Nhóm 4 - 2178

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN

KHOA KINH TẾ QUẢN TRỊ
CHAPTER 6:
Selecting Employees
Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Thanh Vân

Lớp : 2178
Thời gian thực hiện : 1/11/2021
Nhóm sinh viên thực hiện : Huỳnh Xuân Dương MSSV: 2196065
: Huỳnh Lê Ngân Hà MSSV: 2193627
: Phạm Thị Anh Thư MSSV: 2193441
THÁNG 06 / NĂM 2021

Trường Đại học Hoa Sen GVHD: Nguyễn Thanh Vân
MỤC LỤC
MỤC LỤC ..................................................................................................................................................A

LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................................................ B
DANH MỤC HÌNH ẢNH.......................................................................................................................... C
DANH MỤC BẢNG BIỂU ........................................................................................................................D
CHƯƠNG 1: BÀI DỊCH CHƯƠNG 6 .................................................................................................... 1
CHƯƠNG 2: Giải quyết Case Study ......................................................................................................42
Đề án môn Quản trị Nhân Sự i

LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành bài báo cáo này nhóm chúng em xin chân thành cảm ơn
cô Nguyễn Thanh Vân – giảng viên hiện đang hỗ trợ giảng dạy của chúng em
trong học kì 2131 này, cùng với đó là sự hỗ trợ hết mình của Trường Đại học
Hoa Sen. Trong tình hình dịch bệnh Covid-19 cực kì phức tạp, chúng em cùng tất
cả các bạn sinh viên phải chuyển sang hình thức học online dù gặp khó khăn khi
học online rất nhiều nhưng cô vẫn hướng dẫn và trợ giúp cho chúng em có thể
hoàn thành bài báo cáo một cách hoàn thiện nhất. Chân thành cảm ơn cô và nhà
Trường.
Đề án môn Quản trị Nhân Sự ii

DANH MỤC HÌNH ẢNH
Đề án môn Quản trị Nhân Sự iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Đề án môn Quản trị Nhân Sự iv

CHƯƠNG 1: BÀI DỊCH CHƯƠNG 6

Tổng quát
Căn bản của việc kiểm tra và lựa chọn ứng viên dự tuyển
Những kiểu bài kiểm tra
Xem xét các kỹ thuật sàng lọc khác
Hướng dẫn đánh giá mức độ hài lòng của ứng viên cho các quản lý
Giới thiệu
John quản lý cho một nhà hàng 12 người cho một ông chủ không trực tiếp quản
lý nhà hàng và sống cách đó khoảng 1 giờ đi đường. Trong số những việc khác,
John hỗ trợ cho những nhân viên phục vụ, một công việc nghe có vẻ dễ dàng hơn
so với thực tế. Tháng trước, anh ấy đã thuê một người trông có vẻ khá tốt nhưng
lại liên tục lớn tiếng la hét lên với một khách hàng người đã phàn nàn về cách
phục vụ của anh ta. John đã quyết định anh ta cần một cách có tổ chức hơn
những ứng viên để phỏng vấn các ứng viên bồi bàn tiềm năng. (Ông chủ của
John không muốn anh ta sử dụng những bài kiểm tra sàng lọc. ) Chúng ta hãy
xem anh ta sẽ giải quyết như thế nào.
Căn bản của việc kiểm tra và lựa chọn ứng viên dự tuyển.
Khi bạn đã đủ hồ sơ của các ứng viên, việc tiếp theo là chọn người phù hợp
nhất cho công việc. Điều này giúp cho chúng ta có thể thu nhỏ nhóm ứng viên
bằng cách sử dụng các công cụ lựa chọn cho nhân viên bao gồm các bài kiểm tra
phỏng vấn và kiểm tra hồ sơ lý lịch. Mục đích chính của việc này chính là để đạt
được sự phù hợp giữa con người và công việc. Sự phù hợp này có nghĩa là sự
phù hợp về kiến thức, kỹ năng, khả năng và năng lực cần thiết để thực hiện công
việc (dựa vào việc phân tích) với kiến thức, kỹ năng, khả năng và năng lực của
ứng viên.
Tại sao sàng lọc cẩn thận lại quan trọng?
Việc sàng lọc ứng viên cẩn thận lại quan trọng bởi vì năm lý do sau. Thứ nhất,
nó sẽ cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên và tổ chức. Hơn nữa, thành tích
của bạn luôn luôn phụ thuộc vào một phần ở cấp dưới của bạn. Việc thuê những
nhân viên chưa có kinh nghiệm hay kỹ năng cần thiết hay có thể gây cản trở công
Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 1

việc của bạn, sẽ gây ảnh hưởng cho toàn thể công ty. Thứ ba, sàng lọc giúp giảm
các hành vi rối loạn chức năng tại nơi làm việc. Khoảng 30% nhân viên nói rằng,
họ đã chủ quan trong việc đánh cắp vật tư cá nhân và vật tư của công ty và 41%
là các quản lý. Thời gian sàng lọc những người này là trước khi họ được nhận
vào công ty. Thứ tư, chi phí trong việc tuyển dụng và thuê nhân viên lớn. Việc
thuê và đào tạo ngay cả một nhân viên bán hàng có thể tốn chi phí đến 10. 000 đô
la và thời gian giám sát. Đó là tiền lãng phí nếu người đó không làm việc cho
mình thời gian dài hạn.
Hệ lụy pháp lý và việc thuê người cẩu thả
Cuối cùng, sàng lọc hiệu quả rất là quan trọng bởi vì hai tác động về pháp lý
lớn nhất của việc lựa chọn ứng viên không phù hợp. Vi phạm luật phân biệt là
một vấn đề pháp lý tiềm ẩn, như chúng ta đã thấy ở chương số 2.
Tuyển dụng cẩu thả là vấn đề tiềm ẩn thứ hai. Tòa án sẽ phát hiện ra người sử
dụng lao động phải chịu trách nhiệm pháp lý khi nhân viên có tiền án hoặc các
vấn đề khác sử dụng quyền tiếp cận đến đời tư của khách hàng hoặc các cơ hội
tương tự để thực hiện hành vi phạm tội. Việc thuê những nhân viên có nền tảng
như vậy mà không có các biện pháp bảo vệ thích hợp là việc thuê mướn một cách
cẩu thả. Ví dụ, luật sư đã kiện một nhà bán lẻ với cáo buộc rằng một số nhân viên
của họ có tiền án về các tội liên quan đến tình dục đã hành hung các cô gái trẻ tại
nơi làm việc. Tòa án cũng có thể nhận thấy người sử dụng lao động cẩu thả nếu
một nhân viên gây nguy hiểm và làm hại đến một nhân viên khác. Để bảo vệ khỏi
những việc như vậy:
- Xem xét kỹ lưỡng tất cả thông tin mà người nộp đơn ứng tuyển cung cấp
trong đơn xin việc của họ, ví dụ như những khoảng trống không giải thích
được trong công việc.
- Nhận ủy quyền bằng văn bảng của người nộp đơn ứng tuyển để kiểm tra
tài liệu tham khảo và kiểm tra cẩn thận tài liệu tham khảo.
- Lưu tất cả hồ sơ và thông tin của các ứng viên.
- Từ chối những ứng viên có hành vi khai báo sai lệch về những mục trong
hồ sơ có liên quan đến vấn đề tội phạm.

- Thực hiện hành động kỷ luật ngay lập tức nếu có vấn đề phát sinh gây ảnh
hưởng
Mức độ tin cậy
Ở chương này, chúng ta sẽ thảo luận về các công cụ và thử nghiệm lựa chọn
nhân viên chính. Bất kỳ công cụ kiểm tra hoặc sàng lọc nào cũng có hai đặc điểm
quan trọng: độ tin cậy và tính hợp lệ. Chúng ta sẽ bắt đầu với:
Độ tin cậy đề cập đến tính nhất quán của bài kiểm tra. Đó là “sự nhất quán về
điểm số của cùng một người khi được kiểm tra lại với các bài kiểm tra giống hệt
nhau hoặc với một hình thức kiểm tra tương đương. ” Độ tin cậy của bài kiểm tra
là điều cần thiết: Nếu một người đạt 90 điểm trong bài kiểm tra trí thông minh
vào thứ Hai và 130 điểm khi kiểm tra lại vào thứ Ba, bạn sẽ không có nhiều niềm
tin vào bài kiểm tra.
Bạn có thể đo độ tin cậy theo một số cách. Một là thực hiện một bài kiểm tra
cho một nhóm người vào một ngày, đọc lại bài kiểm tra tương tự vài ngày sau đó
cho cùng một nhóm, và sau đó tương quan tập điểm đầu tiên với nhóm thứ hai
(Kiểm tra lại ước tính độ tin cậy). Hoặc bạn có thể thực hiện một bài kiểm tra và
sau đó quản lý những gì mà các chuyên gia tin rằng là một bài kiểm tra tương
đương sau đó; đây sẽ là một ước tính dạng tương đương hoặc thay thế. SAT là
một ví dụ điển hình. Hoặc, so sánh các câu trả lời của người dự thi cho nhiều câu
hỏi trong cùng một bài kiểm tra nhằm mục đích đo lường cùng một nội dung. Ví
dụ, một nhà tâm lý học bao gồm 10 mục trong một bài kiểm tra tin rằng tất cả
chúng đều đo lường sự quan tâm đến việc làm việc ngoài trời. Bạn thực hiện bài
kiểm tra và sau đó phân tích thống kê mức độ mà các phản hồi đối với 10 mục
này thay đổi cùng nhau. Đây là ước tính so sánh nội bộ.
Có nhiều điều khiến bài kiểm tra không đáng tin cậy. Chúng bao gồm các điều
kiện vật lý (điều kiện thử im lặng một ngày, ngày hôm sau ồn ào); sự khác biệt ở
người dự thi (khỏe mạnh một ngày, ốm hôm sau); và sự khác biệt trong người
quản lý bài kiểm tra (lịch sự một ngày, cộc lốc ngày hôm sau). Hoặc có lẽ các
câu hỏi không tốt để có thể lấy được dữ liệu cần thiết. Bài kiểm tra 1 tập trung
vào các Chương 1, 3, 7, trong khi bài kiểm tra 2 tập trung vào các Chương 2, 4
và 8.

Bởi vì đo lường độ tin cậy thường liên quan đến việc so sánh hai thước đo đánh
giá cùng một thứ (chẳng hạn như thử nghiệm 1 và thử nghiệm 2), nên thông
thường để đánh giá độ tin cậy của thử nghiệm theo hệ số tương quan (trong
trường hợp này là hệ số tin cậy). Hệ số này cho thấy mức độ liên quan của hai
thước đo (ví dụ, điểm kiểm tra một ngày và điểm kiểm tra ngày hôm sau).
Hình 6. 1 minh họa mối tương quan. Trong cả hai biểu đồ phân tán bên trái và
bên phải, nhà tâm lý học so sánh điểm kiểm tra của mỗi ứng viên (trên trục x) với
điểm biểu diễn thường xuyên của họ (trên trục y). Ở bên trái, các điểm biểu đồ
phân tán (mỗi điểm hiển thị điểm kiểm tra của một ứng viên và các lần thực hiện
sau đó) được phân tán. Dường như không có mối tương quan giữa điểm kiểm tra
và thực hiện ance. Ở bên phải, nhà tâm lý học đã thử một bài kiểm tra mới. Ở
đây, các điểm kết quả rơi vào một mô hình có thể dự đoán được. Điều này cho
thấy rằng điểm kiểm tra của ứng viên tương quan chặt chẽ với điểm trước đó của
họ.
Tính hợp lệ
Độ tin cậy, mặc dù không thể thiếu, nhưng chỉ cho bạn biết rằng bài kiểm tra
đang đo lường điều gì đó một cách nhất quán. Tính hợp lệ cho bạn biết liệu thử
nghiệm có đang đo lường những gì bạn nghĩ rằng nó phải được đo lường hay
không. Tính hợp lệ của thử nghiệm trả lời câu hỏi "Thử nghiệm này có đo lường
những gì nó được cho là phải đo lường không?" Nói cách khác, "Tính hợp lệ đề
cập đến sự tin cậy mà người ta có về ý nghĩa gắn liền với điểm số. " Đối với các
bài kiểm tra lựa chọn nhân viên, thuật ngữ hiệu lực thường đề cập đến bằng
chứng rằng bài kiểm tra đó có liên quan đến công việc — nói cách khác, hiệu
suất trong bài kiểm tra là một yếu tố dự đoán hợp lệ về hiệu suất tiếp theo của
công việc. Bài kiểm tra lựa chọn phải hợp lệ bởi vì, nếu không có bằng chứng về
tính hợp lệ của nó, không có lý do hợp lý hoặc hợp pháp được phép để tiếp tục sử
dụng nó để sàng lọc những người xin việc. Bất kỳ thử nghiệm nào cũng là một ví
dụ về hành vi của một người, nhưng một số thử nghiệm phản ánh rõ ràng hơn
hành vi mà bạn đang lấy mẫu. Ví dụ: một bài kiểm tra đánh máy rõ ràng tương
ứng với một hành vi trong công việc — đánh máy. Ở một thái cực khác, trong bài
kiểm tra Rorschach thể hiện trong hình vẽ kèm theo, nhà tâm lý học yêu cầu

người đó giải thích cách họ diễn giải bức tranh có phần kỳ lạ. Ở đây, khó hơn để
“chứng minh” rằng các bài kiểm tra đang đo lường những gì chúng được sử dụng
để đo lường — rằng chúng hợp lệ.
Trong thử nghiệm việc làm, có hai cách chính để chứng minh tính hợp lệ của
thử nghiệm: tính hợp lệ của tiêu chí và tính hợp lệ của nội dung. Tính hợp lệ của
tiêu chí liên quan đến việc chứng minh mối quan hệ thống kê giữa (1) điểm trong
quy trình tuyển chọn và (2) hiệu suất công việc của một mẫu công nhân (ví dụ:
những người làm tốt bài kiểm tra cũng làm tốt công việc và những người làm
kém trong bài kiểm tra làm kém trong công việc). Trong đo lường tâm lý, một
yếu tố dự đoán là phép đo (trong trường hợp này là điểm kiểm tra) mà bạn đang
cố gắng liên quan đến một tiêu chí, chẳng hạn như hiệu suất công việc (có thể
được đo bằng đánh giá hiệu suất). Hiệu lực của tiêu chí thuật ngữ xuất phát từ
thuật ngữ đó. Tính hợp lệ của nội dung là sự chứng minh rằng nội dung của một
thủ tục tuyển chọn là đại diện cho các khía cạnh quan trọng của việc thực hiện
công việc. Ví dụ: nhà tuyển dụng chứng minh tính hợp lệ về nội dung của một
bài kiểm tra bằng cách cho thấy rằng bài kiểm tra đó tạo thành một mẫu nội dung
công việc hợp lý. Khi chọn học sinh vào trường nha khoa, nhiều trường đưa cho
các ứng viên những miếng phấn, và yêu cầu họ khắc một thứ gì đó trông giống
như một chiếc răng. Nếu nội dung bạn chọn cho bài kiểm tra là một mẫu đại diện
cho những gì người đó cần biết cho công việc, thì bài kiểm tra có thể là nội dung
hợp lệ. Sinh viên nha khoa vụng về không cần áp dụng.
Hiệu lực xây dựng là một cách tiếp cận khả thi khác. Nó có nghĩa là thể hiện
hai điều: rằng một thủ tục lựa chọn đo lường một cấu trúc (một cái gì đó được
cho là một đặc điểm hoặc đặc điểm cơ bản của con người, chẳng hạn như tính
trung thực); và rằng cấu trúc là quan trọng để thực hiện công việc thành công.
Cách để xác thực bài kiểm tra
Điều gì làm cho một bài kiểm tra như Kiểm tra GRE hữu ích cho các giám đốc
tuyển sinh của các trường sau đại học? Điều gì làm cho một bài kiểm tra hiểu biết
về cơ khí hữu ích cho các nhà quản lý thuê thợ máy? Câu trả lời cho cả hai câu
hỏi thường là điểm số của mọi người trong các bài kiểm tra này là dự đoán về
cách mọi người thực hiện, chẳng hạn như ở trường cao học. Ví dụ: nhà tuyển

dụng sẽ sử dụng các phương tiện thống kê để xác định mức độ tương quan giữa
điểm hiểu biết về cơ khí và hiệu suất của thợ máy. Quá trình xác nhận (mà chúng
tôi phác thảo trong Hình 6. 2) thường đòi hỏi chuyên môn của một nhà tâm lý
học công nghiệp.
Đối với nhiều nhà tuyển dụng, đặc biệt là những nhà tuyển dụng nhỏ hơn,
không phải lúc nào cũng hiệu quả về chi phí để thực hiện các nghiên cứu về tính
hợp lệ cho các công cụ lựa chọn mà họ sử dụng. Những nhà tuyển dụng này phải
xác định các bài kiểm tra và các công cụ sàng lọc khác đã được chứng minh là
hợp lệ ở các cơ sở khác (công ty), sau đó đưa họ vào nhà với hy vọng rằng chúng
cũng sẽ hợp lệ ở đó.
Nếu thử nghiệm có giá trị ở một công ty, chúng ta có thể tổng quát hóa những
phát hiện hợp lệ đó cho công ty của mình ở mức độ nào? Khái quát tính hiệu lực
“đề cập đến mức độ mà bằng chứng về hiệu lực của một biện pháp thu được
trong một tình huống có thể được khái quát hóa cho một tình huống khác mà
không cần nghiên cứu thêm. ” Tất nhiên, có thể sử dụng bài kiểm tra mà không
cần nghiên cứu xác nhận của riêng bạn là chìa khóa. Các yếu tố cần xem xét bao
gồm bằng chứng xác thực hiện có về việc sử dụng bài kiểm tra cho các mục đích
cụ thể khác nhau, sự giống nhau của các đối tượng mà bài kiểm tra đã được xác
nhận với những người trong tổ chức của bạn và sự giống nhau của các công việc
liên quan.
Việc thử nghiệm có thể tốn kém đến mức bạn tiết kiệm được chi phí bằng cách
thuê những nhân viên giỏi hơn. Trả lời câu hỏi, "Có phải trả tiền để sử dụng bài
kiểm tra không?" yêu cầu phân tích công dụng. Hai chuyên gia lựa chọn nói, "Sử
dụng thuật ngữ đô la và xu, [phân tích tiện ích] cho thấy mức độ mà việc sử dụng
thước đo lựa chọn cải thiện chất lượng của những cá nhân được chọn so với
những gì sẽ xảy ra nếu thước đo không được sử dụng. " Trên thực tế, việc sử
dụng bài kiểm tra có “trả tiền” hay không phụ thuộc vào tính hợp lệ của biện
pháp lựa chọn, thước đo đô la về hiệu suất công việc, điểm kiểm tra trung bình
của ứng viên, chi phí kiểm tra ứng viên và số lượng ứng viên được kiểm tra.
Nhân sự đi kèm như một tính năng của Trung tâm lợi nhuận cung cấp một ví dụ.
HR như là một trung tâm lợi nhuận

