‫‪ -‬مركز همن الرتبية والتكوين‪ -‬هجة طنجة تطوان احلسمية‬

‫مسلك تكوين أطر اإلدارة التربوية‬

‫فوج ‪2018/2017‬‬

‫مجزوءة المظاهر السيكوسوسيولوجية للتدبير‬

‫األستاذ المكون ‪ :‬عبد اإلله نخشى‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪1‬‬
 ‫عرض ‪ :‬السلطة داخل المؤسسة‬
‫التربوية وأدوات توقع و حل‬
‫النزاعات‬

‫من إعداد المجموعتين الثانية والعاشرة‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪2‬‬
 ‫من إ عداد أطر اإل دارة الرتبوية املتدربة‬
‫نوال حمادي‬

‫نورالدين‬
‫فؤاد ساجد‬
‫بولبدة‬

‫رشيد‬
‫عزيز الحساني‬
‫الراضي‬

‫محمد حرماش‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪3‬‬
 ‫عناصر العرض‬

‫المحور األول‬
‫‪1-‬مفهوم‬
‫السلطة‬
‫‪ -8‬المضمون‬ ‫‪2-‬عالقة السلطة‬
‫القانوني للسلطة‬ ‫بالمفاهيم‬
‫المجاورة‬

‫‪7-‬بعض صور‬
‫ممارسة السلطة‬ ‫السلط‬ ‫‪3-‬أهمية السلطة‬

‫ة‬ ‫بالنسبة لإلطار‬

‫اإلداري‬

‫‪6-‬أنواع السلطة‬ ‫‪4-‬مضمون‬

‫السلطة‬
‫‪5-‬مصادر‬
‫السلطة‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪4‬‬
 ‫عناصر العرض‬

‫المحور الثاني‬

‫‪ -1‬مدخل‬
‫‪7-‬المراجع‬ ‫‪2-‬تعريف‬
‫النزاع‬
‫حل النزاعات‬
‫في الوسط‬ ‫‪3-‬النزاعات‪:‬‬
‫‪6-‬خالصة‬ ‫التربوي‬ ‫أسبابها‪،‬أنواعها‬
‫و مراحلها‬
‫‪4-‬أدوات‬
‫‪-5‬استراتيجيات‬
‫تدبير النزاعات‬ ‫توقع‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫النزاعات‬ ‫‪5‬‬
 ‫مقدمة‬
‫تعتبر السلطة من االشكاالت التربوية التي حظيت‬
‫باالهتمام والمساءلة والنقاش؛ لما لها من اثر كبير‬
‫سواء على المستوى البيداغوجي(الممارسة الصفية) او‬
‫على المستوى التدبيري اي االدارة التربوية باعتبارها‬
‫تعنى بتدبير وتحفيزالموارد البشرية وتوجيه وتنسيق‬
‫عملها‪.‬حيث تجاورالسلطة كل هذه العمليات‪ ،‬مايجعلنا‬
‫نتساءل عن طبيعة هذه السلطة ومصادرها وتأثيرها‬
‫ودورها ورهاناتها وكيفية تصريفها بشكل يضمن‬
‫منتوجا تربويا جيدا‪.‬‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪6‬‬
 ‫مفهوم السلطة‬
‫السلطة اصطالحا ً‬ ‫السلطة لغة‬
‫تعددت المعاريف ومنها أنها‬ ‫‪‬‬
‫سلط بالضم ‪,‬‬‫‪ ‬السلطة لغة " من الفعل الثالثي ُ‬
‫الحق الشرعي الذي يمنح‬ ‫وتعني الشدة ‪ .‬السليط ‪ :‬الشديد ‪ .‬أما التسليط‬
‫لشخص ما في إصدار‬ ‫فهو التغليب ‪ ,‬وإطالق القهر والقدرة(المعجم‬
‫األوامر والقوة في إجبار‬ ‫الوسيط) ‪ . .‬وتعرف ايضا‪:‬‬
‫اآلخرين على تنفيذها‪.‬‬ ‫السلطة اسم مشتق من سلطان والسلطان هو ‪:‬‬
‫الوالي وجمعه سالطين ‪ .‬والسلطان صاحب‬
‫الحجة أو صاحب الشدة والحدة والسلطة‬
‫بمعنى القدرة ‪.‬‬
‫والسلطان من السليط ‪ :‬ما يضاء به وهو‬
‫السراج الذي يستنار به‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪7‬‬
 ‫يقدم قاموس ‪ Larousse‬ال روس الفرنسي تعري ًفا‬
‫لمفهوم السلطة يشتمل على أبعاد متنوعة‬
‫هي الحق والقدرة على التحكم واتخاذ األوامر وإخضاع‬
‫اآلخرين‪.‬‬
‫ويظهر من خالل هذا التعريف أن مفهوم السلطة ينطوي‬
‫على مفاهيم وقيم متنوعة‪ ،‬منها قيمة الحق‪ ،‬ومن ثم‬
‫القدرة على التحكم‪ ،‬هذا باإلضافة إلى القدرة على‬
‫إخضاع اآلخرين‪.‬‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪8‬‬
 ‫جاء في قاموس الالند أن السلطة قدرة شر‪B‬عية أو قانونية وهي‬
‫حق يعترف به الجميع ويعرفها في قاموسه الفلسفي أنها ‪:‬‬
‫"التفوق أو النفوذ الشخصي والذي بموجبه يتم التسليم والخضوع‬
‫واالحترام لحكم اآلخر وإرادته ومشاعره‪ ،‬وفي هذا السياق يالحظ‬
‫وجود عنصر سيكولوجي قوامه الحق في اتخاذ القرار وفي تدبير‬
‫القيادة‪.‬‬

