‫ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺑﺴﻮﺀ ﺗﻮﺍﻓﻘﻬﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪:‬‬

‫ﻣﺠﻠﺔ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺮﻳﺔ ﻟﻸﺧﺼﺎﺋﻴﻴﻦ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﻴﻦ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ‪:‬‬
‫ﻛﻴﻼﻧﻲ‪ ،‬ﻋﻼﺀ ﺻﻼﺡ ﻓﻮﺯﻱ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪:‬‬
‫ﻉ‪53‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺪ‪/‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪:‬‬

‫عالقة السمات الشخصية للعمال بسوء توافقهم املهني‬

‫ﻧﻌﻢ‬ ‫ﻣﺤﻜﻤﺔ‪:‬‬
‫‪2015‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‪:‬‬
‫ﻳﻨﺎﻳﺮ‬ ‫ﺍﻟﺸﻬﺮ‪:‬‬
‫‪323 - 345‬‬ ‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‪:‬‬
‫‪699363‬‬ ‫ﺭﻗﻢ ‪:MD‬‬
‫ﺑﺤﻮﺙ ﻭﻣﻘﺎﻻﺕ‬ ‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‪:‬‬
‫‪Arabic‬‬ ‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‪:‬‬
‫‪EduSearch‬‬ ‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫ﻋﻠﻢ ﺍﻟﻨﻔﺲ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻰ‪ ،‬ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺎﻝ‪ ،‬ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬ ‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‪:‬‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/699363‬‬ ‫ﺭﺍﺑﻂ‪:‬‬

‫إعداد‬
‫عالء صالح فوزي كيالىن‬
‫مدرس مساعد بقسم خدمة اجلماعة بكلية‬
‫اخلدمة االجتماعية‪ -‬جامعة أسيوط‬

‫© ‪ 2023‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫‪323‬‬
 ‫ﻟﻺﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻗﻢ ﺑﻨﺴﺦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺇﺳﻠﻮﺏ ﺍﻹﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ‪:‬‬

‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪APA‬‬
‫ﻛﻴﻼﻧﻲ‪ ،‬ﻋﻼﺀ ﺻﻼﺡ ﻓﻮﺯﻱ‪ .(2015) .‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺑﺴﻮﺀ ﺗﻮﺍﻓﻘﻬﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬ﻣﺠﻠﺔ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻉ‪ .345 - 323 ،53‬ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ ‪699363/Record/com.mandumah.search//:http‬‬
‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪MLA‬‬
‫ﻛﻴﻼﻧﻲ‪ ،‬ﻋﻼﺀ ﺻﻼﺡ ﻓﻮﺯﻱ‪" .‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎﻝ ﺑﺴﻮﺀ ﺗﻮﺍﻓﻘﻬﻢ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪".‬ﻣﺠﻠﺔ ﺍﻟﺨﺪﻣﺔ‬
‫ﺍﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔﻉ‪ .345 - 323 :(2015) 53‬ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ ‪699363/Record/com.mandumah.search//:http‬‬
‫عالقة السمات الشخصية للعمال بسوء توافقهم املهني‬

‫إعداد‬
‫عالء صالح فوزي كيالىن‬
‫مدرس مساعد بقسم خدمة اجلماعة بكلية‬
‫اخلدمة االجتماعية‪ -‬جامعة أسيوط‬

‫© ‪ 2023‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫‪323‬‬
‫عالقة السمات الشخصية للعمال بسوء توافقهم املهني‬

‫إعداد‬
‫عالء صالح فوزي كيالىن‬
‫مدرس مساعد بقسم خدمة اجلماعة بكلية‬
‫اخلدمة االجتماعية‪ -‬جامعة أسيوط‬

‫‪323‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫هاما يف تقرير مدى صالحية بعض األفراد إلجناز أعمال معينة‪،‬‬

‫دورا ً‬
‫تؤدي السمات الشخصية ً‬
‫شديدا يف‬
‫ً‬ ‫وعدم القدرة على إجناز أعمال أخرى‪ ،‬والشك أن الشخص الذي يعاين من اضطر ًاًب‬
‫شخصيته جيد صعوبة يف التوافق املهين ًبلنسبة لعمله سواء أكان مهنيًا أو اجتماعيًا‪ ،‬كما أن بعض‬
‫املشكالت تؤدي إىل إجناز بعض األعمال أكثر من غريها‪.‬‬
‫وبناء على ذلك سوف يتناول هذا البحث تعريف الشخصية وتعريف السمات الشخصية‪ ،‬مث بعد‬
‫ذلك عرض املتغريات الدميوجرافية للشخصية واليت من املمكن أن تكون سببًا لسوء توافقه املهين‪ ،‬مث‬
‫عرض للسمات العامة للشخصية وهي (اجلسمية والنفسية والعقلية واالجتماعية)‪ ،‬مث بعد ذلك سوف‬
‫يتم عرض التصور املقرتح لتعديل السمات الشخصية املسببة لسوء التوافق املهين للعمال يف املصنع‪.‬‬
‫ا‬
‫أوًل‪ :‬تعريف الشخصية‪:‬‬

‫تعرف الشخصية أبهنا ذلك التنظيم املتكامل الديناميكي الذي يتميز به الفرد ويتكون من التفاعل‬
‫املستمر املتبادل بني املنظومات النفسية واجلسمية ومؤثرات البيئة املادية واالجتماعية(‪.)1‬‬
‫ويقصد ًبلسمات الشخصية مسات الفرد من حيث طبيعة شعوره وتفكريه وسلوكه‪ ،‬وهذه‬
‫السمات املسئولة عن حتديد مشاعر الفرد السلبية أو اإلجيابية للعمل‪ ،‬فاألفراد أصحاب الشخصية‬
‫االنبساطية مييلون إىل الشعور مبستوى أعلى من التوافق املهين عن األفراد أصحاب الشخصية‬
‫االنعزالية(‪.)2‬‬
‫ويتبىن الباحث يف عرضه لسمات الشخصية هذا التعريف‪ ،‬حيث إنه قسم السمات الشخصية‬
‫وف ًقا للجوانب األربعة للشخصية (اجلسمية والنفسية والعقلية واالجتماعية) واليت بشأهنا يكون هلا أتثري‬
‫على التوافق املهين للعمال‪ ،‬ويعتقد أن هذه السمات الشخصية تتصل ًبألداء وتؤثر على إجناز املهام يف‬
‫العمل وتؤدي إىل اإلتقان يف األداء واالستقرار العاطفي من عدمه(‪.)3‬‬

‫(‪ )1‬عزيز حنا داود وآخرون‪ :‬الشخصية بني السواء واملرض‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبة األجنلو املصرية‪ ،1991 ،‬ص‪.11‬‬
‫‪(2) Michael J. Cullen, Paul R. Sackett: Personality and Counterproductive Workplace‬‬
‫‪Behavior, In: Murray R. Barrick, Ann Marie Ryan: Personality and Work,‬‬
‫‪Reconsideridering the Role of Personality in Organizations, NY, John Wiley & Sons,‬‬
‫‪Inc, 2003, P P 167: 168.‬‬
‫‪(3) Murray R. Barrick et. Al: Situational Influences on Trait- Behavior Relationships‬‬
‫‪In: Murray R. Barrick, Ann Marie Ryan: Personality and Work, Reconsidering the‬‬
‫‪Role of Personality in Organizations, NY, John Wiley & Sons, Inc, 2003. P 68.‬‬

‫‪324‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫ويؤدي تنافر السمات الشخصية ومتطلبات املهنة ليس فقط إىل تعطل التقدم والنجاح‪ ،‬بل إهنما‬
‫يساعدان على سوء التوافق الفردي‪ ،‬والذي يظهر يف أشكال خمتلفة كالتعاسة ونقص الكفاية يف العمل‪،‬‬
‫أحياًن يكون‬
‫اضحا أنه ً‬ ‫واإلسراف يف ترك العمل‪ ،‬واملشكالت االجتماعية الكبرية‪ ،‬وينبغي أن يكون و ً‬
‫عرضا الضطراب عميق يف الشخصية‪ ،‬والسمات الشخصية للعامل تتمثل يف قدراته‬ ‫سوء التوافق املهين ً‬
‫ومهاراته‪ ،‬وكلمات توافرت هذه العوامل أدى ذلك إىل توافق العامل مع مهنته‪ ،‬أما إذا مل تتواجد أدى‬
‫ذلك إىل وصفه أبنه سيئ التوافق املهين‪ ،‬وتتلخص هذه العوامل يف أحوال العامل الصحية والنفسية‬
‫ومساته الشخصية‪ ،‬فأي خلل يف احلالة الصحية يؤثر على الشخص‪ ،‬و يف استجابته للمواقف املختلفة‬
‫كما تؤثر يف التوافق املهين احلالة النفسية أو املزاجية واالضطراًبت االنفعالية والنفسية كالصرا والقلق‬
‫واإلحباط‪ ،‬كذلك تؤثر يف التوافق السمات الشخصية للفرد كاستعداده للعمل وميوله ورغباته وطموحه‬
‫ومستوى اقتداره‪ ،‬ومتاعبه الشعورية والالشعورية(‪.)1‬‬
‫وبتحليل الدراسات والكتاًبت النظرية ميكن للباحث تقسيم السمات الشخصية املؤثرة على توافق‬
‫العمال مهنيًا إىل‪:‬‬
‫ا‬
‫أوًل‪ :‬املتغريات الدميوجرافية للعامل‪:‬‬

‫‪ -1‬العمر‪ :‬العمال يف مراحل العمر املتقدمة يكونون أكثر تواف ًقا من العمال األصغر سنًا ألهنم‬
‫يكونون مستعدين للتقاعد عن عملهم‪ ،‬وحياهتم الشخصية قد استقرت إىل حد كبري‪ ،‬وقد حصلوا على‬
‫ما يريدونه من عملهم على عكس العمال ذوي السن األصغر(‪ ،)2‬حيث كشفت بعض األحباث‬
‫والدراسات عن وجود عالقة طردية بني عمر العامل وتوافقه املهين‪ ،‬فكلما تقدم سن العامل كلما كان‬
‫أكثر تواف ًقا يف عمله‪ ،‬وقد يعزي ذلك إىل الفرتة اليت قضاها يف العمل واخلربة اليت اكتسبها من هذا‬
‫العمل‪ ،‬كما أكدت بعض الدراسات األجنبية على وجود فروق معنوية ذات داللة إحصائية يف التوافق‬
‫املهين بني العمر والتعليم(‪.)3‬‬

