5.

tétel Az iskolai szervezet kommunikációs folyamatai, tanulóközösség és támogatás

Mutassa be a megismert szervezeti modelleket, a szervezeti kultúra fogalmát, valamint a

köznevelési intézményt, mint szervezetet!
Ismertesse a pedagógusok folyamatos szakmai fejlődését meghatározó szervezeti tényezőket
és ezek szerepét a pedagógusok tanulásában és szakmai fejlődésében!
Elemezze egy konkrét intézmény (saját intézménye) arculatát, az intézményi kommunikáció,
az innováció és a szervezetfejlesztés folyamatait, lehetőségeit, nehézségeit! Térjen ki arra,
hogy milyen lehetőségeket lát intézménye tanulószervezetként történő fejlesztésére.

I. Az iskola, mint szervezet

Témakörök
- szervezeti modellek
- köznevelési intézmény, mint szervezet
- szervezeti kultúra
- intézményi arculat
- kommunikáció, innováció, szervezetfejlesztés
- tanulóközösség
- szakmai fejlődés, szervezeti tényezők

Szervezet definíciói
- emberek és eszközök rendszere
- több személy tevékenységének ésszerű koordinációja valamely közösen kinyilvánított
szándék, cél megvalósítására (személyek munkamegosztása, tevékenységi körök, tekintély- és
felelősség-hierarchia)
- meghatározott feladatok végrehajtására jött létre (pozíciók rendszere, meghatározott
feladatok és szerepek, hierarchikus rend)
- valamely társadalmi szükséglet kielégítése céljából létrehozott folyamatos emberi
együttműködés, mely feladatai
- nyitott, többcélú, többfunkciójú rendszer kölcsönhatásban környezetével (interakcióban lévő
alrendszerek)
Szervezet az oktatás kontextusában
Szervezetkutatás 20. század elején ipari, kereskedelmi, üzleti környezetben (Taylor, Fayol,
Weber), DE az iskola számos tekintetben eltér ezektől.
Nehezen definiálható:
- célok (pedagógiai)
- cél elérése (hatékonyság, eredményesség)
- fókusz (tanuló)
- munkavállaló (autonóm tanár)
- tagok viszonya (tanár-diák)
- vezetés
- szervezeti tagolódás

Iskola funkciói (Nahalka)

- kultúra újratermelése
- egyének személyiségének alakítása
- társadalmi struktúra újratermelése
- gazdaság működésének, növekedésének elősegítése (munkaerő képzés)
- politikai rendszer legitimálása
- társadalmi integráció biztosítása
- szolgáltatási funkciók
- társadalmi változások elősegítése vagy fékezése

Iskola, mint szervezet

- szereplők: pedagógusok, kiszolgáló személyzet, tanulók, szülők
- szervezeti egységei/mikroszervezetek: iskolavezetés, tantestület, osztályok stb.
- hierarchia
- meghatározott döntéshozatal
- formálisan bürokratikus (jól definiált funkciók, feladatok)

Szervezeti kultúra definíció: intézményre jellemző viselkedésminták együttese.

 Handy modellje
Hatalomkultúra
- kisebb szervezetek
- karizmatikus vezető a középpontban
Szerepkultúra
- racionális, bürokratikus, hierarchikus
- felkészült, kompetens egységek
- ügyrendek, eljárási szabályok
- körülhatárolt szerepek
Feladatkultúra
- fókuszban az egyén és célkitűzés
Személyiségkultúra
- feladatok, projektek

Jéghegy –modell
- egy adott időpontban egy adott csoportra vonatkozik
- környezethez való alkalmazkodás
1.szint: látható, megfigyelhető, megragadható – nyelv, viselkedés, illem, hagyományok
2.szint: nem látható, de megfogalmazható – érétkek, érzelem
3.szint: nem látható, nem tudatosuló – előfeltevések, feltételezések, hiedelmek

Iskolakultúra megnyilvánulásai
- fogalmi/verbális (az iskola szándékai, célkitűzései, tanterv, kommunikáció, hasonlatok,
iskolai sztorik, legendák, hősök)
- vizuális/materiális (létesítmények/felszerelés, folyosók, termek, mindennapi élet terei,
tárgyai, tárgyi emlékek, emblémák, jelmondatok, formaruha)
- viselkedésbeli (iskolai rituálék-rendszeres, ünnepek, szertartások-ritka)
- tanítás és tanulás (tanterv, időkeretek, tanári technikák, módszerek, értékelés, elismerési
rendszer, tanári példák)
- működési folyamat (SZMSZ)
- szabályok és előírások (házirend, szokások)
Quinn szervezeti kultúra típusai

