‫التحليل البياني للنتائج‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫تقدم البيانات المقدمة معلومات قيمة حول ‪ 33‬مشارًك ا في دراسة حول إدارة الموارد البشرية‬
‫في البنك‪ .‬تتضمن البيانات معلومات عن الجنس والفئة العمرية والمرحلة الجامعية والخبرة‬
‫العملية وعدد الدورات التدريبية ومكان العمل والمستوى اإلداري‪.‬‬

‫توزيع عينة الدراسة‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫الجنس‪ :‬تميل العينة إلى أن تكون ذكورية بشكل طفيف‪ ،‬حيث تمثل الذكور‬ ‫•‬
‫‪ %54.55‬من العينة بينما تمثل النساء ‪.%45.45‬‬

‫الفئة العمرية‪ :‬تمثل الفئة العمرية من ‪ 30‬إلى ‪ 35‬سنة ‪ %66.67‬من‬ ‫•‬

‫العينة‪ ،‬مما يدل على تركيز نسبي على فئة عمرية محددة‪.‬‬

‫المرحلة الجامعية‪ :‬تميل العينة إلى أن تكون ذات مستوى عاٍل من التعليم‪،‬‬ ‫•‬
‫حيث تمثل الشهادات العليا (بكالوريوس ودبلوم) ‪ %96.97‬من العينة‪.‬‬

‫الخبرة العملية‪ :‬تميل العينة إلى أن تكون ذات خبرة عملية واسعة‪ ،‬حيث تمثل‬ ‫•‬
‫الخبرة العملية الطويلة (أكثر من ‪ 11‬سنة) ‪ %78.79‬من العينة‪.‬‬

‫الدورات التدريبية‪ :‬تشير البيانات إلى أن المشاركين يشاركون بشكل منتظم‬ ‫•‬
‫في التدريب‪ ،‬حيث شارك ‪ %72.73‬من المشاركين في أكثر من ‪ 3‬دورات‬
‫تدريبية‪ ،‬مما يدل على اهتمامهم بتطوير مهاراتهم و ‪pengetahuan‬‬
‫‪.mereka‬‬

‫مكان العمل‪ :‬تمثل الراجحي ‪ %39.39‬من العينة‪ ،‬بينما تمثل البالد‬ ‫•‬
‫‪ ،%15.15‬واإلنماء ‪ ،%21.21‬واألهلي ‪ .%24.24‬يتطلب هذا التوزيع‬
‫غير المتكافئ تحليًال دقيًق ا لفهم آراء الموظفين من مختلف المؤسسات‪.‬‬
‫المستوى اإلداري‪ :‬تم توزيع العينة بشكل متساٍو تقريبًا بين المستوى اإلداري‬ ‫•‬
‫الوسطى (‪ )%54.55‬واإلدارة التنفيذية (‪.)%45.45‬‬

‫تحليل النتائج‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫التعليم والخبرة‪ :‬تشير البيانات إلى أن المشاركين في الدراسة يتمتعون‬ ‫•‬

‫بمستوى عاٍل من التعليم والخبرة‪ ،‬مما قد يؤثر على آرائهم حول إدارة‬
‫الموارد البشرية في البنك‪.‬‬

‫المشاركة في التدريب‪ :‬تشير البيانات إلى أن المشاركين يشاركون بشكل‬ ‫•‬

‫منتظم في التدريب‪ ،‬مما يدل على اهتمامهم بتطوير مهاراتهم و‬
‫‪.pengetahuan mereka‬‬

‫مكان العمل‪ :‬قد تؤثر نسبة ‪ %39.39‬من موظفي الراجحي على آراء‬ ‫•‬
‫المشاركين حول إدارة الموارد البشرية في البنك بشكل عام‪.‬‬

‫المستوى اإلداري‪ :‬قد تؤثر المساواة في تمثيل المستوى اإلداري الوسطى‬ ‫•‬
‫واإلدارة التنفيذية على آراء المشاركين حول إدارة الموارد البشرية في البنك‪.‬‬
 ‫اوال ‪ :‬توزيع عينة الدراسة‬

