‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬

‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ ﺍﻟﺬﻛﺎﺀ ﺍﻟﻮﺟﺪﺍﻧﻲ ﻭﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ :‬ﺩﺭﺍﺳﺔ ﻣﻴﺪﺍﻧﻴﺔ ﻣﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻀﺎﺀ‬ ‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‪:‬‬
‫العالقة بني الذكاء الوجداني والرضا الوظيفي‬
‫ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺲ ﺑﺠﺎﻣﻌﺔ ﺃﺳﻴﻮﻁ‬
‫ﻣﺠﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﻟﻠﺒﺤﻮﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‪:‬‬
‫على أعضاء هيئة التدريس‬ ‫مطبقة‬
‫ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ‬ ‫ميدانية‬
‫ﺃﺳﻴﻮﻁ ‪ -‬ﻛﻠﻴﺔ‬ ‫(دراسةﺟﺎﻣﻌﺔ‬ ‫ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ‪:‬‬

‫جبامعة أسيو)‬
‫ﺣﻤﻮﺩﻩ‪ ،‬ﻋﺒﺪﺍﻟﻨﺎﺻﺮ ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻠﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‪:‬‬
‫ﻓﺮﻏﻠﻲ‪ ،‬ﻣﺤﻤﺪ ﻋﻠﻲ ﺻﺎﺩﻕ‪ ،‬ﻋﻠﻲ‪ ،‬ﻧﺎﺩﻳﺔ ﺃﻣﻴﻦ ﻣﺤﻤﺪ)ﻡ‪ .‬ﻣﺸﺎﺭﻙ(‬ ‫ﻣؤﻟﻔﻴﻦ ﺁﺧﺮﻳﻦ‪:‬‬
‫ﻉ‪59‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺪ‪/‬ﺍﻟﻌﺪﺩ‪:‬‬
‫ﻧﻌﻢ‬ ‫ﻣﺤﻜﻤﺔ‪:‬‬
‫‪2015‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‪:‬‬
‫ﺩﻳﺴﻤﺒﺮ‬ ‫ﺍﻟﺸﻬﺮ‪:‬‬
‫‪213 - 238‬‬ ‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‪:‬‬
‫إعداد‬
‫‪760565‬‬ ‫ﺭﻗﻢ ‪:MD‬‬
‫ﺑﺤﻮﺙ ﻭﻣﻘﺎﻻﺕ‬ ‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‪:‬‬

‫أ‪ .‬د‪ /‬اندية أمني حممد علي‬ ‫‪Arabic‬حممد علي محودة‬

‫أ‪ .‬د‪ /‬عبد الناصر‬ ‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‪:‬‬
‫‪EcoLink‬‬ ‫ﻗﻮﺍﻋﺪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‪:‬‬
‫أستاذ إدارة األعمال‬ ‫أستاذ إدارة األعمال و املوارد البشرية‬
‫ﺍﻟﺬﻛﺎﺀ ﺍﻟﻮﺟﺪﺍﻧﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺮﺿﺎ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺲ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺃﺳﻴﻮﻁ‬ ‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‪:‬‬
‫‪ –http://search.mandumah.com/Record/760565‬جامعة أسيوط‬
‫كلية التجارة‬ ‫كلية التجارة – جامعة أسيوط‬ ‫ﺭﺍﺑﻂ‪:‬‬

‫حممد علي صادق فرغلي‬

‫معيد بقسم إدارة األعمال‬
‫كلية التجارة – جامعة أسيوط‬

‫© ‪ 2018‬ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪ .‬ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻣﺘﺎﺣﺔ ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ ﻣﻊ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻥ ﺟﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‪ .‬ﻳﻤﻜﻨﻚ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‪.‬‬

‫‪312‬‬
‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬

‫العالقة بني الذكاء الوجداني والرضا الوظيفي‬

‫(دراسة ميدانية مطبقة على أعضاء هيئة التدريس‬
‫جبامعة أسيو)‬

‫إعداد‬

‫أ‪ .‬د‪ /‬اندية أمني حممد علي‬ ‫أ‪ .‬د‪ /‬عبد الناصر حممد علي محودة‬
‫أستاذ إدارة األعمال‬ ‫أستاذ إدارة األعمال و املوارد البشرية‬
‫كلية التجارة – جامعة أسيوط‬ ‫كلية التجارة – جامعة أسيوط‬

‫حممد علي صادق فرغلي‬

‫معيد بقسم إدارة األعمال‬
‫كلية التجارة – جامعة أسيوط‬

‫‪312‬‬
 5102 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬

:‫ملخص الدراسة‬

‫استهدفت هذه الدراسة التعرف على طبيعة العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي ابلتطبيق على أعضاء التدريس‬

‫ وقد أظهرت نتائج‬،‫) عضو هيئة تدريس‬153( ‫ وقد مت إجراء هذه الدراسة على عينة طبقية عشوائية تكونت من‬،‫جبامعة أسيوط‬

،‫الدراسة أن هناك عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس ابجلامعة‬

‫ والوعي‬،‫ وإدارة الذات‬،‫كما أظهرت وجود عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني أبعاد الذكاء الوجداين (الوعي الذايت‬

‫ وبناءً على هذه النتائج مت تقدمي جمموعة من‬،‫ وإدارة العالقات) من جانب والرضا الوظيفي من جانب آخر‬،‫االجتماعي‬

.‫ عالوة على اقرتاح بعض الدراسات املستقبلية ذات الصلة مبوضوع الدراسة‬،‫التوصيات‬

Abstract:

This study aimed at identifying the relationship between emotional intelligence and
job satisfaction application on the faculty members in Assiut University. A sample of this
study consisted of (351) faculty member. The results of the study showed that there was a
positive significant relationship between intelligence emotional and job satisfaction among
faculty members, also showed a positive significant relationship between the dimensions
of emotional intelligence (Self-Awareness, Self-Management, Social Awareness,
Relationship Management) by the job satisfaction of the other. Based on these results was
presented a set of recommendations, as well as suggest some future studies relevant to the
subject of the study.

502
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫مقدمة الدراسة‪:‬‬
‫يعد الذكاء الوجداين من املوضوعات البارزة اليت أاثرت اهتمام الباحثني يف جمال اإلدارة يف الفرتة األخرية‪ ،‬ولعل من أهم‬
‫األفكار اليت ظهرت من خالل النقاش الدائر بني الباحثني هبذا املوضوع أن هذا النوع من الذكاء له عالقة وطيدة أبداء وسلوك‬
‫واجتاهات املديرين والعاملني يف منظمات األعمال (حممد‪Goleman, 1998; Caruso & Salovey, ،6002 ،‬‬
‫‪.)2004‬‬
‫مهمال يف أحباث السلوك التنظيمي لفرتة طويلة‪.‬‬
‫متغريا ً‬
‫وقد ظل هذا البعد الوجداين ً‬
‫(‪ )Jordan, Ashkanasy & Hartel, 2003‬حىت جاءت الدعوة إىل زايدة االهتمام بدور العواطف يف البحوث‬
‫التنظيمية‪ ،‬ألن السلوك التنظيمي ال ميكن تفسريه من الناحية العقلية املنطقية فحسب‪ ،‬حي يعكس هذا السلوك يف كثري من‬
‫جوانبه مدى قدرة العاملني على التعامل مع عواطفهم (‪ ،)Ashforth & Humphrey, 1995‬فالعمليات الوجدانية لدى‬
‫أي فرد تلتقي وتتقاطع وال تتعارض مع أنشطة التفكري العقلية (‪ ،)Leible & Snell, 2004‬ومن مث فإن دراسة البعد‬
‫الوجداين للفرد من املمكن أن تساعد يف فهم سلوكه داخل بيئة العمل‪ ،‬حي إنه ال سبيل إىل فهم السلوك اإلنساين دون‬
‫الرجوع إىل األبعاد العاطفية اليت قد تشكل أحد أهم أسسه (‪. )Jordan et al, 2003‬‬
‫ويرى بعض الباحثني أن األفراد الذين لديهم نفس مستوى الذكاء العام ليس من الضروري أن يكونوا على نفس مستوى‬
‫النجاح األكادميي‪ ،‬ألهنم خمتلفون يف مستوايت ذكاهم الوجداين ( – ‪Brown & Brooks, 2003; Suliman & Al‬‬
‫أيضا‬
‫‪ )shalkh, 2006‬كما أن الذكاء العقلي أو املعريف ليس فقط هو الذي يفسر جناح األفراد يف العمل‪ ،‬وإمنا العواطف ً‬
‫دورا رئيسيًا يف النجاح التنظيمي ( ‪e. g: George, 2000; Wong & Law, 2002; Law et al, 2004; Sy‬‬ ‫تؤدي ً‬
‫‪.)& Cote, 2004‬‬
‫ونظرا ألمهية الذكاء الوجداين يف التأثري على اجتاهات وسلوكيات األفراد داخل املنظمات‪ ،‬فإن االهتمام بتطوير وتنمية‬
‫ً‬
‫املهارات الشخصية لدى األفراد مرتفعي الذكاء الوجداين يرتبط ابرتفاع يف مستوى الرضا الوظيفي واخنفاض اإلحساس بضغوط‬
‫العمل عالوة على السيطرة على كل مسببات التوتر والقلق لدى العاملني ( ;‪Zeidner, Matthews & Robert, 2004‬‬
‫‪.)Stough, 2002; Akers & Porter, 2003‬‬
‫يف ضوء ما تقدم فإن البح احلايل ميثل حماولة للمسامهة يف اجلهود البحثية اليت سعت لدراسة طبيعة العالقة بني الذكاء‬
‫الوجداين والرضا الوظيفي كوهنا متغريات متثل أمهية لكل من الفرد واملنظمة اليت ينتمي إليها‪ ،‬وذلك من خالل التطبيق على‬
‫أعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط‪ ،‬ويرجع اختيار أعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط كمجال تطبيقي للدراسة إىل ما أشار‬
‫إليه )‪ Ergur (2009‬أن عملية التعليم والتعلم تتأثر بشكل كبري ابلكفاءات العاطفية واالجتماعية ألعضاء هيئة التدريس‪،‬‬
‫ابإلضافة إىل أن مهنة التدريس من املهن اليت تظهر بوضوح البعدين الوجداين والعقلي أو املعريف يف تصرفاهتا‪.‬‬
‫موضوع الدراسة‪:‬‬
‫يشري العديد من الباحثني يف جمال اإلدارة إىل أمهية الدور الذي يؤديه الذكاء الوجداين يف تطوير وحتسني أداء الفرد‬
‫واملنظمة‪ ،‬وذلك من خالل تيسري األداء وخلق اجتاهات عمل إجيابية داخل املنظمة ( & ‪Coleman, 1998; Caruso‬‬
‫‪.)Salovey, 2004‬‬