Tái cung cấp doanh thu tại KeyBank

Công ty dịch vụ tài chính KeyBank cần một cách tốt hơn để sàng lọc và lựa
chọn giao dịch viên cũng như nhân viên trung tâm hỗ trợ. Các nhà phân tích tính
toán KeyBank đã tiêu tốn khoảng 10. 000 USD để chọn và đưa một nhân viên
vào làm việc, nhưng họ đã mất 13% giao dịch viên mới và nhân viên trung tâm
cuộc gọi trong 90 ngày đầu tiên. Con số doanh thu đó giảm xuống 4% sau khi
KeyBank triển khai công cụ sàng lọc đánh giá ứng viên thử việc ảo. Giám đốc
nguồn nhân lực của công ty cho biết chúng tôi đã tính toán tiết kiệm được 1,7
triệu đô la chi phí cho doanh thu giao dịch viên trong một năm, đơn giản bằng
cách đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn, giảm chi phí đào tạo và tăng chất
lượng tuyển dụng.
Hiểu biết về luật lao động của bạn
Cơ hội thử nghiệm và công việc bình đẳng
Chúng tôi thấy rằng các luật liên bang, tiểu bang và địa phương khác nhau cấm
phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tuổi tác, tôn giáo, giới tính, khuyết tật và
nguồn gốc quốc gia. Bây giờ, giả sử rằng bạn đã sử dụng một bài kiểm tra và một
ứng viên thiểu số bị từ chối đã cho thấy tác động bất lợi. Làm thế nào người đó
có thể đã làm điều này? Một cách là chỉ ra rằng tỷ lệ lựa chọn (ví dụ, nhóm
chủng tộc của người nộp đơn) ít hơn 4/5 tỷ lệ lựa chọn đối với nhóm có tỷ lệ lựa
chọn cao nhất. Do đó, nếu 90% người nộp đơn da trắng vượt qua bài kiểm tra
nhưng chỉ 60% người da đen vượt qua, thì (vì 60% là ít hơn 4/5 của 90%) tác
động bất lợi tồn tại.
Sau đó, nhà tuyển dụng sẽ có ít nhất hai lựa chọn thay thế liên quan đến chương
trình thử nghiệm của họ. Một là thiết lập một quy trình lựa chọn khác, hợp lệ và
không có tác động bất lợi. Thứ hai là chứng tỏ rằng bài kiểm tra là hợp lệ - nói
cách khác, nó là một công cụ dự đoán hợp lệ về hiệu suất trong công việc. Tốt
nhất, bạn nên làm điều này bằng cách thực hiện nghiên cứu xác nhận của riêng
bạn. Trong trường hợp đó, nguyên đơn sau đó sẽ phải chứng minh rằng lời giải
thích của bạn về việc sử dụng thử nghiệm là không đầy đủ.
Nhà tuyển dụng không thể tránh luật EEO bằng cách không sử dụng các bài
kiểm tra. Gánh nặng tương tự của việc chứng minh sự liên quan đến công việc

rơi vào các cuộc phỏng vấn và các kỹ thuật khác (bao gồm cả đánh giá hiệu suất)
rơi vào các bài kiểm tra
Xây dựng kỹ năng quản lý: Bảo vệ các nhân viên quyền riêng
và kiểm tra riêng tư
Người quản lý sẽ thường tự tìm thấy bản thân mình sở hữu kết quả kiểm tra của
ứng viên. Nếu vậy, hãy hết sức thận trọng khi sử dụng thông tin đó. Các dự luật
liên bang khác hạn chế phát triển thông tin như kết quả kiểm tra cho nhiều loại
nhân viên (đặc biệt là nhân viên liên bang và các công chức khác). Quy luật
chung về bánh quy cũng có giới hạn bảo vệ khỏi việc tiết lộ thông tin về nhân
viên. Câu hỏi nổi tiếng nhất ở đây liên quan đến phỉ báng (phỉ báng hay phỉ
báng). Ví dụ, nếu chủ nhân hoặc chủ cũ của bạn tiết lộ thông tin sai và phỉ báng
và gây ra thương tổn nghiêm trọng cho nhân viên, ông ta có thể khiếu nại về phỉ
báng. Và theo tiêu chuẩn Hội Tâm Lý học Hoa Kỳ đề cao các thử nghiệm về giáo
dục và tâm lý (điều khiển các nhà tâm lý học chuyên nghiệp nhưng không thể
thực thi pháp luật), người kiểm tra có quyền được giữ bí mật các kết quả kiểm tra
và có quyền đồng ý thông báo về việc s ử dụng các kết quả này. Họ có quyền đòi
hỏi rằng chỉ những người có khả năng giải đoán được điểm số mới có thể truy
cập vào họ hoặc là thông tin đủ chứa đựng các điểm số để đảm bảo sự giải thích
thích thích thích thích hợp cho họ. Họ có quyền đòi hỏi kiểm tra được bảo mật.
không ai thực hiện thử nghiệm phải có thông tin trước về câu hỏi hay câu trả lời.
Đạo đức, nếu không hợp pháp, người quản lý phải tuân thủ những hạn chế đó.
Cũng lưu ý rằng ngay cả trong những trường hợp tốt nhất, điểm kiểm tra
thường chỉ chiếm khoảng 25% so với sự thay đổi trong thước đo hiệu suất. Vì
vậy, tốt nhất là bạn không nên sử dụng các bài kiểm tra như một kỹ thuật lựa
chọn duy nhất của mình; thay vào đó, hãy sử dụng chúng để bổ sung các kỹ thuật
khác như phỏng vấn và kiểm tra lý lịch.
CÁC LOẠI BÀI KIỂM TRA
Kiểm tra là phổ biến tại nơi làm việc. Ví dụ, Outback Steakhouse muốn những
nhân viên hòa đồng, tỉ mỉ, thông cảm và dễ thích nghi. Nó sử dụng một bài kiểm
tra đánh giá tính cách như một phần của quá trình triển khai trước của nó. Các

ứng viên làm bài kiểm tra và sau đó công ty sẽ chuyển kết quả vào hồ sơ cho
nhân viên của Outback Steakhouse. Hai người quản lý xen kẽ xem những người
đạt điểm cao. Làm bài kiểm tra trong Hình 6.3 để xem bạn có thể dễ bị tai nạn
lao động như thế nào.
Chúng ta có thể phân loại một cách thuận tiện một bài kiểm tra tùy theo việc nó
đo lường khả năng nhận thức (tinh thần), khả năng vận động và thể chất, tính
cách và sở thích hay thành tích. Chúng tôi sẽ xem xét những điều này và tại các
bài kiểm tra đặc biệt như các trung tâm đánh giá.
Thử nghiệm khả năng nhận thức
Các nhà tuyển dụng thường muốn đánh giá khả năng nhận thức hoặc tinh thần
của ứng viên. Ví dụ: bạn có thể muốn biết liệu một ứng viên giám sát có trí thông
minh để thực hiện các công việc giấy tờ hay một ứng viên kế toán có năng khiếu
về số học hay không.
Các bài kiểm tra trí thông minh, chẳng hạn như bài kiểm tra IQ, là bài kiểm tra
các khả năng trí tuệ nói chung. Chúng không đo lường một đặc điểm thông minh
nào, mà là một loạt các khả năng, bao gồm khả năng ghi nhớ, từ vựng và số. Các
nhà tâm lý học thường đo lường trí thông minh bằng các bài kiểm tra được thực
hiện riêng lẻ như bài kiểm tra Stanford-Binet hoặc Thang đo trí thông minh
người lớn Wechsler. Các nhà tuyển dụng sử dụng các bài kiểm tra như Bài kiểm
tra nhân sự kỳ diệu làm thước đo nhanh chỉ số IQ cho cả cá nhân và nhóm người.
Ngoài ra còn có các thước đo về khả năng tâm thần cụ thể. Các nhà tâm lý học
thường gọi các bài kiểm tra trong danh mục này là các bài kiểm tra năng khiếu.
Ví dụ, vì Hình 6.4 kiểm tra năng khiếu cơ khí của ứng viên, nó có thể phản ánh
một người phù hợp với công việc, chẳng hạn như kỹ sư.
Thử nghiệm về xe mô tô và năng lực vật lý
Có nhiều khả năng vận động hoặc thể chất mà bạn có thể muốn đo lường,
chẳng hạn như sự khéo léo của ngón tay, sức mạnh và sự khéo léo bằng tay. Bài
kiểm tra độ khéo léo Stromberg là một ví dụ. Nó đo tốc độ và độ chính xác của
phán đoán đơn giản cũng như tốc độ chuyển động của ngón tay, bàn tay và cánh
tay.
Đo lường tính cách

Chỉ riêng khả năng tinh thần và thể chất của một người hiếm khi giải thích
được hiệu quả công việc của họ. Các yếu tố khác, chẳng hạn như động lực và kỹ
năng giao tiếp giữa các cá nhân, cũng rất quan trọng. Như một nhà tư vấn đã nói,
hầu hết mọi người được thuê dựa trên bằng cấp, nhưng hầu hết bị sa thải vì
không đạt hiệu quả. Và sự không hiệu quả (hay hiệu suất) “thường là kết quả của
các đặc điểm cá nhân, chẳng hạn như thái độ, động lực và đặc biệt là tính khí”.
Các nhà tuyển dụng như Outback Steakhouse sử dụng các bài kiểm tra về tính
cách và sở thích (hoặc “khoảng không quảng cáo”) để đo lường và dự đoán
những điều vô hình đó. Do đó, Acxiom Corporation sử dụng phương pháp đánh
giá tính cách của Phương pháp Birkman (www.birkman.com/) để giúp nhân viên
mới hiểu rõ hơn về những nhiệm vụ mà họ thực hiện tốt nhất. ' Hình 6.5 cho thấy
một mẫu từ một kho tính cách trực tuyến. Bài kiểm tra tính cách đo lường các
khía cạnh cơ bản của một ứng viên ' tính cách, chẳng hạn như tính cách hướng
nội, tính ổn định và động lực. Một mục kiểm kê tính cách mẫu là:
Sẽ chẳng có ý nghĩa gì nếu bạn chăm chỉ làm việc gì đó nếu không ai để ý.
a. Chắc chắn đúng
b. Hơi đúng
c. Không đúng cũng không sai
d. Hơi sai
e. Chắc chắn sai
Tất nhiên, kiểm tra tính cách không chỉ giới hạn trong các cơ sở tuyển dụng.
Các dịch vụ hẹn hò trực tuyến như eHarmony.com từ chối những đánh giá về
phần mềm của nó là không thể so sánh được.
Nhiều bài kiểm tra tính cách mang tính chất khách quan, có nghĩa là người làm
bài kiểm tra phải liên quan đến một kích thích không rõ ràng chẳng hạn như một
vết mực hoặc một bức tranh có đám mây. Người được cho là phóng chiếu vào
bức tranh những cảm xúc của chính mình. Do đó, một người theo định hướng
bảo mật có thể mô tả cuộc triển lãm ở trang 183 là “một con bọ khổng lồ sắp bắt
lấy tôi”. Các kỹ thuật xạ ảnh khác bao gồm Tạo câu chuyện bằng hình ảnh
(MAPS) và Bài kiểm tra hoàn thành câu có cấu trúc báo trước. Một số bài kiểm
tra tính cách được tự báo cáo: người nộp đơn tự điền vào. Ví dụ: Minnesota

Multiphasic Personality Inventory (MMPI) khai thác các đặc điểm như chứng
đạo đức giả và chứng hoang tưởng. Có sẵn trực tuyến, bài kiểm tra Myers-Briggs
cung cấp phân loại kiểu tính cách hữu ích cho các quyết định như lựa chọn và lập
kế hoạch nghề nghiệp. Công cụ học tập Hồ sơ DiSC của nó cho phép người dùng
hiểu sâu hơn về phong cách hành vi của họ.
Các bài kiểm tra tính cách - đặc biệt là bài trắc nghiệm - rất khó để đánh giá và
sử dụng. Một chuyên gia phải phân tích cách giải thích và phản ứng của người dự
thi và từ đó suy ra tính cách của họ. Tính hữu ích của các bài kiểm tra như vậy để
lựa chọn sau đó giả định rằng bạn tìm thấy mối quan hệ giữa một đặc điểm tính
cách có thể đo lường được (chẳng hạn như hướng ngoại) và thành công trong
công việc. Bởi vì họ có bản chất cá nhân, nhà tuyển dụng nên sử dụng các bài
kiểm tra tính cách một cách thận trọng. Các ứng cử viên bị từ chối có thể (một
cách hợp pháp) cho rằng kết quả là sai hoặc họ vi phạm Đạo luật Người Mỹ
khuyết tật (ADA).
Kiểm kê lãi suất so sánh sở thích của những người này với sở thích của những
người trong các ngành nghề khác nhau. Do đó, khi một người sử dụng Bản kiểm
kê Sở thích Strong-Campbell, người đó sẽ nhận được một báo cáo tổng hợp sở
thích của họ với những người đã có trong các ngành nghề cụ thể.
Kiểm tra tính cách hiệu quả
Mặc dù có khả năng khó đánh giá và sử dụng, nhưng các bài kiểm tra tính cách
có thể giúp người sử dụng lao động thuê được những người lao động hiệu quả.
Các nhà tâm lý học công nghiệp thường tập trung vào các khía cạnh tính cách
“Big Five”: hướng ngoại, ổn định cảm xúc, dễ chịu, tận tâm và cởi mở với trải
nghiệm.
Chủ nghĩa châu Âu thể hiện xu hướng bộc lộ khả năng điều chỉnh cảm xúc kém
và trải qua những tác động tiêu cực, chẳng hạn như lo lắng, bất an và thù địch.
Hướng ngoại thể hiện xu hướng hòa đồng, quyết đoán, năng động và thích trải
nghiệm những tác động tích cực, chẳng hạn như năng lượng và lòng nhiệt thành.
Cởi mở để trải nghiệm là khả năng trở nên bất động, không phù hợp, độc đáo và
tự chủ. Tính dễ chịu là xu hướng tin tưởng, tuân thủ, quan tâm và hòa nhã. Sự tận
tâm bao gồm hai khía cạnh liên quan: thành tích và sự tin cậy.

