(123doc) Ung Dung Mo Hinh Cau Truc Tuyen Tinh Sem Phan Tich Cac Nhan To Anh Huong Den Long Trung Thanh Cua Nhan Vien Cong Ty TNHH Bia Hue

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
uế
H
ÆÏNG DUÛNG MÄ HÇNH CÁÚU TRUÏC TUYÃÚN TÊNH SEM
PHÁN TÊCH
tế
CAÏC NHÁN TÄÚ AÍNH HÆÅÍNG ÂÃÚN LOÌNG TRUNG THAÌNH
h
in
CUÍA
cK
NHÁN VIÃN CÄNG TY TRAÏCH NHIÃÛM HÆÎU HAÛN BIA

HUÃÚ
họ
ại
Đ
Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

NGUYỄN BẢO DUNG PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC
Lớp: K44A QTKD Thương mại
Niên khóa: 2010 - 2014
Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
HUẾ - 5/2014
uế
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

Lời Cảm Ơn
Không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự hỗ trợ, giúp
đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác. Trong thời
gian 3 tháng thực tập tại Công ty TNHH Bia Huế, tôi đã nhận được rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ từ quý công ty, giáo viên hướng dẫn, nhà trường cùng gia
đình bạn bè. Đề hoàn thành khoá luận tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Quản trị
kinh doanh Thương mại này, trước hết tôi xin gửi lời cám ơn đến PGS. TS.
Nguyễn Tài Phúc đã hướng dẫn giúp đỡ trong suốt quá trình thực tập và hoàn
thiện khoá luận.
Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty TNHH Bia Huế đã tạo điều kiện thuận
lợi để tôi có thể hoàn thành đợt thực tập tốt nghiệp này, đặc biệt là các anh, chị,
cô, chú Phòng nhân sự đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập, tạo điều kiện
uế
để tôi có thể thực hiện khảo sát và thu thập số liệu phục vụ nghiên cứu.
H
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý thầy cô Khoa Quản trị
kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Huế đã cùng với tri thức và tâm huyết của
tế
mình để truyền thụ những kiến thức cần thiết cho tôi trong suốt thời gian học
tập tại trường làm nền tảng cho việc thực hiện khoá luận.
h
Lời cảm ơn chân thành và sâu sắc, tôi xin gửi đến gia đình, đã luôn sát
in
cánh và động viên tôi trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành khoá luận
cK
Huế, tháng 5 năm 2014

Sinh viên thực hiện
họ
Nguyễn Bảo Dung

ại
Đ

MỤC LỤC
Trang
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
5. Dàn ý nội dung nghiên cứu ............................................................................. 8
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ........................................................................9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
uế
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ....................................................9
H
1.1. Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
đối với tổ chức.................................................................................................... 9
tế
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ......................9
h
1.1.1.1. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...................................9
in
1.1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 10
cK
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên....................................10

1.1.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân
họ
viên đối với tổ chức ..............................................................................................11

ại
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức ...12
1.2. Cơ sở thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
Đ
viên đối với tổ chức .......................................................................................... 16

1.2.1. Đánh giá những nghiên cứu liên quan ........................................................16
1.2.2. Mô hình nghiên cứu liên quan ....................................................................18
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................19
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ ..24
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Bia Huế ....................................................... 24
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Bia Huế ............................................24
2.1.2. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Bia Huế .........................................25

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Huế .............................................26

2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Bia Huế giai
đoạn 2011- 2013 ...................................................................................................27
2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Bia Huế .............................. 29
2.2.1. Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013 .................................................29
2.2.2. Tình hình sử dụng lao động của công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2011 - 201330
2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công
ty TNHH Bia Huế ............................................................................................. 33
2.3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ..........................................................33
2.3.1.1. Về giới tính ..........................................................................................33
2.3.1.2. Về độ tuổi ............................................................................................34
uế
2.3.1.3. Về trình độ học vấn ............................................................................34
H
2.3.1.4. Thu nhập bình quân .............................................................................35
2.3.1.5. Thâm niên làm việc .............................................................................35
tế
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ...........36
h
2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập .........................36
in
2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến trung gian ................................40
cK
2.3.2.3. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc (lòng trung thành) ...................41
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo ...................................................................42
họ
2.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ..........................................................44

ại
2.3.4.1. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường .......45
2.3.4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ...............................................................45
Đ
2.3.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ .......................................................................47

2.3.4.4. Tính đơn nguyên..................................................................................48
2.3.4.5. Giá trị phân biệt ...................................................................................48
2.3.5. Mô hình cấu trúc (SEM) .............................................................................51
2.3.6. Kiểm định Bootstrap...................................................................................58
2.3.7. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành .60
2.3.7.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố tiền lương ............................60
2.3.7.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố điều kiện làm việc ...............61
2.3.7.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố cấp trên ................................62

2.3.7.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố sự ghi nhận phản hồi ...........63
2.3.7.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố khen thưởng phúc lợi .........64
2.3.7.6. Đánh giá của nhân viên đối với sự thoả mãn công việc ......................65
2.4. Nhận xét chung .......................................................................................... 66
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ........................................................68
3.1. Định hướng................................................................................................ 68
3.2. Giải pháp nâng cao sự thoả mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên .... 70
3.2.1. Giải pháp về tiền lương ..............................................................................70
3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc .................................................................71
3.2.3. Giải pháp về sự ghi nhận phản hồi .............................................................71
3.2.4. Giải pháp về chế độ khen thưởng phúc lợi .................................................72
uế
3.2.5. Giải pháp về cấp trên ..................................................................................72
H
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................74
1. Kết luận ........................................................................................................ 74
tế
2. Kiến nghị ...................................................................................................... 75
h
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................76
in
PHỤ LỤC
cK
họ
ại
Đ

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011 - 2013 ...............28
Bảng 2.2. Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013 của công ty TNHH Bia Huế......29
Bảng 2.3. Thu nhập bình quân của nhân viên công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm ......30
Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo của Công ty TNHH Bia Huế trong 3 năm .......................32
Bảng 2.5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ..............................................................36
Bảng 2.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ............................................................37
Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố sự thoả mãn công việc ........................................41
Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố lòng trung thành ...............................................42
uế
Bảng 2.11. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố ...................................................42
H
Bảng 2.12. Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường ..........45
Bảng 2.13. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố .........................................45
tế
Bảng 2.14. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các khái niệm ...............46
h
Bảng 2.15. Các hệ số đã chuẩn hoá...............................................................................47
in
Bảng 2.16. Đánh giá giá trị phân biệt ...........................................................................49

cK
Bảng 2.17. Tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm .................................50
Bảng 2.18. Ma trận tương quan giữa các khái niệm .....................................................50
họ
Bảng 2.19. Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh ......52
Bảng 2.20. Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 1) ..........................................................54
ại
Bảng 2.21. Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 2) ..........................................................56

Đ
Bảng 2.22. Các hệ số đã chuẩn hóa...............................................................................56

Bảng 2.23. Kết quả kiểm định Bootstrap ......................................................................58
Bảng 2.24. Kết quả kiểm định One sample t – test đối với nhân tố tiền lương ............60
Bảng 2.25. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố điều kiện làm việc . 61
Bảng 2.26. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố điều kiện làm việc . 62
Bảng 2.27. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố sự ghi nhận
phản hồi ........................................................................................................63
Bảng 2.28. Kết quả kiểm định One - Sample T - Test đối với nhân tố khen thưởng
phúc lợi ........................................................................................................64
Bảng 2.29. Kết quả kiểm định One Sample T - Test đối với nhân tố sự t hoả mãn công việc 65

DANH MỤC HÌNH
Bảng 1. Tỷ lệ mẫu theo tỷ lệ tổng thể .............................................................................5

Hình 1. Quy trình thực hiện nghiên cứu .........................................................................7
Hình 2. Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu ..................................................................8
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thoả mãn và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức .....................................................................................18
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng trưc tiếp hoặc gián tiếp đến
lòng trung thành qua sự thoả mãn công việc ...............................................19
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................20
uế
Hình 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Bia Huế ........................................26
H
Hình 2.2. Mô hình phân tích CFA đã chuẩn hoá ..........................................................51
tế
Hình 2.3. Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh .................................................................53
Hình 2.4. Mô hình SEM sau khi đã loại biến ...............................................................55
h
in
Hình 2.5. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
TNHH Bia Huế ............................................................................................57
cK
họ
ại
Đ

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính nhân viên công ty tham gia khảo sát .............................33
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi nhân viên tham gia khảo sát tại công ty ...........................34
Biểu đồ 2.3. Trình độ học vấn của nhân viên tham gia khảo sát tại công ty ...............34
Biểu đồ 2.4. Thu nhập bình quân mỗi tháng của nhân viên tham gia khảo sát ............35
Biểu đồ 2.5. Thâm niên làm việc của nhân viên ...........................................................35
uế
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
AJDI : Adjust Job Descriptive Index

AJIG : Abridged Job In General
AMOS : Analysis of Moment Structures
BTI : Beverage Testing Institute
CFA : Confirmatory Factor Analysis
CFI : Comparative Fix Index
CMIN : Chi-square
CMIN/df : Chi – square điều chỉnh theo bậc tự do
Chủ sở hữu
uế
CSH :
EFA : Exploratory Factor Analysis
H
ERP : Enterprise Resource Planning
tế
JDI : Job Descriptive Index
h
JIG : Job In General
in
NOS : National Organizations Study

cK
OCQ : Organizational Commitment Questionnaire

RMSEA : Root Mean Square Error Approximation
họ
SEM : Structural Equation Modeling

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences
ại
TLI : Tucker & Lewis Index

Đ
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là nguồn lực sống. Giá trị của con người đối với xã hội chủ yếu
được thể hiện ở năng lực lao động của họ. Yếu tố nguồn nhân lực luôn luôn là thành
phần không thể thiếu, đồng thời nó quyết định một phần đến sự thành công của doanh
nghiệp. Sở hữu một lực lượng lao động có năng lực và trình độ chuyên môn cao không
những góp phần nâng cao hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp mà còn tạo nên sự
cạnh tranh, môi trường làm việc lý tưởng cho mỗi nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ còn là việc thực
hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà đã trở thành một chiến lược
phát triển của tất cả các doanh nghiệp trong môi trường hội nhập cạnh tranh hiện tại.
uế
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao
H
động đơn giản chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao
tế
động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần nhận thức được con người là vốn quý giá
nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và xem chiến
h
in
lược duy trì đào tạo nguồn nhân lực như là việc duy trì phát triển bất kì các mối quan
cK
hệ chiến lược khác của tổ chức, bởi vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng
lao động là mối quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi. Lý luận và thực tiễn cho thấy việc
họ
duy trì bất kỳ mối quan hệ nào cũng sẽ ít tốn kém hơn việc xây dựng mối quan hệ đó,
cũng như chúng ta tìm kiếm một khách hàng mới sẽ khó khăn hơn so với việc làm hài
ại
lòng một khách hàng hiện tại.

Đ
Tuy nhiên, cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi chính thức trở
thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, Việt Nam càng trở nên hấp
dẫn đối với các nhà đầu tư đến từ các nước trên thế giới dẫn đến hệ quả tất yếu là cơ
hội việc làm ngày càng tăng cao, cạnh tranh về nguồn nhân lực trở thành vấn đề đáng
quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Tình trạng nhảy việc, chuyển việc cùng nhiều
lí do khách quan lẫn chủ quan khác hiện đang xảy ra thường xuyên và phổ biến ở khắp
các công ty, doanh nghiệp lớn nhỏ.
Với cương vị là một doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài, Công ty
TNHH Bia Huế với nhu cầu phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc cần
nguồn nhân lực có chất lượng cao còn cần phải quan tâm đến việc thu hút nhân viên có
SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 1

năng lực ở lại với công ty. Vấn đề được đặt ra ở đây chính là xác định, đánh giá đúng
những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó để có
các chính sách, hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Xuất phát từ
tính cần thiết cũng như vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức, tôi quyết định thực
hiện đề tài: “Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM phân tích các nhân tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế”.
2. MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối
với Công ty TNHH Bia Huế từ đó đưa ra các giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao
uế
công tác quản trị nguồn nhân lực.
H
2.1.2. Mục tiêu cụ thể
• Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến
tế
lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sự thoả mãn công việc và lòng trung
h
thành của nhân viên đối với tổ chức.
in
• Xác định, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến
cK
lòng trung thành của nhân viên, phân tích tác động của sự thoả mãn công việc đến lòng
trung thành của nhân viên.
họ
• Đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với doanh
ại
nghiệp, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đ
2.2. Câu hỏi nghiên cứu

• Các nhân tố nào bên trong doanh nghiệp có khả năng ảnh hưởng đến sự thoả
mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty TNHH Bia Huế?
• Mức độ tác động của các nhân tố đó ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mãn
công việc, lòng trung thành của nhân viên?
• Nhân tố nào ảnh hưởng nhiều nhất, ít ảnh hưởng nhất đến sự thỏa mãn công
việc, lòng trung thành của nhân viên?
• Những giải pháp nào cần được thực hiện, hoàn thiện để tăng cường sự thỏa mãn
công việc, lòng trung thành của nhân viên?
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Khách thể nghiên cứu: Nhân viên tại Công ty TNHH Bia Huế.
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên tại Công ty TNHH Bia Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi Công ty TNHH
Bia Huế.
- Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài các dữ liệu thứ cấp được
thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2011 đến năm 2013. Các dữ liệu sơ cấp được
thu thập trong vòng 3 tháng (từ 10/2/2014 đến tháng 10/5/2014).
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
uế
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên
H
cứu định lượng.
4.1. Nghiên cứu định tính
tế
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng
h
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Đầu tiên, nghiên cứu sẽ áp dụng kỹ thuật
in
phỏng vấn các chuyên gia, cụ thể ở đây là trưởng phòng các bộ phận trong doanh
cK
nghiệp, nhân viên làm việc lâu năm trong doanh nghiệp để xác định các yếu tố về sự
hài lòng, lòng trung thành của nhân viên.
họ
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: qua các nguồn: Tài liệu khóa luận của sinh
ại
viên khóa trước, các đề tài khoa học liên quan, giáo trình tham khảo, các bảng số liệu
Đ
từ công ty TNHH Bia Huế các trang website chuyên ngành, tạp chí, bài báo khoa học.
4.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tiến hành trên cơ sở mô hình nghiên cứu đề xuất
nhằm phân tích mối liên hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và
lòng trung thành của nhân viên.
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Xác định kích thước mẫu
Sử dụng công thức xác định kích thước mẫu theo tỷ lệ
Z α / 2 p (1 − p )
n=
ε2

Với độ tin cậy 95%, p = 0,64, q = 0,36, sai số mẫu 5%

1,96 2 × 0,64 × 0,35
n= ≈ 354 (người)
0,05 2
n 354
Tổng thể chung N = 456 nên tỷ lệ = ≈ 0,78 > 0,05 (5%). Do đó có thể dùng
N 456
công thức hiệu chỉnh sau xác định kích thước mẫu nhằm tiết kiệm chi phí điều tra:
nN 354 × 456
n' = = ≈ 200 (người)
n + ( N − 1) 354 + (456 − 1)
Vậy nghiên cứu sẽ tiến hành khảo sát 200 nhân viên công ty.
- Thiết kế bảng hỏi:
Phần 1: Gồm 34 câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên công ty TNHH Bia Huế được thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ từ
uế
1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý). 34 câu hỏi này được chia thành
H
các nhóm nhân tố bao gồm: Tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, làm
việc nhóm, sự ghi nhận và phản hồi, sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của
tế
nhân viên.
h
Phần 2 là những câu hỏi về thông tin cá nhân bao gồm tuổi, giới tính, trình độ
in
văn hóa, bộ phận làm việc, thâm niên làm việc, thu nhập bình quân.
cK
- Phương pháp chọn mẫu:

Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Đây là phương pháp tốt nhất để ta
họ
có thể chọn ra một mẫu có khả năng đại biểu cho tổng thể. Vì có thể tính được sai số
do chọn mẫu, nhờ đó ta có thể áp dụng được các phương pháp ước lượng thống kê,
ại
kiểm định giả thuyết thống kê trong xử lý dữ liệu để suy rộng kết quả trên mẫu cho
Đ
tổng thể chung.

Để đảm bảo tính ngẫu nhiên và đại diện của mẫu, đề tài thực hiện phương pháp
điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Tổng thể được chia thành 5 nhóm là 5 bộ
phận theo cơ cấu tổ chức của công ty. Sau đó trong từng nhóm sẽ sử dụng phương
pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản chọn ra số nhân viên cần thiết để khảo sát .Tỷ lệ
mẫu sẽ được chọn theo tỷ lệ của từng bộ phận trong tổng thể theo bảng sau:

Bảng 1. Tỷ lệ mẫu theo tỷ lệ tổng thể

Bộ phận Số nhân viên (người) Tỷ lệ (%) Mẫu khảo sát (người)
Nhân sự 6 1 2
Kỹ thuật 321 71 142
Hành chính 38 8 16
Kế toán - tài chính 86 19 38
Cung ứng 5 1 2
Tổng 456 100 200
(Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty TNHH Bia Huế)

4.2.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết
uế
mô hình phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của
H
phần mềm SPSS 18 và phần mềm AMOS 16 (Analysis Of Moment Structures). Với kỹ
tế
thuật phân tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mô hình và sự tin cậy của dữ liệu thị
trường cũng được xem xét thông qua các sai số đo lường, các bước phân tích và xử lý
h
in
số liệu được tiến hành như sau:

cK
• Nghiên cứu sử dụng phương pháp chuyên gia để tham khảo ý kiến nhận định
những yếu tố tác động và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành
họ
của nhân viên.

• Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của mẫu
ại
bao gồm giới tính, độ tuổi, thu nhập bình quân, bộ phận làm việc và trình độ học vấn
Đ
• Phân tích nhân tố nhằm xem xét xem liệu các biến dùng đánh giá lòng trung
thành có độ kết dính cao hay không và chúng có thể gom lại thành một số ít nhân tố để
xem xét không. Trong nghiên cứu này sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng
tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng định CFA và SEM nên ta sử dụng phương pháp
trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu
chuẩn: Hệ số tải nhân tố |Factor Loading| lớn nhất của mỗi hệ thang đo > 0,5, tổng
phương sai trích > 50% (Gerbing & Anderson,1988), hệ số KMO > 0,5, và kiểm định
Bartlett có ý nghĩa thống kê.
• Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Độ tin cậy của thang đo được kiểm định
thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Hệ số Cronbach’s alpha được sử dụng nhằm loại

các biến rác có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item -Total Correlation)
<0,3. Và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally &
Bernsteun, 1994). Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s alpha lớn hơn 0.6
thì được xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan
biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
• Phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) để kiểm tra
mô hình đo lường có đạt yêu cầu không, các thang đo có đạt yêu cầu của một thang đo
tốt hay không. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, ta sử
dụng các chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df),
chỉ số thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số RMSEA. Mô hình
được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có P-value < 0,05.
uế
Nếu một mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI > 0,9 (Bentler & Bonett, 1980);
H
CMIN/df < 2 hoặc có thể < 3(Carmines & McIver, 1981); RMSEA < 0,08 (Steiger,
1990) được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường. Ngoài ra khi phân tích CFA còn thực
tế
hiện các đánh giá khác như đánh giá độ tin cậy thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng,
h
giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo.
in
• Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng
cK
trung thành và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố. Bản chất của mô hình SEM là đòi
hỏi các nhà nghiên cứu trước hết thực hiện khai báo các giá trị xuất phát ban đầu được
họ
gọi là mô hình giả thiết. Từ mô hình giả thiết, thông qua một chuỗi vòng lặp các chỉ số
ại
biến đổi để cuối cùng cung cấp cho nhà nghiên cứu một mô hình xác lập, có khả năng
Đ
giải thích tối đa sự phù hợp giữa mô hình với bộ dữ liệu thu thập thực tế.
• Kiểm tra ước lượng mô hình bằng phương pháp BOOTSTRAP: Sau khi phân
tích SEM, để đánh giá tính bền vững của mô hình lý thuyết, sử dụng phương pháp phân
tích Boostrap. Đây là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế từ mẫu ban đầu, trong đó
mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông (Schumacker & Lomax, 1996). Số lần lấy mẫu lặp
lại được chọn là B=600. Kiểm định Boostrap này dùng để kiểm tra mức độ tin cậy của
các hệ số hồi quy trong mô hình.
• Kiểm định One - Sample T – Test đánh giá nhận định của nhân viên đối với
các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.

Dữ liệu thu thập được xử ký bằng phần mềm SPSS phiên bản 18 kết hợp với
phần mềm Amos 16. Được tiến hành dựa trên quy trình dưới đây:
1. Mã hóa bảng hỏi trên phần mềm SPSS.
2. Nhập dữ liệu lần 1 trên phần mềm SPSS (sau đó được kiểm tra lại lần 2)
3. Tiến hành các bước xử lý và phân tích dữ liệu
4.3. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiên theo sơ đồ sau:
Xác định vấn đề nghiên cứu
Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn

thông tin cần thu thập
uế
H
Thông tin thứ cấp tế Thông tin sơ cấp
Xác định phương pháp thu

h
Thu thập dữ liệu thập và mô hình nghiên cứu
in
cK
Xác định mẫu, chọn mẫu

Xử lí và phân tích và phân tích mẫu
họ
Thu thập dữ liệu

ại
Đ
Xử lý và phân tích
Tổng hợp kết quả
Đánh giá và đề xuất giải pháp
Hình 1. Quy trình thực hiện nghiên cứu

(Nguồn:Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh, NXB Lao động xã hội)

1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
3. Kiểm định cronbach’s alpha đánh 6. Kiểm định Skewness và Kurtosis

giát độ tin cậy thang đo
uế
4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA 7. Kiểm định One Sample T-Test
đánh giá của nhân viên đối với các
H
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành
tế
5. Sử dụng mô hình cấu trúc SEM để
h
phân tích mối liên hệ giữa các nhân
in
tố mới hình thành

cK
Hình 2. Quy trình xử lý và phân tích dữ liệu

họ
5. DÀN Ý NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

Phần I: ĐẶT VẤN ĐỀ
ại
Phần II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Đ
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Công ty TNHH Bia Huế
Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của
nhân viên Công ty TNHH Bia Huế
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

ĐỐI VỚI TỔ CHỨC VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.1.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
1.1.1.1. Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa của Mowday về lòng trung thành tương
tự như khái niệm “duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm
uế
liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/ doanh
H
nghiệp là sẽ ở lại tổ chức/ doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng
tế
tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2000). Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều
cơ hội việc làm cho người lao động, điều này càng làm cho thị trường lao động trở nên
h
in
cạnh tranh hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty,
cK
một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều
nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong
họ
muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Đồng thời, các công ty không muốn sự
trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên
ại
cùng có lợi.
Đ
Lòng trung thành được định nghĩa là khi nhân viên làm việc nhiệt tình cho
thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất.
Họ không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà họ cũng không có ý định
tìm kiếm những công việc khác và cũng không đáp trả những yêu cầu làm việc từ
những nơi khác (Loyalty Research Center 2004).
Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành. Tóm lại, nghiên
cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ
chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức.

1.1.1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Giá trị mang lại khi xây dựng được lòng trung thành của nhân viên là cực kỳ to
lớn, giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ rõ ràng nhìn thấy được. Lợi
ích của việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Những
điều làm cho nhân viên trung thành ngày hôm nay rất khác với những gì khiến chúng
ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua. Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc,
sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên nhưng vượt ra ngoài
kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của
việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh hiện tại.
• Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
uế
nhất của họ. Cả hai đặc điểm này rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những
H
khách hàng trung thành và đem lai doanh thu cao.
• Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu
tế
dài, từ chối những lời mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới
h
thiệu công ty của mình là những chỗ làm tốt. Những thái độ này đều có ảnh hưởng tích
in
cực đến chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty vì sẽ tránh được những khoản chi
cK
phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên.

