‫‪2017‬ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬

‫ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ‬
‫ﺩﺭﺍﺳﺔ‪/4/11‬‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬قبول النشر‬
‫تاريخ‬ ‫ﺍﻻﺳﺘﻐﺮﺍﻕ‬
‫أحمد‬ ‫الوظيفىﻋﻠﻰ‬
‫أحمد وصفى محي‬ ‫ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‬
‫اإلستغراق‬ ‫أثر القيادة ﺃﺛﺮ‬
‫التحويلية على‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪:‬‬
‫ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﻴﻦ ﺷﻤﺲ ﻭﺟﺎﻣﻌﺔ ‪ 6‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ‬
‫االستغراق الوظيفي"‬ ‫ﻟﻼﻗﺘﺼﺎﺩ على‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ‬ ‫التحويلية‬ ‫القيادة‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬ ‫أثر‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ عين شمس وجامعة ‪ 6‬أكتوبر‬
‫في جامعة‬ ‫اإلداري‬
‫ﻛﻠﻴﺔ‬ ‫ﺷﻤﺲ ‪-‬‬‫ﻋﻴﻦ الجهاز‬
‫مقارنة بين‬
‫دراسةﺟﺎﻣﻌﺔ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ‪:‬‬
‫ﺃﺣﻤﺪ‪ ،‬ﺃﺣﻤﺪ ﻭﺻﻔﻰ ﻣﺤﻰ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪:‬‬
‫أحمد‬ ‫ﻋﺒﺪﺍﻟﻌﺰﻳﺰوصفي محي‬
‫ﻣﺤﻤﺪ)ﻣﺸﺮﻑ(‬ ‫إعداد‪ :‬أحمد‬
‫ﺭﻓﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻣﻤﺪﻭﺡ‬ ‫ﻣؤﻟﻔﻴﻦ ﺁﺧﺮﻳﻦ‪:‬‬
‫معيد بكلية اإلقتصاد واإلدارة جامعة ‪ 6‬أكتوبر‬ ‫ﻉ‪2‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺪ‪/‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪:‬‬
‫ﻧﻌﻢ‬ ‫ﻣﺤﻜﻤﺔ‪:‬‬
‫تحت إشراف‬ ‫‪2017‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‪:‬‬
‫أ‪.‬د‪ .‬ممدوح عبد العزيز رفاعي‬ ‫ﻳﻮﻧﻴﻮ‬ ‫ﺍﻟﺸﻬﺮ‪:‬‬
‫إدارة األعمال‪ ،‬كلية التجارة – جامعة عين شمس‬
‫‪151‬‬‫أستاذ‬
‫‪- 171‬‬ ‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‪:‬‬

‫‪2017‬‬ ‫‪1066041‬‬ ‫ﺭﻗﻢ ‪:MD‬‬

‫ﺑﺤﻮﺙ ﻭﻣﻘﺎﻻﺕ‬ ‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‪:‬‬
‫الخلفية النظرية‪:‬‬
‫‪Arabic‬‬ ‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‪:‬‬
‫تعيش المنظمات المعاصرة في بيئة متغيرة في جميع المجاالت االقتصادية‬
‫‪EcoLink‬‬ ‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫واالجتماعية والثقافية‪ ،‬وتبحث عن آليات حديثة للمنافسة من أجل الحفاظ على قدرتها‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳﺔ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻮﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻣؤﺳﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‪،‬‬ ‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‪:‬‬
‫ﻣﺼﺮالتأقلم لضمان االستمرار والبقاء والنمو في مجال األعمال في ظل هذه‬
‫على التكيف و‬
‫االستثمار الفعال‬ ‫التحديات المحلية والعالمية‪ ،‬وهذا ما يبرر حاجة المنظمات إلى‬
‫‪http://search.mandumah.com/Record/1066041‬‬ ‫ﺭﺍﺑﻂ‪:‬‬
‫للموارد البشرية الذي يجعل المنظمات قادرة على التنافس‪ ،‬ويتجسد هذا االستثمار في‬
‫أفضل صورة في أمتالك المنظمات ألفراد لديهم القدرة على القيادة التحويلية التي من‬
‫شأنها أن تؤثر في أداء المرؤوسين وتجعلهم يندمجون مع الوظيفة التي يمارسونها‬
‫ويستشعرون بأهميتها‪.‬‬

‫‪151‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫© ‪ 2022‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬
 ‫ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ‪:‬‬ ‫ﺍﻹﺳﺘﺸﻬﺎﺩ‬
‫‪2017‬‬ ‫ﺣﺴﺐأحمدﺇﺳﻠﻮﺏ‬
‫تاريخ قبول النشر ‪/4/11‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔوصفى محي‬ ‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ‬
‫الوظيفى أحمد‬ ‫ﺑﻨﺴﺦ‬
‫اإلستغراق‬ ‫القيادة ﻗﻢ‬
‫التحويلية على‬ ‫ﺍﻟﺒﺤﺚ‬‫ﻟﻺﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻬﺬﺍ أثر‬

‫"‬ ‫الوظيفي‬ ‫اق‬‫ر‬ ‫االستغ‬ ‫على‬ ‫التحويلية‬ ‫القيادة‬ ‫أثر‬ ‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪APA‬‬
‫ﺃﺣﻤﺪ‪ ،‬ﺃﺣﻤﺪ ﻭﺻﻔﻰ ﻣﺤﻰ‪ ،‬ﻭ ﺭﻓﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻣﻤﺪﻭﺡ ﻋﺒﺪﺍﻟﻌﺰﻳﺰ ﻣﺤﻤﺪ‪ .(2017) .‬ﺃﺛﺮ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻐﺮﺍﻕ‬
‫ﻭﺟﺎﻣﻌﺔ‪6 6‬أكتوبر‬
‫ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ‪.‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬ ‫ﺷﻤﺲوجامعة‬
‫عين شمس‬‫جامعةﻋﻴﻦ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ‬ ‫ﻓﻲفي‬
‫اإلداري‬ ‫ﺍﻟﺠﻬﺎﺯالجهاز‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬ ‫مقارنة بين‬ ‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ دراسة‬
‫ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﻴﻦ‬
‫ﻟﻼﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ‪ ،‬ﻉ‪ .171 - 151 ،2‬ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ ‪1066041/Record/com.mandumah.search//:http‬‬
‫ﺇﺳﻠﻮﺏ ‪MLA‬‬
‫"ﺃﺛﺮ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺳﺘﻐﺮﺍﻕ‬ ‫إعداد‪ :‬أحمد وصفي محي أحمد‬
‫ﺭﻓﺎﻋﻲ‪.‬‬ ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪﺍﻟﻌﺰﻳﺰ‬ ‫ﻣﻤﺪﻭﺡ‬ ‫ﻭ‬ ‫ﻣﺤﻰ‪،‬‬ ‫ﻭﺻﻔﻰ‬ ‫ﺃﺣﻤﺪ‬ ‫ﺃﺣﻤﺪ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻘﺎﺭﻧﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﻴﻦ ﺷﻤﺲ ﻭﺟﺎﻣﻌﺔ ‪ 6‬ﺃﻛﺘﻮﺑﺮ‪".‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫ﻣﻦجامعة ‪ 6‬أكتوبر‬
‫‪1066041/Record/com.mandumah.search//:http‬‬ ‫اإلدارة‬
‫‪.171‬اإلقتصاد و‬
‫ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ‬ ‫معيد ‪-‬بكلية‬
‫ﻟﻼﻗﺘﺼﺎﺩ ﻭﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓﻉ‪151 :(2017) 2‬‬