‫‪ -2‬اجلنس‪ :‬اإلًنث ً‬
‫عموما يكون أقل نسبيًا يف الطموح والتوقع عن الذكور‪ ،‬ولذلك فهم يكونون‬
‫متوافقون وراضون عن عملهم بصورة كبرية‪ ،‬وأحد أسباب هذا التوافق هو قلة العبء االقتصادي‬

‫(‪ )1‬أمحد زكي بدوي‪ :‬؟ االجتماعية يف جمال العمل‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار اجلامعات املصرية‪ ،1991 ،‬ص‪.22‬‬
‫‪(2) Vikram Bisen: Industrial Psychology, New Delhi, New Age International (P) Ltd.,‬‬
‫‪Publishers, 2010, P 38.‬‬
‫(‪ )3‬أمني الضرغامي‪ ،‬علي حلوة‪ :‬دراسات يف السلوك اإلنساين يف التنظيم القاهرة‪ ،‬مكتبة عني مشس‪ ،1999 ،‬ص‪.99‬‬

‫‪325‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫لديهم(‪ ،)1‬وقد توافرت نتائج الدراسات اليت أجريت حول العالقة بني جنس العمال وتوافقهم املهين‪،‬‬
‫حيث أظهرت أن النساء أكثر تواف ًقا مهنيًا عن الرجال‪ ،‬وإن كانت هذه النقطة يف حاجة إىل تفسري‬
‫موضوعي مقبول‪ ،‬إال أن ذلك سيظل متوق ًفا على نتائج تلك الدراسات(‪.)2‬‬
‫حمددا ملستوى توافق العمال ورضاهم عن عملهم‪3- ،‬‬‫عامال ً‬‫أيضا ً‬ ‫‪.3‬مدة اخلدمة‪ :‬وهذا هو ً‬
‫والعمال يف املرحلة األولية يكون لديهم مزيد من التوافق املهين ولكن عندما يصلوا إىل سن ‪ 54‬إىل ‪44‬‬
‫من عمرهم ينخفض مستوى توافقهم املهين‪ ،‬ويرتفع مرة أخرى بعد هذه املرحلة(‪ ،)3‬وقد أشارت البحوث‬
‫إىل زايدة معدالت سوء التوافق املهين بني العمال اجلدد‪ ،‬وينخفض هذا املعدل مبرور الوقت‪ ،‬وميكن‬
‫إرجا ذلك إىل نقص تدريب على املهارات املختلفة للعمل وكذلك على التعامل مع الرؤساء‬
‫والزمالء(‪.)4‬‬
‫‪ -5‬املستوى التعليمي‪ :‬تشري الدراسات إىل أن العالقة بني املستوى التعليمي والتوافق املهين‬
‫للعمال أتخذ شكل عالقة عكسية فاألفراد ذوي املستوى التعليمي املرتفع يضعوا معايري مرتفعة لتوافقهم‬
‫املهين‪ ،‬ويستخدموا لذلك مجاعات مرجعية عالية املستوى مما يزيد من توقعاهتم‪ ،‬ويصعب مقابلتها يف‬
‫الواقع العملي فينخفض توافقهم املهين(‪.)5‬‬
‫‪ -4‬عدد أفراد األسرة الذين يعوهلم العامل‪ :‬ألن أفراد األسرة قد يكون كبري مثل كون العامل‬
‫يعول (‪ )4‬مخسة أفراد‪ ،‬مما يؤدي إىل عدم رضاه وتوافقه مع عمله ًبملقارنة ًبلعامل الذي يعول عدد (‪1‬‬
‫(‪.)6‬‬
‫أو ‪ )2‬واحد أو اثنان من األعضاء‬

‫ثانيا‪ :‬السمات العامة للشخصية‪ :‬وتشمل‪:‬‬

‫‪ .1‬السمات اجلسمية‪ :‬ويقصد هبا التكوين والبنية اجلسمية للفرد وهي اليت حتدد مدى نشاط‬
‫أيضا نظرة الفرد لنفسه ونظرة اآلخرين له‪ ،‬فالفرد السوي البنية‬
‫الفرد وقدراته على حتمل اجملهود‪ ،‬وحتدد ً‬
‫(‪)7‬‬
‫تتبلور شخصيته يف اجتاهات سوية ختتلف عن الفرد املعوق‪ ،‬ومن أهم هذه السمات‪:‬‬

‫‪(1) Vikram Bisen: Op. Cit, P38.‬‬

‫(‪ )2‬حممود فتحي عكاشة‪ :‬علم النفس الصناعي‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مطبعة اجلمهورية‪ ،1999 ،‬ص‪.122‬‬
‫‪(3) Vikram Bisen: Op. Cit, P 38.‬‬
‫(‪ )4‬طريف شوقي فرج وآخرون‪ :‬علم النفس ومشكالت الصناعة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬ص ص‪.121 ،121‬‬
‫(‪ )5‬حممود فتحي عكاشة‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.125‬‬
‫‪(6) Vikram Bisen: Op, Cit, P 38.‬‬
‫(‪ )7‬كامل حممد حممد عويضه‪ :‬علم النفس الصناعي‪ ،‬بريوت‪ ،‬دار الكتب العربية‪ ،1992 ،‬ص‪.24‬‬

‫‪326‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫‪ -‬الصحة العامة واملرض‪.‬‬

‫‪ -‬سرعة النمو اجلسمي أو أتخره‪.‬‬
‫‪ -‬سالمة احلواس أو العاهات‪.‬‬
‫‪ -‬املظهر اجلسمي العام من حيث احلجم والطول والعرض‪.‬‬
‫‪ -‬تناسق أجزاء اجلسم‪.‬‬
‫‪ -‬سالمة اجلهاز العصيب والغدي‪.‬‬
‫‪ -‬احليوية والنشاط أو اخلمول والكسل‪.‬‬
‫وسوف نتناول من هذه السمات ما يلي‪:‬‬
‫أ‪ -‬الصحة العامة واملرض‪ :‬سوء احلالة الصحية له أتثري مباشر على سوء توافق العامل يف عمله‪،‬‬
‫فمثال‪ :‬املرض أو العاهة أو ضعف النظر أو ضعف السمع قد يسبب له اضطراب نفسي عام‪ ،‬وعدم‬ ‫ً‬
‫القدرة على ممارسة العمل‪ ،‬ويصبح كثري التغيب عن عمله بسبب سوء حالته الصحية‪ ،‬ويرتتب على ذلك‬
‫كله سوء التوافق الذايت واالجتماعي ًبإلضافة إىل سوء التوافق املهين‪ ،‬حيث أن سوء التوافق املهين‬
‫بسبب العوامل اجلسمية جيعل العامل مستهدف إلصاًبت العمل‪ ،‬وكثرة احلوادث داخل التنظيم‬
‫الصناعي‪ ،‬وهذه اجلانب له أتثري كبري يف حدوث مشكلة سوء التوافق املهين مثل وجود األمراض املختلفة‬
‫وكذلك العاهات اجلسمية كالبدانة والنحافة وقصر القامة واليت من املمكن أن جتعل العامل يتغيب عن‬
‫(‪)1‬‬
‫عمله أو يكون مستهدف للحوادث واإلصاًبت أو يفكر يف تغيري العمل إىل عمل آخر‬
‫ب‪-‬التكوين اجلسمي‪ :‬والذي يرجع إىل أساس فسيولوجي‪ ،‬ذلك أن أي خلل يف التكوينات‬
‫كبريا كان أتثريه أعمق‬
‫اجلسمية يؤدي إىل خلل يف وظائفها‪ ،‬وليس من شك يف أن اخللل كلما كان ً‬
‫وأوسع مدى‪ ،‬إذ ميتد إىل الوظائف النفسية املختلفة‪ ،‬ذلك أن التكوين البيولوجي ليس مبنفصل عن‬
‫التكوين النفسي‪ ،‬بل إهنما يكوًنن وحدة متكاملة(‪.)2‬‬
‫ج‪ -‬املظهر اجلسمي‪ :‬الشك أن رضا الفرد عن املظاهر اجلسمية أمر مهم يف توافقه املهين‪ ،‬فثمة‬
‫أمور هلا قيم مجالية مثل صفات املرء اجلسمية اخلارجية كالطول ولون العينني وتناسق اجلسد‪ ،‬فقد يشعر‬

‫(‪ )1‬حممد سالمة غباري‪ ،‬أمرية منصور يوسف‪ :‬املدخل على عالج املشكالت العمالية من منظور اخلدمة االجتماعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬املكتب‬
‫اجلامعي احلديث‪ ،1991 ،‬ص ص‪.91 :91‬‬
‫(‪ )2‬عباس حممود عوض‪ :‬املوجز يف الصحة النفسية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪ ،1991 ،‬ص‪.52‬‬

‫‪327‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫كثريا ما تؤثر املظاهر اجلسمية يف‬

