‫وحدة نظريات التنظيم‬

‫للسنة األولى ماستر علم االجتماع العمل و التنظيم "الجزء األول “للموسم الجامعي‬
‫‪2021/2022‬‬

‫‪ 1-‬املدرسة الكالسيكية (التقليدية)‪:‬‬

‫تعت بر ه ذه النظري ة من أق دم النظري ات في ع الم اإلدارة وال تي تحت وي على مجموع ة من االتجاه ات‬
‫واملواقف وهي‪ :‬نظرية اإلدارة العلمية‪ ،‬نظرية املبادئ اإلدارية‪ ،‬النظرية البيروقراطية‪.‬‬

‫اإلدارة العلمية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫ظهرت حركة اإلدارة العلمية في الفترة املمتدة ما بين ‪ 1930-1790‬على يد روادها "فريدريك تايلور‪،‬‬
‫هنري كانت"‪ .‬حيث كانت الحاجة إلى رفع وتحسين اإلنتاجية هي العامل األساسي الذي يقف وراء ظهور هذه‬
‫اإلدارة وبالض بط في الوالي ات املتح دة األمريكي ة‪ ،‬إذ كان هن اك ض عف في وج ود الي د العامل ة املاهرة م ع‬
‫ب دايات الق رن العش رين‪ ،‬األم ر ال ذي لفت انتب اه واهتم ام اإلدارة في املص انع ومنه ا إلى منظم ات األعم ال‬
‫األخرى نحو زيادة كفاءة أداء العاملين و رفع إنتاجيتهم‪.1‬‬

‫حيث رك زت ه ذه اإلدارة على إيج اد العالق ة بين العام ل واآلل ة ال تي يعم ل عليه ا‪ ،‬وتق وم على أس اس‬
‫استخدام األسلوب العلمي في حل املشكالت واتخاذ القرارات في حالة وجود مشكلة في العمل‪:‬‬

‫أوال‪ :‬التعرف على املشكلة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬التعرف على سبب املشكلة‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬وضع الحلول املناسبة لهذه املشكلة‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬اختيار الحل املناسب‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬تطبيق الحل املناسب‪.2‬‬
‫قامت دراسة تايلور أساسا على دراسة الوقت والحركة للعاملين في خطوط اإلنتاج الصناعي‪ .‬حيث‬
‫اعتمد في دراسته ألداء العامل على عاملي الوقت والحركة‪ ،‬أي دراسة الوقت املخصص لكل حركة يقوم بها‬
‫العامل‪ ،‬فاستخدم لذلك ساعة التوقيت وكذلك بعض أجهزة التصوير ضمن تجربة الكتل الحديدية‪ ،‬حيث‬
‫كان على العاملين رفع كتل حديدية ووضعها في عربة للنقل‪ .‬إذ قدر معدل إنتاجهم اليومي ب ـ‪ 12.5‬طن‪ .‬وهذا‬
‫طبع ا غ ير كاف لرف ع مس توى اإلنتاجي ة‪ ،‬له ذا السبب كان على ت ايلور البحث عن الطريق ة املثلى لرف ع أداء‬
‫العاملين وزيادة الكفاءة‪ .‬حيث قام بحذف الحركات الزائدة و الضائعة ‪،‬وبالتالي اختصار الوقت واستغالله‬
‫في زي ادة اإلنت اج‪ ،‬بحيث ازداد اإلنت اج الي ومي ليص بح أك ثر من ‪ 47‬طن‪ .‬وبع دها رك ز ت ايلور على ض رورة‬
‫االختي ار الصحيح للف رد العام ل ووض عه بم ا يناس ب طاقات ه من أعم ال‪ ،‬وتدريب ه على األداء وفق ا للطريق ة‬
‫املثلى ليؤدي كل ذلك إلى حصول العامل على األجر املناسب‪.3‬‬

‫‪ -1‬فريد فهمي زيارة‪ ،‬وظائف اإلدارة‪،‬األردن‪،‬دار اليازوري‪،2009،‬ص ‪.50‬‬

‫‪ -2‬نعيم ابراهيم الطاهر‪ ،‬اإلدارة الحديثة‪ ،‬ص ‪.73‬‬
‫‪ -3‬فريد فهمي زيارة‪ ،‬وظائف اإلدارة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.49‬‬
‫‪1‬‬
‫من خالل ه ذه الدراس ة تمكن ت ايلور نتيج ة لدراس ة ع املي ال وقت والحرك ة من زي ادة اإلنت اج إلى‬
‫أضعاف ما كان عليه سابقا‪ ،‬وباملقابل ارتفع أجر العامل وبهذا يكون قد حقق أهم أهدافه واملتمثلة في رفع‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬وزيادة أجور العاملين‪ ،‬وتخفيض تكلفة اإلنتاج‪.‬‬

‫إلى جانب دراسة الوقت والحركة‪ ،‬قام تايلور أيضا بوضع نظام األجور التشجيعية أطلق عليه اسم‬
‫النظام التمييزي للدفع بالقطعة‪ ،‬ويعني هذا النظام تحديد معدلين للقطعة أحدهما منخفض واألخر مرتفع‪،‬‬
‫بحيث يدفع املعدل املنخفض إذا لم تتعد إنتاجية العامل املعدل املطلوب‪ ،‬في حين يدفع املعدل املرتفع ليس‬
‫‪4‬‬
‫على الزيادة في إنتاجية العامل عن املعدل املطلوب فقط‪ ،‬وإنما على جميع الوحدات املنتجة‪.‬‬

‫بالرغم مما جاء به تايلور من نتائج إيجابية في اإلدارة العلمية واملتمثلة في الزيادة في اإلنتاج والرفع‬
‫من الكفاءة العملية إال أنها وكغيرها من النظريات لها إيجابيات وسلبيات يمكن حصرها في‪:‬‬

‫* إن اعتماد تايلور على دراسة الوقت والتحكم في مصير العامل‪ ،‬جعل هذا األخير بمثابة آلة مسخرة‬
‫لخدمة أصحاب املصانع‪ ،‬أي أن هناك إهمال للجانب اإلنساني‪.‬‬

‫* إن التركيز على النواحي العلمية في العمل وليس على اإلنسان قد يزيد في تعقيد املشاكل‪ ،‬ألن الفرد‬
‫هو الذي يتحكم في اآللة وليس العكس‪.‬‬

‫* ال يمكن لكل فئات العمل االستفادة من املقاييس الدقيقة التي يتم وضعها في أداء العمل‪ ،‬ألن هناك‬
‫فروقات فردية بين العمال‪.‬‬

‫* إن االعتماد على الحوافز املادية فقط لدفع العمال لبذل مجهودات أكثر‪ ،‬يكون فجوة وثغرة كبيرة‬
‫في أعم ال "ت ايلور" ألن ع دم اهتمام ه ب الظروف النفس ية واالجتماعي ة لألف راد والح وافز املعنوي ة أدخل ه في‬
‫‪5‬‬
‫انتقادات شديدة‪.‬‬

‫هنري جانت‪:‬‬

‫عمل "جانت" على مواصلة عمل تايلور فيما يخص نظام األجر التشجيعي الذي اعترضه مجموعة من‬
‫العوائق املتمثلة في تعطل اآلالت‪ ،‬وانخفاض مستوى جودة املواد‪ ،‬حيث توصل إلى ربط خطة العمل باملكافأة‬
‫مستندا على تحديد معدل اإلنتاج اليومي مقرونا بعدد من وحدات اإلنتاج‪ ،‬باإلض افة إلى تحديد أجر ثابت‬
‫غير مرتبط بنجاح أو فشل العمال في تحقيق اإلنتاج اليومي بحيث إذا تمكن العامل من إنجاز العمل املقدر‬
‫بثالث ساعات أو أقل فإنه يحصل مقابل ذلك أجرا يعادل أربع ساعات‪ ،‬أما إذا فشل العامل فيحصل على‬
‫‪6‬‬
‫أجره العادي فقط‪.‬‬

