ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG KINH DOANH

KHOA KINH DOANH QUỐC TẾ - MARKETING

TIỂU LUẬN
BỘ MÔN QUẢN TRỊ HỌC
ĐỀ BÀI: QUAN ĐIỂM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên: Lê Việt Hưng

Lớp: 22C1MAN50200114 (Sáng thứ 7)
Dương Thị Thúy Hồng – 31211021065

TP Hồ Chí Minh, ngày 3 tháng 10 năm 2022

 QUAN ĐIỂM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

Bất kỳ một doanh ngiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì không thể bỏ qua công
tác quản trị. Vế bản chất, quản trị là công việc thiết lập các mục tiêu, tổ chức các hoạt
động, động viên, truyền thông, đo lường việc thực hiện và phát triển con người. Trong
công tác quản trị thì nhân tố con người là vốn quan trọng nhất, là yếu tố không thể
thiếu và được xem như là điều kiện hàng đầu quyết định thành công của một tổ chức. 

Thực tiễn quản trị đã được tiến hành rất lâu từ 3000 năm trước công nguyên. Các
nghiên cứu chính thức về quản trị bắt đầu từ Quan điểm cổ điển ở giai đoạn của thế
kỷ 19 và đầu thế kỷ 20 và phát triển hơn, trong đó có Quan điểm về con người. Và
trong Quan điểm con người được chia thành ba khía cạnh: trào lưu về mối quan hệ
con người, quan điểm về nguồn nhân lực, tiếp cận theo khoa học hành vi.
Ở đây chúng ta sẽ tìm hiểu ở khía cạnh thứ hai: Quan điểm nguồn nhân lực.

1. Quan điểm nguồn nhân lực

Giống với Quan điểm con người, quan điểm nguồn nhân lực vẫn duy trì một mối
quan tâm vào sự tham gia của người lao động và sự lãnh đạo quan tâm đến con người
nhưng đã chuyển dịch sự nhấn mạnh vào các công việc hàng ngày mà con người phải
thực hiện.

Được kết hợp bởi hai nội dung: việc thiết kế nhiệm vụ công việc và các lý thuyết về
động viên.

2. Các học thuyết về quản trị nguồn nhân lực

2.1. Thuyết X của Douglas Gregor

Học thuyết X được Douglas Gregor công bố vào năm 1960. Dựa vào kinh nghiệm của
một nhà quản trị và là một nhà tư vấn, dựa trên kiến thức của Maslow, ông đã xây
dựng nên hai học thuyết này. Gregor tin rằng quan điểm quản trị cổ điển dựa trên nền
tảng giả định của thuyết X về người lao động. 

Học thuyết X mà ông đưa ra có thiên hướng tiêu cực về con người như sau:
+ Thứ nhất, bản tính của con người chính là sự lười biếng, một người lao động
bình thường về bản chất sẽ không thích làm việc và tìm cách tránh nó nếu có
thể.

+ Bởi vì bản chất của người lao động là không thích làm việc nên người lao
động cần phải bị ép buộc làm việc, bị kiểm soát, bị điều khiển hoặc bị đe dọa
trừng phạt để buộc họ phải có những nỗ lực tương xứng hướng về sự hoàn
thành các mục tiêu của tổ chức. 

+ Thứ ba, một người lao động bình thường ưa thích bị điều khiển, tránh trách
nhiệm, có ít tham vọng và mong muốn là an toàn nhất.
 Ở thuyết X, những người này không thích làm việc nhưng họ bắt buộc phải
làm, bắt buộc phải lao động để sinh tồn. Do đó, họ cần được điều khiển và không thể
tự đảm nhận trách nhiệm.
Học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là “Quản lý
nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt, “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng”,
“Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng. Nhà
quản trị muốn chỉ huy nhóm này cần phải có cả “cây gậy và củ cà rốt”. 

Hệ thống quản trị ở học thuyết X:

- Hệ thống quản trị ở học thuyết X là không tin tưởng vào cấp dưới, do đó
thường xuyên đốc thúc, kiểm tra, điều khiển từ bên ngoài thông qua giám sát chặt chẽ.
- Phân chia công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản, lặp đi lặp
lại, dễ dàng học được.
- Và phần lớn các quyết định, mục tiêu của tổ chức đều do cấp trên đặt ra, giành
được quyền lực tuyệt đối với những nhân viên, cấp dưới của mình.
- Áp dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.

Các nhà quản trị đi theo học thuyết X thường có cách hành xử tiêu cực và đôi khi là
cực đoan khi mà xảy ra một vấn đề nào đó, việc đầu tiên mà các nhà quản trị này làm
sẽ là quy trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho một người nào đó. Họ cho rằng người lao động
chỉ làm việc vì bản thân và chỉ khi bị tác động bởi tiền. Trong mọi tình huống, người
lao động sẽ bị quy trách nhiệm và các nguyên nhân thuộc về khách quan đều bị bỏ
qua hay xử lý không đúng. Các nahf quản trị theo thuyết X không tin tưởng bất cứ ai.
Họ chỉ tin vào các hệ thống giám sát chặt chẽ và có tính máy móc, tin tưởng vào sức
mạnh của kỷ luật.

Ngược lại với thuyết X, McGregor đưa ra một giả thuyết khác đó là thuyết Y.
Học thuyết Y này đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người:

+ Thứ nhất, việc sử dụng những nỗ lực về vật chất và tinh thần trong công
việc cũng như trong nghỉ ngơi là bản chất tự nhiên của con người. Do đó một
con người bình thường không bao giờ có tính chất ưa thích làm việc.

+ Thứ hai, các kiểm soát bên ngoài cũng như các đe dọa trừng phạt không chỉ
là phương tiện duy nhất để làm cho các nỗ lực của con người hướng về các
mục tiêu của tổ chức. Người lao động sẽ tự kiểm soát và tự điều khiển trong
việc hoàn thành các mục tiêu mà họ đã cam kết.

+ Thứ ba, một con người bình thường được biết đến là, trong những điều kiện
thích hợp, không chỉ không chỉ chấp nhận mà còn tìm kiếm trách nhiệm.

+ Thứ tư, năng lực để thực hiện các giải pháp một cách giàu hình tượng, khéo
léo, sáng tạo khi giải quyết các vướng mắc của tổ chức được phân bố rộng
khắp, chứ không hạn hẹp, và cho mọi thành viên trong đám đông.

+ Thứ tư, trong điều kiện của đời sống công nghiệp hiện đại ngày nay, tiền
năng tri thức của một con người bình thường chỉ được sử dụng có một phần.
McGregor nhận thấy rằng một phiên bản có bổ sung đôi chút của thuyết X sẽ
phù hợp với các ý tưởng về mối quan hệ con người. Nói cách khác, các ý
tưởng về mối quan hệ con người vẫn chưa thoát ra khỏi quan điểm cố điển.
Ông đã đề xuất thuyết Y như là một cách nhìn hiện thưucj hơn về người lao
động và nó sẽ dẫn dắt dư duy quản trị.
Điểm sáng của thuyết Y chính là tổ chức có thể tận dụng lợi thế về khả năng
sáng tạo và thông thạo của mọi người lao động.