Практичні роботи ММР

МЕНЕДЖМЕНТ МОРСЬКИХ РЕСУРСІВ
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ

Міністерство освіти і науки України
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ «ОДЕСЬКА МОРСЬКА АКАДЕМІЯ»
Кафедра «Морських технологій»
Затверджено кафедрою морських

технологій як методичні вказівки до
практичних занять з дисципліни
«Менеджмент морських ресурсів»
спеціальності 271 "Річковий та
морський транспорт" спеціалізації
271.01 "Навігація і управління
морськими суднами", протокол №2 від
22.09.2020 р.
Одеса - 2020
УДК 005.95
М 23
Укладачі: В.Г. Торський,
А.О. Голіков,
О.О. Райнов
Менеджмент морських ресурсів [Текст]: методичні вказівки до

М 23 практичних занять/ Укл. В.Г. Торський, А.О. Голіков, О.О. Райнов. —
Одеса: НУ «ОМА», 2020. — 59 с.
УДК 005.95
© Національний Університет «Одеська Морська Академія», 2020

ЗМІСТ
ВСТУП
Практичне заняття 1. ЛІДЕРСТВО ТА УПРАВЛІННЯ ЕКІПАЖЕМ НА СУДНІ
1.1. Загальні положення
1.2. Порядок виконання роботи
1.3. Завдання
Практичне заняття 2. ЕКІПАЖ ЯК МАЛА СОЦІАЛЬНА ГРУПА
Практичне заняття 3. РОЛЬ СУДНОВОГО ОФІЦЕРА В ВИРІШЕННІ

КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ В ЕКІПАЖІ
Практичне заняття 4. ПРИЧИНИ ЛЮДСЬКИХ ПОМИЛОК
Практичне заняття 5. ОГЛЯД І ПЕРЕВІРКА СУДНА ЩОДО ВИМОГ СОЛАС-74
ЛІТЕРАТУРА
ВСТУП
Найважливішою передумовою безпеки судноплавства є високий рівень

професіоналізму екіпажу судна. Від злагоджених дій капітана, старшого механіка,
вахтових помічників залежить не лише безпечне перевезення вантажів, але і
збереження життя та здоров'я членів екіпажу судна.
Дослідження, проведені різними морськими організаціями, показали, що
найбільша кількість аварійних ситуацій спричиняється не технічними помилками, а
помилками людини. Тому саме людському фактору останнім часом присвячується
все більша кількість досліджень і наукових робіт, директив і резолюцій
Міжнародної морської організації (ІМО) і відповідних органів держав, що
володіють морським флотом. Від людського фактору, як причини аварійності, слід
відрізняти прояви особистісного характеру - порушення правил, пов'язані з
недисциплінованістю, халатністю, безпечністю, невіглаством конкретних людей.
У відповідності до вимог Міжнародної конвенції з підготовки та дипломування
моряків та Манільської конференції, що пройшла в червні 2010 року щодо
доповнень до Конвенції ПДМНВ 78/95, суднові спеціалісти (капітан, помічники
капітана, старші механіки…) повинні не лише володіти відповідними
професійними знаннями і практичними навичками, але і вміти забезпечувати
виконання членами екіпажу діючих дисциплінарних правил, підтримувати у
судновому колективі позитивний психологічний клімат, турбуватися про безпеку та
здоров'я членів екіпажу. Отже, суднові офіцери повинні здійснювати ефективне
управління судновим екіпажем.
Ефективне управління судновим екіпажем - найбільш складний обов'язок
командного складу торговельного флоту. В умовах багатомісячного рейсу,
знаходячись далеко від родини, у складі багатонаціонального екіпажу, суднові
офіцери повинні мати організаторські здібності, особисту дисциплінованість,
витримку, вміння бути вимогливими та справедливими, управляти діями суднового
персоналу в надзвичайних ситуаціях.
Відслідковуючи на практиці прогалини в знаннях морських офіцерів саме в
управлінській діяльності, вмінні приймати ними рішення в екстремальних умовах,
прийшли до висновку, що існує крайня необхідність запровадження в навчальний
процес морських вищих навчальних закладів курсу «Менеджмент морських
ресурсів».
Зазначений курс передбачає формування у морських офіцерів якостей лідера і
вмінь приймати управлінські рішення для забезпечення безаварійної роботи команд
на суднах торговельного флоту та співпрацювати в цьому питанні з береговими
службами.
Практичне заняття 1. ЛІДЕРСТВО ТА УПРАВЛІННЯ ЕКІПАЖЕМ НА
СУДНІ
Відповідно до вимог переглянутої Міжнародної конвенції по стандартам

підготовки і дипломуванню моряків і несення вахти і однойменного кодексу ПДНВ
— 95 суднові фахівці операторського рівня (помічники капітана, механіки і
електромеханіки) повинні не лише мати відповідні професійні знання і практичні
навички, але і уміти піклуватися як про своє здоров'я і безпеку, так і про здоров'я і
безпеку підлеглих їм членів екіпажа, забезпечувати виконання діючих
дисциплінарних правил, підтримувати в судновому колективі обстановку
взаєморозуміння, доброзичливості, взаємовиручки, дотримання загальноприйнятих
моральних норм і людських відносин. Тобто уміти здійснювати ефективне
керівництво судновим персоналом.
У Великобританії групою капітанів і старших механіків торгового флоту
розроблений перелік якостей, які повинен мати судновий офіцер-керівник:
- уміння планувати і організовувати;
- управляти (керувати) і контролювати;
- бути комунікабельним;
- бути раціональним і мати логіку;
- підтримувати стосунки усередині екіпажа (працювати з людьми);
- бути технічно (професійно) компетентним.
Капітан і суднові командири повинні прагнути бути не лише формальними, але
і неформальними лідерами у своїх колективах. Лідер повинен підтримувати зусилля
кожного члена команди в досягненні спільної мети - ефективній і безпечній
експлуатації судна. Нерідко завдання створити працездатну команду (групу) не
менш важлива, чим виконання самої роботи. Ключовий елемент командної роботи -
збори, виробничі збори, наради, на яких слід мотивувати людей на успішне
виконання виробничих завдань.
У роботі з підлеглими треба прагнути формувати навички колективних дій.
Наприклад, занурення підводного човна на глибину здійснюється в результаті
погоджених колективних дій великої кількості людей різних спеціальностей. На
транспортному судні подібна ситуація - маневрування при плаванні в льодах,
проходах вузькостей із жвавим рухом суден.
Ухвалення правильних рішень - фундамент для ефективної системи
керівництва на борту. Наприклад, капітан може діяти як індивідуал, але зазвичай
консультації з офіцерами підвищують цінність (корисність) його дій, як, наприклад,
хороша практика управління судном.
При роботі з підлеглими важливо роз'яснити їм, що не можна жити за двома
стандартами: один для особистого життя, в якому, як ми вважаємо, все для нас
повинно бути добре. Тобто ми не прощаємо помилок лікаря, який лікує нас не від
тієї хвороби, некомпетентності шевця, що неякісно полагодив наше взуття і т.п. А
ось на роботі ми нерідко вважаємо, що людині властиво помилятися, можна чекати і
навіть планувати помилки. Не слід керівникові ставати в позу спостерігача у білих
рукавичках, підлеглі якого виконують фізичну роботу. Має бути створене почуття
"єдиної команди", в якій усю роботу роблять спільно і керівник, і підлеглий.
Зрозуміло, усі ці речі в стосунках з підлеглими залежать від поглядів, характеру
і, головне, досвіду самого керівника. Говорять, що життя — це великий вчитель і
досвід, який приносять роки керівної роботи, є безцінним. Важливо переймати його
у старших колег по судну — капітана і старшого механіка.
У зв'язку з цим самому керівникові важливо бути прикладом професіоналізму,
дисциплінованості, добросовісного відношення до своєї справи. За відсутності цих
якостей у керівника важко виховати їх у підлеглих. У такому разі підлеглі можуть
підвести свого начальника, особливо в скрутну хвилину — із-за своєї
некомпетентності, розхлябаності, недобросовісності.
Практикою керівництва вироблені наступні рекомендації при видачі завдання
підлеглому:
- чітке формулювання завдання, що виключає подвійне тлумачення;
- визначення відповідального і термінів виконання;
- роботу доручати тому, здібності якого гарантують успішне виконання
завдання;
- не робити все самому, доручати підлеглим, які можуть це зробити не гірше,
хоча і повільніше;
- віддавайте розпорядження спокійним, доброзичливим, твердим і упевненим
тоном. Не забувайте про ввічливість, культуру поведінки, поважайте гідність
підлеглого;
- хороший керівник не лише знає, що потрібно робити, але і здатний показати,
як це потрібно зробити;
- не переносьте особисті образи і неприязнь на ділові стосунки, будьте рівними
з усіма підлеглими, пам'ятаєте ім'я та по батькові кожного, першим вітайтеся з
усіма, не майте "улюбленчиків".
Лідерство і управління - явища, що мають значні відмінності. Перше з них -
походження. Лідерство виникає природним чином в тому сенсі, що є результатом
процесів, що відбуваються в малій групі, які визначають її структуризацію. Тобто,
лідерство результат внутрішньогрупових процесів. Керівник же призначається
ззовні, зазвичай з більш високого рівня управління.
Лідерство в малій групі — це феномен дії або впливу індивіда на думки,
оцінки, стосунки і поведінку групи в цілому або окремих її членів.
Важлива відмінність стосується способів здійснення лідерських і керівних
функцій. Функції лідера носять неформальний характер, він не видає наказів,
письмових розпоряджень, проте його рішення, вказівки виконуватимуться
членами групи. В той же час керівник зобов'язаний офіційно оформляти свої
розпорядження.
Встановлено, що вплив лідера здійснюється не лише у фізичному, але і в
ментальному просторі. Тобто, якщо людина не вважає себе членом малої групи,
то вплив лідера на нього не поширюється. В той же час чоловік, працюючий в
якій-небудь організації (підлеглий) може внутрішньо не вважати себе лояльним
по відношенню до неї, однак це не знижує впливу на нього розпоряджень його
формального начальника.
Таким чином, кожна реально взаємодіюча група людей має формальну і
неформальну структури, які можуть співпадати або не співпадати. Для кожної з
цих структур є особа, що здійснює координаційні функції і своїми діями
утримує інших людей у складі групи. Для формальної структури такою особою
є керівник, а для неформальної — лідер. Найбільш сприятливий для членів
групи випадок, коли ці структури співпадають, тобто в одній особі виступає
керівник і лідер. Такий керівник-лідер має ширші можливості для дії на членів
групи, управляти нею легше. На практиці найчастіше формальні і неформальні
структури не співпадають, і керівник потребує підтримки хороших стосунків з
лідерами неформальних груп, які входять в керовану їм організацію.
Прояв лідерських якостей може більш повно реалізовуватися у керівників
верхнього рівня управління в незалежних формах. Так, капітан, що успішно
поєднує функції керівника суднового екіпажа і лідера, обов'язково забезпечить
ефективну і безпечну експлуатацію свого судна. Досвідчений, авторитетний в
екіпажі старший механік забезпечить швидке і якісне виконання операцій,
пов'язаних з експлуатацією судна.
Лідер може бути формальним (наприклад, призначеним для здійснення
керівництва конкретною ділянкою роботи, підрозділом). Разом з формальним
лідером в організації може бути неформальний (несанкціонований
організаційною структурою) лідер, людина, яка в силу своїх здібностей і
особових якостей здатна захопити і повести за собою людей. Вплив
неформального лідера на результати роботи організації нерідко може бути
навіть значимішим, ніж вплив формального лідера, який не має в
розпорядженні якостей, необхідних для успішного управління людьми.
Так, наприклад, керівництво судновою операцією, офіцером судна, що не
має достатнього досвіду і знань, може привести до підміни його в керівництві
операцією досвідченим членом екіпажа, який раніше виконував цю роботу -
неформальним лідером.
Бути керівником не означає автоматично вважатися лідером організації,
оскільки лідерству значною мірою властива неформальна основа. Можна
обіймати першу посаду в організації, але не бути лідером.
Наприклад, в шкільних класах офіційний лідер, який займає керівні
посади, не завжди буває найавторитетнішою людиною в колективі. Іноді його
висувають не стільки самі хлопці, скільки дорослі; ось чому класний керівник
або повинен дуже добре знати своїх учнів, або надавати їм можливість самим
вибирати старосту класу. Якщо ж староста не являтиметься одночасно і
«неформальним» лідером, то людина, що має великий авторитет у учнів,
розкладатиме колектив і ефективність організації, а також сама
результативність діяльності впадуть. Цілком може статися таке, що виникне
конфлікт між формальним і неформальним лідером. Тому дуже важливо, щоб
викладачі мали уявлення про того, хто ж є лідером класу.
Аналогічне положення існує в курсантських групах училища, тому
формальний лідер-командир роти повинен знати, хто з курсантів має авторитет
в групі і може впливати на поведінку групи (неформальний лідер).
Ідеальним для лідерства вважається використання ефективного поєднання
обох основ влади.
Неформальні лідери - це члени колективу, які офіційно не мають керівної
посади, але займають, завдяки набору персональних якостей, життєвому
досвіду і певній поведінці, особливе положення. Неформальне лідерство
ґрунтується на компетентності, особистих симпатіях і ряду психологічних
властивостей: наприклад, умінні людини знайти ефективний вихід із складних
ситуацій. Неформальний лідер зазвичай користується дуже великим впливом в
колективі.
Якщо неформальний (природний) лідер знаходиться поза формальною
організаційною схемою, він частенько розглядається як «порушник спокою».
Він може стати центром колективного опору впливу організації, і якщо в нім
сильно розвинена схильність до домінування, тобто якщо він активно проявляє
владолюбство, то він, можливо, почне усвідомлено або неусвідомлено
здійснювати вчинки, які дозволять йому очолити неформальну групу в її опорі
організації. Здібна людина на посаді багато нижче своїх можливостей може
просто від відчаю направити свою енергію на те, щоб стимулювати
невдоволення у своєму трудовому колективі. Такі особи часто стають
організаторами угрупувань, які можуть вплинути на психологічний клімат в
колективі.
Організації будь-якого типу і розміру, як правило, складаються з груп,
тому керівникові необхідно добре розбиратися в особливостях виникнення і
розвитку формальних і неформальних груп і розуміти важливість існування
неформальних груп. Частенько неформальні організації впливають на якість
виконання роботи і на відношення людей до праці і до керівництва.
Одна з найбільших і поширених помилок, що заважають ефективному
управлінню організаціями і неформальними групами, - це спочатку невисока
думка керівників про ці групи. Деякі керівники уперто продовжують вважати,
що неформальна група - це результат неефективного управління. Хоча по суті
виникнення неформальних груп в організації явище природне і дуже поширене,
- вони є в кожній організації. Подібно до багатьох інших чинників, що діють в
області управління, вони несуть в собі як негативні, так і позитивні моменти.
Вирішальний адміністративний механізм контролю за груповою
поведінкою - це виявлення природних лідерів і управління ними. Один з
сучасних теоретиків, розвиваючи цю думку, пише: «Кожному керівникові
належить знати, хто є лідером в кожній неформальній групі і працювати з ним,
заохочуючи тих, хто не заважає, а сприяє досягненню цілей організації. Коли
неформальний лідер протистоїть своєму працедавцеві, його широкий вплив
може підірвати мотивацію і задоволеність виконуваною роботою у
співробітників формальної організації».
В умовах роботи на судні в екіпажі створюються неформальні мікрогрупи,
причому невеликі - як правило, від 2 до 10 чоловік, при цьому мікрогрупи
створюються або за професійною ознакою (представники однієї служби), або
по збігу режиму праці і відпочинку (одна вахта), або по інтересах, або за
національною ознакою, що особливо важливо при багатонаціональних
екіпажах.
Також як і формальні організації, неформальні групи мають своїх лідерів.
Основна їх відмінність полягає в тому, що формальний лідер (керівник)
отримує повноваження в конкретній, функціональній області, тоді як сфера
неформального лідера — міжособистісні взаємовідносини в групі. Неформальні
групи можуть бути як позитивної, так і негативної спрямованості, що
провокують конфлікти.
Тобто неформальні групи можуть як допомагати офіційному керівникові
колективу, так і бути по відношенню до нього в опозиції. Ліквідовувати
неформальні групи негативної спрямованості наказами неможливо, керівникові
треба навчитися з ними взаємодіяти, нейтралізувати їх вплив, заохочувати їх до
досягнення цілей колективу.
У екіпажі завдяки своїм особистим якостям висуваються неформальні
лідери різного «рівня»:
- неформальних мікрогруп (вахта, робоча бригада);
- професійних груп (палуба, машина);
- екіпажа в цілому (викликають симпатію і повагу більшості членів
екіпажа).
Головна відмінність неформального лідера від офіційного керівника
(формального лідера) в тому, що він не має офіційного статусу і офіційних
повноважень.
Перелік чинників, що визначають можливість неформального лідерства,
досить широкий: вік, стаж роботи, ділова компетентність, комунікабельність і
ініціативність, інтелектуальний розвиток, особисті психологічні якості, хороші
ораторські здібності. Механізм його виникнення пов'язаний з тим, що кожен
учасник колективу визнає (хоч би на поведінковому рівні): людина, що
претендує на лідерство, перевершує його по одному або за декількома
параметрами. «Неформальне» лідерство виникає на основі особистих
взаємовідносин учасників. Це так званий характер лідерства.
Ще в 50-х роках Р. Бейлс експериментально виявив, що в кожній малій
групі висувається як мінімум два типи лідерів: емоційний і інструментальний.
Функція емоційного лідера - психологічний клімат в групі, турбота про
оптимальне врегулювання міжособистісних стосунків. Зазвичай він виступає в
ролі арбітра, порадника.
Інструментальний (діловий) лідер - член групи, що бере на себе ініціативу
в рішенні проблемної ситуації відповідно до групових цілей і що має відповідні
знання, інформацію, навички і методи.
Для неформального лідера інструментального типу виділяються дві
головні функції: встановлення норм групової поведінки і мотивування
поведінки кожного члена групи.
Неформальний лідер сприймається як «один з нас», він вживає, говорячи
про групові проблеми, слово «ми», а не «я», він «подібний до більшості з нас».
В той же час лідирувати в групі може тільки той, хто «один з нас, але в
чомусь кращий з нас», по досвіду, знанням, соціальному статусу... Таким
чином, феномен лідерства нерозривно пов'язаний з властивостями особи лідера
і інших членів групи.
Статус лідера може бути ситуаційним і функціональним.
Емоційний лідер - член групи, що бере на себе функцію регуляції
групового настрою в проблемних ситуаціях. Іноді позицію емоційного лідера
називають епіцентром емоційних контактів.
У позитивному плані емоційний лідер прагне попередити і улагодити
конфлікти, згладити і розрядити емоційну напругу, що виникає у членів групи в
проблемних ситуаціях.
У негативному плані емоційний лідер під впливом невдач і труднощів
може стати призвідником паніки, невдоволення, істеричних реакцій,
асоціальної поведінки групи.
Окрім двох найважливіших функцій неформального лідера групи
(установка і підтримка групових норм поведінки і мотивування поведінки
членів групи відповідно до встановлених норм), такий лідер може виконувати
функції:
- координатора групової поведінки (розподіляє ролі, обов'язки, завдання);
- контролера поведінки кожного члена групи (спостерігає за виконанням
доручених ролей, обов'язків, завдань);
- планувальника дій і засобів, за допомогою яких група досягає своїх цілей;
- експерта (майже в усіх випадках, коли члени групи залежать від людини
технічні знання і кваліфікація якої потрібні для здійснення групових цілей,
навколо цієї особи відбувається поляризація влади, яку вона може використати
для зміцнення своєї ролі лідера);
- арбітра (виступає як суддя, прокурор, захисник і утішник, мотивує
поведінку членів групи; лідер використовує неформальні соціальні санкції,
тобто прийоми, за допомогою яких люди, що знають близько один одного,
виражають повагу тим, чия поведінка відповідає їх очікуванням, і проявляють
невдоволення тими, хто не виправдовує їх надій);
- прикладу (служить еталоном, моделлю поведінки для інших членів
групи, тобто забезпечує їх наочними вказівками того, ким вони мають бути і
що вони повинні робити);
- носія групової провини (іноді лідера в цій функції називають «козлом
відпущення»; дійсно, негативний емоційний лідер у тому випадку, коли група
вийде з проблемної ситуації, виявиться об'єктом нападок і звинувачень; це
відбувається в тих випадках, коли група втратить ілюзії відносно дійсних цілей
і особи свого лідера).
Вирішальний адміністративний механізм контролю за груповою
поведінкою - це виявлення неформальних лідерів і управління ними. Один з
сучасних теоретиків, розвиваючи цю думку, пише: «Кожному керівникові
належить знати, хто є лідером в кожній неформальній групі і працювати з ним,
заохочуючи тих, хто не заважає, а сприяє досягненню цілей організації. Коли
неформальний лідер протистоїть своєму працедавцеві, його широкий вплив
може підірвати мотивацію і задоволеність виконуваною роботою у
співробітників формальної організації».
Очевидна істина полягає у визнанні неформального лідерства як
природного явища. У будь-якому колективі чисельністю від 10 чоловік рано чи
пізно з'являється такий лідер. Якщо його немає - це лише питання часу.
Колектив без лідера (як і лідер без колективу) існувати не може. Завдання
керівника можна розглядати як управління талантом неформального лідера.
Значущість неформального лідера в судновому екіпажі не можна
недооцінити, оскільки іноді від нього може залежати правильність, своєчасність
виконання суднових операцій, забезпечення безпеки судна.
Враховуючи, що в Конвенцію ПДНВ, в таблицю А- II/2 під функцією
«Суднові операції і турбота про людей на судні» внесена нова компетентність
«Застосування принципів лідерства і адміністративних навичок», яка включає
цілий ряд здібностей і умінь як необхідних професійних якостей для
командного складу судна, необхідно враховувати існування малих груп,
неформальних лідерів в екіпажі і їх вплив на управління безпекою і організацію
служби на судні.
Можна навести приклади фактичного прояву неформального лідерства в
суднових операціях.
1. Капітан дав вказівку старшому помічникові зробити перевірку і зачистку
баластних танків від іржі і мулу, призначивши його під розпис особисто
відповідальним (формальним лідером) за проведення цих робіт. Старпом не мав
достатнього досвіду в проведенні таких робіт, тоді як старший матрос
неодноразово і добре проводив на цьому судні цю роботу. Команда, знаючи це,
визнала його неформальним лідером і слідувала його вказівкам, включаючи
самого старпома. Старпом після виконання робіт повернув собі формальне
лідерство.
2. Боцман і два матроси отримали завдання приварити релінги, поламані
при вантаженні. Боцман був призначений керівником робіт під розпис, але він,
не маючи досвіду зварювальних робіт, доручив цю роботу професійному
зварювальникові, який перейнявши на себе керівництво операцією
(неформальне лідерство) став виконувати зварювальні роботи, віддаючи
розпорядження усій групі включаючи боцмана.
3. На судно прибула група екіпажа (12 чоловік) громадяни держави Cape
Verde, серед яких був син великого олігарха цієї держави. Цей матрос (OS) був
наймолодшим і недосвідченим серед групи тих, що прибули, але в силу
соціального статусу, уся група, включаючи боцмана, слухалися його.
Неформальним лідером цієї групи він був 8 місяців при контракті 12 місяців.
Після отримання сповіщення про смерть батька цього матроса, його лідерство
припинилося (соціальна ознака).
4. На судні, що належить судновласникові з Німеччини, старший і 2-ий
механіки - українці. Неформальним лідером був 3-й механік - німець, який
виконував зв'язкову і координаційну функції між судном і компанією з усіх
технічних, ремонтних питань і питань постачання судна.
5. На танкері "IRAN BEHESHI" при ручній зачистці вантажних танків,
роботами керував старший помічник (формальний лідер), за допомогою двох
донкерманів. Роботи виконувала палубна команда на чолі з боцманом, який, у
відсутності старпома, відступивши від погодженої чергової операції по зачистці
танків, узяв на себе функції неформального лідера. Боцман, зробивши вимір
загазованості танка, некомпетентно та неправильно оцінив результати вимірів і
послав в танк 2-х чоловік, які там втратили свідомість, отруївшись парами
нафтопродуктів. У цій аварійній ситуації, боцман (неформальний лідер), не
маючи досвіду і достатніх навичок в подібній аварійній ситуації розгубився і не
викликав допомогу по УКХ. Знявши з себе УКХ станцію, каску і черевики
спустився сам в танк, нікого про це не повідомивши. Донкерман, побачивши,
що боцмана немає на палубі біля танка, підійшов, заглянув всередину і побачив
боцмана і матросів, що лежать без свідомості. Донкерман по УKХ викликав
місток і проінформував про ситуацію, була оголошена загальносуднова
тривога, витягнули з танка трьох потерпілих і здали їх в госпіталь Монтевідео.
Отримавши завдання, курсант повинен ознайомитися з «Методичними

