‫نظرية المنظمة‬

‫‪Organization Theory‬‬
‫بيردوزێ رێكخراوێ‬

‫‪Hashim A. Ahmed‬‬
‫)‪Academic Year (2022 – 2023‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪Home Work 1‬‬

‫ماهو الفرق بين النظرية و القانون؟‬

‫جیاوازى چى یه دناڤبه ار بيردوزێ و یاسایێ دا؟‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫طبیعة المنظمات‬

‫• المنظمات اإلجتماعية حقيقية واضحة تحيط باالنسان من كل‬

‫جانب وتؤثر من مختلف مراحل حياته بصفة مباشرة وغير‬
‫مباشرة‪.‬‬
‫• بدأ وجود المنظمات بوجود االنسان‪ ،‬ومع التطور المجتمع وتعدد‬
‫صعوبات الحياة وتنويع للحاجات االنسانية‪ ،‬دفعت باالنسان كفرد‬
‫لتعاون مع االخرين من أجل اشباع حاجاته والتي تحقق من‬
‫خالل المنظمات‪.‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫أولا‪ -‬مفهوم المنظمة‪:‬‬
‫اشتقق مصطلح المنظمة من كلمة "التنظیم" ويقصد به نظام‬ ‫•‬
‫إجتماعي منظم من أجل بلوغ أنواع محددة من االهداف‪.‬‬
‫وتعد المنظمة وحدة اجتماعية هادفة‪ ،‬فهي وسيلة لإلنجاز‬ ‫•‬
‫وليس هدفا بحد ذانه‪ ،‬واآللية التي يتم من خاللها الوصول إلى‬
‫االهداف المحددة بكفاؤة وفاعلية‪.‬‬
‫ستیفن روبنز(‪ :)Stephen Robbins‬المنظمة هي كيان‬ ‫•‬
‫اجتماعي منسق بوعي وله حدود واضحة المعالم ويعمل على‬
‫اساس دائم لتحقيق هدف معين أو مجموعة اهداف‪.‬‬
‫فالمنظمة سمة من سمات العصر وتتحكم المنظمات حياة‬ ‫•‬
‫االنسان من والدته حتى وفاته‪.‬‬
‫ولذلك فإن دراسة المنظمات على درجة كبيرة من االهمية‬ ‫•‬
‫لالستفادة القصوى منها‪ ،‬وهي خصائص تختلف عن خصائص‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
‫االفراد والجماعات العاملين فيها‪.‬‬
 ‫ثانیا‪ -‬أهداف المنظمات‪:‬‬
‫• يترتب على المنظمات تحقيق أريعة أهداف أساسية‬
‫مرغوبة هي‪:‬‬
‫‪ .1‬الكفاءة في تحقيق متطلبات البيئة الخارجية‬
‫بمختلف طلباتها واحتياجاتها وتحدياتها‪.‬‬
‫‪ .2‬تحقيق الرضا للعاملين فيها والعمالء المتعاملين‬
‫معها‪.‬‬
‫‪ .3‬االهتمام بالمجتمع وبيئته انطالقا من مسؤليتها‬
‫االجتماعية والبيئية‪.‬‬
‫‪ .4‬االبداع في انتاج السلع وتقديم الخدمة للزبائن‬
‫والمجتمع ككل‪.‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫ثانیا‪ -‬شروط تكوين المنظمات‪:‬‬
‫هناك مجموعة من األسس والشروط التي تساهم في تكوين وبناء‬ ‫•‬
