‫‪1‬‬

‫دینامیک یا پویا ئی گروه‬

‫کتاب دوم‬

‫برگردان‪ :‬نادر پورخلخالی‬

‫‪01 01 2021‬‬
‫‪2‬‬

‫‪.۸.‬‬

‫رهبری‬
‫‪3‬‬

‫کارآئی رهبر‬ ‫سرشت رهبری‬

‫الگوی احتمالی فیدلر‬ ‫برداشت های نادرست از رهبری‬

‫روش انگیزشی رهبر‬ ‫رهبری یعنی کنترل‬

‫کنترل وضعیتی‬ ‫رهبر مادر زادی‬

‫پیشبینی های الگوی احتمالی‬ ‫فرمول رهبری‬

‫بررسی های اعتبار سنجی الگو‬ ‫رهبری پاسخگو بودن است‬

‫پیامدها و نتیجه گیری ها‬ ‫رهبری‪ :‬تعریف کاری‬

‫نظریه هایی که در باره شیوه رهبری‬ ‫رهبری‪ :‬تعریف رفتاری‬

‫شبکه مدیریتی‬ ‫پیدایش رهبری‪ :‬کی یک رهبر سر بر میاود؟‬

‫نظریه رهبری وضعیتی‬ ‫چه کسی رهبری خواهد کرد؟‬

‫نظریه شراکت رهبری‬ ‫ویژگی های بدنی‬

‫رده بندی شیوه های رهبری‬ ‫جنسیت‬

‫کدامین الگوی رهبری و کی؟‬ ‫هوش و خردمندی‬

‫پیشبینی کارآئی رهبر‪ :‬برخی نتیجه گیری ها‬ ‫توانایی های انجام کار رهبری‬

‫خالصه‬ ‫میزان مشارکت‬

‫پیدایش رهبری‪ :‬الگویی شناختی‬

‫‪4‬‬

‫آلیس برتمس مدیریت تعاونی غله کشاورزان در میناسوتا را دارد‪ .‬تعاونی گندم‪ ٬‬ذرت‪ ٬‬جو دو سر‪ ٬‬دانه سویا‪ ٬‬بذرک و جو صدها‬
‫کشاورز را انبار می کند و می فروشد‪ .‬از این گذشته از دانه های یاد شده مواد خوراکی درست می کند‪ .‬مسئولیت های آرتمس‬
‫نظارت بر فعالیت های روزانه شرکت‪ ٬‬انبارکردن دانه ها در سیلو ها‪ ٬‬خرید و فروش مواد خوراکی‪ ٬‬کود‪ ٬‬مواد شیمیایی و‬
‫مدیریت مالی تعاونی را در برمیگیرد‪ .‬وی همچنین رئیس پنج کارمند است و می باید پیشرفت کار آنان را نظارت و سود ساالنه‬
‫سهام داران را به موقع برآورد و پرداخت کند‪.‬‬

‫برتمس کار خود در تعاونی را به عنوان حسابدار شروع کرد‪ .‬در آن زمان تعاونی با مشکالت زیادی دست به گریبان بود؛ تنها‬
‫کشاورزان انگشت شماری از انبار ها استفاده می کردند‪ .‬بخشی از مشکالت ناشی از ناکارآمدی مدیریت بود‪ ٬‬اما او در مقام یک‬
‫حسابدار در اداره تسهیالت شرکت کاره ای بشمار نمی آمد و کسی هم بهش میدان نمی داد‪ .‬چون مدیر پیشین از سر آن کار رفت‪٬‬‬
‫وی به طور موقت و آزمایشی مدیر تعاونی گشت‪ .‬امروز در سایه کوشش های او کار تعاونی باال گرفته است‪ .‬پیش از باال رفتن‬
‫مقام او شرکت زیان می داد و شمار سهام داران به ‪ ۱۵۰‬تن کاهش یافته بود‪ .‬اما آرتمس با جایگزین سازی تجهیزات نو بجای‬
‫ماشین های از کار افتاده و فرسوده‪ ٬‬توسعه تسهیالت و افزایش اعضا‪ ٬‬جان تازه ای در تعاونی دمیده است‪ .‬اکنون تعاونی در سال‬
‫باالی یک میلیون دالر درآمد و نزدیک به ‪ ۱۵۰۰‬تن عضو دارد‪.‬‬

‫برتمس یک رهبر است‪ .‬وی مسئولیت حل مشکالت تعاونی را بگردن گرفت؛ به بگو مگو های خسته کننده درون شرکت پایان‬
‫بخشید و اعضای تعاونی را متقاعد ساخت بهتر است دست به دست هم دهند تا به اهداف در نظر گرفته شده برسند؛ او همچنین‬
‫توانست بانک ها را قانع کند به تعاونی پول وام دهند‪ .‬او در زمینه هایی به پیروزی دست یافت که پیشینیانش درست در همان جا‬
‫ها ناکام مانده بودند‪ .‬اما پیروزی های او و همسان های او‪ ٬‬پرسش های بسیاری را در باره فرایند بسیار پیچیده و بغرنج درون‬
‫فردی بر می انگیزد‪ ٬‬که از آن با رهبری یاد می شود‪ .‬نخست آنکه‪ ٬‬برتمس به عنوان یک مدیر‪ ٬‬برای تشویق و فعال کردن‬
‫کارمندان خود‪ ٬‬تضمین راه افتادن و بازدهی خوب تعاونی و جذب سهام داران جدید از چه عناصری استفاده کرد؟ یک مدیر چه‬
‫کارهایی می کند؟ دوم آنکه‪ ٬‬برای چی برتمس به عنوان مدیر برگزیده شده؟ آیا هنگام ارتقاع شغلی او فرارسیده بود یا ویژگی‬
‫های برجسته ای داشت که از او یک مدیر می ساخت؟ سوم آنکه‪ ٬‬چگونه است وی در زمینه هایی پیشرفت داشت که پیشروان او‬
‫شکست خورده بودند؟ در این بخش به بررسی سه پرسش بنیادین باال می پردازیم تا مگر در پرتو آن‪ ٬‬پرده از روی سرشت‬
‫رهبری برداشته شود‪.‬‬

‫سرشت رهبری‬
‫رهبری دیرگاهی است آگاهان رفتار آدمی را سرگرم داشته‪ ٬‬شاید هم از همان هنگام که یکی از غار نشینان به کسان دیگری که‬
‫در آن گروه بودند گفت‪” ٬‬ما همه به بیراهه می رویم‪ ٬‬بیایید دست بدست هم دهیم و به خودمان سازمان دهیم“‪ ٬‬آدم ها به دنبال سر‬
‫درآوردن از فرایند رهبری رفتند‪ .‬رهبری پاره ای جدایی ناپذیر از زندگی گروهی و پیش‪-‬درخواستی برای هماهنگ سازی رفتار‬
‫اعضای گروه در راه رسیدن به اهداف مشترک می باشد‪ .‬در واقع رهبری ای بسا که از اندک رفتارهای جهان‪ -‬گستر آدمی می با‬
‫شد‪ .‬یافته های آدم شناسی نشانگر آنست ”هیچ جامعه ای را نمی توان یافت که دست کم در بخشی از زندگی اجتماعی خود رهبر‬
‫نداشته باشد“ ( لوئیس‪ ٬ ۱۹۷۴ ٬‬صفحه ‪.)۴‬‬

‫برداشت های نادرست از رهبری‬

‫دانشمند علوم سیاسی جیمز مک گریگور برنس ( ‪ ٬ ۱۹۷۸‬صفحه ‪ )۲‬می نویسد رهبری‪” ٬‬یکی از پدیده های بسیار دیده شده و‬
‫کمتر پی برده شده در این جهان می باشد‪ “.‬کارشناسان دیگر نیز از رواج تصورات سهو درباره رهبری ناخشنودی خود را‬
‫برزبان آورده اند‪ .‬مثالً اینکه مردم بسیاری ”کوچکترین ایده ای ندارند که رهبری به چه چیزی اتالق می شود“ ( بنس‪٬ ۱۹۷۵ ٬‬‬
‫صفحه ‪ ٬)۱‬یا ”در شهروندی ما از سرشت رهبری درک بسیار ناقصی وجود دارد“ ‪ ٬‬یا این که ”بیشتر سخنانی که در رسانه های‬
‫همگانی در باره رهبری گفته می شود‪ ٬‬پوچ و یاوه است“ ( گاردنر‪ ٬‬صفحه ‪ .)۳ ٬ ۱۲‬این نامداران یادآور می شوند که بسیاری‬
‫باور ها و برداشت های مردم کوچه و بازار از رهبری بیشتر بر پایه داستان بافی است تا واقعیت‪.‬‬
‫‪5‬‬

‫رهبری کردن یعنی به کنترل درآوردن‬

‫بسیاری از مردم‪ ٬‬از آن میان رهبران سیاسی برحسته‪ ٬‬گمان می برند یک رهبر خوب کسی استکه می تواند دنباله روان خود را‬
‫بازی دهد‪ ٬‬کنترل کند و به زور آنان را به پیروی وادارد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬هیتلر می گفت‪ ٬‬رهبری یعنی به جنبش درآوردن توده ها‪٬‬‬
‫چه با برانگیختن آنان‪ ٬‬چه با زور و فشار‪ ٬‬هوشی مین میگفت‪ ٬‬یک رهبر خوب می باید در قالب ریختن و شکل دادن را یاد‬
‫بگیرد‪ ٬‬مردم را مانند درودگری که یک تکه چوب را تغییر می دهد‪ ٬‬بتواند تغییر دهد ( یادآور ‪ ۱-۸‬را ببینید)‪ .‬با این همه اگر‬
‫مقصود از رهبر ‪ -‬چه می خواهد پادشاه باشد‪ ٬‬چه رییس جمهور‪ ٬‬چه رییس جایی‪ ٬‬چه سرپرست ‪ -‬فردی استکه به دستاویز تسلط‬
‫و زور روی دیگران تاثیر می گذارد‪ ٬‬برداشت درستی نیست‪ .‬درست آنستکه واژه رهبر را برای کسانی بکار برد که براستی در‬
‫راه منافع گروه و با رضایت آنها گام برمیدارند‪ .‬رهبری نمودی از قدرت است‪ ٬‬اما قدرتی که همراه مردم است و نه روی مردم؛‬
‫آن نشاندهنده رابطه ای دو سویه میان رهبری کننده و رهبری شونده است‪” :‬رهبری باژگونه کاربرد عریان قدرت است‪ ٬‬آنرا نمی‬
‫شود از نیازها و آرمان های پیروان جدا کرد“ ( بنس‪ ٬ ۱۹۷۸ ٬‬صفحه ‪“.)۱۹‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫یادآور ‪ ۸-۱‬نگرش سیاست پیشگان به قدرت‬

‫کاربرد مردم مانند کاربرد چوب است‪ .‬یک درودگر ورزیده و خوب با همه گونه چوب می تواند کار کند؛ چه چوب بلند باشد چه‬
‫چوب کوتاه‪ ٬‬چه چوب راست باشد چه چوب خمیده‪.‬‬

‫هوشی مین‬

‫رهبری یعنی تعیین آنچه که می باید انجام شود‪ ٬‬سپس واداشتن مردم به اینکه خود آنها بخواهند آنرا انجام دهند‪.‬‬

‫دوایت دی‪ .‬آیزنهاور‬

‫باید از مردم پیروی کنم‪ ٬‬مگرنه اینست که من رهبرشان هستم؟‬

‫بنجامین دیسراییلی‬

‫رهبری برابر است با به جنبش درآوردن مردم‪.‬‬

‫هیتلر‬

‫رهبر کسی است که می تواند دیگران را به دوست داشتن و انجام دادن کاری وادارد‪ ٬‬که نمی خواهند بکنند‪.‬‬

‫ترومن‬

‫می خواهم از هر باره یک مدیر و مجری باشم ‪ -‬کسی که امیدش به این نیست زیردستانش آستین باال بزنند‪ ٬‬بلکه خود او آنها را‬
‫بکار می کشد‪.‬‬

‫جان اف‪ .‬کندی‬

‫رهبر آخرین کسی است در جهان که خبرش می شود مردم چه می خواهند و چه می اندیشند‪.‬‬

‫جیمز آ‪ .‬گارفیلد‬

‫رهبر کسی استکه همراه با پیروزی های عملی‪ ٬‬دانه های اندیشه ها و منشورهای نوی می کارد‪.‬‬

‫ریچارد ام‪ .‬نیکسون‬

‫‪6‬‬

‫رهبر راستین در چشمه مردم فرو می رود‪.‬‬

‫لنین‬

‫رهبر مادرزادی‬
‫هنری فورد‪ ٬‬بنیانگذار موفق امپراتوری ماشین سازی فورد‪ ٬‬روزی گفت‪ ٬‬آنهایی که می پرسند‪” ٬‬چه کسی بهتر است رییس‬
‫شود؟“ مانند آنستکه یکی بپرسد ”چه کسی در گروه چهار تنی نوازندگان می باید آواز بخواند؟ پیداست کسی آواز خواهد خواند که‬
‫آواز خواندن می داند‪“.‬‬

‫فورد می خواست بگوید‪ ٬‬توانایی رهبری کردن از کیفیاتی برمیخیزد که در درون شخص به طور طبیعی رشد می یابد‪ .‬او می‬
‫پنداشت رهبری نوعی استعداد است‪ ٬‬مانند استعداد خواندن یا استعداد رفصیدن‪ ٬‬که برخی از مردم دارند و برخی دیگر ندارند‪.‬‬
‫چون این ویژگی ها مادر زادی است‪ ٬‬کسانی که ”پیروان مادرزادی“ هستند‪ ٬‬نمی توانند آن استعداد را در خود داشته باشند‪ ٬‬و این‬
‫که‪ ٬‬عوامل پیرامونی روی رهبری تاثیر بسیار ناچیز دارد‪ .‬از دید کارشناسان دینامیک گروه‪ ٬‬ایده رهبر مادرزادی‪ ٬‬در خصوص‬
‫رابطه میان کیفیات رهبری و پتانسیل رهبری یک تن‪ ٬‬راه اغراق می رود‪ .‬برخی متغیر های شخصیتی با مدیریت مالزمت دارد‪٬‬‬
‫اما بخش بزرگی از رهبری ”دستاوردی بر پایه کاردانی و سختکوشی می باشد‪ ٬‬نه حقوق مادرزادی یا خوش بیاری ارثی‪“.‬‬

‫فرمول رهبری‬
‫دانش پژوهان و مردم کوچه و بازار از پیچیدن نسخه هایی برای رهبران دریغ نمی ورزند‪ .‬نیکولو ماکیاولی‪ ٬‬که شاید هم نخستین‬
‫مشاور مدیریت بود‪ ٬‬به مدیر دوراندیش پند می دهد که دوستی و پشتیبانی مردم را از دست ندهد‪ .‬بسیاری از صاحبان اقتدار‬
‫مردمی گفته اند چون اعضای گروه به قدرت رهبر رشک می برند‪ ٬‬پس بهتر آنستکه اعضا نیز در وظایف رهبری سهیم شوند‪.‬‬
‫کارشناسان مدیریت‪ ٬‬برای آموزش چگونگی رهبری‪ ٬‬دوره های آموزش مدیریت می گذارند‪ .‬کتاب های بسیاری انباشته از‬
‫اندرزهای چاره اندیشانه برای مدیر خوب شدن می باشد‪ .‬حتی دلخستگان مدیریت می توانند با خرید نوار های ویدیویی رمز و‬
‫راز ”رهبر و مدیر بی همانند شدن“ را یاد بگیرند‪.‬‬

‫این منادیان راهنمایی که می کوشند با تقطیر رهبری‪ ٬‬فهرستی از بکن و نکن های ساده از آن دربیاورند‪ ٬‬گمان می کنند فرمولی‬
‫برای یک مدیر خوب و کارآمد بودن هست‪ .‬اما باریک بینی های نوین می گوید تعمیم درباره رهبری به افراط در تعمیم ره می‬
‫سپارد‪ .‬رهبران محبوب اغلب رهبران کارآمد می باشند‪ ٬‬اما رهبران برجسته زیادی منفور زیردستان خود بوده اند‪ .‬سهیم شدن در‬
‫رهبری به طور دمکراتیک‪ ٬‬شاید در مواردی کارساز باشد‪ ٬‬اما کاربست همین استراتژی در مواردی دیگر می تواند به زار‬
‫گشتن کارها بیانجامد‪ .‬می توان گفت‪ ٬‬کلی گویی درباره رهبری‪ ٬‬به نادیده گرفته شدن ارزیابی شیوه رهبری خود‪ ٬‬در شرایط‬
‫مشخص رهبری می گردد‪ .‬ای بسا که آدمی با مهارت های ویژه ای در رهبری گروهی که حل مشکلی را بگردن گرفته است‪٬‬‬
‫بسیار کارساز باشد‪ ٬‬اما کاربست همان مهارت ها در جاهای دیگر می تواند پیامد های ویرانگر داشته باشد‪.‬‬

‫رهبری یعنی یافتن پاسخ‬

‫مردم گمان می برند سرنوشت گروه را رهبر تعیین می کند‪ .‬اما آنگاه که تیم بازنده آرزو می کند مربی شان عوض بشود‪ ٬‬یا‬
‫کارگران گناه را بگردن سرپرست خود می اندازند‪ ٬‬سهم خود را روی کارکرد گروه نادیده می گیرند‪ .‬این ایده که یک رهبر خوب‬
‫همه مریضی های گروه را شفا می دهد‪ ٬‬افسانه ای بیش نیست‪ ٬‬چون کارکرد گروه به کنش و واکنش های میان رهبر و اعضای‬
‫گروه بستگی دارد‪.‬‬

‫رهبری‪ :‬تعریف کاری‬

‫گفتن این که رهبری چی نیست آسانتر است تا گفتن رهبری چی هست‪ .‬واژه یاد شده در متون گوناگون بکار برده می شود و به‬
‫اتهام جنایات علمی دل آزار محکوم می گردد‪ :‬گنگ و نا روشن بودن‪ ٬‬پخش شدگی در گستره ای بزرگ‪ ٬‬همپوشانی معنایی‬
‫‪7‬‬

‫چشمگیر با واژه های توصیفی دیگر و کاربرد های نظری شبهه آور‪ .‬با گوشه چشمی به این ایرادات‪ ٬‬به سختی می توان باور‬
‫کرد که نظریه پردازان و پژوهشگران َبر سر پذیرفتن تعریفی از مدیریت با هم به سازش برسند‪ .‬با این همه نوعی از تعریف‬
‫‪.‬کاری آن برداشت‪ ٬‬برای آشنایی با تحلیل ما از رهبری و رهبر می تواند سودمند باشد‪.‬‬

‫برای رسیدن بدان خواست می توان نگاهی افکند به این تعریف تعاملی‪ :‬رهبری فرایندی دو سو‪ ٬‬تراکنشی ( همراه با بده و بستان‬
‫‪-‬م‪ ).‬و دگرگونی پذیریست که در آن به افراد امکان و میدان داده می شود‪ ٬‬برای دستیابی به اهداف گروهی و فردی‪ ٬‬روی‬
‫دیگران تاثیر بگذارند یا آنان را بسیج کنند‪ .‬این تعریف چندان که باید باریک بینانه نیست‪ .‬اما چندین نکته کلیدی را تاکید می کند‬
‫که در بسیاری از تعاریف پیشین نیز می توان یافت‪:‬‬

‫‪۰۱‬‬

‫رهبری فرایندی دو سو می باشد‪ .‬هر جنبه ای از رهبر‪ ٬‬عضو گروه و زمینه و پیرامون‪ ٬‬امکان دارد روی هر متغیر دیگری در‬
‫سیستم تاثیر تاثیر گذارد یا از آنها تاثیر پذیرد‪ .‬دیدگاه کنش و واکنشی‪ ٬‬رهبری را فرایندی پویا و روان می بینید‪ ٬‬که در آن سه‬
‫عنصر پیوسته در افت و خیز و هماهنگی دوباره است ( کارت رایت و زاندر‪.)۱۹۶۸ ٬‬‬

‫‪.۲‬‬

‫رهبری یک فرایندی تراکنشی می باشد‪ .‬دراین جا‪ ٬‬رابطه میان رهبر و اعضا صورتی از مبادله اجتماعی می باشد؛ رهبران و‬
‫اعضای گروه ها در برابر دریافت پاداش های ارزشمند پولی و اجتماعی وقت و انرژی خود را مبادله می کنند ( برنز‪۱۹۷۸ ٬‬؛‬
‫هوالندر و جولیان‪۱۹۶۹ ٬‬؛ پیگورس‪.)۱۹۳۵ ٬‬‬

‫‪.۳‬‬

‫رهبری فرایند دگرگونی پذیری است‪ .‬رهبر دگرگونی پذیر با بهم پیوستن و متحد کردن اعضا و دگرگون ساختن باورها‪ ٬‬ارزش‬
‫ها و نیازهای آنها‪ ٬‬روحیه اعضای گروه‪ ٬‬اعتماد و خرسندی آنها را باال می برد ( باس‪۱۹۸۵ ٬‬؛ باس‪ ٬‬آولیو و گولدهایم؛ ‪.)۱۹۸۷‬‬

‫‪.۴‬‬

‫رهبری یک فرایند همکاری و تاثیر گذاری بر پایه راستی و درستی است تا بکار گیری زور‪ .‬برای نمونه در یک گروه کوچک‪٬‬‬
‫کسی که روی دیگران بیشتر تاثیر می گذارد‪ ٬‬به رهبری انتخاب می شود ( هوالندر‪ .)۱۹۸۵ ٬‬در موارد بسیاری‪ ٬‬حق راه بَری (‬
‫گروه) معموال از سوی تنی چند از اعضا یا همه اعضای گروه‪ ٬‬به رهبر واگذار می شود ( کوکن‪ ٬‬اشمیت و دکوتیس‪.)۱۹۷۵ ٬‬‬

‫‪.۵‬‬

‫رهبری یک فرایند سازگاری و هدف جویی می باشد‪ ٬‬چرا که آن در پی سازماندهی و هماهنگ سازی کوشش های اعضا برای‬
‫رسیدن به اهداف شخصی و گروهی می باشد (کاتز و کاهن‪.)۱۹۷۸ ٬‬‬

‫این تعریف کاری در خصوص برتمس صادق است‪ .‬وی توسط هیات مدیره تعاونی به آن منصب گماشته شده بود و هر آن نیز‬
‫هیات مدیره می توانست او را از آنجا بردارد‪ .‬از سوی دیگر وی با گذشت سال ها اعتماد سهام داران را جلب کرده است‪ .‬اکنون‬
‫سهام داران مطمئن هستند که وی از محصوالت و منافع آنان خوب مواظبت می کند‪ .‬او همکاری تنگاتنگی با کشاورزان دارد‪ ٬‬به‬
‫نگهداری غالت نظارت میکند‪ ٬‬در برابر پرسش هایی که می شود‪ ٬‬پاسخگو می باشد و به امر و نهی کسی تصمیم نمی گیرد‪.‬‬
‫برای برتمس رهبری فرایندی دو سو‪ ٬‬تراکنشی‪ ٬‬دگرگونی پذیر‪ ٬‬برپایه همکاری کارساز می باشد‪.‬‬
‫‪8‬‬

‫رهبری‪ :‬تعریف رفتاری‬

‫در زندگی روزانه فرصت های زیادی برای رسیدن به رهبری را می شود دید‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬فرض کنید‪ ٬‬می روید به یک‬
‫گردهمایی سازمانی و در آنجا به سرپرستی یکی از کمیته ها برگزیده می شوید‪ .‬احتمال دارد در سر کار خود از یک کار تولیدی‬
‫به کار دیگری ترفیع پیدا کنید که بخش بیشتری از مسئولیت جدید تان‪ ٬‬نظارت و سرپرستی می باشد‪ .‬شاید هم به خاطر برخی‬
‫قابلیت ها و توانایی های تان شما را به سرپرستی بخشی انتخاب کنند‪.‬‬

‫اگر روزی در گروهی به رهبری برگزیده شوید‪ ٬‬چکار می کنید؟ چه رفتاری را در پیش می گیرید؟ چه رفتارهایی را بخشی از‬
‫نقش خود به عنوان یک رهبر انتخاب می کنید؟ پیداست که پاسخ های شما به این پرسش ها تا حدودی به نوع گروهی که رهبری‬
‫می کنید بستگی دارد‪ :‬گروه کار‪ ٬‬گروه گفت و شنود‪ ٬‬گروه خوشگذارانی و غیره‪ .‬با همه این ها‪ ٬‬پژوهشگران میان رفتارهای‬
‫رهبران گروه های گوناگون همانندی هایی یافته اند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬در مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو روی رهبری‪ ٬‬نخست‬
‫پژوهشگران فهرستی از نُه رفتار کلیدی را تهیه کردند که به نظر می رسید از ویژگی های رهبران ارتشی و سازمانی می باشد (‬
‫آغاز گر کارها و راه های نو می شوند‪ ٬‬با زیردستان برخوردهای غیر رسمی دارند‪ ٬‬نمایندگی گروه را می کنند‪ ٬‬درصدد‬
‫همگرایی و هماهنگی فعالیت های گروه برمیایند‪ ٬‬و غیره ( مراجعه کنید به همفیل‪ .)۱۹۵۰ ٬‬دوم آنکه آنان پرسشنامه ای درست‬
‫کردند تا به وسیله آن رفتارهای مذکور را اندازه گیری کنند‪ .‬آنان از شمار بسیار بزرگی از گروه ها خواستند بکمک آن ابزار (‬
‫پرسشنامه‪ -‬م‪ ).‬رهبران خویش را ارزیابی کنند‪ .‬سوم آنکه‪ ٬‬با استفاده از یک تکنیک آماری که از آن با تحلیل عوامل نام برده می‬
‫شود‪ ٬‬رفتارهای بی ربط و رفتار هایی را که همپوشانی داشتند ( بخش هایی از یک رفتار با بخش هایی از رفتار دیگر همانند بود‬
‫‪ -‬م‪ ).‬کنار گذاشتند‪ .‬سپس به تصفیه و تقطیر آن نُه رفتار پرداخته‪ ٬‬آنرا به چهار عامل یا چهار بعد تقلیل دادند‪ :‬تعمق و تامل‪٬‬‬
‫نوآوری در ساختار‪ ٬‬تاکید بر تولید و حساسیت ( از این چهار عامل به نظر می رسد دو عامل نخست مهمترین ابعاد باشد؛ چرا که‬
‫آن دو را در ‪ ٪۸۰‬سنجش های گوناگون اعضا از رهبران شان می توان دید‪.‬‬

‫مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو روی رهبری منحصر به فرد نیست‪ .‬دستاورد های پژوهش های بسیاری نشان می دهد رفتار های‬
‫رهبر را در دو دسته رفتاری می توان جاداد‪ :‬رفتارهای ارتباطی و رفتارهای وظیفه ای ( جدول ‪ ۸ - ۱‬را ببینید)‪ .‬رفتار های‬
‫ارتباطی با احساس ها‪ ٬‬گرایش ها و خرسندی اعضای گروه سرو کار پیدا می کند‪ ٬‬از آنرو با وظایف کارشناس اجتماعی ‪-‬‬
‫احساسی پیوند تنگاتنگی دارد ( بیلز‪ .)۱۹۵۸ ٬‬حتی در گروه هایی که برای تکمیل وظایف یا حل مشکالت تشکیل می شود‪٬‬‬
‫رهبران اکثرا ناگزیر می شوند برای رفع نیاز های شخصی اعضا‪ ٬‬اقداماتی بکنند‪ .‬تقویت و ارتقاع روحیه‪ ٬‬افزایش همبستگی‪٬‬‬
‫کاهش درگیری میان افراد‪ ٬‬ایجاد آرامش میان رهبر و رهبری شوندگان و ابراز دلبستگی به اعضای گروه همه زیر چتر و‬
‫پوشش وظایف رهبری ارتباطی جای می گیرد‪.‬‬

‫رفتارهای وظیفه ای‬

‫در برابر رفتارهای ارتباطی‪ ٬‬رفتار های وظیفه ای را می بینیم که به مشکل پیش رو می پردازد و به خشنودی شخصی اعضای‬
‫گروه کمتر دلبستگی دارد‪ .‬رهبران می باید رهبری نیز بکنند؛ آنها می باید گروه را بسوی دستیابی به اهداف گروه راهبر شوند‪.‬‬
‫از جنبه های کلیدی یک رهبر وظیفه روشن ساختن مشکالت برای گروه‪ ٬‬ایجاد شبکه ارتباطی‪ ٬‬دادن بازخورد ارزیابی‪ ٬‬برنامه‬
‫ریزی‪ ٬‬باالبردن روحیه کاری و عمل‪ ٬‬هماهنگ سازی فعالیت ها و کارهای اعضا‪ ٬‬فراهم ساختن تسهیالتی برای نیل به هدف‪٬‬‬
‫مانند طرح و ارایه راه حل و از پیش پا برداشتن موانع می باشد (لرد‪.)۱۹۷۷ ٬‬‬

‫این دو بُعد ( از رفتار رهبر‪ -‬م‪ ).‬توسط پژوهشگران ایالت اوهایو در پرسشنامه توصیف رفتار رهبر‪ ٬‬که آنان تهیه کرده بودند‪٬‬‬
‫منظور شده بود‪ .‬برای تکمیل این گام‪ ٬‬اعضای گروه رهبر خود را پیرو پاره ای ارزیابی ها‪ ٬‬مانند مواردی که در ستون سمت‬
‫راست جدول ‪ ۸-۱‬آورده شده است‪ ٬‬ارزیابی میکنند‪ .‬گمان می رود از مجموع این دو ارزیابی جداگانه و جزء‪ ٬‬دو بعد رهبری را‬
‫بشود سنجید‪ .‬از سوی محققان مستقل نیز به این ابعاد اشاره شده است‪ .‬هرچند نامگذاری ها همیشه هم یکسان نیست ‪ -‬یاری کننده‬
‫در برابر تسهیل و تقویت کننده کار‪ ٬‬متمرکز روی کارمند‪-‬کانون در برابر بازدهی‪-‬کانون‪ ٬‬کارآمد در زمینه روابط در برابر‬
‫کارمد در زمینه مدیریت‪ ٬‬حافظ گروه در برابر تضمن موفقیت ‪ -‬اما هر دو بعد پیوسته خود را نشان می دهد‪.‬‬
‫‪9‬‬

‫نمودار ‪ ٬ ۸-۱‬دو بعد اساسی رفتار رهبری‬

‫رفتارهای نمونه‬ ‫تعریف‬ ‫برچسب های مفهومی‬

‫__________________________________________________________________________________‬

‫رهبری رابطه‬

‫به اعضای گروه گوش می کند‪.‬‬ ‫‪-‬در راستای رابطه گذاری‬

‫ساده است و فهمیدن آن آسان می باشد‪.‬‬ ‫شامل اعمالی میشود که به ایجاد و‬ ‫‪-‬اجتماعی‪-‬احساسی ثث –کمکی‬
‫استمرار روابط مثبت در میان گروه‬
‫دوستانه است و به راحتی می شود‬ ‫کمک می کند؛ متضمن رفتار های‬ ‫‪-‬کارمند‪-‬کانون‬
‫گفتگو کرد‪.‬‬ ‫دوستانه‪ ٬‬اعتماد متقابل‪ ٬‬رو راست‬
‫‪-‬کارآمد در روابط‬
‫بودن‪ ٬‬دید و بینش داشتن‪ ٬‬آمادگی‬
‫اعضای گروه را برابر می بیند و با‬
‫توضیح دادن در باره تصمیمات می‬ ‫‪ -‬گروه‪-‬نگهدارنده‬
‫همان دید با آنان برخورد دارد‪.‬‬
‫باشد‪.‬‬
‫‪.‬آمادگی دگرگون شدن را دارد‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫رهبری وظیفه‬

‫تخصیص وظایف اعضا‬ ‫سوگیری وظفه ای‬

‫تنویر گرایش ها و دیدگاه ها را برای‬
‫اعضا‬
‫خرده گیری از کم کاری و سست کاری‬
‫کوشش به کاستی نگرفتن کار گروه‬
‫هماهنگ سازی فعالیت ها‬
‫کارهایی را در بر می گیرد که به بهتر‬ ‫در راستای هدف‬
‫شدن وظیفه کمک می کند؛ متظمن تنظیم‬
‫روابط و دیده بانی ارتباطات می باشد‪٬‬‬ ‫کارها را آسان می سازد‬
‫گنگی های وظایف را از میان می برد‪.‬‬
‫روی تولید تمرکز دارد‬
‫یی‬
‫دارای مهارت های اداری‬
‫دنبل رسیدن به هدف است‬

‫این دو بُعد رهبری را هنگامی که رهبران از کار خود سخن می گویند نیز می توان دید‪ .‬همچنانکه برتمس توضیح می دهد‪ ٬‬بخش‬
‫بزرگی از کار او را ایجاد رابطه و مناسبات با کشاورزان تشکیل می دهد‪” “ :‬آدمی می باید با پشتیبانان و نگهدارندگان خود تماس‬
‫داشته باشد‪ .‬این ارتباط ها بسیار وقت می خواهد‪ .‬می باید برای آنان روشن سازی در بازار چه می گذرد‪ .‬آنان می خواهند بدانند‬
‫اوضاع بازار از چه قرار است و شما ناگزیرید با آنان به گفتگو به نشینید‪ .‬در عین حال وی می باید کارهای روزانه تعاونی‪٬‬‬
‫تولید مواد خوراکی‪ ٬‬خرید کود‪ ٬‬خرید مواد شمیایایی‪ ٬‬بررسی قیمت های فراورده های کشاورزی‪ ٬‬برنامه ریزی گردهمایی های‬
‫سهام داران را نیز بکند‪ .‬جایگاهی که او بر آن نشسته است‪ ٬‬ناچارش می کند رفتارهای بسیار گوناگونی داشته باشد‪ ٬‬اما غالب آن‬
‫رفتار ها یا در مقوله رفتارهای ارتباطی جای می گیرد یا در مقوله وظیفه ( یاآور ‪ ۸-۲‬را ببینید)‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫‪10‬‬

‫یادآور ‪ : ۸-۲‬رفتار های رهبری مدیران‬

‫کند و کاو روی رهبران ارتشی‪ ٬‬بازرگانی‪ ٬‬آموزش و پرورش‪ ٬‬و رهبران سیاسی این ایده را به آدم می دهد که نقش رهبری در‬
‫بر گیرنده آمیزه ای از رفتار های وظیفه ای و رفتار های رابطه ای می باشد‪ .‬اما همچنانکه رالف ام‪ .‬استاگدیل توضیح می دهد‪٬‬‬
‫این دو خوشه رفتار ”برای بیان پیچیدگی های رفتارهای یک رهبر بسنده نمی باشد “‪ .‬به همان سان هنری مینتسبرگ‪ ٬‬در‬
‫واشکافی برانگیزنده خود از آنچه که مدیران در سازمان های خود می کنند‪ ٬‬سر سخن را به آنجا می کشاند که نقش مدیران ایجاب‬
‫می کنند آنان رفتار های یک رهبر را داشته باشند و این بسیار فراتر از آنچه که در آیین نامه های آموزشی یا توضیح رسمی‬
‫وظایف آنان آمده است‪ ٬‬می رود‪ .‬فهرست رفتارهای یک مدیر از دید مینتسبرگ شامل موارد زیر می باشد‪:‬‬

‫‪.۱‬‬

‫نماد یا چهره گروه‪ :‬در جشن ها‪ ٬‬آیین ها و حرکت های اجتماعی به عنوان نماینده گروه شناخته می شود‪.‬‬

‫‪.۲‬‬

‫آموزگار و مشوق‪ :‬راهنمائی اعضای گروه در روند پیشرفت های شان با دادن بازخورد ( فیدبک)‪ ٬‬آموزش و پیام هایی که عشق‬
‫و عالقه به کار و کوشش را افزایش می دهد‪.‬‬

‫‪.۳‬‬

‫ارتباط‪ :‬ارتباط گذاری و حفظ ارتباطات با آدم های بیرون گروه‪.‬‬

‫‪.۴‬‬

‫دیده بانی‪ :‬جستجو و یافتن اطالعات و آگاهی در زمینه کارکرد گروهی و سازمانی از طریق تماس با دیگران‪ ٬‬بررسی پیشینه ها‪٬‬‬
‫رفتن به گردهمایی ها و غیره‪.‬‬

‫‪.۵‬‬

‫پخش کننده‪ :‬فرستادن آگاهی و اطالعات به زیر دستان از طریق نامه نگاری‪ ٬‬یاد داشت‪ ٬‬گردهمائی و سخنرانی‪.‬‬

‫‪.۶‬‬

‫سخنگو‪ :‬ارائه اطالعات در باره گروه به کسانی که در بیرون گروه می باشند‪.‬‬

‫‪.۷‬‬

‫راهگشایی‪ :‬شناسایی فرصت های شغلی‪ ٬‬توسعه دادن به کارها در گستره های نوین‪ ٬‬حل مسایل تولید با خالقیت و بصیرت‪.‬‬

‫‪.۸‬‬

‫برخورد با افت و خیز ها‪ :‬چاره اندیشی برای دشواری هایی که اینجا و آنجا سر برمیاورد‪ ٬‬پایان بخشیدن به درگیری های درون‬
‫گروه و بازگرداندن آرامش‪ ٬‬حل مشکالت تولیدی و غیره‪.‬‬

‫‪.۹‬‬

‫تخصیص منابع‪ :‬اتخاذ تصمیمات مربوط به تامین بودجه‪ ٬‬از جمله تخصیص بودجه برای پروژه های نو و استخدام پرسنل برای‬
‫بخش های گوناگون سازمان‪.‬‬

‫‪.۱۰‬‬
‫‪11‬‬

‫مذاکره کننده‪ :‬آشتی دهنده بگومگو های میان اعضای گروه‪ ٬‬حل مشکالت کاری‪ ٬‬مذاکره و چانه زنی با کسانی که بیرون از گروه‬
‫می باشند‪.‬‬

‫‪llllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllllll‬‬

‫پیدایش رهبری‬
‫شماری از گروه هایی را که در بخش های پیشین بررسی کردیم‪ ٬‬به یاد بیاورید‪ ٬‬چرا برای نمونه حان لنون رهبر بیتل ها شد؟‬
‫چرا استراوچ ها در میان بازماندگان کوهستان آندز به اقتدار رسیدند؟ چرا کندی به ریاست جمهوری برگزیده شد؟ چرا بارتمس‬
‫سر از مدیریت تعاونی درآورد؟ اگر شما هم از خود پرسیده باشید‪ ٬‬چگونه است که آدمهای خاصی در این جهان به رهبری گروه‬
‫ها می رسند‪ ٬‬پس شما نیز روی فرایند پیچیده برخاستن یکی به رهبری اندیشیده اید‪.‬‬

‫برای پی بردن به پیدایش رهبری می باید دو فرایند درهم تنیده را بیازمائیم‪ .‬نخست می باید پرسید از چه روی گروهی مانند بیتل‬
‫ها یا تعاونی کشاورزان به رهبر نیاز پیدا می کنند؟ در بسیاری جاها گروه ها بدون رهبر کارهای خود را خوب پیش می برند‪٬‬‬
‫در صورتی که جاهای دیگر نیاز به رهبر آشکارا خود را نشان می دهد‪ .‬چه عواملی تعیین می کند کی نقش رهبری ضرورت‬
‫داشته باشد؟ دوم‪ ٬‬از این هم که بگذریم‪ ٬‬پس از پیدایش نقش‪ ٬‬چه کسی می باید آن نقش را به عهده بگیرد؟ آیا پیدایش بارتمس را‬
‫نمی شد پیش بینی کرد‪ ٬‬یا او ویژگی هائی داشت که هیات مدیره را برآن داشت تا او را به ریاست تعاونی برگزیند؟‬

‫چه هنگام رهبری سر برمیاورد؟‬

‫در بسیاری از گروه های سازمان یافته ‪ -‬داوران‪ ٬‬کمیته ها‪ ٬‬کنفرانس ها‪ ٬‬کارگاه ها‪ ٬‬یا گردهمایی های بازرگانی ‪ -‬نقش رهبری‬
‫آشکارا در ساختار گروه گنجانده می شود‪ .‬با این همه در گروه هایی نیز که ساختار آنچنانی ندارند‪ ٬‬می بینیم آن نقش مدام سر‬
‫برمیاورد ( بخش ‪ ۵‬را ببینید)‪ .‬همایش های غیر رسمی مانند‪ ٬‬میهمانی ها‪ ٬‬گروه های مطالعه‪ ٬‬گروه های گفت و شنود‪ ٬‬یا‬
‫تماشاگران رویدادهای ورزشی شاید کارشان را بدون رهبر آغاز کنند‪ ٬‬اما چون هنگام آن فرارسد‪ ٬‬یکی بلند می شود و آن جای‬
‫خالی را پر می کند‪ .‬در اینجا پرسش این است که ”کی گروهی به خدمات یک رهبر نیاز پیدا می کند؟“‬

‫یکی از پژوهشگران بسیار کوشا در این گستره‪ ٬‬جان کا‪ .‬همفیل‪ ٬‬نیاز به یک رهبر را با عوامل موجود در اوضاع و احوال‪٬‬‬
‫مانند اندازه گروه و وظایفی که آن در پیش دارد‪ ٬‬مرتبط می داند‪ .‬به گفته همفیل‪ ٬‬هرچه گروه بزرگتر گردد‪ ٬‬با سختی های‬
‫هماهنگ سازی‪ ٬‬اداره و روبراه کردن کار ها و ارتباط گذاری مواجه می گردد‪ ٬‬که یک رهبر به آسانی می تواند آنها را چاره‬
‫کند‪ .‬از همانرو دیده می شود‪ ٬‬اعضای گروه های بزرگ‪ ٬‬کوشش هایی را که برای بدست گرفتن رهبری از سوی برخی اعضا‬
‫می شود‪ ٬‬با گشاده رویی می پذیرند‪ .‬همفیل با مقایسه رفتارهای رهبران گروه های بزرگ با از آن رهبران گروه های کوچک (‬
‫‪ ٬)۱۹۵۰‬این فرضیه را امتحان نمود و در گروه های بزرگ شواهدی یافت که نشان از اعتماد بیشتر آنان به رهبر‪ ٬‬جهت تصریح‬
‫قوانین و مقررات‪ ٬‬مطلع ساختن اعضا و اتخاذ تصمیمات گروه دارد‪ .‬بدنبال آن‪ ٬‬همفیل پس از بررسی متغیر های دیگر ( ‪)۱۹۶۱‬‬
‫گفت‪ ٬‬رهبر هنگامی در گروه پیدایش می یابد که ( ‪ )۱‬اعضای گروه احساس کنند موفقیت ( برای رسیدن به اهداف گروه) در‬
‫دسترس می باشد‪ )۲ ( ٬‬رسیدن به آن اهداف مهم و ارزشمند می باشد‪ )۳ ( ٬‬دستیابی به اهداف مورد نظر مستلزم تالش های‬
‫گروهی است و نه فردی‪ )۴ ( ٬‬در گروه فردی هست که قبالً نیز نقش رهبر را داشته است‪.‬‬

‫پژوهشگران دیگر نیز یادآور شده اند که با فرود آمدن گروه در یک وضعیت پرتنش یا بحرانی نیاز به نقش رهبر فزونی می‬
‫گیرد‪ .‬دانشجویان دانشکده ای‪ ٬‬در یکی از بررسی ها‪ ٬‬روی مساله ساده ای در گروه های سه تایی کار می کردند‪ .‬در فاز دوم آن‬
‫مساله ساده تغییر کرد‪ ٬‬در نتیجه کیفیت کار آنها یکسره پایین آمد‪ .‬پس از آنکه آزمایشگر به آن گروه هایی که کیفیت کارشان پایین‬
‫آمده بود‪ ٬‬گفت پیش از آنان دانش آموزان دبیرستانی این کار را به آسانی و بهتر از آنان انجام داده بودند‪ ٬‬بحرانی در اوضاع پدید‬
‫آمد‪ .‬آن گروه های دانشجویی چون دیدند شکست در آن کار‪ ٬‬که دانش آموزن جوانتر از آنان‪ ٬‬از پس آن برآمده بودند‪ ٬‬برای شان‬
‫سرشکستگی ننگینی می باشد‪ ٬‬بر آن شدند به گروه خود ساختاری بیابند‪ .‬در خالل این بحران‪ ٬‬تفاسیر و تعابیر راهبردی متوجه‬
‫یک تن در گروه می شد‪ ٬‬که در صورت عدم موفقت و بهتر شدن کار گروه‪ ٬‬جای او را کسی دیگر می گرفت‪ .‬در طول بحران‪٬‬‬
‫به نظر می رسد اعضای گروه خواهان ساختار دادن و پشتیبانی یک رهبر می باشند‪ ٬‬به شرط آن که رهبر کمک کند بر آن‬
‫شرایط پرتنش پیروز شوند‪.‬‬
‫‪12‬‬

‫آخرین متعین نیاز به نقش رهبری‪ ٬‬حضور یا عدم حضور جایگزین های رهبری در گروه می باشد‪ .‬اگرچه رهبری در خیلی از‬
‫گروه ها پیش نمیاید‪ ٬‬جایگزین های رهبری در پاره ای موارد‪ ٬‬از ”توانایی رهبر به بهتر یا بدتر کردن کارآیی زیردستان می‬
‫کاهد“‪ .‬اگر در گروهی آشکارا چندین جایگزین رهبری موجود باشد‪ ٬‬رهبری فاقد ضرورت و بعید خواهد بود‪.‬‬

‫خالصه این جایگزین ها را در نمودار ‪ ۸-۲‬می بینیند؛ که شامل فهرستی از ویژگی های اعضای گروه‪ ٬‬وظایف گروه‪ ٬‬وضعیت‬
‫گروه می باشد که منجر به فتور و تضعییف رهبری وظیفه‪ ٬‬رهبری رابطه یا هردو می گردد‪ .‬همچنانکه آن جدول نشان می دهد‪٬‬‬
‫هنگامی که گروهی از افراد کاردان و کارآمد تشکیل می شود‪ ٬‬که نیاز فراوان به استقالل‪ ٬‬به هویت شغلی‪ ٬‬به خرد و به ناچیز‬
‫شمردن پاداش هایی دارند که سرپرستان شان به آنان می دهند‪ ٬‬آشکارا می توان دید رهبری رابطه و رهبری وظیفه رنگ می‬
‫بازد‪ .‬در برابر‪ ٬‬هنگامی که اعضای گروه روی موضوعاتی کار می کنند که عاری از گنگی هاست‪ ٬‬در آن کار ها سر رشته‬
‫دارند و بدون نیاز بکمک کسی کارهای شان را پیش می برند‪ ٬‬در این حالت تنها زیر پای رهبر وظیفه خالی می شود‪ .‬نکته‬
‫آخری آنکه ساختار های خشک‪ ٬‬رسمی و بدون گنگی منجر به زاید شدن رهبری وظیفه می گردد‪ ٬‬در صورتی که همبستگی‬
‫گروهی‪ ٬‬پایین بودن قدرت پاداش و فاصله مکانی زیاد هر دو نوع رهبری را بی ثمر می کند‪.‬‬

‫جدول ‪ ۸-۲‬جایگزین های رهبری‬

‫منجر به خنثی شدن خواد گشت‬

‫رهبری وظیفه‬ ‫رهبری رابطه‬ ‫ویژگی‬

‫______________________________________‬ ‫______________________________________‬

‫‪X‬‬ ‫در باره اعضای گروه‬

‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ ۱.‬دارای توانایی‪ ٬‬تجربه‪ ٬‬آموزش‪ ٬‬آگاهی‬

‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ ۲.‬نیاز به خودگردانی‬

‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ ۳.‬پیشروی در راستای ” کارآزمودگی“‬

‫‪ ۴.‬کم ارزش دانستن پاداش های گروهی‬

‫‪X‬‬ ‫در باره وظیفه‬

‫‪X‬‬ ‫‪ ۵.‬بدون گنگی و کار هر روزه است‬

‫‪ ۶.‬از دیدگاه روش شناختی تغییر نمی پذیرد‬

‫‪ ۷.‬برای انجام وظایف خود به نحو احسن‪ ٬‬می تواند کار‬

‫‪X‬‬ ‫خود را ارزیابی کند و به خویشتن بازخورد دهد‬

‫‪X‬‬ ‫‪ ۸.‬کارش برایش رضایت درونی فراهم می کند‬

‫در باره سازمان‬

‫‪ ۹.‬کارها راست و ریست شده است ( برنامه ها‪ ٬‬اهداف‪٬‬‬

‫‪13‬‬

‫‪X‬‬ ‫وظایف و محدوده مسئولیت ها روشن است)‪.‬‬

‫‪ ۱۰‬نرمش ناپذیر است ( قوانین و روند کار ها واضح‬

‫‪X‬‬ ‫و مشخص می باشد و نمی شود آنرا به دلخواه تعبیر و تفسیر کرد)‪.‬‬

‫‪X‬‬ ‫‪ ۱۱.‬کارهای مشاوره ای و کارکنان آن کامال مشخص می باشد‬

‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ ۱۲.‬گروه های کاری یکدست و هماهنگ می باشد‬

‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ ۱۳.‬پاداش های سازمانی آن در کنترل مدیریت نمی باشد‬

‫‪X‬‬ ‫‪X‬‬ ‫‪ ۱۴.‬میان باالدست و زیردست فاصله می گذارد‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫در یک کند و کاو خیالی پژوهشگران از آزمایش شوندگان خواستند پرسشنامه ای را تکمیل کنند که تک تک جایگزین های آورده‬
‫شده در فهرست ‪ ۸ -۲‬را اندازه گیری می کرد (برای نمونه جهت اندازه گیری مورد ‪ ٬ ۱.‬آزمایش شوندگان میزان توافق خود را‬
‫با این مطلب که ” به خاطر قابلیت‪ ٬‬تجربه‪ ٬‬آموزش‪ ٬‬یا دانشی که از آن کار دارم‪ ٬‬می توانم مستقل از مافوق خود وظایف روزانه‬
‫خویش را انجام دهم‪ “٬‬بیان می کردند‪ .‬در اینجا آزمایش شوندگان بجای آنکه طبق احساس های خود پاسخ دهند‪ ٬‬می باید بجای‬
‫یکی از شخصیت های سه سلایر معروفی که از تلویزیون ملی پخش می شد‪ ٬‬پاسخ می دادند‪ :‬مری ریچاردز در شو مری تیلور‬
‫مور‪ ٬‬هاوکی پیرس در َمش و آرچی یونکر در همه در درون خانواده‪ ٬‬هرچند پژوهشگران یادآور می شدند که یافته های این‬
‫آزمایش را می باید با خویشتن داری و دور اندیشی تفسیر کرد‪ ٬‬نتایج آنها این ایده را به آدم میداد که حضور برخی جایگزین های‬
‫رهبری با عدم حضور نقش های رهبری وظیفه و رهبری رابطه‪ ٬‬مرتبط بود‪ .‬برای مثال‪ ٬‬مری ریچاردز‪ ٬‬بگونه ای که در آن‬
‫سلایر نمایش داده می شد‪ ٬‬به نظر می رسید از کار کردن در نقش های متنوعی که شغل او ایجاب می کرد‪ ٬‬خرسندی درونی‬
‫بسیار دارد‪ .‬از این گذشته‪ ٬‬پیدا بود که گروه کاری او همبستگی باالیی دارد‪ ٬‬اعضای آن مهارت و آزمودگی خوبی دارند و از آن‬
‫باره بهمدیگر احترام می گذارند‪ .‬پیرو نمودار ‪ ٬ ۸-۲‬این ویژگی های وضعیت می باید جایگزین های رهبری متمرکز روی‬
‫روابط بشمار آید؛ همچنانکه پژوهشگران نتیجه گیری می کنند‪” ٬‬در نمایش‪ ٬‬وی علیرغم تالش های ناشیانه و َگهگاه رییس خود‪٬‬‬
‫در نشان دادن حسن نیت و همکاری خوب‪ ٬‬آشکارا از بودن در سر آن کار شاد و خوشحال نیست‪ “.‬در برابر‪ ٬‬دانش و کاردانی‬
‫بسیار باالی هاوکی پیرس‪ ٬‬نیاز به داشتن رهبری وظیفه را در او از میان می برد‪ ٬‬اما شرایط میدان نبردی که در آن برنامه به‬
‫نمایش درمیاید‪ ٬‬کارآزمودگی و خرسندی درونی او را‪ ٬‬در نقش یک جراح می فرساید‪ .‬از اینرو یافته های پژوهش برآنست که‬
‫پیرس از رهبری رابطه می تواند سود برد‪ .‬این پیش بینی ها تایید شد‪.‬‬

‫چه کسی رهبری می کند؟‬

‫بارتمس چگونه در تعاونی به جایگاه رهبری رسید؟ او نه آموزش دبیرستانی داشت‪ ٬‬نه دوره آموزش مدیریت دیده بود بلکه تنها‬
‫در جهانی که مرد ها بر آن سروری داشتند‪ ٬‬دنبال کاری بود‪ .‬اما با رفتن مدیر پیشن از سر کار‪ ٬‬هیات مدیره او را که تنها سه‬
‫سال در آنجا بود‪ ٬‬برای رهبری آنجا برگزید؟‬

‫رهبران به دستاویز ابزار های گوناگون به موقعیت مرکزی دست می یابند‪ .‬اما کارشناسان دینامیک گروه برآنند شماری عوامل‬
‫قابل تشخیص‪ ٬‬تعیین می کند که آخر کار کی به رهبری می رسد‪ .‬این عوامل شامل ویژگی های بدنی مانند‪ ٬‬بلندی‪ ٬‬سن و‬
‫جنسیت‪ ٬‬نیز کیفیات شخصی مانند هوشمندی و شخصیت می شود‪.‬‬
‫‪14‬‬

‫ویژگی های بدنی‬

‫آیا ویژگی های بدنی به پیدایش رهبری ربط پیدا می کند؟ همچنانکه رالف استاگدیل در بررسی های پژوهش منتشر شده در‬
‫‪ ۱۹۴۸‬و ‪ ۱۹۷۴‬نوشته است‪ ٬‬ارتباط میان بلندی قامت و رهبری از ‪ -۱۳‬تا ‪ +۷۱‬در نوسان است‪ ٬‬اما میانگین آن ‪ ۳۰‬می باشد‪.‬‬
‫به نظر میاید اعضای گروه بلندی قد را مناسب رهبر می دانند‪ .‬اما این مناسبت چندان اهمیتی ندارد که بشود آنرا از ضروریات‬
‫رهبری دانست‪ .‬تاریخ مملو از ناپلیون هایی استکه علیرغم قد کوتاه شان توانسته اند خود را به رهبری برسانند‪.‬‬

‫استاگدیل نیز نتیجه گیری می کند وزن رهبران از پیروان شان بیشتر است‪ ٬‬در عین حال وی دریافته بود که رابطه میان پیدایش‬
‫رهبری و سن اندکی پیچیده تر می باشد‪ .‬مطالعاتی که روی گروه های بحث غیر رسمی شده است‪ ٬‬نشان می دهد ارتباط زیادی‬
‫میان رهبری و سن نمی توان یافت‪ ٬‬اما رهبران سیاسی و تجاری اغلب از زیردستان خود پیرتر می باشند‪ .‬آنچه پیداست‪ ٬‬باال‬
‫رفتن از نردبان سازمانی زمان می خواهد‪ .‬کمتر از یک دهم درصد مدیران و مدیران اجرایی شرکت هایی که در فهرست ثبت‬
‫شرکت ها به ثبت رسیده است‪ ٬‬زیر ‪ ۳۰‬سال سن دارند و ‪ ٪۷۴‬آنان باالی ‪ ۵۰‬سال سن دارند ( استانتون و پورز‪ .)۱۹۶۷ ٬‬به‬
‫طوری که استاگدیل می گوید‪” ٬‬سازمان ها گرایش دارند به اگاهی های مدیریت و تشکیالتی اعتماد کنند که زاده تجربه و سن می‬
‫باشد‪ “.‬از این گذشته‪ ٬‬اگر اعضای گروه فرض را بر این بگذارند که سن نمایانگر عقل‪ ٬‬کیاست‪ ٬‬تجربه و فراست می باشد‪ ٬‬می‬
‫توان گفت آنها یک رهبری سالخورده را به یک رهبر جوان برتر خواهند دانست‪.‬‬

‫جنسیت‬
‫برتمس را می توان یک استثنا بشمار آورد‪ .‬اگرچه در سال های گذشته شکاف میان زنان و مردان باریکتر گشته‪ ٬‬اما هنوز آن‬
‫بهم نیامده است‪ .‬شمار فزاینده ای از زنان‪ ٬‬اکنون به کارهایی می پردازند که روزگاری قلمرو مطلق مردان بود‪ ٬‬با اینهمه‪ ٬‬خیزش‬
‫آنان به جایگاه بلند مدیریت و رهبری در آن گستره ها‪ ٬‬با ُکندی بسیار همراه است‪ .‬آن یکسو نگری و خشک اندیشی را هم در‬
‫گروه های کوچک و هم در متن سازمانها می شود دید‪ .‬مطالعه پیدایش گام به گام رهبری در گروه های بحث و بررسی بدون‬
‫ساختار‪ ٬‬نشان می دهد شمار مردانی که به رهبری می رسند‪ ٬‬بسیار بیشتر از آن زنان است‪ .‬در چندین پژوهش دیگر نیز که‬
‫روی گروه های آمیخته زنان و مردن شده است‪ ٬‬دیده می شود زنان کمتر از مردان به کارهایی می پردازند که از اَعمال و‬
‫وظایف رهبری می باشد‪ .‬از سوی دیگر‪ ٬‬هم رهبر و هم زیردستان وی گمان می برند رهبران زن کمتر از رهبران مرد تمایل به‬
‫تسلط دارند‪ .‬شواهد گویای آنستکه در گروه هایی از زنان که تنها یک عضو مرد دارند‪ ٬‬اغلب آن مرد به رهبری برگزیده می‬
‫شود‪ ٬‬در صورتی که یک زن تنها در گروه مردان شانس چندانی برای دست یافتن بدان جایگاه را ندارد‪ .‬حتی در گروه های بحث‬
‫و بررسی غیر رسمی که در آنها زنان و مردان شرکت کننده آندروژن ( مواد شیمیایی که باعث رشد و بقا خصلت های مردانه‬
‫در مهره داران می شود‪-‬م‪ ).‬بودند‪ ٬‬باز مردها گرایش به سلطه داشتند‪.‬‬

‫پژوهش هایی چند گویای آنست حتی زمانی که زنی در صحنه بین المللی مسلط می شود‪ ٬‬نمی تواند از تنش ها و فشار های‬
‫پیشداوری در باره زنان بجهد‪ .‬در یکی از بررسی ها پژوهشگران نخست آزمایش شوندگان را آزمایش کردند تا سطح معمول‬
‫تسلط و برتری جویی آنان را اندازه بگیرند‪ .‬سپس آنان جفت هایی ساختند که در یکی از آنها شخصی بسیار تسلط جو و در‬
‫دیگری شخصی با برتری جویی اندک جای داده شده بوند‪ .‬در جفت هایی که تنها از زنان یا تنها از مردان تشکیل می شد‪ ٬‬شخص‬
‫برتری جو در ‪ ٪۷۳‬موارد به رهبری می رسید‪ .‬در جفت هایی که از زن و مرد تشکیل می شد‪ ٬‬مرد برتری جو در ‪ ٪۹۰‬آن‬
‫موارد به رهبری می رسید‪ ٬‬اما زنان برتری خواه تنها در ‪ ۳۵٪‬موارد به رهبری می رسیدند‪.‬‬

‫باری این پیشداوری چاره ناپذیر نیست‪ .‬آنگاه که پیش از آغاز بحث و گفتگوها به گروه در باره گرایش به برتر شمردن مردها‬
‫هشداد داده می شد‪ ٬‬مردان و زنان سهم برابری در رهبری می یافتند‪ .‬این نیز هست که مرد ها و زنها‪ ٬‬با گوشه چشمی به نوع‬
‫وظیفه ای که به آنان واگذار می شود‪ ٬‬پاسخ یکسان نمی دهند‪ .‬همچنانکه در بخش ‪ ۶‬آوردیم‪ ٬‬پژوهشگران متوجه شده اند تفاوت‬
‫های جنسی را‪ ٬‬در وظایفی که مستلزم مهارت ها و ورزیدگی هایی می باشد که طبق سنت به یک جنس ( مرد یا زن) واگذار می‬
‫گردد‪ ٬‬نیز می شود دید‪ .‬بهمان سان مردها تا می بینند وظیفه گروه ”مردانه“ است‪ ٬‬برای در دست گرفتن رهبری آستین باال می‬
‫زنند و زن ها هنگامی در رهبری جلوه گری می کنند که گروه روی وظایف ”زنانه“ کار می کند‪.‬‬
‫‪15‬‬

‫هوش و بینش‬
‫استاکدیل ( ‪ ۱۹۴۸‬و ‪ ٬)۱۹۷۴‬در زمینه پیوند میان توانایی هوش و بینش داشتن و رهبری‪ ۴۸ ٬‬پژوهش کرد‪ .‬اگرچه میانگین‬
‫بستگی آنها بهم اندک است‪ ٬‬از ‪ ۲۵‬تا ‪ ٬ ۳۰‬گروه های کوچک و گروه های کوچک رهبران مدیریتی‪ ٬‬در آزمایش های هوشی‬
‫استاندارد امتیاز باالتر بدست میاورند‪ ٬‬قضاوت های شان خوب است‪ ٬‬آگاه تر هستند و روانتر گفتگو می کنند‪ .‬با این همه در گروه‬
‫های یاد شده فاصله رهبران از پیروان خود‪ ٬‬در زمینه هوشی و زیرکی خیلی زیاد نیست‪ .‬به نظر می رسد گروه ها خواهان‬
‫رهبری هستند که از میانگین اعضا آگاهی بیشتر دارد‪ ٬‬اما تفاوت بیش از حد در این خصوص موجب بروز مشکالتی در ارتباط‪٬‬‬
‫اعتماد و حساسیت اجتماعی می گردد‪ .‬اگرچه افراد با هوش می توانند رهبران کارساز و راه گشایی باشند‪ ٬‬اما امکان دارد گروه‬
‫آنان تفاوت های زیاد هوشی را به حساب داشتن تفاوت های زیاد منافع‪ ٬‬گرایش ها و ارزش ها بگذارند‪ .‬از اینرو گرچه هوش‬
‫فراوان داشتن‪ ٬‬می تواند به معنی رهبری خوب باشد‪ ٬‬اما گروه ترجیج می دهد ”رهبری بد کسانی را داشته باشد که می تواند آنرا‬
‫درک کند“‪.‬‬

‫خصوصیات شخصیتی‬
‫نخستین پژوهشگران رهبری‪ ٬‬گمان می بردند رهبران ویژگی های شخصی خاصی دارند که آنها را از دیگران جدا می سازد‪.‬‬
‫دیدگاه خصوصیات شخصی یاشخصیتی مادر زادی که در بهترین حالت بر این پندار است‪ ٬‬شماری از آدم ها رهبران مادر زادی‬
‫می باشند‪ ٬‬پا به پای گزارش هایی که پژوهشگران مبنی بر نبود تاثیر گذاری پیوسته شخصیتی روی رفتار در اوضاع گوناگون‬
‫بسیار‪ ٬‬اقبال و محبوبیت خود را از دست داد‪ .‬پس از انجام صد ها تحقیق‪ ٬‬تنی چند از پژوهندگان به این نتیجه رسیدند که نسبت‬
‫میان خصائل شخصی و رهبری کوچکتر از آنی استکه بشود آنرا در خدمت هدف پیش بینی شده درآورد ( استاگدیل‪.)۱۹۴۸ ٬‬‬

‫اگر اکنون که برمیگردیم و نگاهی به گذاشته می افکنیم‪ ٬‬می بینیم کنار نهادن آن پیوند شخصیت‪ /‬رهبری زود هنگام بود‪ .‬استاگدیل‬
‫که نخستین بار در سال ‪ ۱۹۴۸‬به کند و کاو در ادبیات این زمینه پرداخت‪ ٬‬بعد ها به این نتیجه رسید که آن بررسی با بدبینی‬
‫فراوان همراه بوده است‪ .‬در سال ‪ ۱۹۷۰‬استاگدیل پس از بررسی رنج آور ‪ ۱۶۳‬تححقیق‪ ٬‬به این نتیجه می رسد که رهبران نسبت‬
‫به پیروان خود‪ ٬‬در یافتن راه پیروزی‪ ٬‬سازش دادن خود‪ ٬‬پیمودن راه پیشرفت‪ ٬‬کار و کوشش در راه رسیدن به هدف‪ ٬‬پذیرفتن‬
‫مسئولیت‪ ٬‬اعتماد به خویشتن‪ ٬‬و جوش خوردن با مردم تواناتر هستند‪ .‬بهمان سان‪ ٬‬رابرت لُرد و همکاران وی‪ ٬‬چندی پیش با بهره‬
‫گیری از روش های تحلیل شرایط و خویشتن‪ ٬‬به گردآوری آماری نتایج ده ها تحقیق و بررسی روی پیوند میان خصایل شخصی‬
‫و پیدایش رهبری پرداختند‪ .‬تحلیل و بررسی آنان نشان داد باهوش بودن‪ ٬‬نر یا ماده بودن و برتری جویی‪ ٬‬همه بگونه ای‬
‫چشمگیر‪ ٬‬به رهبری مربوط می شود‪ .‬دیوید کنی و استیفان زاکارو ( ‪ ٬)۱۹۸۳‬نیز‪ ٬‬به این نتیجه میرسند که از ‪ ٪۴۹‬تا ‪ ٪۸۲‬از‬
‫تفاوت هائی را که در پدید آمدن رهبری دیده می شود‪ ٬‬می توان به برخی ویژگی های پایدار ( شخصیتی‪-‬م‪).‬نسبت داد‪ .‬به ظن‬
‫آنان این ویژگی‪ ٬‬بجای آنکه خصلت شخصیتی و سنتی آنان باشد‪ ٬‬احتماالً ناشی از توانایی آنان به تشخیص نیاز ها و اهداف رای‬
‫دهندگان و پس از آن هماهنگ سازی دیدگاه خود با اعمال گروه میباشد‪ .‬آنها گوشزد می کنند این ایده را که شخصیت‪ ٬‬پیدایش‬
‫رهبر را تعیین می کند‪ ٬‬کنار نه نهید‪ ( .‬این دیدگاه صفات شخصی را در همین بخش و در رابطه با کارساز بودن رهبر بررسی‬
‫خواهیم کرد‪).‬‬

‫توانایی های وظیفه ای‬

‫داشتن کاردانی ها و توانایی هایی که (‪ )۱‬از دید اعضای دیگر گروه با ارزش می باشد یا (‪ )۲‬بخت پیروزی گروه را باال می‬
‫برد‪ ٬‬در دم دم های پیدایش رهبر‪ ٬‬فردی را که آن توانایی ها را دارد‪ ٬‬در صف مقدم رسیدن به آن منصب قرار می دهد‪ .‬استاگدیل‬
‫هنگام بررسی ‪ ۵۲‬پژوهش در زمینه ویژگی هایی که به رهبر نسبت داده می شود ( ‪ ٬)۱۹۷۴‬دید عاملی که بیش از عوامل دیگر‬
‫از آن یاد می شود ( در ‪ ۳۵ ٪‬از پژوهش های انحام شده آنرا می شود دید) روی مهارت های فنی و مربوط به وظیفه انگشت‬
‫تاکید می نهد‪ .‬گروه ها آمادگی پذیرفتاری رهبری را دارند که پیشتر توانایی های وظیفه ای ( مربوط به وظیفه خود) را نشان داده‬
‫اند‪ .‬آنان دوست دارند از رهنمودهای رهبری پیروی کنند که در کار خود مهارت و ورزیدگی دارد‪ ٬‬نه از رهبری که بی کفایت و‬
‫بی لیاقت است ( هوالندر‪ .)۱۹۶۴ ٬‬از آن گذشته‪ ٬‬هرچند توانایی باال داشتن در انجام وظایف‪ ٬‬راه رسیدن به رهبری را هموار‬
‫می سازد‪ ٬‬این هم هست که گویی ناتوانی در انجام وظایف عاملی نیرومندتر برای کنار گذاشتن شخص مورد نظر از بررسی های‬
‫گزینش رهبر می گردد‪ .‬حتی اعضای حاشیه ای گروه که مکرر هنجار های گروه را زیر پا می گذارند‪ ٬‬احتمال دارد به رهبری‬
‫برسند‪ ٬‬مشروط بر اینکه توانایی ها و مهارت های وظیفه ای آنان دستیابی به اهداف گروه را آسان و میسر سازد‪.‬‬
‫‪16‬‬

‫پژوهش های میدانی در گستره های سازمانی و ارتشی نیز حاکی از آنست افرادی که کارآیی های ارزشمند می باشند‪ ٬‬اغلب به‬
‫عنوان رهبر شناخته می شوند‪ .‬برای مثال سرپرست موفق بخش حسابداری‪ ٬‬حسابداری ورزیده تر از زیردستان خود یا مدیری‬
‫بهتر از مدیران بی‪-‬خاصیت و بی لیاقت بشمار میاید‪ .‬مطالعات روی توانایی رهبران نظامی نشان داد توانایی های بدنی و مهارت‬
‫های اجرای وظایف‪ ٬‬با رسیدن به رهبری مناسبت دارد‪ .‬ای بسا که خیزش برتمس به جایگاه رهبری‪ ٬‬به سبب مهارت ها و‬
‫کاردانی های او بود‪ .‬استعداد او در حسابداری راه را برای رسیدن او به مقام دفتر داری باز کرد‪ ٬‬اما او در سازماندهی به‬
‫کوشش های زیردستان خود و ارتباط گذاشتن با کشاورزان نیز کارآمد بود‪ .‬این ها بود که به وی امکان داد تا مدیریت تعاونی را‬
‫نصیب خود سازد‪.‬‬

‫نرخ مشارکت‬
‫رابطه میان مهارت های وظیفه ای و رهبری دلگرم کننده می باشد‪ ٬‬چون آن‪ ٬‬این ایده را به آدم می دهد که گروه ها گرایش به‬
‫داشتن رهبری را نشان می دهند که شایستگی آن نقش را دارد‪ .‬در برابر‪ ٬‬بررسی های رابطه میان میزان شرکت کردن و رهبری‬
‫بسیار ناامید کننده است‪ ٬‬چرا که آنها این ایده را به آدم می دهند‪ ٬‬آنکه در گروه بیشتر سخن می راند‪ ٬‬بخت بسیار باالیی برای‬
‫رهبر شدن دارد‪ .‬داده ها شگفتی انگیزند‪ :‬میانگین نسبت میان رسیدن به رهبری و صفات کامال شخصی معموال پایین است ‪۰۲۰‬‬
‫‪ ٬‬اما نسبت میان میزان شرکت جستن و رهبری ‪ ۰۶۵‬می باشد ( اشتاین و هایلر‪.)۱۹۷۹ ٬‬‬

‫از آن گذشته آنچه به حساب می آید صرفا کمیت شرکت کردن است و نه کیفیت آن‪ .‬آدمهایی که سخنان بیهوده اما زیاد می زنند‬
‫بخت بیشتری برای رسیدن به رهبری دارند تا کسانی که سخنان گهربار اما کم می گویند‪ .‬پژوهشگران برای نشاندادن این تاثیر‪٬‬‬
‫به دستکاری در کیفیت و هم کمیت گفته های یکی از همدستان آموزش دیده خود‪ ٬‬که در یک گروه حل مشکل جای داده بودند‪٬‬‬
‫پرداختند‪ .‬آنان از یک گروه چهار تنی خواستند مساله ای را حل کنند‪ .‬هنگامی که آن گروه چهار تنی سرگرم کار روی حل مشکل‬
‫وظیفه ای بود‪ ٬‬همدست آنان یکریز روی چیز هایی اظهار نظر می کرد‪ .‬این اظهار نظر ها و تفسیر های وی یا کیفیت باال داشت‬
‫( پیروزی در وظیفه را تسهیل و تسریع می کرد) یا کیفیت پایین ( تالش برای رسیدن به موفقیت را به ناکامی می کشید)‪ .‬در‬
‫پایان چون قرار شد آزمایش شوندگان بر اساس نمره دهی‪ ٬‬از یک تا پنج‪ ٬‬قابل اعتماد بودن همدست آزمایش کنندگان‪ ٬‬عالقه و‬
‫توجه او به مشکل پیش رو‪ ٬‬شایستگی او‪ ٬‬تاثیر گذاری او روی دیگران و کمک او به حل مشکل وظیفه ای را اندازه گیری کنند‪٬‬‬
‫معلوم شد که تنها کمیت تفسیر های او‪ ٬‬روی ارزیابی از قابل اعتماد بودن و عالقه داشتن او تاثیر گذاشته بود‪ .‬به کنار از این‪٬‬‬
‫هنگامی که ایرادات و اظهارات همدست آزمایش کنندگان سودمند بود و نه بیهوده‪ ٬‬آزمایش شوندگان وی او را شایسته تر و با‬
‫تاثیر گذاری بیشتر می دیدند‪ ٬‬با این همه در اینجا نیز نیرومندی تاثیر کمیت چشمگیر بود‪ .‬تنها متغیر وابسته که توسط کیفیت‬
‫تفسیر ها و اظهارات او به شدت تحت تاثیر قر ار گرفته بود‪ ٬‬میزان کمک او به حل مشکل بود‪.‬‬

‫چرا می باید رهبران را به خاطر صرفا کم و زیادی اظهار نظر های شان برگزید؟ این گرایش احتماال از این پندار ما سر‬
‫برمیاورد‪ ٬‬فردی که در بحث های گروه شرکت فعال می کند‪ ٬‬به گروه عالقه و آمادگی قبول مسئولیت در زمینه پیشرفت و‬
‫کارآیی آن می باشد‪ .‬در برابر‪ ٬‬میزان مشارکت اندک‪ ٬‬این را میرساند که فرد به گروه و مسائل آن دلبستگی چندانی ندارد‪” :‬کیفیت‬
‫به رایگان به رهبری نسبت داده نمی شود‪ ٬‬مگر آنکه فرد شایسته و برازنده‪ ٬‬آمادگی خویش را به گذاشتن توانایی ها و دانایی های‬
‫خود در راه گروه و اعضای آن آشکار و نمایان سازد و در چشم اعضا کسی باشد که با جان و دل می خواهد به آرمان ها و‬
‫اهداف گروه کمک کند‪ .‬این برداشت ها را با شرکت جستن پیوسته و فعال بهتر می توان پرورش و نمایش داد‪“ .‬‬

‫پیدایش رهبری‪ :‬الگوی شناختی‬

‫آیا کالف سر درگم روابط میان پیدایش رهبری و سن‪ ٬‬بلند باال بودن‪ ٬‬وزن‪ ٬‬خصلت های شخصی‪ ٬‬زن و مرد بودن و خیلی‬
‫صفات دیگر نشانی از یک الگوی قابل تشخیص دارد؟ شماری از کارشناسان رهبری باور دارند که رویکرد شناختی به پیدایش‬
‫رهبری‪ ٬‬بهای الزم را به نتایج یاد شده می دهد‪ .‬پیرو این دیدگاه‪ ٬‬بیشتر مردم به طور احساسی و غریزی می دانند که رهبر‬
‫کیفیات مشخصی دارد‪ .‬آیا رهبران با هوش هستند یا کم هوش؟ بسته و درونگرا هستند یا باز و برونگرا؟ دیگران را درک می‬
‫کنند یا احساسی به آنان ندارند؟ با دیگران همکاری می کنند یا تنها براه خود می روند؟ خشک و سخت گیر هستند یا آسان گیر و‬
‫بی نظم؟ اعضای گروه بی آنکه در آن باره اندیشیده باشند‪ ٬‬بر پایه باورهای احساسی و غریزی خود به این پرسش ها در باره‬
‫رهبران‪ ٬‬پاسخ می دهند‪ .‬این ساختار های شناختی‪ ٬‬که از آنها با نظریه های ضمنی رهبری ( لرد و همکاران‪ )۱۹۸۶ ٬‬یا پیش‪-‬‬
‫الگو های رهبری نام برده می شود‪ ٬‬راهنمائی می شود برای چگونه دیدن و ارزیابی کردن آنهائی که می خواهند همگروهی های‬
‫‪17‬‬

‫خود را دریافت و ارزیابی کنند‪ .‬اگر کسی در گروه چنان رفتار کند که با نظریه های رهبری اعضای گروه همنوایی داشته باشد‪٬‬‬
‫آن کس برای دستیابی به رهبری گروه بخت بسیار خواهد داشت‪ .‬برای مثال‪ ٬‬می توانید پیشداوری در باره جنسیت را که که پیشتر‬
‫بررسی کردیم‪ ٬‬در نظر آورید‪ .‬این یکسونگری شاید از زن ستیزی ( سکسیزم)‪ ٬‬گرایشی که زنان پست می شمارد‪ ٬‬ناشی میشود‪.‬‬
‫شاید هم این خشک اندیشی زاده نظریه های ضمنی رهبری باشد که به نادرست این باور را دامن میزند‪ :‬مردان رهبران بهتری‬
‫می شوند تا زنان‪.‬‬

‫نظریه های ضمنی رهبری‪ ٬‬بکنار از تاثیر گذاری روی این که چه کسی خود را به جایگاه رهبری می رساند‪ ٬‬پیشداوری ها و‬
‫خشک اندیشی هایی را نیز که در ارزیابی های زیردستان از رهبران شان رخنه کرده است‪ ٬‬روشن می سازد‪ .‬اگر اعضای گروه‬
‫باور داشته باشند که مثال تسلط و سروری جویی از جنبه های کلیدی رهبری می باشد‪ ٬‬احتمال دارد آنان در مواقعی را فراموش‬
‫کنند که رفتار رهبر شان در برابر آنان از روی فروتنی بوده است و همچنان گمان کنند وی در پی برتری جویی است‪ .‬لُرد و‬
‫همکاران وی برای روشن ساختن پیامد های یکسونگرانه و خشک اندیشانه نظریه های ضمنی رهبری‪ ٬‬در یکی از تحقیقات خود‪٬‬‬
‫از کسانی که می باید ارزیابی می کردند‪ ٬‬خواستند به یک فیلم ویدیویی از کنش و واکنش میان اعضای گروه تماشا کنند‪ .‬پس از‬
‫تماشای ویدیو از ارزیابی کنندگان خواسته شد رفتار هایی را که رهبر انجام داده یا انجام نداده بود‪ ٬‬شناسایی کنند‪ .‬لرد دید ارزیابی‬
‫کنندگان از دقت خوب برخوردار نیستند‪ ٬‬اعتماد به نفس کمتر دارند و زیادی طول می کشید تا پاسخ دهند‪ ٬‬کدامین رفتار ها را که‬
‫پیرو نظریه رهبری از رفتار های رهبری بشمار میامد‪ ٬‬آنها در رفتار رهبری که تماشا کرده بودند‪ ٬‬بچشم نمی خورد‪ .‬وی‬
‫همچنین دید که ارزیابی کنندگان هنگام ارزیابی خصلت هایی که بخشی از خصایل نظریه رهبری آنان نبود‪ ٬‬اعتماد به نفس‬
‫بیشتری بروز می دادند‪.‬‬

‫لرد همچنین باور دارد هنگامی که از زیردستان خواسته می شود رهبر خود را توصیف کنند‪ ٬‬ارزیابی آنان بیشتر بازتاب کننده‬
‫نظریه ضمنی رهبری خودشان است تا رفتار و اعمال رهبران شان‪ .‬پس او می پرسد برا چه‪ ٬‬پژوهش های زیادی نشان می دهد‬
‫که رهبری دو جنبه دارد‪ ٬‬یکی روی روابط تمرکز دارد و دیگری روی وظیفه؟ سپس خود وی پاسخ می دهد که این از نظریه‬
‫ضمنی رهبری دنباله روان سر برمیاورد‪ .‬لرد و همکارانش پی بردند نظریه های ضمنی رهبری‪ ٬‬که توسط مردم کوچه و بازار‬
‫پذیرفته می شود‪ ٬‬با نظریه های صریح رهبری که به وسیله کارشناسان دینامیک گروه تکامل یافته است‪ ٬‬همخوانی دارد و وی‬
‫نگران می شود که مبادا آن دوگانگی رهبری ( میان رهبری رابطه و رهبری وظیفه) بیشتر در ذهن اعضای گروه باشد تا در‬
‫رفتار رهبران واقعی‪.‬‬

‫سخن را کوتاه کنیم‪ ٬‬هرچند پیدایش رهبری را می توان به نبود پاره ای ویژگی های افراد در گروه نسبت داد‪ ٬‬درست نیست که‬
‫فرایند های شناختی را کمتر از آنها دانست‪ .‬شمار باالیی از پیروان بر این باورند که رهبران آنان می باید باهوش‪ ٬‬خوشخو و‬
‫خوشبرخورد‪ ٬‬مردانه‪ ٬‬دلجویی کننده‪ ٬‬برتری جو‪ ٬‬پیرو سنت و رسوم‪ ٬‬نیز سرد و گرم روزگار چشیده باشد‪ .‬این ها هم همان‬
‫صفاتی استکه خیلی از رهبران برجسته دارند‪ .‬برای کسانی که خواهان رسیدن به رهبری در گروه خود می باشند‪ ٬‬پژوهشگران‬
‫اندرزی بهتر از این نمی توانند بدهند که آنچه را اعضای گروه شان از آنان چشم می دارند‪ ٬‬تا جایی که می توانند برآورده کنند‪.‬‬
‫اگر برای نمونه‪ ٬‬اعضای گروه چشم آن دارند که رهبر ویژگی ها چ‪ ٬ .‬ژ‪ .‬و گ‪ .‬را داشته باشند‪ ٬‬نامزدی که بر جایگاه رهبری‬
‫می نشیند‪ ٬‬می باید خرسندی دیگران را با داشتن آن ویژگی ها فراهم آورد‪ .‬اگر‪ ٬‬به هر روی‪ ٬‬می خواهید از رهبری روی برتابید‬
‫( همچنانکه خیلی از آدم ها می کنند)‪ ٬‬می باید دست به کارهایی بزنید که دیگران آنها را در راستای نبود ویژگی های چ‪ ٬ .‬ژ‪ .‬و‬
‫گ‪ .‬در شما پندارند ( یادآور ‪ ۸-۳‬را ببینید)‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫یادآور ‪ : ۸-۳‬چگونه می توان در گروه های کوچک از رهبر شدن سر باز زد‪.‬‬

‫بی‪ .‬آبری فیشر ( ‪ ٬ ۱۹۸۰‬صفحات ‪ ۲۲۳‬تا ‪ )۲۲۴‬به کنایه چند اصل را می آورد‪ ٬‬که اگر کسی آنها را مو بمو بکار بندد‪ ٬‬گیر‬
‫آوردن یک موقعیت پایین در گروه برای وی تضمین می شود‪:‬‬

‫دستور ‪: ۱‬‬

‫تا آنجا که می توانید به گردهمایی های گروه نروید‪.‬‬

‫‪18‬‬

‫دستور ‪: ۲‬‬

‫از کنش و واکنش های گروه تا جایی که می شود خودتان را کنار بکشید‪.‬‬

‫دستور ‪: ۳‬‬

‫به آنان بگویید می خواهید دبیر یا دفتردار گروه شوید‪.‬‬

‫دستور ‪: ۴‬‬

‫وانمود کنید آماده اید آنچه را که ازتان می خواهند‪ ٬‬آنرا انجام دهید‪.‬‬

‫دستور ‪: ۵‬‬

‫سعی کنید پیش هنگام در بحث های گروهی موضع گیری های تند کنید‪.‬‬

‫دستور ‪: ۶‬‬

‫کوشش کنید با همه شوخی کنید و همه چیز را به شوخی بگیرید‪.‬‬

‫دستور ‪: ۷‬‬

‫بکوشید معلومات خود را در همه زمینه ها برخ بکشید‪ ٬‬همین طور در زمینه گنجینه واژه هایی که می دانید‪ ٬‬واژه ها و عبارات‬
‫فنی‪ ٬‬واژه های قلمبه و سلمبه‪.‬‬

‫دستور ‪: ۸‬‬

‫نشان دهید که رهبری بچشم شما کاری خرد و بی ارزش است‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫کارآمد بودن رهبر‬

‫اسکندر بزرگ از موضع و موقعیت متمرکز خود گوشه های مهم امپراتوری پهناور خود را دیده بانی می کرد‪ .‬پسر عمو های‬
‫استراچ که به رهبری گروه سرگردان در کوه های آندز رسیدند‪ ٬‬کمک کردند تا بازماندگان هواپیمایی که با کوه برخورد کرده‬
‫بود‪ ٬‬از سرمای بسیار سرد زمستان در آنجا جان بدر برند‪ .‬ژنرال جورج پتون با سطح باالی اعتماد شخصی‪ ٬‬خویشتن باوری و‬
‫شخصیت بسیار قوی خود الهام بخش آنهایی شد که زیر رهبری او بودند‪ .‬بارتمس از تعاونی غله که در آستانه ورشکستگی بود‪٬‬‬
‫یک تعاونی سودآور و موفق ساخت‪.‬‬

‫آدم هایی که از آنها یاد شد‪ ٬‬رهبر ساده نبودند‪ ٬‬آنان رهبران کارآمد بودند‪ .‬بگذارید به بینیم کارساز بودن آنان از کجا سرچشمه می‬
‫گرفت؟ آیا آنان کارآیی ها یا توانایی های ویژه ای داشتند که آنان را فراتر از دیگران می نشاند و پیروزی آنان در راه رسیدن به‬
‫رهبری یا فرماندهی ارتش را هموار می ساخت و تضمین می کرد؟ یا آنها توانسته بودند پاسخی به نیاز های شرایط مشخص‬
‫بیابند و پیادگان نیرو های اجتماعی آنان را در خیزش به جایگاه رهبری یاری رساندند؟‬

‫توماس کارالیل تاریخ دان‪ ٬‬در سده نوزدهم می گوید بیشتر چهره های سیاسی برجسته‪ ٬‬آدمهای بسیار تیزهوشی بودند که توانستند‬
‫سیمای روزگاری را که در آن می زیستند‪ ٬‬دگرگون سازند‪ .‬پیرو این نظریه رهبر بزرگ در تاریخ ( که کارالیل از آن با نظریه‬
‫مردان بزرگ یاد می کند)‪ ٬‬برخی از آدمها ویژگی هایی دارند که آنان را به جایگاه بلند می رساند‪ .‬از آنرو وی نتیجه میگیرد‬
‫تاریخ را می توان با خواندن و بررسی سهم زنان و مردان بزرگ و انگشت شمار بهتر فهمید‪ .‬لئو تولستوی داستان نویس روسی‬
‫دیدگاه مخالف او را دارد و به نقش تعیین کننده عوامل محیطی در تاریخ تاکید می ورزد‪ .‬برای تولستوی رهبرانی از قماش‬
‫‪19‬‬

‫اسکندر و ناپلیون از آنروی برجسته گشتند که روان روزگار ‪ -‬روح زمان ( تسایت گایست) ‪ -‬آمادگی تسلط فرد را داشت و‬
‫کیفیات فرد در رسیدن به قدرت ربط چندانی ندارد‪ .‬پس تولستوی نتیجه می گیرد شکست یا پیروزی رهبران ارتشی مانند ناپلیون‬
‫نه معلول تصمیمات و مهارت های آنان که پیامد ابعاد کنترل ناپذیر شرایط تاریخی می باشد ( کارالیل‪ ۱۸۴۱ ٬‬؛ تولستوی‪٬‬‬
‫‪ ۱۸۶۹‬تا ‪.)۱۹۵۲‬‬

‫پژوهشگران پس از آزمودن رهبری در گروه های کوچک‪ ٬‬دریافتند که دو دیدگاه یاد شده‪ ٬‬رهبری را با دید و بینش های یکسره‬
‫جداگانه بررسی می کنند‪ .‬اگر‪ ٬‬همچنانکه نظریه رهبران‪-‬بزرگ کارالیل می گوید‪ ٬‬رهبران اقراد کم نظیری هستند که خصلت ها‬
‫و صفات خاصی دارند‪ ٬‬پس می باید بتوان بر پایه بررسی خصایل آنان‪ ٬‬کارآمد بودن شان را پیش بینی کرد‪ .‬اگر دیدگاه روح‬
‫زمان تولستوی را درست بدانیم‪ ٬‬رهبری به شرایط وابسته می گردد‪ :‬ماهیت وظیفه‪ ٬‬ترکیب گروه‪ ٬‬ساختار گروه و غیره‪ .‬ثث‬

‫همچنانکه بارها در بررسی باریک بینانه دیدگاه های آشتی ناپذیر روی یک پدیده‪ ٬‬دیده می شودَ‪ ٬‬در این جا نیز‪ ٬‬پس از اندک‬
‫زمانی کارشناسان دینامیک گروه متوجه شدند‪ ٬‬هر دو نظریه پاره هایی از حقیقت را در خود دارد‪ .‬مطالعات اولیه روی الگوی‬
‫خصائل‪ ٬‬نشان داد صفات بسیار اندکی را می توان یافت که با کارآیی رهبر در پیوند باشد‪ ٬‬اما برخی از آدم ها شیوه های کنش و‬
‫واکنشی دارند که کارآیی آنان را در جایگاه رهبری بسیار باال می برد؛ کار این ”رهبران بزرگ“ در گروه های گوناگونی که در‬
‫گستره های مختلف کار می کنند‪ ٬‬خیلی خوب می باشد‪ .‬با این همه نسخه کوچک الگوی وضعیتی تولستوی‪ ٬‬پیش بینی می کند‬
‫حتی یک رهبر بسیار کارآمد‪ ٬‬تحت شرایط دیگر به رهبر بی لیاقت و بی کفایت تبدیل می شود‪.‬‬

‫با پذیرفتن شالوده حقیقت در هر دو دیدگاه رهبری‪ ٬‬الگوی خصائل و الگوی شرایط‪ ٬‬پژوهشگران بر آن شدند با آمیختن آنها‪٬‬‬
‫الگوهای نوی برای رهبری کارآمد بسازند که کنش و واکنش میان کیفیات رهبر‪ ٬‬کیفیات اعضای گروه و ویژگی های شرایط را‬
‫نادیده نمی گیرد‪ .‬در زیر شماری از این الگوهای کنش و واکنشی رهبری را بررسی می کنیم‪ .‬ثث‬

‫الگوی احتمالی فیدلر‬

‫فرد فیدلر نظریه خود را الگوی احتمالی نامید‪ ٬‬چرا که فرض را بر آن گذاشته بود‪ ٬‬کارآیی رهبری از یکسو به ویژگی های رهبر‬
‫بستگی پیدا می کند و از سوی دیگر به ماهیت اوضاع گروه‪ .‬وی برنامه پژوهش خود را در سال ‪ ۱۹۵۱‬با مطالعه شمار بزرگی‬
‫از گروه هایی که روی رسیدن به نتیجه ای کار می کردند که می شد آنرا ارزیابی کرد و مانند یک تیم روی آن کار کرده بودند و‬
‫رهبری داشتند برگزیده شده‪ ٬‬انتصاب شده یا خود بدان جایگاه رسیده بود‪ .‬از طریق یادداشت کردن مواقعی که آن گروه ها با‬
‫همکاری به پیروزی می رسیدند یا شکست می خوردند‪ ٬‬وی توانست متغیر های رهبری و نیز متغیر های موقعیتی را که روی‬
‫نتیجه تاثیر گذار بود‪ ٬‬شناسایی کند‪ .‬نظریه او که بر پایه این یافته ها می باشد و نه منطق‪ ٬‬بینش و ناگهان دریابی‪ ٬‬به دو عامل‬
‫کلیدی اشاره می کند‪ ٬‬شیوه انگیزشی که رهبر بکار می بندد و کنترل رهبر روی شرایط حل مشکل‪.‬‬

‫شیوه های انگیزشی رهبر‪.‬‬

‫فیدلر در آغاز پژوهش هایش دید که رهبران از باره برخورد و رویکردی که با انگیزش زیردستان خود دارند‪ ٬‬یکسان نمی باشند‬
‫و این ناهمسانی ها روی کارآیی آنان تاثیر میگذارد‪ .‬وی می گوید رهبران مشوق رابطه‪ ٬‬در صدد کسب مقبولیت در گروه خویش‬
‫می باشند‪ .‬این چنین رهبرانی در پی ایجاد پیوند های درون فردی با اعضای دیگر گروه می باشند و دلبستگی آنان بیشتر همین‬
‫پیوند هاست تا انجام وظیفه‪ .‬در مقابل‪ ٬‬رهبران مشوق وظیفه مهم ترین وظیفه گروه را انجام وظایف می داند‪.‬‬

‫این پژوهش ها با تحقیقات دیگر در زمینه رفتار رهبر که پیشتر در این بخش آنها را آوردیم‪ ٬‬همخوانی دارد‪ ٬‬با این همه روش‬
‫فیدلر در ارزیابی شیوه های انگیزشی بی مانند است‪ .‬وی بجای آنکه برآوردهای خود را روی اندازه گیری اعضای گروه از‬
‫رهبر بگذارد‪ ٬‬از رهبران می خواهد شیوه اندازه گیری غیر مستقیم انگیزش را‪ ٬‬که به حد اقل میزان همکار مطلوب (ح م ه م)‬
‫معروف شده است‪ ٬‬کامل کنند‪ .‬در این شیوه از شرکت کنندگان خواسته می شود‪ ٬‬به همکاری بیاندیشند که در مدت همکاری با‬
‫وی بیشترین دشواری را داشتند‪ .‬این شخص که از وی با حداقل همکار مطلوب نام برده می شود‪ ٬‬با مقیاس های آورده شده در‬
‫یادآور ‪ ۸-۴‬سنجیده می شود‪:‬‬
‫‪20‬‬

‫فردی که ح م ه م را بسیار بد آیند و ناپسند توصیف می کند ( نمره کمی به او می دهد‪ ٬‬کمتر از ‪ )۵۷‬فردی است که روی وظیفه‬
‫تمرکز دارد ‪ ...‬در واقع آن فرد می گوید‪ ” ٬‬اگر من نمی توانم با تو کار کنم‪ ٬‬اگر تو خواست من را که انجام دادن کار است‪ ٬‬زیر‬
‫پا میگذاری‪ ٬‬پس تو از باره های دیگر هم خوب نیستی‪ “.‬فردی که روی روابط تمرکز دارد و ح م ه م را خوشایند توصیف می‬
‫کند ( نمره باالیی به ح م ه م می دهد‪ ٬‬باالتر از ‪ )۶۳‬می گوید‪” ٬‬انجام وظیفه به معنی همه چیز نیست‪ .‬از آنرو‪ ٬‬هرچند من با تو‬
‫نمی توانم کار کنم‪ ٬‬تو می توانی با من رابطه دوستانه‪ ٬‬خودمانی و خوب داشته باشی‪ “.‬پس‪ ٬‬انگیزه کسانی که به ح م ه م نمره‬
‫باال میدهند رابطه می باشد و انگیزه کسانی که به آن نمره پایین می دهند وظیفه‪.‬‬

‫یادآور ‪ : ۸ - ۴‬اندازه گیری همکاری که کمتر خواسته می شود‬

‫به همکاری بیاندیشیدکه کار کردن با او برای تان دشوارتر از همه است‪ .‬او می تواند کسی باشد که اکنون با وی کار می کنید یا‬
‫در گذشته می شناختید‪ .‬آن همکار نمی خواهد کسی باشد که کمتر از همه از وی خوش تان می آید اما می باید کسی باشد که با‬
‫وی در انجام کارها بیشترین سخنی ها را داشتید‪ .‬با کشیدن دایره ای به گرد عدد هایی که در میان دو صفت قرار گرفته است‪ ٬‬او‬
‫را تعریف کنید‪ .‬برای محاسبه نمره خود‪ ٬‬نمره هایی را که برای صفات جفتی با دایره مشخص کرده اید‪ ٬‬جمع به بندید‪ .‬پیرو گفته‬
‫های فیدلر‪ ٬‬اگر نمره شما ‪ ۵۶‬یا کمتر از آن شد‪ ٬‬شما یک رهبر ه ک خ پایین می باشید‪ .‬اگر نمره تان ‪ ۶۳‬یا باالتر از آن شد‪ ٬‬یک‬
‫رهبر ه ک خ باال می باشید‪ .‬اگر نمره تان میان ‪ ۵۶‬و ‪ ۶۳‬بود‪ ٬‬برای هیچکدام از دو مقوله یاد شده مناسب نیستید‪ .‬قق‬

‫ناخوشایند‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫خوشایند‬

‫از روی دشمنی‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫از روی دوستی‬

‫پذیرفتن‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫نپذیرفتن‬

‫با فراغ بال‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫پرتنش‬

‫گرم‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫سرد‬

‫دشمنی ورز‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫یاری کننده‬

‫آدم جالب‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫آدم خسته کننده‬

‫سازشکار‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫دنبال درد سر‬

‫اخمو و بدخو‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫شاد و خوشبرخورد‬

‫حالت دفاعی بخود می گیرد‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫باز و رو راست‬

‫با وفا‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫پشت سرگو‬

‫قابل اعتماد‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫غیر قابل اعتماد‬

‫بی مالحظه‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫با مالحظه‬

‫خوش قلب‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫دل آزار‬

‫نچسب و ناپسند‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫خوشایند و دلپذیر‬

‫‪21‬‬

‫بی ریا و صمیمی‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫ریاکار و دو رو‬

‫نامهربان‬ ‫‪۱۲۳۴۵۶۷۸‬‬ ‫مهربان‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫کنترل وضعیتی‬
‫درست بهمان سان که شیوه رهبری در نظریه فیدلر‪ ٬‬متغیر شخصی کلیدی بشمار میاید‪ ٬‬کنترل وضعیت نیز در مدل‪ ٬‬عامل کلیدی‬
‫وضعیت بشمار میاید‪ .‬اگر رهبران بتوانند شرایط را کنترل کنند‪ ٬‬پس می توانند یقین حاصل کنند اعضای گروه به تصمیمات‪٬‬‬
‫کارها و پیشنهاد ها عمل خواهند کرد‪ .‬رهبرانی که نتوانند کنترل شرایط را در کف آورند‪ ٬‬نخواهند توانست یقین حاصل کنند که‬
‫اعضای گروه وظایف محوله را انجام می دهند یا نه‪.‬‬

‫کدام عوامل کنترل را تعیین می کند؟ فیدلر سه عامل را عمده می داند‪ :‬روابط رهبر‪ /‬اعضا‪ ٬‬ساختار وظیفه‪ ٬‬توان و قدرت‬
‫وضعیت‪.‬‬

‫‪.۱‬‬

‫روابط رهبر‪ /‬اعضا‬

‫کیفیت رابطه میان رهبر و گروه از عوامل تعیین کننده بسیار مهم کنترل وضعیت بشمار می آید‪ .‬اگر گروه همبستگی باال و‬
‫درگیری های کم داشته باشد‪ ٬‬رهبر نیازی به ایجاد آرامش و روابط میان افراد نخواهد دید‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬هنگامی که اعضای‬
‫گروه به رهبر خود وفادار باشند و توانایی های خود را نشان دهند‪ ٬‬رهبران آنها نیز به خواست ها و پیشنهاد های آنان توجه و‬
‫عنایت می کنند‪.‬‬

‫‪.۲‬‬

‫ساختار وظیفه‬
‫روشن بودن وظیفه دومین عامل مهم در کنترل اوضاع بشمار میاید‪ .‬هنگامی که ساختار وظیفه باال باشد‪ ٬‬وظایف گروه سر راست‬
‫و بی پرده می شود‪ ٬‬غالبا یک راه حل دارد و به آسانی می توان آن راه حل را بازرسی کرد‪ .‬اما در برابر وظایفی که ساختار‬
‫ندارد‪ ٬‬گنگ هست‪ ٬‬چندین راه حل برای آنها متصور می باشد‪ ٬‬بسادگی نمی شود گفت کدام راه حل برای رسیدن به هدف‬
‫”راست“ می باشد‪.‬‬

‫‪.۳‬‬

‫قدرت وضعیت‬
‫آخرین متغیر کنترل وضعیت‪ ٬‬قدرت وضعیت‪ ٬‬به قدرت رهبر روی اعضای دیگر گروه اشاره دارد‪ .‬در برخی از گروه ها‪ ٬‬مانند‬
‫یکان های ارتشی‪ ٬‬بخش های کاری و کمیته ها‪ ٬‬قدرت رهبران روی زیردستان‪ ٬‬به طور نسبی بیشتر می باشد‪ .‬در چنین گروه‬
‫هایی آنان می توانند پاداش ها‪ ٬‬تنبیه ها‪ ٬‬دستمزدها‪ ٬‬استخدام‪ ٬‬ارزیابی و تقسیم وظایف را در اختیار خود بگیرند‪ .‬اما در گروه‬
‫های بحث و بررسی غیر رسمی‪ ٬‬گروه هایی چون گروه های کالس درس و گردهمایی های اجتماعی رهبر از قدرت اندکی از‬
‫قدرت اندکی برخوردار می باشد‪.‬‬

‫کنترل وضعیتی را سه متغیر یاد شده تعیین می کند‪ .‬هرچه روابط رهبر‪ /‬اعضا رو به بد و بدتر شدن بگذارد‪ ٬‬هرچه ساختار‬
‫وظیفه از باال به پایین رود و هرچه قدرت وضعیت رهبر رو به سستی و فرسایش گذارد‪ ٬‬بهمان سان رهبر کنترل را از دست می‬
‫دهد‪ .‬همچنانکه در نمودار ‪ ۸ - ۱‬نشانداده می شود‪ ٬‬گروه هایی که در یک هشتم نخست قرار می گیرند‪ ٬‬گروه هایی هستند که‬
‫رهبر آنها را دوست دارد‪ ٬‬چون در آن گروه ها روابط خوب است‪ ٬‬وظایف ساختار باالیی دارد و قدرت موقعیت رهبر باالست‪.‬‬
‫هرچه از یک هشتم نخست به یک هشتم آخری ( ‪ )۸‬نزدیک شویم‪ ٬‬اوضاع برای رهبری ناپسندتر می گردد‪ .‬در گروه های یک‬
‫هشتم آخری روابط بد‪ ٬‬وظایف بی در و پیکر و رهبر ناتوان است‪.‬‬
‫‪22‬‬

‫پیش بینی الگوی ‪ -‬احتمال‬

‫پس از آنکه گروه در درون یکی از هشت خانه ای که در نمودار ‪ ۸-۱‬نشانداده شده است طبقه بندی و جای داده شد و شیوه‬
‫انگیزش رهبر برپایه اندازه گیری ه ک خ (همکاری که کمتر خواسته می شود) مشخص گشت‪ ٬‬فیدلر در باره کارآمد بودن رهبر‬
‫می تواند پیش بینی خود را بگوید‪ .‬الگوی وی در کل پیش بینی می کند رهبری که ه ک خ پایین ( انگیزه وظیفه) دارد‪ ٬‬تحت‬
‫شریط خیلی خوشایند یا خیلی بدآیند‪ ٬‬کارآمد می باشد‪ ٬‬اما رهبری که ه ک خ باال ( انگیزه رابطه) دارد‪ ٬‬تحت شرایط گستره های‬
‫میانی کارآیی بهتر خواهد داشت ( نمودار ‪ ۸-۱‬را به بینید)‪ .‬برای مثال می توان دو گروه خدمه خیالی ضدهوایی‪ ٬‬در نیروی‬
‫زمینی‪ ٬‬را در نظر گرفت ( فیدلر‪ .)۱۹۶۴ ٬‬در هر دو گروه از خدمه رهبران از قدرت موقعیتی باالیی برخوردار می باشند‪٬‬‬
‫برای آنکه اقتدار آنها را مقام و درجه شان تعین می کند‪ .‬از آن گذشته ساختار وظیفه در هر دو خدمه باال می باشد‪ ٬‬چون برای‬
‫هر هدفی که دارند می باید پیرو همان روند عمل کنند‪ .‬با این همه‪ ٬‬خدمه گروه آ‪ .‬فرمانده را دوست دارند‪ ٬‬اما خدمه گروه ب‪.‬‬
‫فرمانده را دوست ندارند‪ .‬طبق الگوی احتمالی‪ ٬‬خدمه آ‪ .‬را می توان در نخستین خانه از خانه های هشت تایی جای داد‪ ٬‬چرا که‬
‫روابط رهبر‪ /‬اعضا در میان آنان باالست‪ ٬‬وظایف ساختار دارد و قدرت موقعیت از استحکام زیادی برخوردار می باشد‪ .‬خدمه‬
‫ب‪ .‬را می توان در خانه پنجم از خانه های هشت تایی جای داد‪ ٬‬چرا که روابط رهبر‪ /‬اعضا در میان آنان پائین است‪ .‬بنا براین‬
‫برای این دو دسته خدمه داشتن دو نوع رهبری جداگانه مناسب می باشد‪ :‬برای خدمه آ‪ .‬رهبری که ه ک خ پایین دارد‪ ٬‬کارآیی باال‬
‫خواهد داشت‪ ٬‬اما برای گروه ب‪ .‬رهبری بهتر است که ه ک خ باال داشته باشد‪ .‬در تائید این مطلب‪ ٬‬فیدلر متوجه شده بود (‬
‫‪ )۱۹۵۵‬میزان کارآمد بودن خدمه ضد هوایی با ک خ آنان نسبت وارونه دارد‪ ٬‬مثال در گروه آ‪ = -۳۴( .‬ار‪ ).‬می باشد‪ ٬‬اما آن‬
‫نسبت با کارآمدن بودن گروه هایی مانند گروه ب‪ = ۴۹ ( .‬ار‪ ).‬نسبت مثبت دارد‪.‬‬
‫‪23‬‬

‫مطالعاتی که برای سنجش اعتبار این الگو شده است‬

‫نظریه کارآیی رهبری فیدلر الگویی است که برپایه گردآوری داده ها استوار است و نه برپایه تعمیم نتیجه گیری های نظری‪ .‬از‬
‫آنرو فیدلر احساس می کرد برای اینکه آن الگو در میان اهل فن مقبول افتد‪ ٬‬می باید بررسی های بیشتری صورت گیرد‪.‬‬

‫در سال ‪ ۱۹۷۱‬فیدلر به کنکاش روی نتایج ده ها تحقیق در زمینه اعتبار سنجی پرداخت‪ .‬همچنانکه در نمودار ‪ ۸-۱‬با خط بریده‬
‫بریده نشان داده شده است‪ ٬‬این مطالعات با یافته های اولیه همسانی نتگاتنگ دارد‪ .‬در همه خانه های ( یک هشتم)‪ ٬‬خوشایند و‬
‫ناخوشایند‪ ٬‬رهبر وظیفه‪-‬انگیزه بود و ه ک خ پایین داشت‪ ٬‬از رهبری که رابطه‪-‬انگیزه و ه ک خ باال بود‪ ٬‬بسیار کارآمدتر بود‪۱ :‬‬
‫‪ ۳ ٬ ۲ ٬‬و ‪ . ۸‬این تاثیر در آن خانه های ‪ -‬یک هشتم که رجحان آنها متوسط بود ‪ ۶ ٬ ۵ ٬ ۴‬و ‪ ۷‬وارونه می شد ( فیدلر‪۱۹۶۷ ٬‬‬
‫‪ .)۱۹۷۸ ٬‬تنها استثنا نسبت به تایید و تصدیق سراسری این الگو را در خانه ( یک هشتم) دومی می شود دید‪ .‬بسیاری از بررسی‬
‫های اعتبار سنجی در این خانه‪ ٬‬نشان از همسویی و همگامی میان ه ک خ و کارآمد بودن دارد‪ .‬فیدلر باور دارد ناهمخوانی یافته‬
‫های بدست آمده از این خانه یک هشتم‪ ٬‬از دشواری ایجاد هم زمان روابط خوب میان رهبر‪ /‬اعضا‪ ٬‬وظایفی داری ساختار و‬
‫رهبری که قدرت پایین دارد‪ ٬‬سر برمیاورد‪ .‬از این هم که بگذریم‪ ٬‬یک بررسی جدید‪ ٬‬که صرفا روی خانه یک هشتم شماره دو‬
‫تمرکز داشت‪ ٬‬ناهمخوانی چشمگیری را گزارش می کند‪ .‬درست همان گونه که در فرمول اصلی پیش بینی شده است ( ‪= ۰۵۵-‬‬
‫ار)‪.‬‬

‫تحقیقات اعتبار سنجی دیگری که در سال ها اخیر صورت گرفته است‪ ٬‬در پشتیبانی از این الگو با هم سر توافق ندارد‪ .‬هرچند‬
‫شمار فراوانی از مطالعات تجربی بر آن صحه می نهد‪ ٬‬پاره ای مطالعات نیز بر نادرستی آن انگشت می گذارد‪ .‬آنچه پیداست‬
‫شماری از کارشناسان این گستره احساس می کنند پیش بینی های الگوی یاد شده در همه خانه های یک هشتم از دقت و صحت‬
‫برخوردار است‪ ٬‬شماری نیز احساس می کنند تنها در خانه های یک هشتم خاصی می توان به پیش بینی ها اعتماد داشت‪ .‬در واقع‬
‫تنی چند از منتقدین می گویند آن همسویی و همنوایی را که فیدلر در کاوش های اولیه خود بدست آورد‪ ٬‬می باید با حتیاط بیشتر‬
‫تفسیر کرد‪ ٬‬چون آنها به سطوح متعارف اهمیت آماری نمی رسند‪.‬‬

‫پیامدها و نتیجه گیری ها‬

‫مانند بسیاری از نظریه های دیگر‪ ٬‬رویکرد فیدلر به رهبری نیز توانمندی ها و کاستی های خود را دارد‪ .‬در میان کاستی ها از‬
‫ناکامی پاره ای پژوهش ها در پشتیبانی از آن را می بینیم‪ .‬از آنجا که بخش بزرگی از پژوهش ها به طرح و برنامه های بستگی‬
‫و اتکا داشت‪ ٬‬نتیجه گیری های علت و معلولی درست نخواهد بود‪ .‬هرچند با آمیختن ه ک خ و کنترل وضعیت‪ ٬‬شاید بتوان‬
‫کارآیی را تعیین کرد‪ ٬‬این امکان هم هست که کارآیی روی ه ک خ و کنترل وضعیت تغییراتی پدید آورد‪ .‬هدف بیشتر اننقادات‬
‫روی میزان ه ک خ می باشد‪ .‬مانند سایر ابزار های روانشناختی‪ ٬‬ه ک خ هم می باید قابل اعتماد باشد ( از باره درونی و زمانی)‬
‫و همموثق ( شاخص و نمایه دقیقی از ساختاری بشمار آید که می خواهد ارزیابی کند)‪ .‬با تاسف باید بگوییم که ه ک خ را بار ها‬
‫و بارها تغییر داده اند‪ ٬‬به گفته شماری از منتقدان تغییرات مختلف با هم نمی خواند و به طور کلی‪ ٬‬اعتمادی بدان نیست‪ .‬هر چند‬
‫‪ ۲۵‬سال است که تالش می شود یک درک و بینش منسجم و موثق از ه ک خ بدست آید‪ ٬‬اما مفهوم نظری این وسیله همچنان زیر‬
‫پرده ای از ابهام مانده است‪.‬‬

‫فرایندهای رفتاری نیز که رابطه پیش بینی شده میان شیوه انگیزش رهبر‪ ٬‬کنترل وضعیت و کارآیی را تعیین می کند‪ ٬‬از وضوح‬
‫چندانی برخوردار نیست‪ .‬چرا می باید دوست داشتن یک همکار روی توانایی های یک رهبر تاثیر بگذارد؟ برای چه رهبری که‬
‫انگیزه اش انجام وظیفه است‪ ٬‬می باید تحت شرایط نامطلوب کارآمد باشد؟ چرا می باید رهبری که در صدد ایجاد رابطه است‪٬‬‬
‫تحت شرایطی که برای رهبری مطلوب و مناسب است‪ ٬‬نتواند کارش را خوب انجام دهد؟ فیدلر در فرضیات سلسله مراتب‬
‫انگیزش ( فیدلر‪ )۱۹۷۸ ۱۹۷۲٬ ٬‬به پاره ای از این پرسش ها پاسخ می گوید‪ .‬این فرضیه بر آن است که رهبران برای رسیدن به‬
‫اهدافی چند می کوشند‪ ٬‬اما برخی از آن اهداف به برخی دیگر برتری دارد‪ .‬از هم که بگذریم‪ ٬‬رهبرانی که ه ک خ باال یا پایین‬
‫دارند‪ ٬‬اولویت های شان متفاوت می باشد‪ :‬رهبری که ه ک خ باال دارد‪ ٬‬اولویت بیشتر را به برقراری و حفظ روابط خشنود کننده‬
‫در میان اعضای گروه می دهد‪ ٬‬اما رهبری که ه ک خ پایین دارد‪ ٬‬هم و غم خود را روی انجام و تکمیل وظایف مصروف می‬
‫دارد‪ .‬از آنرو‪ ٬‬در شرایط نامساعد‪ ٬‬رهبری که ه ک خ پایین دارد‪ ٬‬هوش و حواس خود را معطوف تشویق و ترغیب گروه به‬
‫تکمیل وظیفه می کند و وقت خود را برای بهبود روابط گروه هدر نمی دهد‪ .‬از سوی دیگر رهبری که ه ک خ باال دارد‪ ٬‬اگر به‬
‫بیند کار از کار گذشته است‪ ٬‬توان و توجه خود را صرف بهبود دوباره روابط خوب و رضایت بخش میان افراد می کند‪ .‬تحت‬
‫شرایط مطلوب‪ ٬‬چون خیال رهبران آسوده است و یقین دارند اولویت مقدم آنها تحصیل خواهد شد‪ ٬‬پس به اولویت های پایین نیز‬
‫‪24‬‬

‫توجه می کنند ( فیدلر‪ .)۱۹۷۸ ٬‬در این چنین شرایطی رهبران ه ک خ پایین‪ ٬‬بیشتر به روابط درون فردی روی میاورند‪ ٬‬در‬
‫حالی که رهبران ه ک خ باال به نادرست بر طبل انجام وظیفه می کوبند‪ .‬این فرضیه هنوز زیر پتک آزمایش های گسترده نرفته‬
‫است‪.‬‬

‫اگر از دیدگاهی مثبت بنگریم‪ ٬‬این الگوی احتمالی در پیش بینی کارآئی‪ ٬‬هم عوامل شخص ( میزان ه ک خ) و هم عوامل‬
‫موقعیتی ( کنترل شرایط) را از نظر دور نمی دارد‪ .‬از سویی نیز گنجینه کالنی از داده های تجربی که از گروه های بسیار‬
‫گوناگون گردآوری شده است‪ ٬‬به یاری این الگو می آید‪ .‬همچنین با بهره گیری از این نظریه‪ ٬‬یک برنامه آموزش رهبری ساخته‬
‫شده که سودمندی آن روشن گشته است‪ .‬برنامه یاد شده سازگاری با رهبر نامیده می شود‪ .‬اگرچه برای ”آموزش“ مدیران کارآمد‬
‫برنامه ها و شیوه های بسیار متنوع ساخته شده‪ ٬‬اما دستاوردهای این روش ها طبق معمول دلسرد کننده می باشد ( استاگدیل‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۷۴‬لیکن‪ ٬‬فیدلر می گوید این برنامه ها از آنروی ناکام می ماند که می خواهد به هر بهایی‪ ٬‬رهبر را دگرگون سازد‪ :‬می‬
‫خواهد او را بیشتر به یاری رساندن ترغیب کند‪ ٬‬به او بیاموزد که قاطعیت بیشتر و رفتار دمکراتیک داشته باشد و چیزهائی از‬
‫این دست‪ .‬وی پیشنهاد می کند بهتر است اوضاع را بر قامت شیوه انگیزش رهبر برید و دوخت‪ .‬از آنروست که او برنامه‬
‫آموزش خود را سازگاری با رهبر می خواند و از کسانی که در دوره آموزشی شرکت جسته اند‪ ٬‬می خواهد شرایط گروه را‬
‫چندان تغییر دهند که مناسب با شیوه انگیزش خودشان گردد‪ .‬پژوهشگران کارآیی این برنامه آموزشی نوآورانه را آزمایش کرده‬
‫اند‪ .‬در کل‪ ٬‬آنان به این نتیجه رسیده اند که فرایند یاد شده به طرز چشمگیری موفقیت دارد‪ .‬رهبران آموزش دیده در گروه ها از‬
‫باره کارآیی امتیاز های بیشتری بدست می آورند تا رهبران آموزش ندیده‪ ٬‬ظاهرا به این دلیل که آنها توانسته بودند شرایط مطلوب‬
‫را ایجاد کنند‪.‬‬

‫با نگاهی به این ارزیابی های همستیز از کارآیی الگوی یاد شده در باال‪ ٬‬هیچ نتیجه دگرگونی ناپذیری نمی توان گرفت‪ .‬با روشن‬
‫شدن دستاوردهای پژوهش های نوین‪ ٬‬همچنان در الگوی احتمال‪ ٬‬دگرگونی هایی داده می شود‪ .‬با این همه‪ ٬‬شواهد حاکی از‬
‫پیشرفت های زیادی می باشد‪ .‬مطالعات جدید روی اندازه گیری ه ک خ‪ ٬‬صحت الگوی یاد شده و سودمندی کاربرد آنرا تایید می‬
‫کند‪ .‬همان طور که یادآور ‪ ۸-۵‬نشان می دهد‪ ٬‬کارشناسان رهبری‪ ٬‬بر سر اعتبار آن الگو دو دسته شده اند‪ .‬پیش از اعالن رای‬
‫نهایی آنان می باید تحقیقات بیشتری انجام پذیرد‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫یادآور ‪ ۸-۵‬نمی توان گفت هر دو طرف راست می گویند‬

‫بسیاری از مردم در این پندارند که پاسخ علم به پرسش هایی که می شود‪ ٬‬می باید پاسخی قطعی و مطلق باشد‪ ٬‬چه درست چه‬
‫غلط‪ .‬در موارد زیادی سوال های علمی نخست می باید برای مدتی بحث و بررسی گردد تا پس از آن بشود به یک توافق کلی‬
‫رسید‪ .‬همان گونه که رابرت دبلیو‪ .‬رایس گوشزد می کند‪ ٬‬پژوهشگران هنگام بررسی الگوی احتمالی جانب کسانی را می گیرند‬
‫که در باره ارزشمندی و گرامی داشتن ارزش های خود آنان از آن الگو داد سخن می دهند‪.‬‬

‫ایده های همسو با احتمال‬

‫الگوی احتمال هنوز ارزشمندی خود را به عنوان انگیزه ای برای پژوهش از دست نداده است‪ .‬همچنین آن در ‪ ۱۰‬تا ‪۱۵‬‬
‫سال گذشته موجب پیدایش دیدگاه ها و رویکرد های گوناگونی به رهبری شده است‪ ٬‬الگوی احتمالی در زمینه رهبری‬
‫همچنان راه گشا می باشد( چمرز‪ ٬ ۱۹۸۷ ٬‬صفحه ‪.)۲۵۹‬‬

‫به باور من این الگو بر پایه میزان ه ک خ ای که رهبر و تحلیل خوب و مناسب عوامل موقعیتی‪ ٬‬توانایی پیش بینی کارآمد‬
‫بودن گروه را دارد ( رایس‪ ٬ ۱۹۷۸ ٬‬صفحه ‪.)۱۲۰۲‬‬

‫این ادعا که الگوی احتمالی فاقد اعتبار تجربی می باشد‪ ٬‬از چشم انداز روش شناسی خطایی فاحش است و داده های موجود‬
‫مدعیان ناقص بود نظری آنرا رسوا می سازد ( فیدلر‪ ٬ ۱۹۷۳ ٬‬صفحه ‪.)۳۶۶‬‬
‫‪25‬‬

‫این الگو در صورت بهره گیری از تحقیقات سنتی برای حفظ و حراست دقیق عوامل درونی و برونی‪ ٬‬توانمندی انجام‬
‫آزمایش های تحقیقات خطیر را دارد ( شیفلت‪ ٬ ۱۹۷۳ ٬‬صفحه ‪.)۴۲۹‬‬

‫روشن شد که این الگو در پیش بینی کارآمد بودن گروه بسیار توانمند می باشد‪ ....‬در کل الگوی یاد شده از آزمایش ها موفق‬
‫بیرون آمد ( استروب و گارسیاَ‪ ٬ ۱۹۸۱ ٬‬صفحه ‪ ۳۰۷‬و ‪.)۳۱۶‬‬

‫دیدگاه های مخالف‬

‫با بررسی هایی که تاکنون شده است‪ ٬‬باورکردن الگوی احتمال دشوار می نماید‪ ....‬این مدل گنجایش انجام تحقیات جدی‬
‫را از دست داده است ( گرین و همکاران‪ ٬ ۱۹۷۰ ٬‬صفحه ‪.)۲۹۵‬‬
‫شواهدی که به ابزار اندازه گیری ه ک خ مربوط می شود‪ ٬‬اعتماد به استمرار کاربرد آنرا کاهش می دهد‪ .‬ه ک خ فاقد‬
‫اسناد و مدارک کافی در زمینه ساختار‪ ٬‬محتوا‪ ٬‬درستی پیش بینی‪ ٬‬اعتبار همزمانی و فاقد اعتبار آزمایش دوباره ‪-‬‬
‫آزمایش می باشد ( شرایشایم و کر‪ ٬ ۱۹۷۷ ٬‬صفحه ‪.)۳۱‬‬
‫آشکارا می توان دید که الگوی احتمال بر پایه ساده اندیشی و چشم پوشی از پیوند میان خصایل رهبر و نتایج گروه‬
‫بنیانگذاری گشته است ( آشور‪ ٬ ۱۹۷۳ ٬‬صفحه ‪.)۳۵۲‬‬
‫الگوی احتمال فیدلر و پژوهش های وابسته به آن با مشکالت تجربی‪ ٬‬روش شناختی و نظری جدی دست بگریبان است‬
‫( آشور‪ ٬ ۱۹۷۳ ٬‬صفحه ‪.)۳۷۵‬‬
‫واشکافی آن الگو از چشم انداز منطقی و روش شناسی روشن می سازد که آن الگو با چالش های جدی روبروست و‬
‫اگر بخواهد گنجایش و توانایی خود را از دست ندهد‪ ٬‬می باید به پرسش های چندی پاسخ دهد ( مک ماهون‪٬ ۱۹۷۲ ٬‬‬
‫صفحه ‪.)۷۰۸‬‬
‫برخالف نتیجه گیری های اشتراب و گارسیا ( ‪ )۱۹۸۱‬مبتنی بر ” تایید فراگیر الگوی یاد شده “ ( صفحه ‪ ٬)۳۱۶‬نتایج‬
‫یک تجزیه و تحلیل فراگیر‪ ٬‬آمیزه ای از یافته های موافق و مخالف را نسبت به الگوی تحلیلی نشان می دهد ( پیترز و‬
‫همکاران‪ ٬‬صفحه ‪.)۲۸۱‬‬
‫شاید هردو‪ ٬‬هم مخالفان و هم موافق ها می باید به پیشنهاد های آبراهام کا‪ .‬کورمان توجه کنند‪:‬‬
‫نظریه ها‪ ٬‬چه احتمالی و چه نظریه های دیگر‪ ٬‬برای راهنمایی پژوهندگان در پژوهش های شان می باشد‪ ٬‬نه برای‬
‫کنترل آن‪ .‬نباید همه امید خود را به نظریه ها بست‪ ٬‬بویژه نظریه خودمان‪ .‬این کار ”گرفتار مان“ می کند تا از هدف‬
‫اصلی کار خود‪ ٬‬درک رفتار غافل می شویم ( ‪ ٬ ۱۹۷۴‬صفحه ‪.)۱۹۵‬‬
‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫نظریه های شیوه رهبری‬

‫الگوی احتمال فیدلر‪ ٬‬همچنین اندازه گیری ه ک خ او‪ ٬‬فرض را برا این می نهد که انگیزه رهبری یا رابطه است یا‬
‫وظیفه‪ .‬در برابر‪ ٬‬شماری از نظریه های رهبری‪ ٬‬فرض را بر آن می نهد که رهبری می تواند هر دو انگیزه‪ ٬‬رهبری‬
‫متمرکز روی رابطه و رهبری متمرکز روی وظیفه‪ ٬‬را داشته باشد و کارآیی یک رهبر به برقراری تعادل میان این دو‬
‫جنبه دارد‪ .‬نمونه این الگو ها را در زیر بررسی می کنیم‪.‬‬

‫شبکه های مدیریتی‬

‫رابرت بلیک و جین ماوتون ( ‪ ٬)۱۹۸۰ ٬ ۱۹۷۸ ٬ ۱۹۶۴‬برپایه پژوهش هایی که روی رهبری در سازمان های‬
‫دولتی ایالت اوهایو داشتند‪ ٬‬به این نتیجه رسیدند شیوه رهبری به پاسخی بستگی دارد که به دو پرسش بنیادین زیرین‬
‫داده می شود ‪” :‬دستیابی به نتایج و اهداف در گروه چه مقدار اهمیت دارد؟“ و ”احساسات آدم ها تا چه اندازه مهم‬
‫شمرده می شود؟“ برای برخی از رهبران هدف اصلی دستیابی به نتایج مورد نظر می باشد‪ .‬برای شماری دیگر بر‬
‫قراری احساس های مثبت در گروه به قدری اهمیت دارد که آنان روی کار تیمی و خشنودی افراد تاکید می کنند‪ .‬ای‬
‫بسا کسانی هم هستند که خیال می کنند هر دو آنها مهم می باشد‪.‬‬
‫بلیک و ماوتون خالصه این تفاوت های شیوه رهبری را در شبکه مدیریتی خویش‪ ٬‬که در در یادآور ‪ ۲-۸‬می بینید‪٬‬‬
‫گردآوری کرده اند‪ .‬در این نمودار چهار خانه چهار خانه‪ ٬‬هر دو بُعد رهبری‪ ٬‬دلبستگی به نتیجه و دلبستگی به آدم ها‪٬‬‬
‫‪26‬‬

‫برپایه سنجشی که از یک تا نُه شماره گذاری شده است‪ ٬‬از ”دلبستگی پایین تا دلبستگی باال“‪ ٬‬نشان داده می شود‪.‬‬
‫اگرچه از باره نظری نوع رهبری یک شخص‪ ٬‬پیرو این نمودار‪ ٬‬امکان دارد در یکی از ‪ ۱۸‬حالت ممکن ( در یکی از‬
‫‪ ۱۸‬خانه) جای گیرد‪ ٬‬اما تاکید بلیک و ماوتون بیشتر روی پنج حالتی می باشد که در چهار گوشه و میانه نمودار قرار‬
‫دارد‪ .‬رهبران بی احساس و ناتوان خانه ‪ ۱٬۱‬نه غم احساس های زیردستان خود را دارند و نه به فکر تحصیل نتایج؛ به‬
‫سختی می توان گفت که آنان رهبرند‪ .‬هم و غم رهبری که در خانه ‪ ۹٬۱‬جای می گیرد (دلبستگی بیشتر به تولید‪٬‬‬
‫دلبستگی اندک به مردم‪ ٬‬در گوشه پائین و راست شبکه) تنها وظیفه است و می خواهد به هر بهائی که شده بهره وری‬
‫کم نشود‪ .‬برعکس‪ ٬‬رهبری که در خانه ‪ ۱٬۹‬جای می گیرد‪ ٬‬رویکردی دوستانه همراه با احترام به دیگران دارد‪ .‬او به‬
‫زیر دستان خود در گروه آرامش و امکان خویشتن‪ -‬بودن را می دهد‪ .‬آنکه در ”میانه راه جای دارد“‪ ٬‬رهبر ‪ ۵٬۵‬می‬
‫کوشد تعادل میان روحیه و بازدهی را نگهدارد‪ ٬‬اما آنگاه که نتایج و احساس های افراد در تضاد می افتد‪ ٬‬هر دو را بر‬
‫باد می دهد‪ .‬نکته آخر آنکه‪ ٬‬در خانه ‪ ۹٬۹‬هم به آدم ها ارزش بایسته داده می شود و هم به بازدهی‪ ٬‬از اینرو رهبری‬
‫که در آن خانه جای دارد‪ ٬‬سعی می کند از طریق کار تیمی اهداف سازمانی را بدست آورد‪” :‬داشتن درجه باالیی از‬
‫مسئولیت مشترک‪ ٬‬که با تعهد‪ ٬‬مشارکت و ایفای نقش فعال همراه می باشد‪“.‬‬
‫بلیک و ماوتون نظریه پرداز احتمال نیستند؛ آنان احساس می کردند شیوه رهبری ‪ ۹٬۹‬برای رهبری مردم ”بهترین‬
‫شیوه“ می باشد‪ .‬در بررسی هایی که آنها داشتند‪ ٬‬دیدند مدیران و رهبرانی که شیوه ‪ ۹٬۹‬را بکار می بندند‪ ٬‬در کار خود‬
‫موفقیت بسیار دارند تا آنهایی که روش های دیگر را در پیش می گیرند ( ‪ .)۱۹۶۴‬آنها همچنین متوجه شدند پژوهش‬
‫هایی که در سازمان های آموزشی‪ ٬‬صنعتی و درمانی انجام پذیرفته است‪ ٬‬سودمندی شیوه ‪ ۹٬۹‬را تایید می کند‪٬‬‬
‫همچنانکه نتایج رضایت بخش سیستم آموزش مدیریت آنان موثر و پر فایده بودن آنرا تایید می کرد‪ .‬نتایج حاصله‬
‫چشمگیر و فراوان می باشد‪ ٬‬با این همه‪ ٬‬بسیاری از کارشناسان از ادعای قاطع مبنی بر کارساز بودن شیوه ‪ ۹٬۹‬تحت‬
‫هر شرایطی مطمین نیستند‪.‬‬
‫‪27‬‬

‫نظریه رهبری موقعیتی‬

‫پائول هرسی و کنت بالنشارد نیز رهبری را از باره های رابطه و وظیفه تعریف کرده اند‪ .‬برخالف شبکه بلیک و‬
‫ماوتون‪ ٬‬نظریه رهبری موقعیتی آنان ایده کارآمد بودن رهبری رابطه باال‪ /‬وظیفه باال ( ‪ ) ۹٬۹‬تحت هر شرایطی و در‬
‫هر گروهی‪ ٬‬به را گوشه ای می راند‪ .‬بجای آن‪ ٬‬نظریه اینان می گوید گروه از رهبری بیشترین سود را می برد که به‬
‫برآوردن نیاز های اعضای آن می پردازد ( هرسی و بالنشارد‪.)۱۹۷۶ ٬‬‬
‫همخوانی داشتن شیوه رهبری و نیاز های اعضای گروه تا حدود زیادی به پختگی و آبدیدگی گروه بستگی دارد‪ .‬در‬
‫اینجا مراد از پختگی و آبدیدگی ” داشتن توانایی تعیین اهداف باال ولی قابل حصول‪ ٬‬خواست و آمادگی پذیرفتن‬
‫مسئولیت‪ ٬‬آموزش دیدن و‪ /‬یا تجربه اندوختن فرد یا گروه می باشد( ‪ ٬ ۱۹۷۰‬صفحه ‪ .)۹۶‬از این دیدگاه پختگی و‬
‫آزمودگی کمتر با گذشت سال و ماه بستگی پیدا می کند تا با آبدیده شدن و ورزیدگی گروه روی حل مشکالت خاص‪.‬‬
‫گروه هایی که تازه تشکیل شده اند‪ ٬‬گروه هایی که پروژه نوی را در دستور کار خود گذاشته اند‪ ٬‬یا گروه هایی که‬
‫اعضای جدید زیادی گرفته اند‪ ٬‬همه در زمره گروه های نابالغ و ناپخته می باشد‪ ٬‬اما گروهی پخته و آزموده است که‬
‫یکدست و هماهنگ کار می کند‪.‬‬
‫پیش بینی های الگوی موقعیت در نمودار ‪ ۸-۳‬نشان داده شده است‪ .‬همانگونه که از نمودار پیداست‪ ٬‬اعضای گروه‬
‫نابالغ و نیازموده با رهبری وظیفه‪-‬باال‪ /‬رابطه‪-‬پایین خیلی خوب کار می کنند ( یک چهارم شماره ‪ .)۱‬اندک اندک با‬
‫‪28‬‬

‫پخته و آزموده گشتن گروه و کارآمد گشتن آن در انجام وظیفه‪ ٬‬رهبر می تواند به افزایش رفتار رابطه ای کند تا به یک‬
‫شیوه باال‪ /‬باال ( یک چهارم شماره ‪ )۲‬برسد‪ .‬با رشد گروه‪ ٬‬رهبر می تواند در هر دو زمینه رهبری از تنش و تندی‬
‫بکاهد‪ ٬‬که گام نخست با برداشتن تنش از روی رهبری وظیفه آغاز می شود‪ .‬در گروه هایی که بیش و کم پخته و‬
‫آزموده گشته اند‪ ٬‬شیوه روابط باال‪ /‬وظیفه پایین بهتر کار می کند ( یک چهارم شماره ‪ ٬)۳‬و در گروه های پخته تر و‬
‫آزموده تر شیوه پایین‪ /‬پایین یا لیسه فر مناسب می باشد ( یک چهارم شماره ‪ .)۴‬بدین سان‪ ٬‬یک رهبر یا مدیر کارآمد‬
‫می باید همپای پیشرفت گروه چهار شیوه گوناگون رهبری را بکار برد‪ :‬دستور دادن‪ ٬‬فروختن‪ ٬‬شرکت کردن و واگذار‬
‫کردن ( هرسی و بالنشارد‪.)۱۹۷۷ ٬‬‬
‫هرسی و بالنشارد می دانستند که آدم ها شیوه رهبری ویژه ای را برتر می دانند‪ ٬‬اما آنان نه ثابت قدم بودن و پایداری‬
‫رهبر را که انعطاف و نرمش پذیری او را نشانه برجسته رهبری می شمردند‪ .‬برای برآورد این نرمش‪ ٬‬آنها از افراد‬
‫می خواهند با پاسخ دادن به یک پرسشنامه‪ ٬‬توصیف کنند‪ ٬‬در یک اوضاع خیالی که نیازمند شیوه های گوناگون‬
‫رهبریست‪ ٬‬چه شیوه ای را بکار می بندند‪ .‬این ابزار را کارآیی رهبری و توصیف سازش پذیری می نامند ( ک ر ت‬
‫س)‪.‬‬

‫شماری از منتقدان‪ ٬‬از آن میان بلیک و ماوتون ( ‪ ٬)۱۹۸۲‬می گویند الگوی موقعیت بیش از حد روی سازگاری و‬
‫همخوانی با پختگی و آزمودگی اعضا تاکید می کند؛ این کارشناسان خواهان ایجاد تعادل معقول میان جهت گیری وظیفه‬
‫و رابطه در همه سطوح پیشرفت می شوند‪ .‬اما نتایج اولیه دلگرم کننده می باشد‪ .‬همان سان که الگو پیش بینی می کند‪٬‬‬
‫در یک کند و کاو دیده شد کارکنان تازه استخدام شده بیشتر خواستار نظم و ترتیب کار و وظیفه هستند تا کارکنان‬
‫استخوان پوکانده‪ .‬هرچند از ابزار ک ر ت س‪ ٬‬از دیدگاه روش شناسی انتقاد می شود‪ ٬‬اما به عنوان ابزاری برای بر‬
‫آورد انعطاف ناپذیری شیوه رهبری‪ ٬‬کارساز می باشد‪ .‬در این اواخر آموزش رهبری برپایه روش یاد شده محبوبیت‬
‫فراوانی یافته است و بنیادی را برای رویکرد ”مدیریت یک دقیقه ای“ جهت رهبری در سازمان ها پدید می آورد‪ .‬ثث‬
‫‪29‬‬

‫نظریه های رهبری شراکتی‬

‫مدیران اجرایی پیش از اتخاذ تصمیم نهایی‪ ٬‬از هیات مدیره می خواهند نظرات خود را مطرح کنند‪ .‬صاحبان شرکت‬
‫های کوچک‪ ٬‬پیش از آنکه دست به تحوالت سازمانی بزنند‪ ٬‬سطح تولید شرکت را بررسی می کنند‪ ٬‬کارگران کارخانه‬
‫برای گفتگو با صابان کارخانه‪ ٬‬بر سر افزایش دستمزد‪ ٬‬نخست نمایندگانی را برمیگزینند‪ .‬گروه های کوچک دانشجویی‬
‫با استادان خود گرد هم میایند تا در باره پژوهش هایی که می خوهند در شش ماه آینده بکنند‪ ٬‬مشورت بکنند‪.‬‬

‫مطالعات رهبری مشارکتی به ژرفکاوی روی تاثیر شرکت اعضا در تصمیم گیری ها‪ ٬‬روی کارآیی آنها می پردازد‪.‬‬
‫در یکسر این زنجیره مشارکت‪ ٬‬اعضای گروه در باره مسایل پیش رو تصمیم گیری می کنند‪ ٬‬در سر دیگر آن رهبر به‬
‫تنهایی اطالعات موجود را سبک سنگین می کند و یک تنه تصمیم می گیرد‪ .‬در میان این دو نهایت مواردی جای می‬
‫گیرد که در آنها رهبر پس از دریافت مقادیر متفاوتی اطالعات‪ ٬‬از اعضای دیگر گروه‪ ٬‬اقدام به تصمیم گیری می کند‪.‬‬
‫سوالی که برای هر رهبری پیش میاید آنست که از خود بپرسد‪ ” :‬در کدام نقطه از این گستره‪ ٬‬بازدهی و خرسندی‬
‫بیشتر اعضا فراهم می گردد؟“‬
‫مساله شرکت عضو‪ -‬گروه در تصمیم گیری برای نخستین بار در پژوهش های کالسیک کارشناسان دینامیک گروه‪٬‬‬
‫کورت لوین‪ ٬‬رونالد لیپیت و رالف وایت‪ ٬‬روی رهبری ( خودکامه) اوتوکراتیک‪ ( ٬‬مردمی) دمکراتیک و ( بی بند و‬
‫بار) لیسه فر برجسته شد‪ .‬همچنانکه در بخش ‪ ۲‬یادآوری کوتاهی در این باره داشتیم‪ ٬‬پژوهشگران یاد شده شرایط و‬
‫امکاناتی را برای پسر بچه های ‪ ۱۰‬تا ‪ ۱۱‬ساله ای آماده کرده بودند تا پس از پایان مدرسه‪ ٬‬در بازی ها و سرگرمی‬
‫های برنامه ریزی شده شرکت کنند‪ .‬گذشته از پسر های نوجوان‪ ٬‬در هر گروه مردی جای داده شده بود که یکی از سه‬
‫شیوه رهبری را بکار می بست‪:‬‬

‫‪۱.‬‬
‫رهبر خودکامه یا اوتوکراتیک‪ ٬‬در تصمیم گیری هایی که روی کارهای گروه می شود‪ ٬‬به نظر اعضای گروه گوش‬
‫نمی کرد‪ ٬‬روی اهداف بلند مدت با آنان به گفتگو نمی نشست‪ ٬‬همه اش از اقتدار خود دم می زد‪ ٬‬سر خود تصمیم می‬
‫گرفت چه کسی روی کدام پروژه کار کند یا کی با کی کار بکند‪.‬‬
‫‪۲.‬‬
‫رهبر دمکراتیک‪ ٬‬پیش از انجام کار ها‪ ٬‬می خواست یقین حاصل کند که همه کارهای گروه نخست توسط همه اعضای‬
‫گروه بحث و بررسی می شود‪ .‬او می گذاشت اعضای گروه خودشان تصمیم بگیرند چه پروژه ای را در دستور کار‬
‫خود بگذارند یا چه کسی را به همکاری برگزینند‪ .‬وی همچنین سعی داشت به برقراری یک جو برابری در گروه کمک‬
‫کند‪.‬‬
‫‪۳.‬‬
‫رهبر لیسه فر‪ ٬‬خیلی کم خود را در کارهای گروه درگیر می کرد‪ .‬گروه هایی که رهبری از این دست داشتند‪ ٬‬همه‬
‫تصمیمات را خودشان می گرفتند‪ ٬‬بدون آنکه کسی باالی سرشان باشد و نقش کسی که رهبری آنان را داشت‪ ٬‬صرفا به‬
‫یک منبع اطالعاتی محدود می شد‪.‬‬

‫در پاره ای موارد آن پسر ها را می گذاشتند به نوبت در شرایط آزمایش های دیگر نیز شرکت کنند تا هر سه حالت را‬
‫تجربه کنند‪.‬‬
‫پس از بررسی رفتارهای پسرهای نوجوان در سه حالت رهبری‪ ٬‬کنار هم نهاده شد‪ ٬‬تفاوت های کارآیی‪ ٬‬خرسندی و‬
‫پرخاشگری آنان نمایان گشت‪ .‬همچنانکه نمودار ‪ ۸-۴‬روشن می سازد‪ ٬‬گروه هایی که رهبری خودکامه و دمکراتیک‬
‫داشتند به یکسان روی سرگرمی های شان وقت صرف می کردند‪ ٬‬اما گروه لیسه فر ( هرهبری ولنگار) کم کاری‬
‫چشمگیری داشت‪ .‬تا رهبر از اتاق می رفت بیرون‪ ٬‬در گروه هایی که رهبری خودکامه داشتند کم کاری چشمگیری‬
‫دیده می شد‪ ٬‬در گروه های دمکراتیک میزان کار فرقی نمی کرد‪ ٬‬اما در گروه هایی که رهبری بی بند وبار داشتند‪٬‬‬
‫میزان کار افزایش می پذیرفت‪ .‬از این گذشته در گروه هایی که رهبری خودکامه باالی سر شان بود‪ ٬‬وابستگی زیادی‬
‫به رهبر دیده می شد‪ ٬‬ناخشنودی ها و ایراد گیری های تندی داشتند و با پافشاری می خواستند به آنان توجه شود‪ .‬گروه‬
‫های دمکراتیک کوشش داشتند رفتارهای شان دوستانه و برای همه گروه باشد‪ .‬در کل آن پسرها رهبران دمکراتیک را‬
‫از آن دو دیگر برتر می شمردند‪.‬‬
‫با آنکه پیرو این یافته ها می شود گفت رویکرد رهبری دمکراتیک بر آن دو جایگزین دیگر برتری داد‪ ٬‬اما یافته های‬
‫لوین‪ ٬‬لیپیت و وایت چندان هم روشنی نشان داده شده در نمودار ‪ ۸-۴‬را نداشت‪ .‬شماری از گروه ها در برابر رهبر‬
‫خودکامه با دشمنی‪ ٬‬خرده گیری های بدبینانه واکنش نشان می دادند و او را مسئول شکست ها می دانستند‪ .‬گروه هایی‬
‫‪30‬‬

‫هم بود که در برابر رهبر خودکامه خود واکنش انفعالی داشت‪ .‬در این گروه های آخری هنگامی که رهبر باالی سر‬
‫آنان بود‪ ٬‬تولید بسیار باال می رفت (‪ ٬)۷۴٪‬اما با رفتن وی تولید کاستی بسیار می گرفت (‪ .)۲۹٪‬آن پرخاشگری که‬
‫در برخی از گروه های زیر دست رهبر خودکامه بچشم می خورد‪ ٬‬جای خود را در گروه های یاد شده ( که رهبر‬
‫خودکامه را به صورت منفعل پذیرفته بودند)‪ ٬‬به تن در دادن و بی تفاوتی سپرده بود‪ .‬اما با آمدن رهبر دیگری بجای‬
‫رهبر خودکامه که آنان را در کار خود بیش و کم آزاد می گذاشت‪ ٬‬آنها خشمگین می شدند‪ .‬اگرچه آنان با جایگزن‬
‫سازی رهبری دمکراتیک بجای رهبر خودکامه‪ ٬‬که به آنها بیش و کم آزادی بیشتر می داد‪ ٬‬خشمگین می گشتند‪ ٬‬با این‬
‫همه‪ ٬‬پس از آمدن وی سخت کوشی می کردند‪ ٬‬سر شان توی کار خودشان بود‪ ٬‬از کار نمی زدند و رهنمود های او را‬
‫خوب گوش می کردند و بکار می بستند‪ .‬آنچه پیداست‪ ٬‬پیوند میان رهبری‪ ٬‬شراکت و بازدهی پیچیده تر از آنی است که‬
‫گمان می رود‪.‬‬
‫شمار زیادی از پژوهشگران‪ ٬‬به دنباله روی از لوین‪ ٬‬لیپیت و وایت‪ ٬‬به مطالعه روی مساله شرکت کردن پرداختند‪ ٬‬اما‬
‫تا آن حد که به نتایج اولیه ‪ -‬همراه با نتیجه گیری های همستیز ‪ -‬آسیبی نمی آمد‪ .‬در حقیقت استاگدیل ( ‪ ٬)۱۹۷۴‬پس از‬
‫کند و کاو روی بیش از ‪ ۴۰‬تحقیق در زمینه شیوه های متنوع رهبری‪ ٬‬در زنجیره رهبری از شراکت گرفته تا عدم‬
‫شراکت گستره بود‪ ٬‬به این نتیجه رسید که هیچ روش شراکتی ویژه ای‪ ٬‬نسبت به روش های دیگر‪ ٬‬با افزایش بازدهی‬
‫همراهی ندارد‪ .‬اگر چه برخی بررسی ها نشان می دهد شرکت اعضای گروه در تصمیم گیری ها منجر به نقصان‬
‫بازدهی می گردد‪ ٬‬اما نتیجه گیری شمار بیشتر پژوهش ها برآنست که این حالت با تصمیم گیری های متمرکز فرقی‬
‫نمی کند‪ .‬استاگدیل در دنباله گفته های خود می افزاید‪ ٬‬خشنودی در گروه های دمکراتیک بیشتر بچشم می خورد تا‬
‫گروه هایی با رهبری خودکامه و یا بی بند وبار‪ .‬حتی این نتیجه گیری نیز‪ ٬‬در گروه هایی که خواهان رهبر خودکامه‬
‫است یا گروه هایی که بسیار بزرگ می باشد‪ ٬‬پا برجا نمی ماند ( فروم و مان‪.)۱۹۶۰ ٬‬‬
‫از چندی پیش‪ ٬‬ویکتور فروم برای مساله یافته های همستیز در زمینه مشارکت گروه ‪ -‬عضو در رهبری‪ ٬‬چاره بسیار‬
‫بغرنجی اندیشیده است‪ .‬پیرو چاره اندیشی فروم‪ ٬‬شرکت در تصمیم گیری تنها تحت شرایط خاصی افزایش خشنودی و‬
‫بازدهی گروه را فراهم می آورد‪ .‬وی نظریه خود را الگوی هنجار گذار رهبری نام می نهد‪ ٬‬چرا که آن برای رهبر‬
‫آینده رهنمود هایی می دهد‪ .‬او می گوید رهبران برای یافتن پاسخی به این پرسش که در تصمیم گیری ها تا کجا می‬
‫باید به اعضا میدان داد‪ ٬‬می باید از نظریه وی بهره گیرند‪.‬‬

‫درصد کارها‬
‫در هر مقوله‬
‫‪60‬‬

‫‪50‬‬

‫‪40‬‬

‫‪30‬‬
‫رهبر خودکامه‬
‫رهبر دمکراتیک‬
‫‪20‬‬
‫رهبر ولنگار‬
‫‪10‬‬

‫‪0‬‬
‫کارهای وقت صرف وقت صرف‬ ‫ناخشنودی‬ ‫پیشنهاد هایی رفتار دوستانه درخواست‬
‫وابسته به شده روی کار شده روی کار‬ ‫خرده گیرانه‬ ‫توجه‬ ‫که برای همه‬
‫در غیاب‬ ‫رهبر‬ ‫گروه می باشد‬
‫رهبر‬

‫شکل ‪ .۸-۴‬یافته های پژوهش های لوین‪ ٬‬لیپیت و وایت از سه قسم رهبری‪.‬‬
‫‪31‬‬

‫رده بندی شیوه های رهبری‬

‫فروم کار خود را با شناسایی پنج شیوه کلیدی رهبری آغاز می کند ( نمودار ‪ ۸-۵‬را ببینید)‪ .‬این زنجیره رهبری با‬
‫شیوه رهبری‪ ٬‬رهبر ‪ -‬مرکز یا خودکامه شروع و به رهبری گروه مرکز یا دمکراتیک منتهی می شود‪ ٬‬که در آن‬
‫روش های زیرین را می شود دید‪:‬‬

‫‪۱.‬‬
‫رهبر خودکامه ‪ ( ۱‬ر خ ‪ :)۱‬رهبر با بهره گیری از آگاهی هایی که بدانها دسترسی دارد‪ ٬‬اقدام به حل مشکل یا تصمیم‬
‫گیری می کند‪.‬‬
‫‪۲.‬‬
‫رهبر خودکامه ‪ ( ۲‬ر خ ‪ :)۲‬رهبر اطالعاتی را که نیاز دارد از اعضای گروه می گیرد‪ ٬‬سپس راه چاره ای برای حل‬
‫مشکل می اندیشد‪ .‬هنگام گرفتن اطالعات از اعضای گروه‪ ٬‬رهبر خود می داند که به آنان بگوید مشکل چیست یا نه‪.‬‬
‫کاری که اعضای گروه در این میان می کنند‪ ٬‬صرفا دادن اطالعات به رهبر است و نه اظهار نظر یا سبک سنگین‬
‫کردن راه حل های دیگر‪.‬‬
‫‪۳.‬‬
‫رهبر مشورت خواه ‪ ( ۱‬ر م ‪ :)۱‬رهبر مشکل را با یکایک اعضای درگیر با آن‪ ٬‬اما جدا از هم‪ ٬‬در میان می گذارد‪.‬‬
‫نظر و راه حل های آنان را جویا می شود‪ ٬‬اما نه به صورت گروهی‪ .‬آنگاه خود تصمیم می گیرد‪ .‬این تصمیم امکان‬
‫دارد هیچ نشانی از تاثیر اعضا را نداشته باشد‪.‬‬
‫‪۴.‬‬
‫رهبر مشورت خواه ‪ ( ۲‬ر م ‪ :)۲‬رهبر مشکل را با اعضای گروه‪ ٬‬که باهم گرده آمده اند‪ ٬‬بحث و بررسی می کند‪ ٬‬از‬
‫نظرات و پیشنهاد های آنان که در گروهی گرد آمده اند‪ ٬‬آگاه می شود‪ ٬‬سپس خود تصمیم می گیرد‪ .‬امکان دارد هیچ‬
‫نشانی از تاثیر گذاری گروه در این تصمیم دیده نشود‪.‬‬
‫‪۵.‬‬
‫گروه ‪ ( ۲‬گ ‪ :)۲‬رهبر مشکل را با اعضای گروه که با هم گرد آمده اند‪ ٬‬بحث و بررسی می کند‪ .‬رهبر و اعضا با هم‬
‫راه چاره هایی را می اندیشند و سعی می کنند با هم بر سر یکی از آنها توافق ( اجماع) کنند‪ .‬در اینجا رهبر بیشتر نقش‬
‫سرپرست یک کمیته را بازی می کند‪ .‬وی سعی نمی کند گروه را وادار به اتخاذ تصمیم خاصی بکند‪ ٬‬بلکه خود را‬
‫آماده کرده است تا هر راه حلی را که همه گروه پشت آن به ایستند‪ ٬‬بپذیرد و بکار بندد‪.‬‬
‫بیگمان شیوه های رهبری دیگر نیز هست ( مانند نمایندگی رهبری یا گروه ‪ ) ۱‬اما تاکید فروم روی این پنج روش می‬
‫باشد‪.‬‬
‫‪32‬‬

‫کدامین شیوه رهبری‪ ٬‬کی؟‬

‫الگوی هنجار گذار فروم‪ ٬‬مانند الگوی فیدلر‪ ٬‬یک الگوی احتمال می باشد؛ آن الگو بر آنست که هیچ کدام از شیوه های‬
‫رهبری‪ ٬‬در همه احوال‪ ٬‬بهترین شوه نمی باشد‪ .‬در کل‪ ٬‬شاید رهبر می باید بهنگام تصمیم گیری های بزرگ با گروه‬
‫دیداری داشته باشد‪ .‬این رویکرد دمکراتیک در پاره ای شرایط می تواند ناکارآمد‪ ٬‬وقت گیر و برای اعضا ناخشنودی‬
‫آور باشد‪ .‬در اینگونه شرایط احتمال دارد رویکرد رهبری خودکامه‪ ٬‬برای بدست آوردن پیروزی و رسیدن به هدف‪٬‬‬
‫بهترین روش باشد‪ .‬از اینرو می توان گفت‪ ٬‬مساله کلیدی تمرکز را روی احتمال رهبری‪-‬روش‪ /‬شرایط می گذارد‪:‬‬
‫کدامین رویکرد رهبری‪ ٬‬در کدام اوضاع و احوال؟‬
‫پاسخ فروم و همکاران وی آنست که هنگام برگزیدن شیوه رهبری‪ ٬‬می باید از شماری رهنمود های ساده پیروی کرد (‬
‫فروم‪ .)۱۹۷۶ ٬‬این رهنمود ها بازدارنده ( آینده نگر) است تا وادارنده ( برپایه پشداوری)‪ ٬‬چون آنها روش هایی را که‬
‫می باید از آنها دوری گزید‪ ٬‬شناسایی می کند و نه روش هایی را که می باید بکار بست‪ .‬برخی از این رهنمود ها برای‬
‫حفظ کیفیت تصمیم هایی می باشد که گروه می گیرد‪ ٬‬برخی دیگر نیز برای ایقان از پذیرفتن تصمیمات توسط گروه می‬
‫باشد‪ .‬آنها موارد زیر را در بر می گیرد‪:‬‬

‫‪۱.‬‬
‫رهنمود رهبر‪-‬اطالعات‪ :‬اگر کیفیت تصمیم اهمیت داشت و شما به تنهایی اطالعات کافی یا کارشناسی الزم را ندارید‪٬‬‬
‫از بکار بردن شیوه ر خ ‪ ۱‬پرهیز کنید‪ .‬قق‬
‫‪۲.‬‬
‫رهنمود دستیابی‪-‬هدف‪ :‬اگر کیفیت تصمیم اهمیت دارد و اگر می بینید زیردستان‪ ٬‬رهنمود های سازمانی را در تالش‬
‫هایی که برای حل مشکل می کنند‪ ٬‬بکار نخواهند بست‪ ٬‬از بکار بردن شیوه گ ‪ ۲‬پرهیز کنید‪ .‬قق‬
‫‪۳.‬‬
‫رهنمود مشکل بدون ساختار‪ :‬اگر می بینید اطالعات الزم برای حل مشکل را ( به تنهایی ) ندارید‪ ٬‬اگر می بینید اتخاذ‬
‫تصمیمی با کیفیت باال اهمیت دارد و اگر می بینید مشکل دارای ساختار نیست‪ ٬‬از بکار بردن ر خ ‪ ٬ ۱‬ر خ ‪ ٬ ۲‬یا ر م‬
‫‪ ۱‬پرهیز کنید‪ .‬در شرایط این چنینی‪ ٬‬به مشارکت و کمک گروه نیاز هست‪ .‬قق‬
‫‪۴.‬‬
‫رهنمود پذیرفتاری‪ :‬اگر به پذیرفته شدن تصمیمات توسط زیردستان و بکار بستن آن ها امید چندانی نیست و اگر گمان‬
‫نمی رود تصمیمی که از روی خودکامگی گرفته شده است‪ ٬‬پذیرفته شود‪ ٬‬بهتر است از روش های خودکامه ( ر خ ‪ ۱‬و‬
‫ر خ ‪ ) ۲‬پرهیز کنید‪ .‬قق‬
‫‪۵.‬‬
‫رهنمود درگیری‪ :‬اگر شرایط برشمرده شده در رهنمود پذیرفتاری حاکم باشد‪ ٬‬نیز اگر می بینید زیردستان از تصمیم‬
‫اتخاذ شده ناخشنود خواهند بود‪ ٬‬از بکار بردن روش های ر خ ‪ ٬ ۱‬ر خ ‪ ٬ ۲‬یا ر م ‪ ۱‬پرهیز کنید‪ .‬در این گونه موارد‬
‫می باید از روش هایی بهره گرفت که به از میان رفتن تفاوت ها کمک می کند‪ .‬قق‬
‫‪۶.‬‬
‫رهنمود دادگری‪ :‬اگر می بینید کیفیت تصمیم اهمیت ندارد اما پذیرفته شدن تصمیم اهمیت دارد‪ ٬‬اما امیدی نیست که‬
‫بشود از روی خودکامگی گرفته شده است‪ ٬‬از بکار بردن روش های خودکامه و مشاوره ای پرهیز کنید‪ .‬قق‬
‫‪۷.‬‬
‫رهنمود برتری پذیرفتاری‪ :‬اگر می بینید به پذیرفته شدن تصمیم مهم می باشد اما نه تصمیمی که از روی خودکامگی‬
‫گرفته شده است و اگر می بینید زیردستان به پیروی از دستور های سازمانی پای بند هستند‪ ٬‬از بکار بردن روش های‬
‫خودکامه و مشاوره ای پرهیز کنید‪ .‬قق‬
‫آیا این الگوی هنجار گذار کارساز می باشد؟ شواهد موجود‪ ٬‬هرچند جسته و گریخته است‪ ٬‬نشان از کارساز بودن آن‬
‫دارد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬فروم و همکاران او گزارش می کنند‪ ٬‬هنگامی که مدیران کارآزموده پس از مطالعه موردی‪ ٬‬در‬
‫باره تصمیم رهبری‪ ٬‬توصیه می کنند کدامین روش رهبری در آن مورد مناسب خواهد بود‪ ٬‬می بینیم توصیه آنان با‬
‫پیش بینی های الگوی هنجارگذار همخوانی دارد‪ .‬با این همه‪ ٬‬برای آزمایش تاثیر هر کدام از پنج روش کلیدی در هر‬
‫یک از شرایط خاصی که فروم مشخص کرده است‪ ٬‬به تحقیقات بیشتری نیاز هست‪ .‬قق‬
‫‪33‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ : ۸-۶‬تفاوت های جنسی روی کارآمد بودن رهبری‬

‫درست یا نادرست؟‬

‫‪۱.‬‬
‫مردان رهبران کارآمدتری هستند تا زنان‪.‬‬
‫‪۲.‬‬
‫مردان رهبران وظیفه هستند و زنان رهبران رابطه‪.‬‬
‫‪۳.‬‬
‫آدم ها دوست دارند زیردست مردها کار کنند تا زنها‪.‬‬

‫ناهمسانی های میان زنان و مردان‪ ٬‬در زمینه رهبری به چه سان خود را آشکار می سازد؟ هرچند پرسش باال‬
‫روزگاری‪ ٬‬به سبب بسته بودن درهای مشاغل رهبری بر روی زنان‪ ٬‬جنجال برانگیز بود‪ ٬‬اما دگرگونی های ُکند و‬
‫دیرهنگام در نقش زنان‪ ٬‬در جامعه معاصر‪ ٬‬رهبران زن فزاینده ای را در پی آورده است‪ .‬از دیدگاه تاریخی‪ ٬‬زنان یا‬
‫به طور موروثی به رهبری می رسیدند ( ملکه ها‪ ٬‬مدیران کمپانی ها و کسب و کار های خانوادگی) یا از طریق‬
‫زناشویی‪ .‬با نزدیک شدن به دهه ‪ ۱۹۹۰‬شمار زنانی که از طریق استخدام‪ ٬‬انتصاب‪ ٬‬ترفیع مقام یا انتخاب به مناصب‬
‫رهبری رسیده اند‪ ٬‬رو به فزونی می گذارد‪.‬‬
‫این رهبران زن از چشم انداز های کارآیی‪ ٬‬شیوه کار و پذیرفته شدن از سوی زیردستان‪ ٬‬با از آن همگنان مرد خود چه‬
‫تفاوت هایی دارند؟ نخست می باید گفت‪ ٬‬طبق شواهد موجود‪ ٬‬میزان کارآمد بودن زنان و مردان در مشاغل رهبری‬
‫یکسان می باشد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬در یکی از بررسی هایی که از ‪ ۳۲‬تحقیق تجربی شد‪ ٬‬دیده می شود در برخی از‬
‫مطالعات آزمایشگاهی‪ ٬‬رهبران مرد بر رهبران زن برتری دارند‪ ٬‬اما مطالعاتی که در گستره های مدیریتی واقعی به‬
‫عمل آمده است‪ ٬‬نشان از تفاوت های جنسیتی ندارد‪.‬‬
‫دوم آنکه‪ ٬‬می باید پرسید‪ ٬‬آیا زنان و مردان شیوه های رهبری جداگانه ای را بکار می بندند؟ برای نخستین بار‪ ٬‬در‬
‫سال ‪ ٬ ۱۹۵۶‬پژوهشگران مدعی شدند مردها در گروه ها گرایش دارند در زمینه های کمک به آشنائی با کار‪ ٬‬اظهار‬
‫نظر و راهنمایی هایی که نیل به هدف را در نظر می گیرد‪ ٬‬پیشگام شوند‪ .‬اما زنان روی همبستگی گروهی‪ ٬‬کاهش‬
‫تنش در گروه و دوری جستن از دشمنی پای می فشارند‪ .‬علیرغم تغییرات فراوان در دیدگاه های زنان و مردان در گذر‬
‫سال ها‪ ٬‬از هنگام آن پژوهش تاکنون‪ ٬‬هنوز مردها به تمرکز روی وظیفه گرایش دارند و زنان به داشتن رفتار های‬
‫دوستانه و روابط خوب میان افراد گروه پای می فشارند‪ .‬با این همه‪ ٬‬تفاوت های جنسی یاد شده در رفتار گروهی‪ ٬‬به‬
‫تفاوت در شیوه های رهبری ترجمه نمی شود‪ .‬درست است که مردها به تمرکز روی وظیفه تمایل دارند‪ ٬‬اما پس از‬
‫برخاستن به جایگاه رهبری‪ ٬‬کردار های همسو با تمرکز روی روابط را نیز به مجموعه رفتار های مدیریتی خویش می‬
‫افزایند‪ .‬بهمان سان‪ ٬‬زنان پس از رسیدن به رهبری‪ ٬‬بیشتر به سوگیری روی وظیفه روی میاورند‪ .‬برای کند و کاو‬
‫روی این نظریه‪ ٬‬آلیس ایگی و بلیر جانسون‪ ٬‬به بررسی بیش از ‪ ۱۵۰‬پژوهش پرداختند که شیوه های رهبری بکار‬
‫برده شده توسط مردها و زنها را با هم مقایسه می کرد‪ .‬همانگونه که آنان پیش بینی میکردند‪ ٬‬زنان در قیاس با مردان‪٬‬‬
‫در گروه های آزمایشگاهی کارهایی می کردند که روی رابطه تمرکز داشت‪ .‬خود آنها نیز در پرسشنامه هایی که پُر‬
‫کرده بودند‪ ٬‬خود را رهبر رابطه‪-‬مرکز توصیف می کردند‪ .‬اما پیرو یافته های مطالعاتی که در خود سازمان ها شد‪٬‬‬
‫مرد یا زن بودن فرقی نداشت‪ .‬در واقع زنان رهبر و مدیر هم توجه به وظیفه داشتند و هم توجه به رابطه‪ ٬‬در حالی که‬
‫مرد ها بیشتر روی وظیفه تمرکز می گذاشتند‪ .‬تنها فرقی که به طور مستمر در همه مطالعات میان مردان و زنان دیده‬
‫می شد‪ ٬‬به شرکت آنها مربوط می گشت‪ :‬زنان دوست داشتند از شیوه دمکراتیک بهره بگیرند‪ ٬‬اما مرد ها بیشتر به‬
‫شیوه خودکامه شور و شوق نشان می دادند‪.‬‬
‫پرسش آخر اینکه آیا آدم ها دوست دارند با مردها کار کنند یا زنها؟ همانگونه که پیشتر نیز در این بخش یادآور شدیم‪٬‬‬
‫در اغلب موارد مردم دوست دارند برای روسای مرد کار کنند‪ .‬آنچه پیداست‪ ٬‬بسیاری از مردم گمان می کنند مردها‬
‫رهبران تواناتری هستند تا زنها‪ .‬آنان از این نیز فراتر می روند و هنگامی که کارآیی رهبران زن و مرد همسان می‬
‫باشد‪ ٬‬در ارزیابی های خود‪ ٬‬رهبران مرد را برتر می شمارند‪ .‬در یک پژوهش میدانی‪ ٬‬که توسط دانشجویان دانشکده‬
‫افسری ارتش ایاالت متحده انجام شد‪ ٬‬به همان سان در نتایج بدست آمده از بررسی های محیط های مدیریتی و رهبری‪٬‬‬
‫نشانی از برتری مردها دیده نشد‪ .‬زیردستان هنگامی خشنود می شوند که ببینند رهبر روشی دمراتیک در پیش می‬
‫گیرد یا به روابط توجه دارد و اهمیت می دهد‪ .‬به نظر میرسد جنسیت روی ارزیابی ها چندان تاثیری ندارد‪ .‬از این‬
‫‪34‬‬

‫گذشته‪ ٬‬شواهد گویای آنست گروه با آگاهی بر و دیدن پیروزی های بدست آمده در سایه همکاری با رهبر‪ ٬‬پیشداوری‬
‫های خود را دور می ریزد‪.‬‬
‫با دگرگونی پذیری نقش هایی که زنان و مردان در جامعه کنونی بازی می کنند‪ ٬‬پرسش ها و چالش های نوی سر‬
‫برمیاورد‪ .‬پاسخ به این مسائل مستلزم دور اندیشی و هشیاری بیشتر‪ ٬‬تامل و تدبیر همراه با احتیاط و امنیت می باشد‪.‬‬
‫شایسته است در موارد فراوانی آنها را بر پایه آزمودن و امتحان کردن عینی شواهد موجود تنویر و تصریح کرد تا بر‬
‫پایه لمیدن روی حدس و گمان یا حرف دهن مردم کوچه و بازار‪ .‬اگر بخواهیم‪ ٬‬آنچنان رویکردی را در بررسی زنان و‬
‫مساله رهبری بکار بندیم‪ ٬‬می توان گفت شواهد موجود دال بر آنست متغیر های مشخص شده توسط نظریه هایی که در‬
‫این بخش بدانها پرداختیم‪ ٬‬کارآیی رهبری را تعیین می کند و نه جنسیت‪.‬‬
‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫پیش بینی کارآیی رهبری‪ :‬پاره ای نتیجه گیری ها‬

‫پاسخ نظریه های گوناگون به پرسش نخستین ما‪” ٬‬چه عاملی باعث شد آلیس برتمس چنان مدیر کارآمدی گردد؟“‪٬‬‬
‫یکسان نمی باشد‪ .‬الگوی فیدلر‪ ٬‬پس از دیدن رابطه خوب برتمس با کشاورزان‪ ٬‬میزان باالی ساختار وظیفه و قدرت‬
‫موقعیت امن او می گوید شیوه مدیریت او که روی وظیفه متمرکز بود‪ ٬‬با شرایط و اوضاع وی مناسبت داشت‪ .‬از سوی‬
‫دیگر نظریه پردازان شیوه رهبری‪ ٬‬خواهند گفت وی در ارائه اهداف و خواست های روشن به کشاورزان و کارکنان‪٬‬‬
‫نیز ایجاد روابط خوب و مثبت در تعاونی‪ ٬‬کارآیی خود را نشان داد‪ .‬توضیح اخیر با یافته های بررسی های موضوع‬
‫زنان و مدیریت در محیط های مدیریتی همخوانی دارد ( یادآور ‪ ۸-۶‬را ببینید)‪ .‬سر انجام الگوی هنجار گذار فروم نیز‬
‫خواهد گفت‪ ٬‬او نیک می دانست کی اعضای گروه را در تصمیم گیری ها دخالت دهد و کی خود تصمیم بگیرد‪ .‬ثث‬
‫هرچند توصیفات دیدگاه های رهبری باال‪ ٬‬هریک فرایند جداگانه ای را برجسته می کند‪ ٬‬از باره های بسیاری بهم‬
‫نزدیک می باشد‪ .‬آنها در واقع روی پیوند میان ویژگی های رهبر و ماهیت شرایط رهبری انگشت می گذارند‪ .‬ای بسا‬
‫که آنها روی خصلت های متفاوت رهبر ( برای نمونه‪ ٬‬روی انگیزه‪ ٬‬شیوه یا روش رهبر) و ویژگی های متفاوت‬
‫اوضاع ( مانند کنترل اوضاع‪ ٬‬پختگی گروه‪ ٬‬یا مشخصه های مشکل) تاکید کند‪ ٬‬اما نگاه همه آنها در پیش بینی کارآیی‪٬‬‬
‫به کنش و واکنش میان رهبران‪ ٬‬اعضای گروه و میدان عمل آنها دوخته است‪.‬‬
‫این نظریه ها می خواهد پرتو بینشی را بر روی رهبری به تاباند‪ ٬‬اما آن پرتو بسیار کم سو می باشد‪ .‬از آنرو بهتر‬
‫است به رشد معیار های اندازه گیری کارایی و شیوه رهبری که جایگزین دیگری را برنمی تابد‪ ٬‬توجه بیشتری کرد‪.‬‬
‫همچنین نظریه پردازان می باید برای همگرا ساختن نظریه های گوناگون در چهارچوبی همگون بکوشند‪ .‬اگر چه‬
‫پیشرفت ها تحسین برانگیزو درنگ ناپذیر است‪ ٬‬اما هنوز به هدف درک رهبری نرسیده ایم‪.‬‬