‫تحت إشراف‬
‫أ‪.‬د‪ .‬ممدوح عبد العزيز رفاعي‬
‫أستاذ إدارة األعمال‪ ،‬كلية التجارة – جامعة عين شمس‬

‫‪2017‬‬
‫الخلفية النظرية‪:‬‬
‫تعيش المنظمات المعاصرة في بيئة متغيرة في جميع المجاالت االقتصادية‬
‫واالجتماعية والثقافية‪ ،‬وتبحث عن آليات حديثة للمنافسة من أجل الحفاظ على قدرتها‬
‫على التكيف والتأقلم لضمان االستمرار والبقاء والنمو في مجال األعمال في ظل هذه‬
‫التحديات المحلية والعالمية‪ ،‬وهذا ما يبرر حاجة المنظمات إلى االستثمار الفعال‬
‫للموارد البشرية الذي يجعل المنظمات قادرة على التنافس‪ ،‬ويتجسد هذا االستثمار في‬
‫أفضل صورة في أمتالك المنظمات ألفراد لديهم القدرة على القيادة التحويلية التي من‬
‫شأنها أن تؤثر في أداء المرؤوسين وتجعلهم يندمجون مع الوظيفة التي يمارسونها‬
‫ويستشعرون بأهميتها‪.‬‬

‫‪151‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫© ‪ 2022‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬
‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫أثر القيادة التحويلية على االستغراق الوظيفي"‬

‫دراسة مقارنة بين الجهاز اإلداري في جامعة عين شمس وجامعة ‪ 6‬أكتوبر‬

‫إعداد‪ :‬أحمد وصفي محي أحمد‬

‫معيد بكلية اإلقتصاد واإلدارة جامعة ‪ 6‬أكتوبر‬

‫تحت إشراف‬
‫أ‪.‬د‪ .‬ممدوح عبد العزيز رفاعي‬
‫أستاذ إدارة األعمال‪ ،‬كلية التجارة – جامعة عين شمس‬

‫‪2017‬‬
‫الخلفية النظرية‪:‬‬
‫تعيش المنظمات المعاصرة في بيئة متغيرة في جميع المجاالت االقتصادية‬
‫واالجتماعية والثقافية‪ ،‬وتبحث عن آليات حديثة للمنافسة من أجل الحفاظ على قدرتها‬
‫على التكيف والتأقلم لضمان االستمرار والبقاء والنمو في مجال األعمال في ظل هذه‬
‫التحديات المحلية والعالمية‪ ،‬وهذا ما يبرر حاجة المنظمات إلى االستثمار الفعال‬
‫للموارد البشرية الذي يجعل المنظمات قادرة على التنافس‪ ،‬ويتجسد هذا االستثمار في‬
‫أفضل صورة في أمتالك المنظمات ألفراد لديهم القدرة على القيادة التحويلية التي من‬
‫شأنها أن تؤثر في أداء المرؤوسين وتجعلهم يندمجون مع الوظيفة التي يمارسونها‬
‫ويستشعرون بأهميتها‪.‬‬

‫‪151‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫أوالً‪ - :‬مفهوم القيادة التحويلية‪:‬‬

