CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm văn hóa
a. Khái niệm

• Tiếp cận về ngôn ngữ:

Sự giáo hoá, vun trồng nhân cách con người (bao gồm cá nhân, cộng đồng và xã hội loài
người).

• Hiểu theo nghĩa hẹp:

Văn hoá nghệ thuật, văn hoá ẩm thực, văn hóa kinh doanh, trình độ văn hoá, nếp sống
văn hoá; văn hoá Nam Bộ, văn hoá Phương Đông; văn hoá Việt Nam, văn hoá đại chúng.

• Hiểu theo nghĩa rộng:

Là một tổng thể phức tạp gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục
và tất cả những khả năng, thói quen, tập quán. Là tổng thể nói chung những giá trị vật
chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch sử.

Nghị quyết Hội nghị 9 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI (5/2014) xác định

“Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, là mục tiêu, động lực và nguồn lực nội sinh
quan trọng cho phát triển bền vững đất nước; ...Trong xây dựng văn hóa phải lấy xây
dựng, phát triển con người có nhân cách, đạo đức, có lối sống tốt đẹp làm trọng tâm; xây
dựng môi trường văn hóa (gia đình, cộng đồng và xã hội) lành mạnh làm cốt lõi.”

b. Các yếu tố cấu thành văn hóa

 Ngôn
ngữ Tôn
Khía
giáo và
cạnh
Tín
vật chất
ngưỡng

Giá trị
Giáo Văn
và thái
dục hóa
độ

Phong
Thẩm tục và
mỹ Thói tập
quen và quán
cách
ứng xử

c. Chức năng và vai trò của văn hóa

Chức năng:

• Giáo dục;

• Nhận thức;

• Thẩm mỹ;

• Giải trí.

Vai trò :

• Là mục tiêu của sự phát triển xã hội;

• Là động lực của sự phát triển xã hội;

• Là linh hồn và hệ điều tiết của phát triển.

1.1.2. Khái niệm văn hóa kinh doanh

a. Khái niệm

• Theo nghĩa rộng:

Văn hoá kinh doanh (business culture) là toàn bộ các giá trị vật chất và các giá trị tinh
thần do chủ thể kinh doanh sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong
sự tương tác giữa chủ thể kinh doanh với môi trường kinh doanh.

• Theo nghĩa hẹp:

Văn hóa kinh doanh là một hệ thống các giá trị, các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi
do chủ thể kinh doanh tạo ra trong quá trình kinh doanh, được thể hiện trong cách ứng
xử của họ với xã hội, tự nhiên ở một cộng đồng hay một khu vực.

b. Các nhân tố cấu thành văn hóa kinh doanh

Triết lý
kinh
doanh

Ứng xử Đạo đức

kinh kinh
doanh doanh
Văn hóa
kinh doanh

Văn hóa Văn hóa

doanh doanh
nghiệp nhân

1.2. Biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp.

Văn hoá doanh nghiệp có thể được thể hiện thông qua những dấu hiệu, biểu hiện điển
hình, đặc trưng gọi là các biểu trưng.

Biểu trưng là bất kỳ thứ gì có thể được sử dụng làm phương tiện thể hiện nội dung của
văn hoá công ty – triết lý, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư
duy – nhằm hỗ trợ các thành viên trong quá trình nhận thức hoặc để phản ánh mức độ
nhận thức của thành viên và của toàn tổ chức.
1.2.1. Các biểu hiện trực quan của văn hoá doanh nghiệp.
Các biểu trưng được sử dụng để thể hiện nội dung của văn hoá công ty gọi là các
những biểu trưng trực quan; chúng thường là biểu trưng được thiết kế để dễ nhận biết
bằng các giác quan (nhìn thấy, nghe thấy hoặc sờ thấy).

Các biểu trưng trực quan điển hình bao gồm: (1) đặc điểm kiến trúc – là phong cách, màu
sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế; (2) nghi thức đặc trưng, hành vi, trang phục, lễ nghi,
quy định, nội quy…; (3) biểu trưng ngôn ngữ, khẩu hiệu, từ ngữ đặc trưng; (4) biểu trưng
phi-ngôn ngữ, biểu tượng, lô-gô, linh vật…; (5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại,
huyền thoại, nhân vật điển hình…; (6) ấn phẩm, tài liệu VHDN, chương trình quảng cáo,
tờ rơi, bảo hành, cam kết…; (7) truyên thống, giá trị, nề nếp, hành vi, tấm gương… trong
quá khứ cần gìn giữ, tôn tạo, phát huy.

Đặc điểm và nội dung văn hoá doanh nghiệp của một tổ chức có thểđược thể hiện thông
qua những dấu hiệu đặc trưng, điển hình – những biểu trưng trực quan. Cách phân loại và
hình thứccác biểu trưnưg trực quan là rất phong phú và sáng tạo. Điển hình bao gồm(1)
lịch sử phát triển và truyền thống, (2) đặc điểm kiến trúc, (3) nghi lễ, (4) giai thoại, (5)
biểu tượng, (6) ngôn ngữ, và (7) ấn phẩm đặc trưng, quảng cáo.

Đặc trưng kiến trúc.

Những dấu hiệu đặc trưng kiến trúc của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế
nội thất công sở.

Phần lớn những công ty Thành đã hoặc đang phát triển muốn nghe ấn tượng đối với mọi
người về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc
đặc biệt và đồ sổ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng với biểu tượng và hình
ảnh về tổ chức. Có thể thấy trong thực tế những ví dụ minh họa ở các công trình kiến trúc
lớn của các nhà thờ, trường đại học ở Mỹ và Châu Âu. Các công trình này rất được các tổ
chức, công ty chú trọng như một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.

Minh hoạ 1.1: Ý nghĩa của các yếu tố kiến trúc

Trụ sở của công ty ABV, một hãng thầu khoán hàng đầu của Thuỵ điển, đã được trang trí
bằng màu hồng chủ đạo, với một đại sảnh mở rộng rất hiếu khách dẫn thẳng vào một
khuôn viên được bao bọc bởi các lớp kính như một ốc đảo giữa xa mạc cho khách vãng
lai, ẩm khách và nhân viên nghỉ chân. Nhiều văn phòng và hầu hết các phòng họp đều có
cửa hướng ra khuôn viên này nhằm đưa hơi thở và sự sống động của bên ngoài vào các
hoạt động trong các văn phòng đó. Hệ thống cầu thang điện có thể giúp nhân viên cũng
như khách tham quan nhận thấy ngay sự thống nhất và sự sống động trong toàn công ty.

Round Office, một hãng đồ gỗ hàng đầu của Thuỵ điển đã lồng ghép nhiều triết lý của
hãng vào thiết kế nội thất của trụ sở chính ở Obero như bàn bán-xoay, mái vòm cuốn với
các góc lượn để thể hiện tư tưởng văn phòng hình tròn‖ (round office‘) và triết lý bình
đẳng của khái niệm bàn tròn (round table‘).

McDonald không chỉ là người bán món hamburger thuần tuý mà còn là người bán
món hamburger của McDonald không thể nhầm lẫn với các hãng khác qua những thiết kế
màu sắc, bàn ghế, bài trí nội thất, biển hiệu và biểu tượng quảng cáo tiên chuẩn hoá một
cách thống nhất. Uy tín, hình ảnh trên bao bì và không khí trong cửa hàng cũng là thứ sản
phẩm thực khách muốn hưởng thụ ở các cửa hàng của McDonald.

Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề
rất lớn như tiêu chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất
như mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến
những chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong
phòng vệ sinh… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện trí và được
quan tâm.

Thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm là vì những lý do sau:

Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương
diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Ví dụ như kiến thúc nhà thờ
tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; chùa chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thoát tục; thư
viện gây ấn tượng thông thái, tập trung cao độ.
Công trình kiến trúc có thể được coi là một ―linh vật‖ biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó
của một tổ chức, xã hội. Ví dụ, tháp Eiffel của Pháp, Tháp Đôi của Mỹ hay của Malaysia,
tháp truyền hình của một số nước, Vạn Lý Trường Thành của Trung quốc, Văn miếu,
Chùa Một Cột… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một giá trị tinh thần quốc gia, địa
phương.

Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ
chức.

Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của công ty.

Trong mỗi công trình kiến trúc đều chưa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với tổ chức
sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.

Nghi lễ, nghi thức.

Một trong số những biểu trưng của văn hóa công ty là nghi thức và nghi lễ. Đó là những
hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lượng dưới hình thức các hoạt động,
sự kiện văn hóa xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất
thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những
người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng nghi lễ như một cơ hội quan trọng
để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn
mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách
nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển
hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.

Có bốn loại lễ nghi cơ bản: chuyển giao, cũng cố, nhắc nhở và liên kết.
 Minh hoạ 1.2: Nghi lễ, nghi thức trong văn hoá doanh nghiệp

Ở một ngân hàng, việc bầu chọn cho một chức vụ lãnh đạo được coi là một sự kiện quan
trọng đánh dấu sự thành đạt trong nghề nghiệp. Một loạt hoạt động được tiến hành kèm
theo việc bổ nhiệm một chức vụ lãnh đạo, bao gồm cả cách thức ghi nhận đặc biệt, người
mới được bổ nhiệm được trịnh trọng dẫn đến phòng ăn lần đầu tiên ở cương vị mới, ở đó
người mới được bổ nhiệm sẽ chính thức mời mọi người trong đơn vị uống cốc rượu
mừng vào cuối giờ chiều thứ Sáu sau khi quyết định bổ nhiệm được chính thức công bố.
Có thể coi đó là một buổi lễ ra mắt hay chuyển giao.

Những người bán lông cừu thường tổ chức các cuộc thi hàng tuần trong đó thành tích về
l- ượng bán được tuyên dương từ thấp nhất đến cao nhất. Sự kiện này được thực hiện
đồng thời với những lời tuyên dương và tung hô. Những buổi lễ như vậy có tác dụng
khẳng định lại mục tiêu về doanh số của công ty. Đó chính là một hình thức củng cố.

