Тема 5.

Організаційний
дизайн сучасної організації
1.Сутність та модель організаційного
дизайну.
2.Організаційні зміни і їх вплив на
організаційний дизайн.
3.Agile концепція в організаційному
дизайні.
 Порівняльна характеристика понять
організаційної структури і організаційного
дизайну

Характеристика Організаційна структура Організаційний дизайн

Тип будови Жорсткий Гнучкий

Необхідність об'єднання
Необхідність розподілу та
Причина виникнення знань, навичок і компетенцій
кооперації праці
персоналу

За рівнями ієрархії та
За компетенціями і
Розподіл функціональними
знаннями
сферами

Працівники, ієрархічні Лідери, команди, проектні

Елементи
ланки групи
Організаційний дизайн

творчий метод, процес і результат проектування підприємства, його

процесів і систем, орієнтований на досягнення як найповнішої відповідності
створюваних структур, процесів і середовища можливостям і потребам
зацікавлених сторін (стейкхолдерів). У той же час, організаційний дизайн -
це творча діяльність, метою якої є визначення формальних якостей
підприємства. Ці якості включають і зовнішні ознаки, але головним чином ті
структурні та функціональні взаємозв'язки, які перетворюють підприємство
на єдине ціле як з погляду споживача, так і з погляду власників, інвесторів і
менеджменту.
Дизайн організації як набір
параметрів включає
´ - завдання;
´ - організаційну структуру;
´ - процеси;
´ - систему мотивації;
´ - працівників.
 Основні елементи п'ятірки (за Г. Мінцбергом),
які визначають організаційний дизайн і
структуру організації:
´ П'ять механізмів координації:
´ 1) простий контроль - координація на основі директивних вказівок координатора верхнього рівня
ієрархії, характерна для ієрархічних та інших структур з жорстким контролем з боку керівництва;
´ 2) стандартизація робочих процесів - координація на основі специфікації (програми) змісту всіх
етапів процесу і відповідних функцій співробітників, груп і підрозділів, що беруть участь у робочому
процесі;
´ 3) стандартизація випуску - координація на основі детальної специфікації (стандартів) результатів
діяльності (процесу);
´ 4) стандартизація навичок (входу) - координація на основі ідентифікації характеристик
компетенцій, знань і навичок персоналу, що здійснює діяльність і реалізацію завдань відповідно до
рівня кваліфікації;
´ 5) взаємне узгодження - координація на основі неформальних комунікацій співробітників, груп,
підрозділів, характерна для простих систем, проте, з успіхом використовується і у складних
системах при управлінні міжфункціональними групами і проектними командами.
Основні елементи п'ятірки (за Г.
Мінцбергом), які визначають організаційний
дизайн і структуру організації:
П'ять складових частин організації:
´ 1) операційне ядро, що здійснює основну діяльність, пов'язану з виробництвом
товарів і послуг;
´ 2) стратегічна вершина - забезпечує ефективне виконання організацією її місії, а
також обслуговування потреб тих, хто контролює організацію або володіє іншою
владою над нею;
´ 3) серединна лінія об'єднує наділених формальними повноваженнями
менеджерів, які є проміжною ланкою між стратегічною вершиною і операційним
ядром;
´ 4) техноструктура об'єднує аналітиків і фахівців, які організовують і підтримують
інформаційні потоки, визначають форми стандартизації в організації,
забезпечують моніторинг і контроль діяльності підрозділів;
´ 5) допоміжний персонал об'єднує весь персонал підрозділів забезпечення
організації за рамками основного виробничого процесу (інформація, зв'язок,
охорона, комунальна, господарська служба тощо).
Основні елементи п'ятірки (за Г. Мінцбергом),
які визначають організаційний дизайн і
структуру організації:
П'ять рушійних організаційних сил:
´ - сила (тяжіння) до централізації;
´ - сила (тяжіння) до стандартизації;
´ - сила (тяжіння) до балканізації;
´ - сила (тяжіння) до професіоналізації;
´ - сила (тяжіння) до колаборації.
Основні елементи п'ятірки (за Г. Мінцбергом),
які визначають організаційний дизайн і
структуру організації:
П'ять конфігурацій організаційних структур:
´ - проста структура;
´ - механістична бюрократія;
´ - професійна бюрократія;
´ - дивізіональна структура;
´ - адхократія.
Окрім цього Р. Саймонсом було виділено
важелі організаційного дизайну, до яких
належать:
´ - структура підрозділу;
´ - діапазон контролю;
´ - діагностичні системи контролю;
´ - діапазон відповідальності;
´ - діапазон впливу;
´ - діапазон підтримки.
Х-тест описує наступне рівняння:

Діапазон контролю + Діапазон підтримки = Діапазон відповідальності +

Діапазон впливу.

´ Криза автономії наступає у випадку, якщо діапазон відповідальності, впливу і

підтримки стануть такими вузькими, що співробітники не будуть мати
можливості реалізувати свій творчий потенціал.
´ Криза контролю проявиться у занадто децентралізованій організації, коли
пропозиція ресурсів перевищить можливості менеджменту здійснювати
моніторинг якості їх використання (діапазон відповідальності), а також
забезпечувати координацію дій та інформаційний обмін із іншими
підрозділами (діапазон впливу).
´ Криза бюрократії виникне у тому випадку, коли діагностичні та ітеративні
системи (діапазон відповідальності і діапазон впливу), будуть сконструйовані
занадто складно.
Зміни можуть відбуватися на різних рівнях:

´ - індивідуума;
´ - групи;
´ - органіації.
Послідовність реалізації організаційних змін в
організацій складається з таких етапів:
Об'єктами організаційних перетворень
можуть бути:

´ - графіки і режими роботи;

´ - децентралізація управління та делегування повноважень;
´ - методи управління;
´ - обладнання, устаткування, технологія в цілому;
´ - організаційна структура;
´ - організаційна культура;
´ - концепція менеджменту організації;
´ - персонал тощо.
Ключовими цінностями Agile-методів є
наступні

´ І. Люди та співпраця важливіші за процеси та інструменти.

´ ІІ. Працюючий продукт важливіший за вичерпну документацію
´ ІІІ. Співпраця із замовником важливіша за обговорення умов контракту.
´ ІV. Готовність до змін важливіша за дотримання плану.
Основними цілями Agile-концепції є:

´ Фокусують команду на потребах і цілях клієнтів.

´ Спрощують оргструктуру і процеси.
´ Пропонують роботу короткими циклами.
´ Активно використовують зворотний зв'язок.
´ Підвищення повноважень співробітників.
´ Мають у своїй основі гуманістичний підхід.
´ Не є кінцевим станом, а, швидше, способом мислення і життя.