‫المنظمات‪ ،‬وأهم هذه الشروط هي‪:‬‬
‫الهدف‪ :‬إن أية منظمة تنشأ من أجل تحقيق هدف معين وهو‬ ‫‪.1‬‬
‫سبب بقاءها ويعني ذلك بأن المنظمة تزول عندما يزول هدفها‪.‬‬
‫العنصر البشري‪ :‬يشكل العنصر البشري أساس وجود المنظمة وال‬ ‫‪.2‬‬
‫يمكن ألية منظمة أن تخلو من العنصر البشري مهما بلغت درجة‬
‫األتمتة فيها‪.‬‬
‫الهیكل التنظیمي‪ :‬وهو االطار الذي يجمع بين االقسام والوحدات‬ ‫‪.3‬‬
‫داخل المنظمة‪.‬‬
‫حدود المنظمة‪ :‬لكل منظمة حدودها التي تفصلها عن المنظمات‬ ‫‪.4‬‬
‫االخرى حيث تمارس ضمن هذه الحدود نشاطاتها‪.‬‬
‫الثقافة التنظیمیة‪ :‬هي مجموعة من االعتقادات والقيم والمراسيم‬ ‫‪.5‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫التي تميز المنظمة عن المنظمات االخرى‪.‬‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫ثالثا‪ -‬التحدیات المعاصرة التي تواجه المنظمات‪:‬‬
‫• تواجه المنظمات بشكل عام تحديات كثيرة في بيئة‬
‫االعمال العالمية المتغيرة‪ ،‬ومن بينها ما يأتي‪:‬‬
‫‪ .1‬العولمة‪ :‬أصبحت بيئة المنظمة اكثر تعقيدا واشمل‬
‫تنافسية مما كانت عليه سابقا في ظل انفتاح العالم بسبب‬
‫التطور المعرفي وااللكتروني‪.‬‬
‫‪ .2‬المسؤولیة الجتماعیة‪ :‬يواجه المدراء في المنظمات‬
‫ضغوط وتحديات صعبة بسبب مراعات تطبيق المعايير‬
‫االخالقية والمجتمعية والمهنية عند تقديم السلعة أو‬
‫الخدمة للزبائن‪.‬‬
‫‪ .3‬سرعة الستجابة‪ :‬االستجابة السريعة في خدمة البيئة‬
‫ضرورة ملحة بسبب تغيراتيه البيئية ‪ PESTEL‬أو‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫االزمات التنظيمية أو التحوالت في أذواق الزبائن‪.‬‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ .4‬نظام العمل الرقمي‪ :‬يؤثر العمل بالنظام الرقمي في‬
‫انعدام الوساطة في كثير من الحاالت من خالل استخدام‬
‫تسهيالت االنترنت والشبكات الحاسوبية المتطورة وأجهزة‬
‫الهاتف‪.‬‬
‫‪ .5‬دعم تنوع الموارد البشرية‪ :‬يجب أن يدار العاملون في‬
‫المنظمات من جمع الجنسيات والمذاهب وكذلك الحال بالنسبة‬
‫النساء ولجميع الفئات العمرية بشكل عادل ومنصف حسب‬
‫قوانين خدمة العمل في كل بلد‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫رابعا‪ -‬أنواع المنظمات‪:‬‬
‫• هناك تصنيفات عديدة للمنظمات منها‪:‬‬