Bronfenbrenner humán-ökológiai modellje

- iskola-környezete, iskola-társadalom
kapcsolatrendszere

Korthagen hagyma-modellje
- az egyén, a pedagógus a rendszerben
Szervezeti kultúra meghatározásának haszna
- önelemzés
- tervezés (miben kellene változni/változtatni)
- sikeresebb működés
- eredményesebb nevelés-oktatás

Az iskolai szervezeti kultúra jellemzésének dimenziói, az öt fő faktor (Quinn modelljében)

1. Bizalom: támogató, bevonó, koordinátor vezető; működése nyomán bizalomteli, nyílt
légkör (befelé irányuló)
2. Csapatszellem: elkötelezett, együttműködő, összetartó, barátságos nevelőtestület,
erős csapatszellem (rugalmas - befelé irányuló)
3. Szervezettség, szabályozottság: szabályozott, szervezett, összehangolt, stabil működés
(kontrollált - befelé irányuló)
4. Újítás, fejlesztés: a fejlesztésekre nagy figyelmet fordító, dinamikus, törekvő nevelőtestület
és iskola (rugalmas- kifelé irányuló)
5. Teljesítmény-központúság: teljesítmény-centrikus, versengő, piacérzékeny iskola, hajtós,
teljesítményközpontú vezetéssel (kontrollált - kifelé irányuló)

II. Az iskola, mint tanulószervezet/tanuló szervezet:

 A tanulóközösség mint lehetőség, és mint kihívás
 Folyamatos szakmai fejlődés és szervezeti tényezők

A tanuló szervezetek jellemzői

A szervezeti tanulás az a folyamat, amelynek során a szervezetek feltárják, elemzik és
korrigálják a hibákat, alkalmazkodnak környezetükhöz. (Argiris, Schön)
• Változás
 • Egyén
• Szervezet
A tanuló szervezet (Senge):
• Személyes irányítás (Personal Mastery)
• Gondolati minták (Mental Models)
• Közös jövőkép (Shared Vision)
• Csoportos tanulás (Team Learning)
• Rendszergondolkodás (Systems Thinking)

A tanuló szervezet olyan dolgozó közösséget jelent, ahol az egyének képességeik folyamatos
bővítésére törekszenek, új gondolkodásmódokat honosítanak meg, melyeket a vezetés is
támogat, a kollektív elképzeléseknek tág teret biztosítanak, és az emberek a közös tanulás
képességének elsajátításában is motiváltak.
A tanuló szervezet olyan szervezet, amely folyamatos fejlődésének és fennmaradásának
érdekében tudásának gyarapításával növeli alkotókedvét és tehetségét.
1. példa
1980-as évek USA: Tomorrow’s Teachers, Tomorrow’s School (The Holmes Group, 1986,
1990)
Tanári professzió fejlesztése (Magas szintű professzionális fejlődés a közoktatásban dolgozó
tanároknak (gyakorló és leendő pedagógusok) + Iskola fejlesztés (Iskolai problémák
megoldása (igazgatók, tantestület, tanulók, szülők, fenntartók) = PDS együttműködés

A PDS-ben folyó munka területei:

• Aktív részvétel a pedagógusképzés gyakorlati feladataiban
• Pedagógusaik sajátos igényeihez alkalmazkodó továbbképzések szervezése
• Kutató-fejlesztő tevékenység folytatása az iskola problémáinak feltárására és
megoldására
• Az oktató-nevelő munka megújítása
Az együttműködés formái:
 A hallgatók szakmai felügyeletének megvalósítása - közösen
 Szakmai kérdések megvitatása: hallgatók és pedagógusok bevonásával
 Képzési feladatok megosztása
 A pedagógiai gyakorlat problémáinak kutatása – együttműködésben
 2. példa
PLC Alma Harris – Michelle Jones: Professional learning communities and system
improvement Wales (2009-2010)
 Rendszerszintű reformok előkészítése (pilot)
 Iskolák – helyi (local authority) – kormányzat
 Célok:
o Magasabb oktatási teljesítmény/hatékonyság
o Magasabb tanulási eredmények (learning outcomes)
 Alapdokumentumok:
o The Learning Country
o The Learning Country: Vision into
Actionhttp://gov.wales/topics/educationandskills/publications/guidance/
learningcountry/?lang=en
A PLC működése:
1. A tanárok közötti együttműködés rutinjai:
o vezetés
o kapcsolatok
o kultúra
2. Új gyakorlatok megtanulása
o reflexió
o a gyakorlat „finomítása”
o innováció
 Új tudás létrehozása
o kutatás
o a tanítás és a tanulás fejlesztése
Sikeres munka a PLC-ben:
 Holmes Group (1990)
o Közös kutatás (kollegiális viszonyok, közös gondolkodás, innováció)
o Leendő és gyakorló tanárok fejlesztése azonos súllyal a kutatás és az oktató-
nevelő munka feladatainak egyidejű, magas szintű ellátása
o A változás szükségességének elismerése (pedagógusok)
  Murray (1993)
o Tanítványok fejlesztése
o A tanulók egyéni szükségleteinek figyelembevétele
o A tanulók aktív részvétele a tudás megszerzésében
o A tanulók értékelése (legyen reális, kapjon benne szerepet az egész tanuló
közösség)
o Professzionális tanárok, FSzF-ben, törekszenek az együttműködésre
• Munkaszervezés (idő, környezet, közös tervezés, konzultációk,
reflexiók)
o Integrált segítő csoport
o Kutatói misszió (gyakorlat+elmélet)
 Clark (1999)
o Egyetértés az alapvető értékekkel kapcsolatban (demokratikus, multikulturális
nevelés, esélyegyenlőség, humánummá, teljes emberré nevelés)
o Vezető – képes a demokratikus irányításra (döntéshozatal, pedagógusok,
hallgatók bevonása, a szülők partnerként való kezelése)

