1

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ В.Н. КАРАЗІНА

НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ

«ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ»

Кафедра управління персоналом та підприємства

ЗВІТ

про проходження виробничої практики на базі

товариства з обмеженою відповідальністю «Лаум»

Виконав студент
4-го курсу групи ЕД-19 І.І. Острась

Керівник

к. держ.упр., доц. М. П. Бублій

Харків – 2023
 2

ЗМІСТ

Вступ.........................................................................................................................3
Розділ 1. Відбір персоналу.....................................................................................4
Розділ 2. Завдання...................................................................................................6
Розділ 3. Пропозиції щодо покращення відбору персоналу.............................29
Висновки................................................................................................................31
Список використаних джерел..............................................................................32
 3

ВСТУП

Участь у виробничій практиці є невід'ємною частиною професійної

підготовки та розвитку студентів. Ця практика надає можливість об'єднати
теоретичні знання, отримані у навчальних закладах, з практичним досвідом
реальної роботи в обраній галузі.

Мета даного звіту полягає у систематизації та аналізі проведеної виробничої

практики з метою оцінки досягнутих результатів і практичних навичок. Цей
звіт включає в себе опис цілей та завдань, що були поставлені переді мною
перед початком практики, а також огляд здійснених дій та досягнутих
результатів.

Завданнями виробничої практики є:

• відпрацювання вмінь і навичок за управлінським фахом;

• здійснення аналізу діяльності підприємства (організації, установи) з

використання сучасних методик з позицій системного підходу;

• проведення самостійних досліджень та впровадження їх результатів у

практику діяльності підприємства (організації, установи);

• складання звіту про виконання програми практики.

 4

РОЗДІЛ 1. ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ

Відбір персоналу є важливим процесом для будь-якої організації, оскільки

успіх і ефективність організації значною мірою залежать від якості та
відповідності кандидатів, які приймаються на роботу. Відбір персоналу
полягає в ідентифікації та відборі найбільш кваліфікованих та підходящих
кандидатів для конкретної посади чи ролі в організації.

Процес відбору персоналу може включати такі етапи:

 Аналіз потреб організації: Перед початком процесу відбору,

організація повинна ретельно проаналізувати свої потреби щодо
персоналу. Це включає визначення конкретних вимог та критеріїв для
вакансії, а також складання профілю ідеального кандидата.
 Рекламування вакансії: Організація повинна розповсюджувати
інформацію про вакансію з метою залучення потенційних кандидатів.
Це може включати розміщення оголошень на різних рекрутингових
платформах, використання професійних мереж, звернення до
рекрутингових агентств та залучення внутрішніх резервів.
 Оцінка резюме та сортування кандидатів: Резюме потенційних
кандидатів ретельно оцінюються з метою відбору найбільш
підходящих. Кандидати можуть бути сортувані за критеріями, такими
як освіта, досвід роботи, навички та інші важливі фактори.
 Інтерв'ювання: Кандидати, що пройшли перший відбір,
запрошуються на співбесіду.
 Співбесіди: співбесіди дають можливість оцінити навички
міжособистісного спілкування, знання про роботу, здатність
вирішувати проблеми та відповідність культурі організації. Інтерв’ю
 5

може бути структурованим (із заздалегідь заданими запитаннями) або

неструктурованим (що дозволяє проводити більш відкриті дискусії).
 Тести оцінки: залежно від посади організації можуть проводити
тести для оцінки когнітивних здібностей, технічних навичок або
особистісних рис кандидатів. Ці тести дають додаткове уявлення
про придатність особи до цієї ролі.
 Перевірка репутації та довідки: роботодавці часто проводять
перевірку репутації, щоб перевірити історію зайнятості, освітню
кваліфікацію та судимість кандидата. Зв’язок з рекомендаціями
дозволяє організаціям збирати інформацію про минулі показники
кандидата та пов’язані з його роботою якості.
 Прийняття рішень: на основі інформації, зібраної за допомогою
методів відбору, організації приймають рішення щодо того, яких
кандидатів найняти. Це передбачає оцінку ефективності,
кваліфікації та потенційної відповідності кандидатів організації.
 Пропозиція та адаптація: після прийняття рішення про відбір
організації розширюють пропозиції про роботу вибраним
кандидатам. Якщо прийнято, починається процес адаптації, який
включає ознайомлення, оформлення документів та інтеграцію нових
працівників в організацію.

