11.

август 2023
Задржување на новите вработени

Работодавците го потценуваат и го
игнорираат онбордингот
Многу работодавци не го сфаќаат доволно сериозно
вработувањето на новите вработени и не сфаќаат дека
незадоволството во првите неколку дена е причина за давање
отказ. Овие пет совети можат да им помогнат на компаниите да
избегнат грешки при онбордингот.

Работодавците се жалат дека апликантите сè повеќе се збогуваат уште за

време на онбординг-фазата. Неколку едноставни мерки може да помогнат тоа
да се случува поретко. :

Новата Haufe Onboarding Study 2023 открива дека дури и по пандемијата,

многу работодавци губат скапоцен потенцијал при давањето онбординг на
новите вработени („onboarding – процес на интеграција на новите вработени
и клиенти во организацијата и нејзината култура“). Актуелната студија
покажува, на пример, дека 36 отсто од анкетираните компании веќе
доживеале отказ уште пред првиот работен ден. Во многу случаи, оваа
висока рана флуктуација е резултат и на непрофесионален процес на
онбординг.

Наместо да се потпираат на дигитална поддршка при онбордингот, нивните

процеси и алатки се исто толку аналогни како што беа и пред короната. Ако
сакате да ги задржите новите вработени, треба да се фокусирате и на
сопствениот онбординг и да размислите за следните точки:
Совет бр. 1: Започнете рано со онбордингот
Онбордингот започнува од првиот работен ден? Неточно! Всушност,
онбордингот треба да започне веднаш штом ќе се потпише договорот за
вработување. Во овој период, кој обично трае неколку недели или месеци,
несигурноста на многу вработени расте кога се оставени сами на себе и
повеќе немаат никаков абер од нивниот нов работодавец: Дали ја донеле
вистинската одлука? Или можеби требаше барем да ја слушнат понудата
што им дојде вчера на LinkedIn?
Од друга страна, со пребордингот се започне рано, односно со онбординг
пред првиот работен ден, тоа, како прво, ќе брзо ги расчисти отворените
прашања во врска со почетокот, со идните задачи или во врска со тимот, а
како второ, ќе ја зајакне врската со новите колеги и колешки и со менаџерот,
кои ќе му посветат грижа уште пред почетокот на работата.

Совет бр. 2: Промовирајте социјална интеграција

Покрај техничкото воведување, социјалната интеграција е централна задача
при онбордингот. Меѓучовечкото ниво е клучен фактор за функционалните
тимови и затоа истото треба да се земе предвид при онбордингот. Лицата на
кои им се дава онбординг треба да го запознаат својот тим што е можно
поскоро - исто така и на персонално ниво. Затоа, препорачливо е
онбордингот да биде поврзан со заеднички активности, како на пр. тимски
ручек или настани после работа. Тие може да се одржат и пред првиот
работен ден, бидејќи социјалната интеграција започнува уште пред да
започнат со работа.
Ако во компанијата во исто време стартуваат неколкумина вработени,
можете проактивно да ги вмрежите меѓу себе, на пр. со заеднички чет или со
некој настан за овие нововработени. Тие се наоѓаат во слична ситуација, па
се создава едно природно чувство на заедништво кое го олеснува
стартувањето и ја унапредува врската меѓу нив. Како и да е, важно е да се
обрне внимание овие нововработени не само да си останат блиски туку сите
вработени да се трудат да разменат по некоја мисла со нив. Инаку, оваа
ситуација може да доведе до формирање на изолирано „групирање“ кое, пак,
го отежнува онбордингот.