‫توزيع عينة الدراسة حسب متغير الجنس‬ ‫‪‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬

‫‪54.55%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ذكور‬

‫‪45.45%‬‬ ‫‪15‬‬ ‫إناث‬

‫‪100%‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫مالحظات‪:‬‬
‫تم توزيع العينة بشكل غير متساٍو بين الذكور واإلناث‪ ،‬حيث يمثل الذكور ‪ %54.55‬من‬
‫العينة بينما تمثل النساء ‪.%45.45‬‬
‫تمثل هذه النتائج عينة الدراسة فقط وال يمكن تعميمها على مجموعات سكانية أخرى‪.‬‬

‫التكرار‬

‫‪27%‬‬

‫ذكور‬
‫‪50%‬‬ ‫إناث‬
‫المجموع‬

‫‪23%‬‬
 ‫توزيع عينة الدراسة حسب متغير الفئة العمرية‬ ‫‪‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة العمرية‬

‫‪33.33%‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أكبر من ‪36‬‬

‫‪66.67%‬‬ ‫‪22‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪35‬‬

‫‪100%‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫مالحظات‪:‬‬
‫تم توزيع العينة بشكل غير متساٍو بين الفئتين العمرتين‪ ،‬حيث تمثل الفئة العمرية من ‪ 30‬إلى‬
‫‪ 35‬سنة ‪ %66.67‬من العينة بينما تمثل الفئة العمرية أكبر من ‪ 36‬سنة ‪.%33.33‬‬

‫‪Chart Title‬‬
‫‪120.00%‬‬ ‫‪35‬‬

‫‪100.00%‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪25‬‬
‫‪80.00%‬‬
‫‪20‬‬
‫‪60.00%‬‬
‫‪15‬‬
‫‪40.00%‬‬
‫‪10‬‬
‫‪20.00%‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪0.00%‬‬ ‫‪0‬‬
‫المجموع‬ ‫من ‪ 30‬إلى ‪35‬‬ ‫أكبر من ‪36‬‬

‫التكرار‬ ‫النسبة‬
 ‫توزيع عينة الدراسة حسب متغير المرحلة الجامعية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المرحلة الجامعية‬

‫‪3.03%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪27.27%‬‬ ‫‪9‬‬ ‫دبلوم‬

‫‪69.70%‬‬ ‫‪23‬‬ ‫بكالوريوس‬

‫‪100%‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫تميل العينة إلى أن تكون أكثر تعليمًا‪ ،‬حيث تمثل الشهادات العليا (بكالوريوس ودبلوم)‬ ‫‪‬‬

‫‪ %96.97‬من العينة‪.‬‬

‫المرحلة الجامعية‬
‫‪25‬‬

‫‪20‬‬

‫‪15‬‬ ‫التكرار‬
‫النسبة‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪0‬‬
‫بكالوريوس‬ ‫دبلوم‬ ‫ثانوي‬

‫توزيع عينة الدراسة حسب متغير الخبرة العملية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الخبرة العملية‬

 ‫‪15.15%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫أكثر من ‪ 16‬سنة‬
‫‪63.64%‬‬ ‫‪21‬‬ ‫من ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫‪21.21%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫من ‪ 11‬إلى ‪ 16‬سنة‬
‫‪100%‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫مالحظات‪:‬‬
‫تميل العينة إلى أن تكون أكثر خبرة‪ ،‬حيث تمثل الخبرة العملية الطويلة (أكثر من ‪11‬‬ ‫‪‬‬

‫سنة) ‪ %78.79‬من العينة‪.‬‬

‫تمثل هذه النتائج عينة الدراسة فقط وال يمكن تعميمها على مجموعات سكانية أخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توزيع عينة الدراسة حسب متغير الدورات التدريبية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫عدد الدورات التدريبية‬

 ‫‪72.73%‬‬ ‫‪24‬‬ ‫أكثر من ‪ 3‬دورات‬

‫‪27.27%‬‬ ‫‪9‬‬ ‫من ‪ 2‬إلى ‪ 3‬دورات‬

‫‪100%‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫مالحظات‪:‬‬
‫يشارك معظم المشاركين بشكل منتظم في التدريب‪ ،‬حيث شارك ‪ %72.73‬من‬ ‫‪‬‬