• Theo đó, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
họ
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn
ại
trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung
Đ
thành của nhân viên.

1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên
Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa về sự thỏa mãn như:
Philip Kotler cho rằng sự thỏa mãn là mức độ của trạng thái cảm giác của một
người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm (hay sản lượng) với
những kỳ vọng của người đó.
Theo Edwin (1976), thỏa mãn công việc được quyết định bởi sự khác nhau giữa
những gì người ta muốn và những gì người ta nhận được. Tức là thỏa mãn hay không
thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng hay không được đáp ứng.

Vroom (1946) chỉ ra rằng thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao
động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm
thấy thích thú đối với công việc.
Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin.
Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về
mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa
mãn trong công việc. Tóm lại, nghiên cứu này xem thỏa mãn là trạng thái thái độ tích
cực hướng tới công việc và thái độ đó bắt nguồn từ sự cảm nhận, niềm tin và hành vi
của người lao động.
1.1.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung thành của nhân viên
uế
đối với tổ chức
H
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hằng năm ở quy mô
quốc gia như nghiên cứu về cam kết làm việc của nhân viên tại Mỹ từ năm 1997, tại
tế
Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 200 và tại Úc từ năm 2002 cho thấy có mối quan
h
hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn về công việc của nhân viên và lòng trung thành của họ
in
đối với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào
cK
điều kiện của nên kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
họ
Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được
ại
lòng trung thành của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu
cầu liên quan đến công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh
Đ
đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc (Trần Thị Kim Dung, 2005).
Nghiên cứu của Niehoff et al. (1990) (theo Bass & Riggio 2006), đã chỉ ra mối
tương quan giữa sự thỏa mãn và lòng trung thành là rất cao. Do đó, khóa luận sẽ nghiên
cứu sự thỏa mãn với vai trò là biến trung gian giữa các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành đối với tổ chức của nhân viên. Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ
làm giảm mối quan hệ giữa biến độc và biến phụ thuộc (lòng trung thành). Khi mối quan
hệ này giảm xuống gần bằng 0 thì quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là quan
hệ gián tiếp và biến trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần.

1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức
• Tiền lương
Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động. Đó là số tiền mà các tổ chức
kinh tế, doanh nghiệp trả công cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) cho công nhân viên chức theo số lượng và
chất lượng lao động của họ đã đóng góp. Theo Trần Kim Dung (2003), trả công lao
động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh
nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt
hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ
bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên
và đáp ứng yêu cầu của pháp luật.
uế
Hầu hết mọi người khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh
H
giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại. Do đó, thu nhập được xem
tế
như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc.
h
Thu nhập cao làm cho con người thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm
in
cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn đồng thời tác động rất lơn đến tinh thần
cK
làm việc của nhân viên.

• Điều kiện làm việc
họ
Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm
việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ
ại
hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích những điều kiện làm việc nguy
Đ
hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi
trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với
các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp (Nguyễn
Hữu Lam, 1996).
• Đào tạo thăng tiến
Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới,
giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh
nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết. Thoả mãn nhu

cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách
thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Vì vậy, đào tạo được xem là một yếu tố
cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã
trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên
chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần
Kim Dung, 2003).
• Cấp trên
Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự
thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết,
thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc,
uế
biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao
H
động (Nguyễn Hữu Lam, 1996). tế
Để nhân viên có thể hết lòng phụng sự cho doanh nghiệp thì nghệ thuật giao
h
tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra bầu
in
không khí thân tình, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch
cK
thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng
quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm
họ
việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Trí Dũng, 2010).
• Làm việc nhóm
ại
Nhóm không đơn giản chỉ là một tập hợp nhiều người làm việc cùng nhau hoặc
Đ
làm việc dưới sự chỉ đạo của một nhà quản lý. Nhóm là một tập hợp những cá nhân có
các kỹ năng bổ sung cho nhau và cùng cam kết chịu trách nhiệm thực hiện một mục
tiêu chung. Vì thế các thành viên trong nhóm cần có sự tương tác với nhau và với
trưởng nhóm để đạt được mục tiêu chung. Các thành viên trong nhóm cũng phải có sự
phụ thuộc vào thông tin của nhau để thực hiện phần việc của mình. (Wikipedia). Làm
việc nhóm là một sự hợp tác trong tổ chức được thực hiện đồng thời bởi một đội
(Ingram và Desombre, 1999). Có thể cho rằng làm việc nhóm là một hoạt động có tính
hợp tác và chia sẻ nhằm hướng về một mục tiêu chung. Hiệu quả làm việc nhóm có thể
động viên và cải thiện hiệu suất làm việc nhân viên. Điều này góp phần tăng thêm

động lực làm việc và hiệu quả công việc thông qua làm việc theo nhóm sẽ dược nâng
cao, đồng thời tăng sự liên kết, hợp tác giữa các thành viên trong một nhóm cũng như
cải thiện mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau (Griffin, Patterson và West, 2001).
Tuy nhiên, khóa luận chỉ tập trung vào nghiên cứu khía cạnh các mối quan hệ của
nhân viên với đồng nghiệp trong hoạt động làm việc theo nhóm ở công ty có ảnh
hưởng như thế nào tới sự thỏa mãn chung trong công việc và lòng trung thành của họ.
• Sự ghi nhận phản hồi
Sự ghi nhận và phản hồi trong công việc là một nguồn động lức quan trọng và
cần thiết với nhân viên. Theo Cindy Ventrice, tác giả cuốn sách “Bí quyết ghi nhận
nhân viên”: “Những phản hồi tiêu cực cũng là một sự công nhận. Nếu chúng mang
tính chất xây dựng, bạn có thể rút ra kinh nghiệm cho bản thân. Hãy cám ơn mọi người
uế
dù bạn chưa được công nhận”. Sự nhận xét và trao đổi liên tục trong quá trình làm việc
H
là rất quan trọng. Bởi vì các lý do sau: tế
- Người quản lý cần biết những trách nhiệm công việc nào hoàn thành tốt và những
h
khó khăn, rào cản đối với việc thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu trước khi chúng trở thành
in
vấn đề nghiêm trọng. Giải quyết sớm vấn đề sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí.
cK
- Nhân viên không thể đọc được ý nghĩ của người quản lý. Họ không biết khi nào
họ cần thay đổi công việc, việc gì thay đổi, hoặc làm thế nào họ có thể hoàn thiện
họ
mình được trừ khi nhận được phản hồi về công việc của họ từ nhà quản lý. Nếu chỉ
trao đổi vào cuối kỳ đánh giá sẽ khiến cho kết quả thấp hơn tiềm năng có thể đạt được.
ại
- Trao đổi liên tục tạo cho nhân viên cảm giác được công nhận và được đánh giá
Đ
khi họ có đóng góp tích cực. Việc trao đổi liên tục là việc khá đơn giản, có thể thực
hiện không chính thức, không yêu cầu phải ghi chép lại, bất cứ khi nào và ở đâu, giúp
nhân viên nhận thức được mức độ đóng góp hiện tại của họ và giải quyết các khó khăn
trước khi chúng trở thành vấn đề lớn.
• Khen thưởng phúc lợi
Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến
hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận
được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc
đều vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình

độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới
những người thích được làm những công việc mang tính thách thức. Do đó, việc khen
thưởng phải hướng tới việc thoả mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Thuyết mong đợi (McShane S.L. et al, 2005) chỉ ra rằng người lao động sẽ
không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là không thể đạt
tới. Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó sẽ
tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực. Hơn
nữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân (so sánh những nỗ lực đã
bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh những nỗ lực
và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau).
Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì
uế
khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động. Ngoài ra, để động viên những
H
nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen
tế
thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người
lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
h
in
Theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp
cK
đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó
với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y
họ
tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp
cho các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp
ại
cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.
Đ
Đối với Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo
pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích
thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về
làm việc cho công ty. Phúc lợi tự nguyện là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình
bảo hiểm sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại – nguy hiểm
và các khoản trợ cấp khác như trợ cấp thành lập các trung tâm chăm sóc trẻ em lúc ba mẹ
chúng làm việc hay chương trình chẩn đoán và chữa trị huyết áp công. Mỗi công ty có
nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là
khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn.

1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Đánh giá những nghiên cứu liên quan
 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành gián tiếp và trực tiếp thông
qua sự thỏa mãn công việc của nhân viên lĩnh vực ngân hàng tại Thành phố Hồ
Chí Minh – Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên (2013)
• Kết quả đạt được
Nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa sự thoả mãn công việc và lòng trung
thành của nhân viên, đồng thời xác định được cách nhìn nhận của nhân viên đối với
các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến lòng trung thành của họ với ngân hàng đang làm
việc hiện tại. Ngoài ra, nghiên cứu còn ứng dụng phương pháp phân tích đường xu
uế
hướng (path analysis), là kỹ thuật thống kê dùng để kiểm tra quan hệ nhân quả giữa hai
H
hay nhiều biến dựa trên hệ thống phương trình tuyến tính. Đây là kỹ thuật phân tích
cho phép kiểm tra một tập quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập hoặc là liên tục
tế
hoặc là rời rạc, và một hay nhiều biến phụ thuộc, hoặc là liên tục hoặc là rời rạc
h
(Ullman, 1996). Những phát hiện mới của nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ cao của sự
in
thoả mãn, sự hỗ trợ từ cấp trên, phúc lợi nhận được, làm việc nhóm và môi trường làm
cK
việc sẽ tác động tích cực đến mức độ trung thành của nhân viên. Trong đó nhân tố sự
thoả mãn, hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc đóng vai trò quan
họ
trọng và ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên. Dựa vào kết quả phân
ại
tích đường xu hướng, nghiên cứu nghiêng về giả thuyết rằng để có được lòng trung
Đ
thành của nhân viên, các ngân hàng trong hệ thống ngân hàng cần nâng cao sự thoả
mãn công việc cho người lao động, tăng cường sự hỗ trợ của cấp quản lý cũng như tạo
ra một môi trường làm việc thoải mái, thuận lợi và tăng sự tương tác giữa các nhân
viên thông qua làm việc theo nhóm.
• Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu được thực hiện với tổng thể là nhân viên của 11 ngân hàng trong hệ
thống ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh tuy nhiên cỡ mẫu khá nhỏ (201) nên có thể
nói mẫu chưa đảm bảo hoàn toàn về tính đại diện cho tổng thể. Về phương pháp nghiên
cứu, có thể nói SEM (mô hình cấu trúc tuyến tính) là sự kết hợp giữa hồi quy đa biến và
phân tích nhân tố còn phân tích đường xu hướng chỉ liên quan đến các biến đo lường.

• Bài học rút ra

Trong những nghiên cứu ở phạm vi rộng, cần đảm bảo được tính ngẫu nhiên
và đại diện của mẫu để có thể suy rộng cho tổng thể với sai số tối thiểu. Những nghiên
cứu liên quan đến yếu tố con người thường rất khó để đo lường và đánh giá nên cần có
sự linh hoạt trong quá trình thực hiện nghiên cứu cũng như vận dụng kết hợp các
phương pháp nghiên cứu mới, phù hợp với vấn đề nghiên cứu để phản ánh được vấn
đề một cách khách quan, toàn diện.
 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp
tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh – Nguyễn Văn Điệp (2007)
• Kết quả đạt được
Nghiên cứu xác định được sự ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc
uế
đến sự thoả mãn chung và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong điều kiện
H
thực tiễn tại thành phố Hồ Chí Minh. Trong đó sự thoả mãn chung chịu tác động bởi
các yếu tố tiền lương, bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lượng và yếu tố phúc lợi,
tế
trong đó yếu tố tiền lương có sự ảnh hưởng lớn nhất. Đồng thời có mối quan hệ tuyến
h
tính giữa các yếu tố thành phần công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
in
Nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng không có sự khác biệt về đánh giá giữa các nhóm
cK
nhân viên theo trình độ văn hoá nhưng có sự khác biệt theo giới tính, tuổi tác, thâm niên
làm việc. Nhân viên nam có đánh giá về mức độ thoả mãn công việc với tất cả các yếu
họ
tố thành phần công việc cao hơn so với nhân viên nữ. Những người có độ tuổi cao đánh
ại
giá cao nhất về mức độ thoả mãn trong khi những người có độ tuổi thấp hơn có mức độ
Đ
thoả mãn công việc thấp hơn. Nhân viên có thâm niên làm việc trên 10 năm có mức độ
thoả mãn thấp hơn những nhân viên có thâm niên làm việc dưới 10 năm.
• Hạn chế của đề tài
Nghiên cứu chỉ tập trung trong phạm vi hẹp, đối tượng khảo sát chỉ được lựa
chọn trong phạm vi hệ thống hợp tác xã. Nghiên cứu chỉ đánh giá thang đo bằng kiểm
định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá, mô hình lý thuyết
được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Lĩnh vực nghiên
cứu nhân sự liên quan đến yếu tố còn người nên rất phức tạp, nghiên cứu chưa phân
tích chuyên sâu một yếu tố cụ thể ảnh hưởng mà chỉ phân tích ảnh hưởng chung của
các nhân tố tác động đến sự thoả mãn và gắn kết của nhân viên.

• Bài học rút ra

Để đo lường đánh giá thang đo kiểm định mô hình lý thuyết tốt hơn cần sử
dụng những phương pháp, công cụ phân tích tiên tiến hơn. Hơn nữa, do nghiên cứu
trong lĩnh vực con người nên không tránh khỏi những hạn chế về nhiều mặt, vì vậy
nên tiến hành những nghiên cứu chuyên sâu để có cách nhìn nhận rõ ràng, cụ thể hơn
về vấn đề nghiên cứu.
1.2.2. Mô hình nghiên cứu liên quan
uế
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thoả mãn và sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức
(Nguồn: Nguyễn Văn Điệp (2007),Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và sự gắn
kết của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh)
Trong mô hình, giả thuyết đặt ra là có mối quan hệ cùng chiều giữa các yếu tố
thành phần công việc bao gồm: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào

tạo thăng tiến, đồng nghiệp, điều kiện làm việc đến sự thoả mãn chung và sự gắn kết
của nhân viên. Đồng thời các đặc điểm cá nhân có quyết định đến những đánh giá của
nhân viên về sự thoả mãn chung cũng như ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao
động đối với tổ chức
uế
H
tế
h
in
cK
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng trưc tiếp hoặc gián tiếp đến
lòng trung thành qua sự thoả mãn công việc
họ
(Nguồn: Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành gián tiếp và trực tiếp thông qua
sự thỏa mãn công việc của nhân viên lĩnh vực ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh
ại
(2013) – Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên)

Đ
Mô hình nghiên cứu đề xuất sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp còn lại ba
nhân tố chính tác động trực tiếp và lớn nhất đến lòng trung thành thông qua sự thoả
mãn công việc bao gồm: hỗ trợ từ cấp trên, làm việc nhóm và môi trường làm việc.
1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tham khảo các mô hình nghiên cứu ở trên, mô hình nghiên cứu trong khóa
luận này được xây dựng dựa trên một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành và cơ sở lý luận nền tảng về sự thỏa mãn công việc, lòng trung thành
và các yếu tố ảnh hưởng. Mô hình nghiên cứu bao gồm các biến sau: “tiền lương”,
“điều kiện làm việc”, “cấp trên”, “làm việc nhóm”, “sự ghi nhận phản hồi”, “sự thỏa
mãn công việc” và “lòng trung thành”.

TIỀN LƯƠNG
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC SỰ THOẢ MÃN

CÔNG VIỆC
ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN
CẤP TRÊN
LÀM VIỆC NHÓM
SỰ GHI NHẬN PHẢN HỒI
uế
LÒNG TRUNG THÀNH
KHEN THƯỞNG PHÚC LỢI CỦA NHÂN VIÊN
H
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
tế
(Tham khảo từ mô hình nghiên cứu của các tác giả Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm
h
Tiên; Nguyễn Thị Mai Trang và Trần Kim Dung, được điều chỉnh cho phù hợp với tình
in
hình doanh nghiệp nghiên cứu)

cK
Mô hình đề xuất gồm 9 thành phần dựa trên thang đo AJDI (Trần Kim Dung
2005) đã được điều chỉnh từ thang đo JDI (Smith et al. 1969) cho phù hợp với điều
họ
kiện của đơn vị thực hiện nghiên cứu và có điều chỉnh bổ sung thêm yếu tố “làm việc
nhóm” và “sự ghi nhận phản hồi”.
ại
Thang đo về lòng trung thành

Đ
Nghiên cứu lòng trung thành, các nhà nghiên cứu có thể xem lòng trung thành
là một khái niệm độc lập, hoặc là một thành phần của sự gắn kết. Và đa phần các nhà
nghiên cứu xem lòng trung thành là một yếu tố của sự gắn kết kể cả các nghiên cứu về
ảnh hưởng của lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên như nghiên cứu của Trần
& Nguyễn (2005); Conger & Kanungo (1998) (theo Bass & Riggio 2006). Sự gắn kết
này thường được xem xét ở nhiều khía cạnh: gắn kết với tổ chức, với đội nhóm và với
lãnh đạo hay gắn kết với nhiệm vụ, với nghề nghiệp bản thân, hay gắn kết đạo đức
niềm tin, giá trị của họ với niềm tin, giá trị của tổ chức. Hầu hết các nghiên cứu đều
tập trung vào sự gắn kết với tổ chức. Và sự gắn kết với tổ chức thì được đo lường bằng
bảng câu hỏi đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment

Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005). Ngoài ra còn có
thang đo của Allen & Mayer (1990), thang đo NOS (National Organizations Study)
của Kalleberg (1996).
Nghiên cứu xem xét lòng trung thành là một thành phần của sự gắn kết với tổ
chức và dùng thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim
Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với bốn biến quan sát đã được điều chỉnh:
Anh/chị có ý định làm việc lâu dài ở công ty.
Hiếm khi anh/chị có ý định tìm kiếm công việc mới ở một công ty khác.
Anh/chị sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm việc ở nơi khác
có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn.
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi
uế
làm việc tốt.
H
Thang đo sự thỏa mãn công việc
Thông thường khi đề cập tới sự thỏa mãn của nhân viên chính là đề cập đến sự
tế
thỏa mãn công việc của họ. Và sự thỏa mãn này có thể được đo lường chung hoặc đo
h
lường ở nhiều khía cạnh khác nhau của công việc.
in
Đo lường sự thỏa mãn ở nhiều khía cạnh có thể dùng thang đo JDI (Job
cK
Descriptive Index) của Smith el al. (1969) Thang đo này đã khẳng định được độ tin
cậy, sự phù hợp khi các nhà nghiên cứu muốn đo lường sự thỏa mãn như là biến độc
họ
lập hay muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân viên .
Tuy nhiên, khóa luận này đang xem xét sự thỏa mãn như là một biến trung gian. Do đó
ại
sẽ đo lường chung sự thỏa mãn. Theo hướng này thì nghiên cứu sẽ sử dụng thang đo
Đ
AJIG (Abridged Job In General) của Smith el al. Thang đo lường chung về sự thỏa
mãn JIG (Job In General) là sự cải tiến của thang đo JDI. Trãi qua nhiều lần đánh giá,
thang đo JIG đã được tóm gọn thành thang đo AJIG (Abridged Job In General) với 8
câu hỏi. Thang đo AJIG có mức độ tương quan rất cao với thang đo JIG (r=.97) và
cũng được đánh giá tốt trong việc đo lường chung sự thỏa mãn (Russell el al., 2004).
Tuy nhiên, trong những điều kiện khác nhau, các thang đo lường chung này đã được
kiểm định, đo lường lại sao cho phù hợp với từng điều kiện đó. Trong điều kiện Việt
Nam, các nhà nghiên cứu đã kiểm định và đo lường lại các thang đo lường chung.
Đồng thời, để phù hợp với đơn vị nghiên cứu, khóa luận đã điều chỉnh thang đo lường

chung sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được sử dụng sẽ gồm 3 mục hỏi đo
bằng thang đo Likert 5 điểm:
Anh/chị cảm thấy công ty là nơi làm việc tốt.
Anh/chị cảm thấy hài lòng khi được làm việc tại công ty.
Nếu được chọn lại nơi làm việc, anh/chị vẫn chọn công ty này.
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành:
Tiền lương
Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị.
Công ty anh/chị đang làm việc trả lương công bằng, hợp lý.
Mức lương hiện tại đảm bảo mức sống tối thiểu cho anh/chị.
Điều kiện làm việc
uế
Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc.
H
Không gian, thiết kế nơi làm việc làm cho anh/chị cảm thấy thoải mái.
Công ty thực hiện tốt các chính sách an toàn và vệ sinh lao động.
tế
Anh/chị cảm thấy an toàn khi làm việc tại công ty
h
Đào tạo thăng tiến
in
Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.
cK
Công ty tổ chức các lớp huấn luyện kỹ năng thường niên.

Anh/chị hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp ở công ty.
họ
Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa.
Cấp trên
ại
Cấp trên tin tưởng và tôn trọng anh/chị.

Đ
Cấp trên khuyến khích sự phát triển của anh/chị trong công việc.
Cấp trên có tham khảo ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc
của anh/chị.
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
Làm việc nhóm
Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác làm việc với nhau.
Nhân viên trong bộ phận của anh/chị thường quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong
công việc vì mục tiêu chung.