‫خالصه‬
‫از باره هایی مشخص کردن آنچه رهبری نیست آسانتراست تا آنجه رهبری هست‪ .‬بازیچه قرار دادن و کنترل دیگران‬
‫ضرورتا به معنی داشتن قدرت نیست‪ ٬‬آن یک استعداد ذاتی و مهارتی استکه می شود با بکاربستن شمار اندکی‬
‫رهنمود‪ ٬‬که کلید موفقیت گروه بشمار می آید‪ ٬‬آنرا یاد گرفت‪ .‬رویکرد کنش‪-‬واکنشی‪ ٬‬رهبری را یک فرایند دو سوی‪٬‬‬
‫ترا کنشی و دگرگونی پذیر می بیند که در آن به افراد میدان داده می شود تا روی یکدیگر تاثیر بگذارند و دیگران را‬
‫برای رسیدن به اهداف گروهی و فردی برانگیزند‪ .‬در سطح رفتاری رهبری مستلزم رفتار های ارتباطی می باشد که‬
‫به بهتر شدن رفتارهای متقابل افراد در درون گروه منجر می شود و همچنین مستلزم رفتارهای وظیفه ای می باشد که‬
‫به گروه کمک می کند تا وظایف خود را انجام دهد‪ .‬پ‪ .‬ت‪ .‬ر‪ .‬ر‪ .‬یا پرسشنامه (مربوط به) توصیف رفتار رهبر‪ ٬‬هر‬
‫دو مولفه فوق را ارزیابی می کند‪.‬‬

‫پیدایش رهبری در گروه ها هم به نیاز گروه برای یک رهبر بستگی دارد و هم ویژگی های افرادی که برای بازی‬
‫کردن آن نفش در دسترس هستند‪ .‬گروه ها هنگامی به رهبر نیاز پیدا می کنند که روابط میان اعضا می باید بهتر گردد‬
‫یا مساعی اعضا می باید هماهنگ تر گردد‪ .‬اما‪ ٬‬هرگاه ویژگی های شرایط خود این نیاز ها را برآورده کند‪ ٬‬آنگاه این‬
‫چنین جایگزین های رهبری لزوم داشتن یک رهبر را منتفی خواهد کرد‪ .‬عوامل زیادی در خیزش یکی به جایگاه‬
‫رهبری در گروه تاثیر دارد‪ ٬‬از آن میان می توان از ویژگی های بدنی مانند بلندی قد‪ ٬‬سنگینی وزن‪ ٬‬سالخوردگی و زن‬
‫یا مرد بودن؛ خردمندی؛ خصلت های شخصیتی؛ توانایی ها انجام وظیفه؛ و میزان مشارکت نام برد‪ .‬این نیز آشکار‬
‫‪35‬‬

‫است که پدیدار شدن یک رهبر تا حدود زیادی به آگاهی‪ ٬‬دید و برداشت اعضای گروه بستگی دارد‪ .‬دیدگاه رویکرد‬
‫شناختی‪ ٬‬به پدید آمدن رهبری‪ ٬‬می گوید افرادی که رفتارشان چنان استکه با انتظارات اعضای گروه از نمونه رهبر یا‬
‫نظریه های ضمنی آنان از رهبری بخواند‪ ٬‬احتمال دارد آنان به رهبری برسند‪.‬‬
‫آگاهان شرایط آدم ها‪ ٬‬سده ها در پی دانستن آن بودند که چرا رهبری پیروز می شد و رهبری شکست می خورد‪ .‬اگر‬
‫چه رویکرد های پیشین یکی از این دو‪ ٬‬الگوی ویژگی ها یا الگوی موقعیتی را می پذیرفت‪ ٬‬اما بسیاری از نظریه های‬
‫نوین بر پایه الگوی کنش‪-‬واکنش می باشد و پیش بینی های آن بر بنیاد روابط دو جانبه میان رهبر‪ ٬‬پیروان و ماهیت‬
‫شرایط گروه می باشد‪ .‬برای نمونه پیش بینی های الگوی احتمالی فیدلر‪ ٬‬برپایه شیوه های انگیزشی ویژه رهبر می باشد‬
‫‪ -‬انگیزش وظیفه یا انگیزش رابطه ‪ -‬که بوسیله سنجه آخرین همکار ترجیح داده شده‪ ٬‬اندازه گیری می شود‪ .‬نظریه‬
‫فیلر با در نظر گرفتن روابط رهبر‪ /‬اعضا‪ ٬‬ساختار وظیفه و قدرت رهبر‪ ٬‬پیش بینی می کند رهبران متمرکز روی‬
‫وظیفه ( آ‪ .‬ه‪ .‬خ‪ .‬پایین) تحت شرایط به غایت نامطلوب یا به غایت مطلوب کارآمد می باشند‪ ٬‬در صورتی که رهبران‬
‫متمرکز روی رابطه تحت شرایط متوسط کارسازتر می باشند‪.‬‬
‫فیدلر بر این گمان بود که تمرکز روی رابطه و وظیفه نقطه پایانی دیدگاه یک بعدی می باشد‪ ٬‬از سویی نیز شماری از‬
‫نظریه های رهبری فرض را بر آن میگذارد که کارآیی در گرو تعادل میان دو عنصر یادشده رهبری می باشد‪ .‬شبکه‬
‫مدیریتی پیشنها شده توسط بلیک و ماوتون‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬می گوید میزان دلبستگی آدم ها به دیگران و همچنین میزان‬
‫دلبستگی آنان به نتایج‪ ٬‬یکسان نمی باشد‪ ٬‬پس کسانی که در هر دو آن زمینه ها تواناتر هستند ( ‪ ) ۹٬۹‬رهبران شایسته‬
‫ای خواهند بود‪ .‬نظریه رهبری موضعی‪ ٬‬که توسط هرسی و بالنشارد تدوین شده است‪ ٬‬با این ادعا که گروه ها از آن‬
‫چنان رهبری بیشتر سود می برند که با سطح بلوغ و پختگی گروه همخوانی داشته باشد‪ ٬‬در طیف مخالفان آن دیدگاه‬
‫قرار می گیرد‪.‬‬
‫نظریه پردازان دیگر‪ ٬‬رویکردی دیگر در پیش می گیرند و یافته های پیشین لوین‪ ٬‬لیپیت و وایت را در زمینه های‬
‫رهبر خودکامه‪ ٬‬رهبر دمکراتیک و رهبر لیسه فر گسترش داده می پرسند در چه نقطه ای رهبری مشارکتی کارآمدتر‬
‫خواهد بود‪ .‬الگوی هنجار گذار فروم یکی از پاسخ های بسیار پیچیده ای استکه به این پرسش داده می شود‪ .‬این الگو‬
‫کارآیی رهبران خودکامه‪ ٬‬مشورت خواه و گروه‪-‬مرکز را در شرایط متنوع با هم مقایسه می کند‪ .‬نظریه مذکور نیز‬
‫مانند الگوی فیدلر و نظریه های دیگر که در این بخش به انها پرداخته شد‪ ٬‬یک نظریه احتمال می باشد‪ ٬‬چه آن برپایه‬
‫این فرض نهاده شده است که کارآمد بودن رهبری مشروط به متناسب بودن ویژگی های رهبر و ماهیت اوضاع می‬
‫باشد‪.‬‬
‫‪36‬‬
‫‪9‬‬
‫اجرا‬
‫وظایف جدا‪-‬گزینی‬
‫وظایف پیوند دهنده‬
‫وظایف اختیاری‬
‫گاه اندیشه دو تن بهتر است‬
‫کاهش بهره وری در گروه‬
‫وقت کشی جمعی در گروه‬
‫پرهیز از افت بازدهی‬
‫زیان در گروه‬
‫توانایی شناسایی و ارزیابی‬
‫اعتماد به هم گروهی ها‬
‫مسولیت شخصی‬
‫نتیجه گیری ها و کاربرد آنها‬
‫دستاورد های بهره وری در گروه‬
‫الگوی هنجارگذار کارآیی گروه‬
‫چشم انداز آینده‬
‫خالصه‬
‫تسهیل اجتماعی‬
‫همکنش شدن‪ ٬‬تماشاگر و اجرا‬
‫در چه مواقعی تسهیل پیش میاید؟‬
‫برای چه تسهیل پیش میاید؟‬
‫از چه روی برنگیختگی اجتماعی‬
‫پیش میاید؟‬
‫برانگیختگی‬
‫ترس و نگرانی از قضاوت شدن‬
‫حواس پرتی‬
‫الگوی چند عاملی از تشویق و تسهیل‬
‫اجتماعی‬
‫مقایسه انجام یک کار توسط فرد با‬
‫انجام همان کار توسط گروه‬
‫الزامات وظیفه و فرایندهای ترکیب‬
‫اجتماعی‬
‫پیش بینی پتانسیل اجرای گروه‬
‫کار یا وظیفه انباشتی یا قابل جمع‬
‫بندی‬
‫وظایف جبرانی‬
‫‪37‬‬

‫در ماه می ‪ ۱۹۲۷‬پنج زن جوان که در کمپانی وسترن الکترونیک روی طرح هاوتورن کار می کرددند‪ ٬‬داوطلب‬
‫شرکت در آزمایشی شدند‪ .‬همه آنها ”اپراتور های“ کار آزموده بودند؛ کار آنها این بود که از چیزهایی مانند گیره‪٬‬‬
‫سنجاق‪ ٬‬پیچ‪ ٬‬فنر و وسایل برقی‪ ٬‬کلید های تقویت تلفن درست کنند‪ .‬به آن زنان گفته شده بود‪ ٬‬چونه مدیریت شرکت می‬
‫خواهد درباره کارکنان بیشتر بداند‪ ٬‬می خواهند گروه کوچک آنها را‪ ٬‬در یک اتاق‪ ٬‬برای مدتی طوالنی زیر نظر‬
‫بگیرند‪ .‬انتخاب این اپراتور ها بر اساس وفاداری بیشتر شان به کمپانی وسترن الکترونیک نبود‪ .‬کارشناسی آنها هم از‬
‫همکاران دیگر باالتر نبود‪ .‬اپراتور شماره ‪ ۱‬که در مقایسه با یک کارمند معمولی‪ ٬‬میشد گفت آدم سختکوشی می باشد‪٬‬‬
‫چندان شوقی به شرکت در آن ازمایش نشان نمی داد؛ عالئق بیرونی او‪ ٬‬از آن میان خانواده و نامزدش‪ ٬‬او را از آنها‬
‫دیگر دور می کرد‪ .‬نزدیکترین دوست او در گروه اپراتور شماره ‪ ۲‬بود‪ .‬اپراتور شماره ‪ ۲‬از توجه خاصی که در اتاق‬
‫آزمایش به او می شد‪ ٬‬خوشش می آمد‪ ٬‬اما آن برایش انگیزه خیلی موثری بشمار نمی آمد‪ .‬اغلب تالش های سرپرستان‬
‫یا همکارانی را که برای تاثیر گذاشتن روی او بود‪ ٬‬از خود دور می کرد‪ .‬اپراتور شماره ‪ ۳‬بیشتر از اعضای دیگر‬
‫گروه شب ها برای خوشگذرانی میرفت به کافه و کاباره؛ آدم زودجوش و خوشبرخوردی بود و از کسانی که چیزهای‬
‫خنده دار می گفتند‪ ٬‬خوشش میامد ( وایت هد‪ ٬ ۱۹۳۸ ٬‬صفحه ‪ .)۱۵۵‬اپراتور شماره ‪ ۴‬از خانواده ای میامد که میان‬
‫آنان همبستگی بسیار بود‪ .‬در سالهای نخست تحقیق‪ ٬‬کاری به کار کسی نداشت‪ .‬با گذشت زمان خود را با شرایط تطبیق‬
‫داد و با یکی از اپراتور ها گرم گرفت‪ .‬اپراتور شماره ‪ ۵‬از بقیه سن و سال بیشتری داشت‪ .‬بازدهی او در مقایسه با‬
‫تولید اپراتور های دیگر پایین بود‪ ٬‬اما برای پولی که می گرفت‪ ٬‬خوب کار می کرد‪ .‬هیچگاه گستاخی نمی کرد و زود‬
‫رنج نبود‪ ٬‬از مزایا و خوبی هائی که اتاق آزمایش برایش داشت‪ ٬‬سپاسگزار بود ( وایت هد ‪ ٬ ۱۹۳۸‬صفحه ‪.)۱۵۶‬‬

‫اتاق آزمایش رله‪ ٬‬بخشی از پروژه مهمی بود که توسط روانشناسان صنعتی و مدیران وسترن الکترونیک به اجرا‬
‫درآمد‪ .‬آن پروژه پنج سال طول کشید‪ .‬در سراسر آن سالها محققان میزان تولید اپراتور ها و تماس های آنان با یکدیگر‬
‫را زیر نظر داشتند‪ .‬در آغاز محققان یقین داشتند که تغییرات بازدهی به عواملی چون هوا‪ ٬‬تعداد دفعاتی که برای‬
‫استراحت وقفه داده می شد‪ ٬‬تندرستی بدنی کارگران و تعطیالت آنها بستگی دارد‪ .‬طولی نکشید که شرایط به آنان‬
‫فهماند‪ ٬‬نه جنبه های فزیکی شرایط کاری که فرایندهای گروهی از زمره متعین های اصلی بازدهی می باشد ( مایو‬
‫‪ ٬ ۱۹۳۳‬وایت هد ‪.)۱۹۳۸‬‬

‫این بخش از کتاب می پردازد به برخی از آن فرایند ها تا با آزمودن آنها روشن سازد چرا اتاق آزمایش رله و به طور‬
‫کلی هر گروهی گاه بازدهی بیشتر و گاه کمتر دارد‪ :‬هرچند‪ ٬‬هنگامی که از مردم می پرسی چگونه می توانیم اینکار را‬
‫بکنیم‪ ٬‬در پاسخ می شنوی‪” ٬‬بگذارید نخست یک گروهی تشکیل دهیم“‪ ٬‬اما همواره از گروه انتقاد می شود‪ .‬ما برای‬
‫رسیدن به اهداف خود‪ ٬‬برای بحث و بررسی دشواری ها‪ ٬‬برای برنامه ریزی‪ ٬‬برای راه انداختن یک خط تولید و انجام‬
‫وظایف از گروه ها بهره می گیریم‪ ٬‬اما در همان هنگام از ناکارآمد و وقت گیر بودن آنها دلتنگی می کنیم‪ .‬در این بخش‬
‫می پردازیم به پاره ای از این فرایندها که در درون گروه ها جریان دارد و روی کارآمد بودن آنها تاثیر می گذارد‪ .‬این‬
‫بخش به فرایند هایی می پردازد که در آنها با ورود یک شخص به حضور شخص دیگر آغاز می گردد‪ ٬‬همچنین روابط‬
‫میان‪-‬فردی را بررسی می کند‪ ٬‬روابطی که موجب کاهش یا افزایش بازدهی می گردد‪ .‬بخش ‪ ۱۰‬روی فرمله کردن‬
‫تصمیمات تمرکز می گذارد و می توان گفت بگونه ای تحلیل و بررسی های این بخش را پی می گیرد‪.‬‬

‫پیش از آغاز کار‪ ٬‬بهتر است یادآور شوم‪ ٬‬مطالعه کار گروه‪ ٬‬اغلب گروه هایی را در یاد شنوندگان و خوانندگان زنده‬
‫می کند‪ ٬‬که صرفا ً در زمره گروه های انجام وظیفه می باشد‪ :‬مدیران و سرپرست های موقری که در دو طرف میز‬
‫نشسته اند و با هم بحث می کنند‪ ٬‬کارگرانی که در کنار خط مونتاژ ایستاده اند تا هنگام گذشتن محصول از برابرشان‬
‫هریک چیزی بر آن بیافزایند‪ ٬‬یا دسته ای کارگران که نیروهای خود را روی هم گذاشته‪ ٬‬هماهنگ می سازند تا جسم‬
‫سنگینی را بلند کنند‪ .‬بهر روی‪ ٬‬اجرا و عمل‪ ٬‬جنبه مهمی از این گروه ها می باشد‪ .‬حتی گروه هایی که اهداف‬
‫اجتماعی دارند‪ ٬‬اغلب می باید‪ ٬‬بازدهی خوب داشته باشند و مشکالتی را حل کنند‪ .‬کسانی نیز که میهمانی براه می‬
‫اندازند‪ ٬‬گاهی می خواهند سر دربیاورند برای چه دستگاه استریو کار نمی کند یا آیا الزم است پیش از بسته شدن‬
‫فروشگاه ها بازهم یخ بخرند؟ برای نمونه گروهی از شرکت کنندگان در یک کنفرانس ممکن است پس از پایان کارشان‬
‫رستورانی را برگزینند و برای شام بروند آنجا یا بخواهند با هم گشتی در شهر بزنند‪ .‬گروه کوچکی که می خواهد به‬
‫ساحل برود‪ ٬‬می باید تصمیم بگیرد چه کسانی خوردنی‪ ٬‬نوشیدنی‪ ٬‬حوله و صندلی میاورند‪ .‬درست است که این بخش به‬
‫بررسی گروه هایی می پردازد که تمرکز شان روی کار و وظیفه است‪ ٬‬اما توجه داشته باشید که مساله اجرای وظایف‬
‫گروه به بسیاری از گروه های دیگر نیز مربوط می شود‪.‬‬
‫‪38‬‬

‫تسهیل اجتماعی‬

‫سوار کردن و بهم بستن قطعات رله‪ ٬‬دست کم در چشم مدیریت‪ ٬‬یک پروژه کامالً فردی بود‪ .‬اپراتور ها روی نیمکت‬
‫خود می نشستند و همه ابزار هائی که به آنها نیاز داشتتند‪ ٬‬در دسترس شان گذاشته می شد‪ .‬کار آنها هرچند تکراری و‬
‫یک نواخت بود‪ ٬‬اما مستلزم دقت باال بود؛ اپراتور ها می باید بیاد می سپردند هرکدام از اجزاء تشکیل دهنده را کجا‬
‫بکار برند و ضمن کار می باید برخی از اجزاء خراب و بدرد نخور را از بقیه سوا می کردند‪ .‬الزمه انجام وظیفه ای‬
‫که داشتند‪ ٬‬مهارت در کار با دست و انگشتان بود‪ ٬‬چون برای سوار کردن قطعات روی یک رله‪ ٬‬هرکدام از دست ها‬
‫‪ ۳۰‬حرکت مختلف انجام می داد ( وایت هد‪.) ۱۹۳۸ ٬‬‬

‫یک کارگر تازه کار می توانست در هر ساعت قطعات ‪ ۲۵‬تا ‪ ۳۰‬رله را سوار کند‪ ٬‬اما کارگران ورزیده می توانستند‬
‫ساعتی ‪ ۵۰‬رله را آماده کنند‪ ٬‬حتی اگر الگوی رله مدام تغییر داده می شد‪ .‬با همه این ها‪ ٬‬اپراتور هائی که در اتاق‬
‫آزمایش رله کار می کردند‪ ٬‬معموالً بیشتر از آن مقدار تولید داشتند‪ .‬کمتر پیش میامد که بازدهی اپراتور های شماره ‪۱‬‬
‫و ‪ ۲‬از ‪ ۵۰‬تا باالتر برود‪ ٬‬اما بازدهی آنهای دیگر از ‪ ۶۵‬تا نیز باالتر بود‪ .‬در واقع‪ ٬‬در مراحل بعدی پروژه‪ ٬‬هنگامی‬
‫که جای دو تن از اپراتور ها را عوض کردند‪ ٬‬آن دو در چشم و همچشمی با دیگران به سرعت کار خود افزودند و در‬
‫کمتر از یک هفته بازدهی آنها به بیشتر از ‪ ۸۰‬رله در ساعت رسید ( وایت هد‪ ٬ ۱۹۳۸ ٬‬صفحه ‪ .)۱۵۷‬صصص‬
‫وظایف سوار کردن رله ها در نقطه تالقی اجرای فردی و گروهی وظایف جای داشت‪ .‬وظیفه سوار کردن قطعات را‬
‫می توان مانند دوچرخه سواری‪ ٬‬کتاب خواندن‪ ٬‬انجام تکالیف خانه یا رانندگی ماشین‪ ٬‬به صورت فردی‪ ٬‬در تنهایی یا‬
‫در کنار دیگران‪ ٬‬انجام داد‪ .‬اینگونه وظایف وابستگی به وجود نمی آورد‪ ٬‬چرا که بدون دخالت یا کمک دیگری نیز می‬
‫توان آنها را انجام داد‪ .‬شرایط این چنینی برای انجام وظایف‪ ٬‬اهمیت اساسی دارد‪ ٬‬چرا که تحولی از جهت گیری غیر‬
‫اجتماعی و صرفا ً فردگرایانه‪ ٬‬بسوی توجه به دینامیک اجتماعی‪ ٬‬گروهی بشمار میاید‪.‬‬

‫‪4‬‬

‫‪3,5‬‬

‫‪3‬‬

‫‪2,5‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪Reeks 1‬‬

‫‪1,5‬‬

‫‪1‬‬

‫‪0,5‬‬

‫‪0‬‬
‫هنگام رقابت‬ ‫با سرعت‬ ‫در تنهایی‬

‫شکل ‪ ۹.۱‬میانگین سرعت دوچرخه در سه نوع مسابقه‪ :‬هنگام مسابقه با دوچرخه سواران دیگر‪ ٬‬تنها و تحت تاثیر‬
‫دوچرخه سوار دیگر‪.‬‬
‫‪39‬‬

‫باهم کاری را کردن‪ ٬‬تماشاگر و اجرا‬

‫مطالعه اجرای وظیفه افراد هنگامی که تنها یا جلو دیگران کاری را می کنند‪ ٬‬برمیگردد به سال ‪ ٬۱۸۹۸‬به زمانی که‬
‫یکی از جامعه شناسان نخستین بنام نورمان تریپلت زندگی می کرد‪ .‬تریپلت دوچرخه سواری را خیلی دوست داشت‪.‬‬
‫وی متوجه شد دوچرخه سواران هنگام مسابقه‪ ٬‬مخصوصا ً هنگامی که با دوچرخه های موتور دار مسابقه می دهند‪ ٬‬به‬
‫سرعت های بیشتر دست می یابند‪ .‬او که از زمان بدست آمده بهتر در مسابقات شگفت زده شده بود‪ ٬‬بر آن شد کاری‬
‫بکند که از آن با یکی از آزمایش های اجتماعی‪-‬روانشناسی آزمایشگاهی نخستین یاد می شود‪ .‬وی با گرد آوردن ‪۴۰‬‬
‫بچه که دو به دو یا تنهایی بازی ساده ای می کردند‪ ٬‬نشان داد مانند آنچه که در مورد دوچرخه سواران دیده شده بود‪٬‬‬
‫اینجا نیز بچشم می خورد‪ ٬‬بچه هایی که دو به دو بازی می کردند‪ ٬‬کارآیی بیشتر داشتند‪ .‬به سخن دیگر هنگامی که آدم‬
‫ها جلو دیگران کاری را می کنند‪ ٬‬کارآیی شان بهتر است تا هنگامی که همان کار را در تنهایی انجام می دهند‪ .‬تریپلت‬
‫به طور تجربی به تسهیل اجتماعی ( سوشیال فَسیلی تیشن) دست یافته بود‪ :‬باال بردن کارآیی یا اجرای بهتر کاری در‬
‫جلو دیگران ( آلپورت‪.)۱۹۲۰ ٬‬‬
‫تسهیل یا ترغیب اجتماعی در دو حالت پیش میاید‪ ٬‬هنگامیکه کاری را باهم می کنیم یا هنگامی که کاری را جلو‬
‫دیگران می کنیم‪ .‬در آزمایش تریپلت‪ ٬‬بچه ها همان کار و وظیفه را در آن اتاق انجام می دادند‪ ٬‬اما کاری بکار همدیگر‬
‫نداشتند‪ .‬شرایط این چنینی را با هم کار کردن می نامند‪ ٬‬مانند خوردن چیزی در یک رستوران فَست فود‪ ٬‬امتحان دادن‬
‫در یک کالس‪ ٬‬با دوستی دوچرخه سواری کردن‪ ٬‬یا کتاب خواندن در سالن عمومی یک کتابخانه‪ .‬همه این ها نمونه‬
‫هایی از باهم کاری را کردن بشمار میاید‪ .‬در برابر‪ ٬‬کاری را جلو دیگران کردن یا کارکردن جلو تماشاگر را داریم و‬
‫آن کاریست که فرد در برابر یک تماشاگر منفعل انجام می دهد‪ .‬یکی از نمایش های علمی و نخستین تسهیل اجتماعی‬
‫آن بود که در حضور یک تماشاگر منفعل در آزمایشگاه ورزشی‪ ٬‬انجام گرفت‪ .‬در متلقای قرن ( نوزدهم و بیستم‪-‬م‪ ).‬با‬
‫ساخته شدن دستگاه ارگوگراف ( دستگاهی که کار انجام شده توسط یک گروه از ماهیچه ها را اندازه گیری و ثبت می‬
‫کند‪-‬م‪ ).‬می شد دید حداکثر کاری که یک ماهیچه می تواند بکند‪ ٬‬چه مقدار است‪ .‬آن دستگاه به طور دقیق هم نشان می‬
‫داد و هم ثبت می کرد‪ ٬‬فرد با بکار بردن حداکثر زور و نیروی خود‪ ٬‬یک وزنه را تا چه مسافتی جابجا می کند‪ .‬کسانی‬
‫که با ارگوگراف کار میکردند‪ ٬‬به سطح همسانی میرسیدند که مدت ها بهمان سان می ماند‪ ٬‬اما یکی از ناظران و‬
‫مشاهده کنندگان متوجه شد وقتی کسی در اتاق حضور دارد‪ ٬‬آن میزان بهبود می یابد‪ .‬پس از آنکه وی شبی بدون‬
‫برنامه قبلی به آزمایشگاه خود برگشت‪ ٬‬دید نتیجه اجرا یا کارکرد یکی از آزمایش شوندگان که چندین روز بود یکسان‬
‫مانده بود‪ ٬‬تغییر کرد‪ .‬هرچند ارگوگراف مقدار تالش اضافی را ثبت نکرد‪ ٬‬اما شخص آزمایش شونده توانست وزنه را‬
‫دورتر ببرد‪ .‬آن بررسی کننده به این نتیجه رسید که حضور یک تماشاگر در کارآیی و اجرا عاملی تسهیل کننده بشمار‬
‫میاید ( مویمان‪.) ۱۹۰۴ ٬‬‬
‫علیرغم این یافته های اولیه تسهیل اجتماعی در زمینه باهم کاری را کردن و کارکرد تماشاگر‪ ٬‬بررسی های متعاقب‬
‫حکایت از الگوی نتایج گوناگونی را داشت‪ .‬مطالعات اولیه فلوید اچ‪ .‬آلپورت در باره آنچه که او ”باهم کارکردن“ با‬
‫”باهم احساس کردن“ گروه ها می نامد‪ ٬‬همیشه هم مدرک و سندی در باره ترغیب اجتماعی بدست نمی داد ( الپورت‪٬‬‬
‫‪ ٬ ۱۹۲۰‬صفه ‪ .)۱۵۹‬وی از آزمایش شوندگان خود خواست کار مشخصی را دوبار انجام دهند؛ یکبار در تنهایی درون‬
‫اتاقک های خود‪ ٬‬یکبار هم هنگام که با هم دور یک میز نشسته بودند‪ .‬برای آنکه فشاری روی آنها نباشد که به رقابت‬
‫باهم بپردازند‪ ٬‬به آنان گوشزد کرد از مقایسه نمره های خود با یکدیگر پرهیز کنند و افزود خود وی نیز آنکار را‬
‫نخواهد کرد‪ .‬علیرغم اینکه در میان باهم‪-‬کارکنندگان از رقابت خبری نبود‪ ٬‬با این همه آلپورت دید‪ ٬‬تحت شرایط باهم‬
‫کارکردن‪ ٬‬بازدهی آنها اندکی بهتر می شود تا هنگامی که آنها جدا از هم کار می کنند ‪ -‬آن بهتر شدن کم و زیاد نمی‬
‫گشت‪ .‬برای نمونه هنگامی که واژه ای به آنان گفته می شود‪ ٬‬سپس از آنها می خواستند همه آنچه را که آن واژه در یاد‬
‫آنها زنده می کند‪ ٬‬روی کاغذ بنویسند‪ ۱۴ ٬‬تن از ‪ ۱۵‬شرکت کننده در آزمایش‪ ٬‬در حالت باهم کارکردن‪ ٬‬تداعی های‬
‫بیشتری را می نوشتند‪ .‬هنگامی که شرکت کنندگان روی حروف صدا دار مقاله ای از روزنامه ضربدر می زدند‪ ٬‬عمل‬
‫ضرب را انجام می دادند یا سعی می کردند در رد ادله یک متن فلسفی نکات و استدالل هایی بیابند‪ ٬‬نیز نتایج مشابه‬
‫دیده شد‪ .‬در اینگونه وظایف بغرنج‪ ٬‬آلپورت متوجه شد باهم‪-‬کاری را کردن پیامد های بازدارنده نیز دارد‪ .‬اگر چه‬
‫آزمایش شوندگان همچنان در گروه بازدهی بیشتر داشتند‪ ٬‬اما از کیفیت تولیدات آنها کاسته می شد‪ .‬بهمان سان‪٬‬‬
‫پژوهشگران دیگری نیز دستاوردهای باهم کارکردن در گروه را نشان دادند ( واتسون و انگلیش‪ ٬)۱۹۲۶ ٬‬اما هر از‬
‫گاهی هم نشانه های نشانه هائی از کاهش کارآئی را گزارش می کردند ( تراویس‪.)۱۹۳۸ ٬‬‬
‫‪40‬‬

‫بررسی ها در زمینه تاثیرات تماشاگر منفعل روی کارآئی فردی نیز حکایت از بی ثباتی آن میکند‪ .‬در آزمایشی از ‪۲۲‬‬
‫دانشجو خواسته شد پیکانی را باالی دایره کوچکی که به دیسک چرخان چسبانده شده بود‪ ٬‬نگهدارند ( وظیفه دنبال‬
‫کردن نقطه چرخان)‪ .‬هنگامی که آنان این کار را جلو گروهی از دانشجویان باالتر از خود که آنها را تماشا می کردند‪٬‬‬
‫انجام می دادند‪ ٬‬بهتر هدف را دنبال می کردند تا هنگامی که در تنهایی آن کار را می کردند ( تراویس‪ .)۱۹۲۵ ٬‬اما در‬
‫تحقیق دیگری که از ‪ ۶۰‬آزمایش شونده خواسته شده بود بخش (سیالب) های بی سر و ته فهرستی را یاد بگیرند‪٬‬‬
‫آزمایش شوندگان هنگامی که در تنهائی یاد می گرفتند‪ ٬‬به دوره کردن فهرست یاد شده کمتر نیاز داشتند تا هنگامی که‬
‫آنکار را جلو یک دسته تماشاگر میکردند ( پسین‪ .)۱۹۳۳ ٬‬اما تحقیقاتی که در زمینه باهم کار کردن و حیوانات‬
‫صورت گرفت‪ ٬‬بعضی وقت ها و نه همیشه‪ ٬‬حاکی از اندک بهبود کارآیی بود‪ .‬از اینرو سوال مهم این است که‪:‬‬
‫”حضور دیگران در چه زمانی مشوق و در چه زمانی بازدارنده است؟“‬

‫تسهیل کی روی میدهد؟‬

‫این یافته های همستیز که سال ها کارشناسان دینامیک گروه را سردرگم کرده بود‪ ٬‬در دهه ‪ ۱۹۴۰‬و ‪ ۱۹۵۰‬اندک اندک‬
‫داشت از یادها می رفت‪ .‬پس از آن بود که در سال ‪ ٬ ۱۹۶۵‬رابرت بی‪ .‬زایونک در نوشته ای با کشیدن خط شاخصی‬
‫میان واکنش های غالب و واکنش های غیر غالب دستاوردهای ناهمگرا را باهم یکی کرد‪ .‬زایونک گفت یادگیری و‬
‫اجرای برخی رفتارها آسانتر است تا برخی دیگر‪ .‬این واکنش های غالب ها در صدر سلسله مراتب واکنش ها می‬
‫نشیند‪ ٬‬از آنرو آنها به واکنش های بالقوه دیگر غالب می باشد‪ .‬شاید در میان توانایی های رفتاری (رپرتوار) یک‬
‫ارگانیسم رفتارهای دیگری هم باشد‪ ٬‬اما این واکنش های غیر مسلط‪ ٬‬چندان بچشم نمی آید‪ .‬ثث‬
‫زایونک پس از متمایز ساختن واکنش های مسلط و غیر مسلط در ذهن‪ ٬‬به بخش های دیگر آن معما پرداخت‪ .‬وی‬
‫گفت‪ ٬‬نخست آنکه بررسی گسترده ارگانیسم های بسسیاری‪ ٬‬بارها نشان داده است افزایش برانگیختگی‪ ٬‬فعال گشتن و‬
‫تحریک شدن‪ ٬‬یا سطح برانگیختگی‪ ٬‬بروز واکنش غالب و مسلط را افزایش داده‪ ٬‬در همان حال از اجرای واکنش غیر‬
‫مسلط جلوگیری می کند‪ .‬دوم آنکه‪ ٬‬وی تحقیقات پیشین در زمینه ترغیب اجتماعی را دوباره بررسی کرد و دید حضور‬
‫دیگران‪ ٬‬می شود گفت همواره‪ ٬‬واکنش خوب یادگرفته شده یا غریزی را برمیانگیزد‪ .‬سوم آنکه‪ ٬‬هرگاه آثار بازدارنده‬
‫باهم کارکردن یا تماشا کردن گزارش شود‪ ٬‬تقریبا ً همه آنها به وظایف جدید‪ ٬‬پیچیده و غیر عملی مربوط می شود‪ .‬یی‬
‫زایونک با گذاشتن این واقعیت ها در کنار هم‪ ٬‬نتیجه گیری کرد ترغیب اجتماعی در مورد وظایف ساده که مستلزم‬
‫واکنش مسلط است‪ ٬‬روی می دهد‪ ٬‬اما در مورد وظایف پیچیده که الزمه آن واکنش غیر مسلط می باشد‪ ٬‬اختالل‬
‫اجتماعی روی می دهد‪ .‬برای مثال‪ ٬‬در بازسازی یکی از تحقیقات اولیه آلپورت‪ ٬‬که منظور از آن یافتن تداعی های‬
‫یک واژه بود‪ ٬‬در حالت با هم انجام دادن کار‪ ٬‬بهتر شدنی در کار نبود ( تراویس‪ .)۱۹۲۸ ٬‬در این بررسی ها تا جایی‬
‫که می شد از مراحل یکسان استفاده شد‪ ٬‬اما در تحقیق آخر زبان همه شرکت کنندگان می گرفت‪ .‬چون سخن گفتن برای‬
‫این افراد کار آسانی نبود‪ ٬‬برای آنان پس واکنش غالب بشمار می آمد‪ ٬‬حضور جمعیت تماشاچی‪ ٬‬مانع اجرای آنان می‬
‫شد‪ .‬این تمایز گذاری در خصوص سرعت کار تنی چند از زنانی که در اتاق آزمایش رله کار می کردند نیز صدق می‬
‫کند‪ .‬حضور سرپرست ها و تماشاگرها‪ ٬‬هردو‪ ٬‬ترغیب کننده بود چرا که همه آن زنان در کار خود استاد بودند‪ .‬اگر‬
‫آنان تازه کار می بودند ( مانند اپراتور هایی که در اواخر تحقیق به گروه ملحق شدند) نشانی از ترغیب اجتماعی نمی‬
‫شد دید ( یادآور ‪ ۹ -۱‬را ببینید)‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یاآور ‪ : ۹-۱‬از موشها‪ ٬‬آدمها و سوسک ها‬

‫ترغیب اجتماعی به انسان اندیشه ورز ( هومو ساپینس) محدود نمی گردد‪ :‬توله سگ ها‪ ٬‬جوجه ها‪ ٬‬موش ها‪ ٬‬موشهای‬
‫صحرایی‪ ٬‬میمون ها‪ ٬‬نوعی از گورکن ها‪ ٬‬اپوسوم ها ( نوعی حیوان موش مانند که به اندازه سگ های کوچولو می‬
‫باشد‪-‬م‪ ٬).‬در فهرست جانورانی جای گرفته اند که گفته می شود در پیش دیگر هم نژادان خود نشانه هایی از افزایش‬
‫کارآیی در آنها دیده می شود ( کالتون‪ .)۱۹۷۸ ٬‬حتی هنگامی که یک سوسک را سوسک های دیگر در میان میگیرند‪٬‬‬
‫وی بر سرعت کار خود می افزاید‪ .‬زایونک و همکارانش به ‪ ۳۲‬سوسک ماده یاد دادند در یک داالن پر پیچ و خم یا‬
‫راهروی که وظیفه باند پرواز ساده را انجام میداد‪ ٬‬به دوند‪ .‬بعضی از سوسک ها تنها می دویدند‪ ٬‬برخی همراه سوسک‬
‫دیگر باهم می دویدند‪ ٬‬دسته دیگری را هم سوسک هایی از پشت تلقی در مسیر حرکت آنها تماشا می کردند ( سوسک‬
‫‪41‬‬

‫های تماشاگر)‪ .‬همچنانکه زایونک پیش بینی می کرد‪ ٬‬در این آزمایش هر دو تاثیر ترغیب و بازدارندگی حاصل شد‪.‬‬
‫در جدول ‪ ۹-۱‬می توانید ببینید که برای کار ساده باند پرواز‪ ٬‬حضور تماشاگر یا کسی که برای باهم انجام دادن آمده‬
‫بود‪ ٬‬موجب بهتر شدن انجام وظیفه می گشت؛ در مورد وظایف بسیار پیچیده مانند راهروها یا داالن های پر پیچ و خم‪٬‬‬
‫وجود یک گروه تماشاگر و یا کسی که با هم کار کردن را میسر می ساخت‪ ٬‬از کیفیت اجرا می کاست ( زایونک‪٬‬‬
‫هاین گارتز و هرمان‪.)۱۹۶۹ ٬‬‬

‫جدول ‪ .۹-۱‬میانگین شماره ثانیه هایی که طول کشید تا سوسک ها از روشنائی چراغ فرار کنند‪.‬‬

‫شرایط‬
‫__________________________________________‬
‫باهم کار کردن‬ ‫تنها‬ ‫کار‬
‫____________________________________________________________________________‬

‫‪۳۳.۰‬‬ ‫‪۴۰.۶‬‬ ‫( باند پرواز) ساده‬

‫‪۱۳۰.۰‬‬ ‫‪۱۱۰.۴‬‬ ‫(داالن) پر پیچ و خم‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫بخش بزرگی از مطالعات تجربی ترغیب اجتماعی‪ ٬‬همانگونه که زایونک می گوید‪ ٬‬هر آینه از دیدگاه صرفه جویی‬
‫نگریسته شود‪ ٬‬در جای خود قرار می گیرد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬چارلز باند و لیندا تیتوس ( ‪ )۱۹۸۳‬در این گستره پژوهش‬
‫های فراگیری کردند‪ ٬‬آنان ‪ ۲۴۱‬پژوهش در زمینه ترغیب اجتماعی را شناسایی کردند که شامل نزدیک به ‪۲۴۰۰۰‬‬
‫موضوع انسانی می شد‪ .‬آنها پس از ترکیب آماری این دستاوردها‪ ٬‬به این نتیجه رسیدند که حضور دیگران منجر به‬
‫بهتر شدن کیفیت اجرا‪ ٬‬حتی در مورد وظایف ساده نمی گردد‪ ٬‬اما میزان تولید را افزایش می دهد‪ .‬آنها همچنین متوجه‬
‫شدند که در وظایف پیچیده‪ ٬‬حضور دیگران هم کیفیت و هم کمیت را کاهش می دهد‪ .‬از این گذشته آنان دیدند‪٬‬‬
‫دستاوردهای حالتی که در آن آدمها باهم کار ساده ای می کردند‪ ٬‬کمتر از پسرفت های حالتی بود که در آن وظایف‬
‫پیچیده ای انجام می شد‪.‬‬

‫برای چه ترغیب پیش میاید؟‬

‫هرچند امروزه دیگر دانسته است که ترغیب اجتماعی کی پیش میاید‪ ٬‬هنوز در باره چرایی تسهیل و ترغیب اجتماعی‬
‫بحث های تندی جریان دارد‪ .‬برای نمونه تریپلت ( ‪ )۱۹۸۸‬بر پایه مشاهدات خود از دوچرخه سواری توضیحات چندی‬
‫ارائه کرد‪ .‬یک توضیح آن بود که شاید دوچرخه موتور دار یا دوچرخه سوار جلویی در پشت سر خود خالیی به وجود‬
‫اورد و باعث کشیده شدن دوچرخه سوارانی می شود که پشت سر آنان دوچرخه سواری می کنند‪ .‬بهمین سان می‬ ‫می َ‬
‫توان گفت شاید دوچرخه سوار نخست با دوچرخه موتور دار هوا را می شکافت و تونلی در پشت سر آن پدید میاید که‬
‫دیگر هوا در برابر دوچرخه سوار پشت سری مقاومت نمی کند و کار آنان را آسانتر می سازد‪ .‬همچنین می توان گفت‪٬‬‬
‫حضور دوچرخه سواران دیگر روحیه رقابت را باال می برد و سبب می شود رقابت کنندگان بیشتر تالش کنند‪ .‬اما‬
‫نتایج آزمایش های وی در آزمایشگاه‪ ٬‬بیشتر بافته های این توضیحات را پنبه می کند و می گوید این حضور دیگران‬
‫است که از باره روانشناسی مشوق آنان می شود‪.‬‬
‫بهر روی‪ ٬‬سرچشمه و سرشت این مشوق روان شناسانه راز آلود چیست؟ پژوهشگران به این پرسش پاسخ های‬
‫گوناگون می دهند‪ .‬اما بیشتر انها را در یکی از سه مقوله زیرین می توان جای داد‪:‬‬
‫برانگیختگی و نگرانی از ارزیابی شدن و پردازش اطالعات‪.‬‬

‫انگیزش‬
‫هنگامی که زایونک برای بار نخست پیشبینی های خود را در باره باهم بودن ( عبارتی که او برای انجام دادن کاری یا‬
‫واکنش نشان دادن در برابر دیگران بکار می برد) جمع بندی کرد‪ ٬‬فرضیه او این بود که ”به صرف حضور“ افراد‬
‫‪42‬‬

‫همان تیره و نژاد‪ ٬‬که موجب متاثر شدن واکنش هشیاری پایه ای می گردد‪ ٬‬سطح برانگیختگی اجرا کننده ( انجام‬
‫دهنده)‪ ٬‬باال می رود ( ‪ .)۱۹۸۰-۱۹۶۵‬با توجه به اهمیت تحریک اجتماعی در زندگی بسیاری از ارگانیسم ها‪٬‬‬
‫زایونک معتقد است باهم بودن از آنرو فرد را بر می انگیزد که ”خیلی ساده است‪ ٬‬چون او نمی داند‪ ٬‬اگر بتوان چنین‬
‫گفت‪ ٬‬در چند لحظه آینده‪ ٬‬چه نوع واکنشی ‪ -‬شاید هم واکنشی بدیع و بی نظیر ‪ -‬می باید نشان داده شود “ ( ‪٬ ۱۹۸۰‬‬
‫صفحه ‪ .)۵۰‬کارکرد این برانگیختگی های برخاسته از فشار درونی‪ ٬‬آسان سازی عمل و اجرا می باشد‪ ٬‬مشرط بر‬
‫اینکه آن عمل و اجرا واکنش غالب را ایجاب کند‪.‬‬
‫هرچند نظریه پردازان دیگر هر از گاهی گفته اند همراهی های ویژه ای در یک همبودی ‪ -‬چشم و همچشمی شدید‪٬‬‬
‫ترس از ارزیابی و قاوت زیادی شدن‪ ٬‬حواس پرتی فراوان‪ ٬‬تقلید افراطی و غیره ‪ -‬به پدید آمدن تشویق اجتماعی کمک‬
‫می کند‪ ٬‬زایونک اینگونه فرایندها را تاثیرات کمکی می بیند که با پدیده اصلی صرفا ً به طور تصادفی ربط پیدا می‬
‫کند‪ .‬او برای تاکید روی این ایده که تشویق اجتماعی صرفا ً به پیامدهای برانگیختگی درونی ناشی همبودی ( باهم‬
‫بودن) اشاره می کند‪ ٬‬عبارت حضور مشدد را بکار می برد‪.‬‬

‫ترس و نگرانی از قضاوت شدن‬

‫نیکوالس بی کاترال ( ‪ )۱۹۷۲‬می گوید‪ ٬‬پاسخ یا واکنش هشیار گشتنی که زایونک آنرا شناسایی کرد‪ ٬‬برای پدید آمدن‬
‫ترغیب اجتماعی بسنده نیست‪ .‬پیرو گفته های کاترل‪ ٬‬برای ارگانیسم های جوان‪ ٬‬حضور صرف یک ارگانیسم دیگر‪ ٬‬از‬
‫باره تحریک و انگیزش‪ ٬‬خنثی می باشد‪ .‬چون آن نه هشیاری‪ ٬‬نه برانگیختگی و نه برانگیتخگی درونی را افزایش یا‬
‫کاهش میدهد‪ .‬با گذشت زمان فرد یاد می گیرد دریافت پاداش و تنبیه اغلب با حضور دیگران دگرگونی می پذیرد‪.‬‬

‫فرد یاد می گیرد‪ ٬‬هنگامی که دیگران صرفاً حضور دارند و آشکارا کاری نمی کنند که روی او از باره‬
‫برانگیختگی تاثیری داشته باشد‪ ٬‬پیامد های مثبت و منفی را پیشبینی کند‪ .‬در واقع این بیشبینی های برانگیخته‬
‫شده به سبب حضور دیگران استکه سطح برانگیختگی فرد را افزایش می دهد ( کاترل‪ ٬ ۱۹۷۲ ٬‬صفحه‬
‫‪.)۲۷۷‬‬

‫نظریه پردازان دیگر نیز مانند کاترل معتقد هستند این نگرانی از ارزیابی یا سنجیده شدن استکه سبب تاثیرات تشویقی‬
‫یا بازدارنده تماشاگران یا کسانی می کردد که با ما کار می کنند‪ .‬برای نمونه نظریه نمایش خویشتن‪ ٬‬می گوید در‬
‫بسیاری از موارد بیم و نگرانی از ارزیابی شدن‪ ٬‬از این ترس سر برمیاورد که در صورت ناکامی از انجام کاری‪٬‬‬
‫آبروی مان در جلو مردم می رود‪ .‬هنگامیکه دیگران نگاه می کنند‪ ٬‬اشتباه های ما باعث می شود دستپاچه شویم‪ ٬‬در‬
‫نتیجه کار مان بسیار ُکند می شود و رغبت پاسخ دادن نداریم ( باند‪ ۱۹۸۲ ٬‬؛ ساندرز ‪.)۱۹۸۴‬‬

‫پرت کردن هوش و حواس‬

‫در برابر این دو نظریه تشویق اجتماعی‪ ٬‬تنی چند از تئوریسین ها بر این باورند که حضور دیگران‪ ٬‬توانایی و گنجایش‬
‫ما به پردازش بایسته داده ها را دگرگون می سازد‪ .‬برای نمونه نظریه خویشتن ‪ -‬آگاهی می گوید هنگامی که جلو یک‬
‫دسته از تماشاگران کاری را می کنیم‪ ٬‬چنان حواس مان به خودمان معطوف می گردد که کارمان را خوب انجام نمی‬
‫دهیم‪ ٬‬همچنین هنگامی که با آدم های ناشناس هستیم‪ ٬‬ممکن است سعی کنیم سر دربیاوریم آنها چکار می کنند ( گورین‬
‫و اینس‪.)۱۹۸۲ ٬‬‬

‫با این وصف‪ ٬‬پرت شدن هوش و حواس همیشه هم به خرابی کار نمی انجامد‪ .‬حواس پرتی روی توجهی که به کار می‬
‫گردد‪ ٬‬مداخله می کند و در عین حال تضاد واکنش به وجود می آورد که برای چیره شدن بر آن می باید تالش بیشتر‬
‫کرد‪ .‬از آنرو‪ ٬‬مداخله روی وظایف و کارهای ساده‪ ٬‬در مقایسه با بهبود بخشیدنی که از طریق تضاد حاصل می شود و‬
‫مشوق اجرا می گردد‪ ٬‬بچشم نمی آید‪ .‬در خصوص وظایف بسیار بغرنج‪ ٬‬افزایش انگیزش درونی برای جبران‬
‫پیامدهای حواس پرتی کافی نمی باشد‪ .‬چندین بررسی دیگر نیز از این توصیف تضاد حواس پرتی‪ ٬‬پشتیبانی می کند‪.‬‬
‫‪43‬‬

‫الگوی چند عاملی از تشویق و تسهیل اجتماعی‬

‫سه تحلیل تشویق اجتماعی که در باال آورده شد‪ ٬‬علیرغم تاکید های متفاوت آنها‪ ٬‬در عمل تا حدودی صدق می کند‪.‬‬
‫فرضیه حضور مشدد در سه مورد تایید می شود‪ .‬نخست‪ ٬‬حتی اگر هم ‪ -‬راه از اعتنا کردن به آن فرد از هر باره‬
‫خودداری کند‪ ٬‬باز تشویق اجتماعی پیش میاید‪ .‬دوم‪ ٬‬کسانی هستند که‪ ٬‬کاربرد برداشت و ایده نگرانی یا حواس پرتی‬
‫روی جانورانی چون سوسک و جوجه که آثار همبودی را نشان داده اند‪ ٬‬برای شان ثقیل است‪ .‬سوم‪ ٬‬هرچندان هم‬
‫برخی ها به خنثی بودن کامل یک وظیفه دلگرم نباشند‪ ٬‬پاره ای کارها که اندکی به خطر ارزیابی شدن دامن می زند ‪-‬‬
‫خوردن‪ ٬‬نوشیدن و رخت برتن کردن ‪ -‬نشان از تشویق اجتماعی دارد‪ .‬در یک آزمایش‪ ٬‬با فراهم کردن شرایطی برای‬
‫آزمایش شوندگاه برای الف) درآوردن کفش های شان‪ ٬‬ب) پوشیدن یک جفت کفش و جوراب بزرگ‪ ٬‬ج) پوشیدن یک‬
‫کت آزمایشگاهی که از پشت بسته می شد‪ ٬‬سپس د) درآوردن کت‪ ٬‬جوراب ها کفش ها و ه) پوشیدن کفش های خود‪٬‬‬
‫بنمایش گذاشته شد‪ .‬وظیفه الف و ه‪ ٬‬هر دو وظایف بسیار آشنایی بود‪ ٬‬اما وظایف ب‪ ٬‬ج و د کارهای تازه ای بود‪ .‬پیرو‬
‫پیش بینی مدل زایونک می باید حضور دیگران موجب تندتر شدن وظایف الف و ه می و کندتر شدن وظایف ب‪ ٬‬ج و د‬
‫می گشت‪ ٬‬که چنین نیز شد ( مارکوس‪.)۱۹۷۸ ٬‬‬

‫فرضیه اولیه ای و بیمانندی که از تئوری کاترل ‪ -‬هر انگیزه ای که به هراسان و بیمناک گشتن ارگانیسم‪ ٬‬در باره‬
‫پاداش یا تنبیه آتی بیانجامد‪ ٬‬می باید سطح انگیزش را افزایش دهد ‪ -‬می توان گرفت‪ ٬‬با تائید و اقبال چندانی مواجه نمی‬
‫شود‪ .‬با این همه‪ ٬‬شواهد حاکی از آنست که افزایش بیم و هراس از ارزیابی شدن‪ ٬‬فرد را وامیدارد به واکنش های‬
‫مسلط دست یازد تا غیر مسلط ( کوهن‪ .)۱۹۷۹ ٬‬همچنین عوامل موقعیتی ( موجود در شرایط) که موجب کاهش بیم و‬
‫هراس می گردد‪ ٬‬مانند امکان داشتن واکنش های خصوصی و حضور تماشاگرانی که داوری نمی کنند‪ ٬‬اغلب منجر به‬
‫از میان رفتن آثار تسهیل و تشویق اجتماعی می گردد‪.‬‬

‫در شماری از تحقیقات صحت و سقم الگوی حواس پرتی‪ /‬مداخله نیز تایید شده است‪ .‬همچنانکه آن الگو پیشبینی می‬
‫کند‪ ٬‬کار کردن با دیگران یک کمی حواس آدم را پرت می کند؛ آدم هایی که در پیش دیگران کاری را انجام می دهند‪٬‬‬
‫برخی جنبه های کلیدی آنرا فراموش می کنند‪ ٬‬در صورتی که هنگام انجام دادن آن در تنهایی آن مشکل را ندارند‪ .‬دوم‬
‫آنکه‪ ٬‬هنگامی که توجه آزمایش شوندگان میان کاری که می کردند ( وظیفه) و کسانی که حضور داشتند‪ ٬‬تقسیم می شد‪٬‬‬
‫پیامدهای تشویق اجتماعی تشدید می یافت‪ .‬اگر تماشاگرانی حضور داشته باشند که توجه آزمایش شوندگان را جلب‬
‫نکنند‪ ٬‬تشویق اجتماعی به وجود نمی آید‪ .‬نکته آخری اینکه‪ ٬‬بررسی ادبیات در این زمینه که به تازگی صورت گرفته‬
‫است‪ ٬‬نشان می دهد آزمایش شوندگانی که به هر روی حواس شان پرت می شد‪ ٬‬باز ده کارشان از گروه کنترل بهتر‬
‫بود‪ ٬‬البته این در صورتی است که وظیفه خواسته شده خیلی ساده می باشد( بارون‪.)۱۹۸۶ ٬‬‬

‫سخن کوتاه کنیم‪ ٬‬هنوز هم کارشناسان بر سر انگیزه نهایی تاثیرات تشویق و ترغیب اجتماعی به سازش نرسیده اند‪:‬‬
‫شماری خواهان دیدگاه حضور بیشترند ( مارکوس‪۱۹۸۲ ٬‬؛ زایونک‪ ٬)۱۹۸۰ ٬‬شماری دیگر از ایده داوری‪-‬بیم زدگی‬
‫پشتیبانی می کنند ( گین‪۱۹۸۱ ٬‬؛ شاو‪ ٬)۱۹۸۱ ٬‬یک دسته هم دل در گرو فرضیه حواس پرتی‪ /‬مداخله سپرده اند (‬
‫براون‪۱۹۸۶ ٬‬؛ ساندرس‪ .)۱۹۸۱ ٬‬به هر حال با توجه به حجم تحقیقاتی که دال بر تاثیر هرکدام از آن روش هاست‪٬‬‬
‫پژوهشگران کم کم به این نتیجه میرسند که از بهتر دانستن این یا آن روش نسبت به روش های دیگر می باید دست‬
‫برداشت‪ .‬اینان بجای عمر فرسودن بر سر اینکه کدام یک از این نظریه ها به آن دو دیگر برتری خواهد داشت‪ ٬‬پی‬
‫برده اند در شرایط خاص متغیر های وادارشدگی ناشی از تحریک‪ ٬‬ارزیابی‪ /‬بمیناکی و حواس پرتی‪ ٬‬به یک سان‬
‫اهمیت پیدا می کند و برای پیش بینی کردن‪ ٬‬می باید همه آنها را در نظر گرفت‪.‬‬

‫از این گذشته‪ ٬‬با وجود این عدم ایقان نظری‪ ٬‬می شود نتیجه گیری های تحقیقات تشویق اجتماعی را در اوضاعی که‬
‫هر روز پیش میاید‪ ٬‬خوب بکار برد‪ ٬‬که گره گشا هم می باشد ( یادآور ‪ ۹-۲‬را ببینید)‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬تمایز گذاری‬
‫زایونک میان وظایف مسلط و غیر مسلط این ایده را القاء می کند که حضور دیگران در یادگیری دخالت می کند‪ ٬‬چرا‬
‫که یادگیری تلویحا ً نادرست بودن واکنش های غالب را می رساند‪ ٬‬اما پس از روال هر روزه یافتن و عادی گشتن‬
‫رفتار‪ ٬‬انجام و اجرای کار را تسهیل می کند ‪ .‬فرضیه های فوق را در مورد انواع و اقسام رفتارها می توان بکار‬
‫بست‪ ٬‬از جمله یادگیری مهارت های ورزشی‪ ٬‬یادگیری زبان دوم‪ ٬‬ازبَر کردن یک سخنرانی و ارائه آن بدون نگاه‬
‫کردن به نوشته‪ ٬‬آموختن مهارت های بالینی یا حتی مطالعه برای امتحان دادن‪.‬‬
‫‪44‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ : ۹-۲‬همراهی یی که نفس آدم را می گیرد‪.‬‬

‫اگر حضور تماشاگران‪ ٬‬هنگامی که یک کار ساده می کنیم یا وظیفه ای را انجام می دهیم که در آن ورزیده هستیم‪٬‬‬
‫سبب بهتر شدن کارمان می گردد‪ ٬‬پس تاثیر تماشاگرانی که ما را در آن کار تشویق و حمایت می کنند چه خواهد بود؟‬
‫آیا آنها نیرو بیشتری بما می دهند تا به دستاورد های باالتری برسیم؟ یا نه فشاری که آنان روی ما میاورند‪ ٬‬چنان بر‬
‫دوش مان سنگینی می کند که کمر مان تا می شود و و از انجام آن کار در می مانیم؟‬

‫روی باومیستر و همکارانش بر این باورند که تاثیر تماشاگران پشتیبانی کننده متناقض می باشد‪ :‬آنان ما را تشویق و‬
‫تحریک می کنند که زظیفه مان را بهتر انجام دهیم‪ ٬‬اما در عین حال موجب می شوند با باال رفتن بیش از حد‬
‫خودآگاهی ما کیفیت اجرا یا انجام وظیفه ما از بین برود‪ .‬بدین سان چنان حواس ما به خوب انجام دادن کار معطوف می‬
‫گردد که رفتار های خوب آموخته شده و هماهنگ که داشتیم بهم می ریزد و کارمان خراب می شود‪ .‬کوتاه گفته باشیم‪٬‬‬
‫”خفه می شویم“ ( باومیستر‪.)۱۹۸۴ ٬‬‬

‫باومیستر پیامدهای همستیز تماشاگران را در یک بررسی روی ورزشکاران حرفه ای نشان می دهد‪ .‬در این بررسی‬
‫یکی از قوانین آن بود که تیم میهماندار می باید از تیم میهمان برنده می شد‪ .‬دیده شد در بازی های خیلی مهم که فشار‬
‫برای پیروز شدن بسیار باال می رفت‪ ٬‬بازی تیم خانگی افت می کرد‪ .‬باومستر پس از بررسی نتایج بازی ها قهرمانی‬
‫بیس بال و بستکبال‪ ٬‬دید در بازی های مهم برای تیم خانگی‪ ٬‬که می باید برای راه یافتن به رقابت های باال در مسابقه‬
‫خانگی پیروز می شدند‪ ٬‬آنها اغلب می بازند ( باومیستر‪ .)۱۹۸۵ ٬‬برای نمونه در بازی های جهانی‪ ٬‬تیم قهرمان می‬
‫باید در چهار مسابقه از هفت مسابقه پیروز می شد‪ .‬در دو بازی نخست که فشار روی تیم ها کمتر است‪ ٬‬وی دید بازی‬
‫در زمین خود به سود تیم میهماندار می باشد؛ آنها ‪ ٪ ۲/۶۰‬از بازی ها را برنده می شوند‪ .‬اما در بازی های نهایی و‬
‫سرنوشت ساز‪ ٬‬تیم های میهمان ‪ ٪ ۲/۵۹‬از بازی ها را برنده شده بودند‪ .‬باومیستر همچنین متوجه شد در بازی های‬
‫اولیه میانگین خطا های تیم خانگی در هر بازی ‪ ۶۵/۰‬خطا می شد‪ ٬‬اما در بازی های بعدی باال می رفت و ‪ ۳۱/۱‬می‬
‫شد‪.‬‬

‫پژوهش های باومیستر یک استنثنای مهم را در برابر پیامدهای تشویقی تماشاگران عیان می سازد‪ .‬حتی در مورد‬
‫کسانی که کاری را سال ها انجام داده اند و بسیار ورزیده می باشند‪ ٬‬تماشاگرانی که انتظارات زیادی دارند‪ ٬‬می توانند‬
‫برای شان بازدارنده باشند ( باومیستر و همیلتون‪.)۱۹۸۵ ٬‬‬
‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫زایونک تا آنجا پیش می رود که به دانشجویان رهنمود می دهد از یادگیری متون و دروس سخت در گروه های مطالعه‬
‫پرهیز کنند‪ .‬چون امکان دارد این گونه جمع ها در کسب اطالعات تداخل ایجاد کند‪ .‬رهنمود وی آنست که دانشجویان‬
‫بهتر است‪:‬‬
‫در تنهائی‪ ٬‬اگر امکان داشت در اتاقک خود مطالعه کنند‪ ٬‬همراه با شمار زیادی از دانشجویان دیگر و در‬
‫برابر گروهی از تماشاگران‪ ٬‬امتحان دهند‪ .‬نتایج این چنین امتحانی‪ ٬‬در صورتی که دانشجو درس خود را‬
‫خوب خوانده باشد‪ ٬‬خارج از انتظار خواهد بود‪.‬‬

‫مقایسه انجام یک کار توسط فرد با انجام همان کار توسط گروه‬
‫گروه اتاق رله یک گروه موفق بود‪ .‬چند هفته پس از آنکه زنان به محیط جدید کار انتقال داده شدند‪ ٬‬توانستند بازدهی‬
‫خود را به اوج جدیدی برسانند و برخی از آنان حتی بازدهی خود را تا ‪ ۲۵٪‬افزایش دادند‪ .‬آنان بسادگی کارگرانی را‬
‫که در ساختمان اصلی کارگاه و به صورت فردی کار می کردند‪ ٬‬پشت سر گذاشتند‪.‬‬
‫همه گروه ها هم خوش شانسی این گروه را ندارند‪ .‬علی رغم استفاده گسترده از گروه ها در دولت‪ ٬‬صنایع‪ ٬‬آموزش و‬
‫پرورش و بخش خصوصی‪ ٬‬آنها آماج انتقاد های پیوسته می باشد‪ .‬مردم از وقتی که در گروه ها تلف می شود‪ ٬‬شکوه‬
‫‪45‬‬

‫می کنند و ُجک می سازند‪ ٬‬مانند‪” ٬‬فیل موشی استکه در یک کمیته ساخته و پرداخته شده است“‪ ٬‬یا ”تالش برای حل‬
‫مشکلی از طریق بحث های گروهی مانند آنستکه بخواهی با بوق زدن یک ترافیک سنگین را راه بیاندازی“ و ”کمیته‬
‫ها پر شده است از افراد بی کفایتی که توسط کسی که نمی خواهد کاری صورت گیرد‪ ٬‬گماشته شده اند تا کارهای بیهده‬
‫بکنند‪ “.‬گویی همه با این گفته کارل یونگ موافق هستند که ”اگر صد آدم دانا را در یک گروه جمع کنی‪ ٬‬تازه می شوند‬
‫یک آدم نادان‪“.‬‬

‫آیا یک گروه از یک فرد بیشتر کارآئی دارد یا کمتر؟ به این پرسش نمی توان پاسخ ساده ای داد‪ .‬به هر روی غالب‬
‫پژوهش ها نشان می دهد که می باید کلید این معما را در چگونگی ترکیب کار و کوشش افراد گروه جستجو کرد‪.‬‬
‫هنگامی که آدمها به صورت فردی کار می کنند‪ ٬‬مساله ای را حل می کنند‪ ٬‬یا تصمیمی می گیرند‪ ٬‬انجام کار آنان با‬
‫منابع و امکانات شخصی خودشان از جمله به استعداد‪ ٬‬مهارت و کوشش خودشان بستگی تنگاتنگی دارد‪ .‬در برابر‪٬‬‬
‫هنگامی که گروه کاری را انجام می دهد‪ ٬‬انجام آن کار بستگی پیدا می کند به امکانات افراد گروه به اضافه فرایندهای‬
‫میان فردی که مشخص می کند‪ ٬‬آن منابع چگونه درهم آمیخته شود‪ .‬آیا براستی هنگامی که آشپز دوتا ( یا بیشتر) می‬
‫شود‪ ٬‬آش شور می گردد؟ یا دو دست بیشتر از یکدست صدا دارد؟ پاسخ پرسش باال بستگی دارد به این که کدام قانون‬
‫اجتماعی ترکیب بکار بسته شود ( داویس‪.)۱۹۷۳ ٬‬‬

‫الزامات انجام وظیفه و فرایندهای ترکیب اجتماعی‬

‫ایوان اشتاینر قوانین ترکیب اجتماعی را با دستور پختن یک کیک برابر می نهد‪ .‬همچنانکه در پختن یک کیک می باید‬
‫همه اجزاء تشکیل دهنده فراهم باشد و گام به گام همه پله های آمیختن آنرا پیمود‪ ٬‬قوانین ترکیب اجتماعی هم مشخص‬
‫می سازد ”چه کارهایی می باید انجام گیرد و کی‪ ٬‬همچنین اینکه چه کسی کدام بخش از کار و وظیفه را می باید انجام‬
‫دهد‪ ( “.‬اشتاینر‪ ٬ ۱۹۷۶ ٬‬صفحه ‪ .)۴۰۲‬اشتاینر می گوید‪” ٬‬برای بسیار از کارها و وظیفه ها دستور العمل از پیش‬
‫آماده شده ای وجود ندارد‪ ٬‬یا دستور العمل های موجود مشخص نمی کند کدام عمل در آن شرایط مناسب می باشد‪“ ٬‬‬
‫بلکه در بسیار از موارد‪ ٬‬ماهیت خود وظیفه مشخص می کند فرایند کدام ترکیب اجتماعی مناسب می باشد‪ .‬گروهی که‬
‫برای نمونه رله ها را سوار می کند‪ ٬‬می باید تولید اعضای خود را به نحوی خاصی ترکیب کند که با فرایند ترکیب‬
‫بکار رفته توسط یک بازیکنان یک تیم بیس بال یا کارگران معدن فرق می کند‪ .‬از این گذشته‪ ٬‬گروه ها در انجام پاره‬
‫ای از کارها کارآمدتر از افراد می باشد و در پاره ای دیگر ناکارآمدتر از آنها‪.‬‬

‫اشتاینر فرایندهای ترکیبی را که خود مساله یا فعالیت های گروه دیکته می کند‪ ٬‬الزامات وظیفه می نامد‪ .‬وی یادآور می‬
‫شود‪ ٬‬این ضرورت ها با توجه به بخش پذیری وظیفه‪ ٬‬نوع بازدهی مطلوب و قوانین ترکیب مورد نیاز برای تکمیل‬
‫وظیفه‪ ٬‬تغییر می یابد ( جدول ‪ ۹-۲‬را ببینید)‪.‬‬

‫‪ ۰۱‬بخش پذیری‬
‫کار یا وظیفه تقسیم پذیر را می توان به کار های کوچکتر تقسیم کرد و هر کدام از آنها را به اعضای متفاوت محول‬
‫نمود‪ .‬ساختمان سازی‪ ٬‬درست کردن یک باغ و کاشتن گیاهان و درختان گوناگون در آن‪ ٬‬یا کار کردن روی یک دسته‬
‫از مسایل ریاضی که هر کدام از آنها را به گروهی می توان محول کرد‪ ٬‬همه نمونه های کار تقسیم پذیر می باشد‪٬‬‬
‫چون همه آنرا می شود به کارهای کوچک تکه تکه کرد‪ .‬کار یا وظیفه یک تکه را نمی توان تقسیم کرد‪ :‬برای رنگ‬
‫کردن یک گنجه کوچک تنها به یک رنگ کار‪ ٬‬برای کاشتن یک نوع بذر تنها به یک باغبان و برای حل یک مساله‬
‫ساده ریاضی تنها به یک تن نیاز است‪.‬‬

‫‪ ۰۲‬نوع بازدهی مطلوب‬

‫با تشدید هر چه بیشتر کار و وظیفه‪ ٬‬تنها چیزی که به حساب می آید کمیت است‪ .‬در مسابقه دو امداد‪ ٬‬مسابقه طناب‬
‫کشی‪ ٬‬یا مسابقه انباشت و بسته بندی هیزم ها‪ ٬‬قضاوت نهایی روی انجام وظیفه‪ ٬‬صرفا ً به مقدار و کمیت محدود می‬
‫شود؛ در اینجا تاکید روی حداکثر تولید می باشد‪ .‬در برابر‪ ٬‬انجام وظیفه در رابطه با بهینه سازی کار و وظیفه‪ ٬‬به یک‬
‫دسته از معیار های از پیش تعیین شده بستگی پیدا می کند؛ انجام کار خوب آنی استکه به عمکرد مطلوب نزدیک می‬
‫‪46‬‬

‫شود‪ .‬نمونه های وظایف یا کار های بهینه سازی برآورد شماره لوبیا های درون یک شیشه یا یافتن بهترین راه حل‬
‫برای یک مساله می باشد‪.‬‬

‫‪ ۰ ۳‬فرایند ترکیب اجتماعی‬

‫برای ترکیب بازدهی های افراد می توان از چندین روش بهره جست‪ .‬کار قابل جمع بندی که در آن می باید بازدهی‬
‫های فردی را روی هم گذاشت یا جمع کرد تا تولید گروه بدست آید‪ .‬کار وظایف جبران کردن‪ ٬‬که الزمه آن ”استخراج‬
‫آماری“ تصمیم گروهی از میانگین راه حل های افراد عضو می باشد‪ .‬کار یا وظایف جدا‪-‬گزینی که در آنها می باید از‬
‫دو پاسخ این یا آن‪ ٬‬آره یا نه‪ ٬‬یک پاسخ داده شود‪ .‬کار دسته جمعی یا پیوندی‪ ٬‬وظیفه ای است که در آن همه اعضای‬
‫گروه به کار خاصی سرگرم هستند‪ .‬آخرین وظیفه هم وظیفه اختیاری می باشد‪ ٬‬که در آن اعضای گروه آزاد می باشند‬
‫خود روشی را که برای ترکیب بازدهی می خواهند‪ ٬‬برگزینند‪.‬‬

‫این وجوه اساسی را برای تعریف هر کار و وظیفه مشخصی که گروه بخواهد انجام دهد‪ ٬‬می توان بکار برد‪ .‬برای‬
‫نمونه مسابقه طناب کشی‪ ٬‬یک کار و وظیفه یک نفری‪ ٬‬حداکثری و قابل جمع بندی می باشد‪ .‬سوار کردن یک موتور‬
‫روی باند تولید‪ ٬‬یک کار و وظیفه تقسیم پذیر‪ ٬‬بهینه سازی و در برخی موارد‪ ٬‬دسته جمعی و پیوندی می باشد‪ .‬بازی‬
‫بیس بال با توپ نرم‪ ٬‬یک کار و وظیفه یک نفری‪ ٬‬افزایشی‪ ٬‬حداکثر سازی بازدهی برای تیمی استکه توپ را با چوب‬
‫می زند‪ ٬‬اما برای تیمی که در میدان است‪ ٬‬یک وظیفه تقسیم پذیر‪ ٬‬بهینه سازی می باشد‪ .‬اتخاذ تصمیمات پیچیده احتماالً‬
‫کار و وظیفه تقسیم پذیر‪ ٬‬بهینه سازی و اختیاری می باشد‪.‬‬

‫پیش بینی پتانسیل اجرای گروه‬

‫در تئوری اشتاینر طبقه بندی وظایف اهمیت دارد‪ ٬‬چون وظایف متفاوت منابع و کاردانی های متفاوتی را ایجاب می‬
‫نماید‪ :‬مهارت ها‪ ٬‬توانایی ها‪ ٬‬ابزار‪ ٬‬مواد‪ ٬‬تجهیزات‪ ٬‬زمان و غیره‪ .‬در صورتی که اعضای گروه منابع مورد نیاز را‬
‫در اختیار داشته باشند‪ ٬‬امکان موفقیت آنان هست‪ .‬هر آینه آنان به منابع مورد نیاز دسترسی نداشته باشند‪ ٬‬احتمال‬
‫شکست آنان هست‪ .‬بنابراین‪ ٬‬پتانسیل تولید هرگروهی را‪ ٬‬می توان بر اساس تعیین نوع وظیفه ای که در پیش روست‪٬‬‬
‫بهره گیری از این اطالعات جهت تعیین منابع مورد نیاز‪ ٬‬آنگاه در دسترس بودن یا نبودن منابع مورد نیاز برای‬
‫اعضای گروه برآورد کرد‪ .‬در زیر‪-‬بخش هایی که آورده می شود‪ ٬‬این برخورد پایه ای به کارکرد گروه را‪ ٬‬در مورد‬
‫گروه هائی که کار و اجرای آنها در زمینه وظایف انباشتی یا قابل جمع بندی ‪ ٬‬جبرانی‪ ٬‬جدا‪-‬گزینی‪ ٬‬پیوندی و اختیاری‬
‫باشد‪ ٬‬بکار خواهیم برد‪.‬‬

‫کار یا وظیفه انباشتی یا قابل جمع بندی‬

‫همچنان که جدول ‪ ۹-۲‬نشان می دهد‪ ٬‬وظایف قابل جمع بندی تقسیم پذیر و بیشینه ساز می باشد‪ ٬‬چون الزمه آنها جمع‬
‫کردن بازدهی ها فردی اعضای گروه با هم‪ ٬‬برای افزایش تولید گروهی می باشد‪ .‬در نتیجه‪ ٬‬تا مادام که هر عضو‬
‫گروه بتواند کار و وظیفه ساده و فردی خواسته شده را انجام دهد ‪ -‬مانند کشیدن طناب ( در مسابقه طناب کشی)‪٬‬‬
‫تشویق بازیکنان در یک مسابقه فوتبال‪ ٬‬دست زدن پس از پایان کنسرت‪ ٬‬یا جمع کردن برگها از حیات ‪ -‬بازدهی گروه‬
‫به احتمال فراوان از بازدهی فرد بیشتر خواهد بود‪ .‬به طوری که در ادامه این بخش خواهیم دید‪ ٬‬آدم ها در گروه ها‬
‫برای وظایف انباشتی سخت تر کار نمی کنند؛ طبق آن َمثل‪” ٬‬کمک که باشد‪ ٬‬کار سبک می گردد“‪ .‬به هر حال‪ ٬‬بازدهی‬
‫کسانی که در گروه کار می کنند از کسانی که در تنهایی کار می کنند بیشتر است ( اتانه ویلیامز و هارکینز‪.)۱۹۷۹ ٬‬‬

‫کار و وظیفه جبرانی‬

‫با توجه به گونه شناسی اشتاینر در جدول ‪ ٬ ۹-۲‬می بینیم وظیفه جبرانی آنهائی استکه برای یافتن بازدهی گروه‪ ٬‬می‬
‫باید میانگین بازدهی افراد را بدست آورد‪ .‬هر چند کارهای کمی را می توان یافت که کامالً جبرانی باشد‪ ٬‬به این معنی‬
‫که آنها را از طریق تبدیل به میانگین بازدهی افراد گروه بشود انجام داد‪ ٬‬با این همه گروه ها برای حل پاره ای‬
‫مشکالت از این روش بهره می گیرند‪ .‬اگر یک کمیته مالی بخواهد تصمیم بگیرد مثال پروژه ایکس چه قدر هزینه‬
‫برمیدارد‪ ٬‬رئیس کمیته می تواند خیلی ساده به اعضا زنگ بزند و از تک تک آنان برآوردشان را بپرسد‪ .‬پس از آن‬
‫اگر او میانگین برآورد آنها را بکار برد‪ ٬‬باید گفت دیدگاه جبرانی را بکار می برد‪.‬‬
‫‪47‬‬

‫مایکل ئی‪ .‬شاو‪ ٬‬پس از مطالعه شماری بررسی ها که در آنها کیفیت داوری گروهی بدست آمده از طریق روش های‬
‫جبرانی با داروری های فردی مقایسه می شد‪ ٬‬به این نتیجه رسید‪ ٬‬بیشتر شواهد نشان می دهد داوری های بدست آمده‬
‫از فرایند های میانگین سازی‪ ٬‬نسبت به داوری های فردی از دقت بیشتری برخوردار است‪ .‬در یکی از مطالعات پیشین‬
‫در این گستره‪ ٬‬از دانشجویان خواسته شده بود‪ ٬‬درجه حرارت کالس را حدس بزنند‪ .‬شماری از دانشجویان گرمای اتاق‬
‫را بیشتر و برخی هم کمتر از مقدار واقعی تخمین زدند؛ بدین سان داوری ”گروه“ که بر پایه میانگین تخمین های‬
‫دانشجویان بود‪ ٬‬از دقت بسیار باالیی برخوردار بود تا داوری ‪ ۸۰٪‬از دانشجویان‪ .‬شایان یادآوریست بعد ها در یک‬
‫بررسی دیگر یکی از پژوهشگران از یکی از دانشجویان خواست چندین بار گرمای اتاق را تخمین بزند‪ ٬‬او نیز به این‬
‫نتیجه رسید میانگین آن تخمین ها (از آن یک دانشجو ‪-‬م‪ ).‬از داوری یک فرد به واقعیت نزدیک تر است‪ .‬در اینجا‬
‫الزمه تصحیح دقت‪ ٬‬نه داوری گروه‪ ٬‬که داوری های مکرر بود‪.‬‬

‫جدول ‪ .۲-۹‬کوتاه شده گونه شناسی اشتاینر از وظیفه‪ .‬ثث‬

‫نمونه ها‬ ‫نوع وظیفه‬ ‫پاسخ‬ ‫پرسش‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫فوتبال بازی‬ ‫بخش پذیر‬ ‫وظایف‬ ‫می توان‬

‫کردن‪ ٬‬خانه‬ ‫کوچکتر را‬ ‫وظیفه را به‬
‫ای ساختن‪٬‬‬ ‫می شود‬ ‫اجزاء‬
‫آماده کردن‬ ‫شناسائی کرد‬ ‫کوچکتر تقسیم‬
‫شش نوع‬ ‫کرد‪ ٬‬یا تقسیم‬
‫خوراکی‬ ‫وظیفه کاری‬
‫کشیدن طناب‪٬‬‬ ‫یک تکه‬ ‫وظیفه‬ ‫غیر ضروری‬
‫خواندن کتاب‪٬‬‬ ‫کوچکتری در‬ ‫می باشد؟‬
‫حل یک مساله‬ ‫میان نیست‬
‫ریاضی‬

‫___________________________________________________________‬

‫پیشنهاد ایده‬ ‫بیشینه سازی‬ ‫کمیت‬ ‫کدام یک‬

‫های بسیار‪٬‬‬ ‫اهمیت دارد‪٬‬‬
‫بلند کردن‬ ‫مقدار تولید‪ ٬‬یا‬
‫سنگین ترین‬ ‫کیفیت کار و‬
‫وزنه ها‪٬‬‬ ‫اجرا؟‬
‫کسب امتیاز‬
‫بیشتر‪ ٬‬ایجاد‬ ‫بهینه سازی‬ ‫کیفیت‬
‫بهترین ایده‬
‫ها‪ ٬‬یافتن‬
‫درست ترین‬
‫پاسخ ها‪٬‬‬
‫___________________________________________________________‬

‫کشیدن طناب‪٬‬‬ ‫پارو کردن‬ ‫روی هم‬

‫پرکردن‬ ‫برف‬ ‫گذاشته می‬ ‫انباشتی‪ /‬جمع‬
‫پاکت‪٬‬‬ ‫سهم افراد‬ ‫شود‬ ‫بندی‬
‫‪48‬‬

‫چگونه نظر‬ ‫گروهی جای‬

‫افراد در‬ ‫می گیرد؟‬
‫تصمیم‬

‫بدست آوردن‬ ‫جبرانی‬ ‫تصمیم گروه‬

‫میانگین لوبیا‬ ‫برپایه میانگین‬
‫های درون‬ ‫داوری افراد‬
‫یک قوطی‪٬‬‬ ‫می باشد‬
‫وزن یک‬
‫جسم‪ ٬‬درجه‬
‫گرمای یک‬
‫اتاق‬

‫پرسش هایی‬ ‫انتخاب از‬ ‫گروه تصمیم‬

‫که پاسخ هائی‬ ‫میان گزینه ها‬ ‫خود را از‬
‫آره یا نه‪ ٬‬این‬ ‫جدا گزینی‬ ‫میان داوری‬
‫یا آن می‬ ‫های فردی بر‬
‫خواهد‪ ٬‬مانند‬ ‫میگزیند‬
‫مسائل‬
‫ریاضی‪٬‬‬
‫جدول و‬

‫کوه نوردی‪٬‬‬ ‫همه اعضای‬ ‫همپیوندی‬

‫خوردن‬ ‫گروه می باید‬
‫خوراکی‪٬‬‬ ‫در تصمیم‬
‫مسابقه دو‬ ‫گروهی سهم‬
‫امداد‪٬‬‬ ‫داشته باشند‬
‫سربازانی که‬
‫پشت سرهم‬
‫ایستاده اند و‬
‫رژه می روند‬

‫چند تنی که‬ ‫گروه تصمیم‬ ‫اختیاری‬

‫می خواهند‬ ‫می گیرد‬
‫باهم برف ها‬ ‫نظرات افراد‬
‫را پارو کنند‪٬‬‬ ‫در تصمیم‬
‫گزینش بهترین‬ ‫گروهی چه‬
‫راه حل به‬ ‫نقشی داشته‬
‫یک مساله‬ ‫باشد‬
‫ریاضی‪٬‬‬
‫امکان دادن به‬
‫رهبر برای‬
‫پاسخ به‬
‫پرسش ها‬

‫«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»««»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«»«‬
‫‪49‬‬

‫وظایف جدا‪-‬گزینی‬

‫دلبستگی به وظایف وظایف جدا‪-‬گزینی _ مسائلی که می باید با این یا آن به آنها پاسخ داده شود _ برمیگردد به بررسی‬
‫های ماجوری ئی‪ .‬شاو در سال ‪ .۱۹۸۲‬وی ترتیبی داد تا گروه های چهار تنی‪ ٬‬که همه مرد یا زن بودند‪ ٬‬روی وظایفی‬
‫که در یاد آور ‪ ۹-۳‬نشان داده می شود‪ ٬‬کار کنند‪ .‬همه آنها وظایف یک تکه ( آنها را نمی شد به وظایف کوچکتر تقسیم‬
‫کرد)‪ ٬‬بهینه سازی ( در آنها کوشش می شد ”بهترین پاسخ“ یافته شود) و جدا‪-‬گزینی ( یکی از راه حل ها می توانست‬
‫پاسخ یا راه حل گروه باشد) بود‪ .‬در همه این کارها‪ ٬‬گروه ها از افراد بازدهی بیشتری داشتند‪ ٬‬اگرچه (‪ )۱‬در گروه ها‬
‫هزینه های زمانی باالتر بود و ( ‪ )۲‬خیلی کم پیش میامد که بازدهی گروه از بازدهی بهترین فرد گروه بیشتر شود‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ :۳-۹‬پرسش های گیج کنند ٔه جدا‪-‬گزینی‬

‫وظیفه جدا‪-‬گزینی در دو چهره بنمایش در می آید‪ :‬یوریکا و نا‪-‬یوریکا (یوریکا در یونانی به معنی یافتم می باشد که‬
‫ارشمیدس پس از یافتن مقدار آب بیرون ریخته شده از بشکه آبی که وی درون آن فرو رفته بود‪ ٬‬در خیابان های‬
‫سیراکوز می دوید و داد می زد‪ :‬یوریکا‪.‬‬
‫یوریکا به دو چیز اشاره می کند‪:‬‬
‫‪ .۱‬اهمیت نتیجه کار و عمل‬
‫‪ .۲‬خبری خوش ‪-‬م‪ .).‬هنگامی که پاسخ یک پرسش یوریکا داده می شود‪ ٬‬یقین داریم که پاسخ داده شده درست می باشد‪.‬‬
‫بگونه ای که پس از دریافت آن واکنش ما یا ”آها!“ است یا ”یوریکا!“ در برابرپاسخ به یک مساله نا‪-‬یوریکا زیاد‬
‫خرسند کننده نیست‪ .‬حتی پس از بحث در باره آنها از خود می پرسیم آیا آن پاسخ براستی پاسخ درست می باشد؟ نمونه‬
‫های این چنین مسائلی را در زیر می آوریم که پاسخ آنها را در پاسخ های یادآور ‪ ۳-۹‬می بینید‪.‬‬

‫‪ .۱‬در ترتیب زیرین حرف بعدی چیست؟‬

‫یدسچپشه‬

‫‪ .۲‬مردی اسبی خرید به ‪ ۶۰‬دالر و آنرا به ‪ ۷۰‬دالر فروخت‪ .‬سپس آنرا به ‪ ۸۰‬دالر خرید و ‪ ۹۰‬دالر فروخت‪ .‬در این‬
‫خرید و فروش اسب چه قدر سود برده است؟‬

‫‪ .۳‬مبلغ مذهبی و سه آدمخوار در یک طرف رودخانه هستند‪ .‬می خواهند با قایقی به آن سوی رودخانه بروند‪ .‬توی‬
‫قایق در هر رفت و آمد تنها برای دو تن جا هست‪ .‬همه مبلغان مذهبی می توانند پارو زنند و قایق را برانند‪ ٬‬اما تنها‬
‫یکی از آدم خوارها می تواند این کار را بکند‪ .‬به دالیل روشن‪ ٬‬شمار آدم خوارهایی که پیش مبلغان مذهبی هستند‪ ٬‬نباید‬
‫تحت هیچ شرایطی و در هیچ زمانی از تعداد آنها بیشتر شود‪ ٬‬مگر آنکه هیچکدام از مبلغان مذهبی پیش آنها نباشد‪.‬‬
‫برای حمل آن شش تن به آنسوی رودخانه‪ ٬‬قایق چند بار می باید رفت و آمد کند؟‬

‫‪ .۴‬اسحاق در متلی اقامت داشت که متوجه شد پولش تمام شده است‪ .‬پس از بررسی حساب هایش می بیند ‪ ۲۳‬روز‬
‫دیگر پول زیادی به دستش می رسد‪ ٬‬اما تا آن موقع پولی نخواهد داشت‪ .‬صاحب متل می گوید اگر هر روز پول اقامت‬
‫خود را نتواند بپردازد‪ ٬‬او را به متل خود راه نخواهد داد‪ .‬از یکسر هم یک زنجیر طالئی سنگینی بگردن اسحاق‬
‫آویزان است که ‪ ۲۳‬حلقه دارد‪ .‬صاحب متل پیشنهاد می کند برای هر شب اقامت در متل یکی از آن حلقه ها را‬
‫بپردازد‪ .‬اگر پس از ‪ ۲۳‬روز پول به دست اسحاق رسید‪ ٬‬پول اقامت خود را بپردازد و زنجیرش را بگیرد‪ .‬اسحاق نمی‬
‫خواهد زنجیرش را تکه تکه کند‪ .‬دلش می خواهد تا جائی که می شود آنرا سالم نگهدارد‪ .‬صاحب متل پافشاری می کند‬
‫‪50‬‬

‫که او هر روز پول اقامت خود را بپردازد‪ .‬از او هم پیش پرداخت نمی گیرد‪ .‬او چند تا از حلقه های زنجیر را مجبور‬
‫خواهد شد ببرد تا برای هر روزی که می گذرد‪ ٬‬بجای پول اقامت بپردازد؟‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫خانم شاو‪ ٬‬پس از مشاهده گروه های خود که سرگرم یافتن پاسخ مسائل مطروحه بودند‪ ٬‬به این نتیجه رسید که کار گروه‬
‫ها در یافتن پاسخ های غلط و نپذیرفتن پاسخ های نادرست از افراد بهتر است‪ .‬اما بعد ها پژوهشگران روی منابع و‬
‫امکانات بیشتر گروه‪ ٬‬انگشت نهادند‪ .‬از آنجا که در وظایف جدا‪-‬گزینی یا دو پاسخی تنها یکی از پاسخ ها درست می‬
‫باشد‪ ٬‬امکان دارد در گروه ها کسی پیدا شود که پاسخ های درست را برگزیند‪ .‬برای نمونه در بازی های سرگرم کننده‬
‫ای که با ریختن زر و استفاده از یک صفحه مخصوص‪ ٬‬مهره ها و پاسخ درست دادن به سواالتی‪ ٬‬صورت می گیرد‪٬‬‬
‫شاید دونا در زمینه ورزش آگاهی بیشتر داشته باشد و جان در زمینه ادبیات‪ ٬‬بنابر این آنها با استفاده از منابع و آگاهی‬
‫های یکدیگر می توانند از یک فرد برنده بشوند‪ .‬بدین سان‪ ٬‬در این روش‪ ٬‬گروه ها از افراد برنده می شوند و گروه‬
‫های بزرگ از گروه های کوچک‪.‬‬

‫در این پیشگویی‪ ٬‬فرض بر آن نهاده می شود که‪ ٬‬پاسخ درست برنده می شود‪ :‬پس از آنکه یکی از اعضای گروه پاسخ‬
‫درست را می یابد‪ ٬‬گروه آن پاسخ را بجای پاسخ یا راه حل گروهی پذیرفته و بکار می برد‪ .‬با این همه‪ ٬‬پیداست که‪٬‬‬
‫قانون پاسخ درست برنده می شود‪ ٬‬همیشه هم در گروه ها کاربرد ندارد‪ .‬شاید دونا پاسخ این سوال را که ”چه کسی در‬
‫جام جهانی ‪ ۱۹۶۰‬گل پیروزی را زد‪ “٬‬بداند‪ ٬‬اما گروه پاسخ او را نپذیرد‪ .‬بهمان سان‪ ٬‬هنگامی که ‪ ۶۷‬گروه به بحث‬
‫در باره تجارت اسب پرداختند‪ ٬‬یادآور ‪ ٬ ۳/۹‬در بسیاری از گروه ها عضوی گنجانده شده بود که پاسخ درست را می‬
‫دانست‪ ٬‬با همه این ها‪ ٬‬بسیاری از گروه ها پاسخ نادرست را برگزیده بودند‪ .‬در اینجا پاسخ درست از آنرو کنار زده شد‬
‫که عضو های آگاه و دانا در شرایط بدی قرار داشتند و نمی توانستند همگروهی های خود را وادار کنند راه حل درست‬
‫آنها را برگزینند‪ .‬در واقع‪ ٬‬بعدا ً برخی ها پاسخ های خود را تغییر دادند و پاسخ نادرست گروه را پذیرفتند ( مایر و‬
‫سالمون‪.)۱۹۵۲ ٬‬‬

‫گره کور این یافته های متنافض را با در نظر گرفتن دو گامی که برای حل مسائل جدا‪-‬گزینی یا دو پاسخی ضرورت‬
‫دارد‪ ٬‬می توان از هم واگشود‪ .‬نخست‪ ٬‬آنکه یکی از افراد گروه می باید پاسخ درست را بگوید‪ .‬دوم‪ ٬‬آنکه اعضای‬
‫گروه می باید آن پاسخ و راه حل را به عنوان پاسخ یا راه حل گروه بپذیرند‪ .‬اگر هر دو این گام ها برداشته نشود‪ ٬‬گروه‬
‫نخواهد توانست به مساله پاسخ درست بدهد‪ .‬در پاره ای از کارها و وظایف‪ ٬‬گام دوم خود بخود برداشته می شود؛ در‬
‫این گونه موارد‪ ٬‬درستی راه حل پیشنهاد شده بر همه چنان آشکار است که بالفاصله گروه آنرا می پذیرد‪ .‬از آنجاست‬
‫که راه حل درست پیروز می شود‪ .‬این چنین مسائلی را از نوع وظایف ایوریکا ( فریاد شادی از یافتن چیزی ‪ -‬م‪ ).‬می‬
‫نامند ( یاداور ‪ ۹-۳‬را ببینید)‪ .‬برای مسائلی که از زمره کارها و وظایف ایوریکا بشمار نمی آید‪ ٬‬مانند مساله خرید و‬
‫فروش اسب‪ ٬‬درستی پاسخ‪ ٬‬چندانکه باید روشن نیست‪ ٬‬از آنرو برداشتن گام دوم سخت تر می باشد‪ .‬در این دسته از‬
‫مسائل‪ ٬‬گروه تنها در صورتی موفق به یافتن پاسخ درست می شود که بخش بزرگی از گروه پاسخ درست را بداند‪ .‬پس‬
‫در مورد مسائلی که از زمره مسائل ایوریکا در شمار نمی آید‪ ٬‬قانون پاسخ درست در صورتی برنده می شود که گروه‬
‫از آن پشتیبانی کند‪ ( .‬هستی‪ ٬ ۱۹۸۶ ٬‬الفلین‪.)۱۹۸۰ ٬‬‬

‫وظایف پیوندی‬
‫در باره اجرای گروه هائی که روی وظایف یک تکه ( تقسیم ناپذیر) و پیوندی کار می کنند‪ ٬‬می توان پیشبینی های‬
‫روشنی کرد‪ .‬از آنجا که وظایف پیوندی را همه اعضای گروه می باید باهم تمام ( یا حد اقل سهم خود به آنرا ادا) کنند‪٬‬‬
‫پس کار گروه به ناچار در سطح ضعیف ترین فرد آن انجام می شود! شتاب دسته ای از کوه نوردان را که از کوهی‬
‫باال می روند‪ُ ٬‬کندترین فرد در آن دسته تعیین می کند‪ .‬کاروانی از ماشین های باری نمی تواند تندتر از کامیونی که از‬
‫همه آهسته تر می رود‪ ٬‬براند‪ .‬پژوهش ها درستی این پیامد منطقی کارها و وظایف مرتبط را آشکار ساخته است‬
‫(فرانک و اندرسون‪.)۱۹۷۱ ٬‬‬

‫با این همه‪ ٬‬در اغلب موارد می شود وظایف پیوندی را تقسیم کرد؛ آنها را می شود به بخش های کوچکتر تکه تکه کرد‬
‫تا هر فردی بخشی از آنرا انجام دهد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬ساختن یک ماشین را می توان به مانند درست کردن قسمت های‬
‫‪51‬‬

‫گوناگون دید که پس از وصل کردن آن قطعات بهمدیگر‪ ٬‬محصول نهائی حاصل می شود‪ .‬گروه ها پس از تقسیم کار‬
‫می توانند کارآمدتر گردند‪ ٬‬مشروط بر این که وظایف محول شده به اعضا‪ ٬‬با توانایی ها و عالئق آنها‪ ٬‬متناسب باشد‪.‬‬
‫اگر ساده ترین کار به عضوی واگذار شود که کمترین مهارت را دارد‪ ٬‬شاید بشود به سطح دلخواهی از کارآئی دست‬
‫یافت‪ .‬اگر سخت ترین کار به فردی محول شود که کمترین مهارت را دارد‪ ٬‬پیداست که کارآئی از سطحی که هست‪ ٬‬هم‬
‫کمتر خواهد گشت ( اشتاینر‪ ٬ ۱۹۷۲ ٬‬بخش ‪ ٬ ۳‬بررسی اجرای گروه در گستره کار و وظایف تقسیم پذیر‪).‬‬

‫وظایف اختیاری و مصلحت بینی‬

‫در طبقه بندی اشتاینر آخرین جایگاه به وظایفی داده می شود که اعضای گروه به صالح دید و اختیار خود ترکیبی از‬
‫فرایندهای اجرا را در آنها بکار می برد‪ .‬برای مثال‪ ٬‬در اینکه چگونه گروه می تواند گرمای اتاقی را که در آن کار می‬
‫کند‪ ٬‬حدس بزند؟ یکی از روش های ساده بدست آوردن میانگین برآورد های فردی می باشد‪ .‬یک راه دیگر آنست که‬
‫گروه در میان اعضای خود بگردد و ببیند کسی در این کار آزموده تر و بهتر از دیگران است‪ ٬‬پس از آن‪ ٬‬داوری او‬
‫را به جای داوری گروه بپذیرد‪ .‬در هر حالت حدس زدن درجه حرارت اتاق‪ ٬‬کار و وظیفه ای اختیاری و مصلحتی می‬
‫باشد‪ ٬‬چون برای برآورد آن‪ ٬‬اعضا خود تصمیم می گیرند کدام عوامل را باهم ترکیب کنند‪ .‬کارها و وظایف مصلحت‬
‫بینی و اختیاری را در بخش ‪ ۱۰‬به تفصیل تحلیل کرده ایم‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫پاسخ های مسائل آورده شده در یادآور ‪۹-۳‬‬

‫‪ ۰۱‬در این مساله که از نوع اویرکا است‪ ٬‬پاسخ درست ه می باشد‪ .‬ان حروف در واقع حروف نخست هشت رقم اول‬
‫می باشد‪ :‬یک‪ ٬‬دو‪ ٬‬سه‪ ٬‬چهار‪ ٬‬پنج‪ ٬‬شش‪ ٬‬هفت و هشت‪.‬‬

‫‪ ۰۲‬این معمای غیر اویرکا به مساله داد و ستد اسب آوازه یافته است‪ .‬در این جا پاسخ ‪ ۲۰‬دالر درست است‪.‬‬

‫‪ ۰۳‬مساله مبلغ مذهبی ‪ /‬آدمخوار یک مساله غیر اویرکا می باشد‪ .‬کل آن فرایند مستلزم سیزده بار گذر مبلغان ( م ‪ ٬ ۱‬م‬
‫‪ ۲٬‬م ‪ ٬) ۳‬دو آدمخواری که نمی توانند پارو بزنند ( آ ‪ ۱‬و آ ‪ )۲‬و آدمخواری که می تواند پارو بزند ( آ پ) که در زیر‬
‫آورده می شود‪:‬‬

‫‪ .۱‬م ‪ ۱‬و آ ‪ ۱‬می گذرند‬

‫‪ .۸‬م ‪ ۱‬و آ ‪ ۲‬برمیگردند‬ ‫‪ .۲‬م ‪ ۱‬برمیگردد‬
‫‪ .۹‬م ‪ ۱‬و م ‪ ۳‬می گذرند‬ ‫‪ .۳‬آ پ و آ ‪ ۲‬میگذرند‬
‫‪ .۱۰‬آ پ برمیگردد‬ ‫‪ .۴‬آ پ برمیگردد‬
‫‪ .۱۱‬آ پ و آ ‪ ۱‬می گذرند‬ ‫‪ .۵‬م ‪ ۱‬و م‪ ۲‬می گذرند‬
‫‪ .۱۲‬آ پ برمیگردد‬ ‫‪ .۶‬م ‪ ۱‬و آ ‪ ۱‬برمیگرند‬
‫‪ .۱۳‬آ پ و آ ‪ ۲‬می گذرند‬ ‫‪ .۷‬آ پ و م ‪ ۱‬میگذرند‬

‫‪ ۰۴‬معمای زنجیر یک مساله اویرکا می باشد‪ .‬پاسخ بسیاری از گروه ها ‪ ۱۱‬می باشد‪ ٬‬چون الزمه آن بریدن پیوندهای‬
‫دیگر است‪ .‬با این حال پاسخ درست ‪ ۲‬است‪ .‬اگر پیوندهای ‪ ۲‬و ‪ ۱۱‬بریده شود‪ ٬‬همه مقادیر ‪ ۱‬تا ‪ ۲۳‬را می توان با‬
‫”تغییر دادن“ صاحب متل بدست آورد‪ .‬در روزهای ‪ ۱‬و ‪ ۲‬زنجیره های جداگانه ای ( ‪ ۴‬ام و ‪ ۱۱‬هم) داده می شود‪ ٬‬اما‬
‫روز ‪ ۳‬ام به صاحب آنجا سه زنجیره داده می شود و او در برابر سه زنجیره جداگانه را برمیگرداند‪ .‬از این زنجیره ها‬
‫برای پرداختن روز های ‪ ۴‬ام و ‪ ۵‬ام استفاده می شود‪ ٬‬اما روز ‪ ۶‬ام از شش زنجیره استفاده می شود و صاحب متل‬
‫بقیه زنجیره ها را بر می گرداند‪ .‬این فرایند را تا ‪ ۲۳‬روز می توان ادامه داد‪.‬‬
‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫بعضی وقت ها فکر دو آدم بهتر از فکر یک آدم است‪.‬‬

‫‪52‬‬

‫آیا براستی گروه ها‪ ٬‬آنچنان که گفته می شود‪ ٬‬موجب وقت کشی می شود و در آنها تصمیمات آبکی اتخاذ می شود؟‬
‫شواهد حاکی از آنست‪ ٬‬کارآیی گروه ها در مقایسه با افراد‪ ٬‬بر آنها برتری دارد‪ .‬نکته اینجاست که این کارآیی به نوع‬
‫کار و وظیفه ای که می باید انجام شود‪ ٬‬بستگی پیدا می کند‪ .‬همچنان که جدول ‪ ۹-۳‬نشان می دهد‪ ٬‬هنگامی که پای کار‬
‫و وظیفه انباشتی و جمع کردنی در میان است‪ ٬‬آشکارا گروه بر هر فردی ماهر و کاردان برتری می یابد‪ ٬‬در سایر‬
‫وظایف ( جبرانی‪ ٬‬اویرکا‪-‬دو حالتی‪ ٬‬تقسیم پذیر‪-‬پیوندی‪ ٬‬که متناسب به توانایی و مهارت فرد باشد و مصلحتی‬
‫اختیاری؛ یادآور ‪ ۹-۴‬را ببینید)‪ ٬‬نیز کارکرد و بازدهی گروه از میانگین بازدهی افراد گروه باالتر می باشد‪.‬‬

‫جدول ‪ .۳-۹‬فشرده ای از پتانسیل بازدهی گروه هائی که در زمینه های گوناگون کار می کنند‪.‬‬

‫تاثیر بازدهی‬ ‫نوع وظیفه‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫بهتر از بهترین‪ :‬بازدهی گروه بهتر از بازدهی بهترین فرد در گروه می‬ ‫انباشی‬
‫باشد‪.‬‬

‫بهتر از اکثریت‪ :‬بازدهی گروه از بازدهی شمار بزرگی از افراد عضو‬ ‫جبرانی‬
‫بهتر می باشد‪.‬‬

‫برابر با بهترین‪ :‬بازدهی گروه با بازدهی فردی که در گروه بیشترین‬ ‫ایروکای جدا‪-‬گزینی‬
‫کفایت را دارد‪ ٬‬برابر می باشد‪.‬‬

‫کمتر از بهترین‪ :‬گروه به بازدهی بهترین فرد نزدیک می شود‪ ٬‬اما به آن‬ ‫نا‪-‬ایروکای جدا‪-‬گزینی‬
‫نمی رسد و کمتر از آن می باشد‪.‬‬

‫برابر با بدترین‪ :‬بازدهی گروه برابر با بازدهی عضوی می باشد که‬ ‫پیوندی یک تکه‬
‫کمترین کفایت را دارد‪.‬‬

‫بهتر از بدترین‪ :‬بازدهی در صورتی که وظایف جزء با توانائی های‬ ‫پیوندی بخش پذیر‬
‫فردی متناسب باشد‪ ٬‬بهبود می یابد‪.‬‬

‫تغییر پذیر‪ :‬بازدهی به ترکیب مقرراتی بستگی دارد که گروه اتخاذ کرده‬ ‫اختیاری‬
‫است‪.‬‬

‫بهتر است فراموش نکنیم که این پیش بینی ها قابلیت تولید بالقوه گروه را توصیف می کند‪ .‬اصوالً باز دهی گروه هایی‬
‫که روی وظایف انباشتی کار می کنند‪ ٬‬از باز دهی افراد بیشتر است‪ .‬گروه هائی که یکی از افراد عضو آن پاسخ‬
‫درست را می داند‪ ٬‬پتانسیل حل یک مساله دو حالتی را دارد‪ .‬علیرغم این‪ ٬‬اشتاینر می گوید‪ ٬‬خیلی کم پیش میاید که‬
‫گروه ها بتوانند با حداکثر ظرفیت کار کنند‪ ٬‬چون در درون آنها فرایندهایی پیش میاید که از کارآئی آنان می کاهد‪ .‬در‬
‫بخش بعدی می پردازیم به این فرایندهای بازدارنده اجرای وظایف‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یاد آور ‪ .۹-۴‬تفاوت های جنسی روی باز دهی گروه‬

‫آیا در گروه اتاق آزمایش رله اگر بجای آنکه همه اعضا زن باشند‪ ٬‬مرد می بودند‪ ٬‬نتیجه آزمایش فرق می کرد؟ تا‬
‫چندی پیش پژوهش های مربوط به تفاوت های جنسی روی کارکرد گروه به پاسخ روشنی در این باره نرسیده بود‪ .‬در‬
‫برخی از آنان که همه افراد گروه از زنان یامردان تشکیل می شد و وظایف متفاوتی انجام می دادند‪ ٬‬مردها از زن ها‬
‫‪53‬‬

‫کارآئی بیشتر داشتند ( هوفمن و ماری‪ .)۱۹۶۱ ٬‬در برابر گروه هائی هم بود که همه اعضای آن زن بودند و از گروه‬
‫های همگی ‪ -‬مرد برنده می شد یا گروه هایی بود‪ ٬‬در کارآمد بودن آنها زن و مرد بودن تاثیری نداشت‪ .‬ثث‬
‫تا اینکه در سال ‪ ۱۹۸۷‬وندی وود نشان داد به این یافته های ناپیگیر و هر بار کم و زیاد شونده‪ ٬‬می توان از دیدگاه‬
‫دیگری نگریست‪ .‬خانم وندی وود پس از بررسی ‪ ۵۲‬پژوهش که در زمینه تفاوت های جنسی روی کارکرد گروهی‬
‫انجام گرفته بود‪ ٬‬دید دو عامل کلیدی هست که تعیین می کند زنان برنده می شوند یا مردان‪ )۱( :‬نوع کار و وظیفه ای‬
‫که در دست انجام است و (‪ )۲‬شیوه همکاری‪ ٬‬کنش و واکنش میان آنها‪ .‬نخست در پژوهش هائی که نشان می داد گروه‬
‫های همگی‪-‬مرد بر گروه های همگی‪-‬زن برتری دارد‪ ٬‬محتوای وظایف گروه پیوسته با مهارت ها‪ ٬‬عالئق و توانایی‬
‫های مردها قرابت داشت تا زن ها‪ .‬گروه های همگی‪-‬مرد در کارهایی بهتر بود که الزمه انجام آنها‪ ٬‬داشتن مهارت‬
‫های ریاضی یا قدرت بدنی بود در حالی که گروه های همگی‪-‬زن در زمینه کارهائی که می باید در آنها صحبت و‬
‫گفتگو می شد‪ ٬‬بهتر بود‪ .‬نکته دومی که وود برای تفاوت های جنسی پیشنهاد می کند‪ ٬‬آنست که شیوه های کنش و‬
‫واکنش بکار برده شده از سوی مردان و زنان در گروه روی اجرا و بازدهی آنها تاثیر می گذارد‪ .‬به لحاظ آنکه مرد ها‬
‫از شیوه کنش و واکنش های متمرکز روی وظیفه استفاده می کنند و زنان از شیوه های متمرکز روی روابط میان‪-‬‬
‫فردی‪ ٬‬از آنرو در مواردی که برنده شدن بر سر میزان باالی فعالیت در انجام وظیفه می باشد‪ ٬‬مرد ها ( اندکی) از‬
‫زنان پیشی می گیرند و هنگامی که پیروزی وابسته به سطح باالئی از فعالیت های اجتماعی می باشد‪ ٬‬آنگاه زنان برنده‬
‫می شوند‪.‬‬

‫این یافته ها می گوید گروه های همگی‪-‬مرد در اتاق آزمایشی رله نمی توانست از گروه همگی‪-‬زن جلو بزند‪ .‬اگرچه‬
‫الزمه آن کار مهارت در کاربرد دست های و انگشتان می باشد‪ ٬‬آن زنها همه در آن کار مهارت داشتند‪ .‬از سوی دیگر‬
‫نیز‪ ٬‬هرچند مردها در وظایفی که هدف در آنها حداکثر تولید است اندکی از زنان جلوترند‪ ٬‬در آن گروه به خاطر‬
‫فعالیت های مثبت اجتماعی‪ ٬‬در سراسر آن مدت‪ ٬‬کارگران روحیه و انگیزه باالیی برای کارکردن داشتند‪ .‬در صورتی‬
‫که گروه زیادی روی وظیفه متمرکز می شد‪ ٬‬احتماالً این منبع امید بخش و دلگرم کننده را از دست می داد‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫کاهش بازدهی در گروه‬

‫کارگران اتاق آزمایش رله بازدهی بیشتری داشتند تا کارگران همکار خود در سالن کارخانه‪ ٬‬اما این به معنی کار‬
‫کردن آنان با حداکثر بازدهی نبود‪ .‬هر هفته ای از کارکرد آنها در اتاق آزمایش را در نظر بگیریم‪ ٬‬می بینیم چند تنی‬
‫از کاراگران آن گروه به سطح بازدهی معمول خود می رسند‪ ٬‬اما بقیه ( بویژه کارگران شماره ‪ ۱‬و ‪ )۲‬زیر حداکثر‬
‫بازدهی خود کار می کنند‪ .‬در نتیجه تولید گروه بیشتر از تولید افرادی بود که جدا ازهم کار می کردند‪ ٬‬اما اختالف آنها‬
‫زیاد هم بچشم نمی آمد‪.‬‬

‫به چه علت زنان اتاق آزمایش رله‪ ٬‬به عنوان یک گروه نمی توانستند به حداکثر تولید برسند؟ ایوان اشتاینر ( ‪)۱۹۷۲‬‬
‫برای پاسخ‪ ٬‬برداشت افت فرایند را پیش می کشد‪ .‬پیرو گفته اشتاینر‪ ٬‬بازدهی گروه به منابع اعضای گروه و الزامات‬
‫وظیفه بستگی دارد‪ .‬اگر گروه ها منابع کافی ( مهارت ها‪ ٬‬توانایی ها‪ ٬‬وقت و غیره) را داشته باشند و وظیفه آسان‬
‫باشد‪ ٬‬گروه پتانسیل پیروزی را خواهد داشت‪ .‬با این همه‪ ٬‬اشتاینر می افزاید‪ ٬‬هر پیشبینی که صرفا بر پایه الزامات‬
‫وظیفه و امکانات افراد باشد‪ ٬‬خوشبینانه می باشد‪ .‬چرا که آن فرایند های گروهی را که موجب ُکند شدن کارآئی گروه‬
‫می گردد‪ ٬‬در شمار نمی آورد‪ .‬قانون پیش بینی بازدهی گروه او چنین می باشد‪:‬‬

‫افت ها و کندی های ناشی از فرایند های بازدارنده ‪ -‬بازدهی بالقوه = بازدهی واقعی‬

‫پس‪ ٬‬هنگامی که گروه دارای اعضای ورزیده می باشد که منابع و امکحانات الزم برای وظایف خواسته شده را هم‬
‫دارد‪ ٬‬فرایندهای ُکند کننده می تواند آنها را از دستیابی به پیروزی باز دارد‪ .‬در زیر پاره ای از این فرایند های کند‬
‫کننده را و چگونگی تاثیر گذاری آنها را روی گروه هایی که سرگرم کنش و واکنش است‪ ٬‬بررسی می کنیم‪.‬‬
‫‪54‬‬

‫وقت کشی جمعی در گروه‬

‫ماکس رینگلمن یم مهندس کشاروزی فرانسوی بود که‪ ٬‬در اواخر سده ‪ ۱۹‬ام‪ ٬‬روی بازدهی اسب ها‪٬‬گاومیش ها‪ ٬‬آدم ها‬
‫و ماشین ها در زمینه های گوناگون کشاورزی مطالعه می کرد‪ :‬آیا زمین های کشاورزی را می بایست با دو اسب شخم‬
‫کرد یا سه اسب؟ آیا پنج تن آسه اسیاب راتندتر از چهار تن می چرخانند؟ رینگلمن با انجام پاره ای پژوهش های عملی‬
‫اولیه در روانشناسی اجتماعی به برخی از این پرسش ها پاسخ داد ( رینگلمن‪ .)۱۹۱۳ ٬‬مارتین و کراویتز‪۱۹۸۶٬ ٬‬‬
‫کوتاه شده بسیار خوبی از کارهای رینگلمن را همراه با تفسیری از آنها ارائه کردند)‪.‬‬

‫یکی از یافته های بسیار نگران کننده رینگلمن‪ ٬‬مربوط می شود به کاهش بازدهی گروه هایی که روی وظایف افزایشی‬
‫یا انباشتی کار می کنند ‪ -‬مسائلی که در آنها سهم کمک اعضای گروه روی هم گذاشته می شود تا تولید و بازدهی گروه‬
‫را پدید آورد‪ .‬اینگونه وظایف شامل مسابقه طناب کشی‪ ٬‬تشویق تماشاگران در کنسرت ها‪ ٬‬تشویق تماشاگران در‬
‫رویدادهای ورزشی‪ ٬‬یا دست بدست هم دادن برای بلند کردن یک چیز سنگین می شود‪ .‬کار اتاق آزمایش رله تا حدودی‬
‫یک وظیفه انباشتی بود‪ :‬بازدهی گروه از طریق جمع کردن بازدهی هرکدام از کارگران بدست میامد‪.‬‬

‫همچنانکه پیشتر دیدیم‪ ٬‬گروه ها در اجرای وظایف افزایشی اوقات خوشی دارند‪ ٬‬به ویژه هنگامی که کارکرد آنان با از‬
‫آن فرد مقایسه می گردد‪ .‬بازدهی یک گروه پنج تنی از کارگران سازنده رله‪ ٬‬از بازدهی یک تن بیشتر می باشد‪٬‬‬
‫درست همانگونه که یک گروه پنج تنی در مسابقه طناب کشی از یک تن برنده می شود یا تشویق یک دسته از‬
‫تماشاگران در استادیم بیشتر سر و صدا ایجاد می کند تا یک تن‪ ٬‬با اینهمه‪ ٬‬رنیگلمن دید‪ ٬‬اگر چه گروه از فرد برنده می‬
‫شود‪ ٬‬اما این بازدهی بیشتر گروه در انجام وظایف انباشتی بدان معنا نیست که گروه با حداکثر ظرفیت و کارآئی‪ ٬‬کار‬
‫می کند‪ .‬وی در آزمایشی که از دوبخش گروهی و فردی تشکیل می شد‪ ٬‬از شرکت کنندگان خواست یکبار به صورت‬
‫گروهی و یکبار دیگر به صورت فردی طنابی را که به یک فشار سنج وصل شده بود‪ ٬‬بکشند‪ .‬در این آزمایش بازدهی‬
‫گروه پائین تر از قابلیت آن بود‪ .‬اگر دو تنی که جدا از هم کار می کنند‪ ٬‬هریک بتوانند ‪ ۱۰۰‬واحد بکشند‪ ٬‬آیا هنگامی‬
‫که باهم طناب را می کشند‪ ٬‬می توانند ‪ ۲۰۰‬واحد را بکشند؟ نه‪ ٬‬آزمایش نشان میدهد آنها توانستند حداکثر ‪ ۱۸۶‬واحد‬
‫را بکشند‪ .‬یک گروه سه تنی نه ‪ ۳۰۰‬واحد که تنها ‪ ۲۵۵‬واحد را کشید‪ .‬بازدهی یک گروه مشتمل بر هشت تن‪ ٬‬تنها به‬
‫‪ ۳۹۲‬واحد رسید‪ .‬بدون شک گروه ها از فرد برنده می شودند‪ ٬‬اما هرچه افراد بیشتری به گروه می پیوست‪ ٬‬گروه‬
‫ناکارآمد تر می گشت ( نمودار ‪ ۹-۲‬را ببینید)‪ .‬روندی را که در آن با افزایش بزرگی گروه بازدهی آن کاستی می‬
‫پذیرد‪ ٬‬تاثیر رینگلمن می نامند‪.‬‬
‫‪55‬‬

‫برای چه گروهی از افراد که روی یک کار یا وظیفه انباشتی کار می کنند‪ ٬‬بازدهی کمتری دارند تا آنی که می توانستند‬
‫داشته باشد؟ رینگلمن از دو مکانیسم به همگره خورده یاد می کند‪ .‬نخست افت هماهنگ سازی که بدنبال ”هم‪-‬زمان‬
‫نبودن تالش های آنان“ بازدهی آنان را پایین می آورد‪ .‬افرادی که باهم روی وظیفه انباشتی یا افزایشی کار می کنند‪٬‬‬
‫مشکل ترکیب تالش های خود با همدیگر را دارند‪ ٬‬به روشی که حداکثر کارآئی آنها حاصل شود؛ برای نمونه هنگام‬
‫کشیدن طناب‪ ٬‬لحظات کشیدن طناب و استراحت آنان هم‪-‬زمانی ندارد ( در یک آن صورت نمی گیرد)‪ ٬‬در نتیجه از‬
‫رسیدن به بازدهی بالقوه‪ ٬‬باز می مانند‪ .‬رینگلمن یادآور می شود که گروه های کاری برای هماهنگ سازی تالش های‬
‫خود‪ ٬‬آوازهائی می خوانند‪.‬‬

‫دوم آنکه‪ ٬‬رینگلمن در این پنداشت بود‪ ٬‬هنگامی که آدمها در گروه کار می کنند‪ ٬‬سخت کوشی نمی کنند‪ .‬او پس از‬
‫مشاهده گروهی از زندانیان که آسه یک آسیاب گندم را می چرخاندند‪ ٬‬دید آنان در انجام وظیفه خود چندان که باید‬
‫ساعی نیستند‪ ٬‬چرا که هر کس پس از کوتاه زمانی‪ ٬‬به این که همکار کنار دست او تالش الزم را خواهد کرد‪ ٬‬کج دار‬
‫و مریز کارش را پیش می برد‪ .‬این کاهش تالش افرادی که در گروه کار می کنند به وقت کشی اجتماعی معروف است‬
‫( ویلیامز‪ ٬‬هارکنیز و التانه‪.)۱۹۸۱ ٬‬‬

‫بینش و ژرف نگری رینگلمن را آزمایش ها تائید می کند‪ .‬در یکی از آزمایش ها‪ ٬‬بیب التانه‪ ٬‬کیپ ویلیامز و استیفن‬
‫هارکینز به آزمایش شوندگان گفتند‪ ٬‬آنها می خواهند ”تاثیرات بازخورد حسی را روی تولید صدا در گروه های‬
‫اجتماعی“ آزمایش کنند‪ .‬کار آنها این بود که روی چشم های شان چشم بند بگذارند و روی گوش های شان هدفون که‬
‫صدای بلندی از آن پخش می شد‪ ٬‬سپس تا آنجا که می شد‪ ٬‬آنان می باید بلند داد می زدند‪ .‬در سازگاری با تاثیر‬
‫رینگلمن‪ ٬‬گروه های آزمایش شونده بیشتر از فرد سر و صدا راه می انداختند‪ ٬‬اما بازدهی گروه به حداکثر ظرفیت آن‬
‫نمی رسید‪ .‬هنگامی که آزمایش شوندگان را تک تک آزمایش کردند‪ ٬‬بازدهی هرکدام از آنها به طور متوسط تا ‪۲۲/۹‬‬
‫داینس ( واحد نیرو می باشد‪ :‬مقدار نیرویی که به جرم یک گرم وارد می شود و شتاب آنرا یک سانتی متر در ثانیه‬
‫‪56‬‬

‫افزایش می دهد ‪ -‬م‪ ).‬بر سانتی متر مربع ( به اندازه یک مته که با فشار هوا کار می کند) می رسید‪ .‬در گروه های دو‬
‫به دو‪ ٬‬آنان با ‪ ٪۶۶‬ظرفیت کار می کردند‪ ٬‬در گروه های شش تایی‪ ٬‬با ‪ ۳۶٪‬ظرفیت‪ .‬این افت بازدهی را در نمودار‬
‫‪ ۹-۳‬می توانید به بینید‪.‬‬

‫التانه و همکاران وی توانستند تاثیر نسبی افت همکاری و هدر رفتن بازدهی جمعی را از طریق آزمایش ایجاد سر و‬
‫صدا در ”گروه های دروغین“‪ ٬‬از هم جدا سازند‪ .‬در این آزمایش‪ ٬‬به آزمایش شوندگان گفته بودند یک تا پنج تن دیگر‬
‫نیز همراه آنان تشویق می کنند‪ .‬اما حقیقت این بود که آنها به تنهایی تشویق می کردند ( برای آنکه آزمایش شوندگان‬
‫متوجه نشوند فریب شان داده اند‪ ٬‬به چشم شان چشم بند و به گوش شان هدفون گذاشته بودند)‪ .‬بدین سان هرگونه افت‬
‫بازدهی مشاهده شده تحت این شرایط نمی توانست ناشی از مساله هماهنگی باشد‪ ٬‬چرا که به جز شخص آزمایش‬
‫شونده‪ ٬‬کسی دیگر نبود که داد و هوار راه بیاندازد‪ .‬بدین سان‪ ٬‬هرگونه افتی در بازدهی و تولید‪ ٬‬تنها می توانست پیامد‬
‫کاهش تالش در نتیجه افت اجتماعی باشد‪ .‬نمودار ‪ ۹-۳‬یافته های آنان را به طور خالصه نشان می دهد)‪ .‬هنگامی که‬
‫به آزمایش شوندگان گفته می شد یک تن دیگر نیز همراه آنان تشویق می کند‪ ٬‬آنان با ‪ ۸۲٪‬ظرفیت خود داد و هوار را‬
‫می انداختند و هنگامی که گفته می شد پنج تن دیگر همراه آنان تشویق می کنند‪ ٬‬آنان حداکثر با ‪ ۷۲٪‬ظرفیت خود سر و‬
‫صدا ایجاد میکردند‪ .‬این آزمایش ها حاکی از آنست که حتی اگر گروه های کار بسیار خوب سازمان یافته باشد‪ ٬‬بگونه‬
‫ای که هیچ اقت ناشی از هماهنگی نداشته باشد‪ ٬‬تولید قردی می تواند به سبب هدر رفتن جمعی‪ ٬‬کمتر از حد معمول‬
‫باشد‪.‬‬

‫پرهیز از افت بازدهی‬

‫افت جمعی تنها به گروه هائی که می باید تالش های بدنی بکنند‪ ٬‬محدود نمی شود‪ .‬به نظر می آید کم کاری و ُکندی کار‬
‫جنبه منفعل گروه هاست‪ .‬چون آنرا در گروه هائی که وظایف و کارهائی مانند یافتن راه برون رفت از داالن های پر‬
‫پیچ و خم همراه با داالن های فرعی فراوان که به بن بست می رسد‪ ٬‬آزمون های هوشی‪ ٬‬آفرینشگری و نوآوری‪٬‬‬
‫تصمیم گیری روی انتخاب حرفه و شغل‪ ٬‬ماشین نویسی‪ ٬‬شنا و حتی آماده سازی ذهنی ( برین استورمینگ) نیز دیده و‬
‫‪57‬‬

‫گزارش کرده اند‪ .‬پیامدهای آن روی زنان و مردان‪ ٬‬پیر و جوان و گروه هائی با فرهنگ های بسیار گوناگون به یک‬
‫سان می باشد‪ .‬با توجه به گستردگی این دشواری‪ ٬‬پژوهشگران در صدد برآمده اند راه هایی برای کاهش پیامد های‬
‫زیانبار عضویت در گروه بیابند‪ .‬در زیر برخی از پیشنهادات و تدابیر آنها را‪ ٬‬به طور خالصه می آوریم‪.‬‬

‫شناسائی (پذیری) و ارزیابی‬

‫چندین تحقیق نشان می دهد‪ ٬‬اگر بشود سهم هرکدام از اعضا را در کار گروهی مشخص کرد‪ ٬‬کاهش و کندی جمعی به‬
‫حداقل می رسد‪ .‬ویلیامز‪ ٬‬هارکینز و التانه در یک بررسی ( ‪ ٬ ۱۹۸۱‬آزمایش ‪ )۱‬بار دیگر از آزمایش شوندگان‬
‫خواستند یکبار در شرایطی که تنها هستند و یکبار هم تحت شرایطی که همراه گروه هستند‪ ٬‬سر و صدا راه بیاندازند‪٬‬‬
‫در یکی از آن حاالت‪ ٬‬همه اعضای گروه هم‪-‬زمان داد میزدند‪ .‬در حالت فریب یا گروه دروغین تنها یک تن داد میزد‪٬‬‬
‫اما گمان می برد آنهای دیگر هم همراه او داد می زنند‪ .‬در حالت سوم نیز آزمایش شوندگان خیال می کردند‪ ٬‬دیگران‬
‫نیز مانند آنان داد می زنند‪ ٬‬اما به آنان گفته بودند سهم و میزان داد و هوار هر کس نیز جداگانه مشخص و معین خواهد‬
‫شد‪ .‬همچنانکه در آزمایش های پیشین نیز دیدیم‪ ٬‬کسانی که در گروه های دوتایی بودند‪ ٬‬به ‪ ۵۹٪‬حداکثر سر و صدایی‬
‫که می توانستند تولید کنند‪ ٬‬دست یافتند و کسانی که در گروه های شش تایی بودند به ‪ . ۳۱٪‬حتی هنگامی که افت‬
‫ناشی از هماهنگی و همگامی از میان برده میشد‪ ٬‬بازدهی پائین بود ( ‪ ۶۹٪‬برای گروه های دوتایی و ‪ ۶۱٪‬برای گروه‬
‫های شش تایی)‪ .‬هنگامی که می شد سهم هرکس را مشخص ساخت‪ ٬‬این کاهش و کندی‪ ٬‬رخت برمی بست‪.‬‬

‫برای چه شناسائی شدن یا کردن جلو افت را می گیرد؟ پژوهشگران افت جمعی می گویند هنگامی که اعضای دیگر یا‬
‫تماشاگران از بازدهی فردی آگاهی می یابند‪ ٬‬این فشار ارزش گذاری بجای آنکه کارآیی و اجرای آنان را سخت تر‬
‫بکند‪ ٬‬آنرا آسانتر می سازد‪ .‬اما هنگامی که سهم کمک یا بازدهی کسی مشخص نیست‪ ٬‬حضور دیگران‪ ٬‬فشار سنجشی‬
‫را کاهش می دهد‪ ٬‬از آنرو راه برای افت جمعی باز می شود ( جکسون و التانه‪ .)۱۹۸۱ ٬‬هارکینز و جفری جکسون‬
‫برای روشن ساختن اهمیت سنجش و ارزیابی‪ ٬‬از اعضای گروه های چهار تنی خواستند تا جایی که می توانند ایده های‬
‫بیشتری برای استفاده از موضوعات معمول بیابند‪ .‬آزمایش شوندگان اجازه نداشتند ایده های خود را بلند بگویند یا روی‬
‫آنها بحث کنند‪ ٬‬بلکه می باید در سکوت آنها را روی یک تکه کاغذ می نوشتند‪ .‬برخی از اعضا گمان می کردند ایده‬
‫های آنا به عنوان یک فرد مشخص می شود‪ ٬‬برخی دیگر نیز گمان می بردند ایده های آنها به صورت گروهی جمع می‬
‫گردد‪ .‬از آن گذشته برخی از آزمایش شوندگان باور داشتند که همه شرکت کنندگان روی طرز استفاده از یک چیز کار‬
‫می کنند‪ ٬‬در حالی که دیگران خیال می کردند تک تک اعضای گروه روی موضوعات دیگری کار می کند‪ .‬در این‬
‫پژوهش هنگامی افت دیده می شد که اعضا خیال می کردند سهم آنها در گروه را نمی شود شناسائی و از آنرو ارزیابی‬
‫کرد‪ .‬پس می توان گفت‪ ٬‬این سنجش و ارزیابی است که در کنترل افت جمعی نقش کلیدی دارد و نه مشخص و تعیین‬
‫کردن سهم هرکس (هارکینز‪.)۱۹۸۷ ٬‬‬

‫دامن گیر شدن‬

‫شواهد حاکی از آنست هنگامی که گروه ها روی وظایف خوشایند‪ ٬‬چالش برانگیز و سرگرم کننده کار می کنند‪ ٬‬افراد‬
‫آنها کمتر وقت کشی می کنند‪ .‬در یک بررسی از دانشجویان دانشگاهی خواسته شد تا آنجا که می توانند دالیلی بر له یا‬
‫علیه این ایده که همه دانشجویان سال آخر پیش از فارغ التحصیل شدن می باید یک امتحان عمومی را بگذرانند‪ ٬‬پیدا‬
‫کنند‪ .‬برای این که برخی از شرکت کنندگان در آزمایش خیال کنند که پیامدهای آزمایش دامن خود آنان را هم می گیرد‪٬‬‬
‫به آنان گفته شد‪ ٬‬این برنامه بزودی در دانشگاه خود آنان نیز به اجرا درمیاید (دامن گیر شدن جدی)‪ .‬به عده دیگری از‬
‫آنان گفته شد این برنامه برای دانشجویان یک دانشگاه دیگر می باشد (دامن گیر شدن اندک)‪ .‬همچنانکه پیش بینی می‬
‫شد‪ ٬‬کسانی که وقت کشی می کردند آنهایی بودند که نه در آن کار چندان که باید درگیر شده بودند و نه سهم آنها قابل‬
‫تشخیص بود‪ .‬هنگامی که برنامه به خود آنها مربوط می شد یا دامن آنها را هم می گرفت‪ ٬‬حتی موقعی که سهم آنها‬
‫مشخص نمی شد‪ ٬‬ایده های متعددی را می یافتند‪.‬‬

‫اعتماد به همگروهی ها‬

‫کارهای نوربرت کر ( ‪ )۱۹۸۳‬در زمینه تاثیر رایگان‪-‬سواری‪ ٬‬راه دیگری را برای کاهش هدر رفتن جمعی پیش می‬
‫نهد‪ ٬‬کر می گوید‪ ٬‬افراد در بعضی گروه ها سواری رایگان می کنند؛ آنان از کار در می روند و لی در درآمد گروه‬
‫‪58‬‬

‫سهیم می شوند‪ .‬کر معتقد است این زدن از کار به این علت پیش میاید که اعضای گروه به کم کاری همکار شان‬
‫بدگمان می شوند؛ در آنان این بدگمانی پیش می آید که همکاران دیگر شان کم کاری می کنند‪ .‬در اینجا برخالف بازی‬
‫”فوتبال“ که در آن افراد به تالش خود می افزایند‪ ٬‬آنها تالش خود را کم می کنند‪ ٬‬تا به کارشان سطحی برسد که گمان‬
‫می کنند دیگران همان اندازه تالش می کنند‪ .‬کر در علت یابی تجربی دید‪ ٬‬هنگامی که اعضای گروه می بینند همکار‬
‫آنها هم قابلیت کاری خوب دارد و هم می خواهد به گروه کمک کند‪ ٬‬آنان از کار خود نمی زنند‪ .‬بهمان سان جکسون و‬
‫هارکینز ( ‪ )۱۹۸۵‬متوجه شدند آن عده از اعضای گروه که گمان می بردند همکارشان از کار خود می زند‪ ٬‬کار خود‬
‫را چندان کاهش می دهند تا کار به یکسان تقسیم شود‪ ٬‬اما کسانی که گمان می کردند‪ ٬‬همکارشان حداکثر تالش خود را‬
‫می کند‪ ٬‬حتی در مواقعی که نمی شد آنرا مشخص کرد‪ ٬‬از تالش خود کم نمی کردند‪.‬‬

‫مسئولیت شخصی‬
‫هنگامیکه افراد به گروه می پیوندند‪ ٬‬هر از گاهی احساس مسئولیت آنان کاهش می یابد؛ این فرایند به ریزش مسئولیت‬
‫معروف است ( التانه و دارلی‪ .)۱۹۷۰ ٬‬مطالعات روی کسانی که در کناری ایستاده اند و شاهد یک وضعیت‬
‫اضطراری روی توده ها یا گروه های تصمیم گیری می باشند‪ ٬‬حتی روی کسانی که در رستوران شام می خورند‪ ٬‬همه‬
‫حکایت از آن دارد که تقلیل مسئولیت باعث کمک نکردن به گروه جهت دستیابی به اهداف آن می گردد ( التانه‪٬‬‬
‫‪.)۱۹۸۶‬‬

‫با این همه می توان گام هایی را برای کاستن از افت مسئولیت برداشت‪ .‬برای نمونه کر باور دارد تاثیر سواری رایگان‬
‫که در باال آورده شد‪ ٬‬به سبب‪ ٬‬تا اندازه ای‪ ٬‬این احساس پدید میاید که شخصی اندکی یا بسیار کمتر از آنچه می باید در‬
‫گروه کار کند‪ ٬‬کار می کند‪ .‬آدم ها گمان می کنند‪ ٬‬به ویژه در گروه های بزرگ‪ ٬‬زیاد بچشم نمی آیند و کار آنها در‬
‫گروه ناچیز می باشد‪ ٬‬یکی از مهره های کوچک ماشین بزرگی هستند که بدون آنها هم کارآئی خود را خواهد داشت‪.‬‬
‫اما اگر افراد فکر کنند که تالش های آنها روی تصمیم یا تولید نهایی اثر میگذارد‪ ٬‬به احتمال زیاد تالش خود را تقلیل‬
‫نمی دهند ( کر و برون‪.)۱۹۸۳ ٬‬‬

‫نتیجه گیری ها و کاربرد ها‬

‫کار در گروه زمینه را هم برای تسهیل اجتماعی و هم هدر رفتن و وقت کشی جمعی فراهم می کند ‪ .‬حضور دیگران ما‬
‫را تحریک می کند‪ ٬‬از آنرو اغلب باعث بهتر شدن کار مان در زمینه مسائل ساده می گردد‪ ٬‬اما اگر نشود سهم خود ما‬
‫را در تالش و تولید کلی گروه مشخص ساخت و ارزیابی کرد‪ ٬‬هدر رفتن یا وقت کشی جمعی آن دستاورد ها را بر باد‬
‫می دهد‪ .‬بُرد این یافته ها چشمگیر است‪ .‬افراد در زمینه های گوناگون و روی پروژه های گوناگون با دیگران کار می‬
‫کنند و می شود دید که سهم کمک آنها برای اهداف گروه مشخص و روشن نیست‪ .‬می توان گفت هنگامی که ارزیابی و‬
‫تشخیص سهم افراد روشن نیست‪ ٬‬هدر رفتن و وقت کشی جمعی کیفیت تولید و بازدهی گروه را پایین میاورد‪ .‬یی‬

‫گروه های آماده سازی ذهنی ( برین استورمینگ گروپس) نمونه های روشنی از پیامد های زیان آور و شناسائی نشده‬
‫سستی جمعی را آشکار می سازد‪ .‬آماده سازی ذهنی تاکنون یکی از روش های بسیار خوب در گروه ها‪ ٬‬برای یافتن‬
‫راه حل های ابتکاری و آفرینشگر می باشد‪ .‬آلکس اف‪ .‬اوزبورن‪ ٬‬یکی از مدیران تبلیغاتی‪ ٬‬آماده سازی ذهنی را برای‬
‫دامن زدن به بحث های گروهی و یافتن ایده های نو‪ ٬‬رشد داد‪ .‬او همواره از اینکه می بایست برای رسیدن به ایده های‬
‫نو در کمپانی تبلیغاتی خود‪ ٬‬کلنجار می رفت‪ ٬‬گله داشت‪ .‬پس برای تضمین نوآوری و آفرینتشگری گروه چهار قانون‬
‫گذاشت که می باید از آنها پیروی می شد (اوزبورن‪:)۱۹۵۷ ٬‬‬

‫‪ .۱‬جرات بیان داشتن‪ :‬بیان هر فکری که به خاطر می رسد‪ ٬‬هر قدر هم ناآشنا‪ ٬‬بی در و پیکر‪ ٬‬یا خیالی می باشد‪.‬‬
‫‪ .۲‬داوری نکردن‪ :‬داوری نکردن هیچ ایده ای در طول پیدا شدن و رشد آن‪ .‬هر ایده ای ارزشمند است‪.‬‬
‫‪ .۳‬کمیت‪ :‬هر چه ایده های بیشتر‪ ٬‬بهتر‪ .‬کمیت خوب است‪ ٬‬چرا که هرچه ایده های بیشتری مطرح شود‪ ٬‬امکان یافتن‬
‫راه حل بهتر افزایش می یابد‪.‬‬
‫‪ .۴‬ساختن‪ :‬چون همه ایده ها از گروه می آید‪ ٬‬اعضای گروه می توانند هر آن که پیش بیاید و نیاز باشد‪ ٬‬ایده های‬
‫دیگران را کوتاه کنند یا گسترش دهند‪ .‬آماده سازی ذهنی را برای بهره گیری بیشتر از ایده های همدیگر‪ ٬‬می توان در‬
‫گروه ها بکار برد‪.‬‬
‫‪59‬‬

‫آماده سازی ذهنی یک شیوه و شگرد آفرینشگریست که با اقبال فراوان روبرو شده است‪ ٬‬هر چند بخش بزرگی از‬
‫شواهد تجربی علیه روش اوزبورن می باشد‪ .‬بررسی های آغازین که در اواخر دهه ‪ ۱۹۵۰‬صورت گرفت‪ ٬‬تاثیرات‬
‫مثبتی در آماده سازی ذهنی یافت‪ ٬‬اما سنگینی این بررسی ها روی دوش افراد است؛ به اعضای گروه گفته می شود از‬
‫چهار قانون آماده سازی ذهنی اوزبورن در زمینه آفرینشگری پیروی کنند‪ ٬‬بی آنکه هیچ رهنمودی در زمینه‬
‫آفرینشگری به آنها داده نمی شود ( کوهن‪ ٬‬ویت مببذ و فانک‪ .)۱۹۶۰ ٬‬هنگامیکه به افرادی که تک تک کار می‬
‫کردند‪ ٬‬خوب توضیح داده می شد هدف از بررسی چیست و برای آنان روشن می شد نیاز جدی به یافتن پاسخ های‬
‫بسیار آفرینشگر هست‪ ٬‬آنها راه حل های بیشتری پیشنهاد می کردند تا افرادی که در گروه ها کار می کردند‪ .‬برای‬
‫نمونه‪ ٬‬در یک بررسی‪ ٬‬میانگین ایده های پیشنهاد شده از سوی گروه های چهار تنی‪ ٬‬در یک نشست‪ ۲۸ ٬‬ایده بود‪ ٬‬در‬
‫حالی که میانگین ایده های پیشنهاد شده توسط چهار فرد که جداگانه کار می کردند‪ ٬‬به ‪ ۵/۷۴‬می رسید‪ .‬کیفیت ایده های‬
‫پیشنهاد شده در گروه ها نیز پایین بود؛ پس از آنکه پژوهشگران یکا یک ایده ها را از باره آفرینشگری بررسی کردند‪٬‬‬
‫‪.‬روشن شد ‪ ۲٪/۷۹‬از ایده های خوب از افراد تکی میامد‬
‫این بررسی ها پیام روشنی دارد‪ :‬از گروه برای یافتن ایده های نو کمک مگیرید‪ ٬‬مگر آنکه یکی یا چندتا از گام های‬
‫احتیاط آمیز زیر را برداشته باشید‪:‬‬

‫‪ .۱‬چهار قانون مطرح شده توسط اوزبورن مفید است‪ ٬‬اما برای پیروی از آنها‪ ٬‬اعضای گروه را می باید آموزش داد‪.‬‬
‫کسانیکه در شیوه های آماده سازی ذهنی ورزیده نشده اند‪ ٬‬ایده های خیلی خوبی پیشنهاد نمی کنند‪.‬‬
‫‪ .۲‬یادداشت ایده ها به صورت فردی‪ ٬‬پس از پایان نشست گروه‪ ٬‬به بهتر شدن دستاوردهای آماده سازی ذهنی می‬
‫انجامد‪.‬‬
‫‪ .۳‬گاه به گاه می باید همه از گفتگو دست بردارند و خاموش شوند تا اعضای گروه بتوانند در سکوت بیاندیشند‪ .‬شواهد‬
‫نشان می دهد هر چه دفعات سکوت و توقف میان بحث های آماده سازی ذهنی‪ ٬‬بیشتر شود‪ ٬‬کیفیت ایده ها باالتر می‬
‫رود‪.‬‬
‫‪ .۴‬ایده های تک تک شرکت کنندگان را به طور کامل ضبط کیند و در صورت پایین بودن کمیت ایده های پیشنهاد‬
‫شده‪ ٬‬آنها را مرور کنید‪.‬‬
‫‪ .۵‬در پاره ای موارد‪ ٬‬برای دست یافتن به ایده های آفرینشگر و خیلی خوب‪ ٬‬داشتن کسی که در رهبری و هدایت جلسه‬
‫بحث ها کار کشته است‪ ٬‬گره گشا می باشد‪ .‬یک چنین برخوردی را سینکتیکس ( یک روش حل مساله که در گروه‬
‫های کوچک به رشد و ترویج اندیشیدن آفرینشگری می پردازد‪ ٬‬بویژه در گروه هایی که هرکدام از شرکت کنندگان‬
‫پیشینه و تجربیات متفاوتی دارند) می نامند‪ ٬‬که در آن با بهره گیری از مقایسه‪ ٬‬تشابه و خیال پردازی‪ ٬‬نیز بکار گیری‬
‫فعالیت هایی که به باز شدن ذهن کمک می کند‪ ٬‬سعی می شود اهداف‪ ٬‬آرزوها و آسیب پذیری های اعضای گروه‬
‫شناسائی شود‪ .‬مطالعات روی گروه هایی که از آن روش ها استفاده می کنند‪ ٬‬حاکی از آنستکه این گروه ها به گروه‬
‫های سنتی آماده سازی ذهنی برتری دارند‪.‬‬

‫بسیاری از این رهنمودها را در روش های صوری گروه‪ ٬‬که در یادآور ‪ ۹-۵‬آورده ایم‪ ٬‬می بینید‪:‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ : ۹-۵‬روش گروهی اسمی‬

‫پژوهشگرانی که به پیامدهای کنش و واکنش های گروه روی اجرای وظایف گروه عالقه دارند‪ ٬‬معموال گروه های‬
‫اسمی را نیز در بررسی های خود‪ ٬‬به گروه کنترل می افزایند‪ .‬اعضای این گروه ها در واقع کنش و واکنشی ندارند‪٬‬‬
‫اما هنگامی که تولید آنها جمع می شود یا میانگین آنها را اندازه می گیرند‪ ٬‬می توان اجرای آنها را با از آن گروهی که‬
‫تعامل دارد‪ ٬‬مقایسه کرد‪ .‬بدین سان‪ ٬‬این تجمع را گروه می نامند‪ .‬البته تنها در ”نام گذاری“ ( از آنرو آنها را صوری‬
‫یا اسمی می نامند)‪ ٬‬اما هنگامی که هدف از آنها ایجاد و تولید عقیده است‪ ٬‬کار آنها بسیار خوب می باشد‪.‬‬

‫مهمترین کاستی های آنها در بازخورد دادن‪ ٬‬تصمیم گیری به موافقت نکردن و پایبندی به تصمیم نهایی می باشد‪ ٬‬چرا‬
‫که اعضای آنها هرگز امکان تعامل نداشته اند‪ .‬دو تن از کارشناسان‪ ٬‬آندره ال‪ .‬دلبک و آندرو ها‪ .‬فان د‪ .‬فن‪ ٬‬با قبول‬
‫مزیت های هر دو گروه‪ ٬‬گروه های نامی و گروه هایی که تعامل دارند‪ ٬‬روشی را برای تصمیم گیری رشد دادند‪ ٬‬که‬
‫‪60‬‬

‫شامل عناصری از هر دو گروه می باشد‪ .‬این فرایند ویژه که آنها از آن با روش های گروه های نامی‪ ٬‬یاد می کنند‪ ٬‬در‬
‫برگیرنده چهار گام پایه ای می باشد‪:‬‬

‫گام ‪: ۱‬‬
‫کسی که رهبری بحث تصمیم گیری گروهی را دارد‪ ٬‬مساله یا مورد تصمیم گیری را روی تخته سیا یا کاغذ بزرگی‬
‫نوشته و کوتاه اعالن می کند‪ .‬اعضای گروه پس از فهمیدن گفته های رهبر گردهمایی‪ ٬‬در سکوت ایده هایی را که در‬
‫آن باره دارند روی کاغذ می نویسند‪ .‬این کار ده تا پانزده دقیقه طول می کشد‪.‬‬

‫گام ‪: ۲‬‬
‫اعضای گروه ایده های خود را یکی یکی و به نوبت بیان می کنند؛ هر کسی ایده ای که را برزبان میاورد‪ ٬‬با یکی از‬
‫حروف مشخص می سازد و زیر عنوان مساله روی تخته یا کاغذی که روی دیوار است می نویسد‪ .‬پس از آن نوبت به‬
‫دیگری میرسد تا او نیز ایده خود را بگوید و آنرا زیر ایده فرد پیش از خود بنویسد‪.‬‬

‫گام ‪: ۳‬‬
‫گروه تک تک ایده ها را بحث و بررسی می کند‪ .‬هدف از این کار در درجه اول روشن ساختن ایده است‪.‬‬

‫گام ‪: ۴‬‬
‫هرکدام از اعضای گروه از آن میان پنج راه حل را بر می گزیند که از دید وی بهترین راحل ها می باشد‪ .‬آنان راه حل‬
‫هائی را که برگزیده اند روی کارت فهرست می نویسند‪ .‬سپس رهبر گروه کارت ها را جمع میکند‪ ٬‬تعداد هریک از‬
‫ایده های بیان شده را بدست میارود تا از این راه تصمیم گیری گروه عیان شود‪ ٬‬آنگاه گروه را از آن آگاه می سازد‪.‬‬

‫برخی از پژوهشگران پیشنهاد می کنند‪ ٬‬در اینجا رهبر گروه برای بهتر شدن فرایند‪ ٬‬دو گام دیگر بیافزایند‪ :‬بحث‬
‫کوتاهی در باره رای بدست آمده ( گام اختیاری ‪ )۵‬و رای گیری دوباره ( گام اختیاری ‪.)۶‬‬

‫شواهد نشان می دهد تکنیک گروهی نامی ( ت‪ .‬گ‪ .‬ن‪ ٬).‬جایگزین خوبی برای آماده سازی ذهنی سنتی می باشد‪ .‬برای‬
‫نمونه فان د فن ( ‪ ٬)۱۹۷۴‬متوجه شد هنگامی که گروه به بحث موضوعاتی می پردازد که به احساسات زیاد دامن می‬
‫زند‪ ٬‬گروه های ت گ ن به ایده های بیشتری دست می یابند تا گروه های بدون ساختار‪ .‬آنها از پیشرفت فرایند نیز‬
‫ابراز خشنودی بیشتر می کنند‪ .‬روند درجه بندی‪ /‬رای گیری در عین حال یک راه حل روشن و ریاضی را مطرح می‬
‫کند که سهم همه اعضا را در نظر می گیرد‪ ٬‬در عین حال تعادلی میان عالقه به وظیفه و نیروهای اجتماعی‪-‬عاطفی‬
‫پدید میارود‪ .‬اعضا با کار روی گام شماره ‪ ۱‬به صورت فردی می توانند ایده های زیادی تولید کنند‪ ٬‬بدون آنکه از‬
‫تهدید و تنبیه کسی واهمه ای داشته باشند‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬در مرحله کنش و واکنش ها گروه قادر خواهد شد تفاوت ها و‬
‫سوء تفاهم ها را کنار بگذارد و به تصمیم نهایی پایبند بماند‪ .‬با همه این ها‪ ٬‬دیدگاه یاد شده کاستی هائی نیز دارد‪ :‬پاره‬
‫ای وسایل می خواهد‪ ٬‬گردهمائی های ت گ ن تنها می تواند روی یک موضوع تمرکز داسته باشد‪ ٬‬پیروی از ساختار‬
‫تنگ و خشک آن برای بعضی از اعضا آسان نیست‪.‬‬

‫ءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءءء‬

‫دستاورد بازدهی در گروه ها‬

‫تا زمستان ‪ ۱۹۲۷‬کارگران اتاق آزمایش رله تولید خود را خیلی بیشتر از میزان تولید کارگرانی که در سالن اصلی کار‬
‫می کردند‪ ٬‬باال برده بودند‪ .‬بی گمان ناظران کم کاری و بی رغبتی دو تن از کارگران را به آزمایش و گروه نمی‬
‫توانستند نادیده بگیرند‪ .‬پس از آنکه آنها را از گروه بردند و جای شان را دو زن دیگر گرفتند‪ ٬‬بازدهی بسیار باال رفت‪.‬‬
‫در سالن اصلی میانگین بازدهی کارگران‪ ٬‬در هر ساعت ‪ ۵۰‬رله بود‪ ٬‬اما میانگین بازدهی اتاق آزمایش ساعتی بیشتر‬
‫از ‪ ۷۰‬رله می شد ( وایت هد‪.)۱۹۳۸ ٬‬‬
‫علیرغم دشواری های هماهنگ سازی و هدر رفتن جمعی‪ ٬‬بازدهی کار اتاق آزمایش رله‪ ٬‬بیش از انتظار بود‪ .‬قانون‬
‫اشتاینر می گوید‪ ٬‬بازدهی در گروه ها برابر است با بازدهی بالقوه منهای کاهش های ناشی از فرایند های زیانبار‪ ٬‬اما‬
‫اتاق آزمایش رله این مرزها را پشت سر گذاشت‪ .‬آن نشان می دهد ”قانون“ می باید این چنین باشد‪:‬‬
‫‪61‬‬

‫دستاوردهای فرایندهای گروهی ‪ +‬افت ناشی از فرایند های زیانبار ‪ -‬بازدهی بالقوه = بازدهی واقعی‬

‫این امکان کارشناسان دینامیک گروه را برانگیخت تا بازدهی واقعی را به فراسوی کرانه های مشخص شده توسط‬
‫قانون اشتاینر برسانند‪ .‬برای نمونه ریچارد هکمن ( ‪ ٬)۱۹۸۳٬۱۹۸۷‬تحلیل بلند و باالیی از گروه های اجرائی کرده‬
‫است تا بر پایه آن پیشنهاد هایی را برای افزایش تولید به حداکثر ممکن‪ ٬‬در گروه ها بدهد‪ .‬شماری از آن پیشنهاد ها را‬
‫در زیر بررسی می کنیم‪.‬‬

‫الگوی هنجاری کارآمد بودن گروه‬

‫برای هر مدیری که بر این پندار است‪ ٬‬مردم برای آن کار می کنند تا پول دربیاورند‪ ٬‬روابط میان اعضای گروه اهمیت‬
‫چندانی ندارد‪.‬‬
‫دیدگاه هایی از این دست‪ ٬‬که در دهه های آغازین این سده ( سده ‪-۱۹‬م‪ ٬).‬زیر لوای به اصطالح نظریه های علمی‬
‫مدیریت سر برمیاورد و رواج می یافت ( تیلور‪ ٬)۱۹۲۳ ٬‬بر آن بنیاد پا گرفتند که آدمها را باید مانند االغ های تن آسا‪٬‬‬
‫با هویج های مالی و پولی سیخونک زد ( به طمع انداخت) تا کار کنند‪ .‬باور این فلسفه از سرشت آدمی آن استکه آدمها‬
‫از کار کردن خوش شان نمی آیدَ‪ ٬‬اما برای گریز از پیامد ناخوشایند آن‪ ٬‬گرسنگی کشیدن‪ ٬‬تن به کار می دهند‪ .‬نتیجه آن‬
‫باور روی روش های مدیریتی اولیه این شد که روی موضوعاتی چون ربط دادن مشوق های مالی به طور مستقیم با‬
‫تولید‪ ٬‬باالی سر کارگران ایستادن و جلوگیری کردن از وقت کشی و کم کاری نیز تعین اهداف روشن و ساده از سوی‬
‫مدیریت و نه کارگران‪ ٬‬تاکید شود‪.‬‬
‫شیوه های نوین نگرش و برخورد با بازدهی و تولید‪ ٬‬تاثیر روابط میان اعضا روی کار و بازدهی گروه را می پذیرد‪.‬‬
‫این دیدگاه ها و رویکردهای میان افراد را‪ ٬‬که جای پای آنها در پروژه تحقیقی صنعتی نیز می شود پی گیری کرد‪٬‬‬
‫پروژه هایی چون اتاق آزمایش رله‪ ٬‬معتقد است تمرکز زیاد روی نیروهای موجود در شرایط‪ ٬‬بسیاری از تعیین کننده‬
‫های مهم رفتار مانند‪ ٬‬انگیزه ها‪ ٬‬برداشت ها‪ ٬‬خشنودی ها‪ ٬‬آروزها و اهداف شخصی را نادیده می گیرد‪ .‬اگر‬
‫روزگاری گمان می شد کارگران ”پیچ و مهره هایی برای راه افتادن ماشین ها هستند “‪ ٬‬دیدگاه های کنونی روی فرایند‬
‫های گروهی تمرکز می گذارد‪ ٬‬از آن میان روی همبستگی گروه کاری ( بخش ‪ ٬)۴‬سطح کار تیمی ( بخش ‪ ٬)۴‬ساختار‬
‫گروه ( بخش ‪ )۵‬و رهبری ( بخش ‪.)۸‬‬
‫الگوهای هنجاری کارآئی گرو ٔه هکمن شماری از عواملی را که می باید هنگام طرح گروه های کاری در نظر گرفت‪٬‬‬
‫توصیف می کند‪ .‬آن الگو که در شکل ‪ ۴-۹‬نشان داده می شود‪ ٬‬نسبت به اجرای گروه‪ ٬‬رویکرد سیستم ها را بکار می‬
‫برد‪ .‬هکمن بجای آنکه فرض کند متغیرها در روابط تک به تک بهمدیگر اتصال می یابد‪ ٬‬چند مقوله از متغیر های‬
‫ورودی را شناسایی می کند که زمینه کار گروهی را فراهم میاورد‪ ٬‬فرایند کلیدی اجرای وظایف را آسان می سازد یا‬
‫جلو آنرا می گیرد‪ ٬‬همین طور برای شماری از برونداد ها که حاصل فعالیت گروهی می باشد‪.‬‬

‫دمی درنگ کنید‪ ٬‬این الگو را در مورد اتاق آزمایش رله بکار برید‪ ٬‬ابتدا نگاه تان به چهار خانه ای باشد که روی آن‬
‫گستره سازمانی نوشته شده است‪ .‬هکمن می گوید دگرگونی در پاداش‪ ٬‬آموزش یا سیستم اطالعاتی‪ ٬‬در سازمان به‬
‫دگرگونی هائی در ”فرایند معیار کارآئی“ می انجامد‪ ٬‬که شامل میزان تالش اعضای گروه‪ ٬‬آگاهی آنان و گزینش‬
‫استراتژی های اجرای وظایف آنان می گردد‪ .‬در طرح هاوتورن به بیش از ‪ ۱۰۰‬کارگر مونتاژ‪ ٬‬به خاطر کار گروهی‬
‫پاداش داده شد‪ .‬هدف از این کار تمرکز روی سیستم پاداش بود‪ .‬هرچه اعضای گروه در هفته رله های بیشتری سوار‬
‫می کردند‪ ٬‬به آنان دستمزد بیشتر داده می شد‪ ٬‬به افرادی هم که پیوسته تندتر کار می کردند‪ ٬‬از کارگرانی که ُکند کار‬
‫می کردند‪ ٬‬دستمزد بیشتر داده می شد‪ .‬این سیستم در مورد کارگران اتاق آزمایش رله نیز بکار بسته شد‪ ٬‬با این تفاوت‬
‫که تعداد آنان ‪ ۵‬تن بود و نه ‪ ۱۰۰‬تن‪ .‬این سیستم پاداش دهی روی کارگران اثر تشویقی چشمگیر داشت و موجب باال‬
‫رفتن ”سطح تالش آنان در انجام کار گروهی گردید‪ “ .‬با این حال‪ ٬‬آن تاثیری روی ”میزان آگاهی یا مهارت بکار برده‬
‫شده در وظایف محوله نداشت“‪( ٬‬یا در استراتژی های اجرای وظایف تغییری به وجود نیاورد‪ ).‬در سطح گروهی‪ ٬‬این‬
‫سیستم پاداش دهی به افزایش تولید و تحکیم روابط میان افراد منجر می گشت و به اعضا ”احساس خشنودی از تجربه‬
‫کار گروهی میداد و نه احساس واماندگی و ناامیدی‪“.‬‬
‫‪62‬‬

‫اکنون برگردید به چهارخانه الگوی گروه‪ .‬همچنانکه تحقیق و شکل ‪ ۴-۹‬نشان می دهد‪ ٬‬ساختار وظیفه‪ ٬‬ترکیب گروه و‬
‫هنجارهای گروه‪ ٬‬روی انجام وظیفه تاثیر گسترده ای دارد‪ .‬برای نمونه اتاق آزمایش رله در ماه های نخست رشد‬
‫چندانی نداشت‪ .‬اپراتور های ‪ ۴ ٬ ۳‬و ‪ ۵‬هر سه از کار کردن در اتاق آزمایش رله خوش شان می آمد‪ ٬‬اما سرکارگران‬
‫تکرارا ً گزارش دادند که با واداشتن اپراتورهای ‪ ۱‬و ‪ ۲‬به همکاری با تیم دشواری دارند‪ .‬چون هر دو آنها می توانستند‬
‫لهستانی صحبت کنند و دیگران بزبان لهستانی آشنایی نداشتند‪ ٬‬آنها به زبان خود در باره دیگران صحبت می کردند‪.‬‬
‫آنها کم کم به مسخره کردن اپراتور های ‪ ۳‬و ‪ ٬ ۴‬به خاطر سختکوشی آنان پرداختند‪.‬‬
‫در خالل این دوره گروه هنجارهائی را در پیش گرفته بود که تولید بیشتر را تشویق نمی کرد‪ .‬به آن زنان گفته شده‬
‫بود‪” ٬‬با مدیریت همکاری و با حسن نیت کار کنند‪ ٬‬اما به آنها گفته نشده بود برای افزایش بازدهی بیشتر بکوشند‪ “.‬در‬
‫واقع اپراتور های ‪ ۱‬و ‪ ۲‬بارها گفتند‪” ٬‬بما گفته اند هر طور میل تان خواست کار کنید و ما این طور میل مان می‬
‫خواهد‪ “.‬آنها تمایلی برای دست یافتن به تولید بیشتر نداشتند‪ .‬اما جایگزین ساختن آنها با دو زن دیگر‪ ٬‬هنجارها را‬
‫دگرگون کرد‪ .‬یکی از این زنها با تشویق پیوسته گروه به تولید بیشتر و بیشتر‪ ٬‬ایده تولید افزاینده را وارد بافت گروه‬
‫کرد‪ .‬گروه تند کار کردن و بازدهی بیشتر را می ستود شایسته پاداش می دید‪ .‬کسانی که نمی خواستندخود را با این‬
‫هنجار سازش دهند‪ ٬‬از سوی گروه به تندی سرزنش می شدند‪ .‬بدینسان سطح تالش باال رفت و تولید افزایش یافت‪.‬‬

‫بهتر است نگاهی بیاندازیم به عامل سومی که هاکمن به الگوی خود می افزاید‪ :‬هماهنگ و همگام شدن که به نیروزایی‬
‫بیشتر می انجامد‪ .‬پیرو گفته های هاکمن‪ ٬‬فرایندهای گروهی گاه به چنان کارآئی و نیروزائی باالتر از آنی می انجامد‪٬‬‬
‫که که از سازمان یافتگی و طرح وظایف انتطار می رود‪ .‬دستاورد های سینرژیک ( نیرو زائی بیشتر‪-‬م‪ ).‬را در گروه‬
‫اتاق آزمایش رله نیز می توان دید‪ .‬پس از آنکه دو کارگر تازه به گروه پیوستند‪ ٬‬آن پنج تن به یکدستی و هماهنگی‬
‫رسیدند‪ .‬آنان سود و زیان خود را کنار نهاندن و نیروی شان را روی دستاورد گروه گذاشتند‪ .‬هنگامی که هم گروهی ها‬
‫از آنان می خواستند بیشتر و سخت تر کار کنند‪ ٬‬آنها به شدت کار خود می افزودند‪ ٬‬آنگاه که از آنان خواسته می شد‬
‫یک روز کمتر کار را تعطیل کنند‪ ٬‬برنامه های تعطیلی خود را بهم می زدند‪ .‬آنگاه که پژوهشگران در باره کار هفتگی‬
‫شان به آنان باز خورد می دادند‪ ٬‬از شنیدن کار خوب گروه خود خوشحال می شدند‪ .‬آنان در گام نخست خود را‬
‫‪63‬‬

‫اعضای گروه و پس از آن در جایگاه یک فرد می دیدند‪ .‬همچنان که یکی از اعضا گفت‪” ٬‬آنچه برای ما مهم است‪٬‬‬
‫بهترین و کارآمدترین گروه بودن است‪ ٬‬نه پول‪“ .‬‬

‫چشم انداز آینده‬

‫الگوی هنجارگذاری هاکمن‪ ٬‬با تمرکز گذاشتن روی جنبه هائی از گروه و سازمان که می شود آنها را کم و زیاد کرد‪٬‬‬
‫راهکاری را برای طراحی و ایجاد گروه های کاری موثر عرضه می کند‪ .‬برای نمونه اگر دیده شود اعضای گروه‬
‫نمی خواهند سختکوشی کنند‪ ٬‬آنگاه می توان در زمینه سازماندهی تعدیل و تطبیق هائی به وجود آورد‪ .‬اگر اعضای‬
‫گروه آمادگی پنجه در افکندن با سختی ها را داشته باشند و اهداف چالش برانگیزی را بیابند‪ ٬‬اگر پاداش یا دستمزد آنان‬
‫افزایش یابد و اگر انگیزه های گروهی جای انگیزه های فردی را بگیرد‪ ٬‬احتمال دارد سطح تالش و کوشش آنان باال‬
‫برود‪ .‬یک راه دیگر آنست که گروه را دوباره طراحی و سازماندهی کرد تا اعضا ”کار خود را سودمند و خوشایند‬
‫بیابند“‪” ٬‬خود را به طور دسته جمعی مسئول تولیدی بدانند که باهم می سازند‪ ( “.‬هاکمن‪ ٬ ۱۹۹۸۳ ٬‬صفحه ‪.)۲۶‬‬

‫کوشش های هاکمن‪ ٬‬اشتاینر و دیگر کارشناسان دینامیک گروه‪ ٬‬این امید را زنده می کند که گروه ها در آینده کارکرد‬
‫بهتری خوهند داشت تا آنی که اکنون دارند‪ .‬بهر روی‪ ٬‬درک ما از اجرای وظایف گروه تازه آغاز شده است‪ .‬همچنانکه‬
‫اشتاینر می نویسد‪” ٬‬بخش بزرگی از کارهای جهان را دسته های کارگران‪ ٬‬تیم ها‪ ٬‬کمیته ها انجام می دهند و هرچند‬
‫جامعه پاداش هائی به واحد های اجتماعی کارآمد میدهد تا افراد سختکوش“‪ ٬‬هنوز پژوهشگران به این نتیجه نرسیده اند‬
‫که‪” ٬‬چه چیزی اجرای گروه را تقویت یا تضعیف می کند‪ “.‬دیریست اجرای گروه دیگر آن چیستان بی پاسخ و گیج‬
‫کننده نیست که بود‪ ٬‬اما ”هنوز پرسش هائی که می باید بدانها پاسخ داده شود‪ ٬‬بیشتر از شمار پرسش هائی استکه‬
‫پرسیده و بررسی شده است“ ( اشتاینر‪ ٬ ۱۹۸۶ ٬‬صفحه ‪.)۲۸۳‬‬

‫جمع بندی‬

‫در سراسر پهنه آزمون آدمی نمونه های بیشمار کار گروهی را می تواند دید‪ :‬مردمی که تصمیم می گیرند‪ ٬‬مسائلی را‬
‫حل می کنند‪ ٬‬وظایفی را انجام می دهند و از راه همکاری کردن با یکدیگر در گروه ها‪ ٬‬به اهداف ارزشمند دست می‬
‫یابند‪ .‬در این کارها و هزاران کار گروهی دیگر‪ ٬‬افرادی که بهم وابسته می باشند‪ ٬‬تالش های فردی خود روی هم می‬
‫گذارند تا به اهداف مشخصی دست یابند‪.‬‬

‫اما‪ ٬‬آیا گروه ها رسانه های کارساز و کارآمدی در رسیدن به اهداف و مقاصد می باشد؟ تحقیقات تریپلت از تسهیل‬
‫اجتماعی حاکی از آنستکه باز دهی کار آدم ها در حضور دیگران‪ ٬‬بیشتر می شود‪ .‬این تاثیر را در گستره های با هم‬
‫کار کردن و حضور تماشاگر می توان دید‪ ٬‬که به دشواری کاری که می باید انجام شود نیز بستگی پیدا می کند‪ .‬بگونه‬
‫ای که زایونک یاد آور می شود‪ ٬‬تسهیل اجتماعی را معموالً در انجام کارهای ساده می توان دید که مستلزم واکنش از‬
‫موضع قدرت و تسلط می باشد‪ ٬‬در حالی که هنگام انجام کارهای پیچیده ُکندی و هدر رفتن اجتماعی را می شود دید‪٬‬‬
‫که الزمه آن واکنش غیر مسلط می باشد‪.‬‬

‫اینکه چرا تسهیل اجتماعی اتفاق می افتد‪ ٬‬خیلی خوب دانسته نیست‪ .‬فرضیه حضور هم‪-‬زمان زایونک ادعا می کند‬
‫حضور صرف یکی از همنژادهای عمل یا اجرا کننده‪ ٬‬تاثیری روی واکنش پایه ای هشیار و گوش بزنگ بودن او می‬
‫گذارد که سبب افزایش برانگیختگی او می گردد‪ .‬فرضیه ارزیابی‪-‬نگرانی کاترل می گوید حضور دیگران در صورتی‬
‫موجب باال رفتن سطح برانگیختگی می شود که افراد احساس کنند‪ ٬‬دارند کار آنها را ارزیابی می کنند‪ .‬از سوی دیگر‬
‫فرضیه حواس پرتی‪ /‬درگیری روی نقش واسطه ای پرت شدن حواس‪ ٬‬درگیری توجه و انگیزه افزایش یافته‪ ٬‬تاکید می‬
‫کند‪ .‬شواهد موجود حاکی از آنستکه این سه فرایند‪ ٬‬همچنین فرایندهای دیگر‪ ٬‬با هم ترکیب می یابد تا تسهیل اجتماعی‬
‫را پدید آورد‪.‬‬
‫‪64‬‬

‫آیا گروه بیش و کم از فرد کارآئی بیشتری دارد؟ به این پرسش نمی توان پاسخ ساده ای داد‪ ٬‬اشتاینر استدالل می کند‪٬‬‬
‫در موارد زیادی کارآئی گروه به نیازهای وظیفه ای که انجام می دهد دارد‪ .‬این نیاز های وظیفه ای به بخش پذیری‬
‫کار و وظیفه ( بخش پذیر در برابر یک تکه)‪ ٬‬نوع بازدهی مطلوب ( به حداکثر رساندن در برابر بهینه سازی) و‬
‫قانون ترکیب اجتماعی که برای روی هم گذاشتن بازدهی تک تک اعضا بکار می رود‪ ٬‬بستگی دارد‪ .‬اگرچه توانائی‬
‫گروه در اجرای موفق هر وظیفه ای به امکانات افراد و فرایندهائی بستگی پیدا می کند که با بهره گیری از آنها می‬
‫تواند آن امکانات را با هم بیامیزد‪ ٬‬اشتاینر می گوید گروه در زمینه هایی که بازدهی وظایف فردی روی هم گذاشته می‬
‫شود‪ ٬‬کارآمدتر می باشد‪ .‬گروه در زمینه وظایف جبرانی یا سوا‪-‬گزینی نیز از اکثر افراد بهتر عمل می کند‪ ٬‬این نیز‬
‫هست که اگر درستی راه حل های یافته و پذیرفته شده برای گروه روشن و دلگرم کننده نباشد‪ ٬‬و گروه آنرا کامالً‬
‫نپذیرد‪ ٬‬انجام وظایف جدا‪-‬گزینی سست می گردد‪ .‬وظایف پیوندی‪ ٬‬که باز دهی همه اعضا را الزامی می کند‪ ٬‬امکان‬
‫دارد برای گروه دشواری هائی به وجود آورد‪ ٬‬از سوئی نیز کارآئی گروه هائی که روی وظایف اختیاری کار می کنند‪٬‬‬
‫با روش های انتخاب شده جهت ترکیب و تلفیق بازدهی افراد‪ ٬‬باال و پایین میشود‪ .‬اگر چه دو فکر از یک فکر بهتر‬
‫است‪ ٬‬اما این به نوع وظیفه هم بستگی دارد‪.‬‬