‫الفرد ًبلنقص من عدم تناسب أوصافه مع العمل املطلوب منه‪ ،‬و ً‬
‫استجابة اآلخرين حنوه‪ ،‬وًبلتايل يف نظرته لنفسه (‪.)1‬‬
‫‪ .2‬السمات النفسية‪:‬‬
‫تعد هذه السمات هلا أتثري وانعكاس على مجيع جوانب الشخصية األخرى‪ ،‬وقد ينتج عنها‬
‫الكثري من العوامل املسببة لسوء التوافق املهين مثل‪ :‬القلق‪ ،‬الشعور ًبلنقص‪ ،‬والشعور ًبالضطهاد‪،‬‬
‫والتأرجح االنفعايل‪ ،‬والعدوان كسلوك تعويضي عن هذه املشاعر‪ ،‬وتوقع األذى من اآلخرين‪،‬‬
‫واالضطراب النفسي العام ًبإلضافة إىل الصراعات النفسية واالنفعالية كالصرا واإلحباط‪ ،‬إىل غري ذلك‬
‫من العوامل النفسية األخرى‪ ،‬وكلها عوامل هامة تسبب للعامل الكثري من حوادث العمل(‪ ،)2‬حيث أن‬
‫العامل العصيب (منخفض االستقرار العاطفي) ينخفض لديه الدافع يف العمل بشكل كبري‪ ،‬ونرى هؤالء‬
‫كثريا ما يسرفون من إاثرهتم للقلق واهلواجس‪ ،‬ويكونوا غري‬
‫العمال غري أكفاء يف عملهم‪ ،‬وأقل ثقة‪ ،‬و ً‬
‫محاسا إلجناز املهام يف العمل(‪.)3‬‬
‫راضني عن أنفسهم وعملهم‪ ،‬وًبلتايل‪ ،‬فهم أقل ً‬
‫وتتمثل السمات النفسية املؤثرة على التوافق املهين للعامل يف‪:‬‬
‫القلق‪ :‬القلق هو عدم ارتياح نفسي وجسمي للعامل ويتميز خبوف منتشر وبشعور من انعدام‬ ‫أ‪-‬‬
‫األمن و توقع حدوث كارثة‪ ،‬وميكن أن يتصاعد القلق إىل حد الذعر‪ ،‬كما يصاحب هذا الشعور‬
‫يف بعض األحيان بعض األعراض النفس‪ -‬جسمية (السيكوسوماتية)‪.‬‬
‫االنطواء‪ :‬وينشأ من خوف العامل من الصالت االجتماعية إما الرتيابه من نيات الناس‬ ‫ب‪-‬‬
‫حوله‪ ،‬أو إلحساسه أبنه موضع نفور منهم‪ ،‬وقد يؤدي اخليال إىل االستسالم للتفكري غري الواقعي‪،‬‬
‫والشعور ًبآلالم الومهية‪ ،‬أو الوساوس تدور حول الظروف واملواقف اليت تؤذي نفسه(‪.)4‬‬
‫فقدان الشعور ابألمن واالرتياح النفسي‪ :‬األمن هو التحرر من اخلوف ًأاي ما كان مصدر‬ ‫ج‪-‬‬
‫اخلوف‪ ،‬فهناك األمن املادي واألمن االقتصادي واألمن االجتماعي واألمن النفسي‪ ،‬وهو التحرر من‬
‫كل ما يهدد حياتنا وكل ما منلكه أو هنتم به من مادايت ومعنوايت‪ ،‬وقد يرجع فقد الشعور ًبألمن‬
‫على إرغام العامل على عمل ال يقره اجملتمع وال يرضاه ضمريه‪ ،‬أو حىت جمرد تفكريه يف القيام هبذا‬

‫(‪ )1‬موسى جربيل وآخرون‪ :‬علم النفس االجتماعي‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪ ،1995 ،‬ص‪.91‬‬
‫(‪ )2‬حممد سالمة غباري‪ ،‬أمرية منصور يوسف‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪91 :91‬‬
‫‪(3) Murray R, Barrick et al: Op, Cit,. P67.‬‬
‫(‪ )4‬عزيز حنا داود وآخرون‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.291‬‬

‫‪328‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫(‪)1‬‬
‫دورا ًبلغ الصعوبة‪ ،‬إال أن زايدة اإلنتاج‬
‫العمل ‪ ،‬ورغم أن العامل هو ركيزة الصناعة اليوم‪ ،‬ويؤدي ً‬
‫يتطلب منه زايدة ساعات العمل‪ ،‬وتتم السرعة والدقة يف اإلنتاج على حسب أعصابه وراحته‬
‫النفسية‪ ،‬ورغم التوسع امللموس يف رفع مستواه املادي فهو يف حاجة إىل الشعور ًبلرضا والسعادة‪،‬‬
‫وكذا هو يف حاجة ألن يشعر ًبالطمئنان ًنحية مستقبله‪ ،‬وكلما شعر العامل ًبالرتياح النفسي‬
‫واألمن زادت قدرته اإلنتاجية وارتفعت شدة دوافعه للعمل‪ ،‬وزاد والؤه للمؤسسة اليت يعمل هبا‪،‬‬
‫ومدى شعوره ًبالنتماء هلا‪ ،‬والتوحد معها‪ ،‬فالعامل املتوافق تواف ًقا حسنًا مع عمله عادة ما يكون‬
‫على عالقة حسنة مع النظام واهليئات اإلدارية للمؤسسة(‪.)2‬‬
‫د‪ -‬ضعف ميل العامل لعمله‪ :‬واملقصود ًبمليل هو املوقف اإلجيايب جتاه املهنة‪ ،‬وهو اهتمام الفرد بعمل‬
‫معني يؤديه ًبرتياح مما يتصل بتوافقه املهين‪ ،‬أما إذا كان ميل العامل لعمله ضعيف‪ ،‬فإن موقفه جتاه‬
‫العمل يكون سليب فيصبح يف هذه احلالة سيئ التوافق املهين‪.‬‬
‫ه‪ -‬تشتت انتباه العامل‪ :‬ويكون نتيجة تشتت انتباه العامل عن عمله‪ ،‬إما النشغاله هبمومه األسرية‬
‫واملعيشية أو الجتاهاته السلبية حنو العمل أو اإلدارة‪ ،‬أو نتيجة فشله يف إتبا اإلجراءات‪ ،‬إما لنسيان‬
‫بعضها‪ ،‬أو صعوًبت إدراكية مرجعها عيوب يف احلواس أو اجتاهات سلبية أو تشتت يف االنتباه‪،‬‬
‫وإما أن يكون األداء غري كاف لنقص يف التدريب على مهارات األداء الصحيح مما يؤدي إىل عدم‬
‫رضاء رؤسائه يف العمل عنه(‪.)3‬‬
‫و‪ -‬األمراض السيكوسوماتية‪ :‬هي أمراض جسمية ترجع يف املقام األول إىل عوامل نفسية سببها مواقف‬
‫انفعالية تثريها ظروف اجتماعية‪ ،‬وهي أمراض تتفشى يف احلضارات املعقدة ذات التحول الصناعي‪،‬‬
‫والتكنولوجي الكبريين واليت يسود فيها التنافس الشديد بني الناس‪ ،‬الظروف االقتصادية القلقة‪ ،‬البطالة‬
‫تعبريا صرحيًا‪،‬‬
‫وغريها من الظروف اليت تستفز العامل وتثري يف نفسه القلق مما جيعله يعرب عن مشاعره ً‬
‫ومن بني هذه األمراض ضغط الدم‪ ،‬وقرحة املعدة واألمعاء‪ ،‬والربو وطائفة من أمراض القلب وكثري من‬
‫حاالت الصدا النفسي(‪.)4‬‬
‫ز‪ -‬االجتاه السليب حنو العمل‪ :‬االجتاه املهين هو جمموعة املشاعر اليت حيملها العامل جتاه عمله مما جيعله‬
‫راضيًا عنه‪ ،‬واالجتاه اإلجيايب حنو العمل يرتبط ًبلتوافق املهين‪ ،‬واالجتاه السليب يرتبط بسوء التوافق املهين‪،‬‬

‫(‪ )1‬عويد سلطان املشعان‪ :‬علم النفس الصناعي‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبة الفالح للنشر والتوزيع‪ ،1995 ،‬ص ص‪.224 :225‬‬
‫(‪ )2‬فرج عبد القادر طه‪ :‬علم النفس الصناعي والتنظيمي‪ ،‬ط‪ ،7‬القاهرة‪ ،‬دار املعارف‪ ،1992 ،‬ص ص‪.51 :19‬‬
‫(‪ )3‬طريف شوقي فرج وآخرون‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.121 :121‬‬
‫(‪ )4‬عويد سلطان املشعان‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.159‬‬

‫‪329‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫وقد رأى ستاو وروس ‪ Staw and Ross 1985‬أن اجتاهات العامل املتمثلة يف (التحفيز والرضا)‬
‫تعد من مسات الشخصية املتزنة‪ ،‬وقد تعكس التوافق املهين للعامل وكذلك هتيئ العمال لكي يروا‬
‫(‪)1‬‬
‫ئيسا يف حتديد سلوك العامل‪،‬‬ ‫دورا ر ً‬
‫احملتوى اإلجيايب أو السليب حلياهتم ‪ ،‬وتلعب هذه االجتاهات ً‬
‫وتؤدي االجتاهات السلبية حنو العمل إىل نقص دافعية الفرد ألدائه مما جيعل هذا األداء غري كاف أو‬
‫جيعل العامل مشتت الذهن‪ ،‬فيغفل بعض اإلجراءات مما يؤدي إىل عدم رضاء الرؤساء وحتوله إىل‬
‫شخص غري متوافق مهنيًا(‪.)2‬‬
‫ح‪ -‬ضعف دافعية العامل‪ :‬الدوافع هي حمركات السلوك ًبلنسبة لإلنسان أو هي الطاقة الدافعة للعمل‪،‬‬
‫وكلما كانت دافعية العامل قوية حنو حتقيق أهداف املؤسسة الصناعية كلما كان ذلك مرتبطًا ًبلتوافق‬
‫حتمال لظروف‬‫املهين عنده(‪ ،)3‬ومن املفرتض أن العمال املتوافقني مهنيًا أكثر دافعية لإلنتاج وأكثر ً‬
‫وحتوال من عمل إىل آخر‪ ،‬على العكس من ذلك العمال سييء‬ ‫العمل غري املالئمة وأقل تغيبًا ً‬
‫التوافق املهين يظهر لديهم العديد من املؤشرات الدالة على فاعلية املنظمة كاإلنتاجية ومعدل‬
‫الغياب‪ ،‬والتحول وبعض أشكال السلوك كالتخريب وإساءة استخدام اآلالت واألدوات ونشر‬
‫(‪)4‬‬
‫الشائعات‪....‬اخل‪.‬‬
‫ط‪ -‬اإلحساس ابلتعب وامللل‪ :‬يعرف درفر ‪ Drever‬التعب أبنه اخنفاض اإلنتاجية أو الكفاية أو‬
‫القدرة على االستمرار يف العمل بسبب بذل الطاقة السابق يف إجناز العمل هذا من جهة العمل‪ ،‬أما‬
‫من ًنحية الفرد فهو األحاسيس واملشاعر املعقدة والصعوبة املتزايدة اليت يشعر هبا العامل بعد‬
‫استمراره يف العمل لفرتة طويلة‪ ،‬وقد يكون هذا التعب عقليًا أو عضليًا أو حسيًا أو عصبيًا‪ ،‬حيث‬
‫يتسبب التعب يف فقدان القدرة على أداء العمل أو نقصاهنا‪ ،‬وحيدث التعب نتيجة للممارسة‬
‫الطويلة للعمل‪ ،‬وزايدة التعب هلا أضرار قد تؤدي إىل حدوث االهنيار العصيب للعامل أو العجز عن‬
‫مقاومة جسمه للتعب واإلرهاق(‪ )5‬وكذلك يؤدي التعب إىل اخنفاض اإلنتاجية أو الكفاية أو القدرة‬
‫على االستمرار يف العمل بسبب ما بذل من طاقة من قبل يف إجناز العمل‪ ،‬هذا وقد يكون التعب‬