‫‪L’autorité est le pouvoir de commander,‬‬

‫‪d’obliger à quelque chose ,d’imposer ses‬‬
‫‪volentés à autrui; d’être obéi. Elle‬‬
‫‪implique une notion de légitimité.‬‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪9‬‬
 ‫‪(:‬اقتصادي‪ ‬أمريكي‪ ‬وعالم سياسة‪ ‬نفسي وعالم وأستاذ‪-‬سابق‪ ‬شهير في‪ ‬ميلون كارنگي جامعة‪،‬‬ ‫سيمون هيربرت‬
‫القدرة على صنع القرارات التي تواجه نشاطات االخرين وهي تمثل العالقة بين‬
‫فردين أحدهما المشرف الذي يصنع القرارات ويتوقع قبولها من التابع ‪ ،‬والتابع‬
‫هو الذي يتوقع مثل هذه القرارات ويتحدد نشاطه بناء عليها وحدوث مثل هذا‬
‫السلوك من قبل الطرفين يعني وجود لعالقات السلطة بين األشخاص ”‪.‬‬
‫يتضح من هذا التعريف أن السلطة هي الحق المخول التخاذ القرارات وإلعطاء‬
‫األوامر فالسلطة يجب أن تكون محددة وكاملة في حدود( نطاق العمل‬
‫المفوض‪ ) .‬بمعنى هي حق القائد او المدير داخل المنظمة في التصرف وإصدار‬
‫االوامر واتخاذ القرارات اإلدارية التي يعود مصدرها الى الوظيفة التي يشغلها‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪10‬‬
 ‫تعريف تركيبي‬
‫السلطة هي القدرة على التأثير‪ ،‬وهي تأخذ طاب ًعا شرع ًيا في إطار الحياة‬ ‫‪‬‬

‫االجتماعية‪ ،‬والسلطة هي القوة الطبيعية‪ ،‬أو الحق الشرعي في التصرف‪،‬‬

‫أو إصدار األوامر والنواهي‪ .‬ويرتبط هذا الشكل من القوة بمركز اجتماعي‬
‫او مؤسساتي يقبله أعضاء المجتمع بوصفه شرع ًيا‪ ،‬ومن ثم يخضعون‬
‫لتوجيهاته وأوامره وقراراته ‪ .‬بحيث تنشئ الحقوق ألصحابها وتحميها‬
‫ايضا ً في اإلطار الشرعي والقانوني ‪.‬وبالتالي تسعى إلى تحقيق المصالح‬
‫المشتركة ألفراد المجتمع‪.‬‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪11‬‬
 ‫العالقة بين السلطة والمفاهيم المجاورة‬

‫السلطة والقوة‬
‫الحق في اتخاذ قرارات‬
‫"القدرة على فرض النفوذ و التأثير‬ ‫تنفيذية تحكم تصرفات‬
‫على اآلخرين القوة يمكن أن توجد مع‬
‫المرؤوسين وأفعالهم مع‬
‫السلطة تعني الحق أي شخص داخل اإلدارة‬
‫توجيههم ‪ ،‬و ال يمكن أن‬
‫توجد إال مع المدراء‬
‫والمسؤولين فقط‬

‫السلطة التربوية هي الطاقة‪ ،‬أو القوة المعنوية الشرعية‬

‫التي توظف في خدمة القضايا التربوية ومساعدة المتعلمين‬
‫بصورة عامة على تحقيق مبدأ نموهم وتحقيق اهدافهم‪.‬‬
 ‫السلطة والنفود‬

‫العمل على تحقيق أهداف يستخدم فيها‬ ‫السلطة ‪ pouvoir‬هي‬

‫وسائل مختلفة من بينها اإلكراه‬
‫أواإلرغام ‪,‬التراضي أو اإلغراء لجعل‬
‫القوة الشرعية ‪/‬‬
‫اآلخرين يسيرون في الطريق‬ ‫فالسلطة تنطوي دائ ًما‬
‫المرغوب ‪.‬‬ ‫على تعبيرأخالقي‬
‫النفوذ سلطة غير مشروعة‬
 ‫السلطة والتسلط‬

‫يقوم مفهوم التسلط التربوي على مبدأ‬ ‫التسلط ‪ :‬هو االستفادة الكاملة من‬
‫اإللزام واإلكراه واإلفراط في استخدام‬ ‫موقع السلطة والتجبر واألنانية فى‬
‫السلطة األبوية ويقوم على مبدأ‬ ‫اتخاذ القرار واجبار من يقع تحت‬
‫العالقات العمودية عالقات التابع‬ ‫نطاق هذه السلطة على تنفيذ‬
‫والمتبوع او الرئيس والمرؤوس‪،‬‬ ‫القرارات دون النقاش او تبادل‬
‫ويمارس العنف هنا بأشكاله النفسية‬ ‫االراء مما يسبب جروح معنوية‬
‫والفيزيائية‬ ‫مبطنة باساليب التحطيم النفسية‬
‫يكمن جوهر الإشراف التربوي في إتاحة تفاعل بـين الاستاذ والمشرف‬
‫مما يؤدي إلى تغيير إيجابي في سلوك المتعلم ‪،‬والعكس‪ ،‬نجد اإلدارة‬
‫التربوية يغلب عليها طابع التسلط والمركزية الشديدين مع ضعف‬
‫القدرات لدى مديري المدارس وغياب التناغم بين اإلدارة والمدرس‬
 ‫السلطة والقيادة‬

