Professional Documents
Culture Documents
For Aa Test
For Aa Test
ህዳር/2016 ዓ.ም
አዲስ አበ
0|Page
ማውጫ
ርዕስ ገጽ
ክፍል አንድ 2
1.1. መግቢያ 2
1.2. የማኑዋሉ መነሻ ሁኔታዎች 3
1.3. የምዘና ነባራዊ ዳሰሳ 3
1.4.1. ዝርዝር ዓላማ 4
1.5. የማኑዋሉ አስፈላጊነት 5
1.6. የማኑዋሉ የተፈፃሚነት ወሰን 5
1.7. ከማኑዋሉ የሚጠበቁ ውጤቶች፡- 5
ክፍል ሁለት 6
2. የብቃት ምዘና ምንነት 6
2.1. የብቃት ምንነትና ዓይነቶች 6
2.2. የቴክኒካል ብቃት 7
2.9. የምዘና ተቋማት የመለያ መስፈርት 17
3.1. የከንቲባ ጽ/ቤት ተግባርና ሀላፊነት 18
3.2. የፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ ተግባርና ሀላፊነት 18
3.3. የፋይናንስ ቢሮ ተግባርና ኃላፊነት 19
3.4. የአስመዛኝ ተቋማት ተግባርና ኃላፊነት 19
3.5. የምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ አወቃቀር፤ 20
3.6. የብቃት ምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ ተግባርና ኃላፊነት 21
3.6.1. የምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ አደረጃጀት 21
3.6.2. የመዛኝ ተቋም ተግባርና ኃላፊነት 22
3.7. የመዛኝ ተግባርና ኃላፊነት 22
3.8. የተመዛኝ አካላት ተግባርና ኃላፊነት 22
ክፍል አራት 23
4.1. የክትትልና ድጋፍ አግባብ 23
4.2. አባሪዎች 23
1|Page
ክፍል አንድ
1.1. መግቢያ
የመንግሥት ተቋማትን የመፈጸም አቅም ለማጎልበት በሲቪል ሰርቪስ ማሻሻያ ፕሮግራም ሥር በተቀረጹ የተለያዩ
ንዑሳን ፕሮግራሞች አማካይነት የህግ ማዕቀፎችን፣ የአሰራር ሥርዓቶችንና አደረጃጀቶችን ማሻሻል የሚያስችሉ በርካታ
የለውጥ ሥራዎች ሲከናወኑ ቆይተዋል፡፡ በዚህም በሲቪል ሰርቪሱ ዘርፍ የተለያዩ የለውጥ ሃሳቦችን አሰራሮችንና
ህጎችን በማዘጋጀት ተግባራዊ በማድረግ በሀገሪቱ አስተዳደራዊ ስርዓት ውስጥ ጉልህ ሚና ተጫውቷል፡፡ ከእነዚህ
የለውጥ አሰራሮች መካከል ብቃትን መሠረት ያደረገ የሰው ሀብት አስተዳደር ሥርዓት መገንባት አንዱ ነው፡፡ በከተማ
አስተዳደሩ ተቋማት ውስጥ ያለው የሰው ሀብት ብቃት ያለው እንዲሆን ማድረግ የመንግሥት ፖሊሲዎችና
ስትራቴጂዎችን በአግባቡ ለመተግበርና የህብረተሰቡን የአገልግሎት ፍላጎት ለማርካት ወሳኝ ድርሻ አለው፡፡
ይሁንና ህብረተሰቡም ሆነ መንግሥት በሚፈልጉት ደረጃ የአገልግሎት አሰጣጥ ጥራትና ቅልጥፍናን ማረጋገጥ
አልተቻለም፡፡ የመንግሥት አገልግሎት አሰጣጥ የጥራትና የተደራሽነት ተግዳሮቶች የሚስተዋሉበት፣ መረጃዎች በበቂ
ሁኔታ ተደራጅተው የማይገኙበት እና የአገልግሎት አሰጣጥ ሂደቱ በዘመናዊ አሰራር ያልተደገፈ ከመሆኑም በላይ
የአገልጋይነት ሥነ-ምግባር ጉድለቶች የሚታዩበት፣ የሰው ሃብት ስምሪቱ ብቃትን መሠረት ከማድረግ አኳያ ሰፊ
ውስንነት ያለበት መሆኑ፣ የሌብነትና ብልሹ አሰራር የሚስተዋልበት እንዲሁም የተጠናከረ የተጠያቂነት ስርዓት
ያልሰፈነበት ነው፡፡
እነዚህን የአገልግሎት አሰጣጥ ተግዳሮቶች ለመቅረፍ እንደ ሀገር ብሎም እንደ ከተማ በርካታ የለውጥ ስራዎችን
እየተከናወኑ ይገኛሉ፡፡ ከነዚህም መካከል የተቋማት አሰራርና አደረጃጀት በመፈተሽ ሁለንተናዊ ሪፎርም በማካሄድ
የአገልግሎት አሰጣጡን ቀልጣፋና ውጤታማ በማድረግ የተገልጋዩን እርካታ ከፍ ማድረግ የሚያስችሉ በርካታ
ተግባራት እየተከናወኑ ይገኛሉ፡፡ ሀገራዊ ሪፎርሙን መሠረት በማድረግ የከተማ አስተዳደሩ በያዝነው በጀት ዓመት
የአገልግሎት አሰጣጡን ለማሻሻል በተመረጡ ተቋማት ላይ የአሰራር እና የአደረጃጀት ሪፎርም እያደረገ ይገኛል፡፡
በሪፎርሙ መነሻነት ሀገራዊ የሰው ሀብት ብቃት ምዘናን መሠረት በማድረግ የመንግሥት ሠራተኞችን በብቃት ምዘና
