Professional Documents
Culture Documents
عرض حول المدرسة فضاء للتفاعل السيكوسوسيولوجي
عرض حول المدرسة فضاء للتفاعل السيكوسوسيولوجي
15-11-22
15-11-22
أو ًلاً:تعريفًالمجتمع:
اإلنسانًكائنًاجتماعيً،بطبعهً،لًيعيشًإلًفيًإطارًمنظمًمنًبنيًجنسهً،فكلًفردًينتميًإلى جماعةً
معينةًوينسبًلهاً،ومنًهناًتنشأًالمجتمعات.
كماًأن"ًالمجتمعًهوًكيانًجماعيًمنًالبشرًبينهمًشبكةًمنًالتفاعالتًوالعالقاتًالدائمةًوالمستقرةًنسبيااً،وتسمحًباستمرارً
هذاًالكيانًوبقائهًوتجددهًفيًالزمانًوالمكان " ونرىًهناًالحثًعلىًالتفاعلًالجتماعيًوالستمراريةًوالتجدد
والمدرسةًطبعاًمنًهذاًالمنظورً،جزءًلًيتجزأًمنًالمجتمعً،بلًهيًصورةًمصغرةًللمجتمعً،تحدثًفيهاًمجموعةًمنًالتفاعالت
السيكوسوسيولوجية بينًمختلفًمكوناتهاًداخلًفضاءًالمؤسسةًمنًجهةً،وبينًمكوناتًالمدرسةًومكوناتًالعالمًالخارجي منًجهةً
ثانيةً،لذاً،كيفًتعرفًالمدرسة؟ًوماهيًآلياتًالتفاعلًالسيكوسوسيولوجي داخلًفضاءًالمدرسة؟
15-11-22
تتباينًتعريفاتًالمدرسةًوتحدياتهاً،بتباينًالتجاهاتًالنظريةً،وبتنوعًمناهجًالبحث الموظفةًفيً
دراستهاً،ويميلًأغلبًالباحثينًاليومًإلىًتعريفًالمدرسةًبوصفهاً،نظامااًاجتماعياً،وفي إطارًذلكً
التنوعًالمدرسيًيمكنًاستعراضًمجموعةًمنًالتعريفاتً.التيًتؤكدًتارةًعلىًبنيةًالمدرسة وتارةً
أخرىًعلىًوظيفتهاً.يعرفً"فرديناندًبويسون" المدرسةًبأنهاً:مؤسسةًاجتماعيةًضروريةًتهدفً
إلىً"ًضمانًعمليةًالتواصلًبينًالعائلةًوالدولةًمنًأجلًإعدادًاألجيالًالجديدةً،ودمجهاًفيًإطار ثانيًا اً:تعريفً
الحياةًالجتماعية"ً.ويعرفهاً"فريدركًهاستن "ً"بأنهاًنظامًمعقدًمنًالسلوكًالمنظمً،الذيًيهدفً
إلىًتحقيقًجملةًمنًالوظائفًفيًإطارًالنظامًالجتماعيًالقائم"ً.وينظرً"أرنولدًكلوس" إلىً المدرسة:
المدرسةًبوصفهاً"ًنسقاًمنظماًمنًالعقائدًوالقيمًوالتقاليدً،وأنماطًالتفكيرًوالسلوكًالتيًتتجسدًفيً
بنيةًالمدرسةً،وفيًأيديولوجيتهاًالخاصة"ً.ويری "شيبمان" أنًالمدرسةً"شبكةًمنًالمراكز
واألدوارًالتيًيقومًبهاًالمعلمونًوالتالميذً،حيثًيتمًاكتسابًالمعاييرًالتيًتحددًلهمًأدوارهمً
المستقبليةًفيًالحياةًالجتماعية".
15-11-22
"والمجتمعًالمدرسيًيضمًاألفرادًالذينًيعيشونً
داخلًالمؤسساتًالتعليميةًويشتركونًمعااًفيً فالمدرسةً،إذنً،تنظيمًاجتماعيًيتميزً
صفاتًمعينةًوتجمعهمًمصالحًمشتركةً،تجعلهمً
بديناميكيةًمتفاعلةًوجزءًضروريًمنً
يقومونًبألوانًمحددةًمنًالتفكيرًوالتفاعلً
المجتمعً،تحويًمناهجًوخبراتًمتنوعةً
والنشاطً،تستهدفًإعدادًالناشئةًعلميااًومهنيااً
واجتماعيااًوفقًمعاييرًوثقافةًالمجتمعًوتؤديً
إليصالًالمتعلمينًإلىًأهدافًتربويةً
إلىًاحساسهمًبالنتماءًوالولءًبعضهمًلبعض محددة…
«.
15-11-22
وتعتبرًالتفاعالتًالسيكوسوسيولوجية داخلًالوسطًالمدرسيً،تلكًالعالقاتًبينًاألفرادً،سواءًكانواًمتعلمينًأوًأطرً
إداريةًأوًتربويةًأوًأعضاءًجمعيةًاآلباءً،والتيًتنبنيًعلىًعملياتًالتأثيرًوالتأثر.