‫‪312‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫فالذكاء الوجداين يرتبط ارتباطًا وثي ًقا ابجتاهات وسلوكيات األفراد داخل العمل‪ ،‬حي إنه ميكنهم من التنبؤ بنتائج العمل‬
‫املختلفة‪ ،‬مثل األداء والرضا الوظيفي (‪ ،)Wong & Law, 2002‬كما أنه يزيد من قدرهتم على تقليل إدراك ضغوط العمل‬
‫اليت قد يتعرضون هلا داخل املنظمة‪.‬‬
‫ويشري )‪ Carmeli (2003‬إىل أن األفراد من ذوي الذكاء الوجداين املرتفع نتيجة لقدرهتم على تفهم وضبط انفعاالهتم‬
‫وتوجيهها التوجيه السليم حنو رفع مستوى األداء وحتقيق األهداف الوظيفية والشخصية يضعون أنفسهم ابستمرار يف حالة نفسية‬
‫إجيابية‪ ،‬مما يؤدي بدوره إىل ارتفاع مستوى رضاهم الوظيفي مقارنة ابآلخرين من ذوي الذكاء الوجداين املنخفض (حممد‪،‬‬
‫‪ .)6002‬وقد وجدت مثل هذه النتائج الكثري من الدعم يف بعض الدراسات اليت تناولت العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا‬
‫الوظيفي‪ ،‬فقد أشارت نتائج بعض الدراسات السابقة اليت تناولت العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي إىل وجود عالقة‬
‫إجيابية معنوية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي ( ‪e. g: Carmeli, 2003; Anari, 2012; Cekmecelioglu,‬‬
‫‪Gunsel & Ulutas, 2012; Seyal & Afzaal, 2013; Coco, 2009; Mustafa, 2011; Feyerabend,‬‬
‫& ‪2010; Haward, 2008; Mousavi, Norsat & Tarasi, 2012; Abraham, 2000; Sy, Tarm‬‬
‫;‪ )o'Hara, 2006; Busso, 2003‬وعلى الرغم من ذلك أظهرت بعض الدراسات نتائج أخرى متباينة حي توصلت نتائج‬
‫تلك الدراسات إىل عدم وجود عالقة معنوية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي ( ‪e. g: Miller, 2007; Villard,‬‬
‫;‪2004; Casper, 2007; Hendee, 2002; Agbolou, 2011; Muhammad, 2006; Stewart, 2008‬‬
‫– ‪Platsidou, 2010; Clanton, 2005; MeDonnell, 2011; Hosseinian, Yazdi, Zahraei & Fathi‬‬
‫‪.)Ashtiani, 2008‬‬
‫من هذا املنطلق يسعى الباح إىل املسامهة يف اجلهود البحثية املبذولة لكشف وتفسري الغموض املتصل بطبيعة العالقة بني‬
‫ونظرا لتباين نتائج الكثري من الدراسات السابقة حول إشكالية العالقة بني الذكاء الوجداين‬‫الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ً ،‬‬
‫وخصوصا يف بيئة املنظمة العربية عامة واملنظمة املصرية‬
‫ً‬ ‫والرضا الوظيفي‪ ،‬ستظل املشكلة يف حاجة إىل املزيد من اجلهود البحثية‪،‬‬
‫خاصة‪.‬‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫ميكن تلخيص أهداف الدراسة احلالية فيما يلي‪:‬‬
‫التعرف على طبيعة العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا عن العمل لدى أعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫التعرف على طبيعة العالقة بني أبعاد الذكاء الوجداين‪ ،‬كل على حدة (الوعي الذايت وإدارة الذات والوعي‬ ‫‪-6‬‬
‫االجتماعي وإدارة العالقات) من انحية‪ ،‬والرضا عن العمل من انحية أخرى‪.‬‬
‫تقدمي جمموعة من التوصيات اليت تسهم يف تعريف اجلامعة حمل الدراسة أبمهية الذكاء الوجداين لدى أعضاء هيئة‬ ‫‪-1‬‬
‫التدريس ودوره يف رفع أدائها وكيفية تطويره وتنميته‪.‬‬
‫أهمية الدراسة‪:‬‬
‫تتمثل أمهية هذه الدراسة يف حماولة إزالة الغموض املتصل بطبيعة العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ ،‬كما‬ ‫‪-3‬‬
‫تعد الدراسة احلالية مكملة ملا سبقها من دراسات فيما يتعلق بطبيعة العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪.‬‬

‫‪502‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫إن موضوع الذكاء الوجداين يف عالقته ابلرضا الوظيفي قد حظي ابالهتمام البحثي الكبري يف البيئة األجنبية‪ ،‬غري‬ ‫‪-6‬‬
‫أنه مل يلق االهتمام الكايف يف البيئة العربية وخاصة يف البيئة املصرية‪ ،‬حي تعد الدراسات اليت تناولت هذا‬
‫املوضوع قليلة نسبيًّا إذا ما قورنت أبمهية املوضوع وآاثره الكبرية على أداء املنظمات‪ ،‬ولذلك حتاول هذه الدراسة‬
‫سد النقص يف الدراسات السابقة اليت تناولت هذا املوضوع‪.‬‬
‫نظرا‬
‫مهما ً‬‫أمرا ًّ‬
‫تستمد الدراسة احلالية أمهيتها التطبيقية من أن دراسة البعد الوجداين ألعضاء هيئة التدريس يعد ً‬ ‫‪-1‬‬
‫لتأثري هذا البعد على أي عمل يتطلب االتصال مع اآلخرين‪ ،‬وطبيعة عملهم اليت تتطلب االحتكاك مع البيئة‬
‫نظرا ألمهية جمال التعليم اجلامعي‬
‫الداخلية واخلارجية‪ ،‬لذا فإن دراسة هذا البعد يعد على درجة كبرية من األمهية ً‬
‫ابعتباره الدافع واحملرك األساسي لعملية التنمية والتقدم ألي جمتمع من اجملتمعات‪.‬‬
‫اإلطار النظري والدراسات السابقة‪:‬‬
‫الذكاء الوجداني‪:‬‬
‫وتعقيدا (‪ ،)Bar – on, 2000‬حي تعددت مفاهيمه‬ ‫ً‬ ‫احدا من أكثر املفاهيم صعوبة‬
‫يعد مفهوم الذكاء الوجداين و ً‬
‫نظرا لتنوع النماذج النظرية اليت فسر من خالهلا‪ ،‬فبعض هذه النماذج تعاملت مع الذكاء الوجداين كقدرة‬
‫وتباينت فيما بينها‪ً ،‬‬
‫عقلية (‪ ،)e. g.: Salovey & Mayer, 1990‬والبعض اآلخر تناول مفهوم الذكاء الوجداين كمجموعة من املهارات‬
‫والكفاءات والسمات الشخصية (‪.)e. g.: Bar – on, 1997; Goleman, 1998‬‬
‫فقد عرف )‪ Salovey & Mayer (1990: 189‬الذكاء الوجداين أبنه «ذلك اجلزء من الذكاء االجتماعي ‪Social‬‬
‫‪ Intelligence‬الذي يتضمن قدرة الفرد على رصد ومراقبة مشاعره وانفعاالته الذاتية ومشاعر اآلخرين وانفعاالهتم‪ ،‬والقدرة‬
‫على التمييز بينهما‪ ،‬واستخدام هذه املعلومات يف توجيه سلوكه‪ ،‬وترشيده تفكريه»‪ .‬ويعرف )‪Goleman (1998: 317‬‬
‫الذكاء الوجداين أبنه «قدرة الفرد على إدراك مشاعره الذاتية ومشاعر اآلخرين‪ ،‬لتحفيز نفسه‪ ،‬وإلدارة انفعاالته وعالقته مع‬
‫اآلخرين بفاعلية»‪.‬‬
‫ويرى )‪ Bar – on (2000: 102‬أن الذكاء الوجداين يشري إىل «جمموعة من القدرات والكفاءات واملهارات – غري‬
‫املعرفية ‪ -Non – cognitive‬الشخصية والعاطفية واالجتماعية اليت تؤثر يف قدرة الفرد على النجاح يف التعامل مع املتطلبات‬
‫البيئية والضغوط احمليطة»‪.‬‬
‫كما اتفق كل من )‪ George (2000) ،Furnham (2006‬يف تعريفهما للذكاء الوجداين على أنه «القدرة على إدراك‬
‫املشاعر واالنفعاالت يف الذات ولدى اآلخرين من خالل التفكري وفهم املعرفة العاطفية واالنفعالية‪ ،‬وتنظيم املشاعر حبي‬
‫يستطيع الفرد أن يؤثر يف مشاعر اآلخرين»‪ .‬أما ابلنسبة ألبعاد الذكاء الوجداين‪ ،‬فقد أوضح & ‪Goleman, Boyatzis‬‬
‫)‪ McKee (2002‬أن الذكاء الوجداين يتكون من أربعة أبعاد رئيسة تضم (‪ )60‬كفاءة فرعية‪ ،‬وتتمثل هذه األبعاد يف اآليت‪:‬‬
‫الوعي الذايت‪ :‬ويعين قدرة الفرد على إدراك مشاعره وأمناط تفكريه‪ ،‬ومعرفة نقاط القوة ونقاط الضعف يف‬ ‫‪-3‬‬
‫شخصيته‪ ،‬ومعرفة ما يشعر به يف حلظة معينة‪ ،‬ويشمل أبعاد‪ :‬الوعي الذايت العاطفي‪ ،‬وتقييم الذات‪ ،‬والثقة‬
‫ابلنفس‪.‬‬