‫‪(1) Brent W. Roberts and Robert Hogan: Personality Psychology in the Workplcae,‬‬
‫‪USA, American Psychological Association, 2001.P229.‬‬
‫(‪ )2‬طريف شوقي فرج وآخرون‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.121 :121‬‬
‫(‪ )3‬حممد شحاتة ربيع‪ :‬أصول علم النفس الصناعي‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،2112 ،‬ص ص‪.249 :247‬‬
‫(‪ )4‬طريف شوقي فرج وآخرون‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.199‬‬
‫(‪ )5‬عبد الرمحن العيسوي‪ :‬سيكولوجية العمل والعمال‪ ،‬لبنان‪ ،‬دار الراتب اجلامعية‪ ،‬د‪.‬ت‪ ،‬ص ص‪.75 :71‬‬

‫‪330‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫جسميًا أو عضليًا أو عصبيًا أو حسيًا‪ ،‬وميكن قياس تعب العامل من خالل كمية إنتاجه ونوعيته‪،‬‬
‫كما ميكن قياسه من خالل مقاييس فسيولوجية مثل تزايد ضرًبت القلب أو نسبة السكر يف الدم‬
‫أو االنقباضات العضلية‪ ،‬أما امللل فهو حالة نفسية تصيب العامل نتيجة قيامه بنشاط تنقصه‬
‫الدافعية أو استمرار العامل يف موقف ال مييل إليه وينجم عن ذلك كراهية العامل االستمرار يف‬
‫النشاط أو املوقف وضعف االهتمام به من كساء أو مأوى(‪ ،)1‬وكذلك يعرفه إجنلش وإجنلش‬
‫‪ English& English‬أبنه حالة نفسية تنتج من أي نشاط ينقصه الدافع‪ ،‬أو يف االستمرار يف‬
‫موقف ال مييل إليه العامل‪ ،‬وتتميز هذه احلالة بضعف االهتمام وكراهية استمرار النشاط أو‬
‫املوقف(‪.)2‬‬

‫ي‪ -‬انعدام الطموح لدى العامل‪ :‬يعرف الطموح أبنه املستوى الذي يطمح اإلنسان أن يصل إليه أو‬
‫يتوقعه لنفسه سواء يف حتصيله الدراسي أو اجنازه العلمي أو يف مهنته‪ ،‬ويعتمد على تقديره لذاته أو‬
‫إلمكانياته ولظروفه(‪.)3‬‬

‫وتؤكد الدراسات أن املشاعر املصاحبة لتحقيق الفرد لطموحاته وأهدافه سوف يتولد عنها درجة‬
‫مرتفعة من التوافق املهين‪ ،‬حيث يعيش الفرد عادة يف حالة من التوتر حياول فيها حتقيق أهدافه‪ ،‬واليت‬
‫حماوال الوصول إىل تلك األهداف‪ ،‬وهي غالبًا‬
‫يضعها لنفسه بناء على تقديره لذاته وتقدير اآلخرين له‪ً ،‬‬
‫يف صورة مستوايت أو مراتب كلما وصل إىل مستوى منها يشعر حبالة من االرتياح والرضا‪ ،‬ال متكث‬
‫طويال حىت تزول بظهور أهداف جديدة ومستوايت طموح اتلية‪ ،‬مث يسعى لتحقيقها‪،‬‬
‫هذه احلالة ً‬
‫وهكذا‪ ،‬وكلما حتقق هدف أو وصل مستوى طموح دفعه ذلك إىل زايدة جهده وزايدة توافقه املهين(‪،)4‬‬
‫أما عندما يكون مستوى طموح للعامل ال يفي ًبلعمل الذي يقوم به سوف ينتج عن ذلك سوء التوافق‬
‫املهين(‪.)5‬‬

‫(‪ )1‬عبد الفتاح حممد دويدار‪ :‬أصول علم الناس املهين وتطبيقاته‪ ،‬بريوت‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،1994 ،‬ص‪.297‬‬
‫(‪ )2‬فرج عبد القادر طه‪ :‬علم النفس الصناعي والتنظيمي‪ ،‬ط‪ ،9‬القاهرة‪ ،‬عني للدراسات والبحوث اإلنسانية واالجتماعية‪،1997 ،‬‬
‫ص‪.252‬‬
‫(‪ )3‬فرج عبد القادر طه‪ :‬معجم علم النفس والتحليل النفسي‪ ،‬بريوت‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬د‪ .‬ت‪ ،‬ص‪.515‬‬
‫(‪ )4‬حممود فتحي عكاشة‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.121‬‬
‫‪(5) Vikram Bisen: Op. Cit, P 39.‬‬

‫‪331‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫ك‪ -‬عدم وجود التفاين ي العمل‪ :‬يشري التفايت يف العمل إىل إعطاء كل جمهود ذهين أو عضلي الوسائل‬
‫الكافية للخروج ًبلعامل من نطاق مشاكله وشواغله خارج نطاق العمل كاملشاكل املالية واألسرية‬
‫وما إليها كي يصل إىل مرحلة التفاين اليت تكون مكتملة بدورها إال التدريب اجليد املسبق وحتقيق‬
‫التوافق والرضا النفسي من خالل برامج حمددة جتعل التفاين مسة العمل والرضا أساس القيام به(‪.)1‬‬

‫ل‪ -‬صراع األدوار‪ :‬حيث إن العامل يقوم أبكثر من دور يف حياته فهو إىل جانب عمله يف‬
‫املصنع فهو أب ألبناء وكذلك فهو صديق وقريب لآلخرين يف اجملتمع‪ ،‬ويتسبب ذلك يف أن يكون‬
‫مقصرا يف أحد أدواره واليت قد يكون منها العمل أو عالقاته ًبآلخرين يف مكان عمله‪ ،‬وًبلتايل التأثري‬
‫ً‬
‫على توافقه املهين‪.‬‬

‫‪ .3‬السمات العقلية‪:‬‬

‫تشتمل هذه السمات على الذكاء‪ ،‬االستعدادات العقلية اخلاصة (املواهب)‪ ،‬واملستوى الثقايف‬
‫العام‪ ،‬واملستوى الثقايف اخلاص(‪ ،)2‬وتعد من السمات األساسية املؤثرة على التوافق املهين للعامل‪ ،‬حيث‬
‫أنه لو كانت القدرات العقلية للعامل عالية فإنه يبدأ ًبملقارنة بعمل معني‪ ،‬ومن املؤكد أن يؤدي سوء‬
‫(‪)3‬‬
‫أيضا هذه‬
‫التوافق املهين إىل أهنم يشعرون أهنم ال حيصلون على العمل الذي يتوافق مع قدراهتم ‪ ،‬و ً‬
‫السمات هلا ارتباط حبوادث العمل وتغيب العمال عن أعماهلم‪ ،‬وقد أثبت الباحثون وجود عالقة عكسية‬
‫بني مستوى الذكاء وحوادث العمل‪ ،‬أي أنه كلما قلت نسبة الذكاء كلما زادت إصاًبت العمل‪ ،‬وكذلك‬
‫كثر تغيب العمال عن أعماهلم‪ ،‬ولذلك يعانون من سوء التوافق املهين‪ ،‬ويضاف إىل ذلك كل العمليات‬
‫العقلية مثل التفكري واإلدراك والتذكر والقدرة على االرتباط‪ ...‬اخل كلها عوامل عقلية هامة قد تؤدي إىل‬
‫سوء التوافق االجتماعي ًبإلضافة إىل سوء التوافق الذايت‪ ،‬وما يرتتب عليهما من سوء التوافق املهين(‪.)4‬‬

‫وميكن تقسيم هذه السمات إىل‪:‬‬

‫(‪ )1‬جبارة عطية جبارة‪ :‬االجتاهات النظرية يف علم االجتما الصناعى‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪ ،‬ص‪.211‬‬
‫(‪ )2‬كامل حممد حممد عويضه‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.29‬‬
‫‪(3) Vikram Bisen: Op, Cit, P39.‬‬
‫(‪ )4‬حممد سالمة غباري‪ ،‬أمرية منصور يوسف‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.91 :91‬‬

