có kỹ năng giao tiếp và trình độ ngoại
ngữ, với việc gọi điện thoại phỏng vấn sơ bộ có thể giúp nhân viên tuyển dụng có
thể đánh giá được kỹ năng giao tiếp cũng như trình độ ngoại ngữ của ứng viên. Bên
cạnh đó ngoài việc phỏng vấn để làm rõ thông tin ứng viên thì trong vòng phỏng
vấn sơ bộ này nhân viên tuyển dụng còn hướng dẫn, giới thiệu các bước tiếp theo
của quy trình tuyển dụng cho ứng viên nắm rõ. Ví dụ: Trao đổi thời gian thực hiện
bài kiểm tra, trắc nghiệm đối với các ứng viên đạt yêu cầu.
Kiểm tra, trắc nghiệm
Ứng viên thực hiện các bài kiểm tra, trắc nghiệm đầu vào theo lịch hẹn của bộ
phận nhân sự gửi qua Email. Các bài kiểm tra năng lực của ứng viên bao gồm: bài
kiểm tra tính cách, bài kiểm tra tin học và bài kiểm tra tiếng anh (kiểm tra kỹ năng
đọc hiểu). Thông thường, tất cả các bài kiểm tra đều được thực hiện qua hình thức
trực tuyến. Các bài kiểm tra của ứng viên sẽ khác nhau, kết quả sẽ được lấy từ trên
xuống tùy theo số lượng nhu cầu cần tuyển. Với bài kiểm tra tin học, hình thức
giống một bài thi kiểm tra các nội dung Excel như cách sử dụng hàm, lọc dữ liệu,
kỹ năng trình bày bảng biểu và các ứng viên sẽ nộp lại theo đường dẫn mà bộ phận
tuyển dụng thông báo trong Email sau khi hoàn thành. Đối với bài kiểm tra đọc
tiếng anh, các ứng viên sẽ làm theo hình thức trắc nghiệm, chọn câu trả lời phù hợp
36
với đoạn văn cho sẵn. Chủ đề chủ yếu các đoạn văn là về kinh doanh, mua bán cũng
như giao tiếp trong văn phòng.
Khi đã có được kết quả các ứng viên đạt và không đạt cho vòng phỏng vấn
tiếp theo, bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành lập danh sách những ứng viên đạt hay
không đạt để tiến hành thông báo kết quả đến các ứng viên qua Email. Với những
ứng viên không đạt, bộ phận tuyển dụng sẽ thông báo đến với các ứng viên rằng họ
không đạt yêu cầu, cảm ơn vì đã tham gia ứng tuyển. Đối với các ứng viên đạt yêu
cầu, bộ phân tuyển dụng liên lạc với họ nhằm thông báo kết quả, yêu cầu các hồ sơ
cần chuẩn bị và hẹn lịch phỏng vấn chuyên môn.
Phỏng vấn chuyên môn
Đây là vòng phỏng vấn trực tiếp giữa cấp trên trực tiếp quản lý, trưởng bộ
phận, các phòng ban và ứng viên. Trong cuộc phỏng vấn, ban chuyên môn sẽ đặt ra
các câu hỏi liên quan đến trình độ chuyên môn, hỏi về kinh nghiệm làm việc của
ứng viên, các kỹ năng và cách ứng xử khi có vấn đề xảy ra. Mục đích của phỏng
vấn chuyên môn là làm rõ được kiến thức ứng viên có, thái độ và định hướng của
họ. Phần chấm điểm ứng viên sẽ dựa vào các tiêu chuẩn qua phiếu đánh giá sau:
VII- ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN (Phần này dành cho nhà tuyển dụng)
1- Đánh giá phỏng vấn lần 1:
Kết quả kiểm tra: Phòng TD-ĐT Trưởng phòng/Ban chuyên môn
1- Chuyên môn: Họ & tên: Họ & tên:
2- Anh văn: Chức vụ: Chức vụ:
3- + Word:
+ Excel: Bộ phận: Bộ phận:

+ Typing:(w/m)
4- Test IQ: Ngày PV: Ngày PV:

Không Tạm Hài Rất Không Tạm Hài Rất
Tốt Tốt
Tiêu chuẩn hài lòng được lòng tốt hài lòng được lòng tốt
1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10
1 Diện mạo
2 Tính cách
3 Sự tự tin
4 Ngoại hình
5 Kỹ năng giao tiếp
6 Kiến thức cơ bản
7 Kiến thức chuyên môn
8 Kinh nghiệm làm việc
9 Động cơ xin việc
10 Đạo đức nghề nghiệp
Nhận xét chung
Ký tên: Ký tên:
Hình 3.2: Mẫu đánh giá phỏng vấn lao động gián tiếp –Trích từ hồ sơ ứng
tuyển
37
Dựa vào hình có thể thấy hiện nay có 10 tiêu chuẩn mà ban chuyên môn chuỗi
Wolverine Bình Dương sử dụng để đánh giá các ứng viên của mình trong vòng
phỏng vấn chuyên môn. Về thang điểm đánh giá sẽ dựa trên thang điểm từ 1-10
điểm, chia theo các cấp độ Không hài lòng (1-2 điểm), Tạm được (3-4 điểm), Hài
lòng (5-6 điểm), Tốt (7-8 điểm), Rất tốt (9-10 điểm). Tùy theo vị trí công việc, cấp
bậc khác nhau mà ban chuyên môn phỏng vấn sẽ đưa ra quyết định cuối cùng.
Bên cạnh đó, đối với các vị trí công việc yêu cầu khả năng giao tiếp tiếng anh
thì có một bài kiểm tra giao tiếp tiếng anh với người nước ngoài. Đây là bài kiểm
tra được thực hiện qua hình thức đối đáp trực tiếp giữa đại diện bên phía TBS và
ứng viên. Người đại diện và chịu trách nhiệm cho việc kiểm tra này là người nước
ngoài, Mr.B. Về hình thức việc đối đáp này nhằm đánh giá các yếu tố, khả năng của
ứng viên như trong phiếu đánh giá gồm: cấp độ, ngữ pháp, phát âm, từ vựng, nghe,
nói, giao tiếp phi ngôn ngữ, tự tin, khả năng đặt câu hỏi. Mr.B sẽ đặt các câu hỏi
theo cấp độ từ dễ đến khó. Mức dễ nhất là ứng viên sẽ giới thiệu, đọc số từ một đến
mười, sở thích. Mức độ cao hơn sẽ hỏi về tương lai, định hướng phát triển cũng như
vài đoạn hội thoại giao tiếp hằng ngày trong công việc. Kết thúc đối đáp Mr.B sẽ
đánh giá ứng viên dựa trên phiếu đánh giá (Phụ lục 1). Sau khi trưởng bộ phận,
phòng ban đã phỏng vấn, trao đổi với ứng viên xong thì bộ phận nhân sự sẽ tiến
hành trao đổi về lương bổng, các chế tài đãi ngộ, phúc lợi. Sau quá trình phỏng vấn
vòng 2, các ứng viên đạt hay không đạt yêu cầu đều sẽ được bộ phận tuyển dụng
thông báo kết quả phỏng vấn qua Email.
 BƯỚC 7: KHÁM SỨC KHỎE
Các ứng viên sẽ được hướng dẫn khám sức khỏe tại trạm y tế của công ty. Quy
trình khám sức khỏe được đầu tư nghiêm túc và cẩn thận. Người trực tiếp chịu trách
nhiệm là bác sĩ có đủ thẩm quyền, chức năng nhằm đảm bảo sức khỏe của ứng viên.
Các bước đều diễn ra giống như một buổi khám sức khỏe ở bệnh viện hoặc các cơ
sở y tế ngoại trừ xét nghiệm máu. Có thể nói việc khám sức khỏe kỳ quan trọng, đặc
biệt đối với các lao động trực tiếp vì tính chất công việc yêu cầu sự tập trung và làm
việc liên tục nên việc kiểm tra sức khỏe là hoàn toàn hợp lý.
38
 BƯỚC 8: HỘI NHẬP
Tiếp theo các ứng viên sẽ được học nội quy, văn hóa công ty, chính sách và
thỏa ước lao động của công ty. Sau đó các ứng viên tiến hành ký hợp đồng thử việc
hoặc học việc, lấy dấu vân tay, làm thẻ ATM và thẻ nhân viên.
 BƯỚC 9: HỌC VIỆC VÀ THỬ VIỆC
Lao động trực tiếp chưa có tay nghề - Học việc
Thời gian học việc của lao động trực tiếp chưa có tay nghề như sau:
- Công nhân thủ công: Thời gian học việc 6 ngày.
- Công nhân thủ công kỹ thuật: Thời gian học việc 15 ngày.
- Công nhân kỹ thuật: Thời gian học việc 26 ngày.
Lao động trực tiếp có tay nghề - Thử việc
Tùy theo tính chất công việc mà ứng viên đảm nhận sẽ có các hình thức thử
việc với thời gian khác nhau. Thông thường sẽ dao dộng từ 6 ngày đến 26 ngày
giống như học việc đối với lao động trực tiếp chưa có tay nghề.
Lao động gián tiếp - Thử việc
Đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ các phòng ban, thời gian thử việc là 2
tháng. Đối với cấp quản lý trở lên thời gian thử việc là 3 tháng. Tùy theo năng lực
và thái độ của ứng viên thời gian thử việc có thể được rút ngắn.
 BƯỚC 10: ĐÁNH GIÁ VÀ KÝ HỢP ĐỒNG CHÍNH THỨC
Sau quá trình học việc hoặc thử việc, quản lý trực tiếp của ứng viên sẽ đánh
giá và báo cáo kết quả về bộ phận tuyển dụng của chuỗi. Các ứng viên đạt yêu cầu
sẽ được bộ phận tuyển dụng hướng dẫn bổ sung các thủ tục còn lại của hồ sơ, ký
hợp đồng chính thức với ứng viên. Hợp đồng chính thức ban đầu sẽ có thời hạn 1
năm. Sau 1 năm ứng viên đó sẽ được đánh giá, xem xét và ký kết hợp đồng 3 năm
và sau đó nữa là hợp đồng không thời hạn. Với các ứng viên không đạt yêu cầu sẽ
được thông báo lý do, cảm ơn đã tham gia quá trình tuyển dụng của chuỗi
Wolverine Bình Dương. Bên cạnh đó với các ứng viên không đạt yêu cầu sẽ được
lưu hồ sơ nhằm liên lạc khi có nhu cầu trong thời gian gần nhất.
39
3.3. Các nguồn tuyển dụng của chuỗi Wolverin Bình Dương-Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Thái Bình
3.3.1. Nguồn tuyển dụng nội bộ
Nguồn tuyển dụng nội bộ được chuỗi Wolverine Bình Dương sử dụng cho hầu
hết các khối lao động trong cơ cấu tổ chức. Nguồn nội bộ của chuỗi gồm các hình
thức như thuyên chuyển, thăng chức. Đầu tiên là hình thức thuyên chuyển, khi có
nhu cầu phát sinh về nhân lực các phòng ban, bộ phận tuyển dụng sẽ gửi thông báo
nội bộ đến các nhân viên của chuỗi nhằm tạo cơ hội cho những ai có nhu cầu. Các
nhân viên hiện tại đang làm việc tại các phòng ban có thể ứng tuyển cho vị trí công
việc mới nếu như tình hình nhân sự tại phòng ban đó đang trong tình trạng ổn định
(không thiếu nhân lực). Hình thức tuyển dụng này có thể giúp nhân viên đã nhàm
chán với các công việc quen thuộc, lặp đi lặp lại nhiều ngày có thể tiếp cận được
công việc mới hơn. Bên cạnh đó, nhiều ứng viên ứng tuyển vào vị trí công việc của
TBS đôi khi không phải là do họ thích tính chất công việc đó mà là do môi trường
làm việc. Khi có thông báo tuyển dụng công việc họ yêu thích họ có thể ứng tuyển
nhằm giúp ứng viên có cơ hội được làm những công việc mà họ mong muốn, phù
hợp hơn.
Tiếp theo là hình thức thăng chức, chuỗi Wolverine Bình sẽ xem xét tuyển nội
bộ qua hình thức thăng chức cho nhân viên cấp dưới nếu vị trí đang tuyển là ở cấp
cao hơn. Chuỗi Wolverine Bình Dương sẽ xem xét thăng tiến cho những người giỏi
và có năng lực như một phần thưởng cho sự cố gắng, nỗ lực không ngừng của họ.
Bên cạnh đó hình thức này cũng sẽ tạo động lực phấn đấu cho các nhân viên khác.
Nếu như các nhân viên cấp dưới đấy không đáp ứng được nhu cầu, chuỗi Wolveinre
Bình Dương sẽ sử dụng nguồn bên ngoài.
3.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài
 Qua sự giới thiệu của nhân viên hiện tại
Hình thức tuyển dụng này được chuỗi Wolverine Bình Dương áp dụng cho cả
khối lao động trực tiếp và khối lao động gián tiếp. Các vị trí công việc mà hình thức
tuyển dụng này tuyển được gồm hầu hết các chức danh công việc của chuỗi, từ lao
động gián tiếp đến lao động trực tiếp. Thông thường hình thức này thực hiện qua
phương pháp truyền miệng hoặc các nhân viên chia sẻ các thông báo tuyển dụng ở
40
trang tuyển dụng Facebook của chuỗi lên trang xã hội cá nhân Facebook của mình
nhằm có thể thu hút được bạn bè, người quen.
 Bảng tuyển dụng, băng rôn, áp phích
Hình thức tuyển dụng qua bảng, băng rôn, áp phích được chuỗi Wolverine
Bình Dương áp dụng cho khối lao động trực tiếp sản xuất ở nhà máy 1. Các bảng
tuyển dụng được thiết kế và đặt ở vị trí trước cổng của trụ sở chính TBS Group (Vì
nhà máy 1 nằm trong khuôn viên trụ sở chính). Đối với băng rôn, áp phích thì được
treo ở các khu vực lân cận, xung quanh nhằm tạo sự chú ý, thu hút người lao động.
Với lợi thế tọa lạc tại vị trí gần các khu chiết xuất, khu công nghiệp và đường xa lộ
đông đúc người qua lại thì đây là một hình thức rất khả thi trong việc tìm kiếm,
chiêu mộ ứng viên.
Hình 3.3: Bảng tuyển dụng lao động trực tiếp