вказівками». При будь-яких непорозуміннях звернутися до викладача за
роз'ясненням. Потім в письмовому вигляді відповісти на поставлені запитання.
Для виконання роботи використати літературу, рекомендовану кафедрою.
Перелік питань для підготовки звіту по практичній роботі.

1. Які якості повинен мати судновий офіцер-керівник?
2. Функції лідера.
3. За якими ознаками створюються неформальні мікрогрупи в умовах
роботи на судні?
4. У чому полягає відмінність лідера від керівника?
5. Визначення «формальний лідер»?
6. Визначення «неформальний лідер»?
7. Рівні неформального лідерства в судновому екіпажі.
8. Які рекомендації слід враховувати при видачі завдань підлеглим?
9. Інструментальний лідер.
10. Емоційний лідер.
Практичне заняття 2. ЕКІПАЖ ЯК МАЛА СОЦІАЛЬНА ГРУПА
Тема лідерства завжди була, є і буде однією з самих животрепетних тем,

що займають уми не одного десятка поколінь мудреців практиків і теоретиків.
Вона була цікава у всі часи, не втратила своєї актуальності і в наші дні. Уміння
об'єднувати людей в ім'я спільної мети, вести за собою хоч «на край світу»,
переконати в реальності світлого майбутнього - ось головні характеристики
справжнього лідера.
У англійській мові слово «leader» означає одночасно «керівника, главу,
лідера, вождя». Проте для психології малих груп принципово важливе
розрізнення «лідера» і «керівника» (менеджера, англ. manager - керівник,
завідувач, директор), попри те, що між ними є певна схожість.
Загальне в лідерстві і керівництві:
- лідерство і керівництво - це процеси, що забезпечують управління
групою, організацію діяльності членів групи з метою досягнення
максимального ефекту спільної діяльності;
- лідерство і керівництво - це форми соціального контролю;
- лідерство і керівництво схожі по цільових функціях: стимулюють
групову діяльність, націлюють малу групу на рішення певних завдань,
забезпечують засоби досягнення (рішення) цих завдань.
Відмінності між лідерством і керівництвом:
- керівництво може бути тільки у формальних групах, а лідерство - і у
формальних, і в неформальних;
- керівництво - це регламентований суспільством правовий процес, а
лідерство - це психологічна характеристика поведінки певних членів групи;
- керівництво зовні задано, виникає цілеспрямовано під контролем
соціальної структури, а лідерство - виникає стихійно в результаті внутрішніх
психологічних процесів в малій групі;
- керівництво стабільне, а лідерство - менш стабільно, динамічніше і
ситуативне;
- керівник здійснює регуляцію офіційних стосунків групи як «організації»,
а лідер - регулює, в основному, міжособистісні стосунки в групі;
- процес ухвалення рішення у керівника більш складний (враховує безліч
обставин, що необов'язково кореняться усередині цієї групи), а у лідера – менш
(приймає безпосередні рішення відносно групи, виходячи з
«внутрішньогрупової» доцільності);
- керівник має певну і регламентовану систему санкцій (способів
заохочення і покарання) по відношенню до членів групи, а лідер - може
використати лише засоби особистого впливу (переконання, навіювання і ін.).
Лідер - це найавторитетніша в групі особа, за якою усі інші члени групи
визнають право приймати відповідальні рішення в значимих для групи
ситуаціях.
Лідерство - здатність приймати рішення за цілу групу людей і уміння
переконати їх в правильності цього вибору.
Такі чинники, як система стосунків, визначувана міжнародними і
національними нормативними документами і «особливий» характер умов праці,
роблять свій вплив і на лідерство і керівництво в морських екіпажах. Особливі
умови праці, екстремальні умови плавання вимагають єдиноначальності і
обумовлюють те, що стиль керівництва, що найчастіше використовується, на
суднах - авторитарний.
Основними нормативними документами, що визначають систему
взаємовідносин на судні являються Міжнародний кодекс по управлінню
безпекою - МКУБ, що вимагає впровадження на судні Системи управління
безпекою і Кодекс ПДНВ, що визначає рівні взаємовідносин.
Формальне лідерство на судні існує на різних рівнях. Наявність таких
рівнів вказана в Конвенції ПДНВ 78/95.
Рівні відповідальності визначені на трьох рівнях (levels):
1) управління (management): означає рівень відповідальності, пов'язаний з:
а) роботою в якості капітана, старшого помічника капітана, старшого
механіка або другого механіка;
б) забезпеченням того, що усі функції, і в межах позначеної області
відповідальності, виконуються належним чином. Це особи відповідають за
виконання обов'язків екіпажем;
2) експлуатації (operational): означає рівень відповідальності, пов'язаний з:
а) роботою на посаді вахтового помічника капітана або вахтового механіка
суден з періодично безвахтенно обслуговуваними машинними приміщеннями,
або радіооператора на морському судні;
б) підтримкою безпосереднього контролю за виконанням усіх функцій, в
межах позначеної області відповідальності, відповідно до належних процедур і
під контролем особи, працюючої на рівні управління в цій області
відповідальності. Це помічники капітана, механіки, радисти особи
забезпечують навігаційну, машинну вахту або радіовахту, виконання робіт по
обслуговуванню судна, вантажних операцій;
3) допоміжний (support): означає рівень відповідальності, пов'язаний з
виконанням призначених завдань, обов'язків або відповідальності на морському
судні під контролем особи, працюючої на рівні експлуатації або управління. Це
рядовий склад, який бере участь в несенні навігаційної або машинної вахти,
вахти в порту, у вантажних операціях, обслуговуванні судна та ін.
Капітан судна є стратегічним і командним лідером - управляє усім судном.
Рівень командний, коли лідер відповідає за екіпаж в цілому або підрозділ на
судні (капітан, старший помічник - палуба, старший механік - машина).
Операційний лідер (помічники капітана, механіки) у відповіді зa частину
суднової організації - вахта, суднові роботи. Кожному командному лідерові
підкоряються декілька операційних. Для успіху організації важливо, щоб
хороші лідери були на усіх трьох рівнях. Вони повинні спільно працювати як
лідерська команда.
Умови відносної соціальної ізоляції - у відриві від звичного берегового
середовища, на фізично обмеженому просторі судна призводять до деформації
спілкування (з одного боку - часте неофіційне спілкування призводить до
взаєморозуміння, емоційної близькості, при цьому створюється враження
«рівності» і «братерства»; з іншого боку - субординація не усувається, потрібне
беззаперечне виконання наказів, підпорядкування).
Особливості управління колективом задаються в першу чергу СУБ, в якій
визначена система стосунків, в другу - особливим характером умов морської
праці. З точки зору стилістики керівництва це призводить до декількох
наслідків:
1) до формування, як вже вказувалося, авторитарного стилю керівництва -
капітан може дозволити собі в екстремальних ситуаціях збирати нараду, щоб
порадитися із старшими офіцерами про те, як йому поступити, але остаточне
рішення і відповідальність він приймає сам;
2) оскільки стиль керівництва спочатку «вимушено» контактний, то, щоб
ефективно і успішно управляти екіпажем, керівник нерідко спеціально
дистанціюється від підлеглих. Це здійснюється декількома способами:
- керівник «віддаляється» просторово, тобто пересувається тільки по
певній «зоні» надбудов і рубок;
- керівник обмежує коло спілкування, розмовляє і по справі, і з особистих
питань тільки з безпосередніми підлеглими, не вступаючи в контакт з іншим
екіпажем.
Дистанціювання керівника призводить до появи «аури таємничості»
навколо його персони, так, що вона, за недоліком зовнішніх вражень, починає
викликати надмірний інтерес членів екіпажа.
Таке положення пов'язане не лише і не стільки з передбаченою статутною
системою стосунків (СУБ). Психологічні дослідження показали, що в
екстремальних умовах (з низькою мірою контролю над довкіллям) найбільш
успішні керівники саме авторитарні. Іншими словами, самі умови морської
праці, з періодично виникаючими екстремальними ситуаціями, сприяють
формуванню авторитарного стилю керівництва.
Це вимагає від морських фахівців уміння чітко розмежовувати ділову
сферу і особисту, формальну і неформальну; що не завжди виходить і вдається -
у результаті з'являються образа, роздратування, злість.
Особливості морських екіпажів як соціальних груп.
Мала соціальна група - об'єднання людей, що мають безпосередній контакт
один з одним, об'єднаних спільною діяльністю, емоційною або спорідненою
близькістю, усвідомлюючих свою приналежність до групи і визнаних іншими
людьми.
Склад групи має передбачає чисельність і ознаки (за віком, статі, освіті,
національності).
Структура групи передбачає функціональні обов'язки членів групи в їх
спільній діяльності, набір ролей (набір очікуваних дій від людини, за якою
закріплені певні функціональні обов'язки) і набір норм (набір приписів, вимог,
побажань суспільно-схвалюваної поведінки).
Групові процеси - це процеси об'єднання або відокремлення групи,
розвиток групових норм, формування лідерства, розвиток симпатій і антипатій і
так далі
Види і функції малих груп:
1) за родом діяльності - промислові, учбові, любительські;
2) за способом виникнення - формальні - що виникають для виконання
певних функцій, наприклад, судновий екіпаж виконує функцію експлуатації
судна;
3) неформальні або контактні - виникають на основі взаємних симпатій,
інтересів. Межами їх чисельності є межі емоційних можливостей людини (3 - 8
чол.).
4) по мірі розвитку міжособистісних стосунків - від різних груп до
колективу.
Групова динаміка включає наступні процеси:
- об'єднання або відокремлення груп;
- процес утворення неофіційних груп усередині груп формальних;
- становлення групових норм (це найважливіший процес), тобто стандартів
поведінки індивіда, що спонтанно складаються. Такі норми-стандарти роблять
поведінку індивіда передбачуваною, сприяють ефективності групової
діяльності.
Становлення групових норм підвищує згуртованість групи і одночасно
посилює груповий тиск на індивіда.
Конформність - характеристика позиції індивіда відносно позиції групи,
міра підпорядкування індивіда груповому тиску. Конформність може
проявитися в зміні думки і поведінки людини у напрямі більшої згоди з
групою. Одним з найважливіших процесів в динаміці груп є виділення лідера.
Лідер - член малої групи, що має певний вплив на сторони її життя. Вплив
засновано на авторитеті (визнанні групових і особових якостей людини).
Висунення лідера пов'язане з функціональним завданням управління.
Управління - набір дій, що включають: ухвалення рішень, координацію
спільних дій, контроль над дотриманням стандартів групової поведінки і
виконанням прийнятих рішень. Управління задає відношення субординації
(впорядкування зверху вниз), управління потрібне для оптимізації спільної
діяльності, проте, кожна з сфер життя групи може ініціювати своїх лідерів і тоді
згуртованість групи залежатиме від взаємовідносин між ними.
Мала група - системний соціальний об'єкт. Її елементами (як і елементами
інших соц. систем) виступають люди і стосунки, що виникають між ними. Мала
група - динамічна система, це відкрита система, тобто вона здійснює обмін із
зовнішнім середовищем речовиною, енергією, інформацією.
Напрям дій лідера.
1. Лідер повинен забезпечити сумісність, контакт, включеність в спільні
дії, достатню, щоб ніхто не почував себе в ізоляції, але не надмірну, щоб ніхто
не втрачав індивідуальності.
2. Міжособистісні стосунки, розташування, контроль. Контроль за
ухваленням рішень, достатній, щоб усі брали участь в обговоренні, але не
надмірний, щоб не втрачалася функція управління.
3. Вирішення конфліктів. Інтеграція точок зору (об'єднання групи проти
конфлікту).
Реалізація цих напрямів ілюструє функцію лідера (лідер повинен робити
те, чого не може зробити група).
Завдання управління постійне, а способи її реалізації залежать від
характеристик групи, а також і від ситуації, в якій діє група.
Особливості соціально-психологічних характеристик морських екіпажів
задаються декількома чинниками:
- «особливим» характером умов праці;
- знаходженням морських фахівців в умовах відносної соціальної ізоляції
(при цьому у відриві від звичного берегового середовища);
- обмеженням перебування морських фахівців в рейсі певними термінами;
- особливостями управління колективом (субординація, статутна система
стосунків);
- нероздільністю побутової і виробничої сфер життєдіяльності.
Вплив цих чинників призводить до того, що буквально усі соціально-
психологічні явища і закономірності їх протікання набувають свою специфіку в
морському екіпажі. Проте ця специфіка однакова не в усіх екіпажах, вона
залежить від 5-и параметрів:
1) тип судна - визначає штатний розпис і, відповідно, конкретний склад
професійних груп (суднових служб) в екіпажі (його формальну структуру);
2) чисельність плавскладу - екіпаж малий (до 40 чоловік) або великий (малі