ስርዓት ውስጥ እንዲያልፋ ማድረግ አስፈላጊ ሆኖ ተገኝቷል፡፡
ስለሆነም ከተማ አስተዳደሩ በአዲስ መልክ የአደረጃጀት ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት በተፈጠሩ የስራ መደቦች ላይ
ብቃትን መሠረት ያደረገ የሠራተኛ ድልድል ለማካሄድ ይህ የብቃት ምዘና ማስተግበሪያ ማኑዋል ተዘጋጅቷል፡፡
የመንግሥት አገልግሎት ሰጪ ተቋማት ቀልጣፋ፣ ውጤታማ እና ተደራሽ በሆነ መልኩ አገልግሎት እንዲሰጡ ብቃቱ
የተረጋገጠ የሰው ሀብት ሊኖራቸው ይገባል። ነገር ግን በአገልግሎት ሰጪ ተቋማት ውስጥ የሚታየው የመልካም
2|Page
አስተዳደር ችግርና በተደጋጋሚ በተገልጋዩ የሚነሳውን ቅሬታ በመቀነስ የተገልጋዩን ዕርካታ ለማረጋገጥ እና ተቋማት
ራዕይና ተልእኮቸውን በብቃት ለማሳካት የሚያስችል ብቃቱ በምዘና የተረጋገጠ የሰው ሀብት ባለመኖሩ ምክንያት
የሚፈለገውን ውጤት ማምጣት አልተቻለም፡፡
በመሆኑም በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር በየደረጃው ባሉ ተቋማት የአገልግሎት አሰጣጥ ጥራት ማነስ፣ የአሰራር
ቅልጥፍና አለመኖር፣ እያደገ እና እየሠፋ የመጣውን የሕብረተሰቡን የአገልግሎት ፍላጎት በበቂ ሁኔታ ማርካት አለመቻል፣
የአመራር ጥበብና ችሎታ ማነስ፣ ስትራቴጂ አስተሳሰብ አለመያዝ፣ ለተገልጋዮች ደረጃውን የጠበቀ ፈጣን ምላሽ እንዲሰጥ
አለማድረግ፣ ለውጥን በፍጥነት ያለመገንዘብና ያለመፈፀም፣ ሥራዎችን የመረዳትና ተግባራዊ የማድረግ የብቃት ክፍተት
መኖሩ፣ ከተለያዩ ጥናቶች ለመረዳት ተችሏል፡፡ እንዲሁም በሠራተኛው ጠንካራ የአገልጋይነት መንፈስ ተላብሶ ቀልጣፋና
ውጤታማ አገልግሎት አለመስጠት፣ በሠራተኛው እና በአመራሩ ዘንድ የዕውቀት፣ የክህሎትና የባህርይ ብቃት ማነስ፣
የሥራ ላይ ሥነምግባር ችግሮች በስፋት መኖር፣ በቡድን የመስራት ብቃት ማነስ፣ የተነሳሽነት ማጣት፣ የቁርጠኝነት ማነስ
እና ሌሎችም በርካታ የብቃት ክፍተቶች የሚስተዋሉ ሲሆን እነዚህንና መሰል ችግሮችን ለመፍታት በከተማ አስተዳደሩ
የሰው ሃብት ብቃት ምዘና ተግባራዊ ማድረግ አስፈላጊ ሆኖ ተገኝቷል።
በመሆኑም እንደመነሻ በከተማ አስተዳደሩ ተመርጠው የሪፎርም የአደረጃጀትና አሰራር ጥናት ባደረጉ ተቋማት በተጠኑ
የሥራ መደቦች ላይ ድልድል ለማካሄድ የመንግሥት ሠራተኞችን በብቃት ምዘና ሥርዓት እንዲያልፉ ለማድረግ ይህ
የማስተግበሪያ ማኑዋል ተዘጋጅቷል።
በሃገራችን ሲቪል ሰርቪስ ከተመሰረተ ረጅም ጊዜን ያስቆጠረ ቢሆንም ለተገልጋዩች ወቅቱ የሚጠይቀውን ቀልጣፋና
ውጤታማ አገልግሎት በመስጠት በኩል ዘርፈ ብዙ ተግዳሮቶች እንዳሉበት እሙን ነው፡፡ ለዚህም እንደ ምክንያት
ከሚጠቀሱት ውስጥ አንዱ ሲቪል ሰርቫንቱ በእውቀት፣ በክህሎት እና በአመለካከት ክፍተት ያለበት መሆኑ ነው፡፡
በዚህም እንደ ሃገርም ሆነ እንደ አዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር የሚስተዋሉ ማህበራዊና ኢኮኖሚያዊ ችግሮች ለመፍታት
በመንግሥት ተቋማት ብቃት መሰረት ያደረገ የሰው ሀብት ሥራ አመራር ሥርዓት እንዲዘረጋና የተቋማትን አቅም መገንባት
ወሳኝ ጉዳይ አድርጎ መውሰድ ያስፈልጋል፡፡ በመንግሥት ተቋማት የሚሰጡ አገልግሎቶችን ቀልጣፋና ውጤታማ
ለማድረግ የሲቪል ሰርቪስ ሪፎርም ሥራ የተሰጠው ትኩረት ከፍተኛ በመሆኑ የመንግሥት ቁርጠኝነት እንደ አንድ ምቹ
ሁኔታ ተደርጎ ሊወሰድ የሚችል ነው፡፡
የአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር በ2015 በጀት ዓመት የአደረጃጀት ማሻሻያ በተደረገላቸው ተቋማት ላይ በተካሄደው
የሰራተኛ ድልድል በዳይሬክተርና ቡድን መሪ የስራ መደቦች ላይ የተወዳደሩ ሠራተኞች በፈተና በመለየት እንዲመደቡ
መደረጉ ጅምር አበረታች ስራዎች ያሉ ቢሆንም፤ የፈተና አዘገጃጀት እና አሰጣጥ ሂደት ሰራተኛው ከሚወዳደርበት የስራ
3|Page