‫أن القيادة التحويلية تعنى مدى سعى القائد اإلدارى إلى اإلرتقاء‬ ‫(‪)i‬‬
‫ويرى الباحث‬
‫بمستوى مرؤوسيه من أجل اإلنجاز والتطوير الذاتى والعمل على تنمية وتطوير‬
‫الجماعات والمنظمة ككل‪.‬‬
‫أن القيادة التحويلية هي " النمط القيادي الذي يعمل على توسيع‬ ‫(‪)ii‬‬
‫ويرى الباحث‬
‫اهتمامات المرؤوسين وتنشيطها وتعميق مستوى إدراكهم للنظر إلى ما هو أبعد من‬
‫اهتماماتهم الذاتية إلى اهتمامات تتعلق باإلنجاز العالي والتقدم‪ ،‬من أجل صالح‬
‫المنظمة‪ ،‬واإلرتقاء بمستوى حاجاتهم إلى أعلى قيمة الحاجات في هرم "ماسلو"‬
‫والسعي الدائم إلحداث تغييرات في العمل باعتباره وكيالً للتغيير"‪.‬‬
‫أن القيادة التحويلية هي نمط القيادة الذي يوفر رؤية واضحة‬ ‫(‪)iii‬‬
‫ويرى الباحث‬
‫واحساساً برسالة المنظمة‪ ،‬ويعمل على تشجيع والهام المرؤوسيين لتحقيق مصلحة‬
‫المنظمة‪ ،‬وتعزيز الذكاء البتكار حلول لمشاكل العمل‪.‬‬
‫أن القيادة التحويلية هي عملية إحداث تأثير مرغوب به من قبل‬ ‫(‪)iv‬‬
‫ويرى الباحث‬
‫القائد بمرؤوسية وذلك بهدف اإلرتقاء بحاجاتهم مما ينعكس بشكل إيجابي على‬
‫مخرجات العمل التي يراد تحقيقها‪.‬‬
‫بأنها القيادة التي تلهم وتدفع المرؤوسين لتجاوز مصالحهم‬ ‫)‪(v‬‬
‫ويعرفها الباحث‬
‫الشخصية لما فيه صالح المجموعة والمنظمة‪ ،‬فالمرؤوسين يصبحون محفزين لتقديم‬
‫جهداً أعظم أكثر مما هو متوقع منهم‪.‬‬
‫أبعاد القيادة التحويلية‪:‬‬
‫ويتناول البحث الحالية أربعة أبعاد للقيادة التحويلية والتي تعتبر القاسم المشترك بين‬
‫(‪(vi‬‬
‫تلك الدراسات‪ ،‬وفيما يلي شرح األبعاد األربعة المكونة للقيادة التحويلية‬
‫التأثير المثالي‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫‪152‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫القادة التحويليين يؤدون من خالل سلوك يسمح لهم بالتوزيع والتنويع على نحو‬
‫نموذجي من أجل أتباعهم "موظفيهم"‪ ،‬القادة يكونون محترمين ومحل ثقة‪ ،‬فاألتباع‬
‫"الموظفين" يدركون ويعرفون جنباً إلى جنب رغبة القادة في تحفيزهم‪ ،‬والقادة‬
‫مسنودون ومدعمون من قبل أتباعهم "موظفيهم" الذين يمتلكون مهارات مذهلة ورائعة‬
‫ومثابرة واصرار‪ ،‬وهكذا فهناك جانبان من التأثير المثالي‪ :‬سلوكيات القائد واألسس‬
‫التي يمتلكها األتباع "الموظفين" والتي تنسب إليهم‪ ،‬وذلك تجاه القائد وزمالئه‬
‫اإلضافيين‪.‬‬
‫إن هذين الجانبين يتم قياسهم بعوامل فرعية متميزة من استبيان عوامل القيادة‬
‫المتعددة أو ما يسمى ))‪ ،((MLQ‬وهذه العوامل هي التي تجسد طبيعة االتصال‬
‫التأثير المثالي‪ ،‬ويتم ذلك عن طريق إهتمام األتباع "الموظفين" بقائدهم في تصرفاته‬
‫وصفاته‪ ،‬وثمة مثال من "‪ "MLQ‬الذي يجسد أفعال التأثير المثالي أال وهو‪“ :‬تأكيد‬
‫القائد على أهمية امتالك الحس الجماعي للمهمة"‪ ،‬وأما المثال عن العامل المنسوب‬
‫للتأثير المثالي فهو‪“ :‬طمأنة القائد لألخرين بأنه سيتم التغلب على العقبات"‪.‬‬
‫‪ -2‬الحافز الملهم‪:‬‬
‫هو نموذج للقادة التحويلين الموثوق في تصرفاتهم بالطريقة التي تلهم وتحفز من‬
‫يهمهم عن طريق منحهم تحدي ومعنى وأهمية لعمل أتباعهم "موظفيهم"‪ ،‬ويتم غرس‬
‫وزرع روح الفريق‪ ،‬وكذلك يتم عرض التلهف واالشتياق للعمل عالوة على األفكار‬
‫اإليجابية‪ ،‬والقادة يصبحون تابعين "موظفين" ويتم جذبهم في تصور الدول القادمة‬
‫المرتقبة‪ ..‬وهم يصغون بوضوح للتوقعات المبلغة التي يريد التابعين "الموظفين" أن‬
‫يوجهوها ويضيفون توضيح االلتزام لألهداف والرؤى المشتركة‪ ،‬والمثال على عنصر‬
‫الـ ‪ MLQ‬من أجل الـحافز الملهم يكون‪" :‬أن القائد يدور حول رؤية مقنعة للمستقبل"‪.‬‬

‫‪153‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫وعليه فإن قيادة التأثير المثالي‪ ،‬والتحفيزي اإللهامي هو عامل منفرد ومشترك للقيادة‬
‫الكارزمية الملهمة‪ ،‬ويكون العامل الكارزيمي اإللهامي مماثالً للسلوكيات المحددة في‬
‫نظرية القياددة الكارزيمية‪.‬‬
‫‪ -3‬التحفيز الفكري والذهني‪:‬‬
‫لكي تكون مبتك اًر وخالقاً من خالل إستطالع والسؤال عن اإلفتراضات‪ ،‬واعادة‬
‫صياغة اإلخفاقات وتقديم اقتراحات للحاالت المتقدمة القديمة بطرق جديدة‪ ،‬فإن‬
‫القادة التحويلين يكونون في حاجة إلى تحفيز أتباعهم "موظفيهم" بكال من التحدي‬
‫واإلقناع معاً‪ ،‬عالوة على تنشيط ودعم جهود أتباعه ‪" ".‬موظفيه"‪ ،‬وليس هناك‬
‫مجال انتقادات في كال من الفهم والمعني واإلدارك‪ ،‬فهذا النوع من أخطاء القيادة‪،‬‬
‫ويكون في هذه الحالة اإلبداع يصبح ملهماً وويتم جذب األفكار الجديدة وق اررات‬
‫اإلخفاق اإلبداعية من األتباع "الموظفين"‪ ،‬الذين يندرجون في إجراء المعالجة‬
‫لإلخفاقات واكتشاف الحلول‪ ،‬ويكون األتباع "الموظفين" ملهمين في السعي نحو‬
‫طرق جديدة وأفكارهم ال يوافق عليها ويتم رفضها وذلك ألنها تختلف عن أفكار‬
‫القادة‪ ،‬وثمة نموذج مثال علي ذلك من ‪ MLQ‬الذي يجسد التحفيز الفكري والذهني‪،‬‬
‫أال وهو "إن القائد يجعل اآلخرين يلقون بنظرة على اإلخفاقات من عدد ال يحصى له‬
‫من الزوايا المتباينة"‪.‬‬
‫‪ -4‬اإلعتبار واإلهتمام الفردي‪:‬‬
‫إن القادة التحويلين يولون اهتماماً متمي اًز على كل احتياجات كل فرد من التابعين‬
‫"الموظفين" من أجل تحقيقها وتطويرها وتنميتها ويتم ذلك من خالل توليه مسئولية‬
‫المدرب أو المرشد‪ ،‬ويتم تطوير وتنمية األتباع من أجل تحقيق مستويات من‬
‫اإلمكانات والقوي الكامنة بطريقة تدريجية عالية‪ ،‬ويتم تنفيذ إهتمام األفراد بعد وضع‬
‫وغرس وزرع فرصاً مكتشفة حديثاً جنباً إلى جنب مع المناخ الداعم‪ ،‬وتظهر مواقف‬