‫‪311‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫إدارة الذات‪ :‬وتشري إىل قدرة الفرد على تنظيم مشاعره السارة وغري السارة والتحكم يف انفعاالته‪ ،‬والعمل على‬ ‫‪-6‬‬
‫حتمل املسئولية عن عواطفه‪ ،‬وأتثريها على سلوكياته واختاذه للقرارات‪ ،‬وتتضمن أبعاد‪ :‬الرقابة الذاتية‪ ،‬واجلدارة‬
‫ابلثقة‪ ،‬ويقظة الضمري‪ ،‬والقدرة على التكيف‪ ،‬والتوجه ابإلجناز‪ ،‬واملبادرة‪.‬‬
‫الوعي االجتماعي‪ :‬ويعين قدرة الفرد على إدراك وفهم أمهية العالقات االجتماعية وأمناط أو هياكل التفاعالت‬ ‫‪-1‬‬
‫مع اآلخرين داخل مكان العمل‪ ،‬والقدرة على إدراك وفهم ما يشعر به اآلخرون‪ ،‬ويشمل أبعاد التعاطف‪ ،‬والوعي‬
‫التنظيمي‪ ،‬والتوجه ابخلدمة‪.‬‬
‫إدارة العالقات‪ :‬ويقصد هبا قدرة الفرد على التأثري يف اآلخرين وقيادهتم حنو حتقيق األهداف املشرتكة‪ ،‬والتفاعل‬ ‫‪-4‬‬
‫معهم بشكل جيد يف املواقف املختلفة‪ ،‬وتتضمن أبعاد التأثري‪ ،‬والقيادة‪ ،‬وتطوير اآلخرين‪ ،‬واالتصاالت‪ ،‬وحتفيز‬
‫التغيري‪ ،‬وإدارة الصراع‪ ،‬وبناء الروابط‪ ،‬والعمل اجلماعي‪.‬‬
‫ويرجع اعتماد الباح على هذه األبعاد يف قياس الذكاء الوجداين لعدة أسباب واليت أشار إليها العديد من الباحثني‬
‫(صديق‪ )e. g: Holt & Jones, 2005; Hay Group, 2004 6002 ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ -‬إنه ميكن استخدامها يف التنبؤ ابجتاهات وسلوكيات العاملني داخل املنظمة‪ ،‬وكذلك يف حتديد أمناط التفاعالت‬
‫والعالقات السائدة داخل املنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬إنه ميكن استخدامها يف املقارنة بني األفراد واجلماعات داخل البيئة الواحدة‪.‬‬
‫‪ -‬إهنا متتع بدرجة عالية من الصدق والثبات‪ ،‬كما أهنا حظيت بقبول علمي واسع بني الباحثني‪.‬‬
‫‪ -‬إهنا تتسم ابالستقاللية‪ ،‬والتداخل‪ ،‬والتسلسل‪ ،‬واألمهية ابلنسبة لألفراد يف بيئة العمل لتحسني األداء وتنمية العالقات‪.‬‬
‫‪ -‬إهنا تتميز ابلشمولية يف تناول اجلوانب الوجدانية اخلاصة ابلفرد‪ ،‬ابإلضافة إىل سهولة حتديدها‪ ،‬وارتباطها ببيئة العمل‪.‬‬
‫‪ -‬كما يرى الباح أن هذا املقياس يشمل ‪-‬تقريبًا‪ -‬كل ما ورد يف أدبيات الذكاء الوجداين من مقاييس ومناذج شائعة‬
‫االستخدام‪ ،‬عالوة على إضافته لعناصر مل تكن موجودة يف تلك املقاييس‪.‬‬
‫الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫ميثل الرضا الوظيفي أحد االجتاهات اليت يكوهنا الفرد عن عمله أو وظيفته‪ ،‬وتعرب هذه االجتاهات عن نفسها يف شكل‬
‫مشاعر طيبة حنو أشياء معينة يف املنظمة‪ .‬ويرتبط الرضا الوظيفي بتوقعات الفرد عن عمله ومدى مطابقة الواقع هلذه التوقعات‪،‬‬
‫فعند تقارب التوقعات مع الواقع يتولد لدجى الفرد شعور ابالرتياح والسعادة (‪ )Organ & Lingl, 1995‬هذا‪ ،‬ويعد الرضا‬
‫غموضا‪ ،‬ذلك ألنه يعرب عن حالة نفسية أو عاطفية ترتبط مبشاعر الفرد واليت غالبًا ما‬
‫ً‬ ‫الوظيفي من أكثر مفاهيم علم اإلدارة‬
‫يصعب تفسريها وفهمها ألهنا متغرية بتغري املواقف (العتييب‪.)3995 ،‬‬
‫فقد عرف كل من )‪ Klenke, Hamel & Mathleu (1990‬الرضا الوظيفي أبنه «احلالة العاطفية اإلجيابية أو السارة‬
‫الناجتة عن تقييم الفرد لوظيفته أو خلرباته الوظيفية»‪ .‬وقد وصف )‪ Locke (1984‬الرضا الوظيفي وص ًفا مشاهبًا للتعريف‬
‫السابق من حي كونه «حالة وجدانية إجيابية انجتة عن تقييم الفرد لوظيفته أو ما حيصل عليه منها»‪ .‬ويشري ‪Spector‬‬
‫)‪ (1985‬إىل أن الرضا الوظيفي هو «الشعور النفسي اإلجيايب للموظف جتاه وظيفته والناتج من تقييمه ألهدافه»‪.‬‬

‫‪502‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫كما عرف كل من عبد الوهاب وخطاب (‪ )3991‬الرضا الوظيفي على أنه «جمموعة املشاعر الوظيفية أو احلالة النفسية‬
‫اليت يشعر هبا الفرد حنو عمله» عالوة على ذلك يعرف بدر (‪ )21 :3991‬الرضا الوظيفي أبنه «درجة شعور الفرد مبدى‬
‫إشباع احلاجات اليت يرغب يف إشباعها يف وظيفته من خالل قيامه أبداء مهام هذه الوظيفة»‪.‬‬
‫عالوة على ذلك يعرف رفاعي (‪ )6004‬الرضا الوظيفي أبنه «حالة الشعور النفسي للفرد ابلقناعة واالرتياح والسعادة جتاه‬
‫انعكاسا ملدى إشباع حاجاته ورغباته اليت يتطلبها يف ضوء املؤثرات الداخلية واخلارجية واليت هلا عالقة‬
‫ً‬ ‫عمله واليت ميكن اعتبارها‬
‫ابلعمل»‪ .‬ويعرفه محودة (‪ )6006‬أبنه «حالة وجدانية أو نفسية تعكس مدى توافق الفرد مع عمله ككل أو مع أحد العناصر‬
‫املكونة له»‪.‬‬
‫العالقة بني الذكاء الوجداني والرضا الوظيفي‪:‬‬
‫فيما يتعلق بطبيعة العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي فقد اهتمت العديد من الدراسات حب هذه العالقة‪ ،‬ومن‬
‫هذه الدراسات‪ ،‬دراسة )‪ Seyal & Afzaai (2013‬لعينة أتلفت من ‪ 90‬مفردة من أعضاء هيئة التدريس ابجلامعات‬
‫اهلندية‪ ،‬وقد توصلت نتائج الدراسة إىل وجود عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين بصور إمجالية وبني الرضا‬
‫الوظيفي‪ .‬كما بينت الدراسة أن هناك عالقة موجبة معنوية بني بعض أبعاد الذكاء الوجداين (الوعي الذايت العاطفي‪ ،‬واإلدارة‬
‫الذاتية للعواطف)‪ ،‬وبني الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫ويف نفس االجتاه‪ ،‬كشفت نتائج دراسة كل من )‪Mousavl, Yarmohammadi, Nosrat & Tarasi (2012‬‬
‫واليت طبقت على عينة مكونة من ‪ 635‬مفردة من أساتذة الرتبية الرايضية يف جامعة زجنان إبيران‪ ،‬عن وجود عالقة إجيابية‬
‫معنوية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ ،‬كما أكدت الدراسة وجود عالقة إجيابية معنوية بني (إدارة العالقات‪ ،‬وإدراك‬
‫اآلخرين) كأبعاد للذكاء الوجداين من جانب‪ ،‬وبني الرضا الوظيفي من جانب آخر‪.‬‬
‫كما أن دراسة )‪ Mustafa (2011‬واليت أجريت على عينة عشوائية قوماها ‪ 301‬مفردة‪ ،‬واستهدفت حتليل أثر الذكاء‬
‫الوجداين على نتائج واجتاهات العمل لدى أعضاء هيئة التدريس يف اجلامعات اهلندية‪ ،‬توصلت إىل وجود عالقة موجبة ذات‬
‫أيضا فإن ما توصل إليه )‪ Coeo (2009‬يف دراسته‪ ،‬واليت هدفت إىل‬ ‫داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي ً‬
‫حب العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي يف عينة أتلفت من ‪ 333‬مفردة من عمداء كليات إدارة األعمال يف الوالايت‬
‫املتحدة األمريكية‪ ،‬يدعم النتائج السابقة حي أشار إىل أن هناك عالقة إجيابية ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫ويف دراسة )‪ Anari (2012‬واليت هدفت إىل اختبار العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي لدى مدرسي اللغة‬
‫اإلجنليزية يف املدارس الثانوية‪ ،‬مت التوصل إىل وجود عالقة إجيابية ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫كذلك تتشابه نتائج دراسة )‪ Jelondar & Goodarzi (2012‬مع نتائج الدراسة السابقة مباشرة‪ ،‬يف أن هناك عالقة طردية‬
‫اعتمادا على استخدام أسلوب البح التجرييب توصلت دراسات أخرى‬ ‫معنوية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ .‬كذلك‪ ،‬و ً‬
‫(‪ )Eg.: Carmell, 2003, Cekmecelioglu et al, 2012‬إىل النتيجة نفسها‪.‬‬

‫‪312‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫ومن الدراسات اليت اعتمدت على اجلانب التفصيلي دراسات كل من ( ‪eg.: Feyerabend, 2010; Haward,‬‬
‫‪ )2008‬حي توصلت تلك الدراسات إىل وجود عالقة موجبة معنوية بني أبعاد الذكاء الوجداين (الوعي الذايت‪ ،‬وإدارة الذات‪،‬‬
‫والوعي االجتماعي‪ ،‬وإدارة العالقات) من جانب‪ ،‬والرضا الوظيفي من جانب آخر‪.‬‬
‫ويف بيئة األعمال العربية‪ ،‬من الدراسات اليت اهتمت ببح عالقة الذكاء الوجداين ابلرضا الوظيفي دراسة حممد (‪)6002‬‬
‫واليت مت تطبيقها على عينة أتلفت من ‪ 604‬مفردة من العاملني يف مثاين منظمات عمل كويتية ابلقطاعني العام واخلاص‪،‬‬
‫وأسفرت نتائج الدراسة عن وجود ارتباط معنوي موجب بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫وعلى الرغم من اجلهود البحثية السابقة اليت أكدت على وجود عالقة معنوية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ ،‬إال أن‬
‫بعض الدراسات األخرى اليت اهتمت ببح هذه العالقة قد توصلت إىل نتائج أخرى مناقضة‪ ،‬ومن هذه الدراسات‪ ،‬دراسة‬
‫)‪ Muhammad (2006‬لعينة أتلفت من ‪ 600‬مفردة من طالب الدراسات العليا ابلوالايت املتحدة‪ ،‬وقد توصلت الدراسة‬
‫إىل عدم وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫ويف دراسة أخرى )‪ Stewart (2008‬واليت سعت إىل اختبار العالقة بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي لعينة أتلفت‬
‫من ‪ 330‬مفردة من املديرين العاملني يف منظمات اخلدمات الغذائية‪ ،‬أسفرت النتائج عن عدم وجود عالقة ذات داللة‬
‫إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫ويف نفس االجتاه فإن ما توصل إليه )‪ Casper (2007‬يف دراسته‪ ،‬واليت هدفت إىل حب عالقة الذكاء الوجداين‬
‫للمديرين ابلرضا الوظيفي يف جمموعة من الشركات الصناعية يف الوالايت املتحدة‪ ،‬يدعم النتائج السابقة‪ ،‬حي أشار إىل عدم‬
‫وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي كذلك‪ ،‬توصلت دراسات أخرى ( ‪eg.: Agbolou,‬‬
‫‪ )2011, Villard, 2004; Platsidou, 2010; Casper, 2007; Hendee, 2002‬إىل النتيجة نفسها‪.‬‬
‫ومن الدراسات اليت اعتمدت على اجلانب التفصيلي دراسات كل من ( ‪eg.: Me Donnell, 2011; Clanton,‬‬
‫‪ )2005‬حي توصلت تلك الدراسات إىل عدم وجود عالقة معنوية بني أبعاد الذكاء الوجداين (الوعي الذايت‪ ،‬وإدارة الذات‪،‬‬
‫والوعي االجتماعي‪ ،‬وإدارة العالقات) من جانب‪ ،‬والرضا الوظيفي من جانب آخر‪.‬‬
‫ويالحظ من عرض الدراسات السابقة اخلاصة بعالقة الذكاء الوجداين ابلرضا الوظيفي أنه على الرغم من وجود عدة‬
‫دراسات حول طبيعة العالقة بني املتغريين إال أنه من املالحظ عدم اتفاقها يف النتائج‪ ،‬من هنا فقد تساهم الدراسة احلالية يف‬
‫توضيح العالقة بني هذه املتغريات ابإلضافة إىل ذلك فإنه توجد ندرة يف الدراسات اليت تناولت العالقة بني الذكاء الوجداين‬
‫والرضا الوظيفي يف البيئة العربية بشكل عام والبيئة املصرية بشكل خاص‪ ،‬ابستثناء دراسة حممد (‪ )6002‬اليت طبقت على‬
‫منظمات األعمال يف القطاع العام واخلاص ابلكويت‪ ،‬يف حني هتدف الدراسة احلالية إىل حب العالقة بني الذكاء الوجداين‬
‫والرضا الوظيفي لدى أعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط‪.‬‬

