Зміст теми

Командна ефективність - це здатність групи людей, які зазвичай володіють додатковими

навичками, працювати разом для досягнення цілей, поставлених керівниками, членами або
лідерами команди. Моделі командної ефективності допомагають нам зрозуміти, які методи
управління кращі, для досягнення максимальної продуктивності від команди.  
Розумні керівники і менеджери проектів повинні знати про унікальну динаміку і взаємини
всередині своїх команд і створювати можливості для постійного підвищення продуктивності
команди. Google, компанія, відома своїми інноваційними моделями командної ефективності,
витратила роки на аналіз того, що робить одні команди кращими за інші. Які ж їх висновки?
Справа не стільки в тому, хто в команді, скільки в тому, наскільки добре вони працюють
разом.
Модель GRPI (Рубіна, Пловніка і Фрая)
Ця модель командної ефективності була запропонована Рубіном, Пловніком і Фраєм ще в
1977 році. Вона також відома під абревіатурою GRPI, що означає цілі, ролі, процеси і
міжособистісні відносини. Представлена у вигляді піраміди, ця модель має чотири частини:
Цілі: повинні бути чіткі цілі і наміри, поєднанні з надійним і відкритим повідомленням про
пріоритети та очікування.
Ролі: у всієї команди повинен бути визначений керівник і чіткі ролі і обов'язки. Наприклад, в
кожній команді повинен бути керівник проекту, а також люди, яким призначені ролі,
відповідні їх досвіду.
Процеси: командам необхідні встановлені процедури прийняття рішень і вирішення проблем,
а також чіткі робочі процеси.
Міжособистісні відносини: Спілкування має відбуватись на основі довіри, взаємодії і
гнучкості між членами команди.
Через свою простоту модель GRPI відмінно підходить для створення команди або при
зіткненні з командної проблемою з невідомою причиною.
Модель Катценбаха і Сміта
Після вивчення команд кількох компаній та їх різноманітних проблем у роботі, автори Джон
Катценбах та Дуглас Сміт представили цю модель ефективності роботи команди в 1993 році.
Їхня книга "Мудрість команд" викладає свою модель ефективних команд у трикутній
діаграмі з трьома вершинами, що представляють цілі будь-якої команди: продукти
колективної роботи, результати діяльності та особистий ріст.
Щоб стати високопродуктивною, команда повинна працювати над трьома аспектами, які
складають сторони трикутника:
Навички: технічні навички, навички розв’язання проблем, комунікативні навички - це лише
кілька прикладів навичок, якими повинен володіти кожен член команди.
Відповідальність: Коли йдеться про групові проекти та завдання, має бути як взаємна, так і
індивідуальна відповідальність.
Відданість: відданість роботі є більш імовірною, коли всі в команді зайняті та зосереджені на
її цілях.
Найкраще підходить для: Команд з членами, яким важко перейти від індивідуального
робочого мислення до командного робочого мислення.
Модель T7
У 1995 році Майкл Ломбардо та Роберт Айхінгер розробили модель T7, щоб визначити, які
фактори впливають на ефективність роботи команди. Вони виділили п’ять внутрішніх та два
зовнішніх фактори, що починаються з «Т», звідси і назва, модель Т7.
Внутрішні фактори:
Тяга до спільної мети: Команда має спільне призначення.
Довіра: Члени команди впевнені один в одному і можуть покластися один на одного.
Талант: вміння втілювати речі в життя.
Навички командної роботи: Здатність працювати в команді.
Вміння виконання завдань: Успішне виконання завдань.
Зовнішні фактори:

Підходящість керівника команді: наскільки добре керівник працює з командою.

Підтримка команди організацією: Наскільки добре організація співпрацює з командою, що
включає ресурсну підтримку.
Модель Лафасто та Ларсона
Автори Френк ЛаФасто та Карл Ларсон запропонували в 2001 році модель під назвою Five
Dynamics of Teamwork and Collaboration. Вони зібрали відповіді 600 команд з різних галузей
промисловості, що відповіли на запитання: «Що робить командну роботу ефективною?»
Отримані відповіді найчастіше містили п’ять компонентів, які збільшують ймовірність
ефективної роботи команди:
Член команди: Визначте їхні вміння, щоб обрати потрібну людину
Командні стосунки: правильні люди допомагають побудувати здорові робочі стосунки
Командне вирішення проблем: хороші робочі стосунки дають можливість вирішувати
складні проблеми разом
Керівництво командою: Правильне керівництво сприятиме успіху команди
Організаційне середовище: корпоративна культура компанії сприяє прихильності її
працівників
Модель Хекмена
Річард Хакман запропонував цю модель у своїй книзі в 2002 р. У ній викладено п’ять умов,
які повинні бути наявними для успішної роботи команд.
Дослідження Гекменом аналітичних груп підтверджує обґрунтованість та ефективність цих
п'яти умов:
Будучи справжньою командою, а не формальною: успішні команди мають межу, яка
визначає, хто є частиною команди; члени взаємозалежні, а членство, як правило, постійне.
Ясна і мотивуюча ціль: Це означає встановлення цілей, які є чіткими, складними та
достатніми, щоб змотивувати членів команди до спільних зусиль.
Наявність сприятливої структури команди: Структура команди - спосіб роботи команди над
своїми завданнями - повинна забезпечувати командну роботу, а не перешкоджати їй.
Наприклад, якщо лише одна людина має схвалювати роботу 20 людей, то така структура
перешкоджає ефективності роботи команди.
Наявність допомоги з боку організації: Це означає, що команда отримує адекватні ресурси,
винагороди, інформацію, а також співпрацю та підтримку, необхідні для їх роботи.
Можливість експертного тренінгу та роботи під проводом ментора: Ефективні команди в
бізнесі - це ті, хто має доступ до наставника або тренера, який може допомогти їм у
вирішенні проблем.
Модель Ленціоні
У книзі Патріка Ленціоні "П'ять дисфункцій команди" 2005 р. Викладена модель
ефективності роботи команд, заснована на причинах дисфункцій та конфліктів в них. Він
виділив п'ять якостей, яких немає у ефективних команд. Знати дисфункцію вашої команди
означає розуміти, як її вилікувати. П’ять дисфункцій:
Відсутність довіри: якщо члени команди бояться бути вразливими або боятися просити про
допомогу, вони не звертатимуться за допомогою до своїх товаришів по команді.
Страх перед конфліктом: якби кожен намагався зберегти мир за будь-яку ціну, не було б
жодних динамічних конфліктів, що призводять до продуктивних ідей.
Відсутність відданості: Якщо люди не віддані своїй роботі чи колективу, вони не будуть
виконувати свої обов'язки достатньо добре.
Уникнення відповідальності: Це ще один недолік страху перед конфліктом, коли ніхто не
хоче притягувати інших до відповідальності за свою роботу.
Неуважність до результатів: якщо особисті цілі стають важливішими за успіх групи, ніхто не
буде контролювати та оптимізувати результати роботи команди.
Модель керівництва командою Ленціоні зображена у вигляді піраміди, де ви вирішуєте
кожну дисфункцію по черзі знизу вгору.
Різні моделі ефективності команд допомагають визначити конкретні прогалини, які
заважають команді функціонувати та приносити успішні результати.
Саме те, як команда працює разом, визначає їх успіх набагато більше, ніж сила окремих
членів команди. Тому лідери, які зосереджуються на створенні ефективних моделей
колективної роботи, сприяють успіху своїх організацій.