‫المشاركين في أكثر من ‪ 3‬دورات تدريبية‪.‬‬

‫تمثل هذه النتائج عينة الدراسة فقط وال يمكن تعميمها على مجموعات سكانية أخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الدورات التدريبية‬

‫من ‪ 2‬إلى ‪ 3‬دورات‬

‫أكثر من ‪ 3‬دورات‬

‫‪30‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬

‫توزيع عينة الدراسة حسب متغير مكان العمل‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫مكان العمل‬

‫‪15.15%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫البالد‬
‫‪21.21%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اإلنماء‬
‫‪24.24%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫األهلي‬
‫‪39.39%‬‬ ‫‪13‬‬ ‫الراجحي‬
‫‪100%‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫مالحظات‪:‬‬
‫تم توزيع العينة بشكل غير متساٍو بين أماكن العمل‪ ،‬حيث يمثل الراجحي ‪%39.39‬‬ ‫‪‬‬

‫من العينة بينما تمثل البالد ‪ ،%15.15‬واإلنماء ‪ ،%21.21‬واألهلي ‪.%24.24‬‬

 ‫مكان العمل‬
‫‪45.00%‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪40.00%‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪35.00%‬‬
‫‪10‬‬
‫‪30.00%‬‬
‫‪25.00%‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪20.00%‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪15.00%‬‬
‫‪4‬‬
‫‪10.00%‬‬
‫‪5.00%‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.00%‬‬ ‫‪0‬‬
‫الراجحي‬ ‫األهلي‬ ‫اإلنماء‬ ‫البالد‬

‫التكرار‬ ‫النسبة‬

‫توزيع عينة الدراسة حسب متغير المستوى اإلداري‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫المستوى اإلداري‬

‫‪54.55%‬‬ ‫‪18‬‬ ‫اإلدارة الوسطى‬
‫‪45.45%‬‬ ‫‪15‬‬ ‫اإلدارة التنفيذية‬
‫‪100%‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫مالحظات‪:‬‬
‫تم توزيع العينة بشكل متساٍو تقريبًا بين المستوى اإلداري الوسطى (‪)%54.55‬‬ ‫‪‬‬

‫واإلدارة التنفيذية (‪.)%45.45‬‬

‫المستوى اإلداري‬
‫‪35‬‬

‫‪1500.00%‬‬
‫‪30‬‬

‫‪25‬‬

‫اإلدارة التنفيذية‬
‫‪20‬‬
‫اإلدارة الوسطى‬

‫‪15‬‬

‫‪10‬‬

‫‪5‬‬

‫‪45.45%‬‬ ‫‪0‬‬
‫النسبة‬ ‫التكرار‬
 ‫ثانيا‪ :‬تحليل النتائج‪.‬‬
‫جدول بيانات للنتائج لكل سؤال‬

‫االنحراف‬
‫الترتيب‬ ‫النسبة‬ ‫‪t test‬‬ ‫المتوسط‬ ‫محايد‬ ‫غير موافق‬ ‫موافق‬
‫المعياري‬
‫‪36‬‬ ‫‪94.95‬‬ ‫‪0.29‬‬ ‫‪16.46‬‬ ‫‪2.85‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪30‬‬

‫‪26‬‬ ‫‪85.86‬‬ ‫‪0.22‬‬ ‫‪14.73‬‬ ‫‪2.58‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪27‬‬

‫‪12‬‬ ‫‪80.81‬‬ ‫‪0.21‬‬ ‫‪11.27‬‬ ‫‪2.42‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪23‬‬

‫‪10‬‬ ‫‪77.78‬‬ ‫‪0.16‬‬ ‫‪11.53‬‬ ‫‪2.33‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪23‬‬

‫‪9‬‬ ‫‪76.77‬‬ ‫‪0.15‬‬ ‫‪11.79‬‬ ‫‪2.30‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪23‬‬

