ПСИХОЛОГІЧНИЙ ІНСТРУМЕНТАРІЙ, Технологія тренінгу, Київ, ГЛАВНИК, 2005

За загальною редакцією С. Максименка Т38

Технологія тренінгу / Упоряд.: О. Главник, Г. Бевз/ За заг. ред. С. Максименко — К.: Главник, 2005.
— 112 с. — (Психол. інструментарій). Бібліогр.: с.109
Друкується за у хвалою Вченої ради Інституту психології імені Г. С. Костюка Академії
педагогічних наук України
Передмова
„Питання - вічні. Відповіді - на сьогодні...”
Едвін Фрідман
Питання про те, як зробити своє життя щасливим, тобто повноцінним і благополучним,
належить до категорії вічних, і кожна людина шукає на нього власні відповіді, хоча протягом усієї
історії людства кращі уми постійно опікувалися цим.
Сьогодні, як і раніше, люди шукають шляхи до успіху, і навіть знайшли спеціальні
технології, які допомагають краще усвідомити власний внутрішній світ, робити своє життя
успішнішим, не експериментувати з ним, а керувати власними бажаннями і діями. До таких
технологій належить навчання за допомогою тренінгів. Люди, які проходять тренінгові програми,
отримують нові можливості змінити себе на краще, глибше зрозуміти власні почуття, навчитися
керувати ними, обирати ефективні моделі поведінки.
Тренінг, вважають фахівці, подібний до самого життя в мініатюрі. Описати тренінг словами
людині, яка не відчула його на власному досвіді, так само складно, як висловити внутрішні
переживання - зазвичай важко підібрати прості, зрозумілі формулювання. Краще прожити час
тренінгу самому і пересвідчитися, що світ групової роботи є захоплюючою подорожжю для розуму
і душі. Навчання в тренінгових групах дарує учасникам радість, конструктивне спілкування,
навички співпраці, нових друзів, відкриває нові перспективи.
Люди краще ставляться до тих, хто не змагається з ними, не суперечить, не конкурує. І
навпаки, зазвичай гірше до тих, кого сприймають як опонентів, супротивників. Аби досягти
життєвого успіху, доцільно порозумітися, налагодити конструктивні взаємини з іншими, а для
цього слід навчитися уважно слухати співрозмовників, сприймати їх доброзичливо, шукати в них
позитивні риси, взаємодіяти, загалом змінити природно притаманний людині потяг до змагання на
стимулювання співпраці. Тренінг надає не лише специфічні знання та навички з навчальної
тематики, а й допомагає змінити неконструктивне ставлення до інших людей на ефективну модель
співробітництва.
Відомо, що досягти потрібного рівня підготовки можливо за умов використання сучасних
технологій навчання, побудованих на інтерактивних методах навчання, які розвивають творчі і
дослідницькі навички. У цій книзі міститься багато порад, як організувати і провести тренінг,
починаючи від успішного старту групової роботи; як досягти того, щоб зустрічі учасників були
корисними, приємними, залишили радісні спогади; як навчитися працювати в команді, цінити
індивідуальність (власну та партнерів по групі), без чого неможливе успішне спільне вирішення
складних багатоступеневих завдань тренінгу; як використовувати фантазію та інтуїцію у взаємодії з
людьми, отримувати задоволення від роботи в команді. Вона написана для тих,
хто хоче навчитися проводити тренінги, зробити перші кроки до здобуття тренерської
майстерності.
Звичайно, книга не може замінити безпосереднього навчання з підготовки професійних
тренерів, проте вона буде корисна тим. хто хоче спробувати себе в ролі тренера або поповнити уже
наявний методичний арсенал - свій «тренерський портфель».
Тим, хто ніколи не проводив тренінги самостійно, доцільно починати з якомога уважнішого
знайомства з матеріалами першого розділу (основи теорії і методології тренінгу). Його підрозділи -
це основні складові тренінгового процесу. Щоразу, при плануванні кожного нового тренінгу, вони
використовуватимуться у різному співвідношенні, і кожного разу вони збагачуватимуться власним
досвідом тренера, набутим у ході практичної роботи. Тим, хто уже має значний досвід тренерської
роботи, корисним буде «тренерський портфель», зміст якого збагатить і урізноманітнить наявний
методичний арсенал, допоможе пожвавити спілкування, підтримати й підвищити інтерес учасників
тренінгу в складних навчальних ситуаціях
Тренінг та його атрибути
Тренінг (від англ. to train), що означає «навчати, тренувати, дресирувати».
1
 Тренінг - це одночасно:
 цікавий процес пізнання себе та інших;
 спілкування:
 ефективна форма опанування знань;
 інструмент для формування умінь та навичок;
 форма розширення досвіду.
Під час тренінгу створюється неформальне, невимушене спілкування, яке відкриває перед
групою безліч варіантів розвитку і вирішення проблеми, заради якої вона зібралася. Як правило,
учасники в захваті від тренінгових методів, тому що вони роблять процес навчання цікавим, не
обтяжливим.
Тренінг і традиційні форми навчання мають суттєві відмінності. Традиційне навчання більше
орієнтоване на правильну відповідь, і за своєю сутністю є фор.мою передачі інформації та
засвоєння знань. Натомість тренінг, перш за все, орієнтований на запитання та пошук. На відміну
від традиційних, тренінгові форми навчання повністю охоплюють весь потенціал людини: рівень та
обсяг її компетентності (соціальної, емоційної, та інтелектуальної), самостійність, здатність до
прийняття рішень, взаємодії тощо. Звичайно, традиційна форма передачі знань не є сама по собі
чимось негативним, проте в світі швидких змін і безперервного старіння знань, традиційна форма
навчання має звужені рамки застосування (див. опор. 96).
Так само, як і будь-яке навчальне заняття, тренінг також має певну мету:
 інформування та набуття учасниками тренінгу нових навичок та умінь;
 опанування новими технологіями;
 зменшення чогось небажаного (проявів поведінки, стилю неефективного спілкування,
особливостей реагування тощо);
 зміна погляду на проблему;
 зміна погляду на процес навчання як такий, що може приносити наснагу та
задоволення;
 підвищення здатності учасників до позитивного ставлення до себе та життя;
 пошук ефективних шляхів вирішення поставлених проблем завдяки об'єднанню в
тренінговій роботі різних спеціалістів, представників різних відомств, які впливають на
вирішення зазначеної проблеми;
Атрибут (від лат. Attributum – додане) – істотна ознака, властивість чого-небудь.
Атрибути тренінгу
 тренінгова група;
 спеціально прилаштоване приміщення та приладдя для тренінгу (фліпчарт, маркери тощо);
 тренер;
 правила групи;
 атмосфера взаємодії та спілкування;
 інтерактивні методи навчання;
 структура тренінгового заняття;
 оцінювання ефективності тренінгу.
Тренінгова група - це спеціально створена група, учасники якої за сприяння ведучого
(тренера) включаються в інтенсивне спілкування/спрямоване на досягнення визначеної мети та
вирішення поставлених завдань. Тренінгова група зазвичай включає 15-20 осіб. Така кількість
людей дозволяє оптимально використати час та ефективно навчати людей.
Тренінгові заняття можуть бути різної тривалості: від 1,5—3-х годин (2—4 академічні
години, тривалістю 45 хвилин кожна) до декількох днів поспіль. За тривалістю найбільш вдалою
формою групової роботи є марафон, тобто проведення занять тривалістю 6-8 годин щоденно,
протягом кількох днів. За такої форми роботи передбачається велика обідня перерва (не менше
години) та дві перерви по 15-20 хвилин через кожні 1,5-2 години роботи. Під час коротких перерв
учасникам доцільно запропонувати напої (чай, каву, воду, соки тощо), можна й легку їжу
(бутерброди, цукерки, печиво тощо). Вважається, що за такої тривалості перерви є достатніми для
відновлення сил учасників.
Робочі місця для учасників у приміщенні можуть бути розташовані по-різному, але доцільно
уникати «аудиторного» та «шкільного» стилів (див. опор. 100). Добре, коли стільці для учасників
2
розташовуються півколом, - це сприяє створенню неформальної атмосфери, забезпечує можливість
кожному бачити всіх учасників тренінгу, підкреслює рівнозначність позицій усіх учасників. Усе це
сприяє створенню атмосфери відкритості, розвитку довіри, уваги та інтересу учасників один до
одного.
Головне, що забезпечує сприятливу атмосферу для навчання у тренін-говій групі, - правила,
яких має дотримуватися кожний учасник. Основні з них: цінування часу; ввічливість; позитивність;
розмова від свого імені; «додавання»-; добровільна активність; конфіденційність; «стоп»; «піднята
рука»; зворотний зв'язок (див. опор. 102).
Правила приймаються на початку тренінгу всіми учасниками групи і потрібні для того,
щоб кожний міг:
 працювати в комфортних умовах;
 отримувати інформацію самому і не заважати отримувати інформацію іншим у зручний для
кожного спосіб;
 відверто, без побоювань висловлювати свої думки;
 дозволити собі спонтанні, попередньо не зважені ретельно вислови, що наближатиме тренінг до
реального життя;
 бути впевненим, що надана ним інформація буде використана тільки в інтересах учасників.
Тренінг проводить тренер (див. опор. 104), котрий спілкується з учасниками «на рівних»,
тобто є таким самим учасником тренінгової групи, як і інші учасники. Але він одночасно є й
каталізатором усіх процесів, що відбуваються в групі, «водієм» групи на шляху до досягнення
визначеної мети тренінгу (для чого повинен розуміти настрій кожного учасника).
Тренер відрізняється від інших учасників тим, що:
 володіє інформацією щодо означеної теми;
 знає методику проведення тренінгових занять;
 вміє працювати з аудиторією і володіє методикою навчання дорослих і дітей;
 володіє навичками ведення тренінгової групи (регулює групові процеси, знає, як
зацікавити учасників, зняти напруження, спрямувати групу на конструктивне вирішення
проблеми тощо):
 постійно підвищує свій тренерський потенціал;
 знає методи оцінювання результатів тренінгу і вміє їх застосовувати;
 знає про відстрочені результати впливу тренінгу, як очікувані, так і неочікувані.
Остання теза пов'язана з тим, що після завершення тренінгу не всі його результати
осмислюються учасниками одразу. Повною мірою ефект тренінгу з'ясовуватиметься пізніше, коли
учасники застосовуватимуть набуті знання та зміни в практиці, повсякденному реальному житті
(див. рис. 1).
ТРЕНІНГ ЖИТТЯ
Отримання нової інформації. »» Реалізація набутих під час тренінгу
Виконання вправ, спрямованих на зміни старих знань/навичок для запровадження змін у
стереотипів, набуття нових знань/навичок в реальному житті. »»
умовах штучного тренінгового середовища. »» Відчуття задоволення від успішної реалізації
Відчуття задоволення від успішно виконаних уміння робити по-іншому
вправ („я можу робити по-іншому!”) („я - досягаю бажаного!”)
У тренінгу широко використовуються методи, які спрямовані на стимуляцію взаємодії
учасників. Всі вони об'єднуються під назвою інтерактивні техніки і забезпечують взаємодію та
власну активність учасників під час динамічного навчального процесу
Інтер (лат. inter) - префікс, то означає перебування поміж.
Актив (лат. actus) - приводжу в рух.
Інтерактивний - рух, що відбувається між об'єктами зовнішніми - між окремими людьми,
внутрішніми - активність, яка відбувається в самій людині, і яка призводить до змін а поглядів,
думок, поведінки тощо.
Проведення тренінгу відбувається за чітко визначеною структурою. Типова структура, мета
та завдання тренінгу разом слугують основою для складання плану його проведення (див. табл. 1).
Такий план може мати різні форми (табличну, переліку послідовних дій, схеми, мали тощо), але
принципово (і це слід добре засвоїти майбутньому тренеру), що план тренінгу повинен бути
3
 складеним обов'язково. Природно, це не означає, що тренінг пройде повністю так, як було
заплановано, проте план допоможе тренеру дотримуватися основних питань, які мають бути
опрацьовані в ході роботи групи, інакше неможливо досягти поставленої мети тренінгу. Під час
тренінгу неодмінно виникають багато побічних тем для обговорення, і кожна з них виявляється
більш чи менш привабливою, такою, що цікавить учасників. Проте їх опрацювання слугуватиме
іншим цілям. Тим часом термін заняття спливатиме, і обов'язкові питання можуть залишитися не
розглянутими. Тож саме завчасно складений план допоможе дотримуватися обраної теми, дістатися
бажаної мети.
Рефлексія (від лат. reflexio - відображення) - осмислення людиною власних дій та їх
закономірностей, діяльність, самопізнання, що розкриває специфіку духовного світу людини,
самоаналіз.
Підсумувати викладену інформацію щодо того, як розуміти тренінг та його атрибути, можна
так. Тренінг - це:
група, яка допомагає стати кожному її учаснику більш компетентним;
процес, під час якого учасники вступають у взаємодію;
процес, у центрі якого є проблема та її розуміння учасниками групи, а не компетентність ведучого
щодо зазначеної проблеми;
навчання, під час якого активність учасників вища, ніж активність ведучого;
навчання, яке доставляє учасникам задоволення, активізує їх, стимулює інтерес та пізнання;
навчання, результат якого досягається у взаємодії всіх учасників тренінгу;
можливість відкриття учасниками в собі нових можливостей, відчуття, того, що вони знають та
вміють більше, ніж до цих пір думали про себе;
Типова структура тренінгу
Частина Завдання Вправи Тривалість
Вступна Створення сприятливого Знайомство. До 15 хвилин для
психологічного простору. Правила. тренінгів тривалістю
Засвоєння правил роботи групи. Розминка. 1,5-3 год.
Налагодження зворотного зв'язку Очікування. До 30 хвилин для
«учасник-група» та «група-учасник». Вправи на тренінгів тривалістю
Створення ситуації рефлексії. рефлексію. 6-8 год.
Основна Оцінка рівня поінформованості щодо Інтерактивні
проблеми. техніки. Розраховується як
Актуалізація проблеми та Вправи на різниця загального
конкретних завдань для її оцінку групових часу тренінгу та
вирішення. процесів, стану часу, потрібного
Надання інформації, засвоєння знань. групи. для проведення
Прищеплення умінь, навичок. вступної та заключної
Підведення підсумків щодо частин разом.
змісту роботи.
Завершальна Підведення підсумків щодо Вправи на До 15 хвилин для
процесу роботи. рефлексію та тренінгів тривалістю
Оцінка отриманого досвіду. відновлення 1,5-3 год.
Налаштування учасників на сил учасників. До 30 хвилин для
атмосферу звичайного життя. Прощання. тренінгів тривалістю
6-8 год.
можливість відкриття інших людей, навчання через взаємодію з ними, розуміння того, на
що здатні люди, від яких раніше не очікувалося цікавих відкриттів;
можливість в безпечних, з одного боку дещо штучно створених, аз іншого боку,
наближених до реальності умовах взаємодії з іншими людьми досягнути бажаних змін.
Тренінг сприяє інтенсивності навчання, результат якого досягається завдяки власній
активній роботі його учасників. Знання не подаються в готовому вигляді, а стають продуктом
активної діяльності самих учасників. У центрі уваги - самостійне навчання учасників та інтенсивна
їх взаємодія. Відповідальність за результативність навчального процесу несуть в однаковій мірі як
ведучий, так і кожний учасник тренінгу.
4
 Процес формування та розвитку групи
Важливо не лише те, що ви сказали, а й те - як ви це сказали!
Спілкування учасників у ході тренінгу охоплює дві складові: зміст і процес. Зміст тренінгу -
це тематика (ідеї, питання, закономірності явиш), що вивчається в ході роботи (наприклад, вплив
тютюнокуріння, алкоголю, наркотиків на організм людини тощо). Процес тренінгу - це те, як
взаємодіють учасники тренінгу під час навчання, яку атмосферу створюють, які ролі відіграють, як
впливають один на одного.
Метод тренінгу - це те, у який спосіб організоване навчання (міні-лекція, дискусія, робота у
складі малих груп тощо), як відбувається процес засвоєння змісту тренінгу.
Для вичерпного розуміння взаємозв'язку цих трьох ключових понять тренінгу (метод, зміст,
процес), досягнення професійного уміння оптимально використовувати їх та керувати ними, тренер
повинен добре орієнтуватися щодо почуттів людини, яка потрапляє в групу інших людей, процесів
групової динаміки, структури групи, проблемних ситуацій, що виникатимуть у групі.
Для кожної людини ситуація потрапляння в будь-яку групу є, певною мірою, хвилюючою,
тому що людина в групі прагне одночасно реалізувати два взаємно протилежні комплекси
міркувань, психологічних установок: з одного боку, вона природно прагне до об'єднання з собі
подібними, а з іншого - так само природно, до виокремлення себе серед інших.
Людина схильна до об'єднання та взаємодії з Людина схильна до відсторонення
іншими для того, щоб досягти власних цілей: від інших для того, щоб не
конкретних, які дають відчутні результати ототожнюватися з ними, не відчувати
стосовно питань, котрі поєднали трупу, тиск, зберегти власну індивідуальність,
загальних - безпеки, захисту, поваги та любові з неповторність, свободу та незалежність
боку оточення
У зв'язку з такою єдністю та боротьбою протилежностей кожний учасник групи
схвильований (як правило - підсвідоме) тим, як об'єднати різні прагнення: бути разом, але у
никнути небезпеки поглинення іншими; зберегти власний внутрішній комфорт, але у стані
об'єднання з іншими, притому реалізувати це без шкоди для себе. Необхідність вирішувати подібні
питання спричиняє учасникам групи певну психічну напругу (усвідомлювану чи неусвідомлювану),
і її наслідки можуть бути як негативними, так і позитивними.
З одного боку, якщо напруга зростатиме надмірно, це може призвести до негативних
наслідків, наприклад, член групи може не прийняти запропонований стиль і правила групової
роботи; чинити опір створенню доброзичливої атмосфери тощо. Тоді група ризикує зруйнуватися
ще на початку формування. Можливо також, що для мінімізації нервового напруження хтось візьме
на себе роль «миротворця», а це не сприятиме відвертому обговоренню гострих питань, і група
може обрати неконструктивний шлях розвитку. Адже, з іншого боку, напруга, що виникає в групі,
несе » позитивний потенціал як рушійна сила розвитку групи. Суперечність прагнень до
уособлення та об'єднання одночасно, відповідне зростання конфліктного потенціалу та
згуртованості групи водночас активізуватимуть групову енергію, спонукуючи до вибору певного
шляху розвитку, притаманного саме цій групі. У психології процес пошуку і знаходження цього
шляху дістав назву процесу розвитку групи або групової динаміки. Одне з важливих умінь тренера -
уважно простежувати процес групової динаміки, регулювати його. Допомагає цьому компетентне
встановлення тренером часових та поведінкових меж групової роботи.
Тренер має враховувати напругу, яку відчуває кожний член групи, та вміти спрямовувати
цей феномен на конструктивний розвиток усієї групи і на користь кожного учасника тренінгу.
Як відбувається процес розвитку групи
Групи, так само як люди, проходять певний життєвий шлях. Цей процес розвитку включає
всі зміни, які відбуваються з індивідом та групою від початку роботи до завершення тренінгу.
Успішна робота групи можлива лише за умови знаходження балансу між напругою та
згуртованістю учасників (див табл. 2). Надмірний рівень напруги породжує конфлікти, а надмірна
згуртованість заважає здатності групи до конструктивного розвитку в напрямі досягнення мети
тренінгу. Члени надмірно згуртованої групи виявляються задоволеними тренінговим спілкуванням,
але група в цьому разі «вмирає» — не може знаходити ефективні способи вирішення тренінгових
завдань, організувати для цього зіткнення учасників різних точок зору і досвіду.
Характеристики напруги і згуртованості тренінгової групи
Напруга »» Учасники групи приносять в групу різні погляди, уподобання, ставлення до себе
5
та інших, різне бачення навчального процесу та ролі ведучого. Необхідність тимчасового
пристосування до умов і правил групової роботі обмежує свободу учасників, інколи навіть дратує.
Так виникає напруга. Часом вона може призвести до антагонізму, прихованого чи навіть явного
конфлікту в групі, якщо хтось з членів комусь дуже не сподобався. Проте напруга активізує
учасників, стимулює їх до дій, проявів власної точки зору, дає групі енергію та силу. Майстерність
тренера полягає в умінні утримати напругу в оптимальних межах, не ліквідувати її, а спрямувати на
конструктивне вирішення завдань тренінгу. Тому тренер постійно стежить за розвитком напруги в
групі, своєчасним втручанням регулює її у бік збільшення/зменшення.
Згуртованість »» На відміну від напруги, згуртованість є стабілізуючим чинником. Вона
спричиняє учасникам тренінгу відчуття підтримки, безпеки, бажання ділитися та допомагати.
Рівень групової згуртованості слугує показником готовності групи до спільного виконання завдань
тренінгу. Групова згуртованість виникає при відкритих обговореннях та спільних діях, коли кожний
учасник відчуває свою приналежність до групи, розуміє і приймає те, що відбувається, сприймає дії
ведучого щодо керування тренінгом та прийняття рішень як справедливі, чесні. Сприяє
формуванню згуртованості довіра між учасниками групи та щирість ведучого. Тоді створюється
ситуація на кшталт спілкування з добрими друзями, учасники почувають себе вільно, виявляють
активність І здатність до коригування власної поведінки.
Щоб група відчула згуртованість, потрібна взаємодія всіх учасників тренінгу, її основою є
взаємодовіра, але для виникнення такої атмосфери тренеру потрібно докласти значних зусиль, і в
умінні це робити також проявляється майстерність тренера.
Ідеальна модель динаміки групи
Частини Стадії динаміки групи Особливості динаміки групи
тренінгу
Вступна 1. Формування Учасники спрямовують зусилля на з’ясування нової
нормування. Учасники ситуації, відповідне визначення власної ролі. Вони, як
орієнтуються в ситуації правило, дещо напружені, збуджені.
тренінгу, визначають норми
взаємодії
Основна 2. Штурмування. Існує З боку деяких учасників відбуваються спроби
напруга, зіткнення домінування, „захоплення влади”. Тренер (за допомогою
інтересів, можливий великого арсеналу вправ для переведення групи на
конфлікт, який потрібно конструктивний стиль спрямовує енергію на постановку
попередити. проблеми та пошук шляхів її вирішення, попереджує
можливі деструктивні тенденції, адже їх розвиток може
демобілізувати групу і змінити напрям розвитку.
3. Функціонування. Існує Найбільш продуктивна стадія конструктивної роботи
згода, співробітництво, згуртованої групи. У цей час вирішуються всі основні
компроміс, емоційна завдання завдяки тому, що учасники навчилися
згуртованість учасників. дотримуватися правил тренінгу,ефективноро зв’язувати
проблеми, що виникають.
Заверша 4. Відмирання. Існує Робота завершена, виникає багато емоцій, вражень,
льна інтеграція особистісних та позитивних побажань. Проте тренінг не може замінити
групових потреб, у життя, тому тренеру важливо завершити всі групові
результаті чого група може процеси і сприяти прощанню так, щоб усі учасники
зруйнуватися, якщо робота відчули власні результати тренінгу, його достатність і
своєчасно не завершена. відповідність очікуванням, що є найважливішим на цій
стадії розвитку групи.
Тренеру потрібно спрямувати динаміку групи на конструктивну роботу, тобто якнайшвидше
досягнути разом з учасниками третьої стадії групової динаміки. Але групу не можна одразу штучно
ввести в третю стадію розвитку, перескочивши дві попередні. Розвиток завжди передбачає
наявність процесу, кожна наступна стадія якого зумовлена попередньою. Отже, тренер повинен
дати цьому процесу відбутися, слідкуючи за тим, щоб мінімізувати всі перешкоди на шляху
досягнення групою зрілості.
Тренер має пам’ятати, що:
 стадії групової динаміки найбільш чітко і яскраво проявляються у тривалих тренінгах (два, три і
6
 більше днів);
 групова динаміка активізує кожного під час тренінгової роботи настільки, наскільки він є
включеним у цей процес. Активність учасника у групі є еквівалентом ефективності його
навчання;
 ефективність розвитку процесів групової динаміки у навчальних тренінгах значною мірою
залежить від рівня довіри та згуртованості учасників групи;
 успішно вирішити всі поставлені завдання навчального тренінгу група може в тому разі, якщо
досягне стадії функціонування (третьої стадії, для якої характерна стабільна працездатність
групи).
Отже, знання тренером щодо сутності групової динаміки допомагає управляти процесом
розвитку групи, спрямовувати її на досягнення бажаних результатів.
Структура групи, ролі, лідерство
Структура групи на початку тренінгу визначається формально: є тренер, є учасники. Далі, в
процесі розвитку взаємодії, встановлення між людьми певних взаємин, з'ясовуються й Інші ролі
учасників тренінгу, їх характеристики. Учасники приходять на тренінг із своїми ролями, які
зазвичай виконують у реальному житті (начальник, підлеглий, батько, мати, дитина,
«миротворець», «забіяка» тощо). Під час роботи тренінгу, в міру розвитку динаміки групи і появи
потреби в якійсь ролі, учасники можуть на деякий час привласнювати інші ролі, які можуть будуть
для них незвичними та новими.
Прийняття та зміна ролей учасників особливо активно відбуваються при виникненні в групі
напруги та конфліктів. Зміна ролей зменшує напругу, але сама по собі не ліквідує її, не спрямовує
на конструктив. Позитивно використати напругу та ліквідувати причину конфлікту може лише
взаємодія учасників з точки зору тих ролей, які вони взяли на себе в тренінгу. Прийняті учасниками
ролі допомагають групі розвиватися, але відповідно до обставин. Чим гнучкіше учасники будуть
приймати/позбавлятися ролей, тим ефективніше розвиватиметься група в напрямі досягнення мети
тренінгу.
В групі, яка функціонує, виконавці ролей постійно змінюються, і тренеру слід враховувати,
що повністю уникнути утворення ролей або сприяти лише прийняттю позитивних ролей
учасниками - неможливо. Отже, тренер ретельно слідкує за появою нових ролей під час роботи
групи, попереджає Можливе зіткнення ролей, обраних учасниками. Він знає, що між роллю, яку
обрав учасник на тренінгу, та його реальною життєвою сутністю існує суттєва різниця. Якщо
учасник повністю ототожнює себе з прийнятою роллю, тренер може роз'яснити недоцільність
такого ставлення: зокрема, якщо прийнята роль не до вподоби учаснику, її можна легко
позбавитися. Особливо це важливо, якщо прийнята учасником роль заважає конструктивному
розвитку групи. І, навпаки, якщо нова роль подобається учаснику, можна запровадити розширення
репертуару ролей у реальному житті.
Отже, тренеру потрібно постійно стежити за розподілом ролей у групі, структурувати групу
так, щоб сили довіри та згуртованості були сильнішими, ніж сили конфлікту та напруження на всіх
стадіях розвитку групи.
Групова динаміка навчальних тренінгів Зміна структури групи, поява нових ролей –
будується на довірі та груповій це сигнал тренеру для посилення роботи
згуртованості щодо формування довіри та згуртованості

Люди, які зібралися в групу, як правило, не орієнтовані на аналіз процесу з точки зору
створення сприятливої атмосфери для роботи. В житті вони традиційно звикли вважати, що
найважливіше, - це власне робота, а не та атмосфера, у якій вона відбувається. Образно кажучи,
люди звикли до того, що «робота» важливіша, ніж «любов» до інших, тобто першочергова увага
приділяється результатам діяльності, а не тому, наскільки приємною, сприятливою для досягнення
цих результатів є атмосфера, у якій діяльність відбувається. Тому учасники тренінгу зазвичай не
налаштовані обговорювати свої думки, поведінку, особливості мови, невербальні засоби
спілкування (жести, пози тощо), вважаючи це зайвими балачками, непродуктивними витратами
часу на неважливі речі. Здебільшого люди не звикли думати про те, що саме їх манера спілкування,
ставлення до оточення створює реальність життя не меншою мірою, ніж матеріальні предмети
середовища.