‫‪ .1‬حسب الملكیة‪:‬‬

‫‪ ‬منظمات عامة‪ :‬وهي المنظمات التي تعود ملكيتها الى‬

‫الشعب وتدار من قبل الحكومة‪ .‬وهذه المنظمات عادة‬
‫تهدف الى تقديم خدمة للمجتمع‪ ،‬وتسمى االدارة التي‬
‫تعتمد في هذه المنظمات باالدارة العامة‪.‬‬
‫‪ ‬منظمات العمال‪ :‬وهي المنظمات التي تعود ملكيتها‬
‫لالشخاص وتهدف عادة الى تحقيق االرباح وتسمى‬
‫االدارة التي تطبق في هذه المنظمات بادارة االعمال‪.‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ .2‬حسب الحجم‪:‬‬

‫‪ ‬منظمات صغيرة الحجم‪.‬‬

‫‪ ‬منظمات متوسطة الحجم‪.‬‬
‫‪ ‬منظمات كبيرة الحجم‪.‬‬

‫س‪ /‬كيف يمكن الحكم على حجم المنظمة على انها كبيرة ام‬
‫متوسطة ام صغيرة؟‬
‫ج‪ /‬انه يمكن االعتماد على العديد من المؤشرات لقياس حجم‬
‫المنظمات منها‪(:‬عدد العاملين‪ ،‬حجم راس المال‪ ،‬حجم‬
‫االنتاج‪ ،‬حصة السوقية)‪.‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ .3‬حسب طبیعة التكوين‪:‬‬
‫‪ ‬منظمات طبیعیة‪ :‬وهي المنظمات التي ليس للفرد اي دور في‬
‫تكونيها وانا وجدت منذ ظهور االنسان ووجد الفرد نفسه في هذه‬
‫المنظمات مثل (االسرة‪ ،‬العشيرة‪ ،‬القومية‪ ،‬الدين)‪.‬‬
‫‪ ‬منظمات اصطناعیة‪ :‬وهي المنظمات التي يقوم الفرد بتأسيسها‬
‫مثل معظم منظمات االعمال والمنظمات العامة‪.‬‬

‫‪ .4‬حسب درجة العتماد‪:‬‬

‫‪ ‬منظمات تابعة‪ :‬وهي المنظمات التي تنبع اداريا وماليا الى‬
‫منظمات اخرى مثل كلية االدارة واالقتصاد تابع لجامعة زاخو‪.‬‬
‫‪ ‬منظمات مستقلة‪ :‬وهي المنظمات التي ال تنبع اداريا وماليا الى‬
‫منظمات اخرى مثل المنظمات الخاصة‪ .‬شركة ‪.UB GROUP‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫خامسا‪ -‬التجاهات اإلدارية أو التنظیمیة‪:‬‬

‫• لقد مر الفكر اإلداري في تطوره بمدارس أو اتجاهات‬

‫متعددة يمكن تقسيمها كما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬التجاه الكالسیكي ‪ /‬ئاراستةيا كةظن‬

‫‪ .2‬التجاه السلوكي ‪ /‬ئاراستةيا رةفتارى‬

‫‪ .3‬التجاه الحدیث ‪ /‬ئاراستةيا سةردةم‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫التجاه الكالسیكي‬
‫(التجاه التقليدي)‬

‫ئاراستةيا كةظن‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ ‬ويطلق عليها هذا السم؛ النها أول اتجاه التي تميزت بوضع‬
‫االسس والقواعد العلمية في االدارة‪.‬‬

‫‪ ‬دبيَذن ظىَ ئاراستىَ كةظن؛ ضونكى ئيَكةم ئاراستة بىى رابويىة‬

‫دانانا بنةما وياساييَن زانستى د كارطيَريىَ دا‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ ‬وم ننن اه ننم الفكااااار التننني جننناءت به ننا االتج نناه الكالس ننيكي منننن قبن نل‬
‫مفكريها هي‪:‬‬

‫‪ .1‬توزيع االعمال بين الموظفين على اساس التخصص‪.‬‬

‫‪ .2‬احترام وتنفيذ قوانين العمل في المنظمة من قبل جميع الموظفين‪.‬‬

‫‪ ‬ذ طرنطرتين هزريَن ئاراستا كةظن ذاليىَ هزركاران ظة ئةظيَن خلوار َى نة‪:‬‬

‫‪ .1‬دابةشكرنا كارا دناظبةرا فةرمانبةرا لسةر بنةمايىَ بسثوريىَ‪.‬‬

‫‪ .2‬ريَزطرتن وجيَبةجيَكرنا ياساييَن كارى د ريَكخراوىَ دا ذاليىَ هةمى‬

‫فةرمانبةرا‪.‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ .3‬االستخدام االمثل لموارد المتاحة (البشرية‪ ،‬المادية‪ ،‬المالية‪،‬‬
‫المعلوماتية)‪ /.‬بكارئينانةكا باش يا سامانيَن بةردةست (مروظى‪،‬‬
‫فيزيكاىل‪ ،‬دارايى‪ ،‬ثيَزانينى)‪.‬‬

‫‪ .4‬على المنظمة المحافظة على الموظفين ذوي االنتاجية العالية‬

‫وليس فقط‪ / .‬لسةر ريَكخراوىَ ثيَتظية فةرمانبةران بةرةف ئاراستةيا‬
‫بةرهةمةكىَ مةزن ببةت‪ ،‬و نة زيَدةتر‪.‬‬