Ці етапи можуть бути різними, підбиратися під конкретну задачу, або під
конкретне підприємство.
 6

РОЗДІЛ 2. ЗАВДАННЯ

Завдання №1

Варіант 7

Таблиця А.7 - Штатна структура ТОВ «Лаум»

«21» травня 2023 р. «Затверджую»

м. Харків штат у кількості 50 одиниць
із місячним фондом заробітної плати грн
(сума прописом, гривень)
Директор ТОВ «Лаум»
Кількість Місячний фонд
№ Найменування Оклад,
штатних заробітної
з/п посади грн
одиниць плати, грн
1 Директор 1 40 000 40 000
2 Секретар 1 15 000 15 000
3 Юрисконсульт 1 16 500 16 500
4 Маркетолог 1 22 500 22 500
5 Інспектор з кадрів 1 18 500 18 500
6 Бухгалтер 1 17 000 17 000
7 Касир 4 12 500 50 000
8 Товарознавець 1 15 000 15 000
9 Адміністратор залу 3 14 200 42 600
Продавець- 13 000 260 000
10 консультант 20
Завідувач 20 000 40 000
11 виробництва 2
12 Швачка 14 16 500 231 000
Усього 50 778 100 778 100
 7

Організаційна структура управління ТОВ «Лаум»

ДИРЕКТОР

СЕКРЕТАР

Юристкон Маркетоло Інспектор з Бухгалтер Товарознав Завідувач Адміністра

сультнт г кадрів ець виробницт тор залу
ва

Касир Швачка Продавець

консультант

Технічні
Керівники Професіонали Фахівці Робітники
службовці

1. Директор 1.Бухгалтер 1. Маркетолог 1. Секретар 1. Продавець

консультант

2. 2. Інспектор з 2. 2. Швачка
Юристконсуль кадрів Адміністратор
тант залу

3. 3. Касир
Товарознавець
 8

4. Завідувач з
виробництва

Завдання 2
1. Із метою знаходження відповідності попиту і пропозиції робочої сили
зробити відповідні розрахунки і заповнити таблицю.

Продаж Стандарт Фактичн Середньоден Відхилення Відхилення

готельни виконан а на середньоденн навантажен
х ня потреба забезпеченіст ої ня
номерів роботи в ь персоналом забезпеченос
персона ті від
лі фактичної
потреби в
персоналі
420 12 35 34 -1 -12
456 12 38 34 -4 -48
396 12 33 34 +1 +12
408 12 34 34 - -
372 12 31 34 +3 +36
384 12 32 34 +2 +24
468 12 39 34 -5 -60

Продаж готельних Чисельність персоналу за штатним

номерів розкладом
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53
420 -48 -36 -24 -12 -12 - +12 +12 +24 +36
456 -60 -48 -36 -24 -24 -12 - - +12 +24
396 -24 -12 - +12 +1 +24 +36 +36 +48 +60
2
408 -36 -24 -12 - - +12 +24 +24 +36 +48
372 - +12 +24 +36 +3 +48 +60 +60 +72 +84
6
384 -12 - +12 +24 +2 +36 +48 +48 +60 +72
4
468 -120 -108 -96 -84 -84 -72 -60 -60 -48 -36
Загальна сума відхилень -300 -216 -120 -48 -48 +36+120+120+204+372
навантаження
 9

2. Визначити оптимальну чисельність персоналу готелю.

Найбільш доцільна чисельність персоналу за штатним розкладом

визначається розрахунком загальної суми відхилень навантаження, яка має
бути мінімальною за модулем, або прагнути до нуля. У цьому варіанті
доцільною чисельністю покоївок є 49.

Завдання 3

№ Керівники Менеджери Фахівці

7 Керуючий кафе Головний Сомельє
кулінар

Табл. 1. Модель робочого місця працівника

Значення елемента
Елементи
моделі 1 2 3 4 5 6 7

1.Кадрові дані

2.Досвід

3.Проф.
навички

4.Проф.
вміння

5.Особистісні
якості

6. Психологія
особистості

7. Здоров’я і
працездатність
 10

8. Рівень
кваліфікації

9. Службова
кар’єра

10. Хобі

11. Захоплення

12.
Організація
праці

13. Оплата
праці

14. Соціальні
блага

15. Соціальні
гарантії

Шкала 1 2 3 4 5 6 7
важливості

Рівень Низьк середні високи

ий й й

Умовні позначки:

…… - допустимі значення якостей особливості

…… - необхідні значення якостей особливості

2. Алгоритм проведення професійного відбору працівника:

 11

1. Виявлення та аналіз потреби у відборі працівника

2. Визначення профілю кандидата
3. Прийом заявок від кандидатів
4. Попередній відбір кандидатів
5. Співбесіда з кандидатами
6. Безпосередній відбір
7. Ухвалення рішення про завершальний етап відбору кандидатів

3. Питання для формалізованого інтерв’ю:

1. Чому ви хочете отримати цю роботу?