‫‪ - 4‬حنفي محمود سليمان‪ ،‬وظائف اإلدارة‪ ،‬مصر‪ ،‬مكتبة ومطبعة اإلشعاع الفنية‪ ،1998 ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪ - 5‬رفيقة حروش‪ ،‬اقتصاد وتسيير المؤسسة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬دار األمة‪ ،‬طبعة ‪ ،2013‬ص‪.95‬‬
‫‪ - 6‬كامل بربر‪ ،‬اإلدارة عملية ونظام‪ ،‬بيروت‪ ،‬المؤسسة الجامعية للدراسات والنشر‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،1996 ،‬ص ‪.29‬‬
‫‪2‬‬
‫باإلضافة إلى ما قام به "جانت" ساهم أيضا في تطوير نوع من املخططات والذي يعرف إلى يومنا هذا‬
‫بمخططات "جانت" أو خريطة "جانت"‪ ،‬والتي مفادها إدارة وتنظيم العمليات اإلنتاجية وترتيبها وفقا لزمن‬
‫‪7‬‬
‫التنفيذ‪ ،‬ولتتضح االستفادة من هذا املخطط في عمليات التخطيط والسيطرة على التكاليف‪.‬‬

‫فرانك وليليان جلبرث‪:‬‬

‫يعتبر "فرانك جلبرث" وزوجته "ليليان" من العلماء الذين عاصروا عهد "فريدريك تايلور" و"هنري‬
‫ج انت"‪ .‬ولق د تم يزت أعمالهم ا بدراس ة ال وقت والحرك ة في قط اع الص ناعة‪ .‬فمن ه ذا املنطل ق ق رر فران ك‬
‫التخلي عن دراس ته في املعه د ال ذي أرس ل إلي ه من ط رف عائلت ه واتج ه نح و البن اء والتشييد‪ .‬حيث انحص ر‬
‫تفك يره في ض رورة التوص ل إلى م ا يس مى بالطريق ة املثلى ألداء العم ل وق د كان سبيله إلى ذل ك ه و دراس ة‬
‫الحركات القص يرة املختلف ة ال تي تل زم لوض ع أحج ار البن اء‪ .‬ولم يكن هدف ه الوص ول إلى أقص ر وقت ألداء‬
‫العمل وإنم ا التوصل إلى الطريقة املثلى ألدائه‪ ،‬فمن وجهة نظره ه ذه الطريقة تتطلب أقل ع دد ممكن من‬
‫الحركات التي يتم تأديتها في مكان عمل محدد وبأقل جهد‪8‬وبالتالي حصل فرانك على نتائج مرضية حيث قام‬
‫بتقليص الحركات وتسهيل عملية القيام برفع األحجار وبأقل جهد بدني‪.‬‬

‫نظرية املبادئ اإلدارية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫تنسب هذه النظرية إلى املهندس الفرنسي "هانري فايول"‪ ،‬الذي أصبح فيما بعد رئيسا ملجمع صناعة‬
‫املعادن واملناجم في فرنسا‪ ،‬وال ذي كان مهتما باإلدارة العليا بحكم وظيفته‪ ،‬وقد تميز عن تايلور في جانبين‬
‫هامين هما‪:‬‬

‫‪ - 1‬ركز تايلور على تنظيم العمل على مستوى الورشة‪ ،‬بينما سعى فايول لتطوير نظرية عامة لإلدارة‪،‬‬
‫من خالل تطوير مبادئ تصلح لكل مدير في كل مستوى في جميع املنظمات والظروف‪.‬‬

‫‪ -2‬اق ترح ف ايول (‪ )14‬مب دأ لتوجي ه املدير في ح ل املش كالت‪ ،‬وق د أك د على ض رورة أن ي راعي املدير‬
‫‪9‬‬
‫الظروف في مدى تطبيق كل مبدأ‪.‬‬

‫ومن أهم اإلنجازات التي قدمها "فايول "قسم نشاطات املؤسسات الصناعية إلى ستة(‪ )06‬مجموعات‬
‫وهي‪:‬‬

‫نشاطات فنية (إنتاجية)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نشاطات تجارية (الشراء‪ ،‬البيع‪ ،‬املبادلة)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نشاطات مالية( الحصول على رأس املال واستخدامه استخداما أمثل)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نشاطات تأمينية( حماية األفراد واملمتلكات)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نشاطات محاسبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -7‬فريد فهمي زيارة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.53‬‬

‫‪ -8‬حنفي محمود سليمان‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.13‬‬
‫‪ - 9‬حسين حريم‪ ،‬مبادئ اإلدارة الحديثة‪ ،‬األردن‪ ،‬دار حامد للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،2010 ،‬ص ‪.54،55‬‬
‫‪3‬‬
 ‫‪10‬‬
‫نشاطات إدارية(التخطيط‪ ،‬التنظيم‪ ،‬التوجيه‪ ،‬التنسيق‪ ،‬الرقابة)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إض افة إلى ه ذه التقس يمات في الوظ ائف اإلداري ة يض يف "ه انري ف ايول" أربع ة عش ر (‪ )14‬مب دأ‬
‫العتقاده بأن اإلدارة هي تفكير واعتقادات وهذه املبادئ هي‪:‬‬

‫‪ ‬مبدأ تقسيم العمل‪ :‬بمعنى أن يعطي كل عامل جزء صغير من العمل إلنجازه ليكون متخصصا في هذا‬
‫الجزء‪.‬‬
‫‪ ‬مب دأ الس لطة واملس ؤولية‪ :‬بمع نى الس لطة هي ح ق إص دار األوام ر بينم ا املس ؤولية هي ال تزام‬
‫بمسؤوليات محددة إلنجاز ما يتطلبه املوقع الوظيفي‪.‬‬
‫‪ ‬القواع د املنظم ة للعمل‪ :‬قواع د واتفاق ات تح دد بوض وح العالق ة بين األط راف املختلف ة في املنظمة‬
‫والتي يجب أن تطبق بعدالة‪.‬‬
‫‪ ‬وحدة األمر‪ :‬إن كل موظف أو عامل يجب أن يتلقى األوامر من رئيس واحد فقط‪.‬‬
‫‪ ‬وحدة االتجاه‪ :‬جهود أي فرد في املنظمة يجب أن تنسق وتركز في نفس االتجاه‪.‬‬
‫‪ ‬خضوع مصالح األفراد ملصالح املنظمة‪ :‬ضرورة التكامل بين مصالح األفراد و مصالح املنظمة‪ ،‬أما في‬
‫حال حدوث تعارض فاألولية تعطى ملصالح املنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬مكافأة العاملين بعدالة‪ :‬يجب أن تدفع للعاملين أجور مجزية مع حوافز مناسبة مع املجهودات التي‬
‫يبذلونها‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪ ‬املركزية‪ :‬تركز القرارات املتعلقة بالسياسات العامة في يد اإلدارة العليا‪.‬‬
‫‪ ‬تدرج السلطة‪ :‬تسلسل السلطة من األعلى إلى األسفل‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ الترتيب‪ :‬يقصد بالترتيب أن يكون لكل شخص مكان محدد ومرتب ترتيبا جيدا‪.‬‬
‫‪ ‬مبدأ املساواة‪ :‬يجب أن يكون هناك مساواة بين العاملين من قبل املدير‪.‬‬
‫‪ ‬استقرار العمالة‪ :‬املحافظة على العاملين من خالل منع تسربهم إلى منظمات أخرى‪.‬‬
‫‪ ‬املبادأة‪ :‬يقصد بها التفكير بالخطة وتنفيذها وتشجيع األفراد على تقديم اقتراحاتهم‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪ ‬مبدأ التعاون‪ :‬تشجيع روح العمل كفريق واحد بين الرئيس واملرؤوسين‪.‬‬
‫‪ ‬النظرية البيروقراطية (ماكس فيبر)‪:‬‬

‫رائ د ه ذه النظري ة ه و م اكس في بر ال ذي اع تز بالبروتس تانتية املس يحية فق د اش تق منه ا تنظيمه ا‬

‫الرس مي ليحكم عالقات العمل في املنظمات واملصانع وأطلق عليه "البيروقراطية" وهو مصطلح مشتق من‬
‫الكلم ة اليوناني ة‪" :‬ب ير" تع ني املكتب‪ ،‬و" قراطي ة" تع ني الس لطة‪ ،‬واملقص ود من املص طلحين س لطة املكتب‪،‬‬
‫وتعتمد السلطة هنا على القانون كأساس للتعامل‪ ،‬فالسلطة تكون في املكتب والوظيفة وليس في الشخص‪،‬‬

‫‪ -10‬رفيقة حروش‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.96‬‬

‫‪ -11‬صالح مهدي محسن العامري‪ ،‬طاهر محسن منصور الغالبي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.58،59‬‬
‫‪ -12‬المملكة العربية السعودية‪ ،‬المؤسسة العامة للتدريب التقني والمهني‪،‬اإلدارة العامة لتصميم وتطوير المناهج‪ ،‬مبادئ إدارة األعمال‪،‬‬
‫سنة‪1429‬هجرية‪،‬ص‪.6‬‬
‫‪4‬‬
 ‫أي أن السلطة تمارس على ضوء القانون واإلجراءات اإلدارية بواسطة مكاتب ووظائف تقوم خصيصا لهذا‬
‫‪13‬‬
‫الهدف‪.‬‬