መደብ ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት የሌለው፣ ብቃቱን ሊለካ የማያስችል ግልጽነትና ወጥነት የጎደለው የፈተና መስፈርት መሆኑ
በሂደቱ በርካታ ችግሮች የተስተዋሉበት ስለሆነ የታለመለትን ዓለማ ያሳካ ነበር ማለት አያስደፍርም፡፡
ከዚህ አንጻር ከተማ አስተዳደሩ በ2015 በጀት አመት የማጠቃለያ ግምገማ ተቋማት ሁለንተናዊ ሪፎርም በማድረግ
የአገልግሎት አሰጣጡን ማሻሻል እንደሚገባቸው የጋራ መግባባት ላይ ተደርሷል፡፡ በዚህም መሰረት በከተማ ደረጃ
ተመርጠው ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት የሰው ሀብት የብቃት ምዘና በማድረግ ብቁ የሆኑ ሰራተኞች መለየት አስፈላጊ ሆኖ
ተገኝቷል፡፡
1.4. ዓላማ
በከተማ አስተዳደሩ በአዲስ መልክ የአደረጃጀት ሪፎርም ተግባራዊ ለሚያደርጉ ተቋማት የሰው ሀብት የብቃት ምዘና
በማካሄድ ተቋማት ብቃት ባለው የሰው ሀይል እንዲደራጁ ለማስቻል ነው፡፡
የመንግሥት ሠራተኞች የሚጠበቅባቸውን ብቃት ማሟላታቸውን በምዘና በማረጋገጥ ብቃት ያለውን የሰው ሀይል
ለመለየት፣
ከብልሹ አሰራር የፀዳና ፍትሀዊ የሰራተኛ የብቃት ምዘና ለማካሄድና ለሰራተኞች ድልድል ምቹ ሁኔታ ለመፍጠር፣
ተቋማት ብቃት ባለው የሰው ሀይል እንዲደራጁ በማድረግ የተሻለ አፈፃፀም እንዲኖራቸው ለማድረግ፣
ማንዋሉ የተዘጋጀው በከተማ አስተዳደሩ በአዲስ መልክ ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት ላይ ለሚካሄደው የሰራተኛ ድልድል
የብቃት ምዘናን ለመምራት የሚያስችል የአሰራር ስርአት መዘርጋት በማስፈለጉ ነው፡፡
1.6. የማኑዋሉ የተፈፃሚነት ወሰን
ይህ የብቃት ምዘና የማስተግበሪያ ማንዋል በአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር የአደረጃጀት ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት
ከማዕከል እስከ ወረዳ ባለው የአስተዳደር እርከን በሚገኙ ቋሚ የመንግስት ሠራተኞች ላይ ተፈጻሚ ይሆናል፡፡
4|Page
1.7. ከማኑዋሉ የሚጠበቁ ውጤቶች፡-
በከተማ አስተዳደሩ በአዲስ መልክ ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት ለሚካሄደው የሰራተኛ ድልድል የሚከናወነው የብቃት ምዘና
የሚከተሉት ውጤቶች ይኖሩታል፡-
ግልጽነትና ተአማኒነት ያለው የብቃት ምዘና በማካሄድ በተጠኑ የስራ መደቦች ላይ የተመደበ ብቃት ያለውን
የሰው ሀብት፣
በተቋማት ሁለንተናዊ ብቃት ያለው የሰው ሀብት በማሟላት ለዜጎች የተሰጠ የላቀ አገልግሎት፣
ክፍል ሁለት
ብቃት አንድና ወጥ የሆነ ትርጉም የሌለው ሲሆን የተለያዩ ምሁራን ስለ ብቃት የተለያዩ ትርጓሜዎችን ሰጥተዋል፡፡
ለአብነት፡- ብቃት ማለት የላቀ አፈጻጸም እና የተወዳዳሪነት አቅምን ለማሳደግ የሚያስችል እውቀት፣ ክህሎት፣ አስተሳሰብ
እና ባህርይ ቅንጅት ነው (የሰው ሃብት ባለሙያዎች ማህበር፣ 2014)፡፡ እንዲሁም እውቀትን፣ ክህሎትን፣ ችሎታን እና
ግላዊ ባህርይን የመጠቀም እና የተሰጠንን ስራ፣ ተግባር ወይም ሃላፊነት በውጤታማነት የማከናወን አቅም ማለት ነው
(ቾኋን እና ሰሪቫስታቫ፣ 2014)፡፡
በተጨማሪም ብቃት አንድን ስራ ውጤታማ ለማድረግና በተሻለ ሁኔታ ለመፈጸም የሚያስፈልግ እውቀት፣ ሙያ፣
የሰራተኞች ግላዊ ባህርይ፣ ተነሳሽነት እና ማህበራዊ ሚና ክምችት ነው(ቦያትዚስ፣1982፣2007)፡፡ በተመሳሳይ ቤን
(2014) ብቃት የአንድን ሰራተኛ አፈጻጸም በማሻሻል ተቋማዊ ውጤትን ማስገኘት የሚያስችል እውቀት፣ ክህሎት፣ ችሎታ
እና ግላዊ አቅም ቅንጅት ነው፡፡ በሌላ መልኩ ደግሞ ብቃት ሙያዊ ዕውቀትና ክህሎት ብቻ ሳይሆን ሰራተኞች ስራቸውን
በሚፈለገው ጥራት፣ ፍጥነትና ውጤታማነት ለማከናወን የሚያስችሉ የግል ባህርያት ማለትም አስተሳሰብ፣ ፍላጎት፣
ተነሳሽነት፣ ራስን መቀበል፣ ማህበራዊ ሚና ወዘተ የመሳሰሉትን ያካትታል፡፡