Một sự kiện quan trong hàng năm được McDonald tiến hành là việc bình chọn nhóm làm
món Hamburger ngon nhất trên toàn quốc. Việc bình chọn đã khích lệ tất cả các cửa hàng
của McDonald kiểm tra lại chi tiết cách thức làm món Hamburger. Buổi lễ làm rõ thêm
và chuyển đến tất cả nhân viên của hãng thông điệp về giá trị mà McDonald muốn nhấn
mạnh, đó là chất lượng của món Hamburger. Đó là một hình thức nhắc nhở.
Ở một hãng khá lớn ở vùng trung-tây nước Mỹ, vào mỗi dịp lễ giáng sinh, vị chủ tịch
công ty đều rời văn phòng của mình ở tầng thượng và đi bộ xuống các văn phòng ở các
tầng dưới để gặp gỡ, bắt tay và chúc mừng từng cán bộ, nhân viên của mình. Sự xuất hiện
của ông ta là một biểu hiện về triết lý gia đình trong tổ chức. Đó là một hình thức hoà
nhập.

Ngay sau khi chuyển từ IBM sang Digital Equipment Corporation (nay là một đơn vị
thuộc Compaq Computer Corp.) vài năm trước, Peter DeLisi đã nhận thấy rằng nhân viên
Digital chiến đấu với nhau rất thường xuyên.Những cuộc đấu khẩu diễn ra thường xuyên
và tôi nhận ra chẳng ai ưa ai‖, vị giám đốc marketing này tuyên bố như vậy. Sau này,
DeLisi đã nhận ra rằng nhân viên Digital không phải không thích nhau mà họ đang tham
gia vào một nghi lễ pushing back (chất vấn ngược )để bảo vệ ý tưởng cho đến khi sự thật
được chỉ ra rõ ràng. Công khai xung đột đã từng là nghi thức được sử dụng để củng cố
giá trị của hãng sản xuất máy tính bằng xung đột một cách quy củ‖. Nghi thức được thiết
kế thành thói quen hằng ngày để kịch bản hoá văn hoá tổ chức. Cùng với những cuộc đấu
khẩu ở Digital, các nghi lễ khác cũng được thiết kế một cách kỹ lưỡng, như nghi thức
chào mừng khách thăm quan, tần suất cấp trên đến thăm cấp dưới, cách thức mọi người
giao tiếp với nhau, thời gian nghỉ trưa được quy định…

Tất cả 75 nhân viên của công ty Fitzgerald Communications, Inc., đã được trao những tấp
thẻ ghi rõ những giá trị cốt lõi của công ty như: hợp tác chân thành (true
partnerships), không bao giờ từ bỏ lòng chính trực (never compromising integrity),
và luôn thông tin trực tiếp (engaging in direct communication). Mỗi năm hai lần, hãng
Quan hệ cộng đồng ở Cambridge, Massachusetts, này tiến hành lễ trao phần thưởng vinh
danh những nhân viên đã đạt được thành tích xuất sắc trong việc đề cao các giá trị cốt lõi
này của công ty.

Nghi lễ thường được tiến hành theo một cách thức nhất định, các nghi thức thường được
thiết kế một cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức chính thức để thực hiện nghi
lễ. Đặc điểm về hình thức và nội dung của nghi thức không chỉ thể hiện những những giá
trị và triết lý của văn hoá công ty mà tổ chức muốn nhấn mạnh, chúng còn thể hiện quan
điểm và cách tiếp cận của những người quản lý. Mức độ nghiêm túc trong việc thực hiện
nghi thức là dấu hiệu phản ánh nhận thức của các thành viên tổ chức về ý nghĩa và tầm
quan trọng của các giá trị và triết lý này đối với họ.

Biểu tượng, Logo

Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá công ty là biểu tượng. Biểu tượng là
một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi
người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công truình kiến trúc, lễ nghi, giai
thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá
trị vật chất, cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt một những giá trị, ý
nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau. Một
biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng
về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng
vật chất này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào
một (vài) chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức,
doanh nghiệp muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại
biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất
chú trọng.

Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình.

Khi triển khai các hoạt động trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương
điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức,
doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh hoạ điển hình, mẫu mực,
dễ hiểu về văn hoá công ty. Mẩu chuyện là những câu chuyện thường được thêu dệt từ
những sự kiện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hoá công ty được các
thành viên trong tổ chức thường xuyên nhắc lại và phổ biến những thành viên mới. Một
số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có
thể được khái quát hoá hoặc hư cấu thêm. Trong các mẩu chuyện kể thường xuất hiện
những tấm gương điển hình, đó là những mẫu hình lý tưởng về hành vi phù hợp với
chuẩn mực và giá trị văn hoá công ty. Tấm gương điển hình có thể được nhân cách hoá
thành huyền thoại với những phẩm chất và tính cách của nhiều tấm gương điển hình hay
kỳ vọng về những giá trị và niềm tin trong tổ chức. Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì
sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả
mọi thành viên.

Ngôn ngữ, khẩu hiệu.

Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn
hoá công ty là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc
biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể
đến nhân viên của mình và những người hữu quan.

Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và
nhiều người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn
giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ ―sáo rỗng về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô
đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng
cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa
tiềm ẩn của chúng.

Ấn phẩm, điển hình.

Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những người
hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá và của một tổ chức. Chúng có
thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, brochures, tài liệu giới thiệu về tổ
chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới
thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành…

Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động,
niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu
dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất
giữa những biện pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng. Đối với
những đối tượng hữu quan bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi
và hiệu lực của văn hoá công ty; đối với những người hữu quan bên trong đây là những
căn cứ để nhận biết và thực thi văn hoá công ty.

Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức, doanh nghiệp
muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài. Những biểu trưng
bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn về văn hoá. Chính vì vậy, những
người quản lý thường sử dụng những biểu trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn
trong việc phục vụ khách hàng và sự quan tâm dành cho nhân viên.

Sức mạnh của văn hoá công ty được đặc trưng bởi sự thống nhất giữa các thành viên
trong tổ chức về tầm quan trọng của các giá trị cụ t hể. Nếu có sự đồng thuận, văn hoá
công ty làm cho các thành viên trở nên gắn kết với nhau và tạo ra một sức mạnh tổng
hợp. Khi đó tổ chức có một nền văn hoá mạnh. Một nền văn hoá mạnh được thể hiện qua
việc sử dụng thường xuyên và có kết quả các biểu trưng . Những yếu tố này làm tăng
thêm sự quyết tâm của các thành viên phấn đấu vì các giá trị và chiến lược chung của
doanh nghiệp. Văn hoá công ty thể hiện những giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi
quyết định hành động. Trong những ví dụ trong Minh hoạ 1.5 ở trên, những giai thoại về
Hewlett-Packard có tác dụng củng cố đặc trưng văn hoá nội bộ công ty là luôn phải nhất
quán với phong cách HP là -kiên trì theo đuổi mục tiêu chất lượng, khích lệ tiến bộ, và
tôn trọng từng nhân viên – đó là những giá trị tạo nên sự thành công‖. Các lễ nghi được
tiến hành ở Công ty McDonald‘s là nhằm nhắc nhở nhân viên cũ và tập huấn cho nhân
viên mới về những giá trị chủ đạo của công ty là chất lượng, dịch vụ, sạch sẽ và xứng
đáng.

Lịch sử phát triển và truyền thống.

Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về những giá trị,
triết lý được chắt lọc trong quát trình hoạt động đã được các thể hệ khác nhau của tổ chức
tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện những giá trị chủ đạo và
phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi. Mặc dù, không có thể coi lịch sử
phát triển và truyền thống là một nhân tố cấu thành của văn hoá công ty, bởi lẽ chúng có
trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay.
Tuy nhiên, không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây
dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hoá công ty mới của một tổ chức. Vai
trò của lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá đối với việc xây dựng các đặc trưng văn
hoá mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và
thay đổi của các đặc trưng văn hoá, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá
trình vận động và thay đổi về văn hoá tổ chức. Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử
phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ
chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hoá. Những truyền
thống, tập quán, nhân tố văn hoá đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa,
nhưng cũng có thể trở thành những rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng
và phát triển những đặc trưng văn hoá mới.

Người quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vào việc phát triển và duy trì một
nền văn hoá công ty mạnh. Sử dụng các biểu trưng trực quan một cách hữu hiệu là rất
quan trọng. Tuyển chọn thành viên mới có năng lực, nhiệt huyết, ý thức, gắn bó với công
việc và giúp họ nhanh chóng hoà nhập với văn hoá công ty là một yêu cầu đối với người
quản lý để xây dựng một môi trường văn hoá tích cực. Công ty Procter & Gamble giao
cho nhân viên mới bắt đầu làm việc những công việc vặt vãnh và yêu cầu họ tự tìm hiểu
và xác định chuẩn mực hành vi, niềm tin, giá trị chủ đạo của công ty và thứ ưu tiên đối
với chúng. Họ cũng được yêu cầu phải tham gia vào các hoạt động kinh doanh để học
cách làm chủ, tự chủ và độc lập. Bằng cách đó các nhân viên có điều kiện để hoà đồng
niềm tin và quan điểm giá trị của họ với niềm tin và giá trị chung của công ty. Xét từ góc
độ quản lý, các thủ tục này chính là những cơ hội công ty có thể sử dụng nhằm hoà nhập
sức mạnh cá nhân với văn hoá công ty thành vũ khí chiến lược.

Nhận thức là một quá trình, những biểu trưng trực quan chỉ là một bộ phận trong các
phương tiện và công cụ hỗ trợ quá trình nhận thức của thành viên tổ chức về văn hoá
công ty. Bộ phận quan trọng khác là các chương trình đạo đức đó là những hoạt động
được thiết kế và triển khai nhằm hỗ trợ cho các thành viên tổ chức trong quá trình nhận
thức và chuyển hoá thành ý thức và năng lực hành động. Tuỳ thuộc từng trường hợp, mức
độ nhận thức/chuyển hoá đạt được ở mỗi cá nhân có thể đạt được là rất khác nhau.

1.2.2. Các biểu hiện phi trực quan của văn hoá doanh nghiệp.
Nhận thức và sự thay đổi nhận thức diễn ra thường xuyên trong mỗi cá nhân, chúng rất
khó nhận thấy được bằng những biểu hiện trực quan; Chúng chỉ có thể cảm nhận được
thông qua những biểu hiện về trạng thái tình cảm và hành vi.

Các biểu trưng phi-trực quan là những dấu hiệu đặc trưng thể hiện mức độ nhận thức đạt
được ở các thành viên và những người hữu quan về văn hoá công ty.