‫مهارا‬
‫سل‬ ‫ت‬ ‫قياد‬
‫طة‬ ‫وسما‬ ‫ة‬
‫ت‬
 ‫كل رجال االدارة التربوية يمارسون سلطتهم بحكم مراكزهم ووظائفهم ‪ ،‬وهذه سلطة رسمية تستند‬
‫في شرعيتها الى القانون وقواعد التنظيم‬

‫القيادة التعتمد على سلطة القانون وقواعد التنظيم‪ .‬فليس كل اداري قائدا‬

‫القيادة يستمدها رجل االدارة التربوية من خالل مكانته بين العاملين معه التي تجعل له تاثيرا‬
‫ونفوذا عليهم‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪16‬‬
 ‫السلطة والمسؤولية‬
‫المسؤولية هي االلتزام من قبل الفرد حين أدائه لبعض‬
‫الواجبات لتحقيق نتائج معينة والمسؤولية تعتبر التزاما‬
‫أخالقيا من قبل الشخص للقيام باألعمال المعهودة إليه‬

‫مبدأ تعادل السلطة‬

‫إذا زادت السلطة عن المسؤولية فإن النتيجة‬
‫والمسؤولية‬ ‫الطبيعية هي (الطغيان)‪ ،‬وإذا زادت المسؤولية ال‬
‫م‬ ‫ال‬
‫هي الشلل س‬ ‫عن السلطة كانت النتيجة الطبيعية س‬
‫ؤ‬ ‫ل‬ ‫‪.‬‬‫الكلي‬ ‫أو‬ ‫الجزئي‬
‫و‬ ‫ط‬
‫ل‬
‫ي‬
‫ة‬
‫ة‬
‫ال‬ ‫ت‬
‫ت‬ ‫ف‬
 ‫يستطيع المرؤوس بمقتضاها‬
‫قيام الرئيس بتحديد مهام‬
‫المرؤوس‪ ،‬ومنحه السلطة‬
‫الالزمة لتنفيذ هذه المهام‬
‫تفويض السلطة‬ ‫توجيه التعليمات إلى مرؤوسيه‬
‫في المستوى الذي يليه في‬
‫التسلسل اإلداري‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪18‬‬
 ‫خطوات في عملية التفويض‬

‫يتم تفويض السلطة من المديرين إلى مرؤوسيهم إما شفويا ً أو كتابيا ً ‪,‬‬ ‫‪‬‬
‫يفضل أن يكون التفويض كتابيا ً لألسباب التالية ‪-:‬‬
‫‪ -‬يستطيع الموظف المفوض إليه بإنجاز العملية ما أن يفهم أبعاد‬
‫السلطة المفوضة إليه ومجاالت التفويض ألنها مكتوبة ‪.‬‬
‫‪-‬عدم ممارسة المفوض إليه سلطات أخرى أكثر من القدر الذي‬
‫فرض له كتابيا ً ‪.‬‬
‫‪ -‬عدم إغفال الموظف لبعض المهام التي تفوضه السلطة إلنجازها ‪.‬‬

‫= لكن هناك أسباب تجعل من المديرين يخشون تفويض السلطة‬

‫للمرؤوسين وذلك لعدة اعتبارات خاطئة ‪.‬‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪19‬‬
‫س‬
‫ل‬
‫ط‬ ‫المفاهيم الخاطئة عن تفويض السلطة‬
‫ة‬ ‫ال تفوي‬
‫للقي‬

‫ا‬
‫ض‬
‫ال مرونة‬

‫ل‬
‫ت‬
‫خ‬
‫ي‬
‫و‬
‫ف‬

‫ض‬‫م‬
‫ن‬
‫ع‬‫ا‬

‫ف‬
‫ل‬
‫م‬
‫خ‬
‫ا‬
‫ط‬

‫س‬‫ر‬
‫ة‬

‫ل‬
‫ل‬
‫ت‬

‫ط‬‫ف‬
‫و‬
‫ي‬
‫ض‬
‫ت‬
‫ك‬‫س‬
‫ا‬
‫ل‬

‫ل‬
‫ط‬
‫ة‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪20‬‬
 ‫االمور التي ينبغي فيها او ال ينبغي فيها تفويض السلطه‬

‫االمور التي ال ينبغي فيها تفويض‬ ‫االمور التي ينبغي فيها تفويض‬
‫السلطة‪:‬‬ ‫السلطة‪:‬‬
‫المسؤولية النهائية لجودة العمل‪.‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫احتياطات االمن والنظام في‬ ‫‪.1‬‬

‫العالقات الخارجية مع المؤسسات‪.‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫المدرسة‪.‬‬

‫رفع التقارير عن سير العمل‬ ‫‪.3‬‬ ‫حسن سير الدراسة وتصريف‬ ‫‪.2‬‬

‫للرؤساء‪.‬‬ ‫العمل‪.‬‬
‫الفصل في الخالفات الداخلية بين‬ ‫‪.4‬‬ ‫استخدام االجهزة والمعدات‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫الموظفين‪.‬‬ ‫تسيير النشاط االجتماعي‬ ‫‪.4‬‬