2. Що приваблює вас у нашій вакансії?
3. Чому ви вирішили піти з минулої роботи?
4. Які ваші сильні і слабкі сторони?
5. Що ви шукаєте у новій роботі?
6. Ким ви бачите себе через 5-10 років?

Елементи Керуючий кафе Головний Сомельє

моделі кулінар

1 2 3 4

1. Кадрові дані
1.1. Стать

чоловіча + +

жіноча + + +

не має значення

1.2. Вік

до 20 +

від 20 до 30 + +
 12

від 30 до 40 + + +

від 40 до 50 +

понад 50

1.3 Сімейний
стан

неодружений, + + +
незаіжня

одружений, + + +
заміжня

не має значення + + +

розведений, + + +
розведена

1.4 соціальний
стан

із робочих + +

із службовців +

із селян +

не має значення

1.5. Зовнішність
співробітника

красива +

приємна +
 13

приваблива +

нормальна

відштовхуюча

2. Досвід співробітника
2.1. Виробничий
стаж

до1 року +

1-5 років + +

5-10 років + +

понад 10 років + +

2.2.
Громадський
досвід

партія

профком

рада +
підприємства

комсомол

інше

3. Професійні знання в галузі

соціології + +

економіки + +
 14

управління + +

психології + +

права +

дизайну +

будівництва

організації + + +

комерції + +

педагогіки

іноземної мови + + +

бухобліку +

маркетингу +

торгівлі + + +

механіки

фінансів + + +

4. Професійні уміння в галузі

роботи з людьми + + +

машинопис

ведення +
особистих справ
 15

телефонних +
переговорів

договірної +
роботи

методичної +
роботи

архівної справи

комп’ютерів +

складання +
розкладів

розробки +
програм

презентаційної +
роботи

контрактної +
роботи

реклами +

маркетиногових +
досліджень

комерційних +
операції

бізнес-планів +

пошуку +
партнерів

знання ринку +
 16

водіння +
автомобіля

ремонту й
експлуатації

експедиторської
роботи

постачання

5. Особові якості
5.1. Моральні

доброзичливість + +

чуйність

уважність + + +

чесність + + +

порядність + + +

принциповість +

справедливість +

вихованість + + +

скромність

життєрадісність + + +

терпимість +

пунктуальність + + +
 17

здатність + + +
сприймати
критику

5.2. Ділові

старанність + + +

діловитість +

заповзятливість + + +

працьовитість + + +

господарність + + +

цілеспрямованіс + + +
ть

дисциплінованіс + + +
ть

організованість + + +

комунікабельніс + + +
ть

дипломатичність +

наполеглевість + +

уміння доводити + + +
доручену справу
до кінця

уміння бачити + + +
перспективу

уміння слухати + + +
 18

людей

широта + +
кругозору

6. Психологія особистості
6.1. тип
особистості

екстраверт - + + +
спрямований на
зовнішній світ

інтроверт -
спрямований на
внутрішній світ

6.2.
Темперамент

сангвінік + + +

флегматик + + +

холерик + +

меланхолік

6.3. Рівень
інтелекту

високий +

середній + +

низький

7. Здоров’я і працездадність
 19

Здоровий + + +

майже здоровий + + +

хворий

8. Рівень кваліфікації
8.1. Освіта

неповне середнє

середнє загальне

середнє + +
спеціальне

вище +

8.2.
Спеціальності(д
ля службовців)

економіст +

філолог

бухгалтер

механік

математик

юрист +

історик

менеджер +
 20

комерсант

фінансист +

радіофізик

8.3. Підвищення
кваліфікації

інститут бізнесу +

школа +
менеджерів

курси + +
підвищення

9. Службова кар’єра
“Трамплін”

“Сходи” +

“Змія” + +

“Роздоріжжя”