‫به چه علت گروه ها نمی توانند به نیروی بالقوه خود‪ ٬‬که ضروریات وظیفه‪ ٬‬منابع و امکانات اعضا آنرا تعین می کند‪٬‬‬
‫برسند؟ اشتاینر یادآور می شد‪ ٬‬بعضی از فرایندهای گروهی زیانبار موجب کاهش بازدهی می گردد‪ .‬این زیانهای‬
‫فرایندی را رینگلمن سال ها پیش‪ ٬‬در سال ‪ ۱۹۱۳‬توصیف کرد‪ .‬او دید هرچه گروه بزرگتر می گردد‪ ٬‬بازدهی آن کمتر‬
‫می شود‪ .‬این تاثیر رینگلمن به علت زیانهای هماهنگی و نیز به علت هدر رفتن اجتماعی‪ ٬‬کاهش تالش های فردی‬
‫هنگامی که آدم ها در گروه کار میکنند‪ ٬‬پدید میاید‪ .‬به نظر می رسد‪ ٬‬هدر رفتن اجتماعی‪ ٬‬جنبه فراگیر گروه های کاری‬
‫باشد‪ ٬‬اما می توان با شناسائی و مشخص کردن بازدهی افراد‪ ٬‬افزایش ارزیابی‪ ٬‬درگیر و عالقه مند ساختن اعضا به‬
‫وظایف‪ ٬‬باال بردن اعتماد و جلوگیری از ریزش مسئولیت در میان اعضا‪ ٬‬آنرا پائین آورد‪ .‬اگرچه روش های ویژه ای‬
‫مانند آماده سازی ذهنی امکان دارد هدر رفتن اجتماعی را به حداقل برساند‪ ٬‬گروه می باید برای پرهیز از اتالف‬
‫اجتماعی که فراتر از بیان‪ ٬‬ارزیابی نکردن‪ ٬‬کمیت و ایجاد قوانینی که اوزبورن سفارش کرده می رود‪ ٬‬گام هایی‬
‫بردارد‪ .‬برای مثال ساز و کارهای گروه صوری به نظر می رسد ضمن داشتن همه برتری های آماده سازی ذهنی‬
‫سنتی‪ ٬‬زیانهای آن را ندارد‪.‬‬
‫آیا گروه ها می توانند به فراسوی مرزهائی برسند که منابع و ضرورت های وظیفه ای آنها پدید می آورد‪ ٬‬تا از آن‬
‫طریق به سطح تولید بسیار باالیی دست یابند؟ برخی از نظریه ها در این خصوص با خوشبینی همراه است‪ .‬برای‬
‫نمونه الگوی هنجارگذاری کارآئی هاکمن‪ ٬‬برخی از این جنبه های افزایش بازدهی را توصیف می کند‪ .‬پیرو گفته های‬
‫هاکمن دو گستره از متغیر های ورودی روی اجرا تاثیر عمده دارد‪ :‬گستره سازمانی و گستره الگوی گروه‪ .‬این دو‬
‫عامل‪ ٬‬با توجه به میزان سینرجی ( هم‪-‬زمانی و هماهنگی فرایندهای انرژی زا‪ -‬م‪ ).‬سطح مساعی افراد گروه‪ ٬‬آگاهی و‬
‫استراتژی های بکار برده شده برای انجام وظیفه توسط گروه را تعیین می کند‪ .‬این معیار های سنجش فرایند‪ ٬‬کارآیی‬
‫گروه را تعین می کند‪ ٬‬مشروط بر آنکه منابع و امکانات الزم برای انجام وظیفه فراهم باشد‪.‬‬
‫‪65‬‬

‫‪. 10.‬‬

‫تصمیم گیری‬

‫استراتژی های غلط تصمیم گیری‬ ‫واشکافی تصمیم گیری گروه‬

‫انگیزه های اندیشه گروهی‬ ‫آشنایی‬
‫همبستگی داشتن‬ ‫بحث و بررسی‬
‫گسسته بودن‬ ‫تصمیم گیری‬
‫رهبری‬ ‫واگذاری اختیار تصمیم گیری‬
‫تنش برخاسته از تصمیم گیری‬ ‫میانگین کمک افراد‬
‫پیش بینی پیدایش اندیشه گروهی‬ ‫رای گیری‬
‫پیشگیری از اندیشه گروهی‬ ‫اجماع یا کنار آمدن‬
‫پیشگیری از یافتن رقیب زودهنگام‬ ‫پیاده کردن تصمیمات‬
‫تصحیح برداشت های نادرست و خطا‬ ‫اندیشه گروهی‬
‫پدیده تغییر پر خطر‬ ‫نشانه های اندیشه گروه‬
‫بهره گیری از ساز و کارهای تصمیم گیری موثر‬ ‫فشار های شخصی‬
‫قطبی شدن گروه‬ ‫خود سانسوری‬
‫تصمیم‬ ‫نگهبانان ذهنی‬
‫چه عاملی باعث قطبی شدن می گردد؟‬ ‫وحدت ظاهری‬
‫قطبی شدن و اندیشه گروهی‬ ‫توهمات آسیب ناپذیری‬
‫جمع بندی‬ ‫توهمات اخالقی بودن‬
‫برداشت های خشک اندیشانه از کسانی که‬
‫بیرون گروه هستند‬
‫‪66‬‬

‫چهار آوریل ‪ ۱۹۶۱‬بود‪ ٬‬گروهی از کارشناسان که یکایک آنان را رئیس جمهور کندی خود ورچین کرده بود‪ ٬‬گرد‬
‫آمده بودند تا نقشه حمله به کوبا را‪ ٬‬که از سازمان اطالعات مرکزی ( سیا ‪ -‬م‪ ).‬سر برآورده بود‪ ٬‬بررسی کنند‪ .‬سیا‬
‫گفته بود دسته ای از کوماندو های ورزیده و خوب آموزش دیده می توانند باریکه ای از خشکی در باهیا د کوچینو (‬
‫آبراه خوکها)‪ ٬‬در سواحل جنوبی کوبا را بگیرند و از آن دفاع کنند‪ .‬در گام بعدی آنها می باید به ارتش فیدل کاسترو‬
‫یورش می بردند و از آن سر هم در هاوانا مردم را علیه رژیم می شوراندند‪.‬‬

‫آن گروه چند ماهی روی آن نقشه کار کرد‪ .‬کمیته مشورتی بجای پذیرفتن یا رد کردن نقشه اصلی سی‪ .‬آی‪ .‬ا‪ .‬تصمیم‬
‫می گیرد آنرا تصحیح و ترمیم کند‪ .‬اعضای کمیته خوب می توانستند باهم همکاری کنند و در میان آنان یک حس قوی‬
‫وحدت و همبستگی حاکم بود‪ .‬احترام متقابل به نظرات یکدیگر نیز باال بود‪ .‬چون شایستگی و کاردانی تک تک اعضا‬
‫هر گونه شک و شبهه ای را از میان می برد‪ .‬وزیر امور خارجه دین راسکَ‪ ٬‬سال ها تجربه و مهارت تصمیم گیری‬
‫های وزارت خارجه را داشت‪ .‬وزیر دفاع‪ ٬‬رابرت مکنامارا قبالً از اعضای دانشکده بازرگانی هاروارد بود‪ ٬‬آمارگر و‬
‫محققی در زمینه برخوردهای منطقی با تصمیم گیری ها‪ .‬اعضای دیگر‪ ٬‬از جمله دوگالس دیلون‪ ٬‬معاون خزانه داری؛‬
‫مک جورج باندی‪ ٬‬دستیار ویژه کندی در مسائل امنیت ملی؛ و آرتور شلزینگر ( پسر)‪ ٬‬که تاریخ دان بود‪ ٬‬همه به‬
‫داشتن عینیت خوب و مهارت در تصمیم گیری پر آوازه بودند ( شکل ‪ ۱۰-۱‬را ببینید)‪ .‬زیر رهبری کندی‪ ٬‬گروه در‬
‫استراتژی سیا یکی دو خطای جزئی می یابد‪ .‬پس آنها را وصله کاری و اطو می کنند‪ .‬کندی بحث و گفتگوها را با دقت‬
‫کنترل می کند‪ ٬‬هنجارهائی چون‪ ٬‬چه کسانی می توانند سوال کنند‪ ٬‬ترتیب سوال کردن‪ ٬‬حتی عبارات مناسبی که برای‬
‫تفاسیر و تحقیق ها بکار می رود‪ ٬‬کمتر زیر پا نهاده می شد‪ .‬گروه مانند دستگاهی که خوب کار می کند‪ ٬‬به مسائل و‬
‫دشواری ها می پردازد‪.‬‬

‫امروز اعضا به سخنرانی کوتاه سناتور جی‪ .‬ویلیامز فولبرایت که به عنوان میهمان به کمیته مشورتی دعوت شده است‪٬‬‬
‫گوش می دهند‪ .‬فولبرایت آشکارا آن نقشه را نکوهش و استدالل می کند حمله به خلیج خوک ها خطرات زیادی دارد و‬
‫ممکن است روی روابط خارجی ایاالت متحده با کشور های دیگر آسیب های ماندگار به وجود آورد‪ .‬پس از آنکه وی‬
‫سخنرانی خود را به پایان می برد‪ ٬‬کندی از سناتور سپاسگزاری می کند‪ ٬‬سپس یک رای گیری آزمایشی میکند تا نبض‬
‫کمیته را گرفته باشد‪ .‬هنوز سه تن از اعضا‪ ٬‬از حمله پشتیبانی می کنند‪ ٬‬اما یکی از آنان پیشنهادی دیگر می کند و می‬
‫گوید نگذارند کسی بو ببرد دولت ایاالت متحده در آن حمله دست داشته است‪ .‬این گفته به بحث های تندی دامن میزند و‬
‫ایده های زیادی پیش کشیده می شود‪ .‬پس از فروکش کردن بحث و گفتگو‪ ٬‬رئیس جمهور گردهمائی را برای مدت‬
‫کوتاهی تعطیل می کند‪ .‬رای گیری آزمایشی هرگز کامل نمی گردد و در ‪ ۱۷‬آوریل ‪ ۱۹۶۱‬به خلیج خوک ها حمله می‬
‫شود‪ .‬ایروینگ جینیس‪ ٬‬پس از بررسی کامل رویدادها‪ ٬‬آن تصمیم گیری را ”رسوار ترین آبرو ریزی توسط یک دولت‬
‫مسئول“ خواند ( ‪ ٬ ۱۹۷۲‬صفحه ‪.)۱۴‬‬

‫کمیته مشورتی منحصر به فرد نمی باشد‪ .‬آنان مانند بسیاری از گروه های دیگر‪ ٬‬با مساله ای روبرو شدند که پاسخی‬
‫می خواست‪ .‬برای تصمیم گیری‪ ٬‬اعضا در میان اطالعات موجود به کاوش پرداختند‪ ٬‬راه های جایگزین را سبک و‬
‫سنگین کردند و پیامد های ناخواسته عملیات را بررسی نمودند‪ .‬پس از آنکه گزینش های آنان به دو گزینه ‪ -‬حمله بکنند‬
‫یا نکنند ‪ -‬کاهش یافت‪ ٬‬آنها گروهی تصمیم گرفتند‪ .‬در نخستین بخش این فصل از کتاب به بررسی گامهایی می پردازیم‬
‫که معموالً در اتخاذ تصمیم گیری های گروهی آنها را می شود دید‪ .‬گام نخست با تشخیص مشکل یا پرسش آغاز و با‬
‫یافتن راه چاره ای پایان می پذیرد‪.‬‬

‫اما کمیته مشورتی از باره ای منحصر به فرد بود‪ .‬مانند بسیاری از گروه های دیگر‪ ٬‬تصمیم غلط گرفت‪ .‬ماله کشی‬
‫واترگیت‪ ٬‬بازاریابی تالیدامید ( داروئی که در آلمان شرقی ساخته شد و پس از آمدن به بازار در سراسر جهان برای‬
‫زنان بار دار می دادند‪ .‬آن دارو موجب آسیب خوردگی و معلولیت پنج تا هفت هزار نوزاد گشت‪ .‬امروزه تالیدامید را‬
‫تنها برای درمان انواع خاصی از سرطان بکار می برند‪-‬م‪ ٬).‬پرتاب کیهان نورد در هوای یخبندان و طراحی مشخصه‬
‫های امنیتی در طرح یونیون کاربید‪ ٬‬واقع در بوپال هند‪ ٬‬همه پیامدهای تصمیم گیری گروهی می باشد‪ .‬در بررسی‬
‫چگونگی کارکرد گروه هائی چون کمیته مشورتی رئیس جمهور‪ ٬‬به ریشه های خطا های آنها و به بود و نبود امکان‬
‫پرهیز از آن خطا ها خواهیم پرداخت‪ .‬در بخش دوم و سوم این فصل می پردازیم به دو پیشداوری و خشک اندیشی‬
‫ویژه که در گروه ها تاثیر میگذارند‪ ٬‬اندیشه گروهی و قطبی شدن‪.‬‬
‫‪67‬‬

‫اعضای کابینه‬ ‫کارمندان کاخ‬

‫( راسک‪٬‬‬ ‫سفید‬
‫مکنامارا و‬ ‫(باندی و‬
‫دیلون)‬ ‫شلزینگر)‬

‫رئیس جمهور‬

‫کندی‬
‫مشاوران کاخ سفید‬ ‫کارشناسان امور خارجه‬

‫(ر‪ .‬کندی و گودوین)‬

‫نمایندگان‬ ‫رئیس ستاد‬

‫مشترک‬
‫سی‪ .‬آی‪ .‬ا‪.‬‬

‫نمودار ‪ .۱۰-۱‬اعضای کمیته مشورتی موقت که نقشه حمله به خلیج خوک ها را کشیدند‪.‬‬

‫واشکافی تصمیم گیری گروه‬

‫در ژانویه ‪ ۱۹۶۱‬سیا یک ”گزارش کوتاه شده ای“ از نقشه حمله به کوبا را به کندی که تازه رئیس جمهور شد ه بود‪٬‬‬
‫داد ( جینیس‪ .)۱۹۸۹ ٬‬سیا ماه ها بود ناراضیان کوبا را آموزش می داد و اکنون هنگام آن رسیده بود که رئیس جمهور‬
‫فرمان حمله را توشیح کند‪ ٬‬تا آنان کارزار را آغاز کنند‪ .‬پس برای اعتبار دادن به رئیس جمهور‪ ٬‬نه از آنروی که بر‬
‫پایه اطالعات بسیار اندک دست به کار شده بودند‪ ٬‬یک کمیته مشورتی ویژه مانند قارچ سر برآورد‪.‬‬
‫بحث و بررسی های این کمیته در چند ماه آتی مسیری و الگوئی را پیمود که در گروه های تصمیم گیری نسبتا عادی‬
‫می باشد‪ .‬اگرچه نمی توان دو گروهی را یافت که تصمیم گیری شان درست به یکسان باشد‪ ٬‬اما مراحلی را که در‬
‫شکل ‪ ۱۰-۲‬می بینید‪ ٬‬پیوسته در گروه های زیادی می شود دید‪ .‬گروه در طول مرحله آغازین آشنائی‪ ٬‬مسائلی را که‬
‫می باید حل کرد‪ ٬‬گزینش هایی را که می باید بکند‪ ٬‬یا درگیری هائی که می باید راه حلی برای آنها یافت‪ ٬‬شناسایی می‬
‫کند‪ .‬پس از آن‪ ٬‬در مرحله بحث و بررسی‪ ٬‬گروه اطالعاتی را در آن زمینه گردآوری می کند‪ ٬‬اگر قرار باشد تصمیمی‬
‫اتخاذ گردد‪ ٬‬انتخاب های گوناگون را شناسایی و بررسی میکند‪ .‬در مرحله تصمیم گیری گروه از طریق اجماع‪ ٬‬چانه‬
‫زنی‪ ٬‬رای گیری یا سایر فرایند های تصمیم گیری اجتماعی‪ ٬‬راه حل خود را انتخاب می کند‪ .‬در پایان می باید تصمیم‬
‫اتخاذ شده به اجرا درآید و تاثیر تصمیم ارزیابی گردد ( دیوی‪.)۱۹۱۰ ٬‬‬
‫‪68‬‬

‫آشنایی‬

‫کمیته مشورتی چگونه بکار خود آغاز کرد؟ کندی درست دو روز بود که بر سرکار آمده بود‪ ٬‬پس مشاوران او به مدتی‬
‫وقت نیاز داشتند تا افراد| آن گروه با هم آشنا شوند‪ .‬اعضا به یکدیگر معرفی شوند‪ ٬‬مساله ای که گروه می بایست با آن‬
‫درگیر می شد تعریف گردد و مشخص شود کدام گامها می باید برای حل آن مساله برداشته شود‪.‬‬

‫مانند آنچه که در بسیاری از گروه ها پیش میاید‪ ٬‬دوره آشنایی در اینجا نیز کوتاه بود‪ .‬اگرجه شواهد نشان می دهد گروه‬
‫هائی که برای آشنائی وقت کافی می گذارند‪ ٬‬تصمیمات بهتری می گیرند‪ ٬‬اعضای گروه ها عالقه چندانی به فرایند‬
‫برنامه ریزی ندارند‪ .‬در یک بررسی از ‪ ۱۰۰‬بحث و گفتگو های ثبت شده از گروه های کاری در مرحله آشنائی‪ ٬‬کمتر‬
‫از ‪ ۵/۱‬بیانیه آشنایی در باره این گروه ها صادر شد‪ .‬در حقیقت خیلی از گروه ها به گفتگو در باره یک استراتژی‬
‫گروه هم نپرداختند‪ ٬‬هر بار هم که یکی از اعضای گروه آنرا پیش کشید‪ ٬‬دیگران رغبتی به دنبال کردن آن نشان ندادند‪.‬‬
‫سایر تحقیقات نیز نشان می دهد اعضای گروه (‪ )۱‬هنگامی که در برابر وظیفه ای قرار می گیرند که می باید آنرا‬
‫انجام دهند‪ ٬‬بی درنگ دست بکار می شوند‪ ٬‬بی آنکه به مسائل مربوط به فرایند بپردازند؛ (‪ )۲‬اغلب آنها گمان می برند‬
‫فعالیت های برنامه ریزی از فعالیت های وظیفه ای اهمیت کمتری دارد‪ ٬‬حتی مواقعی نیز که اهمیت برجسته برنامه‬
‫ریزی را یادآور می شوند؛ (‪ )۳‬آنان گمان می برند بررسی و گفتگو روی فرایند‪ ٬‬وقت کشی می باشد‪ ٬‬چرا که آنها بهر‬
‫حال بر اساس روش های بکار برده شده در گذشته‪ ٬‬دست بکار خواهند شد‪.‬‬

‫آشنائی‬
‫تعریف مشکل‬

‫برنامه ریزی فرایند‬

‫بحث و بررسی‬
‫گردآوری اطالعات‬

‫گردآوری اطالعات‬

‫شناسائی جایگزین ها‬

‫ارزیابی جایگزین ها‬

‫تصمیم گیری‬
‫ارزیابی جایگزین ها‬
‫انتخاب راه حل های گروهی‬

‫اجرا‬
‫پایبندی به تصمیم‬

‫ارزیابی تصمیم‬
‫‪69‬‬

‫با این همه کنترل کردن فرایند کار‪ ٬‬بکمک یک برنامه ریزی خوب‪ ٬‬دستاورد های سودمندی خواهد داشت‪ .‬در یک‬
‫بررسی‪ ٬‬از گروه هائی که روی موضوعاتی کار می کردند که در زنده ماندن آدمها روی کره ماه نقش بازی می کند‪٬‬‬
‫روشن شد‪ ٬‬تنها عاملی که فرق میان گروه های موفق را از گروه های ناموفق مشخص می کرد‪ ٬‬تعداد پیشنهادهای آنان‬
‫در باره برنامه ریزی استراتژی بود‪ .‬در تحقیق دیگری که از شش کنفرانس به عمل آمد ‪ -‬کنفرانس هائی که در آنها‬
‫کارشناسان به ارزیابی تکنولوژی های نوین پزشکی می پرداختند‪ ٬‬شرکت کنندگان زمانی بیشتر اظهار رضایت می‬
‫کردند که فرایندهای تصمیم گیری پیشاپیش بحث و بررسی می شد‪ .‬بهمان سان در پروژه ای که در آن برنامه ریزی‬
‫فرایند دستکاری می شد‪ ٬‬بازدهی گروه ها هنگامی افزایش می یافت‪ ٬‬که از آنها خواسته می شد استراتژی های انجام‬
‫وظیفه را‪ ٬‬پیش از پرداختن به کاری که الزمه آن هماهنگی میان اعضا بود‪ ٬‬باهم بحث و بررسی کنند‪ .‬برنامه ریزی‬
‫فرایند کار همچنین به ارزیابی بسیار مثبت از جو گروه‪ ٬‬رتق و فتق پاره ای کار ها از طریق گفتگوهای میان اعضا‪٬‬‬
‫خشنودی بیشتر از رهبری و نرمش پذیری در اجرای کار منجر میشود‪.‬‬

‫بحث و بررسی‬
‫در مرحله تصمیم گروه اطالعاتی را که به تصمیم مربوط می گردد‪ ٬‬جمع آوری و فرایند سازی می کند ( شکل ‪۱۰-۲‬‬
‫را ببینید)‪ .‬گروه با تکیه بر بحث های میان اعضای گروه‪ ٬‬راه چاره های جایگزین را شناسایی می کند‪ .‬برای اینکه‬
‫گروه کار خود را بتواند خوب انجام دهد‪ ٬‬می باید هم پیامدهای مثبت و هم منفی جایگزین ها را‪ ٬‬همچنین گزینه هائی را‬
‫که در آغاز گمان می برد جایگزین خوبی نیست‪ ٬‬دوباره بررسی کند‪ .‬گروه می باید برای اجرای تصمیم نیز برنامه‬
‫ریزی کند و استراتژی هائی برای ارزیابی تاثیر آن بیاندیشد‪ .‬گروه به بررسی همه اطالعات موجود می پردازد‪ ٬‬حتی‬
‫اگر آنها با نقشه ترجیحی و قبلی گروه در تضاد باشد‪ .‬پاتریک الفلین این فرایند را استنتاج جمعی می نامد‪ .‬وی یادآور‬
‫می شود که گروه نخست از طریق بحث و گفتگو‪ ٬‬نیز تعمیم و گمانه زنی در باره وضعیت موجود‪ ٬‬به فرضیه هایی‬
‫دست می یابد‪ .‬پس آنکه یک یا چند فرضیه یافته شد‪ ٬‬گروه ایده های خود را از طریق مبادله آرای شخصی‪ ٬‬گرداوری‬
‫اطالعات قابل دسترس‪ ٬‬یا بدست آوردن شواهد و مدارک‪ ٬‬امتحان می کند ( الفلین‪.)۱۹۸۰ ٬‬‬

‫همچنانکه دوره آشنائی برای تصمیم گیری خوب‪ ٬‬اهمیت دارد‪ ٬‬بهمان سان مقدار وقتی ک روی بحث هائی گذاشته می‬
‫شود که روی کیفیت تصمیم گروهی تاثیر می گذارد‪ ٬‬حائز اهمیت می باشد‪ .‬در یک بررسی پژوهشگران با دقت‬
‫ارتباطات اعضای گروه را بررسی کردند‪ .‬آنها روی مساله ای کار می کردند که تنها از طریق ترتیب خاص پاسخ های‬
‫افراد‪ ٬‬می شد آنرا حل کرد‪ .‬هر چند برای انجام آن کار برخی از افراد بهتر آموزش داده بودند تا دیگران‪ ٬‬اما بهترین‬
‫نشانه های پیش بینی موفقیت را می شد در بهره گیری گروه از منابع ضروری‪ ٬‬به کمک بحث و گفتگو‪ ٬‬یافت‪ .‬بهمان‬
‫گونه‪ ٬‬یک بررسی موردی مفصل از گروه هائی که روی پروژه های کالس های یک دانشکده کار می کردند‪ ٬‬به این‬
‫نتیجه رسید میزان بحث ها در گروه های موفق باال بود‪ ٬‬همچنین هر قدر میزان مشارکت بیشتر میشد‪ ٬‬کیفیت بازدهی یا‬
‫محصول نیز بهتر می گشت‪ .‬نکته آخری که الفلین روی آن انگشت می نهد‪ ٬‬آنست مبادله اطالعات از طریق بحث و‬
‫بررسی به اعتالی چاره یابی گروه می انجامد‪ ٬‬خاصه آنکه مبادله اطالعات روی شواهد متمرکز باشد تا گمانه زنی ها‪.‬‬

‫با تاسف می باید گفت‪ ٬‬اغلب گروه ها از بحث کردن به نفع خود استفاده نمی کنند‪ .‬به گفته جینیس و لیون مان‪ ٬‬هنگامی‬
‫که اعضای گروه با یک تصمیم گیری مواجه می شوند‪ ٬‬اغلب ”درگیری پیدا می کنند‪ ٬‬مشکوک می شوند و نگران می‬
‫گردند‪ ٬‬به دنبال آرزوهای ناهمخوان کشیده شده‪ ٬‬بهم دیگر بی عالقه و بی وفا می شوند‪ “.‬آنان برای کنار آمدن با این‬
‫تضاد تصمیمی‪ ٬‬به انواع استراتژی هائی امید می بندند که جلو بحث و گفتگو را می گیرد ( جینیس و مان‪٬ ۱۹۷۷ ٬‬‬
‫صفحه ‪:)۱۵‬‬

‫‪ .۱‬به آینده گذاشتن‪ :‬گروه بجای وقت گذاشتن روی بررسی راه های جایگزین و پرداختن به سودمندی های نسبی آنها‪٬‬‬
‫تصمیم را به آینده می اندازد‪.‬‬

‫‪ .۲‬پشتیبانی کردن‪ :‬گروه شتاب زده و بی آنکه همه چیز را خوب بررسی کند‪ ٬‬به دلخواه تصمیمی می گیرد‪ ٬‬سپس با‬
‫الف و گزاف در باره جنبه های مثبت آن و کوچک جلوه دادن پیامد های منفی آن‪ ٬‬به پشتیبانی از آن می پردازد‪.‬‬
‫‪ .۳‬در رفتن از زیر بار مسئولیت‪ :‬گروه با واگذار کردن تصمیم گیری به یک کمیته های کوچک یا پخش مسئولیت به‬
‫سراسر گردهمائی‪ ٬‬آنرا بر باد می دهد‪.‬‬
‫‪70‬‬

‫‪ .۴‬نادیده گرفتن جایگزین ها‪ :‬گروه به هنر گیجی و گنگی روی میاورد و به بررسی ”تنها یکی دو جایگزینی می‬
‫پردازد که از سیاست موجود تفاوت اندکی دارد “ (جینیس و مان‪ ۲ ٬ ۱۹۷۷ ٬‬صفحه ‪.)۳۳‬‬

‫‪ ” .۵‬دلخوش کردن به گزینه ای که هست “ ‪ :‬اعضای گروه بجای آنکه برای یافتن بهترین راه حل باهم کار کنند‪ ٬‬به هر‬
‫راه حلی که حداقل معیار ها را برآورده می کند‪ ٬‬تن در میدهند‪ .‬هر چندان هم امکان راه حل بهتر برای مساله وجود‬
‫داشته باشد‪ ٬‬آنها به هر راه حل جایگزینی که بتواند حد اقل خواست ها را برآورد‪ ٬‬تن در می دهند‪.‬‬

‫‪ .۶‬به تباهی کشیدن گفتگو ها‪ :‬گروه از برخورد به مسائل عمده پرهیز و تنها به مسائل پیش پا افتاده بسنده می کند‪.‬‬

‫جینیس و مان میگویند این استراتژی های روانشناختی می تواند به اعضای گروه کمک کند دشواری های شان را‪ ٬‬در‬
‫تصمیم گیری ها حل کنند‪ ٬‬اما آنها از باره ای هم پردازش هشیارانه داده ها را از میان می برد‪.‬‬

‫ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة‬
‫یادآور ‪ :۱۰-۱‬قانون پیش پا افتادگی‬

‫بذله گوی بریتانیائی سی‪ .‬نورث کوت پارکینسون را مردم بیشتر به قانونی می شناسند که نام او روی آنست‪ :‬کار چندان‬
‫کش می یابد که وقت الزم برای انجام آنرا پر سازد‪ .‬وی همچنین در باره اعتبار قانون پیش پا افتادگی سخنانی گفته‬
‫است‪ :‬وقتی را که یک گروه برای بحث روی هر مساله ای می گذارد‪ ٬‬با اهمیت و سودمندی آن مساله نسبت وارونه‬
‫دارد ( پارکینسون ‪ ٬ ۱۹۵۷‬صفحه ‪ .)۲۴‬او برای توضیح مثالی خیالی میاورد و می گوید یک کمیته مالی که روی‬
‫برنامه عریض و طویلی کار می کند‪ ٬‬در مورد ‪ ۹‬ام از برنامه‪ ۱۰ ٬‬میلیون دالر برای ساختن یک رآکتو اتمی‬
‫اختصاص می دهد‪ .‬بحث بسیار کوتاهی پیش میاید که ‪ ۵/۲‬دقیقه طول می کشد‪ ٬‬پس از آن کمیته آنرا تصویب می کند و‬
‫به مورد ‪ ۱۰‬ام می پردازد‪ ٬‬تخصیص ‪ ۲۳۵۰‬دالر برای ساختن یک جای پارک پوشیده برای دوچرخه هایی که‬
‫کارمندان استفاده می کنند‪ .‬هر کسی در این باره نظری می دهد‪ .‬پارکینسون توضیح می دهد‪:‬‬

‫همه می دانند مبلغ ‪ ۲۳۵۰‬دالر یعنی چه قدر‪ .‬همه می توانند یک جای پارک دوچرخه را تجسم کنند‪ .‬از آنرو بحث در‬
‫این باره چهل و پنج دقیقه کش می آید‪ ٬‬که حاصل آن ‪ ۳۰۰‬دالر صرفه جوئی می شود‪ .‬در پایان بحث گروه با رضایت‬
‫خاطر به گفتگوها پایان می دهد‪.‬‬
‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫تصمیم گیری‬
‫در اوایل آوریل کمیته مشورتی آمادگی داشت تصمیم خود را بگیرد‪ .‬اعضای کمیته دو ماه و نیم روی بررسی و‬
‫آزمایش نقشه سیا وقت گذاشته بودند‪ ٬‬اگر چه هنوز پرسش های بسیاری بی پاسخ مانده بود‪ ٬‬گروه دیگر نمی توانست‬
‫بیشتر از این درنگ کند‪ .‬کم کم داستان نقشه به روزنامه ها رخنه می کرد‪ ٬‬گروه نگران بود اگر کاسترو بوئی از آن‬
‫ببرد‪ ٬‬در صدد استحکام مواضع دفاعی خود برآید‪ .‬بدین سان در آن گردهمائی سرنوشت‪ ٬‬اعضا به تصمیم گیری‬
‫رسیدند‪ :‬نخست از طریق رای گیری‪ ٬‬سپس با بحث در آن باره تا رسیدن به اجماع‪.‬‬

‫با نزدیک شدن گروه به نقطه ای که اعضا احساس میکنند اطالعات کافی برای تصمیم گیری را بدست آورده اند‪ ٬‬می‬
‫باید از نوعی طرح تصمیم گیری اجتماعی برای ترکیب راه حل های ترجیحی اشخاص در تصمیم جمعی بهره گرفته‬
‫می شد‪ .‬برای این کار پاره ای از گروه ها طرح تصمیم گیری اجتماعی آشکار را بکار می برند؛ یک هیات منطفه‪٬‬‬
‫انجمن برادری‪ ٬‬یا یک کمیته از اعضا می خواهد دست شان را بلند کنند یا از قانون نظم روبرت پیروی می کنند (‬
‫یادآور ‪ ۲-۱۰‬را ببینید)‪ .‬گروه هائی هم هست که در آنها طرح تصمیم گیری اجتماعی به طور ضمنی می باشد؛‬
‫اعضای گروه بی آنکه به طور رسمی از این یا آن فرایند تصمیم گیری بهره گیرند‪ ٬‬به تصمیمی دست می یابند‪ .‬مثال‬
‫هرکدام از اعضا نظرات خود را بیان می کند و به این صورت به اجماع می رسند‪ .‬برخی از طرح های تصمیم گیری‬
‫اجتماعی از این قرار است‪ :‬نمایندگی دادن‪ ٬‬بدست آوردن میانگین‪ ٬‬رای گیری و بحث تا رسیدن به اتفاق آراء‪.‬‬
‫‪71‬‬

‫‪۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸۸‬‬
‫یادآور ‪ : ۱۰-۲‬قانون نظم روبرت‬
‫‪۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷۷‬‬

‫هنری ام‪ .‬رابرت‪ ٬‬یک مهندس ارتشی‪ ٬‬چندین سالی بود از بهم ریختگی و سر در گمی در بسیاری بسیاری از‬
‫گردهمائی هائی که در آنها شرکت می کرد‪ ٬‬سخت آزرده می شد‪ .‬پس به دنبال یافتن راه چاره ای رفت‪ .‬وی پی برده‬
‫بود که چاره آن دشواری در یافتن چند قانون برای استاندارد کردن گردهمائی ها می باشد‪ .‬در سال ‪ ۱۸۷۶‬قوانین اکتبر‬
‫رابرت را بیرون داد‪ .‬این قوانین که به تقلید از اصول عملی مجلس نمایندگان ایاالت متحده الگوسازی شده است‪ ٬‬نه تنها‬
‫”روش های سازماندهی و اداره گردهمائی ها‪ ٬‬وظایف کارکنان و اسامی مراحل و روند پیشرفت گردهمائی را تصریح‬
‫می کند “‪ ٬‬بلکه از باره فنی نیز‪ ٬‬مانند چگونگی بیان انگیزه ها و حرکت ها‪ ٬‬اصالحات‪ ٬‬بحث ها‪ ٬‬موکول کردن به‬
‫آینده‪ ٬‬رای دادن و تصویب آنها را هم توضیح می دهد ( رابرت‪ .)۱۹۷۱/۱۹۱۵ ٬‬برای نمونه وی برای این که توضیح‬
‫دهد یک عضو گروه چگونه ”بکار می پردازد“ ‪ ٬‬از جمله پیشنهاد هائی در زمینه چگونگی استفاده از عبارات جهت‬
‫طرح درخواستها‪ ٬‬طرز ایستادن‪ ٬‬حالت و زمان بندی‪ ٬‬بیش از هفت صفحه مطلب نوشته است‪ .‬در خصوص مسائل‬
‫غامض مانند بغرنجی های رای گیری‪ ٬‬بیش از بیست صفحه توضیح داده است‪.‬‬

‫قوانین روبرت به طور سنتی‪ ٬‬در بسیاری از گروه ها به عنوان مقررات پذیرفته شده است و بی گمان در سازمان دهی‬
‫فرایند های تصمیم گیری گروه مفید می باشد‪ .‬اما کاستی های چندی نیز دارد‪ .‬رابرت دانسته آن ها را چنان برگزید که‬
‫”کمی جلو فرد را بگیرد“ برای آنکه وی می پنداشت ”حق فردی‪ ٬‬در هر جمعی‪ ٬‬به اینکه هر کاری دلش خواست بکند‪٬‬‬
‫با منافع آن جمع منافات دارد“ ‪ .‬حاصل آنکه قوانین یاد شده روابط رسمی و از دیدگاه فنی‪ ٬‬روابط دقیقی را تقویت می‬
‫کند‪ ٬‬که بعضاٌبه بهای از میان رفتن رو راست بودنَ‪ ٬‬سر زندگی و صراحت تمام می شود‪ .‬در واقع این قوانین میان‬
‫گروه جو بازنده و برنده به وجود میاورد‪ .‬چرا که اعضا می خواهند روی اختالفات بحث و از طریق رای گیری آن را‬
‫حل نمایند و بحث نمی کنند که به اجماع برسند‪ .‬نکته آخری این است‪ ٬‬گروه هائی که آن قوانین را بکار می بندند‪ ٬‬به‬
‫شدت سازمان یافته می شوند و درنتیجه فضای اندکی برای پیشرفت گروه‪ ٬‬تطابق های درون فردی و گفتگو روی نقش‬
‫ها می ماند‪ .‬چون این قوانین دینامیک را از دینامیک گروه می گیرد‪ ٬‬اعضای گروه را پیوسته متوجه نقاط ضعف و‬
‫قوت خود میکند‪.‬‬
‫‪/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////‬‬

‫نمایندگی یا وکالت تصمیم‬

‫در پاره ای موارد یکی از افراد یا گروه کوچکی در درون گروه‪ ٬‬بجای کل گروه تصمیم می گیرد‪ .‬زیر طرح رهبری‬
‫دیکتاتوری‪ ٬‬رئیس یا هر مقام صاحب قدرت‪ ٬‬با یا بدون در نظر گرفتن رای اعضا‪ ٬‬تصمیم نهائی را می گیرد‪ .‬بهمان‬
‫سان در مواقعی که یک الیگارشی حکومت می کند‪ ٬‬دسته ای از افراد پر قدرت‪ ٬‬درون گروه بجای همه حرف می زند‪.‬‬
‫اشکال دیگر نمایندگی تصمیم شامل درخواست از یک کارشناس برای پاسخ دادن‪ ٬‬یا تشکیل یک کمیته فرعی متشکل از‬
‫دو سه عضو برای مطالعه مساله و رسیدن به یک نتیجه می باشد ( اسموک و زایونک‪.)۱۹۶۲ ٬‬‬

‫همه این روش ها از آنرو با هم یکسانی دارند که بخشی از قدرت را از دست اعضا بیرون میاورد‪ .‬نتیجه آن می شود‬
‫که اعضاء احساس می کنند به نظرات آنها بی اعتنائی می شود‪ .‬با اینهمه‪ ٬‬مقدار وقتی که با وکالت دادن تصمیم‪ ٬‬صرفه‬
‫جوئی می شود‪ ٬‬اقدام به آن کار را توجیه می کند‪ ٬‬به ویژه در مواقعی که کارهای روزانه یا بسیار بغرنج در پیش‬
‫است‪ ٬‬یا پای بندی گروه به تصمیم چندان اهمیتی ندارد‪ .‬بدون شک برای گروه بهتر است مواردی مانند ”چند تا کلیپس‬
‫کاغذ بخریم“ یا سوال های بسیار فنی مانند ”اکنون بهترین روش فتوکپی در بازار کدام روش است؟“ پرسیده نشود‪.‬‬

‫بدست آوردن میانگین نظرات فردی‬

‫در برخی موارد گروه تصمیمات را فردی می گیرد ( یا پیش از و یا پس از بحث گروهی)‪ ٬‬میانگین این توصیه های‬
‫فردی و خصوصی اندازه گیری می شود تا به یک نتیجه کلی برسند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬جهت انتخاب یک کارمند جدید از‬
‫میان پنج متقاضی کار‪ ٬‬هر کدام از اعضای کمیته استخدام می توند به هر یک از آن نامزد ها‪ ٬‬از ‪ ۱‬تا ‪ ۵‬نمره دهده (‬
‫‪ ۱‬برای بهترین انتخاب و ‪ ۵‬برای بدترین)‪ .‬سپس گروه می تواند میانگین نمرات آنها را بدست آورد‪ .‬همچنانکه در‬
‫بخش ‪ ۹‬یادآور شدیم‪ ٬‬روش میانگین‪-‬گیری‪ ٬‬تضمین می کند که نظر همه اعضا در تصمیم منظور شود‪ ٬‬همچنین در‬
‫‪72‬‬

‫روش میانگین‪-‬گیری پاسخ های نادرست فردی و افراطی از میان می رود‪ .‬اگر این روش بدون بحث و بررسی بکار‬
‫بسته شود‪ ٬‬احتمال دارد تصمیم دلبخواهی گرفته شود که رضایت هیچکدام از افراد گروه را برآورده نمی کند‪ ٬‬در نتیجه‬
‫هیچکدام از آنان در اجرای آن احساس مسئولیت نخواهند داشت‪.‬‬

‫رای گیری‬
‫بسیاری از گروه ها از فرایندهای پارلمانی مانند‪ ٬‬قوانین نظم و ترتیب رابرت استفاده و در مواقع انتخاب‪ ٬‬به رای گیری مبادرت‬
‫می کنند‪ .‬با توجه به گروه و مساله ای که در دست است‪ ٬‬شمار آراء می تواند از اکثریت ساده تا اتفاق آرا تغییر کند‪ .‬رای گیری‬
‫هم مانند گرفتن میانگین به بحث و گفتگو ها پایان می دهد و ساز و کاری برای دست یابی به یک تصمیم کامالً مشخص می باشد‪.‬‬
‫علیرغم این‪ ٬‬هنگامی که آرا نزدیک بهم می باشد‪ ٬‬امکان آن هست که برخی از اعضا احساس کنند از دیگران دور شده و شکست‬
‫خورده اند‪ .‬پیامد این روند آنستکه شماری از عضویت در گروه خرسند نباشند و از تصمیم پیروی نکنند‪ .‬روش رای گیری می‬
‫تواند به سیاست بازی در درون گروه بیانجامد و اعضا قبل از گردهمایی به دیدار هم بشتابند تا از ان راه برای بکرسی نشاندن‬
‫راه دلخواه خود‪ ٬‬فشار بیاورند‪ ٬‬یا ائتالف تشکیل دهند‪ ٬‬شخص یا گزینه مطلوب خود را بهمدیگر بگویند و بکوشند به گزینه مورد‬
‫نظر آنها رای داده شود‪ .‬همچنین‪ ٬‬در صورت رای گیری علنی‪ ٬‬افراد ناچار می شوند به نظراتی که قبالً اظهار شده است پای بند‬
‫بمانند و از ابراز نظر شخصی خویش خودداری کنند‪ .‬رای گیری از روش های تصمیم گیری اجتماعی بسیار متداول می باشد‪٬‬‬
‫اما این روشن نیز کاستی های خود را دارد‪.‬‬

‫اجماع‬
‫در صورتی که پش از پذیرفته شدن تصمیم به اتفاق آراء نیاز افتد‪ ٬‬برخی از کاستی های رای گیری از میان می رود‪.‬‬
‫این طرح توافق کامل به نظر میرسد فرایند ایده آل باشد‪ ٬‬چرا که همه منابع گروه در این حالت بکارگرفته می شود و‬
‫در پی بحث های عمیق‪ ٬‬اعضا هم به گروه و هم به تصمیم پایبندی پیدا می کنند‪ .‬در اینجا هیچکس به جایگاه اقلیت‬
‫رانده نمی شود‪ ٬‬چون رای هیچکس در رای گیری نهائی بازنده نمی شود‪ ٬‬از آنرو احتمال زیاد دارد‪ ٬‬میان اعضای‬
‫گروه در آینده سطخ خوبی از ارتباط به وجود آید‪.‬‬

‫بهتر است توجه داشت که اجماع پیش شرط های فراوانی را در بر می گیرد‪ ٬‬که ضروتا ٌ در همه اوضاع و احوال‬
‫گروهی میسر نمی گردد‪ .‬برای دستیابی به اجماع ناگزیر از صرف وقت زیاد هستیم‪ .‬از سوئی نیز اگر اجماع شتابزده‬
‫صورت گیرد‪ ٬‬معموال نتیجه عکس می دهد‪ .‬اگرچه گروه به صراحت می گوید در پی بدست آوردن طرح افتاق آراء‬
‫می باشد‪ ٬‬هدف ضمنی می تواند چیزی کمتر از اتفاق آراء باشد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬آن گاه که نُه عضو یک هیات ژوری‬
‫رای به گنهکار بودن می دهند‪ ٬‬سه عضو باقی مانده ممکن است از دادن اطالعاتی که دارند‪ ٬‬خودداری کنند‪ ٬‬چون‬
‫باور دارند اطالعات داده شده‪ ٬‬احتمال دارد در گروه تنش و نارضایتی به وجود آورد‪ .‬در نتیجه گروه هائی که طرح‬
‫اتفاق آراء را بکار می برند‪ ٬‬بیشتر موجب تداوم و استمرار اشتباه ها و پیشداوری های اولیه می گردند‪ ٬‬نه تصحیح آن‪.‬‬

‫بنا بر این می توان گفت تصمیم های اجماعی نسبت به طرح های دیگر تصمیم گیری آورده شده در باال‪ ٬‬ضرورتا‬
‫برتری ندارد‪ .‬به طور کلی گروه ها روی مسائلی که مستلزم قضاوت های حساس می باشد‪ ٬‬مانند موضوعات اخالقی‪٬‬‬
‫ترجیح میدهند به اجماع برسند‪ .‬اما در مورد وظایف مربوط به حل مشکالت ذهنی و هوشی الگوی رای اکثریت اقبال‬
‫چشم گیری دارد‪ .‬در واقع‪ ٬‬شواهد حاکی از آنست اعضای گروه‪ ٬‬درصورتی که تصمیم اتخاذ شده خرسندی آنان را‬
‫فراهم کند‪ ٬‬با هر فرایندی بکار رفته مشکلی نخواهند داشت‪ .‬حتی هنگامی که تصمیمات یک دیکتاتور با تصمیم اعضا‬
‫همخوانی دارد‪ ٬‬آنان به تصمیم های وی رضایت می دهند‪.‬‬

‫اجرا‬
‫حتی پس از آنکه آرد بیخته و اَلک آویخته شد‪ ٬‬هنوز دو کار مهم دیگر می باید انجام شود‪ .‬نخست آنکه تصمیم باید اجرا‬
‫شود‪ .‬براین نمونه اگر اتحادیه ای تصمیم بگیرد اعتصاب کند‪ ٬‬باید برنامه اعتصاب پیاده کند‪ .‬اگر کمیسیون برنامه‬
‫ریزی شهری تصمیم بگیرد شاهراهی از کنار شهر بگذرد‪ ٬‬می بایدگام هایی را برای آغاز ساختمان آن راه بردارد‪ .‬اگر‬
‫یک کمیته مشورتی نقشه حمله را تصویب می کند‪ ٬‬اعضای آن می باید به آماده سازی و بسیج نیروهای ارتشی‬
‫‪73‬‬

‫بپردازند‪ .‬دوم آنکه‪ ٬‬می باید کیفیت تصمیم ارزیابی گردد‪ .‬آیا اعتصاب ضرورت داشت؟ آیا شاهراه درست از جائی که‬
‫به آن نیاز بیشتر بود‪ ٬‬میگذرد؟ آیا تجاوز به کوبا واقعا ٌ ایده خوبی بود؟‬

‫هنگامی که گروه به بررسی و ارزیابی تصمیم می پردازد‪ ٬‬فرایند تصمیم گیری از فرایند زنجیره ای که آغاز و پایانی‬
‫دارد‪ ٬‬به فرایند دایره ای در میاید‪ .‬برای مثال‪ ٬‬در آن صورت کمیته مشاورتی کندی‪ ٬‬نمی توانست کیفیت پایین تصمیم‬
‫خود را نادیده بگیرد؛ هیچ میزانی از دلیل تراشی نمی توانست زیان هایی را که آن تجاوز زده بود توجیح کند‪ .‬کندی و‬
‫مشاوران اش در واکنش به بررسی آن افتضاح پرداختند ( جنیس‪ .)۱۹۷۲ ٬‬در این ژرف کاوی پس از شناسایی مساله (‬
‫آشنایی)‪ ٬‬زنجیره ای از توضیحات و توجیحات جایگزین ارزیابی شد ( بحث)‪ .‬برخی از این توجیحات تا حدودی کمیته‬
‫مشاورتی را تبرئه می کرد‪ .‬با این همه‪ ٬‬همچنانکه در بخش بعدی همین فصل از کتاب خواهیم دید‪ ٬‬شواهد نشان می‬
‫دهد‪ ٬‬گروه راه خطا رفته است‪ .‬پس از سبک و سنگین کردن شواهد و مدارک‪ ٬‬کندی تصمیم گرفت کدام جنبه های‬
‫گروه می باید تغییر یابد ( تصمیم)‪ ٬‬پس از آن وی این تغییرات را انجام داد ( اجرا)‪ .‬پس می توان گفت گروه در اجرای‬
‫وظیفه خود بسیار کارآمد بود‪.‬‬

‫حلقه های کیفیت‬

‫دوایر کیفیت‪ ٬‬نمونه دیگری از تصمیم گیری های دایره ای‪ ٬‬در گروه ها می باشد‪ .‬این گونه گروه های کوچک تصمیم‬
‫گیری خودگردان معموالً پنج تا ده تن از کارگران یا کارمندانی را در بر می گیرد که درون سازمان کارهای مشابهی‬
‫را انجام می دهند‪ .‬رهبری این گروه ها را سرگروه هائی دارند که برای این منظور آموزش دیده اند‪ .‬شرکت در‬
‫گردهمایی ها اجباری نمی باشد و به کسانی هم که شرکت می کنند‪ ٬‬هیچ پولی و پاداشی داده نمی شود‪.‬‬

‫ریشه ایده دوایر کیفیت برمیگردد به کارهای دبلیو‪ .‬ادواردز دمینگ ( ‪ )۱۹۷۵‬که در سال های پس از جنگ جهانی‬
‫دوم‪ ٬‬در ژاپن مشاور مدیریتب بود‪ .‬دمینگ اصرار داشت‪ ٬‬هدف اصلی هر شرکتی می باید اعتالی کیفیت تولید و ارائه‬
‫خدمات بهتر باشد و نباید ناکامی در بدست آوردن کیفیت باال را تحمل کرد‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬وی به استفاده گسترده از‬
‫سیستم بازرسی برای مشخص کردن محصوالت نا مرغوب‪ ٬‬دو ایراد می گرفت‪ .‬نخست آنکه‪ ٬‬هر بار کاالئی با کیفیت‬
‫پایین به بازار میاید‪ ٬‬مواد‪ ٬‬ابزار و وقت هدر می رود‪ .‬دوم آنکه‪ ٬‬سیستم بازرسی به طور ضمنی این ایده را تشویق می‬
‫کند که پاره ای لغزش ها در ارائه کیفیت دور از انتظار نیست و تحمل خواهد شد‪ .‬دمینگ برای حفظ کیفیت چاره‬
‫دیگری را پیشنهاد می کند‪ :‬مسئولیت شناسائی و حل مشکالتی را که موجب نقصان کیفیت می گردد‪ ٬‬به عهده کارگران‬
‫و کارکنان تولید بسپارید‪.‬‬

‫این چنین بود که دوایر کیفیت پدید آمد و از جنبه های جدائی ناپذیر بسیاری از کار و کاسبی ها گشت‪ .‬اگرچه دوایر‬
‫کیفیت از نظر اندازه و مراحل آن می تواند تغییرات فراوانی بکند‪ ٬‬اما اکثر آنها از ترتیب مراحل تصمیم گیری‪ ٬‬آورده‬
‫شده در باال‪ ٬‬پیروی می کند‪ .‬در گام نخست گروه می باید مسائل و مشکالتی را که باعث تقلیل بازدهی‪ ٬‬کارآئی‪ ٬‬کیفیت‬
‫یا رضایت شغلی در سرکار می گردد‪ ٬‬شناسایی کند‪ .‬سپس گروه می باید وقت کافی و زیادی را صرف بحث روی علل‬
‫مشکالت و راه حل های احتمالی بگذارد‪ .‬برای کمک به اعضای گروه جهت شناسایی منشاء و مبدا مشکل‪ ٬‬معموالً از‬
‫یک نمودار علت و معلولی‪ ٬‬مشابه آنی که در شکل ‪ ۱۰-۳‬دیده می شود‪ ٬‬استفاده می کنند‪ .‬باالخره تصمیم به تغییرات‬
‫الزم اتخاذ می شود‪ ٬‬آن تغییرات به اجرا درمیاید و سپس ارزیابی می گردد‪ .‬هرگاه تغییرات به عمل آمده‪ ٬‬به تاثیر‬
‫مطلوب نیانجامید‪ ٬‬فرایند یاد شده دوباره تکرار می گردد‪ .‬در همه مراحل اعضای گروه از نمودارهای ساده‪ ٬‬مانند‬
‫نمودارهای خطی‪ ٬‬نمودار های قطاعی‪ ٬‬یا نمودار های دیگر‪ ٬‬همچنین از داده های آماری مربوط به میزان تولید‪٬‬‬
‫استفاده می کنند‪.‬‬

‫دوایر کیفیت طرف داران زیادی دارد‪ ٬‬اما اغلب کارشناسان می پذیرند که پیامدهای غیر مستقیم آن با توانمندی‬
‫پیامدهای مستقیم یکسان می باشد‪ .‬کاری که گروهی از کارگران آموزش دیده برای شناسائی مشکالت سر کار خود می‬
‫کنند‪ ٬‬بیشتر از کنترل کیفیت و حفظ آن با نظارت دقیق می باشد‪ .‬آنان در عین حال به عنوان کسانی بدون چشمداشت‬
‫دستمزدی با هم کار می کنند تا به بهتر شدن فضای کاری بیانجامد‪ .‬آنان مسئولیت کارهای خود در سر کار را به عهده‬
‫می گیرند و تجربه نشان می دهد‪ ٬‬اغلب تعهد شان به گروه‪ ٬‬شغل و کارخانه خود بیشتر می باشد‪ .‬مشکلی که گروه در‬
‫صدد حل آن بود‪ ٬‬باالخره از میان می رود‪ ٬‬اما همراه با آن مشکالت دیگری نیز‪ ٬‬مانند تغییر شغل‪ ٬‬غیبت زیاد و تمایل‬
‫اندک به کار‪ .‬بدین سان می توان دید‪ ٬‬داوایر کیفیت ابزاری برای باال بردن کار تیمی و افزایش شرکت کارگران و‬
‫کارمندان در چاره جوئی برای مسائل و مشکالت کاری می باشد‪.‬‬
‫‪74‬‬

‫مواد‬ ‫تجهیزات‬

‫موارد بیش از حد در منو _‬ ‫دستگاه آبمیوه گیری آهسته _‬

‫فهرست جمع شدن نوار _‬

‫فهرست کمبود ها‬ ‫_‬
‫تنها یک میکرو ویو‬ ‫_‬

‫پیامد ‪---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫سفارشات عقب افتاده‬ ‫_‬ ‫کمبود نیروی کار‬ ‫_‬ ‫(خدمات آهسته)‬

‫فهرست کارکنانی که تکی کار می کنند _‬ ‫کارگران آموزش ندیده _‬

‫خوراکی بسیار آماده نمی شود _‬ ‫بازرسی اندک _‬

‫فرایند‬ ‫کارکنان‬

‫نمودار ‪ .۱۰-۳‬نمونه ای از علت و معلول ( یا نمودار استخوان ماهی)‪ .‬چهار علت اساسی برای مشکالت صنعتی زیادی ‪ -‬مواد‪ ٬‬فرایندها‪٬‬‬
‫تجهیزات و کارکنان ‪ -‬مانند تیره پشت می باشد که بسوی حل مسله پیش می رود‪ .‬دالیل کوچکتر به هرکدام از دالیل بزرگ چسبیده است‪ .‬در این‬
‫مثال دالیل خدمات ُکند در یک رستوران فست‪-‬فود دیده می شود‪.‬‬

‫تفکر گروهی‬

‫جینیس پس از مطالعه گزرش های تاریخی حمله به خلیج خوک ها حیران مانده بود و نمی توانست به پرسش های‬
‫بیشماری‪ ٬‬پاسخی بیابد‪ :‬چگونه می شود یک چنین تصمیم فاجعه باری را گرفت؟ برای چه کسی به کاستی های آشکار‬
‫آن نقشه هیچ اعتراضی نکرد؟ چگونه استکه گروه‪ ٬‬علی رغم آنکه غور و بررسی های آن از الگوی کارآمد آشنائی‪٬‬‬
‫بحث‪ ٬‬تصمیم گیری و اجرا‪ ٬‬پیروی می کرد‪ ٬‬یک چنین تصمیم به غایت خطائی می گیرد؟‬

‫جینیس هرچه بیشتر با این تصمیم غلط وسوسه می شد‪ ٬‬به گردآوری نمونه تصمیمات خطای آدم های دیگری می‬
‫پرداخت که در گروهها به آن نتایج خطا رسیده بودند‪ .‬او پی برد‪ ٬‬در زمینه برنامه ریزی های سیاسی و نظامی‪٬‬‬
‫بسیاری از تصمیم گیری های فاجعه بار تاریخی در ایاالت متحده ‪ -‬شکست در دفاع از پرل هاربر در برابر حمالت‬
‫هوائی ژاپنی ها‪ ٬‬گسترده گشتن جنگ ویتنام‪ ٬‬دزدی واترگیت ‪ -‬پیامد تصمیم گیری ها در گروه بوده است‪ .‬وی در‬
‫روزنامه ها در باره شهروندانی خواند که برآورد های خطای شان از موارد خطر بسیار فاحش بود ‪ -‬برای مثال یک‬
‫جمع از خود راضی و تن آسا‪ ٬‬چندان هشدار های مربوط به فاجعه معدن زغال سنگ را پشت گوش انداخت که دیگر‬
‫دیر شده بود یا کمیته ای تصویب می کند انبار زغال در کنار مدرسه احداث شود‪ ٬‬در نتیچه روزی روزی که آن‬
‫فروریخت‪ ٬‬همه بچه های مدرسه رو شهر زیر آوار می میرند‪ .‬سر انجام وی پس از بررسی تجربیات و مشاهدات خود‬
‫از گروه های زیاد ‪ -‬جوخه های پیاده نظام‪ ٬‬تیم های پرواز‪ ٬‬گروه های درمان و گروه هایی که باهم رو در رو می‬
‫شوند‪ ٬‬سمینارها و گروه های آزمایشی ‪ -‬به یاد می آورد که در پاره ای موارد‪ ٬‬اعضای گروه‪ ٬‬در بحث های گروهی‬
‫فرایندهای کارساز تصمیم گیری را جا نهاده بودند‪.‬‬
‫‪75‬‬

‫جینیس در کتاب خود‪ ٬‬قربانی تفکر گروهی ( ‪ ) ۱۹۸۲٬ ۱۹۷۲٬‬با تکیه بر روش مطالعه موردی‪ ٬‬سعی می کند‬
‫توضیحی برای این شکست گروهی بیابد‪ .‬پس از مطالعه شماری از گروه ها که خطای فاحش ناشی از برآورد شان‬
‫شکست محتوم نقشه آنان را در پی آورده بود‪ ٬‬وی نتیجه می گیرد خطای آنها از فرایندی ریشه می گیرد که خود وی‬
‫آنرا تفکر گروهی می نامد‪ :‬یک شیوه کج اندیشی که اعضای گروه را از تصمیم گیری درست باز میدارد‪ .‬پیرو گفته‬
‫های جینیس ( ‪ ٬ ۱۹۸۲‬صفحه ‪ ٬)۹‬تفکر گروهی ”شبوه اندیشیدنی استکه آدم ها هنگامی در آن گرفتار می آیند که در‬
‫یگ گروه بسیار همبسته با مشکالت درگیر می شوند‪ ٬‬هنگامی که تالش فراوان اعضای گروه برای اتفاق آراء‪ ٬‬بر‬
‫انگیزه آنان در رسیدن به ارزیابی واقع بینانه از راه های عملی جایگزین‪ ٬‬چیره می گردد‪ “.‬در خالل تفکر گروهی‪٬‬‬
‫اعضا چنان سخت شیفته توافق و یکدلی با هم می گردند که مرتکب اشتباه هایی می شوند و به کجراهه هایی می روند‪٬‬‬
‫که به آسانی میشد از آنها دوری کرد‪.‬‬

‫نشانه های تفکر گروهی‬

‫برای جینیس تفکر گروهی ”بیماری یی“ است که تندرستی گروه ها را ازمیان می برد‪ ٬‬آنها را از کارآیی می اندازد و‬
‫بی ثمر می سازد‪ .‬مانند دکتری که دنبال نشانه آغاز بیماری می گردد‪ ٬‬جینیس نیز شماری از نشانه هایی را که در‬
‫اوضاع تفکر گروهی نمایان می گردد‪ ٬‬شناسایی کرده است ( جینیس‪ .) ۱۹۷۲ ٬‬این نشانه ها را در زیر بررسی می‬
‫کنیم‪.‬‬

‫فشار روی اشخاص‬

‫همچنانکه در بخش ‪ ۶‬همین کتاب یادآور شدیم‪ ٬‬در همه گروه ها برای سازگار شدن روی اعضا فشار هست‪ .‬هنگامی‬
‫که تفکر گروهی پیش میاید‪ ٬‬این فشارها بسیار نیرومند میگردد و گروه هیچگونه مخالفتی را برنمی تابد‪ .‬پس در پاره‬
‫ای موارد‪ ٬‬برای وادار کردن ناراضی ها به پیروی از خواست گروه‪ ٬‬روز به روز دست به اقدامات خشن تری می‬
‫زنند‪ .‬در کمیته مشورت موقتی تابوئی سر برمیاورد‪ ٬‬که خرده گیری از خواست های گروه را نکوهش می کرد و آن‬
‫دسته از اعضای گروه را که این هنجار را زیرپا می نهادند‪ ٬‬زیر فشار می گذاشت‪ .‬برای نمونه هر آن کسی از نقشه‬
‫حمله انتقاد می کرد‪ ٬‬رئیس جمهور نمایندگان سیا را می خواست تا در آن باره نظر دهند‪ ٬‬آنها هم بی برو و برگشت‬
‫انتقاد ها را بی پایه می خواندند و دور می ریختند‪.‬‬

‫خود سانسوری یا سرکوب خویشتن‬

‫حتی در نبود فشار مستقیم‪ ٬‬بیشتر اعضای گروه گوشه و کنایه های خرده گیرانه خویش را فرو می خوردند‪ .‬بسیاری از‬
‫اعضای گروه در خلوت می گفتند که آن نقشه اعتبار زیادی ندارد‪ ٬‬اما نگرانی از پیامدهای بیان علنی نظرات خود‪ ٬‬آنان‬
‫را وادار می کرد لب فرو بندند‪ .‬در پاره ای موارد آنان می توانستند از طریق فرستادن یادداشتی خصوصی به رئیس‬
‫جمهور‪ ٬‬پیش یا پس از گردهمائی‪ ٬‬سوال های خود را مطرح کنند‪ ٬‬اما با رسمی شدن جلسه گروه‪ ٬‬توماسیس که قبل از‬
‫آن انتقاد هایی داشت‪ ٬‬خاموش ماند و چیزی نگفت‪ .‬بعد ها شلزینگر نوشت‪:‬‬

‫در ماه های پس از خلیج خوک ها‪ ٬‬خودم را بسختی سرزنش می کردم‪ ٬‬چرا که در طول همه آن بحث های‬
‫اتاق کابینه سکوت کردم‪ .‬تنها چیزی که از آن احساس گناه اندکی می کاست‪ ٬‬این آگاهی بود که با اعتراض به‬
‫جائی نمی رسیدم و آنها مرا موی دماغ شان می دیدند‪ .‬تنها توجیحی که برای کوتاهی ام در برداشتن گامی‬
‫فراتر از پرسیدن چند سوال با ترس و لرز می توانم بیاورم آنستکه نیروی انگیزش درونی آدمی‪ ٬‬برای دمیدن‬
‫در سوت‪ ٬‬جهت بیهدگی آن کار‪ ٬‬ساده گفته باشم‪ ٬‬تحت اوضاع و احوال آن گفتگوها‪ ٬‬هیچ ثمری نداشت (‬
‫‪ ٬ ۱۹۶۵‬صفحه ‪.)۲۲۵‬‬

‫نگهبانان ذهن‬
‫جینیس این عبارت را برای آن ساخت تا با آن هشیاران و گوش بزنگ های خود ‪ -‬برگزیده ای را مشخص سازد‪ ٬‬که از‬
‫اعضای گروه در برابر اطالعاتی محافظت می کردند و گمان می بردند‪ ٬‬از پاشیدن گروه جلوگیری می کنند‪ .‬آنان مانند‬
‫‪76‬‬

‫دروازه بانان‪ ٬‬اطالعات بحث انگیز را از طریق ”گم کردن“ آن‪” ٬‬فراموش کردن“ آن‪ ٬‬یا به حساب اطالعات بی ربط‬
‫گذاشتن آن‪ ٬‬دور می ساختند و نمی گذاشتند به درون گروه راه یابد‪ .‬از سوی دیگر نگهبانان ذهن می توانستند فرد نا‬
‫راضی را بکناری بکشند و او را زیر فشار بگذارند‪ ٬‬تا دهنش را ببندد‪ .‬نگهبانان ذهن برای دست یافتن به این مقصود‬
‫می توانند راه های گوناگونی را در پیش بگیرند‪ :‬تغییری را که می خواهند ( از فرد نا راضی‪-‬م‪ ٬).‬خواست شخصی‬
‫خود عنوان کنند‪ ٬‬به زیانی که احتماالً به گروه می خورد اشاره کنند‪ ٬‬یا به فرد ناراضی بگویند که ساز مخالف زدن او‬
‫در دراز مدت به موقعیت او در گروه آسیب خواهد رساند ( یوریس‪ .)۱۹۷۸ ٬‬هر روشی که بکار برده شود‪ ٬‬می باید‬
‫دانست که هدف یکی است‪ :‬پیش از آنکه نارضایتی به سطح آگاهی گروه برسد‪ ٬‬می باید جلو آنرا گرفت‪.‬‬

‫بسیاری از اعضای کمیته مشورتی در جلد نگهبانان ذهنی فرورفتند‪ ٬‬از جمله کندی‪ ٬‬راسک و برادر رئیس جمهور‪٬‬‬
‫رابرت‪ .‬پرزیدنت کندی‪ ٬‬برای مثال جلو یادداشت هایی را که از شلزینگر و فولبرایت رسیده بود و نقشه را محکوم می‬
‫کرد‪ ٬‬گرفت‪ .‬بهمان سان راسک اطالعاتی را که کارکنان خود وی داده بودند‪ ٬‬پنهان داشت‪ .‬نمونه حاد این نگهبانی‬
‫ذهنی هنگامی پیش آمد که راسک نمی توانست به یکی از گردهمائی ها بیاید‪ ٬‬پس بجای خود چستر باولز‪ ٬‬معاون وزیر‬
‫امور خارجه را فرستاد‪ .‬هرچند باولز از نقشه ای که روی آن بحث می شد‪” ٬‬هراسان“ گشت‪ ٬‬اما پرزیدنت کندی به او‬
‫فرصت نداد در طی آن جلسه صحبت کند‪ .‬از آنرو وی بعد ها با پیمودن کانال های بوروکراتیک بدگمانی خود را از آن‬
‫نقشه شوم‪ ٬‬با یادداشتی انتقادی بگوش باالدستی خود‪ ٬‬راسک‪ ٬‬رساند‪ .‬با این همه‪ ٬‬در جلسه بعدی کمیته‪ ٬‬راسک دم‬
‫فروبست و پس از جلسه به ولز گفت که در نقشه تجدید نظر شده است‪ .‬رویداد ریشخند آمیز آن بود که چند هفته پس از‬
‫شکست خلیج خوک ها‪ ٬‬ولز را از کار بیکار کردند‪.‬‬

‫وحدت ظاهری‬
‫وحدت آراء کمیته مشورتی در پیش همگان را بروشنی می شد دید‪ .‬از همان آغاز به نظر میامد‪ ٬‬همه گروه با مردی که‬
‫نقشه سیا را به عنوان تنها راه حل مشکل عرضه کرده بود‪ ٬‬موافق بود و بحث های بعدی به نظر می رسید برای‬
‫”هموار ساختن راه همان انگیزه بود“‪ .‬گزارش های گام به گام پس نگرانه روشن ساخت که بیشتر اعضای گروه با آن‬
‫نقشه مخالف بودند‪ ٬‬اما این مخالفت ها در طول آن گردهمائی ها بر زبان آورده نشد‪ .‬بجای آن ”یک جو غریب اجماع‬
‫پذیرفته شده “‪ ( ٬‬شلزینگر‪ ٬ ۱۹۶۵ ٬‬صفحه ‪ )۲۵۰‬بحث ها را مشخص می کرد‪ ٬‬به طوری که هرکس به خطا گمان می‬
‫برد آنهای دیگر نقشه را می پسندند‪ .‬همچنانکه جینیس توصیف می کند‪ ٬‬اعضای گروه احساس می کردند بهتر است‬
‫”نکات مشترک تفکرات خود را با هم در میان می گذاشتند تا مطرح کردن تفاوت ها که امکان داشت وحدت ظاهری را‬
‫پاره کند‪ “.‬شاید آنها گمان می کردند‪ ” ٬‬بهتر است همه در گروه خوش و خرم باشند و بحث های اعصاب خرد کنی را‬
‫پیش نکشند‪“.‬‬

‫خواب و خیال آسیب ناپذیری‬

‫احساس های اعتماد و ایقان در گروه موج میزد‪ .‬اعضا احساس می کردند مو الی درز نقشه شان نمی رود و امکان‬
‫ندارد کمیته آنها دچار اشتباه بزرگی بشود‪ .‬میشد گفت جو خرسندی و سرخوشی بی مانندی بر گروه حاکم شده بود‪.‬‬
‫اعضا احساس می کردند چنین گروه پُر قدرتی از مردان امکان ندارد در برابر خطرات ناشی از تصمیم بد یا اعمالی‬
‫که خوب روی آنها اندیشیده نشده بود‪ ٬‬آسیب پذیرد‪ .‬جینیس یادآور می شود‪ ٬‬داشتن آن چنان احساس های اعتماد به نفس‬
‫و نیرومندی می تواند تیم های ورزشی یا دسته های نظامی را در رسیدن به اهداف شان کمک کند‪ ٬‬اما این احساس که‬
‫همه موانع را به آسانی و بکمک شانس و قدرت می توان از سر راه برداشت‪ ٬‬کم بها دادن به تفکر انتقادی در گروه‬
‫های تصمیم گیری می باشد‪.‬‬

‫خواب و خیال اخالقیات‬

‫اگرچه گروه ها از باره اخالقی می توانند به سطح تحسین انگیزی از اخالقیات پیچیده برسند‪ ٬‬در خالل تفکر گروهی‬
‫این توانائی را از دست می دهند ( مک گرا و بلومفیلد‪ .)۱۹۷۱ ٬‬نقشه حمله به کوبا را می توان بدون رو دربایستی‪٬‬‬
‫یک حمله نا جوانمردانه و شرم آور توسط یک قدرت جهانی به یک کشور بی دفاع تعریف کرد‪ .‬اما آن تصمیم گیر‬
‫ندگان هرگز اخالقی بودن نقشه خود را زیر سوال نبردند‪ .‬آنان همه اصول اخالقی خود را در تمنای گروه برای‬
‫سرنگون کردن رژیم کاسترو از دست دادند‪ .‬هر چند ابزار و امکانات بکار برده شده برای پیشگیری از گسترش‬
‫‪77‬‬

‫کمونیسم را می شد زیر سوال برد‪ ٬‬اما گروه احساس می کرد‪ ٬‬هدف بیگمان آنها را توجیه می کند؛ انگزه دمکراسی‬
‫توجیح کافی برای آن حمله بشمار میامد‪ .‬از این باره کمیته مشورتی مانند بسیاری از گروه های دولتی ایاالت متحده‪ ٬‬از‬
‫تفکر گروهی رنج می برد‪ .‬فیلیپ تتلوک‪ ٬‬پس از بررسی اظهارات علنی سیاست‪-‬مدارانی که در کمیته های تصمیم‬
‫گیری خدمت کرده بودند‪ ٬‬متوجه شد آنهایی که تصمیم خطا گرفته بودند‪ ٬‬کوشش داشتند اظهارات شان در باره کشور و‬
‫انگیزه های شان رنگ و لعاب مثبت داشته باشد‪.‬‬

‫برداشت های آلوده به پیشداوری از گروه های نا‪-‬خودی‪.‬‬

‫اعضای کمیته مشاورتی از کاسترو و جهان بینی او دید و برداشت های نابسنده و منفی داشتند‪ .‬این ایده ها در بحث ها‬
‫گروهی بر زبان آورده می شد‪ .‬تصویری که آنان از کاسترو می دادند‪ ٬‬رهبری ناتوان‪ ٬‬کمونیستی تبهکار و مردی‬
‫کودن و بی خرد بود که خبر نداشت بزودی به کشورش حمله می شود‪ .‬توانائی او برای داشتن نیروی هوائی‪ ٬‬کنترل او‬
‫روی نیروهای ارتشی و شهروندان به مسخره گرفته می شد‪ .‬ناچیز شمردن دشمن توسط شرکت کنندگان در آن گروه‬
‫چنان آشکار و عیان بود که برای جنگ با یک ارتش ‪ ۲۰۰۰۰۰‬تنی تنها یک نیروی ‪ ۱۴۰۰‬تنی فرستادند و خیال می‬
‫کردند پیروز خواهند شد‪ .‬گروه می خواست باور کند که کاسترو یک رهبر و یک افسر ارتشی بی عرضه است‪ .‬اما‬
‫معلوم شد که این تصویر ساده انگارانه از آن دیکتاتور‪ ٬‬آرزوی آنها بود‪.‬‬

‫اگرچه تتلوک شواهد اندکی در زمینه ناچیز شمردن گروه های‪-‬ناخودی بدست آورد‪ ٬‬اما یک بررسی دیگر از تفکر‬
‫گروهی‪ ٬‬تصمیم به تشدید جنگ ویتنام‪ ٬‬نشان می دهد آن موضوع‪ ٬‬پای ثابت توجیحات امریکا در مداخالت آن کشور‬
‫می باشد‪ .‬پرزیدنت لیندن جانسون در بسیاری از سخنرانی های خود تصویری که از ویتنام شمالی می دهد‪ ٬‬خیال می‬
‫کنی ویتنام کشور ”آدم های وحشی“ است که در سودا نابخردانه منقاد و مطیع کردن دیگران را با قدرت نظامی میباشد‪.‬‬

‫استراتژی های ناکارآمد تصمیم گیری‬

‫تصمیم های گرفته شده تحت شرایط تفکر گروهی را از دیدگاه های گوناگونی می توان تعریف کرد‪ ٬‬اما هیچکدام از‬
‫آنها برتری درخوری ندارد‪ .‬کلماتی مانند رسوایی‪ ٬‬بی آبرویی‪ ٬‬شکست‪ ٬‬ننگ و افتضاح درخور تعریف تفکر گروهی‬
‫می باشد‪ ٬‬چرا که آن به تصمیماتی منجر می گردد که آن تصمیمات چنان ناقص و غلط می باشد که گوئی برای پیش‬
‫آمدن فاجعه گرفته شده است‪.‬‬

‫جینیس می گوید این بی آبروئی ها پیامد منطقی استراتژی های تصمیم گیری ضعیف می باشد که از نشانه های تفکر‬
‫گروهی است‪ .‬برای نمونه در گروه مشورتی کندی‪ ٬‬بحث گروهی روی دو گزینه دور میزد ‪ -‬یا نقشه حمله به خلیج‬
‫خوک ها را می باید پذیرفت یا کوبا را به کمونیست ها سپرد ‪ -‬و همه گزینه های دیگر به فراموشی سپرده می شد‪ .‬از‬
‫آن گذشته‪ ٬‬با کشیده شدن گروه به جزئیات و پیچ و خم های نقشه حمله‪ ٬‬دید و بینش کلی خود را از دست داد و تهیه‬
‫نقشه احتمالی را به دست فراموشی سپرد‪ .‬نکته آخری این که‪ ٬‬گروه خیلی جدی از هر گونه اطالعاتی که به کاستی‬
‫های نقشه آنان اشاره داشت‪ ٬‬دوری می جست و دنبال آگاهی هایی می گشت که نقشه مورد عالقه آنها را تائید می کرد‪.‬‬

‫انگیزه های تفکر گروهی‬

‫آیا این فشارهائی است که برای سازگار کردن دیگران آورده می شود‪ ٬‬توهمات‪ ٬‬برداشت های کج روانه و استراتژی‬
‫های تصمیم گیری نادرست است که گروه را به کج اندیشی وامیدارد؟ جینیس این ایده را به آدم می دهد که فرایند های‬
‫نادرست یاد شده بیگمان در قضاوت خطا سهم و تاثیر خود را دارد ( ‪ ٬)۱۹۸۹‬اما در ادامه این احساس را می دهد که‬
‫آنها نشانه های مشکل است تا علل مشکل‪ .‬علل تفکر گروهی که در زیر به آنها می پردازیم‪ ٬‬شامل این ها می باشد‪:‬‬
‫انسجام و یکدستی‪ ٬‬جدا افتادگی گروه‪ ٬‬شیوه رهبری‪ ٬‬تنش و فشاری که برای رسیدن به تصمیم خوب بر گروه وارد می‬
‫شود‪ ( .‬جینیس‪.)۱۹۷۲ ٬‬‬
‫‪78‬‬

‫همبستگی باال‬
‫شاید اعضای کمیته مشاورتی خلیج خوک ها گمان می بردند آدمهای خوشبختی هستند و به گروهی تعلق دارند که در آن‬
‫روحیه و شور رزمی باال حاکم بود‪ .‬مسائل درون گروه را می شد بدون کشمکش ها و سر شاخ شدن های پر تنش حل‬
‫کرد‪ ٬‬درگیری های شخصیتی کمتر پیش میامد‪ ٬‬همدلی و هم سونگری را در گردهمائی ها میشد دید‪ .‬هرگز پیش نیامد‬
‫که برای کسی دنبال جایگزنینی بگردند‪ ٬‬برای آنکه هیچگاه کسی گروه را ترک نکرد‪ .‬با این همه‪ ٬‬خوبی های‬
‫همبستگی و یکدستی گروه نتوانست جلو پیامد مرگبار گروهی را که پیوستگی تنگاتنگ دارد بگیرد‪ :‬فشار گروه چندان‬
‫سنگین گشت که تفکر انتقادی جای خود را به تفکر گروهی داد‪.‬‬

‫جینیس از عوامل بیشماری که به تفکر گروهی منجر می گردد‪ ٬‬از همه بیشتر‪ ٬‬روی همبستگی بسیار تاکید می کند‪ .‬وی‬
‫می پذیرد که گروه های همبتسه بناگزیر و همیشه قربانی تفکر گروهی نمی گردد‪ ٬‬اما یادآور می شود ”سطح باالئی از‬
‫همبستگی گروهی ‪ ٬‬بستر لغزنده ای بسوی نشانه های تفکر گروهی می باشد‪ ٬‬که آن نیز به نوبه خود‪ ٬‬به تصمیم گیری‬
‫های ناکارآمد می انجامد“ ( جینیس‪ ٬ ۱۹۷۲ ٬‬صفحه ‪ .)۱۹۹‬آنگاه که همبستگی به سطح باالئی میرسد‪ ٬‬موحب محدود‬
‫گشتن نارضایتی در گروه می گردد‪ ٬‬تا حدی که نارضایتی درونی ‪ -‬که برای تصمیم گیری خوب ضروری می باشد ‪-‬‬
‫رخت برمی بندد‪ .‬در واقع‪ ٬‬شواهد حاکی از آنست‪ ٬‬هرگاه همبستگی گروه باال باشد‪ ٬‬کسی که جرات می کند عدم‬
‫موافقت نکند‪ ٬‬با انتقاد آنان روبرو می شود ( کارترایت‪ ٬ ۱۹۶۸٬ ٬‬شاختر‪ .)۱۹۵۱ ٬‬تردیدی نیست که گروه هایی که‬
‫همبسته نیستند نیز تصمیم گیری های رسوایی آوری می کنند ‪’ -‬بویژه آنگاه که اعضا درگیر کشمکش های درون‬
‫گروهی می گردند‘ ‪ -‬اما آنها به تفکر گروهی نمی رسند‪ .‬تنها در گروه های همبسته است که افراد نمی توانند موافق‬
‫نبودن خود را با تصمیم گرفته شده برزبان آورند‪ ٬‬از ’رنجاندن‘ دیگران پرهیز می کنند و کوشش دارند دوستی های‬
‫شان با بحث ها پایمال نشود‪ ٬‬به هر بهائی دوستی و احترام را حفظ کنند‪.‬‬

‫بیگمان میزان همبستگی در مورد کمیته مشورتی هرگز سنجیده نشد‪ .‬اسناد موجود در بایگانی نشان می دهد که‬
‫همبستگی باال بوده است‪ .‬نخست آنکه‪ ٬‬اکثر مردانی که در کمیته بودند‪ ٬‬با همدیگر دوستان صمیمی بودند‪ ٬‬خودشان گفته‬
‫اند که به یکدیگر احترام عمیق داشتند‪ .‬دوم انکه‪ ٬‬بیانات بعدی و خاطراتی که تعریف می شود مشحون از ارزیابی های‬
‫توام با تعریف و تمجید از گروه می باشد‪ ٬‬که نشان از نظرات بسیار مثبت در باره گروه دارد‪ .‬سوم آنکه‪ ٬‬شناساندن (‬
‫هم هویت دانستن ) خود با گروه و اهداف آن بسیار باال بوده است‪ ٬‬چرا که همه اعضا خود را مفتخر به عضویت در‬
‫چنین جمعی از نخبگان می دانستند‪ .‬میزان باالی این یکی دانست خود با گروه را در کاربرد ما و برای ما های رابرت‬
‫کندی می توان دید که در آن از گروه تعریف می کند ( برگرفته از گوتمان‪ ٬ ۱۹۷۱ ٬‬صفحه ‪ ٬ ۸۸‬نوشته های کج را ما‬
‫افزوده ایم)‪:‬‬

‫چنین می نمود که ما زیر سایه رهبری جان کندی و آن همه نبوغی که او جمع کرده بود‪ ٬‬هیچ چیزی نمی‬
‫تواند در برابر ما بایستد‪ .‬ما باور داشتیم اگر می خواستیم مشکالت ملت را از میان برداریم و دلیری کار برد‬
‫ایده های نو با عقل سلیم و سختکوشی را در هم آمیزیم‪ ٬‬ما می توانیم هر مشکلی را که ما به چالش می خواند‬
‫از میان برداریم‪.‬‬

‫نکته آخری آنکه‪ ٬‬گروه تمامی اعضای خود را تا پایان فرایند تصمیم گیری حفظ کرد‪ .‬و این گواهی است بر توانمندی‬
‫نیروی هائی که جلو اعضا را از ترک گروه می گرفت‪.‬‬

‫جدا افتادگی‬
‫کمیته مشورتی بحث های خود را در نهان پیش می برد و در این پندار بود که هرچه آدم های اندکی از آن نقشه آگاهی‬
‫می یافت‪ ٬‬بهتر بود‪ .‬کمیته نیازی نمی دید که نتیجه گیری هایش را به کسی گزارش کند‪ ٬‬حتی به کنگره‪ ٬‬از آنرو پیش‬
‫از اجرای تصمیم‪ ٬‬بررسی نهایی از آن نشد‪ .‬این ایزوله گشتن ( بریده شدن از دیگران) به معنی آن بود که بیرونی های‬
‫بسیار اندکی به درون گروه و بحث های آن راه یافتند‪ ٬‬به سخن دیگر کمیته از هر گونه انتقادی ایزوله گشته بود‪ .‬چنین‬
‫بود که علیرغم وجود کارشناسان بسیار در زمینه مسائل نظامی و رویداد های کوبا‪ ٬‬که در صورت تماس می توانستند‬
‫گروه را از کاستی های نقشه شان بیاگاهانند‪ ٬‬گروه هر گونه دریچه ای بسوی آن منابع گرانبها را به روی خود بست‪.‬‬
‫‪79‬‬

‫رهبری‬
‫شیوه رهبری پرزیدنت کندی در گفتگوهای مربوط به حل مشکل‪ ٬‬یکی دیگر از ابعاد شرایط گروهی است که به تفکر‬
‫گروهی منجر می شد‪ .‬پیرو رسم دیرین تصمیم گیری در کاخ سفید‪ ٬‬گردهمائی های کمیته مشاورتی‪ ٬‬مانند گردهمائی‬
‫های هیات دولت‪ ٬‬از دیدارهای رسمی بشمار می آمد و مطاببق رعایت مو به موی آئینامه ها صورت می گرفت‪ .‬رئیس‬
‫جمهور میتوانست بحث های گروه را با طرح سوال های مشخص و جویا شدن نظر این یا آن فرد شرکت کننده در‬
‫جلسه‪ ٬‬در آن باره‪ ٬‬کامالً کنترل کند‪ .‬البته امکان بحث های آزادی که بتواند راه خود را برود‪ ٬‬وجود داشت‪ ٬‬به شرطی‬
‫که رئیس جمهور خود آنرا پیشنهاد می کرد‪ ٬‬اما چون وی تمایل داشت از سویی طبق سنت عمل کند و از سوی دیگر‬
‫ایده های ناراضی ها را پس بزند‪ ٬‬گروه هیچگاه مجال پرداختن به مسائل اساسی را نیافت‪ .‬تمایل او به ابراز و روشن‬
‫ساختن نظرات خود در آغاز هر گردهمایی نیز رنگ خود را به گفتگوها میزد‪ .‬همچنین شیوه عمل او به رای دادن از‬
‫طریق گفتن و بر زبان آوردن آن به صورت فردی‪ ٬‬بی آنکه در گروه بحث و بررسی شود‪ ٬‬همراستا با روش بکاربرده‬
‫شده توسط اش ( ‪ )۱۹۵۲‬برای فشار آوردن بیشتر به اعضا‪ ٬‬در گروه های بحث و گفتگو می باشد تا آنها خودشان را با‬
‫گروه سازگار کنند‪.‬‬

‫تنش های تصمیم گیری‬

‫جینیس یادآور می شود‪ ٬‬تمایل ما به استفاده از ساز و کار های کنار آمدن ما با مسائل‪ ٬‬مانند به عقب انداختن یا تقویت‪٬‬‬
‫در مواقع اتخاذ تصمیمات خطیر‪ ٬‬شدت می گیرد‪ .‬در چنین شرایطی هر گاه گروه سریع‪ ٬‬با بحث و جدل کمتر‪ ٬‬راه حلی‬
‫را برای عمل کردن برگزیند‪ ٬‬عدم اعتماد افراد به حداقل می رسد‪ ٬‬سپس در بحث های جمعی‪ ٬‬افراد گروه با بزرگ‬
‫کردن پیامد های مثبت‪ ٬‬ناچیز جلوه دادن پیامدهای منفی و تمرکز گذاشتن روی جزئیات پیش پا افتاده و فراموش کردن‬
‫مسائل اصلی‪ ٬‬انتخاب خود را منطقی جلوه می دهند‪ .‬نیازی به گفتن نیست که این تاکتیک های کاهش دهنده تنش‪ ٬‬به‬
‫افزایش احتمال تفکر گروهی کمک می کند ( یادآور ‪ ۱۰-۳‬را ببینید)‪.‬‬

‫‪юююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююююю‬‬

‫یادآور ‪ ۱۰-۳‬تصمیم گیری در اتاقک خلبان‬

‫در سال ‪ ۱۹۸۲‬یک هواپیمای بی ‪ ۷۳۷‬هنگام برخاستن از فرودگاه ملی در واشینگتن دی سی به پل خیابان ‪ ۱۴‬ام‬
‫برخورد کرد و افتاد‪ .‬علت افتادن هواپیما را یک اشکال مکانیکی تشخیص دادند‪ :‬خلبان را یکی از عقربک های شتاب‪٬‬‬
‫که یخ زده بود گمراه می کند و با عث می شود شتاب موتور برای برخاستن از زمین به اندازه کافی نباشد‪ .‬البته فرایند‬
‫تصمیم گیری غلط گروهی نیز یکی دیگر از عوامل برخورد هواپیما به پل بوده است‪ .‬هنگام بلند شدن|‪ ٬‬دستیار خلبان‬
‫می بیند هواپیما خوب کار نمی کند و چندین بار آنرا به خلبان هشدار می دهد‪ .‬خلبان هشدارهای کوچک وی را کم‬
‫اهمیت دانسته آنرا به روی خود نمی آورد‪.‬‬

‫به پرواز درآوردن هواپیماهای بزرگ کار بغرنجی است‪ ٬‬با این همه کارکنان اتاقک خلبانی با مهارت کم نظیری این‬
‫کار را انجام می دهند‪ .‬اما در مواقع اضطراری آنان در شرایطی بسر می برند که بگفته جینیس می تواند به تصمیم‬
‫گیری های سست و نادرست بیانجامد‪ .‬نخست آنکه‪ ٬‬کارکنان اتاقک پرواز در هواپیما‪ ٬‬ایزوله شده و تنها می ماند‪ ٬‬اگر‬
‫چه آنها از برجهای پرواز و کارکنانی که از پایین پرواز را کنترل می کنند‪ ٬‬اطالعاتی را دریافت می کنند‪ ٬‬بیشتر امید‬
‫و اعتماد شان به اطالعات دستگاه ها و ارزیابی کارکنان درون کابین پرواز از آنها می باشد‪ .‬در پاره ای موارد دیده‬
‫شده است پایین افتادن هواپیما یا با فاصله اندکی رد کردن خطر به سبب نخواستن اطالعات اضافی یا نادیده گرفتن‬
‫هشدار های کنترل کنندگان پرواز از روی زمین بوده است‪ .‬دوم آنکه‪ ٬‬زنجیره و روال کارها در اتاقک فرمان‪ ٬‬میان‬
‫کارکنان پرواز‪ ٬‬چنان سفت و سخت تنظیم شده است که کارکنان رغبتی به تصحیح خطا های خلبان نشان نمی دهند و‬
‫خلبان هم اغلب هشدارهای آنان را بگوش نمی گیرد‪ .‬علت افتادن هواپیمای دی سی ‪ ۸‬در سال ‪ ٬ ۱۹۷۸‬همین مساله‬
‫بود‪ .‬کارکنان پرواز هنگام بررسی یکی از دستگاه هایی که خوب کار نمی کرد‪ ٬‬مقدار بسیار اندک سوخت خود را‬
‫نادیده می گیرند‪ .‬مهندس پرواز کافی نبودن سوخت را به خلبان گزارش می کند‪ ٬‬اما او آن هشدار را بگوش نمی گیرد‪.‬‬
‫پس از بررسی علل سقوط‪ ٬‬هیات امنیت هوانوردی ملی نتیجه گیری کرد‪” ٬‬قد و قامت خلبان و شیوه مدیریت او می‬
‫تواند روی همکاران و زیردستان وی فشار اندکی بیاورد تا با طرز تفکر او همراهی کنند‪ .‬این می تواند از کنش و‬
‫‪80‬‬

‫واکنش بایسته میان آنها‪ ٬‬هشیاری و دیده بانی آنها جلوگیری کند و همکار دیگر پرواز را وادارد از اظهار نظر کردن‬
‫دست بردارد‪“.‬‬

‫سوم آنکه‪ ٬‬در صورت بروز مسائل عمده در خالل پرواز‪ ٬‬امکان دارد گروه هنگام تالش برای یافتن راه حلی‪ ٬‬راه حل‬
‫های جایگزین را از یاد ببرد‪ .‬در مواقع اضطراری خلبان کنترل کامل هواپیما را خود بدست می گیرد و خلبان‬
‫اتوماتیک را خاموش می کند‪ ٬‬اما به پرواز درآوردن هواپیما چنان هوش و حواس آدم را به خود سرگرم می دارد که‬
‫مساله اصلی را از یاد می بری‪ .‬از اینرو‪ ٬‬خلبان ها ”دید تونلی ( تنها روشنایی آنسر تونل را می بینند و مسایل دو و بر‬
‫را نمی بینند ‪ -‬م‪ ).‬پیدا می کنند و توجه شان روی نظریه های بارز و آشکار گیر می کنند‪ ٬‬نظریه هایی که دست کم‬
‫نیمی از آنها نادرست است‪“.‬‬
‫مساله کارآیی پایین داشتن کارکنان پرواز در خور توجه است‪ .‬طبق برآوردها‪ ٬‬در ده سال گذشته چیزی میان ‪ ۶۵٪‬تا‬
‫‪ ۸۰٪‬سانحه های هوایی‪ ٬‬چه در خصوص هواپیما های مسافربری و چه باری در ایاالت متحده‪ ٬‬به سبب فرایندهای‬
‫نادرست تصمیم گیری های گروهی بوده است تا مشکالت مکانیکی‪ .‬برای برخورد با این مساله‪ ٬‬بسیاری از شرکت‬
‫های هواپیمایی‪ ٬‬کم کم توجه خود را از کارآیی فردی به کارآیی گروهی سوق می دهند‪ .‬در پاره ای موارد‪ ٬‬کارکنان‬
‫پرواز را بکمک اتاقک های شبیه سازی شده مانند هواپیما‪ ٬‬آموزش می دهند و واکنش آنان را در برابر شرایط‬
‫اضطراری برنامه ریزی شده بررسی و تصحیح می کنند‪ .‬همچنین گام هایی برای از میان بردن روش ارتباطی باال به‬
‫پایین در میان کارکنان اتاقک پرواز برداشته شده است تا آن کارکنان بتوانند نظر خود را آزادتر بیان کنند‪ .‬این برنامه‬
‫های آموزشی با پرداختن به فرایندهای گروهی و نه مهارت های فردی‪ ٬‬می خواهد به بهتر شدن حل مشکالت و از آن‬
‫طریق به امنیت بیشتر منجر شود‪.‬‬

‫‪шшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшш‬‬

‫پیش بینی بروز تفکر گروهی‬

‫جینیس تاکید می کند اگر دیدید در گروه شما یکی از علل تفکر گروهی بکار افتاده است‪ ٬‬زیاد نگران نباشید‪ .‬برای‬
‫نمونه‪ ٬‬اگر در گروه شما همبستگی باالست ولی گردهمایی های گروه در انظار عمومی‪ ٬‬زیر رهبری یک آدم بی‬
‫طرف برگزار می شود و تنش های تصمیم گیری پایین است‪ ٬‬به احتمال زیاد تفکر گروهی پیش نمی آید‪ .‬در صورت‬
‫بکار افتادن چند تا از این عوامل‪ ٬‬احتمال به وجود آمدن تفکر گروهی افزایش می یابد‪.‬‬

‫این الگوی تفکر گروهی را شماری از بررسی های موردی و تحلیل های داده های بایگانی شده تائید می کند‪ .‬برای‬
‫نمونه جینیس و همکاران وی‪ ۱۹ ٬‬بحران بین المللی را شناسایی کردند که توسط رهبران باالی ایاالت متحده به وجود‬
‫آمده یا حل شده بود‪ .‬سپس آنان با بهره گیری از سیستم تحلیل دقیق محتوای آنها‪ ٬‬به برآورد تعداد نشانه های تفکر‬
‫گروهی موجود در هر کدام از آن موارد پرداختند‪ .‬همچنان که پیش بینی می شد‪ ٬‬هر جا شماره نشانه های تفکر گروهی‬
‫موجود باالتر بود‪ ٬‬پیامد های ناخرسندی آور گفتگوها و بررسی های گروهی نیز باال می رفت‪.‬‬

‫شواهد تجربی نیز‪ ٬‬هرچند اندک‪ ٬‬این الگوی پیش بینی را تائید می کند‪ .‬جان ا‪ .‬کورترایت ( ‪ )۱۹۷۸‬در یک بررسی هم‬
‫همبستگی گروه را و هم میزان محدویت تصمیم گیری را کم و زیاد کرد‪ .‬برای افزایش همبستگی چند گام برداشته شد‪٬‬‬
‫از آن میان‪ ٬‬به آنان وقت کافی داده شد تا پیش از پرداختن مساله و گفتن این که آنها می باید خیلی خوب بتوانند باهم‬
‫کنار بیایند‪ ٬‬به همدیگر خو بگیرند‪ .‬در گروه های دیگر برای آنکه همبستگی پایین باشد‪ ٬‬به اعضای آنها گفتند تالش‬
‫برای ایجاد همبستگی هیچ فایده ای ندارد و نباید از اعضای گروه انتظار داشت که همدیگر را دوست بدارند‪ .‬برای‬
‫دستکاری در عامل بالقوه دوم در تفکر گروهی ‪ -‬محدودیت های اعمال شده روی تصمیم گیری گروهی ‪ -‬کورترایت‬
‫سه شرط گذاشت‪:‬‬

‫‪ ۱.‬شرط آزاد کننده‪ ٬‬که در آن به افراد گروه گفته شد وقت کافی دارند تا مساله را خوب بحث و بررسی کنند‪ .‬همچنین‬
‫به آنان گفتند ”معموالً بهترین راه حل از تقابل شمار زیادی ایده های ناهمساز پدید میاید‪“.‬‬
‫‪81‬‬

‫‪ ۲.‬شرط محدود کننده‪ ٬‬که در آن دستور العمل ها حاکی از آن بود‪ ٬‬وقت کمی برای بحث و بررسی مانده است و اینکه‬
‫”بهترین راه حل ها معموال هنگام بدست می آید بتوانند شمار اندکی از ایده های اولیه را باهم بیامیزند و به یک ایده‬
‫خوب برسند‪“.‬‬
‫‪ ۳.‬شرایط بدون دستور العمل که برای گروه کنترل بود‪.‬‬

‫نتایج این تحقیق تا حدودی الگوی جینیس را تایید می کرد‪ .‬کورترایت پیش بینی کرد که گروه ها در شرایط آزاد کننده‪٬‬‬
‫اگر همبستگی بیشتر داشته باشند‪ ٬‬می توانند تصمیم گیری های بهتری کنند‪ ٬‬اما در صورت محدود گشتن زمان و‬
‫جلوگیری از همکاری‪ ٬‬این مناسبات بهم می خورد و باژگونه می گردد‪ .‬در این شرایط اعضای گروه همبسته با یکدیگر‬
‫موافقت بیشتر و مخالفت کمتر نشان می دهند‪ ٬‬اما تصمیم گیری های بدی می کند‪ .‬هنگامی که کورترایت راه حل های‬
‫پیشنهاد شده یا میزان توافق درون گروه را امتحان کرد‪ ٬‬این پیشبینی ها دوامی نیاورد‪ ٬‬اما هنگامی که وی به تحلیل‬
‫تکرار عدم توافق های میان اعضا و کیفیت راه حل ها و تصمیم ها پرداخت‪ ٬‬الگوی پیشبینی شده نمایان گشت ( شکل‬
‫‪ ۱۰-۴‬را ببینید)‪.‬‬

‫میانگین تعداد‬
‫اظهارات ناموافق‬

‫‪7‬‬

‫‪6‬‬

‫‪5‬‬

‫‪4‬‬
‫گروه های دارای همبستگی پائین‬
‫‪3‬‬ ‫گروه های دارای همبستگی باال‬

‫‪2‬‬

‫‪1‬‬

‫‪0‬‬
‫آزاد کننده‬ ‫بدون دستور‬ ‫محدود کننده‬

‫محدودیت ها و موانع روی گروه‬

‫نمودار ‪ :۴-۱۰‬تعداد اظهارات مخالف در شش حالت تجربی کورترایت‪ .‬همان گونه که انتظار می رفت‪ ٬‬ناسازی در میان اعضای گروه همبسته‪ ٬‬در حالت‬
‫آزاد کننده‪ ٬‬بیشترین میزان را داشت‪ ٬‬در حالت بدون دستور و مقررات میزان کمتر و در شرایط محدود کننده کمترین میزان را ‪ -‬که گروه در این حالت گرفتار‬
‫تفکر گروهی می شود‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬این روابط در حالت همبستگی پائین وارونه می گردد‪ ٬‬اگرچه تفاوت های کلی چندان که گفته می شد‪ ٬‬نیست‪.‬‬

‫با این حال مطالنعات دیگر نشان می دهد که شیوه رهبری در پدید آمدن تفکر گروهی نقش برجسته تری دارد تا آنچه‬
‫که جینیس در آغاز گمان می برد‪ .‬در یکی از پژوهش ها که از روش نقش بازی کردن بهره گرفته شده بود‪ ٬‬از‬
‫آزمایش شوندگان خواسته شد‪ ٬‬تصمیم متناقض کارمندان را بگیرند‪ .‬برای دستکاری در شیوه رهبری‪ ٬‬رهبرا را پیشتر‬
‫آموزش داده بودند تا شیوه رهبری باز یا بسته بکار برد‪ .‬رهبر روش باز تا هنگامی که اعضای دیگر نظر خود را نداده‬
‫‪82‬‬

‫بودند‪ ٬‬از بیان راه حل خویش خود داری و از بحث آزاد پشتیبانی می کردند‪ .‬آنها در دو مقطع‪ ٬‬در گردهمایی ها می‬
‫گفتند‪” :‬بگمان من برای رسیدن به یک تصمیم معقول بهتر است همه ایده های ممکن را مطرح کرد‪ .‬شما ها در این باره‬
‫چه نظری دارید؟“ ( فالورز‪ ٬ ۱۹۷۷ ٬‬صفحه ‪ .)۸۹۱‬در برابر‪ ٬‬رهبر روش بسته‪ ٬‬پیش از آنکه به دیگران میدان دهد‪٬‬‬
‫راه حل خود را توصیف و اعالن می کرد‪ ٬‬بحث ها را در هر فرصتی که گیر میاورد‪ ٬‬محدود می کرد و در دو مقطع‬
‫در گردهمایی ها می گفت‪” :‬بگمان من‪ ٬‬مساله بسیار مهم آنستکه همه ما روی تصمیمی که گرفته می شود‪ ٬‬توافق داشته‬
‫باشیم‪ .‬از دید من آنچه که باید کرد‪ ٬‬این استکه ‪ “...‬همبستگی گروه ها نیز با بکار گرفتن دو نوع تیم دستکاری می شد‪:‬‬
‫تیم افرادی که بیگانه و نا آشنا و تیم افراد دوست و آشنا‪.‬‬

‫تحلیل محتوای نوارهای ضبط شده از نشست های حل مشکل‪ ٬‬روی دو متغیر اولیه و وابسته بهم تمرکز داشت‪ ٬‬شمار‬
‫راه حل هایی که در مدت ‪ ۳۰‬تا ‪ ۴۵‬دقیقه پیشنهاد و مطرح می شود و شمار حقایقی که در خالل بحث های گروهی سر‬
‫برمیاورد‪ .‬همچنانکه پیش بینی می شد‪ ٬‬رفتار رهبر در طول بحث ها تاثیر روشنی داشت‪ .‬شمار راه حل های پیشنهاد‬
‫شده در حالتی که گروه رهبری باز داشت‪ ٬‬بیشتر بود تا حالتی که در آن گروه رهبری بسته داشت ( میانگین آنها ‪ ۵/۶‬و‬
‫‪ ۱/۵‬بود)‪ ٬‬همچنین در گروه های رهبری باز‪ ٬‬پیش از رسیدن به یک راه حل‪ ٬‬حقایق بیشتری مطرح می شد تا در‬
‫گروه های رهبری بسته ( میانگین آنها ‪ ۵/۱۵‬و ‪ ۲/۸‬بود)‪ .‬در پشتیبانی از پیش بینی همبستگی جینیس‪ ٬‬یافته ها ناچیز‬
‫بود‪.‬‬
‫این یافته ها بیش و کم‪ ٬‬قابل قبول بودن پیش بینی های جینیس را تاکید می کند‪ ٬‬اما می باید چندین شرط و کیفیت را در‬
‫نظر گرفت‪ .‬نخست آنکه محدودیت معمول تعمیم‪ ٬‬از بررسی های آزمایشگاهی روی دانشجویان دانشکده ها گرفته تا‬
‫گروه های سیاست گذاری‪ ٬‬بویژه در این مورد صدق می کند‪ .‬دوم‪ ٬‬با توجه به ناسازگاری پیامدهای همبستگی در رشد‬
‫تفکر گروهی‪ ٬‬پیش از هرگونه نتیجه گیری قطعی می باید به آزمایش و بررسی های بیشتری پرداخت‪ .‬سوم‪ ٬‬از‬
‫اوضاع این چنین نیز برمیاید‪ ٬‬هرچند نشانه ها و علل می تواند از نظر مفهومی تمایز داشته باشد‪ ٬‬در سطح فرایند‬
‫گروهی هر دو آنها در پدید آمدن تفکر گروهی نقش دارد (مور هد و مونتاری‪.)۱۹۸۶ ٬‬‬

‫پیشگیری از تفکر گروهی‬

‫در اکتبر ‪ ۱۹۶۲‬جهان ‪ ۱۳‬روز در آستانه نابودی هسته ای پس و پیش می رفت‪ .‬اتحاد شوروی‪ ٬‬احتماالً به درخواست‬
‫دولت کوبا‪ ٬‬که از حمله اشتباه به خلیج خوک ها هراسان گشته بود‪ ٬‬شتابان سرگرم ساختن یک پایگاه موشکی در آن‬
‫کشور بود‪ .‬پرزیدنت کندی برای حل مشکل‪ ٬‬بار دیگر مشاوران برجسته خود را فراخواند تا کمیته اجرائی شورای‬
‫امنیت ملی را تشکیل دهد‪ .‬اگر چه این گروه تا اندازه ای از گروه مشورتی خلیج خوک ها بزرگتر بود‪ ٬‬اما بسیاری از‬
‫افراد گروه مشورتی در گردهمائی های این یک نیز بودند‪ .‬این مردان به مدت پنج روز مسائل را بررسی‪ ٬‬راه حل های‬
‫ممکن را بحث کردند اما بر سر استراتژی ها به سازش نرسیدند‪ .‬سر آخر به آنجا رسیدند که همه بندر های کوبا را‬
‫محاصره دریائی کنند‪ .‬اگرچه اتحاد شوروی قرنتینه کردن دریائی را دزدی دریائی نامید‪ ٬‬با این همه کشتی هایی را که‬
‫گمان می رفت تسلیحات هسته ای به کوبا می برند‪ ٬‬نگذاشتند به آنجا برسد‪ .‬باالخره امریکایی ها قول دادند که دیگر به‬
‫کوبا حمله نخواهند کرد و روس ها پایگاه های پرتاب موشک خود را از کوبا برچیدند و بحران موشکی کوبا حل شد‪.‬‬

‫همسانی های حمله به خلیج خوک ها و حل مساله موشکی کوبا روشن است‪ .‬هر دو تصمیم تا حدود زیادی توسط همان‬
‫افراد اتخاذ شد‪ ٬‬این بار نیز گردهمایی ها در همان اتاق بود‪ ٬‬رهبری گردهمایی ها در دست همان رهبر گردهمایی‬
‫پیشین بود و گروه زیر فشار ضیق وقت همانند بار پیشین از سختکوشی دریغ نمی کرد‪ .‬هر دو بحران در همان بخش‬
‫از جهان پدید آمد‪ ٬‬همان قدرت های بیگانه باز در آن درگیر شده بودند که می توانست پیامد بسیار دلخراشی داشته باشد‪.‬‬
‫با همه این همانندی ها‪ ٬‬کار کمیته اجرائی از دقت و کارآئی تحسین انگیزی برخوردار بود‪ .‬اعضا زنجیره گسترده ای‬
‫از راه های مقابله با بحران را خوب بررسی کردند‪ ٬‬با کاردانی پیامدهای آن اقدامات را بار ها بررسی کردند‪ ٬‬با‬
‫کارشناسان به گفتگو نشستند و در صورت کارگر نیافتادن محاصره دریایی در پیشگیری از اقدام اتحاد شوروی‪ ٬‬نقشه‬
‫احتمالی مو به موئی را کشیدند‪ .‬پیداست که این گروه‪ ٬‬در مقایسه با سلف ناکارآمد خود‪ ٬‬از افتادن به دام تفکر گروهی‬
‫جست‪ .‬جینیس ( ‪ )۱۹۷۲‬احساس می کند سه دسته از حقایق منجر به این دور زدن شد‪ :‬محدود ساختن همراهی و‬
‫همکاری زود هنگام ‪ ٬‬تصحیح تصورات غلط اعضای گروه و بکار بردن ساز و کار های تصمیمات موثر‪.‬‬
‫‪83‬‬

‫پیشگیری از زود هنگام به دنبال سازگاری گشتن‬

‫همچنانکه پیشتر در همین بخش یادآور شدیم‪ ٬‬کندی شکست خود در خلیج خوک ها را سرسری نگرفت‪ .‬در ماه های‬
‫پس از آن شکست‪ ٬‬وی به بررسی و یافتن علل آن تصمیم گیری ضعیف پرداخت‪ .‬چنین شد که برای برخورد با بحران‬
‫موشکی کوبا گروه تازه ای بمیدان آمد‪ .‬کمترین مجال به رشد هنجارهای سازگاری داده نشد‪ ٬‬هر کسی در گروه می‬
‫توانست تردید خود را آشکارا بیان کند‪ .‬قوانین و مقررات پیشین گفتگو ها کنار نهاده شد‪ ٬‬از هر دستور جلسه ای پرهیز‬
‫گشت و به استقبال از ایده های نو روی آورده شد‪ .‬هرچند در گرماگرم گفتگوها‪ ٬‬اینجا و آنجا فشارها برای سازگار‬
‫گشتن سر برمیاورد‪ ٬‬اما اعضا در نقش های خود‪ ٬‬در جایگاه اندیشمندان انتقادی‪ ٬‬چندان راحت بودند که از تن در دادن‬
‫به اجماع خود داری کنند‪ .‬در واقع گروه هرگز نتوانست ‪ ۱۰۰٪‬موافق برگرداندن کشتی های اتحاد شوروی شودد‪.‬‬

‫آن فضای باز پرس و جو به سبب تغییرات و نوآوری های کندی بود‪ .‬اساسا ً او شیوه بسته رهبری خود را کنار نهاده و‬
‫یک رهبر باز گشته بود (‪ )۱‬از اظهار نظرات خود در آغاز گردهمایی پرهیز می نمود‪ ٬‬گذاشت تا نخست دیگران ایده‬
‫های خود را بر زبان آرند؛ (‪ )۲‬خواستار بحث و گفتگوی بدون تعصب و کامل از معایب و محاسن هر اقدامی گشت؛‬
‫(‪ )۳‬به زیر دستان خود این اطمینان را داد که از انتقاد سالم پشتیبانی می کند و ’بله قربان گویی‘ را ناپسند می شمارد (‬
‫یادآور ‪ ۱۰-۴‬را ببینید)؛ (‪ )۴‬ترتیبی داد تا گروه چندین بار بدون او گردهمایی داشته باشد‪ .‬اگر چه برخی از ناظران‬
‫امتناع او از رهبری خودکامه نشست ها را نشانی از ناتوانی او بشمار می آوردند‪ ٬‬نتایج بدست آمده‪ ٬‬گواه روشنی بر‬
‫درست بودن رهبری باز او می باشد‪.‬‬

‫‪/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////‬‬

‫یادآور ‪ : ۱۰-۴‬بکار گیری روش مدافع اهرمن گشتن‬

‫‪шшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшш‬‬

‫اصطالح وکیل مدافع اهریمن شدن ریشه در سده ها پیش‪ ٬‬در بررسی های کلیسای کاتولیک از صالحیت این یا آن‬
‫شخص برای مقدس بودن دارد‪ .‬از آنجا که یک چنین تصمیمی هم برای کلیسا و هم برای اعضای آن اهمیت زیادی‬
‫داشت‪ ٬‬هیات تصمیم گیری برای آنکه بتواند از بررسی های اسناد و مدارک دال بر مقدس بودن یا نبودن یقین حاصل‬
‫کند‪ ٬‬بر آن شد از فرایندهای دقیق و صریح بهره گیرد‪ .‬از آنجا بود که موضع وکیل مدافع اهریم شدن‪ ٬‬پدید آمد تا‬
‫اطمینان حاصل شود که کسی همه اطالعات مربوط به مقدس شدن را کند و کاو خواهد کرد و یافته های خود را ارائه‬
‫خواهد نمود‪ .‬نتایجی که می تواند به نداشتن شایستگی نامزد های مقدس بودن‪ ٬‬بیانجامد‪ .‬اکنون بسیاری از شرکت ها‪٬‬‬
‫شرکت های حقوقی‪ ٬‬دانشگاه ها و هیات های تصمیم گیری پارلمانی آنرا بکار می بندند و نتایج مثبتی بدست میاورند‪.‬‬

‫در طول بحث های کمیته اجرائی‪ ٬‬همچنین جلسات خصوصی‪ ٬‬کندی برادر خود‪ ٬‬رابرت را تشویق می کرد نقش وکیل‬
‫مدافع اهریمن را بازی کند و ایراد های هر ایده قابل توجهی را که مطرح می شد‪ ٬‬عیان سازد‪ .‬بدین سان کندی جوانتر‬
‫در آن نشست ها‪ ٬‬پیوسته در خصوص پیامدها خطیر و زیانبار نکاتی که در سایه می ماند و از دیده ها پنهان می گشت‪٬‬‬
‫پرسش هایی را بمیان می کشید‪ ٬‬که در نهایت از محبوبیت وی در گروه می کاست‪ .‬با این همه‪ ٬‬مزایای انکار ناپذیر‬
‫کار رابرت کندی در دامن زدن به بحث ‪ -‬واداشتن هر دو طرف موافق و مخالف به گفتگو و از آن سر نیز تشویق‬
‫اعضا به دقت بسیار روی ایده های خود ‪ -‬در مقایسه با پیامدهای ناگواری که روی دوستی های وی داشت‪ ٬‬بچشم نمی‬
‫آمد‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬جینیس می گوید‪ ٬‬تنش های ناشی از مخالفت پیوسته با شرکت کنندگان دیگر را می توان با این گامها‬
‫کاهش داد‪ )۱( :‬وکیل اهریمن می باید مراقب باشد دالیل خود را آرام مطرح کند و گفته هایش آهنگ تهدید و پرخاش‬
‫نگیرد؛ (‪ )۲‬آن نقش را رهبر آشکارا و در جلو همگان به یکی از اعضا واگذار کند؛ (‪ )۳‬این نقش در هر گرد همایی‬
‫به فرد دیگری واگذار شود و میان اعضا بچرخد‪.‬‬
‫‪шшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшш‬‬

‫برای درهم شکستن فشاری که به موافقت کردن نیاندیشده می انجامد‪ ٬‬کندی ترتیبی داد تا افراد در دو گروه کوچک‬
‫شرکت کنند‪ .‬اعضای کمیته این نوع برخورد را در بحث هایی که قبال روی مسائل سیاسی شده بود‪ ٬‬تمرین کرده و دیده‬
‫بودند که دستاوردهای خوبی دارد‪ :‬در این حالت امکان توافق های دلبخواه با آرا گروه دیگر میسر نبود‪ .‬افراد زیردست‬
‫در گردهمایی گروه های کوچک آزادی بیشتری برای بیان عقاید خود داشتند و وجود دو ائتالف در گردهمائی بزرک‬
‫‪84‬‬

‫که هر دو آنها شرکت داشتند‪ ٬‬به بحث های داغ دامن میزد‪ .‬جینیس و همکار او دانیل دی‪ .‬ویلر این ایده را تعمیم داده‬
‫می گویند برای تصمیم گیری در گروه ها می باید از این روش دو دسته ای بهره گرفت‪.‬‬

‫پس از پایان گردهمایی های کوچک‪ ٬‬همه آنها در یک گروه بزرگ ادغام شد‪ .‬در اینجا وجود دو ائتالف تضمینی برای‬
‫بحث های داغ بشمار می آمد‪ .‬جینیس و همکار او دانیل دی‪ .‬ویلر با تعمیم دادن این رویکرد‪ ٬‬پیشنهاد می کنند‪٬‬‬
‫سازمانهایی که وابسته به تصمیم گیری گروهی هستند‪ ٬‬می باید این فرایند ’دوباره کاری‘ را بکار برند‪:‬‬

‫هر گاه بر یکی از گروه ها تفکر گروهی غالب شود‪ ٬‬پیشنهاد های مخالف و متضاد از سوی گروه دیگر را می شود‬
‫هشداری بشمار آورد‪ .‬گروه جدید یا گروهی که از ترکیب آن دو گروه پدید می آید‪ ٬‬می تواند دلیل تفاوت آراء را کاوش‬
‫کند‪ ٬‬سپس پیشنهاد یا توصیه واحدی را مطرح کند‪ .‬حال اگر دو گروه روی یافته های شان توافق کنند‪ ٬‬احتمال کمی‬
‫وجود خواهد داشت که یکی از دو گروه نکات مهمی را از قلم انداخته یا توجه کافی به نکته مهمی نکرده باشد‪ .‬به این‬
‫ترتیب تصمیم را می توان با اطمینان بیشتری به اجرا درآورد تا زمانی که تنها یک گروه آنرا اتخاذ می کند ( ویلر و‬
‫جینیس‪ ٬ ۱۹۸۱ ٬‬صفحه ‪.)۲۰۷‬‬

‫تصحیح برداشت های نادرست و خطاها‬

‫تصور جینیس از مردم به عنوان تصمیم گیران بی رغبت و دو دل در مورد اعضای کمیته اجرایی مصادقت کامل‬
‫هم خود را روی آن وظیفه‬ ‫نداشت‪ .‬شرکت کنندگان در کمیته‪ ٬‬با آگاهی بر اینکه می بایست راه کاری یافته می شد‪ ٬‬همه َ‬
‫دشوار گذاشته بودند‪ .‬کشمکش ها و تنش های تصمیم گیری آنها از دودلی ها و نگرانی هایی ریشه می گرفت که برای‬
‫آنها پاسخی نداشتند‪ ٬‬پس هر از گاهی برای کاهش تنش ها و سختی ها اغوا می شدند خودشانرا با بهای زیاد دادن به‬
‫برتری امریکا‪ ٬‬خوار و کوچک شمردن شوروی ها و انکار بزرگی خطر‪ ٬‬دلخوش کنند‪ .‬با همه این ها‪ ٬‬با پردازش‬
‫هشیارانه و زیرکانه اطالعات‪ ٬‬آنان را از افتادن به دام برداشت های نادرست‪ ٬‬توهمات و خطا ها در امان ماندند‪.‬‬

‫از آن تفاخر و تکبر حاکی از ایقان زیادی به برتری خویشتن‪ ٬‬که در گردهمایی های نقشه حمله به خلیج خوک ها موج‬
‫می زد‪ ٬‬در نشست های کمیته اجرائی نشانی نمی دیدی‪ .‬آن آقایان می دانستند خودشان و تصمیم های شان عیوب و‬
‫نواقصی دارند که با توکل کردن به خدا‪ ٬‬آن نواقص بر طرف نمی شود‪ .‬پرزیدنت کندی بارها به گروه گفته بود که در‬
‫نقشه آنها جائی برای خطا کردن‪ ٬‬برآورد نادرست‪ ٬‬یا لغزش وجود ندارد‪ .‬در همه گردهمائی ها‪ ٬‬اعضا آشکارا خطرات‬
‫و خطر کردن هایی را که هرگونه اقدام نظامی یا تهدید در برابر شوروی ها می توانست داشته باشد‪ ٬‬بر زبان‬
‫میاوردند‪ .‬گویی هر راه چاره ای می باید درز و شکافی می داشت و به بن بست می رسید‪ .‬آنان حتی ناگزیر گشتند پس‬
‫از آماده کردن نقشه محاصره دریایی با رنج بسیار‪ ٬‬برای حالتی که نقشه اصلی شکست می خورد‪ ٬‬یک نقشه احتمالی‬
‫بکشند‪.‬‬

‫از آن گذشته اعضا خیلی روشن اعتراف می کردند که اطالعات و آگاهی های شان محدود است و در خیلی موارد کافی‬
‫نیست‪ .‬از آنرو خیلی راحت با کارشناسانی که عضو گروه نبودند مشاوره می کردند‪ .‬هیچکدام از اظهار نظر های‬
‫اعضای گروه بجای حقیقت تلفی نمی شد مگر آنکه به طور جداگانه بررسی و رسیدگی می شد‪ .‬در همه بحث و بررسی‬
‫ها نظرات اعضای جوانتر و آنهایی که جایگاه پائینی داشتند‪ ٬‬پرسیده می شد‪ .‬شرکت کنندگان در جلسات‪ ٬‬فعالیت های‬
‫گروه را با کارکنان خود نیز در میان گذاشته‪ ٬‬در باره آن گفتگو می کردند‪ ٬‬بدین سان برای شرکت در جلسات بعدی‬
‫خود را با انتقادات و رهنمود های آن عده از غیر خودی های عاری از تعصب و خشک اندیشی‪ ٬‬مجهز می ساختند‪.‬‬

‫نکته آخری اینکه‪ ٬‬آنان بجای آنکه باهم دم بدهند‪ ٬‬عمل شوروی ها هرگونه واکنشی را ( از جمله حمله سراسری به‬
‫کوبا را) مجاز می سازد‪ ٬‬وضع پیش آمده و راه حل های پیشنادی را از باره اخالقی نیز سبک و سنگین می کردند‪.‬‬
‫برای مثال‪ ٬‬اگرچه برخی از اعضا احساس می کردند‪ ٬‬شوروی ها با اقدامی که مرتکب شده اند‪ ٬‬راه را برای هرگونه‬
‫واکنش خشونت آمیز که امریکا صالح بداند‪ ٬‬باز کرده اند‪ ٬‬اکثر اعضا معتقد بودند‪ ٬‬مسیر نهائی عمل می باید همراستا‬
‫با ”سنت انسان دوستی و آرمانگرائی امریکائی“ باشد ( جینیس‪ ٬ ۱۹۷۲ ٬‬صفحه ‪ .)۱۵۷‬همراه با تصورات نادرست‬
‫گروه بیرونی‪ ٬‬بخش بزرگی از توهمات اخالقی و افسانه شکست ناپذیری نیز دور ریخته شد‪.‬‬
‫‪85‬‬

‫بهره گیری از ساز و کارهای موثر تصمیم گیری‬

‫کمیته اجرائی به صرف اینکه راه حل آن در مورد بحران موشکی کارگر افتاد‪ ٬‬نمونه یک هیات تصمیم گیری خوب در‬
‫شمار نمی آید‪ .‬همچنانکه شیوه های بکار گرفته شده توسط کمیته مشورتی خلیج خوک ها‪ ٬‬شکست آنرا تضمین کرد‪٬‬‬
‫بهره گیری کمیته اجرائی از ساز و کارهای موثر تصمیم گیری‪ ٬‬که در گذر زمان کارساز بودن خود را نشان داده‬
‫است‪ ٬‬نیز شانس پیروزی آنرا افزایش داد‪ .‬برای مثال‪ ٬‬فشار زودهنگام برای توافق با مداخله نظامی‪ ٬‬به عنوان یک راه‬
‫حل خوب‪ ٬‬خیلی زود از سوی اکثر اعضا رد شد‪ .‬آنان بجای مداخله نظامی خواستار بررسی راه حل های دیگر شدند‪.‬‬
‫دیری نکشید که فهرستی از سیاست های ”دست نگهدار“ تا درگیری کامل نظامی تهیه شد‪ .‬ده مورد مهم جایگزین که‬
‫روی آنها بحث و گفتگو شد‪ ٬‬اینها بود‪:‬‬

‫‪ ۱.‬هیچ کاری نکردن‬

‫‪ ۲.‬فشار آوردن روی شوروی ها از طریق سازمان ملل‬
‫‪ ۳.‬ترتیب دادن مالقات رهبران دو ملت‬
‫‪ ۴.‬مذاکره پنهانی با کاسترو‬
‫‪ ۵.‬آغاز عملیات سبک دریائی مانند محاصره بنادر کوبا‬
‫‪ ۶.‬بمباران سایت ها با گلوله های کوچک و از کار انداختن موشک ها‬
‫‪ ۷.‬حمله هوائی به سایت ها‪ ٬‬با هشدار پیشین برای کاهش تلفات‬
‫‪ ۸.‬حمله هوائی بدون هشدار پیشین‬
‫‪ ۹.‬اجرای یک سری حمالت هوایی به همه تاسیسات نظامی کوبا‬
‫‪ ۱۰ .‬حمله و تجاوز به کوبا‬

‫پس از تکمیل فهرست جایگزین‪ ٬‬گروه پیش از پرداختن به مساله بعدی‪ ٬‬به تحقیق دقیق در باره راه های عملی یکایک‬
‫آن موارد پرداخت‪ .‬آنان در باره جنبه های مثبت و منفی آن راه ها بحث کردند‪ .‬عقب نشینی های غیر مترقبه و امکان‬
‫پیروزی را برآورد کردند‪ .‬در طول این مرحله‪ ٬‬برای آنکه اعضا دید خوبی از مساله داشته باشند‪ ٬‬با کارشناسان بیرون‬
‫از گروه مشورت و نقشه های احتمالی ارزیابی شد‪ .‬حتی برخی از جایگزین ها را که پیشتر بررسی و کنار گذاشته شده‬
‫بود‪ ٬‬مانند ( هیچ کاری نکردن) دوباره از سر گرفتند و گروه تالش زیادی برای یافتن نکات کوچکی نمود که امکان‬
‫داشت از دید ها پنهان مانده باشد‪ .‬باالخره پس از آنکه در خصوص محاصره دریائی اجماعی صورت گرفت‪ ٬‬گروه‬
‫دوباره بحث و گفتگو روی این جایگزین را از سر گرفت‪ ٬‬نکات مساله ساز آنها را یکبار دیگر از نظر گذراند و روی‬
‫گام هائی که برای اجرای آن ضروری می نمود‪ ٬‬با تامل فراوان ژرفکاوی و آنها را وارسی کرد‪ .‬پس از آن به روس‬
‫ها پیام هائی فرستاده شد‪ ٬‬برای پرهیز از هرگونه لغزشی که امکان داشت به گسترش یافتن تنش بیانجامد‪ ٬‬استراتژی‬
‫های نظامی آماده شد و برای حالتی که امکان داشت محاصره شکست بخورد‪ ٬‬یک سری عملیتات درجه بندی شده‪ ٬‬در‬
‫نظر گرفته شد‪ .‬با محتدان ایاالت متحده تماس گرفته شد و آنها را از نیت ایاالت متحده آگاه ساختند‪ .‬با تهیه محاصره‬
‫نمیکره ای که توسط سازمان کشورهای امریکائی و کشورهای افریقائی دارای فرودگاه به تصویب می رسید و احتمال‬
‫داشت شوروی ها از آن استفاده کنند و محاصره دریائی را دور بزنند‪ ٬‬اساس قانونی برای آن مداخله تهیه گردید‪ .‬بگفته‬
‫رابرت کندی‪” ٬‬هیچ چیز جا انداخته نشد‪ ٬‬چه موضوع کالن و چه موضوع کوچک “ ( ‪ ٬ ۱۹۶۹‬صفحه ‪ .)۶۰‬یی‬

‫قطبی کردن گروه‬

‫نقشه خلیج خوک ها‪ ٬‬که از رئیس جمهور تازه انتخاب شده‪ ٬‬خواسته می شد آنرا تصویب کند‪ ٬‬نقشه پر خطری بود؛‬
‫پیروزی آن در گرو جا افتادن چند عامل کلیدی بود‪ .‬این نیز بود که پیروزی برای ایاالت متحده آبرو و اعتبار فراوان‬
‫کسب می کرد‪ .‬کندی با پرسش های بسیاری دست بگریبان بود‪ :‬آیا خطرات بزرگی توی این کار هست؟ آیا‬
‫دستاوردهای مثبت یک حمله پیروزمند می توانست آن خطر کردن ها را توجیه کند؟ آیا می باید برای کاهش خطرات‪٬‬‬
‫دست به اقداماتی زده میشد تا از پیروزی یقین حاصل کرد؟ طبعا ً او می توانست بدون مشورت با کسی به این پرسش ها‬
‫پاسخ دهد‪ ٬‬اما وی بجای آن‪ ٬‬تصمیم گرفت برای کند و کاو در این موارد‪ ٬‬گروهی تشکیل دهد‪ .‬اگرچه تاریخ دانان نمی‬
‫توانند بگویند وی از چه روی به یک گروه اعتماد کرد‪ ٬‬چون به غریزه می توانست دریابد که تاثیر گروه ها روی‬
‫افراد‪ ٬‬سوق دادن آنها به میانه رویست‪ .‬شاید هم گمان برده بود هنگامی که گروه در برابر انتخاب میان جایگزین پر‬
‫‪86‬‬

‫خطر ( مانند ”حمله به کوبا“ ) و جایگزین مالیم ( مانند ”استفاده از ابزار های دیپلماتیک برای تاثیر گذاری روی کوبا“‬
‫) قرار می گیرد‪ ٬‬به احتمال زیاد جایگزین متعادل را بر می گزیند‪ .‬بدبختانه برای کندی‪ ٬‬برای مشاوران او و برای‬
‫اعضای نیروهای تهاجم‪ ٬‬در این خصوص‪ ٬‬تصمیم گروه نسبت به تصمیم فردی‪ ٬‬راه افراط را رفت‪ .‬گروه ها اعضای‬
‫خود را وادار به خویشتن داری نمی کنند؛ بلکه ایده ها را قطبی می کند‪.‬‬

‫پدیده تغییر تغییر پر خطر‬

‫در گرماگرم گرفتاری های کمیته مشورتی کندی با مشکالت نهادینه در نقشه حمله‪ ٬‬گروهی از کارشناسان دینامیک‬
‫گروه سرگرم مطالعه اثرات تفکر گروهی روی تصمیم گیری آنان بود‪ .‬اگرچه شماری از این بررسی ها حاکی از آن‬
‫بود که راه حل های گروه ها به مراتب با محافظه کاری صورت می گیرد تا افراد‪ ٬‬در پاره ای موارد دیده می شود‬
‫گروه ها گردش ناگهانی بسوی خطر کردن دارند‪ .‬برای مثال در یکی از پروژه هایی که اغلب از آن به عنوان نمونه‬
‫یاد می شود‪ ٬‬دانشجویان دختر و پسر می باید به ‪ ۱۲‬مساله‪ ٬‬که به صورت داستان برای شان مطرح شده بود‪ ٬‬هم به‬
‫صورت فردی و هم به صورت گروه های کوچک پاسخ می دادند‪ .‬همه آن‪ ۱۲‬داستان از یک شکل پایه ای پیروی می‬
‫کرد‪ .‬هر کدام از آنها یک وضعیت فرضی را توصیف می کرد که در آن شرکت کنندگان می باید از میان دو راه یکی‬
‫را برمی گزیدند‪ .‬بد شانسی تصمیم گیرنده ها آنجا بود راه های جایگزین که بیشترین پاداش را از آن طریق می شد‬
‫بدست آورد‪ ٬‬همان هایی بود که گمان نمی رفت بشود با موفقیت به اجرا درآورد‪ .‬سوالی که پس از خواند هر کدام از‬
‫داستان ها‪ ٬‬از شرکت کنندگان میشد‪ ٬‬این بود‪” :‬پیش از آنکه به شخصیت داستان رهنمود دهید کدامیک از این دو راه پر‬
‫خطر را برگزیند‪ ٬‬احتمال پیروزی از دید شما چه قدر می باشد؟ “‬

‫در یادآور ‪ ۱۰-۵‬نخستین داستان از آن پرسشنامه گزنیش های دشوار را همراه با معیار ساخته شده برای اندازه گیری‬
‫پاسخ شرکت کنندگان می بینید‪.‬‬

‫‪/////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////‬‬
‫یادآور ‪ ۱۰-۵‬پرسشنامه گزینش های دشوار‬

‫آقای الف مهدندس برق است و پنج سال پیش دانشگاه را به پایان رساند‪ .‬او ازدواج کرده است و یک بچه دارد‪ .‬پس از‬
‫پایان تحصیالت در یک شرکت بزرگ اکترونیک کار می کند‪ .‬یقین دارد تا زمان بازنشستگی می تواند در سر کار‬
‫خود با دستمزدی که میگیرد ‪ -‬اگرچه زیاد نیست اما کافی است ‪ -‬کار کند و پس از آن از مزایای بازنشستگی بهره مند‬
‫گردد‪ .‬اما خیال می کند تا زمان بازنشستگی درآمد ماهیانه اش خیلی هم باال نمی رود‪ .‬چندی پیش آقای الف به یک‬
‫گردهمایی کاری رفته بود‪ .‬در آنجا یک شرکت کوچک و نوپا به او با درآمد بسیار باال و آینده بهتر‪ ٬‬پیشنهاد کار داد‪.‬‬
‫اما امید کمی به آینده خود شرکت هست‪ .‬در این کار تازه درآمد ماهیانه او از همان آغاز بیشتر از درآمد کنونی او‬
‫خواهد بود‪ ٬‬از این گذشته به او سهمی از مالکیت شرکت نیز داده می شود‪ ٬‬در صورتی که بتواند در رقابت با شرکت‬
‫های دیگر جان بدر برد‪.‬‬
‫فرض کنید از شما خواسته شده است به آقای الف رهنمود دهید کدام راه را برگزیند‪.‬‬
‫در زیر چند احتمال در مورد شرکت نوپا را می بینید‪ .‬حداقل احتمالی که از دید شما ارزش پذیرفتن کار جدید توسط‬
‫آقای الف را دارد‪ ٬‬کدامیک می باشد؟‬

‫‪ ۱.‬شانس بهتر شدن وضع مالی شرکت ‪ ۱‬به ‪ ۱۰‬است‪.‬‬

‫‪ ۲.‬شانس بهتر شدن وضع مالی شرکت ‪ ۳‬به ‪ ۱۰‬است‪.‬‬
‫‪ ۳.‬شانس بهتر شدن وضع مالی شرکت ‪ ۵‬به ‪ ۱۰‬است‪.‬‬
‫‪ ۴.‬شانس بهتر شدن وضع مالی شرکت ‪ ۷‬به ‪ ۱۰‬است‪.‬‬
‫‪ ۵.‬شانس بهتر شدن وضع مالی شرکت ‪ ۹‬به ‪ ۱۰‬است‪.‬‬
‫‪87‬‬

‫‪ ۶.‬اگر گمان می کنید آقای الف تحت هیچ شرایطی نباید آن کار را بپذیرد‪ ٬‬در اینجا یک عالمت بگذارید‪.‬‬
‫‪............................................................................................................‬‬

‫پژوهشگران برای آزمودن دگرگونی های پس از بحث و گفتگو‪ ٬‬یک فرایند بیش و کم ساده ای را دنبال کردند‪ .‬نخست‪٬‬‬
‫شرکت کنندگان در آزمایش‪ ٬‬پاسخ های خود را به پرسش های گزینشی دشوار دادند و پرسشنامه ها را به آزمایش‬
‫کنندگان برگرداندند‪ .‬دوم شرکت کنندگان آن ها را در گروه های پنج تا شش تائی بررسی کردند تا بتوانند‪ ٬‬در رابطه با‬
‫میزان خطر کردنی که می شد آنرا پذیرفت‪ ٬‬تصمیم دسته جمعی بگیرند‪ .‬سوم‪ ٬‬از اعضای گروه خواسته شد از هم جدا‬
‫شوند و یکبار دیگر به آن پرسش ها پاسخ دهند‪ ٬‬تا روشن شود آیا تغییری که نشست گروهی در آنها پدید آورده‪ ٬‬روی‬
‫پاسخ های شان هم تاثیر گذاشته میگذارد؟ پاسخ اخیر با پاسخ های پیشین قرق می کند؟ افزون بر آن‪ )۱( ٬‬یک حالت‬
‫کنترل نیز افزوده شد‪ ٬‬که در آن شرکت کنندگان بدون وارد شدن به بحث گروهی‪ ٬‬برای بار دوم نیز پرسشنامه را پر‬
‫میکردند و (‪ )۲‬با برخی از آزمایش شوندگان‪ ٬‬چند هفته بعد تماس گرفته شد و از آنان خواستند یکبار دیگر پرسشنامه‬
‫را پر کنند‪.‬‬

‫جدول ‪ ۱۰-۱‬نتایج بررسی های نشان می دهد‪ .‬با جمع گزینش های همه ‪ ۱۲‬مورد‪ ٬‬پژوهشگران دیدند میانگین تصمیم‬
‫های پیش از بحث برای مردها ‪ ۶۶/۹‬و برای زنها ‪ ۶۵/۶‬است‪ .‬اما میانگین تصمیم اجماعی گروه ‪ ۵۷/۵‬برای مردها و‬
‫‪ ۵۶/۲‬برای زنها بود‪ ٬‬که افزایش گرایشی برابر با ‪ ۹/۴‬بسوی خطر کردن را نشان می داد‪ .‬همچنانکه جدول ‪۱۰-۱‬‬
‫نشان می دهد‪ ٬‬این جابجایی‪ ٬‬پس از گردآوری پاسخ های فردی در پایان بحث گروهی و همچنین سنجش فردی پس از‬
‫بحث گروهی به فاصله دو تا شش هفته پس از بحث ( سنجش پس از بحث با تاخیر زمانی‪ ٬‬تنها از شرکت کنندگان مرد‬
‫به عمل آمد) نیز دیده شد‪ .‬نکته آخر آنکه‪ ٬‬در سنجش اراء شرکت کنندگانی که در هیچ بحث گروهی شرکت نکردند ‪-‬‬
‫گروه کنترل ‪ ٬-‬جابجایی بسیار اندک بود‪.‬‬

‫جدول ‪ ٬ ۱۰-۱‬جابجای بسوی خطر کردن پس از بحث گروهی‪.‬‬

‫زنان‬ ‫مردان‬ ‫مقایسه‬

‫‪–۹ / ۴‬‬ ‫‪–۹ / ۴‬‬ ‫تصمیم فردی پیش از‬

‫آزمایش در برابر تصمیم‬
‫گروهی‬

‫‪–۸/۲‬‬ ‫‪–۱۰/۴‬‬ ‫تصمیم فردی پیش از‬

‫آزمایش در برابر تصمیم‬
‫فردی پس از آزمایش‬

‫‪---‬‬ ‫‪–۱۲ /۳‬‬ ‫تصمیم فردی پیش از‬

‫آزمایش در برابر تصمیم‬
‫فردی پس از آزمایش‬
‫همراه با تاخیر‬

‫‪Шшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшшш‬‬

‫ارقام منفی نشانگر جابجایی در راستای خطر کردن بیشتر می باشد‪.‬‬

‫‪88‬‬

‫این یافته که به نظر می رسد گروه تصمیمات پر خطری اتخاذ می کند تا افراد‪ ٬‬به پدیده تغییر پر خطر آوازه یافت‪ .‬در‬
‫دهه ‪ ۱۹۶۰‬تا ‪ ۱۹۷۰‬صد ها پژوهش برای سر درآوردن از این پدیده شگفت انجام شد‪ .‬این پژوهش ها روشن ساخت‬
‫که جابجایی پر خطر تنها به انواع تصمیمات خواسته شده در پرسشنامه گزینش های دشوار محدود نمی شود‪ ٬‬بلکه به‬
‫نظر می رسد بحث گروهی انواع گرایش ها‪ ٬‬باورها‪ ٬‬ارزش ها‪ ٬‬داوری ها و آگاهی ها و دریافت ها را بسوی افراط‬
‫سوق می دهد ( می یر‪ .)۱۹۸۲ ٬‬این جابجایی در بسیاری از کشور های گوشه و کنار جهان ( برای نمونه در کانادا‪٬‬‬
‫ایاالت متحده‪ ٬‬انگلستان‪ ٬‬فرانسنه آلمان و نیوزیلند) و شرکت کنندگان مختلف در گروهها‪ ٬‬به طور موثق به نمایش‬
‫درآمده است‪ .‬اگرچه هر از گاهی مفسران در باره عمومیت و اهمیت آن تردید داشتند‪ ٬‬یافته های آزمایشگاهی بکمک‬
‫مطالعات میدانی آنرا تفویت کرد ( الم و مییر‪.)۱۹۷۸ ٬‬‬

‫تاثیرات قطبی سازی بحث‬

‫در خالل این دوره از تحقیق‪ ٬‬برخی از پژوهشگران به امکان فرایندی در جهت کامالً مخالف اشاره می کردند‪:‬‬
‫جابجائی بسوی خویشتن داری‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬هنگامی که پژوهشگران جابجایی بسوی خطر‪ ٬‬در آغاز سرگرم بررسی‬
‫میزان دگرگونی پس از بحث و گفتگو بودند‪ ٬‬که پرسشنامه مذکور در تک تک موارد نشان می داد‪ ٬‬متوجه شدند که‬
‫اعضای گروه پیوسته در تک تک موارد راه کم خطر را برمیگزیند تا گزینش افراد در یک مورد‪ .‬پژوهشگران تحت‬
‫تاثیر این یافته غیر عادی‪ ٬‬گزینه های دشوار دیگری نوشتند‪ .‬آنان دیدند در پاره ای موارد جابجائی بسوی خویشتن‬
‫داری می رود‪ .‬پس از این در سال ‪ ۱۹۶۹‬پژوهشگران شواهدی را گزارش کردند که نشان می داد‪ ٬‬افراد پس از یک‬
‫بحث گروهی به هر دو سو جابجائی داشتند‪ ٬‬که حاکی از امکان جابجائی هم بسوی خویشتن داری بود هم زیاده روی‪.‬‬

‫کمی بعد از آن کارشناسان دینامیک گروه پی بردند که جا به جائی های پر خطر پس از بحث های گروهی‪ ٬‬بخشی از‬
‫یک فرایند عمومی می باشد‪ .‬هنگامی که آدمها مسائل و موضوعاتی را در گروه ها بحث و بررسی می کنند‪ ٬‬آنها‬
‫گرایش دارند گزینه تند روانه تری را بر گزینند که شدت افراطی بودن آن از میانگین گزینه های فردی بیشتر می باشد‪.‬‬
‫اما راستای جا به جائی را آن ایده و نقطه نظری تعین می کند که در بدو امر مسلط بود‪ .‬دیوید جی مییر و هلموت الم‬
‫پس از بررسی جابجائی بسوی خطر‪ ٬‬در پرتو این یافته و با بهره گیری از ده ها آزمایش‪ ٬‬خالصه یافته های فراوان‬
‫خود را با عبارت فرضیه قطبی ساختن گروه بیان کردند‪”:‬میانگین پاسخ های داده شده پس از بحث و بررسی در گروه‪٬‬‬
‫روند بسیار افراطی در پیش می گیرد تا میانگین تصمیمات اتخاذ شده پیش از بحث و بررسی‪ .‬شایان یادآوریست که‬
‫سمت و سوی پاسخ ها پس از بحث و بررسی در راستای پاسخ های پیش از گفتگو ها می باشد“‪.‬‬

‫این فرضیه قطبی سازی گروه را می توان در مورد داستان های پرسشنامه گزینش های دشوار نیز بکاربست ( در‬
‫یادآور ‪ ۵-۱۰‬ببینید)‪ .‬دو گروه چهارتائی را در نظر بگیرید که نطر شان در رویکرد به تندروی متفاوت است‪.‬‬
‫همچنانکه در یادآور ‪ ۵-۱۰‬می شود دید‪ ٬‬هنگامی که میانگین گزینه های اعضای گروه پیش از بحث و گفتگوی گروهی‬
‫به قطب پر خطر نزدیکتر می باشد‪ ٬‬تا قطب خویشتن داری ( در این حالت گروه متشکل از افراد الف‪ .‬ب‪ .‬ج‪ .‬و د‪ .‬می‬
‫باشد)‪ ٬‬در این صورت جا به جائی در راستای خطر کردن فراوان خواهد بود‪ .‬در برابر‪ ٬‬در گروهی که از افراد ج‪ .‬د‪.‬‬
‫ه‪ .‬و‪ .‬تشکیل شده است‪ ٬‬جا به جائی بسوی خویشتن داری پیش میاید‪ ٬‬برای آنکه میانگین پیش از بحث و بررسی‬
‫گروهی آن ‪ ٬ ۵/۶‬به قطب خویشتن داری نزدیکتر می باشد‪ .‬نیازی به گفتن نیست که در این نمونه‪ ٬‬واقعیت بیش از حد‬
‫ساده سازی شده است‪ .‬چون جابجائی به فاصله روانشناسی بستگی دارد‪ ٬‬نه نقطه میانی از دیدگاه ریاضی‪ .‬همچنانکه‬
‫مییرز و الم یادآوری می کنند‪ ٬‬در گزنیش های دشوار گروهی‪ ٬‬میانگین اولیه ‪ ۶‬یا کمتر برای گرایش بسوی گزینه پر‬
‫خطر کافی می باشد‪ ٬‬در حالی که برای به وجود آمدن جا به جائی در راستای خویشتن داری‪ ٬‬میانگین ‪ ۷‬و بیشتر از آن‬
‫ضرورت دارد‪ .‬اگر میانگین بین ‪ ۶‬و ‪ ۷‬باشد‪ ٬‬جا به جائی پیش نمی آید‪.‬‬
‫‪89‬‬

‫جا به جایی پر خطر‬ ‫جا به جایی خویشتن داری‬

‫میانگین گروه ‪۱‬‬ ‫میانگین گروه ‪۲‬‬

‫خطر کردن‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪9‬‬ ‫خویشتن داری‬

‫الف‬ ‫ب‬ ‫ج ود‬ ‫ه‬ ‫و‬

‫نمودار ‪ .۱۰-۵‬فرایند قطبی شدن گروه‪ .‬فرض کنید گروه ‪ ۱‬شامل شخص الف ( که ‪ ۱‬را برمیگزیند)‪ ٬‬شخص ب ( که ‪ ۳‬را بر میگزیند) و ج و‬
‫د ( که هردو ‪ ۵‬را برمیگزینند) می باشد؛ میانگین گزینش گروه اینچنین می باشد ( ‪ ۴ )۵+۵+۳+۱‬یا ‪ .۳٬۵‬چون این میانگین کمتر از ‪ ۵‬می‬
‫باشد‪ ٬‬احتمال جابجائی بسوی خطر در گروه ‪ ۱‬وجود دارد‪ .‬در برابر‪ ٬‬اگر اشخاص ج‪ .‬د‪ .‬ه‪ .‬و و‪ .‬در گروه ‪ ۲‬باشند‪ ٬‬میانگین آنها می شود (‬
‫‪ ۴ )۹+۷+۵+۵‬یا ‪ .۶٬۵‬به سبب آنکه این میانگین به قطب احتیاط نزدیکتر است‪ ٬‬در آن گروه احتماالً یک جابجائی خویشتندارانه صورت خواهد‬
‫گرفت‪.‬‬

‫چه چیزی باعث قطبی شدن می گردد؟‬

‫کارشناسان دینامیک گروه در تالش های خود برای توضیح علل جا به جائی های پر خطر‪ ٬‬جا به جائی های خویشتن‬
‫داری و قطبی گشتن در گروه‪ ٬‬دست شان باز است و می توانند دالیل متنوعی بیاورند‪ .‬برای ریشه یابی دیدگاه های‬
‫تئوریک کنونی در این زمینه‪ ٬‬بروشنی می توان دید نخستین دوپره تحقیق ( که عمدتا ً روی جا به جائی های پر خطر‬
‫تمرکز داشت) شماری از توضیحات را میسر می سازد‪:‬‬
‫‪ ۱.‬تئوری ته کشیدن مسئولیت؛ اعضای گروه هنگامی که تصمیمات را به طور گروهی می گیرند‪ ٬‬احساس می کنند در‬
‫برابر تاثیرات منفی تصمیم های به غایت افراطی و پر خطر‪ ٬‬مسئولیت شخصی اندکی متوجه آنان است‪ ٬‬پس در تائید و‬
‫تاکید راه پر خطر‪ ٬‬کمتر نگران می شوند‪.‬‬
‫‪ ۲.‬تئوری رهبری‪ :‬جا به جائی ها از آنرو پیش میاید که‪ ٬‬خطر کنندگان قلدر به علت مجاب و متقاعد کننده بودن شان‪٬‬‬
‫اعتماد به خویشتن زیاد شان‪ ٬‬گردن فرازی و شرکت جستن در بحث و گفتگوها‪ ٬‬روی دیگر اعضای گروه تاثیر می‬
‫گذارند‪.‬‬
‫‪ ۳.‬تئوری خوگیری‪ :‬هرچه افراد مشکالت را با دیگران بحث و بررسی کنند‪ ٬‬آنان بیشتر با موارد آن آشنا می گردند؛‬
‫هرچه آشنائی و خو گیری افزایش می یابد‪ ٬‬عدم اطمینان کاهش می پذیرد‪ ٬‬این نیز آمادگی به خطر کردن را افزایش می‬
‫دهد‪.‬‬
‫‪ ۴.‬نظریه های ارزش‪ :‬از آنجا که در بسیاری از فرهنگ ها خطر کردن و دل به دریا زدن از صفات مثبت بشمار‬
‫میاید‪ ٬‬شرکت کنندگان دوست دارند خیال کنند ( همچنین دوست دارند دیگران نیز گمان کنند) اگر فرصتی دست دهد‪٬‬‬
‫شهامت و بی باکی خود را نشان خواهند داد؛ هنگامی که اعضا پی می برند‪ ٬‬افراد دیگر گروه راه های پر خطر را‬
‫برمیگزینند‪ ٬‬موضع اولیه خود را عوض می کنند و با آن عده از اعضای گروه که بیشترین خطر را می کنند‪ ٬‬همراه‬
‫همنوا می گردند‪.‬‬
‫‪90‬‬

‫هرچند اکثر نظریه پردازان از دیدگاه ’ارزش‘ پشتیبانی می کردند ( مانند‪ ٬‬کالرک‪ ۱۹۷۱ ٬‬؛ دیون‪ ٬‬بارون و میلر‪٬‬‬
‫‪ ۱۹۷۰‬؛ مییرز و الم‪ ٬)۱۹۷۵ ٬‬اما پس از گذشت زمان از درون این نگرش دو دبستان سر برآورد‪ .‬یکی از آنها که بر‬
‫پایه نظریه مقایسه اجتماعی می باشد‪ ٬‬استدالل می کند‪ ٬‬اعضای گروه در ضمن بحث سعی میکنند‪ ٬‬به دو هدف درهم‬
‫تندیده دست یابند‪ .‬در گام نخست‪ ٬‬آنان می کوشند صحت موضع گیری خود در رابطه با مساله را از طریق مقایسه آن با‬
‫موضع گیری های دیگران‪ ٬‬بسنجند‪ .‬در گام دوم‪ ٬‬می خواهند در گروه تاثیر خوبی از خود بگذارند‪ .‬هنگامی که این دو‬
‫انگیزه درهم گره می خورد‪ ٬‬نتیجه بیش و کم گرایش به توصیف تند روانه موضع خود می باشد (مییرز‪ .)۱۹۷۸ ٬‬در‬
‫برابر‪ ٬‬نظریه استدالالت مجاب کننده‪ ٬‬روی اطالعات و آگاهی های بدست آمده در ضمن بحث و گفتگو انگشت می‬
‫گذارد‪ .‬اگر در خالل بحث و گفتگو‪ ٬‬فرد در برابر استدالل متقاعد کننده برای گزینه الف قرار گیرد‪ ٬‬آنرا خواهد‬
‫پذیرفت‪ ٬‬به دیگر سخن جا به جائی به آن سو خواهد بود‪ .‬اگر بحث و گفتگو گزینه ب را بهتر بداند‪ ٬‬جا به جائی به‬
‫سوی آن خواهد بود‪.‬‬

‫هر دو این نظریه ها مورد تائید پژوهشگران قرار گرفته است‪ .‬برای مثال‪ ٬‬شماری از بررسی ها نشان می دهد‪ ٬‬قطبی‬
‫شدن هنگامی پیش میاید که آدمها با مواضع دیگران مواجه می شوند‪ ٬‬نه استدالل آنها ( بالسکوویچ‪ ٬‬گرین برگ‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۷۵‬این بررسی ها روشن می سازد که آگاهی از هنجارهای گروهی برای ایجاد جا به جائی کافی می باشد‪ .‬با این‬
‫حال‪ ٬‬شواهد بر درستی نظریه استدالالت مقنع نیز صحه می گذارد‪ .‬تحقیقات عیان می سازد‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬سمت و‬
‫سوی قطبی شدن در گروه به این بستگی دارد که آیا در استدالل های فرد فرد اعضا روند خطر کردن غالب است و‬
‫برتر شمرده می شود یا خویشتن داری‪ .‬اگر افراد دالیل بیشتری برای خطر کردن بیاورند‪ ٬‬جا به جایی در راستای‬
‫خطر کردن پیش خواهد آمد‪ .‬اگر بر عکسن‪ ٬‬در بحث های آنان بیشتر سخن از بهتر بودن خویشتن داری باشد‪ ٬‬جا به‬
‫جائی در راستای خویشتن داری روی می دهد ( وینوکور و برنشتاین‪.)۱۹۷۴ ٬‬‬

‫موفقیت عملی این دیدگاه ها تنی چند از نظریه پردازان را بر آن داشته است که بگویند‪ ٬‬برای ایجاد قطبی شدن آن‪ ٬‬دو‬
‫فرایند باهم می آمیزد ( آیزنبرگ‪ ۱۹۸۶ ٬‬؛ کاپالن و میلر‪ .)۱۹۸۳ ٬‬نظریه مقایسه اجتماعی‪ ٬‬با تاکیدی که روی کوشش‬
‫برای خود‪ -‬نمائی از طریق هماهنگ ساختن خویش با هنجارهای گروهی یا فراتر برخاستن از آن دارد‪ ٬‬بازتاب کننده‬
‫کارساز بودن تاثیر گذاری هنجاری در گروه می باشد‪ .‬از یکسر هم دیدگاه استدالل های اقناعی‪ ٬‬روی فرایندهای تاثیر‬
‫گذاری اطالعاتی تاکید می کند‪ .‬همانگونه که در بخش ‪ ۶‬یادآور شدیم‪ ٬‬تاثیر گذاری هنجاری و اطالعاتی‪ ٬‬اغلب با هم‬
‫اتفاق می افتد‪ .‬از آنرو بعید نیست که برای ایجاد فرایند قطبی شدن‪ ٬‬مقایسه اجتماعی و استدالل اقناعی باهم عمل می‬
‫کند‪.‬‬

‫قطبی شدن و تفکر گروهی‬

‫اگرچه جینیس از قطبی شدن به عنوان پیش درآمد بزرگ تصمیم گیری نادرست یاد نمی کند‪ ٬‬اما هنگامی که می نویسد‪٬‬‬
‫”اعضای گروه به واقعیت ها و عقایدی عالقه نشان می دهند که سیاست های ترجیحی اولیه و مورد نظر آنان را تائید‬
‫می کند و در گردهمائی ها هر آن که فرصتی دست می دهد‪ ٬‬به بحث در ان باره می پردازند‪ .‬اما واقعیت ها و عقایدی‬
‫را که سیاست های ترجیحی اولیه و مورد نظر شان را تائید نمی کند‪ ٬‬نادیده می گیرند“‪ ٬‬آشکارا به همین امکان اشاره‬
‫می کند‪ .‬در تائید صحت دیدگاه های جنیس‪ ٬‬الم و مییرز ( ‪ )۱۹۷۸‬شماری از تحقیقاتی را پیش می کشند که در آنها‬
‫آزمایش شوندگان‪ ٬‬پس از شرکت در بحث های گروهی‪ ٬‬بسیار پرخاشگر می شدند‪ ٬‬درخواست های افراطی و غیر‬
‫معقول می کردند‪ ٬‬بیشتر سعی در رقابت داشتند و ارزیابی های شان از اعضای گروه های بیرونی خیلی منفی بود‪.‬‬
‫برای مثال در یکی از این تحقیقات ‪ ٬‬دانشجویان‪ ٬‬افسران ارتش‪ ٬‬کادرهای ذخیره می بایست در باره بهترین راه‬
‫برخورد نیروهای مسلح ایاالت متحده با یک تنش بین المللی که در آن نیرو های ایاالت متحده و یک قدرت جهانی‬
‫دیگر درگیری داشتند‪ ٬‬تصمیم می گرفتند‪ .‬هر کدام از مشکالت فرضی مطرح شده به دور یک بحران نظامی بالقوه می‬
‫گشت‪ .‬تصمیم گیرندگان می باید از میان شش راه حل پیشنهاد شده‪ ٬‬که از مذاکره دو جانبه تا استفاده از سالح هسته ای‬
‫را در بر می گرفت‪ ٬‬یکی را انتخاب می کردند‪ .‬در تائید نظریه های قطبی شدن‪ ٬‬جابجائی دانشجویان کالج ”کبوترها“‪٬‬‬
‫پس از بحث های گروهی بسوی یک واکنش غیر نظامی بود و جابجائی افسران ارتشی ”بازها“ در راستای تاکتیک‬
‫هایی بود که به استفاده بیشتر از قدرت تاکید می کرد‪ .‬در کادر های ذخیره‪ ٬‬که کارشان را از یک نقطه میانی شروع‬
‫می کردند‪ ٬‬جابجائی اندکی دیده شد‪.‬‬
‫‪91‬‬

‫خالصه‬
‫در ساختمان های اداری مدیران اجرائی گراهمائی برگزار می کنند تا مسائل مدیرتی و تولیدی را حل کنند؛ در دادگاه‬
‫ها قضات شواهد و مدارک را سبک سنگین می کنند تا گناه یا بیگناهی را ثابت کنند؛ در مدارس آموزگاران گردهم‬
‫میایند تا برنامه درسی را تهیه کنند‪ .‬در این گستره ها و هزاران گستره دیگر افراد وابسته بهم‪ ٬‬از طریق گروه ها‬
‫تصمیم می گیرند‪.‬‬

‫اگرچه نمی توان دو گروهی را یافت که تصمیم گیری های شان به یکسان باشد‪ ٬‬در گروه های بسیاری چهار مرحله را‬
‫پیوسته می توان دید‪ .‬در طول مرحله آشنائی مسائلی را که می باید حل شود شناسایی می کند و فرایندی را که برای‬
‫گرفتن تصمیم‪ ٬‬بکار خواهد رفت برنامه ریزی میکند‪ .‬در طول مرحله بحث و گفتگو گروه به استنتاج جمعی می‬
‫بردازد‪ :‬در باره شرایط به گردآوری اطالعات می پردازد‪ ٬‬گزینه های خود را شناسائی و سبک سنگین می کند و‬
‫فرضیه های خود را در بوته امتحان می نهد‪ .‬برای کارآمد بودن در این مرحله‪ ٬‬گروه می باید به پردازش هشیارانه‬
‫همه اطالعات مهم بپردازد و از افتادن به دام استراتژی های تدافعی و بازدارنده پرهیز کند ( برای نمونه‪ ٬‬به عقب‬
‫انداختن‪ ٬‬یارگیری‪ ٬‬شانه خالی کردن از مسئولیت‪ ٬‬و غیره)‪ .‬در طول تصمیم گیری‪ ٬‬گروه با بهره گیری از یک طرح و‬
‫تمهید تصمیم گیری اجتماعی‪ ٬‬فرایندهای ترجیحی فردی در تصمیم گروهی ترکیب می کند‪ .‬طرح های معمولی شامل‬
‫محول کردن مسئولیت‪ ٬‬میانگین سازی ورودی ها‪ ٬‬رای گیری با نسبت های متفاوت با توجه به آنچه که تصمیم گیری‬
‫ایجاب می کند و اجماع می باشد‪ .‬نکته آخری آنکه‪ ٬‬می باید تصمیم اتخاذ شده عملی گردد‪ ٬‬پس پیامد های تصمیم می‬
‫باید ارزیابی شود‪ .‬دوایر کیفیت نمونه ای از سرشت چرخشی این زنجیره تصمیم گیری می باشد‪.‬‬

‫تصمیم گیری کارساز کار هر گروهی نیست‪ .‬همانگونه که جینیس استدالل می کند‪ ٬‬رسوائی ها و بند آب دادن هایی‬
‫چون حمله به کوبا در خلیج خوک ها‪ ٬‬هنگامی پیش میاید که اعضای گروه در صدد آنچنان همبستگی و یگانگی میان‬
‫گروه برمیایند که جلو هر پرسشس و موضعی که می تواند به بحث منجر شود‪ ٬‬گرفته می شود‪ .‬جینیس این فرایند را‬
‫تفکر گروهی می نامد‪ .‬وی در تعریف نشانه های تفکر گروهی از فشارهای میان فردی‪ ٬‬سانسور خویشتن‪ ٬‬نگهبانی‬
‫ذهنی‪ ٬‬وحدت ظاهری‪ ٬‬توهم آسیب ناپذیری‪ ٬‬توهم اخالقیات‪ ٬‬برداشت های یکسو نگرانه و آلوده به پیشداوری در باره‬
‫گروه های بیرونی و استراتژی های تصمیم گیری ناکارآمد نام می برد‪ .‬اما هنگامی که به علل تفکر گروهی می‬
‫پردازد‪ ٬‬روی یکدستی و یکپارچگی‪ ٬‬انزوا‪ ٬‬رهبری و تنش تصمیمی تاکید می ورزد‪ .‬در مورد راه های پیشگیری از‬
‫تصمیم گیری سست‪ ٬‬جینیس یادآوری می کند‪ ٬‬نیازی نیست گروه برای جستن از دام تفکر گروهی‪ ٬‬همبستگی خود را‬
‫قربانی کند‪ .‬رهنمود وی آنست‪ ٬‬از رفتن زود هنگام به دنبال توافق و اتحاد اجتناب کنید‪ ٬‬تا جائی که می توانید در‬
‫تصحیح اشتباهات و برداشت های نادرست بکوشید و سعی کنید روش های تصمیم گیری گروه بهبود بخشید‪.‬‬

‫یکی از علل تصمیم گیری های ناکارآمد می تواند ناشی از تاثیر قطبی شدنی باشد که گروه روی اعضای خود دارد‪.‬‬
‫اگرچه عقل سلیم می گوید گروه ها بیشتر خویشتن داری می کنند تا افراد‪ ٬‬تحقیقات اولبه به عمل آمده‪ ٬‬با استفاده از‬
‫پرسشنامه گزینه های دشوار‪ ٬‬این ایده را می دهد که بحث های گروهی موجب جابه جائی در راستای جایگزین های پر‬
‫خطر می گردد ( پدیده جا به جائی پر خطر)‪ .‬پس از آنکه بعد ها پژوهشگران عالو بر جابجائی پر خطر‪ ٬‬شواهدی‬
‫مبنی بر جا به جائی احتیاط آمیز یافتند‪ ٬‬به این نتیجه رسیدند که پاسخ های گروه در مقایسه با پاسخ های فردی به‬
‫مراتب افراطی می باشد ( فرضیه قطبی شدن گروه)‪ .‬پژوهشگران برای یافتن علل قطبی شدن گروه‪ ٬‬به کوشش ها خود‬
‫ادامه می دهند‪ .‬شواهد بدست آمده تاکنون حکایت از آن دارد که آن حالت ناشی از دو فرایند می باشد‪ )۱( :‬تمنای‬
‫ارزیابی ایده های خود از طریق مقایسه آنها با ایده ها و آراء دیگران (نظریه مقایسه اجتماعی) و (‪ )۲‬قرار گرفتن در‬
‫برابر استدالل های خطر خواهانه و خویشتن داری خواهانه دیگران ( نظریه استدالل های اقناعی)‪.‬‬
‫‪92‬‬

‫‪.۱۱.‬‬

‫فرایندهای پیرامونی‬

‫الگوهای تماس و ارتباط‬ ‫داشتن جا و قلمرو‬

‫تاثیر باالی مجلس نشینی‬ ‫قلمرو های گروهی‬
‫تنش پیرامونی‬ ‫داشتن جائی برای خود در درون گروه‬
‫ازدحام‬ ‫قلمرو و تسلط داشتن‬
‫تجمع بیش از حد‬ ‫قلمرو و تنش‬
‫کنترل‬ ‫رفتار فضائی‬
‫برانگیختگی‬ ‫فضای شخصی‬
‫شدت و حدت‬ ‫رفتار فضائی و صمیمیت‬
‫مداخله‬ ‫جنسیت‬
‫نتایج‬ ‫مقام‬
‫درجه گرما‬ ‫فرهنگ‬
‫سر و صدا‬ ‫آرایش جایگاه ها‬
‫تنش آزمایشگاه دریائی‪ :‬نگاهی به پشت سر‬ ‫الگوهای جایگاه و کنش و واکنش اجتماعی‬
‫خالصه‬ ‫تاثیر جنسیت‬
‫‪93‬‬

‫در سال ‪ ۱۹۶۵‬یک گروه ده تنی از مردانی که خود خواسته بودند‪ ۱۵ ٬‬روز درون یک لوله فوالدی ‪ ۱۲‬فوت در ‪۵۷‬‬
‫فوت‪ ٬‬در ته اقیانوس آرام زندگی کردند‪ .‬آنان مانند خوکچه های هندی بخواست خود در یک پروژه نیروی دریایی‬
‫ایاالت متخده بنام آزمایشگاه دریایی ‪ ٬ ۲‬شرکت کرده بودند تا کران های تاب و تحمل آدمی را در عملیات نجاتی که‬
‫‪ ۲۰۰‬متر از سطح آب فاصله داشت بیازمایند‪ .‬در آنجا‪ ٬‬آنان نمی توانستند بیش از ‪ ۱۰‬تا ‪ ۱۵‬فوت دورتر را ببینند‪ ٬‬در‬
‫روزهای گرم دمای آب به ‪ ۵۰‬درجه می رسید‪ .‬مواقعی که آنها بیرون آن لوله و در ته اقیانوس به وظایف دشوار و‬
‫وقت گیر می پرداختند‪ ٬‬می باید مواظت حمله ماهی های کژدم نیز می شدند‪ .‬درون کپسول استیل از سرما و خطرات‬
‫دیگر آسوده بودند‪ ٬‬اما آنجا نیز دشواری های خود را داشت‪ ٬‬مانند سر و صدای زیاد‪ ٬‬فشارها و رنجش های گریز‬
‫ناپذیری که از زندگی کردن با ده تن دیگر در یک جای کوچک که اندازه یک تریلر است‪ ٬‬پیش میاید‪.‬‬

‫ساخت آزمایشگاه کوششی بود برای دور زدن پاره ای سختی هائی که هنگام کار در زیر دریا پیش میاید‪ .‬اگر چه‬
‫تجهیزات پیشرفته و ویژه نفس کشیدن در زیر آب‪ ٬‬آدمی را توانا ساخته است برای مدتی طوالنی زیر آب بماند‪ ٬‬کسانی‬
‫که در ژرفای آب فرومی روند‪ ٬‬می باید آهسته آهسته باال بیایند‪ ٬‬وگرنه مشکل پیدا می کنند‪ :‬گرفتگی ماهیچه‪ ٬‬فلج شدن یا‬
‫مرگ ناشی از کم شدن تند فشار‪ .‬هر چه فرو رفتن در آب ژرفتر و طوالنی باشد‪ ٬‬به زمان بیشتری برای کم شدن فشار‬
‫نیاز هست‪ .‬آزمایشگاه دریایی‪ ٬‬چاره ای برای این دشواری بود‪ ٬‬به غواص ها پناه گاهی در زیر دریا می داد تا در آنجا‬
‫کار و استراحت کنند تا پیش از بیرون آمدن‪ ٬‬نیرو بگیرند‪ .‬بدین سان هنگام بیرون آمدن از آب برای کاهش فشار وقت‬
‫زیادی به هدر داده نمی شد‪.‬‬

‫آزمایشگاه دریایی نشان داد که آدمها می توانند حود را با زندگی در زیر دریا سازگار سازند‪ .‬روالن رادولف و روبرت‬
‫هلمریش‪ ٬‬روانشناسان اجتماعی ( ‪ )۱۹۶۸‬کنش و واکنش های روزانه آن گروه را با همه ریزه کاری های آن یادداشت‬
‫کرده اند که گوشه های بسیاری از دینامیک گروه را روشن می سازد‪ ٬‬از آن میان ساختار‪ ٬‬رهبری و اجرای وظایف‬
‫می باشد‪ .‬واشکافی آن رفتارها‪ ٬‬بارها و بارها آشکار می سازد زندگی در آزمایشگاه دریایی‪ ٬‬تا حد زیادی توسط‬
‫تاثیرات متقابل ظریف و باریک بینانه‪ ٬‬همچنین تند و بی امان میان گروه و پیرامون ویژه آن تعین می شد‪ .‬مانند گروه‬
‫های دیگر‪ ٬‬غواص های آزمایشگاه دریایی در یک پیرامون خنثی‪ ٬‬بدون تاثیر گذاری و خالی نبودند‪ .‬آنان در پیرامونی‬
‫کار می کردند که بعضی وقت ها خیلی گرم بود‪ ٬‬بعضی وقت ها خیلی سرد‪ ٬‬بعضی وقت ها همه چیز عمومی بود‪٬‬‬
‫بعضی وقت ها کامالً خصوصی‪ ٬‬گاه بزرگ بود و گاه کوچک‪ ٬‬گاه پر سر و صدا بود و گاه آرام‪ ٬‬خیلی وقت ها محدود‬
‫کننده بود و اوقاتی نیز باز و آزاد‪ ٬‬اما هیچگاه آنی نبود که می خواستی‪ .‬آن سلیندر استیل ”کمی بیشتر از سوراخ‬
‫کوچکی در ته اقیانوس بشمار می آمد“ که پیرامون گروه گشته بود‪ :‬میدانی برای همه کنش و واکنش های گروه (‬
‫رادولف و هلمریش‪ ٬ ۱۹۶۸ ٬‬صفحه ‪.)۱‬‬