‫‪551‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫منهجية الدراسة‪:‬‬
‫‪ -3‬فروض الدراسة‪:‬‬
‫وعمال على حتقيق أهداف الدراسة احلالية مت حتديد الفرض‬
‫استنادا على نتائج الدراسات املعروضة ساب ًقا يف هذا اجملال‪ً ،‬‬
‫ً‬
‫الرئيس للدراسة احلالية على النحو التايل‪« :‬توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‬
‫ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫بتقسيم هذا الفرض إىل الفروض الفرعية‬ ‫ونظرا لتناول الدراسة احلالية ألبعاد الذكاء الوجداين األربعة‪ ،‬فقد قام الباح‬
‫ً‬
‫التالية‪:‬‬
‫الفرض الفرعي األول‪ :‬ينص على أنه «توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي ألعضاء‬
‫هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫الفرض الفرعي الثاين‪ :‬ينص على أنه «توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني إدارة الذات والرضا الوظيفي ألعضاء‬
‫هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫الفرض الفرعي الثالث‪ :‬ينص على أنه «توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الوعي االجتماعي والرضا الوظيفي‬
‫ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫الفرض الفرعي الرابع‪ :‬ينص على أنه «توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني إدارة العالقات والرضا الوظيفي‬
‫ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫‪ -6‬متغريات الدراسة وأسلوب قياسها‪:‬‬
‫تقوم هذه الدراسة على عدد من املتغريات اليت ختدم أهدافها‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ 0/5‬املتغري املستقل‪ :‬ويتمثل يف الذكاء الوجداين‪ ،‬وتتبىن الدراسة احلالية التعريف التايل للذكاء الوجداين وهو قدرة الفرد‬
‫على إدراك مشاعره الذاتية ومشاعر اآلخرين‪ ،‬لتحفيز ذاته‪ ،‬وإلدارة انفعاالته وعالقته مع اآلخرين بفاعلية‪.‬‬
‫نظرا ألنه يتصف‬
‫ومت قياس الذكاء الوجداين أببعاده األربعة ابستخدام املقياس الذي أعده )‪ً Goleman et al (2002‬‬
‫بدرجة عالية من الثبات ‪ ،0993‬وقد احتوى هذا اجلزء على أربع وعشرين عبارة موزعة بطريقة عشوائية‪ ،‬ميكن جتميعها يف أربع‬
‫بعدا من أبعاد الذكاء الوجداين‪ ،‬وتشمل هذه األبعاد‪ :‬الوعي الذايت (اثل عبارات)‪ ،‬وإدارة الذات‬
‫جمموعات يعكس كل منها ً‬
‫(مثاين عبارات)‪ ،‬والوعي االجتماعي (مخس عبارات)‪ ،‬وإدارة العالقات (مثاين عبارات)‪.‬‬
‫مستخدما مقياس ليكرت ‪ Likert Scale‬ذي الدرجات اخلمس‪ ،‬حي‬
‫ً‬ ‫وقام الباح إبعداد املقياس يف شكل قائمة‬
‫متاما) خبمس درجات‪ ،‬و(غري موافق ابملرة) بدرجة واحدة‪.‬‬
‫قدرت (موافق ً‬
‫‪ 5/5‬املتغري التابع‪ :‬ويتمثل يف الرضا الوظيفي‪ ،‬وتتبىن الدراسة احلالية التعريف التايل للرضا الوظيفي أبنه حالة شعورية‬
‫تتمثل يف رد فعل وجداين أو نفسي يعكس مدى توافق الفرد مع عمله ككل أو مع أحد العناصر املكونة له يف فرتة زمنية معينة‪.‬‬
‫وقد اعتمد الباح يف قياس الرضا عن العمل على دراسات كل من املقطري (‪ ،)6002‬وبلخري (‪ )6031‬واليت مت‬
‫تطبيقها يف جمال التدريس اجلامعي‪ ،‬مع مراعاة أنه قد مت إضافة وحذف وصياغة بعض العبارات لتتالءم مع الدراسة احلالية‪ ،‬وقد‬

‫‪331‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫وصل معامل ثبات هذا املقياس يف هذه الدراسات (‪ )99 ،93‬على التوايل‪ ،‬واشتمل املقياس يف الدراسة احلالية على أربع‬
‫وعشرين عبارة لقياس درجة رضا الفرد عن كل عنصر من عناصر العمل‪ ،‬وقد مشلت هذه العناصر‪ :‬األجر‪ ،‬وحمتوى الوظيفة‪،‬‬
‫أخريا الرضا عن مستوى الطالب‪ .‬وقام‬‫وفرص الرتقي املتاحة‪ ،‬وظروف العمل املادية‪ ،‬وزمالء العمل‪ ،‬والعالقة مع الزمالء‪ ،‬و ً‬
‫مستخدما مقياس ليكرت ‪ Likert Scale‬ذي الدرجات اخلمس‪ ،‬حي قدرت (ر ٍ‬
‫اض‬ ‫ً‬ ‫الباح إبعداد املقياس يف شكل قائمة‬
‫اض ابملرة) بدرجة واحدة‪.‬‬‫متاما) خبمس درجات‪ ،‬و(غري ر ٍ‬
‫ً‬
‫وفيما يلي عرض للنموذج الذي يوضح العالقة بني متغريات الدراسة‪ ،‬كما يتضح يف الشكل التايل رقم (‪:)3‬‬

‫شكل رقم (‪)0‬‬

‫منوذج يوضح العالقة بني متغريات الدراسة‬
‫وقد قام الباح ابستخدام اختبار ألفا كورنباخ حلساب معامالت الثبات والصدق للمتغريات حمل الدراسة‪ ،‬واليت تشري‬
‫إليها بياانت اجلدول التايل رقم (‪:)3‬‬
‫جدول رقم (‪)0‬‬
‫معامالت الثبات و الصدق ملتغريات الدراسة‬
‫معامالت الصدق‬ ‫معامالت الثبات‬ ‫متغريات الدراسة‬
‫املتغري املستقل وأبعاده‪:‬‬

‫‪0995‬‬ ‫‪0993‬‬ ‫الذكاء الوجداين (جممل)‬

‫‪0921‬‬ ‫‪0954‬‬ ‫الوعي الذايت‬

‫‪0999‬‬ ‫‪0929‬‬ ‫إدارة الذات‬

‫‪0999‬‬ ‫‪0929‬‬ ‫الوعي االجتماعي‬

‫‪0993‬‬ ‫‪0996‬‬ ‫إدارة العالقات‬

‫املتغري التابع‬

‫‪0992‬‬ ‫‪0994‬‬ ‫الرضا الوظيفي‬

‫‪555‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫املصدر‪ :‬من إعداد الباح ابالعتماد على نتائج التحليل اإلحصائي لبياانت الدراسة امليدانية‪.‬‬
‫من قراءة بياانت اجلدول السابق رقم (‪ )3‬يتضح أن معامالت الثبات للمقاييس املستخدمة يف الدراسة احلالية تعترب‬
‫معامالت ثبات عالية‪ ،‬وذلك ابستثناء معامل ثبات متغري الوعي الذايت (‪ )0954‬مما يستوجب أخذ ذلك يف االعتبار عند عرض‬
‫وحتليل النتائج اخلاصة هبذا املتغري‪ ،‬هذا وتدل النتائج السابقة يف الغالب على الثبات واالعتمادية ألداة القياس املستخدمة‬
‫وصالحيتها ‪-‬من الناحية اإلحصائية‪ -‬جلمع بياانت الدراسة احلالية‪.‬‬
‫‪ -1‬جمتمع الدراسة وعينتها‪:‬‬
‫يتمثل جمتمع الدراسة يف كافة أعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط وفرعها ابلوادي اجلديد خالل النصف الثاين من العام‬
‫اجلامعي ‪ 6034 /6031‬والبالغ عددهم ‪ 6692‬مفردة‪ ،‬وميثل رقم جمتمع الدراسة أعضاء هيئة التدريس بعد استبعاد املعارين‬
‫بدال من احلصر الشامل‪ ،‬وذلك بسبب كرب حجم جمتمع الدراسة‪ ،‬وحمدودية‬ ‫إىل اخلارج‪ ،‬وقد اعتمد الباح على أسلوب املعاينة ً‬
‫الوقت واجلهد والتكلفة املتاحة إلعداد الدراسة‪.‬‬
‫مستخدما يف ذلك اجلداول اإلحصائية لتحديد‬
‫ً‬ ‫وقد حدد الباح حجم عينة طبقية عشوائية مكونة من ‪ 113‬مفردة‬
‫حجم العينة عند جمتمع حب قدره ‪ 6400‬مفردة ومعامل ثقة ‪ %95‬وحدد خطأ ‪( %6‬راين‪ .)6031 ،‬ومت حتديد العينة‬
‫متثيال طبيعيًّا‪ ،‬وقد قرر‬
‫الطبقية العشوائية من خالل التوزيع املتناسب على طبقات جمتمع الدراسة حىت تكون العينة ممثلة للمجتمع ً‬
‫الباح زايدة حجم العينة لتصل إىل ‪ 400‬مفردة من جمتمع حب قدره ‪ 6692‬مفردة وذلك لتفادي كسور األعداد عند توزيع‬
‫العينة وضمان ظهور مفردة على األقل يف كل كلية ولتسهيل العمليات احلسابية‪ ،‬وقد مت مراجعة القوائم بعد جتميعها للتأكد من‬
‫اكتمال اإلجابة عن األسئلة‪ ،‬وعدم وجود تناقض بينها‪ ،‬وأسفرت املراجعة عن استبعاد (‪ )9‬قوائم وذلك لوجود تناقض يف‬
‫اإلجاابت عن بعض األسئلة وعدم اكتمال اإلجاابت عن البعض اآلخر‪ ،‬وبذلك بلغ عدد القوائم السليمة والصاحلة إلجراء‬
‫التحليل اإلحصائي عليها (‪ )153‬قائمة بنسبة (‪ )% 9299‬من حجم عينة الدراسة‪.‬‬
‫أسلوب حتليل البيانات‪:‬‬
‫مت تبويب وحتليل البياانت ابستخدام احلاسب اآليل من خالل برانمج التحليل اإلحصائي ‪ ،SPSS‬وقد تطلب حتليل‬
‫البياانت واختبار الفروض استخدام األساليب اإلحصائية التالية‪:‬‬
‫‪ ‬حتليل الثبات وف ًقا الختبار ألفا كرونباخ ‪ ،Cronabach Alpha‬وذلك لتحديد معامل ثبات أدوات القياس‪.‬‬
‫‪ ‬أساليب التحليل اإلحصائي الوصفي مثل األوساط احلسابية واالحنرافات املعيارية‪.‬‬
‫‪ ‬معامالت االرتباط اخلطي الثنائي بني مجيع متغريات الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬حتليل االحندار اخلطي البسيط‪ ،‬وذلك ملعرفة نوع واجتاه العالقة بني متغريات الدراسة‪.‬‬
‫حتليل نتائج الدراسة واختبار الفروض‪:‬‬
‫عرضا لتحليل نتائج الدراسة واختبار فروضها‪ ،‬وذلك على النحو التايل‪:‬‬
‫يتناول هذا اجلزء ً‬