Tuỳ theo mức độ nhận thức, trạng thái biểu cảm và tính chủ động trong hành vi, các biểu
trưng phi-trực quan có thể được chia thành bốn cấp độ từ thấp đến cao là:

(1) Giá trị, biết những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng, những hành vi cần
thực hiện, những quy định cần tuân thủ;

(2) Thái độ, hiểu được ý nghĩa của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp ứng,
những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ;

(3) Niềm tin, thấy được lợi ích/giá trị của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần
đáp ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ đối với bản
thân và mọi người;

(4) Nguyên tắc, coi việc thực hiện của những việc cần phải làm, những yêu cầu cần đáp
ứng, những hành vi cần thực hiện, những quy định cần tuân thủ là cách hành động đúng
đắn, tốt nhất đối với bản thân.

Tuỳ thuộc vào mức độ chuyển hoá về nhận thức, hành vi sẽ được thực hiện với mức độ
chủ động khác nhau. Ở mức độ thấp, tính chủ động còn ít, hành vi còn thụ động; Ở mức
độ cao nhận thức đã được chuyển hoá thành nội lực (động lực), vì vậy, con người ý thức
và tự giác, tử chủ hơn khi hành động. Cụ thể như sau:

(1) Giá trị, chấp nhận những gì yêu cầu phải làm – miễn cưỡng, – hành động khi cần
thiết;
(2) Thái độ, bắt đầu có sự phán xét – dè dặt, trải nghiệm, chiêm nghiệm – đôi lúc/thử
nghiệm/phản ứng;

(3) Niềm tin, ý thức được định hình – tích cực, nhiệt tình, hăng hái – thường xuyên, tự
giác;

(4) Nguyên tắc, hình thành thói quen – cân bằng, kiểm soát – trở thành nếp sống hằng
ngày của bản thân.

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.

1.3.1. Văn hóa dân tộc.

Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong doanh nghiệp các nhân viên đến từ các địa
phương, các vùng miền khác nhau thì các giá trị văn hóa vùng miền thể hiện rất rõ nét.
Các hành vi mà nhân viên mang đến nơi làm việc không dễ dàng thay đổi bởi các qui
định của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, văn hóa các công ty không dễ dàng làm giảm
đi hoặc loại trừ văn hóa vùng miền trong mỗi nhân viên của công ty. Do đó, đây cũng là
yếu tố tác động đến văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp.
Văn hóa kinh doanh là một bộ phận của văn hóa dân tộc. Vì vậy sự phản chiếu của văn
hóa dân tộc lên nền văn hóa kinh doanh là một điều tất yếu. Mỗi cá nhân trong một nền
văn hóa kinh doanh đều phụ thuộc vào một nền văn hóa dân tộc cụ thể, với một phân
nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc. Mức độ coi trọng tính cá nhân hay tính
tập thể, khoảng cách phân cấp của xã hội, tính linh hoạt chuyển đổi giữa các tầng lớp xã
hội, tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền, tính thận trọng,… là những thành tố của
văn hóa dân tộc tác động rất mạnh mẽ lên văn hóa kinh doanh.
1.3.2. Yếu tố hội nhập
Trong nền kinh tế thị trường, với nhiều thành phân kinh tế tham gia trong đó có các
doanh nghiệp quốc tế thì cạnh tranh là nguyên tắc có tính nền tảng của nền kinh tế. Từ đó
đã đặt ra cho các doanh nghiệp phải luôn đổi mới để nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đây
là yếu tố sống còn, là điều kiện bắt buộc để doanh nghiệp có mặt trên thị trường giữ vị
thế và phát triển. Tuy nhiên cũng trong nền kinh tế hội nhập đã làm nảy sinh những vấn
đề là vật cản, tác động xấu đến văn hóa doanh nghiệp nhưng không ít người đã xa rời bản
sắc dân tộc, bản sắc của tổ chức, thương mại hóa hoạt động kinh doanh chỉ nhằm lợi ích
kinh tế, cũng như quan hệ con người không lấy chuẩn mực đạo đức làm trọng mà là đồng
tiền đã chi phối tất cả.
Tuy vậy, nền kinh tế hội nhập cũng tạo ra cơ hội và điều kiện để doanh nghiệp đi đến
hoàn thiện. Với sự phát triển của khoa học - công nghệ mạnh mẽ, đã là cơ sở doanh
nghiệp nhanh chóng tạo ra sản phẩm đẹp, hấp dẫn, có chất lượng cao và sử dụng dịch vụ
hoàn hảo; sự giao lưu quốc tế là điều kiện để mỗi cá nhân tổ chức nhìn nhận lại mình từ
đó có biện pháp tự phấn đấu hay hoàn thiện chính mình thông qua việc học hỏi, rút kinh
nghiệm từ các doanh nghiệp khác.
Do có sự giao lưu mọi mặt với thế giới mà mọi kỹ năng, phương pháp, kinh nghiệm hay
bí quyết kinh doanh cũng được truyền bá, phổ biến sâu rộng. Vì thế xã hội sẽ tạo ra nhiều
chuyên gia, những lao động có tính chuyên nghiệp cao và hoạt động có hiệu quả. Đây là
điều kiện để doanh nghiệp tuyển dụng thu hút nhiều nhân tài đặc biệt là các chuyên gia có
trình độ cao đến từ nước ngoài.
1.3.3. Lịch sử hình thành và truyền thống doanh nghiệp.
Đây là yếu tố tuy không mang vai trò quyết định nhưng cần phải được kể đến trước tiên.
Bởi vì, trên thực tế, mỗi doanh nghiệp đều có lịch sử phát triển của mình. Qua mỗi thời
kỳ tồn tại, mỗi doanh nghiệp đều có những đặc điểm mang tính đặc thù cả về cơ cấu tổ
chức, cơ chế hoạt động và đặc trưng văn hóa. Tất cả những yếu tố đó đều có ảnh hưởng
không nhỏ đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển văn hóa kinh doanh của doanh
nghiệp trong giai đoạn mới. Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa của một doanh
nghiệp cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động, thay đổi của doanh nghiệp,
cũng như thấy được những nguyên nhân và sự tác động của những nguyên nhân đó đối
với sự thay đổi của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp có lịch sử phát
triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về t ổ chức hơn những doanh
nghiệp non trẻ chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa. Những truyền thống,
tập quán, nhân tố văn hóa đã xuất hiện và định hình trong lịch sử vừa là chỗ dựa nhưng
cũng có thể là rào cản tâm lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những
đặc trưng văn hóa mới cho doanh nghiệp. Các doanh nghiệp mới thành lập thường có các
phong cách kinh doanh hiện đại và hướng tới thị trường nhiều hơn. Thành viên của doanh
nghiệp này cũng trẻ h ơn và năng động hơn. Ngược lại những doanh nghiệp có lịch sử
phát triển lâu dài thường khó đổi mới hơn và có các giá trị văn hóa truyền thống, có kinh
nghiệm chuyên môn hơn.
1.3.4. Mô hình, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
Một trong những nhân tố quan trọng không thể thiếu là xây dựng mô hình, cơ cấu tô chức
của doanh nghiệp. Việc xây dựng mô hình , cơ cấu tổ chức thể hiện cấu trúc bên trong
của một doanh nghiệp một cách chi tiết về vai trò, trách nhiệm và cả những mối quan hệ
giữ các cá nhân, tổ chức, phòng ban trong một doanh nghiệp rất quan trọng. Mô hình cơ
cấu tổ chức giúp ích rất nhiều trong quá trình vận hành của doanh nghiệp.
1.3.5. Mục tiêu chiến lược và sứ mệnh của doanh nghiệp.
Việc thiết lập mục tiêu chiến lược và sứ mệnh của doanh nghiệp là một trong những giá
trị cốt lõi có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp với những ngày đầu mà doanh nghiệp
được sáng lập. Mục tiêu chiến lược được hiểu bao gồm đích đến, kết quả đạt được trong
khoảng thời gian xác định. Khái niệm sẽ được phát triển theo từng cá nhân, bộ phận. Việc
đặt ra mục tiêu chiến lược sẽ giúp doanh nghiệp đi đúng hướng. Tất cả như bức tranh ăn
sâu vào tiềm thức của một doanh nghiệp, tạo động lực làm việc mạnh mẽ.
Sứ mệnh của doanh nghiệp bao gồm lý do hình thành, tồn tại của một đơn vị một doanh
nghiệp. Theo đó, khái niệm như bản tuyên ngôn thể hiện lợi ích, giá trị của doanh nghiệp
mang tới cho khách hàng. Bên cạnh đó, sứ mệnh còn hổ trợ tầm nhìn, các mục tiêu dài
hạn. Khi nhắc đến thuật ngữ này, người ta sẽ hiểu những điều thiên về hiện tại. Đó chính
là những điều mà mỗi đơn vị, mỗi doanh nghiệp làm; cống hiến và cách thực hiện nhiệm
vụ mỗi ngày. Sứ mệnh đóng vai trò quan trọng trong việc đinh hướng lối đi đúng đắn cho
doanh nghiệp. Việc công bố sứ mệnh trên mỗi dự án sẽ cho thấy doanh nghiệp đang đi
đến hướng phát triển nào. Từ đó doanh nghiệp được sự tin cậy của nhân viên, khách hàng
và những đối tác. Đấy cũng chính là cơ sở hướng đến sự đồng hành, đoàn kết và phục vụ
trong lâu dài.
Chiến lược mục tiêu và sứ mệnh mang ý nghĩa lớn, luôn hổ trợ nhau. Đặc biệt là đối với
sự phát triển lâu dài ở hiện tại và trong tương lai của một doanh nghiệp.