Ví dụ, trong một nghiên cứu về các chuyên gia, sĩ quan cảnh sát, quản lý, nhân
viên bán hàng và công nhân lành nghề / bán kỹ năng, sự tận tâm cho thấy mối
quan hệ nhất quán với tất cả các tiêu chí thực hiện công việc cho tất cả các nghề
nghiệp. Sự hướng ngoại được dự đoán thực hiện tốt cho các nhà quản lý và nhân
viên bán hàng. Sự cởi mở để trải nghiệm và hướng ngoại dự đoán trình độ đào
tạo cho tất cả các ngành nghề.
Các nhà tâm lý học công nghiệp đã đặt ra câu hỏi liệu các bài kiểm tra tính cách
tự báo cáo (mà người nộp đơn tự điền) dự đoán có thực hiện tốt không. Tuy
nhiên, về tổng thể, bằng chứng cho thấy rằng các thước đo tính cách giúp dự
đoán hiệu suất công việc. Mọi người có thể và sẽ đưa ra những câu trả lời giả cho
các bài kiểm tra tính cách và tính chính trực, nhưng các nhà tuyển dụng có thể
giảm thiểu việc làm giả bài kiểm tra bằng cách cảnh báo rằng nó có thể làm giảm
cơ hội được tuyển dụng. Nhưng điều quan trọng nhất là đảm bảo rằng bất kỳ bài
kiểm tra tính cách nào bạn sử dụng - đặc biệt là các bài kiểm tra tự báo cáo - thực
sự dự đoán hiệu suất.
Kiểm tra thành tích
Một bài kiểm tra thành tích là thước đo những gì ai đó đã học được. Hầu hết
các bài kiểm tra ở trường là bài kiểm tra thành tích. Họ đo lường kiến thức trong
các lĩnh vực như kinh tế, tiếp thị hoặc kế toán. Ngoài kiến thức công việc, các bài
kiểm tra thành tích có thể đo lường khả năng của ứng viên; một bài kiểm tra đánh
máy là một ví dụ. Tính năng Global Issues in HR đề cập đến việc kiểm tra các
nhiệm vụ ở nước ngoài.
THỰC HÀNH NHÂN SỰ TRÊN TOÀN CẦU
Kiểm tra các bài kiểm tra ở nước ngoài
Sống và làm việc ở nước ngoài đòi hỏi một số tài năng đặc biệt. Không phải ai
cũng có thể dễ dàng thích nghi với việc phải xa gia đình và đối xử với đồng
nghiệp với các giá trị văn hóa khác nhau. Làm như vậy đòi hỏi mức độ cao của
khả năng thích ứng và kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân.
Các nhà tuyển dụng thường sử dụng các kiểm kê đặc biệt như Kiểm kê Năng
lực Toàn cầu (GCI) ở đây. Nó tập trung vào ba khía cạnh của khả năng thích ứng.

- Yếu tố Quản lý Nhận thức đánh giá xu hướng cứng nhắc của mọi người
trong quan điểm của họ về sự khác biệt văn hóa, phán xét về những khác
biệt đó và đối phó với sự phức tạp và không chắc chắn.
- Yếu tố Quản lý Mối quan hệ đánh giá nhận thức của một người về tác
động của họ đối với người khác.
- Yếu tố tự quản lý đánh giá sức khỏe tinh thần và cảm xúc của một người
Kiểm tra trên máy tính và trực tuyến
Hầu hết các bài kiểm tra trong chương này đều có sẵn ở cả dạng máy tính và
giấy và các nghiên cứu cho rằng điểm trên phiên bản trên giấy và trên máy tính là
tương đương nhau. Các nhà cung cấp bài kiểm tra như PreVisor
(www.previsor.com) cung cấp các bài kiểm tra tính cách thích ứng trực tuyến.
Các bài kiểm tra này điều chỉnh câu hỏi tiếp theo với câu trả lời của mỗi thí sinh
cho câu hỏi trước đó. Điều này cải thiện tính hợp lệ và làm cho các ứng viên ít có
khả năng chia sẻ các câu hỏi kiểm tra hơn (vì mỗi ứng viên nhận được những gì
là gợi ý cho một bài kiểm tra tùy chỉnh).
Công ty Timken sử dụng đánh giá trực tuyến cho các ứng viên ứng tuyển vị trí
theo giờ. Các bài kiểm tra trực tuyến bao gồm các đặc điểm như kỹ năng toán
học. Nhiều nhà tuyển dụng, trước khi xem xét hồ sơ và tổ chức phỏng vấn, trước
tiên các ứng viên phải làm bài kiểm tra ngắn trên Web. Điều này khiến một nhóm
nhỏ hơn phải trải qua các khía cạnh cá nhân và tốn kém hơn của quá trình lựa
chọn. Các nhà cung cấp đang cung cấp các bài kiểm tra để ứng viên có thể thực
hiện thông qua smartphones của họ. Ví dụ: www.iphonetypingtest.com minh họa
một bài kiểm tra đánh máy trực tuyến mà bạn có thể thực hiện trên iPhone.
City Garage có trụ sở tại Texas biết rằng nó không thể phát triển nếu không có
sự thay đổi mạnh mẽ về cách thức thuê nhân viên. Quy trình tuyển dụng cũ của
nó bao gồm một đơn xin việc trên giấy và bút chì và một cuộc phỏng vấn, sau đó
là quyết định tuyển dụng / không tuyển dụng. Điều này không đạt yêu cầu đối
với một hoạt động phát triển nhanh chóng. Có điều, những người quản lý cửa
hàng địa phương không có thời gian, vì vậy “nếu họ đã viết tắt quá lâu, chúng tôi
sẽ thuê khá nhiều bất kỳ ai có kinh nghiệm”. Hơn nữa, City Garage còn tạo ra sự
khác biệt với cơ chế “nhà để xe mở”, nơi các nhân viên tùy chỉnh tương tác trực

tiếp với các kỹ thuật viên, do đó, việc tìm kiếm những thợ máy phản ứng tích cực
với các nhân viên tùy chỉnh là điều cần thiết.
City Garage đã mua bài kiểm tra trực tuyến Phân tích Hồ sơ Tính cách (PPA)
từ Dallasbased Thomas International Hoa Kỳ. Bây giờ, sau khi đơn đăng ký
nhanh chóng và kiểm tra lý lịch, các ứng viên có khả năng sẽ tham gia PPA dài
10 phút, 24 câu hỏi. Sau đó nhân viên City Garage nhập câu trả lời vào hệ thống
Phần mềm PPA và nhận kết quả thi sau khoảng 2 phút. Những điều này cho thấy
người nộp đơn cao hay thấp trong bốn đặc điểm tính cách. Nó cũng đưa ra các
câu hỏi tiếp theo về các lĩnh vực có thể gây ra vấn đề, chẳng hạn như sự kiên
nhẫn. Nếu các ứng viên trả lời những câu hỏi đó một cách thỏa đáng, họ sẽ được
yêu cầu phỏng vấn cả ngày, sau đó sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng.
Cải thiện hiệu suất thông qua HRIS
Phân tích dữ liệu
Nó có nghĩa là sử dụng phần mềm phân tích số mới để xem xét (“của tôi”) dữ
liệu nhân viên hiện có để xác định rõ hơn loại người thành công hay thất bại và
do đó sẽ thuê ai. Ví dụ, chuỗi cửa hàng khởi hành Bon-Ton Stores Inc. có doanh
thu rất cao so với các cộng sự bán mỹ phẩm của nó. Họ đã chọn 450 cộng sự mỹ
phẩm hiện tại, những người đã điền vào các cuộc khảo sát ẩn danh nhằm xác
định các đặc điểm của nhân viên. Bằng cách sử dụng các kỹ thuật khai thác dữ
liệu để phân tích dữ liệu này và các dữ liệu khác, công ty đã xác định các đặc
điểm của các đối tác mỹ phẩm tương quan với thành tích và thời hạn sử dụng. Họ
cho rằng những cộng sự tốt nhất là những người thân thiện và nhiệt tình với mỹ
phẩm. Tuy nhiên, điều tốt nhất thực sự là những người giải quyết vấn đề. Họ nắm
bắt thông tin về những gì nhân viên tùy chỉnh muốn và cần, và giải quyết vấn đề.
Điều này đã giúp Bon Ton hình thành các công cụ lựa chọn tốt hơn.
Mẫu công việc và mô phỏng
Các mẫu công việc và mô phỏng như các bài kiểm tra và trung tâm đánh giá
theo tình huống mà chúng ta thảo luận tiếp theo có thể được coi là các bài kiểm
tra. Tuy nhiên, chúng khác với hầu hết các bài kiểm tra mà chúng ta đã thảo luận
vì chúng tập trung vào việc đo lường hiệu suất công việc một cách trực tiếp. Mặt

khác, kiểm kê tính cách và sở thích cố gắng dự đoán mức độ thực hiện công việc
bằng cách đo lường các đặc điểm như hướng ngoại hoặc sở thích.
Kiểm tra phán đoán tình huống
Bài kiểm tra phán đoán tình huống là bài kiểm tra nhân sự "được thiết kế để
đánh giá phán đoán của ứng viên về một tình huống gặp phải tại nơi làm việc"
Đây là một câu hỏi kiểm tra mẫu:
Bạn là cộng tác viên bán hàng của Best Buy ở Miami, Florida. Nhiều khách
hàng sẽ cùng bạn kiểm tra cảm nhận và giá cả của sản phẩm, sau đó mua hàng tại
Amazon với giá thấp hơn. Là một cộng tác viên bán hàng, bạn chịu trách nhiệm
về ba việc chính: cung cấp dịch vụ tùy chỉnh đặc biệt, thể hiện kiến thức đặc biệt
về sản phẩm và tối đa hóa doanh số bán hàng. Bạn được trả lương theo tuần,
không dựa trên ưu đãi. Vui lòng cho biết bạn sẽ phản ứng như thế nào với tình
huống sau (một số tình huống thường được trình bày):
Tình huống 1: Một khách hàng đến gặp bạn với bản in điện thoại Samsung
Galaxy từ Amazon.com và hỏi bạn những câu hỏi chi tiết về giá cả, thời lượng
pin và cách hoạt động của điện thoại, đồng thời đề cập rằng “giá tại Amazon là ít
hơn khoảng 25% so với của bạn. ” Bạn đã làm việc với nhân viên tùy chỉnh này
được ba phần tư giờ rồi, và có những nhân viên tùy chỉnh khác đang đợi. Bạn
muốn:
1. Bảo khách hàng đi mua điện thoại tại Amazon
2. Yêu cầu khách hàng đợi trong 20 phút trong khi bạn chăm sóc khách hàng
khác
3. Yêu cầu khách hàng đến cửa hàng Best Buy gần đó, nơi họ có một chiếc
điện thoại tương tự với giá thấp hơn trong kho.
4. Giải thích những ưu điểm của điện thoại tương tự mà bạn có để có thể đáp
ứng tốt hơn các yêu cầu của người mua.
5. Yêu cầu người giám sát của bạn cố gắng bán cho khách hàng khi mua
Galaxy từ Best Buy
Các bài kiểm tra phán đoán tình huống có hiệu quả và được sử dụng rộng rãi.
Trung tâm đánh giá quản lý

Trung tâm đánh giá quản lý là một mô phỏng kéo dài từ hai đến ba ngày, trong
đó 10 đến 12 ứng viên thực hiện các nhiệm vụ quản lý thực tế (như thuyết trình)
dưới sự quan sát của các chuyên gia đánh giá tiềm năng lãnh đạo của mỗi ứng
viên. Bản thân trung tâm có thể là một phòng họp đơn giản, nhưng nó thường là
một phòng đặc biệt với gương một chiều để thuận tiện cho việc quan sát. Các bài
tập mô phỏng điển hình bao gồm:
- Trong giỏ hàng. Tại đây, ứng viên phải đối mặt với một đống báo cáo, bản
ghi nhớ, ghi chú về các cuộc điện thoại đến, thư từ và các tài liệu khác.
Ứng viên thực hiện hành động thích hợp đối với từng tài liệu này.
- Thảo luận nhóm không có người lãnh đạo. Một nhóm không có người
lãnh đạo nhận được câu hỏi thảo luận và phải đi đến quyết định của nhóm.
Sau đó, những người đánh giá sẽ đánh giá các kỹ năng cá nhân của mỗi
thành viên trong nhóm, sự chấp nhận của nhóm, khả năng lãnh đạo và ảnh
hưởng của từng cá nhân.
- Bài thuyết trình cá nhân. Kỹ năng giao tiếp và khả năng thuyết phục của
người tham gia được đánh giá
Các nhà tuyển dụng sử dụng các trung tâm đánh giá để lựa chọn, thăng chức và
phát triển. Các khuyến nghị của người giám sát thường đóng một vai trò lớn
trong việc lựa chọn người tham gia. Các nhà quản lý tuyến thường đóng vai trò là
người đánh giá và thường đi đến xếp hạng của họ thông qua sự đồng thuận.
Trong một nghiên cứu (trên 40 ứng cử viên cảnh sát), các nhà nghiên cứu kết
luận: “[Hiệu suất của trung tâm đánh giá cho thấy một đóng góp độc đáo và đáng
kể vào dự đoán thành công của công việc cảnh sát trong tương lai, biện minh cho
việc sử dụng phương pháp đó.”
Kiểm tra tình huống dựa trên video
Các bài kiểm tra dựa trên video trình bày các bài kiểm tra với các tình huống
đại diện cho công việc, mỗi bài kiểm tra theo sau là một câu hỏi trắc nghiệm.
Một tình huống có thể mô tả một nhân viên đang xử lý một tình huống trong
công việc. Vào một thời điểm quan trọng, kịch bản kết thúc và video yêu cầu ứng
viên lựa chọn trong số một số cách hành động. Một số nhà tuyển dụng, chẳng hạn

như Knack, sử dụng trò chơi điện tử để xác định khả năng sáng tạo và khả năng
hoàn thành nhiệm vụ của ứng viên.
Phương pháp tiếp cận đánh giá và đào tạo công việc thu nhỏ
Với Đánh giá và Huấn luyện Công việc Thu nhỏ, nhà tuyển dụng huấn luyện
các ứng viên thực hiện một mẫu các nhiệm vụ công việc, sau đó đánh giá hiệu
suất của họ. Nó giả định rằng một người chứng minh rằng họ có thể học và thực
hiện các nhiệm vụ mẫu sẽ có thể tự học và thực hiện công việc đó. Tính năng
thực tập nhân sự đi kèm trình bày một ví dụ thực tế.
THỰC TẬP NHÂN SỰ
Tuyển chọn nhân viên tại nhà máy ô tô mới của Honda
Khi Honda quyết định xây dựng một nhà máy ô tô ở Lincoln, Alabama, Honda
đã phải thuê hàng nghìn nhân viên mới. Làm việc với cơ quan đào tạo phát triển
công nghiệp ở Alabama, Honda bắt đầu chạy quảng cáo trợ giúp
Honda và cơ quan Alabama đầu tiên đã sàng lọc các ứng dụng bằng cách loại
bỏ những người thiếu học vấn hoặc kinh nghiệm, sau đó ưu tiên những người nộp
đơn ở gần nhà máy. Khoảng 340 ứng viên trong mỗi khóa học kéo dài sáu tuần
đã được đào tạo đặc biệt tại một cơ sở mới cách nhà máy khoảng 15 dặm về phía
nam. Nó bao gồm hướng dẫn trong lớp học, xem video của các nhân viên Honda
hiện tại đang hoạt động và thực tế thực hành các công việc cụ thể. Một số người
đã xem video chỉ đơn giản là bỏ cuộc khi thấy tốc độ và tính lặp đi lặp lại của
công việc
Các buổi đào tạo phục vụ một mục đích kép. Đầu tiên, các ứng viên tìm hiểu
các kỹ năng thực tế mà họ sẽ cần để làm các công việc của Honda. Thứ hai, các
buổi đào tạo tạo cơ hội cho các giám định viên đặc biệt từ cơ quan bang Alabama
xem xét kỹ lưỡng công việc của các học viên và đánh giá họ. Sau đó, họ mời
những người tốt nghiệp đến xin việc tại các nhà máy. Các đội của Honda, bao
gồm các nhân viên từ bộ phận nhân sự và đại diện các bộ phận, thực hiện sàng
lọc lần cuối.
Công cụ đánh giá ứng viên đa phương tiện được vi tính hóa
Các nhà tuyển dụng ngày càng sử dụng nhiều hơn các công cụ đánh giá ứng
viên đa phương tiện được vi tính hóa. Ford Motor Company sử dụng một chiếc