‫‪332‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫‪ 3‬نتائج توصيف متغريات الدراسة‪:‬‬
‫يوضح اجلدول التايل رقم (‪ )6‬توصيف مؤشرات املتغريات الداخلة يف الدراسة ممثلة يف املتوسطات احلسابية مقاسة على‬
‫مقياس ‪ Lidert‬مخاسي الدرجات‪ ،‬واحنرافاهتا املعيارية‪ ،‬ابإلضافة إىل معامالت االرتباط اخلطي الثنائي بني متغريات الدراسة‪،‬‬
‫وذلك ما يلي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪)5‬‬
‫توصيف متغريات الدراسة‬
‫(املتوسطات احلسابية‪ ،‬واالحنرافات املعيارية‪ ،‬ومعامالت االرتباط اخلطي الثنائي بني املتغريات)‬

‫‪5‬‬ ‫االحنراف‬ ‫املتوسط‬ ‫متغريات‬

‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫م‬
‫املعياري‬ ‫احلسايب‬ ‫الدراسة‬
‫الذكاء‬
‫‪3‬‬ ‫‪0940‬‬ ‫‪4962‬‬ ‫‪3‬‬
‫الوجداين‬
‫الوعي‬
‫‪3‬‬ ‫‪**09222 0946‬‬ ‫‪4942‬‬ ‫‪6‬‬
‫الذايت‬
‫إدارة‬
‫‪3‬‬ ‫‪**09526 **09955 0942‬‬ ‫‪4965‬‬ ‫‪1‬‬
‫الذات‬
‫الوعي‬
‫‪3‬‬ ‫‪**09499 **09410 **09296 0956‬‬ ‫‪4961‬‬ ‫‪4‬‬
‫االجتماعي‬
‫إدارة‬
‫‪3‬‬ ‫‪**09123 **09214 **09422 **09992 0950‬‬ ‫‪4964‬‬ ‫‪5‬‬
‫العالقات‬
‫الرضا‬
‫‪3‬‬ ‫‪**09123 **09134 **09164 **09612 **09195 0955‬‬ ‫‪1923‬‬ ‫‪2‬‬
‫الوظيفي‬
‫** ‪p  0.01‬‬ ‫املصدر‪ :‬نتائج التحليل اإلحصائي لبياانت الدراسة امليدانية ن = ‪153‬‬
‫يتضح من اجلدول السابق رقم (‪ )5‬ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬أييت البعد اخلاص ابلوعي الذايت يف مقدمة متغريات الدراسة بوسط حسايب قدره (‪ )4942‬من مخس درجات وابحنراف‬
‫معياري (‪ )0946‬ويعد أعلى من متوسط املقياس (‪ ،)1‬يليه الذكاء الوجداين بوسط حسايب قدره (‪ )4962‬وابحنراف‬
‫معياري قدره (‪ ،)040.‬يليه بعد إدارة الذات بوسط حسايب قدره (‪ )4965‬وابحنراف معياري (‪ ،)0942‬يليه بعد‬
‫أخريا ظهر بعد الوعي االجتماعي بوسط‬ ‫إدارة العالقات بوسط حسايب قدره (‪ )4964‬وابحنراف معياري (‪ ،)0950‬و ً‬
‫حسايب قدره (‪ )4961‬وابحنراف معياري (‪ ،)0956‬ويالحظ ارتفاع قيم الوسط احلسايب ملتغري الذكاء الوجداين أببعاده‬

‫‪552‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫مما يدل على ارتفاع مستوى الذكاء الوجداين أببعاده األربعة لدى أعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط‪ ،‬كما ظهر‬
‫متغري الرضا الوظيفي بوسط حسايب أعلى نسبيًّا من متوسط املقياس مبتوسط قدرة (‪ )1.23‬وابحنراف معياري‬
‫(‪.)0955‬‬
‫كثريا من التقارب بني‬
‫‪ ‬تظهر درجات االحنراف املعياري اخلاصة مبتغريات (الذكاء الوجداين والوعي الذايت وإدارة الذات) ً‬
‫مفردات عينة الدراسة‪ ،‬يف حني جاء االحنراف املعياري لكل من الوعي االجتماعي وإدارة العالقات والرضا الوظيفي‬
‫أعلى نسبيًّا مقارنة ابلذكاء الوجداين والوعي الذايت وإدارة الذات‪ .‬وبشكل عام تعكس درجات االحنراف املعياري‬
‫اخلاصة مبتغريات الدراسة عدم وجود تباين بني مفردات عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬يوجد ارتباط إجيايب معنوي قوي بني الذكاء الوجداين وكل من الوعي الذايت وإدارة الذات والوعي االجتماعي وإدارة‬
‫العالقات‪ ،‬كما يوجد ارتباط إجيايب معنوي بني مجيع أبعاد الذكاء الوجداين مع بعضها البعض‪ ،‬ويوجد ارتباط إجيايب‬
‫معنوي بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬عالوة على ذلك يوجد ارتباط إجيايب معنوي بني كل من الوعي الذايت وإدارة الذات والوعي االجتماعي وإدارة العالقات‬
‫من انحية والرضا الوظيفي من انحية أخرى‪ ،‬ومبا أن هذه الرتابطات تتفق مع اجتاهات العالقات املفرتضة بصفة أولية‪،‬‬
‫سيتم اختبار العالقة بني الذكاء الوجداين‪ ،‬وأبعاده األربعة من جانب‪ ،‬والرضا الوظيفي من جانب آخر ابستخدام‬
‫حتليل االحندار اخلطي البسيط‪.‬‬
‫‪ -6‬نتائج اختبار فروض الدراسة‪:‬‬
‫‪ 3/6‬اختبار صحة الفرض الرئيسي‪:‬‬
‫ينص هذا الفرض على أنه «توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة‬
‫التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫ابستخدام حتليل االحندار اخلطي البسيط ‪Simple Regression Analysis‬‬ ‫والختبار صحة هذا الفرض قام الباح‬
‫ويظهر اجلدول‪ .‬التايل رقم (‪ )1‬معادلة احندار الذكاء الوجداين على الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫جدول رقم (‪)3‬‬
‫حتليل االحندار البسيط للعالقة بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‬
‫مستوى املعنوية‬ ‫‪T – value‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪B‬‬ ‫املتغري املستقل‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪49206‬‬ ‫‪39122‬‬ ‫املعامل الثابت‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪99062‬‬ ‫‪09195‬‬ ‫‪09542‬‬ ‫الذكاء الوجداين‬
‫‪6-‬‬
‫‪09351‬‬
‫معامل التحديد املعدل ‪R‬‬
‫‪249410‬‬
‫معامل جوهرية النموذج ‪F‬‬

‫‪332‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫**‪.P  0.01‬‬ ‫املصدر‪ :‬نتائج التحليل اإلحصائي لبياانت الدراسة امليدانية ن = ‪153‬‬
‫يتضح من نتائج اجلدول السابق رقم (‪ )1‬ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬إنه توجد عالقة إجيابية ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ ،‬حي إن معامل ‪ Beta‬للذكاء‬
‫الوجداين موجب‪ ،‬وهذا يعين أنه كلما زاد مستوى الذكاء الوجداين لدى الفرد كلما زاد مستوى رضاه الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬كما يشري معامل التحديد املعدل إىل أن حوايل (‪ )% 3591‬من التباين يف مستوى الرضا الوظيفي ميكن تفسريه من‬
‫خالل التباين يف مستوى الذكاء الوجداين‪.‬‬
‫‪ ‬يشري معامل جوهرية النموذج ‪ F‬إىل معنوية النموذج عن مستوى الداللة (‪ )0903‬األمر الذي يعين أن متغري الذكاء‬
‫الوجداين يسهم مبستوى عال من الداللة يف تفسري مستوى الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫استنادا إىل ما ورد من نتائج يف اجلدول السابق رقم (‪ )1‬يتم قبول صحة الفرض الرئيس والذي ينص على أنه «توجد‬‫و ً‬
‫عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫‪ 5/5‬اختبار صحة الفرض الفرعي األول‪:‬‬
‫ينص هذا الفرض على أنه «توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة‬
‫التدريس جبامعة أسيوط‪.‬‬
‫‪Simple Regression‬‬ ‫والختبار صحة هذا الفرض قام الباح ابستخدام حتليل االحندار اخلطي البسيط‬
‫‪ ،Analysis‬ويوضح اجلدول التايل رقم (‪ )4‬الشكل النهائي ملعادلة احندار الوعي الذايت كأحد أبعاد الذكاء الوجداين على‬
‫الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫جدول رقم (‪)2‬‬
‫حتليل االحندار البسيط للعالقة بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي‬
‫مستوى املعنوية‬ ‫‪T – value‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪B‬‬ ‫املتغري املستقل‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪29162‬‬ ‫‪69162‬‬ ‫املعامل الثابت‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪49523‬‬ ‫‪09612‬‬ ‫‪09130‬‬ ‫الوعي الذايت‬
‫‪6-‬‬
‫‪09054‬‬
‫معامل التحديد املعدل ‪R‬‬
‫‪609299‬‬
‫معامل جوهرية النموذج ‪F‬‬

‫**‪.P  0.01‬‬ ‫املصدر‪ :‬نتائج التحليل اإلحصائي لبياانت الدراسة امليدانية ن = ‪153‬‬
‫يتبني من نتائج اجلدول السابق رقم (‪ )4‬ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬إنه توجد عالقة إجيابية ذات داللة إحصائية بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي‪ ،‬حي إن معامل ‪ Beta‬للوعي الذايت‬
‫موجب‪ ،‬وهذا يعين أنه كلما زاد مستوى الوعي الذايت لدى الفرد كلما زاد مستوى رضاه الوظيفي‪.‬‬

‫‪552‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫‪ ‬كما يشري معامل التحديد املعدل إىل أن حوايل (‪ )% 594‬من التباين يف مستوى الرضا الوظيفي ميكن تفسريه من‬
‫خالل التباين يف مستوى الوعي الذايت‪.‬‬
‫‪ ‬يشري معامل جوهرية النموذج ‪ F‬إىل معنوية النموذج عن مستوى الداللة (‪ )0903‬األمر الذي يعين أن متغري الوعي‬
‫الذايت يسهم مبستوى عال من الداللة يف تفسري مستوى الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫استنادا إىل ما ورد من نتائج يف اجلدول السابق رقم (‪ )4‬يتم قبول صحة الفرض الفرعي األول والذي ينص على أنه‬
‫و ً‬
‫«توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫‪ 3 /5‬اختبار صحة الفرض الفرعي الثاني‪:‬‬
‫ينص هذا الفرض على أنه «توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني إدارة الذات والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة‬
‫التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫‪ Simple‬والختبار صحة هذا الفرض قام الباح ابستخدام حتليل االحندار اخلطي البسيط‪ ،‬ويظهر اجلدول التايل رقم‬
‫(‪ )5‬الشكل النهائي ملعادلة احندار إدارة الذات ‪ Regression Analysis‬كأحد أبعاد الذكاء الوجداين على الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪)2‬‬
‫حتليل االحندار البسيط للعالقة بني إدارة الذات والرضا الوظيفي‬
‫مستوى املعنوية‬ ‫‪T – value‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪B‬‬ ‫املتغري املستقل‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪29966‬‬ ‫‪69050‬‬ ‫املعامل الثابت‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪29192‬‬ ‫‪09164‬‬ ‫‪09193‬‬ ‫إدارة الذات‬
‫‪6-‬‬
‫‪09306‬‬
‫معامل التحديد املعدل ‪R‬‬
‫‪409292‬‬
‫معامل جوهرية النموذج ‪F‬‬