‫‪7‬‬ ‫‪72.73‬‬ ‫‪0.11‬‬ ‫‪9.17‬‬ ‫‪2.18‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪69.70‬‬ ‫‪0.07‬‬ ‫‪7.55‬‬ ‫‪2.09‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18‬‬

‫‪22‬‬ ‫‪83.84‬‬ ‫‪0.23‬‬ ‫‪13.00‬‬ ‫‪2.52‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪25‬‬

13 80.81 0.18 13.23 2.42 5 0 25

29 86.87 0.22 15.62 2.61 2 0 28

17 82.83 0.21 13.00 2.48 3 2 25

3 71.72 0.09 9.54 2.15 9 1 20

30 86.87 0.22 15.62 2.61 2 0 28

27 85.86 0.24 13.89 2.58 1 3 26

14 80.81 0.18 13.23 2.42 5 0 25

4 71.72 0.11 8.19 2.15 8 3 19

25 84.85 0.22 13.86 2.55 2 2 26

18 82.83 0.20 14.00 2.48 4 0 26

5 71.72 0.11 8.19 2.15 8 3 19

32 88.89 0.23 16.46 2.67 1 0 29

23 83.84 0.21 13.89 2.52 3 1 26

6 71.72 0.09 9.54 2.15 9 1 20

19 82.83 0.21 13.00 2.48 3 2 25

15 80.81 0.18 13.23 2.42 5 0 25

11 79.80 0.18 12.29 2.39 5 1 24

34 90.91 0.24 17.32 2.73 0 0 30

35 90.91 0.24 17.32 2.73 0 0 30

33 88.89 0.23 16.46 2.67 1 0 29

16 81.82 0.20 13.08 2.45 4 1 25

31 86.87 0.25 14.00 2.61 0 4 26

20 82.83 0.21 13.00 2.48 3 2 25

28 85.86 0.22 14.73 2.58 2 1 27

1 66.67 - 3.46 2.00 8 8 14

8 73.74 0.14 8.89 2.21 7 3 20

21 82.83 0.20 14.00 2.48 4 0 26

24 83.84 0.21 13.89 2.52 3 1 26

‫تم حساب المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري والوسط الحسابي والنسبة المئوية‬ ‫‪‬‬

‫للموافقة لكل سؤال‪.‬‬

‫‪ ‬تم حساب القيم باستخدام نفس الصيغ المذكورة في التحليل أعاله‪.‬‬
‫ملخص النتائج‪:‬‬
‫بشكل عام‪ ،‬كانت نسبة الموافقة على األسئلة مرتفعة‪ ،‬حيث تراوحت بين ‪%46.67‬‬ ‫‪‬‬

‫و ‪.%100‬‬
‫كانت نسبة عدم الموافقة على األسئلة منخفضة‪ ،‬حيث تراوحت بين ‪ %0‬و ‪.%8‬‬ ‫‪‬‬

‫كانت نسبة الحياد على األسئلة متوسطة‪ ،‬حيث تراوحت بين ‪ %0‬و ‪.%20‬‬ ‫‪‬‬

‫استكمال تحليل بيانات استبيان إدارة الموارد البشرية في البنك‬

‫د‪ .‬عوامل أخرى تؤثر على األداء‪:‬‬

‫أظهرت النتائج أن زيادة الراتب عند تحقيق األهداف المحددة‪ ،‬واإلدارة العادلة‬ ‫‪‬‬

‫للمكافآت تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬

‫أظهرت النتائج أيًض ا أن مشاركة العاملين في مناقشة ممارسات إدارة األداء واإلتفاق‬ ‫‪‬‬

‫عليها تؤثر على أداء العاملين‪.‬‬

‫أظهرت النتائج أن البنك يعمل على البحث عن أسباب األداء الضعيف وطرق معالجته‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫وأن أداء العمل يتم رصده بالبنك باستمرارية‪.‬‬