để thuê công nhân lắp ráp. “Công ty có thể kiểm tra mọi thứ, từ cách mọi người
thắt chặt chốt, đến việc liệu họ có tuân theo một quy trình nào đó không? Có chắc
chắn đúng không ...” Tính năng Công cụ Nhân sự đi kèm cho thấy cách các nhà
quản lý tuyến có thể tạo ra các công cụ kiểm tra nhân viên đơn giản của riêng họ.
CÔNG CỤ NHÂN SỰ DÀNH CHO QUẢN LÝ DÒNG VÀ DOANH
NGHIỆP NHỎ
Kiểm tra và lựa chọn nhân viên
Một trong những điều trớ trêu khi trở thành giám đốc điều hành ở ngay cả một
công ty lớn là, khi nói đến việc sàng lọc nhân viên, bạn thường tự mình làm. Một
số bộ phận nhân sự của các công ty lớn có thể làm việc với giám đốc tuyển dụng
để thiết kế và quản lý các công cụ sàng lọc giống như những công cụ chúng ta đã
thảo luận. Nhưng thực tế là, ở nhiều công ty trong số này, bộ phận nhân sự chỉ
thực hiện nhiều hơn một số sàng lọc trước sơ bộ (ví dụ: thực hiện các bài kiểm
tra đánh máy cho các ứng viên văn thư) và sau đó tiếp tục kiểm tra lý lịch, kiểm
tra thuốc và sức khỏe.
Bạn nên làm gì nếu bạn là giám đốc tiếp thị và muốn sàng lọc một số ứng viên
xin việc của mình một cách chính thức hơn? Có thể tự tạo ra pin thử nghiệm của
riêng bạn, nhưng bạn phải có cau? Tion ở đây. Mua hàng và sau đó sử dụng các
bài kiểm tra đóng gói có thể là một vấn đề. Làm như vậy có thể vi phạm chính
sách của công ty, đặt ra các câu hỏi về tính hợp lệ và thậm chí khiến chủ nhân
của bạn phải chịu trách nhiệm pháp lý EEO.
Một cách tiếp cận được ưa thích là tạo ra và sử dụng các công cụ sàng lọc, tính
hợp lệ về mặt của nó là hiển nhiên (tính hợp lệ về mặt có nghĩa là công cụ chỉ
xuất hiện để đo lường những gì nó dự định đo). Thử nghiệm lấy mẫu công việc
đơn giản mà chúng ta đã thảo luận là một ví dụ. Chẳng hạn, không có gì vô lý khi
giám đốc tiếp thị yêu cầu một ứng viên quảng cáo dành một giờ để thiết kế một
quảng cáo hoặc yêu cầu một ứng viên nghiên cứu tiếp thị dành nửa giờ để phác
thảo chương trình nghiên cứu tiếp thị cho một sản phẩm giả định. Tương tự,
người quản lý sản xuất có thể yêu cầu một cách hợp lý người nộp đơn kiểm soát
hàng tồn kho dành một vài phút sử dụng mô hình kiểm soát hàng tồn kho stan?
Dard để giải quyết vấn đề tồn kho.

Đối với các chủ doanh nghiệp nhỏ, một số thử nghiệm rất dễ sử dụng, chúng
đặc biệt tốt cho các doanh nghiệp nhỏ. Một là Thử nghiệm Nhân sự Kỳ diệu; nó
đo khả năng tinh thần chung trong khoảng 15 phút. Người kiểm tra đọc hướng
dẫn, sau đó giữ thời gian khi thí sinh làm qua 50 bài toán trong hai tờ giấy bên
trong. Người kiểm tra cho điểm bài kiểm tra bằng tổng số câu trả lời đúng. So
sánh điểm của người đó với điểm tối thiểu được khuyến nghị cho các nghề khác
nhau cho thấy liệu người đó có đạt được điểm tối thiểu có thể chấp nhận được
cho loại công việc được đề cập hay không. Chỉ số Dự đoán đo lường các đặc
điểm tính cách liên quan đến công việc trên một tờ giấy hai mặt. Ví dụ, có kiểu
"lợi ích xã hội", dành cho một người nói chung là không ích kỷ, hòa đồng và
khiêm tốn. Người này sẽ là một nhà phỏng vấn nhân sự giỏi, ví dụ. Một mẫu làm
cho việc ghi điểm trở nên đơn giản.
PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN
Mặc dù không phải tất cả các nhà tuyển dụng đều sử dụng các bài kiểm tra,
nhưng sẽ rất bất thường nếu người quản lý không phỏng vấn một nhân viên tiềm
năng. Phỏng vấn là một thủ tục được thiết kế để thu thập thông tin từ một người
để trả lời các câu hỏi bằng miệng. Lựa chọn trong terview là “một thủ tục lựa
chọn được thiết kế để dự đoán khả năng thực hiện công việc trong tương lai trên
cơ sở phản hồi bằng miệng của ứng viên đối với các câu hỏi bằng miệng”.
Các loại phỏng vấn tuyển chọn
Như bạn có thể biết từ kinh nghiệm của chính mình, có một số cách để thực
hiện các cuộc phỏng vấn tuyển chọn.
Cấu trúc
Đầu tiên, các cuộc phỏng vấn có thể khác nhau về mức độ mà người phỏng vấn
cấu trúc hoặc tiêu chuẩn hóa cuộc phỏng vấn. Trong các cuộc phỏng vấn không
có cấu trúc, người phỏng vấn đặt câu hỏi khi họ nghĩ đến, thường không có định
dạng sẵn. Trong các cuộc phỏng vấn có cấu trúc hoặc chỉ đạo hơn, các câu hỏi
(và thậm chí có thể là các câu trả lời có thể chấp nhận được) được chỉ định trước
và các câu trả lời có thể được đánh giá về mức độ phù hợp. Hình 6.6 trình bày
một hình thức phỏng vấn có cấu trúc. Phụ lục của chương này giải thích cách tạo
một biểu mẫu như vậy.

Các loại câu hỏi

Người phỏng vấn cũng hỏi nhiều loại câu hỏi khác nhau. Các câu hỏi tình
huống tập trung vào khả năng của ứng viên để giải thích hành vi của họ sẽ như
thế nào trong một tình huống nhất định. Ví dụ: “Bạn sẽ phản ứng thế nào khi một
cấp dưới đi làm muộn ba ngày liên tiếp?
Với những câu hỏi tham khảo, các người hỏi người phỏng vấn cách họ đối xử
trong quá khứ trong một số tình huống. Ví dụ như, 82;Các bạn đã bao giờ có một
tình huống mà cấp dưới tới trễ chưa? Nếu vậy, làm thế nào các bạn xử lý tình
huống được? 892; Khi Công ty Ngân hàng của Công dân ở Michigan phát hiện
37 của người 50 trong trung tâm cuộc gọi của họ từ bỏ trong một năm, trung tâm
817s đầu của trung tâm chuyển sang phỏng vấn hành vi. Cô ấy không còn dự
đoán ứng viên sẽ hành động thế nào dựa trên việc hỏi họ nếu họ muốn làm việc
với các khách hàng giận dữ. Thay vào đó, cô ta hỏi câu hỏi về hành vi như, \
8220; Hãy cho tôi biết về thời gian bạn đã nói chuyện với một người thù hằn, và
làm thế nào bạn xoay chuyển tình hình. 892; chỉ có bốn người rời khỏi trung tâm
cô ta trong năm sau. "Vancguard sử dụng một kỹ thuật phỏng vấn bằng hành vi
họ gọi là STAR. Trong cuộc phỏng vấn, người quản lý van an được yêu cầu hỏi
người phỏng vấn về một tình huống đặc biệt (S) hay nhiệm vụ (T) mà anh ta phải
đối mặt, và sau đó khám phá những hành động hay hành vi (A) mà ứng viên đã
nhận, và kết quả (R) của hành động của anh ta.
Các câu hỏi kiến thức và nền tảng thăm dò kiến thức và kinh nghiệm liên quan
đến công việc của ứng viên, chẳng hạn như "Bạn đã học những môn toán nào ở
trường đại học?" Các câu hỏi thủ thuật ngày càng trở nên phổ biến (ví dụ: “Tại
sao các quả bóng quần vợt lại mờ?” Và “Nếu bạn có thể thoát khỏi một tiểu bang
ở Hoa Kỳ, đó sẽ là tiểu bang nào và tại sao?” Google muốn những người phù hợp
với quảng cáo của mình , linh hoạt, văn hóa cởi mở. "Để tìm hiểu xem ai đó có
phù hợp hay không, Google đã nghĩ ra một số câu hỏi phỏng vấn xin việc thú vị.
Ví dụ:" Một người đàn ông đẩy xe vào khách sạn và bị mất tài sản. Chuyện gì đã
xảy ra? "' (Câu trả lời nằm ở cuối đoạn tiếp theo.)
Làm thế nào để kiểm soát

Quản lý cũng có thể điều khiển cuộc phỏng vấn theo một số cách. Chế độ xem
một đối một trong ter? Là quen thuộc. Hai người đi một mình và người kia phỏng
vấn. Trong một cuộc phỏng vấn tuần tự, một số người phỏng vấn người nộp đơn
theo trình tự trước khi đưa ra quyết định lựa chọn. Trong một cuộc phỏng vấn
ban giám đốc, ứng cử viên được phỏng vấn đồng thời bởi một nhóm (hoặc ban)
những người phỏng vấn, thay vì tuần tự. (Anh ấy đang chơi Monopoly.)
Một số thực hiện phỏng vấn qua video hoặc điện thoại. Phỏng vấn qua điện
thoại có thể chính xác hơn phỏng vấn trực tiếp để đánh giá những thứ như kỹ
năng giao tiếp giữa các cá nhân. Có lẽ vì không bên nào cần lo lắng về những thứ
như quần áo hay bắt tay, cuộc phỏng vấn qua điện thoại có thể cho phép cả hai
người tham gia tập trung hơn vào những câu trả lời thực chất. Trong một nghiên
cứu, những người phỏng vấn có xu hướng đánh giá những người nộp đơn một
cách thuận lợi qua điện thoại hơn là phỏng vấn trực tiếp. Những người phỏng vấn
đi đến kết luận giống nhau về những người được phỏng vấn cho dù cuộc phỏng
vấn là trực tiếp hay qua cầu truyền hình. Ứng viên ưa thích phỏng vấn trực tiếp?
Để tốt hơn hay tệ hơn, một số nhà tuyển dụng đang sử dụng phương pháp
phỏng vấn hẹn hò cấp tốc. Rất tiếc, nhà tuyển dụng đã gửi email đến tất cả các
ứng viên cho một vị trí được quảng cáo. Trong số 800 ứng viên được liên hệ, 400
đã xuất hiện. Trong vài giờ tiếp theo, người nộp đơn đầu tiên hòa nhập với nhân
viên và sau đó (trong một lĩnh vực được gọi là “khu vực hẹn hò tốc độ”) có các
cuộc tiếp xúc trực tiếp với nhân viên trong vài phút. Dựa trên cơ sở này, nhóm
tuyển dụng đã chọn 68 ứng viên để phỏng vấn tiếp theo.
Phỏng vấn việc làm Trực tuyến và Dựa trên Máy tính
Các chức năng video của máy tính bảng thứ i và Skype ™, việc sử dụng phỏng
vấn “trực tiếp” dựa trên Web đang ngày càng phát triển; ước tính khoảng 18%
ứng viên đã tham gia các cuộc phỏng vấn như vậy trong một năm gần đây.
Những cuộc phỏng vấn như vậy tất nhiên làm giảm chi phí đi lại và tuyển dụng.
InterviewStream, Inc. (www.InterviewStream.com) cung cấp cho khách hàng là
nhà tuyển dụng hệ thống quản lý cuộc phỏng vấn video trực tiếp và được ghi âm
trước để sàng lọc trước các ứng viên và phỏng vấn nhân tài từ xa. Đối với các

cuộc phỏng vấn được ghi âm trước, các ứng viên sử dụng Webcam để ghi lại các
câu trả lời cho khách hàng các câu hỏi được điều chỉnh, ghi sẵn, mà khách hàng
có thể xem lại một cách thuận tiện. Hoặc, khách hàng và ứng viên sử dụng nền
tảng hội nghị truyền hình trực tiếp của InterviewStream để phỏng vấn trực tiếp.
Với Hệ thống phỏng vấn thực hành video InterviewStream 360 của công ty, các
tổ chức như trung tâm hướng nghiệp đại học và các công ty chuyển việc có thể
yêu cầu sinh viên hoặc người giám sát ghi lại các cuộc phỏng vấn, cả để phát
triển bản thân và cung cấp cho các nhà tuyển dụng tiềm năng. Các nhà tuyển
dụng khác bao gồm Microsoft và Hewlett-Packard sử dụng cộng đồng ảo trực
tuyến Second Life để thực hiện các cuộc phỏng vấn xin việc. Người tìm việc tạo
avatar để đại diện cho chính họ.
Lựa chọn trên máy vi tính trong cuộc phỏng vấn là một cuộc tuyển chọn trong
đó ứng viên có được câu trả lời bằng miệng và / hoặc có khóa để trả lời các câu
hỏi và / hoặc tình huống bằng miệng, trực quan hoặc viết trên máy tính. Hầu hết
các cuộc phỏng vấn như vậy đưa ra một loạt các câu hỏi trắc nghiệm về lý lịch,
kinh nghiệm, học vấn, kỹ năng, kiến thức và thái độ làm việc. Một số ứng viên
đối đầu với các tình huống thực tế (chẳng hạn như khách hàng giận dữ) mà họ
phải trả lời, thường là trực tuyến.
Số lượng đa dạng
Thành kiến chống lại các bà mẹ nội trợ
Bạn sẽ thuê mẹ của ai đó? Câu hỏi đó có vẻ vô lý nhưng các nhà quản lý nên
biết một thực tế đáng buồn: Các nhà tuyển dụng có xu hướng nhìn nhận các bà
mẹ đang đi làm một cách tiêu cực. Các nhà nghiên cứu đã cho 100 sinh viên
MBA (34% là nữ và tất cả đều làm việc toàn thời gian) bản tóm tắt mô tả công
việc Công việc là trợ lý phó chủ tịch phụ trách tài chính. Các sinh viên MBA
cũng có một “mẫu thông báo cho người đăng ký thăng tiến” để đánh giá cho mỗi
“người đăng ký”. Những thông tin này bao gồm thông tin do nhà nghiên cứu tạo
ra, chẳng hạn như tình trạng hôn nhân và nhận xét của người giám sát. Một số
“người nộp đơn” là những bà mẹ.
Những người đánh giá sinh viên xem các bà mẹ là người kém năng lực hơn và
ít có khả năng giới thiệu họ cho công việc. Như các nhà nghiên cứu nói, điều này

phù hợp với bằng chứng cho thấy những người khác phải chịu những thiệt thòi ở
nơi làm việc, một vấn đề mà họ gọi là “bức tường của người mẹ”.
Các cuộc phỏng vấn hữu ích như thế nào?
Hầu hết các nhà tuyển dụng đều sử dụng các cuộc phỏng vấn, bằng chứng
thống kê liên quan đến tính hợp lệ của chúng là hỗn hợp. Điều quan trọng là tính
hữu ích của cuộc phỏng vấn phụ thuộc vào cách bạn tiến hành cuộc phỏng vấn.
Bằng chứng cho thấy những điều sau:
- Để dự đoán hiệu suất công việc, câu hỏi tình huống trong các cuộc phỏng
vấn mang lại giá trị trung bình (trung bình) cao hơn so với phỏng vấn
hành vi.
- Các cuộc phỏng vấn có cấu trúc, bất kể nội dung, đều hợp lệ và đáng tin
cậy hơn các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc để dự đoán hiệu suất công
việc.
- Phỏng vấn trực tiếp có xu hướng hợp lệ hơn phỏng vấn ban giám đốc
Tóm lại, các cuộc phỏng vấn tình huống có cấu trúc (trong đó bạn hỏi ứng viên
họ sẽ làm gì trong một tình huống cụ thể) được thực hiện một đối một dường như
hữu ích nhất để dự đoán hiệu suất công việc.
Làm thế nào để tránh những sai lầm khi phỏng vấn phổ biến
Hầu hết mọi người đều nghĩ rằng họ là những người phỏng vấn giỏi hơn thực
tế. Trên thực tế, một số lỗi phỏng vấn phổ biến thường làm giảm tính hữu ích của
cuộc phỏng vấn.
Đánh giá nhanh
Người phỏng vấn có xu hướng đi đến kết luận — đưa ra đánh giá nhanh — về
ứng viên trong vài phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn. Trên thực tế, điều này
thường xảy ra trước khi cuộc phỏng vấn bắt đầu, dựa trên điểm kiểm tra hoặc hồ
sơ xin việc. Một nhà tâm lý học đã phỏng vấn các CEO của 80 công ty hàng đầu.
Cô kết luận rằng hầu hết các nhà quản lý đều định cỡ ứng viên trước khi họ nói
bất cứ điều gì, dựa trên những thứ như tư thế, cái bắt tay và nụ cười.
Điểm mấu chốt cho những người được phỏng vấn: Bắt buộc phải bắt đầu đúng.
Đối với người phỏng vấn: Giữ một tâm trí cởi mở cho đến khi cuộc phỏng vấn
kết thúc