Các nhân viên luôn cố gắng duy trì tinh thần làm việc nhóm và hiệu quả công
việc cao.
Phòng anh/chị làm việc nhóm rất hiệu quả.
Sự ghi nhận phản hồi
Hiệu quả công việc của anh/chị được đánh giá một cách công bằng.
Anh/chị nhận được phản hồi về công việc của mình để đạt được hiệu quả cao hơn.
Anh/chị nhận được sự ghi nhận thích đáng khi hoàn thành tốt công việc của mình.
Khen thưởng phúc lợi
Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn tốt.
Anh/chị hài lòng với chính sách lương thưởng tại công ty.
Anh/chị cảm thấy hài lòng với các hoạt động văn hóa, thể thao, du lịch, .. do
uế
công ty và công đoàn công ty tổ chức.
H
Anh/chị được khen thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của mình.
Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng .
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN BIA HUẾ
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BIA HUẾ

2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Bia Huế
Công ty TNHH Bia Huế là doanh nghiệp trực thuộc Tập đoàn Carlsberg (Đan
Mạch). Với lịch sử hình thành và phát triển hơn 20 năm, chặng đường mà Bia Huế đã
ghi dấu trong lĩnh vực bia – rượu – nước giải khát nói riêng và đối với nền kinh tế nói
chung là không thể phủ nhận được.
Bia Huế đã và đang tăng cường ứng dụng các công nghệ, kinh nghiệm sản
xuất hiện đại theo tiêu chuẩn Châu Âu và các nước tiên tiến trên thế giới. Điều này
uế
đã giúp sản lượng tăng cao, sản xuất thân thiện với môi trường, từng bước nâng cao
H
chất lượng sản phẩm. Điển hình như Bia Huế đưa vào hoạt động dây chuyền chiết
bia lon với công suất hơn 48.000 lon/ một giờ, hệ thống robot ABB (Thụy Sĩ)…
tế
Đây là hệ thống robot đầu tiên được sử dụng trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm
h
và nước giải khát tại Việt Nam.
in
Những thành quả từ việc sản xuất – kinh doanh đã tạo điều kiện để Bia Huế đẩy
cK
mạnh công tác đóng góp cho ngân sách Nhà Nước, tích cực tham gia các hoạt động an
sinh xã hội, vì cộng đồng, đền ơn đáp nghĩa… Nhiều chương trình đã gắn bó với
họ
thương hiệu Bia Huế như: quỹ học bổng Niềm hy vọng, Ngôi nhà mơ ước, Nhịp cầu
ại
nhân ái, giải bóng đá sinh viên Huda Cup…. Trong thời gian qua, Bia Huế liên tiếp
Đ
nhận được các bằng khen, cúp, danh hiệu… do Đảng và Nhà Nước, các cơ quan – ban
ngành trao tặng và người tiêu dùn bình chọn như: Thương hiệu Việt bền vững năm
2012, Top 20 Sản phẩm và Dịch vụ tin cậy vì người tiêu dùng, Chứng nhận Tin và
Dùng do người tiêu dùng bình chọn, Top 100 Doanh nghiệp nộp thuế doanh nghiệp
lớn nhất Việt Nam… Đây chính là sự khích lệ, cổ vũ, động viên Bia Huế tiếp tục nỗ
lực hơn nữa trên chặng đường dài phía trước.
Cuối năm 2013 vừa qua, Huda lại có thêm một niềm tự hào nữa để chia sẻ với
người tiêu dùng khi Viện Nghiên cứu đánh giá đồ uống của Hoa Kỳ (BTI) trao tặng
huy chương bạc cho bia Huda và Huda Gold trong cuộc thi Vô địch chất lượng bia
thế giới (World beer championship) được tổ chức hàng năm tại thành phố Chicago

(Mỹ). Với hệ thống thông tin về sự đánh giá được các phương tiện truyền thông quốc
tế uy tín như: BBC, CNBC, Business Week TV, Thời báo Diễn đàn Chicago, tạp chí
“All about beer”, “Restaurant hospitalbility”,… công nhận, những giải thưởng được
BTI trao tặng là sự khẳng định về chất lượng của sản phẩm.
2.1.2. Lịch sử phát triển của Công ty TNHH Bia Huế
Giai đoạn 1: 1990-1994: Nhà máy Bia Huế 100% vốn Việt Nam
Ngày 20/10/1990, Nhà máy Bia Huế ra đời với công suất 3 triệu lít/năm,theo
hình thức xí nghiệp liên doanh góp vốn giữa Nhà Nước và các doanh nghiệp trong tỉnh
với số vốn ban đầu là 2,4 triệu USD. Với công suất sản lượng khiêm tốn là 3 triệu lít
mỗi năm, sản phẩm chủ yếu là bia Huda được sản xuất theo công nghệ của hãng
DANBREW CONSULT (Đan Mạch) luôn được thị trường tích cực đón nhận, nên
uế
nguồn cung thường không đáp ứng kịp nhu cầu của thị trường.
H
Giai đoạn 2: Năm 1994-2011: Công ty Bia Huế được thành lập
Nhà máy Bia Huế chính thức liên doanh với Tập đoàn Carlsberg (Đan
tế
Mạch), cùng với tỉnh Thừa Thiên Huế mỗi bên góp vốn 50%. Đây là bước ngoặt
h
trọng đại trong quá trình phát triển của đơn vị. Từ đây, Nhà máy Bia Huế chính
in
thức mang tên Công ty Bia Huế. Giai đoạn này Bia Huế đã không ngừng phát triển,
cK
công suất và sản lượng tiêu thụ đã tăng từ 15 triệu lít lên đến xấp xỉ 200 triệu lít
vào năm 2010, thị trường liên tục được mở rộng, sản phẩm đa dạng phong phú,
họ
thương hiệu ngày càng lớn mạnh,. Đến nay, Bia Huế đã trở thành một trong những
ại
công ty bia hàng đầu Việt Nam.

Đ
Giai đoạn 3: Năm 2011 trở đi: Công ty Bia Huế 100% vốn nước ngoài
Cuối tháng 11/2011, UBND tỉnh Thừa Thiên Huế đã quyết định bán 50% phần
vốn sở hữu còn lại cho Tập đoàn Carlsberg (Đan Mạch). Sự chuyển giao này xuất phát
từ bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, nền kinh tế thế giới cũng như
trong nước gặp khó khăn làm ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp Việt
Nam, trong đó có Công ty Bia Huế. Với quyết định bán đi 50% phần vốn sở hữu của
UBND tỉnh Thừa Thiên Huế, Bia Huế chính thức trở thành Công ty 100% vốn nước
ngoài, trực thuộc Tập đoàn Calrsberg (Đan Mạch).

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Huế
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG PHÒNG

KỸ CUNG KẾ HÀNH NHÂN
THUẬT ỨNG TOÁN CHÍNH SỰ
uế
KHO VẬN TẢI
H BẢO VỆ BẾP ĂN
tế
h
in
PHÂN
cK
PHÂN PHÂN PHÒNG

XƯỞNG
XƯỞNG XƯỞNG THÍ
CÔNG
CƠ ĐIỆN CHIẾT NGHIỆM
họ
NGHỆ
ại
Hình 2.1. Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Bia Huế

Đ
(Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty TNHH Bia Huế)

Bộ máy của Công ty gồm:
- Hội đồng thành viên có quyền lực cao nhất có nhiệm kỳ 5 năm với nhiệm vụ
là hoạch định chính sách, chiến lược phát triển ngắn hạn và dài hạn cho Công ty, đề cử
các chức danh chủ chốt cho Công ty.
- Tổng giám đốc là thành viên của hội đồng thành viên do hội đồng thành viên
bầu ra và là người chịu trách nhiệm kết quả hoạt động kinh doanh theo đúng pháp luật
hiện hành.
- Phòng kế toán (Kế toán – tài chính): Chịu trách nhiệm về công tác kế toán,
tham mưu cho Ban giám đốc về các quyết định tài chính của Công ty

- Phòng kỹ thuật: Phụ trách bộ phận sản xuất, quản lý các hoạt động sản xuất,
chịu trách nhiệm về tiến độ sản xuất, sản lượng sản xuất và chất lượng sản phẩm của
Công ty đáp ứng yêu cầu thị trường.
- Phòng nhân sự: Tổ chức tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho Công ty. Tham
mưu về công tác sắp xếp lao động phù hợp mô hình tổ chức của Công ty và năng lực
của người lao động.
- Phòng hành chính: Phụ trách công tác hậu cần, tiếp khách, các cơ quan đoàn
thể đến làm việc với Công ty
- Phòng cung ứng: Đảm bảo nguyên vật liệu đầu vào phục vụ hoạt động sản
xuất và quảng cáo
- Nhìn chung, cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty TNHH Bia Huế khá
đơn giản, gọn nhẹ và đảm bảo tính thống nhất. Các phòng ban có những chức năng
uế
riêng biệt nhưng có mối quan hệ chặt chẽ, cùng phối hợp hành động.
H
2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH Bia Huế giai
tế
đoạn 2011- 2013
• Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2011
h
in
- 2013
Tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đều cần phải quan tâm đến
cK
hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Bởi vì mục đích của kinh doanh là tạo ra lợi
nhuận. Muốn tăng lợi nhuận thì phải tăng doanh thu, giảm chi phí, giảm giá bán, để
họ
tăng lợi thế cạnh tranh.

Trong bối cảnh sự cảnh tranh ngày càng tăng cao, vật giá leo thang Công ty
ại
TNHH Bia Huế với 100% vốn nước ngoài, trực thuộc Tập đoàn Calrsberg hiện vẫn
Đ
đang trong giai đoạn tái cơ cấu; cùng với việc tăng cường đầu tư các trang thiết bị phù
hợp với yêu cầu từ phía tập đoàn, sản lượng sản xuất vẫn giữ nguyên tuy nhiên mức
giá được tăng lên phần nào khiến doanh thu tăng (xem bảng 2.1). Mặt khác, doanh thu
tăng đều qua các năm, cụ thể là năm 2012 tăng 25 % (tương ứng tăng 512,3 tỷ đồng)
so với năm 2011. Tổng doanh thu năm 2013 tăng 458,5 tỷ đồng (tương ứng 17,9 %) so
với năm 2012 trong khi lực lượng lao động tăng lên không đáng kể (xem bảng 2.2.).
Để có doanh thu tăng lên thì có nhiều nguyên nhân tuy nhiên không thể phủ nhận một
trong số đó là hiệu suất làm việc của nhân viên tăng lên.

Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2011 - 2013
Đơn vị tính: tỷ đồng
Năm Năm Năm 2012/2011 2013/2012

Chỉ tiêu
2011 2012 2013 +/- % +/- %
1.Tổng doanh thu 2.053,1 2.565,4 3023,9 512,3 25,0 458,5 17,9
2.Các khoản giảm trừ 628,3 786,3 992,1 158 25,1 205,8 26,2
3.Doanh thu thuần 1.424,8 1.779,1 2031,8 354,3 24,8 252,7 14,2
4.Giá vốn bán hàng 748,1 1.011,9 1137,6 263,8 35,3 125,7 12,4
5. Lợi nhuận gộp 676,7 767,2 894,3 90,5 13,4 127,1 16,6
6. Thu nhập từ hoạt
38,6 31,9 28,8 -6,7 -17,3 -3,1 -9,7
động tài chính
uế
7. Chi phí bán hàng 245,6 358,9 414,4 113,3 46,1 55,5 15,5
H
8. Chi phí quản lý doanh
32,0 36,4 79,8 4,4 13,8 43,4 119,2
nghiệp
tế
9. Lợi nhuận thuần từ
411,3 390,8 425,3 -20,5 -5,0 34,5 8,8
h
hoạt động kinh doanh
in
10.Lợi nhuận trước thuế 406,4 387,4 423,3 -19 -4,7 35,9 9,3
cK
11.Thuế TNDN hiện hành 106,1 94,4 118,9 -11,7 -11,0 24,5 26,0
13.Lợi nhuận sau thuế 299,8 293,1 304,4 -6,7 -2,3 11,3 3,9
họ
(Nguồn: Phòng Kế toán – Tài chính Công ty TNHH Bia Huế)

Trong giai đoạn 2011-2013 Công ty TNHH Bia Huế đóng góp cho nhà nước
ại
118,9 tỷ đồng trong năm 2013, tăng 24.5 tỷ đồng so với năm 2012 (tăng 26%). Năm
Đ
2012, Công ty đã nộp thuế cho nhà nước 118,3 tỷ đồng. Như vậy tính trong năm 2013,
trung bình mỗi nhân viên công ty đóng góp cho ngân sách nhà nước khoảng 260
triệu/năm, góp phần tạo nên niềm tự hào cho người lao động.
Trong năm 2012 chi phí bán hàng tăng đột biến 46,1% so với năm 2011 khiến
lợi nhuận trước thuế năm 2012 so với năm 2011 giảm đi 4,7% (19 tỷ đồng). Điều này
có thể giải thích do Công ty đầu tư và mở rộng sản xuất kinh doanh khiến chi phí tăng
cao, tuy nhiên hiệu quả hoạt động bán hàng vẫn tăng lên trong giai đoạn này, cụ thể lợi
nhuận trước thuế năm 2013 tăng 35,9 tỷ đồng (9,3%) so với năm 2012. Lợi nhuận tăng
sẽ góp phần tăng mức lương thưởng phúc lợi cho nhân viên, tạo tâm lý thoải mái làm
việc cũng như nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động.

2.2. TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH BIA HUẾ
2.2.1. Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013
Bảng 2.2. Tình hình lao động giai đoạn 2011 - 2013 của công ty TNHH Bia Huế
Năm Năm Năm So sánh (%)
Chỉ tiêu
2011 2012 2013 2012/2011 2013/2012
Tổng số lao động 558 583 456 104 78
1. Theo giới tính
Nam 437 458 368 105 80
Nữ 121 125 88 103 70
2. Theo trình độ văn hóa
Đại học và trên đại học
uế
209 219 172 105 79
Cao đẳng và trung cấp 155 177 137 114 77
H
Lao động phổ thông 194 187
tế 147 96 79
3. Theo tính chất công việc
h
Lao động trực tiếp 321 321 321 100 100
in
Lao động gián tiếp 237 262 135 111 52

cK
(Nguồn: Phòng nhân sự - Công ty TNHH Bia Huế)

Qua bảng 2.2 có thể nhận thấy tổng số lao động của công ty có sự tăng lên rõ
họ
rệt trong giai đoạn 2011 – 2012. Cụ thể, tổng số lao động trong giai đoạn này tăng 4%
do quy mô sản xuất của công ty ngày càng được mở rộng. Tuy nhiên tính đến cuối
ại
tháng 12 năm 2013, số nhân viên hiện tại đã giảm so với năm 2012, chỉ đạt 78% so với
Đ
năm 2012 , trong đó lao động nam giảm 20%, lao động nữ giảm 30% so với năm 2012.
Nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi về cơ cấu lao động này thứ nhất là do công ty tái cơ
cấu tách thành hai công ty, công ty TNHH Bia Huế tập trung vào chức năng sản xuất
và thành lập công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam, bộ phận Bán hàng và
Marketing được chuyển sang công ty TNHH Thương mại Carlsberg Việt Nam. Thứ
hai công ty TNHH Bia Huế đang phát triển theo hướng ứng dụng những công nghệ
hiện đại tiên tiến vào sản xuất nhằm đáp ứng thị hiếu và nhu cầu thị trường ngày một
phong phú và đa dạng, đồng thời các dây chuyền sản xuất công nghệ mới, mức độ tự
động hoá cao được vận hành ở các nhà máy sản xuất cũng góp phần giảm bớt lao động

tay chân. Vì là công ty tập trung về hoạt động sản xuất, số lao động nam chiếm tỷ
trọng cao hơn đáng kể so với lao động nữ. Năm 2011, lao động nam chiếm 78% tổng
số lao động, gấp 3,59 lần so với lao động nữ. Sự chênh lệch này vẫn được duy trì qua
các năm. Đến năm 2013, lao động nam chiếm 80% và gấp hơn 4 lần lao động nữ. Tỷ
trọng lao động có trình độ văn hoá cao đẳng, đại học và trên đại học tăng lên qua các
năm do yêu cầu tính chất công việc và sự phát triển dài hạn của Công ty. Cụ thể từ
năm 2011 đến năm 2012, lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng 5% và
chiếm 1/3 lực lượng lao động ở công ty, trong khi lao động phổ thông có xu hướng
giảm dần, cụ thể trong năm 2012, số lao động phổ thông đã giảm 4% so với năm 2011.
2.2.2. Tình hình sử dụng lao động của công ty TNHH Bia Huế giai đoạn 2011 - 2013
• Thu nhập bình quân mỗi tháng
uế
Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và
H
chi phí quản lý doanh nghiệp vì vậy nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm. Đồng
tế
thời tiền lương có vai trò là yếu tố đòn bẩy tạo động lực làm việc cho người lao động.
h
Trong những năm qua, công ty trả lương cho người lao động theo chuyên môn công
in
việc, năng lực làm việc gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong
cK
kỳ. Chính sách này đã góp phần kích thích năng lực làm việc của người lao động, góp
phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Ngoài ra, công ty còn xem xét
họ
nâng lương cho người lao động hằng năm tuỳ thuộc vào vị trí công tác và hiệu suất
công việc của nhân viên.
ại
Theo thống kê của phòng nhân sự, mức thu nhập bình quân của nhân viên Công
Đ
ty từ năm 2011 đến năm 2013 tăng khoảng 9% mỗi năm và thống kê năm 2013 cho thấy
mức thu nhập bình quân của nhân viên đạt trên 8 triệu đồng/người/tháng. So với thu nhập
bình quân đầu người của tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2013 là 1700 USD/người/năm tương
đương 3 triệu đồng/người/tháng (Báo điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam , ngày 17-3-
2014) thì mức thu nhập bình quân của nhân viên Công ty là khá cao và ổn định.
Bảng 2.3. Thu nhập bình quân của nhân viên công ty TNHH Bia Huế qua 3 năm
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Thu nhập bình quân mỗi tháng (đồng) 6 700 000 7 400 000 8 200 000
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Bia Huế)

• Điều kiện làm việc

Công ty TNHH Bia Huế hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất, vì vậy số
lao động trức tiếp chiếm đa số. Đây là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình sản
xuất kinh doanh, quyết định đến năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Điều kiện
làm việc của người lao động của người lao động ở bộ phận này không tránh khỏi tiếng
ồn, bụi, hơi khí độc trong lúc làm việc và những khu vực độc hại (phân xưởng công
nghệ). Tuy nhiên những yêu cầu về an toàn và vệ sinh lao động đều được Công ty tuân
thủ và thực hiện nghiêm ngặt. Bộ phận lao động gián tiếp không tham gia trực tiếp vào
quá trình sản xuất kinh doanh được bố trí làm việc ở văn phòng hoặc phòng ốc thoáng
mát, thoải mái với đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc.
• Đào tạo thăng tiến
uế
Đội ngũ làm việc với trình độ chuyên môn và tay nghề cao là một trong những
H
nhân tố quyết định đến hiệu quả công việc cũng như kết quả hoạt động kinh doanh của
tế
doanh nghiệp. Trên tinh thần đó, Công ty đã xác định đào tạo con người là một trong
h
những yếu tố then chốt nhằm phát triển bền vững. Đào tạo nguồn nhân lực là sự cần
in
thiết để tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Trên tinh thần đó, trong 3 năm trở lại
cK
đây, Công ty Bia Huế đã xác định rõ vai trò đào tạo con người là một trong những yếu
tố then chốt để phát triển bền vững. Công tác đào tạo ở công ty được thực hiện thường
họ
xuyên với nhiều hình thức khác nhau: đào tạo tại chỗ (tự dào tạo) thực hiện đối với
những người lao động mới vào làm việc được sự hướng dẫn của người dày dặn kinh
ại
nghiệm hơn, mở lớp đào tạo chuyên đề liên quan đến nghiệp vụ; hình thức đào tạo
Đ
ngoài chủ yếu là đào tạo các cán bộ quản lý và chuyên viên kỹ thuật công nghệ bởi đội
ngũ này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Hầu hết cán bộ công nhân viên công ty đều tham gia các khóa đào tạo ngắn ngày, dài
ngày cả trong nước lẫn nước ngoài với nhiều hình thức đào tạo khác nhau: chính qui,
tại chức, khóa nghiệp vụ chuyên môn, các hội thảo chuyên đề,...; đào tạo thông qua
các dự án triển khai có sự chuyển giao của các chuyên gia nước ngoài như dự án: Xây
dựng nhà máy bia Phú Bài: chuyển giao công nghệ - kỹ thuật, kinh nghiệm đấu thầu
quốc tế, năng lực tích hợp công nghệ ...; Triền khai dự án quản trị nguồn lực doanh
nghiệp (ERP), đào tạo ngoại ngữ, vi tính. Ngoài ra, công tác đào tạo về an toàn, vệ

sinh lao động và phòng chống cháy nổ cũng được quan tâm thực thi. Bên cạnh đó,
những nhân viên có thành tích và đóng góp đáng kể đến lợi ích của công ty sẽ được
xem xét thăng tiến lên vị trí cao hơn.
Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo của Công ty TNHH Bia Huế trong 3 năm
Số lượng (người) Thời
Nội dung đào Loại hình
Đối tương Năm Năm Năm gian đào
tạo đào tạo
2011 2012 2013 tạo
Bồi dưỡng Cán bộ quản lý Đào tạo
17 19 20 1 tuần
nghiệp vụ quản lý các cấp ngoài
Chuyên viên
Đào tạo lĩnh vực Đào tạo
kỹ thuật công 18 22 25 1 tuần
uế
chuyên môn ngoài
nghệ
H
Thường
Đào tạo tay nghề Công nhân 67 65 68 Tự đào tạo
tế xuyên
(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH Bia Huế)
h
in
• Hỗ trợ từ cấp trên

cK
Với yêu cầu công việc, các cán bộ quản lý ở từng bộ phận sẽ hỗ trợ nhân viên
lúc cần thiết đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra xuyên suốt và
họ
đạt hiệu quả cao hơn như hướng dẫn về công việc, tạo điều kiện cho nhân viên được
đào tạo những kĩ năng cần thiết hay tạo điều kiện để nhân viên có năng lực được thăng
ại
tiến lên vị trí cao hơn. Đồng thời những đánh giá tích cực hay tiêu cực từ cấp trên cũng
Đ
ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động.
• Làm việc nhóm
Đối với các doanh nghiệp hiện nay, đặc biệt đối với Công ty 100% vốn đầu tư
nước ngoài như Công ty TNHH Bia Huế, làm việc nhóm là vấn đề then chốt, bởi vì nó
giúp nâng cao hiệu quả làm việc với nguồn lực ít hơn làm việc cá nhân. Công ty
TNHH Bia Huế luôn đề cao tinh thần làm việc nhóm, nhân viên trong công ty sẵn sàng
hợp tác làm việc với nhau vì mục tiêu chung. Làm việc theo nhóm năng suất và hiệu
quả của mỗi cá nhân cao hơn hẳn năng suất và hiệu quả trung bình của mỗi cá nhân
khi làm việc riêng lẻ. Vì trong nhóm, khi làm việc các kỹ năng và kinh nghiệm bổ trợ

lẫn nhau. Đồng thời có thể tạo mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên, nâng cao hiệu
quả công viêc.
• Sự ghi nhận phản hồi
Sự ghi nhận và phản hồi thông tin là một phần quan trọng trong công tác huấn
luyện và giám sát nói chung. Đối với Công ty TNHH Bia Huế, nững đóng góp nỗ lực
của nhân viên trong công việc được ghi nhận kịp thời góp phần nâng cao động lực làm
việc của họ. Đồng thời thông qua các hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo ngoài
thường xuyên được tổ chức, người lao động cũng nhận được phản hồi về công việc
của mình, cho dù tích cực hay tiêu cực nhưng vẫn góp phần nâng cao, hoàn thiện năng
lực làm việc của nhân viên.
• Khen thưởng phúc lợi
uế
Ngoài việc trả lương theo năng lực làm việc gắn với hiệu quả sản xuất, Công
H
ty TNHH Bia Huế còn quan tâm thực hiện các chế độ chính sách và đãi ngộ cho người
lao động. Trước tiên phải kể đến các chính sách khen thưởng cho những nhân viên
tế
sáng tạo, có năng suất làm việc cao, … song vẫn có sự phê bình, kỷ luật đối với những
h
lao động vi phạm nội quy công ty. Công ty và công đoàn công ty thường xuyên tổ
in
chức những hoạt chuyến du lịch nghỉ mát trong và ngoài nước, những hoạt động văn
cK
hoá thể thao như các hội thi văn nghệ tạo điều kiện cho người lao động nghỉ nghỉ ngơi,
thư giãn, góp phần thúc đẩy năng lực làm việc của người lao động.
họ
2.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH BIA HUẾ
ại
2.3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu

Đ
2.3.1.1. Về giới tính
19%
Nam
81% Nữ
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu giới tính nhân viên công ty tham gia khảo sát
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu từ SPSS 18)
Theo kết quả khảo sát, nhân viên nam chiếm tỷ lệ chủ yếu (81%), gấp gần 4 lần
so với nhân viên nữ. Do công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nên lực
lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất làm việc tại phân xưởng, các
dây chuyền sản xuất, bốc xếp hàng chủ yếu là nam, nhân viên nữ phần lớn làm việc ở
bộ phận hành chính (bếp) và văn phòng.
2.3.1.2. Về độ tuổi
22% 26 - 45 tuổi
51% 18 - 25 tuổi
27%
Trên 40 tuổi
uế
H
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu độ tuổi nhân viên tham gia khảo sát tại công ty
tế
h
Kết quả khảo sát cho thấy đối tượng chủ yếu tham gia khảo sát là nhóm nhân viên
in
có độ tuổi tập trung chủ yếu từ 26 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ 51 %, nhóm nhân viên từ 18 – 25
cK
tuổi chiếm 27%, và 22% số nhân viên có độ tuổi ngoài 40. Với yêu cầu phát triển mở rộng
sản xuất thì sự năng động, khéo léo của lớp lao động trẻ trong một nhà máy sản xuất là
họ
không thể thiếu. Có thể nhận thấy lực lương lao động trẻ vẫn chiếm đa số tuy nhiên không
thể phủ nhận vai trò của những người dày dặn kinh nghiệm trong công việc.
ại
2.3.1.3. Về trình độ học vấn