ويعتبرًالمجتمعًالمدرسيًإحدىًمكوناتًالبنياتًالمجتمعيةً،فقدًعرفًتغيراتًواضحةًأثرتًبشكلًكبيرًعلىًهويتهً
الوطنيةً،وقيمهًالجتماعية.
فماهي ،إذن ،آليات التفاعل السيكوسوسيولوجي الذي يحدث داخل فضاء المدرسة؟
15-11-22
.Iالتدبيرًالبيداغوجيًالتشاركي
مفهومًالتدبيرًالبيداغوجيًوأهميته .1
التدبيرًهوًمجموعًالعملياتًوالممارساتًالتيًيتمًبهاًاستغاللًالمواردًالمتوفرةًلتحقيقًاألهدافًبفعاليةًأوًنجاعةًًًًًًًًًًًًًًًًًًًًً. -
التدبيرًالبيداغوجيًهوًمجموعًالتدخالتًالتيًيقومًبهاًالمدرسًفيًالوضعيةًالتعليميةًمستثمراًالمتوفرًمنًالمواردًبعقالنيةًورشادةًلتحقيق -
األهدافًالمسطرةً.كماًأنهًكفايةًأساسًيتوجبًامتالكهاًعبرًمجموعةًمنًالتدخالتًالديداكتيكية المنسجمةًمعًالشروطًواألهدافًالفعليةً
للتعلم.
أهميةًالتدبيرًالبيداغوجي: .2
اعتبارهًآليةًللضبطًوالتخطيطًالسليم. -
وسيلةًلتجويدًالقيادةًالتربويةًوتعزيزًالحكامة. -
حسنًتأطيرًالمدرسينًومساعدتهمًعلىًإتقانًمهامهم. -
تطويرًالبحثًوالتجديدًالبيداغوجي -
حسنًاستثمارًالقدراتًالذاتية. -
اتخادًالقراراتًالبيداغوجيةًالمناسبة. -
15-11-22
أنواع التدبير البيداغوجي: .3
• تدبير المشاريع التربوية :يهدف الى إنجاز مهمة أو نشاط أو عمل تربوي وفق مجموعة من االهداف
المسطرة ،و تنجز هاته المهام بطريقة مرنة في فظاء معين و في زمن محدد و بوسائل محددة.
• تدبير التكوين :تأهيل المتدربين و الموارد البشرية و تمكينهم من المعارف و المهارات و الكفايات
المهنية االزمة.
• التدبير الديداكتيكي :يقصد به تدبير الفصل الدراسي و تسييره من حيث التخطيط و التنظيم و التنشيط و
التقويم و المراقبة و المعالجة (تجويد التعلمات).
وسائل التدبير البيداغوجي: .4
15-11-22
15-11-22
.IIالتحفيز
.1المفهوم:
ظهر هذا المفهوم سنة 1960في علم النفس الصناعي مع كل من "تولمانًوًلوين" ،ويعني:
• دفع الفرد التخاذ سلوك معين أو إيقافه أو تغيير مساره حسب علماء النفس؛
• شعور داخلي لدى الفرد يولد فيه الرغبة التخاذ نشاط أ وسلوك معين بغرض الوصول إلى تحقيق أهداف معينة؛
• مجموع العوامل التي تدفع الشخص أيا كان موقعه لإلقبال على تنفيذ العمل بكفاءة وجدارة لرفع المستوى الوظيفي؛
.2أشكاله:
حسبًالقيمة حسبًالنوع حسبًاألثر
جماعي فردي معنوي مادي سلبي ايجابي
حوافزًللجماعةًماً الحوافزًالتيًتقدم إرضاءًالحاجاتً التأثيرًفيًسلوكًالعاملينً حوافزًملموسةًتشبعً تعكسًتقديمًمزاياً
دامتًأهدافً الذاتيةًللفردًبالتنويهً للفردًكالشواهدً حاجاتًالفردًالماديةً بالعقابًوالتهديدً مختلفةًللعاملينًعندً
المؤسسةًرهينةًفي أوًالتكريمًواإلشادة التقديريةًوالمكافآت (متعلمينً– أساتذةً- تنفيذًالمطلوبًبجدارة ً،والتخويفًوالردعً
تحقيقهاًبالعملً بهًأمامًالجميع (أسلوبًالعملًالتأديبيً شركاء) وقدًتكونًماديةًأوً
كفريق معنويةً(راتبً -ترقية -والنضباطًالوظيفي)...
شكر)...
15-11-22
.3أثرًالتحفيزًفيًعمليةًالتدبير:
• تعزيز الشعور باالنتماء؛
• إشباع حاجات العاملين بالمؤسسة والتالميذ والشركاء؛
• رفع الكفاءة والمردودية للعاملين؛
• تقليص الهدر في الوقت والجهد؛
• تحسين الوضع المادي والنفسي واالجتماعي لألفراد؛
• تفجير الطاقات والقدرات لدى العاملين؛
• يقي من الفتور والكسل الوظيفي؛
• يجنب الفرد من التوتر والخوف من الفشل؛
15-11-22
.4المفاهيمًالمرتبطةًبالتحفيز
غالبا ما يختلط مفهوم التحفيز والمفاهيم التالية:
الدافع:
وهو مجموع العوامل الداخلية المنشطة والقوى الموجهة لتصرفات الفرد ،أي أن الدافع هو الرغبة أو القوى الداخلية التي تحرك
الفرد للقيام بتصرفات معينة ،وعلى هذا األساس "فوراء كل سلوك دافع ،ووراء كل دافع حاجة ،ووراء كل حاجة سبب،
والسلوك يسعى دائما لتحقيق هدف".