Nhấn mạnh điểm yếu

Đi đến kết luận đặc biệt rắc rối vì ba sự thật phỏng vấn: (1) Các cuộc phỏng
vấn thường chủ yếu là tìm kiếm thông tin tiêu cực; (2) người phỏng vấn có xu
hướng bị ảnh hưởng bởi những thông tin bất lợi hơn là thuận lợi; và (3) áp lực
của người phỏng vấn có nhiều khả năng thay đổi từ thuận lợi sang bất lợi hơn là
từ bất lợi sang thuận lợi.
Một lần nữa, với tư cách là một người được phỏng vấn, hãy nhớ rằng bạn chỉ
có một cơ hội để tạo ấn tượng tốt ban đầu. Là một người phỏng vấn, ngụ ý là,
hãy giữ một tâm trí cởi mở và cẩn thận tránh những ấn tượng tiêu cực không có
cơ sở.
Không có kiến thức về công việc
Những người phỏng vấn không thực sự biết công việc đòi hỏi gì và loại ứng
viên nào phù hợp nhất với công việc đó thường bước vào cuộc phỏng vấn với
những định kiến không chính xác về ứng viên lý tưởng. Sau đó, họ đã sai lầm
những người được phỏng vấn chống lại những định kiến không đúng này. Do đó,
các nghiên cứu từ lâu đã chỉ ra rằng người phỏng vấn hiểu biết nhiều hơn về công
việc sẽ chuyển đổi thành các cuộc phỏng vấn tốt hơn.
Áp lực thuê
Chịu áp lực tuyển dụng làm suy yếu tính hợp lệ của cuộc phỏng vấn. Trong một
nghiên cứu, các nhà quản lý được cho biết rằng họ đã làm chậm chỉ tiêu tuyển
dụng của họ. Một nhóm thứ hai được thông báo rằng họ đã đi trước. Những
người phía sau đánh giá những người cùng tuyển dụng cao hơn nhiều so với
những người phía trước.
Lỗi thứ tự ứng cử viên (Tương phản)
Lỗi thứ tự ứng viên (hoặc độ tương phản) có nghĩa là thứ tự mà bạn nhìn thấy
ứng viên ảnh hưởng đến cách bạn xếp hạng họ. Trong một nghiên cứu, các nhà
nghiên cứu đã yêu cầu các nhà quản lý đánh giá một ứng viên “chỉ ở mức trung
bình” sau lần đầu tiên đánh giá một số ứng viên “không thuận lợi”. Ứng viên
trung bình được đánh giá thuận lợi hơn so với những gì anh ta có thể được, bởi
vì, trái ngược với những ứng viên không thuận lợi, người trung bình trông tốt
hơn so với thực tế.

Ảnh hưởng của hành vi phi ngôn ngữ

Người phỏng vấn đánh giá những ứng viên thể hiện nhiều giao tiếp bằng mắt,
cử động đầu, mỉm cười và các hành vi phi ngôn ngữ tương tự cao hơn; hành vi đó
có thể chiếm hơn 80% đánh giá của người nộp đơn. Người phỏng vấn đánh giá
những ứng viên không thích giao tiếp bằng mắt, cử động đầu, mỉm cười và các
hành vi phi ngôn ngữ tương tự cao hơn; hành vi đó có thể chiếm hơn 80% đánh
giá của người nộp đơn. Tương tự, sự tự quảng cáo của ứng viên có liên quan chặt
chẽ đến nhận thức của người phỏng vấn về sự phù hợp giữa ứng viên và công
việc.
Tính hấp dẫn
Nói chung, các cá nhân cho rằng những đặc điểm thuận lợi hơn và kết quả cuộc
sống thành công hơn cho những người hấp dẫn.76 Trong một nghiên cứu, các
nhà nghiên cứu đã yêu cầu các đối tượng đánh giá các ứng viên về khả năng nổi
bật dựa trên các bức ảnh. Nam giới được cho là phù hợp hơn để tuyển dụng và có
nhiều khả năng thăng tiến lên cấp điều hành tiếp theo hơn là phụ nữ có trình độ
tương đương và các ứng viên hấp dẫn, đặc biệt là nam giới, được ưa thích hơn
những người kém hấp dẫn hơn. "Những định kiến này đang thay đổi. Tuy nhiên ,
phụ nữ vẫn chỉ chiếm khoảng 16% trong tổng số cán bộ công ty và 1% tổng giám
đốc điều hành tại các công ty nằm trong danh sách Fortune 500.
Thông tin chi tiết về nghiên cứu
Trong một nghiên cứu, các nhà nghiên cứu đã thao túng diện mạo của “ứng
viên”, chẳng hạn bằng cách đặt những vết sẹo lên má của một số ứng viên nhưng
không phải trên những người khác. Các nhà quản lý từng xem một ứng viên bị kỳ
thị trên khuôn mặt “đánh giá ứng viên thấp hơn [và] ít nhớ lại thông tin hơn về
cuộc phỏng vấn” (rõ ràng, việc nhìn chằm chằm vào “vết sẹo” đã làm người
phỏng vấn mất tập trung).
Sự không trung thực
Người được phỏng vấn có thể tăng cơ hội nhận được lời mời làm việc thông
qua việc tự quảng cáo và tuyển dụng, chẳng hạn bằng cách đồng ý với ý kiến của
nhà tuyển dụng và do đó báo hiệu rằng họ có cùng niềm tin. Tự quảng cáo có
nghĩa là phát huy các kỹ năng và khả năng của bản thân để tạo ra ấn tượng về

năng lực. Tự quảng cáo là một chiến thuật hiệu quả, nhưng việc giả mạo hoặc nói
dối thường gây phản tác dụng.
Hàm ý phi ngôn ngữ
Điểm mấu chốt là những ứng viên kém cỏi “hành động đúng” trong các cuộc
phỏng vấn thường được xếp hạng cao hơn những ứng viên có năng lực nhưng
thiếu những kỹ năng đó. Do đó, người phỏng vấn nên nhìn xa hơn hành vi của
người được phỏng vấn. Tập trung vào những gì người được phỏng vấn nói.
Ngoài ra, (vì các thuộc tính như sức hấp dẫn, giới tính hoặc chủng tộc thường
không liên quan đến hiệu suất công việc), dự đoán tác động tiềm tàng của những
thành kiến đó và không để chúng ảnh hưởng đến xếp hạng bạn đưa ra. Các tính
năng Kỹ năng quản lý cho thấy cách thực hiện một cuộc phỏng vấn hiệu quả.
John, quản lý nhà hàng trong kịch bản mở đầu chương này, quyết định viết một
số câu hỏi về kiến thức công việc, tình huống và hành vi để hỏi nhân viên phục
vụ tiềm năng. Một câu hỏi về hành vi mà anh ấy đưa ra là, “Hãy kể cho tôi nghe
về khoảng thời gian mà bạn phải đối phó với một kẻ đặc biệt đáng ghét; bạn đã
làm gì và nó diễn ra như thế nào? ” Bạn có thể nghĩ về những câu hỏi hay khác
mà John có thể hỏi không?
HIỂU BIẾT LUẬT LAO ĐỘNG CỦA BẠN
Phỏng vấn ứng viên
Hãy nhớ lại Chương 2 rằng việc hỏi một ứng viên nữ về tình trạng hôn nhân
hoặc một ứng viên trông già hơn “Bạn bao nhiêu tuổi?” Bạn thường có thể hỏi,
miễn là bạn cho thấy nhà tuyển dụng không phân biệt đối xử hoặc họ có thể bảo
vệ câu hỏi như một BFOQ hoặc nhu cầu kinh doanh cần thiết. Tuy nhiên, nhiều
luật địa phương cấm yêu cầu họ và EEOC không chấp nhận các thực hành như
vậy.
Cách tiếp cận tốt nhất là tránh để các ứng viên nộp phí nộp hồ sơ xin việc ngay từ
đầu. Tránh các câu hỏi gắn cờ đỏ. Cho các ứng viên thấy rằng quá trình phỏng
vấn là công bằng, người phỏng vấn đối xử với người được phỏng vấn một cách
tôn trọng và người phỏng vấn sẵn sàng làm rõ quy trình phỏng vấn và cơ sở lý
luận cho các câu hỏi.86 Nhấn mạnh các câu hỏi khách quan / liên quan đến công

việc, chuẩn hóa cuộc phỏng vấn quy trình (vì vậy nó giống nhau đối với tất cả
các thiết bị?) và sử dụng nhiều người phỏng vấn nếu có thể.
Sử dụng mô hình và hồ sơ năng lực trong các cuộc phỏng vấn nhân viên
Thực tiễn quản lý nhân tài tốt nhất yêu cầu sử dụng cùng một năng lực m odel /
hồ sơ (tập hợp các năng lực, đặc điểm, kiến thức và kinh nghiệm mong muốn) để
tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, đánh giá và bồi thường cho nhân viên. Ví dụ,
trong lập kế hoạch lực lượng lao động của riêng mình, IBM đã xác định khoảng
500 "vai trò" khả thi mà nhân viên có thể đảm nhiệm, chẳng hạn như nhà phân
tích. Sau đó, IBM đã tạo hồ sơ hoặc bộ kỹ năng cần thiết cho từng vai trò. Nó
xếp hạng nhân viên của mình về các kỹ năng này, từ 0 đến 3 và những xếp hạng
đó sau đó có thể hướng dẫn các hoạt động quảng bá, thuyên chuyển hoặc đào tạo,
chẳng hạn.
Để biết ví dụ về cách sử dụng hồ sơ công việc để hình thành các câu hỏi phỏng
vấn tuyển chọn ulate, hãy xem Bảng 6.1. Nó cho thấy năng lực minh họa, kiến
thức, đặc điểm và thực nghiệm đối với một kỹ sư hóa học và các câu hỏi phỏng
vấn liên quan. Sau đó, nhóm quản lý nhân tài cũng có thể sử dụng cùng một hồ
sơ (danh sách năng lực, kiến thức, đặc điểm và kinh nghiệm) để được hướng dẫn
về cách tuyển dụng, đào tạo, thẩm định và trả lương cho các ứng viên cho vị trí
này.
SỬ DỤNG KỸ THUẬT LỰA CHỌN KHÁC
Kiểm tra thường chỉ là một phần của quá trình lựa chọn nhà tuyển dụng. Các
công cụ khác có thể bao gồm điều tra lý lịch và kiểm tra tài liệu tham khảo, dịch
vụ thông tin trước khi triển khai, kiểm tra tính trung thực, hình ảnh học và sàng
lọc lạm dụng chất gây nghiện.
Điều tra Cơ sở và Kiểm tra Tham chiếu
Khoảng 80% giám đốc nhân sự cho biết đã kiểm tra lý lịch và án tích của ứng
viên, và 35% kiểm tra tín dụng và vì lý do chính đáng. Như một báo cáo của
chính phủ đã nói về một trong những thất bại tuyển dụng ngoạn mục hơn, việc
kiểm tra lý lịch về nhà phân tích Edward Snowden của NSA “không đưa ra bức
tranh toàn cảnh về ông Snowden.”

Có hai lý do chính để kiểm tra lý lịch. Một là để xác minh tính chính xác của
các dữ kiện mà người nộp đơn cung cấp; hai là tiết lộ thông tin cơ bản gây tổn
hại như hồ sơ tội phạm. (Lưu ý rằng một số doanh nhân dám nghĩ dám làm đã tạo
ra các dịch vụ giới thiệu việc làm giả mạo. Với một khoản phí, họ tạo lịch sử
công việc và tài liệu tham khảo giả cho người tìm việc.)
Xác minh những gì?
Các lĩnh vực lý lịch được xác minh phổ biến nhất là tính đủ điều kiện hợp pháp
để làm việc (tuân theo luật di trú), ngày làm việc trước đây, dịch vụ quân sự (bao
gồm tình trạng xuất ngũ), trình độ học vấn và giấy tờ tùy thân (bao gồm ngày
sinh và địa chỉ). Các mục khác nên bao gồm hồ sơ tội phạm của quận (nơi ở hiện
tại, nơi cư trú cuối cùng), hồ sơ xe cơ giới, tín dụng, xác minh giấy phép, số An
sinh xã hội và kiểm tra tham chiếu. Một số tiểu bang, bao gồm Massachusetts và
Hawaii, cấm các nhà tuyển dụng tư nhân hỏi về hồ sơ tội phạm trong các đơn xin
việc viết ban đầu.
Vị trí xác định mức độ sâu sắc mà bạn tìm kiếm. Ví dụ, kiểm tra tín dụng và
học vấn quan trọng hơn đối với việc thuê một kế toán hơn là một người giữ căn
cứ. Trong mọi trường hợp, cũng nên kiểm tra định kỳ xếp hạng tín nhiệm của
những nhân viên dễ dàng tiếp cận tài sản của công ty và hồ sơ lái xe của những
người sử dụng ô tô của công ty.
Thu thập thông tin cơ bản
Hầu hết các nhà tuyển dụng cố gắng xác minh trực tiếp vị trí, mức lương và
ngày làm việc hiện tại của ứng viên với nhà tuyển dụng hiện tại của họ qua điện
thoại (giả sử rằng ứng viên đã rõ ràng làm như vậy). Những người khác gọi
những người nộp đơn là người giám sát hiện tại và trước đây để cố gắng khám
phá thêm về động lực, năng lực kỹ thuật và khả năng làm việc của họ với những
người khác.
Nhiều nhà tuyển dụng sử dụng các công ty xếp hạng tín dụng thương mại hoặc
dịch vụ sàng lọc việc làm. Những thông tin này cung cấp thông tin về tình trạng
tín dụng của người nộp đơn, nợ nần, danh tiếng, tính cách, lối sống và tính trung
thực của dữ liệu ứng dụng cá nhân. Ngoài ra còn có hàng nghìn cơ sở dữ liệu trực
tuyến và các nguồn để thu thập thông tin cơ bản, bao gồm cả sổ đăng ký tội phạm

tình dục; lịch sử bồi thường công nhân; sổ đăng ký viện trợ y tá; và các nguồn về
lịch sử tội phạm, việc làm và giáo dục.
Kiểm tra các trang mạng xã hội
Nhiều nhà tuyển dụng đang kiểm tra các bài đăng trên trang mạng xã hội của
ứng viên. Một số yêu cầu Facebook của người đăng ký hoặc thông tin đăng nhập
khác để tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm tra trang web của họ. Một nhà
tuyển dụng đã truy cập Facebook.com và thấy rằng một ứng viên hàng đầu mô tả
sở thích của anh ta là hút cần sa và bắn người. Sinh viên có thể đã nói đùa nhưng
không nhận được đề nghị.91 Sau khi thực hiện các đánh giá trực tuyến không
chính thức, các nhà tuyển dụng nhận thấy rằng 31% ứng viên đã nói dối về trình
độ của họ và 19% đã đăng thông báo về việc họ uống rượu hoặc sử dụng ma túy,
theo một cuộc khảo sát. . “'Tương tự, như Wall Street Journalarticle có tiêu đề“
Các tài liệu tham khảo công việc mà bạn không thể kiểm soát ”đã lưu ý, các trang
mạng xã hội cũng có thể giúp các nhà tuyển dụng tiềm năng xác định đồng
nghiệp cũ của ứng viên và do đó liên hệ với họ.
Việc sử dụng ngày càng nhiều Facebook, Linkedln và các phương tiện truyền
thông xã hội khác của nhà tuyển dụng đưa ra những rủi ro pháp lý mới vào quá
trình sàng lọc. Ví dụ: các ứng viên thường không liệt kê chủng tộc, tuổi tác,
khuyết tật hoặc nguồn gốc dân tộc trong sơ yếu lý lịch của họ, nhưng các trang
Facebook của họ có thể tiết lộ những thông tin đó, tạo tiền đề cho các yêu cầu
EEO có thể xảy ra. Hoặc, một người giám sát quá khích có thể bổ sung nỗ lực
của bộ phận nhân sự bằng cách tiến hành “kiểm tra lý lịch” trên trang Facebook
của chính họ và sau đó đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên các tiêu chí không
phân biệt đối xử. Một luật mới của Maryland hạn chế giới hạn của người sử dụng
lao động đối với tên người dùng và mật khẩu của người nộp đơn.
Giải pháp không nhất thiết phải cấm sử dụng hợp pháp thông tin của người nộp
đơn và nhân viên dựa trên mạng xã hội m edia (trừ khi việc sử dụng thông tin
như vậy là bất hợp pháp theo luật, như ở Maryland). Thay vào đó, nhà tuyển
dụng nên xây dựng và tuân theo các chính sách và quy trình tuyển dụng nhân
viên thông minh trên mạng xã hội. Ví dụ, thông báo trước cho nhân viên và nhân
viên tương lai về những thông tin mà nhà tuyển dụng dự định xem xét. Chỉ định

