‫جامعة حيي فارس ابملدية‬

‫كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‬

‫قسم علوم التسيري‬
‫الموضوع‪:‬‬

‫الثقافة التنظيمية كمدخل لتحقيق األداء المتميز‬

‫في المؤسسة االقتصادية‬
‫‪ -‬دراسة حالة مؤسسة اتصاالت الجزائر‪ -‬فرع المدية ‪-‬‬
‫مذكرة خترج ضمن متطلبات احلصول على شهادة املاسرت يف علوم التسيري‬

‫ختصص ‪ :‬إدارة وتسيري مؤسسة‬

‫حتت إشراف‪:‬‬ ‫من إعداد الطالب‪:‬‬

‫‪ -‬د‪ .‬قدندل هبة‬ ‫‪ -‬وليد مراح‬

‫جلنة املناقشة‪:‬‬
‫املالحظات‬ ‫اجلامعة‬ ‫األستاذ(ة)‬

‫رئيسا‬ ‫جامعة املدية‬ ‫عبد الرزاق بوعزيز‬

‫مشرفا‬ ‫جامعة املدية‬ ‫هبة قدندل‬

‫ممتحنا‬ ‫جامعة املدية‬ ‫العيداين حبيبة‬

‫السنة اجلامعية ‪.7102-7102:‬‬

 ‫كلمة شكر‬
‫الحمد هّلل الذي افتتح كتابه فقال‪ :‬الحمد هّلل رب العالمين ‪.‬‬

‫الحمد هّلل حمده كثي ار طيب مباركا فيه على ما من به من نعم ال نحصيها‪.‬‬

‫ّللا علينا فله الحمد أوال وأخي ار‪.‬‬

‫إن بحثنا هذه لم يكن لينجز لو ال فضل ه‬

‫نتقدم بأسمى عبارات الشكر والتقدير واالحترام لكل أساتذة جامعة الدكتور يحي فارس‬
‫بالمدية‪،‬وعلى رأسهم األستاذة ‪":‬هبة قدندل"على النصائح واإلرشادات التي قدمتها لنل‪ ،‬ونسأل‬
‫العلي القدير أن يجعل ذلك في ميزان حسناتها يوم القيامة‪.‬‬

‫كما ال ننسى أعضاء اللجنة التي ستناقش هذا العمل‪.‬‬

‫ّللا فيكم جميعا‪.‬‬

‫بارك ه‬
 :‫ملخص‬

‫ حيث بدأ التحول من الرتكيز على أفراد ودوافع سلوكهم إىل وحدات‬،‫مل تظهر الثقافة التنظيمية كمفهوم تنظيمي حديث‬
‫حتليل أعم وأمشل كجماعات العمل واملنظمة كوحدة متكاملة حتتوي على العديد من العناصر التنظيمية والذي يقود ضمنيا إىل‬
‫ بل أيضا تنعكس‬،‫ فثقافة املنظمة ال تؤثر فقط على سلوك العاملني وأسلوهبم يف التعامل‬،‫ثقافة متيز كل وحدة تنظيمية عن األخرى‬
‫ فاملنظمات األكثر‬،‫أو فشل اخلطة االسرتاتيجة املطلوبة‬ ‫وهلا أتثري كبري على جناح‬،‫هذه الثقافة يف حل املشاكل واختاذ القرارات‬
،‫ والتحسني املستمر‬،‫ العمل اجلماعي‬،‫روح اإلبداع‬:‫جناحا وتفوقا يف الوقت الراهن هي اليت تركز على بناء ثقافة قوية قائمة على‬
‫ حيث تقودها ثقافة املنظمة إىل‬،‫إضافة إىل قدرة املنظمة على التكيف مع كل املتغريات اليت تطرأ على البيئة الداخلية واخلارجية‬
‫فرع‬- ‫ ولقد اتضح ذلك جليا من خالل الدراسة امليدانية ملؤسسة اتصاالت اجلزائر‬،‫إحراز التفوق وتكسبها التميز يف جودة األداء‬
‫ فال قيمة لنجاح املنظمة ومتيزها دون‬،‫ حيث تبني أن هلذه األبعاد مسامهة كبرية يف حتقيق متيز أداء املؤسسة االقتصادية‬-‫املدية‬
‫ حيث أصبحت املنظمات تتبارى بقوة ثقافتها وقدرهتا على استثمار أصوهلا الثقافية لتعظيم عوائد أدائها‬،‫حواضن ثقافية قوية‬
.‫وحتقيق النجاح والتميز‬

Abstract :

The organizational culture appeared as concept organizational newly،in which focusing on

individuals and their behaviors،started to be changed into more global and general units of
analysis like group work،which are organized as hole units including several organizational
element witch lead implicitly into adopting a culture that differentiate each organizational unit
from another،The organizational culture does not affect only on the worker‘s behavior and their
conduct in dealing،But it also reflects in problems solving and making decision،besides it has a
great effect on success or failure of the required of the strategic plan. Then the most successful
organizations ،nowadays،are the ones which focus on construction a strong culture based on, the
spirit of invention،teamwork and progressing improvement ،In addition to the organizations
ability in adapting with all changes that occur in the internal or external environment, which
leads it to achieve success and excellence in the performance quality, It has been also evident
throng afield study to telecom Algerier –medea-It is clear that culture dimensions have a major
contribution in realizing excellence performance to economic enterprise. So,there is no value to
the organization success and excellence without strong cultural incubators، thus organizations
became to compete with their cultural power and ability in investing their cultural assets to
maximize their benefits performance and realize success and excellence.
 ‫فهرس احملتوايت‬

‫الصفحة‬ ‫املوضوع‬

‫كلمة شكر‬

‫اإلهداء‬

‫امللخص‬

‫فهرس احملتوايت‬

‫فهرس اجلداول‬

‫فهرس األشكال‬

‫فهرس املالحق‬

‫أ‪-‬ب‪-‬ت‪-‬ث‬ ‫مقدمة‬

‫الفصل األول‪ :‬اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬

‫‪91‬‬ ‫متهيد‪:‬‬

‫‪02‬‬ ‫املبحث األول‪:‬عموميات حول الثقافة‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬نشأة وتطور مفهوم الثقافة‪.‬‬

‫‪00‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬تعريف الثقافة‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫املطلب الثالث‪:‬خصائص الثقافة‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬عناصر الثقافة‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫املبحث الثاين‪:‬ماهية الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫املطلب األول‪:‬التطور التارخيي للثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪01‬‬ ‫املطلب الثاين‪:‬مفهوم الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫املطلب الثالث‪:‬خصائص وأبعاد الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪23‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬وظائف الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪23‬‬ ‫املبحث الثالث‪:‬أساسيات حول الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪23‬‬ ‫املطلب األول‪:‬مستوايت الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪21‬‬ ‫املطلب الثاين‪:‬آاثر الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫‪39‬‬ ‫املطلب الثالث‪:‬مكوانت الثقافة التنظيمية والعوامل احملددة هلا‪.‬‬

‫‪32‬‬ ‫املطلب الرابع ‪ :‬آليات بناء الثقافة التنظيمية واحملافظة عليها‬

‫‪31‬‬ ‫خالصة الفصل األول‬

‫الفصل الثاين‪ :‬اإلطار املفاهيمي ملفهوم األداء املتميز‬

‫‪29‬‬ ‫متهيد ‪:‬‬

‫‪20‬‬ ‫املبحث األول‪ :‬ماهية األداء املؤسسي‪.‬‬

‫‪20‬‬ ‫املطلب األول‪:‬مفهوم األداء املؤسسي‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫املطلب الثاين‪:‬الكفاءة والفعالية كمؤشر لقياس ألداء املؤسسة ومعايريه‪.‬‬

‫‪23‬‬ ‫املطلب الثالث‪:‬حتسني وتطوير األداء املؤسسي‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬دوافع األداء املؤسسي‪.‬‬

‫‪21‬‬ ‫املبحث الثاين‪ :‬مدخل حول األداء املتميز‪.‬‬

‫‪21‬‬ ‫املطلب األول‪:‬مفهوم األداء املتميز وأهم مفاتيحه‪.‬‬

‫‪30‬‬ ‫املطلب الثاين‪:‬اإلطار الفكري لألداء املتميز‪.‬‬

‫‪33‬‬ ‫املطلب الثالث‪:‬املتطلبات الرئيسية لألداء املتميز‪.‬‬

‫‪32‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬مناذج إدارة األداء املتميز‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫املبحث الثالث‪:‬دور الثقافة التنظيمية يف حتقيق األداء املتميز‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫املطلب األول‪:‬أتثري الثقافة التنظيمية على سلوك العاملني‪.‬‬

‫‪20‬‬ ‫املطلب الثاين‪:‬أتثري الثقافة التنظيمية على أداء العاملني‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬الثقافة التنظيمية الداعمة لإلبداع والتميز‪.‬‬

‫‪22‬‬ ‫املطلب الرابع‪ :‬الثقافة التنظيمية كمدخل لتحقيق األداء املتميز‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫خالصة الفصل الثاين‬

‫الفصل الثالث‪ :‬اجلزء التطبيقي للدراسة‪.‬‬

‫‪00‬‬ ‫متهيد‪:‬‬

‫‪02‬‬ ‫املبحث األول‪:‬تقدمي مؤسسة اتصاالت اجلزائر و املديرية العملية لالتصاالت فرع املدية‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬ماهية مؤسسة اتصاالت اجلزائر‪.‬‬

‫‪03‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬مهام و اهداف مؤسسة اتصاالت اجلزائر‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬املديرية العملية لالتصاالت فرع املدية‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫املبحث الثاين‪:‬اجلزء التطبيقي للدراسة‪.‬‬

‫‪02‬‬ ‫املطلب األول‪:‬منهج وجمتمع الدراسة‪.‬‬

‫‪00‬‬ ‫املطلب الثاين‪:‬أداة الدراسة‪.‬‬

‫‪01‬‬ ‫املطلب الثالث‪ :‬إجراءات وأساليب تطبيق أداة الدراسة‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫املبحث الثالث‪:‬عرض وحتليل نتائج االستبيان‪.‬‬

‫‪10‬‬ ‫املطلب األول‪ :‬عرض و حتليل البياانت الشخصية و املهنية‪.‬‬

‫‪13‬‬ ‫املطلب الثاين‪ :‬عرض و حتليل حماور ومتغريات الدراسة‪.‬‬

‫‪922‬‬ ‫املطلب الثالث‪:‬اختبار فرضيات الدراسة‪.‬‬

‫‪993‬‬ ‫خالصة الفصل الثالث‬

‫‪992‬‬ ‫اخلامتة العامة‪.‬‬

‫‪900‬‬ ‫فهرس املراجع‪.‬‬

‫‪929‬‬ ‫فهرس املالحق‪.‬‬

 ‫فهرس اجلداول‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪90‬‬ ‫مقياس ليكرت اخلماسي‬ ‫‪9- 2‬‬

‫‪91‬‬ ‫مقياس التحليل‬ ‫‪0- 2‬‬

‫‪92‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري ابجلنس‬ ‫‪2- 2‬‬

‫‪93‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري السن‬ ‫‪3- 2‬‬

‫‪94‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري املؤهل العلمي‬ ‫‪2- 2‬‬

‫‪94‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري سنوات األقدمية‬ ‫‪3- 2‬‬

‫‪95‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري طبيعة الوظيفة‬ ‫‪2- 2‬‬

‫‪96‬‬ ‫التكرارات والنسب املئوية و املتوسطات احلسابية إلجاابت مفردات الدراسة على‬ ‫‪0- 2‬‬
‫حمور مدى توفر بعض اخلصائص و السمات لدى املوظفني مرتبة تنازليا حسب‬
‫متوسطات التوفر‬

‫‪101‬‬ ‫جدول رقم التكرارات والنسب املئوية واملتوسطات احلسابية إلجاابت مفردات‬ ‫‪1- 2‬‬
‫الدراسة على حمور األداء املتميز مرتبة ترتيبا تنازليا‬

‫‪105‬‬ ‫نتائج العالقة بني مدى توفر خصائص ومسات الثقافة التنظيمية ابألداء املتميز‬ ‫‪92-2‬‬

‫‪106‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة‬ ‫‪99-2‬‬
‫التنظيمية بتباين اجلنس‪.‬‬

‫‪107‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة‬ ‫‪90-2‬‬
‫التنظيمية بتباين السن‪.‬‬
‫‪108‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة‬ ‫‪92-2‬‬
‫التنظيمية بتباين املؤهل العلمي‬

‫‪109‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة‬ ‫‪93-2‬‬
‫التنظيمية بتباين سنوات اخلربة‬

‫‪110‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة‬ ‫‪92-2‬‬
‫التنظيمية بتباين الوظيفة‬

‫‪111‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى ارتفاع األداء املتميز بتباين‬ ‫‪93-2‬‬
‫اجلنس‬

‫‪112‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى ارتفاع األداء املتميز بتباين‬ ‫‪92-2‬‬
‫السن‬

‫‪113‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى ارتفاع األداء املتميز بتباين‬ ‫‪90-2‬‬
‫املؤهل العلمي‬

‫‪114‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى ارتفاع األداء املتميز بتباين‬ ‫‪91-2‬‬
‫سنوات األقدمية‬

‫‪115‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى ارتفاع األداء املتميز بتباين‬ ‫‪02-2‬‬
‫الوظيفة‬
 ‫فهرس األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪37‬‬ ‫مستوايت ثقافة املنظمة حسب ‪hermdn‬‬ ‫‪9-9‬‬

‫‪38‬‬ ‫مستوايت الثقافة لتنظيمية حسب‪jhon‬‬ ‫‪0-9‬‬

‫‪44‬‬ ‫املكوانت األساسية لثقافة املنظمة‪.‬‬ ‫‪2-9‬‬

‫‪48‬‬ ‫مراحل تغيري مهارات وسلوكيات وتوقعات املوظف‬ ‫‪3-9‬‬

‫‪48‬‬ ‫آلية تكوين ثقافة املنظمة واحملافظة عليها‬ ‫‪2-9‬‬

‫‪22‬‬ ‫املفاهيم املرتبطة ابألداء‬ ‫‪9-0‬‬

‫‪66‬‬ ‫النموذج األورويب للتميز يف األداء‬ ‫‪0-0‬‬

‫‪73‬‬ ‫ثقافة املنظمة حمددا لألداء املؤسسي والسلوك األخالقي‬ ‫‪2-0‬‬

‫‪23‬‬ ‫دور تكوين ثقافة املنظمة يف التكيف اخلارجي والبقاء والتكامل الداخلي‬ ‫‪3-0‬‬

‫‪75‬‬ ‫أتثري الثقافة على جناح املنظمة‬ ‫‪2-0‬‬

‫‪79‬‬ ‫هرم ثقافة السوق‬ ‫‪3-0‬‬

‫‪85‬‬ ‫تنظيم املدرية العملية لالتصاالت ابملدية‬ ‫‪9-2‬‬

‫‪86‬‬ ‫اهليكل التنظيمي للمديرية‬ ‫‪0-2‬‬

‫‪10‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري اجلنس‬ ‫‪3-3‬‬

‫‪93‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري السن‬ ‫‪4-3‬‬

‫‪94‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري املؤهل العلمي‬ ‫‪5-3‬‬

‫‪94‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري سنوات األقدمية‬ ‫‪6-3‬‬

‫‪95‬‬ ‫النتائج املتعلقة مبتغري الوظيفة‬ ‫‪7-3‬‬

 ‫مقدمة‬

‫ال شك أن أي منظمة تسعى دائما للوصول إىل التميز يف كل اجملاالت وخاصة فيما يتعلق ابلعنصر‬
‫البشري كون هذا األخري هو الذي جيعلها تتميز على املنافسني ويسمح هلا ابلبقاء واالستمرار والوصول إىل الرايدة‬
‫ومن أجل وصول املنظمة إىل هذه األهداف‪ ،‬ينبغي أن تتبىن أدوات ووسائل تساعدها على الوصول إىل ما تصبو‬
‫إليه‪ ،‬ولعل أحسن هذه األدوات الثقافة التنظيمية‪ ،‬حيث حظيت هذه األخرية ابهتمام متزايد على الصعيد النظري‬
‫والعملي للمنظمات‪ ،‬وهذا يعود إىل أتثريها املباشر عل ى أداء املنظمة من جهة وعلى الفكر اإلداري احلديث داخل‬
‫املنظمة‪ ،‬مما يعمل على الرفع الدائم املستمر ألدائها‪ ،‬ما جيعلها تتميز عن غريها من املنظمات‪ ،‬وتعد الثقافة‬
‫التنظيمية يف ظل الفكر احلديث من أهم األسس اليت تقوم عليها كل منظمة يف ظل التحوالت والتغريات اجلديدة‬
‫اليت حتيط ابملؤسسات من منافسة‪ ،‬عوملة‪ ،‬ثورة املعلومات‪...‬اخل‪.‬‬

‫حيث اهتمت معظم الدراسات اإلدارية مبشاكل األداء ونتائج املنظمات ورفع كفاءة أداء العاملني ودراسة‬
‫مشاكل اإلنتاجية وركزت معظمها على دور كل من الدافعية ونظم احلوافز واملكافآت‪ ،‬وعلى اثر ذلك جاءت‬
‫دراسات حديثة لتغطية النقص الذي أحدثته الدراسات السابقة ‪،‬إال أن هذه الدراسات تعاملت مع العوامل‬
‫بشكل منفصل دون الرتكيز على احملرك الفعلي للسلوك أال وهو الثقافة التنظيمية اليت يرجع إليها االختالف يف‬
‫مستوايت األداء بني املنظمات بشكل أساسي‪ ،‬حيث أصبحت تلعب دورا مهما ابعتبارها من أهم املوارد الداخلية‬
‫غري امللموسة املسامهة يف حصول املنظمة على امليزة التنافسية‪.‬‬

‫وعلى ضوء ما سبق نطرح اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫"هل تؤثر الثقافة التنظيمية على حتقيق األداء املتميز ابملنظمة؟"‬

‫وللتوسع أكثر نطرح األسئلة الفرعية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬ما طبيعة الثقافة التنظيمية؟‬

‫‪ -‬ما املقصود ابألداء املتميز أببعاده التنظيمية؟‬
‫‪ -‬ما مدى مسامهة الثقافة التنظيمية يف حتقيق األداء املتميز يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر؟‬

‫‌أ‬
 ‫مقدمة‬

‫وإلجابة أولية على اإلشكالية نقرتح الفرضيات التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬ميكن للثقافة التنظيمية أن تؤثر على مستوايت األداء يف املنظمة‪.‬‬

‫‪ .2‬يوجد ارتباط ذو داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ ...0‬فأقل بني الثقافة التنظيمية ومدى حتقيق‬
‫األداء املتميز‪.‬‬
‫‪ .3‬توجد فروقات ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ ...0‬فأقل يف إجاابت أفراد العينة حول مدى‬
‫أتثري الثقافة التنظيمية على حتقيق األداء‪ .‬املتميز‪.‬‬
‫أمهية البحث‪:‬‬
‫إن أمهية هذا البحث تنبع من أمهية املوضوع حبد ذاته كون أن الثقافة التنظيمية موضوع مهم اهتم‬
‫به‪ ،‬وال يزال حلد اليوم حمل حبث ودراسة من قبل الباحثني واملتخصصني يف هذا اجملال‪ ،‬حيث أننا ال‬
‫ميكن تصور منظمة انجحة متميزة تفتقد لثقافة تنظيمية مبنية على أسس موضوعية سليمة‪ ،‬تدفع ابملنظمة‬
‫لتحقيق أهدافها بكفاءة وفعالية‪.‬‬
‫أهداف البحث‪:‬‬
‫إن الغاية الرئيسية من اخلوض يف هذا املوضوع هي إعطاء صورة أكثر وضوحا وأكثر دقة حول‬
‫مفهومني ابرزين يف الفكر اإلداري احلديث‪ ،‬ولكنهما غائبني بشكل كبري وملحوظ عن مالمح اإلدارة يف‬
‫منظمات األعمال أال ومها موضوعي الثقافة التنظيمية واألداء املتميز‪ ،‬ابعتبار أن األول هو جمموعة من‬
‫االعتقادات والقيم واالجتاهات اليت يشارك فيها أعضاء املنظمة وحتدد قواعد وأمناط سلوكهم التنظيمي‬
‫وتساعدهم يف التعامل مع البيئة الداخلية واخلارجية‪ ،‬والثاين الذي يعترب اآللية األنسب يف رأينا لتفعيل دور‬
‫متيز األداء يف املنظمة‪.‬‬
‫هذا وميكن أن نضيف بعض األهداف املشتقة من هذا اهلدف الرئيسي فيمايلي‪:‬‬
‫*التعريف مباهية الثقافة التنظيمية وكيفية تطبيقها واالستفادة منها يف املنظمة لرتقية أدائها‪.‬‬
‫*تقدمي اإلطار العام ملفهوم األداء املتميز مع تبيان األثر الذي يرتكه عند تطبيقه يف املنظمة‪.‬‬
‫*توضيح مدى العالقة االرتباطية بني مسات وخصائص الثقافة التنظيمية وحتقيق األداء املتميز يف املنظمة‪.‬‬
‫أسباب اختيار املوضوع‪:‬‬
‫هناك عدة أسباب دفعت الطالب الختيار هذا املوضوع من أمهها مايلي‪:‬‬
‫*التعقد الشديد والتغري املستمر يف بيئة املنظمة القريبة منها والبعيدة‪ ،‬وصعوبة التأقلم مع هذه املتغريات‪.‬‬
‫*امليول الشخصي إىل مثل هذا املواضيع اليت تتميز ابلكثري من املرونة و اإلثراء العلمي‪.‬‬

‫‌‬
‫ب‬
 ‫مقدمة‬

‫*النقص الواضح يف البحوث املقدمة من قبل الطالب حول هذه املواضيع يف اجلامعات اجلزائرية‪ ،‬واليت‬
‫من بينها موضوعي األداء املتميز والثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫منهج البحث‪:‬‬

‫لإلجابة على إشكالية البحث‪ ،‬وإثبات صحة الفرضيات املتبناة من عدمها اخرتان املنهج‬
‫الوصفي التحليلي الذي يهدف إىل مجع احلقائق والبياانت عن ظاهرة أو موقف معني‪ ،‬مع حماولة تفسري‬
‫هذه احلقائق‪ ،‬وحتليلها للوصول إىل إبداء التوصيات واالقرتاحات بشأن املوقف أو الظاهرة موضوع‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫الدراسات السابقة‪:‬‬
‫يعترب استطالع األحباث والدراسات السابقة مرحلة مهمة حيقق من خالهلا الباحث فوائد عديدة‬
‫منها‪ :‬التعرف على املسامهات السابقة فيما يتعلق مبوضوع حبثه والتعرف على املناهج املستخدمة وأدوات‬
‫مجع البياانت وأساليب التحليل االحصائي ومن بني هذه الدراسات‪:‬‬
‫أوال‪ :‬الدراسات احمللية‬
‫‪-‬شتاحتة عائشة‪،2..2،‬جامعة اجلزائر‪،‬عنوان الدراسة‪":‬إحداث التغيري التنظيمي من خالل مدخل‬
‫ثقافة املنظمة‪-‬دراسة حالة سونلغاز ابألغواط‪"-‬‬
‫اثنيا‪ :‬الدراسات العربية‬
‫‪-‬القاري‪ ،2..0 ،‬السعودية‪ ،‬عنوان الدراسة‪":‬احملاور األساسية لثقافة املنظمة وعالقتها ابألداء‪-‬‬
‫دراسة املنظمات العامة جبدة‪"-‬‬
‫اثلثا‪ :‬الدراسات األجنبية‬
‫‪2..2 ،lokand Crawford-1‬‬
‫‪"theefft of organizational culture and leadership style on job‬‬
‫"‪satisfaction commitment‬‬

‫‌‬
‫ت‬
 ‫مقدمة‬

‫صعوابت البحث‪:‬‬
‫يف احلقيقة أن كل حبث يتطلب جهدا ملواصلته ويتلقى العديد من الصعوابت اليت إذا مت‬
‫استغالهلا بطريقة اجيابية أصبحت حافزا لتقوية الدافع للعمل و أضافت نكهة خاصة للبحث‪ ،‬ولكن جتد‬
‫اإلشارة إىل أن أكرب صعوبة واجهة الطالب هي‪:‬‬
‫*عدم دراسة أسلوب التحليل اإلحصائي (‪ )spss‬يف السنة احلالية مما خلق صعوبة عند القيام بعملية‬
‫ترميز وتنميط اإلجاابت املقدمة يف اإلستبانة لتحليلها‪.‬‬
‫أدوات الدراسة ومصادر البياانت‪:‬‬
‫لقد مت االعتماد على مصدرين يف احلصول على البياانت الالزمة يف إعداد هذه الدراسة ومها‪:‬‬
‫*املصادر الثانوية‪ :‬وقد مت احلصول على املعلومات من مصادر خمتلفة ‪ :‬كالكتب والدراسات العلمية‬
‫التطبيقية منها والنظرية الرسائل اجلامعية والتقارير‪.‬‬
‫*املصادر األولية‪ :‬االستبيان املستخدم يف الدراسة التطبيقية واألدوات اإلحصائية املختلفة‪.‬‬
‫هيكل البحث‪:‬‬
‫يتكون البحث من مقدمة عامة وثالثة فصول رئيسية مث خامتة عامة‪ ،‬حيث مت التطرق يف الفصل‬
‫األول إىل اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‪ ،‬للتعرف على ماهية الثقافة التنظيمية‪ ،‬وكل ما يتعلق هبا من‬
‫حمدداهتا مستوايهتا‪ ،‬إضافة إىل مكوانهتا وكيفية تكوين ثقافة املنظمة وإدارهتا أبسلوب خيدم أهداف‬
‫املنظمة‪ ،‬أما يف الفصل الثاين فقد مت تناول مفهوم األداء التنظيمي من خالل التطرق إىل اإلطار النظري‬
‫مبختلف جوابه وإىل كيفية تقييمه وإدارته بطريقة مثلى ليحقق لنا أداءا متميزا‪ ،‬ومن جهة أخرى مت إبراز‬
‫مدى مسامهة الثقافة التنظيمية يف حتقيق األداء املتميز للمؤسسة االقتصادية‪ ،‬أما يف الفصل الثالث يتناول‬
‫تقدمي عام مليدان الدراسة عرض بعض اخلصائص الثقافية للمؤسسة حمل الدراسة مع اإلشارة إىل املنهج‬
‫الذي مت إتباعه جلمع وحتليل البياانت‪ ،‬ويف األخري دراسة مدى صحة الفرضيات من خالل إسقاطها على‬
‫ميدان الدراسة وابلتايل الوصول إىل النتائج النهائية للدراسة والوقوف على أهم التوصيات اليت مت‬
‫اقرتاحها‪.‬‬

‫‌‬
‫ث‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫متهيد‪:‬‬

‫حيظى مفهوم الثقافة التنظيمية ابالهتمام الواضح والكبري يف الوقت الراهن لكوهنا قوة خفية ال ميكن‬
‫رؤيتها تقف دائما وراء األنشطة التنظيمية واإلجنازات اليت ميكن رؤيتها‪ ،‬فاملنظمة اليت لديها ثقافة جندها تقدم‬
‫قيم ومعتقدات تنتقل من شخص ألخر حبيث تؤثر على أفكارهم وأدائهم‪ ،‬وابلتايل قد تنجح بعض املنظمات‬
‫يف حتقيق أهدافها من منو وتوسع وقدرة على إشباع حاجات عمالئها وإنتاج منتجات جديدة مما يؤدي إىل‬
‫بقائها واستمرارها‪.‬‬

‫كما تعرب الثقافة التنظيمية عن قيم املوظفني وسلوكياهتم اليت يلمسها املتعاملون مع املنظمة‪ ،‬هذه‬
‫الثقافة ذات أتثري فعال على أداء األفراد واألداء الكلي للمنظمة‪ ،‬إذ أن أمهية وسيادة ومتاسك الثقافة يف املنظمة‬
‫أثبتت أبهنا احملدد األساسي وراء قلة الصراعات واملشاكل التنظيمية مما سيؤدي ابلضرورة إىل جناح املنظمات‪.‬‬

‫ومادام موضوع البحث يعاجل موضوع الثقافة التنظيمية‪ ،‬فإن منهجية البحث تتطلب التعرف على هذا‬
‫املوضوع من خالل ما يلي‪:‬‬

‫‪ ‬املبحث األول‪ :‬عموميات حول الثقافة‪.‬‬

‫‪ ‬املبحث الثاين‪ :‬ماهية الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ ‬املبحث الثالث‪ :‬أساسيات حول الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫املبحث األول‪ :‬عموميات حول الثقافة‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫استخدم األنثربولوجيون الثقافة كأداة لدراسة حس معني وذلك ليتعرفوا بواسطتها على طريقة‬
‫معيشتهم‪ ،‬ومن خالل هذا املبحث سنحاول التعرف أكثر على هذا املفهوم‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬نشأة وتطور مفهوم الثقافة‪.‬‬

‫مما اإلختالف عليه أن الثقافة البشرية قد نشأت مع ظهور اإلنسان على األرض‪ ،‬وتطورت من عصر‬
‫إىل آخر على مر التاريخ‪ ،‬وكلها أمعنت الثقافة اليت نبحث عنها يف أعماق التاريخ يف القدم كلما أصبح من‬
‫الندرة أن جند يف احلفرايت ما يدل عليها أو يكشف أسرارها‪ ،‬ومع ذلك فإن القليل الذي أمكن العثور عليه‬
‫من خمتلفات اإلنسان واألدوات اليت كان يستخدمها واليت تعرب عن ثقافته‪ ،‬فقد سجل التاريخ هذا التطور‬
‫والنمو املذهل‪ ،‬والذي بدأ بطيئا منتقال وتسارع منوه حىت وصل يف القرن العشرين إىل طفرات صاروخية مذهلة‪،‬‬
‫هذه احلفرايت اليت تكشف عن تطور ثقافة اإلنسان على األرض يسميها العلماء "حفرايت العقل" حيث أهنا‬
‫تكشف عن تطور العقل البشري خالق تلك الثقافة وابنيها‪.1‬‬

‫وقد استخدم مصطلح الثقافة ألول مرة من الفيلسوف "فلهم أوز فالد"‪ ،"w.osfald‬ابتداءا من‬
‫عام ‪.29191‬‬

‫ويشار إىل أصل كلمة ثقافة يعود إىل اللغة الالتينية "‪ "culture‬اليت كان يقصد هبا "‪"coulture‬‬
‫و "‪ "culturage‬و "‪ "culture‬و"‪ "ciltuvement‬و "‪ "colture‬واليت انتقلت إىل اللغة الفرنسية‬
‫يف القرن ‪91‬م‪ ،‬وكل املصطلحات السابقة متقاربة‪ ،‬وهي معاين جمازية يقصد منها "اخلياطة‪ ،‬النسيج‪ ،‬الداللة‬
‫على قطعة أرض حمروثة أو طقوس دينية كانت متارس يف العصور الوسطى"‪ ،‬وتدل على أن الثقافة عملية تشبه‬
‫احلرث وخدمة األرض وفالحتها لتقدمي إنتاجا وافرا‪ ،‬وحمصوال كبريا تعم فائدته على اجلميع‪.3‬‬

‫أما يف اللغة العربية فإن ثقافة من ثقف أي حذف وفهم وضبط ما حيويه وما قام به أو ظفر به ‪،‬وتعين هتذيب‬
‫وتشديد وتقومي وتسوية بعد اعوجاج فتظم كلمة الثقافة معاين‪:4‬‬

‫‪ 1‬عثمان فراج‪ " ،‬الثقافة والتسيري‪ ،‬الثقافة وعملية التنشئة االجتماعية يف الوطن العريب"‪ ،‬أعمال امللتقى الدويل املنعقد ابجلزائر‪ ،‬ديوان املطبوعات‬
‫اجلامعية‪ ،‬اجلزائر‪ ،9111 ،‬ص ‪.13‬‬
‫‪ 2‬حسني عبد احلميد أمحد رشوان‪" ،‬الثقافة‪ ،‬دراسة يف علم االجتماع الثقايف"‪ ،‬مؤسسة شباب اجلامعة للنشر‪ ،‬القاهرة‪ ،1993 ،‬ص ‪.1‬‬
‫‪ 3‬العاليل الصادق‪" ،‬العالقات الثقافية الدولية (دراسة سياسة قانونية)"‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية‪ ،‬اجلزائر‪ ،1993 ،‬ص ‪.12-13‬‬
‫‪ 4‬هشام دمحم نور محجوم‪" ،‬سيكولوجية اإلدارة"‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬بريوت‪ ،1992 ،‬ص ‪.992‬‬

‫‪20‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬احلذق والفطنة‪ :‬فنقول‪ :‬ثقف الرجل أي أصبح حذقا وفطنا‪.‬‬

‫‪ -‬سرعة أخذ العلم وفهمه‪ :‬يقال‪ :‬ثقف الطالب العلم أي فهمه بسرعة‪.‬‬
‫‪ -‬التهذيب والتأديب‪ :‬يقال‪ :‬ثقف املعلم الطالب أي هذبه وأدبه‪.‬‬
‫‪ -‬تقومي املعوج من األشياء‪ :‬يقال‪ :‬ثقف الصانع الرمح أي سوى إعوجاجه‪.‬‬
‫‪ -‬كما ترد كلمة ثقف مبعىن جدد وسوى‪.‬‬

‫وهبذا املعىن انطوى املفهوم على عدد من الدالالت ميكن إمجاهلا يف‪:‬‬

‫‪ -‬أن الثقافة مفهوم ينبع من الذات اإلنسانية وال يغرس فيها من خارجها فالكلمة تعين تقنية النظرة‬
‫البشرية وتشذيبها وتقومي اعوجاجها ‪،‬مث دفعها إلطالق طاقاهتا لتنشئ املعارف اليت حيتاج إليها‬
‫اإلنسان‪.‬‬
‫‪ -‬أن مفهوم الثقافة يف اللغة العربية يعين البحث والتنقيب والظفر لكل القيم اليت تصلح الوجود اإلنساين‬
‫وهتذبه وتقوم اعوجاجه‪ ،‬مبا يفتح الباب أما العقل لكل املعارف والعلوم النافعة‪.‬‬
‫‪ -‬أن املفهوم يركز يف املعرفة على ما حيتاج إليه اإلنسان طبقا لظروف بيئته وجمتمعه وليس مطلق أنواع‬
‫املعارف والعلوم فكلما قال "ابن منظور" غالم لقد ثقف أي ذو فطنة وذكاء ‪،‬واملراد أنه اثبت املعرفة‬
‫مبا حيتاج إليه فالثقافة تعين إدراك طبيعة قضااي اجملتمع وما يصلحه‪.‬‬
‫‪ -‬أن الثقافة عملية متجددة ال تنتهي أبدا فدالالت التهذيب والتقومي تعين التجدد الذايت ‪،‬أي تكرار‬
‫التهذيب ومراجعة الذات وتقوميها وإصالح إعوجاجها‪.‬‬

‫‪21‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬تعريف الثقافة‪.‬‬

‫إن قدرة اإلنسان على إنتاج الثقافة هي أهم خاصية متيزه على ابقي املخلوقات‪ ،‬فالعادات والتقاليد‬
‫واألفكار اليت يشاركها أفراد اجملتمع تستقر يف أعماقه ويستخدمها اجملتمع جيال بعد جيل‪ ،‬إذ مل تشهد الكلمة‬
‫ازدهارا وانتشارا لكلمة الثقافة وليس هناك مفهوم أكثر تداوال كهذا املفهوم‪ ،‬فقد اكتسبت هذه الكلمة معناها‬
‫الفكري يف أوراب يف النصف الثاين من القرن ‪92‬م‪ ،‬حيث أحصى عاملا األثروبولوجيا األمريكيان‪:‬‬
‫"‪ "AL.kroeber" and "c.kluckhahn‬ما ال يقل عن ‪ 939‬تعريف للثقافة‪.1‬‬

‫ومن أشهر هذه التعاريف ما قدمه تيلور (‪ )9122-9211‬يف كتابه "الثقافة البدائية" الذي نشر‬
‫سنة ‪ 9229‬فقد عرف الثقافة مبعناها الواسع أبهنا‪" :‬ذلك الشكل املعقد الذي يشمل املعرفة والعقائد والوزن‬
‫واألخالق والقانون والعرق وكل املقدسات والعادات األخرى اليت يكسبها اإلنسان من حيث هو عضو يف‬
‫اجملتمع"‪.2‬‬

‫كما عرفها ‪ :hofsde‬أبهنا "احلصيلة املربجمة أو النتاج اجلماعي املنظم للعقل البشري حيث مييز هذه‬
‫احلصيلة جمموعة من البشر عند بقية اجملموعات البشرية‪ ،‬أو هي تكامل من اخلصائص العامة املتفاعلة واليت‬
‫تؤثر على استجاابت أو تفاعالت جمموعة بشرية حمددة مع ما حييطها"‪.3‬‬

‫ومن بني تعاريف الثقافة شيوعا فأقرهبا إىل الوقت احلايل لدى الغربيني هو تعريف ‪:f.kovairon‬‬
‫" تشمل الثقافة القيم املادية والالمادية اليت خيلقها اإلنسان يف سياق تطوره االجتماعي وجتزئته التارخيية وهي‬
‫تعرب عن مستوى التقدم التكنولوجي واإلنتاج الفكري واملادي والتعليم والعلم واألدب والفن الذي وصل إليه‬
‫اجملتمع يف مرحلة معينة من مراحل منوه االجتماعي واالقتصادي"‪.4‬‬

‫كما عرف عبد السالم بشري الدويل الثقافة أبهنا‪" :‬تعين اكتساب العلوم واملعارف ما يطور املخزون‬
‫املعريف للفرد ليتمكن من اإلدراك الصحيح لدالالت األشياء واحلكم عليها وهي من هذه الناحية ذات طبيعة‬

‫‪ 1‬عبد الغين عماد سسبيولوجيا‪ ،‬الثقافة‪" ،‬مركز دراسات الوحدة العربية"‪ ،‬بريوت‪ ،‬لبنان‪ ،1993 ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪ 2‬محيد خروف الربيع حصاص‪" ،‬علم اجتماع الثقافة"‪ ،‬منشورات جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،1991 ،‬ص ‪.19‬‬
‫‪ 3‬عبد الناصر دمحم علي محودة‪" ،‬إدارة التنوع الثقايف يف املواد البشرية"‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬معسكر‪ ،1991 ،‬ص ص ‪-911‬‬
‫‪.911‬‬
‫‪ 4‬انصر دادي عدون‪" ،‬السلوك التنظيمي وإدارة املوارد البشرية"‪ ،‬دار اجلامعية العامة‪ ،‬اجلزائر‪ ،1991 ،‬ص ‪.992‬‬