الحاجة:
تعبير عن النقص أو الحرمان ،الشيء الذي يسبب توثرا وقلقا ،كما تمثل رغبات طبيعية يهدف الكائن الحي إلشباعها بغية
التقليل من هذا التوتر والقلق.
السوكًاإلنساني:
وهو نشاط يقوم به الفرد/اإلنسان بهدف إشباع حاجاته ورغباته.
وبناء على ما تقدم ،لنا أن نوضح العالقة بين الدافعًوالحاجةًوالحافز/التحفيزًكما يلي:
الحافز يثير الدافع الذي ينشط الحاجة التي أظهرها الحافز واقتنع بها الدافع فيتحرك اإلنسان لتحقيق تلك الحاجة.
15-11-22
لنخلصًإلىًماًيلي:
التحفيز هو عملية التأثير في السلوك الوظيفي/اإلنساني للعاملين وتحريكه وتوجيهه باستخدام مجموعة من العوامل والوسائل
بغية استمراره لتحقيق دافعية العمل التي تنهض على رضى العاملين لتحقيق هدف محدد.
كيفًنحفزًذواتنا
يمكن للفرد تحفيز ذاته باتباع ما يلي:
تحديد األهداف بوضوح؛
تعلم كل ما هو جيد؛
المرونة في وضع األهداف والتعامل مع الخطط؛
البدء بعمل ناجح؛
قراءة كتب الناجحين وسيرهم؛
الثقة في النفس؛
التحلي باإليمان؛
التحدث مع النفس بألفاظ وأقوال وعبارات محببة؛
التفكير بإيجابية؛
ممارسة التفكير التخيلي ،طبعا دون استرسال باألحالم؛
االبتعاد عن السلبيين ومصاحبة اإليجابيين؛
15-11-22
• تذكر:
إذا كنت تنتظر تحفيز اآلخرين لك فقد تنتظر كثيرا ،لذلك إبدأ بتحفيز ذاتك أوال كي تحقق أهدافك؛
كيفًتحفزًاآلخرين:
لتحفيز اآلخرين علينك استخدام مهارات التواصل اللفظية والكلمات التالية:
أنت رائع /يشعر االنسان بعد سماعها بالسعادة والفخر بنفسه؛
أنت مبدع/تشعر الفرد بأنه موهوب؛
أنت منجز /تشعره بالثقة في النفس؛
أنت ودود ومحبوب/توطد عالقاته االجتماعية واإلنسانية مع اآلخرين؛
أنت نشيط ومميز/تحفزه على أداء العمل بسرعة وبطريقة صحيحة؛
كما يمكنك أن تكون شخصا محفزا عن طريق:
معاملة الناس باحترام؛
أشعر اآلخرين بأهميتهم؛
أظهر إعجابك باآلخرين معترفا بمجهوداتهم وإشباع رغباتهم في التميز واإلحساس بقوة الشخصية؛
15-11-22
.VIIالرضاًالوظيفي
الرضا الوظيفي إحساس داخلي يشعر به الفرد نحو عمله ،انه حالة نفسية تعبر عن درجة إحساس الفرد
بالسعادة واالرتياح مع العمل نفسه وبيئة العمل .أيضا يمثل الرضا الوظيفي اتجاهات الفرد نحو وظيفته
وادراكه الحسي بالوظيفة المستندة الى عوامل ببيئة العمل مثل أسلوب االشراف والتحفيز وممارسة
السلطة.
ويعتبر الرضا الوظيفي محور سعادة الفرد أثناء قيامه بمهمة معينة في عمله .وبالنسبة لألطر العاملة
في مجال التدريس ،ونظرا النعكاسات الرضا الوظيفي على األداء العملي لهاته الهيأة ،فإن الحرص
على توفيره يعتبر أحد الركائز التي تضفي للمؤسسة توازنها السيكولوجي.