‫النظر في المكافآت والعقوبات‬ ‫‪.5‬‬ ‫والترفيهي‪.‬‬

‫للموظفين‪.‬‬ ‫تدريب الموظفين الجدد على العمل‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫‪10/01/2023‬‬ ‫‪21‬‬
 ‫اهمية السلطة لإلطار اإلداري‬
‫تعطي السلطة للمدير الحق في ان يصدر اوامره الى مساعديه ومرؤوسيه‬
‫بغرض القيام بأوجه النشاط المطلوبة لتحقيق اهداف العمل ‪،‬وهذه السلطة في‬
‫‪ .‬يد المدير تجنب العمل من وجود حالة من االضطراب التي قد تحدث في غيابها‬
‫‪ ‬قبول المرؤوسين للتوجيهات‪.‬‬
‫‪ ‬النجاح في تيسير األعمال ‪.‬‬
‫‪ ‬توجيه وترشيد المرؤوسين ‪.‬‬
‫‪ ‬التأثير على المرؤوسين وإقناعهم ‪.‬‬
‫‪ ‬يساعد القائد في السيطرة على األمور ‪.‬‬
‫يعزز للقائد القدرة على التفاوض مع اآلخرين ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪22‬‬
 ‫أهم النقاط التي تشكل مضمون السلطة‬
‫‪ ‬السلطة قوة رسمية يستمدها المدير‪ B‬من خالل شغله منصب‬
‫إداري وهذه القوة تعطيه الحق في الحصول على االمتثال‬
‫والطاعة من قبل المرؤوسين لألوامر‪ B‬والتعليمات التي‬
‫يصدرها ‪ ،‬واتخاذ قرارات ملزمة لألخرين ‪ ،‬والحصول على‬
‫العمل من قبلهم وفق مايريده في سبيل تحقيق األهداف‬
‫المطلوبة منه‪.‬‬

‫السلطة عالقة وظيفية رسمية تربط المرؤوسين بالر‪B‬ؤساء‪.‬‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪23‬‬
 ‫المصادر غير الرسمية‬
‫الشخصية‬
‫يتمثل هذا المصدر في قوة الشخصية والصفات التي‬
‫يتحلى بها صاحب السلطة‬

‫القدرة والمهارة الفنية‬

‫تمثل ما يتمتع به صاحب السلطة من إلمام ومهارة‬
‫وخبرة في العمل تكسبه احترام وتقدير مرؤوسيه‬

‫مهارة التعامل مع أآلخرين‬

‫صاحب السلطة الذي يتقن فن التعامل مع اآلخرين‬
‫واكتساب محبتهم و يحصل منهم على الطاعة واالمتثال‬
‫‪2017/2018‬‬
‫نتيجة هذه المحبة التي يكنها له مرؤوسوه‬ ‫‪24‬‬
‫أنواع السلطة‬
‫أنواع السلطة‬
‫تصنيف حسب االختصاص‬
‫التشريع‬

‫القضاء‬

‫التنفيذ‬
‫تصنيف نظري‬
‫السلطة التقليدية‬

‫السلطة الجذابة‬

‫السلطة الرشيدة‬
10/01/2023 26
 ‫لسلط‬
‫أنواع أخرى ل ٌ‬
‫سلطة المكافأة‬

‫سلطة اإلجبار أو اإلكراه‬

‫سلطة قانونية‬

‫سلطة دينية شرعية‬

‫سلطة الخبرة والمعرفة‬

‫سلطة العرف والتقاليد‬

 ‫بعض صور ممارسة السلطة الرتبوية‬
‫اذا كانت االدارة علما وفنا وصناعة‪ ،‬فان ”االدارة المدرسية هي عملية‬ ‫•‬

‫او مجموع العمليات التي يتم بمقتضاها تعبئة القوى االنسانية‪ ،‬والمادية‬
‫وتوجيهها توجيها كافيا لتحقيق اهداف الجهاز الذي توجد فيه‪ .‬وفي هذه‬
‫العملية ال تكون السلطة احتكارا لفرد او مجموعة من االفراد‪ ،‬وانما‬
‫توزع مع مايوازيها من مسؤوليات على مجموع االفراد في الجهاز‬
‫االداري بطريقة ديمقراطية‪.‬‬
‫عبد الكريم غريب‪-‬المنهل التربو‪B‬ي‪-‬ج‪– 1‬ط‪2006 /1‬‬ ‫•‬

‫لكن نالحظ استمرار النظرة الفوقية في التدبير االداري ببعض مؤسساتنا‪،‬‬ ‫•‬

‫الذي يتضح جليا في التسيير العمودي والتعامل السلطوي في تدبير‬

‫العالقات وتوزيع االدوار وتلقي االوامر‪،‬في وقت يجب فيه ترسيخ ثقافة‬
‫اشراك ”القيادة الجماعية“ واإلنصاف واالعتراف في الوسط المدرسي‪.‬‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪28‬‬
 ‫ممارسات خاطئة للسلطة‬
‫يحدث إساءة إستخدام للسلطة عندما يقوم المديرين إما‬
‫باإلشراف الزائد عن الحد أو اإلشراف األقل من المعدل‪.‬‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪29‬‬
 ‫ممارسات خاطئة للسلطة‬