‫رشته های مختلف علوم‪ ٬‬مانند روانشناسی پیرامونی‪ ٬‬رفتار شناسی جانوران‪ ٬‬زیست شناسی پیرامون انسان‪ ٬‬مردم‬
‫شناسی‪ ٬‬روانشناسی زیست بوم شناختی‪ ٬‬تاثیر بزرگ متغیر های محیطی را روی رفتارهای انسانی تائید می کند ( فیشر‪٬‬‬
‫بل و باوم‪ .)۱۹۸۴ ٬‬این بخش در مرور کار گروهی‪ ٬‬نخست به بررسی قلمرو های فردی و گروهی می پردازد‪ .‬پس از‬
‫آن نگاهی می افکنیم به رفتار های فردی و گروهی در رابطه با قلمرو آنها‪ .‬در اینجا روی فضای شخصی و الگوهای‬
‫جایگاه تامل می کنیم‪ .‬آنگاه این بخش را با نگاه کوتاهی به چند عامل تنش زا که می تواند خرسندی اعضا و اجرای‬
‫وظایف گروه را کاهش دهد یا کند کند‪ ٬‬مانند شلوغی‪ ٬‬سرما و گرما‪ ٬‬یا سر وصدا‪ ٬‬به پایان می بریم‪.‬‬

‫داشتن قلمرو و جا برای خود‬

‫نخستین بار که آدم ها برای نخستین بار از این سر تا آن سر لوله آزمایشگاهی شنا می کردند‪ ٬‬یک لوله خالی را می‬
‫دیدند که از وسایل و تجهیزات پر شده بود‪ .‬اما پس از چند روز این مکان تبدیل شد به قلمرو یا میدان گروه‪ .‬هر کدام از‬
‫آنها تختخوابی تاشو برای خویش برگزیدند‪ ٬‬وسایلی را که همراه داشتند در یکی از کمدهایی که قفل می شد جا دادند‪.‬‬
‫سپس به سر و گوش آب دادن در آبهای بیرون آن سرپناه پرداختند و هنوز یکی دو روز نگذشته بود که احساس می‬
‫کردند رفتن به بیرون سیلندر‪ ٬‬مانند ’گشت زدن در خیابان‘ می باشد‪ .‬آنها حتی تابلویی به جلو در آن لوله زدند که روی‬
‫آن نوشته شده بود‪’ ٬‬به هتل هیلتون سرازیری خوش آمدید‘ ( کف لوله کج شده بود)‪ .‬پس از گذشت ‪ ۱۵‬روز همه آن‬
‫مردان‪ ٬‬آنجا را مانند خانه خود می دیدند‪ .‬همچنان که یکی از آن غواص ها می گفت‪’ :‬ما می دانستیم که اقیانوس آرام‬
‫‪94‬‬

‫جای بیکرانی برای زیستن است‪ .‬اما یک سوراخ ‪ ۳۶‬اینچی شده بود خانه ما‪.‬چون جای دیگری نداشتیم که در آنجا‬
‫بمانیم‪ .‬باال هم نمی شد رفت چرا که خطر مرگ داشت‘ ( رادلوف و هلمریش‪ ٬ ۱۹۶۸ ٬‬صفحه ‪ .)۱‬زمانی که تیم‬
‫دیگری از غواص ها آمدند تا جای آنها را بگیرند‪ ٬‬آنها به غواص هایی که تازه آمده روی خوش نشان نمیدادند‪” :‬آنها به‬
‫عنوان تیم سوم آمده بودند‪ ٬‬گمان می کردم بزور وارد خانه ما شده اند‪ .‬با آمدن آنها خیلی نا راحت شدم‪ ٬‬چون می دانستم‬
‫که پایان کار فرا رسیده است “ (صفحه ‪.)۱۱۳‬‬

‫آدمی نیز مانند جانوران ‪ -‬پرندگان‪ ٬‬گرگها‪ ٬‬شیرها‪ ٬‬فک ها‪ ٬‬غاز ها و سگ های آبی ‪ -‬برای خود قلمرو دارد‪ :‬در برابر‬
‫جاهای خاصی‪ ٬‬از چشم انداز جغرافیائی‪ ٬‬احساس تملک پیدا می کند و آنهائی را که می خواهند در آنجا روند‪ ٬‬از آنجا‬
‫می راند‪ .‬خانه آدمی‪ ٬‬صندلی ئی که دوست داریم در کالس روی آن بنشینیم‪ ٬‬باشگاهی که دوست داریم‪ ٬‬زمین فوتبال‪٬‬‬
‫یا یک آزمایشگاه دریائی‪ ٬‬همه قلمرو بشمار میاید‪ ٬‬چرا که یک فرد یا گروه می تواند آنجا را تصرف کند‪ ٬‬مرزی بکشد‬
‫و در برابر متجاوزان از آنجا دفاع کند‪.‬‬

‫پس از آنکه آدمها برای خود قلمروی درست کردند‪ ٬‬در صدد محافظت از آنجا برمیایند؛ آنها تصمیم می گیرند چه کسی‬
‫می تواند به آنجا رفت و آمد کند‪ .‬همچنانکه ایروین آلتمان یادآور می شود‪ ٬‬میزان این کنترل به نوع قلمرو بستگی پیدا‬
‫می کند ( جدول ‪ ۱-۱۱‬را ببینید)‪ .‬کنترل قلمرو های اولیه شدید می باشد‪” :‬مناطقی که صرفا ً توسط افراد و گروه ها‬
‫استفاده می شود ‪ ...‬یا بیش و کم جایگاه همیشگی آنها بشمار می آید‪ “.‬رفت و آمد و دسترسی داشتن به قلمرو اولیه‬
‫شدیدا ً کنترل می شود‪ .‬اما کنترل افراد روی قلمرو ثانویه کمتر می باشد‪ .‬این مناطق در تملک اعضای گروه نمی باشد‪٬‬‬
‫اما چون مرتبا ً از آنجا ها استفاده می کنند‪ ٬‬کم کم گمان می برند که ”مال آنهاست“‪ .‬برای نمونه غواص ها مالک‬
‫‪95‬‬

‫آزمایشگاه دریائی نبودند‪ ٬‬اما چون به آن عادت کرده بودند‪ ٬‬آنرا مانند خانه خود می دیدند‪ .‬بهمین سان دانشجویان‬
‫دانشکده ها نیز اغلب صندلی هایی را که روی آن می نشینند‪ ٬‬قلمرو خود می پندارند‪ .‬کنترل روی قلمرو های عمومی‬
‫کمتر از قلمرو ثانویه می باشد‪ .‬اشغال کنندگان آن جاها‪ ٬‬تا هنگامی که در آن جاها هستند‪ ٬‬با تن و بدن خود از ورد‬
‫دیگران بدانجا جلو گیری می کنند‪ ٬‬اما با رفتن شان‪ ٬‬همه آن موانع از میان می رود و آدم های دیگر می توانند آنجا را‬
‫اشغال کنند‪ .‬کسی که به توالت می رود‪ ٬‬یا در نقطه ای از ساحل دراز می کشد‪ ٬‬آنجا را اشغال می کند‪ ٬‬اما پس از رفتن‬
‫او دیگران می توانند از آنجا ها استفاده کنند‪.‬‬

‫در سال های اخیر با توجه به پرسش های پژوهشگران در باره پایه های غریزی داشنن قلمرو‪ ٬‬نقش آن در جفت گیری‬
‫و بچه آوردن‪ ٬‬تفاوت های میان قلمرو های گونه ها و جانوران دیگر با هومو ساپینس ( انسان اندیشه ورز)‪٬‬‬
‫موضوعات جالبی مطرح می گردد‪ .‬با همه اینها‪ ٬‬دلبستگی کارشناسان دینامیک گروه به داشتن قلمرو محدود و‬
‫مرزبندی شده می باشد‪ .‬نخست آنکه پژوهش ها و آزمون های روزانه بما می گوید‪ ٬‬گروه ها‪ ٬‬در جایگاه هستی های‬
‫اجتماعی‪ ٬‬برای خود قلمرو به وجود میاورند‪ .‬دوم آنکه‪ ٬‬افراد پس از استقرار یافتن در درون گروه‪ ٬‬جاهایی را برای‬
‫خود در نظر می گیرند و آنجاها را از آن خود می دانند‪ .‬کند و کاو روی آن جاها سر نخ هایی برای پی بردن به مقام و‬
‫موقعیت‪ ٬‬سلسله مراتب و نیازذ به حریم خصوصی داشتنن در گروه‪ ٬‬بدست می دهد‪ .‬در زیر به برسی قلمرو های‬
‫گروهی و فردی می پردازیم ( براون‪.)۱۹۸۷ ٬‬‬

‫قلم‪-‬رو های گروه‬

‫داشتن قلمرو‪ ٬‬در موارد زیادی‪ ٬‬فرایندی در سطح گروه می باشد‪ .‬بجای آنکه فردی منطقه ای را بگیرد و از آن در‬
‫برابر افراد دیگر دفاع کند‪ ٬‬یک گروه به آن محدوده ادعای مالکیت می کند و نمی گذارد گروه های دیگر از آنجا‬
‫استفاده کنند‪ .‬برای مثال‪ ٬‬میمون های زوزه کش امریکای جنوبی‪ ٬‬در دسته هایی که شمار آنان گاه به ‪ ۲۰‬هم میرسد‪٬‬‬
‫زندگی می کنند و این گروه ها مدعی مالکیت مناطقی برای خود می شوند‪ .‬آن گروه ها در مناطقی که می توانند از‬
‫مناطق دفاع کنند‪ ٬‬برای خود می چرند و دنبال خوراکی می گردند‪ .‬خود آن دسته ها در درون خویش یکدستی و‬
‫بهمپیوستگی دارند‪ ٬‬در آنها تنش و درگیری نمی بینی‪ ٬‬اما در گشت های روزانه خود اگر به دسته های دیگری از‬
‫میمون های جیغ زن بربخورند‪ ٬‬جنگ درمی گیرد‪ .‬در میان میمون های جیغ زن و زوزه کش دفاع از قلمرو خویش به‬
‫شکل ”مسابقه جیغ زدن“ به نمایش درمیاید‪ ٬‬که در آن اعضای دو گروه به یکدیگر داد می زنند‪ ٬‬تا اینکه دسته ای از‬
‫آنجا دور می گردد‪ .‬معموالً هم آن‪ ٬‬دسته مهاجم می باشد‪ .‬در واقع مرزهای آنها زیر پا گذاشته نمی شود‪ ٬‬چون هر‬
‫صبح و شب میمون های هر دسته‪ ٬‬باهم و با بانگ بلند زوزه می کشند تا بگوش دسته های دیگر برسد ( کارپنتر‪٬‬‬
‫‪.)۱۹۵۸‬‬
‫گروه های آدمی نیز از زمره گروه هائی است که برای خود قلمرو دارند‪ .‬تحلیل های کالسیک دسته های اوباش و‬
‫راهزنان‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬این ایده را به آدمی می دهد که‪ ٬‬آنها گرایش دارند نیرو های شان را برای دفاع از یکی دو منطقه‬
‫شهری‪ ٬‬که آنها محله های مذکور را حوزه نفوذ خود می دانند‪ ٬‬بسیج کنند‪ .‬بسیاری از این دسته های اوباش نام خود را‬
‫از نام خیابان یا پارکی می گیرند که در کانون محله هایی قرار دارد که آنها از آن محله ها دفاع می کنند و آنجا ها را‬
‫حوزه نفوذ خود می دانند‪ .‬در یکی از مطالعات به عمل آمده از دسته های اوباشان فیالدلفیا دیده شد‪ ٬‬بخشی از این دفاع‬
‫شامل کشیدن نقاشی ها و نوشته های خیابانی در جاهای کلیدی روی ساختمان ها و پیاده رو های مهم آنجا می باشد‪.‬‬
‫پژوهشگران متوجه گشتند‪ ٬‬هر چه بیشتر به ’خانه‘ یک دسته نزدیک می شوند‪ ٬‬نام آن دسته در نوشته های روی دیوارها‬
‫و ساختمان ها بیشتر بچشم می خورد‪ .‬این حاکی از آن بود که دیوار نویسی به مثابه مرزکشی بشمار میامد و هشداری‬
‫بود به گروه های رقیب یا متجاوزی که چشم طمع به قلمرو آنها دارند‪ .‬به هر صورت این مرز گذاری آن چندان هم‬
‫کارگر نبود‪ ٬‬چون دسته های همسایه هر از گاهی وارد قلمرو آنها می شدند و با اسپری نام خود را روی نقاشی های‬
‫دیورای آنان‪ ٬‬که نشانه مرز آنان بود‪ ٬‬برجای می گذاشتند‪ ٬‬یا سخن و تصویر زشتی بر آن می افزودند‪.‬‬

‫در واقع تکرار و میزان نوشته ها و نقاشی های دیواری مربوط به گروه های دیگر در قلمر گروه رقیب‪ ٬‬از معیار های‬
‫سنجش منزلت و قدرت یک گروه می باشد‪ .‬هرچه نوشته های گروه های مخالف روی دیوار گروه ”خانگی“ بیشتر‬
‫بچشم بخورد‪ ٬‬نشان از ضعف گروه خانگی دارد‪.‬‬
‫‪96‬‬

‫جدول ‪ .۱۱-۱‬سه نوع قلمرو‬

‫طول ادعای‬ ‫میزان کنترل‬ ‫نمونه‬ ‫نوع قلم‪-‬رو‬

‫استفاده کننده‬ ‫و استفاده‬
‫از آن فضا‬ ‫توسط اشغال‬
‫کنندگان‬
‫___________________________________________________________________________‬
‫بلند مدت‪:‬‬ ‫باال‪ :‬اشغال‬ ‫خانه‬ ‫اولیه‬
‫افراد روی آن‬ ‫کنندگان رفت‬ ‫خانوادگی‪٬‬‬
‫فضا بیش و‬ ‫و آمد به آنجا‬ ‫باشگاه‪٬‬‬
‫کم به طور‬ ‫را کنترل می‬ ‫تختخواب‪٬‬‬
‫دائم کنترل‬ ‫کنند و آمادگی‬ ‫خوابگاه‪ ٬‬اتاق‬
‫دارند‪ ٬‬که‬ ‫دفاع از آنجا‬ ‫مطالعه‬
‫اغلب مساله‬ ‫را نیز دارند‪.‬‬
‫مالکیت نیز‬
‫بمیان کشیده‬
‫می شود‪.‬‬

‫موقت اما‬ ‫متوسط‪:‬‬ ‫میزی در یک‬ ‫ثانوی‬

‫مکرر‪:‬‬ ‫افرادی که به‬ ‫کافه‪ ٬‬صندلی‬
‫دیگران هم‬ ‫طور عادت از‬ ‫در کالس‪٬‬‬
‫می توانند از‬ ‫جائی استفاده‬ ‫جای پارک‬
‫آن فضا‬ ‫می کنند‪ ٬‬گمان‬ ‫همیشگی‪ ٬‬پیاده‬
‫استفاده کنند‪٬‬‬ ‫می برند آنجا‬ ‫رو جلو خانه‬
‫اما اگر اشغال‬ ‫”مال‬
‫کننده بخواهد‪٬‬‬ ‫آنهاست‪“.‬‬
‫می باید از‬ ‫واکنش در‬
‫آنجا بروند‪.‬‬ ‫برابر‬
‫متجاوزان‬
‫مالیم می‬
‫باشد‪.‬‬

‫هیچکدام‪ :‬فرد‬ ‫پائین‪ :‬اگرچه‬ ‫آسانسور‪٬‬‬ ‫عمومی‬

‫یا گروه از‬ ‫اشغال کننده تا‬ ‫ساحل‪ ٬‬باجه‬
‫فضا به طور‬ ‫هنگامی که‬ ‫تلفن‪ ٬‬زمین‬
‫خیلی موقت‬ ‫هست از‬ ‫بازی‪ ٬‬پارک‪٬‬‬
‫استفاده می کند‬ ‫ورود دیگران‬ ‫پیشخوان‬
‫و پس از‬ ‫جلوگیری می‬ ‫رستوران‬
‫استفاده آنجا را‬ ‫کند‪ ٬‬بعید‬
‫ترک می کند‪.‬‬ ‫نیست بازهم‬
‫از آنجا استفاده‬
‫کند‪.‬‬
‫‪97‬‬

‫گروه های آدمی برای خود قلم‪-‬رو ثانوی و قلم‪-‬رو عمومی نیز دارد‪ .‬برای نمونه کسانی که به ساحل می روند‪ ٬‬با پهن‬
‫کردن حوله خود‪ ٬‬با زدن سایه بانی‪ ٬‬گذاشتن صندلی یا وسایل شخصی دیگر‪ ٬‬آن گوشه از ساحل را اشغال می کند و‬
‫استفاده از آنجا را حق خود می داند‪ .‬این قلم‪-‬رو های موقتی می چرخد‪ .‬گروه های بزرگ قلم‪-‬رو های بزرگ و گروه‬
‫های کوچک قلم‪-‬رو های کوچک را اشغال می کنند‪ .‬از این گذشته هنگامی که گروه ها در جاهایی که از آن همه‬
‫شهروندان است‪ ٬‬گرد میایند یا کاری می کنند‪ ٬‬قلم‪-‬رو ایجاد می کنند‪ .‬چون دیده می شود کسانی که عضو گروه نیستند‪٬‬‬
‫داخل جمع و صف آنان نمی شوند‪ .‬اگر چه گروه برای دور نگهداشتن دیگران از صف خود‪ ٬‬اطراف خویش را عالمت‬
‫گذاری نمی کند یا موانعی برای ورد دیگران ایجاد نمی کند‪ ٬‬اما اکثر آدم ها از میان گروهی که در جای عمومی گرد‬
‫آمده اند و با هم بحث می کنند‪ ٬‬نمی گذرند‪ ٬‬چون آنرا پر روئی می دانند‪ .‬حتی هنگامی که برای رهگذرها روشن است‬
‫گروه هیچ حقی برای گرد آمدن در آنجا ندارد‪ ٬‬باز این کار را نمی کنند‪.‬‬

‫داشتن قلم‪-‬رو در سطح گروهی‪ ٬‬هم می تواند پیامدهای خوب و هم ناخوشایند داشته باشد‪ .‬در خصوص پیامدهای‬
‫ناخوشایند پژوهشگران می گویند بر سر قلم‪-‬رو درگیری های دل آزاری پیش میاید‪ :‬برای نمونه آلتمان از محله ای در‬
‫نیویورک تعریف می کند که عده ای از اهل محل یهودی و عده ای هم کاتولیک ایرلندی بودند‪ .‬این دو گروه قلمرو های‬
‫جداگانه ای داشتند‪ ٬‬مگر در ساعات خاصی که مجاز بود‪ .‬قرار گرفتن خاص مدرسه کلیسا و مدرسه عمومی طوری‬
‫بود که بچه های ایرلندی ناگزیر می شدند در روز دوبار از قلم‪-‬رو رقیب بگذرند‪ ٬‬بدین سان در طول آن ساعات‬
‫مقررات قلم‪-‬رو برداشته می شد‪ .‬آلتمان می گوید‪ ٬‬اگرچه گذر از قلم‪-‬رو رقیب در آن مواقع مجاز بود‪ ٬‬اما بچه ها‬
‫بخاطر دور شدن از محله خود احساس نا امنی می کردن و گوش بزنگ بودند‪ .‬نمونه دیگری از درگیری میان گروه ها‬
‫را در یادآور ‪ ۱-۱۱‬می بینید‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ : ۱۱-۱‬گوشه خیابان به عنوان قلمرو‬

‫پسر های گوشه خیابان نورتون در بوستون‪ ٬‬دسته ای از جوانان بودند که در نزدیکی یک چهار راه زندگی می کردند‪.‬‬
‫همچنانکه در بخش ‪ ۲‬آورده شد‪ ٬‬پسرهائی که در آنجا جمع می شدند‪ ٬‬گرایش بسیار داشتند آنجا را قلمرو خود بدانند‪٬‬‬
‫چون بیشتر وقت بیکاری خود را در آن گوشه می گذراندند‪ .‬آنان همچنین مراقب بودند که سر و کله گروه های دیگر‬
‫در محله آنها پیدا نشود‪ .‬سر دسته آنها‪ ٬‬راک داستان را این چنین تعریف می کند‪:‬‬

‫یکبار دو تن از پسرهای گروه ما خواسته بودند دو دختر را از یک محله دیگر بلند کنند‪ ٬‬دوست پسرهای آنها‪ ٬‬به آن دو بچه هم محله ما حمله و‬
‫آنها را دوان دوان تا محله ما دنبال کرده بودند‪ .‬ما تا آنها را دیدیم‪ ٬‬همگی به آن دو پسر حمله بردیم‪ ٬‬آنها برگشتند و دویدند تا دوباره به محله آنها‬
‫رسیدیم‪ .‬د ر آنجا آنها برگشتند و به ما حمله کردند‪ .‬تا ما از محله آنها خارج نشده بودیم ما را دنبال می کردند ‪ ....‬معموالً این جور چیزها پیش می‬
‫آمد‪ ٬‬بعضی وقت ها اعضای گروه ما جوانی از محله دیگر را کتک می زدند‪ ٬‬آن بچه میرفت محله خود و با دار و دسته خود برمیگشت‪ .‬ما در‬
‫برابر آنها در میامدیم‪ .... ٬‬یادم نمی آید که در این قشون کشی ها یکبار هم شکست خورده باشیم‪ .‬نمی خواهم بگویم که ما یکبار هم در نرفتیم‪.‬‬
‫مواقعی هم بود که ما فرار می کردیم‪ .‬میدانستیم که اگر گیر بیافیتم کارمان ساخته است‪ .‬آنها برای گرفتن ما تا خیابان ما می آمدند ‪ .‬ما هم در پشت‬
‫بام ها و زیر زمین ها پخش می شدیم‪ .‬در آنجا ها برای خود چوب و چماق پنهان ساخته بودیم‪ .‬آنها را برمیداشتیم‪ ٬‬دوباره پیش هم برمی گشتیم و‬
‫به آنان حمله می بردیم و دنبال شان می کردیم تا از محله مان بیرون شان کنیم ‪ . ...‬همیشه آنها را تا محله خودشان فراری میدادیم‪ .‬با برگشتن آنان‬
‫به محله خود‪ ٬‬از دید ما درگیری پایان یافته تلقی می شد‪ .‬ما در محله های آنها دسته کشی نمی کردیم‪ .‬هیچگاه دنبال درد سر نبودیم‪ .‬همیشه توی‬
‫خیابان خودمان جمع می شدیم‪ ٬‬چون همیشه در آنجا پیروز می شدیم ( وایت‪ ٬ ۱۹۴۳ ٬‬صفحه ‪.)۵‬‬

‫نتایج مطالعاتی که روی مسابقات ورزشی با توجه به پیروزی های تیم میزبان و تیم میهمان شده است‪ ٬‬اشارات داک را‬
‫در رابطه با پیروزی های باالی گروه خود در دعوا هائی که در محله خود داشتند‪ ٬‬تائید میکند‪ .‬در صورتی که فشار‬
‫برای بهتر بازی کردن روی تیم خانگی زیاد نباشد‪ ٬‬معموالً تیم خانگی نسبت به تیم مخالف از امتیازات چشمگیری‬
‫برخوردار می باشد‪.‬‬

‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫از سوی دیگر پژوهش ها روی داشتن قلم‪-‬رو در زندانها ( گالسر‪ ٬)۱۹۶۴ ٬‬کشتی های نیروی دریائی‪ ٬‬محله ها و‬
‫خوابگاه ها روشن می سازد‪ ٬‬هنگامی که گروه ها موفق می شوند در مناطقی که بسر می برند‪ ٬‬برای خود قلم‪-‬روی‬
‫ایجاد کنند‪ ٬‬افراد گروه آرامش بیشتر احساس می کنند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬هرچه در خصوص غواص های آزمایشگاه دریایی‪٬‬‬
‫هر چه در آنان احساس داشتن قلم‪-‬روی برای خود افزایش می یافت‪ ٬‬آنها از کار و روابط خود با اعضای دیگر بیشتر‬
‫‪98‬‬

‫خشنودی می کردند‪ .‬بهمان سان‪ ٬‬مطالعه تجربی گروه هائی که اتاق های کار خود را با تزیین کردن و نصب نشانه‬
‫هایی به قلم‪-‬رو خود در میاورند‪ ٬‬نشان می دهد‪ ٬‬اعضای آن ها احساس میکنند آن اتاق ها متعلق به گروه آنهاست‪ .‬این‬
‫امر باعث می شود آنان از ان اتاق ها بیشتر خوش شان بیاید‪ .‬پیرو گزارش ها‪ ٬‬درگیری و بد رفتاری در آن اتاق ها هم‬
‫کمتر می شود‪ .‬احساس دیگر آنها این بود که در اتاق های یاد شده آدم های کمتری را می شد جا داد تا اتاق هایی که در‬
‫اشغال آنان نبود‪.‬‬

‫اندرو باوم‪ ٬‬استوارت والینس و همکاران آنها ‪ -‬در خصوص مزیت های داشتن قلم‪-‬رو توسط گروه ها‪ ٬‬به یافته های‬
‫شگفتی آوری رسیدند‪ .‬آنان روی دانشجویان خوابگاه ها که به طور شانسی در دو دسته خوابگاه جا داده شده بودند‪٬‬‬
‫تحقیقاتی به عمل آوردند‪ .‬بسیاری از آنان در خوابگاه های قدیمی راهرو مانندی که بجای خوابگاه بود‪ ٬‬زندگی می‬
‫کردند‪ ٬‬که در هر طبقه آن ‪ ۱۷‬اتاق دو نفره بود‪ .‬هر طبقه دارای یک راهرو درازی بود که تنها از آنجا می شده به اتاق‬
‫ها رفت و آمد کرد‪ .‬از این گذشته توالت ها‪ ٬‬اتاق نشیمن هر طبقه برای همه ‪ ۳۴‬تن ساکنین آن طبقه مشترک بود‪ .‬برای‬
‫رفتن به جاهای یاد شده‪ ٬‬آنها می باید از راهروی می گذشتند که همه از آن رفت و آمد می کردند‪ .‬در برابر آن‪٬‬‬
‫خوابگاهی های سویت مانند بود‪ ٬‬که دارای دو یا سه اتاق خواب می شد و دور اتاق نشیمن و توالت های مشترک جای‬
‫گرفته بود‪ .‬تنها کسانی که در اتاق خواب های مجاور ساکن بودند‪ ٬‬می توانستند از آن امکانات استفاده کنند‪ .‬از راهرو‬
‫های بیرونی تنها هنگام بیرون رفتن از ساختمان‪ ٬‬یا رفتن به سویت دیگر استفاده می شد‪ .‬بدنیسان کسانی که در یکی از‬
‫سویت ها اقامت داشتند‪ ٬‬برای خود قلم‪-‬روی بدست میاوردند‪ ٬‬که شامل فضای خصوصی مشترک دو هم اتاقی‪ ٬‬توالت‬
‫ها و اتاق نشیمن تحت اختیار ساکنان آن سویت می شد‪ .‬اما تنها قلم‪-‬روی که ساکنان خوابگاه راهرو مانند داشتند‪ ٬‬همان‬
‫اتاق خواب کوچک و دو نفره بود‪.‬‬

‫باوم و والینس دیدند پیامدهای این دو نوع شرایط زندگی‪ ٬‬روی دانشجویان بسیار گسترده می باشد‪ .‬اگرچه در دو نوع‬
‫خوابگاه یاد شده‪ ٬‬در هر طبقه شمار دانشجویانی که زندگی می کردند‪ ٬‬بیش و کم با هم برابر بود‪ ٬‬اما دانشجویانی که‬
‫در خوابگاه راهرو مانند بودند‪ ٬‬می گفتند احساس می کنند دانشجویان زیادی در طبقه آنها جا داده شده اند‪ ٬‬احساس می‬
‫کردند اختیار تعامل اجتماعی خود را از دست داده اند و تاکید می کردند که نیاز شان به داشتن حریم خصوصی و‬
‫خلوت کردن با خود برآورده نمی شود‪ .‬از سوی دیگر‪ ٬‬گزارش های رسیده از آن دسته از دانشجویان که در خوابگاه‬
‫سویت مانند زندگی می کردند‪ ٬‬از دوستی های محکم آنان با همخوابگاهی های خود‪ ٬‬از همکاری خوب میان آنان‪ ٬‬از‬
‫کمک و رفتارهای خوب آنان در برخورد با آدم های بیرون از خوابگاه شان حکایت می کرد‪ .‬باوم و والینس نتیجه‬
‫گیری می کردند که این تفاوت ها از آن جا سرچشمه می گیرد که آنان نمی توانند جاهائی را که تکرارا ً از آنجاها‬
‫استفاده می کنند‪ ٬‬در قلم‪-‬رو خود آورند ‪ -‬توالت ها‪ ٬‬اتاق نشیمن و سرسراها‪ .‬اگر طرح کلی خوابگاه و شمار بزرگ‬
‫ساکنان هر طبقه را در نظر آوریم‪ ٬‬تنها جائی را که دانشجویان خوابگاه راهرو مانند می توانستند از آن خود در شمار‬
‫آورند‪ ٬‬اتاق خواب شان بود‪ .‬اگرچه این قلم‪-‬رو کوچک همبستگی میان دو دانشجویی را که در هر اتاق بسر می بردند‪٬‬‬
‫افزایش می داد‪ ٬‬اما آن طرح در افزایش و بهتر شدن روابط میان همسایگان تاثیر نداشت‪ .‬از سوی دیگر دانشجویان‬
‫خوابگاه های سویت مانند‪ ٬‬به آسانی می توانسنتند جاهایی را که تکرارا ً از آن جاها استفاده می کردند‪ ٬‬در کنترل خود‬
‫درآورند‪.‬‬

‫داشتن قلم‪-‬رو در درون گروه‬

‫قلم‪-‬رو داشتن در سطح تک تک افراد درون گروه نیز خود را نشان می دهد‪ .‬هر چند گروه دریانوردان‪ ٬‬یکجا و همه‬
‫باهم‪ ٬‬آزمایشگاه دریائی را خانه خود میدانستند‪ ٬‬اما درون آن لوله فوالدی‪ ٬‬هر کسی تختخواب و کمد خود را داشت که‬
‫می توانست آنرا قفل کند‪ .‬این قلم‪-‬رو های فردی به دالیلی اهمیت بسیار دارد ( آلتمان‪ .)۱۹۷۵ ٬‬نخست آنکه با دادن‬
‫چیزی به آنان که به کم کردن روابط شان با دیگران کمک می کند‪ ٬‬به خود آنان نیز کمک می کند‪ ٬‬دمی باخود و در‬
‫خلوت خود باشند و حریم خصوصی خویش را داشته باشند‪ .‬همچنان که آلتمان یادآور می شود‪ ٬‬آدم ها مقدار مشخصی‬
‫به تماس و ارتباط با دیگران نیاز دارند‪ ٬‬که بستگی به شرایط هم دارد‪ ٬‬تماس های بیش از این مقدار به احساس زیادی‬
‫جمعیت و از میان رفتن حریم خصوصی دامن می زند‪ .‬دانشجویانی که در کالس درس به خاطر پچ پچ کردن های‬
‫دانشجوی دیگری که در کنارش نشسته‪ ٬‬تمرکز خود را از دست می دهند‪ ٬‬کارمندی که به خاطر سر و صدای‬
‫همکارانش نمی تواند روی کار خود تمرکز داشته باشد‪ ٬‬همسری که نمی تواند کتاب داستانی را به خاطر موسیقی بلند‬
‫شوهرش بخواند‪ ٬‬همه از همگروهی های خود بسی بیشتر از آنچه نیاز دارند‪ ٬‬دریافت می کنند‪ .‬هرگاه آنها می توانستند‬
‫‪99‬‬

‫از طریق تنظیم و مرز گذاری‪ ٬‬قلمرو شان را از دسترسی بی در و پیکر همگروهی ها بکاهند‪ ٬‬آنگاه می توانستند‬
‫تعادل مطلوبی میان تماس داشتن با دیگران و تنها بودن و خلوت کردن با خود به وجود آورند‪.‬‬

‫قلمرو ها به مثابه سازمان دهنده روابط اعضای گروه نیز عمل می کند‪ .‬با آگاهی از موقعیت قلمرو دیگران‪ ٬‬می توان‬
‫به آسانی آنان را یافت یا از آنان دوری گزید‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬از آنجا که ما گرایش داریم‪ ٬‬کم کم از کسانی که با آنها‬
‫مرتبا ً تماس داریم‪ ٬‬خوشمان بیاید‪ ٬‬کم کم از آدمهایی که در همسایگی ما یا در نزدیکی ما بسر می برند‪ ٬‬خوش شان مان‬
‫می آید‪ .‬قلم‪-‬رو ها فعالیت های گروهی خاصی را نیز ‪ -‬مانند آماده کردن و خوردن خوراک‪ ٬‬خوابیدن یا مطالعه کردن‬
‫‪ -‬با فراهم آوردن جائی برای آن فعالیت ها‪ ٬‬تنظیم میکند‪ .‬یک نکته دیگر آنکه قلم‪-‬رو ها مشخص می سازد چه چیزی‬
‫به چه کسی تعلق دارد؛ بدون داشتن درکی از قلمرو‪ ٬‬مشکل بتوان دزدی را تعریف کرد‪ ٬‬چون کسی چه می داند اشیاء‬
‫برده شده متعلق به چه کسی بوده است‪.‬‬

‫گذشته از وظایف سازماندهی و داشتن حریم خصوصی‪ ٬‬قلمرو ها افراد گروه ها را توانا می سازد‪ ٬‬احساسی از هویت‬
‫شخصی داشتن را و ابراز آن را بدست آورند‪ .‬هرگاه داخل قلمرو کسی بشوید ‪ -‬دفتر کار او‪ ٬‬به اتاقی در خوابگاه‬
‫دانشجویان‪ ٬‬اتاق خواب کسی‪ ٬‬یا پشت میزی توی کالس ‪ -‬می بینید کسی که از آنجا استفاده می کند‪ ٬‬آنجا را نشانه‬
‫گذاری کرده است‪ ٬‬تا دیگران بدانند که آنجا‪ ٬‬جای اوست ( نمودار ‪ ۱۱-۲‬را ببینید)‪ .‬اغلب روی دیوارهای دفاتر کار‪٬‬‬
‫حتی هنگامی که مقررات شرکت ها اختصاصی کردن محل کار را‪ ٬‬با گذاشتن نشانه هایی‪ ٬‬منع می کند‪ ٬‬پوسترها‪٬‬‬
‫مدارک دانشگاهی‪ ٬‬نقاشی های ناشیانه بچه های کوچک‪ ٬‬عکس های کسانی که دوست شان داریم‪ ٬‬یا نوشته هائی با پند‬
‫و اندرز را می بینیم‪ .‬اگرچه آرایه هایی از آن دست‪ ٬‬برای بازدید کنندگانی که هر از گاهی به آنجا می روند‪ ٬‬اهمیتی‬
‫ندارد‪ ٬‬اما برای کسی که در آن محل مستقر شده است‪ ٬‬کمک می کند تا پیرامون یکنواخت و دلگیر کننده خود را‬
‫خوشایند بسازد‪.‬‬
‫در تحقیقی که پژوهشگران دانشگاه یوتا‪ ٬‬از دیوارهای باالی تختخواب دانشجویان به عمل آوردند ‪ -‬با فیلم برداری از‬
‫دیوار های باالی سر تختخواب ‪ -‬دیدند یافته های آنها از آن آرایه ها را می شود در یکی از فهرست های نمودار ‪۱۱-۲‬‬
‫جای داد‪ .‬از آن گذشته آنان متوجه شدند‪ ٬‬دانشجویانی که از دانشگاه بیرون انداخته می شدند‪ ٬‬خیلی بیشتر نشانه های‬
‫خود را بر در و دیوار می گذاشتند ‪ -‬به ویژه نشانه های دوستی ها و روابط شخصی‪ ٬‬موسیقی و نمایش دلخواه ‪ -‬تا‬
‫آنهایی که در دانشگاه می ماندند‪ .‬اگرچه ”ماندگان“ نشانه های اندکی می گذاشتند‪ ٬‬اما نشانه های آنها بسیار متنوع بود و‬
‫در فهرست چندین طبقه بندی جای می گرفت‪ .‬در حالی که دیوار باالی سر دانشجویان بیرون انداخته شده‪ ٬‬آنها شامل ده‬
‫ها پوستر اسکی یا یادگاری های دوره دبیرستان می شد‪ ٬‬آرایه های ماندگان شامل برنامه درسی‪ ٬‬پوستر ها‪ ٬‬آرایه هایی‬
‫که می شد از دیوار آویزان کرد‪ ٬‬گل و گیاه‪ ٬‬عکس های خانوادگی می شد‪ .‬نتیجه گیری پژوهشگران این بود که آذین‬
‫های اخراجی ها‪” ٬‬بازتاب کننده تخیل اندک یا کمبود تنوع عالقه و تعهد به محیط دانشگاه می باشد“ ( هانسن و آلتمان‪٬‬‬
‫‪.)۱۹۷۶‬‬

‫جدول ‪ .۱۱-۲‬دسته بندی آذین دیوار های خوابگاه دانشجویان‬

‫آذین‬ ‫دسته بندی‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫دوچرخه‪ ٬‬اسکی‪ ٬‬رادیو‪ ٬‬استریو‪ ٬‬کامپیوتر‪ ٬‬وسایل کوهنوردی‪ ٬‬راکت‬ ‫برای سرگرمی یا وسایل‬
‫تنیس‪.‬‬

‫تصاویر دوستان‪ ٬‬افراد خانواده‪ ٬‬گل‪ ٬‬تصاویری از تعطیالت خود‪ ٬‬نامه‬ ‫روابط شخصی‬
‫ها‪ ٬‬نقاشی های خواهران و برادران‬

‫پوسترهای مذهبی یا سیاسی‪ ٬‬نوشته هایی که می شود آنرا به در و دیوار‬ ‫ارزش ها‬
‫بچسباند‪ ٬‬نشانه های بوم شناسی‪ ٬‬پرچم‪ ٬‬نشانه های عجیب و غریب‬

‫عکس و پوستر گلها‪ ٬‬بچه گربه ها‪ ٬‬چشم اندازها‪ ٬‬عکس های هنری‬ ‫انتزاعی‬
‫‪100‬‬

‫فهرست و برنامه‪ ٬‬برنامه درسی‪ ٬‬تقویم‪ ٬‬نقشه‬ ‫چیزهایی که می باید‬

‫نگاهی بدان انداخت‬

‫پوستر رقص‪ ٬‬تخته سنگ‪ ٬‬گروه نوازندگان؛ پوستر گروه های نمایش‬ ‫آهنگ و نمایش‬

‫ورزش اسکی‪ ٬‬عکس ورزشکاران‪ ٬‬مسابقات موتور سواری‪ ٬‬عکس‬ ‫ورزش‬

‫روی جلد هفته نامه ها‪ ٬‬پوستر های کوه نوردی یا راه پیمائی‬

‫کارهای دستی ( مکرمه‪ ٬‬آذین های دیواری دست دوز‪ ٬‬نقاشی)‪ ٬‬گیاه و‬ ‫عالئق شخصی‬
‫گل‪ ٬‬چیز های منحصر به فرد ( عالئم راهنمائی و رانندگی‪ ٬‬پوست‬
‫خرس)‬
‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫قلمرو و تسلط‬
‫می توانید تجسم کنید شگفتی دبلیو اسکات که برای نخستین بار محل جفت گیری بوقلمون های امریکای شمالی را یافت‪٬‬‬
‫چه قدر شگفت زده شد ( اسکات‪ .)۱۹۴۷ ٬‬آنها در گروه های ‪ ۴۰۰‬تا ‪ ۵۰۰‬تایی گرد میامدند‪ ٬‬نرها جلوتر از ماده ها‬
‫می آمدند تا برای خود در آن محوطه باز جائی بگیرند‪ .‬همه نر ها می توانستند جای کوچکی را بگیرند‪ ٬‬اما از دید ماده‬
‫ها تنها بخشی از این قلمروها ارزشمند بود‪ .‬پس هرچه ماده های بیشتری داخل محوطه می گشت‪ ٬‬دور قلمرو نر شماره‬
‫یک ( که اغلب از آن با نر آلفا یاد می شود) جای می گرفت و با شکیبایی در انتظار می ماند تا نوبت او برسد‪ .‬ماده‬
‫ها‪ ٬‬نرهایی را که نتوانسته بودند یکی از آن جاهای خیلی خوب را برای خود گیر بیاورند‪ ٬‬در شمار نمی آوردند‪.‬‬
‫پیداست پرندگانی که قلمرو نداشتند‪ ٬‬شانس جفت گیری بدست نمی آوردند‪.‬‬

‫ناظران گروه های انسانی نیز متوجه شده اند‪” ٬‬وسعت قلم‪-‬رو“ ها و جاهای اشغال شده توسط گروه های مختلف‪ ٬‬در‬
‫مناطق مطلوب‪ ٬‬به نظر می رسد با سلسله مراتب تسلط گروهی همخوانی دارد‪ .‬به طوری که یکی از ناظران غیر‬
‫رسمی می گوید‪ ٬‬در بسیاری از شرکت های بزرگ‪ ٬‬سراسر طبقه باالی ساختمان دفتر مرکزی شرکت ها برای دفاتر‬
‫مدیران باال در نظر گرفته می شود و رفت و آمد به آنجا تنها از طریق باالبر های خصوصی میسر می باشد ( کوردا‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۷۵‬از آن گذشته‪ ٬‬هرچه مقام آنهائی که در آن دفاتر مدیریتی جاخوش کرده اند‪ ٬‬باالتر می رود اتاق او بزرگتر و‬
‫زرق و برق آن بیشتر می شود‪ .‬بررسی دفتر های مرکزی یک کمپانی مواد شیمیائی‪ ٬‬یک دانشگاه و یک موسسه‬
‫دولتی‪ ٬‬در تائید آن مشاهدات غیر رسمی‪ ٬‬رابطه ای میان مقام و منصب و بزرگی اتاق آنها در سر کارشان یاقت‪.‬‬
‫نسبت میان بزرگی قلم‪-‬رو به مقام و منصب در جدول سازمانی‪ ٬‬برای آن کمپانی ها ‪ ٬ .۸۱‬برای موسسه دولتی ‪ .۷۹‬و‬
‫برای دانشگاه ‪ .۲۹‬بود‪.‬‬

‫اما رابطه میان قلمرو و تسلط در گروه های کوچک افت و خیز فراوان دارد‪ .‬تحقیقات چندی این ایده را می دهد‪ ٬‬هر‬
‫چه موفقیت در گروه باالتر میرود‪ ٬‬قلم‪-‬رو نیز گسترش می یابد‪ .‬بررسی های دیگری نیز موید آنست که هرچه موقعیت‬
‫در گروه باالتر برود‪ ٬‬قلم‪-‬رو کوچکتر می گردد‪ .‬آلتمان و اریک ساندستورم می گویند این نتایج متضاد‪ ٬‬به سبب‬
‫انعطاف پذیری بیش از حد مرز ها و قلمرو ها در گروه های کوچک می باشد‪ .‬در یکی از بررسی هائی که آنان در‬
‫کانون توانبخشی پسرها انجام دادند‪ ٬‬از آزمایش شوندگان خواستند‪ ٬‬به پسرهای دیگر از باره داشتن توانائی تاثیر گذاری‬
‫روی دیگران‪ ٬‬نمره بدهند‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬ناظری مرتبا ً به اتاق خواب ها‪ ٬‬اتاق نشیمن‪ ٬‬اتاق هایی تلویزیون‪ ٬‬دستشوئی‬
‫ها و توالت ها سر میزد تا ببیند کی (‪ )۱‬پسری استفاده از فضا های موجود را به یکی دو فضا کاهش می دهد‪ ٬‬یا (‪)۲‬‬
‫استفاده از فضا های خاصی‪ ٬‬تنها به یکی از پسر ها محدود می شود‪ .‬در پایان پسرها تک تک فضاهای موجود را‬
‫بررسی می کردند تا روشن شود آنان کدام قلم‪-‬رو را بیشتر دوست دارند‪.‬‬

‫آلتمان و ساندستورم به رابطه قلمرو‪/‬تسلط پی بردند‪ ٬‬اما نیرومندی این رابطه با گذشت زمان تغییر می کرد‪ .‬در مرحله‬
‫نخست پروژه‪ ٬‬پسرهائی که موقعیت باال داشتند‪ ٬‬بروشنی روی مناطق خاصی تسلط داشتند‪ ٬‬در حالی که پسرهایی که‬
‫‪101‬‬

‫موقعیت شان پائین بود‪ ٬‬از فضاها و جاهای مختلف به یک سان استفاده می کردند‪ .‬افزون بر آن‪ ٬‬جاهائی را که‬
‫پسرهای داری موقعیت باال گرفته بودند ( مانند صندلی های جلو تلویزیون)‪ ٬‬جاهائی بود که دیگران نیز آنها را می‬
‫خواستند‪ ٬‬اما جاهائی که نصیب پسرهای داری موقعیت پائین گشته بود ( مانند صندلی های نزدیک به میز سرپرست)‬
‫زیاد خریدار نداشت‪ .‬اما این دوره آرامش با بیرون انداخته شدن دوتن از پسرهای گردن کلفت از گروه‪ ٬‬جایگزین‬
‫ساختن آنان با دو پسر دیگر که در نهایت می توانستند موقعیت باالئی بدست آورند‪ ٬‬به پایان آمد‪ .‬در این مرحله از‬
‫پژوهش‪ ٬‬هنگامی که رقابت بر سر جا و جایگاه بهتر در گروه‪ ٬‬میان آن پسر ها در گرفت‪ ٬‬رفتار های کسب قلم‪-‬رو به‬
‫پایان آمد‪ ٬‬جنگ‪ ٬‬داد و هوار‪ ٬‬آزارها و بدرفتاری های دیگر گروه را به آستانه از هم پاشیدن کشانده بود‪ .‬با این همه تا‬
‫پایان هفته دهم‪ ٬‬خشم و خروش ها در گروه فروکش کرد‪ .‬اما اعضای شدیدا ً تسلط جوی همچنان به اخالل ادامه می‬
‫دادند‪ .‬سر اخر پس از آنکه به مشاهدات و نظارت های رسمی پایان داده شده‪ ٬‬شواهدی که در دسترس بود‪ ٬‬نشان می‬
‫داد ساختارهای مربوط به قلمرو‪ ٬‬از مقطعی به بعد‪ ٬‬شروع به تثبیت شدن می کند‪.‬‬

‫این یافته ها حکایت از آن دارد که رابطه تسلط‪/‬قلم‪-‬رو‪ ٬‬مانند بسیاری از فرایندهای گروهی‪ ٬‬پویائی و جنب و جوش‬
‫دارد‪ .‬در بسیاری از گروه های کوچک‪ ٬‬اعضائی که موقعیت های باالتر دارند‪ ٬‬برای مدت های طوالنی قلم‪-‬روهای‬
‫بهتر‪ ٬‬بیشتر و خوشایندتری که را که اکثریت دوست دارند‪ ٬‬در اختیار خود می گیرند‪ .‬اما روابط آشفته میان اعضا یا‬
‫تغییرات ناگهانی عضویت‪ ٬‬در رفتارهای مربوط به حریم یا قلمرو جوئی وقفه ایجاد می کند‪ .‬از این هم که بگذریم‪٬‬‬
‫خصومتی که پس از به وجود آمدن وقفه در ادعای تملک روی جاها پدید آمد‪ ٬‬حاکی از آنستکه قلمرو ها با روشنتر‬
‫ساختن ماهیت اوضاع اجتماعی و افزایش دادن فرصت هائی برای حفظ حریم خصوصی‪ ٬‬به مثابه تعدیل کننده تنش‬
‫عمل می کند‪.‬‬

‫قلمرو و تنش‬
‫در سال بین المللی جغرافیا ( ‪ )۱۹۸۵-۱۹۷۵‬چندین کشور گروه های کوچکی از ارتشی ها و شهروندان خود را به‬
‫پایگاه های دوردست در آنتراکتیکا ( نزدیک قطب جنوب ‪-‬م‪ ).‬فرستادند‪ .‬این گروه ها می باید در باره آن بخش از زمین‬
‫که بیشتر آن ناشناخته بود‪ ٬‬به گردآوری داده ها و آگاهی ها می پرداختند‪ .‬اما آب و هوای سرد و ویرانگر آنان را به‬
‫خانه نشینی وادار می کرد‪ .‬خیلی وقت ها به سبب توفان و سرما دستگاه ها کار نمی کرد‪ ٬‬ارتباطات رادیوئی همیشه‬
‫برقرار نمی شد‪ ٬‬جیره بندی آب باعث می شد آنها نتوانند مرتب رختشویی کنند و دوش بگیرند‪ .‬پس از سپری شدن چند‬
‫ماه و تغییر نکردن شرایط‪ ٬‬کم کم درگیری های میان اعضا خود را نمایان ساخت‪ .‬اعضای گروه میدیدند که اغلب بر‬
‫سر چیز های پیش پا افتاده با هم بگو مگو می کنند‪ ٬‬آنها نام آن تنش ها و درگیری ها را بیماری آنتراکتیک نهاده بودند‪:‬‬
‫وارفتگی‪ ٬‬دلمردگی‪ ٬‬زودرنجی و از دست دادن شکیبائی که زاده شرایط ویژه آنها بود ( گوندرسن‪.)۱۹۷۳ ٬‬‬

‫این گروه های آنتراکتیک به هیچ روی موارد جداگانه ای نیستند‪ ٬‬چون گزارش های دریافت شده از دریانوردانی که‬
‫درون زیردریائی های تنگ و کوچک بسر می برند‪ ٬‬غواصانی که در آزمایشگاه دریائی می مانند و کیهان نوردانی که‬
‫در آزمایشگاه کیهانی بسر می برند‪ ٬‬همچنین گزارش هایی که از تیم های کاری در کشتی های بزرگ میرسد‪ ٬‬از تنش‬
‫هایی حکایت می کند که حاصل این اوضاع پیرامونی جدا شدگی و دور افتادگی می باشد‪ .‬هر چند نو آوری های‬
‫تکنولوژیک زنده ماندن در شرایط بسیار سخت تر و بدتر را نیز ممکن می سازد‪ ٬‬گروه هائی که در این پیرامون های‬
‫عصر‪-‬فضا بسر می برند‪ ٬‬بهتر است چگونگی کنار آمدن و سازگاری با این مشکالت درون فردی را یاد بگیرند‪ .‬با‬
‫اینهمه‪ ٬‬شواهد حاکی از آنست‪ ٬‬همچنانکه داشتن قلم‪-‬رو در سطح گروهی به افراد کمک می کند با پیش آمدهای تنش زا‬
‫کنار بیایند‪ ٬‬بهمان سان قلم‪-‬روها و حریم های شخصی کمک می کند افراد با شرایط سازگار شوند‪.‬‬

‫بخشی از شواهد بدست آمده از پیامدهای جدا شدگی و انزوا روی دینامیک گروه های کوچک‪ ٬‬نتیجه یک سری بررسی‬
‫های آزمایشگاهی می باشد که توسط آلتمان‪ ٬‬ویلیام هی تورن و همکاران آنها در موسسه پژوهش های پزشکی نیروی‬
‫دریائی‪ ٬‬در بتسدا‪ ٬‬واقع در مریلند انجام گرفته است‪ .‬در یکی از آن پروژه ها‪ ٬‬شماری از آدم ها‪ ٬‬دو به دو‪ ٬‬در اتاق‬
‫های ‪ ۱۲‬فوت در ‪ ۱۲‬فوت ( ‪ ۶۵/۳ × ۶۵/۳‬متر ‪-‬م‪ ).‬کار می کردند که در آن رختخواب ها و یک کابین توالت‪ ٬‬یک‬
‫میز و چند صندلی قرار داشت‪ .‬آنان روزها چند ساعتی کار می کردند و بقیه وقت خود را با کارت بازی یا خواندن‬
‫کتاب میگذراندند‪ .‬این مردها که از جامعه و دیگران جدا افتاده بودند‪ ٬‬در آن ده روزی که آزمایش می شدند‪ ٬‬از اتاق‬
‫بیرون نرفتند؛ جفت های دوتائی اجازه داشتند در شرایط کنترل‪ ٬‬شام و نهار خود را در اتاق های بهم ریخته خود‬
‫بخورند و در همان اتاق سربازخانه مانند بخوابند‪.‬‬
‫‪102‬‬

‫داشتن قلم‪-‬رو و حریم در این گروه ها تاثیر نیرومندی می گذاشت‪ .‬به نظر میرسید گروه های کنترل دو سه منطقه که‬
‫صرفا ً برای استفاده دو جانبه بود‪ ٬‬در نظر می گرفتند‪ ٬‬اما اعضای گروه های دور و جدا افتاده بیدرنگ ادعا می کردند‬
‫کدام طبقه از رختخواب دوطبقه جای آنهاست‪ .‬از این گذشته‪ ٬‬با پیشرفت آزمایش ها رفتار آنان مبنی بر ادعای داشتن‬
‫قلم‪-‬رو نیز شدت می گرفت و گروه های دو تنی قلم‪-‬رو خود را بسط می دادند‪ ٬‬صندلی ها و جاهای خاصی دور میز به‬
‫را به آن می افزودند‪ .‬البته همه گروه ها به ایجاد قلم‪-‬رو مبادرت نمی کردند‪ .‬در شماری از گروه ها‪ ٬‬قلم‪-‬رو به‬
‫دینامیک گروه ساختار می بخشید و از تنش شرایط می کاست‪ ٬‬اما در شماری از گروه های دو تنی‪ ٬‬این قلم‪-‬روها‬
‫مانعی در برابر ارتباط های اجتماعی بشمار میامد و بر شدت جدا افتادگی و دور ماندگی می افزود‪ .‬به طور کلی‪ ٬‬در‬
‫ده روز آزمایش‪ ٬‬ساعات خواب فزونی و زمان روابط اجتماعی کاستی می گرفت‪ .‬اندازه گیری ها و مشاهدات دیگر‬
‫نیز پسرفت کارآئی‪ ٬‬بیشتر شدن درگیری ها میان افراد‪ ٬‬نگرانی و تشدید حساسیت را در گروه های جدا افتاده آشکار‬
‫می سازد‪ .‬آنها ”به گرد خویش پیله ای“ روانشناختی و فاصله گذاری می تنند و در گوشه ای تز اتاق که آنرا از آن خود‬
‫می داند‪ ٬‬در تنهایی کار می کنند ( آلتمان و هی تورتن‪ ٬ ۱۹۶۷ ٬‬صفحه ‪.)۱۷۴‬‬

‫آلتمان و همکارانش‪ ٬‬در آزمایش دوم‪ ٬‬این یافته های وسوسه آمیز را پی گرفتند و سه عامل پیرامونی گروه را‬
‫دستکاری کردند‪ )۱( :‬دسترسی داشتن به حریم خصوصی ( نیمی از گروه تنها در یک اتاق کار و زندگی می کرد و‬
‫بقیه گروه در اتاق دیگری که کنار اتاق کار شان بود‪ ٬‬می خوابیدند‪ ٬‬چرت می زند‪ ٬‬کتاب می خواندند و غیره؛ (‪ )۲‬جدا‬
‫شدگی مورد نظر ( گروه های دوتنی انتظار داشتند بررسی ها ‪ ۴‬یا ‪ ۲۰‬روز طول بکشد)؛ و (‪ )۳‬میزان ارتباط با‬
‫”جهان بیرون“ ( کوتاه شدن پخش موسیقی‪ ٬‬پخش برنامه های خبری‪ ٬‬همچنین پخش سوال و جواب هائی از روی ستون‬
‫سوال و جوابهای مجله پلی بوی روی نوار صبط شده بود‪ ٬‬تنها به دو سه گروه دوتائی اختصاص می یافت)‪ .‬اگر چه‬
‫قرار بود بررسی ها هشت روز طول بکشد‪ ٬‬اما بسیاری از آن جفت ها‪ ٬‬بیشتر از نیم آنان‪ ٬‬زودتر از هشت روز به‬
‫شرکت خود در آزمایش پایان دادند‪ .‬آلتمان در باره این میزان باالی خستگی و فرسودگی می گوید‪ ٬‬گروه هائی که کار‬
‫را نیمه کاره گذاشتند‪” ٬‬اغلب ضرورت ها و نیازهای شرایط را نادرست تعبیر می کردند و برای برخورد درست با‬
‫شرایط‪ ٬‬که الزمه آن تشکیل گروه بود‪ ٬‬کاری نمی کردند‪ “.‬روز نخست بررسی‪ ٬‬سر آنها به خودشان گرم بود و به‬
‫خود زحمت اندیشیدن یا کشیدن نقشه ای برای برخورد مناسب با شرایط را‪ ٬‬که خواهی نخواهی بدتر و پرتنش می شد‪٬‬‬
‫ندادند‪ .‬پس‪ ٬‬با فرساینده شدن آزمایش ها و بررسی ها‪ ٬‬واکنش آنان در برابر تنش فزاینده‪ ٬‬این شد که به رفتارهای خود‬
‫در زمینه ایجاد قلمرو خصوصی بیافزایند و سعی کنند گوشه های بیشتری از اتاق را صرفا ً محدوده خود بدانند‪ .‬آنان‪٬‬‬
‫از سوی دیگر‪ ٬‬کم کم آنها اوقات بیشتری را روی تختخواب های شان دراز می کشیدند‪ ٬‬اما ناآرامی بی تابی آنان‬
‫بیشتر می شد‪ .‬دسترسی داشتن به یک اتاق خصوصی و قوی شدن ظن و گمان طوالنی شدن تنهائی و جدا ماندگی‪ ٬‬تنش‬
‫اوضاع را تشدید می کرد و باعث می شد آنان بیشتر در الک خود فرو روند‪ ٬‬ناسازگاری کنند و سر آخر هم کار را‬
‫نیمه کاره بگذارند و بروند‪.‬‬

‫گروه هایی که تا آخر هشت روز دوام آوردند آنهائی بود که از قلم‪-‬رو برای ساختار دادن به جدا افتادگی خویش بهره‬
‫جستند‪ .‬روز نخست آنان قلمرو ها را مشخص و معین کردند‪ ٬‬طرحی از فعالیت ها را تهیه نمودند و توافق کردند برای‬
‫به پایان بردن این دوره چه طرح و برنامه را دنبال کنند‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬گروه های موفق پس از سپری شدن چند روز‪٬‬‬
‫بویژه در مراحل آخری‪ ٬‬محدودیت های گروهی را تا حدودی کم کردند و برای همین توانستند روابط بهتری برقرار‬
‫کنند‪ .‬همچنانکه آلتمان می گوید‪ ٬‬آن باعث کنش و واکنش های مثبت بیشتری میان آنان گردید‪.‬‬

‫گروهی که از همه گروه ها موفقیت بیشتری داشت‪ ٬‬در نخستین یا دومین روز‪ ٬‬برنامه ای برای خوردن‪٬‬‬
‫تمرین‪ ٬‬استراحت و تفریح ریخت؛ یک دسته ورق بازی کاغذی‪ ٬‬صفحه و مهره های شطرنج‪ ٬‬باز مونوپولی‪٬‬‬
‫‪ ...‬درست کرد‪.‬‬

‫در حقیقت‪ ٬‬آنهایی که توانستند خود را سازگار سازند‪ ٬‬کسانی بودند که ”راه ساختار دادن بلند مدت به زندگی در دوره‬
‫جدا افتادگی را رفتند‪ “.‬بدین سان اگر چه‪ ٬‬رفتار های قلم‪-‬رو خواهانه به سود برخی از گروه ها بود‪ ٬‬با این همه‪ ٬‬تالش‬
‫های لحظات آخری آنان نتوانست‪ ٬‬سازگاری نابسنده گروه هایی را که به راه خطا رفته و نتوانسته بودند خود را با‬
‫شرایط جدا افتادگی تطبیق دهند‪ ٬‬جبران کند‪.‬‬
‫‪103‬‬

‫رفتار فاصله ای‪ /‬حریمی‬

‫ادوارد تی‪ .‬هال‪ ٬‬مردم شناس‪ ٬‬می گوید در شکل گیری بسیاری از رفتارهای ما یک ”بُعد پنهانی“ نیز تاثیر بسزائی‬
‫دارد‪ .‬هرچند ما آن جنبه را اغلب نمی بینیم‪ ٬‬اما بیشتر رفتارهای متقابل و روزانه ما را همان بعد پنهانی رقم می زند (‬
‫هال‪ .)۱۹۶۶ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬در ازمایشگاه دریائی‪ ٬‬همین بُعد بود که مشخص می کرد غواص ها هنگام غذا خوردن کجا‬
‫بنشینند‪ .‬آن بود که میزان محدودیت شمار کسانی را که با تجهیزات خود در نزدیکی دریچه رفت و آمد به آزمایشگاه را‬
‫تعین می کرد‪ .‬همین جنبه حتی مواقعی که غواص ها بیرون محل اقامت خود‪ ٬‬در آبهای تیره گون کنار هم شنا می‬
‫کردند‪ ٬‬روی آنها اثر می گذاشت‪ .‬این بُعد پنهانی چیست؟ فاصله‬

‫فاصله و فضای شخصی‬

‫خیال کنید در میان اتاق کم و بیش بزرگی ایستاده اید‪ ٬‬رو به در اتاق‪ .‬هم چنانکه شما به در باز نگاه می کنید‪ ٬‬کسی در‬
‫جلو در پیدا می شود که با گامهای آرام و مصمم بسوی شما می آید‪ .‬هر چه فاصله میان شما و آن ناشناس کمتر می‬
‫شود و نشانی از ایستادن در او دیده نمی شود‪ ٬‬کم کم احساس نا راحتی گنگی در شما پدید میاید‪ .‬با این همه احساس می‬
‫کنید جائی برای شکوه کردن وجود ندارد‪ ٬‬مگر آنکه آن ناشناس بشما ”خیلی نزدیک“ شود‪ .‬ده فوت؟ پنج فوت؟ دو‬
‫فوت؟ آن قدر نزدیک که رنگ چشمانش را خوب ببینید؟ آن قدر نزدیک که بوی نفس های ناشناس را به بوئید؟ یا‬
‫صدای قار و قور شکمش را بشنوید؟ آن قدر نزدیک که بهم بچسبید؟‬

‫بسیاری از پژوهشگران فاصله ای را که آدمها دوست دارند میان آنان و دیگران باشد‪ ٬‬فاصله شخصی می نامند‪ .‬فاصله‬
‫شخصی مانند بادکنک باد کرده و ناپیدائی می باشد که ما را در میان گرفته است‪ .‬آن فضا و فاصله مرزی را پدید می‬
‫آورد تا مقدار تماس بدنی میان آدم ها محدود گردد‪ .‬این فضا و برآماسیدگی در جلو شخص بیشتر است تا پشت سر او‪٬‬‬
‫اما شخص همواره در کانون آن جای دارد‪ .‬در مقایسه با قلمرو‪ ٬‬فضای شخصی قابل حمل می باشد‪ .‬آن در واقع یک‬
‫حفاظ روانشناختی است که آدمها از شرایطی به شرایط دیگر حمل می کنند‪ .‬همچنانکه تعرض به قلمرو شخصی‪ ٬‬به‬
‫تنش|‪ ٬‬برانگیختگی و واکنش دفاعی منجر می گردد‪ ٬‬از فضای شخصی نیز در برابر ورود دیگران به آنجا‪ ٬‬پیوسته‬
‫نگهداری و دفاع می شود‪ .‬هنگامی که کسی ناخواسته به درون فضای شخصی ما وارد می شود‪ ٬‬ما چند قدم پس می‬
‫رویم تا آنرا جبران کنیم‪.‬‬

‫پژوهشگران به دالیل چندی فضای شخصی را بررسی کرده اند‪ :‬نمود ها نمایش فضای شخصی در طرز موضع گیری ها و‬
‫برخوردهای روزانه در روابط با دیگران بر همگان آشکار است و به طور غریزی آن را رعایت می کنیم‪ .‬در برخی موارد می‬
‫توان فضای شخصی را اندازه گرفت‪ .‬اصطالح فضای شخصی نامگذاری نادرستی می باشد‪ ٬‬با این همه‪ ٬‬چون آن فرایند به فاصله‬
‫ای اشاره می کند که آدم ها میان همدیگر حفظ می کنند؛ از آنرو می توان گفت فضای میان آدم ها ( میان فردی) نامید‪ .‬بعضی از‬
‫آدم ها به فاصله بیشتری نیاز دارند تا آدم های دیگر‪ ٬‬اما همانگونه که خواهیم دید‪ ٬‬نیاز ما به فاصله میان آدم ها را عوامل میان‬
‫فردی تعین می کند‪ ٬‬از آن میان ماهیت وضعیت گروه و ویژگی های افرادی که با آنها سر و کار داریم‪.‬‬

‫رفتار های فاصله ای و صمیمیت‬

‫نیاز های فاصله ای اعضای گروه با توجه به شرایط فرق می کند‪ :‬هنگامی که آنان در کنار هم به کار اندازه گیری می‬
‫پرداختند‪ ٬‬دو اینچ ”فاصله خوبی“ بود‪ ٬‬اما هنگامی که در محوطه تفریح و سرگرمی می خواستند شام بخورند‪ ٬‬به‬
‫فضای بیشتری نیاز داشتند‪ .‬هال‪ ٬‬در توصیف این تغییر‪ ٬‬به چهار منطقه میان فردی اشاره می کند‪ ٬‬که در نمودار ‪-۳‬‬
‫‪ ۱۱‬آورده ایم‪ .‬حریم محرمیت یا منطقه صمیمیت برای رفتار های بسیار شخصی و خودمانی می باشد‪ ٬‬مانند عشق‬
‫ورزی و نجوا کردن‪ .‬منطقه یا حریم شخصی که ورود دسته های کوچکی از آدم ها به آنجا آزاد می باشد‪ ٬‬مثال برای‬
‫بحث با دوستان‪ ٬‬کنش و واکنش هایی با آشنایان و دوستان‪ ٬‬گفتگو با آنها‪ .‬بسیاری از کنش و واکنش های معمول در‬
‫منطقه اجتماعی صورت می گیرد‪ .‬گردهمائی هایی که در گرداگرد میزی بزرگی برگزار می شود‪ ٬‬شامی که دور یک‬
‫میز میخوریم‪ ٬‬مسائل رسمی و سخنرانی هائی در زمینه های شغلی و حرفه ای برای گروه هایی از شنوندگان می شود‪٬‬‬
‫‪104‬‬

‫در همین منطقه صورت می پذیرد‪ .‬منطقه عمومی برای گردهمایی هائی که بیشتر جنبه رسمی دارد می باشد‪ ٬‬مانند‬
‫نمایش های روی صحنه‪ ٬‬سخنرنی ها و خطابه ها‪ .‬عمالً همه کنش و واکنش هایی که در آزمایشگاه دریائی روی داد‪٬‬‬
‫در مناطق شخصی و اجتماعی صورت پذیرفت‪.‬‬

‫همچنانکه از روی نظریه هال‪ ٬‬مناطق میان افراد‪ ٬‬می توان دید‪ ٬‬فاصله اندک را می توان با دوستی بیشتر‪ ٬‬رفتار های‬
‫خودمانی و همدلی بیشتر در پیوند دید‪ .‬در نتیجه می توان گفت‪ ٬‬گروه های همبسته فضای کمی اشغال می کنند تا گروه‬
‫هایی که همبستگی کمتر دارند‪ ٬‬آدم های رو راست و برونگر فاصله اندکی با مردم دارند تا آدم های درونگرا؛ آدم هایی‬
‫که دوست دارند روی دیگران تاثیر دوستانه و مثبت بگذارند به آنان بیشتر نزدیک می شوند تا به آدم هایی که سر‬
‫دوستی ندارند؛ در گروه هایی که آدم ها با هم دوست هستند‪ ٬‬نزدیکتر بهم می ایستند تا گروه هایی که با هم بیگانه اند‪.‬‬

‫نیاز به فضا و فاصله‪ ٬‬با توجه به میزان صمیمیت و نزدیکی مورد نیاز دو تن کم و زیاد می شود‪ ٬‬طبق الگوی میانگین‬
‫فاصله شخصی‪ ٬‬اعضای گروه از طریق تعدیل فاصله شخصی‪ ٬‬سمت و سوی بدن خود و تماس چشمی‪ ٬‬نزدیکی یا‬
‫دوری افراد در تعامل های گروهی را کنترل می کنند‪ .‬اما اگر اعضای گروه احساس کنند گروه سطح پائنی از‬
‫صمیمیت را ترجیح می دهد‪ ٬‬آنها کنار هم نمی نشینند‪ ٬‬از نگاه کردن در چشمان یکدیگر پرهیز می کنند و حالت رسمی‬
‫بخود می گیرند‪ .‬در برابر‪ ٬‬اگر اعضای گروه بتوانند آزاد و راحت در باره مسائل و مشکالت شخصی صحبت کنند‪٬‬‬
‫آنان بهم نزدیکتر می شوند‪ ٬‬بیشتر به چشمان همدیگر نگاه می کنند و در حالت آنها تنش کمتری دیده می شود‪.‬‬

‫جدول ‪ .۱۱-۳‬چهار گستره یامنطقه میان آدم ها‪ ٬‬بگونه ای که هال می کوید‪.‬‬

‫گستره ویژگی‬
‫ها‬ ‫فعالیت ها‬ ‫فاصله‬ ‫گستره‬
‫____________________________________________________________________________‬

‫اطالعات‬ ‫فرا آوری‪٬‬‬ ‫از بهم‬ ‫صمیمی‬

‫حسی در باره‬ ‫مشت و مال‪٬‬‬ ‫چسبیدن تا ‪۱۸‬‬
‫دیگران دقیق‬ ‫آرامش دادن‪٬‬‬ ‫اینچ‬
‫و متنوع می‬ ‫شوخی کردن‪٬‬‬
‫باشد؛ فرد‬ ‫دست دادن‪٬‬‬
‫محرک بر‬ ‫رقص آرام‬
‫حوزه ادراکی‬
‫غلب می باشد‪.‬‬

‫در صورت‬ ‫گفتگوهای‬

‫تمایل می شود‬ ‫دوستانه‪ ٬‬گپ‬ ‫‪ ۱۸‬اینچ تا ‪۴‬‬
‫شخص دیگر‬ ‫زدن‪ ٬‬مسافرت‬ ‫فوت‬ ‫شخصی‬
‫را لمس کرد‪٬‬‬ ‫با ماشین‪٬‬‬
‫می شود هم او‬ ‫تماشای‬
‫را نادیده‬ ‫تلویزیون‬
‫گرفت؛ به‬
‫آسانی می‬
‫شود نگاه خود‬
‫را از شخص‬
‫دیگر‬
‫برگرداند‪ .‬بب‬
‫‪105‬‬

‫ورودی های‬ ‫شام خوردن‪٬‬‬ ‫ثث ‪ ۴‬فوت تا‬ ‫اجتماعی‬

‫بینائی بر‬ ‫گردهمائی با‬ ‫‪ ۱۲‬فوت‬
‫احساس های‬ ‫همکاران‬
‫دیگر غالب‬ ‫بازرگانی‪٬‬‬
‫می شود؛‬ ‫برخورد با‬
‫سطح صدا ها‬ ‫کسی که پشت‬
‫عادی می‬ ‫میز اداره ای‬
‫باشد؛ برای‬ ‫نشسته است‬
‫بیشتر‬
‫گردهمائی‬
‫های اجتماعی‬
‫غیر رسمی‪٬‬‬
‫فاصله مناسب‬
‫‪.‬می باشد‬

‫تاثیر همه‬ ‫سخنرانی ها‪٬‬‬ ‫ثث ‪ ۱۲‬فوت‬ ‫عمومی‬

‫ورودی های‬ ‫خطابه ها‪٬‬‬ ‫یا بیشتر‬
‫حسی کم می‬ ‫نمایش ها‪٬‬‬
‫شود؛ می باید‬ ‫ریستال های‬
‫صدا را کمی‬ ‫رقص‬
‫بلندتر کرد؛‬
‫حاالت چهره‬
‫را نمی شود‬
‫خوب دید‪.‬‬

‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫زن یا مرد بودن‬

‫اگر آن غواص هائی که در آزمایشگاه دریائی بودند‪ ٬‬همه زن می بودند‪ ٬‬فضا و حریم شخصی شان فرق می کرد؟‬
‫احتماالً تغییر می کرد‪ ٬‬چون بررسی ها حاکی از آنست که فضا و فاصله زنها کوچکتر از آن مرد هاست ( هیدوک‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۸۳‬زنها در مقایسه با مردها‪ ٬‬میگذارند دیگران به آنان نزدیکتر شوند‪ ٬‬خودشان هم به دیگران بیشتر نزدیک می‬
‫شوند‪ .‬زنها هنگام نشستن فضای زیادی نمی گیرند‪ ٬‬بازو های شان به بدنشان نزدیک است و پاهای شان را روی هم‬
‫می اندازند‪ ٬‬در حالی که مردها با باز کردن دست ها و گشاده از هم نگهداشتن پاها به فضای خود می افزایند (‬
‫مهرابیان‪ .)۱۹۷۲ ٬‬در یکی از پژوهش ها‪ ٬‬از جفت هائی که هر دو زن یا مرد بودند و در خیابان قدم می زدند‪ ٬‬عکس‬
‫هائی گرفته شد و سپس از آنان خواستند تا ماهیت روابط خود را تعریف کنند‪ .‬چون پس از شنیدن پاسخ ها به بررسی و‬
‫اندازه گیری فضای آنها در عکس ها پرداخته شد‪ ٬‬پژوهشگران دیدند که زنان‪ ٬‬هنگامی که با دوستان خود هستند به‬
‫فضای کمتری نیاز دارند‪ ٬‬اما نیاز مردها به فضا ربطی به دوستی و صمیمیت آنها ندارد‪ .‬بهمان سان مطالعه جفت های‬
‫زن و مرد‪ ٬‬روشن ساخت فضای کاهش یافته میان جفت هائی که با هم همکاری می کردند‪ ٬‬بیشتر به سبب نزدیکتر‬
‫شدن زن ها به مردها بود و نه نزدیک شدن مردها به زنها‪.‬‬
‫‪106‬‬

‫موقعیت اجتماعی‬
‫همچنانکه تجربه و منطق می گوید‪ ٬‬نوع رابطه ای که دو تن را (که با هم کنش و واکنش دارند) بهم پیوند می دهد‪ ٬‬در‬
‫تعین فاصله و فضای شخصی نقش مهمی بازی می کند‪ ٬‬برای نمونه در پژوهشی که روی ‪ ۵۶۲‬تن از ملوانان نیروی‬
‫دریائی ایاالت متحده شد‪ ٬‬پژوهشگران دیدند زیر دستانی که با باال دستان خود صحبت می کنند به فضای بیشتری نیاز‬
‫داشتند تا هنگامی که با هم ردیف ها خود صحبت می کردند‪ .‬به کنار از این‪ ٬‬پژوهش های بسیاری روشن می سازد‪٬‬‬
‫هنگامی که در کنار دوستان و آشنایان مان هستیم‪ ٬‬نیاز مان به فضا و فاصله شخصی کوچکتر می گردد تا هنگامی که‬
‫با بیگانگان هستیم‪ .‬این پدیده را هم در جفت هائی که هر دو زن یا هر دو مرد هستند هم می شود دید و هم در جفت‬
‫هائی که یکی از آنها زن و دیگری مرد است‪ ٬‬هرچند آن پدیده را بیشتر در زن ها می شود دید‪.‬‬

‫فرهنگ‬
‫هال ( ‪ )۱۹۶۶‬می گوید‪ ٬‬بسیاری از هنجارهای فاصله ای ما از ویژگی های فرهنگی یا زیر فرهنگی مان می باشد‪ .‬ما‬
‫در فرهنگ خود یاد می گیریم فاصله مناسب در شرایط مختلف چیست‪ ٬‬از آنرو پس از آنکه می بینیم در کشورها و‬
‫فرهنگ های دیگر‪| ٬‬آدم ها هنجارهای دیگری را بکار می برند‪ ٬‬شگفت زده می شویم‪ .‬به گفته هال‪ ٬‬مردمی که در‬
‫فرهنگ تماس و ارتباط مدیترانه ای‪ ٬‬خاورمیانه ای و امریکای التین بزرگ می شوند‪ ٬‬یاد می گیرند با دیگران برخورد‬
‫شان با تماس و لمس کردن همراه باشد‪ ٬‬از آنرو هر آن که می بینند امکان تماس مستقیم با دیگران وجود دارد‪ ٬‬بیدرنگ‬
‫ارتباط اجتماعی می گذارند‪ .‬در برابر ساکنان کشورهای عاری از تماس و لمس‪ ٬‬مانند ایاالت متحده‪ ٬‬انگلستان و آلمان‪٬‬‬
‫سعی می کنند فضای باز خود را بر روی دیگران محدود سازند‪ .‬با آگاهی از اینکه همه غواص های آزمایشگاه دریائی‪٬‬‬
‫در ایاالت متحده بزرگ شده بودند‪ ٬‬برای همه آنان‪ ٬‬فاصله ای را که از دیگران می باید داشتند‪ ٬‬یکسان بود‪ .‬با این همه‪٬‬‬
‫اگر در تیم های غواصی‪ ٬‬تنی چند از غواص هائی را وارد می کردند که پیشینه فرهنگی دیگری داشتند‪ ٬‬برداشت های‬
‫نادرستی که از این راه در میان آنان سر برمیاورد‪ ٬‬بر دشواری ها و بغرنجی های زندگی در آن آزمایشگاه می افزود‪.‬‬

‫آرایش های ایستادن یا نشستن‬

‫اعضای گروه را در حاالت و ترکیبات مختلف می شود دید‪ ٬‬از آن میان در دسته های چسبیده بهم‪ ٬‬یک به یک پشت‬
‫سرهم در یک راستا‪ُ ٬‬کپه های دایره مانند‪ ٬‬کپه کپه‪ ٬‬بدون نظم و ترتیب ( یادآور ‪ ۱۱-۲‬را ببینید)‪ .‬به هر روی‪ ٬‬این‬
‫ترکیب و حالت‪ ٬‬به طرز قرار گرفتنی بستگی دارد که برای گروه میسر است‪ .‬برای نمونه در آزمایشگاه دریائی‪ ٬‬سر‬
‫شام یا نهار چهار غواص‪ ٬‬در چهار سوی میز‪ ٬‬به فاصله یکسان از هم می نشستند‪ ٬‬هنگام صحبت کردن‪ ٬‬روی نمیکت‬
‫ها در کنار هم می نشستند‪ ٬‬در موقع استراحت فاصله آنها را جای تختخواب های شان تعیین می کرد‪ .‬همانگونه که‬
‫رابرت سامر یادآور می شود ( ‪ ٬)۱۹۶۷‬طرز قرار گرفتن در تعیین پیرامون زیستی گروه های کوچک نقش بزرگی‬
‫دارد‪ .‬اگر چه آنرا زیاد به حساب نمی آورند یا بسادگی از روی آن می گذرند|‪ ٬‬اما الگو های نشستن یا ایستادن روی‬
‫تعامل‪ ٬‬ارتباط و رهبری تاثیر می گذارد‪.‬‬

‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫یادآور ‪ : ۱۱-۲‬فصای گروهی‬

‫درست بهمان سان که فرد برای محافظت از خود در برابر تماس ها و ارتباط های ناخواسته‪ ٬‬به فضای شخصی (مانند‬
‫بادکنکی که بادکرده است و خود شخص در میان آن جای گرفته است ‪ -‬م‪ ).‬نیاز دارد‪ ٬‬بهمان سان گمان می رود چیزی‬
‫مانند ”پوسته تخم مرغ“ یا ”پوسته میوه“ گروه را در میان می گیرد و مرزی ناپیدا گردا گرد گروه‪ ٬‬کنش ها و واکنش‬
‫های درون آن گروه می کشد‪ .‬برای توصیف این شکل از رفتار فضائی از برچسب های گوناگونی استفاده می شود‪:‬‬
‫فضای گروهی‪ ٬‬قلم‪-‬رو تعاملی‪ ٬‬قلم‪-‬رو موقت گروه‪ ٬‬محل برگزاری و فضای شخصی گروه‪ .‬هر اسمی هم روی آن‬
‫گذاشته شود‪ ٬‬آن مانع و محافظی موثر در برابر ورود اشخاصی که عضو نیستند‪ ٬‬بشمار میاید‪.‬‬
‫‪107‬‬

‫در یک آزمایش‪ ٬‬اریک ناولز با قرار دادن دو یا چهار تن از همدستان خود در یک راهرو‪ ٬‬خواست رخنه ناپذیری‬
‫گروه ها را بیازماید‪ .‬همدستان او در آن راهرو در حال ارتباط و تعامل بودند‪ .‬کسانی که می خواستند از راهرو‬
‫بگذرند‪ ٬‬یا ناگزیر بودند از میان آن دو بگذرند یا از فاصله میان آنان و دیوار که تنها ‪ ۲/ ۵‬فوت می شد‪ ٬‬بگذرند‪.‬‬
‫ناولز متوجه شد ‪ ۷۵٪‬کسانی که از آنجا می گذشتند‪ ٬‬ترجیح می دادند از میان گروه نگذرند‪ .‬در آزمایش بعدی که وی‬
‫بجای افراد در حال ارتباط‪ ٬‬بشکه هائی گذاشته بود‪ ٬‬آن میزان به ‪ ۲۵٪‬کاهش یافت‪ .‬بررسی های دیگر نیز نشان می‬
‫دهد‪ ٬‬حتی هنگامی که فضای میان دو تنی که باهم گفتگو می کردند‪ ٬‬بیشتر می شد باز کسانی که از آنجا می گذشتند‪٬‬‬
‫سعی داشتند وارد فضای گروهی نگردند‪ .‬آنان گروه را یک جمعیت در نظر می گرفتند و نه یک وجود واحد‪ .‬از آن‬
‫گذشته‪ ٬‬به نظر می رسید مرز گروه های مختلطی ( از زنان و مردا) که باهم تعامل داشتند‪ ٬‬بازدارنده تر بود‪ .‬گروه‬
‫هائی نیز که افراد آن باهم (‪ )۱‬جوک می گفتند و می خندیدند‪ )۲( ٬‬بحث های خشم آلودی داشتند‪ ٬‬گوئی مرز محکم و‬
‫روشنی در برابر نفوذ دیگران بنمایش می گذاشتند‪.‬‬

‫در یک بررسی دیگر نیز که به همین مساله مربوط می گشت‪ ٬‬ناولز و همکارانش دیدند‪ ٬‬هر چه شمار اعضای گروه‬
‫فزونی می گیرد‪ ٬‬به نظر می رسد فضای آن نیز افزایش می یابد‪ .‬ناولز دید‪ ٬‬دانشجویانی که به تنهائی از تونلی می‬
‫گذشتند که دو ساختمان محوطه دانشگاه ویسکانزین را بهم وصل می کرد‪ ٬‬از کنار دیوار سمت راست می روند‪ .‬آنان با‬
‫رسیدن به شاهنشین ( فضای باز تر و پهن تر ‪ -‬م‪ .‬که در نمودار ‪ ۱۱-۲‬دیده می شود)‪ ٬‬می دیدند یک‪ ٬‬دو‪ ٬‬سه‪ ٬‬یا چها‬
‫تن در آنجا هستند‪ .‬در شاهنشین روبروئی ناظری را گذشتند تا شمار کسانی را که راه خود را از شاه نشین کج می‬
‫کنند‪ ٬‬یادداشت کند‪ .‬ناولز دید‪ ٬‬هنگامی که در شاهنشین یک گروه جای داده می شود‪ ٬‬رهگذر ها بیشتر راه شان را کج‬
‫می کنند و از آنجا دور می شوند‪ ٬‬اما آن کج کردن راه محدود بود‪ ٬‬چون نمی خواستند از سوی دیگر راهرو بروند‪.‬‬

‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬
‫‪108‬‬

‫الگوهای نشستن‪ ٬‬کنش و واکنش های اجتماعی‬

‫رفتارهای گروه هنگامی که الگوی نشستن آن سوشیو پیتل (گرد همایی گروه بشکل دایره مانند‪ ٬‬یا طوری باشد که همه‬
‫همدیگر را ببینند و با هم بتوانند گفتگو کنند ‪ -‬م‪ ).‬می باشد‪ ٬‬خیلی متفاوت از رفتار آن هنگامی استکه الگوی نشستن آن‬
‫سوشیو فویگل ( قرار گرفتن گروه به صورت ردیف های پشت سرهم که نتوانند با هم خوب ارتباط برقرار کنند ‪ -‬م‪).‬‬
‫می باشد‪ .‬الگوی نشستن سوشیو پیتل به افراد گروه کمک می کند تماس های چشمی‪ ٬‬کنش و واکنش بیشتر داشته‬
‫باشند‪ ٬‬از آنرو آن آرایش نشستن به گفتگوهای بیشتر‪ ٬‬نزدیکتر شدن دیدگاه های آنان به یکدیگر کمک می کند‪ .‬در‬
‫برابر‪ ٬‬طرز نشستن سوشیو فیوگل‪ ٬‬کنش و واکنش های میان افراد گروه را کم می کند و امکان گفتگو و تماس میان‬
‫آنها را از بین می برد‪ .‬محیط های سوشیوپیتل می تواند گوشه غرفه مانندی در یک رستوران یا در یک پارک باشد که‬
‫می توان پنج صندلی را در آنجا کنار هم به صورت دایره مانند چید‪ ٬‬در حالی که محیط های سوشیو فیوگل می تواند‬
‫کالس درسی باشد که صندلی ها را به صورت ردیف های پشت سرهم چیده اند‪ ٬‬یا سالن سینما و سالن فرودگاه ( در‬
‫امریکا ‪ -‬م‪ ).‬باشد که در آنها صندلی ها به صورت ردیف چیده می شود‪.‬‬

‫در بسیاری از ترمینال ها ( اتوبوس یا هواپیما ‪-‬م‪ ).‬شرایط طوری است که گفتگوهای طوالنی برای دو تنی که پهلوی‬
‫هم نشسته اند‪ ٬‬بسادگی میسر نیست‪ .‬در آن جا یا صندلی ها به صورت ردیف بهم چسبیده و رو به باجه بلیط فروشی‬
‫چیده شده است‪ ٬‬یا از پشت بهم چسبیده است‪ .‬حتی اگر آنها روبروی هم باشد‪ ٬‬فاصله آنها به قدری زیاد است که به‬
‫راحتی نمی شود از روی دو صندلی با هم صحبت کرد‪ .‬انگیزه و هدف آنها‪ ٬‬ناخوشایند ساختن جاهای انتظار و راندن‬
‫آدم ها از آن مناطق سوشیوفیوگل بسوی هتل ها و منطقه های تجاری ‪ -‬کافه ها‪ ٬‬رستوران ها‪ ٬‬بارها و مغازه ها آن دور‬
‫و بر است تا آنها در آن جا ها پول خرج کنند‪.‬‬

‫اعضای گروه اغلب حالت سوشیوپیتال را ترجیح می دهند‪ .‬این ترجیح دادن تا جدودی به نوع وظایفی که می باید انجام‬
‫داده شود‪ ٬‬بستگی پیدا می کند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬سامر متوجه شد‪ ٬‬هنگامیکه دانشجویان باهم صحبت می کردند‪ ٬‬روی برخی‬
‫مسائل همکاری داشتند‪ ٬‬باهم رقابت می نمودند‪ ٬‬یا هرکدام سرگرم کار خود می گشتند‪ ٬‬حالت های نشستن شان تغییر‬
‫می کرد‪ .‬همچنانکه نمودار ‪ ۱۱-۳‬نشان می دهد‪ ٬‬برای گفتگو روبر نشستن‪ ٬‬یا از این گوشه به گوشه دیگر صحبت‬
‫کردن ترجیح داده می شد و برای همکاری پهلو به پهلوی هم نشستن‪ .‬جفت های رقیب یا رو در روی یکدیگر می‬
‫ایستاند ( برای تحریک رقابت) یا سعی می کردند فاصله میان خود را افزایش دهند‪ .‬در حالی که جفت هایی که می‬
‫خواستند باهم کارکنند ( اما هرکسی کار خود را جداگانه انجام دهد‪ ٬‬مانند امتحان کتبی ‪-‬م‪ ).‬حالتی را ترجیح می دادند‬
‫که در آن با هم چشم در چشم نشوند‪ .‬به طوری که یکی از دانشجویان می گفت‪” “ ٬‬آن حالت نشستن یا ایستادن ’امکان‬
‫می دهد بجای نگاه کردن توی چشمان دوستم‪ ٬‬به جای دیگری نگاه کنم‪ ‘.‬هنگام نشستن در دور یک میز گرد نیز این‬
‫حاالت را می بینیم‪.‬‬

‫این تفاوت های ترجیحی تفاوت های موازی خود را در رفتار می گذارد‪ .‬در یک بررسی‪ ٬‬از آزمایش شوندگان‬
‫خواستند در گروه های دو به دو‪ ٬‬روی صندلی های روبروی هم‪ ٬‬کنار هم یا با زاویه نود درجه بنشنند‪ .‬بکمک رمز‬
‫گذاری رفتار های گفتاری و ناگفتاری‪ ٬‬با بهره گیری از آینه های یکسو‪ ٬‬پژوهشگران توانستند نتیجه گیری کنند حالت‬
‫نشستن نود درجه کمک می کند آدم ها با هم آشنایی بیشتری بیابند‪ ٬‬در صورتی که رو به روی هم نشستن تنش را‬
‫کاهش می دهد‪ .‬بررسی دیگری که در همین رابطه به عمل آمده و در آن اشکال نشستن به صورت ال و دایره ای باهم‬
‫مقایسه شده است‪ ٬‬نشان می دهد‪ ٬‬در حالت دایره ای نشستن‪ ٬‬شرکت کنندگان احساس می کنند دست و پای شان بسته می‬
‫شود‪ ٬‬اما در عین حال آنها احساس می کردند آن‪ ٬‬موجب کشش یافتن بیشتر افراد بهمدیگر می گردد‪ .‬از سوی دیگر‬
‫کسانی که در گروهائی به صورت ال نشسته بودند‪ ٬‬رفتار های خود انگیخته و کالفه شدگی داشتند‪ ٬‬آنها در ضمن بحث‬
‫های گروهی نیز زیاد مکث می کردند‪ .‬تاثیرات مثبت حالت نشستن دایره ای‪ ٬‬در مقایسه با نشستن به صورت ال‪ ٬‬در‬
‫کل روی زنها بیشتر از روی مردها بود‪.‬‬

‫تاثیر جنسیت‬
‫خواست و تمایل زن ها به این یا آن حالت نشستن‪ ٬‬تا حدودی متفاوت می باشد‪ .‬براین نمونه‪ ٬‬مرد ها می خواهند جلو‬
‫آدمهائی بنشینند که آنها را دوست دارند‪ .‬اما زن ها دوست دارند کنار کسانی بنشینند که دوست شان دارند ( سامر‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۵۹‬یک نکته چشمگیر دیگر آنستکه مردها می خواهند آدم های نا آشنا کنارشان بنشیند‪ ٬‬در صورتی که زنها‬
‫دوست دارند آدم های ناشناس روبروی شان بنشیند‪ .‬اینگونه خواست ها در آزمایش هایی که روی جفت های زن‪ /‬مرد‬
‫‪109‬‬

‫شد‪ ٬‬نشان میدهد‪ ٬‬گهگاه آنها را سر در گم می کند‪ .‬در یکی از آزمایش های انجام شده روی این مساله‪ ٬‬به مردان و‬
‫زنانی که تنها در کتابخانه دور میزی نشسته و سرگرم کار خود بودند‪ ٬‬یکی از همدستان ما ‪ -‬گاه همدست زن و گاه‬
‫همدست مرد ‪ -‬پهلو یا روبرو او می نشست ( فیشر و برایان‪ .)۱۹۷۵ ٬‬اندازه گیری کشش یافتن‪ ٬‬احساس مهربانی‪٬‬‬
‫مزاحمت یا پذیرفتاری‪ ٬‬پس از رفتن همدست ما‪ ٬‬روشن ساخت مردها به آدم های ناشناسی که رو به روی شان می‬
‫نشستند‪ ٬‬کمتر روی خوش نشان می دادند‪ ٬‬اما زنها به بیگانگانی که پهلوی شان می نشستند کمتر روی خوش نشان می‬
‫دادند‪ .‬پژوهشگران برای روشتنر ساختن برخی پیامد های این یافته ها‪ ٬‬نوشتند‪:‬‬

‫زنی که می خواهد با مرد ناشناسی دوستی کند‪ ٬‬پس از پی بردن به اینکه‪ ٬‬نزدیک شدن به آن مرد و چشم در چشم شدن‬
‫با وی ( که از دید او ترسی ندارد)‪ ٬‬می تواند آن مرد را آزرده و هراسان کند‪ .‬بهمان سان مردی ناشناس که برای جا‬
‫باز کردن برای خود در پیش زنی میرود و در کنار او می نشیند‪( ٬‬که از دید او ترسی ندارد)‪ ٬‬از پی بردن به اینکه وی‬
‫باعث هراسان شدن آن زن می شود‪ ٬‬شگفت زده خواهد گشت ( فیشر و برایان‪ ٬ ۱۹۷۵ ٬‬صفحات ‪.) ۲۱-۲۰‬‬

‫روشن استکه اعضای گروه حق دارند نگران تفسیر ها و تعبیر های نادرست از رفتار پیرامونی خود باشند‪ ٬‬اما بهتر‬
‫است بدانند که هر سوء تفاهمی برای همیشه نمی ماند‪.‬‬

‫الگوهای ارتباط‬
‫پژوهش های اولیه برنارد اشتاین تسور از گروه های بحث و بررسی حاکی از آنستکه الگوهای فضائی و فاصله ای‬
‫روی میزان ارتباطات درون گروه تاثیر می گذارد‪ .‬اگرچه او در آغاز پژوهش هایش‪ ٬‬پیوندهائی میان جای نشستن و‬
‫شرکت در بحث یافت‪ ٬‬اما روزی هنگام مشاهده گروه دید یکی از شرکت کنندگان جای خود را عوض کرد تا روبروی‬
‫کسی بنشیند که در گردهمائی پیشین با وی بحث اش شده بود‪ .‬او که پس از این مشاهده تصادفی کنجاو شده بود (‬
‫‪ ٬)۱۹۵۰‬یافته های خود را دوباره واشکافی کرد و دید افراد تمایل دارند پس از بحث‪ ٬‬با کسی که مخالف آنها صحبت‬
‫کرده است‪ ٬‬باز صحبت کنند‪ .‬وی در توضیح خود استدالل می کند‪ ٬‬ما به آسانی می توانیم به گفته های کسانی که در‬
‫کانون میدان دید مان جای می گیرند‪ ٬‬گوش کنیم و آنها را خوب ببینیم‪ .‬از آنرو پاسخ های آنها ایده ها و گفته های ما را‬
‫بیشتر تحریک می کند‪ .‬اکنون گرایش اعضای گروه به پاسخگوئی بیدرنگ به گفته های کسی که جلو شان نشسته است‪٬‬‬
‫تاثیر اشتاین تسور نامیده می شود‪ .‬این پدیده در گروه های بحث و بررسی بدون رهبری بیشتر پیش میاید‪ .‬تحقیقات‬
‫اخیر نشان می دهد‪ ٬‬در صورت حضور یک رهبر مقتدر‪ ٬‬تفاسیر اعضای گروه بیشتر متوجه کسانی می شود که‬
‫نزدیک آنها نشسته اند‪.‬‬
‫‪110‬‬

‫تاثیر باالی میز نشینی‬

‫پژوهشگران همچنین توانسته اند نشاهای هائی بیابند که تائید می کند گرایش غریزی ما به دیدن پیوندی میان رهبری و‬
‫باالی میز نشینی درست می باشد ( سامر‪ .)۱۹۶۷ ٬‬در سال ‪ ۱۹۶۹‬سامر متوجه شد‪ ٬‬کسانی که برای رهبری بحث و‬
‫بررسی گروه های کوچک برگزیده می شوند‪ ٬‬دوست دارند در صندلی باالی میز به نشینند‪ .‬نشانه های دیگری نیز‬
‫هست که نشان می دهد‪ ٬‬تکیه دهندگان بر صندلی باالی میز‪ ٬‬نسبت به کسانی که روی صندلی های معمولی می نشینند‪٬‬‬
‫شخصیت های اقتدار طلب می باشند‪ ٬‬تمایل دارند بیشتر حرف بزنند و اغلب در روابط شخصی تاثیر بیشتر روی‬
‫دیگران می گذارند‪ .‬اگر چه عوامل زیادی می تواند به پدید آمدن این روابط فضائی ‪ -‬فاصله ای پیوسته بیانجامد‪ ٬‬سامر‬
‫روی دو توضیح تاکید می کند‪ :‬برجستگی دریافتی ( دیداری یا شنیداری ‪ -‬م‪ ).‬و مفهوم اجتماعی متبادر از باال نشینی‪.‬‬
‫سامر نخست به برجستگی می پردازد و میگوید‪ ٬‬جای رهبری که باالی میز را برگزیده است‪ ٬‬جایگاه بسیار برجسته ای‬
‫بشمار می آید‪ ٬‬چرا که از آنجا می تواند خود را به آسانی در کانون ارتباطاط گروه جای دهد‪ ٬‬از آنجا می تواند بیشترین‬
‫تماس های چشمی را با اعضای گروه داشته باشد و تفسیر های بیشتری بکند‪ .‬در کشورهای باختری‪ ٬‬که بیشترین‬
‫پژوهش ها را روی رهبری کرده اند‪ ٬‬صندلی باالی میز‪ ٬‬بهترین جا برای نشستن رهبر شناخته می شود‪ .‬سامر در این‬
‫باره احیتیاط می کند‪ ٬‬چون امکان دارد در همه جوامع آن هنجار بکار نرود‪ ٬‬اما در جوامع غربی رهبری و باالی میز‬
‫نشینی قرین خک گشته است‪.‬‬

‫هر یک از این عوامل به نظر می رسد در رهبری‪ /‬باالی میز نشینی نقشی بازی می کند‪ .‬برای پژوهش روی نقش‬
‫برجستگی دریافتی‪ ٬‬تحقیق کنندگان گروه های پنج تنی را گرد میز های چهار گوش جمع کردند تا باهم بحث کنند‪ .‬آنها‬
‫مساله را با جادادن دو تن در یک سوی میز و سه تن دیگر در پهلوی دیگر آن حل کردند‪ .‬اگرچه هیچکدام از آنان در‬
‫سر میز نه نشسته بودند‪ ٬‬پژوهشگران با توجه به اینکه چه کسی بیشترین تماس های چشمی و کنترل ارتباطات را دارد‪٬‬‬
‫توانستند پیش بینی کنند چه کسی رهبری گروه را بدست خواهد گرفت‪ .‬دو تنی که در یک سوی میز نشسته بودند می‬
‫توانستند با سه تن دیگر ارتباط چشمی داشته باشند‪ ٬‬در حالی که سه تنی که در سوی دیگر میز نشسته بودند‪ ٬‬تنها می‬
‫توانستند روی دو تن از همگروهی های خود توجه شان را متمرکز کنند‪ .‬از آنرو‪ ٬‬کسانی که در پهلوی دو تنی نشسته‬
‫بودند‪ ٬‬می توانستند روی دیگران بیشتر تاثیر بگذارند و احتمال رهبری آنها بیشتر بود‪ .‬همچنانکه پیش بینی می شد‪٬‬‬
‫‪ ۷۰٪‬رهبران از میان گروه دوتنی برخاستند و تنها ‪ ۳۰٪‬آنان از سویی گروه سه تنی بود‪.‬‬

‫در یک بررسی دیگر که روی یکی دیدن باالی میز نشینی و رهبری شد‪ ٬‬ما یکی از همدستان مان را بر باالی میز یا‬
‫در موقعیت های دیگر‪ ٬‬در گرد میز‪ ٬‬جا میدادیم‪ .‬این همدستان ما که به عنوان عضو گروه شناخته می شدند‪ ٬‬روی‬
‫موضوع بحث و گفتگو‪ ٬‬با اکثریت گروه مخالفت می کردند‪ .‬پس از آن میزان تغییر مواضع خود توسط آزمایش‬
‫شوندگان‪ ٬‬برای سازگار کردن خود با ایده کسی که مخالفت می کرد‪ ٬‬اندازه گیری شد‪ .‬نکته چشمگیر در این میان آن‬
‫بود‪ ٬‬موفقیت کسانی که ساز مخالف می زدند‪ ٬‬هنگامی بیشتر بود که آنها بخواست خود سر میز می نشستند‪ .‬ظاهرا ً‪٬‬‬
‫ساز ناساز زدن کسانی که در روی صندلی های ”معمولی“ گرد میز نشسته بودند‪ ٬‬به حساب کجروی گذاشته می شد‪٬‬‬
‫اما اعضای گروه‪ ٬‬آنهایی را که بخواست خود صندلی باالی میز را برگزیده بودند‪ ٬‬به چشم رهبر می دیدند‪.‬‬

‫تنش پیرامونی‬

‫غواص های آزمایشگاه دریائی در یک پیرامون بسیار ت َنشزا بسر می بردند‪ :‬شرایط پیرومونی پیوسته زندگی آنها را‬
‫تهدید می کرد‪ .‬هنگامی که بیرون آزمایشگاه بودند‪ ٬‬هر از گاهی دستگاه تنفس شان از کار می افتاد و برای مدت‬
‫کوتاهی به آنان اکسیژن نمی رسید‪ .‬ماهی های کژدم بسیاری در آن نزدیکی ها بود که خیلی از غواص ها را این ماهی‬
‫های زهری گزید‪ .‬آب مانند یخ سرد بود‪ ٬‬چشم جائی را نمی دید‪ ٬‬اگر ‪ ۴۰‬فوت از آزمایشگاه دور می شدی امکان‬
‫داشت گم شوی‪ .‬درون آزمایشگاه هم وضع بهتر نبود‪ .‬جای آنها کوچک بود و شمار آدم ها بسیار‪ ٬‬آنها خیلی از اوقات‬
‫نمی توانستند کار شان را انجام دهند‪ ٬‬برای این که غواص های دیگر دست و پا گیر بودند‪ .‬سر و صدای دستگاه ها کم‬
‫نبود‪ ٬‬در میان آن هیا هو نمی شد به آسانی با دیگران تماس برقرار کرد‪ .‬سرازیری کف آزمایشگاه نیز بر دشواری های‬
‫پختن و خوردن می افزود‪ ٬‬خوراکی های کنسرو شده زیاد مزه نداشت و رطوبت موجود در هوای آزمایشگاه باال بود‪٬‬‬
‫که آنهم بر سختی ها می افزود‪.‬‬
‫‪111‬‬

‫تنش زا های یاد شده مستقما ً روی ماهیت و کیفیت زندگی اجتماعی‪ ٬‬در آزمایشگاه دریائی‪ ٬‬تاثیر می گذاشت‪ .‬در موارد‬
‫زیادی‪ ٬‬برای پی بردن به پویایی گروه شایسته است آدم ها را در جاهایی که هستند بررسی کرد تا بررسی خود آنجا‪ .‬با‬
‫این همه‪ ٬‬هنگامی که گروه ناگزیر از کار کردن در یک جای کوچک و پر جمعیت‪ ٬‬پر سر و صدا با درجه حرارت‬
‫بسیار باال یا بسیار پائین است‪ ٬‬پیرامون فزیکی می تواند حاصل کنش و واکنش های اجتماعی را تعیین کند‪.‬‬

‫ازدحام‬
‫پژوهش های کالسیک جان بی‪ .‬کلهون روی تجمع موش های صحرائی در یک جا‪ ٬‬هنوز بهترین شواهد و نشانه ها را‬
‫در زمینه تاثیر ازدیاد جمعیت روی رفتارهای اجتماعی به دست می دهد‪ .‬کلهون ( ‪ )۱۹۶۳‬کار خود را با جمع کردن‬
‫دسته ای از موشهای صحرائی در یک تکه زمینی به بزرگی یک چهام هکتار‪ ٬‬آغاز کرد‪ .‬او شرایطی را فراهم کرد تا‬
‫آنها بتوانند به آسانی زاد و ولد کنند‪ :‬به انان آب و دانه فراوان میداد و از آنها در برابر جانورانی که می خواستند آنها‬
‫را بخورند‪ ٬‬محافظت میکرد‪ .‬علیرغم این خورد و خوراک فراوان‪ ٬‬کلهون دید جمعیت موش های صحرائی پس از‬
‫رسیدن شمار آنها به دور و بر ‪ ٬ ۱۵۰‬ثابت می ماند‪ .‬بسیاری از آن موش های صحرائی در گروه های ‪ ۱۰‬تا ‪ ۱۲‬تائی‬
‫زندگی می کردند‪ .‬در گروه هائی که شمار موش ها بیشتر بود‪ ٬‬نشانه های خشتونت و کجرفتاری دیده می شد‪.‬‬

‫در گام بعدی کلهون بکمک ساختن یک آغل به اندازه آغل پیشین که به چهار خانه‪ ٬‬بخش شده بود‪ ٬‬میزان جمعیت را‬
‫افزایش داد‪ .‬در بهترین حالت‪ ٬‬در هرکدام از آن بخش ها می شد ‪ ۴۰‬تا ‪ ۵۰‬موش را جای داد‪ ٬‬اما کلهون کاری کرد که‬
‫هنگام دادن خوراک و دانه به آنها‪ ۶۰ ٬‬تا ‪ ۸۰‬موش در هرکدام از آن خانه ها ازدهام کنند‪ .‬وی دید تحت این شرایط‪٬‬‬
‫تراکم باال منجر به چیزی می شد که وی از آن با فرورفتگی رفتاری یاد می کند‪ :‬کجرفتاری های چشمگیر در بسیاری‬
‫از جنبه های رفتاری موش ها دیده می شد‪ ٬‬مانند از میان رفتن آئین جفت گیری‪ ٬‬عشق ورزی‪ ٬‬جفت گیری‪ ٬‬النه‬
‫سازی‪ ٬‬داشتن قلمرو‪ ٬‬پرخاشگری و بزرگ کردن نوزادان‪ .‬وی همچنین دید هنگامی که شرایط فرورفتگی رفتاری رو‬
‫به وخامت بیشتر می گذارد‪ ٬‬اعضای آن دسته از موش ها زودتر می میرند‪.‬‬

‫پژوهش هائی که روی گروه های آدمی شده است درستی ایده های کلهون پیامدهای زیان‪-‬بار تراکم جمعیت زیاد را‬
‫تاکید می کند‪ .‬پس از آنکه پژوهندگان پرسشنامه ها به آزمودن الگوهای زندگی شهری پرداختند‪ ٬‬دیدند با افزایش تراکم‬
‫جمعیت مرگ و میر کودکان‪ ٬‬شمار بیماری های آمیزشی‪ ٬‬بیماری های روانی و تبهکاری های جوانان نیز افزایش می‬
‫یابد‪ .‬تحقیقات به عمل آمده در زمینه های طبیعی زندگی شهری مانند زندان ها‪ ٬‬بیمارستان ها‪ ٬‬کشتی های نیروهای‬
‫دریایی و خوابگاه های دانشجویان هم نشان می دهد که تشدید تراکم جمعیت موجب وخیم شدن پاره ای فرایندهای‬
‫ناخوشایند می گردد‪ .‬یکی از پژوهش های انجام شده در زندان نشان می داد که پرشدن زندان با باال رفتن مرگ‬
‫زندانیان‪ ٬‬خودکشی‪ ٬‬تخلفات انظباتی و مشکالت روانپزشکی همراه می شد‪ ٬‬در حالی که کاهش جمعیت زندان به کمتر‬
‫شدن درگیری های میان آنان‪ ٬‬کاسته شدن از خودکشی های زندانیان و آسیب رساندن به خویشتن در میان آنان می‬
‫گشت‪ .‬بهمان سان پژوهشگران دیدند هنگامی که در خوابگاه هائی که برای دو دانشجو ساخته شده است‪ ٬‬سه دانشجو جا‬
‫داده می شود‪ ٬‬پاره ای دشواری های پیش بینی نشده ای پیش می آید که از آن میان می توان از دوستی نکردن با هم‬
‫اتاقی ها‪ ٬‬احساس درماندگی و نا سازگاری با مقررات دانشکده می توان نام برد‪.‬‬

‫با همه آنچه رفت‪ ٬‬یافته های تجربی حاکی از آنست که تراکم باالی جمعیت همیشه هم به احساس های کالفه شدگی از‬
‫زیادی جمعیت یا احساس های ناخوشایند دیگر منجر نمی گردد‪ .‬همچنانکه دانیل استاکولز یادآور می شود‪ ٬‬تراکم و‬
‫انبوهی به ویژگی های پیرامونی برمیگردد ‪ -‬به سخن ساده‪ ٬‬به شمار آدم ها در هر واحد فضائی ( مانند اتاق‪-‬م‪).‬‬
‫برمیگردد‪ ٬‬در صورتی که ازدحام‪ ٬‬حالتی روانشناختی و تجربی است که گاه و نه همیشه‪ ٬‬با تراکم فزیکی ( واقعی‪-‬م‪).‬‬
‫همخوانی دارد‪ .‬هرچند تراکم یک وضعیت مفروض مانند میهمانی‪ ٬‬کنسرت موسیقی راک‪ ٬‬یا ازماشگاه دریائی می‬
‫تواند باال باشد‪ ٬‬اما این امکان هست کسانی که در آن وضعیت قرار دارند‪ ٬‬احساس ازدهام نکنند‪ .‬علیرغم این‪ ٬‬دیده شده‬
‫است دو تنی که در یک اتاق بزرگی هستند و دل شان می خواهد تنها باشند‪ ٬‬یا کاری خصوصی بکنند‪ ٬‬یا از آن دیگری‬
‫خوش شان نمی آید‪ ٬‬احساس ازدهام و شلوغی میکنند‪ .‬تراکم باالی جمعیت می تواند آدم را خسته و فرسوده بکند‪ ٬‬البته‬
‫آن تاثیر به عوامل چندی بستگی دارد‪ :‬فشار و سنگینی زیاد‪ ٬‬امکان داشتن کنترل روی اوضاع گروه‪ ٬‬برانگیختگی‪٬‬‬
‫وخامت اوضاع گروه و مداخله‪.‬‬
‫‪112‬‬

‫فشار و سنگینی بسیار‬

‫تصویر داخل آزمایشگاه دریائی را در ساعت ‪ ۴‬بعد از ظهر‪ ٬‬در نظر آورید‪ .‬همچنانکه دوربین های ویدیوئی نشان می‬
‫دهد‪ ٬‬تنی چند از مردان درون آزمایشگاه با هم گفتگو می کنند‪ ٬‬یکی دو تن وسایل غواصی خود را آماده می سازند‪٬‬‬
‫یکی دو تن نیز سرگرم نوشتن گزارش یافته ها و داده های خود می باشند‪ ٬‬ای بسا که یکی از آنان هم شام می پزد‪.‬‬
‫بلندگوهای داخلی گاه و بیگاه به صدا درمیاید‪ ٬‬اعالنیه هائی پخش می کند و دستورهائی در رابطه با برنامه های فردا‬
‫می دهد‪ .‬یک گله ماهی پشت یکی از پنجره های آزمایشگای دیده می شود‪ ٬‬همه بسوی آن پنجره می روند تا پیش از‬
‫ناپدید شدن آنها در میان آب های تیره گون تماشای شان کنند‪ .‬هر چند بوی اقیانوس که از دریچه ای بدرون میاید‪ ٬‬آزار‬
‫دهنده است‪ ٬‬اما در از بوی تند خوراکی که می پزد و بوی تن عرق کرده مردانی که سراسر روز را در زیر دریا کار‬
‫کرده اند‪ ٬‬کم نمی کند‪.‬‬

‫پیرامون های دارای تراکم زیاد‪ ٬‬اغلب پیرامون های تحریک کننده می باشد‪ .‬تا هنگامی که تحریک آنها تشدید نیافته‬
‫است‪ ٬‬آثار مخرب آنها زیاد بروز نمی کند‪ .‬اما در مواقعی که تحریک و انگیزش آنها به اوج میرسد‪ ٬‬فشار و سنگینی‬
‫بیش از حد احساس می شود‪ :‬اطالعاتی که پیوسته دریافت می شود‪ ٬‬سبب خفگی و کالفه شدن اقراد گروه می گردد‪.‬‬
‫چون تحریک بیش از حد‪ ٬‬تنش زا می باشد‪ ٬‬آن می تواند به پدید آمدن واکنش های ناخوشانید در برابر آن شرایط دامن‬
‫بزند‪ .‬از این گذشته‪ ٬‬یافته ها نشان می دهد هنگامی که اعضای گروه احساس فشار و کالفه شدگی می کنند‪ ٬‬هر یک به‬
‫روشی دیگر‪ ٬‬در کاهش آن می کوشد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬یکی از غواص هائی که ”داغ“ کرده است‪ ٬‬امکان دارد برای کاستن‬
‫از آن‪ ٬‬روابط و تماس های خود را با دیگران کمتر کند یا میزان اطالعات دریافتی خود را کاهش دهد‪ ٬‬کمتر با دیگران‬
‫صحبت کند‪ ٬‬بیشتر روی تخت خود دراز بکشد‪ ٬‬یا خیلی ساده چشم خود را بر روی خیلی چیز ها ببندد‪ ٬‬آنها را نادیده‬
‫بگیرد‪.‬‬

‫کنترل داشتن‬
‫ترس و وحشت غواص ها را از اینکه به پایان ‪ ۱۵‬روز خود نزدیک می شدند‪ ٬‬فرا گرفته بود‪ .‬نه تنها از آنرو که‬
‫پروژه به پایان می رسید‪ ٬‬که همچنین از آنرو که می باید داخل کپسول های انتقال افراد ( ک‪ .‬ا‪ .‬ا‪ ).‬می رفتند‪ .‬ردلف و‬
‫و هلمریش می نویسند‪:‬‬

‫ک‪ .‬ا‪ .‬ا‪ .‬به اندازه ای بود که تنها ده تن توی آن جا می گرفت‪ .‬فضای درون آن بسیار تنگ بود‪ ٬‬پس از آنکه‬
‫همه در آن جای داده می شدند‪ ٬‬کاله های ایمنی خود را می گذاشتند و کمر بند های شان را می بستند ( برای‬
‫پیشگیری از آسیب خوردن سر به سبب حرکت های پیش بینی نشده و ناگهانی کپسول)‪ ٬‬دریجه ورود هوا‬
‫محکم بسته می شد‪ ٬‬سپس بکمک کابلی کلفت که از جرثقیل روی کشتی آویزان بود‪ ٬‬کشیده می شد به باالی‬
‫آب ‪ ...‬موقعی هم که آن را از آب بیرون می کشیدند‪ ٬‬امکان داشت به بدنه کشتی بخورد‪ ٬‬یا با یکی از‬
‫تاسیسات روی عرشه کشتی برخودر کند‪ ٬‬حتی احتمال داشت کابل پاره شود روی کشتی بیفتد یا دوباره بیفتد‬
‫‪.‬توی آب‬

‫اگر ک‪ .‬ا‪ .‬ا‪ .‬به هر دلیل به یکباره باز می شد‪ ٬‬همه افراد به سبب کاهش ناگهانی فشار ( دی کامپرشن) می مردند‪.‬‬

‫بی گمان سفر در ک‪ .‬ا‪ .‬ا‪ .‬برای سرنشینان آن بسیار دشوار و تنش زاد بوده است‪ ٬‬چرا که آنان هیچگونه کنترلی روی‬
‫بسیاری از رویداد هایی که می توانست پیش بیاید‪ ٬‬نداشتند‪ .‬همچنانکه اگر احساس کینم روی روند رویداد های نا‬
‫خوشایندی چون شکست‪ ٬‬جدائی‪ ٬‬بیماری و هر رویداد ناگهانی دیگر کنترل داریم‪ ٬‬این امر به کنار آمدن و برخورد‬
‫خوب با رویدادها کمک می کند‪ ٬‬اما از دست دادن کنترل یا اختیار خود روی آنها‪ ٬‬پاره ای پیامدهای ناخوشایند روانی‬
‫و احساسی بدنبال میاورد‪ .‬اگر احساس داشتن کنترل را در مورد ازدحام بکار بریم‪ ٬‬خواهیم دید برخورد درست با‬
‫شرایط تراکم باال برای مان ناامید کننده و بهم ریخته می باشد‪ ٬‬چرا که آن‪ ٬‬احساس کنترل روی رفتار خودمان را‪٬‬‬
‫توانائی دریافت و پردازش داده های را و دستیابی به یک تصمیم منطقی در گروه را از میان می برد‪.‬‬

‫پژوهش های جودیت رابین و همکاران او نشان می دهد چگونه احساس کنترل داشتن‪ ٬‬از اعضای گروه در برابر‬
‫برخی از پیامد های ناخوشایند ازدحام جمعیت محافظت می کند‪ .‬برای این کار آنها یک گروه شش تنی از مردان را در‬
‫یک اتاق آزمایشگاه کوچک یا بزرگ ( ‪ ۰۴/۱۴‬متر مربع در برابر ‪ ۵.۹۴‬متر مربع) جای می دادند و از آنان می‬
‫‪113‬‬

‫خواستند وظایفی را انجام دهند‪ .‬از کارهایی که به آنان واگذار شده بود یک گفتگو و بررسی ‪ ۱۵‬دقیقه ای روی سانسور‬
‫بود‪ ٬‬کار دیگر آن بود که یک به یک چشم آنان را ببندند و بگذارند در میان دایره ای که دیگران دورش نشسته بودند‪٬‬‬
‫گشت بزنند‪ .‬برای آنکه بشود کنترل را دستکاری کرد‪ ٬‬یکی از آنان را به عنوان کنترل کننده انتخاب کرده بودند‪ .‬کار‬
‫او آن بود که گروه را سازماندهی کند‪ ٬‬پرسش هایی را که در باره فرایند های کار شان بود‪ ٬‬پاسخ دهد و چشم آنهایی را‬
‫که نوبت گشت زدن شان میرسید‪ ٬‬ببندد‪ .‬کار یکی دیگر از آنان نیز پایان بخشی بود‪ :‬او بود که می گفت کی نبوبت‬
‫گشت زدن یکی پایان یافته است‪ ٬‬چه کسی می باید گشت بزند‪ ٬‬یا کی گفتگو ها می باید پایان پذیرد‪.‬‬

‫اعضای گروه پس از به پایان رساند دو کار یاد شده‪ ٬‬می باید به چندین پرسش در باره دید و دریافت خود از اتاق پاسخ‬
‫می دادند‪ .‬آن دو تنی که به آنان اختیار داده شده بود کارهای گروه را هماهنگ سازند یا پایان آن ها را اعالن کنند‪٬‬‬
‫نسبت به چهار تنی که هیچ کنترل و اختیاری در آن زمینه ها نداشتند‪ ٬‬از زیادی جمعیت در آن شرایط ناراحتی نداشتند‪.‬‬
‫احساس ”داشتن کنترل“ تا حدودی پیامد تراکم شدید را تسکین می دهد‪ ٬‬حتی موقعی که کنش و واکنش های میان افراد‬
‫در اتاق کوچک اتفاق می افتاد‪ ٬‬میزان پرجمعیت بودن اتاق را‪ ٬‬هماهنگ کننده و پایان بخش کمتر احساس می کردند (‬
‫در یادآور ‪ ۳-۱۱‬به بررسی آزمایش دیگری می پردازیم‪ ٬‬که توسط خانم رودین و همکارانش روی پیامدهای داشتن‬
‫کنترل روی ازدحام صورت گرفته است‪).‬‬

‫‪жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬
‫یادآور ‪ ۱۱-۳‬افت و خیز های ازدحام‬

‫فرض کنید شما را همراه هشت تن دیگر در یک اتاقک کوچک ‪ ۶‬فوت در ‪ ۴‬فوت جای داده اند‪ .‬اتاقک نه پنجره ای‬
‫دارد و نه روی دیوار های آن عکسی چسبانده شده است با این همه نور اتاق به قدری زیاد است که تک تک موهای‬
‫دماغ کسی را که جلو تان ایستاده است می توانید ببینید‪ .‬هوای اتاق ایستاده است‪ ٬‬هیچ هوای تازه ای بدرون نمی آید‪ ٬‬به‬
‫آسانی می توان گفت مردی که در کنار چپ شما ایستاده‪ ٬‬کدام ادوکلن را بخودش زده است‪ ٬‬زنی که پهلوی راست‬
‫شماست از چه صابونی استفاده می کند‪ ٬‬یا مردی که پشت سر شماست برای نیمروز چه نوع پیتزایی خورده است‪.‬‬
‫هیچکس چیزی نمی گوید‪ ٬‬همه به نقطه ای باالی در چشم دوخته اند‪.‬‬

‫شگفتا که هر روز آدم های بسیاری بخواست خود در آن جاهای تنگ و آزار دهنده فرو می روند‪ ٬‬چرا که آن جای تنگ‬
‫چیزی نیست مگر یک باالبر که پر شده است‪ .‬هرچند خیلی ها نمی توانند خود را برای سوار شدن به آسانسور راضی‬
‫کنند و ناچارند از پله ها باال و پایین بروند‪ ٬‬اما اکثریت مردم کم کم یاد می گیرند باالبر ها را پر کنند‪ ٬‬به موسیقی یی‬
‫که از بلندگوهای آن پخش می شود خود را سرگرم بدارند‪ ٬‬بکوشند با کسان دیگر چشم در چشم نشوند‪ ٬‬نگاه شان را‬
‫روی شماره طبقاتی که باالی در باالبر روشن می شود بدوزند‪ ٬‬یا با دلبستگی ساختگی هر چیزی را که گیر می آورند‬
‫بخوانند‪ .‬از آن گذاشته ‪ -‬همچنانکه رابین و دوستانش اشاره می کنند‪ ٬‬برخی از سوار شوندگان بر باالبر می کوشند با‬
‫جای گرفتن در نزدیکی دکمه هایی که با فشار دادن آنها در طبقات مورد نظر می توان پیاده شد‪ ٬‬بیش و کم از نگرانی‬
‫های ناشی از آن شرایط بکاهند‪ .‬بگفته این پژوهشگران‪ ٬‬جای گرفتن در یک چنین موقعیت هایی به احساس داشتن‬
‫کنترل روی شرایط دامن می زند و از دل باد دادن آنان در باالبر کم می کند‪ .‬این پژوهشگران برای یافتن ادله بیشتر‬
‫در اثبات فرضیه خود‪ ٬‬هنگامی که در کتابخانه دانشگاه ییل یکی از دانشجویان می خواست سوار باالبر شود‪ ٬‬چهار تن‬
‫از همدستان خود را به درون باالبر می فرستادند‪ .‬این چهار تن آگاهانه می کوشیدند آن دانشجوی تنها را به گوشه ای‬
‫که دورتر از دکمه ها بود‪ ٬‬یا به گوشه روبروی دکمه ها‪ ٬‬برانند‪ .‬یکی دیگر از همدستان پژوهشگران‪ ٬‬پس از بیرون‬
‫رفتن آن دانشجو‪ ٬‬دنبال او می رفت و به بهانه گردآوری داده هایی برای کالس آرشیتکت‪ ٬‬در باره باالبر از وی پرسش‬
‫هایی می کرد‪ .‬در همخوانی با تئوری کنترل‪ ٬‬کسانی که به دکمه های باز و بسته شدن باالبر دسترسی داشتند‪ ٬‬جمعیت‬
‫داخل آنرا زیاد نمی دیدند تا کسانی که به آن دکمه های باال بر دسترسی نداشتند‪.‬‬

‫‪жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬
‫‪114‬‬

‫برانگیختگی‬
‫برای کسانی که خود را در یک پیرامون پُر جمعیت می یابند‪ ٬‬از باره روانشناختی چه پیش میاید؟ در بسیاری از موارد‬
‫آنان برانگیخته می شوند‪ :‬زنش قلب شان تند تر می شود‪ ٬‬فشار خون شان باال می رود‪ ٬‬تند تند نفس می کشند و شاید هم‬
‫بیشتر عرق می کنند‪ .‬با این همه‪ ٬‬برانگیختگی همیشه هم تنش زا نیست‪ .‬اگر کسی که بما نزدیک شده است از دوستان‬
‫نزدیک‪ ٬‬از آشنایان ما باشد یا بیگانه ای باشد که از او خیلی خوش مان بیاید‪ ٬‬آن نزدیکی دلنشین و دالرام می باشد‪.‬‬
‫بهمان سان هنگامی که احساس می کنیم آن دیگری به کمک نیاز دارد‪ ٬‬یا می خواهد از در دوستی درآید‪ ٬‬برخورد ما با‬
‫خوشروئی خواهد بود‪ ٬‬نه ترشروئی‪.‬‬

‫شماری از نظریه پردازان معتقد هتسند در رابطه با تراکم باال اسناد نقض بزرگی بازی می کند‪ .‬برای نمونه استفان‬
‫ورشل معتفد است هنگامی که افراد در یک پیرامون دارای تراکم باال برانگیخته می شوند‪ ٬‬در آن پیرامون به جستجو‬
‫می پردازند تا توجیحی موجه برای آن برانگیختگی بیابند‪ .‬اگر آنان برانگیختگی را به کسانی که نزدیک وی ایستاده اند‬
‫نسبت دهند‪ ٬‬خواهند گفت‪” ٬‬احساس می کنم اینجا ازدحام است“‪ .‬در برابر هر گاه آنان برانگیختگی را به راهی دیگر‬
‫توضیح می دهند ‪” -‬ترس برم داشته است“‪” ٬‬قهوه زیاد خوردم“‪” ٬‬عاشق شده ام“ و غیره ‪ -‬آنان احساس ازدحام‬
‫نخواهند کرد‪.‬‬

‫حقایق چندی نیز ادعای ورشل را تاکید می کند‪ .‬نخست آنکه او می گوید فاصله میان افراد و نه بزرگی اتاق‪ ٬‬به زیادی‬
‫جمعیت ربط پیدا می کند‪ .‬او این ادعا را با جای دادن گروه هائی در اتاق های بزرگ و کوچک‪ ٬‬که ناگزیر می گشتند‬
‫دور از هم و یا نزدیک بهم بنشینند‪ ٬‬آزمود‪ .‬آزمایش های او نشان داد تنها کسانی که ناچار می شدند نزدیک هم بنشینند‪٬‬‬
‫احساس و اظهار ازدحام می کردند‪ .‬دوم‪ ٬‬پیوند میان زیرپا گذاشته شدن فضا و فاصله شخصی و برانگیختگی با بررسی‬
‫هائی روی مردهایی که در یک توالت عمومی می شاشیدند‪ ٬‬روشن گشت‪ .‬استدالل آنها این بود که تحریک شدگی به‬
‫انقباض کلی ماهیچه ها منجر می گردد که آنهم فشار شاش را به تاخیر می اندازد و مدت زمان آن را کاهش می دهد‪.‬‬
‫پژوهشگران برای این کار در یکی از آبریزگاه های همگانی که در آنها از کاسه های دیواری برای شاشیدن استفاده می‬
‫شد‪ ٬‬ترتیبی دادند که همدست آنها هنگام شاشیدن یکی‪ ٬‬در شاشگاه پهلوئی ( حالت نزدیک) یا آخری ( حالت دور)‬
‫بشاشد‪ .‬هنگامی که زمان شروع و طول زمان شاشیدن را برای حالت های دور و نزدیک و حالت کنترل که همدست‬
‫پژوهشگران در آن دخالتی نداشت‪ ٬‬مقایسه کردند‪ ٬‬دیدند زیرپا گذاشته شدن فضای شخصی به افزایش چشمگیر‬
‫برانگیختگی کلی می انجامد‪.‬‬

‫ورشل همچنین یادآور می شود کسانی که احساس ازدحام می کنند آما به خطا برانگیختگی خویش را به دالیل دیگری‬
‫نسبت می دهند‪ ٬‬به اندازه کسانی که در نسبت دادن برانگیختیگی خویش به راه خطا نمی روند‪ ٬‬احساس ازدحام نمی‬
‫کنند‪ .‬در این آزمایش شرکت کنندگان را یا روی صندلی هایی می نشاندند که ‪ ۲۰‬اینچ ( ‪ ۸/۵۰‬سانتی متر‪-‬م‪ ).‬از هم‬
‫فاصله داشت یا روی صندلی هایی که پایه های شان بهم چسبیده بود‪ .‬سپس از گروه های پنج تنی خواسته می شد کار‬
‫های گوناگونی را انجام دهند‪ ٬‬در ضم به آنها گفته میشد که هنگام کارکردن شان سر و صداهایی پخش می شود که زیر‬
‫آگاهی ( دریافت کننده های آدمی آنرا دریافت می کند‪ ٬‬اما به خودآگاهی ما راه نمی یابد‪ -‬م‪ ).‬شان می باشد‪ .‬آزمایشگر‬
‫به یک سوم شرکت کنندگان گفته بود‪ ٬‬هرچند صداها زیر آگاهی آنان می باشد‪ ٬‬اما ناخودآگاه ما آنرا دریافت می کند و‬
‫می تواند در شنونده پیامدهایی مانند تنش زایی و ناخشنودی داشته باشد‪ .‬به یک سوم دیگر گفته بود سر و صدا ها را‬
‫نمی توان آگاهانه دریافت کرد‪ ٬‬اما پیامدهای آن می تواند تنش زا و آرامش بخش باشد‪ .‬در باره پیامدهای سر وصدای‬
‫زیر آگاهی‪ ٬‬به یک سوم دیگر چیزی گفته نشد‪ .‬پس از آن گروه ها بکار پرداختند‪ .‬اما هیچ سر و صدای پائین تر از‬
‫آگاهی پخش نشد‪.‬‬

‫یافته های نشان داده شده در یادآور ‪ ۱۱-۴‬پیش بینی های ورشل را تایید می کند‪ .‬همچنانکه پیش بینی می شد‪ ٬‬آزمایش‬
‫شوندگانی که نزدیک همدیگر نشسته بودند‪ ٬‬بیشتر احساس ازدحام می کردند تا آنهایی که دور از هم نشسته بودند‪ .‬با‬
‫این همه‪ ٬‬نتیجه استثنائی و چشمگیر هنگامی دیده شد که آزمایش شوندگان باور کرده بودند سر و صدا های زیر آگاهی‪٬‬‬
‫پیامدهایی مانند تحریکات جنبی خواهد داشت‪ .‬این آزمایش شوندگان بیشتر از آنهایی که دور از هم نشسته بودند احساس‬
‫ازحام نمی کردند‪.‬‬
‫‪115‬‬

‫تراکم یا درهم فشردگی‬

‫جاناتان فریدمن‪ ٬‬فشرده دیدگاه های خود را از ازدحام‪ ٬‬در چند برگ نخست کتاب خویش‪ ٬‬ازدحام و رفتار‪ ٬‬چنین می‬
‫آورد‪:‬‬

‫برپایه پژوهش هائی که در شش سال گذشته انجام داده ام و همچنین دستاورد های پژوهشگران دیگر‪ ٬‬می توان گفت‬
‫تراکم جمعیت همیشه هم روی مردم پیامدهای ناخوشایند ندارد‪ .‬در واقع‪ ٬‬با توجه به شرایط‪ ٬‬پیامدهای آن می تواند خوب‬
‫یا بد باشد‪.‬‬

‫در اصل اگر چیزی در آن شرایط موجب مالل آور شدن کنش و واکنش های درون گروه گردد‪ ٬‬تراکم بیشتر در آن‬
‫شرایط‪ ٬‬به مالل آور شدن بیشتر شرایط منجر خواهد گشت‪ .‬اما اگر شرایط شادی آور و خشنود کننده باشد‪ ٬‬تراکم بیشتر‬
‫سبب بهتر شدن بیشتر شرایط می گردد‪ .‬فریدمن به این ایده پایه ای‪ ٬‬فرضیه فشردگی‪-‬کوبندگی نام می نهد‪ .‬چون آن به‬
‫این ایده دامن می زند که ازدحام ( که او از آن با تراکم باال نام می برد) به تشدید و کوبندگی آنچه که پیشتر در گروه‬
‫جریان داشت‪ ٬‬دامن می زند ( فریدمن‪.)۱۹۷۵ ٬‬‬

‫فریدمن با جای دادن گروه های آدمی در اتاق های کوچک و بزرگ‪ ٬‬سپس با دستکاری پاره ای جنبه های تعامل‬
‫گروهی‪ ٬‬برای ایجاد خشنودی یا ناخشنودی‪ ٬‬ایده یاد شده را آزمود‪ .‬در یکی از آن آزمایش ها وی گروه های شش تا ده‬
‫تنی دانش آموزان دبیرستانی را در کف یک اتاق بزرگ یا کوچک نشاند‪ .‬هر کدام از آنها یک به یک سخنرانی هائی‬
‫کردند و در پایان سخنرانی از همگروهی های خود بازخورد ( فیدبک) گرفتند‪ .‬فریدمن از پیش ترتیب کار را چنان‬
‫روبراه کرده بود که به یقین می دانست در برخی گروه ها‪ ٬‬بازخورد دلگرم کننده خواهد بود و در گروه های دیگر‬
‫دلسرد کننده‪ .‬در پایان‪ ٬‬هنگامی که از آزمایش شوندگان خواسته شد ارزیابی خود از گروه خویش و اتاق را بیان کنند‪٬‬‬
‫کسانی که در اتاق کوچک بودند‪ ٬‬نسبت به کسانی که در اتاق بزرگ بودند‪ ٬‬احساس ازدحام بیشتر داشتند‪ ٬‬اما از یکسر‬
‫هم تراکم و ازدحام روی خشنودی آور بودن شرایط مانند دوست داشتن گروه ‪ -‬که در حالت ( ‪ )۱‬تراکم باال‪ /‬بازخورد‬
‫دلگرم کننده و خوشایند‪ ٬‬ان دوست داشتن بسیار باال بود‪ ٬‬اما در حالت ( ‪ )۲‬تراکم باال‪ /‬بازخورد دلسرد کننده و‬
‫ناخوشایند بسیار پائین ‪ -‬تاثیر میگذارد‪ .‬از این گذاشته‪ ٬‬فریدمن دید این تاثیر ها روی گروه های زنان از روشنی بیشتر‬
‫برخوردار است تا گروه های مردان یا گروه های آمیخته زنان و مردان‪.‬‬
‫‪жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬

‫یادآور ‪ ۱۱-۴‬برداشت های کسانی که نزدیک هم یا دور از هم نشسته اند‪ ٬‬از ازدحام و تراکم‬
‫____________________________________________________‬
‫بدون توضیح‬ ‫سر و صدای‬ ‫سر و صدای‬ ‫فاصله میان‬
‫آرامش بخش‬ ‫آزار دهنده‬ ‫افراد‬
‫____________________________________________________________________________‬
‫‪۶/ ۷‬‬ ‫‪۷/۱‬‬ ‫‪۴/۳‬‬ ‫نزدیک‬

‫‪۳/۱‬‬ ‫‪۲/۷‬‬ ‫‪۳/۴‬‬ ‫دور‬

‫___________________________________________________________‬

‫مداخله‬
‫یکی از تفاوت های روشن پژوهش هائی که در آنها نشانی از پیامدهای ناخوشایند ازدحام دیده نمی شود ( مانند فریدمن‪٬‬‬
‫کیوانسکی و اهلریش‪ )۱۹۷۱ ٬‬با پژوهش هائی که در آنها‪ ٬‬آن پیامد ها دیده می شود ( پائولوس‪ ٬‬آنیس‪ ٬‬ستا‪ ٬‬شکید و‬
‫ماتیوس‪ ٬)۱۹۷۶ ٬‬به گرد کیفیت تعاملی کار و وظیفه گروه می چرخد‪ .‬در پژوهش های فریدمن‪ ٬‬آزمایش شوندگان در‬
‫اتاق های پرجمعیت یا کم جمعیت می نشستند و هر کسی به کاری می پرداخت‪ ٬‬مانند بیاد سپاری‪ ٬‬استدالل‪ ٬‬تمرکز یا‬
‫کارهای آفرینشگر‪ .‬اما همه این کارها فردی بود‪ .‬آزمایش شوندگان با افراد دیگر گروه در آن کارها تعاملی نداشتند‪ .‬از‬
‫آنرو ازدحام تداخل و مزاحمتی به وجود نمی آورد‪ .‬در برابر‪ ٬‬در پژوهش های دیگر‪ ٬‬از آزمایش شوندگان خواسته می‬
‫شد وظایف تعاملی انجام دهند که تحت شرایط ازدحام انجام آنها به آسانی میسر نمی شد‪.‬‬
‫‪116‬‬

‫پژوهشگران آگاهانه با دستکاری تراکم و تعامل‪ ٬‬اهمیت تداخل را در پدید آمدن ازدحام به نمایش گذاشتند‪ .‬به گروه های‬
‫شش تا هشت تنی مردان وظایفی واگذار شده بود تا در اتاق های کوچک یا بزرگ آزمایش‪ ٬‬آنها را انجام دهند‪ .‬وظیفه‬
‫آنها مستلزم گردآوری درست برگهای یک نوشته هشت صفحه ای و افزودن انگیزه ای برای آن بود‪ .‬آزمایشگر به‬
‫شرکت کنندگان وعده داده بود در صورت گردآوری درست هر نوشته‪ ٬‬پاداشی دریافت خواهند کرد‪ .‬ترتیب قرار گرفتن‬
‫صفحات نوشته‪ ٬‬توالی یک تا هشت را نداشت‪ .‬آنها نخست می باید کارتی بر می گزیدند که توالی صفحه ها روی آن‬
‫نوشته شده بود ( ‪ .)۴ ٬ ۲ ٬ ۱ ٬ ۶ ٬ ۷ ٬ ۸ ٬ ۵ ٬ ۳‬در حالت تعامل اندک‪ ٬‬وظیفه ساده ای به آنها واگذار می شد‪ .‬در‬
‫آن حالت به هرکدام از آنها یک بسته هشت صفحه ای داده می شد که شامل همه صفحات نوشته می شد‪ .‬آنها همراه آن‬
‫بسته‪ ٬‬کارتهای توالی صفحات را نیز دریافت می کردند‪ .‬در حالت تعامل باال همه گروه بسته های هشت برگی را که در‬
‫گوشه و کنار اتاق پخش بود‪ ٬‬به اشتراک داشتند‪ .‬از آن گذاشته چون توالی هرکدام از بسته ها از توالی بسته های دیگر‬
‫فرق می کرد‪ ٬‬آزمایش شوندگان می باید بدون نظم و برنامه ای پیوسته از این سر اتاق به آن سر اتاق می رفتند تا همه‬
‫برگهای خواسته شده را بیابند و پیرو کارت توالی تنظیم کنند‪ .‬در واقع آنها سر راه خود از گوشه ای به گوشه دیگر‪٬‬‬
‫بهم برخورد می کردند‪.‬‬

‫در واقع تداخلی که در تعامل باال پیش می آمد‪ ٬‬سبب ُکندی انجام وظیفه می گشت ‪ -‬در صورتی که تراکم هم باال بود‪.‬‬
‫هنگامی که پژوهشگران بسته نوشته ها را گردآوری کردند تا ببینند کدام ها درست نیست‪ ٬‬دیدند در گروه های پر‬
‫جمعیت و دارای تعامل باال‪ ٬‬بیش از ‪ ۱۲٪‬بسته ها درست گردآوری نشده است‪ .‬این میزان در گروه های کم جمعیت‬
‫دارای تعامل باال‪ ٬‬به ‪ ۶٪‬و در گروه های تعامل پایین به ‪ ۴٪‬کاهش می یافت‪ .‬این یافته ها و یافته های بررسی شده در‬
‫یادآور ‪ ۱۱-۴‬حاکی از آنست هنگامی که تراکم باال در توانائی گروه برای انجام وظیفه ای تداخل می کند‪ ٬‬بازدهی آنها‬
‫کاهش می یابد‪.‬‬

‫‪жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬

‫یادآور ‪ ۱۱-۴‬شماره های درست‬

‫‪жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬

‫راجر بارکر‪ ٬‬روانشناس زیست بوم شناختی می گوید‪ ٬‬در پاره ای موارد فرد و پیرامون مانند در و لوال بهم چفت و‬
‫بست می شود‪ .‬امکان دارد خانواده کوچکی به خانه ای اسباب کشی کند که نه برای شان بزرگ است و نه کوچک‪.‬‬
‫امکان دارد یک رستوران فست فود زنجیزه ای از راهنمائی ها و روش های گوناگون پرداخت‪ ٬‬برای راحتی شمار‬
‫بزر گی از مشتری هایش بکار برد‪ .‬امکان دارد یک شاهراه که زیاد از آن استفاده می شود‪ ٬‬راه های برگشتی‪ ٬‬یا‬
‫چراغ های راهنمائی و رانندگی کامپیوتری داشته باشد‪ .‬بارکر برای توصیف این چفت و بست شدن پیرامون و افرادی‬
‫که در آن هستند‪ ٬‬از واژه سینومورفی (مانندگی و هم ریختی ‪-‬م‪ ).‬استفاده می کند‪.‬‬

‫آلن ویکر تیوری همریختی و همخوانی پیرامون و گروه ( سینومورفی) برای آن بمیان می کشد که نشان دهد کارکرد‬
‫گروه ها در شرایط ازدحام زیاد نیز می تواند خشنود کننده باشد‪ .‬یک جای معمولی مانند کارکنان جای کوچکی مانند‬
‫یک بنگاه بازرگانی خرده پا‪ ٬‬دانشگاه‪ ٬‬یا یک سازمان دولتی را در نظر بگیرید که وظیفه تایپ گزارش ها و نامه ها‪٬‬‬
‫پاسخ دادن به تلفن ها‪ ٬‬تکثیر و کپی کردن مطالب‪ ٬‬آماده کردن نوشته ها و مطالب مربوط به بودجه‪ ٬‬طرح و برنامه‪٬‬‬
‫گذاشتن قرار ها و غیره را به عهده دارند‪ .‬هرگاه شمار آدمهائی که برای انجام کارهای یاد شده الزم است‪ ٬‬کافی باشد‪٬‬‬
‫آن گاه آن پیرامون سینومورف یا دارای شمار ایده آل کامندان خواهد بود‪ .‬اما اگر تلفن ها زنگ بزنند و کسی نباشد که‬
‫به آنها پاسخ دهد‪ ٬‬یا گزارش ها پس از روزها تاخیر تهیه شود‪ ٬‬دستگاه فتوکپی از کار بیافتد و کسی نباشد که آنرا‬
‫تعمیر کند‪” ٬‬در سر کار برای انجام کارها و پیشبرد وظایف و برنامه های پایه ای به اندازه کافی کارمند نباشد‪ ٬‬آنگاه با‬
‫کمبود کارمند روبرو می شویم‪ “.‬یک نکته دیگر آنکه اگر شمار اعضای گروه بیشتر از کارمندان مورد نیاز باشد ‪ -‬اگر‬
‫کارهائی که می باید انجام شود‪ ٬‬کم باشد و کارمندان کار چندانی برای انجام دادن نداشته باشند‪ ٬‬ماشین های تایپ به‬
‫اندازه کافی نباشد‪ ٬‬تنها یک دستگاه کپی باشد و کارکنان برای انجام کار خود مدتی در انتظار نوبت بمانند‪ ٬‬یا هنوز‬
‫برای کارمند جدید میز تهیه نشده باشد ‪ -‬زیادی کارمند خواهیم داشت‪ .‬یی‬

‫نظریه تهیه کارمندان ویکر که بسنده بودن مقدار کارمندان در گستره های کاری را پیش بینی می کند‪ ٬‬روی شماری از‬
‫افراد و متغیر های گروه تاثیر می گذارد‪ .‬در جدول ‪ ۵-۱۱‬برخی از آنها را آورده ایم‪ .‬نکته چشمگیر آنست این نظریه‬
‫فرض را بر آن می گذارد که بازدهی گروه های دارای کارمندان زیادی‪ ٬‬ضرورتا ً کاهش نمی پذیرد ‪ -‬از هر چه‬
‫‪117‬‬

‫بگذریم‪ ٬‬دست کم برای انجام کارهای پایه ای‪ ٬‬آدم کم نداریم ‪ -‬اما زیادی کارمند می تواند به ناخشنودی از فعالیت های‬
‫کاری و ناخشنودی از اعضای دیگر گروه گردد ( آرنولد و گرین برگ‪ .)۱۹۸۰ ٬‬ویکر و همدستان آنها دیدند اعضای‬
‫گروه های چهار تنی‪ ٬‬هنگامی که در شرایط زیادی کارمند قرار داده می شوند ( وظایف اندک برای سرگرم نگهداشتن‬
‫همه اعضا)‪ ٬‬احساس میکردند اهمیت کمی دارند‪ ٬‬به کار دلبستگی کم دارند‪ ٬‬به انجام وظایف شان رغبت ندارند‪ ٬‬به کار‬
‫آنان نیاز اندک است‪ .‬این احساس ها‪ ٬‬با جای دادن آنها در گروه هائی کمبود کارمند داشتند‪ ٬‬از میان میرفت‪.‬‬
‫‪жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬

‫جدول ‪ .۱۱-۵‬واکنش های اعضای گروه به نابسنده بودن کارکنان در گستره های کاری‪.‬‬

‫ا‬
‫عضای گروه هایی که کارمند زیادی دارد گرایش خواهند‬ ‫اعضای گروه هایی که کمبود کارمند دارد گرایش خواهند‬
‫داشت به‪:‬‬ ‫داشت به‪:‬‬
‫_____________________________________________________________________________________________‬

‫کارها را سرسری و با کاهلی انجام می دهد‬ ‫در انجام کارهایی که برای رسیدن به هدف باید کرد‪٬‬‬
‫کوشش بسیار و گوناگون می کند‬

‫میزان باالیی از کارشناسی بنمایش می گذارد‬ ‫در انجام کارهای نمیه کاره دیگران می کوشد‬

‫برای کیفیت تولید گروه ارزشی قائل نمی شود‬ ‫به کنار گذاشتن افرادی از گروه که رفتار شان مناسب‬
‫نیست‪ ٬‬رغبتی ندارد‬

‫تالشی برای کمک به افراد دیگر گروه نمی کند‬ ‫به خاطر شرکت در گروه احساس اهمیت‪ ٬‬مسئولیت و‬
‫کاردانی می کند‬

‫در باره گروه و فعالیت های آن بدگمان می باشد‬ ‫به ماندگاری گروه دلبستگی دارد‬

‫اعتماد به نفس کم‪ ٬‬همراه با کاردانی و آزمودگی اندک‬ ‫به تفاوت های فردی میان اعضای گروه کمتر‬
‫دارد‬ ‫حساسیت نشان می دهد و آنها را قضاوت نمی کند‬

‫در گروه بیشتر به شخصیت و خصوصیات ویژه آدم‬ ‫به خود و اعضای دیگر گروه از دیدگاه کاری که‬
‫ها توجه دارد تا مسائل مربوط به وظیفه‬ ‫انجام می دهند‪ ٬‬می نگرد نه از باره شخصیت و‬
‫خصوصیات فردی‬

‫‪жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬

‫نتیجه گیری ها‬

‫چهارچوب های نظری توصیف شده‪ ٬‬همه در صدد شرح و بیان ازدحام در گروه های کوچک می باشد‪ ٬‬هر چند هر‬
‫یک از آنان براه های گوناگون برای رسیدن بدان هدف می کوشد‪ .‬اگرچه کسانی می توانند یکی از نظریه های یاد شده‬
‫را برای توضیح ازدحام و تراکم جمعیت‪ ٬‬بهتر از نظریه های دیگر بدانند‪ ٬‬اما هرکدام از آنها برتری های ویژه خود را‬
‫دارد و آن کسان‪ ٬‬آن برتری ها را نادیده می گیرند‪ .‬برای نمونه در آزمایشگاه دریایی‪ ٬‬غواص ها بشدت برانگیخته می‬
‫شدند و خطر مدام و گریزناپذیر باعث می شد آنها اختیار خود را از دست بدهند‪ .‬نزدیک هم بودن در آن پناهگاه احتماالً‬
‫به تنش و تحریک شدگی ناشی از ازدحام دامن می زد‪ ٬‬اما بسیاری از آنان تحریک شدگی خود را به حساب خطر می‬
‫گذاشتند و احساس هیجان می کردند‪ .‬بسیاری از آنان جدا ً از این آزمون چالش برانگیز به هیجان می آمدند‪ ٬‬بگونه ای‬
‫که ازدحام به تشدید واکنس های مثبت آنان منجر می گشت‪ .‬با این همه‪ ٬‬در رفت و آمد هائی که از روزنه پناهگاه‬
‫داشتند و پیوسته در آنجا بهمدیگر برخورد می کردند‪ ٬‬می شد ناخرسندی و دلخوری آنان را دید‪ .‬بدین سان ”هنوز نمی‬
‫توان گفت کدام یک از نظریه ها با دقت بیشتر همه فرایند هائی را که در زیر زنجیره گسترده پیدیده های مربوط به‬
‫ازدحام آرمیده است و ما آنها را بررسی کردیم‪ ٬‬بازتاب می کند‪“.‬‬
‫‪118‬‬

‫درجه حرارت‬

‫یکی از بدبختی ها و سختی های زندگی اجتماعی کارکردن در اتاقی است که یا خیلی گرام است یا خیلی سرد‪ .‬از نیمه‬
‫های دهه ‪ ۶۰‬تا نیمه های دهه ‪ ٬ ۸۰‬زنجیره گسترده ای از درجه حرارت‪ ٬‬توسط اشخاص زیادی به عنوان دمای‬
‫”مطلوب“ در شمار آورده می شود و درجه حرارت های برون از این زنجیره را آدم های بسیاری ناخوشایند می دانند‪.‬‬
‫چون آن به تنش‪ ٬‬رنجش و کاهش بازدهی دامن می زند‪ .‬در بررسی ویژه ای که روی واکنش اعضای گروه به درجه‬
‫حرارت انجام شد‪ ۳ ٬‬تا ‪ ۱۶‬تن را در اتاقی گرد آوردند تا کاری را در دمای معمولی ( ‪ ۴/۷۲‬فارنهایت) یا در اتاق گرم‬
‫( ‪ ۵/۹۳‬فارنهایت) کار کنند‪ .‬پس از آنکه آنان کار را به پایان رساندند‪ ٬‬از آنان درباره تجربه شان از آن کار پرسیدند‪٬‬‬
‫کسانی که در اتاق گرم کار کرده بودند‪ ٬‬می گفتند‪ ٬‬زود خشم‪ ٬‬خسته‪ ٬‬دلگیر و بی حوصله شده بودند‪ ٬‬در حالی که‬
‫آزمایش شوندگان جا داده شده در اتاق دارای درجه حرارت مطلوب می گفتند خود را شاد‪ ٬‬پرتوان و آسوده احساس می‬
‫کنند‪ .‬بررسی ها روی پیامد های گرما و سرمای بسیار‪ ٬‬نشان می دهد‪ ٬‬آنها کشش افراد بهم دیگر را‪ ٬‬نیز کاهش می‬
‫دهد‪ ٬‬در انجام وظایف اخالل ایجاد می کند‪ ٬‬به کمتر شدن کارآئی و بیشتر شدن تند خوئی و رفتار های پرخاشگرانه می‬
‫انجامد‪ .‬یکی دیگر از پیامد های گرمای بسیار در گروه ها‪ ٬‬بلند شدن بوی تن و بدن آدم هائی است که در آن جا ها کار‬
‫می کنند‪ .‬بسیاری از آدم ها این بو ها را دوست ندارند‪.‬‬

‫سر و صدا‬

‫آزمایشگاه دریائی جای پر سر و صدائی بود‪ .‬یک سیستم تهویه و تصفیه داشت که هر روز چند ساعتی روشن می شد‬
‫و سر و صدای آن گفتگوهای درون پناهگاه را محو می کرد‪ .‬از این گذاشته‪ ٬‬درون آن لوله دستگاه های گوناگون‬
‫دیگری نیز بود‪ ٬‬مانند بلندگوها برای اعالن برنامه ها و فرستادن پیام ها‪ ٬‬انبار کردن یا خالی کردن سیلندر های هوا‪٬‬‬
‫همچنین به دالیل تکنیکی هلیُم هوای درون از حد معمول بیشتر بود‪ .‬کسانی که هلیم درون یک باد کنک را فرو داده‬
‫پس از آن حرف زده باشند‪ ٬‬می دانند که هلیم آهنگ و زیر و بم بودن صدا را عوض می کند‪ .‬از آنرو صدای آنها مانند‬
‫جیغ جیغ کردن میمون ها می شد‪.‬‬

‫سر و صدا هائی که حواس آنها را پرت می کرد‪ ٬‬به آزردگی ها و تنش های روانی می افزود ( کوهن و وین اشتاین‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۸۱‬در یک تحقیق دقیق از سر وصدا‪ ٬‬پژوهشگران ترتیبی دادند تا عده ای ضمن گوش کردن به سر و صدا های‬
‫ضبط شده در یک نوار که از یک ظبط صوت پخش می شد‪ ٬‬پاره ای کارهای ساده یا پیچیده را انجام دهند‪ .‬سر و صدا‬
‫های ضبط شده در نوار مخصوصا ً با قاطی کردن چندین صدا تهیه شده بود و شامل گفتگوی دو تن به زبان اسپانیایی‪٬‬‬
‫مردی که به زبان ارمنی چیزهایی می گفت‪ ٬‬سر و صدای یک دستگاه کپی برداری که کار می کرد‪ ٬‬یک ماشین حساب‬
‫روی میزی و یک ماشین تایپ میشد‪ .‬اگرچه پژوهشگران کار خود را با این فرض آغاز کردند که آن عده در میان آن‬
‫هیاهو نخواهند توانست کارشان را خوب پیش ببرند‪ ٬‬نشانی های اندکی از پیامدهای بازدارنده سر و صدا یافتند‪ .‬آزمایش‬
‫شوندگان بخوبی توانستند خود را از باره روانشناختی با سر و صدا تطبیق دهند‪ :‬اگر چه حواس آنها در آغاز پرت می‬
‫شد‪ ٬‬با گذشت زمان چنان به آن خو گرفتند که دیگر متوجه آن نمیشدند‪ .‬این یافته ها حاکی از آنست گروهی که در یک‬
‫پیرامون پر هیاهو کار می کند‪ ٬‬امکان دارد‪ ٬‬آخر سر بر مشکالتی که از مصادر تحریکات افراطی پیرامون می باشد‪٬‬‬
‫فائق آید‪ ٬‬همچنانکه خانواده سامر می گوید‪:‬‬

‫پس از آن که دوستان من‪ ٬‬به خانه تازه خود اسباب کشی کردند‪ ٬‬در آغاز از سر و صدای نشستن و بلند شدن جت ها و‬
‫دود سیاهی که آنها بیرون می دادند‪ ٬‬اذیت می شدند‪ .‬خانه آنها تنها ‪ ۱۰‬مایل از فرودگاه ساکرامنتو فاصله داشت‪ .‬اما‬
‫اکنون که برای دیدن آنها می روم‪ ٬‬تنها منم که از آن سر و صدا و ابرهای سیاهی که برجای می مامند‪ ٬‬اذیت می شوم‪.‬‬
‫دوستان من به آنها خو گرفته اند؛ گفتگوها با پرواز هواپیماها قطع نمی شود‪ ٬‬هنگام برخاستن یا نشستن جت ها بدون‬
‫ترس و لرز پیاله ها از باده پر می گردد‪ .‬یی‬

‫با پی گیری این پژوهش ها‪ ٬‬با ژرف بینی بیشتر‪ ٬‬پژوهشگران دیدند که مردم همیشه هم نمی توانند با سر و صدا خوب‬
‫کنار بیایند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬نمی توان صدای بسیار بلند را نادیده گرفت‪ ٬‬اگر هم برای مدتی طوالنی در برابر آن قرار‬
‫‪119‬‬

‫بگیریم‪ ٬‬آسیب شنوایی پیدا می کنیم‪ .‬سر و صدا های گاه و بیگاه و بدون نظم و می تواند بسیار آزار دهنده باشد‪ ٬‬بویژه‬
‫اگر نشود آنرا پیش بینی کرد و گروه سرگرم کار پیچیده ای باشد‪ .‬بنا براین اگر گروهی با تمرکز و جدیت روی‬
‫موضوعی بغرنج کار می کند و در همان هنگام بیرون ساختمان‪ ٬‬توی خیابان مته کاری می کنند‪ ٬‬در صورتی که مته‬
‫کاری ادامه داشته باشد و گاه و بیگاه خاموش و پس از اندکی دوباره روشن نشود‪ ٬‬پیامد های آزار دهنده آن کمتر خواهد‬
‫بود‪ .‬پیامد های منفی سر و صدایی که نشود آنرا کنترل کرد‪ ٬‬بیشتر می باشد؛ در واقع آنگاه که اعضای گروه احساس‬
‫می کنند‪ ٬‬توانایی کنترل سر و صدا را دارند‪ ٬‬میزان خرسندی‪ ٬‬میزان تحریک شدگی و میزان تنش آنها زیاد باال و پائین‬
‫نمی شود‪ .‬اما هنگامی که اعضای گروه احساس کنند نمی شود برای کمتر شدن سر و صدای آزار دهنده پیرامون کاری‬
‫کرد‪ ٬‬پیامدهای ناخوشایند ‪ -‬از آن میان سر درد‪ ٬‬تهوع‪ ٬‬بحث و جدل‪ ٬‬زود خشم شدن و سر سری کارکردن ‪ -‬پیش‬
‫میاید‪.‬‬

‫تنش در آزمایشگاه دریایی‪ ٬‬نگاهی به پشت سر‬

‫هنگامی که آدم ها در گروه هائی و در جاهای خاصی گرد میایند‪ ٬‬آنها افزون بر تنشزا هائی مانند ازدحام‪ ٬‬درجه هوای‬
‫نا مطلوب و سر و صدا‪ ٬‬از تنشزاهای دیگری نیز رنج می برند‪ .‬برای مثال‪ ٬‬هنگامی که گروه چشم براه رسیدن‬
‫دیرهنگام یکی از اعضای مهم می ماند‪ .‬روشنائی اتاق ممکن است بسیار باشد و چشم را بزند‪ ٬‬یا اندک و کم سو‪ .‬هوای‬
‫آنجا می تواند به طرز دل آذاری گرم‪ ٬‬بیش از حد ایستاده‪ ٬‬بوی ناک‪ ٬‬گرد و خاکی یا دود آلود باشد‪ .‬همه این ویژگی ها‬
‫و ویژگی های بسیار دیگر می تواند روی اعضای گروه تنش زا باشد‪.‬‬

‫با این همه‪ ٬‬همچنانکه غواص های آزمایشگاه دریائی نشان دادند‪ ٬‬اعضای گروه می تواند بر همه آن تنشزا های‬
‫پیرامونی پیروز شوند‪ .‬برخی گروه ها نمی توانند در شرایط ناگوار دوام بیاورند‪ ٬‬گروه هایی هم هستند که با‬
‫سازماندهی دوباره و بهتر خود‪ ٬‬با همبستگی و کارآئی بیشتر‪ ٬‬در برابر تنشزاها واکنش نشان دهند‪ .‬بگفته خود غواص‬
‫ها ( رادولف و هلمریش‪:)۱۹۶۸ ٬‬‬

‫شاید تا حدودی سرنوشت ما از آن رو که همه در شرایط خطرناکی قرار گرفته بودیم‪ ٬‬بهم جوش خورده بود‪ ٬‬شاید آن‬
‫شرایط به دوستی بهتر‪ ٬‬میان آدم ها می انجامد [ صفحه ‪.]۱۰۸‬‬

‫اگر گروه ما جور نبود و سازگاری نداشت با دشواری های بسیار روبرو می شدیم‪ .‬در گروه ما همه همکاری می‬
‫کردند‪ .‬همه با هرچه در توان داشتند کمک و همکاری می کردند‪ .‬بگمان من‪ ٬‬گروه بسیار خوبی داشتیم [صفحه‪.]۸۲ ٬‬‬

‫آن سخت ترین کاری بود که در زندگیم کردم‪ .‬پرکارترین کارهایی هم بود که تاکنون کرده ام‪ .‬دلم می خواهد همین حاال‬
‫تمام شود [ صفحه‪]۷۹ ٬‬‬

‫خالصه‬
‫چون گروه ها در یک گستره فزیکی هستی پیدا می کند‪ ٬‬پس واکنش های میان اعضای گروه تحت تاثیر عوامل‬
‫پیرامونی‪ ٬‬مانند قلم‪-‬رو و گستره‪ ٬‬فاصله و فضای میان آنها‪ ٬‬حالت ها و وضعیت های نشستن ( دایره وار‪ ٬‬خطی‪ ٬‬گله‬
‫ای و غیره ‪-‬م‪ ).‬و تنشزا های پیرامونی قرار می گیرند‪ .‬آدم ها نیز مانند بسیاری از جانوران برای خود گستره و قلم ‪-‬‬
‫روی تعیین می کنند‪ :‬جایگاهی از باره زمین نگاری (جغرافیا) که فرد یا گروه از ورود فرد یا گروه های دیگر به آنجا‬
‫جلوگیری می کند‪ .‬پژوهشگران قلم‪-‬رو های گوناگونی را مشخص کرده اند‪ ٬‬اما آلتمان از قلم‪-‬رو اولیه‪ ٬‬قلم‪-‬رو ثانویه و‬
‫قلم‪-‬رو های عمومی نام می برد‪ .‬در سطح گروهی هم قلم‪-‬روها مانند میدانی برای دسته های آدمیان یا گستره ای گذرا‬
‫بشمار می آید که آدم هایی را که با هم بده و بستان دارند‪ ٬‬در میان می گیرد‪ ٬‬البته نباید فراموش کرد که پیامدهای‬
‫فرایندهای مربوط به قلم رو بسیار فراتر از این می رود‪ .‬قلمرو های فردی افراد درون گروه نیز‪ ٬‬روی پویائی گروه‬
‫تاثیر می گذارد‪ ٬‬چرا که آنها وظایف عمده ای را در زمینه های خصوصی‪ ٬‬سازماندهی و هویت در درون گروه بجا‬
‫می آورد‪ .‬داشتن قلم‪-‬رو روی تسلط داشتن و توانائی افراد برای تاب آوردن در برابر دوره های طوالنی تنهائی نیز‬
‫تاثیر می گذارد‪.‬‬
‫‪120‬‬

‫بررسی ها روی فاصله یا فضای شخصی نشان می دهد که اعضای گروه دوست دارند میان خود و دیگران فاصله ای‬
‫را حفظ کنند‪ .‬داشتن فاصله و فضای کمتر نشان از صمیمیت بیشتر دارد‪ ٬‬از آنرو هرچه صمیمیت کمتر باشد نیاز به‬
‫فاصله و فضا افزایش می یابد‪ .‬هال از چهار گستره میان فردی نام می برد‪ :‬صمیمیت‪ ٬‬شخصی‪ ٬‬اجتماعی و همگانی‪.‬‬
‫الگوی متعادل فضای شخصی پیش بینی می کند که افراد اندک اندک فاصله های شان را کم می کنند تا به سطح‬
‫مطلوب صمیمیت برسد‪ ٬‬اما پژوهشگران دریافته اند که تنوعات فضا و فاصله به جنسیت‪ ٬‬موقعیت اجتماعی‪ ٬‬و پیشینه‬
‫فرهنگی عمل کنندگان در گروه بستگی دارد‪ .‬بهمان سان بررسی های فضای گروهی حاکی از آنست که گوئی پوسته‬
‫ای مانند پوسته تخم مرغ گروه را در میان می گیرد و مرزی ناپیدا برای تعامل گروهی فراهم میاورد‪.‬‬

‫همچنانکه سامر یادآور می شود‪ ٬‬وضع و حالت نشستن در گروه های کوچک‪ ٬‬بخش مهمی از بوم شناسی آنها را فراهم‬
‫می آورد‪ .‬فضا های سوشیوپیتال به کنش و واکنش ها دامن میزند‪ ٬‬از سوی دیگر گستره های سوشیوفوگال به کاهش‬
‫آنها می انجامد‪ .‬اگرچه مردم الگوهای سوشیوپیتال را که به افزایش کنش و واکنش ها دامن میزند‪ ٬‬دوست دارند‪ ٬‬اما این‬
‫دوست داشتن ها با توجه به نوع وظیفه ای که انجام داده می شود و جنسیت افرادی که آنرا انجام می دهند‪ ٬‬تغییر می‬
‫کند‪ .‬در سراسر زنجیره بزرگی از گروه ها ترتیب نشستن به مقدار چشمگیری روی الگوهای کشش یافتن‪ ٬‬ارتباط و‬
‫رهبری تاثیر فراوان می گذارد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬در بسیاری از گروه ها‪ ٬‬افراد دوست دارند بیدرنگ پس از گفته های‬
‫کسی که روبروی شان نشسته اند به سخن درآیند ( تاثیر اشتانتسور) و مردم میان رهبری و کسی که سر میز می نشیند‪٬‬‬
‫پیوندی می بینند ( تاثیر باالی میز نشینی)‪.‬‬

‫پاره ای از خصوصیات پیرامونی که گروه را در بر میگیرد می تواند تنشزا باشد‪ :‬شدت تراکم‪ ٬‬درجه حرارت و در‬
‫مواردی سر و صدا می تواند به تنش بدنی و پرتی حواس منجر شود و کارآئی را پائین بیاورد‪ .‬در گام نخست‪ ٬‬تحلیل‬
‫کالهون از فروکش کردن رفتار‪ ٬‬با گوشه چشمی به ازدحام می گوید تراکم و تکثر باال می تواند‪ ٬‬حداقل در مورد موش‬
‫ها‪ ٬‬به اختالالت چشمگیری از جنبه های متعدد رفتاری منجر گردد‪ .‬اما در بررسی هائی که روی آدم ها می شود‪٬‬‬
‫میان تراکم ‪ -‬شمار آدمها در واحد گنجایش یا فضا ‪ -‬و زیادی جمعیت ‪ -‬واکنش روانشناختی به تراکم فزیکی ‪ -‬تفاوت‬
‫می گذارند‪ .‬شماری از عوامل مانند فشار و سنگینی‪ ٬‬داشتن احساس کنترل اندک روی خود‪ ٬‬پاره ای فرایند های‬
‫شناختی که فرد را وادار می کند تا برانگیختگی خود را به چیزهایی ربط و نسبت دهد‪ ٬‬ارزیابی کلی اعضای گروه از‬
‫جایی که تراکم و تکثر در آن زیاد است ( فرضیه تراکم‪-‬تشدید) و میزان دخالت دیگران در انجام وظایف‪ ٬‬روی احساس‬
‫زیادی جمعیت تاثیر می گذارد‪ .‬همچنین واکنش آدم ها‪ ٬‬هنگامی که آنها ناچار می شوند با دسته ای از آدم ها کار کنند‬
‫که شمار آنها با نیازها و خصوصیات زمینه کاری همخوانی و سازگاری ندارد‪ ٬‬بیشتر رنگ منفی می گیرد‪ .‬در چنین‬
‫محیط هائی میزان سینو مورفی اندک می باشد‪ ٬‬چرا که میان پیرامون و آدم های درون آن‪ ٬‬همخوانی و همنواختی دیده‬
‫نمی شود‪ -‬یا با زیادی کارکنان روبرو می شویم یا با کمبود کارکنان‪.‬‬

‫سر و صدا و درجه حرارت افراطی نیز تنش زا می باشد‪ .‬گرمای بسیار باال‪ ٬‬به نظر میرسد‪ ٬‬با پرت شدن حواس و‬
‫برخی پیامدهای ناگوار دیگر‪ ٬‬مانند کالفه شدگی و بی تابی‪ ٬‬زود رنجی‪ ٬‬کم شدن بازدهی پیوند دارد‪ .‬سر و صدا نیز با‬
‫زود رنجی و تنش روانی مرتبط می باشد‪ ٬‬به ویژه که نشود آنرا پیشبینی کرد و گروه نتواند آنرا کنترل کند‪.‬‬
‫‪121‬‬
‫‪.۱۲ .‬‬
‫درگیری‬
‫ناتوانی توانمندی می باشد‬
‫هنجارهای پاداش دهی‬
‫تفاوت های جنسی‬
‫واشکافی همدستی از دیدگاه تئوریک‬
‫نظریه حداقل ‪ -‬منابع‬
‫نظریه حداقل ‪ -‬قدرت‬
‫نظریه چانه زنی‬
‫با هم سنجی تئوری ها‬
‫حل اختالف‬
‫ایجاد تدریجی اعتماد‬
‫مذاکره‬
‫دخالت شخص سوم‬
‫ارزش درگیری‬
‫نتیجه گیری‬
‫ریشه های درگیری در گروه‬
‫هماورد خواهی‬
‫تاثیرات ستیزه جویی‬
‫رزم آرایی‬
‫سوگیری های میان افراد‬
‫فرایند درگیری‬
‫استنادها و تصورات غلط‬
‫پایبندی‬
‫در دام افتادن و گرفتار گشتن‬
‫برانگیختگی و پرخاشگری‬
‫همدستی‬
‫پژوهش روی همدستی کردن‬
‫ارزانترین راه پیروزی‬
‫هرچه کوچکتر بهتر‬
‫‪122‬‬