ከላይ በተሰጡት ብያኔዎች ላይ በመመስረት ጠቅለል ተደርጎ ሲታይ ብቃት አንድ ሰራተኛ ወይም አመራር በስራው
ውጤታማ ለመሆን የሚያስፈልገው ዕውቀት፣ ክህሎት፣ አመለካከትን፣ ባህርይን ይይዛል፡፡ከእነዚህ ብቃቶች ውስጥ
5|Page
እውቀት እና ክህሎት በቀላሉ በትምህርት ደረጃ እና በልምድ ሊታዩ እና ሊገለጹ የሚችሉ ሲሆን አብዛኛዎቹ የግለሰቡ
ባህርይያዊ ብቃቶች ግን በቀላሉ ክሱት ያልሆኑ /ሊታዩ የማይችሉ የብቃት ክፍሎች ናቸው፡፡ ይህን የብቃቶች ባህርይ
ምሁራን በውሃ ላይ ያለ የበረዶ ግግር Iceberg model of competency/ ይመስሉታል፡፡ የፌዴራል ሲቪል ሰርቪስ
ኮሚሽን ብቃትን በሁለት ዓይነት ይመድበዋል፡፡ እነሱም ቴክኒካል ብቃት እና ባህርያዊ ብቃት ናቸው፡፡ እነዚህ የብቃት
ዓይነቶች የአገራችን ሲቪል ሰርቪስ እሴቶችንና የሥነ-ምግባር መርሆዎችን፣ ዓለም አቀፍ እና ሀገራዊ ልምዶችን እንዲሁም
ሙያን መሠረት አድርገው የተለዩ ናቸው፡፡
የቴክኒካል ብቃት በሁለት የብቃት ምድቦች የሚመደብ ሲሆን የሰራተኛ እና የአመራር ቴክኒካል ብቃት በመባል ይመደባሉ፡፡
እነዚህ ብቃቶች ከሰራተኛ ፣ከባለሙያ፣ከቡድን መሪ፣ ከስራ አስተባባሪ እና ከዳይሬክተር የስራ መደቦች የሚጠበቁ ናቸው፡፡
የፌዴራል ሲቪል ሰርቪስ ኮሚሽን ካስቀመጣቸው 12 (አስራ ሁለት) የቴክኒካል ብቃቶች መካከል የአዲስ አበባ ከተማ
አስተዳደር አዲስ የሪፎርም አደረጃጃት ተግባራዊ ለሚያደርጉ ተቋማት ከተግባራዊ አንጻር 3 (ሶስት) እና ከአመራር አንጻር 4
(አራት) በድምሩ 7 (ሰባት) ቴክኒካል ብቃት መመዘኛዎችን ለይቷል፡፡
ማቀድ
ቴክኖሎጂን መጠቀም
ውጤታማ አፈጻጸም
የአመራር ብቃት የስራ መሪነት /አስተዳደር ሃላፊነት/ ላላቸው የሰው ሀይል ተግባራዊ የሚደረጉ የእውቀት፣ የክህሎት እና
የስራ መሪነት ብቃት ማሳያዎች ናቸው። እነዚህ ብቃቶች እንደየ ስራ ባህርያቸው ይነስም ይብዛም በስራቸው የሚመሩት
/የሚያስተባብሩት/ ባለሙያ ላላቸው ሁሉም የስራ መሪ መደቦች የሚያገለግሉ ብቃቶች ናቸው፡፡ ከዚህ አኳያ የሚከተሉት
የብቃት መመዘኛዎች ተለይተዋል፡፡
ውሳኔ ሰጭነት
6|Page
ክትትል፣ ግምገማና ግብረ-መልስ
ስትራቴጂካዊ አስተሳሰብ
ለውጥን መቀበል/ፈጠራ
አካታችነት
አገልጋይነት (ማዳመጥ፣ትህትና፣ቅንነት፣ታታሪነት)
በአንድ ተቋም ወስጥ የሚገኙ ሰራተኞች የስራ ባህርይ እና ደረጃ ምንም ይሁን ምን ለሁሉም ሰራተኛ መሰረታዊ የሆኑ
የአፈፃፀም ውጤታማነት እና ስኬትን የሚወስኑ ሙያዊ ብቃቶች ናቸው። እነዚህ የብቃት መገለጫዎች ለሁሉም ባለሙያ
እንደ ግዴታ የሚያዙ ሆነው በሚከተሉት 3 (ሶስት) ወሳኝ ብቃቶች የሚለኩ ይሆናል፡፡
ውጤታማ ተግባቦት
ውጤታማ የቡድን ሥራ
ኃላፊነትን መወጣት
7|Page
ወሳኝ ብቃት የአመራር ብቃት
ምስል ፡-1 የአዲስ አበባ ከተማ አስተዳደር የሰው ሃብት ብቃት ምዘና ስዕላዊ መግለጫ
ከዚህ በታች የተዘረዘሩት የቴክኒካል ብቃቶች በሁሉም ሰራተኞችና ስራ መሪዎች እንደየ ስራ ባህርይው እና ክብደቱ
ተግባራዊ እንዲሆኑ የሚጠበቁትንና ለስራ መሪዎች ብቻ በተጨማሪነት የሚወሰዱ የአመራር ብቃቶች ቀጥሎ
በተቀመጠው ሰንጠረዥ ከዝርዝር መግለጫዎቻቸው ጋር ተቀምጠዋል፡፡
8|Page
2.5.2. የአመራር ብቃት / Managerial competency/ ይዘቶችና ምድቦች ሠንጠረዥ
የሥራ ምድቦች
ሀብትና ግብዓት ማደራጀት ሀብትና ግብዓት በተገቢው ጊዜና በዓይነት በመለየት መመደብን፣
ማቅረብ እና የቀረበውን ሀብት በአግባቡ ሥራ ላይ መዋሉን
የመከታተልና መቆጣጠር ነው፡፡
9|Page
,
ከዚህ በታች የተዘረዘሩት የባህርያዊ ብቃቶች በሁሉም ሰራተኞችና ስራ መሪዎች እንደየስራ ባህርይው እና ክብደቱ
ተግባራዊ እንዲሆኑ የሚጠበቁ ናቸው፡፡ ብቃቶቹም ከእሴትና የስነ ምግባር መርሆዎች ጋር የተያያዙትን በአንድ ምድብ
እንዲሁም ለስራ ወሳኝ የሆኑ ብቃቶችን ደግሞ በሌላ ምድብ በመለየት ቀጥሎ በተቀመጠው ሰንጠረዥ ከዝርዝር
መግለጫዎቻቸው ጋር ተቀምጠዋል፡፡
10 | P a g e
እሴት እና የስነ የስራ ምድቦች መግለጫ