Nguồn: Tác giả tổng hợp
 Fanpage tuyển dụng của chuỗi trên Facebook
Hình thức tuyển dụng trực tiếp qua Fanpage tuyển dụng trên Facebook của
chuỗi Wolverine Đình Dương được áp dụng cho cả khối lao động trực tiếp và khối
lao động gián tiếp. Hiện nay trang tuyển dụng chính của chuỗi Wolverine Bình
Dương trên nền tảng mạng xã hội Facebook đó là “Tuyển dụng TBS Group”. Khi
muốn tìm kiếm ứng viên, bộ phận tuyển dụng sẽ thiết kế thông báo tuyển dụng và
tiến hành đăng tuyển lên trang này để thu hút, chiêu mộ ứng viên. Thông thường
định kỳ mỗi tháng sẽ có thông báo tuyển dụng tổng hợp tất cả các vị trí, ngoài ra có
những thông báo tuyển dụng các vị trí riêng lẻ khi có nhu cầu đột xuất.
41
Hình 3.4: Fanpage tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương
Nguồn:Tác giả tổng hợp từ Facebook.com
Hình 3.5: Thông báo tuyển dụng trên Fanpage tuyển dụng của chuỗi
Wolverine Bình Dương
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Facebook.com
42
Tuy nhiên hiện nay các thông báo tuyển dụng được đăng tải trên Fanpage
tuyển dụng chuỗi Wolverine Bình Dương chỉ trình bày các thông tin như số lượng
cần tuyển, kinh nghiệm tối thiểu và các yêu cầu rất chung chung. Thông báo tuyển
dụng hiện không có mô tả công việc, các yêu cầu cụ thể chi tiết cho từng vị trí công
việc. Việc không có hai thông tin này có thể khiến ứng viên khó khăn trong việc
nhận biết cơ bản khả năng của mình có đáp ứng được vị trí công việc hay không.
Điều này có thể dẫn đến việc các hồ sơ nộp về nhiều nhưng phần nào không đạt
được như mong đợi. Bên cạnh đó không có những thông tin thu hút như lương
thưởng, quyền lợi mà các ứng viên sẽ được nhận. Điều này có thể sẽ không hấp dẫn
được ứng viên trong việc ứng tuyển.
 Các nhóm tìm việc trên Zalo, Facebook
Hình thức tuyển dụng này được sử dụng để tìm kiếm, chiêu mộ lao động trực
tiếp và lao động gián tiếp. Đây là hình thức tuyển dụng rất tiềm năng bởi vì các
nhóm tuyển dụng, tìm việc hiện nay trên Facebook, Zalo đang có rất nhiều và đông
đảo các thành viên. Các nhóm có thể là các nhóm tuyển dụng theo khu vực hoặc
theo lĩnh vực nghề nghiệp. Khi có nhu cầu, nhân viên tuyển dụng sẽ tìm kiếm nhóm
phù hợp để tiến hành đăng tải thông báo tuyển dụng. Tuy nhiên đăng tuyển thông
báo tuyển dụng lên các nhóm của bộ phận tuyển dụng chưa được chi tiết, rõ ràng.
Hình 3.6: Thông báo tuyển dụng nhóm tìm việc trên Facebook
43
Theo hình 3.6, có thể thấy thông báo tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình
Dương đăng tải lên các nhóm trình bày còn rối mắt, các nội dung được trình bày
trên cùng một đoạn văn và chưa có các yêu cầu cụ thể, bản mô tả công việc hay
quyền lợi cụ thể. Điều này có thể khó thu hút được các ứng viên, bên cạnh đó có thể
gây ảnh hưởng đến hình ảnh tuyển dụng của công ty khi các bài đăng không được
chú trọng, quan tâm đến hình thức và nội dung. Việc đăng tuyển thông báo tuyển
dụng lên các nhóm tìm việc trên nền tảng mạng xã hội Facebook ngoài mục đích
chính là tuyển dụng thì đây cũng là một hình thức quảng cáo cho công ty, đặc biệt là
hình ảnh tuyển dụng. Không những vậy, việc lựa chọn các nhóm trên nền tảng
Facebook để đăng tải thông báo tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương cũng
hiện nay cũng chưa thực sự tốt.
Hình 3.7: Thông báo tuyển dụng nhóm tìm việc trên Facebook
Theo hình 3.7 có thể thấy thông báo tuyển dụng được đăng tải vào các nhóm có ít
thành viên, không hoạt động thường xuyên nên đến việc thiếu tương tác. Điều này
khiến công tác tuyển dụng của chuỗi gặp nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm, thu
hút ứng viên ứng tuyển. Do vậy, bộ phận tuyển dụng Wolverine Bình Dương cần
chú trọng hơn trong việc đánh giá và lựa chọn nhóm đăng tải thông báo tuyển dụng.
44
3.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự của chuỗi Wolverine Bình
Dương giai đoạn 2021-2022
3.4.1. Kết quả tuyển dụng chuỗi Wolverine Bình Dương giai đoạn 2021-2022
 Lao động gián tiếp
Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng lao động gián tiếp ở Ban quản trị và Nhà máy 1
giai đoạn 2021-2022
Năm 2021 Năm 2022
Chỉ tiêu
Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3
1. Nhu cầu (người) 88 49 94 67

2. Số lượng hồ sơ ứng tuyển (hồ sơ) 111 58 112 82
3. Số lao động thử việc (người) 73 40 80 55
4. Số lao động chính thức nhận việc (người) 66 35 72 50
5. Tỷ lệ thử việc/nhu cầu (3)/(1) 82,95% 81,63% 85,11% 82,09%
6. Tỷ lệ nhận việc/thử việc (4)/(3) 90,41% 87,50% 90,00% 90,91%
7. Tỷ lệ nhận việc/nhu cầu (4)/(1) 75,00% 71,43% 76,60% 74,63%
Đầu tiên là kết quả tuyển dụng lao động gián tiếp ở ban quản trị và nhà máy 1
của chuỗi Wolverine Bình Dương. Qua bảng 3.5 có thể thấy tỷ lệ ứng viên nhận
việc so với nhu cầu của khối lao động này trong giai đoạn từ đầu năm 2021 đến cuối
năm 2022 của chuỗi Wolverine Bình Dương hiện chỉ ở mức tương đối (dao động từ
71,43% đến 76,60%). Trong tương lai bộ phận tuyển dụng cần có những biện pháp
để có thể nâng cao hơn tỷ lệ này nhằm đáp ứng được nhu cầu nhân lực, đảm bảo
được hoạt động của chuỗi diễn ra được trơn tru nhất có thể. Vì khối lao động gián
tiếp ở ban quản trị và nhà máy 1 là những nhân sự rất quan trọng trong việc điều
hành, quản lý chuỗi. Để rõ hơn về lý do tỷ lệ ứng viên nhận việc so với nhu cầu của
chuỗi Wolverine Bình Dương hiện nay chưa tốt, tác giả sẽ tiến hành phân tích các
thông số tiếp theo.
Thông số đầu tiên là số lượng hồ sơ ứng tuyển của các ứng viên. Trong năm
2021, số người ứng tuyển lần lượt là 111 người (Quý 1 và Quý 2) và 58 người (Quý
3 và Quý 4). Tiếp theo đến năm 2022, số người ứng tuyển lần lượt là 112 người
45
(Quý 1 và Quý 2) và 82 người trong Quý 3. Có thể thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển
đều cao hơn nhu cầu nhưng không đáng kể. Việc này có thể gây ra khó khăn trong
quá trình tuyển chọn cũng như khả năng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng.
Tiếp theo là tỷ lệ ứng viên thử việc so với nhu cầu, tỷ lệ này trong giai đoạn
2021-2022 của khối lao động gián tiếp ban quản trị và nhà máy 1 dao động từ
81,63% đến 85,11%, đây là một tỷ lệ không như kỳ vọng. Thông thường tỷ lệ ứng
viên thử việc so với nhu cầu lý tưởng sẽ là 100% hoặc lớn hơn để khi trong quá
trình thử việc sẽ có thể chọn ra các ứng viên phù hợp với vị trí công việc nhất. Tuy
nhiên tỷ lệ này hiện nay đang ở mức thấp hơn so với nhu cầu. Điều này dẫn đến
việc qua quá trình tuyển chọn sàng lọc thì số lượng ứng viên phù hợp sẽ bị thu hẹp,
không đáp ứng được nhu cầu đặt ra. Trong năm 2021, tỷ lệ này không đáp ứng được
có thể do bị tác động một phần bởi dịch Covid-19. Tuy nhiên năm 2022 thì dịch
Covid-19 đã được kiểm soát nhưng tỷ lệ ứng viên thử việc vẫn không tăng đáng kể
thì công đoạn tuyển mộ ứng viên của chuỗi Wolverine Bình Dương rõ ràng đang
không hiệu quả. Nguyên nhân có thể xuất phát từ việc chuỗi Wolverine Bình Dương
chưa tận dụng triệt để các nguồn tuyển dụng hiện tại hoặc chưa đa dạng các kênh
tuyển dụng. Mặt khác có thể do thông báo tuyển dụng không được đầu tư, chỉn chu
nên gặp khó khăn trong việc thu hút các ứng viên.
Tiếp đến cần quan tâm đến tỷ lệ ứng viên nhận việc so với thử việc của khối
lao động gián tiếp thuộc ban quản trị và nhà máy 1. Nhìn chung trong giai đoạn
2021-2022, tỷ lệ ứng này đang ở mức cao, dao động từ 87,50% đến 90,91%. Có thể
lý giải là do quá trình phỏng vấn, sàng lọc ứng viên của chuỗi Wolverine Bình
Dương hiện đang phần nào diễn ra hiệu quả, đánh giá được năng lực của ứng viên
so với yêu cầu của tính chất công việc. Bên cạnh đó có thể trong quá trình thử việc,
các bộ phận, phòng ban đã tạo ra một môi trường làm việc tốt, hòa nhập ứng viên
với mọi người xung quanh cũng như giúp đỡ, đào tạo các ứng viên để có thể hoàn
thành công việc tốt nhất.
Qua việc phân tích các tỷ lệ trên có thể thấy nút thắt lớn nhất hiện nay trong
công tác tuyển dụng lao động gián tiếp của chuỗi Wolverine Bình Dương đó là tỷ lệ
ứng viên thử việc so với nhu cầu hiện đang ở mức thấp. Nguyên nhân xảy ra vấn đề
này xuất phát từ việc ở công tác tuyển mộ ứng viên của chuỗi Wolverine Bình
46
Dương đang chưa thực sự tốt nên số lượng ứng viên ứng tuyển không cao. Điều này
trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn, khiến tỷ lệ ứng viên thử việc so với
nhu cầu thấp, từ đó tỷ lệ ứng viên nhận việc so với nhu cầu không đáp ứng được kỳ
vọng. Do vậy chuỗi Wolverine Bình Dương nên có những biện pháp cải thiện vấn
đề này.
 Lao động trực tiếp
Bảng 3.6: Kết quả tuyển dụng lao động trực tiếp ở Nhà máy 1 giai đoạn
2021-2022
Năm 2021 Năm 2022
Chỉ tiêu
Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3
1. Nhu cầu (người) 155 140 185 202

3. Số lao động thử việc (người) 170 150 200 219
4. Số lao động chính thức nhận việc (người) 140 125 170 185
5. Tỷ lệ thử việc/nhu cầu (3)/(1) 109,68% 107,14% 108,11% 108,42%
6. Tỷ lệ nhận việc/thử việc (4)/(3) 82,35% 83,33% 85,00% 84,47%
7. Tỷ lệ nhận việc/nhu cầu (4)/(1) 90,32% 89,29% 91,89% 91,58%
Qua bảng 3.6 có thể thấy tỷ lệ ứng viên nhận việc so với thử việc khối lao
động trực tiếp của nhà máy 1 đang ở mức cao, dao động từ 89,29% đến 91,89% qua
các quý trong giai đoạn 2021-2022. Lao động trực tiếp thông thường sẽ dễ dàng
tuyển dụng hơn lao động gián tiếp nên tỷ lệ này cao là điều hoàn toàn dễ hiểu. Qua
bảng có thể thấy số số lượng lao động trực tiếp thử việc luôn lớn hơn so với nhu cầu
tuyển dụng, tỷ lệ thử việc so với nhu cầu qua các quý trong giai đoạn 2021-2022
dao động từ 107,14% đến 109,68%. Tuy nhiên, vấn đề khiến tỷ lệ ứng viên nhận
việc, nhu cầu chưa tối ưu là do tỷ lệ ứng viên nhận việc so với thử việc. Hiện nay, tỷ
lệ lao động nhận việc so với thử việc của chuỗi Wolverine Bình Dương dao động từ
82,86% đến 85,00%. Đây là tỷ lệ không thấp, tuy nhiên vẫn cần cải thiện để tăng
khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng. Nguyên nhân chủ yếu là do lao động trực
tiếp chủ động xin nghỉ việc trong quá trình thử việc với các lý do như không hợp
với vị trí công việc, lý do cá nhân, vấn đề lương thưởng, và một số ít khác bị kỷ luật
47
vì vi phạm nội quy. Có thể thấy các vấn đề phần lớn xuất phát từ trong quá trình
tuyển chọn ứng viên có thể bộ phận nhân sự đang làm chưa thực sự tốt.
3.4.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự qua các nguồn tuyển dụng (Đối
với lao động gián tiếp)
 Tuyển dụng nội bộ
Bảng 3.7: Kết quả tuyển dụng thông qua nguồn nội bộ giai đoạn 2021-2022
Năm 2021 Năm 2022
Chỉ tiêu
Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3
2. Số lượng ứng viên phỏng vấn (người ) 10 7 12 7
3. Số lượng ứng viên được tuyển (người) 9 6 11 7
4. Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ (2)/(1) 90,91% 100,00% 92,31% 87,50%
5. Tỷ lệ tuyển thành công/số lượng ứng tuyển (3)/(1) 81,82% 85,71% 84,62% 87,50%
Tuyển dụng lao động gián tiếp từ nguồn nội bộ của chuỗi Wolverine Bình
Dương hiện tại có tỷ lệ sàng lọc và tỷ lệ tuyển thành công so với tổng ứng viên ứng
tuyển rất ấn tượng. Tỷ lệ sàng lọc trong giai đoạn 2021-2022 dao động từ 87,50%
đến 100,00%, còn tỷ lệ tuyển thành công so với tổng ứng viên ứng tuyển dao động
từ 81,82% đến 87,50%. Lý do các tỷ lệ trên ở mức cao vì các vị trí tuyển dụng qua
nguồn nội bộ chủ yếu qua hình thức đề bạt hoặc thăng tiến. Các ứng viên được đề
bạt hoặc thăng tiến thông thường đã được đánh giá năng lực trực tiếp bởi các quản
lý cấp trên trong lúc làm việc. Khi các ứng viên đã có đủ chuyên môn, kỹ năng nhất
định mới được đề bạt, thăng tiến lên các vị trí tốt hơn. Do vậy việc tuyển chọn thành
công đang ở mức cao. Tuy nguồn nội bộ không mang lại nhiều quá nhiều nhân sự
cho chuỗi Wolverine trong việc đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, nhưng ứng viên từ
nguồn này thường là những người rất chất lượng, đã được đánh giá phần nào về
chuyên môn và kỹ năng trong thời gian làm việc tại chuỗi.
48
 Tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên
Bảng 3.8: Kết quả tuyển dụng thông qua sự giới thiệu giai đoạn 2021-2022
Năm 2021 Năm 2022
Chỉ tiêu
Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3
Tuyển dụng lao động gián tiếp qua hình thức giới thiệu từ các nhân viên của
chuỗi Wolverine Bình Dương hiện tại có tỷ lệ sàng lọc và tỷ lệ tuyển thành công so
với tổng ứng viên ứng tuyển đang ở mức khá cao. Tỷ lệ sàng lọc trong giai đoạn
2021-2022 dao động từ 80,65% đến 87,50%, còn tỷ lệ tuyển thành công so với tổng
ứng viên ứng tuyển dao động từ 74,19% đến 80,00%. Đây là hình thức mang lại cho
chuỗi Wolverine Bình Dương nhiều nhân sự trong giai đoạn 2021-2022. Tuy nhiên
nếu quá phụ thuộc vào hình thức tuyển dụng này thì đôi khi sẽ không đảm bảo được
chất lượng nhân lực. Bởi vì khi qua sự giới thiệu của chính các nhân viên hiện tại
của công ty, vì một phần kiêng nể nhất định mà nhân viên tuyển dụng đôi lúc sẽ
thiên vị, hạ thấp các tiêu chí đánh giá, tuyển chọn, tạo điều kiện hết mức cho ứng
viên đó trở thành nhân viên chính thức.
 Tuyển dụng qua nền tảng mạng xã hội Facebook
Bảng 3.9: Kết quả tuyển dụng thông qua MXH Facebook giai đoạn 2021-2022
Năm 2021 Năm 2022
Chỉ tiêu
Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3
49
Tuyển dụng từ Facebook mang lại số lượng hồ sơ ứng tuyển lớn cho công tác
tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương, đa phần đều chiếm hơn 50% so với
tổng lượng hồ sơ ứng tuyển. Tuy nhiên chất lượng ứng viên từ kênh tuyển dụng này
thực sự chưa cao, điều này phản ánh qua việc tỷ lệ sàng lọc hồ sơ và tỷ lệ tuyển
chọn thành công so với số lượng ứng tuyển hiện nay không cao. Tỷ lệ sàng lọc
trong giai đoạn 2021-2022 dao động từ 59,70% đến 71,43%, còn tỷ lệ tuyển thành
công so với tổng ứng viên ứng tuyển dao động từ 45,45% đến 49,28%. Điều này
cho thấy việc tuyển dụng trên Facebook của chuỗi Wolverine Bình Dương hiện tại
chưa mang lại dấu hiệu tích cực. Có thể xuất phát từ việc bộ phận tuyển dụng chưa
tối ưu trong việc lựa chọn các nhóm thành viên để đăng tuyển thông báo tuyển
dụng. Lý do khác có thể xuất phát từ các thông báo tuyển dụng của chuỗi Wolverine
Bình Dương hiện nay chưa có các yêu cầu cụ thể hoặc các mô tả công việc để ứng
viên có thể xem xét khả năng mình có phù hợp với vị trí công việc hay không trước
khi ứng tuyển. Do vậy chuỗi Wolverine Bình Dương cần quan tâm hơn đến các vấn
đề này. Vì tuyển dụng Facebook luôn được đánh giá là kênh tuyển dụng tiềm năng,
có thể thu hút được nhiều ứng viên, kể cả các ứng viên chất lượng.
3.4.3. Thời gian tuyển dụng trung bình
Bảng 3.10: Thời gian tuyển dụng trung bình của chuỗi Wolverine Bình Dương
giai đoạn 2021-2022
Năm 2021 Năm 2022 Thời gian