A pedagógusok tanulása szakmai életútjuk során

LLL
FSZF
Képzők képzése – kompetenciák
Pályamotiváció: tehetséges fiatalok pedagógus pályára vonzása
Kompetencia alapú képzés
A kezdő szakasz támogatása, mentorálás
Pályamodell előmeneteli rendszer
IKT
Iskola: Tanulóközösség
Partner kapcsolatok

Az iskola, mint tanuló közösség

 1960-as évek, USA
o Szervezetkutatások
o Iskolafejlesztések
  Szociokonstruktivista tanuláselméletek
 Wenger: munkahelyi tanulás – gyakorlat- közösség

A tanulás különböző modelljei

 Egyhurkos tanulás:
o szabályok, magatartás, eredmény
 Kéthurkos tanulás
o intuíciók, szabályok, magatartás, eredmény
 Háromhurkos tanulás
o elvek, intuíciók, szabályok, magatartás, szabályok

Vezetői stílusok és szerepek Quinn „versengő értékek” modellje szerint

A pedagógusok tanulása a szervezetfejlesztés szolgálatában – Oktatásmenedzsment

 Miért szükséges?
 A menedzsment funkciói:
o Vízió
o Tervezés
o Szabályozás (visszacsatolás, önellenőrzés is)
o Erőforrások optimális felhasználása és elosztása
 Szervezés
 Irányítás
 o Emberi erőforrás működtetése
 Vezetés – kommunikáció (közvetett – közvetlen)

 A menedzser/menedzsment feladatai:
 Vezetés:
o Célok,
o Teendők
 Menedzselés:
o A végrehajtás módja
o Erőforrások, feltételek biztosítása
o Operatív irányítás

Szervezetfejlesztés – A stratégiai tervezés lépései:

1. Összeütközés a környezettel
2. Elemzés
o A környezet elemzése (változások, problémák, lehetőségek): A szervezetet érő
hatások azonosítása, megértése

3. Képzés
A szervezetet ért hatások megértésének biztosítása
4. A változásban való érdekeltség biztosítása
o Húzóemberek” azonosítása
5. A változás pontos céljának azonosítása
o Egyéni és szervezeti célok
6. Terv (változás, fejlesztés)
7. Értékelés visszacsatolása

A tervezést és a megvalósítást segítő módszerek:

 SWOT-analízis
o Erősségek (strenghts)
o Gyengeségek (weakness)
o Lehetőségek (Opportunities)
o Veszélyek (Threats)
  Brainstorming (ötletroham)
 Gondolattérkép
 World café
o World café: „A világkávézó a tudásmegosztás strukturált beszélgetési
folyamata, amelynek során az emberek csoportjai több kis asztalnál, például
egy kávézónál tárgyalnak egy témát. Bizonyos fokú formalitás megmaradhat
annak biztosítása érdekében, hogy mindenki lehetőséget kapjon a beszédre.”
 Akciókutatás
o Terv(ezés)
o Akció
o Kutatás
o Reflexió

1. KEZDEMÉNYEZÉS
(Vezetés és/vagy testület),
CÉLOK MEGHATÁROZÁSA
2. ELŐKÉSZÍTÉS (Információszezés
Helyzetértékelés)
KOMMUNIKÁCIÓ
CÉLOK (SWOT)
(Információszezés
Helyzetértékelés)
A TESTÜLET ÁLLÁSPONTJA
3. DÖNTÉS
4. KIVITELEZÉS (intézményi/jogszabályi háttér, szervezeti felépítés, protokoll,
dokumentáció, kapcsolatok)
5. GYAKORLAT
6. ELLENŐRZÉS (önellenőrzés, értékelés, visszacsatolás)