11 | P a g e
ወሳኝ ብቃት የስራ ምድቦች መግለጫ
የብቃት ምዘና መሣሪያዎችን በተመለከተ አዲስ የሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ባደረጉ ተቋማት ውስጥ የሚገኙ ሠራተኞች
ባመለከቱበት የስራ መደብ ላይ ለመወዳደር የሚያገለግሉ 7 (ሰባት) የባህርያዊ እና 7 (ሰባት) የቴክኒካል ብቃቶች ላይ
የሚያተኩር የጽሁፍ ፈተና የሚዘጋጅ ይሆናል። በከተማ ደረጃ የሚዘጋጁ የብቃት ምዘና አይነቶች 2 ናቸው፡፡ አነሱም፡-
1. ከሰራተኛ እስከ ስራ መሪ የስራ መደብ የሚገኙ ሁሉም ሰራተኞች የቴክኒካልና የባህርያዊ ብቃት ምዘና
ከላይ የተዘረዘሩትን ባህርያዊ የብቃት ዓይነቶች በከተማ ደረጃ በፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ አስተባባሪነት
ከከፍተኛ የትምህርት ተቋማት ጋር በቅንጅት የሚተገበር ይሆናል፡፡ የቴክኒካል ብቃት ምዘናን በተመለከተ ተቋማት ከስራ
ባህሪያቸው አንጻር የእያንዳንዱን የስራ መደብ የስራ መዘርዝር መሰረት በማድረግ በተለዩት የቴክኒካል ብቃቶች ዙሪያ
የከፍተኛ የትምህርት ተቋማት የብቃት መመዘኛ መሳሪያዎችን/ፈተናዎችን/ አዘጋጅተው እንዲመዝኑላቸው ያደርጋሉ፡፡
የምዘና መሣሪያዎች አዘገጃጀት እና ትግበራ ሂደቱ ምዘናውን ለማካሄድ በተመረጠው ተቋም የሚከናወን ሆኖ ምዘናው
የሚሰጥበት ቋንቋ ከተማ አስተዳደሩ ለይቶ በሚያቀርባቸው ቋንቋዎች ሲሆን ሌሎች ተያያዥ ጉዳዮችን በሚመለከት
መዛኝና አስመዛኝ ተቋማት በሚያደርጉት የውል ስምምነት መሠረት ተፈፃሚ ይሆናል። ለቴክኒካልና ለባህርያዊ ብቃቶች
የሚሰጥ ነጥብ ድርሻ በድልድል አፈጻጸም መመሪያ መሠረት ተፈፃሚ ይሆናል፡፡
12 | P a g e
ሰንጠረዥ 2፡ የስራ መደብ ፍረጃ /ለባህርያዊና ቴክኒካል ብቃት ምዘና
13 | P a g e
አስተባባሪ
ማስታወሻ፡- በተለያዩ የስራ ምድቦች የሚያመለክቱ ሰራተኞች ላመለከቱት የስራ መደብ የተዘጋጁ የባህርያዊ ብቃት ምዘና
የሚወስዱ ይሆናል፡፡
ለብቃት ምዘና የሚዘጋጁ ጥያቄዎች አይነት ሁለት ምድብ የሚኖረው ሲሆን ተጨባጭ /objective እና ያልተገደቡ
ጥያቄዎች /open ended በማካተት ይዘጋጃሉ፡፡ ለባለሙያዎች ከባህርይ እና ከቴክኒክ ብቃት አንጻር የሚዘጋጀው ምዘና
ጥያቄ አይነት ተጨባጭ /objective ዓይነት የሚኖረው ሆኖ ምርጫ፣ እውነት/ሀሰት፣ አዛምድ እና ክፍት ቦታዎችን
መሙላት በሚል ከተጠቀሱት በሚመረጡ የጥያቄ አይነቶችን ተከትሎ የሚዘጋጅ ይሆናል፡፡ በተመሳሳይ ለስራ መሪ የሥራ
መደቦች ከባህርይ እና ከቴክኒካል ብቃት አንጻር የሚዘጋጀው ምዘና ጥያቄ ዓይነት ተጨባጭ /objective እና ያልተገደቡ
ጥያቄዎች /open ended ዓይነት የሚኖረው ሆኖ (ምርጫ፣ እውነት/ሀሰት፣ አዛምድ እና ያልተገደበ (ግለጽ/Eassy እና
case-based) በሚል ከተጠቀሱት በሚመረጡ የጥያቄ አይነቶችን ተከትሎ የሚዘጋጅ ይሆናል፡፡ የምዘና ጥያቄዎች ብዛት
ከባህርይ 50 ከቴክኒክል አንፃር 50 በድምሩ 100 ጥያቄዎች ይኖሩታል፡፡ የጥያቄዎቹ ዓይነቶች እና የተሠጠው ክብደት
እንደሚከተለው ቀርቧል ፡፡
ለሠራተኛ እና ባለሙያ የስራ መደቦዎች የባህርይ እና የቴክኒክ ብቃት ለስራ መሪ የሰራ መደቦች የባህርይ እና የቴክኒክ ብቃት ምዘና/
ምዘና
ድምር 50 ድምር 50
100%
በሲቪል ሰርቪስ ውስጥ የተገልጋይን እርካታ ለማሻሻል ብቃት ላይ የተመሰረተ የሰው ኃይል ድልድል ማካሄድ አስፈላጊ
ነው፡፡ በዚህም በአዲስ የሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ባደረጉ ተቋማት የሠራተኞችን ብቃት ለመለየት ለሚካሄደው ምዘና
የውጤት አያያዝ ግልጽ የሆነ የአሰራር ስርዓት ማስቀመጥ ያስፈልጋል፡፡ሰራተኞች በመረጧቸው ሶስት የተለያዩ የስራ
14 | P a g e
መደቦችን የስራ መዘርዝር መሰረት በማድረግ የሚዘጋጀውን የቴክኒካል እና የባህርያዊ ብቃት ምዘና መውሰድ
ይኖርባቸዋል፡፡