‫التجميد‬
‫• جعل األفراد مجرد متلقين لألوامر‬
‫• يعمل كل شىء بأنفسهم‬
‫• عدم ترك العاملين يؤدون العمل إذا‬
‫كانوا يستطيعون هم أداؤه بصورة‬
‫أفضل‬
‫• عدم السماح بأي مخالفة ألوامرهم‬
‫التنازل‬
‫• إسناد المهام ولكن بدون توجيه أو‬
‫موارد‬
‫• إلقاء المسؤوليات على األخرين‬
‫• ترك العاملين يفعلون ما يريدون‬
‫• تلقي التهنئة على العمل الجيد و عدم‬
‫تقبل اللوم بل يوجهونه للعاملين‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪30‬‬
 ‫املضمون القانوين للسلطة الرتبوية‬
‫‪ ‬المؤسسة التربوية مرفق عمومي يؤدي خدمة عامة للناشئة والوطن‪،‬‬
‫تتضمن قوانين مؤسسة وتنظيمية ونظامية ضابطة‪ .‬منها القوانين العامة‬
‫ومنها القوانين الخاصة ومنها العرف التعليمي والتربوي‪ ،‬وجدت للضبط‬
‫والتنظيم والتسيير‪ .‬في إطارها تخلق العالقات االجتماعية‪ ،‬وتتحرك بين‬
‫اإلدارة والمدرسين والمتعلمين حركة دائرية أو أفقية أو عمودية وفق‬
‫القانون المؤطر للعالقة‪.‬‬
‫‪ ‬كما أن المضمون القانوني يتضمن عقدا بيداغوجيا غير معلن بين المتعلم‬
‫والمدرس‪ ،‬تنبع منه العالقات البيداغوجية واالجتماعية بينهما‪ ،‬وفق واجبات وحقوق‬
‫كل منهما‪ .‬بجانب مضمون قانوني غير صريح‪ ،‬وغير مكتوب متمثل في الطقوس‬
‫واألعراف والتقاليد واألدبيات التربوية التي تراعيها اإلدارة وهيئة التدريس والمتعلم‬
‫في عالقاتهم االجتماعية‪ .‬في ظل المضمون القانوني‪ ،‬تتجه العالقات االجتماعية إلى‬
‫الضبط والوضوح؛ حيث تتحدد موضوعيا بالواجب والحق‪ ،‬اللذين يلزمان مصدر‬
‫العالقة االجتماعية بأداء واجب اتجاه مستقبل العالقة االجتماعية‪ ‬‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪31‬‬
‫المرجعيات القانونية المؤسسة للسلطة بالمؤسسة التربوية‬

‫‪ ‬تم العمل على توسيع صالحيات المؤسسات التعليمية بناء على المرسوم‬
‫رقم ‪ 17( 376.02.2‬يوليوز ‪ ) 2002‬الذي ينص على اعادة النظر‬
‫في مهام االدارة التربوية وإحداث بنيات جديدة لتدبير شؤون المدرسة‪.‬‬
‫اقرارمستجدات تستهدف العمل على مراجعة اليات اتخاذ‬
‫القرارومايستلزمه ذلك من اعداد قيادات فاعلة في مستويات‬
‫متعددة‪ ،‬وتوفير مناخ عمل يشجع على بناء منطق جديد لسلطة‬
‫الفعل المدرسي‪ .‬بتعزيز استقاللية المؤسسة التعليمية في تدبير‬
‫مشاريعها واالرتقاء باداء مكوناتها وانجاح اشكال انفتاحها‬
‫محليا ودوليا‪(.‬الميثاق الوطني للتربية والتكوين‪/‬الرؤية‬
‫اإلستراتيجية‪2030-2015‬‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪32‬‬
 ‫خاتمة‬
‫إن الغاية اليوم تقتضي التفاعل مع روح اإلدارة التربوية‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫و تتطلب من االداري االبتعاد عن السلطوية و القطع معها‪،‬‬

‫و العمل في إطار تشاركي‪ ،‬يفسح فيه المجال لطرح اآلراء‬
‫و يحترم فيه االختالف ‪،‬و ينمي لدى المرؤوسين حالة من‬
‫الرقابة الذاتية على أنفسهم دون فرض رقابة شديدة منه ‪،‬‬
‫وعليه فإن مدير المدرسة من الضروري أن يسعى جاهداً‬
‫ألن يجعل المؤسسة التربوية عنوانا ً للثقافة التشاركية‬
‫بعيداً عن لغة األنا واألنت واالتجاه نحو لغة نحن واعتبار‬
‫السلطة وسيلة للتنظيم وليست غاية للسيطرة‪.‬‬
‫‪2017/2018‬‬ ‫‪33‬‬
 ‫بسم هللا الرحمان الرحيم‬
‫(( وال تنازعوا فتفشلوا وتذهب‬
‫ريحكم واصبروا إ‪$‬ن هللا مع‬
‫الصابرين))‬
‫صدق هللا العظيم‬
‫من اآلية ‪ 45‬من سور‪$‬ة األنفال‬
 ‫مـدخــل‬
‫‪   ‬تمثل النزاعات بين األفراد و الجمـاعات ظاهرة ال تخلو‬
‫منهـا أيـة مؤسسة‪  ‬اجتماعية كيفمـا كانت طبيعتهـا‪ ،‬إذ صارت‬
‫تأخـذ عـدة تمظهرات و أشكـال مختلفــة من شأنهـا أن ُتس ِّب َ‬
‫ــب‬
‫انعكاسـات على واقع الفرد و الجمـاعـة ‪.‬‬
‫‪ -‬إذا كيف يتحدد مفهوم النزاع ؟ و مـا أسبابه ؟ و مـا األدوات‬
‫الممكنـة للتعامل معه قبل النشوء ؟ و مـا االستراتيجيات‬
‫ال ُمع َتـبرة لتدبير النزاعـات و الحـدّ من آثـارها ؟‬
 ‫تعريف النزاع‬
‫‪ُ :‬يـع ّبـر النزاع عــن‬