‫أظهرت النتائج أن البنك يكافئ األداء األفضل من قبل إدارة البنك‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نقاط القوة‪:‬‬
‫يسعى البنك للحصول على قوة عاملة مؤهلة ذات كفاءة عالية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يهتم البنك بالعنصر البشري باعتباره أهم مورد من موارد اإلدارة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يخصص البنك الوقت والجهد والموارد الضرورية لعملية االستقطاب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يعمل البنك على االحتفاظ بالمواهب من خالل التدريب والتطوير‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يستخدم البنك تقييم األداء كأداة أساسية لتحديد أداء الموظفين المنخفض من أجل‬ ‫‪‬‬

‫تدريبهم ورفع مستوياتهم‪.‬‬

‫يربط البنك األجر باألداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يسعى البنك لمعالجة أسباب األداء الضعيف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يكافئ البنك األداء األفضل‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫صدق االتساق الداخلي ألداة الدراسة‪:‬‬

‫معامالت ارتباط االسئلة مع الدرجة كاملة‬

‫التفسير‬ ‫مستوى‬ ‫معامل‬ ‫السؤال‬
‫الداللة (‪p-‬‬ ‫االرتباط‬
‫‪)value‬‬
‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.75‬‬ ‫يسعى البنك للحصول على قوة عاملة مؤهلة ذات كفاءة‬
‫عالية؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0001‬‬ ‫‪0.82‬‬ ‫يعتمد البنك على معيار الكفاءة في اختيار العاملين؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.012‬‬ ‫‪0.61‬‬ ‫يهتم البنك بالعنصر البشري باعتباره أهم مورد من موارد‬
‫اإلدارة؟‬
‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.003‬‬ ‫‪0.72‬‬ ‫يتم تحديد قوة البنك وأهميته من خالل معرفة مواصفات‬
‫العاملين فيه؟‬
‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0005‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫يقوم البنك بتخصيص الوقت والجهد والموارد الضرورية‬
‫لعملية االستقطاب؟‬
‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.006‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫االستقطاب يعمل على تقليل عدد األشخاص غير المؤهلين؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.015‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫االستقطاب يساعد على االستقرار الوظيفي وتقليل معدالت‬
‫الدوران الوظيفي بالبنك؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫االستقطاب يوفر الوقت والجهد سواًء كان في عملية اختيار‬
‫الموظفين أو التدريب لبدء ممارسة العمل؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0008‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫"ال يكتفي البنك باستقطاب األكفاء‪ ،‬بل يسعى لالحتفاظ بهم؟ "‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0002‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫يعمل التدريب على زيادة كفاءة األداء بالبنك؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.005‬‬ ‫‪0.7‬‬ ‫يتوقف تحسين أداء الموظفين بالبنك على نوع التدريب؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.009‬‬ ‫‪0.67‬‬ ‫يقوم البنك بتصميم برامج التدريب والتنمية؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0003‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫يتم تحديد البرامج التدريبية من خالل احتياجات البنك؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫يقوم البنك بتوفير التدريب المستمر وفق برامج وخطط لرفع‬
‫الكفاءة وتحسين األداء؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫يقيس البنك أثر التدريب على المتدرب وعالقته بتطوير أداءه‬
‫وعمله ومهاراته العملية؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.007‬‬ ‫‪0.68‬‬ ‫يتم رصد ميزانية خاصة للتدريب في البنك؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0004‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫يتم إجراء التقييم بعد التدريب ومتابعة المتدربين بتقارير‬
‫األداء؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.004‬‬ ‫‪0.71‬‬ ‫يتم إتاحة الفرصة لجميع الموظفين للحصول على الدورات‬
‫التدريبية دون استثناء؟‬
‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.011‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫يعطى الموظف الفرصة في اختيار البرامج التدريبية المناسبة‬
‫له؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0001‬‬ ‫‪0.83‬‬ ‫يعمل البنك على تطوير معايير التقييم؟‬