Đ
10%
13,5%
44,5% Cao đẳng - Đại học
Lao động phổ thông
32% Trung cấp
Sau đại học
Biểu đồ 2.3. Trình độ học vấn của nhân viên tham gia khảo sát tại công ty
Có 44.5% nhân viên tham gia khảo sát có trình độ cao đẳng – đại học và 10% có
trình độ trên đại học cho thấy phần lớn nhân viên có trình độ chuyên môn cao đáp ứng
yêu cầu công việc, còn lại thuộc nhóm lao động phổ thông (32%). Nhóm lao động phổ
thông chiếm tỷ lệ khá cao, hơn 30% mẫu nghiên cứu chủ yếu rơi vào nhóm các công
nhân, nhân viên ở bộ phận kỹ thuật, nhóm chiếm đa số trong mẫu nghiên cứu. Với quy
mô sản xuất mở rộng, nhu cầu thị trường cao lao động có chuyên môn chiếm tỷ lệ lớn mới
có khả năng đáp ứng đầy đủ các mục tiêu phát triển kinh doanh trong tương lai.
2.3.1.4. Thu nhập bình quân
10,5%
11%
Từ 4 - 8 triệu
52% Từ 3 -4 triệu
26,5%
Từ 8 - 10 triệu
Trên 10 triệu
uế
H
Biểu đồ 2.4. Thu nhập bình quân mỗi tháng của nhân viên tham gia khảo sát
tế
h
Thu nhập là một biến số đặc trưng của mẫu điều tra đồng thời đây cũng là nhân
in
tố ảnh hưởng không nhỏ đến sự thoả mãn của người lạo động. Qua kết quả điều tra
cK
mẫu nghiên cứu, nhân viên có thu nhập chủ yếu rơi vào khoảng từ 4 triệu đến 8 triệu,
chiếm 52%. Mức thu nhập từ 3 đến 4 triệu chiếm 26,5%, đây là mức lương cho công
họ
nhân tại nhà máy, chủ yếu là lực lượng lao động phổ thông. Có 11% số nhân viên tham
gia khảo sát có thu nhập từ 8 -10 triệu, đây là mức lương cho cấp quản lý và 10,5% có
ại
thu nhập trên 10 triệu là mức lương của các cán bộ quản lý cấp cao.
Đ
2.3.1.5. Thâm niên làm việc
5,5%
15,5%
3 - 10 năm
16% 1 - 3 năm
63%
Trên 10 năm
< 1 năm
Biểu đồ 2.5. Thâm niên làm việc của nhân viên


Kinh nghiệm làm việc không thể phủ nhận là một yếu tố cần thiết trong quá
trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp cho phép phán đoán kịp thời những vấn đề
phát sinh phù hợp với điều kiện cụ thể, kinh nghiệm làm việc còn giúp người lao động
làm việc tốt hơn, tạo cho họ khả năng làm việc độc lập. Qua mẫu nghiên cứu, số năm
công tác của nhân viên chủ yếu rơi vào khoảng thời gian từ 3 – 10 năm, chiếm 63%.
Số nhân viên có thời gian công tác từ 1 đến 3 năm chỉ chiếm khoảng 16%. Tỷ lệ số
nhân viên mới vào làm việc (<1 năm) không nhiều, chỉ 5,5%. Như vậy, về cơ bản nhân
viên ở Công ty TNHH Bia Huế chủ yếu là những người đã làm việc lâu năm ở công ty,
có thâm niên công tác lâu dài, tỷ lệ thuyên chuyển công tác không cao.
2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên
uế
cứu thành các khái niệm. Thông qua phân tích nhân tố nhằm xác định mối quan hệ của
H
nhiều biến và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Qua việc phân tích các mô
hình nghiên cứu có liên quan của các nhà nghiên cứu, kết hợp với quá trình nghiên
tế
cứu định tính và điều tra thử, nghiên cứu đã xây dựng hệ thống 34 biến quan sát đánh
h
giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Nhằm phân loại các
in
chỉ tiêu, cũng như tạo tiền đề để phác thảo mô hình nghiên cứu, nghiên cứu sẽ tiến
cK
hành phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho 34 biến này.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA được thể hiện dưới đây:
họ
2.3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập
ại
Tiến hành phân tích nhân tố khám phá bằng phần mềm SPSS 18 ta thu được kết
quả như sau
Đ
Bảng 2.5. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test
KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,740
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 2194,891
Sphericity Df 300
Sig. 0,000
(Nguồn: Kết quả phân tích số liệu trên SPSS 18)
Theo kết quả phân tích EFA, Barlett’s test có mức ý nghĩa <0,05 (bác bỏ H0) và
hệ số KMO là 0,740 > 0,5 nên phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu thu thập được.

Các nhân tố được rút trích sau phân tích nhân tố EFA, dựa trên mức giá trị
Eigenvalues > 1, phương pháp rút trích Maximum Likelihood và phép quay Principal
Components, các |Factor loading| thu được đều > 0,5 với phương sai cộng dồn giải thích
được 70,067% (>50%) biến thiên của dữ liệu, chứng tỏ việc hình thành nhân tố này là phù
hợp. Kết quả phân tích EFA cuối cùng sau khi đã loại hai biến quan sát không phù hợp
được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.6. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
Component
1 2 3 4 5 6 7
Công ty có chế độ bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai 0,746
nạn tốt
uế
Anh/chị hài lòng với chính
0,815
sách lương thưởng tại công ty
H
Anh/chị cảm thấy hài lòng với
các hoạt động văn hoá, thể
0,717
tế
thao, du lịch do công ty và
công đoàn công ty tổ chức
h
Anh/chị được khen thưởng
in
tương xứng với những đóng 0,792

cK
góp, cống hiến của mình

Công ty có chính sách khen
0.801
thưởng rõ ràng
họ
Anh/chị được cung cấp đầy đủ

0,776
thông tin, trang thiết bị hỗ trợ
Không gian, thiết kế nơi làm
ại
0,809
việc thoải mái
Đ
Công ty thực hiện tốt chính

0,855
sách an toàn vệ sinh lao động
Anh/chị cảm thấy an toàn khi
0,845
làm việc tại công ty
Cấp trên tin tưởng và tôn trọng
0,798
anh/chị
Cấp trên khuyến khích sự phát
0,785
triển của anh/chị
Cấp trên có tham khảo ý kiến
của anh/chị khi có vấn đề liên 0,842
quan đến công việc của anh/chị
Nhân viên được đối xử công
0,751
bằng, không phân biệt

Anh/chị được đào tạo những

kỹ năng cần thiết để thực hiện 0,898
công việc một cách hiệu quả
Anh/chị hài lòng với cơ hội
0,895
phát triển nghề nghiệp
Nhà quản lý luôn quan tâm đến
công tác đào tạo, phát triển cán 0,895
bộ kế thừa
Mức lương hiện tại tương xứng
0,845
với năng lực làm việc
Công ty anh/chị đang làm việc
0,807
trả lương công bằng, hợp lý
Mức lương hiện tại đảm bảo
0,891
mức sống tối thiểu cho anh/chị
Hiệu quả công việc của anh/chị
uế
0.881
được đánh giá công bằng
Anh/chị nhận được phản hồi về
H
công việc của mình để đạt 0,883
được hiệu quả cao hơn
tế
Anh/chị nhận được sự ghi nhận
thích đáng khi hoàn thành tốt
h
0,682
công việc của mình
in
Nhân viên trong bộ phận sẵn

cK
0,794
sàng hợp tác làm việc với nhau
Các nhân viên luôn cố gắng
duy trì tinh thần làm việc nhóm 0,795
họ
và hiệu quả công việc cao

Phòng anh/chị làm việc nhóm
0,837
ại
rất hiệu quả

Đ
Bảy nhân tố được xác định trong Bảng 2.6 có thể được mô tả như sau:
• Nhân tố thứ nhất: Khen thưởng phúc lợi (PL), nhân tố này liên quan đến cảm
nhận của nhân viên về đánh giá của họ đối với mức lương được chi trả hiện tại, có giá
trị Eigenvalue = 1,632 > 1, giải thích được 6,526% phương sai. Nhân tố này được diễn
giải thông qua sự tác động của các biến đo lường sau:
- Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn tốt.
- Anh/chị hài lòng với chính sách lương thưởng tại công ty.
- Anh/chị cảm thấy hài lòng với các hoạt động văn hoá, thể thao, du lịch do
công ty và công đoàn công ty tổ chức.

- Anh/chị được khen thưởng tương xứng với những đóng góp, cống hiến của
mình.
- Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng.
• Nhân tố thứ 2: Điều kiện làm việc (ĐK), có giá trị Eigenvalue = 3,450 > 1,
nhân tố này xác định các yếu tố về điều kiện làm việc của nhân viên, giải thích được
13,799% phương sai và được đo lường bởi 4 biến sau:
- Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin, trang thiết bị hỗ trợ.
- Không gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái.
- Công ty thực hiện tốt chính sách an toàn vệ sinh lao động.
- Anh/chị cảm thấy an toàn khi làm việc tại công ty.
• Nhân tố thứ 3: Cấp trên (CT), có giá trị Eigenvalue = 2,186 > 1, nhân tố này
uế
bao gồm các yếu tố liên quan đến sự hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên. Nhân tố
H
này giải thích được 8,743% phương sai, được đo lường bởi 4 biến:
- Cấp trên tin tưởng và tôn trọng anh/chị.
tế
- Cấp trên khuyến khích sự phát triển của anh/chị.
h
- Cấp trên có tham khảo ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công
in
cK
việc của anh/chị.

- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt.
• Nhân tố thứ 4: Đào tạo thăng tiến (ĐT), có giá trị Eigenvalue = 2,331 >1,
họ
nhân tố này liên quan đến yếu tố đào tạo thăng tiến tại công ty. Nhân tố này giải thích
ại
được 9,322% phương sai, gồm có các biến đo lường sau:

Đ
- Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một
cách hiệu quả.
- Anh/chị hài lòng với cơ hội phát triển nghề nghiệp.
- Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ kế thừa.
• Nhân tố thứ 5: Tiền lương (TL), có giá trị Eigenvalue = 4,241 > 1, nhân tố
này bao gồm các yếu tố liên quan đến mức lương được chi trả cho nhân viên, giải thích
được 16,962% phương sai và được đo lường bởi 3 biến sau:
- Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc.
- Công ty anh/chị đang làm việc trả lương công bằng, hợp lý.
- Mức lương hiện tại đảm bảo mức sống tối thiểu cho anh/chị.

• Nhân tố thứ 6: Sự ghi nhận phản hồi (GN) có giá trị Engivalue =1,817 > 1,
phản ánh những yếu tố liên quan đến những đánh giá ghi nhận trong quá trình làm việc
của nhân viên. Nhân tố này giải thích được 7,266% phương sai và bao gồm 3 biến đo
lường sau
- Hiệu quả công việc của anh/chị được đánh giá công bằng.
- Anh/chị nhận được phản hồi về công việc của mình để đạt được hiệu quả
cao hơn.
- Anh/chị nhận được sự ghi nhận thích đáng khi hoàn thành tốt công việc
của mình.
• Nhân tố thứ 7: Làm việc nhóm (LN) có giá trị Engivalue =1,997 > 1, giải
thích được 7,988% phương sai và bao gồm những yếu tố liên quan đến mối quan hệ
uế
của nhân viên với nhân viên trong quá trình làm việc nhóm. Nhân tố này được đo
H
lường bởi 3 biến sau: tế
- Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng hợp tác làm việc với nhau.
- Các nhân viên luôn cố gắng duy trì tinh thần làm việc nhóm và hiệu quả công
h
in
việc cao.
cK
- Phòng anh/chị làm việc nhóm rất hiệu quả.

2.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá cho biến trung gian (sự thoả mãn công việc)
Kết quả kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin cho ta hệ số KMO = 0,594 và kết
họ
quả kiểm định Bartlett’s – test cũng cho thấy, giá trị kiểm định bằng 231,567 với mức
ý nghĩa 0,000 đã bác bỏ giả thuyết các biến không tương quan với nhau nên việc phân
ại
tích nhân tố là phù hợp.

Đ

Sphericity Df 3
Sig. 0,000
(Nguồn:Kết quả phân tích số liệu trên SPSS 18)
Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá đối với các biến đo lường
chung sự thoả mãn công việc của nhân viên công ty, kết quả phân tích cho thấy
Eigenvalues bằng 2,107 thoả mãn điều kiện lớn hơn 1 và tổng phương sai rút trích là
70,220% > 50%. Điều này chứng tỏ rằng các điều kiện của phân tích nhân tố là phù
hợp đối với biến quan sát.
Bảng 2.8. Kết quả phân tích nhân tố sự thoả mãn công việc
Biến Quan Sát Component
Anh/chị cảm thấy công ty là nơi làm việc tốt 0,870
Anh/chị cảm thấy hài lòng khi được làm việc tại công ty 0,706
Nếu được chọn lại nơi làm việc, anh/chị vẫn chọn công ty này 0,923
Eigenvalues = 2,107
Phương sai trích: 70,220%
uế
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS 18)
2.3.2.3. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc (lòng trung thành)
H
Kết quả kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin cho ta hệ số KMO = 0,721 và kết
tế
quả kiểm định Bartlett’s – test cũng cho thấy, giá trị kiểm định bằng 436,592 với mức
h
ý nghĩa 0,000 đã bác bỏ giả thuyết các biến không tương quan với nhau nên việc phân
in
tích nhân tố là phù hợp.

cK

họ

ại

Đ
Sphericity Df 6
Sig. 0,000
(Nguồn:Kết quả phân tích số liệu trên SPSS 18)
Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá đối với các biến đo lường lòng trung
thành của nhân viên công ty, kết quả phân tích cho thấy Eigenvalues bằng 2,658 thoả mãn
điều kiện lớn hơn 1 và tổng phương sai rút trích là 66,458% > 50%. Điều này chứng tỏ rằng
các điều kiện của phân tích nhân tố là phù hợp đối với biến quan sát.

Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố lòng trung thành
Biến Quan Sát Component
Anh/chị có ý định làm việc lâu dài ở công ty 0,821
Hiếm khi anh/chị có ý định tìm kiếm công việc mới ở một công ty khác 0,813
Anh/chị sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm việc ở nơi 0,874
khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như một nơi 0,748
làm việc tốt
Eigenvalues = 2,658
Phương sai trích: 66,458%
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS 18)
uế
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo
H
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá đối với các chỉ tiêu nghiên cứu
đưa ra ban đầu, kết quả thu được 9 nhân tố đại diện cho 9 nhóm biến trong mô hình
tế
nghiên cứu. Tiếp theo, để đánh giá độ tin cậy của 9 nhóm biến này, nghiên cứu tiến
h
hành phân tích Cronbach’s Alpha cho từng nhóm. Trong mỗi nhóm, các biến có hệ số
in
tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,3 được xem là không phù hợp và bị loại ra khỏi
cK
thang đo. Thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0,7.
Hệ số Cronbach's Alpha của tất cả các nhân tố sau khi rút trích từ các biến
họ
quan sát bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA đều lớn hơn 0,7 và trong mỗi nhóm
biến thì hệ số tương quan tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Điều này khẳng
ại
định thang đo các nhân tố rút trích từ các biến quan sát là phù hợp và đáng tin cậy. Vậy
Đ
ta có thể sử dụng 9 nhóm biến này trong các bước phân tích tiếp theo.
Bảng 2.11. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố
Tương Cronbach’s
Nhóm nhân tố quan Alpha nếu
biến tổng loại biến
Tiền lương (Cronbach’s Alpha = 0,823)
Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của anh/chị 0,692 0,742
Công ty anh/chị đang làm việc trả lương công bằng, hợp lý 0,588 0,843
Mức lương hiện tại đảm bảo mức sống tối thiểu cho anh/chị 0,759 0,670

Điều kiện làm việc (Cronbach’s Alpha = 0,856)

Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin, trang thiết bị hỗ trợ 0,641 0,841
Không gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái 0,684 0,824
Công ty thực hiện tốt chính sách an toàn vệ sinh lao động 0,755 0,793
Anh/chị cảm thấy an toàn khi làm việc tại công ty 0,724 0,809
Đào tạo thăng tiến (Cronbach’s Alpha = 0,896)
Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện công 0,795 0,852
việc một cách hiệu quả
Anh/chị hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp 0,796 0,851
Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cán bộ 0,794 0,853
kế thừa
Cấp trên (Cronbach’s Alpha = 0,821)
uế
Cấp trên tin tưởng và tôn trọng anh/chị 0,659 0,769
H
Cấp trên khuyến khích sự phát triển của anh/chị trong công việc
tế 0,629 0,781
Cấp trên có tham khảo ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan
0,705 0,744
đến công việc của anh/chị
h
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt
in
0,586 0,800
Làm việc nhóm (Cronbach’s Alpha = 0,752)
cK
Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng hợp tác làm việc với nhau 0,540 0,715
Các nhân viên luôn cố gắng duy trì tinh thần làm việc nhóm và hiệu 0,571 0,680
họ
quả công việc cao

Phòng anh/chị làm việc nhóm rất hiệu quả 0,632 0,611
ại
Sự ghi nhận và phản hồi (Cronbach’s Alpha = 0,771)

Đ
Hiệu quả công việc của anh/chị được đánh giá công bằng 0,688 0,606
Anh/chị nhận được phản hồi về công việc của mình để đạt được 0,674 0,610
hiệu quả cao hơn
Anh/chị nhận được sự ghi nhận thích đáng khi hoàn thành tốt công 0,471 0,835
việc của mình
Khen thưởng phúc lợi (Cronbach’s Alpha=0,846)
Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn tốt 0,626 0,824
Anh/chị hài lòng với chính sách lương thưởng tại công ty 0,669 0,811
Anh/chị cảm thấy hài lòng với các hoạt động văn hoá, thể thao, du
0,643 0,818
lịch, ….do công ty và công đoàn công ty tổ chức

Anh/chị được khen thưởng tương xứng với những đóng góp, cống
0,658 0,814
hiến của mình
Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng 0,678 0,809
Sự thoả mãn công việc (Cronbach’s Alpha =0,782)
Anh/chị cảm thấy công ty là nơi làm việc tốt 0,654 0,669
Anh/chị cảm thấy hài lòng khi được làm việc tại công ty 0,463 0,867
Nếu được chọn lại nơi làm việc, anh/chị vẫn chọn công ty này 0,767 0,534
Lòng trung thành (Cronbach’s Alpha =0,831)
Anh/chị có ý định làm việc lâu dài ở công ty 0,664 0,784
Hiếm khi anh/chị có ý định tìm kiếm công việc mới ở một công ty
0,655 0,789
khác
Anh/chị sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm việc
uế
0,747 0,744
ở nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
H
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của mình như
0,579 0,820
một nơi làm việc tốt
tế
h
2.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)
in
Kết quả phân tích EFA rút ra được 9 nhân tố với các nhóm thang đo tương ứng
cK
tạo thành mô hình đo lường các khái niệm bao gồm:

- “Tiền lương” được đo lường bởi các biến quan sát TL
họ
- “Điều kiện làm việc” được đo lường bởi các biến quan sát DK
- “Đào tạo thăng tiến” được đo lường bởi các biến quan sát DT
ại
- “Cấp trên” được đo lường bởi các biến quan sát CT

Đ
- “Làm việc nhóm” được đo lường bởi các biến quan sát LN
- “Sự ghi nhận phản hồi” được đo lường bởi các biến quan sát GN
- “Khen thưởng phúc lợi” được đo lường bởi các biến quan sát PL
- “Sự thỏa mãn công việc” được đo lường bởi các biến quan sát TM
- “Lòng trung thành” được đo lường bởi các biến quan sát TT
Từ đây, ta tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA được thực hiện với 34
biến quan sát trong 9 nhân tố đã được rút ra từ phân tích nhân tố khám phá nhằm kiểm
định có một mô hình lý thuyết có trước làm nền tảng cho một tập hợp các quan sát
không.

2.3.4.1. Đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường
Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường ta sử dụng
các chỉ số sau:
Bảng 2.12. Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường
Các chỉ số đánh giá Giá trị
CMIN/df 1,448
TLI 0,932
CFI 0,941
RMSEA 0,047
(Nguồn:Kết quả xử lý số liệu trên AMOS 16)
Từ bảng 2.12 ta có các chỉ số đánh giá:
Chi – square điều chỉnh bậc tự do CMIN/df = 1,448 < 3
uế
Chỉ số Tucker & Lewis TLI = 0,932 > 0,9
H
Chỉ số thích hợp so sánh CFI = 0,941 > 0,9
tế
Chỉ số RMSEA: RMSEA = 0,047 < 0,08
Các chỉ số trên đều có giá trị thoả mãn với điều kiện của mô hình phù hợp, vì
h
vậy có thể đánh giá mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường.
in
2.3.4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo

cK
Độ tin cậy thang đo được đánh giá thông qua 3 chỉ số: Độ tin cậy tổng hợp
(CR), tổng phương sai rút trích (AVE) và hệ số Cronbach’s Alpha.
họ
- Hệ số Cronbach’s Alpha: (đã phân tích trong mục 2.2.3)

Bảng 2.13. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố
ại
Hệ số Cronbach’s Số lượng
Đ
Nhóm biến Phương sai

Alpha biến
Tiền lương 0,823 6,517 3
Điều kiện làm việc 0,856 11,829 4
Đào tạo thăng tiến 0,896 6,761 4
Cấp trên 0,821 9,425 4
Làm việc nhóm 0,752 6,428 4
Sự ghi nhận và phản hồi 0,771 6,468 3
Khen thưởng phúc lợi 0,846 14,514 5
Sự thỏa mãn công việc 0,782 4,800 3
Lòng trung thành 0,831 8,733 4
(Nguồn:Kết quả xử lý số liệu trên SPSS 18)
- Độ tin cậy tổng hợp (CR) và tổng phương sai rút trích (AVE):
+ Độ tin cậy tổng hợp ( ρ c ) (Joreskog 1971) và tổng phương sai trích ( ρ vc )
(Fornell & Larcker 1981) được tính theo công thức sau:
p
∑λ
p
(∑ λi ) 2 2
i
ρc = p
i =1
p ;
ρ vc = p
i =1
p
(∑ λi ) + ∑ (1 − λi ) ∑λ + ∑ (1 − λi )
2 2 2 2
i
i =1 i =1 i =1 i =1
Trong đó:
λi là trọng số chuẩn hoá của biến quan sát thứ i.
1 − λi là phương sai của sai số đo lường biến quan sát thứ i.