Chỉ tiêu
Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3 trung bình

- Tuyển dụng nội bộ 24 ngày 19 ngày 23 ngày 20 ngày 22 ngày
- Tuyển dụng qua sự giới thiệu 28 ngày 25 ngày 27 ngày 26 ngày 27 ngày
- Tuyển dụng qua Facebook 34 ngày 36 ngày 37 ngày 34 ngày 36 ngày
Lao động trực tiếp 7 ngày 8 ngày 7 ngày 6 ngày 7 ngày

Qua bảng 3.10 có thể thấy hiện tại việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ là hình
thức có thời gian tuyển dụng ngắn nhất, trung bình là 22 ngày trong giai đoạn từ đầu
50
năm 2021 đến cuối Quý 3 năm 2022. Nguồn nội bộ là nơi các ứng viên đang làm
việc hiện tại ở chuỗi Wolverine Bình Dương, do vậy sẽ không tốn quá nhiều thời
gian trong việc tìm kiếm, thu hút người ứng tuyển. Các ứng viên từ nguồn nội bộ là
những người đã có nhiều hiểu biết về văn hóa, môi trường làm việc hiện tại, các
chính sách của công ty. Ngoài ra việc có nhiều thông tin của các ứng viên trong nội
bộ, chuỗi Wolverine không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu để đánh giá.
Các thông tin như kỹ năng, thái độ, chuyên môn đã được kiểm chứng, làm rõ phần
nào trong quá trình làm việc của ứng viên nội bộ. Do vậy công tác tuyển dụng từ
việc tuyển dụng nội bộ diễn ra dễ dàng, không tốn quá nhiều thời gian.
Tiếp theo, tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên hiện tại có thời gian
trung bình trong giai đoạn 2021-2022 là 27 ngày. Nguồn ứng viên từ hình thức này
giúp bộ phận tuyển dụng tiết kiệm thời gian trong quá trình sàng lọc vì loại bỏ được
phần nào các hồ sơ ảo gửi về. Các ứng viên trong hình thức tuyển dụng này phần
nào đã biết được sơ bộ các thông tin, chính sách, văn hóa của công ty qua người
giới thiệu. Ngoài ra thông tin ứng viên cũng được thu thập dễ dàng từ người giới
thiệu. Qua đó việc đánh giá, suy xét cũng sẽ diễn ra một cách nhanh chóng.
Cuối cùng, tuyển dụng qua mạng xã hội Facebook đang là hình thức có thời
gian tuyển dụng dài nhất của chuỗi Wolverine, trung bình 36 ngày trong giai đoạn
2021-2022. Việc thời gian tuyển dụng từ hình thức này dài vì bộ phận nhân sự tốn
nhiều thời gian trong việc tìm kiếm, thu hút các ứng viên. Ngoài ra việc sàng lọc,
tuyển chọn ứng viên cũng gặp một số khó khăn khi số lượng hồ sơ ứng tuyển tương
đối nhiều nhưng chất lượng ứng viên đang không được cao, không đáp ứng được
các yêu cầu tối thiểu đặt ra. Chuỗi Wolverine Bình Dương còn tốn nhiều thời gian
trong việc thu thập dữ liệu để suy xét và đánh giá trước khi đưa ra quyết định tuyển
chọn cuối cùng.
Đối với khối lao động trực tiếp, thời gian tuyển dụng trung bình hiện nay là 7
ngày. Đây là thời gian trung bình tổng hợp từ tất cả các hình thức như treo băng rôn,
bảng tuyển dụng, mạng xã hội, giới thiệu,...Lao động trực tiếp không đòi hỏi quá
nhiều về chuyên môn nên không tốn quá nhiều thời gian trong việc suy xét, đánh
giá tuyển chọn.
51
3.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình
Dương
3.5.1. Các yếu tố bên trong
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Có thể nói đây là yếu tố cực kỳ quan
trọng trong việc thu hút người lao động. Người xin việc hay người lao động luôn
mang trong mình tâm lý mong muốn bản thân có thể làm trong một doanh nghiệp
có hình ảnh uy tín nhằm có một công việc ổn định, có khả năng phát triển về sau,
thu nhập và nhiều chế độ phúc lợi đãi ngộ tốt. Chuỗi Wolverine trực thuộc công ty
Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình hay còn được gọi là TBS - Công ty kinh doanh rất nhiều
lĩnh vực tuy nhiên lĩnh vực trong đó dẫn đầu và nổi tiếng nhất vẫn là sản xuất giày.
Với bề dày kinh nghiệm hơn 30 năm trong việc sản xuất da giày, TBS hiện nay là
công ty sản xuất, gia công giày số một tại thị trường Việt Nam và dần vươn xa trên
thị trường quốc tế. Với uy tín và hình ảnh của công ty đã được xây dựng vững vàng
trên trường hiện nay, việc có thể thu hút, chiêu mộ được thêm các ứng viên là rất
khả thi.
Chế độ đãi ngộ, phúc lợi: Với giá trị cốt lõi xem nhân viên của là tài sản quý
giá, là vũ khí chiến lược có ý nghĩa quan trọng góp phần trong công cuộc thành
công và phát triển nên chính sách đãi ngộ và phúc lợi của chuỗi Wolverine hay TBS
có nhiều hấp dẫn nhằm giữ chân nhân sự hiện tại cũng như thu hút các ứng viên
mới. Ngoài thu nhập hàng tháng thì chuỗi Wolverine có thưởng cho người lao động
lương tháng 13, lương các dịp lễ tết hoặc các dịp đặc biệt của công ty. Luôn có
những chính sách khen thưởng cho những cá nhân, bộ phận có thành tích cao hoặc
sáng tạo, cải tiến trong công việc. Bên cạnh đó là các khoản phụ cấp, hỗ trợ riêng
như môi trường, thâm niên, ăn trưa, gửi xe, tìm nhà ở và có xe đưa rước cho các
nhân viên có nhu cầu. Hằng năm chuỗi Wolverine tổ chức các chuyến du lịch hoặc
các chương trình vào các ngày 20/10 hoặc 8/3 nhằm gắn kết với các thành viên hơn.
Ngoài ra các chế độ bảo hiểm cũng luôn được đảm bảo theo đúng quy định của
pháp luật. Về vấn đề sức khỏe, chuỗi Wolverine hàng năm có tổ chức khám sức
khỏe cho nhân viên của mình.
Môi trường làm việc: Cơ sở vật chất ở các nơi làm việc của chuỗi Wolverine
luôn được quan tâm rất nhiều. Đặc biệt chú trọng việc đầu tư nhiều thiết bị, công
52
nghệ hiện đại để nâng cấp văn phòng, tạo cho nhân viên làm việc được thoải mái và
hiện đại nhất. Có lớp dạy tiếng anh do người bản xứ trực tiếp giảng dạy và hoàn
toàn miễn phí, nhân viên mới vào được hòa nhập và được đào tạo để đáp ứng vị trí
công việc. Các dịch vụ ăn uống được nâng cấp lên thành nhà hàng, phục vụ cà phê,
trà, bánh cho những ai có nhu cầu với không gian sạch sẽ và hiện đại. Bên cạnh đó
chuỗi Wolverine luôn tạo điều kiện cho mỗi cá nhân lao động khẳng định được các
giá trị của bản thân, trân trọng và đánh giá cao những đóng góp của các cá nhân
trong sự phát triển của chuỗi. Ngoài ra, chuỗi Wolverine luôn luôn hướng đến việc
tạo ra và đảm bảo môi trường làm việc thân thiện, chuyên nghiệp. Xây dựng văn
hóa làm việc dựa trên yếu tố tôn trọng, đoàn kết, chia sẻ giữa các thành viên.
3.5.2. Các yếu tố bên ngoài
Tình hình lao động: Trong giai đoạn nền kinh tế hiện tại dần đã được phục
hồi và ổn định sau đại dịch Covid-19 như hiện nay. Cộng hưởng thêm việc đã được
tiêm chủng vac-xin phòng ngừa Covid-19 đầy đủ nên người lao động phần nào yên
tâm hơn trong việc tìm kiếm công việc trở lại. Theo Bộ Lao động – Thương binh và
Xã hội thì ở 6 tháng đầu năm 2022 lực lượng lao động hiện nay là 51,2 triệu người,
tăng 0,4 triệu người so với quý trước và tăng gần 0,6 triệu người so với cùng kỳ
năm trước. Không những vậy khối lao động này có xu hướng dịch chuyển về các
thành phố lớn để tìm kiếm việc làm hơn. Tiếp đến là tỷ lệ người lao động thiếu việc
làm, cũng theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội thì ở Quý 2 năm 2022 số
lượng người thất nghiệp hiện nay là 888,8 nghìn người, tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị
thấp hơn các khu vực nông thôn. Qua đấy cho thấy cơ hội của chuỗi Wolverine
Bình Dương Dương nếu làm tốt được các công tác tuyển dụng thì có thể chiêu mộ
thêm được nhiều nhân sự.
Sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác: Như đã trình bày ở trên thì trong
giai đoạn này tình hình lực lượng lao động có thể tăng đáng kể. Tuy nhiên song
song đó là sự cạnh tranh nhân lực của các công ty, doanh nghiệp sẽ vô cùng gắt gao.
Giai đoạn này, nhiều doanh nghiệp đang dần khôi phục việc sản xuất và kinh doanh.
Do vậy việc tìm kiếm, chiêu mộ nhân lực nhằm đáp ứng cho việc sản xuất và kinh
doanh là điều hoàn toàn dễ hiểu, nhất là các lao động có tay nghề hoặc có chuyên
môn cao. Hiện nay nhiều công ty, doanh nghiệp sẵn sàng dùng những chính sách,
53
đãi ngộ nhằm thu hút người tài giỏi, lao động nhằm phục vụ cho công cuộc phục hồi
sản xuất giai đoạn hậu Covid-19. Nếu chuỗi Wolverine Bình Dương không có các
chính sách giữ chân người lao động hiện tại hoặc không chủ động trong công tác
tuyển dụng thì có thể sẽ dễ dàng đánh mất các nhân viên hiện có, hoặc bỏ lỡ cơ hội
tìm kiếm được những ứng viên tài giỏi.
3.6. Nhận xét chung về công tác tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương
3.6.1. Ưu điểm
Thứ nhất, quy trình tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương được xây
dựng cụ thể, rõ ràng. Điều đó có thể thấy qua lưu đồ tuyển dụng của chuỗi được xây
dựng rất khoa học bao gồm các bước tuyển dụng cho cả khối lao động gián tiếp và
khối lao động trực tiếp (lao động trực tiếp còn được chia thành lao động trực tiếp có
tay nghề và không có tay nghề). Điều này giúp cho bộ phận tuyển dụng có thể dựa
vào đó mà thực hiện theo các bước của quy trình, tránh chồng chéo công việc lẫn
nhau. Không những vậy khi những ứng viên có nhu cầu cần biết về quy trình tuyển
dụng thì bộ phận tuyển dụng cũng có thể chia sẻ một cách cụ thể và dễ hiểu nhất.
Thứ hai, linh hoạt tìm kiếm ứng viên thông qua nguồn tuyển dụng nội bộ và
nguồn tuyển dụng bên ngoài. Đối với các chức danh quản lý thì chuỗi ưu tiên tuyển
nội bộ (thường qua hình thức đè bạt, thăng tiến) trước khi sử dụng nguồn bên ngoài
nhằm tạo cơ hội phát triển cho những người có năng lực cũng như tạo động lực
phấn đấu cho các nhân sự khác. Bên cạnh đó việc tuyển dụng qua nguồn nội bộ có
thể giúp tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí vì những nhân viên này đã quen
với môi trường làm việc hiện tại. Tiếp theo là việc tuyển nội bộ qua hình thức
thuyên chuyển, điều này sẽ giúp các nhân viên có cơ hội thay đổi được công việc
nhàm chán hằng ngày. Đối với nguồn bên ngoài, chuỗi Wolverine Bình Dương
tuyển dụng qua sự giới thiệu của nhân viên hoặc người quen, thông báo tuyển dụng
qua nhiều trang mạng xã hội như Facebook, Zalo,..Việc tuyển dụng qua các nền
tảng mạng xã hội có thể vừa giúp công ty trong việc tuyển dụng vừa có thể quảng
bá được hình ảnh công ty vì những trang mạng xã hội này đang được đông đảo
người biết đến và sử dụng. Bên cạnh đó chuỗi Wolverine còn sử dụng biện pháp đặt
bảng tuyển dụng, treo băng rôn. Đây là những phương pháp truyền thống nhưng có
thể thu hút được nhiều lao động trực tiếp xung quanh khu vực.
54
Thứ ba, có các bài kiểm tra đánh giá năng lực trong quá trình tuyển chọn lao
động gián tiếp. Với phần kiểm tra tính cách sẽ đánh giá, hiểu được phần nào tính
cách, thái độ của ứng viên xem có phù hợp với vị trí công việc hay không. Bài kiểm
tra tin học sẽ kiểm tra được khả năng sử dụng máy tính của ứng viên vì hiện nay các
công việc đều yêu cầu biết thao tác máy tính để lập báo cáo, trao đổi các thông tin
lẫn nhau. Đặc biệt kiểm tra tiếng anh sẽ kiểm tra các kĩ năng như nghe, nói, đọc
(với bài kiểm tra nghe và nói được trực tiếp thực hiện đánh giá bởi người bản xứ).
Với các bài kiểm tra này sẽ giúp chuỗi phần nào loại đi được ứng viên không đủ
năng lực hoặc không phù hợp với vị trí công việc cần tuyển.
Thứ tư, các buổi phỏng vấn đối với lao động gián tiếp đều có sự tham gia của
ban chuyên môn gồm quản lý trực tiếp và bộ phận nhân sự (thường là những nhân
sự có nhiều kinh nghiệm). Việc có quản lý trực tiếp tham gia phỏng vấn có thể giúp
quá trình phỏng vấn diễn ra được thuận lợi, chính xác hơn vì có thể trao đổi các
thông tin về công việc của phòng ban, bộ phận đang có nhu cầu tuyển dụng, đặc biệt
là về kiến thức, kỹ năng chuyên môn. Còn đối với sự hiện diện của nhân viên ở bộ
phận nhân sự thì sẽ có nhiều thuận lợi trong việc trao đổi về lương thưởng, phúc lợi.
Ngoài ra với kinh nghiệm tham gia phỏng vấn nhiều lần, bộ phận nhân sự có thể tư
vấn một số cái nhìn về ứng viên, điều phối quá trình phỏng vấn nhằm giúp cho quá
trình diễn ra được thuận lợi, thoải mái nhất cho đôi bên.
3.6.2. Nhược điểm
Thứ nhất, việc lựa chọn các nhóm trên Facebook để đăng tải thông báo tuyển
dụng chưa hiệu quả. Hiện nay các nhóm tìm việc, tuyển dụng trên Facebook mà
chuỗi Wolverine Bình Dương lựa chọn để đăng tuyển chưa được chọn lọc kỹ càng
về số lượng thành viên, chất lượng của nhóm. Chủ yếu là đăng tuyển thông báo ở
hầu hết các nhóm với cùng một nội dung giống nhau. Tuy nhiên điều này có thể gây
ra việc hiểu nhầm là spam tin, có thể dẫn đến việc bị khóa tạm thời tài khoản hoặc
vi phạm tiêu chuẩn cộng đồng. Ngoài ra đa phần khi có nhu cầu tuyển dụng thì bộ
phận tuyển dụng mới bắt đầu tìm kiếm các nhóm, điều này gây ra việc mất thời gian