7
 Рис. 2. Увага до процесу
Якщо двоє людей разом підіймають якусь вагу, то учасники тренінгу зазвичай вважають, то
головне - підняти цю вагу, а не те, з яким настроєм люди це роблять - веселим чи злим (див.рис. 2).
Хоча саме настрій, атмосфера діяльності значною мірою зумовлюють задоволення від роботи,
рівень якості життя. Тренер має роз'яснити цей психологічний феномен учасникам, а для цього він
повинен уміти коментувати процес. Коментарій процесу в ході тренінгу є важливим обов'язком
ведучого, що потребує спеціальної підготовки. Зокрема, тренеру допомагають налаштувати групу
на уважне ставлення до процесу навчання такі дії:
 тренер не пропонує, тим більше не диктує учасникам готові, обов'язкові рішення. Він створює
сприятливу атмосферу, щоб учасники могли самі знайти рішення, поважаючи їхній досвід, і
пояснюючи, що власний досвід реалізації життєвих поглядів завжди більш цінний, ніж
засвоєні, але нереалізовані в практиці знання;
 тренер докладає зусиль, щоб учасники оцінили його орієнтацію на процес. Він коментує
дотримання норм, конструктивних/неконструктивних стилів взаємодії, наявність/відсутність
уваги учасників, рівень емоційного піднесення в групі, прояви надмірної інтелектуалізації,
групового тиску, роль напруги та способи вирішення конфліктів, реакції учасників на початок
та завершення навчання, прихід, запізнення чи відсутність на заняттях тощо. Такий коментар
сприятиме спрямуванню енергії групових процесів на ефективну тренер здійснює коментарі в
доброзичливій формі, що допомагає учасникам їх сприймати, адже коментар, який не буде
сприйнятий учасником, не принесе йому ніякої користі, а люди завжди краще сприймають
теплу, підтримуючу манеру висловлювань;
 тренер бере до уваги та запам'ятовує конструктивні і доречні репліки/ коментарі членів групи,
у подальшому використовує їх у відповідних ситуаціях для підтримки учасника, активізації
роботи групи;
 тренер своєчасно використовує у процесі навчання засоби створення приємної атмосфери -
різноманітні вправи, рухавки, зміни видів діяльності, спілкування тощо.
Коментувати процес відповідно до змісту навчання тренеру допомагає обговорення
ключових питань за певною схемою (див. табл. 4)
Ключові питання коментарю процесу навчання
За змістом У процесі навчання
навчання
Зроблено Наскільки при цьому відкрито, щиро спілкувалися, налагодили зворотний зв'язок
чи ні? Наскільки при цьому продуктивно використали час: змарнували, поспіхом,
чітко дотрималися встановленого регламенту?
Сказано Наскільки при цьому були включені в розмову активні, пасивні та нові члени
групи?
Вирішено Ким: спільно групою, підгрупами, лідером групи, підгрупи, лідерства взагалі не
було тощо?
Обговорено Як при цьому були враховані різні погляди: відкрито визнані, проігноровані,
підтримані?
Помічено Що при цьому особисті думки і почуття членів групи були проігноровані або
враховані і слугували орієнтиром для роботи?
Планується Чи вистачить для цього енергії групи, чи багато енергії уже витрачено, який є
потенціал для групової роботи?
Як використовувати проблемні ситуації на користь групі У групі досить часто виникають
ситуації, які можуть шкодити досягненню мети тренінгу, якщо не будуть оперативно розв'язані і

8
спрямовані на користь учасникам. До таких ситуацій відносяться, зокрема, прояви з боку окремих
членів групи опору, агресії, спроби привертання до себе надмірної уваги, маніпулювання групою
тощо. Тренеру корисно знати найпростіші прийоми поведінки у подібних випадках.
Опір, агресія, ведучому слід показати, що на тренінгу є припустимим демонстрація
незадоволення, заперечення небажаного впливу. Далі, якщо людина опирається виконанню вправи,
слід наголосити, що її виконання принесе найбільшу користь тому, хто цю вправу виконує. Так
само толерантно слід ставитися до проявів агресивності: доцільно показати, що почуття учасника,
які зумовили агресію, зрозумілі іншим та можуть бути прийняті. Але важливо їх позбавитись,
передусім, в інтересах самого учасника, для чого слід приділити деякий час з'ясуванню мотивів та
організації раціональної реакції на агресію. Цьому сприятиме проведення спеціальних вправ за
вибором тренера з числа тих, які пропонує «тренерський портфель», наведений далі у цій книзі.
Притягнення до себе у ваги через безкінечні питання, спроби маніпулювання тощо потребує від
тренера адекватних дій. Зокрема, слід уникати невербально-го стимулювання (усмішки, кивка
головою, зустрічі поглядами) автора маніпуляції, доцільно також перебити його, привернувши
увагу усіх учасників до того обсягу завдань, які потрібно вирішити на тренінгу. Загалом для
гострих ситуацій виявляються ефективними кілька нескладних способів реагування:
 підтримувати бажану та ігнорувати небажану поведінку;
 установлювати ліміт часу для висловлювань;
 використовувати доречні вправи та ігри на тему, щодо якої виникли небажані реакції
(наприклад, розділити групу на пари для обговорення цієї теми, обравши своїм партнером
«порушника» порядку для спільного обговорення його проблеми).
Тренер повинен пам'ятати: все, що виникає І відбувається у групі, є продуктом цієї групи, і
не може бути для неї неприродним. Навпаки, усе, що група продукує, являє собою реальну основу
подальшого розвитку, і саме так потрібно ставитися до процесів і результатів групової динаміки.
Відповідно тренеру слід обирати й методи роботи в групі, і лише за цих умов спільна робота буде
успішною.
Підсумувати викладені міркування щодо зміст}', процесу та методів тренінгового навчання
можна так.
 кожна людина в групі відчуває психологічну напругу. Тренер повинен вміти
спрямовувати силу цієї напруги як на конструктивний розвиток усієї групи, так і на користь
кожного її учасника;
 процес розвитку групи включає всі зміни, які відбуваються з індивідом та групою від
початку її роботи до завершення. Стадії ідеального розвитку групи можна визначити як
формування, нормування, штурмування, функціонування та відмирання. Тренер повинен
допомогти налагодити довіру між учасникам і провести групу до конструктивної стадії її
розвитку - функціонування, і завершити роботу на основі позитивності та доброзичливості;
 основою успішного тренінгу є створення відчуття довіри та згуртованості між
учасниками;
 успіх тренінгу також залежить від майстерності тренера коментувати процес роботи
групи, раціонального керування змінами ролей учасників тренінгу;
 розробляючи план тренінгу, однаково важливо звертати увагу на матеріал, який
викладатиметься, тобто зміст тренінгу; на методи, за допомогою яких викладатиметься цей
зміст, і які забезпечуватимуть максимальну увагу учасників, тобто на процес навчання. Чим
більш компетентним є тренер, тим ширший спектр методів він застосовує.
Тренер
Навчає не метод, а людина...
Ефективному тренерові притаманна низка особистих якостей, котрі полегшують засвоєння
навчального матеріалу учасниками тренінгу.
Це, по-перше, добрі навички міжособистісного спілкування: здатність легко, невимушене
поводитися з іншими людьми, демонструвати їм власну відкритість, дружнє ставлення, ентузіазм,
терплячість, почуття гумору. Такий стиль спілкування з боку тренера заохочує учасників тренінгу
до адекватної поведінки у відповідь: так само бути відкритими до навчання, зберігати інтерес,
проявляти активність, ставити запитання тощо. Навпаки, нечутливі, зарозумілі, психологічно
негнучкі особи не в змозі стати добрими тренерами. Частіше їхній стиль ведення занять ускладнює

9
процес навчання (як правило, такі тренери не усвідомлюють негативний вплив своєї поведінки на
ефективність навчання).
Природно, добрі навички міжособистісного спілкування не замінюють інших необхідних
якостей ефективного тренера: ґрунтовного знання предмета навчання та уміння пояснити його
іншим у спосіб, що є доступним і цікавим для слухачів, дає змогу утримати їхню увагу протягом
тривалого часу. Слід пам'ятати, що одного знання замало - фахівець, що добре знає предмет, але не
цікаво викладає його, не урізноманітнює методи навчання, навчальні матеріали, способи
спілкування з аудиторією, ризикує швидко втратити увагу учасників тренінгу, знижуючи цим
ефективність навчання.
Тренер є професіоналом, який знає предмет навчання й уміє успішно викладати його, але
водночас він залишається людиною з усіма людськими якостями (далеко не ідеальними) та
особливостями приватного життя, що впливають на настрій та поведінку. Тобто кожний тренер має
свій стиль ведення тренінгу, і цей стиль не можна набути лише шляхом теоретичного навчання. Він
формується на практиці, і той, хто бажає опанувати на професійному рівні навички ведучого групи,
має бути готовим до того, що власний тренерський стиль, який не суперечитиме особистості, можна
розвинути лише методом спроб та помилок у ході практичного ведення тренінгів. Але існують
певні правила, які допомагають успішно вести тренінгові групи, і при цьому залишатися самим
собою.
Зокрема тренер повинен навчитися:
 прислуховуватися до своїх почуттів, автоматичних реакцій власного організму, який часто
швидше реагує на ситуацію, ніж її можна усвідомити, може про щось повідомити, попередити,
щось приховати;
 пам'ятати про задоволення власних емоційних потреб, адже ведення тренінгу вимагає великих
психофізіологічних витрат, які потрібно вміти вчасно поповнити;
 бути для себе доброзичливим критиком, а також залучити кількох колег, які могли б надавати
професійні поради, дивлячись на роботу зі сторони.
Завдання та функції тренера
Тренер повинен не лише бути ефективним ведучим, який формує групу та допомагає пройти
стадії групового розвитку, він має ще й задовольнити потреби учасників стосовно отримання знань
та інформації, розвитку навичок тощо. Це передбачає застосування різних стилів та тренерських
ролей, значний простір для творчості. Але при цьому важливо утримувати роботу групи на рівні
реальної ситуації, яка розгортається на території навчання і в навчальний час (за принципом «тут і
зараз», який є одним з основних принципів тренінгу). Тренер повинен [46, с. 580]:
 стримувати розвиток напруги в групі (дозволяти учасникам шукати конструктивні шляхи
зменшення напруги, створювати в групі розуміння цих шляхів);
 швидко створювати сприятливу для роботи атмосферу групової довіри та співпраці;
 забезпечувати поважливе ставлення учасників один до одного; вести групу до вирішення
поставлених завдань тренінгу;
 закінчити роботу групи на позитивній ноті.
Ведучий будь-якої тренінгової групи виконує чотири основні функції: забезпечує поважливе
ставлення до особистості учасників; інтерпретує процес групової динаміки; емоційно стимулює
учасників групи; структурує процес розвитку групи див. табл. 5)
Основні функції ведучого групи

Функції Коментар
Шанобливе Передбачає захист, підтримку та визнання учасників, виявлення до них дружніх
ставлення до почуттів, симпатії. Поведінка тренера грунтується на його особистих якостях:
особистості доброзичливості, інтересі до учасників, сприйняти їх такими, якими вони є,
учасників прагненні задовольнити їхні потреби в повазі та адекватному сприйнятті.
Інтерпретація Являє собою пояснення (пояснювальні теоретичні концепції, коментарі процесу
групового навчання, ініціювання доречних вправ, дискусій, роздумів тощо) для кращого
процесу розуміння учасниками себе, своєї поведінки та групових процесів. Тренеру
потрібно достатньо майстерності, щоб уникати ролі «батька в сім'ї», котрий
навчає «дитину», виконувати роль ненав'язливого наставника, коментатора,
10
 експерта.
Емоційна Передбачає поведінку, за якої ведучий демонструє відкритість, свої почуття,
стимуляція думки та позитивні установки, слугуючи для учасників моделлю того, як слід
учасників працювати в групі. Це сприяє розвитку довіри учасників до тренера, стимулює
їхню віру у власні силу і спроможності.
Структурування Стеження тренером дотримання групою заданих меж процесу навчання -
групового часових норм, правил тренінгу, стилів поведінки, раціонального вибору ролей
процесу. тощо
Відповідно до кожної ситуації, ведучий творчо використовує комбінацію цих чотирьох
функцій, що дає змогу гнучко застосовувати різні ролі та стилі керівництва групою в залежності від
її особливостей, допомагати учасникам зрозуміти поточні питання, забезпечувати ефективну
тренінгову роботу. Саме конструктивне поєднання цих функцій створює неповторний
індивідуальний стиль тренера, а зазначена функціональна модель допомагає йому контролювати і в
разі потреби коригувати свою роботу (див. стор. 104).
Ролі ведучого тренінгових груп та стилі керівництва
Стиль лідера (керівника) – типова для лідера Роль – позиція, яку займає особистість у
система прийомів впливу на підлеглих учасників структурі групи

Щоб бути ефективним, тренер мусить спрямовувати свої зусилля одночасно на кожного
учасника та на групу в цілому. Для цього потрібно поступово оволодівати навичками відповідних
видів діяльності (див. табл. 6)
Види діяльності ведучого, спрямовані на окремого учасника та всю групу
Учасник Група
Уважне слухання учасника Заохочення групової згуртованості
Уточнення висловлювань учасника та
переформулювання Заохочення толерантності всередині групи
Стимуляція зворотного зв'язку Дозування напруги
Демонстрація симпатії Врахування і подолання опору
Попередження психологічного тиску Узагальнення та підведення підсумків
Підтримка і турбота Організація та заохочення взаємодії
Заохочення до активної роботи Попередження конфліктів у групі
Допомога в усвідомленні матеріалу Діагностика стану групи та ситуацій, що виникають
Попередження конфронтації з учасником, Забезпечення можливості рухової активності
з'ясування конфліктних ситуацій учасників у ході тренінгу
Допомога у перенесенні групового досвіду в
реальне життя
Прийнято розрізняти такі стилі управління тренінговою груповою: авторитарний
(директивний), демократичний та ліберальний (анархічний). Притому слід розуміти, що не існує
якогось одного найкращого стилю ведення групи. Тренер комбінує їх у ході тренінгу, застосовуючи
до кожної ситуації найбільш доречний стиль. Деякі фахівці інколи категорично заперечують
доцільність використання авторитарного стилю, проте існують такі ситуації, в яких цей стиль
керівництва є найефективнішим [10, с. 80], зокрема:
 коли перед групою поставлене жорстко структуроване завдання;
 коли члени групи відчувають сильний стрес;
 коли надзвичайно стрімко розвивається динаміка групи її подальший розвиток слід терміново
призупинити.
На початку тренінгу учасниками позитивно сприймаються елементи директивного стилю в
роботі ведучого, їм подобається, що тренером надаються чіткі вказівки, а їх діяльність
структурусться та спрямовується. Проте в подальшому ведучому слід змінити директивний стиль
на демократичний і передати функції управління самим учасникам групи.
Демократичний стиль є найбільш доцільним в основній частині тренінгу, коли досягнуто
згуртованості групи і вона вступила в стадію зрілості.
Відповідно до завдань тренінгу та ситуації, що склалася, ведучий бере на себе певні функції,

11
які відображаються в його ролях. Перепік цих ролей змінюється із зміною завдань тренінгу [20, с.
216 - 217], проте є основні, які зустрічаються в будь-якому тренінгу. Це: активний керівник,
коментатор, посередник, експерт, член групи, еталонний член групи, фасилітатор, провідник змін.
Ці ролі подібні до тих, які спонтанно можуть брати на себе учасники групи, але тренер бере на себе
ту чи іншу роль свідомо і використовує її для впливу на ситуацію заради конструктивного розвитку
групового процесу. Як правило, ведучому не доводиться виконувати одночасно всі ролі, реальні
ситуації зазвичай вимагають однієї-двох. Разом з тим можуть виникати особливо складні ситуації,
які потребують одночасного виконання кількох різних ролей з боку ведучого, а це перевершує його
можливості. Тоді можна залучити до проведення тренінгу інших людей, які виконуватимуть певні
ролі на допомогу тренеру. Найчастіше у цих випадках застосовується метод роботи в парі.
Робота тренерів у парі
Групу ведуть або два тренери з приблизно однаковим рівнем досвіду, або основний тренер та
помічник, що відповідає за організаційні питання тренінгу. Робота в парі доцільна коли:
 група велика - більше 15—20 учасників;
 треба водночас з веденням групи здійснювати аудіо- чи відеозапис;
 в групі існують два або більше «проблемних» учасників, кожний з яких потребує
особливої уваги тренера;
 тренер прагне до самовдосконалення шляхом обговорення процесу тренінгу з
компетентною людиною;
 існує потреба навчання іншої людини проведенню тренінгу. Робота в парі висуває певні
умови, має свої переваги, але й деякі ризики.
Умови:
 особистісна психологічна сумісність ведучих;
 однакове розуміння ними мети та завдань тренінгу;
 попереднє погодження ними норм і правил спільної роботи;
 попередній розподіл повноважень і обов'язків кожного ведучого.
Переваги:
 можна краще простежити особистісну та групову динаміку;
 можна розподілити обов'язки (наприклад, один проводить міні-лек-цію, інший - рольову
гру);
 можна розподілити ролі (наприклад, один виконує функції інформаційного лідера, інший
— створює позитивну емоційну атмосферу в групі);
 підвищується ефективність роботи в малих групах за великої кількості учасників тренінгу;
 існує можливість порадитись з компетентною людиною під час перерв та обговорити
результати по закінченню тренінгу;
 учасники мають наочний приклад спілкування, розуміння та взаємодії між тренерами.
Ризики:
 неповна особистісна сумісність між тренерами, розбіжність поглядів щодо ведення
тренінгу;
 різний (нерівномірний) темпоритм роботи ведучих, що негативно впливає на засвоєння
матеріалів учасниками групи,
 прагнення тренерів справити враження один на одного або перебрати на себе більшу
частину повноважень («поборотися за владу» в групі);
 прагнення групи внести розлад у взаєморозуміння тренерів. Загалом підвищенню
тренерської ефективності та розвитку навичок
 міжособистісного спілкування сприяє дотримання нижченаведених рекомендацій.
Будьте самим собою - спроби наслідувати когось іншого виглядатимуть нещирими або
штучними. Застосовуйте добрі методи викладання, запозичені в інших, але застосовуйте їх у своєму
власному стилі.
Створіть атмосферу взаємоповаги. Підтверджуйте цінність знань та досвіду дорослих
слухачів та їхній можливий внесок у заняття.
Намагайтесь персоналізувати свої стосунки з людьми, знайомлячись з ними ближче.
Звертайтесь до людей за іменами, вказаними на бейджиках. Звертайтесь до них на ім'я, вітаючись
зранку, а також спілкуйтесь з ними під час перерви.
12
 Реагуйте на невербальні сигнали своїх слухачів - чи не свідчить їхній вираз обличчя про
нерозуміння або незгоду? Якщо так, вирішуйте проблему, звертаючись безпосередньо до людини,
яка щось не розуміє (або до всієї групи, якщо кілька учасників потребують пояснень чи мають
запитання). Можливо, люди втомилися і потребують перерви? Діагностуйте цю ситуацію. Якщо
так, повідомте, що заняття буде закінчено за п'ять хвилин (якщо це відповідає регламенту) або
зробіть коротку перерву; проведіть кілька вправ, аби люди могли відпочити і переключитися.
Відведіть час для запитань, і поставтеся до них з належною повагою. Якщо ви
відповідатимете різко, поглядаючи на годинника і вживаючи зауваження на зразок «Я не знаю, як
це сказати простіше», «Як я уже казав» тощо, тим самим руйнується позитивне навчальне
середовище. Якщо додаткові пояснення потрібні лише одному-двом учасникам, запропонуйте їм
зустрітися пізніше.
Уникайте ненормативної лексики і жартів. Намагайтеся заздалегідь визначити потенційно
делікатні моменти і, по можливості, уникайте їх.
Говоріть змістовно, гендерне нейтральною мовою.
Ніколи не сперечайтеся зі слухачами, оскільки невдоволення одного з них може
поширитись і на інших. Існує декілька корисних фраз, що допомагають у потрібний момент
розрядити ситуацію, наприклад, «Як показує мій досвід» (з особистим досвідом важко
сперечатися), «Я так розумію, що це - ваша особиста думка», «Я згоден, що можуть існувати
винятки, наприклад...» тощо. Запропонуйте обговорити гострі моменти у приватній розмові з
учасником, який намагається вам заперечити.
Будьте дипломатичним, реагуючи на поведінку, яка викликає у вас невдоволення.
Наприклад, якщо один з учасників намагається нав'язати свою думку іншим, можна запросити
людей висловлювати свої думки. Учасникові, який відхиляється від теми обговорення, можна
сказати «Даруйте, що перериваю, але мені здається, ми відхилилися від теми. Ми ще не завершили
обговорення» тощо. У деяких випадках, якщо поведінка надто деструктивна або неадекватна,
необхідно поговорити з людьми особисто.
Виявляйте професіоналізм, будьте добре підготовлені, приходьте на заняття вчасно,
проводьте їх організовано, використовуючи якісні матеріали.
Будьте відкритим у спілкуванні зі слухачами під час занять у складі малих груп, особистих
розмовах під час перерв, перед початком та після завершення занять. Реагуйте на зауваження та
запитання.
Зберігайте почуття гумору, виявляйте терплячість, гнучкість та винахідливість.
Методи навчання у тренінгу
„Процеси викладання і навчання є взаємно стимулюючими. викладання – це лише половина
навчання. „ Конфуцій
Стилі викладання – навчання
Науковими дослідженнями встановлено, що людина, як правило, засвоює лише близько 30
відсотків (або ще менше) інформації, яку вона чує або бачить, або чує та бачить одночасно. А коли
люди беруть активну участь, наприклад в обговоренні питань, рівень засвоєння зростає приблизно
до 50 відсотків. Під час практичних дій, особливо коли люди обговорюють свої дії в ході
практичних занять, рівень засвоєння зростає приблизно до 75 відсотків. Найвищий рівень засвоєння
(близько 90 відсотків) спостерігається тоді, коли люди одразу застосовують набуті знання в
реальному житті або навчають інших (див. Рис. 3 [9].

Рис. 3. Піраміда засвоєння інформації - ефективність різних методів навчання

13
 Образно кажучи, піраміда не може міцно стояти на вістрі - якщо навчатися лише у лекційний
спосіб. Аби досягнути максимальної ефективності навчання, її потрібно перевернути на основу -
запровадити навчання через дії самих учнів. (Саме тому, що в системі традиційної освіти ця
піраміда перебуває в стані нестійкої рівноваги - тримається на вістрі - лекційній формі навчання,
праця вчителя є надзвичайно важкою. Як би добре викладач не знав свій предмет, яким би високим
рівнем майстерності не володів, об'єктивні вади лекційного способу обмежують ефективність
трансформації знань і вмінь учителя в уміння учнів. Більша активність учителя, ніж учня під час
лекцій веде до того, що саме вчитель навчається більше, ніж учень. Тобто, хто активний, той і
навчається.) Отже, для того, щоб підвищити ефективність навчання учнів, піраміду потрібно
перевернути - активізувати діяльність учнів.
Власна активність того, хто навчається, його взаємодія з іншими людьми є основою
ефективного навчання.
Ефективність різних методів навчання стосовно засвоєння інформації демонструє таблиця 7
Методи навчання і рівень засвоєння інформації

Почуття, за Порівняльна Як людина засвоює і закріплює Порівняльна

допомогою яких ефективність нові знання і навички ефективність
людина пізнає світ засвоєння засвоєння інформації,
інформації, % %
Смак 1 Читає 10
Дотик 2 Чує 20
Запах 4 Бачить 30
Слух 10 Чує і бачить одночасно 50
Зір 83 Розповідає про читане, почуте, 70
бачене
Розповідає про читане, почуте, 90
бачене і одночасно робить це
Тобто найкращий спосіб засвоїти інформацію - обговорювати й з іншими людьми, і робити
відповідні дії одночасно. Але тренер повинен враховувати, що між знанням і можливістю
відповідно діяти існує велика прірва. Щоб її перейти, потрібна активність та бажання самих
учасників. Чим більший ступінь активності та взаємодії учасників, тим міцніше засвоюється
інформація та набуваються навички й уміння, тим швидше людина може перейти від знання тієї чи
іншої проблеми до активного користування цим знанням на практиці.
На основі наведених теоретичних даних, для практичного навчання розроблені відповідні
методи, які використовуються в тренінгу.
Вербальні методи
Вважається, що читання лекції дає найменшу ефективність засвоєння матеріалу (у найбільш
вдалих випадках обсяг засвоєної інформації не перевищує 15 %). Але, з іншого боку, в ряді
випадків саме лекційна форма виявляється найбільш доступним способом доведення інформації до
широкого кола учасників. Тоді кваліфікований викладач прагне підвищити рівень засвоєння
інформації за допомогою інших методів і педагогічних прийомів: використати візуальні або
аудіовізуальні матеріали; розподілити лекцію на короткі частини - міні-лекції; підкріпити
інформацію циклом запитань-відпо-відей або спільним обговоренням викладеного матеріалу.
Візуальні методи
Образи легше пригадати, ніж словесні повідомлення, тому люди, як правило, краще
пам'ятають візуальну інформацію, повідомлення, які викладені у вигляді малюнків, графіків,
таблиць, плакатів, коротких, яскраво оформлених текстів, римованих речень тощо. Для цього
тренер використовує записи на фліп-чарті, спеціальних картках, демонструє слайди, плакати,
листівки тощо.
Фільми та відео
Це поєднання вербальних та візуальних методів, яке може виявитися ефективним засобом
навчання, особливо якщо тренер спонукає глядачів звернути увагу на певні моменти, які вони
бачать на екрані, а згодом закріплює матеріал шляхом обговорення.
Демонстрація і практика

14
 Це особливо цінний метод вироблення практичних навичок, коли тренер повільно
демонструє учасникам відповідну процедуру, пояснюючи кожний свій крок, відповідаючи на
запитання, пропонуючи учасникам по черзі повторити дії тренера. (Наприклад, якщо учасників
потрібно навчити роботі з відеокамерою? тренер демонструє апаратуру, пояснює послідовність
рухів, правила відеозйомки тощо. Після цього слухачі самостійно виконують практичні дії, тренер
коментує помилки.) Рівень засвоєння навичок підвищується, якщо учасники повторюють практичні
дії, пояснюючи їх та навчаючи один одного.
Під час навчання учасники послідовно проходять кілька етапів:
 постановка мети, визначення завдань, які потрібно вирішити для досягнення мети навчання;
 пошук методів та засобів досягнення мети, вирішення окремих завдань;
 власне процес виконання певних дій, необхідних для вирішення кожного завдання;
 контроль та оцінка отриманих результатів, їх порівняння з метою, завданнями.
Оскільки успішність навчання залежить від взаємної активності тих, хто навчається і того,
хто навчає, то надзвичайного значення набуває психологічна атмосфера, яка панує у середовищі
навчання. Вона має всіляко сприяти і заохочувати ініціативу, творчість та самостійність учасників,
забезпечувати толерантність взаємин. Для цього тренер (ведучий) повинен виконувати окрім ролі
вчителя, ще й специфічну роль помічника у навчанні - фаси-літатора.
Фасилітатор - де той, хто допомагає учасникам розвинути власну активність, чим значно
сприяє ефективності навчання. Фасилітатор несе подвійну роль - того, хто веде за собою учасників
навчання, і того, хто всіма способами сприяє, щоб учасники самі визначалися в пріоритетах свого
навчання і способах досягнення мети. Успішність виконання ролі фасилітатора тренером (ведучим
тренінгу) визначається тим, наскільки учасники через деякий час виявлятимуться здатними
самостійно визначати завдання, потрібні для досягнення мети навчання, і знаходити шляхи/способи
їх вирішення.
Як фасилітатор, тренер прагне вирішити наступні завдання:
 допомагати учасникам зрозуміти, що вони самі можуть визначати процес свого навчання та
змін;
 допомогти кожному краще зрозуміти власну точку зору та думки інших учасників тренінгу;
 уважно простежити процес послідовного опанування учасниками основних питань за
тематикою тренінгу, своєчасно звернути увагу на недостатньо з'ясовані питання;
 допомогти учасникам усвідомити власні результати навчання, підтримати впевненість у
власних силах, умінні індивідуально знаходити конструктивні способи вирішення завдань,
розуміючи одночасно цінність колективної взаємодії, толерантності взаємин, що ведуть до
позитивних довготривалих наслідків.
Тренер-фасилітатор організовує процес навчання так, щоб учасники самі цим навчанням
керували. Це сприяє ефективності навчання, розширенню досвіду учасників, збільшенню
можливостей його застосування на практиці. Фасилітатор допомагає учасникам знайти власний
шлях до набуття знань та внесення змін у своє життя.
Слід розуміти, що обидва стилі навчання - викладання (традиційний «формальний» та «за
допомогою фасилітатора», який стає дедалі популярнішим у наш час) не заперечують один одного,
скоріше є такими, що взаємно доповнюють (див. табл. 8).
Порівняльна характеристика стилів навчання – викладання