‫‪22‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫مكتسبة متعلمة أي أتيت نتيجة التواصل مع اآلخرين بشكل مباشر أو غري مباشر"‪ .1‬وميكن تعريف الثقافة أبهنا‬
‫جمموعة من املعتقدات والقيم واملفاهيم واالجتاهات واألفكار واآلراء العامة اليت يشرتك يف تبنيها مجيع أبناء‬
‫اجملتمع وحتقيق وحدة اهلدف للمجتمع‪.2‬‬

‫وبعد تقدمي عدد من التعاريف املتعددة سواء العربية منها أو الغربية ميكن اإلشارة إىل أن أغلب‬
‫الباحثني واملهتمني مبوضوع الثقافة يتفقون على أن تعريف "اتيلور" يعترب األمشل واألعم‪.‬‬

‫ويرى الطالب أن " الثقافة هي جمموعة من القيم واملعتقدات واألفكار واآلراء اليت يشرتك فيها أفراد‬
‫اجملتمع مع ما حييط به‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬خصائص الثقافة‪.‬‬

‫من خالل العرض السابق لبعض التعاريف للثقافة متكن حتديد جمموعة من اخلصائص اليت متيزها‬
‫وأمهها‪:‬‬

‫أوال الثقافة إنسانية واجتماعية‪ :‬إن الثقافة ظاهرة ختص بني البشر فقط ألن اإلنسان هو الكائن الوحيد الذي‬
‫ميلك ثقافة‪ .3‬لكونه يستطيع أن يفكر ويصنع أدوات من خالهلا بتكيف مع ظروف الطبيعة‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬الثقافة متغرية ومتطورة‪ :‬تتغري األمناط الثقافة ابستمرار بتأثري التغريات البيئية والتكنولوجية ولكن عملية‬
‫تغيريها تواجه صعوبة يف أغلب األحيان لتعود الفرد على سلوك معني وعلى قوانني وأنظمة معينة وهذا التغيري‬
‫خيتلف يف سرعته وبطئه حسب درجة منو اجملتمعات وكربها‪.4‬‬

‫اثلثا‪ :‬الثقافة عملية مكتسبة‪ :‬تكتسب الثقافة من خالل التفاعل واالحتكاك بني األفراد يف بيئة معينة وتنتقل‬
‫من جيل آلخر ليست بطريقة غريزية أو فطرية وإمنا يتم توارثها عرب األجيال عن طريق التعلم واحملاكاة‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد السالم الدويي‪" ،‬ثقافة الطفل العريب"‪ ،‬جملة الطفولة والتنمية‪ ،‬اجمللس العريب للطفولة والتنمية‪ ،‬جملد ‪ ،9‬العدد‪ ،9‬القاهرة‪ ،1999 ،‬ص‬
‫‪.992‬‬
‫‪ 2‬هشام دمحم نور مججوم‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.922‬‬
‫‪ 3‬جنوى عبد هللا الطبالوي‪" ،‬أتثري الثقافة املنظمة على الفعالية التنظيمية" ‪ ،‬رسالة مقدمة حلصول على درجة املاجستري يف إدارة األعمال‪ ،‬كلية‬
‫التجارة‪ ،‬جامعة عني مشس‪ ،9113 ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪ 4‬حممود سلمان العميان‪" ،‬السلوك التنظيمي يف منظمات األعمال"‪ ،‬ط‪ ،1‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ،1992 ،‬ص ‪.199‬‬

‫‪23‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫رابعا‪ :‬الثقافة متشاهبة الشكل ومتنوعة املضمون‪ :‬عند مالحظة خمتلف الثقافات لألمم والشعوب فإنه ميكن‬
‫إجياد أنظمة متشاهبة كنظام األكل مثال‪ ،‬فمن انحية الشكل غري متباينة يف خمتلف اجملتمعات إال أهنا من انحية‬
‫املضمون ختتلف ابختالف منتجاهتا فمثال القيم العربية اإلسالمية خمتلفة يف كثري من اجلوانب عن القيم‬
‫الغربية‪.1‬‬

‫خامسا‪ :‬الثقافة قادرة على التكيف‪ :‬إن تغري الثقافة وتطورها يعين مرونتها وقدرهتا على التكيف ملطالب‬
‫اإلنسان البيولوجية والنفسية ومالئمة البيئة اجلغرافية وتطور الثقافات اجملاورة‪.2‬‬

‫سادسا‪ :‬للثقافة دور كبري يف حتديد منط حياة الفرد‪ :‬ختتلف الثقافة من شخص آلخر ومن مكان آلخر حىت‬
‫سلوك الفرد ختتلف من منطقة ألخرى حىت أن هناك اختالف نسيب يف سلوك األفراد الذين يعملون يف بيئة‬
‫عمل واحدة‪.3‬‬

‫سابعا‪ :‬الثقافة عملية معقدة‪ :‬الثقافة معقدة إىل أبعد حدود التعقيد نظرا الشتماهلا على عدد كبري جدا من‬
‫السمات واملالمح والعناصر وذلك لرتاكم الرتاث االجتماعي خالل عصور طويلة من الزمن‪ ،4‬ويرجع التعقيد‬
‫أيضا إىل احتوائها على معايري والعادات وقوائم السلوك اليت اكتسبها اإلنسان بصفة عضوا داخل اجملتمع‪.5‬‬

‫اثمنا‪ :‬الثقافة الفرعية‪.6‬‬

‫ويتضمن مفهوم الثقافة وجود ثقافة عامة تصنع بصماهتا على مجيع األفراد املكونني للمجتمع الكبري ‪،‬ابلرغم‬
‫من انه لكل جمتمع ث قافة خاصة به متيزه عن غريه من اجملتمعات فانه أيضا يوجد جمموعة من الثقافات الفرعية‬
‫داخل اجملتمع الواحد وهي جزء من الثقافات الكلية للمجتمع ولكنها ختتلف عنها يف بعض املظاهر‬
‫واملستوايت‪.‬‬

‫‪ 1‬انصر دادي عدون‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪.991-992‬‬

‫‪ 2‬جنوى عبد هللا الطبالوي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪ 3‬حممود سليمان عميان‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪.199 ،‬‬
‫‪ 4‬متاين حسن عبد احلميد الكيال وامحد مصطفى أبو زيد‪" ،‬الثقافة والثقافات الفرعية"‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪ ،‬القاهرة‪ ،9112 ،‬ص ‪.19‬‬
‫‪ 5‬بيان بيرب فارين‪" ،‬عوملة الثقافة وأسئلة الدميقراطية"‪ ،‬ترمجة عبد اجلليل األزدي‪ ،‬الدار املصرية اللبنانية‪ ،‬القاهرة‪ ،1991 ،‬ص ‪.91‬‬
‫‪ 6‬السيد عبد العاطي السيد‪" ،‬اجملتمع والثقافة والشخصية"‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪ ،‬مصر‪ ،9112 ،‬ص ‪.11‬‬

‫‪24‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫املطب الرابع‪ :‬عناصر الثقافة‪.‬‬

‫ميكن ترتيب عناصر الثقافة على النحو التايل‪:1‬‬

‫‪ -‬أوال‪ :‬اللغة‪ :‬تشمل طريقة التخاطب واإلشارات والرموز املستخدمة يف الكتابة وطريقة رسم احلروف‬
‫وما يتسق بنقل األفكار من شخص آلخر‪.‬‬
‫‪ -‬اثنيا‪ :‬العناصر املادية‪ :‬وتشمل كال من‪:‬‬
‫‪ .9‬العادات واألذواق اخلاصة ابملأكل واملشرب‪.‬‬
‫‪ .1‬مناذج املواصالت والنقل‪.‬‬
‫‪ .1‬أمناط املالبس‪.‬‬
‫‪ .1‬األدوات واألواين املستخدمة يف املأكل واملشرب‪.‬‬
‫‪ .1‬األسلحة املستخدمة حلماية يف السلم واحلرب‪.‬‬
‫‪ .3‬املهن واحلرف‪.‬‬
‫‪ -‬اثلثا‪ :‬الفن والنحت والنقش والرسم واملوسيقى‪.‬‬
‫‪ -‬رابعا‪ :‬األساطري الدينية واملعارف العلمية‪.‬‬
‫‪ -‬خامسا‪:‬الطقوس الدينية‪ :‬تشمل أشكال التدين وعالج املرضى وطقوس دفن املوتى والنماذج‬
‫السحرية‪.‬‬
‫‪ -‬سادسا‪:‬األسرة والنظم االجتماعية السائدة‪ :‬تشمل أشكال الزواج‪ ،‬املرياث‪ ،‬األلعاب‬
‫والتسلية‪...‬اخل‪.‬‬

‫سابعا‪:‬الثقافة واحلضارة‪ :‬هذان املفهومان يكادان يندجمان مع بعضهما بعد اتسع مفهوم الثقافة‪،‬وغدت هذه‬
‫األخرية هي احلضارة مبعناها الواسع للكلمة أو أن احلضارة هي انتج الثقافة وأصبح كال اللفظني يضمنان القيم‬
‫واملعايري وأمناط التفكري يف جمتمع ما أو أمة معينة‪ ،‬وابلتايل احلضارة هي انتج عملية اإلبداع الذي قدمه شعب‬

‫‪ 1‬محيد خروف والربيع حصاص‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪.12-13‬‬

‫‪25‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫معني واليت تبقى يف ديناميكية مستمرة ولكن درجة استمرارها مرهونة بدرجة استجابتها للتحدايت‪ ،‬وال شك‬
‫أن هناك عوامل ومتغريات كثرية تعمل على تشكيل هذه احلضارة كالنظم السياسية والتعليمية ‪...‬اخل‪.1‬‬

‫املبحث الثاين‪ :‬ماهية الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫لقد اكتسب مفهوم الثقافة موقعا متميزا لدى علماء اإلدارة خاصة بعد ظهور املدرسة السلوكية حيث‬
‫بدأ االهتمام هبذا املفهوم ولكن على مستوى املنظمة ابعتبار أن عناصر املنظمة هم إفراد من ذلك اجملتمع ونود‬
‫يف هذا املبحث التعرف على ماهية الثقافة التنظيمية من خالل النقاط التالية‪:‬‬

‫املطلب األول‪ :‬التطور التارخيي للثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫قبل عرض التطور التارخيي للثقافة التنظيمية ال بد من توضيح أن هذه األخرية هي ثقافة فرعية من‬
‫ثقافة اجملتمع واليت قد تتفق أو ختتلف معها يف بعض اجلوانب‪.‬‬

‫لقد ساهم ظهور املدرسة السلوكية وجناحها يف بروز مفهوم الثقافة التنظيمية وزايدة االهتمام هبا حيث‬
‫ظهرت هذه املدرسة بدءا من مطلع األربعينات من القرن ‪19‬م‪ ،‬وبرزت بسبب العيون اليت وجهت إىل‬
‫النظرايت الكالسيكية‪.2‬‬

‫فظهر هذا التيار اجلديد الذي يركز أساس على السلوك اإلنساين يف املنظمة ابإلضافة إىل اهتمامه‬
‫ابلروابط والصالت االجتماعية اليت تربط بني أفراد العمل واالهتمام بظروف بيئة عملهم‪.3‬‬

‫تعترب دراستا _التو و مايو_ ‪ )9111( ALTON MAYO‬وزمالئه واملعروفة بتجارب اهلاوثون‬
‫اليت متت يف شيكاغو (جامعة هارفد) من أوائل الدراسات اليت وجهت انتباه الباحثني إىل أمهية جامعية العمل‪،‬‬
‫خلق أوضح‪ -MAYO‬مايو‪ -‬أمهية العالقات اإلنسانية وارتباط األفراد يف مجاعات متماسكة وأتثري ذلك‬
‫على معنوايهتم ومن مث إنتاجيتهم وأدائهم‪ ،4‬ومن مث أتيت إسهامات ‪ mcgregor‬يف أوائل الستينات واليت‬
‫أطلق عليها نظرية ‪ Z‬ونظرية ‪ ،Y‬حبيث متثل األوىل وجهة النظر السلبية عن األفراد والقائمة على استعمال‬

‫‪ 1‬سيد توفيق‪" ،‬أزمة اإلبداع يف ثقافتنا املعاصرة"‪ ،‬املؤسسة اجلامعية للدراسات والنشر والتوزيع‪ ،‬بريوت‪ ،1992 ،‬ص ‪.2‬‬
‫‪ 2‬عمر دمحم القيزي‪" ،‬منوذج مقرتح الثقافة التنظيمية يف املنظمات الذكية"‪ ،‬حبيث مقدم للحصول على درجة دكتوراه الفلسفة يف إدارة األعمال‪،‬‬
‫كلية التجارة‪ ،‬جامعة عني مشسن ‪ ،1991‬ص ‪.11‬‬
‫‪ 3‬جنم عبد هللا لعزاوي وآخرون‪":،‬تطور إدارة املوارد البشرية"‪ ،‬دار البازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،1999 ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪ 4‬دمحم علي مشس الدين وإمساعيل دمحم الفقي‪" ،‬السلوك اإلداري"‪ ،‬ط‪ ،9‬دار الفكر‪ ،‬عمان‪ ،1992 ،‬ص ‪.11‬‬

‫‪26‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫أسلوب اإلدارة ابلرقابة والتوجيه والتهديد أو املكافأة وهذا اإلقناع الفرد وحتفيزه على العمل‪ ،‬يف حني متثل نظرية‬
‫‪ Y‬وجهة النظر اإلجيابية عن األفراد من الناحية اجتاهاهتم حنو العمل والقدرة على حتمل املسؤولية والقدرة على‬
‫الرقابة الذاتية وااللتزام ابألهداف والقدرة على االبتكار واإلبداع‪.‬‬

‫مما سبق ميكن القول أن ‪ mcgregor‬تناول يف دراسته عرض نوعني خمتلفني من الثقافة التنظيمية‬
‫إحدامها ثقافة ضعيفة املبينة يف النظرية ‪ Z‬أما النظرية ‪ Y‬فهي تعرب عن الثقافة القوية‪.‬‬

‫ومنذ ذلك الوقت بدأ علماء السلوكيات وعلماء نظرية التنظيم يف االعتناء برتويج مدخل جديد‬
‫للتحليل وهو‪" :‬ثقافة املنظمة" فلقد ظهر هذا املفهوم بصورة واضحة ومتكررة يف مطبوعات وأحباث معاهد‬
‫ومؤسسات اإلدارة ابلوالايت املتحدة األمريكية ابلتحديد عام ‪9129‬م‪ ،1‬ومن أمثلة ذلك كتاب البحث عن‬
‫التميز الذي قدمه ‪ peters et waterman‬عام ‪ 9129‬وكتاب ‪ theafy-z‬الذي قدمه ‪ otchy‬عام‬
‫‪ 9129‬وكتاب ثقافة املنظمة لـ‪ deal dkennedy :‬عام ‪9121‬م‪.2‬‬

‫مث ذلك االهتمام أتسيس معهد دراسة الثقافة االقتصادية جبامعة بوسطة عام ‪ 9121‬وهو مركز‬
‫البحث ودراسة العالقات بني الثقافة والعمليات االقتصادية‪ ،3‬مث زاد االهتمام هبذا املفهوم بناءا على النجاح‬
‫الذي حققه املنظمات الياابنية اليت رجعت بقوة لصفوف املنافسة العاملية يف وقت وجيز ال يتعدى ‪ 39‬سنة‬
‫بعد أسوأ هزمية للياابن يف التاريخ أثناء احلرب العاملية الثانية‪ ،‬مما جعل االختصاصيون يبحثون أسباب هذا‬
‫النجاح الكبري ومن بني العوامل اليت أشاروا إليها هو استخدام املنظمات الياابنية للقيم الثقافية يف إدارهتا‪ ،4‬ويف‬
‫الوقت نفسه اعتربت أمريكا للثقافة التنظيمية مبثابة حل جذري للمشاكل اليت تواجه منظماهتا‪.5‬‬

‫‪ 1‬جنوى عبد هللا الطبالوي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪.21-21‬‬

‫‪2‬‬
‫منصور بن سعود بن عبد العزيز آل سعود‪" ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها ابلسلوك القيادي يف اإلدارة احمللية"‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة‬
‫املاجستري يف العلوم اإلدارية‪" ،‬أكادميية‪ ،‬انيف للعلوم األمنية"‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪ ،‬بدون ذكر السنة‪ ،‬ص ‪91‬‬
‫‪ 3‬عبد الكرمي إبراهيم الثويين‪" ،‬أتثري الثقافة التنظيمية على تطوير املوارد البشرية"‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة املاجستري‪ ،‬كلية االقتصاد واإلدارة‪،‬‬
‫جامعة اململكة العربية السعودية‪ ،1992 ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪ 4‬برجيت بريبر‪" ،‬ثقافة تنظيم العمل"‪ ،‬الدار الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،9111 ،‬ص ‪.111‬‬
‫‪ 5‬عادل أمني‪" ،‬حماضرات يف السلوك التنظيمي"‪ ،‬مكتبة كلية التجارة‪ ،‬القاهرة‪ ،1999 ،‬ص ‪.921‬‬

‫‪27‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫انبثق مفهوم الثقافة التنظيمية من أدبيات اإلدارة ومع ظهور املنظمات احلديثة وتزايد مشاكلها وأتثر هذا‬
‫املفهوم بكل هذه التطورات وبذلك مل يتوصل علماء التنظيم إىل تعريف حمدد هلا وإمنا طورا الكثري من‬
‫التعاريف‪ ،1‬وفما يلي عرض متنوع لبعض التعاريف‪:‬‬

‫‪ -‬الثقافة التنظيمية هي ‪" :‬جمموعة االعتقادات والقيم واالجتاهات والفروض اليت يشارك فيها أعضاء‬
‫املنظمة وحتدد قواعد وأمناط سلوكهم التنظيمي وتساعدهم يف التعامل مع البيئة الداخلية واخلارجية"‪.2‬‬
‫‪ -‬كما عرفت ‪" :‬أبهنا بيئة اجتماعية حترك التوقعات الرمسية وغري الرمسية لألفراد‪ ،‬تعرف أنواع الناس‬
‫الذين سيالئمون املنظمة وتشكل حرايت األفراد للقيام أبعمال دون احلصول على موافقة مسبقة"‪.3‬‬
‫‪ -‬الثقافة التنظيمية هي ‪" :‬أبن الثقافة التنظيمية ما هي إال جمموعة من القيم املشرتكة واملعايري"‪.4‬‬
‫‪ -‬وهي ‪" :‬الثقافة املنظمة هي نظام من املعاين املشرتكة اليت حيتفظ هبا األفراد واليت متيز املنظمة عن‬
‫املنظمات األخرى"‪.5‬‬
‫‪ -‬تعرف الثقافة التنظيمية أبهنا‪" :‬احلمض األمين للمؤسسة من قيم وأفكار منقولة ومعارف مستمدة‬
‫ملواجهة متغريات بيئة املؤسسة"‪.6‬‬
‫‪ -‬كما تعرف الثقافة التنظيمية أبهنا‪" :‬طريقة عمل األشياء املتعلقة ابملنظمة‪ ،‬حيث أهنا تعرب عن‬
‫أسلوب فهم مشرتك لألهداف املشرتكة والسلوك املالئم وغري املالئم فيها"‪.7‬‬
‫‪ -‬وميكن تعريف الثقافة التنظيمية أبهنا‪ :‬جمموعة ما مت تعلمه أو اكتسابه من أمناط السلوك وتشمل كل‬
‫اجلوانب العاطفية اإلدراكية والسلوكية من قيم وتقاليد"‪.‬‬

‫‪ 1‬ساطوح مهدية‪" ،‬الثقافة التنظيمية والتماسك االجتماعي"‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة املاسرت ‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،1992 ،‬ص ‪.99‬‬
‫‪ 2‬عادل أمني‪" ،‬حماضرات يف السلوك التنظيمي"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.921‬‬
‫‪ 3‬مداحي أمال‪،‬مردود حنان‪"،‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي"‪،‬مذكرة ضمن متطلبات احلصول على شهادة املاسرت‪،‬جامعة‬
‫البويرة‪،1991،‬ص‪.2‬‬
‫‪ 4‬نفس املرجع السابق ‪،‬ص‪.2‬‬
‫‪5 Roppins&jydge, organisationbechavoire, 13th.ed new jersey, prentice hall, p 585.‬‬
‫‪ 6‬جنم عبود جنم‪" ،‬املدخل الياابين إىل إدارة العمليات"‪ ،‬الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،1991 ،‬ص ‪.91‬‬
‫‪ 7‬طارق طه‪" ،‬السلوك التنظيمي يف بيئة العوملة واالنرتنيت"‪ ،‬دار اجلامعية اجلديدة‪ ،‬القاهرة‪ ،1992 ،‬ص ‪.29‬‬

‫‪28‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫نالحظ من التعاريف السابقة أبهنا تصب يف ابب واحد وعلى هذا األساس ميكن أن تعترب أبن الثقافة‬
‫التنظيمية هي‪ :‬جمموعة القيم واملعاين املشرتكة واملفاهيم السائدة داخل التنظيم واليت حتدد بدرجة كبرية سلوك‬
‫أفرادها‪ ،‬للتعامل مع متغريات البيئة الداخلية واخلارجية‪ ،‬كما ميكن اإلشارة إىل أن مفهوم الثقافة التنظيمية‬
‫استخدام كمظلة أتوي الكثري من املفاهيم كالقيم‪ ،‬النماذج االجتماعية‪ ،‬وغريها من السمات اليت متيز املؤسسة‬
‫عن ابقي املؤسسات األخرى‪.‬‬

‫يرى الطالب أن الثقافة التنظيمية هي‪ :‬جمموعة من القيم واملعتقدات الراسخة واملعاين واالجتاهات‬
‫السائدة بني أ فراد املنظمة اليت تؤثر على سلوكهم وتساعدهم على التكيف مع متغريات البيئة الداخلية‬
‫واخلارجية وذلك للمحافظة على بقاء واستمرار املنظمة"‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬خصائص وأبعاد الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫ميكن التعرف على خصائص ثقافة املنظمة وأبعادها على النحو التايل‪:‬‬

‫أوال‪ :‬خصائصها‪:‬‬

‫جيب اإلشارة إىل أنه ال توجد منظمة ثقافتها مشاهبة لثقافة منظمة أخرى حىت ولو كانت تعمل يف نفس‬
‫القطاع إال أنه توجد من اخلصائص املشرتكة يف ثقافة املنظمات واليت تفاوتت يف درجة تواجدها وااللتزام هبا يف‬
‫التنظيم وفيما يلي عرض موجز هلذه اخلصائص‪:‬‬

‫‪ .9‬درجة املبادرة الفردية ما يتمتع به املوظفون من حرية ومسؤولية تصرف يف العمل‪.1‬‬

‫‪ .1‬اإلبداع وأسلوب التعامل مع اخلطر‪ :‬من تشجيع العاملني ألن يكونوا مبدعني مبتكرين وهلم أسلوهبم‬
‫اخلاص ابلتعامل مع اخلطر‪.2‬‬
‫‪ .1‬املناخ التنظيمي‪3:‬عبارة عن جمموعة اخلصائص اليت متيز البيئة الداخلية للمنظمة اليت تعمل األفراد‬
‫ضمنها فتؤثر على قيمهم وإدراكهم واجتاهاهتم‪ ،‬وتتضمن جمموعة من اخلصائص‪ :‬اهليكل التنظيمي‬
‫النمط القيادي‪ ،‬السياسات واإلجراءات‪ ،‬القوانني وأمناط العمل واالتصال‪.‬‬

‫‪ 1‬دمحم قاسم القريويت‪" ،‬نظرية املنظمة والتنظيم"‪ ،‬الطبعة الثالثة‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ،1992 ،‬ص ‪.121‬‬
‫‪2‬‬
‫نعمت عباس اخلفاجي‪" ،‬ثقافة املنظمة"‪ ،‬دار البازوين العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،1991 ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪3‬‬
‫حممود السليمان العميان‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.192‬‬

‫‪29‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1‬الثقافة نظام مركب‪ :‬حيث تتكون من عدد من العناصر الفرعية اليت تتفاعل مع بعضها يف تشكيل‬
‫ثقافة املنظمة‪ ،‬هذه العناصر تصنف يف ‪ 91‬جمموعات‪:‬‬
‫‪ -‬اجلانب املعنوي‪ :‬النسق املتكامل من القيم واألخالق واملعتقدات واألفكار‪.‬‬
‫‪ -‬اجلانب السلوكي‪ :‬عادات وتقاليد أفراد اجملتمع‪ ،‬واألدب والفنون واملمارسات العملية املختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬اجلانب املادي‪ :‬كل ما ينتجه أعضاء اجملتمع من أشياء ملموسة كاملباين واألدوات واملعدات واألطعمة‬
‫وما إىل ذلك‪.‬‬
‫‪ .1‬الثقافة نظام تراكمي متصل ومستمر‪ :‬حيث يعمل كل جيل من أجيال املنظمة على تسليمها‬
‫لألجيال الالحقة‪ ،‬ويتم تعلمها وتوريثها عرب األجيال عن طريق التعلم واحملاكاة‪.‬‬
‫‪ .3‬الثقافة نظام مكتسب متغري ومتطور‪ :‬فاستمرارية الثقافة ال تعين تناقلها عرب األجيال كما هي وال‬
‫تنتقل بطريقة عزيزة‪ ،‬بل إهنا يف تغري مستمر حيث تدخل عليها مالمح جديدة وتفقد مالمح قدمية‪.‬‬
‫‪ .2‬الثقافة نظام متكامل‪ :‬فهي بكوهنا كل مركب تتجه ابستمرار إىل حتقيق االنسجام بني عناصرها‬
‫املختلفة‪ ،‬ومن مث فأي تغيري يطرأ على أحد جوانب منط احلياة ال يلبث أن يعكس أثره على ابقي‬
‫مكوانت النمط الثقايف‪.‬‬
‫‪ .2‬الثقافة هلا خاصية التكوين‪ :‬تتصف الثقافة التنظيمية ابملرونة والقدرة على التكيف إستجابة ملطالب‬
‫اإلنسان البيولوجية والنفسية لكي تكون مالئمة للبيئة اجلغرافية‪ ،‬وتطور الثقافات احمليطة ابلفرد من‬
‫جانب واستجابة خلصائص بيئة املنظمة وما حيدث هبا من تغري من جانب آخر‪.1‬‬
‫اثنيا‪ :‬أبعاد الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫هناك عدة تقسيمات لتحديد أبعاد الثقافة التنظيمية ويف حبثنا هذا مت اقتباس وجهيت نظر‬
‫متباعدة وشاملة وهي‪:‬‬

‫‪ .1‬االستدالل على أبعاد ثقافة املنظمة من خالل خصائصها‪:2‬‬

‫‪ -‬اإلبداع وأسلوب التعامل مع اخلطر‪.‬‬
‫‪ -‬العدائية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫مصطفى حممود أبو بكر‪" ،‬إدارة املوارد البشرية‪ :‬مدخل حتقيق امليزة التنافسية"‪ ،‬الدار اجلامعية‪ ،‬القاهرة‪ ،8002 ،‬ص ص ‪.22-22‬‬
‫‪ 2‬نعمة عباس احلقايب‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪.19-19‬‬

‫‪30‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬التوجه حنو النتائج‪.‬‬

‫‪ -‬التوجه حنو الفريق‪.‬‬
‫‪ -‬التوجه حنو األفراد‪.‬‬
‫‪ -‬االهتمام ابلتفاصيل‪.‬‬
‫‪ -‬االستمرار‬
‫‪ .2‬االستدالل أببعاد ثقافة املنظمة وفق منطق إدارة األعمال الدولية‪:‬‬
‫تعد دراسة ‪_9121‬هوزفيد_ (‪ )hofstede‬من أهم الدراسات اليت سعت حنو وضع إطار‬
‫متكامل لتحديد األبعاد أو العناصر الثقافية اليت حتتمل أن يتباين األفراد بشأهنا‪.1‬‬

‫وتعد دراسته من احملاوالت القليلة املوجودة لقياس الفروق الثقافية جتريبيا على نطاق واسع واملوجهة لسلوك‬
‫العاملني يف شركات األعمال الدولية ومنها شركة (‪ ،)I.BM‬ابإلضافة إىل ذلك مثة خمططات أخرى معروفة‬
‫للخالفات الثقافية الواسعة اليت تستطيع أن تشري إليها ومنها خمططات العمل الكالسيكي لكالكهون‬
‫(‪.29119)kluckhohn‬‬

‫ويف األخري اتفقت معظم الدراسات يف حتديد مخسة أبعاد التباين ثقافة املنظمة وهي كالتايل‪:‬‬

‫أ‪ .‬تفاوت السلطة‪:‬‬

‫تعرف تفاوت السلطة أبنه‪ " :‬اخلصية الثقافية اليت حتدد املدى الذي ميكن أن يصل إليه الشخص األقل‬
‫سلطة يف اجملتمع لكي يقبل عدم املساومة يف السلطة ويعتربها شيئا عاداي"‪.3‬‬

‫ب‪ .‬جتنب املخاطرة وظروف عدم التأكد‪:‬‬

‫يشري هذا البعد إىل مدى شعور األفراد بعدم اإلرتياح للمواقف الغامضة أو املخاطرة وعدم التأكد والنفور‬
‫منها‪ ،‬تظهر الثقافات املرتفعة يف تفادي عدم التأكد أكثر منها يف حالة الثقافات املنخفضة فهذه األخرية‬
‫تكون مستوايت الضغوط لديها منخفضة وقبول املخالفة واملعارضة مرتفع وأكثر إقداما على املخاطرة منها يف‬
‫حالة الثقافات املرتفعة يف تفادي عدم التأكد‪.‬‬

‫‪ 1‬عبد الناصر دمحم علي حممودة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.913‬‬
‫‪ 2‬مصطفى حممود أبو بكر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.22‬‬
‫‪ 3‬نعمة عباس اخلفاجي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪.19 ،‬‬

‫‪31‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ونستطيع أن نقول استنادا إىل هذا البعد أن عروض املبيعات من األفراد ذوي الثقافات املرتفعة يف تفادي‬
‫عدم التأكد‪ ،‬يكون أقل جناحا من املواقف اجلديدة منها يف حالة األفراد ذوي الثقافات املنخفضة‪.1‬‬

‫ت‪ .‬الفردية واجلماعية‪:‬‬

‫لقد مت حتديد هذا البعد كأكرب مكون يف املتغريات الثقافية يف الثقافة القائمة على املنهج الفردي يؤكد فيها‬
‫األفراد على االعتناء أبنفسهم وأبعضاء أسرهم ولكن على عكس الثقافات اجلماعية على درجات عالية من‬
‫دوافع خري للمجموعة‪ ،2‬حتصل الثقافات اجلماعية على درجات عالية من دوافع اإلنتماء بينما حتصل الثقافات‬
‫الفردية على درجات عالية يف دافع اإلجناز‪.‬‬

‫ث‪ .‬الذكورة واألنوثة‪:‬‬

‫لقد متت تسمية ذهن الطلب للذكورة واألنوثة بذوي الذهن الرقيق فهذه األخرية تعرف على أهنا نزوح إىل‬
‫العالقات والتواضع والعناية ابلضعيف ونوعية احلياة ومتيل إىل اعتبار العمل جزء من حياة الناس‪.‬‬

‫أما الذكورة متكن أن تعرف ببساطة على أهنا املدى الذي تتواجد فيه العدوانية واجلوانب املادية حيث‬
‫الرتكيز الشديد للعمل وحيث الشركات تتطفل على احلياة اخلاصة ملستخدميها واإلجناز يعترب مثال أعلى والتوجه‬
‫حنو االستخدام العضلي والقوة اجلسدية حليازة الثروة‪.3‬‬

‫ج‪ .‬التوجيهات طويلة األجل وقصرية األجل‪:‬‬

‫تشري الثقافة اآلنية أو املتوجهة ابحلاضر إىل تركيز واهتمام واضحني يف جمتمع معني عند تناوله أمرا‬
‫ابلتفحص واملعاجلة مبا حييط ابملوقف اآلن‪.‬‬

‫أما التوجه ابملستقبل فيتضمن تركيز أكرب وتوجها أساسيا حنو مد الرؤية إىل ما قد يتوقع احلدوث‬
‫مستقبال‪.4‬‬

‫‪ 1‬عبد الناصر دمحم علي محودة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.913‬‬
‫‪ 2‬دمحم سعيد أنور سلطان‪" ،‬السلوك التنظيمي"‪ ،‬دار اجلامعية اجلديدة‪ ،‬القاهرة‪ ،1991 ،‬ص ‪.112‬‬
‫‪ 3‬بول كبري كيربايد وكارين ورد‪" ،‬العوملة الديناميكية الداخلية"‪ ،‬تعريب‪ :‬هشام الدجاين‪ ،‬مكتبة العربية‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪ ،‬ط‪،1991 ،9‬‬
‫ص ‪.919‬‬
‫‪ 4‬عبد الناصر دمحم علي محودة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪.912 ،‬‬

‫‪32‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫املطلب الرابع‪ :‬وظائف الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫لكي تكون الثقافة التنظيمية أداة أساسية لتحقيق النجاح‪ ،‬فإنه جيب على املديرين القيام ابلتخطيط‬
‫والتنظيم والقيادة والرقابة بطريقة تتفق وتنسجم مع االعتقادات والقيم اليت تعكس حقيقة ثقافتهم السائدة‪،‬‬
‫ابإلضافة إىل مسامهة الثقافة التنظيمية يف هذا اجلانب فإهنا تؤدي العديد من الوظائف هي‪:‬‬

‫‪ -‬أوال‪ :‬إن الثقافة التنظيمية هي إحدى عناصر هوية املنظمة وتتمثل يف طريقة التفكري وأسلوب أداة‬
‫العمليات ويكتسب األعضاء اجلدد الثقافة املنظمة لتحقيق اإلنتماء وضمان البقاء يف هذه املنظمة‪،‬‬
‫وكلما ترعرعت الثقافة يف عموم املنظمة على أسس سليمة اخنفضت االختالفات‪.1‬‬
‫‪ -‬اثنيا‪ :‬للثقافة السائدة يف املنظمة أتثريا كبريا على جناح اخلطة اإلسرتاتيجية للمنظمة وحتقيق األهداف‬
‫فهي قد تكون مصدرا يف إحداث التقييم املطلوب أو تقف عائقا أمامه‪.2‬‬
‫‪ -‬اثلثا‪ :‬تعزيز الذاتية للمنظمات واألفراد املنتمني هلا فيجدوها بتحقيق االستقرار وثقة أعضاء املنظمة‪.3‬‬
‫‪ -‬رابعا‪ :‬بناء روح الفريق وتكوين اتفاق مجاعي بني أعضاء املنظمة حول األهداف اليت حتقق رسالة‬
‫املنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬خامسا‪ :‬توضيح معايري السلوك املطلوبة والواجب اإللتزام هبا من طرف األفراد لذا جند أن أي منظمة‬
‫عند توظيفها ألعضاء جدد تعمل منهم من خالل عدد من العمليات كالتكوين والتنشئة‪.4‬‬
‫‪ -‬سادسا‪ :‬حتقيق التكيف بني املنظمة وبيئتها اخلارجية من خالل سرعة االستجابة واحتياجات األطراف‬
‫اخلارجية ذوي العالقة مع املنظمة‪.5‬‬

‫‪ 1‬شوقي انجي جواد‪" ،‬إدارة األعمال‪-‬منظور كلي"‪ ،‬دار ومكتبة حامد للنشر‪ ،‬عمان‪ ،1999 ،‬ص ‪.139‬‬
‫‪ 2‬حسني حرمي‪" ،‬إدارة املنظمات منظور كلي"‪ ،‬دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،1991 ،‬ص ‪.131‬‬
‫‪ 3‬عبد السالم نعمون‪ " ،‬بيئة العمل وأتثريها يف حتديد مستوى فعالية أداء الفريق الرتبوي ملؤسسات التعليم الثانوي"‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة‬
‫ماجستري‪ ،‬اإلدارة الرتبوية‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيف‪ ،1993 ،‬ص ‪.21‬‬
‫‪ 4‬علطي صوفية‪" ،‬واقع ممارسة امل هام إدارة املوارد البشرية يف ظل الثقافة التنظيمية للمؤسسة اجلزائرية"‪ ،‬شهادة مقدمة لنيل شهادة املاجستري‪،‬‬
‫إدارة وتنمية املوارد البشرية‪ ،‬جامعة فرحات عباس بسطيف‪ ،1992 ،‬ص ‪.13‬‬
‫‪ 5‬إلياس سامل‪" ،‬أتثري الثقافة التنظيمية على إدارة املوارد البشرية"‪ ،‬مذكرة ليل شهادة ماجستري يف العلوم التجارية‪ ،‬جامعة دمحم بوضياف‪،‬املسيلة ‪،‬‬
‫‪ ،1993‬ص ‪.11‬‬

‫‪33‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬سابعا‪ :‬أداة رقابة اجتماعية تسمح بتوجيه سلوك وعادات العاملني وحتريك دوافعهم الذاتية لاللتزام‬
‫بتنفيذ وحتقيق أهداف املنظمة‪ .1‬ميكن عندها احلديث عن ثقافة إجيابية لن ختش أتثري العوامل‬
‫اخلارجية اليت من احملتمل أن تتعرض هلا‪.‬‬
‫‪ -‬اثمنا‪ :‬تعترب من املالمح املميزة للمنظمة عن غريها من املنظمات فهي مصدر فخر للعاملني هبا خاصة‬
‫إذا كانت تؤدي قيما معينة مثل‪ :‬االبتكار‪ ،‬التميز والرايدة‪.2‬‬
‫املبحث الثالث‪ :‬أساسيات حول الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫سوف نتطرق من خالل هذا املبحث إىل مستوايت الثقافة التنظيمية ابإلضافة إىل أهم أتثرياهتا على‬
‫املنظمة‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬مستوايت الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫مت حتديد مستويني لثقافة املنظمة‪ ،‬األول مرئي والثاين يف غري مرئي‪.3‬‬

‫‪ .9‬املستوى الداخلي‪ :‬هو املستوى األعمق واألقل رؤية وهي جمموعة القيم املشرتكة اليت يشرتك فيها‬
‫األفراد يف اجملموعة التنظيمية الواحدة واليت متيل إىل االستقرار واالستمرار مبرور الوقت‪.‬‬
‫‪ .1‬املستوى اخلارجي‪ :‬هو العناصر املرئية واملنظورة بشكل مباشر واملتمثلة يف تصرفات وممارسات األفراد‪،‬‬
‫أي ما ميكن مالحظته مباشرة كاإلنتاجية‪.4‬‬