vì đôi lúc có những nhóm phải đợi quản trị viên duyệt quyền truy cập.
Thứ hai, thông báo tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương hiện nay
chưa được đầu tư về hình ảnh, hình thức lẫn nội dung. Các thông tin trình bày trên
55
thông báo tuyển dụng còn rối mắt và đơn giản. Điều này khiến ứng viên khó có thể
nắm được các yêu cầu, các công việc và các quyền lợi mình sẽ được nhận. Nếu
thông báo tuyển dụng không được cải thiện sẽ khó thu hút được ứng viên, thậm chí
ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng hoặc hình ảnh của công ty. Ngoài ra khi
tuyển dụng trong các nhóm trên Facebook có quản trị viên duyệt bài tốtsẽ không
duyệt các thông báo tuyển dụng quá sơ sài.
Thứ ba, Fanpage tuyển dụng của chuỗi trên Facebook chưa được đầu tư xây
dựng đa dạng nội dung, chủ yếu chỉ là các bài đăng tuyển dụng theo tuần hoặc
tháng. Điều này cũng gây ra nhiều khó khăn khi các ứng viên muốn tìm hiểu các
thông tin về công ty, doanh nghiệp, quyền lợi hoặc môi trường làm việc như thế
nào. Ngoài ra việc không đa dạng nội dung có thể dẫn đến việc mất tương tác với
các thành viên hiện tại do các bài thông báo tuyển dụng thường có thời gian cách
nhau khá lâu từ hai tuần đến 1 tháng.
Thứ tư, các kênh tuyển dụng qua nguồn bên ngoài hiện tại chưa đa dạng. Hiện
nay các hình thức hay kênh tuyển dụng qua nguồn bên ngoài của chuỗi Wolverine
Bình Dương chủ yếu là qua sự giới thiệu của nhân viên hoặc các nền tảng mạng xã
hội như Facebook, Zalo. Điều này gây ra nhiều khó khăn trong việc thu hút, chiêu
mộ ứng viên trong thời đại cạnh tranh nhân sự hiện nay. Đây có thể là một phần lý
do khiến số lượng hồ sơ ứng tuyển của ứng viên hiện nay chưa cao, ảnh hưởng đến
quá trình tuyển chọn và dẫn đến việc tỷ lệ lao động gián tiếp của chuỗi Wolverine
Bình Dương chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng.
Thứ năm, tỷ lệ lao động trực tiếp nghỉ việc trong quá trình thử việc còn cao.
Điều này gây ra khó khăn cho công tác tuyển dụng khi phải thực hiện lại quá trình
tìm kiếm, tuyển chọn ứng viên lại từ đầu. Điều này dẫn đến việc tốn thời gian, chi
phí. Các lý do nghỉ việc trong quá trình thử việc đa phần là không phù hợp với công
việc, thắc mắc về lương thưởng,…Nguyên nhân dẫn đến vấn đề này có thể trong
công tác tuyển dụng lao động trực tiếp bộ phận nhân sự chuỗi Wolverine Bình
Dương chưa làm tốt trong việc phổ biến, trao đổi thông tin với họ.
56
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG CHO CHUỖI WOLVERINE BÌNH DƯƠNG – CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
4.1. Định hướng phát triển của chuỗi Wolverine
Hiện nay chuỗi Wolverine là đơn vị đang mang lại cho ngành sản xuất công
nghiệp da giày của TBS Group lượng doanh thu và lợi nhuận lớn. Trong tương lai
chuỗi Wolverine sẽ luôn phấn đấu, phát huy những điểm mạnh và khắc phục những
điểm yếu còn tồn đọng nhằm ngày càng nâng cao được giá trị của chuỗi Wolverine
hơn. Định hướng phát triển trong giai 2022-2025 chuỗi Wolverine sẽ ngày càng đầu
tư và phát triển nhằm mang lại cho khách hàng những sản phẩm với chất lượng cao
nhất và đảm bảo thời gian cung ứng đơn hàng đúng yêu cầu đặt ra. Lấy cơ sở từ đó
nâng cao uy tín, sự tín nhiệm và tin tưởng từ các đối tác để ngày càng hợp tác, phát
triển hơn trong tương lai với các đối tác, khách hàng. Với mục tiêu phát triển bền
vững, chuỗi Wolverine đề ra mục tiêu mỗi năm sẽ tăng trưởng 15-20% lợi nhuận so
với năm trước, trở thành đơn vị mang lại lợi nhuận cao nhất cho TBS Group và giúp
tập đoàn ngày càng tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị của toàn cầu. Không dừng lại
ở đó, chuỗi Wolverine còn luôn khuyến khích sự cải tiến, sáng tạo cùng nhau phát
triển, có trách nhiệm với cộng đồng và xã hội hơn. Đối với nhà máy 1 của chuỗi
Wolverine, mục tiêu là luôn duy trì vị thế nhà máy dẫn đầu về năng suất trong số
các nhà máy hiện nay của TBS Group. Còn với nhà máy Mỹ Phong thì việc sáp
nhập nhà máy vào hệ thống sản xuất được xem là chìa khóa then chốt trong hành
trình tăng tốc và bứt phá của TBS Group. Để thực hiện các mục tiêu đặt ra, chuỗi
Wolverine nhận biết rằng cần đầu tư nhiều máy móc, thiết bị hiện đại và quan trọng
nhất là nguồn nhân lực. Chuỗi Wolverine luôn xem nhân lực là chìa khóa then chốt,
là yếu tố quyết định cho sự phát triển của chuỗi sau này. Do vậy chuỗi ngày càng
đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhằm có thể chiêu mộ
được các nhân tài. Song song đó việc đào tạo và phát triển nhân viên cũng luôn
được chú trọng nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên ngày càng có trình độ chuyên
môn cao, sáng tạo và thích ứng được với các đổi mới của thời đại.
57
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng chuỗi Wolverine Bình Dương
4.2.1.Tối ưu việc tuyển dụng qua các nhóm tìm việc trên mạng xã hội Facebook
Cơ sở đề xuất giải pháp
Thứ nhất, với sự phát triển của Facebook như hiện nay thì các nhóm tìm việc,
tuyển dụng xuất hiện trên nền tảng mạng xã hội này ngày càng nhiều. Có thể là các
nhóm theo từng khu vực hay theo lĩnh vực nghề nghiệp nhất định,…Việc xuất hiện
nhiều nhóm tìm việc, tuyển dụng như vậy mang lại nhiều thuận lợi cho quá trình
tuyển dụng. Song song đó tồn tại nhiều hạn chế nhất định. Nhiều nhóm tìm việc trên
Facebook hiện nay không được quản lý kỹ càng bởi các quản trị viên nên xuất hiện
nhiều các thông báo tuyển dụng sai với tính chất của nhóm (Ví dụ nhóm tìm việc
hành chính nhân sự nhưng các bài đăng về tín dụng, cho vay). Ngoài ra hiện nay
lượng tài khoản ảo được tạo để tham gia các nhóm với mục đích spam quảng cáo
xuất hiện ngày càng nhiều. Do vậy việc lựa chọn đánh giá các nhóm là vô cùng
quan trọng nếu chuỗi Wolverine Bình Dương muốn tìm kiếm, chiêu mộ được nhân
tài qua hình thức này.
Thứ hai, các nhóm tuyển dụng trên Facebook mà chuỗi Wolverine Bình
Dương chọn để đăng tuyển thông báo hiện nay chưa được đánh giá về chất lượng
của nhóm. Đa phần nhân viên phụ trách sẽ tiến hành đăng tải thông tin cùng lúc trên
các nhóm khác nhau khi có nhu cầu. Điều này có thể sẽ không mang lại hiệu quả
nếu các nhóm đăng tuyển là các nhóm không tốt. Bên cạnh đó việc đăng tải nội
dung giống nhau vào các nhóm rất dễ sẽ bị Facebook hiểu nhầm là spam tin và dẫn
đến vi phạm tiêu chuẩn cộng đồng khiến không thể đăng bài hay bình luận nữa.
Nội dung giải pháp
Bước 1: Tìm kiếm các nhóm tuyển dụng trên nền tảng Facebook
Tùy theo nhu cầu tuyển dụng của chuỗi Wolverine mà nhân viên phụ trách có
thể tìm kiếm các nhóm. Ví dụ nếu nhu cầu tuyển dụng nhiều vị trí công việc khác
nhau có thể tìm và đăng tải thông báo tuyển dụng ở các nhóm trong khu vực
TPHCM, Biên Hòa, Bình Dương. Với vị trí công việc cụ thể có thể tìm kiếm các
nhóm theo mang đặc thù tính chất công việc cần tuyển. Ví dụ: khi muốn tìm kiếm vị
trí nhân viên mua hàng thì các nhóm cần quan tâm là những nhóm liên quan
logistics, mua hàng, xuất nhập khẩu. Bộ phận tuyển dụng nên ưu tiên các nhóm có
58
số lượng thành viên cao vì điều đó có thể giúp tăng tỷ lệ có được ứng viên hơn. Sau
khi chọn được nhóm, nhân viên phụ trách sẽ xin truy cập vào các nhóm đó (nếu bắt
buộc) và bắt đầu tiến hành đánh giá nhóm.
Bước 2: Đánh giá
Sau khi được duyệt và truy cập vào các nhóm, bộ phận tuyển dụng nên xem
xét qua các bài đăng của nhóm, có thể xem qua 20 bài viết gần nhất. Nếu các bài
đăng có chất lượng chứng tỏ đây là một nhóm tiềm năng, các quản trị viên của
nhóm duyệt bài đăng tuyển và quản lý nhóm tốt. Bài đăng chất lượng thể hiện ở
việc các bài đăng liên quan đến tuyển dụng, các công ty cung cấp thông tin cụ thể
cho ứng viên, không phải các bài đăng liên quan về nhập liệu, làm việc bán thời
gian, cho vay, thuế chấp,…Sau khi đánh giá được các nhóm chất lượng, tiềm năng
thì sẽ tiến hành lưu trữ thông tin ở bước tiếp theo.
Bước 3: Lưu trữ
Sau khi đã dánh giá xong các nhóm tuyển dụng trên Facebook thì bộ phận
tuyển dụng sẽ tiến hành lưu trữ các đường dẫn của các nhóm đó. Việc lưu trữ lại
đường dẫn đến các trang tuyển dụng sẽ giúp bộ phận tuyển dụng có thể dễ dàng,
nhanh chóng trong việc chọn nhóm đăng trong những lần tiếp theo, không tốn thời
gian tìm kiếm, đợi chờ để được duyệt làm thành viên nhóm cũng như đánh giá lại.
Việc lưu trữ đường dẫn các nhóm trên Facebook có thể được sử dụng bằng công cụ
Excel, với các nội dung như tác giả đề xuất qua hình dưới đây:
Hình 4.1: Mô phỏng bảng đánh giá các nhóm Facebook bằng công cụ Excel
Nguồn: Tác giả thiết kế
59
Bảng đánh giá mô phỏng trên tác giả đã tìm kiếm, đánh giá và lưu trữ một số
nhóm tuyển dụng trong khu vực TPHCM, Bình Dương dành cho việc tuyển dụng
nhiều vị trí. Ngoài ra có các nhóm về Hành chính – Nhân sự dành cho việc tuyển
dụng các nhân sự liên quan đến lĩnh vực này. Bộ phận tuyển dụng có thể dựa trên
các bước đã nêu trên và thực hiện tương tự cho các lĩnh vực khác. Đối với các nhóm
mà qua quá trình đánh giá không đạt, nhân viên phụ trách vẫn có thể lưu trữ vào
một trang tính khác của Excel, việc này có thể giúp ở các lần lựa chọn nhóm tiếp
theo có thể tránh được các nhóm đã tìm kiếm mà không đáp ứng được yêu cầu. Các
bước trên có thể được thực hiện trước hoặc song song khi có nhu cầu tuyển dụng.
Kết quả của giải pháp
Thứ nhất, tăng khả năng tiếp cận được với các nhân sự phù hợp. Đối với các
nhóm có nội dung đăng tuyển thông báo không đúng với tính chất của nhóm thì các
thành viên phần nào sẽ chủ động bỏ theo dõi để tránh bị làm phiền vì tần suất đăng
tuyển thông báo quá nhiều nhưng nội dung lại không như mong đợi.
Thứ hai, tiết kiệm được một phần thời gian trong các đợt tuyển dụng tiếp theo.
Với việc đã tìm kiếm, đánh giá và đăng tuyển thông báo tuyển dụng cho lần tuyển
dụng này. Thay vì chỉ dừng lại ở việc đăng tuyển thông báo thì với việc lưu trữ
đường dẫn với các nhóm đã được kiểm định phần nào về chất lượng có thể giúp
giảm được thời gian tìm kiếm, đánh giá lại các nhóm cho trong những lần đăng
tuyển thông báo tuyển dụng tiếp theo.
4.2.2. Cải tiến, nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng
Như đã phân tích ở thực trạng Chương 3 (mục 3.4.2), có thể thấy hiện nay các
thông báo tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương chưa được đầu tư. Việc
này cần được quan tâm, xem xét khắc phục bởi vì mức độ chi tiết của thông tin
tuyển dụng cung cấp, ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người tìm việc vào tổ
chức, Barber và Roehling (1993). Ngoài ra, thông báo tuyển dụng quảng bá rộng rãi
trên các nền tảng mạng xã hội cũng là một cách để quảng bá hình ảnh hay thương
hiệu tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương nói riêng hay tập đoàn TBS nói
chung. Việc đầu tư, chỉn chu trong công tác xây dựng thông báo tuyển dụng có thể
giúp mọi người nhìn nhận, đánh giá mức độ chuyên nghiệp, hình ảnh, thương hiệu
60
của chuỗi hay công ty. Theo David G. Allen, Raj V. Mahto và Robert F(2007) và
Lê Văn Vĩ (2019), dự định ứng tuyển của người xin việc chịu ảnh hưởng bởi các
yếu tố hình ảnh, thông tin của công ty và thông tin về công việc. Nếu một thông báo
tuyển dụng quá đơn giản hoặc sơ sài thì chắc chắn rằng tỷ lệ tìm kiếm được các ứng
viên chất lượng, phù hợp sẽ không cao.
Nội dung giải pháp
Đầu tiên là các nội dung nên có trên thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển
dụng đăng tuyển nên cung cấp tất cả các thông tin thích hợp bao gồm chức danh,
cấp bậc công việc, mô tả công việc, trình độ tối thiểu, yêu cầu nhất định cũng như
các quyền lợi (Barbara Mitchell & Cornelia, 2019). Ngoài ra theo Erika Lucas
(2017), thông báo tuyển dụng nên được thiết kế có bố cục dễ nhìn, dễ đọc và lôi
cuốn. Bên cạnh đó thông báo tuyển dụng cần phải thu hút người ứng viên, do vậy
hãy tập trung vào nhiều những lợi ích mà DN có thể mang lại cho ứng viên cảm
thấy hấp dẫn. Ví dụ như chính sách lương thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo và phát
triển,…Và quan trọng hơn là ứng viên cần làm gì khi xem qua thông báo tuyển
dụng, ứng tuyển như thế nào và cần cung cấp các hồ sơ gì. Sau đây là hình ảnh
thông báo tuyển dụng được chuỗi Wolverine Bình Dương sử dụng hiện tại và thông
báo tuyển dụng tác giả đề xuất.
Hình 4.2: Thông báo tuyển dụng hiện tại của chuỗi Wolverine Bình Dương