‫من خالل ه ذا التعري ف للبيروقراطي ة يتضح لن ا أن الس لطة ال تتمرك ز في ي د الف رد وإنم ا هي س لطة‬
‫مادية مرتبطة باملكتب والوظيفة بينما الفرد أو العامل هو يمكن اعتباره مكمال لهذه السلطة‪.‬‬

‫باإلض افة إلى م ا س بق يمكن توض يح أن مفه وم البيروقراطي ة أو كم ا تس مى في غالبي ة األحي ان‬
‫"بالروتين"‪ ،‬يتمثل في املنظمة التي تلتزم بأسس وإجراءات تحريرية مدونة سابقا‪ ،‬وتطبقها بشكل رسمي على‬
‫كاف ة الع املين واملتع املين دون أي اجته اد استثنائي أو مراع اة لظ رف خ ارجي‪ ،‬وق د ح ددت ه ذه النظري ة‬
‫مجموعة من املواصفات أو خصائص للمنظمة اإلدارية في ظل التنظيم البيروقراطي وهي‪:‬‬

‫‪ -‬االل تزام الت ام بتحدي د أعب اء ونش اطات املنظم ات الحكومي ة كل على انف راد‪ ،‬وتقس م على ش كل‬
‫واجبات رسمية ملزمة‪ ،‬وتدون في سجالت خاصة‪.‬‬

‫‪ -‬توزع األعمال وفقا للتخصص‪ ،‬والقدرة العلمية‪ ،‬والخبرة العملية‪.‬‬

‫‪ -‬ضرورة التناسب بين الصالحيات وحجم الواجبات امللقاة على العاملين‪.‬‬

‫‪ -‬االلتزام التام بتعليمات وأساليب وطرق العمل وعدم مخالفتها مهما كان الوضع‪.‬‬

‫‪ -‬ضرورة التدرج الهرمي الوظيفي في التنظيم اإلداري للمنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬حصر العالقات الشخصية في التعامل بين الرؤساء واملرؤوسين واالكتفاء بالعالقات الرسمية‪.‬‬

‫‪ -‬الل وائح والنظم هي أس اس وج ود اإلدارة الحكومي ة‪ ،‬ول ذا ف إن كل التص رفات الرس مية يجب أن‬
‫‪14‬‬
‫تكون محددة مسبقا‪.‬‬

‫تعتبر هذه النظرية عبارة عن بناء للنموذج املثالي الذي سعى إلى إرسائه ماكس فيبر والذي يتمركز‬
‫بش كل أساسي ح ول إتب اع املوض وعية وتف ادي العالق ات الشخص ية إلعط اء اإلدارة ص بغة علمي ة محض ة‬
‫خالية من كل الشبهات التي قد تشكك في مصداقيتها لهذا سعى إلى إرساء خصائص املنظمة اإلدارية املذكورة‬
‫سلفا‪ .‬إال أن هذا النموذج يبقى غير صالح لكل اإلدارات‪ ،‬فمن الصعب أن يتجرد اإلنسان من ذاتيته‪.‬‬

‫باإلض افة إلى م ا ذك ر م يز "م اكس في بر" في نظريت ه بين ثالث ة نم اذج للس لطة يستند كل منه ا إلى ن وع‬
‫معين من العقالنية وهي كما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬الس لطة الكارزماتي ة (امللهم ة)‪:‬تس تمد ش رعيتها ومنطقيته ا من خص ائص وق درات استثنائية‬
‫شخصية للقائد‪ ،‬وهذه الخصائص امللهمة تعطي للقائد حق القيادة والسيطرة وقوة التأثير على الغير‪.‬‬

‫‪ -13‬نعيم ابراهيم الظاهر‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.77‬‬

‫‪ -14‬ثامر ملوح المطيري‪ ،‬فلسفة الفكر اإلداري والتنظيمي‪،‬المملكة العربية السعودية‪ ،‬دار اللواء للنشر‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،1990 ،‬ص‬
‫‪.55،56‬‬
‫‪5‬‬
 ‫‪ -2‬السلطة التقليدية‪ :‬وتستند في شرعيتها إلى القيم والعادات والتقاليد‪ ،‬بحيث يستمد القائد نفوذه‬
‫من خالل الحق املكتسب املوروث وقبول والء األتباع له‪.‬‬

‫‪ -3‬السلطة القانونية‪ :‬هنا يستمد القائد نف وذه بحكم القانون والنظ ام‪ ،‬وهذا النوع هو املفضل في‬
‫التنظيمات واملجتمعات الحديثة واألكثر عقالنية‪ ،‬حيث يمارس القائد سلطته من خالل نظام وقواعد ترتبط‬
‫ب املركز ال وظيفي ال ذي يش غله الف رد في وقت معين‪ ،‬وق د يت ولى القائ د ه ذه الوظيف ة عن طري ق التع يين‬
‫‪15‬‬
‫بموجب القوانين واألنظمة أو االنتخاب‪.‬‬

‫إن املدرسة الكالسيكية سعت من خالل روادها إلى محاولة إرساء دعائم اإلدارة العلمية عن طريق‬
‫مجموعة املبادئ التنظيمية التي أقرتها كل نظرية‪ ،‬وكان هدفها األسمى هو زيادة اإلنتاج ومضاعفة األرباح‬
‫بأقل تكلفة وفي زمن قصير‪ .‬حيث ركزت في جوهرها على الج انب املادي وألغت الجانب البشري وه و الفرد‬
‫م ؤدي العم ل ال ذي يع د في األص ل مح ور أي ة عملي ة إداري ة‪ ،‬له ذا السبب ونظ را للتهميش ال ذي ع انى من ه‬
‫اإلنسان في ظل النظريات الكالسيكية جاءت مجموعة من النظريات الحديثة كرد فعل عليها‪ ،‬واملعبر عنها في‬
‫نظري ات وم دراس تن ادي بض رورة توجي ه النظ ر لإلنس ان باعتب اره مرك ز العملي ة اإلداري ة‪ ،‬وذل ك من خالل‬
‫مراعاة شعوره أي مراعاة الجانب النفسي واإلنساني قبل االهتمام بالجانب املادي‪.‬‬

‫‪-2‬مدرسة العالقات االنسانية‬

‫تعد أفكار مدرسة العالقات االنسانية املحاولة االولى لدراسة السلوك االنساني داخل املنظمات‪ ،‬و أثره على‬
‫زي ادة االنتاجي ة فبينم ا نج د أن ه دف كل من املدرس ة التقليدي ة و مدرس ة العالق ات االنس انية واح د و ه و‬
‫زيادة االنتاج‪ ،‬نجد أن االختالف في أوجه التركيز‪.‬‬

‫إن م دخل العالق ات االنس انية يعتم د على فك رة مؤداه ا ان االدارة تنط وي على تنفي ذ االعم ال من خالل‬
‫االف راد‪ ،‬و من ثم ف ان دراس ة االف راد و دوافعهم‪ ،‬و انم اط س لوكهم‪ ،‬و العالق ات بينهم ه و السبيل الس ليم‬
‫لدراسة االدارة‪.‬‬

‫و يعتم د رواد ه ذه املدرس ة على الن واحي النفس ية و االجتماعي ة لألف راد و دراس ة م ا يحف زهم‪ ،‬و ي دفعهم‬
‫للعمل‪ ،‬و جاء على رأسهم إلتون مايو‪.‬‬

‫‪-2‬مدخل الى مدرسة العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫قبل ظهور املدرسة بدأ علماء النفس املهتمين بالصناعة يولون اهتماما آلثار الفكر الكالسيكي‪ ،‬ففي عام‬
‫‪ 1913‬صدر كتاب علم النفس و الكفاءات الصناعية‪" ،‬موجو مستربرج "و كان اهتمامه منكبا باختيار‬
‫العمال املناسبين لألعمال عن طريق اختبارات نفسية و اهتم أيضا بالكفاءة ولفتت دراسته االنظار الى‬
‫دور العالقات االنسانية‪.‬‬