‫‪154‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫القائد لتحقيق اإلتفاق في الفروق الفردية‪ ..‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬فإن عدد قليل من‬
‫الموظفين يتم منحهم حاف اًز اضافياً‪ ،‬وبعض السلطات اضافية واإلعتماد الشخصي‬
‫عليهم‪ ،‬والبعض اآلخر يتم منحهم معايي اًر أخرى أكثر ثباتاً والبعض اآلخر يتم منحهم‬
‫بناء مهام ووظائف ومسئوليات إضافية‪.‬‬
‫ويتم إلهام ووحي اتصاالً يسير في اتجاهين و"اإلدارة تسير حولها" فمساحات العمل‬
‫يتم ممارستها ومزاولتها‪ ،‬واالتصال يكون شخصياً جنباً إلى جنب مع األتباع‬
‫"الموظفين"‪ ،‬فعلى سبيل المثال‪ ،‬فإن القائد يتذكر المحادثات السابقة ‪ ،‬ويكون مدركاً‬
‫الهتمامات وروئ الفرد كشخص وليس كمجرد موظفاً‪ ،‬ولعل القائد عميق التفكير‬
‫المدروس بشكل فردي يستمع بشكل فعال‪ ،‬والقائد يقسم المهام والوظائف باعتبارها‬
‫وسيلة لتطوير األتباع "الموظفين"‪ ،‬ويتم رصد المهام المقسمة عليه لتمييزها وفهمها‪،‬‬
‫وذلك من أجل إمكانية حدوث طلباً من قبل األتباع "الموظفين" للتوجيه أو للدعم‬
‫وتقييم التقدم المحرز‪ ،‬واذا كان ذلك ممكناً‪ ،‬فإن األتباع "الموظفين" ال يشعرون‬
‫من قياس اإلهتمام الفردي‬ ‫(‪(vii‬‬
‫اإلحساس بكونهم تحت الفحص‪ ،‬ونموذج المثال ‪MLQ‬‬
‫هو "قضاء القائد لفترة من الوقت في في التدريس والتعليم والتدريب"‪.‬‬

‫ثانياً‪ - :‬مفهوم االستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫يمثل االستغراق الوظيفي"الدرجة التي يندمج فيها الفرد مع الوظيفة التي يمارسها‬
‫ويستشعر أهميتها‪ ،‬ولهذا فاألمر هنا مرتبط بالنواحي العقلية والعاطفية معا‪ ،‬إذ يتأثر‬
‫االستغراق بالعديد من المؤثرات منها المستوى العاطفي ويتضح ذلك من آثاره‬
‫اإليجابية على الفرد مثال ذلك مشاعر السعادة والرضا والتقدير العالي للذات‪ ،‬وعكس‬
‫ذلك صحيح عندما ينخفض مستوى االستغراق‪ ،‬فيتضح التأثير السلبي على مشاعر‬
‫الفرد مثال ذلك القلق والضيق والكآبة واإلحساس باليأس‪ .‬واالستغراق الوظيفي يعبر‬

‫‪155‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫عن االرتباط النفسي بين الفرد ووظيفته بحيث تعد هذه الوظيفة ذات بعد محوري في‬
‫حياته وفي تقديره لذاته"‬
‫)‪.(viii‬‬

‫ويري الباحث)‪ (ix‬أن االستغراق في العمل هو عملية مشاركة الفرد في وظيفته والتي‬
‫تستوعب كل طاقته من أجل تحقيق أهداف الفرد وشعوره بكونه مساهماً فعاالً‬
‫ومشاركاً في إتخاذ الق اررات التي تعم وظيفته‪.‬‬

‫إلى أن االستغراق الوظيفي يعني االندماج الداخلي للفرد في‬ ‫بينما أشار الباحث‬
‫)‪(x‬‬

‫العمل‪ ،‬أو التطابق النفسي مع العمل أي الدرجة التي يكون الوضع الوظيفي هو‬
‫المحور والمركز للشخص وهويته‪.‬‬

‫ويرى الباحث )‪ (xi‬هو مقدار توحيد جهود األفراد في عملهم‪ ،‬والى أي مدى يقضون‬
‫وقتهم للقيام بعملهم والقيام بوظائفهم والنظر في أدائها كشيء ثمين‪ ،‬والقيام بعملهم‬
‫ٍ‬
‫بتفان‪ ،‬وبذل المزيد من الجهود لتحقيق أهدافهم بما يتفق مع أهداف المنظمة‪ ،‬وهو‬
‫متغير مهم لتحقيق أقصى قدر من الفعالية التنظيمية‪.‬‬

‫أبعاد االستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫(‪)xii‬‬
‫وفيما يلي إيضاح ألبعاد االستغراق الوظيفي‬

‫المشاركة في اتخاذ القرار‪:‬‬ ‫‪-1‬‬

‫هي االشتراك أو تقاسم التأثير في اتخاذ القرار ويشير هذا التعريف إلى الدرجة التي‬
‫يرغب فيها المدير للسماح بمشاركة المرؤوسين في عملية صنع الق ارر‪.‬‬

‫‪156‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫اإلثراء الوظيفي‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫هو إضافة مهمات من نفس طبيعة ومستوى المهارة المستخدمة إلى العمل أو‬
‫الوظيفة الموجودة‪ ،‬وبالتالي تكون الوظيفة أو العمل توسع في البعد األفقي‪ ،‬والذي‬
‫يتضمن إضافة المزيد من المهام إلى الوظيفة وتوسيع نطاق العمل‪ ،‬وزيادة التنويع‬
‫في مهام الوظيفة وواجباتها‪ ،‬فإن تنويع العمل يقلل من الملل من خالل توفير‬
‫مجموعة متنوعة من المهام للموظف‪ ،‬وبالتالي زيادة االهتمام والكفاءة في العمل‪.‬‬

‫االستقالل في العمل‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫هي ما يوفره العمل من حرية التصرف بالمهارات وتحديد اإلجراءات أي أختيار‬

‫الوسائل واألدوات الخاصة بالعمل‪.‬‬

‫العالقة مع الزمالء‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫تعني اندماج األفراد في موقف العمل بطريقة تحفزهم إلى العمل معاً بأكبر إنتاجية‬
‫مع تحقيق التعاون بينهم واشباع حاجاتهم االقتصادية والنفسية واالجتماعية‪ ،‬وال شك‬
‫أن عالقات العامل بزمالئه في وحدة العمل تلعب دو اًر هاماً في مدى تعلقه بوظيفته‪.‬‬