فما هي،إذن ،أهم التدابير اإلجرائية والعملية التحفيزية التي يجب الحرص عليها لتحقيق
الرضا الوظيفي لدى العاملين بالمدرسة؟
15-11-22
لخلق الرضا الوظيفي يمكنًاعتمادًجملةًمن اآلليات التي ستستعمل كتحفيز للعاملين بالمؤسسة ،من بينها :
العمل على جعل المدبرًمنًنفسه قدوة للعاملين معه (النضباط والجدية في العمل و اللتزام بضبط الوقت)؛ •
اعتمادًالبساطة و الوضوح في التعبير و التأني و التفهم في الرد ود؛ •
محاولة معرفة ميولت وحاجات وتوجهات العاملين من خالل التواصل معهم والنصات إليهم؛ •
اللتزام بمبدأ المشاركة و احترام الحريات الخاصة داخل حدود النظام الداخلي للمؤسسة؛ •
تهيئة المناخ الصحي لعمل جماعي يمارس بروح الفريق (توفير بيئة العمل)؛ •
تحقيق العدالة بين العاملين (التعامل مع الجميع على قدم المساواة في تنفيد المساطر اإلدارية)؛ •
تنمية قدرات العاملين بالمؤسسة (كتشجيعهم على الستفادة من تكوينات ترفع من مستواهم المعرفي و المهني ,طلب من بعض •
األساتذة القيام بدروس نموذجية ,و آخرون بعروض تهم المستجذات التربوية)؛
إشباع حاجات العاملين المادية والمعنوية والنفسية (من خالل اقتراح العاملين النشيطين والمبدعين على المديرية قصد توشيحهم •
ومكافاءتهم)...؛
تأهيل فضاء المؤسسة (رسم جداريات ،قصائد تمجد األستاذً،)...و كذلك فضاء الحجرات؛ •
توفير الوسائل التعليمية؛ •
المرونة ومراعاة الظروف الجتماعية لألفراد وخلق جو من الصداقة؛ •
15-11-22
.IIIالقيادة
.1مفهوم القيادة.
أ -لغويا :نقيض السوق ،يقال يقود الدابة من أمامها ،ويسوقها من خلفها .مكان القائد في المقدمة .فهو بذلك
يعد القدوة والمرشد
ب -اصطالحا :يرى "وارن بينبس" " ،"Warran Bennisأن هناك غموضا في الكتابات التي تناولت هذا
التعريف ـــ القيادة ــ الى حد انها لم تحدد اطارا للقيادة وكيف يمكن ان نوصلها الى المدير ليصبح قائدا.
ت -حسب دليل الحياة المدرسية ":القيادة ( (Leadershipالتربوية للـمدرسة سلوك يقوم به الـمدير القائد
لتوجيه نشاط المجالس واألساتذة والـمتعلمين والشركاء لتحقيق رسالة الـمدرسة .والقيادة وظيفة لها دور
أساس في نجاح التدبير ،وكفاية يتفاعل فيها الفن بالعلـم لتمكين الـمدير القائد من كسب ثقة واحترام
الـمجالس واألساتذة والتالميذ والشركاء ،ومن القدرة على التأثير في سلوكهم ومواقفهم ،وحفزهم إلى
االنخراط الفعال في تحقيق أهداف الـمدرسة"
15-11-22
.2أساليب القيادة:
➢ القيادة الديمقراطية
• حل المشكالت
• تحترم شخصية الفرد.
• تعطي حرية االختيار واإلقناع واالقتناع.
• تتحاور مع جميع األطراف بدون تسلط في اتخاذ القرارات.
• تهتم بآراء ومطالب األفراد وحاجاتهم.
➢ القيادة الستبدادية (التسلطية ،األوتوقراطية ):
• يقوم على االستبداد بالرأي.
• يستخدم أساليب اإلجبار واإلرغام واإلرهاب والتخويف.
• ال يسمح بالنقاش والتفاهم.
• يوجه عمل اآلخرين بإصدار القرارات والتعليمات.
• ال يهتم ما إذا كان اآلخرون يوافقونه على قراراته أم ال.
15-11-22
➢ القيادة غير الرسمية Informal Leadership
يعكس هذا النمط نموذج قيادي يستمد سلطاته من الصفات والسمات والمهارات الشخصية التي تجعله
متميزا عن اآلخرين ،والقيادة غير الرسمية تظهر في التنظيمات غير الرسمية خاصة تلك التي تتعرض
القيادة الشكلية )Laissez-Leadership( :
تتميز القيادة الشكلية ب:
❑ العمل على توجيه العاملين نحو هدف المنظمة بأسلوب سهل.
❑ الثقة في قدرات العاملين.
❑ قيادة رمزية تصل فيها سلطات القائد إلى أدنى درجة.
❑ ال تملك أية سلطات حقيقية فهي أقرب إلى القيادة الشرفية أو الفخرية.
➢القيادة األبوية)Fatherness leadership( :
❑ تعكس الروح التي يتعامل بها القائد مع المرؤوسين ،وينتج في حالة اقتناعهم بأنه يتعامل معهم معاملة األب
ألبنائه ويعمل لمصلحتهم يتفانون في خدمة المنظمة.
15-11-22
.IVالسلطة
-1مفهومً
-2عالقةً السلطة -8بعضً
السلطةً صورً
بالمفاهيمً ممارسةً
المجاورةً السلطةً
-3أهميةً -7
المضمونً
السلطةً
بالنسبةًلإلطارً السلطة القانونيً
اإلداريً للسلط
-4مضمونً -6أنواعً
السلطةً السلطةً
-5مصادرً
السلطةً
15-11-22
األمور التي ينبغي أو ال ينبغي فيها التفويض
األمور التي ال ينبغي فيها تفويض األمور التي ينبغي فيها تفويض السلطة:
.1المسؤولية النهائية لجودة العمل .السلطة .1احتياطاتًالمنًوالنظامًفيًالمدرسة.
.2العالقات الخارجية مع المؤسسات. .2حسنًسيرًالدراسةًوتصريف
.3رفع التقارير عن سير العمل للرؤساء. .3استخدامًالجهزةًوالمعداتً.العمل.