2
uế
p là số biến quan sát của thang đo.
H
Chỉ tiêu ρ vc phải đạt yêu cầu từ 0,5 trở lên, ρ c phải đạt yêu cầu từ 0,7 trở lên.
tế
+ Giá trị CR và AVE được tính trên phần mềm Excel căn cứ theo công thức
trên và hệ số lamda được lấy từ kết quả tính toán trên phần mềm Amos 16.
h
in
Bảng 2.14. Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích các khái niệm
cK
Độ tin cậy tổng hợp Tổng phương sai rút trích

Khái niệm
(CR) (AVE)
họ
Tiền lương 0,832 0,627

Điều kiện làm việc 0,858 0,603
ại
Đào tạo thăng tiến 0,896 0,742

Đ
Cấp trên 0,822 0,540

Làm việc nhóm 0,757 0,512
Sự ghi nhận và phản hồi 0,792 0,570
Khen thưởng phúc lợi 0,835 0,506
Sự thỏa mãn công việc 0,825 0,623
Lòng trung thành 0,826 0,554
(Nguồn:Kết quả xử lý số liệu và tính toán trên AMOS 16 và Excel)
Độ tin cậy tổng hợp có ý nghĩa khi có giá trị lớn hơn 0,7 và tổng phương sai rút
trích có ý nghĩa khi có giá trị trên 0,5. Thang đo được đánh giá là đáng tin cậy khi độ

tin cậy tổng hợp CR > 0,7 và tổng phương sai rút trích AVE > 0,5 (Hair & cộng sự
1995; Nunnally, 1978).
Các giá trị độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai rút trích của mỗi thang đo đều
thoả mãn yêu cầu CR > 0,7 và AVE > 0,5. Như vậy kết quả thể hiện qua bảng 2.14 có
thể khẳng định các thang đo đạt yêu cầu.
2.3.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ
Thang đo được xem là đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của các
thang đo lớn hơn 0,5 và có ý nghĩa thống kê (Gerbring & Anderson, 1988; Hair &
cộng sự, 1992). Ngoài ra, còn một tiêu chí khác để kiểm tra giá trị hội tụ đó là tổng
phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm. Fornell và Larcker (1981) cho rằng để
khái niệm đạt giá trị hội tụ thì AVE tối thiểu phải là 0,5.
uế
Bảng 2.15. Các hệ số đã chuẩn hoá
H
Mối tương quan giữa các nhân tố Hệ số chuẩn hoá P
q5.4  LN 0,804 0,000
tế
q5.3  LN 0,700 0,000
h

in
q5.1 LN 0,632
 ĐK
cK
q2.3 0,840 0,000

q2.2  ĐK 0,777 0,000

họ
q6.2 GN 0,819 0,000

q4.3  CT 0,843 0,000
ại
q4.2  CT 0,679 0,000

Đ
q1.2  TL 0,643 0,000

q3.4  ĐT 0,862 0,000
q3.3  ĐT 0,862 0,000
q3.1  ĐT 0,860 0,000
q7.3  PL 0,665 0,000
q7.2  PL 0,721 0,000
q7.4  PL 0,626 0,000
q8.1  TM 0,786 0,000
q8.2  TM 0,561 0.000

Mối tương quan giữa các nhân tố Hệ số chuẩn hoá P

q8.3  TM 0,967 0,000
q9.2  TT 0,624 0,000
q9.3  TT 0,940 0,000
q9.4  TT 0,530 0,000
q9.1  TT 0,813 0,000
q4.1  CT 0,771 0,000
q4.4  CT 0,627 0,000
q6.1  GN 0,876 0,000
q6.3  GN 0,521 0,000
q2.1  ĐK 0,701 0,000
uế
q2.4  ĐK 0,781 0,000
H
q1.1  TL tế 0,806 0,000
q1.3  TL 0,905 0,000

h
q7.1 PL 0,684 0,000
in
q7.5  PL 0,842 0,000

cK

Sau khi thực hiện CFA bằng Amos 16 kết quả cho thấy tất cả các biến quan sát
họ
đều có trọng số có giá trị lớn hơn 0,5, các giá trị P-value đều nhỏ hơn 0,05 tức có ý
nghĩa thống kê. Mặt khác, xem kết quả ở bảng 2.14 thì các giá trị AVE đều lớn hơn
ại
0,5. Từ các kết quả trên có thể kết luận thang đo đạt được giá trị hội tụ.
Đ
2.3.4.4. Tính đơn nguyên

Theo Steenkamp & Van Trijp (1991), mức độ phù hợp với mô hình với dữ liệu
thị trường cho chúng ta điều kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn
nguyên trừ trường hợp sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau. Từ kết quả
thu được, mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường và không có tương quan
giữa các sai số đo lường nên có thể kết luận nó đạt tính đơn nguyên.
2.3.4.5. Giá trị phân biệt
Giá trị phân biệt được đánh giá qua những tiêu chí sau: (1) Đánh giá hệ số tương
quan giữa các khái niệm có khác biệt với 1 hay không. (2) So sánh giá trị căn bậc 2
của AVE với các hệ số tương quan của một khái niệm với các khái niệm còn lại

Bảng 2.16. Đánh giá giá trị phân biệt

R
Mối quan hệ giữa các nhân tố P
Hệ số
LN <--> ĐK -0,061 0,000
LN <--> GN 0,073 0,000
LN <--> CT 0,172 0,000
LN <--> TL -0,017 0,000
LN <--> ĐT -0,032 0,000
LN <--> PL 0,130 0,000
LN <--> TM 0,105 0,000
LN <--> TT 0,050 0,000
ĐK <--> GN 0,220 0,000
ĐK <--> CT 0,092 0,000
ĐK <--> TL -0,058 0,000
uế
ĐK <--> ĐT 0,311 0,000
ĐK
H
<--> PL 0,104 0,000
ĐK <--> TM 0,239 0,000
ĐK <--> TT
tế 0,190 0,000
GN <--> CT 0,020 0,000
h
GN <--> TL -0,112 0,000
in
GN <--> ĐT 0,052 0,000

cK
GN <--> PL -0,015 0,000

GN <--> TM 0,159 0,000
GN <--> TT 0,117 0,000
họ
CT <--> TL -0,143 0,000

CT <--> ĐT -0,014 0,000
ại
CT <--> PL 0,335 0,000

CT <--> TM 0,454 0,000
Đ
CT <--> TT 0,373 0,000

TL <--> ĐT 0,058 0,000
TL <--> PL -0,197 0,000
TL <--> TM -0,093 0,000
ĐT <--> PL 0,063 0,000
ĐT <--> TM 0,087 0,000
ĐT <--> TT 0,006 0,000
PL <--> TM 0,817 0,000
PL <--> TT 0,686 0,000
TM <--> TT 0,868 0,000
TL <--> TT -0,151 0,000
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS 16)

Bảng 2.17. Tổng phương sai rút trích (AVE) của các khái niệm
Tổng phương sai rút
Khái niệm Sqrt(AVE)
trích (AVE)
Tiền lương 0,627 0,792
Điều kiện làm việc 0,603 0,777
Đào tạo thăng tiến 0,742 0,862
Cấp trên 0,540 0,735
Làm việc nhóm 0,512 0,716
Sự ghi nhận và phản hồi 0,570 0,755
Khen thưởng phúc lợi 0,506 0,711
uế
Sự thỏa mãn công việc 0,623 0,789
Lòng trung thành 0,554 0,744
H
(Nguồn:Kết quả xử lý số liệu và tính toán trên AMOS 16 và Excel)
tế
Bảng 2.18. Ma trận tương quan giữa các khái niệm
h
Tiền Điều Đào Cấp Làm Ghi Phúc Thoả Trung
in
lương kiện tạo trên nhóm nhận lợi mãn thành

cK
Tiền lương 1
Điều kiện -0,058 1
họ
Đào tạo 0,058 0,311 1

Cấp trên -0,143 0,092 -0,014 1
ại
Làm nhóm -0,017 -0,061 -0,032 0,172 1

Đ
Ghi nhận -0,112 0,220 0,052 0,020 0,073 1

Phúc lợi -0,197 0,104 0,063 0,335 0,130 -0,015 1
Thoả mãn -0,093 0,239 0,087 0,454 0,105 0,159 0,817 1
Trung thành -0,551 0,190 0,006 0,373 0,050 0,117 0,686 0,868 1

Từ bảng 2.16 và 2.18, ta nhận thấy các hệ số tương quan giữa các cặp khái niệm đều
nhỏ hơn 1 và có ý nghĩa thống kê (P-value <0.05) nên các hệ số tương quan đều khác 1.
Từ bảng 2.17, so sánh giá trị căn bậc 2 của AVE với các hệ số tương quan giữa các
khái niệm (xem bảng 2.16) có thể thấy AVE của từng khái niệm lớn hơn bình phương

các hệ số tương quan giữa khái niệm đó với các khái niệm còn lại khác. Như vậy có
thể kết luận rằng các khái niệm hay thang đo đạt giá trị phân biệt.
Vậy, ta có mô hình phân tích CFA như sau (xem hình 2.2.)
uế
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ
Hình 2.2. Mô hình phân tích CFA đã chuẩn hoá

2.3.5. Mô hình cấu trúc (SEM)
Sau khi phân tích CFA, ta sử dụng mô hình cấu trúc SEM nhằm xác định các
nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến lòng trung thành của
nhân viên công ty. Phân tích SEM được tiến hành phân tích bắt đầu từ mô hình nghiên

cứu đề xuất ban đầu, sau đó tiến hành hiệu chỉnh mô hình để có được mô hình tốt hơn.
Các giả thuyết ban đầu như sau:
• H1: Có mối quan hệ cùng chiều giữa tiền lương và lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty
• H2: Có mối quan hệ cùng chiều giữa điều kiện làm việc và lòng trung thành
của nhân viên đối với công ty
• H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa đào tạo thăng tiến và lòng trung thành
của nhân viên đối với công ty
• H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa cấp trên và lòng trung thành của nhân
viên đối với công ty
• H5: Có mối quan hệ cùng chiều giữa làm việc nhóm và lòng trung thành của
uế
nhân viên đối với công ty
• H6: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự ghi nhận phản hồi và lòng trung
H
thành của nhân viên đối với công ty tế
• H7: Có mối quan hệ cùng chiều giữa khen thưởng phúc lợi và lòng trung
thành của nhân viên đối với công ty
h
in
• H8: Có mối quan hệ cùng chiều giữa sự thỏa mãn công việc và lòng trung
thành của nhân viên đối với công ty
cK
• H9: Tiền lương, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, hỗ trợ từ cấp trên, làm
việc nhóm, sự ghi nhận và phản hồi, khen thưởng phúc lợi tác động gián tiếp tới lòng
họ
trung thành thông qua sư thỏa mãn công việc.

Bảng 2.19. Các chỉ số đánh giá độ phù hợp của mô hình trước và sau hiệu chỉnh
ại
Đ
Các chỉ số đánh giá Mô hình gốc Mô hình đã hiệu chỉnh

TLI 0,866 0,949
CFI 0,883 0,956
CMIN/df 1,880 1,333
RMSEA 0,066 0,041
(Nguồn: Kết quả phân tích SEM trên Amos 16)
Một mô hình được đánh giá là phù hợp với dữ liệu thị trường khi đảm bảo các chỉ
số TLI, CFI ≥ 0,9, CMIN/df ≤ 3 và RMSEA ≤ 0,08. Như vậy, sau khi hiệu chỉnh ta có
các chỉ số TLI, CFI > 0,9, CMIN/df < 2 và RMSEA < 0,08. Do đó mô hình sau hiệu
chỉnh tốt và phù hợp hơn với dữ liệu thị trường.

uế
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ
Hình 2.3. Mô hình SEM sau khi hiệu chỉnh

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên Amos 16)

Thực hiện chạy mô hình với các chỉ số phù hợp thu được kết quả như sau:
Bảng 2.20. Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 1)
Mối quan hệ S.E. P
Thoả mãn <--- Tiền lương 0,054 0,032
Thoả mãn <--- Điều kiện 0,041 0,028
Thoả mãn <--- Đào tạo 0,042 0,664
Thoả mãn <--- Cấp trên 0,045 0,000
Thoả mãn <--- Làm nhóm 0,044 0,588
Thoả mãn <--- Ghi nhận 0,040 0,006
Thoả mãn <--- Phúc lợi 0,106 0,000
Trung thành <--- Thoả mãn 0,090 0,000
uế
(Nguồn: Kết quả tính toán các chỉ số trên Amos 16)
H
Với kết quả từ bảng 2.20, trong các nhân tố đưa vào mô hình thì có năm nhân tố
tế
ảnh hưởng tới lòng trung thành thông qua sự thoả mãn công việc là tiền lương, điều
kiện làm việc, cấp trên, sự ghi nhận phản hồi và khen thưởng phúc lợi. Nhân tố đào tạo
h
in
thăng tiến và làm việc nhóm có P value lần lượt là 0,664 và 0,588 đều lớn hơn 0,05.
Như vậy đồng nghĩa với việc bác bỏ giả thuyết H3 và H5, nhân tố đào tạo thăng tiến
cK
và làm việc nhóm sẽ được loại ra khỏi mô hình.

Theo tình hình hiện tại ở công ty, việc đào tạo thăng tiến được thực hiện chủ yếu
họ
đối với các cán bộ quản lý, các chuyên viên kỹ thuật bằng hình thức đào tạo ngoài
ại
thông qua các khoá đào tạo ngắn ngày hoặc dài ngày, trong nước hoặc nước ngoài, các
Đ
hội thảo chuyên đề, …... Tuy nhiên một bộ phận công nhân chủ yếu được đào tạo theo
hình thức tự đào tạo. Đồng thời thống kê mẫu cho thấy chủ yếu nhân viên tham gia
khảo sát là công nhân, vì vậy có thể loại yếu tố đào tạo thăng tiến ra khỏi mô hình.
Tiến hành hiệu chỉnh mô hình bằng cách thêm các mối quan hệ giữa các sai số ei
để có các chỉ số phù hợp. Tiếp tục chạy mô hình SEM đã loại bỏ đi yếu tố đào tạo
thăng tiến và làm việc nhóm thu được các chỉ số của mô hình phù hợp và kết quả thể
hiện ở hình 2.4.

uế
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ
Hình 2.4. Mô hình SEM sau khi đã loại biến


Bảng 2.21. Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 2)

Mối quan hệ Hệ số S.E. C.R. P
Thoả mãn <--- Tiền lương 0,114 0,054 2,124 0,034
Thoả mãn <--- Điều kiện 0,087 0,038 2,279 0,023
Thoả mãn <--- Cấp trên 0,165 0,044 3,739 0,000
Thoả mãn <--- Ghi nhận 0,111 0,040 2,749 0,006
Thoả mãn <--- Phúc lợi 0,814 0,106 7,686 0,000
Trung thành <--- Thoả mãn 0,728 0,090 8,132 0,000
Từ bảng 2.21, giá trị P – value của các nhân tố tiền lương, điều kiện làm việc,
cấp trên, ghi nhận phản hồi, phúc lợi, sự thoả mãn đều < 0,05 nên các nhân tố này
uế
thực sự có ảnh hưởng đến lòng trung thành. Đồng thời các trọng số chưa chuẩn hoá
H
mang dấu dương cho thấy các nhân tố này tác động thuận chiều đến sự thoả mãn và
tế
lòng trung thành
Bảng 2.22. Các hệ số đã chuẩn hóa
h
in
Mối quan hệ Hệ số
Thoả mãn Tiền lương
cK
<--- 0,106
Thoả mãn <--- Điều kiện 0,114
Thoả mãn Cấp trên
họ
<--- 0,203
Thoả mãn <--- Ghi nhận 0,140
ại
Thoả mãn <--- Phúc lợi 0,746

Đ
Trung thành <--- Thoả mãn 0,851
Thông qua các hệ số ở bảng sự thoả mãn công việc có có tác động lớn đến lòng
trung thành với trọng số đã chuẩn hóa có trị tuyệt đối đạt 0,851. Các nhân tố khác bao
gồm tiền lương, điều kiện làm việc, cấp trên, sự ghi nhận phản hồi, phúc lợi có mức độ
ảnh hưởng lòng trung thành thông qua sự thoả mãn công việc với trọng số đã chuẩn hoá
có trị tuyệt đối lần lượt là 0,106; 0,114; 0,203; 0,140; 0,746 . Như vậy, có kể kết luận
rằng đồng nghĩa với việc được trả lương càng cao, điều kiện làm việc tốt, với sự hỗ trợ
của cấp trên, sự ghi nhân và chế độ khen thưởng phúc lợi càng tăng thì mức độ thoả mãn
đối với công việc của người lao động càng tăng. Sự thoả mãn công việc càng được nâng
cao thì mức độ trung thành đối với doanh nghiệp càng lớn. Hơn nữa nhân viên sẽ cảm
thấy hài lòng với công việc, với nơi làm việc của mình và lòng trung thành đối với Công
ty càng được nâng cao.
- Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công
ty TNHH Bia Huế
0,106
TIỀN LƯƠNG
SỰ THOẢ MÃN
0,114 CÔNG VIỆC
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
uế
0,203
CẤP TRÊN
0,851
H
0,140
tế
SỰ GHI NHẬN PHẢN HỒI
LÒNG TRUNG
h
THÀNH CỦA NHÂN
in
0,746
KHEN THƯỞNG PHÚC LỢI Ê
cK
Hình 2.5. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
họ
TNHH Bia Huế

(Nguồn: Kết quả phân tích xử lý số liệu trên AMOS 16)
ại
Với hệ số R2=0,725 (kết quả phân tích từ Amos 16), các biến độc lập trong mô
Đ
hình giải thích được 72,5% thay đổi của biến lòng trung thành.
Theo kết quả từ mô hình trên ta có thể nhận xét:
Tiền lương thay đổi 1% thì sự thoả mãn công việc sẽ thay đổi 0,106%
Điều kiện làm việc thay đổi 1% thì sự thoả mãn công việc thay đổi 0,114%
Ảnh hưởng từ cấp trên thay đổi 1% thì sự thoả mãn công việc thay đổi 0,203%
Sự ghi nhận phản hồi thay đổi 1% thì sự thoả mãn công việc thay đổi 0,140%
Nhân tố khen thưởng phúc lợi thay đổi 1% thì sự thoả mãn công việc thay
đổi 0.746%
Khi ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc thay đổi 1% thì sự ảnh hưởng đến
lòng trung thành thay đổi 0,851%.

Những thay đổi trên đều là những thay đổi thuận chiều vì vậy có thể chấp nhận
các giả thuyết đặt ra cho mô hình ban đầu (H1, H2, H4, H6, H7, H8, H9). Trong
những nhân tố được đưa vào mô hình, nhân tố “khen thưởng phúc lợi” là nhân tố tác
động mạnh nhất đến sự thoả mãn qua đó tác động gián tiếp đến lòng trung thành, tiếp
theo đó lần lượt là các nhân tố “cấp trên”, “sự ghi nhận phản hồi”, “điều kiện làm
việc” và “tiền lương” là nhân tố có mức độ tác động thấp nhất.
 Kết luận các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1, H2, H4, H6, H7 được chấp nhận bởi kết quả nghiên cứu chỉ ra
ảnh hưởng cùng chiều của tiền lương, điều kiện làm việc, hỗ trợ từ cấp trên, sự ghi
nhận phản hồi, khen thưởng phúc lợi tới sự thoả mãn công việc. Được trả lương càng
cao và tương xứng với năng lực làm việc sẽ kéo theo sự thoả mãn được tăng lên, đồng
uế
thời tác động tích cực đến lòng trung thành đối với Công ty. Trong đó khen thưởng
phúc lời và sự ghi nhận phản hồi có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành thông
H
qua sự thoả mãn công việc.
tế
Giả thuyết H3, H5 bị bác bỏ vì kết quả nghiên cứu chứng minh răng các mối
h
quan hệ giữa làm việc nhóm và đào tạo thăng tiến không có tác động đáng kể tới lòng
in
trung thành.
cK
Giả thuyết H8, H9 được chấp nhận bởi các trọng số chuẩn hoá theo kết quả
phân tích mô hình đều mang giá tri dương. Kết quả nghiên cứu phản ảnh thực tế sự
họ
thoả mãn càng cao, mức độ trung thành cũng sẽ tăng lên.
2.3.6. Kiểm định Bootstrap
ại
Sau khi phân tích SEM, để đánh giá tính bền vững của mô hình lý thuyết, phương
Đ
pháp phân tích Bootstrap được sử dụng. Đây là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế
từ mẫu ban đầu, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông (Schumacker & Lomax,
1996). Số lần lấy mẫu lặp lại trong nghiên cứu được chọn là B=600. Kiểm định
Bootstrap này dùng để kiểm tra mức độ tin cậy của các hệ số hồi quy trong mô hình.
Bảng 2.23. Kết quả kiểm định Bootstrap
Mối quan hệ Bias SE Bias CR
q5.4  LN -0,001 0.003 -0.333
q5.3  LN -0,001 0.003 -0.333
q5.1  LN -0,01 0.002 -5

q2.3  ĐK 0,006 0,002 3

Mối quan hệ Bias SE Bias CR

q2.2  ĐK 0 0,003 0
q6.2  GN 0,006 0,002 3
q4.3  CT -0,009 0,002 -4,5
q4.2  CT -0,006 0,003 -2
q1.2  TL -0,006 0,002 -3
q3.4  ĐT -0,002 0,001 -2
q3.3  ĐT -0,001 0,002 -0,5
q3.1  ĐT 0,005 0,001 5
q7.3  PL -0,014 0,003 -4,667
q7.2  PL -0,01 0,002 -5
uế
q7.4  PL -0,014 0,003 -4,667
H
q8.1  TM 0,002
tế 0,002 1
q8.2  TM -0,008 0,003 -2,667

h
q8.3 TM 0,002 0,001 2
in
q9.2  TT -0,007 0,003 -2,333

cK
q9.3  TT -0,004 0,001 -4

q9.4  TT -0,007 0,003 -2,333
họ
q9.1  TT -0,003 0,001 -3

q4.1  CT -0,003 0,002 -1,5
ại
q4.4  CT -0,002 0,003 -0,667

Đ
q6.1  GN -0,004 0,002 -2

q6.3  GN -0,004 0,003 -1,333
q2.1  ĐK -0,002 0,003 -0,667
q2.4  ĐK -0,003 0,002 -1,5
q1.1  TL 0.001 0,002 0,5
q1.3  TL -0,001 0,003 -0,333
q7.1  PL -0,007 0,003 -2,333
q7.5  PL 0,002 0,002 1
(Nguồn: Kết quả phân tích BOOTSTRAP trên Amos 16 và tính toán trên Excel)

Qua bảng trị tuyệt đối của CR đều nhỏ hơn 6, hay nói cách khác kết quả ước
lượng B = 600 lần từ mẫu ban đầu được tính trung bình và giá trị này có xu hướng gần
với ước lượng của tổng thể, kết quả độ chệch của ước lượng (bias) và sai lệch chuẩn
của nó có giá trị nhỏ và ổn định. Do đó, ta có thể kết luận các ước lượng trong mô hình
SEM sau hiệu chỉnh là tin cậy được.
2.3.7. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
Hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung Kurtosis được sử dụng để kiểm
định phân phối chuẩn của các nhân tố. Theo Ths Đào Hoài Nam, Đại học Kinh tế Tp
HCM, một phân phối Skewness không được xem là phân phối chuẩn khi Standard
error (Std error) của nó nhỏ hơn -2 hoặc lớn hơn 2. Tương tự, một phân phối Kurtosis
không được xem là phân phối chuẩn khi Standard error của nó nhỏ hơn -2 hoặc lớn
uế
hơn 2. Tiến hành kiểm định Skewness và Kurtosis với các nhân tố “tiền lương”, “điều
H
kiện làm việc”, “cấp trên”, “sự ghi nhận phản hồi”, “khen thưởng phúc lợi”, “sự thoả
mãn công việc” thu được kết quả thoả mãn yêu cầu mẫu đạt phân phối chuẩn (xem phụ
tế
lục 2). Do vậy có thể sử dụng kiểm định One - Sample T – Test cho những phân tích
h
tiếp theo.
in
2.3.7.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố tiền lương
cK
Giả thuyết:
𝐻0 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố tiền lương = 4
họ
𝐻1 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố tiền lương ≠ 4
ại
Bảng 2.24. Kết quả kiểm định One sample t – test đối với nhân tố tiền lương
Đ
One sample t-test Sig. Mức độ (%)