‫‪ - 15‬الفضيل رتيمي‪ ،‬أسماء رتيمي ‪" ،‬عقلنة المنظمة ونظريات التنظيم"‪ ،‬مجلة األكاديمية للدراسات االجتماعية واإلنسانية‪ ،‬جامعة‬
‫البليدة‪ ،‬العدد‪،10‬سنة ‪،2013‬ص‪.18‬‬
‫‪6‬‬
‫و ق د ج اءت مدرس ة العالق ات االنس انية (‪ )1970-1930‬ك رد فع ل للنظري ات الكالس يكية الثالث ‪ :‬االدارة‬
‫العلمي ة (فري دريك ت ايلور)‪ ،‬التقس يم االداري (ه نري ف ايول)‪ ،‬البيروقراطي ة (م اكس في بر)‪ ،‬و ال تي‬
‫افترضت أن الحوافز املادية هي ما يهم العاملين‪ ،‬و بالتالي اهمالها العوامل االجتماعية و االنسانية‪ ،‬و‬
‫ه ذا الن وع من الفك ر التقلي دي س اد خالل مرحل ة من مراح ل تط ور عالق ات العم ل كان يس يطر عليه ا‬
‫الفك ر التنظيمي العلمي‪ ،‬ال ذي يهتم بترش يد االس اليب و الط رف و الهيكل التنظيمي أك ثر مم ا يهتم‬
‫بالعنص ر البش ري‪ ،‬و العالق ات االنس انية ته دف الى الوص ول بالع املين الى أفض ل انت اج في ظ ل ت أثير‬
‫العوامل الفنية و املعنوية باعتباره انسانا وجدانيا و انفعاليا أكثر منه رشيدا و منطقيا‪.‬‬

‫"و من أهم االسباب التي ساعدت على ظهور مدرسة العالقات االنسانية ‪:‬‬

‫ظه ور الحرك ة النقابي ة و تزاي د قوته ا مم ا أدى الى ظه ور مش كالت جدي دة من العالق ات االنس انية و‬ ‫‪-1‬‬
‫حاولوا العمل على تصحيح هذا الوضع‪.‬‬
‫زيادة ثقافة العمال مما جعلهم يدركون مشكالت العمل‪ ،‬و يطالبون بقيادة إدارية أفضل‪ ،‬و يتخذون‬ ‫‪-2‬‬
‫الطرق املستخدمة في العالقات االنسانية مثل املشاركة في اتخذ القرارات‪.‬‬
‫ك بر حجم املش روعات أدى الى ظه ور مش كالت انس انية جدي دة و بالت الي اص بح االداري ون يقوم ون‬ ‫‪-3‬‬
‫‪16‬‬
‫باالتصال الشخصي بمعظم العاملين مما أدى الى ظهور االتصاالت و التنظيمات غير الرسمية"‬

‫مفهوم العالقات االنسانية‪:‬‬

‫ُي س تخدم مفه وم العالق ات االنس انية في الص ناعة ليش ير الى تل ك العالق ات ال تي ينط وي على خل ق ج و من‬
‫الثقة و االحترام املتبادل و التعاون بين اصحاب العمل من جهة‪ ،‬و بين العمال من جهة أخرى‪ ،‬و تهدف‬
‫ه ذه العالق ات الى رف ع ال روح املعنوي ة للع املين و زي ادة االنت اج‪" ،‬و يرج ع الفض ل في ظه ور مفه وم‬
‫العالق ات االنس انية ‪ Human Relation‬الى الدراس ات الش هيرة الي أج ريت في مص انع ه اوثورن‬
‫‪ Hawthorn‬التابعة لشركة ويستيرن ألكتريك ‪ Western Electric‬و التي قام بها مايو ‪ E.mayo‬و زمالؤه‬
‫من الباحثين"‪.17‬‬

‫و قد تناول هذا املفهوم العديد من االخصائيين و علماء ا الجتماع و كثير من الباحثين من جوانب مختلفة‬
‫حسب رؤيتهم للعالقات االنسانية و حسب اهداف دراستهم‪.‬‬

‫فقد عرضها ‪" Kieth Davis‬هي عبارة عن تكامل الناس و اندماجهم في موقف العمل الذي يؤدي الى اشارة‬
‫دوافعهم حتى يعملوا معا لتحقيق و كفاية االنتاجية و التعاون ألحراز االشباع االقتصادي و النفسي و‬
‫‪18‬‬
‫االجتماعي"‬

‫صالح الشنواني‪ ،‬ادارة االفراد و العالقات االنسانية‪ ،‬مدرسة الشباب‪ ،‬جامعة االسكندرية‪ ،1999،‬ص‪.11‬‬ ‫‪16‬‬

‫د‪.‬طلعت ابراهيم لطفي‪ ،‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬دار غريب للطباعة و النشر‪ ،‬القاهرة‪ ،2007 ،‬ص‪.177‬‬ ‫‪17‬‬

‫كيث ديفز‪ ،‬السلوك االنساني في العمل‪ ،‬ترجمة عربية‪ ،‬مؤسسة فرانكلي للطباعة و النشر القاهرة‪،1974 ،‬ص‪.10‬‬ ‫‪18‬‬

‫‪7‬‬
‫تعري ف ‪ : Scott‬العالق ات االنس انية تش ير الى عملي ة تحف يز االف راد في موق ف معين بش كل فع ال ي ؤدي الى‬
‫الوصول الى التوازن في االهداف‪.‬‬

‫و من هنا نستخلص أن معنى العالقات االنسانية يتمثل في أهمية العنصر البشري في كل املجاالت في نجاح‬
‫املؤسسات و الوحدات‪.‬‬

‫أهمية العالقات االنسانية‪:‬‬

‫ارتبط مفهوم العالقات االنسانية بمفهوم االدارة الديموقراطية ارتباطا وثيقا فمن السمات التي يجب ان‬
‫تت وفر في الشخص االداري هي العم ل بتكام ل كالبن اء فالقي ادة االداري ة الناجح ة هي ال تي تحظى بتق دير‬
‫اآلخ رين و هي ال تي تس تطيع تلهمهم و تس تفيد منهم ك أفراد و جماع ات في تع اون مثم ر فع ال و ه ذا م ع‬
‫ت وفر امت داح عملهم و االهتم ام بالناحي ة االنس انية لألف راد‪ ،‬و االس تجابة ملش اعرهم و أحاسيس هم و‬
‫يمكن ابراز اهمية العالقات االنسانية فيما يلي ‪:‬‬

‫املساهمة في تحقيق حاجات املؤسسة و االفراد من خالل املؤشرات االتية ‪:‬‬ ‫‪-1‬‬
‫مستوى اندفاع االفراد لتحقيق انتاج جيد‬ ‫‪‬‬
‫مدى والء االفراد للمؤسسة و االرتباط بها و بأهدافها‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬مستوى الثقة املتبادلة و الود بين االفراد و مرؤوسيهم‬
‫‪ -2‬تأكيد االتصال الذي يؤدي الى تفاعل بين االفراد و الجماعات للوصول الى تفاهم متبادل‪.‬‬
‫‪ -3‬تحسين العالقات بين الرئيس و املرؤوسين ‪.‬‬
‫"كذلك الخدمات االجتماعية كالنقل االتصال سواء التنازلي أو التصاعدي أو االفقي و كذلك حرية النقابة‬
‫و املساهمة فيها و تكوين التنظيمات الرسمية و الغير الرسمية كلها اجراءات تقوم بها املؤسسة لرفع‬
‫معنويات العمال و بالتالي رفع انتاج املؤسسة‪.‬‬

‫و تجدر االشارة الى ان حياة العمال مرتبطة بالعديد من العوامل النفسية و االجتماعية و االقتصادية و ال‬
‫‪19‬‬
‫يمكن اقصاء عامل من هذه العوامل الثالث و اال سيؤدي للقضاء على العامل و من وراءه املؤسسة"‬

‫أسس و دعائم العالقات االنسانية‬

‫‪.1‬االسس النفسية للعالقات االنسانية‪:‬‬

‫يتأثر االنسان نفسيا بأخيه االنسان بما لديه من قدرة على االحتكاك بالوسيط املحيط به‪ ،‬و هذه االشياء‬
‫تعت ير ج زءا من خبرت ه‪ ،‬ل ذا فالسياس ة املرن ة في املعامل ة ال تي تق وم به ا املؤسس ة ت ؤدي الى ايج اد وض ع‬
‫م وازن يخ دم جمي ع عماله ا‪ ،‬و اله دف من ه ذه العملي ة ايج اد انجح الس بل لتوف ير الوس ائل املالئم ة‬

‫‪ 19‬محمد الصريفي‪ ،‬ادارة االفراد و العالقات االنسانية‪ ،‬دار قنديل للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان ط‪ ،2003 ،1‬ص‪.56‬‬