.4الفصل في الخالفات الداخلية بين الموظفين. .4تسييرًالنشاطًالجتماعيًوالترفيهي.
15-11-22
.1مفهومًالسلطةً
يقدمًقاموس ال روس Larousseالفرنسي تعريفًا لمفهوم السلطة يشتمل على أبعاد متنوعة،
هيًالحقًوالقدرةًعلىًالتحكمًواتخاذًاألوامرًوإخضاعًاآلخرين.
ويظهر من خالل هذا التعريف أن مفهوم السلطة ينطوي على مفاهيم وقيم متنوعة ،منها قيمة الحق ،ومن ثم
القدرة على التحكم ،هذا باإلضافة إلى القدرة على إخضاع اآلخرين.
العالقةًبينًالسلطةًوالمفاهيمًالمجاورة
السلطةًوالقوةً
القدرةًعلىًفرضًالنفوذًوًالتأثير الحقًفيًاتخاذًقراراتًتنفيذيةًتحكمً
السلطةًتعنيً تصرفاتًالمرؤوسينًوأفعالهمًمعً
علىًاآلخرينًوًالقوةًيمكنًانً
توجدًمعًأيًشخصًداخلًاإلدارة الحق توجيههمًً،وًلًيمكنًأنًتوجدًإلً
معًالمدراءًوالمسؤولينًفقط
السلطةًالتربويةًهيًالطاقةً،أوًالقوةًالمعنويةًالشرعيةًالتيًتوظفًفيًخدمةًالقضاياًالتربويةًومساعدةً
المتعلمينًبصورةًعامةًعلىًتحقيقًمبدأًنموهمًوتحقيقًأهدافهمً
15-11-22
السلطةًوالقوةً
"القدرةًعلىًفرضًالنفوذًوً الحقًفيًاتخاذًقراراتًتنفيذية
تحكمًتصرفاتًالمرؤوسينً
التأثيرًعلىًاآلخرينًوًالقوةً السلطةً وأفعالهمًمعًتوجيههمًً،وًلً
يمكنًانًتوجدًمعًأيًشخصً تعنيًالحق يمكنًأنًتوجدًإلًمعًالمدراءً
داخلًاإلدارة والمسؤولينًفقط
السلطةًالتربويةًهيًالطاقةً،أوًالقوةًالمعنويةًالشرعيةً
التيًتوظفًفيًخدمةًالقضاياًالتربويةًومساعدةًالمتعلمينًبصورةًعامةًعلىًتحقيقًمبدأً
نموهمًوتحقيقًاهدافهمً
العملًعلىًتحقيقًاهدافًيستخدمًفيهاً السلطة هي القوة
وسائلًمختلفةًمنًبينهاًالكراهًاوً الشرعية ،فالسلطة تنطوي
الرغامًالتراضيًاوًالغراءًلجعلً دائما على تعبيرأخالقي.
الخرينًيسيرونًفيًالطريقًالمرغوب
النفوذًسلطةًغيرًمشروعة
يقومًمفهومًالتسلطًالتربويًعلىًمبدأً التسلط :هوًالستفادةًالكاملةًمنًموقعً
اإللزامًواإلكراهًواإلفراطًفيًاستخدامً السلطةًوالتجبرًواألنانيةًفى اتخاذًالقرارً
السلطةًاألبويةًويقومًعلىًمبدأًالعالقاتً واجبارًمنًيقعًتحتًنطاقًهذهًالسلطةً
العموديةًعالقاتًالتابعًوالمتبوعًاوً علىًتنفيذًالقراراتًدونًالنقاشًاوًتبادلً
الرئيسًوالمرؤوسً،ويمارسًالعنفًهناً الراء مماًيسببًجروحًمعنويةًمبطنةً
بأشكالهًالنفسيةًوالفيزيائية باساليب التحطيمًالنفسية
يكمنًجوهرًاإلشرافًالتربويًفيًإتاحةًتفاعلًبـينًالستاذًوالمشرفًمماًيؤديًإلىً
تغييرًإيجابيًفيًسلوكًالمتعلمً،والعكسً،نجدًاإلدارةًالتربويةًيغلبًعليهاًطابعًالتسلطً
والمركزيةًالشديدينًمعًضعفًالقدراتًلدىً12مديريًالمدارسًوغيابًالتناغمًبينً
اإلدارةًوالمدرسًوالمتعلمًواألسرة.
مهارات
سلطة وسمات قيادة
القيادةًيستمدهاًرجلًالدارةًالتربويةًمنًخاللًمكانتهًبينً
العاملينًمعهًالتيًتجعلًلهًتأثيراًونفوذاًعليهم
القيادةًلًتعتمدًعلىًسلطةًالقانونًوقواعدًالتنظيمً.فليسًكلً
إداريًقائد
تفويض
قيامًالرئيسًبتحديدً
السلطة
يستطيعًالرئيس
مهامًالمرؤوسً،
بمقتضاهاًتوجيهً
ومنحهًالسلطةً
فيًالتسلسلًاإلداريًفيً
الالزمةًلتنفيذًهذه
المهام المستوىًالذيًيليهً
التعليماتًإلىًمرؤوسيه
يتم تفويض السلطة من المديرين إلى مرؤوسيهم إما شفويا ً أو كتابيا ً و يفضل أن
يكون التفويض كتابيا ً لألسباب التالية:
• يستطيع الموظف المفوض إليه بإنجاز العملية ما أن يفهم أبعاد السلطة
المفوضة إليه ومجاالت التفويض ألنها مكتوبة.