10.Хобі
Спорт + + +

Мистецтво + + +

Театр і кіно + + +

Полювання

11.Шкідливі звички
 21

Алкоголь + +

Куріння

Обжерливість

Наркоманія

Токсикоманія

12.Організація праці
Офіс площею, 10-12 Не менше 30 10
м2

Окремий стіл і + + +
стілець

Користування
бібліотекою

Служб.транспор +
т

Комп’ютер +

Служб. телефон + + +

Факс +

Ксерокс +

Аудіо- і +
відеоапаратура

13.Оплата праці
Посад. оклад, 29000 18000 16000
грн
 22

Квартальна 5800 4700 3200

премія до
окладу, грн

% з прибутку 10

% з виручки 5

% з доходу 5

Оплата витрат + + +
на відрядження

Оплата +
представ. витрат

Завдання 4

№ Керівники Менеджери Фахівці

7 Керуючий кафе Головний Сомельє
кулінар

1. Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного
Кп = ( О + С + А) / 0.85

Кп = 0.8
2. Оцінка ділових якостей робітників = 1.74
3. Оцінка складності функцій, що виконуються робітниками = 2.55
4. Оцінка результатів праці робітників = 2
5. Оцінка ділових якостей керівників і фахівців 2.73 та 2.12
6. Оцінка складності функцій керівників і фахівців = 1.75
7. Оцінка результатів праці керівників і фахівців = 2.69
8. Загальна оцінка результатів праці конкретних працівників = 3
9. Комплексна оцінка конкретного працівника (Ко.п) здійснюється за
формулою:

Ко.п = 0,5 х Кп х ДЯ + Сф х Рр.

 23

Ко.п робітника = 5,246

Ко.п керівника = 5,532

2. Використовуючи оціночні якості менеджерів, керівників, які

здійснюють адміністративні функції та фахівців, вибрати такі якості,
які Ви вважаєте важливими для посадової особи за Вашим варіантом.

Елементи моделі Керуючий Головний Сомельє

кафе кулінар
1 2 3 4
1. Кадрові дані
1.1. Стать
чоловіча
жіноча
не має значення + + +
1.2. Вік
до 20 +
від 20 до 30 + + +
від 30 до 40 + +
від 40 до 50 + +
понад 50 +
1.3. Сімейний стан
неодружений, незаміжня + + +
одружений, заміжня + + +
розведений, розведена
не має значення + + +
1.4. Соціальний стан
із робочих
із службовців
із селян
не має значення + + +
1.5. Зовнішність
співробітника
красива + + +
приємна + + +
приваблива + + +
нормальна + + +
відштовхуюча
2. Досвід співробітника
2.1. Виробничий
 24

стаж
до 1 року +
1-5 років +
5-10 років + +
понад 10 років + +
2.2. Громадський
досвід
партія
профком + +
рада підприємства +
комсомол
інше
3. Професійні знання в галузі
соціології +
економіки +
управління +
психології +
права +
дизайну
будівництва
організації +
комерції +
педагогіки
іноземної мови + + +
бухобліку +
маркетингу +
торгівлі +
механіки
фінансів +
4. Професійні уміння в галузі
роботи з людьми + + +
ведення особистих справ
телефонних переговорів +
договірної роботи +
методичної роботи
архівної справи
комп’ютерів +
складання розкладів
розробки програм
презентаціїної роботи
контрактної роботи +
реклами
маркетингових
 25

досліджень
комерційних операцій +
бізнес-планів +
пошуку партнерів +
знання ринку +
водіння автомобіля
ремонту й експлуатації
експедиторської роботи
постачання
5. Особові якості
5.1. Моральні
доброзичливість + + +
чуйність +
уважність + + +
чесність + + +
порядність + + +
принциповість + +
справедливість + +
вихованість + + +
скромність
життєрадісність + + +
терпимість + +
пунктуальність + + +
5.2. Ділові
старанність + +
діловитість +
заповзятливість + +
працьовитість + + +
господарність +
цілеспрямованість + +
організованість + + +
комунікабельність +
дипломатичність +
дисциплінованість
наполегливість + +
уміння доводити + + +
доручену справу
до кінця
уміння бачити +
перспективу
уміння слухати людей +
широта кругозору + +
6. Психологія особистості
 26