Совет бр. 3: Фидбек и транспарентност за успешен

онбординг
Онбордингот на нови колеги е првенствено процес на комуникација. Ова
започнува со испраќање пораки, бидејќи за време на онбордингот,
работодавачот треба да ги пренесе истите пораки како и при регрутирањето,
за да се избегне впечатокот дека во процесот на аплицирање биле дадени
лажни ветувања. Освен тоа, транспарентната размена на мисли е од клучно
значење: Што ги очекува учесниците во онбордингот на нивниот прв ден и во
текот на први неколку недели? За кои тимови и кои задачи се планирани?
Сето ова се важни информации кои треба да им се пренесат на овие
нововработени што е можно порано.
Освен тоа, фидбекот е една клучна компонента за успешен онбординг. Од
една страна, нововработените треба од самиот почеток да добиваат
повратни информации за да знаат што се очекува од нив и да можат да се
прилагодат кон очекувањата. Исто така, компаниите треба да ги охрабрат
своите нововработени да даваат фидбек уште од самиот почеток, а потоа
истиот да ги имплементираат што е можно подобро.
Ваквиот свеж поглед на структурите и процесите им нуди на организациите
голема додадена вредност бидејќи се во спротивност со вообичаените,
рутинирани процеси и со менталитетот „Па ние отсекогаш правевме вака“. А
освен тоа, нововработените веднаш ќе се чувствуваат ценети кога уште од
самиот почеток ќе бидат прашани за нивното мислење и дека не мора првин
да стекнат некаков статус пред да бидат сфатени сериозно. Затоа,
редовниот фидбек - од тимот кон нововработените и обратно - треба да игра
главна улога во текот на целиот процес на онбординг, бидејќи само ваќа ќе
се оптимизираат процесите.

Совет бр. 4: Онбордингот на далечина не значи крај

Хибридните работни модели се тука за да останат. За време на пандемијата,
онбордингот на далечина беше неопходност за која многу компании не беа
подготвени и мораа да прибегнат кон принудни решенија. Меѓутоао,
студијата за онбординг покажува дека многу организации не ги извлекле
вистинските заклучоци од тоа, и дека сè уште не нудат никаков или нудат
само лошо обмислен онбординг на далечина.
Денес постојат бројни можности за организирање на дигитален онбординг.
Специјално развиени алатки за оваа намена можат да го поедностават
процесот и комуникацијата со учесниците во онбордингот. Сепак, кога
станува збор за онбординг на далечина, компаниите треба да внимаваат
процесот да не е ограничен само на виртуелниот простор.
Наместо тоа, врската помеѓу дигиталното и аналогното е од клучна важност.
„Пакетот за добредојде“ испратен до домот на нововработениот може да
создаде таква врска, а тоа е само почеток. Особено кај вработените на
далечина се нудат заеднички активности како дел од онбординг-неделата,
која може да се организира и дигитално и да помогне во тим-билдингот, а и
да го зајакне чувството на припадност.

Совет бр. 5: Дајте му структура на онбордингот

Онбордингот е процес кој, како и секој друг оперативен процес, мора
прецизно да се испланира. Според студијата на Haufe Onboarding, ова во
моментов е случај само кај четвртина од организациите. Првиот чекор кон
еден дефиниран процес е да се создадат јасни одговорности. Се разбира,
онбордингот е тимска задача во која треба да бидат вклучени многу луѓе. Но,
потребни се вработени кои ќе го планираат и координираат процесот и кои ќе
доделуваат задачи.
Без јасни одговорности, постои ризик онбордингот да не се одвива правилно.
Исто така, важно е одговорните луѓе да располагаат со наменски буџет за
онбординг. Во студијата на тема Онбординг, само 17 отсто од анкетираните
пријавиле дека имаат таков буџет.
Добриот онбординг е корисен и за имиџот на
компанијата
Добриот онбординг е првиот чекор до успешно задржување на
вработените. Компаниите не треба да инвестираат многу - обично е
доволно само да се свртат неколку „шрафчиња“ за да се даде стартен
сигнал за позитивно искуство на вработените, кое значи придобивка за
сите вклучени. Преку добриот онбординг, новите вработени побрзо
стануваат продуктивни и можат самостојно да преземаат задачи и проекти,
кое за компанијата значи побрзо профитирање од нивните перформанси.
Aко компанијата нема разумно структуриран обординг, првин ќе мора да го
надомести. Онбордингот исто така има големо влијание врз репутацијата
на компанијата како работодавач, што е важен фактор во ова време на
дигитални платформи за оценување на работодавците. Онбордингот не е
единствениот аспект што одредува дали новите колеги ќе останат - но е
ефикасен чекор за вработените да ги задржите на долг рок.