• عدم ممارسة المفوض إليه سلطات أخرى أكثر من القدر الذي فرض
• عدم إغفال الموظف لبعض المهام التي تفوضه السلطة إلنجازها .له كتابيا ً.
❑ لكن هناك أسباب تجعل من المديرين يخشون تفويض السلطة للمرؤوسين
وذلك لعدة اعتبارات خاطئة
تفويض السلطة يضعف سلطتك
التفويضًيقللًالمرونة
التخوفًمنًالمخاطرةًلتفويضًالسلطة
.Vاالشراف التربوي
مفهوم االشراف
مفهوم االشراف التربوي
خصائص وأنماط اإلشراف التربوي
معوقات االشراف التربوي
.1مفهوم اإلشراف
اإلشراف لغة :مأخوذ من الشرف بمعنى العلو والمكان العالي ،أو علو الحسب ومشارف
األرض ،وأشرف عليه :اطلع من فوق وتواله
اصطالحا :
يعرفه دوغالس " :انهًالمجهودًالذيًيبذلًلستثارةًوتوجيهًالنموًالمستمرًللمعلمينًفيً
المدرسةًفرادىًوجماعات "
15-11-22
فاإلشراف من خالل ما سبق هو عملية منظمة ومخططة تهدف الی تحسين النواتج في محال العمل
(الوحدة\القسم\االدارة )...من خالل تقديم الخبرات المناسبة و توجيه جهود كل االظراف المعنية و توفير الظروف المناسبة
للعمل من اجل الرفع من الجودة .
15-11-22
.3خصائص االشراف التربوي :
أنه عملية مستمرة في سيرها نحو األفضل ،ال تبدأ عند زيارة مشرف وتقتضي بانقضاء تلك
الزيارة بل يتمم المشرف الالحق مسيرة المشرف السابق ،أنه عملية قيادية تتوافر فيها مقومات
الشخصية القوية التي تستطيع التأثير في المعلمين والطالب وغيرهم ممن لهم عالقة بالعملية
التربوية وتعمل على تنسيق جهودهم من أجل تحسين تلك العملية وتحقيق أهدافها ،أنه عملية
تفاعلية تتغير ممارساتها بتغير الموقف والحاجات التي تقابلها ومتابعة كل جديد في مجال
الفكر التربوي والتقدم العلمي.
أنه عملية تعاونية في مراحلها المختلفة (من تخطيط وتنسيق وتنفيذ وتقويم ومتابعة) تسعى
إلى بناء عالقة بين المشرف والمعلم وينظم العالقة بينهما لمواجهة المشكالت التربوية وإيجاد
الحلول المناسبة.
15-11-22
االشراف التصحيحي :
يهتم بتصحيح األخطاء وعدم اإلساءة أو الشك في القدرات علي ان المشرف التربوي الذي
يضمر نية مسبقة للتفتيش عن األخطاء ،فمهمته بسيطة ميسورة إال أن من واجبه إذا كان الخطأ
بسيطا وال يترتب عليه أثار ضارة وال يؤثر في العملية التعليمية ،أن يتجاوز وأن يشار إليه
إشارة عابرة وبأسلوب لبق ذكي بحيث ال يسبب حرجا للمخطئ ،أما إذا كان الخطأ جسيما
يؤدي إلى توجيه غير سليم أو يصرف عن تحقيق األهداف التربوية التي خطط لها ،فالمشرف
التربوي هنا يكون بحاجة إلى استخدام لباقته وقدرته في معالجة الموقف سواء في مقابلة
عرضية أو في اجتماع فردي ،بحيث يوفر جو من الثقة والمودة للطرف االخر.
االشراف الوقائي :
مهمة المشرف التربوي هي أن يتنبأ بالصعوبات والعراقيل التي تواجه الطرف االخر وأن
يعمل على إتالفها والتقليل من أثارها الضارة .وأن يأخذ بيده ويساعده في تقويم نفسه ومواجهة
الصعوبات التي تواجهه ويستطيع المشرف القيام بهذا العمل لما يتوفر لديه من خبرة اكتسبها.
15-11-22
االشراف البنائي :
يكون تركيز المشرف التربوي أوالمدرس هنا على المستقبل و العمل على النمو و التقدم ,و مهمات اإلشراف البنائي هي:
• أحالل أساليب أفضل محل األساليب غير المستحبة
• اشراك المدرسين في رؤية و تحديد ما يجب أن يكون عليه التدريس الجيد .
• تشجيع النمو المهني للفاعلين التربويين و اثارة روح المنافسة الشريفة بينهم
االشراف االبداعي :
يعمل على تحرير العقل و االرادة و اطالق الطاقة عند المدرسين لالستغالل قدراتهم و مواهبهم الى أقصى مدى ممكن في
تحقيق األهداف التربوية ,و من أهم صفات المشرف المبدع
مرونة في التفكير – الصبر و اللباقة – الثقة بالقدرات المهنية مع التواضع – الجاهزية على التعلم من األخرين .