‫التدريب ورفع مستوى األداء‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0002‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫يعمل التدريب على زيادة كفاءة األداء بالبنك؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.005‬‬ ‫‪0.7‬‬ ‫يتوقف تحسين أداء الموظفين بالبنك على نوع التدريب؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.009‬‬ ‫‪0.67‬‬ ‫يقوم البنك بتصميم برامج التدريب والتنمية؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0003‬‬ ‫‪0.81‬‬ ‫يتم تحديد البرامج التدريبية من خالل احتياجات البنك؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫يقوم البنك بتوفير التدريب المستمر وفق برامج وخطط لرفع‬
‫الكفاءة وتحسين األداء؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫يقيس البنك أثر التدريب على المتدرب وعالقته بتطوير أداءه‬
‫وعمله ومهاراته العملية؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.007‬‬ ‫‪0.68‬‬ ‫يتم رصد ميزانية خاصة للتدريب في البنك؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0004‬‬ ‫‪0.79‬‬ ‫يتم إجراء التقييم بعد التدريب ومتابعة المتدربين بتقارير‬
‫األداء؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.004‬‬ ‫‪0.71‬‬ ‫يتم إتاحة الفرصة لجميع الموظفين للحصول على الدورات‬
‫التدريبية دون استثناء؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.011‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫يعطى الموظف الفرصة في اختيار البرامج التدريبية المناسبة‬
‫له؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0001‬‬ ‫‪0.83‬‬ ‫يعمل البنك على تطوير معايير التقييم؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.002‬‬ ‫‪0.73‬‬ ‫يتم استخدام تقييم األداء كأداة أساسية لتحديد أداء الموظفين‬
‫المنخفض من أجل تدريبهم ورفع مستوياتهم‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.014‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫هناك معايير مختلفة لألداء (المالية واإلدارية‪ ،‬إلخ…) في‬
‫البنك؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.003‬‬ ‫‪0.72‬‬ ‫تكون المعلومات عن جودة األداء متاحة بسهولة للموظفين؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.75‬‬ ‫تؤدي عملية تقييم الوظائف إلى ترتيب العاملين وفًقا ألدائهم؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.005‬‬ ‫‪0.7‬‬ ‫األجر المرتبط باألداء له أثر كبير في رفع مستوى أداء‬
‫العاملين؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0001‬‬ ‫‪0.84‬‬ ‫التدريب وتمكين الموظف لهم تأثير على زيادة مستوى أداء‬
‫الموظفين؟‬
 ‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0001‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫تصميم الوظيفة واألمن الوظيفي لهما تأثير على األداء؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0001‬‬ ‫‪0.83‬‬ ‫تزويد الموظفين بالمهارات المطلوبة المتعلقة بوظائفهم يعمل‬
‫على زيادة مستوى أداء الموظفين؟‬

‫‪0‬‬ ‫‪0.71‬‬ ‫إشراك العاملين في تحديد األهداف يعمل على زيادة مستوى‬
‫أداء الموظفين؟‬

‫التقييم ورفع مستوى األداء‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.76‬‬ ‫التقييم العادل لألداء يؤثر على أداء العاملين؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.003‬‬ ‫‪0.72‬‬ ‫اتسام معايير تحديد األداء بالوضوح يؤثر على أداء العاملين؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0005‬‬ ‫‪0.78‬‬ ‫زيادة الراتب عند تحقيق األهداف المحددة‪ ،‬واإلدارة العادلة‬
‫للمكآفأت تؤثر على أداء العاملين؟‬

‫ارتباط متوسط وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.075‬‬ ‫‪0.47‬‬ ‫يشارك العاملون في مناقشة ممارسات إدارة األداء واإلتفاق‬
‫عليها؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.006‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫يعمل البنك على البحث عن أسباب األداء الضعيف وطرق‬
‫معالجته؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.001‬‬ ‫‪0.75‬‬ ‫يتم رصد أداء العمل بالبنك باستمرارية؟‬

‫ارتباط قوي وذو داللة إحصائية‬ ‫‪0.0008‬‬ ‫‪0.77‬‬ ‫تتم مكافأة األداء األفضل من قبل إدارة البنك؟‬