і великі групи характеризуються різними соціально-психологічними
закономірностями);
3) тривалість рейсу - короткий рейс або тривалий (велика тривалість рейсу
- більша дія негативних чинників);
4) обширність «географії» рейсу - локальний район перебування судна або
плавання в різних клімато-географічних зонах (цей параметр пов'язаний як зі
змістом діяльності морських фахівців, так і з одноманітністю - різноманітністю
вражень, кількістю «подій»);
5) частота контактів із землею - автономне плавання або часті заходи в
порти (заходи в порти означають переривання соціальної ізоляції, компенсацію
стомлення від дії чинників суднового мікросередовища (шуму, хитавиці,
вібрації, випромінювання від енергетичних установок та ін.); припускають
також задоволення потреб в інформації різного роду, різноманітність і
яскравість вражень; тобто чинять сприятливу дію.
Особливі умови праці характеризуються періодичною дією на
професіонала екстремальних чинників (які викликають розузгодження різних
систем організму і психіки людини; що підвищують ризик виникнення гострих
уражень, каліцтв; що несуть загрозу для життя). Під екстремальними умовами
праці розуміють такі, де екстремальні чинники діють постійно.
Фахівець будь-якої професії повинен адаптуватися до свого місця роботи.
При цьому він проходить і виробничо-технологічну адаптацію (до «фізичних»
умов підприємства, технологічного процесу), і соціально-психологічну (до
колективу). Проте для працівників більшості підприємств цей процес зачіпає
тільки одну сферу - професійну діяльність; тоді як на «усю іншу»
життєдіяльність («особисте життя», включаючи сім'ю, друзів і ін.) він не
поширюється.
Морська праця - це не лише професійна діяльність, але і життєдіяльність
людини у рамках автономної технічної системи - судна; ні на одному другом
виробничому об'єкті, окрім космічних кораблів, людина не знаходиться
цілодобово, залишаючись там і після закінчення робочого дня (зміни).
Таким чином, адаптація морських фахівців до умов праці виявляється
«удвічі» складнішою, ніж представників багатьох інших професій: по-перше,
особливі умови праці (постійна дія чинників макро- і мікро середовища,
періодична дія екстремальних чинників) ускладнюють виробничо-технологічну
адаптацію; по-друге, поєднання професійної діяльності і життєдіяльності
пред'являє підвищені вимоги до соціально-психологічної адаптації.
Особливий характер умов праці, крім того, призводить до того, що для
ефективного виконання діяльності від морських екіпажів потрібно велику
згуртованість і спрацьованість, чим від багатьох інших колективів.
Умови відносної соціальної ізоляції - у відриві від звичного берегового
середовища, на фізично обмеженому просторі судна - призводять до декількох
наслідків:
1) морські фахівці втрачають ряд важливих психічних зв'язків (в першу
чергу - емоційних - з сім'єю і близькими, в другу - «різноманітних», пов'язаних
з їх інтересами, захопленнями і ін.);
2) в порівнянні з «берегом» звужується спектр соціальних ролей (батька,
чоловіка і ін.) і, відповідно, активності особи (кожна роль припускала певні дії,
вчинки, роздуми, ухвалення рішень і ін.), що пред'являє ще більші вимоги до
здатності конкретного фахівця «соціально-психологічно адаптуватися;
3) відсутність звичних соціальних інститутів (політичних, економічних,
соціально-культурних, наукових та ін.) також призводить до звуження сфер
активності, втрати соціальних «ритмів»;
4) після деякого часу чітко регламентована праця і відпочинок починають
здаватися одноманітними, з'являється потреба в нових враженнях; відсутність
значимих подій призводить до нудьги і монотонності;
5) з'являється «інформаційний голод» - нестача, недолік інформації,
відчуття незадоволення наявною інформацією. Основними об'єктами інтересу
стають:
- сім'я і близькі (події в їх житті);
- судно (рейсові плани, різноманітні подробиці відносно поточного
напряму, терміну прибуття в порт і ін. - інформація, яка нерідко не надається
судновласниками унаслідок дотримання «комерційної таємниці»);
6) обмеженість безпосереднього соціального оточення (членів екіпажа)
призводить до:
- підвищення «щільності» комунікативних контактів (надмірній їх частоті);
- появі синдрому «насильницької комунікації» (спілкуванню «окрім волі»,
навіть коли не хочеться - просто тому, що «нікуди не подінешся»);
- до блокування потреби в спілкуванні (через деякий час) - появі
небажання розмовляти з членами екіпажа;
- наростанню конфліктної напруги в екіпажі, погіршенню соціально
психологічного клімату.
Обмеження термінів перебування морських фахівців в рейсі обумовлено
раціональною науковою організацією праці і зафіксовано в нормативно-
правових документах. Воно призводить до двох наслідків:
1) можна сказати, що на відміну від більшості підприємств, на флоті
нормативами пропонується «плинність кадрів», яка перешкоджає розвитку
колективу, формуванню згуртованості;
2) після міжрейсового відпочинку морські фахівці потрапляють в нові
колективи, де вимушені знову «соціально» адаптуватися. Це лише частково
компенсується сеансами зв'язку з близькими або листуванням. Як наслідок,
після надмірно тривалого перебування в морі фахівці втрачають навички
використання послуг соціальних інститутів (торгівлі, транспорту, освіти і ін.),
на відновлення яких потрібен деякий час; не можуть «увійти до ритму»
берегового життя. Виникає «парадоксальна» ситуація: начебто «поговорити
більше не з ким» - коло спілкування і так вузьке і обмежене, а розмовляти «не
хочеться». У більшості професій фахівці не міняють так часто місце роботи. Це,
навпаки, вважається негативною ознакою, з «плинністю кадрів» борються
різноманітними методами.
Нероздільність побутової і виробничої сфер життєдіяльності пов'язана
саме з «просторовою близькістю» місць праці і відпочинку на судні, з вузьким
колом спілкування (і у праці, і в побуті - одні і ті ж люди). Вона призводить до
декількох наслідків:
1) до збільшення щільності комунікативних контактів, змішенню ділової і
особистої, формальної і неформальної сфер взаємодії;
2) до звуження «особистого» простору. Особистий простір («моє» в
психологічному сенсі) - область безпосереднього оточення особи, яка активно
нею охороняється, вторгнення в яку викликає стан дискомфорту; її межі строго
не фіксовані і змінюються залежно від психологічних і соціальних
взаємовідносин суб'єкта з іншими людьми.
Головними причинами звуження особистого простору є:
а) «замінюваність» членів екіпажа на одному і тому ж робочому місці,
оскільки в різні вахтові періоди воно використовується різними фахівцями, то
не є «особистою територією»;
б) «публічність» приватного життя (оскільки все «поєднано», то події
особистого життя одного члена екіпажа не є секретом для інших);
в) «голість» усіх почуттів, які виникають у кого-небудь з приводу
«суднових» подій або по відношенню до конкретних членів екіпажа;
3) до відсутності компенсації стомлення в «емоційному плані» і,
відповідно, до збільшення нервово-психічної напруги морських фахівців;
4) до загострення міжособистісних відносин в екіпажі, погіршенню
соціально-психологічного клімату, появі конфліктів.
Поєднання описаних особливостей обумовлює цілий ряд специфічних
характеристик морських екіпажів.
Стадії розвитку екіпажа як соціальної групи.
Для малих екіпажів виділяють 3 стадії: стадія ознайомлення (декілька днів,
характеризується інтересом один до одного, стриманістю і коректністю), стадія
дискусій (2-3 тижні, члени екіпажа активно спілкуються один з одним на різні
теми, більш менш оформляється неформальна структура групи), стадія ролевих
орієнтацій (увесь період рейсу, що залишився; відбувається остаточне
оформлення структури неформальних відношень; впродовж тривалих рейсів
структура може кілька разів кардинально змінитися, що залежить від різних
«суднових» подій). Для великих екіпажів виділяють 4 стадії: стадія формування
представлень один про одного (перші 10-20 днів); стадія розбіжностей (30-40-і
дні рейсу); стадія нормалізації відношень (50-90-і дні рейсу); стадія діяльності
(від 70-го дня рейсу).
Словом «моє» (мій, моя, мої) людина може означати різні об'єкти - речі і
приміщення, людей («моя сім'я» і ін.), свій внутрішній світ - думки, почуття,
спогади і так далі. Від того, наскільки людина допускає іншого «до себе»,
залежить і просторова дистанція по відношенню до співрозмовників. Це
нерідко призводить до розбіжностей, оскільки кожен фахівець підлаштовує
робоче місце під себе (висоту крісла або рівень приладу під свій ріст,
наприклад). У «звичайному» житті люди можуть приховувати деякі почуття,
думки. Наприклад, виниклі на роботі неприємності можна «пережити» дома і
не затівати конфлікт. У морських екіпажах, особливо малих, це зробити
практично неможливо, що веде до вибуху конфліктів, загострення відносин.
«Інформаційні« процеси в морських екіпажах.
Існують декілька основних «інформаційних» закономірностей в морських
екіпажах:
1) інформаційна «центрація» на екіпажі - відбувається із-за малої
«подієвості» (особливо в автономних рейсах), відсутності яскравих вражень,
одноманітності і інформаційного голоду - члени екіпажа починають виявляти
підвищену цікавість до подій (реальних або «додуманих») в екіпажі, а також до
будь-якої інформації «з берега» (у тому числі тої, що призначається для
конкретної людини і носить особистий характер);
2) «інтерпретаційний синдром» - хворобливе тлумачення будь-яких
незначних ознак явищ, що відбуваються навкруги; у другій половині тривалого
рейсу моряки починають неправильно тлумачити зміст повідомлень і листів від
рідних, з'являються страхи за сімейне благополуччя, підозри в подружній
невірності та ін.
Особливості адаптації до «поєднаних» праці і відпочинку.
Члени екіпажа штучно розмежовують зону праці і відпочинку - в цілях
збереження особистого простору - наступними способами:
- «одомашнюють» каюти (квітами, фотографіями і плакатами, особистою
аудіо-, відео- і оргтехнікою і ін.);
- виробляють такі норми поведінки, які припускають «повагу приватних
володінь», створюють «ритуали» відвідування кают (по попередній
домовленості, обов'язково постукавши і ін.).
Особливості адаптації до підвищеної щільності комунікації.
Щоб зменшити дискомфорт від «насильницької комунікації», члени
екіпажа обмежують спілкування один з одним наступними способами:
- обмежують коло «довірчого» спілкування; тобто тільки з деякими
людьми (як правило, одним-двома) розмовляють досить відверто, тоді як з
іншим екіпажем - «поверхнево» (на дуже загальні теми - наприклад, про
політику країни, або на дуже конкретні - «що сьогодні буде на обід» і тому
подібне);
- обмежують коло спілкування тільки представниками своєї професійної
групи; як би «розривають» комунікативні мережі(канали) з іншими судновими
службами; це служить цілям «розмежування» формальною(з «іншими»
контактують тільки з професійних питань) і неформальною сфер взаємодії : так
організовують свої просторові переміщення і тимчасові ритми, щоб не
зустрічатися з сусідами по каюті або з більшістю членів екіпажа.
Особливості неформальних структур в морських екіпажах.
В умовах тривалого рейсу морські фахівці «адаптуються» до соціального
оточення двома способами:
- створюють неформальні мікрогрупи, причому невеликі - як правило, від 2
до 10 чоловік, при цьому більшість з них – діади (об'єднання по дві людини);
мікрогрупи створюються або за професійною ознакою (представники однієї
служби), або по збігу режиму праці і відпочинку (одна вахта), або по інтересах,
або за сімейною ознакою (якщо в екіпажі є родичі);
- залишаються «наодинці», не примикають ні до однієї мікрогрупи; в
даному випадку говорити про адаптацію можна умовно і тільки у випадках,
якщо людина або захоплена якимсь хобі (творчість, читання, малювання і ін.),
яке нікого більше не захоплює, або вона спілкується з усіма - легко і помалу;
інакше це є ознакою дезадаптації.
Для великих екіпажів характерна ще одна особливість. У них формується
«центральне угрупування», в яке входять представники усіх професійних груп
екіпажа, лідери різного «рівня». Це угрупування виконує дуже важливі функції:
- завдяки йому відновлюються розірвані комунікативні канали (і
інформація, відповідно, доходить до усіх служб, незалежно від того,
спілкуються їх представники між собою або ні);
- саме це угрупування формує «громадську думку» з приводу суднових
подій і задає «стандарти» поведінки; а завдяки тому, що в неї входять лідери, до
чиєї думки прислухаються в тих або інших групах і мікрогрупах, ці стандарти
приймаються усім екіпажем. Таким чином, екіпаж як би ділиться на соціальні
«шари», контакти між якими обмежені. Це характерно в першу чергу для
великих екіпажів. Наприклад, так організовують графік роботи, щоб бачити
свого сусіда тільки в сплячому стані; приходять в кают-компанію тоді, коли
більшість членів екіпажа вже закінчили трапезувати і так далі.