‫**‪.P ˂ 0.01‬‬ ‫املصدر‪ :‬نتائج التحليل اإلحصائي لبياانت الدراسة امليدانية ن = ‪153‬‬
‫يالحظ من نتائج اجلدول السابق رقم (‪ )2‬ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬إنه توجد عالقة إجيابية ذات داللة إحصائية بني إدارة الذات والرضا الوظيفي‪ ،‬حي إن معامل ‪ Beta‬إلدارة الذات‬
‫موجب‪ ،‬وهذا يعين أنه كلما زاد مستوى إدارة الذات لدى الفرد كلما زاد مستوى رضاه الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬كما يشري معامل التحديد املعدل إىل أن حوايل (‪ )% 3096‬من التباين يف مستوى الرضا الوظيفي ميكن تفسريه من‬
‫خالل التباين يف مستوى إدارة الذات‪.‬‬
‫‪ ‬يشري معامل جوهرية النموذج ‪ F‬إىل معنوية النموذج عن مستوى الداللة (‪ )0903‬األمر الذي يعين أن متغري إدارة‬
‫الذات يسهم مبستوى عال من الداللة يف تفسري مستوى الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫‪331‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫استنادا إىل ما ورد من نتائج يف اجلدول السابق رقم (‪ )5‬يتم قبول صحة الفرض الفرعي الثاين والذي ينص على أنه‬
‫و ً‬
‫«توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني إدارة الذات والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫‪ 4/6‬اختبار صحة الفرض الفرعي الثالث‪:‬‬
‫ينص هذا الفرض على أنه «توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الوعي االجتماعي والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة‬
‫التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫‪Simple Regression‬‬ ‫والختبار صحة هذا الفرض قام الباح ابستخدام حتليل االحندار اخلطي البسيط‬
‫‪ ،Analysis‬ويوضح اجلدول التايل رقم (‪ )2‬الشكل النهائي ملعادلة احندار الوعي االجتماعي كأحد أبعاد الذكاء الوجداين على‬
‫الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪)2‬‬
‫حتليل االحندار البسيط للعالقة بني الوعي االجتماعي والرضا الوظيفي‬
‫مستوى املعنوية‬ ‫‪T – value‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪B‬‬ ‫املتغري املستقل‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪99905‬‬ ‫‪69691‬‬ ‫املعامل الثابت‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪29390‬‬ ‫‪134‬‬ ‫‪09130‬‬ ‫الوعي االجتماعي‬
‫‪6-‬‬
‫‪09092‬‬
‫معامل التحديد املعدل ‪R‬‬
‫‪199391‬‬
‫معامل جوهرية النموذج ‪F‬‬

‫**‪.P  0.01‬‬ ‫املصدر‪ :‬نتائج التحليل اإلحصائي لبياانت الدراسة امليدانية ن = ‪153‬‬
‫يتضح من نتائج اجلدول السابق رقم (‪ )5‬ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬إنه توجد عالقة إجيابية ذات داللة إحصائية بني الوعي االجتماعي والرضا الوظيفي‪ ،‬حي إن معامل ‪ Beta‬للوعي‬
‫االجتماعي موجب‪ ،‬وهذا يعين أنه كلما زاد مستوى الوعي االجتماعي لدى الفرد كلما زاد مستوى رضاه الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬كما يشري معامل التحديد املعدل إىل أن حوايل (‪ )% 992‬من التباين يف مستوى الرضا الوظيفي ميكن تفسريه من‬
‫خالل التباين يف مستوى الوعي االجتماعي‪.‬‬
‫‪ ‬يشري معامل جوهرية النموذج ‪ F‬إىل معنوية النموذج عن مستوى الداللة (‪ )0903‬األمر الذي يعين أن متغري الوعي‬
‫االجتماعي يسهم مبستوى عال من الداللة يف تفسري مستوى الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫استنادا إىل ما ورد من نتائج يف اجلدول السابق رقم (‪ )2‬يتم قبول صحة الفرض الفرعي الثال والذي ينص على أنه‬‫و ً‬
‫«توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الوعي االجتماعي والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬

‫‪552‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫‪ 2/5‬اختبار صحة الفرض الفرعي الرابع‪:‬‬
‫ينص هذا الفرض على أنه «توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني إدارة العالقات والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة‬
‫التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬
‫‪Simple Regression‬‬ ‫والختبار صحة هذا الفرض قام الباح ابستخدام حتليل االحندار اخلطي البسيط‬
‫‪ ،Analysis‬ويظهر اجلدول التايل رقم (‪ )2‬الشكل النهائي ملعادلة احندار إدارة العالقات كأحد أبعاد الذكاء الوجداين على‬
‫الرضا الوظيفي‪:‬‬
‫جدول رقم (‪)7‬‬
‫حتليل االحندار البسيط للعالقة بني إدارة العالقات والرضا الوظيفي‬
‫مستوى املعنوية‬ ‫‪T – value‬‬ ‫‪Beta‬‬ ‫‪B‬‬ ‫املتغري املستقل‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪99124‬‬ ‫‪1.969‬‬ ‫املعامل الثابت‬
‫‪**09000‬‬ ‫‪29429‬‬ ‫‪09123‬‬ ‫‪09433‬‬ ‫إدارة العالقات‬
‫‪6-‬‬
‫‪09315‬‬
‫معامل التحديد املعدل ‪R‬‬
‫‪559296‬‬
‫معامل جوهرية النموذج ‪F‬‬

‫**‪.P ˂ 0.01‬‬ ‫املصدر‪ :‬نتائج التحليل اإلحصائي لبياانت الدراسة امليدانية ن = ‪153‬‬
‫يتضح من نتائج اجلدول السابق رقم (‪ )2‬ما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬إنه توجد عالقة إجيابية ذات داللة إحصائية بني إدارة العالقات والرضا الوظيفي‪ ،‬حي إن معامل ‪ Beta‬إلدارة‬
‫العالقات موجب‪ ،‬وهذا يعين أنه كلما زاد مستوى إدارة العالقات لدى الفرد كلما زاد مستوى رضاه الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬كما يشري معامل التحديد املعدل إىل أن حوايل (‪ )% 3195‬من التباين يف مستوى الرضا الوظيفي ميكن تفسريه من‬
‫خالل التباين يف مستوى إدارة العالقات‪.‬‬
‫‪ ‬يشري معامل جوهرية النموذج ‪ F‬إىل معنوية النموذج عن مستوى الداللة (‪ )0903‬األمر الذي يعين أن متغري إدارة‬
‫العالقات يسهم مبستوى عال من الداللة يف تفسري مستوى الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫استنادا إىل ما ورد من نتائج يف اجلدول السابق رقم (‪ )2‬يتم قبول صحة الفرض الفرعي الثال والذي ينص على أنه‬‫و ً‬
‫«توجد عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني إدارة العالقات والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط»‪.‬‬

‫‪332‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫‪ -6‬مناقشة النتائج وتفسريها‪:‬‬
‫‪ 0/3‬مناقشة وتفسري نتائج الفرض الرئيس‪:‬‬
‫هدف الفرض الرئيس للدراسة إىل التعرف على مدى وجود عالقة ترابط موجبة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين‬
‫والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط‪ ،‬وقد تبني من نتائج اختبار هذا الفرض أن هناك عالقة موجبة ذات داللة‬
‫إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس جبامعة أسيوط‪.‬‬
‫وتتفق نتائج اختبار صحة ذلك الفرض مع ما توصلت إليه نتائج جمموعة من الدراسات ( ‪e.g.: Seyal & Afzaal,‬‬
‫;‪2013;; Mustafa, 2011; Anari, 2012; Jelondar & Goodarzi, 2012; Feyerabend, 2010‬‬
‫;‪Pardee, 2009; Sy, Tarm & O'Hara, 2006, Carmeli, 2003; Coeo, 2009; Mehdi et al, 2012‬‬
‫‪ )Ford, 2010‬حي توصلت تلك الدراسات إىل أن هناك عالقة موجبة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين الرضا‬
‫الوظيفي‪ ،‬بينما اختلفت نتائج اختبار صحة ذلك الفرض مع ما توصلت إليه نتائج جمموعة أخرى من الدراسات ( ‪e.g:‬‬
‫‪Millet, 2007; Villard, 2004; Casper, 2007; Hendee, 2002; Agblou, 2011; Muhammad,‬‬
‫‪2006; Stewart. 2008; Hosseinian et al, 2008; Clantion, 2005; MeDonnell, 2011; Platsidou,‬‬
‫‪ )2010‬من حي عدم وجود عالقة ذات داللة إحصائية بني الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫وبتحليل النتيجة اليت مت التوصل إليه‪ ،‬يتبني أنه كلما زاد مستوى الذكاء الوجداين لدى أعضاء هيئة التدريس كلما أدى‬
‫ذلك إىل زايدة رضاهم الوظيفي‪ ،‬وميكن تفسري تلك النتيجة أبن وجود الذكاء الوجداين وتنميته لدى أعضاء هيئة التدريس‬
‫ابجلامعة جيعلهم يضعون أنفسهم ابستمرار يف حالة نفسية إجيابية يف اجتاه رفع مستوى أدائهم وحتقيق أهداف املنظمة‪ ،‬مما يؤدي‬
‫بدوره إىل رفع مستوى رضاهم الوظيفي‪.‬‬
‫‪ 5/3‬مناقشة وتفسري نتائج اختبار الفرض الفرعي األول‪:‬‬
‫هدف هذا الفرض إىل التعرف على العالقة بني الوعي الذايت كأحد أبعاد الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ ،‬وقد تبني من‬
‫نتائج اختبار هذا الفرض أن هناك عالقة موجبة معنوية بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي‪ ،‬وتتفق نتائج اختبار هذا الفرض مع ما‬
‫أشارت إليه نتائج بعض الدراسات ( ;‪e.g: Seyal & Afzaal, 2013; Feyerabend, 2010; Howqrd, 2008‬‬
‫‪ )Pardee 2009‬من حي وجود عالقة إجيابية معنوية بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫وقد ترجع تلك العالقة اإلجيابية املعنوية بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي إىل أن توافر مهارات الوعي الذايت وتنميتها لدى‬
‫أعضاء هيئة التدريس واملتمثلة يف تعريف الفرد أبفعاله ومشاعره وأتثريها على أدائه‪ ،‬وقدرته على حتديد نقاط قوته ونقاط ضعفه‪،‬‬
‫واالستفادة من هذه النقاط سوف يؤدي إىل زايدة رضاهم الوظيفي‪.‬‬
‫‪ 3/3‬مناقشة وتفسري نتائج اختبار الفرض الفرعي الثاني‪:‬‬
‫هدف هذا الفرض إىل التعرف على العالقة بني إدارة الذات كأحد أبعاد الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ ،‬وقد تبني من‬
‫نتائج اختبار هذا الفرض أن هناك عالقة موجبة معنوية بني إدارة الذات والرضا الوظيفي‪ ،‬وتتفق نتائج اختبار هذا الفرض مع‬
‫نتائج بعض الدراسات ( ‪e.g: Seyal & Afzaal, 2013; Feyerabend, 2010; Howard, 2008; Pardee,‬‬
‫‪ ،)2009‬واليت توصلت إىل وجود عالقة إجيابية معنوية بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي‪ .‬ولكنها ختتلف مع نتائج دراسات كل‬