Традиційне «формальне» викладання Навчання за допомогою фасилітатора

(повноформатні лекції, семінари тощо) (семінари, тренінги)
Формальна атмосфера Неформальна атмосфера
Односторонній потік інформації від викладача доІнтерактивний обмін інформацією в обох
слухачів напрямах між тренером і учасниками, а також
між самими учасниками
Викладач вважається носієм знання Знання і досвід учасників визнаються і
цінуються
Викладач навчає людей Фасилітатор допомагає людям навчатися
Навчання переважно спрямоване на надання знань Навчання не обмежується знаннями, переважно
спрямоване на зміни ставлення та поведінки
15
 (прищеплення навичок)
Слухачі пасивно сприймають матеріал Учасники активно діють
Місця для учасників розташовані у традиційний Розташування місць для учасників змінюється
аудиториий спосіб - орієнтовані на центральну залежно від завдань тренінгу: за колом,
особу: викладача півколом, малими групами тощо
Учасники, не будучи рівноправними з викладачем Учасники відчувають свою причетність до
дійовими особами процесу навчання, відчувають процесу навчання, відповідальність за
певне відсторонення, безвідповідальність за результати, вважають тренінг «своєю
результати власністю»
Традиційне «формальне» викладання Навчання за допомогою фасилітатора
(повноформатні лекції, семінари тощо) (семінари, тренінги)
Складно протягом тривалого часу підтримувати За чергування різноманітних форм діяльності
увагу та Інтерес за одноманітної форми діяльності легше підтримувати увагу та інтерес
Переважно одна людина говорить протягом Всі учасники мають можливість вільно
тривалого часу висловлювати свої думки
Арсенал методів навчання, як правило, Як правило, застосовується широкий спектр
обмежений методів навчання
Зворотний зв'язок забезпечений безпосередньо в
Складно забезпечити зворотний зв'язок щодо процесі навчання, що дозволяє оперативно
розуміння матеріалу та оцінювання результатів коригувати навчальний процес, з'ясовувати
безпосередньо в процесі навчання незрозумілі питання
Попри ряд обмежень, притаманних класичній (академічній) формі лекційного викладання,
без неї важко обійтися, коли потрібно надати учасникам системні знання, ґрунтовну теоретичну
підготовку стосовно певного кола питань, що розглядаються в ході тренінгу, у природному зв'язку
із загальними науковими закономірностями психології людини та соціальних явищ. Тому тренінги
передбачають використання обох стилів навчання - викладання в залежності від специфіки
конкретних питань, що розглядаються, та найбільш доцільних шляхів їх вирішення.
Загалом для досягнення максимальної ефективності тренінгу потрібно використовувати різні
канали сприйняття інформації у різних комбінаціях. Перевагу доцільно надавати таким методам,
коли учасники одночасно чують і бачать інформацію стосовно питань, що вивчаються,
обговорюють її, виконують вправи, в ході яких пояснюють свої дії, дискутують з цього приводу з
іншими людьми, навчають один одного. Наріжним каменем тренінгу є самостійна організація
учасниками власної активності в процесі навчання, чому найбільше сприяє діяльність тренера, який
має поєднувати ролі вчителя (знає що і як робити); ведучого (не припускає недоцільних відхилень
від основної мети і завдань тренінгу); помічника-фасилітатора (допомагає шукати шляхи вирішення
завдань, стимулює власну активність учасників).
Люди навчаються по-різному: дехто краще засвоює матеріал, коли читає його, дехто - коли
слухає, а дехто - в процесі практичних занять. Тренер, який подає матеріали в різний спосіб
(урізноманітнює форми і методи навчання), має більші можливості забезпечити потреби аудиторії і
закріпити вивчене.
Обираючи метод викладання, слід враховувати:
 рівень знань учасників щодо даної теми;
 якими навчальними засобами підкріпити матеріал, що викладається;
 розміри групи (інтерактивні форми більш ефективні за меншого числа учасників);
 ресурси, в тому числі часу й простору (розподіл на малі групи потребує більше часу і
простору, ніж робота всією групою);
 умови приміщення (фіксоване розташування робочих місць ускладнює пересування і зміну
конфігурації).
Способи формування групи. Загалом існує два способи формування груп - для роботи у
складі цілої групи та для роботи у складі малих груп. Кожному з них притаманні свої особливості.
Робота у складі всієї групи. Заняття у складі групи передбачає, що всі учасники сидять
разом, а їхня увага зосереджена на лідерові групи. Такий вид роботи, як правило, застосовується:
 під час початкового привітання та вступної частини щоденних занять;
 коли треба вислухати одного або декількох промовців, зокрема під час читання лекції або
16
 проведення колективної презентації перед аудиторією;
 під час обміну результатами роботи, виконаної у складі малих груп;
 наприкінці тренінгу для підведення підсумків і завершення заняття.
Переваги групової роботи полягають у тому, що з інформацією та досвідом можуть
ознайомитися усі члени групи. Крім того, існує можливість легко надавати інструкції одразу всім
учасникам. Важливо також, що окремі учасники неспроможні одразу брати активну участь у
навчанні, відчувають обмеження можливостей щодо засвоєння матеріалу, їм легше адаптуватися до
умов тренінгу у великій групі.
Робота в малих групах. На відміну від занять у складі всієї групи, коли люди є переважно
пасивними одержувачами інформації, заняття у малих групах передбачає активність учасників,
їхню жваву взаємодію один з одним, вироблення ними власних ідей та виявлення творчості в інших
формах. У процесі роботи у складі малих груп доцільно мати двох тренерів: вони зможуть
приділити більше часу, допомагаючи кожній групі, і привносять у процес різні особисті якості та
досвід, збагачуючи матеріал, який викладають.
Метод малих груп зручний у застосуванні, коли учасникам треба:
 познайомитись один з одним;
 переглянути матеріал, представлений на лекції;
 розв'язати завдання, поставлені тренером;
 спланувати, як представити інформацію іншим групам у формі рольової гри.
 відпочити, навчитися взаємодіяти, адаптуватися серед незнайомих людей.
Існує чимало способів організації малих груп, кількість людей у яких зазвичай, коливається
від двох до восьми. Якщо кількість членів перевищує вісім, їм стає важко усім одночасно брати
участь у роботі і, відповідно, легше виключитися з неї - при цьому група, як правило, розпадається
на підгрупи. Спосіб формування груп залежатиме від виду роботи, якою вони мають займатися. У
деяких випадках варто об'єднувати людей за характером професії, наприклад, менеджерів - в одну
групу, а освітян - в іншу. Нижче наведено кілька найбільш поширених способів формування груп,
але за умови творчого підходу тренер завжди в змозі знайти й інші.
1. Учасникам (розташованим у фіксованому порядку - колом, півколом, у лінію тощо)
пропонується розрахуватися за порядком (справа наліво або навпаки) самим (або це робить тренер)
на таке число номерів, яке потрібно в залежності від того, скільки людей має входити до складу
кожної малої групи (від двох до восьми - наприклад, розрахуватися на перший-другий номери,
перший-другий-третій тощо). Учасники з однаковими номерами створюють відповідні групи (група
номер один, група номер два, група номер три тощо).
2. Групи формуються з учасників (двох, трьох і більше), які сидять безпосередньо поруч
один з одним.
3. Учасникам пропонується на вибір низка з кількох питань для обговорення (одного, двох,
трьох тощо - за потрібним числом груп), і групи формуються учасниками добровільно за
інтересами.
Групи обговорення. Вони створюються для стимулювати мислення та вироблення ідей,
пов'язаних з певною темою. Наприклад, якщо доцільно визначити теми, що їх люди хотіли б
вивчити глибше або про які вони хотіли б дізнатися більше. Від учасників групи обговорення не
вимагається вирішення проблеми або завершення складання переліку завдань. Оптимальний розмір
групи обговорення становить 4-6 осіб. Обговорення має бути відносно коротким - близько десяти
хвилин. Учасникам групи обговорення тренер повинен чітко роз'яснити мету обговорення. Якщо
цей метод передбачається застосовувати досить часто — слід змінювати склад групи після одного-
двох обговорень (деякі групи підбираються вдало і добре працюють разом, інші - ні).
Пари. Завдання, призначені для пар, необхідно добирати дуже ретельно. Вони мають бути
короткими, щоб учасники не могли зайти у глухий кут, якщо пари не спрацюються. Попарно зручно
працювати:
• під час виконання вступних ознайомлювальних вправ;
• під час навчання один одного, коли один учасник, який уже володіє певними навичками,
навчає іншого;
• коли люди на основі особистих симпатій обирають собі пару для вирішення таких завдань
тренера, які зручніше виконувати вдвох, наприклад, для участі у вправах, де потрібно виконувати

17
дві різні ролі тощо.
Трійки. Малі групи у складі трьох осіб особливо корисні, коли треба, щоб двоє людей
взаємодіяли між собою, а один - спостерігав за ними і робив зауваження. Члени малої групи з трьох
осіб розподіляють між собою ролі промовця, слухача та спостерігача. У такій трійці промовець
розповідає задану тему, слухач реагує на промову згідно з тренерським завданням, а спостерігач не
бере участі в розмові. Він лише спостерігає та записує свої зауваження («погляд збоку»), а
наприкінці вправи коментує враження від почутого. Взаємодія промовець - слухач триває, як
правило, від 5 до 10 хвилин. Спостерігач коментує протягом близько 5 хвилин. Зазвичай у таких
вправах члени трійки по черзі міняються ролями у певному порядку, щоб кожний з них побув у всіх
трьох ролях (див. рис. 4).

Рис. 4. Схема взаємодії у трійці «промовець - слухач - спостерігач»

Після виконання цієї вправи тренер збирає учасників трійок в одну групу, щоб обмінятися
досвідом. У залежності від кількості учасників групи і наявного резерву часу, тренер може не
збирати усіх «докупи», а провести обговорення, об'єднуючи учасників кількох трійок (по дві, три
трійки тощо).

Техніки та форми навчання у тренінгу

Лекції
За цієї форми навчання лектор, який більшість часу перебуває у фронтальній позиції
відносно аудиторії, представляє інформацію одразу всім учасникам. Цей метод, як правило,
використовується, аби донести нову інформацію одночасно до великої кількості людей в умовах,
коли слухачі мають слабку підготовку або взагалі не мають базових знань за певною темою.
Тривалість таких лекцій може бути до однієї години, іноді й більше.
Слід пам'ятати, що в ході лекції аудиторія пасивно сприймає інформацію, тому думки людей
можуть відхилятися від теми, якщо лекція задовга, представлена інформація не відповідає темі,
лектор читає матеріал не надто динамічно. Оскільки під час лекційних занять можливості для
взаємодії між лектором та аудиторією вкрай обмежені, лектор і слухачі не можуть бути впевнені в
тому, що тлумачать зміст лекції однаково. Природно, добре підготовлена і виконана лекція
імовірніше зацікавить аудиторію, ніж така, коли лектор погано орієнтується у темі, ніяковіє чи
соромиться, або, що особливо негативно впливає на інтерес аудиторії, - читає текст лекції слово в
слово за конспектом, не пожвавлюючи її, не підтримуючи з аудиторією контакт очима.
Готуючи лекцію, важливо пам'ятати деякі правила:
 визначте основні тези, на яких треба наголосити особливо, і черговість їх представлення;
 напишіть докладний конспект;
 яскраво позначте в конспекті основні тези, щоб не шукати їх у ході лекції;
 розрахуйте час так, щоб належним чином викласти матеріал, а потім відповісти на запитання
і провести обговорення;
 підготуйте допоміжні матеріали (слайди, роздаткові тексти, рисунки, таблиці, картки тощо).
Для підвищення інтересу аудиторії під час лекцій використовуються різноманітні прийоми,
наприклад:
 аудіовізуальні презентації (слайди, відеофільми тощо);
 запитання - відповіді, відповідність яких темі лекції та витрати часу на них лектор ретельно
контролює;
 заздалегідь підготовлені виступи членів аудиторії, покликані представити різні погляди на
предмет лекції.
Міні-лекції
Міні-лекції відрізняються від повноформатних лекцій значно меншою тривалістю. Зазвичай
міні-лекції не перебільшують 10-15 хвилин, і використовуються для того, щоб: стисло донести нову
інформацію до багатьох людей одночасно; розповісти, як виконувати якісь дії, що їх учасники
18
згодом опановуватимуть самі в ході практичних вправ; підсумувати результати роботи малих груп
для всієї аудиторії.
Міні-лекції часто застосовуються як частини цілісної теми, яку не бажано викладати
повноформатною лекцією, аби не втомлювати аудиторію. Тоді інформація надається по черзі
кількома окремими сегментами (міні-лекція-ми), між якими застосовуються інші форми й методи
навчання: періоди.за-питань - відповідей, вправи на перевірку засвоєння матеріалу, рухавки, робота
в складі малих груп тощо.
Презентації
На відміну від лекцій, які надають знання з багатьох аспектів певної теми, їх взаємозв'язку з
метою створення цілісного, теоретично обгрунтованого погляду на певне явище, презентації
спрямовані на надання нових результатів, нової інформації з конкретного, досить вузького,
практичного аспекту теми, яка є предметом навчання. Успішна презентація вимагає від того, хто її
проводить:
 заздалегідь потренуватися у проведенні презентації, аби виглядати і почувати себе впевнено;
 заздалегідь організувати всі необхідні умови для проведення презентації (підготувати робоче
місце, засоби наочності - плакати, слайди, демонстраційну апаратуру тощо);
 в ході роботи періодично запитувати аудиторію щодо зрозумілості нової інформації,
підтримувати постійний зворотний зв'язок;
 виявляти гнучкість, бути готовим до непередбачуваних обставин, адже презентована нова
інформація для когось може виявитися такою, що заперечує його усталеним поглядам.
Колективні презентації
Це така форма представлення матеріалу, коли кілька (троє або більше) осіб разом (по черзі)
повідомляють інформацію аудиторії. Згідно з вказівками ведучого, який регулює черговість
виступів, кожний, хто презентує, робить доповідь певної тривалості (зазвичай, до 15-20 хвилин). Як
правило, кожне повідомлення присвячене якомусь одному з кількох аспектів (вимірів, поглядів)
одної теми. Як правило, наприкінці колективних презентацій передбачаються запитання аудиторії
кожному доповідачеві.
Мозковий штурм
Цей метод тренінгового навчання застосовується як для обговорення всією групою
учасників, так і для обговорення в малих групах. Його мета -сформулювати якомога більше ідей на
задану тему. Мозковий штурм проводиться у два етапи: на першому етапі формулюють ідеї, на
другому їх оцінюють. Зазвичай використовується велика шкільна дошка або аркуші фліп-чартного
паперу, де один з учасників (або помічник тренера) записує ідеї так, щоб усі могли їх бачити. Це
стимулює мислення і зручно для відбору кращих ідей у ході оцінювання на другому етапі.
Перший етап триває зазвичай 5-10 хвилин, протягом яких учасники швидко висловлюють усі
ідеї, що спадають їм на думку. Ці ідеї записуються без коментарів та оцінок. Якщо декотрі ідеї
повторюються, вони позначаються відповідну кількість разів. На цьому етапі усі думки мають
однакову цінність, тому що їх кількість поки що важливіша, ніж якість. Часто буває, що якась одна
ідея тягне за собою низку інших.
Другий етап триває зазвичай 10-15 хвилин. На цьому етапі схожі ідеї об'єднуються в групи,
обговорюються та оцінюються. В міру того як декотрі ідеї будуть визнані учасниками менш
продуктивними, вони викреслюються з переліку, який у підсумку містить найкращі думки
учасників.
Часто буває корисно для формулювання ідей розподілити учасників за малими групами, а
згодом об'єднати їх для подальшого обговорення й оцінювання у складі всієї групи. Для
ефективного мозкового штурму корисно також виокремити два типи ідей, запропонованих
учасниками - таких, що здаються на перший погляд найбільш імовірними для реалізації, та навпаки
- найнеймовірнішими. Такий розподіл може бути продуктивно використаний для початку
обговорення та оцінювання ідей. Використання найнеймовірніших відповідей спонукає людей
розглядати питання з різних точок зору, запроваджувати нестандартний підхід та враховувати
оригінальні погляди.
Стимулювати вироблення ідей можна й в інший спосіб: записати кілька різних, але
взаємопов'язаних питань з теми обговорення на різних аркушах фліп-чартного паперу (аркушах
плакатного формату), і розташувати їх на стінах аудиторії. Тоді учасники, пересуваючись по колу
між цими аркушами, записують на них свої ідеї.
19
Аналіз ситуаційних вправ
Ситуаційна вправа - це реальна ситуація, представлена групі для аналізу. Вона може бути
запозичена з досвіду тренера, колег, з літературних описів, свідчень очевидців. Тренер також може
сам описати реальну історію, яка мала місце в житті. За допомогою цього методу можна проводити
аналіз реальних ситуацій, визначати в них ключові проблемні питання, формулювати ідеї щодо
можливого розв'язання таких ситуацій. Але слід пам'ятати, що застосування методу ситуаційних
вправ потребуватиме від тренера значних витрат часу на підготовку, тим більших, чим складніша
аналізована ситуація.
Особливості проведення аналізу ситуаційних вправ виявляються в тому, що:
 учасникам роздаються друковані матеріали з описом обраної ситуації;
 можна наприкінці опису визначити питання для аналізу або запропонувати учасникам
відповідні інструкції на початку роботи. Часто буває доцільно застосувати обидва прийоми
разом;
 учасники мають відокремити суттєві факти від несуттєвих, зробити висновки і
ухвалити рішення на підставі цих висновків;
 учасники мають пов'язати аналіз ситуаційної вправи з матеріалами тренінгу, які були
вивчені раніше;
 аналіз ситуаційних вправ зручно виконувати у складі малих груп, а згодом малі групи
можуть представляти свої висновки всій групі для подальшого обговорення.
Аналіз критичних випадків
Це метод докладного розгляду якоїсь однієї події, з метою усвідомлення досвіду,
формулювання висновків та планування дій, які можуть дати позитивні зміни на майбутнє. Для
такого аналізу учасники повинні мати певні базові знання за темою обговорення, аби легко
наводити приклади і формулювати ідеї під час виконання вправи. Теми для обговорення може
запропонувати тренер або сама група в процесі мозкового штурму.
Особливості проведення аналізу критичних випадків полягають у тому, що:
 учасники працюють у складі малих груп;
 учасникам надається стислий опис події;
 мала група обговорює подію, відповідаючи на запитання на кшталт того: як можна було
запобігти настанню цієї події; як можна було б вплинути на її перебіг, щоб отримати інший
результат; які додаткові знання або навички були потрібні, щоб забезпечити інший
результат; чому ця подія сталася в тому вигляді, в якому вона сталася?
 згодом, у разі необхідності, малі групи можуть об'єднатися у велику групу, щоб обмінятися
результатами своєї роботи.
Рольова гра
Це ефективна навчальна методика, яка має бути добре продумана і організована, щоб
забезпечити позитивний вплив. За допомогою рольової гри можна:
 набути досвіду використання певних навичок в ігровій ситуації;
 проаналізувати альтернативні способи дій, ідеї, запропоновані для виконання завдання гри,
зміни ситуації на краще;
 відпрацювати на практиці певні види поведінки у безпечному середовищі перед тим, як
розпочати їхнє застосування в реальному житті;
 набути впевненості у своїх силах під час практичних дій або репетиції певної події;
 закріпити засвоєний матеріал шляхом забезпечення зворотного зв'язку.
 додати до навчального процесу елемент розваги.
Особливості проведення рольових ігор такі:
 гра планується заздалегідь. Тренер має чітко усвідомлювати, для чого він застосовує цей метод,
які навички учасники набуватимуть в результаті;
 учасникам потрібні чіткі інструкції щодо теми, яку вони представлятимуть, і часу, який
відводиться їм на підготовку гри та її презентацію глядачам;
 після кожної презентації проводиться брифінг (він може мати різні форми) для обговорення
перебігу подій під час гри;
 тренер радить глядачам звернути увагу на певні моменти гри, які обговорюватимуться після
презентації під час брифінгу; дає учасникам змогу разом обговорити, що сталося;
20
 кожний виконавець ігрової ролі може обговорити свою роль; глядачі (спостерігачі) можуть
представити свої коментарі щодо моментів гри, на які вони звернули увагу;
 тренер підсумовує обговорювані моменти, дипломатичне звертає увагу на інші моменти, які,
можливо, випали з поля зору учасників під час презентації та брифінгу, дякує кожній групі за
презентацію і першим починає аплодувати на знак подяки;
 тренер має бути готовим втрутитися, якщо група відхиляється від заданої теми, або презентація
триває надто довго;
 рольова гра потребує часу (як правило, вона триває довше, ніж передбачається) щоб пояснити
учасникам, що вони мають робити (близько 10 хвилин); щоб підготуватися групі до презентації
(близько 20-30 хвилин); щоб провести власне презентацію (близько 10 хвилин); щоб провести
брифінг, на якому обговорюватимуться висновки, зроблені в результаті гри (близько 10— 15
хвилин);
 рольова гра з більшою імовірністю виявиться успішною, якщо учасники тренінгу почуваються
комфортно один з одним. Як правило, не рекомендується проводити рольову гру на початку
тренінгового курсу;
 у процесі гри тренеру слід робити нотатки для обговорення під час брифінгу. Роль тренера
полягає в тому, щоб допомогти учасникам максимально усвідомити, що відбувалося на сцені,
чому це відбувалося, і що можна було б зробити інакше, аби отримати інший результат;
 тренер має відзначити, чи відчували гравці проблеми щодо виходу зі своєї ролі після
завершення гри. Якщо так - один з корисних методів полягає в тому, щоб запропонувати
учасникам написати що-небудь про свою роль на аркуші паперу, а згодом зім'яти аркуш і
викинути його.
Рольові ігри, як і багато інших ігор та тренінгових вправ, належать до інтерактивних методів
навчання. Інтерактивне навчання передбачає використання різних видів активності учасників
тренінгу: фізичної (рухова активність); соціальної (активність у соціальному оточенні - комунікація,
взаємодія, взаємне прийняття); змістовної стосовно тематики тренінгу. Відповідно до того, яка
активність домінує у грі, таке завдання й вирішуватиме у тренінгу гра, вправи. Наприклад, якщо
застосовуватимуться фізичні вправи, які не пов'язані із змістом тренінгу, то вони виконуватимуть
роль розминки, слугувати засобом пожвавлення групи. Вправи та ігри дозволяють досягти
численних цілей, зокрема:
•подолати ніяковість і представити учасників один одному, коли вони щойно
познайомилися;
•зарядити учасників енергією, коли відчувається знесилення після обідньої перерви або після
довготривалого заняття, під час якого учасники були змушені мало рухатись;
• створити командний дух;
• сприяти спілкуванню;
•переглянути матеріал заняття, аби закріпити поняття, представлені раніше;
•урізноманітнити заняття і внести в них елемент розваги.
Що потрібно знати, щоб провести гру [ 12, с. 8 - 38]. Для успішної роботи тренеру слід діяти
власний «тренерський портфель», бути добре ознайомленим із різними іграми (знати мету гри та її
приналежність до відповідного класу інтерактивних методів), вміти проводити гру у відповідності з
вимогами до ведучого тренінгу.
Стосовно кожної окремої гри потрібно уточнити:
•як ця гра працює. Адже гра проявляє, виносить на поверхню глибинні почуття та ідеї,
бажання та побоювання, надії та спогади, вона ніби їх проектує на задану тренером поверхню. При
цьому тренер може використати різні способи проекції, такі як навмисне акцентування поведінки з
перебільшенням (щоб учасники краще побачили та відчули особливості своєї поведінки);
застосування принципу контрасту (учасник має зробити так, як раніше ніколи не робив); обмін
ролями (для розширення уміння учасників розуміти партнера); використання знання системності
процесів і результатів (щоб учасники зрозуміли наслідки застосування різних комунікативних
стилів поведінки) тощо;
• мету (що ця гра повинна проявити, як це буде усвідомлено учасниками). Визначення мети
гри та надає можливість ^цінити її результати;
•потрібну кількість учасників (чи достатньо-в групі людей для гри, як чисельність групи

21
впливатиме на готовність учасників витримувати навантаження, відкриватися перед іншими
людьми, адже чим більше нових людей на тренінгу, тим важче декотрим учасникам бути
відвертими тощо);
• тривалість (чи буде достатньо часу для проведення гри);
• який засіб спілкування використовуватиметься (потрібно стежити, щоб змінювалися по
черзі вербальні та невербальні засоби);
• ступінь структурованості гри (чим конкретніша структура гри, тим чіткіша повинна бути
інструкція тренера учасникам);
• глибину втручання (від спрямованості учасників на відповідний рівень аналізу -
поверховий чи глибинний - залежить можливість використання гри та легкість її сприйняття
учасниками);
• навантаження на учасників (певна міра навантаження, яка викликає відповідну напругу,
деякий стрес, потрібні для ефективної роботи. Проте надмірне навантаження не сприяє
конструктивній переробці інформації, блокує та закріплює стереотипні форми поведінки не на
користь меті гри);
• історію виникнення гри, яка інколи теж дає цікаву інформацію;
" вимоги до ведучого (здатність ефективно провести гру, відпрацювати досвід та усвідомити
почуття, які проявляться у грі, забезпечивши збереження працездатності групи та користь кожному
учасникові).
Технологія проведення гри
Алгоритм проведення гри включає чотири послідовні кроки: аналіз ситуації в групі,
інструктаж учасників, спостереження за процесом гри, підведення підсумків.
Перший крок являє собою оцінку того, що потрібно групі і як це найкраще зробити. Аналіз
групової ситуації потрібен для того, щоб зрозуміти, як саме підтримати процес навчання групи
грою, що відбувається в групі наразі, до чого може це призвести, яка мета втручання, яку
гру/вправу найкраще застосувати, на кому й на чому фокусуватиметься робота тренера, яке
навантаження внесе гра.
Другий крок являє собою коротку, чітку інструкцію учасникам щодо ігрових дій. Вона
повинна надаватися за впевненої поведінки ведучого і включати чітке визначення мети проведення
гри, лаконічне й наочне пояснення ігрового процесу та правил гри, нагадування того, що це лише
гра (експеримент у штучному середовищі), що участь у грі добровільна.
Третій крок являє собою безпосередні дії тренера в ході гри. Він спостерігає за процесом
гри, дотриманням часових та просторових меж, поведінкою учасників. За виникнення такої потреби
тренер вносить додаткові інструкції, коригує процес гри. На початку гри або якщо група занадто
скута, стримана, тренер може особисто взяти участь у грі, хоча, як правило, тренеру не варто
виконувати роль гравця - це більше імпонує учасникам.
Четвертий крок, - це оцінка того, чи був досягнутий бажаний ефект. Роль тренера у
підведенні підсумків спрямована на керівництво процесом аналізу досягнень групи в цілому та
кожного учасника особисто, заохочення обміну досвідом, допомогу в усвідомленні ігрової
поведінки учасників та зв'язку між отриманим у грі досвідом та можливою поведінкою в реальному
житті.
Переваги та небезпеки інтерактивнихігор містяться у самій грі, всі ризики пов'язані з
недоречністю застосування певної гри до конкретної тренінгової ситуації (помилки вибору методу)
або неправильного проведення обраної гри. Тобто небезпека інтерактивних ігор пов'язана лише з
некомпетентністю тренера (див. табл. 9).
Широкий арсенал вправ та ігор надається далі у «тренерському портфелі». Тренерові варто
уважно обміркувати, як можна їх використати, модернізувати або створити власні авторські
вправи/ігри для поліпшення тренінгових занять.
Переваги та небезпеки інтерактивних ігор
Переваги від застосування Ризики від некомпетентності ведучого
інтерактивних ігор - це: виникають, коли він:
Розширення можливих варіантів поведінки Ігнорує концепцію та правила гри
Стимулювання до опанування новими Діє на власний розсуд, не повідомляючи
поведінковими навичками, можливість їх учасникам мету гри, не залучає їх до планування
тренування ігрових дій
22
 Сприяння активності всіх учасників гри Недоречно використовує гру, не розуміючи її
відповідно до завдань тренінгу мету
Сприяння зниженню надмірної напруги Не дає учасникам обговорити хід гри та її
результати
Сприяння формуванню довіри та Не керує процесом аналізу учасниками отриманих
згуртованості групи результатів гри
Можливість залучити до інтерактиву Використовує гру, тому що не певен у
велику кількість учасників одночасно власній компетентності раціонально використати
час тренінгу для вирішення поставлених завдань
Допомога тренеру швидко з'ясувати Використовує гру без прив'язки до ситуації, і гра
взаємини між учасниками групи, викликає або надмірну, або недостатню
гуманізувати їх збудженість
Сприяння вирішенню змістовних проблем Змушує брати участь у грі
тренінгу та особистісних проблем учасників
забезпечення вільного спілкування Не забезпечує зв'язок між досвідом, отриманим у
грі, та реальністю
Підготовка і проведення тренінгу. Зміст, план, ведення занять
Чим більше часу витрачено на підготовку тренінгу, тим ефективнішим буде процес
навчання, тим більш змістовною і корисною виявиться надана учасникам інформація. Готуватися до
проведення тренінгу доцільно у три послідовні етапи - визначити зміст роботи, скласти загальний
план проведення занять, детально опрацювати процес ведення тренінгу відповідно до його
структури (передбачити, які дії, вправи тощо виконуватимуться у відповідній частині заняття).
Перший етап підготовки - опрацювання змісту тренінгу. Скласти чітке уявлення щодо змісту
майбутнього тренінгу тренеру допомагає опрацювання семи важливих питань, які спочатку можна
зафіксувати на чернетках.
По-перше, слід записати мету тренінгу, тобто те, чого хоче досягти тренер за підсумками
усієї роботи, враховуючи потреби учасників.
По-друге, слід уявляти попередній досвід та рівень знань учасників тренінгу. Це дає
можливість не лише надати учасникам нову для них інформацію, а й передбачити можливе
зіткнення поглядів, яке створюватиме доцільну напругу, що слугуватиме розвитку групової
динаміки.
По-третє, слід чітко уявляти очікувані результати тренінгу, тобто те, що учасники мають
усвідомити або чому навчитися в ході роботи. Тренер коротко занотовує, що зміниться для
учасників після проведення тренінгу, формулюючи свої записи так, щоб зрозуміти потенціал для
змін.
Четверте — яким має бути зміст тренінгу, тобто про що учасникам необхідно дізнатися в
процесі навчання. В інших книгах цієї серії навчальних матеріалів презентовані різні теми з
проблеми формування здорового способу життя молоді. Вони являють собою той зміст, який
викладатиметься на тренінгах з тієї чи іншої тематики. Тренер має опанувати цими матеріалами у
повному обсязі, але плануючи конкретний тренінг, матиме проблему відбору змістовних матеріалів.
Адже їх обсяг досить значний, і обмеження часу тренінгу зазвичай робить неможливим надання
всієї відомої інформації. Тому, розробляючи записи щодо змісту певного тренінгу, тренеру
доцільно керуватися добрим правилом: запитати себе, про що слухачам абсолютно необхідно
дізнатися у зв'язку з даною темою; що було б корисним, але не абсолютно необхідним; про що
учасникам було б бажано дізнатися, якби часу було вдосталь. Розподіливши згідно з цим
принципом зміст книжок з кожної теми на три блоки, тренер розробляє змістовні матеріали до
конкретного тренінгу, і використовує їх залежно від ліміту часу, який виявиться на практиці.
Отже, по-п'яте, потрібно точно знати тривалість тренінгового курсу (півдня, два дні, тиждень
тощо). Знання відведеного часу допомагає визначити пріоритети матеріалів змісту тренінгу, певною
мірою визначає методи навчання (різні методи потребують різного часу), дає можливість
раціонально спланувати тренінг, забезпечуючи достатньо часу на інтелектуальні й рухові вправи,
викладання змісту, обговорення роботи, запитання учасників тощо.
Шосте, що необхідно зафіксувати тренеру, готуючись до роботи, - це методи, які
застосовуватимуться в ході навчання. У цій книзі описано достатньо тренінгових методів, технік і