Mean
Tiền lương (2-tailed) Mức 1-2 Mức 4-5
Mức lương hiện tại tương xứng với
3,35 0,000 12,5 44,5
năng lực làm việc
Công ty anh/chị đang làm việc trả
3,85 0,034 11 74,5
lương công bằng, hợp lý
Mức lương hiện tại đảm bảo mức
3,66 0,000 12,5 75
sống tối thiểu cho anh/chị
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu trên SPSS 18)
Kết quả kiểm định One – Sample T – Test cho thấy mức ý nghĩa của các biến quan
sát đều có giá trị nhỏ hơn 0,05 nên giá trị trung bình sẽ được sử dụng để giải thích ý nghĩa

kiểm định. Có thể thấy nhận định “công ty anh/chị dang làm việc trả lương công bằng hợp
lý” có giá trị trung bình cao nhất là 3,85 và gần đạt tới 4, thấp hơn là nhận định “mức
lương hiện tại đảm bảo mức sống tối thiểu cho anh/chị” với giá trị trung bình đạt 3,66 và
thấp nhất là nhận định “mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc”, chỉ đạt
3,35. Những con số từ kết quả kiểm định thể hiện sự đánh giá tích cực của nhân viên công
ty TNHH Bia Huế với tỷ lệ số nhân viên đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho hai
nhận định “công ty anh/chị đang làm việc trả lương công bằng hợp lý” và “mức lương
hiện tại đảm bảo mức sống tối thiểu cho anh/chị” khá cao, lần lượt là 74,5% và 75%. Tuy
nhiên nhận định còn lại có mức độ đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý chỉ đạt 44,5%,
khá thấp so với hai yếu tố còn lại. Điều này có thể chịu ảnh hưởng bởi tính cách của mỗi
người và chính sách của công ty. Một mức lương xứng đáng luôn khiến chúng ta hào
uế
hứng hơn và nỗ lực thể hiện tốt hơn trong công việc.
H
2.3.7.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố điều kiện làm việc
Giả thuyết:
tế
𝐻0 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố điều kiện làm việc = 4
h
𝐻1 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố điều kiện làm việc ≠ 4
in
Bảng 2.25. Kết quả kiểm định One – Sample T – Test

cK
đối với nhân tố điều kiện làm việc

họ

Mean
Điều kiện làm việc (2-tailed) Mức 1-2 Mức 4-5
ại
Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông

Đ
4,04 0,628 6 75,5

tin, trang thiết bị hỗ trợ
Không gian, thiết kế nơi làm việc
4,08 0,312 7,5 74,5
thoải mái
Công ty thực hiện tốt chính sách an
3,99 0,895 9,5 76
toàn vệ sinh lao động
Anh/chị cảm thấy an toàn khi làm
4,14 0,051 5 78
việc tại công ty
Theo kết quả kiểm định từ bảng 2.25, giá trị mức ý nghĩa của các biến quan sát
thuộc nhóm điều kiện làm việc đều lớn hơn 0,05 nên chưa có cơ sở bác bỏ giả thuyết
đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố này bằng bốn, tức là nhân viên công ty
TNHH Bia Huế đều đồng tình với những nhận định đánh giá điều kiện làm việc của họ
tại công ty theo hướng tích cực. Đồng thời, điều này còn thể hiện qua tỷ lệ số nhân
viên đánh giá đồng ý và không đồng ý với năm nhận định thuộc nhóm này bao gồm
“anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ”, “không gian, thiết kế nơi làm
việc thoải mái”, “công ty thực hiện tốt chính sách vệ sinh an toàn lao động” và
“anh/chị cảm thấy an toàn khi làm việc tại công ty” lần lượt là 75,5%; 74,5%; 76%
và78%. Điều này khá dễ hiểu do sự nâng cấp và cải thiện điều kiện làm việc được thực
hiện bởi tập đoàn Carlsberg để đồng bộ những nhà máy trong tập đoàn theo một tiêu
chuẩn nhất định. Đồng thời, để có thể dạt hiệu suất làm việc cao thì điều kiện làm việc
có ảnh hưởng không hề nhỏ. Thay đổi môi trường làm việc phần nào sẽ ảnh hưởng lớn
đến hiệu quả công việc của nhân viên, đặc biệt điều kiện làm việc tốt còn góp phần giữ
những nhân viên giỏi ở lại và đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
uế
2.3.7.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố cấp trên
Giả thuyết:
H
𝐻0 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố cấp trên = 4
tế
𝐻1 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố cấp trên ≠ 4
h
Bảng 2.26. Kết quả kiểm định One – Sample T – Test đối với nhân tố điều kiện
in
làm việc
cK

Mean
Cấp trên (2-tailed) Mức 1-2 Mức 4-5
họ
Cấp trên tin tưởng và tôn trọng 3,75 0,000 8 75

anh/chị
ại
Cấp trên khuyến khích sự phát triển 3,91 0,188 9 80,5

Đ
của anh/chị
Cấp trên có tham khảo ý kiến của 0,070
anh/chị khi có vấn đề liên quan đến 3,87 8,5 75,5
công việc của anh/chị
Nhân viên được đối xử công bằng, 3,93 0,266 8 77,5
không phân biệt
Bảng 2.26 cho thấy kết quả kiểm định đối với đánh giá của nhân viên về nhân tố
cấp trên. Trong đó ba nhận định “cấp trên khuyến khích sự phát triển của anh/chị”, “cấp
trên có tham khảo ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh/chị”
và “nhân viên được đối xử công bằng không phân biệt” đều có mức ý nghĩa lớn hơn

0,05 do đó chưa thể bác bỏ kết luận đánh giá của nhân viên đối với ba nhận định trên là
tích cực và nghiêng về xu hướng đồng tình. Ba nhận định này đều nhận được tỷ lệ đánh
giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý rất cao lần lượt là 80,5%; 75,5% và 77,5%. Điều này
không những thể hiện mối quan hệ tích cực giữa quản lý và nhân viên mà còn thể hiện
khả năng của những nhà quản lý tại công ty TNHH Bia Huế. Họ tạo được cho nhân viên
cảm giác yên tâm và thoải mái khi làm việc. Tuy nhiên, nhân tố “cấp trên tin tưởng và
tôn trọng anh/chị” có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 nên sẽ sử dụng giá trị trung bình để giải
thích ý nghĩa. Cụ thể nhận định này có giá trị trung bình đạt 3,75, gần đạt mức 4 và mức
độ đánh giá 1 – 2 là rất thấp - 8% (bảng 2.26). không thể tránh khỏi những sai lầm trong
quá trình làm việc và truyền đạt thông tin giữa cấp trên và nhân viên. Tuy nhiên kết quả
kiểm định về nhân tố cấp trên cho thấy hành động và thái độ của cấp trên đối với nhân
uế
viên trong công ty tạo cho nhân viên những đánh giá tích cực.
H
2.3.7.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố sự ghi nhận phản hồi
Giả thuyết:
tế
𝐻0 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố sự ghi nhận phản hồi = 4
h
𝐻1 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố sự ghi nhận phản hồi ≠ 4
in
Bảng 2.27. Kết quả kiểm định One - Sample T – Test đối với nhân tố
cK
sự ghi nhận phản hồi

Mức độ (%)
họ
One sample t-test Sig.

Mean
Sự ghi nhận phản hồi (2-tailed) Mức 1-2 Mức 4-5
Hiệu quả công việc của anh/chị được
ại
3,42 0,000 12,5 46,5

đánh giá công bằng
Đ
Anh/chị nhận được phản hồi về công

việc của mình để đạt được hiệu quả 3,47 0,000 16,5 61
cao hơn
Anh/chị nhận được sự ghi nhận thích
đáng khi hoàn thành tốt công việc của 3,56 0,000 12 60
mình

Kết quả kiểm định chỉ ra rằng mức ý nghĩa của các biến quan sát đều nhỏ hơn
0,05 nên có thể bác bỏ 𝐻0 và sử dụng giá trị trung bình để giải thích ý nghĩa. Cả ba nhận
định về nhân tố sự ghi nhận phản hồi đều có giá trị trung bình tương đương nhau, chỉ

chênh lệch một khoảng rất nhỏ. Trong đó, có thể nhận thấy rằng nhận định “anh/chị
nhận được sự ghi nhận thích đáng khi hoàn thành tốt công việc của mình” rất được đồng
tình bởi phần lớn nhân viên công ty với giá trị trung bình đạt 3,56. Hai nhận định còn lại
“hiệu quả công việc của anh/chị được đánh giá công bằng” và ‘anh/chị nhận được phản
hồi về công việc của mình để đạt được hiệu quả cao hơn.” chưa thể hiện rõ ý kiến đánh
giá của nhân viên khi chỉ đạt mức giá trị trung bình lần lượt là 3,42 và 3,47; phần lớn
nghiêng về hướng trung lập. Điều này có thể lý giải do những sự ghi nhận, phản hồi từ
phía cấp trên đối với nhân viên và giữa các nhân viên chưa thực sự rõ ràng và kịp thời.
Bất cứ nhân viên nào cũng thích được công nhận và đánh giá cao trong công việc. Sự
công nhận của cấp trên, của đồng nghiệp rất cần thiết vì điều này sẽ giúp họ tự tin và tự
hào hơn về bản thân. Việc đánh giá kết quả công việc đã tốt hay chưa còn giúp phát hiện
và trau dồi những khả năng tiềm ẩn của bản thân.
uế
2.3.7.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố khen thưởng phúc lợi
H
Giả thuyết: tế
𝐻0 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố khen thưởng phúc lợi = 4
𝐻1 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố khen thưởng phúc lợi ≠ 4
h
in
Bảng 2.28. Kết quả kiểm định One – Sample T – Test đối với nhân tố khen thưởng
cK
phúc lợi
Mean
Khen thưởng phúc lợi Mức 1-2 Mức 4-5
họ
(2-tailed)
Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, 0,014
3,82 12 72,5
bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn tốt
ại
Anh/chị hài lòng với chính sách lương 0,000

Đ
3,75 9,5 70
thưởng tại công ty
Anh/chị cảm thấy hài lòng với các 0,000
hoạt động văn hoá, thể thao, du lịch
3,65 9,5 60,5
do công ty và công đoàn công ty tổ
chức
Anh/chị được khen thưởng tương 0,000
xứng với những đóng góp, cống hiến 3,43 12 52
của mình
Công ty có chính sách khen thưởng rõ 0,000
3,64 11,5 67
ràng

Trong các chỉ tiêu được kiểm định, mức ý nghĩa đều bé hơn 0,05 nên bác bỏ 𝐻0
tức là những đánh giá của nhân viên đối với các biến quan sát thuộc nhóm khen
thưởng phúc lợi đều khác 4, cụ thể là nghiêng về hướng đồng ý với những phát biểu về
chế độ khen thưởng phúc lợi tại công ty. Trong đó, nhận định “công ty có chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn tốt” có giá trị trung bình cao nhất, đạt
3,82. Tuy nhiên nhận định “anh/chị được khen thưởng tương xứng với những đóng
góp, cống hiến của mình” có giá trị trung bình chỉ đạt 3,43 thất nhấp trong số các nhận
định còn lại. Điều nảy có thể giải thích do sự tăng lên của nhân viên công ty chủ yếu
đối với bộ phận kỹ thuật nên sẽ có những phúc lợi chỉ dành riêng cho một bộ phận
nhân viên nhất định, ví dụ như những hoạt động văn hoá, thể thao, du lịch của công ty
sẽ không đáp ứng được cho tất cả nhân viên bộ phận. Dù vậy, xét về tổng thể, phúc lợi
uế
khen thưởng nhân viên nhận được từ công ty không thể phủ nhận ảnh hưởng tích cực
H
đến sự thoả mãn cũng như lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp.
2.3.7.6. Đánh giá của nhân viên đối với sự thoả mãn công việc
tế
Giả thuyết:
h
𝐻0 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố sự thoả mãn công việc = 4
in
𝐻1 : Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố sự thoả mãn công việc ≠ 4
cK
Bảng 2.29. Kết quả kiểm định One Sample T – Test đối với nhân tố sự t
họ
hoả mãn công việc

ại
Mean
Sự thoả mãn công việc (2-tailed) Mức 1-2 Mức 4-5
Đ
Anh/chị cảm thấy công ty là nơi làm

3,55 0,000 7,5 49,5
việc tốt
Anh/chị cảm thấy hài lòng khi được
3,35 0,000 11,5 46
làm việc tại công ty
Nếu được chọn lại nơi làm việc,
3,67 0,000 8,5 67,5
anh/chị vẫn chọn công ty này
Kết quả kiểm định cho thấy giá trị sig của các biến quan sát đều nhỏ hơn 0,05
nên ta sử dụng giá trị trung bình để giải thích ý nghĩa. Cả ba nhận định về sự thoả mãn
công việc đều có có giá trị trung bình nghiêng về giá trị 4, tức là nhân viên có xu hướng
đồng tình với 3 nhận định đánh giá sự thoả mãn công việc. Trong đó, nhận định “nếu được
chọn lại nơi làm việc, anh chị vẫn chọn công ty này” có giá trị trung bình cao hơn so với hai
nhận định còn lại. Điều này có thể được xem như dẫn chứng cho thấy công ty TNHH Bia
Huế đã tạo ra một môi trường làm việc tốt, đáp ứng yêu cầu của phần lớn nhân viên. Nhận
định “anh/chị cảm thấy công ty là nơi làm việc tốt “ có giá trị trung bình 3,55 thể hiện
đánh giá tích cực của nhân viên đối với công ty. Đồng thời, hơn một nửa số nhân viên
đánh giá mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho các nhận định trên, qua đó có thể
đánh giá sự hài lòng của họ ở mức độ khá cao
2.3. NHẬN XÉT CHUNG
Tóm lại, qua quá trình nghiên cứu tìm hiểu các thông tin thứ cấp từ đơn vị thực
tập là Công ty TNHH Bia Huế về tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình lao động
uế
và tình hình sử dụng lao động ở công ty cùng với việc phân tích dữ liệu sơ cấp từ khảo
H
sát nhân viên công ty, nghiên cứu thu được những kết quả cần thiết và thực hiện được
những mục tiêu đề ra ban đầu.
tế
Có năm nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty
h
TNHH Bia Huế thông qua sự thoả mãn công việc bao gồm tiền lương, điều kiện làm
in
việc, cấp trên, sự ghi nhận phản hồi và khen thưởng phúc lợi. Các nhân tố trên qua
cK
phân tích kiểm định bởi phần mềm thống kê đều cho kết quả phù hợp với dữ liệu thị
trường và sử dụng tốt trong việc xây dựng mô hình cấu trúc, đồng thời có mức độ tin
họ
cậy cao về mối liên hệ tác động giữa các nhóm nhân tố.
ại
Nghiên cứu xây dựng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM xác định mối liên hệ
Đ
giữa các thành phần ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả phân
nghiên cứu chỉ ra sự phù hợp của mô hinh lý thuyết với dữ liệu thị trường là 72,5%.
Trong đó biến trung gian là sự thoả mãn công việc giải thích được 85,1% sự thay
đổi của biến phụ thuộc (lòng trung thành). Trong các nhân tố ảnh hưởng, yếu tố
phúc lợi và sự ghi nhận phản hồi có ảnh hưởng lớn nhất đến lòng trung thành qua
sự thoả mãn công việc.
Nghiên cứu đưa sự ghi nhận phản hồi như một nhân tố độc lập ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên công ty. Với tình hình hiện lại là một công ty với 100%
vốn đầu tư nước ngoài, phong cách làm việc cũng như cách thức hoạt động đang dần
được nâng lên theo tiêu chuẩn của tập đoàn vì vậy sự ghi nhận, nhận xét phản hồi liên

tục trong quá trình làm việc không những góp phần nâng cao hiệu quả công việc mà
còn gắn kết, cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên hay giữa nhân viên
với người quản lý. Kết quả nghiên cứu cũng chứng minh yếu tố này có tác động đến
lòng trung thành của nhân viên một cách tích cực. Cụ thể nếu được ghi nhận và phản
hồi kịp thời về những đóng góp cũng như kết quả làm việc sẽ thúc đẩy động lực làm
việc của nhân viên cũng như nâng cao sự thoả mãn, lòng trung thành của nhân viên.
Bên cạnh những mục tiêu đặt ra đã được giải quyết được, vẫn còn tồn tại một số
hạn chế của đề tài như: nghiên cứu được thực hiện với phương pháp điều tra chọn
mẫu nên vẫn tồn tại sai số trong kết quả nghiên cứu. Kinh nghiệm của người nghiên
cứu chưa thực sự phong phú nên có thể tồn tại những sai sót trong quá trình phản ánh
vấn đề thực tế một cách khách quan dựa trên số liệu.
uế
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP
3.1. ĐỊNH HƯỚNG

• Thay đổi cơ cấu lao động phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
trong tương lai
Gần 1/4 thế kỷ tồn tại và phát triển, lần thứ ba bia Huế thay đổi hình thức sở hữu.
Giai đoạn từ năm 1990 đến 1994, bia Huế thuộc sở hữu 100% vốn của Việt Nam. Từ
1994 đến 2011, bia Huế là doanh nghiệp liên doanh giữa tỉnh Thừa Thiên Huế với Tập
đoàn Bia Carlsberg (Đan Mạch). Còn bắt đầu từ năm 2011, bia Huế có 100% vốn nước
ngoài. Đinh hướng trong tương lai của Công ty không tránh khỏi những thay đổi, những
đổi mới theo xu thế thời đại. Nằm trong trào lưu của sự phát triển kinh tế xã hội nói
uế
chung và ngành sản xuất nói riêng, ứng dụng những công nghệ hiện đại là một trong
H
những bước đi quan trọng và không thể tránh khỏi. Cùng với bước tiến đó là việc tổ
tế
chức cơ cấu lại lực lượng lao động phù hợp với tình hình sản xuất và cơ cấu tổ chức.
Năm 2013, sản lượng sản xuất của Công ty TNHH Bia Huế đạt 230 triệu lít, và
h
in
dự kiến đạt 360 triệu lít mỗi năm sau khi nhà máy Bia Phú Bài chính thức đi vào hoạt
cK
động trong năm nay. Đồng thời, trong năm 2014 này, Huda đặt mục tiêu sản lượng
tăng trưởng là 14%, tiêu thụ 230 triệu lít bia, phấn đấu nộp ngân sách 1300 tỷ đồng
họ
cao hơn năm 2013, thu nhập bình quân người lao động tăng 10% so với năm 2013, xây
dựng Huda thành thương hiệu mạnh, đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng nhanh hơn
ại
và nhiều hơn. Vì vậy, với việc áp dụng công nghệ tiên tiến nhằm đạt được mục tiêu đề
Đ
ra, những dây chuyền công nghệ hiện đại được ứng dụng với mức độ tự động hoá cao
sẽ giảm bớt lực lượng lao động, cụ thể là những công nhân làm việc trong dây chuyền
sản xuất.
• Nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường với việc tăng cường tuyển dụng và đào
tạo phát triển nguồn nhân lực
Cũng trong năm 2013, Bia Huế đã nỗ lực đẩy mạnh uy tín trên thị trường truyền
thống bằng việc không ngừng nâng cao chất lượng và đa dạng hóa mẫu mã sản phẩm.
Đồng thời, Công ty tiếp tục mở rộng thêm thị trường mới, đẩy mạnh chuyển dịch sản
phẩm bia chai sang bia lon với chất lượng ổn định. Với yêu cầu mở rộng thị trường và
đáp ứng thị hiếu ngày càng đa dạng của người tiêu dùng, việc tuyển dụng cũng như

đào tạo những lao động có tay nghề, trình độ cao là vấn đề tất yếu không chỉ đối với
Công ty TNHH Bia Huế nói riêng mà còn là vấn đề đáng quan tâm của tất cả các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại cũng như sản xuất kinh doanh.
Mục tiêu của Công ty TNHH Bia Huế là tiết kiệm càng nhiều chi phí sản xuất
càng tốt. Tiết kiệm được chi phí sản xuất có nghĩa là ngoài bình ổn giá sản phẩm, nâng
cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên, còn góp phần tăng sức cạnh tranh của sản
phẩm của bia Huế trên thị trường nội địa và xuất khẩu. Xác định con người là yếu tố
then chốt trong việc thực hiện tiết kiệm chi phí, Công ty TNHH Bia Huế luôn quan
tâm tổ chức đào tạo, tham quan học tập về kinh nghiệm và mô hình quản lý tối ưu hóa
sản xuất tại Nhà máy Bia trong hệ thống Tập đoàn Bia Carlsbreg.
• Mở rộng hệ thống nhà máy sản xuất
uế
Hiện tại với vị thế trực thuộc tập đoàn Carlsberg, là một tập đoàn lớn đã có hơn
H
100 Công ty trực thuộc trên toàn cầu. Môi trường làm việc của nhân viên sẽ được cải
thiện theo tiêu chuẩn chung của tập đoàn. Bởi nguồn nhân lực là thành phần then chốt
tế
tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Người lao động sẽ được làm việc trong một
h
môi trường tốt hơn tuy nhiên không tránh khỏi những cạnh tranh và thách thức cao
in
trong công việc cũng như áp lực công việc ngày một tăng.
cK
Theo Tổ chức nghiên cứu thị trường Eurowatch, năm 2013 Việt Nam đã tiêu
thụ 3 tỉ lít bia. Lượng bia sử dụng trung bình/người/năm là 32 lít, xếp thứ nhất khu vực
họ
ASEAN và thứ ba châu Á. Đây chính là cơ hội rất thuận lợi để mở rộng phát triển thị
ại
trường. Thị phần của Công ty TNHH Bia Huế hiện tại dừng ở mức khoảng 10% thị
Đ
phần Việt Nam. Nhưng không dừng lại ở đó khi công ty mở rộng hoạt động sản xuất
kinh doanh. Carlsberg không chỉ dừng lại ở thị trường Huế mà sẽ mở rộng thị trường
ra cả nước. Những thành tích về sản lượng và doanh thu giúp Huda lớn mạnh cả về thế
và lực, tạo được chỗ đứng vững chắc trong lòng người tiêu dùng, nhờ đó liên tục mở
rộng thị trường tiêu thụ theo từng năm. Ngoài ra, Huda còn mua lại 2 nhà máy bia ở
Hà Nội (thương hiệu Halida) và Vũng Tàu, tạo tiền đề cho việc tổ chức sản xuất bia ở
cả 3 miền, Bắc, Trung, Nam. Điều này chứng tỏ rằng tập đoàn sẽ còn đầu tư về cả sản
xuất lẫn con người. Môi trường làm việc thay đổi cũng góp phần thay đổi việc bố trí
lao động vào những vị trí phù hợp.