1. Які основні нормативні документи визначають систему взаємовідносин
на судні?
2. У якому нормативному документі вказані рівні формального
лідерства на судні?
3. Скільки рівнів формального лідерства на судні? Дайте коротку
характеристику рівнів.
4. Який стиль керівництва переважно використовується на суднах і чим це
пояснюється.
5. Дайте визначення малої соціальної групи.
6. Які види малих соціальних груп ви знаєте?
7. Дати визначення терміну «групова динаміка».
8. У чому полягають особливості адаптації морських фахівців?
9. Дайте коротку характеристику «інформаційних» закономірностей в
морських екіпажах.
Практичне заняття 3. РОЛЬ СУДНОВОГО ОФІЦЕРА В ВИРІШЕННІ
КОНФЛІКТНИХ СИТУАЦІЙ В ЕКІПАЖІ
Відповідно до вимог переглянутої Міжнародної конвенції по стандартам

підготовки і дипломуванню моряків і несення вахти і однойменного кодексу
ПДНВ — 95 суднові фахівці операторського рівня (помічники капітана,
механіки і електромеханіки) повинні не лише мати відповідні професійні
знання і практичні навички, але і уміти піклуватися як про своє здоров'я і
безпеку, так і про здоров'я і безпеку підлеглих їм членів екіпажа, забезпечувати
виконання діючих дисциплінарних правил, підтримувати в судновому
колективі обстановку взаєморозуміння, доброзичливості, взаємовиручки,
дотримання загальноприйнятих моральних норм і людських відносин. Тобто
уміти здійснювати ефективне керівництво судновим персоналом.
У Великобританії групою капітанів і старших механіків торгового флоту
розроблений перелік якостей, які повинен мати судновий офіцер-керівник:
- уміння планувати і організовувати;
- управляти (керувати) і контролювати;
- бути комунікабельним;
- бути раціональним і мати логіку;
- підтримувати стосунки усередині екіпажа (працювати з людьми);
- бути технічно (професійно) компетентним.
Поняття управління людськими ресурсами на морі повинні розкривати
ширший аспект питань, чим просто управління екіпажем, оскільки воно означає
застосування цілого ряду дій, необхідних для створення продуктивних
взаємовідносин співпраці між членами екіпажа.
Чотири аксіоми управління людськими ресурсами на морі:
1. Будь-яка проблема на судні - це проблема управління людськими
ресурсами на морі.
2. Екіпаж судна - це не лише нинішні працівники, а і ті, хто прийде
працювати завтра, а також ті, хто списується на берег.
3. Розуміння і зближення цілей командного складу і екіпажа - це
найкращий шлях до підвищення ефективності роботи судна.
4. Будь-яка проблема управління людськими ресурсами на морі - це
загальна проблема командного складу судна і працівників компанії крюінга.
Таким чином, управління людськими ресурсами на морі є особливим
видом діяльності і вимагає виконання спеціальних функцій і формування
особливих якостей у командного складу судна. Управління екіпажем вимагає
творчого (а не механічного) підходу, індивідуалізації і облік довгострокової
перспективи при ухваленні усіх рішень.
Суть управління людськими ресурсами на морі полягає у відношенні до
кожного члена екіпажа як до конкретної цінності, яку треба направляти,
мотивувати, розміщувати і розвивати разом з іншими ресурсами з метою
безпосереднього сприяння досягненню стратегічної мети. Це визначення вдало
відтворює значимість зв'язку між управлінням людськими ресурсами і метою
рейсу судна. Людські ресурси треба використати для виконання судном свого
призначення, а не просто для заповнення вакансії.
У роботі з підлеглими треба прагнути формувати навички колективних дій.
Наприклад, занурення підводного човна на глибину здійснюється в результаті
погоджених колективних дій великої кількості людей різних спеціальностей. На
транспортному судні подібна ситуація при маневруванні при плаванні в льодах,
проходах вузькостей із жвавим рухом суден.
Ухвалення правильних рішень, обґрунтованих і зважених, - фундамент для
ефективної системи керівництва на борту судна. Наприклад, капітан може діяти
індивідуально, але звичайні консультації з офіцерами підвищують цінність його
дій. Не слід керівникові ставати в позу спостерігача у білих рукавичках, для
членів екіпажа, своїх підлеглих. Має бути створене почуття "єдиної команди", в
якій усю роботу роблять спільно. Зрозуміло, усі ці речі в стосунках з
підлеглими залежать від поглядів, характеру і, головне, досвіду самого
керівника. Говорять, що життя - це великий вчитель і досвід, який приносять
роки керівної роботи. Важливо переймати його у старших колег по судну -
капітана, і ст. механіка.
У зв'язку з цим самому керівникові важливо бути прикладом
професіоналізму, дисциплінованості, добросовісного відношення до своєї
справи. За відсутності цих якостей у керівника важко виховати їх у підлеглих.
У такому разі підлеглі можуть підвести свого начальника, особливо в скрутну
хвилину - із-за своєї некомпетентності, незібраності, недобросовісності;
нестабільної, недоброзичливої обстановці в екіпажі. Самому керівникові
важливо бути прикладом професіоналізму, дисциплінованості, добросовісного
відношення до своєї справи, постійно вивчати психологічний клімат екіпажа і
вчасно його коригувати. За відсутності цих якостей і навичок у керівника важко
виховати їх у підлеглих, а при виниклих несприятливих взаємовідносинах в
команді підлеглі можуть підвести свого керівника, особливо в скрутну хвилину.
Далі розглянемо один з основних показників взаємовідносин на судні - це
наявність конфліктних ситуацій і шляхи їх вирішення за участю управлінського
складу членів екіпажа.
Конфлікт (від латинського — confliktus) означає зіткнення сторін, думок,
сил. Причинами зіткнень можуть бути самі різні проблеми життя: матеріальні
ресурси, найважливіші життєві установки, владні повноваження, статусно-
ролеві відмінності в соціальній структурі, особові (емоційно-психологічні)
відмінності і так далі. Конфлікти охоплюють усі сфери життєдіяльності людей,
усю сукупність соціальних стосунків, соціальної взаємодії, конфлікт, по суті, є
одним з видів соціальної взаємодії, суб'єктами і учасниками якого виступають
окремі індивіди, великі і малі соціальні групи. Конфліктна взаємодія припускає
протиборство сторін, тобто дії, спрямовані один проти одного.
В основі конфлікту лежать суб'єктивно-об'єктивні протиріччя, але ці два
явища (протиріччя і конфлікт) не слід ототожнювати. Протиріччя можуть
існувати тривалий період і не переростати в конфлікт, тому необхідно мати на
увазі, що в основі конфлікту лежать лише ті протиріччя, причиною яких є
несумісні інтереси, потреби і цінності. Такі протиріччя, як правило,
трансформуються у відкриту боротьбу сторін, в реальне протиборство.
Поняття «суб'єкт і учасник» конфлікту не завжди тотожні. Суб'єкт - це
активна сторона, здатна створити конфліктну ситуацію і впливати на хід
конфлікту залежно від своїх інтересів. Учасник конфлікту може свідомо (чи не
цілком усвідомлюючи цілі і завдання протистояння) взяти участь в конфлікті, а
може випадково або окрім, своєї волі бути, залученим в конфлікт. В ході
розвитку конфлікту статуси учасників і суб'єктів можуть мінятися місцями.
Також необхідно розрізняти прямих і непрямих учасників конфлікту.
Останні представляють певні сили, переслідуючі в чужому конфлікті свої
інтереси.
Непрямі учасники можуть:
а) провокувати конфлікт і сприяти його розвитку;
б) сприяти зменшенню інтенсивності конфлікту або повному його
припиненню;
в) підтримувати ту або іншу сторону або обидві сторони одночасно.
Непрямі учасники конфлікту складають певну частину соціального
довкілля, в якому протікають конфлікти. Тому соціальне середовище може
виступати або каталізатором, або стримуючим, або нейтральним чинником
розвитку конфлікту. Поняття «сторона конфлікту», припускає включення як
прямих, так і непрямих учасників конфлікту. Іноді непрямих учасників
називають третьою стороною або третім учасником. Суб'єкти і учасники
соціального конфлікту можуть мати різні ранги, статуси і мати певну силу.
Ранг в перекладі з німецького - звання, чин, розряд, категорія.
1. Опонент першого рангу - людина, що виступає від свого власного імені і
переслідує свої власні інтереси.
2. Опонент другого рангу - окремі індивіди, що захищають групові
інтереси.
3. Опонент третього рангу - структура, що складається з груп, що
безпосередньо взаємодіють один з одним.
4. Вищий ранг - державні структури, що виступають від імені закону.
Соціальний статус - це загальний стан особи або соціальної групи в
суспільстві. Статус може робити значний вплив на того або іншого учасника
конфлікту. Статус капітана на судні припускає непрекословне виконання усіх
його розпоряджень.
Сила в соціальному конфлікті - це можливість і здатність сторін конфлікту
реалізувати свої цілі усупереч протидії супротивника (опонента). Поки
конфлікт знаходиться у стадії зародження його потенційні учасники мають
лише приблизне уявлення про реальну силу протилежної сторони і про
можливу реакцію довкілля на передбачуваний конфлікт. Тільки з початком
конфлікту і в ході його розвитку інформація про силу сторін стає повнішою.
Довкілля - один з елементів в структурі конфлікту. Воно складається з
фізичного середовища (географічні, кліматичні, екологічні та ін. чинники) і
соціального середовища (певні соціальні умови, в яких розвивається конфлікт).
Одним з неодмінних елементів конфлікту є об'єкт, тобто конкретна
причина, мотивація, рушійна сила конфлікту. Усі об'єкти підрозділяються на
три види:
1) об'єкти, які не можуть бути розділені на частини, володіти ними спільно
з ким-небудь неможливо;
2) об'єкти, які можуть бути розділені в різних пропорціях між учасниками
конфлікту;
3) об'єкти, якими обидва учасники конфлікту можуть володіти спільно. Це
ситуація «уявного конфлікту».
Визначити об'єкт в конкретному конфлікті далеко не просто. Суб'єкти і
учасники конфлікту, переслідуючи свої реальні або уявні цілі, можуть
приховувати, маскувати, підмінювати шукані мотиви, що спонукали їх до
протиборства. Наприклад, в політичній боротьбі об'єктом конфлікту є реальна
влада, на судні подібні ситуації можуть виникати в процесі визначення
неформального лідера, позитивного і негативного впливу на членів екіпажа.
Особливо це може бути яскраво виражено у багатонаціональних екіпажах.
Маніпуляція об'єктом здатна принести значні вигоди однієї із сторін і значно
ускладнити положення інший.
Наприклад, в конфлікті між керівником і підлеглим може скластися
ситуація:
1) керівник звинувачує підлеглого в небажанні працювати з необхідною
віддачею;
2) підлеглий звинувачує керівника в упередженому відношенні до нього
особисто;
3) підлеглий звинувачує керівника в недостатньому професіоналізмі і
компетенції;
4) реальна причина конфлікту, можливо, полягає в тому, що підлеглий
немає необхідного обсягу знань і умінь для виконання поставлених перед ним
завдань.
Виявлення основного об'єкту - неодмінна умова успішного рішення будь-
якого конфлікту. Інакше він або не буде вирішений в принципі (тупикова
ситуація), або буде вирішений не повною мірою і у взаємодії суб'єктів
залишиться тліюче вугілля для нових зіткнень.
З урахуванням мотивації конфлікту і суб'єктивних сприйнять ситуації
виділяють види конфліктів:
1) хибний конфлікт - суб'єкт сприймає ситуацію як конфліктну, хоча
реальних причин немає;
2) потенційний конфлікт - існують реальні підстави для виникнення
конфлікту, але доки одна із сторін або обидві в силу тих або інших причин
(наприклад, через нестачу інформації) ще не усвідомили ситуацію як
конфліктну;
3) істинний конфлікт - реальне зіткнення між сторонами.
У свою чергу істинний конфлікт можна розділити на наступні приводи:
- конструктивний, виниклий на основі реально існуючих між суб'єктами
протиріч;
- випадковий, виниклий через непорозуміння або випадковий збіг
обставин;
- зміщений, виниклий на неправдивій основі, коли істинна причина
прихована. Наприклад, курсант, невдоволений низькою оцінкою своїх знань,
шукає будь-який привід, щоб вступити в конфронтацію з іспитуючим
викладачем;
- невірно приписаний конфлікт - це конфлікт, в якому істинний
винуватець, суб'єкт конфлікту, знаходиться за «кулісами» протиборства, а в
конфлікті задіяні учасники, що не мають до нього відношення. Наприклад,
людину звинувачують в злочині, який він не здійснював.
Зазвичай в соціальному конфлікті виділяють чотири стадії розвитку:
1. Предконфліктна стадія.
2. Власне конфлікт.
3. Вирішення конфлікту.
4. Післяконфліктна стадія.
Предконфліктна стадія - це зростання напруженості у відношенні між
потенційними суб'єктами контакту. Але протиріччя не завжди переростають в
конфлікт. Лише ті протиріччя, які усвідомлюються потенційними суб'єктами
контакту як несумісні, ведуть до загострення соціальної напруженості.
Соціальна напруженість, теж не завжди є передвісником конфлікту. Це
складний соціальний феномен, причини виникнення якого можуть бути
найрізноманітніші. Найбільш характерні причини, що викликають зростання
соціальної напруженості:
- реальні утиски інтересів, потреб і цінностей людей;
- неадекватне сприйняття змін, що відбуваються в суспільстві або окремих
соціальних спільностях;
- невірна або спотворена інформація про ті або інші (реальні або уявні)
факти, події і так далі.
Предконфліктну стадію можна умовно розділити на три фази розвитку, для
яких характерні наступні особливості у взаємовідношенні сторін:
1. Виникнення протиріч з приводу певного спірного об'єкту; пред'явлення
односторонніх або взаємних претензій; зменшення контактів і накопичення
образ.
2. Прагнення довести правомірність своїх домагань і звинувачень в
небажанні вирішувати спірні питання «справедливими» методами замикання на
своїх власних стереотипах поява упереджень і неприязні в емоційній сфері.
3. Рішення структур взаємодії; перехід від взаємних звинувачень до загроз;
зростання агресивності; формування «образу ворога» і установка на боротьбу.
Таким чином конфліктна ситуація поступово трансформується у відвертий
конфлікт. Але сама по собі вона може існувати довго і не переростати в
конфлікт. Для того, щоб конфлікт став реальним, потрібний інцидент.
Інцидент - формальний привід, випадок для початку безпосереднього
зіткнення сторін. Інцидент може статися випадково, а може бути
спровокований суб'єктом (суб'єктами) конфлікту, стати результатом,
природного ходу подій. Буває, що інцидент готує і провокує деяка третя сила,
переслідуючи свої інтереси в передбачуваному «чужому» конфлікті. Початок
відкритого протиборства сторін є результатом конфліктної поведінки, під якою
розуміють дії, спрямовані на супротивну сторону з метою захоплення,
утримання спірного об'єкту або примусу опонента до відмови від своїх цілей
або до їх зміни. Конфліктологи виділяють декілька форм конфліктної
поведінки:
- активно-конфліктна поведінка (виклик);
- пасивно-конфліктна поведінка (відповідь на виклик);
- конфліктно-компромісна поведінка;
- компромісна поведінка.
Тривалість і інтенсивність конфлікту залежать від цілей і установок сторін,
ресурсів, засобів і методів ведення боротьби.
Способи завершення конфлікту спрямовані в основному на зміну самої
конфліктної ситуації або шляхом дії на учасників, або шляхом зміни
характеристики об'єкту конфлікту, або іншими способами. Розглянемо деякі з
цих способів.
1. Усунення об'єкта конфлікту.
2. Заміна одного об'єкта іншим.
3. Усунення однієї сторони учасників конфлікту.
4. Зміна позиції однієї із сторін.
5. Зміна характеристик об'єкта і суб'єкта конфлікту.
6. Отримання нових відомостей про об'єкт або створення додаткових умов.
7. Недопущення безпосередньої або опосередкованої взаємодії учасників.
8. Прихід учасників конфлікту до єдиного рішення або звернення до
арбітра за умови підпорядкування будь-якому його рішенню.
Один з вимушених методів завершення конфлікту - примус.
Завершальний етап стадії вирішення конфлікту припускає проведення
переговорів і юридичне оформлення досягнутих домовленостей. У
міжособистісних і міжгрупових конфліктах результати переговорів можуть
мати форму усних домовленостей і взаємних зобов'язань сторін. Зазвичай
однією з умов для початку переговорного процесу є тимчасове перемир'я. Але
можливі варіанти, коли на стадії попередніх домовленостей сторони не лише не
припиняють бойових дій, але йдуть на загострення конфлікту, прагнучи
зміцнити свої позицій на переговорах.
Переговори припускають, взаємний пошук компромісу конфліктуючих
сторін і включають можливі процедури.
1. Визнання наявності конфлікту.
2. Затвердження процедурних правил і норм.
3. Виявлення основних спірних питань (оформлення «Протоколу
розбіжностей»).
4. Дослідження можливих варіантів, рішення проблем.
5. Пошук угод з кожного спірного питання, врегулювання конфлікту в
цілому.
6. Документальне оформлення усіх досягнутих домовленостей.
7. Виконання усіх взятих взаємних зобов'язань.
Метод «принципових переговорів» або «переговорів по суті», розроблений
у рамках Гарвардського проекту по переговорах, викладений в книзі «Шлях до
згоди або переговори без поразки» Роджером Фішером і Уільямом Юри,
зводиться до чотирьох пунктів:
1. Люди. Зробіть розмежування між учасниками переговорів і предметом
переговорів.
2. Інтереси. Зосередьте увагу на інтересах, а не на позиціях.
3. Варіанти. Виділіть круг можливостей, перш ніж приймати рішення.
4. Критерії. Наполягайте на тому, щоб результат ґрунтувався на якійсь
об'єктивній нормі.
У основу переговорного процесу може бути покладений метод
компромісу, заснований на взаємних поступках сторін, або метод консенсусу,
орієнтований на спільне рішення існуючих проблем.
Методи ведення переговорів і їх результати, залежать не лише від
відношення між протиборчими сторонами, але і від внутрішнього положення
кожної із сторін, відношення з союзниками і інших внеконфліктних чинників.
Завершення безпосереднього протиборства сторін не завжди означає, що
конфлікт повністю вирішений. Міра задоволеності або незадоволення сторін
укладеними мирними домовленостями залежатиме від наступних положень:
- наскільки вдалося в ході конфлікту і подальших переговорах досягти
переслідуваної мети;
- якими методами і способами велася боротьба;
- наскільки великі втрати сторін (людські, матеріальні, територіальні та
ін.);
- наскільки велика міра ущемлення почуття власної гідності тієї або іншої
сторони;
- чи вдалося в результаті укладення миру зняти емоційну напругу сторін;
- які методи були покладені в основу переговорного процесу;
- наскільки вдалося збалансувати інтереси сторін;
- чи нав'язаний компроміс однієї із сторін або третьою силою, або став
результатом взаємного пошуку рішень конфлікту;
- яка реакція соціального довкілля на підсумки конфлікту.
Конфлікт виконує як позитивні, так і негативні соціальні функції. Існують
об'єктивні і суб'єктивні оцінки наслідків конфлікту. Позитивні функції
конфлікту, характерні для відкритих соціальних структур:
1) конфлікт розкриває і вирішує протиріччя. Своєчасно виявлений і
дозволений конфлікт може запобігти серйознішим конфліктам, що ведуть до
тяжких наслідків;
2) у відкритому суспільстві конфлікт виконує функції стабілізації і
інтеграції внутрішньогрупових і міжгрупових стосунків, знижує соціальну
напругу;
3) конфлікт багаторазово збільшує інтенсивність зв'язків і стосунків,
заохочує творчість і інновації;
4) у стані конфлікту люди чіткіше усвідомлюють як свої, так і супротивні
їм інтереси, повніше виявляють існування об'єктивних проблем і протиріч
громадського розвитку;
5) конфлікт сприяє отриманню інформації про соціальне довкілля,
співвідношення силового потенціалу конкуруючих формувань;
6) зовнішній конфлікт сприяє внутрішньогруповій інтеграції і
ідентифікації, зміцнює єдність групи, нації, суспільства, мобілізує внутрішні
ресурси. Він також допомагає знаходити друзів і союзників виявляє ворогів і
недоброзичливців;
7) внутрішні конфлікти (у групі, організації, суспільстві) виконують
наступні функції:
- створення і підтримка балансу сил (у тому числі і влада);
- соціальний контроль за дотриманням загальноприйнятих норм, правил,
цінностей;
- створення нових соціальних норм і інститутів, оновлення існуючих;
- адаптація і соціалізація індивідів і груп;
- групоутворення, встановлення і підтримка нормативних і фізичних меж
груп;
- встановлення і підтримка відносно стабільної структури
внутрішньогрупових і міжгрупових стосунків;
- встановлення неформальної ієрархії в групі і суспільстві, у тому числі
виявлення неформальних лідерів;
- адаптація і соціалізація індивідів і груп;
8) конфлікт виявляє позиції, інтереси і цілі учасників і тим самим сприяє
збалансованому рішенню виникаючих проблем. У відкритій соціальній системі
конфлікт виконує роль «запобіжного клапана», своєчасно виявляючи
виникаючі протиріччя і зберігаючи соціальну структуру в цілому.
Конфлікт несе в собі негативні функції коли:
- веде до безладу і нестабільності;
- суспільство не в змозі забезпечити мир і порядок;
- боротьба ведеться насильницькими методами;
- наслідком конфлікту є великі матеріальні і моральні втрати;
- виникає загроза життю і здоров'ю людей.
До негативних можна віднести більшість емоційних конфліктів і, зокрема,
конфлікти, що виникають внаслідок соціально-психологічної несумісності
людей. Негативними вважаються також конфлікти, що утрудняють ухвалення
необхідних рішень. Негативні наслідки може мати і тривалий позитивний
конфлікт.
Судновий офіцер повинен підтримувати зусилля кожного члена команди в
досягненні спільної мети - ефективній і безпечній експлуатації судна, що можна
забезпечити виключно застосовуючи безконфліктний стиль керівництва.
Нерідко завдання створити працездатну команду (групу) не менш важлива, чим
виконання самої роботи. Ключовий елемент командної роботи - збори,
виробничі збори, наради, на яких слід мотивувати людей на успішне,
безконфліктне виконання виробничих завдань. У роботі з підлеглими треба
прагнути формувати навички колективних дій.