‫الرضا الوظيفي‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫هو االستجابه العاطفيه أو اإلنفعالية نحو مختلف جوانب عمل الموظف ويؤكدون أن‬
‫األسباب المحتمله للرضا الوظيفي هي التي تشمل حالة اإلشراف‪ ،‬والعالقات بين‬
‫زمالء العمل‪ ،‬ومضمون العمل‪ ،‬واألجور والمكافات الخارجية‪ ،‬والترويج‪ ،‬والظروف‬
‫المادية لبيئة العمل‪ ،‬وكذلك الهيكل التنظيمي‬
‫)‪. (xiii‬‬

‫‪157‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫التغذية العكسية‪:‬‬ ‫‪-6‬‬

‫هي حصول الموظف على المعلومات التي تخص مستوى أدائه لعمله‪ ،‬وفاعلية‬
‫جهوده الوظيفية‪ ،‬ويتوقع العاملون التعذية العكسية عن أدائهم سواء من رؤسائهم أو‬
‫من زمالئهم في العمل‪.‬‬

‫ثالثاً‪ - :‬مشكلة البحث‪:‬‬

‫تتمثل مشكلة البحث في أن معظم المؤسسات التعليمية تعاني من مشكلة‬
‫في معرفة أثر القيادة التحويلية على درجة ومستوى االستغراق الوظيفي‪ ،‬نتيجة‬
‫المتغيرات والتعقيدات في بيئة العمل الداخلية والخارجية والتي تعتبر هاجس‬
‫المنظمات في عصرنا الحالي‪.‬‬
‫ومن خالل العرض السابق تتمثل مشكلة البحث في عملية قياس أثر القيادة‬
‫التحويلية على االستغراق الوظيفي‪.‬‬
‫ويحاول الباحث من خالل هذه البحث اإلجابة على التساؤالت التالية‬
‫ومنها‪: -‬‬
‫إلى أي مدى تتوافر أبعاد نمط القيادة التحويلية في الجهاز اإلداري للجامعات‬ ‫‪-1‬‬
‫محل البحث؟‬
‫‪ -2‬يختلف إدراك العاملين ألبعاد القيادة التحويلية باختالف الجامعة )حكومية ‪-‬‬
‫خاصة( ؟‬
‫‪ -3‬هل تختلف أبعاد االستغراق الوظيفي باختالف الجامعة )حكومية ‪ -‬خاصة( ؟‬
‫‪ -4‬ما هي مستويات االستغراق الوظيفي في الجهاز اإلداري للجامعات محل‬
‫البحث؟‬
‫هل توجد عالقة بين نمط القيادة التحويلية واالستغراق الوظيفي؟‬ ‫‪-5‬‬
‫‪ -6‬ما هو أثر نمط القيادة التحويلية على مستوى االستغراق الوظيفي؟‬
‫‪158‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬
‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫رابعاً‪ - :‬أهداف البحث‪:‬‬

‫‪ -1‬التعرف على مدى توافر أبعاد القيادة التحويلية لدى العاملين بالجهاز اإلداري‬
‫في الجامعات محل البحث‪.‬‬
‫‪ -2‬التعرف على مستويات االستغراق الوظيفي لدى العاملين بالجهاز اإلداري في‬
‫الجامعات محل البحث‪.‬‬
‫‪ -3‬التعرف على طبيعة العالقة بين نمط القيادة التحويلية واالستغراق الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -4‬التعرف على أثر القيادة التحويلية على االستغراق الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -5‬التوصل إلى مجموعة من التوصيات والمقترحات التي من شأنها تدعيم العالقة‬
‫بين نمط القيادة التحويلية واالستغراق الوظيفي لدى أعضاء الجهاز اإلداري في‬
‫الجامعتين محل البحث لما لها من أثر فعال في تحقيق مستويات عالية من الرقي‬
‫والتميز في أداء الخدمات التعليمية والبحثية‪.‬‬

‫خامساً‪ - :‬فروض البحث‪:‬‬

‫الفرض الرئيسي للبحث‪:‬‬
‫ال يوجد تأثير جوهري ألبعاد القيادة التحويلية على االستغراق الوظيفي للعاملين‬
‫بالجهاز اإلداري في الجامعتين محل البحث‪.‬‬

‫سادساً‪ - :‬متغيرات البحث‪:‬‬

‫بناء على فرض البحث الرئيسي فان متغيراته تمثل ما يلي‪:‬‬
‫ً‬
‫‪-1‬المتغي ـ ــر المس ـ ــتقل‪ :‬ويتمث ـ ــل ف ـ ــي القي ـ ــادة التحويلي ـ ــة‪ ،‬بأبعاده ـ ــا األربع ـ ــة ‪ (:‬الت ـ ــأثير‬
‫المثالي‪ -‬التحفيز الملهم – التحفيز الفكري – االعتبارات الفردية)‪.‬‬

‫‪159‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫‪ -2‬المتغي ـ ــر الت ـ ــابع‪ :‬ويتمث ـ ــل ف ـ ــي االس ـ ــتغراق ال ـ ــوظيفي‪ .‬بأبع ـ ــاده الس ـ ــتة (المش ـ ــاركة‬
‫فـ ـ ــي إتخـ ـ ــاذ الق ـ ـ ـرار – اإلث ـ ـ ـراء الـ ـ ــوظيفي – االسـ ـ ــتقالل فـ ـ ــي العمـ ـ ــل – العالقـ ـ ــة مـ ـ ــع‬
‫الزمالء – الرضا الوظيفي – التغذية العكسية)‪.‬‬

‫سابعاً‪ - :‬اختبار فرض البحث الرئيسي‪:‬‬

‫"ال يوجد تأثير جوهري ألبعاد القيادة التحويلية على االستغراق الوظيفي للعاملين‬
‫بالجهاز اإلداري في الجامعتين محل الدراسة"‪.‬‬
‫والختبار هذا الفرض تم إجراء تحليل االرتباط واالنحدار بين أبعاد القيادة التحويلية‬
‫واالستغراق الوظيفي‪ ،‬وجاءت النتائج كما يلي‪:‬‬