‫‪8‬‬
‫للعم ال فاإلنس ان ل ه شخصيته و دوافع ه و حاجات ه و اتجاهات ه كل ف عوام ل تختل ف من ف رد الى آخ ر‬
‫لكن إذا أرادت املؤسسة أن تحل مشاكلها فما عليها اال ان تحل مشاكل العمال و يكون العمال كالتالي ‪:‬‬

‫" أوال ‪ :‬رفع معنويات العمال‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬امليل للعمل‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬احترام كرامة االفراد ‪.‬‬

‫فه ذه العوام ل تعت بر اساس ية لرف ع معنوي ات العم ال‪ ،‬و بالت الي الزي ادة في االنت اج‪ ،‬ل ذلك يمكن ان نقس م‬
‫‪20‬‬
‫االسس النفسية الى ثالثة اقسام"‬

‫‪ -1‬الشخصية‪.‬‬
‫‪ -2‬الدوافع و الحاجات‪.‬‬
‫‪ -3‬االتجاهات‪.‬‬
‫الشخصية ‪ :‬تعتبر الشخصية تنظيما يقوم على اتجاهات و عادات الشخص و سماته‪ ،‬و ينهض على العديد‬
‫من العوامل االجتماعية و الثقافية و البيولوجية‪.‬‬

‫كما تعرف كذلك بأنها االنسان كله كوحدة واحدة أو النظام املوحد له و الذي يميزه عن غيره من االفراد‪.‬‬
‫و يالحظ من خالل هذين التعريفين ان الشخصية تعتبر مقوما نفسيا داخل الفرد تدل عليه سلوكاته‬
‫الخارجية أو ما يصدر عنه من نشاط‪.‬‬

‫فلكل فرد شخصية و بالتالي ميوله‪ ،‬و تؤثر شخصيته على عدة نواحي منها الجسمية و الخلقية و العقلية‬
‫لذا كيف يمكن أن توحد شخصية العاملين في صعيد واحد ؟‬
‫‪21‬‬
‫يمكن ذلك باتباع اسلوبين‬

‫االول ‪:‬‬

‫عملي ة التك وين املس تمر ‪ :‬االف راد الع املين في ص عيد مؤسس ة واح دة تختل ف شخص ياتهم و ال تي هي نت ائج‬
‫تف اعلهم م ع املجتم ع و عملي ة التك وين املس تمر يختل ف فيهم اس لوبا موح دا في العم ل و بالت الي تك ون‬
‫شخصية موحدة لدى مجموع العاملين في املؤسسة‪.‬‬

‫اذن هذه العملية مهمة حيث تعمل على خلق روح املبادرة و تكوين انسجام بين العاملين و القضاء على امللل‬
‫الدي يحدث نتيجة العمل الدائم‪ .‬اذن هذه العملية مهمة حيث تعمل على خلق روح املبادرة و تكوين‬
‫انسجام بين العاملين و القضاء على امللل الذي يحدث نتيجة العمل الدائم‪.‬‬
‫‪ 20‬ميلودي عبد الكريم‪ ،‬مصلي سفيان‪ ،‬العالقات االنسانية و انتاجية العمل باملؤسسة االقتصادية من منظور التن مايو‪ ،‬دراسة‬
‫ميدانية بمؤسسة منطال بالجزائر‪ ،‬مذكرة ماستير قسم علم االجتماع جامعة تلمسان‪،2011،‬ص‪3‬‬

‫صالح الشنواني‪ ،‬ادارة االفراد و العالقات االنسانية‪ ،‬مدخل الهداف مدرسة شباب الجامعة االسكندرية ط‪ ،1999 ،1‬ص‪32‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪9‬‬
 ‫الثاني ‪:‬‬

‫أسلوب املعاملة و توزيع العمل ‪ :‬لألفراد العاملين شخصية تختلف كما قلنا من شخص آلخر فالبعض لهم‬
‫حب الس يادة و اآلخ ر حب العم ل و الث الث حب التب اهي ل ذا فأس لوب التعام ل املوح د بين مجم وع‬
‫العاملين يختلف بما يسمى الروح العملية و التي تؤدي الى االنسجام‪.‬‬

‫اذن ‪ :‬الشخصية عبارة عن دعم مهم في اسلوب املعاملة‪ ،‬و ال يمكن تجاهلها و اال ادى الى تجاهل طموحات‬
‫العامل‪ ،‬و بالتالي خراب املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -2‬نظرية الدوافع و الحاجات ‪:‬‬

‫لكل انس ان دواف ع و حاجي ات يس عى بكل جه د للوص ول اليه ا و يتخ ذ في ذل ك طرق ا و س بال عدي دة قص د‬
‫الوصول الى ما يصبوا اليه "و الفع قوة نفسية فسيولوجية تنتج من النفس و تحركها مثيرات داخلية و‬
‫خارجي ة‪ ،‬فت ؤدي الى وج ود رغب ة ملح ة في القي ان بنش اط معين و االس تمرار في ه ح تى تتحق ق ه ذه‬
‫‪22‬‬
‫الرغبة "‬

‫فالعام ل في املؤسس ة ال مح ال يه دف الى وص ول الى هدف ه و ق د يك ون ه ذا اله دف ه و االرتق اء في الس لم‬

‫الهرمي‪.‬‬

‫و ق د ق ام بعض الب احثين بتقس يم الحاجي ات االنس انية حس ب البح وث ال تي ق اموا به ا و ق د قس م ماس لو‬
‫‪ Maslow‬الحاجيات الى خمس و التي سميت بسلم الحاجيات‪.‬‬

‫الحاجيات الفسيولوجية‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫الحاجة الى االمان‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫الحاجات االجتماعية‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫الحاجة للتقدير‬ ‫‪.4‬‬
‫الحاجة الى تحقيق الذات‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫فاحترام رغبات العاملين و محاولة اشباع حاجاتهم يدفع بالعامل الى املساهمة الفعالة في سبيل رفع انتاجية‬
‫و الشعور باالطمئنان و حب املأسسة التي يعمل فيها‪.‬‬

‫‪ 22‬جمال الدين محمد املرسي‪ ،‬ثابت عبد الرحمان ادريسي‪ ،‬السلوك التنضيمي‪ ،‬الدار الجامعية االسكندرية‪ ،‬ط‪ ،2005 ،1‬ص‪18‬‬

‫‪10‬‬
 ‫ب‪ -‬الدعائم االجتماعية واالقتصادية للعالقات االنسانية‪:‬‬

‫لإلنس ان عالق ة وطي دة بأخي ه االنس ان‪ ،‬وإذا كانت ل ه شخص ية تخ الف االشخاص‪23‬االخ رين ومي ول ين اقض س لوك‬
‫االخرين‪ ،‬فهذا يعود الى مستوى تكوينه و احتكاكه بوسطه االجتماعي‪.‬‬

‫فثقافة املجتمع وتنشئة الفرد والوسط االجتماعي كلها عوامل لها اهمية قصوى في حياة االنسان‪.‬‬

‫لذا فالحديث عند الدعائم االجتماعية و من ثم االقتصادية تجعلنا نركز على عوامل نراها مهمة و هي ‪:‬‬

‫‪ .1‬ثقافة املجتمع‪.‬‬
‫‪ .2‬تنشئة الفرد في الوسط االجتماعي‪.‬‬
‫‪ .3‬تكوين الفرد العامل و احتكاكه بوسطه العملي‪.‬‬
‫‪ .4‬دور املؤسسة االجتماعي و االقتصادي‪.‬‬
‫‪ -1‬ثقاف ة املجتم ع ‪ :‬ال يمكن أن نتجاه ل أو ننك ر أن لثقاف ة املجتم ع أث ر بلي غ على حي اة الف رد العام ل‪ ،‬و‬
‫بالتالي سلوكه اتجاه اآلخرين و املؤسسة التي يعمل فيها‪.‬‬
‫و تعرف الثقافة بانها مرافق املجتمع و معتقداته و افكاره و احكامه على االشياء و القيم التي يعيش بها‪ ،‬و‬
‫نظم ه السياس ية و القض ائية و الديني ة‪ ...‬و قواع د املع امالت و االدوات ال تي يس تخدمها في معيش ته و‬
‫العلوم و الفلسفات التي وصل اليها‬

‫و هذا التعريف أكثر شمولية كونه يشمل على نواحي الحياة التي يعيش فيها الفرد من قيم و عادات و حتى‬
‫معامالته و أدواته و علومه فهي عبارة عن جزء من ثقافته‪.‬‬