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Facebook
61
Hình 4.3: Thông báo tuyển dụng từng vị trí công việc do tác giả thiết kế
Nguồn: Tác giả đề xuất
62
Bộ phận tuyển dụng chuỗi Wolverine Bình Dương có thể thiết kế các thông
báo tuyển dụng theo mẫu trên do tác giả đề xuất. Các điểm nội bật của thông báo
tuyển dụng mới đó là:
- Thông báo tuyển dụng có bố cục rõ ràng, các mục được chia ra cụ thể
giúp ứng viên có thể dễ dàng theo dõi. Ngoài ra thông báo tác giả đề xuất
có sử dụng các icon để làm nổi bật được các nội dung chính cần lưu ý,
giúp thông báo tuyển dụng bắt mắt, nổi bật hơn.
- Vị trí chức danh công việc được bôi đen và in hoa giúp dễ dàng nhận
biết. Bên dưới vị trí công việc là lương thưởng cũng được làm nổi bật để
nhằm có thể thu hút được ứng viên.
- Nội dung mô tả công việc được bổ sung. Việc mô tả công việc ứng viên
sẽ tiếp nhận, thực hiện giúp họ có cái nhìn tổng quan hơn, biết rõ được
công việc mình làm và phần nào xem mình có phù hợp với các công việc
đó hay không.
- Thông báo tuyển dụng của tác giả đề xuất đề cập chi tiết hơn các quyền
lợi đến các ứng viên. Berthon và cộng sự (2005) cho rằng các chính sách
về đãi ngộ, phúc lợi, bảo hiểm và các lợi tức trong ngành là yếu tố quan
trọng giúp gắn kết người lao động với tổ chức và cũng là một trong
những yếu tố thu hút người tìm việc nộp đơn vào tổ chức. Điều này cũng
phù hợp với nghiên cứu của Chen và cộng sự (2015).
- Tiêu đề email tiếp nhận hồ sơ được bổ sung, điều này có thể giúp bộ
phận nhân sự có thể thống kê được các hồ sơ tiếp nhận của các ứng viên
từ các kênh nào. Ngoài ra có hướng dẫn gửi cụ thể hồ sơ gì về email.
- Bổ sung thêm thông tin website của TBS Group nhằm giúp ứng viên có
thể truy cập trực tiếp tham khảo các thông tin về tập đoàn, công ty. Tạo
nên sự yên tâm vì TBS là tập đoàn lâu năm, đầu tư nhiều lĩnh vực và có
nhiều công ty, nhà máy trải rộng khắp Việt Nam từ Nam ra Bắc.
- Sử dụng các hashtag giúp tăng khả năng xuất hiện bài viết khi có người
tìm kiếm theo các từ khóa.
- Hình ảnh của bài viết được thiết kế chỉn chu hơn, có tên vị trí tuyển dụng
có thể gây được chú ý, làm nổi bật vị trí công việc cần tuyển dụng.
63
Ngoài ra đối với các thông báo tuyển dụng nhiều vị trí công việc cùng một lúc,
các thông tin như mô tả công việc, yêu cầu có thể được xây dựng riêng bằng
docsgoogle, sau đó rút ngắn đường dẫn và chèn vào dưới các tên vị trí công việc
trong thông báo tuyển dụng. Khi các ứng viên có nhu cầu tìm hiểu về mô tả công
việc và các yêu cầu cơ bản chỉ cần nhấp đúp vào đường dẫn là có thể truy cập để
xem thông tin. Sau đây là một thông báo tuyển dụng minh họa do tác giả thiết kế:
Hình 4.4: Thông báo tuyển dụng nhiều vị trí công việc do tác giả thiết kế
Nguồn: Tác giả đề xuất
4.2.3. Cập nhật thông tin và đa dạng nội dung Fanpage tuyển dụng Facebook
Thứ nhất, hiện nay các nội dung đăng tuyển lên Fanpage của chuỗi Wolverine
Bình Dương chỉ gồm thông báo tuyển dụng định kỳ theo tháng hoặc khi có nhu cầu
tuyển dụng phát sinh. Tuy nhiên việc đăng quá ít bài viết có thể dẫn đến việc bị mất
tương tác với các thành viên của Fanpage. Điều này gây ra trở ngại là khi có đăng
tuyển thông báo tuyển dụng mới thì các thành viên có thể sẽ không tiếp cận được.
64
Thứ hai, “Tuyển dụng TBS Group” đang là Fanpage tuyển dụng duy nhất của
chuỗi Wolverine Bình Dương trên nền tảng mạng xã hội Facebook. Đây không chỉ
là Fanpage dành cho việc tuyển dụng mà nó còn đại diện cho hình ảnh tuyển dụng,
hình ảnh của chuỗi hay của chính TBS Group. Khi đăng tải thông tin tuyển dụng lên
các nhóm tìm việc hay quảng cáo trên Facebook, đa phần bộ phận nhân sự cũng sẽ
dùng Fanpage này để thực hiện. Nếu có ứng viên mới quan tâm đến vị trí tuyển
dụng thì chắc rằng sẽ tìm hiểu phần nào về hình ảnh của doanh nghiệp. Và chính
Fanpage tuyển dụng sẽ là một trong những nơi có thể được truy cập xem xét. Chắc
chắn rằng ai cũng sẽ muốn làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp và chính
sự chỉn chu trong việc xây dựng trang tuyển dụng Facebook là một điều nhỏ nhưng
giúp ứng viên cảm nhận được điều đó. Do vậy việc chuỗi Wolverine Bình Dương
đầu tư, xây dựng một Fanpage tuyển dụng Facebook chỉn chu là rất cần thiết.
Nội dung thực hiện giải pháp
Bên cạnh các thông báo tuyển dụng thì bộ phận quản lý trang nên đầu tư, xây
dựng đa dạng nội dung hơn nhằm có thể tạo ra nhiều sự tương tác, xây dựng trang
tuyển dụng đa dạng thông tin hơn. Các nội dung bài viết có thể xoay quanh các vấn
đề như lợi ích của người lao động (những phần quà, phần thưởng vào các dịp đặc
biệt của công ty), văn hóa công ty, môi trường làm việc, ngày hội thể thao của công
ty hay các chương trình hỗ trợ cộng đồng. Đây là những nội dung đã được “Công
Đoàn TBS Group” xây dựng và đăng tải trên nền tảng Facebook của Công Đoàn
theo định kỳ. Do vậy chuỗi Wolverine Bình Dương hoàn toàn có thể phối hợp với
bên Công Đoàn nhằm chọn lọc các bài đăng tuyển để chia sẻ chính bài đăng đó
hoặc có thể thu thập hình ảnh và tiến hành xây dựng nội dung khác cho bài viết.
Ngoài ra, các chủ đề như cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc,
hình ảnh các buổi phỏng vấn tuyển dụng, các buổi đào tạo nghiệp vụ, chương trình
hướng về cộng đồng ,..cũng là các chủ đề hay. Các chủ đề này đã hiện nay được các
doanh nghiệp lớn lựa chọn để thiết kế nội dung, đăng tải bài viết nhằm đa dạng nội
dung Fanpage tuyển dụng như: “Tuyển dụng YODY”, “First Solar Careers
VietNam”, “Tuyển dụng FPT Telecom”,... Bộ phận nhân sự chuỗi Wolverine Bình
Dương có thể tham khảo cách trình bày, thiết kế nội dung của các bài viết qua các
65
Fanpage kể trên nhằm lên ý tưởng xây dựng nội dung các bài viết giúp tăng sự đa
dạng của Fanpage tuyển dụng của chuỗi.
Tuy nhiên, để thực hiện việc xây dựng đa dạng nội dung cho Fanpage tuyển
dụng chắc chắn rằng sẽ tốn thời gian và khối lượng công việc sẽ tăng. Do vậy chắc
chắn rằng bộ phận nhân sự chuỗi Wolverine Bình Dương sẽ cần thêm nhân lực cho
việc thực hiện giải pháp này. Để giải quyết vấn đề này chuỗi Wolverine Bình
Dương có thể tuyển các thực tập sinh tại các trường Cao Đẳng, Đại học. Các thực
tập sinh hiện nay là những người trẻ, năng động và đặc biệt là giàu sự sáng tạo,
nhanh nhẹn trong việc tiếp thu các kiến thức mới hay những thay đổi mang xu
hướng thời đại. Ngoài ra với việc tuyển dụng các thực tập sinh có thể giúp chuỗi
Wolverine Bình Dương sẽ tiết kiệm được chi phí hơn so với việc tuyển một nhân
viên chính thức.
Ngoài việc tuyển dụng các thực tập sinh nhằm hỗ trợ trong việc xây dựng nội
dung cho Fanpage tuyển dụng Facebook thì bộ phận nhân sự chuỗi Wolverine Bình
Dương có thể sử dụng dịch vụ bên ngoài để hỗ trợ viết bài đăng tuyển. Hiện nay các
dịch vụ viết bài trên các nền tảng mạng xã hội đang rất nhiều. Một trong các công ty
mà chuỗi Wolverine Bình Dương có thể tham khảo sử dụng đó là Công ty Á Châu
Media & Ads. Tại đây có cung cấp dịch vụ xây dựng nội dung cho các Fanpage với
giá trung bình là từ 50.000 đồng đến 200.000 đồng một bài viết (có hỗ trợ thiết kế
hình ảnh nếu có nhu cầu).
4.2.4. Giải pháp mở rộng các kênh tuyển dụng
Cơ sở giải pháp
Có thể thấy hiện nay các kênh tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương
chưa đa dạng nên dẫn đến nhiều hạn chế trong việc tuyển dụng. Đặc biệt là trong
việc thu hút, chiêu mộ ứng viên nên dẫn đến không đáp ứng được nhu cầu nhân sự.
Do vậy chuỗi cần mở rộng hơn phạm vi tìm kiếm, chiêu mộ ứng viên qua nhiều
kênh tuyển dụng khác nhau. Qua đó có thể giúp chuỗi Wolverine Bình Dương tăng
khả năng tuyển dụng được những người phù hợp, những người có chuyên môn cao.
66
Nội dung thực hiện
Mỗi kênh tuyển dụng tác giả đề xuất sẽ phù hợp với mỗi vị trí công việc cũng
như cấp bậc khác nhau nên tác giả sẽ phân chia cấp bậc của từng vị trí công trước
khi đề xuất các kênh tuyển dụng mới. Bảng phân chia cấp bậc công việc như sau:
Bảng 4.1: Bảng phân chia cấp bậc vị trí công việc
Vị trí công việc Cấp bậc
Quản lý, quản lý cấp cao A
Chuyên viên, nhân viên nhiều kinh nghiệm B
Nhân viên ít kinh nghiệm (kinh nghiệm dưới 1 năm) C
Cán bộ quản lý chuyền D
Lao động phổ thông E
 Qua mạng xã hội Linkedin – Phù hợp các vị trí công việc cấp bậc A,B,C
Hiện nay LikedIn được xem là nền tảng mạng xã hội dành cho những nhà
tuyển dụng và các người tìm việc. Không những vậy, ngày nay số lượng người tham
gia nền tảng xã hội này ngày càng tăng, đa phần là với mục đích tuyển dụng và tìm
kiếm việc làm. Có thể nói đây là một kênh tuyển dụng tiềm năng cho chuỗi
Wolverine có thể tiếp cận được với các ứng viên chủ động và thậm chí là với các
ứng viên thụ động. Việc tiếp cận nền tảng mạng xã hội này để tuyển dụng sẽ giúp
tăng khả năng chuỗi Wolverine chiêu mộ được được các ứng viên phù hợp.
Đầu tiên, bộ phận tuyển dụng của chuỗi Wolverine Bình Dương cần thiết lập
được một trang tuyển dụng nhân sự của chuỗi hoặc TBS Group trên LinkedIn.
Trang tuyển dụng dùng nên có hình ảnh đại diện cũng như thông tin cụ thể nhằm
giúp các ứng viên có thể nắm được các thông tin cơ bản của chuỗi Wolverine nói
riêng hay TBS nói chung. Tiếp theo bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành xây dựng nội
dung cho tài khoản LinkdIn này. Các bài đăng ban đầu có thể là các thông tin giới
thiệu về các thành tựu của TBS hoặc chuỗi Wolverine đạt được trong những năm
vừa qua. Tiếp đến có thể là các bài đăng về định hướng phát triển, môi trường làm
việc, các phúc lợi mà các nhân viên sẽ nhận được khi làm việc tại đây (có thể dựa
67
theo nội dung giải pháp 4.2.3 mà tác giả đề xuất). Việc xây dựng các nội dung như
vậy sẽ giúp trang LinkedIn của chuỗi trở nên thu hút, tránh việc đỡ nhàm chán hoặc
trống thông tin khi các ứng viên tra cứu thông tin. Tiếp theo là việc thu hút mọi
người theo dõi trang tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng có thể đăng tải thông báo
tuyển dụng lên các nhóm việc làm của Linkedin nhằm có thể mở rộng số lượng
người biết đến để tăng tương tác. Ngoài ra có thể gắn đường dẫn của trang Linkedin
lên chính các thông báo tuyển dụng từ các kênh tuyển dụng khác như Facebook
hoặc có thể nhờ chính các nhân viên của mình chia sẻ thông tin để nhiều người tiếp
cận được với nền tảng tuyển dụng mới này của chuỗi Wolverine Bình Dương.
Bên cạnh việc xây dựng một trang Linkedin chính thì các nhân viên trong bộ
phận tuyển dụng của chuỗi cũng nên xây dựng mỗi người một trang Linkedin cá
nhân. Mục đích của việc này là có thể kết nối được với các ứng viên, mở rộng được
mạng lưới các mối quan hệ trên nền tảng mạng xã hội dành cho tuyển dụng này.
Tuy nhiên chỉ nên kết nối với những người cung cấp đầy đủ các thông tin về bản
thân, tránh trường hợp kết nối “đại trà” những tài khoản ảo, tài khoản không được
sử dụng. Không dừng lại ở đó, các nhân viên tuyển dụng có thể sử dụng một tính
năng nổi bật mà nền tảng LinkdIn có thể giúp ích được cực kỳ trong công tác tuyển
dụng đó là tìm kiếm ứng viên theo các từ khóa công việc. Với việc dễ dàng tìm
kiếm các ứng viên tiềm năng theo các từ khóa của vị trí công việc sẽ giúp chuỗi
Wolverine Bình Dương sẽ tiếp cận được với các ứng viên. Có thể biết được thông
tin cơ bản của người đó qua những gì họ cung cấp trong hồ sơ qua LinkedIn và từ
đó có thể trao đổi khi có nhu cầu tuyển dụng. Đôi khi các ứng viên này đang mong
muốn tìm việc mới nhưng không chủ động kiếm việc. Do vậy việc tiếp cận, trao đổi
có thể sẽ giúp chuỗi Wolverine Bình Dương có cơ hội tìm kiếm được người phù
hợp. Nếu khai thác được tính năng này của nền tảng LinkedIn thì khả năng cao
chuỗi sẽ tìm kiếm được các ứng viên tiềm năng. Ngoài ra còn một số những tính
năng nổi bật cũng như cách sử dụng hiệu quả Linkedin được chia sẻ rất nhiều tại
Linkedin. Các nhân viên bộ phận tuyển dụng có thể truy cập và theo dõi cũng như
hoàn thiện hơn cách sử dụng nền tảng mạng xã hội này. Các bài viết về tuyển dụng
được chia sẻ rất nhiều trên nền tảng mạng xã hội này. Sau đây là một số bài viết
68
chia sẻ cách sử dụng Linkedin mà tác giả tìm kiếm, các nhân viên tuyển dụng của
chuỗi có thể tham khảo trong giai đoạn tìm hiểu sử dụng nền tảng mạng xã hội này.
Bảng 4.2: Các bài viết hướng dẫn sử dụng Linkedin
Tên bài viết Người chia sẻ Đường dẫn
Lâm PV – Team Manager Linkedin.com/pulse/hướng-