1.4. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển và thành công
của một tổ chức. Nó là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ việc tuyển
dụng nhân viên, xây dựng chiến lược kinh doanh đến cách thức tương tác với khách
hàng.Một số vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp:
1. Định hướng hành vi:
Văn hóa doanh nghiệp là tập hợp những giá trị, niềm tin và quy tắc ứng xử được chia sẻ
bởi tất cả các thành viên trong tổ chức. Nó tạo ra một khung hình chung cho quá trình
làm việc và định hướng cách thức giao tiếp, tương tác, đối xử với nhau cũng như với
khách hàng và đối tác.
2. Thu hút và giữ chân nhân tài:
Văn hóa doanh nghiệp không phải là thứ có thể che giấu với người tìm việc. Họ có thể
hiểu được tổ chức gần như ngay lập tức từ nhiều nguồn thông tin và sử dụng nó để đưa ra
quyết định ứng tuyển của mình. Để tránh làm mất đi sự quan tâm của các ứng viên hàng
đầu, hãy ưu tiên tạo dựng văn hóa doanh nghiệp để lại ấn tượng mạnh mẽ với họ, khiến
họ khát khao muốn được trở thành thành viên của tổ chức.
3. Nâng cao hiệu quả hoạt động:
Văn hóa doanh nghiệp lành mạnh bao gồm các đặc quyền hấp dẫn dành cho nhân viên.
Những đặc quyền này, có thể là không gian làm việc hoặc các gói phúc lợi, đều có ảnh
hưởng đến hạnh phúc của nhân viên và do đó cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết và năng
suất của họ.Nghiên cứu của Gallup cho thấy những doanh nghiệp có nhân viên gắn bó
hơn sẽ có năng suất cao hơn - cao hơn tới 18%.
4. Tạo bản sắc riêng
Văn hóa doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tạo ra một bản sắc riêng không bị nhấn chìm
bởi biển thương hiệu ngoài kia. Giúp khách hàng, đối tác và nhân viên dễ dàng nhận diện
 doanh nghiệp. Một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cũng có thể truyền tải những giá trị
cốt lõi của doanh nghiệp đến với các bên liên quan, giúp doanh nghiệp xây dựng uy tín và
thương hiệu.
5. Thúc đẩy đổi mới và sáng tạo:
Môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sáng tạo và học hỏi sẽ giúp nhân viên đưa ra
những ý tưởng mới mẻ, góp phần thúc đẩy đổi mới và phát triển cho doanh nghiệp.
 Để xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp hiệu quả, cần lưu ý:
-Xác định rõ ràng những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
-Truyền tải thông điệp văn hóa đến tất cả các nhân viên.
-Khuyến khích nhân viên tham gia vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
-Thường xuyên đánh giá và cải thiện văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức nào. Do
đó, việc xây dựng và duy trì một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là điều cần thiết
để doanh nghiệp phát triển bền vững.

CHƯƠNG 2: VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẬP ĐOÀN FPT

2.1. Giới thiệu về tập đoàn FPT

2.1.1. Giới thiệu chung

Tập đoàn FPT (tiếng Anh: FPT Corporation), tên chính thức là Công ty Cổ phần FPT,
được biết đến rộng rãi dưới cái tên FPT, là công ty thuộc top 20 doanh nghiệp tư nhân lớn
nhất tại Việt Nam , với ba lĩnh vực kinh doanh cốt lõi gồm: Công nghệ, Viễn thông và
Giáo dục.
-Trụ sở chính:Tòa nhà FPT, Số 10 phố Phạm Văn Bạch, Phường Dịch Vọng, Quận Cầu
Giấy, Thành phố Hà Nội
-Chủ tịch tập đoàn :Trương Gia Bình
-Fax:+84 24 7300 7300
-Website:https://fpt.com.vn/vi
-Mã số thuế :0101778163
-Lĩnh vực hoạt động:
+ Công nghệ :Tư vấn chuyển đổi số, Phát triển phần mềm, Tích hợp hệ thống và Dịch vụ
CNTT
+ Viễn thông: Dịch vụ viễn thông, truyền hình FPT và dịch vụ Nội dung số
+ Giáo dục:từ Tiểu học đến sau Đại học, liên kết quốc tế và đào tạo trực tuyến.

-Doanh thu: Tăng 35.657 tỷ VND (2021)

-Số nhân viên: 37.100 người (2021)
FPT có hệ thống văn phòng tại 29 quốc gia trên thế giới, và hạ tầng viễn thông phủ khắp
59/63 tỉnh, thành phố tại Việt Nam.Với 8 công ty thành viên và 2 công ty liên kết.
Ảnh :FPT có 8 công ty thành viên với 2 công ty liên kết, cung cấp nhiều sản phẩm và dịch tại
thị trường Việt Nam và thế giới
Với lĩnh vực cốt lõi là Công nghệ và Viễn thông, FPT hiện sở hữu hạ tầng viễn thông phủ
khắp 63 tỉnh thành tại Việt Nam và đang không ngừng mở rộng hoạt động ra thị trường
toàn cầu, với hệ thống 46 văn phòng tại 22 quốc gia trên thế giới.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
FPT được thành lập vào ngày 13 tháng 9 năm 1988 với tên gọi ban đầu là Công ty Công nghệ
Thực phẩm.
Năm 1999: Tiến ra thị trường quốc tế với hướng đi chiến lược là xuất khẩu phần mềm.
Năm 2001: Ra mắt báo điện tử VnExpress – Một trong những báo điện tử đầu tiên và uy
tín của Việt Nam.
Ngày 13/3/2007: Thành lập Công ty Cổ phần Quảng cáo FPT, Công ty phần mềm Châu
Á Thái Bình Dương tại Singapore.
Năm 2019: Đạt tổng doanh thu 27.717 tỷ đồng ,tăng trưởng 19,8%.
Năm 2020: FPT nâng tầm vị thế trên thị trường toàn cầu. FPT được vinh danh Top 500
doanh nghiệp lớn nhất thế giới theo bảng xếp hạng Fortune Global 500.
Tập đoàn FPT là một tập đoàn công nghệ uy tín và năng động với hơn 32 năm kinh
nghiệm. FPT đã và đang đóng góp quan trọng vào sự phát triển của ngành công nghệ
thông tin và viễn thông Việt Nam. FPT cam kết mang đến cho khách hàng những sản
phẩm và dịch vụ chất lượng cao nhất, đồng thời góp phần vào sự phát triển của cộng
đồng và đất nước.

2.2. Cơ cấu tổ chức của tập đoàn FPT

Cơ cấu tổ chức trong công ty cổ phần FPT: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần FPT
được thiết kế theo mô hình tập đoàn, với 4 trụ cột chính là công nghệ thông tin, viễn
thông, giáo dục và đầu tư. Mỗi trụ cột chính bao gồm một số công ty thành viên, hoạt
động độc lập nhưng có sự phối hợp chặt chẽ với nhau.
2.2.1. Cơ cấu nhân sự

2.2.2. Các lĩnh vực hoạt động chính của FPT

- FPT hoạt động trong 4 lĩnh vực chính:
+ Công nghệ thông tin: FPT cung cấp các giải pháp và dịch vụ công nghệ thông tin cho
các doanh nghiệp, tổ chức và chính phủ.
+ Viễn thông: FPT Telecom là nhà cung cấp dịch vụ viễn thông hàng đầu Việt Nam, cung
cấp các dịch vụ internet, truyền hình, điện thoại,...
+ Giáo dục: FPT Education cung cấp các dịch vụ giáo dục, bao gồm giáo dục đại học,
giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đào tạo,...
+ Đầu tư: FPT đầu tư vào các lĩnh vực công nghệ, bất động sản,...
2.2.3. Kết quả kinh doanh
- FPT đã đạt được nhiều thành tựu trong quá trình phát triển, bao gồm:
+ Giải thưởng Sao Khuê: FPT là đơn vị đạt giải Sao Khuê nhiều nhất trong các năm qua,
với 107 giải Sao Khuê vàng, 108 giải Sao Khuê bạc và 161 giải Sao Khuê đồng.
+ Giải thưởng Chất lượng Quốc gia: FPT là đơn vị đạt giải Chất lượng Quốc gia nhiều
nhất trong các năm qua, với 10 giải Chất lượng Quốc gia vàng, 12 giải Chất lượng Quốc
gia bạc và 9 giải Chất lượng Quốc gia đồng.
+ Giải thưởng Thương hiệu Quốc gia: FPT là một trong 10 thương hiệu quốc gia của Việt
Nam.
- FPT đã góp phần thúc đẩy sự phát triển của ngành công nghệ thông tin và viễn thông
Việt Nam, đồng thời đóng góp tích cực cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
- Năm 2023, FPT ghi nhận doanh thu đạt 52.618 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt 9.203
tỷ đồng, lần lượt tăng 19,6% và 20,1% so với cùng kỳ năm ngoái.

2.3.Biểu hiện văn hoá doanh nghiệp tập đoàn FPT

2.3.1. Biểu hiện trực quan

2.3.1.1. LOGO

Logo FPT hiện tại có những nét cong dựa trên đường tròn hội tụ những tinh hoaFPT.
Đường tròn thể hiện hình ảnh lan tỏa sức mạnh từ những ứng dụng mang đếncho cộng
đồng. Những đường cong uyển chuyển liên tiếp, có xu hướng vươn lên,tựa như những
ngọn lửa sinh khí mạnh mẽ luôn bừng lên đầy năng động.

Logo của tập đoàn FPT với 3 màu đặc trưng mang những ý nghĩa riêng: màu cam – thể
hiện sinh lực, sáng tạo, chia sẻ cộng đồng; màu xanh lá cây – biểu hiện sự thay đổi, phát
triển; màu xanh dương – liên tưởng đến sự trí tuệ và sự bền vững, thông nhất. .
Kiểu dáng 3 khối màu quen thuộc được tạo góc nghiêng 13 độ so với chiều thẳngđứng.
Số 13 là con số linh thiêng luôn gắn bó với lịch sử thành lập và thành côngcủa FPT tạo
cảm giác đi tới vững vàng

2.3.1.2. Kiến trúc doanh nghiệp

Tòa nhà FPT Tower được đầu tư phát triển bởi tập đoàn FPT – Tập đoàn công nghệ hàng
đầu Việt Nam. FPT Tower được đánh giá sở hữu vị trí nổi bật nhất khu vực Cầu Giấy –
Hà Nội, tiếp nối nhiều trục giao thông quan trọng. Cùng với đó, thiết kế khoa học và
thông minh tạo nên một công trình kiến trúc nổi bật cho mọi nhu cầu thuê văn phòng lớn
nhỏ của các doanh nghiệp tại Cầu Giấy nói riêng và Hà Nội nói chung. Một số tiện ích
như: Bãi đậu xe 2 tầng thông minh, đáp ứng tốt nhu cầu làm việc của nhân viên cũng như
các khách hàng; Tòa nhà có thư viện, nhà ăn, khu giải trí hiệu quả cho nhân viên; Hệ
thống bảo vệ và camera an ninh giám sát 24/7; Xung quanh bán kính 200m có đầy đủ mọi
tiện ích cao cấp như hệ thống giải trí, nhà hàng ăn uống, ngân hàng, ATM,... ;Tòa nhà
được thiết kế với không gian xanh, ngay công viên Cầu Giấy, mang đến môi trường làm
việc trong lành thoải mái nhất.