‫اذن ه ذه الثقاف ة بم ا تلعب ه من دور في حي اة الف رد ال يمكن اب دا تجاهله ا‪ ،‬فس لوك الف رد انعكاس لثقاف ة‬
‫املجتمع‪ ،‬فهو جزء من الكل‪ ،‬و املجتمع يؤدي تكوين روابط اجتماعية و تماسك بين افراده‪ ،‬و قد يؤدي‬
‫الى تكون جماعات غير رسمية داخل الوحدة االقتصادية‪.‬‬

‫مبادئ مدرسة العاقات االنسانية و أهدافها‪:‬‬

‫ان العالقات الشخصية املتبادلة بين العاملين أنفسهم هي اهم العوامل املؤثرة في انتاجية العمل‪.‬‬

‫"ترى هذه املدرسة أن العامل االكثر سعادة هو العامل االكثر انتاجا‬

‫إن أهمية العوامل االجتماعية غالبا ما تزيد على اهمية الحوافز املادية املالية في تحديد مستوى اداء‬ ‫‪-‬‬
‫‪24‬‬
‫العاملين"‬

‫‪ 23‬صالح الشبكشي‪ ،‬املرجع النفسه‪ ،‬ص ‪23‬‬

‫رونالد‪.‬ي ريجيو‪ ،‬مدخل الى علم النفس الصناعي و التنظيمي‪ ،‬تجرمة فارس حلمي‪ ،‬ص‪25‬‬ ‫‪24‬‬

‫‪11‬‬
‫العم ال يتقبل ون قيم و تعليم ات زمالئهم اك ثر من تقبلهم تعليم ات االدارة‪ ،‬فمثال ق د يقل ل بعض العم ال‬
‫انتاجيتهم للمحافظة على مستوى االنتاجية الذي اتفق عليه مع زمالءه‬

‫التنظيم الغير الرسمي يتشكل تلقائيا في اي منظمة و هو يفوق التنظيم الرسمي في االثر و االهمية‬

‫ض رورة تشجيع تك وين الجماع ات في موق ع العم ل من خالل القي ادة الديموقراطي ة و اعط اء ف رص أك بر‬
‫للمشاركة تنمية االتصاالت بين االدارة و الجماعات‪.‬‬

‫"أهداف مدرسة العالقات االنسانية ‪:‬‬

‫العمل على تنمية روح التعاون بين االفراد و الجماعات في محيط العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحفيز االفراد و املجموعات على االنتاج‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪25‬‬
‫تمكين االفراد من اشباع حاجاتهم االقتصادية و االجتماعية باالعتماد على التنظيم"‬ ‫‪-‬‬

‫تجارب هاورثون‪:‬‬

‫إلتون مايو و تجارب الهاوثورن‬

‫تعريف إلتون مايو‪:‬‬

‫إلتون مايو ذو أصل أسترالي و لد سنة ‪ ،1880‬كان استاذ البحوث العالقات الصناعية بكلية ادارة االعمال‬
‫بجامعة هارفرد‪ ،‬تزعم حركة العالقات االنسانية من خالل ما قدمه هو و زمالؤه من مساهمات رائدة‬
‫أمكن التوص ل اليه ا من خالل سلس لة تج ارب الش هيرة في مص انع اله اوثورن التابع ة لش ركة وس تيرن‬
‫الكتريك‪ ،‬التي كانت تعاني في انخفاض حاد في مستوى االنتاجية مما أدى الى تدهور اوضاع الشركة‪ ،‬كما‬
‫أن انطالقات ه و اس هاماته كانت من الناحي ة النفس ية و االجتماعي ة باعتب ار أن ه ع الم نفس و ع الم‬
‫اجتماع‪ ،‬و ليس مهندس‪.‬‬

‫تجارب الهاوثورن‪:‬‬

‫أب رم خالل املدة الواقعة بين (‪ )1932-1927‬عقد مشروع للتعاون بين شركة ويسترن إلكتريك في الواليات‬
‫املتح دة األمريكي ة وبعض األس اتذة من مدرس ة األعم ال من جامع ة ه ارفرد وتحت إش راف األس تاذ‬
‫إلتون مايو حيث ضمت الفرقة كال من رو تلز برجز ‪ ،‬وديكسون ‪ ،‬ووارتر حيث عملوا كفريق خالل‬
‫املدة املذكورة ‪ ،‬وقد نشرت نتائج هذه الدراسة التي أجريت في مصانع الهاوثورن ‪ ،‬التي اشتهرت بهذا‬
‫االسم وذلك عام ‪ 1939‬في مؤلف بعنوان اإلدارة والعامل وتعد تجارب إلتون مايو في مصانع الهاوثورن‬

‫ميلودي عبد الكريم‪ ،‬مصلي سفيان‪ ،‬املرجع السابق‪ ،‬ص‪.9‬‬ ‫‪25‬‬

‫‪12‬‬
‫البداي ة املم يزة لجمي ع الدراس ات املتعلق ة ب الجوانب اإلنس انية من خالل اعتم اد الحق ل التجري بي في‬
‫التعامل مع املتغيرات املادية للعمل و أثرها على إنتاجية العمل ‪.‬‬

‫انطلق اتون مايو و فريق بحثه من عدد من الفرضيات‪ ،‬كانت أول هذه الفرضيات أن الظروف التي تكون‬
‫فضاء العمل (املحيط) هي التي تساهم في الرفع من االنتاج و تحقيق الرضا الوظيفي‪ ،‬و حسبهم أن أول‬
‫ه ذه الظ روف أو الش روط ال تي ت أتي بش كل مباش ر في تحقي ق الرض ا ال وظيفي و بالت الي الرف ع من‬
‫االنتاجية هي االضاءة‪.‬‬

‫‪ -1‬تجربة االضاءة ‪:‬‬

‫قام الفريق باختبار ورشتين ‪:‬‬

‫الورشة ‪ : A‬و تسمى بالورشة التجريبية‪.‬‬

‫الورشة ‪ B‬و تسمى بالورشة الضابطة‪.‬‬

‫يجب أن تتشابه الورشتين في الظروف اي في عدد العمال نفس النشاط نفس الخط االنتاجي نفس املوقع‪.‬‬

‫دخل فريق التجريب الى الورشة ‪ A‬ثم قاموا بعملية زيادة في عدد املصابيح املوجود في هذه الورشة و بعدها‬
‫أجروا عملية حسابية على االنتاج فوجدوا ان االنتاج قد زاد عن حجمه مقارنة باإلنتاج باملرحلة التي‬
‫سبقت زيادة املصابيح‪ ،‬و مقارنة بعدد القطع املنتجة في الورشة ‪. B‬‬

‫النتيج ة ‪ :‬االض اءة كانت مس ؤولة و بطريق ة مباش رة في الرف ع في االنت اج و باعتب ار انهم فري ق متخص ص‬
‫عادوا مرة أخرى فوجدا ان االنتاج عاد الى طبيعته في الورشة ‪ A‬فشككوا أن في كون أن االضاءة تؤثر‬
‫على املردودية االنتاجية‪.‬‬

‫في املرحل ة الثاني ة من التجرب ة ع ادوا الى الورش ة التجريبي ة و ق اموا الى ارج اع مس توى االض اءة الى س ابق‬
‫عهده(الى ما كان عليه) و كانت املفاجأة ان االنتاج قد ارتفع مرة أخرى‪ ،‬من هنا انتابتهم شكوك اخرى‬
‫حول عالقة االضاءة باإلنتاج بعد مدة من الزمن عاد االنتاج الى ما كان عليه من قبل‪.‬‬

‫بع د م دة رج ع الفري ق الى الورش ة التجريبي ة كمرحل ة ثالث ة “فخفض وا االض اءة مقارن ة بم ا كانت علي ه في‬
‫البداية و هنا كانت املفاجأة كاملفاجآت السابقة فاستخلص الفريق في االخير أن االضاءة ال تؤثر بطريقة‬
‫او بأخرى في العملية االنتاجية فعادوا ادراجهم و راحوا يبحثون عن فرضية أخرى‪ ،‬و بعد مدة توصلوا‬
‫‪26‬‬
‫الى فرضية ثانية مفادها أن االجر يساهم في الرفع من االنتاج"‬

‫‪ -2‬تجربة االجور ‪:‬‬

‫بعد توصل الفريق الى ان املنطلق في التجربة االولى الى انها خاطئة و ذلك بتبني عامل االضاءة كونه يؤثر في‬
‫املردودي ة ق اموا بط رح متغ ير آخ ر و ه و متغ ير االج ر و بنفس الطريق ة االولى و هي اختي ار ورش تين‬