23
технологій їх застосування, але вибір тренера у кожному конкретному випадку залежатиме від
часових меж, змісту матеріалів, рівня підготовки і характеру взаємин в аудиторії, технічних умов
приміщення та обладнання, наявності та якості наочних матеріалів - загалом багатьох чинників,
знання й уміння враховувати та ефективно використовувати які становить невід'ємну частину
майстерності тренера.
Насамкінець тренеру слід уважно ознайомитись з майбутнім місцем проведення тренінгу:
передбачити, як можна змінити розташування столів та стільців; де зможуть працювати малі групи;
де Можна організувати короткі перерви на кшталт «кава-брейк»; визначити розташування точок
електроживлення апаратури, потребу в електричних подовжувачах; рівень шуму у приміщенні,
можливості регулювання температури і чистоти повітря тощо -загалом вирішити низку технічних і
господарських питань, від яких суттєво залежить успіх тренінгу.
Другий етап підготовки - розробка плану проведення занять. План заняття - це документ,
який містить інформацію, потрібну тренеру для проведення тренінгу, посібник і ресурсний
матеріал, який дає змогу раціонально й організовано провести заняття. Дотримуючись плану,
тренер гарантує собі можливість представити доречний матеріал повністю, у логічній
послідовності. Для розробки власне змісту занять використовуватиметься тематична інформація з
інших книг цієї серії навчальних матеріалів. Нижче наведені загальні рекомендації щодо техніки,
технології, структури і форми складання плану занять.
Графічно план можна складати у послідовний лінійний спосіб, записуючи усі необхідні
пункти один під одним поспіль. Зазвичай цим способом користуються досвідчені тренери, які уже
добре знають усі питання, які мають бути відображені у плані. Інший спосіб, який має певні
переваги щодо лінійного планування, полягає у складанні мали [44, с. 56]. У таку мапу завжди
легше добавити ще якийсь пункт, нову ідею, яка оформилася в процесі планування. Цей тип
планування графічно імітує те, чим постійно займається наше мислення - встановлення зв'язків між
концепціями та емоціями, цілями та перепонами, минулим та теперішнім тощо. Для того, щоб свої
питання щодо проведення тренінгу та відповіді на них записувати на мапі, потрібно заготувати
кольорові маркери і великий аркуш паперу, достатній за розміром для фіксування всіх ідей, які
виникатимуть у ході планування.
У центрі аркуша записуються назва тренінгу, його мета та завдання. Різними кольорами
позначаються основні напрями роботи, особливості групи, методи, прийоми та техніки, ресурси,
сильні та слабкі сторони ведучого, можливі труднощі, які заважатимуть продуктивній роботі, та дії
з їх подолання. Вищенаведений перелік семи питань додає теми, які слід відобразити на мапі
тренінгу. Колір, величина надписів, розмір ліній слугуватимуть позначками важливості означених
питань, а стрілки - указуватимуть взаємозв'язки між ними. Планування тренінгу - це творчий
процес, який потребує достатньо часу. Але це надзвичайно корисна робота - в процесі її виконання
усвідомлюються нез'ясовані питання, додаються нові, розкриваються перспективи підвищення
ефективності тренінгу, які не були відомі раніше.
Незалежно від обраної форми, план тренінгу повинен містити певну обов'язкову інформацію.
На першій сторінці плану наводяться такі дані:
назва тренінгу
мета тренінгу
очікувані результати
характеристика групи учасників (наприклад, освітяни, молодь тощо)
назва заняття основні навчальні методи, які передбачається використати
роздаткові матеріали
(книги, посібники, тексти, рисунки, таблиці, плакати, тощо) наочні аудиторні матеріали
(рисунки, таблиці, плакати, тощо)
технічне обладнання та апаратура особливі умови (якщо потрібно) проведення тренінгу
Текст плану складається із вступу, де мають бути відображені:
• організація процедури знайомства учасників;
• господарські питання (розташування місць для коротких перерв, задоволення гігієнічних
потреб учасників, порядок використання мобільних телефонів під час занять тощо);
• загальний огляд тренінгового курсу;
• загальний огляд першого заняття.
Далі в тексті відображаються зміст заняття та методи, що застосовуватимуться, в тому числі
24
наводяться:
докладний опис теми;
час, відведений для оцінювання кожної теми;
зауваження щодо використання технічних засобів;
зауваження щодо використання різних методів навчання;
зауваження для тренера щодо певних дій (роздати матеріали, виконати певну вправу тощо).
У тексті плану також відображається порядок підведення підсумків тренінгу, процедури і
вправи, що виконуватимуться на завершення роботи. До плану додаються додатки, які містять усі
необхідні додаткові матеріали тренінгу.
Послідовність розробки плану заняття:
• Відбір змістовних матеріалів заняття, їх загальний опис у потрібній послідовності.
• Відбір методів для кожного компоненту заняття
• Визначення часу викладання кожного компоненту заняття, установлення часових меж
цілісного заняття у загальній тривалості тренінгу.
• Визначення часових меж перерв, враховуючи, що
-для економії часу доцільніше організувати харчування на місці, ніж користуватися
відповідними закладами, розташованими в іншому місці,
- під час тривалих занять у складі малих груп учасникам зручно самим визначати час
коротких перерв.
• Передбачення часу на початку кожного навчального дня для аналізу основних досягнень,
відповідей на запитання та пояснення нез'ясованих питань попереднього дня.
•Передбачення часу наприкінці кожного навчального дня для запитань та зауважень
учасників, відповіді на які надаватимуться наступного ранку. Це допомагає контролювати перебіг
тренінгових подій.
• Передбачення часу наприкінці останнього навчального дня для зведення разом усіх
нез'ясованих питань та надання учасникам можливості завершити оцінювання тренінгу. Це
забезпечує тренера інформацією про те, які компоненти занять були відпрацьовані ефективно, а які
варто поліпшити на майбутнє.
Третій етап підготовки - детальне опрацювання процесу ведення тренінгу відповідно до його
структури.
Як уже згадувалося раніше, тренінг має досить чітку структуру, частини якої мають
визначене змістовне наповнення і рекомендовані часові межі (див. табл. 10).
Структура тренінгу
Рекомендована тривалість
Частини тренінгу Етапи частин тренінгу
етапів, % загального часу
Вступна Вступ 5
Знайомство 5
Правила 5
Очікування 5
Основна Оцінка рівня поінформованості про проблему 5-10
Актуалізація проблеми 10-30
Пошук шляхів вирішення, отримання інформації 20-40
Розвиток практичних навичок 20-60
Завершальна Рефлексія та завершення роботи 5
Відповідні частини щоденних тренінгових занять включають певні компоненти/вправи, які в
ході тренінгу набувають статусу ритуальних: вступ, правила, знайомство, очікування, інформаційні
включення, рухавки, аналіз, прощання.
Вступна частина, її найбільш характерними компонентами є власне вступ, правила,
знайомство та очікування.
Вступ включає:
• представлення тренерської команди;
• коротку інформацію про організаторів і донорів, які фінансують проведення тренінгу;
• повідомлення теми тренінгу;
• ознайомлення учасників із методичними та організаційними особливостями роботи на
25
тренінгу.
Правила групової роботи передбачають, що:
• основні правила пропонує тренер;
• правила записуються на великому аркуші паперу і розташовуються на видному місці;
• після написання кожного правила (або всіх разом) важливо, щоб кожний учасник
погодився з цим (для того тренером використовуються доречні формулювання на кшталт того:
«Правило приймається? Приймається! Дякую»).
•у випадку порушення правил ведучі або учасники групи нагадують порушнику про це,
посилаючись на перелік. У цьому випадку доречно ще раз наголосити на значенні дотримання
даного правила;
• правила приймаються щоденно на початку роботи, при цьому форма презентації правил
може постійно змінюватися (напис на аркуші паперу; зображення малюнком, піктограмою;
пантомімічна сценка, розіграна індивідуально, в парі або групою учасників тощо).
Спільно складені та прийняті правила сприяють уникненню ситуації примусу і створюють
атмосферу добровільності та спільних дій.
Якщо хтось не згоден із одним або декількома правилами, слід пояснити важливість їх
дотримання для досягнення мети тренінгу. Можна також запросити групу висловити свої думки
щодо цього
Нарешті можна запропонувати незгодному учасникові довіритися тренеру на початку
роботи, а пізніше, після набуття досвіду практичного використання відповідного правила,
повернутися до обговорення його важливості/неважливості для роботи групи, але уже позиції
практики застосування
Знайомство - це процедура, в ході якої учасники знайомляться один з одним, придивляються
один до одного. Ведучий перший вітається з групою.
Це можна зробити в такій формі: «Вітаю вас. Мене звати.... Я радий вас бачити. Пропоную
розпочати роботу із знайомства. Візьміть папір і напишіть на ньому своє ім'я так, як Ви хотіли б,
щоб до вас сьогодні зверталися».
Очікування. Для успішності тренінгу важливо знати, навіщо люди прийшли на тренінг і які
знання з тематики тренінгу вони вже мають. Висловлювання учасників щодо їх очікувань від
навчання допоможуть вірно спрямувати роботу групи. Тож перед початком роботи тренер та група
повинні домовитися щодо бажаного результату спільної роботи. Очікування на початку першого
дня роботи групи стосуються, перш за все, загальної спрямованості тренінгу та його користі для
кожного учасника; наступних днів роботи - уточнення конкретних кроків для досягнення
поставленої мети.
Основна частина. Складається зазвичай з трьох послідовних блоків (підчастин), які
спрямовані на визначення проблеми, котрій присвячений тренінг; пошук шляхів1 її розв'язання;
розвиток практичних навичок, потрібних для цього. Зокрема:
а) блок визначення та актуалізації проблеми спрямований на якомога чіткіше з'ясування
проблеми, яку повинна вирішити група, міри її важливості для кожного учасника. Він також слугує
введенню учасників у коло понять та термінів теми заняття, допомагає виявити причини
актуальності обраної тематики тренінгу та наслідки запровадженого навчання для кожного члена
групи;
б)блок пошуку шляхів вирішення проблеми та надання необхідної для цього інформації
включає вправи/методи розробки планів конкретних дій для вирішення поставлених завдань,
необхідних для розв'язання проблеми тренінгу; стимулювання індивідуального пошуку кожним
учасником власних шляхів вирішення цієї проблеми; надання учасникам необхідної інформації з
проблеми (для чого використовуються доречні інформаційні включення);
Інформаційні включення можуть бути •«вмонтовані» у будь-яку частину заняття. Важливо,
щоб їх тривалість коливалася в межах від короткого повідомлення (1-2 хвилини) до міні-лекції (10-
15 хвилин);
в)блок розвитку практичних навичок особливо важливий у тому разі, якщо така робота
включена до завдань тренінгу (формування нових практичних навичок певних дій або зміна
відповідних старих стереотипів). Тоді, зрозуміло, опануванню навичками слід приділити достатньо
уваги і часу. Але, оскільки й цей блок у кінцевому результаті має на меті вирішення основної
проблеми тренінгу (уданому випадку, шляхом розвитку навичок), то його корисно застосовувати й
26
тоді, коли завданнями тренінгу окремо не передбачено спеціальне опанування тими чи іншими
навичками
Рухавки - вправи для забезпечення належного рівня рухової (фізичної) активності учасників
тренінгу - часто застосовуються після завершення перерви, щоб всі учасники скоріше включилися в
навчальний процес (для повноцінного включення зазвичай потрібно біля п'яти хвилин). Тренер, як
правило, намагається перші хвилини після перерви заповнити іграми-розминками (рухавками).
Ними також доцільно перемежовувати частини тренінгового заняття для переключення уваги
учасників і зменшення напруги в групі (див. стор. 86).
Завершальна частина. Щоденно тренінгові заняття завершуються спеціальними вправам, які
входять до ритуалу прощання («тренерський портфель» містить подібні вправи1)- Передує
прощанню оцінка-аналіз заняття. Мета такої оцінки - перевірити ефективність навчання, передусім
установити, що з виконаного на заняттях було корисним для учасників, допомогло їм змінити деякі
погляди, можливо, й поведінку. Оцінка сприяє самоаналізу учасників процесу, стимулює
народження нових ідей, допомагає зрозуміти, наскільки учасники досягнули поставленої мети,
допомагає коригувати плани наступних занять. Найбільш зручний спосіб оцінки - анкетування
учасників тренінгу.
Тривалість тренінгу. Незалежно від того, яка тривалість загального тренінгового курсу (він
може тривати й одне заняття, й 1-3 дні, й тиждень, в особливих випадках навіть довше), кожне
окреме заняття повинно мати завершену форму, тобто включати проведення всіх частин та етапів
тренінгу (хоча всі заняття мають бути поєднані загальною метою, тематикою тренінгу). Відповідно
до загальної тривалості курсу, часові межі частин та етапів тренінгу змінюватимуться.
Орієнтовні часові межі етапів тренінгів найбільш поширеної тривалості
Якщо тренер добре підготувався до проведення тренінгу обраної тривалості (див. стор. 108),
зробив репетицію всього того, про що збираєтесь говорити і як планує діяти, він може вважати, що
більшу частину роботи уже зроблено, тому почуватиметься комфортно. Переглядаючи перед
заняттями ще раз якості, необхідні ефективному тренеру, приходячи в аудиторію трохи раніше, щоб
перевірити організацію роботи, тренер може розслабитися та отримувати задоволення від надання
допомоги іншим у процесі навчання.
Оцінювання в тренінгу
Скажи мені, що ти вимірюватимеш, і я скажу, як буду працювати...
Оцінювання - це загальний термін, який означає збирання Інформації з метою ухвалення
рішень. Оцінювання є важливою частиною тренінгу, тому що позитивні/негативні зауваження
інших людей допомагають дізнатися, як поліпшити навчання, як сприймаються застосовані стиль і
методи викладання. Крім того, коли учасники ретельно обмірковують свої оцінки, вони чіткіше
усвідомлюють, якою мірою досягли очікуваних від тренінгу результатів.
Доброю практикою є оцінювання, що проводиться наприкінці кожного навчального дня.
Воно створює міцний зворотний зв'язок між учасниками і тренером, дає можливість своєчасно й
ефективно розв'язати незрозумілі питання та скоригувати навчання.
Мета оцінювання в тренінгу полягає в тому, щоб визначити:
•чи досягли тренер та учасники поставленої мети тренінгу;
• які складові змісту та методики навчання виявилися більш, а які менш ефективними;
• які потреби учасників тренінгу необхідно задовольнити, які нові потреби виникли в ході
тренінгу;
• які дії потрібно здійснити далі у процесі навчання.
Оціночна інформація може надходити з трьох джерел: від слухачів, самого тренера та осіб,
не пов'язаних з тренінгом безпосередньо. Слухачі дають найбільше інформації про те, чи досягнуто
результатів навчання, якою мірою засвоєний матеріал тренінгу, про сильні та слабкі сторони роботи
тренера, які компоненти навчання варто було б змінити або можна поліпшити. Тренер може
використовувати вправи самооцінювання для аналізу з власного погляду ефективності роботи,
комфортності проведення різних компонентів навчання, запровадженого стилю спілкування,
процесу постановки запитань та пошуку відповідей, рівня власних знань з тематики тренінгу тощо.
За нестачі досвіду, тренер може залучити до оцінювання своїх колег, аби отримати корисні поради,
обговорюючи з ними свої враження від проведеного заняття або запросивши колег спостерігати
свою роботу безпосередньо в ході заняття.
Для виконання оцінювання спершу потрібно вирішити:
27
 • що буде оцінюватись;
• коли відбуватиметься оцінювання;
• як буде проведене оцінювання;
• хто виконуватиме оцінювання.
Тренеру слід знати, що в соціологічній науці існує окрема дисципліна -теорія оцінювання,
яка має власну методологію, методику, використовує різні, досить складні якісні та кількісні методи
оцінки, застосовує широкий арсенал соціологічного інструментарію для виконання оцінок [8]. Але
для потреб практичного оцінювання тренінгу з позицій тренера не варто ускладнювати цей процес,
застосовуючи теорію оцінювання на повну потужність, тим більше, що й опанувати нею неможливо
в короткий час. Тому для оцінювання тренінгів доцільно обмежитись найбільш простими й
зручними в користуванні варіантами оціночного інструментарію, які наведені нижче.
Фокус-група. Проводиться в формі вільного обговорення питань, які виокремлені як
критерії ефективності тренінгу, для чого учасники групи збираються в призначеному місці в
обумовлений час. Тривалість обговорення не повинна перевищувати 1,5 години, проте слід надати
можливість кожному учасникові висловитися по кожному питанню. Ведучий спершу дякує
учасникам за відгук на пропозицію обговорення; повідомляє мету зібрання і правила роботи
(говорити по-черзі, без критики, вільно висловлювати свої думки тощо); по #ерзі задає групі
підготовлені питання й контролює, щоб учасники надавали конкретні відповіді; фіксує їх; сприяє
розвитку довіри в групі, щоб учасники могли відчувати себе комфортно та вільно висловлювати
свої І
думки
Анкетування «на вході» та «на виході». Завчасно складається анкета, яка спрямована на
перевірку поінформованості учасників щодо тем тренінгу. Вона заповнюється учасниками до
початку тренінгу та після його завершення. Ці дві анкети є однаковими. Це робиться для того, щоб
можна було легко порівняти їх між собою і виявити зміни, які відбулися в знаннях і поглядах
учасників після тренінгу.
Аналізуючи анкети, тренер прагне з'ясувати, чи зменшилася в результаті тренінгу кількість
неправильних відповідей, яка інформація залишилася незрозумілою учасникам тощо. У залежності
від мети, змісту й особливостей тренінгу, запитання анкети можуть бути спрямовані на різні
аспекти ефективності тренінгу - щодо реакції учасників на зміст навчання та стиль роботи тренера,
щодо змін поведінки учасників та набуття ними певних навичок, щодо рівня засвоєння навчального
матеріалу та практичної цінності результатів тренінгу тощо. Якщо в анкетах по завершенню
тренінгу («на виході») кількість неправильних або негативних оцінок зменшилася порівняно з
анкетами на початку тренінгу («на вході»), можна вважати, що тренінг був корисним, досяг своєї
мети.
Запитання анкети повинні стосуватися як процесу тренінгу, так і його змісту, а також змін,
які можуть статися у подальшій практичній роботі учасників тренінгу. Запитання, які потребують
розгорнутої відповіді, повинні бути «відкритими», тобто сформульовані так, щоб учасники могли
вільно висловлювати свої думки, а не коротко позначати відповідь на кшталт «так» чи «ні». Для
інших випадків, навпаки, доцільніше ставити запитання так, щоб отримувати лаконічні відповіді.
Анонімність анкетування, про що тренер обов'язково інформує учасників завчасно,
сприятиме висловлюванням справжніх думок, відвертості відповідей. Кількість запитань такої
анкети не повинна перевищувати 5-6.
Корисні поради щодо складання анкет:
Часто буває, що учасникам все зрозуміло на тренінгу, але все стає неясним у реальному
житті. Тому в анкеті повинні бути запитання щодо тих змін, на які учасники очікують після
тренінгу;
Запитання анкети можуть бути відкриті, закриті та змішані, або якогось одного типу,
відповідно до завдань, які має вирішити оцінювання; Відкриті запитання, на які не можна коротко
відповісти «так» чи «ні», надають людині можливість вільної відповіді, тож в анкеті потрібно
передбачити достатньо місця для цього;
Підписувати анкети не потрібно - анонімність опитування сприяє відкритості висловлювань
учасників;
5-6 запитань достатньо, щоб заповнення анкет не втомило учасників; Не потрібно
примушувати учасників надовго затримуватися для заповнення анкет після заняття - вони уже
28
втомлені і мають плани на вечір.
Панельне анкетування після тренінгу. Проводиться через деякий час (тиждень - декілька
місяців) після закінчення тренінгу. В цьому разі запитання анкети спрямовуються на визначення
того, як тренінг вплинув на подальшу поведінку учасника, чи застосовує він набуті знання, навички
та уміння, яку користь вони принесли учасникові.
Анкетування особливо корисне тим, що дозволяє виявити думки всіх учасників, а це
дозволяє більш-менш об'єктивно проаналізувати причини успіху або неуспіху тренінгу. Але слід
пам'ятати, що оцінки завжди забарвлені особистісними почуттями людей, які виникають на
тренінгу. Якщо учасник позитивно ставиться до мети та завдань тренінгу, добре сприймає тренера
та інших учасників, він легше й приємніше сприймає навчальний процес. В іншій ситуації учасник
може не сприймати тренінг, і це позначиться на його оцінках.
Тренінг з більшою імовірністю матиме успіх, якщо: Учасники бажають працювати на
тренінгу.
Оточення учасника в реальному житті бажає підтримувати набуті результати тренінгу.
Всі сторони однаково усвідомлюють результати тренінгу як важливі та необхідні.
Завдання, зміст та методи проведення тренінгу попередньо обговорені та узгоджені між
учасниками і тренером.
Учасники наперед матимуть уявлення щодо змін, котрі очікуються в результаті тренінгу.
Очікувані результати тренінгу не суперечитимуть загальноприйнятим нормам життя в
найближчому оточенні учасників.
Для ефективного планування та проведення процедур оцінювання слід враховувати, що:
• постановка цілей та форма отримання результатів оцінювання повинні бути конкретними
та вимірювальними;
•узгодження цілей тренінгу з потребами учасників забезпечить їм чітке уявлення щодо
очікуваних результатів тренінгу, і це можна виявити з аналізу оцінок;
• тренінг, як правило, дає непрямі результати, відповідно слід і аналізувати оцінки. Важливо
дотримуватися раціонального підходу до оцінки: якщо навчання завчасно було спрямоване на
результати, а не на самий процес навчання, то такі результати виявляться, і можуть бути оцінені
наприкінці тренінгу, але оцінити їх у повному обсязі в такий спосіб, як правило, неможливо.
Загалом оцінювання результатів тренінгу завершує цикл навчання і повертає всіх його
учасників до осмислення початкових задумів. В ідеалі, оцінка повинна підтвердити доречність
організованого навчання та продемонструвати отримані ре5ультати. Саме оцінка результатів
тренінгу, а не інших його складових, є найбільш значущою. Заздалегідь передбачена й правильно
спланована система оцінки значною мірою зумовлює спрямування роботи на тренінгу з
фокусуванням на тих його компонентах, які передбачено оцінити.
Тренерський портфель
Міні-лекції
Метою міні лекції є надання групі необхідної інформації з тих чи інших питань в обмежений
час. Під час міні-лекції (як уже згадувалося, короткого повідомлення тривалістю 10-15, частіше - 5-
10 хвилин) розглядається певна проблема, надається інструкція, алгоритм діяльності, окреслюється
коло питань, запропонованих до розгляду, тощо.
Тренер викладає матеріал, частіше за все користуючись наочними посібниками (плакатами,
малюнками, діаграмами, схемами тощо), на яких наведені дані, що допомагають запам'ятовувати
навчальний матеріал. Використання цих посібників не обмежується строком міні-лекції, вони
перебувають в аудиторії протягом усього заняття, дня тренінгу, нагадуючи учасникам пройдене.
Зміст міні-лекції має бути закріплений у подальших вправах, дискусіях тощо. Ефективнішою
є лекція з використанням засобів візуалізації, це сприяє концентрації уваги. Для візуального
супроводження міні-лекції використовують технічні засоби (проектор, відеокамера, дошка тощо).
Доречним є також демонстрація відео - чи кінофільмів, їхніх фрагментів. Програми тренінгів, які
вимагають засвоєння великого обсягу фактичного матеріалу, передбачають виготовлення
заздалегідь допоміжних листівок, табличок, карток для роздавання учасникам, що дозволяє
уникнути читання значної частини інформації в лекційній формі.
Якщо групу ведуть два тренери - вони можуть читати міні-лекції по черзі, це допомагає
привернути більшу увагу групи.
Історії та розповіді
29
 Вони мають бути цікавими для слухачів, містити елементи гумору, несподіваного розвитку
подій-тощо. Використання історій та розповідей у проведенні тренінгів забезпечує створення умов
для підсвідомого засвоєння певних ідей (наприклад, переконань щодо цінності здорового способу
життя). Історії та розповіді найчастіше бувають трьох типів: коли розповідь ведеться від першої
особи («Я сам...»); коли повідомляються випадки з іншими людьми («Мій знайомий одного
разу...»); коли історія базується на вигаданих подіях («У казковій країні...»).
Історії можуть бути побудовані за принципом «плетіння», коли розповідається водночас про
дві якісь події - спершу початки історій, потім - їхні закінчення. Можливо також користуватися
методом «потрійної спіралі»
Використання таких конструкцій дозволяє привернути й утримати напружену увагу слухачів
до змісту історій протягом певного часу, і -«вбудовувати» у розповідь приховані інформаційні
повідомлення. Вони підсвідоме запам'ятовуються, і в потрібний момент пригадуються, спонукають
слухачів до схожого варіанту поведінки.
Короткі, незвичайні історії запам'ятовуються надовго, і слухачі (особливо діти, молодь)
охоче переказують їх один одному. Але слід бути обережним стосовно часових меж - довгі, складні
історії гірше запам'ятовуються, розмаїття подій відволікає слухачів від головної ідеї розповіді.
Натомість короткі яскраві розповіді сприяють виникненню стану внутрішньої візуалізації,
фантазування, співчуття героям, і більшою мірою впливають на підсвідомість. Отже є сенс,
готуючись до тренінгу, передбачити кілька історій та розповідей, які несуть приклади позитивної
поведінки в складних ситуаціях у ненав'язливій, прихованій формі.
Групова дискусія
Це обговорення питань, що виникають у тренера або учасників групи. Існують різні варіанти
проведення дискусії в залежності від стану групової динаміки. Якщо група активна, розкута -
зручно, розбивши її на підгрупи, організувати змагання між підгрупами на швидкість відповідей,
найскладніше запитання, найґрунтовнішу відповідь тощо. Якщо група пасивна або тема заняття
спочатку викликає почуття незручності обговорення, можна створити «банк запитань» з анонімних
записок учасників та послідовно виносити поставлені запитання на обговорення в групі.
Під час дискусії тренер має допомагати учасникам групи максимально відкрито
висловлювати свої думки щодо обговорюваних проблем. Не треба лякатися, коли думки видаються
хибними або шкідливими, краще зачекати і дати можливість іншим учасникам групи заперечити та
довести свої погляди. Результати групової дискусії та найважливіші висновки доцільно записувати
на великих аркушах паперу і залишати в полі зору учасників групи.
Тренер має стежити, щоб учасники користувалися «Я-висловлювання-ми» (не представляли
власну думку як колективну, загальновідому, єдино правильну тощо); при незгоді з позицією інших
учасників не переходили до особистих образ; аргументували справедливість своєї думки (гарний
спосіб переконатися самому у своїй правоті - довести це іншим людям).
Мозковий штурм
Використовується переважно для пошуку нових ідей та генералізації отриманої інформації.
Це добрий метод використання досвіду учасників для розв'язання проблем та розробки ідей.
Мозковий штурм - це досить продуктивна технологія для роботи в групах чисельністю 5-Ю осіб,
коли ведучий називає тему, а учасники «атакують свій мозок», щоб згадати все, що їм відомо з
даної теми. Мета мозкової атаки - викликати щонайбільше думок із заданої теми.
Специфічні правила, яких потрібно дотримуватись при проведенні мозкового штурму:
Придумайте багато ідей - зараз важлива кількість, а не якість. Жодної критики, утримуйтеся
від суджень та обговорень ідей. Запозичення інших ідей не е поганим.
Записуйте всі думки, навіть ті, що здаються божевільними. Пізніше їх можна відкинути,
об'єднати, модернізувати, раціонально змінити. Легше «приручити» божевільну Ідею, ніж
неіснуючу. Бажано переганяти один одного.
Не зупиняйтеся, не відкидайте ідеї, не починайте обговорення, поки не матимете
щонайменше 15 ідей.
Корисні поради для застосування мозкового штурму: Чітко визначте проблему, тему.
Виберіть головуючого, який веде обговорення і заохочує появу нових ідей. Головуючий
повинен вихваляти кількість ідей, а не їх якість. Виберіть секретаря для ведення протоколу
обговорення. Дайте учасникам час, щоб вони могли промовити або написати свої ідеї незалежно
один від одного.
30
 Записувати кожну думку можна на великих аркушах або на окремих папірцях для нотаток,
що клеяться на дошку. Останнє полегшує подальший розподіл ідей за категоріями.
Остаточний перелік ідей, розподілених за категоріями, розташуйте на видному місці на
великих аркушах. Працюйте в колі.
Обмінюйтесь ідеями по черзі, щоб усі окремі учасники або представники малих груп могли
виступати, але без повторів.
Перечитуючи або повторюючи надані ідеї, ведучий, разом з учасниками прагне додавати
щось нове, розширюючи вихідні категорії та перевіряючи відповідність записаного думці автора
ідеї.
Якщо працюєте у двох підгрупах, об'єднавшись наприкінці в одну групу, кожна група має
можливість поширити свій список ідей за рахунок іншої групи. Після першої хвилі мозкового
штурму, щоб збільшити появу нових ідей можна:
витримати паузу мовчки і після перерви на кілька хвилин розпочати штурм з новими силами;
змінити оточення шляхом переміни місць учасників, території, складу групи тощо;
запропонувати учасникам продовжувати штурм не з власного погляду, а з позиції якоїсь
ролі.
Коли ідеї стають серйознішими та вагомішими, запропонуйте якусь абсурдну ідею для
розваги, релаксації учасників, стимулювання нової хвилі нестандартних ідей.
Пам'ятайте: найкращий спосіб отримати добру ідею - це продукувати багато різних ідей, які
пізніше будуть оцінені і з яких обереться найкраща.
Далі наводяться кілька практичних порад для проведення чотирьох найбільш поширених
варіантів мозкового штурму.
Варіант 1
Учасники розбиваються на підгрупи, в кожній призначається секретар, який веде протокол
за визначеною формою.
Далі учасникам повідомляється проблема, тема, що буде обговорюватися. Потім учасники
висувають будь-які, навіть найфантастичніші припущення щодо методів вирішення обговорюваної
проблеми, а секретар ретельно записує їх у протокол. Тренер контролює ситуацію, щоб запобігти
критиці ідей. Якщо запас ідей вичерпався (їх має бути не менше 10-15), група переходить до
наступного етапу розвитку, коли кожна ідея обговорюється, вишукуються засоби її практичної
реалізації. Результати обговорення також записуються секретарем. Далі учасники визначають
наслідки від реалізації кожної Ідеї, надаючи конструктивну критику Так ідеї трансформуються в
проекти діяльності. Нарешті учасники обирають найбільш вдалі та реалістичні варіанти проектів
(не менше 3-5) та обговорюють можливості їх практичного втілення у своєму оточенні.
Коли ідей/проектів небагато або є вдосталь часу, буває корисно поділити групу на кілька
підгруп, члени яких вестимуть обговорення з погляду різних ролей (наприклад, «Фантазери»,
«Практики», «Дослідники», «Критики» тощо), які змінюватимуться по черзі, після завершення
кожного циклу обговорення. За нього прийому мозкового штурму завдання тренера -стежити, щоб
ролі не змішувалися, а обговорення не відхилялося від теми. Важливо також активізувати
мовчазних учасників, спонукати їх до висловлювань.
Варіант 2
Учасники здійснюють мозковий штурм за музичного супроводу. Для цього зручно мати
групу не більше 8-10 учасників або слід поділити аудиторію на підгрупи, що працюватимуть
окремо. Доцільний час - 20 хвилин; необхідні матеріали — аркуші фліп-чартного паперу, маркери,
музичні записи, регульоване джерело музичного супроводу; приміщення для групової роботи -
оптимально обмежене у просторі.
Обирається тема мозкового штурму, зазначаються на окремих аркушах 3-5 відповідних
запитань (якщо учасники поділені на окремі підгрупи, кожній з них потрібні власні аркуші із
запитаннями). Учасники поодинці або парами виходять до фліп-чартної дошки і обмірковують
відповіді на запитання. Доки лунає музика, вони мають швидко записати якомога більше ідей, що
спали їм на думку з першого запитання. Коли музика припиняється, люди швидко переходять до
наступного запитання і процес повторюється. Учасники намагаються уникнути відповідей,
записаних раніше.
Якщо маркери учасників різного кольору, можна згодом підрахувати кількість відповідей
кожного, тобто запровадити елемент змагання. Це сприяє підвищенню спонтанності думок,
31
кількості ідей порівняно з традиційним режимом мозкового штурму.
Варіант З
Зворотний мозковий штурм, коли учасники «атакують» проблему у відповідь на опис її
розв'язання, наданий тренером. Цей варіант можна використовувати для діагностики того, що
учасники в даний момент знають про тему і для представлення кращого практичного досвіду
вирішення обговорюваної проблеми.
Тренер розробляє формулювання, які детально описують проблему та шляхи її вирішення,
генерує ідеї, які могли б забезпечити позитивні зміни обговорюваної ситуації, описує групі два
варіанти розвитку подій щодо цієї ситуації - бажаний та небажаний, ставить перед групою
запитання: «Які події і обставини повинні відбутися, щоб досягти бажаної зміни?»
Кожний учасник протягом чотирьох хвилин має занотувати якомога більше можливих ідей у
відповідь тренеру, фокусуючись на загальних та специфічних рисах ситуації, теоретичних
припущеннях та-практичних порадах. Потім, як звичайно за методом мозкового штурму, ідеї
узагальнюються, об'єднуються за категоріями та обговорюються.
Зворотний мозковий штурм можна доповнити циклічним (див. 4-й варіант). Тоді отримані
ідеї, зафіксовані на великих аркушах паперу, піддаються новій хвилі штурму. Так реалізується
стратегія пошуку найуспішнішого рішення обговорюваної проблеми.
Варіант 4
Мозкова атака-карусель (циклічний мозковий штурм). Це зручно застосовувати тоді, коли
задану тему можна легко поділити на підтеми. Великі аркуші паперу, на кожному з яких записано
різні підтеми чи питання, потрібно розташувати на стінах аудиторії так, щоб учасники малими
групами рухалися від попереднього аркуша до наступного по замкненому колу.
Учасники на кілька хвилин зупиняються біля кожного аркуша для «атаки» на підтему
(питання), записують (кожна мала група - своїм кольором) свої думки. Групи закінчують свою
подорож біля аркуша, з якого почали рухатися, і зрештою мають змогу побачити, що було дописано
іншими групами.
Технологічна послідовність кроків цього варіанту штурму така:
1. Напишіть кожне питання або підтему на окремому аркуші.
2. Розділіть учасників на малі групи.
3. Роздайте кожній групі протокол.
4. Запропонуйте групам обрати секретарів.
5. Роздайте секретарям маркери.
6. Запропонуйте учасникам почати мозковий штурм за сигналом тренера, генеруючи
максимальне число відповідей на кожну підтему.
7. Подайте сигнал до початку штурму.
8. Через деякий час подайте сигнал для припинення штурму першої підтеми і переходу до
наступної справа по колу. (Якщо на стінах аудиторії бракує місця для аркушів, можна розкласти їх
на підлозі; передавати їх від однієї групи до іншої; передавати менші аркуші, затиснуті на папках
тощо.)
9. Продовжуйте вправу доти, поки кожна група не дасть відповіді на всі питання.
10. Коли кожна група закінчила свій рух біля аркушу, з якого почала, протягом кількох
хвилин учасники:
•вивчають усі записані ідеї, звертаючи увагу на те, що було додано іншими:
• згруповують ідеї за категоріями.
Закінчується мозковий штурм традиційно - ідеї узагальнюються, об'єднуються за
категоріями, обговорюються та визначаються найкращі.
«Кути»
Це техніка колективного навчання, яка вимагає від учасників робити вибір, шукати його
обґрунтування та практикуватися в уважному вислухуванні інших точок зору. Може
застосовуватися як розминка для зосередження учасників на темі, стимулювання докладання
власних зусиль до навчання. Може також застосовуватися з метою діагностики тренером
початкового рівня знань учасників з обговорюваної теми, виявлення правильних та помилкових
поглядів і шляхів обмірковування теми тренінгу.
Методика проведення «кутів» полягає в тому, що тренер оголошує різні точки зору на певну
тему, серед яких учасники повинні зробити власний вибір. Зазначені точки зору (питання)
32
зафіксовані на папері, аркуші якого розташовані у різних кутах аудиторії. Учасники, які поділяють
певну позицію, прямують у відповідний кут приміщення. В своїх кутах однодумці обирають собі
пару і пояснюють один одному причини вибору саме цього кута. Далі пари послідовно
об'єднуються у четвірки (трійки, п'ятірки тощо, залежно від кількості однодумців), і продовжують
обговорення, поки не об'єднаються усі, хто є у куті. Після обговорення кожний «кут» презентує свій
вибір усій групі. Наприкінці вправи всі учасники почують причини вибору точок зору інших, і це
може слугувати початком переходу до застосування іншої техніки навчання (вправи методу тощо),
наприклад, дискусії.
Ситуаційно-рольові, рольові, ділові ігри
Вони дають можливість кожному учаснику отримати новий досвід і почуття, засвоїти нові
навички поведінки. В іграх беруть участь усі учасники групи (для цього вони поділяються на пари,
трійки тощо, залежно від правил конкретної гри). Тренер чітко інструктує, що саме робитиме
кожний учасник гри, спостерігає за грою, контролює виконання інструкції, надає допомогу
учасникам. Коли гра закінчена, можна обговорити її здобутки.
Успішність ігор найбільше залежить від чіткості виконання інструкції тренера; активної
роботи кожного учасника; дотримання обмежень часу гри (зазвичай 3-10 хвилин для простих ігор).
Ігри роблять атмосферу тренінгу більш цікавою та невимушеною, сприяють засвоєнню нової
інформації в ситуаціях взаємодії з іншими людьми. Інколи весь тренінг побудований лише на
виконанні ігрових вправ та їх обговоренні, інколи - вони займають відносно небагата часи, і
перевага віддається іншим технікам та методам роботи.
Ситуаційно-рольові ігри
Учасники виконують певні ролі, моделюючи реальну життєву ситуацію. Відрізняються від
інших ігор: а) наявністю ситуації з життя; б) створенням варіанту її розв'язання; в) розподілом між
учасниками ролей, які реально існують у житті; ґ) зіткненням різних інтересів та позицій,
зумовлених існуючими в ситуації ролями; г) взаємодією учасників, які репрезентують певні ролі у
ході гри.
У рольових іграх учасники групи взаємодіють згідно з розподіленими ролями та
обставинами, але вони не обов'язково відображають реальну життєву ситуацію. Ролі й обставини
можуть бути як відносно простими, розрахованими на парну взаємодію, так і такими, що
охоплюють усю групу.
Тренер на початку рольової гри чітко описує специфіку кожної ролі та вихідні обставини,
зумовлює правила гри, допомагає учасникам обрати «рольове ім'я». Підчас гри - спостерігає за
виконанням правил, інколи «підкидає» нові обставини та перешкоди, спостерігає за груповою
динамікою. Після закінчення гри - чітко наголошує на цьому; ініціює відмову учасників від ролі
(наприклад, «Я вже не капітан, а Петро!», «Я вже не сувора вчителька, а Надійка!» тощо); організує
обговорення результатів гри у формі групової дискусії.
Ділова гра відрізняється тим, що спрямована на вирішення реальних виробничих питань в
ігровій формі. При проведенні ділової гри учасники не приймають чужі ролі, а зберігають власні
професійні обов'язки та знання, спрямовують свої зусилля на вирішення реальних, а не уявних
проблем.
Малювання
Застосовується для визначення підсвідомого ставлення учасників до обговорюваної теми,
інших учасників, атмосфери тренінгу тощо шляхом графічної візуалізації почуттів та демонстрації
їх оточенню. Розрізняють індивідуальне, парне, групове малювання. Воно потребує матеріалів:
аркушів паперу різного формату, дошки, іншої основи, кольорових олівців, фломастерів, крейди
тощо. Відповідно до завдань, які висуває тренер, можливо обирати такі теми малюнків як «Єдність
з множини», «Чоловіче та жіноче», «Світ, в якому тебе розуміють» тощо (групові малюнки);
«Настрій», «Мій герб, девіз», «Подарунок другові» тощо (індивідуальні малюнки). Можливо також
вести за допомогою малюнків мовчазні діалоги між двома учасниками на задану тему, коли кожний
по черзі додає до малюнку якісь елементи.
Тестування
Застосоване під час тренінгу значно відрізняється від звичайного психо-. логічного
тестування передусім тим, що має займати якомога менше часу та бути цікавим для учасників.
Використовують тестування для перевірки знань та навичок учасників тренінгу, визначення
мотивації! щодо навчання, з'ясування ефективності певних вправ, методів, тренінгу загалом.
33
Звичайно, нескладне тестування являє собою позначення учасниками одного з кількох варіантів
відповідей, запропонованих тренером щодо декількох запитань.
Захист проектів
Одна з найбільш ефективних і складних технік тренінгу, яка зазвичай використовується
наприкінці навчання. Слугує одночасно кільком цілям: закріпленню знань та інформації, отриманої
на тренінгу, узагальненню його результатів, виробленню умінь та технічних навичок застосовувати
це на практиці. Учасники тренінгу, індивідуально або об'єднавшись у малі групи, створюють власні
проекти з тематики тренінгу, маючи на увазі реалістичність їх застосування в житті, у власній
професійній практиці. Якщо передбачається, що учасники мають самостійно проводити аналогічні
тренінги, то вони можуть розробляти власні програми тренінгу, описувати методику їх проведення.
Основні положення проекту, розробленого кожною малою групою, демонструються всій групі у
графічному вигляді на фліп-чарті. Один (можливо, два-три) представник малої групи проводить
презентацію проекту, відповідає на запитання учасників інших малих груп. Проекти
обговорюються, коригуються, піддаються багатосторонньому розгляду у спільній дискусії,
залишаються в авторів (часто запозичуються іншими учасниками тренінгу) для подальшого
впровадження в життя.
Читання посібника
Буває, що учасники мають отримати нову інформацію, яка міститься у книгах, посібниках
тощо, і тренер не може її представити в іншій формі (адже він не здатний знати абсолютно все, що
має відношення до теми тренінгу).
Тоді можливі кілька варіантів читання:
•учасники, кожний індивідуально мовчки, читають друковані матеріали, потім обговорюють
прочитане у малих групах;
• учасники читають по черзі фрагменти тексту вголос;
• група розділяється на підгрупи, де один учасник читає посібник, поки інші займаються
якимись технічними справами. Потім читач переказує інформацію іншим членам підгрупи;
• тренер пропонує прочитати посібник вдома.
Останнє завдання навряд чи буде виконано, принаймні важко розраховувати на уважність
учасників поза межами тренінгу - якщо хтось і відкриє книгу, швидше за все навчання буде
поверховим. І загалом, у будь-якому випадку техніка «читання посібника* є найменш цікавою для
учасників, від того, - найменш ефективним засобом тренінгу, якого краще уникати за будь-яких
обставин.
Вправи
Вправи, як форма тренінгової роботи, надзвичайно ефективно допомагають тренеру
вирішити основні завдання, що виникають у процесі групового навчання. Вони полегшують
процедуру знайомства учасників тренінгу, дають можливість з'ясувати їхні очікування від тренінгу,
сприяють досягненню згуртованості групи, полегшують міжособистісне спілкування, стимулюють
взаємодію людей між собою, допомагають сформувати команду однодумців, дають можливість
тренеру правильно діагностувати наявний стан групи в кожний період часу, своєчасно попередити
можливі конфлікти між учасниками, чергувати інтелектуальну працю з необхідним фізичним
навантаженням, загалом успішно розпочати, провести і завершити тренінг.
Тренер використовує вправи для досягнення найрізноманітніших цілей -наприклад, для
заохочення слухачів до відвертого спілкування, оприлюднення ними перед групою набутого
професійного та життєвого досвіду; вирішення специфічних навчальних завдань щодо закріплення
тренінгового матеріалу та вироблення потрібних навичок тощо. Вдало підібрані вправи роблять
тренінг приємним і цікавим, створюють атмосферу дружнього^до учасників середовища навчання.
Далі у цьому розділі представлені найбільш поширені вправи, які неодноразово довели свою
ефективність у практичній роботі.