Các công trình kiến trúc của FPT tại tất cả các chi nhánh của FPT đều mangnhững điểm
chung, thể hiện sự sang trọng, khang trang và tiện nghi, thể hiện một phong cách riêng có
của FPT. Logo của tập đoàn đặt ở khắp nơi trong tòa nhà, luôn nổi bật và gây sự chú ý.

2.3.1.3.Trang phục nhân viên

FPT shop

Trang phục của nhân viện chuỗi các shop của FPT rất lịch sự và ngay ngắn tạo cho khách
hàng cảm thấy được sự chuyên nghiệp và tin tưởng khi sử dụng dịch vụ của FPT

FPT văn phòng

Trang phục của nhân viên khối văn phòng tuy phải chấp hành nghiêm chỉnh theo quy
định của tổ chức nhưng vẫn giữ được sự thoải mái để giúp cho nhân viên không bị gò bó
trong lúc làm việc và chắc chắn một điều : tông màu cam đặc trưng của FPT luôn được
thấy rõ.
2.3.1.4. Lễ kỉ niệm.
+Ngày Vì Cộng Đồng (13/3): Tổ chức nhiều chương trình mang tính cộng đồng, nâng
cao nhận thức và khơi dậy long nhân ái của toàn thể CBNV

+ Ngày Hướng về Cội nguồn (dịp 10/3 Âm lịch): Tổ chức những chuyến đi về nguồn,
tưởng nhớ lịch sử dân tộc, khơi gợi long yêu nước, niềm tự hào, tự tôn dân tộc.

+Ngày Văn nghệ FPT (19/5): Tổ chức các hoạt động văn nghệ ca múa nhạc, đảm bảo đời
sống tinh thần phong phú cho CBNV

+ Ngày thành lập FPT (13/9): Tổ chức các hoạt động hội diễn, hội thể thao nhằm gìn giữ
giá trị truyền thống của Tập đoàn

+ Hội làng FPT (22/12 Âm lịch): Tổ chức mỗi khi Tết đến, với mong muốn xây dựng
một không gian truyền thống lễ hội Việt và cơ hội để người FPT chia sẻ chúc mừng sau
một năm làm việc vất vả. Cũng trong ngày này những cá nhân có kết quả

Nghi lễ, các hoạt động tập thể văn hóa của doanh nghiệp FPT được tổ chức định kì hay
bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ trong doanh nghiệp và thường được tổ chức vì lợi
ích của những người tham dự.

2.3.1.5. Ấn phẩm, tạp chí nội bộ :

-Các ấn phẩm là kết tinh của những giá trị FPT, là nguồn thông tin, tư liệu phong phú về
FPT, về con người và lịch sử phát triển, là tình cảm của mỗi thành viên FPT gửi gắm vào
đó.

-Các ấn phẩm gồm: Các cuốn sử ký, Các tuyển tập nhân vật, Sách đồng đội, Báo

chúng ta, Các báo và bản tin nội bộ khác của các đơn vị.

2.3.1.6. Slogan FPT

Slogan hiện tại của FPT là “Tiếp nguồn sinh khí”, với tên tiếng anh là “Energizing life”.
Đánh dấu sự trở mình theo một hướng phát triển tốt hơn và hiện đại hơn trong thị trường
Việt.
  thể hiện sự ý chí, sự nhất quán và đồng tâm hiệp lực của mái nhà chung mang tên
“FPT”. Câu slogan của thương hiệu thể hiện sự vươn lên và phấn đấu hết mình,
mang đến cho khách hàng những trải nghiệm hài lòng nhất.

2.3.2. Biểu hiện phi trực quan

2.3.2.1. Giá trị cốt lõi của FPT
Là các giá trị bền vững làm nên thành công và quy định tính chất nổi trội của thương hiệu
FPT, được hình thành qua những ngày tháng gian khổ đầu tiên của công ty, được xây
dựng từ những kinh nghiệm và học hỏi, tôi luyện qua những thử thách trong suốt quá
trình phát triển.

"Tôn, Đổi, Đồng - Chí, Gương, Sáng" được xem là một phần không thể thiếu kiến tạo
nên bộ GEN của FPT, là Tinh thần FPT, là sức mạnh thúc đẩy lãnh đạo, CBNV của Tập
đoàn không ngừng nỗ lực, sáng tạo vì lợi ích chung của cộng đồng, khách hàng, cổ đông
và các bên liên quan khác.

Tôn trọng
 Không phân biệt vị trí cao thấp, quan hệ thân sơ.
 Chấp nhận mọi người như họ vốn có.
 Tạo điều kiện tối đa để các thành viên được là chính mình.

Đổi mới

 Không ngừng học hỏi.

 Nỗ lực dẫn đầu công nghệ mới, sản phẩm mới.
 Tiếp thu các phương thức quản trị/kinh doanh mới.

Đồng đội
 Đồng tâm, Tập thể và Chân tình.
 Chung một mục tiêu chung "vì sự thành công của khách hàng và sự phát triển
trường tồn của công ty".

- CHÍ CÔNG : Nền tảng quan trọng nhất để lãnh đạo xây dựng niềm tin trong nhân viên.
- GƯƠNG MẪU: Lãnh đạo phải là người thể hiện rõ nét nhất về Tinh thần FPT.
- SÁNG SUỐT: Tầm nhìn xa và tính quyết đoán
2.3.2.3. Chính sách đãi ngộ và chế độ lương thưởng
“Ngay từ đầu FPT đã coi con người là tài sản quý giá nhất, tất cả các mục tiêu đều
hướng đến lợi ích của con người. FPT không giữ người bằng lương hay chế độ đãi ngộ,
đó là cách làm không thông minh nhất. Điều chúng tôi làm được, đó chính là kết hợp
được 2 yếu tố “Học” và “Hành”. Ở FPT, tất cả mọi người đều có cơ hội để thể hiện bản
thân, đều được sống là chính mình và được sống trong môi trường đoàn kết, đồng đội”

• Chế độ lương thưởng được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí

• Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT

• Cạnh tranh theo thị trường;

• Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc

• Công bằng và minh bạch.

» Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm

• Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng)

• Thưởng lương tháng thứ 13 tuỳ theo tình hình SXKD của tập đoàn.

• Phụ cấp: cho một số vị trí phục vụ công việc gồm hỗ trợ đi lại, cước điện thoại di động,
kiêm nhiệm;

• Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành tích thực hiện dự án/công việc; , Phúc
lợi xã hội: Bảo hiểm xã hội / y tế /thất nghiệp...

FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và quan tâm đến đời sống để giúp nhân viên có
một cuộc sống “đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Bên cạnh đó, FPT còn có
chế độ khen thưởng kịp thời, cơ hội thăng tiến mở rộng, đánh giá tăng lương nhân viên
định kỳ 2 lần/năm. Ngoài lương, các đơn vị hay cá nhân còn nhận được thưởng hàng
tuần, hàng tháng, lương mềm vào cuối năm, các giải thưởng hàng tháng cho nhân viên
xuất sắc, hay phần thưởng du lịch nước ngoài dành cho các cá nhân xuất sắc trong năm,...
Với mức lương khá cạnh tranh so với các công ty cùng ngành, các kỹ sư tại FPT có thể
nhận mức thu nhập lên đến 110 triệu đồng /tháng, với sinh viên năm cuối hoặc mới ra
trường có kỹ năng chuyên môn về một ngôn ngữ lập trình thì mức lương khởi điểm hơn
12 triệu đồng/tháng.

Đặc biệt, công ty luôn tạo điều kiện để nhận viên công tác nước ngoài có được môi
trường sống và làm việc thoải mái nhất, cùng với mức thu nhập cao hơn rất nhiều so với
mức trung bình trong nước. Ví dụ, đối với các kỹ sư cầu nối làm việc tại thị trường Nhật
Bản thu nhập là 800 triệu đồng/năm, hơn gấp 7 lần so với mức lương bình quân của lĩnh
vực này tại Việt Nam. Đây chính là một trong những chiêu giúp FPT “chiêu mộ và giữ
chân nhân tài”.

2.3.2.4. Chương trình đào tạo nhân lực nổi bật

Công nghệ đòi hỏi sự thay đổi và sáng tạo không ngừng, để làm được điều đó FPT đã xây
đắp nên các thế hệ nhân viên không ngừng học hỏi và phấn đấu đưa FPT đến hết thành
công này đến thành công khác.

Năm 2022, FPT đã đầu tư 130 tỷ đồng cho các hoạt động đào tạo và chương trình đào tạo
nội bộ với 676.127 lượt CBNV được đào tạo.

Đào tạo tân binh: 100% nhân viên mới được tham gia khóa học đào tạo định hướng
nhằm bước đầu làm quen với công việc và hiểu thêm về các giá trị cốt lõi của FPT.

Đào tạo cán bộ công nghệ: Thường xuyên tổ chức đào tạo cập nhật những xu hướng công
nghệ mới, đào tạo thi chứng chỉ của những hãng công nghệ hàng đầu để đội ngũ công
nghệ nâng cao trình độ và khả năng sáng tạo.

Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn Định
kỳ hàng năm, nhân viên được đào tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp
vụ để đáp ứng nhu cầu công việc. Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: Ưu tiên nguồn lực để
đào tạo cán bộ nòng cốt trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu cầu
phát triển dài hạn của công ty.
• Chương trình 72h trải nghiệm: Tạo môi trường giúp Cán bộ nhân viên thấu hiểu hơn về
lịch sử hình thành, con người, những giá trị văn hóa, tinh thần Tôn đổi đồng – Chí gương
sáng của FPT. Tạo nên một hoạt động mang tính gắn kết đồng đội giữa Cán bộ nhân viên
của FPT đến từ nhiều đơn vị thành viên trong tập đoàn từ đó làm tiền đề xây dựng, phát
triển bền vững đại gia đình FPT.

Chương trình đào tạo phát triển bản thân: mỗi cán bộ nhân viên tự học tập trau dồi kiến
thức, kỹ năng qua MOOCs.