‫‪332‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫أ‪ -‬ضعف ذكاء العامل‪ :‬يقول ماير ‪ Maier‬من املتوقع أن يؤثر عدم الذكاء يف سوء التوافق‬
‫املهين‪ ،‬وبناء عليه فإن أتثري الذكاء على التوافق املهين للعامل يكون بطريقتني‪ :‬فمن ًنحية أن العمل‬
‫كبريا للعامل ذو الذكاء غري الكايف‪ ،‬فيتكرر التوبي إليه بسبب عملة‬
‫إجهادا ً‬
‫ً‬ ‫الشديد الصعبة يسبب‬
‫السيئ‪ ،‬وينز إىل القلق جتاه املسئولية ويشعر بعدم االطمئنان‪ ،‬ورمبا يرتك عمله نتيجة لذلك‪ ،‬إذا مل‬
‫يفصل‪ ،‬ومن ًنحية أخرى فإن الشخص اخلارق الذكاء قد جيد العمل على أنه ممل‪ ،‬فهو يرتك عمله‬
‫للبحث عن عمل يكون على درجة أعلى من التحدي والتنو (‪ .)1‬ومما الشك فيه أن العامل الذي ميتلك‬
‫ذكاء أقل من املطلوب ملهنته ميثل مشكلة لنفسه ولصاحب العمل‪ ،‬فهو يشعر ًبلفشل واإلحباط ويفقد‬
‫الثقة يف نفسه ويشعر ًبلنقص‪ ،‬وًبلنسبة لصاحب العمل يقل إنتاجه وينخفض مستوى أدائه‪ ،‬ولذلك‬
‫هناك اجتاه عام يربط بني املهنة الراقية والذكاء املرتفع مثل املهن الطبية واملهن العلمية ومهن إدارة البنوك‬
‫والشركات(‪ ،)2‬وجيب مالحظة أن العمل الروتيين التكراري ال يناسب العامل الذكي ويشعره ًبمللل‬
‫والسام‪ ،‬وأن الفروق يف الذكاء بني العمال تؤدي إىل فروق يف الشعور ًبمللل من حيث السرعة والعمق‬
‫والتأثري على اإلنتاجية بل وعلى الشخصية (‪ ،)3‬وقد لوحظ أن بعض العمال الذين ميتازون بذكاء عايل مل‬
‫يكونوا ًنجحني يف القيام ًبألعمال الروتينية البسيطة‪ ،‬بل لقد أدى قيامهم هبذه األعمال إىل الوقو يف‬
‫بعض احلوادث وإصاًبت العمل هلم نتيجة تشتت انتباههم‪ ،‬واألمثلة على ذلك كثرية فقد كثر حاالت‬
‫مستمرا(‪.)4‬‬
‫ً‬ ‫توترا‬
‫سوء التوافق املهين نتيجة لقيام الفرد أبعمال تتطلب ذكاء يفوق ذكاءه مما يسبب له ً‬
‫ب‪-‬نقص القدرات الشرعية‪ :‬حيث يتطلب أداء العمل نوعني من القدرات‪ :‬عامة كالذكر‬
‫جبوانبه املختلفة وخاصة كالسرعة احلركية واملرونة اإلدراكية وتقدير املسافة أو الزمن أو مهارات األصابع‪،‬‬
‫وما شابه‪ ،‬وعند اختيار العمال قد هتمل بعض القدرات اخلاصة فيتم تكليف العامل أبعمال يتطلب‬
‫أداؤها ارتفا مستوى مهارة نوعية معينة‪ ،‬فإذا كان مستوى مهاراته هذه دون املستوى املطلوب لألداء‪،‬‬

‫(‪ )1‬حممود السيد أبو الليل‪ :‬علم النفس الصناعي‪-‬حبوث عربية وعاملية‪ ،‬بريوت‪ ،‬دار النهضة العربية‪ 1994 ،‬ص‪.171‬‬
‫(‪ )2‬عبد الرمحن حممد عيسوي‪ :‬علم النفس العام‪ ،‬بريوت‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،1997 ،‬ص‪.177‬‬
‫(‪ )3‬علي زيعور‪ :‬املدخل إىل التحليل النفسي والصحة العقلية‪ ،‬بريوت‪ ،‬الشركة العاملية للكتاب‪ ،1997 ،‬ص‪.27‬‬
‫(‪ )4‬حسن حممد رايض‪ :‬دراسة مقارنة يف التوافق املهين بني العاملني يف صناعة النسيج اليدوي واآليل‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشورة‪ ،‬كلية‬
‫اآلداب‪ ،‬جامعة أسيوط‪.2115 ،‬‬

‫‪333‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫كثرت أخطاؤه‪ ،‬وشعر ًبإلحباط والفشل‪ ،‬مما يؤدي إىل عدم رضاه عن عمله‪ ،‬وعدم رضاء رؤسائه عنه‬
‫وأدى إىل حتوله إىل شخص غري متوافق مهنيًا‪.‬‬

‫ج‪ -‬عدم وجود املهارة يف العمل‪ :‬تكتسب املهارة يف العمل عن طريق التدريب اجليد واكتساب‬
‫اخلربة من خالل األداء املتخصص تطبي ًقا ملبدأ وضع الرجل املناسب يف املكان املناسب دون حتيز بني‬
‫عامل وآخر‪ ،‬ومثة أمر آخر يف جمال املهارة يتعلق بطريقة القيام ًبلعمل‪ ،‬والرتكيز على ما يقف حجر عثرة‬
‫يف سبيل هذا األداء كاإلجهاد السريع يف بداية العمل أو التكرار الروتيين اململ أو املراقبة املستمرة املتيقنة‪،‬‬
‫أو أتنيب العامل وهنره ألتفه األسباب أو تطبيق اللوائح والقوانني بنصها دون روحها(‪.)1‬‬

‫‪ .4‬السمات اًلجتماعية للعامل‪:‬‬

‫أ‪ -‬عالقات العامل داخل إطار العمل‪:‬‬

‫وتتمثل يف العالقات اليت ينشئها العامل مع أطراف العملية اإلنتاجية يف الشركة اليت يعمل هبا‪،‬‬
‫وتعد هذه العالقات من نو العالقات االرغامية اليت ليس له دخل يف اختيارها‪ ،‬حيث جيد العامل نفسه‬
‫مع جمموعة من الزمالء يف العمل أو الرؤساء وهو مل خيرت أحد منهم‪ ،‬وعلى الرغم من ذلك فهو مرغم‬
‫على التعامل معهم‪ ،‬وحيكم هذه العالقة عوامل عديدة منها‪:‬‬

‫أيضا منها‪:‬‬
‫األجر‪ ،‬مستوى املهنة أو الوظيفة‪ ،‬التدرج يف الرتقي‪ ،‬ويؤثر عليها عوامل عديدة ً‬
‫أيضا الغرية واحلسد(‪.)2‬‬
‫طموح العامل‪ ،‬املنافسة بني العمال‪ ،‬و ً‬
‫وقد أدى زايدة التوسع الصناعي إىل زايدة وتنو يف املهن‪ ،‬وتوسع ختصصاهتا‪ ،‬ولعل انتقال العمال‬
‫من حرفة ألخرى يف وقت قصري يرجع ألهنم مل جيدوا العمل الذي يناسبهم منذ البداية‪ ،‬مث لعجزهم عن‬
‫االستقرار يف عملهم‪ ،‬وهو ما جيعلهم يشعرون ًبليأس وفقدان الثقة يف أنفسهم‪ ،‬وكذلك حتويل اإلحباط‬
‫الذي يواجههم إىل عالقة سيئة مع زمالئهم ومع رؤسائهم(‪.)3‬‬

‫(‪ )1‬جبارة عطية جبارة‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.211‬‬

‫(‪ )2‬صموئيل حبيب‪ :‬كيف تكون عالقات ًنجحة مع الناس‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دار الثقافة‪ ،1994 ،‬ص ص‪.11 :11‬‬
‫(‪ )3‬عباس حممود عوض‪ :‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.52‬‬

‫‪334‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫ويرى لندجرن ‪ Lindgren‬أن هناك نوعني من األجواء النفسية يؤداين إىل التوترات يف مواقف‬
‫العمل ومها جو التسلط وجو املنافسة‪ ،‬فهذان اجلوان اإلداراين واالنفعاليان ميكنهما أن حيداث سوء التوافق‬
‫املهين‪ ،‬ففي ظروف التسلط يكون االتصال بني اإلدارة والعمال أبقل قدر ممكن‪ ،‬فالعمال عليهم إطاعة‬
‫أوامر اإلدارة بدون مناقشة‪ ،‬ويكون االهتمام منصبًا على النظام واالنصيا وليس على التعبري الذايت‬
‫واالبتكار‪ ،‬فالعامل يف اجلو التسلطي قد يشعر ًبالستياء ألنه حيس أن لديه فكرة تساعد يف عملية‬
‫اإلنتاج لكنه ال يستطيع أن يناقشها مع أي مسئول‪ ،‬وهو قد ينفس عن بعض هذا االستياء يف أسرته‬
‫بعضا من أحاسيسه ًبلدونية اليت‬
‫أبن يلعب يف البيت نفس الدور الذي يعانيه من رؤسائه‪ ،‬أو قد يعوض ً‬
‫إحساسا ًبلقيمة‪ ،‬ولكن يف ظروف املنافسة فإن االهتمام يكون منصبًا على قدرة العامل على أن‬
‫ً‬ ‫تعطيه‬
‫يتفوق على اآلخرين الذين يتصارعون لنفس األهداف‪ ،‬وهذا يؤدي إىل موقف جيعل هناك حوافز أقوى‬
‫لدى األفراد لإلنتاج واالبتكار(‪.)1‬‬

‫وميكن توضيح عالقة العامل ًبلرؤساء والزمالء يف اآليت‪:‬‬

‫‪-‬ضعف العالقات االجتماعية بني العامل والرؤساء (هيئة اإلشراف)‪ :‬تعد العالقة بني العامل‬
‫والرؤساء من العوامل اليت تكون سببًا يف توافقه املهين من عدمه‪ ،‬وهم إىل جانب تنظيم العمل واإلنتاج‬
‫يعرض عليهم العمال مشكالهتم اليت يعانون منها‪ ،‬وهم يقومون مبناقشة هذه املشكالت وبعد ذلك‬
‫قدما يف حل‬
‫يقدمون النصيحة والتغذية العكسية‪ ،‬واختاذ القرارات حول أفضل طريقة للمضي ً‬
‫املشكلة(‪ ،)2‬وتدل البحوث احلديثة داللة قوية على أن املدير العام أو املدير اإلداري أو املشرف رمبا‬
‫مؤثرا يف البيئة السيكولوجية للعمال‪ ،‬فهم ميثلون اإلدارة العليا يف أعني مرؤوسيهم‪ ،‬كما أن‬
‫يكونوا سببًا ً‬
‫لشخصياهتم‪ ،‬وسلوكهم أتثري يف سلوك من يديروهنم أو من يشرفوا عليهم ويف روحهم املعنوية‪ ،‬كما أن‬
‫لسياساهتم اليت تتضمن األسلوب الذي يتبعونه يف التوجيه والرقابة‪ ،‬وتشجعيهم للعمال‪ ،‬وحتسني‬
‫العالقات الشخصية بينهم له صلة مباشرة إبنتاج اجلماعة اليت يديروهنا(‪ ،)3‬وتتوقف العالقة بني الرؤساء‬