‫در سال ‪ ۱۹۷۷‬استیو ُوزنیاک و استیون جابز شرکتی را بنیاد نهادند‪ ٬‬که شرکت سهامی کامپیوتر های اپل نام داشت‪.‬‬
‫نخستین تولید آنها اپل دو در بازار ُگل کرد و شرکت کوچک آنها به یک شرکت چند ملیتی با بیلیونها دالر تبدیل شد‪.‬‬
‫چون ُوزنیاک می خواست در زمینه رشد تکنیکی کار کند‪ ٬‬استیون جابز نیز تجربه اندکی در زمینه مدیریت شرکت ها‬
‫داشت‪ ٬‬پس آنان جان اسکولی را استخدام کردند تا مدیر اجرائی اصلی شرکت گردد‪ .‬اسکولی کم کم شرکت را به سه‬
‫بخش تقسیم کرد‪ :‬بخش اپل دو‪ ٬‬بخشی که زیر نظر جابز بود و مسئولیت توسعه کامپیوتر مکین تاش ( مک) را به عهده‬
‫داشت‪ ٬‬بخش بازار یابی و فروش که داد و ستد های کامپیوتر های تولید شده در آن بخش صورت می گرفت‪.‬‬

‫جابز و اسکولی در سایه موفقیت های مستمر شرکت دوستان خوبی شدند‪ .‬اسکولی‪ ٬‬مانند بسیاری از مردم تحت تاثیر‬
‫ذوق و قریحه جابز قرار گرفته بود‪ ٬‬جابز هم احساس می کرد اسکولی در سازماندهی و مدیریت نابغه است‪ .‬اما در‬
‫بهار سال ‪ ۱۹۸۵‬شرکت آنها به دست انداز افتاد‪ .‬سهام اپل سقوط کرد‪ ٬‬سفارش های اپل دو و مک خیلی کم شد‪ ٬‬در‬
‫عوض سهم آی‪ .‬بی‪ .‬ام‪ .‬در بازار داد و ستد فزونی می گرفت‪ .‬هیات مدیره به اسکولی فشار می آورد تا در مدیریت‬
‫بخش مک مداخله کند‪ ٬‬اما جابز او را در مقامی نمی دید که بتواند در برابر او قد علم کند‪ .‬یک و دو کردن های جابز و‬
‫اسکولی کم کم علنی می شد و شراکت آنها شکاف می خورد‪ .‬در آپریل ‪ ۱۹۸۵‬اسکولی گفت‪’ ٬‬اگر استیو را از کار‬
‫کنار بگذاریم‪ ٬‬کارآئی مان بهتر می شود‪ ‘.‬پس از آن‪ ٬‬جابز برای یافتن جایگزینی برای اسکولی در مدیریت اجرائی‬
‫شرکت‪ ٬‬دست به اقداماتی زد‪.‬‬

‫درگیری میان آن دو باال گرفت‪ .‬جابز به طور خصوصی رفت پیش اسکولی و از او خواست بهش وقت بدهد تا او‬
‫بتواند بخش مک را دوباره رونق بخشد‪ .‬چون اسکولی درخواست او را رد کرد‪ ٬‬جابز اکثریت کارکنان باالی اپل را‬
‫جمع کرد و از آنان خواست در کار زاری که با اسکولی داشت پشت او را بگیرند‪ .‬او با اعضای هیات مدیره نیز تماس‬
‫گرفت تا آنها را به مخالفت با اسکولی برانگیزد‪ .‬اسکولی نیز بیکار نه نشست و کمیته اجرائی را به جلسه ای در صبح‬
‫‪ ۲۴‬می دعوت کرد‪ .‬همه شرکت کنندگان در جلسه نگران و ناراحت بودند‪ ٬‬موقعی که جابز و اسکولی یکدیگر را به‬
‫نابود کردن اپل متهم کردند‪ ٬‬آنها بیشتر احساساتی شدند‪ .‬در پایان جلسه اسکولی رای اکثریت کمیته را بدست آورد و‬
‫جابز را به یک شغل غیر مدیرتی انتقال داد‪ .‬جابز در پایان همان سال از شرکتی که خود آنرا پایگذاری کرده بود‪٬‬‬
‫استعفا داد‪.‬‬

‫درگیری میان جابز و اسکولی را نمی توان ناهنجاری بشمار آورد‪ .‬اعضای گروه به ندرت سر همه چیز باهم توافق می‬
‫کنند‪ .‬در نتیجه‪ ٬‬کم کم این توافق نداشتن ها بیشتر می گردد و به درگیری می انجامد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬شاید به یکی از‬
‫اعضای پر حرف گروه بی پرده گفته شود‪’ ٬‬بگذار برای تغییر هم شده یکی دیگر حرف بزند‘‪ .‬شاید یکی از اعضای‬
‫گروه از این نقشه خوشش بیاید و عضو دیگری‪ ٬‬بهمان اندازه از نقشه ای دیگر‪ .‬احتمال دارد کسی برای گرفتن جای‬
‫رهبر با وی به رقابت برخیزد‪ .‬هر مساله ای هم پیش بیاید‪ ٬‬با گذشت زمان گروه وقت زیادی روی میگذارد و سر آن‬
‫بحث می کند‪ .‬دو طرف مساله امکان دارد با اعالن موضع خود آغاز کنند‪ ٬‬اما باالخره‪ ٬‬کم کم شروع به انتقاد از‬
‫موضع دیگری روی می آورند‪ .‬تشویق و تمجید ها جای خود را به بحث و مجادله می دهد‪ ٬‬احساسات جای منطق و‬
‫استدالل را می گیرد‪ ٬‬گروه که روزی یکدست بود‪ ٬‬به گروه های کوچک و ائتالف ها تقسیم می گردد‪ .‬درگیری‪ ٬‬اگر‬
‫مهار نشود‪ ٬‬کار گروه را می سازد‪.‬‬

‫این بخش از کتاب همچنین بخش بعدی پرسش های پایه ای چندی را درباره علل و پیامدهای درگیری بررسی می کند‪.‬‬
‫برپایه آنچه که میان اسکولی‪ /‬جابز پیش آمد و تحقیقات قابل دسترسی که در آن باره به عمل آمده‪ ٬‬به کند و کاو روی‬
‫پاره ای عوامل می پردازیم که می تواند به دشمنی میان اعضای گروه بیانجامد‪ ٬‬از این گذشته به بررسی عوامل‬
‫دریافتی‪ ٬‬شناختی و عوامل میان فردی خواهیم پرداخت‪ ٬‬که موجب تشدید درگیری ها می گردد‪ .‬نگاهی نیز خواهیم‬
‫داشت به شکستن و خرد شدن گروه ها که به تشکیل ائتالف می انجامد‪ .‬در پایان راه های چاره کردن درگیری ها را‬
‫بررسی می کنیم‪ .‬بنا براین‪ ٬‬بخش پیش رو‪ ٬‬روی درگیری هایی تمرکز می کند که درون گروه ها پیش می آید ‪-‬‬
‫درگیری درونگروهی ‪ -‬و از تحلیل درگیری هایی که میان گروه ها ‪ -‬میانگروهی ‪ -‬پیش می آید‪ ٬‬پرهیز خواهیم کرد‪.‬‬
‫‪123‬‬

‫سرچشمه درگیری در گروه ها‬

‫واژه التین کانفلیکتوس‪” ٬‬باهم و با زور بسیار کوبیدن“‪ ٬‬القاء کننده مفاهیمی مانند توافق نداشتن‪ ٬‬نفاق داشتن‪ ٬‬سایش‬
‫داشتن در میان اعضای گروه می باشد‪ :‬کنش و واکنش هایی که در آنها واژگان‪ ٬‬احساس ها و عواطف‪ ٬‬کردار ” به هم‬
‫کوبیده می شود “ تا خرابی و از هم گسیختگی پدید آید‪ .‬هنگامی در گروه درگیری پیش می آید که کردار یا باورهای‬
‫یک یا چند تن از اعضای گروه برای یک یا چند تن از اعضای دیگر گروه قابل قبول نیست ‪ -‬پس از سوی آنان در‬
‫برابر آن باور یا کردار ایستادگی می شود‪.‬‬

‫درگیری درون گروهی دالیل زیادی می تواند داشته باشد‪ .‬برخی از نظریه پردازان ترجیح میدهند روی دشواری های‬
‫ارتباطی انگشت تاکید نهند‪ ٬‬برخی دیگر روی ساختارهای سازمانی‪ .‬کسانی هم هستند که روی عوامل اجتماعی و‬
‫روانشناختی پافشاری می کنند‪ .‬بدبختانه برای به وجود آمدن درگیری همه آن عوامل نقش دارد‪ ٬‬در نتیجه یافتن فهرست‬
‫کاملی از عواملی که فی نفسه دردسر و دشواری پیش می آورد‪ ٬‬کار ساده ای نیست‪ .‬پس از آنکه پذیرفتیم فهرست ما‬
‫کامل نیست‪ ٬‬می توانیم روی سه ساز و کاری تمرکز بگذاریم‪ ٬‬که می تواند توافق نداشتن را به درگیری تبدیل کند‪:‬‬
‫رقابت روی منابع اندک‪ ٬‬متوسل شدن به تهدید‪ ٬‬استراتژی های تاثیر گذاری ستیزه جویانه و ویژگی های شخصی‬
‫افرادی که درگیر شده اند‪.‬‬

‫رقابت‬
‫پس از آنکه اسکولی به اپل پیوست‪ ٬‬همراه با جابز روی پروژه های بسیاری کار کرد‪ .‬اما هرچه پروژه مکینتاش بیشتر‬
‫به دست انداز می افتاد‪ ٬‬جابز بجای آنکه بیشتر روی اپل دو سرمایگذاری کند‪ ٬‬که بازار خوبی داشت‪ ٬‬به صرف هرچه‬
‫بیشتر سرمایه ها روی پروژه مک روی میاورد‪ .‬اسکولی می خواست خط تولید اصلی شرکت به مک اختصاص نیابد‪٬‬‬
‫اما جابز می خواست آنرا پیشرفته ترین کامپیوتر تکنیکی در بازار بکند‪ .‬هنگامی که اسکولی به تغییر و تعدیل مک و‬
‫سرمایگذاری بیشتر روی اپل دو اصرار کرد‪ ٬‬جابز با وی همکاری نکرد‪ .‬از آن پس‪ ٬‬برای حل مشکالت اپل‪ ٬‬آن دو‬
‫باهم همکاری نکردند‪ .‬بجای همکاری آنها رقیب هم شدند‪ :‬برای پیروزی اسکولی‪ ٬‬می باید جابز شکست می خورد و‬
‫برای پیروزی جابز‪ ٬‬اسکولی می باید بازنده می شد‪.‬‬

‫معموالً درگیری از آنجا آغاز می شود که اعضای گروه بر سر اهداف و منابعی که بسیاری کسان در پی بدست آوردن‬
‫آنها هستند‪ ٬‬باهم رقابت می کنند‪ .‬چنانکه مورتون دویچ‪ ٬‬کارشناس دینامیک گروه‪ ٬‬می گوید‪ ٬‬اینگونه رقابت ها در‬
‫شرایطی پیش می آید که یکی از اعضای گروه به بهای شکست دیگری به پیروزی می رسد‪ .‬دویچ این چنین تعاملی را‬
‫”وابستگی متقابل در کارشکنی“ می نامد‪ .‬در برابر هنگامی که پیروزی هر عضوی از گروه به بهتر شدن شانس‬
‫پیروزی اعضای دیگر گروه کمک می کند‪ ٬‬احتمال رقابت تقلیل می یابد‪ .‬تعاملی از این دست همکاری‪ ٬‬یا ”وابستگی‬
‫متقابل در همیاری“ نامیده می شود ( دویچ‪.)۱۹۴۹ ٬‬‬

‫دویچ در برخی از کارهای پیشین خود به پیامد های وابستگی متقابل در کارشکنی و همیاری‪ ٬‬در گروه های کوچک‬
‫دانشجویان‪ ٬‬در کالس مقدماتی روانشناختی پرداخت‪ .‬به دانشجویانی که در گروه های همکاری جای داده شده بودند‪٬‬‬
‫گفته می شد نمره آنها بر پایه کار گروهی خواهد بود‪ .‬اعضای گروه هایی که کار خود را بهتر انجام داده اند‪ ٬‬نمره‬
‫بیشتر می گیرند‪ ٬‬اما اعضای گروه هایی که کارشان خوب نباشد‪ ٬‬نمره کمتر می گیرند‪ .‬در گروه های رقابتی گفته شده‬
‫بود‪ ٬‬نمره امتحان آنان برپایه جایگاهی که در گروه بدست می آورند تعیین خواهد شد‪ .‬افرادی که در گروه بیشترین‬
‫تالش خود را می کردند‪ ٬‬نمره بهتر می گرفتند‪ ٬‬افرادی هم که در گروه سعی خود را نمی کردند‪ ٬‬نمره کمتر می‬
‫گرفتند‪ .‬پس‪ ٬‬اعضای گروه های همکاری دنبال اهداف همیاری بودند و آنهایی که در گروه های رقابتی جای داشتند‪٬‬‬
‫دنبال اهداف وابستگی کارشکنانه بودند‪.‬‬

‫همچنانکه دویچ پیشبینی می کرد‪ ٬‬گروه های همکاری‪ ٬‬در گردهمایی های شان باهم رفتارهای دوستانه بیشتری داشتند‪٬‬‬
‫اعضای آن همدیگر را بیشتر تشویق می کردند‪ ٬‬کمک اعضا را مثبت ارزیابی می کردند‪ .‬در مقابل اعضای گروه های‬
‫رقابتی‪ ٬‬همیاری اندکی را نشان می دادند‪ ٬‬عالقه ای برای بدست آوردن احترام دیگران نداشتند و از سوی گروه بیشتر‬
‫طرد می شدند ( دویچ‪ ( ٬)۱۹۸۵ ٬‬یادآور ‪ ۱۲-۱‬را ببینید)‪.‬‬
‫‪124‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ : ۱۲-۱‬محیط آموزش همیاری‬

‫برای تشدید یا تقلیل رقابت یا همکاری‪ ٬‬می توان از کالس های دانش آموزان بجای گروه ها استفاده کرد‪ .‬در بعضی از‬
‫این کالس ها شماری از دانش آموزان برای آن نمره خوب می گیرند که دانش آموزان دیگر نمره پایین تر گرفته اند؛‬
‫درجه بندی دانش آموزان برپایه ” نمودار“ نوعی رقابت نرم بشمار می آید‪ ٬‬چون کار ( نمره) دانش آموزان برپایه‬
‫میانگین کار (نمره) همه دانش آموزان سنجیده می شود‪ .‬اما در کالس هایی که بر اساس همکاری می باشد‪ ٬‬دانش‬
‫آموزان تنها در صورتی موفق می شوند که اعضای دیگر گروه ( گروه های کوچک) نیز موفقیت بدست آورند‪.‬‬

‫هنوز بر سر این که‪ ٬‬دستاورهای آزمایش ها روی آن کالس ها مثبت می باشد یا تا چه اندازه مثبت می باشد‪ ٬‬جای بحث‬
‫هست‪ ٬‬اما شواهد عملی نشان می دهد جایگاه کالس های همکاری از باره بازدهی باالتر است تا کالس های فرد گرایانه‬
‫یا رقابتی‪ .‬هرچند یافته های پژوهشگران یکدست و همگون نیست‪ ٬‬اما گذر و نظری به نتایج بیش از ‪ ۱۲۰‬تحقیق که‬
‫اخیرا ً به عمل آمده است‪ ٬‬حکایت از آن دارد‪ ٬‬تاثیر همکاری در زمینه های آموزشی و بازدهی‪ ٬‬بیشتر است تا رقابت یا‬
‫مساعی فردی‪ .‬یکی دیگر از نتایج آن بررسی ها روشن می سازد رقابت هنگامی کارساز می باشد که دانش آموزان در‬
‫گروه های کوچک‪ ٬‬برای رقابت با گروه های دیگر‪ ٬‬باهم همکاری می کنند‪ .‬دیوید دبلیو جانسون از پژوهشگران پیشتاز‬
‫در این گستره‪ ٬‬تا آنجا پیش می رود که پیش بینی می کند ” تاکید به وابستگی داشتن روی اهداف مثبت‪ ٬‬در میان دانش‬
‫آموزان‪ ٬‬نه تنها سبب همکاری‪ ٬‬همیاری‪ ٬‬پشتیبانی و کمک بهمدیگر در دوستی های آنان می گردد‪ ٬‬که برای اجتماعی‬
‫شدن اهمیت زیاد دارد‪ ٬‬که به بیشتر شدن توانایی آنان در زمینه های دید و بینش کلی پیدا کردن‪ ٬‬ارزش خویشتن را‬
‫دانستن‪ ٬‬تندرستی روانی داشتن‪ ٬‬گرامی داشتن همگنان و داشتن دید و برداشت مثبت از کارکنان مدرسه نیز کمک می‬
‫کند‪ “ .‬وی احساس می کند با توجه به دستاوردهای گوناگون همکاری و رقابت‪ ٬‬که در نمودار ‪ ۱۲-۱‬نشان داده شده‬
‫است‪ ٬‬آموزگاران می باید یادگیری را به صورت طرح و تالشی برای همکاری مطرح کنند ( می توانید کاتون و کوک‪٬‬‬
‫‪ ۱۹۸۲‬؛ جانسون جانسون‪ ٬‬و مارویاما‪ ۱۹۸۴ ٬‬؛ سالوین‪ ۱۹۸۶ ٬ ۱۹۸۳ ٬‬را نیز ببینید)‪.‬‬

‫جدول ‪ .۱۲-۱‬ویژگی های محیط های آموزشی همکاری و رقابت‪.‬‬

‫کالس های رقابتی‬ ‫کالس های همیاری‬ ‫ویژگی ها‬
‫____________________________________________________________________________‬

‫پائین‬ ‫باال‬ ‫کنش و واکنش‬

‫حداقل‪ ٬‬گمراه کننده‪٬‬‬ ‫کار ساز‬ ‫ارتباطات‬

‫همراه با تهدید‬

‫کمک نمیکنند‪ ٬‬پشتبانی‬ ‫یاری کننده‪ ٬‬دلگرمی‬ ‫یاری و دلگرمی دادن به‬
‫نمیکنند‪ ٬‬به دنبال رقابت‬ ‫دهنده‪ ٬‬به دنبال پیشرفت‬ ‫همگنان‬
‫هستند‬ ‫همگی‬

‫ناکارآمد‪ ٬‬به دنبال برد‪/‬‬ ‫در پی برابری و یگانگی‬ ‫مدیریت تضاد‬

‫باخت‬ ‫می باشد‬

‫برپایه واقعیت‪ ٬‬بدون‬ ‫درجات باال‪ ٬‬مفهومی‬ ‫دستاورد های یاد گیری‬
‫خالقیت‬

‫آمیخته به دشمنی‬ ‫دوستانه‬ ‫جو حاکم‬

‫پائین‬ ‫باال‬
‫‪125‬‬

‫دلبستگی به یادگیری‬
‫ناکارآمد‪ ٬‬فردگرا‬ ‫کارآمد‪ ٬‬به اشتراک‬ ‫بهره گیری از منابع‬
‫گذارنده‬

‫افزایش یافته‬ ‫کاهش یافته‬ ‫ترس از شکست‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫یافته های پژوهشگران دیگر نیز نشان می دهد‪ ٬‬شرایطی که در آن همکاری بیشتر بچشم می خورد‪ ٬‬دوستانه تر می‬
‫باشد‪ ٬‬افراد در آن شرایط بیشتر باهم دوستی و صمیمیت دارند‪ ٬‬از کار و کوشش کمتر مضایقه می کنند‪ ٬‬در صورتی‬
‫که از نشانه های شرایطی که بر آن رقابت حاکم است‪ ٬‬دوستانه نبودن‪ ٬‬صمیمیت اندک‪ ٬‬بی میلی به کار و کوشش می‬
‫باشد‪ .‬برای نمونه یکی از محققان‪ ٬‬دو نمایندگی کاریابی را‪ ٬‬که از منظر رقابت با هم فرق داشتند‪ ٬‬به مدت درازی زیر‬
‫نظر گرفت‪ .‬در یکی از آنها کارکنان نمایندگی‪ ٬‬کمک کردن به کارکنان جدید در سر کارشان را‪ ٬‬موفقیت تیمی خود‬
‫بشمار می آوردند‪ .‬یعنی همکاری در آنجا باال بود‪ .‬در نمایندگی دوم‪ ٬‬کارمندان به صورت فردی کار می کردند و‬
‫اطالعات کاری را از هم پنهان می داشتند‪ .‬روشن است که در نمایندگی دوم درگیری‪ ٬‬نگرانی و ناکارآمدی بیشتر بچشم‬
‫می خورد ( بالو‪.)۱۹۵۴ ٬‬‬

‫با همه این ها‪ ٬‬شواهد حاکی از آنست در موارد معدودی می توان صرفا ً همکاری یا صرفا ً رقابت را دید؛ در غالب‬
‫موارد آمیزه ای از انگیزه رقابت و انگیزه همکاری بچشم می خورد؛ برای نمونه‪ ٬‬هر چند اسکولی می خواست روی‬
‫قسمت مک کنترل داشته باشد‪ ٬‬اما در عین حال‪ ٬‬برای رشد و پیشرفت تولید به همکاری جابز نیاز داشت‪ .‬جابز هم به‬
‫نوبه خود‪ ٬‬کارشناسی و مهارت اسکولی را در سازماندهی می ستود‪ ٬‬اما احساس می کرد اسکولی خوب متوجه اهداف‬
‫شرکت نیست‪ .‬بدین ترتیب آن دو خویشتن را در شرایط انگیزه های آمیخته می یافتند‪ :‬آنها می خواستند هم‪-‬زمان باهم‬
‫رقابت و همچنین همکاری کنند‪.‬‬

‫روانشناسان اجتماعی برای بررسی انگیزش های آمیخته‪ ٬‬از یک شیوه آزمایشگاهی ویژه ای بهره می گیرند که به‬
‫بازی دو راهی زندانی آوازه یافته است‪ .‬این رویه نام خود را از واماندگی بر سر یک دو راهی می گیرد که در آن دو‬
‫زندانی گرفتار آمده اند ( لوس و رایفا‪ .)۱۹۵۷ ٬‬در این دو راهی‪ ٬‬دو تبهکار بنام های جان و استیو را‪ ٬‬دو کارآگاه‬
‫پلیس در دو اتاق جداگانه بازجویی می کنند‪ .‬پلیس مطمئن است آن دو جنایتی مرتکب شده اند‪ .‬اما برای یقین حاصل‬
‫کردن‪ ٬‬به اعتراف آنها نیاز دارند‪ .‬پس‪ ٬‬با گفتن اینکه زندانی دیگر می خواهد اعتراف کند‪ ٬‬آن دو را نسبت بهم رقیب‬
‫می کنند‪ .‬گزینه هایی را که برای جان و استیو متصور است‪ ٬‬می توانید در نمودار ‪ ۱۲-۱‬ببینید‪:‬‬

‫نمودار ‪ ۱۲-۱‬بر سر دو راهی زندانی‬

‫این نمودار یا ماتریس‪ ٬‬فشرده گزینش های دشوار دو زندانی خیالی را نشان می دهد‪ .‬هر زندانی دو گزینه در پیش رو دارد‪ :‬اعتراف بکند یا نکند‪ .‬این گزینه ها در‬
‫کناره های بیرونی نمودار دیده می شود‪ .‬شماره هائی که درون جهار خانه های کوچک دیده می شود‪ ٬‬پیامد گزینش های دو زندانی می باشد‪ .‬در هرکدام از چهار‬
‫خانه ها پیامدی که گزینه برای جان دارد‪ ٬‬باالی خط کج و از آن استیو پائین خط کج نوشته شده است‪ .‬برای مثال‪ ٬‬اگر جان اعتراف کند و استیو اعتراف نکند‪ ٬‬جان‬
‫‪ ۰‬سال زندان می گیرد‪ ٬‬استیو ‪ ۱۰‬سال‪.‬‬
‫‪126‬‬

‫بر سر دو راهی ماندن زندانی روشن است‪ .‬اگر اعتراف کند یا آزاد می شود یا محکومیت نسبتا ً طوالنی ( ‪ ۵‬سال ‪ -‬م‪).‬‬
‫می گیرد‪ ٬‬اما اگر سکوت کند یا یک سال می گیرد‪ ٬‬یا ده سال‪ .‬آیا جان و استیو می باید این قمار را بکنند که همدست‬
‫شان سکوت می کند یا در برابر فشار وا بدهند و اعتراف کنند؟‬
‫در نمونه های آزمایشی این دو راهی‪ ٬‬جای زندانیان را آزمایش شوندگان می گیرند و جای زندان را پول یا امتیاز می‬
‫گیرد‪ .‬اگر در یک چنین آزمایشی شرکت کنید‪ ٬‬شما را هم‪ -‬زمان با شرکت کننده دیگری در دو اتاق کوچک جدا از هم‬
‫جای می دهند‪ ٬‬پس از آنکه نشستید‪ ٬‬بشما می گویند‪ ٬‬با انتخاب یکی از دو گزینه می توانید پول برنده شوید‪ .‬آن دو‬
‫گزینه آ‪ .‬و ب‪ .‬مشخص شده است‪ .‬اگر گزینه ”درست“ را برگزینید‪ ٬‬از پنجاه سنت تا یک دالر برنده می شوید‪ .‬اگر‬
‫گزینه ”نادرست“ را بردارید یک دالر می بازید‪.‬‬
‫برای آنکه مساله را برای تان سخت تر کنند‪ ٬‬بشما می گویند‪ ٬‬نه گزینه آ‪ .‬برای همیشه پاسخ درست می باشد و نه گزینه‬
‫ب‪ ٬ .‬چون شما به تنهایی بازی نمی کنید‪ .‬شخصی که با وی در اتاق انتظار بودید ( شخص ایکس)‪ ٬‬اکنون در اتاق‬
‫بغلی نشسته و او هم میان آ‪ .‬و ب‪ ٬.‬یکی را‪ ٬‬برای برنده شدن‪ ٬‬انتخاب می کند‪ .‬پژوهشگران توضیح می دهند که هر‬
‫دور بازی چهار پیامد دارد‪ .‬در نمودار ‪ ۱۲-۲‬می توانید آنها را ببینید‪:‬‬
‫‪ .۱‬اگر شما آ‪ .‬را انتخاب کنید و ایکس هم آ‪ .‬را انتخاب کند‪ ٬‬هر کدام از شما ‪ ۵۰‬سنت می گیرید‪.‬‬
‫‪ .۲‬اگر شما آ‪ .‬را انتخاب کنید و ایکس ب‪ .‬را‪ ٬‬یک دالر خواهید باخت و ایکس یک دالر برنده خواهد شد‪.‬‬
‫‪ .۳‬اگر ب‪ .‬را انتخاب کنید و ایکس آ‪ .‬را‪ ٬‬یک دالر برنده می شوید و ایکس بازنده یک دالر می شود‪.‬‬
‫‪ .۴‬اگر شما ب‪ .‬را برگزینید و ایکس هم ب‪ .‬را برگزیند‪ ٬‬هر دو شما ‪ ۵۰‬سنت می بازید‪.‬‬

‫نمودار گزینه های شما‬

‫نمودار ‪۱۲-۲‬‬
‫نمودار نمونه دیگری از بر سر دو راهی زندانی‪ .‬وظیفه آزمایش شونده ساده است‪ :‬انتخاب آ‪ .‬یا ب‪ .‬در هرکدام از چهارگوش های کوچک‪ ٬‬پیامد های انتخاب های‬
‫شما در باالی خط کج نشان داده شده است و پیامد های گزینه های ایکس زیر آن خط‪ .‬برای مثال‪ ٬‬اگر آزمایش شونده ایکس آ‪ .‬را انتخاب کند و شما هم آ‪ .‬را انتخاب‬
‫کنید‪ ۵۰ ٬‬سنت گیر هر کدام از شما می آید‪ .‬اما اگر یکی از شما دو تن آ‪ .‬را انتخاب کند و دیگری ب‪ .‬را‪ ٬‬کسی که آ‪ .‬را برگزیده می بازد و آنکه ب‪ .‬را بر می‬
‫گزیند‪ ٬‬برنده پول می شود‪ .‬در اینجا آ‪ .‬گزینه همکاری و ب‪ .‬گزینه رقابتی می باشد‪.‬‬
‫‪127‬‬

‫اما وضع به مراتب پیچیده تر از آنی استکه در نگاه نخست می نماید‪ .‬بی گمان هر یک از بازی کنندگان می خواهند‬
‫برنده یک دالر بشوند‪ .‬اما برای بدست آوردن آن می باید ب‪ .‬را برگزینند‪ .‬با این همه ایکس هم ( بگمان من می پذیرید‬
‫که کوشش دارد به آن یک دالر برسد)‪ .‬پس او هم گزینه ب‪ .‬را انتخاب می کند‪ .‬اما بدی آن کار در اینجاست که هر دو‬
‫شما‪ ٬‬با آن گزینش ‪ ۵۰‬سنت از دست می دهید‪ .‬از آنرو بجای آنکه در سودای بدست آوردن همه یک دالر باشید‪ - ٬‬به‬
‫این فکر می افتید که هر دو‪ ٬‬شما و ایکس آ‪ .‬را انتخاب کنید و هریک برنده ‪ ۵۰‬سنت بشوید‪ .‬اما از کجا معلوم ایکس‪٬‬‬
‫که شما او را نمی شناسید‪ ٬‬بشما ”کلک“ بزند و ب‪ .‬را انتخاب کند و برنده یک دالر بشود‪ ٬‬در حالی که شما آ‪ .‬را‬
‫برگزیده اید‪ .‬در این حالت شما یک دالر از دست می دهید و ایکس یک دالر بدست می آورد‪ .‬اما کسی چه می داند‪٬‬‬
‫اگر شما ب‪ .‬را برگزینید ایکس با شما همکاری نکند و آ‪ .‬را برنگزیند؟ کسی چه می داند ‪. ...‬‬

‫بازی بر سر دو راهی زندانی یک روند ساختگی برای ساده گردانی پیچیدگی های ستیز و درگیری‪ ٬‬در گروه ها می‬
‫باشد‪ .‬اما آن بازی داده های روشنی در باره رابطه میان رقابت ‪ /‬همکاری بدست می دهد‪ .‬بازی کنان می توانند با بهره‬
‫گیری از همبازی خود که با آنها همکاری می کند‪ ٬‬شانس پیروزی خود را باال ببرند‪ .‬از آن گذشتهَ‪ ٬‬اگر بازیکن مقابل‬
‫بخواهد از طریق واکنش های رقابتی‪ ٬‬شانس خود را برای برد بیشتر‪ ٬‬باال ببرد‪ ٬‬شما بازنده نخواهید شد ( دست کم‬
‫باخت شما کمتر خواهد بود) چون شما نیز رقابت او را با رقابت پاسخ می دهید‪ .‬در اینجا می باید توجه داشت که در‬
‫رقابت متقابل هر دو طرف می بازند‪ ٬‬اما در همکاری متقابل‪ ٬‬امکان برد مشترک گروه بیشتر می شود‪ .‬بنا بر این‪٬‬‬
‫گروه از همکاری بیشترین بهره را می برد‪ ٬‬در صورتی که هرگونه تردید در باره قابل اعتماد بودن بازیکن دیگر به‬
‫رقابت و درگیری می انجامد‪ .‬پس می شود دید رقابت از سوی یکی از بازیکنان‪ ٬‬به رقابت بازیکن دیگر می انجامد و‬
‫همکاری رخت برمی بندد‪ .‬همچنانکه دویچ شرح میدهد ( ‪ ٬ ۱۹۷۳‬صفحه ‪” ٬)۱۹۳‬هنگامی که گزینه های دو بازیکن‬
‫دل آزار می گردد ‪ -‬به این معنا که یکی از آنها راه همکاری را در پیش می گیرد و دیگری نه ‪ -‬سازش دادن دوباره‬
‫آنها باهم بسیار دشوار می گردد‪ .‬بدین سان هنگامی که شخص شماره یک راه همکاری را در پیش می گیرد و شخص‬
‫شماره دو راه رقابت را‪ ٬‬امکان دارد شخص شماره یک (در گام بعدی) عصبانی شود و راه دشمنی در پیش گیرد‪ ٬‬در‬
‫حالی که شخص شماره دو از آنراه برگشته است و می خواهد همکاری کند‪ “.‬از اینرو می توان گفت بازی بر سر‬
‫دوراهی زندانی دامی می باشد‪ ٬‬اجتماعی‪ :‬شاید در بدو امر به نظر رسد صالح در رقابت است‪ ٬‬اما پس آنکه بازیکنان‬
‫به رقابت باهم روی آوردند‪ ٬‬پیامد های بلند مدت آن ویرانگر می شود ( یادآور ‪ ۱۲-۲‬را ببینید)‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ : ۱۲-۲‬دام های اجتماعی‬

‫صص ”داستان غم انگیز چراگاه عمومی“ داستان آموزنده ایست‪ .‬در آن داستان‪ ٬‬دسته ای از چوپانان از یک چراگاه‬
‫عمومی برای چریدن گوسفندان خود استفاده می کردند‪ .‬آن تکه زمین برای چریدن گوسفندان آنان به اندازه کافی یونجه‬
‫و چمن داشت‪ ٬‬از آنرو مدت ها کار بر وفق مراد پیش می رفت‪ .‬تا اینکه تنی چند از آنان که کمی خود بین تر و خود‬
‫خواه تر بودند‪ ٬‬به فکر افزایش منافع و گوسفندان خود افتادند‪ .‬چوپان های دیگر نیز با دیدن آن به گوسفندان گله های‬
‫خود می افزایند‪ .‬اما طولی نمی کشد که علف و گیاهی برای چریدن نمی ماند و گوسفندان از گرسنگی می میرند‪.‬‬

‫هنگامی که اعضای یک گروه همکاری‪ ٬‬به رقابت روی می آورند‪ ٬‬چه اتفاقی می افتد؟ در موارد زیادی آن شرایط به‬
‫صورت یک دام اجتماعی در می آید‪ :‬افراد گروه به دنبال سودای سود بیشتر برای خود می روند‪ ٬‬که به زیان منافع‬
‫کلی گروه می باشد ( پالت‪ .)۱۹۷۳ ٬‬در دوراهی چراگاه عمومی‪ ٬‬گوسفند بیشتر‪ ٬‬برای هر چوپانی‪ ٬‬به معنی سود‬
‫بیشتر می باشد‪ ٬‬اما در دراز مدت‪ ٬‬بزرگتر شدن گله ها موجب از میان رفتن چراگاه می شود‪ .‬دستاورد های کوتاه مدت‬
‫رقابت‪ ٬‬چوپان ها را وسوسه و اغوا می کند‪ ٬‬اما با کشیده شدن آنها به رقابت‪ ٬‬همه زیان می بینند‪.‬‬

‫در بررسی های آزمایشگاهی زیادی با شبیه سازی تراژدی چراگاه عمومی‪ ٬‬به بررسی دام های اجتماعی پرداخته شده‬
‫است‪ .‬در آن بررسی ها‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬به گروه های چهار یا پنج تنی امکان داده می شود از توی انبانی‪ ٬‬هر چه قدر که‬
‫می خواهند‪ ٬‬ژتون بردارند‪ ٬‬اما به آنان گفته می شود پس از هر دور ”برداشت“‪ ٬‬انبان به میزان ژتون های موجود در‬
‫آن دوباره پر می شود‪ .‬اگر اعضای گروه زود همه ژتون ها را بردارند‪ ٬‬انبان از ژتون ها برای همیشه خالی می‬
‫گردد؛ اگر برداشت ها از روی دور اندیشی‪ ٬‬آینده نگری و هر بار به میزان اندک باشد‪ ٬‬انبان دوباره پر می گردد‪ .‬این‬
‫‪128‬‬

‫نیز هست که اعضای گروه‪ ٬‬حتی با آگاهی از بیکران نبودن میزان ژتون های انبان و ماهیت دام های اجتماعی‪ ٬‬برپایه‬
‫منافع خود عمل می کنند و هریک می خواهند تا جایی که امکان دارد ژتون های بیشتری بردارند‪.‬‬

‫گروه چگونه می تواند این دوراهی اجتماعی را چاره کند؟ در اینجا هم حفظ ارتباط میان اعضا و تجربه آن شرایط از‬
‫اهمیت باالیی برخوردار می باشد‪ .‬در یک بررسی روشنگرانه‪ ٬‬گروه های سه تائی از یک انبان کوچک و بزرگ‬
‫برداشت کردند‪ .‬نیمی از اعضای گروه ها می توانستند با هم ارتباط داشته باشند و نمی دیگر نه‪ .‬تفاوت های میان این‬
‫گروه ها بسیار چشمگیر بود‪ .‬بیشتر از ‪ ۸۰٪‬گروه هایی که نمی توانستند با هم ارتباط داشته باشند‪ ٬‬در کمتر از یک‬
‫دقیقه‪ ٬‬انبان خود را خالی کردند؛ برداشت اعضا بگونه ای بود که خیلی زود انبان تهی می گشت؛ اما در گروه هایی که‬
‫می توانستند ارتباط داشته باشند‪ ٬‬حتی هنگامی که انبان بزرگ بود‪ ٬‬از برداشت زیادی خودداری میشد‪ .‬بسیاری از آن‬
‫گروه ها‪ ٬‬بر زیان های برداشت اضافی‪ ٬‬در دراز مدت‪ ٬‬آگاهی داشتند‪ ٬‬اما آنها نمی توانستند‪ ٬‬مانند گروه هایی که‬
‫ارتباط داشتند‪ ٬‬منبع ذخیره خود را مدیریت کنند‪ .‬نتایج باال نشان می دهد‪ ٬‬اعضای گروه در صورت ارتباط رو در رو‬
‫داشتن‪ ٬‬می توانند چاره ای برای آن شرایط‪ ٬‬که در آن گیر افتاده اند‪ ٬‬بیابند‪.‬‬
‫‪+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=++=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+‬‬

‫استراتژی های تاثیر گذاری ستیزه جویانه‬

‫اسکولی در زندگی نامه خود ( ‪ ٬ ۱۹۸۷‬صفحات ‪ ۲۴۱‬تا ‪ )۲۴۲‬می نویسد‪ ٬‬روزی را که از جابز خواست از مدیریت‬
‫قسمت مک کناره گیری کند‪ ٬‬خوب بیاد می آورد‪ .‬مدتی در مغز خود دنبال جایگزینی گشته و بجایی نرسیده بود‪ ٬‬سر‬
‫انجام دیده بود راه دیگری نیست و او باید برود‪ .‬پس رفته بود به دفتر جابز و بهش گفته بود چه تصمیمی گرفته است‪.‬‬
‫جابز ”سراسیمه“ و ”خشمگین گشته“‪” ٬‬از کوره در رفته بود“‪ ٬‬به اسکولی گفته بود وی با این کار کمپانی را نابود می‬
‫کند‪ .‬در پاسخ اسکولی به وی گفته بوده‪” ٬‬من دیگر به توانایی تو در اداره قسمت مکین تاش اعتمادی ندارم‪“.‬‬

‫همچنانکه در بخش هفتم یادآور شدیم‪ ٬‬ما می توانیم به روش های گوناگون روی دیگران تاثیر بگذاریم‪ .‬برای آن کار‬
‫می توان وعده داد‪ ٬‬پاداش داد‪ ٬‬ترساند‪ ٬‬تنبیه کرد‪ ٬‬قلدری کرد‪ ٬‬بحث کرد‪ ٬‬چاپلوسی کرد و خیلی کار های دیگر (‬
‫جدول ‪ ۷-۲‬فهرست بلند و باالئی را نشان می دهد)‪ .‬در برخی از این تاکتیک ها ستیزه جوئی بیشتری را می شود دید تا‬
‫برخی دیگر‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬ترساندن‪ ٬‬تنبیه و قلدری کردن‪ ٬‬ستیزه جویانه تر می باشد‪ ٬‬چرا که در آنها نابخردی و ستیزه‬
‫جویی مستقیم و یک جانبه را می شود دید‪ .‬هنگام که کسی در روابط میان فردی‪ ٬‬به چنین استراتژی هایی دست می‬
‫یازد‪ ٬‬امکان دارد تضاد گروه تشدید یابد‪.‬‬

‫اسکولی با تهدید جابز به تنزل مقام‪ ٬‬در برخورد با سود کاهش یابنده کمپانی و دشواری همکاری با جابز‪ ٬‬راه ستیزه‬
‫جویانه ای را در پیش گرفت‪ .‬شوربختانه‪ ٬‬بگونه ای که دویچ و روبرت کراوس‪ ٬‬در تحقیق کالسیک خود از تهدید (‬
‫‪ )۱۹۶۰‬نشان داده اند‪ ٬‬اینگونه تهدید ها به بیشتر شدن دشمنی‪ ٬‬تهدید متقابل‪ ٬‬تقلیل تمایل به همکاری و یافتن راه میانی‬
‫می انجامد‪ .‬آنها در تحقیق خود‪ ٬‬از زنهایی که دو به دو در آزمایش شرکت جسته بودند‪ ٬‬خواستند باهم بازی ”ساده‬
‫کامیون داری“ را بکنند‪ .‬در این بازی هرکدام از آن دو در عالم خیال خود را جای صاحب شرکت کامیونی می گذارند‬
‫‪ -‬آکمه یا بولت ‪ -‬که در جاده های نشان داده شده در شکل ‪ ۱۲-۳‬می بینید‪ .‬هر بار که کامیون آکمه به مقصد مورد نظر‬
‫می رسد‪ ٬‬صاحب آن شصت سنت می گیرد‪ ٬‬اما در ازاء هر ثانیه که کامیون در راه است‪ ٬‬یک سنت از آن به عنوان‬
‫”هزینه های کارکرد“‪ ٬‬کم می شود‪ .‬آن پول را شرکت کننده ای که صاحب بولت است‪ ٬‬دریافت می کند‪.‬‬

‫شرکت کنندگان در آزمایش‪ ٬‬پس از مدت اندکی متوجه می شوند با مشکلی رووبرو هستند‪ .‬برای دو شرکت ایده آل‬
‫آنست که در جاده اصلی حرکت کنند تا هزینه های کارکرد به حداقل کاهش یابد‪ .‬در شکل آن مسیر را با شماره ‪۲۱۶‬‬
‫نشان داده ایم‪ .‬بدبختانه جاده اصلی تنها یک باند دارد ( باریک است و تنها یک ماشین می تواند در آن حرکت کند ‪ -‬م‪.‬‬
‫)‪ ٬‬از قوانین بازی یکی هم آنست که به علت باریک بودن جاده‪ ٬‬کمیون ها نمی توانند از کنار هم بگذرند‪ .‬در نتیجه‬
‫هنگامی که آنها روبروی هم درمیایند‪ ٬‬یکی از بازیکنان ناچار است تا نقطه آغاز حرکت‪ ٬‬عقب عقب برود تا راه برای‬
‫آن دیگر باز شود‪ .‬البته با انتخاب جاده پر پیچ و خم فرعی که در شکل دیده می شود‪ ٬‬می توان از آن مشکل جلوگیری‬
‫کرد‪ .‬اما آن جاده بسیار دراز است و رانندگی در آن دشوار می باشد‪ ٬‬از باره ای هم با انتخاب آن هزینه های کارکرد‬
‫باال می رود‪ .‬در نتیجه پول چندانی عاید آن بازیکن نمی گردد‪.‬‬
‫‪129‬‬

‫همه جفت هایی که برگزیده شده بودند‪ ٬‬آن بازی پیش پا افتاده را کردند‪ .‬اما به بعضی از آنها امکان داده شد بازیکن‬
‫دیگر را تهدید کنند و به بعضی دیگر نه‪ .‬در شرایط تهدید یک طرفه‪ ٬‬به بازیکن آکمه گفته شد دروازه ای که فقط او می‬
‫توانست باز و بسته کند‪ ٬‬در محل دوراهی جاده شماره ‪ ۲۱۶‬قرار دارد‪ .‬هنگامی که دروازه بسته بود‪ ٬‬هیچ یک از‬
‫کامیون ها نمی توانستند از آن نقطه بگذرند‪ .‬این به بازیکن آکمه برتری چشمگیری میداد‪ .‬اگر بازیکن بولت می‬
‫خواست از جاده اصلی برود‪ ٬‬بازیکن آکمه می توانست خیلی ساده دروازه را ببندد و بازیکن بولت را ناچار کند همه‬
‫راه آمده را عقب عقب برگردد تا او دروازه را برایش باز کند‪ .‬پس از آن وی می توانست با سرعت خود را به مقصد‬
‫برساند‪ .‬بدین سان هنگامی که تنها بازیکن آکمه می توانست دروازه را باز و بسته کند‪ ٬‬دست یابی بازیکن دیگر به پول‬
‫تهدید می شد‪ .‬در شرایط تهدید دو طرفه هر دو بازیکن می توانستند دروازه هایی را که در آغاز و پایان جاده اصلی‬
‫‪ ۲۱۶‬قرار داشت‪ ٬‬باز و بسته کنند‪ .‬در شرایط کنترل شده‪ ٬‬باز و بسته کردن دروازه ها دست هیچکدام از بازیکنان‬
‫نبود‪.‬‬

‫نمودار ‪۱۲-۳‬‬
‫نقشه راه در کامیون بازی ساخته دویچ و کراوس‪.‬‬

‫دویچ و کراوس دیدند‪ ٬‬بازیکنانی که نمی توانستند همدیگر را تهدید کنند‪ ٬‬زودتر می توانستند به مشکل رانندگی کامیون‬
‫در روی جاده اصلی یک طرفه چاره ای پیدا کنند‪ .‬بسیاری از این بازیکنان به نوبت از جاده اصلی استفاده کردند‪ ٬‬که‬
‫در نیتجه میانگین درآمد هریک از آنان تحت شرایط کنترل یک دالر می شد‪ .‬اما با دادن کلید یکی از دروازه ها به یکی‬
‫از بازیکنان‪ ٬‬درآمد آنان کاهش می یافت‪ .‬میانگین کاهش درآمد بازیکنان در شرایط تهدید یک طرفه‪ ۲/۰۳ ٬‬می شد‪ .‬اما‬
‫زیان بازیکن بولت دو برابر زیان بازیکن آکمه بود‪ ٬‬با این همه آکمه هم در بازی بیش از یک دالر می باخت‪ .‬هنگامی‬
‫که هر دو آنها می توانستند دروازه ها را باز و بسته کنند‪ ٬‬درگیری از این هم بیشتر می شد‪ .‬در حالت باز و بسته کردن‬
‫دروازه ها توسط هر دو بایکن‪ ٬‬آنها مسیر پر پیچ و هم را بر می گزیدند‪ ٬‬چون دروازه های جاده اصلی را می بستند‪٬‬‬
‫حاصل آنکه میانگین زیان های این حالت به ‪ ۴/۳۸‬دالر می رسید‪.‬‬

‫بر پایه آن یافته ها دویچ و کراوس به این نتیجه رسیدند‪ ٬‬داشتن گنجایش و توانائی تهدید دیگران‪ ٬‬میدان را برای ستیز و‬
‫درگیری آماده و استفاده واقعی از تهدید درگیری ها و تضاد ها را تشدید می کند‪ .‬بررسی های بیشتر نیز بر درستی این‬
‫نتیجه گیری صحه می گذارد‪ ٬‬از دستاورد های آن بررسی ها یکی هم اینست‪ ٬‬بازیکنان هنگامی بیشترین درآمد را‬
‫دارند که هیچکدام نتوانند تهدید بکار برند‪ .‬شگفتی بیشتر آنجا بود که این پژوهش ها نشان داد اگر یکی از بازیکنان‬
‫بتواند یا بخواهد تهدید بکار برد‪ ٬‬اما طرف متقابل نتواند با تهدید متقابل در برابر او درآید‪ ٬‬به خواست او تن در خواهد‬
‫داد ( برای نمونه‪ ٬‬بوراه‪ ۱۹۶۳ ٬‬؛ دویچ و لویکی‪ ۱۹۷۰ ٬‬؛ فورمن و کوهن‪ ۱۹۶۹ ٬‬؛ گالو‪ .)۱۹۶۶ ٬‬بررسی های‬
‫دیگری که به تازگی شده است‪ ٬‬حاکی از آن می باشد‪ ٬‬زمانی که دو حریف از قدرت یکسان برخوردارند‪ ٬‬با گذشت‬
‫زمان یاد می گیرند از بکار گیری زور و قدرت اجتناب کنند‪ .‬این نیز هست‪ ٬‬در صورتی که ترس از عمل مقابله به‬
‫مثل باال باشد‪ ٬‬در آن صورت افراد از حمله به یکدیگر خودداری خواهند کرد‪.‬‬
‫‪130‬‬

‫به طور خالصه‪ ٬‬تاثیر گذاری روی دیگران با دست یازیدن به تهدید‪ ٬‬شاید موجب گردد شرایط ”پویائی بیشتری برای‬
‫رقابت بیابد“‪ ٬‬چون”هر کدام از طرفین در برابر تهدید دیگری‪ ٬‬در یک مار پیچ افزایش یابنده و رو به باال “‪ ٬‬از تهدید‬
‫متقابل و خواست های متقابل بهره می گیرند‪ .‬این نتیجه گیری برآنست‪ ٬‬اگرچه عقل سلیم می گوید‪ ٬‬در گروه هایی که‬
‫دچار درگیری و ستیزه جویی گشته اند‪ ٬‬این ارتباط و تماس رو در رو است که آتش درگیری را میخواباند‪ ٬‬اما آن می‬
‫باید شرایط چندی داشته باشد‪ :‬در شرایطی که اعضای گروه به تهدید و ارعاب روی می آورند‪ ٬‬ارتباط مستقیم داشتن به‬
‫بیشتر شدن درگیری منجر می شود تا کم شدن آن‪ .‬موقعی که دویچ و کراوس گذاشتند آزمایش شوندگان‪ ٬‬در شرایط‬
‫تهدید متقابل‪ ٬‬باهم ارتباط داشته باشند‪ ٬‬پیام ها اغلب روی تهدید ها تاکید می ورزید و به کمتر شدن درگیری کمک‬
‫چشمگیری نمی کرد ( دویچ‪ .)۱۹۷۳ ٬‬تحقیقات دیگر نیز روشن می سازد‪ ٬‬ارتباط میان شرکت کنندگان‪ ٬‬در این حالت‬
‫دل آزار می گردد‪ ٬‬چون اینگونه پیام های آغازین بی ربط‪ ٬‬از روی دشمنی و برای رنجاندن می باشد‪ .‬همچنین شواهد‬
‫نشان می دهد‪ ٬‬در صورتی که آزمایش شوندگان آموخته باشند از ارتباط و تماس داشتن به شیوه درست بهره گیرند‪٬‬‬
‫ارتباط می تواند در خدمت و بسود آنان باشد‪ ٬‬همین طور اگر جلو تهدید ها ‪ -‬مانند همان هایی که در بازی کامیون سر‬
‫دروازه ها دیدیم ‪ -‬گرفته شود‪.‬‬

‫تماس و آشنائی میان افراد‬

‫کند و کاو های گسترده در باره پژوهش های باال به این نتیجه می رسد که بسیاری از ویژگی های اعضای گروه به‬
‫ستیزه جویی آمیخته است‪ ٬‬اما به همین سادگی نمی توان آنرا جمع بندی کرد‪ .‬همچنانکه کنت ترهیون ( ‪ )۱۹۷۰‬در‬
‫بازشکافی گسترده خویش از شخصیت و ستیزه جویی یادآور می شود‪ ٬‬پژوهشگران در این زمینه ها دشواری هایی‬
‫دارند (‪ )۱‬تعمیم یافته های خود بر پایه پژوهش های آزمایشگاهی‪ ٬‬به درگیری های پیچیده و بیرون از آزمایشگاه‪)۲( ٬‬‬
‫ارزیابی موشکافانه ویژگی های برجسته اعضای گروه‪ )۳( ٬‬سنجش رفتارهای ستیزه جویانه و (‪ )۴‬دستیابی به و پی‬
‫بردن به تاثیر گذاری متقابل عوامل پیرامونی و شخصی‪ .‬از آنرو تنها چیزی که ترهیون می گوید این است‪” ٬‬رابطه‬
‫میان شخصیت و ستیزه پیچیده است‪“.‬‬

‫از متغیر هایی که نسبت به متغیر های دیگر بیشتر روی آنها تاکید می شود‪ ٬‬یکی هم شیوه کنش و واکنش میان افراد‬
‫گروه می باشد‪ .‬برای نمونه هردو‪ ٬‬هم جابز و هم اسکولی از کارآفرینان سر سخت بودند‪ ٬‬که همه تمرکز شان را روی‬
‫افزایش درآمد خود گذاشته بودند ‪ -‬در هر جا و به هر راهی که ممکن بود‪ .‬جابز را “ جان مکنرو سرمایه داری‬
‫امریکا توصیف می کنند‪ :‬متکبر‪ ٬‬خود بین و زیادی متمول که خودش را گم می کند” ( ساموئلسون‪ ٬ ۱۹۸۵ ٬‬صفحه‬
‫‪ .)۵۹‬اسکولی به یک مدیر سختگیر آوازه یافته بود‪ ٬‬که در برخورد با مساله نخست به سازماندهی دوباره گروه می‬
‫پرداخت‪ .‬آیا شیوه های درون فردی آنان به افزایش درگیری کمک کرد؟‬

‫پژوهشگران شیوه های میان فردی را به راه های گوناگون مفهوم آفرینی کرده و بکار برده اند‪ ٬‬اما بسیاری از آنان‬
‫میان همکاری کنندگان و هماورد خواهان ناهمانندی های روشنی می بینند و آنها را از هم سوا می سازند‪ .‬همکاری‬
‫کنندگان گرایش به همنشینی و سازگاری دارند‪ ٬‬در زمینه مسائل میان فردی حساس می باشند و حواس شان هست که‬
‫همه افراد گروه به یکسان از منافع گروه بهره مند شوند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬یک فرد همکاری کننده‪ ٬‬معتقد است ”در برخورد‬
‫های میان اعضاء‪ ٬‬می باید با همه به یکسان برخورد شود“‪ .‬برای مثال اگر او با بچه ای بازی کند‪ ٬‬به احتمال ”سعی‬
‫خواهد کرد بازی را بگونه ای پیش ببرد که نه کسی ببازد و نه ببرد‪ “.‬در برابر یک هماورد خواه‪ ٬‬در هر درگیری‪٬‬‬
‫می کوشد با آن پنجه در پنجه افکند و به هر بهایی که شده‪ ٬‬بر آن چیره گردد‪ .‬یک چنین آدمی موافقت نکردن گروه را‪٬‬‬
‫شرایطی برای برد ‪ /‬باخت می بیند‪ ٬‬که در آن حقنه کردن عقاید خود به دیگران‪ ٬‬برایش خرسند کننده خواهد بود؛ از دید‬
‫او سازش کردن و امتیاز دادن کار بازنده ها و شکست خورده هاست‪ .‬یک هماورد خواه بر این باور است که ”هر کدام‬
‫از حریفان تا جائی که می توانند باید بر سهم و پیروزی خود بیفزایند“‪ ٬‬حتی هنگامی که با یک بچه بازی می کنند‪.‬‬

‫همه می توانند حدس بزنند‪ ٬‬آنگاه که افرادی با این گرایش های برخورد و تماس متفاوت‪ ٬‬در گروه بهم می رسند‪ ٬‬نتیجه‬
‫آن خواهد بود که در اکثر موارد در سراشیبی ستیزه جوئی بیافتند‪ .‬شیوه هماورد خواهی اکثرا ً با سایش و تنش همراه‬
‫می باشد که طرف های همکاری کننده را وادار می کند با انتقاد از هماورد جویان بخواهد راه انصاف و مدارا در پیش‬
‫بگیرند‪ .‬اما رقابت جویان در برابر این شکوه ها خیلی هم رفتار شان را تغییر نمی دهند‪ ٬‬چون به حفظ روابط نرم در‬
‫ارتباطات میان فردی‪ ٬‬بهای چندانی نمی دهند‪ .‬پس می توان دید شمار رقابت جویان یا هماورد خواهان بر شمار‬
‫‪131‬‬

‫همکاری کنندگان فزونی دارد‪ ٬‬چرا که بخشی از آنها نیز در واکنش های خود به چهره رقابت جویان در میایند‪ .‬در‬
‫برخورد دو هماوردخواه نیز‪ ٬‬اکثرا ً درگیری تشدید می یابد‪ ٬‬همچنانکه نمونه آنرا در اپل دیدیم؛ این گونه کشمکش ها‪ ٬‬با‬
‫پیروزی یکی از حریفان پایان می پذیرد و بازنده راه خود را می گیرد و از گروه می رود‪.‬‬

‫<> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <>‬
‫یاد آور ‪ : ۱۲ -۳‬تفاوت های جنسی در شرایط رقابتی‬

‫بزودی زن و مردی را می بینید‪ .‬یکی از آنها خود مرکز بین‪ ٬‬هماورد خواه‪ ٬‬نیرومند‪ ٬‬فعال و آدمی است که از حق‬
‫خود نمی گذرد‪ .‬دیگری مرکزیت گروه را می پذیرد‪ ٬‬در پی همکاری‪ ٬‬همنشینی و دوستی می باشد‪ .‬نمی خواهد آرامش‬
‫و هماهنگی را برهم زند‪ .‬کدام یک از این ها مرد است و کدام یک زن؟‬

‫نمونه های کلیشه ای نقش زن و مرد می گوید مردها بیشتر در پی رقابت هستند تا زنها‪ .‬داستان های مدیران با کفایت‪٬‬‬
‫تصاویری از آدم هایی را در یاد آدم زنده می کند که نازک دل نیستند‪ ٬‬عزم و اراده محکم دارند‪ ٬‬دنبال خواست های‬
‫خود هستند و مرد می باشند‪ .‬با این همه مطالعات تجربی همکاری و هماورد خواهی‪ ٬‬دست کم به برابری رقابت‪ ٬‬میان‬
‫زنان و مردان داللت دارد‪ .‬برای نمونه در پژوهشی‪ ۱۴۰ ٬‬جفت زن باهم یا مرد باهم و از سوی دیگر ‪ ۷۰‬جفت زن و‬
‫مرد باهم بازی کردند ( بازی بر سر دو راهی زندانی)‪ .‬شگفتی آنجا بود که‪ ٬‬حریف های مردی که باهم بازی می‬
‫کردند‪ ٬‬گزینه های همکاری با هم را انتخاب میکردند‪ ٬‬در حالی که حریف های زن گزینه های هماورد خواهی را‪ ٬‬که‬
‫کسی انتظار آنرا نداشت‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬مردها برای متناسب ساختن استراتژی های خود با حریف‪ ٬‬بیشتر آنرا تغییر می‬
‫دادند‪ ٬‬در حالی که زنان استراتژی های خود را ثابت نگهمیداشتند‪.‬‬

‫رقابت بیشتر زنان در بازی های بر سر دوراهی زندانی یک یافته ثابت و استثنایی نیست‪ .‬یک بررسی از آزمایش باال‬
‫نشان می دهد‪ ٬‬در ‪ ۲۱‬آزمایش رقابت زنها بیشتر بود‪ ٬‬اما ‪ ۲۷‬آزمایش دیگر از کمتر بودن رقابت در میان زنان‬
‫گزارش می داد‪ .‬شاید این ناهمخوانی به سبب تفاوت های تعاریف زنان و مردان از رقابت و رفاقت باشد‪ .‬مردها اکثر‬
‫اوقات برای کمک به حریف خود راه همکاری و دوستی در پیش نمی گیرند‪ ٬‬بلکه از آنروی بدان کار روی می آورند‬
‫چون می دانند‪ ٬‬آن کار برای شان سود بیشتر دارد‪ .‬در برابر زنها‪ ٬‬در هماهنگی و همخوانی با ماهیت شرایط میان‬
‫فردی‪ ٬‬انتخاب های خود را می کنند‪ .‬برای نمونه اگر آنها از همبازی خود خوش شان بیاید‪ ٬‬راه همکاری در پیش می‬
‫گیرند‪ .‬اگر از همبازی خود‪ ٬‬خوش شان نیاید‪ ٬‬احتماالً با آنان از در رقابت درمیایند‪ .‬همان طور که کی دُو شرح می‬
‫دهد( ‪ ٬ ۱۹۷۶‬صفحه ‪” ٬)۹۹‬مردها بیشتر بسوی خود بازی کشیده می شوند‪ ٬‬پس سعی می کنند تاکتیک هایی را بکار‬
‫بندند که برنده شدن آنها را بیشتر می کند ‪ ...‬از سوی دیگر زنها به خود بازی زیاد دلبستگی پیدا نمی کنند‪ ٬‬بیشترین‬
‫دلبستگی آنها معطوف زمینه های تماس و دوستی میان آنها می گردد‪“.‬‬

‫<> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <> <>‬

‫فرایند درگیری‬
‫جابز و اسکولی به علت ماهیت رقابت آمیز وابستگی متقابلی که داشتند‪ ٬‬مانند روی آوردن شان به تاکتیک های ستیزه‬
‫جویانه تاثیر گذاری و گرایش شان به روابط آمیخته با رقابت در میان آندو‪ ٬‬در سرازیری درگیری افتادند‪ ٬‬بگونه ای که‬
‫از سال ‪ ۱۹۸۵‬برای زورآزمایی‪ ٬‬آستین باال زده بودند‪ .‬هر چه گفتگوهای آنان تندتر و پرخاشگرانه تر میشد‪ ٬‬روابط‬
‫شان به دشمنی می گرائید‪ ٬‬تاثیر گذاری از طریق تشویق جای خود را به تهدید می داد‪ ٬‬جای سپاسگزاری را سرزنش‬
‫می گرفت‪ .‬تا رسیدن بهار‪ ٬‬آن دو در مارپیچ شتاب یابنده ستیز و درگیری گرفتار آمده بودند‪ :‬هر بحث نوی به درگیری‬
‫بیشتر کشیده می شد‪ ٬‬آنهم به نوبه خود بر آتش درگیری ها می افزود‪ .‬بی آنکه کنترلی روی درگیری ها باشد‪ ٬‬آنها‬
‫تشدید می یافت‪ .‬در زیر به بررسی دسته ای از عوامل دریافتی‪ ٬‬شناختی و میان فردی خواهیم پرداخت که به تندتر‬
‫شدن این فرایند کمک می کند‪.‬‬
‫‪132‬‬

‫استناد ها و برداشت های نادرست‬

‫هنگامی که اسکولی به جابز گفت می خواهد کسی دیگر را جای او بگذارد‪ ٬‬وی می باید خیلی چیزها را از خود می‬
‫پرسید‪ :‬آیا نگرانی اسکولی صرفا ً به موفقیت اپل محدود می شود‪ ٬‬یا برای انداختن گناه مشکالت شرکت‪ ٬‬به گردن‬
‫کسی‪ ٬‬دیواری کوتاهتر از دیوار او پیدا نمی کرد؟ آیا اسکولی قصد داشت تهدید خود را عملی کند‪ ٬‬یا می خواست بدان‬
‫وسیله‪ ٬‬روی قسمت مک کنترل بیشتری بدست آورد؟ آیا اسکولی در کار خود صداقت داشت یا با نیرنگ و فریب یا راه‬
‫های غیر قانونی می خواست کلک او را ب َکنَد؟‬
‫درک جابز از اوضاع درگیری‪ ٬‬با پاسخ هایی که برای آن پرسش های می توانست بیابد‪ ٬‬شکل می گرفت‪ .‬طبق نظریه‬
‫انتساب ( بر پایه این تئوری آدم ها برای پی بردن به رفتار دیگران سعی می کنند احساس ها‪ ٬‬باورها و نیاتی را به آنان‬
‫نسبت دهند ‪ -‬م‪ ).‬که یک توضیح اجتماعی ‪ -‬روانشناختی از چگونگی استنباط مردم در باره رفتارها و رویدادهای دیده‬
‫شده در گروه می باشد‪ ٬‬آنان پیوسته گمانه زنی های حسی‪ /‬شهودی و عارضی‪ /‬اتفاقی می کنند ( هایدر‪ .)۱۹۵۸ ٬‬در‬
‫مواقع درگیری و رفتارهای متقابل‪ ٬‬طرفین درگیری در خصوص انگیزه ها و نیات همراهان خود چیزهایی را به آنها‬
‫نسبت می دهند و استنباط هایی را می کنند‪ .‬این استنتاج ها تعامل آنان در آن شرایط را راه می برد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬آنگاه‬
‫که اعضای گروه بحث می کنند‪ ٬‬می باید مشخص کنند برای چه موافق نیستند‪ ٬‬زمانی که اعضای گروه تصریح می کند‬
‫عدام توافق آنان صرفا ً به منظور اتخاذ تصمیم درست می باشد‪ ٬‬آن عدم توافق‪ ٬‬به احتمال زیاد به درگیری بیشتر تبدیل‬
‫نمی شود‪ .‬اما اگر شرکت کنندگان‪ ٬‬اجتناب از توافق را به بی کفایتی‪ ٬‬ستیزه جوئی یا وراجی و دلیل تراشی های بی‬
‫پایه طرف دیگر نسبت دهند‪ ٬‬در آن صورت توافق نداشتن ساده می تواند به درگیری بزرگی بیانجامد‪ .‬ثثث‬

‫اگر نسبت دادن های اعضای گروه همیشه دقیق می بود‪ ٬‬آنها به طرفین درگیری کمک می کرد همدیگر را بهتر درک‬
‫کنند و به کاهش درگیری می انجامید‪ .‬بدبختانه خشک اندیشی های دریافتی‪ ٬‬پیوسته موجب تحریف استنتاج های‬
‫دریافتی افراد می شود‪ .‬یکی از آن خشک اندیشی ها هنگامی است که نسبت دهندگان فرض را بر آن می گذارند‪٬‬‬
‫رفتارهای آدم های دیگر را عوامل شخصی ( خلق و خوی آدمها) تعین می کند نه وضعیتی ( پیرامونی) [راس‪٬‬‬
‫‪ .]۱۹۷۷۷‬برای مثال اگر جابز در دام خطای انتسابی اساسی می افتاد‪ ٬‬بجای آنکه فشارهایی را که هیات مدیره‪ ٬‬سهام‬
‫داران‪ ٬‬کارهای خود جابز به اسکولی میاورد‪ ٬‬ببیند‪ ٬‬به خرده گیری از شخصیت‪ ٬‬باورها‪ ٬‬گرایش ها و دیدگاه های او‬
‫می پرداخت‪.‬‬

‫اعضای گروه به سبب خطاهای انتسابی بنیادین‪ ٬‬به تعبیر و تفسیر نادرست رفتارهای اعضای دیگر تمایل پیدا می کنند‪.‬‬
‫بکنار از آن‪ ٬‬زمانی که بده و بستان های درون گروه به خوبی و خوشی پیش می رود‪ ٬‬تحریف ها اندک است و بچشم‬
‫نمی آید‪ ٬‬یا طرفین درگیری هنوز همدیگر را مالحظه می کنند‪ ٬‬اما با رشد درگیری ها پیامد های آنها نیز گسترش می‬
‫یابد‪ .‬پژوهشگران انتساب های مشاهده کنندگان فعال ‪ -‬کسانی که نه تنها دیگران را زیر نظر داشتند‪ ٬‬بلکه با آنها کنش و‬
‫واکنش هائی نیز داشتند ‪ -‬را با نسبت دادن های مشاهده کنندگان منفعل ‪ -‬افرادی که بخشی از گروه بشمار نمی آمدند ‪-‬‬
‫مقایسه کردند‪ .‬در این آزمایش مشاهده کنندگان فعال با یک همبازی الکترونیکی بازی برسر دوراهی زندانی می کردند‪٬‬‬
‫که واکنش دستگاه یا همواره در راستای همکاری بود یا در راستای رقابت‪ .‬در پایان از این دو دسته مشاهده کنندگان‬
‫خواستند نظر شان را در باره این که رفتار حریف برای برآورد شخصیت او تا چه حد معیار خوبی می باشد‪ ٬‬بیان‬
‫کنند‪ ٬‬مشاهده کنندگان فعال نسبت به مشاهده کنندگان منفعل ‪ -‬در صورتی که حریف آنها طریق رقابت در پیش گرفته‬
‫بود ‪ -‬از انتساب های خلق و خوی بیشتر استفاده می کردند‪.‬‬

‫این یافته و یافته های دیگران آدم را به این باور نزدیک می کند که مردم درباره اعضای دیگر گروه‪ ٬‬بدترین فرض ها‬
‫را می پذیرد‪ .‬در یکی از بررسی ها‪ ٬‬آزمایش شوندگان یک بازی‪ -‬مانند بازی برسر دو راهی زندانی‪ -‬می کردند‪ .‬در‬
‫این بازی حریف آنها یا پیوسته رفتار ( ‪ )۱‬رقابتی داشت ( سعی می کرد خودش بیشتر برنده شود و برنده شدن حریف‬
‫را به حداقل برساند)‪ )۲( ٬‬همکاری کننده بود ( کوشش داشت امکان پیروزی مشترک را به حداکثر برساند)‪ )۳( ٬‬فرد‬
‫گرایانه بود ( به برنده شدن حریف اهمیت نمی داد و تنها در صدد برنده شدن خودش بود)‪ ٬‬یا (‪ )۴‬بی ریا و مردم‬
‫دوست بود ( به برنده شدن خود نمی اندیشید و می خواست شانس پیروزی حریف یا همبازی خود را افزایش دهد)‪.‬‬
‫هنگامی که از آنان خواسته شد انگیزه حریف یا همبازی خود را توصیف کنند‪ ٬‬توصیف آزمایش شوندگان هنگامی از‬
‫دقت و صحت باالتر برخوردار بود که با یک حریف فردگرا یا رقابت جو بازی کرده بودند و هنگامی از قلت دقت‬
‫معیوب بود که می خواستند حریف یا همبازی همکاری کننده یا درستکار و مردم دوست را توصیف کنند‪ .‬آنچه پیداست‪٬‬‬
‫اعضای گروه نمی خواستند بسادگی باور کنند همبازی آنان رفتاری بی ریا و مردم دوست دارند‪ ٬‬اما برای شان روشن‬
‫بود که رفتار آنان تعارضی را عیان می سازد‪ .‬بهمین سان‪ ٬‬هارولد کلی و آنتونی استاهلسکی متوجه شدند دریافت‬
‫‪133‬‬

‫کسانی که می خواهند با دیگران رقابت کنند‪ ٬‬در مقایسه با کسانی که به دنبال همکاری می باشند‪ ٬‬از دقت کمتری‬
‫برخوردار است‪ .‬موقعی که همکاری کنندگان با همکاری کنندگان دیگر بازی برسر دوراهی زندانی می کردند‪ ٬‬دریافت‬
‫آنان از استراتژی همبازی خود‪ ٬‬تنها در ‪ ۶٪‬مواقع فاقد دقت بود‪ ٬‬اما زمانی که رقابت جوها با همکاری کنندگان بازی‬
‫می کردند‪ ٬‬آنها در ‪ ۴۷٪‬مواقع از استراتژی همباز خود تفسیر درستی نداشتند و به اشتباه خیال می کردند حریف آنان‬
‫از گروه همکاری کنندگان می باشد ( یادآور ‪ ۱۲-۴‬را ببینید)‪.‬‬

‫پای بندی‬

‫اسکولی و جابز هدف مشترکی داشتند‪ :‬اپل را یک کمپانی موفق سازند‪ .‬اما آن دو‪ ٬‬در زمینه چگونگی رساندن کمپانی‬
‫به موفقیت‪ ٬‬به مواضع متفاوتی پایبندی داشتند‪ .‬اسکولی با گوشه چشمی به پیشینه بازاریابی او‪ ٬‬اصرار داشت اپل می‬
‫باید ماشین هایی را تولید کند که با نیازهای مصرف کنندگان متناسب می باشد‪ .‬در برابر‪ ٬‬جابز می خواست مکینتاش‬
‫زیباترین‪ ٬‬کارآمدترین و ساده ترین ماشین و دستگاهی می شد که ساخته شده است‪.‬‬
‫پایبندی اغلب زمانی پیش می آید که آدم ها می خواهند از دیدگاه های خود در برابر حمله دیگران از دفاع کنند ( استاو‬
‫و راس‪ .)۱۹۸۷ ٬‬نخست‪ ٬‬پژوهشگران گرایش ها دریافته اند‪ ٬‬هنگامی که می خواهیم دیگران را تشوق و ترغیب کنیم‪٬‬‬
‫دنبال استدالل های موافق می گردیم‪ ٬‬اگر این فرایند توضیح و استدالل اطالعات بیشتری در آن زمینه بدست داد‪ ٬‬از‬
‫موضع خویش خرسند می شویم‪ .‬دوم‪ ٬‬هنگامی که مردم در باره موضوعی جلو همگان موضع می گیرند‪ ٬‬احساس می‬
‫کنند در صورت پس نشستن از موضع خویش‪ ٬‬در چشم دیگران آدمی سست‪ ٬‬ناتوان و ناپیگیر خواهند بود‪ .‬اعضای‬
‫گروه شاید احساس بکنند که گفته های شان درست نیست‪ ٬‬اما برای آنکه آبروی شان نرود‪ ٬‬همچنان به مخالت با دیدگاه‬
‫های مخالفان خود ادامه می دهند‪ .‬سوم‪ ٬‬افراد پس از پایبندی و تعهد‪ ٬‬می کوشند با بزرگ جلوه دادن راهی را که‬
‫برگزینده اند‪ ٬‬دور ریختن آگاهی هایی که با موضع گیری آنها سازگار نیست و تعهد و پایبندی بیشتر به موضع گیری‬
‫های خود‪ ٬‬آنرا منطقی جلوه دهند‪ .‬نکته آخر‪ ٬‬هنگامی که احساس می کنیم آدم های دیگر‪ ٬‬در گروه به مواضع ما حمله‬
‫می کنند‪ ٬‬احتمال دارد حالت تدافعی بگیریم‪ .‬همانگونه که در بخش ‪ ۷‬یادآور شدیم‪ ٬‬آنگاه که حالت تدافعی پیش می آید‪٬‬‬
‫بیشتر به موضع گیری اولیه خود پایبندی نشان می دهیم‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ : ۱۲-۴‬نسبت دادن مسئولیت به سختکوشی گروه‬

‫هنگامی که گروه با مشکل مواجه می شود‪ ٬‬اعضای گروه در پی علت آن می گردند‪ .‬هیات مدیره اپل علت پسرفت های‬
‫اقتصادی را در عالقه بیش از حد جابز به َمک می دید‪ .‬در سال ‪ ۱۹۸۸‬باشگاه ورزشکاران اوکلند علت شکست خود‬
‫در رقابت های جهانی را رفاقت های لُس آنجلیس داجرز و بدشانسی خود عنوان کرد‪ .‬دانشمندان ناسا مهندسانی را که‬
‫رینگ چلنجر را طراحی کرده بدند باعث آن فاجعه دانستند‪.‬‬

‫در بسیاری از اوقات توضیحات اعضای گروه در خدمت گروه می باشد‪ :‬آنها مشکالت را به عواملی بیرون از گروه‬
‫نسبت می دهند تا از گنهکار دانسته شدن گروه جلوگیری کنند ( نورول و فورسایت‪ .)۱۹۸۴ ٬‬اما بهنگام بروز درگیری‬
‫ها افراد گروه همدیگر را به سبب ناکامی های گروه سرزنش می کنند‪ .‬این گونه انتساب های خوش خدمتی بخویشتن‬
‫شامل تالش هایی برای انکار مسئولیت ( ”گناه شکست را به گردن من نیاندازید“ )‪ ٬‬گنهکار دانستن اعضای دیگر گروه‬
‫( ”خوب گند زدی“ )‪ ٬‬برجسته کردن کاردانی های خود ( ”راست گفته باشم‪ ٬‬کار من حرف نداشت“ ) و کناره گیری از‬
‫گروه ( ”راه من از این پس با شما بازنده ها یکی نیست“ )‪.‬‬

‫پیداست که تاکتیک های خوش خدمتی به گروه موجب وحدت گروه می گردد و تاکتیک های خوش خدمتی به خویشتن‬
‫به درگیری های بیشتر و از میان رفتن همبستگی می انجامد‪ .‬برای نمونه در یک بررسی‪ ٬‬دو تیم در یک بازی باهم‬
‫رقابت کردند (شاو‪ .)۱۹۸۷ ٬‬در هرکدام از تیم ها یکی دو تن از همدستان پژوهشگر بودند‪ ٬‬که پس از هر باخت‪ ٬‬یکی‬
‫از آزمایش شوندگان واقعی را مقصر می دانستند و گناه باخت تیم را بگردن او می انداختند‪ .‬افرادی که به ناروا گنهکار‬
‫شناخته شده بودند‪ ٬‬در مقایسه با افراد دیگر که از سرزنش َجسته بودند‪ ٬‬دل خوشی از تیم خود نداشتند‪ ٬‬توانائی های‬
‫همگروهی های شان را خوار می شمردند و می خواستند در بازی های بعدی‪ ٬‬همراه با تیم دیگر بازی کنند‪.‬‬
‫‪134‬‬

‫پژوهشگران دانشجویان دانشکده ای را در گروه های کوچکی تقسیم کردند و از آنها خواستند تمرین هایی را انجام دهند‬
‫که برای زنده ماندن در شرایط سخت بود‪ .‬در پایان تمرین ها دیدند هنگامی که گروه شکست می خورد‪ ٬‬اعضا همان‬
‫رفتار های خوش خدمتی به خویشتن را نشان می دهند‪ .‬پس از آنکه به افراد گفته می شد‪ ٬‬در انجام کار خود موفق شده‬
‫یا شکست خورده بودند‪ ٬‬از آنها خواسته می شد سهم و مسئولیت خود و نیز سهم و مسئولیت دیگران را در نتیجه بدست‬
‫آمده ارزیابی کنند‪ .‬سپس آنها اعضای گروه دیگر را ارزیابی می کردند‪ ٬‬که گفته بودند مسئولیت باال‪ ٬‬متوسط و پائین‬
‫داشتند‪ .‬همچنان که در نمودار ‪ ۱۲-۴‬نشان داده شده است‪ ٬‬آن عده از اعضای گروه که دیگران را مسبب شکست می‬
‫دانستند یا در صورت پیروزی بیشترین مسئولیت را از آن خود می دانستند‪ ٬‬افراد گروه را از خود می آزردند‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫گرفتار دام شدن‬

‫آنگاه که پایبندی رو به زیاده روی می نهد‪ ٬‬می تواند به گیر افتادن در دام بیانجامد‪” :‬مارپیچ افزایش یابنده ای که در آن‬
‫طرفین وقت‪ ٬‬انرژی‪ ٬‬پول‪ ٬‬یا منابع دیگر خود را بیشتر از آن صرف درگیری می کنند که بشود با استانداردهای‬
‫بیرونی آنرا توجیح کرد“‪.‬‬

‫پژوهش های آلن تیگر ( ‪ )۱۹۸۰‬از ” مزایده دالر“‪ ٬‬فرایند بدام افتادن را بروشنی نشان می دهد‪ .‬تیگر به گروه های‬
‫طبیعی و آزمایشگاهی که گرد آمده اند می گوید‪ ٬‬یک اسکناس یک دالری را به مزایده می گذارد و هر کس بیشتر‬
‫بخرد‪ ٬‬آنرا به او می دهد‪ .‬سپس وی از شرکت کنندگان در مزایده می خواهد پیشنهاد بدهند‪ ٬‬اما او برای مزایده یک‬
‫قانون عجیبی هم میگذارد‪ :‬نه تنها باالترین پیشنهاد دهنده‪ ٬‬برنده اسکناس یک دالری می شود‪ ٬‬بلکه نفر دوم چیزی که‬
‫گیر نمی آورد‪ ٬‬هیچ‪ ٬‬بلکه می باید قیمتی را هم که پیشنهاد کرده است بپردازد‪ .‬در همه گروه ها‪ ٬‬اعضا در آغاز برای‬
‫شرکت در رقابت تحت آن شرایط رغبت چندانی نشان نمی دادند‪ .‬اما پس از آغاز مزایده‪ ٬‬طولی نمی کشید که پیشنهاد‬
‫ها به باالی ‪ ۵۰‬سنت می رسید و کم کم به یک دالر نزدیک می گشت‪ .‬هر چه شرط و سرمایگذاری در آن مزایده‬
‫بیشتر می شد‪ ٬‬اعضای گروه احساس می کردند که هزینه کنار رفتن بیشتر می شود‪ ٬‬بدین ترتیب در دام درگیری می‬
‫افتادند ( بروکنر و روبین‪.)۱۹۸۵ ٬‬‬
‫‪135‬‬

‫برای چه آن شرایط چنان دشوار می شد؟ شرایط سخت دو عضو خیالی گروه‪ ٬‬جان و استیو را در نظر بگیرید‪ .‬همه‬
‫شرکت کنندگان در مزایده از دور کنار می روند و تنها آن دو می مانند‪ .‬استیو از جان که ‪ ۸۰‬سنت پیشنهاد داده بود‪٬‬‬
‫‪ ۱۰‬سنت بیشتر پیشنهاد می دهد‪ .‬جان می خواهد کنار بکشد‪ ٬‬اما با آن کار ‪ ۸۰‬سنت پیاده می شود و ‪ ۱۰‬سنت گیر‬
‫استیو می آید‪ .‬پس جان برای آنکه ‪ ۸۰‬سنت ضرر نکند‪ ٬‬پیشنهاد خود را باال می برد و به یک دالر می رساند‪ .‬اینک‬
‫استیو هم در برابر دو راهی مشابهی قرار می گیرد‪ ٬‬چون اگر پس بکشد ‪ ۹۰‬سنت می بازد‪ .‬پس هر چند می بیند کاری‬
‫را که می کند از نابخردیست‪ ٬‬چون می خواهد به یک اسکناس یک دالری پول بیشتری بدهد‪ ٬‬اما آن کار را می کند و‬
‫پیشنهاد یک دالر و ده سنت می دهد‪ .‬همانگونه که این مثال نشان می دهد‪ ٬‬گرفتار شدن در دام‪ ٬‬می تواند بسیار هزینه‬
‫باالئی داشته باشد؛ تیگر با آن آزمایش ها دید پیشنهادها تقریبا ً همیشه باالتر از یک دالر میرود‪ ٬‬حتی در مواردی باالتر‬
‫از ‪ ۲۰‬دالر هم رفته است‪.‬‬

‫برانگیخته شدن و تندخوئی‬

‫هرچه درگیری بیشتر باال بگیرد‪ ٬‬تنش و نگرانی افزایش می یابد‪ .‬حتی زمانی که اعضای گروه آرام و بدون احساساتی‬
‫شدن‪ ٬‬بحث در باره نقطه نظرات خود را آغاز می کنند‪ ٬‬تا اینکه روی مواضع خود قفل می شوند‪ ٬‬اظهارات احساساتی‬
‫جای بحث های منطقی را می گیرد‪ .‬بدبختانه این چنین برانگیخته شدن احساسی‪ ٬‬اغلب به بدتر شدن درگیری می‬
‫انجامد‪.‬‬

‫نشانه های این تاثیر درگیری‪-‬برانگیز ناشی از برانگیختگی احساسی‪ ٬‬از دستاورد های بررسی های فرضیه‬
‫برانگیختگی‪ /‬پرخاشگری می باشد‪ .‬این فرضیه بر پایه تحقیقات اولیه درباره رابطه میان ناامیدی و پرخاشگری استوار‬
‫می باشد ( برکوویتز‪ .)۱۹۶۲ ٬‬آنگاه که اعضای گروه به سبب بازدارنده های پیرامونی یا محدودیت های شخصی نمی‬
‫توانند به اهداف خود برسند‪ ٬‬در حالی که مشتاق رسیدن به آنها هستند‪ ٬‬احساس درماندگی و ناامیدی می کنند‪ .‬این‬
‫درماندگی به نوبه خود‪ ٬‬زمینه را برای واکنش پرخاشگرانه و دشمنی آماده می کند‪ ٬‬که در صورت موجود بودن نشانه‬
‫هایی در آن اوضاع و شرایط که نقش رهاکننده را دارد‪ ٬‬گذار و اقدام به پرخاشگری انجام می پذیرد‪ .‬بررسی هایی‬
‫نوین نشان می دهد بسیاری از شرایط بد آیند و مسموم‪ ٬‬مانند رقابت‪ ٬‬تحقیر‪ ٬‬شکست و تنش‪ ٬‬می تواند میدان را برای‬
‫درگیری های همراه با تندخویی و آماده کند‪ .‬این تندخوئی ها و پرخاشگری ها در معیت برانگیختگی احساسی تشدید‬
‫می گردد که اغلب از آن با خشم نام برده می شود‪ .‬پس می توان گفت‪ ٬‬این برانگیختگی است که انگیزه و موتور اعمال‬
‫خشونت آمیز متعاقب می گردد‪.‬‬

‫جان ار‪ .‬پی‪ .‬فرنچ در یک بررسی اولیه آزمایشگاهی ( ‪ )۱۹۴۱‬از درگیری در گروه ها‪ ٬‬رابطه میان برانگیختگی و‬
‫پرخاشگری را با پژوهیدن واکنش های ‪ ۱۶‬گروه‪ ٬‬که سرگرم کار روی مسائل حل ناشدنی بودند‪ ٬‬بنمایش گذاشت‪.‬‬
‫هرچند همه گروه ها نشانه های دشمنی افزایش یابنده ای را بروز می دادند‪ ٬‬فرنچ در عین حال متوجه تفاوت های‬
‫سیستماتیک در واکنش های آنان به دشواری های شان شد‪ .‬در گروه هایی از آزمایش شوندگان که پیش از گردهمایی‬
‫باهم رابطه ای نداشتند‪ ٬‬درماندگی و یاس شکاف های ژرفی پدید می آورد‪ .‬دو دستگی ها چنان در گروه ها تند و‬
‫چشمگیر میشد که نیمه ای از گروه‪ ٬‬مانند یک گروه کوچک از آن جدا می شد تا جداگانه روی مساله کار کند‪ ٬‬یا تنی‬
‫چند از اعضای گروه وادار می شدند از گروه بروند و در گوشه ای دور از گروه بنشینند! در گروه هایی که اعضا از‬
‫پیش همدیگر را می شناختند‪ ٬‬درماندگی میان اعضای گروه پراکندگی زیاد به وجود نمی آورد‪ ٬‬اما پرخاش افراد‬
‫بهمدیگر را ‪ -‬مانند دشمنی آشکار‪ ٬‬نیش و کنایه های علنی‪ ٬‬سرکوفت زدن‪ ٬‬یا یافتن یک توسری خور و خالی کردن‬
‫خشم و خروش ها بر سر او ‪ -‬را دامن می زد‪ .‬در واقع‪ ٬‬در یکی از گروه ها‪ ٬‬میزان خشونت‪ ٬‬میان ”دوستان“ چنان تند‬
‫باال گرفت که حساب و کتاب سخنان رنج آور و کنایه آمیز از دست ناظران و مشاهده کنندگان بیرون رفت؛ پیرو‬
‫برآوردها آن چنان گفته هایی در یک دوره ‪ ۴۵‬دقیقه ای از ‪ ۶۰۰‬نیش و کنایه فراتر می رفت‪.‬‬

‫دوسویگی یا دوسویه بودن‬

‫گروه های درگیری‪-‬زده‪ ٬‬ای بسا در نگاه نخست‪ ٬‬بی هدف و بی هنجار به نظر آید که درآن هردم دشمنی و ناخرسندی‬
‫فزونی می یابد و اوضاع از دست در میرود‪ .‬جیمز تدسکی و همکاران وی‪ ٬‬باور دارند که اغلب درگیری ها و ستیز‬
‫ها به واسطه هنجارهای دوسویه بودن تداوم می یابد‪ .‬دوسویگی بدان معنا است‪ ٬‬مردمی که به روز سختی و نیاز به‬
‫یاری تان می آیند‪ ٬‬می باید شما هم‪ ٬‬آنگاه که دست آنان زیر سنگ است‪ ٬‬به یاری شان بشتابید‪ .‬از سوی دیگر‪ ٬‬دو‬
‫‪136‬‬

‫سویگی ناپسند ( منفی) می گوید کسانی که بشما آسیب می رسانند‪ ٬‬سزاورا آسیب دیدن هستند‪ .‬باژگونه ”خوبی کنی‪٬‬‬
‫خوبی دریافت می کنی“ می شود ”چشم در برابر چشم‪ ٬‬دندان در برابر دندان“‪ .‬هرگاه عضوی از گروه شروع کند به‬
‫خرده گیری از ایده ها ایده ها ‪ ٬‬دیدگاه ها یا خصوصیات عضو دیگر‪ ٬‬وی پاسخ به آن خرده گیری ها را حق خود می‬
‫داند‪ ٬‬مگر آنکه پاره ای عوامل موجود در آن شرایط‪ ٬‬گفته های آن شخص را توجیح کند‪ .‬در واقع‪ ٬‬بررسی های‬
‫آزمایشگاهی‪ ٬‬که در آنها دو شرکت کننده بهمدیگر شوک الکتریکی می دادند‪ ٬‬گویای آنست که شرکت کنندگان آنچه را‬
‫دریافت می کردند‪ ٬‬همانرا پس می دادند‪ .‬اگر طرف مقابل یک شوک بشما وارد می کند‪ ٬‬شما هم یک شوک به او وارد‬
‫می کنید؛ اگر طرف مقابل هفت شوک پی در پی وارد کند‪ ٬‬در برابر‪ ٬‬شما هم هفت شوک به او وارد می کنید (‬
‫برکوویتز و گین‪ ۱۹۶۲ ٬‬؛ باس ‪.)۱۹۶۱‬‬

‫هنجار دو سو بودن همچنین روشنگر پدیده ایست که هارولد کلی و آنتونی استاهلسکی از آن با یکسان سازی رفتاری‬
‫نام می برند‪ :‬همگون و همسان شدن رفتارهای بنمایش درآمده توسط طرفین درگیری در گروه‪ .‬کلی و استاهلسکی (‬
‫‪ )۱۹۷۰‬ترتیبی دادند تا برخی از اعضا با اعضای دیگر که تنها یکی از دو واکنش همکاری یا رقابتی را در پیش می‬
‫گرفتند‪ ٬‬باهم بازی بر سر دوراهی زندانی را بازی کنند‪ .‬اگر افرادی که از راه همکاری بازی را آغاز می کردند‪ ٬‬با‬
‫همبازی هایی رو برو می شدند که در بازی راه همکاری در پیش می گرفتند‪ ٬‬همکاری ادامه می یافت‪ .‬اما هنگامی که‬
‫حریف های آنان از در رقابت درمیامدند‪ ٬‬همگون و همسان سازی رفتاری پیش می آمد‪ ٬‬بازیکنان همکاری کننده‬
‫پیشین‪ ٬‬رو به هماورد خواهی می آوردند‪ .‬از این گذشته‪ ٬‬دیده شد دوسویگی ناپسند ( هماورد خواهی در برابر یک‬
‫هماورد خواه دیگر) چیره تر بود تا دوسویگی پسندیده ( همکاری با همکاری کنندگان)‪ .‬کسانی که از آغاز به رقابت‬
‫می پرداختند‪ ٬‬حتی پس از دیدن همکاری بسیار باالی همبازی خود‪ ٬‬باز به هماورد خواهی ادامه می دادند‪ .‬هنجار‬
‫دوسویگی پسندیده بر آنست‪ ٬‬این هماورد خواهان در برابر همبازی همکاری کننده‪ ٬‬هماوردخواهی کمتری خواهند‬
‫داشت‪ ٬‬اما کلی و استاهلسکی شواهد کمی از همگون و همسان سازی رفتاری هماورد خواهان در برابر همکاری‬
‫کنندگان بدست آورده اند‪ .‬هرچند تحقیق دیگری نشان می دهد‪ ٬‬اگر افراد همکاری کننده فرصت و فراغت پس کشیدن‬
‫خود از چرخه کنش و واکنش را داشته باشند‪ ٬‬تا بتوانند ”خواست“ های نیکخواهانه خود را با حریف در میان بگذارند‪٬‬‬
‫دوسویگی ناپسند بسیار کاهش می یابد‪ ٬‬اما یافته های دیگر قدرت بیشتر دوسویگی ناپسند را تایید می کند ( یادآور ‪-۵‬‬
‫‪ ۱۲‬را ببینید)‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یاد آور ‪ : ۱۲-۵‬برای چه درگیری و ستیز در مارپیچی رو به باال فزونی می گیرد؟‬

‫هرگاه شرکت کنندگان در بازی‪ ٬‬هنجارهای دوسویگی را خوب رعایت می کردند‪ ٬‬کمک را با کمک پاسخ میدادند‪٬‬‬
‫تندی و پرخاشگری اندک را با تندی و پرخاشگری اندک‪ ٬‬هر حمله ای نیز احتماالً با حمله متقابل پاسخ داده می شد‪.‬‬
‫همچنانکه جورج ا‪ .‬یونگس ( ‪ )۱۹۸۶‬متذکر می شود‪ ٬‬دوسویگی تنها زمانی پیش می آید که کیفیت و کمیت تشویق یا‬
‫تنبیه روا داشته شده‪ ٬‬دقیقا ً به میزان کیفیت و کمیت دریافت شده باشد‪ .‬اما در اغلب موارد‪ ٬‬افراد درگیر به هنجار‬
‫دوسویگی بی حساب و کتاب روی می آورند‪ :‬یا بیشتر می دهند ( پرتوان) یا کمتر ( ناتوان)‪.‬‬

‫یونگس باور دارد‪ ٬‬اگر کمی ساده بگوئیم‪ ٬‬هنگامی مارپیچ شتاب درگیری می گیرد که بجای رعایت دقت بیشتر در‬
‫دوسویگی‪ ٬‬در آن باره‪ ٬‬زیاده روی یا کوتاهی می شود‪ .‬برای کند و کاو روی این فرضیه‪ ٬‬او ترتیبی داد تا زنانی با‬
‫همدستان وی در یک بازی درگیری شرکت کنند‪ .‬پیش از آغاز بازی ها به برخی از بازیکنان فرصت داده شد تا به‬
‫همبازی های خود هُشداری بفرستند‪” :‬اگر در دور بعدی شماره ‪ ۱‬را انتخاب نکنی‪ ٬‬از مجموع نمرات تو ‪ ...‬نمره کم‬
‫خواهم کرد“‪ ٬‬آزمایش شوندگان به دلخواه خود می توانستند نمره ای در آن جای خالی بنویسند‪ .‬در صورتی که طرف‬
‫مقابل هشدار را رعایت نمی کرد‪ ٬‬آنها می توانستند او را جریمه کنند‪ ٬‬اما الزم نبود میزان جریمه با آن هشدار بخواند‪.‬‬

‫یونگس شواهد روشنی برای دوسویگی یافت‪ :‬هرچه همدستان وی بیشتر تهدید می فرستادند‪ ٬‬در برابر آزمایش شوندگان‬
‫هم تهدیدات بیشتر می فرستادند؛ هرچه تهدید همدستان یونگس بزرگتر می گشت‪ ٬‬تهدید آزمایش شوندگان نیز بزرگتر‬
‫می گشت؛ جریمه های بزرگ از سوی همدستان‪ ٬‬راه را برای جریمه های بزرگتر از سوی آزمایش شوندگان باز می‬
‫کرد‪ .‬این دوسویگی بیشتر بر پایه حدس و گمان بود و از دقت الزم برخوردار نبود‪ .‬هنگامی که سطح درگیری پائین‬
‫بود‪ ٬‬آزمایش شوندگان گرایش داشتند تهدید ها و تنبیه ها را کوبنده تر پاسخ دهند؛ هنگامی که درگیری باالتر بود‪ ٬‬آنها‬
‫‪137‬‬

‫گرایش داشتند از تندی و کوبندگی پاسخ خود بکاهند‪ .‬یونکس می گوید‪ ٬‬کوبندگی بیشتری که در ابتدای کار بکار می‬
‫رود‪ ٬‬به مثابه هشدار بزرگ می باشد‪ ٬‬در صورتی که کوبندگی کمتر در درگیری های شدت یافته‪ ٬‬می تواند نشانه آشتی‬
‫جویی باشد‪.‬‬
‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫تشکیل ائتالف‬
‫اگرچه مخالفت اولیه میان دو عضو گروه پیش می آید‪ ٬‬اما آن دو با تشکیل ائتالف‪ ٬‬نیروهای گروه را علیه یکدیگر‬
‫بسیج می کنند و افراد بی طرف گروه را وادار می کنند جانب این یا آن دسته را بگیرند‪ .‬بهمان سان‪ ٬‬حتی موقعی که‬
‫اعضا در بدو امر اظهارات گوناگونی می کنند‪ ٬‬این درگیری های چند جانبه با گذشت زمان و با تشکیل ائتالف‪ ٬‬به دو‬
‫دسته بندی تقلیل می یابد ( مک و اشنایدر‪ .)۱۹۵۷ ٬‬به دلیل آنکه ائتالف ها در فرایند درگیری نقش کلیدی دارد‪ ٬‬در‬
‫بخشی که می آید‪ ٬‬به کند و کاو بیشتر روی این موضوع می پردازیم‪.‬‬

‫ائتالف ها‬
‫موقعی که جابز فهمید‪ ٬‬اسکولی واقعا ً می خواهد به تهدید عمل کند و او را از مدیریت بخش مک کنار بگذارد‪ ٬‬سعی‬
‫کرد تک تک اعضای هیات مدیره را وادارد جانب او را بگیرند‪ .‬هدف او آن بود‪ ٬‬ائتالف نیرومندی تشکیل دهد‪ ٬‬نقشه‬
‫اسکولی را نقش بر آب کند و آراء هیات مدیره را به نفع خود تغییر دهد‪ .‬بد بیاری جابز آن بود که ائتالف او نیرومند‬
‫نبود و نتوانست بر پشتیبانی کنندگان اسکولی پیروز شود‪.‬‬

‫ائتالف ها تقریبا ً در همه گروه ها وجود دارد‪ ٬‬اما زمانیکه تضاد و درگیری باال می گیرد‪ ٬‬افراد گروه معموالً می‬
‫کوشند آنها را در خدمت منافع شخصی بکار گیرند‪ .‬ائتالف ها از باره های زیادی متفاوت می باشد‪ ٬‬اما از باره هایی‬
‫‪ )۱‬آنها شامل شرکت کنندگانی می باشد که بر سر مسائل مهم زیادی باهم توافق ندارند‪ ٬‬اما با هم توافق می کنند تا حل‬
‫مساله ای که پیش روی شان است‪ ٬‬آن تفاوت ها را نادیده بگیرند‪ .‬همچنانکه در سیاست می توان دید‪” ٬‬همبستر های‬
‫عجیب و غریبی“ باهم ائتالف می کنند‪ ٬‬در گروه های کوچک گاه ائتالف هائی صورت می گیرد که وحدت آنها‬
‫براستی باور نکردنی می باشد‪.‬‬
‫‪ )۲‬آنها برای دستیابی به اهداف خاص‪ ٬‬یا برای رسیدن به نتایج مشخصی‪ ٬‬تشکیل می شود‪ .‬اعضای گروه های کوچک‬
‫برای مدتی هدف مشترکی را دنبال می کنند‪ ٬‬پس برای نیل به آن هدف و رسیدن به منافع بیشتر‪ ٬‬با هم ائتالف تشکیل‬
‫می دهند‪ ٬‬تا اینکه هر یک جداگانه دنبال آن بروند ( کاپلو‪.)۱۹۵۶ ٬‬‬
‫‪ )۳‬آنها گرایش به موقتی بودن دارد‪ ٬‬چون امکان دارد عضوی برای تشکیل ائتالفی بهتر از آن بیرون رود‪ .‬از آن‬
‫گذشته پس از تحصیل هدف‪ ٬‬تفاوت های آنان بروز می یابد و همکاری میان شان دشوار می گردد‪.‬‬
‫‪ )۴‬آنها در شرایطی پیش می آید که ترکیبی از انگیزه ها وجود دارد‪ .‬هر چند متحدین امکان دارد سودای رقابت داشته‬
‫باشند‪ ٬‬اما به سبب ناتوانی‪ ٬‬هیچیک به تنهایی نمی تواند پیروز شود‪ .‬از اینرو‪ ٬‬تا هنگامی که ائتالف هست‪ ٬‬می باید‬
‫روی انگیزه های رقابت سرپوس گذاشت‪.‬‬
‫‪ )۵‬آنها یک عامل بازدارنده هم دارد‪ .‬افراد درون ائتالف نه تنها برای رسیدن به خواست خود از هیچ کوششی دریغ‬
‫نمی کنند‪ ٬‬که از تالش برای بازداشتن افراد بیرون ائتالف‪ ٬‬برای رسیدن به خواست های شان‪ ٬‬هم کوتاهی نمی کنند‪.‬‬
‫ائتالف با آدمهایی‪ ٬‬علیه آدمهای دیگر تشکیل می شود‪ .‬به گفته تیباوت و کلی‪” :‬منظور ما از ائتالف بهم پیوستن دو تن‬
‫یا آدمهای بیشتریست که می خواهند روی نتایج مورد نظر شخص یا اشخاص دیگر تاثیر بگذارند‪“.‬‬

‫این کیفیات است که تصریح می کند چرا ائتالف ها با درگیری ها و تضاد های گروهی گره می خورد‪ .‬تشکیل ائتالف‪٬‬‬
‫در موارد زیادی استراتژی تاثیر گذاری ستیزه جویانه می باشد‪ ٬‬که در میان اعضا به افزایش هماورد خواهی می‬
‫انجامد تا همکاری‪ .‬برای نمونه در گستره های بازرگانی ائتالف غالب‪ ٬‬سازمان را کنترل میکند‪ ٬‬با این همه تاثیر‬
‫ائتالف فراتر از مرزهای ساختار رسمی گروه می رود‪ .‬کسانی که از ائتالف کنار گذاشته می شوند‪ ٬‬با دشمنی به‬
‫اعضای ائتالف می نگرند و برای دست یافتن به قدرت در صدد تشکیل ائتالف خود بر میایند‪ .‬بنا بر این‪ ٬‬می باید از‬
‫طریق مذاکرات استراتژیک و چانه زنی های پیوسته‪ ٬‬در حفط و نگهداری ائتالف ها کوشید‪ .‬به لحاظ آنکه ائتالف ها‬
‫روی تضاد ها و درگیری های گروهی تاثیر عمده دارد‪ ٬‬نتایج مطالعات تجربی اتحاد در گروه ها را به تفصیل بحث و‬
‫تحلیل خواهیم کرد‪.‬‬
‫‪138‬‬

‫کند و کاو روی تشکیل ائتالف‬

‫همچنانکه پژوهندگان با بکار بردن بازی های بر سر دوراهی زندانی روی رقابت و درگیری پژوهش می کنند‪٬‬‬
‫بررسی ها روی تشکیل ائتالف در بسیاری از موارد با بهره گیری از الگو های نقش بازی کردن ”قرار دادی“ یا‬
‫”قانواگذاری“ صورت می گیرد‪ .‬گروه های سه تنی یا بیشتر از سه تن را در آزمایشگاه گرد می آورند و به آنان می‬
‫گویند برای برنده شدن می باید ائتالف هایی تشکیل دهند‪ .‬پس از آنکه مفهوم کلی ائتالف برای آنها توضیح داده می‬
‫شود‪ ٬‬به هرکدام از شرکت کنندگان مقادیر متفاوتی از منابع را تخصیص میدهند‪ .‬همان طور که ویلیام گامسون می‬
‫گوید‪ ٬‬آن منابع ”وزنه هایی استکه در اختیار برخی از شرکت کنندگان گذاشته می شود‪ ٬‬اما برای تعیین تصمیم گروه یا‬
‫تاثیر گذاری روی آن به مقدار بیشتری از آن منابع نیاز هست تا آن مقدار که در اختیار تک تک شرکت کنندگان گذاشته‬
‫شده است“ ( ‪ ٬ ۱۹۹۴‬صفحه ‪ .)۸۲‬در برخی از تحقیقاتی که روی گروه های چهار تایی شده است ( مورنیگان‪٬‬‬
‫کوموریتا و سوازویسکی‪ ٬)۱۹۷۷ ٬‬در میان اعضای گروه ‪ ۱۷‬رای را به طور ناهمسان پخش می کنند؛ به یکی از آنها‬
‫‪ ٬ ۸‬به دیگری ‪ ۷‬و به هر کدام از دو تن آخری ‪ ۱‬رای داده می شود‪ .‬اگر چه کسی که ‪ ۸‬رای گرفته است‪ ٬‬از دیگران‬
‫جلو می افتد‪ ٬‬اما برای برنده شدن و گرفتن ‪ ۱۰۰‬امتیاز آن کافی نمی باشد‪ ٬‬چون برای بدست آوردن اکثریت آراء ‪-‬‬
‫حداقل ‪ ۹‬رای الزم است‪ .‬بعدا ً می شد آن امتیاز را به پول تبدیل کرد‪ .‬این فرایند را می توان بازی ‪)۸-۷-۱-۱ ( ۹‬‬
‫نامید‪ ٬‬که در آن ‪ ۹‬تعداد رای های الزم برای پیروزی می باشد و ‪ ۸-۷-۱-۱‬ترتیب تخصیص منابع میان افراد آن گروه‬
‫است‪ .‬در این حالت چهار ائتالف برنده شدن وجود دارد‪ ۱-۱-۷ ٬ ۷-۸ :‬و ‪. ۱-۸‬‬

‫از آنجا که هیچکدام از آن چهار تن به تنهایی چندان توانمندی ( رای) ندارد که بنواند یک تنه پیروز شود‪ ٬‬پس با‬
‫راهنمائی آزمایش کنندگان بر آن شدند با هم تماس بگیرند و بکوشند ائتالف تشکیل دهند‪ .‬هر چند شرایط تماس و ارتباط‬
‫از تحقیقی تا تحقیق دیگر فرق می کند‪ ٬‬اما این عده از شرکت کنندگان در آزمایش می توانستند با فرستاندن پیام های‬
‫نوشتاری‪ ٬‬با پیشنهاد هایی که از طریق برگزار کنندگان آزمایش می دادند‪ ٬‬یا رو در رو باهم به طرح و تصریح‬
‫نظرات خود پردازند‪ .‬در اکثر موارد آزمایش شوندگان برای تشکیل ائتالف به یکدیگر پیشنهادهایی می دادند‪ ٬‬اما در‬
‫عین حال رو راست می گفتند‪ ٬‬می خواهند پولی را که برنده می شوند‪ ٬‬به ترتیب خاصی باهم تقسم کنند‪ .‬این ائتالف ها‬
‫و چانه زدن ها روی سهم پولی که برنده می شدند‪ ٬‬در آزمایش های زیادی تکرارا ً دیده می شد‪ .‬بنا بر این می توان دید‪٬‬‬
‫نمونه باال دارای دو متغیر پایه ای وابسته بهم می باشد‪ :‬نوع ائتالفی که تشکیل می شود ( برای مثال‪ ٬ ۸-۷ ٬‬یا ‪۷-۱-۱‬‬
‫) و روشی که غنیمت بدست آمده تقسیم می شود‪( .‬برای مثال‪ ٬‬در مورد تقسیم غنیمت در یک ائتالف ‪ ٬ ۸-۱‬آیا می شود‬
‫گفت ‪ ۸۵٪‬آن نصیب کسی می شود که ‪ ۸‬رای دارد‪ ٬‬و ‪ ۱۵٪‬گیر کسی می آید که تنها ‪ ۱‬رای دارد؟ ) در بخش زیرین‬
‫به تعریف و توصیف نتایجی می پردازیم که از بررسی جزء جزء این چنین مطالعاتی بدست آمده است ( باکر‪۱۹۸۱ ٬‬‬
‫؛ میلر و کراندال‪ ۱۹۸۰ ٬‬؛ مرنینگ هان‪.)۱۹۷۸ ٬‬‬

‫ارزانترین راه پیروزی‬

‫ائتالف ها هنگامی تشکیل می شود که هیچکدام از افراد چندان منابعی در اختیار ندارد که بتواند یک تنه تصمیمات‬
‫گروه را کنترل کند‪ .‬از سوئی نیز در بسیاری از موارد‪ ٬‬ائتالف ها حداقل آدمهایی را در بر میگیرد که برای پیروزی‬
‫الزم است و پس از تشکیل ائتالف‪ ٬‬همه دسته ها و گروه های اضافی را کنار می گذارد‪ .‬در بازی ( ‪٬ ۹ )۸-۷-۱-۱‬‬
‫برای نمونه ائتالف ‪ ۸-۱-۱‬شانس زیادی ندارد‪ ٬‬چون ائتالف ‪ ۸-۱‬برای پیروزی کافی می باشد‪ .‬گامسون ائتالف ‪۸-۱‬‬
‫را ارزانترین راه پیروزی می نامد‪ :‬با این گام به هدف مان ( ‪ ۹‬رای) می رسیم‪ ٬‬یعنی با حداقل رای ممکن پیروزی را‬
‫بدست می آید‪.‬‬

‫کوچکتر بهتر‬
‫سال ها پیش ( ‪ )۱۹۵۰‬گئورگ سیمل یاد آور شد که ائتالف دو تن از پایداری و همبستگی بیشتر برخوردار است تا‬
‫ائتالف سه تن یا بیشتر‪ .‬در ائتالف های دو تائی تبادل اطالعات و اتخاذ تصمیمات سرعت و تاثیر گذاری بیشتری دارد‪٬‬‬
‫در حالی که برای تصمیم گیری ها و تبادل اطالعات در ائتالف های بزرگ به ساختارهای پیچیده گروه نیازمندیم‪ .‬از‬
‫سوئی نیز چون غالبا ً درون ائتالف های بزرگتر‪ ٬‬ائتالف های دیگری تشکیل می شود‪ ٬‬از آنرو می توان گفت پای‬
‫اعتماد و صداقت در میان اعضای ائتالف های بزرگ می لنگد‪ .‬مطالعات به عمل آمده در آزمایشگاه ها‪ ٬‬صحت پیش‬
‫بینی سیمل را تائید می کند ( شیرز‪ ۱۹۶۷ ٬‬؛ کوموریتا و میک‪ ٬)۱۹۷۸ ٬‬اما ائتالف ها در گروه هایی که به طور‬
‫طبیعی شکل می گیرد‪ ٬‬اغلب بزرگتر از آن می باشد که بدان نیاز هست‪.‬‬
‫‪139‬‬

‫ناتوانی از باره ای نیرومندی می باشد‬

‫افرادی که منابع کمی در اختیار دارند‪ ٬‬معموالً در تشکیل ائتالف ها بازار خوبی پیدا می کنند‪ .‬شرکت کنندگان در‬
‫ائتالف ها ترجیح می دهند با آن آدمها ائتالف تشکیل دهند‪ .‬اگر چه کسانی را که منابع شان برای بدست آوردن پیروزی‬
‫( اکثریت آراء) بسیار ناچیز می باشد‪ ٬‬به حساب نمی آورند و در ائتالف ها کنار می گذارند‪ ٬‬اما کسانی را که مقدار‬
‫منابع آنها می تواند آراء ائتالف را به حد نصاب برساند‪ ٬‬بچشم شریک خوب می بینند ( کاپلو‪ .)۱۹۶۸ ٬‬نخست‪ ٬‬امکان‬
‫آن هست فردی که در موقعیت ضعف قرار دارد‪ ٬‬پی ببرد راز موفقیت در گرو ائتالف با دیگرانی که بسیار نیرومن‬
‫می باشند‪ ٬‬نهفته است‪ .‬دوم‪ ٬‬افراد توانمند‪ ٬‬افراد ناتوان را شریک و همدست خوبی برای خود به حساب می آورند‪٬‬‬
‫چون امیدوارند خرسندی فرد ناتوان ‪ -‬که می داند تنها سهم کوچکی در کل دارد ‪ -‬با بدست آوردن سهم کوچکی از‬
‫غنیمت‪ ٬‬فراهم شود‪.‬‬

‫نیرومندی از باره ای ناتوانی می باشد‬

‫با گوشه چشمی به آنچه که در باره ”ناتوانی‪ ٬‬نیرومندی می تواند باشد“ ‪ ٬‬گفته شد‪ ٬‬می توان آنرا در باره ”نیرومندی‪٬‬‬
‫ناتوانی می تواند باشد“ ‪ ٬‬نیز بکار برد‪ .‬پژوهش های بسیاری نشان داده است‪ ٬‬افرادی که بیشترین قدرت و منابع را در‬
‫اختیار داشتند‪ ٬‬اغلب از ائتالف ها بیشتر کنار گذاشته می شدند‪ ٬‬تا اعضائی که قدرت و منابع کمی داشتند‪ .‬نخست آنکه‪٬‬‬
‫کسانی که قدرت کمی دارند از نیرومندتر ها دوری می کنند‪ ٬‬چون‪:‬‬

‫نخست آنکه (‪ )۱‬سهم نسبتا ً بزرگ آنها در منابع ائتالف‪ ٬‬آنان را مستحق دریافت بخش بزرگی از غنیمت بدست آمده می‬
‫کند و (‪ )۲‬آنها ای بسا که سعی کنند اعضای دیگر را از طریق تحبیب و تشویق یا زیر فشار گذاشتن در خدمت منافع‬
‫خود بگیرند ( کوموریتا و الیس‪ .)۱۹۸۸ ٬‬دوم آنکه‪ ٬‬کسانی که منابع بیشتری در اختیار دارند‪ ٬‬اغلب به این مساله توجه‬
‫نمی کنند که می باید در ائتالفی شرکت جویند‪ .‬البته قدرت آنها تا هنگامی دوام می آورد که هنوز دیگران علیه آنها‬
‫متحد نشده اند‪ .‬آدم هائی که از قدرت بیشتر برخوردارند‪ ٬‬اکثرا ً در این پندار نادرست بسر می برند که پایه های قدرت‬
‫شان امن می باشد و هیچ خطری نمی تواند آنها را تهدید کند‪.‬‬

‫هنجارهای تقسم غنیمت‬

‫در ائتالف ها برای تقسیم غنیمت از روش های متنوعی بهره گرفته می شود‪ .‬اما در اکثر موارد تقسیم یا برپایه هنجار‬
‫دادگری می باشد یا هنجار برابری‪ .‬پیرو هنجار دادگری ( که هنجار انصاف نیز نامیده می شود) اعضای ائتالف از‬
‫سود ائتالف به نسبت سهمی که در تشکیل ائتالف داشته اند‪ ٬‬سهم بر می دارند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬عضوی که با‪ ۲۰٪‬آراء در‬
‫ائتالف شرکت جسته است‪ ٬‬از سود حاصل نیز ‪ ۲۰٪‬دریافت می کند و عضوی که با ‪ ۸۰٪‬آراء در ائتالف شرکت‬
‫جسته‪ ٬‬بهمان نسبت ‪ ۸۰٪‬برداشت می کند‪ .‬در مقابل هنجار برابری تاکید می کند‪ ٬‬همه اعضای گروه‪ ٬‬به کنار از اینکه‬
‫سهم آنها در تشکیل ائتالف به چه میزان بوده است‪ ٬‬می باید از سود بدست آمده به یکسان بهره مند گردند‪ .‬اگر چه یکی‬
‫از اعضای ائتالف با ‪ ۲۰٪‬آراء در آن شرکت کرده است‪ ٬‬اما سهمی که می برد برابر است با سهم کسی دیگر که با‬
‫‪ ۸۰٪‬آراء در آن شرکت جسته است‪ .‬یعنی هر دو آنها به یکسان از سود بهره مند می شوند‪ .‬در موارد زیادی اعضای‬
‫ائتالف بر سر تقسیم سود بدست آمده گفتگو‪ ٬‬می کنند؛ در این گفتگو ها اعضای دارای قدرت اندک برای سهم برابر‬
‫چانه می زنند‪ ٬‬اعضای پر قدرت برای سهم متناسب با منابعی که سرمایگذاری شده است ( مرنینگ ها‪.)۱۹۸۵ ٬‬‬

‫تفاوت های جنسی‬

‫برخورد زن ها و مرد ها در شرایط ائتالف یکسان نمی باشد‪ .‬ناهمسانی های دیده شده در میان مردان و زنان نشان می‬
‫دهد‪ ٬‬زنها همیشه هم بدنبال ارزانترین راه برای پیروزی نمی باشند‪ ٬‬آنها سود بدست آمده را بر پایه برابری تقسیم می‬
‫کنند و نه به نسبت سهم‪ ٬‬آنان کمتر نیرومندترین شخص را از ائتالف بیرون می اندازند و کمتر دیده شده است از‬
‫ضعف دیگران تا حد اکثر ممکن‪ ٬‬استفاده کنند‪ .‬گامسون در توصیف این تفاوت ها می گوید ( ‪ ٬)۱۹۶۴‬زنها در شرایط‬
‫و اوضاع ائتالف‪ ٬‬گرایش دارند هنجار نا‪-‬هماوردخواهی را برگزینند‪ .‬اما مرد ها آن شرایط را به عنوان میدانی برای‬
‫انگیزه های گوناگون می پذیرند‪ ٬‬که در آن آشکارا هم زمینه هماورد خواهی هست و هم بهره کشی بی امان از کسانی‬
‫که پشت دیوارهای ائتالف مانده اند‪ .‬زنان بیشتر گرایش دارند رفتارهای شانرا با نیاز های بقیه گروه هماهنگ سازند‪.‬‬
‫از اینرو می توان گفت‪ ٬‬زنها می کوشند روابط خوبی با اعضای دیگر گروه داشته باشند‪ ٬‬اما همه کوشش های مرد ها‪٬‬‬
‫تا جایی که می شود‪ ٬‬بدست آوردن سود بیشتر است‪ .‬اگر چه هر گروهی می تواند از هنجار نا‪-‬هماوردخواهی پیروی‬
‫کند‪ ٬‬اما به نظر می رسد زن ها بیشتر آمادگی پذیرفتن آنرا دارند ( میلر و کراندال‪.)۱۹۸۰ ٬‬‬
‫‪140‬‬

‫واشکافی نظری ائتالف‬

‫می توانید برای دمی گمان کنید‪ ٬‬شما را در یکی از گروه های پژوهش روی تشکیل ائتالف جای داده اند‪ ٬‬اگر چنین‬
‫باشد‪ ٬‬گزینش های تان چگونه خواهد بود؟ اگر پژوهشگران در این جا‪ ٬‬برای گروه شما بازی سه تائی ‪ )۸-۷-۲(۹‬را‬
‫در نظر بگیرد که در آن شما ‪ ۲‬باشید‪ ٬‬آیا با ‪ ۷‬متحد می شوید یا با ‪۸‬؟ اگر هر دو آنها بشما بگویند‪ ٬‬می خواهند با شما‬
‫ائتالف کنند‪ ٬‬کدام یک را بر می گزینید؟ اگر پس از تشکیل یک اتحاد با ‪ ٬ ۷‬ببینید که او می خواهد تنها ‪ ۲۰٪‬از‬
‫غنیمت را بشما بدهد و نه بیشتر‪ ٬‬واکنش تان به آن چه خواهد بود؟ آیا از آن اتحاد بیرون می روید تا به ‪ ۸‬محلق شوید؟‬
‫اگر ‪ ۷‬و ‪ ۸‬با هم متحد شوند و چیزی از غنیمت گیر شما نیاید‪ ٬‬چه احساسی می کنید؟ برای درهمکشستن آن همدستی و‬
‫به وجود آوردن اتحاد خود چکار می کنید؟ برای یافتن دید و بینش روشنی از این امر که مردم چه پاسخی به آن پرسش‬
‫ها می دهند‪ ٬‬پژوهشگران توانسته اند الگوهای تئوریک رشد دهند تا بکمک آنها روشن سازند کی و چرا احتمال تشکیل‬
‫ائتالف های خاصی افزایش می یابد‪ .‬به سبب تعدد این نظریه ها (بررسی های مرنینگ هان‪ ٬ ۱۹۷۸ ٬‬نشاندهنده ‪۱۴‬‬
‫نظریه می باشد)‪ ٬‬ناگزیر خواهیم گشت از بررسی چندین الگوی درخشان که به کمک تئوری بازی ها‪ ٬‬روانشناسی‬
‫اجتماعی و نیز علوم سیاسی یافته شده است‪ ٬‬چشم پوشی کنیم‪ .‬با این همه نگاهی گذرا به سه دیدگاه ‪ -‬تئوری حداقل‬
‫منابع‪ ٬‬تئوری حداقل قدرت و تئوری چانه زنی ‪ -‬کمک می کند جهت کلی نظریه و تحقیق در این حیطه مهم را به‬
‫خواننده عرضه کرد‪.‬‬

‫نظریه حداقل منابع‬

‫نظریه حداقل منابع گامسون بر روی دو فرضیه اساسی استوار است‪ )۱( :‬رفتار آدمها در گروه ها به خوشگذرانی و‬
‫کامرانی گرایش دارد و آنها با تشکیل ائتالف در صدد تکثیر و تشدید قدرت خود‪ ٬‬سهم خود از غنیمت و سود برمیایند؛‬
‫(‪ )۲‬انتظارات فرد در تقسیم غنائم کسب شده توسط ائتالف‪ ٬‬بسوی هنجار دادگرانه گرایش دارد‪ ( ٬‬گامسون‪.)۱۹۶۱ ٬‬‬
‫جدول ‪ ۱۲-۲‬کاربست این دو فرضیه را در یک بازی سه تایی ‪ )۸-۷-۲( ۹‬نشان می دهد‪ .‬در اینجا ائتالف میان هر‬
‫کدام از دو عضو گروه‪ ٬‬برای بدست آوردن غنیمت کافی می باشد‪ .‬اگر بنا باشد‪ ٬‬غنیمت برپایه هنجار دادگری تقسیم‬
‫شود‪ ٬‬ائتالفی که در آن بیشتر سهم نصیب اعضای گروه می شود‪ ٬‬ترکیب ‪ ۲-۷‬می باشد‪ .‬از آنرو‪ ٬‬پیرو پیشبینی تئوری‬
‫احتمال تشکیل این ائتالف باالست‪ ٬‬چون ‪ ۷‬و ‪ ۲‬هر دو این ائتالف را به ائتالف با ‪ ۸‬ترجیح خواهند داد‪ .‬این رویکرد را‬
‫نظریه حد اقل منابع می نامند چون احتمال تشکیل آن‪ ٬‬با شرکت اعضائی که حداقل منابع را دارند‪ ٬‬میسر می شود‪( .‬‬
‫یک چنین موضع گیری نظری‪ ٬‬ابتدا توسط تئودور کاپلو [‪ ]۱۹۶۸ ٬ ۱۹۵۶‬پیشنهاد شد‪ ٬‬که برآن بود‪ ٬‬افراد در گروه‬
‫ائتالف هایی را تشکیل می دهند که کنترل آنها را روی اعضای دیگر گروه به حداکثر برساند ‪ .‬اما از آنجا که کاپلو‬
‫احساس می کرد قدرت بویژه از مصادر کنترل روی منابع می باشد‪ ٬‬دیدگاه او پیش بینی هایی می کند که تا حدود‬
‫زیادی با پیشبینی های تئوری حداقل منابع همانندی دارد‪).‬‬

‫جدول ‪ .۱۲-۲‬سهم غنیمت بر پایه هنجار دادگری‪ ٬‬پیرو پیش بینی نظریه حداقل منابع‪ ٬‬در شرایط ائتالف ‪.)۲-۷-۸ (۹‬‬

‫سهم ‪۸‬‬ ‫سهم ‪۷‬‬ ‫سهم ‪۲‬‬ ‫کل آرا‬ ‫ائتالف‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫‪۸/۱۵‬‬ ‫‪۷/۱۵‬‬ ‫‪۰‬‬ ‫‪۱۵‬‬ ‫‪۸-۷‬‬

‫‪۸-۱۰‬‬ ‫‪۰‬‬ ‫‪۲-۱۰‬‬ ‫‪۱۰‬‬ ‫‪۲-۸‬‬

‫‪۰‬‬ ‫‪۷/۹‬‬ ‫‪۲/۹‬‬ ‫‪۹‬‬ ‫‪۲-۷‬‬

‫‪141‬‬

‫نظریه حداقل قدرت‬

‫نظریه حداقل قدرت‪ ٬‬نظریه منابع گامسون را با الگوهای ریاضی بدست آمده بر پایه نظریه بازی‪ ٬‬درهم میامیزد (‬
‫شارپلی‪ .)۱۹۵۳ ٬‬این تئوری در آغاز می گوید‪ ٬‬منابع اولیه شخص‪ ٬‬شاخص خوبی برای نشان دادن قدرت فرد در‬
‫ائتالف بشمار نمی آید‪ .‬در بازی سه تائی آورده شده در باال ‪ - ۹)۸-۷-۲( -‬هرکدام از آن سه تن‪ ٬‬با تشکیل اتحاد‬
‫دوتائی‪ ٬‬قدرت تبدیل یک ائتالف بازنده به ائتالف برنده را دارند‪ .‬حتی ‪ ۲‬که پائین ترین در میان آن سه است و تنها‬
‫‪ ۱۲٪‬منابع را دارد‪ ٬‬می تواند با پیوستن به هرکدام از آن دو دیگر‪ ٬‬روی نتیجه ائتالف تاثیر چشمگیر بگذارد‪ .‬هرچند‪٬‬‬
‫هر سه آنها منابع متفاوتی در اختیار دارند‪ ٬‬از باره ای قدرت هر سه یکسان می باشد‪.‬‬

‫از آنجا که تئوری حداقل قدرت برپایه ایده قدرت فرد می باشد تا منابع او‪ ٬‬برای آنکه بشود آن رویکرد را موجه‬
‫ساخت‪ ٬‬می باید راهی سیستماتیک برای برآورد قدرت هریک از اعضای گروه یافت‪ .‬نظریه پردازان این مشکل را با‬
‫محاسبه قدرت محوری حل می کنند‪ :‬توانمندی فرد در تبدیل یک ائتالف پیروز شونده به بازنده یا یک ائتالف بازنده به‬
‫برنده ( میلر‪ ۱۹۸۰ ٬‬سی‪ .).‬قدرت محوری را می توان از طریق برآورد شمار دفعاتی که یک شخص می تواند با پس‬
‫کشیدن خود‪ ٬‬ائتالف پیروز شونده را به ائتالف بازنده تبدیل کند‪ ٬‬سپس با تقسیم کردن آن بر کل ائتالف های ممکن‬
‫بدست آورد‪ .‬در نمونه (آراء ‪ ) ۸-۷-۲‬می توان دید که هر سه آنها از چشم انداز قدرت محوری باهم برابرند؛ در اینجا‬
‫امکان سه ائتالف وجود دارد‪ ٬‬که در هرکدام از آنها هر دو شرکت کننده دارای قدرت محوری می باشند ‪ -‬که برای‬
‫پیروزی ائتالف کامال ضروری می باشد ( مرنینگ هان و همکاران‪ .)۱۹۷۷ ٬‬از اینرو هریک از آنان ‪ ۲/۳‬یا ‪۶۶/۰‬‬
‫قدرت محوری را دارند‪.‬‬

‫نظریه حداقل قدرت می پذیرد که سهم شرکت کنندگان در ائتالف را هنجار دادگری تعین می کند‪ ٬‬اما پیش بینی می کند‬
‫نسبت آن پرداختی ها بر پایه قدرت محوری خواهد بود‪ .‬بدین سان تئوری پیش بینی می کند ائتالفی که بیشترین احتمال‬
‫را دارد‪ ٬‬پیروز می شود‪ ٬‬اما شامل افرادی می باشد که کمترین قدرت محوری را دارند‪ .‬تشکیل ائتالف با کسی که‬
‫بیشترین بخش از قدرت محوری را دارد‪ ٬‬حاصلی ندارد‪ .‬چون هنجار دادگری بر آنست کسی که نیرومند تر است‪٬‬‬
‫شایستگی بیشتری از غنیمت را دارد تا آنی که ناتوان تر است‪ ٬‬همچنین انتظار خود او نیز جز این نمی باشد‪.‬‬

‫تئوری چانه زنی‬

‫نظریه چانه زنی را ساموئل اس‪ .‬کوموریتا و همکارانش رشد داده اند و آن الگوئی است که روی اهمیت چانه زنی‪٬‬‬
‫سازش کردن ( کوتاه آمدن‪ ٬‬چیزی دادن و در برابر آن چیز دیگری را گرفتن ‪ -‬م‪ ٬).‬اعتراض و تهدید انگشت تاکید‬
‫می گذارد‪ .‬اگر آن نظریه را در باره نمونه سه تائی که آوردیم‪ ٬‬بکار بندیم‪ ٬‬می بینیم ‪ ۷ ٬ ۲‬و ‪ ۸‬پیش از آغاز گفتگو‬
‫ها‪ ٬‬سهم خود را از سودی که در هریک از ائتالف ها بدست میاید‪ ٬‬برآورد می کنند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬فرد ‪ ٬ ۸‬در برآورد‬
‫خود از ائتالف با ‪ ٬ ۷‬می بیند ‪ ۵۳٪‬از غنیمت گیرش می آید‪ ٬‬اما اگر با ‪ ۲‬ئتالف کند‪ ٬‬سهم او از غنیمت ‪ ۸۰٪‬می شود‬
‫( نمودار ‪ ۱۲-۳‬را ببینید)‪ .‬این پیش بینی برپایه هنجار دادگری می باشد‪ ٬‬با این همه‪ ٬‬نظریه چانه زنی می گوید‪ ۸ ٬‬سهم‬
‫خود از سود را بروش هنجار برابری نیز برآورد می کند‪ :‬سهم برابر برای همه‪ ٬‬بدون در نظر گرفتن سرمایه گذاشته‬
‫شده یا قدرت‪ .‬پس ‪ ۸‬حساب این را نیز می کند که اگر تقسیم سود بر پایه هنجار برابری باشد‪ ٬‬چه با ‪ ۲‬همدستی کند‪٬‬‬
‫چه با ‪ ٬ ۷‬سهم او از غنیمت ‪ ۵۰٪‬خواهد شد‪ .‬هرچندان هم ‪ ۸‬بخواهد تقسیم سود برپایه هنجار دادگری باشد ‪ -‬چه در‬
‫هر حال‪ ٬‬بر این پایه‪ ٬‬سهم او بیشتر خواهد بود ‪ -‬او پی خواهد برد که تقسیم واقعی جائی میان آن دو خواست خواهد‬
‫بود‪ ٬‬نه این یا آن‪ .‬همچنانکه در نمودار ‪ ۳-۱۲‬نشان داده شده است‪ ٬‬سهم ‪ ۸‬از همدستی و اتحاد با ‪ ٬ ۷‬چیزی در حدود‬
‫‪ ۵۰٪‬تا ‪ ۵۳٪‬می شود و چشمداشت او از همدستی ‪ ۲-۸‬چیزی میان ‪ ۵۰٪‬تا ‪ ۸۰٪‬خواهد بود ( کوموریتا و چرتکوف‪٬‬‬
‫‪ ۱۹۷۳‬؛ کوموریتا و کراویتز‪ ۱۹۸۳ ٬‬؛ کوموریتا و میک‪ ۱۹۷۸ ٬‬؛ کوموریتا و میلر‪.)۱۹۸۶ ٬‬‬

‫بر پایه این برآورد ذهنی‪ ۸ ٬‬احتماالً ترجیح می دهد با ‪ ۲‬ائتالف تشکیل دهد‪ ٬‬چرا که آن‪ ٬‬سهم او را ‪ -‬با توجه به‬
‫میانگین سهم هایی که بر پایه هنجارهای برابری و دادگری گیر او می آید ‪ -‬به مقدار مورد نظر او نزدیکتر می کند‪.‬‬
‫شخص ‪ ۸‬می تواند برای باال بردن سهم خود از تقسیم غنیمت‪ ٬‬با ‪ ۲‬و ‪ ۷‬به گفتگو بنشیند‪ .‬اگر چه ‪ ۲‬در جایگاه کم توان‬
‫ترین‪ ٬‬از دیدگاه دارا بودن منابع‪ ٬‬به احتمال زیاد ”می خواهد“ غنیمت به یکسان تقسیم شود‪ ۸ ٬‬می تواند او را متوجه‬
‫کند که اگر ‪ ۲‬هنجار دادگری را نپذیرد از ائتالف کنار گذاشته می شود و چیزی دستش را نمی گیرد‪ ۸ .‬با بکار بردن‬
‫این تهدید‪ ٬‬شاید بتواند سود بیشتری به جیب بزند‪ ٬‬مشروط بر آنکه بتواند با ‪ ۲‬ائتالف کند و نه با ‪ .۷‬تئوری کوموریتا از‬
‫این باره نیز چشمگیر است که در تشکیل ائتالف دنبال کسی می رود که به همین سادگی از ائتالف بیرون نمی رود تا‬
‫‪142‬‬

‫با شخص دیگر ائتالف کند‪ .‬برای مثال‪ ٬‬اگر ‪ ۲‬بخواهد با ‪ ۷‬ائتالف بکند‪ ٬‬چون در ائتالف با ‪ ۷‬این امید هست که غنیمت‬
‫بر پایه ‪ ۶۵٪-۳۵٪‬تقسیم خواهد شد‪ ٬‬از آنرو احتمال دارد ‪ ۸‬با ‪ ۲‬بر سر دوری جستن وی از ائتالف ‪ ۷-۲‬با وی گفتگو‬
‫کند‪ .‬با گذشت زمان‪ ٬‬شاید ‪ ۸‬متوجه شود که بهتر است با ‪ ۲‬کنار بیاید و سازش کند‪ ٬‬به طوری که سهم او باال رود و به‬
‫سطح هنجار برابری ‪ ۵۰٪‬نزدیک گردد‪ .‬پیرو آموزش های کوموریتا امکان چانه زنی و بده و بستان های بعدی بدین‬
‫معنا است که (‪ )۱‬مردم ترجیح می دهند با کسی متحد شوند که به سبب توزیع منابع وسوسه نمی شود از گروه برود و‬
‫با کسی دیگر ائتالف کند و آن اتحاد پیشین را از هم بپاشد‪ )۲( ٬‬در دراز مدت (یا پس از چندین بار چانه زنی بر سر‬
‫سهم)‪ ٬‬امکان دارد توزیع سود تغییر کند‪ ٬‬چون برای نگهداشتن کسانی که می خواهند از ائتالف بیرون روند‪ ٬‬می باید‬
‫چیزی بدانان داد‪ .‬بنا بر این‪ ٬‬نظریه چانه زنی‪ ٬‬بر خالف دو دیدگاه دیگر‪ ٬‬تغییراتی را که در تقسیم سهم از سود پیش‬
‫می آید‪ ٬‬روشن می سازد‪.‬‬

‫جدول ‪ ۱۲-۳‬سهم پیشبینی شده بر پایه تئوری چانه زنی در ائتالف (‪۹)۸-۷-۲‬‬

‫فرد‬ ‫ائتالف‬ ‫دادگری‬ ‫برابری‬ ‫میانگین‬

‫توقع‬
‫____________________________________________________________________________‬

‫مقایسه تئوری ها‬

‫یک آزمایش مهم‪ ٬‬در هر گستره ای از دانش‪ ٬‬دو بررسی شور انگیز و آگاهی دهنده زیرین می باشد‪ .‬در این بررسی‬
‫ها‪ ٬‬پژوهشگران شرایطی را فراهم می آورند که در آن فرضیه های دو یا چند تئوری رقیب را می توان باهم مقایسه‬
‫کرد تا بشود دید پاسخ کدامیک در آن شرایط صحت و دقت بیشتری دارد‪ .‬اگرچه به دالیل تجربی‪ ٬‬منطقی و فلسفی‬
‫چندی‪ ٬‬هیچ آزمایشی نمی تواند واقعا ً مهم باشد‪ ٬‬با این همه بررسی هایی که پیشبینی های چندین نظریه را یکجا می‬
‫آزماید‪ ٬‬می تواند از باره مقدار اطالعاتی که بدست می دهد‪ ٬‬چشمگیر باشد ( فورسایت‪.)۱۹۷۶ ٬‬‬

‫در زمینه رفتارهای ائتالفی‪ ٬‬اخیرا ً در چندین پژوهش‪ ٬‬پیشبینی های حاصل از چند تئوری مهم ائتالف را باهم مقایسه‬
‫کرده اند‪ ٬‬تا روشن شود صحت و سقم کدام یک از آنها بیشتر است‪ .‬در یکی از آزمایشها‪ ٬‬از شرکت کنندگان در گروه‬
‫های چهار تائی خواسته شد‪ ٬‬برای تشکیل ائتالفی که می توانست برنده شود ( حد نصاب آراء را بدست آورد ‪ -‬م‪ ).‬از‬
‫میان افراد گروه برای خود متحد هایی را انتخاب کنند‪ .‬منابع میان آنها به ترتیب ‪ ۱۰-۹-۸-۳‬تقسیم شده بود‪ .‬همچنانکه‬
‫می شود دید برای برنده شدن به دو سوم آراء ( ‪ ۲۰‬رای) نیاز بود‪ .‬از آنرو برای برنده شدن ‪ ۱۰۰‬امتیاز‪ ٬‬که در پایان‬
‫آزمایش می شد آنرا به پول تبدیل کرد‪ ٬‬آنان ناگزیر از تشکیل ائتالف های سه تائی بودند‪ .‬پیش بینی های سه تئوری را‬
‫‪ -‬حداقل منابع‪ ٬‬حداقل قدرت و چانه زنی ‪ -‬در جدول ‪ ۱۲-۴‬آورده ایم‪ .‬نخست‪ ٬‬نظریه حداقل منافع فرض را بر این می‬
‫گذارد که (‪ )۱‬دارنده ‪ ۱۰‬رای از ائتالف کنار گذاشته می شود‪ ٬‬چون گروه سه تایی باقی مانده می تواند از طریق‬
‫ائتالف با دارنده ‪ ۹‬رای نیز برنده شود؛ و (‪ )۲‬تقسیم سود برپایه هنجار دادگری ‪ ۴۵ ( ۲۰/۹‬امتیاز)‪۴۰ ( ۲۰/۸ ٬‬‬
‫امتیاز) و ‪ ۱۵ ( ۲۰/۳‬امتیاز) می باشد‪ .‬دوم‪ ٬‬نظریه حداقل قدرت احتمال تشکیل هر چهار ائتالف را برابر می بیند‪٬‬‬
‫‪143‬‬

‫چون هر چهار تن قدرت محوری برابر دارند‪ .‬به سبب آنکه قدرت آنها برابر می باشد‪ ٬‬پس سهم شان نیز برابر خواهد‬
‫بود‪ :‬به هریک ‪ ۳۳‬امتیاز می رسد‪ .‬سوم نظریه چانه زنی یک ائتالف ‪ ۹-۸-۳‬را پیشبینی می کند‪ ٬‬اما این را نیز‬
‫پیشبینی می کند که تقسیم سهم ها با گذشت زمان تغییر می پذیرد‪ .‬تقسیم سهم ها در دور نخست می باید میانگین هنجار‬
‫دادگری و هنجار برابری باشد ( برای نمونه‪ ٬‬هنجار دادگری برای کسی که ‪ ۹‬رای دارد ‪ ۴۵‬امتیاز و هنجار برابری‬
‫‪ ۳۳‬امتیاز می دهد‪ .‬میانگین آن دو می شود ‪ ۳۹‬امتیاز)‪ .‬تا پایان پژوهش‪ ٬‬سهم متحد ضعیف می باید کم کم افزایش یابد‪٬‬‬
‫تا اعضای دارنده منابع بیشتر از طریق چانه زنی بتوانند آنها را در ائتالف نگهدارند‪.‬‬

‫نتایج این تحقیق بسیار پیچیده می باشد‪ ٬‬اما به نظر می رسد آنها بیشتر حاکی از درستی نظریه چانه زنی می باشد‪ .‬در‬
‫نخستین دور آزمون‪ ٬‬بیشترین تکرار ائتالف از آن ‪ ۹-۸-۳‬بود ( یعنی در ‪ ۲۰‬آزمایش‪ ۹ ٬‬بار آن ائتالف تکرار شد)‪ ٬‬با‬
‫این همه‪ ٬‬از باره آماری آن اهمیت درخوری بشمار نمی آید‪ .‬اگرچه این ”اهمیت درخور نداشتن“ با نظریه حداقل قدرت‬
‫ربط پیدا می کند‪ ٬‬اما در این ائتالف های ‪ ٬ ۹-۸-۳‬میانگین تقسیم سهم ‪ ۴۰-۳۷-۲۳‬بود‪ ٬‬که بیشتر با پیشبینی نظریه‬
‫چانه زنی همخوانی دارد‪ .‬از اینها گذشته‪ ٬‬تا پایان همه آزمونها‪ ٬‬گرایش به تشکیل ائتالف ‪ ۹-۸-۳‬همچنان چشمگیر بود‬
‫و توزیع امتیازات پرداختی چنان دگرگونی پذیرفته بود‪ ٬‬که با پیشبینی کلی نظریه چانه زنی همخوانی داشت‪ :‬اگرچه‬
‫توزیع نهائی ‪ ۳۴-۳۵-۳۱‬را هم نظریه چانه زنی و هم نظریه حداقل قدرت پیشبینی می کند‪ ٬‬اما نظریه حداقل منابع آنرا‬
‫‪ ۴۵-۴۰-۱۵‬پیشبینی می کند که از دقت و صحبت کمتر برخوردار می باشد‪.‬‬

‫جدول ‪ .۱۲-۴‬آزمایش سه نظریه تشکیل ائتالف در حالتی که منابع به ترتیب ‪ )۳-۸-۹-۱۰( ۲۰‬تقسیم شده است‪.‬‬

‫پیشبینی تقسیم سهم‬ ‫ائتالف پیشبینی شده‬ ‫تئوری‬

‫____________________________________________________________________________‬
‫‪۱۵-۴۰- ۴۵‬‬ ‫‪۹-۸-۳‬‬ ‫حداقل منابع‬
‫‪۳۳-۳۳-۳۳‬‬ ‫هرکدام‬ ‫حداقل قدرت‬

‫‪۲۴-۳۷- ۳۹‬‬ ‫‪۹-۸- ۳‬‬ ‫چانه زنی‬

‫)بار نخست(‬

‫‪۳۰-۳۴-۳۶‬‬ ‫‪۹-۸-۳‬‬ ‫چانه زنی‬

‫)بار دوم(‬
‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫علیرغم این یافته ها که بر رجحان نظریه چانه زنی اشارت دارد‪ ٬‬دستاوردهای تحقیقات دیگر نشان می دهد عوامل‬
‫گوناگونی روی تشکیل ائتالف تاثیر می گذارد‪ ٬‬از آن میان شماره و بزرگی ائتالف های ممکن تحت آن شرایط‪ ٬‬روشی‬
‫که شرکت کنندگان از آن راه امتیاز های شانرا بدست می آورند‪ ٬‬تجربیات اعضای گروه در تشکیل ائتالف و در‬
‫دسترس بودن استراتژی هایی که به ائتالف نیاز ندارد را می شود نام برد‪ .‬در واقع همچنانکه گامسون در بررسی خود‬
‫( ‪ ٬ ۱۹۶۴‬صفحه ‪ )۹۲‬یادآور شد‪ ٬‬نتایج متفاوت تحقیقات و تفحصات عملی متعدد‪ ٬‬به نظر می رسد از درستی یک‬
‫نظریه پشتیبانی می کند‪ :‬نظریه سردرگمی لگام گسیخته‪ .‬با همه این ها‪ ٬‬هرچه پژوهش ها و کوشش ها ادامه می یابد‪٬‬‬
‫نقاط ضعف و قوت تئوری ها روشنتر می گردد و بهتر دانسته می شود‪ .‬بی گمان توصیفات نظری ما از تشکیل ائتالف‬
‫ها در آینده یکدست تر خواهد گشت‪.‬‬

‫راه چار ٔه ستیزه جویی و ناسازگاری‬

‫درگیری ها به این یا آن روش‪ ٬‬باالخره حل می شود‪ .‬برای مثال در مورد اپل‪ ٬‬اسکولی راه حل خود را به جابز تحمیل‬
‫کرد‪ .‬واکنش جابز در برابر آن رفتار او کنار کشیدن خود از شرکت بود‪ .‬اسکولی در برابر همه گفت‪” ٬‬در برنامه های‬
‫سازماندهی دوباره شرکت‪ ٬‬برای جابز هیچگونه نقش اجرایی در نظر گرفته نشده است‪ “.‬جابز سعی کرد موقعیت خود‬
‫را در شرکت اعاده کند‪ ٬‬اما سر انجام چاره را در رفتن دید‪ .‬او در یکی از مصاحبه های خود‪ ٬‬بعد ها تعریف کرد‪:‬‬
‫‪144‬‬

‫”پس از سازماندهی دوباره‪ ٬‬جان احساس می کرد بهتر است من در اپل نمانم تا او ناگزیر نگردد کاری را که شروع کرده است به‬
‫پایان برد‪ .‬همچنانکه می دانید‪ ٬‬او جلو همه اعالن کرد‪ ٬‬نه آن هنگام‪ ٬‬نه پس از گذشت چندی و نه در آینده ای قابل پیش بینی‪ ٬‬برای‬
‫من در آنجا جائی هست‪ .‬این سفید و سیاه دیدن شرایط است‪ ٬‬شاید سفید و سیاه دیدنی بیشتر از آنچه که الزم است“‪.‬‬

‫تحمیل کردن و دست برداشتن تنها دو روش از روش های بی شمار حل اختالف می باشد ( جدول ‪ ۱۲-۵‬را ببینید)‪.‬‬
‫اسکولی بجای آستین باال زدن و حل مشکالت شرکت‪ ٬‬می توانست کاری نکند‪ ٬‬دست روی دست بگذارد و امیدوار باشد‬
‫روزی آنها خود بخودی خوب می شود‪ .‬جابز هم می توانست تسلیم خواست اسکولی شود و خودش اختیار بخش مک را‬
‫به او بسپارد‪ ٬‬یا آن دو می توانستند باهم به سازش برسند و هر کدام از بخشی‪ ٬‬از خواست های خود چشم پوشی کنند (‬
‫بلیک و ماوتون‪.)۱۹۶۴ ٬‬‬

‫از راه های دیگری که پیش پای جابز و اسکولی باز بود‪ ٬‬یکی هم آن بود که باهم بگفتگو بنشینند و راه حلی برای‬
‫درگیری شان بیابند‪ .‬کسانی که در پی حل مشکل هستند‪ ٬‬بجای آنکه تا پایان تلخ بجنگند تا یکی برنده و دیگری بازنده‬
‫شود‪ ٬‬سعی می کنند مسائل و عللی را که در پشت بحث ها و مجادله ها نهفته است‪ ٬‬شناسایی کنند‪ ٬‬با هم کار کنند و‬
‫چنان راه چاره ای برای مشکل بیابند که خرسندی هر دو را فراهم آورد‪ .‬کسانی که در پی حل مشکل هستند‪ ٬‬اهتمام‬
‫دارند بجای رقابت با طرف مقابل‪ ٬‬از مقابله به مثل و دشمنی کردن پرهیز کنند‪ ٬‬اعتماد متقابل به وجود آورند‪.‬‬
‫جویندگان راه حل‪ ٬‬بجای جدل و کاربرد روش های ستیزه جویانه تاثیر گذاری‪ ٬‬نیروی شان را روی گفتگو و مذاکره‬
‫می گذارند‪ .‬نکته آخر آنکه‪ ٬‬در صورت ضرورت‪ ٬‬آنها از وساطت و میانجی گری آدم های دیگر‪ ٬‬برای یافتن راه حلی‬
‫بر اساس انصاف مضایقه نمی کنند‪ .‬این سه جلوه حل مشکل ‪ -‬ایجاد اعتماد‪ ٬‬مذاکره و میانجی گری شخص ثالث ‪ -‬را‬
‫در زیر واشکافی می کنیم ( دیدگاه هایی را که می تواند به کاهش درگیری و ستیزه جوئی میان گروه ها بیانجامد‪ ٬‬در‬
‫بخش ‪ ۱۳‬بررسی خواهیم کرد‪).‬‬

‫جدول ‪ .۵-۱۲‬برخی از روش های معمول حل اختالفات‪.‬‬

‫توصیف‬ ‫اصطالحات مشابه‬ ‫حالت‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫یکی از طرفین ناگزیر‬ ‫برد ‪ /‬باخت‪ ٬‬وادار کردن‪٬‬‬ ‫تحمیل کردن‬

‫می شود موضع طرف‬ ‫ستیزه جوئی‬
‫دیگر را بپذیرد‪ .‬یی‬

‫یکی از طرفین از گروه می‬ ‫فرار کردن‪ ٬‬پس نشستن‬ ‫کناره گیری‬
‫رود کنار‬

‫یکی یا هردو طرفین کار‬ ‫پرهیز‪ ٬‬منتظر شدن‬ ‫کاری نکردن‬

‫چندانی نمی کنند‬

‫یکی از طرفین از‬ ‫نرمش‪ ٬‬باخت‪/‬برد‪ ٬‬واگذار‬ ‫تن در دادن‬

‫درخواست خود چشم می‬ ‫کردن‬
‫پوشد‬

‫طرفین جایگزینی را می‬ ‫باخت‪/‬باخت‪ ٬‬گذشت از هر‬ ‫سازش‬

‫یابند که میان مواضع‬ ‫دو سو‬
‫آنهاست‬

‫طرفین ریشه درگیری را می‬

‫یابند و بر سر راه حلی‬ ‫برد‪/‬برد‪ ٬‬رویاروئی‪٬‬‬ ‫حل مشکل‬
‫سازش می کنند‬ ‫گفتگوهای سازنده‬
‫‪145‬‬

‫اعتماد سازی‬
‫در طول یکی از گردهمایی های بسیار دل آزار هیات مدیره‪ ٬‬جابز و اسکولی سخنان تندی بهمدیگر گفتند‪ .‬آن طوری‬
‫که اسکولی آن رویداد را بیاد می آورد ( ‪ ٬ ۱۹۸۷‬صفحات ‪ ٬) ۲۵۲ - ۲۵۱‬جابز به او می گوید‪” ٬‬بهتر است از اینجا‬
‫بروی‪ ٬‬از هر زمان بیشتر نگران اپل هستم‪ .‬از تو می ترسم‪ “.‬اسکولی که آشکارا خشمگین شده بود‪ ٬‬پاسخ می دهد‪٬‬‬
‫”اشتباه من آن بود تو را بزرگتر از آنی که بودی انگاشتم‪ ... ٬‬دیگر اعتمادی به تو ندارم‪ ٬‬دیگر بی اعتمادی را تحمل‬
‫نخواهم کرد‪“.‬‬

‫اعتماد در کانون حل موفق مشکل جای دارد‪ .‬در حالی که همکاری پیگیر میان آدم ها برای مدتی دراز‪ ٬‬اغلب به‬
‫افزایش اعتماد دوجانبه می انجامد‪ ٬‬در گروه هایی که ناهمسازی ها‪ ٬‬رویا روئی ها و ستیزه جوئی های فزاینده آنها را‬
‫از درون می خورد‪ ٬‬اعتماد دو جانبه هر دم به صورت آروزی دست نیافتنی دورتر می گردد‪ .‬همچنانکه سون‬
‫لیندسکولد شرح می دهد‪ ٬‬آنگاه که مردم نمی توانند بهمدیگر اعتماد کنند‪ ٬‬برای دستیابی به منافع خویش‪ ٬‬به رقابت روی‬
‫می آورند‪ .‬رقابتی از این دست در دراز مدت به خود زنی می انجامد‪ ٬‬چرا که آن به دور بسته ای از رقابت و بی‬
‫اعتمادی دامن می زند‪ .‬لیندسکولد می نویسد ( ‪ ٬ ۱۹۷۸‬صفحات ‪” :) ۷۷۳-۷۷۲‬اگر می شد به طرف دیگر اعتماد کرد‬
‫که در یافتن راه حلی مفید برای هر دو طرف‪ ٬‬همکاری خواهد کرد‪ ٬‬آنگاه می شد آن دایراه را برگرداند‪ ٬‬تا هر دو‬
‫طرف بجای زیان سود ببرند‪“.‬‬

‫اما چگونه می توان اعتمادی را که از میان رفته است‪ ٬‬دوباره بدست آورد؟ برای آن‪ ٬‬ارتباط گذاشتن‪ ٬‬پیگیر بودن و‬
‫نشان دادن آمادگی برای همکاری اهمیت بسیار دارد‪ .‬نخست‪ ٬‬اعضای گروه می باید خواست های خود را بکمک واژه‬
‫های دقیق‪ ٬‬خوب به دیگران روشن سازند و هر آن که فرصت مناسب پیش آمد‪ ٬‬آشکارا از اعتماد‪ ٬‬همکاری و راستی و‬
‫درستی سخن بمیان آورند‪ .‬دوم‪ ٬‬برای آنکه از باره عینی شک و شبهه ای در میان نباشد‪ ٬‬می باید بهوش باشند که‬
‫رفتارهای شان با گفته ها و خواسته های شان همخوانی داشته باشد‪ .‬سوم‪ ٬‬اعضای گروه می باید با کسانی که از در‬
‫هماورد خواهی و رقابت در میایند‪ ٬‬همکاری کنند‪ ٬‬اگر چه پیشاپیش می دانند که آنها در صدد رقابت هستند (بریکمن و‬
‫همکاران‪ .)۱۹۷۹ ٬‬اگر آنها از راه خود برنگشتند و به ستیزه جویی های خود ادامه دادند‪ ٬‬می توان واکنشی مناسب با‬
‫رفتار آنها نشان داد‪ .‬این استراتژی که از آن با این به آن در‪ ٬‬یاد می شود‪ ٬‬کارساز می باشد‪ ٬‬چون افرادی هم که می‬
‫خواهند از آن راه به منافع خود برسند‪ ٬‬هر گاه ببینند درگیری و ستیز پیوسته به زیان خودشان است‪ ٬‬از آن دست‬
‫برمیدارند‪ .‬آدم هایی از این دست‪ ٬‬همواره می کوشند بر گُرده کسانی که سواری می دهند‪ ٬‬سوار شوند‪ ٬‬اما تا می بینند‬
‫آنها در صورت لزوم از رقابت ابائی ندارند‪ ٬‬به همکاری رو می آورند‪ .‬گفته می شود‪ ٬‬آدم هایی که استراتژی این به آن‬
‫در را بکار می گیرند‪ ٬‬آدم هایی ”سر سخت اما پایبند راستی و درستی“ هستند‪ ٬‬اما آنهایی که با رقابت کنندگان راه‬
‫مصالحه و همکاری در پیش می گیرند ضعیف و آنهایی که همواره هماورد خواهی می کنند‪ ٬‬بی انصاف می باشند‪.‬‬

‫مذاکره‬
‫مذاکره فرایند ارتباط دو جانبه می باشد‪ ٬‬که برای شناسائی پایه و اساسی جهت توافق میان دو طرف درگیری‪ ٬‬بکار می‬
‫اید‪ .‬در این حالت‪ ٬‬دو طرف درگیری از طریق بحث و گفتگو به بررسی مسائل خاصی می پردازند‪ ٬‬مواضع خویش را‬
‫توصیف و تصریح می کنند و بهمدیگر پشنهاد و پیشنهاد متقابل می دهند‪ .‬چانه زنی ”رقص مذاکره و گفتگو“ را بنمایش‬
‫در میاورد ( فیشر و اوری‪:)۱۹۸۱ ٬‬‬
‫خریدار‪ :‬این ماشین را چند میدی؟‬
‫فروشنده‪ :‬همین هفته برامون آورده اند‪ .‬صاحب اش پیر مردی بود که با آن می رفته به کلیسا و بر می گشته‪ .‬میتونی‬
‫‪ ۲۰۰۰‬دالر بدی و ببری‪ ٬‬مال تو‪.‬‬
‫خریدار‪ :‬قیمتی که دادی خیلی باالست‪ .‬همین مدل را جای دیگر زیر ‪ ۱۴۰۰‬دالر می فروشند‪.‬‬
‫فروشنده‪ :‬این ماشین اصالً کار نکرده‪ ٬‬مثل اول اش است‪ ٬‬هیچ چی هم نیارزد‪ ۱۹۰۰ ٬‬دالر می خرند‪.‬‬
‫خریدار‪ :‬من به آن ‪ ۱۵۰۰‬دالر می دهم‪.‬‬
‫فروشنده‪ :‬خودمون به آن بیشتر از این ها داده ایم؛ ‪ ۱۷۵۰‬دالر بده‪ ٬‬مال تو‪.‬‬
‫خریدار‪ ۱۶۰۰ :‬دالر‪ ٬‬اما به شرطی که جای این ها الستیک نو بیاندازی‪.‬‬
‫همچنانکه مثال باال روشن می سازد‪ ٬‬در مذاکره گام هایی است که تکرار می شود‪ :‬طرف الف پیشنهادی می دهد و‬
‫طرف ب در برابر آن پیشنهاد دیگری می کند‪ .‬این رقص متقابل ( پیشنها دادن و پیشنهادی در برابر آن دریافت کردن)‬
‫بارها و بارها تکرار می گردد تا به یک راه حل قابل قبول برای هر دو برسد‪.‬‬
‫‪146‬‬

‫مذاکره می تواند اشکال گوناگونی داشته باشد‪ .‬در پاره ای موارد‪ ٬‬کمی بیشتر از چانه زنی ساده و توافق متقابل می‬
‫باشد‪ .‬اگرچه هر دو طرف سعی می کنند گرایش خود به رقابت را حفظ کنند‪ ٬‬به نوبت اندکی سازش نشان می دهند و‬
‫کمی کوتاه می آیند تا اینکه به نقطه وسطی می رسند‪ ٬‬که برای هیچ کدام خرسند کننده نیست‪ .‬در برابر‪ ٬‬گفتگوهای‬
‫همگون ساز‪ ٬‬یا مذاکرات اصولی‪ ٬‬هنگامی پیش میاید که طرفین باهم کار می کنند تا راه حلی بیابند‪ ٬‬که برای هردو‬
‫خشنود کننده باشد (یادآور ‪ ۱۲-۶‬را ببینید)‪ .‬مانند مراحل تصمیم گیری‪ ٬‬که در بخش ‪ ۱۰‬توصیف شد‪ ٬‬گفتگوی اصولی‬
‫هنگامی آغاز می گردد که گروه مساله را خیلی روشن شناسائی بکند‪ .‬پس از آن‪ ٬‬مذاکره کنندگان در خصوص آن‬
‫شرایط به جمع آوری اطالعات می پردازند و تا آنجا که برای شان میسر است‪ ٬‬راه حل های جایگزین پیشنهاد می کنند‪.‬‬
‫پس از آن‪ ٬‬گروه یکی از راه حل ها را انتخاب می کند‪ .‬بهتر آنست که راه حل انتخاب شده بر اساس اجماع باشد تا‬
‫واگذار کردن یا گذشتن از حق خود‪ .‬هنگامی که شیوه گفتگوی همگون سازی بکار برده می شود‪ ٬‬استفاده از عوامل‬
‫درون فردی بسیاری میسر می گردد‪ :‬ارتباط باز میان مذاکره کنندگان‪ ٬‬همکاری دوجانبه برای یافتن راه حل و تکه تکه‬
‫کردن درگیری‪ :‬خرد کردن درگیری کلی به مسائل کوچک و مشخص که می شود جداگانه روی آنها کار کرد (فیشر‪٬‬‬
‫‪.)۱۹۶۴‬‬

‫ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة‬
‫یادآور ‪ : ۱۲-۶‬مذاکره اصولی‬

‫گفتگو یا مذاکره دو چهره عمومی دارد‪ :‬گفتگوی نرم و گفتگوی سخت‪ .‬کسانی که گفتگوی نرم را در پیش می گیرند‪٬‬‬
‫چانه زنی ها را خیلی نزدیک به رقابت می بینند و این نگرانی را دارند که مبادا آن‪ ٬‬فرایند همبستگی گروهی را از‬
‫میان ببرد‪ .‬پس آنان شیوه گفتگوی نرم و آرام را در پیش می گیرند‪ :‬پیشنهاد هایی می کنند که به سود شان نیست‪ ٬‬در‬
‫برابر درخواست های طرف دیگر کوتاه می آیند و از رویا رویی پرهیز می کنند تا دوستی های شان را از دست ندهند‪.‬‬
‫در مقابل‪ ٬‬مذاکره کنندگان سخت‪ ٬‬در گفتگوهای خود از تاکتیک های سخت و هماورد جویانه بهره می گیرند‪ .‬آنان از‬
‫آغاز کار موضعی افراطی می گیرند‪ ٬‬سپس کم کم با اکراه و دلخوری گذشت های بسیار کوچکی می کنند‪ .‬گفتگو کننده‬
‫سخت‪ ٬‬برای تاثیر گذاری از استراتژی های ستیزه جویانه بهره می گیرد‪ ٬‬برای نمونه می گوید ”یا می پذیری یا راهت‬
‫را می گیری و می روی“ ‪” ٬‬همین است که گفتم“ ‪” ٬‬دستم بسته است“ یا ”توی دادگاه می بینمت‪ “.‬ثث‬

‫راجر فیشر و ویلیام اوری‪ ٬‬بر پایه مطالعات و رایزنی هایی به عنوان بخشی از پروژه گفتگوی هاروارد‪ ٬‬رویکرد‬
‫سومی را برای گفتگو تهیه کردند‪ :‬گفتگوی اصولی‪ .‬نخست‪ ٬‬برای پیشگیری از درک و برداشت نادرست‪ ٬‬کسانی که‬
‫شیوه گفتگوی سازنده را در پیش گرفته اند‪ ٬‬روی مساله تمرکز می کنند تا روی مقاصد و اغراض‪ ٬‬انگیزه ها و‬
‫نیازهای کسانی که گفتگو می کنند‪ .‬می توان با دوری جستن از برداشت های نادرست و فرایندهای بدام افتادن‪ ٬‬که‬
‫پیشتر بدانها پرداختیم‪ ٬‬از بسیاری پیامدهای ناخوشایند درگیری پرهیز کرد‪ .‬دوم‪ ٬‬گفتگو کنندگان اصولی‪ ٬‬بجای دفاع از‬
‫موضع گیری های خود‪ ٬‬می کوشند مسائلی را که در زیر و پشت موضع گیری های بحث و مجادله کنندگان می باشد‪٬‬‬
‫شناسایی کنند‪ .‬فیشر و اوری ( ‪ ٬ ۱۹۸۱‬صفحه ‪ )۵‬می گویند‪ ٬‬چانه زنی بر سر مواضع بسیار پر خطر می باشد‪:‬‬

‫هنگامی که گفتگو کنندگان روی مواضع به چانه زنی می پردازند‪ ٬‬به قفل کردن خود روی آن مواضع گرایش می یابند‪ .‬هر چه‬
‫بیشتر موضع خود را روشن کنید و از آن در برابر حمله به دفاع برخیزید‪ ٬‬بیشتر به آن پایبندی پیدا می کنید‪ .‬هر چه بیشتر بکوشید‬
‫طرف دیگر را از امکان ناپذیر بودن تغییر موضع آغازین خود قانع کنید‪ ٬‬انجام آن دشوارتر می گردد‪ .‬نمودار ‪ ۱۲-۶‬خالصه ای‬
‫از این رهنمودها می باشد‪ ٬‬که گفتگو کننده سازنده را با مذاکرده کننده سخت و نرم برابر می نهد ( فیشر‪.)۱۹۸۳ ٬‬‬

‫سوم‪ ٬‬فیشر و اورلی پیشنهاد می کنند مذاکره کنندگان بجای مشکالتی که دارند نخست یکی دو جایگزین دیگر را‬
‫بررسی کنند‪ .‬در طول این روند مذاکرات به صورت حل یک مساله مشترک ( گروهی) درمیاید‪ ٬‬که در آن دو طرف‬
‫باهم کار می کنند تا راهی آفرینشگر برای مشکل بیا بند و به آگاهی های نوی برسند تا گروه با بهره گیری از آنها‬
‫بتواند این جایگزین ها را ارزیابی کند ( بخش ‪ ۱۰‬را ببینید)‪ .‬نکته آخر آنکه‪ ٬‬گفتگوی سازنده فیشر و اورلی بجای آنکه‬
‫گزینش نهائی از میان جایگزین ها را به قدرت‪ ٬‬فشار‪ ٬‬منافع شخصی‪ ٬‬یا فرایند تصمیم گیری خود سرانه بسپارد‪ ٬‬آنرا‬
‫بر پایه معیار های عینی می گذارد‪ .‬یک چنین معیار هایی را می توان از استاندارد های اخالقی‪ ٬‬منشورهای دادگری و‬
‫عدالت‪ ٬‬شاخص های عینی ارزش بازار‪ ٬‬استاندارد های حرفه ای‪ ٬‬سنت و غیره بدست آورد‪ ٬‬در عین حال آنها می باید‬
‫از سوی هر دو طرف به عنوان معیار عدالت و انصاف پذیرفته شود‪ .‬جدول ‪ ۶-۱۲‬کوتاه شده این پیشنهادها را نشان‬
‫می دهد و مذاکره کننده سخت و نرم را در برابر هم می نهد ( فیشر‪.)۱۹۸۳ ٬‬‬
‫ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة‬
‫‪147‬‬

‫جدول ‪ :۱۲-۶‬سه رویکرد به گفتگوها‪.‬‬

‫مذاکره کننده اصولی‬ ‫مذاکره کننده سخت‬ ‫مذاکره کننده نرم‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫تاکید می کند که مذاکره‬ ‫تاکید می کند که مذاکره‬ ‫تاکید می کند که مذاکره‬

‫کنندگان چاره جویان راه حل‬ ‫کنندگان دشمن هم هستند‪.‬‬ ‫کنندگان دوست هم هستند‪.‬‬
‫می باشند‪.‬‬
‫هدف را نیتجه ای منطفی‪٬‬‬ ‫هدف را پیروزی می بیند‪.‬‬ ‫هدف را سازش می بیند‪.‬‬
‫بر پایه کارآمد بودن و‬
‫دوستی می بیند‪.‬‬
‫آدم ها را از مشکل جدا می‬ ‫برای رابطه گذاشتن از‬ ‫امتیاز می دهد تا ارتباط‬
‫سازد‪.‬‬ ‫طرف طلب امتیاز میکند‪.‬‬ ‫داشته باشد‪.‬‬

‫برخوردش با آدم ها نرم است و با‬ ‫برخوردش با آدم ها و مساله سخت‬ ‫برخوردش با آدم ها و مساله نرم است‪.‬‬
‫مساله سخت‪.‬‬ ‫است‪.‬‬

‫کارش را جدای از اعتماد‬ ‫به دیگران اعتماد ندارد‪.‬‬ ‫به دیگران اعتماد دارد‪.‬‬
‫پیش می برد‪.‬‬
‫به منافع توجه دارد نه‬ ‫سخت در موضع خود‬ ‫موضع خود را به آسانی‬
‫مواضع‬ ‫فرورفته‬ ‫عوض می کند‬

‫روی منافع کند و کاو می‬ ‫تهدید می کند‪.‬‬ ‫گذشت می کند‪.‬‬

‫کند‪.‬‬
‫از کشیدن مرز و خط قرمز‬ ‫وانمود می کند که آن خط‬ ‫خط قرمز خود را آشکار می‬
‫برای خود پرهیز می کند‪.‬‬ ‫قرمز اوست‪.‬‬ ‫کند‪.‬‬

‫گزینه هایی را برای سود‬ ‫شرط توافق را سود یک‬ ‫برای رسیدن به توافق ضرر‬
‫هر دو طرف پیدا می کند‪.‬‬ ‫جانبه خود می داند‪.‬‬ ‫خود را می پذیرد‪.‬‬

‫گزینه های گوناگونی را‬ ‫دنبال یک پاسخ است‪:‬‬ ‫دنبال یک پاسخ است‪:‬‬
‫فراهم می کند؛ بعدا ً تصمیم‬ ‫پاسخی که خودش می پذیرد‪.‬‬ ‫پاسخی که آنها می پذیرند‪.‬‬
‫گرفته می شود‪.‬‬

‫روی کاربرد معیار عینی‬ ‫روی موضع خود پافشاری‬ ‫روی توافق پافشاری میکند‪.‬‬
‫پای می فشارد‪.‬‬ ‫می کند‪.‬‬

‫کوشش دارد به نتایجی بر‬ ‫کوشش دارد در مسابقه‬ ‫از شرکت در مسابقه‬
‫پایه استاندارد های مستقل از‬ ‫خواست ها خواست او برنده‬ ‫خواست ها پرهیز می کند‪.‬‬
‫خواست ها برسد‪.‬‬ ‫شود‪.‬‬

‫منطقی حرف میزند و حرف‬ ‫فشار می آورد‪.‬‬ ‫در برابر فشار وا می دهد‪.‬‬
‫منطفی را می پذیرد؛ در‬
‫برابر اصول سر فرود می‬
‫آورد نه فشار‪.‬‬

‫ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة‬
‫‪148‬‬

‫بمیان کشیدن پای شخص سوم‬

‫آخرین شیوه و شگردی که برای کاهش درگیری بکار می رود‪ ٬‬بمیان کشیدن شخص دیگر در فرایند گفتگوست‪ .‬هرچند‬
‫در بسیاری از درگیری ها آن عده از اعضای گروه که به درگیری کشیده نشده اند‪ ٬‬می توانند کناری بایستند و بگذارند‬
‫طرفین درگیری ”جنگ شانرا تا آخر پیش ببرند“‪ ٬‬اما بن بست ها‪ ٬‬افزایش پر تنش درگیری‪ ٬‬یا ناتوانی طرفین در‬
‫کاهش درگیری‪ ٬‬می تواند سبب گردد اعضای دیگر گروه یا کسانی که بیرون از گروه هستند گام پیش نهند و کمک کنند‬
‫تا ریشه های مشکل روشن شود و بدین سان مشکل حل گردد ( کرامول‪ ۱۹۸۶ ٬‬؛ پرویت و روبین‪ ۱۹۸۶ ٬‬؛ ریفا‪٬‬‬
‫‪ ۱۹۸۳‬؛ روبین‪.)۱۹۸۰ ٬‬‬