6.1. Тип особистості

екстраверт- спрямований + +
на зовнішній світ
інтроверт – спрямований +
на внутрішній
світ
6.2. Темперамент
сангвінік + + +
флегматик + + +
холерик +
меланхолік +
6.3. Рівень інтелекту
високий + + +
середній + +
низький
7. Здоров’я і працездатність
Здоровий + + +
Майже здоровий + +
Хворий
8. Рівень кваліфікації
8.1. Освіта
неповне середнє
середнє загальне +
середнє спеціальне + +
вище + +
8.2. Спеціальності( д
ля службовців)
економіст +
філолог
бухгалтер +
механік
математик
юрист +
історик
менеджер
комерсант
фінансист
радіофізик
9. Службова кар’єра
«Трамплін» + +
«Сходи» + +
«Змія» +
«Роздоріжжя»
 27

10.Хобі (захоплення)
Спорт + + +
Мистецтво + + +
Театр і кіно + + +
Полювання +
11.Шкідливі звички
Алкоголь +
Куріння + +
Обжерливість
Наркоманія
Токсикоманія
12.Організація праці
Офіс площею м2 10 - 12 не менше 30 15
Окремий стіл і стілець + +
Користування +
бібліотекою
Служб. транспорт +
Комп’ютер + +
Служб. телефон + +
Факс +
Ксерокс +
Аудіо- і відеоапаратура +
13.Оплата праці
Посад. Оклад, грн 29000 19000 17000
Квартальна премія до окладу, грн 5000 3900 2500
% з прибутку + + +
% з виручки + + +
% з доходу + + +
Оплата витрат на + + +
відрядження
Оплата представ. витрат +
Компенсація за +
використання особ.
транспорту в службових
цілях
14.Соціальні блага
Матеріальна допомога + + +
для придбання путівки в
будинок відпочинку
Компенсація витрат на +
харчування
Оплата фірмового одягу + +
Кредит фірми +
 28

Оплата дитячих установ + + +

Подарунки до ювілеїв і + + +
днів народження,
допомога у разі весілля
15.Соціальні гарантії
Щорічна відпустка, днів 35 35 25
Оплата лікарняних листів + + +
Страхування життя +
Додаткова пенсія +
Допомога у разі + + ++
звільнення по скороченню
штатів
Допомога у разі смерті + + +
співробітника

РОЗДІЛ 3. Пропозиції щодо покращення процесу відбору персоналу.

Отримати високоякісний персонал є важливим завданням для будь-якої

організації. Ось кілька пропозицій, які можуть допомогти покращити процес
відбору персоналу:
 29

 Оновіть оголошення про вакансії: Переконайтеся, що оголошення про

вакансію містить ясні та конкретні вимоги, а також опис компанії та
привабливість робочих умов. Залучайте професійних копірайтерів, щоб
зробити оголошення більш привабливим та цікавим для потенційних
кандидатів.
 Використовуйте рекрутингові платформи та соціальні мережі:
Розгляньте можливість використання рекрутингових платформ та
соціальних мереж для просування вакансій та залучення кандидатів. Це
може допомогти досягти більшої аудиторії та залучити кваліфікованих
фахівців.
 Вдосконалюйте процес екранінгу резюме: Розробіть чіткі критерії
відбору та створіть систему екранінгу резюме, щоб ефективно
оцінювати кандидатів. Використовуйте автоматизовані інструменти
для швидкого та об'єктивного аналізу резюме.
 Розвивайте систему структурованих співбесід: Встановіть чіткі та
структуровані процедури для співбесіди. Розробіть набір питань, які
оцінюють навички, досвід, мотивацію та культурну відповідність
кандидата до компанії. Залучайте до співбесіди представників різних
відділів, щоб отримати різні погляди та оцінки.
 Використовуйте асесмент-центри: Асесмент-центри можуть б ути
цінним інструментом для оцінки кандидатів. Вони включають
різноманітні методи та інструменти, такі як тестування, групові вправи,
рольові ігри, інтерв'ю з оцінкою компетентностей та інше.
Використання асесмент-центрів дозволяє збирати більш об'єктивні дані
про навички, здібності та потенціал кандидатів.
 Встановіть ефективну комунікацію з кандидатами: Важливо
забезпечити відповідну та своєчасну комунікацію з кандидатами на
кожному етапі відбору. Роз'яснюйте процес, повідомляйте про
результати та надавайте фідбек. Це не тільки демонструє
 30

професіоналізм організації, але й підвищує рівень зацікавленості

кандидатів.
 Залучайте колег до процесу відбору: Включіть співробітників зі
відповідного відділу в процес відбору, особливо в співбесідах з
кандидатами. Вони можуть мати більшу експертизу та бути в змозі
оцінити, як кандидат пасує до командної роботи та організаційної
культури.
 Постійно вдосконалюйте процес: Регулярно оцінюйте ефективність
процесу відбору, аналізуйте дані про прийнятих працівників та їх
успіхи. Використовуйте цю інформацію для вдосконалення та адаптації
процесу відбору, щоб досягти кращих результатів у привабленні та
відборі персоналу.