በሰራተኞች የድልድል አፈጻጸም መመሪያ መሰረት ለብቃት ምዘና ከተሰጠው 35% ክብደት የባህርይ ብቃት ምዘና 20% እና
የቴክኒካል ብቃት ምዘና ደግሞ 15% የሚይዝ ሲሆን ተወዳዳሪ ሰራተኞች በእያንዳንዱ የቴክኒካል እና የባህርያዊ የብቃት
ምዘና ለባለሙያዎች 50% እና ለስራ መሪዎች 60% ከዚያ በላይ ውጤት ማምጣት አለባቸው፡፡
በቴክኒካል እና በባህርያዊ የብቃት ምዘና ለስራ መሪ መደቦች በምዘና የተገኘ ውጤት ለባለሙያ መደቦች የሚያገለግል ሲሆን
የባለሙያ እና የሰራተኛ የስራ መደብ የምዘና ውጤት ለስራ መሪ የስራ መደብ ለውድድር አይያዝም፡፡ የባህርይ ብቃት ምዘና
በተለያዩ የስራ ምድቦች ለሚገኙ የስራ መስኮች የሚሰጥ ሲሆን ለስራ መሪ የተወሰደ የባህርይ ብቃት ምዘና ለባለሙያ ያገለግላል፡፡
የብቃት ምዘና ማለፊያ ውጤት ያላገኙ ሰራተኞችን በተመለከተ ለውሳኔ የቀረቡ አማራጮች፡-
1. በዚህ የብቃት ምዘና ማለፊያ ውጤት ያላገኙ ሰራተኞች ድልድሉ ከመካሄዱ በፊት አጭር ስልጠና ወስደው
ለመጨረሻ ጊዜ የብቃት ምዘናውን በድጋሚ የሚወስዱ ይሆናል፡፡
2. ከብቃት ምዘና በፊት እድሜያቸው ለጡረታ የደረሱ ሰራተኞች በፍቃደኝነት የጡረታ መብታቸውን እንዲከበር
ማድረግ፣
3. በዚህ የብቃት ምዘና ማለፊያ ውጤት ያላገኙ ሰራተኞች ወደ ሌላ ተቋም ተዛውረው ባላቸው የትምህርት ዝግጅትና
የስራ ልምድ በያዙት ደሞዝ እንዲመደቡ ማድረግ፣
4. በዚህ የብቃት ምዘና ማለፊያ ውጤት እና ምደባ ያላገኙ ሰራተኞች ቋሚ የማቋቋሚያ ፕሮግራም በመንግስት
ተቀርጾ እንዲስተናገዱ ማድረግ፣
ከተማ አስተዳደሩ አዲስ የሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ባደረጉ ተቋማት ስር የሚገኙ የመንግሥት ሠራተኞችን ብቃት
ለመመዘን በምዘና ስራ ልምድ ያላቸው የመንግሥት ከፍተኛ የትምህርት ተቋማት ሲሆኑ በተቀመጠው መስፈርት መሰረት
የሚለዩ ይሆናል፡፡ በተጨማሪም መዛኝ ተቋማት ካላቸው የትምህርት መስክና ምቹ ሁኔታ በመነሳት የተወሰኑ የስራ ዘርፎችን
እንዲመዝኑ ሊደረግ ይችላል፡፡ /ለምሳሌ የኢንጂነሪንግ እና ኢኖቬሽን የሥራ ዘርፎችን በዘርፉ ለተደራጀ ምቹ ሁኔታ ላለው
ከፍተኛ የትምህርት ተቋም ምዘናው እንዲፈፅም ሊደረግ ይችላል።
የባህርያዊ
ብቃት - እሴትና ስነምግባር የተቋም አፈጻጸም
ብቃት ያለው ውጤት መሻሻል
የሰው ሃይል
15 | P a g e
የቴክኒካል
ብቃት
- የአመራር ብቃት እና
ምስል 2፡ የብቃት አይነቶች እና የተቋም ውጤት ትስስር
የመንግሥት ሰራተኞችን የብቃት ምዘና የሚያካሂድ ተቋም የሚከተሉትን የመለያ መስፈርቶችን ማሟላት ይጠበቅበታል፡-
1. የመንግሥት የከፍተኛ ትምህርት ተቋማት የሆነ፣ በዘርፋ ፈተና የማዘጋጀት ልምድና ተሞክሮ ያለው፣
2. ብዛት ያላቸውን የመንግሥት ሰራተኞች የብቃት ምዘና ለማካሄድ አቅምና ምቹ ሁኔታ ያለው፣
3. አስመዛኝ ተቋማት በሚሰጡት ውል መሰረት ለመስራት ፍቃደኛ የሆነ፣
4. በብቃት ምዘና ሂደት እና ውጤት ላይ በተቋማት እና በተመዛኝ ሰራተኞች ለሚነሱ ቅሬታዎች ምላሽ መስጠት
የሚችል፣
5. ከተማ አስተዳደሩ ለይቶ በሚያቀርባቸው ቋንቋዎች፣ ባህርያዊና ቴክኒካል ብቃቶች እና የሥራ መዘርዝሮች መሰረት
የምዘና ጥያቄዎችን ማዘጋጀትና መመዘን የሚችል፣
6. የብቃት ምዘና መሣሪያዎች (ፈተናዎች) በብቃት ማዘጋጀት የሚችሉ ባለሙያዎች ያለው፣
7. ማየት ለማይችሉ፣ መስማት ለተሳናቸው እና አካል ጉዳት ላለባቸው የመንግሥት ሠራተኞችን ለማስተናገድ ምቹ
ሁኔታ ያለው።
16 | P a g e
ክፍል ሶስት
በመንግስት ተቋማት የሚሰጡ አገልግሎቶች ውጤታማ እና የተገልጋዩን ጥያቄ የሚመልሱ እንዲሆኑ የሰው ሀብት ብቃት
የምዘና ስርዓት መዘርጋት አስፈላጊ ነው፡፡ በያዝነው በጀት ዓመት በተመረጡ የአደረጃጀት ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት ብቃትን
መሰረት ያደረገ የሰው ሀይል ምዘና ለማካሄድ የአስፈጻሚ አካላት ሚና ከፍተኛ በመሆኑ ተግባርና ሀላፊነታቸው