‫شخص سوم‪ ٬‬به طور کلی‪ ٬‬با اجرای وظایف مهمی‪ ٬‬موجب تسهیل در کاهش درگیری می شود‪ .‬نخست‪ ٬‬شخص سوم به‬
‫هر دو طرف فرصت و امکان می دهند هم‪ -‬زمان با کنترل ستیزه جوئی‪ ٬‬آنچه را که می خواهند بگویند و از این طریق‬
‫به تقلیل خصومت و استیصال کمک می کند‪ .‬دوم‪ ٬‬هرگاه گفتگوها به بن بست برسد‪ ٬‬یا درک و فهم طرفین مجادله از‬
‫یکدیگر به راه خطا رود‪ ٬‬شخص سوم می تواند خطای آنان را تصحیح کند‪ .‬سوم‪ ٬‬با عرضه کردن ابزاری مناسب به‬
‫منازعه کنندگان‪ ٬‬کمک می کند بی آنکه آنها اعتبار و آبروی خود را از دست بدهند‪ ٬‬گذشت های کوچکی را بپذیرند و‬
‫گناه آن را خود بگردن میگیرد‪ .‬چهارم‪ ٬‬آنان می توانند به راه حل های جایگزین بیاندیشند و پیشنهاد هایی در آن باره‬
‫بدهند تا اگر آن دو خواستند‪ ٬‬برگزینند‪ .‬پنجم شخص سوم می تواند جنبه هایی از همایش را در خدمت خود بگیرد‪ ٬‬مانند‬
‫محل برگزاری همایش‪ ٬‬طرز نشستن‪ ٬‬رسمی بودن ارتباط‪ ٬‬محدودیت های زمانی و تاریخ برگزاری نشست‪ .‬نکته آخر‬
‫آنکه‪ ٬‬شخص سوم می تواند منازعه کنندگان را از طریق کاربرد فرایند همگرایی و حل مشکل که پیشتر از آن گفتیم‪٬‬‬
‫بسوی آن فرایند هدایت کند و در آن مسیر بیاندازد‪.‬‬

‫به طور کلی‪ ٬‬بمیان کشیده شدن شخص دیگر تاثیر مهمی دارد‪ ٬‬بویژه در شرایطی که اختالف ها شدید است‪ .‬جفری‬
‫روبین ( ‪ ٬)۱۹۸۲‬پس از بررسی نتایج تحقیقات متعدد‪ ٬‬در زمینه فرایندها و تاثیر گذاری پادرمیانی شخص سوم نتیجه‬
‫گیری خود را چنین بیان می کند‪:‬‬

‫(‪ )۱‬شخص دیگر می تواند کمک کند طرفین بی آنکه تحقیر شوند‪ ٬‬با هم آشتنی کنند‪ .‬از آن رو وی کمک می کند تا در‬
‫کوتاه مدت راه حلی موثری یافته شود ( صفحه ‪.)۳۸۰‬‬
‫(‪ )۲‬پا در میانی شخص سوم با بهره گیری از شیوه های سنتی ( مانند میانجی گری‪ ٬‬داوری و مشاوره)‪ ٬‬در صورتی‬
‫که درگیری شدید نباشد‪ ٬‬می تواند کارساز باشد‪ ٬‬اما در صورتی که اختالف ها شدید باشد‪ ٬‬آن بی فایده و حتی دردسر‬
‫ساز خواهد بود‪.‬‬
‫(‪ )۳‬طرفین اختالف احتمال دارد احساس کنند پا در میانی شخص ثالث مداخله ناخواسته و ناخوشایندی است؛ احتمال‬
‫دارد مشاجره کنندگان بخواهند‪ ٬‬اختالف خویش را با توافق خود حل کنند (صفحه ‪.)۳۸۵‬‬

‫در عین حال کارآئی اشخاص ثالث به قدرت آنها در رابطه با مشاجره کنندگان نیز بستگی دارد‪ .‬میانجی گری کننده ها‪٬‬‬
‫میانه رو ها‪ ٬‬دنباله رو ها‪ ٬‬دیپلمات ها‪ ٬‬مشاوران‪ ٬‬واسطه ها و قضات همه شخص ثالت می باشند که پا در میانی می‬
‫کنند‪ ٬‬اما از چشم انداز قدرت‪ ٬‬جایگاه متفاوتی دارند‪ .‬در رویه ای که بر پایه بازجویی می باشد‪ ٬‬شخص سوم از هر دو‬
‫طرف شرکت کننده سوال هایی می کند و سپس رای خود را صادر می کند‪ ٬‬که هر دو آنها ملزم به پذیرفتن آن می‬
‫باشند‪ .‬در حالت داوری آن دو منازعه کننده دالیل خود را به شخص سوم ارائه می کنند و او بر پایه اطالعاتی که‬
‫دریافت کرده است‪ ٬‬رای خود را می دهد‪ .‬در نشست دادخواهی منازعه کنندگان و شخص سوم باهم در یک نشست‬
‫آزاد‪ ٬‬باز و غیر رسمی‪ ٬‬به بحث روی مسائل و راه حل های ممکن می پردازند‪ .‬اگرچه تصمیمات این اشخاص ثالث‬
‫برای منازعه کنندگان اجبار و الزامی ندارد‪ ٬‬اما آنها می توانند به سهولت ارتباط کمک کنند‪ ٬‬پیشنهاد دهند و قوانینی را‬
‫که گذاشته شده است‪ ٬‬نگهدارند‪ .‬هنگامی که شخص دیگر نه قدرتی برای وادار کردن طرفین جهت شرکت در نشست‬
‫ها دارد‪ ٬‬نه روی توصیه ها و پیشنهاد ها‪ ٬‬پا در میانی او را میانجی گری می نامند‪ .‬میزان خرسندی از مداخله شخص‬
‫دیگر به چگونگی انجام این وظایف بستگی دارد‪ ٬‬با این همه تحقیقات نشان می دهد مردم داوری‪ ٬‬پس از آن دادخواهی‪٬‬‬
‫سپس میانجی گری و آخر از همه رویه بازجویی را ترجیح می دهند‪.‬‬
‫‪149‬‬

‫ارزش درگیری‬
‫توافق نداشتن یکی از پیامد های معمول پیوستن به گروه می باشد‪ .‬همچنانکه در بخش ‪ ۴‬یادآور شدیم‪ ٬‬ناظران انواع‬
‫گروه ها‪ ٬‬از درگیری ها و برخوردهای تند میان اعضای گروه گزارش کرده و نتیجه گرفته اند تضاد گروهی به اندازه‬
‫هماهنگی گروهی متداول می باشد‪ .‬به طوری که نظریه درگیری جامعه شناسانه می گوید‪ ٬‬ماهیت پویای گروه موجد‬
‫دگرگونی های پیوسته در گروه می گردد‪ ٬‬اما همراه با آن دگرگونی ها تنش ها و فشار ها سر برمیاورد که خود را در‬
‫درگیری ها بنمایش می گذارد‪ .‬هرچند در موارد اندکی اعضای گروه به سبب هماهنگی خوب رفتار شان‪ ٬‬از هر نوع‬
‫درگیری و تضاد دوری می کنند‪ ٬‬اما در اکثر گروه ها جذب و دفع ناشی از نیروهای میان فردی‪ ٬‬الجرم تاثیر خود را‬
‫می گذارد‪.‬‬

‫بنا بر این می توان گفت‪ ٬‬درگیری از فرایندهای ارزشمند گروه می باشد‪ .‬تا زمانی که می شود درگیری را کنترل و‬
‫حل کرد‪ ٬‬آن‪ ٬‬کارکردی در حفظ‪ ٬‬ثبات و ماندگاری گروه دارد‪ ٬‬که به یکدست و یکپارچه شدن گروه کمک می کند‪.‬‬
‫وابستگی متقابل اعضای گروه و ثبات گروه تا هنگامی که دشمنی های میان اعضای گروه در سطح ظاهر نشده است‪٬‬‬
‫یا رویا روئی پیش نیامده است‪ ٬‬عمیق نمی شود و حل نمی گردد‪ .‬وجود سطح پائینی از درگیری ها در گروه‪ ٬‬می تواند‬
‫نشانگر روابط خوب افراد درون گروه باشد‪ ٬‬اما در اکثر موارد آنها درگیری های خود را پوشیده می دارند و نبود‬
‫درگیری ها نشان از بی عالقه بودن آنها به گروه می باشد‪ .‬درگیری در عین حال با عرضه کردن ابزاری برای بیرون‬
‫ریختن دشمنی های میان افراد‪ ٬‬به حفظ و ثبات گروه کمک می کند‪.‬‬

‫گروه ها بجای نابود کردن سرچشمه انشعاب‪ ٬‬می باید روی مدیریت درگیری تمرکز بگذارند‪ .‬هنگامی که اعضای گروه‬
‫می بینند با یکدیگر درگیر بحث و مجادله می شوند‪ ٬‬می باید با مساله برخورد شود و با هم‪ ٬‬برای حل آن همکاری کنند‪.‬‬
‫اگر درگیری به مرحله تشدید رسید‪ ٬‬اعضا می باید از دشمنی دست بکشند‪ ٬‬مارپیچ افزایش درگیری را متوقف سازند و‬
‫راه همکاری در پیش گیرند‪ .‬از طریق گفتگوهای سازنده‪ ٬‬اعضای گروه می باید راه حل های نو و ابتکاری بیابند‪.‬‬
‫هنگامی که بشود درگیری را خوب مدیریت و حل کرد‪ ٬‬آن منبع با ارزشی می شود‪ ٬‬نه هنگامی که آنرا بچشم مساله ای‬
‫می بینیم که می باید نابود گردد‪.‬‬

‫خالصه‬
‫در مقایسه با درگیری میان گروهی‪ ٬‬که مستلزم درگیر شدن دو یا چند گروه می گردد‪ ٬‬درگیری درون گروهی هنگامی‬
‫پدید می آید که کارها و باورهای یکی از اعضای گروه یا اعضای بیشتر‪ ٬‬برای یکی دیگر از اعضا یا اعضای بیشتر‬
‫پذیرفتنی نمی باشد ‪ -‬از آنرو‪ ٬‬در برابر آن ایستادگی می شود‪ .‬در غالب موارد‪ ٬‬درگیری بدان سبب در گروه پیش می‬
‫آید که اعضای گروه ناگزیر می شوند‪ ٬‬برای دستیابی به منابع اندک باهم به رقابت بپردازند‪ .‬دویج‪ ٬‬از پژوهشگران‬
‫پیشتاز در این گستره‪ ٬‬می گوید اینگونه رقابت ها در میان اعضای گروه وابستگی متقابل ستیزه جویانه را پیش می‬
‫آورد‪ ٬‬در صورتی که همکاری به وابستگی متقابل آشتی جویانه دامن می زند‪ .‬وضعیت هایی که در آنها آمیزه ای از‬
‫انگیزه ها دیده می شود‪ ٬‬مانند بازی دوراهی زندانی ( ب‪ .‬د‪ .‬ز‪ ).‬و دامهای اجتماعی‪ ٬‬به رقابت دامن می زند‪ ٬‬چون آنها‬
‫افراد را به رقابت سوق می دهد تا همکاری‪ .‬در چنین شرایطی‪ ٬‬پس از آنکه افراد به رقابت کشیده شدند‪ ٬‬ایجاد دوباره‬
‫جو و روحیه همکاری بسیار دشوار می گردد‪ .‬استفاده از استراتژی های تاثیر گذاری ستیزه جویانه مانند تهدید و‬
‫مجازات نیز به تشدید درگیری ها منجر می گردد‪ ٬‬بویژه در رویا روئی هایی که همه طرفین امکان تهدید را دارند‪ .‬هر‬
‫چند روابط میان ویژگی های شخصی اعضا و رفتار گروهی پیچیده می باشد‪ ٬‬افرادی که شیوه های رقابتی در روابط‬
‫خود با افراد دیگر اتخاذ می کنند‪ ٬‬گرایش بیشتر به ایجاد درگیری دارند تا آنهایی که از شیوه همکاری سود می برند‪.‬‬
‫مردها و زنها هم به شرایط رقابتی و همکاری واکنش های متفاوت نشان می دهند‪.‬‬

‫پس از آغاز درگیری‪ ٬‬آن پیش از آنکه فروکش کند‪ ٬‬نخست رو به تندی و افزایش می نهد‪ .‬این مارپیچ افزایش درگیری‬
‫و هماورد خواهی حاصل شماری از عوامل می باشد که‪ ٬‬برداشت های نادرست‪ ٬‬سر سپردگی و تعهد‪ ٬‬بدام افتادن‪٬‬‬
‫برانگیختگی‪ ٬‬مقابله به مثل کردن و ائتالف از آن دست می باشد‪ .‬نخست‪ ٬‬نظریه انتساب (صفات ‪-‬م‪ ).‬می گوید درگیری‬
‫به سبب گرایش اعضا به برداشت نادرست از دیگران بدتر می گردد‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬آنها گمان می برند رفتار طرف‬
‫دیگر توسط عوامل شخصی (خوی و خصلت) وی رقم می خود و نه عوامل وضعیتی ( پیرامونی)‪ .‬این خطای اسناد‬
‫بنیادین‪ ٬‬به ویژه هنگامی افزایش می یابد که درگیری پیش می آید و برخی اعضای گروه گرایش پیدا می کنند بدترین‬
‫چیز ها را به اعضای دیگر گروه نسبت دهند‪ .‬دوم‪ ٬‬هنگامی که افراد از نقطه نظرات خود در گروه ها دفاع می کنند‪٬‬‬
‫‪150‬‬

‫شرح دیدگاه‪ ٬‬نیاز به بی آبرو نشدن‪ ٬‬منطقی جلوه دادن و رفتار واکنشی دست بدست هم می دهد و پایبندی به موضع‬
‫خویش را تشدید می کند‪ .‬سوم‪ ٬‬این پایبندی به پایبندی بیشتر می انجامد که آنهم می تواند بدام افتادن را در پی آورد‪.‬‬
‫چهارم‪ ٬‬از آنجا که درگیری اغلب موجب برانگیختگی می گردد‪ ٬‬نظریه برانگیختگی‪ /‬پرخاشگری پیشبینی می کند‬
‫اعضای گروه با تندی و پرخاشگری واکنش نشان خواهند داد‪ .‬پنجم‪ ٬‬هنجار (رفتار) متقابل‪ ٬‬با تقدیس رقابت در برابر‬
‫رقابت‪ ٬‬تا حدودی علت و انگیزه همسان سازی رفتار هایی می باشد که در هنگام کار کردن یک فرد همکاری کننده با‬
‫یک فرد رقابت کننده‪ ٬‬می شود دید‪.‬‬

‫نکته آخر آنکه‪ ٬‬هر چند احتمال دارد درگیری در مرحله آغازین‪ ٬‬هنگام تشکیل ائتالف‪ ٬‬محدود باشد‪ ٬‬اما کم کم بقیه‬
‫گروه به آن معرکه کشیده می شود‪ .‬ائتالف ها نمایانگر درگیری های بیمانند درونگروهی می باشد‪ .‬تشکیل ائتالف در‬
‫اکثر موارد‪ ٬‬استراتژی تاثیر گذاری ستیزه جویانه و بدخواهانه بشمار می آید‪ ٬‬که در غالب اوقات به افزایش هماورد‬
‫خواهی در میان اعضای گروه می انجامد تا همکاری‪ .‬از طریق آزمایش های شبیه سازی‪ ٬‬که در آنها آزمایش شوندگان‬
‫ائتالف تشکیل می دادند تا امتیاز بیشتری بدست آورند‪ ٬‬پژوهندگان پی بردند‪ ٬‬ائتالف ها گرایش دارد به (‪ )۱‬اشتمال بر‬
‫حداقل تعداد اعضای مورد نیاز ( ”ارزانترین راه پیروزی“ )‪ )۲( ٬‬کوچکی تا بزرگی‪ )۳( ٬‬اعضای نسبتا ً ضعیف را در‬
‫بر گیرد‪ )۴( ٬‬اعضای نسبتا ً قوی را کنار بگذارد‪ )۵( ٬‬تقسیم منابع را‪ ٬‬بر اساس هنجاردادگری یا هنجار برابری نهد و‬
‫(‪ )۵‬با توجه به جنسیت افراد در گروه تغییر می کند‪ .‬هر چند تشکیل ائتالف و تقسیم غنیمت به چنگ آمده بر پایه تالش‬
‫مشترک‪ ٬‬اغلب با چانه زنی‪ ٬‬گذشت و امتیاز دادن‪ ٬‬اعتراض و تهدید تعیین می شود‪ ٬‬به نظر می رسد نظریه چانه زنی‬
‫توضیح بهتری از فرایند ائتالف را ارائه می کند تا نظریه حداقل منابع یا نظریه حداقل قدرت‪.‬‬

‫خوشبختانه درگیری ها را از راه های گوناگون می شود حل کرد‪ ٬‬از آن میان‪ ٬‬با تحمیل کردن‪ ٬‬پس کشیدن‪ ٬‬دوری‬
‫جستن و زیاد قاطی نشدن‪ ٬‬تسلیم شدن‪ ٬‬باهم به توافق رسیدن و حل مشکل‪ .‬ایجاد اعتماد‪ ٬‬گفتگو ( از جمله گفتگوی‬
‫سازنده) و مداخله شخص دیگر‪ ٬‬همه روش های حل مشکل می باشد‪ ٬‬چون الزمه آنها‪ ٬‬شناسائی مسائل زیرین و پشت‬
‫درگیری ها‪ ٬‬توسط اعضا و سپس همکاری آنان در یافتن راه حلی است که رضایت هر دو طرف را فراهم می سازد‪.‬‬
‫‪151‬‬
‫‪۰ ۱۳ ۰‬‬
‫درگیری میان گروه ها‬
‫پیشداوری ها و تصاویر دریافتی‬
‫تصویر اهریمنی از دشمن‬
‫تصویر اخالقی از گروه‬
‫تصویر نرینه از گروه‬
‫تصاویر آینه وار‬
‫حل اختالفات میان گروهی‬
‫تماس میان گروهی‬
‫همکاری میان گروهی‬
‫دشمن مشترک‬
‫آشتی دو جانبه‬
‫به حد اقل رسانی پیشداوری های‬
‫طبقه بندی اجتماعی‬
‫گفتگو‬
‫نمایندگی‬
‫نتیجه گیری ها و محدودیت ها‬
‫خالصه‬
‫خاستگاه درگیری های میان گروهی‬
‫رقابت‬
‫طبقه بندی و هویت‬
‫استراتژی های تاثیر گذاری ستیزه‬
‫جویانه‬
‫درگیری و فرایند های درون گروهی‬
‫درگیری و همبستگی‬
‫جدا سازی گروه ها‬
‫پیشداوری های درون و برون گروهی‬
‫کشش های درون و برون گروهی‬
‫ارزیابی کارکرد درون‪ /‬برون گروهی‬
‫درگیری و دریافت درون گروهی‬
‫پیشداوری های حمایتی‬
‫گمراهی های دریافت‬
‫گمراهی های یاد و حافظه‬
‫پیشگویی های خود خواسته‬
‫‪152‬‬

‫در نیمه های تابستان ‪ ٬ ۱۹۵۴‬دو روز‪ ٬‬اتوبوسی از میان شهر اوکالهما می گذشت و پسر بچه های ‪ ۱۱‬ساله را در‬
‫میان شور و شادی به اردوگاه می برد‪ .‬آنها ”پسر های عادی و سازگار با هنجارهای اجتماعی بودند‪ ٬‬هم سن و سال‬
‫هم‪ ٬‬هیچکدام از آنها پیشینه بزهکاری نداشتند‪ ٬‬پیشینه آموزشی شان نیز همسان بود“ (شریف‪ ٬‬هاروی‪ ٬‬وایت‪ ٬‬هود و‬
‫شریف‪ ٬ ۱۹۶۱ ٬‬صفحه ‪ .)۵۹‬پدر و مادر های آنها برای رفتن شان به ادروگاه ‪ ۲۵‬دالر پرداخته و رضایت نامه ای را‬
‫هم امضاء کرده بودند‪ .‬پدر و مادرها بچه های شان را با کوله پشتی و بارهای شان برای رفتن به اردوگاهی در کوه‬
‫های سان بویس در جنوب اوکالهما آورده بودند‪ .‬اردوگاه در پارک ایالتی غار راهزنان قرار داشت‪ .‬افسانه هایی هست‬
‫که که می گوید سده پیش‪ ٬‬اشرار و دزدان‪ ٬‬از غار راهزنان‪ ٬‬به عنوان کمینگاه استفاده می کردند‪.‬‬

‫غار راهزنان اردوگاهی نبود که هر کسی خواست در میانه تابستان برود آنجا‪ .‬همه آن پسرها را یک تیم تحقیقی‬
‫دستچین کرده بود‪ .‬در میان آن تیم چندین افسر پلیس و کارشناس را می شد دید‪ .‬آنها بیش از ‪ ۳۰۰‬ساعت با این‬
‫نوجوانان‪ ٬‬آموزگاران آنها مصاحبه و سوابق تحصیلی‪ ٬‬نیز اصل و نسب آنها را‪ ٬‬رفتار آنها را در مدرسه و زمین‬
‫ورزش‪ ٬‬بی آنکه آنان متوجه شوند‪ ٬‬بررسی و یادداشت کرده بودند‪ .‬پدر و مادر های آنها می دانستند که اردو بخشی از‬
‫یک پروژه تحقیقی در زمینه دینامیک گروه می باشد‪ ٬‬اما خود پسرها خبر نداشتند آنها را در آزمایش غار راهزنان‬
‫شرکت داده شده اند‪.‬‬

‫دست اندرکارن پروژه آگاهانه پسر ها را در دو نوبت جداگانه به اردوگاه آورده و در دو گوشه دور ازهم جای داده‬
‫بودند‪ .‬هفته نخست را آنان در دو گروه کامالً جدا از هم به چادر زدن‪ ٬‬راه پیمائی‪ ٬‬شنا‪ ٬‬ورزش و بازی گذراندند‪ ٬‬اما‬
‫از درون همین ها هنجارها‪ ٬‬قوانین و ساختارهای گروهی سر برمیاورد و به طور طبیعی رشد می کرد‪ .‬با انتخاب‬
‫سرپرست و کاپیتان‪ ٬‬برای تیم های بیس بال‪ ٬‬مقام و سلسله مراتب سر بر می آورد و به سرعت دامنه های دو گروه‬
‫مشخص می گردید ( تصویر ‪ ۱۳-۱‬را ببینید) ‪ .‬پس از آن هر کدام از آن دو گروه برای خود نام و شعار هائی را‬
‫برگزید ‪ -‬مارهای زنگی و باز ها‪ -‬آنها نشانه ها و شعار های شانرا روی پیراهن های خود و پرچم های شان چاپ‬
‫کردند‪ .‬آنگاه هر دو گروه‪ ٬‬قوانین‪ ٬‬بازی ها‪ ٬‬اوقات شام و نهار و فعالیت های خاصی را در خصوص گروه خود تعیین‬
‫کردند‪ ٬‬کم کم هنجارهای گروهی رشد کرد‪ .‬در پایان این مرحله نخست اعضای گروه تحقیق که ’در نهان‘ به گردآوری‬
‫داده ها می پرداختند‪ ٬‬متوجه رفتارها و گرایش های درون گروهی مثبت شدند‪ .‬متن زیرین از یادداشت های آنان نمونه‬
‫ای گویاست‪:‬‬

‫در آن گوشه خلوت‪ ٬‬ایورت ( که در آغاز اردو‪ ٬‬نمی توانست شنا کند) کم کم شروع کرد به یادگیری شنا‪ .‬همه او را تشویق می‬
‫کردند و برای نخستین بار در زندگی او را با نامی که خود روی خود گذاشته بود و از آن خوشش می آمد‪ ٬‬صدا می کردند‪.‬‬
‫سیمپسون داد میزد‪” ٬‬زود باش به پر توی آب‪ ٬‬شیرجه بزن!“ همه آنهایی که زیر تخته پرش توی آب بودند دایره ای تشکیل دادند تا‬
‫اگر او پرید بتوانند از آب بیاورندش بیرون‪ .‬او پس از ‪ ۲‬دقیقه که دو دل مانده بود‪ ٬‬به تشویق دیگران پرید توی آب‪ .‬پس از آنکه او‬
‫یکی دوبار دیگر آن کار را کرد‪ ٬‬بارتون کوتوله هم که شنا نمی دانست‪ ٬‬پرید توی آب و شروع به شنا کرد‪ .‬پس از آن آلن که‬
‫شناگر بود اما می ترسید از تخته پرش‪ ٬‬بپرد‪ ٬‬گام پیش نهاد‪ .‬همه آنها به هاریسون که با دست آسیب دیده روی تخت نشسته بود‪٬‬‬
‫قول دادند پس از آنکه دستش بهتر شد‪ ٬‬بهش کمک خواهند کرد‪” ٬‬تا همه شان بتوانند شنا کنند“‪.‬‬

‫پژوهشگران نقشه کشیده بودند در میان مارهای زنگی و بازها درگیری پیش آورند‪ ٬‬اما دشمنی ها بدون کمک کارکنان‪٬‬‬
‫در میان آنها باال گرفت‪ .‬پس از آنکه هرکدام از گروه ها پی می برد امکانات و تسهیالت اردوگاه را با گروهی دیگر‬
‫شریک است‪ ٬‬به آن گروه بیشتر با ”آن یارو ها“ ‪” ٬‬آنها“ ‪” ٬‬آدمهای دیگر“ اشاره می شد‪ .‬هر دو تیم می خواست با‬
‫گروه دیگر رقابت کند‪ ٬‬از آنرو‪ ٬‬از کارکنان اردوگاه می خواستند مسابقه ای بین آنها ترتیب دهند‪ .‬در واقع کارکنان هم‬
‫همان را می خواستند‪ ٬‬برای همین برنامه چیده بودند میان آنها رقابت به وجود آورند‪ .‬پس میان آنان در چند زمینه‬
‫مسابقاتی برگذار کردند که شامل بیس بال‪ ٬‬طناب کشی‪ ٬‬چادر زنی‪ ٬‬مرتب کردن اتاق ها و یافتن گنج نهان می شد‪.‬‬

‫در آغاز‪ ٬‬تنش میان دو گروه از سرزنش کردن‪ ٬‬دشنام دادن و خوار داشتن فراتر نمی رفت‪ .‬دیری نکشید که تنش میان‪-‬‬
‫گروهی شکل دشمنی بی کم و کاست را بخود گرفت‪ .‬بازها در مسابقه طناب کشی‪ ٬‬با همه کوشش هایی که کرده بودند‪٬‬‬
‫آنرا باختند‪ .‬پس از آن باخت تلخ و دل آزار در صدد انتقام برآمدند‪ .‬آنها یکی از پرچم های مارهای زنگی را کشیدند‬
‫پائین و آتش زدند‪ .‬فردای آن روز که مارهای زنگی تکه سیاه و سوخته پرچم شان را یافتند‪ ٬‬رفتند پیش بازها و‬
‫‪153‬‬

‫پرسیدند آیا آنها پرچم شان را آتش زده اند‪ ٬‬آنها هم گفتند‪ ٬‬درسته آتش زدن پرچم کار آنها بوده است‪ ....‬سیمپسون شروع کرد به‬
‫ناسزا گوئی؛ مارتین راهش را کج کرد بسوی پرچم بازها‪ ٬‬آنرا کَند‪ ٬‬زد زیر بغل و همراه چند تن از مارهای زنگی فرار کرد‪.‬‬
‫ماسون هم ( از بازها) آنها را دنبال کرد‪.‬‬

‫از آنسر نیز‪ ٬‬بازها‪ ٬‬در میدان بازی رفتند سراغ پرچم دیگر مارهای زنگی که جا گذاشته بودند‪ .‬عده ای از مارهای زنگی که در‬
‫آنجا بودند‪ ٬‬کوشیدند آنرا بدست آورند‪ ٬‬اما بازها آنرا پاره پاره کردند‪ .‬سویفت ( از مارهای زنگی) کریگ را محکم از پشت گرفته‬
‫بود و می پرسید کدام یک از افراد بازها پرچم آنها را آتش زده است‪ .‬کریگ گفت همه شان‪ .‬سیمون ( از مارهای زنگی) با مشت‬
‫کاتلر را زده و انداخته بود زمین‪ .‬می باید جلو این جنگ های تن به تن گرفته می شد‪.‬‬

‫پس از این رویداد‪ ٬‬مارهای زنگی‪ ٬‬برای انتقام گرفتن‪ ٬‬شب هنگام به خوابگاه بازها حمله بردند‪ .‬آنها که لباس های تیره‬
‫پوشیده و چهره های شان را سیاه کرده بودند‪ ٬‬ریختند به خوابگاه‪ ٬‬پشه بند ها را پاره‪ ٬‬تختخواب ها را واژگون کردند و‬
‫وسایل شخصی آنها را به غارت بردند ( مارهای زنگی حتی دو شلوار لی سرپرست بازها را با خود برده بودند؛ آنها‪٬‬‬
‫آن شلوار ها را پرچم ساخته و روی ساق های آن ها نوشته بودند‪” ٬‬آخرین بازمانده بازها“ )‪ .‬جلو بازهای خشمگین را‪٬‬‬
‫که همان شب می خواستند متقابالً حمله کنند‪ ٬‬کارکنان اردوگاه گرفتند‪ ٬‬چون آنها برای حمله سنگ‪ ٬‬چوب و چماق آماده‬
‫کرده بودند‪ .‬اما پس از آنکه مارهای زنگی صبح فردا برای صبحانه خوردن رفتند‪ ٬‬باز ها دست بکار شدند‪:‬‬

‫چون آنها یقین حاصل کردند‪ ٬‬مارهای زنگی در سالن غذا خوری گرد آمده اند‪ ٬‬با چوب و چماق‪ ٬‬زیر رهبری کاتلر که شب پیش‬
‫نتوانسته بود حمله کند‪ ٬‬دست بکار شدند‪ .‬بازها خوابگاه مارهای زنگی را بهم ریختند‪ ٬‬تختخواب ها را برگرداندند‪ ٬‬آشغال ها را‬
‫همه جا پخش کردند‪ ٬‬برگشتند به قسمت خود‪ ٬‬تا چوب و چماق و سنگ آماده کنند و در صورت حمله مارهای زنگی حساب شان را‬
‫برسند‪.‬‬
‫‪154‬‬

‫در مجموع بازها در مسابقات با فاصله چشمگیر پیروز شدند و جایزه‪ ٬‬کارد و نشان گرفتند‪ .‬اما آن شب‪ ٬‬دیر هنگام‪٬‬‬
‫مارهای زنگی غارت می کردند‪ ٬‬باز ها رفته بودند و کسی از آنها در خانه نمانده بود‪ ٬‬تخت خواب ها را بهم می ریختند‪ ٬‬وسایل‬
‫شخصی آنها را زمین می انداختند‪ ٬‬هر چه دست شان می آمد می شکستند‪ ٬‬سر آخر هم جایزه‪ ٬‬نشان ها و کارد های آنها را‬
‫برداشتند و در رفتند‪ .‬چون باز ها فهمیدند‪ ٬‬چه پیش آمده است‪ ٬‬به اردوگاه مارهای زنگی رفتند و به آواز بلند به آنها دشنام دادند‪.‬‬
‫رهبری بازها را ماسون داشت‪ ٬‬او بسیار خشمگین و هر لحظه آماده جنگیدن بود ‪ ....‬مارهای زنگی به باز ها گفتند اگر روی زمین‬
‫بخوابند و سینه خیز بروند‪ ٬‬جایزه‪ ٬‬کاردها و نشان های شان را پس می دهند‪ .‬ماسون ( از بازها) باعجز فراوان از آنها می خواست‬
‫دو تن از افراد قوی خود را معرفی کنند تا باهم بجنگند‪ ٬‬اما مارهای زنگی آنرا نپذیرفتند‪ .‬مارتین ( از مارهای زنگی) و لین ( از‬
‫اعضای رده پایین بازها) با مشت و لگد افتاده بودند بجان هم‪ .‬میلز ( از مارهای زنگی) با کالرک ( از بازها) دست بگریبان شده‬
‫بودند‪.‬‬

‫کارکنان کمپ برای آنکه نگذارند پسرها همدیگر را زخمی و زیلی بکنند‪ ٬‬پا پیش گذاشتند‪ .‬آنها دو گروه درگیری را‪٬‬‬
‫در میان فریادهای ”بازنده های بدبخت“‪” ٬‬تنبل ها و بیکاره ها“‪” ٬‬بچه ننه ها“‪” ٬‬بُز دل ها“‪ ” ٬‬بچه کوچولوها“‪ ٬‬از هم‬
‫جدا کرده به دو انتهای اردوگاه فرستاند‪.‬‬

‫پژوهشگران توانسته بودند تنها در دو هفته‪ ٬‬در اردوی غار راهزنان‪ ٬‬گروهی از پسرهای ”معمولی“ را به دو دسته‬
‫دشمن خونی تبدیل کنند‪ .‬این تغییر چگونه به وجود آمد؟ چه عواملی در آن وضعیت به دشمنی میان دو گروه دامن زد؟‬
‫شاید مهم تر از این ها‪ ٬‬چگونگی کاستن از درگیری میان آنها بود‪ .‬در این بخش از کتاب می کوشیم به پرسش های‬
‫باال‪ ٬‬با توجه به ستیز و تضاد میان گروهی‪ ٬‬پاسخ دهیم‪ .‬در جستجوی دست یابی به درک بهتری از این پدیده‪ ٬‬به کند و‬
‫کاو در چهار گستره عمومی می پردازیم‪ )۱( :‬عواملی که به تنش میان گروه ها منجر می گردد‪ )۲( ٬‬تحوالتی که‬
‫درون گروه‪ ٬‬در طول درگیری با گروه دیگر‪ ٬‬روی می دهد‪ )۳( ٬‬فرایندهای دریافتی که موجب تشدید درگیری می‬
‫گردد‪ )۴( ٬‬راه های کاهش درگیری‪.‬‬

‫منابع درگیری های درون گروهی‬

‫دو دسته از قاچاقچی های مواد مخدر برای بدست آوردن کنترل منتطقه ای‪ ٬‬با تفنگ های نیمه خودکار بهم حمله می‬
‫کنند‪ .‬کارگران معدن که اعتصاب کرده اند‪ ٬‬با دیدن پلیس ها و نیروهای دولتی که می خواهند صفوف آنها را بهم‬
‫بریزند‪ ٬‬به آنان حمله می برند‪ .‬دانشجویانی که اعتراض می کنند استادان شان عالقه ای به تدریس نشان نمی دهند‪ ٬‬از‬
‫روی انصاف نمره نمی دهند و اساتیدی که می گویند دانشجویان زیاد با هوش نیستند‪ .‬هنگامی که چند افسر پلیس یکی‬
‫از سیاهانی را که از فروشگاهی دزدی کرده بود‪ ٬‬می زنند و می کشند و فردی که شلیک کرده است زندانی نمی شود‪٬‬‬
‫سیاه پوستان در مرکز شهر به سفید پوستان حمله می کنند‪ .‬از روزی که اسرائیل تاسیس شده است‪ ٬‬هر اسرائیلی دشمن‬
‫اعراب بشمار می آید‪ ٬‬و هر عربی گمان می رود‪ ٬‬از اسرائیلی ها متنفر است‪.‬‬

‫درگیری های میان گروهی در همه سطوح سازمان اجتماعی پیش می آید‪ ٬‬از جنگ میان دارو دسته های دزدان و‬
‫قاچاق کنندگان مواد مخدر تا بحث و جدل های سازمان داده شده در بخش های صنعتی‪ ٬‬تا آشوب های برخاسته از بهم‬
‫ریختن روابط اجتماعی تا درگیری میان ملت ها‪ .‬هرچند درگیری های میان گروه ها از پدیده های بسیار پیچیده ایست‬
‫که دانشمندان اجتماعی به کند و کاو آنها می پردازند‪ ٬‬اما هنوز رسیدن به هدف درک بیشتر و بهتر از آن و امید به‬
‫کاستن از تنش‪ ٬‬آنها را بیشتر سرگرم می دارد‪ .‬از نکات مهم برای آغاز این بررسی ها‪ ٬‬سوال ساده و وسوسه آمیزی‬
‫می باشد‪ ” ٬‬چه عاملی موجب درگیری میان گروه ها می گردد؟“ ( برای واشکافی گسترده علل و پیامدهای درگیری‬
‫میان گروه ها‪ ٬‬برور و کرامر‪ ۱۹۸۵ ٬‬؛ کوندور و براون‪ ۱۹۸۸ ٬‬؛ استفان‪ ۱۹۸۵ ٬‬؛ تاجفل‪ ۱۹۸۲ ٬‬؛ تیلور و مقدم‪٬‬‬
‫‪ ۱۹۸۷‬؛ و ورشل و آستین‪ ۱۹۸۶ ٬‬را ببینید‪).‬‬

‫رقابت‬
‫در روز نهم از آزمایش غار راهزنان‪ ٬‬مارهای زنگی و بازها برای نخستین بار جایزه مسابقات را که نشان داده می شد‬
‫دیدند‪ :‬جایزه درخشان‪ ٬‬نشان هایی که برای هرکدام از اعضای تیم برنده در نظر گرفته شده بود‪ ٬‬از همه آنها باالتر ‪-‬‬
‫چاقو های چهار تیغه مخصوص اردو‪ .‬پسرها همه آن جوایز را می خواستند و برای بدست آوردن آنها آماده بودند همه‬
‫‪155‬‬

‫کوشش خود را بکار برند‪ .‬از آن پس هدف نهایی فعالیت های گروهی به دور پیروزی و دستیابی به جایزه می چرخید‪.‬‬
‫هرچند هر دو گروه در آروزی برنده شدن آن جوایز بودند‪ ٬‬اما پیروزی یکی با باخت دیگری برابر بود‪ .‬از این پس آن‬
‫دو گروه دشمن هم می شدند و برای رسیدن به جایزه می باید بر دیگری پیروزی می یافتند‪.‬‬

‫نظریه درگیری واقع بینانه‬

‫نظریه واقع بینانه درگیری بر آنست درگیری میان‪-‬گروهی‪ ٬‬از رقابت میان گروه ها برای دستیابی به منابع محدود‬
‫ناشی می شود‪ .‬پیرو این نظریه‪ ٬‬چیزهائی را که مردم ارزشمند می شمارند‪ ٬‬از جمله خواراکی ها‪ ٬‬سرزمین ها‪٬‬‬
‫ثروت‪ ٬‬قدرت‪ ٬‬منابع طبیعی و انرژی چنان کم و اندک می باشد که اگر اعضای یک گروه به آن کاالی اندک دست یابد‪٬‬‬
‫برای اعضای گروه دیگر چیزی نمی ماند‪ .‬طبعا ً همه گروه ها می خواهند چیزهائی را ”داشته باشند“ تا اینکه ”نداشته‬
‫باشند“‪ .‬از آنرو آنها برای دستیابی به آن خواست ها ناگزیر می گردند دو گام درهم تنیده بردارند‪ :‬منابع مورد نظر را به‬
‫چنگ آورند‪ ٬‬نگذارند گروه دیگر به خواست خود ‪ -‬دستیابی بر آن منابع‪ -‬برسد ( کامپبل‪ .)۱۹۶۵ ٬‬در گذر سال ها‬
‫کوشش شده است با بکار گیری نظریه های درگیری مبتنی بر رقابت‪ ٬‬مبارزه طبقاتی ( مارکس و انگلس‪٬)۱۹۴۷ ٬‬‬
‫شورش ها ( گور‪ ٬)۱۹۷۰ ٬‬جنگ های بین المللی ( دویچ‪ ۱۹۸۵ ٬‬؛ استرویفرت و استرویفرت‪ ٬)۱۹۸۶ ٬‬نژاد پرستی (‬
‫بوبو‪ ۱۹۸۳ ٬‬؛ کیندر و سیرس‪ ۱۹۸۱ ٬‬؛ ‪ ٬)۱۹۸۵‬رقابت های قبایل رقیب در افریقای خاوری ( بروور و کامپبل‪٬‬‬
‫‪ ٬)۱۹۷۶‬حتی رشد فرهنگ و ساختار اجتماعی را ( سیمل‪ ۱۹۵۵ ٬‬؛ سامنر‪ )۱۹۰۶ ٬‬توضیح دهند‪.‬‬

‫به طور کلی شواهد موجود با مفروضات نظریه واقع بین درگیری‪ ٬‬همسوئی نشان می دهد‪ ٬‬چرا که گروه هائی که با‬
‫هم به رقابت بر می خیزند‪ ٬‬اغلب گروه هایی هستند که باهم درگیری دارند ( هورویتز و رابی‪ ۱۹۸۲ ٬‬؛ ورشل‪٬‬‬
‫اندریولی و فولگر‪ .)۱۹۷۷ ٬‬روبرت بلیک و جین ماوتون‪ ٬‬برای مثال‪ ٬‬با گماشتن مدیرانی به‪ ٬‬گروه هایی که به مدت‬
‫دو هفته در یک دوره آموزش مدیریت شرکت کرده بودند و در گروه های کوچک روی حل پاره ای مسائل کار می‬
‫کردند‪ ٬‬به بررسی رقابت و درگیری پرداختند‪ .‬هرچند پژوهشگران هیچگاه از رقابت سخنی بمیان نیاوردند‪ ٬‬اما شرکت‬
‫کنندگان در آزمایش‪ ٬‬می دانستند که گروهی از کارشناسان مشخص خواهد کرد کدام گروه بهترین راه حل را یافته‬
‫است‪ .‬بسیاری از آنان پروژه یاد شده را یک پروژه رقابت می دیدند‪ ٬‬از همین روی پیروزی در آن‪ ٬‬برای شان اهمیت‬
‫داشت‪ .‬رهبرانی که کمک می کردند گروه شان بر گروه رقیب پیروز شود‪ ٬‬اهمیت و اعتبار می یافتند‪ ٬‬در برابر‬
‫رهبران گروه های بازنده کنار گذاشته می شدند و جای آنها رهبران نوی می گماشتند‪ .‬گروه ها در خالل کار و ساعات‬
‫استراحت که برای قهوه خوردن گذاشته شده بود‪ ٬‬بیشتر دور هم جمع می شدند و کمتر پیش می آمد که فردی از گروه‬
‫به دوستی با افراد گروه دیگر دلبستگی نشان دهد‪ .‬در برخی از موارد دشمنی میان گروه ها چنان باال میگرفت که‬
‫ناظران ناگزیر میشدند به طور موقت ”جلو آزمایش را بگیرند“‪ ٬‬برای بازگرداندن آرامش‪ ٬‬نظم و ”ایجاد اساسی برای‬
‫نظم متقابل“ گامهای مشخصی بردارند‪ .‬این یافته ها و یافته های دیگر حاکی از آن است که تنها پیشبینی و انتظار رقابت‬
‫میان گروه ها‪ ٬‬می تواند به برافروختن آتش دشمنی میان آن ها بیانجامد‪.‬‬

‫می باید توجه داشت‪ ٬‬گرایش به رقابت میان گروه ها‪ ٬‬که زمینه‪-‬ساز درگیری های میان گروهها می گردد‪ ٬‬موازی با‬
‫رابطه میان رقابت ها و درگیری های درون گروهی می باشد که پیشتر‪ ٬‬در بخش ‪ ۱۲‬بدان پردختیم‪ .‬رقابت می تواند‬
‫در ایجاد درگیری های میان گروه ها نقش بزرگتری را بازی کند‪ ٬‬چون گروه ها بیشتر گرایش به رقابت دارند تا افراد‪.‬‬
‫چت اینسکو و همکاران وی با واداشتن افراد و گروه ها به بازی دوراهی زندانی‪ ٬‬توانستند نشان دهند گروه ها بیشتر به‬
‫هماورد خواهی گرایش دارند‪ .‬همچنانکه در بخش ‪ ۱۲‬توضیح داده شد‪ ٬‬بازی هایی که آمیزه ای از انگیزه ها را‬
‫تحریک می کند‪ ٬‬به بازی کنان امکان می دهد تا میان واکنش همکاری و واکنش هماورد خواهی یکی را برگزینند‪.‬‬
‫اینسکو متوجه شد افرادی که وی روی آنها تحقیق کرده است‪ ٬‬شوق چندانی به رقابت نشان نمی دهند‪ .‬هنگامی که افراد‬
‫یک به یک با هم بازی می کردند‪ ٬‬میانگین کسانی که در طول بازی‪ ٬‬از در رقابت در میامدند ‪ ۶.۶٪‬بود‪ .‬بهمان سان‬
‫هنگامی که سه بازیکن بدو آنکه باهم دوستی و صحبتی داشته باشند‪ ٬‬با سه بازیکن ناشناس و جداگانه دیگر بازی می‬
‫کردند‪ ٬‬رقابت همچنان پائین بود‪ . ۷.۵٪ ٬‬اما هنگامی که سه بازیکن دوست که باهم همکاری داشتند با سه بازیکن‬
‫دوست و همکاری کننده دیگر بازی می کردند‪ ٬‬رقابت به ‪ ۳۶.۲٪‬می رسید‪ ٬‬هنگامی هم که گروه های سه تایی با گروه‬
‫های سه تایی دیگر بازی می کردند‪ ٬‬اما خواست های شانرا از طریق نماینده خود به گروه دیگر ابراز می داشتند‪٬‬‬
‫رقابت از آن هم باالتر می رفت‪ . ۵۳.۵٪ ٬‬این تاثیرات چشمگیر حاکی از آنست که هرچندان هم افراد گروه بخواهند‬
‫راه همکاری در پیش بگیرند‪ ٬‬هنگامیکه آنها به گروه ملحق می شوند‪ ٬‬گرایش به همکاری‪ ٬‬جای خود را به رقابت می‬
‫دهد‪.‬‬
‫‪156‬‬

‫مقوله سازی و هویت‬

‫در غار راهزنان‪ ٬‬حتی پیش از مطرح شدن مسابقات زور آزمایی‪ ٬‬درگیری میان دو گروه شروع به گسترش کرده بود‪.‬‬
‫در واقع پسر های نوجوانی که در گروه های باز ها و مار های زنگی بودند‪ ٬‬پیش از آنکه همدیگر را ببینند‪ ٬‬شروع‬
‫کرده بودند به خوار داشتن همدیگر و گفتن‪” ٬‬آن یارو ها“ به همدیگر‪.‬‬

‫کم کم با شکل گرفتن و شناخته شدن گروه های خودی‪ ٬‬گرایشی نیز برای شناختن دیگران به عنوان گروه غیر خودی ها پدید می‬
‫آمد ‪ . ...‬مارهای زنگی نمی دانستند گروه دیگری‪ ٬‬غیر از خود آنها در اردوگاه هست‪ ٬‬تا اینکه سر و صدای باز ها را از سوی‬
‫برکه آب شنیدند؛ اما از همان دم‪ ٬‬گروه غیر خودی ها در زندگی آنها تاثیر برجسته ای داشت‪ .‬هیل ( از مار های زنگی) گفت‪٬‬‬
‫”بهتر است سر و کله آنها در محل شنای ما پیدا نشود‪ “.‬فردای آنروز سیمسون صدای آنها را از جاده ای که کنار اردوگاه شان می‬
‫گذشت شنید‪ ٬‬گویا باز می رفتند بسوی برکه ای که آنها در آن شنا می کردند‪.‬‬

‫شریف ها می گفتند درگیری میان دو گروه حاصل رقابت آنها بود‪ ٬‬اما این توجیح‪ ٬‬طرد تقریبا ً اتوماتیک اعضای گروه‬
‫دیگر را آنچنان که باید‪ ٬‬به طور کامل بیان نمی کند‪ .‬آیا می توان گفت تنها عضویت در گروهی‪ ٬‬حتی در نبود رقابت‪٬‬‬
‫برای ایجاد درگیری درون گروهی بسنده می باشد؟‬

‫هنری تاجفل و همکارانش برپایه آزمایش هایی که کرده اند‪ ٬‬آن ایده را تائید می کنند‪ .‬تاجفل درگیری را تا فرایند مقوله‬
‫سازی اجتماعی پیگیری کرده‪ ٬‬می گوید آدم ها یاد می گیرند از طریق طبقه بندی اشیاء جاندار و بی جان به مقوله ها‪٬‬‬
‫پیرامون اجتماعی خود را درک کنند‪ .‬این فرایند مقوله سازی فرض را بر آن می نهد‪ ٬‬اگرچه در جهان آدم های‬
‫گوناگونی وجود دارد‪ ٬‬اما همه آنها را می توان در مقوله های دریافتی گوناگون جای داد‪ .‬از آن گذشته‪ ٬‬هرچند دریافت‬
‫کننده‪ ٬‬برای رده بندی مردم‪ ٬‬امکان دارد از زنجیره گسترده و محتمل مقوله ها استفاده کند‪ ٬‬اما دو مقوله سازی‬
‫اجتماعی خیلی اساسی می باشد‪ ٬‬مقوله اعضای گروه من و اعضای گروه دیگر ( جونز‪۱۹۸۳ ٬‬؛ ویلدر ‪.)۱۹۸۶‬‬

‫مقوله سازی اجتماعی نقشی اساسی در شناخت ما از جهان پیرامون مان دارد ( فیسکه و تیلور‪ .)۱۹۸۴ ٬‬با این همه‪٬‬‬
‫تاجفل و جان تورنر باور دارند‪ ٬‬مقوله سازی اجتماعی با فراهم آوردن شرایط تمایز گذاری میان ”ما“ و ”آنها“‪ ٬‬تخم‬
‫کینه و دشمنی را می کارد‪” :‬همین که به دو گروه جداگانه تعلق داشته باشی ‪ -‬که یک طبقه بندی اجتماعی می باشد ‪-‬‬
‫سبب تبعیض های میان‪-‬گروهی می گردد که در آن گروه خودی ها گروه برتر شمرده می شود“ ‪.‬‬

‫تاجفل و همکارانش این فرضیه را در پرتو آنچه که الگوی حداقل‪-‬گروه نامیده می شود‪ ٬‬بررسی کردند‪ .‬نخست‬
‫پژوهشگران شرکت کنندگان را به دلخواه‪ ٬‬در یکی از دو گروه جای دادند‪ .‬با این همه به شرکت کنندگان گفته شد تقسیم‬
‫آنها در دو گروه بر پایه ویژگی های دیگری بوده است‪ ٬‬مانند عالئق هنری‪ .‬پس از آن‪ ٬‬از آزمایش شوندگان خواسته شد‬
‫کتابچه هایی را بخوانند که در آنها‪ ٬‬از آنان خواسته می شد مشخص کنند چگونه می شود مقداری پول را میان شرکت‬
‫کنندگان دیگر در آزمایش می شود تقسیم کرد‪ .‬در آن کتابچه ها نام شرکت کنندگان نوشته نشده بود‪ ٬‬اما با نگاهی به‬
‫شماره رمزی که در کنار هر کدام از اسم ها نوشته شده بود‪ ٬‬می شد دید به کدام گروه تعلق دارند‪ .‬تاجفل نتیجه را‬
‫حداقل گروه می نامد‪ ٬‬چون (‪ )۱‬اعضای آن گروه ها هرگز باهم رو در رو بده و بستانی نمی کننند‪ )۲( ٬‬هویت های‬
‫اعضای گروه خودی و گروه نا‪-‬خودی ناشناخته می ماند و (‪ )۳‬با تخصیص سهم بیشتر یا کمتر به شخص خاصی‪٬‬‬
‫چیزی گیر هیچیک از تقسیم کنندگان نمی آید‪ .‬در اصل‪ ٬‬گروه ها ”صرفا ً جنبه شناختی دارد“؛ آنها تنها در ذهن آزمایش‬
‫شوندگان هستی می یابد‪.‬‬

‫تحقیق تاجفل حتی در شرایط حداقل گروهی‪ ٬‬خشک اندیشی سیستماتیک در باره گروه خودی را آشکار می سازد‪ .‬در‬
‫این جا شرکت کنندگان یکدیگر را نمی شناختند‪ ٬‬امیدی به کار آنها با همیگر در آینده نبود‪ ٬‬عضویت آنها در آن گروه‬
‫هیچ تاثیری روی خود آنها یا دوستی های شان نداشت‪ .‬با این همه آزمایش شوندگان نه تنها پول بیشتری به اعضای‬
‫گروه خود می دادند بلکه دیده می شد خیلی جدی در دادن پول به اعضای گروه دیگر ناخن خشکی می کردند‪ .‬در واقع‪٬‬‬
‫خشک اندیشی در باره گروه خودی ها‪ ٬‬حتی پس از آنکه پژوهشگران به تفصیل شرح و توضیح می داند‪ ٬‬جای داده‬
‫شدن اعضا در گروه ها کامالً دلبخواه بوده است و تخصیص پول به نا‪-‬خودی ها به هیچ روی باعث کم شدن پول‬
‫خودی ها نمی گردد‪ ٬‬باز از میان نمی رفت‪ .‬تاجفل نتیجه گیری کرد این صرفا ً طبقه بندی است که موجب درگیری با‬
‫گروه می گردد و نه احساس همانندی و همسانی‪ ٬‬نه رقابت‪ ٬‬نه رابطه مشترک‪ ٬‬یا چیزی از این دست ( تاجفل و تورنر‪٬‬‬
‫‪.)۱۹۸۶‬‬
‫‪157‬‬

‫تحقیق تاجفل سبب پژوهش دیگری روی علل ترجیح دادن گروه خودی در گروه های حداقل گردید که هنوز هم ادامه‬
‫دارد‪ .‬با آن همه‪ ٬‬این روزها‪ ٬‬پژوهشگران زیادی باور دارند نظریه هویت اجتماعی توضیحی برای یافته های تاجفل‬
‫می باشد‪ .‬این نظریه که به سختی از نظریه روانشناسی اجتماعی متاثر می باشد روی سه پایه استوار است‪ :‬نخست‪٬‬‬
‫طبق مفهوم طبقه بندی اجتماعی‪ ٬‬ما به سادگی می توانیم افراد گروه خودی و نا‪-‬خودی را از هم تشخیص دهیم‪ .‬دوم‪٬‬‬
‫در ما گرایشی به داشتن هویت اجتماعی مثبت وجود دارد‪ .‬سوم‪ ٬‬بخش بزرگی از هویت اجتماعی مان را از هویت‬
‫گروهی مان بدست می آوریم‪ .‬هر گاه آن سه فرض را یکجا در نظر بگیریم‪ ٬‬به این ایده می رسیم‪ ٬‬برای آن اعضای‬
‫گروه خود را ترجیح میدهیم که بتوانیم هویت اجتماعی خود را ابقا و از آن نگهداری کنیم‪ .‬هرگاه اعتماد به نفس مان‬
‫متعاقب شکست شخصی تضعیف گردد‪ ٬‬گروه مان بما دلگرمی و اعتماد می دهد‪ .‬با الف و گزاف زدن در باره گروه‬
‫خود‪ ٬‬اعتماد به نفس خویش را تقویت می کنیم‪ .‬پس به مقایسه کیفیات و خصائل خود با اعضای گروه نا‪-‬خودی روی‬
‫می آوریم‪ ٬‬چرا که از این رهگذر شواهدی برای برتری خود بدست میاوریم‪ .‬این شرح و بیان هر چند بر پایه حدس و‬
‫گمان می باشد‪ ٬‬اما کارهای آن پسرهای نوجوانی که در غار راهزنان گرد آمده بودند‪ ٬‬آنرا روشن می سازد‪ .‬آنان با هر‬
‫تفسیر و اشاره تحقیر آمیزی که در باره گروه نا‪-‬خودی می کردند‪ ٬‬افتخار شان به خویشتن و گروه خودی بیشتر می‬
‫گشت‪.‬‬

‫استراتژی ها تاثیر گذاری ستیزه جویانه‬

‫شاید بشود گفت آخرین سرچشمه درگیری ها میان بازها و مارهای زنگی از همه آنهای دیگر روشنتر است‪ .‬بودن دو‬
‫گروه در اردوگاه و مسابقات زور آزمایی میان آنها‪ ٬‬ای بسا که میدان را برای درگیری آنان آماده کرده بود‪ ٬‬اما آنچه که‬
‫آتش دشمنی را بر افروخت‪ ٬‬نیش و کنایه های میان دو گروه بود‪ ٬‬که گفته و شنیده می شد ‪ -‬سرزنش ها‪ ٬‬خوار داشتن‬
‫ها‪ ٬‬تهدید ها و نابود کردن وسایل شخصی‪ .‬در نخستین روز مسابقات مارهای زنگی به قلدری و تحقیر باز ها پرداختند‪.‬‬
‫باز ها در برابر آن پرچم تیمی مارهای زنگی را آتش زدند‪ .‬چون مارهای زنگی از آن زیان آگاه گشتند‪ ٬‬در برابر‬
‫بازهای پُررو و گستاخ درآمدند‪ .‬آنها هم پرچم بازها را آتش زدند‪ .‬از آن پس با هم گالویز شدند‪ ٬‬و درگیری میان‬
‫گروهی به اوج رسید‪.‬‬

‫آنگاه که افراد گروه در درگیری با گروه های دیگر به تاکتیک های تاثیر گذاری کینه و ستیزه جویانه‪ ٬‬مانند خوار‬
‫داشتن‪ ٬‬دشنام دادن‪ ٬‬تهدید کردن و زدن روی می آورند‪ ٬‬ناسازگاری های کوچک می تواند در مارپیچی افزایش یابنده‬
‫به چهره جنگ بزرگی درآید‪ .‬برای نمونه دشمنی ننگ آور هتفیلد‪ /‬مک کوی ( دو قبیله‪-‬م‪ ٬).‬با دزدیدن یکی دو خوک‬
‫توسط فلوید هتفیلد آغاز گشت‪ .‬مک کوی ها هم در برابر‪ ٬‬از یکی از اعضای قبیله هتفیلد چند خوک دزدیدند‪ .‬طولی‬
‫نکشید که هر کی‪ ٬‬هر چی می توانست از قبیله دیگر می دزدید‪ .‬تا سال ‪ ۱۸۹۰‬بیش از ده زن و مرد از هر دو طرف‪٬‬‬
‫در نتیجه درگیری میان دو خانواده مرده بودند‪ .‬بهمان سان‪ ٬‬بررسی دسته های خیابانی نشان می دهد‪ ٬‬بسیاری از دعوا‬
‫های خیابانی‪ ٬‬در آغاز از پاره ای اعمال ناپسند‪ ٬‬ناخوشایند و کوچک سرچشمه می گیرد که در واقع به گروه آسیب و‬
‫زیان چندانی نمی زند‪ .‬با این همه‪ ٬‬کسانی که گمان می کنند به آنها اهانت شده است‪ ٬‬در برابر تهدید‪ ٬‬با تهدیدی دیگر‬
‫واکنش نشان می دهند که بدنبال آن مارپیچ تنش و درگیری‪ ٬‬سیر صعودی می یابد‪ .‬جنگ هایی که به کشته شدن‬
‫اعضای دسته های خیابانی منجر شده است‪ ٬‬در مواردی با تحقیر و اهانت به گروهی آغاز می گردد‪ ٬‬مانند تجاوز‬
‫گروهی به قلمرو تحت کنترل گروه دیگر یا دزدی اموال و دارائی های یک دسته از اوباش خیابانی به وسیله دسته ای‬
‫دیگر ( گانون‪ ۱۹۶۶ ٬‬؛ یابلوسکی‪ .)۱۹۵۹ ٬‬درگیری های بسیار بزرگ میان گروه ها نیز‪ ٬‬مانند شورش های نژادی‪٬‬‬
‫جنگ های میان کشور ها‪ ٬‬با مجادالتی آغاز می گردد که کم کم تشدید می یابد ( گلدبرگ‪ ۱۹۶۸ ٬‬؛ هولستی و نورث‪٬‬‬
‫‪ ۱۹۶۵‬؛ نورث‪ ٬‬برودی و هولستی‪.)۱۹۶۴ ٬‬‬

‫الگوئی از مارپیچ افزایش درگیری‪ ٬‬دقیقا ً نشان می دهد‪ ٬‬چگونه خشونت در غار راهزنان‪ ٬‬آغاز و تشدید یافت‪ .‬درگیری‬
‫با رنجش و دلخوری کوچکی آغاز گشت‪ ٬‬اما رو به شدت نهاد‪ .‬شکل بسیار مالیم از خود راندن ‪ -‬ناسزا گویی ‪-‬‬
‫هنگامی آغاز می شود که گروه ها مسابقه می دهند‪ .‬خوار و پست شمردن آغاز می شود‪ ٬‬روی اعضای تیم مخالف اسم‬
‫ها و القاب تحقیر آمیز گذاشته می شود و دشنام و بد گوئی باال می گیرد‪ .‬پس از آن‪ ٬‬گروه ها می کوشند از تماس با‬
‫یکدیگر پرهیز کنند‪ .‬کم کم تبعیض های میان‪-‬گروهی رشد می کند‪ .‬پسرها هنگام غذا خوردن از اعضای گروه دیگر‬
‫دوری می کردند‪ ٬‬یا آنها را نادیده می گرفتند‪ ٬‬در گام بعدی آنها باور خود به این را‪ ٬‬که افراد گروه دیگر حق ندارند به‬
‫اندازه آنان از امکانات اردوگاه استفاده کنند‪ ٬‬یا تخصیص سهم برابر از غذا به آنان کار درستی نیست‪ ٬‬آشکارا بر زبان‬
‫می راندند‪ .‬باالخره نوبت به خشونت بدنی کشید ‪ -‬غارت و دزدی کردن‪ ٬‬با مشت و لگد بجان هم افتادن‪ .‬بدین سان‬
‫‪158‬‬

‫اوضاع در غار راهزنان مرحله به مرحله‪ ٬‬که با هر گام تشدید و پر خطر می شد‪ ٬‬رو به وخامت گذاشت‪ :‬از ناسزا‬
‫گوئی به نادیده گرفتن و دوری جستن از یکدیگر تا تبعیض و تفاوت گذاری و سر انجام به زد و خورد ( آلپورت‪٬‬‬
‫‪.)۱۹۵۴‬‬

‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫یادآور ‪ : ۱۳-۱‬قدرت اجبار و درگیری در میان گروه ها‬

‫کارشناسان تکامل اجتماعی استدالل می کنند‪ ٬‬یکی از گامهای نخستین در پیدایش اشکال پیچیده روابط درون گروهی‬
‫هنگامی برداشته می شود که گروهی می خواهد بر گروه های دیگر چیرگی یابد‪ .‬این چیرگی در پاره ای موارد کامالً‬
‫اقتصادی می باشد‪ .‬گروه می تواند با ساختن کاال هایی که دیگران آنها را می خواهند‪ ٬‬یا با عرضه کردن کمک های‬
‫ارزشمند‪ ٬‬کانون داد و ستد پر رونقی گردد‪ .‬از باره ای هم چیرگی می تواند با بکارگیری نیروی رزمی و منکوب‬
‫کردن‪ ٬‬بدست آید‪ .‬بجای دستیابی به قدرت از طریق ساختن کاال و داد و ستد‪ ٬‬گروه می تواند آنرا به واسطه اجبار و‬
‫اصطکاک بدست آورد ( کارنیرو‪.)۱۹۷۰ ٬‬‬

‫چت اینسکو و همکاران او‪ ٬‬این دو روش دستیابی به قدرت را با شبیه سازی بسیار زیبای روابط درونگروهی‪ ٬‬مقایسه‬
‫می کنند‪ .‬اینسکو و همکارانش یک سیستم اقتصادی کوچکی ساختند که از سه گروه شامل نسل های گوناگون‪ ٬‬یک‬
‫شبکه ارتباطی‪ ٬‬تولیدات و یک سیستم بازگانی تشکیل می شد‪ .‬در هر کدام از گروه ها چهار تن جای داده شده بود‪ ٬‬اما‬
‫عضویت در گروه ها ناپایدار بود‪ ٬‬چون پس از هر ‪ ۲۰‬دقیقه جای آن عضو از گروه را که از همه سن بیشتری داشت‪٬‬‬
‫یک عضو جدید می گرفت‪ .‬پیش از آنکه داد و ستد آغاز شود‪ ٬‬هر گروهی نخست می بایست یکی از اشکال پرنده‪٬‬‬
‫کشتی‪ ٬‬جعبه و کاله را با تا کردن کاغذ درست می کرد‪ .‬برای ارتباط با گروه های دیگر‪ ٬‬هر گروهی نماینده ای بر می‬
‫گزید تا او پیام ها و محصوالت گروه را به گروه های دیگر برساند‪ .‬همچنین برای تشویق داد و ستد‪ ٬‬گفته شده بود‬
‫گروه هایی که بتوانند مجموعه ای از اشکال کاغذی را بفروشند‪ ٬‬پول بیشتری دریافت می کنند تا گروه هایی که صرفا ً‬
‫محصول خود را می فروختند؛ برای مثال‪ ٬‬مجموعه ای از چهار شکل مختلف‪ ٬‬به اندازه ‪ ۱۶‬عدد از یک شکل ارزش‬
‫داشت‪ .‬از اینرو‪ ٬‬گروه ها سعی می کردند برخی از اشکالی را که ساخته بودند با تولیدات گروه های دیگر بده و بستان‬
‫کنند ( اینسکو و همکاران‪ ۱۹۸۰ ٬‬و ‪.)۱۹۸۳‬‬

‫پژوهشگران برای آزمایش تاثیر قدرت اجبار و بهره کشی روی بهره وری و روابط میانگروهی‪ ٬‬دو وضعیت آزمایشی‬
‫ایجاد کردند‪ .‬در حالت اول که از آن با وضعیت قدرت‪-‬اقتصادی یاد می کردند‪ ٬‬یکی از گروه ها می توانست بجای یک‬
‫نوع شکل کاغذی‪ ٬‬دو نوع تولید کند‪ ٬‬که از دیدگاه اقتصادی برتری شمرده می شد‪ :‬گروه الف می توانست پرنده بسازد‪٬‬‬
‫گروه ج می توانست جعبه بسازد‪ ٬‬اما گروه ب هم می توانست قایق بسازد و هم کاله‪ .‬بدین سان گروه ب کانون تالش‬
‫های تجاری و چانه زنی می گشت‪ .‬در وضعیت دوم‪ ٬‬قدرت گروه ب از این نیز فراتر می رفت‪ ٬‬چون آن گروه می‬
‫توانست هر محصولی را که می خواست به زور از گروه های دیگر بگیرد‪ .‬از این گذاشته‪ ٬‬به آزمایش شوندگان در این‬
‫وضعیت گفته می شد‪ ٬‬اعضای گروه ب بهتر از اعضای گروه های دیگر توانائی حل مسائل را دارند‪ .‬این وضعیت دوم‬
‫را می شود وضعیت قدرت اجبار نامید ( اینسکو از این شرایط به ترتیب با وضعیت ارائه خدمات و وضنعیت کار نیرو‬
‫یاد می کند)‪.‬‬

‫این تفاوت ها در قدرت روی بازدهی و روابط میان گروهی تاثیرات گزافی داشت‪ .‬هنگامی که گروه ب تنها قدرت‬
‫اقتصادی داشت‪ ٬‬هر سه گروه به باالترین سطح تولیدی می رسید ( نمودار ‪ ۱۳-۲‬را ببینید)‪ .‬گروه ب‪ .‬با تولیدات برتر‬
‫خود‪ ٬‬در آخرین آزمایش توانسته بود تولید خود را نزدیک ‪ ۱۰۰‬برساند‪ ٬‬در عین حال گروه الف و ج هم چندان عقب‬
‫نمانده بودند و میانگین تولید شان به ‪ ۷۰‬تولید می رسید‪ .‬اما هنگامی که گروه ب دارای قدرت اجبار بود‪ ٬‬تولید افت پیدا‬
‫می کرد‪ .‬حتی پس از مصادره تولیدات گروه های دیگر توسط ب و فراهم کردن مجموعه ای از اشکال برای خود‪ ٬‬آنها‬
‫در برابر این بهره کشی واکنش منفی نشان می دادند‪ .‬هرچه با گذشت زمان ب بیشتر تولید های آنها را برمیداشت‪٬‬‬
‫واکنش آنها بیشتر منفی می شد‪ ٬‬به طوری که دست از کار کشیدند و در تخریب محصوالت خود کوشیدند‪ .‬در برابر‬
‫اعضای گروه ستمگر ب‪ ٬‬بیشتر از خود آمادگی ایستادگی نشان می دادند‪ .‬باالخره کار بجایی رسید که از تولید چیزی‬
‫نماند تا گروه ب بتواند آنها را از دست شان بگیرد و سود بیشتری به جیب بزند‪ .‬اعضای گروه ب کار خود را نیز زار‬
‫‪159‬‬

‫کردند‪ .‬همچنان که فرضیه ”پولدار تن پرور می گوید“‪ ٬‬اعضای گروه ب وقتی می دیدند‪ ٬‬می توانند محصول کار‬
‫دیگران را به یغما ببرند‪ ٬‬نیازی نمی دیدند که خود شان کار کنند‪.‬‬

‫این دستاوردها گویای آنست‪ ٬‬در اینجا نیز مانند درگیری درون گروه‪ ٬‬یکی از راه های آزموده برای دامن زدن به‬
‫درگیری آنست‪ ٬‬به یکی از گروه ها قدرت اجبار بیشتری بدهیم تا گروه دیگر ( دویچ و کراسن‪ .)۱۹۶۰ ٬‬گویا در مورد‬
‫قدرت‪ ٬‬زیادی آن همیشه هم مصلحت نیست‪.‬‬
‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫‪۱۰۰‬‬

‫‪۸۰‬‬

‫‪۶۰‬‬ ‫گروه ا‪/.‬ج‪.‬‬

‫گروه ب‪.‬‬
‫‪۴۰‬‬

‫‪۲۰‬‬

‫‪۰‬‬
‫اقتصادی‬ ‫اجبار‬

‫نوع قدرت گروه ب‪.‬‬

‫نمودار ‪ .۱۳-۲‬تولید در آخرین شبیه سازی از آزمایش های چند نسلی اینسکو‪ .‬چون گروه ب‪ .‬در هر دو وضعیت از امتیاز برخوردار بود‪ ٬‬پس در همه احوال از‬
‫گروه های ا‪ .‬و ج‪ .‬پول بیشتری بدست میاورد ( در نمودار میانگین تولید ا‪ .‬و ج‪ .‬را می بینید)‪ .‬هنگامی که ب‪ .‬از قدرت اجبار استفاده می کند‪ ٬‬تولید به طور‬
‫چشمگیری افت می کند‪ .‬در واقع هنگامی که گروه های ا‪ .‬و ج‪ .‬با گروه ب که از باره اقتصادی نیرومند تر بود‪ ٬‬کار می کردند‪ ٬‬تولیدی نزدیک به تولید آن داشتند‪.‬‬

‫درگیری و فرایندهای درون گروه‬

‫پیامد های درگیری میان گروهی از تبدیل ساده متحد ها به رقبا فراتر می رود‪ .‬پس از آنکه رقابت‪ ٬‬مقوله سازی و بگو‬
‫مگو های ستیزه جویانه بر آتش دشمنی می َدمد‪ ٬‬در گروه هائی که به دشمنی و جنگ باهم بر می خیزند‪ ٬‬تغییرات‬
‫چندی روی می دهد‪ .‬این تغییرات بیشتر موجب همبستگی‪ ٬‬تمایز یافتن گروه از گروه های دیگر و خشنودی از دستاورد‬
‫های خودی می گردد‪.‬‬

‫درگیری و همبستگی‬
‫لوئیس کوزر ( ‪ ٬)۱۹۵۶‬که کنجکاویش به درگرگونی هائی جلب شده بود که گروه ها در دم دم های درگیری با گروه‬
‫های دیگر می یابند‪ ٬‬این نتیجه گیری را‪ ٬‬که درگیری اجتماعی همیشه زیانبار می باشد‪ ٬‬مردود دانست‪ .‬او به راستی از‬
‫اینکه می دید چگونه درگیری میان گروه ها موجب باال رفتن ”همبستگی درونی“ می گردد‪ ٬‬سخت شگفت زده بود‪.‬‬
‫برای نمونه در غار راهزنان هرچه رقابت ها نزدیکتر می گشت‪ ٬‬آن دو گروه بیشتر به سازماندهی خود می پرداختند‪.‬‬
‫نگرش هر یک از گروه ها به گروه دیگر بیشتر رنگ بدبینی می گرفت‪ ٬‬در همان هنگام همبتسگی درونی هر دو آنها‬
‫نیرومندترمیگشت‪ .‬هرچند هر شکستی در آغاز با سرشکستگی و تندخویی های درونی همراه می شد‪ ٬‬اما گروه ها‬
‫توانائی آنرا داشتند که دشمنی ها را بسوی گروه دشمن برگردانند‪ .‬با گذشت زمان گروه ها بهتر سازمان می یافت و‬
‫ساختار آنها از صالبت بیشتری برخوردار می شد‪ .‬به طوری که ناظران تعریف می کنند‪:‬‬
‫‪160‬‬

‫نیمروز نخستین روز‪ ٬‬هر دو گروه با کار و کوشش فراوان خود را برای برنامه های آتی آماده می کردند‪ .‬مارهای زنگی خوابگاه‬
‫شان را آب و جارو و پس از آن به تمرین طناب کشی پرداختند‪ ٬‬در پایان نیز پیراهن های خود را که روی آنها نشان مارهای‬
‫زنگی بود‪ ٬‬شستند تا در مسابقات به تن کنند‪ .‬ماسون برای بازها در باره چگونگی پیروزی سخنرانی کرد و پس از پایان سخنرانی‬
‫آنان ‪ ۴۵‬دقیقه تمرین طناب کشی کردند‪ .‬طبق برنامه ای که ماسون برای آنها چیده بود‪ ٬‬پیش از آنکه برای نهار خوردن بروند‪٬‬‬
‫نخست می باید خوابگاه خود را تمیز می کردند‪ .‬او از همه خواسته بود در تمیز کردن خوابگاه شرکت کنند‪ ٬‬هرچند خوشش نمی‬
‫آمد پیش از مسابقه روی این گونه کارها وقت و انرژی صرف کند‪ .‬وی می باید در موقع مسابقات نیز از تیم خود می خواست در‬
‫فعالیت های دیگری نیز‪ ٬‬مانند انجام کارهای خنده دار شرکت کنند‪ ٬‬که شخصا ً از آن کارها خوشش نمی آمد‪ .‬هنگامی که دید گروه‬
‫رغبت زیادی به تمرین ها نشان نمی دهد‪ ٬‬طبق معمول گفت پس بر می گردد و می رود خانه‪ ٬‬حتی بلند شد و رفت بسوی در‪.‬‬

‫چنین نیست که درگیری میان گروهی‪ ٬‬بی برو برگشت‪ ٬‬سبب انسجام و همبستگی می گردد‪ .‬درگیری میان گروهی‬
‫سبب و شرط همبستگی درون گروه ( اعضای یک گروه ‪ -‬م‪ ).‬نیز نمی باشد ( گولدمن‪ ٬‬اشتوک باور و مک آلیف‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۷۷‬با این همه‪ ٬‬حدس و گمان کوزر در باره منجر شدن تاثیرات همبستگی به انسجام بیشتر‪ ٬‬به طور کلی‪ ٬‬در‬
‫عمل تائید شده است‪ :‬افزایش درگیری میانگروهی ( میان دو یا چند گروه) پا به پای همبستگی درونگروهی ( اعضای‬
‫یک گروه ‪ -‬م‪ ).‬پیش می رود‪.‬‬

‫تمایز گروه‬
‫کوزر همچنین می گوید‪” ٬‬درگیری به ایجاد هویت‪ ٬‬تعیین و حفظ مرزهای گروه نیز کمک می کند‪ “.‬با شدت گرفتن‬
‫درگیری میان مارهای زنگی و بازها‪ ٬‬هر کدام از آنها بیشتر روی تفاوت ها و تمایزات خود تاکید می کردند‪ .‬دوری‬
‫جستن آن دو گروه از همدیگر شتاب گرفته بود‪ .‬به طوری که از مسئولین اردوگاه خواستند ترتیبی دهند تا آنها جدا از‬
‫هم غذا بخورند‪ .‬کم کم هنجارهای گروهی ویژه هر گروه پدید آمد‪ ٬‬اگر گروهی رفتار خاصی از خود بروز می داد‪٬‬‬
‫گروه دیگر از آن اجتناب می کرد‪ ٬‬برای نمونه مارهای زنگی اغلب ناسزا گویی می کردند؛ بازها برای آنکه رفتار‬
‫خود را از آن ”ناسزا گویان“ متمایز سازند‪ ٬‬هنجار دوری گزینی از بد دهنی را در پیش گرفتند‪ .‬پس از آن‪ ٬‬رهبران آنها‬
‫گفتند چون مارهای زنگی ورزشکاران خوبی نیستند‪” ٬‬پس بازها زحمت صحبت کردن با آنان را بخود نمی دهند‪ “.‬هر‬
‫یک از دو گروه بخشی از اردوگاه را ملک خود به حساب می آورد‪ ٬‬پا به پای آن‪ ٬‬شعارها‪ ٬‬یونیفورم ها و اسم رمز‬
‫پدید آمد‪.‬‬
‫چنین تمایز گذاری هایی را اکثرا ً در طول درگیری های میان گروهی می شود دید‪ .‬در این مرحله‪ ٬‬گروه ها بجای‬
‫گوشه چشمی به تشابهات میان خود‪ ٬‬روی تفاوت ها تاکید می کنند گروه هایی نیز که با هم رقابت دارند‪ ٬‬از همدیگر‬
‫بیشتر دوری می جویند؛ اما گروه هایی که همکاری دارند ‪ ٬‬تا جائی که می توانند بهمدیگر نزدیک می گردند‪ .‬اعضای‬
‫گروه های رقابت کننده حتی حاضر می شوند سختی بکشند اما وانمود کنند رفتارهای نا‪-‬گفتاری شان از آن اعضای‬
‫گروه دیگر متمایز می باشد‪ .‬هنگامی که مردمانی با پیشینه های فرهنگی متفاوت‪ ٬‬باهم درگیر می شوند‪ ٬‬آنها اغلب می‬
‫کوشند گویش‪ ٬‬زبان محلی‪ ٬‬یا زبانی را بکار برند که ویژه گروه آنهاست و گروه بیرونی با آن بیگانه می باشد‪.‬‬

‫پیشداروی درون‪ /-‬برون گروهی‬

‫جامعه شناس‪ ٬‬ویلیام گراهام سامر‪ ٬‬در راه های مردم می نویسد‪ ٬‬درگیری های میانگروهی در دید و برداشت های‬
‫اعضا از خویشتن ( گروه خودی) و دیگری (گروه نا‪-‬خودی) دگرگونی هایی پدید می آورد‪:‬‬

‫رابطه اندرونی های گروه خودی باهم دوستانه‪ ٬‬در صلح و صفا‪ ٬‬دارای نظم‪ ٬‬حساب و کتاب می باشد‪ .‬آنها برای همدیگر گذشت و‬
‫فداکاری می کنند‪ .‬رابطه آنها با بیرونی ها یا گروه های دیگر‪ ٬‬رابطه جنگ و غارت است ‪ ....‬در این گروه ها احساساتی مانند‬
‫وفاداری به گروه‪ ٬‬ازخود گذشتگی برای گروه‪ ٬‬نفرت و تحقیر از بیگانگان‪ ٬‬برادری با درونی ها‪ ٬‬دشمنی با بیرونی ها ‪ -‬همه این‬
‫ها هم زمان به وجود می آید و از محصوالت مشترک شرایط می باشد‪.‬‬

‫تنها با مقوله بندی آدمها ”اعضای گروه من“ و ”اعضای گروه دیگر“‪ ٬‬کار به پایان نمی رسد‪ .‬پس از طبقه بندی‪٬‬‬
‫آنهایی را که در گروه خودمان هستند ( اندرونی ها) نسبت به آنهایی که بیرون از گروه ما هستند ( بیرونی ها) ترجیح‬
‫می دهیم و با آنان رفتار دوستانه تری در پیش می گیریم‪ .‬از چشم انداز گروهی به این پدیده پیشداوری درون‪ /-‬برون‪-‬‬
‫گروهی می گویند؛ در میان گروه های بزرگ اجتماعی‪ ٬‬مانند ایل و قبیله‪ ٬‬گروه های تباری‪ ٬‬یا ملت ها‪ ٬‬از این‬
‫پیشداوری با تبار‪-‬کانونی نام می برند ( سامر‪.)۱۹۰۶ ٬‬‬
‫‪161‬‬

‫کشش درون‪ /‬برون گروهی‬

‫پیشداوری درونگروهی‪ /‬برونگروهی در واقع دو پیشدارویست که درهم گره خورده است‪ :‬گرایشی به برتر و بهتر‬
‫دانستن گروه خود‪ ٬‬افراد و فراورده های آن‪ ٬‬نیز گرایشی به خوار و کوچک داشتن گروه دیگر‪ ٬‬اعضا و فراورده های‬
‫آن ( بروور‪ ۱۹۷۹ ٬‬؛ کوزر‪ ۱۹۵۶ ٬‬؛ هینکل و اسکوپلر‪ .) ۱۹۸۶ ٬‬در غار راهزنان برتر و بهتر دانستن گروه خودی‬
‫پا به پای انزجار و تنفر از گروه نا‪-‬خودی پیش رفت‪ .‬هنگامی که از آنان خواسته شد دوستان خود را نام ببرند‪ ٬‬بازها‪٬‬‬
‫بازها را نام می بردند و مارهای زنگی‪ ٬‬مارهای زنگی را ( یادآور ‪ ۲-۱۳‬را ببینید)‪ .‬همچنین هنگامی که پسرها می‬
‫خواستند افراد گروه خود را توصیف کنند‪ ٬‬از آنها با صفاتی چون ”دلیر“ ‪” ٬‬دوستانه“ و از آدمهای گروه دیگر با‬
‫”موذی“ یاد می کردند‪ .‬ازافراد گروه دیگر به زشتی و از افراد گروه خود بسیار به نیکی یاد می کردند( نمودار ‪-۳‬‬
‫‪۱۳‬را ببینید)‪.‬‬

‫‪۵۰‬‬
‫‪۴۵‬‬
‫‪۴۰‬‬
‫‪۳۵‬‬
‫‪۳۰‬‬
‫‪۲۵‬‬
‫‪۲۰‬‬
‫‪۱۵‬‬
‫‪۱۰‬‬
‫‪۵‬‬
‫‪۰‬‬
‫ارزیابی مارهای زنگی‬ ‫ارزیابی بازها از مارهای‬ ‫ارزیابی مارهای زنگی‬ ‫ارزیابی بازها از بازها‬
‫از بازها‬ ‫زنگی‬ ‫از مارهای زنگی‬

‫نمودار ‪ .۱۳-۳‬الگو های کشش در گروه های غار راهزنان‪.‬‬

‫منبع‪ :‬شریف‪ ٬‬هاروی‪ ٬‬وایت‪ ٬‬هود و شریف‪۱۹۶۱ ٬‬‬

‫این پیشداوری ها در زمینه درون‪ /-‬برونگروه را پژوهش های دیگری نیز تائید کرده است‪ ٬‬البته بسیاری از آنها روی‬
‫نیرومندی تحبیب و ترجیح گروه خودی‪ ٬‬بر نفرت و انزجار از گروه بیگانه‪ ٬‬انگشت تاکید نهاده اند ( کوزر‪٬ ۱۹۵۷ ٬‬‬
‫صفحه ‪ .)۵۵‬برای نمونه کوزر یادآور می شود‪ ٬‬برتر و بهتر دانستن گروه خودی در گیر و دار درگیری‪ ٬‬از اهمیت‬
‫باالیی برخوردار می باشد‪ ٬‬چون به افزایش روحیه و باال رفتن همبستگی کمک می کند‪ .‬برای مثال‪ ٬‬در غار راهزنان‬
‫بازها و مارهای زنگی‪ ٬‬هر دو خود را کامالً سازماندهی کردند‪ .‬اگرچه هر شکست گروهی بگومگوهای تند و کوتاه‬
‫درونی را به دنبال می آورد‪ ٬‬اما پس از مدت کوتاهی گروه ها با سازماندهی بیشتر خود‪ ٬‬تحکیم و تقویت رهبری و‬
‫درخواست پایبندی و تعهد بیشتر به هنجارهای گروهی‪ ٬‬آنرا جبران می کردند‪ .‬کوزر می افزاید‪ ٬‬دشمنی با گروه‬
‫بیرونی از پیامد های ضروری درگیری نمی باشد‪ .‬مطرود و منفور داشتن گروه بیرونی کمک می کند گروه علیه‬
‫مخالفین خشونت بکار برد‪ ٬‬اما خوار داشتن‪ ٬‬سرزنش کردن و بی بیزاری از‪ ٬‬گروه دیگر همیشه هم پا به پای‬
‫همبستگی‪ ٬‬پذیرفتن و کشش داشتن گروه خودی‪ ٬‬پیش نمی رود‪ .‬بررسی های اخیر ماری لین بروور از شواهد تجربی‪٬‬‬
‫با نتیجه گیری های کوزر همخوانی دارد‪ .‬آنها نشان می دهد ”درگیری به این تصور دامن می زند که گروه خود آدم‬
‫بهتر است‪ ٬‬هرچندان هم به گروه بیرونی ضروتا ً کم بها داده نشود‪“.‬‬

‫بروور می گوید‪ ٬‬ابراز دشمنی با گروه بیرونی به عوامل وضعیتی چندی بستگی دارد‪ ٬‬از آن میان می توان همسانی‬
‫های میان اعضای گروه خودی و نا‪-‬خودی‪ ٬‬کنش و واکنش های میانگروهی که انتظار می رود در آینده پیش بیاید‪ ٬‬نوع‬
‫ارزیابی هایی که می شود و ماهیت اوضاع همکاری یا رقابتی حاکم بر روابط میان گروه ها را نام برد‪ .‬برای مثال‪٬‬‬
‫نتایج گزارش شده توسط استفان ورشل را در نظر بگیرید ( ورشل و همکاران‪ .)۱۹۷۷ ٬‬در گزارش یاد شده‪ ٬‬اعضای‬
‫‪162‬‬

‫گروه برای بدست آوردن پول‪ ٬‬در یکی از گروه های کوچک کار ”صنعتی“ کار می کنند‪ .‬در گروه رقابتی گفته شده‬
‫بود‪ ٬‬تنها بهترین تیم برنده خواهد شد‪ .‬در گروه های همکاری گفته شده بود دو تیمی که بتوانند باهم همکاری بهتر داشته‬
‫باشند‪ ٬‬هر دو برنده بیشترین پول می شوند؛ اگر نتوانند همکاری خوب داشته باشند‪ ٬‬هر دو بازنده می شوند‪ .‬در گروه‬
‫های مستقل نیز گفته شده بود‪ ٬‬در هر نشست برای سهولت دو گروه شرکت خواهند داشت‪ .‬دستاوردهای هر کدام از‬
‫گروه ها جداگانه ارزیابی می شود و تاثیری روی ارزیابی گروه دیگر ندارد‪.‬‬

‫در پایان پس از انجام کارها به نیمی از گروه ها گفته شد آنها برنده شده اند و به نیم دیگر گفته شد بازنده اند‪ .‬پس از آن‬
‫همه شرکت کنندگان تمایل خود به دوستی با اعضای گروه دیگر را بر پایه حد اکثر نمره ‪ ۳۱‬ابراز کردند‪ .‬همچنانکه‬
‫پیشبینی می شد‪ ٬‬آزمایش شوندگان اعضای گروه خود را ارجح می شمردند؛ میانگین نمره های داده شده به اعضای‬
‫گروه خودی ‪ ۲۵‬از ‪ ۳۱‬بود‪ .‬میانگین نمره های داده شده به گروه دیگر‪ ٬‬هنگامی که گروه ها همکاری می کردند یا‬
‫مستقل کار می کردند‪ ٬‬پائین بود بین ‪ ۱۹‬تا ‪ ٬ ۲۰‬اما هنگامی که گروه ها رقابت می کردند‪ ٬‬از آن نیز پائینتر می رفت‬
‫( میانگین ‪ .)۱۵‬دفع و طرد گروه بیرونی در مواقعی که گروه با شکست دیگری مواجه می شد‪ ٬‬شدت بیشتری می‬
‫یافت‪ .‬مطالعات دیگر نیز موید این تاثیر گذاری می باشد که گرایش به رجحان قائل شدن به گروه خودی بیشتر است تا‬
‫طرد گروه بیرونی‪ ٬‬نیز این که شکست‪ ٬‬گرایش به نپذیرفتن گروه بیرونی را تشدید می کند (دیون‪۱۹۷۳ ٬‬؛ کاهن و‬
‫ریین‪۱۹۷۲ ٬‬؛ ریین و کاهن‪۱۹۷۵ ٬‬؛ ویلسون و میلر‪.)۱۹۶۱ ٬‬‬

‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬
‫یادآور ‪ : ۱۳-۲‬دوستی و درگیری میانگروهی‬

‫اگرچه آزمایش غار راهزنان شناخته شده ترین پژوهش شریف ها در زمینه درگیری های میانگروهی می باشد‪ ٬‬اما آن‬
‫سومین آزمایش از سری آزمایش های وی در این گستره می باشد‪ .‬نخستین آزمایش در سال ‪ ۱۹۴۹‬در اردوگاهی در‬
‫شمال کنکتیکات انجام شد‪ ٬‬که بیش و کم همان مراحل مطالعه غار راهزنان را دنبال می کرد ( شریف و شریف‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۵۳‬تیم هایی که در آن تحقیق بودند‪ ٬‬شیاطین سرخ و بولداگ نام داشتند و درگیری میان آنها با (‪ )۱‬جدا کردن دو‬
‫گروه از هم در طول غذا خوردن و سایر فعالیت های اردو و (‪ )۲‬برگزاری یک مسابقه سافت بال میان پسرهای همه‬
‫اردوگاه و تیمی خارج از اردوگاه‪ ٬‬از میان رفت‪ .‬در سال ‪ ۱۹۵۳‬برای آزمودن فرضیه های مربوط به آزمایش شرایط‬
‫و برآورد عمل‪-‬کرد‪ ٬‬طراحی شده بود ( شریف‪ ٬‬وایت و هاروی ‪ ٬)۱۹۵۵‬اما چون آن دو گروه‪ ٬‬پلنگ ها و پیتون ها‪٬‬‬
‫فهمیدند سرپرستان اردوگاه می خواهند میان آنها اصطکاکی به وجود آورند‪ ٬‬آن بررسی نیمه کاره ماند‪.‬‬

‫هر سه آن تحقیقات نمایانگر پیشداوری درونگروهی‪ /‬برونگروهی می باشد‪ ٬‬اما یافته های آزمایش شیاطین سرخ ‪/‬‬
‫بولداگ بسیار شگفت آور می باشد ( شریف و شریف‪ .)۱۹۵۳ ٬‬بر خالف پسرهایی که برای اردو به غار راهزنان‬
‫رفته بودند‪ ٬‬در اینجا پسرها را پس از یک هفته شرکت در فعالیت هایی که برای همه شرکت کنندگان در اردو برگزار‬
‫شد‪ ٬‬از هم جدا کردند‪ .‬در طول آن مدت میان آنها دوستی هایی پدید آمده بود‪ .‬پژوهشگران در هفته دوم‪ ٬‬آگاهانه دوست‬
‫ها را در گروه های مختلف جای دادند‪ .‬بدین سان هنگامی که گروه ها تشکیل شد‪ ٬‬بسیاری از شیاطین سرخ در تیم‬
‫بولداگ دوستانی داشتند و بسیاری از بولداگ ها در میان شیاطین سرخ کسانی را به دوستی پذیرفته بودند‪.‬‬

‫اما درگیری های میانگروهی در این دوستی های آغازین رخنه کرد‪ .‬آن دسته از پسرها که می کوشیدند دوستی های‬
‫خود با کسانی از گروه بیرونی را نگهدارند‪ ٬‬برچسب ”خائن“ می خوردند و تهدید به ضرب و شتم می شدند‪ .‬از آنان‬
‫خواسته می شد به دوستی های شان پایان دهند‪ .‬یکی از اعضای بولداگ ها را‪ ٬‬که خود را کامالً با خواست گروه تطبیق‬
‫نداده بود‪ ٬‬همه ترک کردند ‪ -‬به طوری که پدر و مادرش مجبور شدند او را از اردوگاه ببرند‪ .‬رهبر شیاطین سرخ یکی‬
‫از اعضای گروه خود را که پیشنهاد کرده بود دو گروه باهم جشنی برگزار کنند‪ ٬‬تنبیه کرد‪ .‬این شواهد مشاهده شده‪٬‬‬
‫توسط داده های انتخاب جامعه ‪ -‬سنجی‪ ٬‬که پیش و پس از تشکیل گروه ها بدست آمده بود‪ ٬‬تحکیم و تقویت می شد‪.‬‬
‫همچنانکه نمودار ‪ ۴-۱۳‬نشان می دهد‪ ٬‬پیش از درگیری میانگروهی‪ ٬‬اکثریت پسرها بهترین دوست خود را کسانی می‬
‫دانستند که ”نهایتا ً“ در گروه غیر خودی ها جای داده شدند‪ ٬‬اما پس از درگیری انتخاب دوستی ها به درون گروه‬
‫خودی ها محدود می گشت‪.‬‬
‫‪163‬‬

‫‪۱۰۰٬۰۰٪‬‬

‫‪۸۰٬۰۰٪‬‬

‫‪۶۰٬۰۰٪‬‬

‫‪۴۰٬۰۰٪‬‬ ‫پیش از دشمنی‬

‫‪۲۰٬۰۰٪‬‬ ‫پس از دشمنی‬

‫‪۰٬۰۰٪‬‬ ‫پس از دشمنی‬

‫دوست در‬ ‫پیش از دشمنی‬
‫گروه‬ ‫دوست در‬
‫خودی‬ ‫گروه‬
‫بیرونی‬

‫نمودار ‪ .۱۳-۴‬درصد اعضای گروه که که بهترین دوست خود را (‪ )۱‬پسری از میان گروه خود یا (‪ )۲‬از گروه بیرونی می دانست‪.‬‬
‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫ارزیابی کارکرد درون‪ /-‬برونگروهی‬

‫دو سوی پیشداوری گروه خودی و گروه نا‪-‬خودی را در ارزیابی اعضای گروه از تولیدات شان نیز می شود دید‪ .‬برای‬
‫نمونه‪ ٬‬یک گروه موسیقی راک‪ ٬‬نه تنها گمان می کند موسیقی آنها خیلی خوب است‪ ٬‬که موسیقی گروه حریف را پائین‬
‫تر می بیند‪ .‬یک گروه تباری خود را به آئین های خویش سر افراز می دارد‪ ٬‬اما آئین های گروه تباری دیگر را سبک‬
‫و خنده دار می بیند‪ .‬یک تیم پژوهشی گمان می برد تئوری آنها ریشه های درگیری گروهی را روشن می سازد‪ ٬‬اما از‬
‫نظریه گروه های تحقیقی دیگر انتقاد می کند و آنها را بسنده نمی یابد‪.‬‬

‫شریف ها برای روشن ساختن پیشداوری ارزیابی کارکرد درون‪-‬گروهی‪ ٬‬از باز ها و مار های زنگی خواست نظر‬
‫شان را در باره تولیدات اعضای گروه خودی و گروه نا‪-‬خودی بگویند‪ .‬پس از پایان مسابقات از پسرها خواسته شد در‬
‫بازی جمع کردن لوبیا شرکت کنند و ‪ ۵‬دالر برنده شوند‪ .‬کار آنها ساده بود‪ ٬‬می باید در یک دقیقه لوبیاهائی را که روی‬
‫زمین ریخته بود‪ ٬‬جمع می کردند‪ .‬پس از آن لوبیا ها را از پسر ها می گرفتند و بکمک پروژکتوری که باالی سر آنها‬
‫بود‪ ٬‬روی پرده ای نمایش می دادند و پسرهای هر گروه‪ ٬‬تعداد لوبیاهای نشان داده شده را تخمین می زدند‪ .‬پسرها‬
‫گمان می بردند لوبیاهای نشان داده شده‪ ٬‬لوبیا هایی استکه آنها جمع کرده اند‪ ٬‬اما واقعیت آن بود که همان ‪ ۳۵‬عدد لوبیا‬
‫را در حالت های مختلف‪ ٬‬بارها و بارها نشان می دادند‪.‬‬

‫پیشداوری های پسرها را در جدول ‪ ۱۳-۱‬به روشنی می توان دید‪ .‬مارهای زنگی‪ ٬‬لوبیا هایی را که مارهای زنگی‬
‫جمع آوری کرده بودند‪ ٬‬بیشتر ارزیابی می کردند و ارزیابی شان از لوبیا هایی که گفته می شد بازها جمع کرده بودند‪٬‬‬
‫اندکی کمتر از تعداد واقعی آن بود‪ .‬تخمین باز ها از لوبیا های جمع آوری شده توسط هر دو گروه خودی و نا‪-‬خودی‪٬‬‬
‫بیشتر بود‪ ٬‬اما اغراق در تخمین لوبیاهای گروه خودی‪ ٬‬بسیار بیشتر از مقدار واقعی آن بود‪ .‬مطالعات آزمایشگاهی‬
‫بعدی نیز پیشداوری های مشابهی را در ارزیابی تولیدات گروه خودی و گروه دیگر نشان می دهد‪ ٬‬اما آنها این ایده را‬
‫به آدم می دهد که بزرگی پیشداوری به عوامل وضعیتی چندی بستگی دارد‪ ٬‬از جمله به نتایج گروه‪ ٬‬شیوه اندازه گیری‬
‫ارزیابی ها و گنگ بودن استاندارد های عمل کرد ( هینکل و اسکوپیر‪.)۱۹۸۶ ٬‬‬
‫‪164‬‬

‫جدول ‪ .۱۳-۱‬میانگین شماره لوبیاهای تخمین زده شده توسط دو گروه‪.‬‬

‫گروهی که در باره آن داوری می شود‬
‫__________________________‬

‫میانگین تفاوت ها‬ ‫بازها‬ ‫مارهای زنگی‬ ‫گروهی که‬

‫داوری می کند‬
‫____________________________________________________________________________‬
‫‪۹۶.۳‬‬ ‫‪۷.۳۴‬‬ ‫‪۴.۳۸‬‬ ‫مارهای زنگی‬

‫‪۲۴.۷‬‬ ‫‪۸.۴۶‬‬ ‫‪۶.۳۹‬‬ ‫بازها‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫درگیری و دریافت های میان‪-‬گروهی‬

‫گوردون دبلیو آلپورت در پیمان های کالسیک خود سرشت پیشداوری ( ‪ ٬ ۱۹۵۴‬صفحه ‪ )۲۲۶‬می نویسد‪” ٬‬درگیری‬
‫واقعی مانند یکی از نتها ارگ است‪ .‬همه پشداوری هایی را که با آن هماهنگ شده است هم هنگام به نوا در میاورد‪.‬‬
‫شنونده به ندرت نُت ناب و سره را از جنگلی که آنرا در میان گرفته می تواند باز شناسد“‪ .‬او می خواهد بگوید درگیری‬
‫حتی اگر در ویژگی عینی شرایط ریشه داشته باشد‪ ٬‬در نهایت منجر به پدید آمدن پیشداوری های ذهنی و جدایی بیشتر‬
‫میان دسته بندی ها مخالف می گردد‪ .‬همچنانکه پیشتر گفته شد‪ ٬‬منطقی به نظر می رسید که بازها‪ ٬‬مارهای زنگی را به‬
‫سبب باخت شان سرزنش کنند‪ ٬‬اما واکنش آنها بسی فراتر از طرد یک رقیب رفت‪ .‬هر شکستی به پیشداوری آنها در‬
‫برتر شمردن گروه خود و نفرت از گروه دیگر دامن می زد‪ .‬سر آخر‪ ٬‬که گروه ها رو در روی هم ایستادند‪ ٬‬آنها دیگر‬
‫پسرهای گروه دیگر را مانند خود نمی دیدند‪ ٬‬بلکه آنها را کلیشه ای از دشمنان نابکار خود می دیدند‪ .‬بگونه ای که در‬
‫زیر خواهیم دید‪ ٬‬این پیشداوری ها تنها به کار دمیدن بر آتش درگیری و دشمنی می آید‪.‬‬

‫نمونه های رایج و پیشداوری های مقوله سازی‬

‫همچنانکه پیشتر‪ ٬‬در همین بخش دیدیم‪ ٬‬مقوله سازی اجتماعی زمینه تمایز گذاری میان اعضای گروه خود و اعضای‬
‫گروه های دیگر را فراهم می آورد‪ .‬برای مثال هنگامی که یکی از باز ها‪ ٬‬پسری را سر راه می دید‪ ٬‬مقوله سازی‬
‫اجتماعی او را وادار می کرد تا کسی را که دیده است یا از باز ها بداند یا از مار های زنگی‪ .‬اگر او را از باز های‬
‫خودی می دانست‪ ٬‬بخود می گفت که می باید با او دوستانه رفتار کرد‪ ٬‬اگر نیاز داشت می باید با خوش روئی کمکش‬
‫کرد‪ .‬اما اگر از مار های زنگی بود‪ ٬‬می دانست که با وی رفتار دوستانه ای نخواهد داشت‪ ٬‬به وی روی خوش نشان‬
‫نخواهد داد و فریبش خواهد داد‪.‬‬

‫این انتظارات بر پایه نمونه های رایج ‪ -‬تعمیم شناختی در باره خصوصیات و ویژگی های یک گروه خاص یا مقوله‬
‫اجتماعی ‪ -‬می باشد‪ .‬نمونه های رایج ( کلیشه ها‪-‬م‪ ).‬در موارد کثیری مانند وسیله ای می باشد که زحمت ما را برای‬
‫قضاوت سریع در باره مردم بر پایه عضویت شان در مقوله ای‪ ٬‬کم می کند (مک کاولی‪ ٬‬استیت و سگال‪ ۱۹۸۰ ٬‬؛‬
‫میلر‪ .)۱۹۸۲ ٬‬با این همه‪ ٬‬نمونه های رایج با پیشداوری های درون‪-‬کاری شده پیش می آید‪ ٬‬چرا که آنها معمالً‬
‫تصویری را از گروه نا‪-‬خودی بنمایش درمیاورد که بسیار ساده انگارانه است‪ ٬‬در آن بسیار زیاده روی شده یا بسیار‬
‫همگون گشته است‪ .‬نخست‪ ٬‬پژوهش ها روی پیشداوری پیچیدگی‪ ٬‬حاکی از آنست‪ ٬‬در حالی که برداشت ما از گروه‬
‫خودی گرایش به پیچیدگی و بسیار متمایز بودن دارد‪ ٬‬برداشت ما از نمونه های رایج گروه نا‪-‬خودی غالبا ً ساده انگارانه‬
‫و نا روشن است‪ .‬برای نمونه یک مار زنگی ممکن است بگوید یکی از بازها پرچم آنان را آتش زد چون آنها آدم های‬
‫بزدلی هستند‪ ٬‬در حالی که وقتی می خواهد در باره کارهای گروه خود چیزی بگوید‪ ٬‬از صفات خاص و منحصر به‬
‫فرد افراد گروه خود می گوید ( لینویل‪ ۱۹۸۲ ٬‬؛ لینویل و جونز‪ ۱۹۸۰ ٬‬؛ پارک و روثبرت‪.)۱۹۸۲ ٬‬‬

‫دوم‪ ٬‬نمونه های رایج ما از گروه بیرونی بسیار تندروانه می باشد؛ قضاوت ما در باره اعضای گروه بیرونی اغلب‬
‫قطبی شده است ( یا سیاه است یا سفید ‪-‬م‪ ٬).‬در طورتی که ارزیابی های مان از همگروه های خود با خویشتن داری‬
‫همراه می باشد‪ .‬این پیشداوری تندروانه را‪ ٬‬در بررسی هایی که در آن ها از مردان جوان ‪ -‬در سن و سال دانشجویان‬
‫‪165‬‬

‫‪ -‬خواسته میشد داستانی در تائید یا تقبیح عضوی از گروه بیرونی (پیر مردی)‪ ٬‬یا گروه خودی ( مرد جوانی) بخوانند‪٬‬‬
‫بروشنی می شد دید‪ .‬چون پس از خواندن داستان آنها ارزیابی خود از شخصیت داستان را می خواستند بیان کنند‪ ٬‬آن‬
‫در مورد افراد گروه بیرونی بسیار افراطی بود‪ .‬در مقایسه با فردی از گروه خودی‪ ٬‬هنگامی که داستان خوشایند بود‪٬‬‬
‫قضاوت در خصوص آن فرد از گروه بیرونی بیش از حد مثتب می شد و هنگامی که داستان ناخوشایند بود‪ ٬‬بیش از حد‬
‫منفی ( لین ویل‪.)۱۹۸۲ ٬‬‬

‫سوم‪ ٬‬در حالی که بیدرنگ می توانیم نکات بسیاری را بر شماریم که ما را از همگروهی های مان متمایز می سازد‪( ٬‬‬
‫”اینکه چرا‪ ٬‬من اصالً مثل آنها نیستم!“ ) اما هنگامی که گروه بیرونی را می خواهیم ارزیابی کنیم‪ ٬‬به تفاوت های آنها‬
‫کم بها می دهیم ( ”همه شون سر و ته یک کرباس هستند“ )‪ .‬برای مثال اگر از گروه بازها بودید‪ ٬‬می گفتید مارهای‬
‫زنگی ورزشکاالن بی مایه ای هستند که بیشتر به فکر دوز و کلک می باشند‪ .‬در برابر زمانی که شرح و توصیف‬
‫بازها بمیان می آمد‪ ٬‬می پذیرفتید تنها شمار اندکی از آنان بچه ننه هستند‪ ٬‬اگر می شنیدید یکی از باز ها می خواسته‬
‫قوانین و مقررات را دور بزند‪ ٬‬می گفتید بازها با هم خیلی فرق دارند و بهمین سادگی نمی توان در باره آنها سخنان‬
‫کلی گفت‪ .‬بررسی های گوناگون روی گروه های خودی و بیگانه ‪ -‬زنان در برابر مردان‪ ٬‬خوابگاه دختران ا‪ .‬در برابر‬
‫خوابگاه دختران ب‪ .‬دانشجویان پرینستون در برابر دانشجویان روتگر‪ ٬‬کانادائی ها در برابر سرخپوستان‪ ٬‬سیاهپوستان‬
‫در برابر سفیدها ‪ -‬پشداوری در باره همگونی گروه های بیرونی را نمایان می سازد‪ :‬گرایشی که مردم می پذیرند گروه‬
‫بیرونی از گروه درونی همگونی بیشتر دارد ( جاد و پارک‪ ۱۹۸۸ ٬‬؛ کاتز و برالی‪ ۱۹۳۳ ٬‬؛ کاتز و روثبارت‪۱۹۸۲ ٬‬‬
‫؛ کواترون و جونز‪ ۱۹۸۰ ٬‬؛ تاجفل و گاردنر‪ ۱۹۶۴ ٬‬؛ سیمون و براون‪.)۱۹۸۷ ٬‬‬

‫این باورهای خطا در زمینه های پیچیدگی‪ ٬‬افراط و تنوع‪ ٬‬می تواند در پاره ای موارد به خطاهای استنباطی منتهی‬
‫گردد‪ .‬چون گمان می بریم اعضای گروه بیرونی مانند هم هستند‪ ٬‬از آنرو قضاوت های مان بر پایه قانون تعداد اندک‬
‫صورت می گیرد‪ :‬با دیدن رفتار خاصی یا ویژگی خاصی از شمار اندکی از افراد گروه بیرونی می پذیریم که سایر‬
‫افراد آن گروه نیز همان رفتار و ویژگی ها را دارند‪ .‬در یکی از پژوهش هایی که روی این پیشداوری شده است‪٬‬‬
‫دانشجویان پسر دانشگاه های روتگرز و پرینستون فیلم ویدیوئی را تماشا کردند که در آن دانشجوی دیگری می خواست‬
‫تصمیم ساده ای بگیرد ( می خواست گروهی را برای عضو شدن انتخاب کند‪ ٬‬برای گوش کردن یک موسیقی انتخاب‬
‫کند‪ ٬‬یا مساله ای را انتخاب و روی آن کار کند)‪ .‬به نیمی از تماشاگران گفته شده بود آن شخص از دانشکده خود آنها‬
‫می باشد‪ ٬‬اما به نیمی دیگر گفته بودند او از دانشگاه رقیب آنها می باشد‪ ٬‬در حال که او یک هنر پیشه بود‪ .‬هنگامی که‬
‫پرسیده شد چه تعداد از پسرهای روتگرز و پرینستون یک چنین انتخاب هایی را می کنند‪ ٬‬آنهایی که در مورد گروه‬
‫بیرونی می خواستند نظر بدهند‪ ٬‬همچنان که پیش بینی می شد‪ ٬‬بر اساس قانون تعداد اندک قضاوت می کردند‪ .‬آنها می‬
‫پنداشتند شمار زیادی از دانشجویان دانشگاه رقیب‪ ٬‬همان انتخاب دانشجوی مشاهده شده در فیلم را می کردند ( کواترون‬
‫و جونز‪ .)۱۹۸۰ ٬‬در تحقیق دیگری که شرکت کنندگان در آزمایش به ویدیوئی نگاه می کردند که در یک دادگاه عده‬
‫ای نظر می دادند‪ ٬‬مقصر چه کسی است‪ ٬‬نتایج مشابهی حاصل شد‪ .‬آزمایش کننده یاد آوری می کرد‪ ٬‬اشخاص دیده شده‬
‫در ویدیو نسبت بهم بیگانه هستند و هرکدام از آنها جداگانه و مستقل از دیگران تصمیم گرفته اند‪ .‬پس از آنکه بخشی از‬
‫ویدیو بنمایش درمیامد و شخص شماره ‪ ۱‬نظر خود را می گفت‪ ٬‬از تماشاگران خواسته می شد‪ ٬‬حدس بزنند شخص‬
‫شماره ‪ ۳‬در آن مورد چه نظری خواهد داد‪ .‬هنگامی که گفته می شد آن چهار زن افراد جداگانه ای بودند که کنار هم‬
‫ایستاده بودند‪ ٬‬تنها ‪ ۲۳٪‬آزمایش شوندگان احساس می کردند شخص شماره ‪ ۳‬با شخص شماره ‪ ۱‬موافق می باشد‪ .‬اما‬
‫زمانیکه گفته می شد آن چهار زن باهم یک گروه بودند‪ ۵۰٪ ٬‬گمان می کردند ایده های آن زنان همسانی و همخوانی‬
‫دارد ( ویلدر ‪ ( ٬)۱۹۷۸‬یادآور ‪ ۳-۱۳‬را ببینید)‪:‬‬

‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬
‫یادآور ‪ : ۱۳-۳‬خطای انتساب گروه‬

‫اسکات آلیسون و همکاران او پیشداوری مشابهی را کند و کاو کرده اند که خودشان آنرا خطای انتساب‪-‬گروهی می‬
‫نامند‪” :‬گرایش به پذیرفتن این که تصمیمات گروه بازتاب کننده دید و بینش اعضای گروه می باشد“‪ ٬‬به کنار از این که‬
‫چه تعدادی از افراد گروه پشت آن تصمیم می ایستند یا چه فرایندهای ویژه ای برای اتخاذ آن تصمیم بکار برده می‬
‫شود‪ .‬آنها به دانشجویان دانشکده خود‪ ٬‬که در آزمایش شرکت کرده بودند‪ ٬‬گفتند اخیرا ً در دانشکده آنها یا دانشکده‬
‫‪166‬‬

‫دیگری یک نظر خواهی شد تا روشن گردد برای برنامه های ورزشی چه مقدار بودجه می باید سرمایگذاری گردد‪ .‬به‬
‫نیمی از آنان گفته شد دانشجویان خواهان افزایش بودجه ورزشی شده اند‪ ٬‬به نیمی دیگر نیز گفته بودند داشنجویان‬
‫خواهان کاهش بودجه ورزشی شده اند‪ .‬سپس از آزمایش شوندگان خواسته شد‪ ٬‬حدس بزنند ”یک دانشجوی معمولی“‪٬‬‬
‫در دانشکده ای که نظر خواهی انجام شده‪ ٬‬چه نظری خواهد داشت‪ .‬اگرچه منطقی به نظر می رسید نظر اشخاصی که‬
‫به دلخواه انتخاب می شوند‪ ٬‬با نظر گروه بخواند‪ ٬‬اما این منطق می باید هم در گروه خودی و هم در گروه نا‪-‬خودی به‬
‫یکسان کاربرد داشته باشد‪ .‬اما چنانکه نمودار ‪ ۱۳-۵‬نشان می دهد‪ ٬‬آزمایش شوندگان‪ ٬‬هنگامی که می خواستند نظر‬
‫فردی از گروه غیر خودی را حدس بزنند‪ ٬‬ببیشتر به نتایج نظر خواهی اعتماد داشتند تا زمانی که می خواستند نظر‬
‫فردی از گروه خودی را حدس بزنند ( آلیسون و مسیک‪.)۱۹۸۵ ٬‬‬

‫‪7‬‬
‫‪6‬‬
‫‪5‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Reeks 1‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Reeks 2‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫‪0‬‬
‫افزیش بودجه‬ ‫‪Categorie 2‬‬ ‫کاهش بودجه‬

‫نمودار ‪ .۱۳/۵‬نسبت دادن برداشت ها و نگرش ها به عضو گروه خودی یا بیگانه که گروه وی یا به افزایش بودجه رای داده است یا به کاهش آن‪.‬‬

‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫پیشداوری های تصدیقی‬

‫آنگاه که مه غلیظی از نمونه های رایج ( کلیشه ها)‪ ٬‬چشمان مان را پر می کند‪ ٬‬آنهم درست در زمانی که حقایق‪٬‬‬
‫داشتن دید و بینش پیچیده و بغرنج را ایجاب می کند‪ ٬‬زود می پریم روی نتیجه گیری های ساده‪ .‬هنگامی که عدم ایقان‬
‫تنها راه باقی مانده و منطقی به نظر می رسد‪ ٬‬قضاوت های به غایت تندی می کنیم‪ ٬‬به تنوع می نگریم و یکدستی را‬
‫می بینیم‪ .‬با این همه خیلی کم متوجه آن اشتباه می شویم‪ ٬‬چون پیشداوری های تصدیقی‪ ٬‬از نمونه های رایج حمایت می‬
‫کند و در خدمت تائید اعتبار و درستی آنها بر میاید‪.‬‬

‫کج و کولگی های دریافتی‬

‫والتر لیپمن ( ‪ )۱۹۲۲‬که برای نخستین بار واژه نمونه رایج ( استیریوتایپ) را در این مفهوم بکار برد‪ ٬‬می گوید نمونه‬
‫رایج در برابر پذیرفته و تائید نشدن ایستادگی می کند‪ ٬‬چون آن ”درست در خالل تهیه و تامین شواهد‪ ٬‬خود را به شاهد‬
‫و مدرک گره می زند‪ “.‬در مطالعاتی اولیه روی این گرایش‪ ٬‬پژوهشگران به سفید ها عکس های گنگی از سفیدها و‬
‫سیاهان را نشان دادند که در حال بده و بستان بودند ( آلپورت و پُستمن‪ .)۱۹۴۷ ٬‬آنها پس از آنکه عکس ها را در پوشه‬
‫ای جای دادند‪ ٬‬از شرکت کنندگان در آزمایش خواستند‪ ٬‬در باره عکس هایی که دیده بودند‪ ٬‬داستانی بسازند‪ .‬همانگونه‬
‫که پیشبینی می شد‪ ٬‬داستان افرادی که پیشداوری داشتند‪ ٬‬می گفت سیاه ها و سفید ها باهم مجادله می کردند‪ ٬‬یا می‬
‫جنگیدند‪ .‬آنها اغلب سیاهان را به خاطر شروع جدل مقصر می دانستند‪ .‬در یک تحقیق جدید‪ ٬‬دانشجویان سفید دانشکده‬
‫ای به ویدیو بحثی که میان یک سیاه با یک سفید اجرا شده بود‪ ٬‬تماشا می کردند‪ .‬در آن ویدیو یکی از آنان دیگری را‬
‫هل میداد‪ .‬آنها هنگامی که شخص خاطی سیاه پوست بود‪ ٬‬آن رفتار را ”وحشی“ می نامیدند‪ .‬اما هنگامی که شخص‬
‫خاطی سفید بود آن رفتار را ”شوخی“ یا ”نمایشی“ می نامید ( دونکن‪ .)۱۹۷۶ ٬‬نمونه های رایج آشکارا در برابر عدم‬
‫تصدیق ایستادگی می کند‪ ٬‬چون ما سند و شاهد را بارها و بارها‪ ٬‬چندان تفسیر می کنیم تا باالخره آنچه را که انتظار‬
‫داریم به بینیم ( دارلی و گر وس‪.)۱۹۸۳ ٬‬‬
‫‪167‬‬

‫کج و کولگی های حافظه‬

‫نمونه های رایج در حافظه هم موجب کج و کولگی می گردد‪ ٬‬چون اطالعاتی را که با نمونه رایج ما سازگاری دارد‪٬‬‬
‫در مقایسه با اطالعاتی که با نمونه رایج ما سازگاری ندارد‪ ٬‬آسانتر بیاد می آوریم‪ .‬اگر برای نمونه باور کنیم که‬
‫مارهای زنگی آدمهای پستی بودند‪ ٬‬به احتمال زیاد زمانی را که یکی از آنها در بازی بیس بال فحش می دهد‪ ٬‬خوب به‬
‫یاد می آوریم تا موقعی که او دعا می کند‪ .‬اگر باور کنیم که بازها ورزشکاران خوبی نیستند‪ ٬‬روزی را که آنها پس از‬
‫بازی ما را تشویق کردند و دست زدند‪ ٬‬از یاد می بریم ( مارکوس و زایونک‪.)۱۹۸۵ ٬‬‬

‫مایرون روتبارت و همکالران وی این پیشداوری ذهنی را در شماری از پژوهش ها آزمایش کردند ( هوارد و روث‬
‫بارت‪ .)۱۹۸۰ ٬‬در یکی از آزمایش ها آزمایش شوندگان را در یک تست ساختگی شرکت دادند تا معلوم شود از دسته‬
‫اغراق کنندگان هستند یا خرد و ناچیز پنداران‪ .‬سپس از آنها خواسته شد جمالتی را بخوانند که ظاهرا ً توسط کسانی که‬
‫اغراق کننده یا ناچیز پندار بودند‪ ٬‬در باره توصیف خویشتن‪ ٬‬نوشته شده بود‪ .‬برخی از کارهایی را که آنها کرده بودند‬
‫مثبت بود ( ” دو بچه فقیر را برای یک هفته با خود بردم به تعطیالت“ یا ” به اندازه ای پول جمع کرده ام که بتوانم یک‬
‫سال در اروپا مسافرت کنم“‪ ٬‬برخی هم منفی ( ”پس از ازدواج ام با دو تن رابطه کوتاهی داشته ام“ و ”شایع کرده ام‬
‫که هم اتاقی من دزد است“)‪ .‬این گفته ها روی کارت های جداگانه ای نوشته شده و در دو دسته ‪ ۴۸‬تایی چیده شده بود‪.‬‬
‫یک دسته را با اغراق کندگان مشخص کرده بودند و دسته دیگر را با ناچیز شمارندگان‪ .‬آنها پیش از شروع به آزمایش‬
‫حافظه شان در باره آن گفته ها‪ ٬‬ده دقیقه ای کارهای پراکنده انجام دادند‪ .‬آنگاه دو دسته کارت را که باهم قاطی کرده‬
‫بودند‪ ٬‬به آنان دادند و از آنها خواستند مانند اول به صورت دو دسته از هم جدا کنند‪ .‬اگرچه حافظه آنها از کارهای‬
‫مثبت‪ ٬‬هم در میان آدم های درون گروه و هم بیرون گروه برابر و بدون پیشداوری بود‪ ٬‬اما حافظه آنها در مورد‬
‫کارهای منفی کج و کولگی می یافت‪ .‬آزمایش شوندگان کارهای منفی بسیاری را بیاد می آوردند که به گروه بیرونی‬
‫ربط داده می شد‪ ٬‬اما کارهای منفی کمتری را که به گروه خودی ها ربط داده شده بود‪ ٬‬به یاد می آوردند ( هوارد و‬
‫روث بارت‪.)۱۹۸۰ ٬‬‬

‫این پیشداوری حافظه شاید پرتوی بیافکند روی پیوند و همبستگی واهی و کژ اندیشانه‪ :‬گرایش به اغراق یا تمایل به‬
‫نیرومند دانستن رابطه میان خصوصیات بی ربط در گروه نا‪-‬خودی ها ( مک آرتور و فریدمن‪ .)۱۹۸۰ ٬‬چون انتظار‬
‫داریم از اعضای گروه نا‪-‬خودی کارها و رفتارهای ناپسند سر بزند و کارهای ناپسندی را که آنها کرده اند خوب بیاد‬
‫میاوریم‪ ٬‬نه کار پسندیده آنها را‪ ٬‬از آنرو بخود حق می دهیم عضویت در گروه نا‪-‬خودی ها و رفتارهای ناپسند را یکی‬
‫ببینیم ( همیلتون و ُرز‪.)۱۹۸۰ ٬‬‬

‫پیشگوئی خود خواسته (پیشگوئی کننده برای درست درآمدن آن‪ ٬‬بیکار نمی نشیند ‪ -‬م‪).‬‬
‫فرایند های میان‪-‬فردی نیز نمونه های رایج ما را در برابر تائید نشدن عایق می سازد‪ .‬هنگامی که با دیگران تعامل‬
‫داریم‪ ٬‬سعی می کنیم در آن آدم ها رفتارهای نوی را برانگیزیم که با انتظارات کلیشه ای ما همگونی و همخوانی دارد‪.‬‬
‫آلپورت این فرایند را در داستان یک ایرلندی و یهودی نشان می دهد‪:‬‬

‫آن دو در برخوردی تصادفی باهم رو برو می شوند‪ ٬‬شاید هم در یک داد و ستد کوچک‪ .‬هیچکدام از آنها با دیگری‬
‫دشمنی پیشین ندارد‪ .‬اما ایرلندی گمان می کند‪” ٬‬آها‪ ٬‬یک یهودی‪ ٬‬حتما ً مرا سرکیسه خواهد کرد؛ باید خوب هوش و‬
‫حواسم را جمع کنم‪ “.‬یهودی هم فکر می کند‪ ” ٬‬یک آدم ُچل و ُخل‪ ٬‬این ایرلندی ها از یهودی ها بد شان می آید‪ ٬‬شاید‬
‫هم شروع کند به بد و بیراه گفتن‪ “.‬با یک چنین آغازی از روی بدبینی‪ ٬‬هر دو آنها از هم دوری خواهند گزید‪ ٬‬بهم‬
‫اعتماد نخواهند داشت و نسبت بهم سرد خواهند بود‪.‬‬

‫داستان کوتاه آلپورت حاکی از آن استکه نمونه های رایج می تواند وظیفه پیشگویی خود خواسته را بجای آورد‪ .‬اگر‬
‫یکی از مارهای زنگی باور کند باز ها پرخاشگر و تند خو هستند‪ ٬‬احتمال زیاد دارد که از باز ها دوری جوید‪ .‬حتی‬
‫اگر یکی از باز ها بخواهد با او از در دوستی درآید‪ ٬‬او روی خوش نشان نمیدهد و از وی دوری میکند‪ ٬‬در نتیجه شور‬
‫و شوق او خاموش می گردد و رفتارش کمتر دوستانه به نظر می آید‪ .‬بعید نیست که مار زندگی این تغییر رفتار عضو‬
‫باز ها را نشانه ای از مقاصد بد خواهانه وی پندارد و بیشتر با وی دشمنی کند‪ .‬این چرخه انتظار داشتن و تائید آن در‬
‫رفتار چندان ادامه می یابد که آن پیشگوئی به حقیقت می پیوندد ( کوپر و فازیو‪ ۱۹۸۶ ٬‬؛ دارلی و فازیو‪.)۱۹۸۰ ٬‬‬
‫‪168‬‬

‫سرشت پیشگوئی خود‪-‬خواسته نمونه های رایج‪ ٬‬در بررسی های انجام شده روی کشش‪ ٬‬نژادپرستی و سکسیسم ( نا‬
‫برابری قائل شدن به زنان به علت زن بودن آنها ‪-‬م‪ ).‬نشان داده شده است‪ ٬‬اما جا دارد در اینجا‪ ٬‬بویژه به تحقیقی که‬
‫توسط مارک سنایدر و ویلیام بی‪ .‬سوان ( ‪ )۱۹۷۸‬انجام شده نگاهی بیافکنیم‪ .‬آنها در تحقیق خود از شرکت کنندگان‬
‫خواستند دو به دو در بازی های ساده واکنش زمانی (هر کی زودتر کاری را کرد یا پرسشی را پاسخ داد برنده می‬
‫شود‪-‬م‪ ).‬باهم رقابت کنند‪ .‬بازی کنان را در اتاق های جداگانه نشانده بودند و گفته بودند با دیدن عالمت نوری‪ ٬‬دکمه ای‬
‫را که جلو هرکدام از آنها بود‪ ٬‬هرچه زودتر فشار دهند‪ .‬هرکس دکمه را زودتر فشار می داد‪ ٬‬برنده می شد‪ .‬بازیکنان‬
‫در برخی از آزمایش ها می توانستند از ”اسلحه ای که صدا تولید می کرد“ استفاده کنند‪ .‬آنها می توانستند صدا هائی را‪٬‬‬
‫از صدای مالیم تا صدای بسیار گوشخراش و آزار دهنده‪ ٬‬تولید کنند‪ .‬پیش از آغاز رقابت به یکی از بازیکنان ( آ) در‬
‫باره رقیب او ( ب) اطالعات غلطی داده می شد؛ گفته می شد که او آدمیست دشمنی ورز یا از دشمنی ورزی پرهیز‬
‫می کند‪ .‬آزمایش شونده ب‪ .‬از این گفت و شنود خبری نداشت‪ ٬‬اما زیرکانه او را تشویق می کردند رفتار خود در طول‬
‫رقابت را به ویژگی های خصلتی خود یا شرایط نسبت دهد‪ .‬همچنان که پیش بینی می شد‪ ٬‬آزمایش شونده آ‪ .‬هر گاه‬
‫گمان می کرد ب‪ .‬دشمنی می کند‪ ٬‬صدا را بلند تر می کرد‪ .‬از این گذشته تائید رفتاری آن نیز دیده شد‪ :‬هرچند آزمایش‬
‫شونده ب‪ .‬از پیشبینی دروغین آ‪ .‬بی خبر بود‪ ٬‬هر بار که برچسب دشمنی می خورد‪ ٬‬صدای بلندی تولید می کرد‪.‬‬
‫سنایدر و سوان همچنین دیدند ب‪ ٬.‬هنگامی که برچسب دشمنی می خورد و وادار می گشت انتساب های درونی بکند‪٬‬‬
‫پس از آنکه با بازیکن تازه و از همه جا بی خبری رقابت را آغاز می کرد‪ ٬‬همچنان به ایجاد صدا های بلند ادامه می‬
‫داد‪ .‬بدین سان‪ ٬‬پیشگویی نادرست آ‪ .‬هر چه حریف بیشتر تند خویی نشان می داد‪ ٬‬به حقیقت می پیوست و آن تندخویی‬
‫و پرخاشگری به شرایطی جدید و رقیبی جدید انتقال داده می شد‪ .‬اسنایدر و سوان ( ‪ ٬ ۱۹۷۸‬صفحات ‪)۱۶۱ ٬ ۱۵۸‬‬
‫نتیجه گیری کردند که آزمایش آنها نشان می دهد ”باورهای نادرست و اولیه شخص دریافت کننده در باره شخص مورد‬
‫نظر‪ ٬‬می تواند زنجیره ای از رویداد ها را برانگیزد که کنش و واکنش های اجتماعی متعاقب را در سرازیری یی می‬
‫اندازد که سبب می گردد رفتار شخص مورد نظر باور دریافت کننده را برآورده کند‪ ... .‬باورها توانایی آفرینش‬
‫واقعیت های اجتماعی را دارد و می آفریند‪“.‬‬

‫تعصبات و تصاویر ادراکی‬

‫پیشداوری های مقوله سازی و پیشداوری های نمونه های رایج‪ ٬‬شماری از پشداوری های دریافتی و انتسابی را تقویت‬
‫می کند‪ .‬اگرچه دیدگاه شخصی ما از جهان به واسطه تحلیل خود از جهان و آگاهی از کارکرد درون بدن خویش شکل‬
‫می گیرد‪ ٬‬اما گروه های ما از باره های زیادی روی ما تاثیر می گذارد؛ آنها بما کمک می کند باورهای مشترک داشته‬
‫باشیم‪ ٬‬داشتن نگرش ها و ارزش های خاصی را تشویق می کند‪ ٬‬درک و دریافت ما از جهان فیزیکی و اجتماعی را‬
‫شترک ما در خالل درگیری ها‪ ٬‬دقت و وضوح خود را از دست می ‪l‬راهبر می شود‪ .‬اما این دریافت ها و آگاهی های م‬
‫دهد‪ .‬در نتیجه باورهای مشترک در باره دشمنان‪ ٬‬انگیزه های گروه دیگر و توانائی های آن‪ ٬‬بر حدت و شدت تضاد و‬
‫درگیری می افزاید‪.‬‬

‫تصویر اهریمنی از دشمن‬

‫رالف وایت چگونگی تاثیر گذاری ادراکات مشترک گروهی روی درگیری ها‪ ٬‬به خصوص در سطح بین المللی را‬
‫بررسی کرد‪ .‬پیرو گفته های وایت یکی از کج اندیشی هایی که تکرارا ً اتفاق می افتد‪ ٬‬هنگامی روی می دهد که‬
‫اعضای گروهی‪ ٬‬اعضای گروه دیگر را به ”دشمن“ تبدیل می کنند‪ .‬برای نمونه در غار راهزنان‪ ٬‬اعضای هر دو گروه‬
‫به خوار داشتن‪ ٬‬کوچک شمردن و دست انداختن اعضای گروه نا‪-‬خودی روی آوردند‪ .‬اگرچه تنها تفاوت میان آن دو‬
‫دسته از نوجوانان هم هویت دانستن خود با گروه خود ‪ -‬مار های زنگی و باز ها ‪ -‬بود‪ ٬‬به گونه ای رفتار می کردند که‬
‫گوئی اعضای گروه نا‪-‬خودی از دنیای دیگری می آمدند‪ .‬آنها ”دشمن“‪” ٬‬بدبخت و بیچاره ها“‪” ٬‬آدم های بد نهاد“‪٬‬‬
‫”اردو زنندگان خاک بر سر“ بودند‪ ٬‬نه رقبای آنان در یک رقابت ساده‪ .‬در چشم آنان اعضای گروه نا‪-‬خودی آمادگی‬
‫آنرا داشتند که برای برنده شدن دست به هر کار پستی بزنند و اگر فرصت بیابند از فریب کاری و نیرنگ بازی‬
‫کوتاهی نکنند‪ .‬آنان گمان می کردند نباید انتظار شنیدن حقیقت را از افراد گروه دیگر می داشتند‪ .‬از دید آنها‪ ٬‬کل گروه‬
‫دیگر‪ ٬‬شب و روز نقشه می چیدند به خوابگاه شان بریزند‪ ٬‬به محوطه شنا و اردوگاه مقدس آنان یورش بیاورند‪ ٬‬ذخیره‬
‫های غذائی آنها را از بین ببرند و دارائی های شانرا غارت کنند‪.‬‬
‫‪169‬‬

‫وایت مدعی می شود یک چنین تصویر اهریمنی از دشمن را‪ ٬‬در بسیاری از درگیری ها گسترده می توان دید‪ .‬به طور‬
‫کلی آنها نخست به کم رنگ ساختن و از میان بردن انسانیت طرف دیگر میکوشند‪ ٬‬سپس برچسب های دنائت و شرارت‬
‫بر آنان می چسبانند ‪” -‬تروریست ها“‪” ٬‬عقب مانده ها“‪” ٬‬والیتی ها“‪ُ ” ٬‬چل و ُخل ها“ و ”خوک های کثیف“‪ .‬از آن‬
‫گذشته چون اعضای گروه خودی گمان می کنند‪ ٬‬گروه دیگر آدم های شرور و تبهکار‪ ٬‬اوباش و اراذل هستند‪ ٬‬و به هیچ‬
‫اصول اخالقی پای بندی نمی مانند‪ ٬‬کارهای آنها را که از روی نیکخواهی است‪ ٬‬به نیات پلید آنها ربط می دهند‪ .‬حتی‬
‫هیتلر هم که احتماالً پی برده بود که کشور های دیگر تنها در برابر سیاست های بین المللی او مبنی بر تصرف و‬
‫تجاوز واکنش نشان می دهند‪ ٬‬احساس می کرد انگیزه تجاوز او به کشورهای دیگر‪ ٬‬به علت جنایات لهستان‪ ٬‬محاصره‬
‫آلمان توسط کمونیست ها‪ ٬‬طرح شوم یهودی ها برای نابودی جمهوری آلمان و تمایل فرانسه برای بمباران هوائی‬
‫صنایع آلمان می باشد‪.‬‬

‫تصویر گروه اخالقی‬

‫در گزارش مظفر شریف نشانی از گواه و شاهدی نمی بینی که حاکی از آن باشد‪ ٬‬پسر های اردو زده در غار راهزنان‪٬‬‬
‫پرخاشگری و خشونت خود علیه تیم دیگر را ”خطا“ بدانند‪ .‬در برخورد با دشمن از رفتار و آداب دور از جوانمردی و‬
‫ورزشکاری‪ ٬‬از تحقیر و توهین های گفتاری‪ ٬‬از تخریب و انهدام دارائی های دیگران‪ ٬‬از دزدی‪ ٬‬از کار شکنی‪ ٬‬از‬
‫کتک کاری استفاده می شد و کسی آنها را بد نمی دانست‪ .‬پسر های هر کدام از آن دو گروه گمان می کردند گروه خود‬
‫شان برای پیروزی حق دارد دست به هر کار ی بزند و کارهای گروه خود آنان بیشتر اخالقی است تا کارهای گروه‬
‫دیگر‪ .‬حتی باز ها قبل از هر مسابقه ای با هم گرد می آمدند تا دعا کنند و از خدا بخواهند دشمن آنها را شکست دهد؛‬
‫تنی چند از آنان یقین داشتند که پیروزی شان کار و خواست خدا بوده است‪.‬‬

‫همچنانکه تعصبات و پیشداوری های گروه خودی‪ /‬نا‪-‬خودی روشن می سازد‪ ٬‬گروه ها در ارزیابی های خویش از‬
‫کارهای گروه خودی و کارهای گروه دیگر معیار های دوگانه بکار می برند‪ :‬یکی برای خود و دیگری برای او‪.‬‬
‫هنگامی که گروه دیگر بما حمله می کند‪ ٬‬ما آنرا تالفی می کنیم‪ .‬هنگامی که ما از تسلیم شدن در برابر تهدید ( که‬
‫طرف دیگر آنرا درخواست می نامد) خود داری می کنیم‪ ٬‬آن دلیر و بی باک بودن ما را نشان می دهد‪ ٬‬هر چند آنها‬
‫آنرا نشانه سرسختی ما می بینند‪ .‬ما اقتخار به گروه خود را ملی گرائی می دانیم‪ ٬‬هر چند گروه دیگر آنرا مرکزبینی‬
‫قومی می نامد‪ .‬هر بار هم که در برابر آنها کوتاه می آئیم‪ ٬‬آنها حسن نیت ما را نیرنگ می بینند‪.‬‬

‫وایت در بررسی تفاوت های دریافتی که عرب ها و اسرائیلی ها‪ ٬‬به عنوان انگیزه جنگ های عمده خاورمیانه‪۱۹۴۸ ٬‬‬
‫‪ ۱۹۷۳ ٬ ۱۹۶۷ ٬ ۱۹۵۶ ٬‬بهمدیگر نسبت می دادند‪ ٬‬متوجه شد هر دو طرف‪ ٬‬در هر چهار جنگ‪ ٬‬طرف مقابل را‬
‫تجاوز کار می بیند ( وایت‪ ٬ ۱۹۷۷ ٬‬صفحه ‪ .)۲۰۵‬عرب ها ایمان داشتند در دو جنگ ‪ )۱۹۶۷ ٬ ۱۹۵۶‬بدون آنکه‬
‫تحریکی صورت گیرد‪ ٬‬اسرائیلی ها حمله کرده اند‪ .‬در دو جنگ دیگر ( ‪ )۱۹۷۳ ٬ ۱۹۴۸‬عرب ها پذیرفتند که آغازگر‬
‫دشمنی بوده اند‪ ٬‬اما گفتند‪ ٬‬به سبب سیاست های توسعه طلبی اسرائیل‪ ٬‬ناگزیر از آن بوده اند‪ .‬اسرائیلی ها هم احساس‬
‫می کردند جنگهای ‪ ۱۹۴۸‬و ‪” ۱۹۷۳‬نمونه های روشن تجاوز عرب“ بشمار می آید و علت نبرد های ‪ ۱۹۵۶‬و ‪۱۹۶۷‬‬
‫تهدید ها و نیات کینه توزانه و غیر مستقیم عرب ها بوده است‪ .‬در ایاالت متحده هنگامی که از دانشجویان خواسته شد‬
‫کارهایی را که کشور آنها و اتحاد شوروی کرده است ارزیابی کنند‪ ٬‬پیشداوری ها و خشک اندیشی های مشابهی دیده‬
‫شد‪ .‬همین طور بود هنگامی که سیاهان یا سفیدها در خصوص خشونت های ناروشنی که سفید ها یا سیاهان مرتکب‬
‫شده بودند‪ ٬‬رای و نظر می دادند‪ .‬آدم ها کارهایی را که گروه خودی می کند‪ ٬‬مثبت ارزیابی می کنند‪ ٬‬اما روزی که‬
‫همان کارها را گروه نا‪-‬خودی می کند‪ ٬‬آنها را منفی ارزیابی می کنند‪.‬‬

‫تصویر مردانه از گروه‬

‫چون به گروه هایی که در غار راهزنان بودند‪ ٬‬نخستین بار در باره برگزاری مسابقات گفته شد‪ ٬‬اعضای آنها با اطمینان‬
‫کامل می گفتند از تیم مقابل برنده خواهند شد‪ .‬اگر جز این می گفتند‪ ٬‬می باید اعتراف میکردند که تیم خودی به اندازه‬
‫تیم دیگر خوب نبود‪ .‬اعضای گروه تصویری از قدرت و رزمندگی خود داشتند و می خواستند آنرا بنمایش بگذارند‪.‬‬
‫طبق اظهارات وایت‪ ٬‬احساساتی از این دست در گرما گرم درگیری های دو گروه عادی می باشد‪ .‬در واقع‪ ٬‬در موارد‬
‫زیادی‪ ٬‬هم و غم گروه نیرومند بودن ‪ -‬نیرومند به نظر رسیدن ‪ -‬و پیروز شدن است تا محق و مصلح بودن‪ .‬داشتن‬
‫چنین تصور مردانه و نترس از خویشتن طبیعی است که برای گروه درد سر ساز می شود‪ ٬‬چون آن به اعتماد بیش از‬
‫حد و خود سری دامن می زند که آن نیز به نوبه خود به مصرف بیش از حد از منابع و ذخایر گروه می انجامد‪.‬‬
‫‪170‬‬

‫تصویر آینه وار‬

‫تصاویر کج و کوله شده را‪ ٬‬که در گرما گرم درگیری دو گروه‪ ٬‬موجب برداشت های نادرست می شود‪ ٬‬در مورد اکثر‬
‫گروه هایی که باهم دشمنی می ورزند‪ ٬‬می شود دید‪ .‬درست همان طور که گروه الف خیال می کند گروه ب نیرنگ باز‬
‫و بد جنس است‪ ٬‬گروه ب هم گمان می برد گروه الف بد نهاد و بد اندیش است‪ .‬همانگونه که گروه الف فکر می کند‬
‫کارهای خودش از روی نیک خواهی و به مصلحت همه است‪ ٬‬ب هم همانگونه فکر می کند کارهایش برای آرامش‪٬‬‬
‫آسایش و دوستی همه است‪ .‬نکته آخری اینکه هر دو آنها گمان می برند با توانائی که دارند‪ ٬‬می توانند از پس چالش‬
‫های بسیاری برآیند‪ .‬گرایش گروه هایی که باهم دشمنی می ورزند‪ ٬‬به اتخاذ تصاویر تحریف شده از یکدیگر را تفکر‬
‫تصویر آینه ای می نامند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬در درگیری عربی‪ /‬اسرائیلی هر دو طرفل خیال می کردند دشمن شان تجاوز‬
‫کار است‪ ٬‬در صدد جنگ و نابودی آنان می باشد‪ ٬‬تمایلی به امتیاز دادن و گذشت برای رسیدن به صلح ندارد‪ ٬‬انگیزه‬
‫دشمن آنها تنها نفرت عمیق و خود پرستی می باشد ( وایت‪ .)۱۹۷۷ ٬‬در نتیجه تداوم دید و برداشت بسیار نادرست دو‬
‫طرف‪ ٬‬بیشتر بر آتش جنگ و دشمنی دمیده می شود‪ .‬همچنانکه وایت به شکوه می گوید‪:‬‬

‫طنز دل آزاری در این نوع جنگ تصویر آینه ای بچشم می خورد‪ .‬هر دو آنها به علت ترسی واقعی می خواهند بجنگند‪ ٬‬ترس از‬
‫اینکه دشمن شان گستاخ‪ ٬‬تجاوز کار و بی پرواست‪ ٬‬در صورتی که دشمن او هم نگران و عصبی است‪ ٬‬می خواهد گام در جنگی‬
‫بگذارد که گمان می برد در دفاع از خود می باشد‪ .‬هر دو طرف با صداقت و درماندگی به جنگ دشمنی خیالی می روند‪ ٬‬به جنگ‬
‫مترسکی از دشمن ( ‪ ٬ ۱۹۶۹‬صفحه ‪.)۲۹‬‬

‫حل درگیری میان گروهی‬

‫پژوهشگران غار راهزنان با پرسشی مانده بودند‪ .‬دستکاری های دو مرحله نخست آزمایش بخوبی پیش رفته بود و‬
‫جنگ مارهای زنگی و باز ها گنجینه ای از داده های گرانبها را در باره درگیری های میان گروه ها به ارمغان آورده‬
‫بود‪ :‬اینک دو گروه همدیگر را خوار می داشتند‪ .‬بدون شک علمای اجتماعی با وجدان‪ ٬‬پیش از آنکه پاره ای از پیامد‬
‫های ناخوشایند آزمایش را کاهش دهند‪ ٬‬نمی توانستند راه شان را بگیرند و بروند‪ .‬برای همین شریف ها و همکاران‬
‫شان ناگزیر بودند دنبال روش هایی برای اعاده دوستی و هماهنگی در میان گروه های اردوگاه غار راهزنان بگردند‪.‬‬

‫تماس های میان گروهی‬

‫پژوهشگران غار راهزنان نخست کوشیدند با تشویق تماس های میان گروهی تنش ها و درگیری ها را کاهش دهند‪.‬‬
‫شریف ها‪ ٬‬با امید به اینکه تماس ها بسیاری از فرضیات خطا‪ ٬‬کلیشه های منفی و دریافت های آنان بر پایه پیشداوری‬
‫را برمال خواهد ساخت‪ ٬‬زمینه شراکت مارهای زندگی و باز ها را در هفت فعالیت خوشایند مانند خوردن‪ ٬‬انجام دادن‬
‫بازی های سرگرم کننده‪ ٬‬تماشای فیلم و آتش بازی فراهم آوردند‪ .‬بدبختانه آن تماس ها در فروکش کردن دشمنی ها‬
‫تاثیر اندکی داشت‪ .‬در طول همه این رویدادها مرز میان دو گروه نمی شکست و تبعیض‪ ٬‬بدگوئی‪ ٬‬پشت سر گوئی‪٬‬‬
‫سیاه کردن گروه دیگر و برخوردهای بدنی همچنان ادامه داشت‪ .‬هر بار که هنگام غذا با هم تماس داشتند‪” ٬‬جنگ سر‬
‫غذا“ شروع می شد‪:‬‬

‫پس از آنکه خوردن نهار یا شام شروع می شد‪ ٬‬یکی چیزی پرت می کرد و جنگ آغاز می گشت‪ .‬در این جنگ ها‬
‫بیشتر نان‪ ٬‬سیب زمینی و چیزهای دیگر بسوی هم پرت می شد‪ ٬‬که همراه آن سخنان زشتی بلند بلند بهمدیگر گفته می‬
‫شد‪ .‬این پرتاب کردن ها هشت تا ده دقیقه طول می کشید‪ ٬‬پس از آن آشپز اعالن می کرد که کیک و بستنی های شان‬
‫آماده است‪ .‬یکی دو تن از اعضای هر دو تیم برای گرفتن دسر می رفتند اما بیشتر شان باز به پرتاب کردن ادامه می‬
‫دادند‪ .‬آنهایی که برای خوردن دسر می رفتند‪ ٬‬پس از تند تند خوردن دسر‪ ٬‬دوباره به میدان جنگ بر می گشتند (‬
‫صفحه‪.)۱۵۸ ٬‬‬

‫جای شگفتی نیست که تماس ها در کاهش دشمنی ها کاری از پیش نبرد‪ .‬هر چند تاثیرات درمانی مورد انتظار از تماس‬
‫ها‪ ٬‬اساسی برای پاره ای سیاست های اجتماعی مانند ادغام مدارس‪ ٬‬تبادل دانشجویان خارجی و بازی های المپیک می‬
‫باشد‪ ٬‬اما تماس ها در کاهش دشمنی های میان گروه ها خیلی از آن خواست ها را برآورده نمی کند‪ .‬برای نمونه‪٬‬‬
‫بررسی ها روی مدارسی که در آنها تبعیض زدائی شده است‪ ٬‬نشان می دهد تماس های میان دانشجویان سفید و سیاه در‬
‫آن مدارس‪ ٬‬از پیشداوری های تبعیض نژادی نمی کاهد‪ .‬پژوهش هایی که در گستره های صنعتی نیز که روی تماس‬
‫‪171‬‬

‫های بخش های گوناگون صنعت با هم شده است‪ ٬‬رابطه ای میان تماس و درگیری های بخش های گوناگون صنعت‬
‫باهم چیزی ارائه نمی کند‪ .‬بررسی ها روی دانشجویانی که در کشورهای بیگانه آموزش می بینند‪ ٬‬نشان می دهد‪٬‬‬
‫هرچه آنها بیشتر در آن کشورها می مانند‪ ٬‬خرده گیری ها و دشمنی های شان به آن کشورها بیشتر می گردد‪ .‬پژوهش‬
‫های آزمایشگاهی نیز نشان می دهد‪ ٬‬داشتن تماس به تنهایی برای کاستن از دشمنی میان گروه ها بسنده نیست‪ .‬در واقع‪٬‬‬
‫شریف ها پیش بینی کرده بودند ”داشتن یک دوره تماس‪ ٬‬تقلیل چندانی در خصومت های میان دو گروه نمی توانست‬
‫پدید آورد‪ ( “.‬شریف و همکاران‪ ٬ ۱۹۶۱ ٬‬صفحه ‪.)۵۱‬‬

‫همکاری میان گروهی‬

‫پس از آنکه تماس های ساده میان اعضای گروه‪ ٬‬تنش میان آنها را پایین نیاورد‪ ٬‬شریف ها شرایط تماس را یک گام‬
‫پیشتر بردند‪ .‬آنها بجای آنکه دو گروه را در یک جا قرار دهند و بگذارند تا خود باهم کنش و واکنش داشته باشند‪ ٬‬این‬
‫بار آنان را وادار کردند برای رسیدن به هدف باالتر باهم کار کنند‪ .‬چون هدف باالتر تنها از طریق همکاری میان دو‬
‫گروه میسر می گشت‪ ٬‬شریف ها حدس زدند که آن هدف موجب همکاری دو گروه خواهد گشت‪ .‬بهمان سان که همسایه‬
‫های دشمنی ورز با دیدن رعد و برق زیاد و بارش شدید ‪ -‬خطری بزرگتر ‪ -‬که خانه و زندگی شان را تهدید می کند‪ ٬‬با‬
‫هم متحد می شوند‪ ٬‬یا در فیلم های علمی خیالی همه باهم همکاری می کنند و امکانات تکنولوژیک شان را روی هم می‬
‫گذارند تا از برخورد سیاره زمین با سنگ آسمانی جلو گیری کنند‪ ٬‬مار های زنگی و باز ها هم احتماالً برای انجام‬
‫اهدافی که یک تیم از انجام آن به تنهائی ناتوان بود‪ ٬‬ناگزیر به همکاری می گشتند‪.‬‬

‫کارکنان اردوگاه با ایجای یک سری بحران ها توانستند این هدف باالتر را به وجود آورند‪ .‬آنها پنهانی لوله کشی آب به‬
‫اردوگاه را از کار انداختند‪ ٬‬سپس از پسر ها خواستند از اردوگاه تا منبع اصلی آب که به فاصله سه چهارم مایل از‬
‫اردوگاه قرار داشت‪ ٬‬بگردند وببینند خرابی در کجاست‪ .‬در خالل جستجو پسرها خیلی تشنه بودند و با هم کار می‬
‫کردند تا هرچه زودتر خرابی را پیدا و تعمیر کنند‪ .‬باالخره فهمیدند ”خرابکاران“ فلکه آب را بسته اند‪ .‬پس از کشف و‬
‫باز کردن فلکه‪ ٬‬آنها هورا کشیدند‪ .‬پس از آن‪ ٬‬آنها پول های شان را روی هم گذاشتند تا فیلمی را که همه شان دوست‬
‫داشتند ببینند‪ ٬‬اجاره کنند‪ ٬‬یک ماشین باری را که از کار افتاده بود‪ ٬‬باهم کشیدند و بردند‪ ٬‬با هم غذا پختند و خوردند‪٬‬‬
‫برخی از وسایل چادر زنی را باهم مبادله کردند و با هم سوار یک ماشین باری خاک گرفته و گرمی شدند و دوری‬
‫زدند‪.‬‬

‫پس از شش روز همکاری‪ ٬‬تنش میان گروه ها تا حدود زیادی از میان رفت و چون زمان برگشتن به اوکالهما سیتی‬
‫رسید‪ ٬‬تنی چند از افراد گروه ها از سرپرستان اردوگاه پرسیدند‪ ٬‬می شود همه شان سوار یک اتوبوس شوند‪:‬‬

‫پس از دریافت جواب مثبت آنها هورا کشیدند‪ .‬هنگامی که اتوبوس حرکت کرد‪ ٬‬دیگر جاهای نشستن آن نوجوانان بر اساس دو‬
‫گروه جداگانه نبود‪ .‬خیلی هایشان به روزهائی که در اردوگاه گذرانده بودند‪ ٬‬می اندیشیدند‪ .‬ویلسون گریه کرد‪ ٬‬چون اردو به پایان‬
‫رسیده بود ( صفحه‪.)۱۸۲ ٬‬‬

‫در سایه قدرت اهداف باالتر‪ ٬‬آزمون غار راهزنان پایان خوشی یافت‪.‬‬

‫از چه روی تماس میان مارهای زنگی و بازها نتوانست گروه ها را باهم متحد کند‪ ٬‬اما ایجاد اهداف متعالی‪ ٬‬دشمنی ها‬
‫را از میان برد؟ بخش بزرگی از تحقیقات نشان می دهد‪ ٬‬عنصر کلیدی و گمگشته در همه تماس ها همکاری بود‪ .‬دو‬
‫گروه هفته پیش رقبای یکدیگر بودند‪ ٬‬پس از آن هیچ تالش مشخصی برای تغییر هنجار ها از شرایطی که روی رقابت‬
‫تاکید داشت‪ ٬‬به شرایطی که همکاری را ایجاب می کرد‪ ٬‬صورت نگرفته بود‪ .‬در واقع آن عده از اعضای گروه که‬
‫سعی می کردند با گروه نا‪-‬خودی کار کنند‪ ٬‬از این کار خود نفع چندانی نمی بردند‪ ٬‬که هیچ‪ ٬‬از گزند نیش و کنایه هم‬
‫گروهی های شان‪ ٬‬به خاطر آن کار‪ ٬‬در امان نمی ماندند‪ .‬دو گروه بدون همکاری‪ ٬‬یکدیگر را همچنان رقیب و دشمنی‬
‫می دیدند که می باید طرد و نابود می شد‪ .‬بدون همکاری‪ ٬‬آنان همچنان به تبعیض بر گروه نا‪-‬خودی ادامه می دادند‪ ٬‬به‬
‫آنها با دیده شک و بدگمانی می نگریستند‪ ٬‬حتی از کاربرد خشونت و خشونت گفتاری خودداری نمی کردند‪ .‬اهداف‬
‫باالتر شریف ها کارگر افتاد‪ ٬‬چون بر خالف شرایط ساده تماس پیشین‪ ٬‬اضطرار های شرایط جدید آنها را وادار به‬
‫همکاری می کرد‪.‬‬
‫‪172‬‬

‫اهداف باالتر تنها راه رسیدن به همکاری میان گروه ها نمی باشد‪ .‬در سال های پس از آزمایش غار راهزنان‪٬‬‬
‫پژوهشگران شیوه هایی را برای رسیدن به همکاری یافتند که فراتر از رشد و ایجاد اهداف متعالی می رفت‪ .‬برخی از‬
‫این شیوه ها را در زیر بررسی می کنیم‪.‬‬

‫دشمن مشترک‬
‫شریف ها در تحقیق سال ‪ ۱۹۴۹‬خود توانستند دو تیم متخاصم‪ ٬‬شیاطین سرخ و بولداگ ها را متحد سازند‪ .‬برای این‬
‫کار آنها یک تیم سافت بال از میان آن دو گروه انتخاب کردند تا با تیم دیگری مسابقه دهند ( شریف و شریف‪.)۱۹۵۳ ٬‬‬
‫این تدبیر دشمن مشترک تا حدودی از آنروی موفق شد که در طول بازی پسرها همدیگر را تشویق می کردند‪ ٬‬پس از‬
‫آنکه تیم شان برنده شد‪ ٬‬بدون آنکه به جداگانه بودن گروه های شان بیاندیشند‪ ٬‬شادی کردند و بهمدیگر تبریک گفتند‪ .‬با‬
‫وارد گود کردن یک عده دیگر ( دسته سوم)‪ ٬‬دیدگاه دشمن مشترک دو گروه را وادار به همکاری کرد‪ .‬در همان حال‬
‫یک تو سری خور و دشمن نیز برای دشمنی و خشم اعضای گروه فراهم می گشت‪.‬‬

‫با این همه شریف ها یادآور می شوند‪ ٬‬اگرچه متحد ساختن دو گروه در خصومت با یک دشمن میسر می شود‪ ٬‬اما پس‬
‫از آنکه دشمن از میان می رود‪ ٬‬می بینی آش همان آش است و کاسه همان کاسه‪ .‬آنها بر می گردند به مواضع قبلی‬
‫خود‪ .‬در واقع گروه های ‪ ٬ ۱۹۴۹‬علیرغم تالش های گسترده در آن آزمایش‪ ٬‬هرگز به طور کامل با هم متحد نگشتند‪.‬‬
‫از این گذشته‪ ٬‬بهره گیری از دشمن مشترک برای به وجود آوردن همکاری‪ ٬‬منجر به بدتر شدن درگیری ها می گردد‪.‬‬
‫در بررسی شریف‪ ٬‬که یک اردوگاه را دوپاره کرده بود‪ ٬‬آن دوپارگی سر آخر به جدا و دوپاره شدن آن به دو اردوگاه‬
‫انجامید‪ .‬در سطح بین المللی‪ ٬‬این روش برای حل عدم توافق میان اتحاد شوروی و ایاالت متحده چاره را در آن می بیند‬
‫آنها باهم متحد شوند و به چین حمله کنند‪.‬‬

‫آشتی جوئی از هر دو سو‬

‫شریف ها دریافته بودند ایجاد اعتماد و همکاری میان گروه هایی که قبالً با هم توافق نداشتند‪ ٬‬می تواند بسیار سخت‬
‫باشد‪ .‬در تحقیقات سال ‪ ۱۹۴۹‬سرپرستان اردوگاه اکثرا ً پسر ها را وادار می کردند سر شام باهم بنشینند‪ ٬‬هنگام بازی‬
‫باهم همکاری کنند‪ ٬‬در انجام کارهای اردوگاه همدیگر را یاری کنند‪ ٬‬اما علیرغم این تشویق ها دوستی ها و پیوندهای‬
‫درون گروهی از میان نمی رفت‪ .‬سون لیندسکولد ( ‪ )۱۹۸۶ ٬ ۱۹۷۹ ٬ ۱۹۷۸‬در توضیح این مساله می گوید کاهش‬
‫درگیری های میان گروهی زمان می برد‪ .‬اگر فهم نادرست آنان از یکدیگر‪ ٬‬برداشت های نادرست از رفتارها و‬
‫خواست های یکدیگر‪ ٬‬دشمنی در برابر دشمنی و بی اعتمادی کلی میان گروه ها را در نظر آوریم‪ ٬‬می توان دید که‬
‫تعامل کنندگان غالبا ً تالش های یکدیگر برای همکاری را خوب متوجه نمی شوند و آنرا حمله ای از سوی دشمن می‬
‫پندارند‪.‬‬

‫همچنانکه در بخش ‪ ۱۲‬نگاه کوتاهی به گفته لنیدسکولد داشتیم‪ ٬‬وی باور دارد اعتماد متقابل را هنگامی می شود دوباره‬
‫بدست آورد که اعضای گروه خواست خود به همکاری را نشان دهند‪ ٬‬رفتار هایی داشته باشند که نشان از خواست آنان‬
‫به همکاری میباشد‪ ٬‬حتی در صورت مشاهده رقابت‪ ٬‬واکنش های شان همچنان در راستای همکاری باشد‪ .‬این‬
‫رهنمودها پایه های الگوی ابتکاری‪ ٬‬تدریحی و دو سویه را برای کاهش تنش ( ا ت د ک ت) فراهم می آورد‪ ٬‬که در‬
‫نمودار ‪ ۲- ۱۳‬می توانید آنرا ببینید‪ .‬الگوی یاد شده برای نخستین بار توسط چارلز اوسگود ( ‪ )۱۹۷۹‬به عنوان‬
‫راهنمایی برای مذاکرات بین المللی خلع سالح تهیه شد‪ .‬سه مرحله نخست به همکاری کافی میان گروه ها فراخوان می‬
‫دهد‪ ٬‬به این امید که بشود ”قوانین بازی را تعین کرد“‪ .‬سه مرحله بعدی برای آن طراحی شده که همپای افزایش پایبندی‬
‫و درستکاری یی که هر یک از گروه ها در واکنش خود بنمایش می گذارد‪ ٬‬اعتماد میان دو گروه را افزایش دهد‪.‬‬
‫لیندسکولد می گوید این مراحل برای غلبه بر بدبینی رقبا و کسانی که گمان می کنند امتیاز دادن ها و گذاشت ها ”پرده‬
‫دود“ یا تاکتیک های تبلیغی می باشد‪ ٬‬اهمیت بسیار دارد‪ .‬چهار گام آخری تنها در شرایط درگیری های بسیار حاد‬
‫ضرورت می یابد که در آنها شکستن روابط میان گروهی برای اعضای گروه خطر دارد‪ .‬در مثالی که برای نمودار‬
‫برگزیده ایم ‪ -‬درگیری نظامی ‪ -‬ناکامی در جلوگیری از درگیری می تواند پیامدهای وخیمی داشته باشد‪ .‬از آنرو هر‬
‫یک از طرفین می باید به اندازه مشخص گذشت کند و در همان حال توانائی و گنجایش مقابله به مثل خود را نیز حفظ‬
‫کند‪.‬‬
‫‪173‬‬

‫اگرچه ا ت د ک ت از باره ای با دقت و جزئیات بسیار تهیه شده است‪ ٬‬در نتیجه نمی شود آنرا در همه درگیری ها‬
‫بکار بست بلکه تنها در درگیری های بسیار حاد و وخیم کاربرد دارد‪ ٬‬با این همه آن الگو دشواری هایی را که در نهاد‬
‫ایجاد اعتماد میان طرفینی است که درگیر یک دشمنی سخت و طوالنی هستند‪ ٬‬روشن نمی سازد‪ .‬اگرچه برخی از‬
‫مراحل آنرا نمی توان در همه درگیری ها بکار برد‪ ٬‬اهمیت اعالن صریح نیات‪ ٬‬انجام دادن گذشت ها و سازش هایی‬
‫که قول داده شده است و همسان سازی گذشت ها ورفتار های متقابل‪ ٬‬در همه درگیری ها می تواند کاربست داشته باشد‬
‫مگر در درگیری های زود گذر‪ .‬از آن گذشته بررسی های موردی‪ ٬‬شبیه سازی ها و آزمایش ها از کاربرد رهنمود‬
‫های ا ت د ک ت برای ایجاد همکاری‪ ٬‬حمایت می کند‪ .‬این الگو دست کم به عنوان راهنمائی برای روابط خوب میان‬
‫گروه ها‪ ٬‬امیدوار کننده می باشد‪.‬‬

‫نمودار ‪ .۱۳-۲‬ا ت د ک ت ‪ :‬ابتکار تدیجی و متقابل در کاهش تنش‪.‬‬

‫نمونه‬ ‫اصول مربوط‬ ‫نکته ا ت د ک ت‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫رهبر کشور ایکس برنامه مهمی را‬ ‫این اعالن چهارچوبی برای اعمال‬ ‫‪ .۱‬یک بیانیه کلی می تواند زمینه‬
‫در باره تغییر روابط با کشور‬ ‫بعدی پدید می آورد؛ باعث می شود‬ ‫را برای رفتار متقابل آماده کند‪.‬‬
‫ایگرگ اعالن می کند‪.‬‬ ‫با تعهد و الزام به گفتار و کردارش‬
‫پایبند بماند؛ زمینه پا درمیانی‬
‫شخص ثالث را پدید می آورد؛ این‬
‫کار می باید دلبخواهی باشد‪.‬‬

‫رهبر ایکس اعالن می کند که از‬ ‫اعالنیه جلو تفسیر خطای ناشی از‬ ‫‪ .۲‬هر اقدام و ابتکار یک جانبه به‬
‫تولید سالح لیزری برای نابود کردن‬ ‫عدم ارتباط رامی گیرد؛ روابط را‬ ‫طور علنی اعالن می شود‪.‬‬
‫ماهواره خودداری خواهد کرد‪.‬‬ ‫در با کل برنامه روشن می کند؛‬
‫وارد اخالقیات نمی شود‪.‬‬

‫کشور ایکس اعالن میکند خوش‬
‫حال خواهد شد اگر کشور ایگرگ‬
‫هم اقدام مشابهی بکند‪ ٬‬اما در هر‬
‫حال آنها بکار خود ادامه خواهند‬
‫داد‪.‬‬
‫اعمال و کارها برای اغول و‬ ‫‪ .۳‬رفتار متقابل درخواست می شود‬
‫تحریک نیست؛ آسیب پذیری خود‬ ‫نه مطالبه‪.‬‬
‫را نشان می دهد؛ از واکنش شدن‬
‫رفتار گروه دیگر پیشگیری می کند‪.‬‬

‫کشور ایکس مدل اولیه سالح‬ ‫اعتبار داشتن را با وفای به عهد می‬ ‫‪ .۴‬به هر ابتکاری دقیقا ً همانگونه‬
‫لیزری را از بین می برد‪.‬‬ ‫توان بدست آورد‪.‬‬ ‫عمل می شود که گفته شده است‪.‬‬

‫ایکس پایگاه های هوایی ویژه ای را‬ ‫برای کسب اعتبار روی آن بیشتر‬ ‫‪ .۵‬ابتکار ها حتی بدون رفتار‬
‫ترک می کند؛ آزمایش های هسته‬ ‫کار می شود؛ هنجار رفتار متقابل‬ ‫متقابل طرف دیگر ادامه می یابد‪.‬‬
‫ای را متوقف می کند‪ ٬‬حتی اگر‬ ‫برای گذشت فشار می آورد‪.‬‬
‫ایگرگ هیچ اقدامی نکند‪.‬‬

‫کشور ایکس نمایندگان خبر گذاری‬ ‫روی ارتباط باز و رو راست‬ ‫‪ .۶‬ابتکارات روشن است و می‬
‫های جهانی را برای ارزیابی ابتکار‬ ‫طرفین تاکید می شود؛ می باید‬ ‫شود آنها را دید‪.‬‬
‫ها خود دعوت می کند‪.‬‬ ‫هشیار بود که در اینگونه تبلیغات‬
‫زیاده روی نکرد‪.‬‬

‫ایکس گذشت های عمده ای می کند‪٬‬‬ ‫اگرچه سازش تنها استراتژی‬

‫اما برتری هسته ای خود بر ایگرک‬ ‫موجود نمی باشد‪ ٬‬اما انتخاب می‬ ‫‪ .۷‬ابتکارات می باید در خور توجه‬
‫را نگهمیدارد‪.‬‬ ‫شود؛ همچنان امکان تجاوز و تالفی‬ ‫و با خطر کردن همراه باشد‪ ٬‬اما‬
‫هست؛ توانائی حمله حفظ می شود‬ ‫می باید توانائی مقابله به مثل را‬
‫اما بکار برده نمی شود‪.‬‬ ‫حفظ کرد‪.‬‬

‫ایگرگ موشکی در نزدیکی ایکس‬ ‫از توانمند سازی خود در زمینه‬ ‫‪ .۸‬تالفی تجاوز کار درستی است‪.‬‬
‫قرار می دهد؛ ایکس آن پایگاه را‬ ‫تالفی بیشتر خودداری می شود تا‬
‫محاصره می کند تا برچیده شود‪.‬‬ ‫از تشدید درگیری ها جلوگیری‬
‫گردد؛ هنجار مقابله به مثل میزان‬
‫تالفی را دقیق تعین می کند‪.‬‬
‫‪174‬‬

‫ایکس نه تنها در موضوعات مربوط‬ ‫تالش های گوناگونی برای همکاری‬ ‫‪ .۹‬ابتکارات متنوع می شود‪.‬‬
‫به سالح‪ ٬‬که در مورد حقوق بشر و‬ ‫می شود تا شرایط ارتباط‪ ٬‬اعتماد و‬
‫بازرگانی میان ایکس و ایگرگ‬ ‫اتحاد موقت به وجود آید‪.‬‬
‫سازش هایی می کند‪.‬‬

‫ایگرگ هم سالح لیزری خود را از‬
‫بین می برد‪ ٬‬در برابر ایکس هم از‬
‫تولید پیشرفته ترین بمب افکن‬
‫استراتژیک خود دست می کشد‪.‬‬
‫هر گام آشتی جویانه ای از سوی‬
‫گروه دیگر می باید دو سویه شود؛‬
‫هر حرکت سازش جویانه ای را می‬
‫باید با اقدامی برابر یا ابتکاری‬
‫بیشتر پاسخ داد‪.‬‬
‫‪ .۱۰‬هر گامی که در زمینه سازش‬
‫برداشته شود‪ ٬‬با گامی مشابه روبرو‬
‫خواهد شد و برعکس‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫تقلیل پیشداوری مقوله سازی اجتماعی‪.‬‬

‫نورمن میلر و بروور اخیرا ً استدالل می کنند که همکاری تاثیر گذار می باشد‪ ٬‬تا حدودی‪ ٬‬به این دلیل که آن رقابت را‬
‫از بین می برد‪ ٬‬نا امیدی را در میان اعضای گروه پائین می آورد و تعامل مثبت گروهی را فزونی می بخشد‪ .‬اما آنها‬
‫می افزایند این دگرگونی ها تنها مزایای ثانوی همکاری در میان گروه ها بشمار می آید‪ .‬آنها بر پایه نتایج مطالعات‬
‫روی کاهش درگیری در کالس هایی که همکاری می کردند‪ ٬‬استدالل می کنند‪ ٬‬همکاری به کاسته شدن درگیری ها می‬
‫انجامد‪ ٬‬چون برخی از پیامدهای بسیار زیان آور تفکر ’ما‘ در برابر ’آنها‘ را وارونه می کند‪ ٬‬از آن میان می توان برتر‬
‫شمردن گروه خودی‪ ٬‬ناپسند دانستن گروه نا‪-‬خودی و نمونه رایج سازی را بر شمرد‪ ( .‬یادآور ‪ ۱۳-۴‬را ببینید)‬