‫‪ .5‬االهتمام باستم اررية تدريب الموظفين لكسب المهارات الجديدة في‬

‫اداء االعمال‪ / .‬طرنطيدانةكا بةردةوام بو مةشقكرنا فةرمانبةرا‬
‫وراكيَشانا شيانيَن نوى د ئاستىَ كاران دا‪.‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ ‬عيوب االتجاه الكالسيكي‪ / :‬خرابييَن قوتاخبانا كةظن‬

‫‪ .1‬النظرة الى الفرد نظرة الية وفقط مطيع لالوامر‪ ،‬مع العلم ان االنسان ال يعيش‬
‫فقط بالمال وانما باحساسه بكرامته وانسانيته‪ / .‬بةريَخودا فةرمانبةرى وةك‬
‫ئامريةك و يىَ طوهداربيت بو جيَبةجيكرنا فةرمانا‪ ،‬بوزانني مروظ ناذيت بتنىَ بو‬
‫ثارةى بةلكو مروظى هةست يَن هةين و كرامةت و مروظايةتى‪.‬‬

‫‪ .2‬اعتبار المنظمة نظام مغلق ال يتاثر بالبيئة الخارجية‪ ،‬وعلى الموظف ان يفصل‬
‫كليا بين حياته الشخصية والعملية‪ / .‬سيتةمىَ ريَكخراوىَ سيستةمةكىَ طرتى ية و‬
‫ذينطةها دةرةكى‪ ،‬ولسةر فةرمانبةرى ثيَتظية جودابونةكىَ بكةت و‬ ‫كاريطةر نابيت‬
‫بزانيت لسةر ذيانا خو يا كةسايةتى و ذيانا كارى‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ .3‬تطبيق المركزية المطلقة (البيروقراطية) في اصدار االوامر واتخاذ‬
‫الق اررات وعدم افساح المجال الكافي لمشاركة الموظفين في المنظمة‪.‬‬
‫‪ /‬جيَبةجيَكرنا ناظةنديىَ (بيروقراطى) د دةرئيَخستنا فةرمانا دا و دانا‬
‫بريارا دا ونةدانا دةليظىَ بو بةشداركرنا فةرمانبةرا دريَكخراوىَ دا‪.‬‬

‫‪ .4‬التركيز فقط على االنتاجية بشكل كبير‪ / .‬تةكةز بتنىَ لسةر بةرهىةمى‬
‫بشيَوةكىَ مةزن‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ ‬ومن أهم نظريات هذا االتجاه هي‪ / :‬ذ طرنطرتين بريدوزيَن ظىَ‬
‫ئاراستىَ‪:‬‬
‫‪Home Work 2‬‬
‫بين افكار هذه النظريات‪:‬‬