34
 Вправи для сприяння знайомству учасників
Особистий момент
Мета - сприяти знайомству за допомогою використання звичайних особистих речей
учасників. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень (за наявності великої групи можна розділити її на
підгрупи, які створюватимуть власні невеличкі кола). Матеріали - не потрібні. Особливі вимоги до
приміщення - відсутні.
Процедура: учасники розміщуються на стільцях за колом. Тренер пропонує кожному знайти
у себе будь-яку річ (на тілі, у кишені, гаманці, сумці тощо), яку учасник вважає унікальною для
інших, але звичною для себе, та розповісти групі історію цієї речі. Один член групи (або сам
тренер) починає вправу, далі по черзі її продовжують всі учасники.
Модифікований варіант цієї вправи: перший учасник бере в руки якусь власну річ, і від її
імені розповідає про себе (наприклад, «я - олівець Тетяни, знаю н не дуже давно, але можу
розповісти про неї таке...»). Далі так само, по черзі, від імені будь-яких особистих речей
розповідають про себе всі учасники групи. Під час вправи тренер фокусує увагу членів групи на
тому, що уміння розкритися перед іншими - важливіша особистісна якість, котра сприяє
встановленню контакту з людьми. Якщо людина не відкрита, не бажає розповідати про свої
переживання і надії, промахи і невдачі, це, з одного боку, створює в інших враження успішності,
добробуту цієї людини, але, з іншого - заважає побудові щирих стосунків, взаємодопомозі в групі.
Цікаве ім'я
Мета — сприяти знайомству за допомогою розповіді про своє ім'я. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень (за наявності великої групи, можна розділити її на
підгрупи, які створюватимуть власні невеличкі кола). Матеріали - не потрібні. Особливі вимоги до
приміщення - немає.
Процедура: учасники розміщуються на стільцях за колом. Тренер пропонує кожному
розповісти щось цікаве, кумедне, незвичайне про своє ім'я, щоб допомогти іншим запам'ятати ім'я
промовця та асоціювати це ім'я з конкретною особистістю члена тренінгу.
Знаки Зодіаку
Мета - сприяти знайомству за допомогою рухів. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для рухів. Процедура: учасники
розміщуються стоячи за колом. Тренер пропонує учасникам вишикуватися у лінію відповідно до
терміну дня народження кожного (наприклад, щоб ліворуч стояли народжені у січні, далі у лютому
тощо), але повідомляти іншим свій місяць/день народження дозволяється лише мовчки,
використовуючи рухи, міміку. Коли учасники вишикувалися, тренер просить їх назвати вголос день
свого народження. Тренер сприяє тому, щоб можливі помилки й непорозуміння слугували
створенню веселої атмосфери, сприймалися з гумором, без образ.
Моменти в житті
Мета - сприяти знайомству учасників. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень.
Матеріали - аркуші паперу, тверді основи для письма, олівці, ручки. Особливі вимоги до
приміщення - відсутні.
Процедура: учасники отримують письмові приналежності, і розташовуються на стільцях за
колом. Тренер пропонує кожному сформулювати тему щодо особистого життя (про незвичайний
факт біографії, кумедну, дивовижну історію тощо), яку учасник може розповісти іншим членам
групи. Тренер збирає аркуші, зачитує зміст і представляє автора.
Інтерв'ю
Мета - сприяти знайомству учасників. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників ~ без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення — достатність простору для роботи в парах. Процедура:
учасники стоять за колом. Тренер пропонує кожному обрати незнайомого партнера (або, якщо, всі
незнайомі і вагаються обрати пару, проводить вправу «розрахунок на перший-другий»). Учасники
по черзі беруть один у одного інтерв'ю, з метою дізнатися про іншого щонайменше три будь-яких
факти. Далі кожний учасник пари по черзі представляє іншого учасника всій групі і розповідає, про
що зміг дізнатися.
35
 Візитівка
Мета - сприяти знайомству учасників. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - папір, клей, олівці, фломастери, ножиці.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для виготовлення візи-тівок.
Процедура: учасники розташовані на стільцях за колом, мають вільний доступ до
канцелярських приналежностей. Тренер пропонує кожному зробити графічне зображення візитівки
для свого сусіда і представити його всій групі.
Це чудово!
Мета - сприяти знайомству учасників. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для створення вільного півкола.
Процедура: учасники стоять півколом, достатньо великим, щоб промовцям було зручно
виступати. Тренер пропонує кожному по черзі вийти у центр півкола і розповісти про якусь свою
якість, уміння чи талант (наприклад, «я люблю танцювати», «я вмію стрибати через калюжі» тощо).
У відповідь на кожне таке висловлювання, всі, хто стоїть у півколі, повинні хором відповісти: «Це
чудово!» і водночас підняти вгору великий палець.
Компліменти
Мета - надати можливість учасникам висловитися на адресу колег по групі. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали — м'яч.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для кидання м'яча в колі. Процедура:
учасники стоять у колі. Тренер пропонує придумати компліменти партнерам, перший говорить
комплімент і кидає м'яча учаснику, якому цей комплімент призначений. Цей учасник кидає м'яча
іншому, якому хоче сказати свій комплімент, і так далі. Тренер стежить, щоб комплімент отримав
кожний учасник.
П'ять добрих слів
Мета - надати можливість учасникам висловитися на адресу колег по групі. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приналежності для письма й малювання.
Особливі вимоги до приміщення - немає.
Процедура: учасники діляться на підгрупи по п'ять осіб, розташовуються на стільцях за
колами, отримують вільний доступ до приладдя для письма й малювання. Тренер поропонує
кожному учаснику обвести свою долоню на аркуші паперу й позначити на малюнку своє ім'я. Далі
аркуш передається сусідові праворуч, натомість учасник одержує малюнок від сусіда ліворуч. В
одному з «пальців» отриманого малюнка позначається якась приваблива риса власника «долоні»
(наприклад, «ти дуже добрий», «ти завжди заступаєшся за слабких», «мені дуже подобаються твої
історії» тощо). Вправа триває, доки заповнена записами «долоня» не повернеться до власника. Коли
всі п'ятірки закінчили вправу, тренер збирає малюнки й зачитує «компліменти», а учасники групи
повинні здогадатися, кому записи призначаються. Наприкінці вправи тренер повертає власникам
їхні «долоні». Якщо регламент тренінгу дозволяє збільшити час на цю вправу, можна провести усне
обговорення або письмово відповісти кожному учаснику на запитання: «Які почуття виникли, коли
Ви читали записи на своїй паперовій долоні? Чи всі Ваші чесноти, які написали інші, Вам відомі?»
На якого казкового героя я схожий?
Мета - надати можливість учасникам висловитися на адресу колег по групі, виражаючи себе
через асоціативні уявлення. Час - 5 хвилин
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали ~ м'яч.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для кидання м'яча в колі. Процедура:
учасники стоять у колі. Тренер пропонує пригадати відомих казкових героїв, подивитися уважно на
всіх присутніх, кожному учасникові обрати серед інших людину, що викликає в нього асоціації з
яким-небудь персонажем казки (героєм мультфільму). Тренер пропонує кожному запам'ятати, від
кого він одержуватиме м'яча і що при цьому буде сказано. Перший учасник, який має м'яча, кидає
його обраній людині і говорить, кого саме нагадує адресат (наприклад: «Галино, мені здається, що
ти схожа на Русалоньку» тощо). Той, у кого опинився м'яч, кидає його іншому учаснику, називаючи
персонаж, з яким асоціюється ця людина. Вправа триває, доки м'яч не побуває у кожного учасника.
Останній учасник, до якого потрапив м'яч, повертає його тому, від кого отримав, і висловити свою
думку щодо повідомленої асоціації (наприклад: «Вітю, ти сказав, що я схожа на Русалоньку, а
насправді я ототожнюю себе із Дюймовочкою»). Доки всі учасники не висловляться щодо
36
отриманих асоціацій, вправа триває у зворотному напрямі. Вправи для з'ясування очікувань
учасників.
Це особливо важливо, коли тренінг триває довше, ніж один день. Якщо учасники
висловлюють свої сподівання і очікування щодо занять щодня, це допомагає тренеру визначити, на
чому робити наголос, і створює певну особисту відповідальність учасників стосовно мети їхнього
навчання.
Незакінчені речення
Мета - надати можливість учасникам визначити свої очікування. Час - до 10 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень.
Матеріали - аркуші паперу відповідно до числа учасників з чотирма незакінченими
реченнями, ручки. Особливі вимоги до приміщення - немає.
Процедура: тренер роздає кожному учаснику аркуш паперу, на якому написані такі
незакінчені речення:
а) від тренера я очікую...;
б) від інших учасників я очікую...;
в) від себе я очікую...;
г) мета, яку я маю намір досягнути -... .
Тренер пропонує кожному відповісти на запитання одразу або після короткого обговорення в
парах, малих групах, всією групою, потім збирає заповнені аркуші. Коли тренінг завершиться, ці
аркуші будуть роздані учасникам знов, щоб вони могли вирішити, якою мірою тренінг задовольнив
їхні очікування. Це допоможе учасникам у виробленні підсумкової оцінки тренінгу.
Чарівна подушка
Мета - надати можливість учасникам виразити свої бажання, і при цьому відчути, що інші
уважно слухають ці бажання, сприймають їх. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - маленька подушка.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для утворення кола. Процедура:
тренер повідомляє, що є чарівна подушка, яка покладена в центрі кола, і кожний учасник по черзі
має, сидячи на ній, розповісти групі про свої очікування від тренінгу, бажання, які виникають з
цього приводу.
Чотири сфери
Мета - надати можливість учасникам виразити свої очікування. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні. Особливі вимоги до
приміщення - немає.
Процедура: тренер повідомляє, що люди звичайно вкладають енергію в різні сфери свого
життя, з яких можна умовно виділити такі - власне тіло, життєва
діяльність, контакти з іншими людьми, фантазії. Він пропонує подумати і написати, як
учасники використовуватимуть свою енергію і час, якщо б можливості будуть необмеженими; які
бажання й очікування мають учасники на найближчий день, тиждень, місяць, півроку, п'ять років,
розподіливши записи за такими чотирма сферами:
а) що буде робити учасник для фізичного аспекту особистості - зовнішньо! краси, фізичного
здоров'я (тіло);
б) для професійної кар'єри, позапрофесійних інтересів (діяльність);
в) для родини, друзів (контакти);
г) для творчості, майбутнього, наприклад, для міста, країни, людства (фантазії). Потім група
коротко обговорює записані очікування/бажання, намагаючись уявити, чи енергія розподіляється
рівномірно між цими чотирма сферами, чи рівноваги немає, а превалюють очікування у певних
сферах.
Вправи для згуртування групи
Прядіння пряжі
Мета - надати можливість учасникам ближче познайомитися в процесі виконання спільної
справи. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - клубок довгого мотузка, килим на підлогу.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для розташування учасників за колом на
підлозі.
Процедура: учасники групи сидять на підлозі на килимі за колом, у центрі лежить клубок
37
мотузка. Тренер пропонує уявити, що група разом зараз прястиме пряжу. Перший учасник бере
клубок, перебирає кінець мотузка пальцями, імітуючи прядіння, одночасно розповідає про себе. За
сигналом тренера, кінець мотузка передається сусіду, той розповідає щось про себе, і так далі, доки
коло не замкнеться.
Емоції та ситуації
Мета - надати можливість учасникам спільно переживати якусь ситуацію. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для пересування всією групою.
Процедура: учасники стоять у колі. Тренер інструктує: «Зараз ми будемо ходити по кімнаті, і той,
чиє ім'я я назву, має запропонувати продовження ситуації, яку я розповідатиму. Я починаю: «Ми
йдемо у гущавину лісу...». Далі, через кожні 20-30 секунд тренер називає ім’я наступного учасника.
Щоб говорити правду
Мета - надати можливість учасникам, які уже знайомі, і були разом впродовж певного часу,
дізнатися один про одного щось нове. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні, Особливі вимоги до
приміщення — немає.
Процедура: учасники розташовані на стільцях за колом, по черзі повідомляють про себе
чотири твердження. Три з них - справжні, одне - неправильне. Інші учасники, які слухають
повідомлення, занотовують те, що вони вважають неправильним твердженням. Після того, як усі
повідомлення зроблені, учасники порівнюють свої здогадки. Під час цієї вправи інколи
трапляються справжні сюрпризи.
Чим ми схожі
Мета - надати можливість членам групи відчути подібність одного до одного. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні. Особливі вимоги до
приміщення - немає.
Процедура: учасники сидять на стільцях за колом. Тренер запрошує в центр кола одного з
учасників, підкреслюючи його подібність до себе за якоюсь більш чи менш узагальненою ознакою
(наприклад, «Надіє, вийди, будь ласка, до мене, тому що у нас з тобою однаковий колір волосся»,
«Іване, вийди, будь ласка, до мене, тому що ми обидва є мешканцями Землі» тощо). Означений
учасник виходить у центр кола й у свою чергу запрошує вийти наступного учасника, схожість з
яким названа. Вправа триває, поки всі члени групи не опиняться разом у центрі кола. Тренер
підкреслює, що всі учасники подібні, тобто вони є гурт.
Перетворення
Мета - надати можливість членам групи виразити себе через різні асоціації, підкреслюючи
елементи подібності. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні. Особливі вимоги до
приміщення - немає.
Процедура: учасники сидять на стільцях за колом. Тренер пропонує учасникам завершити
кілька речень на кшталт того: «Якби я був книгою, то був би...». Усі відповідають по черзі.
(Відповіді, природно, зводяться до небагатьох варіантів, наприклад, словник, книга поезій,
енциклопедія тощо.) Так само тренер пропонує ще кілька речень, замінюючи ключове слово, яким є
узагальнююча категорія (книга, їжа, пісня, музика, явище природи, вид транспорту тощо). Знов
відповіді різні (їжа - каша, пиріжок, картопля тощо; явище природи -дощ, вітер, сніг тощо), але всі
вони стосуються однієї категорії. Наприкінці вправи тренер підкреслює, що при всій індивідуальній
різниці асоціативного ряду всі відповіді належать до спільних категорій, тобто всі учасники -
особистості, але вони подібні один до одного, тому являють собою гурт.
Амеба
Мета - довести учасникам, що для ефективної роботи в команді не обов'язково потрібен
лідер у традиційному розумінні.
Час -10 хвилин.
Кількість учасників - в межах 10-20 осіб. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для руху всією групою. Процедура:
тренер,пропонує учасникам зібратися разом в одному з кутів кімнати та покласти одну руку на
плече іншого члена групи; пояснює, що в такий спосіб утворена «амеба», яка може рухатися лише
всіма своїми частинами разом; якщо учасник у русі відпускає плече сусіда, він має негайно
38
перехопитися за плече іншої людини. Тобто рухатися «амеба» може лише всіма частинами
одночасно; у неї немає голови і хвоста (тобто лідерів та відстаючих); у будь-який момент будь-хто
може стати «ведучою частиною амеби», переклавши руку на плече іншого члена групи, якщо так
буде зручніше долати перешкоду руху. Далі тренер споруджує короткий вузький прохід
(наприклад, із зіставлених поряд стільців) до іншої частини кімнати, і пропонує «амебі» потрапити
через цей прохід до іншого кутка кімнати, не «загинувши», тобто не розриваючи цілісність частин.
Коли група перебралася через прохід, тренер ініціює обговорення проблеми лідерства та
скоординованої командної роботи, фокусуючи увагу на тому, що в залежності від ситуації, будь-
який член групи може в будь-який момент узяти на себе ініціативу, якщо це сприятиме вирішенню
завдань тренінгу.
Вправи для сприяння міжособистісному спілкуванню
Спитай - відповім
Мета — сприяти умінню учасників ставити запитання, долати почуття ніяковості,
незручності, якщо вони не звикли вільно й чітко це робити. Час - з розрахунку приблизно 2 хвилини
на кожного учасника. Кількість учасників - без обмежень.
Матеріали - картки з запитаннями за темою заняття, заздалегідь підготовленими тренером.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів для письма. Процедура: тренер роздає
кожному учаснику одну пронумеровану картку з одним запитанням, яке стосується теми, котра
вивчається на занятті; попереджає, що по ходу заняття запропонує відповісти на це запитання, і
відповідь є невід'ємною частиною навчання. По ходу обговорювання відповідної теми у доречних
місцях тренер запитує: «У кого знаходиться картка номер...». Учасник, який отримав картку з
відповідним номером, зачитує запитання вголос і дає відповідь. Ця вправа сприяє концентрації
уваги до обговорюваного матеріалу, а також призвичаює учасників до постановки запитань. Крім
того, по ходу заняття тренер заохочує учасників до постановки запитань, які вони формулюють
самостійно.
Розрізані квадрати
Мета - підвищити чутливість членів групи до потреб один одного. Час -,20-30 хвилин.
Кількість учасників - дві-три малих групи по п'ять учасників, один-два спостерігачі до
кожної малої групи (якщо кількість учасників не відповідає цим вимогам, можна
зменшити/збільшити чисельність малих груп або кількість учасників у кожній, відповідно
змінюючи конфігурацію роздаткових матеріалів). Матеріали - для кожної малої групи з п'яти осіб,
підготовлений заздалегідь набір з 5 паперових квадратів, кожен з яких у випадковий спосіб
розрізаний на 3 неоднакові частини. Всього 15 фрагментів для кожної малої групи, пронумерованих
у випадковий спосіб. Контрольний лист для тренера, де зображені усі квадрати кожної малої групи,
пронумеровані усі їх фрагменти. Особливі вимоги до приміщення - столи для розкладки квадратів.
Процедура: тренер розподіляє учасників на малі групи з 5 осіб. Решта учасників
призначуються спостерігачами. Тренер роздає членам кожної малої групи набір з 5 розрізаних
квадратів, які складаються з 15 фрагментів, так, щоб кожен з членів команди отримав у випадковий
спосіб по 3 фрагменти. Тренер ставить завдання кожній команді - скласти 5 квадратів однакового
розміру; попереджає, що всі фрагменти пронумеровані абсолютно випадково, і ці номери не можна
брати до уваги. Інструктує, що учасники малої групи можуть обмінюватися будь-якою кількістю
фрагментів необмежене число разів, але забороняється розмовляти та вказувати мовчки в будь-який
спосіб, який фрагмент учаснику потрібен. Під час вправи, на виконання якої відведено 15 хвилин,
спостерігачі уважно стежать за виконанням правил. Після вичерпання відведеного часу тренер
ініціює обмірковування перебігу подій під час вправи та їх обговорення за схемою:
•Що сталося після того, як люди закінчили складати свої квадрати? Чи вийшли вони з гри, чи
продовжували зацікавлено стежити за іншими членами малої групи?
•Чи були у когось спроби накопичувати фрагменти, не віддаючи їх іншим?
•Який настрій переважав під час роботи, чи виявляв хтось невдоволення?
•Чи намагався хтось порушити правила, розмовляючи або вказуючи в інший спосіб, який
фрагмент йому потрібен?
• Чи можна виокремити певну критичну точку у взаєминах усередині малої групи, після
проходження якої члени групи почали налагоджувати співробітництво?
•Які висновки можна зробити за результатами цієї вправи?
Телепатія
39
 Мета - дати можливість учасникам групи розім'яти м'язи та відпочити.
Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень.
Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - столи, стільці.
Процедура: учасники сидять на стільцях за колом; тренер пропонує кожному обрати собі пару.
Один з пари переставляє стілець так, щоб сидіти спиною до другого. За сигналом тренера пари
починають «телепатію», яка полягає в тому, щоб, зосередившись якомога уважніше один на
одному, не подаючи один одному жодних сигналів, учасники пари тричі спробували одночасно
обернутися та подивитися один на одного.
Коло довіри
Мета - дати можливість учасникам потренуватися у відвертому спілкуванні. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів, стільців. Процедура: учасники сидять на
стільцях за колом; тренер пропонує задавати запитання сусіду ліворуч; попереджає, що характер
кожного наступного запитання тренер повідомить після відповіді на попереднє. Тренер також
попереджує, що в тому разі, коли поставлене сусідом запитання викликатиме негативну емоційну
реакцію, небажання відповідати, - мовчати чи відмовлятися від відповіді не забороняється. Далі
тренер інструктує щодо першого запитання: «Запитайте сусіда зліва про якусь зовнішню річ, яка не
стосується його особистості, наприклад, котра година» Після того, як всі учасники групи відповіли
на поставлені їм сусідами запитання, тренер інструктує щодо другого запитання: «Запитайте сусіда
зліва про особливості його зовнішнього вигляду, наприклад, з якого матеріалу зроблені його
прикраси, одяг, взуття тощо». Після відповідей у такому ж порядку тренер повідомляє характер
наступних запитань: про уподобання, наприклад, чи подобаються сусідові пісні співака/співачки...;
про риси характеру, наприклад, «Мені здається, що ти весела людина. Чи це так?»; якщо відповісти
сусіду одному не можна - потрібно, щоб до відповіді долучилися й інші учасники, наприклад: «Чи
ти збираєшся ввечері дивитися відеофільм у компанії друзів?».
Після закінчення вправи, тренер ініціює обговорення наявних рівнів довіри між учасниками,
шляхів подолання міжособистісної дистанції в ході групової взаємодії.
Моє послання у світ
Мета - дати можливість учасникам потренуватися у чіткому викладенні своїх думок,
доброзичливому сприйнятті думок інших, навіть якщо вони не завжди зрозумілі.
Час - 5 хвилин на кожного учасника. Кількість учасників - без обмежень. Матеріали -
приладдя для письма та малювання. Особливі вимоги до приміщення - наявність столів, стільців.
Процедура: учасники сидять за колом; тренер повідомляє інструкцію:
1. Сформулюйте та запишіть коротке повідомлення, гасло, з яким ви хотіли б звернутися до
людей (ваше послання в світ).
2. Визначіть, хто з відомих персонажів (літературних, кінематографічних, казкових,
політичних, спортивних, мистецьких тощо) найбільшою мірою відповідає вашим вимогам щодо
оприлюднення цього послання перед усім світом.
3. Складіть 5-хвилинне повідомлення від імені цього персонажу, щоб якомога повніше
відобразити у ньому сутність вашого послання у світ.
4. Продемонструйте по черзі своє послання протягом не більше 5 хвилин. Під час виконання
вправи тренер стежить за регламентом; через 5 хвилин перериває учасника незалежно від того,
закінчив він промову чи ні. Корисно вести відеозапис, щоб учасники могли згодом побачити й
почути себе самі; на власні очі оцінити доступність і'хнього послання для розуміння іншими
людьми. Можна також, за індивідуальною згодою кожного учасника, надати іншим можливість
висловити своє розуміння почутого, оцінити ступінь його зрозумілості та легкості сприйняття.
Тренер ініціює обговорення виступів, звертає увагу учасників на ті елементи, завдяки яким промова
була зрозумілою та прийнятою, або навпаки, викликала сумніви та недовіру (особливо зручно при
цьому користуватися відеозаписом).
Непотріб
Мета - лати можливість учасникам потренуватися у рекламуванні не дуже потрібного
«товару», дотримуючись умов толерантного спілкування. Час -10 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні. Особливі вимоги до
40
приміщення - відсутні.
Процедура: учасники сидять за колом; тренер пропонує кожному називати одну річ, яка
йому не потрібна, але не викликає відрази (наприклад, «чоботи 47-го розміру», «яскраво-зелена
краватка», «каструля з діркою» тощо). Тренер записує ці речі; коли всі висловилися, пропонує
учасникам розрекламувати чужі непотрібні речі так, щоб той, хто назвав відповідну річ, забажав її
«придбати». Якщо в ході «рекламування» хтось припустить висловлювання, яке викличе
погіршання емоційного стану, огиду іншого учасника, винний продовжує працювати стоячи; при
повторній помилці - поза загальним колом і мовчки. Після закінчення вправи тренер ініціює
обговорення результатів, фокусуючи увагу на ефективності емоційних, адресованих конкретній
особистості висловлювань; неефективності дублювання або пародій відомих рекламних слоганів,
недоцільності непереконливих, незакінчених формулювань. Ця вправа буває особливо корисною,
коли тренінг спрямований на навчання учасників методам заохочення людей до участі в
профілактичних програмах.
Моє уявлення про час
Мета - дати можливість учасникам відпочити, одночасно тренуючись у фантазуванні,
нестандартному мисленні стосовно уявлення категорії часу. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для малювання.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів для малювання. Процедура: учасники
сидять за столами; тренер повідомляє, що кожна людина уявляє час по-своєму; наприклад, тренер
уявляє час як пісочний годинник, де
Психологічний інструментарій
пісок у нижній частиш годинника - минуле, у верхній - майбутнє, пісок, котрий падає в
даний момент - сьогодення. Тренер пропонує кожному учасникові намалювати власне символічне
зображення своєї уяви про час, позначивши минуле, сьогодення й майбутнє.
Моє відчуття часу
Мета - дати можливість учасникам відпочити, одночасно визначивши їхнє відчуття часу. Час
- 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні. Особливі вимоги до
приміщення - немає.
Процедура: тренер пропонує учасникам заплющити очі; за сигналом зосередитися на
внутрішньому відчутті часу і відкрити очі тоді, коли, на їхню думку, мине 1 хвилина. Про те, шо, на
його думку, 1 хвилина минула, кожний учасник повідомляє тренера мовчки, підняттям руки, і
розплющенням очей. Тиша повинна тривати, доки всі не розплющать очі. Після закінчення вправи
тренер звертає увагу учасників на те, що вони розділилися на три групи: ті, хто підняв руку раніше
строку, пізніше строку та вчасно. Тренер фокусує увагу учасників на тому, що сприйняття часу
може бути пов'язане з настроєм, емоційним станом людини, і все це значною мірою залежить від
особливостей спілкування в групі.
Розподіл часу
Мета - надати можливість учасникам зрозуміти, що вони схожі в тому, як витрачають свій
час, що це не завжди відбувається раціонально у всіх людей, тому не слід соромитися відверто
зізнаватися в цьому іншим, спілкуватися з ними - вони так само не є ідеальними. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для письма й малювання.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів для письма й малювання. Процедура:
тренер пропонує визначити, на що кожний учасник щоденно витрачаєте свій час. Для цього кожний
малює коло та розподіляє його на сектори, де зазначає свої заняття за такими ознаками:
а) заняття, що не любить, але зобов'язаний робити;
б) справи, якими займаєтеся, тому що вони подобаються;
в) час дозвілля;
г) щоденні обов'язкові ритуали (туалет, їжа, сон тощо); ґ) зустрічі з іншими людьми;
д) інше.
Поряд з першим колом кожний малює друге, де розподіляє час так, як бажав би в ідеалі (див.
рис. 6).
Тренер пропонує учасникам порівняти малюнки, визначити й обговорити спільне та відмінне
у розподілі їхнього часу та бажаннях щодо цього.