Hướng dẫn sử dụng Linkedin Phần 1
at Employment VietNam dẫn-sử dụng-linkedin
Lâm PV – Team Manager Linkedin.com/pulse/hướng-

Hướng dẫn sử dụng Linkedin Phần 2
at Employment VietNam dẫn-sử dụng-linkedin-p2
Linkedin.com/pulse/kinh-
Kinh nghiệm khai thác Linkedin để Trần Vũ Thanh – Senior
nghiệm-khai-thác-linkedin-để-
tuyển dụng HRBP Manager at Sendo
tuyển-dụng
Trần Vũ Thanh – Senior Linkedin.com/pulse/bí-kíp-sử-

Bí Kíp Sử dụng Linkedin hiệu quả
HRBP Manager at Sendo dụng-linkedin-hiệu-quả
Quynh Chi – Talent

Tổng hợp các công cụ Sourcing ứng Linkedin.com/pulse/tổng-hợp-
Acqusiton Specialist at
viên miễn phí cho nhà tuyển dụng các-công-cụ-sourcing
Appota
 Qua các Website tuyển dụng

Các website tuyển dụng miễn phí:
Vieclam24h, Timviecnhanh - Phù hợp với các vị trí C, D, E: Đây là hai
trang tuyển dụng với đa dạng đối tượng, tuy nhiên chủ yếu hướng đến lao động phổ
thông, cán bộ quản lý chuyền hoặc nhân viên ít kinh nghiệm. Vieclam24h với hơn
750 nghìn truy cập/tháng, Timviecnhanh với hơn 870 nghìn truy cập/tháng. Ngoài
ra hai website tuyển dụng này còn hỗ trợ đăng tuyển miễn phí, đây cũng là một ưu
điểm vì có thể giúp chuỗi Wolverine tiết kiệm được một phần chi phí đăng tuyển
thông báo.
69
TopCV – Phù hợp với vị trí cấp bậc B, C: Đây là trang tuyển dụng có thể
tiếp cận được với các vị trí công việc yêu cầu ít kinh nghiệm hoặc nhiều kinh
nghiệm (nhưng sẽ không nhiều ứng viên). TopCV sở hữu hơn 4,5 triệu hồ sơ ứng
viên, lượng truy cập hơn 3 triệu lượt/tháng. Là trang tuyển dụng được các công ty,
tập đoàn lớn sử dụng như: FPT, Tiki, Techcombank, Prudential. Ngoài ra TopCV
còn hỗ trợ các bài đăng tuyển dụng miễn phí. Chắc chắn rằng đây là trang tuyển
dụng tiềm năng, phù hợp dành cho chuỗi Wolverine Bình Dương tuyển các vị trí
công việc không yêu cầu quá nhiều về kinh nghiệm.
Ybox - Phù hợp với vị trí cấp bậc C: Đây là trang tuyển dụng các vị trí công
việc chưa có hoặc yêu cầu ít về kinh nghiệm, chủ yếu là các sinh viên còn học hoặc
mới tốt nghiệp. Với hơn 1,1 lượt truy cập hàng tháng, chắc chắn rằng đây là một
kênh tuyển dụng tiềm năng, thích hợp cho chuỗi Wolverine tuyển dụng các vị trí
thực tập sinh hoặc các vị trí công việc không đòi hỏi quá nhiều về kinh nghiệm.
Không những vậy Ybox còn hỗ trợ đăng thông báo tuyển dụng miễn phí, điều này
cũng sẽ giúp chuỗi Wolverine Bình Dương không tốn chi phí đăng tuyển.
HRChannels - Phù hợp với vị trí cấp bậc A, B, C: Đây là trang tuyển dụng
nhắm đến hầu hết các đối tượng, với hơn 14 năm hoạt động cho đến thời điểm hiện
tại, HRChannels là trang tuyển dụng có thể giúp chuỗi Wolverine tìm kiếm đa dạng
mọi đối tượng ứng viên, đặc biệt hơn là có hỗ trợ tìm kiếm các vị trí quản lý cấp
cao. Không những vậy, HRChannels có hỗ trợ lượt đăng tuyển thông báo tuyển
dụng miễn phí, đây là một ưu điểm có thể được cân nhắc sử dụng trang tuyển dụng
này.
Các website tuyển dụng có thu phí:
Vietnamworks - Phù hợp với vị trí cấp bậc A,B: Đây là trang tuyển dụng
các vị trí công việc cấp bậc quản lý, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm, kỹ năng. Sở hữu
trung bình hơn 2,8 triệu lượt truy cập hàng tháng, đỉnh điểm có thời gian hơn 4 triệu
lượt truy cập. Vietnamworks được các công ty, tập đoàn như Mondelez Kinh Đô
Việt Nam, Avery Dennison, Coca Cola,…tin dùng sử dụng. Đây là trang tuyển
dụng chuỗi Wolverine Bình Dương có thể được sử dụng để tuyển các vị trí quản lý
cấp cao khi có nhu cầu.
70
Career builder - Phù hợp với vị trí cấp bậc A,B: Careerbuilder là trang
website tuyển dụng được nhiều công ty, tập đoàn lớn trong và ngoài nước sử dụng
để tìm kiếm, chiêu mộ nhân sự. Ví dụ: Hyosung, CocaCola, Pepsico, Duy
Tân,v.v…Đây chắc chắn là trang tuyển dụng hàng đầu có thể giúp chuỗi Wolverine
tìm kiếm, thu hút các ứng viên có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng cao cũng
như có kinh nghiệm dày dặn trong một hoặc nhiều lĩnh vực. Do vậy Careerbuilder
có thể là nơi giúp chuỗi Wolverine có thể dùng tuyển các vị trí quản lý, các vị trí
công việc cần nhiều kinh nghiệm, trình độ, kỹ năng. Hiện nay lượt truy cập hàng
tháng của Careerbuilder hơn 1,9 triệu lượt/tháng. Tuy nhiên đây là một trang tuyển
dụng tính phí, Careerbuilder cung cấp các gói dịch vụ khác nhau với các quyền lợi
được theo từng gói như sau:
Hình 4.5: Bảng giá dịch vụ của website tuyển dụng Careerbuilder
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Careerbuilder
 Xây dựng chương trình thực tập sinh
Việc xây dựng được một chương trình thực tập sinh tốn nhiều thời gian và
công sức không chỉ của bộ phận tuyển dụng, các phòng ban liên quan mà đôi khi là
của toàn bộ chuỗi Wolverine Bình Dương. Tuy nhiên nếu thực hiện theo từng bước,
qua từng giai đoạn và rút kinh nghiệm cho các lần tiếp theo sẽ mang lại những lợi
71
ích vô cùng to lớn trong tương lai. Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp lớn đều chú
trọng trong công tác tuyển dụng thực tập sinh bởi vì đây là nguồn mang lại rất nhiều
ứng viên tiềm năng. Một số những lợi ích mà chương trình thực tập sinh cho sinh
viên có thể mang tới như:
- Có nhiều ý tưởng mới: Không thể phủ định rằng các sinh viên ngày càng
năng động, nhiệt huyết, sáng tạo, tài giỏi. Có thể những thực tập sinh này
sẽ mang lại cho chuỗi Wolverine Bình Dương những tư tưởng, ý tưởng
mới lạ giúp nâng hiệu quả công việc.
- Tăng năng suất làm việc, giảm một phần chi phí: Việc tiếp nhận thêm các
vị trí thực tập sinh giúp gia tăng nhân sự trong một khoảng thời gian. Việc
này có thể giúp chia sẻ bớt khối lượng công việc mà các nhân viên chính
thức đang đảm nhận. Không những vậy việc chi phí trả cho thực tập sinh ít
hơn nhiều so với việc chi trả cho một vị trí nhân viên chính thức.
- Có thể chọn được nhân sự xuất sắc: Sau khi kỳ thực tập kết thúc, chuỗi
Wolverine Bình Dương sẽ đánh giá được năng lực, tiềm năng của các sinh
viên qua quá trình làm việc. Lúc này chuỗi Wolverine có thể tuyển dụng
các nhân sự xuất sắc này vào vị trí chính thức làm việc cho công ty, giảm
được một phần thời gian và chi phí trong việc tuyển dụng nhân sự mới.
- Có được các nhân lực mới: Ngoài việc có thể tuyển dụng được các thực
tập sinh sau quá trình thực tập của họ tại chuỗi như đã đề cập ở trên. Bên
cạnh đó, nếu các thực tập sinh có được trải nghiệm tốt trong quá trình thực
tập tại chuỗi thì hoàn toàn có thể sẽ giới thiệu người quen của mình làm
việc tại chuỗi Wolverine Bình Dương. Lúc này chuỗi đã có thể mở rộng
được khả năng tìm kiếm, chiêu mộ ứng viên.
- Quy trình các bước thực hiện chương trình thực tập sinh
Bước 1: Đánh giá nhân lực các bộ phận, phòng ban
Bộ phận nhân sự liên lạc với các phòng ban khác nhau để đánh giá xem nhân
lực các phòng ban hiện tại có đang thiếu hay đủ nhân lực hay không. Đối với các
phòng ban đang thiếu nhân sự có thể bổ sung thực tập sinh để hỗ trợ phần nào khối
lượng công việc. Đối với các phòng ban đang đủ nhân sự, không cần bổ sung vẫn có
thể xem xét tiếp nhận để có thể đào tạo huấn luyện các vị trí công việc khó kiếm
72
được ứng viên trong các đợt tuyển dụng nhằm có thể đáp ứng được nhu cầu trong
tương lai.
Bước 2: Xây dựng bản mô tả công việc cho thực tập sinh
Tiếp theo là cần xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí thực tập sinh.
Việc xây dựng bản mô tả công việc chi tiết sẽ giúp ích rất nhiều cho việc lập kế
hoạch cho chương trình thực tập sinh. Để xây dựng bản mô tả công việc cho vị trí
thực tập sinh có thể được dựa trên bản mô tả công việc hiện tại của các vị trí nhân
viên của các phòng ban. Các nhân viên có thể đánh dấu lại các công việc ưu tiên,
trọng điểm để xây dựng lại bản mô tả cho các thực tập sinh. Ngoài ra có thể dựa
trên nhật ký việc làm hàng ngày của các nhân viên để xây dựng lên một bản mô tả
công việc.
Bước 3: Xây dựng bản kế hoạch cho sinh viên thực tập tại công ty
Từ bản mô tả công, bộ phận nhân sự có thể xây dựng được bản kế hoạch cho
các thực tập sinh. Kế hoạch nên bao gồm giai đoạn hội nhập-đào tạo, giai đoạn thực
tế và đánh giá. Tác giả đề xuất bản kế hoạch cho từng vị trí thực tập sinh như sau:
Hình 4.6: Mô phỏng bản kế hoạch chương trình thực tập sinh
Nguồn: Tác giả thiết kế
Sau khi lập kế hoạch, bộ phận nhân sự tiến hành gửi bản kế hoạch đến các bộ phận,
phòng ban hay nhân sự liên quan đến chương trình thực tập sinh để mọi người có
thể nắm bắt thông tin, sửa đổi nếu cần hay góp ý nếu có. Với bản kế hoạch, bộ phận
nhân sự, các phòng ban liên quan hay chính các thực tập sinh sẽ hiểu rõ được các
73
định hướng, lịch trình, các nhiệm vụ cần thực hiện nhằm có thể đạt được kết quả tốt
nhất. Nếu xây dựng một kế hoạch chi tiết, cẩn thận sẽ giúp chương trình thực tập
sinh diễn ra được thuận lợi, tránh việc bị chồng chéo công việc lên nhau.
Bước 4: Tuyển mộ ứng viên
Chuỗi Wolverine Bình Dương có thể liên kết với các trường Đại học, Cao
đẳng trong khu vực có giảng dạy các ngành học liên quan đến sản xuất hoặc da giày
hoặc các khối ngành khác tùy theo nhu cầu. Về các ngành liên quan đến sản xuất
hoặc da giày có thể trường có thể kể đến một số trường như Đại học Sư Phạm Kỹ
Thuật TPHCM (ngành Quản lý công nghiệp), Đại học Bách Khoa TPHCM (ngành
Quản lý công nghiệp), Cao đẳng Công Thương (ngành Công nghệ da giày),….Bộ
phận nhân sự có thể liên hệ với phòng Quan hệ Doanh nghiệp hoặc chính các Thầy
Cô trực tiếp quen biết tại các trường. Có thể chiêu mộ các sinh viên tiềm năng qua
các buổi Talkshow chia sẻ, qua phòng quan hệ doanh nghiệp, qua ngày hội việc làm
hoặc nhờ các thầy cô thông báo với các sinh viên qua Gmail hoặc nhóm chung của
các ngành hoặc trong các buổi giảng dạy trực tiếp tại trường. Ngoài ra, bộ phận
tuyển dụng có thể tuyển dụng thực tập sinh trên các trang dành cho thực tập sinh
như iVolunteer Viet Nam, Ybox, các nhóm Facebook,v.v.
Bước 5: Tuyển chọn ứng viên
Ở giai đoạn tuyển chọn, bộ phận nhân sự sẽ thực hiện giống như quy trình
tuyển dụng thông thường. Tuy nhiên trong quá trình phỏng vấn cần phải hạ thấp các