‫‪ -‬وضعي ة مهني ة يق ع فيه ا تعارض بي ن مص الح األشخاص وعواطفه م‬

‫وآرائهم‪.‬‬
‫‪« -‬حال ة التعارض الموجودة بي ن األطراف ف ي األهداف و المص الح‪،‬فه و‬
‫واع م ع‬
‫وض ع تكون في ه مجموع ة معين ة م ن األفراد تنخرط ف ي تعارض ٍ‬
‫مجموع ة أ و مجموعات أخرى معين ة تس عى ك ل منه ا لتحقي ق أهداف‬
‫متناقضة»‪.‬‬
‫‪« -‬النزاع ه و تفاع ل أشخاص يحكمه م تراب ط متبادل و ُيدركون أ ن أهداف‬
‫اآلخرين تتعارض مع أهدافهم و أنهم يمنعونهم من تحقيق أهدافهم» فولجر‬
‫واع عل ى المص الح‪،‬أ و االعتقاد بأن ه نتيج ة اس تحالة‬
‫‪ « -‬النزاع ه و خالف ٍ‬
‫آن واحد» روبن‬ ‫تحقيق طموحات الفريقين أو الفرقاء في ٍ‬
 ‫من أسباب النزاعات‬

‫تجاهل‬ ‫ضعف‬ ‫تعارض‬

‫القيادة‬
‫إشارات‬ ‫اإلمكانات‬ ‫المصالح‬
‫اإلدارية‬
‫اإلنذار‬ ‫المادية و‬ ‫و األهداف‬
‫المستبدة‬
‫المبكر‬ ‫البشرية‬

‫ضعف نظام‬ ‫ضعف‬ ‫سوء‬

‫المعلومات‬ ‫العالقات‬ ‫الفهم‬
‫اإلشاعات‬
‫ونظام صنع‬ ‫اإلنسانية‬ ‫والتقدير‬
‫القرارات‬
‫أنواع النزاعات‬
‫النزاعات داخل‬
‫الشخصية‬
‫الذاتية‬ ‫النزاعات‬
‫النزاعات‬
‫المجموعة الواحدة‬

‫النزاعات بين الجماعات‬

‫(جماعتين أو أكثر )‬
 ‫بين المتنازعين‪ ،‬طبيعتها وانعكاس النزاع‬
‫ُ‬
‫مثلث‬
‫عليها وما هي المشاكل التي يخلقها النزاع‬
‫في العالقة؟ ‪..‬‬
‫العالقة‬
‫ال ّنــزاع‬

‫ماذا جرى أن بدأ النزاع؟ ما هو‬

‫تاريخ النزاع؟ ما هي محاوالت‬ ‫ما هو مضمون النزاع؟ وما‬
‫التدبير التي تمت؟ كيف سأدبر‬ ‫موضوعه؟ ما هي المواقف‬
‫النزاع‪ /‬التفاوض؟ ‪..‬‬ ‫النزاع‬ ‫والدوافع والمصالح‬
‫والحلول ‪...‬؟‬

‫لسل‬ ‫م‬ ‫ل‬ ‫ا‬

‫س‬ ‫ا لم‬ ‫و‬ ‫ت‬‫ح‬
‫ى‬
 ‫ا‬
‫ل‬
‫مراحل تسلسل العالقات‬
‫ع‬
‫ـ ا‬ ‫ال ِّنزاعية‬
‫ال‬
‫ل ـ‬
‫ـ‬
‫نأ ا ـ‬
‫ـز ل ـ‬
‫ـص ـ ا‬
‫ـمر نل‬
‫فة ا ـم اا‬
‫ع ـش لل‬
‫خ‬ ‫ك‬ ‫ـ‬
‫ـ ا‬
‫ـل ـخ‬
‫زلـ ت‬
‫ا‬
‫اة ـ‬
‫ف‬
 ‫مراحل تسلسل النزاع‬
‫وهو نتيجة لفروق طبيعية بين شخص وآخر‬ ‫االختالف‬
‫يرجع إلى التمسك الشديد بالرأي أو المواقف ورفض‬
‫التنازل عنها‬
‫الخـالف‬
‫هي حالة من التوتر وعدم الرضى الناجمين عن بعض‬
‫الصعوبات‪ ،‬وهي بمثابة فجوة بين الواقع والمأمول ‪.‬‬
‫المشكلـة‬
‫‪.‬هو عجز شخص أو أكثر عن االتفاق عن موضوع معين‬ ‫النـزاع‬
‫هو عملية الخالف والنزاع أو عدم االتفاق الناتج عن‬
‫ممارسة ضغط معين من جانب فردي أو جماعي (بداية‬
‫احتكاك مباشر بين الطرفين)‬ ‫الصراع‬
‫نتيجة نهائية لتراكم العديد من التأثيرات ‪،‬وتنتج عن‬
‫حدوث خلل مفاجئ ‪،‬وتشكل تهديدا صريحا لبقاء الفرد‬
‫أو النظام نفسه ‪.‬‬
‫األزمـة‬
‫سلوك يتسم بالعدوانية يصدر من طرف فرد أو جماعة‬
‫بهدف إخضاع طرف أخر مما يتسبب في إحداث‬
‫أضرار مادية أو معنوية وهذه مرحلة متقدمة من‬
‫العنف‬
‫النزاعات ‪.‬‬
 ‫أدوات توقع النزاعات‬