‫(‪ )1‬فرج عبد القادر طه‪ :‬سيكولوجية الشخصية املعوقة لإلنتاج‪-‬دراسة نظرية وميدانية يف التوافق املهين والصحة النفسية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبة‬
‫اخلاجني‪ ،1991 ،‬ص‪.54‬‬
‫‪(2) Bernadette Vine: Getting Things Done at Work, Philidiphia, John Benjamines‬‬
‫‪Publishing Company, 2004, P 173.‬‬
‫(‪ )3‬فرج عبد القادر طه‪ :‬علم النفس الصناعي والتنظيمي‪ ،‬ط‪ ،7‬ص‪.19‬‬

‫‪335‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫والعمال على جمموعة من العوامل اليت ترتبط ًبلعالقات الشخصية وعمل اجلماعة ذاهتا‪ ،‬ومركز القرار يف‬
‫اجلماعة ودرجة تعقد التنظيم وحجم التنظيم وبناء اجلماعة وفعالية االتصال بينهما(‪.)1‬‬

‫‪-‬ضعف العالقات االجتماعية بني مجاعة العمل (الزمالء) والعامل‪ :‬ال يكشف التوافق املهين عن‬
‫نفسه يف أداء العمل فحسب‪ ،‬بل ويف نظام العالقات الشخصية اليت تكتنف حياة العامل‪ ،‬والشك أن‬
‫موقف العمل إمنا هو موقف اجتماعي ديناميكي يتضمن عالقة العامل بغريه‪-‬وهم الزمالء‪ً-‬بملصنع‪،‬‬
‫حيث أن طبيعة العمل الصناعي إمنا هي التعاون والتآزر‪ ،‬وأن كل وحدة إنتاجية إمنا تتكامل مع‬
‫الوحدات األخرى يف إنتاج السلعة‪ ،‬وأن املنتج إمنا هي نتاج جمموعة وحدات إنتاجية(‪ ،)2‬ونعين جبماعة‬
‫العمل الزمالء الذين يعملون معه وتكون بينه وبينهم انسجام وتوافق‪ ،‬ويعملون على تشجيعه مبا يدفعه‬
‫إىل اجلد االجتهاد والتقدم يف العمل‪ ،‬وبذلك يشعر العامل أن له قيمة وأمهية بني زمالئه مما يزيد من‬
‫توافقه املهين‪ ،‬أما إذا وجد بينه وبينهم غري ذلك سوف تتواجد االحتكاكات واملشكالت اليومية واليت‬
‫هي مظهر من مظاهر سوء التوافق املهين للعامل(‪ ،)3‬وتؤدي عالقات العمل السلبية بني مجاعة العمل‬
‫(الزمالء) والعامل إىل تعرض العامل لضغوط العمل بسبب عدم التكيف معهم‪ ،‬وبسببها قد يصبح‬
‫العامل غري قادر على االندماج والتعاون معهم‪ ،‬األمر الذي قد يؤدي هبم إىل زايدة الشكاوى النفسية‬
‫(‪.)4‬‬
‫للعامل وًبلتايل اخنفاض التوافق املهين واالنتماء للمنظمة اليت يعمل هبا‬
‫(‪)5‬‬
‫إمجاال أن اآلاثر السلبية للعالقات السيئة من زمالء العامل ورؤسائه ما يلي‪:‬‬
‫وميكن القول ً‬

‫‪ ‬نفسيًا‪ :‬تصدر منه ردود أفعال انفعالية تتمثل يف‪ :‬الغضب‪ ،‬اخلوف‪ ،‬القلق‪ ،‬ومبرور الوقت‬
‫تؤدي إىل اخنفاض مستوى التوافق املهين لدى العامل‪.‬‬

‫(‪ )1‬عبد الغفار حنفي‪ :‬السلوك التنظيمي وإدارة األفراد‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬املكتب العريب احلديث‪ ،1991 ،‬ص‪.519‬‬
‫(‪ )2‬فرج عبد القادر طه‪ :‬علم النفس الصناعي والتنظيمي‪ ،‬ط‪ ،7‬ص‪.19‬‬
‫‪(3) Steers R. M, Black J. Stewart: Organizational Behavior, 5th ed, N Y, Harper‬‬
‫‪Collins College Publishers, 1994, P 136.‬‬
‫‪(4) Jack Dunham: Stress in the Workplace, Past, Present, and Future, London, Whurr‬‬
‫‪Publishers, 2001, P 95.‬‬
‫‪(5) Julie B. Olson- Buchanan and Wendy R Boswer: Mistreatment in the Workplace‬‬
‫‪(Prevention and Resolutions for Managers and Organization), USA, Wiley Blackwell,‬‬
‫‪2009, P 80.‬‬

‫‪336‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫‪ ‬سلوكيًا‪ :‬اخنفاض اإلنتاجية‪ ،‬زايدة الغياب والدوران‪ ،‬أعمال التخريب أو السرقة‪.‬‬

‫‪ ‬فسيولوجيًا‪ :‬ردود فعل موافقة للمشاعر السلبية مثل ارتفا ضغط الدم‪ ،‬صعوبة النوم‪.‬‬

‫ب‪ -‬العالقات االجتماعية للعامل خارج إطار العمل‪:‬‬

‫‪ -‬اجلماعات اليت ينتمي إليها العامل ي اجملتمع‪ :‬ليس العامل ً‬

‫عضوا يف مؤسسة العمل‬
‫فحسب‪ ،‬بل هو عضو يف مجاعات كثرية متعددة األهداف ووجهات النظر‪ ،‬وخيتلف مركزه يف كل منها‬
‫كبريا‪ ،‬فهو عضو يف أسرته الصغرية اليت تتكون من زوجته وأوالده‪،‬‬
‫عن مركزه يف األخرى اختالفًا ً‬
‫وشخصيته يف هذه اجلماعة هي شخصية املسيطر‪ ،‬وهو عضو يف أسرته الكبرية اليت تتكون من والده‬
‫ووالدته وًبقي األشقاء ‪،‬وشخصيته يف هذه اجلماعة ترتاوح بني السيطرة واخلضو ‪ ،‬مث هو فرد يف مجاعة‬
‫الشار أو النادي أو القهوة أو األصدقاء‪ ...‬وهكذا(‪.)1‬‬

‫عالقات العامل مع أعضاء أسرته‪ :‬تتأثر األسرة وقيمها ًبألوضا املهنية ختضع لتأثريات العمل‪،‬‬
‫حيث تتأثر عالقة الوالدين ًبألبناء‪ ،‬ولذلك مل تعد األسرة هي البناء املستقل املغلق ولكنها أصبحت‬
‫نس ًقا داخل البناء االجتماعي(‪ ،)2‬وقد تكون املشكالت األسرية سببًا لسوء التوافق املهين للعامل‪ ،‬وترتكز‬
‫هذه املشكالت يف ظروف املنزل غري املالئمة والذي يتمثل يف الصرا بني العامل وزوجته‪ ،‬والظروف‬
‫املنزلية اليت تؤدي إىل الشدة االنفعالية كأمراض مزمنة وديون مالية‪ ،‬وصراعات انفعالية بني العامل‬
‫واألعضاء اآلخرين يف أسرته‪ ،‬وأتيت هذه املشكالت مع العامل إىل موقف العمل‪ ،‬فالشخص الذي حرم‬
‫يف حياته من إقامة عالقات أسرية جتعله يشعر ًبألمن والدفء العاطفي يف عالقته ًبآلخرين سوف‬
‫يستجيب للعامل اخلارجي على أنه خطر‪ ،‬فهو‪-‬عندئذ‪ -‬لن يستطيع أن يثق يف رؤسائه أو زمالئه(‪.)3‬‬

‫(‪ )1‬عباس حممود عوض‪ :‬دراسات يف علم النفس الصناعي واملهين‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪ ،2112 ،‬ص‪.29‬‬
‫(‪ )2‬حممد سعيد فرج‪ :‬املشكالت االجتماعية يف اجملتمع املصري‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪ ،1994 ،‬ص‪.295‬‬
‫(‪ )3‬فرج عبد القادر طه‪ :‬علم النفس الصناعي والتنظيمي‪ ،‬ط‪ ،9‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.75‬‬

‫‪337‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫اثلثًا‪ :‬التصور املقرتح لدور اخلدمة االجتماعية ي تعديل السمات الشخصية املسببة لسوء‬
‫التوافق املهين للعمال‪:‬‬

‫أوال‪ :‬أهداف التصور املقرتح‪.‬‬

‫ً‬
‫اثنيًا‪ :‬األسس اليت مت االعتماد عليها يف بناء التصور املقرتح‪.‬‬

‫اثلثًا‪ :‬اسرتاتيجيات التصور املقرتح‪.‬‬

‫ابعا‪ :‬مهام وأدوار أخصائي اجلماعة خالل التصور املقرتح‪.‬‬

‫رً‬
‫خامسا‪ :‬أدوات املمارسة املهنية املستخدمة يف التصور املقرتح‪.‬‬
‫ً‬
‫سادسا‪ :‬املهارات املستخدمة يف التصور املقرتح‪.‬‬
‫ً‬
‫سابعا‪ :‬عوامل جناح التصور املقرتح‪.‬‬
‫ً‬
‫وسوف نتناول هذا التصور فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬أهداف التصور املقرتح‪ :‬يشتمل على‪:‬‬