‫وقد مت هذا التقسيم "جببل الثلج" حيث ميثل اجللي فيه وهذا األصغر‪ :‬التنظيم الرمسي للمنظمة اخلفي فيه‬
‫وهو األكرب ابلتنظيم غري الرمسي‪.5‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Stephen robbins et autre, comportements organisationnel, 12eme Edition, Pearson‬‬
‫‪éducation, France, 2006, pp 592-593.‬‬
‫‪ 2‬إلياس سامل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪ 3‬عبد الناصر دمحم علي محودة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.912‬‬
‫‪4‬‬
‫جاسم بن فيحان الدوسري‪ " ،‬الثقافة التنظيمية يف املنظمات األمنية ودورها يف تطبيق اجلودة الشاملة"‪ ،‬أطروحة مقدمة استكماال ملتطلبات‬
‫احلصول على درجة الدكتوراه الفلسفة يف العلوم األمنية‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬جامعة انيف للعلوم األمنية‪ ،1992 ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪5‬‬
‫‪.StanlyN.Herman : « TRW system group », in wendell L. France &cecil H. Bell, je :‬‬
‫‪« organisation développement » : behaivioral science intervention or organisation‬‬
‫‪improuvement (N.J : prentic-hall inc, 2nded, 1978, p 16.‬‬

‫‪34‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)1-1‬مستوايت ثقافة املنظمة حسب ‪hermdn‬‬

‫أهداف‬
‫اجلزء الظاهرة من اجلبل‬ ‫تكنولوجيا‬ ‫التنظيم الرمسي‬
‫قدرات‬

‫اجتاهات قيم معايري‬

‫اجلزء اخلفي من اجلبل‬ ‫التنظيم غري الرمسي‬
‫مشاعر (غضب‪،‬‬
‫خوف‪ )...،‬تفاعالت‬

‫‪StanlyN.Herman : « TRW system group », in wendell L.‬املصدر‪:‬‬

‫‪France &cecil H. Bell, je : « organisation développement » :‬‬
‫‪behaivioral science intervention or organisation improuvement‬‬
‫‪(N.J : prentic-hall inc, 2nded, 1978,p16.‬‬

‫ومن منظور أكثر عمقا تنطوي ثقافة املنظمة على القيم واملعتقدات اخلاصة ابملنظمة‪ ،‬وهويتها وغريها‬
‫وتعد هذه العناصر بوجه عام عناصر غري مرئية‪ ،‬ومن مث ميكننا الرجوع إىل الصورة اخلاصة جببل الثلج الذي‬
‫سبق وأشران إليه حيث ميكن رؤية العناصر األخرى اليت ختتفي حتت سطح املاء‪ ،‬أما يف كتاب السلوك اإلنساين‬
‫والتنظيمي لـ‪ john. kschermerkom :‬فقد مت تقسيم الثقافة داخل املنظمة إىل ثالث مستوايت‬
‫متسلسلة يف شكل هرمي‪:‬‬

‫‪35‬‬
 ‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)2-1‬مستوايت الثقافة لتنظيمية حسب‪jhon‬‬

‫الثقافة اليت ميكن‬

‫الثقافة‬ ‫رؤيتها‬
‫المرئية‬
‫قيم أكثر عمق بني فوق‬
‫العمل‬ ‫القيم المشتركة‬
‫كمظهر خارجي‬

‫االفتراضات المشتركة‬
‫تساعد أعضاء املنظمة‬
‫املصدر‪johnR.schermen et dutre, comportement humain et :‬‬
‫‪organisation 3 ed, édition du renouveau pédagogique, canada,‬‬
‫‪2006, p 560-561.‬‬

‫‪ -‬الثقافة املرئية (الظاهرية)‪ :‬وهي تشمل اجلوانب املادية والسلوكات احملددة من قبل مجاعات العمل‬
‫وتشمل أيضا الطقوس واملراسيم والشعارات وأنظمة العمل‪.‬‬
‫‪ .9‬القيم املشرتكة‪ :‬تشمل العوامل الثقافية املشرتكة بني أفراد التنظيم ومجاعات العمل واليت متكن بتنفيذ‬
‫سياسات وقرارات املنظمة وحتقيق أهدافها ‪.‬‬
‫‪ .1‬االفرتاضات املشرتكة‪ :‬هو البعد األكثر عمقا يف ثقافة املنظمة‪ ،‬تضم املعتقدات العميقة كنوع من‬
‫التالحم والتعاون بني أعضاء وفريق العمل بغية احلصول على مستوى مرتفع من األداء مثال ذلك‬
‫عناية األفراد بدفعهم البعض كأفراد العائلة‪.‬‬

‫وهناك ابحثون آخرون يرون أن هناك ثالث مستوايت لثقافة املنظمة أو يعترب هذا التقسيم األمشل واألفضل‬
‫املتمثل يف‪:‬‬

‫‪36‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬الثقافة اخلارجية (اجملتمع)‪ :‬يتمثل يف جمموعة القيم واالجتاهات السائدة يف اجملتمع‪ ،‬الذي توجد فيه‬
‫املنظمة حيث تؤثر على بناء ثقافة املنظمة وجيب أن تكون اسرتاتيجيات وسياسات ومنتجات املنظمة‬
‫متوافقة مع ثقافة اجملتمع حىت تتمكن من حتقيق أهدافها بسهولة‪.‬‬
‫‪ -‬الثقافة الداخلية (ثقافة املنظمة)‪ :‬كما هو معروف أن لكل منظمة ثقافة متيزها عن ابقي املنظمات‬
‫وقد جند أيضا ثقافات خمتلفة داخل نفس املنظمة مما يستدعي تكوين جمموعة من العوامل الثقافية‬
‫املشرتكة بني األفراد ومجاعات العمل نتيجة تعامل األفراد واحتكاكهم ببعضهم البعض وهذا ما يسهل‬
‫إلتزامهم بتنفيذ سياسات وقرارات املنظمة وحتقيق أهدافها‪.‬‬
‫‪ -‬ثقافة مجاعة العمل (النشاط)‪ :‬تعرف ابلثقافات الفرعية إذ هناك تشابه يف الثقافة لدى أفراد نفس‬
‫النشاط واختالفها بني أفراد النشاطات األخرى وهذا ما يستدعي نوع من التالؤم والتعاون بني أعضاء‬
‫فريق العمل الواحد لتحقيق األداء املطلوب والقائم على منط مشرتك من التفكري والتصرف لدى‬
‫األفراد‪.‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬آاثر الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫تؤثر الثقافة التنظيمية على املنظمة من عدة جوانب أمهها‪:‬‬

‫أوال‪ :‬أتثريها على الفعالية التنظيمية‪.‬‬

‫تعترب الثقافة التنظيمية من أهم املصادر الرئيسية لتحديد الفعالية التنظيمية‪ ،‬حيث تتطلب هذه‬
‫األخرية توافق الثقافة مع اإلسرتاتيجية فكلما كانت القيم التنظيمية األساسية مشرتكة ومقبولة كلما دل ذلك‬
‫‪1‬‬
‫على وجود ثقافة قوية قادرة على توفري مزااي عمل مادية ومعنوية للعاملني وجتعلهم أكثر التزاما وأداءا‪.‬‬

‫أما على مستوى التوافق بني البيئة الداخلية والقيم الثقافية فهو مسة من مسات املنظمات الناجحة‬
‫أما ابلنسبة ملستوى التوافق مع البيئة اخلارجية فإن اإلسرتاتيجيات املبادرة واهلجومية تتنافس معهم البيئات‬
‫الديناميكية واليت تتطلب بدورها ثقافات قوية تؤكد على املخاطرة‪ ،‬وعلى العكس فإن اإلسرتاتيجيات احملافظة‬
‫اليت تركز على حتقيق الكفاية تتناسب مع البيئات املستقرة واليت تتطلب ثقافة تنظيمية تؤكد على إحكام الرقابة‬
‫وتقليل املخاطرة‪.‬‬

‫‪ 1‬دمحم قاسم القريويت‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.122‬‬

‫‪37‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫اثنيا‪ :‬تدعيم امليزة التنافسية‪:‬‬

‫إن الثقافة جتعل من املنظمة كياان اقتصاداي واجتماعيا صلبا ميكن التكيف مع احمليط والتفاعل مع‬
‫متغرياته بطرق انجحة دون أن يؤثر ذلك على استقراره‪ ،‬وهذا ما تؤكده الثقافة القوية اليت تشجع على التكيف‬
‫من جهة وعم امليزة التنافسية من جهة أخرى‪ ،‬يف ظل أسواق عمل ال تعرتف ابلضعف بل البقاء لألقرب‪.1‬‬

‫ويتضح ذلك من خالل اهتمام هذه الثقافة ابلعنصر اإلنساين يف العمل وتشجيع التغيري النافع‬
‫ومبادرات اإلبداع واإلبتكار‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬أتثريها على الرضا والوالء الوظيفي‪.‬‬

‫تشري العديد من الدراسات إىل أن الثقافة التنظيمية متثل عامل مهم يف تشكيل املناخ التنظيمي‬
‫والذي يؤثر بشكل واضح على الرضا واالنتماء‪ ،‬حيث مبرور الزمن يزيد شعور األفراد ابالنتماء للمنظمة‬
‫وخصائصها املميزة إىل درجة العمل على تبنيها والقيام بنشرها وهذا ما نطلق عليه "املواطنة التنظيمية"‪.2‬‬

‫ي تحقق الرضا لدى العاملني يساعد على انتشار القيم العالية وروح اإلبداع واالبتكار واملساعدة يف‬
‫دعم عملية التغيري املقرتحة من قبل املنظمة‪.3‬‬

‫رابعا‪ :‬أتثريها على اهليكل التنظيمي‪.‬‬

‫حيث تؤثر الثقافة التنظيمية يف شكل التنظيم وما يؤديه من أنشطة ومهام‪ ،‬وعلى مستوى األداء‬
‫التنظيمي يف خمتلف البيئات اجملتمعية وتؤثر كذلك يف درجة الرمسية ومستوى التخصص الوظيفي ودرجة املركزية‬
‫ومستوايت املشاركة‪.4‬‬

‫‪ 1‬علطي صوفية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.122‬‬

‫‪ 2‬املرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪ 3‬حسني حرمي‪" ،‬إدارة املنظمات منظور كلي"‪ ،‬دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،1991 ،‬ص ص‪.121،121‬‬
‫‪ 4‬مصطفى دمحم أبو بكر‪،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.12‬‬

‫‪38‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫خامسا‪ :‬أتثريها على صنع القرار‪.‬‬

‫تعترب ثقافة املنظمة مبثابة دليل للعمال‪ ،‬فالتحدي الرئيسي الذي تواجهه اإلدارة هو صياغة دقيقة‬
‫لعالقة إسرتاتيجية األعمال بثقافة املنظمة‪ ،‬وابلتايل فالثقافة هنا تلعب دور احملدد كما هو مقبول وما هو غري‬
‫مقبول من السلوكيات والقرارات عرب خمتلف املستوايت داخل املنظمة‪.1‬‬

‫سادسا‪ :‬أتثريها على بناء املعرفة‪.‬‬

‫إن الثقافة التنظيمية تعد من العوامل املهمة اليت تؤثر بشكل إجيايب أو سليب يف برامج تطبيق إدارة‬
‫املعرفة يف املنظمات ويف النتائج املتوقعة من إدارهتا وتشجيع على التشارك ابملعرفة وحث األفراد صناع املعرفة‬
‫على نقل معارفهم إىل اآلخرين‪.2‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬مكوانت الثقافة التنظيمية والعوامل احملددة هلا‪.‬‬

‫أوال مكوانهتا (عناصرها)‪:‬‬

‫تعترب الثقافة التنظيمية نظاما ما يتكون من العناصر أو القوى اليت هلا أتثريها الشديد على سلوك‬
‫األفراد داخل املنظمة‪.3‬‬

‫وحتدد هذه العناصر مبجموعة من احملتوايت اليت ال بد للمدير أن يقدر ما هلا من أمهية تنعكس‬
‫على سلوك العاملني وفيما يلي عرض موجز هلذه العناصر‪:‬‬

‫‪ .9‬القيم التنظيمية‪ :‬القيم هي انعكاس لألسلوب الذي يفكر األشخاص به يف ثقافة معينة ويف فرتة زمنية‬
‫معينة فهي اليت توجه سلوك األفراد وأحكامهم واجتهاهتم فيها يتصل مبا هو مرغوب عنه من أشكال‬
‫السلوك يف ضوء ما يضعه اجملتمع من قواعد ومعايري‪ ،4‬أما القيم التنظيمية فهي متثل القيم يف مكان‬

‫‪ 1‬عائشة شتائحة‪" ،‬ثقافة املنظمة كأحد العوامل املؤثرة يف عملية صنع القرار"‪ ،‬مداخلة ضمن امللتقى الدويل حول صنع القرار يف املؤسسة‬
‫االقتصادية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة املسيلة‪ ،‬أفريل ‪ ،1991‬ص ص ‪.91-91‬‬
‫‪ 2‬أمحد بوشنافة أمحد بوسهمني‪" ،‬أمهية البعد الثقايف ‪,‬أثره على فعالية التسيري"‪ ،‬مداخلة ضمن امللتقى الدويل حول التسيري الفعال يف املؤسسات‬
‫االقتصادية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة املسيلة‪ ،‬ماي ‪ ،1991‬ص ‪.1‬‬
‫‪ 3‬شوقي انجي جواد وآخرون‪" ،‬قياس أثر عوامل الثقافة التنظيمية يف تنفيذ إدارة املعرفة" جملة العلوم االنسانية‪ ،‬السنة السابعة‪ ،‬العدد ‪11‬‬
‫‪ ،1999‬ص ‪ ،92‬أنظر املوقع‪www.ulumensania.net :‬‬
‫‪ 4‬عبد اللطيف دمحم خليفة‪" ،‬ارتقاء القيم"‪،‬عامل املعرفة‪ ،‬الكويت‪ ،9111 ،‬ص ‪.93‬‬

‫‪39‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫وبيئة العمل وهي اخلصائص الثابتة نسبيا للمحيط الداخلي للمنظمة واليت يدركها كل أفرادها‬
‫ويعيشوهنا ويعربون عنها‪ ،1‬ومن القيم‪ :‬املساواة بني العمال‪ ،‬االهتمام إبدارة الوقت واحرتام االخرين‪.‬‬
‫‪ .1‬املعتقدات التنظيمية‪ :‬هي عبارة عن أفكار مشرتكة حول طبيعة العمل واحلياة االجتماعية يف بيئة‬
‫العمل وكيفية اجناز العمل واملهام التنظيمية‪ ،‬ومن هذه املعتقدات‪ :‬أمهية املشاركة يف صنع القرار‬
‫واملسامهة يف العمل اجلماعي‪.2‬‬
‫‪ .1‬التوقعات التنظيمية‪ :‬تتمثل يف التعاقد السيكولوجي غري املكتوب والذي يعين جمموعة من التوقعات‬
‫حيددها أو يتوقعها الفرد أو املنظمة خالل فرتة عمل الفرد داخل املنظمة‪،‬مثال ذلك‪ :‬توقعات الرؤساء‬
‫من املرؤوسني والزمالء من الزمالء اآلخرين واملتمثلة يف التقدير املتبادل وتوفري بيئة تنظيمية ومناخ‬
‫تنظيمي يساعد ويدعم احتياجات الفرد العوامل النفسية واالقتصادية‪.‬‬
‫‪ .1‬األعراف التنظيمية‪ :‬هي عبارة عن معايري غالبا غري مكتوبة وواجبة اإلتباع حيث يلتزم هبا العاملون‬
‫داخل املنظمة وتلعب هذه األعراف دورا مهما يف الرقابة الداخلية وحتقيق الشفافية يف األنشطة‬
‫اجلارية‪ ،‬فكل منظمة لديها أسلوهبا اخلاص لتعريف أو نشر تعليمات إدارية يف أي وقت‪.3‬‬
‫‪ .1‬األساطري والقصص‪ :‬األساطري عبارة عن رواايت عن أبطال وبطالت املنظمة والذين سامهوا أو‬
‫يسامهوا يف حقل الثقافة وبنائها أبحكام‪ ،‬كما تقدم القصص معلومات موثقة عن ثقافة املنظمة‪.4‬‬
‫وتقوم معظم القصص على أحداث حقيقية أدائها أو مشارك هبا مؤسس الشركة أو أحد أو بعض‬
‫مديريها أو عماهلا وتروي األعضاء املنظمة اجلدد ليعرفوا على املنظمة أكثر وعن نقاط متيزها‪ ،‬مع‬
‫اإلشارة أنه ميكن أن تزخرف بعض القصص بتفصيالت خيالية أو تكون جمرد أحداث مقبولة‪.5‬‬
‫‪ .3‬األبطال‪ :‬يقصد هبم األشخاص الذين ميثلون جزءا من الثقافة ويظر إليهم على أهنم مناذج داخل‬
‫املنظمة ومن أمثلتهم‪ :‬املرؤوسني أو املوظفون القدوة ذوي التأثري يف املنظمة‪ ،‬فمن خالهلم ميكن حتسني‬
‫القيم واالجتاهات املشرتكة بتقيد هبم أدوار متميزة لألداء واالنضباط داخل املنظمة‪.‬‬

‫‪ 1‬مقدم عبد احلفيظ‪" ،‬عالقة القيم الفردية والتنظيمية وتفاعلها مع االجتاهات والسلوك"‪ ،‬جملة العلوم االجتماعية‪ ،‬اجمللة ‪ ،93‬الكويت ‪،9111‬‬
‫ص ‪.911‬‬
‫‪ 2‬حممود سليمان العميان‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪.191-191‬‬
‫‪3‬‬
‫‪johnR.schermen et dutre, op cit, p 564.‬‬
‫‪ 4‬سيد دمحم جاد الرب‪" ،‬السلوك التنظيمي"‪ ،‬مطبعة العشري‪ ،‬القاهرة‪ ،1991 ،‬ص ‪.29‬‬
‫‪ 5‬أمحد سيد مصطفى‪ " ،‬السلوك التنظيمي"‪ ،‬الناشر‪ :‬املؤلف‪ ،‬القاهرة‪ ،1991 ،‬ص ‪.193‬‬

‫‪40‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .2‬الطقوس‪ :‬هي جمموعة من األنشطة اليت تعرب عن قيم املنظمة وقوهتا‪ ،1‬وهي أيضا أحداث خمثصة‬
‫تنظمها اإلدارة يف مناسبات معينة لصاحل العاملني لتعزيز بعض القيم واملعتقدات كتكرمي األشخاص‬
‫املتميزين وتوزيع املعوانت‪ ،‬ويرى "هوفستيد" وزمالءه أن الرموز واألبطال والطقوس التنظيمية ميكن‬
‫مجعها حتت عنوان واحد هو‪ :‬املمارسات ألهنا قيدوا الظاهرة يف شكل ملموس للمراقب الذي يالحظ‬
‫ثقافة املنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬الرموز‪ :‬هي الكلمات واألشكال اليت حتمل معاين معينة ضمن ثقافة املنظمة ومن أمثلة ذلك‪ :‬تعليق‬
‫إشارة على زي األفراد‪ ،‬وهناك منظمات تعرب عن رموزها من خالل توفري سيارات لتنقل مدرائها‪،‬‬
‫وغري من األمور اخلاصة بكل منظمة‪.‬‬
‫‪ .1‬اللغة‪ :‬عبارة عن مصطلحات خاصة ابملنظمة تستعمل لوصف املعدات واملكاتب والعاملني والعمالء‬
‫وغريهم‪ ،‬حيث يتم تعليمها لألعضاء اجلدد بعد انضمامهم للمنظمة وميكن اعتبارها اللغة الرمسية‬
‫داخل املنظمة لتحقيق التفاهم بني أعضائها‪.‬‬
‫‪ .99‬فرق العمل‪ :‬يف ظل التطورات احلالية يف حجم منظمات األعمال وحتققها فإن جل املشاكل‬
‫بطريقة شخصية أو فردية ال يصبح مالئما‪ ،‬ويصبح حمور مشاركة الفريق يف احلل اجلماعي للمشكالت‬
‫أمرا حيواي فمن أسباب جناح الياابنيني يف حتقيق التفوق هو بناء فريق العمل وتنفيذ املشاركة من‬
‫اجلانب املديرين التنفيذيني‪.2‬‬

‫‪ 1‬مداحي أمال‪،‬مردود حنان‪"،‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي"‪،‬مذكرة ضمن متطلبات احلصول على شهادة املاسرت‪،‬جامعة‬
‫البويرة‪،‬ص‪.1991،2‬‬
‫‪.2‬سيد دمحم جاد الرب‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.929‬‬

‫‪41‬‬
 ‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)3-1‬املكوانت األساسية لثقافة املنظمة‪.‬‬

‫اللغة‬
‫فريق العمل‬
‫املعتقدات التنظيمية‬
‫القيم املشرتكة‬
‫ثقافة املنظمة‬ ‫التوقعات التنظيمية‬
‫األعراف التنظيمية‬
‫الرموز‬
‫األساطري والقصص‬
‫الطقوس‬
‫األبطال‬

‫املصدر‪ :‬من إعداد الطالب انطالقا من الدراسات السابقة‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬العوامل احملددة للثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫تشري العديد من الدراسات اليت استهدفت حتليل وتشخيص الثقافة التنظيمية إىل وجود عدة‬
‫حمددات هلذه األخرية وهي‪:‬‬

‫‪ .9‬التاريخ وامللكية‪ :‬إن املؤسسة متتلك إراث بفضل اترخيها والطقوس والرموز وطرق تصرفها وحىت طرق‬
‫تفكريها ال ميكن أبدا شرحها أو أن تشرح نفسها إال ابلرجوع إىل هذا التاريخ الذي هو عبارة عن‬
‫مصدر شرعية ابلنسبة جملموعة من السلوكيات واملمارسات‪ ،1‬ولقد تضاعفت وتعددت املؤلفات وكذا‬
‫الدراسات اخلاصة اليت قامت هبا املؤسسات نفسها من أجل االحتفاظ ببقااي اترخيها ينبعث غالبا من‬
‫االحتفالية الذاتية أو من املاضي رغبة يف احملافظة بكل مثني على ماضيها‪.‬‬

‫إن اتريخ املؤسسة يعكس تطورها وجزءا من ثقافتها كما يعكس نوعية امللكية هل هي عامة أو‬
‫خاصة‪ ،‬حملية أو دوليا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫دمحم العريب غزي‪" ،‬ثقافة املؤسسة وأتثريها على أدائها العام"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاجستري يف اإلسرتاتيجية‪ ،‬جامعة دمحم بوضياف‬
‫املسيلة‪ ،1993،‬ص ‪.21‬‬

‫‪42‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .1‬احلجم‪ :‬يؤثر حجم املنظمة عن أسلوب اإلدارة وأمناط االتصاالت ومناذج التصرفات يف مواجهة‬
‫املواقف كما يعكس اختالفات ثقافية بني املؤسسات‪.‬‬
‫‪ .1‬التكنولوجيا‪ :‬تركز املؤسسات املتخصصة يف استخدام التكنولوجيا املتقدمة على القيم اخلاصة‬
‫ابملهارات الفنية يف صياغة خدمة العمالء واملهارات الشخصية‪.‬‬
‫‪ .1‬الغاايت واألهداف‪ :‬تتأثر الثقافة السائدة بنوعية األهداف اليت تسعى إليها فمثال املؤسسات اليت‬
‫تسعى إىل خدمة العمالء تركز على غرس القيم اخلاصة بعالقات العمالء يف ثقافتها التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .1‬البيئة‪ :‬إن طريقة تعامل املؤسسة مع عناصر بيئتها الداخلية واخلارجية سوف تؤثر يف تشكيل ثقافتها‪.‬‬
‫‪ .3‬األفراد‪ :‬تؤثر الطريقة اليت يفضلها أعضاء اإلدارة العليا يف ممارسة العمل وكذلك تفضيالت العاملني‬
‫لألساليب املستخدمة يف التعامل معهم يف تشكيل قيم العمل السائدة يف املنظمة وكذلك ثقافتها‬
‫املميزة‪ ،‬فاإلدارة يصعب عليها فرض ثقافة ال يؤمن هبا العاملون والعكس صحيح‪.1‬‬

‫املطلب الرابع‪ :‬آليات بناء الثقافة التنظيمية واحملافظة عليها‪.‬‬

‫إن عملية بناء ثقافة املنظمة تتبلور يف تكوين منظومة قيم ومعتقدات مشرتكة تتفاعل مع مكوانت‬
‫املنظمة من أفراد وهياكل ونظم لتنتج أعراف وتقاليد سلوكية مساعدة يف رسم صورة املنظمة وحتديد طريقة أداء‬
‫األعمال‪ ،‬ويرجع جناح ذلك البناء إىل نوع اإلسرتاتيجية املعتمدة يف تكوين الثقافة‪ ،‬وميكن تشبيه عملية بناء‬
‫الثقافة التنظيمية ابلتنشئة االجتماعية للطفل فكلما كانت القيم مغروسة مبكرا كانت أمنت وأقوى وكذلك األمر‬
‫يف املنظمات‪ ،‬وقياس حتديد العوامل اليت تساهم يف بناء وبقاء الثقافات يف املنظمات وفيما يلي حتديد العوامل‬
‫اليت تساهم يف بناء وبقاء الثقافات يف املنظمات‪:‬‬

‫أوال‪ :‬اإلدارة العليا (دور املؤسسني)‪:‬‬

‫هناك اتفاق عام على أن ثقافة املنظمة تتشكل بدرجة كبرية بواسطة اإلدارة العليا اليت تقوم‬
‫بتحديد املقاييس السلوكية واليت تتضمن التوجهات حول العمل وفلسفة اإلدارة العليا يف كيفية معاملة العاملني‬
‫وسياسة اإلدارة حول تنفيذ القواعد واألنظمة والتعليقات‪.2‬‬

‫‪ 1‬مجال الدين دمحم املرسي‪" ،‬إدارة الثقافة التنظيمية والتغيري"‪ ،‬الدار اجلامعية اإلسكندرية‪ ،‬القاهرة‪ ،1993،‬ص ‪.13‬‬
‫‪ 2‬عمر دمحم القيزي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.29-21‬‬

‫‪43‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫فإذا حافظة اإلدارة العليا على سياستها وفلسفتها يف مجيع النواحي اليت ختص املنظمة ككل فإن‬
‫ذلك سيعكس تكوين ثقافة منظمة متينة تعكس قيم املؤسسني للمنظمات‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬اختيار املوظفني‪:‬‬

‫تعترب عملية اختيار املوظفني خطوة رئيسية يف تشكيل الثقافة التنظيمية فاهلدف من عملية االختيار‬
‫هو حتديد واستخدام األفراد الذين تتوفر لديهم جمموعة من الصفات واألمناط السلوكية واخلليات الثقافية‬
‫واملعرفة واخلربات والقدرات‪ ،1‬واليت جيب أن تتفق مع قيم املنظمة السائدة وعملية تعيني املوظفني تعطيهم فرصة‬
‫للتعرف على مدى التوافق بني قيمته وبني الواقع العملي‪ ،‬مبعىن آخر ال جيب أن يكون هناك تناقض بني‬
‫ثقافات األفراد يف املنظمات من أجل احملافظة على ثقافة املنظمة متماسكة ألنه قد يتأثر األداء والفعالية يف‬
‫املنظمة بسبب أتثري األفراد اجلدد الذين حيملون ثقافة ال تتناسب مع ثقافة أفراد املنظمة احلاليني‪.2‬‬

‫اثلثا‪ :‬التطبيع االجتماعي‪.‬‬

‫تعيني األفراد املرشحني أتيت بعملية تدريبهم وهي نوع من املخالطة االجتماعية لغرض تدريب‬
‫العاملني وتزويدهم ابملعرفة الثقافية ومما جدها مع خرباهتم املتجددة وغالبا ما يتم ذلك من خالل دورات تدريبية‬
‫توجيهية تساعد العمال على التأقلم مع القيم الثقافية السائدة والتكيف معها‪.‬‬

‫ابإلضافة إىل التدريب توجد عدة تطرق تستعمل لدعم الثقافة التنظيمية ومن خالهلا يتم اكتساب القيم‬
‫واملعتقدات واملعايري اخلاصة بثقافة املنظمة والتأقلم معها ومن أهم هذه الطرق ما يلي‪:3‬‬

‫‪ .9‬مكافأة العاملني الذين يلتزمون بتقيم ومعايري ثقافة املنظمة وترقيتهم‪.‬‬

‫‪ .1‬تصميم أدلة وإرشادات عن كيفية اإللتزام معايري قيم املنظمة‪.‬‬
‫‪ .1‬معاقبة من ال يلتزم مبعايري الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .1‬تقدمي حكاايت وقصص معربة عن الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .1‬استخدام املؤسسني القدامى للمنظمة لكي حتكوا قصص داعمة لثقافة املنظمة‪.‬‬

‫‪ 1‬مجال الدين دمحم مرسي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.119‬‬

‫‪ 2‬دمحم قاسم القريويت‪،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.921‬‬
‫‪ 3‬أمحد ماهر‪" ،‬تطوير املنظمات"‪ ،‬دار اجلامعية‪ ،‬القاهرة‪ ،1992 ،‬ص ‪.129‬‬

‫‪44‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ .3‬إقامة حفالت التكرمي للعاملني امللتزمني ابلثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫ومن خالل ما سبق يتبني أبن ترسيخ الثقافة التنظيمية وتعزيز وجودها يتم عن طريق عملية التأقلم االجتماعي‬
‫لألفراد بدرجة كبرية ومتر هذه العملية بعدة مراحل‪:1‬‬

‫أ‪ .‬مرحلة ما قبل االلتحاق‪ :‬هي مرحلة ما قبل دخول املوظف إىل املنظمة للعمل هبا وفيها يتم فرز‬
‫وتصنيف مجيع املتقدمني النتقاء من ال تتعارض ثقافتهم مع ثقافة املنظمة‪.‬‬
‫ب‪ .‬مرحلة املواجهة‪ :‬مرحلة دخول املوظف املنظمة وهتيئة للعمل اجلديد والثقافة اجلديدة وتسمى مرحلة‬
‫التصادم بني الثقافتني‪.‬‬
‫ت‪ .‬مرحلة التحول أو التوافق‪ :‬مرحلة تغيري مهارات وسلوكيات وتوقعات املوظف اجلديد وتوظيف هذا‬
‫التغري خلدمة أهداف املنظمة‪.‬‬

‫ويوضح الشكل التايل هذه املراحل‬

‫الشكل رقم (‪ :)4-1‬مراحل تغيري مهارات وسلوكيات وتوقعات املوظف‬

‫اإلنتاجية‬

‫االنتماء‬
‫التغري‬ ‫الدخول‬ ‫ما قبل الدخول‬

‫معدل الدوران‬
‫(االستقرار)‬ ‫املصدر‪ :‬سيد دمحم جاد الرب‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.921‬‬

‫‪ 1‬سيد دمحم جاد الرب‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.921‬‬

‫‪45‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ويلخص الشكل التايل كيفية بناء وتكوين الثقافة التنظيمية واحملافظة عليها‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)5-1‬آلية تكوين ثقافة املنظمة واحملافظة عليها‬

‫تصرفات اإلدارة العليا‬

‫معايري‬ ‫فلسفات‬
‫الثقافة التنظيمية‬ ‫االختيار‬ ‫املرؤوسني‬

‫التأقلم االجتماعي‬

‫املصدر‪ :‬مجال الدين دمحم املرسي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.12‬‬

‫تؤثر هذه املراحل يف إنتاجية املوظف وأيضا يف سرعة أو بطئ تكيفه االجتماعي والثقايف مع مجاعة‬
‫العمل اليت أنظم إليها وأيضا هلا أتثري خاص على قراراته ابلبقاء يف املنظمة من عدمه‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫خالصة الفصل األول‪:‬‬

‫نستخلص مما سبق أن الثقافة التنظيمية من املفاهيم احلديثة اليت انلت اهتمام الباحثني‪ ،‬وهذا يرجع‬
‫ألمهيتها يف بناء إسرتاتيجيات املؤسسة‪ ،‬كما تعترب إحدى الوسائل الكامنة والقوية اليت تساعد يف بناء اهلياكل‬
‫التنظيمية وتشكل اجتاهات العاملني ومرافقهم‪ ،‬مما جيعلها تعد إطارا مرجعيا وسلوكيا مرشدا‪.‬‬

‫كما أهنا تقوم بدعم ورسم السياسات العامة املناسبة وصياغة اإلسرتاتيجية وتوضح الرؤية مع قدرهتا‬
‫على نشر قيم املثابرة واإلبداع من خالل تشجيع حرية التعبري واملشاركة يف اختاذ القرارات‪ ،‬وخدمة املصاحل‬
‫العامة واجملتمع بصفة عامة‪ .‬وهذا ما أعطى لثقافة املنظمة أمهية كبرية يف توجيه و ترشيد األداء ابإلضافة لكوهنا‬
‫عامتا مسامها يف حتقيق جناح املنظمة و الوصول هبا إىل املستوى املطلوب يف بيئة مشحونة جبو تنافسي‬
‫حاد أهم ما مييزها التغيري املستمر‪.‬‬

‫‪47‬‬
‫اإلطار النظري للثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل األول‪:‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪81‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫متهيد ‪:‬‬

‫بعد ما مت وضع اإلطار النظري ملوضوع الثقافة التنظيمية ودورها يف حتقيق األداء املتميز وعرض كل املفاهيم‬
‫املرتبطة به يف الفصلني السابقني‪ ،‬يتم إسقاط األسس واملبادئ اليت مت التعرف عليها على مؤسسة اتصاالت‬
‫اجلزائر ابعتبارها إحدى أهم املؤسسات املتواجدة على الرتاب الوطين حيث تسعى دائما لفرض نفسها يف‬
‫السوق وذلك لتقدمي أجود اخلدمات كما تسعى لتوفري مجيع خدمات ووسائل االتصال لزابئنها م أجل‬
‫تسهيل عملية االتصال والتواصل‪.‬‬

‫ويف ظل االستخدام الواسع لتكنولوجيا اإلعالم واالتصال يف مجيع جماالت احلياة‪ ،‬عملت مؤسسة اتصاالت‬
‫اجلزائر على أن تكون متواجدة عرب كامل الرتاب الوطين‪ ،‬م خالل توزيع فروعها يف مجيع الوالايت واملناطق‬
‫وم بينها املديرية العملية لالتصاالت بوالية املدية‪ ،‬وهذه األخرية هي حمل الدراسة والتحليل‪ ،‬وسنتطرق يف هذا‬
‫الفصل إىل دراسة حالة اتصاالت اجلزائر فرع املدية م خالل ثالث مباحث‪:‬‬
‫‪ -‬املبحث األول‪ :‬تقدمي مؤسسة اتصاالت اجلزائر و املديرية العملية لالتصاالت فرع املدية‪.‬‬
‫‪ -‬املبحث الثاين‪ :‬أدوات ومنهجية الدراسة‪.‬‬
‫‪ -‬املبحث الثالث‪ :‬حتليل نتائج االستبيان‪.‬‬

‫‪82‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املبحث األول‪ :‬تقدمي مؤسسة اتصاالت اجلزائر و املديرية العملية لالتصاالت فرع املدية‪.‬‬

‫تعترب مؤسسة اتصاالت اجلزائر م أبرز املؤسسات املتواجدة يف الرتاب الوطين‪ ،‬وهي تعترب م‬
‫املؤسسات ذات الطابع العمومي وتنشط يف جمال االتصاالت السلكية والالسلكية حبيث تسعى دوما لتقدمي‬
‫خدمات أفضل لزابئنها خاصة يف ظل التغريات التكنولوجية املتسارعة اليت يشهدها العامل اليوم‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬ماهية مؤسسة اتصاالت اجلزائر‬

‫أوال‪ :‬النشأة‬

‫مؤسسة اتصاالت اجلزائر هي عبارة ع حصيلة جملموعة م اإلصالحات اليت طرأت على قطاع الربيد‬
‫مرت بعدة مراحل لتصل إىل شكلها احلايل وتتمثل هذه املراحل يف‪:‬‬
‫واملواصالت ومؤسسة اتصاالت اجلزائر ّ‬
‫‪ -‬يف سنة ‪ 3691‬مت أتسيس مؤسسة الربيد واملواصالت ومتيزت هذه املرحلة مبجموعة م الصعوابت‬
‫نظرا لظروف االقتصادية والسياسية الناجتة ع االستعمار الفرنسي‪.‬‬
‫‪ -‬يف سنة ‪ 3691‬مت إصدار مرسوم رقم ‪ 96 – 91‬املؤرخ بتاريخ ‪ 3691 – 31 -13‬ويشتغل‬
‫تبعا لقرارات هذا األمر الذي ميدد ويغري ختصصاته وصالحياته يف ميدان اإلدارة وممارسة احتكار‬
‫خدمة الربيد واملواصالت‪.‬‬
‫‪ -‬يف سنة ‪ 3661‬مت تقسيم املديرايت الوالئية إىل ثالث جمموعات وذلك حسب املنطقة حبيث عني‬
‫لكل جمموعة هيكل تنظيمي خاص وهذا طبقا للمرسوم ‪ 316 – 61‬املؤرخ يف ‪ 19‬مارس‬
‫‪.3661‬‬
‫‪ -‬يف سنة ‪ 3669‬مت أتسيس مؤسسة اتصاالت اجلزائر‪.1‬‬
‫ويف ‪ 12‬جانفي ‪ 1333‬اختارت احلكومة يف برانجمها إجراء تعديل شامل لقطاع الربيد واملواصالت السلكية‬
‫والالسلكية حيث مت الشروع يف تعديل اإلطار التشريعي والتنظيمي للقطاع وقد مت يف هذا السياق س قانون‬
‫‪ 1 – 1333‬الذي حيدد القواعد املتعلقة ابلربيد واملواصالت السلكية والالسلكية ‪.2‬‬

‫‪ 1‬مؤسسة اتصاالت اجلزائر ‪ ، www.Algerie Telecom .dz ،‬اتريخ االطالع ‪.1339 -2 -33‬‬
‫‪ 2‬سلطة الضبظ للربيد واملواصالت السلكية والالسلكية‪ www.arpt.dz ،‬اتريخ االطالع ‪.1339/32/36‬‬

‫‪83‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اثنيا‪ :‬تعريف مؤسسة اتصاالت اجلزائر‬