‫بدین سان میلر و بروور باور دارند آثار مثبت تماس همکاری جویانه میان گروه ها‪ ٬‬از طریق ایجاد محدودیت در دسته‬
‫بندی ها‪ ٬‬افزایش می یابد‪ .‬مطالعات ُورشل و همکاران وی ‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬حاکی از آنست زمانی که روی تشابهات میان‬
‫گروه خودی و نا‪-‬خودی تاکید می شود و ناهمسانی ها آنان کمتر جلوه داده می شود‪ ٬‬تضاد و درگیری میان گروه ها‬
‫کاستی می گیرد‪ .‬دیوید ویلدر نیز متوجه شد‪ ٬‬دیدن اعضای گروه دیگر به صورت افراد (جدا سازی از گروه)‪ ٬‬روشی‬
‫کارساز در کاهش پیشداوری ها در باره گروه های خودی و بیگانه می گردد‪ .‬در یک آزمایش‪ ٬‬گروه نا‪-‬خودی ( گروه‬
‫ب) در جایگاه قاضی نشسته بود و قضاوت می کرد‪ ٬‬بگونه ای که رای آن آشکارا برای گروه خودی ( گروه الف)‬
‫بازدارنده بود‪ .‬پس از آن نوبت به گروه الف رسید تا تصمیم بگیرد چه مقدار پول به هرکدام از اعضای دو گروه داده‬
‫شود‪ .‬نتایج حاصل نشان می داد اعضای گروه الف به شدت علیه اعضای گروه ب پیشداوری داشتند‪ ٬‬مگر آنکه به آنها‬
‫اطالع داده می شد یکی از اعضای گروه ب با نظر همگروهی های خود مخالفت می کرده است؛ یعنی تصمیمات گروه‬
‫ب یکدست و به اتفاق آراء نبوده چون یکی از اعضا مخالف آن تصمیم بوده است‪ .‬در تحقیقات دیگری نیز ویلدر دید‪٬‬‬
‫می توان آثار زیانبار پیشداوری های دسته بندی را از طریق تقلیل مرزهای میان گروه‪ ٬‬با تاکید روی کیفیات مشترک‬
‫هر دو گروه‪ ٬‬با از میان برداشتن عالئمی که بر خودی و بیگانه بودن گروهها اشاره دارد و با از میان بردن وابستگی‬
‫اعضا به گروه های شان‪ ٬‬به عنوان منبع هویت اجتماعی مثبت‪ ٬‬کنترل کرد‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫ثث یادآور ‪ ۱۳-۴‬به حداقل رساندن پیشداوری های دسته بندی های اجتماعی‬

‫علت اینکه در مدارس تبعیض (نژدای) زدائی شده‪ ٬‬اغلب نمی توانند پیشداوری ها و تعصبات نژادی و قومی را از‬
‫میان ببرند در چیست؟ بسیاری از پژوهشگران می گویند آن مدارس اگرچه زمینه ارتباط و تماس دانش آموزان گروه‬
‫های مختلف را با هم فراهم می آورد‪ ٬‬اما آنها دانش آموزان را به همکاری تشویق نمی کند ( امیر ‪ ٬ ۱۹۶۹‬ورشل‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۸۶‬مطالعات انجام شده در مدارسی که دانش آموزان سیاه و سفید را می پذیرند‪ ٬‬نشان می دهد بدوا ً سیاهان با‬
‫سیاهان و سفید ها با سفید ها دوستی و نشست و برخاست می کنند‪ .‬بسیاری از مدارس با دسته بندی و گروه گروه‬
‫کردن دانشجویان برپایه تجربیات پیش دانشگاهی آنان‪ ٬‬به این مساله دامن می زنند‪ ٬‬در نتیجه دانش جویانی که از این‬
‫باره بی بضاعت هستند ( دانشجویانی که اکثرا ً سیاه می باشند)‪ ٬‬نسبت به دانشجویانی که پیشینه دانشگاهی بهتری دارند‪٬‬‬
‫مورد تبعض واقع می شوند ( اسکوفیلد‪.)۱۹۷۸ ٬‬‬
‫‪175‬‬

‫این تحقیقات تاکید می کند‪ ٬‬تبعیض زدائی می باید با برنامه های آموزشی‪ ٬‬که همکاری میان اعضای گروه های قومی و‬
‫نژادی را تشویق و ترغیب می کند‪ ٬‬تحکیم و تقویت گردد‪ .‬از راه هائی که دستاورد های امیدوار کننده دارد‪ ٬‬تشکیل‬
‫گروه های مختلط از باره نژادی در داخل کالس می باشد‪ .‬روش جیگسا ( شیوه ای از یاد گیری در گروه های کوچک‬
‫که در هرکدام از آن گروه ها بخشی از یک مشکل بزرگ یادگرفته می شود‪ .‬سپس گروه ها منحل می شود و شرکت‬
‫کنندگان در گروه ها در گروه های کوچک جدیدی شرکت می کنند‪ .‬در این گروه های جدید‪ ٬‬از هر کدام از گروه های‬
‫قبلی یک عضو شرکت دارد و در باره بخش های دیگری از مسله با هم حالجی می کنند و ‪- ...‬م‪ ٬).‬مسابقات بازی‬
‫های تیمی (م ب ت ) و واحد های رقابت تیم های دانشجوئی (و ر ت د)‪ ٬‬همه از این نظر که دانشجویان را تشویق می‬
‫کند تا برای یادگیری مطالب درسی باهم کار کنند‪ ٬‬مشابه می باشد‪ .‬برای نمونه در روش جیگسا دانشجویان گروه های‬
‫قومی و نژادی مختلف را در یک گروه یادگیری جای می دهند‪ .‬پس از آن به آنان وظیفه یا تکلیفی می دهند که تنها در‬
‫صورتی می شود بدان دست یافت که هر کدام از اعضا سهم و وظیفه خود را در آن خصوص انجام داده باشد ‪ -‬به این‬
‫صورت که تکه ای از آگاهی ( پازل) کلی را که در اختیار هر کدام از آنهاست می باید در اختیار دیگران بگذارند‪ .‬در‬
‫کل یک واحد درسی به بخش های جزء تقسیم می شود و هرکدام از بخش ها به یکی از اعضای گروه واگذار می شود؛‬
‫دانشجویان می باید روی موضوعی که به آنها محول شده است‪ ٬‬دید‪ ٬‬بینش و تبحر کافی بدست آورند تا بتوانند آموخته‬
‫های خود را به اعضای دیگر گروه بیاموزند‪ .‬برای مثال‪ ٬‬در کالسی که روی دولت مطالعه می شود‪ ٬‬آموزگار می‬
‫تواند دانش آموزان را در گروه های سه تائی تقسیم کند‪ ٬‬سپس به هرکدام از اعضای گروه یکی از موضوعات زیر را‬
‫به عنوان وظیفه تعین کنند‪ :‬سیستم قضائی ( دادگاه عالی ایاالت متحده)‪ ٬‬وظایف و قدرت بخش احرائی ( دفتر ریاست‬
‫جمهوری) و کارکرده های بخش قانون گذاری ( کنگره)‪ .‬دانشجویان برای بدست آوردن آگاهی بیشتر و تکمیل وظیفه‬
‫خود می توانند گروه سه تائی خود را ترک کنند و با افراد گروه های دیگر که همان وظیفه را دارند‪ ٬‬تبادل نظر و‬
‫مشورت کنند‪ .‬بدین سان همه آنهایی که وظیفه تحقیق روی موضوع خاصی را دارند‪ ٬‬مثالً دادگاه عالی‪ ٬‬باهم گرد می‬
‫آیند تا در آن باره بحث و بررسی کنند‪ ٬‬به پرسش های یکدیگر پاسخ دهند‪ ٬‬تصمیم بگیرند آن موضوع را به چه نحوی‬
‫به دیگران آموزش دهند‪ .‬پس از یاد گرفتن مطالب‪ ٬‬آنها برمی گردند به گروه سه تائی خود تا آنچه را یاد گرفته اند‪ ٬‬به‬
‫آن همگروهی ها نیز یاد دهند‪.‬‬

‫مطالعات انجام شده روی کالس هائی که در آنها جهت آموزش از گروه های‪-‬همکاری‪ ٬‬بهره می گیرند‪ ٬‬حاکی از نتایج‬
‫امیدوار کننده می باشد‪ .‬پس از آنکه ناظران نتایج ‪ ۳۱‬پژوهش جداگانه را از باره آماری باهم تلفیق کردند‪ ٬‬متوجه شدند‬
‫دشمنی های گروه های خودی و نا‪-‬خودی در کالس های همکاری کننده‪ ٬‬کاستی می پذیرد ( جانسون‪ ٬‬جانسون و‬
‫مارویاما‪ .)۱۹۸۴ ٬‬در تحقیق مشابه دیگری میلر شماری از عوامل را شناسایی کرد که کارآئی این برنامه های‬
‫ابتکاری را افزایش می داد‪ .‬این متغیر ها شامل موارد زیرین می شود‪ )۱( :‬ساختار بخشیدن به وظیفه‪ ٬‬بگونه ای که‬
‫هرکدام از اعضای گروه بتواند سهمی در انجام آن داشته باشد‪ )۲( ٬‬تقسیم وظایف میان دانشجویان درون گروه بدون‬
‫صالح دید و به طور شانسی‪ )۳( ٬‬حصول اطمینان از این که در گروه های آمیخته و جدیدی که تشکیل می شود‪ ٬‬تعداد‬
‫شرکت کنندگان از گروه های سه تائی پیشین‪ ٬‬باهم برابر می باشد‪ .‬او همچنین متوجه شد روش هایی که برای نمره‬
‫دادن بکار می رود ‪ -‬چه به کل گروه یک نمره بدهند چه به تک تک اعضا جداگانه ‪ -‬تاثیر زیادی روی موفقیت مداخله‬
‫ندارد‪ .‬بهمان سان علنی کردن میزان سهمی که افراد در آن فرایند داشتند‪ ٬‬تاثیر چندانی نداشت ( میلر‪ ٬‬داویدسون و‬
‫پادگورنی‪.)۱۹۸۷ ٬‬‬
‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫مذاکره‬
‫درگیری های درون گروهی را می توان از طریق مذاکره و چانه زنی نیز حل کرد‪ .‬این دیدگاه بر منطق و عقالنیت‬
‫تاکید می کند که آن نیز مستلزم گردهمایی هایی از طرفین می باشد تا روی شکایات و موارد اختالف خود گفتگو کنند و‬
‫راه حل مورد نظر خود را مطرح سازند‪ .‬در اینجا هر دو طرف فهرستی از مسائلی را که موجب نارضایتی شان می‬
‫شود‪ ٬‬مطرح می کنند‪ .‬سپس‪ ٬‬دو گروه هرکدام از آن مسائل را یک به یک بررسی می کنند و راه حلی می یابند که‬
‫برای هر دو طرف خرسند کننده می باشد‪ .‬پس از آنکه هر کدام از موارد حل شد‪ ٬‬آنها به مساله بعدی که در فهرست‬
‫آمده‪ ٬‬می پردازند‪.‬‬

‫با این همه‪ ٬‬مذاکره اغلب رقابت پوشیده در پوست همکاری می باشد‪ .‬دو طرف استدالل های یکدیگر نمی پذیرند و‬
‫روی دستیابی به منافع خود پافشاری می کنند‪ .‬آنها از تاکتیک های رقابتی آورده شده در نمودار ‪ ۱۳-۳‬نیز بهره می‬
‫گیرند‪ .‬با توجه به محدودیت های یاد شده بسیاری از کارشناسان بر استفاده از روش های مذاکره ‪ -‬یکپارچه سازی تاکید‬
‫می کنند‪ ٬‬مشابه همان هایی که در بخش ‪ ۱۲‬آورده شد‪ .‬الزمه مذاکره یکپارچه سازی همکاری در حل مشکل می باشد‪:‬‬
‫‪176‬‬

‫شناسایی راه حل هایی که خرسندی هر دو طرف مساله را فراهم می آورد ( پرویت و روبین‪ .)۱۹۸۶ ٬‬بر خالف‬
‫مذاکره رقابتی‪ ٬‬مذاکرات یکپارچه سازی‪ ٬‬در ها را بر روی برقراری ارتباط میان طرفین بحث باز می کند‪ ٬‬به‬
‫همکاری امکان می دهد و درگیری کلی را به درگیری های کوچکتر و مشخص خرد می کند تا بشود آنها را یکی یکی‬
‫حل کرد ( فیشر‪.)۱۹۶۴ ٬‬‬

‫جدول ‪ . ۱۳-۳‬نمونه ای از استراتژی های مذاکره میان گروهی بر پایه دشمنی ورزی‪.‬‬

‫توصیف‬ ‫استراتژی‬
‫____________________________________________________________________________‬

‫چند تن از اعضای تیم مذاکره کننده‪ ٬‬در برابر گروه دیگر موضع سختی اتخاذ می کنند‪.‬‬ ‫نمایش آدم خوب‪ /‬آدم بد‬
‫آنان مطالبات غیرممکن و رفتارهای زشتی میکنند‪ ٬‬کوچکترین گذشت و سازشی نشان‬
‫نمی دهند‪ .‬بقیه آن تیم نیز در نمایش آنها شرکت می کنند‪.‬‬

‫یکی از اعضای تیم مذاکره کننده خیلی طوالنی صحبت هایی می کند که ربطی به‬ ‫رقص‬
‫موضوع ندارد یا کسی نمی فهمد چه می گوید‪.‬‬

‫اعضای تیم دیگر در برابر اهانت ها و دشنام هائی که می شنوند‪ ٬‬سر و صدا راه می‬
‫اندازند‪ ٬‬آنها را مسخره یا تهدید می کنند‪.‬‬ ‫اظهار انزجار‬

‫یکی از تیم ها اعالم می کند ”بسیار خب‪ ٬‬این حرف آخر من است‪ .‬چه خوشت بیاید و چه‬ ‫آخرین شانس‬
‫خوشت نیاید‪“.‬‬

‫هنگامی که هرکدام از طرفین فهرستی از شکایات دارند‪ ٬‬آنها گذشت ها و سازش ها را‬ ‫گذشت گام بگام‬
‫پس و پیش می کنند‪ ٬‬وقتی ا‪ .‬در موردی گذاشت می کند‪ ٬‬ب‪ .‬در مورد بعدی گذشت می‬
‫کند‪ .‬با افزودن موارد دیگری به فهرست مطالبات توسط چانه زن ها‪ ٬‬به منظور استفاده‬
‫از آنها به عنوان گذشت در طول مذاکره‪ ٬‬گذشت گام به گام می تواند به سرازیری ستیزه‬
‫جوئی بیفتد‪.‬‬

‫هنگامی که مذاکره خوب پیش نمی رود‪ ٬‬اعضای تیم عمداً با تفسیر نادرست دیگران‪٬‬‬ ‫خاگینه درست کردن‬
‫توضیح بد مواضع خود و بمیان کشیدن موضوعات بی ربط‪ ٬‬می خواهند موضوع را‬
‫تحریف کنند‪.‬‬

‫گروهی از کارشناسان را برای گشودن راه مذاکراتی که به بن بست رسیده است یا برای‬ ‫تیم کارشناسان‬
‫باز پس گرفت قلمرو هایی که از دست رفته است‪ ٬‬وارد کارزار می کنند‪ .‬ثث‬
‫____________________________________________________________________________‬

‫نمایندگی کردن‬
‫اگر چه بحث ها و جدل های میان گروه های بسیار کوچک را می شود از طریق مذاکرات مستقیم حل کرد‪ ٬‬اما این‬
‫تدبیر و تمهید‪ ٬‬در اغلب موارد عملی نیست‪ .‬معموالً در این موارد قدرت و اختیار را به گروهی از نمایندگان واگذار‬
‫می کنند تا با نمایندگان گروه دیگر جهت حل مشکالت دیدار و گفتگو کنند‪ .‬اما این کار ایرادی دارد‪ .‬اگر چه نمایندگی‬
‫گروه را داشتن‪ ٬‬برتری های بسیار دارد‪ ٬‬اما کاستی های آنهم کم نیست‪ .‬در سمت مثبت این اقدام‪ ٬‬در گام نخست مذاکره‬
‫کنندگان ماهر و کاردان را می شود دید که با کارآئی خود مذاکرات را در راستای قابل قبول پیش می برند‪ .‬دوم‪ ٬‬به‬
‫سبب شمار اندک شرکت کنندگان‪ ٬‬در گفتگو ها مشکالت ارتباطی کمتری پیش می آید و موضوعات مطرح شده را‬
‫بدون اتالف وقت زیاد می شود خوب بررسی کرد‪ .‬سوم چون مذاکره کنندگان نقش خود را جدی می گیرند‪ ٬‬می توانند‬
‫احساسات خود را کنترل کنند‪ ٬‬دید خود را به کل مساله معطوف سازند‪ ٬‬خود را درگیر مواضعی نکنند که احتماالً‬
‫موجب ناخرسندی اعضای دیگر گروه می گردد‪ ٬‬در نتیجه به یک راه حل خوبی میرسند‪ .‬در بُعد منفی ناتوانی مذاکره‬
‫کنندگان را در اتخاذ تصمیم نهائی می شود دید‪ .‬از آنرو آنها ناگزیرند پیش از دادن هر امتیازی پیوسته با گرو خود‬
‫‪177‬‬

‫تماس بگیرند‪ .‬دوم آنکه‪ ٬‬مذاکرات آنها احتمال دارد برای اعضای گروه رضایت بخش نباشد و آنان دستاوردهای ساعت‬
‫ها مذاکره را نپذیرند و آنرا کنار گذارند‪ .‬اعضای گروه غالبا ً پس از شنیدن اینکه مذاکره کنندگان آنها با نمایندگان گروه‬
‫دیگر توافق هایی کرده اند‪ ٬‬انگشت به دهان می مانند‪ .‬از آنرو برای اسپردن جای “خائن ” را به یکی که “ وفا دارتر‬
‫است” گام هایی را برمیدارند ( بلیک‪ ٬‬ماوتون‪ .)۱۹۸۶ ٬‬نکته آخری اینکه مذاکره کنندگان امکان دارد چنان خود را‬
‫سرسخت و نرمش ناپذیر جا بزنند که حتی در صورت پیش آمدن راه حلی‪ ٬‬آنرا به بن بست بکشانند ( براون‪.)۱۹۷۷ ٬‬‬

‫استفاده از گروه های نمایندگی‪ ٬‬با همه نکات مثبت و منفی آنها‪ ٬‬همیشه هم استراتژی کارسازی نمی باشد‪ .‬در واقع‪ ٬‬در‬
‫تحقیق شریف‪ ٬‬به سال ‪ ٬ ۱۹۴۹‬یکی از رهبران بولداگ تالش ( غیر رسمی) کرد تا با شیاطین سرخ مذاکره کند‪ ٬‬که به‬
‫دشمنی بیشتر انجامید‪:‬‬

‫هال ‪ ...‬برای ماموریت آشتی انتخاب شده بود‪ .‬پس با روحیه آشتی جوئی به بولداگ ها می گفت‪‘ ٬‬دهان گشاد تان را ببندید‪ .‬بگذارید‬
‫بروم پیش آنها تا ببینم می شود آشتی کرد‪ .‬ما صلح و دوستی می خواهیم‪’.‬‬

‫هال رفت به سالن شیاطین سرخ‪ .‬آنها در را بر رویش بستند‪ .‬او به بانگ بلند می گفت‪ ٬‬بولداگ ها فقط وسایل خود را برداشته اند و‬
‫‪ ...‬آنها می خواهند آشتی کنند‪ .‬توضیحات او خریداری نداشت‪ ٬‬نیت آشتی جویانه او با طعنه و ریشخند پاسخ داده شد‪ .‬او در حالیکه‬
‫سیب های سبز بسویش پرتاب می شد‪ ٬‬در رفت ( شریف و شریف‪ ٬ ۱۹۵۳ ٬‬صفحه ‪.)۲۸۳‬‬

‫نتیجه گیری ها و محدودیت ها‬

‫ورشل ( ‪ ٬ ۱۹۸۶‬صفحه ‪ ٬)۲۹۲‬پس از بررسی ده ها مطالعات آزمایشگاهی و میدانی درزمینه حل درگیری های‬
‫گروهی‪ ٬‬کار خود را با تاکید و سفارش بر ترغیب همکاری بیشتر به پایان می برد‪ .‬چون آن موجب ‘افزایش ارتباط‪٬‬‬
‫کشش و اعتماد بیشتر‪ ٬‬رضایت بیشتر از تولید گروه‪ ٬‬احساس همسانی های بیشتر میان اعضای گروه‪ ٬‬کمک و یاری‬
‫بیشتر‪ ٬‬هماهنگ سازی بیشتر تالش ها و تقسیم بیشتر کار می گردد’‪ .‬او نتیجه می گیرد‪ ”٬‬همکاری شاید آن داروی‬
‫دردی باشد که گروه از آن در رنج است‪“ .‬‬

‫ورشل در عین حال متوجه شد‪ ٬‬پاره ای عوامل وضعیتی می تواند مزیت های همکاری را محدود کند‪ .‬نخست پیش از‬
‫آنکه تضاد و درگیری کاهش چشمگیری بیابد‪ ٬‬می باید چندین دیدار همکاری جویانه میان آنان پیش بیاید‪ .‬در تحقیق غار‬
‫راهزنان‪ ٬‬جهت کاهش دشمنی می باید یک سری اهداف باالتر تحصیل می شد‪ .‬در آزمونی با صراحت بیشتر‪ ٬‬در‬
‫اهمیت دیدارهای همکاری جویانه چند جانبه ( ویلدر‪ ٬‬تامپسون‪ )۱۹۸۰ ٬‬دانشجویان دو دانشکده روی مسائلی‪ ٬‬گاه با‬
‫دانشجویان دانشکده خود و گاه با دانشجویان دانشکده دیگر‪ ٬‬کار می کردند‪ .‬دستاورد های آزمون حکایت از این می‬
‫کرد تنها هنگامی اعضای گروه نا‪-‬خودی دیدارهای همکاری جویانه خوشایند می یافتند که آن دو باره اتفاق می افتاد‪.‬‬
‫انشجویانی که با دانشجویان گروه نا‪-‬خودی یکبار کار کرده بودند یا اصوالً کار نکرده بودند‪ ٬‬در باره آنها نظر شان‬
‫بسیار منفی بود ( میانگین آنها از ‪ ۹‬امتیاز ‪ ۹/۵‬بود) تا دانشجویانی که دوبار با دانشجویان نا‪-‬خودی کار کرده بودند (‬
‫میانگیین این ها ‪ ۷‬بود)‪ .‬در مطالعاتی نیز که روی دنشجویان مدارس تبعیض زدائی شده انجام شد‪ ٬‬نتایج مشابهی بدست‬
‫آمد‪ .‬یک دوره طوالنی تماس های مطلوب میان گروه ها می تواند پیشداوری ها را کاهش دهد‪ ٬‬اما اگر پس از تماس‬
‫های مطلوب‪ ٬‬دوره ای برابر با همان مدت پیش بیاید که در آن تماس میان آنها تشویق نمی شود‪ ٬‬گروه ها دوباره از هم‬
‫جدا و دور می گردد‪.‬‬

‫دوم‪ ٬‬اگر پروژه همکاری جویانه برای هر دو گروه با شکست همراه شود‪ ٬‬بدون تردید از میزان کشش میان گروهی‬
‫حاصل‪ ٬‬کاسته خواهد شد‪ .‬همچنانکه موقعیت تقویت یافته این ایده را به آدم می دهد‪ ٬‬آن گاه که گروه های همکاری‬
‫کننده به پیروزی می رسند‪ ’٬‬شادی و گرمای پیروزی‘ به گروه نا‪-‬خودی هم تعمیم داده می شود و کشش میان گروهی‬
‫بزرگتر میگردد‪ .‬از آنسر هم‪ ٬‬اگر گروه پیامد های منفی عمل کرد ضعیف را تجربه کند‪ ٬‬آن پیامد های ناخوشایند را به‬
‫گروه بیرونی تسری می دهد‪ .‬افزون بر این‪ ٬‬اگر برخورد همکاری جویانه به شکست منجر شود‪ ٬‬هرکدام از گروه ها‪٬‬‬
‫دیگری را به خاطر آن شکست مقصر بداند‪ ٬‬روابط میان گروهی بدتر از پیش می گردد‪ .‬در یکی از بررسی ها مساله‬
‫شکست و پیامد های آن بروشنی نشان داده شد‪ .‬در آن بررسی از گروه هائی که قبالً رقابت داشتند‪ ٬‬خواسته می شود‬
‫برای حل مساله ای با هم همکاری کنند ( ورچل و همکاران‪ .)۱۹۷۷ ٬‬نیمی از این گروه ها در مرحله همکاری‬
‫شکست خورد و نیمی دیگر پیروز شد‪ .‬همانگونه که پیش بینی می شد‪ ٬‬پس از ان که همکاری میان گروهی به شکست‬
‫‪178‬‬

‫می انجامید‪ ٬‬هنوز اعضای گروه نا‪-‬خودی طرد می شدند‪ .‬پژوهش های دیگر نیز درست همین دستاورد را داشت و‬
‫روشن می ساخت تاهنگامی که بهانه ای برای شکست وجود داشت‪ ٬‬عمل کرد توام با شکست‪ ٬‬به دور شدن بیشتر گروه‬
‫ها منجر می گردید‪.‬‬

‫خالصه‬

‫دستاورد های آزمایش غار راهزنان‪ ٬‬یک بررسی میدانی روی درگیری های میان گروهی که توسط مظفر شریف‪٬‬‬
‫کارولین شریف و همکاران آنها انجام شد‪ ٬‬در باره علل‪ ٬‬پیامدها و راه حل های محتمل تضاد و درگیری میان گروه ها‬
‫روشنگری چشمگیری می کند‪ .‬اگر چه تنش میان گروه ها از منابع مختلفی ریشه می گیرد‪ ٬‬در غار رازنان سه عامل‬
‫کلیدی سبب درگیری می شد‪ .‬نخست همان طور که نظریه درگیری واقع‪-‬گرا مدعی است‪ ٬‬رقابت آشکارا به درگیری‬
‫دامن می زند‪ .‬دوم‪ ٬‬همچنانکه تاجفل تصدیق می کند‪ ٬‬دسته بندی اجتماعی ( وجود صرف دو گروه اردو زنندگان‬
‫جداگانه) ای بسا به تنهایی برای بروز درگیری ها کفایت می کرد‪ .‬وی با بهره گیری از نظریه هویت اجتماعی ادعا می‬
‫کند‪ ٬‬برتر شمردن گروه خودی به گروه بیرونی یا نا‪-‬خودی به اعضای گروه کمک می کند تا از هویت اجتماعی خویش‬
‫محافظت کنند‪ .‬سوم‪ ٬‬همچنانکه در درگیری های درون گروهی ( درونی یک گروه‪-‬م‪ ).‬دیده شد‪ ٬‬کاربست تاکتیک های‬
‫تاثیر گذاری کینه جویانه توسط گروه ها‪ ٬‬مانند سرزنش و خوار شمردن‪ ٬‬تهدید و حمالت بدنی‪ ٬‬بیگمان به گسترده تر‬
‫شدن درگیری ها می انجامد‪.‬‬

‫شریف ها افزون بر ثبت دشمنی و ناسازگاری فزاینده میان گروه ها‪ ٬‬شماری از پیامدهای درگیری ها را نیز یادداشت‬
‫کردند‪ .‬برخی از این پیامدها در سطح درگیری های درون گروهی ( درون یک گروه‪-‬م‪ ).‬پیش می آید‪ .‬با گذشت زمان‬
‫گروه ها همبستگی بیشتری می یابند؛ گروه بودن شان بیشتر مشخص می گردد؛ بیشتر اعضای گروه خودی و تولیدات‬
‫آن را برتر می دانند ( تعصبات گروه خودی‪ /‬نا‪-‬خودی یا مرکزیت قومی)‪ .‬اگرچه برخی تحقیقات دیگر حاکی از غالب‬
‫بودن رجحان گروه خودی بر طرد گروه نا‪-‬خودی می باشد‪ ٬‬در غار راهزنان هر دو شکل تعصب میان گروهی را می‬
‫شد دید‪.‬‬

‫تضاد و درگیری به دریافت های کجروانه از گروه های دیگر می انجامد‪ ٬‬آنهم در کل‪ ٬‬به دشمنی های بیشتر می‬
‫انجامد‪ .‬بسیاری از این فرایندها بازتاب کننده اتکای اعضای گروه به نمونه های رایج ( کلیشه ها) می باشد‪ ٬‬چرا که‬
‫پیشداوری ها و خشک اندیشی های زیرین داوری های آنها را به بیراهه می کشاند‪:‬‬

‫‪ -۱‬پیشداوری های بغرنجی‪ :‬برداشت ها در باره گروه خودی به نظر می رسد بسیار پیچیده و مشخص می‬
‫باشد‪ ٬‬در صورتی که کلیشه ها در باره گروه بیرونی ساده انگارانه و نا روشن می باشد‪.‬‬

‫‪ -۲‬پیشداوری های زیاده روی‪ :‬قضاوت در باره اعضای گروه بیرونی با تند روی همراه است‪ ٬‬در حالی که‬
‫ستایش از افراد گروه خودی با خویشتن داری و احتیاط همراه می باشد‪.‬‬

‫‪ -۳‬پیشداوری یکدستی و همگونی گروه بیرونی‪ :‬گمان برده می شود همگونی گروه بیرونی خیلی بیشتر از‬
‫گروه خودی می باشد‪.‬‬

‫‪ -۴‬قانون شمار اندک‪ :‬رفتارها و ویژگی های به نمایش درآمده در گروه کوچکی از اعضای گروه نا‪-‬خودی‬
‫به تمامی اعضای آن گروه تعمیم داده می شود‪.‬‬

‫‪ -۵‬خطای انتساب گروهی‪ :‬گمان براین است که تصمیمات گروهی بازتاب کننده گرایش های اعضای گروه‬
‫می باشد‪ ٬‬بی آنکه فرایندهای ویژه ای را که برای تصمیم گیری بکار برده شده است در نظر بگیرند‪.‬‬
‫‪179‬‬

‫پیشداوری های تائیدی از طریق کاربست کجروی های دریافتی‪ ٬‬کجروی های حافظه‪ ٬‬بستگی ها و پیوندهای گمراه‬
‫کننده و پیشگوئی خود خواسته‪ ٬‬در خدمت تائید و تصدیق دوباره کلیشه های اعضای گروه در میاید‪ .‬صور گوناگون‬
‫تفکر تصویر‪ -‬آینه وار‪ ٬‬از جمله تصویر اهریمن‪-‬دشمن‪ ٬‬تصویر گروه اخالقی و تصویر گروه مردانه نیز از دریافت‬
‫های کجروانه میان گروهی می باشد‪.‬‬

‫خوشبختانه شریف ها در پایین آوردن دشمنی و درگیری میان دو گروه موفق بودند‪ .‬هر چند نخستین کوشش آنها ‪ -‬برای‬
‫تشویق تماس های میان گروهی از طریق ایجاد فرصت هایی برای انجام فعالیت های خوشایند با همدیگر ‪ -‬به شکست‬
‫انجامید‪ ٬‬اما پس از آن با ایجاد همکاری میان گروه ها از طریق واداشتن پسر ها به کار روی اهداف باالتر‪ ٬‬موفقیت‬
‫های بیشتری بدست آوردند‪ .‬برای این کار شیوه های دیگری را نیز می شد بکار گرفت‪ ٬‬مانند رویکرد دشمن مشترک‪٬‬‬
‫تشویق آشتی جویی هر دو طرف از طریق پیروی از پیشنهاد های الگوی ابتکار تدریجی و دو جانبه برای کاهش تنش‪٬‬‬
‫به حداقل رسانی پیشداوری های مقوله بندی اجتماعی‪ ٬‬فراهم آوردن شرایط یادگیری همکاری جویانه در گروه ها برپایه‬
‫الگوی جیگسا‪ ٬‬مذاکره‪ ٬‬یا نمایندگی‪ .‬اما در غار راهزنان‪ ٬‬کاربست اهداف باالتر‪ ٬‬برای کم کردن درگیری ها بسنده‬
‫بود‪.‬‬
‫‪180‬‬

‫‪.۱۴.‬‬

‫جمعیت و رفتار جمعی‬

‫نظریه فردیت زدائی ( پدیده ای که در‬ ‫جماعات و جمع‬

‫آن مردم به نظر می رسد به طور‬ ‫جماعات‬
‫تکانشی‪ ٬‬کجروانه‪ ٬‬و گاه با خشونت‬ ‫جمعیت خود بخودی‬
‫در فعالیت ها ئی شرکت می جویند و‬ ‫تماشاگران‬
‫گمان می برند به صورت فردی‬ ‫توده ها‬
‫شناخته نخواهند شد ‪ -‬م‪ ).‬ثث‬ ‫جمعیتی که رم کرده است‬
‫شرایط فردیت زدا ئی‬ ‫جنبش های دسته جمعی‬
‫ناشناس بودن‬ ‫شور و هیجانات زود گذر‪ ٬‬مد روز‬
‫مسئولیت داشتن‬ ‫شایعات و هیستری توده ای‬
‫عضویت در گروه‬ ‫جنبش اجتماعی‬
‫بزرگی گروه‬ ‫دیدگاه های نظری‬
‫برانیختگی‬ ‫روانشناسی جمعیتی لوبون‬
‫آزمودن فردیت زدائی‬ ‫نظریه همگرائی‬
‫رفتارهای فردیت زدائی شده‬ ‫نظریه هنجار‪-‬اظطراری‬
‫نتیجه گیری ها و پیامد ها‬ ‫کاربرد‪ :‬خشونت جمعی ( جمعیتی که‬
‫خالصه‬ ‫همدیگر را نمی شناسند‪ ٬‬اما در‬
‫کاربرد و اشتراک خشونت ‪ -‬فریاد‬
‫زدن‪ ٬‬غارت کردن‪ ٬‬شکستن و آتش‬
‫زدن‪ -‬همدیگر را یاری می کنند‪ .‬م‪).‬‬
‫‪181‬‬

‫غروب سوم دسامبر ‪ ۱۹۷۹‬است‪ .‬نزدیک به ‪ ۸۰۰۰‬جمعیت بیرون آمفی تئاتر کنار روخانه‪ ٬‬در سن سیناتی منتظر‬
‫هستند تا درها باز شود و آنها بتوانند به موسیقی راک گروه دلخواه خود گوش دهند‪ .‬جای نشستن از پیش رزرو نشده‬
‫است‪ .‬طرفداران پر و پا قرص از نمیروز آمده اند تا زودتر در ردیف جلو سن جا بگیرند‪ .‬اما اکنون هزاران تن دیگر‬
‫به آنها پیوسته اند‪ .‬جمعیت چنان بهم چسبیده که هر بار کسی که در ردیف های پشت است‪ ٬‬با فشار جمعیت جلو رانده‬
‫می شود‪ ٬‬موجی پدید می آید که روی بقیه پخش می شود‪ .‬گروه های سرگرم کننده و شادی آور که سر و صورت های‬
‫شان را رنگ کرده اند در پیرامون جمعیت دور می زنند و هر از گاهی تنی چند از آنان را با فشار به درون جمعیت‬
‫می رانند‪ ٬‬که با حرکت موج مانندی پخش می شود ( عکس ‪ ۱-۱۴‬را ببینید)‪.‬‬

‫ساعت ‪ ۱۷:۳۰‬درهای وردی باز می شود‪ ٬‬جمعیت مشتاق بسوی درها هجوم می آورد‪ .‬هیاهوی جمعیت در هوا می‬
‫پیچد‪ ٬‬اما مردم بر فراز آن هیاهو موسیقی نوازندگان ارکستر را می شنوند که برای گرم کردن زمینه همایش و آماده‬
‫کردن جمعیت می نوازند‪ .‬با باز شدن درها جمعیتی که پشت سر است از هر سو فشار می آورد‪ .‬آنهایی که جلو درها‬
‫هستند می افتند و دیگران سعی می کنند بلند شان کنند‪ .‬موج فشار یکی پس از دیگری می رسد‪ .‬بلیط فروش ها با شتاب‬
‫فراوان کارشان را می کنند‪ ٬‬اما سرعت پشت سری ها بیشتر است تا آنهایی که در جلو هستند‪ .‬در نتیجه فشار جمعیت‪٬‬‬
‫جلو باجه های بلیط فروشی ها‪ ٬‬راه رو تنگی که با نرده ههای آهنی به وجود آمده است‪ ٬‬بند می آید‪ .‬فشار افزایش می‬
‫یابد‪ ٬‬جمعیت بهم چسبیده است‪ ٬‬نفس کشیدن برای خیلی ها با دشوار شده است‪ .‬شماری بیهوش بر زمین می افتند‪.‬‬
‫کسانی که نزدیک آنها هستند‪ ٬‬کوشش دارند کمک شان کنند تا دوباره برخیزند‪ ٬‬اما جمعیت فشار می آورد‪ ٬‬آنها تنها‬
‫درهای باز را می بینند و موسیقی نوازندگان را می شنوند که برای سرگرم کردن شنوندگان است‪ .‬فشار همچنان بیشتر‬
‫می شود‪ ٬‬کمک کنندگان زیر آن فشار یا خود نیز می افتند زمین یا سیل جمعیت آنها را هم با خود به پیش می راند‪.‬‬

‫نمودار ‪ .۱۴-۱‬دیاگرام ورزشگاه کنار رودخانه سن سیناتی و پیرامون آن‪.‬‬

‫یازده تن از آن جمعیت می میرد و شمار بسیاری زخمی می گردد‪ .‬یکی از ناظران اتاق اورژانس می گوید‪ “ ٬‬بدنها‬
‫همه کبود بود و کوفتگی داشت‪ ٬‬قربانیان خونریزی بسیار کرده بودند‪ ”.‬توصیفات کسانی که توانسته بودند زنده از آن‬
‫رویداد بیرون آیند‪ ٬‬جزئیات هراس انگیزی را عیان می سازد‪:‬‬
‫‪182‬‬

‫ثث ” مردم یکدیگر را هول می دادند‪ ٬‬می زدند‪ ٬‬دختری جلو من زمین افتاد‪ .‬با هر بدبختی بود توانستم بلندش کنم‪” ... “.‬به ناگاه‬
‫خودم زیر فشار جمعیت افتادم زمین ‪ ...‬نمی توانستم جائی را ببینم‪ .‬صورت ام به زمین فشار داده می شد‪ .‬احساس می کردم خفه‬
‫می شوم“ ‪” ...‬جمعیت پاهای شان را روی سر و صورت افتادگان می گذاشت و می رفت‪ .‬افتاده بودم و فشار مردم نمی گذاشت بلند‬
‫شوم‪ ٬‬آنها فشار می آوردند‪” ... “.‬هیچکس به افتاده ها فکر نمی کرد و اهمیت نمی داد‪ .‬باورم نمی شد مردم اینچنین رفتار کنند‪.‬‬
‫آنها می دیدند که عده ای روی هم افتاده اند‪ ٬‬اما از روی آنان می گذشتند تا خود شانرا زودتر به آنسوی درها برسانند“‪.‬‬

‫” با هرچه در توان داشتم داد زدم که من روی یکی افتاده ام‪ .‬نمی توانستم تکان بخورم‪ .‬فقط می توانستم داد بزنم‪“ .‬‬

‫این رویداد دل آزار نمونه اندُه باری از رفتار جمعی می باشد‪ :‬اعمال خود بخودی و بی حساب و کتابی افرادی که وقتی‬
‫بخشی از گروه بزرگی می گردند‪ ٬‬انجام می دهند‪ .‬در فصل های پیشین روی کارکرد های گروه ها به عنوان تصمیم‬
‫گیرندگان منطقی و تطبیق دهندگان خود با شرایط‪ ٬‬حل کنندگان مشکالت و آشتی دهندگان درگیری ها تمرکز گذاشتیم‪.‬‬
‫اما آنشب سن سیناتی و جهان شاهد بُعد تاریگ گروه ها در کنسرت هو بود‪ ٬‬بُعدی که به صورت رفتارهای نیاندیشده‪٬‬‬
‫خود بخودی و آنی سر برمیاورد‪ .‬اعضای گروه رو به توحش می گذارند‪ ٬‬برای دیگران رنج بیشمار می آورند‪ ٬‬چیزی‬
‫که در داستانها و افسانه های مردمی‪ ٬‬از آن با گزافه گوئی و اغراق یاد می شود‪ ٬‬رفتاری نیمه انسانی و نیمه حیوانی‪٬‬‬
‫نیمه ای که دکتر جکیل را نمایندگی می کند و نیمه دیگر که آقای هاید را‪.‬‬

‫برای درک و بینش بهتر از رفتار جمعی‪ ٬‬به پیروی از سنتی که به سال های دهه ‪ ۱۸۸۰‬بر می گردد‪ ٬‬در این بخش از‬
‫کتاب خواهیم کوشید افسانه را از حقیقت جدا سازیم‪ .‬در گام نخست به بررسی گروه های خودبخودی و بزرگ می‬
‫پردازیم‪ ٬‬از آن میان می توان جمعیت‪ ٬‬ازدهام و شلوغی‪ ٬‬آشوبگران و جنبش های اجتماعی را نام برد‪ .‬سپس‪ ٬‬گذری‬
‫خواهیم داشت به تحلیل های نظری کالسیک و معاصر از رفتار جمعی‪ ٬‬که با استدالل ها و مباحث مطرح شده توسط‬
‫گوستاو لوبُن در کتاب خود‪ ٬‬جمعیت‪ ٬‬آغاز می شود و با نظریه ای نسبتا ً جدید‪ ٬‬که در صدد بیان علت از دست نهادن‬
‫فردیت افراد در گروه می باشد‪ ٬‬پایان می گیرد‪.‬‬

‫جماعات و جمع‬
‫اگر به واژه انبوه یا جمع دقت کنیم می بینیم به تجمع بیش از دو تن و تجمعات بزرگتر اشاره دارد‪ .‬از این باره می توان‬
‫آنرا با گروه هم معنا دانست ( بلومر‪ .)۱۹۵۱ ٬‬اما در عمل نظریه پردازان آن عبارت را برای توصیف گروه های‬
‫اجتماعی بزرگ و خود بخودی بکار می برند‪ .‬یک تیم بیس بال‪ ٬‬هیات مدیره شرکت یا خانواده ای که سر سفره شام‬
‫می نشینند‪ ٬‬گروه بشمار می آیند‪ .‬ما از آنها با جمع یا انبوه نام نمی بریم‪ ٬‬برای آنکه زیادی کوچک‪ ٬‬زیادی سازمان‬
‫یافته و زیادی پایدار می باشند‪ .‬در برابر انبوهی و جمع بزرگتر‪ ٬‬سازمان نیافته تر و معموالً موقتی می باشد‪ .‬فهرستی‬
‫از انبوهی و جمع می تواند شامل انواع جمعیت ها باشد‪ :‬تماشاگران یک فیلم‪ ٬‬تجمع خیابانی برای تماشای ساختمانی که‬
‫می سوزد‪ ٬‬صف مردمی که برای خرید بلیط ایستاده اند‪ ٬‬جمعیت خشمگین و معترض‪ ٬‬گروه های وحشت زده که از‬
‫خطر فرار می کنند‪ .‬فهرست یاد شده می تواند جنبش های جمعی را نیز در برگیرد‪ ٬‬که در گستره پهناوری پخش شده‬
‫اند و دگرگونی های عقیدتی و کرداری آنها مشترک می باشد‪ .‬این دو نوع رفتار جمعی را به تفصیل کنکاش کرده ایم‬
‫(بلومر‪ ۱۹۵۱ ٬‬؛ ترنر و کیلیان‪.)۱۹۸۷ ٬‬‬

‫جماعات‬
‫انبوه کسانی که به کنسرت میرفتند‪ ٬‬در بیرون استادیم ورزشی ریور ساید گرد آمده بودند‪ ٬‬جمعیت بشمار می آید‪:‬‬
‫گردهمائی افرادی که هدفی مشترک دارند و در محل واحدی جمع می شوند؛ مردمی که در بخشی از شهر راه می روند‬
‫و باهم محلی را اشغال کرده اند‪ ٬‬جمعیت در شمار نمی آیند مگر آنکه اتفاقی بیافتد‪ ٬‬برای مثال ‪ -‬آتش سوزی یا تصادف‬
‫بشود‪ ٬‬دود سیاهی بلند شود ‪ -‬تا توجه همه آنها روی یک جا یا یک چیز متمرکز گردد‪.‬‬
‫نظریه پردازان همواره مواظب بوده اند‪ ٬‬تنوع و دگرگونی جماعات را از نظر دور ندارند‪ .‬برخی از آنان رفتارهای‬
‫ستیزه جویانه دارند‪ ٬‬برخی دیگر ترسناک هستند؛ برخی جای ثابتی اسکان می یابند‪ ٬‬برخی دیگر دسته جمعی در حال‬
‫گشت و گذار می باشند؛ شماری تماشاگر منفعل رویدادها هستند و شماری در آنها نقش فعال دارند ( جدول ‪ ۱۴-۱‬را‬
‫ببینید)‪ .‬هر چند برای نام بردن از پدیده های جمعیتی”هیچگونه طبقه بندی را نمی توان یافت“ که در برگیرنده همه آنها‬
‫باشد‪ ٬‬انواعی که در زیر بررسی می گردد از اقسام معمول جمعیت می باشد‪ :‬جمعیت اتفاقی‪ ٬‬تماشاگران‪ ٬‬ازدهام ها‪٬‬‬
‫جمعیت هائی که وحشت زده شده اند ( میلگرام و توچ‪ ٬ ۱۹۶۹ ٬‬صفحه ‪.)۵۱۵‬‬
‫‪183‬‬

‫جدول ‪ .۱-۱۴‬برخی انواع معمول جمعیت‪.‬‬

‫نمونه‬ ‫ویژگی‬ ‫نوع‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫تماشاگرانی که به یک نمایش‬ ‫گردهمائی موقتی آدم هائی در‬ ‫جمعیت تصادفی‬

‫خیابانی یا تصادف تماشا می‬ ‫یک محل عمومی که توجه شان‬
‫کنند‬ ‫به چیزی جلب شده است‬

‫کسانی که به سینما می روند‪٬‬‬ ‫بازدید کنندگان از یک نمایشگاه‪٬‬‬ ‫تماشاگران‬

‫طرفداران ورزش‪ ٬‬تماشاگران‬ ‫از یک رویداد‪ ٬‬یا یک اجرا‪ ٬‬که‬
‫رژه‬ ‫اکثرا ً با پیمان های معمول‬
‫رفتار مناسب با هم پیوند دارند‬

‫اوباش ها‪ ٬‬شورشگران‪ ٬‬اعضای‬ ‫جمعیتی فعال و بسیج شده که‬ ‫اوباش‬
‫گروه های تبهکار‪ ٬‬ولگرد ها و‬ ‫افراد آن به آسانی تحریک و‬
‫اراذل‬ ‫احساساتی می شوند و آمادگی‬
‫اقدام به خشونت را دارند‬

‫کسانی که در دزدی از بانک‬ ‫جمعیتی که اعضای آن را خطر‬

‫وحشت زده شده اند‪ ٬‬هیستری‬ ‫یا از دست دادن منابع نایاب‬ ‫وحشت‬
‫توده ای‪ ٬‬مجبو ترک ناگهانی‬ ‫تهدید می کند‬
‫محل زندگی یا کار خود شدن‬
‫‪----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------‬‬

‫جمعیت اتفاقی‬
‫خریداران یک مرکز خرید کوچک را در نظر آورید‪ ٬‬آنها افرادی می باشند که برای خرید آمده اند‪ ٬‬تا اینکه مادری بچه‬
‫اش را که که گریه می کرد‪ ٬‬با سیلی می زند و او بلند بلند گریه می کند‪ ٬‬می زند‪ .‬به ناگاه صد جفت چشم جماعتی که‬
‫در یک آن به وجود آمده است‪ ٬‬برمیگردد بسوی مادری که شتابان دست بچه اش را گرفته و از در بیرون می رود‪.‬‬

‫جمعیت تصادفی گروهی از آدم های جدا از هم می باشد‪ ٬‬که دنبال کارهای خود هستند اما‪ )۱( ٬‬کار شان در همان‬
‫منطقه و نزدیک بهم می باشد و (‪ )۲‬چیزی را باهم تجربه می کنند ( بلومر‪ ۱۹۶۴ ٬‬؛ براون‪ .)۱۹۵۴ ٬‬اگرچه عمر‬
‫اینگونه جماعات کوتاه است‪ ٬‬حتی این جمع ناپایدار مرزهائی دارد که اندازه و گستردگی آنرا محدود می کند‪ .‬این‬
‫مرزها در کناره های جمعیت نسبنتا ً نفوذ پذیر می باشد‪ ٬‬و افراد می توانند در آن داخل و یا از آن خارج شوند‪ ٬‬اما‬
‫هرچه شخص به مرکز جمعیت نزدیکتر باشد‪ ٬‬نفوذ یا خروج او محدود می گردد‪ .‬از یکسو نیز در جماعاتی از این‬
‫دست‪ ٬‬نقش ها‪ ٬‬موقعیت ها و سلسله مراتب آنها یا سایر ساختار های گروهی آشکار و روشن نمی باشد‪ ٬‬اما اگر خوب‬
‫بنگریم‪ ٬‬ساختار های زیرین آنرا خواهیم دید‪ .‬برای مثال‪ ٬‬جمعیت اتفاقی اغلب در اطراف بلور ها یا کریستال های‬
‫جمعیتی تشکیل می شود‪ ٬‬یکی دو تن با جلب توجه مردم بسوی خود یا رویدادی‪ ٬‬دیگران را برمی انگیزند بدانها ملحق‬
‫شوند ( کارنتی‪ .)۱۹۶۲ ٬‬در میان این جماعات‪ ٬‬گروه های کوچکی را نیز می توان دید‪ ٬‬چون در اغلب موارد‪ ٬‬مردمی‬
‫که مکان های عمومی را (با حضور خود ‪-‬م‪ ).‬پُر می کنند‪ ٬‬بخشی از گروه های کوچک می باشند تا افراد تنها‪ .‬برای‬
‫نمونه‪ ٬‬در کنسرت هو‪ ٬‬دسته های کوچک دوستان با هم در گوشه ای ایستاده و منتظر بودند تا کنسرت شروع شود‪ .‬آن‬
‫گروه های کوچک‪ ٬‬حتی در رویداد مرگبار جلو درهای ورودی از میان نرفت‪ .‬همچنین شواهد نشان می دهد‪ ٬‬کسانی‬
‫که در موقعیت های مرکزی قرار می گیرند‪ ٬‬در تجربیات و رویدادهای جمعیت تصادفی نقش فعال بیشتری دارند تا‬
‫کسانی که در کناره های جمعیت هستند ( میلگرام و توچ‪.)۱۹۶۹ ٬‬‬

‫استانلی میلگرام و همکاران او از طریق مشاهده ‪ ۱۴۲۴‬رهگذر که در پیاده روهای شهر شلوغ نیویورک در رفت و‬
‫آمد بودند‪ ٬‬به بررسی جمعیت های اتفاقی پرداختند‪ .‬آدم ها در بخشی از پیاده رو در رفت و آمد بودند‪ ٬‬به شخصی یا‬
‫اشخاصی برمیخوردند که به طبقه ششم ساختمانی در آن نزدیکی خیره شده بود‪ /‬بودند‪ .‬این آدم ها که از همدستان‬
‫‪184‬‬

‫آزمایشگران بودند‪ ٬‬آنها پیش از آنکه از آن بخش از پیاده رو دور شوند‪ ٬‬به صورت کریستال های جمعیتی دقیقه ای می‬
‫ایستادند و به آن ساختمان می نگریستند‪ .‬در همان حال دوربینی از رهگذرها فیلم برداری می کرد تا معلوم شود چند تن‬
‫از آنان به باال نگاه می کنند‪ ٬‬یا می ایستند و به آنان ملحق می شوند‪ .‬اگر تعریف ما از عضویت در گروه (‪ )۱‬نزدیک‬
‫هم بودن و (‪ )۲‬به اشتراک داشتن توجه شان ( به چیزی یا کسی) باشد‪ ٬‬نتایج آورده شده در شکل ‪ ۲-۱۴‬نشان می دهد‬
‫حتی گروه کوچکی که تنها سه تن در آن می باشد‪ ٬‬برای تشکیل جمعیت تصادفی کافی است‪ .‬اگر در برابر‪ ٬‬بخواهیم‬
‫رهگذرانی را بخشی از جمعیت بشمار آوریم‪ ٬‬که می ایستند و به همدستان آزمایش کنندگان ملحق می شوند‪ ٬‬در این‬
‫حالت هرچه جمعیت بزرگتر باشد‪ ٬‬احتمال ملحق شدن دیگران به آنان بیشتر می شود ( میلگرام‪ ٬‬بیکمن و برکویتز‪٬‬‬
‫‪.)۱۹۶۹‬‬

‫تماشاگران‬
‫جماعتی از افراد که از روی قصد و اراده در منطقه ای گرد آمده اند تا رویداد یا فعالیتی را تماشا کنند‪ ٬‬تماشاگران‪ ٬‬یا‬
‫جمعیت متعارف می نامند‪ .‬برخالف اعضای جمعیت اتفاقی‪ ٬‬آدم هائی که در میان تماشاگران هستند‪ ٬‬آگاهانه به آنها می‬
‫پیوندند‪ ٬‬آنها در عین حال به قرار دادهای اجتماعی که محل و هنگام حرکت آنها را دیکته می کند‪ ٬‬پای بند می باشند (‬
‫بلومر‪ .)۱۹۶۴ ٬‬آنها از طریق راهرو ها و فاصله میان ردیف صندلی ها به آن منطقه وارد می شوند و در جاهایی که‬
‫برای شان مشخص شده است می نشینند‪ .‬آنها ضمن تماشا می توانند رفتار های گوناگونی هم داشته باشند‪ ٬‬مانند دست‬
‫زدن‪ ٬‬هورا کشیدن‪ ٬‬تشویق کردن و پرسیدن‪ .‬این رفتار ها در پیروی از و همخوانی با رفتار های معمول در این گونه‬
‫گردهمایی ها می باشد‪ .‬از این گذشته هنگامی که اجرا یا رویداد به پایان می رسد‪ ٬‬جمعیت با نظم و ترتیب آنجا را‬
‫ترک می کند ( یادآور ‪ ۱-۱۴‬را ببینید)‪.‬‬

‫نمودار ‪ .۱۴-۲‬درصد کسانی که مانند همدستات آزمایشگر و به مثابه گروه در همان راستا نگاه می کردند یا از رفتن باز ماندند و‬
‫در کنار همدستان آزمایشگر ایستادند‪.‬‬

‫یادآور ‪ : ۱۴-۱‬صف به عنوان جمعیت‬

‫مردمی که پشت سرهم یا صف ایستاده اند و انتظار می کشند‪ ٬‬نوع خاصی از جمعیت می باشد‪ .‬صف مردم نیز مانند‬
‫جمعیت اتفاقی‪ ٬‬مشتمل بر آدم های ناشناسی می باشد که ای بسا پس از آن همدیگر را نخواهند دید‪ .‬اما مانند اعضای‬
‫جمعیت آنها هم به خواست و اراده خود و برای رسیدن به هدفی خاص‪ ٬‬به آن جمعیت ملحق گشته اند‪ .‬مانند اعضای‬
‫جمعیت‪ ٬‬هنجارهای رفتاری ویژه ای آنها را نیز بهم گره می زند ( مان‪ .)۱۹۷۰ ٬ ۱۹۶۹ ٬‬صف ها نوعی از دخالت‬
‫می باشد‪ ٬‬چون آنها از تهیه یا خرید بالواسطه بلیط‪ ٬‬خدمات یا کاالهای دیگر جلوگیری می کند‪ ٬‬در عین حال آنها از ما‬
‫در برابر کسانی که دیرتر برای خرید آن وسایل می آیند‪ ٬‬محافظت می کند‪ .‬میلگرام و همکارانش می نویسند‪:‬‬
‫‪185‬‬

‫همچنان که در مورد همه تمهیدات اجتماعی می شود دید‪ ٬‬مردم به محدودیت های شکلی پایبند می مانند‪ ٬‬در عین حال آنها از آن‬
‫نیز سود هم می برند‪ .‬بدین سان صف تصویر کالسیکی را از چگونگی ایجاد نظم اجتماعی‪ ٬‬توسط مردم را بر پایه اصول اولیه‬
‫برابری نشان می دهد‪ ٬‬که در آن‪ ٬‬اوضاع و احوال‪ ٬‬بدون آن امکان دارد به درهم ریختگی و آشوب کشیده شود ( میلگرام‪٬‬‬
‫الیبرتی‪ ٬‬تولیدو و واکنهوت‪ ٬ ۱۹۸۶ ٬‬صفحه ‪.)۶۸۳‬‬

‫آن چیست که از شکسته شدن صف به ازدهام جلوگیری می کند؟ میلگرام و همکاران وی یادآور می شوند‪ ٬‬گذشته از‬
‫تمهیدات حمایتی محیط مانند پیکان های راهنما‪ ٬‬دربان‪ ٬‬نرده و طناب کشی‪ ٬‬صف ها به وسیله هنجارهای شهروندی نیز‬
‫محافظت می شود‪ .‬در بسیاری از فرهنگ ها‪ ٬‬مردم به طور ضمنی هنجار های صف ایستادن را می پذیرند و در برابر‬
‫کسانی هم که آن هنجارها را زیر پا می گذارند‪ ٬‬می ایستند‪.‬‬

‫در تحقیقی روی این فرایند‪ ٬‬میلگرام به همدستان زن و مرد خود امکان داد تا در ‪ ۱۲۹‬صف که در شهر نیویورک‪٬‬‬
‫بیرون باجه های بلیط فروشی ایستاده بودند‪ ٬‬وارد شوند‪ .‬آنها تنها‪ ٬‬یا همراه هم‪ ٬‬با گفتن این که‪ ”٬‬به بخشید‪ ٬‬من می‬
‫خواهم اینجا بایستم‪ “٬‬وسط صف جا خوش می کردند‪ .‬میلگرام برای اینکه روشن شود چه کسی از هنجار دفاع می کند‪٬‬‬
‫در برخی از صف هائی که مطالعه می کرد‪ ٬‬یکی دو تن از همدستان منفعل خود را نیز جا داد‪ .‬این اشخاص که پیشتر‬
‫در صف جا داده شده بودند‪ ٬‬درست پشت سر کسانی قرار می گرفتند که بدون نوبت وارد صف می شدند ( میلگرام‪٬‬‬
‫همکاران‪.)۱۹۸۶ ٬‬‬

‫مردم‪ ٬‬در نزدیک به نیمی از صف هایی که روی آنها مطالعه شد‪ ٬‬به این مساله اعتراض کردند‪ .‬در موارد اندکی‪٬‬‬
‫آنهائی که صف ایستاده بودند‪ ٬‬واکنش بدنی نشان دادند(‪ :)۱۰٪/۱‬آهسته به شانه طرف زدند تا برگردد و ببیند که‬
‫دیگران صف ایستاده اند یا او را کمی هل دادند‪ .‬در ‪ ٪۲۱/۷‬صف ها‪ ٬‬واکنش ها گفاری بود‪ ٬‬مانند‪ ”:‬می بخشید اینجا‬
‫صف است‪ .‬خیال می کنی ما برای وقت کشی اینجا ایستاده ایم؟ یا اینجا نمی تونی بایستی‪ ٬‬ته صف آنجاست“‪ .‬در‪۷‬‬
‫‪ ٪۱۴/۷‬از صف ها‪ ٬‬مردمی که در صف ایستاده بودند‪ ٬‬با تحقیر به آنها نگاه می کردند‪ ٬‬با اشاراتی از روی انزجار‪٬‬‬
‫در برابر کسانی که نوبت را رعایت نمی کردند‪ ٬‬واکنش نا‪-‬گفتاری نشان می دادند‪ .‬در مواقعی که بجای یک تن دو تن‬
‫داخل صف می شدند‪ ٬‬اعتراض ها بیشتر می شد‪ .‬زمانی هم دو تن از همدستان آزمایشگر‪ ٬‬کسانی را که وارد صف شده‬
‫بودند‪ ٬‬از دیگران جدا می کردند‪ ٬‬اعتراضات کمتر می شد ( نمودار ‪ ۱۴-۳‬را ببینید)‪ .‬در کل‪ ۷۳٪/۳ ٬‬از معترض ها‬
‫کسانی بودند که پشت سر وارد شوندگان به صف قرار داشتند‪ .‬در صورتی که ‪ ۲۶٪/۶‬از معترضان جلوتر از آنها‬
‫قرار داشتند‪ .‬این یافته ها نشان می دهد‪ ٬‬نفع شخصی و قوانین هنجار‪ -‬ده صف ها در واکنش علیه کسانی که بدون‬
‫رعایت نوبت وارد صف می شدند‪ ٬‬نقش بازی می کند‪.‬‬

‫درصد کسانی که در برابر آنهائیکه سرزده وارد صف می شدند‪ ٬‬اعتراض می کردند‬

‫‪10‬‬

‫‪8‬‬

‫‪6‬‬ ‫یک متجاوز‬

‫‪4‬‬ ‫دو متجاوز‬

‫‪2‬‬

‫‪0‬‬
‫صفر‬ ‫یک‬ ‫دو‬

‫نمودار ‪ .۱۴-۲‬درصد کسانی که مانند همدستات آزمایشگر و به مثابه گروه در همان راستا نگاه می کردند یا از رفتن باز ماندند و‬
‫در کنار همدستان آزمایشگر ایستادند‪.‬‬
‫‪186‬‬

‫اوباش‬
‫جمعیت دشمنی ورزی از افراد جداگانه را که از باره عاطفی برانگیخته است‪ ٬‬اوباش می نامند‪ .‬اوباش معموالً‬
‫هنگامی پیش می آید که رویدادی نا خوشایند مانند جنایت‪ ٬‬فاجعه یا عملی جنجال برانگیز روی می دهد و باعث بهم‬
‫کشیده شدن گروهی از مردم بسوی هم می گردد‪ .‬هر چه این افراد به بحث و جدل در باره آن رویداد می پردازند‪٬‬‬
‫بیشتر خشمگین می گردند و یقین حاصل می کنند که می باید در برابر آن کار ناصواب آستین باال زد‪ .‬تا هنگامی که‬
‫اوباش پراکنده نشده اند‪ ٬‬شمار آنان تنک نگشته است‪ ٬‬نمی توان رفتار آنان را پیش بینی کرد‪ ٬‬چرا که آمادگی دست زدن‬
‫به هر کار نسنجیده و خرابکارانه ای را دارند‪ .‬در میان این اوباشان است که تکانه ها و تحریک ها جای عقل و منطق‬
‫را می گیرد‪ .‬لئونارد داب آنرا زیبا بیان می کند‪ .‬وی می گوید‪ ٬‬اوباش” ابزاری است برای دیوانگی جمعی“ ( ‪٬ ۱۹۵۲‬‬
‫صفحه ‪ .)۲۹۳-۲۹۲‬وی می افزاید‪”٬‬پس از پراکنده شدن اوباش‪ ٬‬بسیاری از آنان می گویند ‘ عقل شان را باخته بودند‪’.‬‬
‫بیگمان اگر از روی خرد ورزی می اندیشیدند‪ ٬‬از آن رفتار خود سخت جا می خوردند‪“ .‬‬

‫نمونه های اوباشان بیشمار است‪ ٬‬برای مثال تا چندی پیش اوباش آدمکش‪ ٬‬سیاهان را در جنوب ایاالت متحده به ترس و‬
‫وحشت می انداختند‪ .‬همچنان که راجر براون ( ‪ )۱۹۶۵‬گزارش می کند‪ ٬‬نخستین اوباشان آدمکش که در ایاالت متحده‬
‫گزارش شده است‪ ٬‬به سال ‪ ۱۸۸۲‬بر میگردد‪ .‬شمار آنان و کشتار های آنها همچنان افزایش می یافت تا اینکه در سال‬
‫‪ ۱۹۵۰‬معلوم شد دست کم ‪ ۳۰۰۰‬تن را کشته اند‪ .‬همه قربانیان آنها سیاه پوست بودند که با ددمنشی بسیار کشته شده‬
‫بودند‪ .‬همان ددمنشی ها را مردم در سال ‪ ۱۹۴۳‬نیز دیدند‪ ٬‬آن هنگام که سربازان امریکائی در خیابان های لس‬
‫آنجلیس دنبال مکزیکی‪-‬امریکائی هایی می گشتند که کت و شلوار زوت ( ُمدی که شامل کت های بلند و شلوارهای‬
‫پلیسه دار با دم پاهای لوله تفنگی و تنگ میشد) پوشیده بودند‪ .‬آنها تا یک ” زوت پوش “ گیر می آوردند‪ ٬‬دورش را‬
‫می گرفتند‪ ٬‬تحقیر و مسخره اش می کردند‪ ٬‬سپس می ریختند سرش و با بی رحمی آش و الش اش می کردند‪ .‬بعضی‬
‫وقت ها وادارش می کردند کت و شلوارش را دربیاورد و لخت شود‪.‬‬

‫شورش ها را می توان کار اوباشان در نظر آورد‪ ٬‬البته در سطحی گسترده تر از آن‪ .‬در سال ‪ ۱۹۶۹‬هنگامی که‬
‫نیروی پلیس مونترال ‪ ۱۷‬ساعت اعتصاب کرد‪ ٬‬در سراسر شهر آشفتگی ها و آشوب هائی براه افتاد‪ .‬همچنانکه پیش‬
‫بینی می شد‪ ٬‬جنایت و تبهکاری به اوج رسید‪ ٬‬اما عجیب آن بود که آدمهائی هم که دزد و تبهکار نبودند‪ ٬‬قاطی‬
‫غارتگران و آشوبگران شده بودند‪ ٬‬جمعیت ناهمگونی از آسمان جل ها‪ ٬‬ثروتمندان و طبقه میانه‪ ٬‬در خیابان مرکزی و‬
‫مراکز خرید و فروش شهر‪ ٬‬غارت و چپاول می کردند‪ ٬‬شیشه های فروشگاه ها را می شکستند و آتش می زدند‪۱۵۶ .‬‬
‫فروشگاه غارت شد‪ ٬‬تنها هزینه شیشه های شکسته شده به ‪ ۳۰۰۰۰۰‬دالر سر میزد‪ .‬دو تن مردند و ‪ ۴۹‬تن زخمی‬
‫شدند‪ .‬علیرغم خشونت آن رویداد‪ ٬‬ناظران می گفتند کل ماجرا مانند یک کارناوال بود ( کالرک‪ .)۱۹۶۹ ٬‬آشوب های‬
‫مسابقات ورزشی‪ ٬‬هرچند نمونه بارزی از درگیری میان گروه ها می باشد‪ ٬‬اما کیفیات اوباش ها را بنمایش می گذارد‪.‬‬
‫برای نمونه‪ ٬‬شورش های دیترویت در دهه ‪ ۱۹۶۰٬‬با حمله پلیس به “ خوک کور” ( انجمن خصوصی قمار بازان و‬
‫میخوارگان) شتاب گرفت‪ ٬‬در گیر و دار دستگیری ها جمعیتی گرد آمد‪ ٬‬پس از آن کافی بود که یکی از تماشاگران کنار‬
‫خیابان شیشه یکی از فروشگاه ها را بشکند تا غارت آغاز گردد‪ .‬شمار بزرگی از پلیس ها به خیابان ها آمدند تا آشوب‬
‫را بخوابانند‪ .‬سیاهان با پرتاب بمب های آتشزا بسوی پلیس ها‪ ٬‬واکنش نشان دادند و آنها هم برای کنترل اوباش از پلیس‬
‫ایالتی و گارد ملی کمک خواستند‪ .‬شایعاتی مبنی بر وجود تک تیرانداز ها در میان جمعیت که بسوی پلیس ها شلیک‬
‫می کردند‪ ٬‬برداشته شدن بند و بست های استفاده از اسلحه گرم‪ ٬‬نبود سازماندهی و برانگیخته شدن حس انتقام‪ ٬‬موجب‬
‫اعمال خشونت از جانب پلیس گردید‪ ٬‬که آنهم به نوبه خود به گسترش یافتن خشونت دامن می زد‪.‬‬

‫جمعیت و وحشت زدگی‬

‫جماعات دیگر توسط احساسات دیگر برانگیخته می شود‪ :‬ترس و وحشت‪ .‬با آغاز فاجعه‪ ٬‬مانند آتش سوزی‪ ٬‬سرازیر‬
‫شدن سیل یا زمین لرزه‪ ٬‬جماعاتی از مردم دنبال مامن می گردند‪ ٬‬از شرایط پُرخطر می گریزند‪ .‬اگر ارزیابی آنها از‬
‫شرایط آن باشد که اوضاع خیلی خراب است و باید هرچه زودتر در رفت‪ ٬‬اما راه های فرار بسته یا بسیار اندک باشد‪٬‬‬
‫امکان دارد وحشت جمعیت را فرا گیرد‪ .‬آدمهایی که از آسیب خوردن و زخمی شدن هراسان گشته اند‪ ٬‬وحشت زده‬
‫سعی می کنند از شرایط و جمعیت فرار کنند‪ ٬‬خود جمعیتی را پدید می آورند ( کانتی‪ ٬ ۱۹۶۲ ٬‬صفحه ‪:) ۲۷-۲۶‬‬

‫افراد از جمعیتی که وحشت زده شده است‪ ٬‬جدا می شوند و می خواهند از آن بگریزند‪ ٬‬چون کل جمعیت به خطر افتاده است‪ .‬اما‬
‫از آنجا که فرد در جمعیت فرو رفته (در آن گیر افتاده) می باید بدان حمله کند تا بتواند خود را رها سازد‪ . ...‬هرچه فرد با توان و‬
‫نیروی بیشتر ” برای نجات خویش بکوشد“‪ ٬‬روشنتر می شود دید‪ ٬‬او علیه مردمی می جنگد که وی را در میان گرفته اند‪ .‬آنها مانند‬
‫‪187‬‬

‫صندلی ها‪ ٬‬نرده ها‪ ٬‬درهای بسته‪ ٬‬جلو او را می گیرند‪ .‬البته آنها جاندارند و با این وسایل یکی نمی باشند‪ .‬از آنرو وی گمان می‬
‫برد که با وی دشمنی می ورزند‪.‬‬

‫وحشت جمعیت معموالً به تلفات سرسام آور منجر می گردد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬در سال ‪ ٬ ۱۹۰۳‬به خاطر وحشت زدگی‬
‫جمعیت در نمایشخانه ایراکویز شیکاگو‪ ۶۰۰ ,‬تن کشته شدند‪ .‬آتش سوزی کوچکی در پشت صحنه به وجود آمده بود‪٬‬‬
‫مدیران نمایش خانه کوشیدند تماشاگران را آرام کنند‪ .‬اما کم کم با کم سو شدن چراغ ها ( برای آغاز نمایش) آتش پشت‬
‫صحنه نمایانتر گشت‪ ٬‬جمعیت هراسان بسوی درها هجوم برد‪ .‬برخی ها که از روی آتش پریده و خود را به پنجره های‬
‫آنسو رسانده بودند‪ ٬‬از پنجره پریدند به پیاده رو که زخمی شدند و سوختگی هایی هم داشتند‪ .‬اما خیلی ها زیر دست و پا‬
‫مرده بودند‪ .‬یکی از کسانی که آن وحشت زدگی را دیده بود‪ ٬‬می گوید‪:‬‬

‫در پاگرد راه پله ها‪ ٬‬تلی از اجساد روی هم افتاده بود‪ .‬آتش نشان ها و پلیس هایی که وظیفه جمع کردن آن اجساد را داشتند‪ ٬‬با دیدن‬
‫آن صحنه های دلخراش بسیار متاثر می شدند‪ .‬هر از گاهی در میان آنان کسانی یافته می شدند که هنوز زنده بودند‪ ٬‬اما همه آنها له‬
‫و لورده بودند‪ ٬‬زخم های عمیقی داشتند‪ .‬جای پاشنه های کفش روی صورت شماری از مرده ها حکایت از آن داشت‪ ٬‬هنگامی که‬
‫جانوران دو پا رم می کنند‪ ٬‬در جنون و سبعیت دست کمی از گله رمیده ندارند‪ ٬‬لباس های پاره پاره از تن مرده ها کنده شده و‬
‫گوشت تن بعضی های شان از استخوان کنده بود ( فوی و هارلو‪.)۱۹۲۸ ٬‬‬

‫حادثه سن سیناتی طبق همه گزارش های عینی‪ ٬‬نشان از جمعیتی وحشت زده داشت تا اوباشان‪ .‬اگرچه رسانه ها‬
‫گزارش کردند‪ ٬‬جمعیت به خاطر مصرف مواد دیوانه شده بسوی درها یورش برده بودند‪ ٬‬اما مصاحبه های پلیس با‬
‫بازماندگان آن جمعیت تصریح می کند‪ ٬‬کسانی که در میان آن ازدهام گیر افتاده بودند‪ ٬‬سعی می کردند‪ ٬‬از آنجا فرار‬
‫کنند و خود را بکناری بکشند‪ ٬‬نه آنکه خود را به محل کنسرت برسانند‪ .‬اگرچه شماری از آنان می کوشیدند با هل دادن‬
‫و کنار زدن دیگران راه خود را باز کنند‪ ٬‬خود را به جای امنی برسانند‪ ٬‬اما کسانی هم در میان جمعیت بودند که سعی‬
‫داشتند به دیگران کمک کنند تا از خطر دور شوند‪.‬‬

‫جنبش های دسته جمعی‬

‫در سال ‪ ۱۹۲۹‬ایاالت متحده در رکود و کسادی اقتصادی فرو رفت‪ ٬‬مردم برای بازی گلف نه پولی داشتند و نه اوقات فراغتی‪.‬‬
‫تنی چند از دست اندرکاران گلف در شهر ها محوطه های کوچکی برای مینی گلف درست کردند‪ .‬مردم از آن خوش شان آمد و‬
‫کار آنان گرفت‪ .‬در سرتاسر کشور زمین های کوچک مینی گلف سر برآورد و سرگرمی بخش بزرگی از مردم گشت‪.‬‬

‫در شب هالووین ‪ ۱۹۳۸‬اورسن ولز از برنامه رادیوئی خود جنگ جهان ها را پخش کرد‪ .‬ترس شنوندگان برنامه را‪ ٬‬که آن داستان‬
‫ها را باور کرده بودند‪ ٬‬برداشت‪ .‬آنها به خویش و آشنایان خود هشدار می دادند‪ ٬‬حالت دفاعی گرفته بودند‪ ٬‬به انتقاد از کسانی می‬
‫پرداختند که احتمال می دادند در برابر آن خطر خودکشی کنند یا کسانی را که می خواستند از ‘ مناطق اشغالی دشمن ’ فرار کنند‪٬‬‬
‫تحقیر می کردند‪.‬‬

‫در سال ‪ ۱۹۴۳‬خانم دی‪ .‬جی‪ .‬مولن یکی از شرکت کنندگان در برنامه رادیوئی‪ ٬‬در مسابقه ای بنام پاسخ درست یا پیامد پاسخ‬
‫نادرست‪ ٬‬پاسخ نادرست دااد‪ .‬مجری برنامه گفت پیامد پاسخ نادرست او آنست که برای هزینه های جنگ‪ ٬‬پنی ( واحد کوچک پول)‬
‫جمع آوری کند‪ .‬مجری در عین حال اعالن کرد‪ ٬‬شنوندگان می توانند برای خانم مولن نامه ای بنویسند و یک پنی همراه نامه‬
‫بفرستند‪ .‬دو سه هفته طول نکشید که خانم مولن بیشتر از ‪ ۲۰۰۰۰۰‬نامه دریافت کرد‪ ٬‬با بیش از ‪ ۳۰۰۰۰‬پنی‪ .‬در اکثر نامه ها به‬
‫خانم مولن پیام شخصی فرستاده و از میهن پرستی او تمجید و برای خود او آرزوی موفقیت کرده بودند‪.‬‬

‫در سال ‪ ۱۹۵۳‬ویکتور پائول ویر ویل نخستین دوره آموزش خود در زمینه زندگی در وفور را داد‪ .‬دو سال بعد او بنیانگذار یک‬
‫جنبش مذهبی بنام راه شد و آئین مسیحیت نوین خود را از رادیو‪ ٬‬مجالت‪ ٬‬روزنامه ها‪ ٬‬کتاب ها‪ ٬‬کالس ها و گردهمائی ها گسترش‬
‫می داد‪ .‬تا سال ‪ ۱۹۸۳‬راه چنان گسترش یافته بود که ‪ ۲۶۰۰‬انجمن را ( که “شاخه ” نامیده می شدند) در بر میگرفت‪ .‬میانگین‬
‫اعضای شاخه ها به ده تن می رسید‪ .‬طبق برآوردها در سال ‪ ۱۴۰۰۰‬نوآئین در دوره های آموزشی راه شرکت می کردند‪.‬‬

‫همه پدیده های جمعی پس از گذشت اندکی روی نمی دهد‪ .‬همچنان که در نمونه های آورده شده دیدیم‪ ٬‬افرادی که از هم‬
‫دور و در جاهای گوناگون پراکنده هستند‪ ٬‬امکان دارد همچنان تحت تاثیر قرار گیرند و رفتارهای نو و غیر معمول از‬
‫خود بروز دهند‪ .‬از این چنین پدیده های عجیب و نادر با عبارات گوناگون نام می برند‪ ٬‬جنبش های جمعی‪ ٬‬جنبش های‬
‫توده ای‪ ٬‬یا رفتار جمعی پراکنده‪ .‬این نامگذاری ها رسمیت ندارد و در همه جا پذیرفته نیست‪ .‬پدیده های جمعی نیز‬
‫‪188‬‬

‫بسان جماعات‪ ٬‬در اشکال مختلف تظاهر می یابد‪ ٬‬مانند شور و هوس زود گذر‪ ٬‬خردباختگی‪ُ ٬‬مد‪ ٬‬شایعه و حرکت‬
‫اجتماعی‪.‬‬

‫شور و هوس های زود گذر‪ ٬‬خردباختگی و ُمد‬

‫شور و هوس زود گذر‪ ٬‬دگرگونی ناگهانی‪ ٬‬اما ‘ چند روزه’‪ ٬‬در عقاید‪ ٬‬رفتار یا شیوه زندگی شمار بزرگی از افراد می‬
‫باشد که در گستره پهناوری پراکنده می باشند‪ .‬شور و هوس زودگذر پدیده چشمگیری می باشد‪ .‬هم از آن باره که شمار‬
‫بیشمار از مردم را خیلی زود تحت تاثیر قرار می دهد و هم بی آنکه روی جامعه تاثیر پایداری بگذارد‪ ٬‬ناپدید می‬
‫گردد‪ .‬هوال هوپ ( حلقه های پالستیکی سبک که معمالً دختر های جوان دور کمر می انداختند و با تاب کمر آنرا می‬
‫چرخاندند ‪-‬م‪ ٬).‬تویست ( نوعی رقص)‪ ٬‬دیسکو‪ ٬‬بریک دنس‪ ٬‬مکعب های روبیک‪ ٬‬بازی های ویدیوئی‪ ٬‬بازی های‬
‫سرگرم کننده ( مانند منچ ‪-‬م‪ ).‬و چرخ شانس ( برنامه تلویزیونی که در آن چرخی را می چرخاندند و اگر عقربه آن‬
‫روی جایزه های کالن قرار می گرفت‪ ٬‬شرکت کننده برنده پول هنگفتی می شد)‪ ٬‬توجه بسیاری از امریکائیان را جلب‬
‫کرد‪ ٬‬اما طولی نکشید که فروکش کرد‪ .‬خردباختگی یا افسار گسیختگی از باره های زیادی مانند شور و هوس زودگذر‬
‫می باشد‪ ٬‬مگر اینکه آنها بیشتر غیر معقول‪ ٬‬پُر هزینه و رواج بیشتر دارد‪ ٬‬مانند لخت شدن و دویدن در خوابگاه‬
‫دانشجویان‪ ٬‬جمع کردن هزاران عروسک‪ ٬‬شایع شدن سریع استفاده از کوکائین و حشیش‪ ٬‬همه از زمره خردباختگی و‬
‫افسار گسیختگی بشمار می آید‪ .‬نکته آخر ُمد است و آن شور و هوس زودگذری می باشد که به سبک لباس پوشیدن و‬
‫آداب نشست و برخاست مربوط می شود‪ .‬شلوارک های کوتاه و چسبان جای خود را به شلوار های بلند داد که دکمه می‬
‫شد‪ ٬‬تا آنهم جای خود را به بلو جین بدهد‪ .‬کراوت ها و یقه کت ها پهنتر گشت‪ ٬‬دامن های زنانه کوتاه و بلند گشت‪٬‬‬
‫سینه ها و آستین های پیراهن آنها هم‪ .‬رنگ های فصل پیش را اکنون کسی دوست ندارد‪.‬‬

‫شایعه و هیستری توده ای‬

‫شایعات در پدیده های جمعی گوناگون مانند شورش ها‪ ٬‬وحشت زدگی و خردباختگی نقش چشمگیر دارد‪ .‬شورشگران‬
‫آتی‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬پیش از اقدام به هر عمل توام با خشونت‪ ٬‬ساعت ها داستان های ظلم و بی عدالتی را بهمدیگر می‬
‫گویند و آنها را با هم آسیاب می کنند‪ .‬معموالً وحشت زدگی و خردباختگی ها را نیز شایعات دامن می زند‪ ٬‬بویژه اگر‬
‫گفته ها و شنیده ها در آن زمینه ها را اخبار ( رادیو‪ ٬‬تلویزیون و غیره ‪-‬م‪ ).‬نیز پخش و اعالن کند ( آلپورت و پست‬
‫من‪ ۱۹۴۷ ٬‬؛ میلگرام و توچ‪.)۱۹۶۹ ٬‬‬

‫رالف ال‪ُ .‬رسناو ( ‪ ٬)۱۹۸۰‬با بسط نظریه های شایعه‪ ٬‬می گوید‪ ٬‬دو شرط روی گسترش شایعه تاثیر می گذارد‪ :‬میزان‬
‫نگرانی یی که افراد دارند و عدم اطمینان و ایقان آنان از ماهیت واقعی شرایط‪ .‬او استدالل می کند‪ ٬‬همچنانکه شرایط‬
‫ترسناک و تهدید کننده آدم ها را بهم نزدیک می کند‪ ٬‬شرایط ”نا روشن و بهم ریخته“ نیز گمان می رود به شایعه دامن‬
‫می زند‪ .‬از طریق پخش شایعات افراد اطالعاتی را ( هرچند نادرست) در باره شرایطی بهم می رسانند‪ .‬شایعات در‬
‫اکثر موارد‪ ٬‬با تائید و ارائه تفاسیر جدید از وقایع مبهم‪ ٬‬موجب کاهش نگرانی می گردد ( واکر و برکرد‪.)۱۹۸۷ ٬‬‬
‫برای نمونه‪ ٬‬پس از واقعه کارخانه برق اتمی در جزیره سه مایلی‪ ٬‬چنان شایعات رواج یافت که یک مرکز کنترل‬
‫شایعات باز شد تا به مردم اطالعات دقیق بدهد‪ُ ٬‬رستاو پس از مطالعه این رویداد‪ ٬‬ادعا می کند اگرچه بسیاری از‬
‫شایعات سبک‪ ٬‬نابخردانه و خنده دار بود‪ ٬‬اما همان ها در مواقعی که شرایط شدیدا ً نگران کننده بود‪ ٬‬به مردم احساس‬
‫امنیت می داد‪.‬‬
‫شایعات در عین حال پایه و اساسی برای هیستری توده ای فراهم می آورد‪ :‬پخش غیر مترقبه افکار‪ ٬‬عقاید‪ ٬‬احساسات‬
‫یا اعمال عجیب و غریب در میان گروهی یا جماعتی‪ ٬‬از جمله بیماری های روان زا‪ ٬‬توهمات عمومی و اعمال‬
‫غیرعادی‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬در ژوئن ‪ ۱۹۶۲٬‬کارگران یک کارخانه لباس دوزی می گفتند سرگیجه‪ ٬‬درد‪ ٬‬گمگشتگی و‬
‫ناتوانی ماهیچه ای دارند؛ شماری از آنها سر کارشان از پای درمیامدند و بیهوش می شدند‪ .‬به زودی شایع شد که عامل‬
‫بیماری ”نوعی ساس“ می باشد که در میان محموله های کشتی از کشور های خارجی آمده است‪ .‬صاحبان کارخانه‬
‫دست بکار شدند تا ریشه ساس را بکَنند‪ .‬هیچ جانوری یافته نشد‪ ٬‬نهایتا ً پژوهشگران به این نتیجه رسیدند که ”واقعه‬
‫ساس ژوئن“ ناشی از هیستری توده ای می باشد‪ .‬بهمان ترتیب در سال ‪ ٬ ۱۹۵۴‬در سیاتل و دور و بر آن شایع شد‪ ٬‬به‬
‫خاطر پخش ذرات اتمی پس از انفجار های اتمی در جو‪ ٬‬شیشه های جلو ماشین ها در آن مناطق آسیب می بیند‪ .‬با‬
‫توجهی که بیشتر گزارشگران به آن شایعه دادند‪ ٬‬آن به صورت هیستری مالیمی درآمد‪ .‬ساکنان شهر سیاتل و اطراف‬
‫آن به پلیس زنگ می زدند تا زیانهای ذرات اتمی برگشته به اتمسفر را گزارش کنند‪ ٬‬در نتیجه تلفن های پلیس مدام‬
‫اشغال بود‪ .‬گروهی خواهان مداخله دولت شدند‪ .‬باالخره تحقیقات نشان داد به هیچ ماشینی آسیب وارد نشده است‪.‬‬
‫‪189‬‬

‫‪۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰‬‬
‫یادآور ‪ : ۱۴-۲‬بیماری روانزای توده ای در سر کار‬

‫در سال ‪ ۱۹۷۴‬تیمی از پژوهشگران موسسه ملی برای تندرستی و امنیت شغلی به یک کارخانه تولید لباس در جنوب‬
‫غربی ایاالت متحده فراخوانده شد تا روی علل استفراغ‪ ٬‬سرگیجه و بی حال شدن بیش از یک سوم کارگران کارخانه را‬
‫تحقیق کند‪ .‬علیرغم وخامت نشانه های بیماری‪ ٬‬عامل بیماری یافته نشد‪ .‬پژوهشگران ناگزیر شدند ریشه بیماری را‬
‫”روان‪-‬زا بدانند‪ ٬‬به این معنی که استرس و نگرانی از عوامل آن حاالت می باشد‪“.‬‬

‫شیوع بیماری های واگیر روان زا‪ ٬‬در گستره های صنعتی‪ ٬‬چیز تازه ای نبود‪ .‬اگرچه رویدادهای این چنینی‪ ٬‬را نمی‬
‫توان به طور قطعی مستند و گزارش کرد‪ ٬‬اخیرا ً پژوهشگران ‪ ۲۳‬مورد جداگانه را گزارش کرده اند که شامل شمار‬
‫بزرگی از افرادی می باشد‪ ٬‬که از نشانه های بدنی رنج می برند‪ ...‬اما عوامل آسیب شناختی در آن ها یافته نشد‪ .‬شیوع‬
‫عالئم ”بیماری“ بیش از ‪ ۲۰۰‬تن را تحت تاثیر قرارداده بود‪ .‬بیشتر این نشانه ها به سردرد‪ ٬‬تهوع‪ ٬‬سرگیجه و ضعف‬
‫مربوط می شد‪ .‬اکثر بیماران را زنانی تشکیل می دادند که هر روز کارهای یکنواخت و تکراری انجام می دادند‪.‬‬
‫بیماری در میان دسته های کوچک دوستان پخش می شد‪.‬‬

‫به سبب اندک بودن اطالعات‪ ٬‬کارشناسان از دادن رهنمودهائی برای پیشگیری از مساله‪ ٬‬خود داری می کردند‪ .‬بعضی‬
‫از آنها می گفتند به محض اینکه مشخص شود مشکل آنها ریشه بدنی ندارد‪ ٬‬می باید به آنان گفته شود‪ ٬‬ناراحتی شان به‬
‫علت استرس می باشد‪ ٬‬نه بیماری بدنی‪ .‬یک راه حل آن بود شرایط پیرامونی را که موجد آن بیماری واگیر بود‪ ٬‬از‬
‫میان می بردند‪ .‬تحقیقات نشان می دهد در اکثر موارد‪ ٬‬کارگرانی به آن بیماری دچار می شدند که تحت شرایط بسیار‬
‫تنش زا کار می کردند‪ .‬در چند مورد دیده شد بیماری هنگامی شیوع یافته است که کارگران می باید ساعات بیشتری‬
‫کار می کردند‪ ٬‬یا روابط میان کارگران و مدیران بسیار پائین بود‪ .‬از عوامل پیرامونی دیگری نیز مانند سر و صدا‪٬‬‬
‫نور اندک‪ ٬‬گرد و خاک زیاد‪ ٬‬بوهای آزار دهنده و مواد شیمیائی نیز نام برده شده است‪ .‬این یافته ها حاکی از آنست‪٬‬‬
‫می توان از طریق بهبود شرایط کار‪ ٬‬واگیری بیماری هایی را که ریشه روانی دارد‪ ٬‬کاهش داد‪.‬‬

‫‪۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰۰‬‬

‫جنبش های اجتماعی‬

‫تالش های سازمان یافته ای را که از روی قصد و نیت برای رسیدن به‪ ٬‬یا ایستادن در برابر دگرگونی می باشد‪ ٬‬جنبش‬
‫اجتماعی می گویند‪ .‬هرچند اینگونه جنبش ها معموالً در برابر فشارها و ستم های اجتماعی ناگهانی و خود‪-‬انگیخته می‬
‫باشد‪ ٬‬با این همه جنبش های اجتماعی سازمان یافته تر از حرکت های جمعی دیگر می باشد و اعضای آنها نیز غالبا ً‬
‫اهداف مشترک دارند ( کیلیان‪ .)۱۹۸۴ ٬‬همچنانکه در بخش ‪ ۳‬یاآور شدیم‪ ٬‬جنبش های اجتماعی اغلب هنگامی شکل‬
‫می گیرد که شمار قابل مالحظه ای از افراد از شرایط حاکم راضی نباشند و تصمیم بگیرند در پاسخی متحد و دسته‬
‫جمعی‪ ٬‬تالش های شانرا هماهنگ سازند‪ .‬جنبش مادران علیه رانندگان مست‪ ٬‬جنبش اکثریت پیرو اخالقیات‪ ٬‬جنبش‬
‫کلیسای متحد‪ ٬‬جنبش فمینیست ها‪ ٬‬راه و جنبش های حقوق شهروندی دهه ‪ ٬ ۱۹۶۰‬همه نمونه های جنبش اجتماعی در‬
‫شمار می آید‪.‬‬

‫دیدگاه های نظری‬

‫پژوهشگران در طول سال ها توانسته اند نظریه های قابل دفاع چندی‪ ٬‬در زمینه رفتار جمعی رشد دهند‪ .‬اینگونه نظریه‬
‫ها کمک می کند مشاهدات و پرسش های عملی مان را از چشم انداز مفهومی ببینیم با بهره گیری از آن چشم انداز‪ ٬‬به‬
‫فرضیات اساسی چندین رویکرد پایه ای به جماعات دست یابیم‪ .‬اگرچه در اینجا می توان دیدگاه های دیگری را نیز‬
‫بررسی کرد‪ ٬‬اما ما کوشش خود را روی نظریه روانشناسی توده ای لوبُن‪ ٬‬نظریه همگرائی و نظریه هنجارهای‬
‫سربرآورنده خواهم گذاشت ( تحلیل های مفهومی بیشتر را در آثار میلر‪ ٬ ۱۹۸۵ ٬‬مک فیل و هولشتاین‪ ٬ ۱۹۸۳ ٬‬ترنر‬
‫و کیلیان‪ ۱۹۸۷ ٬‬ببینید)‪.‬‬
‫‪190‬‬

‫نظریه روانشناختی جمعیت لوبُن‬

‫اگر اسبی توی طویله صاحب خود را گاز بگیرد‪ ٬‬اسب ها دیگر طویله از او تقلید می کنند؟ ترس و وحشتی که چند گوسفند را فرا‬
‫می گیرد‪ ٬‬خیلی زود به کل گله سرایت می کند‪ .‬در مورد آدمهائی که در جمعیتی گرد آمده اند‪ ٬‬همه احساسات و عواطف به سرعت‬
‫پخش می شود‪ ٬‬این ناگهانی بودن وحشت زدگی را روشن می کند ( لوبُن‪ ٬ ۱۹۶۰ /۱۸۹۵ ٬‬صفحه ‪.)۱۲۶‬‬

‫اگرچه گزارش های علمی در باره مردمی که در جمعیت فرو رفته بودند‪ ٬‬نخستین بار پس از ‪ ۱۸۳۸‬دیده شد‪ ٬‬اما تالش‬
‫های هماهنگ برای بررسی و کند و کاو روی پدیده های این چنینی‪ ٬‬پس از انتشار مطالعه کالسیک لوبُن‪ ٬‬جمعیت‪ ٬‬در‬
‫سال ‪ ۱۸۹۵‬مشاهده شد‪ .‬لوبُن شیفته گروه های بزرگ بود‪ ٬‬اما در عین حال می ترسید تمایالت آنها به یکباره‪ ٬‬به‬
‫خشونت منجر گردد‪ .‬شاید به دلیل همین پیشداوری هاست که نتیجه گیری می کند‪ ٬‬در موارد خاصی‪ ٬‬جمعیت مانند یک‬
‫بود و هستی متحد میگردد و گوئی ذهنی جمعی آنها را رهبری می کند‪ .‬او می نویسد‪:‬‬

‫آدمهائی که جمعیت را می سازند‪ ٬‬هر کسی که می خواهند باشند‪ ٬‬روش زندگی های شان‪ ٬‬کار و کاسبی شان‪ ٬‬شخصیت های شان‪٬‬‬
‫میزان باهوش و کم هوش بودن شان مانند هم باشد یا نباشد‪ ٬‬واقعیت این است‪ ٬‬چون به صورت یک جمعیت درآیند‪ ٬‬دارای چنان‬
‫ذهنیت جمعی می شوند که باعث می شود آنها به گونه ای احساس‪ ٬‬فکر و رفتار کنند که اگر جدا از هم بودند‪ ٬‬هیچکدام از آن‬
‫احساس‪ ٬‬فکر و رفتار ر ا نداشتند‪.‬‬

‫طبق ایده عقل دسته جمعی‪ ٬‬مهم نیست کیفیت افرادی که در گروه هستند چه می باشد‪ ٬‬پس از آنکه آنها در جمعیت فرو‬
‫می روند‪ ٬‬همه شان رفتاری نیاندیشیده‪ ٬‬خود جوش‪ ٬‬نابخردانه و تند روانه خواهند داشت‪ .‬آدمها پس از آنکه زیر ”قانون‬
‫وحدت ذهنی“ در میایند‪ ٬‬پیرو آنچه که ذهن جمعی دیکته می کند‪ ٬‬عمل می کنند‪.‬‬

‫لوبُن یک پزشک بود‪ ٬‬از آنرو به خرد جمعی نیز از دیدگاه یک بیماری می نگریست که از نقطه ای در گروه آغاز می‬
‫شود‪ ٬‬سپس به همه گروه پخش می گردد‪ .‬لوبُن با بهره گیری از روش داده های بدست آمده از مشاهدات‪ ٬‬نتیجه گیری‬
‫می کرد عواطف و رفتارها درست مانند جرم ها ( میکروب‪ ٬‬ویروس‪ ٬‬باکتری ‪-‬م‪ ).‬از شخصی به شخص دیگر سرایت‬
‫می کند‪ .‬از آنرو احساس می کرد همین فرایند پخش شدن‪ ٬‬علت گرایش اعضا به رفتارهای همانند در گروه می باشد (‬
‫ویلر‪.)۱۹۶۶ ٬‬‬

‫سرایت احساس ها در گروه امری عادی می باشد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬بارها کوشیده ایم‪ ٬‬پس از خمیازه کشیدن کسی که پهلوی‬
‫مان نشسته است‪ ٬‬جلو خمیازه خود را بگیریم‪ .‬همه ما دیده ایم کسی که در گروهی می خندد‪ ٬‬گوئی آنها را به خندیدن‬
‫وامیدارد‪ .‬شاید برخی از شما ها دیده باشید‪ ٬‬در پایان سخنرانی ها جلسه پرسش و پاسخ برگزار می گردد‪ .‬در این‬
‫جلسات پرسش ها اغلب با کندی و دو دلی ها آغاز می شود‪ ٬‬اما کم کم آن بهمن سرازیر می گردد‪ ٬‬دستاهای بیشتری‬
‫باال می رود و پرسش های بیشتری می شود‪ .‬لوبُن باور داشت فرایندهای پخش شدن این چنینی‪ ٬‬بازتاب کننده قابلیت‬
‫تلقین پذیری اعضای جمعیت می باشد‪ .‬اما فرایند های دیگری نیز می تواند در این میان نقش بازی کند‪ .‬به لحاظ آنکه‬
‫گستره های جمعیتی بسیاری‪ ٬‬گنگ و ناروشن می باشد‪ ٬‬امکان دارد مقایسه اجتماعی‪ ٬‬سبب گردد افراد هنگام تفسیر و‬
‫تعبیر اوضاع و احوال ناگزیر گردند به واکنش های دیگران بیش از حد متکی باشند‪ .‬سرایت امکان دارد از طریق‬
‫تقلید‪ ٬‬تسهیل اجتماعی یا متابعت نیز صورت پذیرد ( فرید من و پرلیک ‪ ۱۹۷۹‬؛ ترد‪.)۱۹۰۳ ٬‬‬

‫هنگامی که هربرت بلومر می گوید پخش شدن و سرایت کردن در برگیرنده واکنش های گردشی‪ /‬چرخشی می باشد تا‬
‫واکنش تعبیری‪ ٬‬در واقع این فرایندهای گوناگون را در هم می آمیزد‪ .‬در خالل کنش و واکنش های تفسیری‪ ٬‬اعضای‬
‫گروه به دقت روی معنای رفتار دیگران می اندیشند‪ ٬‬سپس سعی می کنند پیش از اظهار نظر یا اقدام به عملی‪ ٬‬تحلیل و‬
‫تعبیر درستی بکنند‪ .‬در خالل واکنش های چرخشی‪ ٬‬اعضای گروه از بررسی معنای دقیق اعمال دیگران کوتاهی می‬
‫کنند‪ ٬‬از آنرو شرایط را نمی توانند درست ارزیابی کنند‪ .‬در مواقعی که آنان برپایه چنان ارزیابی های نادرست‪ ٬‬دست‬
‫بکار می شوند‪ ٬‬کسان دیگر هم که در گروه هستند‪ ٬‬شروع می کنند به تعبیر نادرست از اوضاع‪ ٬‬بدین سان فرایندی‬
‫گردنده و چرخشی آغاز می شود که سرآخر به واگیری رفتاری تمام و کمال می انجامد‪ .‬ثث‬

‫اگر این دیدگاه را روی وحشت زدگی بکار بریم‪ ٬‬می بینیم یکی از اعضا می تواند به سبب هیجان زدگی‪ ٬‬وحشت‬
‫زدگی‪ ٬‬ترس یا دشمنی شیوع و واگیری ( رفتار) را آغاز کند‪ .‬با هراسان گشتن این شخص ( اصلی)‪ ٬‬آدم هائی که‬
‫‪191‬‬

‫نزدیک او هستند‪ ٬‬گمان می برند ”اتفاقی دارد می افتد“‪ ٬‬از آنرو نگران و مضطرب می گردند‪ .‬شخص اصلی که‬
‫هراسان گشته بود‪ ٬‬در برابر عصبیت و نگرانی دیگران‪ ٬‬بیشتر هراسان می گردد و دیگران نیز با اضطراب بیشتر در‬
‫برابر او واکنش نشان می دهند‪ .‬این مارپیچ تنش و نگرانی فزاینده‪ ٬‬پس از چندین پیچ در میان گروه‪ ٬‬همه اعضای‬
‫گروه را در بیم و هراس فرو می برد‪ .‬در واقع‪ ٬‬حتی کسانی که در گوشه ای بیرون از گود ایستاده اند‪ ٬‬بعضی وقت ها‬
‫در این مارپیچ گیر می افتند‪ ٬‬چون شیوع و سرایت گاهی اوقات”افرادی را هم جذب می کند و تحت تاثیر قرار می دهد‬
‫که بسیاری شان رهگذران و آدمهای دیگری هستند که به گروه ربطی ندارند‪ .‬آن آدم ها امکان دارد در آغاز روی‬
‫رفتار ویژه ای کنجکاو شوند یا عالقه اندکی پیدا کنند‪ .‬هرچه آنها هیجان زده شوند و توجه بیشتری روی آن رفتار کنند‪٬‬‬
‫بیشتر درگیر آن می گردند “ ( بلومر‪ ۱۹۴۶ ٬‬؛ صفحه ‪.)۱۷۶‬‬

‫تئوری همگرائی‬

‫همه جنبش ها‪ ٬‬هرچندان هم مرام‪ ٬‬انگیزه و دکترین آنها متفاوت باشد‪ ٬‬پیروان نخستین خود را از میان مردمی جذب می‬
‫کنند که مانند هم هستند‪ ٬‬همه آنها به یاری آدم هایی دست دراز می کنند که نژاد مشترک دارند ( هوفر‪.)۱۹۵۱ ٬‬‬

‫اعضای این گروه های بسیار نا همانند و ناهمگون از درون‪ ٬‬که پیروان آنها در شمار می آیند‪ ٬‬چه چیزی به اشتراک‬
‫دارند‪ :‬سیاه هایی که شورش می کنند‪ ٬‬آدم های مذهبی متعصب که در همایش های مذهبی با شور و شوق به گناهان‬
‫خود اعتراف می کنند‪ ٬‬دسته های اوباش که فروشگاه ها را غارت می کنند و دانشجویان کره ای که در راه پیمائی های‬
‫اعتراضی خود به سربازان سنگ پرتاب می کنند؟ طبق نظریه همگرائی‪ ٬‬تا حدود زیادی‪ ٬‬از آنرو این آدمها به گروه‬
‫ملحق می شوند که ویژگی های شخصیتی خاصی دارند‪ .‬هر چندان هم این خصوصیات نهفته‪ ٬‬نا پیدا و ناشناخته باشد‪٬‬‬
‫آنها علت واقعی پیوستن آدم ها به جماعات بزرگ و کوچک می باشد‪ .‬آن گردهمائی های توده ای را نمی شود تجمع‬
‫صرفا ً اتفاقی آدم های بیگانه‪ ٬‬ناهمخوان و ناهمساز دانست‪ ٬‬بلکه آنها همگرائی آدمهائی با نیازها‪ ٬‬آرزوها‪ ٬‬انگیزه ها و‬
‫عواطف همخوان و همساز می باشد‪ .‬با پیوستن به گروه‪ ٬‬فرد امکان و زمینه ارضاء این عواطف را فراهم می آورد‪.‬‬
‫قرار گرفتن در میان جمعیت مانند ماشه ایست که چکانده می شود تا همه آن رفتارهائی که تا پیش از آن‪ ٬‬کنترل می‬
‫شد‪ ٬‬رها گردد‪ .‬اگر چه فهرست گرایش های پیش زمینه ای‪ ٬‬از چشم انداز های گوناگون‪ ٬‬در میان افراد یکسان نمی‬
‫باشد‪ ٬‬همه تئوری های همگرائی از باره نکات زیرین همسان می باشد‪ )۱(”:‬آنها در پی شناسائی گرایش های نهفته در‬
‫مردمی هستند که باعث می شود مانند هم عمل کنند‪ )۲( ٬‬در پی شناسائی اوضاع و احوالی هستند که آن آدم ها را‬
‫گردهم می آورد و (‪ )۳‬در پی شناسائی رویدادهای ویژه ای هستند که موجب رها شدن این گرایش ها می گردد ( ترنر‬
‫و کیلیان‪ ٬ ۱۹۷۲ ٬‬صفحه ‪“ .۱۹‬‬

‫نظریه فروید در باره تشکیل گروه ها‪ ٬‬که در بخش ‪ ۳‬بررسی کردیم‪ ٬‬از بسیاری باره ها نظریه همگرا ئی می باشد‪٬‬‬
‫چون فروید احساس می کرد آدمها از آنروی به جماعات ملحق می گردند که بتوانند خواهش های سرکوب شده و ناخود‬
‫آگاه شان را ارضاء کنند‪ ٬‬که در غیر آن صورت (بدون پیوستن به گروه ) هرگز بدان مقصود نایل نمی شوند ( فروید‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۲۲‬وی به شدت تحت تاثیر توصیفات لوبُن از دستخوش تحوالت گشتن افراد‪ ٬‬پس از فرو رفتن در جمعیت‪ ٬‬قرار‬
‫گرفته بود‪ ٬‬اما براین باور بود که لوبُن از تشخیص نقش نیاز های ناخودآگاه ناتوان می ماند‪ .‬از آنرو‪ ٬‬فروید با پیش‬
‫کشیدن اینکه‪ ٬‬هرچند افراد ممکن است تکانه های جنسی‪ ٬‬گرایش های پرخاشگرانه و اشتیاق شدید به فرار از خطر را‬
‫تجربه کنند‪ ٬‬اما ساز و کارهای روانشناسی تحلیلی‪ ٬‬آن گرایش های گره خورده با لیبیدو را کنترل می کند‪ ٬‬کوشید‬
‫نظریه روانشناسی واشکافی خویش را تا گستره گروه توسعه دهد‪ .‬با این همه در شرایط گروهی‪ ٬‬کنترل رفتار‪ ٬‬به‬
‫رهبر یا اعضای دیگر گروه واگذار می شود‪ .‬بدین سان افراد از بند محدودیت ها و گناه رها می گردد‪ .‬در نتیجه‪ ٬‬نیاز‬
‫های سرکوب شده پیشین‪ ٬‬انگیزه ای برای رفتارها می گردد و احتمال اعمال غیر عادی شدت می یابد‪ .‬در واقع‬
‫نویسندگان موخر ( مارتین‪ ۱۹۲۰ ٬‬؛ میرلو‪ )۱۹۵۰ ٬‬با اظهاراتی چون‪ ٬‬انواع مختلف گروه ها برای رفع و ارضای‬
‫نیاز های متفاوت تشکیل شده است‪ ٬‬چشم انداز روانشناسی تحلیلی را گسترش دادند‪ .‬از این دیدگاه پیوستن به اوباش ها‬
‫گرایش های پرخاشگرانه نهفته را ارضاء می کند‪ ٬‬هراس های ناگهانی نیاز بدوی به فرار از خطرا را و میگساری و‬
‫عیاشی احساس های تند و عمیق جنسی را‪.‬‬
‫‪192‬‬

‫نظریه هنجار سربرآرنده‬

‫شاید آدم ها نیک بدانند آنچه که پدر و مادر‪ ٬‬آموزگار و واعظ می گویند درست است یا نادرست‪ ٬‬اما اگرببینند همگنان بر آنها خرده‬
‫نمی گیرند‪ ٬‬همه آنها را زیر پا نهند ( شریف و شریف‪ ٬ ۱۹۶۴ ٬‬صفحه ‪.)۱۸۲‬‬

‫سومین نظریه ای که در اینجا‪ ٬‬در زمینه رفتار جمعی بررسی می کنیم توسط رالف ترنر و لوئیس کیلیان رشد داده شده‬
‫است‪ .‬چون آنها از دید خود‪ ٬‬کمبودهایی را در نظریه همگرائی و نظریه واگیری میدیدند ( ترنر‪ ۱۹۶۴ ٬‬؛ ترنر و‬
‫کیلیان‪ .)۱۹۷۲ ٬‬استدالل آنها این بود‪ ٬‬بسیاری از جمعیت ها آنچنان که نظریه همگرائی القاء می کند‪ ٬‬یکدست و‬
‫همگون نیست‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬اعضای گروه بویژه از باره گرایش ها‪ ٬‬انگیزه ها‪ ٬‬عواطف و غیره متفاوت می باشند‪ .‬در‬
‫واقع‪ ٬‬ترنر و کیلیان یکی از مفروضات بنیادین بسیاری از نظریه های رفتار جمعی را ‪ -‬جماعات بسیار همگون می‬
‫باشد ‪ -‬نادیده و نتیجه می گیرند‪” ٬‬وحدت روحی و روانی جماعات“ خواب و خیالی بیش نیست‪ .‬جماعات‪ ٬‬دسته های‬
‫آدمیان و توده های دیگر به نظر می رسد تنها از باره های احساسی و کرداری اتفاق دارند‪ ٬‬چون اعضای آنها به‬
‫هنجارهائی پایبندی دارند که در آن شرایط مفروض معتبر می باشد‪ .‬چون خوب بنگریم‪ ٬‬می بینیم هنجارهای‬
‫سربرآورنده ای بسا نا مانوس و مخالف بسیاری از استاندارهای کلی جامعه باشد‪ ٬‬اما آنها با پدیدار شدن شان در‬
‫اوضاع گروهی‪ ٬‬می توانند تاثیر نیرومندی روی رفتارها بگذارند‪ .‬اگرچه پیرو نظریه واگیری‪ ٬‬اعمالع واطف در گروه‬
‫پخش می شود‪ ٬‬اما دیده می شود در موارد کثیری کسانی که به کناری ایستانده اند‪ ٬‬اغلب خود را کنار می کشند و به‬
‫طور فعال قاطی نمی گردند‪.‬‬

‫ترنر و کیلیان نظریه هنجارهای سر برآورنده خود را روی بسیاری از اعمال مختلف جماعات بکار بردند‪ .‬تحلیل آنان‬
‫از بررسی‪-‬موردی گوشه عزلت گزینی در آخر هفته‪ ٬‬اطالعات زیادی می دهد‪ .‬این عزلت گزینی که در کالیفرنیا اتفاق‬
‫افتاد‪ ٬‬به منظور گردهمائی گروه کوچکی از بحث و مطالعه کنندگان انجیل بود که چند روزی با رعایت اصول خاصی‬
‫انجام می شد؛ به خطبه های کوتاهی گوش می کردند سپس دعا می خواندند‪ .‬آنها شب ها هم گردهمائی داشتند تا احساس‬
‫های خود را در باره خدا و کلیسای خود ابراز کنند‪ .‬در این گردهمائی ها نیز‪ ٬‬هنگامی که اعضا در باره اهداف و‬
‫خرسندی های شان‪ ٬‬واقعیات احساسی خویش را بیان می کردند‪ ٬‬الگوی مشخصی دنبال می شد‪ .‬اما با نزدیک مراسم به‬
‫پایان خود‪ ٬‬یکی از اعضای شناخته شده گروه ( زنی) سخنرانی بلند و احساساتی در باره رابطه خود با خدا میکرد و‬
‫در پایان در حالی که به خاطر خودپسندی و بی ارزش بودن خود به شدت می گریست‪ ٬‬از حال میرفت‪ .‬در خالل‬
‫بیانات او جو گروه بسیار متشنج میشد‪ ٬‬چون بیانات او مانند بیانات برخی ها آنان را تشویق به اعتراف نمی کرد‪٬‬‬
‫چیزی که کمتر پیش می آید‪ .‬با این همه هنگامیکه سخنرانی او به پایان رسید‪ ٬‬یکی دیگر بلند می شد و مانند او‬
‫سخنرانی احساساتی میکرد و پس از وی یکی دیگر‪” :‬افراد یکی پس از دیگری بلند می شدند‪ ٬‬به همه چیز اعتراف می‬
‫کردند‪ ٬‬از تقلب در امتحان گرفته تا همخوابه شدن با ورسپیان‪ .‬هر کدام از آنها در توصیف گنهکاری های خود از افراد‬
‫پیش از خود‪ ٬‬با تندی و بی رحمی بیشتر یاد می کردند “ ( همیلتون‪ ۱۹۷۲ ٬‬؛ صفحه ‪.)۱۷‬‬

‫ترنر و کیلیان معتقد هستند که در این گوشه عزلت گزینی هنجاری اعتراف سر برآورد‪ ٬‬بسیاری از اعضای گروه با آن‬
‫سازگاری نشان دادند و به کژ روی های خود اعتراف کردند‪ .‬بسیاری از آنان می دانستند که اعتراف در مالء عام‬
‫مخالف دکترین کلیسا می باشد‪ ٬‬اما آنها در طول آن مراسم خاموشی گزیدند و با آن کار به طور غیر مستقیم‪ ٬‬حمایت‬
‫خود را از هنجار سر برآرنده نشان دادند‪ .‬همچنانکه در بررسی های سازگاری در بخش شش دیدیم‪ ٬‬هنجاری ناهمخوان‬
‫و ناهمگون در گروه سر برآورد و استانداردی برای رفتار گشت ( اش‪ ۱۹۵۲ ٬‬؛ شریف‪ .)۱۹۳۶ ٬‬بنا براین‪ ٬‬هرچند‬
‫اعمال ‪ -‬هنگامی که از چشم انداز عینی بررسی می شود ‪ -‬به نظر آید از کنترل خارج شده است و عجیب می باشد‪ ٬‬اما‬
‫برای شرکت کنندگان در گوشه عزلت آنها با هنجارهای سر برآورنده‪ ٬‬همخوانی داشت‪.‬‬

‫کاربرد‪ :‬جماعت مردم آزار‬

‫سه دیدگاه یاد شده در باره رفتار جمعی ‪ -‬واگیری‪ ٬‬همگرائی و نظریه هنجار سر برآرنده ‪ -‬به هیچ روی باهم ناهمساز‬
‫نمی باشد‪ .‬هرچند هرکدام از این دیدگاه ها روی ساز و کار متفاوتی تاکید می کند‪ ٬‬اما برای درک درستی از رفتارهای‬
‫جمعی‪ ٬‬به همه آنها نیاز داریم‪ .‬برای مثال رفتار جماعت مردم آزار را در نظر آورید که دسته دسته جمع شده اند و در‬
‫باره شخصی که می خواهد از باالی ساختمانی‪ ٬‬پلی یا برجی بپرد‪ ٬‬صحبت می کنند‪.‬‬
‫‪193‬‬

‫اگر بخواهیم سه نظریه باال را در اینجا بکار بریم‪ ٬‬می بینیم نظریه همگرائی می گوید‪ ٬‬تنها آدم ”خاصی“ آن شخص را‬
‫تشویق به پریدن خواهد کرد‪ ٬‬که به مرگ او می انجامد‪ .‬در آن صورت فریادهای او ( مبنی بر تشویق آن شخص به‬
‫پریدن‪-‬م‪ ).‬از طریق فرایند واگیری‪ ٬‬به کسانی که در کناری ایستاده اند‪ ٬‬خواهد رسید‪ ٬‬تا اینکه کم کم همه تماشاگران به‬
‫هنجار بدبینی و بدخواهی آلوده شوند‪ .‬آن نیز باعث می شود آنان رفتار شان را با ساختار شرایط سازگار کنند‪ .‬بدین‬
‫ترتیب هر سه آن فرایند ها ‪ -‬همچنین فرایند های دیگر ‪ -‬پیرو بررسی های بایگانی لئون مان‪ ٬‬به مردم آزاری کمک‬
‫می کند‪ .‬اگرچه مان نتوانست مشخص کند مردم آزارهائی که در میان جمعیت هستند‪ ٬‬آیا شخصیت خاص یا ویژگی‬
‫های تباری جداگانه ای دارند ( همچنانکه آموزه های نظریه همگرائی تلقین می کند)‪ ٬‬اما او متوجه شد هرچه اندازه‬
‫جمعیت بزرگتر باشد‪ ٬‬احتمال مردم آزاری بیشتر می شود‪ .‬این تاثیر‪ ٬‬که با نظریه واگیری همخوانی دارد‪ ٬‬شاید به علت‬
‫این احتمال باشد که در میان جمعیت بزرگ‪ ٬‬دست کم یک آدم نابخرد و سادیست ( مردم آزار) پیدا می شود که بخواهد‬
‫داد بزند‪’ ٬‬بپر! ‘ و با آن کار الگوئی را پیش نهد تا دیگران از آن پیروی کنند ( مان ‪ ٬ ۱۹۸۱‬صفحه ‪ .)۷۰۷‬از این‬
‫گذشته‪ ٬‬مان شواهدی از هنجار زندگی‪-‬ستیزی را در چندین گروه گزارش می کند که در آن اعضا نه تنها قربانیان را‬
‫تشویق می کردند ’کار را تمام کنند‘‪ ٬‬بلکه پس از آمدن گروه نجات که می خواستند به قربانی کمک کنند‪ ٬‬جیغ می‬
‫کشیدند و آنانرا هو می کردند ( یادآور ‪ ۳-۱۴‬را ببینید)‪.‬‬

‫تحقیق مان در عین حال نشان می دهد متغیر های دیگر ‪ -‬مانند ناشناخته بودن جمعیت‪ ٬‬انسانیت زدائی از قربانی و‬
‫استیصال حاصل از انتظار ‪ -‬به مردم آزاری دامن میزند‪ .‬هرچند این عوامل با فرایند هایی که نظریه دانان رفتار جمعی‬
‫تاکید می کنند‪ ٬‬ناهمخوان نیست‪ ٬‬آنها در کانون دیدگاه دیگری در زمینه رفتار غیر متعارف گروه جای گرفته اند‪٬‬‬
‫دیدگاهی که از آن با نظریه فردیت زدائی یاد می شود‪ .‬در بخش بعدی گذری خواهیم داشت روی این نظریه‪.‬‬

‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫یادآور ‪ ۱۴-۳‬هواداران به صورت جماعات و دسته ها‬

‫پیامد های مثبت ورزش های تیمی را روی شرکت کنندگان و همچنین روی تماشاگران نمی توان انکار کرد‪ .‬ورزش‬
‫های تیمی برای شرکت کنندگان امکان تمرین و آمادگی بیشتر را فراهم می آورد‪ ٬‬برای شان لذت بخش می باشد و به‬
‫آنهائی که در تیم هستند‪ ٬‬کارکردن با دیگران را یاد می دهد‪ .‬در تماشاگرانی که به ورزش تماشا می کنند‪ ٬‬آن می تواند‬
‫انگیزه ایجاد کند یا آنان را سرگرم سازد‪ ٬‬یعنی هم آنها را درگیر می کند و هم خرسند می سازد‪.‬‬

‫بدبختانه‪ ٬‬رویدادهای ورزشی غالبا ً با خشونت های هواداران همراه است‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬در سال ‪ ٬ ۱۹۶۴‬در یک بازی‬
‫فوتبال در پرو‪ ۲۹۲ ٬‬تن زیر دست و پا ماندند و مردند‪ .‬در سال ‪ ٬ ۱۹۷۱‬هنگامی که در اسکاتلند جمعیت به درهای‬
‫خروجی یورش آورد‪ ۶۶ ٬‬تن از طرف داران به خاطر فشار جمعیت مردند‪ .‬در سال ‪ ٬ ۱۹۷۴‬سرخپوستان کلیولند‬
‫ناگزیر شدند یک بازی را به تگزاس رنجرز ببازند‪ ٬‬چون هوا داران تیم خانگی به بازیکنان رنجرز حمله می کردند (‬
‫لئونارد ‪ .)۱۹۸۰‬در سال ‪ ٬ ۱۹۸۹‬در خالل بروز وحشت میان تماشاگران‪ ٬‬در آغاز مسابقه میان اسکاتلند و انگلیس‪٬‬‬
‫‪ ۹۳‬تن مردند‪.‬‬

‫نظریه های رفتار جمعی که در این بخش به کند و کاو روی آنها پرد اختیم‪ ٬‬کمک میکند از درون آن رویداد ها دید و‬
‫بینش بدست آوریم‪ .‬نخست‪ ٬‬همان طور که ایده و برداشت واگیری می گوید‪ ٬‬هنگامی که در زمین بازی مساله ای پیش‬
‫می آید‪ ٬‬یا در بخشی از جایگاه درگیری و آشوب پیش می آید‪ ٬‬آن مساله یا درگیری به بخش های دیگر تماشاگران نیز‬
‫پخش می شود‪ ٬‬به سخن دیگر ماشه رها شدن حوادث مشابهی چکانده می شود ( بویر‪ ٬ ۱۹۸۰ ٬‬لئونارد‪ .)۱۹۸۰ ٬‬دوم‬
‫امکان دارد عوامل همگرائی بکار افتد‪ .‬نه تنها اکثر تماشاگران طرف داران مشتاق می باشند‪ ٬‬آنهائی که در خالل بازی‬
‫به خشونت تمایل می یابند‪ ٬‬ویژگی های دیگری را نیز باهم به اشتراک دارند‪ .‬واشکافی رفتار های تماشاگران فوتبال‬
‫انگلستان‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬نشاندهنده آنست‪ ٬‬آنها مردانی جوان هستند که ‪ ۱۶‬تا ‪ ۳۰‬سال دارند‪ ٬‬از خانواده های کارگری‬
‫می آیند و برای حل مشکالت فردی خود از کاربرد خشونت رویگردان نیستند‪ .‬سوم‪ ٬‬هنجارهای شرایط‪ ٬‬اقدام به‬
‫خشونت را می پذیرد یا حتی تشویق می کند‪ .‬تحقیقات به عمل آمده روی خشونت در مسابقات فوتبال انگلیس روشن می‬
‫سازد‪ ٬‬اوباشگری بخشی از مسابقات در شمار می آید و رسانه های جمعی نیز با گزارش های پر آب و تاب خود از‬
‫گوشه های کوچک آن رویداد ها به استمرار آن کمک می کند ( مان‪.)۱۹۷۹ ٬‬‬
‫‪194‬‬

‫بدبختانه به سبب سرشت رویداد های ورزشی‪ ٬‬پیشگیری از این رفتارهای جمعی با بهره گیری از ابزارهای فیزیکی‬
‫مستقیم‪ ٬‬کار سهل و ساده ای نیست‪ .‬اگرچه برخی تغییرات در ساختار استادیم های ورزشی و افزایش ”پرسنل کنترل‬
‫جمعیت“ امکان دارد به کم شدن حمله طرف داران به بازیکنان گردد‪ ٬‬اما سرکشی جمعیت تداوم می یابد‪ .‬از منظر‬
‫دینامیک گروه‪ ٬‬برخورد موثر می تواند همراه با تغییر هنجار های شرایط ورزشی‪ ٬‬تاکید بر احترام گذاشتن در میان‬
‫بازیکنان و محدود کردن طرف داران باشد‪ .‬اگر هنجارهای سر برآرنده در ورزش خشونت را روا نداند‪ ٬‬شاهد خشونت‬
‫کمتری خواهیم بود‪.‬‬
‫‪ΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩΩ‬‬

‫نظریه فردیت زدائی‬

‫لئون فستینگر‪ ٬‬آلبرت پپیتون و تئودور نیوکام ( ‪ )۱۹۵۲‬برای نخستین بار از اصطالح فردیت زدائی سخن بمیان آوردند‬
‫تا روشن سازند چگونه‪ ٬‬افراد چنان ”در گروه فرو می روند“ که خود از گروه نمی شناسند و احساس می کنند به عنوان‬
‫فرد وجود ندارند‪ .‬این احساس موجب سستی و کاستی بازدارنده های درونی در آنان می گردد‪ ٬‬در نتیجه آن‪ ٬‬راه برای‬
‫اعمال بسیار تندروانه و غیرعادی باز می گردد‪ .‬فستینگر‪ ٬‬پپیتون و نیوکام در نخستین آزمایش خود از این فرانید‪٬‬‬
‫شرایطی فراهم آوردند تا گروه هائی که همه اعضای آنها مرد بودند‪ ٬‬در باره خانواده های خود به بحث و گفتگو‬
‫بنشینند‪ .‬آنها حدس می زدند‪ ٬‬مردان جوان هنگامی که می دانند‪ ٬‬گروه خانواده های آنها را می تواند شناسائی کند‪ ٬‬شوق‬
‫چندانی به خرده گیری از پدر و مادر خویش نشان نخواهند داد‪ ٬‬بلکه بیشترین خرده گیری ها را کسانی خواهند کرد که‬
‫فردیت زدائی شده اند‪ .‬همچنانکه پیش بینی می شد‪ ٬‬هنگامی که پس از آزمایش از شرکت کنندگان پرسیده شد کدام‬
‫اظهار نظر را کدام عضو گروه کرده بود‪ ٬‬کسانی که بیشترین اشتباه را کرده بودند‪ ٬‬بیشترین برداشت های منفی را نیز‬
‫در باره پدر و مادر خویش ابراز کرده بودند ( ‪=۷۵‬ار)‪.‬‬

‫رفتار (آدم) فردیت زدائی شده‬ ‫وضعیت فردیت زدائی شدگی‬ ‫شرایط فردیت زدائی‬

‫خودآگاهی کاستی گرفته‬ ‫ناشناختگی‬

‫افراطی‪ ٬‬غیر متعارف‪٬‬‬ ‫تجربیات ودریافت های‬ ‫نقصان و تقلیل مسئولیت‬

‫پذیری‬
‫یا اعمال شدیدا ً متناقض‬ ‫دگرگونی پذیرفته‬
‫عضویت در گروه بزرگ‬

‫برانگیختگی‬

‫نمودار ‪ .۱۴-۴‬الگوی فرایند فردیت زدائی شدن‬

‫تنی چند از پژوهشگران این نتایج اولیه را بسط دادند ( برای نمونه‪ ٬‬سینگر‪ ٬‬براش و لبلین‪ ۱۹۶۵ ٬‬؛ زیلر‪ ٬)۱۹۹۴ ٬‬با‬
‫این همه‪ ٬‬در بیشترین بخش پژوهش ها از الگوی فرایند فردیت زدائی فلیپ زیمباردو دبناله روی شده است‪ .‬زیمباردو با‬
‫نتیجه گیری از پاره ای مشاهدات کوتاه و پیوسته‪ ٬‬پژوهش های سیستماتیک روی گروه های کوچک و نظریه پردازی‬
‫های پیشین روی رفتار جمعی‪ ٬‬فردیت زدائی را به سه جزء مرتبط باهم تقسیم می کند‪ ٬‬به طوری که فشرده و کوتاه‬
‫شده آنرا در نمودار ‪ ۱۴-۴‬می شود دید‪ ٬‬او این کار را با مشخص ساختن شرایط فردیت زدائی‪ ٬‬ویژگی های وضعیت‬
‫گروه مانند ناشناختگی و مسئولیت که شروع شدن فرایند را تند یا کند میکند‪ ٬‬آغاز می نماید‪ .‬پس از آن او حالت فردیت‬
‫زدائی شدگی را توصیف می کند‪ ٬‬آزمونی درونی که در آن اعضای گروه به طور فردی ”پائین آمدن آستانه رفتار مهار‬
‫شده را احساس و تجربه می کنند “ ( ‪ ٬ ۱۹۶۹‬صفحه ‪ .)۲۵۱‬در پایان وی پاره ای رفتارهای فردیت زدائی شده را‬
‫بررسی می کند‪ ٬‬که نمایانگر بازده آن فرایند می باشد‪ .‬هرچند زیمباردو توجه دارد که فردیت زدائی می تواند یک‬
‫رشته بازدهی های مثبت داشته باشد‪ ٬‬اما او اغلب روی رفتار های جامعه ستیز آن‪ ٬‬مانند پرخاشگری‪ ٬‬دشمنی کردن‪٬‬‬
‫تخریب و انهدام انگشت می نهد‪ .‬در بخش هائی که می آید‪ ٬‬هرکدام از این جنبه های فرایند فردیت زدائی ‪ -‬ورودی ها‪٬‬‬
‫حالت فردیت زدائی شدگی و بازدهی ‪ -‬یک به یک بررسی می گردد‪ .‬این بخش ها به شدت از الگوی فرایند زیمباردو‬
‫متاثر می باشد‪ ٬‬در واقع‪ ٬‬یافته های نتیجه گیری شده از تحقیقات اخیر نیز ایده او را تقویت می کند‪.‬‬
‫‪195‬‬

‫شرایط فردیت زدائی‬

‫چه عواملی میدان را برای کارزار فردیت زدائی در گروه آماده می کند؟ زیمباردو در توضیح خود برای علت فردیت‬
‫زدائی‪ ٬‬بجای آنکه یک عامل‪ ٬‬مانند واگیری‪ ٬‬نیاز های روان پویائی‪ ٬‬یا هنجارها را مطرح کند‪ ٬‬شماری از انگیزه های‬
‫جامعه شناسی‪-‬روانشناسی را بر می شمارد‪ .‬برای مثال وی در بررسی کنسرت هو‪ ٬‬نخست با بررسی مشخصه های آن‬
‫شرایط خاص آغاز می کند‪ ٬‬که احتمال دارد به پدید آمدن حالت فردیت زدائی دامن بزند‪ .‬این عوامل که در سمت راست‬
‫نمودار ‪ ۱۴-۴‬آورده شده‪ ٬‬شامل ناشناخته بودن اعضا‪ ٬‬احساس مسئولیت آنها در گروه‪ ٬‬بزرگی گروه و برانگیختگی‬
‫ناشی از ازدهام در گروه‪ ٬‬مصرف الکل و حشیش میباشد‪.‬‬

‫ناشناختگی‬
‫زیمباردو احساس می کرد ناشناختگی در فرایند فردیت زدائی از اهمیت باالئی برخوردار می باشد‪ .‬هرچند ناشناختگی‬
‫و ناشناس بودن می تواند به طرق مختلف میسر گردد ‪ -‬پوشاندن سر و روی خود‪ ٬‬استفاده از نام مستعار‪ ٬‬دوری کردن‬
‫از أشتلیان ‪ -‬روش های یاد شده از این دیدگاه که از شناخته شدن شخص جلو گیری می کند‪ ٬‬یکی می باشد‪” :‬دیگران‬
‫نمی توانند شمار را شناسائی و از آنهای دیگر جدا کنند‪ ٬‬پس آنها نخواهند توانست شما را ارزیابی‪ ٬‬نقد‪ ٬‬قضاوت یا تنبیه‬
‫کنند“ ( زیمباردو‪ ۱۹۶۹ ٬‬؛ صفحه ‪ .)۲۵۵‬اگر بپذیریم که اعضای گروه به سبب ترس از مجازات قانونی و اجتماعی‪٬‬‬
‫به قوانین و هنجارهای اجتماعی پایبند می مانند‪ ٬‬ناشناختگی امکان شناسائی جای آنها و تنبیه آنها به خاطر فعالیت های‬
‫غیر متعارف و غیر قانونی را تقلیل می دهد یا منتفی می سازد‪.‬‬

‫مطالعات آزمایشگاهی و میدانی‪ ٬‬هردو‪ ٬‬نشان می دهد ناشناختگی و اعمال غیر عادی از همراهان یکدیگر می باشد‪.‬‬
‫برای نمونه‪ ٬‬اعضای گروه های ناشناخته‪ ٬‬احتمال زیادی دارد سخنان ناشایست بر زبان رانند‪ ٬‬هنجارهای متعارف در‬
‫گفتگو ها را زیر پا نهند‪ ٬‬از تندگوئی پروا نکنند‪ ٬‬از همدیگر خرده گیری های بی مهابا بکنند‪ ٬‬از دست زدن بکارهای‬
‫ناشایسته کوتاهی نکنند‪ .‬تیمی از پژوهشگران این پیامدهای ناشناختگی را در آزمایشی اینگونه بنمایش گذاشتند‪ :‬آنها از‬
‫شرکت کنندگان زن در آزمایش خواستند پیراهن های کهنه یا لباس مناسب برای شرکت در آزمایش بپوشند‪ .‬پس از وارد‬
‫شدن آنها در آزمایشگاه‪ ٬‬به زنهایی که پیراهن های کهنه پوشیده بودند‪ ٬‬کت های سفید بلندی داده شد تا آنها را تا آخر‬
‫آزمایش بپوشند‪ .‬پژوهشگران حدس می زدند‪ ٬‬پوشیدن لباس آزمایشگاهی به کسانی که آنرا می پوشند‪ ٬‬احساس‬
‫ناشناختگی می دهد‪ ٬‬در نتیجه شرکت کنندگان ناشناخته تمایل بیشتری به رفتارهای غیرعادی خواهند داشت‪ .‬در‬
‫همسوئی با این فرضیه‪ ٬‬هنگامی که آن زنان در گروه های چهارتائی به گفتگو روی پورنوگرافی سرگرم شدند‪ ٬‬آنها‬
‫(‪ )۱‬از کلمات مستهجن زیاد استفاده می کردند‪ )۲( ٬‬بیشتر سخنان یکدیگر را قطع می کردند‪ )۳( ٬‬می گفتند گروه را‬
‫خیلی دوست دارند‪ ٬‬و (‪ )۴‬در طول گفتگو ها دقایق اندکی را سکوت می کردند تا کسانی که میشد آنها را شناسائی کرد‪.‬‬
‫هنگامی که بحث و گفتگو برسر موضوع معمولی بود ( دیدگاه ها روی ارزشمندی آموزش لیبرال) تفاوتی در میان دو‬
‫دسته‪ ٬‬دیده نمی شد ( سینگر‪ ٬‬براش و لوبلین‪.)۱۹۶۵ ٬‬‬

‫پژوهشگران دیگرنیز متوجه شده اند ناشناختگی در پاره ای مواقع به پرخاشگری بیشتر می انجامد‪ .‬زیمباردو (‬
‫‪ ٬)۱۹۶۹‬با یک صحنه سازی که همه جوانب آنرا خوب سنجیده و آماده کرده بود‪ ٬‬از گروه های خود که همه آنها زن‬
‫بودند‪ ٬‬خواست به زن دیگری ‪ ۲۰‬بار شوک الکتریکی بدهند‪ .‬برای آنکه آزمایش شوندگان ناشناس بمانند‪ ٬‬در حالت‬
‫ناشناختگی‪ ٬‬پیش از شوک دادن به آنها کت های گشاد و بلند آزمایشگاهی و کاله می پوشیدند‪ ٬‬آنان اجازه نداشتند از اسم‬
‫واقعی خود استفاده کنند‪ .‬در عین حال به آنان اطمینان داده میشد که با آن ریخت و وضع کسی نخواهد توانست آنانرا‬
‫شناسائی کند‪ .‬در برابر‪ ٬‬دسته دیگری از آزمایش شوندگان را که قابل شناسائی بودند‪ ٬‬با نام خود صدا می کردند‪ ٬‬نام‬
‫آنها روی کارتی که بر سینه شان بود‪ ٬‬بزرگ و خوانا نوشته شده بود‪ ٬‬در طول آزمایش روی فردیت و منحصر به فرد‬
‫بودن آنها تاکید می شد‪ .‬برای دستکاری روی خصلت های شخصی قربانی یا کسی که به او شوک داده می شد‪٬‬‬
‫زیمباردو پیش از جلسه شوک دادن‪ ٬‬نوار مصاحبه با او را پخش می کرد‪ .‬این گفتگوی ساختگی برای آن بود که نشان‬
‫داده شود او زنی دوست داشتنی است ‪” -‬مهربان‪ ٬‬نرم خو‪ ٬‬درستکار‪ ٬‬نیک سرشت“ ‪ -‬یا ناخوشایند ‪” -‬نفرت انگیز‪٬‬‬
‫خود‪-‬بین‪ ٬‬خود پسند و ایراد گیر“‪.‬‬
‫‪196‬‬

‫گروه ها در اتاقی نیمه تاریکی می نشستند و از طریق آینه های یکسو قربانی را می دیدند‪ .‬از هرکدام از آزمایش‬
‫شوندگان خواسته می شد پس از دریافت عالمت دکمه را فشار دهد‪ .‬البته آزمایشگر مسئولیت گروه را در این کار‬
‫یادآور می شد و روی آن تاکید می کرد‪ .‬به محض فشار دادن دکمه‪ ٬‬آن شخص از درد شوک‪ ٬‬از جای خود می پرید‪.‬‬
‫در واقع‪ ٬‬در نیمه های آزمایش آن شخص ‪ -‬که از همدستان آزمایشگر بود و شوکی به او وارد نمی شد ‪ -‬وانمود می‬
‫کرد درد چنان زیاد است که در نتیجه تقالی زیاد‪ ٬‬دست بسته اش از آن بند و بست در میاید‪ .‬چون کار به آنجا می‬
‫کشید‪ ٬‬آزمایشگر دوباره دست او را می بست و ‪ ۱۰‬شوک باقی مانده نیز انجام داده می شد‪ .‬سپس همین داستان در باره‬
‫قربانی بعدی اجرا می شد؛ ترتیب کار (قربانی خوشایند‪ ٬‬در برابر قربانی ناخوشایند) در میان گروه ها متعادل بود (‬
‫یکبار این‪ ٬‬یکبار آن ‪ -‬م‪.).‬‬

‫نتایج این تحقیق کنجکاوی برانگیز تا حدودی باور زیمباردو به این را که احساس ناشناخته بودن مشوق خشونت می‬
‫گردد‪ ٬‬تقویت می کند‪ .‬اگر چه امکان شناخته شدن ربطی به شماره شوک های داده شده نداشت ( میانگین آنها از ‪۲۰‬‬
‫شوک ‪ ۱۷‬بود)‪ ٬‬آزمایش شوندگان ناشناس دکمه را دو برابر بیشتر فشار می دادند تا آزمایش شوندگانی که میشد آنها را‬
‫شناسائی کرد ( ‪ ۹۰/۰‬ثانیه در برابر ‪ ۴۷/۰‬ثانیه)‪ .‬از این گذشته آزمایش شوندگان قابل شناسائی بیشتر تحت تاثیر‬
‫خصلت های شخص مورد نظر قرار می گرفتند تا آزمایش شوندگان غیرقابل شناسائی‪ .‬آزمایش شوندگان قابل شناسائی‪٬‬‬
‫هرچه از آزمایش می گذشت‪ ٬‬سعی می کردند به شخص مهربان و دوست داشتنی شوک های کوتاهتری بدهند‪ .‬در‬
‫صورتی که آزمایش شوندگان ناشناخته با پیشرفت شوک ها بر طول آنها می افزودند ( این روند از باره آماری چندان‬
‫چشمگیر نمی باشد)‪ .‬همچنین نسبت و ارتباط میان طول شوک و ارزیابی آن شخص برای آزمایش شوندگان قابل‬
‫شناسائی چشمگیر ( ار=‪ )۶۷/۰‬بود‪ ٬‬اما برای آزمایش شوندگان غیرقابل شناسائی چشمگیر نبود ( ار=‪ )۱۰/۰‬که نشان‬
‫می دهد آزمایش شوندگان ناشناس به ویژگی های قربانی اعتنائی نداشتند‪ .‬این آزمایش نه تنها اهمیت پائین بودن امکان‬
‫شناسا ئی را عیان می سازد‪ ٬‬همچنین تا حدودی از این فرضیه زیمباردو را که‪ ٬‬اَعمال خشونت آمیز اعضای فردیت‬
‫زدائی شده گروه‪ ٬‬از سلطه کنترل محرک خارج می باشد‪ ٬‬تقویت می کند‪.‬‬

‫مطالعات میدانی نیز نشان می دهد ناشناختگی از عوامل کلیدی رفتارهای فردیت زدائ شده می باشد‪ .‬مان ( ‪ )۱۹۸۱‬در‬
‫بررسی خود از جماعات مردم آزار‪ ٬‬متوجه شد بسیاری از این دسته ها شب هنگام گرد می آیند‪ ٬‬چون ناشناخته ماندن‬
‫در تاریکی شب آسانتر است‪ .‬تحقیقات روی کسانی که با استفاده از کامپیوتر باهم تماس می گیرند‪ ٬‬روشن ساخت این‬
‫کاربران به کارهایی دست می یازند که از آن با برافروختن یاد می شود؛ آنان عقاید خود را با شدت و حدت بیشتری‬
‫بیان می کنند تا آنی که دارند‪ .‬همچنین شواهد مردم شناسی حاکی از آنست‪ ٬‬دسته های پرخاشگر و شرور بیشتر دنبال‬
‫آئین های افزایش دهنده ناشناختگی می باشند تا دسته ها آشتی جو‪ .‬با بهره گیری از پرونده های فراهم گشته توسط‬
‫مردم شناسان و جامعه شناسان‪ ٬‬پاره ای از فرهنگ ها برپایه خشونت بیشتر یا کمتر دسته بندی شد‪ .‬پرورش یافتگان در‬
‫فرهنگ های خشن از دست زدن به کارهائی مانند جمع کردن سر کشته شدگان‪ ٬‬شکنجه کردن اسیران‪ ٬‬جنگیدن تا از‬
‫پای درآمدن در میدان های نبرد و تکه تکه کردن کشته های دشمن پروائی نداشتند؛ پرورش یافتگان فرهنگ کمتر خشن‬
‫زندانیان خود را نمی کشتند‪ ٬‬در غارت های کوچک ‪ -‬در حول و حوش خود ‪ -‬شرکت می کردند‪ .‬همچنین فرهنگ‬
‫هایی که در ”ظاهر افراد‪ ٬‬پیش از نبرد‪ ٬‬تغییراتی به وجود آورد“ از نظر پنهان نماند‪ ٬‬همین طور فرهنگ هایی که‬
‫هیچگونه تغییری به وجود نیاورد‪ .‬حاصل این تحقیقات آن بود که ‪ ٪ ۹۲/۳‬از فرهنگ های بسیار خشن و ستمگر ( ‪۱۲‬‬
‫از ‪ )۱۳‬آئین هائی داشتند که در آنها ظاهر رزمندگان را می پوشاندند‪ ٬‬در حالی که در فرهنگ های کمتر خشن ‪( ۳۰٪‬‬
‫‪ ۳‬از ‪ )۱۰‬از چنین آئی هایی بهره گرفته می شد‪.‬‬

‫مسئولیت‬
‫از متغیرهای ورودی مهم دیگر‪ ٬‬احساس مسئولیت اعضای گروه در برابر اعمال خود می باشد‪ ٬‬که با افزایش پیش‬
‫آمدن فردیت زدائی به عنوان عاملی در شرایط‪ ٬‬موجب محدود گشتن احساس مسئولیت شخصی می گردد‪ .‬برای نمونه‪٬‬‬
‫هنگامی که در شرایط‪ ٬‬مقام و شخص صاحب قدرتی باشد که از دیگران می خواهد خود را سازش و تطبیق دهند‪٬‬‬
‫احتمال دارد اعضای گروه احساس کنند آنها در برابر پیامدهای اعمال خود به صورت شخصی مسئولیت چندانی ندارند‬
‫( میلگرام‪ .)۱۹۷۴ ٬‬از این گذشته‪ ٬‬اگر پیامدها را به هر صورت از اعمال جدا کنیم ‪ -‬مانند کسی که تنها با فشار دادن‬
‫یک دکمه بمباران می کند‪ ٬‬آدمی که در سنگری زیر زمینی موشکی را پرتاب می کند تا هدفی را هزاران مایل آن‬
‫سوتر بزند‪ ٬‬یا شخصی که بدون دیدن یا شنیدن صدای قربانی شدن شوک الکتریکی می دهد ‪ -‬حس مسئولیت در برابر‬
‫پیامدهای ناپسند رفتار و اعمال کاستی می گیرد‪.‬‬
‫‪197‬‬

‫همچنین هنگامی که در گروه پخش شدگی مسئولیت پیش میاید‪ ٬‬مسئولیت شخصی کاستی می گیرد‪ .‬پژوهشگرانی که به‬
‫کند و کاو روی رفتارهای یاری گرانه‪ ٬‬باروری و فرایند های گروهی دیگر می پردازند‪ ٬‬متوجه شده اند‪ ٬‬افراد گروه‬
‫احساس می کنند در معیت اعضای دیگر مسئولیت شان کمتر می شود‪ .‬داستان کیتی جینویز را که روزنامه ها‪ ٬‬هفته‬
‫نامه ها و رسانه های دیگر هفته ها پخش می کردند‪ ٬‬در نظر بگیرید‪ .‬وی در سال ‪ ۱۹۶۴‬در بیرون آپارتمان خود‪ ٬‬توی‬
‫خیابان‪ ٬‬در نیویورک با چاقو به قتل رسید‪ .‬پیرو برآوردهای پلیس ‪ ۳۸‬تن فریاد کمک خواهی او را شنیده بودند‪ ٬‬اما‬
‫هیچ کدام مستقیما ً بکمکش نیامده بودند‪ ٬‬یا به پلیس زنگ نزده بودند‪ .‬واکنش ُکند و بی تفاوتی آنها به قاتل‪ ٬‬که نخست از‬
‫صحنه گریخته بود‪ ٬‬امکان داد برگردد و کار را یکسره کند‪ .‬ظاهرا ً این آگاهی که‪ ٬‬هستند کسانی که در برابر آن واکنش‬
‫نشان دهند و کاری بکنند‪ ٬‬اگرچه آن شخص آنها را نمی بیند یا آنها او را نمی بینند‪ ٬‬امکان می دهد مسئولیت پذیری‬
‫کاستی گیرد و آدمها به کمک کسی که بدان نیاز دارد‪ ٬‬نروند ( التانه و نیدا‪ ٬ ۱۹۸۱ ٬‬صفحه ‪ .)۳۰۹‬زیمباردو نمونه‬
‫های گروه هائی را می آورد که آگاهانه گام هایی را برای پخش شدن مسئولیت برمیدارند‪ .‬برای مثال آنها در گروه‬
‫اسلحه را دست به دست می دهند تا مسئولیت جنایت تنها به گردن کسی که اسلحه را بکار برده است یا چاقو را زده‬
‫است نیافتد‪ ٬‬بلکه بگردن همه گروه بیفتد‪.‬‬

‫عضویت در گروه‬
‫به دالیلی چند عضویت در گروه یکی دیگر از متغیر های کلیدی ورودی‪ ٬‬در فرایند فردیت زدائی می باشد‪ .‬نخست‬
‫آنکه بخشی از گروه بودن‪ ٬‬هم موجب افزایش احساس ناشناختگی می گردد و هم به افزایش پخش شدگی مسئولیت دامن‬
‫می زند‪ .‬همچنانکه لوبن سال ها پیش گفت‪ ٬‬جمعیت ”ناشناخته است‪ ٬‬از آنرو بی مسئولیت می باشد“‪ ٬‬بدان سبب‬
‫”احساس مسئولیت که همواره فرد را کنترل می کند‪ ٬‬یکسره رخت برمی بندد(در گروه‪-‬م)“ ( ‪ ٬ ۱۹۶۰/۱۸۹۵‬صفحه‬
‫‪ .)۳۰‬دوم امکان واگیری در گروه ها بیشتر است‪ ٬‬چون در گروه ها آدم های بیشتری هستند که ارتباطات بیشتر را‬
‫میسر می سازند و نمونه های رفتاری را بنمایش می گذارند‪ .‬سوم‪ ٬‬تسهیل اجتماعی‪ ٬‬در برخی شرایط موجب کشیده‬
‫شدن ماشه برانگیختگی و برآشفتگی همگانی می گردد ( بخش ‪ ۹‬را ببینید)‪ .‬نکته آخر اینکه با پیوستن افراد به گروه‬
‫ها‪ ٬‬طبق یافته های تحقیقی‪ ٬‬خود آگاهی و خود سازماندهی معموالً تقلیل می یابد‪.‬‬

‫شواهد تجربی اشاره بر آن دارد‪ ٬‬زمانیکه ناشناختگی با عضویت در گروه قرین هم می شود‪ ٬‬احتمال پدید آمدن فردیت‬
‫زدائی شتاب بیشتری می گیرد تا هنگامی که تنها عامل موثر ناشناختگی می باشد‪ .‬اد دینر و همکاران او با بهره گیری‬
‫از یک سنت بی مانند‪ ٬‬این فرضیه را آزمودند‪ :‬ترفند یا پذیرائی هالوین ( دینر‪ ٬‬فریزر‪ ٬‬بیرمن و کلیم‪ .)۱۹۷۹ ٬‬آزمایش‬
‫شوندگان آنها ‪ ۱۳۵۳‬کودک‪ ٬‬از سیاتل و دور و بر آن بودند که در ‪ ۲۷‬خانه پراکنده در شهر‪ ٬‬روی آنها آزمایش ترفند‬
‫یا پذیرائی انجام شد‪ .‬آزمایش شوندگان پس از ورد به خانه با خانم جوانی روبرو می شدند که به آنها خوشامد می گفت (‬
‫اما در آن خانه زندگی نمی کرد)‪ ٬‬آنها را می برد به یکی از اتاق ها و می گفت‪ ٬‬هرکدام حق دارند یک آب نبات‬
‫بردارند‪ .‬سپس می گفت ”باید برود به اتاق دیگر و بکارش برسد“ و آنها را در اتاق که میز کوتاهی جلو شان بود‪ ٬‬تنها‬
‫می گذاشت‪ .‬روی میز دو پیاله بود‪ .‬در یکی از آنها آب نبات بود و دیگری پر از سکه های ریز و درشت‪ .‬شخصی از‬
‫پشت جایگاهی که برای تزئین بود‪ ٬‬کارهای خطای آنها را زیر نظر داشت ‪ -‬چند آب نبات اضافه و چه قدر پول‬
‫برمیدارند‪.‬‬

‫دینر و همکاران او چندتا از متغیر های مستقل را در بررسی های خود دستکاری کردند‪ ٬‬اما دو متغیر مهم در این میان‬
‫عضویت در گروه و ناشناختگی بود‪ .‬نخست‪ ٬‬از هنگامیکه بچه ها تنها یا در گروه های کوچک به خانه می آمدند‪٬‬‬
‫عضویت در گروه به طور طبیعی تغییر می کرد ( گروه های بسیار بزرگ در تحقیق شرکت داشده نشده بود‪ ٬‬همین‬
‫طور گروه هائی که فرد بزرگسالی در میان آنها بود)‪ .‬دوم‪ ٬‬چون برخی از بچه ها را از پیش تغییر قیافه داده بودند تا‬
‫شناخته نشوند‪ ٬‬در حالت ناشناخته چیزی از آنها خواسته نمی شد‪ .‬اما در حالت شناخته شده از بچه ها خواسته می شد‬
‫نام و نشانی خود را بدهند‪.‬‬

‫در صد بچه هایی که در چهار حالت آزمایش از حد خود تجاوز می کردند‪ ٬‬در نمودار ‪ ۱۴-۵‬نشان داده شده است‪.‬‬
‫همچنان که نمودار نشان می دهد‪ ٬‬هرکدام از متغیر ها‪ ٬‬تا حدودی در تجاوز از حد خود سهم داشت‪ ٬‬بچه هائی که در‬
‫گروه بودند پول و شیرینی بیشتر برمیداشتند تا بچه هایی که تنها بودند‪ ٬‬بچه هایی که ناشناخته بودند بیشتر پول و‬
‫شکالت برمیداشتند تا بچه هایی که شناخته شده بودند‪ .‬با این همه اثرات ناشناختگی روی کودکان تنها‪ ٬‬زیاد بچشم نمی‬
‫آمد‪ ٬‬در حالی که تحت شرایط گروهی تاثیر ناشناختگی چشمگیر بود‪ .‬این یافته ها‪ ٬‬که در پژوهش های دیگر نیز مورد‬
‫‪198‬‬

‫تائید قرار گرفته است‪ ٬‬حاکی از آنست‪ ٬‬کاربرد اصطالح فردیت زدائی در خصوص افرادی که دست به اعمال غیر‬
‫عادی می زنند و در عین حال عضو گروه هستند‪ ٬‬مناسبت بیشتری دارد‪.‬‬

‫نمودار ‪ .۵-۱۴‬درصد بچه هایی در برداشتن شیرینی و پول از حد خود فراتر رفتند‪.‬‬

‫اندازه گروه‬
‫زیمباردو نمی گوید برای پدید آمدن فردیت زدائی‪ ٬‬بزرگی گروه چه قدر می باید باشد‪ ٬‬اما شماری از مطالعات نشان‬
‫می دهد برای رفتارها و اعمال غیر عادی‪ ٬‬هرچه گروه بزرگتر بهتر‪ .‬مطالعات مان ( ‪ )۱۹۸۱‬روی جماعت مردم‬
‫آزار‪ ٬‬برای مثال‪ ٬‬روشن ساخت جمعیت بزرگ ( بیشتر از ‪ ۳۰۰‬تن) بیشتر آمادگی مردم آزاری را دارد تا جمعیت‬
‫کوچک‪ .‬بهمان سان برایان مولن ( ‪ )۱۹۸۶‬اسناد و مدارکی را برای نشان دادن رابطه میان بزرگی جماعت اوباش و‬
‫خشونت و ددمنشی آنان پیش می نهد‪ .‬او سوابق ‪ ۶۰‬گروه از اوباشان را بررسی کرد که در آنها شمار قربانیان از یک‬
‫تا چهار تن بودند و شمار جماعت از ‪ ۴‬تا ‪ ۱۵۰۰۰‬تن بود‪ .‬وی متوجه شد هرچه نسبت قربانیان به بزرگی جمعیت‬
‫کمتر باشد‪ ٬‬ددمنشی ها فزونی می گیرد‪ .‬همچنین دینر و دوستان او دیدند که بزرگی گروه های آزمایشی موقت تاثیری‬
‫روی رفتار آنها ندارد‪ ٬‬آنها چیزی نیافتند که نشان دهد اعضای گروه‪ ٬‬در گروه های بزرگ احساس خودآگاهی می یابند‬
‫( دینر‪ ٬‬لوسک‪ ٬‬دفور و کالکس‪.)۱۹۸۰ ٬‬‬

‫مطالعات اخیر روی ترغیب و تحریض در خالل تجمعات مذهبی‪ ٬‬حکایت از شوهد دیگری دارد ( نیوتن و مان‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۸۰‬در بسیاری از اینگونه تجمعات‪ ٬‬سخنران‪ ٬‬پس از آنکه موعظه را به پایان می برد‪ ٬‬به جمعیت ملحق می شود‬
‫تا با هم “تصمیم بگیرند ” آموزه های موعظه شده را پذیرفته اند‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬در پایان جلسه مذهبی برگزار شده توسط‬
‫انجمن انجیلی بیلی گراهام‪ ٬‬از اعضای جمع شده خواسته می شد پا پیش بگذارند و با اعالن وفا داری خود به مسیح از‬
‫زمره ره جویان شوند‪ .‬اگر چه آن صلیبیان وفا داری خود را بگونه آزمونی روحی تجربه می کنند که انگیزه آسمانی‬
‫دارد‪ ٬‬اما از چشم انداز کارشناسان دینامیک گروه‪ ٬‬آن رفتار را می شود واکنش جمعیت به ارتباط تشویقی و تحریضی‬
‫در شمار آورد‪ .‬طبعا ً هنگامی که فردیت زدائی در گروه های بزرگ روی می دهد‪ ٬‬نسبت مستمعان روی آورنده و‬
‫گرونده به ره جوئی‪ ٬‬در آن گروه ها بیشتر خواهد بود تا در گروه های کوچک‪ .‬در تائید این ادعا‪ ٬‬بررسی ها در ‪۵۷‬‬
‫گردهمایی مذهبی‪ ٬‬رابطه چمشگیری را میان بزرگی جمعیت و نسبت مردمی که به صحنه می ریختند تا ره جو شوند‪٬‬‬
‫بدست میدهد ( ار=‪ .)۰۴۳‬در واقع‪ ٬‬یکشنبه ها آن نسبت به ‪ ۰۷۸‬و در روزهای هفته به ‪ ۰۸۴‬می رسید‪.‬‬

‫برانگیختگی‬
‫زیمباردو فهرستی از متغیر های دیگری را می آورد که عمل فردیت زدائی را تحریک می کند‪ ٬‬از آن میان دگرگونی‬
‫موقتی دید و بینش‪ ٬‬فشار یا افزایش بار حسی‪ ٬‬درگیر شدن یا دلبستگی داشتنن زیادی‪ ٬‬فقدان ساختارهای موقعیتی و‬
‫استفاده از مواد را می شود نام برد‪ .‬او ادعا می کند بسیاری از این عوامل با تحریک اعضای گروه بکار می افتد‪ .‬وی‬
‫همچنین می گوید‪ ٬‬برانگیختگی ”به افزایش رفتارهای زشت‪ ٬‬زمخت و نسنجیده دامن می زند و سبب نادیده گرفته شدن‬
‫عالئمی در آن شرایط می گردد که واکنش های منفی را منع می کند‪ “.‬او در ادامه سخنان خود می افزاید‪“ ٬‬‬
‫‪199‬‬

‫برانگیختگی تند شرط ضروری برای رسیدن به حالت ’خلسه و هپروت‘ می باشد ‪ -‬به معنی واقعی کلمه‪ ٬‬یعنی ترک‬
‫خویشتن (از خود بیخود شدن‪-‬م‪ ٬ ۱۹۶۹ ( ”).‬صفحه ‪ .)۲۵۷‬زیمباردو حتی می گوید‪ ٬‬اجرای برخی از آئین های‬
‫جنگی‪ ٬‬مانند رقص جنگ یا سرودهای دسته جمعی جنگ‪ ٬‬پیش از آغاز نبرد‪ ٬‬برای آنست که شرکت کنندگان در جنگ‬
‫را برانگیزند تا آنها را جهت آغاز جنگ فردیت زدائی کنند‪ ” :‬در میان آدمخواران‪ ٬‬مانند قبایل جنیس یا قبایل خاص‬
‫ماوری و برخی قبایل در نیجریه‪ ٬‬آئین رقص بر گرد آتش که پیش از خوردن گوشت آدمی دیگر بجا آورده می شود‪٬‬‬
‫هنگامی که می خواهند آدمی را زنده زنده یا نه پخته بخورند‪ ٬‬طوالنی می شود و شدت می یابد‪“.‬‬

‫هر چند زیمباردو در ضروری نشان دادن ادعای خود مبنی بر برانگیختگی‪ ٬‬راه افراط و اغراق می رود‪ ٬‬اما تحقیقات‬
‫به وضوح نشان داده است‪ ٬‬هنگامی که اعضای گروه از باره تنکردشناختی برانگیخته می شوند‪ ٬‬واکنش ها شدت و‬
‫حدت می یابد‪ .‬بارها دیده شده برانگیختگی های ناشی از خشم و ناامیدی‪ ٬‬در آدمی منجر به پاسخ و واکنش خشم آلود‬
‫می شود‪ ٬‬به ویژه هنگامی که در شرایط و اوضاع نشانه هایی بچشم می خورد که با پرخاشگری و تندروی مالزمت‬
‫دارد ( برکویتز‪ ۱۹۸۳ ٬‬؛ فرگسون و رول‪ .)۱۹۸۳ ٬‬همچنین شواهد نشان می دهد‪ ٬‬فعالیت هائی هم که از باره‬
‫احساسی خنثی می باشد‪ ٬‬مانند نرمش های بدنی یا فشار آوردن و تقال کردن‪ ٬‬می تواند در شرایط خاصی موجب‬
‫برانگیختگی کلی تنکرد شناسانه گردد‪ ٬‬که اغلب به نادرست‪ ٬‬هیجان‪ ٬‬خشم و دشمنی تعبیر می شود‪ .‬افراد برانگیخته‬
‫نیز‪ ٬‬به نادیده گرفتن نشانه های وضعیتی بازدارنده‪ ٬‬تمایل دارند‪.‬‬

‫تجربه فردیت زدائی شدگی‬

‫(فردیت زدائی از مفاهیم روانشناسی اجتماعی است که نمایانگر از دست دادن خودآگاهی در گروه می باشد‪ .‬کسی که فردیت زدائی شده است‪ ٬‬به سبب برتر و بهتر‬
‫دانستن گروه خود و هنجارهای آن‪ ٬‬بجای پیروی از خواست ها و هنجار های خود‪ ٬‬از هنجار ها و خواست های گروه پیروی می کند ‪-‬م‪.).‬‬

‫”چاقو دست راستم بود و آنرا تاب می دادم‪ ٬‬یادم می آید که چهار پنج بار با چاقو به چیزی که پشت سرم بود زدم‪ .‬نمی دیدم آن چی‬
‫بود‪ ٬‬اما چندبار چاقو را فرو کردم“ [اعترافات لسلی مونی اس‪ .‬آتکینز در بررسی دادگاه عالی روی جنایات خانه ویالئی]‪.‬‬

‫”همه فشار می دادند‪ ٬‬از آنرو چافو را کشیدم بیرون‪ .‬صورتش را دیدم ‪ -‬پیشتر ندیده بودمش‪ ٬‬پس او را سوراخ سوراخ کرده بودم‪.‬‬
‫روی زمین افتاده بود و به ما نگاه می کرد‪ .‬دیگران هم با مشت و لگد می زدندش‪ ٬‬با لگد گذاشتم روی آرواره اش‪ ٬‬پس از آن لگد‬
‫دیگری خواباندم شکمش‪ .‬کمترین کاری که می شد بکنم‪ ٬‬همین لگد زدن بود“ [داستان دار و دسته ها از چاقو زدن یک قربانی در‬
‫شهر نیویورک‪ ٬‬به گزارش یابلونسکی‪.] ۱۹۵۹ ٬‬‬

‫” پس از آن دوره های رها و آزاد شدن من آغاز می گشت ‪ -‬امواج فر و شکوه مرا فرا می گرفت‪ ٬‬هر بار که موجی می آمد‪ ٬‬با‬
‫صدای بلند خدا را شکر می کردم و در آن حال از خوشحالی دست میزدم [ا‪.‬تی‪ .‬بویسن داستان گرویدن خود به دین گروهی کوچک‬
‫و تندرو را بیان می کند‪ ٬‬که به هولی رولرز ( غلت زنان مقدس) معروف بودند‪“].‬‬

‫داستان های آورده شده در باال حاکی از آنستکه آدم ها پس از فردیت زادائی شدن‪ ٬‬دستخوش دگرگونی های ژرف‬
‫احساس‪ ٬‬حافظه و اداره خویش میشوند‪ .‬با این همه‪ ٬‬آن گزارش ها تنها گوشه ای ‪ -‬دیدی گنگ و نا روشن ‪ -‬از درون و‬
‫سرشت تجربه فردیت زدائی شدن را نمایان می سازد و به این پرسش پاسخی نمی دهد‪” :‬هنگامی که کسی فردیت زدائی‬
‫می شود‪ ٬‬چه پیش می آید؟“‬

‫دینر از طریق بسط دادن نظریه پردازی اولیه زیمباردو‪ ٬‬یک نظریه فردیت زدائی چند عنصری پیش می نهد که شامل‬
‫دو عنصر جداگانه می باشد‪ :‬از دست دادن خوداگاهی و آزمون دگرگونی پذیرفته‪ .‬نخست همانگونه که بررسی های‬
‫خودآگاهی آشکار می سازد‪ ٬‬افراد می توانند توجه خود را بسوی بیرون‪ ٬‬به اعضای دیگر گروه یا اشیاء پیرامونی‬
‫معطوف دارند‪ ٬‬یا به درون‪ ٬‬به خویشتن‪ .‬هنگامی که این تمرکز به خویشتن معطوف می گردد‪ ٬‬آدم ها بیشتر خود‪-‬‬
‫آگاهی می یابند‪ ٬‬از آنرو به احتمال زیاد‪ ٬‬به حاالت احساسی و شناختی خود توجه می کنند‪ ٬‬گزینه های رفتاری خویش‬
‫را با دقت از نظر می گذرانند و بیشتر مواظب اعمال شان می شوند‪ .‬هنگامی که این تمرکز روی جنبه هائی از اوضاع‬
‫می باشد که نسبت به شخص بیرونی بشمار می آید‪ ٬‬در آن صورت او به اداره و کنترل اعمال خود موفق نمی شود‪٬‬‬
‫بدان جهت هرگونه نا همگونی و ناهمخوانی رفتار خویش با معیار های اجتماعی و اخالقی را نادیده می گیرد ( کارور‬
‫و اسکییر‪۱۹۸۴ ۱۹۸۳٬ ٬ ۱۹۸۱‬؛ ویکلوند‪ .)۱۹۸۰ ٬‬دینر می نویسد‪:‬‬
‫‪200‬‬

‫آدمهایی که فردیت زدائی شده اند‪ ٬‬خودآگاهی شانرا و نیز هویت خود را در گروه از دست می دهند‪ .‬چون آن شرایط‪٬‬‬
‫آنها را از آگاهی یافتن به خویشتن در جایگاه فرد و توجه به رفتارهای شان باز می دارد‪ ٬‬شخص فردیت زدائی شده از‬
‫قابلیت اداره و تنظیم امور خود‪ ٬‬توانائی برنامه ریزی برای آینده خود ناتوان می ماند‪ .‬بدین سان چون شرایط گروهی‬
‫آنان را از توجه به خود‪ ٬‬اداره و ارزیابی خود باز میدارد‪ ٬‬از آنرو در برابر احساس ها و انگیزش های تند و شتابان‪٬‬‬
‫بیشتر حالت واکنشی می یابند و در برابر هنجارها و پیامدهای بلند مدت رفتار خویش بی تفاوت می شوند‪.‬‬

‫در تائید نظریه دینر‪ ٬‬مطالعات نشان می دهد‪ ٬‬افت و کاهش خودآگاهی می تواند به لگام گسیختگی و رفتارهای افراطی‬
‫منجر گردد‪ ٬‬مانند ناتوانی در ارزیابی درست از شرایط اجتماعی‪ ٬‬تمایل اندک برای کمک به دیگران‪ ٬‬زیاده روی در‬
‫خشونت و دزدی‪.‬‬

‫عامل دوم آزمون دگرگونی پذیرفته ( ادراک تحریف شده‪-‬م‪ ).‬می باشد‪ .‬آدم ها پس از فردیت زدائی شدن دستخوش‬
‫دگرگونی های شناختی و احساسی گسترده ای می گردند که از آن میان می توان از تالطم در تمرکز و قضاوت‪٬‬‬
‫احساس ُکند یا تند شدن زمان را داشتن‪ ٬‬دچار احساسات تند و شدید گشتن‪ ٬‬داشتن احساس غیر واقعی بودن و تحریفات‬
‫ادراکی را نام برد‪ .‬البته امکان دارد فرد احساس شادی فراوان هم بکند‪ .‬زیمباردو همچنین یادآوری می کند‪ ٬‬اعضای‬
‫دسته های اوباش‪ ٬‬حتی هنگامی که با بی رحمی‪ ٬‬ددمنشی و سنگدلی دست بکارهائی مانند زد و خورد یا تخریب می‬
‫زنند‪ ٬‬از آن کار ها خوش حال می شوند و لذت می برند و خودی نشان می دهند‪ .‬اگرچه بخشی از خوش حالی ناشی از‬
‫فردیت زدائی شدن به سبب امنیتی می تواند باشد که از فرو رفتن در گروه سر برمیاورد‪ ٬‬زیمباردو مدعی می شود‪٬‬‬
‫رفتار فردیت زدائی شده را می شود به مثابه رفتاری مسرت آور در سطح احساس پایه ای تر ارزیابی کرد‪.‬‬

‫این دوگانگی فردیت زدائی شدگی را تحقیقات متعدد تائید می کند‪ .‬برای مثال‪ ٬‬دینر ( ‪ ٬)۱۹۷۹‬با جای دادن شمار‬
‫بزرگی از همدستان خود در هرکدام از گروه هائی که روی آنها تحقیق می کرد‪ ٬‬فردیت زدائی شدن را دستکاری کرد‪.‬‬
‫آزمایش شوندگان گمان می بردند آنها عضو یک گروه هشت تنی می باشند‪ ٬‬غافل از این که دست شش تن از آنان با‬
‫دینر در یک کاسه بود‪ .‬همدستان دینر آموزش دیده بودند تا در سه حالت موجب سهولت یا صعوبت فردیت زدائی‬
‫گردند‪:‬‬

‫‪ .۱‬در شرایط خودآگاهی همدستان آزمایشگر به نظر می رسد آرامش ندارند و بی قرار می باشند‪ .‬نام کسانی که در‬
‫آزمایش شرکت کرده بودند‪ ٬‬روی کارتی نوشته و بر سینه شان چسبانده شده بود‪ .‬آنها روی وظایفی‪ ٬‬مانند پاسخ های‬
‫شخصی دادن به پرسش ها‪ ٬‬اظهار نظر در باره موضوعات گوناگون برای همگروهی ها و دادن اطالعات در باره‬
‫خود به آنها کار می کردند تا از این راه خودآگاهی شان را باال ببرند‪.‬‬
‫‪ .۲‬در شرایط ناخودآگاه سعی می شد با واداشتن آزمایش شوندگان به پاره ای کارها که بیش و کم حواس آنان را پرت‬
‫می کرد‪ ٬‬توجه شان به بیرون معطوف شود‪ .‬در این حالت روی فردیت آنها تاکید نمی شد‪ .‬هرچند مسائل داده شده‬
‫دشوار نبود‪ ٬‬اما حل آنها تمرکز و خالقیت زیاد می خواست‪.‬‬
‫‪ .۳‬در شرایط فردیت زدائی آزمایشگر و همدستان او‪ ٬‬برای به وجود آوردن همبستگی گروهی‪ ٬‬اتفاق آراء و‬
‫ناشناختگی سعی بلیغ می کردند‪ .‬همدستان دینر پرسش ها یا نظرات خود را با کل گروه در میان می گذاشتند‪ ٬‬حتی پس‬
‫از تائید و سفارش آزمایشگر‪ ٬‬آنها نام گروهی بر روی خود گذاشتند‪ .‬در طول بررسی ها همه آن هشت تن روپوش‬
‫پوشیده بودند و آزمایشگر آنان را با نام گروهی صدا می کرد‪ .‬نکته آخری این که‪ ٬‬اعضای گروه می باید وظایفی یا‬
‫بازی هائی را به منظور تحریک شدن بیشتر (روحی روانی‪-‬م‪ ٬).‬همبستگی و توجه و تمرکز به بیرون مانند رقص و‬
‫آواز گروهی انجام می دادند‪ .‬برای مثال هنگامی که گروه به ”موسیقی بلند همراه با طبل گوش می کرد‪ ٬‬همه آنها باهم‬
‫دست می زدند‪ ٬‬خود را باهم پیچ و تاب می دادند و دور دایره ای می رقصیدند‪ .‬در همان هنگام روشنائی چراغ های‬
‫اتاق را کم می کردند“ ( دینر ‪ ٬ ۱۹۷۹‬صفحه ‪.)۱۱۶۳‬‬