Đào tạo cán bộ cốt cán: Với mong muốn xây dựng đội ngũ cốt cán - lực lượng chủ đạo
trong phát triển FPT, đóng góp nhiều nhất cho các hoạt động sản xuất, phát triển kinh
doanh - phát triển mạnh, đáp ứng chiến lược chung.

2.3.2.4. Quy tắc đạo đức kinh doanh

Chủ tịch FPT Software Hoàng Nam Tiến chia sẻ, thành công của FPT Software được
quyết định bởi khách hàng, nhân viên và những đối tượng liên quan khác. Tuy nhiên, kết
quả không phải là điều duy nhất mà phải tính đến cả cách đơn vị đạt được kết quả đó.
Đạo đức kinh doanh và việc tuân thủ các quy định, giá trị chung của FPT là một phần
không thể thiếu trong thành công chung đơn vị.

PT Software đã ban hành Bộ quy tắc đạo đức kinh doanh (Code of Business Conduct)
bao gồm các nguyên tắc căn bản nhằm đảm bảo trách nhiệm về luật pháp cũng như về
chuẩn mực đạo đức trong đơn vị. Bộ quy tắc gồm 39 trang, 5 chuyên mục chính:

Xây dựng đạo đức kinh doanh và liêm chính trong hành động;

Ứng xử trong công ty;

Ứng xử với các tổ chức bên ngoài

Xung đột lợi ích

Trách nhiệm với xã hội.

2.4. Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp FPT
2.4.1. Ảnh hưởng từ văn hóa dân tộc Việt Nam
Tinh thần tập thể: Văn hóa Việt Nam đề cao tinh thần tập thể, tương thân tương ái, giúp
đỡ lẫn nhau. Điều này thể hiện rõ trong văn hóa doanh nghiệp FPT qua các hoạt động
như:

- Chương trình "Tình nguyện FPT" giúp đỡ cộng đồng.

- Các hoạt động văn hóa thể thao tập thể.

- Chương trình "FPT Sharing" chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm.

Tinh thần hiếu học: Người Việt Nam hiếu học, ham học hỏi và cầu tiến. Điều này góp
phần tạo nên môi trường học tập và làm việc năng động, sáng tạo tại FPT.

- FPT chú trọng đào tạo, phát triển nhân viên qua các chương trình như:

+ FPT Academy" đào tạo các kỹ năng mềm cho nhân viên

+ FPT e-Learning" cung cấp các khóa học trực tuyến.

- FPT khuyến khích nhân viên tự học hỏi, nghiên cứu và sáng tạo.

Tinh thần dũng cảm, dám nghĩ dám làm: Người Việt Nam có tinh thần dũng cảm, dám
nghĩ dám làm, không ngại thử thách. Điều này tạo nên động lực cho FPT luôn đổi mới,
sáng tạo và vươn lên.

- FPT khuyến khích nhân viên đưa ra ý tưởng mới, sáng tạo và dám thực hiện.

- FPT có môi trường làm việc năng động, cởi mở, khuyến khích tinh thần học hỏi và
thử nghiệm.

2.4.2. Ảnh hưởng từ văn hóa lãnh đạo

Lãnh đạo gương mẫu: Ban lãnh đạo FPT luôn gương mẫu trong việc thực hiện văn hóa
doanh nghiệp.

- Chủ tịch Trương Gia Bình thường xuyên chia sẻ về văn hóa FPT và truyền cảm
hứng cho nhân viên
- Các cấp lãnh đạo khác cũng thể hiện văn hóa FPT qua lời nói và hành động.
Lãnh đạo gần gũi, cởi mở: Lãnh đạo FPT luôn gần gũi, cởi mở với nhân viên

- Chủ tịch Trương Gia Bình thường xuyên tổ chức các buổi gặp gỡ, giao lưu với
nhân viên
- Các cấp lãnh đạo khác cũng thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên và giải
đáp thắc mắc.

Lãnh đạo truyền cảm hứng: Lãnh đạo FPT luôn truyền cảm hứng cho nhân viên bằng
tầm nhìn chiến lược và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

- Chủ tịch Trương Gia Bình thường xuyên chia sẻ về tầm nhìn "FPT trở thành tập
đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam và trong khu vực".
- Các cấp lãnh đạo khác cũng truyền cảm hứng cho nhân viên bằng những câu
chuyện thành công và mục tiêu phát triển của từng đơn vị.

2.5. Trách nhiệm xã hội FPT

Giới thiệu
FPT là một tập đoàn công nghệ hàng đầu Việt Nam với cam kết mạnh mẽ về trách nhiệm
xã hội. Công ty tin rằng thành công của mình gắn liền với sự phát triển bền vững của
cộng đồng và môi trường.
Các lĩnh vực trọng tâm
FPT tập trung vào các lĩnh vực trách nhiệm xã hội sau:
 Giáo dục: Đầu tư vào giáo dục STEM, đào tạo nghề và phát triển kỹ năng cho
thanh thiếu niên và người lớn.
 Y tế: Cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe giá cả phải chăng, hỗ trợ nghiên cứu y
tế và nâng cao nhận thức về sức khỏe.
 Môi trường: Giảm thiểu tác động môi trường, thúc đẩy năng lượng tái tạo và bảo
vệ đa dạng sinh học.
 Cộng đồng: Hỗ trợ các sáng kiến cộng đồng, giảm nghèo và thúc đẩy bình đẳng
xã hội.
Các sáng kiến chính
Một số sáng kiến trách nhiệm xã hội chính của FPT bao gồm:
 FPT Edu: Cung cấp các chương trình giáo dục trực tuyến và ngoại tuyến miễn phí
cho học sinh và sinh viên.
  FPT Healthcare: Quản lý các bệnh viện và phòng khám, cung cấp dịch vụ chăm
sóc sức khỏe chất lượng cao với giá cả phải chăng.
 FPT Green: Thực hiện các sáng kiến bền vững, chẳng hạn như giảm phát thải
carbon, sử dụng năng lượng tái tạo và tái chế.
 FPT For Better: Hỗ trợ các dự án cộng đồng, chẳng hạn như xây dựng trường
học, cung cấp nước sạch và hỗ trợ người khuyết tật.
Tác động
Các sáng kiến trách nhiệm xã hội của FPT đã tạo ra tác động đáng kể đến cộng đồng:
 Đào tạo hơn 1 triệu học sinh và sinh viên về STEM.
 Cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho hơn 5 triệu người.
 Giảm phát thải carbon hơn 100.000 tấn.
 Hỗ trợ hơn 1.000 dự án cộng đồng.
Công nhận
FPT đã được công nhận rộng rãi vì những nỗ lực trách nhiệm xã hội của mình, bao gồm:
 Giải thưởng Doanh nghiệp bền vững của năm (2022)
 Giải thưởng Doanh nghiệp xã hội của năm (2021)
 Chỉ số bền vững Dow Jones (2020)
Kết luận
FPT cam kết thực hiện trách nhiệm xã hội như một phần cốt lõi trong hoạt động kinh
doanh của mình. Thông qua các sáng kiến tập trung vào giáo dục, y tế, môi trường và
cộng đồng, công ty đang tạo ra tác động tích cực đến xã hội và môi trường.

2.6. Ý nghĩa của văn hóa doanh nghiệp FPT

Văn hóa doanh nghiệp FPT là tập hợp các giá trị, niềm tin và hành vi chung được chia sẻ
bởi tất cả các thành viên trong công ty. Nó đóng vai trò quan trọng trong việc định hình
bản sắc, hướng dẫn hành động và thúc đẩy thành công của FPT.
Ý nghĩa của Văn hóa Doanh nghiệp FPT:
 Tạo ra môi trường làm việc tích cực và truyền cảm hứng: Văn hóa FPT nhấn
mạnh sự hợp tác, tôn trọng và trao quyền, tạo ra một môi trường làm việc tích cực
và truyền cảm hứng cho nhân viên.
 Thu hút và giữ chân nhân tài: Văn hóa mạnh mẽ của FPT thu hút và giữ chân
những nhân tài hàng đầu, những người chia sẻ các giá trị và niềm tin của công ty.
  Định hướng hành động và ra quyết định: Văn hóa doanh nghiệp cung cấp một
khuôn khổ để ra quyết định và hành động, đảm bảo rằng tất cả các thành viên đều
làm việc theo cùng một hướng.
 Tăng cường sự gắn kết và lòng trung thành: Văn hóa chung tạo ra cảm giác gắn
kết và lòng trung thành giữa các nhân viên, thúc đẩy sự hợp tác và tinh thần đồng
đội.
 Tạo ra lợi thế cạnh tranh: Văn hóa doanh nghiệp độc đáo của FPT giúp công ty
khác biệt với các đối thủ cạnh tranh và tạo ra lợi thế cạnh tranh.
 Thúc đẩy đổi mới và sáng tạo: Văn hóa FPT khuyến khích đổi mới và sáng tạo,
tạo ra một môi trường nơi các ý tưởng mới được hoan nghênh và phát triển.
 Xây dựng danh tiếng tích cực: Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ góp phần xây
dựng danh tiếng tích cực cho FPT, thu hút khách hàng, đối tác và nhà đầu tư.
 Đảm bảo sự bền vững lâu dài: Văn hóa doanh nghiệp FPT được thiết kế để đảm
bảo sự bền vững lâu dài của công ty bằng cách thúc đẩy các hành vi đạo đức, trách
nhiệm xã hội và quản trị tốt.
Tóm lại, văn hóa doanh nghiệp FPT là một yếu tố quan trọng trong thành công của công
ty. Nó tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài, định hướng
hành động, tăng cường sự gắn kết, tạo ra lợi thế cạnh tranh, thúc đẩy đổi mới và xây dựng
danh tiếng tích cực.