‫عليش محمد ماهر ‪ ،‬العالقات االنسانية في الصناعة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مكتبة عين الشمس‪ ،1999 ،‬ص‪.41‬‬ ‫‪26‬‬

‫‪13‬‬
‫متش ابهتين بح د كب ير و هم ا ‪ A‬و ‪ B‬ف دخلوا الورش ة ‪ A‬التجريبي ة م ع اق تراب وقت التس ليم االج ر بف ترة‬
‫زمني ة و ق اموا بتس ليم االج ر قب ل موع ده فالحظ وا ان االنت اج زاد مقارن ة بالورش ة ‪ B‬فاعتق دوا أن‬
‫االجر يؤثر في االنتاج و بعد مدة وصلتهم أخبار أن االنتاج عاد الى طبيعته فعاد الفريق مرة أخرى و‬
‫قاموا بتقديم االجر في وقته اي ما كان عليه من قبل فالحظوا ان االنتاج قد زاد حجمه و بعد مدة عاد‬
‫الى طبيعته فرجع الفريق للمرة الثالثة و في هذه املرة قاموا بتأخير دفع االجور مقارنة بالورشة ''‪" B‬‬
‫فالحظوا أن االنتاج قد ارتفع مرة أخرى و بعد مدة عاد الى طبيعته فتوصلوا في االخير االجر ال يؤثر في‬
‫املردودية االنتاجية‪.‬‬

‫‪ -3‬تجربة جدولة العمل ‪:‬‬

‫بع د الفش ل الفرضيتين الس ابقتين أراد فري ق البحث بقي ادة الت ون م ايو و كنتيج ة لالحتكاك داخل مص نع‬
‫وستيرن الكتريك توصلوا الى بناء فرضية ثالثة و هي ان ارتفاع مردودية االنتاج ترتبط بجدولة العمل‪.‬‬

‫‪ ‬ما املقصود بجدولة العمل ؟‬

‫يقصد بجدولة العمل هي تخصيص ملف لكل عامل و تسجيل كل كبيرة و صغيرة يقوم بها االفراد العاملون‬
‫داخل الورشة‪.‬‬

‫انطلق فريق البحث في جدولة االعمال اي ان هذا الفريق دخل الى الورشة و اصبح يسجل كل صغيرة و كل‬
‫كب يرة تتعل ق بالعم ال داخ ل ورش تهم و بع د م دة قص يرة الح ظ فري ق البحث س مة الرضى على وج ود‬
‫العم ال و انعكس ذل ك على االنت اج بحث ان ه ارتف ع فاعتق د الب احثون ان عملي ة جدول ة العم ل تعت بر‬
‫ع امال محف زا و سببا مباش را في الرف ع من املردودي ة االنتاجي ة و بع د مغ ادرتهم للورش ة وص لتهم أن‬
‫االنت اج ع اد الى طبيعت ه فع ادوا م رة أخ رى الى الورش ة للبحث عن االس باب الحقيقي ة ال تي ت ؤدي الى‬
‫الرفع من االنتاج و ملا عاد فريق البحث في هذه الفترة الى الورشة لجأوا الى جدولة العمل و بعد فترة‬
‫قصيرة الحظوا ان االنتاج قد ارتفع فعاد فريق البحث مرة أخرى لكي يجد الفرضية املناسبة و اتفقوا‬
‫فيم ا بينهم على ان يقوم وا بتجرب ة رابع ة تمكنهم من معرف ة السبب ال ذي يق ف وراء ارتف اع االنت اج‬
‫فاتفقوا على اجراء مقابالت مع العمال‪.‬‬

‫‪ -4‬تجربة املقابالت ‪:‬‬

‫ع ادوا و للم رة الرابع ة الى الورش ة و نظم وا منظم ات مبرمج ة م ع العم ال كي يس ألوهم عن ظ روفهم‬
‫الس يكولوجية االجتماعي ة و املهني ة و أثن اء اج راء املق ابالت الحظ وا ان االنت اج ارتف ع و اثن اء اج رائهم‬
‫للمقابالت توصلوا الى نتيجة مهمة و هي ‪:‬‬

‫تواجد فريق البحث في الورشة هو في حد ذاته حافز و شعور بأن هناك أفراد يهتمون بهم و بمشاكلهم في‬
‫حد ذاته ايضا محفز‪.‬‬

‫هذه املدرسة و عن طريق تجاربها احدثت ثورة في ميدان التنظيم و كانت سببا مباشرا في ظهور و قيام علم‬
‫جديد هو علم النفس االجتماعي من هنا تركت هذه املدرسة نظرة جديدة اصبحت تطبق في العديد من‬

‫‪14‬‬
‫املص انع في مختل ف دول الع الم و ه و االهتم ام بفئ ة العم ال ليس فق ط داخ ل املؤسس ة و انم ا ح تى‬
‫خارجها مما يؤثر ال محالة في الرفع من املردودية‪.‬‬

‫نتائج تجارب هاورثون‪:‬‬

‫نتائج تجارب الهاوثورن و الفوائد املحصل عليها من هذه التجارب‪:‬‬

‫‪ -1‬نتائج تجارب الهاوثورن ‪:‬‬
‫اتضح للب احثين أن هن اك مجموع ة أخ رى من العوام ل ال تي تف وق في الت أثير ذل ك ال ذي تحدث ه الظ روف‬
‫املادية للعمل ‪ ،‬وعند البحث األعمق برز الجانب االجتماعي في التأثير على عالقات العمل و اإلنتاج ‪ ،‬و‬
‫ه ذا م ا دعى الب احثين إلى اعتب ار أن املص نع يؤل ف نظام ا اجتماعي ا ‪ ،‬تظه ر من خالل ه عالق ات جدي دة‬
‫ينشئها األفراد أنفسهم ‪ ,‬و تمثل هذه عالقات غير رسمية تتسم بتأثيرها في أنماط التفاعل االجتماعي في‬
‫وسط العملية اإلنتاجية ولبد على وفق ذلك ‪ ,‬أن ينظر إلى العامل باعتباره كائنا اجتماعي له حاجياته‬
‫ورغبات ه و ميول ه و اتجاهات ه ومش اعره املؤثرة في مجم ل أدائ ه اإلنت اجي‪ ,‬ومن هن ا نش أ ت حرك ة أو‬
‫مدرسة العالقات اإلنسانية ‪ ،‬وتطورت ونشطت األبحاث و الدراسات املتعلقة بسبر "غولر" السلوك‬
‫اإلنساني ‪ ,‬وآثاره في اإلنتاج و اإلنتاجية ‪ ،‬وقد تمثلت هذه االتجاهات بعدد من األبحاث و الدراسات و‬
‫النظري ات الفكري ة املختلف ة ‪ ،‬حيث حفلت املرحل ة التاريخي ة ال تي عقبت التجرب ة الش هيرة ملايو لفي‬
‫مص انع اله اوثورن بتزاي د االهتم ام بدراس ة ب الفرد و الجماع ة الص غيرة ‪ ,‬أو التنظيم الغ ير الرس مي ‪,‬‬
‫‪27‬‬
‫والعالقات التي تولدها طبيعة األفراد عند تفاعلهم في املنظمة‬

‫تن اولت مدرس ة "إلت ون م ايو" الج وانب املتعلق ة ب املتغيرات الس لوكية للمنظم ة و هي تش ير إلى أن الف رد ال‬
‫يعم ل بمع زل عن الوس ط االجتم اعي لتفاعل ه م ع اآلخ رين ‪ ،‬ب ل في إط ار ه ادف و متفاع ل م ع جماع ة‬
‫العم ل (الوس ط االجتم اعي )‪ ،‬فه و يت أثر بهم من حيث القيم و املعتق دات والطموح ات الجماعي ة ‪ ،‬و‬
‫تشير هذه العالقات إلى دالئل واضحة حول مستوى اإلنتاجية املتحققة ‪ ،‬إذ أن املصنع ‪ ،‬أو العمل ‪ ،‬هو‬
‫بمثاب ة نظ ام اجتم اعي تتفاع ل في ه الطاق ات الفردي ة ‪ ،‬كم ا يعم ل األف راد في إط ار تحقي ق الت وازن بين‬
‫اتجاه ات الجماع ة و اتجاه ات الف رد ذات ه ‪ ،‬ف أي موق ف يخل ف رأي الجماع ة يقاب ل ب الرفض و ع دم‬
‫القب ول منه ا ‪ ،‬مم ا ي دفع ب الفرد لالنص هار في بوتق ة االئتالف ال ذاتي م ع جماع ة العم ل‪ ،‬وبالت الي خل ق‬
‫الت وازن النس بي لألف راد فيه ا و تحقي ق أه دافهم من خالل النظ ام الجم اعي وفي اآلتي سنس تعرض أب رز‬
‫نتائج تجارب الهاوثورن باختصار ‪:‬‬