االشراف االرشادي:
يستند هذا النموذج الى وجوب دراسة المؤثرات المختلفة التي تؤثر على جوانب شخصية المدرس من الناحيتين االنفعالية و
العقلية و توجه سلوكه التعليمي ,و هذا يتطلب أن يمتلك المشرف كفايات ارشادية تتعلق بالمالحظة و تحليل االنطباعات و
تفسير المواقف .
15-11-22
.4معوقات االشراف التربوي
تتباين المعوقات بين االدارية و االقتصادية و الفنية و أحيانا شخصية نذكر منها على سبيل المثال
• كثرة االعباء االدارية على المشرف التربوي .
• قلة الدورات التكوينية .
• قلة عدد المشرفين نسبة لعدد المؤطرين
• قلة توفر الوسائل التعليمية الالزمة .
• ضعف االنتماء الى المهنة .
• عدم قدرة بعض المشرفين على اتباع األساليب القيادية المناسبة .
• ظهور بعض المشاكل الشخصية و تأثيرها على العملية االشرافية في بعض األحيان .
15-11-22
.VIالتفاوض وتدبير النزاعات
ما المقصود بالنزاع وما هي أنواعه ؟
لماذا تعاني المؤسسات من مشكلة النزاعات؟
ما السبيل للحد من هذه النزاعات داخل المؤسسات التعليمية ؟
كيف ندبر النزاعات ؟
.1النزاع :وضعية مهنية يقع فيها تعارض بين مصالح األشخاص و عواطفهم وآرائهم .
.2وضعية مهنية يسعى فيها المتعاملون إلى:
تحقيق أهداف متعارضة.
الدفاع عن قيم متعارضة يصعب التوافق بينها .
.3النزاع تنافس على نفس الهدف .
الطرفين يعتقد الطرف األول أن الثاني يمنعه من تحقيق الهدف . .4يقع النزاع بين
15-11-22
بعض تجليات النزاع :
يحيل إلى أشكال أعمق كالتدخل في أمور اآلخرين ورفض إنجاز عمل متفق عليه؟
قد يكون صريحا /المواجهات الجسدية /السلوكية /قد يكون مستتيرا .
تناقضات كبرى تؤثر سلبا على العالقات اإلنسانية داخل الفريق .
15-11-22
استراتيجيات حل المشكالت :
تجنب استعمال القوة.
تحديد موضوع النزاع.
توفير جو مناشب للحوار.
تصرف بحزم.
أساليب فض النزاع:
التحاشي /التسامح /االنتصار أو الهزيمة /التوفيق /حل المشكل.
التفاوض والمفاوضات :
"هو إجراء يسمح باتخاذ قرار متفق عليه في سياق أهداف متعارض عليها"
15-11-22
خصائص المفاوضات :
◆ ارتباط بين الطرفين لهما إرادة الوصول إلى نتيجة مشتركة.
◆ وجود مصالح متنازع عليها.
◆ جو يسوده الشك في مواقف اآلخر.
◆ وجود ضغوط داخلية وخارجية .
◆ عالقة سلطة لطرف على آخر قابلة للتأرجح بينهما .
سيرورة المفاوضات:
المراحل :
◆ التحضير (التخطيط ) تحديد منبع النزاع (عفوي مخطط له التحليل المطلوب تقدير التكاليف توقع النتائج احتمال تطور الخالف) .
◆ تحليل خصائص القوى الحاضرة ومكانة النزاع بالنسبة للمتعاونين داخليا وخارجيا.
◆ ا متابعة النزاع بتسجيل تسلسل األحداث وتحضير بعض القرارات.
◆ تحديد االستراتيجية ورسم الخطة واختيار الزمان والمكان المناسب للتفاوض :
المناقشة /االستماع إلى جميع األطراف تعميق و توضيح اآلراء /التمييز بين الخطابات األيديولوجية والحيل التكتيكية /االستدالل المستمر /استعمال
سيرورة تثبيت وتلخيص اآلراء.
وفي األخير يتم تحرير ما تم االتفاق عليه كتابيا وبيان أوجه االتفاق وأوجه االختالف.
15-11-22
تقديم
.VIIIالتواصل
تكتسي التواصل أهمية بالغة في قيام عالقات مادية ومعرفية بين األفراد و الجماعات .إنه ممارسة ضرورية لقطاعات
متعددة و منها التدبير اإلداري .
المعنىًاللغويً:
جاء في لسان العرب .اتصل الشيء بالشيء لم ينقطع .و التواصل ضد التقاطع .وجاء في المعجم األساسي :اتصل يتصل
اتصاال الشخص بالشخص .اجتمع به أو خاطبه وتواصل يتواصل تواصال الشخصان وغيرهما .اجتمعا و اتفقا .
المعنىًالصطالحي :
الميكانيزم الذي توجد بواسطته العالقات اإلنسانية و تتطور .إنه يتضمن كل رموز الذهن مع وسائل تبليغها
التواصل هو ِ
وتعزيزها في الزمان .