41
 Ідеальний день, як мені б хотілося Звичайний день на минулому тижні
Рис. б Орієнтовний варіант форми графічного представлення реальною і бажаного розподілу
часу протягом дня
Спілкування - це просто
Мета - виробити усвідомлення структури І складності процесу спілкування Час - 10-15
хвилин. Кількість учасників - без обмежень. Матеріали — приладдя для письма й малювання.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів для письма й малювання Процедура:
тренер ставить завдання кожному учасникові - протягом 2 хвилин зробити нескладний малюнок
так, щоб «художник» міг згодом легко описати його Іншому словами (наприклад, намалювати
кілька симетричних геометричних фігур). Для економи часу можна скористатися заздалегідь
підготовленими малюнками, які тренер роздає учасникам перед початком вправи. Тренер пропонує
розділитися на пари, члени яких не показують один одному свої малюнки. Пара сідає спинами один
до одного, перший учасник описує другому свій малюнок словами. Другий учасник намагається
відтворити малюнок, виконуючи вказівки першого, але не ставлячи йому додаткових запитань.
Учасники міняються ролями, але цього разу учасник, який відтворює малюнок за описом партнера,
уже може ставити додаткові запитання. Потім члени пари обмінюються результатами.
Коли всі учасники завершили роботу, тренер проводить обговорення результатів, фокусуючи
увагу на тому, шо процес спілкування складається з певних структурних компонентів, кожен з яких
має певне значення. Доцільно обговорити роль кожного компонента (див. рис. 7) для забезпечення
ефективного спілкування, зокрема підкреслити, чому малюнки другого учасника пари, якій мав
можливість ставити додаткові запитання (мав зворотний зв'язок з відправником повідомлення)
зазвичай були точнішими, ніж малюнки першого учасника.

Вправи для стимулювання взаємодії та формування команди

Перетягування канату
Мета - усвідомити значення чіткої комунікації та небезпеку упереджених уявлень.
Час ~ 10-15 хвилин.
Кількість учасників - оптимальна - 20 осіб, щоб утворити чотири команди по п'ять учасників
у кожній.
Матеріали - клейка стрічка (скоч), 4 відрізки міцного канату, кожний завдовжки 3-4 метри,
міцне залізне кільце (можна замінити відрізком канату, зав'язаним у кільце), яскрава стрічка-
маркер.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для перетягування канату.
Процедура: у центрі приміщення клейкою стрічкою на підлозі позначається квадрат,
приблизним розміром кожної сторони - ЗО см.; один кінець кожного відрізку^ канату прив'язується
до металевого кільця (або кільця з канату, або 4 кінці відрізків канату зв'язуються разом у вузол);
перевіряється міцність/ надійність вузлів. До центрального кільця (вузла) прив'язується яскрава
стрічка-маркер, яка указуватиме на рух центрального кільця (вузла) відносно квадрату, позначеного
клейкою стрічкою на підлозі; центральне кільце розташовується посередині позначеного квадрату,
4 вільні кінці відрізків канату розкладаються на підлозі у чотирьох напрямах симетрично. Тренер
пропонує кожній з 4 команд, що складаються з 5 учасників, взятися за вільний кінець свого відрізку
канату, чітко й зрозуміло пояснює правила гри приблизно у такий спосіб: «Мета цієї вправи -
отримати максимальну кількість очок протягом ЗО секунд. Очко зараховується щоразу, як стрічка-
маркер перетинає будь-яку стрічку, котра є обмежувальною лінією сторони квадрату. Учасники
мають ЗО секунд, щоб обговорити тактику гри». Через ЗО секунд після цієї інструкції тренер подає
сигнал до початку гри, і кожна команда, як правило, починає тягнути канат до себе, намагаючись
заробити якомога більше очок на свій рахунок. Через ЗО секунд тренер подає сигнал до припинення
вправи, запитує членів групи, скільки очок вони заробили, занотовує це число. Потім пропонує
42
повторити вправу, але попереджає, що знов повторить правила гри, і просить учасників слухати їх
дуже уважно.
Коли тренер вдруге повторює правила гри, зазвичай хтось з групи звертає увагу на те, що
мета гри полягає не в тому, щоб заробити найбільше очок для кожної команди окремо, а в тому,
щоб заробити максимальну кількість очок для всієї групи з 4 команд. Тоді учасники починають
ставити уточнюючі запитання стосовно умов та мети гри і, зрештою, з'ясовують, що йдеться не про
змагання, а про колективну діяльність, і що доцільно виробити спільну тактику для всіх команд, аби
діяти узгоджено, цілою групою. Якщо учасники за ЗО відведених на домовленість секунд не
встигнуть виробити успішну тактику, тренер може підказати, що набрати максимальну кількість
очок можна, рухаючи канат по черзі кожною командою без будь-яких зусиль, направляючи стрічку-
маркер через позначені сторони квадрату «по колу». Тобто спочатку стрічка-маркер має
рухатися у напрямі сторони квадрату, найближчої до однієї команди, потім - назад до центру, далі -
у напрямі сторони квадрату, найближчої до другої команди, і так далі, за колом до третьої,
четвертої, знов до першої команди. Учасники виконують вправу узгоджено, і підраховане число
очок виявляється значно більшим, ніж було записане тренером за підсумками першого виконання
вправи.
У ході короткої дискусії тренер наголошує на потребах у ході тренінгу та й у житті:
а) уважно ставитися до інструкцій;
б) мислити не стандартно, опиратися стереотипам (на зразок того, щоб тягнути канат на
себе);
в) взаємодіяти та формувати команду а якомога більшого числа учасників (усієї групи), а не
лише тих, хто близький за «офіційними» ознаками (в даному випадку - був формально
розподілений до однієї з 4 команд).
Гаряче повітря
Мета - проілюструвати навчальний матеріал стосовно формування команд та спілкування.
Час - 15 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень.
Матеріали - значна кількість повітряних кульок різних кольорів та розмірів. Особливі вимоги
до приміщення ~ достатність простору, в тому числі висоти стелі, для підкидання повітряних
кульок.
Процедура: тренер роздає всім учасникам кульки та нитки, пропонує наповнити кульки
повітрям і зав'язати; поділяє гравців на групи (команди) відповідно до загальної кількості учасників
(наприклад, 3-4 команди по 3-5 членів), пропонує підкидати кульки у повітря та відбивати їх,
підтримуючи кульки постійно у польоті. Повідомляє основне правило гри - кожний учасник може
відбивати власну кульку лише двічі поспіль, тобто перед тим як відбити власну кульку втретє,
учасник змушений хоча б один раз відбити будь-яку чужу кульку. Приблизно за хвилину тренер
припиняє вправу і обговорює перебіг подій 'за такою орієнтовною схемою:
"Що спільного між цими повітряними кульками і членами однієї команди? (можливі
відповіді: «кульки, як люди, різні за розмірами, формою та кольором»; «декотрі можуть вийти з-під
контролю, і їх можна втратити»; «аби утримувати їх разом, необхідно постійно докладати певних
зусиль» тощо);
•Чи однаково легко було утримувати в польоті різні кульки? (це запитання покликане
звернути увагу на той факт, що декотрі кульки, так само, як і людей, легше контролювати і
підтримувати, ніж інші);
•Чи може одна людина без допомоги партнерів утримувати в повітрі одночасно усі кульки?
(увага фокусується на значенні командної роботи - хоча під час гри деякі гравці зіштовхувалися між
собою, вони не звертали на це уваги, оскільки були зосереджені на досягненні групової мети).
Під час обговорення тренер звертає увагу учасників на ті висновки з гри, які найкраще
Ілюструють діяльність у групі, підтверджують переваги командної роботи, необхідність розвитку
спеціальних навичок формування команди
Мух краще ловити на мед
Мета - показати, що підхід з позиції сили не завжди є найефективнішим засобом спілкування
та спонукання людей до зміни поведінки Час - 10 хвилин
Кількість учасників - без обмежень Матеріали не потрібні Особливі вимоги до приміщення
- немає
43
 Процедура тренер пропонує учасникам розділитися на пари, стати обличчям один до одного
одному члену пари затиснути руку в кулак І тримати кулак перед напарником Повідомляє завдання
одному з кожної пари - якомога швидше розтулити кулак партнера Через 10 секунд тренер зупиняє
вправу і констатує, що більшість учасників намагалися змусити партнерів розтулити долоню силою,
Дроте чим більшої сили вони докладали тим більшим був опір Тренер запитує, чи застосував хто-
небудь Інший спосіб спонукати партнера розтулити долоню (наприклад, чемно попросити) Як
правило, комусь з учасників спало на думку використати цей найпростішій спосіб 3 приводу цієї
вправи тренер Ініціює обговорення ефективності різних управлінських навичок, методів за
провадження змін, фокусуючи увагу на корисності дій без примусу, за умов поваги інших творчого
сприяння змінам, відкритості до нестандартних ідей
Пазли
Мета - дати можливість членам групи розім'яти м'язи, одночасно формуючи обрані у
випадковий спосіб малі групи потрібної чисельності Час - 3-5 хвилин
Кількість учасників - без обмежень Матеріали - не потрібні Особливі вимоги до приміщення
- немає
Процедура тренер пропонує учасникам утворити коло, пояснює, що коли назве певне число,
учасники мають утворити групи з названої кількості осіб (на приклад, назване тренером число 3
означає, що учасники мають утворити у випадковий спосіб кілька малих груп, кожна з яких
складатиметься з 3 осіб) Тренер називає різні числа, спочатку не такі, як треба для роботи в малих
групах, щоб учасники трохи порухалися Зрештою лунає потрібне тренерові число, І учасники
утворюють малі групи для подальшого ведення заняття
Будуємо автомобіль
Мета - допомогти членам групи оцінити І зрозуміти внесок Інших до спільної справи
Час - 20-30 хвилин Кількість учасників - без обмежень
Матеріали - фліп-чарт або дошка, папір та маркери за числом малих груп Особливі вимоги
до приміщення — немає
Процедура тренер розділяє учасників на малі групи по 4-6 осіб, роздає кожній групі аркуш
паперу та декілька маркерів, пропонує членам кожної групи виконати на своєму аркуші паперу
стилізований малюнок автомобіля Для економії часу малюнки контуру кузова автомобіля можна
заздалегідь підготувати І роздати на занятті Тренер Інструктує учасників, що кожний член групи
має додати до малюнка одну деталь, яка найбільше Ілюструє його сильну якість, котру цей учасник
може дати групі, або символізує характер його взаємин Із групою (наприклад, хтось може
намалювати фару І написати «Я забезпечую групі довготермінове бачення майбутнього»)
На виконання малюнків надається 15 хвилин, після чого кожна мала група по черзі презентує
на дошці (фліп-чарті) І пояснює свій малюнок аудиторії, кожний член малої групи по черзі показує
свій власний внесок у зображення автомобіля, І пояснює причини. Виконання цієї вправи допомагає
учасникам краще усвідомити сильні сторони та потенційний внесок один одного
Паперовий кухоль
Мета - продемонструвати учасникам, як колективна робота може поліпшити результати
мозкового штурму Час -10 хвилин
Кількість учасників — без обмежень Матеріали - приладдя для письма Особливі вимоги до
приміщення - немає
Процедура тренер пропонує кожному учаснику протягом 30 секунд придумати І записати
максимальну кількість варіантів використання паперового кухля Тренер опитує учасників щодо
кількості варіантів І записує найбільшу (як правило, - це 4-6 варіантів) Далі тренер пропонує
об'єднатися у малі групи у складі 2-3 учасників, попрацювати над цим завданням уже разом
протягом 30 секунд Тренер опитує групи щодо кількості варіантів записує найбільшу (як правило, -
це уже 9-11 варіантів) Насамкінець тренер призначає кількох учасників для запису всіх Ідей, які
напрацює вся група разом протягом тих самих ЗО секунд Підрахунок покаже, як правило, що разом
група здатна вигадати 20-30 варіантів використання кухля Тренер Ініціює обговорення порівнянь
процесу Індивідуальної та групової роботи, досягнутих результатів
Зв'язування у вузлики
Мета - продемонструвати, які наслідки мають дії однієї особи на Інших Час - 10-15 хвилин
Кількість учасників - без обмежень
Матеріали - клубки ниток або мотузка за числом малих груп Особливі вимоги до
44
приміщення - немає
Процедура тренер розділяє учасників на малі групи по 6-10 осіб Один з учасників починає
гру, затискуючи один кінець нитки у руці І передаючи клубок Іншому, який у свою чергу затискає
нитку у руці І передає клубок будь-якому Іншому учасникові, тримаючи нитку у натяг Аби
ускладнити гру, можна щоразу обмотувати нитку довкола руки або пояса Зрештою клубок має
повернутися до того, хто починав гру. Тренер пропонує членам групи проекспе-риментувати з
колективними переміщеннями. Що трапиться, коли хтось із учасників схоче відійти убік або сісти?
Якого виду співробітництво необхідно налагодити у групі для того, аби переміститися в інше місце,
тримаючи нитку весь час натягнутою і намагаючись її не розірвати?
Через декілька хвилин тренер пропонує змотати клубки та обговорити низку запитань,
наприклад: чи помітили учасники, що деякі з них виявили більшу непокірність порівняно з іншими,
деякі - більшу здатність до пристосування. Чи виокремилися зі складу груп лідери? Скільки їх
було? Які види навичок спілкування спрацювали або не спрацювали? Тренер концентрує увагу
учасників на тому, що будь-яка дія одного з членів команди впливає на інших.
Казковий магазин
Мета - активізація членів групи. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників — без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - немає.
Процедура: тренер інструктує групу, члени якої сидять за колом. «Давайте зіграємо у
казковий магазин, де кожний може виставити на продаж свій товар, а на заміну замовити собі щось
інше. Наприклад, я міняю 500 грамів витримки на 100 грамів здогадливості. Якщо у когось з
присутніх є бажання віддати 100 грамів своєї здогадливості і отримати за це 500 грамів моєї
витримки, то це означає, що угоду укладено. Кожний учасник повинен запропонувати на ринок свій
товар, щоб магазин процвітав - потрібен великий асортимент». Вправу можна закінчити після того,
як кожний учасник хоча б по одному разу виступив зі своїм «товаром». В такому випадку вправа
носитиме скоріше демонстраційний характер. В іншому випадку, якщо є час і зацікавленість
учасників, вправу можна закінчити лише після того, як всі учасники групи задовольнять свої
потреби в отриманні потрібних їм особистісних властивостей. & такому випадку вправа може
спричинити глибокий вплив на групову динаміку. Після закінчення вправи, в ході обговорення
тренер ставить запитання:
а) «Які почуття викликала^ ця вправа?»;
б) «Яке нове знання про себе отримав учасник у результаті цієї вправи?»
У першому випадку учасники можуть обговорювати лише перше запитання (стосовно
почуттів). Наприклад, у когось з учасників може виникнути почуття розгубленості, якщо не
знаходиться жодного покупця, який забажав би здійснити обмін, у когось - почуття теплоти,
підтримки, яка надходить від групи наприкінці вправи.
У другому випадку, коли вправа глибоко зачепила когось з учасників, можливо, спричинила
опір (хтось відмовився у певний момент пропонувати свій «товар», мотивуючи тим, що уже брав
участь в угодах), також корисно обговорити питання про почуття, які викликала вправа. Але в
цьому випадку уже доцільно обговорити питання стосовно набуття нового знання про себе — адже
воно
допомагає сконцентруватися на проблемах ієрархії внутрішніх цінностей, позитивного
сприйняття самого себе, самокритичності, здатності ставитися до себе з гумором. Як і в більшості
подібних вправ, ступінь саморозкриття учасників залежить від того, наскільки ефективно виявляє
тренер відкритість і довіру до групи.
Цінність цієї вправи полягає в тому, що її можна застосовувати до найрізноманітніших
тренінгових ситуацій, модифікувати до будь яких тем навчального матеріалу, якщо адаптувати
вправу за допомогою відповідей на сім запитань (див. рис. 8).
З ким? З якою метою? Як саме?
Модифікація вправи
•«Казковий магазин» за допомогою «їжака» запитань
І) Наприклад, розгортаємо казковий магазин на вулиці (відповідь на запитання «де?»).
Тоді «товаром» можуть слугувати особливості характеру кожного з помічених перехожих,
які учаснику хотілося б придбати (цей варіант вправи доцільно проводити в парах).
Або застосовуємо казковий магазин, наприклад, першою за порядком вправою під час
45
тренінгу, спрямованого на «рекламування та продаж» профілактичних навичок запобігання
шкідливим звичкам, сприяння веденню здорового способу життя (відповідь на запитання «коли?»).
Тоді «товаром» можуть слугувати навички здорової поведінки, які учаснику хотілося б придбати,
обміняти на кращі тощо.
Можна влаштувати казковий магазин, працюючи, наприклад, з викладачами фізичного
виховання загальноосвітніх шкіл (відповідь на запитання «з ким?»). Тоді «товаром» можуть
слугувати специфічні професійні методи, прийоми, уміння, яких бракує комусь із учасників.
Застосувавши казковий магазин з метою, наприклад, розвитку толерантності соціальних
працівників до клієнтів (відповідь на запитання «з якою метою?»), можна наділити учасників
ролями соціальне дезадаптованих осіб (безробітних, наркозалежних тощо), і в якості «товару»
запропонувати, наприклад, певні якості, яких не вистачає носіям відповідних ролей.
Визначивши, як працюватиме казковий магазин, наприклад, зумовивши, що роль продавця
виконуватиме тренер (відповідь на запитання «як саме?»), можна за допомогою такого «продавця»
допомогти комусь з учасників краще усвідомити наявні риси особистості, рекомендувати,
наприклад, «придбати» більше

настійливості, обміняти наявну безкомпромісність

на гнучкість у спілкуванні тощо.
Влаштувавши магазин, наприклад, на 5 хвилин, не враховуючи обговорення (відповідь на
запитання «як довго?»), ведучий чітко може порахувати алгоритм вправи, тривалість кожної дії у
запланованій послідовності. Наприклад, передбачити таку модифікацію вправи, коли кожний
учасник протягом 4 хвилин пише по одній якості характеру на картках різного кольору: якої хотів
би позбутися та яку бажав би придбати. Далі учасники запитують один одного, у кого є те, що
потрібно їм, кому треба те, чого вони хочуть позбутися. Протягом 1-2 хвилин відбувається обмін
картками. Тренер спостерігає в разі вдало проведеної вправи швидку активацію групової динаміки,
одночасно отримує дані соціометрії членів групи.
Можна урізноманітнити вправу введенням нових компонентів (відповідь на запитання «що
ще?»), наприклад, ввести у казковому магазині якусь незвичайну «валюту», поставити завдання
продати непотріб якомога дорожче тощо. Подібний варіант можна використати в тренінгу
підвищення самооцінки (у процесі «торгів» те, що спочатку здавалося непотрібним, може набути
певної ціни і, відповідно, змінити погляд учасника на цю свою якість). Загалом творче
використання вищеописаного «їжака запитань» допомагає тренеру модифікувати й прилаштувати
до потреб конкретного тренінгу багато вправ та ігор, наведених у «тренерському портфелі».
Вправи для підвищення активності учасників
Кидання м'яча
Мета - допомогти учасникам запам'ятати імена один одного, активізувавши увагу та рухові
прояви. Час - 10-15 хвилин. Кількість учасників- - без обмежень. Матеріали - м'яч або пружна
подушка.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для кидання м'яча. Процедура:
учасники утворюють коло; перший учасник голосно вимовляє своє ім'я так, щоб усі могли його
почути, і кидає м'яч комусь іншому; той, хто ловить м'яч, називає своє ім'я і кидає м'яч комусь
іншому. Ця частина вправи продовжується, доки всі учасники не спіймають і не кинуть м'яч 2-3
рази; далі правила гри змінюються: учасники мають попередньо називати ім'я того, кому вони
кидають м'яч. Ця частина вправи також продовжується, доки всі учасники не спіймають і не кинуть
м'яч 2-3 рази, потім правила гри знов змінюються, як у попередньому випадку. Так вправа
виконується змінюючись, доки всі учасники не запам'ятають імена один одного.
Розповіді та зубочистки
Мета - допомогти учасникам познайомитись один з одним, активізувати увагу один до
одного, підкреслюючи власну унікальність та спільні зв'язки. Час - 10 хвилин.
Кількість учасників ~ без обмежень. Матеріали - 12 зубочисток для кожного з учасників.
Особливі вимоги до приміщення - столи, стільці.
Процедура: тренер розподіляє учасників на малі групи у складі 3-5 осіб; розсаджує підгрупи