‫تؤثر الجماعة التي ينتمي اليها العامل على جوانب عديدة من سلوكياته‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العامل ارقى من ان يكون الى في يد االدارة تحركها كيفما تشاء‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عالقة العامل باملؤسسة ليست اقتصادية فقط فمعنوياته مهمة للغاية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ 27‬خليل محمد حسن الشماع‪ ،‬خضير كاظم حمود‪ ،‬نظرية املنظمة‪ ،‬دار املسيرة للنشر و التوزيع عمان‪ ،‬ط‪ ،2000 ،1‬ص ‪.66‬‬

‫‪15‬‬
‫بروز التنظيم الغير الرسمي داخل املؤسسة و تأثير القيادة الغير الرسمية في تأثير على سلوك االفراد‬ ‫‪-‬‬
‫داخل التنظيم من حيث تكوين الجماعات و نمط العالقات داخل هذه الجماعات‬
‫ان طاق ة الف رد للعم ل ال تتح دد بالطاق ة النفس ية و االجتماعي ة من حيث ش عوره بالرضى و التف اهم‬ ‫‪-‬‬
‫القائم بينه و بين زمالئه و رئيسه‪.‬‬
‫تلعب الحوافز املعنوية دور كبير في اعطاء دفعة لبذل جهد اثناء العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الفوائد املتحصل عليها من تجارب الهاوثورن ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫هذه التجارب اثرت الفكر االداري بعدد من الفروض و اآلراء و االفكار التي اسهمت في دراسة الجوانب‬ ‫‪-‬‬
‫االنسانية و السلوكية في محيط العمل‬
‫هذه التجارب مهدت لظهور منهج جديد في التفكير و هو املنهج السلوكي الذي يمكن من خالله اكتشاف‬ ‫‪-‬‬
‫املشكالت االنسانية املعقدة و التعرف على اساليب عالجها‪.‬‬
‫س اعدت على الق اء الض وء على متطلب ات االساس ية ال واجب توفره ا كالتع اون الفع ال بين االدارة و‬ ‫‪-‬‬
‫العم ال بالعام ل ليس وا اف رادا منع زلين و ال يمكن النظ ر اليهم كوح دات متفرق ة فهم جماع ة واح دة‬
‫تسعى ألهداف مشتركة‪.‬‬
‫"ظه رت ألول م رة ادارة مهم ة في املش روعات و هي ادارة االف راد و العالق ات االنس انية تت ولى االهتم ام‬ ‫‪-‬‬
‫بحس اس تخدام املوارد البش رية ب ل وص ل االم ر الى وج ود اقس ام للتحلي ل النفسي داخ ل املنظم ة و‬
‫‪28‬‬
‫االدارات"‬

‫أوجه قصور حركة العالقات االنسانية‪:‬‬

‫يمكن حصر االنتقادات املوجهة لنموذج العالقات اإلنسانية في مجموعتين‬

‫األولى وهي االنتقادات املوجهة إلى دراسات الهاوثورن نفسها والتي هي مصدر النموذج‬

‫الثانية االنتقادات املوجهة إلى مفهوم العالقات اإلنسانية بصفة عامة ‪.‬‬

‫وتدور األولى حول املوضوعات اآلتية ‪..‬‬

‫‪ .1‬يرى البعض أن دراسات الهاوثورن غير علمية بسبب العيوب التي ارتبطت بمنهج الدراسة واالدعاءات‬
‫التي قدمها الباحثون اعتمادا على نتائجها ‪.‬‬
‫وأهم هذه العيوب مايلي ‪:‬‬

‫إن مجتمع الدراسة محدود وال يمكن التعميم على نتائجها ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أنها اقتصرت على العمال و عضويتهم في الجماعات و استبعدت الجوانب الجوانب االخرى في عالقة‬ ‫‪-‬‬
‫العم ل على سبيل املث ال لم تن اقش هيكل العالق ات التنظيمي ة واعتبرت ه من األم ور الثانوي ة ‪ ,‬أم ا‬
‫األمور املتغيرة فكلها تدور حول االتجاهات و امليول ‪ ,‬واآلراء‪ ,‬واملعنويات اإلنسانية ‪.‬‬

‫ميلودي عبد الكريم‪ ،‬مصلي سفيان‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪14‬‬ ‫‪28‬‬

‫‪16‬‬
‫ي رى البعض أن دراس ات اله اوثورن أق امت فلس فتها على إيج اد عالق ة بين اإلنتاجي ة والج وانب‬ ‫‪-‬‬
‫االجتماعية لجماعة العمل ‪.‬‬
‫و قد ثبتت من الدراسات اال حقة ما يأتي ‪.‬‬
‫أن اإلنتاجي ة ال تت أثر بص فة مباش رة بالعوام ل االجتماعي ة فق ط ‪ ,‬وق د ثبت دل ك عن دما فش لت‬ ‫‪-‬‬
‫دراس ات اله اوثورن في تفس ير االختالف ات في مس تويات اإلنتاجي ة بين الجماع ات ال تي تس ود بينه ا‬
‫عوامل اجتماعية موحدة ‪.‬‬
‫إن دراسات الهاوثورن عالجت الجوانب االقتصادية أو الحوافز االقتصادية في أضيق الحدود ‪ ,‬ومع‬ ‫‪-‬‬
‫ذلك لم تستطع أن تلقي آثارها تماما على إنتاجية العمال ‪.‬‬
‫أما االنتقادات املوجهة إلى مفهوم العالقات اإلنسانية بصفة عامة فتدور حول املوضوعات التالية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إن نموذج العالقات اإلنسانية يركز تحليله على مستوى األفراد و الجماعات الصغيرة ‪ ,‬ويتعامل معها‬ ‫‪-‬‬
‫بمعزل عن املؤثرات التنظيمية و البيئية ‪.‬‬
‫املبالغ ة في دراس ة املي ول و االتجاه ات اإلنس انية ‪ ,‬وإهم ال الج وانب الخاص ة بتحقي ق التناس ق بين‬ ‫‪-‬‬
‫جوانب العمل‪.‬‬
‫عانت فلسفة مايو شانها شان فلسفة تايلور‪ ،‬من ضيق االفق فقد بالغ مايو من أهمية دور كل من‬ ‫‪-‬‬
‫الرضى املنهي‪ ،‬و الروح املعنوية للعامل‪ ،‬في تحديد مستوى االداء (مستوى االنتاج)‪ ،‬و آمن الى حد ما‬
‫بالحكم ة القائل ة إن العام ل الس عيد ه و العام ل املنتج لكنن ا س نرى بع د قلي ل أن ه ذا الق ول ليس‬
‫صحيح دائما‪ ،‬رغم تأكيدنا على اهمية بيئة العمل املفضلة و املناسبة لإلنتاج‪ ،‬مع التأكيد ايضا على‬
‫اهمية الجوانب االخرى‪ ،‬و منها الجوانب املالية‪.‬‬
‫و هناك نفرة أخرى في حركة العالقات االنسانية تتحدث عن تركيز مايو ابحاثه في مصنع واحد فكان‬ ‫‪-‬‬
‫معظم اف راد العين ات ال تي درس ها ان لم يكن كلهم من ال ذين كانوا يمارس ون اعمال روتيني ة متعب ة و‬
‫مملة و ربما تزداد في مثل هذه االعمال أهمية العالقات االنسانية أو تتضاعف لكن قد تختلف الحال‬
‫لألعمال التي تتميز بأهمية واجباتها و تنوعها و تفقد عوامل فيها البيئة املفضلة و العالقات االنسانية‬
‫اهميتها في تحديد مستوى الرضى املنهي و االنتاجية"‬
‫‪29‬‬

‫رجال الفكر االداري ال يرون في نتائج الدراسات حلوال جذريا للوصول الى االنسانية‪ .‬لم تقدم املدرسة‬ ‫‪-‬‬
‫نظرية شاملة بل ركزت فقط على الجوانب االنسانية‪.‬‬

‫رونالد‪.‬ي ريجيو‪ ،‬املدخل الى علم النفس االجتماعي الصناعي و التنظيمي‪ ،‬ترجمة فارس حلمي‪ ،‬ص‪5‬‬ ‫‪29‬‬

‫‪17‬‬