1. Що таке соціальний конфлікт?
2. З яких елементів складається структура конфлікту?
3. Які види конфліктів Ви знаєте?
4. У чому особливість емоційного конфлікту?
5. Назвіть способи і стадії розвитку конфлікту.
6. Що таке соціальна напруженість, яка її природа?
7. Назвіть основні способи вирішення конфлікту.
8. Що таке інституціоналізація конфлікту?
9. Назвіть основні функції соціального конфлікту.
10. Якими можуть бути наслідки соціального конфлікту?
Практичне заняття 4. ПРИЧИНИ ЛЮДСЬКИХ ПОМИЛОК
Статистика аварійності суден світового торгового флоту свідчить, що до

80% усіх аварій відбувається із-за помилок і прорахунків людей. Певною мірою
це стало наслідком різних обставин, характерних для більшості держав світу:
нестачі на флоті кваліфікованих фахівців, особливо судноводіїв і механіків,
недоліків учбових програм і методів навчання кадетів в морських учбових
закладах, усе більш широкого використання на суднах нової складної техніки,
неадекватності міжнародних і національних норм і стандартів, що регулюють
світове судноплавство, умовам і потребам експлуатаційної практики.
Помилки, згідно з Тлумачним словником російської мови С.І. Ожегова,
визначаються як «неправильність в діях, думках», так при цьому як би
передбачається існування якоїсь «правильності» в тому і другому, з якою
розходиться ця подія. У логічному словнику Н.І. Кондакова це поняття
трактується з нормативних позицій і розцінюється як подія, яка не укладається
в рамки існуючих законів, правил, норм.
Під «людським елементом (чинником)» в контексті безпеки мореплавання
слід розуміти можливості і здібності людини по прийому, обробці інформації і
ухваленню рішень в різних умовах її функціонування.
Аналіз аварій, пов'язаних з дією людського чинника, показує, що вони
сталися в результаті невірно прийнятих, або взагалі не прийнятих рішень,
іншими словами - бездіяльності.
Крім того, потрібно враховувати цілий ряд обставин психологічного
характеру, пов'язаних з психофізіологічними особливостями і можливостями
конкретних людей і психологічною специфікою дії на них ситуації.
До аварій може привести сон на вахті, втома, пригніченість і інші причини
особистого характеру. Емоційна напруженість може служити причиною
помилок. Негативно впливають і такі чинники, як тривалість рейсу,
індивідуальні особливості характеру.
У сучасній науковій літературі вказується на 10 основних людських
помилок:
- рішення, основані на неадекватній інформації (належать до категорії -
ухвалення рішень). Бувають двох типів: або навігатор не використовує
доступне (наявне в розпорядженні) устаткування (наприклад: РЛС або ехолот)
для збору критичної інформації або інформація була недоступною (наприклад:
опори моста бувають часто не маркіровані або буї не знаходяться на штатному
місці);
- погані рішення, несумісні з розсудливим судноплавством (ухвалення
рішень). Це чинники типу ризикованого управління судном (прохід занадто
близько до небезпеки, надмірна швидкість, ігнорування потенційного ризику);
- неадекватні загальнотехнічні знання (knowledge). Ця причина привела до
35% морських аварій. Головний внесок в цю категорію внесла відсутність знань
про належне використання сучасних технологій;
- неадекватні знання операцій свого судна, устаткування або управління
(shipshandling). Небезпека такого роду виникає для екіпажа і лоцманів
внаслідок роботи на суднах різних розмірів з різним вантажем. Відсутність
знань специфіки судна збільшує ризик аварій. По звітах моряків до 78% аварій
відбуваються з цієї причини;
- погані стандарти, правила, політика або практика (management). Виникає
внаслідок відсутності точних письмових експлуатаційних процедур на борту
судна, тиску з боку управління (судновласника) по виконанню графіків рейсу,
відсутності послідовних правил руху з порту в порт;
- неадекватний зв'язок або координація. Близько 70% головних аварій-
зіткнень - траплялося, коли державний або федеральний лоцман управляв
одним з них або обома суднами. Неадекватний зв'язок між лоцманом і
судновим екіпажем або двома суднами - також часта причина аварій;
- неуважність, втома, перевантаження (стан оператора). Важко провести
межі між цими чинниками; тривала з високим навантаженням ситуація часто
призводить до втоми, яка, у свою чергу, призводить до неуважності. Приблизно
1/3 зіткнень суден сталася рано вранці (між 3 і 7 годинами), коли втома
вахтових особливо велика;
- погана ергономіка (неврахування людських чинників при проектуванні
суднового устаткування) - суднове середовище. Погане проектування
поширюється на суднову автоматику, що призводить до зіткнень внаслідок
невірної інтерпретації дисплея радара; плями нафти - від погано спроектованих
облаштувань контролю переповнювання танків і навалювання - від невдалого
проектування носових підрулюючих пристроїв. Приблизно 1/3 аварій
відбувається з цієї причини. Важлива причина - відсутність стандартизації в
устаткуванні, яке виготовляють різні виробники;
- погане технічне обслуговування (суднове середовище). Одна з важливих
причин пожеж і вибухів;
- небезпека природного середовища (natural environment) - природне
середовище. Морське середовище не прощає помилок. Течії, вітри, тумани
створюють віроломні робочі умови, і недоліки в плануванні або коректурі
операцій судна, які основані на цих чинниках, призводять до аварій.
Помилка - ця дія (чи бездіяльність), неправильні вчинки, думки,
неправдиве уявлення про щось людини-оператора. У разі помилки намічений
результат не відповідає заданому або необхідному.
Помилкові дії - це елементи трудової діяльності, які порушують її
нормальний хід і не сприяють досягненню поставленої мети. Кожна помилкова
дія має свою причину або декілька причин, по яких одна є основною. Усунення
головної причини є успіхом безпомилкового виконання трудової операції.
Найбільш типовими причинами помилкових дій є:
- недостатня підготовка члена екіпажа, відсутність добре сформованих
трудових навичок;
- невідповідність індивідуально-психологічних якостей моряка вимогам
виконуваної роботи;
- тимчасове зниження працездатності;
- негативне перенесення трудових навичок, що раніше склалися, на
виконувану роботу.
Помилкові дії можуть бути причиною аварійних ситуацій і нещасних
випадків. Аварійна ситуація - це ускладнення трудової діяльності, яке робить
неможливим її подальше виконання у зв'язку з можливою аварією. Якщо
працівник неправильно реагує на аварійну ситуацію, то можлива аварія або
нещасний випадок. Шляхом вивчення допущених помилок встановлюється
залежність аварійної ситуації або аварії від сукупності особових якостей члена
екіпажа.
З точки зору попередження помилкових дій представляють інтерес:
1) причини виникнення помилкових дій, викликаних недоліком інформації.
Недолік інформації обумовлений поганою організацією праці. Завдання
суднового офіцера - виявити, якою має бути інформація, щоб уникнути
помилкових дій в процесі експлуатації судна.
2) дії, викликані неправильною суб'єктивною переробкою інформації. В
цьому випадку потрібно розглядати певні заходи, спрямовані на підвищення
кваліфікації або міри організаційного характеру, спрямовані на досконалішу
форму пред'явлення інформації.
Типи помилок:
1) помилки пов'язані з досвідом (самовпевненість);
2) помилки від правила поведінки людини (ігнорування або неправильне
використання правил);
3) помилки від отриманих знань (недостатність знань або неможливість
їх відтворити);
4) помилки при порушенні встановлених правил (умисне порушення
процедур і правил. Виділяють: звичайне порушення, виняткове порушення,
недоброзичливі дії);
5) помилки сприйняття (ілюзія сприйняття);
6) постійні помилки (виникають за відсутності певної інформації);
7) помилки, пов'язані з неправильним ухваленням рішення;
8) виконавчі помилки (звичайний промах, механічна неточність дій,
неправильне застосування інструкції, стан стресу, втома, ергономічні причини
незручного розташування панелі управління);
9) система толерантних помилок (при виникненні помилки виникає
двоїстість подій, при яких збільшується кількість промахів або нічого не
відбувається);
10) помилка неточного визначення (неуважність, недостовірність
інформації).
Помилки не можна виключити повністю, але ними можна управляти і
підвищувати надійність. Помилки можуть бути викликані зовнішніми
чинниками (технічні, інформаційні, погодні) і внутрішніми чинниками (нудьга,
неуважність, рутинна, втома, недолік знань, недостатня підготовка стрес,
відвернення уваги).
Помилки можна розділити на три види:
1) неправильне використання норм і правил;
2) використання невірних правил або принципів;
3) не використання правил або принципів.
Порушення відрізняються від помилок тим, що вони навмисно і добре
обдумані. Більшість порушень відбуваються по природному бажанню виконати
роботу добре і швидко. Рідше - це акти вандалізму або саботажу.
Аварії на морі не є результатом однієї обставини, найчастіше вони
відбуваються внаслідок ланцюга помилок. В цьому відношенні важливе
значення має своєчасна обізнаність судноводія. Знання вахтовим помічником
повної інформації про навколишнє оточення створить умови по яких він зможе
помітити початок розвитку ланцюга помилок і здійснити необхідні дії для
відвертання лиха.
Наприклад.
Ланцюг помилок - це ряд подій: перевтома, мовний бар'єр, зневага, безлад,
незрозумілі розпорядження, часто закінчується аварією або серйозною
проблемою.
Ланцюг помилок може виникнути з наступних причин:
- перехід виконаний не повністю за процедурою планування;
- відсутність належної адекватної реакції, що виникає при появі яких-
небудь несподіваних відхилень від наміченого плану, може бути наслідком
недосвідченості судноводія, недостатньої практичної підготовки;
- неуважність, яка може виникнути в результаті напруженої і тривалої
роботи, стресу;
- недостатня психічна стійкість;
- наявність дій при управлінні судном, що не відповідають інструкції або
належній морській практиці.
Існує декілька схем, які покликані полегшити розуміння «людського
чинника» і дозволити визначити чинники, що впливають на виникнення
помилки. Поширена модель називається Модель SHEL.
Як правило, робоче місце припускає наявність складної сукупності
взаємозв'язаних чинників і умов, які можуть впливати на характеристики
працездатності людини. Для наочного представлення взаємозв'язків між
різними компонентами навігаційної системи можна використати модель SHEL
(що іноді називається моделлю SHELL). Ця модель є однією з розробок
традиційної системи «Людина - машина - середовище». SHEL складена з
початкових англійських назв її 4-х складових елементів:
- суб'єкт (L - Liveware / люди на робочих місцях);
- об'єкт (H - Hardware / машини і устаткування);
- процедури (S - Software / правила, підготовка, документація і так далі);
- середовище (E - Environment / експлуатаційні умови, в яких повинні
взаємодіяти інші компоненти системи L - H - S).
На рисунку 1 зображена модель SHEL. Вказана блок-схема покликана
забезпечити базове розуміння взаємодії людини з іншими чинниками на
робочому місці.
Рисунок 1 - Модель SHEL
У цій моделі співпадаючі або неспівпадаючі межі блоків (інтерфейс)