‫‪ ‬دراسة السلوك التنظيمي للعاملين بالمؤسسة‪ :‬يهدف إلى كيفية تفسير‬

‫وتحليل سلوكهم‪ ،‬وذلك بغرض التنبؤ به مستقبال والسيطرة عليه والتحكم‬
‫فيه‬
‫‪ ‬صندوق الرسائل المجهولة االسم ‪)la boite aux lettres anonyme‬‬
‫( يجب على المدبر أن يكون يقظا لكل تغيير للموقف وسلوك العاملين‬
‫معه‪،‬لذا ينبغي عليه حسن اإلصغاء وتشجيع النقاشات بين أعضاء الفريق‬
‫أثناء فترة االستراحة مثال من أجل إتاحتهم الفرصة للتعبير عن التشنجات‬
‫والتوترات المحتملة‪ ...‬ومن بين الحلول العملية المساهمة في التخفيف من‬
‫حدة التوترات نذكر صندوق الرسائل المجهولة االسم الذي توضع فيه‬
‫اقتراحات وانتقادات العاملين والتي يجب أن يأخذها المدبر بعين االعتبار‪).‬‬
 ‫أدوات توقع النزاعات‬

‫‪ ‬طريقة السيناريوهات‪ :‬من أهم الطرق لمواجهة النزاعات المستقبلية‬

‫وهي بمثابة التدريب على ما قد يحدث ‪،‬وتكمن أهمية ذلك في إعداد‬
‫فريق األزمات ‪ .‬من المهم تقييم السيناريوهات وتقييم أداء‬
‫المشاركين من خالل تحديد النجاحات لتدعيمها‪ ،‬وكذلك تحديد الفشل‬
‫للعمل على معرفة أسبابه ومن ثم تفاديه‪.‬‬
 ‫أدوات توقع النزاعات‬

‫‪ ‬التخطيط لتوقع النزاعات‪ :‬عن طريق القيام‬

‫بإجراء مسح كامل لموارد المؤسسة ورصد ومراقبة البيئة‬
‫الداخلية والخارجية للمؤسسة من خالل نظام المعلومات‬
‫والبيانات‪ ،‬وتحليل االحتماالت والتغيرات التي تشير بوقوع‬
‫نزاعات وتحديد النزاع الذي يمثل أهمية للمؤسسة‪.‬‬
 ‫استراتيجيات تدبير النزاعات‬
‫التحاشي و‬
‫االنسحاب‬

‫حل‬ ‫اإلجبار و‬
‫المشكالت‬ ‫القوة‬

‫التعايش‬
‫المساومة‬ ‫السلمي‬
‫َاع‬
‫ةش‬
‫ي‬
‫لا‬ ‫إستراتيجية التحاشي و االنسحاب‬
‫لمت‬
‫تص‬
‫ون‬
‫ص‬‫ار‬
‫ج‬
‫اال‬
‫إه‬
‫ترع‬
‫ـظ‬
‫ي‬
‫اهع‬
‫ة‬ ‫ب‬
‫ـت‬
‫تي‬
‫ا‬
‫بنن‬
‫ار‬
‫عش‬
‫ل‬
‫اأنمد‬
‫م‬ ‫ل‬
‫ش‬‫ظ‬
‫أب‬
‫ار‬
‫إستراتيجية اإلجبار و القوة‬
‫• يناقش المدير موضوع الصراع في ّ‬
‫جو‬
‫يسوده التوتر و القلق بين األطراف‬
‫المتصارعةعن الصراع‬
‫• يستأثر المدير بالحديث‬
‫التعبير عن‬
‫َ‬ ‫دون أن يترك لألطراف‬
‫وجهة نظرهم حول موضوع الصراع‬
‫• يستخدم المدير أسلوب التهديد و الوعيد‬
‫في حل الصراعات بين األساتذة‬
‫• يتمس ُك المدير برأيه إلرغام األطراف‬
‫المتصارعة على تقديم تنازالت عن‬
‫حقوقهم لحل الصراع‬
‫• يض ُع المدير عقوبات صارمة على‬
‫األطراف المتصارعة لحل الصراع‬
‫• يتحيز المدير في حل الصراعات لطر ٍ‬
‫ف‬
‫على حساب اآلخر‬
 ‫إستراتيجية التعايش السلمي (التوافق)‬

‫يحث المدير األساتذة على العمل مع بعضهم البعض بطمأنينة‬

‫يشدد المدير على العمل الجماعي بين األطراف المتصارعة‬
‫يعمل على تخفيف حدة الصراع بين األطراف المتصار^عة‬
‫يُق ِّرب بين وجهات نظر األطراف المتصارعة لحل الصراع‬
‫يؤكد على جوانب االتفاق بين األطراف المتصارعة‬
 ‫إستراتيجية المساومـة‪/‬التسوية‬