Загалом, ретельне планування, використання різноманітних методів та

постійне вдосконалення процесу допоможуть вам залучати та відбирати та
привертати високоякісний персонал. Необхідно постійно аналізувати
результати, слухати відгуки співробітників та залучати їх до процесу
вдосконалення. Пам'ятайте, що ефективний відбір персоналу відіграє
важливу роль у забезпеченні успіху вашої організації і формуванні
сильної команди.

ВИСНОВКИ
 31

Відбір кадрів є критичним етапом у процесі розвитку організації.

Правильний вибір високоякісного персоналу визначає ефективність та
конкурентоспроможність компанії. Застосування кращих практик у відборі
персоналу може сприяти досягненню успіху організації.

Під час процесу відбору слід дбати про те, щоб вимоги до кандидатів були
чіткими та відповідали потребам вакансій. Важливо використовувати
різноманітні канали привертання талановитих кандидатів, такі як
рекрутингові платформи та соціальні мережі.

Удосконалення процесу екранінгу резюме та структурованих співбесід

дозволить відбирати найкращих кандидатів з точки зору кваліфікацій,
навичок та мотивації. Використання асесмент-центрів може забезпечити
більш об'єктивну оцінку потенційних працівників.

Крім того, важливо встановлювати ефективну комунікацію з кандидатами,

надавати їм відповідну інформацію про процес та результати. Залучення
співробітників до процесу відбору та постійне вдосконалення процесу
допоможуть досягти кращих результатів у привабленні та відборі персоналу.

Усе враховуючи, ефективний відбір персоналу є ключовим фактором у

побудові сильної та конкурентоспроможної команди. Шлях до успіху полягає
у постійному вдосконаленні процесу відбору, застосуванні кращих практик
та залученні кваліфікованих та мотивованих працівників до вашої організа
ції.

Відбір кадрів вимагає уважного планування, об'єктивної оцінки та

прискорення процесу. Залучення рекрутерів, які мають досвід і знання
відповідної галузі, може покращити якість відбору персоналу.

Рекомендується також розглянути можливість використання сучасних

технологій та інструментів для покращення ефективності відбору.
 32

Автоматизація деяких процесів, таких як екранінг резюме, може зменшити

час, затрачений на ручне оцінювання кандидатів.

Крім того, важливо звернути увагу на розвиток внутрішнього потенціалу.

Перед тим, як розглядати зовнішніх кандидатів, варто розглянути можливості
залучення та розвитку вже існуючих працівників. Це може сприяти
підвищенню мотивації, збереженню цінних кадрів та зниженню витрат на
нові прийоми.

Загалом, постійне вдосконалення процесу відбору персоналу і впровадження

кращих практик є ключовими для успіху організації. Це дозволить залучати,
оцінювати та відбирати найкращих кандидатів, які внесуть значний вклад у
розвиток вашої команди та досягнення поставлених цілей.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

 33

1. Алексєєва Т.І. Удосконалення управління персоналом на підприємстві.

Вісник економіки транспорту і промисловості. 2018. №34. с. 253 – 255.
2. Управління трудовим потенціалом. / За ред. Васильченко В. С.,
Гриненко А. М., Грішнова О. А., Керб Л. П. К.: КНЕУ, 2015. 403 с.
3. Оцінювання персоналу : Навч. посіб. / С. О. Цимбалюк, О. М. Білик. —
К.: КНЕУ, 2021. - 311 с.
7. Петрова І.Л. Стратегічне управління людськими ресурсами: навч.
посіб. / І.Л. Петрова. — К.: КНЕУ, 2013.- 466 с.
4. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: Навч. посіб.; За заг. ред. В.М.
Данюка, В. М. Петюха. К.:КНЕУ, 2014. 398 с.
5. 9.Михаляк Т. Ефективні методи відбору персоналу. URL:
http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11798.
6. Управління персоналом. О. Крушельницькой, Д. Мельничука. –
К.Кондор, 2003.
7. Гаудж Ю.П. Дослідження мотивації персоналу: І.В.Тараненко. – Баланс
Бізнес Букс, 2008
8. Михайлова Л.І. Управління персоналом: Л.І. Михайлова – Центр
учбової літератури, 2007. – 248 с.