‫تحليل االرتباط ‪:Correlation‬‬ ‫▪‬

‫بإجراء تحليل االرتباط بين أبعاد القيادة التحويلية واالستغراق الوظيفي‪ ،‬جاءت النتائج‬
‫كما يلي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪:)1‬‬
‫االرتباط بين أبعاد القيادة التحويلية واالستغراق الوظيفي‬
‫مستوى المعنوية‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫المتغيرات‬
‫**‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.518‬‬ ‫‪ X1‬التأثير المثالي‬
‫**‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.450‬‬ ‫‪ X2‬التحفيز الملهم‬
‫**‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪0.357‬‬ ‫‪ X3‬التحفيز الفكري‬
‫*‬
‫‪0.022‬‬ ‫‪0.225‬‬ ‫‪ X4‬االعتبارات الفردية‬

‫(**) معنوية عند مستوى معنوية ‪.0.01‬‬

‫(*) معنوي عند مستوى معنوية ‪0.05‬‬

‫‪160‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫يتضح من الجدول ما يلي‪:‬‬

‫وجود عالقة ارتباط ذات داللة معنوية موجبة بين التأثير المثالي‪ ،‬واالستغراق‬ ‫▪‬
‫الوظيفي حيث بلغ معامل االرتباط ‪ 0.518‬بمستوى معنوية ‪ ،0.000‬مما يؤكد‬
‫معنوية العالقة عند مستوى معنوية عند مستوى معنوية ‪.0.01‬‬

‫وجود عالقة ارتباط ذات داللة معنوية موجبة بين التحفيز الملهم‪ ،‬واالستغراق‬ ‫▪‬
‫الوظيفي حيث بلغ معامل االرتباط ‪ 0.450‬بمستوى معنوية ‪ ،0.000‬مما يؤكد‬
‫معنوية العالقة عند مستوى معنوية عند مستوى معنوية ‪.0.01‬‬

‫وجود عالقة ارتباط ذات داللة معنوية موجبة بين التحفيز الفكري‪ ،‬واالستغراق‬ ‫▪‬
‫الوظيفي حيث بلغ معامل االرتباط ‪ 0.357‬بمستوى معنوية ‪ ،0.000‬مما يؤكد‬
‫معنوية العالقة عند مستوى معنوية عند مستوى معنوية ‪.0.01‬‬

‫وجود عالقة ارتباط ذات داللة معنوية موجبة بين االعتبارات الفردية‪،‬‬ ‫▪‬
‫واالستغراق الوظيفي حيث بلغ معامل االرتباط ‪ 0.225‬بمستوى معنوية ‪،0.000‬‬
‫مما يؤكد معنوية العالقة عند مستوى معنوية عند مستوى معنوية ‪.0.05‬‬
‫▪ تحليل االنحدار الخطي البسيط ‪:Simple Regression‬‬
‫ولتحديد صيغ معادالت االنحدار التي توضح العالقة بين أبعاد القيادة التحويلية‬
‫واالستغراق الوظيفي‪ ،‬تم إجراء االنحدار البسيط وجاءت النتائج كما يلي‪:‬‬

‫‪161‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫جدول رقم (‪:)2‬‬

‫نتائج االنحدار البسيط بين أبعاد القيادة التحويلية واالستغراق الوظيفي‬

‫المتغير التابع‪ :‬االستغراق الوظيفي ‪Y‬‬
‫مستوى‬ ‫مستوى‬
‫قيمة ‪T‬‬ ‫قيمة‬ ‫‪F‬‬ ‫المتغيرات المستقلة‬
‫المعنوي‬ ‫المعنوي المعامالت‬
‫المعامل المحسوبة‬ ‫أبعاد القيادة التحويلية المحسوبة‬
‫ة‬ ‫ة‬
‫‪0.000 6.442 1.455‬‬ ‫‪α‬‬
‫‪0.000 37.338‬‬ ‫‪ X1‬التأثير المثالي‬
‫‪0.000 6.110 0.508‬‬ ‫‪β‬‬
‫‪0.000 8.913 1.810‬‬ ‫‪α‬‬
‫‪0.000 25.665‬‬ ‫‪ X2‬التحفيز الملهم‬
‫‪0.000 5.066 0.376‬‬ ‫‪β‬‬
‫‪0.000 10.731 2.081‬‬ ‫‪α‬‬
‫‪0.000 14.940‬‬ ‫‪ X3‬التحفيز الفكري‬
‫‪0.000 3.865 0.299‬‬ ‫‪β‬‬
‫‪0.000 10.755 2.304‬‬ ‫‪α‬‬
‫‪ X4‬االعتبارات الفردية ‪0.022 5.393‬‬
‫‪0.022 2.322 0.193‬‬ ‫‪β‬‬

‫يتضح من الجدول ما يلي‪:‬‬

‫أثر التأثير المثالي على االستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫أظهرت نتائج اال نحدار وجود عالقة طردية ذات داللة معنوية بين ‪X1‬‬ ‫‪-‬‬
‫التأثير المثالي‪ ،‬والمتغير التابع ‪" Y‬االستغراق الوظيفي"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪=F‬‬
‫‪ 37.338‬بمستوى معنوية ‪ 0.000‬مما يعني معنوية العالقة عند مستوى معنوية‬
‫‪ ،0.01‬أي أن التأثير المثالي يؤثر طردياً على االستغراق الوظيفي‪ ،‬أي أنه كلما زاد‬
‫التأثير المثالي زاد االستغراق الوظيفي‪.‬‬

‫‪162‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫بعد تقدير معالم نموذج االنحدار يمكن صياغة معادلة االنحدار بالشكل‬ ‫‪-‬‬
‫التالي‪:‬‬
‫‪Y =1.455+0.508*X1+ ε‬‬
‫حيث‪:‬‬
‫االستغراق الوظيفي‬ ‫‪Y‬‬
‫التأثير المثالي‬ ‫‪X1‬‬
‫الخطأ العشوائي‬ ‫‪ε‬‬

‫ويتضح من قيمة ‪ )0.508( β‬والتي تشير إلى قوة أو درجة التأثير‪ ،‬أي أن زيادة‬
‫التأثير المثالي بنسبة (‪ )1%‬يتبعها زيادة في االستغراق الوظيفي بنسبة (‪،)0.508%‬‬
‫والشكل التالي يوضح تلك العالقة‪:‬‬