3.2. GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
Lòng trung thành khẳng định vị thế của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành
công khi có được lòng trung thành của nhân viên. Sự kết hợp giữa lòng trung thành và
niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra, xúc tiến đạt được
mục tiêu của công ty. Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề
của cá nhân mà đó là mỗi mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt
được mục tiêu công ty đề ra. Tuy nhiên để có được lòng trung thành của nhân viên
trước hết phải đáp ứng những nhu cầu của người lao động, tạo sự thoả mãn trong công
việc . Để duy trì mức độ thoả mãn hiện tại trong công việc, đồng nghĩa với đáp ứng
uế
những nhu cầu của người lao động qua các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành.
3.2.1. Giải pháp về tiền lương
H
So với thu nhập bình quân đầu người của tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2013 là
tế
1700 USD/người/năm tương đương 3 triệu đồng/người/tháng (Báo điện tử Đảng Cộng
h
Sản Việt Nam , ngày 17-3-2014). Thống kê năm 2013 của công ty cho thấy mức thu
in
nhập bình quân của cán bộ công nhân viên là khá cao và ổn định (trên 8 triệu
cK
đồng/người/tháng). Đồng thời kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương có mức đọ ảnh
hưởng nhất định đến lòng trung thành của nhân viên thông qua sự thoả mãn công việc.
họ
Với mục tiêu phát triển mở rộng sản xuất hiện tại, mức thu nhập ổn định là một trong
những yếu tố chữ chân nhân viên giỏi cũng như tạo sự thoả mãn thúc đẩy nhân viên
ại
làm việc và gắn bó với công ty một cách dài lâu. Nắm bắt tình hình thực tế, việc tiếp
Đ
tục duy trì kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo hướng tích cực, tiếp tục tăng
trưởng theo từng năm sẽ càng tạo sự ổn định trong việc trả lương cho cán bộ công
nhân viên cũng như nâng cao lòng trung thành của họ đối với tổ chức.
Kết quả kiểm định về đánh giá của nhân viên đối với mức lương thể hiện đánh
giá tích cực của họ đối với số tiền được chi trả từ công ty. Tuy nhiên, trả lương công
bằng vẫn là điều quan trọng và cần tiếp tục duy trì. Lãnh đạo doanh nghiệp cần thực
hiện đánh giá nhân viên một cách chính xác, trả lương theo năng lực, kết quả công
việc phải gắn liền với hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể. Đồng thời, doanh nghiệp
cần phổ biến rõ chính sách lương, thưởng .. để giảm thiểu tâm lý so sánh, bất mãn
trong nhân viên.

3.2.2. Giải pháp về điều kiện làm việc

Trong tương lai, việc mở rộng hệ thống nhà máy sản xuất – văn phòng ít nhiều sẽ
thay đổi điều kiện làm việc của một bộ phận nhân viên trong công ty. Nguồn nhân lực
đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công của một doanh nghiệp. Đầu tư vào
con người là một quyết định mang tính lâu lâu dài tuy nhiên không thể phủ nhận hiệu
quả to lớn mà nó mang lại. Như đã nêu ở những định hướng trong tương lai của Công
ty Bia Huế cũng như những phân tích về đánh giá của nhân viên đối với điều kiện làm
việc tại công ty (xem mục 3.1 và 2.3.7.2), với sự mở rộng sản xuất kinh doanh và ứng
dụng công nghệ hiện đại, công suất nhà máy tăng lên tuy nhiên không tỷ lệ thuận với
số lao động. Máy móc hiện đại với mức độ tự động hoá cao sẽ giảm sức lao động của
của con người. Điều này sẽ làm thừa ra một bộ phận nhân công đang làm việc tại công
uế
ty. Bên cạnh đó, môi trường, điều kiện làm việc ngày càng được hoàn thiện, tạo cho
nhân viên một môi trường làm việc mang tính cạnh tranh cao, phát huy được những
H
năng lực cá nhân cũng như hiệu quả trong làm việc theo nhóm. Nâng cao tình thần hợp
tế
tác giữa các nhân viên trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa các nhân viên thông
h
qua các hoạt động làm việc nhóm. Tạo cơ hội để nhân viên được phát huy tối đa năng
in
lực của mình trong công việc. Hơn nữa, tổ chức cơ cấu lại lực lượng lao động là cần
cK
thiết và nên gắn liền với việc đào tạo nghiệp vụ mới cho những nhân viên được chuyển
đổi sang công việc khác ở bộ phận khác.
họ
Ngoài ra, chia sẻ thông tin cũng là một vấn đề quan trọng cần quan tâm. Doanh
nghiệp cần chia sẻ thông tin kinh doanh, thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân
ại
viên trong quá trình giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc để nhân viên nhận
Đ
thấy được mối quan hệ giữa công việc họ đang làm và kết quả mà công ty đạt được.
Như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng và nhận thấy sự phát triển của
công ty luôn có phần nào đó đóng góp của mình.
3.2.3. Giải pháp về sự ghi nhận phản hồi
Theo kết quả nghiên cứu, sự ghi nhận phản hồi là một trong những nhân tố ảnh
hưởng nhiều đến lòng trung thành của nhân viên với công ty. Người quản lý tiếp xúc
trực tiếp với nhân viên nên duy trì việc lắng nghe và cố gắng giải quyết những vấn đề
được phản hồi và nhận thức rõ tầm quan trọng của sự phản hồi đối với hoạt động của tổ
chức cũng như những nhóm làm việc, thông tin về kết quả và hoạt động cần được truyền
đạt thường xuyên.

Kết quả kiểm định đánh giá của nhân viên đối với nhóm nhân tố ghi nhân phản hồi
nghiêng phần nhiều về giá trị trung lập. Như vậy, trong công việc,quá trình thực hiện
công việc của nhân viên cần được đánh giá công bằng, khách quan rõ ràng và kịp thời
hơn. Điều này sẽ như một động lực động viên và định hướng cho nhân viên làm việc hết
khả năng của họ. Người lao động luôn có nhu cầu khẳng định và tự hoàn thiện mình
trong công việc. Vì vậy cần xác định và chỉ rõ vai trò của công việc và tầm quan trọng
mức độ đóng góp của nó đối với công ty. Điều này sẽ tạo động lực làm việc giúp người
lao động hoàn thành công việc với hiệu suất cao. Đánh gia thực hiện công việc một cách
công bằng, kịp thời và gắn với những cơ hội phát triền nghề nghiệp. Sau quá trình làm
việc cần đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên để có những
điều chỉnh và khen thưởng kịp thời khuyến khích nhân viên. Kết quả đánh giá công việc
uế
đồng thời gắn với những điều kiện, cơ hội phát triển nghề nghiệp của người lao động.
H
3.2.4. Giải pháp về chế độ khen thưởng phúc lợi
Xác định đúng nhu cầu của nhân viên đối với công việc, thoả mãn nó bằng cách
tế
tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với những lĩnh vực họ quan tâm. Bằng cách
h
này, công ty vừa khen thưởng nhân viên, vừa thể hiện sự quan tâm đối với người lao
in
động và tạo được sự tin tưởng ở nhân viên đối với công ty. Một bộ phận lớp nhân viên
cK
trẻ, có năng lực luôn thích những công việc có tính thách thức cao và cảm thấy được
lãnh đạo tin tưởng khi được giao những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi. Do đó công
họ
ty nên tạo cơ hội bằng cách tạo môi trường làm việc mang tích thách thức cao, đòi hỏi
ại
nhân viên tư duy, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết
để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc. Tuỳ vào từng nhóm nhân viên cụ thể mà
Đ
công ty có những chính sách đào tạo, phát triển cũng như phúc lợi khác nhau nhằm
đáp ứng đúng nhu cầu của nhân viên.
3.2.5. Giải pháp về cấp trên
“Hãy quan sát những việc bạn làm và suy nghĩ về những gì bạn nói ở mọi thời
điểm bởi vì mọi hành vi của bạn có tác động và ảnh hưởng lớn lao đến nhóm của bạn”
– Marshall Godlsmith – chuyên gia hàng đầu về lĩnh vực quản lý và lãnh đạo cho
người đứng đầu của các tổ chức trong cư xử đối với nhân viên và tổ chức của mình.
Hành vi của cấp trên bao gồm những hành động và phát biểu, trong mọi tình huống và
trường hợp đều ít nhiều có ảnh hưởng đến nhân viên. Những đánh giá của nhân viên

công ty về nhóm nhân tố cấp trên ở mục 2.3.7.3 đã thể hiện sự đánh giá đó là khá tốt.
Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả làm việc cũng như mối quan hệ giữa nhân
viên với cấp trên, doanh nghiệp nên duy trì thực hiện những việc sau:
Quản lý cấp cao, cấp trung, cấp thấp nên trang bị và củng cố những kiến thức
và kỹ năng quản lý nhân sự cần thiết, từ đó khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên
cấp dưới cùng hoàn thành mục tiêu chung.
Khuyến khích nhân viên phát huy năng lực cá nhân, khả năng sáng tạo của nhân
viên. Coi trọng những người có năng lực, khuyến khích đông viên tạo cơ hội để nhân
viên tham gia đóng góp ý kiến, đề xuất những phương án cải tiến phương thức làm việc.
Quan tâm đến nhân viên thông qua những thông báo cho nhân viên về những
thay đổi trong công việc liên quan trực tiếp đến họ, lắng nghe nguyện vọng của nhân
uế
viên, tạo môi trường làm việc thân thiện nhưng vẫn có tính cạnh tranh để họ phát huy
H
được khả năng. Từ đó lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên cũng sẽ tăng lên.
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ

PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. KẾT LUẬN
Trong các yếu tố nguồn lực quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp, yếu
tố con người là thành phẩn chủ chốt bởi con người là chủ thể của mọi hoạt động sản
xuất kinh doanh. Thực tiễn đã chứng minh nhân viên giỏi là lực lượng mang đến
những kết quả kinh doanh mong đợi của công ty nhưng cũng là nguyên nhân khiến
công ty đối mặt với những khó khăn khi họ chuyển sang làm việc cho các đối thủ cạnh
tranh hoặc các công ty, doanh nghiệp khác. Trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu,
những kết quả phân tích đánh giá đã giải quyết được những mục tiêu đặt ra ban đầu:
Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận về lòng trung thành của nhân viên
đối với tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với
uế
tổ chức. Qua quá trình điều tra định tính, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh và bổ
H
sung nhân tố sự ghi nhận phản hồi nhằm phù hợp tình hình thực tế tại công ty.
tế
Thứ hai, lòng trung thành của nhân viên Công ty TNHH Bia Huế chịu ảnh
hưởng đáng kể và thuận chiều bởi các nhân tố khen thưởng phúc lợi, sự ghi nhận phản
h
in
hồi, cấp trên, tiền lương và điều kiện làm việc. Đồng thời các nhân tố này tác động đến
cK
lòng trung thành thông qua sự thoả mãn công việc. Trong đó nhân tố khen thưởng
phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất, tiếp theo là cấp trên, sự ghi nhận phản hồi, điều kiện
họ
làm việc và tiền lương.

Thứ ba, sự thoả mãn công việc được xem như biến trung gian giữa lòng trung
ại
thành và các nhân tố ảnh hưởng. Nghiên cứu chỉ ra rằng những thay đổi của nhân tố sự
Đ
thoả mãn công việc giải thích đáng kể sự thay đổi của lòng trung thành. Người lao
động sẽ sẵn sàng ở lại với công ty nếu họ thoả mãn, hài lòng với công việc của mình.
Thứ tư, dựa vào những dữ liệu thứ cấp và kết quả phân tích số liệu sơ cấp, nghiên
cứu đã đưa ra những nhân tố có tác động lớn đến lòng trung thành của nhân viên qua
sự thoả mãn công việc của họ cũng như những giải pháp nâng cao sự thoả mãn, lòng
trung thành của nhân viên đối với công ty trong tình bình hội nhập kinh tế quốc tế
mạnh mẽ.
Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được ứng dụng nhằm phân tích mối quan hệ
giữa các nhân tố, giữa các biến độc lập với biến trung gian và biến phụ thuộc. Tuy
nhiên quá trình nghiên cứu điều tra không trách khỏi những hạn chế khách quan lẫn

chủ quan, do vậy vẫn còn tồn tại sai số trong việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Tựu trung lại, sự thành công của Công ty TNHH Bia Huế tính đến thời điểm hiện
tại không thể không kể đến vai trò của những nhân viên đồng hành cùng công ty trong
suốt thời gian qua. Vì vậy, việc duy trì sự thoả mãn công việc, đảm bảo lòng trung
thành, cam kết làm việc của nhân viên là nhiệm vụ cũng như mục tiêu chiến lược của
mọi công ty, đặc biết đối với Công ty TNHH Bia Huế, trực thuộc tập đoàn Carlsberg.
Với mục tiêu tiếp tục phát triển mở rộng sản xuất trong tương lai mà mục tiêu gần
nhân hiện lại là 15% thị phần ở thị trường Việt Nam sau khi nhà máy Bia Phú Bài
chính thức đi vào hoạt động trong năm 2014, tập đoàn Carlsberg nói chung và Công ty
TNHH Bia Huế nói riêng luôn không ngừng cải thiện điều kiện làm việc, hiêu suất làm
uế
việc cũng như đưa ra những chính sách giữ chân những nhân viên có năng lực hiệu
H
suất làm việc cao nhằm tận dụng tối đa nguồn lực sẵn có.
2. KIẾN NGHỊ
tế
Trên cơ sở những phân tích được thực hiện qua khảo sát, nghiên cứu đưa ra một
h
in
số kiến nghị đối với Công ty TNHH Bia Huế nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn
nhân lực bao gồm:
cK
- Tăng cường sự ghi nhận, phản hồi trong quá trình làm việc, công việc thật sự
đạt được hiệu quả cao nhất khi quá trình tiếp nhận và phản hồi thông tin diễn ra một
họ
cách xuyên suốt, nhanh chóng và kịp thời

ại
- Tạo môi trường làm việc cũng như điều kiện làm việc thuận lợi, phát huy được
Đ
khả năng cũng như năng lực của nhân viên

- Khuyến khích sự sáng tạo, phát triển trong công việc của nhân viên
- Quan tâm đến nhu cầu, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty
nhằm nâng cao sự thoả mãn công việc của nhân viên, khuyến khích nhân viên phát
huy tối đa khả năng của mình.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Bùi Văn Chiêm (2010), Giáo trình quản trị nhân lực (trường Đại học kinh tế Huế).
[2] Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Huyền (2012), Phân tích
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh
nghiệp, Tạp chí phát triển và hội nhập Tp. Hồ Chí Minh, số 7(17) Tháng 11 -
12/2012.
[3] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (Tập 1), NXB Hồng Đức, Tp. Hồ Chí Minh.
[4] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
uế
SPSS (Tập 2), NXB Hồng Đức, Tp. Hồ Chí Minh.
H
[5] Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
NXB Lao động xã hội.
tế
[6] Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, (2009), Nghiên cứu khoa học trong
h
Quản trị kinh doanh.
in
[7] Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổ chức, NXB Hồng Đức.
cK
[8] Nguyễn Khánh Duy (2009), Thực hành mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) với
phần mềm AMOS.
họ
[9] Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn và sự gắn kết
của nhân viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh.
ại
[10] Phan Châu Điểu, (2008), Đào tạo nguồn nhân lực: Sự cần thiết để tăng sức cạnh
Đ
tranh của doanh nghiệp, http://www.huda.com.vn/tin-hoat-dong/news/251/464

[11] Phạm Đức Kỳ (2007), Cơ sở lý thuyết của mô hình mạng (SEM),
http://www.mba-15.com/view_news.php?id=673.
[12] Trần Thị Cẩm Thuý (2011), Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thoả
mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên.
[13] Vũ Nguyễn Hồng Nhung, Trần Thị Ngọc Thảo (2010), Đo lường mức độ ảnh
hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài, Đại học Lạc Hồng Tp. Hồ Chí Minh.

Tiếng Anh
[14] Dr. Ahmad Ismail Al – Ma’ani (2013) Philadephia University, Factors affecting
the organizational loyalty of workers in the Jordanian commercial banks,
Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, Vol 4, No2
April 2013
[15] Edwin A. Locke (1976), Job satisfaction,
http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction.
[16] Gunlu, E., Aksarayli, M., & Percin, N.S (2009), Job satisfaction and
Organizational commitment of hotel managers in Turkey, International Journal of
ContemporaryHospitality Management, Vol.22 No.5, 2010, pp.693-717.
[17] Hughes, P. (2009), Introduction to Health and Safety at Work. Elvister Limited,
uế
Slovenia.
H
[18] Ingram, H., and Desombre, T. (1999), Teamwork: comparing academic and
tế
practitioners perceptions, TeamPerformance Management, 5(1), 16-22 .
[19] Mai Ngoc Khuong and Bui Diem Tien (2013), Factors influencing employee
h
in
loyalty directly and indirectly through job satisfaction – A study of banking

sector in Ho Chi Minh City.
cK
họ
ại
Đ

uế
PHỤ LỤC
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ

PHỤ LỤC 1
Mã số phiếu: ....................
PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào anh/chị!
Tôi là sinh viên khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế. Tôi đang thực
hiện đề tài nghiên cứu: “Ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bia Huế”.
Anh/chị vui lòng dành chút thời gian trả lời các câu hỏi sau theo quan điểm của anh/chị. Tôi
xin cam đoan những thông tin anh/chị cung cấp chỉ được sử dụng với mục đích nghiên cứu.
Rất mong nhận được sự hợp tác của anh/chị!
PHẦN A. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát biểu dưới đây theo quy ước:
1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng
ý.
Tiêu chí đánh giá Mức độ đồng ý
uế
Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực làm việc của
1.1 1 2 3 4 5
anh/chị
H
1.2 Công ty anh/chị đang làm việc trả lương công bằng, hợp lý 1 2 3 4 5
1.3 Mức lương hiện tại đảm bảo mức sống tối thiểu cho anh/chị 1 2 3 4 5
tế
Anh/chị được cung cấp đầy đủ thông tin, trang thiết bị hỗ trợ
h
2.1 1 2 3 4 5
cho công việc
in
Không gian, thiết kế nơi làm việc làm cho anh/chị cảm thấy
cK
2.2 1 2 3 4 5
thoải mái
Công ty thực hiện tốt các chính sách an toàn và vệ sinh lao
2.3 1 2 3 4 5
động
họ
2.4 Anh/chị cảm thấy an toàn khi làm việc tại công ty 1 2 3 4 5
ại
Anh/chị được đào tạo những kỹ năng cần thiết để thực hiện
3.1 1 2 3 4 5
công việc một cách hiệu quả
Đ
3.2 Công ty tổ chức các lớp huấn luyện kỹ năng thường niên 1 2 3 4 5
Anh/chị hài lòng với những cơ hội phát triển nghề nghiệp ở
3.3 1 2 3 4 5
công ty
Nhà quản lý luôn quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển
3.4 1 2 3 4 5
cán bộ kế thừa
4.1 Cấp trên tin tưởng và tôn trọng anh/chị 1 2 3 4 5

Cấp trên khuyến khích sự phát triển của anh/chị trong công
4.2 1 2 3 4 5
việc
Cấp trên có tham khảo ý kiến của anh/chị khi có vấn đề liên
4.3 1 2 3 4 5
quan đến công việc của anh/chị
4.4 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt 1 2 3 4 5

Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác làm
5.1 1 2 3 4 5
việc với nhau
Nhân viên trong bộ phận của anh/chị thường quan tâm, giúp
5.2 1 2 3 4 5
đỡ lẫn nhau trong công việc vì mục tiêu chung
Các nhân viên luôn cố gắng duy trì tinh thần làm việc nhóm
5.3 1 2 3 4 5
và hiệu quả công việc cao
5.4 Phòng anh/chị làm việc nhóm rất hiệu quả 1 2 3 4 5
Hiệu quả công việc của anh/chị được đánh giá một cách công
6.1 1 2 3 4 5
bằng
Anh/chị nhận được phản hồi về công việc của mình để đạt
6.2 1 2 3 4 5
được hiệu quả cao hơn
Anh/chị nhận được sự ghi nhận thích đáng khi hoàn thành tốt
6.3 1 2 3 4 5
công việc của mình
uế
Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm
7.1 1 2 3 4 5
tai nạn tốt
H
7.2 Anh/chị hài lòng với chính sách lương thưởng tại công ty 1 2 3 4 5
Anh/chị cảm thấy hài lòng với các hoạt động văn hoá, thể
tế
7.3 1 2 3 4 5
thao, du lịch, ….do công ty và công đoàn công ty tổ chức
Anh/chị được khen thưởng tương xứng với những đóng góp,
h
7.4 1 2 3 4 5
cống hiến của mình
in
7.5 Công ty có chính sách khen thưởng rõ ràng 1 2 3 4 5

cK
8.1 Anh/chị cảm thấy công ty là nơi làm việc tốt 1 2 3 4 5

Anh/chị cảm thấy hài lòng khi được làm việc tại công ty
họ
8.2 1 2 3 4 5
8.3 Nếu được chọn lại nơi làm việc, anh/chị vẫn chọn công ty này 1 2 3 4 5
ại
9.1 Anh/chị có ý định làm việc lâu dài ở công ty 1 2 3 4 5

Đ
Hiếm khi anh/chị có ý định tìm kiếm công việc mới ở một
9.2 1 2 3 4 5
công ty khác
Anh/chị sẽ không từ bỏ môi trường làm việc ở công ty để làm
9.3 1 2 3 4 5
việc ở nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về công ty của
9.4 1 2 3 4 5
mình như một nơi làm việc tốt
Anh/chị có đề xuất gì để nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty?
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................

PHẦN B. THÔNG TIN CHUNG

Xin vui lòng cho biết đôi nét về công việc và bản thân anh/chị
Giới tính: ☐Nam ☐Nữ
Độ tuổi: ☐ Từ 18 – 25 tuổi ☐ Từ 26 – 40 tuổi
☐ Trên 40 tuổi
Trình độ học vấn:
☐ Lao động phổ thông ☐ Trung cấp
☐ Cao đẳng – Đại học ☐ Sau đại học
Bộ phận làm việc:
☐ Nhân sự ☐ Kỹ thuật (Sản xuất)
☐Hành chính ☐ Kế toán - Tài chính ☐ Cung ứng
Thời gian làm việc tại công ty:
☐ Dưới 1 năm ☐ Từ 1 – 3 năm
☐ Từ 4 – 10 năm ☐ Trên 10 năm
Thu nhập bình quân mỗi tháng:
uế
☐ Từ 3 – 4 triệu ☐ Trên 4 triệu – 8 triệu
☐ Trên 8 triệu – 10 triệu ☐ Trên 10 triệu
H
------------------------------------------------------------------------
Xin chân thành cảm ơn anh/chị!
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ

PHỤ LỤC 2
Thống kê mô tả
gioi tinh
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Nam 162 81.0 81.0 81.0
Nu 38 19.0 19.0 100.0
Total 200 100.0 100.0

tuoi
Valid tu 18-25 tuoi 54 27.0 27.0 27.0
tu 26-45 tuoi 102 51.0 51.0 78.0
tren 45 tuoi 44 22.0 22.0 100.0
uế
Total 200 100.0 100.0
H
trinh do van hoa
Frequency Percent
tế Valid Percent Cumulative Percent
Valid lao dong pho thong 64 32.0 32.0 32.0
trung cap 27 13.5 13.5 45.5

h
cao dang - daihoc 89 44.5 44.5 90.0
in
sau dai hoc 20 10.0 10.0 100.0

cK
Total 200 100.0 100.0

thu nhap binh quan
họ
Valid tu 3-4 trieu 53 26.5 26.5 26.5
tren 4-8 trieu 104 52.0 52.0 78.5

ại
tren 8-10 trieu 22 11.0 11.0 89.5

Đ
tren 10 trieu 21 10.5 10.5 100.0
Total 200 100.0 100.0
tham nien lam viec
Valid < 1 nam 11 5.5 5.5 5.5
tu 1 - 3 nam 32 16.0 16.0 21.5
tren 3 - 10 nam 126 63.0 63.0 84.5
tren 10 nam 31 15.5 15.5 100.0
Total 200 100.0 100.0

Phân tích nhân tố khám phá EFA
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .740

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2194.891
df 300
Sig. .000
Total Variance Explained
Component Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared

Initial Eigenvalues Loadings Loadings
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative

Total Variance % Total Variance % Total Variance %
1 4.241 16.962 16.962 4.241 16.962 16.962 3.108 12.433 12.433
uế
2 3.450 13.799 30.762 3.450 13.799 30.762 2.845 11.379 23.812
H
3 2.331 9.322 40.084 2.331 9.322 40.084 2.672 10.686 34.499
4 2.186 8.743 48.827 2.186 8.743 48.827 2.527 10.110 44.608

tế
5 1.997 7.988 56.815 1.997 7.988 56.815 2.265 9.059 53.668
6 1.817 7.266 64.081 1.817 7.266 64.081 2.161 8.645 62.312

h
7 1.632 6.526 70.607 1.632 6.526 70.607 2.074 8.295 70.607
in
8 .727 2.909 73.516

cK
9 .648 2.594 76.110
10 .577 2.309 78.419

họ
11 .556 2.224 80.643
12 .543 2.170 82.813
13 .530 2.118 84.931

ại
dimension0
14 .504 2.016 86.947

Đ
15 .462 1.846 88.793
16 .431 1.724 90.517
17 .349 1.396 91.913
18 .338 1.351 93.264
19 .315 1.260 94.524
20 .279 1.115 95.639
21 .250 .998 96.637
22 .236 .945 97.582
23 .220 .878 98.461
24 .201 .803 99.264
25 .184 .736 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

a
Rotated Component Matrix
Component
1 2 3 4 5 6 7
1.1 .845
1.2 .807
1.3 .891
2.1 .776
2.2 .809
2.3 .855
2.4 .845
3.1 .898
3.3 .895
3.4 .895
uế
4.1 .798
4.2 .785
H
4.3 .842
4.4 .751 tế
5.1 .794
5.3 .795
h
5.4 .837
in
6.1 .881
cK
6.2 .883
6.3 .682
7.1 .746
họ
7.2 .815
7.3 .717
7.4 .792
ại
7.5 .801
Đ

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Phân tích EFA cho biến trung gian

df 3
Sig. .000

Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.107 70.220 70.220 2.107 70.220 70.220
dimension0
2 .677 22.554 92.774
3 .217 7.226 100.000

a
Component Matrix
Component
8.1 .870
8.2 .706
8.3 .923
uế
a. 1 components extracted.
H
Phân tích EFA cho biến phụ thuộc tế

h
in
df 6
cK
Sig. .000
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings

họ
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

1 2.658 66.458 66.458 2.658 66.458 66.458
ại
2 .723 18.071 84.529

Đ
dimension0
3 .389 9.717 94.246
4 .230 5.754 100.000

a
Component Matrix
Component
9.1 .821
9.2 .813
9.3 .874
9.4 .748

a. 1 components extracted.