một hoặc hai chuyên gia tài nguyên được đào tạo đặc biệt để tìm kiếm các trang
mạng xã hội. Cấm nhân viên không được phép (chẳng hạn như giám sát viên
tiềm năng) truy cập vào thông tin đó. Ngoài ra, hãy đối xử công bằng với tất cả
mọi người: không hoán vị nó khi truy cập vào thông tin, chẳng hạn như hồ sơ
việc làm Linkedln trừ khi tất cả các ứng viên đều có hồ sơ công việc như vậy
được đăng. Ví dụ, nhà tuyển dụng nên tránh khai thác phụ, sử dụng tên đăng
nhập hư cấu. Các ứng viên rõ ràng nên xem xét khả năng nhà tuyển dụng có thể
truy cập trang web của họ.
được xử lý một cách chính xác, kiểm tra lý lịch là một cách đơn giản và rẻ tiền
để xác minh sự thật (chẳng hạn như chức danh công việc hiện tại và trước đây).
Thật không may, nhận được câu trả lời thẳng thắn có thể khó khăn. Có một điều,
không dễ để tham chiếu chứng minh rằng tham chiếu xấu đã được bảo hành. Do
đó, người nộp đơn bị từ chối có nhiều biện pháp pháp lý khác nhau, bao gồm cả
việc kiện tài liệu tham khảo vì tội phỉ báng. Điều này có thể hiểu là gây ức chế
cho các nhà tuyển dụng cũ.100 Trong một trường hợp, tôi đã được thưởng 56.000
đô la sau khi bị từ chối cho một công việc bởi vì, trong số những điều khác, một
người chủ cũ gọi anh ta là một “nhân vật”. Hơn nữa, nhiều giám sát viên không
muốn làm mờ đi cơ hội xin việc của một nhân viên cũ. Hỡi họ, hãy đánh giá tốt
những nhân viên cưng chiều để loại bỏ họ.
HIỂU BIẾT VỀ LUẬT LAO ĐỘNG CỦA BẠN
Cung cấp tài liệu tham khảo
Nhiều nhà quản lý do dự khi trả lời thẳng thắn các yêu cầu giới thiệu về nhân
viên cũ và vì lý do chính đáng. Nhiều luật khác nhau trao cho một số cá nhân các
quyền nhất định để biết bản chất và nội dung của thông tin, chẳng hạn như trong
hồ sơ tín dụng của họ và hồ sơ với các cơ quan chính phủ.
Hơn nữa, theo luật áp dụng cho bất kỳ thông báo nào mà người quản lý cung
cấp. Thông tin liên lạc là phỉ báng nếu sai sự thật và có xu hướng làm tổn hại
danh tiếng của người khác bằng cách hạ thấp người đó trong sự đánh giá của
cộng đồng 'hoặc bằng cách ngăn cản người khác giao dịch với họ. Các nhân viên
cũ thậm chí có thể thuê các công ty kiểm tra tài liệu tham khảo và thực hiện hành
động pháp lý đối với các tài liệu tham khảo phỉ báng.

Sự thật không phải lúc nào cũng là lời biện hộ. Ở một số tiểu bang, nhân viên
có thể kiện người sử dụng lao động về việc không đóng trước một số lượng lớn
những sự thật riêng tư nhưng đáng xấu hổ về nhân viên. Một trường hợp liên
quan đến việc một người giám sát hét lên rằng vợ của nhân viên đã có quan hệ
tình dục với một số người nhất định. Bồi thẩm đoàn cho rằng chủ nhân phải chịu
trách nhiệm về việc xâm phạm quyền riêng tư của các cặp vợ chồng và cố tình
gây ra sự đau khổ.
Kết quả thực tế là hầu hết các nhà tuyển dụng và người quản lý hạn chế những
người có thể cung cấp tài liệu tham khảo và những gì họ có thể nói. Theo quy
định, chỉ những người quản lý được ủy quyền mới được cung cấp thông tin;
nhiều tập trung vào nhiệm vụ phản hồi các yêu cầu tham chiếu. Các đề xuất khác
bao gồm: “Không tình nguyện cung cấp thông tin”, “Tránh những tuyên bố mơ
hồ” và “Đừng trả lời những câu hỏi gài bẫy, chẳng hạn như“ Bạn có nên trả lời
người này không? ”“ Trên thực tế, bất kỳ công ty nào cũng có chính sách không
cung cấp bất kỳ thông tin nào về nhân viên cũ ngoại trừ ngày làm việc, mức
lương cuối cùng và chức danh của họ.
Truyền thông xã hội và nhân sự
Các ứng viên đăng ký trên Google hoặc kiểm tra các trang mạng xã hội của họ
là phổ biến. Vấn đề là, trong khi Google có lẽ đủ an toàn, việc kiểm tra các trang
mạng xã hội lại làm nảy sinh các vấn đề pháp lý. Ví dụ, có lẽ tốt nhất là nên nhận
được sự chấp thuận trước của ứng viên cho các tìm kiếm mạng cial. Và không
viện cớ hoặc ngụy tạo danh tính. Một luật mới của Maryland hạn chế giới hạn
của người sử dụng lao động đối với tên người dùng và mật khẩu của người nộp
đơn. Và trong khi các ứng viên thường không liệt kê chủng tộc, tuổi tác, khuyết
tật hoặc nguồn gốc dân tộc trên lý lịch của họ, các trang Facebook của họ có thể
tiết lộ thông tin như vậy, tạo tiền đề cho các tuyên bố EEOC có thể có. Hoặc, một
người giám sát quá háo hức có thể tiến hành “kiểm tra lý lịch trang Facebook của
chính mình.
Giải pháp không nhất thiết phải cấm sử dụng hợp pháp người nộp đơn dựa trên
mạng xã hội m edia và thông báo của nhân viên (trừ khi nó bất hợp pháp, như ở
M aryland). Thay vào đó, người triển khai em nên hình thành và tuân theo các

chính sách và thủ tục nhân sự xã hội thông minh. Ví dụ: thông báo trước cho
nhân viên và nhân viên tiềm năng về những thông tin mà người triển khai dự
định xem xét. Chỉ định một hoặc hai chuyên gia tài nguyên được đào tạo đặc biệt
để tìm kiếm các trang web xã hội m edia. Cấm nhân viên không được phép
(chẳng hạn như giám sát viên tiềm năng) truy cập vào thông báo như vậy.
Sử dụng Dịch vụ Thông tin Thất nghiệp
Không có dịch vụ erous cung cấp sàng lọc prehire. Các nhà cung cấp dịch vụ
kiểm tra lý lịch lớn bao gồm Giải pháp sàng lọc ADP, Hireright, LEXIS-NEXIS
và Điều tra lý lịch của Em ploym ent. Họ sử dụng cơ sở dữ liệu để truy cập lịch
sử lương hưu và tín dụng của người lao động, cũng như hồ sơ kết án và lái xe. Ví
dụ: các nhà bán lẻ sử dụng First Advantage Corporation để xem các ứng viên
công việc của họ có dính líu đến các vụ trộm bán lẻ bị nghi ngờ hay không. Tuy
nhiên, một số thông tin về nền tảng hình sự là thiếu sót. Các lỗi bao gồm không
khớp chủ đề của báo cáo với tên người khác trùng hoặc tên tương tự.
Do đó, có những lưu ý. Trước tiên, hãy đảm bảo rằng nhà cung cấp không vi
phạm luật EEO trong những gì họ thực hiện hoặc yêu cầu. Thứ hai, đảm bảo nhà
cung cấp nhận được bản phát hành đã ký cho phép kiểm tra lý lịch, tuân thủ Đạo
luật báo cáo tín dụng công bằng và chỉ sử dụng các nguồn dữ liệu hợp pháp. Thứ
ba, đảm bảo rằng nhà cung cấp đang cung cấp thông tin chính xác và đầy đủ về
ứng viên.
Kiểm tra tình trung thực
Nhà tuyển dụng có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau để đánh giá mức độ
trung thực của ứng viên và nhân viên.
Kiểm tra Polygraph
Máy đo đa tuyến (hay “máy phát hiện nói dối) m achine đo những thay đổi sinh
lý như tăng tiết mồ hôi. Giả định rằng những thay đổi đó phản ánh những thay
đổi trong căng thẳng cảm xúc đi kèm với việc nói dối.
Khiếu nại về hành vi xúc phạm cũng như nghi ngờ về độ chính xác của đồ thị
đa giác được nêu trong Đạo luật bảo vệ bài kiểm tra nhân viên năm 1988. Với
các trường hợp ngoại lệ, luật cấm hầu hết người sử dụng lao động không thực
hiện bài kiểm tra đa đồ thị đối với tất cả các ứng viên và hầu hết nhân viên.

Kiểm tra tính trung thực trên giấy và bút chì

Sự loại bỏ ảo của đa đồ thị đã kích hoạt một thị trường đang phát triển cho các
bài kiểm tra tâm lý viết được thiết kế để dự đoán khả năng thiếu trung thực của
người xin việc. Hầu hết những điều này đo lường thái độ liên quan đến những
thứ như sự khoan dung của những người khác ăn cắp. (Ví dụ: xem tại
http://testyourself.psychtests.com/test id / 2100)
Các nhà tâm lý học có những lo ngại. Ví dụ, các bài kiểm tra có thể dễ tạo ra tỷ
lệ dương tính giả cao và không thể thay thế cho việc huấn luyện. Tuy nhiên, các
nghiên cứu có xu hướng ủng hộ tính hợp lệ của các thử nghiệm này . Một nghiên
cứu là 111 nhân viên được chuỗi cửa hàng tiện lợi bán lẻ lớn thuê để làm việc tại
các quầy giao dịch của cửa hàng tiện lợi hoặc trạm xăng. Các nhà nghiên cứu
nhận thấy điểm số về sự trung thực thử nghiệm dự đoán thành công hành vi trộm
cắp, vì m đã được giảm bớt bởi chấm dứt đối với hành vi trộm cắp. Bộ phận nhân
sự của Profit Center như một mô tả một ví dụ khác. Kỹ năng sau đây phác thảo
cách phát hiện sự thiếu trung thực.
Đồ họa
Việc sử dụng graphology (phân tích nét chữ) giả định rằng những đặc điểm tính
cách cơ bản của người viết sẽ được thể hiện trong nét chữ của họ. Do đó, phân
tích chữ viết tay có một số điểm tương đồng với các bài kiểm tra nhân cách chiếu
xạ.
Mặc dù một số nhà văn ước tính rằng hơn 1.000 công ty Hoa Kỳ sử dụng phân
tích chữ viết tay để đánh giá các ứng viên, nhưng tính hợp lệ của phân tích chữ
viết tay vẫn còn nhiều nghi vấn. Một người đánh giá cho biết, “Về cơ bản không
có bằng chứng về mối liên hệ trực tiếp giữa phân tích đánh giá bằng tay và các
thước đo khác nhau về hiệu suất công việc.” Tại sao rất nhiều nhà tuyển dụng sử
dụng nó như vậy là một vấn đề tranh luận. Có lẽ đó là bởi vì dường như, đối với
nhiều người, có giá trị về mặt.
BỘ PHẬN NHÂN SỰ LÀ MỘT TRUNG TÂM LỢI NHUẬN
Sử dụng các bài kiểm tra tính toàn vẹn
Tại Công ty Cổ phần Quản lý Bệnh viện, một bài kiểm tra tính liêm chính là
bước đầu tiên trong quá trình tuyển dụng, và những người không đạt sẽ không đi

xa hơn. Nó đã thiết lập cuộc kiểm tra sau khi xác định rằng những cuộc kiểm tra
như vậy đã loại bỏ những ứng viên có những hành vi không mong muốn. Ví dụ,
sau vài tháng sử dụng thử nghiệm, các yêu cầu bồi thường của người lao động đã
giảm trong số những người được thuê mới.
Khám sức khoẻ
Kiểm tra y tế thường là bước tiếp theo trong quá trình lựa chọn. Các kỳ thi như
vậy có thể xác nhận rằng ứng viên đủ điều kiện cho các yêu cầu thể chất của vị
trí và có thể khám phá bất kỳ giới hạn y tế nào cần tính đến khi đặt ứng viên. Nó
cũng có thể phát hiện các bệnh truyền nhiễm. Theo ADA, một người khuyết tật
không thể bị từ chối cho công việc nếu người đó có đủ điều kiện và nếu người đó
có thể thực hiện các chức năng công việc thiết yếu với khả năng hợp lý. Theo
ADA, một kỳ kiểm tra sức khỏe được phép trong khoảng thời gian từ khi được
mời làm việc cho đến khi bắt đầu làm việc, nếu các kỳ thi đó là tiêu chuẩn cho tất
cả các ứng viên cho công việc đó.
Kiểm tra ma túy
Người sử dụng lao động thường tiến hành các cuộc kiểm tra ma túy. Người sử
dụng lao động có thể sử dụng: xét nghiệm nước tiểu để kiểm tra bất kỳ loại thuốc
bất hợp pháp nào; xét nghiệm nồng độ cồn trong hơi thở để xác định lượng cồn
trong máu; xét nghiệm máu để đo nồng độ cồn hoặc ma túy trong máu tại thời
điểm xét nghiệm; phân tích tóc để tiết lộ lịch sử sử dụng thuốc; xét nghiệm nước
bọt để tìm các chất như cần sa và cocaine; và các miếng dán da để xác định việc
sử dụng thuốc.
Thực tiễn phổ biến nhất là kiểm tra những ứng viên mới ngay trước khi chính
thức tuyển dụng họ. Nhiều công ty cũng kiểm tra nhân viên hiện tại khi có lý do
để tin rằng một nhân viên đã sử dụng ma túy, chẳng hạn như sau một tai nạn lao
động. Một số công ty thực hiện xét nghiệm ma túy trên cơ sở ngẫu nhiên, trong
khi những công ty khác làm như vậy khi điều chuyển một nhân viên. Hầu hết các
nhà tuyển dụng tiến hành các xét nghiệm như vậy đều sử dụng phương pháp lấy
mẫu nước tiểu. Nhiều nhà cung cấp cung cấp dịch vụ kiểm tra ma túy tại nơi làm
việc.
Rắc rối