2.7. Hạn chế còn tồn tại của văn hóa doanh nghiệp FPT

1. Tập trung quá mức vào hiệu suất:

 Văn hóa "làm việc chăm chỉ, chơi hết mình" có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức và
căng thẳng.
 Áp lực đạt được mục tiêu có thể làm giảm sự sáng tạo và đổi mới.
2. Thiếu sự đa dạng và hòa nhập:
 FPT chủ yếu tuyển dụng từ các trường đại học danh tiếng, dẫn đến sự đồng nhất
về xuất thân và quan điểm.
 Điều này có thể hạn chế sự đa dạng trong tư duy và sáng tạo.
3. Cấu trúc phân cấp cứng nhắc:
 Văn hóa tôn trọng cấp bậc có thể kìm hãm sự giao tiếp cởi mở và phản hồi.
 Các nhân viên cấp dưới có thể ngần ngại đưa ra ý kiến hoặc thách thức cấp trên.
4. Thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống:
 Văn hóa làm việc chăm chỉ có thể dẫn đến sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc
sống.
  Các nhân viên có thể cảm thấy khó khăn trong việc tách biệt giữa thời gian làm
việc và thời gian cá nhân.
5. Thiếu sự minh bạch và trách nhiệm:
 Quy trình ra quyết định có thể thiếu minh bạch, dẫn đến sự bất mãn và mất lòng
tin.
 Các cá nhân có thể không chịu trách nhiệm về hành động của mình, dẫn đến sự
thiếu trách nhiệm.
6. Thiếu sự hỗ trợ cho sự phát triển cá nhân:
 Mặc dù FPT nhấn mạnh vào đào tạo, nhưng sự hỗ trợ cho sự phát triển cá nhân có
thể không đủ.
 Các nhân viên có thể cảm thấy bị hạn chế trong cơ hội học tập và phát triển.
7. Thiếu sự đổi mới và sáng tạo:
 Văn hóa tập trung vào hiệu suất có thể kìm hãm sự đổi mới và sáng tạo.
 Các nhân viên có thể ngần ngại thử nghiệm các ý tưởng mới hoặc chấp nhận rủi
ro.

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
FPT

3.1. Phương hướng và một số mục tiêu phát triển đến năm 2030

FPT tiếp tục theo đuổi mục tiêu lớn dài hạn là trở thành doanh nghiệp số và đứng trong
Top 50 công ty hàng đầu thế giới về cung cấp dịch vụ, giải pháp chuyển đổi số toàn diện
vào năm 2030.

Trong giai đoạn 2021 – 2023, FPT mong muốn trở thành đồng minh tin cậy của các
doanh nghiệp, tổ chức đem lại những trải nghiệm số xuất sắc thông qua quản trị, vận
hành dựa trên dữ liệu gần thời gian thực. Để đạt được mục tiêu trên, FPT xây dựng các
chương trình hành động cân bằng/toàn diện ở cả ba khía cạnh kinh doanh, công nghệ và
con người.

Để đạt được mục tiêu này, FPT xây dựng các chương trình hành động cân bằng, toàn diện
ở cả ba khía cạnh

Kinh doanh
  Với khách hàng là các doanh nghiệp lớn, Tập đoàn tập trung mở rộng/thúc đẩy
cung cấp dịch vụ, giải pháp chuyển đổi số toàn diện từ khâu tư vấn đến triển khai.
Trong đó, tập trung vào cung cấp các nền tảng, giải pháp công nghệ mới như RPA,
Lowcode, AI, Blockchain… và các dịch vụ chuyển đổi, quản trị vận hành hạ tầng
CNTT điện toán đám mây.
 Với khách hàng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, FPT tiếp tục phát triển mở rộng
nhóm các giải pháp Made by FPT hướng tới một nền tảng quản trị duy nhất tất cả
trong một và có khả năng kết nối mở rộng với các giải pháp, dịch vụ của bên thứ 3
nhằm tối ưu vận hành.
Với khách hàng cá nhân, FPT mong muốn đem đến những trải nghiệm dịch vụ tốt nhất
dựa trên các giải pháp và nền tảng quản trị mới

Công nghệ
 FPT sẽ tập trung phát triển công nghệ theo hai hướng là phát triển các nền tảng,
công nghệ lõi và gia tăng trải nghiệm khách hàng, hiệu quả vận hành dựa trên
công nghệ.
 Trong đó, Tập đoàn sẽ tiếp tục đẩy mạnh nghiên cứu, phát triển chuyên sâu các
giải pháp dựa trên công nghệ Blockchain, Lowcode, AI, Cloud cùng với các Nền
tảng dữ liệu (Người dùng/Khách hàng/Dữ liệu nội bộ) đem lại các giải pháp kinh
doanh hiệu quả, đáng tin cậy cho các tổ chức/tập đoàn lớn, doanh nghiệp vừa và
nhỏ và những trải nghiệm đột phá cho khách hàng cá nhân.

Con người

• Tài sản lớn nhất của FPT là con người. Do đó, Tập đoàn luôn chú trọng xây dựng
chính sách đãi ngộ theo hướng cạnh tranh, khuyến khích đổi mới, sáng tạo, đồng thời
triển khai các chương trình đào tạo để xây đắp nên các thế hệ nhân viên không ngừng học
hỏi và phấn đấu.

• Với triết lý đem lại cho mỗi thành viên điều kiện phát triển tài năng tốt nhất, FPT
cam kết xây dựng một môi trường làm việc công bằng, minh bạch, không phân biệt đối
xử.

3.2.Quan điểm phát triển văn hóa doanh nghiệp tại FPT
- Tại FPT , phát triển văn háo doanh nghiệp được thể hiện thông qua các hoạt động
như:
 1. Khuyến khích sự đổi mới : FPT thúc đẩy nhân viên tìm kiếm và áp dụng các ý
tưởng mới để cải thiện sản phẩm và dịch vụ , thông qua việc tạo ra các chương
trình khuyến khích đề xuất ý tưởng và dự án đổi mới
2. Tạo môi trường làm việc sn\áng tạo : FPT tạo điều kiện cho nhân viên tự do
thể hiện ý kiến tương và sáng tạo thông qua các dự án nội bộ , sự kiện văn hóa
và các khóa đào tạo .
3. Tộ trọng giá trị cá nhân:FPT coi trọng sự đa dạng và đề cao giá trị của từng cá
nhân trong tổ chức , tạo điều kiện cho họ thăng tiến và phát triển trong sự
nghiệp
4. Thúc đẩy tinh thần hợp tác : FPT khuyến khích tinh thần làm việc nhóm và
trao đổi kiến thức giữa các bộ phận khác nhau để tạo ra giá trị tốt nhất cho
khách hàng và cộng đồng .
5. Cống hiến và trách nhiệm : FPT khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt
động xã hội và gắn kết với cộng đồng , đồng thời cam kết thực hiện trách
nhiệm xã hội của mình trong mọi hoạt động kinh doanh.
 Quan điểm phát triển văn hóa doanh nghiệp FPT tập trung vào việc xây dựng một môi
trường làm việc sáng tạo , linh hoạt và tôn trọng giá trị cá nhân. PFT khuyến khích sự
đổi mới và sẵn sàng chấp nhận thách thức trong môi trường làm việc , cũng như thúc
đẩy tinh thần hợp tác và cống hiến . Điều này giúp tạo ra một cộng đồng nhân viên đam
mê và sáng tạo , dồng thời thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.

3.3.Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại FPT

1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực : Tạo ra không gian làm việc thoải mái và
động viên nhân viên thể hiện ý kiến , góp ý một cách tự do , không sợ trách nhiệm
2. Thúc đẩy sự đổi mới :Tổ chức các buổi workshop , hội thảo hoặc cuộc thi để
khuyến khích nhân viên đề xuất và thực hiện các ý tưởng mới , đồng thời đảm bảo
sự hỗ trợ từ lãnh đạo và các bộ phận liên quan.
3. Xây dựng tinh thần đồng đội : Tổ chức các hoạt động gắn kết nhóm như team-
building , chương trình du lịch công ty , hoặc các sự kiện văn hóa nhằm tăng
cường mối quan hệ và tinh thần làm việc nhóm
4. Đào tạo và phát triển : Đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển cá nhân
để nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên , giúp họ cảm thấy động viên và
phát triển trong sự nghiệp
5. Gắn kết giá trị cộng đồng : Tổ chức các hoạt động tình nguyện và góp phần vào
các dự án xã hội nhằm tạo ra một ảnh hưởng tích cực đến cộng đồng và tạo niềm
tự hào cho nhân viên về công ty mình
3.3.1.Nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên về vai trò của văn hóa doanh
nghiệp.
1. Chương trình đào tạo: Tổ chức các khóa đào tạo định kỳ vể văn hóa doanh nghiệp
để giải thích và minh họa các giá trị , quy tắc và ước vọng cúa doanh nghiệp
2. Sự tham gia của lãnh đạo : Lãnh đạo nên thường xuyên tham gia các cuộc họp , sự
kiện và giao tiếp với nhân viên để truyền đạt và phát triển văn hóa doanh nghiệp
3. Thông điệp liên tục : Sử dụng các phương tiện truyền thông như email, bảng thông
báo , và internet để liên tục nhắc nhở và lan truyền thông điệp về văn hóa doanh
nghiệp
4. Giao lưu và gắn kết : Tổ chức các sự kiện , hội thảo hoặc buổi gặp gỡ giữa lãnh
đạo và nhân viên để tạo cơ hội giao lưu và trao đổi về văn hóa doanh nghiệp
5. Phản hồi và thảo luận: ghi nhận những phản hồi của nhân viên về văn hóa doanh
nghiệp và thúc đẩy các cuộc thảo luận và trao đổi ý kiến xây dựng.
3.3.2. Xây dựng và phát triển doanh nghiệp theo hướng tăng cường khả năng thích
ứng.
Có nhiều lợi ích mà doanh nghiệp có thể nhận được khi xây dựng năng lực thích ứng linh
hoạt mạnh mẽ.

Thứ nhất, năng lực thích ứng linh hoạt giúp doanh nghiệp nhanh chóng thích nghi với sự
thay đổi “chóng mặt” trong nhu cầu của khách hàng. Với khả năng đáp ứng nhanh chóng,
doanh nghiệp có thể tạo ra các sản phẩm và dịch vụ mới, liên tục tùy chỉnh để đáp ứng
nhu cầu đa dạng của khách hàng, nâng cao mức độ cạnh tranh cho thương hiệu của mình
trên thị trường.

Thứ hai, năng lực thích ứng linh hoạt giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu suất và năng suất
làm việc. Khi quy trình và hệ thống làm việc chung đã được tinh chỉnh để phù hợp với
môi trường kinh doanh thay đổi liên tục, doanh nghiệp có thể tăng cường hiệu quả hoạt
động và giảm thiểu lãng phí, đạt tăng trưởng doanh thu bền vững và tạo dựng chỗ đứng
vững chắc trên thị trường.