‫بیدرنگ پس از آزمایش های گروهی‪ ٬‬به شرکت کنندگان امکان داده می شد یک سری کارها و وظایفی را که ممنوع‬
‫نبود‪ ٬‬انجام دهند (مانند بازی توی گل‪ ٬‬یادداشت کردن خطا های دوستان‪ ٬‬مکیدن شیر از شیشه شیر بچه‪ ٬‬نوشتن‬
‫فهرستی از همه قسم کارهای کثیف و غیر اخالقی که در تصور شان می آید) یا کارهای به شدت ممنوع شده را انجام‬
‫دهند ( مانند سرگرم شدن به حل جدول کلمات‪ ٬‬خواندن نوشته ای در باره خلع سالح [اتمی میان قدرت های بزرگ‪-‬م‪] .‬‬
‫‪ ٬‬یافتن پاسخی برای مسائل اخالقی)‪ .‬پس از آنکه آزمایش شوندگان سرگرم کار و وظایف خود می شدند‪ ٬‬گفته ها و‬
‫‪201‬‬

‫نوشته های آنان توسط چند تن از همدستان آزمایشگر بی سر و صدا یادداشت می شد‪ .‬افزون بر این‪ ٬‬شرکت کنندگان‬
‫می باید به پرسش هایی در زمینه آزمون حافظه‪ ٬‬سنجش احساس ها و افکار خود پاسخ می دادند‪.‬‬

‫جدول ‪ : ۲-۱۴‬ماهیت فردیت زدائی‪.‬‬

‫ویژگی های معمولی‬ ‫عامل‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫‪-‬حداقل خودآگاهی‬ ‫از دست دادن خودآگاهی‬

‫‪-‬کاهش برنامه ریزی آگاهانه با خود بخودی شدن رفتار‬
‫‪-‬بی خیال شدن به نظر مردم در باره خودت‬
‫‪-‬احساس ذهنی گذر پرشتاب زمان‬
‫‪-‬دلبستگی به گروه و همبستگی گروهی‬
‫‪-‬سخنان بدون بند و بست‬
‫‪-‬انجام کارهای بدون بند و بست‬

‫‪-‬تجربیات غیر معمول مانند توهم‬ ‫تجربه دگرگون گشته‬

‫‪-‬حالت آگاهی دگرگونی پذیرفته‬
‫‪-‬از دست دادن ذهنی هویت فردی‬
‫‪-‬احساس ناشناختگی‬
‫‪-‬دلبستگی به گروه و وحدت گروهی‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫دینر به دنبال سر درآوردن از حالت فردیت زدائی شدگی بود‪ ٬‬پس برای یافتن خوشه های درهم کالف شده و بهم گره‬
‫خورده متغیر ها در میان یافته های حاصل از مشاهده و گزارش‪-‬خویش‪ ٬‬از یک فرایند آماری بهره می گیرد که تحلیل‬
‫عوامل نامیده می شود‪ .‬بر اساس این تحلیل‪ ٬‬او دو خوشه یا دو دسته از عوامل را شناسائی می کند‪ ٬‬که در جدول ‪۱۴-۲‬‬
‫می بینید‪ .‬عامل نخست‪ ٬‬خودآگاهی [(سلف اَورنس = آگاهی داشتن برشخصیت و فردیت خود) که درست نیست آنرا با‬
‫خویشتن شناسی (سلف کانشس نس = بهوش بودن از پیرامون‪ ٬‬بدن و شیوه زیستی خویشتن) یکی گرفت ‪-‬م‪ ].‬در‬
‫برگیرنده کاستی های خودشناسی‪ ٬‬برنامه ریزی های نابسنده برای کارها‪ ٬‬وحدت گروهی باال و پروا نداشتن از اعمال‬
‫مهار نشده میشود‪ .‬عامل دوم‪ ٬‬تجربه و ادراکات تحریف شده‪ ٬‬از این باره با نظریه باال همخوانی دارد که شماری از‬
‫فرایندهائی چون تجربیات ”غیرعادی“‪ ٬‬دریافت های دگرگونی پذیرفته و از دست دادن هویت فردی را بهم گره می‬
‫زند‪ .‬پس از آنکه دینر پاسخ های شرکت کنندگان را در سه حالت آزمایش خود‪ ٬‬مقایسه کرد‪ ٬‬متوجه گشت‪ )۱( ٬‬آزمایش‬
‫شوندگان فردیت زدائی شده‪ ٬‬نسبت به هر دو دسته از آزمایش شوندگان‪ ٬‬نا‪-‬خود‪-‬آگاه و خود‪-‬آگاه‪ ٬‬افت بخش بیشتری از‬
‫خود‪-‬آگاهی را نمایان می سازند و (‪ )۲‬آزمایش شوندگان فردیت زدائی شده‪ ٬‬تجربیات به شدت دگرگونی پذیرفته (‬
‫تحریف شده) را گزارش می کردند تا آزمایش شوناگان خودآگاه‪.‬‬

‫آزمایش های بعدی به عمل آمده توسط استیون پرنتایس ‪ -‬دان و رونالد دبلیو‪ .‬راجرز ( ‪ ٬)۱۹۸۲ ٬ ۱۹۸۰‬با این پیشنهاد‬
‫که هردو بخش‪ ٬‬میانجی رابطه میان عوامل ورودی و واکنش های همراه با بی رحمی می باشد‪ ٬‬یافته های باال را بسط‬
‫و توسعه داد‪ .‬آنها هم خوداگاهی و هم پاسخگو شدن اعضای گروه در برابر اعمال خویش را دستکاری کردند‪ .‬برای‬
‫این کار‪ ٬‬نیمی از آزمایش شوندگان می باید در آزمایش هایی شرکت می کردند که توجه آنان را روی شرایط خود‬
‫متمرکز می کرد‪ ٬‬در صورتی که از نیم دیگر مکررا ً خواسته می شد به احساس های شخصی خود توجه کنند‪ .‬همچنین‬
‫برای دستکاری در پاسخگو شدن‪ ٬‬به شماری از آنان گفته شده بود‪ ٬‬اعمال آنها به دقت زیر نظر گرفته می شود‪ ٬‬در‬
‫حالی که به شماری دیگر گفته بودند کارهای آنان به طور شخصی به خود آنان نسبت داده نمی شود‪ .‬پس از آن به‬
‫آزمایش شوندگان‪ ٬‬که در گروه های چهار تنی شرکت کرده بودند‪ ٬‬امکان داده شد به یکی از همدستان آزمایشگر شوک‬
‫الکتریکی ساختگی و نمایشی بدهند‪.‬‬
‫‪202‬‬

‫نتایج این تحقیق از الگوی دو‪-‬عاملی فردیت زدائی‪ ٬‬در سه گستره پشتیبانی می کند‪ .‬نخست‪ ٬‬آزمایش شوندگانی که وادار‬
‫شده بودند روی شرایط تمرکز داشته باشند‪ ٬‬از باره خودآگاهی داشتن از خویشتن پائین بودند و تمایل بیشتری به‬
‫رفتارهای پرخاشگرانه نشان می دادند‪ .‬دوم بررسی پاسخ های آزمایش شوندگان به پرسشنامه ها‪ ٬‬دو عاملی را که دینر‬
‫روی آنها انگشت تاکید نهاده بود آشکار ساخت‪ :‬خودآگاهی پائین و تجربه دگرگونی پذیرفته‪ .‬سوم‪ ٬‬با بهره گیری از‬
‫مراحل آماری که به تحلیل راه شناخته شده است‪ ٬‬پرنتیس‪-‬دان و راجرز متوجه شدند‪ ٬‬هر دو این عناصر‪ ٬‬در روابط‬
‫میان متغیر هائی که آنها دستکاری کردند و واکنش های همراه با بی رحمی و خشونت آزمایش شوندگان‪ ٬‬به صورت‬
‫واسطه عمل می کند‪.‬‬

‫رفتار های فردیت زدائی شده‬

‫احتمال چه اعمالی از اعضای فردیت زدائی شده گروه می رود؟ کمک هایی از روی نیک خواهی و پاکدلی به‬
‫دیگران؟ جهد و کوشش برای دوستی و داشتن روابط خوب با دیگران؟ سعی و تالش برای دست یافتن به اهداف خوب‬
‫و انسانی؟ پاسخ پرسش هایی از این دست‪ ٬‬اکثرا ً نه می باشد‪ .‬به گفته زیمباردو‪ ٬‬رفتار های فردیت زدائی شده‪ ٬‬اغلب‬
‫منجر ”به انحراف کشیده شدن نیروهای بالقوه آدمی“ می گردد‪ ٬‬به جایگزینی دل آزار خردمندی و سامان یافتگی با‬
‫برانگیختگی های ناگهانی و آشفتگی یا بگفته زیمباردو‪ ٬ ۱۹۷۵ ( ٬‬صفحه ‪” )۵۳‬شرایطی که احساس یگانه بودن فرد را‬
‫تقلیل و فردیت او را به حداقل تنزل می دهد‪ ٬‬سرچشمه رفتارهای شهروندی ستیزی می باشد؛ رفتارهائی مانند تجاوز‪٬‬‬
‫تخریب و تعرض‪ ٬‬دزدی‪ ٬‬فریبکاری‪ ٬‬توحش‪ ٬‬گستاخی‪ ٬‬بی اعتنائی و بی قیدی به رنج های دیگران‪“ .‬‬

‫مرور بحث و بررسی های پیشین نیز صحت فرضیه زیمباردو را تائید می کند‪ ٬‬چرا که اعضای فردیت زدائی شده‬
‫گروه گرایش به دشمنی‪ ٬‬به لگام گسیختگی و بی حد و مرز بودن رفتار و اعمال‪ ٬‬پرخاشگری و گستاخی‪ ٬‬رفتارهای‬
‫زشت و غیر اخالقی داشتن‪ ٬‬دزدی و قانون شکنی دارند‪ .‬با همه این ها‪ ٬‬زیمباردو نیز اظهار می کند فردیت زدائی می‬
‫تواند به بروز رفتارهای مثبت‪ ٬‬مانند ” احساس شادی یا غم بسیار‪ ٬‬نیز عالقه آشکار به دوست داشتن دیگران“ بیانجامد‪.‬‬
‫برپایه شواهد می شود گفت‪ ٬‬فردیت زدائی موجب رفتارهای افراطی یا قطبی شده‪ ٬‬می گردد‪ ٬‬اما آنها ضرورتا ً منفی‬
‫نمی باشد‪ .‬فردیت زدائی میدان را برای رفتارهای رفتارهای اجتماعی یا ضد اجتماعی آماده می کند‪ ٬‬این نیز بستگی‬
‫دارد به نیازهائی که برای اعضای گروه یا ماهیت اوضاع و شرایط اهمیت دارد‪.‬‬

‫شماری از پژوهش ها نیز این تندروی و افراط گرائی را روشن می سازد‪ .‬در یکی از این پژوهش ها از دختران‬
‫دانشکده ای خواسته شد عضو گروه های چهار تائی شوند و به مردی که در آزمایش یادگیری شرکت جسته است شوک‬
‫الکتریکی بدهند ( جانسون و داوننینگ‪ .)۱۹۷۹ ٬‬هر بار که آن مرد اشتباه می کرد‪ ٬‬آزمایش شوندگان می توانستند‬
‫تصمیم بگیرند با افزایش ولتاژ باال‪ ٬‬میانه یا پائین‪ ٬‬به او شوک بدهند ( ‪ )۱+ ٬ ۲+ ٬ ۳+‬یا با کاهش ولتاژ باال‪ ٬‬میانه یا‬
‫پائین ( ‪ .)۱- ٬ ۲- ٬ ۳-‬برای دستکاری در ناشناخته ماندن‪ ٬‬به برخی از آزمایش شوندگان گفته شده بود نام یا تصمیم‬
‫آنها به میزان باال و پائین بردن ولتاژ‪ ٬‬به دیگران گفته خواهد شد‪ ٬‬اما به دیگران گفته شده بود میزان ولتاژ به نام‬
‫هیچکدام از اعضای گروه ربط داده نخواهد شد‪ .‬برای دستکاری در نشانه های وضعیتی‪ ٬‬به بهانه پوشیده نگاه داشتن‬
‫ویژگی های فردی‪ ٬‬به آنان روپوش هائی داده شد تا بپوشند‪ .‬در حالت نشانه های‪-‬جامعه پسند (پرو سوشیال کیوز) از‬
‫روپوش پرستاران استفاده می شد؛ آزمایشگر می گفت‪ ”٬‬شانس آوردم که مسئولین اتاق بهوش آمدن ( پس از عمل‪-‬م‪).‬‬
‫اجازه دادند این روپوش ها را از آنها به وام بگیرم‪ ”.‬در حالت نشانه های شهروندی ستیزی ( آنتی سوشیال) لباس هائی‬
‫که به آنها داده شده بود مثل لباس های کوکلوس کالن ( دسته ای از سفید پوستان راست و نژاد پرست سازمان یافته از‬
‫سوی سرمایه داران بزرگ برای سرکوب سیاهان و خواست های قانونی آنها ‪-‬م‪ ).‬ها بود‪ “ :‬من از خیاطی زیاد سرم‬
‫نمی شود‪ ٬‬اما این چیزها بیشتر شبیه لباس کوکلوس کالن ها درآمده است “ (صفحه ‪.)۱۵۳۴‬‬

‫پژوهشگران فرض را بر آن نهادند که تاثیرات ناشناختگی تا حدود زیادی با بنیان و ظرفیت نشانه های وضعیتی مرتبط‬
‫می باشد‪ .‬آنها پیش بینی کردند هنگامی که نشانه های رفتارهای مثبت اجتماعی‪ ٬‬در شرایط موجود است‪ ٬‬ناشناختگی به‬
‫کاهش شدت تنبیه منجر می گردد‪ .‬در صورت وجود نشانه های شهروندی ستیزی در شرایط‪ ٬‬ناشناختگی به افزایش‬
‫تنبیه دامن می زند‪ .‬همچنانکه نمودار ‪ ۱۴-۶‬نشان می دهد‪ ٬‬این فرضیات تائید شده است‪ .‬با احتساب یافته های تحقیقات‬
‫دیگر‪ ٬‬که تاثیر چشمگیر نشانه های وضعیتی را روی اعضای فردیت زدائی شده گروه روشن می سازد‪ ٬‬این یافته ها‬
‫حاکی از آنست که فردیت زدائی نه ”خوب“ است و نه ”بد“ ( دینر و همکاران‪ ۱۹۷۵ ٬‬؛ ان‪ .‬ار‪ .‬جانسون‪.)۱۹۷۴ ٬‬‬
‫(یادآور ‪ ۴-۱۴‬را ببینید)‪ .‬دینر آنرا به این صورت جمع بندی می کند‪:‬‬
‫‪203‬‬

‫شخص فردیت زدائی شده تحت شرایط خاصی احتمال دارد برای دستگیری از آدم های ندار‪ ٬‬پول کالنی به آنها بدهد‪ ٬‬امکان دارد‬
‫برای کمک به دیگری زندگی خود را به خطر اندازد‪ ٬‬امکان دارد دوستانش را در آغوش کشد و ببوسد ‪ -‬هر گونه رفتاری که از‬
‫دید دیگران تحسین برانگیز باشد‪ .‬با این همه‪ ٬‬شخص فردیت زدائی شده امکان دارد بسوی دیگران سنگ پرتاب کند‪ ٬‬در ددمنشی ها‬
‫و کشتار اوباشان شرکت کند‪ ٬‬یا ساختمانی را آتش بزند‪ .‬از آنرو هیچ غم هنجارها‪ ٬‬تنبیه شدن خود‪ ٬‬پیامدهای بلند مدت رفتارهایش‬
‫را‪ ٬‬نداشته باشد‪ .‬بدین سان شخص فردیت زدائی شده که غم هنجارها‪ ٬‬تنبیه شدن خود‪ ٬‬یا پیامد های بلند مدت رفتار خود را ندارد‪.‬‬
‫او در برابر عواطف و نشانه های وضعیتی که امکان دارد منجر به رفتارهای ممنوع شده یا محدود نشده ای گردد که جامعه آنها را‬
‫شهروندی پسند‪ ٬‬شهروندی ستیز یا خنثی می نامد‪ ٬‬حالت واکنشی پیدا می کند ( ‪ ٬ ۱۹۸۰‬صفحه ‪.)۲۳۲‬‬

‫نمودار ‪ .۶-۱۴‬میانگین شوک های داده شده در چهار حالت آزمایش ”فردیت زدائی و نشانه های پیرامونی“‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ :۱۴-۴‬سمت مثبت فردیت زدائی‬

‫این آزمایش ساده ای بود‪ .‬هر بار که یکی از آزمایش شوندگان وارد اتاق می شد‪ ٬‬از او خواسته میشد پرسشنامه هائی‬
‫را پر کند‪ .‬پس از ‪ ۲۰‬دقیقه‪ ٬‬همکاران آزمایشگر‪ ٬‬آنها را یکی یکی به اتاقی می بردند‪ ٬‬اما درست پیش از آنکه وارد‬
‫اتاق شوند به آنها گفته می شد‪:‬‬

‫بیش از یک ساعت توی این اتاق با آدم های دیگر نمی مانی‪ .‬در این باره که چه کارهائی می توانید باهم انجام دهید ‪ ...‬قانونی‬
‫وجود ندارد‪ .‬در پایان این مدت هرکدام از شما ها را همکاران ما جداگانه به بیرون راهنمائی خواهند کرد تا تنها از محل آزمایش‬
‫دور شوید‪ .‬پس از آن فرصتی برای مالقات دوباره با شرکت کنندگان دیگر نخواهید داشت‪.‬‬

‫آزمایش شوندگان پس از رفتن به توی اتاق خود را در یک اتاق نسبتا ً کوچکی می یافتند ( ‪ ۱۰‬فوت در ‪ ۱۲‬فوت) که‬
‫دیوار ها و کف آن را با الیه کلفت و نرمی پوشانده بودند‪ .‬توی آن اتاق کوچک هشت تن دیگر نیز بودند‪ .‬برخی از آنان‬
‫زن و برخی دیگر مرد بودند‪ ٬‬اما هیچکدام همدیگر را نمی شناختند‪.‬‬

‫آیا از شنیدن این شگفت زده می شوید که بعضی از این آزمایش شوندگان با دیدن دیگر شرکت کنندگان آنها را بغل می‬
‫کردند و می بوسیدند؟ از ‪ ۵۰‬تنی که در آزمایش شرکت کرده بودند‪ ۱۰۰٪ ٬‬آنها تصادفا ً همدیگر را لمس کردند؟ ‪۸۹٪‬‬
‫به خواست خود‪ ٬‬یکدیگر را لمس کردند؟ ‪ ۵۱٪‬همدیگر را بغل کردند؟ ‪ ۷۸٪‬گزارش دادند که از نظر جنسی تحریک‬
‫شده بودند؟ ‪ ۵۰٪‬هر پنج دقیقه جای خود را در اتاق عوض می کردند؟‬
‫‪204‬‬

‫باور کردن آن کارها کمی دشوار می باشد‪ ٬‬چرا که از آوردن بخشی از اطالعاتی که مهم است‪ ٬‬خود داری کرده ایم‪:‬‬
‫اتاق کامالً تاریک بود‪ .‬هنگامی که همین آزمایش در اتاق روشن اجرا شد‪ ٬‬هیچکدام از آن رفتارها پیش نیامد ( نمودار‬
‫‪ ۱۴-۷‬را ببینید)‪ .‬آدم ها تنها در یک اتاق تاریک ناشناس و ناشناخته می مانند‪ ٬‬از آنرو دست بکارهائی می زنند که‬
‫تحت شرایط عادی آنها را رفتارهای ناپسند و هنجار ستیز می دانند‪ .‬در هیچکدام از این موارد‪ ٬‬اعضای ناشناخته ( و‬
‫احتماالً فردیت زدائی شده) گروه‪ ٬‬دشمنی یا پرخاشگری نورزیدند که هیچ‪ ٬‬همه شان به گونه ای مثبت و از روی‬
‫دوستی باهم برخورد می کردند‪ .‬به گفته یکی از شرکت کنندگان‪’٬‬ما به صورت گروه‪ ٬‬نزدیک هم نشسته بودیم‪ ٬‬بدن‬
‫های مان با هم تماس داشت‪ ٬‬احساس دوستی می کردیم‪ ٬‬هر بار کسی از کنار مان می رفت‪ ٬‬جای او را احساس می‬
‫کردیم‪ ‘ “.‬روشن است که شرایط به آن آدمها کمک می کرد تا احساس هائی را نشان دهند که در شرایط دیگر آن را‬
‫بروز نمی دادند‪ ٬‬اما این احساس ها به مهربانی و محبت کردن مربوط می شد‪ ٬‬نه خشونت‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫‪9‬‬
‫‪8‬‬
‫‪7‬‬
‫‪6‬‬
‫اتاق تاریک‬
‫‪5‬‬
‫اتاق روشن‬
‫‪4‬‬
‫‪3‬‬
‫‪2‬‬
‫‪1‬‬
‫‪0‬‬
‫لمس تصادفی‬ ‫لمس عمدی‬ ‫لمس نکردن‬ ‫دیگری را بغل کرد‬ ‫تحریک جنسی شدن‬

‫نمودار ‪ .۱۴-۷‬تکرار رفتارهای جداگانه تحت شرایط تاریک و روشن‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫نتیجه گیری ها و داللت های آن‬

‫کوتاه سخن آنکه‪ ٬‬پژوهش ها نشان می دهد‪ ٬‬برداشت سه مرحله ای فردیت زدائی که در نمودار ‪ ۱۴-۴‬آورده شده است‪٬‬‬
‫دیدگاهی سودمند و عملی برای دستیابی به درک و فهمی از رفتار ها گروهی ترمز بریده‪ ٬‬می باشد‪ .‬اگر چه در قلمرو‬
‫تجربی هنوز شکاف های بزرگی بر جای می ماند‪ ٬‬تاثیر متغیر های وضعیتی مشخصی ( برای مثال‪ ٬‬ناشناختگی‪٬‬‬
‫اعضای گروه و برانگیختگی شخصی)‪ ٬‬ماهیت حالت فردیت زدائی شدگی و روابط علی میان این عناصر و رفتار های‬
‫بروز یافته‪ ٬‬به طور تجربی پذیرفته و تائید شده است‪ .‬با گسترش یافتن کوشش های پژوهشگران در این زمینه می توان‬
‫امیدوار بود که انفجار های رفتاری و احساسی آدم هائی که در گروه ها هستند ‪ -‬شورش ها‪ ٬‬دسته های اوباش و‬
‫اراذل‪ ٬‬دسته های ایجاد رعب‪ ٬‬وحشت و آزار مردم ‪ -‬را بیشتر بتوان پیش بینی کرد و بیشتر جلو آنها را گرفت‪.‬‬

‫با این حال هنوز چند موضوع جالب بی پاسخ می ماند‪ .‬از این موضوعات یکی‬
‫تعادل میان فردیت یافتن و فردیت زدائی شدن می باشد‪ .‬رابرت ال‪ .‬دیپ بوی ( ‪ ٬)۱۹۷۷‬در بررسی فردیت زدائی‪٬‬‬
‫توجه ما را به یک همستیزی فرا می خواند‪ .‬همستیزیی که به واشکافی عضویت در گروه و فردیت رخنه می کند‪ .‬از‬
‫یکسو بسیاری از نظریه پردازان فرض را بر آن می گذارند که فردیت زدائی شدن ‪ -‬و آزادی عملی که آن در پی می‬
‫آورد ‪ -‬آزمونی شادی آور و خرسند کننده می باشد ‪ ٬‬از آنرو خیلی ها در پی آن می روند ( هافر‪ ۱۹۵۱ ٬‬؛ لوبن‬
‫‪ ۱۹۶۰ /۱۸۹۵‬؛ زیمباردو‪ .)۱۹۶۹ ٬‬فرو رفتن در گروه به کسب قدرت و فرار از ممنوعیت ها و محدودیت های‬
‫‪205‬‬

‫اجتماعی منجر می گردد؛ از آنرو‪ ٬‬اعضای گروه در صدد تحصیل و تثبیت تجربه فردیت زدائی برمیایند‪ .‬در مقابل‬
‫نظریه پردازان انسانگرا ( مانند فروم‪ ۱۹۶۵ ٬‬؛ الینگ ‪ ۱۹۶۰‬؛ ماسلو ‪ )۱۹۶۸‬تاکید دارند‪ ٬‬آدمها تنها هنگامی از‬
‫تندرستی روانی برخوردار می گردند که بتوانند هویت یگانه خود را ایجاد و ابقاء کنند‪ .‬آن چنان که ار‪ .‬دی‪ .‬الینگ می‬
‫گوید ( ‪ ٬ ۱۹۶۰‬صفحه ‪” ٬)۴۴‬برای آنکه کسی در جایگاه یک آدم به آدمی دیگر پیوند یابد‪ ٬‬می باید وی احساس‬
‫نیرومندی از هویت خودگردان ( نا‪-‬وابسته ‪-‬م‪ ).‬خویشتن داشته باشد‪ .‬در غیر این صورت‪ ٬‬هر رابطه ای‪ ٬‬فرد را تهدید‬
‫به از دست دادن هویت می کند‪ “.‬بدین سان‪ ٬‬از این چشم انداز‪ ٬‬فردیت زدائی تجربه ناخوشایندی می باشد و تهدیدی‬
‫برای فردیت بشمار می آید؛ آن عده از اعضای گروه که احساس می کنند در گروه ”گم گشته اند“‪ ٬‬خواهند کوشید‬
‫فردیت خود را دوباره بدست آورند‪.‬‬

‫آنگاه که بشود فردیت زدائی را آزمونی در نظر آورد که می توان از آن پرهیز کرد و بدنبال آن نرفت‪ ٬‬آنگاه می توان‬
‫پاره ای از بازدهی های رفتاری را که پیشتر به عنوان زیرپانهادن مهار ها‪ ٬‬ممنوعیت ها و اعمال نیاندیشیده و نسنجیده‬
‫تعبیر و تلقی میشد‪ ٬‬از چشم انداز رفتارهای هویت‪-‬جوئی نگریست‪ .‬برای مثال‪ ٬‬شاید بشود گفت‪ ٬‬شورش های خیابانی‬
‫به سبب از زیرپا نهادن مسئولیت‪ ٬‬ناشناختگی‪ ٬‬برانگیختگی و وجود فردیت زدائی در گروه باشد‪ ٬‬در عین حال آن‬
‫شورش ها می تواند تالش برای دست یابی دوباره به هویت های فردی آنان باشد‪ .‬به طوری که یکی از ساکنان محله‬
‫واتس ها در لس آنجلیس‪ ٬‬که همیشه خدا در حال شورش و آشوب بودند‪ ٬‬می گفت‪’ ٬‬من اهل آتش زدن‪ ٬‬دزدی و کشتن‬
‫نیستم‪ ٬‬اما می توانم ببینم آن پسر ها برای چه کاری را کردند که کردند‪ .‬آنها می خواستند دیگران ببینند شان‪ ٬‬به جهانیان‬
‫نشان دهند که چه قدر وضع و شرایط شان خراب است‘ ( میلگرام و توچ‪ ٬ ۱۹۶۹ ٬‬صفحه ‪ .)۵۷۶‬بهمان سان اعضای‬
‫گروه های بزرگ‪ ٬‬مانند کارگران صنعتی‪ ٬‬دانشجویان کالس های بزرگ‪ ٬‬آدمهائی که در سازمان های بورکراتیک و‬
‫بزرگ کار می کنند و کارمندانی که در شرکت های بزرگ با درآمد هنگفت‪ ٬‬کار می کنند‪ ٬‬شاید دست به اعمال‬
‫”غریبی“ بزنند‪ ٬‬صرفا ً به این دلیل که می خواهند از ”جمعیت“ جدا باشندد‪.‬‬

‫در یکی از تحقیقات اندکی که در زمینه نشان دادن شواهدی مبنی بر نیاز به جستجوی فردیت وجود دارد‪ ٬‬کریستینا‬
‫ماسالک ( ‪ ٬)۱۹۷۲‬گروه های چهار تنی را واداشت گمان برند‪ ٬‬قرار است یکی از اعضای گروه آنها برای کار روی‬
‫وظیفه خاصی انتخاب شود‪ .‬در طول این مصاحبه غربالی در دو تن از شرکت کنندگان احساس فردیت پدید آوردند؛‬
‫ماسالک آنها را به نام صدا می کرد‪ ٬‬در باره خود آنها تعریف و توصیف زیادی می کرد و با آنها ارتباط چشمی زیادی‬
‫داشت ( صاف توی چشم آنها نگاه می کرد ‪ -‬م‪ .).‬در مورد دو شرکت کننده دیگر کارهائی انجام داده می شد که آنها‬
‫احساس فردیت زدائی کنند‪ ٬‬مثالً کریستینا سعی می کرد با آنها چشم تو چشم نشود‪ ٬‬از تماس نزدیک با آنها خودداری‬
‫می نمود و آنها را با نام خود صدا نمی زد‪ .‬هنگامی که در پایان به این افراد امکان داده شد در بحث و پاسخ های‬
‫گروهی آزاد شرکت کنند (که در آنها پاسخ دادن به پرسش ها آزاد بود) و همچنین می باید پرسشنامه هائی را پر می‬
‫کردند‪ ٬‬شرکت کنندگان فردیت زدائی شده‪ ٬‬دو نوع واکنش هویت جوئی متفاوت بروز دادند‪ .‬بعضی از آنان کوشیدند تا‬
‫جائی که می توانند‪ ٬‬با دادن پاسخ های غیر متعارف به پرسش ها‪ ٬‬تفسیر های بلند‪ ٬‬شرکت جستن مکرر در بحث ها و‬
‫تالش برای گرفتن توجه از آزمایشگر‪ ٬‬نشان دهند از اعضای دیگر متفاوت می باشند‪ .‬در برابر شرکت کنندگان دیگر‪٬‬‬
‫به نظر می رسید از طریق ابراز جزئیات بیشتری از شخصیت خود‪ ٬‬اعتقادات خود و توصیفات مفصل از خویش‪ ٬‬در‬
‫صدد تعریف نوی از هویت خود برمی آمدند‪.‬‬

‫برای آنکه در مورد هر دو دیگاه برخوردی یکسان ‪ .‬برابر داشته باشیم‪ ٬‬می باید گفت‪ ٬‬در پاره ای شرایط شاید اعضای‬
‫گروه ترجیح دهند فردیت زدائی شوند‪ ٬‬در حالی که تحت شرایط دیگر تمایل به حفظ فردیت غالب می باشد ( دینر‪٬‬‬
‫‪ ۱۹۸۰‬؛ زیلر‪ .)۱۹۶۴ ٬‬تماشاگران یک مسابقه فوتبال دانشگاهی‪ ٬‬جشن های ماردی گراس ( جشن ها و رژه هایی که‬
‫هر سال در شهر نیواورلئان برای زنده نگهداشتن یاد قبیله ای از سرخپوستان با همین نام ‪ -‬که به برده های فرار کرده‬
‫از مزارع سفید پوستان کمک می کردند ‪ -‬برگزار می شود ‪-‬م‪ ٬).‬شنوندگان خجالتی در میان انبوه مردمی که به‬
‫سخنرانی گوش می دهند‪ ٬‬سربازانی که به صف ایستاده اند تا از آنان سان دیده شود‪ ٬‬همه احتمال دارد از اینکه در‬
‫گروه فرو رفته اند‪ ٬‬احساس راحتی بکنند‪ .‬با این همه‪ ٬‬همان آدم ها هنگامی که می خواهند برای کاردانی و مهارت‬
‫فردی شان پاداش بگیرند‪ ٬‬می خواهند روی دیگران تاثیر ماندگار بگذارند‪ ٬‬یا می خواهند با اعضای دیگر گروه رابطه‬
‫یک به یک داشته باشند‪ ٬‬دل شان می خواهد به عنوان یک فرد پا پیش بگذارند‪ .‬در واقع‪ ٬‬این بازتاب ارزش گروه ها‬
‫روی امور آدم هاست که پیوستن به دیگران هر دو این اهداف را میسر می سازد؛ تنها با پیوستن به گروه هاست که می‬
‫توانیم خود را در آن جمع از دست بدهیم و گم کنیم‪ ٬‬در همان حال تماشاگرانی را نیز برای خود‪-‬نمائی هویت‪-‬جویانه‬
‫خویش داشته باشیم‪.‬‬
‫‪206‬‬

‫خالصه‬
‫لوبن‪ ٬‬نویسنده کتاب جمعیت‪ ٬‬باور داشت هنگامی که مردم بسیاری بهم می پیوندند‪ ٬‬مانند گروه های بیش و کم بدون‬
‫سازمان اجتماعی‪ ٬‬آنگاه از آنها رفتارهای جمعی نیاندیشیده‪ ٬‬نسنجیده‪ ٬‬ناپسند و غریب دسته‪-‬جمعی سر میزند‪ .‬تحقیقات‬
‫بعدی روی جمعیت‪ ٬‬برخی از استدالل های لوبن را تائید می کند‪ ٬‬هرچند میزان افراط در رفتار های جمعیت‪ ٬‬تا حدود‬
‫زیادی به نوع جمعیتی بستگی دارد که به مشاهده آن پرداخته می شود‪ .‬به طور کلی اعضای جمعیت تصادفی‪٬‬‬
‫تماشاگران ( جمعیت مرسوم )‪ ٬‬و جمعیت صف ها با هنجار های اجتماعی سازگاری دارد‪ ٬‬در حالی که اعضای دسته‬
‫های اوباش‪ ٬‬جمعیت وحشت زده‪ ٬‬به ترتیب به اقدامات دشمنانه و ترسناک دست می زنند‪ .‬هرچند افراد برای دست زدن‬
‫به اعمال ناپسند و غریب می باید در محل واحدی گرد آیند‪ ٬‬اما پاره ای جنبش های جمعی مانند دنباله روی از مد‪ ٬‬شور‬
‫و هیجان کوتاه مدت‪ ٬‬سبک و روش نو‪ ٬‬شایعه‪ ٬‬هیستری توده ای و جنبش های اجتماعی می تواند افراد پراکنده را نیز‬
‫تحت تاثیر قرار دهد‪.‬‬

‫برای آنکه بتوان رفتار جمعی را توضیح داد‪ ٬‬چندین نظریه ساخته شده است‪ .‬لوبن می گوید‪ ٬‬گوئی ذهنی جمعی‪ ٬‬بر‬
‫جمعیت حاکم می شود‪ ٬‬سرایت و واگیری باعث می شود اعضا افکار و احساسات مشابهی را تجربه کنند‪ .‬در برابر‪٬‬‬
‫نظریه همگرائی می گوید‪ ٬‬افرادی که به گروه می پیوندند‪ ٬‬اغلب نیاز ها و ویژگی های شخصیتی همانند دارند‪ .‬برای‬
‫نمونه فروید می گوید‪ ٬‬افراد با پیوستن به جمعیت می توانند نیاز های پایه ای عضویت‪ ٬‬دشمنی و غیره را ارضاء کنند‪.‬‬
‫از سوی دیگر ترنر و کیلیان این بحث را پیش می کشند که همانندی رفتارهای مشاهده شده در جمعیت‪ ٬‬به نظر می‬
‫رسد از هنجار های سر برآرنده ریشه می گیرد‪ .‬نظریه هنجار سرآرونده آنها می گوید‪ ٬‬جمعیت ها استاندارد های‬
‫منحصر به فردی را برای رفتار رشد می دهد و این هنجارهای غریب روی رفتار تاثیر بسیار نیرومندی می گذارد‪.‬‬

‫نظریه فردیت زدائی زیمباردو برپایه هرسه این نظریه ها در صدد توضیح تقلیل یافتن مهار و محدودیت درونی یی‬
‫برمیاید که هر از گاهی در گروه ها دیده می شود‪ .‬این فرایند را‪ ٬‬که از آن با فردیت زدائی نام برده می شود‪ ٬‬می شود‬
‫به سه عنصر تقسیم کرد‪ )۱( :‬ورودی‪ )۲( ٬‬دگرگونی درونی و (‪ )۳‬بازده رفتاری‪ .‬درون داد یا ورودی که سبب فردیت‬
‫زدائی می گردد‪ ٬‬شامل احساس های ناشناختگی‪ ٬‬مسئولیت تنزل یافته ( پخش شدگی مسئولیت)‪ ٬‬عضویت در گروه های‬
‫بزرگ و برانگیختگی باالی تنکرد شناختی می شود‪ .‬حالت فردیت زدائی شدگی به نظر می رسد شامل دو بخش می‬
‫باشد‪ :‬خودآگاهی کاستی پذیرفته ( خودآگاهی بسیار اندک‪ ٬‬کمبود برنامه ریزی آگاهانه‪ ٬‬سخنان و گفته های لگام گسیخته‪٬‬‬
‫و اقدام به اعمالی که در آنها حد و مرزی رعایت نمی شود) و تجربه تحول یافته ( اختالل در تمرکز و قضاوت‪ ٬‬داشتن‬
‫احساس کند یا تند شدن زمان‪ ٬‬احساسات افراطی‪ ٬‬همچنین داشتن احساس غیرواقعی بودن و تحریف های ادراکی)‪ .‬نکته‬
‫آخری آنکه شواهد نشان می دهد حالت فردیت زدائی شدن میدان را برای رفتارهای افراطی یا قطبی شده آماده می‬
‫سازد‪ .‬هرچند زیمباردو روی پیامدهای منفی فردیت زدائی شدن انگشت تاکید می نهد‪ ٬‬اما همیشه هم از دست دادن‬
‫هویت و خودآگاهی به اعمال خشن و قهری منجر نمی گردد‪ .‬در واقع‪ ٬‬شواهد حاکی از این است‪ ٬‬در شرایطی که نشانه‬
‫های شهروندی خواهانه ویژه ای وجود دارد‪ ٬‬افراد فردیت زدائی شده گروه امکان دارد رفتاری نوع دوستانه در پیش‬
‫گیرند‪ .‬اکنون کارشناسان‪ ٬‬برخی از رفتارهای غریب و ناپسندی را که پیشتر به عنوان عدم رعایت مهار و محدودیت‪٬‬‬
‫رفتار های نیاندیشیده و تکانشی تعبیر و تلقی می شد‪ ٬‬تالشی برای بدست آوردن فردیت از دست رفته می بینند‪ .‬بنا بر‬
‫این فردیت زدائی دو سو دارد‪ ٬‬هم سوی مثبت و هم سوی منفی‪.‬‬

‫نظریه فردیت زدائی‪:‬‬

‫نظریه فردیت زدائی در روانشناسی اجتماعی‪ ٬‬اشاره به این دارد که فرد در گروه خود‪-‬آگاهی خویش را از دست می نهد‪.‬التبه هنوز‬
‫سر این مساله بحث است‪ .‬جامعه شناسان نیز این پدیده را مطالعه می کنند اما تحلیل آنها از دیدگاه دیگریست‪ .‬برای روانشناس‬
‫اجتماعی مساله بررسی فرد در متن جامعه می باشد‪ .‬از آنرو برای روانشناس اجتماعی مساله بررسی فرایند های روانشناختی‬
‫درونی اهمیت دارد‪.‬‬
‫دلبستگی علوم اجتماعی دیگر مانند جامعه شناسی‪ ٬‬بیشتر بررسی گسترده و فاکتور های اجتماعی‪ ٬‬اقتصادی‪ ٬‬سیاسی و تاریخی‬
‫است که رویدادهای جامعه خاصی را تحت تاثیر قرار می دهد‪ ( .‬مترجم)‬
‫‪207‬‬

‫‪.۱۵.‬‬

‫گروه ها و دگرگونی‬

‫گواه آثار منفی‬ ‫گروه در جایگاه عامل دگرگونی‬

‫عوملی که روی کارآئی تاثیر می‬ ‫گروه درمانی‬
‫گذارد‬ ‫گروه روانشناسی تحلیلی‬
‫پیش‪-‬آموزش شرکت کنندگان‬ ‫گروه گشتالت‬
‫پیشرفت گروه‬ ‫گروه های رفتار‪-‬درمانی‬
‫رهبری‬ ‫گروه های یادگیری میان فردی‬
‫نوع گروه‬ ‫گروه های آموزشی ( گ‪ .‬آ‪ ).‬ثث‬
‫منابع گروه‬ ‫گروه های آموزش حساسیت‬
‫فراگیر بودن و امید‬ ‫گروه های همیاری‬
‫یادگیری میان فردی‬ ‫جنجال کارآمد بودن‬
‫همبستگی و هم‪-‬نوع دوستی‬ ‫دریافت در برار رفتار‬
‫نیازهای صمیمی شدن‬
‫خالصه‬
‫‪208‬‬

‫در یک کالم‪ ٬‬نخستین ساعت از نشست طوالنی گروه‪ ٬‬خسته کننده بود‪ .‬دکتر ار‪ .‬و دکتر ام‪ .‬رهبران گروه‪ ٬‬خودشان را‬
‫به گروه معرفی کردند و از اعضا خواستند آنها نیز یک به یک همان کار را بکنند‪ .‬اما هیچکس بیشتر از این نمی گفت‬
‫که‪” ٬‬توی مدرسه درس می دهم تا زندگیم بچرخد“ یا ”توی نیویورک به دنیا آمدم‪ ٬‬شش سالم بود که خانواده ام به پالو‬
‫آلتو اسباب کشی کرد‪ “.‬چند تن از آنان نمی توانستند جلو گروه صحبت کنند‪ ٬‬بسیاری از آنان بجای آنکه ارتباط و تماس‬
‫چشمی داشته باشند‪ ٬‬به زمین نگاه می کردند‪ .‬حتی موقعی که رهبران از آنان در باره احساس ها و اندیشه های شان‬
‫پرسیدند‪ ٬‬آنها همچنان خجالت می کشیدند‪ .‬زمان به کندی سپری می شد‪.‬‬

‫اعضای این گروه از باره های زیادی با هم فرق داشتند‪ ٬‬اما یک کیفیت را با هم به اشتراک داشتند‪ :‬آنها در گفتگو هایی‬
‫که در کلینیک دانشگاه استانفورد با روانشناسان داشتند‪ ٬‬از مشکالت جدی خود در ارتباط گذاری و حفظ روابط با آدم‬
‫های دیگر شکایت می کردند‪ ٬‬همه آنها دوره ای را در تنهایی و انزوا گذرانده بودند‪ .‬برخی های شان چنان در خود‬
‫فرورفته بودند که در آنها شخصیت اسکیزوئید ( از آسیب های شخصیتی که نشانه های آن دوری گزینی از مردم و‬
‫ابراز بسیار محدود احساس ها می باشد‪ .‬کسی که این آسیب را دارد معموالً نیاز اندکی به دوستی نزدیک دارد و به‬
‫کارهایی می پردازد که به او امکان می دهد در تنهائی آنها را انجام دهد ‪ -‬م‪ ).‬تشخیص داده شد‪ .‬آنها را در یک گروه‬
‫درمان جا داده بودند تا به صورت گروهی کمک شوند و مشکالت شان را در رابطه با سازگار شدن با جامعه حل کنند‪.‬‬
‫آن دو درمانگر برای رهبری بحث ها پیشگام نشدند‪ .‬آنها ترجیح دادند‪ ٬‬بجای آنکه خود بحث ها را رهبری کنند‪٬‬‬
‫بگذارند اعضای گروه مشکالت را شناسائی‪ ٬‬سوال هایی را مطرح و راه حل هایی را عرضه کنند‪ .‬هرآن که ضرورت‬
‫پیدا می کرد‪ ٬‬درمانگرها با ظرافت قدم پیش می نهادند‪ ٬‬گروه را در راستای تحلیل فرایندی که در آن لحظه در گروه‬
‫روی میداد‪ ٬‬راهنمائی می کردند‪ .‬برای مثال‪ ٬‬هنگامیکه دو تن از اعضا به انتقاد از یکدیگر می پرداختند‪ ٬‬هنگامی که‬
‫یکی از آنها می خواست تاکتیک تاثیر گذاری نیرومندی را بکار برد‪ ٬‬یا یکی از آنها خود را از بحث ها کنار می کشید‪٬‬‬
‫یا دیده می شد که یکی خجالت می کشد زنی را برای شام دعوت کند‪ ٬‬درمانگرها از گروه می خواستند‪ ٬‬روابط‪ ٬‬کنش و‬
‫واکنش میان اعضای گروه را بررسی کنند و توضیح دهند ( یالوم‪.)۱۹۸۵ ٬‬‬

‫کم کم اعضای گروه شروع به تغییر کردند‪ .‬آنها که در آغاز از صحبت کردن با دیگران نگران بودند‪ ٬‬می ترسیدند‪٬‬‬
‫زبان شان بند می آمد‪ ٬‬به علل آن نگرانی ها پی بردند و بر آنها فائق آمدند‪ .‬آدمهایی که هرگز جلو دیگران نمی توانستند‬
‫از احساس های خود بگویند‪ ٬‬در این زمینه ها ( ابراز عالئق شخصی) تمرین کردند و آنرا یاد گرفتند‪ .‬اعضای گروه‬
‫یاد گرفتند چگونه می توان احساس های دیگران را درک و تفسیر کنند و در برابر آنها واکنش مناسب نشان دهند‪.‬‬
‫همچنین علی رغم ناکامی های تکراری در گذشته‪ ٬‬برای ایجاد هر نوع ارتباط و حفظ آن‪ ٬‬دوستی های شان باهم پایدار‬
‫گشت‪ .‬در مقاطعی‪ ٬‬درمانگرهای گروه احساس می کردند گروه رو به خمودگی دارد‪ ٬‬اما اعضا از گروه خود راضی‬
‫بودند و گردهمائی ها را از دست نمی دادند‪ .‬آن گردهمائی ها هر هفته‪ ٬‬پیش از دوسال برگزار می شد‪ .‬تا اینکه شرکت‬
‫کنندگان احساس کردند مشکالت شان در زمینه دوستی و رابطه گذاشتن با مردم بهبود یافته است‪.‬‬

‫ایده کاربرد گروه برای ایجاد تغییر‪ ٬‬ایده نوی نیست‪ .‬در سراسر تاریخ دگرگونی های شخصی از طریق ساز و کارهای‬
‫در سال ‪ ۱۹۰۵‬پزشکی که اهل بوستون بود‪ . ٬‬اجتماعی میسر گشته است تا ساز و کارهای فرد گرایانه و غیراجتماعی‬
‫برای بیماران سل شرایطی فراهم آورده بود تا در گروه هائی همدیگر را ببینند‪ ٬‬بر افسردگی و دلمردگی های شان چیره‬
‫شوند و باهم در باره راه ها و چگونگی پیروزی بر آن بیماری گفتگو کنند‪ .‬جاکوب ال‪ .‬مورینو ( ‪ ٬)۱۹۳۲‬که جامعه‬
‫سنجی را رشد داد‪ ٬‬از طرف داران ابراز و نمایش احساسات و روابط مساله دار در فرایند گروهی بود‪ ٬‬که وی آنرا‬
‫سایکودراما ( نوعی روان درمانی که شرکت کنندگان مشکالت روانی خود را در گروه به صورت نمایش بازی می‬
‫کنند ‪-‬م‪ ).‬می نامید‪ .‬زیگموند فروید ( ‪ )۱۹۲۲‬تحلیل منسجم و روشنی از فرایند گروه ارائه کرد که پایه ای برای پیاده‬
‫کردن رونشناسی تحلیلی در گروه ها فراهم آورد‪ ٬‬کورت لوین ( ‪ )۱۹۳۶‬از نامداران برخورد گروهی برای دستیابی به‬
‫دگرگونی های اجتماعی و فردی بود‪ .‬در واقع این لوین بود که ’قانون‘ درمان گروهی را در ساده ترین شکل آن بیان‬
‫کرد‪ “ :‬افرادی را که به شکل گروه درآمده اند‪ ٬‬آسانتر می توان دگرگون ساخت تا اینکه بخواهیم هرکدام از آنها را‬
‫جداگانه تغییر دهیم” ( ‪ ٬ ۱۹۵۱‬صفحه ‪.)۲۲۸‬‬

‫این بخش از کتاب در باره دگرگونی های گروهی‪ ٬‬پاره ای پرسش های ” چه“‪ ” ٬‬چگونه“ و” چرا“ را پیش می کشد‪ .‬با‬
‫این پرسش آغاز می کنیم که‪ ” ٬‬برخی از راه های دستیابی به دگرگونی های فردی‪ ٬‬که در آنها از گروه ها بهره می‬
‫گیرند‪ ٬‬کدام ها هستند؟ “ هرچند از گروه ها برای ایجاد تغییرات درمانی استفاده می شود‪ ٬‬آنها در گستره های جدا از‬
‫‪209‬‬

‫درمان نیز بکار برده می شود‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬در مورد آدم هایی که خود را خوب با جامعه تطبیق داده اند‪ ٬‬بکار برده‬
‫می شود تا آنها مهارت های اجتماعی خود را بهبود بخشند‪ ٬‬مشکالت شخصی شان را در محیط های کاری حل کنند یا‬
‫به افرادی کمک کنند که می کوشند یک بحران شخصی را از سر بگذرانند‪ ٬‬یا بر اعتیاد خود پیروز شوند‪ .‬پس از‬
‫مروری بر استفاده های گوناگون از گروه‪ ٬‬برمیگردیم به این پرسش که “گروه ها در فراهم آوردن دگرگونی ها‪ ٬‬تاچه‬
‫اندازه موثر می باشد؟” گروهی که از رهبری دکتر ار‪ .‬و دکتر ام‪ .‬بهره مند شد‪ ٬‬از تاثیر گروهی بسیار سود برد‪ ٬‬اما‬
‫آیا این امکان وجود دارد که گروه ها بیشتر آسیب می رساند تا بهبود بخشیدن؟ پس از کند و کاوی روی آن مطلب‬
‫جنجال برانگیز‪ ٬‬آن بحث را با این پرسش به پایان می بریم‪ “ :‬از چیست که آدم ها پس از جای داده شدن در گروه‪٬‬‬
‫دگرگونی می پذیرند؟ ” برای پاسخ بدان‪ ٬‬در این بخش به کاوش روی برخی فرایندهای میان فردی‪ ٬‬که سبب می شود‬
‫گروه ها عامل موثر دگرگونی گردد‪ ٬‬خواهیم پرداخت‪.‬‬

‫گروه ها در جایگاه و عامل دگرگونی‬

‫آدم ها برای رسیدن به اهداف گوناگون‪ ٬‬به گروه ها می پیوندند‪ .‬برخی از آنان می خواهند چیزهایی را از دست بدهند‪:‬‬
‫اضافه وزن شانرا‪ ٬‬غم و اندوه فراوان عزیز از دست رفته را‪ ٬‬افکار نا بخردانه را‪ ٬‬یا احساس های تند و توان فرسای‬
‫بی ارزش بودن و ناامیدی را‪ .‬برخی های دیگر دنبال مهارت ها‪ ٬‬دید و بینش نوی هستند‪ :‬بینش یافتن از ویژگی های‬
‫خویشتن‪ ٬‬درک بهتری از اینکه دیگران آنان را چگونه می بینند‪ ٬‬یا برای یادگیری زنجیره ای از رفتارهای نوین‪ ٬‬تا‬
‫بتوانند دوستی های شان را با دیگران بهتر کنند‪ .‬بعضی ها در پی نیرومند شدن و ایستادگی در برابر اعتیاد یا وسواس‬
‫می باشند‪ :‬وسوسه شدن به باده نوشی‪ ٬‬استفاده از مواد‪ ٬‬کتک زدن همسران شان یا آزار ( جنسی) کودکان شان‪ .‬دسته‬
‫ای هم هستند که به دنبال کاهش تنش ها و فشار های جهان به غایت غیر شخصی می باشند‪.‬‬

‫تنوع گروه های دگرگون‪-‬ساز بازتاب کننده تنوع اهداف شخصی می باشد‪ .‬با این همه‪ ٬‬شتاب تندروی های دهه های‬
‫‪ ۱۹۶۰‬و ‪ ۷۰‬بیش و کم کاستی پذیرفته ‪ -‬اجتماعات کوچک‪ ٬‬گردهمائی گروه های لُختی ها‪ ٬‬گردهمائی گروه های‬
‫ماراتن‪ ٬‬گروه های حساسی که ال‪ .‬اس‪ .‬دی استفاده می کردند‪ ٬‬کمتر بچشم می خورد ‪ -‬و امروزه جای آنها را باشگاه‬
‫های ورزشی مانند بدن سازی و آمادگی بدنی یا نرمش و دو در پارک ها و فضای باز گرفته است؛ گروه های ارتقاء‬
‫آگاهی ( مانند گروه های حقوق هم جنس بازان و گروه های زنان)؛ گروه های پشتیبانی از پدر و مادرها‪ ٬‬کودکان‪٬‬‬
‫پدربزرگ و مادربزرگ ها‪ ٬‬همسران پیشین؛ کارگاه ها و سمینار های آموزش رهبری و سرپرستی؛ گروه های مشاوره‬
‫در زمینه مسائل زناشوئی و خانوادگی‪ ٬‬گروه های عزلت گزینی دینی؛ گروه های همیاری و خیلی گروه های دیگر‪ .‬این‬
‫گروه ها علیرغم تنوعات فراوانی که دارند‪ ٬‬به افراد کمک می کنند تا به اهدافی دست یابند که خود شان نمی توانند‪.‬‬
‫ازآن گذشته‪ ٬‬بسیاری از آن رویکردهای دستیابی به دگرگونی در سطح گروهی‪ ٬‬در یکی از سه مقوله پایه ای آورده‬
‫شده در جدول ‪ ۱۵-۱‬جای می گیرد‪ .‬گروه درمانی‪ ٬‬که اغلب توسط یک کارشناس تندرستی روانی رهبری می شود و‬
‫اکثرا ً به شرکت کنندگان کمک می کند تا بر مشکالت آزار دهنده روانی و اجتماعی خود پیروی شوند‪ .‬در برابر‪ ٬‬گروه‬
‫های یادگیری میان ‪-‬فردی‪ ٬‬شامل تالش هایی برای بیشتر و گسترده تر شدن درک و فهم آدمه ها از خویشتن و بهبود‬
‫بخشیدن به روابط شخصی شان می باشد و اغلب برای افرادای استکه می توانند خود را با شرایط و پیرامون خویش‬
‫خوب تطبیق دهند‪ .‬گروه آخری‪ ٬‬گروه همیاری می باشد‪ .‬این ها گروه هائی هستند که آدمها بخواست خود در آن گروه‬
‫ها گرد می آیند تا بکمک گروه بتوانند با مشکل خود کنار بیایند‪ ٬‬یا بر آن غلبه یابند‪ .‬این سه نوع گروه را در زیر‬
‫بررسی می کنیم‪.‬‬

‫جدول ‪ .۱۵-۱‬برخی رویکردهای پایه ای در بهره گیری از گروه ها به مثابه عوامل تحول شخصی یا میان فردی‪.‬‬

‫نمونه ها‬ ‫ویژگی های‬ ‫هدف اساسی‬ ‫نوع گروه‬

‫رهبر‬
‫___________________________________________________________________‬
‫گروه های سایکو‬ ‫کارشناس تندرستی‬ ‫بهبودی کارکرد‬ ‫گروه درمانی‬
‫دراماتیک و‬ ‫روانی‪ :‬روانشناس‪٬‬‬ ‫روانشناختی و‬
‫گشتالت‪ ٬‬درمان‬ ‫روانپزشک‪ ٬‬مشاور‬ ‫سازگار شدن افراد‬
‫گروهی تعاملی‪٬‬‬ ‫اجتماعی بالینی‬
‫رفتار درمانی‬
‫‪210‬‬

‫گروه های آ‪ ٬.‬گروه‬
‫های رویا روئی‪٬‬‬
‫سمینارها و کارگاه‬
‫های آموزش‬
‫مهارت‬
‫متنوع و بدون نظم؛‬ ‫کمک به آدم ها‬ ‫گروه های یادگیری‬
‫کارشناسان آموزش‬ ‫برای دید و بینش‬ ‫میان‪-‬فردی‬
‫دیده یا مردم عادی‬ ‫یافتن از خویشتن و‬
‫بهبود مهارت های‬
‫فردی‬

‫الکلی های ناشناس‪٬‬‬
‫نگهبانان وزن‪٬‬‬
‫گروه های یاری به‬
‫پدر و مادرهای‬
‫زمین گیر‬
‫معمولی‪ ٬‬آدم عادی‬ ‫کمک به آدم ها‬ ‫گروه های همیاری‬
‫و داوطلب؛ بسیاری‬ ‫برای ساختن با یا‬
‫گروه ها بدون رهبر‬ ‫فائق آمدن بر مشکل‬
‫میباشد‬ ‫خاص یا مساله‬
‫زندگی‬

‫گروه درمانی‬
‫گروهی را که دکتر ار‪ .‬و دکتر ام‪ .‬رهبری می کردند‪ ٬‬مانند سایر اشکال گروه درمانی‪ ٬‬برای آن طرحی شده بود که به‬
‫بیماران کمک کند تا بر مشکالت رنج آور روانشناختی و شخصی شان پیروز شوند‪ .‬برخالف درمان فردی‪ ٬‬درمان‬
‫گروهی شامل درمان افراد ” در گروه می باشد و خود گروه در فرایند درمان از عوامل مهم بشمار می آید“ (‬
‫سالوسون‪ ٬ ۱۹۵۰ ٬‬صفحه ‪ .)۴۲‬هنگامی که برای نخستین بار این گروه ها مطرح شد‪ ٬‬بدبین ها می گفتند از عقل و‬
‫منطق به درو است عده ای را که ناراحتی های روانی دارند‪ ٬‬باهم در یک گروه جا داد‪ .‬آنها می پرسیدند‪ ٬‬آنهایی که به‬
‫صورت فردی نمی توانند با ناراحتی خود کنار بیایند‪ ٬‬چگونه خواهند توانست در یک گروه با آن بسازند؟ با گوشه‬
‫چشمی به الیه های گوناگون برخورد و رویکرد که در درمان تک تک آنها می باید رعایت شود‪ ٬‬درمانگر چگونه‬
‫خواهند توانست در گروه آنرا بکار گیرد؟ اما تاریخ نشان داد که آن بد بینان براه کج می رفتند‪ .‬در حال حاضر شماری‬
‫از درمان های گروهی معتبر رشد داده شده است ( کاپالن و صدوق‪ ۱۹۸۳ ٬‬؛ کالین‪ ۱۹۸۳ ٬‬؛ النگ‪ .)۱۹۸۸ ٬‬نمونه‬
‫هائی که در اینجا بدانها خواهیم پرداخت‪ ٬‬شامل گروه های روان‪-‬واشکافی‪ ٬‬گروه های گشتالت و گروه های رفتار‬
‫درمانی می باشد‪.‬‬

‫گروه های روانشناسی واشکافی‬

‫روش فروید برای کمک به مردم برای کنار آمدن با مشکالت روانشناختی خود‪ ٬‬شناخته شده است‪ .‬با گوشه چشمی به‬
‫باور او که بسیاری از رفتارها بازتاب کننده انگیزه های سرکوب شده ایست که مردم آنها را خیلی گنگ و نا روشن بیاد‬
‫می آورند‪ ٬‬او به اصرار از بیماران خود می خواست در باره یادها‪ ٬‬خیال پردازی ها‪ ٬‬رویا ها و ترس های شان‬
‫صحبت کنند‪ ٬‬به این امید که بر ذهن و خیال ناخودآگاه خویش دید و بینش بیابند‪ .‬فروید هرجا که ضرورت آن را‬
‫احساس می کرد‪ ٬‬تعابیر و تفاسیر خود از تداعی های آزاد بیماران را نیز به آنها می گفت تا به آنها کمک کند‪٬‬‬
‫سرچشمه های آن انگزه ها و عواطف را شناسایی کنند‪ .‬او در این خصوص همچنین از انتقال بهره می گرفت‪ :‬تمایل‬
‫بیماران به انتقال احساس های خود به درمانگر می باشد‪ ٬‬مانند احساس هائی که به پدر و مادر یا خواهر و برادر های‬
‫شان دارند‪ .‬وی با بهره گیری از انتقال‪ ٬‬موفق شد به بیمارانش کمک کند روی تضاد های خانوادگی حل نشده کار کنند‪.‬‬

‫این روش ها‪ ٬‬اگرچه در آغاز برای تک تک بیماران بکار می رفت‪ ٬‬اما همان ها پی و پایه گروه درمانی واشکافی‬
‫روانشناختی را پی ریزی کرد‪ .‬خود فروید‪ ٬‬به ادعای بعضی ها‪ ٬‬در جلساتی که او و دانشجویانش داشتند تا در باره‬
‫نظریه ها و موارد مطرح شده از سوی او بحث و بررسی کنند‪ ٬‬واشکافی روانشناختی گروهی را بکار می بست (‬
‫کانتزر‪ .)۱۹۸۳ ٬‬در گروه های این چنینی درمانگر در واقع نقش رهبر را دارد‪ ٬‬چون در طول نشست اوست که بحث‬
‫های گروه را کارگردانی و تالش های گرو را جمع بندی می کند‪ ٬‬سپس توضیح و تفسیر های الزم را می دهد‪ .‬بسیاری‬
‫از گروه های روانشناسی واشکافی به اصول جا به جائی توجه پای بند می ماند‪ ٬‬به این صورت که در طول یک‬
‫نشست درمانی‪ ٬‬درمانگر توجه آنها را از روی یک بیمار روی بیمار دیگر جابجا می کند‪ .‬این جابجائی توجه بدان‬
‫معناست که اعضای گروه‪ ٬‬درطول نشست نقش های خود را عوض می کنند‪ ٬‬گاهی نقش بیمارانی را دارند که بدنبال‬
‫کمک هستند‪ ٬‬گاه ناظر و شاهد مشکالت دیگران و هر از گاهی یاری کننده هستند که به یکی از همگروهی های خود‬
‫مشاوره می دهند‪ .‬این چرخش ( نقش ها ‪-‬م‪ ).‬به بیماران فرصت می دهد یاد بگیرند‪ ٬‬از روی همدردی و گذاشتن خود‬
‫بجای دیگری‪ ٬‬به گفته های آنان گوش کنند و این مهارت را یاد بگیرند‪ .‬آن همچنین به آنها زمان می دهد تا روی‬
‫‪211‬‬

‫اطالعاتی که در خالل نشست ها ابراز می شود‪ ٬‬بیاندیشند‪ .‬نشست های گروهی‪ ٬‬آرایش و ترتیب آن‪ ٬‬کار روی مسائلی‬
‫را که از درگیری های سابق در خانواده نشات می گیرد‪ ٬‬تسهیل می کند‪ .‬هر چند درمان فردی معموالً مشوق انتقال‬
‫دادن والدین می گردد‪ ٬‬اما در خالل واشکافی رونشناختی گروهی‪ ٬‬انتقال دادن خواهر و برادر ها نیز پیش می آید‪ .‬شاید‬
‫افراد گروه متوجه بشوند که رفتار شان نسبت به همدیگر شایسته نیست‪ ٬‬اما هرگاه واکنش های آنها را از نزدیک‬
‫بررسی کنیم‪ ٬‬می بینم موازی رفتارهائی است که در جوانی و کودکی با خواهر و برادر های شان داشتند ( دی‪۱۹۸۱ ٬‬‬
‫؛ ولف‪.)۱۹۸۳ ٬‬‬

‫گروه های گشتالت‬

‫فردریک اس‪ ( .‬فریتز) پرلس را معموالً به عنوان بنیانگذار گشتالت درمانی می شناسند‪ .‬پرلس اصول نظریه خود را‬
‫از روانشناسان گشتالت گرفت که استدالل می کردند‪ ٬‬دریافت مستلزم درهم آمیختن و یکپارچه ساختن اطالعات دریافتی‬
‫می باشد‪ .‬واژه ”گشتالت“ که به معنی ”سراسر“ یا ”ریخت“ می باشد‪ ٬‬می گوید ما جهان را یکدست‪ ٬‬پیوسته و سازمان‬
‫یافته دریافت می کنیم‪ .‬پرلس نیز مانند فروید فرض را بر آن میگذارد که ما اغلب بسیاری از احساس های مان را‬
‫سرکوب می کنیم و اینکه درگیری های خانوادگی به رخت ”مشغله های پایان نیافته“ درمیاید‪ ٬‬که پس از رسیدن به‬
‫بزرگسالی نیز رهای مان نمی کند‪ .‬با این همه پرلس معتقد بود‪ ٬‬ما توانائی آنرا داریم که به خودمان نظم و ترتیب دهیم‬
‫و به آگاهی زیادی دست یابیم‪ .‬از آنرو وی درمان را در خدمت رسیدن به این پتانسیل در بیماران بکار می برد (‬
‫پرلس‪ ۱۹۶۹ ٬‬؛ پرلس‪ ٬‬هفرالین و گودمن‪.)۱۹۵۱ ٬‬‬

‫در برخی موارد درمان گروهی گشتالت‪ ٬‬به صورت درمان گشتالت یک ‪ -‬به ‪ -‬یک اما در گروه انجام می گیرد‪ .‬افراد‬
‫گروه ’کار‘ یکدیگررا مشاهده می کنند‪ ٬‬اما در آن شرکت و دخالت نمی کنند ( روث‪۱۹۸۳ ٬‬؛ یالوم‪ .)۱۹۷۵ ٬‬با این‬
‫همه‪ ٬‬کنش و واکنش های میان اعضای گروه هنگامی فزونی می یابد که درمانگر رویدادها را رهبری میکند‪ .‬در اینجا‬
‫بجای شخم زدن آزمون ها یا رویدادهای گذشته‪ ٬‬که به بیرون از گروه راه می برد‪ ٬‬تمرکز و توجه به تجربیات‬
‫بالفاصله درون گروه معطوف می گردد‪ :‬همین اینجا و همین دم‪ ٬‬نه آنجا و آنگاه‪ .‬درمانگرها در این روش‪ ٬‬اغلب‬
‫آزمایش ها یا تمرینات تجربی مختلفی را بکار می برند که به منظور ارتقاء درک عاطفی طراحی شده است ( یادآور‬
‫‪ ۱۵-۱‬را ببینید)‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬کسی که از صندلی داغ استفاده می کند‪ ٬‬در وسط اتاق می نشیند و جلو همه گروه روی‬
‫تجربیات احساسی خود کار می کند‪ .‬در روش صندلی خالی فرد تصور یا فرض می کند شخص دیگری یا بخشی از‬
‫خود وی روی آن صندلی نشسته است و با وی گفتگو می کند‪ .‬اینها شیوه های پرتوانی می باشد‪ ٬‬از آن رو افراد در‬
‫طول نشست احساساتی می شوند ( گریه می کنند‪ ٬‬خشمگین می گردند ‪ - ...‬م‪ ).‬همچنین به سبب دشواری های نهادینه‬
‫در درک و فهم تجربیات عاطفی اشخاص دیگر‪ ٬‬درمانگرهای گشتالت از ارائه تعبیر و تفسیر برای بیماران خود‬
‫اجتناب می ورزند‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ ۱۵-۱‬یک تجربه گشتالتی‬

‫برخالف بسیاری از گروه هایی که در بخش های پیشین به بررسی آنها پرداختیم‪ ٬‬گروه های درمانی آنچه را که در‬
‫نشست ها پیش می آید‪ ٬‬پیش کسان دیگر و بیرون از گروه برزبان نمی آورند‪ .‬تعریف زیرین از یک آزمون گشتالتی در‬
‫گروهی خیالی‪ ٬‬توسط روبرت ال‪ .‬هرمان‪ ٬‬از درمانگر های این روش‪ ٬‬بروشنی نیرومندی روش گشتالت را نشان می‬
‫دهد ( هرمان‪ ۱۹۸۸٬ ٬‬صفحات ‪:)۲۵۱-۲۵۰‬‬

‫ریچ سراسیمه بود‪ ٬‬هر دو پاهایش می لرزید‪ ٬‬دستانش را بهم می مالید‪ ٬‬آشفته و نگران می نمود‪ ٬‬پرسیدم چی شده‪ .‬پاسخ می دهد‬
‫”احساس می کنم گیر افتاده ام“‪ ٬‬او به گفته هایش ادامه می دهد‪ ٬‬به نظرم می رسد به زور سعی میکند خود را خوشحال نشان دهد‪٬‬‬
‫”همه چیزهایی را که می باید انجام دهد بر میشمارد‪ “.‬کم کم صدایش یکنواخت و گنگ می گردد‪ .‬در این فکرم که بهش بگویم‪٬‬‬
‫یکی از راه های احساس گیر افتادن آنست که همه اش ”بکارهایی بیاندیشی که می باید انجام دهی“؛ اما جلو خودم را می گیرم و‬
‫پیشنهاد می کنیم آزمایشی بکند‪ .‬ازش می پرسم‪ ٬‬آیا می خواهد به بخشی از خودش که باعث ”گیر افتادنش می شود“ گوش کند و‬
‫بگذارد آن بخش برای بقیه خویشتن او صحبت کند‪ ٬‬موافقت می بکند و با صدائی رسا بخود می گوید‪” ٬‬ببین عزیزم‪ ٬‬من کنترل همه‬
‫چیز را دارم! سعی نکن از چنگ من در بروی؛ خوب می دانی که نمی توانی از چنگ من فرار کنی‪ “.‬ازش می خواهم برود روی‬
‫صندلی دیگر بنشیند و نظر آن بخش دیگر‪ ٬‬بخشی را که ”گرفتار شده است“ نیز بگوید‪ .‬به آنسو می رود‪ ٬‬ناله کنان به آن بخش‬
‫‪212‬‬

‫دیگر التماس می کند کمی آرام گیرد‪ .‬همچنانکه از این صندلی به آن صندلی می رود‪ ٬‬نظر این و آن را بر زبان می آورد‪ ٬‬در این‬
‫اجرا از بخشی که ”گیر افتاده است“‪ ٬‬می پرسد چه می خواهد سر او بیاورد‪ .‬پس از آنکه صندلی اش را عوض می کند‪ ٬‬پاسخ می‬
‫دهد‪” ٬‬می خواهم نگذارم به ات آسیب برسد“‪ .‬در این لحظه به گریه می افتد‪ .‬این‪ ٬‬برای ریچ که ”خرس گنده“ ایست‪ ٬‬در پیش همه‬
‫گاه وانمود می کند از هیچ چیز نمی ترسد و گاه جوک ها آبکی می گوید‪ ٬‬رفتار تازه ایست‪.‬‬

‫می خواهم بدانم چه تاثیری که روی دیگران گذاشته است‪ .‬پیداست که بسیاری از آنها خوب داستان او را دنبال کرده اند‪ ٬‬به نظر‬
‫می رسد بکی می خواهد کمکش کند‪ ٬‬چیزی بگوید‪ .‬اما این کار را نمی کند‪ .‬نمی خواهم داستان او را قطع کنم یا راهی را که می‬
‫رود تغییر دهم؛ به این می اندیشم‪ ٬‬چکار می توانم بکنم تا درک و احساس بیشتری با تجربه اش پیدا کند و بتواند از آن طریق آنرا‬
‫”به پایان“ برد‪ .‬گریه امانش نمی دهد‪ ٬‬چند نقس عمیق می کشد‪ .‬ازش می پرسم‪ ٬‬چه احساسی دارد‪ .‬گریه کنان می گوید‪:‬‬

‫صص ”خیلی درد آور است‪“.‬‬

‫ثث ”می توانی بگی از چی دردت می گیرد؟“‬
‫پاسخ می دهد‪” ٬‬خیلی چیزها را از زنی که با وی زندگی می کنم‪ ٬‬پنهان می کنم“‪.‬‬

‫ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة‬

‫گروه های رفتار درمانی‬

‫درمانگر های رفتاری شیوه هائی را بکار می بندند که از شیوه های بکار بسته شده توسط درمانگرهای واشکافی‬
‫رونشناختی یا درمانگرهای گشتالت بسیار متفاوت می باشد‪ .‬بجای جستجوی علل رفتار نادرست و مساله ساز در تضاد‬
‫های ناخودآگاهی که نمی شود آنها را دید‪ ٬‬درمانگر های رفتاری تمرکز را روی خود رفتاری که اشکال دارد‪ ٬‬می‬
‫گذارند‪ .‬آنان فرض را بر این می نهند که رفتار دارای اشکال‪ ٬‬در واقع مانند همه رفتارهای دیگر‪ ٬‬از طریق تجربه‬
‫آموخته میشود‪ ٬‬از آنرو‪ ٬‬آنان اصول کار و مداخله خود را برپایه اصول گرفته شده از نظریه یادگیری می نهند‪ .‬اهداف‬
‫رفتار درمانی نیز گرایش به واضح و مشخص بودن دارد که تحت عناوین رفتارهای پسندیده که می باید آنها را تشویق‬
‫کرد ( برای نمونه‪ ٬‬اظهار عواطف مثبت به همسر خود) و رفتارهای ناپسند که می باید کنار گذاشته شود ( مانند باده‬
‫نوشی) مطرح می شود‪.‬‬

‫گروه های رفتار درمانی اصول یاد شده را با دو تن یا آدم های بیشتر بکار می برند ( فالورز‪۱۹۷۹ ٬‬؛ هوالندر و‬
‫کازادوکا‪۱۹۸۸ ٬‬؛ ُرز‪ ۱۹۷۷ ٬‬و ‪ .)۱۹۸۳‬اگر برای نمونه‪ ٬‬دکتر ام‪ .‬و دکتر ار‪ .‬درمانگر رفتاری باشند‪ ٬‬آنها یک‬
‫سری گامهای مشخصی را پیش از‪ ٬‬در طول و پس از کار گروهی برمیدارند و کارهائی را انجام می دهند‪ :‬پیش از‬
‫درمان آنها‪ ٬‬با بهره گیری از روشهای اندازه گیری رفتاری‪ ٬‬مهارت های اجتماعی بیمار را اندازه گیری می کنند‪ .‬آنها‬
‫همچنین با یکا یک بیماران هدف و منظور درمان را مرور می کنند‪ ٬‬اگر الزم دیدند‪ ٬‬از بیمار می خواهند‪ ٬‬نوار‬
‫ویدیوئی ضبط شده از نشست های درمان گروهی را تماشا کنند‪ .‬این گونه بررسی های پیش‪-‬درمانی از چگونگی‬
‫درمان‪ ٬‬نه تنها امید به تغییر یافتن و عوض شدن را افزایش می دهد‪ ٬‬همچنین به اعضا کمک می کند اهداف شخصی و‬
‫کارهای درمانی بیشتر آشنائی یابند‪ .‬در این مقطع امکان دارد درمانگر از بیمار بخواهد یک پیمان نامه رفتاری را‬
‫امظا کند‪ ٬‬که در آن اهدافی که اعضای گروه در صدد رسیدن بدانها هستند‪ ٬‬ساده و روشن‪ ٬‬توصیف شده است‪.‬‬

‫در طول درمان دکتر ام‪ .‬و دکتر ار‪ .‬شماری از روش های درمانی به اثبات رسیده را بکار می بستند‪ ٬‬از آن میان می‬
‫توان از الگو سازی‪ ٬‬تمرین رفتار و بازخورد دادن را نام برد‪ .‬الگوسازی بدین صورت است که رفتارهای ویژه ای‬
‫جلو اعضای گروه به نمایش گذاشته می شود‪( ٬‬باندورا‪ .)۱۹۷۷ ٬‬رهبران گروه در این فاصله امکان دارد گفتگوی‬
‫کوتاه‪ ٬‬یک دقیقه ای‪ ٬‬باهم داشته باشند‪ ٬‬کنش و واکنش های میان اعضا فیلم برداری می شود‪ ٬‬سپس آنرا برای گروه‬
‫نشان می دهند و هم هنگام با تماشای آن‪ ٬‬رفتارهای نا‪-‬گفتاری و گفتاری را که موجب پیشرفت نرم گفتگو ها می شود‪٬‬‬
‫شناسائی می کنند و برای گروه نشان می دهند‪ .‬در طول تکرار و تمرین رفتار افراد گروه خود‪ ٬‬یا در بازی با یکدیگر‬
‫و یا اجرای نقش‪ ٬‬به تمرین پاره ای مهارت ها می پردازند‪ .‬از این نشست های تمرین رفتار نیز فیلم برداری می شود تا‬
‫آنرا به گروه نشان دهند و آنها ببینند دقیقا ً چه چیزهایی را خوب انجام می دهند و کدام بخش از رفتارهای شان نیاز به‬
‫بهتر شدن دارد‪ .‬این مرحله بازخورد نه تنها مستلزم تائید و تشویق رهبران که نیازمند پشتیبیانی و حمایت اعضای گروه‬
‫نیز هست‪.‬‬
‫‪213‬‬

‫گروه های یادگیری میان‪-‬فردی‬

‫روانشناسان انسانگرا همه بر این باورند که آدمها غالبا ً موفق نمی شوند به توانائی های کامل خود دست یابند‪ .‬اگرچه‬
‫روابط ما با دیگران می باید برای ما سرشاری و خشنودی بیاورد‪ ٬‬اما آنها در اکثر موارد سطحی و دست و پا گیر می‬
‫باشد‪ .‬اگرچه ما توانائی درک عمیق از خویشتن و پذیرفتاری خویشتن را داریم‪ ٬‬اکثر اوقات خودمان را خوب نمی‬
‫شناسیم‪ .‬البته این محدودیت ها چندان شدید نیست که ناچار شویم برای درمان‪ ٬‬پیش درمانگر برویم‪ ٬‬اما تردیدی نیست‬
‫که با غلبه بر آنها‪ ٬‬زندگی مان از غنای بیشتری برخوردار می شود ( فریدمن‪.)۱۹۷۶ ٬‬‬

‫لوین از نخستین کسانی بود که پیشنهاد کرد از گروه های کوچک به عنوان ”آزمایشگاه های آموزشی“ برای آموزش‬
‫مهارت های میان‪-‬فردی استفاده شود ( یادآور ‪ ۱۵-۲‬را ببینید)‪ .‬لوین باور داشت‪ ٬‬در موارد زیادی‪ ٬‬علت شکست گروه‬
‫ها و سازمان ها‪ ٬‬آموزش نداشتن اعضای آنها در زمینه روابط انسان ها می باشد‪ .‬از آنرو وی تاکید می کرد‪ ٬‬برای‬
‫آموختن تجربیات دینامیک گروه به اعضای گروه‪ ٬‬می باید از گروه های آموزشی (گروه های آ‪ ).‬استفاده شود‪ .‬نظریه‬
‫پردازان دیگر آن ایده بنیادین را گسترش دادند‪ ٬‬بگونه ای که تا سال ‪ ٬ ۱۹۶۵‬جنبش پتانسیل آدمی شتاب چشمگیری‬
‫یافت‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫یادآور ‪ : ۱۵-۲‬سرآغاز گروه های آموزشی‬

‫جماعتی که در دینامیک گروه دستی دارند‪ ٬‬معترف هستند نخستین گروه آموزش‪-‬روابط‪-‬انسانی ( به طور خالصه گروه‬
‫آ‪ ).‬را کورت لوین به طور شانسی پایه گذاری کرد ( ‪ .)۱۹۴۶‬لوین به عنوان بخشی از کارگاه های حل مشکل‪ ٬‬ترتیبی‬
‫میداد تا دانشجویانی که در آستانه فارغ التحصیلی بودند‪ ٬‬بتوانند دینامیک گروه های کار را‪ ٬‬مشاهده کنند سپس در آن‬
‫باره به بحث پردازند‪ .‬این بحث ها به صورت خصوصی برگزار می شد تا اینکه شامگاهی برخی از اعضای گروه کار‬
‫از او خواستند به آنها اجازه دهد تا به تفسیر های دانشجویان گوش کنند‪ .‬لوین این خواست آنان را با بی میلی پذیرفت‪.‬‬
‫همچنانکه پیش بینی می شد‪ ٬‬شرکت کنندگان انتظارات لوین را تائید می کردند اما با مشاهدات و تفاسیر دانشجویان به‬
‫شدت مخالف بودند‪ .‬با این همه دیدن بحث های پرشوری که پس از آن پیش آمد‪ ٬‬تردیدی برجای نگذاشت که آنها از‬
‫باره آموزشی سودمند می باشد‪ .‬لوین نیز متوجه شد‪ ٬‬همه کسانی که در گروه بودند‪ ٬‬از تحلیل فرایند و دینامیک گروه‬
‫سود می برند‪.‬‬

‫پس از این لوین کمک کرد تا آزمایشگاه آموزش ملی ( آ‪ .‬آ‪ .‬م‪ ).‬در بتل و مین سازمان داده شود‪ ٬‬که بعدا ً زیر رهبری‬
‫لالند پی‪ .‬برادفورد‪ ٬‬رشد و پیشرفت چشمگیری یافت‪ .‬این مرکز نیز ایده آموزش گروه ها در کارگاه های ویژه‪ ٬‬یا‬
‫”آزمایشگاه ها“ را رشد داد‪ .‬در ‪ ۴۰‬سال گذشته هزاران مدیر اجرائی در برنامه های ارائه شده توسط آ‪ .‬آ‪ .‬م‪ .‬و مراکز‬
‫آموزشی دیگر شرکت جسته اند‪ .‬اگرچه روی کارآئی بلند مدت گروه های آموزشی جای بحث هست‪ ٬‬اما آموزش گروه‬
‫های آموزشی‪ ٬‬در تاثیر گذاری روی سازماندهی‪-‬توسعه نقش کلیدی دارد‪.‬‬

‫ةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةةة‬

‫گروه های آموزشی (گ‪ .‬آ‪).‬‬

‫مردم چگونه می توانند درباره دینامیک گروه آگاهی بدست آوردند؟ اعضای گروه می توانند حقایق روابط موثر در‬
‫میان افراد را از طریق شرکت در سخنرانی ها یا خواندن کتابی در زمینه پویائی گروه یاد بگیرند‪ ٬‬اما لوین استدالل می‬
‫کند‪ ٬‬مهارت های گروهی خوب را می توان از طریق تجربه روابط انسانی آسانتر بدست آورد‪ .‬از آنرو وی یک برنامه‬
‫آموزش آزمایشگاهی مهیا ساخت که در آن اعضا تشویق می شوند‪ ٬‬با هدف بهتر شناختن خود و دیگران‪ ٬‬به طور فعال‬
‫با مسائل میان اشخاص برخورد و آنها را حل کنند‪ .‬به طوری که یکی از حمایت کنندگان آموزش گروهی تعریف می‬
‫کند‪”٬‬آزمایشگاه آموزش‪ ٬‬پیرامون ویژه ایست که درآن‪ ٬‬شرکت کنندگان در باره خود چیزهای نوی را یاد می گیرند‪... ٬‬‬
‫آن گونه ای از بازآموزی عاطفی می باشد‪“ .‬‬
‫‪214‬‬

‫یکی از چشمگیرترین جنبه های گروه های آموزشی نبود ساختار در آنهاست‪ .‬اگر چه هر از گاهی رایزن های این‬
‫گروه ها در کنفرانس های بزرگ شرکت می کنند تا به سخنرانی ها گوش کنند و آموزش هایی را که داه می شود یاد‬
‫بگیرند‪ ٬‬اما در طول همایش بسیاری از چیز ها را در گروه های کوچک یاد می گیرند‪ .‬هر چند کسی را در گروه به‬
‫عنوان رهبر انتخاب می کنند که اغلب از او با راه گشا یا آموزشگر یاد می شود‪ ٬‬کار او بیشتر کمک به راه افتادن‬
‫بحث هاست تا مدیریت گروه‪ .‬در واقع اعضا‪ ٬‬در دو سه روز نخستی که گروه آموزشی تشکیل می شود‪ ٬‬اغلب از نبود‬
‫ساختار و روشن نبودن خیلی چیز ها در آن شرایط شکوه و آموزشگر را به خاطر آن دشواریها سرزنش می کنند‪ .‬این‬
‫ناروشنی اوضاع عمدی می باشد‪ ٬‬چون آن مسئولیت ساختار دهی‪ ٬‬درک و کنترل فعالیت های گروه را بر دوش خود‬
‫شرکت کنندگان میگذارد‪ .‬درست در هنگامه درگیری گروه با مسائل سازمان دهی‪ ٬‬برنامه ریزی و ساختار است که‬
‫اعضا‪ ٬‬شیوه های کنش و واکنش مطلوب خود با دیگران را بروز می دهند‪ .‬در عین حال آنها یاد می گیرند احساس‬
‫های خود را رو راست بیان کنند‪ ٬‬مهارت هائی را یاد بگیرند که درگیری ها را کاهش می دهد و از روابطی که برپایه‬
‫همکاری است‪ ٬‬لذت ببرند‪.‬‬

‫گروه های آموزش حساسیت و گروه های رویا روئی‬

‫گ‪ .‬آ‪ .‬پیشاهنگ آموزش یک دسته شگردهای گروهی‪ ٬‬برای باال بردن خودانگیختگی و رو راستی‪ ٬‬افزایش آگاهی‬
‫شخصی و حساسیت اعضا به دیگران بود‪ .‬با فزونی یافتن گرایش گروه از آموزش دینامیک گروه به بیشتر شدن‬
‫حساسیت‪ ٬‬به عنوان هدف‪ ٬‬نام آن از گ‪ .‬آ‪ .‬به گروه آموزش حساسیت یا گروه رویا روئی برگشت ( جانسون‪.)۱۹۸۸ ٬‬‬

‫کارل راجرز‪ ٬‬درمانگر انسان گرا‪ ٬‬از پیشگامان رشد گروه های رویاروئی‪ ٬‬بود ( ‪ .)۱۹۷۰‬راجرز باور داشت‪٬‬‬
‫بسیاری از ما ها به علت اینکه نیازهای مان به پذیرفته شدن ومحبت دیدن برآورده نمی شود‪ ٬‬دید و بیشن خود از خوبی‬
‫های بنیادین خویشتن را فراموش میکنیم‪ ٬‬جنبه های زیادی از خویشتن را نمی پذیریم‪ ٬‬احساس های مان را منکر می‬
‫شویم و در رویاروئی ها و برخوردهائی که با دیگران داریم‪ ٬‬جلو احساس های مان را می گیریم‪ .‬راجرز احساس می‬
‫کرد گروه های رویاروئی و برخورد‪ ٬‬کمک مان می کند تا اعتماد به احساس های مان را‪ ٬‬پذیرفتاری خصوصیات‬
‫کامالً شخصی مان را و خود انگیختگی مان را هنگام برخورد با دیگران‪ ٬‬بازیابیم‪ .‬اگر راجرز رهبری یک گروه هفت‬
‫تنی از آدم هائی را که در جامعه منزوی شده بودند‪ ٬‬به عهده می گرفت‪ ٬‬آنها را تشویق می کرد‪ ٬‬با ابراز و بیان‬
‫احساس های درونی‪ ٬‬اندیشه ها و نگرانی های شان به یکدیگر‪ ٬‬خود را بر روی دیگری ”بگشایند“‪ .‬با آگاهی از اینکه‬
‫اعضای گروه احتماالً به مهارت های اجتماعی خود ( مانند دوستی کردن‪ ٬‬از کسی دیگر چیزی را خواستن‪ ٬‬صحبت‬
‫کردن و قرار گذاشتن با کسی و ‪- ...‬م‪ ).‬اطمینان ندارند‪ ٬‬راجرز بی آنکه شرط و شروطی بگذارد‪ ٬‬از آنها تعریف و‬
‫تمجید و آنها را تشویق می کرد‪ ٬‬به آنها کمک می کرد همراه با تکرار اظهارات خود احساس های شان را نیز نشبروز‬
‫دهند‪ .‬وی بی گمان با بهره گیری از از اجرای نقش یا تمرین های دیگر‪ ٬‬آنها را تشویق می کرد تا احساس های تندی‬
‫مانند خشم‪ ٬‬دوست داشتن‪ ٬‬تنهائی و درماندگی را تجربه و ابراز کنند‪ .‬راجرز معتقد بود پس از آن که ظاهر سازی ها و‬
‫فوت و فن های دفاعی اعضای گروه فروریزد‪ ٬‬آنگاه آنها باهم برخورد ”راستین“ خواهند داشت‪.‬‬

‫گروه های یادگیری دارای ساختار‬

‫هر دو گروه آموزشی و برخورد‪ ٬‬رویکردی ته‪-‬باز‪ ٬‬بدون ساختار در یادگیری میان‪-‬فردی بشمار می آید‪ .‬اعضای گروه‬
‫هایی از این دست‪ ٬‬برنامه ای را دنبال نمی کنند‪ ٬‬آنها رویدادهائی را که خودبخودی و بدون برنامه ریزی در‬
‫چهارچوب گروه روی می دهد‪ ٬‬بررسی می کنند و هر آن که مناسبت داشته باشد‪ ٬‬بهمدیگر در خصوص اثر بخشی آنها‬
‫در روابط میان فردی‪ ٬‬بازخورد می دهند‪ .‬در برابر گروه های یادگیری دارای ساختار‪ ٬‬مداخله برنامه ریزی شده می‬
‫باشد‪ ٬‬که روی مشکل یا مهارت درون‪-‬فردی خاص متمرکز است‪ .‬رهبران گروه برای آمیختن رفتار درمانی با‬
‫یادگیری تجربی‪ ٬‬پیش از نشست ها نتایج یادگیری های ویژه ای را شناسائی می کنند‪ .‬پس از آن‪ ٬‬آنها تمرین هائی را‬
‫تدارک می بینند که بیشتر روی رفتار متمرکز است‪ .‬این تمرین ها به اعضا کمک می کند با تکرار آنها مهارت های‬
‫مورد نظر را کسب کنند‪ .‬برای نمونه در نشستی که برای یاد گیری ارتباط نا‪-‬گفتاری می باشد‪ ٬‬نخست برای اعضای‬
‫گروه جفت هائی تعین می کنند‪ ٬‬سپس از آنان می خواهند بدون بکار بردن زبان گفتاری‪ ٬‬شماری از احساس ها را با‬
‫همدیگر مراوده کنند‪ .‬در خالل یادگیری از حق خود نگذشتن‪ ٬‬اعضای گروه یاد می گیرند در برابر خواست های‬
‫یکدیگر‪ ٬‬بهم نه بگویند‪ .‬در سمینار آموزش رهبری‪ ٬‬از اعضای گروه خواسته می شود در گروه های کوچک‪ ٬‬انواع‬
‫شیوه های رهبری را‪ ٬‬از طریق اجرای نقش‪ ٬‬نمایش دهند‪ .‬برای کسب مهارت های حل مشکل‪ ٬‬امکان دارد از اعضا‬
‫بخواهند چشمان شان را دمی ببندند و گمان کنند در دشت کویری سرگردان شده اند‪ .‬آنها می باید چندین هدف را از باره‬
‫اهمیتی که برای زنده ماندن گروه دارند‪ ٬‬درجه بندی کنند‪ .‬در کارگاه مذاکره‪ ٬‬امکان دارد شرکت کنندگان پرسشنامه ای‬
‫‪215‬‬

‫را پر کنند که برای اندازه گیری راه حل ترجیحی آنان به مشکل می باشد‪ .‬این تمرین ها از آن باره که موجب می گردد‬
‫اعضای گروه به طور فعال در فرایند یادگیری شرکت کنند‪ ٬‬مشابه می باشند‪.‬‬

‫نمونه گروه های داری ساختار کم نیست‪ .‬هم اکنون صدها نهاد در سطح محلی و بین المللی سمینار ها و کارگاه هائی‬
‫در گستره های گوناگون‪ ٬‬با عناوینی مانند چگونگی مدیریت کارآمد مردم‪ ٬‬سمینار مدیریت تنش‪ ٬‬راه خود را از طریق‬
‫مذاکره پیش بردن‪ ٬‬مدیریت موفق زنان‪ ٬‬مدیریت زمان‪ ٬‬و غیره عرضه می شود‪ .‬اگرچه پیکربندی و ریخت‪ ٬‬این‬
‫آزمون های دارای ساختار‪ ٬‬ناهمانندی های اساسی دارد‪ ٬‬بیشتر آنها بر پایه چرخه یادگیری میان‪-‬فردی استوار می باشد‬
‫که خالصه ای از آن در نمودار ‪ ۱۵-۱‬آورده شده است‪ .‬در اینجا نخست‪ ٬‬اعضای گروه یک تمرین تجربی انجام می‬
‫دهند‪ ٬‬که الزمه آن ارزیابی‪-‬خویش یا تعامل فعال در درون گروه می باشد‪ .‬دوم‪ ٬‬آنها تجربیات خود را از طریق بحث‬
‫روی احساس ها‪ ٬‬افکار و عکس العمل های خود در گروه‪ ٬‬تعریف می کنند‪ .‬این مرحله تعریف و توصیف می تواند‬
‫شامل بحث های ته‪-‬باز ( بی انتها) باشد یا می شود از طریق طرح سوال‪ ٬‬فرایند تبادل اطالعات یا ضبط ویدیوئی بدان‬
‫ساختار بخشید‪ .‬سوم‪ ٬‬مشاور به اعضای گروه کمک می کند‪ ٬‬تا از طریق فرایند سازی و پردازش تمرین ها‪ ٬‬درک و‬
‫تصوری از تجربیات خود بدست آورند‪ .‬از این گذشته مشاور گروه به این نیز اکتفا نمی کند‪ ٬‬او تحلیل گروه از دینامیک‬
‫گروه را‪ ٬‬که زیرساخت کار آنها را تشکیل می دهد‪ ٬‬هدایت و رهبری می کند‪ ٬‬سپس تحلیلی مفهومی ارائه می دهد که‬
‫به آن رویداد معنا می بخشد‪ .‬در پایان چرخه یادگیری میان‪-‬فردی هنگامی کامل می شود که اعضای گروه برای کاربرد‬
‫آگاهی ودانش بدست آمده نوین‪ ٬‬در کار خود‪ ٬‬خانواده خود و سایر زمینه های میان‪-‬فردی راه هائی را می یابند‪.‬‬

‫نمودار ‪ .۱۵-۱‬آزمودن‪ /‬تعریف کردن‪ /‬پردازش‪ /‬کاربرد چرخه یادگیری میان‪-‬فردی‪.‬‬

‫‪216‬‬

‫گروه های همیاری‬

‫بیل ویلسون سال ها کوشیده بود باده خواری را ترک کند‪ ٬‬اما هر کاری می کرد‪ ٬‬بی فایده بود و پس از مدتی دوباره به‬
‫باده نوشی پناه می برد‪ .‬اما در سال ‪ ٬ ۱۹۳۵‬پس از آنکه برای چهارمین بار به خاطر اعتیاد شدید به الکل‪ ٬‬در‬
‫بیمارستان بستری شد‪ ٬‬ویلسون تجربه ای عمیق و تقریبا ً عرفانی را از سر گذراند‪ ٬‬تجربه ای که او را مطمئن می‬
‫ساخت بر باده خواری پیروز خواهد شد‪ .‬ویلسون همراه دوست‪ ٬‬دکتر و هم پیاله ایش ویلیام دی‪ .‬سیلک ورث‪ ٬‬یک‬
‫سری رهنمودهائی را برای پاک ماندن از الکل تهیه کرد‪ .‬برنامه ویلسون پایه ای شد برای الکلی های ناشناس ( گروه‬
‫هایی برای ترک اعتیاد به الکل در کشور های غربی ‪-‬م‪ ).‬یا ا‪ .‬ن‪ .‬که یک سازمان بین المللی گشت‪ ٬‬با بیش از یک‬
‫میلیون عضو‪ .‬علیرغم بزرگی و گستردگی ا‪ .‬ن‪ ٬.‬هنوز دگرگونیها و پیشرفت های آن‪ ٬‬از دستاوردهای سازمانهای‬
‫کوچک و محلی ا‪ .‬ن‪ .‬ریشه می گیرد‪ .‬نشست هایی که اعضا مرتب در آنها شرکت می کنند تا پیروزی خود در آلوده‬
‫نشدن به الکل را بررسی کنند‪ .‬گردهمائی های ا‪ .‬ن‪ .‬روی پیمان نامه‪ ٬‬یاری متقابل و پای بندی به دکترین ا‪ .‬ن‪ .‬که‬
‫شامل ”‪ ۱۲‬گام “ می باشد‪ ٬‬تاکید دارد‪ .‬آن گامها از جمله تائید ناتوانی خویش در برابر الکل؛ سپردن سرنوشت خویش‬
‫بدست نیروئی بزرگتر؛ فراهم کردن فهرستی از نقاط قوت‪ ٬‬ضعف و شکست های اخالقی‪ ٬‬همچنین یاری کردن به‬
‫دیگران در راه نبرد با اعتیاد خود‪ ٬‬می باشد ( فلورس‪.)۱۹۸۸ ٬‬‬

‫الکلی های ناشناس نمونه ای از گروه های همیاری می باشد‪ :‬گروهی خود‪-‬خواسته که اعضای آن نیرو و تالش های‬
‫خود را روی هم میگذارند تا بر مشکل مشترک غلبه کنند یا با آن کنار بیایند‪ .‬گذشته از ا‪ .‬ن‪ ٬.‬گروه های همیاری‬
‫شناخته شده مبارزه با اعتیاد دیگری نیز هست‪ ٬‬مانند قمار بازان ناشناس‪ ٬‬نگهبانان وزن؛ تنوع گروه هائی از این دست‬
‫بیش از اندازه می باشد ( جدول ‪ ۱۵-۲‬را ببینید)‪ .‬اینچنین گروه هائی بسان ا‪ .‬ن‪ .‬از آنرو تشکیل می شود که سازمان‬
‫های آموزشی‪ ٬‬اجتماعی و تندرستی موجود نیاز های اعضای آنها را برآورده نمی کند‪ .‬این گروه ها اغلب در مکان‬
‫های عمومی گردهمائی دارند‪ ٬‬مانند کلیساها‪ ٬‬مراکز محله ( سازمانی مربوط به شهرداری که در هر محلی به خواست‬
‫ها و نیاز های مردم آن محل رسیدگی و کمک می کند ‪ -‬م‪ ).‬یا مدارس‪ .‬از این گذشته‪ ٬‬اداره جلسات را مردم عادی به‬
‫عهده می گیرند و نه کمک رسان های حرفه ای‪ .‬هرچند گروه های مختلف از روش های گوناگون استفاده می کنند‪ ٬‬اما‬
‫بیشتر گروه های یاد شده روش های زیرین را بکار می بندند‪:‬‬

‫‪ .۱‬آوردن شواهد و توصیفات الهام بخش (از تجربیات خود‪-‬م‪ ).‬که اعضای دیگر نیز بتوانند تجربیات خود را در آنها‬
‫ببینند و بشناسند‪ ٬‬همچنین آگاهی های خود را بدان ها پیوند دهند‪.‬‬
‫‪ .۲‬کمک های متقابل که هم نیاز های شخص نیازمند به کمک را رفع می کند و هم نیاز های شخص کمک کننده را‪.‬‬
‫‪ .۳‬به اشتراک گذاشتن تشابهاتی که اعضا در مسائل و مشکالت (اعتیاد‪-‬م‪ ).‬تجربه می کنند‪.‬‬
‫ثث‪ .۴‬تشویق کردن و بزرگ شمردن هر گامی بسوی پیشرفت و بهبودی که اعضا گزارش می کنند‪ ٬‬همچنین ارائه‬
‫حمایت اجتماعی در مواقعی که افراد با دشواری هایی روبرو می شوند‪.‬‬

‫جدول ‪ :۱۵-۲‬انواع گروه های همیاری‬

‫نمونه‬ ‫نوع گروه‬
‫____________________________________________________________________________‬

‫ا‪ .‬ن‪ ٬.‬قمار بازان ناشناس‪ ٬‬وزن کم کن ها‪ ٬‬نگهبانان وزن‬ ‫مخالف اعتیاد‬
‫تماس ( با پدر و مادرهای بچه هائی که ناتوانی دارند)‪ ٬‬فرزندان الکلی ها‬ ‫گروه های حمایت از خانواده‬
‫مراقبت ( مراقبت های بعد از سرطان و جامعه توان بخشی)‪ ٬‬اتحاد برای ( توان بخشی‬ ‫گروه های کمک به توانبخشی‬
‫بیماران روانی)‪ ٬‬دستیابی به بهبودی ( برای بیماران سرطان سینه) ثث‬
‫مبارزه برای حقوق برابر هم‪-‬جنس‪-‬بازان‪ ٬‬سازمان های محلی حمایت از زنان‪ ٬‬اتحاد‬ ‫گروه های حقوق اجتماعی‬
‫هم‪-‬جنس‪-‬بازان‬
‫انجمن پدر و مادرهای بی فرزند‪ ٬‬فرزند نیار‪ ٬‬پدران و مادران بدون همسر‪ ٬‬مجرد های‬ ‫گروه های حمایت اجتماعی‬
‫ناشناس‬ ‫عمومی‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫‪217‬‬

‫همستیزی کارآمد بودن‬

‫اگر از مشکل شخصی رنج می بردی چکار می کردی؟ شاید مانند آن مردها و زنهایی که گروه‪-‬درمانی آنها را دکتر‬
‫ام‪ .‬و دکتر ار‪ .‬سرپرستی می کردند‪ ٬‬شما هم در دوستی کردن و دوست یابی دشواری دارید‪ .‬شاید هم مشکل تطبیق‬
‫دادن خود با کار جدید یا آروزی رشد بیشتر در کارتان را دارید‪ .‬شاید تصمیم جدی گرفته اید سیگار کشیدن یا الکل‬
‫خوردن را بگذارید کنار‪ ٬‬می خواهید رابطه رمانتیک خود را که سال ها داشته اید‪ ٬‬پایان دهید چون برای تان دردسر‬
‫ساز شده است‪ ٬‬یا از افسردگی یی که با درگذشت مادر تان شما را در خود فروبرده‪ ٬‬پس از گذشت یک سال هنوز‬
‫رهایی نیافته اید‪ .‬هر مشکلی هم که می خواهد داشته باشید‪ ٬‬یک چیز روشن است‪ ٬‬شما نمی توانید با امکاناتی که دارید‪٬‬‬
‫در اوضاع و شرایط خود تغییری پدید آورید‪ .‬از آنرو پس از بررسی و سبک و سنگین کردن گزینه های تان‪ ٬‬برآن می‬
‫شوید به یک گروه درمان‪ ٬‬یک گروه یادگیری میان ‪ -‬فردی‪ ٬‬یا گروه همیاری بپیوندید‪.‬‬

‫آیا این گروهی که برگزیده اید‪ ٬‬می تواند کمک تان کند تا آن تحوالتی را که در نظر دارید‪ ٬‬در شما پدید آورد؟‬
‫پژوهشگران و درمانگران سال ها ست سر این پرسش بحث میکنند‪ .‬اگرچه تالش های اولیه برای ارزیابی کارآمد بودن‬
‫گروه نتایج مطلوب داد‪ ٬‬اما در اکثر آن موارد روش های تحقیق معیوب و ناقص بود‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬ریچارد بدنار و‬
‫تئودور جی‪ .‬کال ( ‪ ٬)۱۹۷۸‬پس از بررسی صدها تحقیق و مطالعه در زمینه اثربخشی مداخله گروهی‪ ٬‬بیش از ‪۸۵ ٪‬‬
‫از آنها را به سبب سست و ناقص بودن روش شناسی شان‪ ٬‬که اطالعات کافی بدست نمی داد‪ ٬‬کنار نهادند‪ .‬در برخی از‬
‫موارد آنها تنها یک یا دو گروه را هم زمان بررسی می کردند‪ ٬‬چون مطمئن نبودند‪ ٬‬تغییراتی را که می بینند ناشی از‬
‫درمان گروهی می باشد یا از ویژگی های کنترل نشده گروه یا گروه هایی بود که بررسی می کردند‪ .‬آنها اغلب‬
‫تغییرات را‪ ٬‬پیش و پس از مداخله‪ ٬‬در خصوص آزمایش شوندگان‪ ٬‬با ابزار گزارش‪-‬خویش اندازه گیری می کردند‪٬‬‬
‫البته این احتمال وجود داشت که شرکت کنندگان چون می دیدند انتظار تغییر وجود دارد‪ ٬‬از آنرو در گزارش های خود‬
‫از تغییر می گفتند‪ .‬نکته آخر این که تعداد اندکی از مطالعات اولیه شامل گروه هایی می شد که درمان نمی شدند یا هر‬
‫گروه دیگری می شد که گروه های تحت مطالعه با آن ها مقایسه می گشت‪ ٬‬از آنرو نمی توان میزانی برای سودمندی‬
‫کم و بیش آن درمان ها برآورد کرد ( بدنار و کائول‪.)۱۹۷۸ ٬‬‬

‫علیرغم این کاستی ها بدنار و کائول ( ‪ )۱۹۷۹ ٬ ۱۹۷۸‬به این نتیجه می رسند سنگینی بخش بزرگی از مطالعاتی که‬
‫درست انجام گرفته‪ ٬‬بسوی کفه مداخالت گروهی ( در سطح گروه) متمایل است‪ .‬آنها می نویسند‪ “ ٬‬درمان گروهی بسی‬
‫کارسازتر است تا هیچ درمانی نکردن‪ ٬‬تا درمان دلخوشکنک کردن‪ ٬‬یا هر شکل دیگری از درمان که از باره‬
‫روانشناسی پذیرفته شده است” ( ‪ ٬ ۱۹۷۴‬صفحه ‪ .)۳۱۴‬آنها این نتیجه گیری های مثبت را از چند باره ارزیابی می‬
‫کنند‪ .‬نخست‪ ٬‬یادآور می شوند دگرگونی های صورت گرفته به وسیله تجربه گروهی‪ ٬‬غالبا ً ادارکی و دریافتی است تا‬
‫رفتاری‪ .‬دوم‪ ٬‬آنکه در پاره ای موارد گروه ها به شرکت کنندگان بیشتر آسیب می رساند تا سود‪ .‬سوم‪ ٬‬همه گروه ها‬
‫باهم برابر ساخته نمی شود‪ :‬برخی از آنها در پدید آوردن و هموار کردن راه دگرگونی کارسازترند تا برخی دیگر‪ .‬در‬
‫زیر نگاهی می افکنیم به این مسائل‪.‬‬

‫ادراکات در برابر رفتارها‬

‫بدنار و کائول پس از وجین کردن تحقیقاتی در گروه ها که از باره روش شناسی کاستی هایی داشت‪ ٬‬به این نتیجه‬
‫رسیدند که بسیاری از تحقیقات حاکی از تغییر‪ ٬‬برپایه گزارش‪-‬خویشتن از تغییر گزارش شده بود تا داده ها و یافته های‬
‫رفتاری‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬بررسی گروه های تجربی‪ ٬‬بیشتر حاکی از بدست آوردن تغییرات دریافتی است تا رفتاری‪ .‬برای‬
‫نمونه‪ ٬‬بررسی ‪ ۲۶‬گزارش کنترل شده‪ ٬‬از گروه های رشد‪-‬شخصی ( گروه هایی که هدف از شرکت در آنها‪ ٬‬رشد‬
‫شخصی شرکت کننده می باشد‪ -‬م‪ ).‬نشان می داد در آنها (‪ )۱‬از اندازه گیری های پیش و پس از آزمایش‪ )۲( ٬‬که‬
‫حداقل به مدت ده ساعت از پیش‪ ٬‬به عمل می آمد و (‪ )۳‬برای مدت طوالنی دنبال می شد ( دست کم یک ماه پس از‬
‫پایان یافتن)‪ ٬‬استفاده شده بود‪ .‬بررسی کنندگان این این تحقیقات که از باره روشن شناسی برتری هایی داشت‪ ٬‬نتیجه‬
‫گیری کردند درمان گروهی به تغییرات ماندگار و مثبت می انجامد‪ ٬‬بویژه در سطح گزارش‪-‬خویش ( برمن و زیمپفر‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۸۰‬این یافته و یافته های دیگر ایده ای را تلقین می کند‪ ٬‬این ایده را که گروه ها برای رشد و ترقی “ توانائی های‬
‫افراد به تحت اختیار خود درآوردن احساس ها‪ ٬‬جهت یابی انگیزه ها و رانش ها‪ ٬‬نگرش به خویشتن‪ ٬‬دید و برداشت‬
‫هایی که از دیگران داریم‪ ٬‬نیز وابستگی متقابل” بسیار کارسازتر می باشد‪ ٬‬اما این نیز هست که دگرگونی های رفتاری‬
‫ناچیز می باشد ( گیب‪ ٬ ۱۹۷۰ ٬‬صفحه ‪ ۲۱۱۴‬؛ شاو‪.)۱۹۸۱ ٬‬‬
‫‪218‬‬

‫نشانه های آثار منفی‬

‫از هفت جفت زن و مری که درمان خود را با دکتر ام‪ .‬و دکتر ار‪ .‬آغاز کرده بودند‪ ٬‬تنها پنج تن توانستند آن آزمون را‬
‫به پایان برسانند‪ .‬یکی شان برای پیوستن به ارتش از گروه رفت‪ ٬‬یکی هم پس از چند ماه دیگر نیامد‪ .‬وی ناراحت بود‬
‫و می گفت آزمایش برایش خیلی تنش دارد‪ ٬‬آسیب گروه به او بیشتر است تا کمک آن‪.‬‬

‫بدنار و کائول یادآور می شوند‪ ٬‬گروه به دو روش روشن و جداگانه شکست می خورد‪ :‬نخست‪ ٬‬شرکت کننده ای بی‬
‫آنکه سودی از آن برده باشد‪ ٬‬از گروه می رود؛ یک چنین رویدادی را پایان زودرس ‪ ٬‬یا رفیق نیمه راه می نامند‪ .‬در‬
‫برابر‪ ٬‬کشته دادن ها به سبب آسیب خوردگی سخت در گروه می باشد‪ .‬کشته می تواند کسی باشد که در اثر تجربه‬
‫گروه‪ ٬‬دست به خودکشی می زند یا هرچه بیشتر در گروه می ماند‪ ٬‬تطبیق دادن خود با گروه برایش دشوارتر می گردد‬
‫‪ .‬در اینگونه مواقع برای جبران آسیب پدید آمده از گروه‪ ٬‬وی ناگزیر از درمان فردی می گردد‪ ٬‬یا در طول درمان‪٬‬‬
‫پیوسته از پسرفت سازگار ساختن خود با گروه می گوید‪ .‬شمار کشته های گزارش شده در گزارش ها‪ ٬‬از هیچگونه‬
‫کشته ندادن در میان ‪ ۹۴‬تن شرکت کننده در آزمایشگاه آموزش روابط انسانی‪ ٬‬که به مدت پنج ماه دنبال شد ( اسمیت‪٬‬‬
‫‪ )۱۹۸۰ ٬ ۱۹۷۵‬تا ‪ ۸٪‬از شرکت کنندگان در گروه های برخورد سر میزد‪ .‬یک میزان کشته های نسبتا ً باال ( ‪)۱۸٪‬‬
‫نیز در بررسی ‪ ۵۰‬زن و شوهر که در گروه های برخورد طوالنی مدت شرکت کرده بودند‪ ٬‬مشاهده شد‪ .‬این نیز هست‬
‫که بیشتر مشکالت آنها به سبب درگیری میان آن جفت ها‪ ٬‬پیش از وارد شدن شان به گروه‪ ٬‬ملتهب شده بود‪ .‬در گروه‬
‫های همیاری نشانی از میزان کشته شدن وجود ندارد‪ ٬‬اما آماری که مورد تائید سازمان نظارت بر رشد سیستم های‬
‫انسانی است‪ ٬‬نشان می دهد ‪ ۲۵‬تن از شرکت کنندگان در برنامه‪ ٬‬پیش از سال ‪ ٬ ۱۹۷۴‬واکنش های رونشناختی تندی‬
‫را تجربه کرده بودند‪ .‬این تعداد از ‪ ۲/۰٪‬شرکت کنندگان کمتر می باشد‪.‬‬

‫بدنار و کائول یادآوری می کنند ( ‪ )۱۹۷۸‬بسیاری از پایان یافتن های زود هنگام به سبب برآورده نشدن انتظاراتی‬
‫است که در خصوص اهداف گروه وجود دارد یا به سبب نا همخوانی اهداف اعضای گروه و روش رهبری گروه پیش‬
‫می اید‪ .‬در برابر ریشه بسیاری از کشته یا جدا شده ها را می شود در پیش آمدهای منفی درون گروه یافت‪ .‬برای مثال‬
‫در تحقیقی‪ ٬‬یکی از افراد‪ ٬‬پس از حمله گروه به او‪ ٬‬به خاطر باال رفتن وزنش‪ ٬‬بیدرنگ در صدد کمک روانی برآمد‪:‬‬

‫وی گفت‪ ٬‬آن گروه برای او به غایت زیانبار بود‪ .‬هر کسی به نوبت ادعای رهبری می کرد‪ “ ٬‬آنگاه به صورت گله ای می افتادند‬
‫به جان یکی‪ ٬‬سیزده تن به یک تن‪ ٬‬تا او را از پای در بیاوردند‪ ”.‬پس از گفتن بد و بیراه بسیار‪ ٬‬او را از گروه بیرون می انداختند‪.‬‬
‫”به او لقب زن ایتالیائی چاق و دماغ برقی“ داده بودند‪ ٬‬به او گفتند‪ ٬‬خودش را بکشد هم‪ ٬‬مردی نگاهش نمی کند‪.‬‬

‫با گوشه چشمی به این مسائل‪ ٬‬از درمانگرهای گروهی‪ ٬‬آموزشگرها‪ ٬‬راهنماها‪ ٬‬همچنین از خود اعضای گروه خواسته‬
‫می شود در برخورد با همگروهی ها جانب احتیاط را از دست ندهند‪ .‬می توان با کم کردن درگیری ها در خالل نشست‬
‫ها و کمک به ایجاد جو دوستی‪ ٬‬کمک به همدیگر‪ ٬‬دوری جستن از ایراد گیری و قضاوت کردن دیگران‪ ٬‬نیز تهدید‬
‫نکردن‪ ٬‬میزان کشته ها را به حداقل رساند‪.‬‬

‫عواملی که روی کارآئی تاثیر می گذارد‬

‫مطالعات درزمینه مان گروهی‪ ٬‬هرچند همگان در این زمینه توافق ندارند‪ ٬‬حکایت از مثبت بودن آن دارد‪ .‬با این همه‪٬‬‬
‫بدنار و کائول می گویند‪ ٬‬پژوهشگران موفق به یافتن پاره ای روندهای گروهی شده اند که نسبت به روندهای دیگر‬
‫کارسازتر می باشد‪ .‬شماری از متغیر هایی را که به کارآئی نسبت داده می شود‪ ٬‬از جمله آموزش پیشین گروه‪ ٬‬رهبری‬
‫و نوع مداخله گروهی بکار برده شده‪ ٬‬در زیر بررسی می کنیم‪.‬‬

‫آموزش پیش‪-‬گروهی شرکت کنندگان‬

‫بدنار و همکاران او بارها‪ ٬‬بحث و استدالل کرده اند که آموزش پیش‪-‬گروهی‪ ٬‬با کاستن از نگرانی های اعضا از‬
‫تجربه گروهی‪ ٬‬راه را برای دگرگونی هموار می سازد‪ .‬این آموزش یا تربیت برای کارآمد بودن‪ ٬‬نیازی به دقیق و‬
‫گسترده بودن ندارد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬در یک بررسی‪ ٬‬به اعضای گروه فیلمی نشان داده شد که درآن مسائل پایه ای روان‬
‫درمانی‪ ٬‬نقش اعضای گروه و فعالیت هایی که در طول درمان صورت می گرفت‪ ٬‬توصیف می شد‪ .‬برای روشن شدن‬
‫آنچه که از اعضا انتظار می رفت‪ ٬‬فیلم روی شماری از نکات خاص نیز تاکید می کرد‪ ٬‬از آن میان بیان احساس های‬
‫شخصی‪ ٬‬ارزش بروز دادن عواطف‪ ٬‬مسئولیت اعضای گروه‪ ٬‬تفاوت میان رفتارهای سازگار و ناشایست‪ ٬‬نیز دستاورد‬
‫‪219‬‬

‫ها و فواید بالقوه ای که به طور منطقی می توان انتظار آنها را داشت‪ .‬افرادی که فیلم را دیده بودند‪ ٬‬پاسخ های شان در‬
‫باره بهبودی‪ ٬‬رضایت از درمان‪ ٬‬نشانه های ناراحتی و انگیزه داشتن‪ ٬‬نسبت به کسانی که فیلم بی ربطی دیده بودند‪٬‬‬
‫بیشتر مثبت بود‪ .‬این مطالعات و مطالعات دیگر حاکی از آنست‪ ٬‬تالش هایی که برای روشن شدن فرایند های بکار‬
‫رفته برای دستیابی به تغییر درگروه ها می شود‪ ٬‬چه با عرضه دوره های آموزش پیش‪-‬گروهی و چه با عرضه‬
‫اطالعات در خالل درمان‪ ٬‬به بیشتر شدن دستاوردهای درمان کمک می کند‪ .‬پیرو نتیجه گیری بدنار و کائول‪ ” ٬‬گنگی‬
‫و نا روشنی به افزایش نگرانی می انجامد و آنهم به کاهش بازدهی و یادگیری‪ ٬‬در گستره های گوناگون دامن می زند“‬
‫( صفحه ‪ ٬)۷۹۳‬در حالی که مداخله های طراحی شده برای کاستن از گنگی ” تاثیرات چشمگیر و سازنده را تداعی‬
‫می کند“‪.‬‬

‫رشد و تکامل گروه‬

‫بسیاری از نظریه پردازان یادآور می شوند که بخش بزرگی از موفقیت گروه به گذار آن از مراحل رشد و تکامل‬
‫بستگی دارد‪ .‬هرچند آن مراحل از سوی نظریه پردازان گوناگون برچسب های متفاوتی می گیرد‪ ٬‬بسیاری از آنان پنج‬
‫مرحله تاکید شده توسط بروس توکمن ( ‪ )۱۹۶۵‬را می پذیرند‪ :‬شکل گیری‪ ٬‬توفانی شدن‪ ٬‬هنجار گذاری‪ ٬‬اجرا و پایان‬
‫یافتن‪ .‬همچنانکه در بخش ‪ ۴‬یادآور شدیم‪ ٬‬در طول مرحله شکل گیری‪ ٬‬اعضا به طور فردی در صدد درک و پی بردن‬
‫به روابط خود با گروه تازه پا گرفته بر میایند و سعی می کنند با اعضای دیگر روابط روشنی بر قرار کنند‪ .‬در خالل‬
‫مرحله توفانی شدن‪ ٬‬اعضای گروه اغلب خود را با مسائلی چون مقام و موقعیت و اهداف گروه در ستیز می یابند‪ ٬‬از‬
‫آنرو دشمنی ها‪ ٬‬پاره شدن رشته دوستی ها و نبود اطمینان بر بحث های گروه سایه می افکند‪ .‬در گذر از مرحله بعد‪٬‬‬
‫هنجارگذاری‪ ٬‬گروه می کوشد ساختار بیابد‪ ٬‬تا از آن راه همبستگی و هماهنگی آن فزونی گیرد‪ .‬مشخصه مرحله اجرا‬
‫تمرکز روی بازدهی و تصمیم گیری گروه می باشد‪ .‬در پایان‪ ٬‬پس از آنکه گروه به اهداف خود جامه عمل می پوشاند‪٬‬‬
‫به آخرین مرحله از رشد خود می رسد‪ ٬‬پایان خود‪ .‬در صورتی که گروه از این مراحل نگذرد‪ ٬‬اعضای آن از تجربه‬
‫گروه سودی نخواهند برد‪.‬‬

‫دنیس کیولیگهان و همکارانش‪ ٬‬تاثیر برجسته تکامل گروه روی نتایج درمانی را از طریق متناسب ساختن مداخله ها با‬
‫”بلوغ“ تکاملی گروه‪ ٬‬به نمایش گذاشتند‪ .‬به اعضای گروه پیش از نشست چهارم یا نهم از نشست های درمانی‪ ٬‬برای‬
‫ابراز خشم یا همدل و صمیمی شدن‪ ٬‬به طور ساختاری کمک داده میشد‪ .‬اطالعاتی که برای برخورد با خشم داده میشد‪٬‬‬
‫ارزشمندی خشم را به عنوان بخش طبیعی شرکت در گروه‪ ٬‬روشن می ساخت‪ ٬‬پس از آن پیشنهاد هایی در باره ابراز‬
‫آن به دیگران داده می شد‪ .‬در برابر اطالعات مربوط به محرمیت‪ ٬‬ارزشمندی محرمیت ( یکدل و یک رنگ شدن) را‬
‫در گروه توضیح می داد و پیشنهادهائی برای ابراز متناسب آن به دیگران‪ ٬‬عرضه می کردند‪ .‬همچنانکه پیش بینی می‬
‫شد‪ ٬‬هنگامی که مداخله ها با آن مرحله از تکامل که بیشترین مناسبت را داشت‪ ٬‬همخوان و هماهنگ می گردید ‪ -‬برای‬
‫مثال‪ ٬‬اعضای گروه در باره خشم‪ ٬‬اطالعات را در مرحله توفانی (نشست چهارم) دریافت می کردند‪ ٬‬یا اطالعات در‬
‫زمینه محرم و صمیمی شدن را در فاز هنجار گذاری ( نشست نهم) دریافت می کردند‪ ٬‬شرکت کنندگان با نرمش و‬
‫آسانی بیشتری به مساله دوستی و صمیمیت برخورد می کردند‪ ٬‬صمیمیت یا خشم خود را به طرز شایسته تری بروز‬
‫می دادند‪ ٬‬حرکات ناشایست در خصوص دوستی و صمیمیت کمتر بچشم می خورد‪ ٬‬بدین سان آنان در ارزیابی های‬
‫شان از نقش خویش و دیگری‪ ٬‬در روابطی که داشتند‪ ٬‬زیاد به بیراهه نمی رفتند‪.‬‬

‫رهبری‬
‫از این پرسش که ”یک رهبر‪ /‬درمانگر تا چه حد می باید در فرایند گروهی نقش داشته باشد؟“ به عنوان ” بزرگترین‬
‫مشکل مشخص در روان درمانی گروهی“ یاد می شود‪ .‬از یک سو بسیاری از روانشناسان بالینی از دیدگاه رهبر‪-‬‬
‫کانونی پشتیبانی می کنند‪ .‬دیدگاهی که به ویژه در روانشناسی واشکافی‪ ٬‬گشتالت و گروه های رفتاری کار برد دارد‪.‬‬
‫در گروه های یاد شده‪ ٬‬رهبر جایگاه کانونی دارد‪ .‬اوست که روند کنش و واکنش ها را کنترل می کند‪ ٬‬وظایف خاصی‬
‫به اعضا واگذار می کند و در کانون شکبه اتباطات مرکز محور می نشیند‪ .‬در پاره ای از گروه ها ای بسا که اعضای‬
‫گروه با یکدیگر ارتباط نگیرند و تنها با رهبر گروه تماس و ارتباط داشته باشند‪ .‬در برابر‪ ٬‬درمانگرهای دیگر از شیوه‬
‫غیر دستوری پشتیبانی می کنند‪ .‬در شیوه غیر دستوری یا رهنمود‪-‬پرهیزی همه اعضا با یکدیگر تماس و ارتباط دارند‪.‬‬
‫این دیدگاه های گروه‪-‬گرا که ویژه گروه های آموزشی و رویا روئی می باشد‪ ٬‬مشوق تحلیل فرایند های گروهی است و‬
‫رهبر یا درمانگر در آن‪ ٬‬گاه به هموار شدن روند گروهی کمک می کند و در مواقعی از دادن هرگونه رهنمود خود‬
‫داری می نماید‪.‬‬
‫‪220‬‬

‫بررسی ها نشان می دهد رهبران رهنمود‪-‬پرهیز و رهنمود گرا‪ ٬‬هر دو از عوامل موثر در دگرگونی می باشند‪.‬‬
‫همچنانکه در بخش های پیشین یادآور شدیم‪ ٬‬در صورتی که رهبر مستقیم از سوی گروه پذیرفته شود‪ ٬‬او می باید بتواند‬
‫روی اعضای گروه تاثیر بگذارد‪ .‬در برابر بررسی های تاثیر گذاری اقلیت نشان می دهد عوامل تاثیر‪-‬غیر مستقیم نیز‬
‫می تواند موفقیت بدست آورد مشروط بر این که با گذشت زمان افت و خیز نپذیرد‪ .‬چندین بررسی نشان می دهد‪٬‬‬
‫اعضای گروه ترجیح می دهند در گروه هایی عضویت داشته باشند که رهبران پشتیبانی کننده و رهنمود‪-‬پرهیز دارند‪.‬‬
‫آن بررسی ها همچنین حاکی از آنست گروه هایی که دو رهبر دارند‪ ٬‬توانائی ایجاد تحول بیشتری را دارند تا گروه‬
‫هایی که یک رهبر دارند‪.‬‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫یادآور ‪ :۱۵-۳‬رهبری مشترک در گروه های مشوق تغییر‬

‫شراکت در رهبری‬
‫شراکت در رهبری‪ ٬‬در گروه های مشوق و مروج تغییر‪ ٬‬پیشرفت نسبتا ً نوینی در این زمینه می باشد‪ .‬دو رهبر می‬
‫توانند یکدیگر را پشتیبانی کنند‪ ٬‬همچنین می توانند آمیزه ای از آگاهی و دانش‪ ٬‬بینش و تجربه دوتائی شانرا به گروه‬
‫عرضه کنند‪ .‬همچنین تیم های زن‪ /‬مرد می تواند بسیار سودمند باشد‪ ٬‬چرا که آنها در مسائل مربوط به زن و مرد بودن‬
‫دید و بینش کاملی می دهند و الگوی خوبی از روابط مثبت اما غیر رمانتیک میان زن و مرد ها را می توانند عرضه‬
‫کنند‪ .‬این برتری رهبری مشترک‪ ٬‬در صورت نابرابر بودن رهبران از باره مقام و موقعیت یا درگیر شدن آنها بر سر‬
‫قدرت‪ ٬‬در نشست های گروهی از میان می رود‪.‬‬

‫جفت های زن و مردی که در رهبری شراکت دارند‪ ٬‬می باید از پیشداوری های جنسیت زده اعضای گروه به آنان آگاه‬
‫باشند‪ .‬در بسیاری از گروه ها‪ ٬‬اعضا اغلب به نادرست گمان می کنند مردها رهبران بهتری هستند تا زن ها‪ ٬‬حتی اگر‬
‫شواهد موجود نشان دهد که زن ها و مردها از باره مهارت های رهبری برابر می باشند ( بخش ‪ ۸‬را ببینید)‪ .‬در یک‬
‫تحقیق روشنگر از گروه هایی که رهبری آنها مشترک بود‪ ٬‬رهبران زن و مرد رفتار های همانندی را انجام دادند‪ .‬با‬
‫این همه مردها را بگونه چشمگیری پرتوان تر‪ ٬‬پرکار تر‪ ٬‬سودمندتر و دارای دید و بینش بیشتر ارزیابی کردند تا زنها‬
‫( گرینه‪ ٬‬موریسون و تیشلر‪ .)۱۹۸۱ ٬‬پژوهشگران دیگر نیز پی برده اند زن یا مرد بودن در داشتن جایگاه خوب‪ ٬‬در‬
‫گروه های درمان‪ ٬‬از عوامل تعیین کننده مهم بشمار می آید‪ ٬‬تا داشتن تجربه حرفه ای یا سابقه کاری مرتبط با درمان‪.‬‬
‫این یافته ها اشاره بر آن دارد‪ ٬‬کسانی که رهبری مشترک گروهی را دارند‪ ٬‬می باید بهوش باشند که در نشست ها‬
‫روابط شان باهم خوب باشد و در رفتار و گفتار به گروه نشان دهند از باره مقام و تاثیر گذاری باهم برابرند‪.‬‬
‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬

‫نوع گروه‬
‫همچنانکه پیشتر در همین بخش یادآور شدیم‪ ٬‬گروه ها تنها به یک دسته از روندها پایبندی ندارند‪ :‬برخی از گروه ها‬
‫رهبر‪-‬کانون می باشد ( گروه های روانشناسی واشکافی و گشتالت)‪ ٬‬در حالی که برخی دیگر گروه‪-‬کانون ( گروه های‬
‫رویا روئی و گروه های آموزشی)‪ .‬فعالیت های گروه ها می تواند از فعالیت های بسیار ساختار یافته ( گروه های‬
‫یادگیری میان‪-‬فردی) تا فعالیت های بدون ساختار ( گروه های رویاروئی) گسترده باشد‪ .‬برخی از گروه ها خود‬
‫گردانندگی گردهمائی ها را در دست دارند ( گروه های همیاری)‪ ٬‬در صورتی که در شماری دیگر راهنما‪ ٬‬نشست ها‬
‫را راه می اندازد ( گروه های دارای ساختار)‪ .‬کسانی هم که گردانندگی گروه ها را دارند‪ ٬‬از باره شیوه کار و جهت‬
‫گیری های شان تنوع زیاد دارند‪ .‬بعضی از آنها‪ ٬‬از طریق تمرین های گشتالتی‪ ٬‬روی احساس ها تمرکز می گذارند‪٬‬‬
‫بعضی دیگر نیز توجه و تمرکز شان را روی روندهای میان میان‪-‬فردی گروه در همین جا و همین دم معطوف می‬
‫کنند‪ .‬شماری از کارشناسان هم از طریق بازخورد ویدیوئی‪ ٬‬تمرین و تکرار رفتار و تقویت سیستماتیک ( رفتاری)‬
‫اعضای گروه را آموزش می دهند تا رفتارهای ویژه ای را انجام دهند‪.‬‬

‫با توجه به گوناگونی های یاد شده در زمینه اهداف و روندها‪ ٬‬ای بسا در آدمی این ایده پدید آید که بعضی از آنها نسبت‬
‫به بعضی دیگر کارسازتر است‪ .‬با این حال تفاوت های درمانی نسبتا ً کمتر است‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬تحقیق کالسیک گروه‬
‫های رویا روئی مورتون لیبرمن‪ ٬‬ایروین یالوم و ماتیو مایلز را در نظر بگیرید‪ .‬آنها تاثیر کلی یک گروه آزمایشی ‪-‬‬
‫‪ ۱۲‬هفته ای ‪ -‬را روی سازگاری اعضای گروه بررسی کردند‪ .‬آنها کار خود را بدینگونه آغاز کردند که ‪۲۰۶‬‬
‫دانشجوی استانفورد را در یکی از ‪ ۱۸‬گروه درمانی‪ ٬‬که ‪ ۱۰‬جهت گیری نظری را نمایندگی می کردند‪ ٬‬جای دادند‪:‬‬
‫‪221‬‬

‫گشتالت‪ ٬‬واشکافی تراکنشی٭‪ ٬‬گروه های آموزشی ان‪ .‬تی‪ .‬ال‪ ٬ .‬سینانون‪ ٬‬اسالن‪ ٬‬روانشناسی واشکافی‪ ٬‬ماراتون‪٬‬‬
‫سایکو دراما‪ ٬‬نوار ( ویدیوئی) رویاروئی و رویاروئی‪ .‬ناظران آموزش دیده‪ ٬‬کنش و واکنش های گروه ها را‪ ٬‬با دقت‬
‫فراوان روی شیوه رهبری سرگروه‪ ٬‬به صروت رمز هایی یادداشت می کردند‪ .‬آنها توانستند از شرکت کنندگان در‬
‫آزمایش‪ ٬‬پیش از‪ ٬‬در خالل‪ ٬‬بیدرنگ پس از پایان و شش ماه پس از شرکت در آزمایش‪ ٬‬مواردی را اندازه بگیرند‪ ٬‬که‬
‫بکمک آن می توانستند بزرگداشت خویشتن‪ ٬‬نگرش‪ ٬‬خویشتن‪-‬خشنودی‪ ٬‬ارزش ها‪ ٬‬خشنودی از دوستی ها و غیره‬
‫سنجند‪ .‬این اندازه گیری ها در مورد اعضای دیگر‪ ٬‬رهبران و خویشان و آشنایان اعضای گروه‬ ‫اعضای گروه را به َ‬
‫نیز صورت گرفت‪.‬‬

‫آنچه تا حدودی پیش بینی نشده بود‪ ٬‬این بود هیچکدام از رویکردهای نظری انحصار تاثیر گذاری را نداشت‪ .‬برای‬
‫مثال‪ ٬‬در آن طرح دو گروه گشتالت با دو رهبر جداگانه گنجانده شد‪ ٬‬اما دستاورد های اعضای این دو گروه بسیار‬
‫متفاوت بود‪ .‬یکی از این گروه های گشتالت در میان گروه های بسیار موفق در تشویق و تحریک رشد شرکت کنندگان‬
‫بود‪ ٬‬اما گروه دیگر از باره سودمندی جایگاهی پائین تر از همه گروه های دیگر داشت‪.‬‬

‫عوامل چندی می تواند در همسانی ظاهری درمان ها نقش داشته باشد ( سایلز‪ ٬‬شاپیرو و الیوت‪ .)۱۹۸۶ ٬‬نخست‪٬‬‬
‫درمان های گوناگون گروهی می تواند از باره های گوناگون کارساز باشد‪ ٬‬اما امکان دارد اندازه گیری های‬
‫پژوهشگران‪ ٬‬برای پی بردن به این تفاوت ها از حساسیت الزم برخوردار نباشد‪ .‬دوم‪ ٬‬کارآئی گروه می تواند به همان‬
‫اندازه بستگی داشته باشد به اینکه چه کسی در گروه هست و چه کسی گروه را رهبری می کند‪ ٬‬همچنین چه شیوه ای‬
‫بکار بسته می شود‪ .‬پرسش این نیست که “ آیا درمان ایکس از درمان ایگرگ کارآمدتر می باشد؟” بلکه آنست “ چه‬
‫نوع گروهی به رهبری کدام درمانگر برای این فرد با این نوع مشکل کارساز می باشد؟” سوم‪ ٬‬هرچند مداخله (درمان)‬
‫های گروهی برپایه فرضیات نظری بسیار متنوع می باشد‪ ٬‬اما احتمال دارد این فرضیات در عمل به تفاوت هایی منجر‬
‫نگردد‪ .‬برای نمونه رهبر گروه گشتالت و رهبر گروه سایکودراماتیک‪ ٬‬امکان دارد اهداف و شیوه های کار خود را با‬
‫عبارات نظری متفاوت توصیف کنند‪ ٬‬اما هنگامی که در گروه هستند‪ ٬‬شیوه های یکسانی را بکار برند‪.‬‬

‫هنوز از چهارمین توضیح احتمالی سخنی نگفته ایم‪ .‬این توضیح بر آنست‪ ٬‬علیرغم نا همگونی های اهداف و رویه های‬
‫گروه های درمانی‪ ٬‬آنها ویژگی های مشخصی را به اشتراک دارند‪ .‬در همه نوع گروه‪ ٬‬اعضا فرصت یادگیری از‬
‫دیگران را دارند‪ .‬آنها می توانند برای حمایت و راهنمائی به همدیگر اتکا و اعتماد کنند‪ .‬آنها از اعضای دیگر گروه‬
‫بازخورد دریافت می کنند که هم برای تصحیح رفتار و هم برای بقای خود می باشد‪ ٬‬در عین حال کسانی را هم دارند تا‬
‫بتوانند آنچه را که در دل دارند‪ ٬‬ابراز کنند‪ .‬آیا این جنبه های مشترک گروهها و پویائی آنها نیز روی تاثیرات درمانی‬
‫ناشی از درمان گروهی نفش دارد؟ در بخش بعدی این عوامل مشوق و محرک تغییر را بررسی می کنیم‪.‬‬
‫*‬
‫واشکافی تراکنشی‬
‫بخشی از روانشناسی که می گوید رفتار و روابط اجتماعی هر کسی بازتاب کننده کنش و واکنش های میان جنبه های شخصیتی پدر و مادری (‬
‫نکوهشی و پرورشی)‪ ٬‬بزرگسالی ( خردمندی) و کودکی ( غریزی و وابسته) می باشد که در آغاز زندگی شکل گرفته است‪ -‬م‪.‬‬

‫سرچشمه های دگرگونی در گروه ها‬

‫بدنار و کائول (‪ ٬)۱۹۷۸‬ضمن ثبت تاثیر نسبتا ً بزرگ گروه ها روی دریافت و نه رفتار‪ ٬‬همچنین ارزش بیشتر شگرد‬
‫های ویژه ای روی دیگران‪ ٬‬متوجه شدند آگاهی اندکی از فرایندهائی در دست است که سنگ زیرین دگرگونی های‬
‫گروه‪-‬انگیخته بشمار می آید‪ .‬آنان گمان می برند شرکت در ”جهان های کوچک اجتماعی در حال رشد“‪” ٬‬بازخورد‬
‫میان‪-‬فردی و اعتبار سنجی بر اساس رضایت متقابل “ و ” برخورداری از فرصت های متقابل برای داشتن نقش کمک‬
‫کننده و کمک دریافت کننده در متن گروه“ ( صفحه ‪ )۷۸۱‬از اجزاء تشکیل دهنده و ضروری برای دگرگون سازی می‬
‫باشد‪ ٬‬اما در عین حال می پذیرند که گروه ها نیروی خود به دگرگون ساختن مردم را‪ ٬‬می توانند از منابع دیگری نیز‬
‫بدست آورند‪.‬‬

‫تنی چند از نظریه پردازان دیگر هم این منابع را توضیح داده اند‪ .‬از میان آنها الگوی عوامل‪-‬درمانی ایروین یالوم‬
‫نسبت به آنهای دیگر هم فراگیر می باشد و هم خوب تحقیق شده است‪ .‬یالوم می گوید عوامل فهرست شده در جدول ‪-۳‬‬
‫‪ ۱۵‬برای پدید آوردن دگرگونی در بسیاری از گروه ها کارآمد می باشد‪ .‬آن فهرست در برگیرنده امید آفرینی‪٬‬‬
‫‪222‬‬

‫فراگیری‪ ٬‬آگاهی رسانی‪ ٬‬درستکاری و نیک سرشتی‪ ٬‬جمع بندی اصالحی گروه خانواده اولیه‪ ٬‬رشد و توسعه آداب‬
‫معاشرت‪ ٬‬رفتارهای تقلیدی‪ ٬‬یادگیری میان‪-‬فردی‪ ٬‬همبستگی گروهی‪ ٬‬روان پاالئی و عوامل وجودی می باشد‪ .‬بعضی‬
‫از عواملی که در فهرست یالوم هست‪ ٬‬ساز و کاهائی است که برای پدید آوردن دگرگونی می باشد‪ ٬‬در حالی که برخی‬
‫دیگر شرایط گروهی یی را توصیف می کند که می باید در گروه های کارآمد موجود باشد‪.‬‬

‫یالوم این عوامل را از آزمون های بالینی و پژوهش های عملی خود خوشه چینی کرده بود‪ .‬بااین همه فهرست او با‬
‫تحلیل نظری از گروه ها‪ ٬‬به طور کلی‪ ٬‬همگونی و همخوانی دارد‪ .‬در پیروی از سنتی که جامعه شناسانی چون ویلیام‬
‫گراهام سومنر و چارلز هورتون کولی و روانشناس لوین پی ریزی کردند‪ ٬‬دیریست که روانشناسان اجتماعی بحث و‬
‫استدالل می کنند گروه ها شکل دهندگان افراد می باشد‪ .‬گروهی های کوچک از عوامل اولیه جامعه برای اجتماعی‬
‫کردن می باشد‪ ٬‬چرا که آنها به اعضای خود جهان نگری یی را عرضه می کنند‪ ٬‬سپس بکمک دستورهای مستقیم‪٬‬‬
‫تقویت کننده های اجتماعی گزینشی و در صورت نیاز با تاثیر گذاری اجتماعی تصحیحی در صدد نگهداری آن دیدگاه‬
‫ها برمیایند‪ .‬افراد نیز از گروه خود‪ ٬‬با دفاع از آن در برابر گروه های دیگر‪ ٬‬با تالش در فعالیت های گروهی به سهم‬
‫خود و با تغییر گروه موقعی که هنجارها و اشکال موجود فعالیت فرسوده شده یا کارآئی خود را از دست داده است‪٬‬‬
‫نگهداری می کنند‪ .‬این جنبه های گروه را در زیر با جزئیات بیشتر بررسی می کنیم‪.‬‬

‫جدول ‪ .۱۵-۳‬عوامل درمانی که در بسیاری از گروه های مشوق و محرک دگرگونی دیده می شود‪.‬‬

‫معنی آن به اعضا‬ ‫عامل‬

‫____________________________________________________________________________‬

‫اگر عضو دیگری عوض شود‪ ٬‬پس من هم می توانم‪.‬‬ ‫امید آفرینی‬

‫ما همه مشکالتی داریم‪.‬‬ ‫فراگیری‬

‫برای حل مشکل خود راه های جایگزین را یاد می گیرم‪.‬‬ ‫آگاهی رسانی‬

‫می توانم در گروه به دیگران کمک کنم‪ ٬‬آنها هم می توانند بمن کمک کنند‪.‬‬ ‫پاکدلی و پاک سرشتی‬

‫گروه من مسائل خانوادگی مرا درک و مرا کمک می کند‪.‬‬ ‫جمع بندی درست از خانواده‬

‫یاد میگیرم به دیگران گوش و با آنها دوستی کنم‬ ‫آموزش ساز و کارهای‬
‫معاشرت‬

‫می توانم ببینم دیگران چگونه با این مسائل برخورد می کنند‪.‬‬ ‫رفتار تقلیدی‬

‫یاد می گیرم دیگران مرا چگونه می بینند‪.‬‬ ‫یادگری میان فردی‬

‫اعضای گروه من‪ ٬‬مرا می پذیرند‪.‬‬ ‫همبستگی گروهی‬

‫می توانم احساس هایم را آزادانه ابراز کنم‪.‬‬ ‫روانپاالئی‬

‫علیرغم اوضاعی که در آن هستم‪ ٬‬احساس می کنم مسئول زندگیم خودم هستم‪.‬‬ ‫عوامل وجودی‬

‫~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~‬
‫‪223‬‬

‫فراگیری و امید‬

‫یالوم ( ‪ )۱۹۸۵‬یادآور می شود پیوستن به مردمی که مشکل خاصی را به اشتراک دارند‪ ٬‬در خود و خودبخود به آدم‬
‫دلگرمی و اطمینان می دهد‪ ٬‬چون نگرانی برخاسته از نبود ایقان را کاهش می دهد‪ ” :‬ترس و دلشوره ناشی از عدم‬
‫ایقان به منابع‪ ٬‬به معنا و مفهوم‪ ٬‬نیز وخامت نشانه های آسیب روانی‪ ٬‬می تواند چنان به بدتر شدن ناخرسندی از زندگی‬
‫و دلمردگی دامن زند که بررسی روشنگر در آن زمینه را با مشکل مواجه کند“ ( صفحه ‪.)۱۲‬‬

‫بررسی های به عمل آمده در باره عدم ایقان و مقایسه اجتماعی‪ ٬‬بر صحت حدس و گمان های یالوم مهر تائید میزند‪.‬‬
‫مطالعات استانلی شاختر ‪ ٬ ۱۹۵۹‬برای نمونه حاکی از آنست‪ ٬‬هنگامی که آدم ها از درستی باورها و دیدگاه های خود‬
‫یقین ندارند‪ ٬‬دنبال همراه و همدم می گردند‪ .‬در آزمایشی دختران دانشجوئی که با شرایط گنگ و نگران کننده ای‬
‫روبرو شده بودند‪ ٬‬ترجیح می دادند منتظر دیگران شوند‪ ٬‬دیگرانی که امید داشتند به آنها اطالعات و آگاهی دهند‪ .‬آدمها‬
‫همچنین از طریق مقایسه خود با کسان دیگری در گروه که با مشکالت بدتری دست بگریبان هستند یا در حل مشکالت‬
‫از کارآئی کمتری برخوردارند تا خود آنها‪ ٬‬اعتماد و اطمینان بدست می آورند‪ .‬احتمال بروز این فرایند مقایسه‪-‬اجتماعی‬
‫رو به پائین هنگامی افزایش می یابد که از توانائی های خود مطمئن نیستیم و اعتماد مان به باورهای مان پائین است‪٬‬‬
‫از این رو گمان می رود آن ( مقایسه‪-‬م‪ ).‬وظیفه حافظت و تطبیق دادن را بجا می آورد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬تحقیقات روی‬
‫بیماران سرطان پستان عیان می سازد‪ ٬‬زنانی که خود را با برخورد کنندگان برتر ( در برابر بیماری‪-‬م‪ ).‬مقایسه می‬
‫کنند‪ ٬‬برخورد خود ( با بیماری ‪-‬م‪ ).‬را بیشتر با عبارات منفی بیان می کنند‪ .‬شاید در نتیجه همین اشارات ضمنی و‬
‫منفی است که بیش از ‪ ۶۰٪‬زنان به مقایسه اجتماعی رو به پائین‪ ٬‬روی می آوردند و خود را با بیمارانی مقایسه می‬
‫کردند که در برابر بیماری وضع خوبی نداشتند ( وود‪ ٬‬تیلور و لیکتمن‪.)۱۹۸۵ ٬‬‬

‫یادگیری میان فردی‬

‫بسیاری از نظریه پردازان به ارزشمندی گروه ها‪ ٬‬در جایگاه میدان یادگیری میان فردی تاکید می کنند‪ .‬افراد با پیوستن‬
‫به گروه ها‪ ٬‬در باره خودشان‪ ٬‬مسائل شان و روابط اجتماعی شان با دیگران اطالعات و آگاهی هایی بدست میاورند‪.‬‬
‫همچنانکه یالوم یادآور می شود ( ‪ ٬)۱۹۸۵‬بخشی از این اطالعات‪ ٬‬از طریق دستورات و رهنمود های مستقیم انتقال‬
‫داده می شود‪ .‬در این بده و بستان مراجعه کنندگان یا بیماران نظرات و اطالعات خود را بهمدیگر انتقال می دهند و‬
‫درمانگر نیز به آنها ساختار و رهنمود می دهد‪ .‬گروه همچنین به اعضا فرصت و امکان گرد‪-‬آوری واکنش ها را در‬
‫برابر رفتار میان فردی خود را فراهم می آورد‪ .‬کنش و واکنش در گروه ها‪ ٬‬رفتار اجتماعی در شمار می آید‪ ٬‬از آن‬
‫رو‪ ٬‬گروه روی تعریف خویشتن پیامدهایی دارد که آنرا به فراسوی مرزهای اوضاع حاکم بر گروه می برد‪ .‬افراد‬
‫درون جهان اجتماعی خرد گروه های کوچک‪” ٬‬از جبنه های برجسته رفتار میان فردی خویش آگاهی می یابند‪:‬‬
‫نیرومندی های شان‪ ٬‬کاستی های شان‪ ٬‬کج اندیشی های پاراتاکسیک شان (کج اندیشی هایی که به خصلت های شخص‬
‫مورد نظر مربوط نمی گردد‪ ٬‬بلکه تحریفاتی است که ما از شخصی خیالی داریم‪ ٬‬اما به او وصله می کنیم ‪-‬م‪ ٬) .‬و‬
‫رفتارهای ناسازگار شان که واکنش ناخوشایند دیگران را برمی انگیزد“ ( یالوم‪ ٬ ۱۹۷۵ ٬‬صفحه ‪ .)۴۰‬با دریافت‬
‫بازخورد از سوی رهبر و اعضای دیگر گروه‪ ٬‬همچنین مشاهده‪-‬خویش که در گستره گروهی فورمله شده است‪٬‬‬
‫اعضای گروه از خویشتن اجتماعی شان‪ ٬‬درک بیشتری بدست می آورند و این درک خویشتن پایه های دگرگونی های‬
‫شناختی و عملی را در آنها پدید می آورد‪ .‬ارزشمندی یادگیری میان فردی توسط خود اعضای گروه نیز تشخیص داده‬
‫می شود‪ ٬‬چون دیده می شود‪ ٬‬هنگام ارزیابی ارزشمندترین جنبه های تجربه گروهی‪ ٬‬آنها بیشتر روی بازخورد و‬
‫فرایند های میان فردی انگشت تاکید می نهند‪” :‬گروه بمن یاد می دهد چه تاثیری روی دیگران می گذارم “‪” ٬‬یاد میگیرم‬
‫دیگران مرا چگونه می بینند“ و ”دیگران رو راست بهم می گویند در باره من چه فکر می کنند“ ( یالوم‪٬ ۱۹۷۵ ٬‬‬
‫صفحه ‪ .)۷۹‬از ‪ ۱۲‬عامل درمانی شناخته شده توسط یالوم‪ ۴ ٬‬مورد در رابطه با یادگیری اجتماعی می باشد‪ :‬راهنمایی‬
‫( رهنمود آشکار و روشن)‪ ٬‬یادگیری میان فردی به واسطه بازخورد‪ ٬‬یادگیری میان فردی از طریق آزمودن روابط با‬
‫دیگران و شناسائی خود در درون گروه از طریق دیگران ( یادآور ‪ ۴-۱۵‬را ببینید)‪.‬‬
‫‪224‬‬

‫‪000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000‬‬
‫یادآور ‪ : ۱۵-۴‬پنجره جوهاری برای شناخت خویشتن‬

‫نیاز به شناختن خویشتن از انگیزه های برجسته در آدمی می باشد‪ .‬آدمها پیوسته در کار آزمودن و ارزیابی خویشتن می‬
‫باشند و در اکثر موارد هم گمان می کنند شناخت کاملی از توانائی های خود‪ ٬‬ناتوانی های خود‪ ٬‬ارزش ها و باور های‬
‫خود دارند‪ .‬اما ما آگاهی کاملی از صفات و خصائل خود نداریم‪ .‬آدمی که خوی تند و آتشین دارد‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬شاید‬
‫پافشاری کند که آدمی نرمخوی و خوشبرخورد می باشد‪ ٬‬یا کسی که زود تحت تاثیر دیگران قرار می گیرد ( دهان بین‬
‫است)‪ ٬‬شاید از کمبود خود‪-‬شایسته پنداری ( اَسرتیونس) خویش آگاه نباشد‪ .‬گروه ها ما را با بخش های ناشناخته خویش‬
‫آشنا می سازند و از آن راه شناخت ما را از خویش افزایش می دهند‪.‬‬

‫جوزف لوفت ( ‪ )۱۹۸۴‬این فرایند را با الگوی پنجره جوهاری روشن می سازد ( شکل ‪ ۲-۱۵‬را ببینید)‪ .‬در این پنجره‬
‫بسیاری از صفات ما که هم به خودمان دانسته است و هم به دیگران‪ ٬‬در چهارخانه باز و آشکار جای می گیرد‪ .‬در‬
‫برابر صفاتی که در چهارخانه کور (یا نقطه کور‪-‬م‪ ).‬جای می گیرد برای دیگران دانسته است اما برای خود ما دانسته‬
‫نیست‪ .‬شاید همه دوستان ما بدانند که آدم دل آزاری هستیم‪ ٬‬اما خود مان گمان کنیم شمع شادی محفل دوستان می باشیم‪٬‬‬
‫یا همسر مان‪ ٬‬ما را آدم سردی بداند‪ ٬‬اما خودمان خیال کنیم آدم گرمی هستیم‪ .‬در چهارخانه پنهان و پوشیده بخش هایی‬
‫از ما جای دارد که آنها را می پذیریم اما از دیگران پنهان می داریم‪ .‬در چهارخانه ناشناخته‪ ٬‬کیفیاتی جای گرفته است‬
‫که نه برای خودما شناخته شده است و نه برای دیگران‪ ( .‬لوفت این الگو را پس از بحث های بسیار با هارینگتون‬
‫[هاری] اینگهام رشد داد‪ ٬‬از آنرو نام آنرا پنجره جو‪-‬هاری یا جوهاری نهاد)‪.‬‬

‫شکل ‪ ۱۵-۲‬پنجره جوهاری‬

‫لوفت باور دارد گروه بما کمک می کند اندازه چهارخانه های کور‪ ٬‬پنهان و ناشناخته را کوچکتر سازیم و بر بزرگی‬
‫چهارخانه باز و آشکار بیافزائیم‪ .‬اگرچه ما با گشاده روئی در باره گرایش های خود آمادگی شنیدن بازخورد را نداریم‪٬‬‬
‫اما هنگامی که چندین کس همان بازخورد را بما می دهند‪ ٬‬احتمال دارد آنرا بپذیریم‪ .‬همچنین دریافت بازخورد در متن‬
‫دوستی ها و روابط دیرپا و دو جانبه را‪ ٬‬نمی توان به همین سادگی با گفتن اینکه به پیشداوری و ذهنی گرایی آلوده‬
‫است‪ ٬‬دور ریخت‪ .‬رهبران گروه ها نیز اعضا را تشویق می کنند بازخورد ها را بپذیرند و خودآگاهی شان را باال‬
‫ببرند‪ .‬در گروه هایی که از ما پشتیبانی می کنند‪ ٬‬می پذیرند مان‪ ٬‬جنبه های بیشتری از خودمان را عیان می سازیم ‪٬‬‬
‫از آنرو در روابط خود بازتر و رو راست تر می شویم‪ .‬در این گونه گروه ها حتی کیفیات و خصوصیاتی از ما که‬
‫برای دیگران و خودمان ناشناخته است‪ ٬‬امکان دارد در برخورد های گروهی بروز یابد‪ .‬بدین سان اگر از پنجره‬
‫جوهاری به گروه ها بنگریم‪ ٬‬می بینیم شرایط یادگیری میان فردی‪ ٬‬با کاهش خود‪-‬فریبی و حاشا کردن خویشتن‪٬‬‬
‫ابزاری برای افزایش خود‪-‬آگاهی در اختیار ما می گذاارد‪.‬‬
‫‪000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000‬‬
‫‪225‬‬

‫همبستگی و ازخودگذشتگی برای دیگران‬

‫طبق گفته یالوم ( ‪ )۱۹۸۵‬اگرچه امکان دارد همبستگی برای گروه های موثر شرط کافی نباشد‪ ٬‬اما می تواند شرط الزم‬
‫باشد؛ بدون همبستگی بازخورد پذیرفته نمی شود‪ ٬‬هنجارها شکل نمی گیرد و گروه ها نمی توانند اعضای خود را‬
‫نگهدارند‪ .‬یالوم و همکاران وی با تاکید بر ارزش گروه های بسیار همبسته‪ ٬‬به فهرست بلند پژوهشگرانی می پیوندند‬
‫که نتایج مشابهی بدست آورده اند‪ .‬دوروین کارترایت‪ ٬‬سال ها پیش‪ ٬‬در سال ‪ ۱۹۵۱‬نوشت‪ ٬‬اگر گروه ها به عنوان‬
‫عامل تغییر بکار رود‪ ٬‬اعضای گروه می باید احساس هویت و تعلق گروهی نیرومندی داشته باشند‪ ٬‬در غیر این‬
‫صورت گروه نخواهد توانست روی اعضای خود تاثیر کافی بگذارد‪ .‬دیگران نیز گفته اند الزمه ”تاثیر همراهان درمان‬
‫شونده “ در گروه درمانی‪ ٬‬همبستگی گروهی می باشد‪.‬‬

‫علیرغم این توافق گسترده در باره ارزش همبستگی‪ ٬‬برخی از پژوهشگران یادآور شده اند که همبستگی داشتن همیشه‬
‫هم برآمد گروه را تعین نمی کند‪ .‬اگر از باره مثبت به همبستگی نگاه کنیم‪ ٬‬آنرا با ثبات‪ ٬‬رضایت‪ ٬‬ارتباط موثر‪٬‬‬
‫پیامدهای درون‪-‬فردی مثبت برای اعضا و افزایش تاثیر گذاری گروه‪ ٬‬قرین خواهیم یافت‪ .‬اگر از باره منفی به آن‬
‫بنگریم‪ ٬‬همبستگی را قرین فشار اجتماعی میبینیم که افراد در آن چنان منکوب و درهم شکسته می شوند که طعمه‬
‫امواج توهم‪ ٬‬برداشت های نادرست و ارتباطات سهو و معیوب می گردند‪ .‬از این گذشته‪ ٬‬اگر مناسب ( یا نامناسب‬
‫بودن) اوضاع را نیز از نظر دور نکنیم‪ ٬‬می بینیم همبستگی کارآئی گروه را کاهش می دهد‪ ٬‬به دشمنی ها و طرد‬
‫کردن ها دامن می زند و وابستگی بیش از حد به اعضای قدیمی گروه را افزایش می دهد‪ .‬برای نمونه‪ ٬‬هرگاه اعضای‬
‫گروه تالش های درمانگر برای برقراری هنجارهای دگرگونی آور را طرد کنند‪ ٬‬همبستگی تنها به تشدید ایستادگی و‬
‫پایداری آنها کمک خواهد کرد‪ .‬بهمان سان‪ ٬‬اگر گروه این حقیقت را بپذیرد که ابراز و حل تضاد ها و دشمنی ها از‬
‫اهداف درست گروه می باشد‪ ٬‬همبستگی می تواند موجب پدید آمدن سطوح باالیی از درگیری ها گردد‪ .‬اگر اعضای‬
‫گروه بخواهند در صدد کاهش بگو و مگو هایی برآیند که از روی دشمنی استد‪ ٬‬اما در آن میان همبستگی افزایش یابد‪٬‬‬
‫آتش بگو مگو ها مشتعل خواهد شد‪.‬‬

‫از سوی دیگر‪ ٬‬گروه های همبسته به افراد فرصت می دهد دیگران را کمک کنند و دیگران هم به آنها کمک کنند‪ .‬در واقع‪ ٬‬با‬
‫عضویت در یک چنین گروه هائی می خواهیم در برابر تنش های هر روزه زندگی از ما محافظت شود‪ ٬‬که اغلب به بهبودی‬
‫تندرستی مان کمک می کند‪ .‬تحقیقات روی حمایت های اجتماعی برای مثال‪ ٬‬نشان می دهد حمایت عاطفی‪ ٬‬پند و راهنمائی‪ ٬‬کمک‬
‫های محسوس و بازخورد مثبتی که از آدم های دیگر دریافت می کنیم‪ ٬‬از ما در برابر تنش و پیامد های آن مانند سپری محافظت‬
‫می کند‪ .‬شواهد نیز این نظریه محافظت را تائید می کند‪ :‬افرادی که بخشی از شبکه اجتماعی می باشند‪ ٬‬در مواقع استرس‪٬‬‬
‫مشکالت روانشناسانه و بدنی کمتری پیدا می کنند تا کسانی که از دریافت حمایت های اجتماعی محروم می مانند( کوهن و ویلز‪٬‬‬
‫‪ .)۱۹۸۵‬این نیز هست که غالبا ً تالش های فردی برای حفظ تغییرات شخصی بدست آمده‪ ٬‬به میزان حمایت ها و دلگرمی هائی‬
‫بستگی دارد که از شبکه میان فردی دریافت می کنند‪.‬‬

‫نیازهای همدلی و صمیمیت‬

‫گروه ها همچنین کار ارضاء نیازهای برآورده نشده ما به صمیمیت میان‪-‬فردی را انجام می دهد‪ .‬هرچند نیاز ما به‬
‫صمیمیت اغلب با روابط دو‪-‬تائی و بلند مدت در قالب دوستی های صمیمی‪ ٬‬نیز دلدادگی ها برآورده می شود‪ ٬‬گروه‬
‫های درمانی بسیار همبسته‪ ٬‬گروه های رویا روئی و گروه های همیاری نیز آنرا برآورده می کند‪ .‬همچنانکه یالوم می‬
‫گوید‪ ٬‬گروه های کارآمد به اعضا امکان می دهد کمک کنند و کمک دریافت کنند (نیک سرشتی و از خودگذشتگی‬
‫برای دیگران)‪ ٬‬از آنها پشتیبانی عاطفی می کند و به آنها بازخورد مثبت می دهد ( همبستگی)‪ ٬‬برای آنها نقش تماشاگر‬
‫را باز می کند تا بتوانند خودشانرا و احساس های شانرا آشکار سازند ( روان پاالئی) و به پرسش های آنان در باره‬
‫ارزش و معنی پاسخ می دهد ( عوامل وجودی)‪ .‬گروه صمیی جایگاه گروه خانوادگی نخستین را می گیرد‪ ٬‬به اعضا‬
‫احساس تعلق داشتن‪ ٬‬محافظت در برابر آسیب و پذیرفته شدن را می دهد ( جمع بندی خانواده)‪.‬‬
‫‪226‬‬

‫خالصه‬

‫اگر پس از سال ها جهد و کوشش برای دگرگون شدن‪ ٬‬هنوز نمی توانید با دیگران دوستی کنید یا اگر از ترک اعتیادی‬
‫که به تندرستی تان آسیب می زند‪ ٬‬ناتوان گشته اید‪ ٬‬چکار می توانید بکنید؟ یکی از راه حل هایی که هست‪ ٬‬استفاده از‬
‫گروه به عنوان حاملی برای رسیدن به تحول و تغییر شخصی می باشد‪ .‬لوین ‪ ۴۰‬سال پیش می گفت ( کتاب در سال‬
‫‪ ۱۹۸۳‬چاپ شده است و این نسخه چاپ ‪ ۱۹۹۰‬می باشد‪-‬م‪ ).‬هنگامی که بخشی از گروه هستیم دگرگون گشتن آسان تر‬
‫حاصل می شود تا هنگامی که تنها هستیم‪ ٬‬چرا که گروه ها میدان طبیعی فرایند هایی است که هم دگرگونی می آورند‬
‫و هم دگرگونی ها را نگهمیدارند‪.‬‬

‫بیشتر گروه های دگرگونی آور روی ( درمان گروهی)‪ ٬‬روی رشد میان افراد و عواطف آنها ( گروه های یادگیری‬
‫میان‪-‬فردی)‪ ٬‬یا روی غلبه بر اعتیاد و دیگر تنش های زندگی ( گروه های همیاری) درمان تمرکز دارند‪ .‬گروه درمانی‬
‫که اغلب توسط یک کارشناس تندرستی روانی راهبری می شود‪ ٬‬روی مسائل جدی روانشناسی و جامعه شناسی تمرکز‬
‫می گذارد‪:‬‬

‫‪ .۱‬در گروه های درمان روانشناسی واشکافی‪ ٬‬درمانگر با ارائه تفاسیری و کار روی پیامد های انتقال ( در اینجا منظور از این‬
‫واژه پدیده ای در روانشناسی‪ ٬‬بویژه در روانشناسی واشکافی است‪ ٬‬مثالً احساس ها و عواطفی را که شخص در مورد پدر و مادر‬
‫یا خواهر و برادر خود دارد به درمانگر انتقال می دهد ‪ -‬م‪ ).‬از پدر و مادر یا برادر و خواهر‪ ٬‬به اعضای گروه کمک می کند تا‬
‫در باره مشکالت خود دید و بینش بیابند‪.‬‬

‫‪ .۲‬در گروه های درمان گشتالتی‪ ٬‬در مانگر با تمرکز روی همین جا و همین دم‪ ٬‬کاربرد آزمایش ها و خودداری از تفسیر‪ ٬‬راه را‬
‫برای رشد عاطفی هموار می سازد‪.‬‬

‫‪ .۳‬در گروه های رفتار درمانی‪ ٬‬درمانگر اصول استخراج شده از نظریه یادگیری را بکار می بندد تا رفتار ویژه ای را تشویق کند‬
‫و به از میان رفتن رفتار های دیگر بکوشد‪ .‬این دیدگاه از شماری روش های رفتاری بهره می گیرد‪ ٬‬از آن میان قرار دادهای‬
‫رفتاری‪ ٬‬الگو برداری‪ ٬‬تکرار رفتار و بازخورد را می توان نام برد‪.‬‬

‫در برابر گروه های یادگیری میان‪-‬فردی‪ ٬‬شامل تالش هایی برای کمک به افراد نسبتا ً خوب سازگاری یافته ( با جامعه‪-‬‬
‫م‪ ٬).‬برای باال بردن درک شان از خویشتن و روابط شان با دیگران می باشد‪:‬‬

‫‪ .۱‬در گروه های آموزشی یا گ‪ .‬آ‪ .‬اعضا تشویق می شوند به طور فعال با مسائل میان فردی رو در رو شوند و آنها را با شرکت‬
‫در بحث های بدون ساختار حل کنند‪.‬‬

‫‪ .۲‬در گروه های آموزش حساسیت یا گروه های رویاروئی افراد وادار می شوند جنبه های شخصی خود را پیش دیگران عیان‬
‫سازند و به اعضای دیگر بازخورد مثبت دهند‪.‬‬

‫‪ .۳‬در گروه های یادگیری دارای ساختار‪ ٬‬اعضا در تمرین های برنامه ریزی شده که روی مسائل یا شگرد های خاص میان فردی‬
‫تمرکز دارد‪ ٬‬شرکت می جویند‪ .‬بسیاری از این مداخالت مبتنی بر یک چرخه یادگیری می باشد که با رویدادی تجربی آغاز می‬
‫شود‪ ٬‬سپس از توصیف بسوی پردازش و کاربرد ره می سپارد‪.‬‬

‫سومین نوع از گروه های دگرگونی‪-‬آور‪ ٬‬گروه همیاری‪ ٬‬غالبا ً خودانگیخته می باشد و هنگامی به وجود می آید که عده‬
‫ای توان و کوشش خود را روی هم می گذارند تا با مشکلی مشترک کنار بیایند یا بر آن پیروز شوند‪ .‬این گروه ها‬
‫گرایش دارد از داستان های الهام بخش‪ ٬‬کمک های متقابل‪ ٬‬تشابهات مشترک و تشویق جمعی استفاده کند‪.‬‬

‫علیرغم محبوبیت گروه ها در دستیابی به دگرگونی‪ ٬‬بحث ها میان پژوهشگران و درمانگران‪ ٬‬درباره کارآئی آنها‬
‫همچنان ادامه دارد‪ .‬بدنار و کائول‪ ٬‬برای نمونه‪ ٬‬می گویند تغییرات حاصل از تجربیات گروهی‪ ٬‬اغلب دریافتی است تا‬
‫رفتاری‪ .‬پیوستن به گروه ها می تواند پیامدهای منفی نیز بدنبال داشته باشد‪ ٬‬هرچند همه پایان دهی های زودرس به‬
‫‪227‬‬

‫عضویت در گروه را نمی توان ضرورتا ً تلفات بشمار آورد‪ .‬بدنار و کائول همچنین شماری از عواملی را شناسائی‬
‫کرده اند که کارساز و گره گشا بودن برخورد گروهی را مشخص می کند‪ ٬‬از آن میان آموزش پیشاپیش‪ ٬‬رشد و تکامل‬
‫گروه‪ ٬‬شیوه رهبری‪ ٬‬هم‪-‬رهبری ( شراکت در رهبری) و نوع مداخله یا درمان گروهی بکار برده شده را می توان نام‬
‫برد‪ .‬با همه این ها‪ ٬‬آنها می گویند برتری رویکردهای گروهی‪ ٬‬برای ایجاد تغییر‪ ٬‬نسبت به رویکردهای فردی‪ ٬‬بیشتر‬
‫می باشد‪.‬‬

‫در کانون نیروی گروه به عنوان عامل تغییر چه عواملی نهفته است؟ اگرچه خیلی از تئوریسین ها به بحث در پاسخ این‬
‫پرسش پرداخته اند‪ ٬‬الگوی فاکتورهای درمانی یالوم می گوید گروه های کارساز‪ ٬‬ویژگی های مشترک و مشخصی‬
‫دارند‪ .‬آنها با فراهم آوردن فرصت هایی برای بهره گیری از مقایسه اجتماعی و حمایت متقابل‪ ٬‬امید واری می دهند و‬
‫اعضا را متقاعد می سازند که مشکالت شان فراگیر می باشد و عمومیت دارد ( تنها آنها نیستند که این مشکل را دارند‪-‬‬
‫م‪ .).‬گروه ها همچنین یادگیری میان افراد را تسهیل می کنند‪ ٬‬از جمله راهنمائی ( دستور کار مستقیم)‪ ٬‬بازخورد‪٬‬‬
‫شناسائی خود با کسان دیگری که در گروه هستند و آگاهی از خویشتن افزایش یافته ( همچنانکه در پنجره جوهاری می‬
‫شود دید)‪ .‬گروه هائی که همبستگی دارند‪ ٬‬از اعضای خود حمایت اجتماعی می کنند تا بر تاثیرات منفی استرس غلبه‬
‫کنند‪ .‬آنها حتی نیاز های اعضا را برای همدلی و صمیمیت میان فردی ( از آن میان روان پاالئی‪ ٬‬عوامل وجودی و‬
‫جمع بندی یی از خانواده اولیه) را‪ ٬‬برآورده می کنند‪.‬‬

‫‪Жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬

‫‪Жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬

‫‪Жжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжжж‬‬

‫ادامه دارد‬