Thử nghiệm thuốc là một vấn đề. Máy thở (giống như những cảnh sát đưa ra lề
đường cho những người lái xe say xỉn) tương quan chặt chẽ với mức độ ghép nối
im lặng. Tuy nhiên, xét nghiệm nước tiểu và máu đối với các loại thuốc khác chỉ
cho thấy có tồn dư ma túy hay không chứ không phải tình trạng suy giảm, thói
quen hoặc nghiện. Ngoài ra còn có "một loạt các sản phẩm hứa hẹn sẽ giúp nhân
viên (cả nam và nữ) đánh bại các xét nghiệm ma túy [phân tích nước tiểu]." Thử
nghiệm nang tóc và các mẫu dịch tân sinh ít bị can thiệp.
Do đó, việc thử nghiệm ma túy làm nảy sinh một số vấn đề. Không có bằng
chứng chắc chắn liên kết nồng độ ma túy trong máu hoặc nước tiểu với sự suy
giảm, một số người cho rằng việc thử nghiệm ma túy vi phạm quyền riêng tư của
người dân và các quyền về thủ tục tố tụng, đồng thời bản thân các quy trình này
đang suy thoái và xâm phạm. Những người khác cho rằng xét nghiệm ma túy tại
nơi làm việc có thể xác định việc sử dụng ma túy của một người trong giờ giải
trí, nhưng có rất ít hoặc không liên quan đến công việc. Cũng không rõ ràng rằng
thử nghiệm thuốc cải thiện tính an toàn hoặc hiệu suất. Ít nhất một nghiên cứu đã
kết luận rằng ngoài rượu, không có bằng chứng rõ ràng nào cho thấy ma túy làm
giảm sự an toàn hoặc hiệu suất công việc.
Xem trước công việc thực tế
Đôi khi, chủ nghĩa hiện thực trở thành công cụ sàng lọc tốt nhất. Ví dụ:
YValmart nhận thấy rằng các cộng sự nghỉ việc trong vòng 90 ngày đầu tiên
thường làm như vậy vì họ thích làm việc ở một khu vực địa lý khác. Sau đó, công
ty bắt đầu giải thích rõ ràng và hỏi về lịch trình làm việc và sở thích làm việc.
Khai thác bạn bè và người quen
Nhấn vào ý kiến của những người bạn tin tưởng, những người có kiến thức cá
nhân trực tiếp về ứng viên. Như một cựu Giám đốc điều hành của Continental
Airlines đã nói, “cuộc phỏng vấn tốt nhất có thể của anh ấy có giá trị rất nhỏ so
với một người có kinh nghiệm làm việc thậm chí vài tháng với ai đó.”
Đưa ra quyết định lựa chọn
Khi bạn đã thực hiện tất cả các thử nghiệm và kiểm tra của mình, câu hỏi đặt ra,
Làm thế nào để bạn thu thập tất cả thông tin này và đưa ra quyết định lựa chọn?
Tất nhiên, nếu bạn chỉ sử dụng một công cụ dự đoán (chẳng hạn như một điểm

kiểm tra), thì quyết định là đơn giản. Ví dụ: một ứng viên cho vị trí kỹ sư phải
đạt ít nhất 30 câu trả lời đúng trong bài kiểm tra Wonderlic để được bổ nhiệm
làm kỹ sư. Nếu ứng viên của bạn đạt điểm thấp hơn, bạn có thể sẽ không thuê
anh ta hoặc cô ta, và nếu điểm cao hơn, bạn có thể sẽ làm. Nhưng, trên thực tế,
mọi thứ không đơn giản như vậy. Có điều, bạn có thể sẽ không đưa ra quyết định
dựa trên một yếu tố dự đoán duy nhất (trong trường hợp này là một điểm kiểm
tra). Bạn cũng sẽ muốn dựa vào các tài liệu tham khảo về người, cuộc phỏng vấn
và thông báo ứng tuyển của người đó (chẳng hạn như trường đã học), và có lẽ là
kết quả của các bài kiểm tra khác. Hơn nữa, bạn chắc chắn có nhiều hơn một ứng
cử viên. Bạn sẽ chọn người có điểm Wonderlic cao nhất chứ? Chắc là không. Vì
vậy, một lần nữa, bạn sẽ cần một số cách để cân nhắc tất cả các nguồn thông tin
bạn có về từng ứng viên. Làm thế nào để bạn cân nhắc tất cả các đầu vào để đưa
ra quyết định lựa chọn? Bạn có ba lựa chọn cơ bản. Trước tiên, bạn có thể sử
dụng phương pháp tiếp cận lâm sàng (hoặc trực quan hoặc tư pháp). Ở đây bạn
cân nhắc trực quan nhưng có ý thức tất cả các bằng chứng bạn có về ứng viên và
đưa ra quyết định của mình. Thứ hai, bạn có thể sử dụng phương pháp thống kê
hoặc "máy móc". Theo nghĩa thuần túy nhất của nó, phương pháp cơ học liên
quan đến việc định lượng tất cả thông tin mà bạn bạn sẽ cần một số cách để cân
nhắc tất cả các nguồn thông tin bạn có về từng ứng viên. Làm thế nào để bạn cân
nhắc tất cả các đầu vào để đưa ra quyết định lựa chọn? Bạn có ba lựa chọn cơ
bản. Trước tiên, bạn có thể sử dụng phương pháp tiếp cận lâm sàng (hoặc trực
quan hoặc tư pháp). Ở đây bạn cân nhắc trực quan nhưng có ý thức tất cả các
bằng chứng bạn có về ứng viên và đưa ra quyết định của mình. Thứ hai, bạn có
thể sử dụng phương pháp thống kê hoặc "máy móc". Theo nghĩa thuần túy nhất
của nó, phương pháp cơ học liên quan đến việc định lượng tất cả thông tin mà
bạn bạn sẽ cần một số cách để cân nhắc tất cả các nguồn thông tin bạn có về từng
ứng viên. Làm thế nào để bạn cân nhắc tất cả các đầu vào để đưa ra quyết định
lựa chọn? Bạn có ba lựa chọn cơ bản. Trước tiên, bạn có thể sử dụng phương
pháp tiếp cận lâm sàng (hoặc trực quan hoặc tư pháp). Ở đây bạn cân nhắc trực
quan nhưng có ý thức tất cả các bằng chứng bạn có về ứng viên và đưa ra quyết
định của mình. Thứ hai, bạn có thể sử dụng phương pháp thống kê hoặc "máy

móc". Theo nghĩa thuần túy nhất của nó, phương pháp cơ học liên quan đến việc
định lượng tất cả thông tin mà bạn Thứ hai, bạn có thể sử dụng phương pháp
thống kê hoặc "máy móc". Theo nghĩa thuần túy nhất của nó, phương pháp cơ
học liên quan đến việc định lượng tất cả thông tin mà bạn Thứ hai, bạn có thể sử
dụng phương pháp thống kê hoặc "máy móc". Theo nghĩa thuần túy nhất của nó,
phương pháp cơ học liên quan đến việc định lượng tất cả thông tin mà bạn thu
thập thông tin về ứng viên (bao gồm, ví dụ, thông tin chủ quan từ các tài liệu
tham khảo). Sau đó, bạn kết hợp tất cả thông tin định lượng này, có lẽ sau đó áp
dụng một công thức dự đoán ứng viên có khả năng thành công trong công việc.
Và thứ ba, tất nhiên, bạn có thể kết hợp các kết quả cơ học mà bạn thu được từ
công thức của mình với sự phán đoán. Mặc dù lý tưởng là sử dụng phương pháp
cơ học / thống kê, nhưng phương pháp phán đoán thường tốt hơn là không có gì.
Thiết bị Kiểm tra và Lựa chọn Hữu ích như thế nào?
Chỉ cần một công ty sử dụng các thiết bị kiểm tra và lựa chọn như những thiết
bị được mô tả trước đây sẽ hữu ích như thế nào? Bằng chứng cho thấy rằng một
chương trình được thiết kế tốt có thể cải thiện hiệu suất và lợi nhuận của công ty.
Như một ví dụ, một chương trình tuyển chọn đã được thực hiện tại một công ty
điều hành các cơ sở chăm sóc điều dưỡng có tay nghề cao ở Dayton, Ohio.
Công ty phải đối mặt với một số vấn đề bao gồm doanh thu đạt 146% mỗi năm.
Làm việc với một nhà tư vấn, công ty đã phát minh ra một loại pin thử nghiệm
trợ lý điều dưỡng. Điều này bao gồm ba cuộc kiểm tra: kiểm kê việc làm nhằm
xác định những người thể hiện hành vi làm việc tận tâm; một cuộc khảo sát về
tính cách nhằm xác định những ứng viên là những người có định hướng và có
nhiều khả năng tương tác tích cực hơn với những người khác; và kiểm kê sở
thích công việc tìm kiếm sự phù hợp giữa điều kiện công việc thực tế và sở thích
của mọi người đối với những điều kiện công việc đó.
Chương trình thử nghiệm dường như đã thành công. Tỷ lệ doanh thu giảm
xuống 71% hàng năm một năm sau khi thiết lập pin thử nghiệm và xuống 51%
trong vòng hai năm kể từ khi nó được đưa vào sử dụng. Nó cũng báo cáo tiết
kiệm hơn 300.000 đô la mỗi năm do giảm doanh thu và năng suất tổng thể của
nhân viên cao hơn trong số các trợ lý điều dưỡng. Theo quy luật, các bài kiểm tra

với vaiditv có tính đối mặt cao, chẳng hạn như mẫu công việc, đánh giá đồng cấp
và trung tâm đánh giá có xu hướng xếp hạng cao nhất. Đánh giá gián tiếp như
kiểm tra tâm lý tỷ lệ thấp hơn.
Tuân thủ Luật Di trú
Theo Đạo luật Kiểm soát và Cải cách Nhập cư năm 1986, các nhân viên tương
lai phải chứng minh rằng họ có đủ điều kiện để làm việc tại Hoa Kỳ. Một người
nào đó không cần phải là công dân Hoa Kỳ để được tuyển dụng theo đạo luật
này. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng nên hỏi ứng viên sắp được tuyển dụng liệu họ có
phải là công dân Hoa Kỳ hay người nước ngoài được phép làm việc hợp pháp tại
Hoa Kỳ hay không.
Làm thế nào để tuân thủ
Có hai cách mà nhân viên tương lai có thể thể hiện khả năng đủ điều kiện làm
việc của họ. Một là xuất trình một tài liệu như hộ chiếu Hoa Kỳ hoặc thẻ đăng ký
người nước ngoài có ảnh chứng minh cả danh tính và tư cách làm việc. Tuy
nhiên, nhiều nhân viên tương lai không có một trong hai tài liệu này. Do đó, cách
khác để xác minh tính đủ điều kiện làm việc là xem một tài liệu chứng minh danh
tính của người đó, cùng với một tài liệu riêng cho thấy khả năng đủ điều kiện làm
việc của người đó, chẳng hạn như giấy phép lao động. Người nộp đơn điền vào
biểu mẫu Xác minh Tính đủ điều kiện Việc làm 1-9 của chính phủ. Tuy nhiên,
người sử dụng lao động có nguy cơ chấp nhận các tài liệu gian lận. Do đó, sàng
lọc thất nghiệp nên bao gồm xác minh việc làm, kiểm tra hồ sơ tội phạm, kiểm
tra ma túy và kiểm tra tài liệu tham khảo. Nhiều nhà tuyển dụng hiện sử dụng hệ
thống xác minh 1-9 tự động với menu thả xuống để biên dịch điện tử và gửi dữ
liệu 1-9 của ứng viên. Nhiều nhà tuyển dụng cũng đang sử dụng chương trình xác
minh việc làm tự nguyện dựa trên Internet của chính quyền liên bang, E-Verify,
để xác nhận tình trạng ủy quyền làm việc của Hoa Kỳ. " E-Verify là bắt buộc đối
với các nhà tuyển dụng có hợp đồng liên bang nhất định. Không mất phí khi sử
dụng E-Verify.
Yêu cầu xác minh tính đủ điều kiện không cung cấp bất kỳ cơ sở nào để từ chối
ứng dụng? Không thể chỉ vì người đó là người nước ngoài, không phải công dân
Hoa Kỳ hoặc người nước ngoài cư trú tại Hoa Kỳ. Tuy nhiên, người nộp đơn

phải có khả năng chứng minh danh tính của mình và đủ điều kiện làm việc. Nhà
tuyển dụng có thể tránh bị cáo buộc phân biệt đối xử bằng cách xác minh tất cả
các tài liệu của ứng viên, không chỉ những tài liệu mà họ cho là đáng ngờ.
Hệ thống theo dõi và sàng lọc ứng viên toàn diện
Hệ thống theo dõi người nộp đơn mà chúng tôi đã giới thiệu trong Chương 5
làm được nhiều việc hơn là theo dõi người nộp đơn. Hầu hết các nhà tuyển dụng
cũng sử dụng hệ thống theo dõi ứng viên (ATS) của họ để sàng lọc trước những
ứng viên không đáp ứng các yêu cầu công việc tối thiểu, không thể thương
lượng, chẳng hạn như có bằng lái xe. Hầu hết các nhà tuyển dụng cũng sử dụng
chúng để kiểm tra và sàng lọc các ứng viên trực tuyến. Điều này bao gồm các bài
kiểm tra kỹ năng dựa trên Web (ví dụ: không nhịp nhàng), bài kiểm tra nhận thức
(chẳng hạn như khả năng hiểu kỹ năng) và thậm chí cả bài kiểm tra tâm lý. Thứ
ba, các hệ thống mới hơn không chỉ sàng lọc các ứng viên mà còn phát hiện ra
“những tài năng tiềm ẩn”. ATS có thể xác định các tài năng trong sơ yếu lý lịch
có thể phù hợp với công việc tại công ty mà ngay cả ứng viên cũng không biết là
có tồn tại.
Phát triển và mở rộng công việc
Sau khi chọn ứng viên mà một đề nghị sẽ được đưa ra, nhà tuyển dụng sẽ phát
triển đề nghị công việc thực tế. Nó sẽ căn cứ vào các điều khoản tài chính và các
điều khoản khác của đề nghị, chẳng hạn, sự hấp dẫn của ứng viên với tư cách là
một nhân viên tiềm năng, cấp độ của vị trí và tỷ lệ trả cho các vị trí tương tự.
Tiếp theo, nhà tuyển dụng mở rộng lời mời làm việc thực tế cho ứng viên bằng
lời nói. Tại đây, người chỉ đạo của nhà tuyển dụng (có thể là người mà nhân viên
mới sẽ báo cáo, hoặc giám đốc nhân sự, chẳng hạn) thảo luận về các thông số
chính đưa ra, chẳng hạn như về mức lương, phúc lợi và nhiệm vụ công việc thực
tế. Có thể có một số cuộc thương lượng. Sau đó, khi đã đạt được thỏa thuận,
người sử dụng lao động sẽ gia hạn một lời mời làm việc bằng văn bản.
Có một số vấn đề cần xem xét ở đây. Có lẽ hầu hết mọi người đều hiểu sự khác
biệt giữa thư mời làm việc và hợp đồng. Trong thư mời làm việc, nhà tuyển dụng
liệt kê những thông tin cơ bản về lời mời. Điều này thường bắt đầu bằng một câu

chào mừng. Sau đó, nó bao gồm thông tin cụ thể về công việc (chẳng hạn như chi
tiết về tiền lương và tiền lương), thông tin phúc lợi, thông tin nghỉ việc được trả
lương và điều khoản làm việc (bao gồm, ví dụ, hoàn thành thành công bài kiểm
tra việc làm và khám sức khỏe). Điều quan trọng, cần có một tuyên bố mạnh mẽ
xác định rằng mối quan hệ việc làm là “theo ý muốn”. Sau đó là một tuyên bố kết
thúc. Điều này một lần nữa chào đón nhân viên, đề cập người chỉ điểm những kẻ
mưu đồ nên là ai nếu có bất kỳ câu hỏi nào phát sinh và hướng dẫn ứng viên ký
vào lá thư nếu điều đó được chấp nhận. Cần thận trọng khi có luật sư xem xét đề
nghị trước khi gia hạn. Mặt khác, trong việc tuyển dụng nhiều vị trí (chẳng hạn
như một giám đốc điều hành), một con đường có thể phù hợp. Trái ngược với thư
mời chào hàng (luôn phải “theo ý muốn”), không có gì lạ khi một hợp đồng triển
khai em quy định thời hạn (chẳng hạn như ba năm). Do đó, hợp đồng cũng sẽ mô
tả các lý do để chấm dứt hoặc từ chức và
dự phòng thôi việc. Hợp đồng sẽ luôn luôn bao gồm các điều khoản liên quan
đến bảo mật, yêu cầu không tiết lộ và các giao ước không cạnh tranh (mặc dù
một số thư mời làm việc cho các vị trí như kỹ sư, nhiều người cũng bao gồm các
điều khoản như vậy). Tùy thuộc vào vị trí, hợp đồng lao động (và đôi khi, thư
mời làm việc) có thể bao gồm điều khoản chuyển chỗ. Điều này cho biết người
sử dụng lao động sẵn sàng trả cho nhân viên mới để chuyển chỗ ở, chẳng hạn
như các khoản chi phí di chuyển xen kẽ. Luật của tiểu bang nói chung điều chỉnh
việc thực thi các hợp đồng lao động cá nhân. Đối với một số thư mời chào hàng
và các mẫu hợp đồng lao động, hãy xem, ví dụ: www.unh.edu, nhập “thư mời
làm việc” vào hộp tìm kiếm và nhấp vào “tìm kiếm”; hoặc, truy cập
tojobsearchtech.about.com /, nhập “thư mời làm việc” vào hộp tìm kiếm và nhấp
vào “tìm kiếm”.
HƯỚNG DẪN KỸ THUẬT NHÂN VIÊN DÀNH CHO QUẢN LÝ
Sự tham gia đề cập đến việc tham gia, kết nối và cam kết hoàn thành một công
việc về mặt tâm lý; làm thế nào để các nhà quản lý xác định xem một ứng viên có
những đặc điểm phù hợp để trở thành một nhân viên gắn bó hay không?
Một số đặc điểm có thể đo lường được thực sự phân biệt các ứng viên như vậy.
Ví dụ, các chuyên gia tư vấn Development Dimensions International đã kết luận

rằng những đặc điểm bao gồm sự dễ chịu, ổn định về cảm xúc, cởi mở với kinh
nghiệm, định hướng thành tích và tính hiệu quả của bản thân (“Tôi có thể làm
được điều này”) đặc trưng cho những nhân viên gắn bó hơn. Một nghiên cứu
khác cũng chỉ ra rằng những nhân viên có mức độ tương tác cao có nhiều khả
năng kiểm soát các sự kiện ảnh hưởng đến họ (“vị trí của sự kiểm soát”), ghi
điểm cao hơn về lòng tự trọng và khả năng tự vận động, đồng thời cân bằng tốt
hơn về mặt cảm xúc. Các nhà máy như nhà máy lắp ráp Toyota ở Blue Springs,
Mississippi, phụ thuộc vào những nhân viên gắn bó và tận tâm làm việc trong các
nhóm tự quản để sản xuất ô tô chất lượng cao trong bầu không khí cải tiến liên
tục. Đây là một người quản lý hàng đầu nói, “Chúng tôi muốn thuê một lực
lượng lao động đa dạng kết hợp đạo đức làm việc mạnh mẽ với thái độ làm được
và khả năng giải quyết vấn đề. Từ những quan sát như thế này, hình ảnh của nhân
viên gắn bó xuất hiện. Anh ấy hoặc cô ấy (rất có thể) dễ chịu, ổn định về mặt
cảm xúc, cởi mở với những trải nghiệm mới, có định hướng thành tích, tự tin về
khả năng của mình, “kiểm soát” nhiều hơn các sự kiện ảnh hưởng đến anh ấy
hoặc cô ấy, cao về bản thân và tự vận động, với một đạo đức làm việc mạnh mẽ
và một thái độ có thể làm được.
Với điều này, người quản lý trực tiếp có thể làm gì để xác định những đặc điểm
đó ở các ứng viên? Đơn giản nhất có lẽ chỉ là đặt những câu hỏi đúng. Trước khi
phỏng vấn xin việc, hãy đặt ra một số câu hỏi về hành vi và / hoặc tình huống,
chẳng hạn như (về tính cách dễ chịu và đạo đức làm việc), “Hãy kể cho tôi nghe
về thời điểm bạn có kế hoạch cá nhân, chẳng hạn như đi chơi xa vào cuối tuần
với bạn bè, và sếp của bạn đã yêu cầu bạn làm việc thay thế vào phút cuối. Chính
xác thì bạn đã xử lý điều đó như thế nào? ”
Xây dựng sự tương tác: Một chương trình lựa chọn tổng thể
Trên thực tế, “tiềm năng tương tác” chỉ là một trong những thuộc tính khác
nhau mà nhà tuyển dụng tiềm năng sẽ tìm kiếm ở các ứng viên. Do đó, nhà tuyển
dụng nên tạo ra một chương trình tuyển chọn tổng thể nhằm mục đích chọn
những ứng viên có tổng số thuộc tính phù hợp nhất với tổng số yêu cầu của nhà
tuyển dụng. Chương trình Toyota Motor sử dụng để tuyển chọn nhân viên cho
các công việc của nhóm lắp ráp ô tô minh họa điều này. Toyota tìm kiếm một số