‫يهتم الشخص بدرجة معتدلة بأهدافه وبعالقاته مع الناس اآلخرين‪ ،‬فهو‬

‫يستغني عن جزء من أهدافه ويستخدم أساليب مقنعة ليستغني اآلخرون‬
‫عن جزء من أهدافهم‬
‫يكون لدى الشخص القابلية للتضحية ببعض أهدافه وأجزاء من العالقة‬
‫من أجل إيجاد توافق للمصلحة المشتركة التي تربطه بالشخص اآلخر‬

‫يحل المدير الصراعات من خالل التفاوض‬

‫ُيصلح األمور من دون معالجة جذور الصراع‬
‫ُيش ِع ُر المدير األطراف المتصارعة بأنهم جميعا على‬
‫يصل ُ مع األطراف المتصارعة إلى حل ُيرضي كال حق‬
 ‫إستراتيجية التكامل أو حل المشكالت‬
‫‪ ‬يحرص المدي ر عل ى أ ن يس ود ج و ص حي عن د مناقش ة الص راعات بي ن‬
‫األطراف قائم على االحترام و التفاهم ‪.‬‬
‫‪ ‬يعمل على جمع أكبر قدر من المعلومات الخاصة بموضوع الصراع ‪.‬‬
‫‪ ‬يتدخل بحزم و لباقة لمناقشة الصراعات ‪.‬‬
‫‪ ‬يطرح أس ئلة عل ى األطراف المتص ارعة تتعل ق بموضوع الص راع‬
‫لمساعدتهم على فهم و تحديد المشكلة ‪.‬‬
‫‪ُ ‬يتي ح الفرص ة لألطراف المتص ارعة للتع بير ع ن وجهـات نظره م حول‬
‫الصراع ‪.‬‬
‫‪ُ ‬يحدد بمشاركة األطراف أسباب الصراع و ُيناقشها بعيدا عن المشاعر ‪.‬‬
‫‪ ‬يض ُع بمشاركة األطراف عددا من الحلول ُيرضي كال الطرفين ‪.‬‬
‫أثر الخالف ق د انته ى حت ى ال‬
‫‪ ‬يتأك د قب ل مغادرة األطراف المتص ارعة أ ن َ‬
‫تظهر العداوات مرة أخرى ‪.‬‬
‫خاتمــة‬
 ‫الئحة المراجع‬
‫موسوعة الالند الفلسفية‬ ‫‪‬‬

‫عبد الكريم غريب تدبير الموارد البشرية‬ ‫‪‬‬

‫النظريات الحديثة في االدارة المدرسية‪/‬امجد قاسم‬ ‫‪‬‬

‫بحث في ماهية السلطة التربوية‪/‬علي اسعد وطفة‬ ‫‪‬‬

‫الدليل العلمي لمهام االدارة التربوية‪/‬نورالدين سكوكو ط‪2016‬‬ ‫‪‬‬

‫مجلة دفاتر التربية والتكوين –العدد‪/11‬يوليوز‪2014‬‬ ‫‪‬‬

‫النظام االساسي الخاص بمؤسسات التربية والتعليم(مرسوم ‪17‬يوليو‪)2002‬‬ ‫‪‬‬

‫إعادة اإلنتاج في سبيل نظرية عامة لنسق التعليم –بيار بورديو وجانكلود باسرون‪-‬‬ ‫‪‬‬

‫ترجمة ماههر تريمش‪-‬الطبعة األولى ‪-‬بيروت ‪2007-‬‬

‫محاضرة السلطة – من مدونة الدكتور مشعل بن سليمان العدواني‪ -‬جامعة االمام‬ ‫‪‬‬

‫محمد بن سعود االسالمية ‪,‬بصيغة ‪pdf‬‬

‫‪2017/2018‬‬ ‫‪52‬‬
 ‫الئحة المراجع‬
Conférence CRDP de lorraine –Nancy formay pdf/ L’autorité : 

un enjeu de la relation éducative et pédagogique/Bruno

ROBBES
http://www.toupie.org/Dictionnaire/Autorite_administrative.ht 
m


https://trajectoires.revues.org/1488 

Revue Française de pédagogie:https:/rfp.revues.org/459 

et/lemensuel/laclasse/pages/2009/99 
e.aspx
Livre en format pdf POUVOIR LEADERSHIP ET AUTORITE 

dans les organisations- Pierre Collerette

2017/2018 53
 ‫الئحـة المراجع ال ُمعتمدة‬
‫‪ ‬إدارة النزاعات و الص راعات ف ي العم ل ‪.‬خبراء المجموع ة العربي ة‬
‫للتدريب و النشر‪.2012‬‬
‫‪ ‬أس اليب إدارة األزمات لدى مديري ومديرات المدارس الحكومي ة ف ي‬
‫محافظات غزة وعالقته ا بالتخطي ط االس تراتيجي‪.‬رائد فؤاد‬
‫محمد‪.‬رسالة ماجستير ‪.2009‬‬
‫‪ ‬اس تراتيجيات إدارة الص راع بي ن المعلمي ن ف ي المدارس المتوس طة‬
‫الحكومية‬
‫‪ la gestion des conflits dans:‬‬

‫‪les organisations.yvan potin 2008/2009‬‬

‫‪ Guide de résolution efficaces des problèmes.un‬‬

‫‪travail collectif 2004.‬‬

10/01/2023 55