‫هي مؤسسة عمومية أتسست سنة ‪ 1331‬تنشط يف جمال اهلاتف الثابت والنقال وخدمات االنرتنت‬
‫جواب واالتصاالت الفضائية أنشأت مبوجب قانون رقم ‪ 1 – 1333‬املرتبط إبعادة هيكلة قطاع الربيد‬
‫واملواصالت لفصل قطاع الربيد ع قطاع االتصاالت وقد دخلت رمسيا سوق العمل يف ‪ 3‬جانفي ‪.31331‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬مهام و أهداف مؤسسة اتصاالت اجلزائر‬

‫أوال‪ :‬مهام مؤسسة اتصاالت اجلزائر‬

‫ملؤسسة اتصاالت اجلزائر مهام رئيسية تتمثل يف‪:‬‬

‫‪ .3‬تسري الروابط املشرتكة مع مجيع متعاملني الشبكات‪.‬‬
‫‪ .1‬تطوير واستغالل و تسيري الشبكات العمومية واخلاصة لالتصاالت‪.‬‬
‫‪ .1‬تقدمي خدمات اتصالية تسمح بنقل وتبادل الرسائل املكتوبة‪ ،‬األصوات‪ ،‬املعلومات الرقمية‬
‫والسمعية‪.4‬‬

‫اثنيا ‪ :‬أهداف مؤسسة اتصاالت اجلزائر‬

‫وتتمثل هذه األهداف يف‪:‬‬

‫‪ -‬حتقيق رضا الزبون وهو اهلدف الرئيسي‪.‬‬
‫‪ -‬تقدمي خدمات ذات جودة وسرعة فائقة م خالل تطوير شبكة االتصاالت الوطنية‪.‬‬
‫‪ -‬رفع قيمة املبيعات‪.‬‬
‫‪ -‬حتقيق الكفاءة‪.‬‬
‫‪ -‬ضمان وصول اخلدمات لكافة أفراد اجملتمع‪.5‬‬

‫‪ 3‬قانون رقم ‪ 1 – 1333‬املؤرخ يف ‪ 1‬أوت ‪ 1333‬املتعلق ابلقواعد العامة للربيد و املواصالت السلكية و الالسلكية‪.‬‬
‫‪ 4‬واثئق داخلية للوكالة التجارية ابملدية ‪ ،‬أفريل ‪.1339‬‬
‫‪ 5‬مقابلة شخصية ‪ ،‬السيد رئيس القسم التجاري ابملديرية‪.‬‬

‫‪84‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املطلب الثالث‪ :‬املديرية العملية لالتصاالت فرع املدية‬

‫املديرية العملية لالتصاالت ابملدية هي إحدى الفروع التابعة ملؤسسة اتصاالت اجلزائر وهي تنشط يف‬
‫جمال االتصال وفق هيكل تنظيمي حيدد مهام ومسؤوليات كل موظف فيها‪ ،‬وم أكرب التحدايت اليت تواجهها‬
‫هو حتدي وضع مزيج تسويقي خدمايت ميك أن يوصلها إىل حتقيق األهداف املسطرة وهذا م خالل التنسيق‬
‫اجليد فيما بني متغرياته‪.‬‬
‫أوال‪ :‬تعريف املدرية العملية لالتصاالت ابملدية‬
‫تقع املديرية العملية لالتصاالت ابملدية ضم شبكة التوزيع التابعة لإلدارة املركزية للجزائر العاصمة‬
‫واإلدارة اجلهوية للبليدة‪ ،‬وتتفرع هذه املديرية إىل وكاالت جتارية تتمثل فيما يلي‪ :‬وكالة املدية‪ ،‬وكالة بين‬
‫سليمان‪ ،‬وكالة الرب واقية‪ ،‬وكالة قصر البخاري‪،6‬كما هو مبني يف الشكل التايل‪:‬‬
‫الشكل رقم ( ‪ :)1– 3‬تنظيم املدرية العملية لالتصاالت ابملدية‬

‫اإلدارة املركزية ابجلزائر‬

‫اإلدارة اجلهوية ابلبليدة‬

‫البليدة‬ ‫املدية‬ ‫عني الدفلى‬ ‫تبازة‬

‫الوكالة التجارية‬ ‫الوكالة التجارية‬ ‫الوكالة التجارية‬ ‫الوكالة التجارية‬

‫ابملدية‬ ‫ابلقصر البخاري‬ ‫ابلرب واقية‬ ‫بين سليمان‬

‫املصدر‪ :‬م إعداد الطالب ابالعتماد على واثئق داخلية خاصة ابملديرية ‪ ،‬أفريل ‪.1339‬‬

‫‪6‬‬
‫مقابلة شخصية ‪ ،‬السيد رئيس القسم التجاري ابملديرية ‪ ،‬أفريل ‪.1339‬‬

‫‪85‬‬
 ‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫وتعد املديرية العملية لالتصاالت اخللية الرئيسية الناشطة اليت توكل هلا مهمة تقدمي مجيع خدمات‬
‫مؤسسة اتصاالت اجلزائر حيث تعترب الفضاء الذي ميك للزبون م خالله احلصول على خمتلف اخلدمات‬
‫االتصالية‪ ،‬م خدمة اهلاتف النقال وخدمة اهلاتف الثابت وخدمة االنرتنت والشبكات املتخصصة‪.7‬‬
‫اثنيا‪ :‬اهليكل التنظيمي للمديرية العملية لالتصاالت ابملدية‬
‫الشكل رقم ( ‪ :)2 – 3‬اهليكل التنظيمي للمديرية‬
‫خلية األم و السالمة‬ ‫الوحدة عملية لالتصاالت‬ ‫املساعد التنفيذي‬

‫خلية االتصاالت‬ ‫مكتب الشؤون‬

‫القانونية‬
‫مراقية وإدارة التقارير‬
‫نظام املعلومات‬

‫قسم‬ ‫قسم المورد‬ ‫القسم‬ ‫القسم‬ ‫القسم‬ ‫قسم املعدات‬

‫الشركات‬ ‫البشري‬ ‫التجاري‬
‫التقني‬ ‫المالي‬ ‫و األدوات‬

‫خلية شبكة‬ ‫خلية إدارة‬ ‫عالقات‬ ‫الصيانة و‬ ‫خلية الميزانية‬ ‫خلية الشراء‬
‫الشركات‬ ‫التدريب‬ ‫العمالء‬ ‫استغالل‬
‫الشبكات‬
‫خلية البيع‬
‫العالقات‬ ‫خلية الصيانة‬ ‫خلية المحاسبة‬ ‫الوسائل‬
‫االجتماعية‬ ‫و عمل‬
‫و المهنية‬ ‫المعدات‬
‫خلية‬
‫خلية أمين‬
‫خلية‬ ‫االسترجاع‬ ‫خلية التراث‬
‫الهندسة و‬ ‫الصندوق‬
‫اإلدارة‬
‫التخطيط‬
‫المهنية‬

‫الفحص‬ ‫خلية النشر‬ ‫تسيير‬

‫المحلي‬ ‫األشغال‬
‫االجتماعية‬
‫البنية التحتية‬
‫المراجعة‬ ‫المراجعة‬ ‫المحاسبة‬
‫المالية و‬ ‫التقنية‬ ‫رئيس‬
‫التجارية‬ ‫المشروع‬

‫مشرف‬
‫الموقع‬

‫املصدر‪ :‬م إعداد الطالب ابالعتماد على الواثئق املقدمة‬

‫‪ 7‬مقابلة شخصية ‪ ،‬السيد رئيس القسم التجاري ابملديرية ‪ ،‬أفريل ‪.1339‬‬

‫‪86‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املبحث الثاين‪ :‬اإلطار املنهجي للدراسة‪.‬‬

‫سيتم يف هذا املبحث توضيح منهجية الدراسة املتبعة م حيث األسلوب وجمتمع الدراسة‬
‫وحتديد العينة وطرق مجع البياانت‪ ،‬واالختبارات اخلاصة بصدق وثبات أداة الدراسة (اإلستبانه) فضال ع‬
‫ذلك األساليب اإلحصائية املستعملة يف حتليل البياانت واستنباط النتائج‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬منهج وجمتمع الدراسة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬منهج الدراسة‪.‬‬

‫اعتمدت هذه الدراسة على املنهج الوصفي التحليلي (‪ )analytical descriptive‬كونه‬

‫يعكس املمارسات والظواهر املوجودة ويرصد مدى توافر مسات وخصائص الثقافة التنظيمية يف جمتمع الدراسة‪،‬‬
‫ابإلضافة إىل التعرف على مستوايت األداء املتميز للمنظمة‪ ،‬وكذا أهم املعوقات اليت حتد م تطبيق هذا‬
‫األسلوب ابلشكل املطلوب‪.‬‬

‫حيث يتم دراسة لظاهرة كما هي موجودة عليه يف الواقع ويعرب عنها تعبريا كيفيا بوصفها وتوضيح‬
‫خصائصها‪ ،‬وتعبريا كميا بوصفها رقميا مبا يوضح حجمها أو درجات ارتباطها مع الظواهر األخرى‪ ،‬وهذا‬
‫املنهج ال يكتفي بوصف الظواهر كما هي عليه يف الواقع بل أيضا يقدم نتائج واستنتاجات تساعد يف حل‬
‫املشكالت‪.8‬‬

‫اثنيا‪ :‬جمتمع الدراسة‪:‬‬

‫يعرف اجملتمع اإلحصائي ‪ statistical populayion‬أبنه كل املفردات اليت جتمعها صفات‬

‫وخصائص عامة مشرتكة‪ ،‬أي جيمعها إطار عام واحد‪ ،‬كما أن هناك حدود واضحة وقاطعة م حيث الزمان‬
‫واملكان هلذه املفردات حبيث يكون معروفا متاما املفردات اليت تنتمي هلذا اجملتمع دون أدىن شك‪ ،‬وهذه‬
‫املفردات قد تكون بشرية وقد تكون غري بشرية كما قد تكون قياسات (أو مشاهدات) لظاهرة ما‪ ،‬فاجملتمع‬
‫اإلحصائي هو جتمع م املفردات تشرتك يف صفات وخصائص عامة ميك قياسها‪.‬‬

‫‪ 9‬عمار بوحوش ودمحم حممود الذبيات‪،‬مناهج البحث العلمي وطرق إعداد البحوث‪،‬ديوان املطبوعات اجلامعية‪،‬الطبعة‬
‫الثانية‪،‬اجلزائر‪،3666،‬ص‪.66‬‬

‫‪87‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ويف دراستنا فإن جمتمع الدراسة هو مجيع العاملني على مستوى اإلدارة مبؤسسة اتصاالت اجلزائر‬
‫والبالغ عددهم ‪ 822‬عامل م بينهم الرئيس واملرؤوس‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬عينة الدراسة‪.‬‬

‫العينة ‪ sample‬هي جزء م اجملتمع‪ ،‬أي هي جزء م الكل‪ ،‬على أن يكون هذا اجلزء ممثال للكل‪،‬‬
‫مبعىن أنه جيب أن تكون العينة ممثلة للمجتمع املسحوبة منه متثيال صادقا‪ ،‬أو مبعىن آخر جيب أن تكون‬
‫خصائص اجملتمع مبا فيها م فروق واختالفات ظاهرة يف العينة بقدر اإلمكان‪.‬‬

‫العينات العشوائية هي العينات اليت حتقق مبدأ العشوائية عند اختيار مفرداهتا‪ ،‬فمبدأ العشوائية هنا‬
‫يعين‪ :‬إاتحة الفرصة (أو االحتمال) لكل مفردات اجملتمع للظهور يف العينة‪ ،‬والعشوائية البسيطة تعين إاتحة‬
‫الفرصة نفسها (أو االحتمال نفسه) لكل مفردات اجملتمع للظهور يف العينة‪.‬‬

‫ونظرا لعدم قدرة الطالب على إجراء الدراسة على اجملتمع ككل‪ ،‬مت اختيار عينة عشوائية بسيطة لتمثل‬
‫هذا األخري مشلت ‪ 06‬عامل (مفردة) م بينهم الرئيس واملرؤوس أي ما نسبته ‪ 70%‬م جمتمع الدراسة وبعد‬
‫توزيع االستبياانت مت اسرتجاع ‪ 60‬واستبعاد ‪ 46‬اسبياانت‪ ،‬وابلتايل وصل عدد االستباانت اخلاضعة للتحليل‬
‫(‪ 60=46-06‬استبانه)‪.‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬أداة الدراسة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬بناء أداة الدراسة‪.‬‬

‫بناء على طبيعة البياانت اليت يراد مجعها‪ ،‬وعلى املنهج املتبع يف الدراسة والوقت احملدد لنا‪،‬‬
‫واإلمكانيات املتاحة‪ ،‬أن األداة األكثر مالئمة لتحقيق أهداف الدراسة هي "االستبانه" وذلك لعدم توافر‬
‫املعلومات األساسية املرتبطة ابملوضوع كبياانت منشورة إضافة إىل صعوبة احلصول عليها ع طريق األدوات‬
‫األخرى كاملالحظة الشخصية‪.‬‬

‫وتتكون هذه اإلستبانه م جزئني كما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬اجلزء األول‪ :‬يتضم البياانت الشخصية والوظيفية وهي‪ :‬اجلنس‪ ،‬الس ‪ ،‬املؤهل العلمي سنوات‬
‫األقدمية‪ ،‬الوظيفة‪.‬‬

‫‪88‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬اجلزء الثاين‪ :‬يتكون م (‪ 03‬عبارة) مقسمة على إثنان حماور على النحو التايل‪:‬‬
‫*احملور ‪ :30‬مدى توفر بعض خصائص ومسات الثقافة التنظيمية‪ :‬ويشتمل هذا احملور على (‪03‬‬
‫عبارة)‪ ،‬وتقابل كل فقرة م فقرات احملور قائمة حتمل العبارات التالية‪( :‬متوافرة بشدة‪-‬متوافرة ‪-‬‬
‫متوسطة‪-‬غري متوافرة ‪-‬غري متوافرة بشدة)‪.‬‬
‫وقد مت إعطاء كل عبارة م العبارات السابقة درجات لتتم معاجلتها إحصائيا على النحو التايل‬
‫(متوفرة بشدة ‪ 30‬درجات‪-‬متوافرة ‪ 30‬درجات‪-‬متوسطة ‪ 30‬درجات‪-‬غري متوافرة ‪30‬‬
‫درجتني‪-‬غري متوافرة بشدة‪ 30‬درجة واحدة)‪.‬‬
‫*احملور ‪ :30‬مدى توفر خصائص األداء املتميز‪ :‬ويشتمل هذا احملور على( ‪03‬عبارة) وتقابل كل‬
‫فقرة م فقرات احملور قائمة حتمل العبارات التالية‪( :‬متوافرة بشدة‪-‬متوافرة ‪-‬متوسطة‪-‬غري متوافرة ‪-‬‬
‫غري متوافرة بشدة)‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬إجراءات وأساليب تطبيق أداة الدراسة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬أساليب التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫لتحقيق أهداف الدراسة وحتليل البياانت اليت مت جتميعها‪ ،‬سيتم استخدام العديد م األساليب‬
‫اإلحصائية املناسبة ابستخدام برانمج احلزم اإلحصائية ‪(sciences statiscal packge for‬‬
‫)‪ social‬والذي يرمز له اختصارا ابلرمز (‪.)spss‬‬

‫وذلك بعد ترميم وإدخال البياانت إىل احلاسب اآليل‪ ،‬ولتحديد طول خالاي املقياس (احلدود الدنيا‬
‫والعليا) املستخدم يف حماور الدراسة مت حساب املدى (‪ )6=4-5‬مث تقسيمه على عدد خالاي املقياس‬
‫(‪ ، )6.2=5/6‬بعد ذلك مت إضافة هذه القيمة إىل أقل قيمة يف املقياس أو إىل بداية املقياس وهي الواحد‬
‫الصحيح وهذا لتحديد احلد األعلى هلذه اخللية وهكذا‪.‬‬

‫حيث يتم حساب التكرارات والنسب املئوية للتعرف على اخلصائص الشخصية والوظيفية لعينة‬
‫الدراسة وحتديد استجاابت أفرادها اجتاه عبارات احملاور األساسية اليت تتضمنها اإلستبانه‪.‬‬

‫كما مت حساب معامل ألفا كرونباخ ‪ Alpha Cronbach‬لقياس ثبات أداة الدراسة‪.‬‬

‫بعد ذلك مت حساب املقاييس اإلحصائية التالية‪:‬‬

‫‪89‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬املتوسط احلسايب وذلك مدى ارتفاع أو اخنفاض استجاابت أفراد العينة ع احملاور األساسية (متوسط‬
‫متوسطات العبارات)‪ ،‬مع العلم أبنه يفيد يف ترتيب احملاور حسب أعلى متوسط هلا‪.‬‬
‫‪ -‬مت استخدام االحنراف املعياري للتعرف على مدى احنراف استجاابت أفراد العينة لكل عبارة م‬
‫عبارات متغريات الدراسة ولكل حمور م احملاور األساسية ع متوسطها احلسايب‪ ،‬ويالحظ أن‬
‫اإلحنراف املعياري يوضح التشتت يف استجاابت أفراد العينة لكل عبارة م عبارات متغريات الدراسة‬
‫إىل جانب احملاور األساسية‪ ،‬فكلما اقرتبت قيمته م ال صفر تركزت االستجابة واخنفض تشتتها بني‬
‫املقياس‪.‬‬
‫‪ -‬مت استخدام اختيار (ف) حتليل التباي األحادي للتعرف على ما إذا كانت هناك فروق ذات داللة‬
‫بني اجتاهات أفراد العينة حنو حماور الدراسة األساسية ابختالف متغرياهتم الشخصية والوظيفية‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬معامل االرتباط بريسون‬

‫لقد مت استخدام مقياس ليكرت اخلماسي لإلجابة على األسئلة املتعلقة خبصائص ومسات الثقافة‬
‫التنظيمية واألداء املتميز‪ ،‬وقد مت حساب الوسط احلسايب الكلي لكل بعد‪ ،‬ويظهر ذلك يف اجلدولني كالتايل‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)3-3‬مقياس ليكرت اخلماسي‬

‫غري متوافرة بشدة‬ ‫غري متوافرة‬ ‫متوسطة‬ ‫متوافرة‬ ‫متوافرة بشدة‬

‫‪64‬‬ ‫‪68‬‬ ‫‪60‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪65‬‬
‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب ابالعتماد على دراسات سابقة‬

‫واستنادا على ذلك فإن قيمة املتوسطات املتوسطة اليت توصلت إليها الدراسة‪ ،‬سيتم التعامل معها‬
‫لتفسري البياانت على النحو التايل‪:‬‬

‫‪90‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫جدول رقم (‪ :)4-3‬مقياس التحليل‬

‫املستوى‬ ‫املتوسط املرجح‬

‫غري متوافرة بشدة‬ ‫م ‪ 4‬إىل ‪4.2‬‬
‫غري متوافرة‬ ‫م ‪ 4.2‬إىل ‪8.0‬‬
‫متوسطة‬ ‫م ‪ 8.0‬إىل ‪0.6‬‬
‫متوافرة‬ ‫م ‪ 0.6‬إىل ‪6.8‬‬
‫متوافرة بشدة‬ ‫م ‪ 6.8‬إىل ‪5‬‬
‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب ابالعتماد على دراسات سابقة‬

‫ويالحظ أن طول الفرتة املستخدمة هي (‪ )6/5‬أي حوايل ‪ 6.2‬وقد حسبت طول الفرتة على أساس‬
‫أن األقسام اخلمسة حصرت فيما بينها م ‪ 64‬إىل ‪ 65‬عناك ‪ 66‬مسافات‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املبحث الثالث‪ :‬حتليل نتائج االستبيان‬

‫يتم يف هذا املبحث حتليل خصائص عينة الدراسة حسب كل متغري م خالل حساب كل م‬
‫التكرارات و النسب املئوية و متثيلها بيانيا‪ ،‬أيضا حتليل عبارات كل م حماور االستبيان م خالل حساب‬
‫املتوسط احلسايب‪ ،‬االحنراف املعياري ‪.‬‬

‫املطلب األول ‪:‬عرض و حتليل البياانت الشخصية و املهين‬

‫أوال‪ :‬متغيري اجلنس‬

‫جدول رقم(‪ ) 5-3‬النتائج املتعلقة مبتغري اجلنس‬

‫شكل رقم ‪ 6-3‬النتائج‬
‫املتعلقة مبتغري اجلنس‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫اجلنس‬

‫‪%34‬‬ ‫ذكر‬ ‫‪%58‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ذكر‬
‫أنثى‬ ‫‪%34‬‬ ‫‪17‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%19‬‬ ‫‪%333‬‬ ‫‪29‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬م إعداد الطالب بناءا على نتائج برانمج‪spss‬‬

‫يتضح م خالل اجلدول رقم(‪)1-1‬والشكل رقم (‪ 16) 9 -1‬م عينة الدراسة م جمموع ‪29‬‬
‫موظف هو ذكور بنسبة(‪ %)19‬وهي الفئة األكرب ‪ ،‬يف حني ان ‪ 39‬منهم إانث ميثل بنسبة تقدر ب(‪)12‬‬
‫‪%‬م إمجايل مفردات عينة الدراسة‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اثنيا ‪ :‬متغري السن‬

‫جدول رقم(‪ ) 7 -3‬النتائج املتعلقة مبتغري السن‬

‫شكل رقم ‪ 8-3‬النتائج املتعلقة مبتغري السن‬ ‫التكرار النسبة‬ ‫السن‬

‫‪%17.4‬‬ ‫‪8‬‬ ‫اقل من ‪33‬‬
‫اقل من ‪30‬‬ ‫‪%37‬‬ ‫‪17‬‬ ‫من‪03-33‬‬
‫‪%32 %39.2‬‬ ‫من‪40-30‬‬ ‫‪%13‬‬ ‫‪6‬‬ ‫من ‪53-03‬‬
‫من ‪50-40‬‬
‫‪%19‬‬ ‫‪ 50‬فأكثر‬
‫‪%32.6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪ 53‬فأكثر‬
‫‪%31‬‬ ‫‪%333‬‬ ‫‪29‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪ :‬م إعداد الطالب بناءا على نتائج ‪SPSS‬‬

‫نالحظ م خالل اجلدول رقم(‪) 9 -1‬أن أعمار املوظفني الذي مشلتهم العينة الذي ترتاوح أعمارهم‬
‫اقل م ‪ 13‬بلغوا ‪ 39‬عمال‪ ،‬أي بنسبة (‪ ، %)39.2‬يف حني بلغ عدد العمال الذي ترتاوح أعمارهم ما‬
‫بني‪13‬سنة إىل اقل م ‪ 23‬سنة ‪39‬عامال بنسبة (‪ ، %)19‬أما الفئة اليت ترتاوح أعمارهم م ‪23‬سنة إىل‬
‫‪13‬سنة بلغ عدد عماهلا ‪ 39‬عمال أي بنسبة(‪, %)31‬يف حني بلغ عدد املوظفني الذي بلغ أعمارهم أكثر‬
‫م ‪13‬سنة ‪31‬عامال بنسبة(‪. %)11.9‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫اثلثا‪ :‬متغري املؤهل العلمي‬

‫جدول رقم(‪ ) 9 -3‬النتائج املتعلقة مبتغري املؤهل العلمي‬

‫شكل رقم ‪ 10-3‬النتائج املتعلقة مبتغري املؤهل‬ ‫التكرار النسبة‬ ‫املؤهل العلمي‬
‫العلمي‬ ‫‪%40.4‬‬ ‫‪19‬‬ ‫اقل من‬
‫ليسانس‬
‫‪%33.9‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪%48.9‬‬ ‫ليسانس‬
‫اقل من ليسانس‬
‫‪%23.2‬‬ ‫ليسانس‬ ‫‪%10.6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ماجستري‬
‫ماجستير‬ ‫‪%333‬‬ ‫‪29‬‬ ‫اجملموع‬
‫‪%29.6‬‬
‫املصدر‪ :‬م إعداد الطالب بناءا على نتائج ‪SPSS‬‬

‫يتضح م خالل اجلدول رقم(‪) 6-1‬و الشكل رقم(‪) 33 -1‬أن عدد املوظفني الذي حيملون اقل‬
‫م ليسانس بلغ ‪ 36‬عامال بنسبة(‪، %)23.2‬يف حني بلغ عدد املوظفني الذي ميلكون ليسانس‪11‬عامل‬
‫أي بنسبة(‪ ، %)29.6‬وبلغ عدد العمال الذي ميلكون ماجستري‪ 31‬عمال م مفردات عينة الدراسة‬
‫وبنسبة(‪. %)33.9‬‬

‫رابعا‪ :‬متغري سنوات األقدمية‬

‫جدول رقم(‪ ) 11 -3‬النتائج املتعلقة مبتغري سنوات األقدمية‬

‫شكل رقم ‪ 12-3‬النتائج املتعلقة مبتغري‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫سنوات االقدمية‬

‫سنوات األقدمية‬ ‫‪%23.4‬‬ ‫اقل من‪35‬سنوات ‪11‬‬
‫‪%34‬‬ ‫من‪ 13-5‬سنوات ‪16‬‬

‫‪%11.1 %11.2‬‬ ‫اقل من‪05‬سنوات‬ ‫‪%14.9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫من‪15-13‬سنة‬

‫من‪ 10-5‬سنوات‬
‫‪%25.5‬‬ ‫‪12‬‬ ‫اكثر من ‪15‬سنة‬
‫من‪15-10‬سنة‬
‫‪%32.6‬‬
‫‪%12‬‬ ‫اكثر من ‪15‬سنة‬
‫‪%333‬‬ ‫‪29‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر ‪ :‬م إعداد الطالب بناءا على نتائج ‪SPSS‬‬

‫يتضح م خالل اجلدول رقم(‪) 33 -1‬و الشكل رقم(‪) 31-1‬أن موظفا ‪ 33‬م الذي أجريت‬
‫عليهم الدراسة م جمموع ‪ 29‬موظف خربهتم يف العمل اقل م ‪31‬سنوات بنسبة( ‪ ، %)11.2‬يف حني‬

‫‪94‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫بلغت نسبة املوظفني الذي ترتاوح سنوات خربهتم م ‪31‬سنوات إىل ‪33‬سنوات( ‪ %) 12‬و البالغ عددهم‬
‫‪ 39‬موظفا ‪ ،‬وبلغ عدد املوظفني الذي ترتاوح سنوات خربهتم م ‪33‬اىل ‪31‬سنة ‪39‬موظفا بنسبة(‪)32.6‬‬
‫‪%‬يف حني إن ‪ 31‬موظفا م جمموع ‪ 29‬موظف لديهم أكثر م ‪31‬سنة بنسبة ( ‪. %) 11.1‬‬

‫خامسا‪ :‬متغري طبيعة الوظيفة‬

‫جدول رقم(‪) 13 -3‬النتائج املتعلقة مبتغري طبيعة الوظيفة‬

‫شكل رقم ‪ 14-3‬طبيعة متغري الوظيفة‬ ‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الوظيفة‬

‫‪%56.5‬‬ ‫‪26‬‬ ‫عامل عادي‬
‫‪%17.4‬‬ ‫‪8‬‬ ‫رئيس مصلحة‬
‫‪%19,6‬‬ ‫عامل عادي‬
‫رئيس مصلحة‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫رئيس فرع‬
‫‪%9.1‬‬ ‫‪%56.5‬‬
‫رئيس فرع‬ ‫‪%19.6‬‬ ‫‪9‬‬ ‫وظيفة اخرى‬
‫‪%17,4‬‬ ‫وظيفة اخرى‬
‫‪%333‬‬ ‫‪29‬‬ ‫اجملموع‬
‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب بناءا على نتائج ‪SPSS‬‬

‫يتضح م خالل اجلدول رقم(‪) 31-1‬و الشكل رقم(‪) 32 -1‬ان عدد العمال العاديني الذي‬
‫أجريت عليهم الدراسة م جمموع ‪ 29‬موظف يبلغ عددهم ‪19‬بنسبة( ‪ ، %)19.1‬يف حني بلغت نسبة‬
‫املوظفني الذي يشغلون رئيس مصلحة ( ‪ %)39.2‬و البالغ عددهم‪39‬موظفني ‪،‬وبلغ عدد املوظفني الذي‬
‫يشغلون رئيس فرع‪ 31‬موظفني بنسبة(‪، %) 9.1‬يف حني إن ‪ 36‬موظفني م جمموع ‪ 29‬موظف يشغلون‬
‫وظيفة أخرى بنسبة (‪. %)36.9‬‬

‫‪95‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املطلب الثاين‪ :‬عرض و حتليل حماور ومتغريات الدراسة‬

‫أوال ‪:‬عرض وحتليل حمور متغري الثقافة التنظيمية‬

‫لإلجابة على التساؤل املتعلق هبذا احملور‪ ،‬مت حساب التكرارات و النسب املئوية و املتوسطات‬
‫احلسابية إلجاابت مفردات الدراسة على حمور مدى توافر ثقافة تنظيمية ابملؤسسة حمل الدراسة ‪ ،‬والنتائج‬
‫يوضحها اجلدول التايل‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 15-3‬التكرارات والنسب املئوية و املتوسطات احلسابية إلجاابت مفردات الدراسة على‬
‫حمور مدى توفر بعض اخلصائص و السمات لدى املوظفني مرتبة تنازليا حسب متوسطات التوفر‪:‬‬
‫الرتتيب‬ ‫االحنراف االجتاه‬ ‫املتوسط‬ ‫غري‬ ‫غري‬ ‫متوسطة‬ ‫متوافرة‬ ‫متوافرة‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬
‫احلسايب‬ ‫متوافرة‬ ‫متوافرة‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬
‫النسبة‬ ‫النسبة‬ ‫النسبة‬ ‫النسبة‬ ‫النسبة‬
‫متوسطة ‪13‬‬ ‫‪1.366‬‬ ‫‪3.15‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪6‬‬ ‫تتوفر قواعد واضحة‬ ‫‪1‬‬
‫‪% 17.4‬‬ ‫‪%19.6‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫‪%43.5‬‬ ‫‪%13‬‬ ‫وصرحية يف العمل‬
‫متوسطة ‪11‬‬ ‫‪1.418‬‬ ‫‪2.89‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪6‬‬ ‫هناك وصف وظيفي‬ ‫‪2‬‬
‫‪%21.7 %26.1‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫‪%32.6‬‬ ‫‪%13‬‬ ‫واضح واملسؤوليات‬
‫واضحة يف املؤسسة‬
‫‪2‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪1.129‬‬ ‫‪3.72‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪15‬‬ ‫يتم احلكم على‬ ‫‪3‬‬
‫‪%2.2‬‬ ‫‪%13 %28.3‬‬ ‫‪%23.9‬‬ ‫‪%32.6‬‬ ‫املوظف من عمله‬
‫خالل نتائج‬
‫‪3‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪1.136‬‬ ‫‪3.67‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪8‬‬ ‫يلتزم املوظفون‬ ‫‪0‬‬
‫‪%10.9‬‬ ‫‪%2.2‬‬ ‫‪%13‬‬ ‫‪%56.5‬‬ ‫‪%17.4‬‬ ‫ابلسلوكيات االجيابية‬
‫اليت تنص عليها‬
‫قوانني املِؤسسة‬
‫‪9‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪1.187‬‬ ‫‪3.46‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪6‬‬ ‫يسود االحرتام‬ ‫‪5‬‬
‫‪%8.7 %17.4‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫‪%54.3‬‬ ‫‪%13‬‬ ‫املتبادل بني املوظفني‬
‫‪11‬‬ ‫غري‬ ‫‪0.719‬‬ ‫‪2.20‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫يسود االعتقاد أبن‬ ‫‪1‬‬
‫متوافرة‬ ‫‪%6.5 %78.3‬‬ ‫‪%4.3‬‬ ‫‪%10.9‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫عنصر الوقت مهم‬
‫وينبغي عدم إضاعته‬
‫‪1‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪0.937‬‬ ‫‪3.52‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪0‬‬ ‫يوافقين زمالئي على‬ ‫‪7‬‬
‫‪%4.3 %17.4‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%78.3‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫أن اإلخالص يف‬
‫العمل حيقق نتائج‬

‫‪96‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫مرضية‬

‫‪13‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪1.586‬‬ ‫‪3.41‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪16‬‬ ‫هناك رؤية مشرتكة‬ ‫‪1‬‬
‫بني املوظفني على‬
‫‪%21.7 %10.9‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫‪%26.1‬‬ ‫‪%34.8‬‬
‫أن القيم هي حمدد‬
‫رئيسي لسلوكهم أثناء‬
‫العمل‬
‫متوسطة ‪12‬‬ ‫‪1.367‬‬ ‫‪3.33‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪9‬‬ ‫حيب كل موظف‬ ‫‪9‬‬
‫‪%13 %21.7‬‬ ‫‪%4.3‬‬ ‫‪%41.3‬‬ ‫‪%19.6‬‬ ‫عمله ويعتربه واجب‬
‫مقدس‬
‫متوسطة ‪15‬‬ ‫‪1.475‬‬ ‫‪2.96‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪16‬‬ ‫تفوض إدارة املؤسسة ‪7‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪%23.9 ù21.7‬‬ ‫‪%4.3‬‬ ‫‪%34.8‬‬ ‫‪%15.2‬‬ ‫الصالحيات‬
‫واملسؤوليات الالزمة‬
‫للعمل‬
‫‪1‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪1.362‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪12‬‬ ‫يعمل املوظف يف‬ ‫‪11‬‬

‫‪%10.9 %19.6‬‬ ‫‪%4.3‬‬ ‫‪%39.1‬‬ ‫‪%26.1‬‬ ‫القسم أو يف اإلدارة‬

‫ابعتباره جزء من‬
‫الفريق‬
‫‪0‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪1.022‬‬ ‫‪3.61‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪3‬‬ ‫تنظم دورات تكوينية‬ ‫‪12‬‬
‫‪%8.7‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫‪%71.7‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫للعمال كلما تطلب‬
‫األمر لذلك‬
‫متوسطة ‪11‬‬ ‫‪1.527‬‬ ‫‪3.39‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪15‬‬ ‫خيضع املوظفون‬ ‫‪13‬‬
‫‪%19.6 %10.9‬‬ ‫‪%13‬‬ ‫‪%23.9‬‬ ‫‪%32.6‬‬ ‫لعملية تقييم األداء‬
‫يف املؤسسة‬
‫متوسطة ‪10‬‬ ‫‪1.460‬‬ ‫‪2.96‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪7‬‬ ‫يهتم املوظف بوضع‬ ‫‪10‬‬
‫‪%23.9 %19.6‬‬ ‫‪%8.7‬‬ ‫‪%32.6‬‬ ‫‪%15.2‬‬ ‫ومستقبل املؤسسة‬
‫متوسطة ‪17‬‬ ‫‪2.96‬‬ ‫‪2.85‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪7‬‬ ‫أعتقد أبن التجديد‬ ‫‪15‬‬
‫‪%23.9 %26.1‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫‪%28.3‬‬ ‫‪%15.2‬‬ ‫واإلبداع مها أساس‬
‫النجاح والتميز‬
‫متوسطة ‪13‬‬ ‫‪1.471‬‬ ‫‪3.28‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪14‬‬ ‫متنح املؤسسة‬ ‫‪11‬‬
‫مكافآت وحوافز‬
‫‪%13 %26.1 %10.9 %19.6 %30.4‬‬
‫للعاملني املتميزين‬
‫الذين يسامهون يف‬
‫حتقيق األهداف‬
‫‪7‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪1.090‬‬ ‫‪3.52‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪4‬‬ ‫يتم مساندة العاملني‬ ‫‪17‬‬
‫الذين يقدمون أفكار‬
‫‪%6.5 %17.4‬‬ ‫‪%2.2‬‬ ‫‪%65.2‬‬ ‫‪%8.7‬‬
‫جديدة لتطوير العمل‬
‫مساندة مادية‬

‫‪97‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫ومعنوية‬

‫‪11‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪1.415‬‬ ‫‪3.33‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪7‬‬ ‫تقوم إدارة املؤسسة‬ ‫‪11‬‬
‫ابستمرار عملية‬
‫‪%21.7‬‬ ‫‪%6.5‬‬ ‫‪%4.3‬‬ ‫‪%52.2‬‬ ‫‪%15.2‬‬ ‫التطوير والتجديد‬
‫اليت متس خمتلف‬
‫املستوايت هبدف‬
‫تعزيز موقعها‬
‫التنافسي‬
‫‪1‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪1.320‬‬ ‫‪4.11‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪25‬‬ ‫يتم تشجيع العاملني‬ ‫‪19‬‬
‫‪%10.9‬‬ ‫‪%4.3‬‬ ‫‪%2.2‬‬ ‫‪%28.3‬‬ ‫‪%54.3‬‬ ‫املبدعني يف‬
‫مؤسستكم‬
‫‪5‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪1.224‬‬ ‫‪3.54‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪7‬‬ ‫حترص املؤسسة‬ ‫‪23‬‬
‫بصورة منتظمة على‬
‫‪%10.9‬‬ ‫‪%13‬‬ ‫‪%2.2‬‬ ‫‪%58.7‬‬ ‫‪%15.2‬‬ ‫حتديد االحتياجات‬
‫التدريبية الالزمة‬
‫لتنمية مهارات‬
‫العاملني وحتسني‬
‫أدائهم‬
‫متوسطة‬ ‫‪3.49‬‬ ‫‪3.26‬‬ ‫حمور الثقافة التنظيمية‬

‫املصدر‪ :‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫يتضح م جدول رقم(‪ ،) 31-1‬أن مفردات العينة يرون ابن السمات واخلصائص للثقافة التنظيمية‬
‫متوافرة حيث بلغ متوسط توفرها (‪ 1.19‬م ‪ )1‬وهو متوسط يقع يف الفئة الثالثة م فئات مقياس ليكرت‬
‫اخلماسي وهي الفئة اليت تشري إىل خيار ’’متوسطة’’ ‪،‬و ميك أن تعزى هذه النتيجة إىل طبيعة العالقة‬
‫اإلدارية بني العاملني و اإلدارة واليت تتصف ابللوائح واإلجراءات وإصدار وتنفيذ األوامر‪ ،‬كما أن مصطلح‬
‫الثقا فة التنظيمية عري مفهوم بشكل واضح يف مؤسساتنا اجلزائرية ‪ ،‬وتتأثر هذه الثقافة بشكل كبري بثقافة األفراد‬
‫العاملني الشخصية‪.‬‬

‫حيث يتضح م خالل نتائج اجلدول أن هناك تفاوت يف رؤية مفردات العينة ملدى توفر بعض اخلصائص و‬
‫السمات للموظفني على أهنا متوافرة ‪ ،‬و للبعض األخر م هذه السمات على أهنا متوسطة لدى املوظفني‬
‫وميك ترتيبها كمايلي‪:‬‬