‫ً‬

‫ويهدف هذا التصور إىل العمل على‪:‬‬

‫‪ .1‬املطالبة ًبختيار العامل للعمل الذي سوف يعمل فيه حبيث يتناسب مع ميوله وقدراته‪.‬‬

‫‪ .2‬االبتعاد عن التفريق يف التعامل بني العمال واإلداريني واملشرفني‪.‬‬

‫‪ .1‬مشاركة العمال يف اختاذ القرارات اليت ختصهم يف عملهم‪.‬‬

‫‪ .5‬االهتمام بشمولية اخلدمات املقدمة للعمال وتكاملها‪.‬‬

‫‪ .4‬توجيه إدارة املصنع إىل مشاركة العمال يف وضع مسودة قانون العمل‪.‬‬

‫‪ .2‬مكافأة العامل املتقن حبيث يكون قدوة لغريه من العمال‪.‬‬

‫‪ .7‬حتسني العالقات بني العمال وزمالئهم ورؤسائهم‪.‬‬

‫‪ .9‬مساعدة العامل على التخلص من مشكالته قبل بداية عمله اليومي‪.‬‬

‫‪338‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫‪ .9‬االهتمام بدراسة شخصية العامل الذي تظهر عليه مظاهر سوء التوافق املهين للتعرف على‬
‫أكثر اجلوانب والسمات الشخصية املسببة للمشكلة لديه‪.‬‬

‫‪ .11‬مساعدة العمال على التخلص من سلوكياهتم السلبية مع زمالئهم ورؤسائهم‪.‬‬

‫‪ .11‬اإلرشاد النفسي واالجتماعي للعامل‪.‬‬

‫‪ .12‬الدفا عن حقوق ومصاحل العمال‪.‬‬

‫‪ .11‬االهتمام بتوصيل شكاوى ومطالب العمال إىل اإلدارة العليا للشركة‪.‬‬

‫اثنيًا‪ :‬األسس اليت يتم االعتماد عليها ي وضع اإلطار التصوري للدراسة‪:‬‬

‫وحتديدا ما‬
‫ً‬ ‫‪-‬اإلطار النظري للخدمة االجتماعية بصفة عامة وطريقة خدمة اجلماعة بصفة خاصة‬
‫يتعلق ًبجملال العمايل‪.‬‬

‫‪-‬نتائج الدراسات السابقة وما انتهت إليه لالستفادة منها يف التعرف على الدراسات املتصلة‬
‫بسوء التوافق املهين للعمال وأتثري السمات الشخصية للعامل يف حدوث تلك املشكلة‪.‬‬

‫‪-‬نتائج الدراسة احلالية وما توصلت إليه من كيفية حتقيق التوافق املهين للعمال ودور اخلدمة‬
‫االجتماعية بصفة عامة وطريقة خدمة اجلماعة بصفة خاصة يف ذلك‪.‬‬

‫اثلثًا‪ :‬اإلسرتاتيجيات اليت يعتمد عليها التصور املقرتح‪:‬‬

‫‪ .1‬إسرتاتيجية اإلقناع‪ :‬تستخدم هذه اإلسرتاتيجية مع إدارة املصنع وهيئة اإلشراف على العمال‬
‫لتحسني عالقاهتم ًبلعمال‪ ،‬وكذلك إقناعهم أبمهية حل مشكالت العمال واملطالبة حبقوقهم املهضومة‪.‬‬

‫‪ .2‬إسرتاتيجية الضغط‪ :‬ويستخدمها أخصائي اجلماعة إذا مل يتحقق إسرتاتيجية اإلقنا أهدافها‬
‫فيعمل على الضغط على إدارة املؤسسة للمطالبة حبقوق ومصاحل العمال حلل مشكالهتم وإشبا رغباهتم‪.‬‬

‫‪ .1‬إسرتاتيجية التنسيق‪ :‬وتستخدم للتنسيق مع املؤسسات األخرى املوجودة ًبجملتمع ملساعدة‬

‫املؤسسة يف تنفيذ الربامج اليت تعمل على تعديل السمات الشخصية للعمال من خالل إكساهبم املعارف‬
‫واملهارات وخدمات اإلرشاد والتوجيه هلم‪ ،‬وكذلك خدمات التصنيف والنقل املهين‪.‬‬

‫‪339‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫‪ .5‬إسرتاتيجية إعادة التوازن األسري‪ :‬تستخدم هذه اإلسرتاتيجية مع يكون أسباب مشكلة‬
‫سوء التوافق املهين لديه هو وجود مشكالت أسرية لديه كالنزاعات واخلالفات األسرية‪.‬‬

‫‪ .4‬إسرتاتيجية بناء االتصاالت‪ :‬وتستخدم هذه اإلسرتاتيجية مع العامل إلعادة فتح قنوات‬
‫اتصال بينه وبني زمالئه ًبملؤسسة‪ ،‬وكذلك بينه وبني إدارة املصنع رؤسائه يف العمل حبيث يؤدي ذلك إىل‬
‫االحرتام والفهم والثقة املبادلة بني العامل ومجيع العاملني معه‪.‬‬

‫‪ .2‬إسرتاتيجية تغيري االجتاهات‪ :‬وتستخدم مع العمال ًبملؤسسة عندما تكون اجتاهاهتم‬

‫ومعتقداهتم حنو زمالئهم ورؤسائهم سلبية تتسم ًبلغرية واحلقد منهم‪ ،‬وكذلك تستخدم مع إدارة املصنع‬
‫وهيئة اإلشراف لتغيري اجتاهاهتم السلبية حنو العمال واليت تتسم ًبلنظرة الدونية هلؤالء العمال والتقليل من‬
‫دورهم‪.‬‬

‫‪ .7‬إسرتاتيجية تقوية ذات العميل‪ :‬وتستخدم لتقوية ذات العامل حىت ميكنه التعامل مع‬
‫املشكالت اليت تواجهه يف حميط العمل‪ ،‬وتقوية دوافعه للعمل وكذلك تزويده ًبملعارف واملهارات اليت‬
‫تفيده يف العمل ويف احلياة‪.‬‬

‫ابعا‪ :‬األدوار اليت يقوم اها أخصايي اجلماعة خالل التصور املقرتح‪:‬‬
‫رً‬
‫‪ -1‬العمل كمستشار أو مرشد أو موجه للعمال الذين يعانون من مشكلة سوء التوافق املهين‬
‫ومساعدهتم على التوصل إىل حلول ملواجهة هذه املشكالت والوصول هبم إىل أعلى مستوى من األداء‬
‫االجتماعي والوظيفي‪.‬‬
‫‪ -2‬توجيه العمال إىل كيفية االستفادة من اخلدمات املوجودة ًبلشركة لصاحلهم‪.‬‬
‫‪ -1‬تنظيم العمال يف جلان للمطالبة حبقوقهم‪.‬‬
‫‪ -5‬توعية العمال أبمهية احملافظة على اإلنتاج وزايدته واحملافظة على ممتلكات الشركة‪.‬‬
‫‪ -4‬زايدة الرتابط بني العمال بعضهم البعض وبني اإلدارة ًبلصورة اليت حتقق االستقرار للعامل‬
‫وحتقيق أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -2‬توصيل مقرتحات العمال إىل إدارة الشركة‪.‬‬

‫‪340‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫‪ -7‬إجراء البحوث والدراسات اليت تتعلق مبشكالت العمال واحتياجاهتم واقرتاح احللول املالئمة‬
‫هلذه األنشطة من خالل التنو يف الربامج‪.‬‬
‫‪ -9‬املطالبة حبقوق العمال وإنصافهم وحتقيق العدالة يف اخلدمات املقدمة هلم من الشركة‪ ،‬ويكون‬
‫ذلك من خالل املطالبة بتعديل سياسات الشركة‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬األدوات أو الوسايل اليت ميكن استخدامها اخصايى اجلماعة ي التصور املقرتح‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬اإلطال على السجالت واملستندات وامللفات‪.‬‬
‫‪ .2‬املقابالت‪.‬‬
‫‪ .1‬احملاضرات‪.‬‬
‫‪ .5‬املناقشات اجلماعية‪.‬‬
‫‪ .4‬الندوات‪.‬‬
‫سادسا‪ :‬املهارات اليت ميكن استخدامها ي التصور املقرتح‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬املهارة ي توجيه التفاعل اجلماعي‪ :‬جيب أن يكون أخصائي على وعي توجيه التفاعل‬
‫موجودا‪،‬‬
‫ً‬ ‫اجلماعي ويكون ذلك عن طريق املبأداة ًبلتفاعل اجلماعي إذا مل يكون موجود وزايدته إذا كان‬
‫وتعديله إذا حاد عن طريقه السليم وحتول إىل نزا أو عدوان بني العامل وزمالئه أو بينه وبني رؤسائه يف‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬املهارة ي استخدام وظيفة املؤسسة‪ :‬وذلك يكون من خالل ربط العمال بنسق املؤسسة‬
‫ألن أخصائي اجلماعة يعمل يف حدود اللوائح والقوانني اليت تضعها املؤسسة‪.‬‬
‫‪ .1‬مهارة املالحظة‪ :‬ويستخدمها أخصائي اجلماعة مع هؤالء العمال يف التعرف على أشكال‬
‫السلوك اللفظي وغري اللفظي اليت تصدر من العمال يف تفاعالهتم مع رؤسائهم وزمالئهم و كذلك‬
‫مالحظة مدى رضاهم عن اخلدمات اليت تقدمها هلم الشركة من عدمه‪.‬‬
‫‪ .5‬إسرتاتيجية التفاوض‪ :‬ويستخدمها يف حالة وجود نزا ًبلشركة بني العمال وبعضهم أو بينهم‬
‫وبني اإلشراف أو اإلدارة‪ ،‬وإجياد احللول املناسبة هلذه املشكالت سواء ًبلدخول مباشرة يف نقاش وحوار‬
‫من خالل وسيط (مفاوض) يقوم بعرض وتبادل وجهات النظر وتقريب اآلراء‪ ،‬واحلصول على مكاسب‬
‫لكافة األطراف املتنازعة‪.‬‬