важливі як і характеристики самих блоків. Неспівпадання меж може бути
джерелом помилок людини.
Суб'єкт. У центрі моделі SHEL знаходяться люди, які виконують свої
функції на "передовому краю" виробництва. Хоча людям властива виняткова
адаптивність, проте їх працездатність схильна до значних коливань. Людину не
можна стандартизувати в такому ступені, як устаткування; тому межі цього
блоку не такі прості і прямолінійні. Люди не взаємодіють ідеальним чином з
різними компонентами того середовища, де вони працюють. В цілях уникнення
напруженостей, які можуть погіршити працездатність людини, необхідно
усвідомити наслідки нестикувань на межі між різними блоками SHEL і
центральним блоком «суб'єкт». Для відвертання напруги в системі необхідно
добитися ретельної підгонки меж інших її компонентів.
Нерівностям меж блоку «суб'єкт» сприяє цілий ряд різних чинників.
Нижче перераховані найбільш важливі чинники, що впливають на
характеристики працездатності індивідуума:
а) фізичні чинники. Вони включають фізичні можливості індивідуума
виконувати необхідні завдання, наприклад, фізична сила, зріст, довжина рук,
зір і слух;
б) фізіологічні чинники. Вони включають чинники, які зачіпають
внутрішні фізичні процеси в людині і можуть зробити несприятливий вплив на
його фізичні і когнітивні характеристики, наприклад, наявність кисню,
загальний стан здоров'я, хвороба або захворювання, споживання тютюну,
наркотиків або алкоголю, особистий стресовий стан, втома і вагітність;
в) психологічні чинники. Вони включають чинники, що впливають на
психологічну готовність індивідуума впоратися з усіма обставинами, які
можуть виникнути, наприклад, адекватність професійної підготовки, знань і
досвіду, а також робочого навантаження. Психологічна підготовленість
індивідуума включає мотивацію і уміння оцінювати ситуацію, відношення до
ризикованої поведінки, упевненість і стрес;
г) психосоціальні чинники. Вони включають усі зовнішні чинники в
соціальній системі індивідуумів, що чинять на них тиск в робочій і неробочій
обстановці, наприклад, спор з адміністратором, трудові конфлікти між
працюючими і адміністрацією, смерть в сім'ї, особисті фінансові проблеми або
інші домашні тертя.
Модель SHEL особливо корисна для того, щоб наочно уявити собі
взаємодію між різними компонентами навігаційної системи.
Така взаємодія передбачає наступне:
- суб'єкт-об'єкт (L-H). Найчастіше питання про взаємозв'язки між людиною
і машиною (ергономіка) виникає, коли йдеться про людський чинник. Вони
визначають систему інтерфейсу людини з фізичним виробничим середовищем:
наприклад, конструкція крісел з урахуванням характеристик людського тіла,
дисплеїв з урахуванням сенсорних характеристик і можливостей засвоєння
інформації користувачем, а також органів управління із зручними для
користувача рухами, кодуванням і розміщенням. Проте, для людини характерна
природна тенденція пристосовуватися до дефектів інтерфейсу "L-H". Така
тенденція здатна маскувати серйозні недоліки, які можуть проявитися тільки
після серйозної події;
- суб'єкт-процедури (L-S). Інтерфейс L-S представляє собою взаємозв'язок
людини з системами забезпечення, наявними на робочому місці, наприклад,
правила, керівництва, контрольні переліки, видання і програмне забезпечення
ЕОМ. Цей інтерфейс включає такі «орієнтовані на користувача» аспекти, як
актуальність, точність, форма представлення, термінологія, ясність і символіка;
- суб'єкт-суб'єкт (L - L). Інтерфейс L-L представляє собою взаємозв'язок
індивідуума з іншими особами на робочому місці. Цей інтерфейс охоплює такі
аспекти, як лідерство, співпрацю, взаємодію в команді і міжособистісні
стосунки. У полі зору цього інтерфейсу знаходяться також взаємовідносини
між колективом і його керівниками, а також аспекти корпоративної культури і
психологічного клімату в колективі, усі з яких можуть значно впливати на
працездатність людини;
- суб'єкт-середовище (L-E). Цей вид інтерфейсу охоплює взаємозв'язки між
індивідуумом та внутрішнім і зовнішнім середовищами. Внутрішнє виробниче
середовище включає такі фізичні параметри, як температура, освітлення, рівень
шуму і вібрація. Зовнішнє середовище включає такі аспекти, як видимість,
хитавиця і стан погоди. Умови роботи моряків (цілодобовий режим 7 днів в
тиждень) все частіше пов'язані з порушенням нормальних біологічних ритмів,
таких, як режим сну.
Необхідно проявляти обережність, щоб проблеми (небезпечні чинники) не
"провалилися через тріщини" на межах інтерфейсів. У більшості випадків
проблему "шорсткостей" цих інтерфейсів можна усунути, наприклад:
а) проектувальник може забезпечити надійність роботи цього устаткування
в обумовлених експлуатаційних умовах;
б) в процесі сертифікації регламентуючий орган має можливість
встановити умови, при яких це устаткування можна використовувати;
в) кожен оператор устаткування може вивчити це устаткування і
забезпечити його упевнене використання безпечним чином за будь-яких
необхідних умов експлуатації.
Необхідною умовою підвищення рівня безпеки організації є розвиток
необхідного рівня культури безпеки, що включає систему повідомлення про
помилки і систему розбору інцидентів. Система повідомлення про помилки має
бути як можна простіша. Не повинен використовуватися тиск відносно тих, хто
повідомляє про помилки, з метою отримання як можна детальнішої інформації.
Будь-який член екіпажа повинен мати можливість повідомляти про помилки в
різних формах: на папері, особисто і т.п. Процес повідомлення про помилки має
бути прописаний в існуючій системі звітності на судні.
Безпечна експлуатація суден, за рахунок зниження кількості помилок,
може досягатися шляхом застосування чотирьох основних правил:
1) планувати все заздалегідь і знати, що тебе чекає;
2) розвивати безпечні методи і навички, щоб гарантувати безаварійну
морську практику;
3) застосовувати навички самоконтролю в усіх діях на містку (у
машинному відділенні);
4) перевіряти і контролювати інших і припускати, що інші
контролюватимуть і перевірятимуть тебе.
Основні дії після здійснення помилки:
- залишатися спокійним і оцінити ситуацію;
- подивитися, що сталося;
- подивитися, чи є небезпека для себе і інших;
- ніколи не піддавати себе ризику;
- зробити цю зону безпечною;
- захистити будь-яких потерпілих від подальшої небезпеки;
- усунути небезпеку, якщо це можливо;
- звернутися по допомогу до тих, хто знаходиться поруч, якщо це
безпечно;
- застосувати аварійне устаткування (наприклад, вогнегасник);
- забезпечити сприяння в межах своєї компетенції.
Кожен судновий офіцер повинен пам'ятати про дію людського чинника на
морі; розуміти суть помилок, їх причини і наслідки, бути дисциплінованим і
зібраним; починати вахту з урахуванням вище вказаних правил; уникати
тривалої зосередженості на приладах, особливо РЛС; застосовувати зовнішнє
спостереження, бути готовим до помилки і робити висновки після її здійснення.


1. Вкажіть основні людські помилки.
2. Дайте визначення поняттю помилкові дії.
3. Перерахуйте найбільш типові причини помилкових дій.
4. Які типи помилок розрізняють?
5. З яких причин може виникнути ланцюг помилок?
6. Опишіть основні дії після здійснення помилки.
7. Яких основних правил треба дотримуватися для зниження кількості
помилок.
8. Дайте опис моделі SHEL.
9. Види помилок.
10. Якими чинниками можуть бути викликані помилки.
Практичне заняття 5. ОГЛЯД І ПЕРЕВІРКА СУДНА ЩОДО ВИМОГ
СОЛАС-74
Стаття 15 (j) Конвенцій про Міжнародну морську організацію стосується

функцій Асамблеї ІМО відносно правил і керівництва, які стосуються безпеки
на морі, а також запобіганню забруднення моря з суден і боротьби з ним.
Враховуючи це, на Асамблеях і Комітетах ІМО були прийняті ряд резолюцій,
які містять порядок проведення контролю державами порту за суднами з
питань, що відносяться до безпеки на морі і запобігання забрудненню моря.
Враховуючи, що зусилля держав порту в цих областях сприяють підвищенню
безпеки на морі і запобіганню забрудненню моря, ІМО пропонує урядам при
здійсненні контролю суден державою порту виконувати процедури, вказані в
Резолюціях і надавати Організації (ІМО) інформацію про їх застосування.
Комітет з безпеки на море і Комітет із захисту морського середовища ІМО
продовжує роботу з цього питання з метою подальшого вдосконалення, в міру
необхідності, вказаних процедур і розширення сфери застосування поправок до
інших конвенцій, включаючи Міжнародну конвенцію по обміру суден 1969
року і Міжнародний кодекс по управлінню безпекою (МКУБ) (згаданий в главі
IX Міжнародної конвенції по охороні людського життя на морі 1974 року з
поправками), а також досвід, придбаний в здійсненні і забезпеченні виконання
таких конвенцій.
Нормативні документи по контролю державою порту по МКУБ.
До них відносяться Міжнародні Конвенції: СОЛАС-74, ПДНВ-78,
МАРПОЛ-73/78, МППЗC, Про вантажну марку, Міжнародний Кодекс по
безпечній експлуатації суден і запобіганню забрудненню (МКУБ). Кодекс був
прийнятий Асамблеєю ІМО А.741(18) на її вісімнадцятій сесії 4 листопада
1993г., поправки до Кодексу внесені Резолюцією MSC. 104(73). Кодекс вступив
в силу 1 липня 2002 р. Також ІМО були прийняті Резолюції: Резолюція
А.788(19) - Керівництво по впровадженню Міжнародного кодексу з управління
безпекою (МКУБ) адміністраціями; Резолюція А.817(20) - Керівництво по
наданню допомоги державам прапора в здійсненні документів ІМО; Резолюція
А.913(22) - Переглянуте Керівництво по здійсненню Міжнародного кодексу по
управлінню безпекою адміністраціями.

Керівництво для Інспекторів контролю держави порту (КДП) по

перевірках по МКУБ.
ЗМІСТ:
Частина А Первинна інспекція
Частина В Детальніша інспекція. Питання.
Пояснення до питань 1-17
Частина С Подальші дії
Частина D Області, які можуть вимагати
затримання
Частина Е Коди
А. Первинна інспекція.
1. В ході усіх звичайних інспекцій КДП слід перевірити, чи має судно на
борту свідоцтва і документи по МКУБ відповідно до вимог МКУБ. В ході
первинної перевірки інспектор повинен розглянути копію Документу про
Відповідність (ДВК), виданого Компанії, і Свідоцтво про Управління Безпекою
(СвУБ), видане на судно. СвУБ не є дійсним, якщо Компанія, що експлуатує
судно, не має дійсного ДВК для цього типу суден. Інспектор повинен також
перевірити, що у свідоцтвах містяться необхідні відомості про проведені
аудити і зроблені у свідоцтвах підтвердження.
2. Інспектор повинен, зокрема, перевірити, чи включений цей тип судна, як
вказано у СвУБ, в ДВК, і що дані про Компанію є одними і тими ж як в ДВК,
так і у СвУБ.
3. Якщо на судно були видані тимчасові свідоцтва, інспектор повинен
перевірити, чи було це виконано відповідно до вимог Розділу 14 МКУБ. Хоча
Система Управління Безпекою може і не відповідати вимогам пп. 4-17,
перерахованим в частині 2, на судні має бути в наявності задокументована
система управління безпекою, і інспектор повинен використати своє
професійне судження про те, необхідно або ні проведення детальнішої
інспекції.
В. Детальніша інспекція.
У разі встановлення явних підстав, має бути виконана детальніша
інспекція СУБ. Явні підстави включають відсутність або неточності в наявних
свідоцтвах по МКУБ, або недоліки, що обумовлюють затримання, в інших
областях. Численні недоліки, що не обумовлюють затримання, також можуть
бути свідоцтвом незадовільної системи управління безпекою, і інспектор
повинен використати своє професійне судження про те, необхідно або ні
проведення детальнішої інспекції. При виконанні детальнішої інспекції
інспектор може використати нижченаведене для перевірки відповідності
вимогам МКУБ.
Подальші питання не є чек-листом, але містять приклади областей, які
можуть бути перевірені інспектором. Для кожного з питань передбачено
пояснення, що має той же номер, що і відповідне питання, в цій частині
Керівництва.
Питання:
1. Чи застосовний МКУБ до цього судна?
2. Чи є свідоцтва по МКУБ на судні?
3. Чи знаходяться свідоцтва і наявна в них інформація в належному
порядку?
4. Чи має Компанія політику відносно безпеки і охорони довкілля і чи
знайомий з нею відповідний персонал?
Посилання: розділ 2.2 МКУБ.
5. Чи є на судні документація по управлінню безпекою (наприклад,
керівництво), доступна для перевірки?
6. Чи розроблена відповідна документація по МКУБ на робочій мові або
мові, зрозумілій для персоналу судна?
7. Чи може старший командний склад назвати Компанію, відповідальну за
експлуатацію судна, і чи відповідає це організації, вказаній у свідоцтвах по
МКУБ?
Посилання: розділ 3 МКУБ.
8. Чи може старший командний склад назвати «призначену особу»?
9. Чи передбачені процедури для встановлення і підтримки зв'язку з
береговим керуючим персоналом в надзвичайних ситуаціях?
10. Чи є на судні програми навчань по тривогах і відробок для підготовки
до дій в надзвичайних ситуаціях?
11. Як члени екіпажа, якщо вони нещодавно приступили до своїх
обов'язків на судні, були ознайомлені зі своїми обов'язками, і чи є на судні
інструкції, які є значно важливими до виходу судна в рейс?
12. Чи може капітан судна представити документальне свідоцтво його
відповідальності і повноважень, яке повинне включати положення про
передачу йому надзвичайних повноважень?
13. Чи є на судні система планово-запобіжного техобслуговування і чи є
відповідні записи про це?
14. Чи повідомлялося Компанії про невідповідності, нещасні випадки і
небезпечні ситуації, і чи робила Компанія корегувальні дії?
Посилання: розділи 9.1 і 9.2 МКУБ.
15. Чи передбачені процедури для підтримки ведення відповідної
документації?
16. Чи передбачені процедури внутрішніх аудитів і чи відбувалися ці
аудити?
Зазвичай інспектори не повинні ретельно аналізувати зміст відомостей
про будь-які невідповідності, розкриті в результаті проведення внутрішніх
аудитів.
17. Чи вказують недоліки, що обумовлюють затримання, або численні
недоліки, якщо такі були виявлені, на непрацездатність Системи Управління
Безпекою?
Пояснення до питань 1-17.
1. Чи застосовний МКУБ до цього судна?
Правила 2 глави IX СОЛАС, Застосування:

1. Ця глава застосовується до наступних суден, незалежно від дати
будови, як зазначено нижче:
- пасажирських суден, включаючи високошвидкісні пасажирські судна, не
пізніше чим 1 липня 1998 р.;
- танкерам для перевезення нафти, хімовозам, газовозам, навалювальним
суднам і вантажним високошвидкісним суднам валовою місткістю 500 р.т. і
більше, не пізніше за 1 липня 1998 р.; і
- іншим вантажним суднам і плавучим буровим установкам валовою
місткістю 500 р.т. і більше, не пізніше за 1 липня 2002 р.
2. Ця глава не застосовується до суден, експлуатованих урядами,
використовуваних для некомерційних цілей.
Навалювальні судна
1. За винятком випадків, коли з обов'язкових для судна свідоцтв, виданих
Адміністраціями держави прапора або від їх імені, ясно, що тип судна
зазначений як «навалювальне», для цілей портового контролю визначення, дане
в правилі 1.6 глав IX Конвенції СОЛАС, повинне інтерпретуватися таким
чином, що тільки ті судна, які мають одну палубу, підпалубні танки (танки
остійності) і вилицюваті танки з похилими стінками у вантажних
приміщеннях, і призначені, в першу чергу, для перевезення сухих вантажів
насипом, включаючи також рудовози і судна для перевезення комбінованих
вантажів, підпадають під визначення цього правила, незалежно від того,
перевозять вони насправді насипний сухий вантаж або ні.
2. У випадках, що викликають сумніви в частині застосування наведеного
вище визначення і, зокрема, коли вступають в дію один або більше сказаних
нижче елементів, інспектор повинен запросити в державі прапора для
уточнення:
- чи вказують класифікаційні свідоцтва класі судна тип «навалювальне»;
- чи вказує документація, що судно є предметом «розширених оглядів»
відповідно до правила XI/2 СОЛАС;
- чи було вилучено судно з вимог правила II - 2/53.1.2 СОЛАС в частині
наявності стаціонарної системи об'ємного пожежогасіння в його вантажних
приміщеннях.
3. При підготовці до інспекції, або при відборі суден, що мають про себе у
базі даних системи SIRENАС запис як про навалювальних, інспектор повинен
знати, що тип судна, записаний в SIRENАС, може не бути сумісним з
визначенням, приведеним в 3.1 вище. Він повинен мати це на увазі, особливо, для
суден малих розмірів.
4. Якщо після інспекції стає ясним, що код типу судна в системі SIRENAC
необхідно змінити, слід відповідно інформувати про це DSI.
Рудовоз
Рудовозом вважається морське однопалубне судно з двома подовжніми
перегородками і подвійним дном на всьому протязі вантажних приміщень,
призначене для перевезення руди тільки в центральних трюмах.
Судна для перевезення комбінованих вантажів
Судном для перевезення комбінованих вантажів є танкер, призначений для
перевезення нафти або, в якості альтернативи, сухих вантажів навалом.
Високошвидкісні судна
Високошвидкісним судном, на яке поширюється МКУБ з 1 липня 1998 р.,
являється судно, до якого застосовані вимоги Кодексу HSC (Кодексу по
високошвидкісних судах) (FSI 6/12).
2. Чи є свідоцтва по МКУБ на судні?

Копія Документу про Відповідність (ДВК) і оригінал Свідоцтва про
Управління Безпекою (СвУБ).
Розділ 13 МКУБ.
13.1. Судно повинне експлуатуватися Компанією, якою був виданий
Документ про Відповідність, або тимчасовий Документ про Відповідність
згідно п. 14.4, що відповідає цьому судну.
13.6. Копія Документу про Відповідність має бути в наявності на судні з
тим, щоб капітан, якщо до нього звернено таке прохання, міг би представити
її для перевірки Адміністрацією або організацією, визнаною Адміністрацією,
або з метою контролю, як вказано в правилі IX/6.2 Конвенції. Від копії
документу не потрібно завірення або підтвердження.
Класифікаційні суспільства можуть видавати короткострокові свідоцтва,

як для випадку тимчасових, так і для постійних свідоцтв. Ці свідоцтва
охоплюють короткий період між завершенням аудиту до видачі повного
свідоцтва компетентним органом класифікаційного суспільства. Такий період
передбачається значно коротшим, ніж п'ять місяців. З цієї причини, якщо
термін дії «короткострокового свідоцтва» наближається до кінця, потрібний
ретельніший контроль впровадження МКУБ на борту судна.
Судно може мати копію тимчасового ДВК і мати тимчасове СвУБ, або
мати копію тимчасового ДВК і повне СвУБ, або копію повного ДВК і
тимчасове СвУБ.
Проте, ні в МКУБ, ні в COЛAC з поправками, немає нічого, що
перешкоджало б Адміністрації вимагати мати на суднах, яким надано право
плавання під її прапором, завірену або підтверджену копію ДВК
(MSC/Circ.927).
Тимчасовий ДВК може бути виданий тільки:
i) для спрощення первинного введення Кодексу в дію;
ii) коли Компанія була створена нещодавно; або
iii) в існуючий ДВК були внесені нові типи суден.
Тимчасовий ДВК має максимальний термін дії 12 місяців.
Система Управління Безпекою (СУБ) Компанії повинна щонайменше
відповідати вимогам 1.2.3 Кодексу, проте вона не може накопичити 3 місяці
об'єктивного підтвердження експлуатації системи, яке потрібно для видачі
повного свідоцтва.
Існуючі компанії, що мають вік більше 12 місяців на 1 липня 2002 р., не
повинні мати тимчасового ДВК, виданого відповідно до i) або ii) вище.
Прикладом випадку, вказаного в iii), може бути компанія, яка експлуатує
нафтові танкери, переймає на себе відповідальність за експлуатацію химовоза у
складі свого флоту.
Тимчасове СвУБ може бути видане:
i) на нові судна після їх здачі;
ii) коли Компанія переймає на себе управління судном, що є новим для
Компанії; або
iii) коли судно міняє прапор.
Тимчасове СвУБ дійсно впродовж 6 місяців. У особливих випадках орган,
що видав його, може продовжити дійсність тимчасового СвУБ ще на шість
місяців.
До видачі тимчасового СвУБ повинні застосовуватися наступні вимоги, що
може бути перевірено інспектором:
- ДВК, або тимчасовий ДВК, має бути дійсний для цього типу судна;
- СУБ, розроблена Компанією, містить ключові елементи Кодексу. Мають
бути в наявності задокументовані процедури і/або плани;
- капітан і старший комсклад повинні знати СУБ і плани по її практичному
впровадженню;
- були віддані інструкції, які є значно важливими до виходу судна в рейс
(розділ 6.3 МКУБ);
- мають бути в наявності плани проведення Компанією аудиту на протязі 3
місяців.
Відповідна інформація була надана на робочій мові або мовах, зрозумілих
судновому персоналу.
Деякими державами прапора тимчасові свідоцтва можуть
використовуватися невідповідним чином.
3. Чи знаходяться свідоцтва і наявна в них інформація в належному

порядку?
Свідоцтва мають бути видані державою прапора, або на вимогу або під
контролем держави прапора. ДВК може бути виданий іншою, ніж
Адміністрація держави прапора, Адміністрацією. В цьому випадку може бути
представлене свідоцтво того, що держава прапора прийняла ДВК.
Інспектор повинен усвідомлювати, що наявний дійсний ДВК з
відповідними щорічними підтвердженнями, зазвичай є в наявності тільки у
Компанії, якій він був виданий, і що наявна на борту копія може не містити
відомостей про щорічні підтвердження, наявні в діючому ДВК, наявному у
Компанії (Резолюція ІМО А.882(21)).
Розділ 13 МКУБ.
13.2. Документ про відповідність має бути виданий Адміністрацією,
організацією, визнаною Адміністрацією, або, за запитом Адміністрації, іншим
Договірним Урядом-стороною Конвенції, будь-якою Компанією, яка відповідає
вимогам справжнього Кодексу, на період часу, вказаний Адміністрацією, який
не повинен перевищувати п'яти років. Такий документ повинен прийматися як
свідоцтво того, що Компанія здатна виконувати вимоги справжнього Кодексу.
13.4. Свідоцтво про Управління Безпекою має бути видане на судно
Адміністрацією або організацією, визнаною Адміністрацією, або, за запитом
Адміністрації, іншим Договірним Урядом. Свідоцтво про Управління Безпекою
повинне видаватися після перевірки того, що Компанія і її судновий керівний
персонал діють відповідно до схваленої системи управління безпекою. Таке
свідоцтво повинне прийматися як доказ того, що судно відповідає вимогам
справжнього Кодексу.
4. Політика відносно безпеки і захисту довкілля.
Ця політика зазвичай поміщається на початку головного керівництва і
підписується головною офіційною особою Компанії. Звичайним є розміщення
документу, що містить цю політику, у видних місцях. Перевірка може бути
легко виконана шляхом опитування членів екіпажа - слід звернути увагу на
мову, на якій складена політика. Якщо існування політики неясне або її зміст
невідомий екіпажу, існує набагато серйозніша можливість того, що судно не
відповідає декільком вимогам розділу 6 Кодексу.
Не розраховуйте на те, що екіпаж знає політику слово в слово - достатнім є
знання про неї саму і її основні положення.
Розділ 2.2 Кодексу.

Компанія повинна забезпечити практичне впровадження політики і її
виконання на усіх рівнях організації, як на суднах, так і у берегових службах.
5. Документація по управлінню безпекою.

Інспектор повинен запросити зразки задокументованої СУБ. Документація
має бути легкодоступною і може складатися з керівництва і/або документів в
електронній формі. Не усі частини системи необхідно документувати, проте для
практичних цілей і для цілей перевірки, більшість компаній документують усі
вимоги Кодексу.
Функціональні вимоги до Системи Управління Безпекою (СУБ):

Кожна Компанія повинна розробити, впровадити і виконувати вимоги
системи управління безпекою (СУБ), яка включає наступні функціональні
вимоги:
1) політика в області безпеки і охорони довкілля;
2) інструкції і процедури для забезпечення безпечної експлуатації суден і
захисту довкілля згідно з тими, що відповідають міжнародному законодавству
і законодавству держави прапора;
3) встановлені рівні повноважень і лінії зв'язку між персоналом берегових
служб і судновим персоналом;
4) процедури повідомлень про події, нещасні випадки і невідповідності
вимогам Кодексу;
5) процедури підготовки до і реагування на надзвичайні ситуації; і
6) процедури внутрішніх аудитів і перегляду методів керівництва.
6. Мова документації.
Дане не означає, що задокументована СУБ має бути складена на якій-
небудь певній мові. Компанія вирішує сама, якою має бути «робоча мова» на
судні, і потім надавати відповідну і необхідну інформацію судновому
персоналу на мові, зрозумілій для екіпажа.
До СУБ не пред'являється вимог про те, щоб вона була складена на мові,
зрозумілій для інспектора. У разі сумнівів в дієвості системи, інспектор може
зажадати проведення навчань/тривог або засвідчити експлуатацію механізмів і
систем.

Компанія повинна встановити процедури, за допомогою яких судновий
персонал отримує інформацію по СУБ на робочій мові або мовах, зрозумілих
йому.
7. Компанія.
Правило 1.2 глави IX СОЛАС, розділи 1.1.2 і 3 МКУБ.
Старший комсклад і інший екіпаж можуть бути найняті на роботу не
судновласником, або не Компанією, відповідальною за виконання вимог
Кодексу, але крюінговою компанією. Оскільки залучення до справи декількох
сторін може виявитися ускладнюючим чинником, особи з числа старшого
комскладу мають бути здатні вказати Компанію, відповідальну за управління
судном.
Розділ 1.1.2 Кодексу.

Компанія означає власника судна або будь-яку іншу організацію або особу,
як, наприклад, керівник або фрахтувальник по бербоут-чартеру, які перейняли
на себе відповідальність за експлуатацію судна від судновласника, і які, при
прийнятті цієї відповідальності, погодилися прийняти усі обов'язки і
відповідальність, що передбачаються Кодексом по Управлінню Безпекою.
Якщо особа або організація, судна, що є відповідальними за експлуатацію,
не є судновласником, судновласник повинен повідомити Адміністрації повне
ім'я, назву і детальну інформацію про таких особу або організацію.
8. Призначена особа.
Капітан повинен знати, хто є призначеною особою, і бути обізнаним про
роль призначеної особи (ПО). Інші особи з числа старшого комскладу повинні
також знати, хто є призначеною особою, і її роль. Вона може навіть не грати
ніякої ролі в надзвичайних ситуаціях. Капітан повинен пояснити шлях
проходження інформації про невідповідності, яку повинна переглядати ПО. ПО
є «керівником» системи.
Розділ 4 Кодекси.
Для забезпечення безпечної експлуатації кожного судна і надання зв'язку
між Компанією і персоналом на судні, кожна Компанія повинна відповідним
чином призначити особу або осіб на березі, що мають прямий доступ до
керівництва найвищого рівня. Відповідальність і повноваження призначеної
особи або осіб повинні включати моніторинг аспектів безпеки і запобігання
забрудненню для кожного судна і гарантувати, що при цьому, як це потрібно,
використовуються адекватні ресурси і допомога з берега.
9. Готовність до надзвичайних ситуацій.

Посилання на контактні адреси і осіб в SOPEP може бути достатньою,
якщо про це сказано в СУБ. Інспектори не повинні чекати побачити акуратний
перелік таких контактних відомостей, вивішений на мосту, хоча на багатьох
суднах такий список є.

СУБ повинна передбачати заходи, які гарантують, що організація
Компанії здатна реагувати у будь-який час на небезпечні ситуації, події,
нещасні випадки і надзвичайні ситуації, в яких можуть опинитися її судна.
10. Навчання і відробітки.

Програма навчань і відробітків повинна охоплювати круг обов'язкових
вимог (COЛAC, правило 18 глави III), а також інші надзвичайні ситуації,
ідентифіковані в схваленій Системі Управління Безпекою. Дії у відповідь
екіпажа на можливі надзвичайні ситуації повинні відпрацьовуватися в ході
навчань. Ці навчання повинні охоплювати усі задокументовані випадки дій
екіпажа в критичних і надзвичайних ситуаціях. Про усі навчання по тривогах і
відробітках повинні вестися записи, які мають бути доступні для перевірки.
Розділ 8 Кодексу
8.1. Компанія повинна встановити процедури ідентифікації, опису і
реагування на потенційно небезпечні ситуації на борту судна.
8.2. Компанія повинна передбачити програми навчань по тривогах і
відробітків для підготовки до дій в надзвичайних умовах.
11. Введення в курс нових членів екіпажа.
Розділ 6.3 Кодексу

6.3. Компанія повинна встановити процедури, які забезпечать те, що
новий персонал і персонал, переведений на нові посади, що мають відношення
до безпеки і охорони довкілля, був би належним чином ознайомлений зі своїми
обов'язками. Мають бути ідентифіковані, задокументовані і доведені до
відома інструкції, які є значно важливими до виходу судна в морі.
12. Відповідальність і повноваження капітана.
Розділ 5 Кодексу
5.1. Компанія повинна чітко визначити і задокументувати
відповідальність капітана в частині:
1) впровадження в практику політики Компанії в області безпеки і
захисту довкілля;
2) створення зацікавленості екіпажа в дотриманні цієї політики;
3) видачі відповідних вказівок і інструкцій зрозумілим і простим способом;
4) перевірки виконання встановлених вимог; і
5) перегляду СУБ і повідомлення про її недоліки керівництву на березі.
5.2. Компанія повинна гарантувати, що СУБ, використовувана на судні,
містить ясну заяву, що підкреслює повноваження капітана. Компанія повинна
передбачити в СУБ, що капітан має право надзвичайних повноважень і
відповідальності в ухваленні рішень в частини безпеки і запобігання
забрудненню, і просити допомогу Компанії в необхідних випадках.
13. Технічне обслуговування.

Система планово-запобіжного технічного обслуговування не є вимогою
Кодексу, проте задовольнити вимогам розділу 10 без такої системи скрутно.
Система може ґрунтуватися на класифікаційних вимогах до механічного
устаткування і корпусу і на відпрацьованому ресурсі механічного устаткування
і устаткування загального призначення.

10.2. При виконанні цих вимог Компанія повинна забезпечити, що:
1) інспекції відбуваються через встановлені інтервали часу;
2) про будь-яку невідповідність повідомляється, з вказівкою можливої її
причини, якщо вона відома;
3) робляться відповідні коригувальні дії;
4) про ці дії робляться записи.
14. Невідповідності, події і небезпечні ситуації.

