11/4/2021

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

NỘI Chương 2 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

DUNG
QUẢN TRỊ MÔN
Chương 3 PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

NGUỒN NHÂN LỰC HỌC Chương 4 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NNL

ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CỦA NNL

Chương 5

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

Chương 6

Chương 7 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

ThS Trần Thị Thu Dung ThS Trần Thị Thu Dung

Mục tiêu của chương

3. Biết các yếu tố ảnh

1. Hiểu được khái niệm của
Chương 2 hoạch định NNL
hưởng đến hoạch định
NNL

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 4. Biết các biện pháp

2. Mô tả được quá trình
hoạch đinh NNL giải quyết tình trạng
thừa/thiếu nhân viên

• ThS Trần Thị Thu Dung ThS Trần Thị Thu Dung

1
 11/4/2021

NỘI DUNG
1. KHÁI NIỆM CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. Khái niệm của hoạch định NNL
2. Quá trình hoạch định NNL 1.1 Khái niệm: hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu xác định mục tiêu
chiến lược, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và
3. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của thực hiện các chương trình, hoạt động => bảo đảm cho doanh nghiệp có
doanh nghiệp đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
4. Dư báo nhu cầu NNL việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
“Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung – NXB Tổng hợp 2015”
5. Dự báo nguồn cung NNL
6. Cân đối cung – cầu NNL
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

• ThS Trần Thị Thu Dung ThS Trần Thị Thu Dung

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến

1.2 Ý nghĩa hoạch định nhân lực
 Giúp DN thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực Sự thay đổi của Sự thay đổi của môi
lực lượng lao trường kinh doanh
 Bảo đảm DN có đúng người cho đúng việc, đúng thời điểm cần thiết
động
 Linh hoạt đối phó với những biến động trên thị trường.

Hoạch định nhân lực

Mục tiêu, chiến Năng lực của đội

lược của TC, DN ngũ LĐ (trong) TC,
ThS Trần Thị Thu Dung
7 DN

2
 11/4/2021

Phân tích môi trường

2. Quá trình hoạch định NNL

1 3 HOẠCH ĐỊNH
Dự báo/ Dự báo/ NGUỒN NHÂN LỰC
xác xác định
định nhu cầu 6
Phân Dự báo nhu So sánh giữa nhu cầu vầ khả
Khả năng
công nhân lực Chính Thực hiện: sẵn có về
tích môi cầu về NNL năng sẵn có
trường,
việc sách -Thu hút
7 NNL

xác định 2 -Đào tạo & Cung = cầu Dư thừa nhân viên Thiếu hụt nhân viên
mục tiêu 5 Phát triển Kiểm
-Trả công tra,
& chiến Đề ra chính sách và kế hoạch
& kích đánh
lược 4 giá
kinh Cân đối thích Không -Hạn chế tuyển dụng Tuyển mộ -Thuyên chuyển
Phân Kế -Quan hệ thực hành động -Giảm giờ lao động -Thăng chức
doanh cung cầu
tích hiện lao động hiện -Về hưu sớm Tuyển chọn -Giáng chức
cho DN NNL hoạch/ -Nghỉ tạm thời -Đào tạo phát triển
trạng chương
NNL trình Kiểm soát và đánh giá

3. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG, 3. PHÂN TÍCH MÔI TRƯỜNG,

XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA DN XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA DN

Môi trường Riêng về nguồn nhân lực cần xác định:

kinh doanh Trình độ năng lực
Mức độ gắn kết giữa tổ chức & nhân viên
Mức độ nỗ lực cố gắng vì DN

Môi Môi Tỉ lệ nghỉ việc

trường trường Năng suất lao động
bên ngoài bên trong
Mức độ thỏa mãn trong lao động

3
 11/4/2021

Công thức tổng quát mối quan hệ giữa 4.DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC
kết quả kinh doanh & nguồn nhân lực

Khái niệm: Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết
KQ hoạt động kinh Năng suất lao động Số lượng nhân viên để hoàn thành mục tiêu của tổ chức (về sản phẩm, dịch vụ, khối
doanh bình quân bình quân
lượng công việc…) trong một thời gian nhất đinh.

MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC

4. DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC
 Khối lượng công việc
Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi
Thay đổi tổ chức hành chính làm tăng năng suất
Nhu cầu nhân
lực của DN phụ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc
thuộc các yếu tố Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
Tỉ lệ nghỉ việc
Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ
Khả năng tài chính của DN thu hút lao động
lành nghề
Định lượng Định tính
- PP theo lượng lao động hao phí
- PP tính theo năng suất lao động - PP theo đánh giá của các chuyên
- PP tính theo tiêu chuẩn định biên gia
- Phương pháp DELPHI
- PP ước lượng bình quân
- Phương pháp chuyên gia có sự
- Phương pháp tính theo tiêu chuẩn
hao phí lao động của một đơn vị hỗ trợ của các phương tiện kỹ
sản lượng thuật
- PP hồi quy tuyến tính

4
 11/4/2021

5. DỰ BÁO NGUỒN CUNG NHÂN LỰC
Khái niệm: Cung nhân lực là những người sẵn sàng làm việc
cho tổ chức. Dự báo cung nhân lực để có những biện pháp thu
hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng
cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức.
Dự báo nguồn cung nhân lực bên trong (nội bộ DN)
Dự báo nguồn cung nhân lực bên ngoài (thị trường)
Dự báo nguồn cung nhân lực bên trong
 Phân loại lực lượng lao động hiện có theo các tiêu thức như: nghề,
trình độ, thâm niên công tác, khả năng phát triển, tuổi tác, giới tính…
 Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức:
- Phân tích trình độ theo từng loại công việc
- Phân tích kết cấu trình độ theo cấp bậc và so sánh với nhu cầu.
- Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành
nghề của công nhân
- Phân tích những công việc cụ thể hoặc những công việc tỷ lệ biến
động lao động cao (về số lượng và chất lượng)
- Lập danh sách những lao động sắp nghỉ hưu để có kế hoạch thay thế
thích hợ

Dự báo nguồn cung nhân lực bên ngoài 6. CÂN ĐỐI CUNG – CẦU
Quy mô,
cơ cấu lực
lượng lao
động So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL.
xã hội
Biến động
Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu.
mức sinh –  Xác định nhu cầu bổ sung:
Chất lượng
tử, quy mô
nguồn
và Dự báo Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc.
nhân lực
cơ cấu dân
cung
số
nhân lực Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL.
bên ngoài

Nguồn lao
Tình hình
động từ
nhập cư và
nước ngoài
di cư
về

5
 11/4/2021

6. CÂN ĐỐI CUNG – CẦU VÀ THỰC HiỆN 7. KiỂM TRA, ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HiỆN

 Xác định sai lệch giữa kế hoạch & thực hiện, các nguyên
• Đào tạo lại
CẦU > CUNG
( Thiếu nhân lực) • Đề bạt nội bộ; Tuyển từ bên ngoài nhân sai lệch và biện pháp khắc phục.
• Sử dụng lao động không thường xuyên
• Thực hiện chế độ làm thêm giờ
• Sử dụng lao động vệ tinh

CẦU = CUNG
(Cân bằng) • Giữ nguyên hiện trạng

• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn

• Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung
CẦU < CUNG
• Nghỉ không ăn lương.
( Thừa nhân lực) • Cho tổ chức khác thuê NL
• Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc
• Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống

HẾT CHƯƠNG 2