እንደሚከተለው ቀርቧል፡፡
የብቃት ምዘና አጠቃላይ ሂደቱን ይከታተላል፣ ይቆጣጠራል፣ ይገመግማል፤ ተገቢ ቅድመ ዝግጅት መደረጉን
ያረጋግጣል፣
የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ማስተግበሪያ ማንዋል እንዲፀድቅ አስፈላጊውን ድጋፍ ያደርጋል፤
የብቃት ምዘናው በታቀደ እና በተደራጀ አግባብ እንዲፈጸም የዕቅዱ አካል በማድረግ አፈፃፀሙን ይከታተላል፤
ይደግፋል፤
በሰው ሀብት ብቃት ምዘና ሂደት ላይ ውሳኔ የሚሹ ጉዳዮችን በወቅቱ ውሳኔ እንዲያገኙ ከሚመለከተው አካል ጋር
በጋራ ይሰራል፤
የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ትግበራን መምራት የሚያስችል ማስተግበሪያ ማንዋል ያዘጋጃል፣ እንዲጸድቅ ያደርጋል፣
በሰው ሀብት ብቃት ምዘና ማስተግበሪያ ማንዋል ላይ ለሚመለከታቸው አካላት ግንዛቤ እንዲኖራቸው ያደርጋል፤
በአዲስ መልክ የአደረጃጀት ሪፎርም ባደረጉ ተቋማት የተጠኑ የስራ መደቦች የስራ መዘርዝር/ተግባርና ሀላፊነት/
እንዲዘጋጅ ያደርጋል፣
የሰው ሀብት ብቃት ምዘና የሚመራበትን እቅድ ያዘጋጃል፣ ይተገብራል፣ እንዲተገበር ያደርጋል፤
17 | P a g e
የብቃት ምዘና ትግበራ በበላይነት ይመራል፣ ያስተባብራል፤ አፈፃፀሙን ክትትልና ድጋፍ ያደርጋል፤
በየተቋሙ የሰራተኛ ምዘና ሂደት የሚመሩና የሚያስተባብሩ አካላት ኮሚቴ እንዲደራጅ ያደርጋል ስራውን
ይከታተላል፤
የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ለመምራት የሚያስችሉ መረጃዎች በየተቋማቱ እንዲደራጅ ያደርጋል፤
ተቋማት የሰው ሃብት መረጃ እንዲያደራጁ ተገቢውን ቅድመ ዝግጅት እንዲያደርጉ ያደደርጋል፤
በአዲስ መልክ የአደረጃጀትና የአሰራር ጥናት ባደረጉ ተቋማት ላይ የብቃት ምዘና ተግባራዊ እንዲሆን ያደርጋል፤
በማንዋሉ መሰረት መዛኝ ተቋም ይለያል እንዲለይ ያደርጋል፣ አስፈላጊ ቅድመ ዝግጅት እንዲደረግ አቅጣጫ
ይሰጣል፣
የባህርይ መመዘኛ ዝርዝር መስፈርቶች ወጥ በሆነ መልኩ በማዘጋጀት ለመዛኝ ተቋም ያስረክባል፣
የሰው ሀብት ብቃት ምዘና ስራን ከሌሎች ጋር በቅንጅት ይሰራል፣
መዛኝ ተቋሙ የምዘናውን ውጤት በወቅቱ ለተቋማት ማሳወቁን ይከታተላል፣ መረጃዎችን አደራጅቶ ይይዛል፣
የተመዛኞችን ውጤት ሚስጥራዊነቱ እንዲጠበቅ ከሚመለከታቸው አካላት ጋር በቅንጅት ይሰራል፤
አጠቃላይ የምዘና አፈፃፀም ሪፖርት በማዘጋጀት ለሚመለከተው አካል ያሳውቃል፤
የሰው ሀበት ብቃት ምዘናውን ለማካሄድ የሚያስችል ተገቢ የቅድመ ዝግጅት ስራ ይሰራል፤
በተቋሙ የምዘና ስራውን የሚያስተባብር ኮሚቴ ያደራጃል፤ የኮሚቴውን ተግባርና ሃላፊነት በግልጽ በማሳወቅ ወደ
ስራ ያስገባል፣
ለውድድር የሚቀርቡ መደቦችን ዝርዝር መረጃ ይለያል፣
ለተመዛኝ ሰራተኞች አጠቃላይ ስለ ምዘናው የአፈጻጸም ማንዋል ኦረንቴሽን ይሰጣል፣
በተቋሙ የተጠኑ ዝርዝር ስራመደቦች ተግባርና ሀላፊነት በተለያዩ ዘዴዎች ለሰራተኞች እንዲያውቁት ያደርጋል፣
ማስታወቂያ በማውጣት ሰራተኞች በሚያሟሉት የስራ መደብ ላይ እንዲወዳደሩ ያደርጋል፤
ተፈላጊ ችሎታውን የሚያሟሉ እና የብቃት ምዘና የሚወስዱ ሠራተኞች መረጃ በማጣራት ለመዛኝ ተቋም ይሰጣል፣
ተወዳዳሪዎች ያመለከቱበትን የስራ መደቦች ዝርዝር መረጃ ትክክለኝነቱ እንዲያረጋግጡ ያደርጋል፣
ተወዳዳሪዎች ለውድድር ያመለከቱበትን ዝርዝር መረጃ በጥራት ለመዛኝ ተቋማት ያሳውቃል፣
ምዘናው የሚካሄድበትን ጊዜ/ቀንና ሰዓት/ ለተመዛኞች ያሳውቃል፣
18 | P a g e
በፈተና ወቅት ሠራተኞች መከተል የሚገባቸውን ዲሲፕሊን አስቀድሞ እንዲያውቁት ያደርጋል፣
በምዘና ሂደት የሚገጥሙ ችግሮችን ከስር ከስር እየፈቱ በመሄድ ከተቋም አቅም በላይ የሆኑትን በመለየት
በሚመለከተው አካል እንዲፈታ ያደርጋል፣
የተመዛኞችን ውጤት ሚስጥራዊነቱን ጠብቆ ያቆያል፣
የምዘናውን ውጤት ለተመዛኞች በወቅቱ ያሳውቃል፣
አጠቃላይ የምዘና ስራ ውጤታማ እንዲሆን ያደርጋል፣