‫‪ (1‬نظرية الدارة العلمیة للمفكر فريدريك تایلر‪ /.‬بريدوزا كارطيَريا‬

‫زانستى يا هزركار فريدريك تايلر‪.‬‬

‫‪ (2‬النظرية البيروقراطیة للمفكر ماكس فيبر‪ / .‬بريدوزا بيروقراطى يا‬

‫هزركار ماكس فيرب‪.‬‬

‫‪ (3‬نظرية التقسیمات الدارية للمفكر هنري فایول‪ /.‬بريدوزا دابةشكرنا‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
‫كارطيَريىَ يا هزركار هينرى فايول‪.‬‬
 ‫التجاه السلوكي‬
‫ئاراستةيا رةفتارى‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫• ظهرت هذا االتجاه (التجاه السلوكي) بافكار علماءها كرد فعل‬
‫على االفكار االدارية التي جاءت بها االتجاه الكالسيكي وخاصة‬
‫تلك االفكار التي نصت على النظرة االلية الى الموظف واعتبار‬
‫المنظمة كنظام مغلق ال يتأثر بالبيئة الخارجية وهذا ما ادى الى‬
‫خلق اجواء غير مريحة للعمل‪.‬‬
‫دةركةفتا هزرا ئاراستا رةفتارى بو كيماسييَن ئاراستا كةظن دزظرن بتايبةت هىزرا‬ ‫•‬
‫ديتنىىا كريَكىىارا وةك ئىىامري و ريَكخىىراو وةك سيسىىتةمةك طرتىىى و كاريطىىةرى‬
‫ذينطةها دةرظة نينة وئةظة دبيت كةشوهةوايةكىَ نةيىَ مبفا بو كارى‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫• من اهم افكار هذا االتجاه (التجاه السالوكي)‪ /:‬ذطىرنطرتين هىزريَن‬
‫ئاراستا رةفتارى‪:‬‬
‫‪ .1‬المنظمة هو مكان للعمل والحياة وان العمل سنة الحياة‪ /.‬ريَكخىراو‬
‫جهىَ كارى وذيانىَ ية و كار بو ذيانىَ ية‪.‬‬
‫‪ .2‬ضرورة االهتمام الكبير بتكوين العالقات االنسانية بين المنظمة‬
‫والموظفين‪ ،‬وقيام إدارة المنظمة بتشجيع نشر هذه العالقات‪.‬‬
‫‪ /‬ثيَتظية طةلةك طرنطى ضيَكرنا ثةيوةندييَن مروظايةتى بهيَتةدان‬
‫دناظبةرا ريَكخراوىَ وفةرمانبةرى دا‪ ،‬وكارطيَريا ريَكخراوىَ رابت‬
‫هاندانا ظان ثةيوةنديان‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ .3‬التاكيد على التحفيز المعنوي للموظفين‪ /.‬دوثاتكرن لسةر هاندانا‬
‫مةعنةوى بو فةرمانبةرا‪.‬‬
‫‪ .4‬التاكيد على النمط الديموقراطي في االدارة (الالمركزية)‪.‬‬
‫‪ /‬دوثاتكرن لسةر شيَوازىَ دميوكراتى د كارطيَريىَ دا (نة ناظةندى)‪.‬‬
‫‪ .5‬االداء المنخفض للموظف ليس سببه الموظف فقط وانما السبب‬
‫ايضا في مديره الذي ال يعرف كيف يوجهه وكيف يحفزه‬
‫(يشجعه) نحو االداء االفضل‪ /.‬ئاستىَ كيَم يىَ فةرمانبةرى نةكو‬
‫ئةو ئةطةرة بتنىَ‪ ،‬بةلكو ئةطةر ريَظةبةر ذى ية ذبو ضةوانيا‬
‫ئاراستةكرنا وى هاندانا وى بةرةظ ئاستةكىَ باشرت‪.‬‬
‫‪ .6‬االهتمام بتوفير حاجات االساسية للموظفين قدر االمكان‪.‬‬
‫‪ /‬طرنطيدان ثةيداكرنا ثيَتظييَن سةرةكى ييَن فةرمانبةرى لديف‬
‫ثيَضيَبوونا ريَكخراوىَ‪.‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ ‬ومن ابرز عيوب هذا االتجاه (التجاه السلوكي) هي المبالغة في االهتمام‬
‫بالجانب المعنوي للموظف بهدف زيادة العالقات االنسانية بين الموظفين من‬
‫خالل جعل نسبة المرونة اعلى من نسبة الصالبة في المنظمة‪ ،‬مما انعكس ذلك‬
‫احيانا كثيرة على التقصير في اداء االعمال‪ ،‬وذلك لوجود بعض الموظفين ذوي‬
‫النفسية او الطبيعة االستغاللية السلبية في كل زمان ومكان‪.‬‬

‫اليةنىَ مةعنةويا فةرمانبةرى‬ ‫‪ ‬ذ خرابييَن (قوتاخبانا رةفتارى)‪ :‬طرنطيدان‬

‫ئارماجنا زيَدةكرنا ثةيوةندييَن مروظايةتى دناظبةرا فةرمانبةران دا و ثةسةندكرنا‬
‫ريَذةكا طةلةك ذ نةرماتيىَ د ريَكخراوىَ دا‪ ،‬دبيت طةلةك جارا ئةظة ببيتة كيَماسيةك‬
‫بو ئاستىَ كارى‪ ،‬ضونكى هندةك فةرمانبةر حةزا استقالال نةريَنى هةية ل هةمى دةم‬
‫و جهان‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ ‬ومن اهم نظريات وعلماء هذا االتجاه (التجاه السلوكي) هي‪:‬‬
‫ذ طرنطرتين بريدوز و زاناييَن ظىَ ئاراستىَ‪:‬‬
‫‪Home Work 3‬‬
‫بين افكار هذه النظريات‪:‬‬
‫‪ (1‬نظرية العالقات النسانیة (هوثورن) للمفكر التاون ماایو‪ / .‬بىريدوزا ثةيوةنىدييَن‬
‫مروظايةتى (هوثورن) یا هزركار التون مایو‪.‬‬