tiêu chí tuyển dụng, chủ yếu sẽ đánh giá về mặt tinh thần, thái độ cũng như các kiến
thức các sinh viên đạt được trong quá trình học tập tại các trường Đại học, Cao
đẳng; độ am hiểu cơ bản về ngành nghề ứng tuyển. Ngoài ra các kỹ năng như giao
tiếp, ngoại ngữ, tin học cũng nên được quan tâm vì đây có các kỹ năng cơ bản của
bất kỳ vị trí nào.
Bước 6: Hội nhập-Đào tạo
Sau khi đã tuyển chọn thành công các ứng viên sẽ tiến hành ký các cam kết,
học các nội quy và bắt đầu hành trình hội nhập và đào tạo. Về việc hội nhập các ứng
viên, bộ phận phụ trách nên dành ra một buổi để trình bày định hướng phát triển
trong tương lai của công ty hay chuỗi Wolverine nhằm giúp ứng viên cảm thấy hào
hứng và tự hào khi được làm việc trong một đơn vị thuộc tập đoàn lớn của Việt
74
Nam hiện nay. Ngoài ra cần phổ biến lịch trình dựa theo kế hoạch đã xây dựng cho
ứng viên nắm được các thông tin cần thiết.
Về mảng đào tạo, bộ phận tuyển dụng sẽ phối hợp với bộ phận đào tạo và các
phòng ban nhằm thực hiện việc đào tạo một cách chi tiết nhất. Có thể dựa theo bản
kế hoạch được xây dựng để thực hiện. Ngoài ra mỗi tuần nên hướng dẫn, yêu cầu
ứng viên thực hiện bài báo cáo các công việc được đảm nhận hay qua quan sát
nhằm đánh giá được phần nào các kiến thức mà ứng viên tiếp thu được trong quá
trình đào tạo.
Bước 7: Triển khai thực tế
Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, các thực tập sinh tiếp nhận công việc
thực tế hay hoặc tham gia vào các dự án thiết thực nhằm đánh giá khách quan nhất
các năng lực của các thực tập sinh, biết được khả năng hoàn thành được mức độ
công việc thực tế đến đâu, cách giải quyết vấn đề, các kỹ năng ứng viên có và các
hạn chế còn tồn đọng để tư vấn, khắc phục.
Bước 8: Đánh giá hiệu quả chương trình
Đây là bước cuối cùng của chương trình thực tập sinh, tại đây bộ phận nhân sự
đánh giá lại những hạn chế, khó khăn mắc phải trong xuyên suốt quá trình nhằm tìm
cách khắc phục, rút kinh nghiệm để thực hiện tốt hơn trong những lần tiếp theo. Bên
cạnh đó, xem xét đưa ra đề nghị, quyết định chính thức dành cho các thực tập sinh.
Nếu các thực tập sinh được đề nghị tuyển dụng thành nhân viên chính thức thì bộ
phận tuyển dụng nên loại bỏ các vòng phỏng vấn để tiết kiệm thời gian của cả đôi
bên. Vì trong xuyên suốt chương trình thực tập sinh, ứng viên đã phần nào thể hiện
được các kỹ năng, kiến thức hay khả năng của mình.
4.2.5. Giải pháp nhằm giảm tỷ lệ lao động trực tiếp nghỉ việc sau thử việc
Cơ sở giải pháp
Hiện nay tỷ lệ lao động trực tiếp làm việc tại nhà máy nghỉ việc trong thử việc
tương đối cao. Nguyên nhân chủ yếu là các lao động cảm thấy không phù hợp với
công việc. Một số khác là thắc mắc về các vấn đề lương thưởng, quyền lợi hay các
quy định khác. Đây là lý do xuất phát từ việc bộ phận nhân sự đang chưa thực sự
làm tốt trong quá trình tuyển chọn ứng viên, đặc biệt là về việc phổ biến hết các
thông tin. Việc lao động nghỉ việc trong thời gian thử việc nhiều khiến cho bộ phận
75
tuyển dụng phải thực hiện lại quy trình tuyển dụng lại từ đầu, bên cạnh đó có thể
dẫn đến việc không có đủ nhân sự để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Ngoài
ra, việc tuyển mộ lao động trực tiếp của chuỗi Wolverine Bình Dương tương đối
hiệu quả. Nếu tăng cường tuyển mộ thì chắc chắn rằng số lượng hồ sơ ứng tuyển
nộp về sẽ càng cao. Lúc này hoàn toàn có cơ sở giúp quá trình tuyển chọn diễn ra
kỹ lưỡng hơn.
Nội dung thực hiện
Thứ nhất, việc cung cấp các thông tin cụ thể về quyền lợi, lương thưởng và
các lưu ý cần được bộ phận tuyển dụng hướng dẫn rõ ràng hơn về các điều kiện cần
để đạt được mức lương như thỏa thuận trong quá trình phỏng vấn. Đây là câu hỏi
hay được nhiều lao động thắc mắc trong quá trình làm việc. Nhân viên phụ trách
nên giải thích rõ ràng lương thưởng tùy thuộc vào tính chất công việc, thâm niên,
chuyên cần, v.v…nhằm tránh tình trạng các lao động thắc mắc việc mức lương mỗi
người một khác. Đây là điều mà nhiều lao động hay thắc mắc trong những tháng
đầu làm việc nên việc làm rõ và giải thích là điều hoàn điều hợp lý. Việc dành ra ra
một ít thời gian nhằm giải thích rõ ràng các vấn đề trên cho các lao động sẽ tránh
được phần nào tình trạng phải giải thích riêng lẻ cho từng lao động trong quá trình
làm việc về sau này. Trong quá trình trao đổi thông tin với các ứng viên, để tránh
tình trạng quên các nội dung cần phổ biến cho các ứng viên, bộ phận nhân sự nên
chuẩn bị trước các nội dung và sử dụng bảng đánh dấu để tránh việc bị sót thông tin
cần trao đổi.
Thứ hai, nhân viên tuyển dụng nên hướng dẫn lao động trực tiếp tham quan cụ
thể công việc họ sẽ tiếp nhận tại chuyền ở phân xưởng nhà máy trước khi tiến hành
các thủ tục như làm thẻ ATM, thẻ nhân viên, lấy dấu vân tay trong quá trình hội
nhập. Việc tham quan công việc này sẽ giúp người lao động nhận ra được rõ ràng
nhất các công việc cần làm tại nhà máy. Hoàn hảo nhất là các ứng viên sẽ được
hướng dẫn đến các chuyền và được trực tiếp các chuyền phó hoặc chuyền trưởng
phổ biến vị trí công việc của mình sắp tới. Qua việc quan sát các nhân viên hiện tại
của nhà máy đang làm việc và từ các trao đổi từ chuyền phó hay chuyền trưởng,
ứng viên có thể đánh giá xem được công việc có phù hợp với mình hay không, thời
gian cho việc quan sát này có thể từ 30 phút đến 60 phút. Bên cạnh đó, nhân viên
76
tuyển dụng nên khuyến khích nhân viên đặt các câu hỏi nhằm tránh những băn
khoăn khi làm việc chính thức tại đây. Sau buổi tham quan, đặt câu hỏi và được giải
đáp, nhân viên tuyển dụng sẽ hỏi xem các ứng viên có chấp nhận công việc vị trí
công việc hay không, từ đó có thể loại được các ứng viên không phù hợp, phần nào
tránh việc các lao động nghỉ việc trong quá trình thử việc, tránh việc làm thẻ ATM
và thẻ nhân viên mà ứng viên chỉ làm việc vài ngày vì không hợp với công việc.
Thứ ba, trong thời gian các lao động trực tiếp thử việc tại các chuyền của phân
xưởng nhà máy nên được quan tâm, động viên. Trong những ngày đầu làm việc
chắc chắn rằng các lao động sẽ gặp ít nhiều các khó khăn nhất định nên việc động
viên, khuyến khích là vô cùng hợp lý. Bộ phận tuyển dụng có thể kết hợp cùng các
chuyền trưởng, chuyền phó hoặc các quản đốc để theo dõi hoặc bố trí người hướng
dẫn các ứng viên mới. Vào thời điểm cuối ngày các thứ 2,4,6 bộ phận nhân sự nên
dành một ít thời gian để hỏi các ứng viên xem có gặp các thắc mắc, khó khăn gì
trong quá trình làm việc hoặc có các câu hỏi gì hay không. Đối với các câu hỏi, vấn
đề có tần suất lặp lại thường xuyên, bộ phận tuyển dụng nên ghi chú lại để trong
quá trình hội nhập ở các đợt tuyển dụng tiếp theo có thể giải đáp rõ cho các lao
động. Những quan tâm, động viên, khích lệ này tuy ít nhưng sẽ mang lại cho người
lao động cảm giác được gần gũi hơn.
Kết quả của giải pháp
Với giải pháp trên tác giả mong muốn có thể giúp chuỗi Wolverine giảm được
số lượng lao động nghỉ việc trong thời gian thử việc. Với việc cho người lao động
tham quan trước công việc họ tiếp nhận sắp tới và phổ biến rõ ràng về các mức
quyền lợi lương thưởng sẽ giúp họ có thể xem xét cân nhắc rằng bản thân có muốn
làm việc hay không. Quyền lợi và lương thưởng có xứng với lượng công việc hằng
ngày hay không, môi trường có phù hợp không trước khi quyết định làm việc chính
thức. Ngoài ra việc động viên khuyến khích giúp người lao động cảm giác gần gũi,
giải đáp được các thắc mắc kịp thời.
77
KẾT LUẬN
Có thể nói công tác tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với bất kỳ
doanh nghiệp, công ty hay tổ chức nào. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt
thì phần nào giúp công ty, doanh nghiệp bước đầu thành công trong việc xây dựng
được một đội ngũ nhân sự hiệu quả, tài năng. Điều này giúp ích rất nhiều cho hành
trình xây dựng và phát triển trong tương lai. Một công ty, doanh nghiệp hay tổ chức
có đội ngũ nhân sự chất lượng thì sẽ tự tin hơn trong việc đối đầu, cạnh tranh với
các đối thủ của mình trên thị trường hiện nay.
Trong thời gian thực tập tại chuỗi Wolverine Bình Dương của Công ty Cổ Phần
Đầu Tư Thái Bình, tác giả đã trực tiếp tham gia vào quy trình tuyển dụng của chuỗi,
thu thập các số liệu, thông tin và hình ảnh liên quan đến công tác tuyển dụng của
chuỗi. Trong thời gian hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp của mình, tác giả đã
phân tích, đánh giá tổng quan và đưa ra năm giải pháp mong muốn chuỗi Wolverine
Bình Dương có thể hoàn thiện hơn về quy trình tuyển dụng của mình. Với bốn giải
pháp đầu tiên lần lượt là: Tối ưu việc tuyển dụng qua các nhóm tìm việc trên mạng
xã hội Facebook; Cải tiến, nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng; Cập nhật
thông tin và đa dạng nội dung Fanpage tuyển dụng Facebook; Mở rộng các kênh
tuyển dụng. Các giải pháp vừa nêu trên đều hướng đến mục tiêu là giúp chuỗi
Wolverine Bình Dương có thể thu hút được nhiều các ứng viên, chiêu mộ được
nhiều nhân tài và từng bước xây dựng được thương hiệu tuyển dụng vững mạnh
trong tương lai. Cuối cùng là giải pháp nhằm giảm tỷ lệ lao động trực tiếp nghỉ việc
sau thử việc, tác giả mong muốn chuỗi Wolverine Bình Dương có thể có thể làm tốt
hơn trong công tác tuyển chọn ứng viên nhằm giảm được tỷ lệ kể trên, tránh việc
tốn nhiều thời gian khi phải thực hiện lại việc tuyển dụng ứng viên khi có quá nhiều
ứng viên nghỉ việc trong quá trình thử việc.
Tuy nhiên, nếu muốn xây dựng được đội ngũ nhân sự tài năng và tiềm năng
cho sự phát triển sau này thì không chỉ dựa vào tuyển dụng mà còn phải song hành
cũng với đào tạo và đãi ngộ nhân sự. Do vậy trong tương lai, chuỗi Wolverine Bình
Dương cũng nên chú trọng cả về công tác tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân sự
nhằm xây dựng được đội ngũ nhân sự vững mạnh để có thể giúp chuỗi ngày càng
trở nên phát triển, đi đúng với định hướng đặt ra ban đầu.
78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
79
PHỤ LỤC
“Phụ lục 1. Phiếu yêu cầu tuyển dụng

