LOGO

LOGO

CHƯƠNG 3
ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
 NỘI DUNG

3.1 Khái niệm về động viên

3.2 Các học thuyết về động viên

3.3 Ứng dụng các học thuyết trong

động viên nhân viên

3.4 Tạo động lực trong các tổ chức ở Việt

Nam
 3.1 Khái niệm về động viên
• Động lực làm việc của người lao động bao gồm các
yếu tố bên trong kích thích tinh thần làm việc của
người lao động, giúp con người nỗ lực làm việc để
hiệu quả công việc đạt được cao nhất nhằm tạo ra
năng suất cao cho tổ chức
• Động viên nhân viên là kích thích sự khao khát tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
 3.2 Các học thuyết về động viên

3.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

120

70

50

2004 2005 2006 2007

Chart Title in here

3.2.2 Thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu
cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu
cầu quyền lực.
•Nhu cầu thành tựu: Những người có nhu cầu thành
tựu cao là những người luôn có trách nhiệm trong
công việc, luôn giải quyết công việc tốt hơn. Họ luôn
cố gắng vượt qua khó khăn, trở ngại.
• Nhu cầu liên minh: nhóm người này họ luôn
mong muốn được sống gần gũi thân thiện với
mọi người xung quanh, mong muốn được
người khác yêu quý, chấp nhận.
• Nhu cầu quyền lực: đây là nhu cầu kiểm soát
và ảnh hưởng môi trường làm việc của người
khác, nhiều nghiên cứu cho rằng các nhà quản
trị là những người có nhu cầu quyền lực mạnh
và nhu cầu thành tựu cao.
3.2.3 Lý thuyết ERG
Giáo sư Clayton Alderfer đại học Yale đã tiến hành
nghiên cứu và điều chỉnh lại những vấn đề trong
nghiên cứu lý thuyết của Maslow. Lý thuyết này
cho rằng những hành động của con người đều được
hình thành từ ba nhóm: tồn tại, quan hệ và phát triển
•Nhu cầu tồn tại: nhu cầu này gồm những đòi hỏi
về vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con
người, con người không thể thiếu những nhu cầu
này
• Nhu cầu quan hệ: Con người không ai có thể
sống độc lập một cá nhân riêng biệt được mà cần
được đòi hỏi về những mối quan hệ giữa người
này với người khác, giữa các cá nhân với nhau.
Nhu cầu quan hệ gồm các nhu cầu xã hội và một
phần nhu cầu tự trọng (từ bên ngoài).
• Nhu cầu phát triển: Nhu cầu này đòi hỏi bên
trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó
bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu
tự trọng (từ bên trong)
3.2.4 Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
Frederick Herzberg cho rằng mối quan hệ của cá
nhân với công việc là mối quan hệ cơ bản và thái
độ hướng đến công việc có thể xác định được sự
thành công hay thất bại của chính cá nhân đó.
Theo học thuyết này, nhân tố bên trong sẽ liên
quan đến sự hài lòng trong công việc còn nhân tố
bên ngoài sẽ dẫn đến sự bất mãn trong công
việc.
3.2.5 Thuyết mong đợi
Lý thuyết này được dựa trên nghiên cứu cho rằng
con người sẽ cố gắng nỗ lực làm việc khi biết rằng
nỗ lực này sẽ mang lại kết quả như mình mong
muốn. Victor H. Vroom thì cho rằng động viên
chính là kết quả của những mong đợi của cá nhân.
Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân
tố: mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với
việc giải quyết công việc, cá nhân đó nghĩ về công
việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
3.2.6 Thuyết về sự công bằng
Bất cứ người lao động nào khi làm việc trong tổ
chức họ đều mong muốn được đối xử công bằng,
được đánh giá đúng năng lực của mình. Chính vì
thế, họ thường so sánh những đóng góp mà họ cống
hiến cho tổ chức với những lợi ích mà tổ chức
mang lại cho họ (công bằng cá nhân). Đồng thời,
họ cũng so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi
ngộ và phần thưởng của mình với những người
khác (công bằng xã hội).
 3.3 Ứng dụng các học thuyết trong
động viên nhân viên
3.3.1 Động viên thông qua việc thiết kế công việc
Bất kỳ công việc nào cũng nhằm thực hiện hai chức
năng có liên quan với nhau: Với tổ chức nó được xem
là đơn vị năng suất và đối với cá nhân người lao động
nó được xem là đơn vị nghề nghiệp
Để yếu tố động viên có hiệu quả thì việc thiết kế công
việc phải đảm bảo tạo ra được những công việc ý
nghĩa, hấp dẫn, và thách thức sự thông minh
3.3.2 Động viên thông qua phần thưởng
Phần thưởng được hiểu là những gì thuộc về vật chất
hoặc tâm lý mà người lao động nhận được từ việc
thực hiện nhiệm vụ của họ.
Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của
người lao động: Mỗi người lao động sẽ có những sở
thích khác nhau, do đó việc thỏa mãn nhu cầu cá
nhân của người lao động cũng không giống nhau.
 3.4 Tạo động lực trong các tổ chức ở
Việt Nam
3.4.1 Những vấn đề đặt ra trong tạo động lực
Các nhà quản lý trong các tổ chức của Việt Nam
chưa đặc biệt chú tâm nghiên cứu và ứng dụng các
học thuyết về tạo động lực. Quan niệm về động lực
và tạo động lực còn đơn giản, cứng nhắc, thiếu linh
hoạt và kiến thức về tạo động lực thiếu tính hệ
thống. Bên cạnh đó, vẫn còn mắc những sai lầm
trong nhận thức và đưa ra các chính sách và biện
pháp về tạo động lực.
3.4.2 Các chương trình quản lý nhằm tạo động lực
Các nhà quản lý trong các tổ chức của Mỹ và châu
Âu đã đưa ra một số chương trình quản lý. Các
chương trình này cũng được nhiều doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài và tổ chức nước ngoài ở Việt
Nam áp dụng. Có nhiều chương trình được các tổ
chức Việt Nam ứng dụng như: Quản lý theo mục
tiêu, chương trình suy tôn nhân viên, chương trình
khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra
quyết định, chương trình trả thù lao, phúc lợi linh
hoạt.
• Quản lý theo mục tiêu: tính cụ thể của mục
tiêu, việc ra quyết định có sự tham gia, trong
khoảng thời gian cụ thể và sự phản hồi kết
quả.
• Chương trình suy tôn nhân viên: người lao
động được tuyên dương hay được trao tặng
bằng khen trước sự chứng kiến của toàn thể
những người lao động trong tổ chức.
• Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia
vào quá trình ra quyết định: thu hút sự tham gia
của nhân viên nhằm tận dụng toàn bộ năng lực của
nhân viên và quá trình này được thiết kế để khuyến
khích lòng tận tụy vì sự thành công của tổ chức.
• Chương trình trả thù lao, phúc lợi linh hoạt:
Phần thù lao này không phải lúc nào cũng cố định
chính xác mà có thể thay đổi tùy thuộc tình hình
thực hiện công việc của người lao động như thế
nào..
LOGO

LOGO

Your company slogan in here

www.themegallery.com