46
за окремими столами або на стільцях за окремими колами; роздайте кожному учаснику 12
зубочисток; пропонує кожному розповісти членам малої групи щось про себе (наприклад, у мене є
кіт..., мій улюблений колір - блакитний... тощо). Ті з членів підгрупи, що мають подібні інтереси,
отримують від промовця зубочистку. Ті, хто не поділяє ці інтереси, віддають промовцеві по
зубочистці. Учасники підраховують зубочистки; приблизно через 5 хвилин тренер формує нові малі
групи; знов відбуваються розповіді, обмін та підрахунок зубочисток. Наприкінці вправи тренер
ініціює обговорення результатів, звертаючи увагу на те, що інтереси у людей не однакові, але обмін
інформацією був корисний усім.
Визначення послідовності
Мета - активізувати увагу до питань творчості, розв'язання проблеми, ухвалення рішень,
аналізу відчуттів. Час - 20 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень.
Матеріали - підготовлений заздалегідь набір з п'яти карток для кожного учасника. Особливі
вимоги до приміщення - столи, стільці.
Процедура: тренер роздає кожному учаснику набір з п'яти карток, де на кожній картці
написаний один рік, випадково обраний з хронологічної послідовності 1775, 1776, 1777, 1778, 1779,
одна буква, випадково обрана з послідовності А, Б, В, Г, Д, одне число, випадково обране з
послідовності 3, 7, 12, 17, 25. Тренер пропонує кожному учаснику розкласти свої картки за
порядком, але не надає жодних пояснень щодо того, що в даному випадку буде вважатися
«порядком» (чи приоритетною є послідовність років, чи букв, чи чисел, чи більших значень, чи
менших тощо); відводить дві хвилини на виконання вправи. Учасники по черзі повідомляють, як
вони впорядкували свої картки, на основі якогось варіанту власного уявлення кожного про те, що в
даному випадку може вважатися «порядком».
Тренер ініціює обговорення того, чому учасники упорядкували картки у той чи інший
спосіб, чому не в інший спосіб, які існують альтернативні варіанти упорядкування; звертає увагу на
те, що реалізовані варіанти упорядкування часто обиралися тому, що учасники діяли у межах
звичних уявлень, стереотипів, стандартних процедур; підкреслює важливість застосування творчого
підходу, уникаючи упереджених припущень і стандартів, відходу від звичних шаблонів,
застосування нетрадиційних рішень та відкритості до нових ідей. Ця вправа допомагає учасникам
усвідомити, що в процесі опрацювання інформації, отриманої на заняттях, вони часто роблять
припущення стосовно способу її упорядкування, але через звичні шаблони мислення застосування
творчого підходу може бути заблоковане.
Фермер, будинок, землетрус
Мета - активізувати увагу до Інструкцій тренера, одночасно даючи можливість членам групи
розім'яти м'язи та відпочити від Інтелектуальної роботи. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для переміщень учасників.
Процедура: тренер розділяє учасників на трійки так, щоб пара ставала обличчям один до
одного і з'єднуючи руки над головою, утворювала «дах» будинку. Третій учасник стає всередині
будинку під «дахом», цей учасник буде «фермером». Учасники уважно слухають і виконують
команди тренера: за командою «будинок» двійки, які утворюють «будинки», мають знайти собі
інших «фермерів», котрі в цей час нерухомо залишаються на своїх місцях; за командою «фермер»
на місці залишаються «будинки», а всі «фермери» мають знайти собі нові «будинки»; за командою
«землетрус» кожний член трійки повинен знайти собі нових партнерів. Вправа повторюється кілька
разів, команди лунають у випадковому порядку.
Кіт та миша
Мета - активізувати увагу до інструкцій тренера, одночасно даючи можливість членам групи
розім'яти м'язи та відпочити від інтелектуальної роботи. Час - 10 хвилин.
Кількість учасників - не менше 20 осіб Матеріали - не потрібні
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для переміщень учасників.
Процедура: тренер пропонує двом добровольцям виконувати ролі кота та миші; іншим
учасникам - утворити 3 (або більше, залежно від чисельності групи) колони по б осіб у кожній так,
щоб простягнувши руки в сторони на рівні плечей, кожен міг узятися за руки з іншими учасниками
сусідніх колон, а повертаючись ліворуч (або праворуч) на 90 градусів, міг узятися за руки з
учасниками, що стоять попереду і позаду в колоні. Учасники уважно слухають і виконують
47
команди тренера: за командою «вулиця», учасники беруться за руки, , утворюючи 6 паралельних
«вулиць»; за командою «бульвар», учасники повертаються на 90 градусів, беруться за руки,
утворюючи з новими сусідами 3 (або більше, залежно від чисельності групи) паралельних
«бульвари», що стають перпендикулярними відносно «вулиць». (Перед грою тренер пропонує 3-4
рази потренуватися у зміні «вулиць» на «бульвари», і в зворотному напрямі.) Тренер повідомляє
правило: «кіт» та «миша» не мають права бігати під руками учасників, а можуть рухатись лише
вздовж «вулиць» та «бульварів», коли вони утворені.
Тренер дозволяє «миші» трохи відбігти від «кота», і подає сигнал до початку вправи; «кіт»
намагається наздоганяти «мишу»; час від часу, через короткі інтервали лунає команда «вулиця» або
«бульвар»; гра триває доти доки «кіт» спіймає «мишу»; після цього на ролі «кота» та «миші»
запрошуються інші добровольці.
Вправи, що сприяють засвоєнню знань
Мережа знань
Мета - проаналізувати основні моменти проведеного заняття, продемонструвати їх
взаємозв'язок. Час - 10-15 хвилин. Кількість учасників - без обмежень.
Матеріали - клубки ниток (мотузки) за числом малих груп. Особливі вимоги до приміщення -
достатність простору для розташування 2-4 малих груп за колами.
Процедура: тренер розділяє групу на малі групи по 6-10 осіб; пропонує учасникам кожної
малої групи розташуватися на стільцях за колом; одному з учасників групи починати вправу,
описуючи якийсь один з основних моментів заняття, тримаючи один кінець клубка. Після виступу
промовець, утримуючи й далі в руках кінець мотузка, спрямовує клубок до іншого учасника, який
має охарактеризувати наступний момент, розглянутий на занятті. Цей учасник також фіксує у руці
свою частину мотузка, і закінчивши виступ, спрямовує клубок комусь іншому (бажано передавати
клубок не за колом, а навскоси, з одного краю групи до іншого). Вправа закінчується, коли
розглянуті всі основні моменти заняття, що підлягають закріпленню. Тренер ініціює обговорення
виступів, підкреслюючи основні тези заняття і те, як вони пов'язані між собою (як промовці -
мотузкою), як фрагменти набутого знання доповнюють і підтримують один одного.
Мистецтво самоперевірки
Мета - навчити учасників самостійно перевіряти знання з основних питань проведеного
заняття, надати можливість самостійно закріпити отримані знання.
Час - 5-10 хвилин. Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні. Особливі
вимоги до приміщення - немає.
Процедура: тренер після закінчення викладання навчального матеріалу розподіляє учасників
на пари; пропонує уявити, що один член пари щойно з'явився в аудиторії і йому треба допомогти
швидко засвоїти усе, що він пропустив. За сигналом тренера інший член пари протягом п'яти
хвилин пояснює тому, хто «запізнився», ключові питання пройденого на занятті матеріалу,
намагається показати, як цей матеріал можна^застосувати на практиці. Після цього пояснення
учасник, що «запізнився», додає важливу інформацію, яку не згадав «промовець».
Ця вправа допомагає учасникам краще запам'ятати вивчений матеріал; якщо такі
самоперевірки проводити час від часу протягом дня, це виявляється більш ефективним, ніж
щоденні перевірки, влаштовані тренером; значно економить час для контролю навчання; взагалі
робить «тренерські іспити» непотрібними.
Лотерейна лихоманка
Мета - використати ефект випадковості та азарту у процесі перевірки засвоєних знань Час -
20 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень
Матеріали - підготовлений заздалегідь роздатковий інформаційний матеріал за темою
попередньо проведеного заняття, розмножений відповідно до числа учасників, пронумеровані
картки («лотерейні білети») за числом учасників, «лотерейна скринька», приладдя для письма -
столи, стільці. Особливі вимоги до приміщення — наявність.
Процедура: тренер роздає кожному учаснику «лотерейний білет» та пакет Інформаційних
матеріалів (цей пакет, позначений прізвищем учасника, може бути розташований на столі,
приклеєний скотчем до стільця тощо); пропонує кожному учаснику записати номер свого білета та
скласти всі «лотерейні білети» у велику «лотерейну скриньку»; кожному учаснику написати 3-4
запитання за темою Інформаційних матеріалів попередньо проведеного заняття. Тренер пропонує
48
першому учаснику витягнути зі скриньки білет і оголосити його номер. Учасник, якому належить
цей номер, має відповісти на одне запитання з переліку, підготовленого тим, хто витягнув білет
(тренер заохочує групу у випадку необхідності надавати допомогу тому, хто відповідає на
запитання). Далі той, хто відповідав на запитання, витягує зі скриньки наступний білет і ставить
його «власникові» запитання зі свого переліку. Вправа триває, доки кожний учасник отримає
можливість поставити всі свої запитання та відповісти на запитання інших. (Тренер теж повинен
мати свій перелік ключових запитань за темою пройденого матеріалу, щоб, за необхідності,
коригувати й доповнювати запитання учасників, стежити, щоб не було повторів тощо.)
Завершення речення
Мета - забезпечити зворотний зв'язок щодо основних моментів вивченого матеріалу.
Час - 15-20 хвилин. Кількість учасників — без обмежень. Матеріали - приналежності для
письма.
Особливі вимоги до приміщення - фліп-чарт або дошка, столи, стільці. Процедура: тренер
демонструє учасникам записані на фліп-чарті 4-5 незавершених речень, наприклад: «Я дізнався
що...», «Мене здивувало, що...», «Мені сподобалося, що...», «Можливо, було б краще, якби...» тощо;
пропонує кожному учаснику записати свої відповіді та здати тренеру. Якщо дозволяє регламент
тренінгу, корисно, щоб кожний учасник по черзі повідомив свої записи групі. Так можна
обговорити та узагальнити найбільш актуальні відповіді, дізнатися про думки більшості учасників,
виявити найбільш нез'ясовані питання.
Оцінювання
Мета - вивільнити творчу енергію групи, оцінити ефективність засвоєння матеріалу силами
самих учасників. Час -15 хвилин. Кількість учасників - 15-20 осіб.
Матеріали - приладдя для письма, ресурсні матеріали (роздаткова інформація, підручники,
книги, документи тощо) за темою пройденого матеріалу. Особливі вимоги до приміщення - столи,
стільці.
Процедура: тренер розподіляє учасників на три малі групи, присвоює кожній групі власний
символ (номери - від 1 до 3; літери - від А до В; назви, які групи самі собі оберуть, наприклад,
«професори», «магістри», «бакалаври» або «леви», «ведмеді», «вовки» тощо); пропонує кожній
малій групі сформулювати два запитання за тематикою заняття, яке пройшло раніше, користуючись
розданими ресурсними матеріалами. Коли запитання підготовлені, всі ресурсні матеріали
«закриваються» (здаються тренеру, відкладаються далеко від учасників тощо). Вправа починається
з того, що перша мала група ставить своє перше запитання другій, яка має сформулювати
максимально повну відповідь. Третя група після відповіді критикує другу, і оцінює її відповідь за
10-бальною шкалою, обґрунтовуючи свою оцінку. Далі групи міняються ролями: друга ставить
третій своє перше запитання, а перша група оцінює відповідь і пояснює, як її Йожна поліпшити.
Потім своє перше запитання третя група ставить першій, а друга оцінює відповідь. Процес триває,
доки кожна група не поставить по одному запитанню двом іншим групам. Корисно влаштувати
символічний приз для членів групи, яка набере найбільшу загальну кількість балів, виставлених
колегами.
Вправи для діагностування стану групи та попереджання конфліктів
Це найбільш складна категорія вправ з числа тих, які взагалі застосовуються в тренінговій
роботі. Вони потребують від тренера неабиякої майстерності, досвіду, знань психології особистості
та особливостей поведінки людей різних психоемоційних типів, коли вони потрапляють в ситуації
групової^взаємодії. Але й тренеру-початківцю не слід боятися застосовувати ці вправи або їх
окремі компоненти в своїй роботі, інакше неможливо опанувати відповідним досвідом. Отже слід
бути готовим до можливих невдач, пробувати й помилятися, щоб робити відповідні висновки на
майбутнє.
Нижче наведені лише три вправи з великого арсеналу засобів діагностики групи та
запобігання груповим конфліктам. Вправа «Метафори» - призначена допомогти самому тренеру
відновити внутрішню рівновагу та обрати вірну тактику поведінки, якщо перебіг подій на тренінгу
спричиняє занепокоєння.
Метафори
Мета - підведення тренером підсумків після заняття для покращення роботи на наступному
занятті. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - будь-яка. Матеріали - не потрібні. Особливі вимоги до приміщення -
49
немає.
Процедура; тренер, спрямувавши групу на обідню перерву або перерву до наступного дня
тренінгу, діагностує свій внутрішній стан - чи не виникло неясне відчуття неспокою, почуття того,
що щось відбувалося в групі не так, як потрібно. Якщо такий стан має місце, тренер повинен
відверто відповісти собі на такі запитання:
•Яку головну інформацію про учасників я взнав під час заняття?
•Яку роль я відігравав на занятті найбільше - пастуха, сторожа, магнітофона, наглядача,
вішалки (учасники «повісили» на мене свої проблеми й пішли), унітаза (всупереч логіці тренінгу,
учасники виплеснули на мене «бруд» негативних емоцій, безпосередньо не пов'язаних з
конкретною темою заняття), ще когось?
•Як би я узагальнено назвав цю групу - стадо павіанів, спецназ, білі й пухнасті, тераріум,
болото, ще якось?
Тепер ^тренер має поєднати обидві метафори: свою образну роль та уявну узагальнену назву
групи. Зрозуміло, що бути, наприклад, пастухом стада павіанів тренеру не подобається. Але швидко
змінити групу, яка уже прийшла на тренінг, очевидно, неможливо. Отже, доведеться змінити власну
роль. Для її визначення тренер ставить собі наступні запитання:
•Ким я хотів би працювати у цій групі - батьком-командиром, меліоратором тощо або кимсь
іншим. Ким?
•Що, в ідеалі, станеться, якщо я зміню свою роль, імідж?
•Чому я можу (хочу) навчитися у цієї групи?
• Що група хоче від мене?
Останні два запитання тренер вирішує поставити групі на наступному занятті, щоб з'ясувати,
наскільки збігаються очікування групи і тренера. Зазвичай у такий спосіб тренер може скоригувати
свій стан та настрій, краще підготуватися до наступного заняття. Якщо тренер відчуває, що
проведеної «психотерапії» та «психодіагностики» виявилося замало для подальшої продуктивної
роботи, від продовжує гру в метафори далі, ставлячи собі нові запитання:
• На якого казкового, міфічного героя схожий кожний учасник?
• Який його девіз?
•Що я творю на групі - трагедію, комедію, фарс, епос?
•А що хотів би творити?
Коли тренер застосовує цю вправу наприкінці тренінгу, не слід забувати, що закінчення
тренінгу характеризується не лише виконанням усіх його завдань. Якщо динаміка розвитку групи
була скерована правильно, то на кінець тренінгу припадає період розпаду групи, і це, безумовно,
також справляє свій вплив на перебіг подій. Саме відповідно до наявного стану групи тренер
приймає рішення щодо способу завершення тренінгу: а) театралізованим фіналом;
б) влаштуванням зворотного зв'язку від учасників до тренера, зворотного зв'язку учасників
один до одного;
в) тестуванням отриманих знань і навичок.
Рухавки
Рухові вправи є обов'язковою частиною будь-якого тренінгу, особливо доречні вони у
програмі тренінгу з формування здорового способу життя. Адже окрім того, що вони активізують
психофізіологічні процеси організму, підвищують увагу учасників, сприяють створенню
невимушеної довірливої атмосфери тренінгу, певні рухавки демонструють людям форми і методи
фізичної активності, які варто застосовувати постійно в житті.
Рухові вправи можуть виконуватися в різних формах - у парах; всіма учасниками групи,
стоячи за колом; всіма учасниками групи, хаотично пересуваючись у приміщенні тощо. Основне
завдання тренера щодо рухавок - надати учасникам чітку інструкцію та стежити за дотриманням
умов безпеки під час виконання вправ.
Увага! Існує кілька загальних порад щодо проведення рухавок. Дуже небажано, коли
рухавки виконують лише кілька учасників, а інші виступають у ролі спостерігачів.
Корисно кожний черговий блок (частину) тренінгу (заняття) починати й завершувати
руховими вправами.
Рухавки допомагають, коли група стомлена або малоактивна. Не варто одразу після рухової
вправи пропонувати міні-лекцію - учасникам потрібен деякий час, щоб заспокоїтися,
налаштуватися на інтелектуальну працю. Краще після рухавки влаштувати групову дискусію або
50
іншу вправу, яка не вимагає фізичної активності.
Загальний ритм
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатньо простору для виконання рухавки. Процедура:
тренер кілька разів поспіль плеще в долоні з певною швидкістю, задаючи тим самим ритм, який
учасники, розташовані за колом стоячи, повинні відтворити й підтримувати в такий спосіб:
учасник, що стоїть праворуч тренера, робить один оплеск, наступний за колом учасник - також один
сплеск, і так далі кожний учасник по черзі робить один оплеск у ритмі, заданому тренером.
Правильне виконання вправи справляє враження, начебто в заданому ритмі плеще одна людина, а
не всі члени групи по черзі. Варіант виконання вправи. Ведучий виконує оплесками нескладну
музичну композицію - коротку з чітким ритмом. Потім кожний учасник по черзі її повторює. Ще
варіант: можливо одночасно вибивати композицію всією групою.
Шикуймося за зростом
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. с Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатньо простору для виконання рухавки. Процедура:
тренер розміщує учасників по колу і пропонує замружити очі. Не розтуляючи очей учасники мають
вишикуватися за зростом. Можна робити кілька спроб.
Порадуй мене
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників ~ без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатньо простору для виконання рухавки. .
Процедура: тренер розміщує учасників на стільцях по колу, до центру якого запрошує
одного члена групи; пропонує решті учасників уявити, що у цієї людини сьогодні день народження.
Завдання групи - доставити йому радість подарунками. Один з членів кола мовчки презентує свій
подарунок протягом 5-10 секунд, користуючись рухами, мімікою, позами тіла тощо. Потім називає,
що він хотів зобразити, міняється місцями з «іменинником». Далі кожний учасник по черзі
повторює вправу, останнім виступає той, хто був «іменинником» спочатку. Якщо подарунок
учасника виявився зрозумілим іншим членам групи, вони нагороджують цього учасника
бурхливими гучними оплесками. Якщо ні, - оплески лунають тихо, ледве-ледве.
Заморожений
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатньо простору для виконання рухавки. Процедура:
тренер розміщує учасників на стільцях по колу, пропонує розділитися на пари. У кожній парі один
учасник відіграє роль «замороженого», а другий - «реаніматора». За сигналом тренера
«заморожений» завмирає, а «реаніматор» упродовж хвилини має «оживити» його, не торкаючись,
не звертаючись до нього словами. Можна діяти тільки за допомогою рухів, погляду, міміки,
рекомендується користуватися засобами веселої, смішної пантоміми. Критерій «розморожування» -
зміни виразу обличчя, посмішка, особливо цінно, якщо буде викликаний сміх «замороженого».
Оплески
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників — без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатньо простору для виконання рухавки. Процедура:
тренер розміщує учасників на стільцях по колу, послідовно кілька разів пропонує підвестися тим,
хто має певне уміння чи якість, щось любить або бажає чомусь навчитися; інші учасники групи
активно аплодують тим, хто підвівся. (Наприклад, «Підведіться з місць усі ті, хто вміє вишивати».
Оплески! «Дякую, сідайте». «Підведіться з місць усі ті, хто вміє кататися на гірських лижах».
Оплески! «Дякую, сідайте». І так далі: «Підведіться з місць усі ті, хто любить дивитися серіали...»,
«Підведіться з місць усі ті, хто мріє навчитися грати у великий теніс...» тощо.)
Броунівський рух
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень.
Матеріали - шарфи, хустинки, якими можна зав'язати очі. Особливі вимоги до приміщення -
51
достатньо простору для виконання рухавки. Процедура: тренер розміщує учасників стоячи по колу;
роздає шарфи, хустинки, якими можна зав'язати очі (якщо їх немає, можна заплющити очі);
пропонує повільно розпочати рух у будь-якому напрямі, змінюючи його як завгодно, намагаючись
нікого не штовхнути; попереджає, що рух припиняється за його сигналом. Протягом 3 хвилин
тренер стежить за безпекою виконання вправи, потім дає сигнал до завершення. Учасники
повертаються на свої місця; коротко обговорюють, що вони відчували під час руху, яку роль
відіграє групова гра для створення безпечного середовища.
Оптимальна дистанція
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатньо простору для виконання рухавки.
Процедура: тренер розміщує учасників стоячи по колу; пропонує розділитися на пари;
повідомляє завдання: спілкуючись у парах, постійно змінюючи партнерів, знайти з кожним
оптимальну відстань. Через 1-2 хвилини тренер надає сигнал припинити рух, зберігаючи
оптимальні дистанції. Вправа повторюється кілька разів.
Перебудова
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників — без обмежень. Матеріали - не потрібні. Особливі вимоги до
приміщення — достатньо простору для виконання рухавки.
Процедура: тренер пропонує учасникам безперервно рухатися у хаотичний спосіб;
попереджає, що кожні 10-15 секунд за сигналом потрібно негайно утворити пару з тим, хто
опиниться найближче, зупинитися й виконати одну з наступних інструкцій:
а) взятися за руки;
б) стати ногою впритул до ноги партнера;
в) стати носом впритул до носа партнера;
г) стати спиною впритул до спини партнера.
Коли учасники добре засвоїли вправу, можна ускладнити її дуже веселим компонентом:
після того, як пари утворили певну позицію, запропонувати рухатися в парах, не змінюючи позиції
протягом 5-10 секунд.
Давимо - висимо!
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатньо простору для виконання рухавки. Процедура:
тренер просить учасників, стоячи в колі, торкнутися долонями один одного та, за сигналом,
спробувати розсунути своїх сусідів протягом 3 секунд. Тренер попереджає, що учасники
відчуватимуть опір сусідів, але й самі докладатимуть зусиль, щоб не зрушити з місця. Вправа
повторюється 2-3 рази. Потім завдання змінюється: тренер просить учасників взятися під руки,
міцно затиснути руки сусідів та спертися на це зчеплення з рук. Учасники відчуватимуть підтримку
сусідів, дехто може й «зависнути» на руках сусідів, підігнувши ноги. Тренер виконує вправу разом з
усією групою, потім, у ході короткого обговорення, наголошує на проблемах упирання та
підтримки.
Ситуації та емоції
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - м'яч.
Особливі вимоги до приміщення - достатньо простору для виконання рухавки. Процедура:
учасники стоять у колі; тренер просить кожного по черзі назвати одну емоцію, почуття тощо, і
одночасно спрямувати м'яча комусь іншому. Кожний учасник має запам'ятати ту емоцію, яку йому
передав одночасно з кидком м'яча інший учасник. Коли всі по одному разу назвали якусь емоцію,
передали її іншим, котрі запам'ятали сказане, тренер змінює завдання, наприклад: «А тепер кожний,
одночасно з киданням м'яча іншому, називає не емоцію, а ситуацію. Той, хто спіймав м'яча, має
повторити ситуацію та назвати емоцію, яку запам'ятав раніше». Тепер можливі веселі сюрпризи
щодо повторюваних речень, наприклад, «Коли я стою у черзі (ситуація), то відчуваю любов
(емоція)» тощо. Ця вправа, окрім рухового компоненту, корисна ще й для тренування навички
внутрішнього контролю емоцій незалежно від зовнішніх ситуацій.
Вправи завершальної частини тренінгу
52
 Минуле - сьогодення - майбутнє
Мета - дати можливість учасникам відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для письма та малювання.
Особливі вимоги до приміщення - столи, стільці.
Процедура: тренер пропонує кожному учаснику намалювати відрізок прямої лінії та
розділити його на три частини, що відповідатимуть минулому, сьогоденню й майбутньому;
позначити, де учасник знаходиться на цей час (яка частина життя вже пройдена, яка — попереду);
поділитися своїми думками з групою, написавши коротко (умовно) або намалювавши символічно
під відрізками відповідних частин, де корені людини, що відбувалося в дитинстві, юності, що
відбувається в сьогоденні, що займає, захоплює зараз, чого хочеться у майбутньому - цілі, мрії
тощо. Учасники можуть обмінюватися малюнками або коротко виступати усно. Варіант вправи: на
підлозі малюється крейдою (позначається стрічкою тощо) «лінія життя», на якій стають 4 учасники,
що позначають початок життя, межу минулого й сьогодення, межу сьогодення й майбутнього,
кінець лінії. Обирається доброволець, який рухаючись уздовж лінії, та зупиняючи на різних
ділянках, розповідає іншим про своє життя в різні періоди. За бажанням добровольці змінюються.
Лінія життя
Мета - дати можливість учасникам відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для письма та малювання.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів, стільців. Процедура: тренер пропонує кожному
учаснику намалювати на аркуші паперу, розділеному пунктирною лінією посередині на верхню і
нижню половини, лінію, що символізує життя учасника, включаючи все минуле, від народження до
сьогодення, і майбутнє, як кожний уявляє собі його, до самої смерті, позначити на лінії крапкою
місце сьогоднішнього дня; повідомляє умову малювання: коли лінія проводиться вище пунктиру, це
символізує позитивні події життя, з успіхами і радощами; коли лінія проводиться нижче пунктиру,
це символізує негативний досвід, труднощі, невдачі, горе. Малюнки обговорюються в групі, тренер
звертає увагу на те, як переважно сприймає учасник своє життя - більша чи менша частина лінії
знаходиться у верхній/нижній частині листа, наскільки багато точок перетинань пунктиру.
Учасники можуть коментувати ці психологічні «автопортрети»; тренер наголошує на тому, що
негативний досвід минулого — це цінність, яку треба використати, щоб надалі рухатися з меншим
числом перетинань межі, прямуючи все вище й вище.
Лист до себе в майбутнє
Мета - дати можливість учасникам відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для письма та малювання.
Особливі вимоги до приміщення - столи, стільці.
Процедура: тренер повідомляє завдання кожному учасникові - написати собі лист, який зараз
буде заклеєний, і відкритий лише через 10 років. Учасники мають коротко описати, які вони зараз,
що їх цікавить, що вони думають стосовно свого майбутнього, який вигляд вони матимуть, чим
займатимуться, хто буде поряд з ними, що вони хочуть побажати собі на майбутнє.
Твоє життя
Мета - дати можливість учасникам відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для письма та малювання.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів, стільців. Процедура: тренер повідомляє
завдання кожному учасникові - намалювати щось таке, що символізуватиме учасника в дитинстві і
зараз; коротко записати (або символічно намалювати), чим би міг допомогти тій маленький дитині
учасник з позицій сьогоденного досвіду і, навпаки, що могла б порадити та' дитина дорослому
учаснику сьогодні. Після вправи учасники діляться своїми відкриттями.
Мій життєвий шлях
Мета - дати можливість учасникам відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для письма та малювання.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів, стільців. Процедура: тренер повідомляє, що
один мандрівник ішов по «шляху життя» й опинився на перехресті; зупинився, озирнувся й
задумався - по якому шляху йти далі? Завдання кожному учасникові - уявити себе на місці цього
мандрівника й відобразити на аркуші паперу власну минулу історію, своє положення в даний
момент, варіанти свого майбутнього життя. Коротко записати або намалювати свої думки і почуття,
використовуючи спогади, переживання, фантазії і мрії. Позначити, куди хочеться прийти, що
53
бажано взяти в дорогу, з чим доведеться, можливо, зустрітися на своєму шляху, чому потрібно було
б навчитися. В ході групового обговорення тренер радить звертати увагу на те, якими були шляхи
людини, у якій частині свого життєвого шляху мандрівник буває найбільш щасливий, переживає
радість, що цьому сприяє. Важливо акцентувати увагу на єдності минулого і сьогодення,
сьогодення і майбутнього; на тому, чим відрізняється минулий шлях від сьогодення і майбутнього,
що між ними спільного, яка мета цього шляху, як довідатися, що мети досягнуто, що необхідно для
досягнення мети, які є для цього умови, засоби, можливості.
Кіно
Мета - дати можливість учасникам відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для письма та малювання.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів, стільців. Процедура: тренер повідомляє, що про
кожного учасника знятий кінофільм у той час, коли учасникові виповнилося ЗО років, і зараз
якимось дивом учасникові довелося подивитися це кіно. Завдання: намалювати кілька ключових
кадрів цього фільму, щоб іншим стало ясно, який вигляд має учасник в цьому кіно, чим займається
тощо.
В ході обговорення тренер звертає увагу учасників на такі питання: чи задоволені вони цим
фільмом; що там сподобалося більш за все; що найбільше не сподобалося. Якщо є незадоволення,
що б хотілося змінити у цьому кіно, що потрібно для цього зробити зараз (якщо учасник молодший
за персонажа фільму) або потрібно було зробити раніше (якщо учасник доросліший за персонажа
фільму).
Вечір спогадів
Мета - дати можливість учасникам відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для письма та малювання.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів, стільців. Процедура: тренер ставить завдання
кожному учаснику: «Заплющіть очі та уявіть, що коли ви розплющите, вам буде на ЗО років більше,
ніж зараз1. Розплющіть очі. Походіть по кімнаті, відчуйте, які ви стали. Поговоріть один з одним, як
на вечорі спогадів, про те, якими ви були ЗО років тому, і якими ви стали тепер, коли вам на 30
років більше.
Дотягнися до зірок
Мета - дати можливість учасникам розім'яти м'язи та відпочити, набратися оптимізму. Час -
5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - не потрібні.
Особливі вимоги до приміщення - достатність простору для виконання вправи одночасно
всією групою.
Процедура: тренер пропонує всім стати як завгодно, заплющити очі, тричі глибоко й
повільно вдихнути та видихнути повітря. Не розплющуючи очі уявити, що над головою нічне небо,
рясно всипане зірками, і зараз можна буде знайти особливо яскраву зірку, що символізуватиме
якусь особисту мрію, бажання, мету. За сигналом треба розплющити очі, простягнути руки до неба
якомога вище, щоб дотягтися до своєї зірки. Потім треба дістати її рукою, зняти з неба і дбайливо
покласти перед собою. У такий самий спосіб треба обрати іншу зірочку, яка нагадує про іншу мрію.
Знов, за сигналом тренера, треба повторити вправу й покласти нову зірку поруч з першою. Можна
обговорити свої «зіркові мрії».
20 бажань
Мета — дати можливість учасникам відпочити, набратися оптимізму. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень. Матеріали - приладдя для письма.
Особливі вимоги до приміщення - наявність столів, стільців. Процедура: тренер пропонує
учасникам 20 разів закінчити речення, яке починається словами «Я хочу...». Записуються всі
бажання, які спадають на думку, не піклуючись про їхню реалістичність або прийнятність для
Інших.
Мій заступник
Мета - дати можливість учасникам відпочити. Час - 5 хвилин.
Кількість учасників - без обмежень.
Матеріали - приладдям для ліплення (з пластиліну або глини). Особливі вимоги до
приміщення - наявності столів, стільців. Процедура: тренер повідомляє учасникам, що у деяких
племенах існують тотемні тварини, зображення, і такий тотем може бути у кожної людини.
54
Завдання: кожному учаснику спробувати уявити собі власний тотем і виліпити його. Коли він буде
виготовлений, можна звернутися до тотему з якимось проханням. У ході короткого обговорення
тренер звертає увагу на доцільність спрямованості людини в майбутнє, корисність обстановки мети
й докладення зусиль для її реалізації.