التواصلًوًأسلوبًالتدبيرً:
التواصل هو رافعة التدبير التي تؤثر على أداء المؤسسة .لذلك وجب إدماج السياسة التواصلية ضمن التدبير اإلداري .فالمدبر البد أن يكون كفؤا
تواصليا .فنجاح أي مشروع رهين بالمخطط التواصلي .كما أن التدبير الحديث يفترض السعي الكتساب الكفايات التواصلية و تطويرها وتنميتها
باستمرار من قبل المدبر .
15-11-22
.1معنىًالمدبرً"كفؤ"ًتواصليا
أ
-عارف بالعاملين وطرق التعامل معهم -يتخذ المواقف المالئمة لمختلف الوضعيات
ب
واثق في إمكانيات الفريق و متقبل الختالفاتهم
ج
قادر على المبادرة والفعل و التحرك
15-11-22
.2التواصلًوًكفاياتًالتدبيرًاإلداريًوًوظائفه
التدبيرًعمليةًشاملةًتتضمنًمجموعةًمنًالوظائفًأهمهاًً:التنظيمًً,التواصلًً,القيادةًً,التخطيطًً,المراقبةًً,فالمدبرًمسؤولًعنً:
قيادةًالمؤسسةًمنًأجلًتحقيقًأفضلًالنتائج
المحافظةًعلىًالتنظيمًوًالتالؤمًمعًالتشريعات
المراقبةًوًالضبط
اعتمادًالتدبيرًالتشاركي
تقويةًالتواصلًوًالتنسيقًبينًالمتدخلينً
توفيرًاألجواءًالمالئمةًلقيامًالمتدخلينًبأدوارهمًالتربوية
.3أساليبًالتدبيرً:حسبًًفرانسيسًليكارث
األسلوب السلطوي ر
الت ز
كت عىل النتائج
التوجيه األبوي انخراط قوي للمدبر
ي االسلوب
التفويض االستشاري انخراط ضعيف للمدبر ز األسلوب
ي
األسلوب التشارك التدريب ر
الت ز
كت عىل العالئق ي ي
15-11-22
.4عوائق التواصل حسب كل عنرص من عنارص التواصل
معيقاته العنصر
عدمًمراعاةًالمستوىًالفكريًوًالثقافيًللمتلقيً.
المرسل
الرغبةًفيًالستئثارًبالمعلوماتًوًعدمًتقاسمهاً.
موقفًمسبقًمنًالمرسل
عدمًالقدرةًعلىًفكًشفرةًالمرسل
المستقبل
رفضًاستقبالًالرسالة
تباينًالمستوىًالفكريًمعًالمرسل
غيرًمالئمةً– غيرًقانونية -تفتقدًللمعنى الرسالة
سلبيًوغيرًمشجع
يفتقدًللتنظيم السياق
تداخلًالختصاصاتًعدمًوضوحًالمساراتًالتواصلية
عومًالتالؤمًمعًالرسالةً
القناة
تشويشًمرتبطًبطبيعتهاً–الجهلًباستعمالها 15-11-22
.5مهارات التواصل الفعال
∞ يحددًشارلًكوليًثالثًوظائفًأساسًللتواصلً
التأثير من
المرسل على
المرسل إليه
15-11-22
.6قواعدًالتواصلًالفعالًًً
قاعدةًv3
قنواتًنقلًالمعطياتًوالمعلوماتًً:اللفاظًالمستخدمةً 7فيًالمئةًالحركاتًالتيًتظهرًمنًخاللًالوجهً
55فيًالمئةًالصوتًوثيرتهًوسرعةًتدفقهً
قاعدةًهدرًالمعلوماتًوالمعطياتًأثناءًالعمليةًالتواصلية
قاعدة 5C
15-11-22
.7النموذجًالمعرفيًللتواصل
تحدث دان سبيريس عن االستدالل الذي يقع أثناء العملية التواصلية ،فنجاح التواصل مرتبط
بقدرة المتلقي على فهم رسالة المرسل و التفاعل معها فاألفكار ال تنتقل مباشرة للذهن بل تمر
من عملية تشفير األفكار والمعلومات و القيم ففك الشفرة هو فهم مراد المرسل وعلى أساسه
يظهر تفاعله وتجاوبه .مما يسمح بتقاسم األفكار أي امتالك شفرة مشتركة و يتلخص في أربع
أطروحات :
-ان هناك شفرة تسمح بتبادل معنى معين
-ان اللغات الطبيعية هي الشفرات
-ان المتكلم يشفر العبارة و المتلقي يشفر المعنى
15-11-22
:المراجع
مكتبة األنجلو. ترجمة محمد علي العريان وإبراهيم خليل شهاب. جورج بيل.القيادة وديناميكية الجماعات-
. 1969.المصرية
- La dynamique des groupes restreints. Didier Anzieu & Jacques-Yves
Martin. coll. S.U.P. Ed. P.U.F. 1976.
- Encyclopédie de la psychologie, la psychologie sociale. Denis Huisman.
Ed. Fernaud Nathan. 1981
15-11-22
شكرا على التفاعل
االنتباه
15-11-22