‫‪341‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫‪ .4‬مهارة التسجيل‪ :‬يستخدم أخصائي اجلماعة هذه املهارة يف تسجيل كل ما يدور بني العمال‬
‫وبينهم وبني رؤسائهم من تفاعالت أثناء العمل‪ ،‬وكذلك تسجيل التصرفات اليت يصدرها العامل أثناء‬
‫أتدية عمله ًبملصنع‪.‬‬
‫‪ .2‬املهارة ي التقومي‪ :‬يستخدمها أخصائي اجلماعة يف تقومي اخلدمات اليت تقدم للعمال‪ ،‬وهل‬
‫هي شاملة أم ًنقصة‪ ،‬وما أوجه النقص فيها‪ ،‬وكذلك تقومي السلوكيات اليت تصدر من العامل سواء‬
‫كانت إجيابية أو سلبية‪ ،‬وتعزيز السلوكيات اإلجيابية وتعديل السلوكيات السلبية‪.‬‬
‫سابعا‪ :‬عوامل جناح التصور املقرتح‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ -1‬ابلنسبة للعامل‪:‬‬
‫أ‪ -‬أن يعمل على حتسني إنتاجيته وأدائه املهين‪.‬‬
‫ب‪-‬ضرورة أن تكون عالقته بزمالئه ورؤسائه عالقة إجيابية قوامها احلب واملودة والتعاون‪.‬‬
‫مطيعا لتعليمات رؤسائه يف العمل مستجيبًا معهم ملا فيه مصلحة العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن يكون ً‬
‫‪ -2‬ابلنسبة إلدارة املصنع‪:‬‬
‫أ‪ -‬أن تعمل إدارة املصنع على التجاوب ملطالب وخدمات العمال‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن يكون التعامل بني أعضائها وبني العمال قائم على االحرتام واحلب واملساعدة وإفادهتم‬
‫خبرباهتم ومهاراهتم يف احلياة بصفة عامة والعمل بصفة خاصة‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن يبتعدوا عن الروتني الزائد عن احلد يف التعامل مع مصاحل العمال‪.‬‬
‫أيضا‬
‫د‪ -‬أن يعززوا السلوك اإلجيايب يف العمل‪ ،‬ويكون ذلك عن طريق زايدة احلافز هلؤالء العمال و ً‬
‫مدحهم أمام العمال واملشرفني‪.‬‬
‫‪ -3‬ابلنسبة للمجتمع‪:‬‬
‫أ‪ -‬إذكاء الوعي العام ًبالهتمام هبذه الفئة والدفا عنها وعن مطالبها وأمهية التعامل السريع‬
‫والفعال مع مشكالهتم‪.‬‬
‫ب‪ -‬ضرورة أن يكون هناك تنسيق بني الشركة واملؤسسات األخرى يف اجملتمع لتقدمي املعارف‬
‫واملهارات واخلربات املختلفة للعمال‪.‬‬

‫‪342‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫قائمة املراجع‬

‫أوال‪ :‬املراجع العربية‪:‬‬

‫ً‬

‫‪ .1‬أمحد زكي بدوي‪ :‬اخلدمة االجتماعية يف جمال العمل‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار اجلامعات املصرية‪.1991 ،‬‬

‫‪ .2‬أمني الضرغامي‪ ،‬علي حلوة‪ :‬دراسات يف السلوك اإلنساين يف التنظيم‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبة عني مشس‪،‬‬
‫‪.1999‬‬

‫‪ .1‬ثرية عبد الرءوف حممد جربيل وآخرون‪ :‬املمارسة العامة املتقدمة للخدمة االجتماعية يف جمال رعاية‬
‫األسرة والطفولة‪ ،‬جامعة حلوان‪ ،‬مركز نشر وتوزيع الكتاب اجلامعي‪.2111 ،‬‬

‫‪ .5‬جبارة عطية جبارة‪ :‬االجتاهات النظرية يف علم االجتما الصناعي‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة‬
‫والنشر‪ ،‬ص ‪.211‬‬

‫‪ .4‬حسن حممد رايض‪ :‬دراسة مقارنة يف التوافق املهين بني العاملني يف صناعة النسيج اليدوي واآليل‪،‬‬
‫رسالة ماجستري غري منشورة‪ ،‬كلية اآلداب‪ ،‬جامعة أسيوط‪.2115 ،‬‬

‫‪ .2‬صموئيل حبيب‪ :‬كيف تكون عالقات ًنجحة مع الناس‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دار الثقافة‪.1994 ،‬‬

‫‪ .7‬طريف شوقي فرج وآخرون‪ :‬علم النفس ومشكالت الصناعة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر‬
‫والتوزيع‪.‬‬

‫‪ .9‬عباس حممود عوض‪ :‬املوجز يف الصحة النفسية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪.1991 ،‬‬

‫‪ .9‬عباس حممود عوض‪ :‬دراسات يف علم النفس الصناعي واملهين‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪،‬‬
‫‪.2112‬‬

‫‪ .11‬عبد الرمحن العيسوي‪ :‬سيكولوجية العمل والعمال‪ ،‬لبنان‪ ،‬دار الراتب اجلامعية‪ ،‬د‪ .‬ت‪.‬‬

‫‪ .11‬عبد الرمحن حممد عيسوي‪ :‬علم النفس العام‪ ،‬بريوت‪ ،‬دار النهضة العربية‪.1997 ،‬‬

‫عبد الغفار حنفي‪ :‬السلوك التنظيمي وإدارة األفراد‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬املكتب العريب احلديث‪،‬‬ ‫‪.12‬‬
‫‪.1991‬‬

‫‪343‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

‫عبد الفتاح حممد دويدار‪ :‬أصول علم النفس املهين وتطبيقاته‪ ،‬بريوت‪ ،‬دار النهضة العربية‪،‬‬ ‫‪.11‬‬
‫‪.1994‬‬

‫عزيز حنا داود وآخرون‪ :‬الشخصية بني السواء واملرض‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبة األجنلو املصرية‪،‬‬ ‫‪.15‬‬
‫‪.1991‬‬

‫علي زيعور‪ :‬املدخل إىل التحليل النفسي والصحة العقلية‪ ،‬بريوت‪ ،‬الشركة العاملية للكتاب‪،‬‬ ‫‪.14‬‬
‫‪.1997‬‬

‫‪ .12‬عويد سلطان املشعان‪ :‬علم النفس الصناعي‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبة الفالح للنشر والتوزيع‪.1995 ،‬‬

‫فرج عبد القادر طه‪ :‬سيكولوجية الشخصية املعوقة لإلنتاج‪-‬دراسة نظرية وميدانية يف التوافق‬ ‫‪.17‬‬
‫املهين والصحة النفسية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبة اخلاجني‪.1991 ،‬‬

‫‪ .19‬فرج عبد القادر طه‪ :‬علم النفس الصناعي والتنظيمي‪ ،‬ط‪ ،7‬القاهرة‪ ،‬دار املعارف‪.1992 ،‬‬

‫فرج عبد القادر طه‪ :‬علم النفس الصناعي والتنظيمي‪ ،‬ط‪ ،9‬القاهرة‪ ،‬عني للدراسات والبحوث‬ ‫‪.19‬‬
‫اإلنسانية واالجتماعية‪.1997 ،‬‬

‫‪ .21‬فرج عبد القادر طه‪ :‬معجم علم النفس والتحليل النفسي‪ ،‬بريوت‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬د‪.‬ت‪.‬‬

‫‪ .21‬كامل حممد حممد عويضه‪ :‬علم النفس الصناعي‪ ،‬بريوت‪ ،‬دار الكتب العربية‪.1992 ،‬‬

‫‪ .22‬حممد سعيد فرج‪ :‬املشكالت االجتماعية يف اجملتمع املصري‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪،‬‬
‫‪.1994‬‬

‫حممد سالمة غباري‪ ،‬أمرية منصور يوسف‪ :‬املدخل على عالج املشكالت العمالية من منظور‬ ‫‪.21‬‬
‫اخلدمة االجتماعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬املكتب اجلامعي احلديث‪.1991 ،‬‬

‫‪ .25‬حممد شحاته ربيع‪ :‬أصول علم النفس الصناعي‪ ،‬القاهرة‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‪،‬‬
‫‪.2112‬‬

‫‪344‬‬
 ‫جملة اخلدمة االجتماعية‬

،‫ دار النهضة العربية‬،‫ بريوت‬،‫حبوث عربية وعاملية‬-‫ علم النفس الصناعي‬:‫حممود السيد أبو النيل‬ .24
.1994

.1999 ،‫ مطبعة اجلمهورية‬،‫ اإلسكندرية‬،‫ علم النفس الصناعي‬:‫ حممود فتحي عكاشة‬.22
Second: English Reference
1. Bernadette Vine: Getting Things Done at Work. Philidiphia. John
Benjamines Publishing Company, 2004.
2. Brent W. Roberts and Robert Hogan: Personality Psychology in the
Workplace, USA, American Psychological Association, 2001
3. Jack Dunham: Stress in the Workplace, Past, Present, and Future
London, Whurr Publishers, 2001.
4. Julie B. Olson- Buchanan and Wendy R Boswer: Mistreatment in the
Workplace (Prevention and Resolutions for Managers and
Organization), USA, Wiley Blackwell, 2009.
5. Michael J. Cullen, Paul R. Sackett: Personality and Counterproductive
Workplace Behavior, In: Murray R. Barrick, Ann Marie Ryan:
Personality and Work, Reconsidering the Role of Personality in
Organizations, NY. John Wiley & Sons, Inc, 2003.
6. Murray R. Barrick et. al: Situational Influences on Trait- Behavior
Relationships In: Murray R. Barrick. Ann Marie Ryan: Personality
and Work, Reconsidering the Role of Personality in Organizations NY
John Wiley & Sons, Inc, 2003.
7. Vikram Bisen: Industrial Psychology , New Delhi, New Age
International (P) Ltd., Publishers, 2010
8. Steers R. M, Black J. Stewart: Organizational Behavior, 5th ed. N Y
Harper Collins College Publishers, 1994.

345

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)