‫‪98‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ -‬العبارة رقم (‪ )36‬وهي’’يتم تشجيع العاملني املبدعني يف مؤسستكم ’’جاءت يف املرتبة األوىل م خالل‬
‫درجة توفرها على درجة متوافرة مبتوسط (‪.)2.33‬‬

‫‪-‬العبارة رقم(‪ ) 31‬وهي ’’ يتم احلكم على املوظف م خالل نتائج عمله ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة الثانية م‬
‫خالل توفرها على درجة كبرية متوافرة مبتوسط (‪.)1.91‬‬

‫‪-‬العبارة رقم ( ‪ ) 32‬وهي ’’ يلتزم املوظفون ابلسلوكيات االجيابية اليت تنص عليها قوانني املِؤسسة’’‬
‫جاءت يف املرتبة الثالثة م حيث توفرها على درجة متوافرة لدى املوظفني مبتوسط (‪.)1.99‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ ) 31‬وهي ’’ تنظم دورات تكوينية للعمال كلما تطلب األمر لذلك ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة‬
‫الرابعة م حيث درجة متوافرة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.93‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )13‬وهي ’’ حترص املؤسسة بصورة منتظمة على حتديد االحتياجات التدريبية الالزمة لتنمية‬
‫مهارات العاملني وحتسني أدائهم ’’ جاءت يف املرتبة اخلامسة م حيث درجة متوافرة لدى املوظفني‬
‫مبتوسط(‪.)1.12‬‬

‫‪-‬العبارة رقم(‪ )39‬وهي’’ يوافقين زمالئي على أن اإلخالص يف العمل حيقق نتائج مرضية ’’على التوايل‬
‫جاءت يف املرتبة السادسة م حيث درجة متوافرة مبتوسط (‪.)1.11‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )39‬وهي ’’ يتم مساندة العاملني الذي يقدمون أفكار جديدة لتطوير العمل مساندة مادية‬
‫ومعنوية’’‪ ،‬جاءت يف املرتبة السابعة م حيث درجة متوافرة لدى املوظفني مبتوسط (‪.)1.11‬‬

‫‪-‬العبارة (‪ )33‬وهي ’’ يعمل املوظف يف القسم أو يف اإلدارة ابعتباره جزء م الفريق ’’ ‪ ,‬وجاءت يف املرتبة‬
‫الثامنة م حيث درجة متوافرة مبتوسط (‪.)1.13‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )31‬وهي ’’ يسود االحرتام املتبادل بني املوظفني ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة التاسعة م حيث‬
‫درجة متوافرة لدى العمال مبتوسط (‪.)1.29‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )39‬وهي ’’ هناك رؤية مشرتكة بني املوظفني على أن القيم هي حمدد رئيسي لسلوكهم أثناء‬

‫العمل’’ ‪ ,‬وجاءت يف املرتبة العاشرة م حيث درجة متوافرة لدى املوظفني مبتوسط (‪.)1.23‬‬

‫‪99‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )31‬وهي ’’ خيضع املوظفون لعملية تقييم األداء يف املؤسسة ’’ ‪ ,‬وجاءت يف املرتبة احلادية‬

‫عشر م حيث درجة متوسطة مبتوسط (‪.)1.16‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )36‬وهي ’’ حيب كل موظف عمله ويعتربه واجب مقدس’’ على التوايل جاءت يف املرتبة‬

‫الثانية عشر م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.11‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )39‬وهي ’’ تقوم إدارة املؤسسة ابستمرار عملية التطوير والتجديد اليت متس خمتلف املستوايت‬

‫هبدف تعزيز موقعها التنافسي ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة الثالثة عشر م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني‬

‫مبتوسط(‪.)1.11‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )39‬وهي ’’ متنح املؤسسة مكافآت وحوافز للعاملني املتميزي الذي يسامهون يف حتقيق‬

‫األهداف ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة الرابعة عشر عشر م حيث درجة متوسطة مبتوسط(‪.)1.19‬‬

‫‪ -‬العبارة رقم العبارة رقم (‪)33‬وهي’’ تتوفر قواعد واضحة وصرحية يف العمل ’’جاءت يف املرتبة اخلامسة عشر‬

‫م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.31‬‬

‫‪-‬العبارتني رقم (‪ )32‬وهي ’’يهتم املوظف بوضع ومستقبل املؤسسة ’’ جاءت يف املرتبة السادسة عشر م‬

‫حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.69‬‬

‫‪-‬العبارة رقم(‪ ) )33‬وهي ’’ تفوض إدارة املؤسسة الصالحيات واملسؤوليات الالزمة للعمل’’ جاءت يف املرتبة‬

‫السابعة عشر م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.69‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )31‬وهي ’’ هناك وصف وظيفي واضح واملسؤوليات واضحة يف املؤسسة ’’‪ ,‬جاءت يف‬

‫املرتبةالثامنة عشر م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.96‬‬

‫‪100‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )31‬وهي ’’ أعتقد أبن التجديد واإلبداع مها أساس النجاح والتميز ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة‬

‫التاسعة عشر م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.91‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )39‬وهي ’’ يسود االعتقاد أبن عنصر الوقت مهم وينبغي عدم إضاعته ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة‬

‫العشري م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.13‬‬

‫اثنيا‪ :‬عرض وحتليل حمور األداء املتميز‬

‫لإلجابة على التساؤل املتعلق هبذا احملور ‪ ,‬مت حساب التكرارات و النسب املئوية و املتوسطات‬

‫احلسابية إلجاابت مفردات الدراسة على حمور األداء املتميز والنتائج يوضحها اجلدول التايل‪:‬‬

‫جدول رقم(‪) 16 -3‬التكرارات والنسب املئوية واملتوسطات احلسابية إلجاابت مفردات الدراسة على‬
‫حمور األداء املتميز مرتبة ترتيبا تنازليا‪:‬‬

‫‪101‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الرتتيب‬ ‫االجتاه‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫اإلجابة‬ ‫العبارة‬ ‫الرقم‬

‫احلسايب‬
‫غري متوافرة‬ ‫غري متوافرة‬ ‫متوسطة‬ ‫متوافرة‬ ‫متوافرة‬
‫بشدة‬
‫بشدة‬
‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬ ‫التكرار‬
‫النسبة النسبة‬ ‫النسبة‬ ‫النسبة‬ ‫النسبة‬
‫‪9‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪3.112 1.91‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪ 1‬تعمل املؤسسة‬
‫بشكل مستمر على‬
‫إرضاء الزبون من‬
‫‪%12.9‬‬ ‫‪%33.6 %2.1‬‬ ‫‪%19‬‬ ‫‪%31‬‬
‫خالل اخلدمات‬
‫املتميزة اليت تقدمها‬
‫له‬
‫‪13‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪3.296 1.99‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪ 2‬تعمل إدارة املؤسسة‬
‫بشكل مستمر على‬
‫‪%13.9‬‬ ‫‪%19‬‬ ‫‪%1.1‬‬ ‫‪36.9 36.9‬‬
‫توفري أحدات النظم‬
‫‪% %‬‬
‫والتقنيات واألجهزة‬
‫هبدف إجناز األعمال‬
‫ابلكفاءة والسرعة‬
‫‪1‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪3.931 1.21‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪ 3‬تعتمد املؤسسة على‬
‫نظام اتصال فعال‬
‫‪%13.9‬‬ ‫‪%33.6‬‬ ‫‪%9.9‬‬ ‫‪36.9‬‬ ‫‪16.3‬‬
‫يسمح حبرية تبادل‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬
‫املعلومات واألفكار‬
‫بني املستوايت‬
‫املختلفة‬
‫‪7‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪3.296 1.11‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪ 4‬لدى املؤسسة القدرة‬
‫على تقدمي املنتجات‬
‫‪%36.9‬‬ ‫‪%36.9‬‬ ‫‪%1.1‬‬ ‫‪%19‬‬ ‫‪13.9‬‬
‫اجلديدة ابستمرار‬
‫‪%‬‬
‫‪1‬‬ ‫متوسطة‬ ‫‪3.199 1‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪ 5‬لدى املوظف‬
‫االستعداد لتقبل أي‬
‫‪%11.6‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪19.3‬‬ ‫‪19.3‬‬ ‫‪11.6‬‬
‫تغريات حتدث داخل‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬
‫املؤسسة‬
‫‪5‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪3.199 1.91‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪ 6‬تتنسب القواعد‬
‫والتعليمات املطبقة‬
‫‪%9.1‬‬ ‫‪11.6%‬‬ ‫‪%9.9‬‬ ‫‪13.9‬‬ ‫‪16.3‬‬
‫يف املؤسسة مع‬
‫‪%‬‬ ‫‪%‬‬
‫متطلبات التطوير‬
‫والتغري‬
‫‪2‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪3.262 1.69‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪ 7‬ميتلك املوظفون‬

‫‪102‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪%0‬‬ ‫‪%1.1‬‬ ‫‪%9.1‬‬ ‫‪91.9‬‬ ‫‪%9.9‬‬ ‫املهارة والقدرة على‬

‫‪%‬‬ ‫التكيف مع التغريات‬
‫والتطورات اجلديدة‬
‫اليت حتدث داخل‬
‫املؤسسة‬
‫‪0‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪3.319 1.99‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪ 8‬هتتم املؤسسة‬
‫ابلتطورات اليت‬
‫‪%33.6‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%1.1‬‬ ‫‪99.3‬‬ ‫‪%‬‬
‫حتدث يف بيئة العمل‬
‫‪%‬‬ ‫‪33.6‬‬
‫اخلارجية وتعمل على‬
‫التكيف معها‬
‫للحفاظ على مركزها‬
‫التنافسي‬
‫‪1‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪3.333 2.11‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪ 9‬حترص اإلدارة على‬
‫بشدة‬ ‫إعالم املوظفني بكل‬
‫‪%2.1‬‬ ‫‪%9.1‬‬ ‫‪%1.1‬‬ ‫‪%9.1‬‬ ‫‪93.2‬‬ ‫ما حيدث من تغيري‬
‫‪%‬‬ ‫داخل املؤسسة‬
‫‪3‬‬ ‫متوافرة‬ ‫‪3.992 1.99‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪ 10‬هتتم املؤسسة‬
‫مبعتقدات وأهداف‬
‫‪%2.1‬‬ ‫‪%9.9‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%93.2‬‬ ‫‪%9.1‬‬ ‫األفراد والتغريات‬
‫اليت يرغبون يف‬
‫حدوثها‬
‫متوافرة‬ ‫‪3.171 3.09‬‬
‫حمور األداء املتميز‬

‫املصدر‪ :‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج‪spss‬‬

‫يتضح م جدول رقم(‪ ,) 16-1‬أن مفردات العينة يرون ابن األداء املتميز متوافر‪ ,‬حيث بلغ‬
‫متوسط توفره (‪ 1.26‬م ‪ )1‬وهو متوسط يقع يف الفئة الثانية م فئات مقياس ليكرت اخلماسي وهي الفئة‬
‫اليت تشري إىل خيار ’’متوافرة ’’ ‪،‬و ميك أن تعزى طبيعة عمل املؤسسة ووجود منافسة مما حيفزها إلرضاء‬
‫الزبون اخلارجي وحتقيق املزااي التنافسية والبحث ع سبل لتنمية أدائها املؤسسي‪.‬‬

‫حيث يتضح م خالل نتائج اجلدول أن هناك تفاوت يف رؤية مفردات العينة ملدى توفر بعض‬
‫اخلصائص و السمات للموظفني على أهنا متوافرة بشدة ‪ ,‬و للبعض األخر م هذه السمات على أهنا‬
‫متوسطة لدى املوظفني حيث انه ابلنسبة للعبارات اليت يرون أبهنا متوافرة بشدة هناك العبارة (‪)33‬اليت مت‬
‫ترتيبها تنازليا كمايلي‪:‬‬

‫‪103‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫_العبارة(‪ )36‬وهي’’حترص اإلدارة على إعالم املوظفني بكل ما حيدث م تغيري داخل املؤسسة’’‪ ,‬جاءت‬

‫يف املرتبة األوىل م حيث درجة متوافرة بشدة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)2.11‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )39‬وهي ’’ ميتلك املوظفون املهارة والقدرة على التكيف مع التغريات والتطورات اجلديدة اليت‬

‫حتدث داخل املؤسسة ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة الثانية م حيث درجة متوافرة مبتوسط(‪.)1.69‬‬

‫‪-‬العبارتني رقم (‪ )33‬وهي ’’ هتتم املؤسسة مبعتقدات وأهداف األفراد والتغريات اليت يرغبون يف حدوثها’’‬

‫جاءت يف املرتبة الثالثة م حيث درجة متوافرة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.99‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )39‬وهي’’ هتتم املؤسسة ابلتطورات اليت حتدث يف بيئة العمل اخلارجية وتعمل على التكيف‬

‫معها للحفاظ على مركزها التنافسي ’’‪ ،‬جاءت يف املرتبة الرابعة م حيث درجة متوافرة لدى املوظفني‬

‫مبتوسط(‪.)1.99‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )39‬وهي ’’ تتنسب القواعد والتعليمات املطبقة يف املؤسسة مع متطلبات التطوير والتغري’’ ‪,‬‬

‫جاءت يف املرتبة اخلامسة م حيث درجة متوافرة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.91‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )31‬وهي ’’ تعتمد املؤسسة على نظام اتصال فعال يسمح حبرية تبادل املعلومات واألفكار بني‬

‫املستوايت املختلفة ’’‪ ,‬جاءت يف املرتبة السادسة م حيث درجة متوافرة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.21‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )32‬وهي ’’ لدى املؤسسة القدرة على تقدمي املنتجات اجلديدة ابستمرار ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة‬

‫السابعة م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.11‬‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )31‬وهي ’’ لدى املوظف االستعداد لتقبل أي تغريات حتدث داخل املؤسسة ’’ ‪ ,‬جاءت يف‬

‫املرتبة الثامنة م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1‬‬

‫‪104‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-‬العبارة رقم (‪ )33‬وهي ’’ تعمل املؤسسة بشكل مستمر على إرضاء الزبون م خالل اخلدمات املتميزة اليت‬

‫تقدمها له ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة التاسعة م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني مبتوسط(‪.)1.91‬‬

‫‪-‬العبارة رقم(‪ )31‬وهي ’’ تعمل إدارة املؤسسة بشكل مستمر على توفري أحدات النظم والتقنيات واألجهزة‬

‫هبدف إجناز األعمال ابلكفاءة والسرعة ’’ ‪ ,‬جاءت يف املرتبة العاشرة م حيث درجة متوسطة لدى املوظفني‬

‫مبتوسط (‪.)1.99‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬اختبار فرضيات الدراسة‪:‬‬

‫أوال‪:‬اختبار صحة الفرضية اليت مفادها"توجد عالقة ذات داللة احصائية بني مدى توفر خصائص ومسات‬

‫الثقافة التنظيمية ابألداء املتميز‬

‫جدول رقم(‪ ) 17 -3‬نتائج العالقة بني مدى توفر خصائص ومسات الثقافة التنظيمية ابألداء املتميز‬

‫‪105‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫تفسري الداللة‬ ‫قيمة الداللة‬ ‫قيمة االرتباط‬ ‫احملور‬

‫اإلحصائية‬
‫وجود عالقة طردية موجبة دالة‬ ‫‪3.332‬‬ ‫‪**3.050‬‬ ‫مدى توفر خصائص الثقافة‬
‫إحصائيا عند مستوى ‪3.35‬‬ ‫التنظيمية‬

‫مدى توفر األداء املتميز‬

‫**عالقة دالة إحصائيا عند مستوى ‪ 3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪ :‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫م خالل النتائج املوضح يف اجلدول رقم (‪ ،) 39-1‬ويتضح وجود عالقة ذات داللة إحصائيا‬
‫موجبة عند مستوى معنوية ‪ 3.31‬فاقل ‪،‬وهي عالقة طردية بني مدى توفر الثقافة التنظيمية و مدى توفر‬
‫األداء املتميز‪،‬حيث أنه كلما توافرت مسات و خصائص الثقافة التنظيمية ارتفع مستوى األداء املتميز‪.‬‬

‫اثنيا‪:‬اختبار صحة الفرضية اليت مفادها"توجد عالقة ذات داللة احصائية مرتبطة ابملتغريات الشخصية‬
‫والوظيفية‪ ،‬اجلنس‪ ،‬السن‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬سنوات األقدمية‪،‬الوظيفة‪.‬‬

‫أ النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص ومسات الثقافة التنظيمية‬

‫لإلجابة على إذا ما كانت هناك فروق بني إجاابت املوظفني اجتاه توفر الثقافة التنظيمية لدى موظفي‬
‫مؤسسة اتصاالت اجلزائر بتباي خصائصهم الشخصية والوظيفية استخدم الطالب اختبار‪ ،‬لتوضيح داللة‬
‫الفروق كمايلي‪:‬‬

‫‪106‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪-3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة التنظيمية بتباين اجلنس‬

‫جدول رقم (‪ ) 18 -3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة‬
‫التنظيمية بتباين اجلنس‪:‬‬

‫الفروق‬ ‫الداللة‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫اإلحصائية‬ ‫املربعات‬ ‫املربعات احلرية‬ ‫التباين‬
‫‪sig‬‬

‫توجد‬ ‫‪3.323‬‬ ‫‪5.711 3.131‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3.131‬‬ ‫بني‬ ‫مدى توفر‬

‫فروق‬ ‫اجملموعات‬ ‫خصائص و‬
‫مسات الثقافة‬
‫‪00‬‬ ‫‪0.151‬‬ ‫التنظيمية‬
‫‪3.113‬‬ ‫داخل‬
‫اجملموعات‬
‫**يوجد فرق دال إحصائيا عند مستوى داللة ‪ 3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪Spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪ ، ) 42-1‬انه توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة‬
‫‪ 0.05‬فاقل يف أراء مفردات العينة حول مدى توفر خصائص ومسات الثقافة التنظيمية بتباي اجلنس‪.‬‬

‫‪ -1‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة التنظيمية بتباين السن‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 19 -3‬لنتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة‬
‫التنظيمية بتباين السن‪:‬‬

‫الفروق‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫املربعات احلرية‬ ‫التباين‬
‫‪sig‬‬

‫‪107‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ 3.129‬ال توجد‬ ‫‪3.295 3.331‬‬ ‫‪3 3.113‬‬ ‫بني‬ ‫الثقافة‬

‫فروق‬ ‫اجملموعات‬ ‫التنظيمية‬

‫‪3.121‬‬ ‫‪02 5.371‬‬ ‫داخل‬

‫اجملموعات‬
‫**ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة ‪3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪Spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪) 36-1‬انه ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة‬
‫‪ 3.31‬يف أراء مفردات العينة حول مدى توفر خصائص ومسات الثقافة التنظيمية بتباي الس ‪.‬‬

‫‪ -1‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة التنظيمية بتباين املؤهل‬
‫العلمي‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 20-3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص‬
‫الثقافة التنظيمية بتباين املؤهل العلمي‪:‬‬

‫الفروق‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫املربعات احلرية‬ ‫التباين‬
‫‪sig‬‬

‫‪108‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ 3.530‬ال توجد‬ ‫‪3.131 3.379‬‬ ‫‪2 3.151‬‬ ‫بني‬ ‫الثقافة‬

‫فروق‬ ‫اجملموعات‬ ‫التنظيمية‬

‫داخل‬
‫‪3.120‬‬ ‫‪03 5.332‬‬ ‫اجملموعات‬
‫**ال توجد فروق دالة احصائيا عند مستوى داللة معنوية ‪ 3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪:‬م اعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪) 20 -1‬انه ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة‬
‫‪ 3.31‬يف أراء مفردات العينة حول مدى توفر خصائص الثقافة التنظيمية بتباي املؤهل العلمي‪.‬‬

‫‪ -2‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة التنظيمية بتباين سنوات‬
‫اخلربة‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 21-3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة‬
‫التنظيمية بتباين سنوات اخلربة‪:‬‬

‫الفروق‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫املربعات احلرية‬ ‫التباين‬
‫‪Sig‬‬

‫‪109‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫توجد‬ ‫‪3.327‬‬ ‫‪3.370 3.355‬‬ ‫‪3 1.311‬‬ ‫بني‬ ‫الثقافة‬

‫فروق‬ ‫اجملموعات‬ ‫التنظيمية‬

‫‪3.135‬‬ ‫‪02 0.023‬‬ ‫داخل‬

‫اجملموعات‬

‫**وجود فرق دال إحصائيا عند مستوى داللة معنوية ‪3.31‬‬

‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪ ،)13-1‬انه توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة‬
‫‪ 3.31‬فاقل يف أراء مفردات العينة حول مدى توفر خصائص ومسات الثقافة التنظيمية بتباي سنوات اخلربة‪.‬‬

‫‪ -1‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة التنظيمية بتباين الوظيفة‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 22 -3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توفر خصائص الثقافة‬
‫التنظيمية بتباين الوظيفة‪:‬‬

‫الفروق‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫املربعات احلرية‬ ‫التباين‬
‫‪sig‬‬

‫‪110‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ 3.701‬ال توجد‬ ‫‪3.011 3.353‬‬ ‫‪3 3.159‬‬ ‫بني‬ ‫الثقافة‬

‫فروق‬ ‫اجملموعات‬ ‫التنظيمية‬

‫‪3.127‬‬ ‫‪02 5.333‬‬ ‫داخل‬

‫اجملموعات‬
‫** ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة معنوية‪ 3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪) 11 -1‬انه ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة‬
‫‪ 3.31‬يف أراء مفردات العينة حول مدى توفر خصائص الثقافة التنظيمية بتباي الوظيفة‪.‬‬

‫ب‪ :‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز‬

‫لإلجابة على إذا ما كانت هناك فروق بني إجاابت املوظفني اجتاه ارتفاع األداء املتميز لدى موظفي‬
‫اجلزائر بتباي خصائصهم الشخصية والوظيفية استخدم الطالب اختبار ‪One-‬‬ ‫مؤسسة اتصاالت‬
‫‪ WAY-ANOVA‬لتوضيح داللة الفروق كمايلي‪:‬‬

‫‪ -1‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين اجلنس‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 23-3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين‬
‫اجلنس‪:‬‬

‫الفروق‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫احلرية‬ ‫املربعات‬ ‫التباين‬
‫‪Sig‬‬

‫‪111‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪ 3.191 1.731 3.757‬ال توجد‬ ‫‪1 3.757‬‬ ‫األداء املتميز بني‬

‫فروق‬ ‫اجملموعات‬

‫‪3.000‬‬ ‫‪00 19.523‬‬ ‫داخل‬

‫اجملموعات‬

‫** ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة معنوية‪3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪:‬م اعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪) 11 -1‬انه ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة‬
‫‪ 3.31‬يف أراء مفردات العينة حول مدى توافر األداء املتميز بتباي اجلنس‪.‬‬

‫‪ -1‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين السن‬

‫جدول رقم(‪ ) 24 -3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين‬
‫السن‪:‬‬

‫الفروق‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫احلرية‬ ‫املربعات‬ ‫التباين‬

‫‪112‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫‪sig‬‬
‫‪ 3.517 3.153 3.333‬ال توجد‬ ‫‪3 3.933‬‬ ‫األداء املتميز بني‬
‫فروق‬ ‫اجملموعات‬

‫‪3.000‬‬ ‫‪00 19.523‬‬ ‫داخل‬

‫اجملموعات‬
‫** ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة معنوية ‪ 3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪) 12-1‬انه ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة‬
‫‪ 3.31‬يف أراء مفردات العينة حول مدى توافر األداء املتميز بتباي الس ‪.‬‬

‫‪ -1‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين املؤهل العلمي‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 25 -3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين‬
‫املؤهل العلمي‪:‬‬

‫الفروق‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫‪113‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫احلرية‬ ‫املربعات‬ ‫التباين‬

‫‪sig‬‬
‫‪ 3.053 3.112 3.319‬ال توجد‬ ‫‪2 3.731‬‬ ‫األداء املتميز بني‬
‫فروق‬ ‫اجملموعات‬

‫‪3.050‬‬ ‫‪03 19.531‬‬ ‫داخل‬

‫اجملموعات‬

‫** ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة معنوية ‪ 3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪:‬م اعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪) 11 -1‬انه ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى‬
‫داللة‪ 3.213‬يف أراء مفردات العينة حول مدى توافر األداء املتميز بتباي املؤهل العلمي‪.‬‬

‫‪ -2‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين سنوات األقدمية‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 26 -3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين‬
‫سنوات األقدمية‪:‬‬

‫‪114‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الفروق‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫احلرية‬ ‫املربعات‬ ‫التباين‬
‫‪sig‬‬
‫‪ 3.273 1.350 3.951‬ال توجد‬ ‫‪3 1.711‬‬ ‫األداء املتميز بني‬
‫فروق‬ ‫اجملموعات‬

‫‪3.003‬‬ ‫‪02 11.019‬‬ ‫داخل‬

‫اجملموعات‬

‫** ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة معنوية ‪ 3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪Spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪) 19-1‬انه ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى‬
‫داللة‪ 3.31‬يف أراء مفردات العينة حول توافر األداء املتميز بتباي سنوات األقدمية‪.‬‬

‫‪ -1‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين الوظيفة‪:‬‬

‫جدول رقم(‪ ) 27-3‬النتائج املتعلقة مبدى تباين أراء املوظفني حول مدى توافر األداء املتميز بتباين‬
‫الوظيفة‪:‬‬

‫‪115‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫الفروق‬ ‫مستوى‬ ‫قيمة ف‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫جمموع‬ ‫مصدر‬ ‫احملور‬

‫الداللة‬ ‫املربعات‬ ‫احلرية‬ ‫املربعات‬ ‫التباين‬
‫‪sig‬‬
‫‪ 3.013 3.172 3.391‬ال توجد‬ ‫‪3 1.111‬‬ ‫األداء املتميز بني‬
‫فروق‬ ‫اجملموعات‬

‫‪3.050‬‬ ‫‪02 19.311‬‬ ‫داخل‬

‫اجملموعات‬
‫** ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى داللة معنوية ‪ 3.31‬فاقل‬

‫املصدر‪:‬م إعداد الطالب ابالعتماد على نتائج ‪Spss‬‬

‫تشري النتائج املوضحة يف اجلدول رقم(‪) 19-1‬انه ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى‬
‫داللة‪ 3.31‬يف أراء مفردات العينة حول توافر األداء املتميز بتباي الوظيفة‪.‬‬

‫خالصة الفصل الثالث‬

‫م أجل الوقوف على واقع الثقافة التنظيمية السائدة يف مؤسسة اتصاالت اجلزائر فرع املدية‪ ،‬ومعرفة‬
‫مدى مسامهة هذه الثقافة يف حتقيق الرايدة والتميز يف األداء للمنظمة‪ ،‬تناولنا يف بداية هذا الفصل تقدمي‬

‫‪116‬‬
‫الجزء التطبيقي للدراسة‬ ‫الفصل الثالث‬

‫املؤسسة مث تقدمي خمتلف جوانب التصميم املنهجي للدراسة امليدانية‪ ،‬إضافة إىل جمتمع وعينة الدراسة‪ ،‬إىل‬
‫جانب كل م أساليب القياس ومجع البياانت‪ ،‬وبغرض معرفة مدى مسامهة الثقافة السائدة لدى العمال يف‬
‫حتقيق التميز يف األداء‪ ،‬مث عرض البياانت املستخرجة م استمارة البحث‪ ،‬حيث مت حتليلها ابالعتماد على‬
‫جمموعة م األساليب اإلحصائية‪ ،‬واستخالص النتائج استنادا إىل مقياس ليكرت اخلماسي للوقوف على‬
‫صحة فرضيات البحث واإلجابة على إشكالية الدراسة‪.‬‬

‫‪117‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫متهيد‪:‬‬

‫تواجه املنظمات يف الوقت الراهن العديد من التحدايت الداخلية واخلارجية اليت متس استقرائها وبقائها‬
‫وهذا ما يستدعي منها االعتماد سياسة تطوير وحتسني أدائها يف خمتلف اجملاالت مما يضمن حتقيق أداء متميز‬
‫هلا من خالل ما تقدمه من أنشطة مرتبطة خبدمات ذات جودة عالية وبذلك ستضمن بقائها واستمرارها يف‬
‫سو املنافسة‪ ،‬وابلتايل إذا أردان أن حنقق اداءا متميزا جيب أوال مواجهة ثقافة املنظمة للتأكد من أهنا مواتية هلذا‬
‫التميز شاملة بذلك جمموعة من القيم واألهداف والنظم اليت تدعم التفوق‪.‬‬

‫والتميز ليس غاية يف حد ذاته‪ ،‬بل هو وسيلة لتحقيق رضا املتعاملني مع املنظمة واجملتمع ككل‪ ،‬فقيل‬
‫أن يكون التميز ابعتباره األداء األحسن وسيلة لكسب الربح فهو أداة لكسب احرتام الغري ورضاهم‪.‬‬

‫وهذا ميكن جتسيده انطالقا من النقاط التالية‪:‬‬

‫‪ ‬املبحث األول‪ :‬ماهية األداء املؤسسي‪.‬‬

‫‪ ‬املبحث الثاين‪ :‬مدخل حول األداء املتميز‪.‬‬
‫‪ ‬املبحث الثالث‪ :‬دور الثقافة التنظيمية يف حتقيق األداء املتميز‪.‬‬

‫‪51‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫املبحث األول‪ :‬ماهية األداء املؤسسي‪.‬‬

‫يعترب مفهوم األداء من املفاهيم األكثر استعماال وشيوعا يف االقتصاد وتسيري املؤسسات حيث يعترب‬
‫موضع اهتمام واسع من قبل الباحثني االقتصاديني نظرا ملا يكسبه هذا املصطلح من أمهية يف منظمات‬
‫األعمال‪.‬‬
‫املطلب األول‪ :‬مفهوم األداء املؤسسي‪.‬‬
‫ابلرغم من كثرة وتنوع البحوث والدراسات اليت تناولت األداء وتقسيمه إال أنه مل يتوصل إىل إمجاع‬
‫حول مفهوم حمدد لألداء‪.‬وفيما يلي تقدمي جملموعة حمددة من التعاريف يف هذا اجملال‪:‬‬
‫‪ -‬تعريف األداء‪" :‬ينظر إىل األداء أبنه قدرة املؤسسة على حتقيق التوازن بني رضا املسامهني والعمال يف‬
‫املدى القصري وبني استمرارية ورفاهية املؤسسة يف املدى الطويل"‪.1‬‬
‫‪ -‬كما يعرف األداء على أنه‪" :‬جمموعة املعارف واملهارات والقدرات اليت ميتلكها أصحاب‬
‫املنظمات"‪.2‬‬
‫‪ -‬وميكن تعريف األداء أبنه‪" :‬ميثل مرحلة مستمدة من اإلجارة يف العمل واألداء الكفء والفعال"‪.3‬‬
‫‪ -‬كما يعرف على أنه‪ " :‬قدرة املؤسسة على التجديد والتغيري على املدى الطويل يف املستقبل لتحقيق‬
‫أداة مرضية يف جماالت النمو والربح"‪.4‬‬
‫‪ -‬تعريف األداء ‪":‬يتمثل يف الفرق بني التنمية املقدمة للسوق وجمموع القيم املستهلكة وهي تكاليف‬
‫خمتلف األنشطة‪ ،‬فبعض الوحدات تعترب مستهلكة للموارد وتسهم سلبيا يف‬
‫األداء الكلي عن طريق تكلفتها واألخرى تعترب مراكز ربح وهي يف الوقت نفسه مستهلكة للموارد‬
‫ومصدر عوائد وتسهم هبامش يف األداء الكلي للمؤسسة‪.5‬‬
‫األداء الكلي للمؤسسة = هامش مراكز الربح – تكاليف مراكز التكلفة‬

‫‪ 1‬الشيخ الداوي‪" ،‬حتليل األسس النظرية ملفهوم األداء"‪ ،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،‬عدد ‪ ،9000-9002 ،7‬ص ‪.902‬‬
‫‪ 2‬مدحت أبو النصر‪" ،‬أساسيات إدارة اجلودة الشاملة"‪ ،‬دار الفجر للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،9002 ،‬ص ‪.09‬‬
‫‪3‬‬
‫خلضر موالي عبد الرزاق‪ ،‬حوتية عمر‪ " ،‬االجتاهات احلديثة لتحقيق األداء املتميز يف املنظمات احلكومية مع اإلشارة إىل بعض التجارب‬
‫الدولية" ‪ ،‬جممع مداخالت املؤمتر العملي الدويل حول األداء املتميز للمنظمات واحلكومات‪ ،‬جامعة مهدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪ 00-02 ،‬مارس‬
‫‪ ،9000‬ص ‪.009‬‬
‫‪ 4‬مدحت أبو النصر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.33‬‬
‫‪ 5‬فالح حسني عدادي‪" ،‬اإلدارة اإلسرتاتيجية"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ص ‪.70‬‬

‫‪52‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬ويعرف األداء أبنه‪" :‬انعكاس لكيفية استخدام املؤسسة للموارد املادية والبشرية واستغالل الصورة اليت‬
‫جتعلها قادرة على حتقيق أهدافها‪.1‬‬
‫‪ -‬كما يعرف األداء ‪ :‬األداء هو نتيجة لفعل ما يف احلاضر من أجل أتمني البقاء واالستمرار يف‬
‫املستقبل‪ ،‬أي األداء يعكس قدرة املؤسسة على البقاء يف املدى الطويل"‪.2‬‬

‫وميكن استخالص تعريف شامل من خالل كل ما سبق‪:‬‬

‫"األداء هو انعكاس ملدى جناح املنظمة يف حتقيق إسرتاتيجياهتا وأهدافها ورسم مسار ملستقبل انجح وذلك‬
‫انطالقا من االستخدام األمثل للوسائل واملوارد واملهارات واملميزات آخذا يف احلسبان رغبات أصحاب‬
‫املصاحل"‪.3‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬الكفاءة والفعالية كمؤشر لقياس ألداء املؤسسة ومعايريه‪.‬‬

‫يربط مفهوم األداء مبدى جناح وقدرة املؤسسة على حتقيق األهداف احملددة ويربط حتيق هذه األخرية‬
‫مبفهوم فعالية وكفاءة املؤسسة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬الكفاءة والفعالية‪:‬‬

‫‪ .1‬الفعالية‪:‬‬

‫يتعلق مصطلح الفعالية بدرجة تقارب النتائج احملققة مع األهداف املسطرة‪ ،‬ومتكن من جهة أخرى‬
‫ربط الفعالية مبخرجات املؤسسة ابلتعبري عنها كنسبة لقيمة املخرجات الفعالية على املتوقعة‪.4‬‬

‫فالفعالية ميكن فهمها من خالل العديد من األبعاد واجلوانب فقد تشري إىل قدرة املؤسسة على البقاء‬
‫والتكيف مع املتغريات واالستمرار يف حتقيق النمو واملردودية‪ ،‬كما قد تعرف مبدى جناح املؤسسة يف حتقيق‬
‫األهداف اليت قامت من أجلها‪.‬‬

‫‪ 1‬فؤاد حسن جاسم‪"،‬دور الثقافة التنظيمية يف تعزيز فاعلية املنظمة"‪،‬جملة اإلدارة واإلقتصاد‪،‬العدد‪،20،9003‬ص‪920‬‬
‫‪ 2‬حمفوظ جودة وآخرون‪" ،‬منظمات األعمال"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط‪ ،0‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،9009 ،‬ص ‪.70‬‬
‫‪ 3‬الشيخ داودي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.990‬‬
‫‪ 4‬فالح حسني عدادي احلسيين‪" ،‬اإلدارة اإلسرتاتيجية"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،900 ،‬ص ‪.930‬‬

‫‪53‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ .2‬الكفاءة‪:‬‬

‫يتميز هذا املصطلح بعدم االتفاق بني الكتاب والباحثني حول تعريفه ومن مث ال غرابة إن وقفنا على‬
‫حالة التقاطع بني هذا املصطلح وبعض املصطلحات األخرى املستخدمة يف العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‬
‫مثل‪ :‬اإلنتاجية‪ ،‬املردودية‪ ،‬األمثلية‪... ،‬اخل‪ ،‬فيمكن تعريف الكفاءة أهنا‪ " :‬القدرة على القيام ابلعمل املطلوب‬
‫بقليل من اإلمكانيات والنشاط الكفء وهو النشاط األقل تكلفة"‪.1‬‬

‫ومنه الكفاءة صفة مالزمة لكيفية استخدام املؤسسة ملداخالهتا من املوارد مقارنة مبخرجاهتا‪ ،‬حيث‬
‫ينبغي أن يكون هناك استغالل عقالين ورشيد اي القيام بعملية مزج عوامل اإلنتاج أبقل تكلفة ممكنة مبعىن‬
‫آخر ميكن متثيل الكفاءة ابلنسبة التالية‪:‬‬

‫ال ميكن احلكم على املؤسسة اليت بلغت أهدافها ابرتفاع مستوى األداء ‪،‬إال إذا كانت كلفتها الكثري من املوارد‬
‫يفوق مثيالهتا‪ .2‬والشكل التايل يوضح العالقة بني األداء والكفاءة والفعالية‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)1-2‬املفاهيم املرتبطة ابألداء‬

‫النتيجة‬
‫الفعالية‬ ‫الكفاءة‬

‫األهداف‬ ‫الوسائل‬
‫املئالئمة‬

‫املصدر‪jacques bdrredux, entreprise et performent ce globale, :‬‬

‫‪edconomice, paris, 1997, p 33.‬‬

‫‪ 1‬الشيخ الداوي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.990‬‬

‫‪ 2‬فؤاد حسن جاسم‪"،‬دور الثقافة التنظيمية يف تعزيز فاعلية املنظمة"‪،‬جملة اإلدارة واالقتصاد‪،‬العدد‪،2013،20‬ص‪.922‬‬

‫‪54‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ميكن اإلشارة يف األخري أن األداء يربط ابلكفاءة والفعالية معا ألهنما يف األصل وجهان متالزمان‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬معايري األداء املؤسسي‪.‬‬