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH Biểu mẫu số : BM-TD/02
Lần soát xét/Ban hành: 04/2015
PHIẾU YÊU CẦU TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

NGƯỜI ĐỀ NGHỊ CHỨC VỤ
BỘ PHẬN ĐƠN VỊ
LÝ DO ĐỀ NGHỊ Thay đổi hệ thống Thay thế nghỉ việc Đào tạo dự phòng Nguyên nhân khác
I- YÊU CẦU CHUNG:

VTCV TUYỂN DỤNG SỐ LƯỢNG
GIỚI TÍNH Nam Nữ NGÀY NHẬN VIỆC
MỨC LƯƠNG LƯƠNG THỬ VIỆC LƯƠNG CHÍNH THỨC
TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học
CHUYÊN MÔN
THỜI GIAN LÀM VIỆC Toàn thời gian Bán thời gian Thời vụ Theo ca
T-TRẠNG GIA ĐÌNH Độc thân Đã lập gia đình Góa Ly dị
NGOẠI HÌNH Rất cần Cần Tương đối Không cần
KINH NGHIỆM Dưới 1 năm Từ 1 đến dưới 2 năm Từ 2 đến dưới 3 năm
LÀM VIỆC
Từ 3 đến 5 năm Trên 5 năm Không cần
1-
2-
3-
4-
5-
6-
MÔ TẢ CÔNG VIỆC
CƠ BẢN
II- YÊU CẦU CẦN THIẾT

PHẨM CHẤT CÁ NHÂN NĂNG LỰC LÀM VIỆC
80
“
III- YÊU CẦU VỀ KỸ NĂNG
1- TRÌNH ĐỘ NGOẠI NGỮ
* TIẾNG ANH Trình độ A Trình độ B Trình độ C Không cần thiết
* TIẾNG PHÁP Trình độ A Trình độ B Trình độ C Không cần thiết
* TIẾNG HOA Trình độ A Trình độ B Trình độ C Không cần thiết
* KHÁC
2- TRÌNH ĐỘ VI TÍNH
* VĂN PHÒNG Email-Internet Ms Word Ms Excel Ms Powerpoint
* ĐỒ HỌA CorelDraw AutoCAD Khác
3- LẬP KẾ HOẠCH
Tuần Tháng Quý Năm Trên 1 năm
4- TÍNH SÁNG TẠO 5- NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi công việc Không cần
Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi của bộ phận Lãnh đạo một nhóm
Tạo ra những kiểu dáng sản phẩm mới cho Công ty Lãnh đạo một phòng ban/bộ phận
Tạo ra nhãn hiệu, bao bì có sức thu hút Lãnh đạo trên 300 người
Tạo ra những sản phẩm mới cho Công ty Lãnh đạo trên 1.000 người
Có những ý tưởng mới về loại hình kinh doanh, quản lý. Lãnh đạo một Công ty
6- KHẢ NĂNG GIẢI QUYẾT CÔNG VIỆC 7- KHẢ NĂNG PHÁN QUYẾT
Công việc cần giải quyết nhanh chóng, chính xác Công việc không cần phán quyết
Công việc cần giải quyết cẩn thận, tỷ mỉ Khi có các hướng dẫn/ chỉ thị chung cần đưa ra
Công việc cần giải quyết trong thời hạn quy định các quyết định tác động đến kết quả làm việc của
bộ phận/ Công ty.
8- KHẢ NĂNG THUYẾT PHỤC 9- HIỂU BIẾT
Không cần thuyết phục người khác Hiểu rõ các mệnh lệnh, chỉ thị liên quan đến công việc
Cần thuyết phục các thành viên trong nhóm/ bộ phận Hiểu rõ các kế hoạch làm việc của nhóm hoặc bộ phận
Cần thuyết phục số lượng khách hàng khó tính Có thể nắm bắt, cập nhật thông tin liên quan đến công việc
Cần thuyết phục cấp dưới hoặc số lượng lớn công nhân
IV- SỨC KHỎE
Cần thể hình : Cao________m, Nặng_______kg. Cần sức lực đặc biệt.
Sức khỏe đủ đảm bảo cho công việc Không cận thị.
V- GIAO TIẾP
Không cần giao tiếp với bên ngoài Cần giao tiếp với nhiều người trong Công ty
Cần giao tiếp với khách hàng trong và ngoài nước Cần tiếp xúc với các cơ quan báo đài, truyền thông
Cần tiếp xúc với các cấp chính quyền địa phương, trung ương
81
“Phụ lục 2. Phiếu đánh giá kiểm tra giao tiếp tiếng anh
“
EVALUATION TABLE OF INTERVIEW

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH ( PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN TIẾNG ANH )
Dates (Ngày) Position (Vị trí):

Full Name ( Họ & Tên): Nguyễn Hữu Phú Birth (Ngày sinh):
FACTORS OF
EVALUATION COMMENT
EVALUATION
( Đánh giá ) ( Nhận xét)
( Các tiêu chí đánh giá )
1 English Level ( Cấp độ )
2 Grammar ( Ngữ pháp )
3 Pronunciation ( Phát âm )
4 Vocabulary ( Từ vựng )
5 Listening ( Nghe)
5 Speaking ( Nói )
Non - verbal comms

7
( Giao tiếp phi ngôn ngữ )
8 Confidence (Sự tự tin)
Ability to ask questions

9
(Khả năng đặt câu hỏi)
Conclusion (Able/Not able to talk with

foreign customers):
Kết luận
Not able
SIGNATURE
BEN HERMAN
82
Phụ lục 3. Hồ sơ ứng tuyển của lao động gián tiếp
“
Biểu mẫu số : BM-TD/06
Lần soát xét/Ban hành: 12/2014
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH
HỒ SƠ DỰ TUYỂN
I- THÔNG TIN CÁ NHÂN
Họ & tên:
MSNV:
Ngày sinh: Giới tính:
________/_________/______________
tại Nam Nữ
Vị trí ứng tuyển: Mức lương mong đợi:

Ưu tiên 1: 1. Thử việc: Sau thử việc:
Ưu tiên 2: 2. Thử việc: Sau thử việc:
Ngày có thể bắt đầu nhận việc:
Dân tộc: Tôn giáo: Số CMND: Ngày cấp: Nơi cấp:
Địa chỉ thường trú Điện thoại
Địa chỉ tạm trú Email
Tình trạng sức khỏe Chiều cao : Cân nặng : Loại sức khỏe:
Tình trạng gia đình Độc thân Có gia đình Ly dị Góa Số con ______
II- THÔNG TIN GIA ĐÌNH

Họ & tên Quan hệ Năm sinh Nghề nghiệp Địa chỉ thường trú
III- THÂN NHÂN ĐANG CÔNG TÁC TẠI CÔNG TY TBS

Họ & tên Năm sinh Chức vụ/bộ phận Mối quan hệ
IV- TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN

1- Các văn bằng đã đạt được (Vui lòng liệt kê các bằng cấp chuyên môn mà Anh/Chị đạt được)
Tên trường Chuyên ngành Năm tốt nghiệp Bằng cấp Xếp loại
2- Các khóa huấn luyện (Vui lòng liệt kê các khóa học tập/ huấn luyện chuyên môn mà Anh/Chị đã dự).
Đơn vị tổ chức Tên khóa học Thời gian học Chứng chỉ
83
“
3- Kỹ năng ngoại ngữ
Ngôn ngữ Nghe Nói Đọc Viết Văn bằng Nơi cấp
A_Dưới TB, B_Trung bình, C_Khá A B C A B C A B C A B C
1 Tiếng Anh
2 Tiếng Pháp
3 Tiếng Hoa
4 Tiếng Nhật
5 Khác:……
4- Kỹ năng vi tính
Chương trình X.sắc Giỏi Khá T.Bình Yếu Văn bằng Nơi cấp
1 Email - Internet
2 Ms Word
3 Ms Excel
4 Ms PowerPoint
5 CorelDraw
6 AutoCad
7 Khác:……
8 Tốc độ đánh máy (bàn phím) của bạn ra sao ? Nhanh T.Bình Chậm
Số ký tự/phút :…………………
5- Mục tiêu phát triển nghề nghiệp (Xin mô tả ngắn gọn vị trí/ chức vụ mong muốn đạt được ? Thời gian để đạt được ?)
Mức lương thực lãnh mong đợi :
Bạn có thể làm việc ngoài giờ không ? Có Đôi khi Không. Vì :
Bạn có thể làm việc ở Tỉnh, Tp khác ? Có Đôi khi Không. Vì :
Bạn đã từng đi nước ngoài chưa ? Có Không
Nếu có, xin cho biết nước đã đến, thời gian, mục đích:
Bạn đã từng việc ở TBS chưa ? Có Không
Nếu có, xin cho biết bộ phận làm việc và thời gian cụ thể:
Bạn thích làm việc tập thể hay độc lập ? Tại sao ?
Những hoạt động ưa thích lúc nhàn rỗi ?
Môn thể thao bạn ưa thích nhất : Mức độ tập luyện:

Thường xuyên Thỉnh thoảng Khi thuận tiện
Xin liệt kê những điểm mạnh mà cấp trên, đồng nghiệp hay bạn bè thường nêu ra khi nói về bạn:
Bạn biết thông tin tuyển dụng của Công ty chúng tôi qua:
Quảng cáo Bạn bè TT giới thiệu việc làm Người thân tại TBS Khác
”
84
“
V- KINH NGHIỆM LÀM VIỆC (Vui lòng liệt kê từ thời gian gần đây về trước khoảng 3 Công ty)
Thời gian: Tên Công ty : Chức vụ:
Từ_____/______đến_____/______ Địa chỉ :
Loại hình Công ty TNHH CP DNNN DNTN Ngành nghề KD:
Số lượng CB-CNV: Tên & chức vụ cấp trên trực tiếp:
Liệt kê các công việc đã làm:
Lương khởi điểm: Lương cuối cùng: Lý do nghỉ việc:

Từ_____/______đến_____/______ Địa chỉ :

Từ_____/______đến_____/______ Địa chỉ :
VI- THAM CHIẾU (Xin điền đầy đủ các thông tin trong bản sau)
Tên & địa chỉ Công ty Người liên hệ Chức vụ Điện thoại
Xác nhận:
Tôi đồng ý cho Trung tâm TD-ĐT & QLCB Công ty Cổ phần đầu tư Thái Bình xác minh các chi tiết cá nhân của tôi trong quá
trình làm việc tại các Công ty trước đây. Tôi xác nhận đã cung cấp các thông tin chính xác và đúng sự thật trong bản khai này.
Đây là cơ sở buộc tôi thôi việc nếu có những lời khai gian dối.
Ngày_____/_____/_________
Chữ ký của ứng viên
85
1

Ho NGL MPH T KLTN Edit Banquet Finalfinal

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Ho NGL MPH T KLTN Edit Banquet Finalfinal

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CHUỖI

SVTH : Hoàng Lâm Phát

TP.HCM, Tháng 11 năm 2022

Tp. HCM, ngày … tháng… năm……

Giảng viên hướng dẫn

HOÀNG LÂM PHÁT

TỪ VIẾT TẮT TỪ TIẾNG ANH TỪ TIẾNG VIỆT

BQT Ban quản trị

CEO Tổng giám đốc điều hành

CFS Container Freight Địa điểm thu gom hàng lẻ

CV Curriculum Vitae Hồ sơ ứng tuyển

ĐT – KD - QL Đầu tư – Kinh doanh – Quản lý

EQ Emotional Quotient Chỉ số cảm xúc

EVA Ethylene-vinyl acetate Loại hạt nhựa tên EVA

IQ Intelligence Quotient Chỉ số thông minh

KD-PTSP Kinh doanh – Phát triển sản phẩm

KH NCTK TMH Kế hoạch nghiên cứu triển khai

KHCB-ĐHSX Kế hoạch chuẩn bị - Điều hành sản

KHVT Kế hoạch vật tư

LĐGT Lao động gián tiếp

LĐTT Lao động trực tiếp

P.TGĐ Phó Tổng Giám Đốc

QLCL & KS Quản lý chất lượng & Kiểm soát

QLVP Quản lý văn phòng

TBS Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

TC XD NTHT Tổ chức - Xây dựng Nền tảng hệ

TGD Tổng Giám Đốc

THPT Trung học Phổ Thông

TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh

WWW_BD Wolverine Bình Dương

Hình 1.1: Logo Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình .................................................4

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ..................................................... i

Hình 1.1: Logo Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

Hình 1.2: Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ Phần Đầu Tư Thái Bình

Hình 1.3: Sơ đồ bộ máy tổ chức chuỗi Wolverine

Năm 2021 Năm 2022

Doanh thu 1.447.271 1.066.116 1.803.365

Chi phí 1.244.639 935.931 1.475.730

Lợi nhuận 202.632 130.185 327.635

Nguồn: Bộ phận Tài chính

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022

Chỉ tiêu Q4 Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Chỉ tiêu Q4 Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Chỉ tiêu Q4 Q1+Q2 Q3+Q4 Q1+Q2 Q3

Nguồn: Bộ phận nhân sự

+ Excel: Bộ phận: Bộ phận:

4- Test IQ: Ngày PV: Ngày PV:

Nhận xét chung

Hình 3.3: Bảng tuyển dụng lao động trực tiếp

1. Nhu cầu (người) 88 49 94 67

1. Nhu cầu (người) 155 140 185 202

Năm 2021 Năm 2022 Thời gian

Lao động gián tiếp

Nguồn: Bộ phận nhân sự

Vị trí công việc Cấp bậc

Quản lý, quản lý cấp cao A