55
 ДОДАТКИ
1. Особливості навчання дорослих
Тренеру слід знати основні особливості навчання дорослих і, відповідно, враховувати їх при
підготовці і проведенні тренінгу
Тренеру слід пам'ятати, що дорослі навчаються ефективно за певних умов [27].
1. Коли це особисто потрібно. Отже, важливо знати справжні потреби учасників, спиратися й
посилатися на них, будувати програму так, щоб ці потреби були в основному задоволені. До того ж
варто не забувати, що мотивацію до навчання зміцнює:
• моделювання учасниками майбутньої особистої поведінки;
• адекватне оцінювання та відзнака їх досягнень та успіхів.
2. Коли мають досить часу на засвоєння нових знань і умінь. Тобто потрібно:
• не переобтяжувати програму новим змістом;
•намагатися не втомлювати учасників;
• використовувати різноманітні методи;
•дотримуватися графіка перерв;
•забезпечити достатньо часу на засвоєння нового матеріалу.
3. Якщо можуть самостійно планувати свій час та процес навчання. Отже, слід:
• створити на тренінгу таку атмосферу, щоб учасники самі окреслили свої потреби та
очікування, сформулювали власні цілі та можливі шляхи їх реалізації (для цього варто використати
попереднє опитування, яке дозволить оцінити наявні знання та уміння); запитувати учасників про їх
очікування, спиратися й посилайся на це;
•наприкінці кожного заняття запитувати учасників про враження від змісту вивченого та
ефективність застосованих методів навчання;
•узгоджувати очікування учасників між ними та з очікуваннями тренера, сприяти реалізації
очікувань як стосовно змісту, так і процесу тренінгу.
4. Якщо досягають успіхів. Отже, варто:
•будувати програму тренінгу з урахуванням якомога більшої імовірності досягнення
учасниками успіху, мінімізуючи ризики поразки;
•пам'ятати, що кожний учасник - унікальний, і його порівняння з іншими, особливо
недостатньо коректне, - неприпустиме;
•починати навчання з засвоєння легких і простих завдань, поступово просуваючись до більш
складних;
•визнавати, що кожний учасник має свій індивідуальний стиль. Відповідно відзначати його
успіхи, святкувати досягнення, вказувати на індивідуальні перспективи розвитку.
5. Коли мають можливість випробовувати нові знання та тренуватися у застосуванні їх на
практиці. Отже, слід не забувати, що:
• кінцевою метою змін, запроваджених на тренінгу, є втілення їх у життя. Тому учасникам
потрібно створити можливості для практики в тому, що вони чують або бачать під час тренінгу;
• «практика творить майстра», і це особливо стосується таких дій, які викликають в
учасників найбільше труднощів.
6. Коли повністю залучені до процесу навчання. Отже, потрібно:
• пам'ятати, що виконання ролі активної дійової особи більше сприяє навчанню, ніж
виконання ролі спостерігача;
• використовувати різноманітні техніки та вправи, які залучають учасників інтелектуально
(розв'язування проблем, мозковий штурм, випадки з практики тощо), емоційно (ігри, рольові ігри,
обговорення тощо) та фізично (створення предметів, рухові ігри, вправи тощо).
7. Коли можуть зрозуміти, як використати набуті знання та уміння на практиці.
Відповідно слід:
•максимально тематику тренінгу наближати до реальних потреб;
• використовувати як матеріал для вправ чинні завдання і проблеми, які стоять перед
учасниками;
«завершувати вправи обговоренням можливого використання набутого досвіду у
повсякденному житті;
•наприкінці тренінгу передбачити обговорення того, у який спосіб учасники зможуть
використати набуті знання та уміння на практиці.
56
 8. Якщо створено приємне та сприятливе середовище навчання. Це потребує спеціальних
зусиль для влаштування відповідної атмосфери шляхами:
•дружнього заохочення до взаємодії;
• пояснення перебігу подій на тренінгу та характеру очікувань так, щоб забезпечити
учасникам почуття безпеки;
• застосування інтерактивних вправ, які дозволяють учасникам познайомитися й сформувати
команду;
• застосування шкали труднощів, поступово ускладнюючи прості й легкі завдання;
• влаштування позитивного зворотного зв’язку (оцінювання зусиль, підкреслення досягнень).
9. Коли тренінгові методи відповідають різним індивідуальним стилям/способам навчання,
притаманним різним людям. Тобто необхідно пам'ятати, що індивідуальні відмінності у способах і
стилях навчання між дорослими людьми поглиблюються з віком і досвідом, і це потребує
застосування різноманітних методів і технік тренінгового навчання, щоб зросла імовірність
засвоєння матеріалу всіма учасниками відповідно до їх індивідуальних особливостей сприйняття.
Це означає, що тренер має:
• говорити для «аудіалів»;
•писати, малювати, демонструвати плакати тощо для «візуалів»;
• застосовувати ігри, вправи тощо для тих, хто краще сприймає інформацію через сенсори
руху, дотику («кінестетики»);
• логічно будувати структуру і зміст висловлювань для «логіків».
2. Традиційне та динамічне навчання
Традиційне навчання. З ним ми вперше зустрічаємося в початковій школі, куди спочатку,
найчастіше, йдемо з радістю, та незабаром починаємо розуміти, що процес навчання не такий уже і
захоплюючий. Потім стає зрозумілим, що навчання виявляється досить виснажливим. Поступово
ми усвідомлюємо, що скільки б ми не старалися, а вчителі все одно краще за нас усе знають, і ми не
винахідники чогось нового, а лише виконавці поставлених завдань. Далі традиційна культура
навчання оточує нас в інституті, під час післядипломної освіти, участі у різноманітних семінарах,
конференціях тощо.
Традиційне навчання перш за все орієнтовано на відповідь, тобто мета навчання вважається
досягнутою, якщо учнем знайдена правильна відповідь. Таке навчання передбачає, що всі
одноразово повинні учити той самий матеріал, в одному заданому темпі, в ситуації типової
організації простору та методів навчання й оцінювання знань.
За такої організації навчання найбільш привабливою є позиція вчителя, котрій завжди
притаманна компетентність, влада, центральне місце у навчальній групі тощо. Натомість позиція
учня повинна бути такою, яка б сприяла процесу засвоєння знань так, як це передбачено вчителем.
Інші характеристики учня розглядаються як небажані, такі, що заважають навчанню. Особистість
учня сприймається з погляду її зручності для вчителя щодо передачі знань.
Вважається, що учень повинен докласти багато зусиль, щоб досягти певної компетентності,
яка є запорукою успіху в суспільстві. Але, оскільки учень ще вчиться, то він завжди знаходиться
поки що на шляху до набуття компетентності (успіху), тобто апріорі в ситуації постійного (хоча й
тимчасового) неуспіху. Це спричиняє учню відчуття пригніченості, немічності, некомпетентності,
розгубленості перед носіями знань - вчителями. Відповідно, не можна заперечувати вчителю, аби не
потрапити до категорії «поганих», неуспішних учнів. Отже за традиційного навчання залишається
прийняти зазначені умови:
•незалежно від власного бажання, відвідувати навчальний заклад за жорсткого регламенту,
установленого іншими людьми, уважно слухати їх виступи;
•отримувати завдання;
•виконувати завдання, і лише після цього отримувати тимчасову свободу до наступного
завдання;
•кінець-кінцем завершити навчання й насолодитися свободою.
Не кожний учень замислюється над тим, від чого він стає вільним після завершення
традиційного навчання. Можливо, він стає вільним:
•від знань, які набуло людство впродовж багатьох століть (скільки ж тепер потрібно часу,
щоб їх здобути самостійно, без учителя);
• від нудних занять, але, одночасно й від цікавих та корисних знань (можливо, вони
57
допомогли б у житті, або хоча б підвищили авторитет в очах інших);
• від досвіду спілкування та норм, які панують у суспільстві (скільки тепер потрібно часу,
щоб їх засвоїти самостійно, без оточення однолітків та вчителів);
• від поганих, але й від гарних оцінок (а як по-іншому зрозуміти, на що здатний).
Навряд чи учень бажав звільнитися саме від цього. Скоріше він хотів здобути знання, щоб
вони стали основою успіху, натомість отримав значно менше, ніж прагнув, у результаті
багаторічного навчання в позиції «невмілого та необізнаного».
Традиційна школа включає також систему контролю, яка оцінює набуті в результаті
навчання знання і навички. Але практично не оцінюються інші аспекти навчання: готовність до
продовження навчання, самооцінка та розвиток особистості, уміння взаємодіяти та будувати
стосунки, тобто все те, що є важливим у реальному житті.
У традиційному навчанні вважається, що його ефективність здатна забезпечити неухильне
дотримання семи положень, які ґрунтуються на категорії необхідності (повинно) [44, с. 9]:
Навчання повинно бути цілеспрямованим.
Ціль та зміст знань повинні бути чітко визначеними.
Вчитель повинен забезпечити інтенсивність та темп подання знань.
Вчитель повинен забезпечити необхідний обсяг знань.
Вчитель повинен забезпечити ефективність навчання.
Учень повинен визначити для себе ціль та завдання навчання.
Але, чи може визначити мету свого навчання дитина, яка пішла в школу, _ або й старшого
шкільного віку, якщо результат (уявлення щодо мети) відстрочений у часі і знаходиться поза
межами сьогоденної навчальної (або поза-навчальної) діяльності. Психофізіологічні можливості
дитини обмежують таку здатність. Для дорослої людини обмеженнями слугують актуальні турботи
повсякденного життя; адже залишити реалії щоденного життя заради цілеспрямованого навчання
означає відмовитися від усього заради навчання, що, звичайно, можливо, проте лише у виняткових
випадках, коли всі функції обслуговування складових щоденного життя бере на себе хтось інший.
Отже, кожний, хто здобував освіту засобами традиційного навчання, знає, що навчання - це
важка праця, яка у переважній більшості випадків не дає радощів.
Динамічне навчання. Кожному знайомі ситуації, коли щось охоче засвоюється, робиться
легко, із задоволенням. В таких ситуаціях люди витрачають на здобуття знань і умінь необмежену
кількість часу, самостійно планують свої дії, знаходять найкращі способи навчання у будь-якій
сфері (чи то вивчення іноземної мови, чи порання на власному городі, чи підготовка дисертації, чи
ремонт кімнати). Якщо потрібно, люди залучають відповідних спеціалістів або самостійно
засвоюють необхідну інформацію (факти, числа, імена, події, категорії, терміни тощо). В такий час
не виникає проблем з
мотивацією - людям подобається робити справу, тому що вона їм потрібна, ними визначена,
в ній вбачається сприятливий вплив на якість життя.
Описаний процес визначається в науці як «динамічні знання» (44, с. 18]. Така форма
навчання відкриває можливості для вільної взаємодії, гнучкого реагування на оточуючі зміни,
експериментування. Знання в такому процесі набуваються ніби опосередковано, через самостійно
організовану діяльність, проте отримання їх доставляє задоволення і породжує бажання їх
вдосконалювати навіть через спеціально організовану діяльність як-от традиційне навчання. В
таких ситуаціях і виникає запит на традиційну форми навчання. Але спершу повинно з'явитися
спілкування та прагнення до взаємодії, що і здатний ініціювати тренінг.
Щоб процес навчання на тренінгу був приємний і мав тривалі результати, сприяв розвитку
людини, він повинен бути динамічним і відповідати потребам людини. Зробити його таким
допомагає трьохступенева Модель навчання [44, с. 26-28]. Сутність її полягає в тому, щоб створити
в ході тренінгового навчання послідовно три ситуації. Перша - це ситуація «розслабленої уваги»,
тобто досягнення учасником тренінгу такого стану, коли можлива оптимальна діяльність мозку
(відсутня загроза неуспіху, наявна цікавість до запропонованої діяльності, фізична розслабленість
та психічна відкритість до спілкування). За створення таких умов учасник може легко й вільно
зосередити свою увагу на завданні, що його пропонує тренер. Щоб досягти такого стану, учасникам
пропонуються завдання, підготовлені й сформульовані так, щоб у людини створилося відчуття того,
що з цими завданнями вона може впоратися, що вони не несуть загрози невдачі. Такий стан є
своєрідною «розминкою перед стартом», котра сприяє зростанню впевненості учасника в собі та
58
своїх здібностях, тим самим готує людину до виконання більш складних - основних завдань
тренінгу.
Наступна, друга ситуація, яку слід створити в ході тренінгового навчання, - це ситуація
«занурення в комплексний досвід». Йдеться про те, що найкраще людина навчається тоді, коли
спирається на свій досвід, знання, навички, використовує їх для навчання чомусь новому. Це
допомагає виокремити знайоме з нового, запропонованого тренером, установити зв'язки між цілим
та деталями. Труднощі для тренера в цій ситуації пов'язані з тим, що всі люди мають різний досвід
(хтось - більший, хтось - менший), і з неоднаковою швидкістю можуть його пригадати та
використати. Щоб ефективно активізувати досвід всіх учасників, тренеру потрібно постійно
підтримувати інтерес людей, стимулювати й заохочувати їх до співпраці, пропонувати цікаві,
яскраві зміст і методи навчання, бути уважним до проблем і потреб учасників, постійно
налаштованим на допомогу в засвоєнні матеріалу, розумінні теми, мети, структури тренінгу.
Остання, третя ситуація, яку слід створити в ході тренінгового навчання, - це ситуація
«активного оцінювання». Тут відбувається активна оцінка учасниками навчання усього багатства
досвіду кожного в групі та колективного групового досвіду, а також розширення меж виявленого
досвіду за рахунок інформації, що надходить у процесі тренінгу. За цієї ситуації учасники
аналізують власний досвід, свої здобутки та переживання в ході навчання. Природно, частина
такого аналізу не усвідомлюється, він відбувається автоматично. Проте все, що пережите, свідомо
та підсвідомо включається в «картину світу», що формується навчанням - уявлення про себе та
оточуючих, факти та події тощо. Активним оцінюванням вважають активізацію процесу
оцінювання власного досвіду зручним для людини способом, та розширення власного досвіду за
рахунок досвіду інших учасників тренінгу (в тому числі й тренера) та аналізу досвіду інших,
виконаного ними самими. В ході такого аналізу учасник ставить собі низку запитань:
а) що я пережив?; б) що я зробив?; в) що міґ би зробити по-іншому?;
г)які висновки я зробив з мого досвіду?; г)!як отриманий мною досвід сприяє моєму
розвитку?; д) що б інші могли зробити в подібній ситуації?
Надзвичайно важливе обговорення учасниками тренінгу своїх думок і відповідей щодо
наведених запитань, тобто результатів аналізу. Обмін цією інформацією між членами тренінгової
групи (зворотний зв'язок) розширює межі можливостей кожного з'ясувати для себе імовірні шляхи
досягнення змін та впровадити доцільні зміни у своє життя.

4. Правила роботи в групі

Правило Тлумачення
За будь-якої програми тренінгу завжди існує ліміт часу Всім учасникам потрібно
Цінування бути уважними, не відволікатися від теми обговорення, прагнути дотримуватися
часу регламенту, говорити згідно з темою та без відволікань, висловлювати свою думку
коротко та чітко.
Сприяє створенню позитивної атмосфери взаємної поваги, також сприяє
Ввічливіс збереженню часу. Учасники, поважаючи себе та інших, мають говорити по черзі, не
ть перебивати один одного, пам'ятаючи, що думка кожного цінна і необхідна для
поповнення спільної скарбнички групового досвіду.
Позитивн Учасникам завжди краще висловлювати позитивні ідеї, здійснювати позитивні
ість дії, ніж ініціювати негативні прояви - це непродуктивне, заважає досягненню мсти
• тренінгу.
Вислови на зразок «Всі так думають» не несуть конкретної інформації,
найчастіше не відповідають дійсності, як правило, потребують багато часу для
Говорити
підтвердження чи спростування. Тому їх застосування на тренінгу вважається
від свого
помилкою. Слід користуватися «Я-висловлюваннями» («Я вважаю», «Я так думаю»,
імені
«На мій погляд» тощо). Якщо потрібно навести не власну думку чи інформацію,
потрібно послатися на конкретне джерело (людину, документ, книгу, статтю тощо).
Нові вислови, думки додаються до тих, що були оприлюднені раніше, але не
Правило
заперечують, не спростовують, не нівелюють їх. На одне запитання може бути багато
додаванн
різних відповідей, і кожний має право на власну думку та її висловлювання. Виняток
я
становлять лише такі, які не стосуються теми тренінгу або принижують людську
59
 гідність (дискримінують когось за ознаками статі, національності, релігійних
переконань, зовнішності, віку тощо).
Правило
Якщо для виконання якогось завдання тренеру потрібна особлива участь когось з
добровіль
учасників, присутні мають право пропонувати лише свою кандидатуру. Визначення
ної
міри власної активності в тренінгу є абсолютним незаперечним правом кожного члена
активност
групи.
і
Всі учасники зобов'язуються у власних інтересах залишати в своєму колі і не
Конфіде
виносити за його межі інформацію особистого характеру, яка може бути оприлюднена
нційність
учасниками про себе в ході тренінгу.
Правило Лає можливість будь-якому учаснику не виконати якусь тренінгову дію
«СТОП» («пропустити хід») без додаткових пояснень причин цього.
Правило
піднятої Сигнал 'про наявність повідомлення учасник подає лише мовчки, підіймаючи руку
руки вгору.
5. Вимоги до тренера
Ведучий тренінгової групи - тренер - це та людина, що організує роботу та несе
відповідальність за її наслідки. З цього випливають особливості відбору та підготовки тренерів [24],
необхідність того, щоб ця людина відповідала певним вимогам.
Освіта. Бажано, щоб вона була такою, що включає вивчення основ психології (наприклад,
різні спеціалізації психологів, педагогів, медиків, соціальних педагогів, соціальних працівників,
певні менеджерські спеціальності, пов'язані з менеджментом персоналу тощо). Крім того, кандидат
у тренери повинен пройти тренінг для тренерів як спеціальну програму, яка має включати такі
компоненти:
• теоретична підготовка;
• спостереження за роботою досвідчених тренерів;
•супервізії перших тренінгів;
• набуття особистого досвіду учасника тренінгової групи;
•набуття особистого досвіду застосування прийомів психотерапії та психопрофілактики.
Досвід, який отримує тренер під час навчання, є надзвичайно важливим для подальшої
самостійної роботи, адже він одночасно охоплює кілька ролей: учасника, спостерігача, тренера.
Як учасник майбутній тренер робить те, що й інші учасники групи, емоційно реагує на події,
ставить запитання, відчуває на собі все те, що відчуватимуть учасники його майбутніх груп. Отже,
чим більш активним буде виконання ролі учасника, тим краще навчиться тренер передбачити та
відчувати можливі наслідки тих чи інших вправ.
Як спостерігач майбутній тренер присутній на заняттях або переглядає з досвідченим
тренером відеозаписи його занять, що дає можливість стежити за реакціями групи на поведінку
тренера, «примірювати на себе» те, що відбувається у групі, створювати моделі власного тренінгу.
По закінченні спостереження корисно вислухати коментарі досвідченого тренера відносно того, що
відбувалося в групі, та обговорити питання стосовно: мети кожної вправи; певної послідовності
вправ;
ознак, за якими тренер дізнався про успішність своєї роботи; особливостей групової
динаміки;
будь-яких неясних моментів, що виникли (відповідні запитання варто записувати під час
спостереження).
Як тренер, людина набуває практичного досвіду стосовно всього того, що відбувається під
час тренінгу, усвідомлює, що успіх тренінгу залежить від неї та учасників, а не від організаторів
програми, тренерів, робота яких спостерігалася раніше, авторів підручників, книжок з проведення
тренінгів тощо. Отже, бажано спрямовувати увагу на групу, події, які відбуваються тут і зараз, а не
на спогади про бачені тренінги та прочитані книги.
Особистісні якості. Вони мають сприяти тому, щоб під час роботи тренер був спрямований
на досягнення мети тренінгу та допомогу учасникам у досягненні змін. Якщо тестування за
допомогою спеціальних тренерських анкет показує низький рівень самотності, відсутність
симптомів «емоційного вигорання» та конструктивний спосіб поведінки в конфліктних ситуаціях -
такі особистісні якості максимально сприятливі для тренерської роботи./ Якщо виявлено високий
60
рівень самотності, то робота з групою можлива, але\ слід подумати над тим, як може тренінгова
група компенсувати нестачу спілкування у найближчому оточенні. Якщо тренер боїться відчути
самотність під час тренінгу, він може неправильно реагувати на дії учасників - намагатися
сподобатися їм у збиток досягненню мети заняття; запроваджувати нерівномірний стиль поведінки
(занадто демократичний на початку тренінгу, та занадто авторитарний, коли група починає
порушувати норми спілкування або входить у природну стадію агресії щодо тренера).
Якщо у тренера існують виразні симптоми «емоційного вигорання», можливо, кращим
варіантом буде відпочинок від надмірного спілкування або участь у групах самопідтримки замість
тренерської роботи.
За умови існування у тренера відчуття виснаженості або відчуженості від людей, учасники
тренінгу скоріше за все емоційно реагуватимуть на цей стан, навіть не усвідомлюючи цього -
привертатимуть увагу тренера порушеннями поведінки, не довірятимуть його словам тощо.
За переважання у психологічному стані тренера агресивних реакцій на негативні ситуації
агресія мимоволі проявлятиметься й під час тренінгу, що, зрозуміло, не сприятиме створенню
належної атмосфери для ефективного навчання.
Рівень знань тренера щодо теми тренінгу має перевищувати той, що безпосередньо надається
учасникам, у кілька разів. Це дає можливість вільно інтерпретувати компоненти предмету
обговорення, змінювати складові теми, успішно відповідати на будь-які запитання, загалом вільно й
впевнено почувати себе в групі. Це правило стосується як суто змістовної, інформаційної частини
програми тренінгу, так і процесу навчання - широти арсеналу технік і методів, вправ, ігор тощо.
Опанувати потрібним рівнем знань допомагає самовдосконалення тренера - його готовність
та здатність навчатися за будь-яких обставин: аналізуючи роботу групи, вивчаючи спеціальні
джерела інформації, навіть користуючись художньою літературою та переглядаючи телевізійні
вікторини, ток-шоу тощо.
Буває так на початку тренерської кар'єри, що й освіта дозволяє проводити тренінги, начебто
й знань вистачає, й особистісні якості сприятливі, але все одно перед проведенням перших тренінгів
виникає відчуття тривоги та розгубленості. В цьому випадку буває корисною практика роботи в
парі, в ролі помічника більш досвідченого тренера. Отже процес набуття потрібного досвіду є
довготривалим, творчим, може супроводжуватися успіхами й невдачами, але постійне
самовдосконалення зрештою має привести до вироблення потрібної тренерської компетентності.
Види тренерської компетентності. Професійна кваліфікація тренера, інакше кажучи його
тренерська компетентність одночасно інтегрує кілька різних видів компетентності.
Технічна компетентність включає уміння трансформувати мету, поставлену замовником, у
систему конкретних навчальних завдань, відповідно підібраних методів, технік, вправ, ігор,
прийомів, застосувати цей технічний навчальний арсенал на практиці.
Міжособистісна комунікативна компетентність - це розвинуті комунікативні навички, уміння
уважно спостерігати групові процеси та влучно й швидко їх інтерпретувати в ході тренінгу,
високий рівень усвідомлення себе та розуміння інших людей.
Контекстуальна компетентність передбачає знання соціального контексту й обставин,
пов'язаних з професійними особливостями учасників тренінгу, розуміння соціальних та
професійних цілей організації, яка замовляє тренінг, стереотипів, прагнень та уподобань,
характерних для соціального середовища, у якому живуть і працюють учасники тренінгу.
Володіння такою інформацією не менш важливе, ніж добре знання предмету тренінгу, що у
сукупності дає можливість досягти відповідності результатів тренінгу очікуванням замовника.
Адаптивна компетентність - це здатність передбачити зміни, імовірні у тренерській роботі,
швидко пристосовуватись до особливостей нового змісту навчання, нових учасників тренінгу,
нестандартного перебігу тренінгових подій тощо.
Концептуальна компетентність передбачає добре володіння загальноприйнятими основами
знань з природничих та гуманітарних дисциплін, на яких базується тренерська практика.
Інтегративна компетентність - це уміння оперативно приймати необхідні рішення з
урахуванням різноманітних компонентів проблеми, що виникла, забезпечувати цілісне інтегрування
цих компонентів у вигляді оптимального рішення, творче ставлення до тренерської діяльності.
Ролі тренера
Роль Коментар
Активний Бере на себе роль як інструктора, режисера, ініціатора, опікуна, матері/батька.
61
керівник
Коментат Дозволяє безперешкодно розвиватися груповим подіям, активно ними не
ор. керуючи. Коментує процес, події та ролі учасників, найчастіше обирас такі методи
роботи як аналіз випадків, спостереження, рольові ігри, ігри із зміною ролей тощо.
Посередн Планомірно та цілеспрямовано використовує свої знання для досягнення
ик, експерт конкретних цілей. Дає зрозуміти учасникам, що не бере на себе повної
відповідальності за події в грумі, поділяє її з членами групи. Проте може тактовно
втрутитися в хід подій і спрямувати розвиток групи в конструктивне русло. Надає
інформацію та показує напрям і спосіб дій. Найчастіше обирас такі методи як міні-
лекція, демонстрація, відеоперегляд тощо. Припиняє свою активність при досягненні
в групі бажаного результату.
Член Є учасником групи із своїми рисами характеру та проблемами. Ця роль
групи корисна за виникнення необхідності встановлення атмосфери взасмодовіри та
взаєморозкриття. Приклад саморозкриття ведучого допоможе учасникам перейти на
обговорення більш особистісних тем свого життя. Ця роль особливо доречна для
малих групи, коли необхідно установити в групі високий рівень довіри.
Еталонни Виконує роль моделі поведінки учасників у групі, мірила припустимого рівня
й учасник саморозкриття людей під час тренінгу. Може також слугувати стимулятором
досягнення групою бажаної згуртованості.
Фасилітато Допомагає учасникам у процесі їх власного пошуку шляхів вирішення
р проблем. Підтримує процес вироблення нового досвіду (досвід учасників завжди несе
в собі зерна нового, а завдання фасилітатора - допомогти їм прорости. Результат
тренінгу буде успішним, коли учасники дізнаються, як досягти його
самостійно). Спрямовує обмін інформацією між учасниками, допомагає процесу
здобуття учасниками нового досвіду, •встановлення сфери його застосування.

62
 Анкета учасника

1. Що на тренінгу Вам найбільше сподобалося і чому (тематика навчання, процес навчання,

робота тренера, учасники, місце проведення)?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
2. Що Вам не сподобалося, і чому (тематика, побудова програми, робота тренера, організація
тренінгу, місце проведення, тощо)?
___________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
3. Чи отримали Ви відповіді на питання, з якими прийшли на тренінг?
__________________________________________________________________________
4. Шляхом позначки відповідного числа дайте оцінку корисності для Вас наданої під час
тренінгу інформації (у відсотках) або напишіть своє число:
100 80 60 40 20 0

4. Які будуть Ваші дії після повернення з тренінгу?

___________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
6; Ваші побажання організаторам тренінгу.
___________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
Дякуємо!

Анкета учасника

1. Що на тренінгу Вам найбільше сподобалося і чому (тематика навчання, процес навчання,

робота тренера, учасники, місце проведення)?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
2. Що Вам не сподобалося, і чому (тематика, побудова програми, робота тренера, організація
тренінгу, місце проведення, тощо)?
___________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
3. Чи отримали Ви відповіді на питання, з якими прийшли на тренінг?
_________________________________________________________________________________
4. Шляхом позначки відповідного числа дайте оцінку корисності для Вас наданої під час
тренінгу інформації (у відсотках) або напишіть своє число:
100 80 60 40 20 0

4. Які будуть Ваші дії після повернення з тренінгу?

___________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
6; Ваші побажання організаторам тренінгу.
___________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Дякуємо!

63
 Пам'ятка тренеру
(Написана за аналогією гумористичної пам'ятки для тренера,
яку розробили Л. Кроль та К. Михайлов)

Пам'ятай, що лікарю не обов'язково самому захворіти, щоб знати засоби лікування цієї
хвороби. Тому не соромся того, що сам десь не був, у чомусь не брав особисту участь, чогось на
собі не спробував.
Розумій, що дехто твою професію сприймає як шаманство, гувернерство, чаклунство, дехто
вважає тебе за тамаду. Тому не звертай на це уваги -працюй собі як годиться, а вони як хочуть...
Поступово починай проводити більш складні та дорогі тренінги.
Запитання із подвійним змістом сприймай з усмішкою. Кажи: «Це дуже гарне запитання!» і
негайно переходь до «контратаки».
Знай, що інший тренер є не лише твоїм конкурентом, а й єдиною людиною, яка може
зрозуміти та оцінити твою майстерність.
Пам'ятай, що будь-який вислів на твою адресу є ознакою визнання.
Тримай у кишенях багато дивних різнокольорових іграшок, що видають незвичайні звуки.
Коли весело, смійся від душі, як мала дитина.
Пам'ятай, що на відміну від сапера, тренеру можна помилитися не один раз, і на кожному
тренінгу.

Пам'ятка тренеру
(Написана за аналогією гумористичної пам'ятки для тренера,
яку розробили Л. Кроль та К. Михайлов)
Пам'ятай, що лікарю не обов'язково самому захворіти, щоб знати засоби лікування цієї
хвороби. Тому не соромся того, що сам десь не був, у чомусь не брав особисту участь, чогось на
собі не спробував.
Розумій, що дехто твою професію сприймає як шаманство, гувернерство, чаклунство, дехто
вважає тебе за тамаду. Тому не звертай на це уваги -працюй собі як годиться, а вони як хочуть...
Поступово починай проводити більш складні та дорогі тренінги.
Запитання із подвійним змістом сприймай з усмішкою. Кажи: «Це дуже гарне запитання!» і
негайно переходь до «контратаки».
Знай, що інший тренер є не лише твоїм конкурентом, а й єдиною людиною, яка може
зрозуміти та оцінити твою майстерність.
Пам'ятай, що будь-який вислів на твою адресу є ознакою визнання.
Тримай у кишенях багато дивних різнокольорових іграшок, що видають незвичайні звуки.
Коли весело, смійся від душі, як мала дитина.
Пам'ятай, що на відміну від сапера, тренеру можна помилитися не один раз, і на кожному
тренінгу.

64