‫توجد عدة معايري للحكم على األداء املؤسسي‪:1‬‬

‫‪ -‬القيادة‪ :‬يقيس هذا املعيار مدى قدرة القيادات التنظيمية على حتديد قيم وتوقعات األداء التنظيمي‬
‫كذلك مدى قدرة القيادات على حتديد االجتاهات املستقبلية يف األجلني القصري والطويل‪ ،‬إضافة إىل‬
‫مدى تشجيع التجديد واالبتكار بني العاملني (القيادة التنظيمية‪ ،‬املسؤولية االجتماعية)‪.‬‬
‫‪ -‬التخطيط اإلسرتاتيجي‪ :‬يقيس هذا املعيار مدى قدرة املنظمة على صياغة خطط إسرتاتيجية ووضعها‬
‫موضع التنفيذ (إعداد اإلسرتاتيجيات‪ ،‬تنفيذ اإلسرتاتيجيات)‪.‬‬
‫‪ -‬الرتكيز على املستهلك والسوق‪ :‬يقيس هذا املعيار مدى قدرة املنظمة على اإلحساس ابحتياجات‬
‫ورغبات املستهلك والسوق‪( ،‬العالقات مع املستهلك ورضا املستهلك)‪.‬‬
‫‪ -‬املعلومات والتحليل‪ :‬يقيس هذا املعيار مدى قدرة املنظمة على قياس وحتليل األداء الداخلي‪ ،‬ومدى‬
‫قدرهتا على تكوين نظم املعلومات ودعم القرار‪( ،‬قياس وحتليل األداء التنظيمي‪ ،‬نظم املعلومات)‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية املوارد البشرية‪ :‬يقيس هذا املعيار مدى قدرة املنظمة على حتقيق امليزة التنافسية من خالل‬
‫املوارد البشرية (نظم العمل‪ ،‬تعليم وتدريب وتنمية العاملني‪ ،‬ورفاهية ورضا العاملني)‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة العمليات‪ :‬يقيس هذا املعيار اجلوانب املختلفة إلدارة العمليات‪ ،‬ويتضمن ذلك عمليات الرتكيز‬
‫على املستهلك‪ ،‬عمليات توفري السلع واخلدمات‪ ،‬وعمليات اإلدارة‪ ،‬كبار العمالء‪( ،‬عمليا املنتجات‬
‫واخلدمات‪ ،‬عمليات نتائج األعمال‪ ،‬عمليات الدعم واملساندة‪.‬‬
‫‪ -‬نتائج األعمال‪ :‬يقيس هذا املعيار األداء التنظيمي واالجنازات اليت حتققت يف اجملاالت األساسية‬
‫لنشاط األعمال (النتائج املرتبطة ابملستهلك‪ ،‬النتائج املالية والسوقية‪ ،‬نتائج املوارد البشرية‪ ،‬نتائج‬
‫الفعاليات التنظيمية)‪.‬‬

‫‪ 1‬أسيل علي مزهر‪ " ،‬أثر اإلبداع يف حتقيق األداء املتميز واحلد من ظاهرة الفساد اإلداري"‪ ،‬دراسة حتليلية آلراء عينة من مدراء الشركة العامة‬
‫للصناعات املطاطية‪ ،‬جملة الغريب للعلوم االقتصادية واإلدارية‪ ،‬اجمللد رقم ‪ ،00‬العدد ‪ ، 03‬جامعة القادسية‪ ،‬كلية االقتصاد واإلدارة‪ ،‬بغداد‪،‬‬
‫‪ ،9002‬ص ‪092‬‬

‫‪55‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬حتسني وتطوير األداء املؤسسي‪.‬‬

‫تتجه نظم إدارة األداء ليس فقط إىل حتريك األداء حسب اخلطط املعتمة ولكنها فضال عن ذلك‬
‫ترمي إىل حتقيق أهداف معينة تتعلق مبستوى اجلودة والكفاءة والفعالية يف األداء‪ ،‬فمن انحية هتدف إدارة‬
‫األداء إىل احملافظة على األداء املتميز وصيانته من أن ينحدر عن مستوى التميز‪ ،‬كذلك تبقى إدارة األداء‬
‫حتسني األداء األقل متيزا وتساعدها يف عملية تقييم األداء اليت توفر التغذية العكسية عن مستوى األداء وكفاءة‬
‫كل من يعمل يف املنطقة وهذه التغذية مثل األساس الذي يقوم عليه حتسني األداء املستقبلي‪.1‬‬

‫ويقوم نظام حتسني األداء بتحليل فجوة األداء والتعرف على أسباهبا ومن مث اختيار أفضل املداخل‬
‫لعالجها‪ ،2‬ويهدف حتسني األداء إىل توفري فرص وتقدمي حوافز ومكافئات أفضل للتدريب والتطوير أو الرتقية‬
‫وغالبا ما يكون هناك رغبة من قبل املديرين يف الدفع مقابل النتائج كاعرتاف منهم أبن العامل يقوم بعمل‬
‫جيد‪.3‬‬

‫وجيدر أن تبيني الفرق بني حتسني وتطوير األداء بدرجة أوضح إذ ابإلضافة إىل أن التحسني حياول‬
‫عالج العيوب يف األداء يف املدى القصري واملتوسط‪.‬‬

‫أما التطوير فيتجه إىل ابتكار وإدخال مستوايت جديدة أعلى من األداء مل تكن موجودة من قبل‬
‫أي أن التطوير ال ينشغل بعيوب يف األداء بل هو حماولة للوصول إىل مستوايت ونوعيات من األداء األفضل‬
‫رغم أن األداء حايل ليس معيبا‪.4‬‬

‫املطلب الرابع‪ :‬دوافع األداء املؤسسي‪.‬‬

‫‪ 1‬محزة حممود الزبيدي‪" ،‬التحليل املايل‪ :‬تقييم األداء والتنبؤ ابلفشل"‪ ،‬مؤسسة الوراق‪،‬عمان‪ ،9000 ،‬ص ‪.29‬‬
‫‪ 2‬زهري اثبت‪" ،‬كيف تقييم أداء الشركات والعاملني"‪ ،‬دار قباء‪ ،‬القاهرة‪ ،9000 ،‬ص ‪.00‬‬
‫‪ 3‬سنان موسوي‪ ،‬رضا صاحب أبو محد‪" ،‬مفاهيم إدارية معاصرة"‪ ،‬الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،9000 ،‬ص ‪.72‬‬
‫‪ 4‬حنا نصر هللا‪" ،‬إدارة املوارد البشرية"‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،9000 ،‬ص ‪.022‬‬

‫‪56‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫إن املتتبع لتطور الفكر اإلداري هلذا املصطلح يشهد أبن هناك العديد من الدوافع اليت كانت وراء‬
‫ظهور هذا املصطلح‪ ،‬ولعل أمهها هي‪:1‬‬

‫‪ .0‬معدالت تغري سريعة‪ :‬لقد صار التغري هو العامل الوحيد الذي تشرتك فيه مجيع املنظمات مهما كان‬
‫نوعها‪ ،‬وكذا حجمها وجمال نشاطها‪ ،‬فاملتغريات االقتصادية والتقنية والسياسية واالجتماعية والثقافية‬
‫أوجدت أوضاعا جديدة‪ ،‬مما استوجب على املنظمات وقيادهتا أن جتعل من التميز شعارا عاما يف كل‬
‫ما تقوم به من أعمال‪.‬‬
‫‪ .9‬منافسة ابحلدود‪ :‬لقد هيمن يف الوقت املعاصر النموذج الليربايل نتيجة دعمه من قبل عدة هيئات‬
‫عاملية‪ ،‬كصندوق النقد الدويل‪ ،‬البنك العاملني املنظمة العاملية للتجارة‪...‬اخل فأتى بقوانني ومبادئ‬
‫وشروط تنادي بعد املنافسة وحترير املبادالت التجارية‪ ،‬وهذا ما أدى إىل اشتداد الصراع بني املنظمة‬
‫اليت وضعت أمام خيار واحد وهو التميز يف األداء ألن الزبون أصبح يف موقف يسمح له ابملفاضلة‬
‫بني البدائل املتاحة أمامه‪ ،‬واختاذ القرار الذي يؤدي إىل إشباع حاجاته بطريقة مثلى‪.‬‬
‫‪ .3‬حفظ املكان بطريقة واملكافئة‪ :‬إن األداء غري متميز ويف ظل املتغريات املتسارعة واشتداد املنافسة‬
‫سيفقد املنظمة قدرهتا على السيطرة على املكان‪ ،‬والذي يقصد به مكان العمل‪ ،‬أي مجيع القدرات‬
‫واملوارد واإلمكاانت املتاحة ابملنظمة‪ ،‬ملكانتها يف السوق‪ ،‬أي موقعها بني بقية املنظمات العاملية يف‬
‫نفس اجملال‪.‬‬
‫‪ .0‬تنامي الشعور ابجلودة‪ :‬فاملستهلك أصبح ال يرضى عن اجلودة بديال‪ ،‬خاصة بتوفر البدائل وازدايد‬
‫وعيه‪ ،‬فأصبح خيتار املنتج ضمن ما يتوافق مع رغباته بغض النظر عن البعد والسعر أحياان هذا ما‬
‫وضع املنظمات أما مسؤولية البحث عن منتجات متميزة وذات جودة أكرب مما تقدمه املنظمات‬
‫ملنافسة ابعتبار ذلك اخليار الذي يضاعف هلا فرص االستمرار والتطور‪.‬‬
‫‪ .0‬اقتصاد املعرفة‪ :‬فقد صارت املعرفة أكثر أمهية للمنظمات من أي مورد آخر من موردها‪ ،‬وأضحى‬
‫العنصر البشري املصدر الرئيسي لقوة املنظمة‪ ،‬ويتم توليد املعرفة بشكل مستمر يف كل ركن من أركان‬
‫املنظمة‪ ،‬ويتضاعف إنتاج املعرفة يف كل جمال من جماالهتا‪ ،‬فاملعرفة ضرورية لزايدة قدرة املوظفني يف‬

‫‪ 1‬عبد املطلب بيهار‪ " ،‬دور االستثمار يف رأس املال الفكري يف حتقيق األداء املتميز ملنظمات األعمال"‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه يف‬
‫علوم التسيري‪ ،‬جامعة دمحم بوضياف‪ ،‬املسيلة‪ ،9002 ،‬ص ‪.000‬‬

‫‪57‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫حتسني األداء وتطويره‪ ،‬وهي مطلوبة لتحديد املنتجات واخلدمات‪ ،‬وكذا لتغيري األنشطة وحل‬
‫املشكالت‪ ،‬وضرورة لتزويد املنظمة ابلتميز التنافسي يف األسواق‪ ،‬والتميز الفكري واالبتكار يف املوارد‬
‫البشرية‪.‬‬
‫‪ .2‬تكنولوجيا املعلومات‪ :‬فالتكنولوجيا هي األساليب أو العمليات اليت متكن من خالهلا حتويل اجلهد‬
‫البشري واملعرفة ورأس املال واملواد اخلام إىل منتجات اتمة الصنع أو اخلدمات‪ ،‬فلقد أصبحت‬
‫تكنولوجيا املعلومات معيار القوة األساسي يف القرن الواحد والعشرون‪ ،‬إذ تعترب أداة مهمة من أجل‬
‫حتسني القدرة اإلنتاجية وزايدة القدرة التنافسية الدولية‪ ،‬وذلك من خالل خفض تكاليف املعامالت‬
‫اليت ينطوي عليها إنتاج وتبادل السلع واخلدمات‪.‬‬
‫املبحث الثاين‪ :‬مدخل حول األداء املتميز‪.‬‬

‫إن أساليب اإلدارة العصرية مثل حلقات اجلودة الياابنية و بناء فريق العمل املرتابط‪ ،‬أصبحت‬
‫تشكل التحدي املطلوب يف تغيري وجهات نظر املدراء من اجل إحداث التميز‪ ،‬الذي يتطلب التزاما أساسيا‬
‫منهم لقبول التغيري وتكريس اجلهود لتنمية وتطوير مهارات وقدرات تتماشى ومتطلبات هذه العصر‪ ،‬ويف هذا‬
‫اإلطار من خالل هذا املبحث سنتعرف عن قرب على األداء املتميز‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬مفهوم األداء املتميز وأهم مفاتيحه‪.‬‬

‫إذا كان للمنظمات احلديثة لغة تتحدث هبا فهي ال شك لغة التميز فهو الشاغل األول واألخري‬
‫للممارسني العاملني يف جمال اإلدارة فاألداء املتميز مل يعد أحد اخليارات املطروحة أمام املنظمات بل ضرورة‬
‫فرضها على املؤسسات العديد من الظروف والقوى اخلارجية‪.‬‬

‫أوال‪ :‬مفهوم األداء املتميز‪:‬‬

‫التميز كلمة هامة وهلذا خصصت مداخل اإلدارة املختلفة عقب العصور جل اهتمامها لتحديد‬
‫مفاهيم التميز اإلداري‪ ،‬فمدخل اإلدارة العلمية وضح مفهوم وحدده كأساس للتميز اإلداري‪ ،‬أما مدخل‬

‫‪58‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫العالقات اإلنسانية فقد أضاف البعد البشري لعملية التميز وذلك من خالل الرتكيز على أمهية احلاجات‬
‫االجتماعية للعاملني وأتسيسا على ذلك أضيف إىل قاموس التميز مصطلحات عدة مثل‪ :‬العمل اجلماعي‬
‫فرق العمل وجودة احلياة التنظيمية‪ ،1‬واستثمرت اجلهود العلمية يف حماوالت تقدمي مفاهيم األداء املتميز حىت‬
‫توصلت املداخل اإلدارية احلديثة إىل أمهية بيئة األعمال وأتثريها املباشر على املؤسسات‪.‬‬

‫يعرف جون دجاردنز التميز فيقول‪" :‬أاي أكن وأاي يكن ما أفعله (شريطة أن يكون اشتغايل منصبا‬
‫على نشاط مقبول اجتماعيا)‪ ،‬فإن ضراب من التميز سيكون قاب قوسني مين"‪.2‬‬

‫ميكن اإلشارة إىل أن مفاهيم التميز يف األداء ظهرت يف بداية القرن العشرين وأغلقت إىل حد كبري‬
‫أثر املتغريات البيئية ولذلك فإن مناذج التميز يف األداء اليت ظهرت منذ بداية السبعينيات حىت اآلن أدخلت‬
‫العديد من املتغريات البيئية ضمن مفهوم األداء املتميز ومنها‪ :‬املستهلك‪ ،‬السوق املنافسة‪ ،‬األداء املقارن‪،‬‬
‫وطبيعة بيئة األعمال‪.3‬‬

‫ميكن تعريف األداء املتميز‪" :‬أبنه ق درة املؤسسة على التجديد والتغيري على املدى الطويل يف املستقبل لتحقيق‬
‫مستوايت أداء مرضية يف جمال النمو والربح"‪.4‬‬

‫ويعين األداء املتميز أيضا‪" :‬حتقيق أعلى معدالت الفاعلية والوصول بذلك إىل مستوى املخرجات‬
‫‪5‬‬
‫الذي حيقق رغبات ومنافع وتوقعات أصحاب املصاحل املرتبطني ابملنظمة"‬

‫ويف األخري ميكن اعتماد هذا التعريف الذي يعترب األمشل‪" :‬يقصد ابلتميز يف األداء أبنه حالة من تفرد من أداء‬
‫عناصر املؤسسة املختلفة ابعتبارها منظومة وتفوقها على أداء غريها من املؤسسات املماثلة يف جمال العمل‬
‫وظهوره ابلصفات اليت متيز املؤسسة وتربزها وتعلب نشأهتا ابلنسبة للمؤسسات األخرى"‪.‬‬

‫‪ 1‬زكرايء الدوري‪" ،‬مبادئ ومداخل اإلدارة ووظائفها يف القرن احلادي والعشرين"‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،9000 ،‬ص‬
‫‪.393‬‬
‫‪ 2‬جون دجياردنز‪" ،‬التمييز واملوهبة" ترمجة‪ :‬دمحم حممود رضوان‪ ،‬الدار الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،0222 ،‬ص ‪.070‬‬
‫‪ 3‬عادل زايد‪" ،‬األداء التنظيمي املتميز"‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬مصر‪ ،9003 ،‬ص ‪.0‬‬
‫‪ 4‬جواد حمسن‪"،‬أتثري أدوار إدارة املوارد البشرية اإلسرتاتيجية يف األداء املتميز"‪ ،‬جملة القادسية‪ ،‬للعلوم اإلدارية واإلقتصادية‪،‬اجمللد‪،02‬العدد‪،3‬‬
‫‪،9002‬ص‪29‬‬
‫‪ 5‬زكرايء الدوري‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.390‬‬

‫‪59‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اثنيا‪ :‬مفاتيح األداء املتميز‪:‬‬

‫تتمثل هذه املفاتيح يف جمموعة التوجهات اإلدارية اليت تشرتك يف بناء وتنمية ثقافة تنظيمية حمابية لفرص‬
‫التميز والتفوق‪ ،‬وتعرب تلك التوجيهات اإلدارية على أمناط سلوكية متفوقة تستهدف توفري أفضل الظروف‬
‫واآلليات واألدوات لألداء الذي يلتزم مبواصفات ومتطلبات اجلودة الشاملة‪ ،‬واملتوافق مع رغبات وتوقعا العمالء‬
‫وتوضح هذه املفاتيح أن الوصول لألداء املتميز ليس أمرا يسريا ولكنه عمل شاق‪ ،‬وجهد متواصل من جانب‬
‫أفراد املنظمة وعلى كافة املستوايت‪ ،‬وأهم هذه املفاتيح‪:1‬‬

‫‪ .0‬تنمية وتفعيل التوجه إلرضاء العمالء‪.‬‬

‫‪ .9‬االلتزام مبفاهيم ومتطلبات اإلدارة املالية السليمة‪.‬‬
‫‪ .3‬تنمية آليات التفكري املنظمي والتزام منهجية عملية يف حبث املشكالت واختاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ .0‬الرتكيز على العمالء‪.‬‬
‫‪ .0‬االهتمام املتوازن أبصحاب املصلحة‪.‬‬
‫‪ .2‬إدماج املنظمة يف املناخ احمليط وتنمية اإلحساس ابملسؤولية االجتماعية لدى العاملني‪.‬‬
‫‪ .7‬تنمية وتوظيف الرصيد املعريف املتجدد للعاملني‪.2‬‬
‫‪ .2‬التوجه إىل حتقيق نتائج جيدة دائما‪.‬‬
‫‪ .2‬أن يكون التدريب واجبا وظيفيا متصال ومتجددا لكل العاملني على اعتبار أن التدريب جهد نظامي‬
‫متكامل ومستمر‪.‬‬
‫‪ .00‬التفوق يف فهم األمور والقدرة على تقدمي حلول غري مسبوقة للمشكالت أو ابتكار أساليب أو‬
‫طرق توصل إىل نتائج متفوقة ومتميزة‪.‬‬
‫‪ .00‬الثقافة التنظيمية اإلبداعية اليت تغرس قيم واجتاهات تشجع السلوك اإلبداعي غري التقليدي‬
‫واملبادرات العالقة‪.3‬‬
‫‪ .09‬تنمية وحتفيز التفكري اإلبتكاري داخل املنظمة‪.‬‬

‫‪ 1‬علي السلمي‪" ،‬إدارة التمييز"‪ ،‬دار غريب للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،9009 ،‬ص ‪.7‬‬
‫‪ 2‬سليمان الدرويب‪" ،‬طريقك إىل النجاح والتمييز"‪ ،‬دار عامل الثقافة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،9002 ،‬ص ‪.7‬‬
‫‪3‬‬
‫موسى اللوزي‪" ،‬التطوير التنظيمي"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط‪ ،9‬عمان‪ ،9003 ،‬ص ‪.300‬‬

‫‪60‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ .03‬قيادة إدارية انجحة وتتميز بروح املخاطرة والتميز‪.‬‬

‫‪ .00‬حتقيق النمو والنجاح متميزة مقارنة ابملنافسني ابلسوق‪.1‬‬
‫املطلب الثاين‪ :‬اإلطار الفكري لألداء املتميز‪.‬‬
‫يتضمن اإلطار الفكري لألداء املتميز العناصر التالية‪:2‬‬

‫أوال‪ :‬تقوم املنظمات من أجل حتقيق غاايت وأهداف ومن مث فإن اخلطوة األوىل يف بناء منظمة يتحقق فيها‬
‫األداء املتميز تتمثل يف التجديد الدقيق والواضح للغاايت واألهداف املوجودة اليت ستعرب فيها بعد كمقياس‬
‫للتعرف على مستوايت اإلجناز وتقومي النتائج‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬تعمل املنظمات يف إطار مناخ اجتماعي وسياسي واقتصادي متغري ومتطور كما تتفاعل عوامل الثقافة‬
‫والتطورات العلمية والنفسية يف إعادة صياغة اجملتمعات وتطوير توجيهاهتا ونظمها‪ ،‬أي أن الرتابط والتعايش‬
‫االجيايب بني املنظمة واملناخ احمليط هو دعامة وركيزة يف بناء منظمة يتحقق فيها األداء املتميز‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬تلعب القيادة اإلدارية دورا هاما وحموراي يف صياغة أهداف املنظمة وحتقيق ترابطها مع املناخ احمليط‬
‫وتفعيل عناصرها وقدرهتا الذاتية وابلتايل تعترب القيادة اإلدارية أهم مقومات وآليات األداء املتميز‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬يتحقق األداء املتميز نتيجة اعتماد منهجية اإلدارة اإلسرتاتيجية اليت تعمل على دراسة متغريات البيئة‬
‫الداخلية واخلارجية للمنظمة للكشف عن الفرص والتهديدات وهتيئة العناصر واملقومات الذاتية لالستثمار تلك‬
‫الفرص والتعامل مع التهديدات‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬يتحقق األداء املتميز بفعل الرتابط والتشابك يف عمليات املنظمة ومن مث حسن استثمار املوارد وربط‬
‫املدخالت ابملخرجات وفق أسس واضحة ويتحقق ذلك ملنطق إدارة العمليات‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬تعترب اجلودة الشاملة مسة رئيسية لتحقيق األداء املتميز وذلك اباللتزام أبداء العمل وفق املواصفات‬
‫وابملستوى الذي يرضي العميل سواءا كان من عمالء املنظمة اخلارجني أو من العاملني هبا‪.‬‬

‫‪ 1‬علي السلمي‪" ،‬إدارة السلوك التنظيمي"‪ ،‬دار غريب للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة بدون سنة النشر‪ ،‬ص ‪.732‬‬
‫‪ 2‬بومدين يوسف‪ " ،‬أثر اجلودة الشاملة على األداء احلايل للمؤسسات االقتصادية"‪ ،‬أطروحة مقدمة ضمن متطلبات نيل شهادة الدكتوراه يف‬
‫علوم التسيري‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر ‪ ،9002 ،3‬ص ص ‪.092-090‬‬

‫‪61‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫سابعا‪ :‬حتكم املنظمة على كافة العمل ومستوايت اإلنتاج بقياس إىل املعايري احملددة يف خطط وبرامج األداء‬
‫واألهداف والنتائج املخططة‪ ،‬كما تعتمد على مقارنة اجنازاهتا ومستوايت األداء والفعالية هبا مع غريها من‬
‫املنظمات املتفوقة واملتميزة إبتباع منهجية القياس املرجعي‪.‬‬

‫اثمنا‪ :‬يعترب التطوير املستمر من مقومات األداء املتميز إذ ينتج للمنظمة أن تكون دائما يف موقف أفضل من‬
‫املنافسني وأن يكون هلا السبق يف تطوير املنتجات واخلدمات ونظم األداء مبا يكفل هلا التفوق يف الوصول‬
‫أسرع إىل السوق‪.‬‬

‫اتسعا‪ :‬إن األداة احلقيقية والقوة الفاعلة يف حتقيق أهداف املنظمة هي املوارد البشرية من العاملني ذوي املعرفة‬
‫الذين توفر هلم اإلدارة فرص التنمية املستمرة والتدريب اهلادف إىل زايدة مهاراهتم وتستمر قدراهتم املعرفية يف‬
‫تطوير األداء وابلتايل حتقيق األداء املتميز‪.‬‬

‫عاشرا‪ :‬من مسات التمييز قيام املنظمة ببناء وتنمية العالقات مع األطراف اليت ترتبط هبم وتوظيف تلك‬
‫العالقات يف سبيل فرص املنظمة للوصول إىل غايتها وأهدافها‪.‬‬

‫إحدى عشر‪ :‬القياس هو أساس التميز يف األداء الذي يعمل وفق مبدأ ما ال ميكن قياسه ال ميكن إدارته‬
‫والسيطرة عليه‪ ،‬وتتطلب أعمال القياس ضرورة التعبري الكمي عن العناصر واآلليات والعالقات الداخلية يف‬
‫األداء‪.‬‬

‫إن هذه السمات واألسس الفكرية تتكامل لتمثل منظومة متشابكة هي األساس يف بناء وتنمية‬
‫مقومات األداء املتميز يف املنظمات املعاصرة‪.‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬املتطلبات الرئيسية لألداء املتميز‪.‬‬

‫حتقيق األداء املتميز يتطلب توفر املقومات التالية‪:1‬‬

‫‪ .1‬علي السلمي‪" ،‬إدارة التميز"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.30‬‬

‫‪62‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫أوال‪ :‬بناء إسرتاتيجي متكامل يعرب عن التوجهات الرئيسية للمنظمة ونظرهتا املستقبلية ويضم العناصر التالية‪:1‬‬

‫‪ -‬رسالة املنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬الرؤية املستقبلية للمنظمة وتصوراهتا طبيعة اخلدمات واملنتجات اليت تربع يف توظيفها وتتميز هبا عن‬
‫املنافسني‪.‬‬
‫‪ -‬األهداف اإلسرتاتيجية اليت تعمل اإلدارة على حتقيقها‪.‬‬
‫اثنيا‪ :‬منظومة متكاملة من السياسات اليت حتكم وتنظم عمل املنظمة وترشد القائمني مبسؤوليات األداء إىل‬
‫قواعد وأسس اختاذ القرار‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬هياكل تنظيمية مرنة ومتناسبة مع متطلبات األداء وقابلة للتعديل والتكيف مع املتغريات الداخلية‬
‫واخلارجية تتميز بدرجة أعلى من الالمركزية وعمق استخدامها لتقنيات االتصال‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬نظام متطور لتأكيد اجلودة الشاملة جيدد آليات حتليل العمليات وأسس حتديد مواصفات اجلودة‬
‫ومعدالت السماح فيها وآليات رقابة وضبط اجلودة ومداخل تصحيح احنرافات اجلودة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬نظام معلومات متكامل يضم آليات رصد املعلومات املطلوبة وحتديد مصادرها ووسائل جتميعها‬
‫وقواعد معاجلتها فظال عن قواعد وآليات توظيفها لدعم اختاذ القرار‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬نظام متطور إلدارة املوارد البشرية بني القواعد واآلليات لتخطيط واستقطاب وتكوين املوارد البشرية‬
‫وتنميتها وتربية أدائها‪ ،‬كما يتضمن قواعد وآليات تقومي األداء وأسس تعويض العاملني وفق نتائج األداء‪.‬‬

‫املطلب الرابع‪ :‬مناذج إدارة األداء املتميز‪.‬‬

‫‪ .1‬دمحم أبو اخلري‪" ،‬النجاح والتميز يف ظل العوملة"‪ ،‬الدار املصرية اللبنانية‪ ،‬القاهرة‪ ،9002 ،‬ص ‪.00‬‬

‫‪63‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ظهرت على الساحة اإلدارية يف السنوات األخرية مناذج تناول أن حتصر أهم عناصر األداء املتميز‬
‫ومقومات حتقيقه يف املنظمات ملختلفة وتصنع اآلليات املساعدة لإلدارة يف استيفاء‪ ،‬الشروط واملقومات‬
‫وامتالك القدرات اليت متكنها من الوصول إىل مستوى "إدارة األداء املتميز" ومن بني أهم النماذج‪:‬‬

‫أوال‪ :‬النموذج األورويب إلدارة األداء املتميز‪:1‬‬

‫يقوم هذا النموذج على قاعدة أساسية من فكرة اجلودة الشاملة حيث نبع من فعالية االحتاد األورويب‬
‫إلدارة اجلودة الشاملة الذي نشأ عام ‪ ، 0222‬تتبلور فلسفة هذا النموذج يف أن نتيجة التميز يف األداء يف‬
‫خدمة العمالء وحتقيق املنافع ألصحاب املصلحة من العاملني وغريهم‪ ،‬وإمنا حتدد نتيجة كفاءة القيادة اليت‬
‫تقوم بصياغة وتوجيه اإلسرتاتيجيات والسياسات واملوارد البشرية وتدبري العمليات املختلفة‪ ،‬كما أن تطوير‬
‫وحتسني العمليات يف ذاهتا على درجة مشاركة وفعالية العاملني أنفسهم يف التطوير‪.‬‬

‫ويف إطار عرض الروابط بني السبب والنتيجة بوضوح فالنموذج األورويب للتميز يف األداء يقدم اإلطار‬
‫العام الشامل لتخطيط سري العمليات اليت من خالهلا تدار الشركات الناجحة‬

‫‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)2-2‬النموذج األورويب للتميز يف األداء‬

‫رضا األفراد‬
‫األف‪،‬راد‬
‫القاهرة‪ ،9007 ،‬ص ‪.00‬‬ ‫‪ 1‬رضا السيد‪" ،‬أسس وعادات التميز لدى األفراد"‪ ،‬الشركة العربية املتحدة للتسويق والتور إدارة‬
‫يدات‪،‬ط‪0‬‬
‫العمليات‬
‫‪64‬‬
‫رضا العمالء‬
‫القيادة‬ ‫السياسات‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫املصدر‪ :‬دافيد السكال وردي يكوك‪" ،‬قمة األداء" ترمجة عبد الرمحان توفيق‪ ،‬دار الطباعة املتميزة‪ ،‬القاهرة‪،‬‬
‫‪ ،0222‬ص ‪.33‬‬

‫وابلتايل فإن هذا النموذج مبين على قاعدة منطقية بسيطة هي أن العمليات هي الوسائل اليت من‬
‫خالهلا تقوم الشركات بتسخري املواهب والطاقات لعماهلا وذلك لتحقيق النتائج املوجودة من خالل القيادة اليت‬
‫هتدف إىل التميز يف األداء‪.‬ويرتب هذا النموذج معايري "إدارة األداء املتميز" يف جموعتني مها‪:1‬‬

‫‪ .0‬املمكنات‪ :‬وهي العوامل اليت متكن املنظمة من حتقيق النتائج فهي املوارد والوسائل واآلليات اليت حتقق‬
‫من خالهلا النتائج‪.‬‬
‫‪ .9‬النتائج‪ :‬هي كل ما حققته املنظمة من اجنازات ومعدالت التطور والتفوق على ما حيققه املنافسون‪.‬‬
‫وقد حدد النموذج قيمة لكل عنصر تعكس أمهيته النسبية يف حتقيق التميز مع إمكانية تعديل القيم‬
‫حبسب ظروف كل منظمة وطبيعة عملياهتا‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬النموذج األمريكي ‪.BALDRIGE‬‬

‫يعد "مالكوم ابلدريج" أحد رواد إدارة اجلودة الشاملة األمريكية الذي خصص جائزة ابمسه مت إقرارها‬
‫بشكل قانوين يف عام ‪ ،0227‬حبيث متنح للشركات األمريكية اليت تنجح يف تطبيق معايري منوذجية‪.2‬‬

‫‪ 1‬أمحد السيد مصطفى‪" ،‬إدارة املوارد البشرية"‪ ،‬الناشر‪ ،‬املؤلف‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬القاهرة‪ ،9002 ،‬ص ‪.723‬‬
‫‪ 2‬عمر وصفي عقيلي‪" ،‬مدخل إىل منهجية متكاملة إلدارة اجلودة الشاملة"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ،9000 ،‬ص ‪.023‬‬

‫‪65‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ميثل النموذج األمريكي أداة مهمة تستفيد منها املنظمات يف أجزاء عمليات التقومي الذايت ابالستناد‬
‫إىل جمموعة املعايري واألدوات وتنظم القياس واليت حيتويها النموذج كإطار عام يوضح مفهوم إدارة اجلودة‬
‫الشا ملة وهدفها ومتطلبات حتقيقها بشكل ميكن للشركات أن تتبناه وتطبيقه لديها‪ ،‬كما أنه يتميز بوجود‬
‫ثالث جمموعات من املعايري تتعلق واحدة منها بتقدمي نشاط املنظمات األعمال والثانية ختاطب املنظمات‬
‫التعليمية والثالثة تناسب املنظمات العاملة يف جمال الصحة‪.1‬‬

‫وتتمحور املفاهيم والقيم هلذا النموذج يف التوجهات الرئيسية التالية‪:2‬‬

‫‪ .0‬القيادة ذات الرؤية‪.‬‬

‫‪ .9‬التميز املستمد من رغبات العمالء‪.‬‬
‫‪ .3‬التعلم الشخصي والتنظيمي‪.‬‬
‫‪ .0‬تقدير العاملني والشركاء‪.‬‬
‫‪ .0‬الرشاقة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .2‬الرتكيز على املستقبل‪.‬‬
‫‪ .7‬اإلدارة هتدف إىل اإلبداع واإلبتكار‪.‬‬
‫‪ .2‬استثمار احلقائق‪.‬‬
‫‪ .2‬استثمار املسؤولية العامة واملواطنة‪.‬‬
‫‪ .00‬الرتكيز على النتائج وخلق القيمة‪.‬‬
‫‪ .00‬إنتاج مدخل النظم يف التفكري واإلدارة‪.‬‬

‫حيتوي هذا النموذج األمريكي على إطار يضم سبعة عناصر هي أساس تقييم املنظمات من أجل‬
‫حتديد مستوى متيز األداء هبا‪ ،‬وفيما يلي عملية توزيع النقاط على العناصر السبعة للنموذج وصوال إىل حتديد‬
‫مستوى متيز أداء املنظمة‪:3‬‬

‫‪ 1‬بومدين يوسف‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.027‬‬

‫‪ 2‬علي السلمي‪" ،‬إدارة التميز"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.00‬‬
‫‪ 3‬علي السلمي‪" ،‬إدارة التميز"‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪.00-00‬‬

‫‪66‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ .0‬القيادة‪ 000 :‬نقطة‪.‬‬

‫‪ .9‬التخطيط اإلسرتاتيجي للجودة‪ 20 :‬نقطة‪.‬‬
‫‪ .3‬الرتكيز على العمالء والسوق‪ 300 :‬نطة‪.‬‬
‫‪ .0‬املعلومات وحتليلها‪ 70 :‬نقطة‬
‫‪ .0‬الرتكيز على املوارد البشرية‪ 000 :‬نقطة‪.‬‬
‫‪ .2‬إدارة العمليات‪ 000 :‬نقطة‪.‬‬
‫‪ .7‬نتائج األعمال‪ 020 :‬نقطة‪.‬‬
‫‪ .2‬اجملموع‪ 0000 :‬نقطة‪.‬‬

‫وتتعرض عملية حتديد القيم لعناصر النموذج إىل ثالث حماور يف كل عنصر‪:‬‬

‫‪ .0‬املدخل أو األسلوب الذي تعتمده اإلدارة لتوفري العنصر‪.‬‬

‫‪ .9‬مدى وضع املدخل أو األسلوب يف التطبيق الفعلي‪.‬‬
‫‪ .3‬النتائج املرتتبة على تطبيق املدخل‪.‬‬

‫مما سبق جند أنه من خالل هذا النموذج نكون قد بلوران مفهوما متكامال عن إدارة اجلودة الشاملة‬
‫اليت هتدف إىل إشباع حاجات وتوقعات العمالء واليت هي أساس التميز يف األداء‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬النموذج الياابين إلدارة التميز يف األداء (‪.)DEMING‬‬

‫ارتبط اسم "وليام دمينغ" حبركة اجلودة يف الياابن من األربعينيات من القرن املاضي الذي يصب‬
‫اهتمامه على أمهية الرقابة اإلحصائية يف جودة العمل واإلنتاج‪ ،‬ويشمل النموذج دمينغ على ‪ 00‬مبدأ يشكل‬
‫يف جمموعها إطارا عاما ميكن للمنظمات االستعانة به من أجل وضع منوذج خاص هبا والشعار الذي انطلق‬
‫منه هو‪" :‬إن العنصر البشري يف العمل هو األساس وحمور االهتمام"‪ ،‬وسنحاول فيما يلي عرض هذه‬
‫املبادئ‪:1‬‬

‫‪ 1‬رقام ليندة‪" ،‬املوارد البشرية مصدر األداء املتميز يف املنظمات االقتصادية"‪ ،‬مؤمتر العاملي الدويل حول األداء املتميز للمنظمات واحلكومات‪،‬‬
‫قسم علوم التسيري‪ ،‬جامعة ورقلة‪ 2-2 ،‬مارس ‪ ،9000‬ص ‪.02‬‬

‫‪67‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ .0‬تبين املنظمة لفلسفة جديدة تقوم على أساس حتقيق أعلى جودة ملنتجاهتا أو خدمتها من اجل حتقيق‬
‫مركزتنا يف السوق لضمان البقاء واالستمرار‪.‬‬
‫‪ .9‬تبين سياسة تطوير وحتسني مستمرين ملنتجاهتا أو خدماهتا جيب أن تكون متكاملة وليست جزئية‬
‫وتشمل كافة جماالت العمل يف املنظمة وجيب مشاركة مجيع األفراد داخل املؤسسة يف حتقيق أهدافها‪،‬‬
‫وقد وضع دمينغ إسرتاتيجية التحسني املستمر على شكل دائرة أركاهنا اربعة هي ما يلي‪:‬‬
‫أ‪ .‬خطط ‪ :plan‬خطط ألي حتسني تريد إدخاله ويف أي جمال من جماالت‪.‬‬
‫ب‪ .‬نقد ‪ :do‬السعي غلى الكشف األخطاء وحتديد أكثرها يف احلدوث‪.‬‬
‫ت‪ .‬فتش دقق ‪ :check‬حتوم واكتشف إذا كانت أفكارك وحلولك صحيحة للتطبيق‪.‬‬
‫ث‪ .‬اعمل ‪ :acy‬إذا حقت جناحا طبق حلولك بشكل واسع وسريع وهجر ما مل حيقق‪.‬‬
‫‪ .3‬تغيري هدف الرقابة من كشف اخلطأ وحماسبة املسؤول إىل رقابة وقائية هتدف غلى منع وقوع اخلطأ‪.‬‬
‫‪ .0‬توطيد العالقة احلسنة مع املوردين‪.‬‬
‫‪ .0‬الرتكيز على عملية التدريب حبيث تشمل كافة فئات العاملني يف املنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬التوقف على استخدام التسلط من قبل املديرين‪.‬‬
‫‪ .7‬التوقف عن استخدام سياسة التقييم القائمة على أساس الكم‪ ،‬والتوجه على سياسة التقييم على‬
‫أساس اجلودة والنوعية احملققة‪.‬‬
‫‪ .2‬االبتعاد عن فكرة سياسة حتقيق األرابح أبي وسيلة كانت ألهنا تؤثر سلبا يف حتقيق مستوى جودة‬
‫عايل ويف إرضاء العمالء‪.‬‬
‫‪ .2‬إزالة كل العوائق واحلواجز اليت متنع العاملني من حتقيق إجنازاهتم والتفاخر هبا مثل‪ :‬ضيق الوقت‪،‬‬
‫ضعف الكفاءة لآلالت واألدوات املستخدمة‪.‬‬
‫‪ .00‬السعي إىل حل مجيع الصراعات القائمة بني العاملني‪ ،‬وإحالل التعاون بدال عنها‪.‬‬
‫‪ .00‬الرتكيز عملية التطوير والتحسني الذايت لدى العاملني وإكساهبم معارف ومهارات جديدة‪.‬‬
‫‪ .09‬توفري عنصر االستقرار الوظيفي للعاملني الذي يكفل للمنظمة وجود عنصر بشري لديه والء‬
‫انتمائه هلا وجتعلهم يعملون بفعالية‪.‬‬