điều ở các ứng cử viên. Nó muốn nhân viên có kỹ năng giao tiếp giữa các cá
nhân tốt, do công việc của người lắp ráp chú trọng đến tinh thần đồng đội. Sự
nhấn mạnh của Toyota vào kaizen — vào việc người lao động cải thiện quy trình
công việc thông qua cam kết của người lao động với chất lượng hàng đầu — giúp
giải thích Toyotas nhấn mạnh vào kỹ năng lập luận và giải quyết vấn đề cũng
như thuê một lực lượng lao động thông minh, có học thức và gắn bó. Tất cả công
nhân của Toyota ít nhất phải có bằng trung học hoặc tương đương, và nhiều nhân
viên của nhà máy bao gồm cả thợ lắp ráp đều có trình độ đại học. Chất lượng là
một trong những giá trị cốt lõi của Toyota, và vì vậy Toyota tìm kiếm lịch sử
cam kết chất lượng ở những người mà họ thuê. Đây là một lý do tại sao nó tổ
chức các cuộc phỏng vấn nhóm tập trung vào thành tích. Bằng cách hỏi ứng viên
về điều họ tự hào nhất, Toyota có được cái nhìn sâu sắc hơn về giá trị của người
đó liên quan đến phẩm chất và cách làm đúng. Toyota cũng đang tìm kiếm những
nhân viên có tinh thần ham học hỏi và sẵn sàng thử sức không chỉ theo cách của
họ mà còn theo cách của Toyotas hoặc theo cách của đội. Hệ thống sản xuất
Toyotas dựa trên việc ra quyết định đồng thuận, luân chuyển công việc và con
đường sự nghiệp linh hoạt và những điều này cũng đòi hỏi những người chơi có
tư duy cởi mở, linh hoạt trong nhóm chứ không phải những người theo chủ nghĩa
giáo điều.
CHƯƠNG 2: Giải quyết Case Study

Giới thiệu công ty:
Carter Cleaning Company là một công ty vệ sinh gia đình của Jennifer Carter
cùng với cha của cô ấy
Tóm tắt:
Jennifer và cha của cô ấy gặp khó khăn trong việc phân tích và sàng lọc những
ứng viên ứng tuyển cho công việc của công ty, việc này khá khó khăn với
Jennifer vởi vì việc đánh giá bản chất của những tính cách, phẩm chất của ứng
viên là rất khó khăn. Vấn đề mà Jennifer cảm thấy quan trọng nhất đối với vấn đề
nhân sự của công ty đó chính là việc trộm cắp và tính luân chuyển công việc của
nhân viên. Buộc cho Jennifer và cha của cô phải có phương pháp để chấm dứt

tình trạng này. Jennifer đã đưa ra một số cách để giải quyết tình huống cho các
ứng viên trả lời từ đó có thể đánh giá chi tiết ứng viên hơn.
Bản dịch:
Jennifer Carter và cha của cô ấy có một công việc dễ dàng nhưng lại khó khăn
trong việc phân tích những ứng viên xin việc. Điều đó thật dễ dàng vì đối với 2
công việc quan trọng - những người thực sự làm việc một cách nhanh nhóm, rõ
ràng và thành thạo công việc sẽ dễ dàng chọn lọc được với khoảng thời gian 20
phút. Cũng như những nhân viên đánh máy, Jennifer đã chỉ ra rằng: "Những nười
biết cách ép quần áo đủ nhanh hay sử dụng chất tẩy rửa hóa học và máy móc,
hoặc là họ không biết, và chúng tôi sẽ phát hiện ra rất nhanh nhờ vào việc kiểm
tra họ trong những công việc đó". Mặt khác, Việc chọn lọc ứng viên cho các
doanh nghiệp có thể rất khó khăn bởi vì bản chất của những tính chất, phẩm chất
khác của ứng viên mà Jennifer muốn biết.
Hai trong những vấn đề quan trọng nhất mà doanh nghiệp phải đối mặt chính là
việc luân chuyển nhân viên và tính trung thực của nhân viên. Jennifer và cha của
cô ấy cần phải thực hiện phương pháp để giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên. Nếu
như có một cách nào đó để thực hiện điều này thông qua các kỹ thuật kiểm tra và
sàng lọc nhân viên, Jennifer muốn biết về điều đó vì thời gian và tiền bạc của ban
quản lý đang bị lãng phí bởi nhu cầu tuyển dụng và thuê nhân viên mới không
ngừng nghỉ. Điều mà Jennifer quan tâm nhất với Jennifer và cha của cô ấy là phải
thực hiện các phương pháp mới để sàng lọc những nhân viên có thể là mối nguy
hại cho công ty.
Việc trộm cắp của nhân viên là một vấn đề nghiêm trọng đối với Trung tâm dọn
dẹp Carter và là một vấn đề không chỉ riêng ở những nhân viên quản lý tiền. Ví
dụ, nhân viên vệ sinh hoặc thợ báo thường tự mở cửa hàng và không có quản lý
để có thể bắt đầu công việc hàng ngày, và không có điều gì lạ nếu việc đánh cắp
xảy ra. Điều hành một tuyến có nghĩa là một nhân viên tuần tra và rà soát khu
vực của mình để lấy quần áo cho người khác sử dụng một cách bí mật và sau đó
mang trả lại trong cửa hàng Carter, sử dụng nguồn cung cấp, khí đốt và năng
lượng của công ty. Và sẽ không có gì lạ nếu như một người không có sự giám sát
bởi bất kì ai chấp nhận yêu cầu 1 giờ để dọn dẹp và giặt là, nhanh chóng làm sạch

và ủi đồ sau đó trả lại cho khách hàng để thanh toán mà không đủ để chi trả cho
một vé cho món hàng được giảm giá. Tất nhiên, tiền sẽ được vào tay của nhân
viên thay vì vào két tiền.
Vấn đề nghiêm trọng hơn đến quản lý cửa hàng và nhân viên, những người
quản lý tiền. Theo Jack Carter, "Bạn sẽ không tin rằng sự sáng tạo của nhân viên
bằng cách sử dụng các biện pháp quản lý để thiết lập để giảm thiểu hành vi trộm
cắp của nhân viên" Như một ví dụ điển hình cho sự sáng tạo này: "Để cắt giảm
số tiền mà nhân viên của tôi đã đánh cắp, chúng tôi đã làm một tấm biển nhỏ và
đặt trước tất cả các máy tính tiền và két tiền của chúng tôi" Tấm bảng viết rằng:
ĐƠN HÀNG CỦA BẠN HOÀN TOÀN MIỄN PHÍ NẾU NHƯ BẠN KHÔNG
NHẬN ĐƯỢC BẤT KÌ HÓA ĐƠN NÀO KHI BẠN THANH TOÁN. VUI
LÒNG GỌI 552-0235. Mục đích chính của tấm bảng này là buộc tất cả các nhân
viên xử lý tiền mặt của chúng tôi phải đặt hóa đơn của họ và máy tính tính tiền,
nơi mà chúng tôi sẽ ghi lại cho kế toán của chúng tôi. Sau tất cả, nếu tất cả tiền
mặt được ghi lại trong két tiền, thì chúng ta có thể xử lý tốt hơn việc đánh cắp tài
sản trong cửa hàng của chúng ta, phải không? Một trong những quản lý của
chúng tôi đã tìm ra cách giải quyết vấn đề này. Tôi đến một cửa hàng và nhận ra
rằng máy tính tiền mà người quản lý này sử dụng có gì đó không ổn, mặc dù tấm
biển được đặt ngay trước mắt. Hóa ra vào khoảng 5 giờ chiều, khi các nhân viên
khác rời đi, nhân viên này mang số tiền hóa đơn trong két vào một chiếc hộp mà
anh ta cất vào két tiền của chúng tôi. Khách hàng đến và sẽ để ý thấy dấu hiệu và
anh ta sẽ tỉ mỉ trong việc bấm chuông với mỗi khách hàng. Nhưng họ và chúng
tôi không biết rằng, trong khoảng 5 tháng, doanh thu bán hàng trong một tiếng
mỗi ngày đều được vào ví tiền của anh ta, không phải của chúng tôi. Chúng tôi
đã mất rất nhiều thời gian để tìm ra nguồn tiền đó trong cửa hàng đã đi đâu.
Câu hỏi 6-21:
Trả lời: Lợi ích và bất lợi gì đối với của công ty của Jennifer khi thường xuyên
kiểm tra tính trung thực cho tất cả nhân viên của công ty.
Lợi ích: Có thể biết được nhân viên có thực sự muốn phát triển công ty hay
không, kiểm tra được liệu công ty có bị thất thoát gì về tài sản do những nhân
viên có tính trộm cắp và thống kê được số liệu cụ thể, giảm thiểu được vấn đề

luân chuyển công việc của nhân viên. Nhân viên sẽ dè chừng hơn trong việc mắc
lỗi và ngăn những hành vi trộm cắp xảy ra.
Bất lợi: Tốn nhiều thời gian và chi phí cho những lần kiểm tra
Ngoài ra, còn những lợi ích nếu thường xuyên kiểm tra tính trung thực trong
công ty như:
- Tạo uy tín trong công việc
- Tạo dựng niềm tin với mọi người xung quanh
- Nhận được sự tôn trọng
- Tinh thần thoải mái
Câu hỏi 6-22: Cụ thể, công ty đã sử dụng những kỹ thuật sàng lọc những nhân
viên trộm cắp và nhân viên thay đổi việc làm thường xuyên, và những kỹ thuật
này chính xác được sử dụng như thế nào?
Trả lời: Jennifer đã thuyết phục khách hàng bằng cách dán 1 dòng chữ nơi mà
khách hàng có thể thấy rõ nhất : "ĐƠN HÀNG CỦA BẠN HOÀN TOÀN MIỄN
PHÍ NẾU NHƯ BẠN KHÔNG NHẬN ĐƯỢC BẤT KÌ HÓA ĐƠN NÀO KHI
BẠN THANH TOÁN. VUI LÒNG GỌI 552-0235"
Những kỹ thuật sàn lọc khác mà công ty có thể sử dụng để lọc được những nhân
viên có tính trộm cắp và gây tổn thất cho doanh thu của công ty là, Kiểm tra tín
dụng hoặc kiểm tra tham chiếu. Đây sẽ là kỹ thuật mà công ty sẽ kiểm tra chéo
thông tin mà nhân viên cung cấp cho công ty. Họ có thể hỏi nhà tuyển dụng trước
đó về tình cách, hành vi của các nhân viên,… Ví dụ, nếu cuộc gọi của Jennifer
đến với nhà tuyển dụng và phát hiện trong hồ sơ đó có những hành vi trộm cắp
và gây hấn đánh nhau trong hồ sơ tại công ty, điều đó sẽ khiến cho công ty sẽ có
một xem xét cẩn trọng hơn để sàng lọc ứng viên. Nhà tuyển dụng sẽ đưa ra
những câu hỏi có liên quan đến ví dụ như trong một tình huống nếu nhân viên
thu ngân mở cửa, bạn sẽ làm gì nếu như bạn phát hiện trong những nhân viên đó
đánh cắp số tiền trong két tiền? Lúc đó bạn sẽ làm gì?
Đây là bài kiểm tra tính cách, phẩm chất mà công ty từ đó đánh giá được bạn có
phải là ứng viên tốt hay không.

Câu hỏi 6-23: Công ty của Jennifer nên chấm dứt việc nhân viên đánh cắp như
thế nào, Loại thủ tục nào nên được thiết lập để xử lý các cuộc gọi tham khảo về
những nhân viên này khi họ tới những công ty khác vào làm việc?
Trả lời: Cách tốt nhất để có thể chấm dứt một nhân viên bị bắt gặp trộm cắp đó
chính là liên hệ với bộ phận quản lý an ninh, người giám sát những máy ghi hình,
camera và chính quyền. Vì những nhân viên đó đã bị bắt gặp nên những nhân
viên an ninh của công ty có quyền hộ tống những cá nhân đó ra khỏi công ty và
đưa cho các cơ quan pháp lý như cảnh sát hay những người có thẩm quyền để
điều tra.
Bên cạnh đó việc thông báo cho toàn thể nhân viên trong công ty và các doanh
nghiệp khác về tuyên bố rõ ràng về việc nhân viên đó không còn làm việc với
công ty nữa và không còn tham gia vào bất kì hoạt động nào ở công ty trong
tương lai. Bằng cách đó thì những nhà tuyển dụng khác sẽ nắm được thông tin
của các nhân viên đó và hạn chế những nhân viên có hành vi trộm cắp như vậy
trong tương lai hạn chế hoàn toàn việc đó.
Và để hạn chế được việc này thì trước khi nhận việc đối với mỗi cá nhân trong
công ty, Công ty sẽ có những điều khoản trong hợp đồng lao động về việc trộm
cắp, mức phạt và hình thức phạt sẽ được đưa ra hợp lý nhất, đối với việc luân
chuyển việc làm thì sẽ có hợp đồng về thời hạn để tránh được tình trạng này.

Nhóm 4 - 2178

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Nhóm 4 - 2178

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN

Giảng viên hướng dẫn : Nguyễn Thanh Vân

THÁNG 06 / NĂM 2021

MỤC LỤC ..................................................................................................................................................A

Đề án môn Quản trị Nhân Sự i

Đề án môn Quản trị Nhân Sự ii

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Đề án môn Quản trị Nhân Sự iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Đề án môn Quản trị Nhân Sự iv

CHƯƠNG 1: BÀI DỊCH CHƯƠNG 6

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 1

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 2

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 3

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 4

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 5

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 6

Tái cung cấp doanh thu tại KeyBank

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 7

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 8

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 9

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 10

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 11

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 12

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 13

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 14

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 15

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 16

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 17

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 18

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 19

Các loại câu hỏi

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 20

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 21

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 22

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 23

Nhấn mạnh điểm yếu

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 24

Ảnh hưởng của hành vi phi ngôn ngữ

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 25

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 26

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 27

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 28

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 29

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 30

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 31

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 32

Kiểm tra tính trung thực trên giấy và bút chì

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 33

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 34

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 35

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 36

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 37

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 38

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 39

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 40

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 41

CHƯƠNG 2: Giải quyết Case Study

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 42

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 43

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 44

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 45

Đề án môn Quản trị Nhân Sự Trang 46