‫‪531‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫من (‪ )Clanton, 2005; MeDonnell, 2011‬واليت توصلت نتائجها إىل عدم وجود عالقة معنوية بني إدارة الذات‬
‫والرضا الوظيفي‪.‬‬
‫وتعترب هذه العالقة املعنوية بني إدارة الذات والرضا الوظيفي منطقية‪ ،‬حي إن تنمية مهارات اإلدارة الذاتية لدى أعضاء‬
‫هيئة التدريس من خالل تدريبهم على التحكم والسيطرة على أفعاهلم‪ ،‬والقدرة على التكيف مع الظروف املتغرية‪ ،‬واإلصرار على‬
‫التحسني املستمر يف األداء‪ ،‬مما ال شك فيه سيؤثر ابإلجياب على رضاهم الوظيفي‪.‬‬
‫‪ 2/3‬مناقشة وتفسري نتائج اختبار الفرض الفرعي الثالث‪:‬‬
‫هدف هذا الفرض إىل التعرف على العالقة بني الوعي االجتماعي كأحد أبعاد الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ ،‬وقد‬
‫أشارت نتائج اختبار هذا الفرض إىل أن هناك عالقة موجبة معنوية بني الوعي االجتماعي والرضا الوظيفي‪ ،‬وتتفق نتائج اختبار‬
‫هذا الفرض مع نتائج بعض الدراسات (‪،)e. g: Mousavi et al, 2012; Feyerabend, 2010; Howard, 2008‬‬
‫واليت توصلت إىل وجود عالقة إجيابية معنوية بني الوعي الذايت والرضا الوظيفي‪ ،‬ولكنها ختتلف مع نتائج دراسات كل من‬
‫(‪ )Pardee, 2009; Seyal & Afzaal, 2013‬واليت توصلت نتائجها إىل عدم وجود عالقة معنوية بني الوعي االجتماعي‬
‫والرضا الوظيفي‪ .‬وقد ترجع هذه العالقة املعنوية بني الوعي االجتماعي والرضا الوظيفي‪ ،‬إىل أن امتالك عضو هيئة التدريس‬
‫القدرة على إدراك اآلخرين والتعامل معهم وفهم احتياجاهتم وتلبيتها ستؤدي إىل رضاه عن العمل‪.‬‬
‫‪ 5/1‬مناقشة وتفسري نتائج اختبار الفرض الفرعي الرابع‪:‬‬
‫هدف هذا الفرض إىل التعرف على العالقة بني إدارة العالقات كأحد أبعاد الذكاء الوجداين والرضا الوظيفي‪ ،‬وقد تبني من‬
‫نتائج اختبار هذا الفرض أن هناك عالقة موجبة معنوية بني إدارة العالقات والرضا الوظيفي‪ ،‬وتتفق هذه النتيجة مع نتائج بعد‬
‫الدراسات (‪ )e. g: Feyerabend, 2010; Mousavi et al, 2012; Howard, 2008; Pardee, 2009‬وتعترب‬
‫هذه النتيجة منطقية‪ ،‬حي أن توافر مهارات القيادة والتأثري على اآلخرين‪ ،‬والقدرة على إدارة الصراع‪ ،‬وتنمية مهارات االتصال‪،‬‬
‫والقدرة على تكوين فرق عمل وإدارهتا لدى أعضاء هيئة التدريس تؤدي إىل رضاهم عن العمل‪.‬‬
‫توصيات الدراسة‪:‬‬
‫يف ضوء النتائج اليت توصلت إليها الدراسة احلالية‪ ،‬والسابق استعراضها ومناقشتها ميكن تقدمي جمموعة من التوصيات اليت‬
‫ميكن أن تساعد إدارة اجلامعة حمل الدراسة على احملافظة على الذكاء الوجداين وتنميته لدى أعضاء هيئة التدريس هبا وهو ما‬
‫يؤدي بدوره إىل زايدة رضاهم الوظيفي ابعتبارهم الطرف األساسي املسئول عن تقدمي اخلدمة التعليمية والبحثية واجملتمعية يف‬
‫اجلامعة‪ ،‬وانعكاس ذلك على أداء اجلامعة‪ ،‬وتتمثل تلك التوصيات يف اآليت‪:‬‬
‫‪ )3‬تبني من نتائج الدراسة أنه توجد عالقة موجبة معنوية بني الذكاء الوجداين أببعاده حمل الدراسة والرضا الوظيفي لدى‬
‫أعضاء هيئة التدريس‪ ،‬ويف ضوء هذه النتائج توصي الدراسة بضرورة اهتمام إدارة اجلامعة ابحملافظة على مهارات الذكاء‬
‫الوجداين وتنميتها لدى أعضاء هيئة التدريس من خالل وضع وتصميم برامج ودورات تدريبية منظمة وطويلة األجل‬
‫وف ًقا ملدى زمين وتكاليفي مالئمني‪ ،‬وميكن أن يتم ذلك من خالل‪:‬‬
‫‪ ‬تركيز إدارة اجلامعة على تنمية مهارات الوعي الذايت لدى أعضاء هيئة التدريس من خالل تدريبهم على ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬إدراك مشاعرهم وأسباب هذا الشعور وكيفية أتثريه على األداء‪.‬‬

‫‪321‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫‪ -‬تقييم النفس ذاتيًّا‪ ،‬وحتديد نقاط القوة ونقاط الضعف الشخصية بدقة‪.‬‬
‫‪ -‬الثقة ابلنفس‪ ،‬والقدرة على إجناز املهام الصعبة وحتمل املسئولية عنها‪.‬‬
‫‪ ‬تركيز إدارة اجلامعة على تنمية مهارات اإلدارة الذاتية لدى أعضاء هيئة التدريس من خالل تدريبهم على ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬التحكم يف النفس والسيطرة عليها‪ ،‬واالحتفاظ ابلتوازن واهلدوء يف املواقف الضاغطة‪.‬‬
‫‪ -‬التوجه ابإلجناز‪ ،‬واإلصرار على التحسني املستمر يف األداء وتوليد األفكار املبدعة‪.‬‬
‫‪ -‬املبادرة والقدرة على قراءة املستقبل‪ ،‬وتوقع املشكالت وكيفية حلها‪.‬‬
‫‪ -‬كيفية التكيف مع ظروف العمل املتغرية‪.‬‬
‫‪ ‬تركيز إدارة اجلامعة على تنمية مهارات الوعي االجتماعي لدى أعضاء هيئة التدريس من خالل تدريبهم على ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬كيفية إدراك مشاعر واحتياجات اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬التعريف بسياسات العمل داخل اجلامعة‪ ،‬وهيكلها التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬اكتشاف حاجات ورغبات املتعاملني مع اجلامعة والعمل على إشباعها‪.‬‬
‫‪ ‬تركيز إدارة اجلامعة على تنمية مهارات إدارة العالقات االجتماعية لدى أعضاء هيئة التدريس من خالل تدريبهم على‬
‫ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬التأثري والتفاوض والقدرة على إقناع اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬القيادة والقدرة على توجيه اآلخرين وحثهم على إجناز األهداف املطلوبة‪.‬‬
‫‪ -‬كيفية دعم وتطوير قدرات اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة الصراع والقدرة على التفاوض وحل الصراعات بني األفراد داخل اجلامعة‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية مهارات االتصال الرمسية وغري الرمسية وتبادل املعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬كيفية بناء فرق عمل‪ ،‬وخلق روح الفرق لتحقيق األهداف مشرتكة‪.‬‬
‫معيارا أساسيًّا من معايري الرتقي‬
‫‪ )6‬توصي الدراسة بضرورة اعتبار توافر مهارات الذكاء الوجداين لدى أعضاء هيئة التدريس ً‬
‫إىل درجة علمية أعلى أو يف االختيار والتعيني لشغل وظيفية إدارية معينة داخل اجلامعة‪ ،‬مبعىن آخر أن يتم ربط الرتقية‬
‫أو التعيني بتوافر مستوى معني من مهارات الذكاء الوجداين‪.‬‬
‫الدراسات املستقبلية املقرتحة‪:‬‬
‫عددا من النقاط البحثية اليت ميكن حبثها ودراستها يف املستقبل ومنها‪:‬‬
‫أاثرت الدراسة احلالية ً‬
‫‪ ‬هناك حاجة لدراسات مستقبلية تبح أتثري الذكاء الوجداين على بعض املتغريات األخرى مثل األداء الوظيفي والوالء‬
‫التنظيمي وغريها‪.‬‬
‫‪ ‬توسيع نطاق الدراسة وذلك أبخذ جامعات أخرى يف االعتبار غري اليت تبنتها الدراسة احلالية‪.‬‬

‫‪535‬‬
 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب ‪5102‬‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫إن حماولة‬ ‫‪ ‬جيب أن متتد جهود الباحثني لتشمل قطاعات خدمية أخرى غري قطاع خدمات التعليم اجلامعي‪ ،‬حي‬
‫تعميم نتائج الدراسة احلالية خارج نطاق التعليم اجلامعي أمر ال ميكن اجلزم به‪.‬‬
‫املراجع‬
‫ا‬
‫أوًل‪ :‬املراجع العربية‪:‬‬
‫بدر‪ ،‬حامد رمضان (‪ ،)3991‬الرضا الوظيفي ألعضاء هيئة التدريس والعاملني بكلية التجارة واالقتصاد والعلوم السياسية‬
‫جبامعة الكويت‪ ،‬جملة العلوم االجتماعية جلامعة الكويت‪ ،‬العدد الثال ‪ :‬ص ‪.335 – 92‬‬
‫بلخري‪ ،‬سارة حممد سعيد (‪ ،)6031‬العالقة بني إدراك السمات االبتكارية للمنظمة وبعض العوامل الشخصية والوظيفية‪،‬‬
‫وأثر ذلك على الرضا عن العمل‪ :‬دراسة مطبقة على اجلامعات اليمنية‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشورة‪ ،‬كلية التجارة – جامعة‬
‫أسيوط‪.‬‬
‫محودة‪ ،‬عبد الناصر حممد علي (‪ ،)6006‬مقدمة السلوك التنظيمي – البعدان الفردي واجلماعي‪ .‬الطبعة األوىل‪ ،‬دار‬
‫النشر والتوزيع جبامعة أسيوط‪.‬‬
‫رفاعي‪ ،‬رجب حسانني (‪ ،)6004‬أتثري الرضا عن العمل كمتغري وسيط يف العالقة بني متغريات ضغوط العمل واالحرتاق‬
‫النفسي لدى األطباء‪ .‬آفاق جديدة للدراسات التجارية‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة املنوفية‪ ،‬السنة السادسة عشر‪ ،‬العدد الثال‬
‫والرابع‪ ،‬يوليو أكتوبر‪ :‬ص‪.395 – 362‬‬
‫راين‪ ،‬عادل راين حممد (‪ )6031‬حبوث التسويق – املبادئ والقياس والطرق‪ ،‬الطبعة الرابعة‪ ،‬مطبعة الصفا واملروة أسيوط‪.‬‬
‫صديق‪ ،‬حممد جالل سليمان (‪ ،)6002‬أثر الذكاء الوجداين على كل من أدوار القادة والسلبيات األخالقية للعاملني‪،‬‬
‫آفاق جديدة للدراسات التجارية‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة املنوفية‪ ،‬السنة التاسعة عشر‪ ،‬العدد الثال والرابع‪ ،‬يوليو أكتوبر‪:‬‬
‫ص‪.691 – 661‬‬
‫عبد الوهاب‪ ،‬علي حممد‪ ،‬خطاب‪ ،‬عايدة سيد (‪ ،)3991‬إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبة عني مشس‪.‬‬
‫العتييب‪ ،‬آدم غازي (‪ ،)3995‬عالقة بعض املتغريات الشخصية ابلرضا الوظيفي‪ ،‬دراسة مقارنة بني العمالة الوطنية والعمالة‬
‫الوافدة يف القطاع احلكومي‪ ،‬جملة اإلدارة العامة‪ ،‬العدد ‪ 22‬ربيع اآلخر‪ ،‬الكويت‪.‬‬
‫حممد علي حسني (‪ ،)6002‬أتثري الذكاء الوجداين على سلوك واجتاهات وأداء العاملني‪ ،‬جملة البحوث التجارية املعاصرة‪،‬‬
‫كلية التجارة‪ ،‬جامعة سوهاج‪ ،‬اجمللد العشرون‪ ،‬العدد األول‪ :‬ص‪.364 – 301‬‬
‫املقطري‪ ،‬مصطفى حممد علي (‪ ،)6002‬العالقة بني الرضا عن العمل وااللتزام التنظيمي‪ :‬دراسة تطبيقية يف اجلامعات‬
‫اليمنية‪ ،‬رسالة ماجستري غري منشورة‪ ،‬كلية التجارة – جامعة أسيوط‪.‬‬