‫‪68‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ .03‬إحداث تغيري جذري يف اهليكل التنظيمي للمنظمة وحتويله إىل منط نعدم تطبيق املبادئ السابقة‪،‬‬
‫ويهدف إىل إزالة مجيع العوائق القائمة بني التقسيمات اإلدارية وفرق العمل‪.‬‬
‫‪ .00‬العمل على ترسيخ املبادئ السابقة لدى مجيع العاملني وجعلها حقيقة وليس جمرد شعارات ينادى‬
‫هبا‪ ،‬وحثهم على تطبيقها وااللتزام هبا بشكل دائم ومستمر وتقع هذه املسؤولية على الغدارة العليا‪.‬‬

‫املبحث الثالث‪ :‬دور الثقافة التنظيمية يف حتقيق األداء املتميز‪.‬‬

‫سوف نبني من خالل هذا املبحث كيف تساهم الثقافة التنظيمية يف حتقيق األداء املتميز‪.‬‬

‫املطلب األول‪ :‬أتثري الثقافة التنظيمية على سلوك العاملني‪.‬‬

‫هناك العديد من أوجه أتثري الثقافة التنظيمية على سلوك العاملني وأمهها‪:1‬‬

‫أوال‪ :‬توجيهات املنظمة والعاملني هبا‪.‬‬

‫يقصد ابلتوجهات الطريقة اليت ميكن للثقافة التنظيمية أن تؤثر هبا على عملية حتقيق األهداف‬
‫حيث أنه إذا كانت الثقافة قوية ومتوافقة مع أهداف املنظمة فإهنا تدفع املنظمة حنو حتقيقها‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬االستثمار‪.‬‬

‫يشري إىل مدى انتشار قيم الثقافة التنظيمية بني العاملني وتبينهم هلا وجعلها كأساس للتصرف‬
‫داخل املنظمة مما جيعل منها أساس للثقافة القوية وكذا فهمها بطريقة واحدة من قبل العاملني مما ميكنهم من‬
‫الوصول إىل اتفاق عام‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬القوة‪.‬‬

‫‪ 1‬بوشنافة أمحد وبوسهمني أمحد‪" ،‬أمهية البعد الثقايف وأثره على فعالية التسيري"‪ ،‬مداخلة ضمن امللتقى الدويل حول التسيري الفعال يف املؤسسات‬
‫االقتصادية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة املسيلة يومي ‪ 0-0‬ماي ‪ ،9000‬ص ‪.7‬‬

‫‪69‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تشري قوة الثقافة إىل مدى أتثريها على العاملني مما جيعل منها دافعا إىل حتقيق كفاءة يف األداء ومنه حتيق‬
‫األهداف املوجودة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬املرونة تسمح الثقافة املرنة للعاملني ابلتكيف مع الظروف املتغرية واألزمات الطارئة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬االلتزام واالنضباط‪:‬‬

‫يشري االلتزام إىل درجة اليت يكون فيها أعضاء املنظمة على استعداد لبذل جهود معتربة وإظهار‬
‫الوالء واالنتماء هلا لتحقيق أهدافها‪.‬‬

‫إضافة إىل أن هناك جمموعة من القيم الثقافية اليت ميكن اعتبارها سلوكيات جمندة داخل املؤسسة تفرتض عددا‬
‫من املقومات اجلماعية اليت يكمن إمجاهلا فيما يلي‪:1‬‬

‫‪ -‬انسجام اجلماعة الذي جيعلها أكثر ميال لإلبداع‪.‬‬

‫‪ -‬متاثل اجلماعة مقابل تنوعها أي تكوهنا من شخصيات خمتلفة اليت تنتج حلوال افضل نتيجة لتنوع‬
‫قدراهتم اإلبداعية‪.‬‬
‫‪ -‬متاسك اجلماعة أي شعورهم كأعضاء يف اجلماعة والذي جيعلهم أكثر استعدادا ومحاسا ألداء األعمال‬
‫املوكلة هلم‪.‬‬
‫‪ -‬تركيب اجلماعة واألثر التجمعي أي أن السلوك يف أي مجاعة هو مستقبل عن اخلصائص السلوكية‬
‫الفردية لألعضاء نظرا ملا قد تفرضه اجلماعة على الفرد من منط سلوك‪.‬‬
‫‪ -‬جنس اجلماعة‪ ،‬حيث أن اجلماعة املختلفة من حيث اجلنس تنتج حلوال أحسن جودة من اجلماعة‬
‫أحادية اجلنس نتيجة لالختالف يف التصورات‪.‬‬

‫املطلب الثاين‪ :‬أتثري الثقافة التنظيمية على أداء العاملني‪.‬‬

‫‪ 1‬دمحم صرييف‪" ،‬التطور التنظيمي"‪ ،‬دار الفكر اجلامعي‪ ،‬الطبعة الرابعة‪ ،‬القاهرة‪ ،9007 ،‬ص ‪.923‬‬

‫‪70‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫هناك أوجه متعددة لتأثري ثقافة املنظمة على أداء املوارد البشرية وهي‪:1‬‬

‫‪ -‬إن ثقافة املنظمة تعترب شكال من أشكال الرقابة االجتماعية اليت هلا أتثري هي قرارات املوظفني‬
‫وسلوكياهتم فهي توجه املوظفني بشكل فعال يتناسب مع التوقعات التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬تعترب ثقافة املنظمة مبثابة الغراء الذي يربط العاملني وجيعلهم يشعرون أبهنم عنصر تكاملي يف التجربة‬
‫التنظيمية السائدة ألهنا تشبع حاجة العاملني إىل هوية اجتماعية‪.‬‬
‫‪ -‬تساعد املوظف على فهم األحداث التنظيمية ليصبحوا قادرين على أتدية ما هو مطلوب منهم عوض‬
‫تضييع الوقت يف حماولة تصور ما يتوقع منهم أن يعملوا‪.‬‬
‫‪ -‬متكن العمال من التواصل بشكل أكثر فعالية وأن يصلوا إىل مستوايت أعلى يف التعاون مع بعضهم‬
‫البعض مما متكنهم من حتيق أداء مرتفع‪.‬‬
‫‪ -‬حتفز العمال على اإلبداع والتجديد واستخدام تقنيات عالية وإعطاء احلرية الكافية للعاملني واملرونة‬
‫الجناز العمل وابلتايل الوصول إىل حتقيق األداء املتميز‪.‬‬
‫‪ -‬مسامهتها يف إجناح عملية تغيري والتجديد وهذا ما يساعد املنظمة على احملافظة على مكانتها‬
‫التنافسية‪.‬‬
‫‪ -‬املعتقدات واملبادئ املشرتكة ألفراد املنظمة جتعل عملية االتصال اسهل وينتج منها مستوى أفل من‬
‫التعاون وااللتزام وتبسيط عملية اختاذ القرار وهذا ما يزيد يف الفعالية يف حتقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ -‬تؤثر الثقافة التنظيمية على كفاءة العمل اإلداري وجعل القائد يعمل على إجياد الرموز والقيم‬
‫واألساطري واللغة إىل جانب اجلوانب املادية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬تساعد على إجياد نوع من االستقاللية لدى العاملني متكنهم من اإلبداع واالبتكار مما يؤثر على كفاءة‬
‫أدائهم‪.‬‬
‫‪ -‬ويف هذا اإلطار ميكن تقدمي بعض آراء من الباحثني‪:2‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)3-2‬ثقافة املنظمة حمددا لألداء املؤسسي والسلوك األخئالقي‬

‫‪ 1‬فليب اتكنسون‪ " ،‬التغيري الثقايف‪ ،‬األداء الصحيح إلدارة اجلودة الكاملة"‪ ،‬ترمجة مركز اخلربات املهنية لإلدارة‪ ،‬القاهرة‪ ،0222 ،‬ص ص‬
‫‪.093-099‬‬
‫‪ 2‬عثمان حسن عثمان‪" ،‬دور الثقافة التنظيمية يف حتقيق النجاح والتميز"‪ ،‬حبث مل بنشر‪ ،9000 ،‬ص ‪.07‬‬

‫‪71‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫حمتوى الثقافة يتالئم مع‬

‫‪ ‬األداء املؤسسي‪.‬‬ ‫البيئة‬

‫قوة الثقافة‬
‫‪ ‬السلوك األخالقي‪.‬‬

‫التحكم الثقايف‬

‫متيز املنظمة‬ ‫حمدد يقود‬

‫ثقافة املنظمة‬
‫إىل‬
‫املصدر‪ :‬نعمة عباس اخلفاجي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.02‬‬

‫فقد أبرز (‪ )Reddy‬ضمن منطق أنثربولوجيا الثقافية أتثري حمتوى الثقافة وقوهتا وحتكمها على األداء‬
‫املؤسسي والسلوك األخالقي‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)4-2‬دور تكوين ثقافة املنظمة يف التكيف اخلارجي والبقاء والتكامل الداخلي‬

‫مهام التكامل الداخلي‬

‫‪72‬‬
 ‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫اللغة املألوفة‬
‫مهام التكيف اخلارجي والبقاء‬
‫حدود اجلماعة‬
‫املهمة األولية‬
‫القوة واملكانة‬
‫الرسالة األساسية‬
‫األلفة والصداقة واحلب‬
‫وظائف اجلماعة‬
‫املكافآت والبطش‬
‫الغاايت‬
‫العقيدة (الفكرة)‬
‫وسائل للغاايت‬
‫قياس االجنازات‬
‫إسرتاتيجيات عالجية‬

‫املصدر‪ :‬نعمة عباس اخلفاجي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.02‬‬

‫وأشار (‪ )Robbins et judge‬إىل اعرتاف املنظمة أبمهية الدور الذي تلعبه الثقافة يف حياة‬
‫أعضاء املنظمة‪ ،‬فالثقافة كمتغري مستقل يؤثر يف اجتاهات األفراد وسلوكهم وهي إحدى مستلزمات البناء‬
‫املؤسسي تسهم يف تكوين ثقافة املنظمة وحتدد خصائصها وأبعادها وترابطها مع أوجه ذلك البناء ويتجلى‬
‫دورها يف أتثري على جناح املنظمة‪ ،1‬كما يظهر يف الشكل التايل‪:‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)5-2‬أتثري الثقافة على جناح املنظمة‬

‫جناح املنظمة‬ ‫‪ 1‬نعمة عباس اخلفاجي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪.00-02‬‬
‫مرتفع‬
‫‪73‬‬
‫األداء‬ ‫ثقافة‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫خصائص ثقافة املنظمة‬

‫اإلبداع وأسلوب التعامل مع اخلطر‬
‫االهتمام ابلتفاصيل‬
‫توجه النتيجة‬
‫توجه األفراد‬
‫توجه الفريق‬
‫العدائية‬
‫االستقرار‬
‫املصدر‪ :‬نعمة عباس اخلفاجي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.00‬‬

‫املطلب الثالث‪ :‬الثقافة التنظيمية الداعمة لإلبداع والتميز‪.‬‬

‫إن وجود ثقافة تنظيمية داخل املنظمة يعد شيئا أساسيا يف إطار املنافسة والذين يساعد يف االبتكار‬
‫وسرعة االستجابة للتطورات التكنولوجية وللمتغريات البيئية لتحقيق جدارة ديناميكية تنافسية متبوعة أبداء‬
‫متميز للمنظمة‪.1‬‬

‫وفيما يلي عرض ألهم خصائص الثقافة التنظيمية الداعمة لإلبداع والتميز يف األداء‪:‬‬

‫‪ -‬أوال‪ :‬إعطاء العاملني احلرية يف أداء أعماهلم وحتليلهم من معوقات الروتني والبريوقراطية ومساعدهتم‬
‫على تقبل التغري وإزالة خماوفهم على أمنهم الوظيفي‪.2‬‬
‫‪ -‬اثنيا‪ :‬بساطة اهليكل التنظيمي واالعتقاد أبمهية عدم الرمسية يف تعزيز االتصاالت وتبادل املعلومات‬
‫بكل االجتاهات‪.3‬‬
‫‪ -‬اثلثا‪ :‬ثقافة متكيفة وهي اليت تركز على مشاركة أعضاء اجلماعة أبية تغيريات متسارعة يف البيئة‬
‫اخلارجية‪ ،‬إن هذه الثقافة ختلق إحساس ابملسؤولية وتعزز من التزام العاملني جتاه املنظمة والعمل اجلاد‬
‫هبدف التكيف مع احلاجة وبصورة خاصة إلرضاء املستهلكني‪.1‬‬

‫‪ 1‬بالل خلف السكارنة‪"،‬الزايدة وإدارة منظمات األعمال"‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،9002 ،‬ص ‪.90‬‬
‫‪ 2‬زيد منري عبوي‪" ،‬االجتاهات احلديثة يف املنظمات اإلدارية"‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،9002 ،‬ص ‪.030‬‬
‫‪ 3‬دمحم عبد الفتاح الصرييف‪"،‬اإلدارة الرائدة"‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،9003 ،‬ص ‪.92‬‬

‫‪74‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬رابعا‪ :‬متتع األفراد بروح املبادرة واإلبداع وحتمل املسؤولية وهذا ما يساعد يف تطوير املمارسات واملواقف‬
‫واملهارات اليت رعى اإلبداع يف كافة جماالت العمل‪.2‬‬
‫‪ -‬خامسا‪ :‬االعتماد على تنظيم حمدود املستوايت التنظيمية والعمل بروح الفريق مبا يكفي للسماح‬
‫للعاملني ابملشاركة‪ ،‬حيث تكون الرقابة ذاتية وهذا ما يؤيد حماوالت التجديد والتطوير وقبول‬
‫االختالف‪.3‬‬
‫‪ -‬إضافة غلى ذلك توفر املركزية بدرجة كافية ابلنسبة لإلدارة لتتأكد من أن الشركة متارس رسالتها‬
‫اإلسرتاتيجية وأنه يتم إتباع القيم الثقافية‪.4‬‬
‫‪ -‬سادسا‪ :‬سيادة نظام حوافز ومكافآت يقوم على معايري موضوعية وعلمية يسمح بتحفيز ومكافأة‬
‫حسب اجلهد املبذول ومسامهته يف حتقيق أهداف املنظمة واعتماد حوافز لتشجيع املبدعني ومقدمي‬
‫األفكار اجلديدة‪.‬‬
‫‪ -‬سابعا‪ :‬إكساب الفرد معارف ومهارات جديدة ملواكبة تغريات العصر من خالل برامج التدريب‬
‫والتكوين وهذا ما تقوم به املنظمة من تطوير وحتسني مستمر وذلك ملواكبة فرق املنافسة والبقاء يف‬
‫الصفوف األوىل‪.‬‬
‫‪ -‬اثمنا‪ :‬الرتكيز على املشاركة والتفاعل واالتصال اإلجيايب بني خمتلف املستوايت اإلدارية‪.‬‬
‫‪ -‬اتسعا‪ :‬منح مستوى من الثقة واالستقاللية لتحمل نتائج األخطاء وتشجيع التنافس بني العاملني‬
‫للتوصل إىل أفكار إبداعية جديدة‪.‬‬
‫‪ -‬عاشرا‪ :‬دراسة األفكار اجلديدة‪ ،‬دراسة جادة وإبداء االهتمام وتطبيق اجليد منها‪.‬‬

‫‪ 1‬مسري عباس‪"،‬القيادة اإلبتكارية واألداء املتميز"‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،9000 ،‬ص ‪.73‬‬
‫‪ 2‬فرانسيس هواريب‪"،‬تكوين الثقافة اإلبداعية"‪ ،‬تعريب‪ :‬دمحم مسري العطائي‪ ،‬مكتبة العربية‪ ،‬الرايض‪ ،9003 ،‬ص ‪.390‬‬
‫‪ .3‬أمل مصطفى عصفور‪" ،‬كيف تبين ثقافة اإلبداع والتمييز"‪ ،‬جملة إدارة التكنولوجيا‪ ،‬العدد ‪ ،00‬جويلية ‪ ،9002‬إصدار وزارة الدولة للتنمية‬
‫اإلدارية‪ ،‬مصر‪ ،‬ص ‪.90‬‬
‫‪ 4‬أمرية حسن‪"،‬اإلبداع والتميز ثقافة جمتمعية أم فلسفة إدارية"‪ ،‬جملة إدارة التكنولوجيا‪ ،‬العدد ‪ ،03‬نوفمرب ‪ ، ،9002‬إصدار وزارة الدولة للتنمية‬
‫اإلدارية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ص ‪.03‬‬

‫‪75‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬إحدى عشر‪ :‬يعترب مفهوم العمل اجلماعي من املفاهيم اهلامة يف ثقافة املنظمة اليت تعمل على‬
‫االستفادة من الطاقات الكامنة ألعضائها وحتقيق فلسفة اجلودة وتبين مفهوم التحسينات املستور‬
‫إلرضاء العميل وتبين عالقات طيبة مع اجلهات اخلارجية‪.‬‬

‫املطلب الرابع‪ :‬الثقافة التنظيمية كمدخل لتحقيق األداء املتميز‪.‬‬

‫هناك عالقة قوية بني األداء التنظيمي املتميز والثقافات القوية داخل املنظمات الداعمة لإلبداع‬
‫والتميز‪ ،‬وهناك جتارب ودراسات أجريت على العديد من الشركات أكدت الرابط املتني بني القيم واملعتقدات‬
‫اليت يؤمن هبا األفراد داخل منظماهتم وجناح ومتيز األداء وسنعرض منها ما يلي‪:1‬‬

‫أوال‪ :‬دراسة حول األداء لثمانني شركة‪:2‬‬

‫وجد الباحثني يف دراسة األداء مثانني شركة أن الشركات األكثر جناحا هي الشركات اليت لديها‬
‫ثقافات قوية‪ ،‬وقد مت حتديد جمموعة من خصائص للثقافة القوية على النحو التايل‪:‬‬

‫‪ .0‬إميان املنظمة بفلسفة اإلدارة ابملشاركة بشكل واسع‪.‬‬

‫‪ .9‬تركيز االهتمام ابألفراد العتبارهم املصدر احلقيقي للنجاح التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .3‬تشجيع الطقوس واملراسيم واالحتفاالت ابملناسبات اخلاصة ابملنظمة‪.‬‬
‫‪ .0‬حتديد األفراد الناجحني وتكرميهم‪.‬‬
‫‪ .0‬إرساء قواعد غري رمسية للسلوك‪.‬‬
‫‪ .2‬انتشار قيم تنظيمية مشرتكة وقوية‪.‬‬
‫‪ .7‬وضع معايري أداء مرتفعة‪.‬‬
‫‪ .2‬لديها ميثاق حمدد وواضح للجميع‪.‬‬

‫اثنيا‪ :‬نظرية احبث عن االمتياز ‪.‬‬

‫‪ 1‬نعمة عباس اخلفاجي‪ ،‬مرجع سبق ذكرهن ص ‪.09‬‬

‫‪ 2‬كوكب كامل نور‪" ،‬األداء التنظيمي املتميز الطريق إىل منظمة املستقبل"‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬القاهرة‪ ،9002 ،‬ص ‪.3‬‬

‫‪76‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫فقد أجري البحث على ‪ 29‬شركة أمريكية وتوصال يف األخري إىل جمموعة من صفات تتميز هبا هذه‬
‫الشركات واليت أدت إىل متيزها‪ ،1‬وتنقسم هذه الصفات بدورها غلى عشر معتقدات تعكس الثقافة السائدة‬
‫وهذه املعتقدات هي‪:2‬‬

‫‪ .0‬ضرورة خلق مناخ عمل مناسب ألداء الفرد لعمله يسمح له ابالستمتاع به‪.‬‬
‫‪ .9‬اعتقاد األفراد أبن يكونوا األفضل يف أدائهم ألعماهلم وتقدمي خمرجات متكنهم من التفوق على‬
‫املنافسني‪.‬‬
‫‪ .3‬االعتقاد أبن األفراد ميكن أن يكونوا مبتكرين ومتحملني للمخاطر بدون تعرضهم للعتاب عند الفشل‪.‬‬
‫‪ .0‬االعتماد أبمهية احلضور للتعرف على التفاصيل‪.‬‬
‫‪ .0‬ضرورة االهتمام ابلعاملني ورد االعتبار هلم كآدميني هلم املشاعر وأحاسيس حتكم سلوكهم وتصرفاهتم‪.‬‬
‫‪ .2‬تشجيع االتصال غري الرمسي ابعتباره وسيلة أساسية يف حتسني تدفق املعلومات‪.‬‬
‫‪ .7‬االعتقاد أبمهية النمو االقتصادي وحتقيق األرابح كهدفني إسرتاجتيتني للمنظمة‪.‬‬
‫‪ .2‬االعتقاد أبمهية ضبط الغدارة ابفرتاض أن املديرين جيب أن يكونوا فاعلني وليس جمرد خمططني‪.‬‬
‫‪ .2‬االعتقاد أبمهية الفلسفة التنظيمية املعرتف هبا واملعدة واملؤيدة من اإلدارة العليا‪.‬‬

‫اثلثا‪ :‬دراسة ثقافة السوق‪.‬‬

‫الفكرة مفادها أن أداء املنظمة وجناحها مشتق من قوة ثقافة السوق حيث افرتضوا أن الثقافة تؤثر على‬
‫كل شيء ميكن اجنازه وقدموا فكرة هرم ثقافة املنظمة القائم على ما يلي‪:3‬‬

‫‪ .0‬يتألف اهلرم من ثقافة التفوق ابلسوق وقيمة التفوق للزبون والتفوق ابلرحبية كمستوايت لذلك اهلرم‪.‬‬
‫‪ .9‬اعتماد حالة ثقافة التنوع وقيمتها أساس وقاعدة مقارنة مرجعية للمنظمة يف بيئة املنافسة وحبطامها‬
‫العام واخلاص‪ ،‬الدويل واحمللي‪ ،‬احلايل واملستقبلي‪.‬‬

‫‪ 1‬إبراهيم عبد اللطيف املنيف‪" ،‬التطور الفكر اإلداري املعاصر" ‪ ،‬دون ذكر بلد ودار النشر‪ ،0220 ،‬ص ص ‪.037-032‬‬
‫‪ 2‬بلكبري بومدين فؤاد بوفطيمية‪" ،‬ثقافة املنظمة كمدخل إسرتاتيجي لتحقيق األداء املتميز"‪ ،‬املؤمتر العلمي لألداء املتميز للمنظمات واحلكومات‪،‬‬
‫‪ 2-2‬مارس ‪ ،9000‬قسم علوم التسيري‪ ،‬جامعة ورقلة‪ ،‬ص ‪.920‬‬
‫‪ 3‬نعمة عباس‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.02‬‬

‫‪77‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ .3‬تداخل الوعي ابملستقبل بعيد األمد والتخطيط اإلسرتاتيجي واعتباره كأداة حاكمة موجهة لعملية حتول‬
‫ثقافة التفوق ابلسوق إىل قيمة التفوق للزبون مث مستوى التفوق ابلرحبية‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)6-2‬هرم ثقافة السوق‬

‫التفوق‬
‫ابلرحببة‬

‫التفوق كقيمة للزبون‬

‫ثقافة التفوق ابلسوق‬

‫املصدر‪ :‬نعمة عباس‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.02‬‬

‫رابعا‪ :‬دراسة (‪)Stdmm‬‬

‫نظر ‪ Stdmm‬إىل دور احليوي للثقافة كوهنا متثل إحدى الفضاءات األساسية يف املنظمات‬
‫املبدعة تتفاعل وفق آليات التنوع مع فضاء اإلبداع املتمثلة ابلتصور واإلسرتاتيجية والقيادة والعمليات وبيئة‬
‫العمل املادية‪.1‬‬

‫ومما سبق يتجلى لنا دور الثقافة املنظمة يف مزج خمتلف الثقافات وخصائصها وأبعادها حتت مظلة‬
‫فسيفساء الثقافة‪ ،‬وهذا يعين اعتماده فلسفة التوزيع‪ ،‬التكامل‪ ،‬التكيف والرتكيز وغدارة ثقافة املنظمة وهو ما‬
‫يقود إىل حتقيق النجاح والتميز سواء املتوقع أو احملقق‪.‬‬

‫خئالصة الفصل الثاين‪:‬‬

‫‪ 1‬بلكبري بومدين فؤاد بوفطيمية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.920‬‬

‫‪78‬‬
‫اإلطار المفاهيمي لمفهوم األداء المتميز‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ثقافة املنظمة يعرتف هلا اليوم ابلدور الذي تلعبه يف حتقيق التميز يف األداء‪ ،‬وذلك بفضل الطاقات‬
‫اليت تعبئها والسلوكيات اليت توجهها والثقة اليت ترمسها بني األفراد‪ ،‬حيث تنشر بينهم روح االحرتام واملسؤولية‬
‫وروح العمل اجلماعي‪ ،‬فكل هذه النقاط املتداخلة واملتكاملة من شأهنا أن تسهم يف حتقيق األداء املتميز‬
‫للمنظمة ألهنا تعرب بطبيعة احلال عن ثقافة قوية داعمة لإلبداع والتفوق‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫قائمة املصادر واملراجع‪:‬‬

‫‪ .I‬املراجع ابللغة العربية‪:‬‬

‫أ‪ .‬الكتب‪:‬‬
‫‪ .1‬إبراهيم عبد اللطيف املنيف‪" ،‬التطور الفكر اإلداري املعاصر"‪ ،‬ط‪ ،1‬دون ذكر بلد ودار النشر‬
‫‪.1991‬‬
‫‪ .2‬أمحد السيد مصطفى‪" ،‬إدارة املوارد البشرية"‪ ،‬الناشر‪ ،‬املؤلف‪ ،‬ط‪ ،2‬مصر‪.2002 ،‬‬
‫‪ .3‬أمحد سيد مصطفى‪ " ،‬السلوك التنظيمي"‪ ،‬الناشر‪ :‬املؤلف‪ ،‬القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .1‬أمحد ماهر‪" ،‬تطوير املنظمات"‪ ،‬دار اجلامعية‪ ،‬القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .2‬برجيتبريبر‪" ،‬ثقافة تنظيم العمل"‪ ،‬الدار الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪.1992 ،‬‬
‫‪ .6‬بشري دمحم‪ " ،‬مقدمة يف علم االجتماع العام من خالل فكر فرعي روسي‪ ،‬تقدمي وحوصلة تركيبية مع‬
‫أمثلة مرفقة بدراسات"‪ ،‬كنوز للنشر والتوزيع‪ ،‬تلمسان‪.2009 ،‬‬
‫‪ .2‬بالل خلف السكارنة‪"،‬الزايدة وإدارة منظمات األعمال"‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‬
‫‪.2002‬‬
‫‪ .2‬بول كبري كيربايد وكارين ورد‪" ،‬العوملة الديناميكية الداخلية"‪ ،‬تعريب‪ :‬هشام الدجاين‪ ،‬مكتبة العربية‬
‫اململكة العربية السعودية‪ ،‬ط‪.2003 ،1‬‬
‫‪ .9‬بيان بيرب فارين‪" ،‬عوملة الثقافة وأسئلة الدميقراطية"‪ ،‬ط‪ ،1‬ترمجة عبد اجلليل األزدي‪ ،‬الدار املصرية‬
‫اللبنانية‪ ،‬القاهرة‪.2003 ،‬‬
‫‪ .10‬متاين حسن عبد احلميد الكيال وامحد مصطفى أبو زيد‪" ،‬الثقافة والثقافات الفرعية"‪ ،‬دار املعرفة‬
‫اجلامعية‪ ،‬القاهرة‪.1992 ،‬‬
‫‪.11‬‬
‫مجال الدين دمحم املرسي‪" ،‬إدارة الثقافة التنظيمية والتغيري"‪ ،‬الدار اجلامعية القاهرة‪.2006 ،‬‬
‫‪ .12‬جون دجياردنز‪" ،‬التمييز واملوهبة" ترمجة‪ :‬دمحم حممود رضوان‪ ،‬الدار الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‬
‫‪.1929‬‬
‫‪ .13‬حسني حرمي‪" ،‬إدارة املنظمات منظور كلي"‪ ،‬دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬ط‪.2002 ،1‬‬

‫‪122‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫حسني عبد احلميد أمحد رشوان‪" ،‬الثقافة‪ ،‬دراسة يف علم االجتماع الثقايف"‪ ،‬مؤسسة شباب‬ ‫‪.11‬‬
‫اجلامعة للنشر‪ ،‬القاهرة‪.2006 ،‬‬
‫‪ .12‬محزة حممود الزبيدي‪" ،‬التحليل املايل‪ :‬تقييم األداء والتنبؤ ابلفشل"‪ ،‬مؤسسة الوراق‪.2000 ،‬‬
‫‪ .16‬حنا نصر هللا‪" ،‬إدارة املوارد البشرية"‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪.2000 ،‬‬
‫‪ .12‬رضا السيد‪" ،‬أسس وعادات التميز لدى األفراد"‪ ،‬الشركة العربية املتحدة للتسويق والتوريدات‪،‬ط‪1‬‬
‫القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .12‬زكرايء الدوري‪" ،‬مبادئ ومداخل اإلدارة ووظائفها يف القرن احلادي والعشرين"‪ ،‬دار اليازوري العلمية‬
‫للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪.2010 ،‬‬
‫‪ .19‬زهري اثبت‪" ،‬كيف تقييم أداء الشركات والعاملني"‪ ،‬دار قباء‪ ،‬القاهرة‪.2001 ،‬‬
‫‪ .20‬زيد منري عبوي‪" ،‬االجتاهات احلديثة يف املنظمات اإلدارية"‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ 1‬األردن‪،‬‬
‫‪.2006‬‬
‫‪ .21‬سليمان الدرويب‪" ،‬طريقك إىل النجاح والتمييز"‪ ،‬دار عامل الثقافة للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪.2006 ،‬‬
‫‪ .22‬مسري عباس‪"،‬القيادة اإلبتكارية واألداء املتميز"‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪1‬ن عمان‪.2001 ،‬‬
‫‪ .23‬سنان موسوي‪ ،‬رضا صاحب أبو محد‪" ،‬مفاهيم إدارية معاصرة"‪ ،‬الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‬
‫‪.2002‬‬
‫‪ .21‬سيد توفيق‪" ،‬أزمة اإلبداع يف ثقافتنا املعاصرة"‪ ،‬ط‪ 1‬مج املؤسسة اجلامعية للدراسات والنشر والتوزيع‪،‬‬
‫بريوت‪.2002 ،‬‬
‫‪ .22‬السيد عبد العاطي السيد‪" ،‬اجملتمع والثقافة والشخصية"‪ ،‬دار املعرفة اجلامعية‪ ،‬القاهرة‪.1992 ،‬‬
‫‪ .26‬سيد دمحم جاد الرب‪" ،‬السلوك التنظيمي"‪ ،‬مطبعة العشري‪ ،‬القاهرة‪.2001 ،‬‬
‫‪ .22‬شوقي انجي جواد‪" ،‬إدارة األعمال‪-‬منظور كلي"‪ ،‬دار ومكتبة حامد للنشر‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪.2000 ،‬‬
‫‪ .22‬طارق طه‪" ،‬السلوك التنظيمي يف بيئة العوملة واالنرتنيت"‪ ،‬دار اجلامعية اجلديدة‪ ،‬القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .29‬عادل أمني‪" ،‬حماضرات يف السلوك التنظيمي"‪ ،‬مكتبة كلية التجارة‪ ،‬القاهرة‪.2000 ،‬‬
‫‪ .30‬عادل زايد‪" ،‬األداء التنظيمي املتميز"‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪ ،‬القاهرة‪.2003 ،‬‬
‫عبد الغين عماد سسبيولوجيا‪ ،‬الثقافة‪" ،‬مركز دراسات الوحدة العربية"‪ ،‬ط‪ ،1‬بريوت ‪.2006‬‬ ‫‪.31‬‬
‫‪ .32‬عبد اللطيف دمحم خليفة‪" ،‬ارتقاء القيم"‪،‬عامل املعرفة‪ ،‬الكويت‪.1992 ،‬‬

‫‪123‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫عبد الناصر دمحم علي محودة‪" ،‬إدارة التنوع الثقايف يف املواد البشرية"‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية‬ ‫‪.33‬‬
‫اإلدارية‪ ،‬معسكر‪.2003 ،‬‬
‫‪ .31‬عثمان حسن عثمان‪" ،‬دور الثقافة التنظيمية يف حتقيق النجاح والتمييز"‪ ،‬حبث مل بنشر‪.2002 ،‬‬
‫العاليل الصادق‪" ،‬العالقات الثقافية الدولية (دراسة سياسة قانونية)"‪ ،‬ديوان املطبوعات‬ ‫‪.32‬‬
‫اجلامعية‪ ،‬اجلزائر‪.2006 ،‬‬
‫‪ .36‬علي السلمي‪" ،‬إدارة التمييز"‪ ،‬دار غريب للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .32‬علي السلمي‪" ،‬إدارة السلوك التنظيمي"‪ ،‬دار غريب للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة ‪.1962 ،‬‬
‫‪ .32‬عمر وصفي عقيلي‪" ،‬مدخل إىل منهجية متكاملة إلدارة اجلودة الشاملة"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‬
‫‪.2001‬‬
‫‪ .39‬فرانسيس هواريب‪"،‬تكوين الثقافة اإلبداعية"‪ ،‬تعريب‪ :‬دمحم مسري العطائي‪ ،‬مكتبة العربية‪ ،‬ط‪ 1‬الرايض‪،‬‬
‫‪.2003‬‬
‫‪ .10‬فالح حسني عدادي احلسيين‪" ،‬اإلدارة اإلسرتاتيجية"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪.2000 ،‬‬
‫‪ .11‬فليب اتكنسون‪ " ،‬التغيري الثقايف‪ ،‬األداء الصحيح إلدارة اجلودة الكاملة"‪ ،‬ترمجة مركز اخلربات املهنية‬
‫لإلدارة‪ ،‬القاهرة‪.1996 ،‬‬
‫‪ .12‬كوكب كامل نور‪" ،‬األداء التنظيمي املتميز الطريق إىل منظمة املستقبل"‪ ،‬املنظمة العربية للتنمية‬
‫اإلدارية‪ ،‬القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .13‬حمفوظ جودة وآخرون‪" ،‬منظمات األعمال"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪.2002 ،‬‬
‫‪ .11‬دمحم أبو اخلري‪" ،‬النجاح والتمييز يف ظل العوملة"‪ ،‬الدار املصرية اللبنانية‪ ،‬ط‪ ،1‬القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .12‬دمحم سعيد أنور سلطان‪" ،‬السلوك التنظيمي"‪ ،‬دار اجلامعية اجلديدة‪ ،‬القاهرة‪.2003 ،‬‬
‫‪ .16‬دمحم صرييف‪" ،‬التطور التنظيمي"‪ ،‬دار الفكر اجلامعي‪ ،‬ط‪ ،1‬اإلسكندرية‪.2002 ،‬‬
‫‪ .12‬دمحم عبد الفتاح الصرييف‪" ،‬اإلدارة الرائدة"‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪.2003 ،‬‬
‫‪ .12‬دمحم علي مشس الدين وإمساعيل دمحم الفقي‪" ،‬السلوك اإلداري"‪ ،‬ط‪ ،1‬دار الفكر‪،‬عمان ‪.2002‬‬
‫‪ .19‬دمحم قاسم القريويت‪" ،‬نظرية املنظمة والتنظيم"‪ ،‬ط ‪ ،3‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪.2002 ،‬‬
‫حممود سلمان العميان‪" ،‬السلوك التنظيمي يف منظمات األعمال"‪ ،‬ط‪ ،1‬دار وائل للنشر‬ ‫‪.20‬‬
‫عمان ‪.2002 ،‬‬

‫‪124‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .21‬مدحت أبو النصر‪" ،‬أساسيات إدارة اجلودة الشاملة"‪ ،‬دار الفجر للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .22‬مصطفى حممود أبو بكر‪" ،‬إدارة املوارد البشرية‪ :‬مدخل حتقيق امليزة التنافسية"‪ ،‬الدار‬
‫اجلامعية‪،‬القاهرة‪.2002 ،‬‬
‫‪ .23‬موسى اللوزي‪" ،‬التطوير التنظيمي"‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط‪ ،2‬عمان‪.2003 ،‬‬
‫انصر دادي عدون‪" ،‬السلوك التنظيمي وإدارة املوارد البشرية"‪ ،‬دار اجلامعية العامة‪ ،‬اجلزائر‪.‬‬ ‫‪.21‬‬
‫‪ .22‬جنم عبد هللا لعزاوي وآخرون‪":،‬تطور إدارة املوارد البشرية"‪ ،‬دارالبازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‬
‫‪.2010‬‬
‫‪ .26‬جنم عبود جنم‪" ،‬املدخل الياابين إىل إدارة العمليات"‪ ،‬الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪.2001 ،‬‬
‫‪ .22‬نعمت عباس اخلفاجي‪" ،‬ثقافة املنظمة"‪ ،‬دار البازوين العلمية للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪.2009 ،‬‬
‫هشام دمحم نور محجوم‪" ،‬سيكولوجية اإلدارة"‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬بريوت‪.2002 ،‬‬ ‫‪.22‬‬
‫ب‪ .‬املذكرات والرسائل واألطروحات‪:‬‬
‫‪ .1‬إلياس سامل‪" ،‬أتثري الثقافة التنظيمية على إدارة املوارد البشرية"‪ ،‬مذكرة ليل شهادة ماجستري يف العلوم‬
‫التجارية‪ ،‬فرع إدارة أعمال‪ ،2006 ،‬جامعة دمحم بوضياف املسيلة‪.‬‬
‫‪ .2‬بومدين يوسف‪" ،‬أثر اجلودة الشاملة على األداء احلايل للمؤسسات االقتصادية"‪ ،‬أطروحة مقدمة‬
‫ضمن متطلبات نيل شهادة الدكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والعلوم التجارية وعلوم‬
‫التسيري‪ ،‬جامعة اجلزائر ‪.2006 ،3‬‬
‫‪ .3‬جاسم بن فيحان الدوسري‪" ،‬الثقافة التنظيمية يف املنظمات األمنية ودورها يف تطبيق اجلودة‬
‫الشاملة"‪ ،‬أطروحة مقدمة استكماال ملتطلبات احلصول على درجة الدكتوراه الفلسفة يف العلوم‬
‫األمنية‪،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬جامعة انيف للعلوم األمنية‪.2002 ،‬‬
‫‪ .1‬ساطوح مهدية‪" ،‬الثقافة التنظيمية والتماسك االجتماعي"‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة املاسرت يف علم‬
‫اجتماع وتسيري املوارد البشرية ‪ ،‬جامعة اجلزائر‪.2002 ،‬‬
‫‪ .2‬عبد السالم نعمون‪ " ،‬بيئة العمل وأتثريها يف حتديد مستوى فعالية أداء الفريق الرتبوي ملؤسسات‬
‫التعليم الثانوي"‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة ماجستري‪ ،‬إدارة تربوية‪ ،‬كلية اآلداب والعلوم اإلنسانية‬
‫سطيف‪.2006 ،‬‬