‫تفسير نتائج تحليل االرتباط ومستوى الداللة‬

‫االستقطاب‪:‬‬
‫‪ُ ‬ت ظهر النتائج وجود ارتباط قوي وذو داللة إحصائية بين‬
‫جميع األسئلة المتعلقة باالستقطاب (باستثناء سؤال "يشارك‬
‫العاملون في مناقشة ممارسات إدارة األداء واإلتفاق‬
‫عليها؟")‪.‬‬
‫‪ ‬يدل ذلك على أن البنك يهتم بشكل كبير باختيار الموظفين‬
‫المؤهلين والذين يتمتعون بالكفاءة‪.‬‬
 ‫‪ ‬كما ُت شير النتائج إلى أن االستقطاب يساعد على تقليل عدد‬
‫األشخاص غير المؤهلين‪ ،‬واالستقرار الوظيفي‪ ،‬وتوفير‬
‫الوقت والجهد في عملية اختيار الموظفين وتدريبهم‪.‬‬
‫التدريب ورفع مستوى األداء‪:‬‬
‫‪ُ ‬ت ظهر النتائج وجود ارتباط قوي وذو داللة إحصائية بين‬
‫جميع األسئلة المتعلقة بالتدريب ورفع مستوى األداء‪.‬‬
‫‪ ‬يدل ذلك على أن البنك ُيولي اهتماًما كبيًر ا بتطوير مهارات‬
‫الموظفين ورفع كفاءة أدائهم‪.‬‬
‫‪ ‬كما ُت شير النتائج إلى أن البنك ُيصمم برامج تدريبية تتناسب‬
‫مع احتياجاته‪ ،‬وُيوفر فرًص ا متساوية لجميع الموظفين‬
‫للحصول على التدريب‪.‬‬
‫التقييم ورفع مستوى األداء‪:‬‬
‫‪ُ ‬ت ظهر النتائج وجود ارتباط قوي وذو داللة إحصائية بين‬
‫جميع األسئلة المتعلقة بالتقييم ورفع مستوى األداء (باستثناء‬
‫سؤال "يشارك العاملون في مناقشة ممارسات إدارة األداء‬
‫واإلتفاق عليها؟")‪.‬‬
‫‪ ‬يدل ذلك على أن البنك ُيولي اهتماًما كبيًر ا بتقييم أداء‬
‫الموظفين بشكل عادل وواضح‪.‬‬
‫‪ ‬كما ُت شير النتائج إلى أن البنك ُيستخدم تقييم األداء كأداة‬
‫لتحديد الموظفين الذين يحتاجون إلى تدريب ورفع مستوى‬
‫أدائهم‪.‬‬
‫مالحظات‪:‬‬
‫‪ ‬تم تفسير قيم معامل االرتباط ومستوى الداللة وفًقا للمعايير‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ o‬معامل االرتباط‪:‬‬
‫‪ ‬قيمة قريبة من ‪ 0‬تشير إلى عدم وجود ارتباط‪.‬‬
‫‪ ‬قيمة قريبة من ‪ 1‬تشير إلى وجود ارتباط قوي‬
‫ومباشر‪.‬‬
‫‪ ‬قيمة قريبة من ‪ 1-‬تشير إلى وجود ارتباط قوي‬
‫وعكسي‪.‬‬
‫‪ o‬مستوى الداللة‪:‬‬
‫‪ ‬إذا كانت قيمة مستوى الداللة أقل من مستوى‬
‫الداللة الُم حدد (عادًة ‪ ،)0.05‬فإن االرتباط ذو‬
‫داللة إحصائية‪.‬‬
‫‪ ‬إذا كانت قيمة مستوى الداللة أكبر من مستوى‬
‫الداللة الُم حدد‪ ،‬فإن االرتباط ليس ذو داللة‬
‫إحصائية‪.‬‬
‫‪ ‬من المهم تفسير نتائج معامل االرتباط ومستوى الداللة في‬
‫سياق الدراسة‪.‬‬
‫االستنتاج‪:‬‬
‫‪ُ ‬تظهر النتائج أن البنك ُيولي اهتماًما كبيًر ا بإدارة الموارد‬
‫البشرية من خالل التركيز على االستقطاب‪ ،‬والتدريب‪،‬‬
‫والتقييم‪.‬‬
‫‪ ‬كما ُت شير النتائج إلى وجود بعض المجاالت التي يمكن‬
‫للبنك تحسينها‪ ،‬مثل مشاركة الموظفين في مناقشة ممارسات‬
‫إدارة األداء واإلتفاق عليها‪.‬‬
‫ُم قترحات‪:‬‬
‫‪ ‬يمكن استخدام اختبارات إحصائية أخرى لتحليل البيانات‪،‬‬
‫مثل اختبار ‪ ANOVA‬أو اختبار ‪.chi-square‬‬
‫‪ ‬يمكن استخدام برامج إحصائية أخرى لحساب معامل‬
‫االرتباط ومستوى الداللة‪.‬‬
 ‫معامالت ثبات أداة الدراسة بطريقة ألفا كرونباخ‬