Thứ ba, năng lực thích ứng linh hoạt mang lại sự đổi mới và sáng tạo trong doanh
nghiệp. Bằng cách nắm bắt, ứng dụng kịp thời những công nghệ và xu hướng mới, doanh
nghiệp có thể tạo ra các giải pháp sáng tạo độc đáo và khám phá nhiều cơ hội đột phá.
Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp mau chóng vượt qua đối thủ cạnh tranh mà còn
yên tâm duy trì vị thế dẫn đầu trong ngành.
Để xây dựng năng lực thích ứng linh hoạt trong thời đại số, doanh nghiệp cần đưa ra một
chiến lược ban đầu phù hợp.

Đầu tiên, doanh nghiệp cần xác định và đánh giá các mô hình kinh doanh hiện tại và xác
định những điểm yếu cần khắc phục cũng như các cơ hội có thể cải tiến.

Tiếp theo, doanh nghiệp nên đầu tư ứng dụng công nghệ và hệ thống thông tin để tăng
cường khả năng thu thập và phân tích dữ liệu, đồng thời còn hỗ trợ cấp quản lý điều hành
xuyên suốt và sát sao hơn.

Cuối cùng,doanh nghiệp cần tạo một môi trường nội bộ linh hoạt và khuyến khích sự đổi
mới, sáng tạo trong tổ chức.

3.3.3. Tăng cường kỷ luật kỷ cương trong tổ chức công việc

Nắm rõ quy định pháp luật về kỷ luật trong doanh nghiệp

Kỷ luật trong môi trường làm việc để giúp cả người sử dụng lao động và nhân viên đều
được đảm bảo được quyền lợi và trách nhiệm của mình. Các doanh nghiệp cần nắm rõ
những quy định này để xây dựng bộ quy tắc hoạt động sao cho phù hợp, tối ưu nhất.

Những quy định này sẽ đảm bảo được quyền lợi cho cả hai bên trong hợp đồng lao động.
VIệc nắm rõ các quy định sẽ giúp cả doanh nghiệp và người lao động tránh đi sự cãi vã
không cần thiết. Các tổn thất của doanh nghiệp khi nhân viên tự ý hủy hợp đồng lao động
hay đòi khởi kiện công ty... có thể được giảm bớt khi nắm rõ luật này.

Xây dựng chính sách minh bạch, rõ ràng

Một bước quan trọng để một doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa kỷ luật tốt là phải
có một chính sách làm việc rõ ràng và minh bạch. Các chính sách này cần quy định rõ
những cách ứng xử cần thiết mà nhân viên thực hiện trong các tình huống khác nhau.
Đồng thời, doanh nghiệp cần cập nhật chính sách thường xuyên để phù hợp với tình hình
từng thời điểm khác nhau.

Những chính sách này cũng cần được phổ biến đến nhân viên ở nhiều định dạng khác
nhau để dễ dàng tiếp cận hơn. Các hình thức xử phạt khi vi phạm chính sách cũng phải
được ghi lại rõ ràng để răn đe, khiến nhân viên không dễ dàng thực hiện các hành vi vô
kỷ luật.

Sàng lọc lý lịch nhân viên khi tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng nhân viên cho các vị trí còn trống, nhà tuyển dụng cần sàng
lọc kỹ hồ sơ lý lịch các ứng viên. Đồng thời, người tuyển dụng cũng cần lưu ý xem ứng
viên có những vi phạm về quy định công ty trong quá khứ không. Điều này giúp doanh
nghiệp hạn chế gặp phải những nhân viên không có tính kỷ luật trong công việc gây ảnh
hưởng không tốt đến công ty.

Công bằng

Các quy định được đưa ra để tạo dựng văn hóa văn hóa kỷ luật trong doanh nghiệp cần
phải công bằng với tất cả mọi người. Mặc dù mục tiêu cuối cùng của bất cứ doanh nghiệp
nào là gia tăng được lợi nhuận nhưng vẫn cần bao gồm sự phát triển lâu dài và bền vững.

Mối quan hệ giữa người chủ doanh nghiệp và nhân viên cần được duy trì một cách tích
cực, thiện chí. Quy tắc nên được đưa ra với quy tắc tạo dựng một môi trường làm việc tốt
đẹp hơn mà không phải chỉ đơn thuần vì muốn phô diễn quyền lực, tạo áp lực trong công
việc cho người lao động.

3.3.4. Nâng cao chất lượng truyền thông văn hóa doanh nghiệp
1. Khuyến khích chăm sóc sức khỏe
Chăm sóc sức khỏe đã trở thành từ thông dụng được một khoảng thời gian. Nhưng kể từ
khi đại dịch xảy ra, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhận ra rằng hoạt động này là yếu tố
cần thiết để tạo ra nền văn hóa vững mạnh.
James cho biết: "Một số khảo sát cho thấy sức khỏe và việc chăm sóc sức khỏe của nhân
viên hiện là một trong những yếu tố hàng đầu mà mọi người tìm kiếm ở công ty tuyển
dụng. Các yếu tố như quãng đường đi làm và xe hơi đẹp không quan trọng bằng việc liệu
công ty có thể hiện sự cảm thông với hoàn cảnh của nhân viên hay không."
Vậy làm cách nào để công ty thúc đẩy việc chăm sóc sức khỏe? James cho biết: "Các
công ty ngày càng muốn truyền cảm hứng để nhân viên có mục tiêu cá nhân, giải quyết
các vấn đề như chứng lo âu và có nhiều động lực hơn". Công nghệ tạo điều kiện để mọi
người tiếp cận nguồn lực về việc chăm sóc sức khỏe bất cứ khi nào họ muốn, từ đó tạo ra
những cơ hội tốt trong các lĩnh vực trên. James dự đoán rằng: "Tôi nghĩ chúng ta sẽ thấy
việc chăm sóc sức khỏe tập trung vào nhân viên hơn với nhiều lựa chọn đa dạng về
nguồn lực và công cụ".
2. Cải thiện tính linh hoạt
Dù mối đe dọa từ đại dịch đang giảm dần nhưng chúng ta sẽ không quay trở lại tình trạng
"bình thường cũ" với 9 giờ làm việc/ngày, 5 ngày làm việc/tuần, các quy tắc ăn mặc và
thói quen cứng nhắc.
Claire nhắn nhủ rằng: "Đừng quá hà khắc trong thế giới công việc mới. Hãy hỏi nhân
viên của bạn về điều khiến họ cảm thấy thoải mái, lắng nghe và cùng họ tìm ra các
phương pháp linh hoạt để làm việc hiệu quả, an toàn nhưng vẫn duy trì được nền văn hóa
lành mạnh.
Biểu hiện rõ ràng nhất của văn hóa độc hại là khi nhà lãnh đạo nói với nhân viên rằng họ
phải quay lại văn phòng để làm việc toàn thời gian nếu không muốn mất việc. Đặc biệt là
nếu người đó đã hoàn thành xuất sắc công việc suốt 12 tháng qua dù chỉ có một chiếc
laptop đặt trên ván ủi."
3. Tập trung vào sự đa dạng, bình đẳng và hòa nhập
Mọi người đều biết rằng các tổ chức có tính đa dạng và hòa nhập có thể hưởng nhiều lợi
ích hơn bằng cách thu hút nhân tài và cải thiện hoạt động chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên,
chỉ 35% người trả lời Khảo sát văn hóa toàn cầu của OC Tanner cho biết tổ chức của họ
đã nỗ lực đủ để giải quyết tình trạng phân biệt đối xử trong tổ chức. Đã đến lúc đảm bảo
công ty bạn xem sự đa dạng và hòa nhập là trọng tâm.
Claire nói rằng: "Đừng nói về đa dạng và hòa nhập nữa mà hãy bắt tay vào thực hiện.
Hãy chứng minh cho mọi người thấy rằng tổ chức của bạn không chỉ đa dạng về mặt
nhân khẩu học ở các vị trí lãnh đạo mà còn đa dạng trong tư duy để đảm bảo đạt được
thành công liên tục.
Nếu chưa đạt được, hãy ghi lại cách bạn sẽ đạt được điều đó và truyền đạt lộ trình ấy đến
mọi người để nâng cao tinh thần trách nhiệm của bạn."
4. Xây dựng khả năng lãnh đạo trong tổ chức
Không chỉ các nhà lãnh đạo cấp cao mới đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn
hóa công ty mà nhà quản lý tầm trung cũng góp phần củng cố văn hóa. Claire khuyên bạn
tập trung vào nhóm giữa trong hệ thống phân cấp bằng cách huấn luyện các quản lý tầm
trung và nhà quản lý để họ có thể giải quyết vấn đề của nhân viên một cách hiệu quả cũng
như hỗ trợ đội ngũ vượt qua giai đoạn thay đổi.
Bạn không nên chỉ hướng dẫn mọi người hoàn thành công việc của họ. Claire đưa ra lời
khuyên rằng: "Hãy hướng dẫn nhân viên cách phát huy tối đa tiềm năng của họ (hành vi,
nghị lực, sự phát triển, tham vọng, khả năng thiết lập mục tiêu, cách ứng phó với những
người gây khó dễ và nhiều kỹ năng khác) cho dù sau đó kỹ năng của họ đã vượt quá yêu
cầu đối với vai trò của họ trong doanh nghiệp".
5. Công nhận thành tích
Bạn cần công nhận thành tích và nỗ lực của mọi người để xây dựng nền văn hóa tích cực.
Thế nhưng, nhiều công ty chưa làm tốt việc này.
Chỉ có 29% số người trả lời khảo sát của OC Tanner cho biết tổ chức của họ ghi nhận cả
nỗ lực lớn và nhỏ của nhân viên. Chỉ hơn một nửa (53%) số người được hỏi tin rằng sự
công nhận là một phần trong văn hóa hàng ngày tại tổ chức của họ.
Nếu bạn chưa triển khai chương trình ghi nhận đóng góp của nhân viên thì đã đến lúc làm
điều đó rồi. Nhân viên ở tất cả các cấp đã làm việc chăm chỉ để trợ giúp tổ chức tồn tại
trong đại dịch. Do đó, khi bạn thể hiện sự trân trọng đối với nỗ lực của nhân viên, công ty
bạn sẽ trở thành nơi làm việc tốt hơn nữa.