‫‪125‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .6‬عبد الكرمي إبراهيم الثويين‪" ،‬أتثري الثقافة التنظيمية على تطوير املوارد البشرية"‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل‬
‫شهادة املاجستري‪ ،‬كلية االقتصاد واإلدارة‪ ،‬جامعة اململكة العربية السعودية‪.2002 ،‬‬
‫‪ .2‬عبد املطلب بيهار‪" ،‬دور االستثمار يف رأس املال الفكري يف حتقيق األداء املتميز ملنظمات‬
‫األعمال"‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة دكتوراه يف علوم التسيري‪ ،‬جامعة دمحم بوضياف‪،‬املسيلة‪.2016 ،‬‬
‫‪ .2‬علطي صوفية‪" ،‬واقع ممارسة املهام إدارة املوارد البشرية يف ظل الثقافة التنظيمية للمؤسسة اجلزائرية"‪،‬‬
‫شهادة مقدمة لنيل شهادة املاجستري‪ ،‬إدارة وتنمية املوارد البشرية‪ ،‬كلية آداب والعلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة‬
‫فرحات عباس بسطيف‪.2002 ،‬‬
‫‪ .9‬عمر دمحم القيزي‪" ،‬منوذج مقرتح الثقافة التنظيمية يف املنظمات الذكية"‪ ،‬حبيث مقدم للحصول على‬
‫درجة دكتوراه الفلسفة يف إدارة األعمال‪ ،‬جامعة عني مشسن ‪.2002‬‬
‫‪ .10‬دمحم العريب غزي‪" ،‬ثقافة املؤسسة وأتثريها على أدائها العام"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاجستري يف‬
‫اإلسرتاتيجية‪ ،‬قسم العلوم التجارية‪ ،‬جامعة دمحم بوضياف‪ ،‬املسيلة‪.‬‬
‫مداحي أمال‪،‬مردود حنان‪"،‬أثر الثقافة التنظيمية على الرضا الوظيفي"‪،‬مذكرة ضمن متطلبات‬ ‫‪.11‬‬
‫احلصول على شهادة املاسرت‪،‬جامعة البويرة‪.5102،‬‬
‫منصور بن سعود بن عبد العزيز آل سعود‪" ،‬الثقافة التنظيمية وعالقتها ابلسلوك القيادي يف‬ ‫‪.12‬‬
‫اإلدارة احمللية"‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل شهادة املاجستري يف العلوم اإلدارية‪" ،‬أكادميية‪ ،‬انيف للعلوم‬
‫األمنية"‪ ،‬اململكة العربية السعودية‪.1962 ،‬‬
‫جنوى عبد هللا الطبالوي‪" ،‬أتثري الثقافة املنظمة على الفعالية التنظيمية"‪ ،‬رسالة مقدمة لنيل‬ ‫‪.13‬‬
‫شهادة املاجستري يف إدارة األعمال‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة عني مشس‪.1996 ،‬‬

‫‪126‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫ت‪ .‬امللتقيات واملؤمترات واجملالت‪:‬‬

‫‪.1‬أسيل علي مزهر‪ " ،‬أثر اإلبداع يف حتقيق األداء املتميز واحلد من ظاهرة الفساد اإلداري"‪ ،‬دراسة حتليلية‬
‫آلراء عينة من مدراء الشركة العامة للصناعات املطاطية‪ ،‬جملة الغريب للعلوم االقتصادية واإلدارية اجمللد رقم‬
‫‪ ،01‬العدد ‪ ،13‬جامعة القادسية‪ ،‬كلية االقتصاد واإلدارة‪ ،‬بغداد‪.2009 ،‬‬
‫‪.2‬أمحد بوشنافة أمحد بوسهمني‪" ،‬أمهية البعد الثقايف ‪,‬أثره على فعالية التسيري"‪ ،‬مداخلة ضمن امللتقى‬
‫الدويل حول التسيري الفعال يف املؤسسات االقتصادية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة‬
‫املسيلة‪ ،‬ماي ‪.2002‬‬
‫‪.3‬أمل مصطفى عصفور‪" ،‬كيف تبين ثقافة اإلبداع والتمييز"‪ ،‬جملة إدارة التكنولوجيا‪ ،‬العدد ‪ ،12‬جويلية‬
‫‪ ،2009‬إصدار وزارة الدولة للتنمية اإلدارية‪ ،‬القاهرة‪.‬‬
‫‪.1‬أمرية حسن‪"،‬اإلبداع والتمييز ثقافة جمتمعية أم فلسفة إدارية"‪ ،‬جملة إدارة التكنولوجيا‪ ،‬العدد ‪ 13‬نوفمرب‬
‫‪ ، ،2002‬إصدار وزارة الدولة للتنمية اإلدارية‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪.2‬بلكبري بومدين فؤاد بوفطيمية‪" ،‬ثقافة املنظمة كمدخل إسرتاتيجي لتحقيق األداء املتميز"‪ ،‬املؤمتر العلمي‬
‫لألداء املتميز للمنظمات واحلكومات‪ 9-2 ،‬مارس ‪ ،2002‬قسم علوم التسيري‪ ،‬جامعة ورقلة‪.‬‬
‫‪-6‬الشيخ دودي‪" ،‬حتليل األسس النظرية ملفهوم األداء"‪،‬جملة الباحث‪ ،‬جامعة ورقلة‪،‬عدد ‪-2009 ،2‬‬
‫‪.2010‬‬
‫‪ -2‬محيد خروف الربيع حصاص‪" ،‬علم اجتماع الثقافة"‪ ،‬منشورات جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة ‪.2003‬‬
‫‪.8‬جواد حمسن‪"،‬أتثري أدوار إدارة املوارد البشرية اإلسرتاتيجية يف األداء املتميز"‪ ،‬جملة القادسية‪ ،‬للعلوم‬
‫اإلدارية واإلقتصادية‪،‬اجمللد‪،08‬العدد‪.5102 ،3‬‬
‫‪.9‬رقام ليندة‪" ،‬املوارد البشرية مصدر األداء املتميز يف املنظمات االقتصادية"‪ ،‬مؤمتر العاملي الدويل حول‬
‫األداء املتميز للمنظمات واحلكومات‪ ،‬قسم علوم التسيري‪ ،‬كلية احلقوق العلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة ورقلة‪-2 ،‬‬
‫‪ 9‬مارس ‪.2002‬‬
‫‪.10‬عثمان فراج‪" ،‬الثقافة والتسيري‪ ،‬الثقافة وعملية التنشئة االجتماعية يف الوطن العريب"‪ ،‬أعمال امللتقى‬
‫الدويل املنعقد ابجلزائر‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية‪ ،‬اجلزائر‪.1992 ،‬‬

‫‪127‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪.11‬عائشة شتائحة‪" ،‬ثقافة املنظمة كأحد العوامل املؤثرة يف عملية صنع القرار"‪ ،‬مداخلة ضمن امللتقى‬
‫الدويل حول صنع القرار يف املؤسسة االقتصادية‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيري‪ ،‬جامعة‬
‫املسيلة‪ ،‬أفريل ‪.2009‬‬
‫‪.12‬عبد السالم الدويي‪" ،‬ثقافة الطفل العريب"‪ ،‬جملة الطفولة والتنمية‪ ،‬اجمللس العريب للطفولة والتنمية‪ ،‬جملد‬
‫‪ ،1‬العدد‪ ،1‬القاهرة‪.2001 ،‬‬
‫‪ .1‬خلضر موالي عبد الرزاق‪ ،‬حوتية عمر‪ " ،‬االجتاهات احلديثة لتحقيق األداء املتميز يف املنظمات‬
‫احلكومية مع اإلشارة إىل بعض التجارب الدولية"‪ ،‬جممع مداخالت املؤمتر العملي الدويل حول األداء‬
‫املتميز للمنظمات واحلكومات‪ ،‬كلية احلقوق والعلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة مهدي مرابح‪ ،‬ورقلة‪02-02 ،‬‬
‫مارس ‪.2002‬‬
‫‪.11‬مقدم عبد احلفيظ‪" ،‬عالقة القيم الفردية والتنظيمية وتفاعلها مع االجتاهات والسلوك"‪ ،‬جملة العلوم‬
‫االجتماعية‪ ،‬اجمللة ‪ ،16‬الكويت‪.1991 ،‬‬
‫‪ .II‬مراجع ابللغة األجنبية‪:‬‬
‫‪1.Jones .R.gareth, organisation theory, design, & change 4th ed, new‬‬
‫‪jersey, prentice haal.‬‬
‫‪2.Roppins&jydge, organisationbechavoire, 13th.ed new jersey, prentice‬‬
‫‪hall.‬‬
‫‪3.Caroline sammé , article: la culture organisationnelle (qu’est ce que‬‬
‫‪c’est et pourquoi devrais je n’y intéresser ? organisation efferctiveness‬‬
‫‪consultant, nouveaux horizon.‬‬
‫‪4.Stephen robbins et autre, comportements organisationnel, 12eme‬‬
‫‪Edition, Pearson éducation, France.‬‬
‫‪5.StanlyN.Herman : « TRW system group », in wendell L. France‬‬
‫‪&cecil H. Bell, je : « organisation développement » : behaivioral science‬‬
‫‪intervention or organisation improuvement (N.J : prentic-hall inc,‬‬
‫‪2nded, 1978.‬‬

‫‪128‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫‪ .III‬مواقع االنرتنيت‪:‬‬
‫‪ .1‬شوقي انجي جواد وآخرون‪" ،‬قياس أثر عوامل الثقافة التنظيمية يف تنفيذ إدارة املعرفة" جملة العلوم‬
‫االنسانية‪ ،‬السنة السابعة‪ ،‬العدد‪ ،2010 ،11‬ص ‪ ،02‬أنظر املوقع‪:‬‬
‫‪www.ulumensania.net‬‬

‫‪129‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫تعترب الثقافة التنظيمية من أهم مكوانت البيئة الداخلية للمنظمة و اليت تؤثر على سلوك و أداء املوارد‬
‫البشرية ‪،‬لكوهنا مناهم حمددات جناح أو فشل منظمات األعمال وتبعا إلشكالية البحث اليت متحورت حول معرفة‬
‫دور الثقافة التنظيمية يف حتقيق األداء التنظيمي للمؤسسة االقتصادية وإجياد الصلة بني عناصر هذه الثقافة و بني‬
‫التميز يف األداء كهدف أساسي يضمن البقاء و النمو و التنافس يف املستقبل‪ ،‬هذه اإلشكالية اليت متت معاجلتها‬
‫من خالل ث الثة فصول جتمع بني اجلانب النظري و التطبيقي ‪ ،‬وإبتباع املنهج الوصفي التحليلي مث التوصل إىل‬
‫عدة نتائج مع اختبار الفرضيات املطروحة يف مقدمة البحث و إثرائه مستقبال‪.‬‬

‫لقد تبني لنا من خالل اجلانب النظري للبحث أن املنظمات هتتم أكثر ابملورد البشري العتباره مصدر النجاح‬
‫و التميز‪ ،‬حيث أاتحت له حرية املبادرة و اإلبداع ‪ ،‬وتوفري بيئة تنظيمية تتميز ابالستقاللية يف حل املشاكل وتوفري‬
‫نظام اتصال فعال‪ ،‬ابإلضافة إىل إدارة ثقافتها أبسلوب إداري حديث ميثل ورقة راحبة للمؤسسة االقتصادية إذا‬
‫أحسنت استغالهلا‪ ،‬حيث تشري الدراسات واألحباث اإلدارية أن االهتمام ابلثقافة السائدة داخل املنظمة ابن‬
‫احتياجات العاملني وأهداف اإلدارة يعترب احد املداخل واألبعاد الرئيسية اليت يقوم عليها األداء املتميز‪ ،‬وكما‬
‫اتضح أيضا أن املنظمات األكثر جناحا وتفوقا هي اليت تركز على بناء ثقافة قوية قائمة على روح اإلبداع والعمل‬
‫اجلماعي والتحسني املستمر‪ ،‬إضافة إىل القدرة على التكيف مع كل املتغريات اليت تطرأ على البيئة الداخلية‬
‫واخلارجية‪ ،‬من هنا أدركت منظمات األعمال اليوم إن اعتمادها على األساليب التقليدية جيعلها غري قادرة على‬
‫مواجهة املنافسة وحتقيق التفوق‪ ،‬مما دفعها إىل البحث عن مناهج حديثة تتناسب مع كل املتغريات‪ ،‬ولعل هذه‬
‫االجتاهات‪ :‬إدارة الثقافة التنظيمية يف مقدمة األفكار اإلدارية اليت شكلت الوعاء اجلديد املتناسب مع تلك‬
‫املعطيات والقادرة على مواجهتها بفعالية‪.‬‬

‫بذلك أصبح مفهوم الثقافة التنظيمية حيتل أمهية خاصة لدى املنظمات‪ ،‬حيث تساهم يف حتسني أدائها ويضمن‬
‫تطورها وبقائها‪ ،‬فهي املاهية غري امللموسة اليت تؤثر على سلوك املوارد البشرية لكوهنا تعترب من أهم مكوانت البيئة‬
‫الداخلية للمنظمة اليت تدفع ابلفرد العامل إىل بذل املزيد من اجلزء لتحقيق أهداف املنظمة والتفوق يف األداء ومتت‬
‫اإلشارة إىل أمر هام جدا وهو أن التميز يف األداء وحتقيق خمتلف النجاحات هو من صنع األفراد‪،‬الن األفراد‬
‫العاملني هم قبل كل شيء نتاج اجملتمع الذي يتأثرون بثقافته ويؤثرون فيه‪ ،‬حيث حيملون جمموعة من الرموز‬
‫واالجتاهات واملعتقدات من شاهنا أن تؤثر على املنظمة وعلى أدائها إجيااب وسلبا‪.‬‬

‫‪117‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫‪-1‬نتائج الدراسة النظرية‪:‬‬

‫‪ )-‬أظهرت النتائج أن الثقافة التنظيمية اليت تتميز ابلقيم املشرتكة تساهم يف حتقيق األداء املتميز ‪ ،‬فالقيم املشرتكة‬
‫من خصائص الثقافة التنظيمية القوية وتتمثل يف جمموعة األفكار الواضحة واملفهومة واليت يشرتك فيها كل فرد فهي‬
‫سائدة ومنتشرة يف كافة أرجائها وتعترب من العناصر األساسية اليت تتميز هبا املنظمة عن غريها‪ ،‬وبذلك توفر القيم‬
‫املشرتكة مناخ عمل يسوده جو من االنتماء والرضا واالحرتام املتبادل بني العمال ‪.‬‬

‫‪)-‬توصلت النتائج إىل أن الثقافة التنظ يمية اليت تتميز ابلعمل اجلماعي تساهم يف حتقيق التميز يف األداء‪ ،‬حيث‬
‫يعترب مفهوم العمل اجلماعي من العوامل الداخلية املؤثرة يف إعداد خطط العمل لتحقيق األهداف‪ ،‬لكون فريق‬
‫العمل توفر جوا من التعاون والتفاهم واملودة وروح الفريق بني العاملني‪ ،‬وهذا ما يقوي عزمية العمال لتحقيق‬
‫أهداف املنظمة بفعالية و االرتقاء أبدائها إىل التميز‪.‬‬

‫‪ )-‬توصلت النتائج أن الثقافة التنظيمية اليت تتميز ابإلبداع تؤثر أتثريا كبريا يف حتقيق األداء املتميز‪ ،‬وخيتلف األفراد‬
‫داخل املنظمة من حيث القدرات واملهارات والقدرة على اإلبداع والتجديد‪ ،‬ولتحفيز قدراهتم على اإلبداع يتطلب‬
‫ذلك توفري نظام من املعتقدات والقيم واملعايري إضافة إىل توفري احلوافز املادية واملعنوية اليت تدعم التطوير واالهتمام‬
‫ابملتفوقني‪ ،‬وهذا ما ميكن املنظمة من حتقيق مركز تنافسي قوي لتحقيقها لألداء املتميز الذي مصدره اإلبداع وروح‬
‫املبادرة ‪.‬‬

‫‪ -2‬نتائج الدراسة التطبيقية‪:‬‬

‫_ توصلت النتائج أن مفردات العينة يرون ابن السمات واخلصائص للثقافة التنظيمية متوافرة ‪ ,‬حيث بلغ متوسط‬
‫توفرها (‪ 3.2.‬من ‪ )5‬وهو متوسط يقع يف الفئة الثالثة من فئات مقياس ليكرت اخلماسي وهي الفئة اليت تشري‬
‫إىل خيار ’’متوسطة’’‪،‬وكذلك تفاوت يف رؤية مفردات العينة ملدى توفر بعض اخلصائص و السمات للموظفني‬
‫على أهنا متوافرة ‪ ,‬و للبعض األخر من هذه السمات على أهنا متوسطة لدى املوظفني‪.‬‬

‫_ توصلت النتائج أن مفردات العينة يرون ابن األداء املتميز متوافر‪ ,‬حيث بلغ متوسط توفره (‪ 3..3‬من ‪ )5‬وهو‬
‫متوسط يقع يف الفئة الثانية من فئات مقياس ليكرت اخلماسي وهي الفئة اليت تشري إىل خيار ’’متوافرة’’‪.‬‬

‫‪118‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫_ توصلت النتائج أن وجود عالقة ذات داللة إحصائيا موجبة عند مستوى معنوية ‪ ...5‬فاقل ‪،‬وهي عالقة‬
‫طردية متوسطة بني مدى توفر الثقافة التنظيمية و مدى توفر األداء املتميز‪،‬حيث انه كلما توافرت مسات و‬
‫خصائص الثقافة التنظيمية ارتفع مستوى األداء املتميز‪.‬‬

‫‪ _3‬نتائج اختبار الفرضيات ‪:‬‬

‫_ ميكن للثقافة التنظيمية أن تؤث ر على مستوايت األداء يف املنظمة‪ ،‬مت إثبات صحتها‪ ،‬حيث انه من خالل‬
‫الفصل األول مت التوصل إىل أن الثقافة التنظيمية هي تلك الثقافة القادرة على إحداث التغيري والوصول إىل الرايدة‬
‫ومن خالل حتفيز العاملني لكي تتم املساعدة يف أتسيس ثقافة تنظيمية أكثر كفاءة وفعالية‪.‬‬

‫_ يوجد ارتباط ذو داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ ...5‬فأقل بني الثقافة التنظيمية ومدى حتقيق األداء‬
‫املتميز ‪ ،‬مت إثبات صحتها‪ ،‬حيث اتضح لنا من خالل الفصل الثاين أن العاملني الذين ميتلكون الثقافة التنظيمية‬
‫اليت متكنهم من اإلبداع يف عملهم تعرب عن درجة قابلية اإلدارات احلديثة الختيار أكثر األساليب فعالية لالرتقاء‬
‫مبستوى التميز يف األداء للمنظمة‪.‬‬

‫_ توجد فروقات ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ ...5‬فأقل يف إجاابت أفراد العينة حول مدى أتثري‬
‫الثقافة التنظيمية على حتقيق األداء املتميز‪ ،‬مت إثبات صحتها‪ ،‬حيث اتضح لنا من خالل الفصل الثالث وجود‬
‫عالقة ذات داللة إحصائية موجبة عند مستوى معنوية ‪ ...5‬فاقل‪ ،‬وهي عالقة طردية بني مدى توفر خصائص‬
‫ومسات الثقافة التنظيمية ومدى حتقيق األداء املتميز‪.‬‬

‫من خالل كل ما سبق ارتقينا تقدمي بعض االقرتاحات و التوصيات واليت نرجو أن يتم أخذها بعني االعتبار للرقي‬
‫ابألداء املتميز للمنظمة‪:‬‬

‫_ هتيئة بيئة العمل مبا يدعم الثقافة التنظيمية والتنسيق بني خمتلف اإلدارات‪ ،‬وحتسني االتصاالت لتوفري بيئة عمل‬
‫خصبة للتفوق والتميز‪.‬‬

‫_ حرص املنظمة على بناء منظومة حوافز فعالة قادرة على حتفيز العاملني‪ ،‬وذلك بدراسة السلوك التنظيمي هلم‬
‫و من اجل حتقيق االنتماء والوالء للمنظمة‪ ،‬ومن مث حتقيق مركز تنافسي قوي‪.‬‬

‫‪119‬‬
 ‫الخاتمة العامة‬

‫_ إن كل من موضوع الثقافة التنظيمية‪ ،‬واألداء املتميز يعتربان موضوعان مهمان‪ ،‬وهذه الدراسة مل نتناول إال جزء‬
‫منهما‪ ،‬لذا ال تزال هناك العديد من اجلوانب اليت حتتاج للمزيد من الدراسة واليت ميكن تؤخذ كمواضيع مستقبلية‬
‫للبحث فيها‪ ،‬ومن أمهها على سبيل املثال ‪:‬‬

‫*_ أصول تطبيق الثقافة التنظيمية ضمن مبادئ إدارة اجلودة الشاملة‪.‬‬

‫*_ دور الثقافة التنظيمية يف تنمية رأس املال الفكري ابملنظمة‪.‬‬

‫*_ الثقافة التنظيمية وعالقتها ابإلبداع اإلداري يف املنظمة‪.‬‬

‫‪120‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪130‬‬
 ‫المالحق‬

‫امللحق رقم‪ :10‬االستبيان قبل التحكيم‬

‫املوضوع‪ :‬حتكيم االستبيان‬

‫سيدي(يت) األستاذ(ة) ‪:‬‬

‫حتية طيبة و بعد‪....‬‬

‫يقوم الطالب إبجراء دراسة (الثقافة التنظيمية كمدخل لتحقيق األداء املتميز يف املنظمة) ‪ ,‬وذلك‬
‫ضمن متطلبات نيل شهادة املاسرت يف إدارة و تسيري املؤسسة‪.‬‬

‫يقصد ابلثقافة التنظيمية يف هذه الدراسة ‪:‬وهي تعبري عن قيم األفراد ذوي النفوذ يف املنظمة‪,‬هذه القيم‬
‫تؤثر بدورها يف اجلوانب امللموسة من املنظمة و يف سلوك األفراد‪ ,‬كما حتدد األسلوب الذي ينتهجه‬
‫هؤالء األفراد يف قراراهتم ملرؤوسهم وملنظماهتم‪.‬‬

‫أما األداء املتميز‪ " :‬هو انعكاس ملدى جناح املنظمة يف حتقيق إسرتاتيجياهتا وأهدافها ورسم مسار‬
‫ملستقبل انجح وذلك انطالقا من االستخدام األمثل للوسائل واملوارد واملهارات واملميزات آخذا يف‬
‫احلسبان رغبات أصحاب املصاحل"‪.‬‬

‫ونظرا خلربتكم احليدة يف هذا اجملال ‪ ,‬نرحو منكم التكرم لتحكيم هذا االستبيان وابداء رايكم يف وضوح‬
‫فقراته ‪ ,‬واقرتاح ما ترونه كتعديالت ‪ ,‬علما ان االستبيان يتكون من جزئني‪:‬‬

‫اجلزء األول‪ :‬الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫اجلزء الثاين‪ :‬األداء املتميز‪.‬‬

‫‪131‬‬
 ‫المالحق‬

‫اجلزء األول ‪ :‬البياانت الشخصية‬

‫‪ ‬اجلنس‪:‬‬

‫( ) أنثى‬ ‫( ) ذكر‬

‫‪ ‬السن ‪:‬‬

‫( ) من ‪-03‬أقل من ‪ 03‬سنة‬ ‫( ) اقل من ‪ 03‬سنة‬

‫( ) من ‪- 03‬أقل من‪ 03‬سنة ( ) من ‪ 03‬سنة فأكثر ‪.‬‬

‫‪ ‬املؤهل العلمي ‪:‬‬

‫‪‬‬

‫( ) ليسانس‬ ‫( ) أقل من لسانس‬

‫( ) دكتوراه‬ ‫( ) ماجستري‬

‫‪ ‬سنوات األقدمية‬

‫( ) من ‪-0‬أقل من ‪ 03‬سنوات‬ ‫( ) أقل من ‪ 0‬سنوات‬

‫( ) من ‪ 00‬سنة فأكثر‬ ‫( ) من ‪– 03‬أقل من ‪ 00‬سنة‬

‫‪ ‬الوظيفة ‪:‬‬

‫( ) رئيس مصلحة‬ ‫( ) عامل عادي‬

‫( ) وظيفة أخرى‬ ‫( ) رئيس فرع‬

‫‪132‬‬
 ‫المالحق‬

‫االنتماء‬ ‫وضوح‬
‫درجة الموافقة‬ ‫للمجال‬ ‫الصياغة‬
‫غير‬ ‫غير‬ ‫متوسطة‬ ‫متوافرة‬ ‫متوافرة‬
‫العبارات‬ ‫الرقم‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫ال‬ ‫نعم‬
‫متوافرة‬ ‫متوافرة‬ ‫بشدة‬
‫بشدة‬

‫الثقافـــــة التنظــيمية‬
‫تتوفر قواعد واضحة وصرحية يف العمل‬ ‫‪0‬‬
‫هناك وصف وظيفي واضح واملسؤوليات واضحة‬ ‫‪2‬‬
‫يف املؤسسة‬
‫يتم احلكم على املوظف من خالل نتائج عمله‬ ‫‪0‬‬
‫يلتزم املوظفون ابلسلوكيات االجيابية اليت تنص‬ ‫‪0‬‬
‫عليها قوانني املِؤسسة‬
‫يسود االحرتام املتبادل بني املوظفني‬ ‫‪0‬‬
‫يسود االعتقاد أبن عنصر الوقت مهم وينبغي‬ ‫‪6‬‬
‫عدم إضاعته‬
‫يوافقين زمالئي على أن اإلخالص يف العمل‬ ‫‪7‬‬
‫حيقق نتائج مرضية‬
‫هناك رؤية مشرتكة بني املوظفني على أن القيم‬ ‫‪8‬‬
‫هي حمدد رئيسي لسلوكهم أثناء العمل‬
‫حيب كل موظف عمله ويعتربه واجب مقدس‬ ‫‪9‬‬
‫تفوض إدارة املؤسسة الصالحيات واملسؤوليات‬ ‫‪03‬‬
‫الالزمة للعمل‬
‫يعمل املوظف يف القسم أو يف اإلدارة ابعتباره‬ ‫‪00‬‬
‫جزء من الفريق‬
‫تنظم دورات تكوينية للعمال كلما تطلب األمر‬ ‫‪02‬‬
‫لذلك‬
‫خيضع املوظفون لعملية تقييم األداء يف املؤسسة‬ ‫‪00‬‬
‫يهتم املوظف بوضع ومستقبل املؤسسة‬ ‫‪00‬‬

‫‪133‬‬
 ‫المالحق‬

‫أعتقد أبن التجديد واإلبداع مها أساس النجاح‬ ‫‪00‬‬

‫والتميز‬
‫متنح املؤسسة مكافآت وحوافز للعاملني املتميزين‬ ‫‪06‬‬
‫الذين يسامهون يف حتقيق األهداف‬
‫يتم مساندة العاملني الذين يقدمون أفكار‬ ‫‪07‬‬
‫جديدة لتطوير العمل مساندة مادية ومعنوية‬
‫تقوم إدارة املؤسسة ابستمرار عملية التطوير‬ ‫‪08‬‬
‫والتجديد اليت متس خمتلف املستوايت هبدف‬
‫تعزيز موقعها التنافسي‬
‫يتم تشجيع العاملني املبدعني يف مؤسستكم‬ ‫‪09‬‬
‫حترص املؤسسة بصورة منتظمة على حتديد‬ ‫‪23‬‬
‫االحتياجات التدريبية الالزمة لتنمية مهارات‬
‫العاملني وحتسني أدائهم‬

‫األداء املتميز‬
‫تعمل املؤسسة بشكل مستمر على إرضاء الزبون‬ ‫‪20‬‬
‫من خالل اخلدمات املتميزة اليت تقدمها له‬
‫تعمل إدارة املؤسسة بشكل مستمر على توفري‬ ‫‪22‬‬
‫أحدات النظم والتقنيات واألجهزة هبدف إجناز‬
‫األعمال ابلكفاءة والسرعة‬
‫تعتمد املؤسسة على نظام اتصال فعال يسمح‬ ‫‪20‬‬
‫حبرية تبادل املعلومات واألفكار بني املستوايت‬
‫املختلفة‬
‫لدى املؤسسة القدرة على تقدمي املنتجات‬ ‫‪20‬‬
‫اجلديدة ابستمرار‬
‫لدى املوظف االستعداد لتقبل أي تغريات حتدث‬ ‫‪20‬‬

‫‪134‬‬
 ‫المالحق‬

‫داخل املؤسسة‬
‫تتنسب القواعد والتعليمات املطبقة يف املؤسسة‬ ‫‪26‬‬
‫مع متطلبات التطوير والتغري‬
‫ميتلك املوظفون املهارة والقدرة على التكيف مع‬ ‫‪27‬‬
‫التغريات والتطورات اجلديدة اليت حتدث داخل‬
‫املؤسسة‬
‫هتتم املؤسسة ابلتطورات اليت حتدث يف بيئة‬ ‫‪28‬‬
‫العمل اخلارجية وتعمل على التكيف معها‬
‫للحفاظ على مركزها التنافسي‬
‫حترص اإلدارة على إعالم املوظفني بكل ما‬ ‫‪29‬‬
‫حيدث من تغيري داخل املؤسسة‬
‫هتتم املؤسسة مبعتقدات وأهداف األفراد‬ ‫‪03‬‬
‫والتغريات اليت يرغبون يف حدوثها‬

‫‪135‬‬
 ‫المالحق‬

‫امللحق رقم‪ :20‬االستبيان بعد التحكيم‬

‫الجزء األول ‪ :‬البيانات الشخصية‬

‫‪ ‬الجنس‪:‬‬
‫( ) أنثى‬ ‫( ) ذكر‬
‫‪ ‬السن ‪:‬‬
‫( ) من ‪-03‬أقل من ‪ 03‬سنة‬ ‫( ) اقل من ‪ 03‬سنة‬

‫( ) من ‪- 03‬أقل من‪ 03‬سنة ( ) من ‪ 03‬سنة فأكثر ‪.‬‬

‫‪ ‬المؤهل العلمي ‪:‬‬

‫( ) ليسانس‬ ‫( ) أقل من لسانس‬
‫( ) دكتوراه‬ ‫( ) ماجستير‬

‫‪ ‬سنوات األقدمية‬
‫( ) من ‪-0‬أقل من ‪03‬‬ ‫( ) أقل من ‪ 0‬سنوات‬
‫سنوات‬
‫( ) من ‪ 00‬سنة فأكثر‬ ‫( ) من ‪– 03‬أقل من ‪ 00‬سنة‬

‫‪ ‬الوظيفة ‪:‬‬
‫( ) رئيس مصلحة‬ ‫( ) عامل عادي‬
‫( ) وظيفة أخرى‬ ‫( ) رئيس فرع‬

‫‪136‬‬
 ‫المالحق‬

‫م‬
‫غير‬ ‫محايد غير‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫االستجابة‬
‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫تماما‬
‫تماما‬ ‫العبارة‬
‫الثقافـــــة التنظــيمية‬
‫تتوفر قواعد واضحة وصرحية يف العمل‬ ‫‪30‬‬
‫هناك وصف وظيفي واضح واملسؤوليات واضحة‬ ‫‪32‬‬
‫يف املؤسسة‬
‫يتم احلكم على املوظف من خالل نتائج عمله‬ ‫‪30‬‬
‫يلتزم املوظفون ابلسلوكيات االجيابية اليت تنص‬ ‫‪30‬‬
‫عليها قوانني املِؤسسة‬
‫يسود االحرتام املتبادل بني املوظفني‬ ‫‪30‬‬
‫يسود االعتقاد أبن عنصر الوقت مهم وينبغي‬ ‫‪36‬‬
‫عدم إضاعته‬
‫يوافقين زمالئي على أن اإلخالص يف العمل‬ ‫‪37‬‬
‫حيقق نتائج مرضية‬
‫هناك رؤية مشرتكة بني املوظفني على أن القيم‬ ‫‪38‬‬
‫هي حمدد رئيسي لسلوكهم أثناء العمل‬
‫حيب كل موظف عمله ويعتربه واجب مقدس‬ ‫‪39‬‬
‫تفوض إدارة املؤسسة الصالحيات واملسؤوليات‬ ‫‪03‬‬
‫الالزمة للعمل‬
‫يعمل املوظف يف القسم أو يف اإلدارة ابعتباره‬ ‫‪00‬‬
‫جزء من الفريق‬
‫تنظم دورات تكوينية للعمال كلما تطلب األمر‬ ‫‪02‬‬
‫لذلك‬
‫خيضع املوظفون لعملية تقييم األداء يف املؤسسة‬ ‫‪00‬‬
‫يهتم املوظف بوضع ومستقبل املؤسسة‬ ‫‪00‬‬

‫‪137‬‬
 ‫المالحق‬

‫أعتقد أبن التجديد واإلبداع مها أساس النجاح‬ ‫‪00‬‬

‫والتميز‬
‫متنح املؤسسة مكافآت وحوافز للعاملني املتميزين‬ ‫‪06‬‬
‫الذين يسامهون يف حتقيق األهداف‬
‫يتم مساندة العاملني الذين يقدمون أفكار‬ ‫‪07‬‬
‫جديدة لتطوير العمل مساندة مادية ومعنوية‬
‫تقوم إدارة املؤسسة ابستمرار عملية التطوير‬ ‫‪08‬‬
‫والتجديد اليت متس خمتلف املستوايت هبدف‬
‫تعزيز موقعها التنافسي‬
‫يتم تشجيع العاملني املبدعني يف مؤسستكم‬ ‫‪09‬‬
‫حترص املؤسسة بصورة منتظمة على حتديد‬ ‫‪23‬‬
‫االحتياجات التدريبية الالزمة لتنمية مهارات‬
‫العاملني وحتسني أدائهم‬

‫غير‬ ‫غبر‬
‫موافق‬ ‫محايد موافق‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬ ‫العبــــــــــــــــــــــــــــــــــارة‬ ‫الرقم‬
‫تماما‬ ‫تماما‬
‫تعمل املؤسسة بشكل مستمر على إرضاء الزبون‬ ‫‪30‬‬
‫من خالل اخلدمات املتميزة اليت تقدمها له‬
‫تعمل إدارة املؤسسة بشكل مستمر على توفري‬ ‫‪32‬‬
‫أحدات النظم والتقنيات واألجهزة هبدف إجناز‬
‫األعمال ابلكفاءة والسرعة‬
‫تعتمد املؤسسة على نظام اتصال فعال يسمح‬ ‫‪30‬‬
‫حبرية تبادل املعلومات واألفكار بني املستوايت‬
‫املختلفة‬

‫‪138‬‬
 ‫المالحق‬

‫لدى املؤسسة القدرة على تقدمي املنتجات‬ ‫‪30‬‬

‫اجلديدة ابستمرار‬
‫لدى املوظف االستعداد لتقبل أي تغريات حتدث‬ ‫‪30‬‬
‫داخل املؤسسة‬
‫تتنسب القواعد والتعليمات املطبقة يف املؤسسة‬ ‫‪36‬‬
‫مع متطلبات التطوير والتغري‬
‫ميتلك املوظفون املهارة والقدرة على التكيف مع‬ ‫‪37‬‬
‫التغريات والتطورات اجلديدة اليت حتدث داخل‬
‫املؤسسة‬
‫هتتم املؤسسة ابلتطورات اليت حتدث يف بيئة‬ ‫‪38‬‬
‫العمل اخلارجية وتعمل على التكيف معها‬
‫للحفاظ على مركزها التنافسي‬
‫حترص اإلدارة على إعالم املوظفني بكل ما‬ ‫‪39‬‬
‫حيدث من تغيري داخل املؤسسة‬
‫هتتم املؤسسة مبعتقدات وأهداف األفراد‬ ‫‪03‬‬
‫والتغريات اليت يرغبون يف حدوثها‬

‫امللحق رقم‪ :20‬خمرجات برانمج ‪spss‬‬

‫‪b1‬‬ ‫‪b2‬‬ ‫‪b3‬‬ ‫‪b4‬‬ ‫‪b5‬‬ ‫‪b6‬‬ ‫‪b7‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪Valid‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪46‬‬ ‫‪46‬‬

‫‪Missing‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪Mean‬‬ ‫‪2,83‬‬ ‫‪2,78‬‬ ‫‪3,43‬‬ ‫‪3,22‬‬ ‫‪3,00‬‬ ‫‪3,63‬‬ ‫‪3,98‬‬

‫‪Std. Deviation‬‬ ‫‪1,554‬‬ ‫‪1,489‬‬ ‫‪1,615‬‬ ‫‪1,489‬‬ ‫‪1,578‬‬ ‫‪1,388‬‬ ‫‪,494‬‬

‫‪139‬‬
 ‫المالحق‬

Statistics

b8 b9 b10 B

N Valid 46 46 46 46

Missing 4 4 4 4

Mean 3,76 4,52 3,76 3,49

Std. Deviation 1,037 1,110 ,874 ,671

Frequency Table:

b1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid moin+ 16 32,0 34,8 34,8

moin 5 10,0 10,9 45,7

moyen 2 4,0 4,3 50,0

grand 17 34,0 37,0 87,0

grand+ 6 12,0 13,0 100,0

Total 46 92,0 100,0

Missing System 4 8,0

Total 50 100,0

Total

System

Total

140
‫الخاتمة‬