‫‪ (2‬نظرية التفاعل للمفكر ولیام وایت‪ / .‬بيردو از ئةكتيفبوون یا هزركار ولیام وایت‪.‬‬

‫‪ (3‬نظريااة ( ‪ ) X-Y‬للمفكاار دوكااالك مااار كريكاار‪ / .‬بيااردو از ( ‪ ) X-Y‬یااا هزركااار‬

‫دوكالك مار كريكر‪.‬‬
‫‪ (4‬نظرية الحاجات للمفكر ابراهام ماسلو ‪ /‬بريدوزا ثيَتظييان یا هزركار ابراهام‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫ماسلو‪.‬‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫التجاه الحدیث‬
‫ئاراستةيا سةردةم‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫ظهرت هذا االتجاه (التجاه الحدیث) وتكونت افكار نظرياتها‬ ‫•‬
‫للسعي في خلق نوع من االهتمام بالجوانب المعنوية للموظف‬
‫واالهتمام بتوجيهه نحو القيام بافضل اداء ممكن‪ ،‬أي بمعنى‬
‫التوازن بين المرونة والصالبة في االدارة‪.‬‬
‫زهێر ب بيهردوێ ب يهو يه ب كهو زەول‬ ‫• ئەڤ ئاراستە پەيدابويهە‬
‫به تە داب ب گرنگييداتا اليەنه وهوراال رەروهانبەرا و گرنگيهداب‬
‫ب ئارستە يها پيتيه ئ ئهانكو بەالنسه بييتهە دنها بەرا نەروهاتي و‬
‫د واري د كارگ ري دا‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫• أهم نظريات هذا االتجاه (التجاه الحدیث)‪:‬‬
‫‪ .1‬نظرية النظام المفتوح‪ :‬يعتبر مؤسس هذه النظرية المفكر‬
‫بيرتاالنفي‪ ،‬وقد اكد على ان المنظمة يجب ان تك ن ننون عبارة عن‬
‫نظام اجتماعي (وجود العالقات االجتمناعية او االنسانية)‬
‫ومنفتحة التعامل والتأثر بالبيئة المحيطة‪.‬‬
‫گرنگتريب بيردوێ ب ئاراست (ئاراستا هەڤچەرخ)‪:‬‬ ‫•‬
‫‪ .1‬بيردوزا سيستەمێ ڤەكري‪:‬زێركار (بيرتا النف )داوەێر نەرێ‬
‫بيردوێێ يەئ دووپات زاتە كرب لسەر كو ر كيراو پيتييە‬
‫سيستەوەك كووەاليەت (جفاك )بيتئ (زەبوونا پەيوەندي ب چياك‬
‫ياب ورو ايەت ) وسەرەدەريەكا ەكرى بيت و كارتيكەربيت ب‬
‫ينگەزا ت دا د يت‪.‬‬
‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ .2‬النظرية الموقفیة او الظرفیة للمفكر فيدلر‪:‬‬

‫‪ ‬وفكرت هذه النظرية هي انه اليوجد اسلوب اداري معين يفيد في‬
‫كل المواقف او الظروف‪ .‬اذ يجب ان يكون المدير متمكنا من تغير‬
‫اسلوبه في االدارة حسن نب الموقف أي (التوازن بين الشدة والمرونة)‪.‬‬