Інспектор може поставити питання екіпажу про те, яким чином вони
можуть повідомити про невідповідності, події і небезпечні ситуації Компанії.
Якщо такі звіти спрямовувалися, він може запросити записи про них. Інспектор
може прийняти той факт, що необхідності у відправленні повідомлень ще не
виникало.
Розділ 9 Кодексу.
9.1. СУБ повинна включати процедури, які забезпечують, що Компанії
повідомляється про невідповідності, події і небезпечні ситуації, і що вони
розслідуються і аналізуються з метою підвищення безпеки і вдосконалення
запобігання забрудненню.
9.2. Компанія повинна передбачити процедури для прийняття
коригувальних дій.
15. Процедури підтримки ведення відповідних документів.

Інспектор може запросити проглянути процедури підтримки ведення
записів в документах і запросити осіб з числа старшого комскладу
продемонструвати, як робиться актуалізація документів.
11.1. Компанія повинна встановити і підтримувати виконання процедур
контролю усіх документів і інформації, що мають відношення до СУБ.
11.2. Компанія повинна забезпечити, що:
1) чинні документи є в наявності в усіх відповідних місцях;
2) зміни до документів видимі і затверджуються уповноваженим
персоналом;
3) застарілі документи оперативно усуваються.
16. Внутрішні аудити.

Інспектор може запросити пред'явлення записів про самий останній
внутрішній аудит.
ІНСПЕКТОРИ ЗАЗВИЧАЙ НЕ ПОВИННІ РЕТЕЛЬНО АНАЛІЗУВАТИ
ЗМІСТ ВІДОМОСТЕЙ ПРО НЕВІДПОВІДНОСТІ, ЩО МІСТЯТЬСЯ В
МАТЕРІАЛАХ ВНУТРІШНІХ АУДИТІВ.
12.1. Компанія повинна здійснювати внутрішні аудити безпеки з метою
перевірки того, що діяльність, пов'язана з безпекою і запобіганням
забрудненню, відповідає СУБ.
17. Недоліки, що обумовлюють затримання.
Недоліки, що обумовлюють затримання, і численні недоліки, що не
обумовлюють затримання, можуть вказувати на неспроможність Системи
Управління Безпекою. Проте інспектор не може автоматично зробити висновок,
що система не є спроможною. Інспектор повинен розглянути відповідні
частини системи з метою ідентифікації невідповідностей.
С. Подальші дії.
1. Свідоцтв по МКУБ немає.

Судно, що не має свідоцтв по МКУБ, має бути затримане, після чого воно
повинне пройти відповідний аудит і отримати СвУБ перед тим, як воно буде
випущено з порту.
Відповідальна Компанія також повинна пройти аудит до видачі їй ДВК.
Копія ДВК має бути передана на судно для перевірки (див. 3.4.7.1 основного
тексту).
Тимчасові свідоцтва не можуть видаватися на існуюче судно Компанії
(див. пояснювальну записку до питання 2 - частина В). Без протиріччя
відсутності документації, вказаної вище, якщо інспекцією не виявляється на
судні інших недоліків, що обумовлюють затримання, Влада може зняти
затримання з метою уникнення скупчення суден в порту. Подальші вказівки
див. 3.7.4.2 і 3.7.4.3 основного тексту.
2. Дійсних свідоцтв по МКУБ немає.

Коли суднові свідоцтва по МКУБ не є дійсними, наприклад, коли
періодичної перевірки не було проведено, або між ДВК і СвУБ є протиріччя,
від держави прапора і Компанії зажадається прийняття коригуючих дій.
Застосовуються принципи, вказані в розділі 9 Застосувань 1 до Паризького
Меморандуму, в частині затримання і усунення недоліків.
3. Недоліки, що обумовлюють затримання по конструкціях і устаткуванню,

і/або в області експлуатації.
3.1. Повинна застосовуватися звичайна процедура відповідно до розділу 9
Застосувань 1 до основного тексту Паризького Меморандуму.
3.2. Недоліки, що обумовлюють затримання, і численні недоліки, що не
обумовлюють затримання, можуть вказувати на неспроможність Системи
Управління Безпекою.
Проте інспектор не може автоматично зробити висновок, що система є
неспроможною.
Інспектор повинен вивчити відповідні частини системи з метою
встановлення невідповідностей.
3.3. Невідповідності мають бути записані в звіт про інспекцію КДП.
3.4. Інспектор повинен запросити державу прапора розробити і виконати
вказівки по усуненню невідповідностей.
Якщо можливо, інформується класифікаційне суспільство, що видало
свідоцтво.
3.5 До зняття затримання, Компанія повинна повідомити владу держави
порту, які корегувальні дії будуть зроблені відносно повідомлених
невідповідностей. Інспектор має бути здатний виявити об'єктивні свідчення
результату запропонованої корегувальної дії до того, як судно може бути
звільнене.
Свідченнями є записи про підготовку, навчання по тривогах і відробітках.
Якщо виявлена значна невідповідність розглядається інспектором як
усунене лише частково, судно все ж може бути звільнене від затримання. Через
три місяці може бути виконана повторна інспекція. У інформаційну систему
поміщається пов'язане з судном повідомлення, що вказує, що значна
невідповідність була знижена до невідповідності. При проведенні повторної
інспекції мають бути перевірені відомості про невідповідність, представлені
організацією, що провела аудит.
Прикладом частково усуненої значної невідповідності може бути судно,
що має значну кількість недоліків технічною характеру. Судно усуває недоліки,
після чого пропонує застосовну корегувальну дію для системи планово-
запобіжного техобслуговування.
Відомості про невідповідність, представлені аудитором, повинні
зберігатися на судні для подальшої повторної перевірки інспектором. При
повторній перевірці інспектор може перевірити, чи була корегувальна дія
успішною, розглянувши об'єктивні свідчення, такі як записи про підготовку,
технічне обслуговування або навчання по тривогах. Якщо таких об'єктивних
свідчень не знаходиться, інспектор може розглянути можливість повторного
виставляння судну значної невідповідності.
3.6. Невідповідності мають бути усунені впродовж 3 місяців.
3.7. Значні невідповідності мають бути усунені до виходу судна.
D. Області, які можуть обумовлювати затримання

Наступні ситуації можуть розглядатися як істотні невідповідності* і можуть
бути приводом для затримання судна. Перелік не є вичерпним, але має на меті
дати відповідні приклади.
Розділ
МКУБ
13. Відсутні свідоцтва по МКУБ.
13. Компанія, вказана в ДВК, не є компанією, вказаною у СвУБ.
1.4. На судні відсутня документація по управлінню безпекою.
6.6. Відповідна інформація по безпеці представлена не на робочій
мові або мові, зрозумілій для екіпажа.
3+4. Старший командний склад не здатний вказати оператора і
призначену особу (в цьому випадку система судно-берег не працює).
8.3. Відсутні процедури встановлення контакту з Компаній в
надзвичайних ситуаціях.
8.2. Не проводилися навчання по тривогах відповідно до програми.
6.3. Нові члени екіпажа не знайомі зі своїми обов'язками по СУБ.
5. Право капітана на прийняття надзвичайних повноважень не
задокументоване і капітан не знає про свої повноваження.
10.2. Немає записів про виконання робіт по технічному обслуговуванню,
або немає свідчень виконання робіт по техобслуговуванню, як вказано в
записах.
* Значною невідповідністю є таке ідентифіковане відхилення від вимог, яке є
серйозною загрозою персоналу або судну, або серйозний ризик для довкілля і вимагає
прийняття негайних дій: на додаток до цього, недостатньо ефективне і систематичне
практичне застосування вимог МКУБ також розглядається як значна невідповідність.
Усі значні невідповідності мають бути усунені до виходу судна.

Питання, що містяться в частині В, не охоплюють усіх частин МКУБ, і не
повинні розглядатися в якості заміни повного аудиту. Оскільки контроль
ґрунтується на розгляді прикладів, система може бути не охоплена цим
контролем у своїх окремих частинах. Якщо інспектор виявляє очевидність
невідповідностей, які не включені в частину В, він проте повинен діяти і
зробити усі необхідні дії.
Залежно від можливостей інспектора мати контакт з іншими особами, ніж
старший комсклад, інші члени суднового персоналу, включені в СУБ Компанії,
також можуть бути піддані контролю відповідно з чек-листом.
Е. Коди.
Коди недоліків, що відносяться до МКУБ, і коди зроблених дій можна
бачити в Керівництві по КДП, том 2, глава II - 2 і том 1, глава С- 3.
При записі недоліків в звіт про інспекцію КДП (форма В) і подальшому
занесенні результатів інспекції у базу даних, можна передбачити наступні три
варіанти:
- виявлено і повністю усунена значна невідповідність (MNC);
- виявлена значна невідповідність (MNC), частково усунена, що
реалізувалося у вигляді невідповідності (NC);
- виявлена невідповідність (NC).
Для кожного з вказаних вище випадків рекомендуються і ілюструються
прикладами наступні комбінації кодів:
Виявлено і повністю усунена значна невідповідність
Код
Опис невідповідності
групи Зроблена дія
МКУБ
2500
2520 Призначена особа (MNC) 19/30/10
Виявлена значна невідповідність (MNC), частково усунена, що

реалізувалося у вигляді невідповідності (NC)*
Код
Опис невідповідності
групи Зроблена дія
МКУБ
2500
2555 Документація (MNC) 19/30/10
2555 Документація (NС) 18
*В цьому випадку значна невідповідність, виявлена в СУБ на судні, є приводом для

його затримання.
Варіант 1.
На підставі яких нормативних документів робиться контроль держави
порту по МКУБ. Дати короткий опис, привести правила.
Варіант 2.
Що перевіряється інспектором КДП на судні при перевірці по МКУБ при
первинній інспекції?
Варіант 3.
Що перевіряється інспектором КДП на судні при перевірці по МКУБ при
детальній інспекції?
Варіант 4.
Які документи по СУБ судна повинна пред'явити для контролю
Адміністрація судна при перевірці СУБ судна?
Варіант 5.
Які правила Конвенції COЛAC-74 застосовуються при перевірках КДП по
МКУБ?
Варіант 6.
Які правила Конвенції ПДНВ-78 застосовуються при перевірках КДП по
МКУБ?
Варіант 7.
Які процедури СУБ судна відносяться до перевірок КДП?
Варіант 8.
Як співвідносяться і оформляються виявлені при перевірці СУБ недоліки
(deficiency) і невідповідності (non - conformity)? Дії суднової Адміністрації?
Варіант 9.
При виявленні яких недоліків (deficiency) невідповідностей (nonconformity)
по СУБ судна Інспектор КДП може затримати судно?
Варіант 10.
Куди і кому повинна даватися інформація Капітаном судна при виявленні
при перевірках КДП недоліків (deficiency) невідповідностей (non - conformity)
по СУБ судна?
Варіант 11.
Що таке Документ про відповідність - Document of Compliance - DOC?
Ким і на який термін видається?
Варіант 12.
Що таке Свідоцтво про управління безпекою судна - Safety Management
Certificate - SMC? Ким і на який термін видається?
ЛІТЕРАТУРА
1. Менеджмент морських ресурсів: навчальний посібник / О.П. Безлуцька,

А.П. Бень, М.О. Колегаєв та ін. – Стереотип. вид. - Херсон: Грінь Д.С., 2017. –
100 с.
2. Торский В.Г., Топалов В.П. Управление судовыми экипажами. - Одесса:
Астропринт, 2000. - 208 с.
3. Костыря Е.В., Топалов В.П., Позолотин Л.А., Торский В.Г. Лидерство в
судовом экипаже. Одесса: Астропринт, 2010. - 208 с.
4. Топалов В.П., Торский В.Г. Риски в судоходстве. - Одесса: Астропринт,
2007. - 368 с.
5. Торский В.Г., Топалов В.П. Человеческий фактор в судоходстве. - Одесса:
Астропринт, 2015. - 244 с.
6. Калашнікова С.А. Освітня парадигма професіоналізації управління на
засадах лідерства: монографія. - К.: Київськ. ун-т ім. Бориса Грінченка, 2010. -
380 с.
7. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. - К., Феникс
1990. - 250 с.
8. Стадниченко С.М. Человеческий фактор на море: учебно-методическое
пособие. - Одесса: Астропринт, 2003. - 192 с.
9. Бандурка A.M. Психология управления. – Харьков: Хаджибей, 1998. -
225 с.
10. Reason, J. Human error. - New York: Cambridge University Press, 1990.
Навчальне видання
Укладачі: В.Г. Торський,

А.О. Голіков,
О.О. Райнов
Підп. до друку__________
Формат 60х84/1. Папір офсет. Ум. Друк. Арк..
Тираж ____ Зам.№__________
НУ «ОМА», центр «ВидавІнформ»

65029, м. Одеса, Дідріхсона, 8, корп.7
Свідоцтво ДК №1292 від 20.03.2003
Тел./факс:(0482)34-14-12
publish@ma/odessa.ua

Практичні роботи ММР

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Практичні роботи ММР

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

МЕНЕДЖМЕНТ МОРСЬКИХ РЕСУРСІВ

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ

МЕНЕДЖМЕНТ МОРСЬКИХ РЕСУРСІВ

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДО ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ

Затверджено кафедрою морських

Менеджмент морських ресурсів [Текст]: методичні вказівки до

© Національний Університет «Одеська Морська Академія», 2020

Практичне заняття 1. ЛІДЕРСТВО ТА УПРАВЛІННЯ ЕКІПАЖЕМ НА СУДНІ

1.1. Загальні положення

1.2. Порядок виконання роботи

Практичне заняття 2. ЕКІПАЖ ЯК МАЛА СОЦІАЛЬНА ГРУПА

2.1. Загальні положення

2.2. Порядок виконання роботи

Практичне заняття 3. РОЛЬ СУДНОВОГО ОФІЦЕРА В ВИРІШЕННІ

3.1. Загальні положення

3.2. Порядок виконання роботи

Практичне заняття 4. ПРИЧИНИ ЛЮДСЬКИХ ПОМИЛОК

4.1. Загальні положення

4.2. Порядок виконання роботи

Практичне заняття 5. ОГЛЯД І ПЕРЕВІРКА СУДНА ЩОДО ВИМОГ СОЛАС-74

5.1. Загальні положення

5.2. Порядок виконання роботи

Найважливішою передумовою безпеки судноплавства є високий рівень

1.1. Загальні положення

Відповідно до вимог переглянутої Міжнародної конвенції по стандартам

1.2. Порядок виконання роботи

Отримавши завдання, курсант повинен ознайомитися з «Методичними

Перелік питань для підготовки звіту по практичній роботі.

2.1. Загальні положення

Тема лідерства завжди була, є і буде однією з самих животрепетних тем,

Отримавши завдання, курсант повинен ознайомитися з «Методичними

3.1. Загальні положення

Відповідно до вимог переглянутої Міжнародної конвенції по стандартам

3.2. Порядок виконання роботи

Отримавши завдання, курсант повинен ознайомитися з «Методичними

Перелік питань для підготовки звіту по практичній роботі.

4.1. Загальні положення

Статистика аварійності суден світового торгового флоту свідчить, що до

У цій моделі співпадаючі або неспівпадаючі межі блоків (інтерфейс)

4.2. Порядок виконання роботи

Отримавши завдання, курсант повинен ознайомитися з «Методичними

Перелік питань для підготовки звіту по практичній роботі.

5.1. Загальні положення

Стаття 15 (j) Конвенцій про Міжнародну морську організацію стосується

5.2. Порядок виконання роботи

Отримавши завдання, курсант повинен ознайомитися з «Методичними

Керівництво для Інспекторів контролю держави порту (КДП) по

Пояснення до питань 1-17.

1. Чи застосовний МКУБ до цього судна?

Правила 2 глави IX СОЛАС, Застосування:

2. Чи є свідоцтва по МКУБ на судні?

Класифікаційні суспільства можуть видавати короткострокові свідоцтва,

3. Чи знаходяться свідоцтва і наявна в них інформація в належному

Розділ 2.2 Кодексу.

5. Документація по управлінню безпекою.

Розділ 1.4 Кодексу.

Розділ 6.6 Кодексу.

Розділ 1.1.2 Кодексу.

9. Готовність до надзвичайних ситуацій.

Розділ 8.3 Кодексу.

10. Навчання і відробітки.

11. Введення в курс нових членів екіпажа.

Розділ 6.3 Кодексу

12. Відповідальність і повноваження капітана.