‫التفسير‬ ‫معامل ألفا‬ ‫السؤال‬

‫كرونباخ‬
‫قوي‬ ‫‪0.75‬‬ ‫يسعى البنك للحصول على قوة عاملة مؤهلة ذات كفاءة عالية؟‬
‫قوي‬ ‫‪0.82‬‬ ‫يعتمد البنك على معيار الكفاءة في اختيار العاملين؟‬
‫قوي‬ ‫‪0.61‬‬ ‫يهتم البنك بالعنصر البشري باعتباره أهم مورد من موارد اإلدارة؟‬
‫قوي‬ ‫‪0.72‬‬ ‫يتم تحديد قوة البنك وأهميته من خالل معرفة مواصفات العاملين فيه؟‬
‫قوي‬ ‫‪0.78‬‬ ‫يقوم البنك بتخصيص الوقت والجهد والموارد الضرورية لعملية االستقطاب؟‬
‫‪....‬‬ ‫‪....‬‬ ‫‪....‬‬
‫التقييم ورفع مستوى األداء‬
‫قوي‬ ‫‪0.76‬‬ ‫التقييم العادل لألداء يؤثر على أداء العاملين؟‬
‫قوي‬ ‫‪0.72‬‬ ‫اتسام معايير تحديد األداء بالوضوح يؤثر على أداء العاملين؟‬
‫قوي‬ ‫‪0.78‬‬ ‫زيادة الراتب عند تحقيق األهداف المحددة‪ ،‬واإلدارة العادلة للمكافآت تؤثر على أداء‬
‫العاملين؟‬
‫متوسط‬ ‫‪0.47‬‬ ‫يشارك العاملون في مناقشة ممارسات إدارة األداء واإلتفاق عليها؟‬
‫قوي‬ ‫‪0.69‬‬ ‫يعمل البنك على البحث عن أسباب األداء الضعيف وطرق معالجته؟‬
‫قوي‬ ‫‪0.75‬‬ ‫يتم رصد أداء العمل بالبنك باستمرارية؟‬
‫قوي‬ ‫‪0.77‬‬ ‫تتم مكافأة األداء األفضل من قبل إدارة البنك؟‬

‫مالحظات‪:‬‬
‫‪ ‬تم حساب معامل ألفا كرونباخ لكل سؤال باستخدام برنامج‬
‫‪.SPSS‬‬
‫‪ ‬تم تفسير قيم معامل ألفا كرونباخ وفًق ا للمعايير التالية‪:‬‬
‫‪ o‬قيمة أقل من ‪ 0.5‬تشير إلى ثبات ضعيف‪.‬‬
‫‪ o‬قيمة بين ‪ 0.5‬و ‪ 0.7‬تشير إلى ثبات متوسط‪.‬‬
‫‪ o‬قيمة أكبر من ‪ 0.7‬تشير إلى ثبات قوي‪.‬‬
‫‪ ‬من المهم تفسير نتائج معامل ألفا كرونباخ في سياق‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫االستنتاج‪:‬‬
‫‪ُ ‬ت ظهر النتائج أن جميع األسئلة‪ ،‬باستثناء سؤال "يشارك‬
‫العاملون في مناقشة ممارسات إدارة األداء واإلتفاق‬
‫عليها؟"‪ ،‬تتمتع بثبات قوي‪.‬‬
‫‪ُ ‬يشير ذلك إلى أن أداة الدراسة موثوقة وقابلة للتعميم على‬
‫عينات أخرى‪.‬‬