‫‪ .2‬بيردوزا هەلويستي يان كاودانا يا هزركار فيدلير‪:‬‬

‫زهههێرا ههه بيهههردوێێ ئەوي كهههو زهههير ێههه واێە كهههارگ ري يههه‬ ‫‪‬‬

‫دەستنيێانكري وفاداربت بو زە وى زەلويسهتاب يهاب كاودانها‪ .‬پيتيهيە‬

‫ر يەبەر ێ واێێ يو بگوزريت لديڤ زەلويستاب يهاب (بەالنسهەك‬
‫زانكويا زاخؤ‬ ‫بكە ت دنا بەرا د واري و نەرواتي دا)‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪.3‬نظرية ‪ Z‬الیابانیة للمفكر ولیام وجي‪ ،‬من اهم االفكار‪:‬‬

‫‪ ‬التوظیف مدى الحیاة‪ :‬يبقى الموظف في المنظمة حتى سن‬

‫التقاعد (‪ 55‬سنة) وال يتم االستغناء عنه اال لسبب كبير جدا‬
‫( وفاة‪ ،‬سرقة‪ ،‬تسريب اسرار المنظمة)‪.‬‬
‫‪ .3‬بيردوزا (‪ )Z‬يا ياباني يا هزركار وليام وجي‪ :‬گرنگتريب‬
‫زێر ب وێ‪:‬‬
‫‪ ‬كاااركرن بااو هەتااا هناادى ژيان اا وى يااا فەرمااانبەريئ‪ :‬رەروههانبەر دئ‬
‫وينت دناڤ ريكيراوێ دا زەتا ي يانەنێيني (‪٥٥‬سال) و نەێهيت‬
‫كههار بەردەت يههاب بريكهها (ورن ه ئ دێي ه ئ دياركرنهها نه ني ه ب‬ ‫دەسههت‬
‫زانكويا زاخؤ‬ ‫ريكيراوێ)‪.‬‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ ‬عدم الستعجال في التقيیم والترقیة‪ :‬الحكم على الفرد بالكفاءة‬
‫واالخالص و ترقيته من منصب الى منصب اعلى يجب ان‬
‫يستغرق فترة زمنية طويلة (عدة سنوات)‪.‬‬

‫‪ ‬لەزنەكرن د هەلسەنگاندێ و پلە بەرزكرنێ‪ :‬ررواب لسەر كەسا‬

‫پوسهههتەك بهههو‬ ‫ب ل ههههاتى و بهههاوەرى و دل و پلەبەرێكهههرب‬
‫د ييا (گەلە ساال)‪.‬‬ ‫پوستە بلند تر پيتيى يە ب دەوەك در‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ ‬الهتمام بدوران العمل‪ :‬وذلك لتشجيع الفرد وتعلمه الداء‬
‫اكثر من عمل واحد داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬گرنگيدان ڤە گوهاستنا کاری‪ :‬بو زانهدنا هەسهاب و ێانينها ئاسهت‬
‫باێتر هاريهئ بتن دناف ر کيراوێ دا‪.‬‬
‫‪ ‬الرقابة الذاتیة‪ :‬أي عدم الحاجة الى الرقابة الشديدة على‬
‫الموظف الياباني النه يراقب نفسه بنفسه اخذا هذه الصفة‬
‫من ثقافته وتربيته االسرية واالجتماعية‪.‬‬
‫‪ ‬چافاااداريا اااو ب اااو‪ :‬ئهههانکو پ هههد بهههو چارهههد ريا د وار لسهههەر‬
‫رەروانبههەر ب يابههانن چونکههە چارههد ريا يههو بيههو وي ياسههلەت‬
‫دز ت ريوێەنبيری و پەرويرديهرنا وال و چياهن‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬
 ‫‪ ‬اتباع الدارة لالسلوب الجماعي في اتخاذ الق اررات الدارية‬
‫(السلوب الدیمقراطي)‪.‬‬
‫‪ ‬کااارگاری لااديو زاااوازێ چچاااکد دچيااا لاادیمێ دانااا برياااران‬
‫کارگاری(زاوازێ ديموکراتد)‪.‬‬

‫‪ ‬التأكيد المستمر على تحقيق الجودة العالیة لألداء‪.‬‬

‫‪ ‬پزتراستکرنا بەردیوام لسەرجابەجاکرنا کوالاتيا بلندا ئاستد‪.‬‬

‫زانكويا زاخؤ‬
‫كوليذا كارطيَرى وئابوورى‬
‫ثشكا زانستيَن كارطيَرى‬