‫شكل رقم (‪:)1‬‬

‫العالقة بين التأثير المثالي واالستغراق الوظيفي‬
‫‪163‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬
‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫أثر التحفيز الملهم على االستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫أظهرت نتائج االنحدار وجود عالقة طردية ذات داللة معنوية بين ‪X2‬‬ ‫▪‬
‫التحفيز الملهم‪ ،‬والمتغير التابع ‪" Y‬االستغراق الوظيفي"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪=F‬‬
‫‪ 25.665‬بمستوى معنوية ‪ 0.000‬مما يعني معنوية العالقة عند مستوى معنوية‬
‫‪ ،0.01‬أي أن التحفيز الملهم يؤثر طردياً على االستغراق الوظيفي‪ ،‬أي أنه كلما زاد‬
‫التحفيز الملهم زاد االستغراق الوظيفي‪.‬‬
‫بعد تقدير معالم نموذج االنحدار يمكن صياغة معادلة االنحدار بالشكل‬ ‫▪‬
‫التالي‪:‬‬

‫‪Y =1.810+0.376*X2+ ε‬‬

‫حيث‪:‬‬
‫االستغراق الوظيفي‬ ‫‪Y‬‬
‫التحفيز الملهم‬ ‫‪X2‬‬
‫الخطأ العشوائي‬ ‫‪ε‬‬
‫ويتضح من قيمة ‪ )0.376( β‬والتي تشير إلى قوة أو درجة التأثير‪ ،‬أي أن زيادة‬
‫التحفيز الملهم بنسبة (‪ )1%‬يتبعها زيادة في االستغراق الوظيفي بنسبة (‪،)0.376%‬‬
‫والشكل التالي يوضح تلك العالقة‪:‬‬

‫‪164‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫شكل رقم (‪:)2‬‬

‫العالقة بين التحفيز الملهم واالستغراق الوظيفي‬

‫أثر التحفيز الفكري على االستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫أظهرت نتائج االنحدار وجود عالقة طردية ذات داللة معنوية بين ‪X3‬‬ ‫▪‬
‫التحفيز الفكري‪ ،‬والمتغير التابع ‪" Y‬االستغراق الوظيفي"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪=F‬‬
‫‪ 14.940‬بمستوى معنوية ‪ 0.000‬مما يعني معنوية العالقة عند مستوى معنوية‬
‫‪ ،0.01‬أي أن التحفيز الفكري يؤثر طردياً على االستغراق الوظيفي‪ ،‬أي أنه كلما زاد‬
‫التحفيز الفكري زاد االستغراق الوظيفي‪.‬‬
‫بعد تقدير معالم نموذج االنحدار يمكن صياغة معادلة االنحدار بالشكل‬ ‫▪‬
‫التالي‪:‬‬
‫‪Y =2.081+0.299*X3+ ε‬‬
‫حيث‪:‬‬
‫االستغراق الوظيفي‬ ‫‪Y‬‬
‫‪165‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬
‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫التحفيز الفكري‬ ‫‪X3‬‬

‫الخطأ العشوائي‬ ‫‪ε‬‬
‫ويتضح من قيمة ‪ )0.299( β‬والتي تشير إلى قوة أو درجة التأثير‪ ،‬أي أن زيادة‬
‫التحفيز الفكري بنسبة (‪ )%1‬يتبعها زيادة في االستغراق الوظيفي بنسبة‬
‫(‪ ،)%0.299‬والشكل التالي يوضح تلك العالقة‪:‬‬

‫شكل رقم (‪:)3‬‬

‫العالقة بين التحفيز الفكري واالستغراق الوظيفي‬

‫أثر االعتبارات الفردية على االستغراق الوظيفي‪:‬‬

‫أظهرت نتائج اال نحدار وجود عالقة طردية ذات داللة معنوية بين ‪X4‬‬ ‫▪‬
‫االعتبارات الفردية‪ ،‬والمتغير التابع ‪" Y‬االستغراق الوظيفي"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪=F‬‬
‫‪ 5.393‬بمستوى معنوية ‪ 0.022‬مما يعني معنوية العالقة عند مستوى معنوية‬

‫‪166‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫‪ ،0.05‬أي أن االعتبارات الفردية تؤثر طردياً على االستغراق الوظيفي‪ ،‬أي أنه كلما‬
‫زادت االعتبارات الفردية زاد االستغراق الوظيفي‪.‬‬
‫بعد تقدير معالم نموذج االنحدار يمكن صياغة معادلة االنحدار بالشكل‬ ‫▪‬
‫التالي‪:‬‬
‫‪Y =2.304+0.193*X4+ ε‬‬
‫حيث‪:‬‬
‫االستغراق الوظيفي‬ ‫‪Y‬‬
‫االعتبارات الفردية‬ ‫‪X4‬‬
‫الخطأ العشوائي‬ ‫‪ε‬‬

‫ويتضح من قيمة ‪ )( β‬والتي تشير إلى قوة أو درجة التأثير‪ ،‬أي أن زيادة االعتبارات‬
‫الفردية بنسبة (‪ )1%‬يتبعها زيادة في االستغراق الوظيفي بنسبة (‪ ،)%‬والشكل التالي‬
‫يوضح تلك العالقة‪:‬‬

‫شكل رقم (‪:)4‬‬

‫العالقة بين االعتبارات الفردية واالستغراق الوظيفي‬

‫‪167‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬
‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫ثامناً‪ - :‬نتائج البحث‪:‬‬

‫أثر التأثير المثالي على االستغراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫أظهرت نتائج اإلنحدار وجود عالقة طردية ذات داللة معنوية بين ‪ X1‬التأثير‬
‫المثالي‪ ،‬والمتغير التابع ‪" Y‬االستغراق الوظيفي"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪37.338 =F‬‬
‫بمستوى معنوية ‪ 0.000‬مما يعني معنوية العالقة عند مستوى معنوية ‪ ،0.01‬أي‬
‫أن التأثير المثالي يؤثر طردياً على االستغراق الوظيفي‪ ،‬أي أنه كلما زاد التأثير‬
‫المثالي زاد االستغراق الوظيفي‪.‬‬

‫أثر التحفيز الملهم على االستغ ارق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫أظهرت نتائج االنحدار وجود عالقة طردية ذات داللة معنوية بين ‪ X2‬التحفيز‬
‫الملهم‪ ،‬والمتغير التابع ‪" Y‬االستغراق الوظيفي"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪25.665 =F‬‬
‫بمستوى معنوية ‪ 0.000‬مما يعني معنوية العالقة عند مستوى معنوية ‪ ،0.01‬أي‬
‫أن التحفيز الملهم يؤثر طردياً على االستغراق الوظيفي‪ ،‬أي أنه كلما زاد التحفيز‬
‫الملهم زاد االستغراق الوظيفي‪.‬‬