‫‪322‬‬
 5102 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
‫ا‬
:‫ املراجع األجنبية‬:‫ثانيا‬

Abraham, R. (2000). The Role of Job Control as a Moderator of Emotional

Dissonance and Emotional Intelligence Outcome Relationships. The Journal of
Psychology, 134(2):169-184.

Agbolou, K. (2011). Relationship Between Emotional Intelligence and Job

Satisfaction: Aeorrelational Analysis of a Retail Organization. ProQuest Dissertations and
Theses. 3471686.

Akers, M. D. and Porter, G. L. (2003). Your EQ Skills : Got What it Takes? Journal
of Accountancy, 19, 65-68.

Anari, N. N.(2012). Teachers: Emotional Intelligence, Job Satisfaction, ana

Organizational Commitment. Journal of Workplace Learning, 24(2): 256-269.

Ashforth, B.E, and Humphrey, R. H. (1995). Emotion in the Workplace: A

Reappraisal. Human Relations, 48(2): 97-125.

Bar-On, R. (2000). Emotional and Social Intelligence: insights From The Emotional
Quotient Inventory (EQ-I), Handbook of Emotional Intelligence. Jossey-Bass, San
Francisco.

Brown, R. and Brooks, I. (2002). Emotion at Work: Identifying the Emotional

Climate of Night Nursing. Journal of Management in Medicine, 16 (5): 327-344.

Busso, L.(2003). The Relationship Between Emotional Intelligence and Contextual

Performance As Influenced by Job Satisfaction and Locus of Control Orientation.
Dissertation Abstracts International, 64(10) pp: 5260.

Carmeli, A. (2003). The Relationship between Emotional Intelligence and Work

Attitudes, Behavior and Outcomes: An Examination among Senior Managers. Journal of
Managerial Psychology, 18 (8): 788-813.

Caruso, A., and Salovey, P.(2004). The Emotional Intelligent Managers. San
Francisco:Josey Bass.

532
 5102 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
Casper, V.(2007). A Study of the Relationships between Leader Emotional
Intelligence (El) Ability and Demographic, Performance, Job Satisfaction Measures, and
MBTI type in the United States (U.S.) Intelligence Community. Proquest in and learning
company, UMI number 3268881.

Cekmecelioglu, H. g., Gunsel, A., and Ulutas, T. (2012). Effects of Emotional

Intelligence on Job Satisfaction: An Empirical Study on Call Center Employees. Procedia
- Social and Behavioral Sciences, 58, 363-369،

Clanton, S. (2005). The Relationship Emotional Intelligence and Esteem to Job

Satisfaction for Employees of High-tech Industry. ProQuest information and learning
company 300 north zeeb road. POBox 1364, ann arbor, MI 481,106-1346, UMI number
31626.
Coco, C. M. (2009). Emotional Intelligence and Job Satisfaction: The EQ
Relationship for Deans of U.S. Business Schools.from ProQuest Theses and Dissertations
database. (AAT 3388932).

Ergur, D.O. (2009). How Can Education Professionals become Emotionally

Intelligent?. Procedia Social and Behavioral Sciences, 1, 1023-1028.

Feyerabend, R. O. (2010). The Relationship of Emotional Intelligence, Demographic

Characteristics, and Job Satisfaction to Indian Call Center Agents’ Intentions to Stay on
the Job. from ProQuest Theses and Dissertations database. (AAT 3390410).

Ford, J. M.. (2010). The Impact of Emotional Intelligence on Job Satisfaction: Front-
Line Staff at a Large Healthcare Organization, ProQuest Dissertations and Theses,
3409332.

Furnham, A. (2006). Trait Emotional Intelligence and Happiness Social behavior and
Personalitg, 31(8): 815- 824.

Gardner, L. and Stough, C. (2002). Examining the Relationship between ledership

and Emotional Intelligence in Senior Level Manegers, Ledership and Organizational
Development Journal, 23, 68-78.

George, J.M. (2000). Emotions and leadership: The Role of Emotional Intelligence.
Human Relations, 53(8): 1027-1055.

322
 5102 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
Goleman, D. (1998). Working with Emotional Intelligence. Bantam Books, New
York, NY.

Goleman, D., Boyatzis, R.E. and McKee, A. (2002). Primal Leadership: Realizing the
Power of Emotional Intelligence. Harvard Business School Press, Boston, MA.

Haygroup, M. (2004). Driving Personal and Professional Development, Accredition

Training, Boston.

Hendee, S. S. (2002). Measurement of Differences in Emotional Intelligence and Job

Satisfaction of Practicing Chefs and Culinary Educators as Measured by the Mayer-
Saiovey-Caruso Emotional Intelligence Test and Spector’s Job Satisfaction Survey., from
ProQuest Theses and Dissertations database. (AAT 3045714).

Holt, S., and Jones, S. (2005). Emotional Intelligence and Organizational

Performance: Implications for Performance Consultants and Educators. Performance
Improvement, 44(10): 15-23.

Hosseinian, S., Yazdi, S. M., Zahraei, S., and Fathi-Ashtiani, A. (2008). Emotional
Intelligence and Job Satisfaction. Journal of applied science, 8(5): 903-906.

Howard, M. C. (2008). Emotional Intelligence as a Predictor of Job Satisfaction,

Organizational Commitment, and Occupational Commitment among Human Service
Workers., from ProQuest Theses and Dissertations database. (AAT3339294)
Jelondar, S. Y., and Goodarzi, F. L. (2012). Teachers’ Emotional Intelligence and its
Relationship with Job Satisfaction. Advances in Education, 1(1):4-9.

Jordan, P.J., Ashkanasy, N.M., and Hartel, C. E.J. (2003). The Case for Emotional
Intelligence in Organizational Research. Academy of Management Review, 28: 195-197.

Law, K.S., Chi-Sum, W. and Song, L.J. (2004). The Construct and Criterion Validity
of Emotional Intelligence and its Potential Utility for Management Studies. Journal of
Applied Psychology, 89(3): 483-497
Mayer, J.D. and Salovey, P. (1990). Emotional intelligence. Imagination. Cognition,
and Personality, (9) 3: 185-211

532
 5102 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
McDonnell, H. N. (2011). Examining Job Satisfaction, Emotional Intelligence, and
Servant Leadership: A Correlational Research Design, . ProQuest Dissertations and
Theses, 3507047.

Mehdi, M., Habib, H., salah, N„ and Nahid, J. (2012). The Relationship between
Emotional Intelligence and Job Satisfaction among Coaches in Premier Under-20 Football
League. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,
2(6): 73-83.

Millet, T.(2007). An Examination of Trait Emotional Intelligence Factors: Their

Relationship to Job Satisfaction Among Police Officers. ProQuest Information and
Learning Company.

Mousavi, S. H., Yarmohammadi, S., Nosrat, A. B. and Tarasi, Z. (2012). The

Relationship between Emotional Intelligence and Job Satisfaction of Physical Education
Teachers. Annals of Biological Research, 3(2):780-788.

Muhammad, D.T(2006).The relationship between Emotional Intelligence and job

satisfaction : Testing the Cliam that Emotional Intelligence Quotient Predicts level of Job
Satisfaction. ProQuest Information and Learning Company, 3196735.

Mustafa , L. (2011). Emotional Intelligence Determining Work Attitudes and

Outcomes of University Teachers: Evidence from Pakistan .Interdisciplinary Journal of
Contermporary Research in Busines, 2(10): 240-252.

Pardee, D. J. (2009). Emotional Intelligence and Job Satisfaction among Mental

Health Professionals. (Doctoral dissertation, Northern Arizona University, United States—
Arizona). Retrieved September 13, 2010, from ProQuest Theses and Dissertations
database. (AAT 3370636).

Platsidou, M. (2010). Trait Emotional Intelligence of Greek Special Education

Teachers in Relation to Burnout and lob Satisfaction. School Psychology International,
31(1): 60-76.

Spector, P. (1985). Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development

of Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693-713.

321
 5102 ‫العدد التاسع واخلمسون – ديسمرب‬ ‫اجمللة العلمية – كلية التجارة – جامعة أسيوط‬
Stewart, G.L.(2008). The Relationship of Emotional Intelligence to Job Satisfaction
and Organization Commitment. ProQuest Dissertations and Theses, 3319386.

Suliman, A. and Al-Shaikh, F. (2006). Emotional Intelligence at Work: links to

Conflict and innovation. Employee Relations, 29(2): 208-220.

Sy, T. and Cote, S. (2004). Emotional intelligence: A key Ability to Succeed in the
Matrix Organization. Journal of Management Development, 23 (5): 437-455.

Sy, T., Tram, S., and O’Hara, L. A. (2006). Relation of Employee and Manager
Emotional intelligence to Job Satisfaction and Performance. Journal of Vocational
Behavior, 68(3), 461-473.

Villard, J. (2004). Determining the Relationship between Job Satisfaction of County

Extension unit Employees and the Level of Emotional intelligence of Extension County
Chairs. ProQuest information and Learning Company, MI 48106-1346.

Wong, C.S, and Law, K.S. (2002). The Effects of Leader and Follower Emotional
intelligence on Performance and Attitude: an Exploratory Study. The Leadership
Quarterly, 13 (3): 243-274.

Zeidner, M., Matthews, G. and Robert, R. D. (2004). Emotional Intelligence in the

Workplace: Acritical Review. Applied Psychology An international Raview, 53(3): 371-
399.

532
Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)