ከመረጃ ጥራት ጋር ተያይዞ በተቋሙ ለሚነሱ ቅሬታዎች በ3 ቀናት ውስጥ የጽሁፍ ምላሽ ይሰጣል፣
አጠቃላይ የምዘናውን የአፈፃፀም ሪፖርት በማዘጋጀት ለፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ ያሳውቃል፤
በፀደቀ የሥራ መደቦች ላይ ሠራተኞችን ለመመዘን በየተቋሙ አራት አባላትና አንድ ድምጽ የሌለው ጸሐፊ የሚገኙበት የምዘና
አስተባባሪ ኮሚቴ ይቋቋማል፡ ከአራቱ አባላት መካከል አንደኛዋ ሴት መሆን ይኖርበታል፡ የኮሚቴው አወቃቀርም ከዚህ በታች
በተዘረዘረው መልኩ ይሆናል፡፡
ሀ/ አደረጃጀታቸው በማዕከል የሆኑ አስፈጻሚ አካላት በማዕከሉ የሰው ሀብት አስተዳደር ባለበት አስተባባሪ ኮሚቴው ተግባራዊ
ይሆናል፣
ለ/ በክፍለ ከተማ፣ በወረዳ፣ደረጃ የሚካሄድ የሠራተኞች የብቃት ምዘና አስተባባሪ ኮሚቴ የሚደራጀው የሰው ሀብት አስተዳደር
ባለበት ቦታ ብቻ ይሆናል፡፡
የአደረጃጀት ጥናት እና በስራ ምዘናና ደረጃ አወሳሰን ፀድቆ የመጣውን የሥራ መደቦችን ዝርዝር ይረከባል፤ ከቅጽ 02
የምደባ ማስታወቂያ ጋር ያናብባል፤ በየስራ ምድባቸው ያደራጃል፣
ሰራተኞች ያመለከቱበትን የስራ መደብ ከድልድል ኮሚቴ በመረከብ በስራ መሪ፣ በባለሙያ እና በሰራተኛ በማደራጀት ከስራ
መዘርዝር ጋር ለመዛኝ ተቋም ያስረክባል፣
ፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ የባህርያዊ የብቃት ምዘናውን ማዘጋጀቱን ያረጋግጣል፣
19 | P a g e
የተመዛኞችን ውጤት ከመዛኝ ተቋም በመቀበል ለተወዳዳሪዎች ያሳውቃል፣ ለድልድል ኮሚቴ ያስረክባል፣
በምዘናው ሂደት የሚፈጠሩ ቅሬታዎችን ተቀብሎ ያስተናግዳል፣ ከመዛኝ እና ከአስመዛኝ ተቋማት ጋር በመነጋገር በሁለት
/2/ ቀናት ውስጥ መፍትሄ ይሰጣል፡፡ ከኮሚቴው አቅም በላይ የሆኑ ቅሬታዎች ከገጠሙት ከተቋሙ/ ለቢሮው/ የበላይ
አመራር በወቅቱ በማሳወቅ መፍትሄ እንዲሰጥ ያደርጋል፡፡
በማዕከል ደረጃ
1. ከሪፎርም አደረጃጀት ጥናት ቡድን በበላይ ሀላፊ የሚወከል ሆኖ አንዱ ሰብሳቢ አንድ አባል ይሆናል
በወረዳ ደረጃ
20 | P a g e
የምዘና ውጤት በወቅቱ በጽሁፍ ለአስመዛኝ ተቋም እና ለፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሃብት ልማት ቢሮ ያሳውቃል፣
ሠራተኞች በምዘና ውጤት ላይ የሚያነሱትን ቅሬታ በመቀበል በ3 ቀናት ውስጥ ምላሽ ይሰጣል፣
አጠቃላይ የምዘናውን አፈፃፀም ሪፖርት እና ውጤት በማዘጋጀት ለፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሀብት ልማት ቢሮ
ያሳውቃል፤
21 | P a g e
ክፍል አራት
የፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሃብት ልማት ቢሮ የምዘና ስርዓቱን ተግባራዊ ለማድረግ በተዘጋጀው እቅድ መሰረት
ስራዎች ስለመመራታቸው ክትትል ያደርጋል፣
የድርጊት መርሀ ግብር በማዘጋጀት ስራዎች በተቀመጠላቸው የጊዜ ሰለዳ መሠረት ስለመሰራታቸውን ክትትል
ያደርጋል፣
በምዘና ተቋማት በአካል በመገኘት በቼክ ሊስት የታገዘ ክትትልና ድጋፍ በማድረግ፣ ግብረመልስ ይሰጣል፣
ፐብሊክ ሰርቪስና የሰው ሃብት ልማት ቢሮ በምዘና ሂደት የሚያጋጥሙ ችግሮችን አፋጣኝ መፍትሔ ይሰጣል፣
22 | P a g e
በምዘናው ሂደት የነበሩ ጥንካሬዎች፣ ክፍተቶች በመለየት፣ ተሞክሮዎችን በመቀመር ሌሎች ተቋማት ልምድ
እንዲወስዱ እና እንዲጠቀሙበት ይደረጋል፣
4.2. አባሪዎች
23 | P a g e
ቅጽ 01
የተቋሙ ስም…………………….
ተ.ቁ የሰራተኛው ሙሉ ጾታ ዕድሜ የትምህርት የተመረቁበት ሰራተኞች የሚወዳደሩበት ፈተናውን የአካል የሰራተኛው
ስም ከነአያት ደረጃ የትም/አይነት የሚወስዱበ ጉዳት ካለ ፊርማ
የስራ መደብ
ት ቋንቋ በአይነት
1ኛ ምርጫ 2ኛ ምርጫ 3ኛ ምርጫ ይገለጽ
24 | P a g e
ቅጽ 02
የተቋሙ ስም
25 | P a g e
26 | P a g e
ቅጽ 03
27 | P a g e