‫أثر التحفيز الفكري على االستغراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫أظهرت نتائج االنحدار وجود عالقة طردية ذات داللة معنوية بين ‪ X3‬التحفيز‬
‫الفكري‪ ،‬والمتغير التابع ‪" Y‬االستغراق الوظيفي"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪14.940 =F‬‬
‫بمستوى معنوية ‪ 0.000‬مما يعني معنوية العالقة عند مستوى معنوية ‪ ،0.01‬أي‬
‫أن التحفيز الفكري يؤثر طردياً على االستغراق الوظيفي‪ ،‬أي أنه كلما زاد التحفيز‬
‫الفكري زاد االستغراق الوظيفي‪.‬‬

‫‪168‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫أثر االعتبارات الفردية على االستغراق الوظيفي‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫أظهرت نتائج اإلنحدار وجود عالقة طردية ذات داللة معنوية بين ‪ X4‬االعتبارات‬
‫الفردية‪ ،‬والمتغير التابع ‪" Y‬االستغراق الوظيفي"‪ ،‬حيث بلغت قيمة ‪5.393 =F‬‬
‫بمستوى معنوية ‪ 0.022‬مما يعني معنوية العالقة عند مستوى معنوية ‪ ،0.05‬أي‬
‫أن االعتبارات الفردية تؤثر طردياً على االستغراق الوظيفي‪ ،‬أي أنه كلما زادت‬
‫االعتبارات الفردية زاد االستغراق الوظيفي‪.‬‬

‫تاسعاً‪ - :‬توصيات البحث‪:‬‬

‫تشجيع المديرين العاملين في الجامعة على ممارسة نمط القيادة‬ ‫‪-1‬‬
‫التحويلية بما يتضمنه ذلك النمط من خصائص وسلوكيات وممارسات ألنها تؤثر‬
‫تأثي اًر إيجابياً في االستغراق والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫تعميق المشاركة بين الموظفين التنفيذيين واإلدارة العليا في صنع القرار‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫التدريب على أداء أنشطة متنوعة من العمل‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫إتاحة الفرصة للموظفين للتمتع بحرية التعبير عن آرائهم‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫تشجيع المساعدة بين الزمالء للوصول إلى األداء المطلوب للعمل‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫ضرورة العناية برفاهية العاملين وتحسين جودة الحياة الوظيفية‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫اتباع الطرق الحديثة في تقييم األداء وبما يتناسب مع أداء الوظائف‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫توفير تغذية عكسية عن مستويات أداء القادة‪.‬‬ ‫‪-8‬‬

‫‪169‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

‫تاريخ قبول النشر ‪2017/4/11‬‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫المراجع‪:‬‬

‫‪ .1‬سيد الهواري (‪ ،)1996‬مالمح مدير المستقبل من القيادة التبادلية إلى القيادة‬

‫التحويلية‪ ،‬الطبعة األولى‪ - ،‬مكتبة عين شمس‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ص ‪.74-73‬‬
‫‪ .2‬محمود السيد (‪ ،)2008‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار ماس للطباعة‪ ،‬القاهرة‪.‬‬
‫‪ .3‬فاطمة الفرجاني (‪" ،)2014‬أثر القيادة التحويلية على إدارة المواهب"‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة عين شمس‪ ،‬ص‪.32‬‬
‫‪ .4‬جابر وحيد نجم‪" ،)2014( ،‬أثر القيادة التحويلية على تمكين العاملين‬
‫وااللتزام التنظيمي – دراسة تطبيقية على و ازرة التربية العراقية"‪ ،‬رسالة‬
‫ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة عين شمس‪ ،‬ص‪.43‬‬
‫‪5.‬‬ ‫‪Reprints and permissions (2015), The dark side of‬‬
‫‪transformational leadership: A critical perspective‬‬
‫‪sagepub.co.uk/journals Permissions. nav, Vol. 22(1), p 150‬‬
‫‪- 156.‬‬
‫‪6.‬‬ ‫‪Choi Sang Long., Wan Mardhia M. Yusof., Tan Owee‬‬
‫‪Kowang., Low Hock Heng (2014), The Impact of‬‬
‫‪Transformational Leadership Style on Job Satisfaction,‬‬
‫‪World Applied Sciences Journal 29 (1): 117-124.‬‬
‫‪7. (MLQ) Multifactor Leadership Questionnaire‬‬
‫‪ .8‬شيالن محمود (‪ ،)2013‬دور بعض عوامل الهندسة البشرية في االستغراق‬
‫الوظيفي‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬جامعة‬
‫السليمانية‬

‫‪170‬‬ ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

 2017/4/11 ‫تاريخ قبول النشر‬ ‫أحمد وصفى محي أحمد‬ ‫أثر القيادة التحويلية على اإلستغراق الوظيفى‬

‫ نموذج ثالثي األبعاد للعالقة بين جودة الحياة الوظيفية‬،)2012( ‫ مرفت قاسم‬.9
‫ كلية‬،‫ رسالة دكتوراه غير منشورة‬،‫وااللتزام التنظيمي واالستغراق في العمل‬
.88 ‫ ص‬،‫ جامعة عين شمس‬،‫التجارة‬

‫ دور بعض عوامل الهندسة البشرية في االستغراق‬،)2013( ‫ شيالن محمود‬.10

‫ جامعة‬،‫ كلية اإلدارة واالقتصاد‬،‫ رسالة ماجستير غير منشورة‬،‫الوظيفي‬
.‫السليمانية‬

11. Maryam Hosseini & Maryam Hosseini (2015), Correlation

between Organizational Commitment and Job Involvement
of Physical Education Teachers of Schools of Zanjan,
International Journal of Basic Sciences & Applied
Research. Vol., 4 (SP), 5-8, P 6.

12. Maryam Hosseini& Maryam Hosseini (2015), Correlation

between Organizational Commitment and Job Involvement
of Physical Education Teachers of Schools of Zanjan,
International Journal of Basic Sciences & Applied
Research. Vol., 4 (SP), 5-8, P 6.

13. Jacob, N and Vrinda N, (2015), The Impact of Job

Satisfaction on Job Performance, International Journal in
Commerce, IT & Social Sciences, Vol.2 Issue-2, PP.27-28.

171 ‫المجلة العلمية لالقتصاد والتجارة‬

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)