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Tiền lương
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.823 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
1.1 7.51 3.166 .692 .742

1.2 7.01 3.372 .588 .843
1.3 7.20 2.922 .759 .670
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
10.86 6.517 2.553 3
uế
H
Cronbach's Alpha N of Items tế
.856 4
h
in

cK
2.1 12.20 7.266 .641 .841

2.2 12.16 6.959 .684 .824
2.3 12.25 6.528 .755 .793
họ
2.4 12.10 7.136 .724 .809

Scale Statistics
ại

Đ
16.24 11.829 3.439 4

Đào tạo thăng tiến
.896 3

3.1 5.95 3.183 .795 .852

3.3 5.86 3.120 .796 .851
3.4 5.90 3.180 .794 .853

Scale Statistics
8.85 6.761 2.600 3
Cấp trên
.821 4

4.1 11.70 5.847 .659 .769

4.2 11.54 5.627 .629 .781
4.3 11.58 5.169 .705 .744
uế
4.4 11.52 5.829 .586 .800
H
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items tế

15.45 9.425 3.070 4
h
Làm việc nhóm
in
cK
.752 3
họ

ại
5.1 7.43 3.292 .540 .715

5.3 7.59 3.177 .571 .680
Đ
5.4 7.55 3.163 .632 .611

Scale Statistics
11.29 6.428 2.535 3

.771 3


6.1 7.02 3.196 .688 .606

6.2 6.96 2.878 .674 .610
6.3 6.88 3.539 .471 .835
Scale Statistics
10.43 6.468 2.543 3

.846 5
uế
H
7.1 14.46 9.476 .626 .824

7.2 14.53 9.737
tế .669 .811
7.3 14.63 9.630 .643 .818
h
7.4 14.85 9.776 .658 .814
in
7.5 14.64 9.608 .678 .809

cK
Scale Statistics
18.28 14.514 3.810 5

họ
Sự thoả mãn
ại

Đ
.782 3

8.1 7.02 2.336 .654 .669

8.2 7.22 2.712 .463 .867
8.3 6.89 2.048 .767 .534
Scale Statistics
10.56 4.800 2.191 3

Lòng trung thành

.831 4

9.1 11.19 5.109 .664 .784

9.2 11.13 4.974 .655 .789
9.3 11.03 4.793 .747 .744
9.4 10.83 5.881 .579 .820
Scale Statistics
14.73 8.733 2.955 4
uế
Phân tích nhân tố khẳng định CFA
H
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
tế
q5.4 <--- LN 1.000
q5.3 <--- LN .913 .126 7.232 ***
h
q5.1 <--- LN .818 .117 7.002 ***
in
q2.3 <--- ĐK 1.000

q2.2 <--- ĐK .900 .077 11.685 ***
cK
q6.2 <--- GN 1.000

q4.3 <--- CT 1.000
họ
q4.2 <--- CT .768 .080 9.565 ***

q1.2 <--- TL 1.000
q3.4 <--- ĐT 1.000
ại
q3.3 <--- ĐT 1.017 .069 14.677 ***

ĐT
Đ
q3.1 <--- .996 .068 14.650 ***

q7.3 <--- PL 1.000
q7.2 <--- PL 1.032 .116 8.879 ***
q7.4 <--- PL .887 .108 8.241 ***
q8.1 <--- TM 1.000
q8.2 <--- TM .736 .083 8.854 ***
q8.3 <--- TM 1.273 .080 15.916 ***
q9.2 <--- TT 1.000
q9.3 <--- TT 1.459 .143 10.208 ***
q9.4 <--- TT .695 .104 6.678 ***
q9.1 <--- TT 1.260 .134 9.414 ***
q4.1 <--- CT .797 .073 10.879 ***
q4.4 <--- CT .701 .080 8.757 ***
q6.1 <--- GN .957 .105 9.143 ***
q6.3 <--- GN .619 .088 7.018 ***


q2.1 <--- ĐK .791 .077 10.336 ***
q2.4 <--- ĐK .839 .071 11.750 ***
q1.1 <--- TL 1.227 .134 9.152 ***
q1.3 <--- TL 1.412 .156 9.042 ***
q7.1 <--- PL 1.080 .127 8.489 ***
q7.5 <--- PL 1.227 .122 10.051 ***
Hệ số chuẩn hoá
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate
q5.4 <--- LN .804
q5.3 <--- LN .700
q5.1 <--- LN .632
q2.3 <--- ĐK .840
q2.2 <--- ĐK .777
q6.2 <--- GN .819
uế
q4.3 <--- CT .843
q4.2 <--- CT .679
H
q1.2 <--- TL .643
q3.4 <--- ĐT .862
tế
q3.3 <--- ĐT .862
q3.1 <--- ĐT .860
h
q7.3 <--- PL .665
in
q7.2 <--- PL .721

cK
q7.4 <--- PL .626

q8.1 <--- TM .786
q8.2 <--- TM .561
họ
q8.3 <--- TM .967

q9.2 <--- TT .624
q9.3 <--- TT .940
ại
q9.4 <--- TT .530

Đ
q9.1 <--- TT .813

q4.1 <--- CT .771
q4.4 <--- CT .627
q6.1 <--- GN .876
q6.3 <--- GN .521
q2.1 <--- ĐK .701
q2.4 <--- ĐK .781
q1.1 <--- TL .806
q1.3 <--- TL .905
q7.1 <--- PL .684
q7.5 <--- PL .842
Correlations: (Group number 1 - Default model)
Estimate
LN <--> ĐK -.061

Estimate
LN <--> GN .073
LN <--> CT .172
LN <--> TL -.017
LN <--> ĐT -.032
LN <--> PL .130
LN <--> TM .105
LN <--> TT .050
ĐK <--> GN .220
ĐK <--> CT .092
ĐK <--> TL -.058
ĐK <--> ĐT .311
ĐK <--> PL .104
ĐK <--> TM .239
ĐK <--> TT .190
uế
GN <--> CT .020
GN <--> TL -.112
ĐT
H
GN <--> .052
GN <--> PL -.015 tế
GN <--> TM .159
GN <--> TT .117
h
CT <--> TL -.143
ĐT
in
CT <--> -.014
CT <--> PL .335
cK
CT <--> TM .454
CT <--> TT .373
TL <--> ĐT .058
họ
TL <--> PL -.197
TL <--> TM -.093
ĐT
ại
<--> PL .063
ĐT <--> TM .087
Đ
ĐT <--> TT .006
PL <--> TM .817
PL <--> TT .686
TM <--> TT .868
TL <--> TT -.151
e25 <--> e28 .739
e30 <--> e27 .551

Mô hình CFA chưa chuẩn hoá
uế
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ

Mô hình cấu trúc SEM

Trọng số chưa chuẩn hoá lần 1
TM <--- TL .117 .054 2.149 .032
TM <--- ĐK .090 .041 2.198 .028
TM <--- ĐT -.018 .042 -.434 .664
TM <--- CT .167 .045 3.731 ***
TM <--- LN -.024 .044 -.542 .588
TM <--- GN .110 .040 2.728 .006
TM <--- PL .815 .106 7.695 ***
TT <--- TM .729 .090 8.131 ***
q5.4 <--- LN 1.000
q5.3 <--- LN .906 .126 7.203 ***
q5.1 <--- LN .817 .117 6.989 ***
q2.3 <--- ĐK 1.000
uế
q2.2 <--- ĐK .901 .077 11.685 ***
q6.2 <--- GN 1.000
H
q4.3 <--- CT 1.000
q4.2 <--- CT .768 .080 9.579 ***
tế
q1.2 <--- TL 1.000
q3.4 <--- ĐT 1.000
h
q3.3 <--- ĐT 1.017 .069 14.671 ***
in
q3.1 <--- ĐT .996 .068 14.643 ***

cK
q7.3 <--- PL 1.000

q7.2 <--- PL 1.058 .127 8.302 ***
q7.4 <--- PL .877 .107 8.191 ***
họ
q8.1 <--- TM 1.000

q8.2 <--- TM .692 .083 8.305 ***
q8.3 <--- TM 1.279 .081 15.789 ***
ại
q9.2 <--- TT 1.000

Đ
q9.3 <--- TT 1.498 .149 10.072 ***

q9.4 <--- TT .675 .084 8.056 ***
q9.1 <--- TT 1.285 .138 9.327 ***
q4.1 <--- CT .795 .073 10.879 ***
q4.4 <--- CT .699 .080 8.752 ***
q6.1 <--- GN .949 .104 9.081 ***
q6.3 <--- GN .617 .088 7.008 ***
q2.1 <--- ĐK .792 .077 10.336 ***
q2.4 <--- ĐK .840 .071 11.749 ***
q1.1 <--- TL 1.219 .133 9.172 ***
q1.3 <--- TL 1.410 .156 9.038 ***
q7.1 <--- PL 1.099 .138 7.938 ***
q7.5 <--- PL 1.279 .136 9.413 ***

Trọng số chưa chuẩn hoá lần 2

TM <--- TL .114 .054 2.124 .034
TM <--- ĐK .087 .038 2.279 .023
TM <--- CT .165 .044 3.739 ***
TM <--- GN .111 .040 2.749 .006
TM <--- PL .814 .106 7.686 ***
TT <--- TM .728 .090 8.132 ***
q2.3 <--- ĐK 1.000
q2.2 <--- ĐK .895 .078 11.516 ***
q6.2 <--- GN 1.000
q4.3 <--- CT 1.000
q4.2 <--- CT .764 .080 9.540 ***
q1.2 <--- TL 1.000
q7.3 <--- PL 1.000
uế
q7.2 <--- PL 1.065 .129 8.282 ***
q7.4 <--- PL .883 .108 8.183 ***
H
q8.1 <--- TM 1.000
q8.2 <--- TM .693 .083 8.318 ***
tế
q8.3 <--- TM 1.278 .081 15.794 ***
q9.2 <--- TT 1.000
h
q9.3 <--- TT 1.498 .149 10.071 ***
in
q9.4 <--- TT .676 .084 8.055 ***

cK
q9.1 <--- TT 1.285 .138 9.326 ***

q4.1 <--- CT .796 .073 10.894 ***
q4.4 <--- CT .696 .080 8.714 ***
họ
q6.1 <--- GN .964 .107 9.005 ***

q6.3 <--- GN .618 .088 6.987 ***
q2.1 <--- ĐK .797 .077 10.355 ***
ại
q2.4 <--- ĐK .844 .072 11.723 ***

Đ
q1.1 <--- TL 1.215 .133 9.163 ***

q1.3 <--- TL 1.417 .157 9.007 ***
q7.1 <--- PL 1.105 .140 7.918 ***
q7.5 <--- PL 1.280 .137 9.378 ***
Hệ số chuẩn hoá
Estimate
TM <--- TL .106
TM <--- ĐK .114
TM <--- CT .203
TM <--- GN .140
TM <--- PL .746
TT <--- TM .851
q2.3 <--- ĐK .839
q2.2 <--- ĐK .772

Estimate
q6.2 <--- GN .817
q4.3 <--- CT .845
q4.2 <--- CT .677
q1.2 <--- TL .644
q7.3 <--- PL .645
q7.2 <--- PL .721
q7.4 <--- PL .613
q8.1 <--- TM .801
q8.2 <--- TM .547
q8.3 <--- TM .991
q9.2 <--- TT .616
q9.3 <--- TT .946
q9.4 <--- TT .504
q9.1 <--- TT .814
uế
q4.1 <--- CT .772
q4.4 <--- CT .624
H
q6.1 <--- GN .879
q6.3 <--- GN .519
ĐK
q2.1 <--- .705
tế
q2.4 <--- ĐK .785
h
q1.1 <--- TL .800
in
q1.3 <--- TL .910

q7.1 <--- PL .679
cK
q7.5 <--- PL .853

Hệ số R
Squared Multiple Correlations: (Group number 1 - Default model)
họ
Estimate
TM .726
TT .725
ại
q9.1 .663
Đ
q9.4 .254
q9.3 .894
q9.2 .380
q8.3 .982
q8.2 .300
q8.1 .642
q7.5 .727
q7.4 .376
q7.1 .461
q7.2 .520
q7.3 .416
q1.3 .828
q1.1 .640
q1.2 .415

Estimate
q4.4 .389
q4.1 .596
q4.2 .458
q4.3 .715
q6.3 .270
q6.1 .773
q6.2 .667
q2.4 .616
q2.1 .497
q2.2 .596
q2.3 .704
Mô hình SEM chưa chuẩn hoá
uế
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ

Kiểm định Bootstrap

Parameter SE SE-SE Mean Bias SE-Bias
q5.4 <--- LN .071 .002 .802 -.001 .003
q5.3 <--- LN .086 .002 .698 -.001 .003
q5.1 <--- LN .061 .002 .622 -.010 .002
q2.3 <--- ĐK .056 .002 .846 .006 .002
q2.2 <--- ĐK .063 .002 .778 .000 .003
q6.2 <--- GN .055 .002 .825 .006 .002
q4.3 <--- CT .043 .001 .834 -.009 .002
q4.2 <--- CT .065 .002 .673 -.006 .003
q1.2 <--- TL .058 .002 .637 -.006 .002
q3.4 <--- ĐT .035 .001 .861 -.002 .001
q3.3 <--- ĐT .044 .001 .861 -.001 .002
q3.1 <--- ĐT .036 .001 .866 .005 .001
q7.3 <--- PL .061 .002 .651 -.014 .003
uế
q7.2 <--- PL .044 .001 .711 -.010 .002
q7.4 <--- PL .074 .002 .612 -.014 .003
H
q8.1 <--- TM .047 .001 .787 .002 .002
q8.2 <--- TM .067 .002 .553 -.008 .003
tế
q8.3 <--- TM .022 .001 .970 .002 .001
q9.2 <--- TT .067 .002 .617 -.007 .003
h
q9.3 <--- TT .034 .001 .936 -.004 .001
in
q9.4 <--- TT .073 .002 .523 -.007 .003

cK
q9.1 <--- TT .034 .001 .810 -.003 .001

q4.1 <--- CT .061 .002 .768 -.003 .002
q4.4 <--- CT .068 .002 .625 -.002 .003
họ
q6.1 <--- GN .056 .002 .872 -.004 .002

q6.3 <--- GN .067 .002 .517 -.004 .003
q2.1 <--- ĐK .070 .002 .700 -.002 .003
ại
q2.4 <--- ĐK .059 .002 .778 -.003 .002

Đ
q1.1 <--- TL .054 .002 .807 .001 .002

q1.3 <--- TL .071 .002 .904 -.001 .003
q7.1 <--- PL .065 .002 .676 -.007 .003
q7.5 <--- PL .044 .001 .844 .002 .002
B=600
Kiểm định Skewness và Kurtosis
Tiền lương
Statistics
1.1 1.2 1.3
N Valid 200 200 200
Missing 0 0 0
Skewness -.575 -1.019 -1.409
Std. Error of Skewness .172 .172 .172
Kurtosis .484 .846 1.643
Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342


Statistics
2.1 2.2 2.3 2.4
N Valid 200 200 200 200
Missing 0 0 0 0
Skewness -1.192 -1.108 -1.181 -1.208
Std. Error of Skewness .172 .172 .172 .172
Kurtosis 1.389 .785 1.011 1.440
Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342 .342
Cấp trên
Statistics
4.1 4.2 4.3 4.4
N Valid 200 200 200 200
Missing 0 0 0 0
Skewness -1.401 -1.355 -1.218 -1.160
Std. Error of Skewness .172 .172 .172 .172
Kurtosis 2.545 2.066 1.556 1.569
uế
Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342 .342
H
Statistics tế
6.1 6.2 6.3
N Valid 200 200 200

h
Missing 0 0 0
in
Skewness -.396 -.903 -.878

cK

Kurtosis .230 .266 .590
họ
Statistics
ại
7.1 7.2 7.3 7.4 7.5
N Valid 200 200 200 200 200

Đ
Missing 0 0 0 0 0
Skewness -.966 -.960 -.718 -.736 -.992
Std. Error of Skewness .172 .172 .172 .172 .172
Kurtosis .596 1.077 .560 .656 .979
Std. Error of Kurtosis .342 .342 .342 .342 .342
Sự thoả mãn công việc
Statistics
8.1 8.2 8.3
N Valid 200 200 200
Missing 0 0 0
Skewness -.117 -.733 -1.061
Kurtosis .064 .868 1.564

Statistics
8.1 8.2 8.3
N Valid 200 200 200
Missing 0 0 0
Skewness -.117 -.733 -1.061
Kurtosis .064 .868 1.564
Kiểm định One – Sample T – Test

Tiền lương
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
1.1 200 3.35 .975 .069
uế
1.2 200 3.85 .996 .070
1.3 200 3.66 1.000 .071
H
One-Sample Test
tế
Test Value = 4
95% Confidence Interval of the Difference

h
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference Lower Upper
in
1.1 -9.500 199 .000 -.655 -.79 -.52

cK
1.2 -2.129 199 .034 -.150 -.29 -.01

1.3 -4.810 199 .000 -.340 -.48 -.20

họ
One-Sample Statistics
ại
2.1 200 4.04 1.019 .072

Đ
2.2 200 4.08 1.046 .074

2.3 200 3.99 1.075 .076
2.4 200 4.14 .970 .069
One-Sample Test
Test Value = 4
2.1 .486 199 .628 .035 -.11 .18

2.2 1.014 199 .312 .075 -.07 .22
2.3 -.132 199 .895 -.010 -.16 .14
2.4 1.968 199 .051 .135 .00 .27

Cấp trên
4.1 200 3.75 .880 .062
4.2 200 3.91 .963 .068
4.3 200 3.87 1.009 .071
4.4 200 3.93 .951 .067
One-Sample Test
Test Value = 4
4.1 -4.099 199 .000 -.255 -.38 -.13
4.2 -1.322 199 .188 -.090 -.22 .04
4.3 -1.822 199 .070 -.130 -.27 .01
4.4 -1.116 199 .266 -.075 -.21 .06
6.1 200 3.42 .958 .068
uế
6.2 200 3.47 1.070 .076
6.3 200 3.55 1.041 .074
One-Sample Test
H
Test Value = 4
tế 95% Confidence Interval of the Difference
6.1 -8.638 199 .000 -.585 -.72 -.45
6.2 -7.005 199 .000 -.530 -.68 -.38
h
6.3 -6.115 199 .000 -.450 -.60 -.30
in

cK

họ
7.1 200 3.82 1.031 .073

7.2 200 3.75 .935 .066
ại
7.3 200 3.65 .982 .069

Đ
7.4 200 3.43 .938 .066

7.5 200 3.64 .951 .067
One-Sample Test
Test Value = 4
7.1 -2.469 199 .014 -.180 -.32 -.04

7.2 -3.857 199 .000 -.255 -.39 -.12
7.3 -5.114 199 .000 -.355 -.49 -.22
7.4 -8.596 199 .000 -.570 -.70 -.44
7.5 -5.352 199 .000 -.360 -.49 -.23

Sự thoả mãn công việc

8.1 200 3.55 .861 .061

8.2 200 3.35 .872 .062
8.3 200 3.67 .892 .063
One-Sample Test
Test Value = 4
8.1 -7.472 199 .000 -.455 -.58 -.33

8.2 -10.627 199 .000 -.655 -.78 -.53
uế
8.3 -5.234 199 .000 -.330 -.45 -.21
H
tế
h
in
cK
họ
ại
Đ

(123doc) Ung Dung Mo Hinh Cau Truc Tuyen Tinh Sem Phan Tich Cac Nhan To Anh Huong Den Long Trung Thanh Cua Nhan Vien Cong Ty TNHH Bia Hue

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

(123doc) Ung Dung Mo Hinh Cau Truc Tuyen Tinh Sem Phan Tich Cac Nhan To Anh Huong Den Long Trung Thanh Cua Nhan Vien Cong Ty TNHH Bia Hue

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NHÁN VIÃN CÄNG TY TRAÏCH NHIÃÛM HÆÎU HAÛN BIA

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn:

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

Huế, tháng 5 năm 2014

Nguyễn Bảo Dung

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của nhân viên....................................10

viên đối với tổ chức ..............................................................................................11

viên đối với tổ chức .......................................................................................... 16

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Bia Huế .............................................26

2.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ..........................................................44

2.3.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ .......................................................................47

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.16. Đánh giá giá trị phân biệt ...........................................................................49

Bảng 2.21. Các trọng số chưa chuẩn hóa (lần 2) ..........................................................56

Bảng 2.22. Các hệ số đã chuẩn hóa...............................................................................56

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

DANH MỤC HÌNH

Bảng 1. Tỷ lệ mẫu theo tỷ lệ tổng thể .............................................................................5

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

AJDI : Adjust Job Descriptive Index

NOS : National Organizations Study

OCQ : Organizational Commitment Questionnaire

SEM : Structural Equation Modeling

TLI : Tucker & Lewis Index

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

lòng một khách hàng hiện tại.

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 1

2.2. Câu hỏi nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 2

3.1. Đối tượng nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 3

Với độ tin cậy 95%, p = 0,64, q = 0,36, sai số mẫu 5%

- Phương pháp chọn mẫu:

tổng thể chung.

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 4

Bảng 1. Tỷ lệ mẫu theo tỷ lệ tổng thể

(Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty TNHH Bia Huế)

số liệu được tiến hành như sau:

của nhân viên.

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 5

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 6

Xác định vấn đề nghiên cứu

Xác định nội dung nghiên cứu và nguồn

Xác định phương pháp thu

Xác định mẫu, chọn mẫu

Thu thập dữ liệu

Tổng hợp kết quả

Đánh giá và đề xuất giải pháp

Hình 1. Quy trình thực hiện nghiên cứu

SVTH: Nguyễn Bảo Dung – K44A QTKD Thương mại 7

1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu